時間：2022-06-17 04:14:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇資本投資論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
目前，國內(nèi)外研究文獻中對人力資本投資風險審計的直接論述尚未見到，有的只是少量的與此相關(guān)的人力資源（本）審計的論述。如1986年最高審計機關(guān)第十二屆國際會議的《悉尼聲明》中關(guān)于績效審計、公營企業(yè)審計和審計質(zhì)量總說明明確使用了“人力資源利用審計”的概念，并明確指出：“人力資源利用是決定任何公營機構(gòu)的經(jīng)濟性、效率性和效果性的關(guān)鍵因素。人力資源通常是構(gòu)成經(jīng)營成本的最主要因素，必須特別加以控制（熊漢祥，1998）”。聲明進一步指出：在進行人力資本利用審計時，應當了解：（1）在人力資源利用審計的作用、審計的目標和選擇審計的準則等方面，均與其他績效審計一樣；（2）當對公營企業(yè)的人力資源利用以法律形式，或通過中央人事機構(gòu)或由財務機構(gòu)加以控制時，結(jié)論中應考慮這些因素并在審計報告中作出說明；（3）在評價項目目標所獲主要結(jié)果的職責中，包括各系統(tǒng)以更經(jīng)濟、更有效率和效果的方式保證獲得預期成果的職責，也包括人力資本的利用；（4）促進管理部門或中央機構(gòu)在績效指標和信息以及人員使用控制系統(tǒng)方面的發(fā)展，工作的最初階段應側(cè)重于易于衡量的領(lǐng)域，并將評價這類指標和系統(tǒng)是否適合作為審計的基準點；（5）當管理部門或中央機構(gòu)還沒有制定出適當?shù)臏蕜t和指標時，最高審計機關(guān)應制定他們自己的準則和指標，以便能夠?qū)θ肆Y源利用的效率和效果提出意見；（6）最高審計機關(guān)應當安排這類工作所需專門技能審計人員的培訓（段興民，1997）。近幾年來，我國也有少量的人力資源（本）審計的研究成果發(fā)表于有關(guān)報刊。無疑，這些相關(guān)的研究成果可以為本項研究所借鑒。
由于企業(yè)人力資本投資風險主要由環(huán)境風險和管理風險組成，因此，本文擬主要運用現(xiàn)代審計理論，從企業(yè)人力資本投資內(nèi)部控制制度評審入手，試對環(huán)境風險、預測風險、決策風險、招聘培訓風險、配置使用風險、風險、流失風險等方面的審計展開探討。
一、內(nèi)控制度評審
對內(nèi)控制度測試和評價，確定審計的重點是現(xiàn)代審計的重要特征。因此，人力資本投資風險審計也應先以人力資本投資內(nèi)控制度評審為突破口。所謂人力資本投資內(nèi)控制度是指企業(yè)為了保證持續(xù)經(jīng)營的需要，保護人力資本投資的安全完整，確保投資信息正確、可靠，協(xié)調(diào)投資經(jīng)濟行為，控制投資活動等而制定的一系列具有控制職能的組織、措施、方法和程序的總稱。在進行人力資本投資內(nèi)控制度評審時，應首先取得企業(yè)現(xiàn)有的人力資本投資內(nèi)控制度，并對其健全性和有效性進行評價。
健全性評審應主要從如下幾方面進行：
1.審查人力資本投資管理部門是否健全；責權(quán)利是否明確；不相容職務是否分離，分工能否起到應有的相互制約作用。
2.審查人力資本投資方面的會計信息及相關(guān)的經(jīng)濟信息、簿記、報告制度是否健全；其信息記錄、傳遞程序是否都有明確的規(guī)定；有無審核和定期核對制度。
3.審查企業(yè)是否建立了嚴格的人力資本投資經(jīng)濟責任制；責任是否落實；是否嚴格執(zhí)行了獎懲制度。
4.審查企業(yè)是否對各項人力資本投資活動的程序作出明確規(guī)定；有無清晰的流程圖交由有關(guān)人員嚴格執(zhí)行。
5.審查企業(yè)各項人力資本投資業(yè)務循環(huán)中的各關(guān)鍵控制點是否都設有控制措施；各項控制措施是否符合黨和國家的方針、政策、法令制度；是否經(jīng)濟；是否切實可行。
6.審查企業(yè)是否建立了人力資本投資內(nèi)部審計監(jiān)控制度；內(nèi)部審計監(jiān)控對查錯揭弊、改進投資管理、提高人力資本投資效益是否發(fā)揮了作用。
通過上述幾方面評審，評審人員應發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)控制度的設計是否齊全，每項制度的內(nèi)容是否完善，有無較強的內(nèi)部控制功能等，并對其作出總括性評價。
然后，根據(jù)健全性評審結(jié)果進行有效性評審，如果決定全部或部分的信賴內(nèi)部控制，審計人員還必須對有關(guān)的內(nèi)控制度的執(zhí)行情況進行詳細審查，確定每項具體控制程序是否被嚴格執(zhí)行，執(zhí)行是否有效。
通過內(nèi)部控制制度健全性和有效性的評審，審計人員就可以對企業(yè)人力資本投資潛存的風險有一大概認識，并確定企業(yè)人力資本投資實際業(yè)務是采用抽樣審計還是采用詳細審計。
二、環(huán)境風險審計
企業(yè)環(huán)境變動會導致風險。如宏觀政治經(jīng)濟形勢變化、國家法律法規(guī)政策調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場需求轉(zhuǎn)變、科技重大突破、行業(yè)前景、行業(yè)競爭性、突發(fā)災害事故等，都會使原來投資形成的人力資本貶值和過時。審計人員針對該種風險應主要進行如下幾方面審查：iH0G?fv)~n*H $O9nQ ne?(;Vt#fZE德育論文@ID€7mx(`x6h%*?)=o3kD&
1.審查企業(yè)是否對宏觀政治經(jīng)濟形勢變化和本行業(yè)有關(guān)的法律、法規(guī)、政策的最新變化進行識別和跟蹤；是否根據(jù)這些最新變化對人力資本投資活動進行適當調(diào)整。
2.審查企業(yè)是否對本企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品以及相關(guān)產(chǎn)品的最新技術(shù)進步情況和未來的發(fā)展趨勢進行識別和跟蹤；是否根據(jù)跟蹤結(jié)果對人力資本投資活動作出適當調(diào)整。
3.審查企業(yè)是否識別、計量和跟蹤本企業(yè)產(chǎn)品的衰退和過時風險；研發(fā)部門是否在人力資本投資方面及時采取措施排除該風險；該措施是否有效。
4.審查企業(yè)是否對本企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品以及相關(guān)產(chǎn)品的消費需求變化進行識別和跟蹤；是否了解現(xiàn)有產(chǎn)品的銷售趨勢；是否在人力資本投資方面針對消費需求變化和現(xiàn)有的銷售趨勢而適時采取風險控制措施；該措施是否有效。
三、投資預測風險審計
人力資本投資預測風險對企業(yè)影響巨大。審計人員應重點審查人力資本投資需求預測是否建立在現(xiàn)有人力資本現(xiàn)狀調(diào)查分析的基礎(chǔ)之上；是否充分考慮了企業(yè)未來發(fā)展中內(nèi)外環(huán)境變化和總體戰(zhàn)略要求；企業(yè)是否滿足預測模型的假定條件；預測數(shù)據(jù)是否真實、可靠；是否根據(jù)預測的對象、任務、內(nèi)容和條件選擇與之相適應的預測方法和技術(shù)。
論文企業(yè)人力資本投資風險審計研究來自免費
四、投資決策風險審計
人力資本投資決策失誤所致的風險同樣不容忽視。審計人員可主要進行如下幾方面審計：
1.審查人力資本投資目標是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標一致。
2.審查投資決策所使用的假定是否合理；所使用的基本數(shù)據(jù)是否是最新的、完整的，其來源是否可靠。
3.審查人力資本投資對象的決策標準是否客觀。
4.審查人力資本回報和成本數(shù)據(jù)是否真實。
5.審查人力資本投資對象的決策是否客觀和理由充分。
6.審查所放棄的人力資本投資方案是否可行。
鑒于人力資本投資決策與物質(zhì)資本投資決策基本相似，因此，審計中也可借鑒物質(zhì)資本投資決策風險審計的方法和程序。
五、招聘、培訓風險審計
在進行人力資本招聘風險審計時，要重點審查：企業(yè)是否具有全面的職務（工作）分析報告；是否有合理的招聘計劃；招聘計劃是否符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃；是否對應聘者的背景進行調(diào)查；有無科學的人力資本評價制度和試用制度；新增的人力資本是否符合該評價制度和試用制度；是否與被錄用人員簽訂“對履歷真實性保證協(xié)議”、“服務期限約定”等，被錄用人員是否適合企業(yè)文化和具體工作崗位的要求。
對于人力資本培訓風險，應重點審查：企業(yè)是否根據(jù)本單位的實際情況制定切實可行的培訓目標；培訓計劃是否健全，短期和長期計劃是否有效銜接；為提高培訓的針對性，培訓是否按時對申請培訓員工的條件進行摸底，培訓對象的選擇是否有客觀公正的資格認證標準、制度，并能予以嚴格執(zhí)行；是否與將要參加培訓的員工簽訂培訓合同，合同中是否對培訓期間培訓費用的承擔和擔保、接受培訓員工的工資、福利、培訓后的服務期限以及違約責任等做出明確規(guī)定；培訓項目是否實行專人負責制，項目負責人在選聘專家或教師前是否對其以前的施教情況、個人業(yè)績以及在原單位的表現(xiàn)有所了解；培訓方法和途徑是否靈活多樣而有效；是否針對不同層次人力資本的特點建立多層次的培訓內(nèi)容，培訓內(nèi)容的確定是否既符合企業(yè)技術(shù)、管理技能的全面要求，又符合市場化需要和企業(yè)未來發(fā)展的要求；培訓經(jīng)費有無保障；培訓效果是否有科學合理的考核評價指標或方法，并能利用該評價指標或辦法予以嚴格的考核和評價；對考核合格的是否給予恰當?shù)陌才牛缓细竦挠秩绾翁幚恚慌嘤柷昂炗喌暮贤欠裼行?zhí)行；培訓后的員工能否嚴格地按規(guī)定的職級、任務、責任和權(quán)利履行其職責。
六、配置使用風險審計
人力資本配置不當、使用不充分也會帶來風險。審計時，應主要從以下幾方面進行：
（一）審查員工能力與崗位要求是否匹配
員工能力與崗位要求匹配是企業(yè)人力資本配置的首要環(huán)節(jié)。審計時，審計人員應從了解崗位的具體要求，應完成的任務，以及崗位處理的問題所涉及的范圍和復雜程度入手，審查員工能力是否適應崗位的要求。具體審查時應主要審查：本崗位工作是否適合員工的技能和專長愛好，崗位人員是否了解所在崗位的工作條件，是否掌握本崗位所需的資料和知識。對于員工能力低于崗位要求的，應審查對這些員工是否有調(diào)整計劃和培訓計劃；對于員工能力超過崗位要求的，應審查對這些員工是否有擴充職務、加重擔子的計劃。
（二）審查勞動定員和勞動定額
員工能力與崗位要求匹配審查工作完成后，應接著進行人力資本配置的核心環(huán)節(jié)-勞動定員和勞動定額的審計。審計時，應重點審查：企業(yè)人事部門制定的定員計劃是否按勞動效率、設備和生產(chǎn)崗位等依據(jù)正確計劃和編制；超計劃的增員是否經(jīng)主管部門審批，有無導致人力資本的閑置和浪費；超計劃減員是否確實是實際生產(chǎn)需要，有無導致生產(chǎn)設備的閑置。審查勞動定額是否處于正常生產(chǎn)技術(shù)組織條件下多數(shù)員工經(jīng)過努力能夠達到或超過的水平；定額水平是否隨生產(chǎn)的發(fā)展而不斷調(diào)整；對于超額完成定額的員工，是否及時給予適當?shù)募睿欢鴮τ跊]有完成定額的員工，有否進行相應的處罰。
（三）審查人力資本結(jié)構(gòu)和分布
合理安排人力資本結(jié)構(gòu)和分布也是人力資本配置的重要環(huán)節(jié)。人力資本結(jié)構(gòu)的審查可按不同的標志進行。根據(jù)工作性質(zhì)的不同，人力資本分為生產(chǎn)工人、技術(shù)人員、管理人員、服務人員和其他人員五類。對此應重點審查非直接生產(chǎn)人員，如后勤服務人員、管理人員和其他人員等是否存在超編過剩，人浮于事的情況；生產(chǎn)工人配備是否齊全；管理人員分工是否明確，責任是否清楚（陳思危，2002）。生產(chǎn)工人內(nèi)部各種工人的人數(shù)、比例是否符合生產(chǎn)要求；技術(shù)人員內(nèi)部各專業(yè)人數(shù)比例是否合理；管理人員內(nèi)部經(jīng)營、營銷、政工人員的比例是否恰當。同時，還要將各類人員的實際結(jié)構(gòu)與計劃結(jié)構(gòu)，與上期和歷史某一時期結(jié)構(gòu)或與同類企業(yè)結(jié)構(gòu)比較，審查其變動是否合理。就年齡結(jié)構(gòu)而言，應重點審查企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)是否老化，有無后繼乏人的傾向；有無因徒工或新招收人員過多而出現(xiàn)員工素質(zhì)低下，急需大量培訓的現(xiàn)象。除此之外，還應按員工的技術(shù)級別或技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)進行審查，主要審查人員配備是否稱職，是否有高級或高職人員從事較簡單的工作而造成人力資源浪費，低級或低職稱人員從事難以勝任的復雜工作而影響工作質(zhì)量的現(xiàn)象（陳思危，2002）。
一個企業(yè)，即使各類、各年齡段、各專業(yè)、各級員工結(jié)構(gòu)合理，但分布不合理，也會導致人力資本投資風險。因此，還應對人力資本分布進行審計。審計人員應審查生產(chǎn)、管理、服務部門、各車間、各科室的員工人數(shù)占員工總數(shù)的比例是否合理，有無某些部門人浮于事，而另一些部門人手不足的情況；另外，還應重點審查科技人員、高層次員工在各部門、各單位的分配是否合理，有無部門對此類關(guān)鍵人員不需要但卻抓住不放的情況。
（四）審查員工工作時間的利用情況
員工工作時間利用情況，主要包括工作日利用情況、工時利用情況、工作效率等。審計時，應重點審查員工有無非正常缺勤、計劃外停工和在班內(nèi)從事不必要的非生產(chǎn)性活動；對此，企業(yè)是否制訂過相應的監(jiān)督和懲罰措施；對于工作效率的審查，應主要審查員工是否完成了勞動生產(chǎn)率的計劃；審查影響勞動生產(chǎn)率計劃完成的各種人為的因素以及企業(yè)對該因素的重視程度；同時，還要將本期勞動生產(chǎn)率與上期（過去某時期或歷史最高時期）、與同類企業(yè)先進水平進行對比，審查它們之間的差距以及造成這些差距的原因，以便在更大的范圍內(nèi)尋求降低人力資本投資風險的途徑。
