時間：2022-03-06 06:02:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇專業技術職務，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、專業技術職務任職資格的評定
（一）專業技術職務任職資格的申報程序
局屬各單位編制內在職的專業技術人員申報專業技術職務，須由所在單位擇優確定人選。已年滿法定退休年齡而未辦理退休手續的專業技術人員或退休返聘的專業技術人員不再申報評定專業技術職務。
單位確定推薦人選，必須堅持公開、公平、公正、民主、擇優的原則。根據省人事廳批轉的本年度相關專業技術職務任職資格評審工作的安排意見，將有關申報情況向單位職工公布。其公布內容是：
1、申報專業技術職務資格的專業技術人員的個人申請、單位考評、推薦等項工作程序和申報評審的具體條件、專業的設崗及崗位空缺情況，當年的評審推薦數等。
2、申報人員的學歷、工作經歷、任現職年限、任現職以來的年度考核結果，要求具備的職稱考試合格成績、時間，任現職期內獲得的科研成果及名次、正式出版的著作（著作名稱、本人撰寫的字數、何處出版、出版書號）和發表的論文（刊物名稱、刊號、時間及名次）、受過的榮譽和處分等。
（二）專業技術職務任職資格的申報條件
1、基本條件
⑴遵守中華人民共和國憲法和法律，具備良好的職業道德和敬業精神；
⑵身體健康，具備履行本單位相應崗位職責的條件；
⑶符合國家《試行條例》及《評審條件》規定的學歷、資歷、業績和體現本人學術技術水平的科研成果的要求。
2、任職條件
⑴學歷均以經過局人事處學歷學位審核登記證實了的，國家教育行政部門和國務院學位委員會承認的，與本人從事專業相同或相近的畢業文憑或學位證書為準。其他任何證件或證明都不能作為相應的學歷依據。
⑵任職年限根據國家專業技術職務聘任的有關規定，在單位設崗范圍內，從聘任相應職務之年起，實算至申報當年年底。
⑶專業工齡的計算，以本人檔案中原始記載的實際從事本專業技術工作之年當月算起，實算至申報當年年底。
⑷著作須是任現職期間，經正式出版社出版的與本人所從事專業、學科一致的專業學術性著作。
⑸論文須是任現職期內，在符合要求的相應級別的正式專業期刊上以第一作者公開發表的，與本人實際從事專業、學科一致的專業學術論文。
⑹參加全國職稱外語等級考試，成績合格（并在有效期內）。
⑺計算機應用能力，必須取得全國專業技術人員計算機應用能力考試合格證書。
⑻任現職期間年度和任職期滿考核均為合格以上。
⑼對不具備規定學歷和任職年限，但確有真才實學、成績顯著、貢獻突出的專業技術人員，具備相應的破格條件也可參加相應專業技術職務的評審。
（三）申報工作的審查
凡申報專業技術職務的人員，須由本人寫出申請，所在單位推薦，報局人事處審查。在審查合格的基礎上，申報初級、中級專業技術職務的，經分管人事工作的副局長批準；申報高級專業技術職務的，經局務會議研究同意后，分別上報各專業評審委員會。
二、專業技術職務的聘任
（一）各單位專業技術職務的設置，要本著精干、高效、科學、合理的原則，按需設崗，因事設置，強化激勵競爭機制，充分調動專業技術人員的積極性。
（二）專業技術人員的聘任要在省人事廳核定的結構比例數額內進行，凡有空缺崗位的，通過競爭上崗擇優聘任。
（三）聘任初級、中級專業技術職務，由單位寫出申請聘任報告，報局人事處審查后，由分管人事工作的副局長審批；
（四）聘任高級專業技術職務，由單位寫出申請聘任報告，報局人事處審查，經分管人事工作的副局長審定后，提交局務會議研究決定。
（五）專業技術人員聘期一般為三年，也可根據專業技術職務和崗位特點，適當延長或縮短聘期。同意聘任的，由人事處辦理聘任手續。
三、專業技術人員的管理
（一）專業技術職務實行評聘分離，任期考核管理。聘任專業技術職務要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則和德才兼備的用人標準。
（二）凡按照國家規定程序通過評審或考試取得相應專業技術職務任職資格的專業技術人員，承認其相應的任職資格。凡獲得副高職稱的專業技術人員，可比照副處級干部對待；獲得中級職稱的專業技術人員，可比照科級干部對待；獲得初級職稱的專業技術人員，可比照科辦員對待。
（三）因工作需要被聘任專業技術職務的人員，從聘任技術職務下月起，執行相應的專業技術職務工資。
（四）對聘任專業技術職務的人員要進行考核管理，考核結果作為晉升、調薪、獎懲和續聘的依據。
1、專業技術人員的考核，以履行崗位職責的工作實績為主要內容，從德、能、勤、績等方面進行全面考核。考核分為平時考核和年度考核，必要時可增加聘期考核。年度考核以平時考核為基礎，聘期考核以年度考核為依據。凡參加專業技術職務年度考核的，不再參加所在單位的年度考核。
2、考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。年度考核確定為優秀等次的人數，一般不超過本單位專業技術人員總數的15%。
關鍵詞：專業技術職務 任職資格 量化考核 體系
我國從1986年開始實行專業技術職務聘任制度以來，專業技術職務管理經過不斷改進，逐漸向科學化、規范化發展，但有些規定如專業技術職務任職資格評審量化考核仍不能滿足時代需要。因此，《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》提出完善專業技術職務任職評價辦法。本人將工作中對專業技術職務任職資格評審量化考核方面的探索提供給大家，以期引起共鳴。
一、要素分解等級計分加權法
由于“數”的概念有區分性、等級性、序列性、可算性和可比性，可更準確地反映人才，這是專業技術職務任職資格評審量化的緣由。而量化考核首要任務是科學設計量化考核指標體系，不僅需科學地解決指標體系的組成及其權重系數的分配，而且要科學地解決組成該指標體系的每項考核因素的劃等標準。即根據考核目的和對象設計考核內容并分解為若干考核因素，確定各考核因素的評分標準，并對各考核因素分配不同的權重，由同行專家對被考核者評價打分，加權計算，求出總分。但總分的計算方式需根據考核因素是否互補來決定，若有互補性，總分采用累加方式，稱為“要素分解等級計分加權累加法”，其計算見公式①或②；若不互補則需采取累積方式，稱為“要素分解等級計分加權累積法”，其計算見公式③。
二、考核指標體系組成設計
考核指標體系組成設計即是確定考核因素。依據王通訊的“人才考評三態說”，按綜合性、針對性和簡易性“三性”原則，考核因素可從持有態、發揮態和轉化態“三態”方面設計，即根據考評目的和對象不同選擇合適的一組人才特征要素作為考核因素。鑒于企業工作性質不同，有將“業務能力、工作成績、技術水平、工作態度、學歷、外語水平、技術工作年限”確定為考核因素的。而我單位經多年實踐，將學歷、技術工作年限、外語水平作為申請專業技術職務任職資格晉升人員必須滿足的條件，圍繞持有態、發揮態和轉化態對專業技術職務任職資格評審考核因素做了如下設計：
首先，據“持有態”設計“業務能力”和“技術水平”兩個“考能”指標，為準確考核專業技術人員組織、實施和指導完成科研項目、產品設計的能力，在“業務能力”方面重點設計了“獨立工作能力”、“組織協調能力”、“調研分析能力”、“創新決策能力”4個考核因素；在“技術水平”方面，為考核專業技術人員具有的專業知識和實際中解決問題經驗積累方面情況設計了“實際工作經驗”、“基礎理論及專業知識”2個考核因素，同時為促進申請晉升的技術人員注重答辯論文的撰寫，設計了“答辯論文質量”考核因素。
其次，據“發揮態”設計“考勤”指標，即“工作態度”，反映專業技術人員職業道德、工作作風、事業心等，同時為鼓勵專業技術人員從事工作的主動性，做好人才傳幫帶，讓特殊、高端技術得以傳承，設計了“事業心”、“工作作風”、“主動性”和“人才培養”4個考核因素。
最后，據“轉化態”設計“考績”指標，即“工作成績”，反映專業技術人員在科研生產中完成工作的數量、質量、效率、經濟社會效益以及創造出技術成果。結合“學術氛圍和工程研制齊頭并進”實際需要，鼓勵專業技術人員不僅要在工程研制中有所成績，而且要追求技術前沿，積極總結經驗和開拓創新思維，除了設計“工作完成情況”外還單獨設立了同等地位的“專業技術、技術管理成果”和“學術技術論文”考核因素。
三、考核指標體系權重系數分配
考核指標體系組成確定后，各考核因素權重系數可按其不同地位和作用來確定。眾所周知，專業技術職務任職資格是指反映專業技術人員技術水平、業務能力、業績成果的一種標志，表明專業技術人員具備擔任相應專業技術職務的學術技術水平和能力，同時為突出業績和能力，我單位將“工作成績”、“業務能力”賦予了30%權重系數，對“技術水平”、“工作態度”賦予了20%權重系數，并對這些考核因素下的二級考核因素分別進行了權重系數設計（見表1）。
四、考核因素打分標準設計
考核因素和權重確定后，為降低考評人員隨意性和確保考評結果科學性，建立統一的打分標準至關重要。經多年實踐，按“時代性、導向性、現實性、可操作性”原則，我單位對14個二級考核因素建立了等級劃分的分數段和每個分數段打分標準具體內涵。
1.二級考核因素分數段設置
根據集團公司“總分76分以上才允許晉升”的要求，本單位對14個二級考核因素均劃分為優、良、中、差4個等級，其分數段設置原則定為：優（90%～100%）、良（76%～90%）、中（60%～76%）、差（0%～60%）（見表2）。
2.二級考核因素打分標準
按百分制確定14個二級考核因素分值的詳細標準。
第一，“專業技術、技術管理成果”和“學術技術論文”由主管部門組織答辯秘書據提供的證明材料按以下規定通過設計的軟件計算相應得分：
