時間：2022-09-14 18:55:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工培訓計劃方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、入職培訓的目的
1.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職位選擇，理解并接受公司的.共同語言和行為規范。
2.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領，工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
3.幫助新員工適應工作群體和規范，鼓勵新員工形成積極的態度。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
每周四下午16：00至18：00，如有特殊情悅，具體時間則另行通知。
四、培訓方式
1.崗前培訓：由人事部組織實施，采用集中授課的形式。
2.崗位培訓：由廠長組織對其與工作崗位所要求的技能進行培訓。
五、培訓教材
公司《規章制度》、消防安全知識、設備3Q文件及操作指引
六、入職培訓內容
1.公司概況(公司的歷史、背景、質量方針、原則)
2.組織機構圖
3.各部門職能(員工個人崗位職責)
4.員工日常工作準則、嚴禁行為
5.人事管理制度(錄用、考勤和休假、獎懲、離職、工資)、
6.員工福利
7.員工安全注意事項
8.消防知識培訓
9.崗位專業知識、技能
10.設備操作及安全指引規程
七、培訓考核
【關鍵詞】員工培訓；優化設計；AN公司
一、研究背景與理論依據
1.研究背景
要提高企業的核心競爭力，企業員工素質的高低就是不容忽視的一個重要方面。企業實施有效的員工培訓的基礎是要建立規范完善的現代企業培訓管理體系。隨著我國經濟的不斷發展變化以及市場競爭趨勢的激烈程度不斷加劇，AN公司在嚴峻的市場競爭中面臨著行業發展的機遇和挑戰。面對日益激烈的市場競爭和巨大的人才危機，AN公司目前的培訓工作乃至于企業的人才戰略給公司帶來了阻滯，如何通過完善的培訓，提升員工素質，提高企業競爭力，已經成為AN公司亟待解決的現實問題。
2.理論依據
培訓是指組織為了實現戰略目標和幫助員工成長而采取的各種對員工進行有目的、有計劃地培養和訓練活動。培訓的目的是幫助員工不斷地更新知識，掌握技能，改變或加強工作動機、態度和行為，提高工作績效，使其適應組織發展和自身發展的需要。培訓的過程就是培訓是將個人隱形的知識轉化為現行的知識，然后傳播給受訓者，再由受訓者經過接收、分析、理解、提煉、感悟，形成自己的新的隱性知識的過程
二、AN公司員工培訓體系現狀分析
1.AN公司員工培訓計劃制定
根據公司規定，每年1月20日前，公司人力資源部根據公司的整體經營戰略，并結合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司的年度培訓計劃，計劃中包括了全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經費等相關細則。公司人力資源部擬定的年度培訓計劃須報公司年度經營計劃會議通過，總經理簽字確認后執行。期間如實際情況發生變化對計劃內容進行調整，則會在季度培訓計劃實施方案中予以體現。季度培訓計劃實施方案，須報上級主管領導和總經理批準后予以實施。
2.AN公司員工培訓實施
公司培訓的實施分為3個部分：第一，公司人力資源部負責的培訓的實施。對于按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部主任報總經理審批后實施。第二，其他部門負責的培訓的實施。對于公司各部門自行組織的業務學習或相關培訓活動，由各部門自行安排，如若涉及到其他部門的人員（含兼職講師），則需報公司人力資源部審核備案。第三，對于各部門因工作需要，外派本部門人員外出參加相關商業培訓，或邀請外部專家到公司開展相關商業培訓，則須到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，報總經理審核批準。
三、AN公司員工培訓體系中存在的問題
1.培訓實施各環節不完善
（1）培訓內容針對性不強
AN公司的員工培訓項目過多集中于基礎知識和基礎技能的培訓，卻忽視了員工能力的開發和應用。AN公司的員工培訓主要圍繞的是專業技能和基本知識，缺少對員工個人素養、企業文化等方面的培訓。
（2）未能建立員工培訓檔案
AN公司的員工培訓在結束之后并未能建立員工培訓的檔案，關于每次培訓的培訓目標、培訓時間和地點、培訓內容和課程、培訓負責人與培訓師、培訓形式與培訓方法、培訓預算等沒有形成檔案記載或者知識零星地記載。
2.培訓效果評估無跟蹤和考核
培訓課程的結束就意味著培訓整個流程的結束，并未能對參訓學員的培訓效果、培訓講師的教學質量、培訓組織者的組織有效性進行跟蹤和考核。這會使得培訓學員在參加培訓時的積極性不高，學多學少一個樣，學好學壞一個樣；培訓講師的工作熱情得不到釋放，教好教差一個樣；培訓組織者也不會過多關注培訓組織工作的是否有序，組織好與壞都一個樣。
四、AN公司員工培訓體系優化方案
1.確保培訓實施效果
針對AN公司員工培訓內容的針對性不強的問題，需要進行充分的培訓內容調查分析，針對公司不同級別的員工采取有針對性的培訓內容。
高層管理者培訓：目的是培養經營理念、服務意識、公司發展戰略、戰略規劃能力、統帥全局的能力、控制能力等高級工商管理方面的培訓和英語培訓。
中層管理者培訓：側重于經營管理基本理論與實際運用的培訓，包括在服務意識、部門目標管理、績效考核、成本控制等方面實施有針對性的培訓和英語培訓。
一般員工培訓：側重于專業技術技能、工作效率、工作方法與藝術、時間管理、規范化流程等技能。
2.落實培訓效果評估
（1）受訓者培訓效果評估
受訓者接受培訓后進行效果評估的目的并不只是為了檢驗培訓項目的好壞，而是為了改進培訓項目提供依據，最終實現培訓價值的提升。AN公司的員工培訓包括了培訓前的評估、培訓中的評估和培訓后的評估。
（2）培訓講師教學質量評估
課程滿意度評估。培訓結束后，對培訓師的現場發揮水平、培訓氣氛、培訓技能等是否達到預先設計的實施方案要求，采用問卷調查和現場調查的方式進行評估。
培訓師能力評估。培訓教師教學水平及能力素質的測評標準，是根據深入調查研究，在不斷對多名成功的培訓師教學實踐活動進行總結之后而最終形成的。
參考文獻：
[1]章景萍.企業員工培訓的理論與實踐研究[D].安徽大學，2007.[2]黃錦鋼.國有企業員工培訓問題研究[D].廣西大學，2007.
[3]周曉玲.B公司員工培訓問題分析及對策研究[D].中國地質大學（北京），2010.
