時間：2022-05-13 05:28:35
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職業培訓論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文摘要：本文就職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性做了深入思考，并提出了相應的解決措施，這些矛盾包括：公關傳播信源的全員性與個別性矛盾；公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾；公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾；公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。
一、公共關系傳播成為職業培訓機構宣傳的一種有效手段
公共關系產生于西方工業社會，現代經濟與社會的發展離不開公共關系。對于公共關系的認識，學界對其也有不同的界定，可謂百花齊放，百家爭鳴。在這里，我們把公共關系理解為：一個社會組織為了推進相關的內外公眾對它的理解、信任、合作與支持，為了塑造組織形象、創造自身發展的最佳社會環境，在充分尊重公眾利益的前提下，利用傳播、溝通等手段而努力采取的各種行動，以及由此而產生的各種關系。
傳播是連接公共關系主體和客體的橋梁，是特定的個體或群體運用一定媒體或形式向受傳者進行信息傳遞與交流的一種社會活動，是人與人之間信息的傳遞和分享。從一定意義上來講，公共關系活動就是以大眾傳播、人際傳播和組織傳播為主要方法的一種組織與公眾交流行為。
當前，我們正處于知識經濟時代，終生學習成為人們工作和生活的迫切需要，職業培訓日益成為人們再學習的一種有效途徑。面對競爭激烈的培訓產業，傳統的宣傳方式已不能適應時代的發展要求了，職業培訓機構紛紛采取公共關系傳播的方式加強組織的宣傳。然而在實踐中，我們常常發現職業培訓機構公共關系傳播存在著信息的個性與共性等方面的矛盾。
二、職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性
職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性影響到職業培訓機構形象的傳播，這些矛盾包括：公關傳播信源的全員性與個別性矛盾，公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾，公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾，公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。
1、公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾
信源，即信息的者、傳播者。從職業培訓機構公關傳播的角度來講，筆者認為職業培訓機構的公關傳播應當具有全員性的觀念，即公關傳播的信源應該是職業培訓機構的全體成員。這一觀念對內能提供職業培訓機構的凝聚力，對外能表現職業培訓機構的良好組織形象。在與客戶的交往過程中，職業培訓機構員工的一言一行都關系到客戶對機構形象的認知，影響機構的知名度和美譽度。
然而在實踐中，職業培訓機構公關傳播信源的個別性現象比較突出。有些職業培訓機構看不到良好的公共關系傳播對自身發展的重要作用，領導不重視，員工不參與。大多數人認為公關活動是可有可無，即使要開展，那也只是專職公關部門或專職公關人員的分內事。這些現象顯示了職業培訓機構全員公關意識淡薄。
面對公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾，職業培訓機構需要采取靈活措施，積極培育全員公關傳播意識，并體現在日常生活和工作的一言一行中，從而形成一種無意識的職業習慣，樹立機構良好的精神風貌。職業培訓機構全員公關意識是一旦形成，將會給職業培訓機構的發展帶來長期的、深遠的和積極的影響。
2、公關傳播信宿的廣泛性與單一性的矛盾
信宿，是指接受并利用信息的人。公共關系傳播的信宿是社會公眾，社會公眾以數量不等的群體或個人形式存在，并形成對組織以不同影響的環境。[來如果把社會公眾看成是一個系統的話，那么這個系統是由內部員工、消費者、政府部門、新聞媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手和其它利益團體等要素組成的一個動態穩定的統一整體。因此職業培訓機構在開展公關傳播過程中，必須善待社會公眾中的每一位成員，注重公關傳播的廣泛性。
然而在職業培訓機構的公關傳播實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播對象過于單一，主要選擇政府和知識消費者，而對媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手等其它社會公眾缺乏關注，致使公關傳播活動“只見樹木不見森林”，公關傳播效果大打折扣。
面對這一矛盾，職業培訓機構在公關傳播實踐過程中應充分考慮各方面的公眾因素，加強與不同類型的社會公眾進行溝通，從而達到公關傳播效果的最大化。
3、公關傳播著眼點的長遠性與近期性的矛盾
在當前培訓市場競爭日益激烈的狀態下，傳統的廣告營銷模式已經不能完全適應宣傳的需要，因此很多職業培訓機構也熱衷于公關傳播。然而，人們思想觀念的轉變是需要一定的時間慢慢培養才行。特別是在職業資格培訓市場，雖然我國教育部、人事部、信息部、勞動和社會保障部等國務院各部委都做了職業資格認證相關方面的規定，但是持證上崗還沒有深入到每一個中國人的心里。特別是在校大學生，他們參加社會實踐的機會比較少，對社會的認知還不夠深刻。其次，用人單位對持證上崗的認識也不夠。因此，職業培訓機構的公關傳播不能一味考慮眼前的利益，而應注重傳播的長期性。
然而，在實際操作過程中，不少職業培訓機構的領導或者工作人員認為開展一兩次大型的公關傳播活動就能迅速地引起社會公眾的廣泛關注，客戶就會迅速認可自己的培訓項目，過于注重公關傳播的近期利益。這就造成了公關傳播的長遠性與實際操作中的近期性的矛盾對于職業培訓機構來講，公關傳播活動不僅是一項近期的活動，更是一個長期的有計劃的充滿艱難與坎坷的系統工程。每一次具體的公關傳播活動都只能看成是通往長遠目標的一個環節。用公關傳播活動來塑造組織形象的道路是沒有盡頭、沒有終點的。職業培訓機構要將每一次活動，每一天工作都看成是公關傳播的一種表現形式，踏實做好當前的每一件事情，立足長遠，才能卓有成效地完成職業培訓機構的公關傳播任務。
4、公關傳播信息的個性與共性的矛盾
當今世界各國之間在政治、經濟以及文化等各方面的交流日益加深，世界各國政治一體化，經濟一體化以及文化一體化的趨勢明顯。與此同時，當今時代也是一個多元化或者說是個性化、差異化的時代，如政治多元化、經濟多元化以及文化多元化等等。兩種趨勢同時并存，兩者辯證統一，不可分割。面對這一趨勢，職業培訓機構的公關傳播不僅需要遵循職業培訓行業的相關政策，而且需要不斷創新，善于塑造獨特的組織文化，從而提高職業培訓機構的知名度和美譽度。
在實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播形式過于呆板，缺乏特色，難以引起職業培訓機構內外公眾的廣泛關注。在職業培訓機構公關傳播方式中，“物質公關”相對較多，對人性的關注則相對較少。另外，有的職業培訓機構也狹隘地認為公關傳播就是迎來送往，喝酒干杯等等。在公關傳播活動中，有的職業培訓機構甚至采取有違社會公平競爭秩序和倫理道德習俗等手段，刻意貶低競爭對手，欺騙社會公眾。
面對這一矛盾，職業培訓機構的職能部門應當充分認識到創新精神對機構當前和未來發展的重要作用。當前人們對職業培訓的需求強烈，但職業培訓機構眾多，競爭激烈，任何一個職業培訓機構唯有創新，才能贏得生存與發展的空間。首先職業培訓機構的職能部門要鼓勵創新，獎勵創新，重視對創新人才的培養和提拔。其次，要在職業培訓機構內部形成一種善于學習、積極學習的組織氛圍，構建學習型的組織文化。第三，要采取靈活措施加強職業培訓機構的平行溝通，上行溝通和下行溝通，碰撞思維的火花，分享創新的樂趣，從而在職業培訓機構內部創造一種和諧的人際氛圍。
總之，目前職業培訓機構的公關傳播還不夠成熟、不夠完善，還存在著許多矛盾。面對這些矛盾現象，職業培訓機構要善于承認矛盾、認識矛盾才能更好地分析矛盾、解決矛盾，達到塑造職業培訓機構良好形象的目的。
參考文獻：
職業培訓論文可以讓勞動者掌握職業常識、道德和技能，幫助勞動者提高勞動效率、素質和就業能力，促進經濟發展。而長春市無論中介制還是員工制的家政公司對職業培訓都未高度重視起來，暴露出很多職業培訓方面的問題，阻礙了家政服務業的發展。
一、 長春市家政服務業職業培訓存在問題
（一） 培訓對象素質較低
長春市家政服務員主要來自吉林省農村貧困家庭婦女和下崗女職工，年齡大都在40歲左右，少數培訓育嬰師的年齡在35左右，年齡結構偏大，學歷多為小學和初中，學歷較低，影響了培訓效果。
（二） 培訓課程、內容較單一，應試化現象嚴重
長春市具有職業資格授權的家政培訓學校有6家，培訓內容主要圍繞家政員、育嬰師、月嫂、催乳師、營養師、護理員進行，其他如按摩、廚藝、茶藝等課程因需求少而較少開設，課程設置較單一。
初級培訓，國家推行的是免費政策，分為理論和實操兩部分，實操課占60%以上學時，理論課主要涉及職業道德、職業禮儀等。培訓內容多圍繞職業資格考試進行，從國家職業資格考試題庫里劃考試范圍進行培訓，培訓學時較短，達不到職業資格標準要求，理論學時多于實操學時，培訓過于應試化。
（三） 培訓形式較單一，缺失人性化