——結合我單位科技成果管理要求以及推進專利與基金申請、職工經濟創新與QC小組活動開展，將這些活動成果獎列入“專業技術、技術管理成果”考核因素進行打分，并根據不同情況細化打分標準，不同項目的獲獎成果累計計算，累計超過6分的按6分計算（見表3～表6）。
——考慮到單位保密性質，除了按期刊與會議、核心與非核心、國際級/省部級/集團級/地市（公司）級進行分類外，對單位歸檔技術報告、技術/管理標準以及成功引進現代化管理方法形成本單位特色管理理論系列文檔，或國際/國家/國家軍用標準，專業著作均包含其中，并按不同內容細化打分標準（見表7）。
第二，參照有關資料和單位實際確定了其他二級考核因素打分標準（見表8），由考核者直接打分：
經過兩年多實踐，我單位不僅選拔到優秀專業技術人員，同時導向作用明顯，職工經濟創新成果項目連續翻番，專業技術人員更加關注技術創新，及時總結研究成果并撰寫文章歸檔，數量和質量顯著增加，有力推進了單位學術氛圍營造和知識積累。總之，單位應建立具有自身特色的專業技術職務任職資格量化考核細則。
參考文獻：
[1]葉忠海.人才資源優化策略[M].上海:上海三聯書店,2002
[2]航干函（1986）146號附件《量化考核方法》.1986,9
[3]王通訊.宏觀人才學[M].天津:天津人民出版社,1985
一、充分認識專業技術崗位設置的必要性和重要性，科學設置專業技術崗位。
我礦的專業技術崗位從98年設置以來，到2004年已經6年多了，專業技術崗位出現了許多新的變化，原有的崗位設置與企業發展的要求已不相適應，主要表現在：①專業技術崗位編制不科學。專業技術崗位不是根據實際工作的需要，因事設崗，而是存在著專業技術崗位“因人而設”，甚至重復設崗的現象，導致了多年來專業職務崗位編制混亂。②專業技術崗位結構不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務。③專業技術崗位職責不明確。原來的專業技術崗位設置對專業技術人員職責規定的不具體，致使一些專業技術人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發揮其應有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業技術崗位設置與考核、評聘脫節。
針對上述存在的問題，礦黨委多次調研分析，認為要營造一個有利于培養、吸引、留住和用好專業技術人才的良好環境，為優秀技術人才的成長提供廣闊的發展空間，充分發揮專業技術人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業技術職務評聘制度，實現專業技術職務崗位設置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領導為負責人，分管領導及有關部門負責人為成員的專業技術職務崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業技術職務崗位的設置。
我們在設置專業技術崗位工作中，堅持因事設崗、結構科學、動態管理、責權統一和精簡高效原則，分職能調查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調查。職能調查是專業技術崗位設置的基礎工作，必須充分考慮工作需要和現有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關系協調，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業技術崗位的職責范圍和業務量進行了全面系統的書面調查；②崗位分析。根據實際工作的內容和性質進行系統歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據設崗原因和作用，崗位說明書的內容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后，廣泛征求意見，對所設置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設置的類別、數量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據評價結果對崗位設置進行了相應調整，優化了系統結構。
2003年底，我礦15個機關科室共有專業技術人員305人，19個基層單位共有專業技術人員110人；全礦專業技術人員總數為415人，專業技術崗位相應為415個。2004年初重新進行了設崗定編，在調查分析的基礎上，全礦共設置了289個專業技術崗位，分別在工程、政工、經濟、會計等系列設置了34個高級職務，其中工程崗19個、政工崗10個、經濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設置了20個技術主管職務。定編定崗后的專業技術人員占全礦專業技術人員總量的70%，專業技術職務高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設置專業技術崗位，使專業技術人才結構更加合理，專業技術人才資源進一步盤活，從崗位設置上為推進專業技術職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標責任制。
制定專業技術人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內容，是完善專業技術職務聘任制的重要環節，我們將工程、政工、經濟、群文等專業分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業技術人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規和各項規章制度，模范遵守職業道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結協作。③工作實績上。能出色完成本專業崗位的各項任務，或創造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業工作、管理工作經驗，為提高企業經濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業水平上。能熟練掌握和運用本專業崗位要求具備的基礎理論知識、學術（技術）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術、技術研究，、出版論著等，取得了明顯的專業（技術）成果；或獲得了專業（技術）成果獎。⑤業務能力上。在本專業崗位上有較強的技術、管理、組織和決策能力，以及解決實際業務問題的能力。⑥繼續教育上。參加組織安排的培訓學習成績優秀；進修學習不少于規定課時，專業知識及相關知識不斷更新豐富。
通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業技術人員的責任感，充分調動他們的工作積極性、主動性和創造性，也為專業技術人員的考核和使用提供了明確的依據。
三、堅持評聘分開，競爭擇優聘任
實行專業技術職務任職資格評定與專業技術職務聘任相分離，是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關學歷，具備相應工作經驗，并達到相應技術要求的，依據專業技術任職資格申報評定標準，經個人申請，可申報專業技術職務任職資格，不受單位專業技術職務結構比例和崗位職數的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業技術職務聘任工作中，堅持了德才兼備的標準和實行公開競爭、擇優聘用、能上能下、職崗相符、專業對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經組織部門考察核實，根據新設崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發文件、發放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權利和義務。受聘人員必須制定年度專業工作目標，其內容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應的待遇。
四、加強和改進專業技術人員年度考核
專業技術人員年度考核是人事管理的重要環節，以前的年度考核，每人發一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業技術人員年度考核工作的領導，我礦成立了年度考核領導小組及分線考評委員會，組織科根據相關規定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業技術人員進行統一考核。考核中嚴格按步驟進行：首先，專業技術人員進行個人年度專業工作總結，并填寫《專業技術人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業技術人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員綜合分析匯總根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員結合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定。考核結果分為“優良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關待遇緊密結合，做到優上劣下。考核為“優”的可以破格晉升專業職務或高聘，考核為“良”可以晉升專業技術職務，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業技術人員進行了考核，考核為“優”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業技術人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業技術職務終身制，實現了專業技術人員能上能下，能進能出，有利于營造優秀人才脫穎而出的環境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規范化的方向發展，切實發揮各類專業技術人員的聰明才智。