安全教育培訓：公司安全管理人員、項目經理、安全員、特殊工種和技崗人員（包括新入場和轉崗人員）。
一、公司安全教育培訓計劃管理人員
1.安全教育培訓內容：建筑企業安全生產法規、政策，安全生產發展新動向，安全生產意識教育。
2.安全教育培訓方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室
5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。
二、項目經理
1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，項目安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。
2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室
5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。
三、安全員
1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，公司安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。
2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初年末的空閑及安全生產月期間。主管組織的培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室
5.安全教育培訓目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。
四、特殊工種、技崗人員。
1.安全教育培訓內容：公司安全管理制度，安全生產常識，施工安全技術操作規程，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。
2.安全教育培訓方法：內部強化培訓。
3.安全教育培訓：內部強化培訓在建工程進度安排，每個工程培訓次數不少于2次。
4.培訓地點：工程所在地會議室
5.安全教育培訓目的：強化安全生產和保護他人意識，安全操作技能，搞好安全生產。
五、教育培訓計劃實施措施：
各科室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及項目部的作用就可以員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作綜合管理，可以使員工培訓工作緊密地與公司生產需要相。
實施戰略性人力資源管理的背景下，對員工進行培訓首先要制定合理的培訓目標。培訓目標的制定一定要堅持“以人為本”的原則，從企業員工的實際出發，結合員工的工作特點制定相應的培訓目標。企業在不斷提高員工專業技能的基礎上，還要不斷提高企業員工的綜合能力，打造綜合型人才，這樣才能保證企業在激烈的社會競爭中處于不敗之地，才可以不斷提高企業的經濟效益。戰略性人力資源管理的實施可以更好地實現企業人力資源的最優化管理，通過制定科學合理的員工機制，對企業員工進行開發，讓企業員工在有限的時間內發揮出最大的價值，提高企業的經濟效益。在戰略性人力資源管理下通過對企業內部員工進行專業培訓后，企業無需再從外部聘請專業的技術人員，可以減少企業的用人成本。
二、我國企業員工培訓中存在的問題
（一）企業員工培訓計劃不科學。
從目前我國企業員工培訓現狀來看，雖然每家企業都制定了相應的員工培訓計劃，但是培訓計劃主要是為了滿足企業發展的需求，并沒有從企業員工的角度出發制定培訓計劃。在進行企業員工培訓之前企業也沒有合理安排，培訓工作過于形式化。培訓的內容也沒有從員工的實際出發，更多的是介紹企業的發展情況，培訓沒有起到任何實質性的作用。在很多企業培訓方案的制定往往是由企業人事主管一人決定，沒有參考過員工的建議，最終培訓結果和培訓目標相差甚遠。
（二）企業員工培訓缺乏針對性。
即使在同一個企業中，每一位企業員工的職能也大不相同，對專業知識的需求更是不一致的。但是，在很多企業中員工培訓內容都具有統一性，企業人事部門并沒有認識到企業員工職能的差異性，統一的員工培訓內容無法滿足企業員工對專業知識的需求。除此之外，很多企業員工培訓的形式太過單一，一般都是由人事部門主管進行授課式講解，在講解的過程中，人事主管缺少和企業員工之間的溝通，對員工培訓的情況概不過問，這樣機械式的員工培訓，根本達不到培訓的目的。除了人事主管進行授課式的員工培訓，還有一種企業員工培訓方式是企業使用多媒體對員工進行集體培訓，這樣的培訓方式不僅會讓員工之間缺少溝通，企業還會讓員工對培訓失去興趣和熱情。
（三）企業忽略了培訓評價。
在企業中，人事部門只關注培訓的過程，不注重員工培訓結果。在員工培訓以后，企業并沒有對員工培訓做出相應的評價，這也是企業員工培訓工作的一個漏洞。如果企業人事部門不對員工培訓做出相應的評價，就無法找出員工培訓中存在的問題，也無法針對問題制定相應的調整措施。長時間下去，企業員工培訓就失去了作用。
三、戰略性人力資源管理下企業員工培訓策略
（一）戰略性人力資源管理下員工培訓需要和企業戰略目標相一致。
在戰略性人力資源管理中對企業員工進行培訓的首要任務就是建立和完善培訓體系。戰略性的員工培訓和企業的生存發展緊密相聯，是企業為了實現穩定發展而制定的策略。戰略性的員工培訓必須結合企業的實際情況進行，在企業原有的資源基礎上進行員工培訓，企業的戰略目標也為員工培訓指明了方向。每一家企業都有屬于企業自身的戰略目標和發展優勢，戰略性員工培訓和傳統員工培訓的區別就在于戰略性員工培訓的目標和內容是和企業的發展戰略目標相統一的。
（二）戰略性人力資源管理下員工培訓內容需要不斷調整。
影響企業發展戰略的因素很多，企業的發展戰略目標會隨著外界因素的變動不斷調整，企業內部員工的培訓內容和形式也要不斷的進行變動和調整。企業在確定培訓內容和方案的時候，不僅要實現員工培訓內容的創新，更要堅持戰略性人力資源的管理理念。戰略性人力資源管理下，企業員工的培訓內容一定要和企業的發展戰略目標時刻保持一致。
（三）戰略性人力資源管理下員工培訓內容需要采用科學培訓方式。
關鍵詞：管理；培訓；成長
作者簡介：胡鵬（1986-），男，陜西漢中人，延安供電局人力資源部，助理工程師；趙江龍（1984-），男，陜西渭南人，延安供電局人力資源部，助理工程師。（陜西 延安 716000）
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）03-0200-03
一、目標描述
1.理念或策略
（1）“冰山模型”。美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
（2）馬斯洛原理。馬斯諾原理的構成根據3個基本假設：人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具；人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現）；當人的某一級需要得到最低限度滿足后才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續努力的內在動力。
堅持“人力資源是第一資源”的理念，把新員工當做公司未來發展的基石，堅持“以人為本”，從入職培訓階段就致力于造就人、成就人，使員工的發展與企業發展融為一體。
在培訓策略上，針對新員工特點，開展診斷分析，結合公司實際，制定科學合理的新員工入職教育培訓計劃，培訓工作中以素質提升和角色轉變為目標，以加快思想觀念、思維方式和行為模式轉變為重點，通過入職培訓促進新員工盡早具備電力企業員工應有的職業精神、職業素質、職業道德和職業理念，盡快融入公司、掌握各項技能、勝任工作。
2.范圍和目標
（1）范圍。入職管理范圍涉及培訓工作流程管理、員工教育培訓管理、新員工培訓管理、員工職業生涯規劃、考試考核、培訓效果評估、學以致用行動計劃等環節。涉及部門有人力資源部、培訓中心、各生產及經營主要部門（單位）。
