時間：2022-02-01 15:20:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位員工，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
受聘人員(乙方)：
中華人民共和國人事部
填寫說明：
1、本聘用合同書根據《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》([2014]35號)制定，作為聘用單位與受聘人員簽訂聘用合同的范本。除本合同所列內容外，經聘用單位與受聘人員協商一致，可增加有關條款。
2、填寫聘用合同書一律用藍、黑墨水書寫，字跡清晰、工整，涂改處必須加蓋校對章，否則無效。
3、本聘用合同書須由聘用單位和受聘人員雙方當事人親自簽訂，因故確需代簽的，須經本人書面委托，否則代簽無效。
4、本聘用合同書內的年、月、日一律使用公歷，除落款日期外，均用阿拉伯數字填寫，工資報酬等金額一律使用大寫。
甲方(聘用單位)
名稱：________________________
法定代表人或委托人：____________
地址：________________________郵政編碼：_________
聯系電話：____________________
乙方(受聘人員)
姓名：_____________
性別：_____________出生年月：_____________
身份證號碼：________________________
住址：______________________________________
聯系電話：____________
根據《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》([2014]35號)和________________規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂如下聘用合同條款，共同遵照履行。本合同自雙方簽訂之日起生效。
一.聘用合同期限
本合同期限按下列第__項執行：
(一)本合同期限為年，自年月日至年月日止。試用期為個月，自年月日至年月日止。
(二)本合同期限自簽訂之日起算，至乙方達到國家規定的退休年齡之日終止。
(三)本合同期限自簽訂之日起算，至____________________工作任務完成時止。試用期為個月，自年月日至年月日止。
二.聘用崗位及職責要求
(一)甲方聘用乙方在_______部門從事_________崗位的工作。
(二)由甲方確定乙方的崗位職責要求，具體內容如下：
1、___________________________________________________
2、___________________________________________________
3、___________________________________________________
(三)乙方服從甲方的工作安排，按照崗位職責要求按時完成甲方規定的工作任務，達到規定的工作質量標準。
(四)在聘期內，甲方可以根據工作需要，與乙方協商后，調整乙方的工作崗位。
三.崗位紀律
(一)甲方有權按照崗位職責，建立健全各項考核制度，做到職權清晰、責任明確、考核嚴格、獎懲分明。
(二)乙方應嚴格遵守國家和本地方的各項法律、法規，遵守甲方的各項規章制度和崗位紀律，服從甲方的領導和管理。
(三)乙方如違反規章制度和崗位紀律，甲方有權進行批評教育，按照有關規定給予相應的處理。
四.崗位工作條件
(一)甲方保障乙方履行職責所需的物質技術條件，提供必需的工作條件和有效的勞動安全衛生防護措施。甲方提供乙方的崗位工作條件須以書面形式告知乙方。
(二)甲方嚴格執行國家有關職工工作時間和工休假日等規定，對乙方實行符合職業特點的工作日制。
(三)甲方應當根據工作需要為乙方提供職業道德、專業技術、業務知識、安全生產和規章制度等方面的培訓。
五.工資福利與社會保險待遇
(一)甲方根據國家政策和單位的有關規定、乙方從事的崗位以及乙方的工作表現、工作成果和貢獻大小，以貨幣形式按時足額支付乙方的工資待遇。乙方工資的構成和標準如下：
________________________________________________________
(二)乙方工資調整，獎金、津貼、補貼以及特殊情況下的工資支付等，均按照國家政策和單位的有關規定執行。
(三)乙方享受國家和單位規定的各項福利待遇。本合同中未盡的權益，乙方在合同期內因工或非因工負傷、致殘、疾病及死亡等事宜按照國家政策和單位的有關規定執行。
(四)參加社會保險的單位，甲方按照國家和地方的有關規定按期為乙方繳付失業保險金、醫療保險金、養老保險金以及其他社會保險金。乙方個人應繳納的部分可以由甲方從乙方的工資中代為扣繳，統一辦理有關手續，并及時以書面形式告知乙方。
六.聘用合同的變更
(一)甲乙雙方協商一致，可以變更本合同的相關內容。
(二)本合同訂立時所依據的法律、法規、規章和政策已經發生變化的，應當依法變更本合同的相關內容。
(三)本合同確需變更的，由甲乙雙方按照規定程序簽訂《聘用合同變更書》(附件一)，以書面形式確定合同變更的內容。
(四)乙方年度考核或者聘期考核不合格，甲方可以調整乙方的崗位或安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位,并向乙方出具《崗位調整通知書》(附件二),對本合同作出相應的變更。
七.聘用合同的解除
(一)甲方、乙方雙方經協商一致，可以解除本合同。
(二)乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時單方面解除本合同：
2、未經甲方同意，擅自出國或者出國逾期不歸的;
3、違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的;
4、嚴重擾亂工作秩序，致使甲方、其他單位工作不能正常進行的;
5、被判處拘役、有期徒刑緩刑以及有期徒刑以上刑罰收監執行，或者被勞動教養的。
對在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的，甲方也可以隨時單方面解除本合同。
(三)乙方有下列情形之一，甲方可以單方面解除本合同，但是應當提前30日以書面形式通知乙方：
1、乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方安排的其他工作的;
2、乙方年度考核或者聘期考核不合格，又不同意甲方調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的。
(四)乙方有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：
1、乙方患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
關鍵詞:國有事業單位 績效考核 人力資源
在現代企業組織中，績效考核是不可缺少的管理工具，是人力資源管理的一項重要內容，可以通過它對企業員工工作的表現進行周期性檢查，借此來挖掘企業人力資源的潛能，從而推動個人和團隊積極努力作出有利于企業實現目標的行為，實現企業所預期的經營利潤。對于國有事業單位而言，大力推行員工績效考核，可以調動單位員工的積極性，推動事業單位業績增長。
一、國有事業單位在實施員工績效考核過程中普遍存在的問題
(一)員工績效考核的目的不明確
一些事業單位在實施績效考核時經常忽略一個問題：為什么要進行績效考核？不知道考核的目的是什么，而且越往單位的中下層越是不理解。有的單位是為了解決管理混亂的問題；有的單位是為了解決薪酬分配的問題。
(二)對員工考核的指標要素不科學不全面
目前我國國有事業單位的考核指標要素普遍存在不全面的現象，大多數單位沒有依據崗位分析所確定的工作職責進行崗位的劃分，只是運用大部分科研人員的共性目標來作為考核的指標，在實際工作中會出現不良現象：員工做的工作很多，但是考核的項目內容卻很少。而且，很多單位的員工績效考核指標的設置往往只是關注員工的工作數量。
(三)素質考核同績效考核混淆不清
目前我國一些事業單位對素質考核和績效考核混淆不清，員工績效考核仍然停留在對員工的德、勤、能、績的考核上，主要表現在思想品德、工作態度、工作能力和工作效率等方面。但是事業單位績效考核強調的是對員工的工作行為和工作效果的考核，思想品德、工作態度、工作能力的考核是屬于素質范疇的考核，考核的結果主要是用于人員的任用和提拔。而績效考核的結果不僅僅是為了人員的任用和提拔，還要同單位員工的獎金和工資掛鉤，也就是同單位的利益分配掛鉤。
(四)對基層員工沒有指定出一套科學合理的績效考核體系