五、完善激勵機制，調動專業人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業人員崗位創新，多出成果。
1、設立了“優秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。
2、設立了“科學技術研究獎”，每年召開一次科技大會總結科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術上有創新的人才，表彰在科研、生產、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。
3、根據集團公司文件要求，我們定期為專業技術人員發放書刊補助費，并適當安排優秀專業技術人員出去考察、旅游，定期為專業技術人員進行健康檢查。
4、定期把表現突出、成績明顯的專業技術人員調整交流到重要崗位。有些專業人員在一個崗位上長期不交流，無法調動其學習的積極性和工作創新性，部分專業人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發揮。針對技術人員流動性差，我們制定了《工程技術人員管理規定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎上，根據專業技術崗位設置的需要，進行了競爭上崗。規定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業技術人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業人才交流，把緊缺的專業人才流進來，達到專業技術人員的合理配置
。
5、加大專業技術人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結合的方法，充分利用內培和外培兩個基地，以業務技能培訓為主，加強對干部專業技術、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業務培訓，改變干部隊伍單一知識結構。培養全面發展、具有綜合素質的專業技術隊伍。
6、實施了“百名創新人員”工程。鼓勵專業技術人員多創新，多出成果，每年評選一次“創新人員”，每月享受100元創新津貼。
7、2005年3月初，我礦又根據形勢發展的需要，制定下發了《關于提高專業技術人員職務津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業技術人員，按本人實際受聘的專業技術職務執行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業技術人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調動了我礦專業人才的工作積極性，進一步營造了“事業留人、待遇留人”的良好環境，保證了人才隊伍的穩定，促進了我礦各項工作的健康發展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創業力度的加大，需要經常組建或撤銷一些外出創業區隊，這些機構不在定編定崗之列，其職數、職責、任職條件等只有按常規區隊的建制執行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴格性和穩定性，不利于專業技術力量的儲備。全礦各單位在崗專業技術人員均少于或等于編制數，人員調出后不能及時補充或短時間內找不到合適人選。我們將通過設立實習技術員崗位來解決這一問題。
3、在專業技術人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業技術人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權所有
問：編輯同志，我是事業單位一名專業技術人員，我在副高職稱崗位工作已經有18個年頭了。2011年12月，我獲得了教授級高級工程師任職資格。按自治區政府部門2012年4月的批復文件，明確我們這批獲專業技術資格的時間是從2011年12月算起。但我們單位下發的有關文件的時間是2011年11月，明確規定技術崗位任職條件是在2011年12月31日前必須具備相應崗位的專業技術任職資格。對照兩個文件出現了取得專業技術職務資格與聘任專業技術職務“時間差”的問題。請問：取得專業技術資格與聘任專業技術職務是否存在“時間差”的問題？
讀者：劉先生
答：讀者您好！現就您提出的問題，答復如下：
自治區職稱改革工作領導小組《關于印發〈廣西開展經常性專業技術職務評聘工作的實施辦法〉的通知》（桂職改字〔1993〕1號）在推薦、評審、晉升的原則中規定：
1.推薦、評審、晉升專業技術職務資格，主要是對專業技術人員的學術和專業技術水平的評價、認定，不受崗位和名額限制。
2.按照規定的程序和標準條件評價、認定相應的專業技術職務資格，根據崗位設置、工作需要和個人德才表現擇優聘任專業技術職務，實行評定資格與聘任職務分開進行，即實行評聘分開的“雙軌制”。
……
4.獲得專業技術職務資格（含考試合格取得專業技術資格證書）的人員，只表明其已具備相應專業技術水平和能力，不與工資等待遇掛鉤，可作為應聘相應專業技術職務的主要依據。
根據文件規定：評價、認定，不受崗位和名額限制；評定資格與聘任職務分開進行；獲得專業技術職務資格只表明其已具備相應專業技術水平和能力，不與工資等待遇掛鉤，可作為應聘相應專業技術職務的主要依據。因此，你取得專業技術資格時間雖然從2011年12月算起，但不是聘任專業技術職務的起始時間。
在其單位完成首次崗位聘用認定后，獲得相應專業技術職務資格的人員，必須在有相應空缺崗位的條件下，才能聘用到相應的專業技術崗位。因此，取得專業技術資格與聘任專業技術職務存在“時間差”的問題肯定是存在的。
新華社北京5月7日電 記者日前從人事部了解到，目前，我國深化職稱改革的一個重點就是，改進完善專業技術職務聘任制，打破專業技術職務終身制，落實用人單位自主權，真正做到職務能上能下、工資收入能高能低。
據介紹，人事部正在加快研究制定《關于深化職稱制度改革工作的意見》，當前我國深化職稱改革，就是要進一步建立以能力、業績為導向的科學的社會化的人才評價機制。逐步制定符合各專業特點的人才評價標準，實現專業技術人才評價工作的分類管理。同時積極推行資格考試、考核和同行評議相結合的多種評價方法，規范和完善專業技術人員資格考試辦法，加強社會化評審的制度化建設。
為了逐步完善專業技術職務聘任制度，結合兩年來職稱改革工作中出現的一些問題，提出以下意見。各地區、各部門應結合各自的實際情況，制定具體的實施辦法。
一、專業技術職務的聘任工作要做到經常化、制度化
首次專業技術職務聘任工作完成后，專業技術職務聘任工作轉入經常化、制度化軌道，各單位可按照合理的結構比例，在國家允許的增資幅度內，根據實際需要，每年進行專業技術職務聘任工作。各單位因自然減員，人員變動等情況出現專業技術職務空額需要補充時，可隨時進行正常補缺。由于事業的發展和人才的成長等因素，需要增設專業技術職務時，經上級主管部門核定，可以增設一定數額的專業技術職務。
在經常化的專業技術職務聘任工作中，各單位要嚴格按照各職務條例規定的條件，根據對專業技術人員的考核，決定是否續聘；在有條件的地區或部門，還可經上級主管部門同意，實行向社會公開招聘。要加強對本單位專業技術人員的管理，嚴格執行離、退休制度，使專業技術隊伍結構合理，保持生機和活力。
二、加強專業技術職務聘任工作的宏觀控制
在首次專業技術職務聘任工作中，根據崗位設置需要和國家財政承受能力，加強宏觀控制，下達限額指標是必要的。這樣做防止了在全國范圍內失控，保證了首次專業技術職務聘任工作健康穩妥地進行。專業技術職務聘任制轉入經常化、制度化軌道后，事業單位實行定編定員和控制工資基金總額的辦法，即在國家下達的工資總額和編制定員范圍內，各單位根據其主管部門確定的各類、各級專業技術職務合理的結構比例，按照各專業技術職務試行條例所規定的任職條件和評審程序，進行專業技術職務評審聘任工作。
實行專業技術職務聘任制度的企業單位，在其上級主管部門核定的專業技術職務比例限額內，由廠長（經理）確定聘任專業技術人員的數額，所需的增資額列入企業成本。其中實行工資總額同經濟效益掛鉤企業的增資指標，經主管部門核準后，可計入下年度工資總額基數。首次聘任工作結束后，國家不再下達增資指標。企業進行專業技術職務聘任工作的評審程序、考核標準及聘任辦法，亦應參照中央、國務院及中央職稱改革工作領導小組有關職稱改革的文件實施。
各省市、各部委應當逐步完善考試、考核、晉職、晉級和獎懲等有關規定。
三、逐步下放專業技術職務評審、聘任權限
