開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事科科室工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

1順德某縣級醫院人事行政效能的現狀

順德某縣級醫院人事科是市區級二甲醫院的一個行政職能部門,主要負責一切有關人事調動、人員配置、檔案管理工作等的行政部門,根據圖1的組織結構圖可見,人事科主要位于行政組織結構圖的第2層,直接受院長的領導,辦公室的協助。由于辦公范圍主要涉及到醫院整體人員組織管理問題,人事科在人事上的任何變動,都牽涉到其他相關部門日常工作量的變化。人事科是連接其他行政科室的紐帶:如計財科的工資發放,醫務科的人事處理,護理部的人員招聘,黨辦團委的組織活動等,無不需要人事科的發動、調遣與組織。

1.1人事科人力資源組成的情況分析順德某縣級醫院人事科共有7人(分析自表1):1名科人事科室主任,1名人事科副主任兼兒科主任醫師,3名中級管理職員,2名初級職員,人員布置基本符合老中青的合理搭配原則;但除了一名中級職員為男性外,其他均為女性,性別比例有所偏頗,男性的聲音和需要易在組織中被忽略;科室人員的性格之間具有一定互補性:外向與內向同在,活潑與沉穩并存;專業具有多樣性,有利于知識的融通和組織工作地有效分配,人員的背景和專長各有不同,有利于人員的定向培養,但部分人員沒有醫學背景,工作上的知識儲備有待補充;此外,除了新進員工,其他人員都已經組織家庭,人員管理的動機和需求的具有一定差異性。

1.2人事科工作開展情況的分析

1.2.1科室人員有固定的工作范圍人事科的工作內容相對固定,每個人都有自己負責的工作范圍。彼此間相互分工,共同負擔科室行政工作,每個人都要對自己的工作負責,獨立又彼此聯系。一般一項工作的分配,常出于工作慣性和科室人員對工作的熟悉程度來分配的,一項工作由一個人常年負責到底。

1.2.2工作隨上級公文內容和主任指示而變化一般人事科的工作內容易受政策變動、醫院領導指示和集體會議結果的影響,工作內涵的不穩定性經常是由上級文件的傳達落實而引起的,與辦公室之間有很大的交接關系。工作的調整和重新分配主要由科室主任負責,員工是具體工作的執行主體。

1.2.3工作有等級輕重之分,文件管理有別人事科的工作具有很大的分層性質,工作的輕重有按年齡和經驗的分配特點,年資高的職員一般負責保密性強、難度較高的工作。數據統計和文書寫作也常指派固定的人員負責。

1.2.4工作以醫院整體人員為對象,工作量大由于順德某縣級醫院是地區級的綜合醫院,醫院的全部職工接近2萬多人(含退休人員),一旦涉及某項工作的變化,工作量的增加會在巨大的人員基數上顯現出來,而人事科的人力常由于時段性缺乏而造成工作節奏緊湊,加班是常有之事。

2順德某縣級醫院人事行政效能低下的原因分析

2.1人事科組織結構等外部方面的原因

2.1.1缺乏臨床工作人員的積極配合,造成行政效能的低下人事科的工作對象絕大部分是一線臨床醫護人員,由于信息交流屬于單方發送模式:主要以網上通告或飛信的形式消息,缺乏信息的反饋的路徑;加上臨床工作者沒有給予及時的配合,原因多樣:臨時出差,休假,工作繁忙等,因此,往往會因為個別人員的耽擱而導致一項行政工作遷延數日,繼而拖慢其他工作的開展。

2.1.2行政硬件設備存在時段性短缺問題由于機器的配置以日常合理的最大化使用為標準來配給的,人事科在全院進行人事安排和人員整改時,往往涉及巨大的資料變動,而這個時候,機器的短缺與人手富余的矛盾便會尖銳化,出現人浮于事的現象;機器在此時的調配就顯得比較困難,因為各個科室都需要用,難以借出;加之資料的保密性,難以借助外部人員的協助來提高行政效能;此外本科室的機器在長期的超負荷下工作,功能退化及損壞現象發生率較高,為日常的人事工作帶來不便。

2.1.3激勵機制不完善,缺乏制度化的激勵機制醫院沒有一個使用于行政科室的規范化激勵制度。激勵主要來自科室主任自發的物質和精神獎勵,獎勵方式類似于發放福利,人人均同,沒有體現個體差異性以及效率優先的原則。激勵亦沒有與個體顯性或隱性需要相結合。精神激勵與物質獎勵常不對等,信服度不高,沒有起到有效的激勵效果。

2.1.4人事部門的科室文化有待加強人事科的組織文化沒有清晰地指向,其真正的推動優勢并沒有充分體現出來。人事科的管理文化屬于潛在形態,其建立基礎在非工作時間的人際交流上,文化的形成往往不是出于工作的目的,而是出于人際關系融合的需要。科室人員并沒有統一而清晰地科室文化概念,員工對于科室文化乃至醫院文化的理解普遍表示模糊。

2.2人事科科室內部方面的存在原因

2.2.1職能科長的對員工的具體工作過程不甚了解人事科長對職權有合理的分配和適當的下放。職能科長雖擺脫了繁瑣的基層工作,可有更多的時間思考本科室的發展規劃和協助上級部門完成本單位的參謀工作。但由于長期脫離基層崗位的工作,造成在本職工作上的疏懶化和陌生化,由于沒有一線的實操,通常不能深切體會到一線工作在完成過程中所存在的問題。同一件工作由于基層員工采取不同的方式,雖然都能得到相同的結果,但往往因為職能科長在等待結果中沒有參與,從而忽視了員工的效率問題以及被員工處理掉的潛在問題,而導致長期的工作低效,使潛在性問題慢性積累并發展成科室的頑固性惡習。不僅浪費人力,在將來改革上也會阻力重重。

2.2.2科室人員相互之間有相互推脫工作的現象由于工作分配受科室主任的主觀性影響高,分配較隨意。年資高的員工常借故技能所限,在工作期間怠工,拖慢工作進程,加之員工之間的微妙關系,老員工憑借年資關系、家庭責任為借口,選擇性地將部分工作轉移新員工,造成新員工工作量的增加。新員工由于在工作不甚熟悉的情況下承接過多的工作量,往往蓄積有不良的厭工、憤懣等負面情緒,影響員工的積極性和團結關系。

