時間：2022-12-10 23:23:16
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇我的職業發展規劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
(1)對職業發展認同度高。高職教師是一個高素質階層，他們具有很強的成就欲望和明確的職業價值觀，注重自身的價值實現和未來發展，他們對新事物、新理論的接受能力強，視野開闊，思維敏捷，有強烈的求知欲和濃厚的學習興趣，使得他們對自身的職業發展有很高的認同。
(2)各階段發展規劃差異性大。在各階段高職教師生涯規劃的重點不一樣:適應期的規劃的重點是如何“站上講臺”;發展期的規劃的重點是如何“站穩講臺”;創造期的規劃的重點是如何“站好講臺”。
(3)學科專業發展凸顯重要。隨著高職教育改革的深入，高職教師的學科專業發展更強調職業道德和職業精神培養，強化專業技能職業化，要求高職教師更關注市場變化，專業技能要同步于現行的技術工藝，更加注重實際操作能力。
二、高職教師職業發展現狀
(1)自主性有限。多數高職教師反映，個人職業發展的主動權有限，尤其是青年教師，對學校的發展規劃、專業的發展脈絡等都不十分了解，個人規劃無從下手。即使有了規劃，如果得不到學校和政策的支持，發展空間和機會也不多。
(2)處于被動性。高職教育快速發展，使教師承擔的教學科研任務日益繁重，很多高職院校重視科研，從政策導向上將職稱晉升、津貼待遇等與科研掛鉤，使得教師在這方面投入大量時間，而忽視了職業教育理念、專業知識發展、教研教改等，主客觀上都阻礙了個人的職業發展，使其處于被動狀態。
(3)具有偏差性。隨著高職院校招生規模的擴大，高職教師為了適應學校的專業結構調整和新專業教學需要，必須承擔多學科的教學任務，無法就某一個專業深入鉆研，忽視了專業能力的深入發展，使得教師的職業生發展出現偏差。
三、職業生涯規劃對于高職教師職業發展的重要性
(1)能促進教師專業結構不斷更新。高職教育既有高等教育屬性，又有職業教育屬性，因此高職教師素質的構成更具復雜性，除了必須掌握專業理論知識體系、教育教學方法外，還必須有實踐經驗，能為學生進行示范講解。每位教師都有自身的個性特征和潛在的能力，通過職業生涯規劃，教師能夠認清自身的優勢，樹立正確的專業發展目標和理想，明確學科專業的優劣勢，有效地發揮專長，不斷地對專業發展進行糾正和更新。
(2)能幫助教師找準發展方向。一些年輕教師的知識面廣、觀念新、可塑性強，有上進心，學習工作熱情高。但在面對矛盾和困惑時容易產生消極想法，在學校發展、專業發展和個人發展上不會權衡利弊，分不清主次。這就需要引入職業生涯規劃，通過規劃，教師可以發掘自我的潛能，理清各個階段重點發展目標，找準發展方向，可以有計劃地下企業鍛煉，掌握前沿的工藝技能和實操能力。
(3)能有效地解決高職教師的“高原現象”。“高原現象”是指教師在職業生涯發展的某一階段，由于一些主客觀因素而產生發展停滯或倒退的現象。解決此問題的出路之一就是要加強教師職業生涯的管理與計劃。教師從職業生涯規劃中可以更加清晰客觀地評價自身的性格、興趣、優勢、不足，結合學校的發展規劃，確定職業發展的方向、目標，制訂行動計劃，不斷調整自己的職業發展目標，使自己能在職業的不同階段對職業保持新鮮感與活力。
[論文摘要]教師職業自我是教師個體在教育教學工作中形成的對自身專業工作的認識與評價,對職業工作起著顯著影響的一種教師個體專業心理素質,是教師職業發展中的動力系統,對教師職業發展起著維持、導向和調節的作用。可從自我發展總體狀況分析、職業目標定位、職業發展策略的擬定與實施、職業自我的調整四方面建立。
一、教師職業自我的內涵
自我,指個人的反身意識或自我意識（self-consciousness）,最早由心理學家詹姆士提出,之后許多心理學家對其進行探討。coopersmith（1967）認為:自我概念是個體對自己的總體評價。羅森伯格認為:自我概念是個體對自我客體的思想和情感的總和。shavelson提出自我概念的多維度層次理論,認為自我概念是通過經驗的理解而形成的自我知覺,即個體的自我知覺,這種知覺源于對人際互動、自我屬性和社會環境的經驗體驗,按一定層次多維度的范疇建構。羅杰斯認為:自我概念是個體現象場中與個體自身有關的內容,是個體自我知覺的組織系統和看待自身的方式。庫利則把自我看作是個體在其社會環境中,將自身連同他物一起視為客體的過程,自我源于同他人的交往。因此,自我可看作是自己對自己的認識和評價。
什么是教師職業自我？有學者指出,就是教師在職業生活中創造并體現符合自己志趣、能力與個性的獨特的教育教學生活方式以及個體自身在職業生活中形成的知識觀念、價值體系與教學風格的總和。
顯然，教師職業自我是教師在職業發展方面的自我意識,是教師對自身專業發展的認識和評價。它的主體是自己,對象也針對于自己,是在專業工作過程中,與外界環境交往中形成和發展的,是教師個體對自我從事教學工作的感受、接納和肯定的心理傾向。因此,我們可將教師職業自我界定為:教師個體在教育教學工作中形成的對自身專業工作的認識與評價,對職業工作起著顯著影響的一種教師個體專業心理素質,是教師職業發展中的動力系統,對教師職業發展起著維持、導向和調節的作用。
二、教師職業自我的標準
1.能夠充分挖掘教師的自我潛能，促其發展
一份有效的教師職業自我必將是能夠充分挖掘教師的自我潛能，促其發展的。具體表現在：第一，能夠引導教師認識自身的個人特質，現有和潛在的資源優勢，幫助教師重新認識自己的價值并使其持續增值；第二，能夠引導教師對自己的綜合優勢與劣勢進行對比分析；第三，使教師樹立明確的職業發展目標與職業理想；第四，引導教師評估個人目標與現狀間的距離；第五，引導教師前瞻與實際相結合的職業定位，搜索與發現新的或有潛力的職業機會；第六，使教師學會如何運用科學的方法，采取切實可行的步驟和措施，不斷增強職業競爭力，實現自己的職業目標與理想。①
2.反映教師自我發展需求與組織發展需求的統一
教師個人發展規劃的制定首先是教師在自我分析的基礎上形成的，它反映了教師的發展需求。而教師的發展需求是多樣的，其間必然存在合理性的問題，那些與自身客觀條件不符的需求不能作為教師個人的發展目標。其次，教師個人發展規劃的制定離不開對組織需求的分析，如學校的發展目標是什么，學校需要的人力資源的類型是什么，這些問題都需要明確。只有符合學校發展需求的個人發展定位才具有現實意義。因此，一份有效的職業生涯規劃必然將教師個人發展需求與組織發展需求統攝其中。
3.教師內職業生涯的發展成為職業自我關注的焦點
教師的職業生涯有“內職業生涯”和“外職業生涯”之分。外職業生涯是指從事職業時的工作單位、工作地點、工作職務、工作內容、工作環境、工作待遇等因素的組合及其變化過程。內職業生涯是指從事職業時所具備的觀念、知識、能力、心理素質等因素的組合及其變化過程。從教師內外職業生涯的構成因素來看，外職業生涯的構成因素通常是由別人認可和給予的，也容易被別人否認和收回。與外職業生涯構成因素不同的是，內職業生涯的構成因素，一旦取得便具有相對穩定性，并且內職業生涯的發展能夠帶來外職業生涯的發展，如提高內職業生涯而取得的工作成績帶來的外職業生涯發展目標的實現。可見，內職業生涯發展是教師發展的根本動力所在。因此，一份有效的教師職業自我應把“內職業生涯”的發展作為關注的焦點。
4.教師職業自我的內容具體、可操作，結果可度量
一份有效的職業自我必須是個體認真思考的結果。因此，職業自我從職業目標的定位、職業策略的擬定、職業發展結果的評估與反饋，每一環節都必須具體明確，具有可操作性。如一開始可以根據目標管理中的smart原則來闡述職業發展目標。第一，s——specific：明確的，明晰的目標便于教師對自身的發展進行有效的調控，也便于對目標的達成情況進行有效的評判。第二，m——measurable：可度量的，即目標達成的成果形式，有可能的話最好有確切的數量指標。第三，a——achievable：可實現的，是指我們設計的目標通過自身的努力是可以實現的，目標的制定不能太高，超出自身的能力范圍，也不能太低，對自身發展而言缺乏挑戰性。第四，r——realistic：切實可行的，即指目標的可操作性。第五，t——timeconstrained：時限性，即指目標的實現是有時間限制的。時限性有利于對目標完成進度的檢查和監督，以便更好地規劃和調整下一步的工作計劃。在此基礎上，選擇完成各個子目標的、合乎邏輯的、可操作的行動項目，最后對這些行動項目在時間上進行系列性安排，每一項活動都要制定出詳細的行動方案，包括內容、策略、所需支持、完成期限、預期結果、對結果的評估與反饋等。
三、教師職業自我的策略
1.自我發展總體狀況分析
具體包括“自我分析與評價”和“生涯機會評估”兩個階段。第一，“自我分析與評價”階段，主要是對自身的價值觀念、志向、興趣、需要、性格、特長、職業生涯發展階段以及專業發展水平等的分析與思考，其實質是確定自身發展的優勢與不足，確定優先發展的領域，以謀求個人最大的發展。第二，“生涯機會評估”階段，主要是指分析自己所處的學校環境和社會環境對自己發展的影響。學校是教師職業發展的基本場所，學校環境的優劣直接影響教師發展的質量和水平。學校環境分析主要是對學校環境特點（硬環境和軟環境）及其發展變化的分析，對學校發展目標、發展要求、發展戰略的分析，對自己在學校中所處地位的分析，對有利于自身發展的環境條件與資源的分析，對獲得資源途徑的分析，對付出成本與收益的分析等。社會環境是教師發展的大環境，制約著教師發展的進程。社會環境分析主要是指對社會政治環境、經濟環境及文化環境的分析。
對自我發展總體狀況的分析也可以概括為swot分析法，即對優勢（strength）、劣勢（weakness）、機會（opportunity）、威脅（threat）進行分析。教師在自我分析過程中要注意，對優勢和劣勢的分析應更多側重于教師自身的發展水平、教學實力和存在的問題；而對威脅和機會的分析，則需要更多地著眼于外部競爭環境和發展趨勢，教師要盡可能對面臨的各種機會進行評估，確定職業發展目標，把握最佳發展機會。
2.職業目標定位
職業目標定位主要包括兩方面。第一，職業生涯發展路線的選擇，即對職業中工作方向做出選擇。教師在路線抉擇中需要明確三個問題。一是想往哪一路線發展。是選擇向教書育人方向發展，還是向教育教學研究方向發展，還是向行政管理方向發展，或是兼而有之。二是能往哪一路線發展。不同的發展路線對教師提出的要求不同，每個教師的客觀條件也不同，適合自己的發展路線必然存在差異。三是可以選擇往哪一路線發展。不同發展路線為教師提供的可利用的條件和資源不同。總之，職業生涯發展路線的選擇需要教師在綜合考慮自身因素與外在環境因素的基礎上做出。第二，職業目標的選擇。職業目標可以從時間和性質兩個維度來進行分類：一是從時間上來分，可以把職業發展目標分為短期目標、中期目標和長期目標。二是從性質上來分，可以將其分為內職業生涯目標和外職業生涯目標。內職業生涯目標包括觀念目標、工作能力目標、工作成果目標和提高綜合素質目標。外職業生涯目標包括職務目標、工作內容目標、工作環境目標、經濟目標等。教師在職業目標選擇的過程中，可以將目標進行組合，可以考慮按時間或功能組合。按時間組合，可以分為并列和連續兩種形式。并列是指同時實現兩個或多個平行的目標，連續是指將各個目標前后鏈接起來，后一階段目標的實現以前一階段目標的實現為基礎。按功能組合，可以分為因果和互補兩種形式。②
3.職業發展策略的擬定與實施
職業發展目標一旦確定，就要考慮實現目標所要采取的策略，即由具體的措施和活動構成的行動方案。根據自己的發展目標和各方面的條件，分析達成目標所需的資源，確定達成目標所需的特定的專業發展內容，進而確定完成專業發展任務所要開展的活動。③能夠促進教師完成專業發展任務的活動有很多，比如學歷進修、自學理論、撰寫反思日記、撰寫教學隨筆、教育行動研究、教育敘事研究、課堂觀察、聽課、校本教研、培訓等。一個好的職業發展策略不單單是一個活動項目而已，而應該包含許多活動的組合。職業發展目標的實現，需要注意各項活動的整體配合和靈活應用。職業發展策略擬定之后，就要付諸實施，否則再好的職業自我只能是空中樓閣。
4.職業自我的調整
教師的職業自我不是一個一次性完成的工作，教師職業發展目標的界定是否合適，需要根據情況的變化做出動態的調整。因此，要使教師職業自我行之有效，就必須不斷地對教師職業自我進行評估與反饋，修正職業發展目標、發展策略和方案，以適應條件的改變，同時也為下輪職業自我提供依據。成功的職業自我需要時時審視內外環境的變化，不斷調整自己前進的步伐。目標的存在只是為自己的前進指示一個方向，而自己是目標的創造者，所以可以在不同時間不同環境下更改它，讓它更符合自己的理想。④可以說，職業自我的調整過程就是教師個人不斷自我認識與反思，不斷認識周圍環境的過程。