首次專業技術職務聘任工作完成后，高、中級職務的評審、聘任權限應逐步地、有控制地下放到符合條件的基層單位，以利于校（院）長、院（所）長、廠長負責制的貫徹實施，保證行政領導在聘任專業技術人員工作中的自。各省、自治區、直轄市和各部委應結合本地區、本部門所屬單位的實際情況，如領導班子是否健全，專業技術人員的素質，高級專業技術人員的數量，單位的規模，學術技術水平等情況，作出分期下放評審聘任權限的規定。
當前，各省、自治區、直轄市和各部委直屬的一些重點高等院校、科研機構、衛生機構及大型企事業單位，如具備了條件，應首先將評審、聘任權下放給他們。
放權后的高級職務評審委員會必須由高級專業技術人員組成，中青年高級專業技術人員應占三分之一以上。中級職務評審委員會如何下放評審、聘任權限問題，由各省、自治區、直轄市和各部委作出相應的規定。
四、要建立健全科學的專業技術人員考核制度
考核是專業技術人員管理的重要環節，無論是招聘錄用，還是獎懲晉升都應以考核結果作為主要依據。考核的目的在于了解專業技術人員的實際水平、工作能力以及完成目標任務的業績等情況，考核的方法應以定量與定性相結合，平時考核與階段考核相結合。對擔任各級職務的專業技術人員要規定明確的任期目標，實行任期目標考核制。同時，還要建立健全科技人員的考績檔案，隨時記入專業技術人員的工作成績、論文、成果以及培訓、進修等情況，以此作為量化考核的依據。
通過考核擇優選聘，對符合晉升條件的人員根據崗位需要，在限額內聘任職務。對少數不能履行職責、并為實踐證明達不到相應職務所要求的水平和能力者，可以評聘低一級職務或調做其他工作。有些人雖然水平、能力達到了任職條件的要求，但由于工作態度、職業道德較差，可不再聘任其職務。
專業技術職務應由單位的行政領導聘任。事業、企業單位的行政領導兼任專業技術職務由上級主管部門聘任。
各級專業技術人員管理部門應加強對評審聘任專業技術職務工作的檢查。
五、選聘優秀拔尖中青年專業技術人員任高級專業技術職務
中青年專業技術人員是我國發展科學技術事業的中堅力量，是科學技術促進經濟發展和社會進步的主力軍。擔負著承上啟下的歷史使命。在實行專業技術職務聘任制度時，要把中、青年專業技術人員中的優秀拔尖人才聘任到高級專業技術崗位上，以保證他們聰明才智的充分發揮。各級領導要有打破論資排輩封建市俗的勇氣，要以為優秀人才的脫穎而出創造條件為己任。各地區、各部門要在今后的幾年內培養、選拔、造就一批學術成就突出，貢獻顯著的優秀中青年專家隊伍。各級政府、各級領導和老一輩科學家要把這項工作當作一項重要任務，以此保證我國科學技術的發展有強大的后繼力量。今后，科研機構、高等院校、工廠企業都要有自己的中青年高級專家。
六、加強職務條例的修訂及立法工作
各職務試行條例在首次聘任工作中起了重要的作用，但也暴露出一些問題，有的條例在制訂時考慮的不夠周密。因此，有必要進一步修訂，以臻完善，并進一步法規化。條例的修改工作在首次聘任工作基本結束后，由各職務條例主管部門負責組織進行。各職務條例主管部門修訂條例時，應結合首次聘任工作中遇到的問題，在廣泛征求意見的基礎上，結合本系列、本系統和本行業的特點，著眼于長遠的條例立法工作，進行認真的修訂完善工作。各職務條例和職務檔次之間不強求建立相互對應的關系，在確定各級職務的崗位職責、任職條件、評聘方法及工資標準等項內容時，要防止互相攀比。中央職稱改革工作領導小組負責對修訂后的條例進行審核，并協助國務院法制局會同有關部門進行條例的立法工作。
一、高等職業院校崗位設置的原則
1、高等職業院校的崗位設置要以上級主管部門的統一比例為根本依據，再結合各自學校的專業特點和人員情況進行設置。設置時應以學科（專業）為基點，以教學科研、管理任務為依據，以合理配置教育人才資料、優化隊伍結構、促進學院發展為目標。
2、專業技術職務崗位設置應本著總量控制、按需設崗、分步實施的原則，同時兼顧各學科、專業現有專業技術人員分布情況設置。
3、專業技術崗位設置要本著統籌兼顧、適度傾斜的原則，根據學院教學、科研、管理建設任務，對專業技術崗位實行分類、分檔、分級管理。
4、專業技術崗位設置應堅持科學合理、精簡效能、優化配置的原則，以提高工作效率為前提，保證崗位的滿負荷工作，做到崗位的責、權、利相統一，發揮崗位的最佳效能。
二、高等職業院校崗位設置的依據
根據《人事部關于事業單位專業技術職務實行結構比例管理的通知》文件要求，對高等學校的專業技術職務崗位設置提出了明確的要求和依據。但是高等職業院校在教學特點、辦學理念、專業技術干部隊伍的特征、考核及晉升導向等方面都與普通高等學校有著較大的差異，因此高職院校的崗位設置除了要遵循高等學校的設置原則外，還應體現自身的特點設置崗位。
1、正高級崗位設置依據
（1）高職院校中起到學科示范帶頭作用的重點學科的負責崗位;
（2）具備重點專業對應的實踐領域的實踐指導崗位，在行業內有較大影響，已形成實踐特色的負責崗位。
2、副高級崗位設置依據
（1）學院級重點學科的重要崗位;
（2）“雙肩挑”的院校主要負責崗位，系、教研室、研究室，主要業務管理部門的負責崗位和承擔重要管理職能的重要崗位;
（3）負責主持指導系和專業的畢業設計，課程設計的崗位;
（4）承擔學科重要實習實訓指導的崗位;
三、高等職業院校高級職務崗位比例設置
1、教師系列專業技術職務崗位比例：
高職院校教師高級職務占教師定編總數的20%―30%，教授與副教授之比約為1s7。
2、教師以外專業技術職務崗位比例：
教師以外專業技術人員的高級職務和中級職務、初級職務崗位設置比例應為2s5s3。高級專業技術職務所占比例應略低于教師系列專業技術職務高級比例，一方面是考慮到教師系列是學院的主干系列，應給予政策上的傾斜;另一方面是由于教師以外的專業技術系列中有很大一部分專業系列不設置正高級。
四、高等職業院校目前專業技術職務分布存在的問題
1、副高級職務在高級職務中所占比重過大，但教學實踐經驗相對較低。
近幾年，隨著高職院校的發展，引進了大量的高學歷層次人才補充進教師隊伍，博士畢業生占了引進人才的很大一部分比例，他們在教師崗位上滿兩年即可申報副高級專業技術職務。由于他們的專業學術水平高，副高級職務評審的一次通過率基本可以達到100%。但是由于他們從事教師專業崗位工作時間較短，教學經驗及實踐指導教學能力整低偏低，對于職業教育的發展帶來了一定的障礙。另一方面，從副高級職務向正高級職務晉升，受到年限、學術要求、科研要求等因素的制約，正高級職務的通過率相對較低。因此造成了副高級職務在高級職務中所占比重過大，給副高級職務的崗位聘任帶來了一定的難度。
2、教師以外專業技術職務系列中，高級職務與中級職務比例過大。
大部分教師以外專業技術職務存在于“雙肩挑”的管理人員中，他們大部分是工齡長、學歷偏低的老職工，沒有嚴格的晉升導向他們基本就保持在中級職務狀態，造成中級職務比重過大，不利于學院整體管理水平的提升。
3、正高級職務在整個專業技術職務中所占比重過小
由于高職院校的師資隊伍特點，很多現有的高職院校是由原來的幾所中等專業學校合并、升格而成，教師隊伍的構成中由于原中等專業學校不設立正高級職務，大部分現有專業技術人員都存在著學歷低、學術水平不夠的問題，因此晉升正高級職務存在著較大的困難，造成了正高級職務人數過少，影響了整體師資隊伍的水平。隨著職院校的不斷發展，需要具有一定學術影響力的正高級教師帶領學院的專業建設、學術水平提高層次，正高級職務比重過小制約了高等職業院校整體教學水平的提高。
4、中級職務中具有實踐能力的“雙師型”教師不夠
高等職業院校與普通高等學校的區別就在于職業實踐技術方面。高等職業院校的職業實踐環節充分體現了學校的辦學特色和培養人才的側重點，這就要求高等職院校的教師要具備“雙師型”的要求。所謂的“雙師型”教師是指高職院校對專業課教師的一種特殊要求，即要求專業課教師具備校高的文化和專業理論水平，同時還要具有較強的專業實踐技能，以培養出理論和實踐相結合的高等職業技術人才。因此在中級職務教師中要以培養雙師教師為導向，提高具備雙師能力教師的比重，才能體現出高職教育的特色。
五、建立適合高等職業院校發展的崗位設置的幾點探索
1、建立合理的高級、中級、初級崗位的比例結構
高職院校首先要從整體上控制各級別的結構比例，可以適當調高高級專業技術職務的比例，高、中、初級比例為了3：5：2。一方面，高級職務占到30%，緩解了目前副高級職務人員較多的問題，另一方面在此基礎上通過控制高級職務中正、副高級的比例建立晉升正高級的政策導向。
2、各級崗位通過檔次分布比例建立良好的檔內晉升導向
每一級崗位中的三個檔次的比例也要考慮晉升導向，兼顧雙師型的教師的構建，通過檔內比例引導教師向雙師型人才發展，推動職業教育的特色發展。
一、學校人事人才工作的基本任務
學校人事人才工作的基本任務是：認真貫徹執行《中華人民共和國教師法》及有關政策法規，加強教職工的思想政治教育和業務培訓，不斷改善教職工的工作和生活條件，保障教職工的合法權益，不斷深化學校人事制度的改革，努力建設一支師德高尚、業務精良、結構合理的教師隊伍，更好地為區教育事業的改革和發展服務。
1.全面、準確掌握本校教育人力資源基本情況，做好各項人事人才調查統計及人事人才資料管理。
2.按照核定編制和人員配備情況，做好崗位設置和聘任工作，制定和執行各項人事人才管理措施。
3.做好教職工調配、新進教職工的安排及轉正定級工作。
4.做好教職工的考核、獎懲、專業技術（職員）職務（工人技術等級）資格申報、聘任等工作。
5.及時按政策規定調整工資標準。
6.做好教職工的退（離）休、解聘、死亡撫恤、遺屬生活困難補助等的審核及呈報工作。
7.做好非在編用工的計劃編制、合同簽訂及日常管理。
8.完成上級部門布置的其他人事人才工作。
二、主要人事人才工作規范
（一）教職工調配
教職工的調配原則上在每年暑假進行，區教委根據當年區編委下達的編制計劃制定當年的具體調配工作意見，各學校按區教委當年教職工調配文件要求進行，主要程序為：
1.由申請人向學校提交闡述申請調動理由及調往單位書面申請。