對于國有事業單位來說，基層員工是單位工作的重要承擔者，對他們進行績效考核非常必要。但是不少事業單位缺乏一套科學合理的績效考核體系，一些單位將規定工作完成率作為員工工資發放的主要標準，而基層員工的工作就是按照標準化作業程序，規范的完成本職工作，這樣的考核體系顯然不合理也不科學。
(五)選擇了不合理的考核方法
大多數的事業單位在進行員工績效考核時，奉行“拿來主義”，就是將其他組織的績效考核方法不加以修改直接照搬過來，或者只做了些許修改就在單位內部施行，這樣不符合本單位實際的績效考核方法不可能給單位帶來良好的績效考核結果。一些事業單位片面地追求考核方法的新穎多樣，平衡計分卡、360度，拿來就用，認為最新穎、最受歡迎地就是好的，殊不知，績效考核方法一定要能夠跟事業單位的實際情況相匹配，能對事業單位績效的提高產生幫助才是好的績效考核方法。
二、國有事業單位綜合業績考核獎懲實施辦法
(一)薪酬分配標準
各單位（部門）薪酬由基本薪酬和業績獎金兩部分構成。基本薪酬指應發工資部分，包括崗位（技）工資、工齡工資、津（補）貼，按本人實際出勤考核發放。業績獎金指月度生產獎金和季度（半年、年）業績兌現獎金，按業績貢獻和責任大小考核發放。
(二)單位業績考核及獎懲兌現
月度指標完成情況依次累加為季度、季度累加為半年（年度）指標完成情況。月度考核結果加權平均為季度考核結果，季度考核結果加權平均為半年（年度）考核結果。月度、季度、半年（年度）分別考核分別獎勵或扣罰，當月（季、半年、年）獎勵或扣罰當月清零，不予累加。按照以上的業績考核方法對國有事業單位進行考核并進行獎懲兌現。
(三)單位領導班子成員業績考核及獎懲兌現
業績合同業績分值由效益類、營運類KPI分值加權求和，扣減控制類指標應扣分值后得出。計算公式為：業績合同業績分值=∑（KPIi業績分值×KPIi權重）-∑應扣控制類KPIi分值。
在年度干部考核中，考核為“優秀”的班子成員，年業績兌現獎金在根據綜合考核業績分值計算結果的基礎上全額兌現；考核為“良好”的班子成員，年業績兌現獎金減半執行；考核為“較差”的班子成員，年業績兌現獎金不予兌現。
單位同時還要進行后續管理：業績跟蹤、業績反饋及幫助與懲戒等。
三、完善國有事業單位員工績效考核策略
(一)提高事業單位領導對績效考核重要性的認識
國有事業單位要想讓績效考核發揮其應有的效果，必須先讓單位領導明白績效考核的核心價值、戰略思想和目標是什么，讓其領悟到績效考核對單位的發展將會起到巨大的作用。國有事業單位實施績效考核的主要目的就是要協調單位員工，使其能夠積極的提高自己，為單位的發展做出自己最大的貢獻，從而使單位的經濟效益得到增加。國有事業單位領導層必須堅持有效的植入員工績效考核的正確管理思想，明確績效考核的方針，使得人本管理在單位中成為共識，并在實際運行的過程中，想方設法地發掘單位中蘊含的豐富的人力資源，將其提為單位更好的服務，從而使單位達到預期的經濟目標。
(二)完善國有事業單位員工績效考評系統
俗話說：“無規矩不成方圓”，事業單位的員工績效考核也是一樣，在有了考核內容的基礎上，需要建立考核標準，制定明確、客觀的考評指標。國有事業單位實施績效考核的目的就是要協調單位員工，使其能夠積極的提高自己，為單位的發展做出自己最大的貢獻，從而使單位的經濟效益得到增加。在對國有事業單位員工進行績效考評時，首先要根據不同的考評對象、要求和目的設計相應的考評標準，所謂的考評標準就是考評項目，也就是單位員工既定的工作表現，可以對員工工作業績進行定性和定量的衡量和判斷。其次，要想制定出科學合理的事業單位績效考核指標，應該從單位的戰略出發，先制定出事業單位的戰略和目標，再按照部門的目標及個人的目標，進行瀑布式的分解，這樣的單位績效考核指標才是從上到下層層分解的，各層面之間才可以橫向連結。在這樣績效體系的指導下，單位員工的績效行為就會自主的同部門的目標和單位的戰略緊密的連結在一起，就可以構成一個個人業績從下到上層層支撐的局面，從而實現單位和員工雙贏的效果。再者，需要明確是為了保證考評的客觀公平才編制了績效考核的標準，因此應當盡量對一些定性分析考核的內容，轉化為用具體的數量來表示。
(三)加強國有事業單位績效溝通和考核反饋
所謂績效溝通就是進行績效面談，通過與被考察者進行面談，讓其了解自己的績效，從而明白自己的不足及優勢，為以后的積極努力指明方向。而且沒有人會否認良好的溝通本身就是一種激勵員工去提高自己工作意愿的最佳機會。對于國有事業單位來說，意愿不穩定的員工大有人在，因此在制定績效目標和公布績效考核結果時要進行及時的、雙向的溝通，努力做到問題診斷和輔導同步進行，不僅僅只是講講過去，更要立足未來。在員工進步或做出成績時要實時給予表揚和獎勵，在他們遇到困難和挫折時要及時給予幫助和鼓勵，這樣可以有效的提高員工的滿意度，從而激發他們的工作意愿。事業單位進行績效反饋是為了提高和改進績效考核制度，通過績效反饋可以及時的讓被考評者了解自己在過去的工作中尚有哪些不足和取得哪些進步，可以在今后的工作中加以提高和改進。
(四)選擇合適的績效考核方法
近年來，平衡計分卡、360度績效考評在我國廣泛流行開來，受到了一些國有事業單位的熱捧。但是，先進的績效考核方法需要單位各個方面的配合。對于平衡計分卡來說，首先需要單位有一個清晰的戰略目標，其次需要單位有良好的信息系統支持，便于對考核指標進行跟蹤與衡量，再者，由于平衡計分卡的理念是在國外企業多年實踐的基礎上建立與發展的，若是一個剛開始起步實施績效管理，尚未建立績效文化的事業單位來運用平衡計分卡，很難取得成功。360度績效考核克服了傳統考核方法中單純由上級考核下級而造成的績效信息收集渠道、主觀性強等缺點，是我國國有事業單位中使用較為廣泛的一種考核方法。但360度考核的結果一般與員工的薪酬相聯系，有可能帶來員工之間的不合作，甚至產生敵意的現象，進而導致360度評估的信度與效度大打折扣。鑒于此，我國的國有事業單位在選擇績效考核方法時，應當根據自身的情況選擇適合的可操作的方法。
參考文獻：
[1]宋衛平.事業單位績效考核存在的問題及對策[J].人才資源開發,2008(10):55-56
尊敬的領導：
首先，我向各位領導提出辭職的請求表示深深的歉意。
從xx年xx月份來到市明辦工作以來，至今有一年多時間，在這一年多的工作當中，有過面對困難時的彷徨和苦累，也有過成功后的甘甜，是單位把我從一個還未邁出大學校門、不諳世事的學生培養成為一名綜合素質較強的機關工作人員。在文明辦工作的一年 多來，我得到了各位領導無微不至的關懷和同事的熱情幫助，度過了一段愉快、充實的時間。
一年多以來，由于自己所學專業的局限性，我在工作中深深感到自己相關知識的缺乏，雖然工作得到領導的認可和同事的好評，但仍然感覺自己在工作上一直處于一個比較被動的局面，而作為我本身來講，做一名優秀的法律人一直是我的夢想，因此，我更希望從事與法律專業相關的工作。經過再三的思考之后，我決定調整一下自己目前的狀態，準備把自己置身于與法律相關的事務性工作中加強專業學習的同時，迎接今年9月份的司法資格考試，以加強專業理論水平和提高實際工作能力，為實現理想奠定一個良好的基礎。
經過近段時間的考慮并向領導匯報情況之后，我決定辭去現在的工作到法律相關的職位上工作，邊上班邊復習準備司法資格考試，爭取在今年能通過司法考試。
在此，我感謝市委宣傳部和市文明辦領導曾經提供給我一年多來的學習和成長時期，感謝領導和其他同事帶給我快樂的工作和學習的時間。在各位領導的關心和同事們的指導幫助下，我學會了很多做人、做事的道理，同時我在綜合協調和文章寫作等方面也有了很大的提高，這將是我一生受用不盡的寶貴財富，在此我表示衷心的感謝。
最后，我為我的辭職給單位帶來的諸多不便深感抱歉，并請各位領導諒解我的處境，再一次致謝。
申請人：xxx
20xx年xx月xx日
事業單位員工的辭職報告 尊敬的領導：
您好!感謝您在我就職期間對我的幫助和照顧。很遺憾，我在這個時候辭職。
工作近四年來，發現自己在工作、生活中，所學知識還有很多欠缺，已經不能適應社會發展的需要，因此渴望回到校園，繼續深造。經過慎重考慮之后，特此提出申請：我自愿申請辭去在xxx的一切職務，敬請批準。
在xxx近四年的時間里，我有幸得到了單位歷屆領導及同事們的傾心指導及熱情幫助。工作上，我學到了許多寶貴的科研經驗和實踐技能，對科研工作有了大致的了解。生活上，得到各級領導與同事們的關照與幫助;思想上，得到領導與同事們的指導與幫助，有了更成熟與深刻的人生觀。這近四年多的工作經驗將是我今后學習工作中的第一筆寶貴的財富。
在這里，特別感謝yyy(xxx的`上級單位) a主任、b主任、c主任在過去的工作、生活中給予的大力扶持與幫助。尤其感謝xxx z主任在xxx近二年來的關照、指導以及對我的信任和在人生道路上對我的指引。感謝所有給予過我幫助的同事們。
望領導批準我的申請，并請協助辦理相關離職手續，在正式離開之前我將認真繼續做好目前的每一項工作。
祝您身體健康，事業順心。并祝yyy、xxx事業蓬勃發展。
此致
敬禮!