人力資源部是公司新員工培訓管理工作的歸口管理部門，負責建立新員工培訓管理及監督檢查體系，負責培訓方案和培訓計劃的審查，并監督、檢查、考核新員工教育培訓工作落實情況；培訓中心是新員工培訓的具體實施部門，貫徹上級有關新員工教育培訓的管理規定，結合新員工專業類別，制定崗前培訓計劃并組織實施，對培訓過程的學習情況進行監督檢查，培訓效果評估，新員工評價鑒定；各管理部門、生產經營各部門（單位）落實新員工培訓計劃，安排專人負責新員工的培訓管理，負責新員工實習期間的安全、生活、學習等，確保新員工在本崗位的培訓質量和效果，負責對新員工的實習情況以及學以致用行動計劃的落實進行考核評價。
（2）目標。通過對新員工的入職培訓，達到“五個一”培訓目標。
1）“求得一種認知”。通過培訓使新員工了解自己所從事行業和所在企業，并且取得一種認知和認同，愛崗敬業。
2）“培養一種作風”。通過培訓培養新員工電力鐵軍艱苦奮斗、不怕困難的優良作風，并在以后的工作中發揚光大。
3）“實現一種轉變”。通過培訓使新員工實現學生到員工的轉變，消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，消除幻想等情緒，培養踏實、開拓等實際精神。
4）“達到一種融入”。通過培訓使新員工盡快熟悉公司和電網現狀，讓他們融入企業文化；培養他們的歸屬感和責任感以及團隊精神；幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少員工的抱怨，實現個人與公司雙贏。
5）“確立一個方向”。通過培訓使新員工結合企業發展需求及個人實際能力、愛好等確立自己的發展方向，實際工作中不斷增強能力，朝自己設定的方向不斷靠攏，從而實現自己的職業規劃目標。
二、主要做法
1.主要流程說明
（1）培訓需求分析。培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織新員工的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析。
1）新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉工作情況，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。
2）工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
3）個人分析是將員工現有的水平與電力行業對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力。
（2）制定培訓方案。通過培訓需求分析，由培訓中心組織人員研究制定方案。新員工培訓方案是培訓內容、培訓資源、培訓日期與時間、培訓方法、培訓單位、培訓紀律的有機結合。
（3）集中培訓。新員工培訓計劃的集中培訓階段主要在培訓中心進行，方式上注重靈活性，制定嚴格的培訓計劃，內容主要有公司概況、機構設置、發展規劃、企業文化、規章制度等，通過集中培訓使新員工初步實現認識上和觀念上的轉變，為下一步的技能轉變奠定基礎。
（4）紅色教育。紅色教育在延安革命紀念館、楊家嶺革命舊址、棗園革命舊址等地進行，有助于加強愛國主義教育、加強思想政治教育、發揚艱苦奮斗的革命精神。
（5）拓展培訓。在素質拓展基地開展，進行背摔、斷橋、天梯、電網等戶外活動，使新員工學會溝通的技能，增強團隊的榮譽感和使命感，培養員工勇于挑戰自我、超越自我，使員工迅速融入團隊中，適應電力企業的要求。
（6）集中考試考核。集中培訓結束后輪換培訓前組織的培訓考試，考試合格后下發委培通知單，輪流各生產部門進行現場基本技能培訓，考試不合格的繼續集中培訓，直至考試合格。
（7）輪崗實習。按專業分組進行輪崗實習，分別在電力調度控制中心、檢修試驗專業、輸電運檢專業、變電運維專業、配電運檢專業、營銷部等六個專業（部門）輪崗實習，每個專業時間為兩周，輪崗實習時間共三個月。輪崗實習要求如下：
1）實習單位要結合實際，制定實習計劃，計劃報培訓中心審核批準后組織實施。
2）指定專人負責，實習新員工的學習、考勤、安全、生活。
3）實習結束后，新員工要寫出實習報告。實習單位要組織階段考試，并對每位新員工進行總結評價，總結評價情況和跟蹤表報培訓中心。
4）考試考核不合格要返回上一個崗位繼續學習，直至合格方可進入下一個崗位。
（8）學以致用的行動計劃。根據前期集中培訓、輪崗實習的情況，結合部門需求和個人能力專長將新員工分配各部門接受專業系統培訓，培訓時間為3個月。新員工根據前期培訓所學，在新部門制定3個月的行動計劃，待培訓結束后所在部門、培訓中心、人力資源部分別對新員工的計劃完成情況和培訓后的綜合表現進行打分評價。
（9）實結鑒定。培訓中心將新員工集中培訓、輪崗實習、實習綜合考試、學以致用行動計劃等各環節情況進行總結與鑒定，并出具推薦意見，匯總后報人力資源部，人力資源部將培訓情況進行歸檔，作為分配工作、定崗、晉升的重要依據。
2.確保流程正常運行的人力資源保證
（1）流程運行的組織機構。
管理部門：人力資源部；實施部門：培訓中心；配合部門：各部門及生產一線班組。
（2）機構職責。
1）人力資源部負責新員工培訓時間安排，負責對新員工培訓計劃的審核，負責培訓期間的監督、檢查、考核管理，根據工作崗位需要，并結合新員工所學專業類別和實習鑒定總結情況，分配新員工工作。
2）培訓中心負責制定新員工培訓計劃，并安排專人負責落實計劃，選聘教師、組織集中培訓和現場實習，負責培訓的總結鑒定并上報人力資源部。
3）各部門按新員工培訓計劃，負責新員工工作現場培訓管理，負責對新員工的考勤和安全培訓管理，實習結束負責作出見習評價。
（3）保證流程正常運行的專業管理的績效考核與控制。
1）績效評價指標與考核管理。成立以人力資源部、培訓中心主要負責人、專責人為成員的新員工培訓績效考核管理小組，負責對新員工培訓情況進行績效考核。如表1所示。
考核辦法：培訓中心對新新員工培訓各環節進行監督檢查，在集中培訓、紅色教育、拓展訓練期間通過向新員工發放調查問卷、考試考核等形式對集中培訓情況進行考評；通過對實習單位培訓總結評價、現場考問、跟蹤調查、個人實習報告進行考評，作出實習階段考評。同時對單位培訓組織情況進行考評?？冃Э己私Y果報新員工培訓績效考核管理小組，人力資源部將評價結果納入經濟責任制考核。
2）配套的標準和規章制度。為提高培訓效果和質量，在新員工培訓工作中對認真負責、培訓效果出色的單位進行表彰獎勵；對成績優秀、表現突出的新員工進行表彰獎勵，并優先晉級；考試不合格、綜合能力表現差的新員工不能上崗。
三、評估與改進
1.專業管理的評估方法
（1）評估目的。培訓效果的評估是指在組織培訓之后，采用一定的形式把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理。這種流程管理的核心就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上逐漸提高績效標準，進而使新員工培訓工作進入良性循環，真正服務于企業的發展。
（2）評估內容和范圍。
1）問卷調查：向新員工發放問卷調查表，了解培訓后的總體反映和感受，了解培訓項目的設置是否合適，了解培訓教師的授課情況、實習單位組織情況。
2）通過現場考問和考試考核，確定新員工受訓后的行為變化，以判斷所學知識、技能、態度對工作的影響。
3）評估范圍包括授課教師、實習單位、新員工。
（3）評估項目和標準。
1）授課教師：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、課時完成情況、培訓教學改革情況等。
2）新員工：新員工遵守紀律、完成任務、考試考核、團結協作、實結等情況，以及實習單位、授課教師和其他新員工的調查。
3）實習單位：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、計劃執行情況、認真負責態度。
4）問卷調查。評估標準要達到所有問卷人90%以上的支持。
（4）評估方法。評估方法主要包括問卷調查法、類比法和績效考核法。通過問卷調查法和實施新員工培訓管理前后對比，了解通過開展新員工培訓的效果和質量。通過績效考核法掌握新員工培訓的實效，掌握實習單位、授課教師的負責態度和工作效率，提高培訓質量和培訓效果。
2.改進方向或對策
（1）加強制度建設，加大教育培訓工作力度，通過教育培訓體制改革，完善培訓激勵機制，研究制定新員工職業發展通道管理辦法。通過對表現突出、成績優秀的新員工進行表彰獎勵，對表現一般、成績差的延期晉級，以提高新員工學習知識、鉆研業務的積極性。