注釋
一、基層公務員職業生涯管理的意義
職業生涯是一個人在其一生中遵循一定的道路所從事工作的歷程，包括與工作相關的活動、行為、價值、愿望等的綜合。職業生涯管理是組織和員工對職業生涯進行設計、規劃、評估和反饋的一項綜合性活動。
職業生涯管理包括個人對自身職業生涯的管理以及組織對員工職業生涯的管理。對個人而言，自我的職業生涯管理包括職業的選擇、個人職業生涯規劃、個人職業生涯開發、個人職業生涯周期管理等內容。組織對員工的職業生涯管理的內容則包括職業發展階段管理、職業通道設計與管理、職業指導與素質測評、實施職業培訓和人力資源管理體系設計等方面。
廣義上認定的基層公務員是指縣級以下的公務員體系，在我國700萬左右的公務員中，大約60%的公務員屬于基層公務員。基層公務員是最接近群眾的公權力行使者，是最直接的公共服務提供者，其個人的工作積極性和工作效率既代表了個人的能力和對工作的態度，也體現了國家在公眾中樹立的形象，直接影響到公共服務的質量。
1.職業生涯管理有助于激發基層公務員的積極性和主動性
職業生涯開發與管理，可以引導公務員正確認識自身個性特質，客觀評價自身的能力水平，增強個人對工作環境的把握能力和自我效能感，樹立自我發展意識，明確職業目標并對職業目標進行調整和修正。通過自身的職業生涯管理，能使個人增強職業自信，明確職業發展目標和途徑，從而提高工作的積極性和主動性。
組織層面的職業生涯管理則可以幫助公務員在職業生涯管理中認清環境，為職業發展提供指導，創造相關的職業發展條件，了解組織成員的需求，協助其制定規劃。組織應當在滿足其成員的基本生存需求和安全需求之外，還要創造條件滿足公務員自我實現的高層次需要，這樣就必然會激發起公務員為組織服務、為群眾服務的精神力量。
2.職業生涯管理能促進基層公務員的個人發展和提升
個人與組織共同協作的職業生涯管理，能夠幫助組織成員明確認識到自身的角色和努力的方向，不斷發展自己。通過有效的職業特性評估，能夠使個人清晰認識到自身的優勢劣勢、興趣愛好，從而明確自己的職業性向，進而做到人職匹配，更有利于個體才能的發揮和能力提升；通過職業生涯規劃，能夠使個體有明確的發展目標和方向，并通過對內外部條件的評估，做出適合的職業發展路徑選擇，有目的地進行培訓深造。
3.公共部門參與職業生涯管理能促進組織目標的實現
公務員職業生涯管理是一個公務員與組織互動的過程。組織指導和參與員工的職業生涯管理，能夠掌握組織成員的自身設計，使員工更加明確工作環境特性與自我定位的關系，從而實現環境、崗位、人員的有效配置，將工作與員工個人特長有機協調，為個體創造明確的職業發展途徑和空間，激發個體潛能和積極性，減少人力資源的流失，降低管理成本，最終使組織成員的個體目標與組織目標相協調，達到雙贏。
二、基層公務員職業生涯管理的現狀分析
隨著人本管理思想的深入，大量企業已經逐步走向科學化的人力資源管理，職業生涯管理已經廣泛地得到了重視和實踐。但是由于人力資源管理的思想和方法在行政部門的應用還非常有限，公務員的職業生涯管理未受到重視，尤其是在縣級及其以下的基層行政部門，人力資源管理的觀念落后，職業生涯管理更是普遍性缺失。主要表現在以下幾個方面：
1.就個人而言，缺乏職業生涯管理的主動性
由于環境的局限，基層公務員對職業生涯管理知之甚少，即便在了解過職業生涯管理的基層公務員中，大多數人也認為這只是企業人力資源管理的內容，不適用于行政部門，還有少數公務員雖然有過對自身職業生涯設計、評估，但是缺乏實施的空間和條件。廣大的基層公務員處于公務員系統的底端，隨著職業生涯的逐漸積累，對自身發展越來越感到無能為力，自己完全處于被動的位置。
2.就組織而言，尚未建立起有效的職業生涯管理體系
調查發現，由于基層單位編制有限，并沒有專業的人力資源管理部門和專業人員。雖然當代人力資源管理理論和實踐在我國經過了近30年的發展，已經得到廣泛的應用，但是在基層行政部門仍然沿用傳統的人事管理制度。人事管理以事為核心，強調的是“因事設人、因事評人”，關注的重點是工作任務是否完成。人力資源管理則是以人為中心，注重人事相宜，注重人的能力提高。在行政性質的人事管理思想影響下，對組織成員的職業生涯的關注，明顯被忽略了。
3.就制度層面而言，缺少促進公務員職業發展的有效通道。
當前公務員職業的發展主要是與職務特別是領導職務相掛鉤的，因此，職務晉升成為公務員最主要的職業發展路徑。但由于機關內編制的限制，晉升時間過長，晉升階梯過于狹窄，難以滿足大多數公務員的需求，尤其是在基層行政部門，職務晉升的空間特別有限，這更加劇了基層公務員在職業生涯管理中的無力感，導致大量的基層公務員放棄了自身在職業發展中的主動性。同時，晉升中的公平競爭機制不完善、民主監督不健全，工作績效難以量化，這些問題都導致基層公務員普遍存在不同程度的職業倦怠。
三、基層公務員職業生涯管理體系的構建途徑
隨著政府職能的轉變，基層行政部門傳統的人事管理方法顯然已經不適應內外部環境的要求，這種落后的管理思想必須與當代人力資源管理方式接軌，針對基層公務員的特殊性，探索職業生涯管理的途徑，提升公務員的工作能力和積極性，向社會提供高水平的公共服務。
1.基層公務員：變被動為主動
個人的職業生涯不一定完全按照自身設計發展，但也不是完全依賴客觀環境，只有主動設計、明確目標、剖析自我，才能掌握職業生涯的主動權。基層公務員應當擺脫完全依賴組織的思想，做自我的主人，并對自己的職業生涯管理擔負起責任。首先，要做好自我分析。只有對自己有一個正確的認識，才能選擇自己的發展路徑，充分發揮自己的才能用，實現自己公務生涯的價值，不要盲從于報考公務員的潮流，要客觀公正的認識和評價自己的職業能力、職業興趣，全面的了解自己。其次，要評估環境。要看自己所在的政府組織部門的發展空間、組織文化是否和自己的目標、價值取向是否一致，只有個體與環境相匹配，公務員才可能主動的去做好自己的本職工作，發揮出自己的潛能。再次，要明確職業目標和路線。公務員應該以政府組織的發展規劃為指導，選擇自己的職業生涯通路，做好職業生涯規劃，明確自己職業發展階段的目標和相應的開發策略。如果條件允許，還應該爭取更多的學習機會并及時評估與修正職業生涯規劃。總之，基層公務員應該改掉以往被動等待組織安排的心態，要成為自身職業生涯管理的主人。
2.行政部門：變管人為用人
職業生涯管理既包括個人的管理也包括組織對成員的管理。組織成員由于面臨多變的環境以及客觀機遇的限制，或者由于對自己職業生涯認識不足，因而準確把握職業生涯方向和目標并不容易。組織應該指導其成員進行有效的職業生涯管理，為組織成員提供客觀環境及組織發展的信息。基層行政部門一般不具備專業化的人力資源管理部門和人員，在這種情況下，相關領導就要擔負起幫助公務員制定和執行職業生涯規劃、構建職業發展通道、公務員評價、培訓l、工作輪換等職責。首先，要積極引導。指引基層公務員對職業發展過程、任務、目標等有一個正確的了解，及時發現問題并進行有效的指導。其次，應當主動交流，即時反饋信息。要多渠道收集下屬各方面意見，明確工作任務與目標，把工作績效和評價即時反饋給下屬，針對個人的業績、組織的發展需要和公務員的未來發展等問題進行交流溝通，達成共識，提出可供選擇的方案建議。再次，要針對不同職業階段的公務員進行不同的指導和管理。對于處于職業生涯早期的公務員，要幫助他們樹立目標，適應環境；處于職業中期的公務員，要幫助他們化解壓力，更新自我認識，調整職業目標，了解他們的需求和急需解決的問題。對于已經進入職業生涯晚期的公務員，要以鼓勵為主，肯定他們的貢獻和經驗，不能排斥。第四，如果條件允許，可以聘請外部的人力資源管理專業人士進行指導，就公務員如何選擇職業通路，如何制定職業生涯發展規劃，提供專業化的咨詢服務。
一、旅游管理專業人才培養的現狀
旅游管理專業特殊性決定了旅游管理專業教學內容的滯后性。旅游業作為我國經濟的后起之秀，是在改革開放的大趨勢下發展起來的。由于旅游業的發展日新月異，管理理念也伴隨發展，旅游企業的管理人員多忙于工作，用來進行經驗總結和案例收集的時間和精力不足，而相關專業的教師、學者等科研工作者由于缺乏實踐經驗，也無法及時傳達旅游業的即時發展狀態，導致用來教育的內容遠遠滯后于行業的發展，人才的培養也很難與時俱進。
二、旅游管理專業畢業生遭遇現實的選擇
旅游業的特殊性決定了這個行業重實踐輕理論的特點，剛踏上工作崗位的畢業生由于缺乏相應的實踐經驗，在遇到突發狀況時通常束手無策，在提供熱情周到的服務過程中也不可避免遭遇冷眼......在理想與現實的巨大落差下，很多畢業生選擇換行，在其他行業里摸索著學習和適應，將自己所學漸漸融入到現在的工作中或慢慢忘卻。高校學生的專業見習多安排在畢業前一年，在此期間學生們被安排到各旅游企業，嘗試做各項基層工作。畢業后，有的不堪忍受旅游行業高強度的工作選擇換行；有的繼續深造，畢業后再擇業或讀博，這部分學生后期多進國家機關或高校，鮮有選擇旅游企業工作的。旅游企業只能從其企業“挖”所需人才因此，我們應該改革教學思路，培養能夠與旅游企業對接的可用人才。
三、旅游管理專業教學改革的思路
（一）轉變現有教育方式，注重理論與實踐并重旅游管理專業學生通常由高中直接考入大學，期間參加相應專業實踐的不多，對今后就業的認識多停留在假想階段。在日常教學當中，教師講、學生聽是主要方式，缺乏主動性與靈活性。有學校建設旅游管理實驗室，課間安排有相關實驗內容，又因人數、課時、設施設備限制，達不到理想效果。也有學校建設實驗基地（辦旅游企業或與其合作），送學生到企業實習，讓他們從中得到鍛煉。但也存在實習期短、工作簡單繁重，達不到人才培養的效果。這就需要學校在安排實習時，適當延長學生的實習時間，跟企業洽談，給學生輪崗的機會。以便學生在定崗之后更快進入工作狀態，同時根據實際情況，給積極工作、表現良好的學生進入中層鍛煉的機會。（二）對現有理論課程進行整合，精選其他專業內容旅游管理專業畢業生走上工作崗位后存在的普遍問題是，所學知識不能運用到實際工作。究其原因，根本在于所學內容與工作需求不匹配。若延長實踐時間，就要縮短文化課的學習時間。因此，在課程的選擇上必須精益求精，不單要教給學生基礎知識，還要培養學生厚積薄發的能力。現有旅游管理的專業理論課程基本包含《旅游學概論》《飯店管理》《酒店管理原理》《旅行社管理》等，高校在課程安排中也都加入了其他專業課程，包括管理、營銷、策劃、溝通、應變等基礎課程。這些課程理論性很強，課程間的交叉多且少有觸及專業核心內容。為培養適應旅游酒店業市場發展的高級人才，學校應對課程進行重新選擇、組織，以循序漸進的方式提高學生的接受程度和融會貫通的能力。（三）在注重能力培養的同時，兼顧職業發展規劃和心理健康教育高校畢業生在實際工作中通常眼高手低，不愿從基層做起，心理承受能力較差又缺乏必要的職業發展規劃，加上旅游企業工作強度大，很多在入職半年到一年升職無望就離職換行。給企業造成了一定的損失，更糟糕的是對自我的放棄。高校教育在學生人格塑造的過程中起著重要的作用，應注重學生的職業生涯規劃。目前很多高校都開設了《大學生職業發展規劃》這門課，但沒有將它提到應有的高度。在教師的選擇上沒有深入分析，課程內容的組織也缺乏針對性，且沒有配套課程的鋪墊和烘托。上課初期學生較為認真，到中后期也敷衍了事，根本達不到應有的效果。另外，高校在人才培養方面還要注重心理健康教育，很多畢業生心態不端，好高騖遠、急于求成，沒有真正讓自己的心沉下去，遇到一點挫折就氣餒、放棄，要培養學生面對挫折和失敗的堅強品格，還要培養學生的接受力、判斷力、表現力、創造力、應變力等非智力能力，初步培養學生市場競爭、顧客至上的職業意識，激發其對職業崗位的熱愛，培養其嚴謹的工作態度和敬業精神全過程全方位地對人才進行培養，最終提高人才各種綜合能力。
作者：盧俊陽 單位：信陽師范學院
關鍵詞：人力資本吸納維持群體環境
傳統的西方經濟學認為，生產要素局限于資本、勞動力、原材料等，知識只是起到輔助作用。而知識經濟理論認為，知識投資較比其他生產要素投入會產出更高收益率，它能極大地促進生產方式、流通方式、服務方式的改善，從而對整個社會經濟發展起到關鍵性作用。在知識經濟時代，知識已成為獨立的生產要素，以電子化、數字化、網絡化的形式加入生產過程中，而終端輸出的具體的、有形的產品和服務，其帶來的經濟收益成倍遞增，極大地推動著社會經濟的發展。
一、知識型員工的需求特點