辭職人：xx
辭職時間：xx年xx月xx日
事業單位員工的辭職報告 尊敬的公司領導：
您們好!我是xx部的王xxx，在我到貴公司工作將近一年來，非常感謝你們對我的培養和關照，及同事對我的關心和幫助，可以說這是我工作以來過得最開心的日子。我很辛運能到這么好的公司工作和學習，又遇到這么好的領導，我很想繼續留在項目部工作，但人生總是很無奈，只因最近家中發生了一件急事，我必須得回去，不知何時才能回項目部上班。自古忠孝難兩全，我不得已向公司提出辭職申請。但請公司領導放心，xxx資料已基本整理完善，最后我一定會做好資料的交接工作。
希望領導能給予諒解，并盡快給予答復，將不勝感激!
辭職人：xxx
xx年xx月xx日
事業單位員工的辭職報告 尊敬的領導：
我帶著復雜的心情寫這篇辭職申請書。由于大家對我的能力的信任，使我得以加入長安鎮計生站工作，并且在此期間獲得了許多的機遇和挑戰。經過這段時間在單位從事的計生工作，我學到了許多寶貴的工作經驗和實踐技能，對計生工作有了初步的了解。生活上，得到大家無微不至的關懷；思想上，得到領導與同事們的指導與幫助，有了更成熟與深刻的人生觀。這三個多月的工作經驗將是我今后工作和生活中的一筆寶貴財富。
由于個人職業發展的原因，經過慎重考慮，我不得不向單位提出辭職申請，并希望能于今年10月16日正式離職。在這里，特別感謝部門的領導和同事們在過去的工作、生活中給予的大力扶持與幫助。對于由此為單位和部門造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望單位能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準為盼。在正式離開之前我將認真繼續做好目前的每一項工作。
此致
事業單位是指不具有物質產品生產和國家事務管理職能,主要以精神產品和各種勞務的形式,以實現社會效益為宗旨,向社會提供生產性和生活的單位。事業單位作為我國一個重要的社會組織群體,其活動領域遍及教育、科研、文化、體育、衛生等社會生活的各個方面,是國民經濟和社會發展的重要推動力量。
隨著近年來我國經濟體制的健全,原來的人事制度已經不能適應新形勢下事業單位發展需要,必須建立符合形勢要求的員工激勵機制。設計出一套公平、有效的事業單位員工激勵機制可以最大限度地激發單位員工的積極性與創造性,是事業單位自身發展的現實需求,對推進我國整個改革和發展事業的順利進行,將產生十分重要的作用。
二、事業單位員工的需求特點及激勵機制上存在的問題
（一）事業單位員工的需求特點
事業單位的員工首先是以自然人的角色存在的，他的生存、交往、發展都需要物質條件作為基礎，對物質利益的需求仍是事業單位員工共同的基礎性心理需要。事業單位員工，雖然近幾年來工資得到了提升，但是與通貨膨脹及其他壟斷及暴力行業相比，收入普遍不高，與他們心理預期相比還有一定的差距。
隨著社會進步和科學技術的發展，事業單位辦公方式和方法的改變從客觀上要求員工提高自身水平，獲得發展；而且事業單位員工大部分都是具備一定學歷的知識分子，其本身就有不斷學習、提高知識儲備的需求，這是一種內在的需要。
每個人都有社會認同的需要。社會認同的需要即是對尊重和成就的需要。在事業單位中，員工的尊重需要直接體現為對更高一級職務的追求，因為職務是其個人成就和社會地位的主要標志。
（二）事業單位激勵機制存在的問題
1.工資發放方式陳舊
現行事業單位的工資增長與調整由國家根據財政狀況、國民經濟發展統一進行，由政府人事部門統一審批。使事業單位自身的工資水平、工資總量與社會服務質量、社會信譽、經濟效益、個人貢獻脫節，缺乏激勵機制，沒有利益動力，難以調動單位和職工兩方面的積極性。
2.績效考核流于形式
績效考核的最終目的是改善員工的工作表現并提高員工的滿意度和成就感。目前事業單位普遍沒有建立符合本單位特點的系統、有效的績效考核制度。其考核目的不明確、考核方案不合理，缺乏科學性、考核指標單一化、忽視考核結果的運用。這些問題都使得事業單位的考核失去了其意義。
3.缺乏人文關懷
人文關懷就是遵循新世紀的人本管理思想，進行人性化管理。人性化管理是指在管理工作中體現以人為本的理念，尊重人的合理需求，對高素質人才的激勵不僅要重視物質激勵，同樣甚至更要重視精神激勵，企業凝聚力的建設屬于激勵機制中的精神激勵。而事業單位長期忽視員工的精神需求，忽視企業文化建設，難以形成企業凝聚力，無從發揮企業文化的激勵作用。
三、建立事業單位員工激勵機制的措施
21世紀的競爭是人才的競爭，人力資源是現代社會的戰略性資源，也是社會發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。事業單位是高素質人才集中的地方，事業單位要走向市場，就必須適應市場經濟的要求，建立、健全事業單位員工激勵機制。事業單位員工激勵機制是事業單位管理的中心內容，在事業單位管理中有著舉足輕重的地位，同時推行有效的員工激勵機制也是事業單位實現單位目標的重要保證,是提高員工素質的重要措施。事業單位可以從以下3個方面著手建立適合本單位業務需要的員工激勵機制。
（一）調整工資發放形式
設計出與職務相匹配的薪酬體系。科學的薪酬體系是增強事業單位活力、提高經濟效益的重要經濟杠桿,是建立員工激勵機制的基礎。做好職務分析，事業單位只有在科學、系統的職務分析的基礎上,才能科學、合理地劃分各部門的職責、權限,消除人浮于事、相互推諉等不良現象,優化單位組織機構模式,提高單位運作效率;才能制定便于實施的崗位考核標準及方案,科學開展績效考核工作;才能設計出公平合理的薪酬、福利及獎勵制度方案,從而真正地激勵員工,從根本上提升單位的盈利能力。做好職務評價，按照一定的標準,對員工崗位的工作環境、工作強度、工作責任、所需資格條件等因素進行測定、比較、歸類和分級。要確定評價指標,具體評價指標要根據擬評價崗位科學地選擇。確定指標后,可通過序列法、分類法、評分法和要素比較法,對每一個崗位做出綜合評價以確定崗位的相對價值。
（二）績效考核納入日常管理
績效考核是人力資源管理的重要環節,它給人力資源管理提供反饋信息,是工資管理、人員使用的主要依據,是調動員工積極性的重要環節。考核前設立科學的評價指標。績效考核的評價指標應根據本單位的具體情況設立,通常可以用質量、數量、時效、成本、他人的反映等具體指標來進行評價,以消除考核結果的主觀偏差,提高評價工作的可操作性。在考核過程中,主管人員需要加強與員工溝通,共同確認工作的目標和應達成的績效標準。在考核結束后,主管人員需要與員工進行績效面談,針對考核結果中暴露的問題,共同制定改進方案。并且考核的結果必須與收入、升職與降職、福利等激勵辦法掛鉤,才能發揮考核作用,促進工作開展。建立優勝劣汰的競爭上崗機制就是事業單位對考核結果的成功運用,他要求事業單位打破傳統的單一任命制,廣泛采用平等競爭的考任制,建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。
（三）運用尊重激勵，增加人文關懷
我們常聽到“成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干，我們有的是人來干”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于員工之間的和諧，有助于團隊精神和凝聚力的形成。
四、結語
關鍵詞:事業單位 新員工 試用期管理