2.2.3工作人員的計算機水平偏低,電腦使用效率不高科室人員對計算機軟件的應用多屬于初級水平,普遍只掌握極其基本OFFICE軟件。當面臨巨大數據變更時,常靠加班加點,抽調人手來解決工作量問題,而不是引進新的工作方式來提高效率;其次人事科仍然使用舊版辦公軟件而沒有做出及時的更新調整;再者,電腦新舊按科室人員層級分配,而不是按工作需要來分配,分配極不合理:工作量大的新職員常占有的是配置最低的電腦,電腦運轉速度慢,信息經常發生堵塞,甚至出現當機等問題。

2.3人事科職能管理方面存在方面人事科以集權為主要領導方式,典型的高關系、低工作管理模式。領導通常不主動告知工作的目的,僅以工作的方式和內容為分配的指標。員工經常處于信息接受方,沒有直接參與工作的設計和分配,對工作目的導向不清。當彼此理解不一致時,常出現工作結果的偏差,繼而導致集體返工和再次溝通問題。其次,員工工作內容比較固定,沒有工作內容上的流動,對彼此負責部分并不十分清楚,雖屬同一部門,但如果某一員工離開,相連工作就無法頂替和接管,造成時間上的延誤,導致行政管理成本的增加。#p#分頁標題#e#

3提升醫院人事行政效能的相關措施

3.1加強組織的管理和推進改革措施的實施

3.1.1平時應該加強與臨床科室的溝通和人際聯系的建立人事行政科室人員平時應主動加強與一線醫護人員的情感交流,利用行政查房以外的時間,多下科室走動巡查,了解各個臨床科室的工作情況,認真聽取醫護人員的意見。為了便于日常工作的開展,對于工作的布置要提前多個工作日,把預計拖慢的時間計入預算。要及時更新醫護人員的聯系電話和建立多途徑的聯系方式。

3.1.2科長應該協助職員工作,對基層工作要積極跟蹤了解科長應主動參與或承擔部分工作內容,以便切身了解各項工作的強度,合理分配不同員工予不同的工作時間,防止拖工現象。對基層工作要進行全面進行了解,精細化管理。在員工上交工作成果的同時,一并要求其復述該項工作的執行方式和操作過程,并對工作全程做出應有的指導和評價。

3.1.3激勵要實施制度化,按工作量的大小計入獎金物質獎勵要與精神獎勵掛鉤。激勵的大小要依據員工的心理需求來實施,譬如有家庭的中層員工一般發以基本生活物質,新進青年員工可發以流行時尚用品等,不同人員應施以不同的激勵方式和選擇不同的激勵物質。激勵應該注重過程和細節,激勵要與現實符合,不可過多過泛,以保證激勵的效果。

第2篇

大會開始，首先由靳建寧院長講話，他預祝競聘演講大會圓滿成功，并指出我院實行的中層干部全員聘用、競聘上崗，不但為優秀人才提供了展示自我的平臺，更是適應市衛生事業人事制度改革要求，推動我院高素質干部隊伍建設以及衛生事業不斷前進的良好途徑。本次競聘的崗位分別有內一、內三科主任及護士長、骨傷一、骨傷二科主任及護士長、醫務科、藥劑科、藥械科科長、人事科副主任、體檢導醫服務中心副主任共17個職位。由醫院領導、相關職位部門負責人所組成的評委們對參加競聘的人員進行了嚴格的評分。

參加競聘的17位候選人逐一登臺亮相，采用現場演講與自制多媒體相配合的形式，分別圍繞部門職能和崗位職責暢談工作業績、工作思路、工作方法，熱情激昂地陳述了自己的抱負與設想。表達了自己的競聘優勢、任職工作目標和工作措施等，充分表達了自己的才干和文字表達的能力。唐耀軍科長在會上總結發言，他說：競聘的目的在于擴大識人、選人的視野，營造優秀人才脫穎而出的良好氛圍，逐步建立起公開、公平競爭，擇優選拔任用中層管理者的新機制。本次演講的結果，將由醫院院辦公會結合競聘情況，日內將在院內公布。

醫院中層干部競聘上崗制度

1.指導思想

以“三個代表”重要思想為指針，進一步引入競爭激勵機制，使優秀人才脫穎而出，激勵全院干部職工恪盡職守，努力進取，奮發有為，積極拼搏，建設一支素質佳、水平高、能力強的醫院管理隊伍，以適應醫院建設發展的需要。

2.中層干部競聘上崗的基本原則

堅持黨管干部、德才兼備、群眾公認、注重實績，以公開、平等、競爭、擇優的原則開展競聘上崗工作。先在部分科室試行，后推開。

3.競爭條件與資格

(1)政治堅定，德才兼備;與時俱進，開拓進取;求真務實，注重實效;清正廉潔，以身作則;作風民-主，團結同志，在醫院建設中做出實績，有強烈的事業心和責任感，具有擬任職務所需的理論素養、工作能力、文化水平和專業知識。

(2)具有大專以上相關學歷，一般應有五年以上在本院工作并有兩年以上班組長工作的經歷。提任科級正職職務的，必須在副職崗位上工作兩年以上。

(3)年齡原則上在40周歲以下;身體健康。

4.競爭上崗工作程序

(1)制訂方案。擬定“競聘上崗”實施方案，經院黨委審定后組織實施。

(2)公告。通過適當形式，在一定范圍內公布競崗職位、任職條件和資格以及競聘上崗的程序、辦法及注意事項。

(3)報名與資格初審。符合競爭上崗條件的人員，可采取個人自薦的方式，也可采取個人自薦、群眾舉薦、科組推薦相結合的方式報名。由院黨委按照競爭上崗的條件對報名人員進行資格審查，確定競爭崗位的人選須大于等于3人。

(4)筆試與面試。資格審查合格者進行考試。考試內容主要包括履行擬聘職責所必備的基本知識和能力。面試由競聘者介紹自己的任職優勢和任職后的工作設想，并就有關問題進行答辯。由院領導對競聘者的管理能力、綜合分析能力、解決實際問題能力、口頭表達能力等考評打分。