（2）加大教育培訓投入，改進培訓手段，推進教育培訓信息化建設。逐步建立起與現代公司企業管理相適應的教育培訓管理系統，實現需求調研、培訓實施、考核考試、效果評估流程的網絡化，以此帶動新員工培訓管理水平的提升。
【關鍵詞】員工培訓；流程；氛圍；計劃
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
一、員工培訓相關理論概述
1.1員工培訓的作用
①提高員工的職業能力。提高員工的職業能力是員工培訓的目的，通過對員工進行培訓，可以有效的提升員工的工作績效，使其更加的勝任自己的工作，有能力挑戰更高難度的工作。
②改善企業的工作質量。通過對員工進行培訓不僅可以使員工的職業能力得到提升，也能夠增強員工的崗位意識和責任感，因此，可以大大的提高和改善企業的工作質量。③增進企業的競爭優勢。員工會在培訓的過程中獲取更多的新知識和技術，為企業創造更多的效益，進而提高企業的競爭優勢。
④滿足員工實現自我價值。通過培訓員工，一方面能夠對自身的價值有一個新的認識，更有勇氣接受具有挑戰性的工作和任務，實現自我價值、滿足成就感，另一方面員工也能感受到企業的重視，滿足員工的歸屬感。
1.2員工培訓的內容
①基礎知識。人力資源和部門主管應該合作完成對員工基礎知識的培訓工作，使員工了解企業的發展現狀、規章制度、企業文化、企業目標及自己本職工作要求的基礎知識和技能等，只有員工具備了良好的行為規范才能保證企業的高速發展。
②技能技巧。為滿足工作必需的能力是技能，通過不斷的練習才能得到的是技巧。企業的高層干部必須具備的技能和技巧分別是戰略目標的制定與實施和領導力，企業的中層干部的管理必須具備的技能和技巧是目標管理和執行力。
③態度培訓。一般來說，員工的能力強會為企業創造更多的價值，但這并不是絕對的，態度決定一切，員工的態度決定了他的敬業精神、團隊合作精神、人際關系和個人職業生涯發展，它是決定員工對企業產生價值的關鍵。
二、員工培訓流程分析
該企業的員工年度培訓計劃是由各部門發起的，首先由各部門的培訓負責人填寫培訓需求表，注明培訓項目、培訓內容、培訓目的、培訓方式、受訓對象、人數、預算費用等，由部門負責人簽字確認。然后由人力資源部匯總各個部門的培訓需求計劃成公司年度員工培訓計劃草案，通過有關會議評審通過后，由公司總經理簽發。人力資源部按照計劃組織培訓，在培訓結束時對受訓者進行培訓效果測評，最后由人力資源部進行培訓總結。在這個培訓流程中，每一次的培訓需求發起方都是各職能部門，而培訓的評估、總結并沒有反饋到下一期的培訓需求當中。這樣公司的培訓工作沒有形成一個完整的閉路。
三、企業員工培訓中存在的問題及原因分析
3.1培訓中存在的主要問題
①員工對培訓缺乏熱情。該企業很多員工都沒有意識到培訓的重要性，對培訓缺乏熱情，一方面是因為他們認為自己已經基本掌握了自己本職工作的基本知識和技能了，再參加培訓只會耽誤時間。另一方面是因為各部門的負責人認為培訓只是培訓部門的工作，沒有和培訓部門進行必要的溝通和配合，讓培訓工作變成了一種形式。再加上，一些文化程度比較低的老員工，對新知識的接收能力比較差，很容易產生厭倦的心理，直接影響了它參加培訓的熱情。
②培訓需求分析不足培訓缺乏針對性。從該企業的培訓流程中可以看出來，培訓的需求只是各部門的負責人根據自己的經驗和主觀判斷得出的，沒有進行系統的需求分析，沒有針對性。公司的培訓計劃，只是單純的為了計劃而計劃。如此，不僅浪費了大量的人力、物理和財力，也會讓員工對培訓漸漸失去熱情，導致培訓效果不佳的惡性循環。
③培訓內容陳舊培訓方法單一。在培訓內容上，該企業還局限在對員工的基礎知識和技能方面的培訓，缺乏對培訓對象的品質的塑造等，培訓內容不能滿足實際的需要；在培訓方法的選擇與運用上，該企業還采用的是傳統的講授法授課，沒有有效的利用現代化的教學設施，培訓缺乏時代感和新穎性，嚴重影響了培訓的效果。
④培訓過程管理不善培訓效益低下。該企業在培訓計劃實施過程中，缺乏細節控制，培訓實施計劃大多是培訓部門臨時通知給培訓者的，培訓者對課程學習準備不充分，在培訓的過程中沒有進行必要的監督和控制，培訓效果因此而大打折扣。
⑤培訓效果評估缺乏實效性。培訓效果評估是培訓工作的最后的也是極為重要的一個階段。但是該企業目前所采用的評估方法僅僅是在培訓工作結束后進行一個簡單的考試，事后不再進行跟蹤調查，而考試會受到很多因素的影響，并不能完全保證培訓評估的可靠性和有效性。
3.2產生問題的原因分析
①缺乏激勵使員工對培訓產生惰性心理。研究表明，得到適當激勵的員工會比沒有得到激勵的員工表現出更好的工作狀態，如工作更加努力，工作滿意度提高，工作績效更好，在工作中更有創造性，等等。培訓的對象既然是員工，就要求把培訓看成是某種激勵的手段。
②培訓支持系統建設相對滯后。一是缺乏專業的培訓師隊伍,培訓師隊伍里只有少數是公司高薪聘請的高水平講師，大多是公司的內部專業人才，這些人才雖然專業能力較高，但是授課經驗不足，教學效果往往差強人意。二是硬件設施建設有待完善，該企業在培訓教學設備設施建設和培訓網絡建設上相對滯后，不能滿足培訓工作的實際需求。另外，公司沒有充分開發和利用培訓網絡系統。
③培訓流程實施不完整。培訓工作流程包括培訓需求、確定培訓目標、設計培訓方案、實施培訓和培訓評估五個階段。但是該企業一般僅僅實施培訓流程中的某一個或某幾個環節，導致企業的培訓流程不完整。
四、該企業改善員工培訓問題的對策
4.1營造良好的培訓氛圍
營造良好的企業培訓文化，對員工進行學習觀念的教育，使員工樹立終身學習觀念。同時在企業發展戰略和管理制度中明確規定參加培訓的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施，促使員工自覺自愿的參加培訓。同時要將培訓同進一步提高工作經驗和將要完成的工作任務緊密聯系起來，使員工感覺培訓是有意義的，愿意或主動參加培訓。通過公司網絡、廣播等宣傳報道、培訓簡報和培訓研討以及評選培訓工作優勝單位、優秀學員、優秀培訓工作者等充分調動全公司員工的學習積極性，創造一個良好的培訓氛圍。
4.2建立培訓的激勵機制
激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面。在物質激勵方面，可以對培訓優勝單位、優秀個人進行物質獎勵。還可以選派參加帶有旅游性質的培訓班、出國考察，鼓勵員工參加學歷或學位培訓并報銷學費等。在精神激勵方面，可以定期將參加各種培訓取得優異成績的員工，特別是培訓后在實際工作中取得很好成效的員工在企業中通報表揚；將每次培訓后的成績，培訓評價結果及時反饋給員工所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發進一步學習的熱情。
4.3對員工培訓需求進行科學分析制定合理的培訓計劃
該企業的培訓需求可以從以下三個層面進行分析，分別是公司戰略與發展層面、員工現狀與目標的差距層面、員工職業生涯發展層面。只有明確了培訓需求，才能著手制定培訓計劃。培訓計劃主要包括培訓目標和培訓時間、地點、培訓師、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓預算等內容。它不僅要滿足企業和員工兩方面的發展需要，也要符合企業資源條件和員工素質等客觀現狀。
4.4加強培訓師資隊伍和培訓物質系統建設
由于內部培訓師是一份兼職工作，一般員工愿意參與，所以應當建立內部培訓師建設相關的獎勵方案。建立內部培訓師檔案庫，對培訓人員進行正式的資格確認。人力資源部組織定期對培訓師進行培訓,培訓的重點應包括培訓師的職責和角色、培訓師的職業道德等。在外部師資隊伍方面，可以采取與高校聯合辦學的方式，逐步建立可隨時調用的外部師資隊伍，人員相對固定，對公司的人力情況有相當了解，培訓會更有針對性。該企業現使用《該企業建設集團有限公司信息化管理系統》，此系統已在公司得到廣泛普及和應用。該企業可以利用公司的現有網絡優勢，為員工提供更多的網絡便捷服務。
4.5建立培訓效果評估體系
培訓效果的評估即是對員工培訓活動的價值判斷過程。鑒于公司的實際情況，通過培訓評估的反饋可以促進工作的改進，使培訓系統形成一個閉合的環路。建議培訓效果評估系統。
五、結束語
人力資源是公司最重要的資源，該企業要在建筑行業里有所發展，必須提高公司人力資源管理水平，通過有效的員工培訓，提高員工綜合素質、提高員工的業績。
參考文獻：
[1]何瓊. 建筑施工企業人力資源培訓問題分析與實施方案[J]. 福建建材,2013,11:113-114+117.
