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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業創新文化，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
創新文化與和諧文化的關系
在企業文化建設中，培育創新文化與和諧文化，是同一個實踐發展的過程，二者相得益彰、缺一不可。創新離不開和諧，和諧也離不開創新。創新之所以離不開和諧，從根本上說是因為“和諧凝聚力量，和諧成就偉業”。事實表明，在企業創新的過程中，如果沒有和諧的環境和氛圍，沒有同心同德、齊心協力，創新是不可能取得成功的。同樣，沒有創新，企業的和諧也難以真正實現。黨的十六屆六中全會《決議》指出，“社會要和諧，首先要發展?！倍l展就必須創新。古人云：“合則齊美，離則兩傷。”對于創新與和諧，也可以這樣說：創新有利于和諧，和諧有利于創新；在和諧中求創新，在創新中促和諧，二者是“齊美”共進。
應當確立什么樣的企業創新觀
概括地講，企業應當確立全面創新觀、全員創新觀、持續創新觀。全面創新觀，是指企業創新不是單項創新，不是某個方面的創新，而是全面的創新。這種全面創新，不僅包括技術創新、制度創新、機制創新、產品創新、管理創新、營銷創新、服務創新，而且包括文化創新。不講企業的文化創新，不是全面的創新觀。全員創新觀，是指企業的每個人、每個崗位都可以創新，而不單單是少數技術專家搞創新。持續創新觀，是指企業創新是沒有止境的，是不能停頓的；創新只有起點，沒有終點。全面創新、全員創新、持續創新，體現了在創新問題上發展的、全面的辯證觀點。當然，創新要從企業實際出發，它是在務實基礎上的創新，是在科學發展觀指導下的創新。
與此相聯系，企業家的素質與人格魅力問題是一個極為重要且有待深入挖掘和研究的課題。企業家在整合資源、創造財富的市場開拓中，在經營管理的實踐中，必須有新理念、新思維、新思路、新舉措、新創造。作為企業家的一種素質，創新不僅是一種精神、一種理念，而且是一種能力，是表現在經營運作上的一種操作智慧。
注重文化創新的現實意義
在企業文化建設中注重文化創新，其現實意義可以分以下幾個層次來說：
企業文化不是一個封閉的、停滯凝固的體系，而是一個開放的、動態的，不斷創新、不斷發展的建設過程。明確這一點很重要，不然就會用僵化的、停滯不前的觀點看待企業文化。
文化既具有穩定性，又具有流變性、創新性。今天提出培育創新文化，或者說注重文化創新，是因為經濟體制改革日益深化，科技進步日新月異，市場競爭形態飛速變化，企業制度在不斷創新，“企業再造”在不停發展，企業運作形式也在發展變化。
【關鍵詞】 企業文化；創新；建設
一、企業創新文化的內涵
企業創新文化是為了適應高速發展變化的市場競爭環境，企業在創新和創新管理活動中創造和形成的，能夠激勵員工創新，逐漸使員工養成自覺創新意識，在不斷創新，奮發創新，使創新成為企業員工的核心的價值觀。通過企業創新文化來塑造企業核心競爭力，是新世紀新的競爭環境下，企業發展的必由之路。企業創新的核心部分是文化創新，其次才是技術和管理的創新。
二、企業創新文化的功能
1、企業創新文化的資源整合功能
企業創新文化在構建企業核心競爭力上還有兩方面的獨特作用：
（1）企業創新文化對企業內部創新資源具有整合作用
企業內部存在著多種資源，首先是人力資源。企業創新文化滿足人的精神需要，它有四個基本功能：創新導向功能、創新約束功能、創新凝聚功能和創新激勵功能。企業創新文化對企業內部創新資源的整合，最關鍵的就在于對創新人力資源的整合，對企業員工創新精神的重塑。在一個創新文化氛圍中工作的員工，在工作中能體現自己的創新性，發揮自己的創新能力，使自己成為高素質職工創新隊伍中的一員。創新文化教化出的職工隊伍，能夠使人和物質之間高效的、完美的結合，才有企業內部各要素、各環節、各方面的協調和互補，才有企業創新系統的高度的整體性、組織性。
（2）企業創新文化對企業外部創新資源的整合
企業創新文化屬于企業的特有的資源。它不僅可以整合內部創新資源，而且能促使內外部創新資源相互作用，實現內外兩種創新資源的整合。企業外部的創新資源作為一種客觀實在，不具有某一種企業獨特的印記，由于創新的不完全性和創新的稀缺性，不同企業在獲得創新資源的機會是不均等的。企業外部創新資源決策的前提是企業內部創新資源的分析，擔負這一使命的便是作為企業特有創新資源的企業創新文化。所以，根據內部創新資源，包括企業創新文化的特點，去尋找、選擇、利用外部創新資源，既是對外部創新資源的整合，也是企業核心創新競爭力的體現。更能突出企業的創新競爭優勢。
2、企業創新文化的激勵功能
企業創新文化的創新激勵功能具有其他激勵手段所起不到的特殊作用。它所激發的企業成員的創新積極性，往往成為企業發展的無窮動力，推動整個企業在創新上不斷前進。創新是企業發展的永恒主題，在企業發展的不同階段，都離不開創新，而作為創新的主體的企業員工，創新文化對其有強大的激勵作用，創新過程對創新者來說就是一個激勵的過程，創新者對創新成果享有高度的成就感。而這種創新成果必然也就成為企業的創新競爭優勢。
三、企業創新文化的培育
企業核心創新競爭力的培育是通過積累、完善和整合企業各生產要素而達到的，但整個過程必須在創新文化的指導下進行。以創新文化為指導并不斷完善和更新而培育的核心競爭力，才是企業需要的競爭力。
1、營造開放、寬松開放的創新文化氛圍
企業創新環境的建設包含硬的與軟的兩個方面。硬的創新環境建設是創新工作賴以進行的各種物質環境條件，如創新所需的工具、設備、儀器，創新試驗的條件、創新資料，信息溝通和管理方式與手段，工作場所及生活環境等。軟的創新環境即企業內的創新氛圍，這主要是一種無形的推動和激發力量。大部分人愿意在有情趣、有事業目標和創新氣氛的環境中工作，而不僅僅滿足于完成例行公事。創新文化本身是營造這種氛圍的一個重要方面。同時，它提倡挑戰性創新思維，鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑，不斷思考和創新，雖然企業為此可能承擔一定創新風險，但企業這種創新文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性，增強企業的競爭能力，并會以此吸引大批優秀人才。創新氛圍良好應表現為企業員工個個努力創新，爭取創新成果，企業領導者言傳身教、大力倡導創新管理，并對成功者給予榮譽等創新激勵。在對員工的管理中，創新管理將成為重要的，甚至是最重要的手段。企業要通過基本的制度，借助各種溝通渠道，去倡導某種適合企業特點的文化，即企業創新文化，使這種創新文化所包含的價值觀和行為準則被大家自覺接受，進而影響他們的行為，使之與企業的發展目標一致。
2、實施以人為本的創新管理
創新人才是知識經濟時代的核心，企業必須真正重視創新人才的作用，發揮集體智慧的整體效應。而這就需要企業對員工進行良好的創新激勵，不僅僅是物質激勵，也不僅僅是給予贊賞和榮譽的傳統式激勵。而是賦予員工更大權利和責任，充分發揮員工的自覺性、能動性和創造性。同時要加大對員工教育、培訓的投入力度，對員工實行終身教育，使員工不斷獲取知識和自學成材，以充分挖掘其潛能，培養企業的創新能力，使企業成為一個創新型組織。并使這些創新人才保持高昂的斗志，奮發創新，以此來使企業的永遠領先于同行業。
3、構建創新行為的激勵機制
在創新文化建設過程中，激勵機制有著極其重要的作用，應當通過給員工設定一定的目標，滿足員工的個性化需要來引導員工的創新行為。讓員工分享企業的成功，也就是體現出個人與企業共同成長，個人的收入與企業的整體業績相掛鉤的特點。這樣的機制可以使員工產生強烈的歸屬感，因為企業的業績增長會在每個人的收入中得到體現，而每個人每天的的努力又可以推動企業進一步的發展。
關鍵詞：創新文化；技術創新；理論研究
中圖分類號：F062.4 文獻標識碼：B 文章編號：1008-4428（2012）06-89 -02
一、創新文化理論綜述
創新文化作為企業文化的一種類型，其定義眾說紛紜，其中具有代表性的主要有以下幾種。以一種初始方式，在某一特定時期為了滿足創新思想數量最大化的需要而培育的一種行為模式（Fons Boronat，1992）。創新型文化是具有長期的、多樣化、創造性和強風險意識等特點的，并以未來發展為導向的文化（張鋼，許慶瑞，1996）。創新文化是一種培育創新的文化，這種文化能夠喚起一種不可估計的能量、熱情、主動性和責任感，來幫助組織達到一種非常高的目標（Alan，1998）。創新文化是指建立一種有利于創新的文化環境，無論是技術創新、知識創新，還是制度創新、組織創新，都需要有相應的機制體系和文化環境。
上述對創新文化的論述都指出創新文化是能夠激發企業創造力和創新的文化，有利于企業的組織內創新。同時，這還表現在能夠符合復雜環境變化的組織文化。因此，對于企業創新文化可以綜述如下：企業創新文化就是包括于企業文化中，可以促進企業內部創新行為發生，同時符合企業組織文化。包括有利于企業創新的價值觀念、行為準則和制度。
二、基于創新文化下的技術創新理論研究