第3篇

大家好！

機關進行機構改革,公開競聘工作人員,改革給企業帶來生機,給員工帶來機遇,積極支持,重在參與,把握機遇,競聘上崗是自己的愿望和目的.我競聘的崗位是人力資源科科長。

l個人簡歷 l

我1951年7月出生，1969年參加工作，1975年到公路一局工作.北京物資學院大專結業，局內部經濟師職稱。歷任支部書記、團委書記、人事科長職務，1980年從事人事和勞動工資管理工作，1989年擔任人事科長至今。 5TOP

l競聘優勢 l

我從事人事管理工作20多年，擔任人事科長14年，多次參加局內外專業知識的培訓，了解和熟悉國家的相關法律、法規及上級和本企業規章制度，對本企業的人力資源管理和勞動工資管理工作比較熟悉。能敬業愛崗，有一定的工作經驗和相應的人際關系交往能力,能獨立處理解決工作中的問題，根據政策法規和領導決策制定相應管理制度.對人力資源管理工作開展比較得心應手。自己的不足是文憑和職稱偏低.工作開拓精神欠缺。 5TOP

l崗位認識l

人力資源科作為處機關的一個職能科室，它負責人力資源管理，勞動工資管理，職工教育，專業技術干部管理，干部管理及考核，內部勞務市場管理，三項統籌管理等工作。原來的人事科改為人力資源科也不僅單是名稱的變換,是為適應市場經濟企業發展的需要,它職能的重點要向人才開發、人才培養、提高員工素質的方面轉移。作為人力資源科長要求有全面綜合素質,較豐富的工作經驗,工作的原則性和工作技巧,做好領導的參謀和助手,為企業的發展獻計獻策,智能到位,責任到人,發揮智能科室的作用.5TOP

l工作設想 l

根據局改革的規劃和處領導的指令，進一步加快我處人力資源和工資管理工作.人事和工資制度改革是企業改革的首要工作,作為人事主管部門應責無旁貸,認真履行改革工作職責.我處以在項目管理層實行競爭上崗和崗位薪資,在兩項改革中邁出了第一步,但許多制度還不健全,有許多工作還沒有落實,改革的深度和力度還不夠,因此要加快步伐,落實改革方案,建立健全制度,在條件具備的條件下，在全處推行項目經理、項目總工競聘上崗機制.再者按照QHSE管理體系文件的規定和要求,確定每個員工的工作標準,逐步推行在操作層崗位競爭上崗機制,然后根據崗位職責和工作業績確定薪酬,做到‘人盡其才，才盡其用，充分調動每位員工的工作的創造性和積極性，不斷提高企業經營管理水平和經濟效益。使我處兩項制度改革積極、穩妥、健康、有序的開展。

2、做好人力資源管理工作.人力資源管理主要用好人,管好人,使每位員工在自己的崗位上發揮積極作用.根據企業發展的需要,宏觀上控制員工的總量及各類人員的比例,滿足處施工管理經營管理的需要。目前我各類人員比例失調，職工總數近641人，專業技術干部312人，高級職稱12人，中級職稱49人，土木工程人員222人。人員比例有所增加，但不能滿足經營管理和施工的需要，特別是技術工人逐年減少，有些工種斷檔，改行的人較多，急需進行調整，所以要加強管理，采取可行措施，改變現狀。設想近三年內,各類人員要達到5、2、2、1的比例關系。既技術人員50%，技術工人20%，管理人員20%，后勤服務人員10%。專業技術人員比例為4、5、1。初級職稱40，中級50%，高級10%，技術工人比例為：5、3、1、1，高級工50%，中級工30%，初級工10%。工人技師10%。對于短缺人員采取內挖外聘的靈活多樣的用工形式加以解決.通過網絡信息,建立人才信息儲備庫,以快捷方便的解決問題.

3、加強對專業技術人員的管理工作。專業技術人員是我處的中間力量，他們的思想、工作狀況如何直接影響企業的生產和經營。在改革和人才流動的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市場經濟使年青的知識分子思想比較活躍,上學深造,跳槽和辭職的人與日俱增,以成為人事管理的一個課題.解決問題的關鍵就是要合理使用專業技術人員，組織上關心他們的思想、工作和生活。使他們感到企業的溫暖，及時幫助解決他們的工作和生活的問題，使他們感到在企業有用武之地，施展才華體現自我價值,才能安心在本企業工作,充分發揮他們的工作積極性和創造性.做到以感情留人，以待遇留駐人，在體現個人才干同時,在職務提升,職稱晉級,崗位薪資方面按照規定同步增長.再者要進一步加強和專業技術人員的交流活動，了解和掌握他們的動態，深入細致做好工作。保證每年面對面及其他形式和他們交流，并做好記錄，及時向領導反饋信息，保持專業技術隊伍的穩定性。

4、做好工資管理工作.工資管理主要是要認真執行國家和上級的工資政策和規章制度,宏觀控制工資總額,制定處的具體操作細則和工資計劃.認真做好工資基礎管理工作和監督檢查工作.及時發現問題,解決問題.保證員工的正常的工資收入和下崗待崗員工的最低工資和生活費.另外要根據局和處領導的決定,積極改革工資分配辦法,在全處實行崗位薪資,并逐步完善管理辦法,在效益優先,兼顧公平的原則基礎上,使我處工資 改革工作健康有序的發展.

5、職工教育工作.職工教育是提高企業經濟效益的重要途徑,我處領導十分重視支持職工培訓工作,是我們做好職工教育工作的保證.總體設想是:按照QHSE管理體系文件4.4要求,根據員工在崗位上勝任情況、考核結果及未來發展的要求制定培訓計劃，管理辦法。并貫徹執行，職工培訓要講實效，重點要抓落實，認真做好基礎管理工作，建立健全職工培訓檔案和原始資料。全面了解和掌握職工培訓狀況，把工作做到實處。為我處培訓更多更好的優秀人才.工作重點:1、全面提高員工整體素質；2、提高員工的文化知識水平；3、提高專業技術干部的專業知識水平；4、培訓高水平技工和特殊工種；5、提高專業技術人員的資質、職稱級別。

6、提高辦事效率和服務質量,發揮機關文明窗口的作用.機關部門的職能一是管理,二是服務,因此要保證上級的政策和處領導的指示及時傳達和執行,同時基層的問題及時反饋領導,對基層請示和報告在三日內要給以答復,工作不拖沓,不相互扯皮,相關科室的工作要積極主動去協調.另外人事部門涉及職工切身問題較多,在政策和規定范圍內的應及時給以解決,不符合規定的也要和職工講清楚規定,給以答復.要經常深入基層調查了解情況,幫助現場解決問題.