理論課培訓以多媒體課件形式進行，培訓師根據職業資格考試范圍制作課件，課件制作多不規范，背景和內容選取不考慮中年婦女的視覺感官和接受度，只符合自己的授課要求，授課過程互動較少，老師講學員記，培訓師也不知道學員是否都聽懂學會了，缺少人性化。
（四） 培訓師隊伍素質參差不齊
整個家政行業培訓師，年齡和學歷結構參差不齊，多是40歲左右的中年婦女，她們曾參加過職業資格考試，從事過家庭服務，學歷不高但理論和實際經驗都具備；青年培訓師大都具有大專及以上學歷，很多都未從事過家政服務的實際工作，通過了職業資格證和教師資格證考試便可培養成培訓師；另一部分是有十幾年工作經驗的技能型培訓師，級別較高，能力較強。
（五） 培訓環節不健全
只有家政員職前培訓，職中和職后培訓缺失，通過職前培訓拿到證書的員工就業后，多是自己根據需要再參加高一級的考試，家政公司幾乎沒有職中和職后培訓，對于企業從事行政等管理的員工，也僅是崗前培訓，培訓環節都集中在職前，職中和職后培訓跟不上，極易導致服務質量下降。
（六） 培訓考核方式較單一
培訓考核方式是職業資格考試，通過了理論知識和實操技能考試就算合格，拿到證書后家政公司就可安排上崗，家政公司不再進行員工學習能力、性格、整體素質等的考核，缺少對員工的整體認識，導致了所派家政員不讓雇主滿意等矛盾的出現。
二、 長春市家政服務業職業培訓存在問題解決措施
（一） 國家、政府應繼續加大對家政職業培訓的扶持力度
除了初級免費培訓外，由政府扶持家政員免費參加職業資格初級考試，除了政府下屬的家政培訓公司和學校外，給予其他有職業資格認證資質的家政職業培訓學校經費支持，幫助學校擴大招生，分區就近培訓，以增加就業者數量和提升就業者素質，緩解供需矛盾。
（二） 吸納高素質人才加入到家政服務業
現在長春的家政服務市場缺少從事高端家政的人才，而目前家政學專業正發展蓬勃，在這種形式下，吸納優秀大學生充實家政培訓師、企業管理或者家政員隊伍，將對整個行業的發展帶來新活力。
（三） 改革創新家政職業培訓的教學方法
長春市家政培訓學校的教學方法單一，不人性化，迫切需要采用現代化的教學方法，在原有直觀演示法基礎上，加入情景教學和問題討論法等與學員互動，啟發引導學員的綜合能力?，F在實操課培訓采用的是四級教學法，即準備、示范、模仿、練習，應融合項目導向教學法，即提出問題，學員制定工作計劃，培訓師指導，實施，檢查，自我反思和進步。
（四） 嚴格考核評價體系
培訓課程需要一個合理規范的教學評價來檢查教學目標的實現程度和改進教學方案。長春市家政職業培訓的教學評價僅是職業資格考試，培訓學校內部和家政公司沒有針對培訓的教學評價。
培訓學校應在整個授課過程中每節課都給學員發放課程評價表，評價課程的內容、方法、手段、條理等，培訓師課后審查找出問題，下節課及時改正，有利于提高培訓質量。
家政企業應制定評價表，評價員工的知識水平、技能水平等，有利于進一步了解員工素質。
（五） 家政公司要提高對職業培訓的認識，強化職業培訓
摘 要 本論文主要通過訪談法、文獻法、數理統計法對贛南地區體育職業培訓市場現狀進行調查，根據調查結果提出合理化建議，促進贛南地區體育職業培訓市場健康有序發展。
關鍵詞 贛南地區 體育職業培訓 現狀
一、研究對象與方法
（一）研究對象
以贛南地區體育行業特有職業培訓市場為研究對象。
（二）研究方法
首先，通過中國數字期刊網及中國期刊全文數據庫等收集相關電子資料；其次，通過走訪贛州市體育局、贛州市體育行業職業培訓基地獲得體育職業培訓相關情況。最后，對贛南地區近3年來體育職業培訓相關數據進行統計分析。
二、研究結果與分析
（一）培訓基地的宣傳手段分析
由表1可以看出，參加站點培訓的人員得知培訓消息的途徑主要為“朋友或同事介紹”，占比高達48%，而作為官方主推的“網絡廣告”方面甚至低于“其他”途徑僅占到22%。贛州體育職業培訓基地在對體育行業職業培訓進行宣傳時，僅在學校官網和贛州教育網上貼出了具體的培訓項目及收費情況，并沒有進行其他的宣傳手段。
（二）培訓項目情況分析
贛州體育職業培訓基地開設了游泳教練員、游泳救生員、健美操教練員、健身教練員四個項目的培訓，學員在選擇方面具有很強的局限性，沒有更多的選擇空間，而培訓機構不能給學員提供多技能、全方位的指導，更是打消了很大一部分學員的積極性。
（三）學員選擇項目情況分析
由表2可以看出，在參加培訓的所有人員中，選擇游泳救生員的人數最多，達到64人，占總人數的45%，其他三個項目較為平均，其中選擇游泳類職業培訓的人數高達63%。而在贛州體育職業培訓基地的人員中選擇游泳類項目培訓的卻超過一半以上，為什么會呈現如此的景象？原因可以歸結于以下幾點。第一，社會需求量大。國家體育總局頒布的《經營高危險性體育項目許可管理辦法》把游泳列入了第一批高危體育項目，只有持證的救生員和游泳教練員才可以上崗。第二，持證收入更高。專業救生員必須具備關于游泳的全面的技術和知識，要通過水中潛水、速度游、踩水、解脫等多種考試環節才能拿到證。而沒有經過培訓的人是很難達到要求的，因此持證游泳救生人員變得越來越炙手可熱。
（四）培訓基地工作效率分析
贛州體育職業培訓基地內工作人員僅為兩名，需要完成站點培訓工作的所有流程。高強度的工作，很難保障其效率，給站點的操作流程帶來滯后性。站點工作效率一旦出現滯后現象，勢必會影響到站點工作開展的張力，也勢必會影響到市場培訓機構的長遠發展。
（五）學員對培訓重視程情況分析
通過對贛州體育職業培訓基地的工作人員進行訪問得出表3數據，以上數據向我們透露了，在2011-2013年間，先后報名參加培訓的142人中，獲得鑒定資格認證證書的共計104人，合格率為73.2%。筆者針對這部分學員進行了電話訪問，未通過這部分學員對資格鑒定重視程度太低。由于他們受到社會上很多不合格的培訓機構“交錢就能拿證”經營手段的影響，在培訓時，沒有認真的進行練習和消化培訓導師的知識，從而在技能認證來臨時手足無措，不能很好的進行回答，導致出現未通過的現象。
三、建議
（一）加強宣傳力度，不局限于贛南地區。政府應大力扶持本地區的體育行業職業技能培訓工作，給培訓的工作提供便利，可以獲得本區域內網絡、電視、報紙等媒體的支持，擴大站點的宣傳力度，散布至整個贛南地區及周邊城市。
（二）增加培訓項目，提高學員的可選擇性。贛南地區是一個地域特性、地方色彩相對濃厚的地區，可向有關部門申報具有地域特性、地方色彩的培訓項目，讓從事體育行業特有職業培訓的人員有更多的選擇空間。
（三）提升站點工作效率，提高工作質量。培訓基地應對外招收專門人才或發展更多的專職人員，擴充工作隊伍，徹底改變站內工作人員缺乏現狀，同時加強員工隊伍建設，優化內部結構。
（四）規范鑒定市場，提高學員重視度。摒除社會上的一些不良風氣，讓學員認識到“交錢就能拿證”是行不通的，提高學員對鑒定工作的重視程度，讓他們在培訓中，真正的提高自身的職業素養和技能水平。
參考文獻：
[1] 倪會忠.體育行業開展職業技能鑒定工作的理論研究與現實思考[J].北京體育大學學報.2008.30（30）：578-579.
論文摘要：本文就職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性做了深入思考，并提出了相應的解決措施，這些矛盾包括：公關傳播信源的全員性與個別性矛盾；公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾；公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾；公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。
一、公共關系傳播成為職業培訓機構宣傳的一種有效手段
公共關系產生于西方工業社會，現代經濟與社會的發展離不開公共關系。對于公共關系的認識，學界對其也有不同的界定，可謂百花齊放，百家爭鳴。在這里，我們把公共關系理解為：一個社會組織為了推進相關的內外公眾對它的理解、信任、合作與支持，為了塑造組織形象、創造自身發展的最佳社會環境，在充分尊重公眾利益的前提下，利用傳播、溝通等手段而努力采取的各種行動，以及由此而產生的各種關系。
傳播是連接公共關系主體和客體的橋梁，是特定的個體或群體運用一定媒體或形式向受傳者進行信息傳遞與交流的一種社會活動，是人與人之間信息的傳遞和分享。從一定意義上來講，公共關系活動就是以大眾傳播、人際傳播和組織傳播為主要方法的一種組織與公眾交流行為。
當前，我們正處于知識經濟時代，終生學習成為人們工作和生活的迫切需要，職業培訓日益成為人們再學習的一種有效途徑。面對競爭激烈的培訓產業，傳統的宣傳方式已不能適應時代的發展要求了，職業培訓機構紛紛采取公共關系傳播的方式加強組織的宣傳。然而在實踐中，我們常常發現職業培訓機構公共關系傳播存在著信息的個性與共性等方面的矛盾。
二、職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性
職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性影響到職業培訓機構形象的傳播，這些矛盾包括：公關傳播信源的全員性與個別性矛盾，公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾，公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾，公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。
1、公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾
信源，即信息的者、傳播者。從職業培訓機構公關傳播的角度來講，筆者認為職業培訓機構的公關傳播應當具有全員性的觀念，即公關傳播的信源應該是職業培訓機構的全體成員。這一觀念對內能提供職業培訓機構的凝聚力，對外能表現職業培訓機構的良好組織形象。在與客戶的交往過程中，職業培訓機構員工的一言一行都關系到客戶對機構形象的認知，影響機構的知名度和美譽度。
然而在實踐中，職業培訓機構公關傳播信源的個別性現象比較突出。有些職業培訓機構看不到良好的公共關系傳播對自身發展的重要作用，領導不重視，員工不參與。大多數人認為公關活動是可有可無，即使要開展，那也只是專職公關部門或專職公關人員的分內事。這些現象顯示了職業培訓機構全員公關意識淡薄。
面對公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾，職業培訓機構需要采取靈活措施，積極培育全員公關傳播意識，并體現在日常生活和工作的一言一 行中，從而形成一種無意識的職業習慣，樹立機構良好的精神風貌。職業培訓機構全員公關意識是一旦形成，將會給職業培訓機構的發展帶來長期的、深遠的和積極的影響。
2、公關傳播信宿的廣泛性與單一性的矛盾
信宿，是指接受并利用信息的人。公共關系傳播的信宿是社會公眾 ，社會公眾以數量不等的群體或個人形式存在，并形成對組織以不同影響的環境。[
如果把社會公眾看成是一個系統的話，那么這個系統是由內部員工 、消費者 、政府部門、新聞媒體 、社區居民 、合作伙伴 、競爭對手和其它利益團體等要素組成的一個動態穩定的統一整體。因此職業培訓機構在開展公關傳播過程中，必須善待社會公眾中的每一位成員，注重公關傳播的廣泛性。
然而在職業培訓機構的公關傳播實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播對象過于單一，主要選擇政府和知識消費者，而對媒體、社區居民 、合作伙伴、競爭對手等其它社會公眾缺乏關注，致使公關傳播活動“只見樹木不見森林”，公關傳播效果大打折扣。
面對這一矛盾，職業培訓機構在公關傳播實踐過程中應充分考慮各方面的公眾因素，加強與不同類型的社會公眾進行溝通，從而達到公關傳播效果的最大化。
3、公關傳播著眼點的長遠性與近期性的矛盾
在當前培訓市場競爭日益激烈的狀態下，傳統的廣告營銷模式已經不能完全適應宣傳的需要，因此很多職業培訓機構也熱衷于公關傳播。然而，人們思想觀念的轉變是需要一定的時間慢慢培養才行。特別是在職業資格培訓市場，雖然我國教育部、人事部、信息部、勞動和社會保障部等國務院各部委都做了職業資格認證相關方面的規定，但是持證上崗還沒有深入到每一個中國人的心里。特別是在校大學生，他們參加社會實踐的機會比較少，對社會的認知還不夠深刻。其次，用人單位對持證上崗的認識也不夠。因此，職業培訓機構的公關傳播不能一味考慮眼前的利益，而應注重傳播的長期性。
然而，在實際操作過程中，不少職業培訓機構的領導或者工作人員認為開展一兩次大型的公關傳播活動就能迅速地引起社會公眾的廣泛關注，客戶就會迅速認可自己的培訓項目，過于注重公關傳播的近期利益。這就造成了公關傳播的長遠性與實際操作中的近期性的矛盾對于職業培訓機構來講，公關傳播活動不僅是一項近期的活動，更是一個長期的有計劃的充滿艱難與坎坷的系統工程。每一次具體的公關傳播活動都只能看成是通往長遠目標的一個環節。用公關傳播活動來塑造組織形象的道路是沒有盡頭、沒有終點的。職業培訓機構要將每一次活動，每一天工作都看成是公關傳播的一種表現形式，踏實做好當前的每一件事情，立足長遠，才能卓有成效地完成職業培訓機構的公關傳播任務。
4、公關傳播信息的個性與共性的矛盾
當今世界各國之間在政治、經濟以及文化等各方面的交流日益加深，世界各國政治一體化，經濟一體化以及文化一體化的趨勢明顯。與此同時，當今時代也是一個多元化或者說是個性化、差異化的時代，如政治多元化、經濟多元化以及文化多元化等等。兩種趨勢同時并存，兩者辯證統一，不可分割。面對這一趨勢，職業培訓機構的公關傳播不僅需要遵循職業培訓行業的相關政策，而且需要不斷創新，善于塑造獨特的組織文化，從而提高職業培訓機構的知名度和美譽度。
在實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播形式過于呆板 ，缺乏特色，難以引起職業培訓機構內外公眾的廣泛關注。在職業培訓機構公關傳播方式中，“物質公關”相對較多，對人性的關注則相對較少。另外，有的職業培訓機構也狹隘地認為公關傳播就是迎來送往，喝酒干杯等等。在公關傳播活動中，有的職業培訓機構甚至采取有違社會公平競爭秩序和倫理道德習俗等手段，刻意貶低競爭對手，欺騙社會公眾。
面對這一矛盾，職業培訓機構的職能部門應當充分認識到創新精神對機構當前和未來發展的重要作用。當前人們對職業培訓的需求強烈，但職業培訓機構眾多，競爭激烈，任何一個職業培訓機構唯有創新，才能贏得生存與發展的空間。首先職業培訓機構的職能部門要鼓勵創新，獎勵創新，重視對創新人才的培養和提拔。其次，要在職業培訓機構內部形成一種善于學習、積極學習的組織氛圍，構建學習型的組織文化。第三，要采取靈活措施加強職業培訓機構的平行溝通，上行溝通和下行溝通，碰撞思維的火花，分享創新的樂趣，從而在職業培訓機構內部創造一種和諧的人際氛圍。
總之，目前職業培訓機構的公關傳播還不夠成熟、不夠完善，還存在著許多矛盾。面對這些矛盾現象，職業培訓機構要善于承認矛盾、認識矛盾才能更好地分析矛盾、解決矛盾，達到塑造職業培訓機構良好形象的目的。
參考文獻
關鍵詞：職業教育；校企；法律關系；研究綜述
作者簡介：楊紅荃（1972-），女，土家族，湖北恩施人，武漢大學教育科學學院在讀博士生，湖北工業大學高等職業教育研究中心講師，主要從事教育經濟與管理研究。
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2012）28-0071-04
職業教育中的校企法律關系研究涉及到教育學和法學兩個方面，職業教育的校企合作是職業教育實現質量發展的保證，而怎樣通過法律關系的界定來明確職業教育過程中學校、學生與企業的關系，是本研究的目的。現就國內外有關職業教育中校企法律關系的相關研究進行梳理。
一、對國外職業教育校企法律關系的研究
從文獻檢索情況來看，《中華人民共和國職業教育法》頒布之前，對于我國職業教育立法的研究極少，自1996年頒布之后，特別是2000年以來，對于職業教育立法的探討和比較研究的成果逐漸增多，但還是有一定的滯后，迄今以“職業教育立法”為標識的論文只有50多篇，而專門研究職業教育校企合作法律關系的文章則鮮有出現。在現有的研究成果中，很大程度上是對于其他發達國家職業教育立法的借鑒研究。
（一）職業教育校企關系立法概況研究
此類研究將關注點放在職業教育立法宏觀的層面，研究的是職業教育立法在各國發展的歷程，以及對于我國職業教育立法的借鑒與啟示，更多的是探討職業教育立法在我國的必要性，缺乏我國應該怎樣立法、應該考慮哪些關系等這些具體問題的研究。但從各國職業教育立法的發展狀況看，都非常強調職業教育的發展與企業的相關性。
1.強調職業教育校企合作立法的必要性。姜大源在《職業教育立法的跨界思考——基于德國經驗的反思》一文中論及被譽為世界上最為成功的德國“雙元制”職業教育，成功的關鍵在于構建了一個法制化的校企合作的辦學模式。認為“職業教育作為一種開放的教育類型，跨越了職業與教育、企業與學校、工作與學習的界域?！薄奥殬I教育的立法，必須打破在企業里辦培訓或者在學校里辦教育的思維，形成系統集成、跨界的理性思維。”[1]
2.強調職業教育立法企業方面的責權利。石麗艷、李卉、王紅林、劉育鋒等，分別分析了德國、美國、英國、澳大利亞幾個國家在不同時期的職業教育相關立法中，企業對于職業教育的責任。通過這些文獻可以看出：
第一，職業教育企業的責權利不僅僅體現在職業教育立法中。如德國1869 年的《企業章程》明確了企業培訓的權利、義務，1965 年的《手工業條例》，規范了手工業行業的職業培訓，1972年《企業基本法》，規范企業的職業教育，1960 年《青年勞動保護法》，規定青年享有接受職業培訓權利、完成法律規定的職業教育義務。美國1862 年《莫雷爾法案》規定聯邦政府以撥地方式支持農工教育，標志著校企結合的開始，1917 年的《史密斯-休士法》，將職業教育擴展到工、商、家政等領域，奠定美國職業教育制度的基礎，《合作訓練法案》鼓勵企業參與職業教育。[2]如英國的《就業與訓練法》對英國職業教育與勞動市場之間的關系進行了有效的協調，1890年政府頒布的《地方稅收法》，允許各地方政府可以從某些物品稅收中提成發展職業教育。[3]
第二，職業教育法直接明確企業對于職業教育的責任。如德國《職業教育法》，用法律的形式將“雙元制”職業教育制度加以規定；澳大利亞的職業教育法確定了行業企業在制度層面和實際操作層面參與職業教育的方式方法，規定了雇主參與職業教育的方式及雇主對于學徒的義務，昆士蘭州的《職業教育、培訓和就業 2000 年法案》中提出雇主要為學徒提供設施，還要求TAFE 學院委員會（其一個重要功能是明確和批準學院的發展方向）的15位成員除一位成員為教育管理者外，其它成員可以來自任何與學院運行密切相關的行業、地方社區、行業工會或雇員等等。[4]
（二）職業教育經費來源立法的研究（企業方面）
通過分析文獻，可以得出各國職業教育經費來源立法大概有三種：
1.經費來源于所有企業，最終再返還給參與培訓的企業。張惠梅、王紅林分析了德國、英國企業對職業教育的經費籌措所賦予的責任。德國《職業教育促進法》，規定德國所有國營和私營企業，無論是培訓企業還是非培訓企業，在一定時期內必須向國家繳納一定數量的中央基金，然后再由國家統一分配和發放該基金，只有培訓企業和跨企業培訓中心才有資格獲得培訓資助。一般情況下，企業可獲得占其凈培訓費用 50%- 80%的培訓補助，當所培訓的職業符合發展趨勢時，企業可獲得100%的培訓補助。[5]如英國在1964年頒布的《產業訓練法》中規定，國家通過征收培訓稅對參與產業訓練的企業主給予經費資助。[6]