員工培訓需求分析為培訓工作提供了運作的基礎。它是在培訓需求調查的基礎上，由培訓部門、主管人員及相關工作人員采用各種方法與技術對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的分析，以確定是否需要培訓及需要培訓哪些內容，從培訓中切實獲得所需要的知識和技能，在行為上主動去完善自我，切實達到培訓的效果。員工培訓需求分析的內容包括：組織需求分析、級別分析、員工個人分析。
員工培訓需求分析報告一般包括以下7個方面的內容：①報告提要，即對報告要點的概括；②需求分析實施的背景；③開展需求分析的目的和性質；④概述需求分析實施的方法和流程；⑤培訓需求分析的結果；⑥對分析結果的簡要評析提供參考意見；⑦包括收集和分析信息時用的相關圖表、原始材料等。
培訓需求產生的原因：有效的培訓需求分析是建立在對培訓需求成因有效性分析這一基礎之上的，對培訓需求形成的原因進行客觀的分析直接關系到培訓需求分析的針對性和實效性。培訓需求產生的原因大致可以分為以下二類：①由于工作變化而產生的培訓需求：不同崗位的工作內容也會相應地發生變化，為了適應這種變化，培訓需求隨之產生。②由于人員變化而產生的培訓需求：無論員工原來從事何種工作，當他們進入新的或踏入新的工作領域時，為了盡快地進入工作狀態，實現較好的工作效率，培訓是他們的首要選擇。
若想做好培訓工作，培訓需求表的填寫至關重要。只有準確地分析了解員工的基本培訓需求，才能切實有效地開展培訓工作，達到有的放矢。目前，培訓工作是培訓員工的專業水平，但有時候參與培訓的員工并不能夠真正了解自己需要什么，所以往往填不出真正的培訓需求。
培訓的目的是希望通過培訓員工的技能、知識和態度，讓員工能有效地將培訓中的知識和技能運用到工作中，而不僅僅是在頭腦中，使員工能夠生存并在未來可持續發展。提升員工的個人技能，并通過配套的激勵和約束方法使員工在日常的工作中發揮出最佳的技能水平，提高工作績效，最終能夠達成勝任本職工作，進而增強單位的競爭能力。
年初，血站各部門圍繞中心工作重點以及衛生部等上級部門的要求，填報本部門年度《員工培訓需求表》，上報培訓管理部門審核。培訓管理部門在對各部門培訓需求分析結果出來后，接下來的工作就是匯總整合，進行綜合分析各項需求所占的比例（見表1），以培訓需求為方向、考慮各部門的培訓需求，結合員工的個人培訓需求制定詳細明確的本年度的培訓計劃。
依據以上數據，消防安全知識，安全與衛生，此兩項內容所占比例【27%】，5S管理，提升服務水平，此兩項內容所占比例也是【27%】，再其次為崗位職能和實踐技能占比例【20%】，最后法律法規和最新進展占比例【13%】。依據培訓需求分析數據按照依次排列制定培訓計劃，組織實施培訓（見表2），完成達到質量目標規定的要求。
組織實施站級培訓共計12次12個項目，共計6時。①分離機的原理和介紹；②實驗室認可申請的培訓；③長春市獻血管理辦法；④消防安全知識講座；⑤血站計算機信息管理軟件系統培訓；⑥獻血招募的服務與管理的新手段與方向介紹；⑦繼教與健教培訓，觀看光碟；⑧新國標的注意事項；⑨崗位職能培訓；⑩5S管理； 11醫療機構從業人員行為規范手冊； 12關于舉辦2012年“安全、合理、科學用血”培訓。
首先，為使員工培訓每年度達到質量目標，年初根據各科室制定的需求制定培訓計劃表。但由于日常工作臨時任務很多，培訓計劃需要讓步于采供血供應工作，每一次的全員培訓需要經過多次反復的協調才能真正實施，實際上年初的培訓計劃表往往需要不斷的調整，我們還是想建議年初以培訓規劃的形式制定總方案，分階段制定培訓計劃日程表下發，部門計劃也同樣操作，這樣更切合實際。
其次是提高各部門員工的培訓效果，增設專題培訓，轉變員工培訓方式，提高員工培訓的靈活性；制定培訓計劃，包括各部門計劃要將需求放在首位，各部門主管需要認真思考各崗位的培訓需求，要充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓要求。各部門應該掌握什么，需要從單位發展戰略、崗位需要入手，這需要對知識內容進行分類、分級，要了解人員應該掌握什么知識技能，掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分為專業知識、相關知識等；技能也可以分為操作技能和通用能力等。不要每年都大同小異，要結合全站重點工作和衛生部等衛生行政部門的要求，真正做到培訓的有效性。
總之，明確員工的培訓需求分析，不但理解為明確需要培訓什么內容，而且是要歸根于各部門管理的目標將如何實現。培訓需求分析真正所需要關注的不是培訓內容是什么，而是我們能夠通過什么樣的方法來實現各部門的管理目標。培訓需求分析的過程強調的是如何銜接的關系，只有立足在這個關系的基礎上，才可以保證做到真正明確培訓需求。因此，要高度重視培訓中的細節工作，把培訓工作做得盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值，提升單位的競爭優勢。
論文關鍵詞：可持續發展 電力企業 職工培訓
論文摘要：為改善電力企業職工人才數量、質量和結構上的不足，電力企業職工培訓中需要有目的、有意識地采取一系列的活動，以促使電力企業員工潛力的發掘和利用，文章結合電力企業實際。創建出可持續發展型的電力企業員工培訓模式，并較為詳細的分析了各個環節的的方法和技巧。以培養出復合型、高精尖型電力企業人才。
縱觀電力企業職工發展現狀，主要呈現出以下幾個方面的問題：一是規模不足，實用人才不能滿足電力企業發展需求。二是整體質量不高，在電力技術高速更新情況下，電力企業員工的質量依舊不能同步。三是培養速度較慢，由于電力企業長時間注重企業實際利潤的增長，而忽略了企業職工人才的培養，導致電力企業職工人才培養耗時長、效率低。
文章立足于電力企業的可持續發展，建立基于員工素質與能力水平、著力于培訓職能長期強化和提高的新模式，形成符合電力企業發展實際的獨特可持續發展員工培訓模式。在此文章對可持續發展型員工培訓模式的各個階段進行詳細的分析和論述。
1 評價培訓需求
電力企業培訓實踐中，評價培訓需求由培訓需求調查和培訓需求分析二個部分相互獨立又相互聯系的過程所組成，在時間上有先后之分。
1.1 培訓需求調查
在電力企業內部全面、客觀、公正地收信培訓需求信息。充分考慮調查對象、調查方法及調查主題三個方面因素。在實踐中針對不同的崗位不同層次的員工，采取了不同的方法。
1.2 培訓需求分析
在進行培訓需求調查的基礎上，電力企業可采取各種方法進行系統的鑒別和分析，以確定是否需要培訓、準備培訓、何時培訓、需要何種培訓的一種活動或過程。它既是確定的培訓目標、設計培訓方案的前提。也是進行培訓評估的基礎。
一般對于基本知識、技能和素質，盡早在員工上崗前就進行培訓。即新員工培訓。對新任務所需要的技能培訓既不能太早也不能太晚，選擇在項目進行前一、二個月進行。
2 培訓計劃設計
電力企業培訓計劃體系包括培訓規劃、年度和月度培訓計劃。在制定計劃時，按需求進確定培訓項目，本著員工、管理者共同參與的原則在規定的時間內制定。年度計劃要求在前一年的12月份制定出來，月度培訓計劃每月20日左右制出。
2.1 培訓規劃
電力企業必須將職工培訓規劃納入了企業發展戰略規劃管理，作為個經營目標進行實施。在企業分析的基礎上，制定出切實可行的規劃來宏觀指導長時間跨度的職工培訓工作全方位地實施，為制定年度培訓計劃提供了培訓目標。
2.2 計劃制定