七、風險審計
對于經(jīng)營者敗德行為和逆向選擇行為、員工偷懶行為所致的風險是最難控制的風險。審計人員對此風險應予以充分的重視。應重點審查企業(yè)是否建立健全員工考核標準和制度，考核制度內(nèi)容是否科學、完整，考核方法是否科學，是否根據(jù)員工考核結(jié)果設計相應的激勵和約束機制，設計的激勵機制是否體現(xiàn)多勞多得和按能力分配原則，是否建立了明確的員工報酬制度和人力資本利潤分配制度，不同等級、不同崗位、不同情況、不同貢獻的員工報酬和人力資本利潤分配差距是否合理，分配政策、程序、要求和內(nèi)容是否公開透明；激勵機制是否體現(xiàn)未來原則，是否把員工個人利益與企業(yè)的長遠發(fā)展直接掛起鉤來；激勵機制是否體現(xiàn)市場化原則，員工特別是企業(yè)高層次人才的激勵率是否高于同行業(yè)市場平均激勵率；是否設計能激發(fā)員工特別是高層次人才事業(yè)心、社會地位與價值、個人榮譽等非物質(zhì)性激勵；激勵機制的設計能否達到員工與企業(yè)成為利益共同體，員工與企業(yè)的發(fā)展緊密相聯(lián)的理想境界；員工有無偷懶行為，經(jīng)營者有無敗德行為和逆向選擇行為，其程度如何？企業(yè)是否對此設計了一套完善的內(nèi)外部約束機制，該約束機制是否帶來良好的效果；對于效果不理想的是否及時予以改進。
關(guān)鍵詞：女性勞動力就業(yè)人力資本投資
眾所周知，入世對我國的生產(chǎn)力發(fā)展產(chǎn)生重大而深遠的影響。同時對勞動力的素質(zhì)提出了更高的要求。而勞動力的一半是女性，不可否認，當今女性在就業(yè)中面臨的危機也正是其自身素質(zhì)，尤其是受水平低的體現(xiàn)。能否扭轉(zhuǎn)當今中國婦女就業(yè)的被動局面，關(guān)鍵就在于能否提高女性的受教育水平和文化素質(zhì)。
一、當前中國婦女就業(yè)的現(xiàn)狀
1、女性就業(yè)率低，部分女性再就業(yè)困難
從2000年的全國人口普查資料中可以得到這樣數(shù)據(jù)：男性就業(yè)人口占其活動人口比例比女性就業(yè)人口占其經(jīng)濟活動人口比例高18個百分點，說明女性就業(yè)率偏低，這使過多的女性需要再就業(yè)。另一方面，中國面臨著嚴重的就業(yè)壓力，而且從2001年起，國家實行下崗職工基本生活保障制度與失業(yè)保險并軌，這就意味著，今后的各種富余人員以及勞動合同終止人員直接成為失業(yè)人員，再加上女性在就業(yè)中有時會受到年齡和性別的歧視，所有這些都造成了女性再就業(yè)困難的現(xiàn)狀。
2、女性低齡就業(yè)率高與低齡離職率過高并存
下面我們可以從通過我國2000年人口普查資料中關(guān)于分年齡段經(jīng)濟活動人口中就業(yè)人口所占比例來說明這一現(xiàn)象。
從表1中可發(fā)現(xiàn)，在各年齡段就業(yè)人口占其經(jīng)濟活動人口比例中，15—19歲組女性就業(yè)率高于男性，顯然這是因為該年齡段女性就學率不高的反映，從而又反映出女性低齡就業(yè)問題。而從20歲以后女性就業(yè)率就顯著低于男性，其中在40—49歲之間女性就業(yè)率只有80.8%。許多女性在剛步入中年的時候就離開工作崗位，其中許多屬于不到法定退休年齡、也并非本人自愿，而是在企業(yè)“優(yōu)化組合”中以“內(nèi)退”形式勸退的。在全國婦聯(lián)的調(diào)查中，下崗女工年齡最大的只有44歲。
3、女性就業(yè)質(zhì)量不高，產(chǎn)業(yè)分布不均
根據(jù)2000年人口普查資料我們可以做出下圖：
由圖中可以看出女性就業(yè)質(zhì)量不高。在女性就業(yè)人口中,有90%左右分布在粗放經(jīng)營和低技術(shù)構(gòu)成的農(nóng)、林、牧、副、漁業(yè)和低報酬、工時長、強度大、社會評價低的餐飲服務等勞動密集型行業(yè)。在高技術(shù)構(gòu)成和集約化經(jīng)營的領(lǐng)域只占5%左右,其中從事高科技的尖端人才中,女性比例更低;在管理崗位上,女性所占比例只有10%,占女性就業(yè)人口的0.5%以下。導致女性的這種就業(yè)狀況的原因,除了傳統(tǒng)的性別角色的影響之外,最主要的原因是女性的受教育程度偏低。
二、女性勞動力素質(zhì)存在的
隨著全球化的加速和我國加入WTO后的經(jīng)濟，要求高素質(zhì)的女性勞動力。而女性盡管建國以來有了長足的發(fā)展，卻遠遠不能適應的需要，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、女性文盲比例過高
雖然從建國初期至今的全國性掃盲活動和普及基礎(chǔ)教育使上億的女性摘掉文盲的帽子，女性總體教育水平有了較大提高，但女性中文盲的比例仍然偏高。
從圖中我們清楚看出：2001年我國15歲及以上女性人口中文盲比例占到14%，而同期男性卻為5%。在所有15歲及以上文盲人口中，女性文盲占到73%，近3/4的比例。這些充分說明對我國女性的教育任重而道遠。
2、女性平均受教育程度較低
對女性受教育程度的我們可以通過從2002年的《中國統(tǒng)計年鑒》中的6歲及以上人口男女性受教育年限來說明。
由上表可見：女性受教育的年限普遍低于男性，53.8%的女性只接受到小學及以下教育，比男性高出近12個百分點。如此文化程度對女性就業(yè)率與就業(yè)質(zhì)量有很大關(guān)系。文化素質(zhì)低是女性勞動力就業(yè)的一個極其重要因素，尤其對于要求掌握入世后的新技術(shù)、新來說，真是強其所難、力不從心。當然影響女性受教育水平提高的主要原因是家庭對女性教育的期望偏低，為女性受教育而進行的人力資本投資過少。
3、女童失學現(xiàn)象嚴重
就家庭而言，女性無論在人力資本投資對象的選擇還是投資力度上都處于劣勢。女童入學率比男童低，而輟學率比男童高。
如果女性的低文化素質(zhì)得不到及時改變，那么女性就無法適應新時期中國的變革，女性就業(yè)問題就不能得到根本解決。因此，女性素質(zhì)將成為影響女性競爭能力大小，以及成敗的關(guān)鍵因素。無論從現(xiàn)實還是從社會發(fā)展趨勢來看，提高女性的素質(zhì)迫在眉睫。
三、女性勞動力素質(zhì)低的原因分析
造成女性勞動力素質(zhì)過低的主要原因在于對女性人力資本投資不足，具體原因在以下幾個方面：
1、傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響
微觀上造成女性人力資本投資不足的原因主要來源于傳統(tǒng)觀念和習慣勢力：女兒是要嫁出去的，給女兒投資不會有什么收益，并且女性歷來是與家務勞動聯(lián)系在一起的，讓女性接受教育則家務勞動無人干，致使女性人力資本投資的機會成本高于男性。另外，在傳統(tǒng)上，家庭對兒子比對女兒寄予更高的期望，所以家庭更樂意在兒子受教育上投資。
2、父母目光短淺，缺乏長遠目標
另人憂慮的是，今年來，舊的文盲尚未消除，青少年文盲又有不斷增大之勢。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)和家庭由于經(jīng)營上的短視，只顧追求眼前的利益，忽視子女的教育，導致大批學齡兒童輟學，去經(jīng)商打工，其中又以女性居多。
3、經(jīng)濟因素
在一些地區(qū)，尤其是西部貧窮地區(qū)，女性受教育程度很低，這與當?shù)亟?jīng)濟問題有關(guān)，有些貧困地區(qū)女性的教育發(fā)展多依靠外力和項目支持，一旦項目結(jié)束、資金用完，一切就回到了原起點，難以維系。
四、女性人力資本投資與就業(yè)相關(guān)性
從勞動者個體的角度來講，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產(chǎn)率越高，邊際產(chǎn)品價值越大；反之，其勞動生產(chǎn)率越低，邊際產(chǎn)品價值也就越小。相應地，在勞動力市場上，人力資本含量高的勞動者容易得到較好的工作和待遇，這是其內(nèi)在人力資本價值的表現(xiàn)。如果用人力資本來解釋男女勞動力就業(yè)差異及其職業(yè)性別歧視之間的關(guān)系。主要表現(xiàn)在：
1、人力資本投資造成人力資本存量的性別差異。由于和性別歧視行為的存在，女性受的機會少于男性。與男孩子相比，女孩子只能接受較少的教育和受到較差的健康護理是一種常見現(xiàn)象，特別是在傳統(tǒng)的重男輕女的社會中，它直接了女性的勞動能力和競爭力。不僅如此，由于雇主更多地愿意對男性勞動力進行在職技能培訓和專業(yè)培訓，從而進一步擴大了人力資本形成的性別差異。
2、生理差異造成女性人力資本價值的貶值。在整個職業(yè)生涯中，由于生理上的差異，婦女因生育、照料子女等原因暫時退出勞動力市場，等她們重返勞動力市場后，原有的人力資本會因“生銹”而減少甚至失去作用，造成男女勞動力生產(chǎn)率的差異及其職業(yè)選擇、收入分配的差距，這也往往成為女性不容易就業(yè)的一個主要原因。
3、工作經(jīng)驗和職業(yè)變換是人力資本增加的主要途徑之一，由于女性選擇工作的范圍窄，人力資本增加的途徑受到限制，決定了她們大多數(shù)集中在技能含量較低或先前從事過的職業(yè)中，改變職業(yè)地位和社會地位的可能性明顯少于男性。
因此，由于種種原因造成人力資本投資上的性別差異，使女性勞動力的人力資本存量少于男性，造成了女性在勞動力市場上處于劣勢地位。這正是大多數(shù)女性不易就業(yè)或者只能在一些傳統(tǒng)的、層次和收入低的崗位就業(yè)的主要原因。
對勞動力的人力資本投資不僅可以提高其人力資本，增大其就業(yè)機會，提高就業(yè)質(zhì)量；而且還可以延續(xù)勞動力就業(yè)，控制勞動力供給的數(shù)量。女性受教育水平與其初婚年齡和初育年齡有密切關(guān)系。一般說來，女性受教育水平越高，其在校時間越長，其初婚年齡和初育年齡也越晚。婚齡和育齡時間的推遲對勞動力嚴重過剩的來說意義重大，它將延長人口再生產(chǎn)的周期，進而抑制勞動力供給的速度和數(shù)量，減緩就業(yè)壓力。除此之外，女性受教育水平高低對下一代的成長更為重要。一般來說，母親的文化程度越高，其子女受教育水平也就越高。受教育水平越高的母親可以為未來勞動力市場提供高質(zhì)量的勞動力，而這同時又可以進一步減緩勞動力供給的速度。同樣子女受教育水平越高，其晚婚晚育年齡也就越晚，這也將進一步降低人口再生產(chǎn)的速度，使勞動力供給的數(shù)量和速度得到控制，從而進入一種良好運行的狀態(tài)。
五、從人力資本方面出發(fā)提高我國女性勞動力就業(yè)質(zhì)量與數(shù)量的對策
基于我國女性的不平衡性，女性勞動力素質(zhì)的提高，應根據(jù)不同情況，提出不同的對策。
1提高女性勞動力的文化素質(zhì)
首先要根據(jù)女性在文盲半文盲人口中的比重，提高女性在各類學校中比重。消除在文化教育上的重男輕女的封建思想的影響，從上保障女性受教育的平等權(quán)利。其次，進一步提高女童入學率、升學率，并在經(jīng)濟上給予一定的照顧，同時加強監(jiān)督和指導，減少甚至杜絕女童輟學。最后，爭取80%——90%的女性勞動力的文化素質(zhì)達到小學畢業(yè)，而初中以上文化程度要達到半數(shù)以上。當然要達到這一目標，還需要教育部門以及有關(guān)方面的通力合作。
2、加強女性勞動力職業(yè)培訓，建立終生教育體系
入世后高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的改造要求不斷提高女性勞動力的素質(zhì)；行業(yè)的轉(zhuǎn)移，職業(yè)流動的加快要求對下崗、失業(yè)人員的再就業(yè)進行及時的培訓；農(nóng)業(yè)方面未來幾年釋放出來的數(shù)千萬勞動力必須經(jīng)過培訓才能成為合格的工人。這一切都呼喚完善的職業(yè)培訓體系和終生教育體系的建立和完善。
終生教育是人才資源開發(fā)的重要和手段。把教育、尤其是終生教育放在優(yōu)先發(fā)展的地位已經(jīng)成為世界各國在新世紀中接受挑戰(zhàn)的重要戰(zhàn)略。現(xiàn)在“終身職業(yè)”正在消亡,多次擇業(yè)成為趨勢,希望在青年一勞永逸地積累足夠一生享有的知識或技能的傳統(tǒng)觀念已經(jīng)行不通。因此,終生教育成為發(fā)掘人的潛能和增強就業(yè)競爭能力的“供養(yǎng)站”。中國女性要想在新的就業(yè)機遇面前走出低谷,接受再教育就顯得非常重要,而且迫在眉睫。首先,女性只有提高自身文化素質(zhì)、職業(yè)技能,才能勝任未來的職業(yè)崗位。其次,職業(yè)女性只有接受再教育,更新自己的知識、技能,培養(yǎng)創(chuàng)新能力,適應社會的變化發(fā)展,才能提高自身的就業(yè)層次和社會地位。在生產(chǎn)服務行業(yè)的職業(yè)女性,只有參加職業(yè)技能培訓和進行文化知識更新,使自己從無特長變?yōu)橛小耙患贾L”、從“一技之長”變?yōu)椤岸嗉贾L”、從“單一型人才”變?yōu)椤皬秃闲腿瞬拧?才能勝任自身的職業(yè)崗位,并不斷提高就業(yè)層次。在科教文衛(wèi)、行政事業(yè)單位工作的職業(yè)女性,必須爭取參加進修和深造,如各種自學、函授、在職培訓及脫產(chǎn),以提高文化素質(zhì),增強崗位競爭能力,提高就業(yè)質(zhì)量,爭取在女性從業(yè)最薄弱的管理及負責人崗位上所突破。對下崗女職工來說,可通過參加各種培訓,學習、掌握新技術(shù),培養(yǎng)自我創(chuàng)業(yè)能力。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計,經(jīng)過培訓的失業(yè)、下崗人員,其就業(yè)率達60%-90%。北京市對8個行業(yè)系統(tǒng)的50多個下崗職工進行調(diào)查表明,下崗者未經(jīng)培訓,其就業(yè)成功率只有5%-15%。可見,如果下崗者急于就業(yè),忽視參加培訓和學習新知識、新技能,就很難競爭新的職業(yè)崗位
3、發(fā)展高層次女性勞動力教育