2.由雇主分擔職業培訓費用。張惠梅論及，法國的《雇主分擔基本職業技術培訓費用法》是其主要職業教育法之一；1991年，法國《職業培訓與就業法》中規定，超過 10人的企業至少要拿出該年工資總額的1.4%作為在職人員的培訓經費。[7]
3.經費來源于企業內部培訓經費。陳夢遷在其論文中提到，日本企業的職業培訓從公共職業教育體系中分裂出來，并隨著政治、經濟、科技、文化的發展在許多方面都超過了公共職業訓練，企業內部培訓經費是主要來源，政府資助僅是一種補充。[8]
（三）職業教育校企分工與合作立法的研究
對于職業教育校企分工與合作立法的研究更多的著眼于德國的“雙元制”模式，在文獻檢索中，以“雙元制”為關鍵詞的論文有643篇，其中比較詳細的闡述如雷小波的《從聯邦德國職業教育立法引發的思考》（2002），其在文中從德國《職業教育法》、《青少年勞動保護法》、《職業培訓條例》、《框架教學計劃》等條款對德國的雙元制進行了分析，認為德國職業教育的立法確定了企業在職業培訓中的主導作用，對于學生與企業的關系、企業對學生的責任、培訓的專業名稱、培訓年限、培訓學校、培養目標、培訓內容和考試要求等都有統一規定。[9]
其他的發達國家也注重職業教育校企合作，以美國為例，高慧在其文中論及，“美國 1963 年的《職業教育法》規定開展工讀課程，要求大學階段的學生一部分時間參與校園學習，另一部分時間參加有薪專職工作，二者交替輪換，并且要求各州的職業教育部門與企業要相互合作。校企合作成為美國職業教育的重要途徑。美國1982年的《職業訓練協作法》明確規定，職業訓練計劃由州和地方政府制定，政府和企業共同參與成人職業訓練課程的制定、修改及實施。1983 年的《就業培訓合作法》又將職業培訓的權力下放給地方私人企業，聯邦只起協調指導和資助作用。1994 年《從學校到工作機會法》規定，企業負責延伸的學習活動，如提供合作學習課程，向高中學生提供實習職位，以及提供實地工作指導，學校和企業必須一同工作以創造合作關系，建立就業及學校之間的溝通。”[10]
（四）職業資格和證書制度的研究
1.發達國家的職業資格制度都有強有力的法規體系保障。如德國以《職業教育法》為基本法，以不同行業的《培訓條例》和《考試條例》為內容依據，確定各職業的職業資格認證內容和方式；日本在建立產業、行業立法的同時，特別注意將職業資格規范寫入法律文件中；英國在標準制定、考核組織、考評人員管理都有嚴格的制度與規章，英國國家職業資格委員會還主持制定了《證書機構共同協議》和《英國國家職業資格規范與指導》兩個文件；美國不同的職業資格有著不同的單項法規，這些法律、法規不僅明確規定了職業名稱的定義、受控制的專業行為、注冊資格的條件，還規定了政府行業主管的職責，專業性學會及其專門工作機構的成員資格、任期、補貼與開支等。同時還明確雇主責任、代雇單位的責任等。[11]
2.發達國家的職業資格證書通常與普通教育文憑對等。如英國職業資格證書與普通學院教育文憑在地位上具有對等的關系，全國約90%的工作崗位都實行了職業資格證書制度；澳大利亞，職業資格獲得者可以實現跨部門的資格銜接。[12]
二、對我國職業教育校企法律關系的研究
近幾年，國家才開始意識到校企合作立法的必要性，關于此項專題的研究開始起步，這使得這項研究有了很大的探討空間。這些文獻主要從以下幾個方面研究我國職業教育校企法律關系：
（一）對現行中國有關法律文件的解讀，分析現狀。此類文獻多從國家層面、地方層面對我國的憲法、教育法規涉及到校企法律關系的條款進行詳細分析，總結中國職業教育校企合作、企業承擔職業教育責任法律制度嚴重缺失的現狀。
（二）對職業教育校企合作法律關系利益主體的分析。“職業教育校企合作立法難題初探”一文就提出校企合作立法涉及的利益主體非常廣泛，校企合作立法是一項艱巨龐大的系統工程。[13]“職業教育校企合作立法的思考”一文也提出需要協調職業教育校企合作廣泛的利益主體的利益關系。
（三）提出職業教育校企合作立法的具體構想和措施?！奥殬I教育校企合作立法的具體問題探究”一文提出從促進職業教育校企合作的財政支出政策、稅收政策、信貸政策以及政府職能部門的公共服務保障等方面立法，給予職業教育校企合作扶持和引導。[14]“職業教育校企合作立法的思考”一文提出校企合作不是一般意義上的產學結合，是指學校和企業合作培養人才的一種制度，是通過共同履行責任和義務來實現共贏。[15]
（四）對于地方層面職業教育校企合作立法的解析。“寧波市職業教育校企合作立法之啟示”一文就對開創了我國地方職業教育校企合作立法先河的《寧波市職業教育校企合作促進條例》進行探討，從其立法背景、立法特點對其各條款解讀，以總結經驗。[16]
三、國外對校企法律關系的研究
職業教育校企合作法律關系的研究、確定，在主要發達國家尤其是德國已經有了100多年的歷史，并且取得了很好的成果。其他國家也都形成了適合本國國情的職業教育法律法規，基本完成了對于職業教育企業與學校合作法律關系的研究、選擇、制定。通過Google搜索職業教育立法，可以看出國外的研究因為各國職業教育立法已趨于成熟，基本是對于立法歷史脈絡的梳理，而甚少對于某項專題的研究。
（一）對德國雙元制系統的研究。其中《Germany’s Vocational Education at a Glance》一文對于職業教育雙元系統有較全面的解析，Federal Ministry of Education and Research（BMBF）在分析雙元系統的基本要素中，從七個方面闡述了企業為何參與職業教育的原因，以及根據企業不同的規模，企業不同參與職業教育的模式，并且強調參加雙元系統的企業必須符合一定的標準，而且需提供給受訓者酬勞，分析了企業參與職業教育的花費及收益，及在雙元系統中，聯邦政府的投入，企業的責任及與職業學校的合作，對于研究國外的先進的職業教育企業參與方式提供了有價值的借鑒。Culpepper’s book （2003）也詳細地闡述了雙元制能否在歐洲廣泛實施的原因。在書中闡述的眾多原因中，最重要的一點是企業應能看到它參與其中的利益和回報。其在書中以中國為例，分析了雙元制在中國無法實行的原因，是因為廉價勞動力及勞動用工的流動性使得企業很少有參與雙元制系統的興趣。
（二）對美國、日本模式的研究。此類文獻將美國、日本職業教育模式歸為一類。他們的職業教育都基本以高等教育為主，他們的職業人才基本都來源于高等學校，美國的職業教育人才主要來源于社區學院，而日本更強調企業培訓，有實力的大公司一般都由自己辦學，如松下電氣的“松下電氣工學院”、“松下電氣商學院”，豐田公司的“豐田工業大學”，日立公司的“日立工業?？茖W?！钡?。無力辦學的小型企業則采取與政府、其他企業或職業培訓學校合作的方式對員工進行職業培訓。日本的經濟奇跡主要靠的是企業職業培訓，而不是公辦職業學校，是一種企業內的職業教育。
（三）對韓國、馬來西亞、新加坡的“人力資源開發”體系的研究。這種體系的核心就是稅收政策，即政府從企業收取一定費用，然后容許企業使用這些費用在自己企業內部進行培訓，政府的作用就是通過稅收等形式不斷刺激企業對員工的培訓。在這些東亞國家，政府在決定企業職業培訓方面起著重要的作用，政府將決定企業花費在“人力資源開發”中的多少。
四、總結與評析
綜合各種對職業教育立法的研究，具體而言，現有的國內外研究成果主要表現在以下幾個方面。
（一）現有文獻理清了企業與職業教育之間的關系，闡明了企業在職業教育發展中所起的重要作用，深入探討了德國、日本等職業教育相關立法的成功典范。
（二）現有文獻更多的是研究各國職業教育立法的進程和優勢及對我國職業教育立法的啟示，強調我國進行職業教育法制建設的必要性，研究的深度不夠，事實性的描述多，比較欠缺系統、具體地就職業教育立法細節條款及校企合作之間法律關系的深層次分析。
（三）從研究視角來看，現有文獻側重于從教育學、歷史學的角度進行比較研究，忽視了立法學的角度。職業教育校企法律關系這一命題涉及了教育學和法學兩個領域，因此，對它的研究要突出其跨學科性質；從研究成果來看，以職業教育與企業相關性為研究對象的成果較多，但以職業教育校企法律關系為研究對象的就非常少。
（四）通過比較研究，可以為本研究在校企法律關系多方利益主體的均衡、經費來源、立法與監督等方面的研究提供借鑒。
（五）需要關注對職業資格和證書制度的研究，多角度地探索職業教育校企法律關系。使政府發揮宏觀調控職能，從立法到監督，完善勞動預備制度、職業資格證書制度和就業準入制度，加深企業與職業院校的聯系。
（六）依據對文獻的分析，本研究認為我國在相應的配套法律完善方面有所欠缺，職業教育校企合作的涉及面廣，參與主體多，利益關系相對復雜，因此本研究力圖在《中華人民共和國職業教育法》的基礎上，研究職業教育校企法律關系，從而為構建職業教育校企合作促進法的基本框架及其他配套實施細則提供理論支撐。
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關鍵詞：高職 應用型本科 德國 雙元制體系
中圖分類號：G719 文獻標識碼：B
縱觀國外高等職業教育發展歷史，教育層次提升加速是其數十年來的重要發展趨勢之一，其從初等發展到中等耗費了數百年，從中等發展到高等耗費了百余年，而從?？瓢l展到本科則只經歷了幾十年，在本科高職出現以后，碩士甚至博士層次的高職也接踵而至。作為其代表，德國在其第三等級教育層次（即我國的高等教育）中發展出了完善的高職和應用型本科相銜接的教育體系，即雙元制教育體系，它為德國經濟高速發展提供了巨大的幫助。德國的雙元制教育體系，對我國高職和應用型本科的銜接具有一定的參考價值。
1.德國雙元制教育體系的構架及其特點
1.1 雙元制體系概述
在德國，第三等級教育層次對應我國的高等教育，涉及本科層次及研究生層次教育，其中綜合性大學、應用型本科以及職業學院均實施雙元制教育。