制定電力企業職工培訓年度計劃突出了它的可操作性和效果。沒有年度計劃的點滴落實，企業的長期培訓目標就會成為空中樓閣。一部分由公司所屬各單位根據各自實際情況及年度培訓計劃實施情況制定出現場培訓計劃：另一部分根據電力企業生產經營的需要，制定職工培訓計劃。電力企業在實施一個培訓項目時，充分考慮其資金成本來源可靠。使培訓規模、水平及培訓程度達到平衡，確保培訓管理人員及學員能夠擁有一個良好的培訓心態。
2.3 月度計劃制定
電力企業應將年度計劃的目標詳盡分解，具體落實到培訓性質、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓人員及授課教師、注意事項等培訓細節以供培訓管理人員及實施人員監督考核。
3 設計培訓方案與課程
在實踐中電力企業依據培訓目標進行選課，針對不同的培訓對象采用不同的授課方式，以實現培訓效果的最佳化。
3.1 培訓方案的設計原則及手段
根據學習能力、個體差異及培訓實效的原則設計培訓方案。由于歷史的原因及職工文化素質存在差異，造成運行人員學習自主性較強，檢修人員相對較弱，因而形成培訓能力的差異。追求積極轉化培訓成果，盡可能使培訓情境與工作情境相一致；因而，在設計培訓方案時，運行檢修人員常常采用集中授課統一考試的形式，而管理人員自主學習的積極性較高，因而多采用網上授課、網絡教學的形式，讓管理人員自主安排培訓時間。
在采取強化培訓方法時，多獎少罰，最重要的是學員單位的表揚；采取練習的方法時，倡導學員主動練習、擴大學習范圍、有比較長的實踐期。另外，在培訓中充分考慮激勵在培訓中影響培訓熱情(強化因素)、保持對培訓的注意力(指導因素)，鞏固培訓中所學的知識和技能，甚至可以抵制回到工作崗位后倒退回去的壓力(維護因素)。
3.2 行為改造模式
在培訓過程中注意要求學習過程本身有注意力、記憶力、重復所學知識或技能的能力以及激勵。可以采用行為改造模式，具體包括下面學習步驟：
(1)建立示范模型。利用各種公開會議向學員表揚獎勵典型人物。(2)角色扮演。給學員分配角色，讓每個人在模擬的情況下練習這種正確方式處理問題，像反事故演習。(3)社會強化。電力企業根據學員在角色扮演活動中的表現，用表揚和建議的方式給予行為強化。(4)培訓轉化。鼓勵學員在回到本職工作崗位上時，將培訓中學習到的行為有效地應用于工作中。
3.3 培訓課程設計
(1)在培訓課程設計時，嚴格遵循以下程序：課程決策一課程設計一課程改進一課程評價四部分。(2)遵循課程設計準則。課程的選擇與培訓目標一致；設計固定與機動二種形式的課程，課程設計時照顧大多數人的需求，密切聯系公司實際，慎重選擇任課老師，具有極強的可操作性。
4 實施培訓
培訓實施是培訓工作的主要階段，是實施培訓目標和計劃，并根據目標和計劃，對培訓過程中出現的問題及時做出調整，控制整個培訓過程的順利開展。
4.1 培訓實施的重點
為確保培訓實施順利進行，在實施時注重強調三方面的因素。
(1)做好培訓準備。做好培訓氛圍、培訓人員及培訓工具的準備工作。
(2)重視分工配合。培訓項目的實施不是一蹴而就的，特別是一些大中型的培訓項目，組織工作非常復雜。因此企業將培訓實施過程所有涉及的工作按照類別進行分工，然后安排在該項目具備專長人員具體負責相關工作的落實，培訓管理人員隨后及時跟進和溝通。以便及時發現問題并采取糾偏措施。
4.2 掌握培訓進程
(1)掌握控制方法。電力企業采用具體控制方法有收信相關培訓資料、比較目標與現狀之間的差距、分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢查考核方法、培訓計劃糾偏、明確職責，落實責任到位。
(2)培訓實施是培訓工作的關鍵過程，在實施中要給項目起一個好的名字，具體明確、清晰。即時檢查教室、儀器、設備狀況，確保培訓正常進行。對學員的參與及時給予認可、表揚和獎勵，培訓管理者特別注意不扮演上帝的角色，而努力成為培訓工作的協調員和促進者。在培訓結束后要對培訓內容客觀真實的總結。
4.3 培訓人員的準備
為確保成功培訓，在實踐中采用不同方式，例如：充分關注學員；使用各種培訓技巧來吸引學員的興趣，并適應他們不同學習風格；鼓勵學員提問，并有效地回答問題；利用視聽設備及有吸引力的視覺手段，提高學習和演講效果等。
5 評估培訓
這一過程中涉及培訓效果問題，確定培訓方案的推廣應用價值。評估是培訓管理工作的難點在于數據無法量化，因此盡量將培訓項目細分、量化，用數字來衡量培訓效果。在進行評估工作時一般采用建設性的評估和總結性評估。
6 結語
文章根據理論研究和實踐分析，針對電力企業的實際問題，創造性的提出了適合電力企業的職工培訓模式。達到了系統性、經濟性、通用性和有效性要求，并將不能量化的指標盡可能地量化，為電力企業員工培訓及人才培養提供幫助。
參考文獻：
1.紀多多，王曉松.企業培訓：提升人力資源質量的有效途徑[J].成人教育，2005，(5).
【關鍵詞】通信信息企業員工培訓國際化
在全球化不斷發展的今天，通信市場對人才的需求不斷提高，國際化的視野對通信企業變得日益突出。當前，如何獲得高質量和高水平的企業員工，發揮員工的能力和水平，成為當前通信企業必須考慮的重要問題。開展通信企業員工的國際化培訓，正是適應市場需求的有益探索。
一、通信企業員工開展國際化培訓的背景
中國通信信息企業已經經歷了30多年突飛猛進的發展?？缛胄率兰o后，通信信息產業進入了“雙向發展”的全新階段，既輸入，又輸出，包括產品、技術、管理、人才和資金的輸出。我國電信企業的國際化歷程從最初的壓力重重到后來的成長壯大，這與對外開放政策的指引是分不開的。在這樣的背景下，我們的通信企業必須把國內市場做好，也要做好國際性人才的儲備，這對企業的國際化會有積極的作用。
二、當前通信企業員工培訓在國際化方面存在的主要問題
（1）通信企業員工的國際化視野不夠。通信企業的領導者對企業員工的國際化水平的重要性、國際人才的重要性以及如何加大國際化合作等方面都會有自己的想法和考慮，甚至有些企業也做出了一些實踐性的探索，但是總體上，只是停留在部分大型的國企，實力雄厚的單位，而且受益面只是部分人，企業整體水平上仍停留在國內的視野之中。
（2）通信企業培訓員工國際化目標模糊，存在跟風現象。目前，很多企業開展的員工培訓是為了當前工作的需要，為了培訓而開展的培訓，這個培訓是需要的，但是著眼點很短淺，目標就是為了能接手一個簡單的工作，培訓內容常常會是寬泛而不系統的。培訓者的水平和視野也不一定具備國際化水平，造成惡性循環。通信企業出去尋求國際化培訓少，主動參與國際化不夠。
（3）通信企業員工培訓國際化合作的培訓體系不健全。通信企業完整的國際化培訓體系，對企業員工的成長，以及企業的成長是十分重要的。但是目前大多通信企業忙于業務，還不具備完善的員工國家化培訓體系，也缺少行之有運行機制和保障。培訓有時候只停留在表面，缺乏系列性、系統性，培訓不連續，效果不明顯。
三、通信企業員工培訓國際化對策與建議
（1）進一步轉變思想，提高認識。開展良好的國際化培訓是通信企業未來發展的持續動力保障。每一個通信企業管理者都要理清思路，認識到當前國家化大環境對企業發展的挑戰，以及對人才競爭的憂患時刻存在。做好通信企業的國際化培訓，就要轉變思想，提高認識，與時俱進。只有這樣通信企業才能樹立超前的視野，提升企業占領高端市場的能力。
（2）確立國際化培訓目標，加強對通信企業國際化培訓實際需求的分析。開展通信企業員工國際化培訓，必須是企業對實際培訓需求進行全面分析。要根據企業當前發展實際，瞄準國際化目標，制定自身啟發發展目標一致的國際化路線圖，詳細的國際化培訓目標，對預期國際化培訓效果進行限定，指導整個國際化培訓工作。