技術創新理論為美籍奧地利經濟學家熊彼特首創，認為技術創新不同于發明創造，發明創造只是一種新概念、新設想，而技術創新則是把發明或其他科技成果引入生產體系，從而使生產系統產生震蕩效應。所以，從本質上講，技術創新是一種經濟行為，是一種在純粹技術意義創新基礎上的科技成果的商業化和產業化的過程。與此相對應，技術創新過程最主要的組成部分有兩個：一是純粹技術意義上的創新；一是創新了的技術的市場化過程。技術創新作為一個企業行為系統，它不僅要服從于企業的經濟目標和功能目標要求，而且還受到企業內部以及企業與社會之間原有的組織制度、價值觀念、行為方式的制約。也就是說，技術創新并不是孤立進行的，它要求人們的觀念和企業規范與之相適應。如果企業原有的價值觀念、行為規范等與企業技術創新活動不相一致，就會阻礙技術創新的發展。從這個意義上看，建立與技術創新活動相適應的新的行為規范和價值觀念，即企業文化，就構成了保證技術創新成功實現的前提條件。
近幾年來，我國部分企業雖然也重視了文化建設，但卻把精力集中在諸如活躍職工文化生活以及淺層次的企業形象設計上。所以，雖然企業文化建設表面上也搞得轟轟烈烈，但卻看不到對技術創新的明顯促進作用。企業文化的培養，應重實質而不拘泥于形式，應獲得企業上下的認同，應該表現企業日?；顒拥男袨槟Ｊ讲⒊浞址从称髽I的經營理念，應基于技術創新的特征使之成為企業技術創新的真正的動力源。在一般意義上，技術創新突出表現為如下五個方面的特征：創造性。在技術創新過程中，創造出新的資源以及對生產要素的重新組合，必然伴隨著改進與提高的創造性活動，這是技術創新的最基本的特征。正是基于這一特征，熊彼特將創新活動形容為一種“創造性的破壞”。并不是所有的技術創新活動都必然會為企業帶來增量收益，技術創新活動同時又是一項風險系數很高的創造性的技術經濟活動，在這一過程中，有些因素是可控的，但也有一些因素是不可控的，是事先難以估計或把握的。即便在發達的工業化國家，也有技術創新項目在進入市場實現商業化之前階段即宣告失敗。技術創新的風險性主要體現在這樣三個方面：一是技術性風險，二是市場風險，三是社會風險。從技術創新的特征來看，基于技術創新的企業文化建設的著力點主要有：創新文化、以人為本的文化、合作文化、開放文化以及企業家精神等。
三、構建以技術創新為目的的創新文化體系研究
（一）創新文化建設
創新的文化氛圍有利于人員大膽創新，不怕失敗。由于技術創新的不確定性和高風險性，使人員難免會顧慮重重。而創新的文化氛圍則可消除或減弱人員的這種心理壓力，使他們竭力挖掘自己內在的潛能，積極主動地承擔項目。因此，應構建勇于創新、鼓勵創新、容忍失敗、不怕失敗、敢于承擔風險的文化氛圍。
（二）以人為本的組織建設
人才的缺乏，特別是科技人才的缺乏是導致企業技術創新失敗的主要原因。進入90年代以后，現代企業對于人員的管理已經從簡單的人事管理提高到了人力資源管理的高度，而且在工作重心上也主要轉向“以人為本”的管理模式，采用靈活、高效的管理手段，使其管理更趨向于寬松和人性化，并強調企業文化的導向作用，引導知識群體自我管理、自我發展。企業管理從“人治”到“法治”再到現在的“人治”，即“文化管理”，力圖達到管理的最高境界。
（三）激勵體系構建
所謂激勵功能是指使員工在企業技術創新過程中從內心產生一種高昂的情緒和奮發進取的精神。企業文化把尊重人作為它的中心內容，以人的管理為中心，它對人的激勵不是一種外在的推動，而是一種內在的引導，是通過企業文化的塑造，在員工心目中樹立起創新的思想觀念和行為準則，使每個員工從內心深處自覺產生為企業技術創新而拼搏的獻身精神，形成對于企業創新發展的強烈使命感和持久驅動力量，激勵企業全體員工不斷追求技術創新。
四、結論
（一）企業創新文化體系建設是一種管理行為，包括文化建設、企業家精神、激勵體系構建等。其目標是將企業文化轉化為企業創新文化，從而通過創新文化的形成達到促進企業技術創新的目的。
（二）企業創新文化體系建設是一種創新行為，它必須圍繞企業的創新目標而變，跟隨企業創新目標而動。
（三）企業創新文化體系建設是一種“人”的行為，這不僅體現在它在管理上是人為的主動之舉，而且體現在它的作用對象上是人的價值觀念與行為準則。
參考文獻：
[1] 水常青,許慶瑞. 企業創新文化理論研究述評[J].科學學與科學技術管理,2005,(03).
[2] 李艷芝,孟慶偉. 企業文化促進企業技術創新的幾條途徑[J].科學管理究,2001,(06).
作者簡介：
【關鍵詞】企業文化；創新；機制
一、煙草企業創新文化的內涵
關于創新文化的解釋，大致有以下幾種說法：（1）創新文化是指與創新相關的文化形態。它主要涉及兩個方面：一是文化對創新的作用；二是如何營造一種有利于創新的文化氛圍。這里所涉及的創新文化是指與創新有關的價值觀、態度、信念等人文內涵。（2）創新文化是有利于催發創新動機、提升創新能力、維持創新活動的人文生態環境；從組成上界定，創新文化是在創新實踐中產生并有利于創新活動的價值理念以及相應的行為規范和工作環境的多元復合。（3）創新文化是特指與創新實踐相關的、有利于自主創新的文化形態，它是以創新價值觀為核心，包括主體創新文化、制度創新文化和環境創新文化三個層次的內涵。
由上可知，創新文化一詞雖有多種定義，但核心的內涵是不變的，即一種追求變革、崇尚創新的價值觀、制度規范與人文精神。筆者認為，煙草企業創新文化是與創新實踐相關的，以追求變革、崇尚創新為基本理念和價值取向的多種文化形態的總和。這個“總和”包含了觀念文化、制度文化及環境文化三個層面。
二、創新文化模式的比較分析
1.個體創新模式
概括地說，個體創新模式是突出個人主體的作用、以個人價值觀為核心、個人主義對創新起主導影響的創新文化模式。其總體特征是建立在個人主義基礎之上，追求個體權力和自由，以個人成就來展現自己，追求民主平等，有一種求新奇、求真理、求與眾不同的鉆研精神和開拓精神。無論是思維方式、價值準則，還是人際關系的處理，都突出個人的地位和作用。
2.群體創新模式
群體創新文化最根本的特征是“群體創造知識”，倡導和堅持群體參與和從事創新活動，注重眾多的人，人多力量大，強調統一性因而眾志成城，認準是好的就能齊心協力去做。日本對外來優秀文化采取兼收并蓄的開放態度，把其與本民族文化中的集體主義、理想精神、和諧思想融匯化合之后，巧妙地運用于創新活動，凝聚成強大的創新精神和創新能力，創造出了工業經濟迅猛發展之奇跡。日本的興國途徑主要是走的通過技術模仿創新的路徑。二戰后，日本由于經濟崩潰，國小民窮，資源匱乏，不可能進行重大的獨立的自主創新，因而只能依賴于技術引進。他們在承襲中求變，在模仿中創新，著眼于技術引入，立足改進，倡揚“綜合就是創造”的思想，讓創新觀念深入人心，使國人樹立共同的創新價值觀，以此為目標，注重群體的內協外爭，追求卓越的創新精神。
3.主從創新模式
這種創新文化模式，其根本的特征是在創新活動中，有一個“主”，其他為“從”，強調領導，隸屬等級關系嚴明。中國傳統的創新文化模式是主從創新模式的典型代表。在生產力發展水平以及人們的創造力極其有限，以至不得不緊緊依靠自然力的增長來生存的時代，這種創新模式創造出了中華民族在農業經濟社會悠久的文明和輝煌的歷史。當然，這種創新文化模式也存在著嚴重的缺陷，那就是，個人的自由創造力由于受到“虛假集體”的鉗制而得不到應有的發揮。由于其權力是上面給的，財富是上面賜予的，這就產生了對上負責，對下不負責的官僚作風，產生了對上唯命是從，對下則仗勢欺人的主奴心態。但是，只要真正注入了個體的自由精神，個人價值得到應有的尊重，同時又能有效地協調群體，使群體的積極性得到應有的發揮，從而實現創新整體的導向性與個體自由創造的鮮活性、整體的有序性與個體的多樣性、整體的聚合力與個體的生機活力有機統一，這種創新文化模式就能形成巨大的創新能力。
三、煙草企業構建創新型企業文化的策略
1.構建創新文化的創新精神層結構
企業創新精神層作為企業創新文化的核心和本源力量，其地位是最重要的，其結構內容包括：企業創新哲學文化、企業創新精神文化、企業創新道德文化、企業創新價值文化、企業創新目標文化、企業創新風貌文化等方面的內容。企業創新精神文化作為企業創新文化的靈魂，是在企業創新中本質的內容，實質上就是企業經營人員對企業創新文化的正確認識與把握，它是觀念形態和文化心理的創新導向，是企業整個創新文化的本源，決定著創新環境文化、創新物質文化、創新行為文化、創新制度文化的構建，與之共同組成一個企業創新精神文化的復雜的大系統。就像大樹根須吸收水分和營養一樣，以決定樹的生長，處于比較穩定的狀態。企業創新文化的精神層是企業創新文化的決定因素，有什么樣的創新精神層就有什么樣的企業創新文化的結構主體和結構的外在部分。
煙草企業的創新文化觀念應該是：不僅用創新去適應變化，還要用創新去創造變化，成為這場轉變的發動者和參與者。只有這樣，企業才能在新一輪創新競爭中獲得優勢。長期以來，由于體制等方面的原因，煙草企業普遍忽視了對創新文化的營造，大多數企業缺乏創新的核心價值觀，更沒有維持創新的良性運行機制。雖然一些企業已經意識到企業創新文化的重要性，但僅僅停留在企業創新文化的表層等方面，而忽視了精神層方面的結構及其建設，則這一層又恰恰是企業創新文化的核心，也是整個企業創新文化的本源。
2.鼓勵冒險、寬容失敗
創新經常包括一些不確定的因素，不愿意承擔風險的公司不可能進行持續不斷的創新，所以創新公司的高層管理者更愿意并鼓勵冒險。不應把失敗看作是恥辱而應把它看作是一個學習機會。任何創新都充滿著不確定性和風險，期待員工每次嘗試都能成功、每個創新都能帶來效益，就像要求員工在下水前學會游泳一樣可笑。在這個充滿變化的時代里，一個不敢冒風險的人在競爭中喪失的機會可能要比敢于創新捕捉到的機會多得多，對企業可能造成的損失也更大。經常地參與、不斷地嘗試、多次地練習，員工的創新能力才會越來越強，企業的創新成果才會不斷涌現。所以，煙草企業必須努力營造一種鼓勵冒險和探索、容忍失敗的文化氛圍，使員工不用擔心創新失敗后會受懲罰甚至被解雇，相反，即使是對那些被證明是不成功的創意或創新行為，企業也能給予激賞和贊美，以保護員工的創新熱情。
