時間：2022-10-28 17:31:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇分配方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、編制方法
1、由于我縣繼續實行全封山政策，取消外銷商品材采伐指標，為確保我縣基本的生產生活需要，做到統籌兼顧，木材生產計劃中：國有部分由縣局根據國有林場實施森林撫育試點項目以及防汛用材等需要，結合林木資源狀況，按限額的10.5%進行編制；鄉（鎮）集體部分由縣政府直接核定上報計劃總數；其他部分由金太陽林業科技有限公司提出申請后，按其限額的49.8%編制。
2、我縣編制木材生產計劃的平均出材率按64%計算；
3、編制的木材計劃報縣政府審查同意后，以縣林業局名義行文市林業局審核后轉報省林業廳審批。
二、編制結果
共編制2013年度木材生產計劃采伐蓄積量19153立方米，占“十二五”年森林采伐限額240955立方米的7.95%，出材量12260立方米。按森林類型分：商品林立木蓄積16679立方米，出材量10530立方米（主伐5970立方米，撫育采伐3240立方米，其他采伐1320立方米）；公益林立木蓄積2474立方米，出材量1730立方米（撫育采伐1730立方米）。按權屬分：國有出材量4340立方米，集體出材量3000立方米（含預留），其他出材量4920立方米。按起源分：天然林出材量5020立方米，人工林出材量7240立方米。全縣非特殊保護公益林中毛竹生產計劃205000根，其中：國有55000根，集體150000根。詳見《縣2013年度木材生產計劃備案一覽表》。
三、分配原則
考慮到我縣繼續執行全封山政策，我縣不下達木材生產計劃，為了因防洪、重點工程項目建設、森林撫育試點工程項目建設、林農自用、預安排火燒材、病蟲災害材等采伐林木的需要，編制上報12260立方米（出材量）木材生產計劃（含預留）進行備案，以備急用。縣林業局接到省廳批準備案的木材生產計劃后，將根據上述各項的實際需要安排采伐指標。在向下分配木材采伐計劃時，堅持“四個優先”，即：征占用林地采伐優先；災害性采伐優先；低產林改造、中幼林撫育等培育性質的采伐優先；林農自用材優先。
四、分配依據
1、《省人民政府批轉省林業廳關于加強全省“十二五”期間年森林采伐限額管理意見的通知》（贛府發[2011]12號）核定的限額為依據；
2、各林權單位“十一五”二類森林資源調查成果資料；
3、林權所有者提出的采伐申請以及林木采伐區域的森林資源實際情況，堅持“四個優先”同時，查看申請者上年度采伐驗收質量、更新造林完成情況。
五、分配程序
縣林業局接到省廳批準的木材生產計劃后，根據工程項目建設、防洪等預防突發事件、森林撫育試點工程、災害性林木采伐、林農自用等實際需要，依據林農的采伐申請及林權證明材料，經當地林業工作站實地踏查核實同意后，由縣林業調查設計隊組織技術人員進行伐區作業設計，根據作業設計書下達采伐計劃。林業工作站、村組接到木材生產計劃后，要將擬采伐伐區的林權所有人、采伐地點、四至界至、采伐樹種、采伐方式、采伐數量等因子情況在當地進行張榜公示，公示期為七天。公示無異議后，林權所有者再向縣林業局辦理林木采伐許可證。
六、監管措施
1、嚴格執行伐區撥交制度。由當地林業工作站派出技術人員與林權所有者及采伐承包單位到伐區現場進行現場伐區撥交，將采伐證規定的面積、四至范圍、采伐數量等情況告知申請采伐者。
一、××縣公交車基本情況