7、認真執行勞動合同法,勞動合同簽約率達100%.現在我處職工勞動合同以到期限,形成事實上的勞動關系,急需續簽勞動合同,以保護企業利益和職工的利益.特別是對新參加工作的大、中專畢業生更要及時簽定好勞動合同，也是防止人才流失的保證。對于長期脫崗人員按照勞動法的規定，要解除勞動合同給以處理。

8、做好養老基金、醫療統籌、住房基金三項統籌和失業保險工作。此項工作關系職工切身利益，一定要按照國家和上級的有關政策規定，不折不扣、一絲不茍，做到時間及時、帳目清晰、數據準確、不留后患。對職工負責，對企業負責，對國家負責。

第4篇

[關鍵詞] 醫院;全成本核算軟件;難點;對策

醫院全成本核算作為醫院的內部經濟管理活動,它能準確地反映成本狀況,是醫院管理者制定經營決策的重要依據。我院全成本核算軟件開發歷時一年左右,該軟件在完成了全成本核算功能的基礎上,兼顧我院管理的特點,在報表中增加了成本分析、收益分析等功能。在軟件開發的過程中,有一些難點值得注意。本文從以下6個方面對這些難點和我院的解決辦法逐一進行論述。

1 關于成本核算單元

全成本核算軟件開發的第一步,就是要明確成本核算單元。我院以人事科的部門分類為基礎,將全院劃分為近200個核算單元,我們將這些核算單元按照服務和分攤的層級關系,分別歸到公用成本、管理類科室、醫療輔助類科室、醫療技術類科室、醫療科室(要將科室拆分成門診、病房,為醫療服務項成本核算做準備)和科研教學科室中。在劃分成本核算單元時,有以下兩點需要注意。

1.1關于科室歸類

對于一些有醫技性質的部門,比如血液凈化中心(隸屬于腎內科)和消化實驗室(隸屬于消化內科),不應將其歸類在直接醫療科室中,而應該列在醫療技術類科室中。因為這些科室的性質與醫技科室類似,都為臨床科室服務,其他直接醫療科室向它們開單。

1.2 對個別醫技科室開單問題的處理

對于his系統中存在的醫技科室開單的問題,我們請工程師專門設計了一套科室轉換的程序。我院手術均由手術室開單,而實際上這些病人都是由相關臨床科室轉來的,因此,需要將這類開單科室替換成病人科室(即直接醫療科室);除手術室之外開單的醫技科室,如“內鏡診治科”,對與這樣的科室,可以在核算單元中建一個虛擬科室,即“內鏡診治科(開單)”,并將它列入直接醫療類科室中,然后,將所有由內鏡診治科開單的項目的開單科室全部替換成內鏡診治科(開單);這樣,醫技類的全部科室都只有執行項目,開單科室都列在直接醫療科室里,這樣在第四次分攤(即將醫技科室成本分攤給直接醫療類科室)時才不會發生錯誤。

2 關于業務數據類別的設置

全成本核算系統涉及的業務數據類型主要包括:成本項目分類、收入項目分類、his收費項目分類、財務科支出科目分類。由于成本項目分類和收入項目分類會涉及報表展現的問題,項目分類要清晰明了,這樣有利于管理者的分析和決策。

2.1關于成本項目分類

科目分兩級核算,財務科支出科目比成本項目分類要細或者至少要保持一致。我院成本科目分類基本遵照財務科支出科目的第四級或第五級(這里要注意分類的詳細程度,如果分類過細,則在顯示報表時會比較煩瑣,沒有重點;如果分類過粗則失去了考核的意義)。成本項目對照表見表1。

關于財務數據的導入,我院采用從財務科用友軟件中導出所需的excel格式,然后將excel再導入到成本核算系統中,具體導出的excel表格格式見表2。

2.2關于收入項目分類

收入項目分類是以his收費項目分類為基礎進行劃分,可以是一對一,也可以為一對多的關系,收入項目對照表見表3。

3關于數據來源和接口

收入數據全部來自于his系統。由于成本核算系統也是his系統的一部分,所以收入數據導入的接口做起來比較容易。但是在導入之前要做好兩個對照:一個是his科室與成本核算單元的對照,一個是his收費分類與系統收入分類的對照。

成本數據基本來源于財務科支出科目。做好財務科科室與成本核算單元的對照是數據正確導入的基礎。另外需要強調的是,最好醫院能做到全院科室分類的統一(如人事科、財務科、經管辦、設備科、信息中心等科室分類的統一),這更有利于成本核算工作的開展和醫院經濟信息的采集,如果做不到統一,就要將各個部門的科室分類與成本核算單元做準確的對照。

另外需要說明的是,由于人員隸屬于大科室,人員在門診、病房、實驗室之間的流動不可避免,這就給人力成本在門診、病房和實驗室的分配造成了一定的困難。在與工程師討論之后,我們專門請他們設計了一套程序,即根據人員在門診、病房、實驗室的工作時間來拆分人力成本。比如一位醫生一個月在門診、病房工作的時間比例為3∶7,我們就可以將這位醫生的工資按照這個比例分配到門診和病房中,對于跨多個科室工作的人員我們也可以這樣進行分配。

4 關于分攤參數數據的獲取和成本分攤方法的設置

4.1 關于參數

全成本核算軟件的開發應該考慮到程序設置的靈活性,比如對于參數的設置問題。設置參數數據的目的是將它們作為成本分攤的依據。常用的參數包括:科室人數、科室面積、床日數、出院人數、掛號人次、工作量等,這些都可以請工程師設計程序每月自動從his獲取,自動導入到成本核算系統中。對于不同的科室、不同的成本項目應該根據自身特點來選擇參數,而不能只選用一種參數來分攤。比如,對于公用費用如物業管理費可以按照科室面積分攤,對于管理科室成本可以按照各科室人數分攤,對于醫輔科室相對比較復雜一下,應按照服務量來分攤。

4.2 關于分攤方法

設置成本分攤方法程序是全成本核算軟件最核心的部分。這部分程序的目的是要完成全成本分攤的全部過程。通過這個程序,對哪一層級(即是管理類科室還是醫療輔助類科室)哪個科室的哪個成本項目按照什么參數去分攤都可以進行靈活的設置。設置好之后最好不要經常變動,因為修改之后會影響到分攤結果,進而影響到各期報表的比較。另外對于醫技科室的成本分攤應按照收支配比的原則分攤給直接醫療科室,即按照開單科室向醫技科室開單收入的比例來分配成本,例如超聲診斷科某月份的成本為100萬元,收入50萬元,呼吸內科向他開單10萬元,腎內科向其開單10萬元,消化內科開單30萬元,所以比例為1∶1∶3,所以分攤給呼吸內科、腎內科、消化內科的成本分別為20萬元、20萬元、60萬元。