3.公開自由的溝通方式
正如日本松下公司所強調的：“創新在一線”，好的創新想法往往來自那些在一線工作、每天都和顧客、技術、服務打交道的基層員工。企業管理者必須實行門戶開放政策，給所有層次的員工創造公平公開的參與和交流機會，傾聽他們對新產品或服務提出自己的想法，允許他們在企業的各個層次上自由地表達自己的觀點。事實上，許多的創新構想往往就是在那些不經意的交流中、在非正式的神聊中碰撞出來的，那些擁有卓越創新精神的企業都知道盡量減少正式性、層級性的交流方式，而把自由自在的、非正式的溝通看成是激發創新構想的必要條件。
4.注重團隊合作的創新機制
那些成功創新的公司在鼓勵個人創新、培育“創新斗士”、“產品斗士”的同時，尤其注重并培育團隊合作的創新方式。最常用的方法是組建跨職能部門小組或項目研究小組，這種由技術、管理者、營銷、客戶服務等人員組成的團隊，既可以打破組織層級結構對員工思想的約束，鼓勵成員大膽思想，強化信息交流，又可以確保創新成果與市場需求的有機結合，推動創新進程。在3M公司，員工可以自由組織新事業開拓組（下轉第166頁）（上接第164頁）或項目工作組，來自各領域的成員都是自愿參與的，公司賦予這些創新團隊高度的自，并提供條件支持它堅持到底，并在創新獎勵、成果分享上也體現團隊合作精神。以該公司著名創新產品“即時貼便箋”為例，該產品成功上市后，不僅創新者阿特?弗萊被授予公司突出新產品獎，他的合作伙伴西爾弗乃至整個創新團隊都被重獎。
5.形式多樣的創新獎勵
成功提出創意、完成創新的員工或團隊必須得到企業的承認和獎賞，合理有效、多元化的獎勵機制是確保創新良性循環的關鍵。創新獎勵形式應該以物質獎勵為基礎，同時重視精神激勵、職位激勵等多種激勵形式，才能逐漸在公司內部形成勇于創新的良好環境。3M公司和強生公司承諾凡是成功開發出新產品、新市場或服務的人，只要利用自己的成果創辦一個新企業，就可以成為這個企業的總裁或副總裁，同時享受到與此相適應的地位、股票認購權與紅利等。對于那些不想當經理的科學家則可以給予創新人員未來利潤的一部分作為獎勵；3M公司設立許多榮譽稱號，獎勵各類創新項目的員工，創新發明一旦成功，相關的員工或團隊就會受到公司英雄般的熱情款待，并舉行隆重的表彰儀式；諾基亞公司將擁有至少10項專利的工程師吸收進“10俱樂部”，每年在CEO主持的獎勵大會上給予正式嘉獎。這種多元化的創新激勵方式既保障了激勵效果，又培育了員工的忠誠感，為企業持續創新提供了源源不斷的動力。
6.提供創新文化建設的制度保障
中圖分類號:F287.6 文獻標識碼:B 文章編號:1009-9166(2009)029(C)-0069-02
隨著經濟全球化的不斷深入和現代科技的迅猛發展,創新已成為當今世界的一種普遍意識和時代潮流。創新文化是一個科研單位的生存之根,科研院所必須不斷促進創新文化的建設,才能促進自身的可持續發展。同時,科研院所作為創新體系的主體,擔負著為國家的持續穩定和健康發展提供科技支撐的重要任務,在新的歷史時期為建設創新型國家貢獻力量,在創新文化建設方面引領方向,是我們崇高的使命和義不容辭的責任。要完成這一時代的重任,提高科技自主創新能力,我們必須深入貫徹落實黨的十七大提出的堅持科學發展觀的要求,改革創新,建設符合時代要求、具有軍工科研院所自身特色的創新文化,營造濃厚的創新文化氛圍。本人結合我所的實際情況,對創新文化建設談一些粗淺的認識。
結合我所的科研生產和企業文化建設的實際情況,我們認為我所的創新文化是在從事科研生產中所形成的具有軍工特色的意識形態、行為模式以及與之相適應的物質表征,它包括外在文化和內在文化兩個方面。一個目前肩負著國防重點工程任務的研究所,要圓滿完成各項任務,不斷發展壯大自己,創造可持續發展的良好環境,就必須要發揚、挖掘并培育研究所自身獨具特色的企業創新文化。結合在我所的工作實踐對創新文化建設進行嘗試性的探索,本人認為創新文化建設主要有以下幾個方面內容:
(一)弘揚精神,宣傳核心價值
培育企業核心價值觀是創新文化建設的前提條件。企業核心價值觀能夠產生強大凝聚力和感召力,使廣大員工保持不斷創新的激情,促進創新文化的發展。因此,我們要加強對價值觀的引導和培育,調動和激勵員工的工作積極性,促進創新文化與科研生產的良性互動,使廣大員工樹立“我與企業同榮辱”的價值觀,從而自覺自愿地、齊心協力地為實現企業的共同愿景目標而努力。
(二)更新觀念,增強創新意識
意識決定行動,創新意識是決定大至國家民族、小到我們這樣一個研究所創新能力最直接的精神力量。它能進一步推動人的思想解放,有利于人們形成開拓意識、領先意識等先進觀念,激發人的主體性、能動性、創造性的進一步發揮。因此,更新觀念,增強創新意識,是創新文化建設的核心內容,關鍵在以下幾點:
首先是教育。要在宣傳教育上下工夫,通過多種形式使廣大職工充分認識到創新文化建設對研究所發展的重要作用,使大家從思想上、從根本上認識到創新的重要性。我所通過櫥窗、局域網、板報、所內工作簡報等多種宣傳方式,開辟專欄、專題宣傳,倡導勤于思考、勇于探索、敢于創新的風氣,從而在全所上下形成勇于創新的生動局面;其次是領導高度重視。一種需要全員參加的創新文化建設,如果沒有領導的竭力倡導和大力支持,是難以實現其目標的。我所各級領導應該不斷鼓勵創新,支持創新,把創新活動納入重要議事日程,列入年度目標任務,并落實管理部門,明確工作職責,積極組織和發掘創新點。
(三)完善制度,建立激勵機制
創新精神的保持與發揮,創新意識和創新能力的增強和提高,都離不開制度這一載體的存在。制度建設是提高科研院所創新文化建設的重要保障。任何一個組織,如果沒有相應的組織制度,其成員就會成為毫無凝聚力的一盤散沙。要鼓勵創新,必須完善制度,這就需要做到以下幾點:
1、健全激勵機制
制定和完善有利于發展創新文化的制度與規范,必須通過具體的激勵創新的規則,來調動職工的積極性,推動創新建設目標的實現,從而促進科研院所的可持續發展。建立激勵機制大體應該包括:科研成果獎勵制度、科研經費資助制度、優秀創新人才獎勵制度等。對獲得“年度管理創新獎”的單位,予以通報表彰,頒發榮譽證書和獎金。這些都是我所創新制度建設的重大舉措。
2、優化調整科研生產管理體制
制度的完善并不是一步到位的,需要在執行過程中不斷地補充、改進和完善。在新的歷史時期,我們要調整和優化科研院所的組織結構,促進資源合理配置,改變機構重疊、相互封閉的狀況,建立一支規模適當、結構合理,有創新能力的科研生產和管理隊伍,提高我所的核心競爭力。近年來我所不斷深化內部運行機制改革,積極探索建立科學的、可操作性強的分類評估制度。目前正在進行多方面的調研工作,準備進行第三輪體制改革,針對研究室、管理部門和技術服務部門的不同工作特點,建立不同的考核方法和指標,進一步完善績效考核量化標準,有效地考核評價各部門的工作業績,以調動職工工作積極性和創造性。我所科研生產管理體制的進步,為我所創新能力的提升奠定了良好的基礎。
(四)以人為本,培養創新人才
人是企業發展的根本。創新人才的培養是科研院所創新文化建設的主體,是創新文化建設的靈魂。因此,創新文化建設必須塑造和培育企業人本文化,通過建立一種新型的以人為本的管理結構和激勵模式來充分發揮人的主觀能動性、積極性和創造性,以最大限度挖掘人的創新潛能,促進科技創新發展。同時,我們貫徹落實科學發展觀,就是要把以人為本的理念貫穿到工作的各個方面和全部過程中,大力營造依靠人、服務人的環境和氛圍,促進單位和個人統一的全面發展。以人為本,要做到以下幾個方面:
第一,建立人才激勵機制。努力形成有利于優秀人才脫穎而出的體制機制,做到激勵要公平,力度要合理,要使員工看到努力的希望,最大限度地激發各類人才的創新激情和活力。我所新出臺的表彰制度中增設突出貢獻團隊、突出貢獻個人、青年崗位能手等獎項,對發揮各類人才的積極性、主動性、創造性,為年輕人才施展才干提供了更多的機會和更大的舞臺,促進人才快速全面成長;第二,建立合理的用人機制。要堅持貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針,全面實施人才強企戰略,本著公平公正的原則,實行競聘上崗制度,擇優錄取,力求最優化配置人力資源,做到人崗匹配,變人才的成本觀念為人才的根本觀念;第三,建立創新人才培養機制。要完善適合企業發展需要的人才結構,不斷提高人才素質,發展壯大企業的人才隊伍,加大引進人才、引進智力的工作力度,積極推進創新團隊建設,努力培養一批德才兼備、技術一流的領軍人物。我所為促進學術技術水平和創新能力的提高,本著“公平競爭、動態管理、目標考核”的原則,制定下發了《中青年學術技術帶頭人管理暫行辦法》,加大學科技術帶頭人的培養力度,強化激勵措施,推動我所專業發展和學術建設;第四,建立人才評價機制。要盡快建立和完善“崗位靠競爭、收入靠貢獻”的各類人員的科學薪酬體系和績效考核管理機制,每季度對職工及部門進行考核,將工資的20%作為考核標準,按考核結果進行按比例分配。鼓勵廣大職工和科技工作者做自主創新的先鋒,做拼搏奉獻的楷模。
(五)團結協作,凝聚團隊精神
團隊文化是創新文化建設的重要組成部分。建設成功、高效的團隊是形成學科優勢和競爭力的核心,也是提高創新能力的重要保證?？蒲袆撔聢F隊建設可以形成人力資源的有效凝聚,使大家相互交流、取長補短,從而形成合力,共同完成重大項目的科技攻關,促進創新思想和創新成果的產生。