××縣共有公交車20輛。于2002年投放，其中：一路公交車有10輛，二路公交車有5輛，三路公交車5輛。
二、分配原則
此次分配方案本著公開、公平、公正的原則，為切實保障廣大公交車經營者的利益，確保分配公平，此次分配不考慮燃油消耗以及運營情況等不確定的因素，統一以公交車日行程作為分配依據。
三、具體分配方法
全縣共20輛公交車，日總行程合計為4000公里，補貼金額為89600元。
因此每車補助金額為：
89600(元)÷4000(公里)=22.40(元/公里)
根據以上計算全縣城市公交車補助金額合計為89600元，與財政補助的89600元完全相符。
四、分配程序
第一步驟：金孔雀交通運輸集團有限公司××分公司根據以上分配方法列出補貼清單，交××縣交通運政管理所審核。該工作要求在接到××縣城市公交燃油補貼分配方案之日起7個工作日內完成。
第二步驟：××縣交通運政管理所審核認可，并簽蓋公章，報××縣交通局。該工作要求在接到金孔雀交通運輸集團有限公司××分公司的補貼清單之日起5個工作日內完成。
第三步驟：××縣交通局財務股以轉賬支付方式，按時足額將補貼金額發放給經營者。要求在接到××縣交通運政管理所審核認可簽蓋公章的補貼清單之日起3個工作日內完成。
財產分配方案在制定后，便具有法律效應，一般是不可以撤銷的。
【法律依據】
根據《最高人民法院關于適用<中華人民共和國婚姻法>若干問題的解釋(二)》第八條，離婚協議中關于財產分割的條款或者當事人因離婚就財產分割達成的協議，對男女雙方具有法律約束力。當事人因履行上述財產分割協議發生糾紛提起訴訟的，人民法院應當受理。
（來源：文章屋網 ）
【關鍵詞】基層醫院 績效 分配 系數 預算
事業單位的績效工資改革是2011年開始的，已經實施了5年多的時間。從目前的發展來看，事業單位人員的工作效率進一步提高。醫院作為事業單位的重要部分，也是績效工資改革的重點領域。筆者從醫于鄉鎮醫院。由于基礎條件較差，醫院的人員流動性較大，工作滿意度不是很高，工作的積極性難以有效調動，經濟效益也在低位徘徊。當事業的績效工資改革實施之后，鄉鎮醫院作為此次改革的主要陣地之一，也進行了有效的績效分配改革，相關的績效改革措施實施以來，醫院整體的效益穩步提升，醫生護士的工作穩定性進一步加強，他們對工作的滿意度和積極性有效提升，患者滿意度也進一步提高。
一、醫院績效改革的根本原則
（一）人本化、公益性質
鄉鎮醫院作為公益性事業單位定位的屬性一致沒有變化[1]。因此在進行績效改革的時候，醫院需要突出自己的社會效益，不能一味追求經濟效益，在管理的過程中，不斷提升服務患者的意識，是政府面對群眾的重要窗口。醫院將醫患關系的處理作為醫護人員績效改革的前提，體現出對患者的人本化管理理念，從而提升患者就醫的滿意度。
（二）科學管理
鄉鎮醫院的醫護人員在工作滿意度上一直不是很高，主要還是由于他們的經濟收入和社會地位不是很高。由于醫院是公益性定位，在經濟收入上不可能出現大幅度的提升，但是醫院可以進一步實施人性化的醫護人員關懷，加強對他們的科學化管理，既有嚴格的管理制度約束，也有單位的人性化關懷，從而提升醫護人員工作效率。
（三）按勞分配
激勵醫院醫護人員工作積極性的重要手段就是打破原有的大鍋飯，對員工進行有效激勵措施[2]。這一措施的基本原則就是按勞分配，將績效獎勵與醫護人員日常的工作結合，結合他們的不同工作崗位，設計具有針對性的考核量表，對其進行有針對性的考核，這樣一來，醫護人員的工作就有效考核，對他們的工作積極性調動有著積極的意義。由于現在已經實行了醫藥分離，績效考核堅決不能與藥品銷售相聯系，這樣才能體現出醫院的公益性質。