2.申請人填寫《教職工申請調動登記表》，調出學校在“調出單位意見欄”簽注是否同意調出和是否需要補員的明確意見，按當年規定程序接受調入學校和區教委的考核。
調出教育系統和區外的人員由調出學校將書面申請和《教職工申請調動登記表》送區教委人事科，同時提交調入單位所在區縣人事局或教育行政部門商調函。
3.調出教育系統及區外的人員，所在學校接到調動通知后，應及時作出本人現實表現鑒定、開具行政關系和工資介紹信等手續，會同業務考績檔案、區級醫院以上體驗表送區教委人事科。
4.區內學校間的調動在完成考核后，依據區教委調動通知，由調出學校及時轉移業務考績檔案、開具行政關系和工資介紹信等手續到調入學校報到，由調入學校集中到區編辦、區人事局、區教委完善編制、人事、工資審批手續。
5.區外人員的調入，由區教委依據區編委同意的計劃下達到相應學校，按照規定程序接受調入學校和區教委的考核，報經區編辦、區人事局同意并公示后，由區教委發函商調，完善相關人事調動手續。學校不得自行發函及接收擬調入人員的檔案和人事調動手續。
6.對不同意調動人員和未落實接收單位人員，原學校要做好思想教育和穩定工作，并妥善安排工作，嚴禁“吃空餉”現象發生。
（二）專業技術職務資格申報、認定及聘任
1．專業技術職務資格申報
教師系列的專業技術職務資格申報原則上在每年下半年進行。
(1)本人按照對崗申報的原則，提出書面申請，并在教職工大會上述職。
(2)學校考評小組依據各級教師職務評審標準，結合本人述職，對申請人提供的各種原始材料進行審核，并在量化的基礎上，作出是否同意推薦的明確意見，并予以公示。
(3)填寫相應的技術職務資格審批表，撰寫專業技術工作述職報告，提供任現職以來的教學論文（論著），各種有關證件、證書及成績證明的復印件。
(4)學校考評小組完善相應推薦手續。
(5)以學校為單位，分科分類并連同有關申報材料上報區教委人事科。
2．專業技術職務初定
凡國家承認學歷的大、中專畢業生，在專業技術崗位上從事與所學專業相同或相近的專業技術工作，達到規定的時間并經考核合格（含已在區人才交流中心或區人才交流中心教育分中心辦理了正式人事關系手續的人員），可初定相應的專業技術職務：
(1）由本人按德、能、勤、績四個方面進行總結，并填寫《初定專業技術職務任職資格呈報表》。
(2）由本人提供學歷、教師資格證原件和復印件一份，繼續教育、計算機合格證原件，交學校審核。
(3)由學校考評小組進行考核評議，在《初定專業技術職務任職資格呈報表》相應欄目中簽注是否同意初定的明確意見。
(4）由學校完善手續后，會同《初定專業技術職務任職資格呈報表》一式二份、《企事業單位大、中專院校畢業生初定專業技術職務任職資格花名冊》一式三份及學歷、教師資格證原件和復印件一份，繼續教育、計算機合格證原件，送區教委人事科。
3.專業技術職務資格確認
從省外、市外、區外調入的高級、中級、初級專業技術人員（含區內同一評委會評審的不同系列同級職務崗位發生變化的人員），從事與專業技術職務資格對口工作的，試用期滿后，辦理專業技術職務資格的確認。
(1)由本人總結調入后從事專業技術工作情況，寫出書面總結材料，并提出確認原專業技術職務資格的申請。
(2)由單位對申請人調入后的工作表現、能力水平進行考核評議，出具是否同意確認的明確意見。
(3)填寫《確認專業技術職務任職資格審批表》及《企事業單位確認專業技術職務任職資格花名冊》各一式三份。
(4)提供原《專業技術資格證書》和《專業技術職務任職資格評審表》原件及復印件，學校審核，并簽注意見后報區教委人事科。
(5)經區、市職改部門審核批準后發給新的專業技術資格證書，并由學校在崗位內按規定程序完善相應專業技術崗位聘任手續。
調入后不再從事原專業技術工作或經考核不合格的不予辦理專業技術職務資格的確認，從事新的專業技術工作的應由相應的評委會按現崗位工作情況進行同級別的資格評審。
4、專業技術職務聘任
專業技術人員取得相應專業技術職務資格后，學校根據下達或設定的崗位和有關政策及工作需要，經本人申請，學校考評后聘任相應專業技術職務。
(1)由本人填寫《專業技術職務聘任呈報表》一式二份。
(2)提供取得職稱任職資格的文件復印件或《專業技術職務任職資格評審表》原件，相應職稱外語、計算機考試合格成績原件。
(3)學校審核后簽注同意聘任的意見，會同《專業技術職務聘任呈報表》一式二份和《專業技術職務聘任花名冊》（高級、中級一式三份，初級一式二份）及職稱任職資格的文件復印件或《專業技術職務任職資格評審表》原件，相應職稱外語、計算機考試合格成績原件，報區教委人事科。
(4)屆滿續聘由本人填寫《專業技術職務聘任呈報表》一式二份、學校填報《專業技術職務聘任花名冊》一式二份，提供相關續聘人員畢業證、相應及以上教師資格證、繼續教育、普通話等級證原件和原聘任專業技術職務文件或《聘任呈報表》原件，報區教委人事科。
（三）解聘
1、協商一致解聘
依據渝府發〔〕37號《市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十三條規定，聘用單位、受聘人員雙方經協商一致解除聘用合同的，受聘人員提交書面解聘申請，聘用單位出具解除被聘用人員通知書會同受聘人員書面解聘申請存入本人檔案，并同時送達本人，抄送區教委人事科及人事、編制部門備案。
2、聘用單位解聘
依據渝府發〔〕37號《市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十四條、第三十五條聘用單位解除聘用合同，除第三十五條規定的時限外，按下列程序辦理：
（1）聘用單位提出擬解聘意見以書面形式通知本人或其親屬，如無法直接通知本人或其親屬，可采用公告送達。
（2）被解聘人員或其親屬在接到擬解聘通知書15日或公告見報1個月內，有權提出申辯意見，聘用單位應認真聽取本人申辯意見，并記錄在案。
（3）聘用單位在進一步核實的基礎上作出是否解除聘用合同的決定，正式通知擬被解聘人員。
（4）擬被解聘人員超過申辯時限未提出申辯意見，聘用單位即可解聘，出具解除被聘用人員通知書。
（5）聘用單位解除被聘用人員的通知書存入本人檔案，并同時送達本人和抄送區教委人事科及人事、編制部門備案。
3、受聘人員提出解聘
依據渝府發〔〕37號《市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十七條規定，受聘人員提出解除聘用合同的，應提前15日向聘用單位提出書面申請，聘用單位在接到申請的15日內作出答復并處理相關事宜。聘用單位出具的解除被聘用人員通知書會同受聘人員書面解聘申請存入本人檔案，并同時送達本人和抄送區教委人事科及人事、編制部門備案。在聘用單位處理相關事宜期間，受聘人員不得擅離職守。
（四）退休手續的辦理
1.達到國家規定退休年齡的，到齡當月辦理退休手續，有關學校應將本人簽字的《退休審批表》和獨生子女證書等提高退休待遇相關材料在每月10日報送區教委人事科。
2.因病喪失勞動能力辦理提前退休手續的，由本人提出要求進行勞動能力鑒定的書面申請，闡述理由，填寫《勞動能力鑒定表》，學校簽注是否同意的明確意見，會同縣級以上醫院出具的疾病證明報區教委人事科審核后，送區勞動能力鑒定委員會進行勞動能力鑒定；經鑒定符合提前退休條件者，本人提出提前退休的書面申請，填寫《退休審批表》，學校書面請示，并在《退休審批表》簽注是否同意的明確意見，會同區勞動能力鑒定委員會的書面材料送區教委人事科，完善審批手續。
3.經審批同意退休后，按照管理權限辦理退休證書，并從辦理退休的次月起享受退休待遇。
（五）轉正定級的辦理
凡新招聘的大、中專畢業生，工作滿一年（含已在區人才交流中心或區人才交流中心教育分中心辦理了正式人事關系手續的新招聘人員）即可申請辦理轉正定級。
1．由本人提出書面申請，提交一年來的工作總結，填寫《轉正定級審批表》。
2．由所在學校組織教職工進行評議，，寫出考核意見，填寫轉正定級花名冊，會同本人工作總結及《事業單位新參加工作人員工資定級報批名冊》及個人審批表送區教委人事科。
3.在辦理轉正定級的同時，根據渝府發〔2006〕133號文精神，大中專以上畢業生可高定兩檔薪級工資，手續按第（六）項日常增資的程序辦理。
（六）日常增資的辦理
1．初聘專業技術職務或晉升專業技術職務，其現行工資未達到所聘任的專業技術職務崗位工資標準的均可套入新職務崗位工資，并從聘任新職務的次月起執行。
由學校填寫《區機關事業單位工作人員工資變動報批花名冊》及個人審批表送區教委人事科審核、區人事局審批后執行，“審批表”存人其本人檔案。
2.凡達到增加教齡津貼時間年限的（滿五年、十年、二十年），均應完善增加教齡津貼審批手續。
按規定時間由學校填寫《教護齡津貼報批名冊》及個人審批表送區教委人事科審批，從當年1月1日起執行。
3．學校管理人員職務變動、技術工人職務變動，均應隨職務變動進行崗位工資調整，并從聘任新職務的次月起執行。工資變動的審批與技術職務工資變動的審批相同。
4．在職人員取得國家承認的相應學歷（學位）后，原薪級工資低于國家規定相應學歷（學位）轉正定級工資標準的，從取得國家承認的大中專及以上學歷（學位）畢業證書的次月起，執行新參加工作人員工資定級相同學歷（學位）轉正定級的薪級工資標準。學校應按規定程序及時報批。
（七）死亡人員喪葬費和一次性撫恤費、遺屬生活困難補助費手續的辦理
1.學校寫出發放死亡人員喪葬費和一次性撫恤金、享受遺屬生活困難定期補助的報告。
2.學校填寫《享受遺屬生活困難定期補助審批表》一式三份。
3.將學校報告、《享受遺屬生活困難定期補助審批表》（一式三份）會同死者生前月工資發放名冊、“殯葬服務收費單”或死亡證明書、符合享受遺屬生活困難定期補助條件人員的身份證（戶口簿）、喪失勞動能力的鑒定材料原件及復印件送區教委人事科。