5關于大額憑證分期

對于醫院的一部分支出,比如一部分資本性支出、預提費用、待攤費用等,這些費用不能一次性計入成本,而應該按照一定的期限分期計入到成本中,只有這樣才能真實地反映當期的成本。我們請工程師設計了程序,每個月將這些數據錄入到系統中,在系統中設置好每筆費用的開始計費時間和分攤期限,系統就會每個月自動將分期計算好的成本記錄到成本報表中。

6 關于報表

成本報表是全成本核算系統最終的目標和結果,報表設計的好壞直接影響到整個系統的功能和作用。我院系統共包含30張報表,共分為四大類:①直接成本查詢類報表(包括按科室查詢和成本項目查詢);②全成本分析報表(包括成本跟蹤分析表、成本分類分析表、成本構成表、成本差異分析表);③收入分析類報表(包括開單和執行收入數據統計表、收入差異分析表);④收益分析類報表(包括直接醫療科室收益分析和醫技科室收益分析、全院收入成本收益表、收益差異分析表)。這四大類報表可以從各個角度對醫院的成本、收入、結余進行全面、系統的分析比較,可以有效地幫助院領導發現管理中的問題,并做出有效的經濟決策。在程序全部設計好之后,需要對數據進行測試、檢查,要注意對報表之間數據的勾稽關系進行認真的核對。

全成本核算工作對醫院的發展意義重大。目前北京市衛生局對多家醫院進行了試點,通過補貼方式來減少醫院過度醫療行為,而究竟補貼多少則需要醫院通過全成本核算工作來完成。軟件的設計工作暫時告一段落,但是我們對醫院全成本核算工作的研究仍要繼續。隨著醫院管理水平的不斷提高和業務量的增加,我們的工作將面臨更多的挑戰,我們也只有在工作中不斷創新,才能讓全成本核算軟件在醫院的發展中發揮更大的作用。

主要參考文獻

第5篇

一、工作目標

1、加強護理質量與安全管理，持續改善護理服務質量，確保護理安全。

2、深化優質護理服務內涵，落實責任制整體護理。

3、實施護士崗位管理、績效管理。

4、加強護士長、護士工作能力、人文素養的培養，切實提高護理隊伍整體素質。

5、加強對護士的專業考核，提高護理人員專業素質。

6、大力推進護理信息化建設。

7、創新思維積極開展護理科研，推進護理專業發展。

二、具體措施

(一)加強護理質量與安全管理，持續改善護理服務品質，確保護理安全

1、繼續實行護理質量二級管理體系，護理部、各科室將對照各項質量考核標準遵循PDCA循環模式認真進行考核、分析、評價，整改、追蹤、再評價，體現持續改進，實行目標管理。

1.1護理部：每月專項檢查、每季度全面檢查1次。

1.2護士長：每周專項檢查、每月全面檢查1次。

1.3各科室、護理部對所檢查的情況進行總結反饋，分析原因，提出整改措施，追蹤評價整改效果，適時修訂護理質量標準，完善制度、規范，促進護理質量持續改進。

2、將品管圈這一管理方法融匯到護理管理工作，鼓勵帶動各臨床科室開展品管圈活動。

3、加強重點環節、重點時段、重點人群、重點部門(ICU、手術室、急診科、供應室)的護理質量管理，護理部將不定期下科室按照三級醫院標準要求進行監管，確保護理安全。

3.1護理人員的環節監控：對新上崗護士以及有思想情緒的護士加強管理，做到重點帶領、重點監督，切實做好護理安全管理工作，減少護理糾紛和護理事故隱患。

3.2患者的環節監控：對于新入院、轉入、危重、手術、小兒患者以及有糾紛潛在危險的患者重點督促檢查和監控;對患者進行跌倒、墜床、壓瘡等風險因素評估，并采取措施防

止意外事件的發生;對危重患者護士要掌握護理常規及技術操作規范、工作流程及應急預案;能為患者提供符合規范的輸液、輸血等治療服務，確保患者安全。

3.3對實習生的環節監控：加強實習生的崗位培訓工作，對剛進入醫院的實習護士進行法律意識教育，提高她們的風險意識和能力，使學生明白只有在帶教老師的指導或監控下才能對病人實施護理，同時指定有臨床經驗、責任心強，具有護士資格的護士做帶教老師，培養他們的溝通技巧、臨床操作技能等，嚴格執行查對制度，杜絕護理差錯發生。

3.4加強中午、夜間、節假日重點時段的監控：督促檢查護士長科學排班，合理安排人力;繼續執行夜查房、節假日查房制度，及時給予指導，消除薄弱環節時段的護理隱患。

3.5加強對ICU、手術室、急診科、供應室的監管，保證危重病人、手術病人的安全。

4、進一步加大感染控制力度，嚴格遵守執行消毒隔離制度，加強職業防護，保障護理人員安全，做好無菌物品、一次性物品、醫療垃圾的管理、使用、處理。

5、健全、完善患者風險評估制度;加強危急重癥病人及護理不良事件的管理，對上報的不良事件護理部及時下病區進行查看，提出合理化建議，避免醫療糾紛的發生。

(二)深化優質護理內涵，落實責任制整體護理

1、認真貫徹落實《四川省優質護理服務質量評價標準》，推進優質護理服務。繼續實施責任制整體護理，加強服務意識教育，提高人性化主動服務的理念。責任護士要落實“以病人為中心”的服務理念，按照分級護理、專科護理工作標準，實施責任制整體護理，加強健康宣教，關注患者身心健康;做好專業照顧、病情觀察、治療處理、心理溝通和健康指導等任務，為患者及家屬提供安全、優質、高效、滿意的服務。

2、加強優質護理內涵建設。認真落實《臨床護理實踐指南》、護理常規和護理技術規范，責任護士要求能夠正確實施治療處置、密切觀察、評估患者病情并及時與醫師溝通，配合醫師共同完成治療計劃，同時要加強與患者的交流，尊重關心愛護患者，增進護患信任。

3、提高專科護理水平。臨床護理服務充分突出專科特點，各護理單元有專科護理常規、標準護理計劃，具有專業性，適用性，責任護士要運用專業技術知識，對患者開展個性化的健康教育，指導進行康復鍛煉，促進患者功能恢復，要能解決護理疑難問題，提高專科護理水平，提高護理質量。