隨著社會各行業對人才競爭的日趨激烈，科研事業單位對人力資源管理也不斷重視，大多數的單位為了能招募到優秀的員工，不斷拓展招聘渠道和完善本單位的準入機制。在人員招聘時，對應聘人員進行嚴格的資格審查、筆試、面試等諸多項考核，最后脫穎而出者在經過復雜而繁瑣的簽字審批后方可上崗。可以說整個招聘過程是慎之又慎的，在一定程度上確保了新員工的綜合素質與崗位要求的一致。
然而招聘工作只是一個開始，隨之而來的就是新員工的接收分配，這也引出了一個問題：如何做好新員工的試用期管理？
試用期是勞動法規定的用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。試用期的約定是為了給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。但是對于試用期，用人單位不能只是簡單地理解為考察期；應同時看作“育人期”，通過試用期的培訓、幫助、關愛，引導和促進新員工的快速成長，使之自身發展與單位的戰略融合一致，避免因試用期內的管理問題或因彼此之間的誤會而與優秀人才擦肩而過。
結合科研事業單位的工作特點及實際情況，我認為做好新員工試用期管理應注意以下幾點：
首先，單位從上到下，尤其是人力資源部門一定要重視新員工試用期管理這項工作。科研事業單位招聘中大多針對應屆高校畢業生，人員編制有限，往往是“一個蘿卜一個坑”，因此特別重視招聘錄用環節，設置諸多的準入門檻，一旦面試錄用，后續的試用期管理往往流于形式。另外，很多HR往往會有這樣的想法，新員工我們招聘來了，試用期考核你們用人部門自己看著辦。即便應聘者通過了面試被錄用，也應該在試用期中對其進行跟蹤考核，確保能勝任工作崗位，這才是招聘工作的閉環管理。
其次，明確試用期工作任務，制訂切實可行、便于操作的考核計劃。試用期的首要目標是考察新員工是否具有與錄用要求相一致的崗位勝任能力，這就要求人力資源部會同用人部門為新員工安排試用期工作任務，并按照工作任務實施考核。任務安排必須要結合崗位，并且要有明確的計劃方案和考核節點。考核過程要有留證材料作為依據，被考核人應簽字確認。考核結果可以作為證明其不符合錄用條件而解除勞動關系的依據。這樣即可通過試用期管理來防范因招聘選錯人而產生的一系列用人風險。
需要特別注意的是，在試用期中勞動關系還處于非正式狀態，勞資雙方關系并不穩定，單位不適合交給新員工特別重要的任務、不宜披露單位重要信息及商業機密。也不建議安排尚在試用期內的員工進行重要的專業技術技能培訓，當然必要的崗前培訓除外。
接下來，精心組織新員工參加系統完善的入職培訓。一個優秀的團隊能夠凝聚力量，而入職培訓就是吸納新生力量的最好方式。入職培訓的主要目的是幫助員工深入了解單位的基本情況，使新員工在盡短的時間內融入到單位的氛圍當中來，內容應該包括單位長期戰略規劃、核心價值觀、企業文化、規范制度、部門職能、崗位職責、工作技能和專業知識等。考慮到科研事業單位的新員工大多為應屆畢業生，在培訓中應突出員工的職業生涯發展規劃，引導這些剛剛步入職場的學子從學生向職員的身份轉變，制定自己的人生規劃，通過培訓實現人與組織的高度匹配。入職培訓可分為單位級、部門級、班組級等三級培訓，應明確職責、突出重點，切忌冗長、煩悶。
入職培訓之后，應該讓新員工盡快參與實際工作，適應具體的工作環境。在這個過程中，建議請有經驗的老員工作為導師對其進行工作指導與幫助。HR也應及時與新員工溝通，了解其思想動態。
綜上所述，科研事業單位在試用期管理中要對新員工綜合素質、是否勝任工作崗位進行全方面的客觀考核，繼員工招聘之后，把好員工入職的第二道大門，及時規避因選錯人而產生的經營風險、泄密風險以及勞資糾紛風險等，切實做到風險防控；同時還應利用試用期積極主動地宣傳單位的長期戰略規劃、核心價值觀、企業文化、規章制度、行為準則等，引導新員工做好身份轉變，使其深入了解單位、融入新環境、快速成長，為以后的發展打下深厚基礎。
目前，科研事業單位由于受人員編制所限，以至于編制內、勞動合同制、勞務派遣等多種用工方式并存，給試用期管理帶來了很大的困擾。無論是從試用期管理的規范性、可操作性或者實效性，都與企業尤其是外企存在著一定的差距。但是，隨著國家對事業單位分類改革的強力推進，試用期管理的作用會更加凸顯。
參考文獻：
[1]靳明惠.關于加強新員工試用期管理.統計與管理,2011,4
尊敬的x主任：
您好!
工作近四年來，發現自己在工作、生活中，所學知識還有很多欠缺，已經不能適應社會發展的需要，因此渴望回到校園，繼續深造。經過慎重考慮之后，特此提出申請：我自愿申請辭去在xxx的一切職務，敬請批準。
在xxx近四年的時間里，我有幸得到了單位歷屆領導及同事們的傾心指導及熱情幫助。工作上，我學到了許多寶貴的科研經驗和實踐技能，對科研工作有了大致的了解。生活上，得到各級領導與同事們的關照與幫助;思想上，得到領導與同事們的指導與幫助，有了更成熟與深刻的人生觀。這近四年多的工作經驗將是我今后學習工作中的第一筆寶貴的財富。
在這里，特別感謝yyy(xxx的上級單位) a主任、b主任、c主任在過去的工作、生活中給予的大力扶持與幫助。尤其感謝xxx z主任在xxx近二年來的關照、指導以及對我的信任和在人生道路上對我的指引。感謝所有給予過我幫助的同事們。
為了個人發展望領導批準我的申請，并請協助辦理相關離職手續，在正式離開之前我將認真繼續做好目前的每一項工作。
祝您身體健康，事業順心。并祝yyy、xxx事業蓬勃發展。
［關鍵詞］工作滿意度 事業單位員工 調查 解決
隨著事業單位改革的不斷推進，我們日益認識到，人是組織中最具活力性、能力性和創造性的要素，是組織得以存在和發展的決定性資源。尊重人、關心人，強化員工的主人翁意識，促進事業單位發展。這就要求我們要及時了解員工需求，掌握員工的思想動態和工作態度，通過了解員工工作滿意度，可以發現管理中可能存在的問題。
一、員工工作滿意度的概念
對于工作滿意度的概念，研究人員由于研究目的不同、背景不同，對其理解也不盡相同，一般來講，工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性滿足與否的態度，既然是一種態度，那么我們認為工作滿意度也應包括認知成分和情感成分。認知成分是對態度對象的知覺、理解、評價和信念，認知成分中既包括對某人某事之所知，也包括對某人某事的評價—贊同或反對；情感成分是指對態度對象的情感體驗，如尊敬或輕蔑、喜歡或厭惡等從這個角度出發，我們把工作滿意度分為外部滿意度和內部滿意度.外部滿意度更多涉及認知成分，內部滿意度更多涉及情感成分.外部滿意度主要來自于由外部因素而導致的滿意度，它主要用于滿足低層次的需要，如一位員工對一份工作不感興趣，但他認識到努力工作能得到好的獎酬，如拿到高的工資或得到提拔.內部滿意度主要來自于由內部因素而導致的滿意度，它主要滿足較高層次的需要及自我實現，如一位員工對工作本身的深深熱愛，他從工作中得到了自我發展。
事業單位（包括學校、醫院還包括一些政府機關下屬單位）員工是存在工作安全感的，因為他們當中的大多數是所謂有編制的人員。編制在我國具有特殊意義，因為一個員工有編制就意味著單位不能隨意開除此名員工，也就意味著工作成了“鐵飯碗”，只要單位存在，就永遠是這個單位的一員。
二、員工工作滿意度調查方法
員工工作滿意度調查是指通過通過員工問卷或訪談的方式接受管理者或第三方對企業相關問題的調查，以便領導者及時發現管理中存在的問題。然后由管理者或第三方根據調查結果所反映出的問題制定整改措施和計劃，并向員工公開。問卷調查法是主要和常用的調查方法。