人，是知識的創造、傳遞和運用者。今天，知識型員工在企業乃至整個經濟發展中發揮著關鍵和主導作用。什么叫知識型員工，他們有著什么特點？加拿大經濟學家弗朗西斯·赫瑞比認為，知識型員工就是指“在創造財富過程中，用腦比用手多的員工”。而在今天來看，知識型員工的范疇實際上已經被擴大到了大多數的白領員工。應當說如今的知識經濟時代，員工的人力資本構成正逐漸偏向由知識占主導的高知識結構，如今的知識型員工范圍變的更廣，高比重的知識型員工已經成為企業成長的原推動力。
每一個人都在同時進行著消費和生產，現代人力資本理論告訴我們，人力資本以潛在的形式存在于人體之中，每個人身上都存有一定的人力資本。而以知識占主導的知識型員工與一般員工最基本的區別就是其人力資本存量較大，并由此產生較大的稀缺性、較強的自主性、較大的遞增性和較大的投資風險性。
長期性是資本的基本特征，而人力資本作為資本的一種同樣具有此特點。擁有較大存量的知識型員工是經歷了長期投資積累的，又因為人力資本具有不可轉讓性，所以知識型員工較其他員工稀缺性更加明顯。
人力資本在投資時與物質資本一樣面臨著風險。隨著技術進步，這種存在于人身上的資本存量面臨著勞動力市場需求的不確定性，且由于與其所有著無法分離，其所有者知識性員工面臨更大的貶值危機，而人力資本相對物資資本其退出成本更高使得知識型員工投資風險更大。
人力資本是一種具有收益遞增性的高增殖資本，它與物質資本不同之處在于它不會在消費中消耗而是在合二為一的生產和消費中不斷增殖。對具有高含量的知識型員工進行投資將得到較大遞增的投資收益。
由于知識型員工具有較大的稀缺性、較大的投資風險性和較大的遞增性，此類員工自我保護意識較強，自主性極大，對環境的敏感程度要大大超過一般員工。因此，我們會發現知識型員工一般都是個性張揚、高度自信、自我實現、自衛自我的企業核心能力的代表。根據這一特性，企業應當對知識型員工的需求特點作出分析，并設法滿足這類員工的個性需求，謀求雙方的和諧。
根據知識管理專家瑪漢·坦姆仆的研究發現，知識型員工的需求分別是：個人成長(約占34%)、工作自主(約占31%)、業務成就(約占28%)和金錢財富(約占7%)。由此可見，與其他類型的員工相比，金錢對于知識型員工來說并非最重要，他們更重視能夠促進他們發展的、有挑戰性的工作，他們對知識、對個人和事業的成長有著持續不斷的追求，要求給予自，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成企業交給他們的任務。因此，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以其成長和成就為主。雖然金錢并非激勵員工的主要因素，但缺乏金錢的激勵也萬萬不行，對于中小企業的知識型員工來說，薪金仍然是衡量自我價值的尺度。但是，自從進入到知識經濟那時起，物質生產的產值就在整個國民經濟中的比重越來越小，特別是對知識型員工來說，物質需求所占其需求的比重就更少了。當然這個比重的變化是由于總產值的增大，員工的低層次需求得到滿足之后，對精神需求增大而產生的。
從以上分析可以看出，知識型員工因為其自我投資成本過大而造成需求特殊性。因此，這類員工較其他員工更難以尋覓，即使尋覓到了也難以維持。
二、知識型員工的吸納與維持
知識經濟時代更是知識型人才的時代。特別是我國加入WTO以來，國內人才競爭將轉變為國際人才競爭，面對這種嚴峻的，甚至是致命的挑戰，我國企業應引起高度重視，采取穩定人才的對策。在人力資源管理中，吸納和維持就含蓋了這一關鍵，處理好知識型員工吸納和維持將使我國企業在新一輪的國際競爭中處于有利的地位。吸納一詞的涵義有兩層：一是吸引，吸收。一般可以理解為人力資源管理中的招募環節，即通過合理高效的途徑吸引到合適的人才；二是納入，選擇。可以認為是人力資源管理中的選拔和錄用。考慮到人力資本的原始成本和重置成本，應當采取高效的方式進行，減少成本，實現效益最大化。“維持”即對員工的維系和保持。維持的好壞根本上決定于員工忠誠度的高低。對于知識型員工的維持，簡單來說應當從合理的薪酬，職業發展規劃，良好的工作條件，完備的員工檔案系統等入手，保持企業人力資本存量在動態上的平衡，形成長久的核心競爭力。
因為知識型員工的需求特征的不同，對于知識型員工的管理也應該有別于一般員工，這里將側重點將放在吸納和維持中應該注意的問題，對于一般性方法不做過多的探討。
1.以長期確切規劃為基礎招募人才
知識型員工相對其他員工更難管理，這類員工自主性強，正如羅賓斯所言“他們的忠誠感更多是針對他們的專業而非雇主。為了和專業發展現狀保持一致，他們需要經常更新知識。他們對專業的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5小時—8小時，每周工作五天。”正因為如此，知識型員工流動性就比較大，而培養這類員工往往需要長期的過程，即使其能力足夠，但適應企業的文化和制度也需要一定的時間。所以，企業招募這類員工應當做好長期、確切的規劃。
招募是雙向選擇的過程，既是企業選擇員工，也是員工挑選企業。然而對于知識型員工，更應該提前在選拔過程中做好對所需員工的職業生涯規劃，并且在招募時要求員工的職業生涯設計與企業發展目標相一致，提高效率。
2.以忠誠度為導向選擇人才
招募吸引到合適的員工之后，對人才進行選拔和錄用是吸納的第二步，應當把握知識型員工的特點，以忠誠度為導向進行選拔。
在知識經濟模式中，知識型員工對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善。許多知識型員工自我發展的欲望和目標決非僅僅滿足于對現有職務或現有工作的勝任，其目標是為未來職業發展打下基礎創造條件。那么企業在選擇員工的時候就要把握員工的真實動機，通過各種方法了解員工對企業的文化認知，分析員工的職業經歷，行業信譽，從各個側面了解員工的想法，推測員工的真實目的，減少員工流失，為員工日后忠誠度提升做好鋪墊。
3.以全方位薪酬理念維持人才
雖然，知識型員工對于薪酬的敏感程度遠遠少于其他方面的需求。但是，根據需求層次理論，薪酬作為人的低層次需求應當作為基礎和前提首先予以滿足。在我國，人們很大程度上對他人成功與否的評價來源于其工資待遇多寡，那么薪酬在我國就不應當只作為一個普通因素，而應當混合、復雜地看待它。從這層意義上來說，合理的薪酬對于維系員工更為重要。
在現階段，薪酬的范圍也在擴大，它不單單只是物質層面的報酬，更應該包括精神層面的。對于知識型員工，薪酬不僅僅是傳統的基本工資、獎金、股票期權、股份獎勵、福利、津貼回報等等，還應該包括工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，良好的人際關系，相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意等。建立這樣全方位的薪酬體系，并且在公平公正的基礎上實現，無疑是企業留住人才的必要基礎。
4.以良好的群體環境留住人才
知識型員工對工作地位、社會身份、上級器重、個人聲望等反應比一般員工更強烈，這與受教育程度和職業需求特點有關。但是要滿足人才的尊重需要就必須具備一個和諧的環境。不然，這種尊重需求起不到激勵效果。對知識型員工的招募就要求展現企業良好的環境，它包括適當的競爭、內部溝通、日常獎勵、知識交流等。企業管理者在實踐中尤其要學會對知識型員工的尊重、理解、關心和信任，要為知識型員工創造一個公平的競爭環境。知識型員工盡管工作獨立性較強，但是其大部分時間同樣是在職業群體中度過的。由于人們都有尊重和歸屬的需要，希望與他人建立起和諧的關系并得到組織的接納和認可。因此，如果在職業群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關心鼓勵自己的領導者，那么，這種具有和諧人際關系的群體環境本身就是對知識型員工無形的吸引。
5.以良好的員工發展規劃維系人才
前面講到，對知識型員工而言，薪金已不是其需求的重點，在各項需求中他們更注重個人的成長。知識型員工決定是否呆在企業很大程度上考慮的是，企業能否帶給他足夠的職業發展機會，能否給予正確的職業發展指引，能否開展教育培訓，加強人才培養和選拔，使其隨企業的發展不斷成長，滿足其個人職業發展規劃要求。企業為了留住知識型員工，應該將員工的職業發展規劃作為知識型員工進入公司的首要任務，與他們協商、交流并且制定出讓雙方都滿意的發展路線。這樣，知識型員工對于留在企業的每一天都是期盼的，因為他們知道他們會成長、進步，愿意留在企業繼續發展。
總之，知識型員工是最難管理的員工，變化和挑戰是他們的追求的永恒主題，他們喜歡嘗試不同的工作甚至是企業。所以對于這類員工，企業應當在努力維持的基礎上建立完備的員工檔案系統。這樣一方面是對于員工職業發展規劃的硬件輔助，另一方面也讓企業可以有準備地面對人動，實現企業人力資本存量的動態平衡。
參考文獻
[1]肖興政．人力資本論．西南交通大學出版社．2006
[2]孫英陸．怎么管理員工培養人才.科學出版社.2006
[3]（美）蘇比爾，喬杜里．人才時代．北京大學出版社．2005
[人生最終的決勝在于職場，在于“職商”的作用。]
為什么雄心萬丈的大學生找不到工作？為什么自己業績頻出卻不受上司重視？為什么提拔的總是看起來不如自己的那些同事？為什么和自己一起畢業的同學早已經步入管理層自己卻還在基礎的崗位上繼續打基礎？為什么轉行跳槽失敗的總是我？為什么職業女性總是不能突破職業發展的瓶頸？
據調查發現，職商的缺失，是導致職業發展不順利的重要原因。隨著80后進入職場，成長的環境和個人主義較為嚴重的傾向，直接使處在職業生涯的發展階段他們在職場競爭中決策失誤頻頻，本屬于自己的奶酪被別人搶走。
我們通常意義上講“職商”主要包括自我職業意識和自我職場信息系統兩大方面。自我職業意識主要在職業定位方面，定位的科學性是第一位的；自我職場信息系統建立的前提是職業定位，理性的信息系統將幫助個人在面對紛繁復雜的職場訊息包圍時進行有效過濾，獲取真正有用的信息。
“白領”在人們的概念中是精明冷靜、智商超群、精致、優越的群體，但是根據數據統計發現：近80%的白領跳槽失敗因職商不足。其中男性白領面對職業困惑時沖動或盲目決定的比例大于女性。這部分男性又集中在25-32歲，女性則集中在22―27歲，這個年齡段的職業人處在職業生涯的發展階段，是由劇烈變動到一般變動的職業關鍵時期。
如何提高“職商”增強職場抵抗力
人生最終的決勝在于職場，在于“職商”的作用。職業顧問認為，職業生涯需要經營，跳槽切忌漫無目標，提高“職商”仍然要從兩方面入手：
一、業定位與分析：根據專業職業生涯科學理論，職業定位要從個人行為、能力和動力三方面考慮。行為是對個人職業生涯經歷的分析，揭示個人職業發展過程的亮點；能力揭示個人的職業能力和潛力；動力是指個人興趣、職業氣質和傾向性等等，是人職匹配度的基礎。職業定位可以通過科學專業的測評得出。
二、崗位要求調查分析：在掌握行業動態信息的基礎上，分析崗位特點，崗位對就職人員綜合能力素質的要求，然后將個人特質與條件與要求相對照，找到就業的優勢與差距，差距在哪里，差距有多少等等劣勢信息。進一步對個人的職業發展具體目標進行鎖定。
在上面兩方面的分析前提下，要解決一下問題：自己有針對下一步發展的清晰的職業計劃嗎？我將如何一步步實現它們？對于職業目標是否有充分了解？自己的志向適合自我的發展需要嗎？在分析這些問題時，充分借助職業顧問的力量將幫助你盡快發現真正的自己，找到最適合自己發展的那條路。
職業顧問指出：職業白領應該清醒的認識到高智商并不等于高“職商”，每一個職業人都要不斷思考和學習才能掌握自己職業發展規律，進行職業生涯發展規劃，提高自己的“職商”，提高自己的職場生存能力。
我國的中小企業萌芽在19世界末20世紀初，正式成型是在20世紀末。隨著中國加入世貿組織以來，我國的中小型企業規模逐步擴大，數量急劇攀升，它們的發展也正在日趨走向成熟。然而隨著中國的各種類型企業的逐漸增多，相應的也出現了諸多的問題，其中人才流失也就成為了一個很明顯的困擾所有企業的問題，尤其對于現在我國的中小型企業來說，就是一個非常致命的“傷”。由于近年來人力資源管理在企業中的作用愈來愈重要，人們對這方面也變得愈來愈重視，相應的人才的招攬、培訓以及管理方面也就成為了重點。大型企業的人才儲備資源很豐富，出現了個別的人才流失可以用其他的儲備人才來補充，而我國的中小型企業卻沒有這么豐富的人才儲備資源，一旦出現了人才流失的問題，會給這些中小企業帶來哪些影響?面對這個問題，那些中小企業又是怎么處理的?是否有一些好的方法或者對策來解決這個普遍存在在企業中的問題呢?