要大力發(fā)展高等職業(yè)教育，培養(yǎng)第三產(chǎn)業(yè)人才，我國現(xiàn)有的第三產(chǎn)業(yè)在整個產(chǎn)業(yè)中的比重還太小，占GDP的比重還不到36%，而發(fā)達國家的這一比重已達70%——80%，即使是發(fā)展中國家第三產(chǎn)業(yè)的比重平均也達到45%。
首先，有關(guān)部門應鼓勵和發(fā)展適應女性身心發(fā)展特點需要的專業(yè)與課程，制定相應的政策，保障受到教育的女性專業(yè)人員享有與男性平等就業(yè)的權(quán)利。
其次，各中等和高等學校，凡適應女性的學科，應盡量招收女性，盡力改變文化層次越高，女性越少的現(xiàn)象，為女性勞動力進入先進領(lǐng)域就業(yè)做好基礎(chǔ)工作。
4、家務勞動社會化
家務勞動占去女性勞動力相當多的時間和精力，是影響女性人力資本得到進一步投資的一大障礙，也是影響女性在就業(yè)市場就業(yè)質(zhì)與量的一個重要原因。各國的實踐證明，解決這一的有效途徑是促進家務勞動社會化。在這方面，我國政府是可以大有作為的，當前，各級政府應積極采取措施，發(fā)展各種形式的社會化的家庭服務，使女性從家務勞動中解放出來，使其有更多的時間和精力為企業(yè)創(chuàng)造價值，以提高其在就業(yè)上的競爭力。我國女性由于家務纏身，子女多，無暇從事市場經(jīng)濟活動。隨著社區(qū)建設的發(fā)展，家務勞動社會化無疑可以掃除女性人力資本投資的障礙。社區(qū)建設包括托兒所、幼兒園、食堂、餐館等的設立和洗染、縫紉、修理、保姆等服務的提供，會降低女性人力資本投資的機會成本，消除女性人力資本投資的后顧之憂，為婦女廣泛、更多地參與市場經(jīng)濟活動創(chuàng)造條件。
總之，加強女性勞動力的人力資本投資是社會發(fā)展的一項長期而艱巨的任務，不僅需要女性自身的爭取和努力，而且更需要社會的共同努力。在大力發(fā)展教育事業(yè)，有計劃、分層次地提高女性素質(zhì)的同時，為廣大女性接受文化教育、進而正常就業(yè)建立起合理配套的社會經(jīng)濟和法律機制，是提高中國女性勞動力素質(zhì)的根本保障，也是我國在新時期下，使女性勞動力更好地迎接挑戰(zhàn)的有利措施。
書目：
1、孟鑫《當前我國女性就業(yè)弱勢的原因與對策》《前沿》2002年第6期
2、《2000年人口普查資料》中國統(tǒng)計出版社
3、《中國統(tǒng)計年鑒（2002）》中國統(tǒng)計出版社
4、呂學靜《中國入世條件下女性人力資本面臨的挑戰(zhàn)及對策》《人口與》2002年第1期
p;《理論前沿》2002年第6期
2、《中國2000年人口普查資料》中國統(tǒng)計出版社
1．1企業(yè)人力資本投資
早在19世紀60時代，舒爾茨、貝克爾等人就對人力資本理論、人力資本對經(jīng)濟增長的貢獻、教育對人力資本的作用等研究做出了明確的闡釋。企業(yè)人力資本是當人力資源投入到企業(yè)后，為企業(yè)現(xiàn)在或?qū)硎找鎺淼模嬖谟谌松砩系闹R、技能等綜合價值的存量。企業(yè)人力資本投資是“企業(yè)為維持或提升現(xiàn)有人力資本價值和效率而進行的資金運用行為”。與物質(zhì)資本投資相比，企業(yè)人力資本投資具有長期性、流失性、風險性、復雜性等特征。由于員工自身知識、技能、創(chuàng)新能力的提高是企業(yè)人力資本投資的直接結(jié)果，只有這些人力資本投入到生產(chǎn)運行中并產(chǎn)生影響時，才能評價出人力資本投資對生產(chǎn)經(jīng)營活動的作用，因此，企業(yè)人力資本投資收益較難計量。
1.2企業(yè)人力資本分類
對于企業(yè)人力資本的分類，學者們從不同研究視角有著不同的劃分方式，例如，貝克爾根據(jù)知識的專用性，認為企業(yè)人力資本包括一般價值人力資本與特定人力資本；李忠民根據(jù)不同的能力素質(zhì)，認為企業(yè)人力資本包括一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本與企業(yè)家型人力資本；孔憲香根據(jù)人力資本在技術(shù)創(chuàng)新活動中的地位和作用，認為企業(yè)人力資本包括企業(yè)家人力資本、研發(fā)型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本與營銷型人力資本。
1.3企業(yè)營銷型人力資本投資
企業(yè)營銷型人力資本是指具有一定的市場營銷知識和專業(yè)知識，具有較強的技術(shù)操作能力和與人交往的能力，敢于進行市場開拓的人力資本，在現(xiàn)實生活中營銷型人力資本所對應的是各類營銷人員。在企業(yè)經(jīng)營活動中，營銷型人力資本所對應的是各類營銷人員。企業(yè)通過對營銷型人力資本所有者進行投資，以獲取相關(guān)的預期收益的行為，包括為聘用人力資本存量較高的營銷人才進行的投資；為獲得更高的營銷收益而提升人力資本價值的各類營銷人員培訓投資；為獲得更高的營銷成效而進行的激勵性投資行為等。
2中小企業(yè)營銷型人力資本投資的意義
隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，中小企業(yè)得以快速成長，成為我國經(jīng)濟的生力軍。近年來，我國經(jīng)濟發(fā)展方式進入轉(zhuǎn)型時期，中小企業(yè)將面臨前所未有的挑戰(zhàn)。企業(yè)需要適應經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，就必須增強企業(yè)的核心競爭能力，實施品牌競爭戰(zhàn)略，開發(fā)差異化營銷策略，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，獲取更多的銷售利潤，擴大國際化市場等。營銷人才肩負著企業(yè)一線擴張的重任，營銷型人力資本投資對于企業(yè)的品牌競爭、市場開拓、技術(shù)創(chuàng)新、國際化渠道擴展等起到了重要作用。營銷型人力資本投資已成為中小企業(yè)經(jīng)營管理中不可忽視的重要內(nèi)容，提升營銷型人力資本的存量關(guān)系著企業(yè)的生存與可持續(xù)發(fā)展。第一，中小型企業(yè)投資于營銷型人力資本能提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的營銷人員能及時準確的提供市場需求信息，為中小企業(yè)管理者把握創(chuàng)新機會、作出創(chuàng)新決策提供信息支持，營銷型人力資本載體為中小企業(yè)的創(chuàng)新決策提供服務技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)新提供信息；高素質(zhì)的營銷人員能夠與技術(shù)創(chuàng)新人員有效溝通，為創(chuàng)新成果與產(chǎn)品的設計提出建議，使創(chuàng)新成果高度符合市場需求；高素質(zhì)的營銷人員能通高效地將企業(yè)的創(chuàng)新成果、創(chuàng)新產(chǎn)品銷售出去，取得市場價值與創(chuàng)新收益。第二，營銷型人力資本投資能提高中小企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)核心競爭能力是企業(yè)應對市場競爭的綜合能力，蘊含在企業(yè)長期經(jīng)營全過程中，中小企業(yè)通過營銷型人力資本投資，可以增強營銷人員的營銷技能與崗位能力，提高營銷人員的綜合素質(zhì)與競爭能力，從而使企業(yè)的核心競爭力得以提升。第三，營銷型人力資本投資能為中小企業(yè)創(chuàng)造利潤，中小企業(yè)營銷型人力資本的積累能夠直接影響企業(yè)經(jīng)營運行的成本和效率，能夠幫助優(yōu)化企業(yè)資本，節(jié)省勞動力和減少物質(zhì)資本使用數(shù)量，提高資本使用率與資本收益率。
3中小企業(yè)營銷型人力資本投資現(xiàn)狀
本研究主要采用了半結(jié)構(gòu)訪談模式，對珠三角區(qū)域的36家中小企業(yè)的管理者進行了訪談。訪談目的是了解中小企業(yè)在營銷型人力資本投資中遇到的問題與成功的經(jīng)驗，從而針對性地制定出投資對策。訪談內(nèi)容包括中小企業(yè)對營銷型人力資本投資的認識程度、投資方式、遇到困難等。通過對訪談結(jié)果的分析與總結(jié)，得出以下結(jié)論：
3.1中小企業(yè)對營銷型人力資本投資的認識程度
58．3％的企業(yè)對人力資本投資沒有深入的認識，不能明確人力資本投資的作用和投資途徑；63．9％的企業(yè)不愿意向人力資本領(lǐng)域過多投資，認為營銷人員流動性大，且企業(yè)對人力資本的增量只擁有部分產(chǎn)權(quán)，人力資本投資的預期收益具有不確定性；75％的企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理部門，營銷人員的招聘、入職、培訓等工作由企業(yè)管理者負責，或由行政辦公室部門負責；44．4％的企業(yè)沒有系統(tǒng)的營銷人才招聘聘用、培養(yǎng)及使用計劃，缺乏專業(yè)性、獨立性的管理，企業(yè)用人留人環(huán)節(jié)受企業(yè)高級管理者個人意愿影響較大；只有13．9％的企業(yè)認為營銷型人力資本的投資非常重要，可以有效提高經(jīng)濟效益，擴大市場占有率，提升企業(yè)競爭能力，他們在此領(lǐng)域的投資也取得了一定的收益，具有豐富的成功經(jīng)驗。
3.2中小企業(yè)營銷型人力資本投資的方式
中小企業(yè)投資于營銷型人力資本，提高人力資本存量的方式主要有四種：一是招聘或錄用教育程度高、人力資本含量高的人才，這是大多數(shù)企業(yè)迅速提高企業(yè)人力資本存量最有效、成本最低的方式，企業(yè)一般會對營銷人員的職業(yè)道德、職業(yè)技能、綜合素質(zhì)等多方面進行考量；二是投資于營銷類人才的培訓，包括入職培訓、營銷類培訓證書的獲取、專業(yè)技能類的培訓等；三是通過激勵措施獲得人力資本的增值，通過激勵手段影響和改變營銷人員獲取和提升人力資源的意愿；四是通過一定的措施提高營銷人員的健康水平。
3.3中小企業(yè)營銷型人力資本投資的困境
由于國家政策、經(jīng)濟環(huán)境、競爭狀況、消費者觀念的變化等因素都會影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，會使人力資本投資的直接收益難以衡量。凝聚在營銷人員身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力要成為資本，就必須投入到生產(chǎn)經(jīng)營中并帶來增值，而人力資本投資與組織經(jīng)營成果之間存在一個復雜的轉(zhuǎn)化過程，使得投資收益的計算更加困難。中小企業(yè)自身的經(jīng)營范圍、經(jīng)營狀況、管理水平、家族制管理理念等對人力資本投資有一定的限制。現(xiàn)階段，中小企業(yè)營銷型人力資本的投入還存在成本高、周期長、風險高、收益難以計量等問題。因此，中小企業(yè)營銷型人力資本投資的現(xiàn)狀不容樂觀，普遍存在著人力資本投資不足或不合理，企業(yè)沒有制定人力資本投資戰(zhàn)略，投入機制不夠科學合理，人力資本投入不能很好地轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力，營銷型人力資本流失嚴重等困境。
4中小企業(yè)營銷型人力資本投資對策
4.1制定投資規(guī)劃及管理制度
第一，中小企業(yè)應制定營銷型人力資本投資規(guī)劃，通過分析內(nèi)外部環(huán)境的變化，科學地分析投資的環(huán)境，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標，確定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及未來發(fā)展所需要的營銷型人力資本規(guī)模，制定投資規(guī)劃。第二，制定營銷型人力資本管理與激勵制度，將中小企業(yè)有限的資源投資合理利用，使營銷人員能夠有效的工作并獲得一定的發(fā)展機會，并給予較為公平的回報，減少人力資本的流失。第三，制定營銷型人力資本投資定期核查制度，由于中小型企業(yè)營銷人員的流動性較大，企業(yè)應定期核查營銷型人力資本配置情況，做出總結(jié)并制定下一步工作計劃，對外部人力資本的獲取和內(nèi)部人力資本的提升轉(zhuǎn)換做出計劃，使營銷型人力資本配置更合理。第四，建立營銷型人力資本投資核算體系，對人力資本投資成本收益進行分析，并根據(jù)分析結(jié)論及時改善投資計劃，使人力資本不斷增值獲取收益。
4.2建立人力資本投資風險防范機制
人力資本的投資具有一定的風險性和不確定性，因此，中小企業(yè)必須利用科學的管理方法或工具對營銷型人力資本投資進行合理的規(guī)劃與設計，有效地規(guī)避可能存在的投資風險。中小企業(yè)要明確與正視人力資本產(chǎn)權(quán)的存在，尊重這種天賦人權(quán)，并建立符合人力資本產(chǎn)權(quán)特性的制度體系。中小企業(yè)應根據(jù)市場的變化、科技的更新，以及新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)投放，進行人力資本投資評估，加強對不確定因素的控制，掌握營銷型人力資本投資風險發(fā)生的概率分布，降低或避免這些風險所造成的損失。
4.3營造良好的企業(yè)文化
良好的企業(yè)文化是企業(yè)精神財富的總和，是企業(yè)的靈魂，對中小企業(yè)人力資本投資具有重要的促進作用。一個富有團隊精神、和諧健康的企業(yè)文化氛圍可以有效地降低企業(yè)營銷型人力資本的投資風險，獲得相應的回報。因此，中小企業(yè)應注重在良好價值體系的企業(yè)文化背景下進行人力資源管理，讓企業(yè)具有強大的導向力與凝聚力，從而影響營銷人員的價值觀與行為模式，使營銷人員在享有各項薪酬的同時獲得自我價值的實現(xiàn)，充分調(diào)動營銷人員的工作積極性，激發(fā)創(chuàng)新潛力。另外，還要建立良好的溝通渠道，使上下級之間、員工之間溝通順暢，從而提高工作效率，提升員工對企業(yè)的滿意度。
4.4建立人力資本激勵機制