1968年l0月聯邦德國決定在原有的高級技術學校、工程師學院等基礎上組建三年制高等專科學校（簡稱FH），至1971年前后FH已達70余所。隨著德國經濟發展，企業對高級管理人才和應用技術人才需求增加，原有的FH已不能滿足需要。因此在70年代中期，FH陸續提升為四年制應用型本科（德文依然是FH，但英文譯名是University of Applied Sciences）。1999年5月德國通過決議，進一步規范了學位設置的要求：學士學位修業年限為3～4年，碩士學位修業年限為 1 ～2年。在此背景下諸多FH利用這次改革的時機，重新設計了超過1500門學士-碩士學位課程計劃[1]，這次改革標志著德國形成了本科與高職相銜接的雙元制教育體系。
為保證雙元制教育的公平性，德國還立法規定雙元制考試由與培訓機構沒有直接關系的行會負責，行會專設由工會代表、教師和企業代表構成的考試委員會，它按照德國的《職業培訓條例》中的要求實施考試。雙元制教育體系的考試強調統一性和規范性，相同職業的科目或不同職業的同一科目考試會在相同時間舉行，并按照相同的標準進行評分。
1.2 雙元制體系的培養目標及現狀
在德國第三等級中，高職和應用型本科大學的人才培養目標和模式與我國高職基本一致。
第三等級中的雙元制教育人才培養目標在其創建初期是：培養實踐能力強的高等技術人才，其學生接受應用性強的職業課程，培養從事維修、制造、施工、管理和運行崗位的專門人才。其培養出的應用型人才以具備廣泛通用的基礎理論以及新興知識為基礎，并掌握一定的研究和工藝改進技能，從而滿足現代科技密集型企業的需求。
綜合性大學在近幾年才加入雙元制教育體系，目前在德國伍伯塔爾大學、薩爾大學、馬格德堡大學、慕尼黑國防大學、卡塞爾大學、希根大學、紐倫堡大學、不來梅大學等大學共開設27門雙元制職業課程；應用型本科是雙元制教育體系中頗具特色的一個分支，目前全德國共177所，在校學生近四十萬人，共計開設約300門雙元制課程[2]。職業學院中實行的雙元制教育為3年學制，而應用型本科的學制為4到5年，綜合性大學雙元制教育的學制為4年。
1.3 雙元制體系教育模式的特點
圖1展示了德國的雙元制教育體系，它具有以下特點：
a、屬于后高中教育階段，是發展成熟的雙元制教育；
b、專注于培養企業一線應用型高科技人才，因此強調實踐，且包含職業的崗位性教育；
c、是國家認可的學歷教育，且可根據行業發展確定課程教育的內容和難度。
雙元制教育體系的核心是把經濟領域中國家承認的職業的員工培養與相關專業的學位教育結合起來，這樣一方面能滿足社會對應用型高等人才數量和質量的需求，另一方面促進了雙元制教育體系可持續的發展。圍繞人才培養目標，雙元制教育強調規模較小、學制較短、職業適應度較好、就業率較高和技術應用性強的優勢。目前，已成為可與德國普通高等教育同等重要的高等教育類型[3]。
2.馬格德堡大學與西門子合作實例
馬格德堡大學是一所綜合性大學，其計算機科學學院是第一批加入雙元制教育體系的院系，除此以外馬格德堡大W的工藝技術和系統學院、電子和信息工程學院、人文社會和教育學院、機械制造學院也提供雙元制教育。西門子培訓是西門子公司下屬業務部門，包括諸多培訓點和培訓中心，目前其最大的培訓中心是柏林、慕尼黑培訓中心。西門子培訓和大學合作設計雙元制人才培養課程，針對不同的專業尤其是高新技術專業進行職業培訓，例如IT行業的雙元制教育，其理論學習在合作的大學里完成，而西門子培訓將為學生提供職業培訓。
“雙元制”職業培訓模式與特點
“雙元制”是德國首創的一種職業培訓模式。雙元制是企業和學校按照企業對人才的要求組織教學和崗位培訓。共同擔負培養人才的制度，是一種校企合作共建的辦學制度。這種模式在德國的企業中應用很廣，近幾年也被其它國家很多企業借鑒采用。雙元制職業培訓的參加人員，必須經職業學校接受與職業有關的專業知識的培訓；還有經過企業或公共事業單位等校外實訓場所，接受職業技能方面的專業培訓，即經過兩個場所的培訓。雙元制教育同生產實際緊密結合。培訓機構為學校和企業，學生兼具學生和企業員工雙重身份，培訓的內容既有專業理論學習，也要進行技能培訓。教師有兩類，即理論授課教師和實訓授課教師，使用理論和實訓教材等。學生在企業內作為企業員工進行生產性勞動，完全按照企業生產要求進行實際操作技能培訓的時間，超過學時間的四分之一。德國“雙元制”職業培訓模式中的基礎培訓、專業培訓和專長培訓，都圍繞職業實踐活動逐層開展。
強調學生綜合職業能力培養
德國職業雙元制教育的本質，是向學生提供職業培訓，但不僅是提供崗位培訓，而是力爭讓每位學生都能掌握擁有職業能力。在職業教育中，除了基本的從業與社會能力外，更注重強調對學生綜合職業能力的培養。綜合職業能力能夠決定學生的未來發展，是一種不可或缺的跨職業的能力。德國職業雙元制教育，不再局限于學生所在的某一工作崗位任務，而是更多地注重培訓學生勝任其職業領域內的全部工作任務。通過職業教育，幫助學生掌握業務能力。此外，增加學生基礎知識獲取量，強化學生有實用價值的社會能力，增強學生對社會的適應能力，為學生今后的人生道路做出堅實的鋪墊。
德國職業教育雙元制培訓模式，注重學生的職業道德培養，學習的技術具有較強的鮮明性與超前性。學生通過職業培訓，拓寬了自己的知識技能面，能夠在走出校門后憑借較強的社會適應性增強自己在求職市場上的競爭力。雙元制職業教育模式，使得德國經濟在戰后得到突飛猛進的增長，突破了普通高等教育學科體系只重視理論學習所無法解決的瓶頸問題。通過雙元制職業教育有針對性地讓學生主動參加社會實踐，學生分別在企業和學校接受教育，由企業與職業技術學校共同承擔對學生的職業教育。德國職業學校的教學內容包括專業知識和普通知識，專業課程大約占60%，普通教育課程占40%。德國職業教育中，30%至40%的課程是學生在企業中學習的，而學生在學校里學習的課程只占60%至70%。在學校與企業這不同的教學地點，不同的教師采用的教學形式與學習的內容也是不同的。
“工學結合、校企合作”
“雙元制”德國職業教育人才培養模式，在培養符合企業和社會要求的技能型人才、促進學生職業生涯發展方面，推進多種形式的校企合作辦學，實行產教結合、工學結合、學做一體，成效顯著。良性循環更拉近職業教育與企業要求的距離。如德國漢諾威應用科技大學，屬于德國高等教育體系的一個重要院校。至今已有50多年的歷史，深受德國工商界的歡迎。德國三分之二的工程師，一半的工業經濟師都由該校培養，主要原因就是重視學生實踐能力的培養。在企業中進行實踐教學，占整個學習過程的三分之二。該校實行4年學制，8個學期中每個學期都安排了實踐學習，學生在自己未來將要從事的職業領域相關的企業與管理機構去實地工作，同時完成自己的畢業論文。其中，德國巴伐利亞州、巴登符騰堡州把兩大實踐學期規定為必修課程。
教師的經驗非常豐富，都是“雙師型教授”，還從社會與企業中聘任大批經驗豐富的專家與工程師為兼職教師，大型的企業為學生實踐學習專門設有生產崗位與企業培訓中心，為實踐教學提供可靠的保障。已經具有一定理論的學生，經過上崗培訓很快就能上崗工作；畢業前的學生，完全能“頂崗”工程師，不僅能熟練高標準的完成工作，還能應用所學理論解決工作中出現的新問題和進行產品的開發工作。對于企業來說，不僅節省了成本還能帶來巨大利潤。隨著科技進步和勞動生產水平的提高，企業對勞動力的職業素質和行為要求發生了很大變化，對專業復合能力、創新能力、信息處理能力和團隊合作能力的人才需要量逐漸增大。德國獨樹一幟的職業教育模式，培養的大批高質量的工人，實施以企業培訓為主，企業培訓與職業學校教育相結合，開創新雙元制職業教育新的教學途徑，促進了德國經濟穩步發展，值得我國職業教育改革借鑒。
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【論文關鍵詞】交通職教
【論文摘要】在職業教育的發展中普遍存在招生難和就業安置難的現象，成為職業教育發展的瓶頸因素。筆者從交通職業教育發展的角度評析了問題產生的根源，并結合實踐提出改革與創新的思路．
1.制約交通職業教育發展的主要問題。目前，各地職業教育在發展問題上都遇到了一些相同的問題和困難。表面上看，問題和困難主要反映在兩個方面，一是招生難。受“普高熱”和現行用人高學歷的沖擊，老百姓總想自己的子女上普高、進大學，不得己而求之才讀職校，造成職業學校招生難、生源減少且質量下滑;二是畢業學生就業安置難。現時，各地都在進行經濟結構和產業結構調整，國有大中型企業正在進行改組改制，出現了大量職工下崗，使與經濟發展聯系密切的職業教育就業形勢嚴峻。但問題的癥結主要還是在我們自己，一是對職業教育缺乏內涵的認識和理解;二是職業教育界計劃經濟的東西多于市場經濟，多塊分割、布局分散、教育資源浪費、多頭管理、統籌缺乏、重復辦學、效益低下的現象依然嚴重:三是缺乏改革和創新的觀念意識，雖然處在市場經濟的年代，卻仍然襲用計劃經濟的陳舊模式，不面向社會，不研究人才需求，與社會和市場需求脫節;四是人事和分配制度改革滯后，適應現代職業教育辦學的人員編制、聘用、考核、流動等人事制度沒有建立起來;五是教育觀念、教學模式和培養模式相對單一封閉。這些問題的存在，是真正制約交通職業教育走出困境的根源。只有解決好這些問題，才能消除社會上對職業教育傳統的根深蒂固的偏見和鄙薄，也是加快交通職業教育發展的關鍵所在。
2，改革和創新是交通職業教育發展的必由之路。做為大連地區唯一一所以汽車技術專業為主體的職業學校，在發展過程中，我們也遇到了前面所述的問題，也曾被這些問題所困繞。如何才能走出困境?找到一條適應職業教育發展的新途徑，結合這些年來我們為此進行的一些有益的探索和嘗試，談點我們的一管之見。