到今年我國中小企業為全國個城鎮提供了非常多的就業崗位，上繳稅收約為全國稅收的一半，成為了我國經濟的主要發展動力。所以如何找出一種科學的方法或者對策來解決中小型企業人才流失的問題是非常重要的。
調研方法
分析方法
本次對中小企業人才流失問題的研究采用了查閱相關的資料和文獻，對一類中小企業或者某個中小企業相應出現的人才流失問題的調查或者了解，結合專業資料和文獻來找到哪些因素或原因造成中小企業人才流失，并且相應的找出一些科學或適合的方法和對策來解決這個問題。
報告摘要
近年來中國的國門大開，經濟飛速發展，各種新興行業也就不斷的涌現出來了，其中高新技術行業發展的也很迅速，各種中小企業也邁開了他們發展的步伐。由于這些中小企業才剛剛開始，它們也遇到了很多問題，人才儲備也就成為了這些中小企業一個老大難問題，在外招聘一些人才的話，專業方面還不一定能夠對口，如果在企業內培養人才的話，這些中小企業需要花費大量的人力和財力，等到這些人才有了工作經驗后，他們會覺得這些中小企業在發展上面會有一些制約，這些人才也就會相應的離開這些中小企業，去大企業謀求更好的發展。這樣不但會給這些中小企業帶來巨大的損失，同時也削弱了這些中小企業在同行業中的競爭能力。所以現在迫切的需要找出一種方法來減少或留住這些在中小企業中的人才，降低中小企業人才流失率。
人才流失對中小企業的影響
近年國內企業的人才流動率居高不下，尤其是優秀人才的流動率更是高的驚人。根據有關資料顯示，國內企業高級人才流失率達到了50%~60%，而據專家測算，正常的人才流動率應該控制在15%以下。中小企業人才流失率更為嚴重，所以中小企業人才流失已經成為了社會關注的重點話題，我國的中小企業還處于發展中的狀態，沒有很好的物質和人才基礎作為后盾，不像那些發展了很長時間并且在相應的領域里取得了一定成功的大企業有豐厚的底蘊，出現了一些人才的流動不會對他們有太大的影響，因為它們有大量的人才儲備，一些人員的離職不會對他們的正常運作造成影響。但是人才的流失對于現在的中小企業來說就是一個致命的打擊。這些中小企業在外招聘或者內部培訓出來的人才在這些企業中大多都是一人多崗或擔當著重要的職位，也有了豐富的工作經驗，在沒有充足的人才儲備的情況下一旦出現了人才的流失對這些中小企業的打擊是非常大的。
外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業本來就有限的無形資源(技術、營銷渠道等)，同步的使得這些中小企業在相當長的一段時間內企業的競爭力下降，大大的損傷了企業的“元氣”。而其內部影響就體現在了組織內人心不穩、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加，使企業內部無法正常的運作，長此以往就會使這些中小企業處于半癱瘓狀態。
中小企業人才流失原因
中小企業人才流失主要原因
管理界有一個著名的原理就是8020原則，它是指企業的80%的財富是由20%的員工創造的。這20%的員工就是企業的核心競爭力。由于市場競爭日益激烈，企業界普遍意識到優秀人才對企業的發展起著重要作用，于是相應的就出現了人才流失的嚴重問題。造成中小企業人才流失的原因是多方面的，有來自經濟大環境的原因，企業的原因和個人的原因。但是最主要的還是企業的內部本身的原因所造成。
1.企業對員工職業發展規劃不明確
優秀的員工一般都有自己明確的職業發展規劃。他們正是通過職業規劃來實現個人的目標。而現在的大部分中小企業都沒有制定長遠的戰略發展規劃，更不要說為員工制定發展規劃、創造合適的環境。這樣就造成了優秀的人才無法發揮自身的優勢，個人的發展空間也會受到很大的制約，更不會看到他們自己的未來。所以，為了能有更好的發展，他們只能是一走了之，去跳槽到能讓他們有更大發展空間的大企業。
2.企業的管理者本身的素質參差不齊
人的性格不是一樣的，所以管理人員的性格特點、管理方式和工作能力方面的原因也會造成人才流失。(1)有的管理者本身的素質不高，文化水平相對較低，同那些水平高、素質好和理論強的人才溝通起來自然會有一些方面的障礙，不暢的溝通必然會導致員工的流失。(2)管理者性格古怪、喜怒無常、對下屬不公、不尊重下屬、自私、心胸狹窄、報復心強、不以身作則、缺乏威信、任人唯親、對“異己”打擊報復、好大喜功、將錯誤推給下屬和居高臨下等都會對優秀的人才產生很大的影響，從而使人才流失。
3.不合理的薪酬制度
根據亞當斯的公平理論，一個人在自己因工作或做出成績取得報酬后，并不會關心所得報酬的絕對量，還會通過相對于投入的報酬水平和相關人員的比較來判定所獲報酬是否公平。目前，許多中小企業還存在平均主義思想，表現在薪酬待遇和工作量方面，按現在的工資體系，同一個工作崗位上的老前輩的薪酬就比年輕人的高很多，而工作量卻少于年輕人，工資待遇論老前輩多發，工作量卻少于年輕人，“公平原理”失效。在這些中小企業里，沒有建立一套合理的薪酬制度，往往讓企業的優秀人才感覺到他們得到的和他們付出的不成正比，產生不被認可的心理，紛紛離開，導致人才流失。
中小企業減少或留住人才的一些策略
中小企業想要在社會的競爭環境下爭得一席之地，就應該未雨綢繆改、變觀念和制定一些政策，這樣既能吸引外部人才，又能減少或留住內部人才。在這方面，我國的中小企業應該多借鑒國內外優秀企業的先進經驗，提高管理水平，真正做到人與企業同步發展，才會占得先機，中小企業才能在競爭力很大的環境下更加長遠的發展。
1.制定合理的職業發展規劃
為了給予人才更寬松的發展空間，企業和組織一方面要為其提供學習機會。在目前這個“不進則退”的快速發展的社會里，員工越來越注重企業的培訓機會，有的員工因為長期得不到培訓而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經常性培訓的企業，因此企業要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓機制，建立與組織目標和員工職業發展目標相適應的培訓機制。另一方面，組織要給予其新的挑戰，刻意培養其能力，讓其承擔更重要、范圍更廣、責任更多或職位更高的工作，借此發展人才和激勵人才。同時要十分注意對組織戰略目標進行清晰地審視和定位，在實現組織目標的同時滿足員工個人的發展需要。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標或者說組織的戰略目標和愿景無法實現，此時，員工就會認為自己即使努力工作也不會有結果，更談不上自己長遠的職業規劃，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。
企業在指導員工進行職業生涯設計并與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現方面，日本和歐美的一些企業做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經驗。德國西門子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質量的產品和完善的售后服務，高效的人才培訓同樣是西門子成功的關鍵。
2.提高企業管理者的素質，建立寬松的工作環境
中小企業的管理者要充分認識到，管理者自身素質的高低對優秀人才會產生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業內部能夠保持良好的溝通，及時地化解沖突，消除矛盾。這樣，會使優秀的員工自然而然的融入到企業里，使優秀員工對企業產生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。
3.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是體現員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發揮員工的主動性是必不可少的。對優秀人員實行高薪制在一些企業里便是比較通行的做法。企業高薪留人掌握的水準是，在企業外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平;在企業內部，拉開薪資分配的差距。據了解，深圳華為集團通過高薪留住了不少通訊行業的優秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優于外資企業在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內部分配中亦較好地體現了優質優價的用才原則，同一職務系列最低工資與最高工資比為1:18，吸引了大批尖子人才。
一個適合自己的職業生涯規劃對事業成功是如此重要，我們也了解了職業生涯規劃的十大挑戰，那么到底如何進行職業生涯規劃呢？臨近春節，人們或在考慮著如何回家，或在考慮著如何過這個春節，或在考慮今年過得如何，或在考慮明年如何過得更好。如果你真的希望新的一年能過得更好，那就好好的給自己做個職業規劃吧。
職業生涯規劃實際上包含兩個層面，一是基于組織發展的個人職業生涯規劃，一是基于個人生涯發展的職業生涯規劃。任何一份切實可行的職業規劃，肯定都要充分考慮這兩個方面。只是對于不同的人兩者考慮的比重不同，其差異由生涯承諾和組織承諾這兩個向度來平衡。
職業生涯規劃是一個周而復始的連續過程，其過程包括樹立正確的生涯發展信念、自我評估、生涯機會評估、職業方向定位、設定發展目標、制定行動方案與實施計劃、生涯評估與反饋七個基本步驟。從向陽生涯職業咨詢機構的大量職業規劃咨詢實踐來看，我們認為，正確積極的生涯發展信念是職業生涯成功的根本；自我評估和機會評估是前提；職業方向定位是成功的關鍵，合適的目標設定與行動計劃則是保障；生涯評估與反饋則促進我們的職業生涯永續發展！
我們要不要做職業規劃？
無論從事什么工作，決定你成功的最重要因素不是智商、溝通技巧,而是有目的、有計劃自我管理能力和習慣；想成為珍珠，先正視自己是一粒沙子；若你不知道自己的未來遠景，你就永遠到不了那里；若你對未來沒有計劃，你就是別人計劃里的一枚棋子。有的人有能力有錢有學歷，職業定位與發展路徑剖析地很清楚。遇到職業問題，自己買兩本書看看，找幾個朋友聊聊就能解決問題。也有的人，就喜歡自由的安逸的生活狀態，沒有特別強烈的成就動機和物質需求，生活簡簡單單也很幸福。這兩種人，前者自己就充當了職業規劃師的角色，所以不太需要專業的職業規劃師幫助；后者自身的職業生涯不是生活的決定性因素，職業對生活的影響小，所以職業規劃的作用也小。但是這兩類人都是生活中很小一部分人。
生活不是電視劇，我們不能像主人公那樣不用考慮各種現實因素，只按照自己的想法去生活。工作對于絕大部分人來說都是立足之本，生存之源。選擇一份工作，就是選擇一種生活方式，相當于選擇了自己的人生。我們怎么能不去重視？
拋開職業去談夢想是空想。想要實現夢想需要先讓夢想落地，成為可以實現的目標，再找到能實現夢想的工作，去一步步地努力。但是在幾十年的職業生涯里，人們難免會出現各種各樣或大或小的狀況。愿意付費來做職業規劃的人，通常都是自己做了很多嘗試都找不到出路，但是又不滿足現狀，迫切希望得到改變，才要找專業人士幫忙的。大家覺得這類人會更加愿意去跟咨詢師聊夢想和各種不確定性因素，還是更愿意要一個解決現實問題的實際方案？
我們能不能做職業規劃？
一個人的職業生涯是不可預測的，所以做不了職業規劃。有的人借此提出了片面的生涯規劃的概念，說是一個更為高大上的理念。他們鼓勵人們去放飛夢想，探尋生命中的各種可能。聽著不錯，但是這就像吹鼓起來的氣球，看起來很大，其實一扎就破，經不起實踐。因為這個是在偷換概念，故意營造產品差異。真正的生涯規劃本質就是職業規劃，職業對于人生的重要性上面已經提到，拋開職業發展去談生涯發展是虛無縹緲的空談，很有可能虛度時光，原地繞圈。
那么職業生涯可以規劃么？其實只要運用科學的理論與方法，職業規劃沒有那么觸不可及。
《道德經》有云：“知人者智，自知者明。”。在文化鼎盛、智者如云的春秋時期，老子尚有此感慨，何況當下，我們生活在一個有著太多誘惑的世界，這些亦色亦空的外物，讓我們很容易迷失自己。
規劃未來，首先要從了解自己開始，不僅僅是你的興趣，還有性格、天賦、價值觀、需要、愿景等等這些內在的你。
主要有3種方法：
1）自省：靜下心來，自己和自己對話；
2）測評：借助一些客觀測評工具，從客觀角度認識自己；
3）咨詢：在專業咨詢師（純粹自我認識，可以找心理咨詢師；以規劃未來為目的的自我認識，就找職業規劃咨詢師）的幫助下，更全面地認識自己。
以上三種方法需要結合起來使用，效果最佳。
職業生涯規劃的流程與方法
個人職業生涯規劃的流程可用下圖來表示：職業生涯規劃是一個周而復始的連續過程，其過程包括樹立正確的生涯發展信念、自我評估、生涯機會評估、職業方向定位、設定發展目標、制定行動方案與實施計劃、生涯評估與反饋七個基本步驟。從向陽生涯職業咨詢機構的大量職業規劃咨詢實踐來看，我們認為，正確積極的生涯發展信念是職業生涯成功的根本；自我評估和機會評估是前提；職業方向定位是成功的關鍵，合適的目標設定與行動計劃則是保障；生涯評估與反饋則促進我們的職業生涯永續發展！
1．樹立正確的生涯發展信念。生涯發展的信念是事業成功的基本前提。沒有發展向上的信念，事業的成功也就無從談起，俗話說“志不定，天下無可成之事”。立志是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標及成就的大小。所以，在制定生涯規劃時，首先要確立人生志向，對期望人生取得更大發展，這是制定職業生涯規劃的關鍵，也是你的生涯規劃最重要的一點。
2．自我評估。自我評估的目的是認識自己，了解自己。因為只有認識了自己，才能對自己的職業作出正確的選擇。所以，自我評估是生涯規劃的最重要步驟之一。一般來說，自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商以及組織管理、協調、活動能力等。
3．生涯機會的評估。生涯機會的評估主要是評估各種環境對自己生涯發展的影響，每一個人都處在一定的環境之中，離開了這個環境，便無法生存與成長。所以，在制定個人的職業生涯規劃時，要分析環境條件的特點，環境的發展變化情況，自己與環境的關系，自己在這個環境中的地位、環境對自己提出的要求，以及環境對自己有利條件與不利條件等等。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在復雜的環境中避害趨利，使你的生涯規劃具有實際意義。如組織環境因素評估包括組織發展戰略、人力資源需求、晉升發展機會等等。