（四）二級管理
醫院的績效考核可以實現二級管理的原則實施[3]。醫院科室、部門之間存在差異性，在管理的過程中一定將出現一些問題和矛盾。醫院可以實施二級管理的原則，根據各個科室、部門之間的預算等指標，對其進行整體化的考核，最終發放相關的科室績效獎勵，科室或者部門在對自己的醫護人員的具體表現進行二次分配相關的績效考核的獎勵。
二、醫院績效方案的具體設置內容
（一）設計科室預算
科室預算是醫院對科室考核的重要指標和依據。每年各個科室針對自己一年所需要的醫療耗材、藥品等進行有效統計預算，對自己接診量、手術量進行統計，對醫護人員的患者投訴率進行統計。這些都是記作科室考核的重要依據。針對上述這些指標，各個科室編制出自己部門的獎勵和扣罰指標，最終作為科室預算的重要參考。
（二）收支歸集、分攤
在接受患者的時候，各個科室需要對自己部門所承擔的工作量和使用的醫護耗材、藥物等進行有效統計，記作最終的科室績效考核指標。當患者轉換科室治療的時候，不同科室需要將患者在本科室發生的所有費用計算統計，按照權責發生的原則進行收支歸集。當出現公共成本的時候，各個科室需要按照受益承擔相一致的原則進行收支歸集。例如，門診中的輸液室的公共開支，需要根據各個科室的不同情況，有針對性的分擔。在手術室上的使用上，需要將其成本分攤到使用科室的手術人數上。
（三）測算科室績效系數
醫院各個科室之間在收入上是存在差異性，主要還是因為不同科室之間在醫療設備、醫護人員水平等方面存在差異，績效考核一方面需要兼顧醫院醫護人員的平衡，另一個重要方面還是需要突出對于成績優異科室的激勵。因此在科室之間就需要設置一個績效系數，不同部門之間在績效考核系數上實現有效的考慮。由于這一系數直接關系到不同科室最終分到的績效獎勵，因此，醫院在設計這一系數的時候需要十分慎重，可以基于事實設置相關系數，讓事實成績說話，這樣各個科室在接受到不同的績效分配系數的時候，也就心服口服。具w來說，測算各個科室的績效系數的時候可以參考的依據有各個科室的近幾年的收入、醫療資源消耗成本、科室結余情況等。
第一，設置科室的標準人數[4]。因為人數的差異性直接影響一個科室的接受患者的能力和工作效率。因此，醫院需要對各個科室的標準人數進行統一化的設置，這一標準人數是醫院配發相關績效獎勵的重要基數。因此，醫院可以根據院領導、人事部門給出的具體的討論意見，最終確定每一個科室、部門的具體標準人數，這一人數確定的主要依據就是該科室所承擔的工作量等指標，進行科學研究，集體決定。
第二，評價各個科室的收支結余。由于不同科室和部門在節省醫療資源等方面是存在差異性的，因此各個科室的收支結余也是不一樣的。這是醫院整體收支平衡的重要因素，是醫院鼓勵的重要指標。因此，醫院需要將各個科室在近些年的收支結余進行有效統計，最終作為各個科室績效系數考核的重要指標之一，從而到達鼓勵結余的目的。
第三，考慮各個科室醫護人員職稱因素。職稱可以說明一個醫護人員的工作能力和水平，是醫院實現醫療救助質量提升的重要指標。因此，護理人員的職稱是醫院考核各個科室績效系數的重要指標。例如：醫士、護士的績效比例為0.6，醫師、護師的績效比例為0.8，依次增加，當一個科室的中高級職稱人數較多的時候，這一科室的醫療救助能力也就很高，同時他們所分配到的職稱因素也是最高的，這一績效考核設計實現了醫療救治能力與績效考核的統一化。