2.1整合職業教育資源，走強強聯合之路。歷史上，大連地區曾是一城兩交的格局，在這種格局下生存著專業雷同歸屬卻不同的三所學校。即大連市公用事業中專，歷史上歸屬公用事業管理局，而大連市交通局技校和大連市交通學校歸屬大連市交通局。2000年大連市進行體制改革，取消了一城兩交的格局，將原口岸委、交通局、公用事業局、倉儲局和市政府交通管理處取消，成立了大連市交通口岸管理局，三所學校從此歸屬一個局管理。由于三所學校在謀求發展的本質上有著諸多的雷同點，例如:三所學校在學歷教育層次和專業設置上相同:從事崗前、崗后、行業培訓的科目相同;均設有職能和類別相同的職業技能鑒定所，客觀上為三校的整合改革提供了可能。當三所學校統一歸口新組建的交通口岸管理局后，交通口岸管理局黨委依據國務院關于大力發展職業教育的決定，本著優化資源、配置合理、有序發展、扶強做大的原則，于2003年做出了對局屬三所學校進行整合改革的決定。這一重大決策，徹底消除了歷史上三校之間無序競爭的狀態，使大連地區交通職業教育資源實現了優化組合，也從根本上解決了大連地區交通職業教育多塊分割、布局分散、教育資源浪費、統籌缺乏、重復力學的局面，客觀上為大連地區交通職業教育的發展夯實了堅實的基礎。
2.2瞄準市場辦學，人才培養要適應行業需求。職校學生畢業就業安置難，似乎成了職教工作者的共識，其實，這也是認識上的一個誤區。試想，為什么一方面社會對技能型緊缺人才需求量的缺口很大，另一方面作為培養技能型人才的職業學校又出口不暢呢?關鍵的問題還是我們自身習慣性拘泥于傳統的職業教育辦學模式，缺乏面向市場、靈活辦學的招數，專業技能訓練比較薄弱，自覺主動地與社會、企業聯系不夠，可以說是職業教育辦學與社會需求相脫節導致的必然現象。解決的辦法，就是職業學校必須面向市場辦學，找準職業學校的專業定位，講質量、創特色、樹品牌，一切圍繞市場、企業和本地區經濟發展來轉，這是十幾年來我們在職業教育辦學中總結的寶貴經驗。
職業教育工作者應該是教育家，也應該是善經營的企業家，做為大連地區唯一的汽車技術專業學校，我們始終把眼光瞄準市場，研究社會和企業對人才的需求狀況，從而有的放矢地培養適應型人才。為此，學校每一年都要派人調查一線技術工人情況、行業發展趨勢，同時調查相關企業在未來發展過程中有什么舉措。例如，在2000年快軌規劃之初，我們就通過實地調查，論證了快軌這種城市交通新模式產生并逐漸成為交通動脈后，潛在的巨大人力需求，依據這條信息，我們主動與企業溝通，提前規劃并開設了快軌站務、駕駛、信號等一批冷門專業，幾年后，快軌投入使用時，我校畢業生捷足先登，憑借專業優勢迅速擁有了這份被人羨慕的工作。再如:我們通過就業市場分析，敏銳地感到隨著國家振興東北老工業基地政策的出臺及大連做為東北亞重要國際航運中心地位的確立，一定蘊藏著極大的用人空間。據此，我們主動出擊，積極與港口碼頭企業進行溝通聯系，及時掌握了港口場橋、岸橋、集拖、叉拖司機和物流、計算機等等，都將成為迫切需要人才的工作崗位，根據這些信息，我們及時有針對性開設了港口場橋司機及港口機械、物流管理、計算機應用等專業，及時為港口碼頭企業培養和提供了緊缺型技能人才.近兩年來我校畢業生中有262人升入高職繼續求學，有149人分別安置在現代軌道公司、一汽公司、二汽公司、聯營公司、遠大客運公司等公交企業，有143人被大連集裝箱碼頭有限公司聘用，有10人被一流汽車維修中心聘用，我校畢業生就業安置率2003年是98.19%.2004年是98.22%。如今，我校畢業生就業安置渠道寬泛暢通，初步形成了面向公交行業、港口行業、汽車維修行業三條主線，同時輻射其它行業的格局，為職業學校走出學生就業難的困境中探索了一條成功之路。實踐證明，交通職業教育必須面向市場，研究行業需求，發揮行業辦學優勢，培養合格對路人才，是解決交通職業教育畢業學生出口不暢的有效途徑。
2.3必須跳出單一學歷教育的誤區。職業教育，特別交通行業的職業教育，要走出發展的困境和消除瓶頸的制約，必須樹立職業教育并不是單一的學歷教育這樣一個新的職業教育理念，不跳出單一學歷教育的怪圈，職業教育走出困境就是一句空談和奢望.那么，職業教育除了通過學歷教育完成對社會所需技能型人才的培養任務外，還有哪些作為可以發揮和挖掘呢?通過調查研究，我們發現，現代社會中，不論被動的還是主動的，個人可能多次轉換工作崗位，甚至改換職業。即使職業不變、崗位不動，勞動要求和技能也會不斷提高。因此，勞動者為了適應和改善職業生活，在他的勞動生涯中就需要多次接受培訓。由此，可以預見，職業培訓市場潛力是巨大的。目前，全國各地已初步形成了職業培訓市場，但作為我們職業教育學校介入的還不多，對這塊潛力巨大的市場重視不夠。我們認為，職業學校在教學設備、專業師資方面都有很大的優勢，應該有意識地去搶占職業培訓市場，既可以使現有的教育資源得到充分利用，又可以拓展職業學校的教育功能，逐步實現其職業教育的多樣化，使職業教育的辦學模式由單一的學歷教育為主向學歷教育與培訓教育并重的方向轉變，應該是加快職業教育發展的必然選擇。超級秘書網
基于這樣一種理念和認識，我們學校從一九九六年就開始把目光瞄向了職業培訓這塊市場，成立了培訓中心，專門負責職業培訓的信息收集和市場開發工作，通過近十年的不懈努力和探索，我們成功地開發了幾個職業培訓市場并形成了穩定的職業培訓渠道。分別是:第一、大連地區營業性道路運輸從業人員從業資格證培訓工作，由我們學校承擔，每年培訓量在1萬人左右:第二、我們與大連市交通警察支隊聯合辦學，成立了大連市道路交通安全培訓學校，承擔大連地區從事道路交通安全管理工作人員和機動車駕駛人違法再教育的培訓工作，每年培訓量在2000人左右;第三、我們學校是大連市勞動和社會保障局批準的為汽車專業技術人員職業技能進行鑒定的定點單位之一，承擔大連地區汽車專業技術人員職業技能培訓鑒定工作，每年培訓鑒定量3000人左右，被評為國家級職業技能鑒定所;第四、作為大連市交通局培訓中心，我們還承擔著交通系統和行業的干部培訓，專業技術人員繼續教育培訓，行政執法人員等培訓工作，年培訓量在1000人左右:今年，我們學校又開發拓展了新的培訓市場，承擔大連地區交通行業下崗失業及新增就業人員再培訓工作，是大連地區交通行業下崗失業及新增就業人員再教育培訓基地，這項工作還剛剛起步，預計年培訓量在500人左右。如今，我們學校以初步形成了學歷教育與職業培訓教育并重和互補發展的局面，做為自收自支性質的職業學校，每年1500萬元的辦學經費中80%的經費靠我們自己來創收。實踐證明，交通職業教育跳出單一學歷教育的誤區，走學歷教育與培訓教育并重的發展之路，是加快交通職業教育發展的有效途徑之一。
歸結起來，在國家高度重視職業教育發展的今天，我們職業人必須抓住機遇，通過自身的改革與創新，適應市場的需求和要求，這樣才能使職業教育事業更好、更快的發展。
［關鍵詞］心理咨詢師培訓 大學生 應對方式 情緒
［中圖分類號］G444 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1009-5349（2012）02－0214－02
一、問題提出
國家心理咨詢師職業作為21世紀的朝陽產業，已越來越受到社會各界的關注和認可，心理咨詢師職業培訓行業也在全國各地迅速開展。在我國，雖然心理咨詢師從職業化的角度看還處于起步階段，但近年來，隨著相關文件的陸續出臺，政府推動和有關媒體的高度關注，心理咨詢師培訓已逐步邁進一個規范化和專業化的道路。
隨著社會經濟的飛速發展、生活節奏的加快和人們生活水平的不斷提高，心理健康對人一生的幸福和成就以及對構建和諧社會所產生的影響越來越明顯，心理健康問題已成為社會共同關注的熱點問題。尤其是大學生心理健康狀況問題。影響大學生心理健康水平的因素比較多，其中以應對方式及情緒方面的問題較為常見，相關學術研究也很多，但針對是否接受過心理咨詢師職業培訓對大學生心理健康水平影響的研究，根據所能查到的文獻資料，發現幾乎未曾涉及。就心理咨詢師培訓對大學生這一群體的應對方式及情緒方面的突出問題是否具有影響，特展開此次調查與分析，希望本次研究會對心理咨詢師職業培訓在大學生中的擴展工作提供心理學依據和參考價值。
二、研究方法
（一）被試
被試主要來自陜西教育學院和西安文理學院教育系及心理系專業在校生，按是否參加過心理咨詢師職業培訓分為兩組：參加過培訓被試的182人，未參加過培訓的被試191人。本次調查共發出問卷430份，回收407份，有效問卷373份，回收率87%。其中參加過心理咨詢師培訓的192份，沒參加過心理咨詢師培訓的181份。
（二）統計方法
將收集來的量表按是否參加過心理咨詢師培訓區分開來為兩組，先將每份量表中的因子分計算出來再將數據輸入計算機，利用SPSS17.0進行因素分析和相關分析。
（三）研究工具
說明：本次采用應對方式問卷和情緒自評量表進行調查。其中：1.應對方式問卷共62題。2.情緒自評問卷分為兩部分：（1）焦慮自評量表；（2）抑郁自評量表。
1.應對方式問卷。應付方式問卷由肖計劃編制，用于測查個體對應激事件的策略。問卷由6個分量表組成，分別是解決問題、自責、求助、幻想、退避和合理化。應對方式問卷是作為不同群體的應對方式行為研究的標準化工具之一，由于良好的應對方式有助于緩解精神緊張，幫助個體最終成功地解決問題，從而起到心理平衡、保護精神健康的作用，也有助于為心理健康保健工作提供依據，通過這些數據可以為臨床提供合理的治療與康復指導，提高和改善人的應對水平。
2.焦慮自評量表（SAS）。焦慮自評量表(Self-Rating Anxiety Scale,SAS)由Zung于1971年編制，它是一個含有20個項目、分為4級評分的自評量表，用于評出焦慮病人的主觀感受。SAS能較準確地反映有焦慮傾向的精神病患者的主觀感受。而焦慮則是心理咨詢門診中較為常見的一種情緒障礙，近年來，SAS已作為咨詢門診中了解焦慮癥狀的一種自評工具。
3.自評抑郁量表（SDS）。自評抑郁量表（Self-Rating Depression Scale,SDS）系William W.K.Zung于1965年編制的，為自評量表，用于衡量抑郁狀態的輕重程度及其在治療中的變化。自評抑郁量（SDS）由20個陳述句和相應問題條目組成。每一條目相當于一個有關癥狀，按1～4級評分。抑郁嚴重度指數=各條目累計分/80（最高總分）。指數范圍為0.25～1.0，指數越高，抑郁程度越高。