4．職業方向定位。通過對自我評估及生涯機會評估，結合生涯發展愿望，我們可初步確立個人的職業發展方向，如具體的行業/領域，職業，職位，希望發展的高度等。
5．設定發展目標。生涯目標的設定是職業生涯規劃的核心。一個人事業的成敗，很大程度上取決于有無正確適當的目標。沒有目標如同大海的孤舟，四野茫茫；沒有方向，不知道自己應走向何方。只有樹立了目標，才能明確奮斗的方向，猶如海洋中的燈塔，引導你避開險礁暗石，走向成功。目標的設定是在繼生涯路線選擇后，對人生目標做出抉擇。其抉擇是以自己的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據，通常職業生涯目標的確定包括人生目標、長期目標、中期目標與短期目標的確定，它們分別與人生規劃、長期規劃、中期規劃和短期規劃相對應。一般，我們首先要根據個人的專業、性格、氣質和價值觀以及社會的發展趨勢確定自己的人生目標和長期目標，然后再把人生目標和長期目標進行分化，根據個人的經歷和所處的組織環境制定相應的中期目標和短期目標。
6．制定行動方案與實施計劃。在確定了生涯目標后，行動變成了關鍵的環節。沒有達成目標的行動，就不能達成目標，也就談不上事業的成功。這里所指的行動是指落實目標的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。
例如，為達成目標，你通過什么樣的通道來實現？在工作方面，你計劃采取什么措施提高你的工作效率？在業務素質方面，你計劃如何提高你的業務能力？在潛能開發方面，采取什幺措施開發你的潛能等等。都要有具體的計劃與明確的措施，并且這些計劃要特別具體，以便于定時檢查。
7．生涯評估與反饋。俗話說“計劃趕不上變化”，是的，影響生涯規劃的因素諸多。有的變化因素是可以預測的而有的變化因素難以預測。在此狀況下，要使生涯規劃行之有效，就須不斷地對生涯規劃進行評估與修訂。其修訂的內容包括：職業的重新選擇、生涯路線的選擇、人生目標的修正、實施措施與計劃的變更等等。
職業生涯規劃的原則
要想職業生涯規劃能夠順利落實，就必須遵守一些基本原則。首先必須實事求是。準確的自我認識和自我評價是制定個人職業計劃的前提。其實，職業規劃方案必需切實可行。個人的職業目標一定要同自己的能力，個人特質及工作適應性相符合，一個學歷不高又無專業特長的員工，卻一心想進入管理層，在現代企業中顯然不切實際。其次，個人職業目標和職業道路確定，要考慮到客觀環境條件。
例如:在一個論資排輩的企業里，剛畢業的大學生就不宜把擔當重要管理工作確定為自己的短期職業目標。
在職人員職業生涯8個誤區：
誤區一:撞鐘型
典型癥狀：工作沒有激情，不負責任、敷衍了事，超然于社會激烈競爭外，我行我素，自以為看破紅塵。口頭語：差不多了，對得起工資就行；干多也不賺那么點錢嗎？
專家分析：常發生于35歲以上或“不得志”的人身上，這類人無明確的職業目標，屬世事我曾抗爭自認為失敗的人士。
危機：社會競爭日漸激烈，遇到考核、重組、裁人等“機遇”，日子就難以為繼，下崗失業將向你招手。希望你生活無著時，為了建設和諧社會，最好不要上訪。
誤區二：困惑型
典型癥狀：自己的專業或特長沒能得到發揮，從事自己不太喜歡或是不擅長的工作。但由于收入、安全、情感方面的考慮，沒有勇氣、信心改變工作的職業人士。常受不想干但又不得不干的煎熬，工作沒有興趣，工作效率也不高。
專家分析：這是典型的職業興趣與現在工作不對應的現象。 個人的職業愛好是很難改變的，遇到這種情況應認真分析，你是否需要換一下工作，從事自己喜歡的工作。若不能一步到位，至少應換一個與你興趣相近的工作崗位。一個適合鉆研技術的人，要去做管理，是很難受。同樣，一個適合做管理的人，要去鉆研技術，他也是做不下去的。
危機：困惑如果有，就應想辦法改善。否則，你就是用自己的前途、自己的一生在賭注，因為你要繼續困惑下去，甚至要困惑一生。
誤區三：盲目型
典型癥狀：不滿足于現狀，想有所作為。但沒有明確的職業目標，無法衡量什么是適合自己的工作。也很好學，但不知道自己應該學什么，比較盲目，常是什么時髦學什么、什么流行學什么。
專家分析：據調查，3%的人有清晰而明確的目標，結果發現這部分人二十年后都成為精英中的精英。要成功，就要有目標。設立適合自己并具有一定挑戰性的目標，是成功的基礎。
危機：盲目的結果，將會浪費你的光陰和有限的錢財，好似一葉無帆又無槳的小船，隨波逐流，既達不到彼岸，還容易覆水。
誤區四:名利型
典型癥狀：這類人士認為職業生涯成功標準就兩個字：名利，最好是名利雙收。是士兵得當將軍，是老板得看身價，是權威得看頭銜、是明星得看人氣。
專家分析：職業生涯成功標準有個人、家庭、組織、社會和歷史判定等五種，有的人追求職務晉升，有的人追求技術的突破，有的人追求工作內容的豐富化，還有的認為是享受工作上建立的滿足與成就感。因此，職業生涯的成功的標準是多樣化，關鍵在于你自己，你要的是哪一個判定的標準。
危機：追名逐利的標準不見得適合自己，單一化的標準容易讓人誤入歧途，更易遭受挫折。
誤區五：逃避型
典型癥狀：因為怕吃苦、怕失敗，不愿承擔新的或是更多責任的工作。自甘平庸，任憑機會白白流失。
專家分析：沒有人天生就會做一個新的工作，經驗都是在做的過程當中學習和積累出來的。有時機遇降臨在你的身上，上級希望你去一個有挑戰性，但目前工作不容易開展的工作崗位上去或是承擔一個額外的工作。這本是鍛煉和出佳績的好機會，但你卻以種種理由開脫。直路大家都會走，但直路上的人太多，機會太少，曲線都能救國，難道不能為你的職業生涯添彩嗎？
危機：機不可失，時不再來。當別的同事去了以后，工作開展的風風火火，深受領導器重，很快被提拔重用時，你卻只能望洋興嘆，追悔莫及。以后要當仁不讓，擦亮眼睛，積極尋找承擔責任的工作。
誤區六、干耗型
典型癥狀：不注意提升自己的內職業生涯：職業知識、技能、素質，總是憑過去的經驗、舊日的資本工作。常覺到現在的工作已不像從前那樣的輕松，有被掏空的感覺。常要發出江郎才盡或是后生可畏的感嘆。
專家分析：這種現象經常在技術、管理人員身上發生。他們因過去的經驗或是參加培訓，已有了的頭銜或是擔負一定的責任。
危機：職場生涯沒有一通到底的通行證，充電是必須的。
你看，考研、培訓班、大街小巷的電腦、外語學習班個個都火，駕校約車都困難。要是都和你一樣，這些培訓學校豈不早關閉了嗎。這就像干電池，電總有耗完的一天。
誤區七:透支型
典型癥狀：這類人士為了工作、錢或權，透支自己寶貴的身體，辛勞、疲憊、壓力下的革命的本錢越來越少，僅管責任越來越大、錢是日進斗金、權勢愈來愈炙，這劃算嗎？
專家分析：記得心理專家調查曾得如下結論：人的收入提升一倍，人的欲望要增大四倍。 欲壑難平，健康是一切，千金能換來垂死的人一口生氣嗎？
危機：有道是“人肉（健康）換豬肉（金錢）”，但哪個寶貴，一目了然，聰明的人可不能犯傻。當有錢人不得不以錢買健康時，我們這些沒錢而健康的人可要幸運得多。
誤區八：忘形型
典型癥狀：這些人聰明透頂，經過努力，職業生涯一帆風順，少時就得志，不是權勢壓人、財大氣粗就是星光燦爛，備受各屆關注，風光無限。但高處也最危險，更要規劃自己的職業生涯，努力提升自己，否則就等于把自己架在了火山頭上。
職業生涯的“定位法則”：
1972年，美國當代營銷大師阿爾·里斯與杰克·特勞特在美國《廣告時代》雜志上撰寫的文章《定位新紀元》，首次提到了“定位”這個概念。而在今天，“定位”兩字已是營銷學者和營銷人員在做營銷戰略和規劃時的專業詞匯。定位法則帶給營銷者們的是一次觀念上的革新，如果結合職業生涯，同樣也會給我們帶來許多啟示。
資源法則。資源是成功的基礎條件。在生活中，大部分資源以物質形態出現，如金錢以及其他所有能看得見的財產；一些資源以非物質形態出現，如知識、技能、思想、精神、理念以及自身的素質等；還有的資源介于兩者之間，如人際關系、父母的傳承或特殊的機遇等等。假如月收入是一百塊，那就表明所擁有的資源在一百塊的水平上；假如月薪是一萬塊，那就表明所擁有的資源處在一萬塊的水平，包括能力、朋友圈子以及知識等。資源越使用它，它增值越快。比如說朋友資源，越愛結交朋友的人，朋友就會越多，結交新朋友的機會也越大，成功的機會也越多。
此外，時間是一種需要特別珍惜的資源。合理地利用時間，做該做的事，就會離成功越來越近。
領先法則。做得更好不如成為第一優越。首創品牌通常可以保持領先地位，原因是它們往往就是該類產品的代名詞。在市場經濟中，每個人也同樣是商品，必須遵守這個法則。可在現實生活中，許多人不想當第一，或者不知如何當第一。他們往往這樣想：公司也不是我的，何必干得那么賣力。還有一種想法：工資又少，待遇又低，等找到待遇好的公司再“玩命”干。
第一種人，不管干什么工作都不可能是最好的，因為他們沒有積極主動地工作；
第二種人，他們也許很有才能，但不想發揮。時間一長，很可能養成不好的工作態度，影響以后的職業發展。
因此，一定要明確知道自己喜歡干哪類工作，選準方向后，就可以在該行業不斷地積累資源，最終走向成功。
長效法則。不要只注重“殺雞取卵”的短期效果。一個企業有短期的銷售目標，也會有長期的發展計劃。職場中人也一樣，不但要有近期目標，也要有長遠打算。許多人之所以不能成功、不能實現自己的夢想，往往并不是缺少能力，而是缺少正確的方向和明確的目標。成功者與平庸者的區別就在于：成功者始終有一個明確的目標、清晰的方向和十足的信心；平庸者卻終日渾渾噩噩、優柔寡斷，邁不出決定性的第一步。
職業規劃：7個關鍵點必須應注意：
職業生涯，狹義上是指一個人一生中擔負的職業和工作職務的發展道路。廣義上是：一個人從職業能力的獲得、職業興趣的培養、選擇職業、就業、再就業，直至最后完全退出職業勞動的完整的職業發展過程。
職業生涯規劃，是人生開始工作的第一步，是任何人不能缺少的。其實，每個人都在有意或無意地在規劃自己的職業生涯。
有些人是埋在心里，嘴上不說，其實內心很清楚明晰，這種人很容易成功，而且往往是一鳴驚人。
有些人是說出來，是因為個性使然，內心藏不住東西和想法，但這種人往往是7分熱情，3分毅力，容易受到一時挫折的打擊而卻步。
當然，凡事都沒有絕對。
一個人，正確確立自己職業發展規劃是實現職業計劃——目標、理想的前提。那么一個人在進行職業設計、確立職業發展規劃前，必須注意以下7個關鍵點：
關鍵1.結合自身特點
做職業生涯規劃前，千萬不要忽視自身的知識層面、技能與素質等諸多因素，而必須很清醒地反復斟酌、權衡，全面、細致有效地進行個人職業發展規劃。
任何盲目追求過高目標或過低求全的消極做法，都是不合適的，也是不可取的。每個人都應該學會認清自己、超越自己、戰勝自己、擺脫自己，實現自我的飛躍。
關鍵2.瞄準企業實際
人不但是社會人，還首先是企業人、組織人。從這個屬性出發，一個人在規劃自己職業生涯時必須保持個人職業發展規劃同企業（組織）發展目標一致，才能找到很好的舞臺，施展自己的才華，才會有豐厚的土壤，不斷培植你的職業之樹常青。
人首先是社會的人，離不開社會。保持個人職業發展規劃同社會發展規劃一致，緊跟社會發展的步伐，是職業規劃不偏離社會總方向的前提，也是職業規劃實現的基本保證。
關鍵3.瞄準企業實際
任何離開社會發展方向、離開社會發展大環境的個人職業規劃，都是不現實的，都是虛無的。
關鍵4.保持充沛精力
人的潛能是無窮的。人的精力必須不斷培養，才能得到旺盛，一個萎靡不振的人，他的思維里邊都是一些不可及的事情，未做先說難。
一個人要學會自己走出思想陰影，保持旺盛的精神狀態，才能時刻面對挫折和失敗，也才能果斷跳出自身職業挫折甚至失敗的陰影。
關5鍵.學會不斷學習
一個人只有樹立學習，學習，再學習的思想意識，并且付諸試行，學會充分利用別人沒有抓住的間隙，學會不斷學習，才能不斷進步，不斷提高自己的素質和技能，不斷完善充實自己的職業生涯規劃內容。
關鍵6.樹立自強不息
一個人必須樹立自強不息的思想，才能保持不被挫折摧毀的堅強毅力，才能不斷進取不斷進步，要始終堅持永不放棄的信念，只有這樣的人，才會走到成功的彼岸。
關鍵7.及時有效調整
學會調整自己很難。但是，社會就是社會，企業就是企業，不能讓社會來適應自己，更不能讓企業遷就自己，如果懷著這樣的就業心態，你這輩子不用人家說你就先自己完蛋，自我毀滅自己。
人要不斷的學會適應社會、適應企業，結合社會的發展現狀，企業的戰略規劃，才能不斷保證自身原有職業規劃的不斷有效調整，實現新的跨越。
總之，個人的職業發展規劃，要順應社會（企業、組織）、家庭、個人的階段發展現狀，及時進行修訂、完善，實現完美的個人職業發展規劃。
職業規劃的四個要點：
職業生涯規劃是針對決定個人職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標并選擇符合這一目標的職業。職業生涯規劃要求你根據自身的興趣、特點，將自己定位在一個最能發揮自己長處的位置，選擇最適合自己能力的事業，下面恩施職業裝網的職業形象顧問從四個方面來談一談：
一、內外因最佳匹配找工作最重要的就是要人崗匹配，不能高攀也不能低就職業規劃就是找到這個最佳匹配點和今后各個階段的發展平臺，通過對自己的內在因素進行測評，找到潛質的東西，而學歷、經驗、能力、興趣、特長等是外部的東西，要把內、外優勢結合起來，擰成一股繩，形成職場打拼的強有力的核心競爭力。通過測評找到最佳匹配點，通過咨詢師對切入點所在的市場狀況、行業前景、職位要求、入行條件、培訓考證、工作業務、薪酬提升、行業英語等運作進行詳細的指導，而自己則沿著主干道去充電，幾年后成為業內的精英。
二、職業定位要“準”定位善于從小事、從最具體的職業崗位做起。定位就是要落在“定”和“準”上，不能泛談，其中包括行業定位、方向定位、職位定位，薪酬定位等很多項，比如你定位I T行業，那么，方向是軟件還是硬件，是銷售還是技術，是基本程序員還是工程師？其中相差很大，各有千秋。
三、把握市場大脈搏在明確自己想干、能干的專業領域和事業方向的同時，還應兼顧考慮社會的需求和未來發展前景等外在因素，這是規劃是否成功的基本保證。如果所選擇的職業自己既感興趣又符合能力要求，但社會沒有需求或需求極少，未來就業機會渺茫，這樣的職業生涯規劃其起步就是失敗的。
四、善于從小事、從最具體的職業崗位做起善于從小事、從最具體的職業崗位做起，只要這種小事、具體事與自己的最終職業目標一致，有利于個人職業目標的實現，都可以選擇確定為自己的最初職業崗位。人的職業生涯規劃就是這樣一件可以由若干件小事（行為）所組成的大事，立足于小事，才能成就大事。
怎樣做一個正確的職業規劃？
想做什么?