我所作為XX所的核心地位,決定了專業的多樣性。在科研生產過程中,需要由有不同特長的人組成結構合理的隊伍,發揮各自專長,實現知識和技能的互補,才有可能出更多的創新科研成果。我所圍繞自身特色和學科優勢,根據科技創新目標,制定團隊創建計劃;并從學科建設、項目實施入手,培育科研創新團隊,增設多個獎項以團隊命名,如“突出貢獻團隊”、“科技自主創新團隊”等;大力引導團隊創新,提倡團隊合作,弘揚善于協作、取長補短、齊心協力協作攻關的團隊精神,提高團隊成員的責任心、事業心和主動心,促進團隊文化的形成和發展。
(六)組織創新,培育學習型組織
學習是提高創新能力的唯一途徑,是實現個人和科研院所創新發展的力量源泉。知識經濟時代,科研院所作為高新技術密集、尖端科技集中的前沿企業,要生存、要發展、要創新、要提高核心競爭力,更應該強化知識管理,大力倡導學習理念,從根本上提高科研院所的競爭力。
近年來,我所全力推行創建學習型組織建設,著眼于學習能力的提升,組織氛圍的改善和實際工作的促進。我所制定了《學術交流活動管理規定》,開展一年一度的科技周活動,推動日常性的學術交流廣泛深入進行,對活躍我所學術氣氛,增進經驗交流、弘揚創新精神、激發創新熱情具有積極的推動作用。在管理方面,學習日本等國家先進的管理經驗,我所在全所范圍內推行精細化管理的6S管理,應用先進管理手段,改善和提高了部門形象、工作質量和效率,真正實現我所科研生產的科學化、規范化管理。
[關鍵詞] 創新 制度 層級結構
創新作為一個被廣泛關注和使用的概念，可以說在技術、產品、市場、組織、管理、制度等方面都得到了研究和應用。熊彼特早在20世紀20年代就建立了以創新概念為特色的動態經濟發展理論，而由他首創的“創新理論”則震動了西方經濟學界。熊彼特認為，創新是經濟發展的根源，是企業家獲得利潤的根本。因此，是創新推動了資本主義經濟向前發展。熊彼特的創新理論主要體現在制度和技術方面，但是在管理、市場、產品等方面同樣需要創新。工業產品的開發創新早已成為MBA的必修核心課程，也已經形成了一套完整的體系。但是作為服務業產品的創新，則還屬于一個新的領域，很少有人涉足。根據筆者收集的資料看，還沒有專門討論服務業產品創新方面的專著。但是，今后隨著服務業在國民經濟中所占比重的不斷增加，服務業的產品創新有必要從工業產品創新中分離出來進行專門的研究。希望本文對服務業產品創新的研究能起到一定的推動作用。
一、創新的類別與特征
企業系統內部的創新可以從不同的角度去考察。
1.從創新的規模以及創新對系統的影響程度來考察，可將其分為局部創新和整體創新
局部創新是指在系統性質和目標不變的前提下，系統活動的某些內容、某些要素的性質或其相互組合的方式、系統的社會貢獻的形式或方式等發生變動；整體創新則往往改變系統的目標和使命，涉及系統的目標和運作方式，影響系統的社會貢獻的性質。
2.從創新與環境的關系來分析，可將其分為消極防御型創新與積極攻擊型創新
防御型創新是指由于外部環境的變化對系統的存在和運行造成了某些程度的威脅，為了避免威脅或由此造成的系統損失擴大，系統在內部展開的局部或全局性調整；攻擊型創新是在觀察外部世界運動的過程中，敏銳地預測到未來環境可能提供的某些有利機會，從而主動地調整系統的戰略和技術，謀求系統的發展。
3.從創新發生的時期來看，可將其分為系統初建期的創新和運行中的創新
系統的組建本身就是社會的一項創新活動。系統的創建者在一張白紙上繪制系統的目標、結構、運行規劃等藍圖，這本身就要求有創新的思想和意識，創造一個全然不同于享有社會的新系統，尋找最滿意的方案，取得最優秀的要素，并以最合理方式組合，使系統進行活動。但是“創業難，守業最難”，在動蕩的環境中“守業”，必然要求積極的以攻為守，要求不斷的創新。
4.從創新的組織程度上看，可分為自發創新與有組織的創新
任何社會經濟組織都是在一定環境中運轉的開放系統，環境的任何變化都會對系統存在和存在方式產生一定的影響，系統內部與外部直接聯系的個子系統接收到環境變化的信號以后，必須會在其工作內容、工作方式、工作目標等方面進行積極或消極的調整，以應付變化或適應變化的要求。與自發創新相對應的，是有組織的創新。有組織的創新包含兩層意思：首先系統的管理人員根據創新的客觀要求和創新活動本身的客觀規律，制度化的研究外部環境狀況和內部工作，尋求和利用創新機會，計劃和組織創新活動。其次，在此同時，系統的管理人員要積極地引導和利用各要素的自發創新，使之相互協調并與系統由計劃的創新活動相配合，使整個系統內的創新活動有計劃有組織的展開。只有有組織的創新，才能給系統帶來預期的、積極的、比較確定的結果。
二、創新文化的確立
持續的創新對于企業的生存與發展是不可或缺的，而創新同時依賴于企業的創新文化及創新氛圍。日本知識學教授野中郁次郎認為“創新的本質就是按照一種特別的遠景或理想來重塑世界”。這個特別的遠景或理想就根植于企業的創新文化與創新氛圍之中。創新文化指一定的社會歷史條件下，企業在創新及創新管理活動中創造的、形成的具有本企業特色的創新精神財富及創新的物質形態的總和。具體的講，創新文化包括創新價值觀、創新準則、創新的制度、創新的物質文化環境等內容。創新文化塑造企業創新能力，創新能力是指企業所擁有的能夠不斷創新并使之成功的內在特質。
創新文化是企業組織記憶的一項成果，企業文化是企業在經營過程中，經過歲月流逝逐步積累而成的，反映了企業經營過程中被實踐證明是成功的行為方式，以及這種行為方式所體現的行為準則和價值觀念。在企業創新文化下易于形成企業成員共同認可的創新價值觀和相應的創新準則，在這些創新價值觀和創新準則的引導下，企業創新活動才能取得良好的效果。企業創新文化是企業知識記憶的寶貴財富，將它與企業目前的實際環境相結合，用以引導企業的創新的行為，形成企業的創新能力，才能保證企業的持續創新，保持良好的創新狀態，支撐企業的可持續發展。
三、創新制度的建立
一種企業文化的價值所在常常是難以度量的，但是要在較短的時間內改變它是極其困難的。創新制度對創新文化具有引導作用，雖然創新制度到創新文化的形成需要相當長的一段時間，但對于創新文化的形成效果是顯著的。
1.推崇學習
傳統工業社會的企業文化體現的主要是企業的“組織記憶”，這種記憶記錄了企業過去成功的經驗。假使環境參數不發生重要變化，人們依據昨天的經驗和慣例足以應對未來的變化。但在現實急劇變化的市場環境下，過去成功的經驗在今天嶄新的現實面前往往顯得蒼白無力，而且人們也沒有足夠的時間去等待組織記憶的形成。企業必須營造新文化氛圍，鼓勵創新，調整企業創新價值觀和創新準則，進而轉化為創新行為。這要求企業的創新文化必須是學習型的。推崇學習的企業創新制度，能夠激勵企業持續不斷的創新行為。
2.保護創新行為
企業中的創新，由于缺乏保護創新和讓創新成果應用的環境，創新成果往往會自生自滅。因此，企業可以從創新文化的角度對企業創新進行保護?！昂＜{百川，有容乃大”，企業創新文化應以的精神，用包容的態度對待新思維、新觀點，鼓勵各種方式的創新行為。如果企業創新文化缺乏對不同創新觀念的容忍，那么企業創新就難以存在發展。
3.寬容對待創新失敗
由于外部環境和內部條件是不確定的，企業創新過程肯定有也應該允許錯誤出現。所以企業要建立創新失敗寬容機制，字不同的情況下可以允許一定范圍內的創新失敗。同時要形成容忍創新失敗的創新文化，不要對創新失敗者報以鄙夷的目光。由于在一定范圍內的失敗可以被寬容，企業員工創新的積極性就會非常高漲，創新意識增強，創新成果也會隨之增多。
四、層級結構的創新
組織是兩個以上的人為實現某個共同目標而一起協調行動的集合體，為了有效整合這些成員在不同時空的努力，使其轉變成對企業有用的貢獻，必須設計一個合理的框架來安排這些人的行動。層級結構就是這些框架中的一種。
所謂層級結構，是按照分層授權的原則來設計組織中的職務、機構以及結構，依次為框架來整合組織中的各項活動、特別組織中的管理活動。層級結構在組織中的廣泛運用是以環境為背景的，在知識經濟到來的今天，層級結構賴以成功的背景正在或已經發生變化：消費者日趨成熟以及消費者有關消費知識的漸趨豐富使得消費需求愈來愈具有多樣化和個性化的特點；影響企業經營的環境不僅日益復雜，而且愈來愈不穩定，其變化不僅無法控制，而且也愈來愈難以預測。多樣化的個性需求使企業正在失去標準化生產和一致性政策的基礎；市場變化的頻率要求企業活動的內容與方式及時調整。滿足個性化的消費需求，要求企業生產組織更具有彈性；活動內容與方式的適應性調整則要求企業相關的權力從管理中向下分散。實際上，只有與外部環境直接相連的那些部分有調整的權利，這種調整才可能是適時有效的。
【關鍵詞】“文化強國” 中小企業 創新文化建設
企業創新文化建設是我國社會主義文化建設的重要內容，是我國進入世界創新型國家行列的重要支撐。因此，在“文化強國”的背景下，企業尤其是中小企業應快速轉變觀念，以“人的全面發展”為指導思想，探索創新文化建設的路徑，引導企業順利轉型升級。
企業創新文化的涵義
企業文化是以企業整體價值觀為核心的行為規范總和，具有強烈的價值凝聚力和目標凝聚功能，按其結構可劃分四個層次：表層文化即企業物質文化、淺層文化即企業行為文化、中層文化即企業制度文化、核心層文化即企業精神文化。這四個文化層次，其內涵逐層加深，其功效逐層遞增。企業創新文化建設是企業激發創新活力、形成核心競爭力、提高可持續發展的動力源泉。新時期，我國企業創新文化理論又注入了新的科學內涵，主要體現在“兩個關注”。