三、研究結果
（一）數據處理
采用SPSS17.0軟件包對數據進行錄入和分析。
（二）數據分析
1.是否參加國家心理咨詢師職業資格培訓在應對方式、焦慮、抑郁水平上的t檢驗結果分析。
表1的分析結果顯示，是否參加心理咨詢師職業培訓在被試應對方式各分量表因子得分上沒有顯著性差異；在焦慮水平上，參加培訓的比未參加培訓的焦慮水平低（t=2.15，p
2.是否參加國家心理咨詢師職業資格培訓在應對方式、焦慮、抑郁水平上的相關分析。
表2的分析結果顯示：焦慮、抑郁與應對方式的六個分量表因子均具有顯著相關；焦慮、抑郁與應對方式的解決問題、求助因子呈負相關，焦慮、抑郁水平越高對解決問題、求助因子水平越不利。
四、討論
（一）是否參加國家心理咨詢師職業資格培訓對被試的應對方式水平的影響
前人關于應對方式的相關研究比較多，主要涉及到的是人口學統計資料方面的研究及與其他量表的相關研究，但對于是否參加心理咨詢師職業培訓對應對方式的影響暫無涉及。此研究結果說明，心理咨詢師職業培訓對大學生的應對方式水平沒有顯著差異，但在解決問題和求助的兩個正性因子上，參加過培訓的得分比未參加過培訓的得分高。這個結果可能與心理咨詢師的職業培訓機制與課程內容有關系，尤其對于大學生這一群體，應盡一步提升和完善。另外，應對方式水平是人們長期以來形成的有關性格方面的問題，僅經過心理咨詢師職業短期培訓，影響是不會太明顯的，或者在短期內沒有明顯效果。
（二）是否參加國家心理咨詢師職業資格培訓對被試的情緒狀況的影響
1.是否參加心理咨詢師職業培訓對被試在焦慮、抑郁水平上存在顯著差異，即參加過培訓的被試比未參加過培訓的被試焦慮和抑郁水平明顯都低，他們在遇到心理問題時會采用積極的方式方法去化解，良好的應對方式有利于緩解不良情緒，維護身心健康。
2.應對方式的六個因子和焦慮、抑郁水平呈顯著相關；自責和幻想、退避、合理化與焦慮、抑郁水平呈正相關；被試的焦慮、抑郁水平越高，越容易使用不良的應對方式處理問題。而解決問題、求助與焦慮、抑郁水平呈負相關，即被試的焦慮、抑郁水平低時，更多采用解決問題和求助的積極成熟的做法來應付困境，反之，被試的焦慮、抑郁水平越高越不易采取解決問題和求助的成熟做法。焦慮和抑郁水平顯著相關，且呈正相關，焦慮的被試抑郁水平自然就高。
（三）研究展望
影響大學生心理健康水平的因素眾多，應對方式是心理應激、壓力影響個體心理健康的重要調節變量或中介變量，它對個體的心理健康起著非常重要的作用。對大學生情緒影響因素很多，遠不止焦慮和抑郁兩個方面，仍有許多變量對情緒的影響有關，有很多涉及到的問題尚待展開。希望以后可以展開更詳細的有關心理咨詢師培訓對其他群體的心理健康水平的影響。
五、存在問題
由于時間原因，本調查是在不同的院校、不同專業、不同年級等的大學生中進行，這些因素本身都具有差異性，加之所采用的問卷也不能很全面地調查出最初設想的問題，比如問卷中有的題目組成和數量分布不均衡，部分條目的因子歸屬和因子條目的構成欠穩定，個別題目的語義有重疊或表達模糊，所能測量的形式和類別還比較局限等，以上所提到的問題，都會直接影響到研究的結果。
六、結論
依據上述研究結果，本研究可做出以下結論：
（1）心理咨詢師職業培訓對大學生的應對方式水平上差異不顯著。
（2）心理咨詢師職業培訓對大學生的焦慮、抑郁情緒具有明顯的緩解作用。
（3）被試的應對方式水平與焦慮、抑郁狀況具有相關性。焦慮與應對方式的自責、幻想、退避、合理化因子之間有顯著正相關，與解決問題、求助因子之間有顯著負相關。
抑郁與應對方式的自責、幻想、退避、合理化因子之間有顯著正相關，與解決問題、求助因子之間有顯著負相關。
總之，心理咨詢師職業培訓對大學生的情緒狀況具有積極的影響和良好促進作用。
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論文摘要：本文試圖根據教師的成長規律，指出在不同的發展階段要有針對性地對教師進行繼續教育，提高教師的職業成熟度。
職業成熟度是指某種職業知識、技能和道德、相關經驗、成功動機、事業心責任感及解決問題的能力的完善程度。衡量一個教師的職業成熟度的標準主要有三個方面:一是對成就感的向往水平。這種向往越充實，越強烈，越實際，則其成熟度就越高;二是承擔責任的愿望與能力;三是對其工作所具備的知識和經驗。教師職業成熟是有其自身規律的。教師在其成長過程中，一般都要經歷影響質量期(25一30歲)、迅速進展期(30一35歲)、高原期(35一45歲)、成熟期(45一55歲)四個發展階段。如下圖:
如何遵循教師成長的規律，在不同的發展階段有針對性地對教師進行培訓，是我們繼續教育工作應探討的課題之一。
一、影響質量期(25一30歲)的職業培訓
高師畢業的教師，在任教的2、3年內，處在影響質量期。雖然他們的知識結構比較新，學歷層次比較高，基本素質比較好，但是他們缺少把自己的知識轉化為實際的教學能力。表現在課堂上組織教學不好，講課的速度過快或過慢，抓不住重點、難點，控制不好教學局面，有時不能按時完成教學計劃。這是新教師影響質量期的一些特征與表現。調查中，校長們普遍反映，青年教師驟增，教學能力呈下降趨勢。主要原因則是教學基本功薄弱。不能有效地完成教學任務。因此，青年教師要把知識轉化為實際教學能力，必須首先加強教學基本功訓練。
1.課堂教態
教態是指教師在教學時的衣著打扮、儀表風度、行為舉止和情感態度等方面的表現。它不僅反映教師的思想作風和內心世界，也是影響學生的重要因素。教態的核心是教師如何正確對待學生的問題。怎樣對待好學生與“差生”，能否面向全體學生，這不僅反映教師的教育思想，而且是教師職業道德的重要體現。因此，教師對學生的愛，應該有意識地加以培養。
2.語言表達能力
教師思想情感的交流，知識的傳授都要通過語言來完成。語言表達能力直接影響教學效果，是重要的教學基本功。我們在繼續教育中應該加強這方面的訓練，使教師做到語言表達準確清楚，簡明扼要、生動幽默、語調和諧，體現教學的思想性與藝術性。
3.板書
寫字是一個教師的第二儀表，是師生交流信息的重要手段。教師通過精心設計的板書，能充分概括教學內容，體現知識的基本結構和內在聯系，有助于學生抓住教材的重點，理解教材內容，訓練思維的條理性。在培訓中力爭使教師做到，寫字整齊規范，大方美觀。板書要重點突出，層次清楚，條理分明，布局合理。
二、迅速進展期(30一35歲)的職業培訓
青年教師一般教了一個循環以后(初中或高中)，對教材已經基本掌握了，具備了一定的教學經驗和基本功，能夠獨立承擔并完成教學任務，這時就進入到了迅速進展期。這個時期是青年教師出成果的最佳時期，也是涌現新秀的重要階段。部分青年教師進步比較快，教學能符合大綱要求和實際，講課能突出重點、難點;課堂結構嚴謹，師生感情融洽;語言準確簡練，自然流暢;板書主次分明，條理清楚。迅速進展期時間不長，但是是青年教師第一次開始分化的階段。因此，在繼續教育中要采取以下兩種方式，以促進教師合理的分流與發展:
1.舉辦青年骨干教師提高培訓班。培訓班可選擇較高層次的教學內容，結合教學實踐，指導青年教師上匯報課或基本功表演課。開展教材教法研究與教育科研，同時指定優秀教師搞好傳、幫、帶，促進青年骨干教師形成自己的教學風格，培養他們成為業務能手。
2.舉辦青年教師教學基本功提高培訓班。選擇適當教學內容，采取有效的措施，指導青年教師總結教學經驗，幫助他們找出問題，克服困難，再樹信心，爭取有更大的進展。
三、高原期(35一45歲)的職業培訓
青年教師一般經過兩個循環后(初中或高中)，就進入了比較穩定的時期即高原期，提高的幅度就不十分明顯了。教師處在這個時期能夠承擔各種教學任務;但其成果一般，少有重大的突破和進展。表現在教學上沒有形成自己的特點，老辦法老套路，教學缺少新意，按步就班;教學效率不高，主要靠加班加點;有的安于現狀，不思進取。教師的高原現象是普遍存在的。60%一80%的教師到高原期后就不發展了，有的教師一生沒有進入成熟階段。幫助教師突破高原期是繼續教育工作又一重點。
1.舉辦中年教師業務提高培訓班。以提高教學能力為突破口，加強知識的更新和業務訓練，努力提高教師的綜合能力和素質。
2.定期舉辦專家、學者專題報告會。聘請優秀教師介紹提高課堂教學效率的方法與經驗。組織他們到較好的學校任課，學習，參觀，擴大教師的視野，以期重新認識自己，重新樹立目標，突破高原關。3.立足本校抓好教學研究活動。組織專題討論、教學觀摩和教改實驗。有意識地讓高原期教師承擔課題實驗，使之在教學改革中有所創新，在實驗過程中有所發展。
四、成熟期《45一55歲)的職業培訓
教師突破高原關后就進入了成熟期。其特點是:能夠熟練地掌握大綱教材，科學地組織加工教學內容;重點突出，難點處理得當;語言修養提高，生動形象;講課深入淺出，善于啟發誘導學生;訓練有素，培養有方，特色鮮明，效果理想;能巧妙地運用教學藝術組織教學，形成自己獨特的教學風格，受到學生的擁戴與歡迎。一個學校如果有20%的教師達到成熟水平，那么這個學校的教學水平就相當可觀了。因此，這一階段繼續教育重點要放在專家型教師提高培訓方面。
1.舉辦優秀教師培訓班。組織各種專業研究會和學術活動，指導優秀教師學習教育科學理論，進行專題科學研究，以科研促教學，使他們成為專家型的優秀教師和學科帶頭人。
【關鍵詞】高技能人才 培養 技工教育 職業培訓 研究
我國科技的高速發展及科學技術在生產實踐中的廣泛的應用，越來越需要具有一定專業的技術人才在生產工作崗位中發揮作用。但在現實的社會中，人們追求的是高學歷，而這些高學歷又不具備高技能，出現了高分低能的現象。一方面，在企業的工作崗位中短缺大量的高技能人才，另一方面，又有大批手拿文憑找不到工作的本科生，這種現象嚴重制約了企業的發展。
一、關于高技能人才培養從技工教育和職業培訓做起的研究的意義