第四，考慮各個科室醫護人員的工齡因素。職稱可以有效說明一個醫護人員的工作能力和業務水平，但是由于鄉鎮醫院在職稱職數上不是很多，難以滿足醫護人員成長的需要。因此，作為基層醫院，我們在設計績效考核的因素的時候不僅需要考慮各個科室的職稱因素，還需要進一步考慮醫護人員的工齡因素。因為一個醫護人員常年的工作一定可以積累很多的工作經驗，至于能不能評上中高級職稱，還需要看醫院的職稱數量，因此，我們需要進一步拓展對各個科室醫護人員的工齡因素，將其納入到各個科室績效考核系數之中，從而進一步平衡那些沒有職稱，但是工作依然兢兢業業的醫護人員。
第五，考慮其他考核績效因素[5]。一個科室的工作業績不僅是其救治患者的能力和數量。醫院還需要對每一個科室的整體情況進行有效考量，這樣才能有效實現考核績效全面性、真實性。因此在考核因素設計的過程中，醫院需要將近年來各個科室在患者投訴率、科室間評議等方面的因素考慮在內，從而提升他們對不同科室的全面考核。例如某個科室經常出現請長假的醫護人員，某個科室經常出現醫療設備損毀等情況都是直接影響醫院的整體工作效率和服務水平，因此這些也都是醫院需要重點考慮的科室績效考慮的重要系數，從而實現上述現象的有效避免和降低。
（四）績效獎勵的二次分配
醫院對各個科室有著部門考核，根據考核的結果，對各個科室進行整體化的績效獎勵。這一筆獎勵資金到了各個科室之后，科室負責人還需要對其進行二次分配，將整個科室的獎勵資金落實到每一個醫護人員的身上，這種二次分配考慮的因素與醫院對科室考核的因素相對比較類似。具體有以下幾個方面：
第一，計算醫護人員的工作量。每一個醫生、護士在上門診的數量、接受病人的數量等都是科室對醫護人員工作量進行有效考量。另外，夜班值班也是科室考慮醫護人員工作量的重要依據和標準。
第二，考慮醫護人員的職稱、工齡因素。因為患者在選擇就醫的時候，重要的考慮因素就是這個醫生的水平，這就與這個醫生的職稱、工齡有著直接關系，因此科室在考慮分配績效獎勵的時候需要側重于醫護人員的職稱、工齡因素。
第三，考慮醫護人員的患者滿意度。基層醫院需要將患者的就醫滿意度作為自己的工作重點，各個科室需要將患者對自己醫護人員的投訴量作為績效考核的重要因素之一。這樣可以重點培養醫護人員服務患者的意識，使得醫護人員一切以患者優先的原則培養。因此科室在分配績效獎勵的時候，需要重點考慮醫護人員的患者滿意度。
三、結語
鄉鎮醫院實施了績效分配方案之后，實現醫護人員工作滿意度的提升，穩定醫護人員隊伍；優化了醫護人員工作積極性，多元化的工作崗位特征被納入到醫護人員考慮指標之中，大大提升了他們工作的效率；提升了醫院的服務質量，患者對醫院的投訴量明顯下降，從而實現基礎醫院的醫療救治水平和服務能力的有效提升。
參考文獻
[1]周蓮清.臨床護士績效考核體系建設與實踐[A].中華護理學會全國腫瘤護理新進展研討會、第8屆全國造口、傷口、失禁護理學術交流會議、全國外科護理學術交流會議、全國神經內、外科護理學術交流會議，2011，09：238-239.
[2]韓bb，馮億，劉向紅，躍紅，馬春紅，張延芳，路琦，劉菊紅，張磊，周愛生，趙建功，等.德勝社區衛生服務中心實行績效考核與分配制度對社區衛生機構激勵的政策研究[A].北京結直腸病學術交流會暨盧克捷學術思想研討會，2012，04，271-272.
[3]蒲宏全，易東華，等.降本增效、實施精細化管理職工醫院探索新的管理模式――“定額補貼、結余留用”管理模式下員工成本、經營意識顯著提高的調查分析[A].第五屆中國企業醫院發展論壇2015中國企業醫院院長年會，2015，11，147-148.