根據區府辦〔1993〕1號文的規定，凡屬火葬區必須實行火化，方能發放喪葬費和一次性撫恤金。
“十一五”期間改革舉措
在改革工作啟動期，學校成立了專門的工作小組，深入調查研究，通過多種途徑廣泛征求教師的意見和建議，經過充分論證，修訂了《北京工業大學教師職務聘任實施辦法》，了《北京工業大學教師專業技術職務聘任必備基本條件》和《北京工業大學非常規時間專業技術職務聘任辦法》，初步構建了學校教師職務聘任政策框架，明確了學校專業技術職務聘任制改革的基本方向，規范了聘任的相關組織與程序，實現了聘任制改革的平穩過渡。經過2005年～2006年的工作實踐，學校認識到規范編制管理和強化崗位聘任對于深化教師職務聘任制改革的重要意義。如何科學核定編制、設置崗位，結合崗位進行專業技術職務聘任與績效考評，是高校完善競爭激勵機制，建立學校自主用人、教師自主擇崗、政府依法監督的創新用人制度，實現學校專業技術職務聘任工作科學化、制度化、規范化的首要問題。
1.強調宏觀調控、編制管理
專業技術職務聘任制改革的核心概念之一——按需設崗的“需”，是指教學科研所需、人才培養所需、學科建設所需。按需設崗就是要打破過去因人設崗、按人聘任的制度，使崗位設置真正反映各個學科的實際發展水平和發展規劃。學校于2007年啟動教師職務的編制核定與崗位設置專項工作，在教育部直屬高校及北京市屬市管高校范圍內展開廣泛調研，就如何結合學校實際，落實上級文件精神，完善基層學術組織定編定崗工作，與各高校進行了深入探討和交流，有力地促進了學校人事管理部門提高思想認識，在深刻領會編制核定與崗位設置管理的基本精神和目標要求的基礎上，轉變觀念，創新思路。學校出臺的《北京工業大學編制與崗位管理辦法》，在核算基本教育規模的基礎上，以總量控制、按需定編、科學設崗、相對穩定、分類管理為原則，根據各二級單位承擔的教育教學、科學研究、學科建設及其他任務核定各二級單位各級教師職務的控制數量，其崗位歸屬于學科，不隨教師的流動而變化。
2.強調微觀放權、目標管理
在規范編制管理的運行機制上，學校遵循“宏觀調控、微觀放權、目標管理”的思路，崗位設置在一定時期內具有相對穩定性，由學校按編制規模和學科發展水平下達各級教師職務崗位的總量，審核各二級單位的崗位拆分方案，宏觀控制崗位聘任速度，預留一定比例的機動崗位，確保優秀中青年教師脫穎而出，制定各級崗位基本任職條件等。對各二級單位的管理則以目標管理為主，由各二級單位根據本學科發展規劃和師資隊伍結構確定崗位布局和逐年投入量，制定適應本學科任職條件細則等，鼓勵各二級單位通過發展學科、承接更多教學科研任務來爭取崗位空間。
3.強調職務聘任、聘期管理
自2004年起，學校啟動面向社會公開招聘的程序，通過互聯網向社會公布各年度各級崗位的設置，經過公平競爭，有10余名校外應聘者獲聘教師高級職務崗位。在進一步強化二級單位自的同時，學校也加強了對整體聘任流程的監控。在個人提出申報后，對通過審核的候選人由院（系所）公示其基本情況和教學科研成果，接受公眾監督；由學校委派工作人員對各級評議組的評選工作進行監督，創造公平的競爭環境，真正實現擇優聘任。學校進一步明確各級各類崗位的任職基本條件，為申請者提供可資參考的標桿。在設立各級各類崗位基本任職條件時，統籌考慮了教師在實現教育教學、科學研究和社會服務三項主要職能的需要。在此基礎上，也考慮到不同學科的差異，采用了“必選項+備選項”的模式來保證評選的靈活性。此外，以合同管理為特征、以嚴格考核為手段，推進聘期管理，是關系到整個教師職務聘任改革能否成功進行的重要保障。簽訂崗位聘任合同是聘期管理的第一步，合同的簽訂首先標志著專業技術職務崗位的聘任是有期限的。通過合同的簽訂，聘任雙方明確了各自的權利義務，續聘或解聘均有據可依，職務聘任逐步走入法制化的軌道。
“十二五”初期改革舉措及現存問題分析
通過“十一五”的實踐，學校已初步建立起以教師職務為主體的專業技術職務聘任制度框架，有效地調動了廣大專業技術人員的工作積極性，推動了學校人才隊伍建設和各項事業的發展。進入“十二五”發展時期后，學校進一步明確了“人才強校”“特色發展”和“開放辦學”三大發展戰略，確定了從教學研究型大學向研究型大學轉型的戰略目標。在學校專業技術高級職務結構比例逼近政策上限的形勢下，如何圍繞學校中心工作、服務學校事業發展大局，進一步深化評聘改革，更好地發揮專業技術職務的“指揮棒”作用，成為人事人才工作需積極探索的重要命題。2012年，學校啟動新一輪專業技術職務評聘工作，就如何進一步規范專業技術職務評聘管理展開了深入調研和廣泛的征求意見工作，在規范職務系列、完善評審機構、科學評價人才等方面進行了初步改革和實踐，為引導教師個體成長與學校發展目標激勵相容的實現奠定了基礎，主要舉措包括：
1.修訂完善政策體系，明確申報的學術條件
在整合已有政策的基礎上，由人事處會同學校相關職能部門，分解學校“十二五”發展規劃各項任務指標，出臺了《北京工業大學專業技術職務評聘管理辦法（試行）》，規范了各級各類專業技術職務的設置，適度調高了申報的自然條件，采取“必備項+任選項”的形式，按照學科大類明確了申報各級各類專業技術職務必備的學術條件，并進行嚴格的資格審查，由申報人所在二級機構進行初審，相關職能部門進行復核，經資格審核通過，方可進入評審程序。
2.調整評審機構設置，平衡學科的水平差異
在保留校院兩級評審機構的基礎上，結合一級學科分布和二級學院建制，根據學科、專業相近原則，將原有15個學科評議組整合為6個學部評議組，每個學部均由兩院院士或學部首席專家領銜，對相近學科的人才采用相對統一的學術標準進行考量。此外，為了激勵長期在教學一線從事基礎教學的教師，學校設立教學為主型的教授、副教授，由學校教學指導委員會履行學部評議組職責，向院聘委員會和校聘委員會推薦上報。
3.新增附加條款表述，形成有效的激勵約束
作為附加條款，學校明確鼓勵教師積極參與國內外研修、工程實踐、社會實踐、擔任學生輔導員和班主任工作等，對有上述經歷者，在專業技術職務評聘中，同等條件下予以優先考慮。相應地，在約束機制的設計上，對連續兩年申報未獲通過者將實行“隔年申報”制，對因自身條件變化和工作需要調整工作崗位的專業技術人員，也要求其在現崗位工作滿一年后，方可申請轉系列評聘。
當然，在改革過程中尚存一些有待解決的問題。一是教師職務聘任與崗位分級聘用之間的邏輯關系尚需進一步理順。目前，高校教師職務已實現了評聘合一，無論是職務聘任還是崗位分級聘用，從本質上來說體現的都是針對某一特定崗位的學校與教師之間的聘用關系，按照理想狀態，這二者應該合二為一。但在學校的管理實踐中，由于歷史原因和現實困難，教師職務聘任與教師崗位分級聘用仍按兩個獨立的系統運行，尚需進一步科學論證，理順工作關系。二是科學合理的崗位評價與聘期考核體系尚需進一步完善。崗位評價與聘期考核方案是學校教師職務聘任方案中不可或缺的部分。盡管從教師職務聘任改革以來，學校一直都把建立教師評價系統視為工作的重中之重，也在平衡數量與質量、規則與靈活、教學與科研、聘期與年度等關系上作出了一些有益的探索，但從實踐的效果來看，無論是職務晉升還是崗位續聘，往往重“個體考核”輕“團隊考核”，重“考核過去”輕“考核現在及將來”，科學合理的教師崗位評價與聘期考核體系尚需進一步完善。三是以鼓勵貢獻和創新為導向的分配機制尚需建立健全。教師職務聘任制改革要正確處理好激勵和約束的關系。通過聘期考核結果實現激勵，使優秀的人才得到地位的提升和價值的認可，激發其從事教學科研活動的積極性和創造力，這是實施聘任制度改革的目的所在。
對進一步深化專業技術職務聘任制改革的思考
1.關于專業技術職務評聘模式
目前，各高校的專業技術職務評聘模式大體可分為評聘合一和評聘分開兩種，兩種方式運行上各有利弊。評聘合一模式突出特點是將學術水平、崗位職責、職務權利有機統一起來，符合責權利統一的原則，有利于人盡其才的充分發揮，在擇優選人的同時即可滿足能力與崗位級別的匹配，合理配置人力資源。但評聘合一模式也存在著不足，如按需設崗、科學設崗問題，怎樣才能做到真正意義上的科學定編定崗，徹底杜絕因人設崗的弊病，仍是一個值得探討和研究的問題，并且評聘結合模式只有在空崗時才能競聘。在高校這種內部競聘、難于流動的環境下，會使一些教師不能發揮其能力，很難調動其主動性和積極性，職稱激勵的效果大大降低，制約了后續人才的培養和發展。
評聘分離模式有助于正確區分職務與資格，高校專業技術人員的資格評定，可以由專門的學術評議機構承擔，聘任程序則由行政意義更為濃厚的聘任組織實施。評聘分離也有利于人才的成長與發展，根據專業技術人員的能力和水平，通過學術評價，授予相應的資格，即使不被聘用，也可以調動其積極性，達到實現人才自身價值的目的。更為重要的是，評聘分離有利于打破專業技術職務終身制，可以淡化資格，強化聘任，推動公平競爭上崗，克服論資排輩的弊端。但評聘分離模式也帶來了一系列新問題，知識與經驗的融合往往是具有時間性的，教師在成長發展不同階段的科研成果數量、質量是不同的，但因評聘分離模式引入了激烈的競爭，并且這種競爭在目前我國高校中基本屬于內部競爭，所以容易造成不良風氣的形成，影響教師之間的團結。
因此，結合兩種模式的利弊，可將評價和聘任適度分離。每年度獲得專業技術職務晉升的人員，其崗位在三年聘期內不作調整，暫只變動其崗位工資和薪級工資部分。這樣，具有某一職務的人員不一定受聘于同等崗位，可能高職低聘，也可能低職高聘，其比例是由整體人才隊伍素質結構與崗位條件的匹配程度所決定的。
2.關于專業技術職務聘任條件