4、護理部每季度、各科室每月進行住院患者滿意度調查，廣泛聽取患者及家屬意見，不斷改善服務態度，提高服務質量。

5、各科科室開展優質護理星級護士評選活動。

6、延伸護理服務，落實出院隨訪工作。

(三)實施護士崗位管理、績效管理

第6篇

關鍵詞：醫技科室；績效分配；績效改革

一、引言

醫技科室作為醫院的重要組成部分，執行收入不低于臨床科室，甚至高于臨床科室。以河南省某市級三甲醫院為例，除去藥品及收費性材料，醫技科室的執行收入每月高于臨床科室3―5個百分點。醫技科室的檢查速度及質量直接影響臨床科室的工作效率，讓病人少排隊、少等待，有助于患者滿意度的提升。同時伴隨著醫療技術的發展，臨床科室與醫技科室合作開展的手術、治療項目越來越多，例如影像下介入手術、內鏡下治療等，醫技科室的職能不再局限于檢查，醫技科室臨床化趨勢逐漸突出。對醫技科室績效分配實行改革，拓寬醫技科室的業務范圍，鼓勵新業務的開展，提高醫技人員的積極性迫在眉睫。

二、醫技科室傳統的績效管理模式存在的問題

本文中醫技科室傳統績效模式指的是，收入減去支出乘以科室系數的績效分配模式。該分配模式是大多數醫院計算醫技科室績效的依據，只考慮了科室的經濟效益，忽視了醫療服務的質量與效率，沒有突出公立醫院的公益性質。1.無法激發醫技人員的工作積極性。在傳統的績效模式下，做第一個檢查和第一百個檢查的績效是相同的，對醫技人員的加班工作沒有特殊體現。然而在大多數三甲醫院，檢查排隊時間較長，有的甚至當天的檢查需要推后一到兩天，直接影響臨床醫生的診斷，延長病人等候時間，增加醫院平均住院日。雖然醫院反復強調醫技科室彈性排班，鼓勵醫技人員利用午休時間或延長下班時間為病人做檢查，但是效果始終不佳，人員的工作積極性難以調動。2.無法體現不同科室之間的性質差別。醫技科室有別于臨床科室，科室種類繁多，性質差別較大，有的科室主要依賴于機器和試劑，例如檢驗科；有的科室主要靠醫生診斷，例如超聲科和病理科；有的科室則既有技師又有診斷醫師，例如影像中心。采用傳統的績效模式，“一刀切”地實行“收減支”計算，無法反映科室的工作難度、勞動強度等重要因素。在大多數醫院中，最明顯的結果是“批量生產”的科室獎金畸高，需要醫師單個人工診斷的科室獎金卻偏低，這與績效的初衷是背道而馳的。3.不利于醫技科室新業務的開展。在一味地強調工作量的績效模式下，醫技人員往往追求速度快、總量高，工作起來容易出現“挑肥揀瘦”的情況，不愿意接診斷難度高的病人，或者對檢查草草了事，更不會主動耗費精力開展新業務，導致科室發展停滯不前。隨著醫療水平的不斷提升，醫技科室的業務范圍也在逐漸拓展，與臨床科室合作開展的業務越來越多，鼓勵醫技科室開展新業務、新技術對提高臨床科室診療水平起到推動作用。

三、醫技科室績效管理模式的改革實踐

1.對科室內檢查項目設置權重。這一步主要解決同一科室內部項目之間的次重關系，暫不考慮不同科室之間項目的關系。以某市級三甲醫院為例，參與績效分配的共有12個醫技科室，285個檢查項目，平均每個科室20多個項目。如何平衡科室內部項目之間的權重，是這一步中需要解決的問題。引入RBRVS的理念，即衡量醫師在完成這些項目時所消耗的各項資源，包括直接人力成本、直接材料成本、分攤的其他成本等成本因素。精確計算各項目的成本很難做到，為了簡化處理，請科室人員為本科室的檢查項目進行兩兩對比計分，就是將所有需要進行評價的項目列出，兩兩配對比較，其價值較高者可得1分，最后將各項目所得分數相加，最后根據得分同時考慮醫院總體發展為科室內項目賦予適當的權重。對于需要鼓勵開展的業務和新技術，在此可以適當提高權重。這種評價方式相對于直接為每個項目打分，更加科學合理，避免由于項目過多造成的評分差錯，簡單易行。2.計算各科室點數。在醫院信息系統中提取科室當月全部執行項目單價、數量等數據，結合項目權重計算科室當月點數。科室單個項目的點數=項目單價×項目權重×項目數量，將當月發生所有的項目點數匯總，即為當月科室的總點數。科室總點數=∑項目單價×項目權重×項目數量。3.測算各個科室人次標準和獎勵標準由于各個醫技科室的性質差別較大，不適宜采用統一標準對其進行績效核算，如何為各個科室制定績效標準，較好地平衡各科室之間的關系值得深思。根據近一年的歷史數據，測算各科科室的人次標準。某科室近一年月均收入為200萬，月均項目數量為2萬個，月均收入/月均項目數量即可得出：科室人次標準=200萬/2萬=100（元）。根據這種方法得出的各科室的人次標準均不相同，考慮了科室之間的差異性。在此基礎上得出科室的“虛擬”工作量=科室總點數/科室人次標準。“虛擬”工作量不同于實際工作量，由于是根據點數計算，充分考慮了科室各個項目的操作難度、耗費時間、材料成本等多種因素，是進行績效評價的關鍵指標。獎勵標準的制定是平衡科室之間獎金的關鍵性因素，獎勵標準的高低直接決定科室的績效水平。這個標準的制定與科室的技術難度、醫院的戰略發展相關性較大，醫院未來重點發展方向是哪里，哪些科室是技術性較強，哪些科室的發展能夠與其他醫院拉開檔次。另外，績效的改革也要考慮歷史性因素，也就是科室原來的績效水平。在對人員績效進行改革時，管理者需要做加法而不是減法，每次的績效改革應該通過增量去拉開人員差距而不是減量，所以充分考慮科室原來的績效水平是制定績效標準的基礎。綜合以上因素，倒推出科室每人次獎勵標準。科室每人次獎勵標準=科室預期績效/“虛擬”工作量。為了縮短病人等待時間，提高臨床科室診療效率，鼓勵醫技人員提高工作效率，在每人次獎勵標準的基礎上增加超額工作量獎勵標準。根據一至兩年的歷史數據，測算出科室過去每月完成的工作量，根據科室過去實際加班情況推算科室基礎工作量。例如，過去一到兩年，科室加班時間占總工作時間的10%，那么科室的基礎工作量=過去科室實際工作量×90%。4.得出科室檢查項目績效。根據上表中標準和科室實際檢查項目的工作量可以計算出科室檢查項目績效。科室檢查項目績效=科室總點數/人次標準×獎勵標準+（科室總點數/人次標準基礎工作量）×超額獎勵標準。科室總點數=∑項目單價×項目權重×項目數量。5.科室參與的治療、手術類項目績效。隨著醫療水平的提升和新業務的開展，醫技科室與臨床科室合作開展的治療、手術項目越來越多。例如，胃腸鏡下的治療、手術，影像下的手術等，減少病人的痛苦、縮短診療時間，治療效果好，社會效益和經濟效益雙贏。醫院應該鼓勵醫技科室聯合臨床科室多開展此類項目，對這部分進行績效專項獎勵。將醫技科室這部分治療、手術項目單獨列出來作為專項獎勵項目，分別設定治療類和手術類的獎勵標準，然后根據項目的技術難度、時間成本、材料成本以及醫院發展需求等綜合考慮制定項目權重。單個項目獎勵=項目單價×項目類別獎勵標準（治療類或手術類）×項目權重×數量；科室專項績效=∑單個項目獎勵。6.運用綜合目標全面考核科室工作質量由感染科、醫務科、護理部、門診部、人事科、監察科、財務科等職能科室，根據其職能從門診質量、感染與預防質量、教學質量、科室文明及綜合管理等四大方面進行綜合目標考核，根據標準實行百分扣分制。綜合目標實際得分×科室完成工作量績效=科室實際績效。