（3）針對通信企業行業特點，全面考量，選擇合適的國際合作伙伴。通信企業要做好相關的國際市場的考察和調研，根據企業目標，引入市場觀念，按照互利雙贏的原則，選擇適合自己的國際化培訓的合作伙伴，簽訂相關的培訓協議。在師資方面有針對性的選擇相關通信領域的專家，如有必要，可以實行試聽等的制度，并根據試聽結果，提出具體意見和建議，是國際化合作建立長期機制。
（4）制定通信企業員工國際化培訓切實可行的計劃與方案。切實可行的通信企業員工培訓計劃于方案，主要是指該培訓計劃與方案要在企業與培訓機構達成完全一致的溝通后，制定培訓目標，效果，內容，計劃，方式，師資，費用，配套措施等等。計劃于方案一旦確立，雙方必須嚴格按照方案履行。
（5）做好通信企業員工國際化培訓工作的反饋、評估與總結。加強通信企業員工的國際化培訓，應該注意培訓過程中的，相關信息的全程跟蹤，培訓效果的監測。培訓結束后，要進行及時的總結和完善，以便對今后的工作提出更好的建議與意見，從而更進一步為企業國際化目標提供支撐。
參考文獻
【摘 要】企業員工的培訓，是企業戰略目標實現的關鍵性因素，不僅決定企業經濟利益的增長，而且構成了企業核心競爭力的戰略資源，企業員工的培訓已經成為現代市場經濟背景下企業發展的重要舉措。本文基于企業員工培訓的特點，對員工培訓的方法展開進一步的思考。
【關鍵詞】企業員工；培訓；特點
一、企業員工培訓的特點
（1）培訓規模。不同規模企業的員工培訓具有不同的特點，大型企業資金擁有雄厚的資金，因此在培訓體系構建方面相對成熟，譬如培訓中心、企業大學、人力資源開發中心等，而且培訓措施完善。而小型的企業由于資金有限，沒有辦法展開規?；呐嘤?，部分培訓在內部進行，而大部分培訓求助于中立的第三方，由第三方協助尋找培訓合作伙伴，以構成企業與企業之間合作型的培訓體系，解決了培訓資源抓襟見肘的問題。（2）培訓模式。企業員工的培訓主要有三種模式：一是與具有培訓職能的機構合作，因為這些機構無論是師資資源、培訓經驗，還是培訓信息和培訓技巧，都能夠基本滿足企業的培訓要求，而且可以與這些機構進行廣泛交流，能夠進一步提高企業本身的培訓水平。二是委托學校培訓，學校根據企業的培訓要求，代為企業制定培訓計劃、提供培訓場地等，并可根據企業的需求，進行培訓效果的模擬考核。三是企業與企業之間的聯合培訓，為了節省培訓的成本和提高培訓的效益，而企業本身不完全具備培訓所需的資源，企業和企業之間可展開培訓工作的合作，以擴大培訓的規模，同時有利于企業與企業之間人力資源開發工作經驗的交流。（3）培訓作用。相對于企業而言，培訓工作具有四方面的作用：一是更新員工的知識，跟上科技發展的速度；二是調動員工積極性，滿足員工勝任工作和自我發展的需求，從而提高工作效率和質量；三是引進人才和留住人才，幫助他們實現更多的追求和更高的目標；四是有利于企業的投資，只有在員工自覺性、積極性和創造力不斷提高的前提下，企業才能產出更多的價值和獲得更多的利益。
二、企業員工培訓的對策研究
企業員工的培訓，事實上是為企業和員工開拓雙贏的渠道，員工通過提高自身綜合素質，為企業創造更多的經濟效益，而自己可以獲得在企業的地位和財富。（1）培訓工作的正確定位。企業員工培訓作為是社會化大生產的必然產物，企業員工培訓具有現代經濟和現代教育的性質，正確定位是做好培訓工作的關鍵：從經濟學的角度，可以將企業員工培訓作為生產經營管理的內容來抓，通過提高員工的綜合素質，為企業創造更多的經濟效益。從教育學的角度，員工培訓是培養員工的教育活動，但需要結合企業的需求展開教育培訓，不同于普通培訓工作的是，企業員工培訓與企業的生產經營活動具有結合點，在遵循教育規律的前提下，提高教育培訓工作與社會經濟的適應程度，這樣才能確保企業培訓投入的有效性。（2）培訓管理體制的理順。企業員工的既要滿足企業生產經營的需求，還要滿足個人全面發展的需求，因此需要理順培訓管理的體制：一是劃分培訓管理的范圍，在設置企業培訓中心的基礎上，將培訓中心從企業主業中分離出來，提高培訓中心的獨立性。企業本身需要投入和扶持培訓中心的工作開展，讓培訓中心更大限度地擴大培訓范疇和質量。二是引導培訓中心走向市場，從企業經營管理的角度，提高教育培訓的針對性。很多企業的人力資源部門屬于附屬機構，這種模式的人力資源管理具有極大的弊端，需要進一步改革創新。企業培訓需要建立獨立職能的培訓機構，規范工作的職責，讓培訓機構走獨立發展的道路，促使培訓機構市場化。（3）培訓工作針對性的提高。根據現代培訓的系統理論，培訓屬于企業的一個系統，因此要求分析培訓的需求，方可確定培訓的目標和制定培訓的方案：一是綜合分析員工現有的工作能力和未來的工作發展需求，然后確定員工培訓期望目標，并將目標和員工能力現狀的差距進行對比分析，以便對培訓目標進行適當地調整。二是根據既定的培訓目標，針對性地制定培訓計劃，計劃當中的每一個細節，都需要量力而行地制定，譬如確定培訓計劃所提到的培訓成本、培訓地點、培訓師資等，是否在企業承受的范圍之內。三是在企業生產經營管理的變化屬于正常的現象，因此培訓工作需要與時俱進，在企業生產經營管理活動產生變化之后，對培訓目標和培訓計劃進行因地制宜地調整，以提高培訓工作的適應性。
三、結語
綜上所述，鑒于企業具有保持人力資源優勢的需求，要求企業做好員工的培訓工作，一是從經濟學和教育學的角度，正確定位培訓工作，二是理論培訓管理的體制，以同時滿足企業生產經營的需求和員工個人全面發展的需求，三是提高培訓工作的針對性，確定準確的培訓目標和制定完善的培訓方案。只有這樣，企業才能夠通過培訓管理，創造出更多的經濟利益。
參 考 文 獻
[1]劉相作，劉宏志.淺析如何提升企業員工培訓實效[J].經濟師.2009（2）：248～249
[2]劉莉.企業員工培訓有效性優化實證研究[J].商業時代.2011（11）：95～96
【關鍵詞】2.省略設計、運行于Windows 98或更高版本Windows操作系統。員工培訓管理系統是集培訓計劃的制定――審批――報名――培訓管理――成績管理――證書頒發――在線交流于一體的培訓管理系統。
二、設計目的
建立一個方便而高效的網上培訓管理系統系統，因為在線培訓與管理是現代化辦公的需要，是一項高技術含量的系統工程，網上培訓系統應成為企業實現知識管理的工具，這便于企業的綜合管理，同時使員工有效的學習知識與技能，提高企業的生產力。系統采基于Web的技術進行設計，全部操作均通過網絡進行。網上培訓管理系統應成為企業實現知識管理的工具，幫助企業管理員工頭腦中的知識和專業技能，同時使員工有效的利用他人的知識，提高企業的生產力。因此，改進和提高組織的創新、響應能力、生產力和技能素質，是網上培訓管理系統的另一個目標。系統實現的主要功能如下：員工基本資料的管理，培訓計劃、培訓安排的編制、審批、，培訓班的報名，培訓資料的管理，培訓班課程安排、考試分數的登統，培訓需求的管理，培訓證書的管理，員工在線交流等。系統為大型企業管理提供了可行的解決方案，完成了系統的基本功能?；赪eb的員工培訓與管理系統的一個目標，就是創建在線培訓管理系統。這是一個理想的企業管理系統，通過資源共享與在線培訓指導使一個企業各個分公司即使不在同一個地區也可以同時接受培訓與考試，這不但節省了人力物力而且大大提高了工作效率，這在過去是不敢想象的，但隨著信息技術和通信技術的發展，我們已擁有使這一理想變為現實的技術條件。
三、開發工具