人才隊伍建設應服務于學校中心工作，服務于事業全局發展。專業技術職務聘任條件是最具導向性的指揮棒。首先，聘任條件的制定應符合學科建設的發展要求，突出學科特色。在設置條件時，要隨時跟蹤現代科學的發展趨勢，準確把握未來社會和市場的需求，瞄準世界一流學科目標，對現有的學科進行戰略布局和結構調整。打破院系壁壘，在全校范圍內進行優化組合，構建大學科平臺，促進學科間的交叉和融合，發揮學科綜合優勢，打造特色學科品牌。其次，聘任條件的制定應有利于學術團隊的形成。高水平科研成果的研發和產出，需要許多致力于此項工作的科研人員共同努力完成，這就要求建立跨學科的團隊組織，形成有利于科研工作的團隊模式。最后，聘任條件的制定應滿足科研與教學的辯證關系。人才培養是高校永恒的使命，教學工作在培養精英人才和科研工作中的重要作用不容忽視。在設置高校專業技術職務聘任條件時，要注意兼顧科研與教學兩方面內容，滿足科研與教學的辯證關系，針對不同的崗位，分別對科研和教學有所側重，通過細分職務系列，努力形成有利于吸引優秀人才的環境和造就人才的沃土。
3.關于評聘工作的組織管理
無論教師專業技術職務是評聘合一還是評聘適度分離，其改革的核心始終在于對教師的評價。教師專業技術職務評聘是一項系統工程，校內各部門應協同推進，保證操作流程各環節的緊密銜接，為廣大教師創造一個公平競爭的環境。目前，絕大多數高校的教師專業技術職務評聘已有一套相對完整的程序和機制，如何規范組織管理，推進精細化管理，進一步提高評價的公信力，是改革成功的重要保障。例如，將申報人代表作送校外同行專家鑒定這一環節，應從學校層面進一步統籌專家庫的建設和維護，在外送材料時充分考慮相近學科之間的類同性，完善雙向匿名評審機制。在評聘工作中，應保障信息的實時公開，強化申報人材料展示、評委名單公開、評議過程接受監督、評聘結果公示等環節，通過流程再造和優化，確保評聘的過程公開和結果公正。此外，要建立健全相應的配套政策，進一步加強履職考核和聘后管理，并根據學校實際，在公平競爭的基礎上試行終身教職制度，發現優秀人才，激勵優秀人才，引導教師潛心教學科研，提升高校的核心競爭力，造就一支高水平專業化教師隊伍。
關鍵詞：股份制企業；專業技術
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01
一、專業技術管理工作存在薄弱環節的原因
1.科技管理水平與專業技術水平參差不齊
科技管理水平與專業技術水平兩者既有聯系又有區別。科技管理水平是指擔負一定行政領導職務的專業技術人員在科技管理中計劃、決策、組織、指揮、協調、控制等方面的綜合水平。專業技術水平是指專業技術人員運用專業技術理論和方法，解決生產實踐中專業技術向題的水平。科技管理人員在人員工作中一般都能運用到一定的專業技術理論知識和方法。科技管理方法是專業技術方法之一。科技管理水平屬于專業技術水平的范疇。
有的專業技術人員在工作在中因能運用專業技術理論和方法，解決了一、二個生產實踐中的專業技術難題，工作較為突出，從愛護和發揮他們的才能出發，把他們提拔到科技管理崗位上，由于其本人還不具備領導一班人去開展管理工作的能力，沒法在管理水平上有所發展，只顧自己忙，工作處于被動局面，或者因某些行政的事事務務反而耽誤了對專業技術難題的攻關，形成了專業技術人員的科技管理水平與專業技術水平參差不齊。新疆眾鑫礦業有限責任公司成立之初，人員都是從各企業中應聘而來的，企業對他們的方方面面了解還不夠，有些人員就沒有按照人盡其能，物盡其才的原則去任用，給企業的人才管理工作造成了被動的局面。
2.學歷、能力水平與業績貢獻未能有機結合
學歷是專業技術人員掌握專業基礎知識的程度和學識水平的標志，但學歷并不等于實際工作能力。有的大中專畢業生幾番苦苦補考后取得了學歷，不但專業知識未真正達到最高要求，而且在實際工作中也無從讓理論與實際相結合，更不用說實際工作能力。這部分人工作水平較低、業績平庸，甚至不能履行崗位職責，空掛專業技術職務的銜，工作能力有限，不能獨立處理問題和完成所擔任的工作。他們在取得初次認定專業技術職務后，打擊了另一部分學歷層次低的專業技術人員的工作積極性，會使一些專業技術人員產生不良情緒，會使專業技術職務失去應有的光彩和意義。由于種種原因，有個別被聘了專業技術職務的，其技術水平、工作能力不一定就比得上沒有專業技術職務或比其他專業技術職務低的強。事實上形成了干多干少一個樣，干好干壞一個樣的壞風氣。如今，現企業的管理層次設定的相應專業技術職位，就是靠年限，卡學歷，有的實際工作能力很強、專業技術水平很高但因為沒學歷，就要比有學歷的人多靠5-8年的工齡，評的時候還得七靠八卡，讓這部分人的積極性很受打擊，卻反而讓平庸者占了專業技術職位。
二、改進專業技術人員管理工作的主要措施
1.加強學習，注重素質育人才
同志提出“領域干部一定要講政治”。我們認為專業技術干部也要講政治。在迎接新歷史時期，專業技術干部的前程任重道遠，時代對專業技術人員提出了更高的要求。加強政治思想學習，堅持不懈地加強精神文明建設。雖說專業技術資格是“終身制”的，但企業內部在任用過程中，把專業技術職務評聘分開，把優勝劣汰方法引人人才培養和使用中來，把鐵交椅搬走，換成活交椅，把專業技術職務時刻置于動態管理中（不聘或低聘），真正做到能者上，平者讓，庸者下，使專業技術人員有一種緊迫感、壓力感、危機感，并在評聘分開中敢于管理、善于管理。國有企業股份制公司實行對專業技術人員或科技管理干部“讓”和“下”了，有效地強化了專業技術干部隊伍的責任心，通過做過細的政治思想工作，讓這些從科技管理崗位退下來的同志放下思想包袱，專心搞專業技術工作，讓他們在工作中發揮各自專業特長，安心運用專業技術理論知識和方法，解決生產實踐中的技術問題，使學歷、資歷與能力水平和業績貢獻能有機結合起來，真正做到為公司服務。
2.評聘分開，以真才實干用人才
專業技術職務管理引人競爭機制，一定要評聘分開，要對獲得專業技術職務資格的聘任實行職數控制。職數控制要根據公司的實際情況，科學、合理、能夠滿足生產和管理的需要便可，不能濫設。在職數限定的范圍內，掌握以下評聘原則：①專業技術職務資格與從事的專業崗位不對上口時不聘；②專業技術水平和能力相對薄弱的不聘；③工作業績不突出的不聘；④對已聘人員在工作中群眾意見較多的不聘；⑤有各種違法違紀行為受到處分的不聘；⑥工作失職或發生生產事故，造成損失的不聘。嚴把專業技術人員年度考核和期滿考核關，把德、能、勤、績以及其他考核內容量化細分。只有這樣才能將科學的用人機制，引入到公司的人才管理中去，做到用好人才，好用人才。
3.打破常規，不拘一格選人才
資歷在一定程度上反映了專業技術人員的實踐經驗，有的專業技術人員雖資歷不深，但專業技術水平與能力較強，業績貢獻突出。我們要打破常規選人才。
關鍵詞：礦山企業專業技術人員評聘分開
一、聘任工作需要思考的主要問題
一是聘任流程及規則設定；二是聘任的分級管理模式，總部和下屬管理權限設計；三是崗編設置；四是技術職務通道建設；五是薪酬標準設計；六是任職資格要求設計；七是管理性技術人員與純技術人員的區別；八是整體公平考慮；九是崗能匹配考慮；十是核心專業考慮；十一是專業技術人員的晉升設計；十二是聘任工作日常化管理的常效機制；十三是專業技術人員的日常考核和年度考核設計。
二、礦山企業專業技術人員聘任工作實踐
1.成立各級聘任委員會
各級聘任委員會負責組織各級各層各專業技術人員的聘任工作，討論和決定聘任工作中的各種情況和問題。
2.確定聘任原則
一是堅持以注重實效，科學配置，優化人才結構為宗旨，依據“因事設崗、精簡高效、結構合理、群體優化”的原則進行聘任；二是堅持本人專業技術資格，工作崗位與所聘任崗位相一致的原則；三是堅持公開競聘、客觀公正、從嚴考核、適度調整的原則。
3.確定專業技術崗位職數設置
根據公司戰略、部門職能、技術含量、工作量等需求，綜合考慮現有專業技術人員的水平、能力等因素，確定崗位職數。
4.職級體系確定
根據評定的專業技術職稱確定擬聘專業技術職務通道，如可將擬聘的專業技術職務分為中級、高級、教授級專業技術職務，也可根據需要每一級別的專業技術職務分為1-3個等級，主要是考慮同一技術職稱等級人員資歷、貢獻等因素。本文建議教授級高級工程師職務設兩檔，高級工程師和工程師職務設三檔。
5.專業技術職務的設置和定義
根據以上職級體系，需要進一步明確各級專業技術職務的定義，以便評議時有基本的參考依據，如：
教授級高級工程師職務定義：為公司各專業領域的帶頭人，在其它某一專業具有一定技術權威性，能獨立承擔重大課題研究，能主持重大工程項目實施，能解決專業技術疑難問題，在科技攻關等方面有突出貢獻并取得很好的社會、經濟效益，得到行業內認可，能指導高級工程師的開展技術工作。
高級工程師職務定義：公司各專業的技術骨干，能獨立承擔重要課題研究，能主持較大工程項目實施，能解決專業技術較為復雜問題，在科技攻關等方面有一定貢獻并在企業內取得很好的經濟效益，得到公司內認可，能指導工程師的開展技術工作。
工程師職務定義：公司各專業所承擔工作的主要力量，能獨立承擔一般課題研究或參與重要課題研究，能主持一般工程實項目實施或參與較大工程項目實施，能解決一般性的專業技術問題，得到所在單位員工認可，能指導助理工程師的開展技術工作。
6.專業技術職務聘任申報條件
根據職務設置、職級體系明確各職級的申報必備條件，建議如下：第一，教授級高級工程師職務1檔：具有教授級高級職稱5年及以上。第二，教授級高級工程師職務2檔：具有教授級高級職稱3年及以上。第三，高級工程師職務1檔：具有高級工程師職稱7年及以上或具有教授級高級職稱。第四，高級工程師職務2檔：具有高級工程師職稱4年及以上或具有教授級高級職稱。第五，高級工程師職務3檔：具有高級工程師職稱2年及以上或具有教授級高級職稱。第六，工程師職務1檔：具有工程師職稱5年及以上或具有高級工程師職稱。第七，工程師職務2檔：具有工程師職稱2年及以上或具有高級工程師職稱。第八，工程師職務3檔：具有工程師職稱或具有高級工程師職稱或具有助理工程師職稱3年及以上。
7.明確專業技術職務聘任的破格申報條件