四、取得的成效與改進方向

1.取得的成效。經過績效分配的改革，醫技科室工作積極性得到明顯提升，2017年、2018年、2019年醫技科室工作量完成情況每年增長5―10個百分點。醫技科室與臨床科室的橫向合作也不斷開展，2017年、2018年、2019年年醫技科室治療手術類項目每年增加比率在20%―30%左右，其中胃腸鏡、支氣管鏡下的EMR、ESD手術項目在本市屬于獨家項目，技術水平領先。2.改進方向。本次的績效改革是以醫技科室為核算單位，沒有細化到個人，科室內部的二級分配仍然依靠科主任的決策。二級分配有些科室制定得較好，有些科室仍然有平均分配。下一步改革，要將科室二級分配納入醫院績效改革層面，將績效分配切實地落實到個人，并對醫技科室的診斷醫師、技師、護士各類人員分別考慮，做到公平公正。

五、結語

隨著醫藥衛生體制的深化改革，建立健全績效考核指標體系的提出，制定突出醫院發展方向、醫療服務質量、成本費用控制等指標的績效分配方案是醫院管理的重要方面。績效分配是醫院管理的重點，也是難點，如何充分利用績效考核調動人員積極性，推動醫院整體良性發展，是值得每一位醫院管理者深思的問題。根據醫院實際情況不斷調整、完善，也是深入推進績效管理工作的必經之路。

參考文獻

1.王漢松，傅麗娟，趙列賓，黃瑾.醫院醫技科室績效考核分配改革的實踐探索.中國醫院管理，2016，36(04).

2.劉萍.基于計件工資制的醫技科室績效管理研究.現代醫院管理，2020，18(05).

第7篇

選派優秀后備干部和年輕校長到北京西城區掛職學習是北海市教育系統近兩年來實施教師培訓工作的一項內容。為了提升校長、教師以及其他教職工的專業素質，北海市教育局于2011年暑假、2012年暑假依次啟動實施了“園丁成長·啟航計劃”和“園丁成長·計劃”。這兩項計劃面向北海市教育系統的各級各類人員，為北海市教育系統培訓工作探索出了一條新路子，取得了良好的成效。

專題部署，大力保障

北海市委常委、宣傳部部長、副市長謝向陽說：“教育辦得好不好，關鍵在于教師隊伍素質高不高。”基于這種認識，北海市教育局高度重視教師培訓工作。

自2011年起，北海市啟動了教師隊伍建設三年規劃，力爭用3年時間對全市教師進行一次全員培訓，造就一批教學名師和學科領軍人。該市專門召開了教師培訓專題部署會，由北海市教育局局長李沛新、局黨委書記葉宗沛親自部署，會議決定由葉宗沛書記主管教師培訓工作，教育局副局長潘娟為分管領導，并安排人事科科長王衛、副科長李紅遠等人專門具體負責該項工作。

各分管領導、各部門（科室）積極配合，做到認識到位、支持到位、管理到位，齊心協力推動培訓工作順利開展。

為確保培訓任務的順利完成，北海市加大資金投入，嚴格按照財政部、教育部提出的“按照學校年度公用經費預算總額的5%安排教師培訓經費”的規定，足額專款用于學校教師培訓，同時建立健全以財政投入為主體、社會投入和個人出資相結合的教師培訓經費投入機制，建立健全教師培訓專項經費管理制度，提高教師培訓經費使用效益。目前，“啟航計劃”和“計劃”安排培訓經費已達250萬元。

在開展工作的過程中，北海市強化管理，嚴格執行各項培訓管理制度，規范教師培訓學分登記制度，建立教師培訓管理檔案，逐步實現教師培訓管理信息化、制度化。同時建立健全培訓項目督查制度，把教師培訓工作情況作為評選先進單位和校長績效考核的重要內容，把教師的培訓情況納入績效考核，作為發現培養、評優評先的主要依據，積極指導培訓項目的立項和實施，確保各項培訓活動見實效、出成果。

為了拓寬教師培訓渠道，北海市廣搭平臺，建立市級教師培訓機構，加強特級教師工作坊和名師工作室建設，建立了以特級教師、自治區名師、市級骨干教師為主體的教師教育資源庫。根據自治區教育廳“廣西特級教師工作坊”項目的要求，北海市目前已成立了廖特工作坊（坊主廖道文）、瑞雪工作坊（坊主羅瑞雪）、全梅山工作坊（坊主全梅山）等11個特級教師工作坊，通過坊主引領、專家指導、自主研修、同伴互助等研修方式帶動基層教師成長。

北海市教育局十分重視這11個特級教師工作坊的建設。葉宗沛書記多次詢問工作坊建設情況，并希望特級教師能更好地發揮自己在教學教研領域的示范輻射作用。潘娟副局長到各坊指導工作時表示，教育局將一直為特級教師工作坊保駕護航。教育局的關懷使各工作坊運作良好，楊迅工作坊贏得了自治區教育廳及廣西師大教科院領導的充分認可，在項目中期評估中獲評“良好工作坊”。