系統使用Visual Studio.省略獲得了廣泛的好評，主要優點如下：（1）優良的性能：asp.省略利用二次編譯，代碼優化，緩沖服務來大大提高了程序的性能。（2）程序與頁面結構分離：asp.省略使用基于文本格式的存儲方式。在開發完成后，只需要將頁面和代碼文件拷貝到服務器上就可以使用了；環境配置將不需要任何工具的幫助。（4）豐富的工具箱支持：在visual studio 的開發環境中，有豐富的易用控件，可以通過可以通過簡單的拖放操作來實現他們，所見即所得，提高了開發效率。
四、系統分析
對系統進行需求分析時，進行了全面的設計，系統應具有友好性，安全性。界面友好，操作簡單，方便易學。為了確保，安全可靠，系統還要對不同的人設置不同的權限，例如，普通員工，不能隨便注冊，只能由管理員來添加。一旦員工密碼丟失，有管理員恢復其默認密碼。根據系統開發的依據，確立了系統的設計目標和方向。（1）實現員工在線報名。（2）實現培訓計劃的制定，，審核，查看。（3）員工在線交流。（4）員工培訓需求管理。（5）提高企業管理的效率。系統的目標確定后，從以下三方面對系統目標進行可行性分析：（1）技術可行性。該系統是用Visual 2005和SQL Server開發的，系統使用方便，操作簡單，無須專業化知識，只要具備一些基本的Windows操作技術，就能使用該系統。因而企業實施該系統沒有技術上的阻礙，大大提高了工作效率。（2）經濟可行性。經濟可行性主要是對系統使用方面進行評價，系統購買經費非常小，且操作簡單，可省去培訓費用，對于大多數單位在經濟上是可以接受的。（3）運行可行性。系統實現的主要實現了員工基本資料的管理，培訓計劃、培訓安排的編制、審批、，培訓班的報名，培訓資料的管理，考試分數的登統，培訓需求的管理，培訓證書的管理，員工在線交流等提高了企業的管理效率，增加了企業的競爭力。通過對上述三方面進行可行性分析和研究后，我們認為該項目的開發是可行的。
五、系統設計
系統數據表主要E-R圖。在網站的數據庫設計中，可以采用E-R圖的方法來進行數據結構分析，E-R設計方法是一種通過E-R圖來描述現實世界信息結構的DB設計方法。E-R圖由實體、屬性、聯系三部分組成。系統共設計了六個模塊基本信息管理模塊，培訓管理模塊，培訓成績管理模塊，員工交流管理模塊，權限管理模塊，系統信息模塊?；拘畔⒐芾砟K主要實現員工信息的添加，修改，查看；培訓管理模塊主要實現培訓計劃的制定，審核，，報名以及需求管理等；培訓成績管理模塊主要實現成績的添加，修改，刪除，查看以及證書的；員工交流管理模塊主要是通過留言板實現的，添加留言和回復留言；權限管理模塊主要實現權限的設置；系統信息管理模塊主要是系統信息的制定，審核，，查看。
六、系統實現
系統是基于B/S結構(Browser/Server，瀏覽器/服務器結構)的，用戶通過瀏覽器向分布在網絡上的許多服務器發出請求，服務器對瀏覽器的請求進行處理，將用戶所需信息返回到瀏覽器。用戶只要可以上網，隨時都可以對系統進行相應的操作。（1）登錄界面：當用戶登錄時，必須輸入用戶名稱，并輸入用戶密碼和確認密碼，系統首先檢查必填信息是否完整，若不完整則提示錯誤信息，當注冊名有重復或密碼與確認密碼不一致時，系統提示錯誤信息。（2）員工信息管理模塊功能實現：員工信息管理模塊的功能只要是對員工信息的查看，修改，刪除等的操作。（3）員工交流管理：模塊主要實現留言，回復的功能。（4）系統信息管理模塊：模塊主要實現系統信息的制定，，審核查看。因為模塊和培訓計劃的功能類似，所以在設計系統時直接用培訓管理中的培訓計劃管理系統信息制定界面。（5）權限管理模塊：模塊的權限設置功能只對超級管理員具有。
員工培訓管理系統基本完成培訓計劃的制定，，審核。培訓班的制定，報名。培訓需求的管理，成績的查詢，。方便了公司對員工整體信息的把握，可以對員工培訓需求進行查詢，節省了大量的時間，在現信息，使員工及時的了解公司的最新信息。員工只需利用系統進行網上查詢，報名。只要由管理員及時的查看即可。員工的各種信息都存放在數據庫中，管理員可以對數據隨時的更新，修改等操作。規范了企業的管理。
參考文獻
利用培訓公司董事長兼培訓講師的身份，我在工作中接觸到了不同企業的培訓經理及他們的老板，在接觸中發現，他們的老板對培訓經理的工作絕大多數表示不滿意！那么企業到底需要什么樣的培訓經理，培訓經理的真正職責又是什么呢？
培訓經理職責及資格的現狀
從以上三家企業的用人要求上，可以看出，無論是外資企業還是大陸企業，對培訓經理的要求非常全面，既是行業專家、培訓講師，又要兼具課程開發、培訓體系建設、培訓組織及培訓考評重任，甚至還要求英語達到四級的水平。
作為企業主，當然希望能夠找到這么一個完美的人才，給他一份工資，他可以把培訓這件事情上上下下，從全局到細節，一人全部搞定。但是，世界上有這樣能力的人并不好找，即使找到了，給一份很高的工資也未必留得下。既便他能力又好，也愿意好好工作，但一個人畢竟精力有限，事無巨細都抓起來，很可能什么都干不好，平白無故浪費了一個人才。企業找了一個100分的人，給了他100分的工資，但是精力有限，他只能完成80分甚至60分的工作。無論從企業角度講，還是從員工角度講，都是費力不討好的事情。
因此我給廣大企業的建議是，把目前培訓經理的職責控制到一定的范圍，并把培訓經理的部分職責下放給各部門老總或部門精英。這樣，既能招聘到合適的培訓經理，又能將培訓進行到“底”——進行到企業員工的心底。
培訓經理職責最新定義
培訓經理職責：
1、 培訓計劃制定的牽頭人
2、 培訓方案實施的組織者
3、 培訓效果的調查人
4、 初級培訓的培訓師
各部門老總的職責：
1、 培訓計劃的制定者
2、 培訓方案實施的配合者
3、 培訓效果的監督者
4、 中級培訓及部分高級培訓的培訓師
一個企業的培訓計劃，應該由最熟悉企業現狀及市場現狀的人來制定。他們懂得員工是什么樣子，他們需要什么樣的培訓，他們需要通過培訓什么內容來達到什么樣的目的。他們懂得現在的市場是什么樣子，企業在市場中的位置是什么樣子，企業在市場上是如何操作的，有什么問題。只有懂得的人，才能找得出需要培訓才能解決的問題。就象只有醫生才能知道病人得什么病一樣。
誰是這個最懂得的人呢？非各部門老總莫屬。事實上，我們要建立一套高績效、高滿意度的培訓體系，還得實實在在地從員工的崗位技能分析做起。發現員工的實際能力與崗位技能需求之間的差異是培訓工作的起點，而員工的直接上司恰恰是“發現差異”的責任者。因此，培訓計劃的制定者是各部門的老總，而不是培訓經理。
老板對員工工作能力差的抱怨80%以上是沖著培訓經理或HR經理而來。事實上，提升員工的工作能力，協助部屬擬訂發展計劃并指導部屬學習的直接責任是員工的上司，不是培訓經理。培訓經理沒有足夠的經驗和能力去判斷公司所有的雇員到底缺少什么，或者需要接受什么樣的培訓，這些信息必須來自于直線部門經理。從這個意義上講，只有員工直接主管才是真正的教練，而部門經理在員工培訓方面則應該承擔如下職責：在職輔導員工，協助部屬工作能力提升；通過績效溝通，結合員工的崗位能力模型來判斷部屬的能力短缺點，并協助其擬訂培訓或者學習計劃；將本部門員工的培訓需求準確地傳遞給培訓部門；協助培訓部門跟蹤部屬培訓內后的效果與績效改進計劃。
那培訓經理做什么呢？他是培訓計劃制定的牽頭人，也可以說是培訓計劃制定的項目經理。
第一步，他負責把各個部門的調動起來，讓各個部門按照既定的時間，搜集各部門培訓需求；
第二步，他負責把培訓需求匯總上來，向各部門經理提供一套甄別員工培訓需求的方法，以及在接到各部門經理或者員工本人的培訓信息之后，做出培訓外包還是建立內部講師來實施事先已經界定下來了的培訓課程，并尋找一套方法來跟蹤培訓的效果；
第三步，根據各部門的反饋，把培訓課程匯聚成培訓計劃，組織各部門老總及公司高層、人力部門來審定；