一是關注“人本思想”和“成果分享”?！叭吮舅枷搿睆娬{企業要保證員工有尊嚴地勞動，為每一個員工提供“自由、平等”的發展機會。這一理念深化和發展了企業創新文化的內涵，改變了傳統企業和員工之間管理與被管理、執行與被執行的關系，取而代之的則是人與人之間平等合作、和諧共進的良好干群關系。我國部分中小企業在進行文化建設時，雖然也很注重“人本思想”，但由于缺乏對文化內涵的深層次理解，陷入各種誤區之中。十提出“促進人的全面發展”，其實質是人的智力和體力得到充分和統一的發展，也包括人的才能、志趣和道德品質的多方面發展，這是對“人本思想”內涵最有深度的詮釋。因此企業創新文化建設就是要倡導企業和員工共享勞動成果，構建和諧的勞動關系，實現真正的人文關懷。二是關注“社會責任”和“生態文明”。企業是社會的主體，在履行社會責任和保護生態平衡方面擔當著重要角色。然而，當前一些中小企業的價值觀基本都是以利潤取向為導向，只重視股東利益的最大化，忽視其他相關者利益，淡化履行社會責任，漠視生態環境趨于惡化的嚴峻形勢。因此企業在創新文化建設中，必須強化社會責任感，引導員工樹立終生為社會服務的使命，塑造企業良好的社會公眾形象。這也是企業不斷發展壯大的內在要求。
我國中小企業創新文化建設存在的問題
企業文化建設家族意識強，傾向于“老板文化”。“老板文化”就是企業老板們自身的文化。企業成員的一切行動都必須以老板的意志為轉移，不能越雷池半步。這種現象在國內中小企業中表現較為明顯。筆者近期走訪了吉林省多家中小企業，并和一些中小企業老板及部分員工進行了深層次的思想交流，老板們普遍認為，現在中小企業由于受規模和自身條件的限制，在市場競爭中經常處于劣勢地位，以致很多老板們整天忙于生產經營，無暇顧及企業文化建設，雖然也有部分老板比較注重人本管理，以期提升企業凝聚力，留住優秀人才。但由于易受家族意識影響，最終使本企業文化陷入“有什么樣的老板就有什么樣的企業文化”的怪圈之中。這種“老板文化”阻礙了員工積極性和創造性的發揮，使員工缺乏歸屬感，不利于企業創新發展。
企業文化建設缺乏特色，傾向于模仿照搬?，F代企業之間競爭的最高層次是企業文化，這是業界共識。國內大多中小企業雖已認識到這一重要性，但始終未能形成屬于自己的文化特色。缺乏正確的戰略引導，誤將“喊口號樹標語、搞活動辦宣講”看作是在進行企業文化建設，致使企業文化空洞又同質、無特色可言。其實這是形式主義思想，是企業只關注表層企業文化、忽視核心層企業文化建設的必然結果?？斩础⑼|的企業文化只能使企業脫離經營實際，無法將企業核心價值觀滲透到員工心理，無法助企業形成核心競爭力、使企業提升品牌價值，更無法使企業與員工真正共享成果收益、履行社會責任。
企業文化建設缺乏權變之觀，傾向于靜態建設。我國中小企業在文化建設方面普遍缺乏動態思想，固步自封，停滯不前。企業文化不能一成不變，外部環境在變，企業自身在變，則企業文化建設也應該具備權變思想，遵循動靜結合原則，在繼承與發展中積淀企業文化底蘊，在借鑒與創新中深化企業文化內涵。另外，筆者發現幾乎被調查的企業都只關注企業主文化，弱化或壓制亞文化的發展和存在。這是違背事物發展規律的。亞文化是企業中的小文化，是客觀存在且多元變化的。大多企業目前還不能正視亞文化的存在，致使企業陷入“同一種聲音”的尷尬，不利于進行科學決策。
中小企業創新文化建設的路徑探討
以“人本管理”為指導思想，培育企業文化的核心價值。我國中小企業傾向于“老板文化”，這種高度集權的組織文化模式，無法形成“人本管理”的核心價值。因此中小企業需積極培植“人本管理”的核心價值觀，在文化建設過程中做到以下幾點：第一，注重民主參與，變單向溝通為雙向溝通，培養員工主人翁意識。管理者要學會換位思考，引導員工從企業發展的目標進行思考，企業在制訂或修訂規章制度時，應敞開心扉接納員工的任何想法及建議，強化員工的主人翁意識。第二，注重平等合作，尊重員工個體人格與價值，發揮個體主觀能動性。企業可以根據需要組建項目團隊，有意識引導員工之間協力合作，培養員工的合作意識，提高團隊正能量。第三，適當授權，為每位員工提供發揮其特長及創造力的平臺。這也是評價企業高層管理者是否具備現代管理理念的指標之一。授權是權力下放的過程，其本質是釋放員工的潛能。企業應通過建立科學合理的授權機制，在企業營造有效授權的氛圍，逐步形成員工自我管理、自我創新、自我控制的良好局面，滿足員工更高層次的精神追求。
以“內外兼修”為必經途徑，塑造企業文化的獨特亮點。以創新文化建設推動企業可持續發展，是“文化強國”戰略目標的要求。企業如何立足實際、超越自我，培育企業文化特色，可以通過“內外兼修”兩條途徑來實現。第一，內修特質。要求企業在創新文化建設時要做到“一吸二融三整合”。一吸即吸收中華民族五千年傳統文化精髓，如儒家倡導的“仁、義、禮、智、信”等人本管理思想，豐富企業文化內涵；二融即融合企業所在地的區域文化，形成具有濃郁地方特色的企業文化；三整合即將企業文化與消費者文化有機整合到一起，建立消費者認同的企業文化。第二，外塑形象。要求企業做到：一要樹立長遠目標，帶動企業全體員工將履行社會責任和保護生態環境看成是企業應盡的義務，建設綠色文化，進而提升社會公眾形象；二要樹立誠信經營理念，生產或提供讓消費者滿意放心的產品或服務，提升顧客的滿意度及忠誠度。為此，企業高層管理者必須轉變“唯訂單至上”的傳統觀念，不能因過度追求利潤而犧牲企業誠信，同時加強員工的誠信教育，在企業范圍內形成全員誠信的良好氛圍。
以“動靜結合”為實現方式，提升企業文化的動態適應性。企業的發展階段可以劃分為四個階段：引入期、成長期、成熟期和衰退期。在進行文化建設時，應建立與企業所處階段相匹配的企業文化。當企業處于創業初期，企業銷量增長緩慢，企業主要目標是尋求適銷對路的產品，并盡快讓更多消費者所接受，完成資本的原始積累。因此企業應具有創造性和冒險精神，與之相匹配的是建立以開拓進取為主導的企業文化；當企業進入成長期，企業銷量快速增長，因此企業主要目標就是發展壯大，走出異于競爭對手的差異化道路。與成長階段相匹配的是建立以誠信經營為主導的企業文化；當企業處在成熟期，企業銷量在市場上已趨于飽和，企業主要任務是適時轉型，延續企業生命力，因此與之相匹配的是建立以危機文化為主導的企業文化；當企業進入衰退期，企業銷量銳減時，企業主要目標是果斷轉型、重塑新生，因此與這個時期相匹配的是建立以同甘共苦、樂觀向上為主導的企業文化，使企業順利過渡到良性循環。
1.模式創新 本成果創造性地提出了創新型技能人才培養模式：以中等職業學校創新型技能人才培養為目標，通過對接創新抓課改、對接生產抓技改的“兩對接”方法，實現專業技能教育與技術創新教育兩位一體；通過基礎文化學習、專業技能學習、企業生產實習三個領域同步推進創新教育的方法，構建創新文化教育、創新技法學習、專利轉化和科技創業“三步走”理論模型；通過組織設計“四推動”實踐項目和建設“五平臺”等手段，構建創新型技能人才實踐模型。模式創新在激發學生創新精神、引導學生創新實踐、開發創新教育實施體系、促進學生就業質量提高等方面取得了顯著成效，并對深化中職教學改革具有引領和示范作用。
2.理論創新 創新“三步走”理論框架，即：創新文化教育探究專業文化和創新文化的結合點，培養發散思維、直覺思維、邏輯思維、質疑思維、逆向思維和組合思維能力；探索出基于TRIZ經典理論體系的六大發明技法，是促進學生從普通熟練工向創新型技術能手轉變、造就金牌藍領的制勝法寶；基于科技創新成果的創業教育是學生高質態就業的保證，也為其終生發展奠定基礎。
3.實踐創新 通過組織設計“三金工程”等“四推動”實踐項目和建設技術創新辦“五平臺”等手段，構建創新型技能人才培養實踐模型。“工學結合、校企合作”模式下的科技創新實踐云平臺的開發應用，深化了校企合作的內涵，從人才培養進一步擴大到產學研結合，實現了學校人才培養和企業技術的雙促進。
職業學校創新教育的核心問題是研究如何培養學生的創新意識、創新精神和創新能力，即創新型技能人才培養。本成果研究的目標是回答“錢學森之問”，研究和實踐一種廣泛適用于我國中職學校的創新型技能人才培養“三步走”模式：創新文化教育與專業文化教育同步，創新技法教育提升專業技能，專利轉化教育促進科技創業和高質態就業。成果主要解決以下三個方面的教學問題：1.如何培養職校生的創新意識和創新精神；2.如何應用先進的創新發明理論和創新技法指導創新實踐，提升專業技能和從事技術改造的能力；3.如何指導職校生以科技成果的生產力轉化為基礎，積極推動其高質態就業和科技創業。
一主題：明確“創新型技能人才培養模式”作為我校教育教學改革的方向。
以《國家中長期教育改革與發展規劃綱要》的要求為指針，以國際先進的創造學和科學教育觀為基礎，以滿足市場對創新型技能人才規格的迫切需求和畢業生的高質態就業、創業為目標，開展調查、研究和實踐。
兩對接：對接創新抓課改；對接生產抓技改。
對接創新抓課改是指深度融合“創新和技能”兩位一體的教育思想，用創新教育推動各專業課程改革和精品特色教材建設?；凇白屆恳豁棇I技能都能自我更新，讓每一堂理論課都能實現創新，讓每一次實踐課都能熟能生‘巧’”這一教改理念，目前江蘇省靖江中專編著相關校本教材20余部及十多本創新教育科普讀本，為江蘇舒源空調、江蘇三江電器、江蘇新時代等企業編寫多本企業技術創新培訓教材，有力地推動了創新型校園文化建設和企業文化進校園工程。
對接生產抓技改是指將創新教育實踐活動納入“專業見習、工學交替、頂崗實習”各階段，深度推進校企技術合作。開發“工學結合、校企合作”模式下的職業教育科技創新實踐硬件架構平臺（如表1）。要求職校生進企業“做中學技能、做中想方法、做中有創新”“帶著想法回學校，帶著專利進企業”。學生在真實的環境中迅速成長為技術骨干和行家里手，避免了以往學生在科技創新活動中“紙上談兵”“閉門造車”的尷尬境地和專利無用的消極情緒。