首先問五個問題：我要去哪里？我在哪里？我有什么？我的差距在哪里？我要怎么做？
以上五個問題涵蓋了目標、定位、條件、距離、計劃等諸多方面，只要在以上幾個關鍵點上加以細化和精心設計，把自身因素和社會條件做到最大程度的契合，對實施過程加以控制，并能夠在現實生活中知曉趨利避害，使職業生涯規劃更具有實際意義。
做好職業定位
定位是自我定位和社會定位的統一，只有在了解自己和職業的基礎上才能夠給自己做準確定位。
檢視個人特質：
（一）欲望(Desires)) （做事的能力）在此人生階段 ，你究竟要什么？
（二）能力(Ability) 你擅長什么？（一般技術以及特別技術）
（三）性格特質（氣質、性質） (Temperament) （氣質、性質）你是什么類型的人？在何種情況下有最佳表現？
（四）資產(Assets) （有形與無形）你有什么比別人占優勢的地方？
每個人群都需要定位，其目的是保證自己持續地發展。但是各個群體定位的重點不同：定位重點在于澄清自己有什么。過高或者過低估價自己，過于看重自己的文憑，或者看重自己的成績，有的過于低估自己身上的潛質，所以，既需要認真地分析自己，又需要多了解社會需求，以求定位準確。在大多數情況下，正確的思路是，做你應該做的事，而不是做你喜歡做的事
找工作同做其它事情一樣，也有方法和技巧。很多人找不到工作并不是因為他們沒有做事的能力，而是因為他們在找工作過程中沒有運用正確的方法和一定的技巧。所謂技巧，主要包括三個方面的內容：
⑴了解自己，包括了解自己的知識、技能、性格、愛好以及身體狀況等。找工作之前，你必須先對自己有全面的認識，一定得知道自己能做那方面的工作，不適合做哪方面的工作。找工作不能眼高手低，明明自己沒有能力做的工作卻偏要做，那結果一定是被拒之門外的。
⑵了解你所選擇的職業和行業。了解職業崗位的工作內容、工作性質和對從業者素質的要求。可以向親朋好友中做過相關工作的人了解有關情況，也可以向從事這方面工作的其他人請教，他們經驗豐富，體會深刻，能給你提供具有指導意義的信息，他們工作過程中的失敗教訓，對你可以起到預防的作用，而他們的成功經驗又是你可以借鑒的。
⑶自我推薦。在了解自己和工作的基礎上，就開始求職了。求職就是尋找和得到工作的過程，通常包括獲得用人的信息、爭取面試、談話、簽約等環節。找工作就像推銷商品一樣，要讓顧客買你的產品，你必須告訴對方，你的商品質量如何的高，價格怎樣公道，才能吸引人們來買這種商品。同樣，找工作時也要圍繞著“我真正有能力做好這份工作，而我提出的要求也是十分合理的”這樣一個中心來展開。一定要學會推銷自己，這樣別人才會認可和錄用你。
技術類人員的職業發展的六大方向：
幾乎每個企業都需要技術員的支持，生產制造型企業需要現場生產控制和工藝流程方面的技術人才；it等高科技行業需要大量軟件研發和設備維護的硬件工程師；房地產、建筑工程領域需要建筑設計師、土木工程師和施工技術人員。此外，不論是國企、民營企業還是外資公司，都需要大量的基礎技術工人。甚至很多在豪華寫字樓office內工作的白領，從事的工作都是和技術相關的。
不過，一個嚴峻的現實是，大量的技術類人員對自己的職業定位和職業涯規劃顯得非常迷茫和困惑。中國有句古話：勞心者治人，勞力者治于人。與管理類崗位相比，技術人員往往被人看低一等，他們雖然從事著非常重要、繁瑣的技術性工作，但更多的是扮演著幕后英雄的角色。在社會地位、經濟收入方面與分光無限的各級管理層普遍存在差距，這一現實造就了技術人員的巨大心理落差。第二個造成職業規劃困惑的因是部分技術性工作的局限性。拿it行業來說，由于技術和知識更新的速度太快，軟件開放人員普遍被認為是吃“青春飯”的職位，誰學習的更快、誰的精力更旺盛、誰更能熬夜，誰就更有競爭力，因為這經驗已經不再重要。如果超過35歲還從事軟件開發的話，將很難在本職崗位取得突破。
那么，對于技術類人員來說，難道他們的職業發展前景真的如此黯淡？事實當然不會如此悲觀，做技術工作同樣有著非常廣闊的空間，當然，關鍵一點你要令自己的視野更開闊些，從長遠的角度來看待這個問題。根據我的經驗，技術人員的職業方向可以有以下幾個選擇：
方向一、成為項目經理
對于很多從事技術方面工作的人員來說，發展成為項目經理是一個相當好的工作。項目管理工作既要扎實的技術背景支持，又涉及多方面的管理工作，最適合那些技術出身但又不甘于只做技術工作的人員。成為項目經理，一方面可以充分發揮技術人員的專業優勢，同時又可在團隊管理、協調各方資源、內外部溝通等工作中體驗和發揮作為管理者的角色和作用，從而讓自身價值更為充分的實現和得到認可。優秀的項目管理人才，也是今后很長時期內的一個熱門職業方向。
方向二、成為行業資深專家
如果的確非常喜愛技術工作，而不擅長和喜歡與人溝通，則可以完全專注于自身的領域，以發展成為行業資深專家為方向和目標，當然，這一發展過程可能會比較漫長，任何一個領域的頂尖技術人才都需要長期的行業經驗的累積和個人孜孜不倦的投入。不過這類人才的一個優勢是越老越吃香，當別人隨著年齡的逐步增長而開始擔心飯碗問題時，你則漸入佳境，開始進入職業發展的黃金時期。
方向三、成為研發經理或技術總監
事實上，在某些行業和企業，技術研發人員的地位是非常高的。譬如在微軟、諾基亞、華為等it產業，技術的支持和研發的速度，成為企業利潤增長的最主要來源，在這些行業，技術研發部門就是企業的主戰場。在不少國企和政府部門，也非常重視科技和技術工作，例如，我所知道的廣州市市政園林局，就設有總工程師、副總工程師等技術職位，其中總工程師的職務級別相當于副局級，在這種氛圍影響下，技術崗位人才和行政領導同樣受人尊敬。所以，在一個尊重和重視技術工作的行業和企業中，發展成為研發經理、技術總監或總工程師都是一個很好的選擇。
方向四、做技術型銷售和服務
技術工作的領域其實非常廣泛，如果感覺純技術工作發展潛力不大，可以考慮轉向做銷售或技術支持方面。華為、中興等通信技術公司的銷售人員，很少是不具有專業技術背景的；甲骨文等軟件巨頭的市場推廣，第一步常常是從銷售工程師拜訪客戶開始的。這類高價值、高科技的產品銷售推廣，非常需要具有豐富技術經驗的銷售人員。
技術人員轉向售后服務，也是非常有前途的。我認識的一個朋友，大學是施工機械專業，畢業后一直在市政工程行業做非開挖頂管施工，在幾年的工作中積累了豐富的地下頂進設備的應用和維修經驗，一個合適的機會跳槽到著名的頂管設備生產商－德國海瑞克公司，成為其售后服務工程師，工作上得心應手，收入也有了數倍的增長。
方向五、轉向管理崗位
總有一些人，雖然是理工科出身、從事著技術崗位工作，但他們似乎天生就是具有管理天賦的人。這些人會在工作中逐步展現出管理潛質和優秀的領導能力，他們往往更喜歡跟人打交道，更喜歡與外界溝通。在這種條件下，以技術經驗為基礎和依托，適當補充學習些管理方面的知識，例如可以在職攻讀mba，假以時日，完全可以成長為出色的職業經理人。
方向六、高級技術操作人員
剛才所談的職業發展方向，適用群體多為高校理工專業出身的人士，但對于數量眾多的中等專科學校、技校畢業的一線技術工人來說，成為行業技術專家或研發總監的機會顯然非常微小。這一群體的職業人士，最佳的技術發展路線是立足本職崗位，成為高級操作型技術人員。
廣州市2006年出臺的各類崗位工資指導價格中，高級技師就業的工資比博士還要高出500元。出現這一現象的原因很簡單，從全國層面來說，產業工人數量雖然巨大，但高級技工的比例卻非常小，“高級技工”的缺乏已經成為制約許多企業發展的“瓶頸”。但隨著政策環境、企業認識角度和培育機制方面的不斷改善，這一現象將逐步得到改變，所以成為中高級技師將是一個非常有前途的職業發展方向。
最后，我再次拿it行業為例來具體談談技術人員的職業軌跡。
it（information technology）行業的分類相當復雜，我這里僅僅分析最典型的三個部分：
第一部分是軟件開發，通俗來說就是編程。實際上我認為真正的軟件開發人員和制鞋工廠中的工人處在一個地位，是企業產品的最終生產者（當然這里沒有貶義）。
第二個部分是mis：management information service/system（管理信息系統），主要負責基礎it建設、網絡、通訊、軟硬件支持、簡單開發等職能，為公司其他部門提供it基礎服務。
第三部分是erp：enterprise resource planning（企業資源計劃系統），主要涉及企業管理類軟件施、維護、管理。通過是引入信息化手段在企業現實的實現企業的資源管理，協調企業各方面的生產運作，它對業務的規范和企業的管理機制有很大的依賴。
讓我們來分別看看這三部分人員的職業發展空間：
1.開發人員
我的觀點是，在中小企業做純粹的軟件開發很可能走上一條不歸路，長期從事開發的人一般處世能力不足，升任管理人員的機會不大。而還有一個更重要的問題是中國目前開發行業的環境很不好，正如我之前談到的基本是在吃青春飯，30往后就很難做下去了。而在美國40歲的開發人員是正吃香的年齡。雖然可能業務越來越精，但可能會離it越來越遠，向純藍領工人發展。
如果真的要做開發，應該找一個更好的平臺，最好是進入跨國企業或國內龍頭企業。如果數據方面的技術很強，可以考慮轉向互聯網搜索方向；如果在電子和通信設備方面有優勢，可以從簡單的程序開發轉向通信產品的開發。
關鍵詞:人才;培養;員工;企業
中圖分類號:F272.93 文獻標識碼:B 文章編號:1009-9166(2010)020(C)-0091-01
現代人力資源管理以“人”為核心,強調一種動態的心理、意識的調節和開發,管理的根本出發點是“著眼于人”,其管理歸結為人與事的系統優化,使企業取得最佳的社會和經濟效益。特別是把人作為一種資源去保護、引導和開發。可以說現代人力資源管理的本質就是了解人性、尊重人性、以人為本。對于一個企業來講,人力資源管理就是建立起一個吸納人才和激發員工積極性與創造性的管理機制,把人力資源作為一種財富來開發挖掘和積累升值,促進員工與企業共同成長,促進企業的全面發展和持續發展。
以某大型國有企業為例:為了加強企業人才隊伍建設,拓展員工職業發展通道,促進員工崗位成才,實現員工與企業的共同發展,結合企業實際,制定了員工職業發展通道。員工職業發展通道包括崗位發展通道和能力發展通道等,崗位發展通道按公司現有崗位體系和有關規定執行,能力發展通道按照崗位分類標準設置經營管理、專業管理、技術管理、生產技能和輔助服務五個職系,職系內分層分級,采取考核、考試、答辯的方式確定員工的能力層級。從而實現了傳統人事管理向現代人力資源管理的轉軌,也正式啟動了公司實施員工職業發展改革的序幕。
該企業建立的新的職位體系,為每類人員設立了縱橫向的職位結構,并在經營管理、專業管理、技術管理、生產技能和輔助服務各職系之間搭建了流動平臺,實現了員工在各職系內部、各職系之間有序地流動。縱向上,每個職系都可以建立起分層級的發展空間,例如經營管理類的職務晉升通道,各業務類的專業發展通道:一方面員工通過走上管理崗位,承擔更多應付責任來實現職位晉升;另一方面員工也可以走專業技術線,通過員工在專業技術崗位上的經驗和技能的提升,走專家道路,即員工可以不通過走上管理崗位獲得高報酬,也可以通過走專業技術路徑獲得高報酬。橫向上,在不同職系之間,建立起轉換和遷移的通道;從素質角度,分析人員的轉換和遷移度,合適者納入各職系的后備人選。
在企業管理實踐中,有一種有效的培養管理者的方式,即選拔有發展潛力的人員,有意識地進行橫向的輪崗鍛煉,使之具備多個關鍵業務和職能領域的經驗,逐步站到組織戰略和系統的高度,認識、理解和把握事物,從而正確地決策、準確地執行。這種方法之所以有效,不僅因為組織對后備人才培養的重視和投入,還有一個重要原因,就是后備人選對個人的未來發展充滿著期待,而這也將自發地驅動著自我的成長與發展。