中小企業(yè)要構(gòu)建科學的營銷人員激勵制度，首先，企業(yè)應通過制定合理的銷售量標準，使營銷人員把目標、希望、激情引向?qū)ζ髽I(yè)銷售工作有利的方向，要根據(jù)具體的經(jīng)營范圍及銷售區(qū)位制定不同的銷售量標準：一是統(tǒng)一銷售量標準，企業(yè)所有的營銷崗位制定一個統(tǒng)一的銷售量目標，不同的市場區(qū)位采用統(tǒng)一的提成方法，不考慮市場的潛在需求量；二是潛在需求銷售量標準，企業(yè)在評估各個市場區(qū)位潛在需求量的基礎(chǔ)上，為不同的市場區(qū)位制定不同的銷售量標準；三是個人銷售量標準，企業(yè)依據(jù)每個營銷人員前一階段的銷售業(yè)績，確定其下一階段的銷售量。其次，企業(yè)要制定相應的銷售量激勵措施，使營銷人員認識到，個體的人力資本投資能獲取相關(guān)的收益與獎勵，從而激發(fā)營銷人員主動進行人力資本投資的意愿和積極性。再次，設立技術(shù)創(chuàng)新建議獎勵制度，鼓勵營銷人員參與企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新與研發(fā)，激發(fā)營銷人員的創(chuàng)新潛能，如設立創(chuàng)新信息獎、創(chuàng)新建議獎等。最后，企業(yè)對有較高貢獻的營銷人員實施產(chǎn)權(quán)獎勵，如通過股票期權(quán)、股票購買計劃、贈與股票、員工持股等方式，將營銷型人力資本所有者的目標與企業(yè)發(fā)展有機的結(jié)合起來。
4.5規(guī)范營銷人才招聘流程
中小企業(yè)要做好營銷崗位工作分析，通過細化具體營銷工作任務的程序，了解完成此項工作的人所需具備的知識、技能、經(jīng)驗及對個人素質(zhì)的基本要求，以便按照此要求進行人員招聘，杜絕不合適的人進入企業(yè)，從而造成人力資本投資的浪費。中小企業(yè)要利用科學的營銷崗位人才測評方法，或評估人才各項素質(zhì)的工具，挑選符合工作分析中崗位需求的人才，提高人才與崗位的匹配率，減少投資風險，科學的規(guī)范營銷人才招聘流程。
4.6重視營銷人員的培訓
一、風險項目的資本成本估計方法
公司資本預算決策中一個重要的變量是新投資的應得收益率或基準率。決定應得收益率并從而決定一個項目資本成本的主要因素是該項目的系統(tǒng)性商業(yè)風險，也就是項目營運現(xiàn)金流的系統(tǒng)性風險。下面筆者介紹國際上大公司所普遍使用的資本成本估計方法。
1．用加權(quán)平均資本成本進行項目評估。
現(xiàn)代財務理論的一個中心原則是，一項投資的應得收益率應該依賴于其產(chǎn)生的現(xiàn)金流的風險。國外的多數(shù)大公司都采用具有風險調(diào)整的加權(quán)平均資本成本進行項目評估。在這種方法中，對于債權(quán)和股權(quán)的稅后現(xiàn)金流用貼現(xiàn)率iWACC進行貼現(xiàn)，以反映債權(quán)和股權(quán)資本的稅后應得收益率。這樣就得到了凈現(xiàn)值（NPV），它反映的是投資的未來期望現(xiàn)金流的現(xiàn)值（E［CFt］）減去初始投資后的部分。即：
加權(quán)平均資本成本（WACC）是根據(jù)iWACC＝［（VB／VL）iB（1－TC）］＋［（VS／VL）iS］得到的。其中，公司的市場價值（VL）等于公司債券的價值（VB）加上公司股票的價值（VS），iB和iS分別是公司債券和普通股的應得收益率，TC是公司的邊際稅率。債券的應得收益率通常接近于公司的借款成本，普通股的應得收益率則是一個難以估計的變量。
加，投資組合的收益率的方差將越來越多地依賴于不同證券之間的（N－N）個協(xié)方差，而這N種證券各自方差的影響將越來越小。因此，決定投資組合風險的是資產(chǎn)之間的協(xié)方差，而不是單個資產(chǎn)的方差。
單個資產(chǎn)的風險中不能通過在一個大的投資組合中持有它來分散掉的部分被稱為系統(tǒng)性風險。系統(tǒng)性風險是不能分散的，它由整個市場范圍內(nèi)的事件引起，例如經(jīng)濟增長、政府支出的增加、投資者對于資產(chǎn)價值認識的改變等。單個資產(chǎn)的風險中能夠通過在一個大的投資組合中持有它來分散掉的部分稱為非系統(tǒng)性風險。非系統(tǒng)性風險包括所有只對單個公司產(chǎn)生影響的事件，如罷工、高層管理的變更、公司銷售情況的波動等。非系統(tǒng)性風險可以在一個大的投資組合中分散掉，因此它不會得到風險補償。投資組合理論的核心在于，投資者關(guān)心的是資產(chǎn)組合的期望收益和風險，而不是獨立資產(chǎn)的期望收益和風險。
3．應得收益率與資本資產(chǎn)定價模型（CAPM）。
基于上述分析以及一些附加的假設，威廉·夏普（WilliamSharpe）提出了資本資產(chǎn)定價模型。在這個模型中，股權(quán)的應得收益率是通過投資收益率Rj對市場收益率RM的回歸，即Rj＝αj＋βjRM＋ej來確定的。其中，αj和βj是回歸系數(shù)，ej表示圍繞回歸線的隨機誤差。一種資產(chǎn)的系統(tǒng)性風險或者beta值（βj）由ρjM（σj／σM）來測量，其中，σj和σM分別表示投資收益率和市場收益率的標準差，ρjM是投資收益率與市場收益率的相關(guān)系數(shù)。
這樣，由上述回歸估計出的股權(quán)beta系數(shù)就可以用到證券市場上，以估計股權(quán)的應得收益率Rj。即：Rj＝RF＋βi（E［RM］－RF）。其中，RF是無風險利率，E［RM］－RF是市場在RF基礎(chǔ)之上的風險補償。beta系數(shù)表示股權(quán)價值對市場組合變化的敏感性。無風險利率反映的是資金在無風險投資中的時間價值，它構(gòu)成了風險調(diào)整貼現(xiàn)率的基礎(chǔ)。由該方程所描述的直線將一種資產(chǎn)的應得收益率表示成無風險利率、市場風險補償和該資產(chǎn)的系統(tǒng)性風險或beta的函數(shù)。
4．資本市場的一體化——分割與相應的市場組合。
如果各個國家對于相同風險的資產(chǎn)的實際應得收益率都相同，就可以認為國際金融市場是一體化的。由于存在跨國資本流動的限制，我國的資本市場與其他國際市場仍然是分割的。對資本自由流動的限制包括市場摩擦（如政府控制、跨國交易的稅收和交易成本）、獲取市場價格和信息上的不平等。由于這些資本流動存在著限制，我國的資產(chǎn)應得收益率有可能低于其他國際市場對具有可比風險的資產(chǎn)所要求的收益率。
在一個一體化的金融市場中，CAPM中的市場組合應該是在全球范圍內(nèi)、以市值為權(quán)重來構(gòu)造的分散化的證券組合。在決定項目貼現(xiàn)率時，相關(guān)的風險是該項目相對于世界市場組合而言的beta系數(shù)。但是大多數(shù)國家的資本市場并沒有完全與世界經(jīng)濟融為一體，因此，世界上大部分公司仍然采用本國的市場指數(shù)來代表市場組合。美國的公司通常選取美國的市場指數(shù)，例如紐約股票交易所綜合指數(shù)；而日本的公司則選取日本的市場指數(shù)，例如日經(jīng)225指數(shù)。隨著經(jīng)濟和貨幣的一體化以及歐元的引入，歐洲的公司已經(jīng)在很大程度上從采用本國的市場指數(shù)轉(zhuǎn)為采用歐洲的市場指數(shù)。隨著金融市場全球一體化的逐步推進，資本成本的估計也日益傾向以世界市場組合或者世界與本國因素的綜合為基準。
二、選擇無風險基準率的基本推理
盡管資本資產(chǎn)定價模型已經(jīng)給出了建議，我國許多的公司（特別是國有企業(yè)）使用無風險利率或銀行存單利率作為所有新投資的基準率而不計風險。使用無風險利率或銀行存單利率作為基準率的一個理由是，政府可以按此利率借款并為新的投資項目籌資。因此，一些公司經(jīng)理們認為，新投資的應得收益率應該達到這個基準率以向政府提供回報。
這一推理忽視了財務理論的一個中心原則。從股東的角度來看，基準率是由資金的使用而不是資金的來源所決定的。公司對特定的資產(chǎn)應該采用特定的貼現(xiàn)率，以反映特定投資的機會成本。這就需要將項目的應得收益率與金融市場中具有可比風險的其他資產(chǎn)的應得收益率進行比較，并且要求該項目至少能夠提供和資本市場中其他可行項目一樣高的應得收益率。政府的借款成本與資金如何使用幾乎沒有什么聯(lián)系，擁有較高系統(tǒng)性風險的項目應該要求較高的應得收益率，以補償其增加的風險。
三、使用無風險基準率的影響
1．對股東的影響。
假設我國一個公司的經(jīng)理正在考慮投資一個煤礦，該項目的投入為1500000元，投產(chǎn)以后每年將得到100000元的期望現(xiàn)金流，并且將延續(xù)下去。政府的借款利率是5％。該項目的beta系數(shù)是1．0，風險調(diào)整后的應得收益率是10％。在政府5％的基準率之下，該投資項目將得到一個“顯然的”凈現(xiàn)值500000元（100000÷0．05－1500000）。但是，這個凈現(xiàn)值沒有將投資的系統(tǒng)性風險考慮在內(nèi)。在10％的市場應得收益率下，這個投資項目將以1500000元的成本產(chǎn)生一個現(xiàn)值為1000000元（100000÷0．1）的資產(chǎn)，風險調(diào)整后的凈現(xiàn)值為－500000元。顯然，這個在政府的借款利率之下被視為正凈現(xiàn)值的投資項目，是不會被資本市場的投資者所采用的。
如果對于低風險和高風險項目都使用5％的基準率，將會誤導投資者偏好具有高期望收益率的項目。長此以往，使用銀行存單利率作為基準率的我國公司的資產(chǎn)組合將會傾向于高期望收益率的項目。這些資產(chǎn)組合中的很多項目也可能具有較高的風險。從資本市場觀點來看，其中的一些高收益、高風險的項目將是有損公司價值的。
2．對其他利益主體的影響。
人力資本投資新農(nóng)村建設農(nóng)村發(fā)展
一、人力資本與新經(jīng)濟增長理論
知識經(jīng)濟條件下經(jīng)濟競爭的實質(zhì)是科學技術(shù)的競爭，歸根結(jié)底是人力資本的競爭。1958年舒爾茨完整論述了人力資本的概念，隨后又闡述了人力資本投資的內(nèi)容與途徑、在經(jīng)濟增長中的關(guān)鍵作用，建立了人力資本投資理論。上世紀60年代，貝克爾把經(jīng)濟學的分析方法引入到教育領(lǐng)域，用來解釋人力資本的形成過程。至80年代末和90年代初，羅默把技術(shù)進步內(nèi)生化，盧卡斯把人力資本內(nèi)生化，解釋了經(jīng)濟的持續(xù)增長，從而創(chuàng)立了新經(jīng)濟增長理論。在新古典生產(chǎn)函數(shù)中引入人力資本因素，強調(diào)人力資本存量和人力資本投資在內(nèi)生性經(jīng)濟增長，以及從不發(fā)達經(jīng)濟向發(fā)達經(jīng)濟轉(zhuǎn)變過程中的作用，確立了人力資本在經(jīng)濟增長中的重要地位。
這對現(xiàn)階段建設社會主義新農(nóng)村有著重要的借鑒意義。現(xiàn)代經(jīng)濟把資本劃分為物質(zhì)資本和人力資本兩種形式，隨著物質(zhì)資本的增加，經(jīng)濟產(chǎn)出增加;同樣，隨著人力資本的增加，產(chǎn)出也增加，但人力資本的提高對于經(jīng)濟增長的貢獻要比物質(zhì)資本的增加更重要。社會主義新農(nóng)村建設中，通過教育、培訓、醫(yī)療保健、勞動力轉(zhuǎn)移等途徑來進行農(nóng)村人力資本投資，可以將豐富的農(nóng)村勞動力資源轉(zhuǎn)化為適應農(nóng)村現(xiàn)代化發(fā)展和社會主義新農(nóng)村建設需要的、具有較高勞動生產(chǎn)率的人力資本存量。通過人力資本投資的內(nèi)部效應和外部效應，提高農(nóng)民素質(zhì)和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)水平，促進農(nóng)村技術(shù)進步，推動農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展實現(xiàn)外延增長向內(nèi)涵增長方式的轉(zhuǎn)變，推動農(nóng)村經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展。
二、社會主義新農(nóng)村建設與人力資本投資
當前，社會主義新農(nóng)村建設進入一個關(guān)鍵時期。它是一個涵蓋經(jīng)濟、政治、物質(zhì)和精神文明建設等方面的、綜合、科學的范疇，不僅僅強調(diào)農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展，還包括農(nóng)民生活水平提高、農(nóng)村基層民主政治建設、農(nóng)村精神文明建設、社會事業(yè)發(fā)展等，具有比農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展更為豐富的內(nèi)容。加大農(nóng)村人力資本投資，提高農(nóng)民自身發(fā)展能力和組織、治理能力，增加農(nóng)民人力資本積累，培養(yǎng)和造就適應現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和農(nóng)村發(fā)展要的現(xiàn)代農(nóng)民，把農(nóng)村豐富的勞動力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，是新農(nóng)村建設取得成功的重要保證。
第一，加大農(nóng)村人力資本投資，將農(nóng)村勞動力資源轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢，促進農(nóng)民素質(zhì)提高，提高勞動力和物質(zhì)資本的生產(chǎn)效率，為發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和建設社會主義新農(nóng)村提供有效的人力資本支撐。在相當多的農(nóng)村地區(qū)，農(nóng)村勞動力素質(zhì)低導致農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率低、農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展水平不高，而農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展水平低下又反過來制約農(nóng)村勞動力素質(zhì)的提高。由于缺乏職業(yè)技能和就業(yè)競爭力，又給勞動力轉(zhuǎn)移帶來巨大的障礙，即使轉(zhuǎn)移到非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，也只能從事簡單的基礎(chǔ)勞動，無法獲得更好的崗位。