問卷調查法 ： 首先根據此項研究目的，查閱相關文獻資料，根據以上的研究成果和所選擇研究對象的實際情況，從以下幾個方面進行問卷設計，以反映事業單位員工工作滿意度。上級監管，包括對上級的態度及上級對自己是否公平等;工作本身，包括對工作的是否滿意及工作情況等;對工作的認可，包括是否認為自己從事的是有意義的工作及其他人是否認可自己的能力等;薪酬福利，包括是否得到了恰當的報酬;晉升機會，包括是否存在晉升機會、晉升機會是否均等;組織環境，包括了組織的規章制度是否公平，是否存在性別歧視等;同事關系，指與周圍同事能否和睦相處等。
例如：對某事業單位部分員工進行小范圍的測試，包含24個題項的最終問卷。問卷采用Liken五級尺度測度的方法，要求應答者根據每一題所陳述的內容給予判斷，范圍為非常滿意到非常不滿意。問卷總共發放了200份，經過核查，確定有效問卷178份。表1給出了樣本的分布情況。
通過對項目的數據、分析、回歸分析的 研究的得出，影響事業單位員工工作滿意度的決定因素主要有6個，而其中的他人認可、組織環境和薪酬福利是三大主導因素。他人認可位居首位，這與事業單位員工工作具有安全性有關，因為事業單位員工如果不主動離職，一般會在該單位服務一生，因此，在漫長的工作時間內，獲得上級領導和同事的認可，是至關重要的，這才能為下一步的晉升打下良好的基礎。同時，事業單位員工間的人際關系很重要，因為事業單位目前的晉升制度的要求之一是要進行民主測評，搞好人際關系，對通過民主測評有極大影響。
三、事業單位提高員工的滿意度可以從以下幾個方面入手
管理的本質，在于設計和保持一種良好的工作氛圍，使員工在群體中高效率地完成組織目標。顯然，要使員工高效率地完成自己的工作，就必須提高員工對企業的滿意程度。因此，事業單位必須采取有效的措施，尋找企業與員工之間需求和滿足的平衡點，提高員工對企業的滿意度。
1.提高員工滿意度需要良好的管理制度作為基礎 。
完善的規章制度，能保障員工的權利。 根據雙因素理論，管理制度屬于保健因素的范疇。員工的許多不滿意因素都是由于規章制度不合理或不完善造成的。要提高員工滿意度，就必須在制度上讓員工產生一種安全感和信任感認可，工作能夠得到組織的重新樹立企業的威信，用制度規范員工的行為，引導員工有序地工作。通過完善的各項規章制度使得員工在工作中遇到不公平對待時，能有章可循，能通過規范化渠道取得管理者的重視，避免員工采取極端的行為，從而提高員工的滿意度。
2.重視員工的職業發展，創造追求進步的文化氛圍。
社會發展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，因此堅持“以人為本”，以提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。積極鼓勵員工進步，為員工創造公平晉級、提升、獎勵等機會，來調動員工的積極性。
3.提高員工滿意度需要妥善處理好與非正式組織之間的關系 。
由霍桑試驗以及巴納德等人的研究成果可知，在組織工作職能的實施過程中，必然會伴隨著非正式組織。非正式組織是在成員之間感情相投的基礎上，由于現實觀點、愛好、興趣、習慣、志向等一致而自發形成的結伙關系。非正式組織比正式組織更能滿足企業員工個人的心理和感情需要，它的形式靈活多樣，幾乎所有的員工都會或多或少地介入某種類型的非正式組織。作為主管人員，了解一些非正式組織或群體的特點，是非常重要的。 管理者應該合理地處理好與非正式組織之間的關系，對某些消極現象進行敏銳地觀察，采取措施引導員工的思想情緒，促使員工的行為向好的方向轉變。同時也要有意識、有計劃地促進某些具有較多積極意義的非正式組織的形成和發展，例如技術研討、學習互助、業余娛樂，使其成為企業管理的輔助工具。
因此在事業單位中，管理者要時常關心員工，并采取各種措施提高員工滿意度，還應當注意對這些措施的反饋控制，要定期進行員工滿意度調查。提供良好的組織環境和具有競爭力的薪酬福利，倡導和諧的人際關系，創造一個良好的工作氛圍，在上級監管方面給員工更多的自由度和幫助，在工作設計上進行改善，多傾聽員工的需要，也就是說，各種措施應當互相配合，相互促進，共同致力于事業單位員工工作滿意度的整體提高。
參考文獻：
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摘 要：隨著績效工資制度在事業單位的全面實施，其在員工收入分配過程中所具有的優勢逐步顯現，但現行事業單位的績效考核工資制度完善性仍欠佳，導致員工滿意度并不是很高。文章針對醫療衛生事業單位績效考核制度現存問題展開論述，并研究了能夠有效提高醫療事業單位員工績效考核滿意度的相關對策，以期能夠更好規范醫療單位的績效工資制度，更好促進收入分配的公正公平。
關鍵詞 ：醫療衛生單位 績效考核 滿意度
在醫療衛生事業單位，設立科學合理的考核制度，不但可以提升員工們的積極性，而且還能夠鍛煉管理人員的能力，可以讓他們更加全面的去看待問題，發現單位中管理方面所存在的問題。這對于醫療單位最終目標的達成以及提升整體事業的水平都是有很大幫助的。只是從現階段來看，有很多地區的醫療衛生事業單位并不重視這種績效考核管理制度，致使其存在著很大的漏洞，很大程度上影響了員工的積極性，對此問題我們將進行深入研究和解決。
一、醫療衛生機構績效考核制度現存問題
在不斷的改革發展中，醫療衛生部門的績效工資制度相比以前有了非常大的進步，這有利于實現工資分配的公平性以及規范化的調整，但是由目前的狀況來看，醫療衛生事業單位在績效管理的制度上還有一些不足之處，這直接影響到了工作人員滿意度的提升。筆者本文結合自身于醫療衛生行業的從業經歷，認為醫療衛生事業單位績效考核制度現存問題主要體現在以下幾方面：
（一）員工滿意度較低，績效考核效果不明顯。所謂績效工資改革，其最終的目的就是為了在最大程度上把員工們的工作積極性激發出來，然而反觀現在，工作人員們對醫療事業單位所設立的績效工資制度顯然不滿意，造成這個現象的主要原因在于醫療單位的績效考核工作并沒有取得明顯的成效，導致其并不能滿足員工對績效工資的期望，員工所期待的績效工資水平與現實的工資水平存在著很大差距，這就是造成員工對績效考核的滿意度較的原因，員工滿意度較低也不利于其工作積極性的提高。
（二）考核指標有待完善，區分度較低。醫療衛生事業單位所核發的績效工資大都是由各級財政部門統籌保障的，但是由于受到“獎勵性工資不能夠超過50%”這一規定的限制，導致各單位所能夠實際支配的績效工資總額也受到很多因素的制約，在結合員工績效進行工資分配的過程中就會使得不同員工之間的績效工資具有很小的差距，極易出現“吃大鍋飯”的現象，這種不具備較大區分度的考核指標亟待進一步完善，否則將會對員工積極性產生不利影響，不利于醫療衛生單位行業競爭水平的提升。
（三）考核權重設置不合理，反饋機制不完善。由于醫療衛生單位涉及到管理、醫技、公共衛生、護理以及醫療服務等極為復雜的崗位組成，因而對其績效考核工作提出了較高的要求。但是就目前而言，不少地區的醫療單位績效考核方法相當粗略，考核權重設置也不甚合理，各崗位考核標準難以量化、極為籠統。而且不少地區的醫療衛生事業單位對績效考核的結果非常重視，卻不注重于建立科學的反饋交流機制，導致單位管理者并不能夠根據績效考核結果及時幫助員工分析原因、找出錯誤同時制定相對應的改進計劃，這就在很大程度上限制了員工水平和能力的提升，也不利于單位員工滿意度的提高。
二、提高醫療事業單位員工績效考核滿意度對策研究
針對上述問題，筆者認為醫療衛生機構應從深化自身績效工資制度改革做起，結合本單位的實際情況，制定最為行之有效的績效考核制度，這樣才能最大限度促進收入分配的公平和規范，也有利于職工積極性的提高。筆者認為現階段提高醫療事業單位員工績效考核滿意度主要可以采取以下對策:
（一）深入推進績效工資改革，改進薪酬分配方案。對醫療衛生事業單位而言，其應不斷深入開展和推進績效工資制度改革，加強對員工的教育和宣傳，使績效工資改革的觀念深入人心，以通過績效工資進一步提高衛生行業員工的工作積極性，而不僅僅是通過工資制度改革使員工的工資獲得單方面的增長，所以，醫療衛生事業單位首先就應細致、科學、結合實際地深入推進績效工資改革工作。在此基礎上，各單位還應進一步優化薪酬分配方案，將績效獎勵不斷朝著突出貢獻人員、各崗位業務骨干以及關鍵崗位員工進行傾斜，這樣才能不斷提高員工的績效考核滿意度，提高醫療衛生部門的公共服務積極性，促進地區醫療衛生體系的均衡健康發展。
（二）完善績效考核程序，科學設計績效考核指標。績效工資的分配應以科學的績效考核結果作為依據，員工績效工資改革滿意程度受到績效考核工作質量好壞及其公正性、合理性以及科學性的直接影響。因而，各地區醫療衛生事業單位都應大力促進績效考核程序的完善，結合地區醫療服務部門的實際運營情況，在確保績效考核方法的有效度與可信度的前提下設計科學合理的績效考核指標，規范績效考核人員的崗位配置，這樣才能最大程度保障績效考核結果的可信度，也有利于促進績效工資分配過程中的公正性和公平性，對提高員工的工作積極性和績效工資改革滿意程度都是非常有利的。
（三）優化考核權重設置，建立長效溝通反饋機制。醫療單位的績效工資制度不應僅僅停留于單位的日常管理方面，其應同醫療衛生事業單位的長遠戰略目標相一致，單位應不斷優化績效考核權重設置，設計具有較強導向性的績效考核方案，此外，員工的績效考核結果也可作為其評先評優、職務任用、繼續教育等的參考，這樣才能充分提高員工的重視程度和積極性。另外，醫療服務單位還應構建長效績效考核溝通反饋機制，特別要注重根據績效考核的結果，幫助員工分析總結其績效問題及原因，根據不同員工的具體情況制定相對應的績效改進方案和方式方法，以使其取得最佳的個人績效，進而在整體實現組織目標，提高整體績效和各崗位員工滿意度。
三、結束語
綜上所述，針對現階段醫療衛生事業單位員工對績效考核滿意度不高的現象，單位應從薪酬分配方案的改進、考核指標和考核程序的優化設計以及長效溝通反饋機制的建立等方面著手，這樣才有利于構建完整的具有目標性的績效管理綜合系統，加速績效考核改革工作在醫療事業單位的推行，不僅能夠很大程度提高員工的滿意程度，還能夠最大效能提升醫療單位的核心競爭力。
參考文獻：
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[2]宋偉.我國事業單位績效工資執行中的問題與消解對策研究[D].西北大學. 2014(06).
作者簡介：
為保障事業單位、民間非營利組織因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工依法享受工傷保險待遇，根據《工傷保險條例》、勞動和社會保障部、人事部、民政部、財政部《關于事業單位、民間非營利組織工作人員工傷有關問題的通知》（勞社部發〔2005〕36號）和浙江省勞動和社會保障廳、人事廳、民政廳、財政廳、地稅廳《關于事業單位、民間非營利組織工作人員工傷有關問題的通知》（浙勞社工傷[2006]90號）規定，現就有關問題通知如下：
一、我市境內所有事業單位、民間非營利組織（依照或者參照公務員制度管理的事業單位、社會團體除外，以下簡稱用人單位），均應參加工傷保險，為其全部在職職工（以下簡稱職工）繳納工傷保險費。繳納工傷保險費所需費用在社會保障費中列支。
在樂清市的中央部屬、省屬用人單位及其職工參加本市的工傷保險；其他符合參保條件的中央部屬、省屬用人單位和外省市駐樂清用人單位及其職工，按屬地管理原則，參加所在地的工傷保險。但已參加養老或醫療保險的用人單位，參加養老或醫療保險所在地的工傷保險。
二、工傷認定以工傷保險參保登記為原則，由用人單位工傷保險參保關系所在地的勞動保障行政部門負責。
未參加工傷保險的用人單位的工傷認定，原則上以登記注冊為依據，按屬地管轄，由所在地的勞動保障行政部門負責工傷認定；用人單位登記注冊地與生產經營地不在同一管轄地的，按照我市企業單位有關工傷認定的規定精神辦理。
在樂清市的中央部屬、省屬用人單位及其職工的工傷認定，統一由市勞動保障行政部門負責。
三、用人單位應于本通知實施之日起1個月內，憑本單位組織機構代碼證和人員名冊等相關材料，到所在地的社會保險經辦機構辦理參加工傷保險登記、申報。新設立的用人單位，按照《社會保險登記管理暫行辦法》（勞動保障部第1號令）的規定辦理登記、申報。
四、用人單位參加工傷保險的基準費率為0.2%，即目前以本單位全部職工工資總額的0.2％繳納工傷保險費。根據《關于工傷保險費率問題的通知》（勞社部發〔2003〕29號）等有關文件規定，基準費率的具體標準可定期調整。
根據同一統籌地用人單位的工傷保險費率要保持一致的要求，對本通知施行之日前已經參加工傷保險的事業單位、民間非營利組織，其工傷保險費率即行調整為以本單位全部職工工資總額的0.2％繳納工傷保險費。
五、工傷保險費征收按照《浙江省社會保險費征繳辦法》規定執行，具體辦法由樂清市地方稅務局另行制定。工傷保險基金納入社會保險基金財政專戶管理。
六、本通知自2006年12月1日起施行。對勞社部發〔2005〕36號文件施行之日2005年12月29日起至本通知施行之日前，因工作遭受事故傷害或者患職業病的，其工傷范圍、申請時限、認定程序等按照《工傷保險條例》的規定執行，由勞動保障行政部門受理認定，用人單位按照《工傷保險條例》規定的待遇項目和標準支付費用。
關鍵詞：事業單位 績效工資 解決對策
事業單位員工績效工資制度在實施中存在的各種問題是不可小覷的，我們有必要嚴謹處理其問題所在，引導員工正確認識此制度的執行價值，以及其能夠給員工和企業帶來的優勢。
一、績效的界定
根據牛津進階詞典的定義，所謂的績效可以總結為履行、執行、表現和成績四個方面的工作活動結果。從企業營銷層面來解釋，績效就是企業組織以及員工個體按照預定目標所做出的工作和得到的結果值。例如銷售部門員工和績效考核標準就是根據其業績指標而定的，完成業績數量越多，其績效越高。
一般情況下，我們將“績效”認定為員工工作的成果表現，是評定員工是否完成部門要求目標的考核標準，也就是說，“績效是與組織或組織單元的目標有關聯的一組行為”。 隨著經濟的迅猛發展進步，人才在各企業公司受重視的程度正在日益提升，理所當然，“績效”工資制度的重要性也變得不可忽視，而評判員工工資績效的因素也不單單局限于平時工作能力，還涉及到員工的工作態度、工作潛能和整體素質修養等方面，所以績效是員工為企業做過什么，對于問題問么解決的，日后還能夠做什么等等方面的綜合考核評定。
二、事業單位崗位績效工資制度中存在問題
（一）事業單位員工績效制度不健全
根據對當地及周邊事業單位的調查研究發現，目前事業單位的員工績效工資制度存在很多不完善的因素，最棘手的問題體現在資金方面，事業單位員工績效工資的經費基本沒有保證，尤其是對于經濟效益較差的事業單位來說，實現員工績效工資制度的困難程度更為嚴重，對于區縣階層的事業單位來說更是不言而喻。從調查數據中反映可見，當下事業單位員工績效工資存在發放不足或者拖欠工資的現象日益嚴重 ，并且會直接影響事業單位日后的員工工資情況。
類似問題都歸結于事業單位員工績效制度不健全，國家對事業單位的收入分配和統籌計算的整體規劃不夠完善，無法解決事業單位員工績效資金的來源和分配問題。
（二）員工收入情況并未改善