關鍵詞：嵌入式系統 內存管理 一次分配多次使用
1 嵌入式系統中對內存分配的要求
①快速性。嵌入式系統中對實時性的保證，要求內存分配過程要盡可能地快。因此在嵌入式系統中，不可能采用通用操作系統中復雜而完善的內存分配策略，一般都采用簡單、快速的內存分配方案。當然，對實性要求的程序不同，分配方案也有所不同。例如，VxWorks采用簡單的最先匹配如立即聚合方法；VRTX中采用多個固定尺寸的binning方案。
②可靠性。也就是內存分配的請求必須得到滿足，如果分配失敗可能會帶來災難性的后果。嵌入式系統應用的環境千變萬化，其中有一些是對可靠性要求極高的。比如，汽車的自動駕駛系統中，系統檢測到即將撞車，如果因為內存分配失敗而不能相應的操作，就會發生車毀人亡的事故，這是不能容忍的。
③高效性。內存分配要盡可能地少浪費。不可能為了保證滿足所有的內存分配請求而將內存配置得無限大。一方面，嵌入式系統對成本的要求使得內存在其中只是一種很有限的資源；另一方面，即使不考慮成本的因素，系統有限的空間和有限的板面積決定了可配置的內存容量是很限的。
2 靜態分配與動態分配
究竟應用使用靜態分配還是動態分配，一直是嵌入式系統設計中一個爭論不休的總是。當然，最合適的答案是對于不同的系統采用不同的方案。如果是系統對于實時性和可靠性的要求極高（硬實時系統），不能容忍一點延時或者一次分配失敗，當然需要采用靜態分配方案，也就是在程序編譯時所需要的內存都已經分配好了。例如，火星探測器上面的嵌入式系統就必須采用靜態分配的方案。另外，WindRiver公司的一款專門用于汽車電子和工業自動化領域的實時操作系統OSEKWorks中就不支持內存的動態分配。在這樣的應用場合，成本不支持內存的動態分配。在這樣的應用場合，成本不是優先考慮的對象，實時性和可靠性才是必須保證的。當然，采用靜態分配一個不可避免的總是就是系統失去了靈活性，必須在設計階段就預先知道所需要的內存并對之作出分配；必須在設計階段就預先考慮到所有可能的情況，因為一旦出現沒有考慮到的情況，系統就無法處理。這樣的分配方案必須導致很大的浪費，因為內存分配必須按照最壞情況進行最大的配置，而實際上在運行中可能使用的只是其中的一小部分；而且在硬件平臺不變的情況下，不可能靈活地為系統添加功能，從而使得系統的升級變得困難。
大多數的系統是硬實時系統和軟實時系統的綜合。也就是說，系統中的一部分任務有嚴格的時限要求，而另一部分只是要求完成得越快越好。按照RMS（Rate Monotoin Scheduling）理論，這樣的系統必須采用搶先式任務調度；而在這樣的系統中，就可以采用動態內存分配來滿足那一部分可靠性和實時性要求不那么高的任務。采用動態內存分配的好處就是給設計者很大的靈活性，可以方便地將原來運行于非嵌入式操作系統的程序移植到嵌入式系統中，比如，許多嵌入式系統中使用的網絡協議棧。如果必須采用靜態內存分配，移植這樣的協議棧就會困難得多。另外，采用動態內存分配可以使設計者在不改變基本的硬件平臺的情況下，比較靈活地調整系統的功能，在系統中各個功能之間作出權衡。例如，可以在支持的VLAN數和支持的路由條目數之間作出調整，或者不同的版本支持不同的協議。說到底，動態內存分配給了嵌入式系統的程序設計者在比較少的限制和較大的自由。因此，大多數實時操作系統提供了動態內存分配接口，例如malloc和free函數。
3 RTOS提供的內存分配接口
不同的RTOS由于其不同的定位，采用不同的內存分配策略。例如VRTX中，采用類似于GNU C中由Doug Lea開發的內存分配方案，即Binning算法，系統內存被分成了一些固定尺寸的內存塊的算法，系統內存被分成了一些固定尺寸的內存塊的集合。這種方法的優點是查找速度快而且不會產生內存碎片。但是，它的缺點也很明顯，就是容易造成浪費，因為內存塊的尺寸只有有限個，分配時只能取較大的內存塊來滿足一個較小的需求，累積起來，浪費就很大了；而且操作系統管理這樣一個內存分配表也是一個很大的負擔。
下面詳細介紹一下我們常用的RTOS——美國風河公司（WindRiver）的VxWorks中采用的內存分配策略。VxWorks的前身就是VRTX，據說VxWorks的名稱來自make vrtx work。