為體現不唯學歷、不唯職稱、注重實績的聘任原則，特別制定了破格申報的條件，建議如下：符合以下條件之一者，申報條件中對應年限可降低一年；或取得助理工程師職稱但不足3年人員，符合以下條件之一者可破格申報8級工程師；或取得工程師職稱，符合以下條件4-8之一者可最高破格申報至5級工程師。
第一，獲得與本人所從事工程技術工作相關的地、廳級以上科技進步一、二等獎一項及以上（主要參與者）。第二，獲得與本人所從事工程技術工作相關的省科技進步二等獎、或三等獎二項及以上。第三，獲得與本人所從事工程技術工作相關的行業協會科技進步二等獎、或三等獎二項及以上。第四，獲得國家專利（發明或實用新型）（作為主要負責人）。第五，獲得與本人所從事工程技術工作相關的省科技進步一等獎。第六，獲得與本人所從事工程技術工作相關的行業協會科技進步一等獎。第七，本專業的學術、學科帶頭人。第八，本專業提出的技術報告、學術論文、專著曾在全國性學術刊物上發表，或在全國性學術會議上宣讀，并在這些成就中起關鍵作用。
8.薪酬標準
根據市場化、行業內標準，并考慮內外部薪酬的公平公正建立專業技術人員的薪酬標準（略）。
9.確定競聘程序
第一，本人提出書面申請，提供相關材料；第二，所在單位根據聘任條件進行初審；第三，將申報材料報公司，由公司組織專業人員對申報人的材料進行審查；第四，合格人候選人公示；第五，對符合聘任條件的合格候選人員，統一組織公開述職競聘；第六，組織考察；第七，將擬聘候選人報專業技術職稱聘任委員會審批；第八，結果公布（公示擬聘候選人）；第九，聘任。
10.確定競聘評分標準
競聘評分由基礎評價和現場部分組成，詳見下圖專業技術職務聘任――競聘成績構成與評價特點：
（1）基礎評價
根據實施方案確定的量化賦分標準，對符合條件的應聘人員的學歷、資歷、任職資格年限、年度考核、表彰獎勵、工作業績、論文成果等基本條件進行量化打分，計算出應聘人員的基礎成績。具體基礎評分標準如下：
第一，基本知識和技能：已獲得高級工程師及以上職稱的（100分）；已獲得博士研究生畢業或取得博士學位，或者已取得工程師職稱的（90分）；已獲得碩士學位或研究生畢業或雙學士學位，或者已取得助理工程師職稱的（80分）；已獲得學士學位或本科生畢業的（70分）；已獲得大學專科學位或專科生畢業的（60分），評價時根據學歷和職稱對應分數取最高分。建議占基礎評分權重的30%。
第二，企業貢獻：在公司從事本專業技術崗位工作滿1年，加5分，不滿1年的按當年實際工作月份折合計算，最高100分，建議占基礎評分權重的40%。
第三，項目成果：近十年內，作為項目主持者或主要技術負責人，每獲得一項以下獎項，加對應分數：1項目獲得國家級獎項（30分）；項目獲得省部級授予三等獎及以上（20分）；項目獲得地廳級授予二等獎一項以上，或三等獎二項以上（20分）；獲得國家專利并在生產中取得明顯社會效益、經濟效益（10分）。近十年內，作為項目主持者或主要技術負責人，每獲得一項以下項目成果，加對應分數：完成了省部級或者地廳級的重點項目，其成果達到國內先進水平或填補了國內、省內空白的（15分）；完成過系統性強、技術難度較高或較復雜的科研和工程項目全過程的經歷，取得了顯著的社會或經濟效益（10分）；獨立完成了1個項目綜合研究報告或主持研究制定了復雜項目的綜合分析方案，應用效果良好并提交了試驗報告（10分）。
以上各項評分可累加，最高分100分，建議占基礎評分權重的20%。
第四，論文成果：近十年內，作為第一作者或主要編寫者，每獲得一項以下著作成果的，加對應分數：完成有重要實用價值的專業技術報告、設計報告2份（大型的可1份）和論文l篇以上（20分）；在公開出版的國家級或行業核心刊物上發表本專業論文2篇以上（15分）；公開出版有價值的專業著作（5分）；參加了省部級技術規范、規程或標準等重要技術文件的編寫，并有重要實用價值的（10分）。
以上各項評分可累加，最高分100分。建議占基礎評分權重的10%。
（2）現場答辯
第一，個人述職：主要反映應聘人員履行崗位職責所必備的政策法規、基礎知識、專業技術知識和對礦山企業公司本專業技術信息了解和掌握的情況。第二，評委問答：主要考察應聘人員掌握的專業技術知識和實際業務工作能力。
（3）綜合成績
按照基礎成績占40%、現場評分60%的比例，加權計算出應聘人員的綜合分數。
11.聘期
建議2-3年。
12.專業技術人員聘任后管理
（1）考核
另行制訂了公司技術人員績效管理辦法。主要考核的維度包括有：生產或專業管理問題發現及解決情況；技術標準、重要制度、主要技術報告起草及修訂情況；技術交流、師帶徒情況；經濟效益、效率改善貢獻情況；科研、技改、基建項目或課題成果情況；小改小革、合理化建議提出及采納情況等。
（2）專業技術職務續聘、低聘或晉升
第一，依照專業技術職務人員年度或聘期內的績效考核結果決定其續聘、低聘。第二，晉升必須通過公開的述職競聘及組織考察。第三，在聘期內，有下列情況之一者，應予以解聘：受到刑事處罰者；不能完成本人職務職責者；不認真履行現職崗位職責，拒不接受組織上分配任務者；弄虛作假或抄襲剽竊他人研究成果，影響惡劣者；工作極不負責，造成嚴重事故、經濟損失嚴重者；個人績效考核、專業技術人員績效考核結果為不合格者；因機構或崗位變動，不再從事專業技術工作者；其他不宜繼續聘任者。
參考文獻
石津灌區管理局是自收自支事業單位。近幾年,由于渠灌面積逐年萎縮,人員過剩、人浮于事、職工隊伍結構不合理的問題越來越成為制約灌區生存和發展的主要矛盾。從可持續發展的角度考慮,深化職稱改革,提高專業技術人員整體素質勢在必行。
一、深化職稱評聘制度改革的必要性和緊迫性
截止到2006年底,我局現有職工362名,其中專業技術人員182名,占職工總人數的55%;具有正高級專業技術職務任職資格的7名,副高級專業技術職務任職資格的49名,中級專業技術職務任職資格的46名,初級專業技術職務任職資格的93名。
在我省實行“嚴格條件,放開申報”的政策后,灌區每年都有符合職稱申報條件職工,在獲得資格后,因沒有完善的崗位設置與職稱掛鉤,多年來形成了既評即聘的習慣模式,全部聘用兌現薪酬。近幾年,工資福利政策一調再調,工資福利經費呈猛增趨勢,水費收入絕大部分被人頭吃掉,用于工程投入很少,若不是近幾年國家對續建配套工程項目的投入,灌區的工程狀況將得不到改善,用水戶澆地難、負擔重的問題就很難解決,灌區灌溉面積萎縮速度將更快。長久如此,灌區自身生存發展舉步維艱,技術人員的積極性難以發揮,在大力推進人事制度改革的今天,積極深化職稱改革,已變得十分必要和緊迫,這也是灌區廣大專業技術干部職工的普遍認識。
二、現行職稱評聘制度弊端分析
主要表現在以下幾個方面:第一,評聘合一,形成了重評輕聘、論資排輩傾向。以往在職稱評定中主要是參照兩個硬件條件,即學歷與資歷,因而輕視了實際能力和工作水平。在薪酬方面,只要獲得專業技術職務任職資格,就可以享受這一職務的相應待遇,而不管他們是否承擔與專業相符的崗位,以及他們的業務能力、工作業績如何。這樣做,使得部分人把職稱作為終極奮斗目標和一切工作的出發點,一旦職稱到手,就安于現狀不思進取,專業技術隊伍缺乏生機活力和進取精神;第二,在職稱評定中,出現了過多、過濫的現象,降低了技術標準。在硬件條件符合以后,發表幾篇符合政策的論文,就可以參加評審,有的評委還憑主觀印象打分,不能充分體現個人的能力和水平;有的同志雖然取得了相應的技術職稱,但是個人獨立工作能力欠缺,所完成的工作質量不高,徒有虛名,在群眾中產生了很不好的影響;職稱評審過程中,出現了照顧個人情緒,為了讓某人的工資待遇上去,就從職稱上打主意;第三,由于受指標的限制,僧多粥少矛盾日益突出。我單位在1998～2005年的7年時間,共計接收中專以上(含中專)學生90名,年均增學生13名。單位每年大約有十幾名職工達到了晉升相應職務的學歷、工作年限條件,而且每年都有調入職工需要晉升相應職務,但每年靠自然減員形成補缺晉升的高中級人數僅1～2名,僧多粥少矛盾日益突出。凡此種種,都是亟待加以解決的。
三、搞好職稱評聘工作的幾點建議
一是自主設定職稱結構比例。實行評聘分離,確保高、中、低三種職務的合理結構比例,讓自收自支事業單位自主決定高、中、低(尤其是高級)職稱指標及其系列設置,不明確高職30%～35%的宏觀控制數;二是從嚴評聘,克服“論資排輩”、“福利化”傾向。要嚴格執行職稱政策,遵循考評程序,改進單一的評審方法,采取考試、考核、評審相結合的辦法,特別是中、初級專業技術資格要加大考試分量,要堅持標準,保證質量,不放寬條件、不擴大范圍;三是實行水平能力測試和評審答辯制度。建議增設各系列水平能力測試,沒有通過水平能力測試的專業技術人員,不得參加評審;實行評審答辯制度,成立專業答辯組,從專業技術水平、業務能力及解決實際問題能力等方面對晉升人員進行全面綜合答辯考核;四是做好崗位設置工作。崗位設置是實行評聘分離的一項基礎性工作,相應的崗位設置是專業技術職務聘任的前提。因此,崗位設置要力求適度合理,確定合理的結構比例,突出實用性,而不是因人設崗。要遵循因事設崗、職責相符的原則,結合單位工作的需要,運用崗位分類的原理,實事求是地依據崗位的工作性質、責任輕重、難易繁簡程度和所需的資格條件,對崗位進行調查、分析、評價,確定崗位的職能、編制、數量;五是建立完善相應技術人員考核機制。考核的目的是要掌握各專業技術人員在平時、年度及任期內履行崗位職責情況,分出等次,為專業技術人員職稱的晉升、職務的續聘、低聘或解聘提供重要依據,以期打破目前存在的專業技術職務聘任“終身制”的弊端。因此,考核一定要堅持“科學、合理、易行”的原則,采取多種辦法,確保考核內容的真實性,如實地考核出一個人的真實業績,防止出現走過場、加水分、弄虛作假等現象。通過深化職稱改革,全面提高人才素質,在人才層次上實現突破,通過優化人才資源,在人才結構上實現突破,通過充分發揮人才在灌區建設與管理中的關鍵作用,在人才效能上實現突破。
(作者單位:河北省石津灌區管理局)