表1 硬件架構平臺
三步走：將創新教育作為必修課程，納入各專業實施性教學計劃，分專業、分層次推動“創新文化教育、創新技法教育和專利轉化及科技創業教育”。
第一階段：開設創新文化和創新思維教育課程。創新文化教育的培養目標在于：弘揚創新文化，培養創新精神，增強創新意識；通過開展形式多樣、豐富多彩的創新活動，拓展學生的創新思維。創新文化教育的教學任務在于：知道創新文化內涵及基本原理；了解創新活動開展的意義和方式；培養學生的創新人格；重點進行擴散與收斂思維、質疑思維、逆向思維、聯想思維、組合思維等創新思維訓練。
第二階段：開設創造理論和創新技法學習課程。創新技法教育的培養目標在于：掌握創新發明的基本流程，能夠結合專業知識正確選題，學會專利查新方法，重點訓練創新基本技法及其應用，要求每人至少產生一項發明。創新技法教育的教學任務在于：掌握創新流程；能夠正確選題；掌握查新基本方法；重點訓練組合法、批判法、變性法、逆歸法、專利法等創新技法。
第三階段：開設專利申請和科技創業教育課程。專利轉化教育的培養目標在于：掌握專利基本知識，熟悉專利申請流程，學會撰寫專利報告，掌握至少兩種專利轉化的平臺及應用。專利轉化教育的教學任務在于：掌握專利基礎知識；知道專利申請基本過程；能夠獨立撰寫專利申請報告；熟悉專利保護基本知識；掌握專利轉化基本過程并具備一定的科技創業能力。
四推動：以“三金工程”“三創實驗班”“三級課題研究”和“三級創新大賽”推動我校創新型技能人才的培養和輻射、引領作用。
“三金工程”指以激發學生積極面對生活、實習和生產中遇到的困難產生“金點子”，鼓勵學生以專利轉化和科技創業為目的建設小微創業園（“金鋪子”），依托省內名教師和省企業首席技師，聯合科技局和人社局組織開展的“金藍領”人才培養工程。
以“創新、創業和創優”目標在全校近30個班組織開展創新教育和教育創新活動。
以市、省、國家三級課題申報和研究為依托，研究和探索創新教育模式實踐過程中的教育問題和市場規律，以期更加科學地指導和引領兄弟學校的創新教育實踐活動，加快創新型技能人才培養的質量和速度。
以市、省、國家三級創新發明大賽為抓手，弘揚創新文化，普及創新知識，鼓勵人人創新，帶動天天練兵，促進學以致用，提升創新品牌，加快科技轉化。
五平臺：構建“技術創新辦公室”“創新教育名師工作室”“發明協會”“學生科技創新活動中心”“創新與創業網”五個創新教育工作平臺。用全面質量（創新教育）管理的思想，調動所有學生參與創新活動的組織和教學實踐活動。
技術創新辦公室負責規劃、組織和制定創新教育的目標、制度、形式和內容，負責落實和執行教師層面的各項創新常規教育、校企合作、大型賽事以及對社區和中小學的輻射、服務教育等。
創新教育名師工作室以各學科帶頭人和黨員教師為技術支持群，負責創新教育師資培養、專題講座、創新文化交流、創新課題研究、帶領學生參與企業技術攻關等。
發明協會目前已有學生會員500余人，負責學生層面的創新教育、活動開展、文化沙龍、科技講座等。
學生科技創新活動中心，目前已建成機器人創新工程中心、電子技術創新工程中心和電商虛擬創新技術中心及影視動漫創新制作中心等四個子活動中心，基本可以滿足機電、數控、焊接、電子、電商等十余個專業學生的創新設計和創新實踐。
創新與創業網，負責弘揚學校的創新文化、普及創新發明知識、推進創新發明活動的開展等，同時著力解決創新成果的科技孵化和促進，引導學生科技創業。
一、承繼聚和，開拓創新，重塑邢礦特色和新文化
邢礦集團按照“一主多優、和而不同”的總原則，以冀中能源“聚和文化”為統領，構建邢礦特色子文化——和新文化。“和”即“和諧”、“合拍”，體現在邢礦集團講求大局、人企共興、人與自然和諧發展，重視人的發展、關注人的需要；“新”即“創新”、“推新”，體現在邢礦集團不斷解放思想、轉變觀念，推出新技術、新管理和新機制，在行業競爭中永創一流。兩者相輔相成、又內生力量，是指導企業經營管理的思想基礎。
二、“七重”并舉，落地深植，推進企業文化落地生根
企業文化建設是一項長期工程，推進企業文化落地工作取得實效的關鍵是找準切入點。邢礦集團在推進和新文化落地過程中，積極結合公司工作實際，找準著力點，助推發展源，鎖定“七重”，強勢推進企業文化落地工程。
第一，把握主動重宣貫。結合學習貫徹黨的十及全國“兩會”精神，進一步加強對集團公司和邢礦和新文化理念知識宣貫活動。一是借助網絡、報紙、電視等宣傳載體，全方位、多角度、深層次開展企業文化理念的宣傳。二是通過“”、班前會、班后會、形勢任務教育等途徑，增進員工之間以及員工與管理層之間的文化融通與互動。三是開展形式多樣、貼近實際的文體活動，陶冶員工情操，健康員工體魄。四是選樹典型，示范引領，通過表彰、報道一些踐行企業文化、發揚企業精神的模范職工和先進事跡，激發員工積極向上的熱情。
第二，整改落實重管理。環境刷新是企業文化落地生根工程中的重要一環。邢礦集團一方面積極做好“文化上墻”工作，另一方面嚴格規范企業文化標識，在完成對廠礦區企業理念標識進行全面更新的基礎上，嚴格按照集團公司“三統一”進行視覺標識，形成規范、統一、上下對接的管理模式，進一步推進企業文化全新發展。
第三，基層落實重亮點。邢礦集團結合自身多行業、多廠點的特點，確定了充分發揮基層積極性，打造多個文化亮點的工作思路。鉀堿分公司“金牛魂”文化、工程公司的綠色施工文化、生活公司的后勤服務文化、煤科院的“三合”文化等等，各具特色，既樹立了企業形象，也為下一步建設特色文化奠定了基礎。
第四，提高管理重文化。邢礦集團黨政始終按照“黨委主導，行政主抓，各方配合，全面參與”的創建工作格局和運行機制，扎實推進文化強企工程。公司上下各級領導深入一線、深入現場、深入班組，積極探索文化強企新領域、研究文化育人新問題、創造文化勵人新方法，主動學習企業文化先進知識，不斷提高企業文化建設的領導水平，自覺擔當起企業文化的“宣講師”和“實踐者”，帶動并推進邢礦和新文化落地生根。
第五，抓好視覺重識別。邢礦集團積極導入行業視覺識別系統，編印了《邢礦和新文化手冊》，確保了視覺識別系統的有效執行。規范了視覺識別系統統一性、嚴肅性，做好宣傳工作，確保全員參與，引導全員樹立正確的價值觀，使員工對企業產生認同感、使命感、歸屬感和自豪感，有效地提高了企業的凝聚力和員工的忠誠度。
第六，加強文化重培訓。培訓是提高職工素質的金鑰匙。首先，該公司把加強企業文化知識培訓作為推進企業文化落地生根的一項重要工作來抓，先后舉辦了2期企業文化理念骨干培訓班，不斷提高企業文化助推礦井發展的強大動力。其次，還將企業文化建設納入安全文化建設進行考核，各單位充分利用“”、班前會、班后會，進一步灌輸企業文化的深刻含義，用潛移默化的培訓方式不斷提高職工的學習力和執行力。
第七，加強文化重建設。邢礦集團下發了《企業文化深植方案》和《企業文化培訓教案》，制定了企業文化建設規劃，明確了奮斗目標，制定了考核標準，提出了具體措施和要求，使企業文化步入科學規范化軌道。
三、文化引領，凝魂鑄魄，全力助推企業跨越發展
一是打造邢礦和新文化，提升了企業的競爭力。在推進企業文化建設過程中，邢礦集團堅持把深植的著力點和落腳點放在科技創新上，引導職工通過自主研發，自主創新提升企業核心競爭力。
中原油田是我國特大型石油天然氣企業之一。目前，中原油田正在以科學發展觀為指導，搶抓新的歷史機遇，開展第二次創業。在第二次創業中，油田把“創業、創新、創效”確定為培育和建設企業文化的核心價值。通過培訓建設企業新文化，使企業牢固樹立起以人為本的價值觀，激發員工自覺投身于油田第二次創業中去，促進油田又好又快發展。
中原油田在培育建設企業新文化過程中，把創業作為根本，把創新作為動力，把創效作為目的。創業是創新、創效的基礎條件、創新是創業、創效必須的靈魂和源泉、創效是創業、創新的必然結果。三者辯證地、緊密地統一在一起，就會使企業上上下下明確方向、統一思想、振奮精神、凝聚力量，加快企業的發展步伐。
中原油田在圍繞著創業、創新、創效，培育建設企業新文化中，把解放思想作為關鍵。教育和引導員工切實做到敢想敢為，敢冒風險，敢擔責任，敢爭一流。立足于“干”，切實做到發展第一，大局為重，干事創業，自強自立；立足于“放”，切實做到多予少取，放開搞活，支持創業，善待百姓。對思想解放、觀念新潮者，要多加鼓勵。對思想解放、干事有成者，要多加支持；對思想解放、偶有失誤者，要多加包容；對思想解放、遭遇挫折者，要多加保護。引導職工發揚“創業”精神，在油田改革任務重、發展困難多的情況下，迎難而上，艱苦奮斗，搞好二次創業，謀求各項事業的新發展。引導職工樹立“創新”觀念，圍繞深化改革和生產經營中的重點、難點，推進機制創新、管理創新、技術創新和思想政治工作創新，以創新增效益，以創新謀發展。引導職工增強“創效”意識，立足本職，扎實工作，向工作崗位要效益，向工作效率要效益，向工作質量要效益。