第二，培養(yǎng)把握現(xiàn)代科學技術(shù)、適應現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展需要的農(nóng)業(yè)技術(shù)人員，通過各種途徑提高農(nóng)村科技人員的素質(zhì)、充分發(fā)揮科技人員的積極性，加速提高農(nóng)業(yè)科技水平和農(nóng)業(yè)科技含量，更多注重科學技術(shù)與物質(zhì)資本投入的結(jié)合，逐步把農(nóng)業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)移到依靠科技進步和提高勞動者素質(zhì)的軌道上來，推動農(nóng)村科技進步和創(chuàng)新，努力實現(xiàn)農(nóng)村生產(chǎn)力發(fā)展的跨越。
第三，適應工業(yè)化、城鎮(zhèn)化發(fā)展的要求，提高農(nóng)民在非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的職業(yè)技能和就業(yè)競爭能力，實現(xiàn)農(nóng)村富余勞動力向工業(yè)和服務業(yè)轉(zhuǎn)移。新農(nóng)村建設不能光靠農(nóng)村，還必須發(fā)揮工業(yè)和城市對農(nóng)村的帶動作用，走城市化或城鎮(zhèn)化發(fā)展道路，關(guān)鍵是注重就業(yè)機會和分配的公平，要為農(nóng)村富余勞動力創(chuàng)造更多非農(nóng)就業(yè)機會，實現(xiàn)農(nóng)村人力資源的合理流動與配置。
第四，農(nóng)村人力資本投資全面提高了農(nóng)民的綜合素質(zhì)，促進農(nóng)村民主政治、精神文明建設，最終促進農(nóng)村全面進步。人力資本投資提高人的生產(chǎn)能力、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力，從而推動經(jīng)濟增長，而且還有助于重塑人的道德品質(zhì)與精神素質(zhì)，更新思想觀念，增強人的自主意識、民主法制意識，促進人的全面發(fā)展，從而推動農(nóng)村社會文明和精神文明建設。
三、農(nóng)村人力資本投資途徑
無論是從城鄉(xiāng)教育投入占GDP的比重來比較，還是從城鄉(xiāng)教育支出的增長速度、或者從人力資本的培育水平來衡量，農(nóng)村人力資本投資現(xiàn)狀不容樂觀。而且絕大多數(shù)農(nóng)民沒有受過職業(yè)技術(shù)和技能培訓。由于教育、社會保障、健康和機會等缺失，農(nóng)民缺乏對人力資本投資的能力和動力。這已嚴重阻礙農(nóng)村教育發(fā)展、阻礙農(nóng)村人力資源開發(fā)和人力資本提升。從實踐來看，農(nóng)村人力資本投資主要途徑有：第一，加大教育投入，進行農(nóng)村教育投資制度創(chuàng)新和教育體制改革，使農(nóng)民享有基本教育的平等機會，增加農(nóng)村人力資本存量。教育對提高勞動者勞動能力和勞動生產(chǎn)率起著關(guān)鍵作用，能提高農(nóng)民對所擁有的資金、土地、時間等資源的配置使用效率，促進技術(shù)創(chuàng)新和推廣，是實現(xiàn)農(nóng)村經(jīng)濟長期、可持續(xù)發(fā)展的重要手段。第二，重視發(fā)展職業(yè)教育和技術(shù)培訓，創(chuàng)新培訓機制，為農(nóng)村勞動職業(yè)技能培訓提供更多的資源和服務。以市場為導向，依托產(chǎn)業(yè)發(fā)展，圍繞新農(nóng)村建設，對從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的農(nóng)民廣泛開展靈活多樣、不同形式的農(nóng)業(yè)實用技術(shù)培訓；圍繞農(nóng)民轉(zhuǎn)崗就業(yè)，加快進行職業(yè)教育和勞動力轉(zhuǎn)移培訓。第三，加大對農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生保健的投資，改善農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生服務條件，為農(nóng)民的身體健康提供保障，提高農(nóng)民的生活質(zhì)量，這是新農(nóng)村建設的重要基礎(chǔ)。第四，繼續(xù)開放和深化勞動力市場改革，促進勞動力流動，優(yōu)化配置農(nóng)村人力資源，引導農(nóng)村富余勞動力合理有序地流動，也是新農(nóng)村建設中人力資本投資的基礎(chǔ)和需要。
參考文獻：
姜長云：對建設社會主義新農(nóng)村的幾點熟悉.農(nóng)業(yè)經(jīng)濟問題，2006
國內(nèi)的企業(yè)大學一般呈現(xiàn)較低的利用率和價值率。松散無針對性的人員培訓及學習教育課程設計,在企業(yè)人力資本投資的前提下,已無法通過企業(yè)大學獲得人員綜合素質(zhì)的提高。主要表現(xiàn)為:較差的培訓力度。現(xiàn)有的企業(yè)大學在培訓課程的設計上采用“無創(chuàng)新”覆蓋式課程,沒有針對企業(yè)文化特征、經(jīng)營模式、企業(yè)戰(zhàn)略進行課程設計,進而不符合企業(yè)發(fā)展,不能解決企業(yè)存在的問題。松散的培訓管理制度。一些國內(nèi)企業(yè)大學完成任務式的培訓模式,導致沒有系統(tǒng)性的選擇內(nèi)、外聘老師,也沒有對老師進行專業(yè)考核,隨意的授課方式使學員學而無用,與此同時,也沒有完善學員行為、成績等激勵因素的管理制度。
2企業(yè)大學人力資本投資收益分析
企業(yè)大學如今突飛猛進的成因離不開現(xiàn)代化競爭、新事物發(fā)展及交替的推動,更離不開企業(yè)大學帶來穩(wěn)定、合理的收益,具體從個人動因、企業(yè)層面和社會層面三個方面分析:第一,個人動因。首先,人力資本的不斷投資影響個人收入的增加。其次,培養(yǎng)廣泛技能可提升個人終身任職能力。最后,技能提升充分發(fā)揮潛能有利于實現(xiàn)個人價值。第二,企業(yè)層面。首先,一線人員掌握新技術(shù)運用于生產(chǎn)經(jīng)營實踐中,為企業(yè)提高生產(chǎn)力,實現(xiàn)效益增長。其次,在人力資本的不斷投資中可提升整個組織的素質(zhì)能力,從而進一步優(yōu)化企業(yè)的人力資源,推動企業(yè)競爭力的增長。最后,員工通過培訓加強對企業(yè)的認知度,傳播企業(yè)文化,強化組織凝聚力。第三,社會層面。各行各業(yè)人員在深造的過程中可通過企業(yè)大學吸納綜合的教學知識和技術(shù)技能,增加了就業(yè)和晉升的機會,同時也為收入的提高帶來重要的影響,物質(zhì)方面的滿足也大大支持著精神層面的成就感,對社會地位的提高和建立平等的人際關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。
3淺析企業(yè)大學中人力資本投資如何產(chǎn)生收益
一般情況下,人的知識、技能和努力程度不同,產(chǎn)生的效益也是不同的。正如素質(zhì)能力強的銷售人員和普通的銷售人員所創(chuàng)造的銷售業(yè)績也是大相徑庭,作為接受企業(yè)人力資本投資的普通員工和管理者,他們兩者之間投資的成本差異,很大程度上影響兩者之間素質(zhì)能力、技能知識提高的程度,因而對企業(yè)帶來的效益也大不相同。
4如何提高企業(yè)大學投資收益
4.1轉(zhuǎn)變觀念的個人動因
個人對教育的態(tài)度將直接影響到投資人力資本的收益。這就要求每個學員意識到自身的興趣點來學習新的技能技術(shù),充分利用企業(yè)大學的學習資源進行自身的強化武裝,提高自身專業(yè)知識的同時,跟進創(chuàng)新的步伐,接受新知識的同時,通過新知識進行創(chuàng)新制造,對工作崗位的程序優(yōu)化、簡化等做出自己的判斷和貢獻,并培養(yǎng)良好的學習主動性。
4.2企業(yè)投資方的嚴格把控
企業(yè)作為企業(yè)大學的投資方,希望把企業(yè)大學承辦為對企業(yè)有利的主體,想要進一步實現(xiàn)企業(yè)大學在優(yōu)化人力資源、提高經(jīng)營效益的優(yōu)勢,就必須注意以下幾點:①應該采用自主創(chuàng)新,符合企業(yè)文化、經(jīng)營目標、時展、科學化管理的教學內(nèi)容,開發(fā)滿足不同人員部門、職位、特征的開放性課程,滿足公司人員的不同需要,開展跨部門幫扶教學等特殊課程,以滿足不同人員的興趣。②通過內(nèi)、外講師相結(jié)合的師資力量來實現(xiàn)課程專業(yè)度,企業(yè)中高層管理人員可以通過自發(fā)應聘上崗或指定上崗的原則進行系統(tǒng)性授課,企業(yè)內(nèi)部高管對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀都比較熟悉,可以將理論和實際相結(jié)合進行授課,采用工作、培訓的激勵措施,很大程度上增強了員工的歸屬感和對企業(yè)的認同感。而具備豐富授課經(jīng)驗及理論基礎(chǔ)的外聘教授、專業(yè)培訓講師,為開闊員工理論知識視野及輕松接收課程精華提供了幫助。所以,采用內(nèi)、外聘講師的形式,可以讓教學、教育形式相輔相成、互動互補。③電子視頻教學和面授課程相結(jié)合,可以豐富教學形式,把重點面授課程錄制視頻或現(xiàn)場播放,可滿足因工作或不同需求而不能參與面授課程的學員,也可以降低企業(yè)投資成本,并通過需求隨時更新課程,保持課程的專業(yè)度和前瞻性,并時刻方便學員根據(jù)自己的時間安排進行學習,最后通過適當?shù)拿媸谡n程進行實戰(zhàn)強化。④企業(yè)大學課程專業(yè)化提升,通過相關(guān)認證認可教育機構(gòu)對現(xiàn)有的企業(yè)大學適當引入全日制教學模式,規(guī)定課程學分,修滿頒發(fā)學位的方式,在企業(yè)內(nèi)部為學員頒發(fā)學位或者資格認證證書,降低企業(yè)員工離職率的同時,也發(fā)揮了企業(yè)內(nèi)部激勵機制,進而對人力資本投資回報得以保障。
4.3政府職能的大力支持
首先,政府從經(jīng)費上給予保證。1990年以來,美國政府在培訓企業(yè)員工方面提供的預算每年超過70億美元。其次,從政府法律法規(guī)、管理制度上強調(diào)企業(yè)作為投資方應該承擔的教育責任。根據(jù)中國的相關(guān)法律規(guī)定,國內(nèi)企業(yè)應該把員工每年工資總額的1.5%作為培訓預算經(jīng)費,也稱之為“教育基金”。在我國稅法制度中明確:教育基金可列支在企業(yè)減免稅費的渠道中,以激勵企業(yè)提高對員工培訓的力度。最后,政府需大力促進企業(yè)大學與全日制大學之間的聯(lián)盟合作交流,相互取長補短。
內(nèi)容摘要:本文運用數(shù)據(jù)包絡分析方法(DEA),對環(huán)渤海地區(qū)四省市的人力資本投資相對有效性進行實證研究。結(jié)果表明,四省市人力資本投資相對有效性存在一定差異,人力資本投資結(jié)構(gòu)有待進一步優(yōu)化。最后,通過投影分析得出四省市人力資本投資相對有效性調(diào)整之后的投入產(chǎn)出規(guī)模,以期為四省市改進投資效率提供參考。
關(guān)鍵詞:人力資本 區(qū)域經(jīng)濟增長 DEA
對于人力資本的開發(fā)和利用已成為區(qū)域發(fā)展的重中之重。人力資本不僅對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展有著巨大的影響,更是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的源動力,但是只有當人力資本與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展互相適應、互相協(xié)調(diào)的時候,人力資本才能發(fā)揮最大的效用。目前,國內(nèi)學者對人力資本的研究主要集中在指標體系的構(gòu)建以及人力資本存量計量等角度,人力資本對區(qū)域經(jīng)濟增長的投入產(chǎn)出效率以及對人力資本投資結(jié)構(gòu)研究甚少。因此,本文基于DEA模型,對環(huán)渤海地區(qū)四省市人力資本投資對區(qū)域經(jīng)濟增長的投資效率展開分析,通過相對效率評價、規(guī)模效益分析、投影分析研究環(huán)渤海地區(qū)四省市人力資本投資現(xiàn)狀,并提出改進建議。
指標的選取
目前,無論是在國外還是國內(nèi),都沒有形成一個統(tǒng)一的人力資本評價體系,本文根據(jù)人力資本定義:人力資本是通過投資形成、提高,并凝結(jié)在勞動者身上的能夠物化為商品和服務的知識、技能、健康以及表現(xiàn)出來的勞動活動和能力等(王光宇,2002),認為具體投資形式包括教育投資、醫(yī)療保健投資、流動遷移投資等。
為了能夠確切地反映人力資本投資的實質(zhì)內(nèi)涵以及基于數(shù)據(jù)的可得性,本文擬采用如下指標作為分析人力資本投資對區(qū)域經(jīng)濟增長的投入指標,產(chǎn)出指標選擇反映區(qū)域經(jīng)濟增長的人均地區(qū)生產(chǎn)總值。教育投資:人均教育經(jīng)費X1、每十萬人高等學校平均在校生數(shù)X2、每十萬人普通高等學校教職工數(shù)X3、每十萬人中等職業(yè)學校在校學生數(shù)X4、每十萬人中等職業(yè)學校教職工數(shù)X5;醫(yī)療保健投資:每萬人衛(wèi)生機構(gòu)數(shù)X6、每萬人醫(yī)療機構(gòu)床位數(shù)X7、每萬人衛(wèi)生機構(gòu)人員數(shù)X8、人均衛(wèi)生經(jīng)費X9、人均社會保障補助支出X10;流動遷移投資:每十萬人擁有職業(yè)介紹所個數(shù)X11、人均基礎(chǔ)設施投資X12。