縱向的職務或專業層級晉升和橫向的工作轉換和遷移,使個人擁有了重新選擇適合自我發展的機會,這本身就具有不小的激勵性。成功的組織可以運用網狀的職業發展空間,激發個人的主動性、進取心和事業心,而決非一相情愿地去“塑造人”。對于職業發展空間,組織不能簡單地施以靜態管理,而是要面向未來面向市場,加快自身的發展,從而為員工提供更大的發展機遇。組織向員工打開了多種可選擇的發展通道。縱向上的發展通道是不夠的,向上晉升的層級畢竟有限,員工也不可能在一個層級里停留太久,尤其是已經處于高層級的人員。當組織為員工提供了更多的發展機會時,就是在鼓勵并牽引員工與組織共同成長。
員工的職業成功能使人產生自我實現感,從而促進個人素質的提高和潛能的發揮,同時,通過員工逐步增加對企業的信任和忠誠,企業也將獲得更大的發展。管理出效益,對于員工職業規劃的管理,更是一門系統的藝術。從企業的角度來說,管理得好能滿足人才需求,留住人才。因此,管理者應針對員工現有能力水平與將來崗位的任職需求差異提供培訓,確保企業發展需求與員工職業生涯實施過程相吻合,只有這樣才能使企業和員工達到共同發展。
培訓作為人才培養的重要方式應該扮演兩種角色,其一是傳統意義上的,通過培訓為企業造就合適的工作人選;其二是確保員工長期興趣受到企業的關注與重視,使他們能夠爭取發揮出自己的全部潛力。從員工角度來看,隨著員工素質的提高和自我價值實現需求日益強烈,員工更加重視職業發展問題,更加關注在企業發展的同時自己的發展路徑和發展空間。只有將企業發展目標和員工個人發展目標相結合,協調一致,才能發揮員工的最大潛力,激勵他們快速成長,形成公司與員工共同成長的雙贏關系。
人才培養是企業一項重要的長期規劃,不是短期行為,培養需要連續性,需要不斷的鞏固和強化,而且員工隨著在工作中的逐漸成長,會不斷有新的技能和知識需要去掌握,面對市場變化公司也不斷有新的培養需要,所以,在長期的人才培養過程中如何衡量培訓效果則顯得非常重要。
關鍵詞：農民工；職業生涯規劃；路徑
中圖分類號：F241文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）12-0111-02
浙江是一個勞務輸入大省，溫州也是一個勞務輸入比較集中的城市。2005年起溫州市政府把到溫州務工的農民工稱為“新溫州人”，充分體現了政府號召人們對進城務工人員的認可和尊重，從思想觀念上消除對農民工的歧視和偏見，切實讓農民工享有平等待遇。據溫州市公安局統計，2008年12月，溫州市公安局對外公布全市登記在冊的外地暫住人口為3 396 053，主要以湖南、湖北、貴州、江西、安徽、四川等省，暫住人口中務工的為3 135 307人，從事服務業的58 805人，務農的24 250人，溫州已經成為創業的第二故鄉。溫州對農民工有著巨大的吸引力，溫州的發展也同樣離不開農民工。
一、職業生涯規劃內容
隨著越來越多的農民工朋友進入到城市里展開個人的城市生涯，每個人都要借助于謀求職業而實現自我的發展。職業生涯規劃，簡稱職業規劃，就是對個人的職業歷程乃至整個一生進行持續的、系統的、規劃性的設計的過程。從個人角度和企業角度，職業生涯規劃又劃分為兩個方面的內容：
1.個人職業生涯規劃：企業中的大多數員工，其中包括受過良好教育的員工，都有從自己現在和未來的工作中得到成長、發展和獲得滿足的強烈愿望和要求。為了實現這種愿望和要求，他們不斷地追求實現職業的理想，能主動根據個人的特點、企業發展的現實和社會發展的需要，制定自己的職業規劃。
2.企業員工職業生涯管理：在廣大員工希望得到成長、發展的強烈要求推動下，企業人力資源管理部門（或人事部）為了更好地開展工作，在了解員工個人的特點，成長和發展的方向及興趣的基礎上，通過一些宣傳、教育和咨詢等活動，幫助員工制訂有關個人成長、發展的計劃以及與組織需求和發展相結合的計劃，不斷地增強他們的滿意感，并使他們與企業組織的發展統一協調起來。可見，職業生涯規劃既要體現員工發展的需要，又要體現企業發展的需要，是員工個人發展與企業發展的一種協調與相融。
二、農民工做好職業生涯規劃的意義
職業生涯規劃對所有工作年齡的人來說都很重要，在人一生的歷程中，需要靠職業來生存和發展。每個人都需要規劃好自己的職業生涯，主動去把握它、迎合它、順應它才是生存之道。有些農民工朋友會說，職業生涯規劃，那是大學生的事，我們居無定所，四處漂泊，生活如無根的浮萍，天天生活在變化中，甚至工作有沒有著落也不清楚，還需要做職業生涯規劃嗎？實際上這樣的看法并不在少數，正是由于存在這樣的觀點，很多農民工朋友的城市生活才沒有更多的長進。離開家鄉進城工作，可不能像當年游擊隊一樣，打一槍換一個地方，如果沒有合理的、長遠的、多方面的規劃，就無法進一步實現個人的職業理想和生活理想。那么怎樣看待農民工做職業生涯規劃這個問題呢？
1.從社會的角度看。每年一度的春節，大量的農民工返鄉，春節過后又有大批農民工進城，在上億的勞動力大軍流動過程中，許多人完成了一年的職業勞作，來年又重歸游離的狀態，不能也無法重新回歸從前的單位，也不能從事原先的職業。于是乎，大量的人力資源耗費在等待、煎熬、徘徊和痛苦之中。這中間有很多原因是由于農民工朋友在自己進入城市之后，沒有對自己能做什么，個人想要什么，有什么基礎，個人發展的方向是什么等問題，做深入、系統的分析和探討而造成的。農民工朋友做好自己的職業生涯規劃，有利于建立科學的擇業觀，提高就業的成功率，還可以減少失業、被辭職的情況，從社會角度來看對降低就業壓力是有較大幫助的。因此，農民工朋友做職業生涯規劃是社會現實的需要。
2.從企業發展的角度看。長期以來，由于中國擁有巨大的勞動力資源優勢，整個勞動力市場呈嚴重的供過于求的狀態。大量進城務工人員一方面為企業提供了大量的廉價勞動力，另一方面上到國家、下到企業都逐漸產生了員工流動和使用的依賴，中外企業招聘員工一般不用發愁。但是，目前大多數企業對待農民工勞動力，都是重在使用而輕視培養，重視招聘新員工而輕視已有勞動力的再提高，更不用說對員工進行職業發展規劃和技能提升。實際上，企業員工缺乏職業安全感和職業發展需求的滿足感，員工的安心工作就會出現波動，企業發展就會有隱患。如果農民工勞動力資源沒能及時有效地得到規劃、開發與儲蓄，大部分農民工很可能將永久性地退出勞動力市場。為了農民工的“再出發”與產業的“再發展”，就必須做好勞動力供給的“蓄水池”，進行科學的職業發展規劃與開發。
3.從個人發展的角度看。從個人的角度來講，農民工朋友絕大多數原來是在土地上從業的農民，由于尋求個人的發展等動力促進，離開了自己熟悉的家鄉，來到全新的城市環境里，謀求有所發展，但是如果個人在進入城市職場之前，對自己的未來發展沒有規劃和目標，那么會對個人的發展造成障礙的。特別對剛剛成長起來的步入城市的年輕打工者（新生代農民工），該用怎樣的眼光來看待自己未來的發展道路，將對其一生的成就產生重大影響。農民工做好個人的職業生涯規劃，對個人發展的意義主要體現為以下幾個方面：（1）做好職業生涯規劃，可以分析自我，個人可以準確評價自身的職業能力、性格特點、價值追求、優勢與劣勢等，在職業競爭中發揮個人優勢。以既有的成就為基礎，確立人生的方向，提供奮斗的策略。（2）通過職業生涯規劃，可以重新安排自己的職業生涯，突破原有生活的局限，塑造全新、充實的自我。即使自己已經進城打工多年，還可以評估個人目標和現狀的差距，提供前進的動力。（3）通過職業生涯規劃重新認識自身的價值并使其增值。通過自我評估，知道自己的優缺點，然后通過反思和學習，不斷完善自己，使個人價值增值。還有助于全面了解自己，增強職業競爭力，發現新的職業機遇。（4）職業生涯規劃通常建立在個體的人生規劃上，因此，做好職業生涯規劃將個人生活、事業與家庭聯系起來，讓生活充實而有條理。
三、農民工做好職業生涯規劃的路徑
根據職業生涯規劃理論，農民工朋友規劃自己的職業生涯可以從以下幾個方面入手。
1.評價自我。即審視自己、認識自己、了解自己，做自我評估。自我評估就是對自己做全面分析，通過自我評估才能對自己的職業作出正確的選擇，才能選定適合自己發展的生涯路線，才能對自己的生涯目標作出最佳抉擇。因此，自我評估是職業規劃的重要步驟之一。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等內容。也許農民工朋友會說，我沒有什么特長，其實不是這樣的，每個人都有自己的特長，只是平時沒有去挖掘發現而己，仔細分析自己，就會發現原來我還有這樣或那樣的特長。
2.評估職業機會。主要分析內外因素對自己職業選擇的影響，每一個人都處在一定的環境之中，離開了這個環境，便無法生存與成長。所以，在制定個人的職業規劃時，要分析環境條件的特點，環境的發展變化情況，自己與環境的關系，自己在這個環境中的地位，環境對自己提出的要求，以及環境對自己的有利條件與不利條件等等。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在復雜的環境中避害趨利，使職業規劃具有實際意義。農民工要把自己作為一個職業人來了解周圍的環境、你所在的地區、你將要就業的行業等，只有清晰掌握周圍的環境，才能權衡利弊。
3.選擇職業。通過自我評估、生涯機會的評估，認識自己、分析環境，在此基礎上對自己的職業作出選擇。也就是在職業選擇時，要充分考慮到自身的特點，即自己的能力、性格和興趣，特別是個人的工作能力，工作能力往往是限制一個人在勞動力市場選擇合適崗位的因素。分析自我、了解自己、分析環境、了解職業世界，使自己的性格、興趣、特長與職業相吻合。通過對自己以往的經歷及經驗的分析，找出自己的特長與興趣點。選擇職業重要的是能正確地分析自己，找到自己最適合做的專業，然后努力成為本行業的佼佼者。職業的選擇決定以后的成長道路，所以每一位農民工朋友千萬不要簡單的認為找一份工份就是自己以后的職業，隨意從這個工作跳到那個工作，這里不行就到那里。對待自己的工作選擇要慎重。
4.制訂職業計劃。在做個人職業發展計劃的時候，要考慮你所選擇的工作，能否幫助你實現人生的最終目標？你是否有辦法可以讓你現有的職業與你的人生基本目標一致起來？簡單的說，就是你希望在多少年之內達到什么目標，根據這個目標我又該怎么做？通常在制訂職業計劃時，先制定一個長期目標，然后把長期目標分解成一個個短期和中期目標，這樣對于每一個短期目標就會變得貼近生活、容易達到。
5.實施行動。開始行動，這是所有生涯設計中最艱難的一個步驟，因為行動就意味著你要停止夢想而切實地開始行動。如果想法不轉換成行動，就是一紙空文，目標也只能停留在夢想階段。如果你想成為一個電工或家政人員，當你制定職業規劃后就立即行動起來，你可以參加政府提供的免費技能培訓，針對大量需要培訓的農民工，政府每年都會提供大量的資源為農民工進行多種形式的免費培訓的，那農民兄弟們可以充分利用這些機會，提升自己的能力。立即行動，無論你是處于剛剛踏上職業路途的年輕人，還是40歲左右并且正陷在一份你不喜歡的工作之中的中年人，現在都是你進行職業規劃的好時機。只要你還沒有到安享晚年的地步，任何時候開始你的職業規劃都不為晚。
參考文獻：
[1]鄒樹新.中國城市農民工問題[M].北京：群言出版社，2007.
[2]陸漢洲.聚焦中國民工[M].北京：中國經濟出版社，2005.
[3]沈立人.中國農民工[M].北京：民主與建設出版社，2005.