自從事業單位實行績效工資制度以來，一些事業單位的員工收入不但沒有增長趨勢反而有所下降，又收到近年來事業單位員工數量嚴重受限的影響，員工的工作量只增不減，在這種工資制度條件下，絕大部分員工并不愿意承擔更多的工作量，久而久之就會形成惡性循環，對于員工個人和事業單位的發展和運營都會產生不良的影響，甚至會造成不可彌補的損失。
（三）事業單位員工組織構架不夠合理
介于現今事業單位員工編制嚴格受限，一個員工身兼多職的情況越來越普遍，最為多見的就是機關公務員兼職事業單位，例如工資的發放基礎標準、績效計算標準、工資發放時間和執行方式等等問題。
眾所周知，對于事業單位中的編外人員來說，短期內沒有享受績效待遇的制度規定，此矛盾會隨著各事業單位中編外員工數量的日益增多以及單位本身的不斷發展而不逐漸深化，再加上編內人員和編外人員的薪資待遇本身就存在異同，直接影響員工的得去留，如果員工流動性過強，對于各企業單位而言可謂是不小的損失，并不利于單位本身的發展和經營。
（四）員工績效考核制度缺乏宣傳
在事業單位中，“崗位績效工資制度”在職員工而言可能是一種全新的概念，因為績效考核多數存在于私人企業之中，導致多數事業單位根本不重視對于此制度的大力宣揚，絕大部分員工根本不了解此制度，對績效工資制度的優勢所在更是一無所知。讓員工明白績效考核標準不但能夠促進員工工作的動力和積極性，而且根據不同事業單位的情況，績效工資制度能夠反映出員工的工作能力和內在潛能，有助于單位針對員工存在的問題加以改進和培訓，提升員工和組織的綜合能力。
三、事業單位崗位績效工資制度實施對策
（一）建立健全事業單位員工績效制度
通過分析研究，如果想要解決好事業單位員工績效工資問題，建立健全績效工資制度是首當其沖的問題。根據實際工作性質和員工需求，各事業單位應該著實依據員工崗位價值進行崗位設置，并且針對該崗位員工的績效問題做具體和規范的考量，讓員工做到在其位盡其責，員工的工資績效也要隨著崗位工作量和工作難度的的變動而變動，而不是因人而定。
從另外一個角度分析，員工的支持和否定直接能夠判斷一個單位的績效工資考核制度的健全與否，企業與員工是相輔相成的，單位合理而完善的制度能夠將員工的潛在工作能力激發出來，并且為有能力的員工提供一個良好的展示平臺對于企業單位的工作發展也提供了很大的幫助。
（二）注重事業單位員工績效工資制度的宣傳和推廣
正如上文論述所提， 事業單位績效工資制度在多數員工看來是全新的概念，對于此概念并沒有多少了解，所以此制度的實施存在難度是常理問題。因此，事業單位應該加強對于員工績效工資的宣傳和推廣，讓員工在以往的工資制度上認知和熟悉績效工資制度的優勢，大力宣傳此制度的積極面，解決員工對于新事物存在的抵觸和疑慮問題。力爭將績效工資能夠提成員工工資、加大競爭力等優勢深入員工心理，引導員工從長遠考慮，績效工資制度不僅僅促進員工工作的積極性，帶動企業的整體文化和工作的繼續發展，以員工和企業相輔相成的方式共同進步。
四、結束語
綜上所述，我國事業單位的員工績效工資制度在實施的過程中存在諸多問題，都不容我們忽略和忽視，我們應該將此制度在員工當中大力宣傳，引起員工對于此工資制度的認可和支持，實現員工和企業的共同發展和進步。
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關鍵詞：人力資源管理 方法 激勵機制
人力資源管理部門作為事業單位發展中的一個有機組成部分，其管理水平會對事業單位的長遠發展產生重要的影響。激勵機制在人力資源管理中的應用能夠推動事業單位的創新發展。為了事業單位長期效益的提升，應該積極地利用激勵機制的優勢對人力資源進行科學地管理。因此，如何運用和構建一個合理的事業單位員工的激勵機制成為了各大事業單位共同關注的話題。
一、人力資源管理中激勵機制發展現狀
目前，我國的大多數事業單位都在進行著不斷地改革，但是激勵機制的采用則相對來說比較少。很多事業單位的員工都希望單位的人力資源管理部門能夠實施激勵機制。因此，事業單位在人力資源管理方面的改革應該在打破傳統的人力資源管理模式的基礎上，積極地引入現代人力資源管理的理念。事業單位要想既獲得自身的發展，又能夠更好地滿足員工的個人需求，就必須將未來的人力資源管理重點放在建立和完善激勵機制方面。我國的人力資源管理中的激勵機制的推行還存在以下幾個問題。
1.事業單位的激勵機制還有待于進一步完善。由于我國的事業單位在長期的運行過程中都忽視了激勵機制的建立，因此，激勵機制在很多的事業單位當中都是一個新的人力資源管理方法。同時，事業單位在如何構建有效的激勵機制問題上還需要進行長期地探索和嘗試。事業單位專業人才資源的匱乏和管理理念的差異都會對事業單位的激勵機制構建產生一定的影響。
2.事業單位的激勵機制內容模糊。激勵機制作為人力資源管理中的一個較新的方法，很多的事業單位對激勵機制的內容都沒有形成明文的規范。尤其是在如何規范員工的獎勵機制和懲罰辦法等等，相關部門在執行激勵機制的過程中往往因為缺乏明確的標準而產生工作難以執行的現象。激勵機制的內容模糊不僅給事業單位的人力資源有效管理帶來困難，而且還會大大地削弱員工的積極性。
3.事業單位激勵機制管理人員匱乏。很多的事業單位都過多地依賴傳統的人力資源管理模式，從而給事業單位的發展造成了嚴重的影響。事業單位的人力資源管理部門在對人才的選拔和任用方面都是以管理者的意見作為參考。因此，科學的人才機制需要事業單位投入一定的資金從而有效地緩解人才供給之間的矛盾。影響事業單位激勵機制的良好運行因素具有很多的方面。員工如何更好地滿足自身的發展需要事業單位提供良好的平臺。
二、激勵機制在人力資源管理中的重要性
激勵機制要求事業單位在人力資源管理中使用相關的獎賞形式和改善員工的工作環境以及通過不同的準則和條例來加強對員工的管理。每一個事業單位的發展都離不開各個員工的努力。激勵機制的推行能夠極大地調動員工的積極性和創造性，從而為事業單位的發展帶來更大的利潤。如果員工的專長和優勢得到了事業單位的重視，那么員工在今后的工作崗位當中就會盡自己最大的努力展現其工作才能。同時，激勵機制的推行還能夠提高廣大員工的工作熱情。科學合理的激勵機制能夠增強員工的集體意識和凝聚事業單位的團隊精神。事業單位要想獲得長遠發展就必須重視激勵機制的應用。
目前，我國的事業單位人力資源管理中的激勵機制主要有四種形式。首先，事業單位的相關部門通過和員工之間進行良好的溝通和交流從而消除員工和上級之間的誤會。事業單位的發展需要發揮骨干精英的才干，因此他們的需求也需要得到事業單位的理解。所以在實際的工作過程中事業單位應該借助情感溝通的優勢對其進行激勵，以助于骨干精英更好地為事業單位的發展奉獻自己的力量。其次，事業單位還可以利用一定的獎勵來激勵員工在工作中取得的業績。人力資源管理中的獎勵不僅包括對員工物質方面的獎勵，而且還包括對員工精神方面的獎勵。二者對員工的發展都具有重要的促進作用。適當地增加員工的工資和獎金能夠提高員工工作的積極性，同時一定的獎狀和榮譽也會激發員工的工作才能和積極性。再次，事業單位還可以為員工的個人發展制定相關的目標，通過目標激勵的形式來激發員工努力地完成事業單位制定的目標。同時，員工在工作當中還會利用自己的工作特長以更好地適應事業單位的長遠發展。最后，事業單位人力資源管理中的激勵機制還可以通過民主管理的形式來激勵員工。該種形式則需要事業單位在制定相關事業單位決策的過程中發揮個人智慧的優勢，通過頭腦風暴的形式從而促進事業單位決策的科學性和合理性。四種激勵形式需要事業單位根據自身的發展實際，結合各種激勵形式的特點和優勢從而發揮激勵機制的效益最大化。