企業的發展離不開高技能的人才。在我國，隨著市場經濟的不斷發展，需要的高技能人才越來越多，但是我國的高技能人才是少之又少。本論文作者希望通過這篇文章能引起我國國家及相關部門的高度重視，加大培養高技能人才的力度和方向。也希望這篇文章能為企業培養高技能人才提供參考，使我國企業能快速在現有的職工和技工中培養出適合企業生產需要的高技能人才。
二、我國高技能人才發展的現狀分析
（一）我國高技能人才嚴重不足，無法滿足我國科技和經濟發展的需求。
隨著我國科技的不斷發展和電子在設備中的應用，目前我國企業設備大都是自動化、程序化、系統化。這些高科技的設備就需要有高技能的人員進行操作，但在我國現有的技能型人才中，高級技工、技師、高級技師、等高技術人才僅占3.6%，這與發達國家的技能型人才占20%～40%的比例還差很多，我國還有200多萬的高技能崗位需要高技能人才補充。
（二）我國高技能人才的分布不夠合理
我國大中城市具有崗位多、工資高、待遇好的特點，同時也能發揮并提高自己本身的技能，這就使本來就缺少的高技能人才，大部分都涌到大中城市，而中小城市嚴重缺乏高技能人才，中小城市的企業要想發展只能高薪聘請或從現有的工人中挑選，進行簡單的學習，根本不能適應現代高科技企業發展的需要。
（三）我國高技能人才的斷層現象比較嚴重
雖然我國高技能人才大都集中在大中城市，但大中城市也存在著嚴重斷層現象，也不能滿足對高技能人才的需求。在現有的技術人員中有三種斷層，一是技術斷層，技術等級高的少，而低的多，二是文化斷層，文化程度高的少，而低的多，三是年齡斷層，年齡偏大的多，而偏低的少，這三種現象就造成了高技能人才數量短缺，培養速度太慢，技能人員結構偏差太大的結果。
三、高技能人才培養出現問題的原因分析
（一）對高技能人才培養的認識不夠
我國有史以來，一直注重高科技人才的培養，把高科技人員和領導界定為企業人才，而把基層的骨干技術人員劃歸為工人，一是一直沒有重視培養，二是作為基層骨干技術人員得不到企業重視，不能發揮潛能和積極主動提高業務水平，還有一個原因就是人們一直追求高學歷，致使人們不愿意報考技術專業。
（二）缺少技工教育和職業培訓
在幾年前，國家沒有對技術人員的培訓進行嚴格要求，還有企業沒有長遠計劃，缺少技工教育和職業培訓。我國一些企業對現有的人員只要能維持生產就不考慮今后的發展和技能的提升。另外，還有一個原因就是對技術員工的培訓周期過于長、費用過于高，還擔心培訓后員工跳槽。
（三）科技快速發展造成科技人員短缺
我國科技的快速發展，使得現在的設備更新非常迅速，技術含量也非常高。企業的技術和需要的能力都需要技術工作人員的綜合能力比較強。這就需要綜合性的高科技人才，但是目前，我國企業現有技術人員的技能還跟不上科技發展的速度。
四、高技能人才培養從技工教育和職業培訓做起的策略建議
（一）加大職業教育力度，借鑒國外的先進經驗
要想培養高技能人才，我國就需要加強職業學校專業技術教育，從年輕人中抓好專業技術培訓。三、四年后就可以充實到工作崗位，并同時要加強師資力量，從根本上解決我國高技術人才短缺的問題。
早在200多年前，德國就根據本國的實際情況研究出雙元制教育模式。他山之石，可以攻玉，我國企業就可以借鑒這種模式，學校和企業共同對職工進行教育，達到邊學習理論知識邊實踐操作，在實踐中找到需要學習的理論知識，再將理論知識運用到實踐中去，一般采取的是學習一周理論課，實踐二周，也可以根據實際情況確定學習和實踐的時間。企業會為學生提供培訓場所、設施和學徒崗位。學校教師兼具理論知識與實踐知識，才能夠更好地對學生的職業能力進行培養。
（二）對現有的技術人員加大培訓力度，更加重視綜合性實踐能力
一方面，企業對現有的技術人員進行培訓，這些人員對現在的工作崗位熟悉，可以有針對性地、系統地培訓，具有時間短、見效快的特點，能快速提高現有的技術力量。另一方面，企業也可以與學校聯盟，定向培訓，更加重視綜合性實踐能力，走校企合作路線。同時，還要定期對高技能人員進行職業技能培訓。
（三）增加技工職業培訓的激勵機制
對在基層的技術骨干人員要給予適當的獎勵和福利待遇。通過一定的激勵機制，首先可以提高我國現有技術人員的積極性，激發他們的潛能，鉆研業務，提高技術水平。其次，也可以鼓勵技工人員和其他人員參加職業培訓，獲得更大的收獲。
五、總結
綜上所述，我國高技能人才的短缺影響企業的發展，為了使企業能快速、持續發展，就要有長期計劃和短期計劃，即改變職業教育學?，F有的教育模式，校企合作加大技能培訓；同時對現有的技術人員加大培訓力度，快速提高現有技術人員的高技能。本文通過對高技能人才短缺的現狀及原因的分析，提出解決現有高科技人才短缺的對策，旨在抓好職業培訓，從根本上解決高技術人才短缺的問題，促使企業健康發展；同時加強企業高科技人才培養，保證我國企業可以更加健康地發展。
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[論文關鍵詞]轉型時期 英語教師 職業發展
一、職業發展與高校英語教師的轉型
Lange認為，“教師的職業發展”是指教師在智能、經驗以及教學態度上不斷成長的過程。Crandall也指出，教師發展是個終身持續成長的過程，既包括集體學習，也包括個人自主的學習。Perry則認為，教師職業發展是指教師個人在職業生活中得到成長，包括信心的增強、技能的提高，以及對所任教學科知識的不斷更新、拓寬和深化。而我國學者吳一安則認為，外語教師學習和成長的過程是教師在教學實踐中產生困惑、進行思考、學習、發生變化、得到發展的循環往復的過程。就其涵蓋內容而言，張正東、李少伶認為英語教師必須具備英語學科的知識（專業技能）、教育專業知識（教學技術）、教育專業精神（師德）三方面的素質。蔣玉梅將英語教師專業化技能歸納為知識、技能和意識三類。針對實現職業發展的途徑問題，Bailey提出，外語教師在不脫離教學的情況下，可以通過個人獨立進行和通過群體進行兩種方式得以實現。其目的和意義在于高校英語教師通過個人成長與職業發展，獲得新的語言知識和語言應用技能，與高等英語教育領域的迅速發展保持同步。
目前高等學校的英語教學正處于一個重要的轉型時期。一方面，由于我國高中畢業生的英語水平在不斷提高，不少大學的大學英語課時和學分開始壓縮；另一方面，在經濟全球化和高等教育國際化背景下，中國和世界各國的溝通也進一步加強，因而需要既懂專業又精通英語的復合型人才。這對于高校英語教學與學生英語能力培養提出了更高的要求。
二、我國高校英語教師職業發展的現狀分析
（一）缺乏健全的職業發展制度保障
我國早在1996年就由原國家教委頒布了《高等學校教師培訓工作規程》（以下簡稱《規程》）?！兑幊獭肪透咝＝處熍嘤柕慕M織與職責、主要形式、考核與管理、保障與有關待遇等方面作了規定。但是《規程》實施近20年來，其貫徹與落實情況不盡人意。首先，盡管《規程》針對教師的職業培訓形式提出了具體的要求，但由于高校普遍存在英語教師師資匱乏、授課量大、科研能力薄弱等現象，使得英語教師職業培訓發展的機會大大減少。其次，雖然《規程》對培訓的保障與待遇問題作出了明確的規定，但在現實中，由于學校對此不夠重視和經費等問題，導致英語教師能夠享受到出國培訓機會的人員屈指可數。最后，《規程》中對教師培訓的落實與管理最終由所在學校來負責，而對教師的職業發展考評也是由其所在學校直接進行，這就造成了制度本身缺乏第三方的約束與監管，使得教師發展培訓缺乏系統的規范和制度的保障。
（二）職業發展內容局限形式單一
在相當長的一段歷史時期，我國高校英語教師數量存在嚴重不足的現象，導致大量學歷偏低的本、?？飘厴I生進入高校從事英語教學工作。因此，教師職業教育一直以學歷補償為重點，也就是以發展英語學科知識為重點，對教師運用現代化教學手段提高技能以及提高教師自我反思、自我發展的意識方面缺乏引導和培訓。另外，《高等學校教師培訓工作規程》中雖然規定了教師培訓多種形式，包括骨干教師進修班、短期研討班、單科培訓、學術會議、校際間學術交流、脫產培訓或學術假、國內訪問學者培訓和出國培訓等形式，但是，對于英語教師的培訓仍以增加英語學科知識的脫產培訓為主，形式單一。
（三）教師自身職業發展意識淡薄
教師職業發展應強調發展要素的內在性和自覺性，強調教師的主體性，由教師主動地發展自己，其核心是教師的自我發展意識。但是，現階段英語教師自身職業發展意識淡薄。在某些學校，部分中、老年教師由于職稱已經評完，很多時候只是被動地完成學校交給的教學任務，失去了自我發展的動力和目標，一本教材重復幾年的現象屢見不鮮。另一方面，有一定進取心和上進心的年輕教師由于沒有老教師的帶動和引導，往往在工作了一段時間后，在工作和科研方面會出現停滯不前的局面，慢慢也就失去了自我發展的信心和意識。長此以往，如果外界的壓力和激勵機制沒有調整和改變，那么勢必會影響到英語學科的發展和教學水平。
三、英語教師職業教育發展策略
（一）建立健全英語教師職業發展制度
通過立法，規范教師培訓制度，保障教師培訓工作的有效實施，是發達國家的共同做法。在此方面，發達國家在教師職業發展方面指定的相應的法律法規為我國提供了借鑒和指導。美國、英國、日本和法國等國家針對教師職業教育均有明文的規定，并且各國行政機構、組織和個人都應為職業繼續教育的實施提供保障。應建立健全我國高校英語教師的職后教育法律法規，同時加強政府教育行政部門對高校實施教師培訓的監管范圍和力度，使得高校英語教師職業發展培養真正落到實處。
（二）豐富職業教育內容和形式
改變以往教師職業教育內容以擴充專業知識為主的培訓，注重教師教育技能的培養。發達的現代信息技術為教師職業發展培訓提供了便利的條件和平臺，教師可以通過遠程網絡教學系統，學習、溝通和交流最新的教學理念和教學方法與手段。針對英語教師授課量大，工作負擔重的特點，可以為他們設立寒暑假培訓班、業余班，或聘請國內外專家學者來學校講學。為滿足轉型時期對應用型和復合型人才的需求，學?？筛鶕處煹慕虒W特長和研究興趣安排英語教師進行跨學科培訓，學習語言及專業知識，實行崗位練兵。一方面，可逐步成為既要具備理論教學的素質，也應具備實踐教學素質的雙師型教師；另一方面，亦可逐漸過渡到雙語教師。