近些年，高等教育的普及在帶來眾多優勢的同時也帶來了就業等一系列問題。在這種形勢下，職業生涯規劃教育不僅對于應屆畢業生，對于已經進入職場的大學生都尤為重要。作為職業教育比較完善的西方國家，美國孩子從6歲就開始職業意識的開發，新加坡推出“教育與職業生涯規劃”網絡系統的試驗計劃，幫助小學生展開職業規劃。我國的職業生涯教育目前只在大學校園開展，并且相對于國外成熟的職業生涯規劃教育，中國的生涯規劃教育明顯還存在很多問題，還有一段很長的路要走。
一、目前職業生涯規劃教育存在的問題
1.各個高校重視程度不夠
近幾年，就業形勢嚴峻，各個高校都在比拼就業率。在這樣一個大數據時代，從教育主管部門到高校到學生家長都把畢業生就業率當作衡量學校教學質量和辦學水平的標桿，很少有人能持續關注高校畢業生將來的職業發展。因此，各個高校把工作重點放在了怎樣提高就業率上，職業發展教育則被視作一門必修的副科，顯然，成了教學任務中的非主流。另外，學校的就業指導課程更多地還停留在就業政策指導和就業形勢分析上，很多就業指導教師也是剛剛從大學畢業的年輕人，沒有經驗也沒有能力對學生進行職業發展規劃。即使有的高校的就業指導課程上得比較生動有趣，學生愛聽，也多是泛泛而談，很少有針對每一屆畢業生的特點進行的個性化的職業指導。因為大多數的就業指導課程的教師自身就沒有創業的經歷，所以關于創業的內容就涉及得更少。因此，很多學生感到職業生涯規劃課程及職業指導比較空。
2.職業指導教師隊伍力量有限
就目前的教育現狀來看，絕大多數的高等院校都有一個共同的問題――缺乏一支專業扎實，有著豐富就業創業經驗的職業指導教師隊伍。這背后的原因很多，有社會問題、國家政策問題等等，但主要都與學校的職業指導教師多為兼職老師，且是工作不久的年輕教師居多有關。這些年輕教師自己剛走出校門，又進入了另一個校門，從一個象牙塔走出，又進入了另外一個象牙塔，自身原本就沒有在社會大潮中歷練過，屬于就業創業經驗先天不足。如果后期培訓和進修的機會不多，職業指導教師的能力得不到提升，職業指導課程的教學效果肯定得不到保證。教師照本宣科，學生聽得乏味，教師講得也費勁，特別是課堂外的個性化職業指導，沒有實踐經驗做基礎，大多也得不到較好的開展。
3.高校畢業生認識不到位
雖然現在各個高校都開設了職業規劃與指導課程，然而大多數學生對就業指導課程的認識都不到位。有的學生認為這些課程是教育部規定開設的，雖然是必修課，但不是專業課，可以不重視;有的學生僅對課堂中的一些游戲和故事感興趣，但凡講到理論和實際應用就打瞌睡。職業規劃與指導課程帶給他們的不僅是理論與方法，更多的是在雜草叢生的原始森林中給他們指明一條通往成功的道路。但大多數學生對此都很茫然，很少有學生從認識、了解自己出發，認真規劃自己的職業生涯，并制定切實可行的計劃嚴格執行。加上為了盡快解決大學生就業問題，社會產生的“先就業，后擇業”等不利于職業規劃的聲音，很多畢業生都抱著“騎驢找馬”的心態實現初次就業。沒有長遠的規劃，沒有專業的契合，甚至沒有看清所從事職業的性質，從而大大增加了畢業生就業的盲目性。這樣的認識導致眾多的畢業生畢業時多是在尋找得以棲身的工作，或者僅僅在為了生存而應付工作，不是真正開始從事自己的職業生涯，非常不利于他們日后的職業發展。
二、職業生涯規劃教育的宗旨
職業生涯規劃教育的重點不僅僅是找到一個工作，從事一份職業，它以評估人的性格特征和氣質為基礎，以創立一生的事業和實現完美的個人價值為終極目標，是一個持續不斷的教育過程。“它貫穿于人的一生，其目的是為了提高人的自我規劃、自我發展能力，增強自我教育的意識與能力，達到個體生活質量和生命境界的提高，成為自為的人。”[1]從這個意義上來說，職業生涯教育對每個人都是必要的，它以人的全面發展為旨歸。特別是剛要走出校門的大學生，職業生涯規劃教育顯得尤其重要。剛離開象牙塔的大學生不僅需要為就業做準備，不僅需要找到一份安身立命的工作，更重要的是需要為一生的長遠發展作好規劃和準備。職業生涯規劃教育既可以幫助高校畢業生樹立遠大理想、確立長遠發展目標，同時也要可以幫助他們制定階段性目標與計劃。
三、進行職業生涯規劃教育必須高度重視自我教育
1.最終目的的一致性
職業生涯教育中的一個重要理念，就是要幫助大學生進行自我認知，喚起他們的自我意識。職業生涯課程的開始就是自我認知，生涯教育非常重視對人的“自我”的挖掘和開發。只有在認識自我的基礎上，才能夠更好地挖掘自身潛能，探索未知的世界。在了解自我的基礎上，才能超越自我。生涯教育與自我教育的最終目的是一致的，都是為了實現自我的提升與價值的實現。從這個意義上來說，生涯教育與自我教育的內在本質是統一的。所不同的是，生涯教育是一個從外而內的探索過程，由外部環境激發內在教育需求。而自我教育是由內到外的發掘過程，由內部受教育的過程而受益的過程。受教育者個體基于對自身教育的不滿足，而額外接收的教育，雖然受教育的方向不同，但本質是一致的，都是為了實現自我而做努力。
2.過程的同一性
科學的生涯規劃需要制定長期、短期不同時期的計劃，并隨著時間、環境的變化適時調整。不同時期的計劃中包含著再教育的內容，在后期的適時調整中更需要不斷進行再教育。再教育的過程和自我教育是一致的，都是為了達到提升自我的目的，雖然受教育的起因和動力可能不盡相同，但過程是一樣的。自我教育較之再教育更有自發性和主動性，是生涯規劃中的重要內容。因此，進行職業生涯規劃教育必須高度重視自我教育。
雖然高校為高校畢業生的順利畢業和入職發展創造了眾多的外部條件，社會各界也為其營造了有利的就業環境，但作為個體的高校畢業生能否在社會中取得好的發展還取決于他們自身。積極、科學地進行職業生涯規劃，堅持不懈地進行自我教育，并時刻加強和改進自我教育的方式方法，才能適應職業生涯的需要。
四、職業生涯規劃教育是自我教育必要的前提條件
1.職業生涯規劃教育有助于發掘大學生的能動性和積極性
“職業生涯規劃教育引導學生認識自身的個性特征、現有的和潛在的資源優勢，自身的劣勢和不足，即了解本身的特性;熟悉周圍的環境，特別是與生涯發展相關的工作世界，包括行業特性、所需的能力、就業渠道、工作內容等因素，即了解工作舞臺的特性。”[2]大學生需要在認清自我的前提下給自己找好合適的定位，然后選擇適合自己興趣愛好、特長的課程，制定適合自身特點的學習進度和學習方式，選擇符合自己性格特點和人際交往能力的生活方式。并且有針對性地發掘自身的潛力，充分發揮自我的主體能動性和積極性。而當自我意識覺醒，會產生自我與超我的矛盾，個體內部心底的理想和實際現實的矛盾。這些心理矛盾給大學生們造成的思想沖擊和動蕩正是自我教育的有利條件和契機。這些矛盾促使個體意識的覺醒，讓他們作為獨立的社會人開始自我反思，才能邁出大學生進行自我教育的第一步。
2.職業生涯規劃教育有助于提升大學生的自我驅動性
確定職業生涯目標是職業生涯規劃的核心。“科學的職業生涯規劃旨在引導學生知己、知彼，全面客觀分析各種利弊因素的基礎上制定出自己的明確具體且切實可行的職業目標，擬訂實現職業生涯目標的行動計劃。”[3]“德國心理學家勒溫認為，當個體與環境之間的平衡狀態遭到破壞時，就會喚起人的需要，即引起個人全身程度不同的緊張，這種張力會引起人的行為，使人恢復到平衡狀態，需要得到滿足后緊張得以消除。”[4]確立目標，改進生存環境，才能激發大學生進入個體緊張狀態，持續努力，才能讓生涯規劃的紙上談兵成為前行的驅動力。為了最終達到職業生涯目標，必將不斷地進行自我教育，在實現目標的過程中，自我教育的驅動性得到了提升，學習效果也會事半功倍。
關注護士的持續成長，穩定護士的專業思想，提升護理專業內涵，推動護理事業的可持續發展至關重要。自2008年始，對88名新入科護士進行有計劃的培養，在穩定護士的專業思想上獲得了良好的效果。現報告如下。
1 方 法
1.1 入職初期培訓 培訓期一個月。包括科室專業和患者特點、護理職業價值、臨床典型案例、溝通交流技巧、 服飾與禮儀、導師座談、團隊文化建設等主題內容。結束后填寫新入職護士情況表，包括①個人基本情況及特長；②對護理專業的認知；③3個月～1年的自我規劃；④希望提供的發展平臺。
1.2 基本實踐技能培訓 完成新入職初期培訓后，進入基本實踐技能培訓階段，培訓期一年。包括急救能力、 靜脈輸液、消毒隔離、應急預案、情緒的管理、職業防護等知識及技能的培訓。
1.3 全科實踐技能培訓
1.4 專科實踐技能培訓
階段化培訓分為基本技能、全科技能和專科技能培訓。培訓期2～3年，采取每專科輪轉半年的方法，采用導師制[2]，依據《階段性培訓手冊》內容要求進行培訓。每批次輪轉前進行面對面交流心得體會，講解輪轉要求及新科室專業特點和護士長工作作風及領導風格；與護士長溝通，告知即將入科護士的性格特點、優缺點，并共同商定培養方法，制訂專科培訓計劃。培訓結束后匯報學習成果及感悟，優秀者給予獎勵。
1.5 職業發展規劃 完成階段性培訓的護士進入專科發展規劃階段。護士完成階段性培訓后，填寫“專科發展意向表”，詳細敘述自己愿意從事的專業和選擇的原因。依據護士的意愿，與相關護士長進行溝通，告知該護士在其他科室的工作表現，要求護士長協助該護士在專科的基礎上進行職業生涯規劃；對于能力強、有管理潛力的護士，科護士長親自與其商談，協助及指導護士做好職業生涯規劃。
2 結 果
實施以來88名新入科護士，無一例辭職或改行；14名護士選定職業發展方向：如PICC、糖尿病教育、呼吸睡眠監測等；2名護士獲得國家專利，在國家級雜志3篇。
3 思 考
3.1 有計劃的正確引導是護士專業思想形成的基礎 Fochsen 認為[3]護士離職意愿在工作前3年保持較高水平；Peters的研究[4]結果顯示具有高等學歷護士的離職可能性更大，而高考志愿的自主選擇程度及對同輩群體專業思想穩定性的認識，影響醫科大學生的專業承諾水平[5]。在入職表中，有本科護士寫道“我不喜歡護理專業，選擇護理是因為我需要一份工作”、“我之所以干護理，是我的父母讓的”。隋樹杰的調查結果也反應出申報護理專業的初衷大多是考慮將來畢業時容易就業，而并非完全出于熱愛和喜歡[6]。因此，通過入職表了解新入職護士對專業認知動態，及時介入和督導，引導護士正確認識護理專業的內涵和價值；通過談話深層次了解她們的思想動態，滿足她們有一個能夠充分發揮自己才能的空間和有充分的時間做自己想做的事情的愿望[7]，讓他們體驗到在為患者服務的過程中自身價值得以體現的滿足感和快樂感。如在呼吸科發現氣管切口大量滲液，引導護士找出了滲液原因及解決方法，護士體驗到了解決護理問題后得到患者家屬感謝和被家屬尊重的喜悅，加深了護士對自身價值的認同。安排她們做一些調研、科研資料數據的統計等活動來提升自我認同感，使其工作目的性更強，擁有更多的能力提升空間，逐漸形成穩定的專業思想。
3.2 有針對性的輪轉培養，進一步穩定了護士的專業思想 醫學生擇業考慮的是能充分發揮自己的才能，符合自己的興趣愛好[8]。因此，科室根據護士的意愿實施輪轉培養和確定專業，既滿足其情感需求，加深對專業的熱愛，也促使護士長營造良好的工作氛圍，更加注重專科發展，以專業發展、個人發展及團隊凝聚力來吸引和留住護士，增強護士的職業自豪感和工作自信心。護士談選擇專業的理由：“護士長很厲害，但她很棒，專業能力特別強，在這里可以學到很多東西，能夠體現到我的價值”、“盡管很累也很臟，但大家都很團結，工作有序，責任明確，協作好，醫生很尊重我們。”
有研究[9-10]表明，護士職業獲益感可以通過行為干預而改變，職業獲益感越高，越容易提升職業認同感。對于不同的護士依據其性格特點，培訓方式也有差異[11]。輪轉前了解每個輪轉護士的優缺點，與護士長溝通，告知對該護士的培養要求。在入職表上寫道“我在三年內一定改行”的護士，護士長反映其有能力、專業知識扎實但很傲慢。就將其安排到護士長能力強、要求嚴的病區，在輪轉之前告知護士長要讓她體驗到知識的不足，對她工作中的不足之處嚴厲批評，使她明白“醫學之滄海，她尚未得一粟”。通過為她量身定制的培養計劃，使她在實踐中體會到護理對患者的重要性，體驗到家屬對她真誠的感謝和成就感，最終轉化成對護理事業的熱愛[12]。該護士說：“護士長，我決定在護理專業干一輩子。”
3.3 適時提供發展平臺，強化了護士專業思想的形成 劉立捷等[13]的調查結果表明：護士最看重的是醫院是否可以為自己提供一個有效信息交流和知識交換的平臺，有一個長期的發展空間。因此，要適時為護士提供發展的平臺：通過演講比賽、教學課件展示、每月一次的病歷大討論等活動，為護士提供展示自己的舞臺；推薦到醫院、全省學術會議等進行特邀發言、專題講座、論文交流等，增強護理專業對護士的吸引力，提升護士的自我價值感。近3年內，共有2名護士成為我省基層醫院培訓的講師，在10多家醫院演講近20余場次；有3名護士獲得醫學部輪轉成果匯報會獎勵；12名護士主持的危重病例大討論，獲得參與人員的贊揚；6名護士在醫院教學課件大賽中獲獎；選送36名護士參加學術會議和8名護士到北京、廣州、上海等知名醫院進修；推薦4名護士參與國際大型臨床研究資料收集整理；19名護士編排的大型舞蹈“茉莉花”成為醫院保留節目，多次代表醫院演出。經常為護士提供展示自己的舞臺，護士受到了極大地鼓舞，自信心提高，凝聚力提升，強化了護理專業思想。
4 小 結
科室護士長在護士專業思想形成過程中具有舉足輕重的作用，實施針對性的培養和規劃，能夠調動護士內在積極性，提升職業認同感，穩定護理隊伍，建立護理人才培養的長效機制，深化護理改革及優質護理服務工程，推動護理事業的可持續發展。
參考文獻
[1] 李敏，張薇，衛福秀等.淺談對新畢業輪轉護士的培養[J]. 護理研究，2007，21（6）：1678-1679.
[2] 李國宏，楊言誠，夏友雯.招聘護士“導師制”實施初探[J].中國護理管，2004，4（4）：51-52.
[3] Fochsen G，Sjogren K，Josephson M，et a1.Factors contributing to the decision to leave nursing care：a study among Swedish nursing personal .J Nurse Manag，2005，13（4）：338-344.
[4] Peters P，Issakidis C，Slade T.Gender differences in the prevalence of DSM-IV and ICD一10.Psychol Med，2006（36）：81-89.
[5] 劉云波，陳俊國，羅亞莉.醫科大學生自我效能感、生活滿意度及職業生涯規劃對專業承諾的影響研究[J].中國高等醫學教育，2010，4：38-40.
[6] 隋樹杰，吳作娟，郭佳.不同年級護理本科生職業意向的比較與反思[J].中華現代護理雜志，2010，16（23）：2819-2820.
[7] 束雅春，青年醫務人員思想現狀調查與對策分析[J].中醫藥管理雜志，2011，19（3）：225-227.
[8] 于涌，陳力.醫學生職業價值觀與職業興趣類型的關系[J].中國行為醫學科學，2008，17（9）：836-838.
[9] 許佳佳，商臨萍，羅鐘亮.效能團體輔導對護理人員職業生涯狀況影響研究[J].中國護理管理，2010，10（5）：30-34.
[10] 蔣玉瓊，王紅紅，趙競飛，等.35歲以下臨床護士職業生涯規劃的調查[J].護理雜志，2009，26（7）：17-19.
[11] 林文詩.新形勢下醫學院校職業生涯規劃教育新思路探討[J].醫學教育探索，2010，9（7）：966-968.