中原油田在培育建設企業新文化中，十分注重靠人才素質形成新優勢。油田明確地把人置于企業生產和經營管理的最高地位，推行以人為本的發展戰略，視人才為企業發展的第一資源，把職工的科技文化素質的提高、職工的積極性和創造性的發展視為企業發展的動力。在企業文化管理上強調人的情感關聯和精神激勵，通過促進，人的素質發展，為企業發展提供高水平的智力，通過對人的文化價值與文化精神的塑造、引導和弘揚來調動和激發職工的自覺性和創造性，開發職工的潛能。油田注重培養職工的文化理念，幫助職工建立認同感。文化理念是一切管理行為的前端，企業文化理念在一定意義上反映著人才、管理、質量和市場等方面希望達到的目標，油田堅持對照企業文化理念，認真檢查現有管理規章制度中與之不相適應的或是相對滯后的內容，不斷進行調整和修正，使管理制度真正反映文化理念的要求。同時，通過文化理念的貫徹執行，促使員工在對管理規章制度的認識上，從“要求我這樣做”轉化為“我應該這樣做”；在對企業生存發展意義和價值的分析上，從“企業是掙錢的地方”轉化為“企業是事業的起點”。通過強有力的宣傳，幫助員工完成認識轉變，建立認同感，把企業管理和思想政治工作統一起來，采用多種形式和手段，對文化理念進行廣泛宣傳，強化員工對企業文化系統的認識，使之在個人工作中逐步理解，并最終內化為自覺行動，按照企業管理的要求，用文化理念指導個人行為，使之符合企業發展的需要。中原油田在培育建設企業新文化中，大力宣傳科技是第一生產力的思想，引導員工認真學習科技知識，樹立科學精神，掌握科學方法，勇攀科技高峰。深入持久地開展企業精神、企業理念、企業宗旨和企業道德教育，加強廠規廠紀教育，進行企業理念、優良傳統和時代精神教育，培育和塑造員工高尚的品質、良好的職業道德、堅強的性格和不屈不撓的獻身精神，提高全體員工的情商，從而展示企業的良好形象，推動企業發展。中原油田涌現出的“知識分子的楷模――王中華”，榮獲“中華技能大獎”的技術工人何強等一大批先進典型，在提高職工隊伍素質上，發揮了十分有效的榜樣示范作用；涌現了見義勇為、英勇獻身的英雄安長印、郭世國，激勵人們以英雄為榜樣，弘揚社會正氣，自覺維護社會治安穩定，敢于同邪惡勢力作斗爭的決心和行動，充分展示了石油人的風采。
中原油田把廣泛開展青工創新創效活動作為企業文化建設的一個載體，油田采取多種形式激發青年職工的創新意識。各級團組織通過召開動員大會、座談會、團員大會，廣泛宣傳青年創新創效活動的目的和意義。通過行之有效的宣傳教育活動，使廣大一線青工認識到創新不只是技術人員的責任，而是每個企業職工的責任，更是青年職工的責任，培養了“企業處處需要創新，青年人人應該創新”的意識，營造創新“時時可為，處處可為，人人可為”的良好氛圍，掀起了廣大青工你追我趕搞創新、比貢獻的技術創新。
企業文化建設是一個文化傳承和不斷創新的過程。繼承是創新的基礎，創新是辯證的揚棄。為此中原油田堅持繼承和發揚石化行業的優秀傳統文化，挖掘整理油田長期形成的寶貴的文化資源，在繼承中創新，在弘揚中升華。將弘揚中華優秀傳統文化與借鑒國外先進文化相結合，一方面從當代中國國情和油田實際出發，正確制定企業文化戰略。充分體現民族精神、優秀傳統文化的精髓，有效抵御外來文化的消極影響；另一方面緊緊把握先進文化的前進方向，以開放、學習、兼容、整合的態度，堅持以我為主、博采眾長、融合創新、自成一家的方針，廣泛借鑒國內外先進企業的優秀文化成果，揚長避短，為我所用，努力培育體現時代精神的企業“合金”文化。
中原油田培育建設企業新文化，為企業第二次創業注入了動力和活力，現在創造財富、實干興業已成干群的自覺行動。各級干部帶頭勤勉創業，引領富強工程；能人強手各展其長，投身于創業大潮。油田堅持以新的理念領導發展，以新的思路突破重點，以新的辦法破解難題，以新的機制保障落實，將大膽創新、持續創新、全面創新覆蓋滲透到所有領域，貫穿于崛起與振興的整個過程。不斷強化爭先創優追求，讓不甘落后、爭創一流的言論和行為蔚然成風。干部工人齊心協力大力弘揚爭先精神，以爭先創優的工作成果推動油田經濟建設再上新水平。
[關鍵詞]技術創新；產學研；知識產權；創新文化和意識；市場需求
[中圖分類號]F273.1 [文獻標識碼]A [文章編號]1006-5024(2009)01-0027-03
[基金項目]天津市教委人文社會科學項目“技術創新與產業集聚發展”(批準號：2006ZH92)
[作者簡介]劉禹宏，天津商業大學經濟學院教授，碩士生導師，研究方向為產業經濟、區域經濟；呂鋒，天津商業大學經濟學院碩士生，研究方向為區域經濟與產業發展。(天津300134)
一、引言
創新能力是企業競爭力的具體體現，也是企業在市場競爭中的立足之本。雖然企業可以通過改善自身的資源配置來提高技術創新能力，如管理水平的提升、知識技能的儲備以及人力資源的培養等等，但企業自身所掌握的資源有限，僅僅依靠自身努力來提高創新效率會是一個非常漫長的過程。企業生存的外部環境對企業技術創新會產生重大的影響。惡劣的環境會阻礙企業技術創新的步伐，和諧的環境會促進企業的技術創新。而且，企業外部存在著很多可以被利用的創新資源，如果對這些創新資源進行整合，可以把企業外部和內部的創新資源結合起來，通過構建企業技術創新的外部支持體系，創建企業技術創新的良好外部環境，就能夠推動企業技術創新快速發展，提升企業技術創新的能力。
二、我國企業技術創新存在的主要問題
1 引進型技術創新存在的問題。引進型技術創新是發展中國家提升創新能力的主要方式之一。通過引進發達國家的先進技術和設備，可以降低自主研發的費用和風險，迅速擁有和掌握先進技術及裝備，站在一個較高的創新平臺。我國企業在技術引進方面投資較多。卻不重視將引進的知識和技術消化吸收，對消化吸收和自主創新的投入相對較少。目前，我國工業企業技術引進費用與消化吸收費用之比為1：0.3，而日本和韓國的這個比例分別為1：8和1：5。我國的這種投入結構遠不能滿足企業對所引進技術的吸收和創新的要求。一些學者的研究表明，技術引進、購買國外技術等研發活動沒有對我國大多數企業技術創新能力的提高產生巨大的促進作用。在消化吸收能力較強的行業，技術引進的負效應明顯得到改善。這正說明了消化吸收在提高企業創新能力中的重要作用。只有將所引進的技術徹底吸收，才能在此基礎上進行創新。如果技術引進方對引進的技術不能夠很好地改造和更新，就意味著必須不斷地購買國外更新過的技術，在科技方面只能永遠落后于他人。造成長期依賴國外技術的被動局面，無法通過技術的引進來提升自身的創新能力。
2 自主技術創新中的缺陷分析。相對于引進型創新，自主技術創新是指企業依靠自身的能力研究開發具有自主知識產權的技術，并快速使之商品化、市場化的創新活動。從技術創新過程來看，完整的技術創新主要包括兩個階段：第一個階段是新思想的產生及新技術應用階段。第二個階段是將新技術應用的市場化階段。我國企業自主技術創新中存在著一些問題，阻礙了技術創新的發展。
(1)我國用于R&D的經費總體較少。2006年研究與試驗發展經費總支出為3000億元，R&D經費占國內生產總值的-1.4％，與世界上一般國家2％～3％的R&D的經費占比還有一定的差距。研究表明，企業研發支出至少應占營業額的2％～4％才能生存下去。2005年企業R&D經費支出占產品銷售收入比重僅為0.76％，處于非常低的水平。大多數企業還是依靠激烈的價格競爭，而不是通過技術工藝產品的創新在市場上爭得一席之地。
(2)技術成果市場化水平較低。新技術應用的市場化階段是技術創新實現經濟效益十分重要的一步，也是技術創新的最終目的。然而，我國科研成果的轉化率非常低。據統計，目前我國共接受申請專利近3萬項，但轉化為商品并形成規模效益的僅占10％～15％。據2007科技統計資料匯編顯示，2006年除北京、上海兩地的技術市場化率超過90％外，其余的地區只有天津、海南、廣東、遼寧四個省(市)超過50％，技術成果市場化率大多數地區在10％左右，有接近1／3的地區達不到10％，與發達國家每年60％～80％左右的成果轉化率相差甚遠。
三、制約企業技術創新的主要因素分析
1 創新意識和文化的缺失。企業研發投入資金較少以及技術引進后消化吸收投入也較少的事實，均表明了我國創新文化和企業創新意識的缺失。企業創新意識的缺失與所處的環境密切相關。一方面技術引進、模仿創新需要的資金成本和承擔的風險較小，在我國知識產權保護不是很完善的情況下，企業只需要付出較小的成本就可以較容易地獲得他人的勞動成果。另一方面企業自己研發需要付出很大的成本，并且要承擔較大的風險，一旦研發失敗則損失慘重。成功的創新成果容易進行外溢，使創新主體不能完全享受創新獲得的收益。研發成本與收益的不對稱，抑制了企業創新的積極性，使得企業不愿意將資金用于研發新的技術和工藝，只要努力提高降低成本的能力和擴大生產規模的能力。久而久之，追求規模效益和降低成本成為企業經營的主導思想，創新的文化和意識便游離于企業經營的主流思想之外。
2 知識產權保護制度不完善。我國的知識產權管理和保護工作起步較晚，人們的知識產權保護觀念相對落后，在制度和管理體制方面還不夠完善。許多企業沒有認識到知識產權是重要的無形資產，只重視有形財產的積累與保護，忽視了專利、商標、技術秘密等知識產權的保護，不懂得運用法律武器來保護自己的創新成果。進行技術創新的企業承擔了很高的研發成本和風險，理應享有對技術創新成果的完全占有。然而，由于人們對知識產權方面的法律觀念淡薄，使得侵權現象非常嚴重，“搭便車”的動機使一些企業隨意模仿和取得他人的技術成果，損害了研發主體的利益，挫傷了企業創新的積極性，增加了科研風險。阻礙了技術的升級和創新，使得企業技術創新陷入緩慢發展的境地。
3 產學研合作機制不成熟。區域經濟中的創新主體除了企業中的科研機構外，還有大學和其他科研機構。大學等科研機構擁有很強的創新潛力，長時間知識的積累，使他們在基礎科學理論研究方面遠遠強于企業。企業作為技術創新的直接受益者更傾向于能帶來直接收益的投資。由于兩個創新主體的科技進步是在各自相對封閉的系統內部完成，研發人員分屬各自的團體，科研成果很難順利地結合起來。一方面，很多企業創新能力薄弱，有創新的欲望但缺乏創新實力，迫切需要其他創新力量的支持。另一方面，很多高等學?？蒲袑κ袌鲂枨笕狈ι钊肓私夂桶盐眨芯炕顒拥哪繕烁嗟乇憩F為追求先進的學術價值，注重理論上的突破。大學機構的