三、人力資源管理中激勵機制的方法研究
1.構建科學有效的激勵機制。事業單位激勵機制的科學性會對事業單位的發展產生重要影響。因此，事業單位應該建立一個有效的激勵機制。首先，事業單位在日常的工作當中應該根據每一個員工的特點和專長制定相關的任務和目標。事業單位在運行過程中還應該對對員工的突出貢獻進行獎勵以體現事業單位對員工能力的認同。其次，事業單位還應該明確各個部門具體職責，通過適當地權力下放，給相關部門的管理機會。每一個事業單位都應該為每一個員工實現自我價值提供機會。最后，激勵機制在推行期間事業單位還要堅持公平合理的原則，按照相關的規定嚴格地執行激勵機制中的各項內容。
2.充分發揮人才的作用。人才資源對事業單位的發展具有積極的意義，每一個事業單位的成功都離不開人力資源的支撐。因此，事業單位要加大對人力資本的投資比重，事業單位在人力資源管理中應該定期地為員工提供相關的培訓機會。尤其是在市場激烈競爭的形勢下，各大事業單位應該根據自身的發展條件和環境，從而提高對人才的重視。新技術和新工藝以及新材料的應用需要各個部門的員工積極地提高自身的專業水平。事業單位應該為員工技術能力的提升提供良好的氛圍，并且在每一個階段都應該積極地發揮激勵機制的效益。通過為員工發揮自身特長提供環境從而激勵他們更好地成長，為提高事業單位的良好發展奠定堅實的基礎。員工業務水平的提高不僅可以大大地節約事業單位的發展成本，而且還能夠順利地實現員工的個人價值。
3.實施個性化的激勵準則。每一個激勵機制的推行都是旨在提高員工的積極性和培養員工的工作熱情。事業單位在人力資源管理中應該充分地考慮影響員工積極性的主導因素，制定個性化的激勵準則。因此，事業單位在發展的過程中如果能夠充分尊重員工的意愿和要求，那么員工就能從工作中得到滿足感，從而提高其工作的效率。
綜上所述，人力資源管理中的激勵機制越來越成為事業單位快速發展的一個重要的方法。員工的積極性和創造性關系著事業單位的生死存亡，事業單位的發展離不開員工的支持，因此事業單位在未來的發展過程中應該從實際出發，積極地制定和完善人力資源管理中的激勵機制。
參考文獻
[1]郭立芳.事業單位人力資源管理中存在問題及對策探討[J].現代商業，2008
一、事業單位人力資源激勵機制存在的不足和挑戰
（一）績效考核與激勵機制未形成疊加共振
事業單位的績效考核是人力資源管理的重要內容和手段，兩者相互影響、相互促進，但目前事業單位績效考核與人力資源管理呈現單向平行，沒有形成共振點，主要表現在：一方面績效考核標準籠統模糊化，考核方式單一化，考核缺乏科學性和可操作性，考核結果運用流于形式化，從而導致績效考核缺乏激勵導向功能；另一方面人力資源激勵機制也缺乏針對績效考核的需求而進行科學的設計和調整，因此兩者無法產生疊加共振作用，以激發事業單位人力資源效應的發揮。
（二）事業單位人力資源管理知識與技能不能適應人力資源激勵的需求
當前，很多事業單位缺乏具有人力資源知識背景的專業人員，從事人力資源管理主要為非專業人員，甚至有些事業單位安排綜合素質不高、年紀較大、創新意識和能力較弱的人員從事人力資源管理。由于接受能力弱、工作積極性和創造性不高等因素的影響，事業單位人力資源管理缺乏戰略思維，手段單一，人力資源管理人員把主要精力和資源集中于瑣碎事務、組織單位員工合理勞動，導致事業單位人力資源管理與開發效用不高，影響了事業單位的創新發展。
（三）事業單位收入分配制度有待完善
事業單位收入分配制度改革的目標是建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入制度。雖然事業單位普遍實施績效工資制度，但績效工資沒有體現多勞多得、生產要素參與分配等，更多是體現機會均等、平均發放、有食共享，因此挫傷了員工的工作積極性和創造性，降低了工作效率，導致人力資源效用無法實現，從而影響了事業單位的持續發展。
（四）新形勢對事業單位人力資源激勵機制提出新的要求
隨著事業單位分類改革的推進，事業單位的功能會在承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務類別之間轉換，其人力資源激勵機制需要重新變革和優化。而隨著事業單位養老保險制度啟動和推進，事業單位人員繳納部分基本養老保險費，在這種形勢下，事業單位人力資源激勵機制如何改革也需要再設計。
二、完善事業單位人力資源激勵機制對策
（一）創新人力資源理念
事業單位把人力資源作為事業單位的戰略性資源，著眼于人力資源整體開發、員工個體成長、事業單位的創新發展的需求，引入市場機制和競爭機制，強化激勵的作用，制定長期的人力資源開發、管理、激勵戰略規劃，并配置戰略規劃實施所需的人、財、物等資源，使戰略規劃可操作、能實施。
（二）完善事業單位績效考核體系
針對事業單位績效考核標準籠統、方法單一等問題，應根據事業單位自身的功能，崗位特點、崗位責任、技術復雜程度、工作數量、工作風險，不同的管理要素和技術要素，制定定量化、差異化的事業單位績效考核內容和指標；應規范優化現有績效考核流程和考核方法，使考核過程公開、公正，減少人為因素對績效考核結果的影響；應利用事業單位內部OA系統、QQ群等多元化的方式，將考核結果向所有被考核者公開，接受不同利益相關者的監督；應將績效考核結果作為事業單位員工職稱晉升、崗位聘任、參與培訓、收入分配、優秀評比等的重要依據，充分發揮績效考核的激勵導向功能，提高員工的工作積極性、主動性和創造性。
（三）改革完善事業單位收入分配模式
建立崗位績效工資制度是事業單位員工收入分配制度改革的主要內容，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4部分組成[2]，但崗位工資、薪級工資、津貼補貼已有嚴格的要求，事業單位缺乏自主調整的權限和空間，績效工資作為能反映員工知識基礎、工作態度、工作能力和工作成效的指標，事業單位可以根據激勵需要自主調整。因此，事業單位應在評估不同崗位價值的基礎上，合理確定不同崗位的崗位系數，如以分值最低的崗位為基數，把基數確定為1，再根據其他崗位的重要性確定其崗位系數。這樣一來，不同崗位的員工拿到的績效工資就會不同，績效工資才能真正體現不同崗位的價值和員工的價值，從而發揮出激勵效用。
（四）正確處理正激勵和負激勵、激勵機制和約束機制的關系
激勵分為正激勵和負激勵，正激勵是推動員工工作的重要動力，負激勵可有效抑制員工不正確行為。單純運用正激勵容易讓員工對自己行為可能造成的負面效果缺乏預見性，單純運用負激勵會使員工對自己、對單位都產生一種不信任感，嚴重挫傷員工的工作積極性和對單位的忠誠。因此，事業單位在激勵員工時應把正激勵與負激勵有效結合起來，堅持以正激勵為主，負激勵為輔[3]，做到員工正確行為用正激勵強化，錯誤行為用負激勵抑制或避免。
事業單位激勵機制的良性運行，離不開有效約束機制的保駕護航。因此，事業單位應制定完善的員工監督約束機制，使員工激勵實施全過程實現公開化監督，從而實現激勵機制和監督約束機制相互影響、相互促進。
（五）營造有利于激勵機制發揮效用的事業單位組織文化
培育個性化、特色化的事業單位組織文化是發揮激勵機制效用的重要保障。因此，事業單位應把組織文化建設置于更重要的地位，制定事業單位組織文化建設方案；應根據單位的特點和功能，提煉組織精神，把改革創新、團隊和諧、追求進步、依法履職、鼓勵創造等作為重要理念；應研究事業單位組織文化建設的核心內容、主要載體、建設路徑和保障措施，建立符合事業單位自身特質、激勵導向鮮明、弘揚時代精神的事業單位組織文化，以良好的組織文化保障事業單位激勵機制的良好運行。