目前，這些特級教師工作坊主動承擔教師培訓、學科建設、課題研究等任務，有效地推進了各項培訓工作的開展。

按需培訓，分類進行

“當我得知參加這次全國中學班主任培訓時，感到非常高興，因為全縣參加培訓的人數不多，能夠參加培訓確實很不容易。”北海市合浦縣常樂鎮初級中學的周人武老師在參加了班主任培訓后說：“我想我一定要好好珍惜這次學習機會。所以開班儀式結束后，我明確自己的任務后就開始學習了……”

過去，像周老師這樣的農村學校教師，參加培訓的機會并不多。而近兩年來，北海市教育局以按需培訓為指導，兼顧城鄉教育需求，統籌、引進、實施了各級各類培訓項目，切實滿足了各方面的教育需求，使得全市的教師培訓工作呈現出培訓面廣、參與人員多、培訓人員細化、協調有序等特點。

以《北海市教育局2012年“園丁成長·計劃”實施方案》為例，該方案以校長、教師、黨政管理和服務工作人員為三類培訓主體，按照學前教育、義務教育、普通高中教育、中等職業教育等4個類別開展培訓。在培訓過程中，根據實際需求，重點對教務主任、科研室主任、學校骨干教師、學校心理教育教師、新上崗的教師、英特爾教育項目學科教師等人員進行了培訓。

師德是教師的“靈魂”所在，該市首先把師德建設擺在教師培訓的首位，不斷完善教師師德考核制度，建立師德檔案，加強教師職業理想和職業道德教育，使廣大教師特別是青年教師樹立遠大的職業理想，培育敬業奉獻的精神。

北海市現已組織了兩屆師德模范評選工作。在評選工作實施之前，該市教育局首先在全市教育系統和各級各類學校組織了“百場優秀教師先進事跡宣講報告會”，凡是被推薦的候選人必須經過本單位開展的先進事跡宣講環節。頗具規模的評選和宣講活動進一步推動了北海市教師隊伍的師德師風建設，使良好的師德師風廣為傳播。

北海市還開展班主任崗位培訓、基層團干部培訓、學校安全管理干部培訓、學校校醫培訓、學校保健教師培訓、學校資助工作人員培訓、財務人員培訓和校安工程業務人員培訓等，培訓基本覆蓋教育系統的各級各類人員。

目前，北海市市級各項培訓項目已經啟動。“啟航計劃”和“計劃”共實施了70多個培訓項目，培訓各級各類教師達1萬多人次。其中，國培、區培舉辦了50人的中職教育能力遠程培訓，260人的高中新課程學科培訓，50人的中職骨干班主任遠程培訓。另外，1 132人的高中教師新課程標準遠程培訓，3 923人的城區義務教育“上好課”“評好課”遠程培訓，237人的幼兒園轉崗教師遠程培訓，近3 000人的農村骨干教師遠程培訓等也正在緊張有序地進行中。

形式多樣的培訓項目

北海市把校長培訓放在重要的位置。該市精心策劃培訓方案，認真遴選培訓對象，多方尋找培訓合作伙伴，開展了校長論壇、校長掛職學習培訓、學校管理工作培訓、學校黨務工作培訓等多個培訓項目。

2011年9月21日，北海市教育局邀請全國優秀教育工作者、上海市特級校長張志敏到北海市作了“學校的文化生成和特色創新”專題報告，拉開了“2011年北海市校長成長論壇”的序幕。2011年至今，北海市已成功舉辦了5屆校長論壇。

2011年8月10日至16日，北海市幼兒園園長“創新思維”培訓班的第一階段培訓在北京師范大學成功組織舉辦。同時，該市還選派了多名優秀后備干部和年輕校長如周文潔、羅琴麗、張云、李廣才等人到北京西城區進行了為期半年的掛職學習。

在提高廣大教師專業素質方面，北海市重點對高中新課改骨干教師、中職教師、信息技術骨干教師、特殊教育教師、學前教育教師、農村中小學教師等進行了培訓。在培訓過程中，舉辦名師論壇、開辦“雙師型”教師培訓班、專家專題講座、參加高校培訓班、遠程網絡培訓、支教、送教下鄉等成為培訓的主要形式。

2011年11月4日下午，北海市教育局“雙師型”教師培訓班開班儀式在北海市中等職業技術學校導游實訓室舉行。在接下來近3個月的培訓中，來自全市各中職學校（包括民辦學校）120余名中職教師接受了職業鑒定考評員資格、制冷和空調設備維修、汽車運用與維修、餐飲服務等方面的培訓。培訓教師由北海市職業資格鑒定所、廣西機電職業技術學院、柳州一職校、北海市職校的專家以及香格里拉大飯店、北海市凱翔汽車維修中心、北海市鼎盛世博汽車維修服務中心、北海市金華空調廠等企業的專業技術員擔任。

2012年6月，北海市“園丁成長·啟航計劃”中小學骨干教師發展論壇在北海中學舉行，來自全市一縣三區的100名中小學骨干教師參加了培訓。作為百名培養對象中的一員，北海市第九中學的語文教師龍世華表示深為受益，他說：“我很榮幸成為‘啟航計劃’中小學骨干教師研修提高班100名骨干教師中的一員。就仿佛一個貧窮的采礦者，我興奮不已地發現了一個無窮大的金礦……”

在北海市形式多樣的教師培訓項目中，加強農村教師業務培訓尤其值得關注。該市充分利用“國培”“區培”和市級培訓資源，特別是通過選派脫產培訓和遠程網絡培訓的形式，優先考慮對農村教師進行培訓。該市建立和完善了科學的教師交流制度、頂崗上課和輪崗支教制度，開展“送教下鄉”活動，以課堂教學和教育信息化建設為主要內容，組織特級教師、骨干教師到鄉鎮薄弱學校開展送教活動。

2012年3月20日，北海市教科所語文教研員羅瑞雪帶領優秀教師到福成一中開展“送教下鄉”活動。該校的青年老師劉顯丹聽了課后說：“這次教學活動讓我收獲很大，市一中的劉鷗老師在教學中注重啟發學生的思維，形成了有效課堂，這種教學理念正是我要學習的；她那沉著、冷靜、老練的專業素質，讓我真正感受到了‘天外有天，人外有人’這句話的真正含義。”2012年，北海市教育局共組織了50多名主講教師和50位點評專家到縣區的25所農村學校開展送教活動，較好地提升了農村教師的教學水平。