基礎研究并沒有同企業的技術創新要求緊密結合起來，沒能達到珠聯璧合的效果，造成了大量科研成果被束之高閣，使得我國科研成果轉化率處于較低水平。
四、企業技術創新外部支持體系的構建
1 企業技術創新外部支持體系的要素構成
(1)市場需求。市場需求對企業的技術創新有著舉足輕重的影響。國外的學者研究表明，接近于需求市場對于公司來說是非常重要的，生產滿足當地顧客需要的產品和勞務，是促使企業進行技術創新的出發點。技術創新是技術與經濟相結合的綜合性活動，更側重的是一個經濟概念，其關鍵是由技術到新產品的商業化，即創新的產品是否被市場和消費者所接受。追求利潤是企業進行生產的根本目標，能否得到市場認可、獲得經濟效益是衡量技術創新是否取得成功的主要標準。
(2)創新文化和意識。新制度經濟學代表人物諾斯將文化和意識歸為非正式制度，非正式制度對經濟活動會產生很大的影響。文化和意識指導著企業經營的方向，是注重生產規模的擴大，還是精于產品的多樣化，是一味地進行低成本的模仿，還是自主研發創新，主要取決于企業的行為意識和企業所處的區域文化。企業所在區域創新文化的缺失，會抑制企業的創新活動。企業創新意識和所在區域濃厚的創新文化，則會推動企業開展創新活動。
(3)知識產權保護制度。知識產權保護制度已成為市場經濟中至關重要的制度之一，是保障市場經濟順利運轉、激勵經濟活動主體勇于創新的主要工具。知識產權賦予權利人一定期限內的壟斷權，使得創新者在某段時期可以享受創新獲得的成果，保障了創新者利益的回收，提高了侵權人的侵權成本。知識產權保護對促進、激勵技術創新至關重要，沒有知識產權保護，企業就會失去創新的動力。
(4)產學研合作機制。成功的技術創新活動離不開企業以外的其他科研機構的參與。美國硅谷和我國中關村區域經濟發展的成就充分顯示了產學研合作機制所起到的巨大作用。斯坦福等大學的科研力量與硅谷企業創新力量的結合，造就了區域經濟的一個奇跡。清華大學、北京大學等高等學校也在中關村經濟的崛起中起到了巨大的支持作用。20世紀90年代以來，我國高等學校R&D經費中用于科學研究的比例有較明顯的提高，從1991年占68.8％提高到2005年占75.0％。產學研合作機制就是要把大學等科研機構的研發力量同企業的技術創新優勢很好地耦合起來，優化技術創新的資源配置，幫助企業技術創新取得成功。
2 外部支持體系的構建
構建企業技術創新外部支持體系的目的，是通過整合企業外部的創新資源，幫助企業進行技術創新，提升企業的創新能力。影響企業技術創新的外部因素很多，本文選取對企業技術創新影響較大的幾個要素，構建了企業技術創新外部支持體系。外部支持體系主要由市場需求、創新文化和意識、產學研合作機制以及知識產權保護四部分組成。其中，市場需求、創新文化和意識是技術創新的主要拉動力，也是企業進行技術創新的原動力。知識產權保護制度和產學研合作機制，則是技術創新的主要推動力，是技術創新獲得成功的必要條件。企業技術創新外部支持體系的框架基本建立后，還需要對其進行完善。當企業技術創新支持體系中的拉動力和推動力充分發揮作用時，就會迅速促進企業的技術創新，大大提升企業創新效率。
五、企業技術創新外部支持體系的完善
1 加強知識產權保護，增強企業創新意識。目前，我國知識產權的制度建設處于一種被動的、低效的狀態，加強我國科技成果知識產權的保護已迫在眉睫。首先，要加大知識產權宣傳力度，通過各種途徑gf導企業增強知識產權保護意識，提高人們知識產權保護觀念。其次，要充分發揮政府部門的指導作用，建立統一的知識產權審定機制，堅持權威部門用科學的方法評估知識產權價值，增強相關法律條款的可操作性和可執行性，加大對侵害知識產權案件的打擊力度，給企業創造一個良好的知識產權保護環境。
企業創新意識的培養和區域創新文化的形成需要企業和外界的共同努力。首先，國家要加強政策的引導與激勵。在引導企業提高技術創新主體意識的同時，要充分考慮企業的創新需求，在科研投入、資金配置上向企業傾斜，將企業的重大技術課題列入國家整體規劃，對課題所需各項研究經費進行統籌安排，盡量給予各方面的支持。另外，企業本身要增強自主創新的緊迫感，大力培養員工自主創新意識，激發員工的創新潛力，依靠自身的勇氣和不懈的努力扎實推進自主創新，培育自主品牌，努力提高自身的創造力和競爭力，使自己真正成為技術創新的主體和科技成果應用的主體。通過不斷的努力，逐步形成自己的創新文化，從而推動區域創新文化的形成。
關鍵詞：中國電信；六種文化；企業文化
黨十提出要深化改革創新，而此時電信正同時面臨著運營商競爭、制造商競爭，和日益嚴峻的互聯網業務運營商的挑戰，電信不再是從前的老大哥，在此大背景下，電信企業需要積極探索企業文化構建，而“六種文化”應運而生，“六種文化”正是營造和諧企業，對外推進業務快速穩定健康發展，對內鼓舞員工士氣的有效指導方法。“六種文化”指“執行文化”“干事文化”“進位文化”“創新文化”“誠實文化”“服務文化”。構建電信的和諧企業文化可以以“執行”文化為統帥，著重“干事”文化、深化“進位”文化、鼓勵“創新”文化、堅定“誠信”文化、貫徹“服務”文化。
一、心往一處想，勁往一處使――“執行文化”
企業文化其根本就是一種以文化為特征，以壯大企業，激發員工積極性和創造性為目的的思維模式，而“六種文化”為首的“執行”文化就是提倡雷厲風行、反對拖拉懈怠，可建立工作督辦單制度、執行監察制度、激勵約束機制，“執行”文化是基于執行力的企業文化，是一種把企業戰略目標變成現實結果的文化，是企業文化的火車頭。正如一句古話“火車跑得快，全靠車頭帶”?！皥绦形幕币载熑螢橹亍ＧЫ镏負娙颂?，人人頭上有指標，以檢查為手段，以獎懲為動力，讓員工始終保持在執行的興奮狀態。
二、一種奉獻、一種執著 ――“干事文化”
對于欣欣向榮的企業，和諧是組織成長繁榮的加速劑。組織目標的實現有賴于組織成員的團結合作、齊心協力，“干事文化”是“執行文化”的升華，它是一種奉獻，一種執著?！案墒隆蔽幕岢孀嵏?、反對形式主義，反對一切走過場，實現員工“要”到“我要干”的轉變，可以實施項目激勵等制度，實施分角色達標淘汰機制，營造實干氛圍。綜觀中外一些優秀的企業文化，其共同特點均有注重效率的現代企業管理的理念，“干事文化”這一理念，落實到實處，就是想干、會干、干成。想干是覺悟；會干是能力；干成是一種標準?！案墒挛幕?通過能營造良好的企業競爭氛圍，建立鼓勵干事、支持干事的工作機制，為人善用，讓想干、肯干的有平臺，能干、干得成的有尊嚴，不干、搗亂的沒地位，形成鼓勵干事、善待挫折、激勵成功、寬容失敗的濃厚氛圍，形成人人干事、事事能成、你追我趕、奮勇爭先的良好局面。
三、讓進位爭先成為一種文化――“進位文化”
企業和諧的境界是企業內部的部門與部門之間、員工與員工之間、員工與企業之間關系歡樂和諧，凝聚力強，并以此為動力不斷推動企業發展，獲得社會上有良好的口碑和形象，又通過優質產品、優質服務，讓廣大用戶真正受益，“進位文化”正正立足與此?！斑M位”文化提倡爭先創優，反對滯步不前，建立渠道橫向排名浮動考核爭先爭優等制度。企業文化其實是一種軟實力，但對一個企業的發展極其重要，它可以創造生產力、提高競爭力、增強吸引力、形成凝聚力。因此，構建健康向上、協同進步的企業文化體系，營造和諧的文化氛圍，提升職工們的文化精神，提倡“進位文化”是建設和諧企業的有效途徑。
四、崇尚創新、寬容失敗、支持冒險、鼓勵冒尖――“創新文化”
在知識經濟時代，創新的作用得到空前強化，企業文化的獨特性將越來越表現為企業差異化戰略和企業的核心競爭力，就如電信現在強調的“一去二化”戰略思想，創新變成了企業的生命源泉，成功的企業往往是那些突破傳統游戲規則，敢于大膽創新，不畏風險的組織，建設和諧企業，應當通過建設企業文化、確立正確的發展觀和行為導向，筆者認為企業同樣可以用“創新文化”推動和諧。“創新”文化是以戰略創新為根本，以市場創新為目標，提倡開拓創新，反對墨守成規，建立積極推進績效激勵改革，開展渠道創新，制定創新激勵考核辦法。創新文化建設的過程，其實就是一個企業活力不斷被激活的過程。創新文化要求企業員工在工作中創新，要求上級在管理中創新，創新使得企業以新的構成形式重新組合，形成新的體制，新的思維，新的做法，使企業在商業大戰中更為積極和主動。
五、文明進步的重要基石和基本要求――“誠信文化”
誠信是中華民族的傳統美德?！耙恢Z千金”的金字招牌不絕于史，廣為流傳。努力做到讓所有的員工信任企業，讓所有的用戶體驗安心與放心，讓所有的股東分享財富與收獲，因此“誠信文化”應該是企業必須牢固樹立的企業文化的重要內容。“誠信文化” 提倡誠實守信，先做人后做事，財務公開，健全績效溝通制度，嚴格兌現服務承諾，抓好服務投訴管理。樹立“誠信第一”的理念。企業員工隊伍的穩定，管理隊伍的穩定，就能形成了一個誠信、高效的團隊。保證誠信文化理念的自上而下的有效傳承，從而培育員工“受諾、踐約、無欺”的品格，就能營造“有諾必踐”的企業文化氛圍。企業員工對企業的信任程度，也是和諧企業的本質屬性：員工和企業的信任程度使員工與企業組織的心靈默契，當員工們信任自己的企業時，就會心系企業，從而加強企業核心競爭力和競爭優勢。”
六、彰顯服務，成就更好的自己――“服務文化”
企業文化的精髓是企業價值觀，要建立企業員工共同的價值觀，建立企業文化，必須以“以人為本”作為前提基礎，“服務文化”就是和諧企業文化“以人為本”的最高標準。面對一個服務至上的時代，這個時代已經不存在單純的制造業，如今行行都是服務業、處處均顯文化味。我們處在服務和服務文化的包圍中，“服務文化”正在影響著人們的思維，左右著企業的經營發展，給企業提出了新的挑戰。建設高品質的服務文化，提高服務質量，已成為各企業謀求發展的必然選擇和最高標準。