實證分析
(一)數(shù)據(jù)的來源與預處理
本研究數(shù)據(jù)大部分來自于《中國統(tǒng)計年鑒2009》,部分指標數(shù)據(jù)來自于省市統(tǒng)計公報及省市統(tǒng)計年鑒,選取了環(huán)渤海地區(qū):北京市、天津市、河北省、山東省四省市2008年的數(shù)據(jù)進行研究。由于各指標的量綱不同,首先對指標的觀測值進行標準化處理:標準化后的指標值Zij=原始指標值A(chǔ)ij/該指標的標準差。
(二)評價指標的甄選
在所構(gòu)建的指標體系中,如果所有省市在某個指標上幾乎一致,數(shù)據(jù)變化差異小,則可以認為該指標鑒別力低,不能準確反映不同省市人力資本投資效率的差異;反之,則表明該指標具有較高的鑒別力。在實際應用中,通常選擇變異系數(shù)進行甄選:第i個指標的變異系數(shù)Vi=該指標的標準差/該指標的平均值。
變異系數(shù)越大,表明該指標的鑒別能力越強,反之越弱。因此對初步選擇的13個指標計算變異系數(shù),其中X4、X5、X6、X7、X11變異系數(shù)小于0.4可刪除,由此得到投入指標X1、X2、X3、X8、X9、X10、X12,產(chǎn)出指標Y。
(三)基于DEA模型的環(huán)渤海地區(qū)人力資本投資效率評價
根據(jù)DEA方法原理,計算出環(huán)渤海地區(qū)四省市的人力資本投資效率值(見表1)。
1.投入產(chǎn)出效率分析。由表1可以發(fā)現(xiàn),4省市的效率評價值θ從0.8173到1之間不等。山東省投入產(chǎn)出效率相對最高θ=1,且s-1=s-2=s-3=s-4=s-5=s-6=s-7=s+=0表明山東省在人力資本投資方面不僅是技術(shù)有效的,而且是規(guī)模有效的。其它地區(qū)北京、天津、河北省θ
2.規(guī)模效益分析。對人力資本投資規(guī)模收益進行分析可參照表1中的值。若=1則決策單元的規(guī)模收益不變;若>1則決策單元的規(guī)模收益遞增,若
3.投影分析。根據(jù)DEA模型的基本理論,對非DEA有效的單元,可以借助決策單元在相對有效面上的投影進行分析,將非DEA有效的單元改進成DEA有效單元。以北京市為例,分析非相對有效決策單元的投入調(diào)整情況。北京市的相對效率θ=0.8973,松弛變量s-1=1.5807,s-2=0,s-3=3.0049,s-4=0.6954,s-5=3.3169,s-6=1.4805,s-7=0.8849,s+=0說明投入有冗余,且X1的投入冗余率=1.5807/5.0453=0.3133,X2的投入冗余率=0,X3的投入冗余率=3.0049,X8的投入冗余率=0.69541,X9的投入冗余率=3.3169,X10的投入冗余率=1.4805,X12的投入冗余率=0.8849。最后借助決策單元在相對有效面上的投影,可將X1調(diào)整為:調(diào)整后的X1=0.8973*5.0453-1.5807=2.9464。同理可得調(diào)整后的X2=4.6642、X3=2.1244、X8=5.1708、X9=1.6806、X10=1.9133、X12=0.4204。
由此可得到北京市人力資本投資的相對最優(yōu)結(jié)構(gòu),其中X9、X3冗余率最高,相對配置最不合理,即人均衛(wèi)生經(jīng)費、高等學校教職工數(shù),與其他投資指標相比出現(xiàn)了嚴重的冗余,因此調(diào)整北京市人力資本投資結(jié)構(gòu),應合理分配現(xiàn)有資源,實現(xiàn)資源利用結(jié)構(gòu)的高效化,提高人力資本投資效率,推動區(qū)域經(jīng)濟高速、健康發(fā)展。最后可運用“投影”分析得出其他省市相對有效性的投入產(chǎn)出規(guī)模(見表2),基于此可以對環(huán)渤海地區(qū)四省市進行人力資本投資規(guī)模、結(jié)構(gòu)調(diào)整,提高人力資本對區(qū)域經(jīng)濟增長的投入產(chǎn)出效率。
結(jié)論與建議
運用DEA模型得到的相對效率值,可以反映人力資本投資對區(qū)域經(jīng)濟增長的總體產(chǎn)出效率,規(guī)模收益值可以為決策者提供戰(zhàn)略上的指導;投入冗余和產(chǎn)出不足反映了當前的投入結(jié)構(gòu)問題。從本文研究結(jié)果來看,沿渤海地區(qū)四省市在人力資本對區(qū)域經(jīng)濟增長的效率方面山東相對最高,應作為其它省市的典范,加以借鑒;四省市規(guī)模效益均處于遞增階段,因此應加大人力資本投資力度,發(fā)揮人力資本的外延輻射效應,推動區(qū)域經(jīng)濟的快速發(fā)展;最后,從投影分析可以看到,北京、天津、河北省三省市在人力資本投資結(jié)構(gòu)中均處于相對不合理狀態(tài),出現(xiàn)了一定程度的投入冗余,因此調(diào)整人力資本投入產(chǎn)出結(jié)構(gòu),實現(xiàn)人力資本投資效率最大化應成為下步的改進重點。
此外,各省市在根據(jù)自身特點進行調(diào)整改進的同時,環(huán)渤海地區(qū)作為一個經(jīng)濟發(fā)展整體,應加強合作,建立人力資本開發(fā)、配置協(xié)調(diào)機制,促進區(qū)域經(jīng)濟的共同繁榮,最終實現(xiàn)環(huán)渤海地區(qū)經(jīng)濟的健康、可持續(xù)發(fā)展。
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論文摘要:在危機環(huán)境下,企業(yè)如何辨析人力資本投資風險,控制風險,對風險進行科學合理的分析,建立風險預警體系并采取相應防范措施,對企業(yè)可持續(xù)和諧發(fā)展至關(guān)重要。
一、前言
人力資本是凝結(jié)在人體內(nèi),可以提高生產(chǎn)效率和促進經(jīng)濟增長的技術(shù)、知識和管理能力等。在知識經(jīng)濟時代,當危機來臨來時,越來越多的企業(yè)意識到樹立人力資本投資觀念,完善企業(yè)人力資本投資風險防范體系,成為企業(yè)抵御風險,提升競爭力的關(guān)鍵。
二、企業(yè)人力資本投資風險類別和界定
1.企業(yè)人力資本投資風險類別
企業(yè)人力資本投資風險分為環(huán)境風險和管理風險。
環(huán)境風險是指企業(yè)在進行人力資本投資時,因?qū)ν饨绛h(huán)境因素的突發(fā)性變化認識不足而導致投資損失的可能性和投資收益的不確定性。包括:宏觀政治經(jīng)濟形勢變化、法律法規(guī)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整、科技進步等;
管理風險是企業(yè)在人力資本投資過程中因?qū)θ肆Y本特性認識不透、管理不當所導致的收益的不確定性或損失的可能性。分為管理者行為風險和被管理者反應行為風險。管理者行為風險包括:預決策風險、人力資本形成風險以及人、職匹配風險等;被管理者反應行為風險包括:職業(yè)道德風險、人力資本激勵與約束風險以及人力資本流失風險等。
2. 企業(yè)人力資本投資風險界定
企業(yè)人力資本投資風險是指企業(yè)投入一定量的人力、物力和財力開發(fā)人力資本,然而在投資過程中由于對人力資本屬性認識不夠、利用和引導不到位,加之各種難以預料、控制的外界環(huán)境變動因素作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。表現(xiàn)為未來若干年投資者的實際收益低于預期收益的可能性或收益不能補償投資成本的可能性。
三、人力資本的成本計量
人力資本的成本計量根據(jù)不同的需求可以分為歷史成本、重置成本和機會成本三種。
1.人力資本歷史成本法
歷史成本法是指對相關(guān)的招募、甄別、錄用和培訓費用全部資本化,在資產(chǎn)使用有效期內(nèi)進行費用攤銷,按照資產(chǎn)類別確認虧損,或按照增加資產(chǎn)未來收益的任何額外耗費增加資產(chǎn)的價值。當數(shù)據(jù)可以確認時,這種方法是客觀可行的。
2.人力資本重置成本法
重置成本就是估計替代公司現(xiàn)有人力資本成本。它包括:招募、甄別、錄用、培訓、安置和發(fā)展新員工達到現(xiàn)有員工勝任工作水平所需支付的成本。其優(yōu)點是找到了資產(chǎn)的市場經(jīng)濟價值參照,局限性表現(xiàn)為其主觀性。
3.人力資本機會成本法
人力資本的價值可以通過公司內(nèi)部競價過程產(chǎn)生,投資中心經(jīng)理會對他們需要招募稀缺的員工進行競標。競標結(jié)果實質(zhì)是對員工分類定價。這種方法有利于公司人員優(yōu)化組合,實現(xiàn)高效益。
四、企業(yè)人力資本投資風險防范體系構(gòu)建
1. 做好職務分析,預防人、職匹配風險
職務分析是對企業(yè)各崗位職務的設置目的、中心職責、工作內(nèi)容、權(quán)限范圍、結(jié)構(gòu)關(guān)系以及工作環(huán)境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄,是現(xiàn)代企業(yè)HR管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。制定科學的崗位配置計劃,做好人事測。評工作,根據(jù)崗位要求,將最合適的人配置到最合適的崗位。企業(yè)以市場為導向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與員工的動態(tài)協(xié)調(diào)和適應。
2. 完善培訓機制,預防人力資本能力衰退風險
培訓需求分析是確定培訓對象、培訓內(nèi)容和培訓方式的基本依據(jù)。科學的培訓需求分析要綜合運用人員測評和工作分析等技術(shù),從整體戰(zhàn)略發(fā)展、工作和員工個人三個層面,結(jié)合企業(yè)外部環(huán)境調(diào)查,全面深人展開。謹慎選擇培訓對象。建立培訓風險管理機制以降低企業(yè)人力資本流失風險。
3. 健全激勵機制,預防人力資本流失風險
健全激勵機制,對員工提升工作主動性和創(chuàng)造性具有促進作用,包括:物質(zhì)激勵:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激勵:加強與員工的情感溝通,尊重員工等;精神激勵:榮譽激勵、目標激勵、自我實現(xiàn)激勵、成就激勵等。重視人力資本產(chǎn)權(quán)在精神和物質(zhì)方面給予員工合理的獎懲使員工產(chǎn)生激勵效果,避免員工流失。
4. 做好投資收益分析,預防人力資本專業(yè)性投資風險
由于人力資本的能動性和不可轉(zhuǎn)讓性,使得人力資本投資收益的不確定性較大,因此企業(yè)在進行人力資本投資時應當做好人力資本投資成本核算,運用戰(zhàn)略發(fā)展思路來取舍項目,自覺規(guī)避投資風險,選擇通用性人力資本即復合型、綜合型人才,防范專業(yè)性投資風險。
5.確立人力資本投資風險指標,完善風險識別和預警、預控體系
人力資本投資風險預警,是指企業(yè)人力資本投資系統(tǒng)預防、糾正或回避人力資本投資失誤與投資波動方面所具備的一種功能。從人力資本投資過程帶來的結(jié)果入手,設計人力資本投資預警指標體系;根據(jù)人力資本投資過程內(nèi)容及表現(xiàn),按照其投資過程的特點及分類來構(gòu)造預警指標,建立有效的風險識別和預警、預控系統(tǒng)。
參考文獻:
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【論文關(guān)鍵詞】在職培訓貝克爾模型人力資本風險決策風險
【論文摘要】本文針對企業(yè)在職培訓的投資風險問題，對貝克爾的兩個假設進行分析的基礎(chǔ)上，研究了企業(yè)基于人力資本的在職培訓投資及相關(guān)的風險類型，從忠誠度、組織結(jié)構(gòu)等角度，對管理者如何防范人力責本流失進行了相關(guān)分析。
一、引言
1936年，著名經(jīng)濟學家加里S．貝克爾(Gary．S．Becket)出版了著作《人力資本)，被西方學術(shù)界認為是”經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”的起點。貝克爾用傳統(tǒng)的微觀均衡分析方法建立了人力資本投資均衡并將其應用于企業(yè)的在職培訓，提出并分析了一般在職培訓和特殊在職培訓這兩種在職培訓模式。在職培訓作為一種人力資本投資活動，涉及到成本與收益的經(jīng)濟分析。本文基于在職培訓的人力資本投資的視角。為企業(yè)在職培訓投資決策提供可借鑒的分析方法。
二、貝克爾在職培訓投資模型分析
(一)貝克爾在職培訓投資模型的兩個基本假設
貝克爾基于人力資本市場理論。研究企業(yè)與個人培訓決策中投人產(chǎn)出的經(jīng)濟分析問題，基于以下兩個基本假設：
(1)企業(yè)和個體勞動者是都是理性的和利己主義的，受自我經(jīng)濟利益的驅(qū)使，可以從事任何凈現(xiàn)值為正的投資，而培訓正是理想的可以帶來高收益的投資決策。
(2)市場被假定為信息完全和充分競爭性的，對已受培訓、正受培訓和未受培訓的勞動力，將分別在市場中均衡產(chǎn)生出不同的交易價格，即表現(xiàn)為企業(yè)支付的相應工資收人不同，以此調(diào)節(jié)供給和需求的平衡。
(二)一般在職培訓
貝克爾認為，對于一般技術(shù)在職培訓，它可以使所有或許多企業(yè)都有可能從中獲益。企業(yè)承擔了培訓費用，必然要求收益，即未來員工的邊際產(chǎn)出要大其工資。企業(yè)才能獲得收益。但員工接受培訓，提高了生產(chǎn)率，也要求與其生產(chǎn)率相當?shù)墓べY，否則會威脅離職，因其受訓的是一般技術(shù)訓，在別的企業(yè)也能有相同的生產(chǎn)率，可以得到與生產(chǎn)率相當?shù)墓べY。此時，員工承擔所有的培訓費用。收益也全部歸員工所有。它與其它的個人投資人力資本沒有實質(zhì)區(qū)別。
對一般在職培訓來說，企業(yè)亦可承擔部分費用，有兩點理由：一是可以在招募時對員工產(chǎn)生吸引力。二是企業(yè)承擔的這部分費用是可以得到畫報的。由于在培訓期間員工是通過接受低于其邊際產(chǎn)出率的工資來承擔培訓費用的，員工愿意承擔這部分費用。但費用到底多少才能使企業(yè)不必擔心員工會在培訓后追求工資等于邊際產(chǎn)出而離職呢?
假設員工是完全理性的，對于員工離職的成本有：實現(xiàn)流動而付的成本、信息費、交通費及安家費；員工放棄現(xiàn)有職位帶來的機會成本；離開熟悉工作環(huán)境、親朋好友所帶來的心理失落；不確定因素如失業(yè)、傷病等帶來的成本。當對某一時期t而言。只要時。即員工預期在本企業(yè)的工作期限內(nèi)的邊際產(chǎn)出與工資差額的現(xiàn)值之和大于其離職成本時，員工就有可能作出離職決定。為員工在t時期的邊際產(chǎn)出，，為員工在t時期的工資。由于其中K為培訓費用，MP0一w。為培訓期間員工承擔的培訓費，MP一w為培訓后t時期員工承擔的培訓費，即員工在培訓結(jié)束后以低于邊際產(chǎn)出的工資來支付企業(yè)在培訓期間為員工承擔的培訓費用。因而對企業(yè)來說。只要員工培訓后在預期的工作期限內(nèi)不離職的話，企業(yè)是沒有損失的。
(三)特殊在職培訓
對特殊在職培訓．貝克爾認為，它只對或者說主要對提供培訓的企業(yè)有利，企業(yè)要全部或部分承擔這類培訓的費用。在市場完全競爭的條件下，企業(yè)進行培訓的均衡條件為對于進行特殊技術(shù)在職培訓的企業(yè)來說，和為其它企業(yè)工人的邊際產(chǎn)出和工資，而則為其培訓收益。c為企業(yè)所花費的培訓成本。
人們一般會問，特殊培訓基本上只在提供培訓的企業(yè)中才能用到，而企業(yè)就應承擔全部的培訓費用。這里有一個問題．如果企業(yè)愿意承擔全部費用。包括受訓者付出的時間精力的補償，受訓者可能知道他比企業(yè)更有優(yōu)勢，他的流失與否與他本入沒有損失，但企業(yè)的投資將會喪失它的投資。因而最好地辦法則是企業(yè)與受訓者共同分擔培訓費用，投資收益在這兩個投資者之間分配。企業(yè)可以支付低于其邊際產(chǎn)出的工資，這樣企業(yè)就可獲得回報。個人若不滿意于工資低于邊際產(chǎn)出而流失的話。由于其受到企業(yè)的特殊培訓所花費的成本在其它企業(yè)很難收回，會受到損失的，因而最好的選擇是呆在原來的企業(yè)，不光可收回成本，還可得到收益回報。
三、企業(yè)在職培訓的投資風險類型
1．流失風險
由于企業(yè)在職培訓投資與其所有者的不可分離性，決定了企業(yè)在職培訓的主要風險來自于接受培訓的員工，員工一旦離開企業(yè)，將會帶走企業(yè)在其身上積累的入力資本投資，使企業(yè)蒙受經(jīng)濟損失。企業(yè)在職培訓投資的流失風險首先是由于人壽命的不確定性而產(chǎn)生的流失風險。入一旦死亡附屬于人體的不可以轉(zhuǎn)讓的入力資本將不復存在，從而產(chǎn)生不可控制的企業(yè)在職培訓的投資風險。其次是由于接受在職培訓后的員工離開原企業(yè)而產(chǎn)生的流失風險。在人才流動越來越頻繁的情況下，員工離開企業(yè)將完全帶走附于其身的在職培訓成果．企業(yè)將失去收回人力資本投資的載體。員工的忠誠度是衡量企業(yè)在職培訓風險的一個重要變量，在企業(yè)在職培訓投資決策中引入員工忠誠度并同時考慮員工的流失成本，將可以有效防范在職培訓的決策風險。
2．激勵風險
企業(yè)在職培訓的人力資本形成之后，其效能的發(fā)揮很大程度上取決于是否有對員工構(gòu)成激勵的外部環(huán)境。企業(yè)在職培訓入力資本在具備能動性的同時也存在明顯的激勵風險。當在職培訓入力資本所有者得不到有效激勵時，作為所有者主體可以將相應的人力資本關(guān)閉起來，從而使其經(jīng)濟利用價值一落千丈。同時由于企業(yè)在職培訓的入力資本投資的特殊性．企業(yè)在直接利用這一資本時無法采用”事先全部說清楚”的一般市場契約模式，必須借助于激勵性的企業(yè)制度安排和組織設置來實現(xiàn)對入力資本的使用和調(diào)度。
3．貶值風險
與非人力資本相似，企業(yè)在職培訓形成的入力資本也存在貶值風險，企業(yè)在職培訓的主要內(nèi)容是豐富員工的知識，提升員工的技能．這種知識和技能同樣會出現(xiàn)類似的損耗，這種損耗可以分為有形的損耗和無形的損耗。有形損耗主要是指由于生疏、遺忘等引起的知識和技能的減少。入力資本后期的投資必須以前期的投資為基礎(chǔ)，所以在職培訓的有形損耗不僅影響即期投資的收益，而且影響后續(xù)在職培訓的收益。無形損耗是指由于科技的飛速發(fā)展使得原有的知識和技能變得相對落后。科技的快速發(fā)展、市場的動態(tài)變化、產(chǎn)品生命周期的急劇縮短都加速了企業(yè)在職培訓入力資本的無形損耗。企業(yè)在職培訓入力資本投資的貶值風險還包括人力資本的利用率問題。對于有一定資本存量的員工，衡量其對企業(yè)貢獻的大小，關(guān)鍵看入力資本的利用率，利用率越高，對企業(yè)的貢獻越大。可見．即使企業(yè)在職培訓投資較高，也會因為利用率低而造成事實上的入力資本貶值。
四、企業(yè)在職培訓投資風險防范措施
企業(yè)在職培訓是企業(yè)進行人力資本投資的一種重要方式．也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。作為一種投資既然有豐厚的收益回報，就必然會伴隨著大量風險的存在。結(jié)合不同的風險類型，必須采取有效措施對企業(yè)在職培訓的投資風險進行防范。防范和規(guī)避企業(yè)在職培訓投資的風險應充分考慮以下幾點：
1．提高接受培訓員工的忠誠度。企業(yè)在職培訓收益必須通過接受培訓的員工的行為來實現(xiàn)，在職培訓投資的有效性直接決定于接受培訓員工的忠誠度。企業(yè)進行在職培訓投資決策時必須同時考慮如何為員工提供最好的訓練和發(fā)展的資源，提供個人的專業(yè)成長機會，提高員工忠誠度。
2．完善企業(yè)入力資本激勵措施。由于在職培訓的入力資本依附于員工存在且不可分離，從個人的效用角度分析，員工的工作積極性能否得以充分發(fā)揮，要看入力資本的載體是否得到有效的激勵。建立健全企業(yè)入力資本激勵措施，首先要建立合理的收入分配制度，企業(yè)的收入分配制度需要能夠反映這種投資主體的收益特性。其次要強化精神激勵，包括為員工創(chuàng)造發(fā)展的機會，支持員工在工作中實現(xiàn)自我，建立對話制度或溝通渠道。第三要重視員工職業(yè)生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，使個人發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合。
3．不斷更新培訓內(nèi)容。由于知識貶損與技術(shù)更新速度的不斷加快．外部市場環(huán)境變化加劇。企業(yè)在職培訓的知識和技能面臨貶值和跌價的風險。所以企業(yè)在進行在職培訓投資決策時既要考慮市場前沿的發(fā)展需要又要充分考慮企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，不斷更新培訓內(nèi)容，促進企業(yè)發(fā)展。
五、啟示
(一)企業(yè)在進行在職培訓決策時，應對在職培訓成本與效用進行預測，所得到回報的效用是否大于投入的成本。企業(yè)在某些方面面臨著”生產(chǎn)”還是”購買人力資本的選擇，即到底應該自己培養(yǎng)有競爭力的人才，還是”購買”那些已由別的企業(yè)或單位培養(yǎng)的人才。
[關(guān)鍵詞] 固定資產(chǎn)；ICOR；效率；TFP
[中圖分類號] F061.5 [文獻標識碼] A [文章編號] 1007-4244（2013）01-061-3
一、引言
改革開放以來，山東省經(jīng)濟增長迅速，全社會固定資產(chǎn)投資總額在1980年僅有67.93億元，到2010年增長為5766.70億元，比1980年增長了84.89倍，可見在短短的31年間，山東省的固定資產(chǎn)投資總額得到了較快的增長。在此期間，學者們的研究主要集中在固定資產(chǎn)投資與經(jīng)濟增長的相關(guān)性、貢獻率等方面。與此同時，全要素生產(chǎn)率（TFP）對GDP的貢獻研究也不斷深入，研究大多是采用柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，利用索洛余值法或Malmquist生產(chǎn)率指數(shù)法，并對資本存量K值進行估算，得出TFP及其增長率、各要素及TFP貢獻度等來分析其對國家、地區(qū)或行業(yè)對經(jīng)濟增長的貢獻。
本文就促進山東省GDP增長其中的二大因素，即“硬實力”固定資產(chǎn)投資的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與效率的關(guān)系和“軟實力”全要素生產(chǎn)率（TFP）對經(jīng)濟增長的貢獻進行實證分析，以得到這兩種方式對山東省經(jīng)濟增長的影響程度。
二、山東省固定資產(chǎn)產(chǎn)業(yè)投資與效率現(xiàn)狀分析
（一）固定資產(chǎn)投資產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀
根據(jù)1999-2010年統(tǒng)計資料顯示，山東省第一產(chǎn)業(yè)的固定資產(chǎn)投資額較少，并且所占全部固定資產(chǎn)投資額的比重從1999-2010年呈現(xiàn)逐年下降的趨勢，由1999年的3%下降到2010年的2.3%；第二產(chǎn)業(yè)固定資產(chǎn)投資額所占全部固定資產(chǎn)投資額的比重一直較大，并由1999年的44%上升到2005年的63%，后經(jīng)過少許下降后回升，截至到2010年所占比重仍為48%；第三產(chǎn)業(yè)固定資產(chǎn)投資額所占全部固定資產(chǎn)投資額的比重最大，但投資趨勢與第二產(chǎn)業(yè)正好相反，起初由1999年的52%下降到2005年的34%，后期又出現(xiàn)小幅度上升，截至2010年所占比重上升為49%。1991-2010年山東省固定資產(chǎn)投資產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)見圖1所示。總體而言，山東省固定資產(chǎn)投資中第三產(chǎn)業(yè)的比重最大，第二產(chǎn)業(yè)次之，第一產(chǎn)業(yè)的比重最小且投資額增長緩慢。
（二）山東省固定資產(chǎn)投資效率分析
本文采用ICOR即增量資本產(chǎn)出率來衡量山東省固定資產(chǎn)投資效率。
ICOR=K/GDP，其中K為資本增量，GDP為總產(chǎn)出增量。本文研究對象為固定資產(chǎn)投資，資本增量即表示為固定資本投資額F，公式改寫為ICOR=F/GDP，即當每增加（減少）一個單位的總產(chǎn)出所需的固定資本投資額增大（減少），固定資產(chǎn)投資效率降低（增大）。另外，當ICOR提高時，固定資本平均產(chǎn)出率將下降，固定資本的總體效率也會隨之下降。反之，若ICOR降低固定資本投資額減少，也就是說投資效率提高了。
表1是根據(jù)山東1999-2010年統(tǒng)計年鑒對全省三次產(chǎn)業(yè)的ICOR測算。依據(jù)我國正常年份1.5-3的指標經(jīng)驗值區(qū)間分析可得：1999年到2010年山東省三次產(chǎn)業(yè)的ICOR值在2.50-4.38之間波動，則全省固定資產(chǎn)是投資效率略低于全國平均水平，并且ICOR值總體呈逐年上升趨勢，這說明山東省固定資產(chǎn)投資的效率呈逐年遞減的趨勢。
（三）TFP分析
山東省固定資產(chǎn)投資效率較低，因此，本省亟需轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，提高經(jīng)濟增長質(zhì)量。下面測算山東省的全要素生產(chǎn)率TFP，即技術(shù)進步的指標，從另一方面揭示經(jīng)濟增長的源泉。
1.模型構(gòu)建
生產(chǎn)函數(shù)如方程式（1）所示。采用柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，利用索洛余值法，對山東省的TFP增長率和貢獻度進行測算。
三、結(jié)論
本文利用柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)建立模型，計算了1980-2010年間山東省全要素生產(chǎn)率、增長率、貢獻度以及固定資本、勞動貢獻度。其中，固定資本平均貢獻度和TFP平均貢獻度較高，勞動平均貢獻度較低。
由此可知山東省經(jīng)濟增長主要靠“硬實力”固定資本投資和“軟實力”TFP拉動，并且固定資本投資拉動比TFP拉動要大，但固定資本投資三次產(chǎn)業(yè)效率較低，這在中國的經(jīng)濟發(fā)展中普遍存在。因此，亟待轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，通過技術(shù)進步轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長模式，提高經(jīng)濟增長質(zhì)量，帶動經(jīng)濟良性增長。
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一、人力資本理論與區(qū)域經(jīng)濟增長理論
(一)人力資本基本理論
通常認為區(qū)域人力資本是人力資本在區(qū)域上的體現(xiàn)，即該區(qū)域內(nèi)的人所擁有的體力、健康、資歷、經(jīng)驗、知識、技能及其他精神存量的總稱。從理論淵源上說，英國古典經(jīng)濟學的奠基人威廉?佩蒂第一個明確地將人視為資產(chǎn)，并試圖估算其經(jīng)濟價值。隨后，古典經(jīng)濟學家亞當?斯密首次明確提出人力資本的概念。近代馬歇爾也指出：“一切資本中最有價值的莫過于投在人身上面的資本”。二十世紀五六十年代，人力資本理論作為現(xiàn)代經(jīng)濟學的一個獨立分支，系統(tǒng)地產(chǎn)生和發(fā)展起來。西奧多?W?舒爾茨在其論文《人力資本：一位經(jīng)濟學家的觀點》中結(jié)合經(jīng)濟增長問題的分析首次明確提出人力資本的概念，闡述了人力資本投資的內(nèi)容以及對經(jīng)濟增長的重要作用；美國當代著名經(jīng)濟學家明塞爾，從個人收入分配和勞動經(jīng)濟問題的研究中進入人力資本領(lǐng)域，開創(chuàng)了人力資本的方法；加里?貝克爾更是將微觀經(jīng)濟分析的領(lǐng)域擴大到非市場行為的人類行為及其相互作用的廣闊領(lǐng)域，將新古典經(jīng)濟學的基本工具應用于人力資本投資分析，提出了一套較為系統(tǒng)的人力資本理論框架，做出了巨大的貢獻。此后人力資本理論開始在理論和實踐上有了長足的發(fā)展。
(二)人力資本與區(qū)域經(jīng)濟增長理論
一般認為決定經(jīng)濟增長的要素主要有四個方面，即：地區(qū)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、區(qū)域性稟賦、人力資本和制度環(huán)境。而美國等國家經(jīng)濟增長核算結(jié)果表明，按照傳統(tǒng)的計量方法，人均收入的增長率大大高于人均資本的增長率，即總收入的增長率高于資本與勞動等要素投入的增長率之和，于是形成了所謂的增長“余差”。但是目前許多學者主要將目光停留在區(qū)域產(chǎn)業(yè)、制度環(huán)境、區(qū)域政策以及政府行為上。而未對人力資本對經(jīng)濟增長的支撐作用給予應有的重視。于是就引發(fā)了一系列的問題。在經(jīng)濟增長中，人力資本投資對經(jīng)濟增長有著怎樣的支撐作用，如何發(fā)揮人力資本在經(jīng)濟增長中的作用等。
人力資本和經(jīng)濟增長有著密切的關(guān)系，它已經(jīng)成為知識經(jīng)濟時代經(jīng)濟增長的真正源泉，在傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會，土地、勞動力等自然資源是經(jīng)濟活動的要素；工業(yè)經(jīng)濟時代，自然資源、物質(zhì)資本和勞動力是經(jīng)濟成長的動力源泉；知識經(jīng)濟時代，人力資本地位凸顯，人力資本的積累，技術(shù)的進步已經(jīng)成為經(jīng)濟增長的內(nèi)生變量。在某些情況下，即使不增加外生變量，也能實現(xiàn)經(jīng)濟增長，這一驅(qū)動力就是人力資本的不斷積累。
首先，人力資本投資是經(jīng)濟增長的重要助推器。一方面，人力資本投資可以極大地提高人的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力。為經(jīng)濟增長帶來強勁的原動力；另一方面，較高的人力資本存量又是人類文明自身發(fā)展的一個重要標志，投資越多。社會經(jīng)濟發(fā)展越快。
其次，人力資本投資收益大于物質(zhì)資本投資收益，是經(jīng)濟增長的重要動力支撐。人力資本是社會發(fā)展的重要因素，與物質(zhì)資本相比，更能推動和促進經(jīng)濟增長。美國國民收入新增加的財富中有80%是由人力資本投資所提供的。只有20%左右來自物質(zhì)形態(tài)。
第三，人力資本投資有助于提高勞動者素質(zhì)，是經(jīng)濟增長的可靠保證。它可以明顯改善勞動者素質(zhì)，與物質(zhì)資本結(jié)合起來創(chuàng)造財富，實現(xiàn)經(jīng)濟增長：經(jīng)濟的快速增長又可以提供更多的資金。正確處理人力資本和經(jīng)濟增長的關(guān)系，就可以促進國民經(jīng)濟發(fā)展的良性循環(huán)，加快經(jīng)濟增長。
二、我國區(qū)域人力資本投資的聚類分析
(一)我國區(qū)域人力資本投資現(xiàn)狀
目前我國經(jīng)濟增長方式正在由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，人力資本已成為有價值，最富有潛力的核心、關(guān)鍵資源，并成為最富增值效益的資本。然而，我國社會、政治、經(jīng)濟、文化發(fā)展極不平衡，區(qū)域人力資本投資也呈現(xiàn)出東高西低的顯著非均衡性。
經(jīng)濟發(fā)展水平高的區(qū)域則人力本聚集程度高，反之則低。這種非均衡性是在長期發(fā)展的歷史中形成的，并對未來人力資本的區(qū)域分布產(chǎn)生巨大而深遠的影響。由于人力資本開發(fā)過程需要的時間長。見效慢，而且開發(fā)的經(jīng)濟效益難以直接量化，因此當決策者出于政績考慮的時候，往往在見效快、容易度量的物質(zhì)資本投資上下功夫，造成了投資決策的短期行為，而這種短期行為的危害性往往在經(jīng)歷了很長時間之后才會顯現(xiàn)出來，于是又進一步增加了克服這種短期行為的難度。
(二)我國區(qū)域人力資本投資的聚類分析
根據(jù)人力資本投資的凝聚結(jié)果，可以把全國31個省、自治區(qū)、直轄市分為4類，第一類為北京、上海、天津、廣東、浙江、遼寧，說明這些地方人力資本投資水平都非常高；第二類為重慶、山東、福建、江蘇、黑龍江、吉林、內(nèi)蒙古、陜西、安徽、廣西、江西、山西、湖北、湖南、海南、河南、河北，這些地區(qū)的相似性很大，人力資本投資處于中等水平；第三類為云南、甘肅、青海、新疆、貴州、寧夏．第四類只有一個就是。人力資本投資水平比較落后。
根據(jù)經(jīng)濟增長水平凝聚結(jié)果，同樣把全國31個省、自治區(qū)、直轄市分為4類：第一類為北京、上海、天津，這三個直轄市的經(jīng)濟最為發(fā)達；第二類為江蘇、山東、浙江、廣東，屬于經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)；第三類為福建、遼寧、河北、河南、內(nèi)蒙古、重慶、吉林、黑龍江、湖北、四川、陜西、甘肅、安徽、湖南、山西、廣西、江西，主要是中西部的經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)：第四類經(jīng)濟落后地區(qū)包括貴州、云南、寧夏、新疆、青海、海南、。
結(jié)合以上兩個聚類分析的結(jié)果可以看出，區(qū)域經(jīng)濟增長和區(qū)域人力資本投資具有很強的正相關(guān)性。經(jīng)濟最發(fā)達的北京、上海、天津全部位于人力資本投資水平最高的第一類，廣大中西部地區(qū)人力資本投資水平相當，經(jīng)濟實力相對于第一類而言也較為落后，但廣東、浙江、遼寧等省在人力資本投資方面力度較大。因而從經(jīng)濟增長方面可以看出他們已脫離經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的圈子，但人力資本投資水平較低的云南、甘肅、青海、新疆、貴州、寧夏、等西部省區(qū)經(jīng)濟還比較落后。
三、對策及建議
據(jù)世界銀行測算，在依靠教育普及知識擴展、技術(shù)等帶來勞動者素質(zhì)提高對經(jīng)濟增長的作用中，發(fā)達國家為49％，發(fā)展中國家為31％。人力資本在國民經(jīng)濟發(fā)展中的作用，已被許多國家的經(jīng)濟騰飛歷程所驗證。因此，要增加人力資本量，就要從以下幾個方面入手。
(一)優(yōu)化區(qū)域人力資本配置，暢通培養(yǎng)、引進和使用人才的機制
要考慮區(qū)域人力資本的現(xiàn)狀(包括區(qū)域人力資本的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及人力資本的流動等方面)，將人力資本的結(jié)構(gòu)調(diào)整與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合確定區(qū)域主導產(chǎn)業(yè)人力資本需求結(jié)構(gòu)，優(yōu)化未來行業(yè)或部門人力資本配置，決定近期和今后較長時間內(nèi)區(qū)域各類職業(yè)人力資本需求數(shù)量和質(zhì)量。
(二)加大區(qū)域人力資本開發(fā)力度，提高人口素質(zhì)
盡快完成在全國城鄉(xiāng)普及九年義務制教育目標，實現(xiàn)基礎(chǔ)教育的全面覆蓋，大力提高各層次教育的質(zhì)量。同時強化職業(yè)教育培訓。使職業(yè)教育培訓在人力資本開發(fā)方面和整個國民經(jīng)濟的發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。
關(guān)鍵詞：人力資本；經(jīng)濟增長；研究綜述
中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）07-0069-02
一、人力資本概述
人力資本作為主要的生產(chǎn)投入要素之一，在現(xiàn)代經(jīng)濟增長理論中占有重要地位。因此人力資本理論的相關(guān)問題研究是國內(nèi)外學者關(guān)注的熱點。關(guān)于人力資本的概念，確切地說還沒有一個準確的定義，人力資本理論創(chuàng)始人舒爾茨、貝克爾在人力資本的定義上也有細微的不同。總而言之，有以下幾點是明確的：第一，人力資源是一切資源中最重要的資源，是一個人所擁有的體能、知識、技能等各種能力的綜合體現(xiàn)；第二，人力資本的形成是一個長期投資的過程；第三，一個人所擁有的人力資本不是與生俱來的，而是通過后天學習接受教育獲得的。因此，提高人力資本水平的核心是提高勞動者的素質(zhì)，增加教育投資。
二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
人力資本是一種生產(chǎn)性投資，其作用也大于物質(zhì)形態(tài)的投資。各國的實踐經(jīng)驗表明科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，科學技術(shù)首先要人才來掌握，其次更需要人才來提高科學技術(shù)水平，國家的經(jīng)濟增長其實是人才能力發(fā)揮的體現(xiàn)。人力資本作為一種生產(chǎn)要素，一方面直接對經(jīng)濟增長做出貢獻，另一方面它又通過促進科學技術(shù)的進步來促進經(jīng)濟增長。
內(nèi)生增長理論的主要觀點認為：經(jīng)濟增長是經(jīng)濟系統(tǒng)內(nèi)生因素作用的結(jié)果，而不是外部力量推動的結(jié)果，作為內(nèi)生要素存在的技術(shù)進步是推動經(jīng)濟增長的決定因素。
名塞爾關(guān)于人力資本與經(jīng)濟增長的研究主要是建立了廣為采用的人力資本收入模型。名賽爾提出著名的名塞爾收入函數(shù)，名塞爾模型的突出特點就是，受教育年限是收入的決定變量，因此受教育年限的數(shù)據(jù)可以被用來估計不同教育體系的國家的教育回報之間的比較。同時，名塞爾認為收入差別之所以發(fā)生是因為個人在人力資本質(zhì)量上存在差異。
20世紀90年代中后期國內(nèi)越來越多的學者專注于人力資本理論的研究。在對人力資本與經(jīng)濟增長的實證研究方面，有學者測算出人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻的非常顯著的，也有關(guān)于該問題比較獨特的看法。
溫靜的《人力資本投資與中國經(jīng)濟增長關(guān)系的實證研究》建立相應的經(jīng)濟增長與要素變量之間的關(guān)系模型。根據(jù)Solow模型和Lucass兩部門內(nèi)生增長模型的基本框架，構(gòu)建人力資本外部性增長模型方程為：Yt=AtKα
tLβHχ
teε，該模型增加了隨機擾動項相對是比較嚴密的。得出的結(jié)論是中國初等教育上的人力資本投資對經(jīng)濟增長的影響較大，而中高等教育的影響并不明顯甚至出現(xiàn)負影響。
王芳等在《人力資本與經(jīng)濟增長關(guān)系的研究——對福建省的實證分析》一文中對福建省教育經(jīng)費和地區(qū)生產(chǎn)總值之間的關(guān)系進行計量分析，以協(xié)整理論為依據(jù)，對該地區(qū)生產(chǎn)總值和財政教育經(jīng)費年度統(tǒng)計進行實證檢驗。結(jié)果表明福建省經(jīng)濟增長與人力資本之間不存在協(xié)整關(guān)系，沒有長期穩(wěn)定的均衡關(guān)系。
李發(fā)昇和張維在《人力資本對經(jīng)濟增長的作用機理》一文看法比較獨特，認為人力資本并不是直接的投入要素，將其作為投入要素進行定量分析得出的結(jié)論是有失偏頗的。文章中采用AK模型，把人力資本作為影響要素而非投入要素處理。得出的結(jié)論是人力資本對經(jīng)濟增長的作用主要是通過自身承載的智慧作用于創(chuàng)新、勞動工具承載的智慧作用于生產(chǎn)來實現(xiàn)的。
胡喬林和李思在《中國經(jīng)濟增長中人力資本作用研究》中在基本的內(nèi)生增長模型及出生構(gòu)建一個模型，得出結(jié)論，在經(jīng)濟增長中，人力資本對經(jīng)濟增長起著重要的作用，人力資本不僅內(nèi)生于勞動投入的有效勞動（體現(xiàn)在人力資本存量方面），還具有顯著的外部性作用（體現(xiàn)在人力資本水平方面），人均受教育年限增加，能較大幅度地提高產(chǎn)出量，從而有效地促進經(jīng)濟增長。
三、相關(guān)評述
盡管人力資本與經(jīng)濟增長的關(guān)系在理論上已經(jīng)取得了較為一致的觀點，即人力資本的積累有利于經(jīng)濟增長。但是我們可以看出在實證研究分析中還有一些問題的存在。
首先，人力資本指標的選取不一致，有些從投入的角度分析，有些是從產(chǎn)出的角度分析。從產(chǎn)出的角度分析，由于勞動者實際提供的人力資本與應得的報酬存在較大的差異。從投入的角度分析一般有這幾種選擇：政府的公共財政支出、各級教育的入學率、平均受教育年限和學歷指數(shù)法等。一部分學者認為人力資本投資是指花費在受教育者身上的所有教育經(jīng)費投入，一個勞動者的人力資本存量就等于他從受正規(guī)教育開始，到受最終教育層次畢業(yè)時，花費在他身上的所有教育經(jīng)費總和。根據(jù)舒爾茨對人力資本的的定義，教育投資只是人力資本形成的多種形式之一，如果只考慮教育的作用，而其他投資要素進行綜合估計，這樣在測量人力資本對經(jīng)濟增長的貢獻實際上就變成了測量教育對經(jīng)濟增長的貢獻。在趙雪梅的《中國人力資本對經(jīng)濟增長的實證分析》一文對指標的選取就克服了這個問題。文中指出貝克爾通過論證指出：人力資本投資主要由教育投資、培訓投資、衛(wèi)生健康投資、人力資本流動投資構(gòu)成。通過教育支出可以提高勞動力的質(zhì)量，即提高勞動者的技術(shù)水平、工作能力、熟練程度，進而增加未來收益；衛(wèi)生保健支出可以提高勞動者的身體素質(zhì)，從而增強工作能力。因此如果分析中國經(jīng)濟增長與人力資本投資之間的關(guān)系，由于人力資本流動投資和培訓投資的數(shù)據(jù)缺失，可以將教育經(jīng)費和衛(wèi)生總費用作自變量用來用。對于該模型的認識是完全可以將教育經(jīng)費和衛(wèi)生總費用這兩者相加作為人力資本投資的變量，再選擇合適的生產(chǎn)函數(shù)擴展模型。當然并不是說所有的人力資本投資變量的選取都應該按照這樣的方法進行，如果研究的對象是整個國家，我們可以這樣考慮，畢竟國與國之間人才的流動性還是低于國內(nèi)人才流動性的。但是如果研究對象是某一地區(qū)比如某個省份，那么將教育經(jīng)費作為變量就不一定能準確反映人力資本的投資了。比如陜西省作為中國繼北京、上海之后的教育大省，但是有一點是明確的，教育經(jīng)費的投資占相當大的比重，然而陜西省的經(jīng)濟發(fā)展卻遠遠不及北上廣地區(qū)。不像自然資源，教育成果即人才有著很強的流動性，陜西省財政支出支持發(fā)展教育事業(yè)，但是這個結(jié)果不是僅由陜西省享用的。所以這時候把教育經(jīng)費作為人力投資的變量就不能準確反映人力資本與經(jīng)濟增長之間的關(guān)系，這時候我們可以選擇用從業(yè)人員的平均受教育年限作為人力投資資本的變量來構(gòu)建模型。
關(guān)于概念的選擇問題。人力資本投入量有些論文定義成勞動力數(shù)量投入。本文認為這種方法是不妥當?shù)摹趧恿ν度肓糠从车氖菂⑴c勞動的人員，這些人員中包括接受過教育的和沒有接受過教育的，未接受教育的勞動力所具有的勞動力是沒有經(jīng)過教育和培訓的。盧卡斯的人力資本積累指的就是會引起外在效應的專業(yè)化人力資本的積累，并且他認為只有專業(yè)化的人力資本才是經(jīng)濟增長的“發(fā)動機”。因此，如果我們把未接受教育的勞動力不認為是人力資本投入的成分的話，那么在討論人力資本對經(jīng)濟增長影響的模型中這個變量也是可以不加以考慮的。
其次，對于人力資本投資于經(jīng)濟增長關(guān)系是研究的方法比較多。在模型的選擇問題上，大多數(shù)以道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)及其擴展模型作為模型的基礎(chǔ)。也有部分學者以一元線性回歸來分析兩者之間的關(guān)系。趙雪梅的《中國人力資本對經(jīng)濟增長的實證分析》運用格蘭杰因果檢驗法檢驗兩者之間的因果關(guān)系得出的結(jié)論是，教育費用那個和衛(wèi)生總費用對中國經(jīng)濟增長具有促進作用，反過來經(jīng)濟增長也對教育費用和衛(wèi)生總費用具有促進作用，它們之間具有雙向促進作用。
第三個問題是統(tǒng)計資料的不完善和數(shù)據(jù)的不精確性。一個好的計量模型不僅需要好的指標而且需要相對準確的數(shù)據(jù)。由于獲取數(shù)據(jù)途徑的缺乏，我們得到的有些數(shù)據(jù)很難準確反映我們的指標。再者，統(tǒng)計資料的不完善也是影響數(shù)據(jù)質(zhì)量的原因。
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