VxWorks的內存管理函數存在于2個庫中；memPartLib（緊湊的內存分區管理器）和memLib（完整的內存分區管理器）。前者（memPartLib）提供的工具用于從內存分區中分配內存塊。該庫包含兩類程序，一類是通用工具創建和管理內存分區并從這些分區中分配和管理內存塊；另一類是標準的malloc/free程序提供與內存分區的接口。系統內存分區（其ID為memSysPartId是一個全局變量）在內核初始化時由usrRoot調用memInit創建。其開始地址為RAM中緊接著VxWorks的BSS段之后，大小為所有空閑內存，如圖1所示。
當創建其它分區時，一般需要先調用malloc從系統內存分區中分配一段內存才能創建。內存分區的結構定義為mem_part，包含1個對象標記，1個雙向鏈表管理空閑塊，1個信號量保護該分區及一些統計信息，如總尺寸、最大塊尺寸、調試選項、已分配的塊數、已分配的尺寸等。其語句如下：
typedef struct mem_part {
OBJ_CORE objCore; /*對象標志*/
DL-LIST freeList； /*空閑鏈表*/
SEMAPHORE sem; /*保護分區的信號量*/
Unsigned totalWords； /*分區中字（WORD）數*/
Unsigned minBlockWords; /*以字為單位的最小塊尺寸*/
Unsigned options; /*選項，用于調試或統計*/
/*分配統計*/
unsigned curBlocksAllocated; /*當前分配的塊數*/
unsigned curWorkdAllocated; /*當前分配的字數*/
unsigned cumBlockAllocated； /*累積分配的塊數*/
unsigned cumWordsAllocated； /*累積分配的字數*/
}PARTITION；
一般系統中只有1個內存分區，即系統分區，所有任務所需要的內存直接調用malloc從其中分配。分配采用First-Fit算法（注意這種算法容易導致大量碎片），通過free釋放的內存將被聚合以形成更大的空閑塊。這就是VxWorks的內存分配機理。分配時可以要求一定的對齊格式。注意，不同的CPU架構有不同的對齊要求。為了優化性能，malloc返回的指針是經過對齊的，為此的開銷隨構不同而不同。例如，68K為4字節對齊，開銷8字節；SPARC為8字節對齊，開銷12字節；MIPS為16字節對齊，開銷12字節；I960為16字節對齊，開銷16字節。
MemLib庫中提供了增強的內存分區管理工具，并且增加了一些接口，而且可以設置調試選項。可以檢測2類錯誤：①嘗試分配太大的內存；②釋放內存時發現壞塊。有4種錯誤處理選項，當發生錯誤時記錄消息或掛起任務。
但是，使用動態內存分配malloc/free時要注意到以下幾方面的限制。①因為系統內存分區是一種臨界資源，由信號量保護，使用malloc會導致當前調用掛起，因此它不能用于中斷服務程序；②因為進行內存分配需要執行查找算法，其執行時間與系統當前的內存使用情況相關，是不確定的，因此對于有規定時限的操作它是不適宜的；③由于采用簡單的最先匹配算法，容易導致系統中存在大量的內存碎片，降低內存使用效率和系統性能。
針對這種情況，一般在系統設計時采用靜態分配與動態分配相結合的方法。也就是對于重要的應用，在系統初始化時分配好所需要的內存。在系統運行過程中不再進行內存的分配/釋放，這樣就避免了因內存的分配釋放帶來的總是。而且在系統初始化，因為沒有內存碎片，對于大的內存塊的需求容易滿足。對于其它的應用，在運行時進行動態內存分配。尤其是某些應用所要求的大量固定尺寸的小內存塊，這時就可以采用一次分配多次使用的內存分配方案。下面詳細介紹這種內存分配方案及其應用場合。
4 一次分配多次使用的內存分配方案
在嵌入式系統設計中，經常有一些類似于內存數據庫的應用。這些應用的特點是在內存中管理一些樹，比如以太網交換機中的MAC地址表、VLAN表等，或者路由器中的路由表。這些樹是由許多相同尺寸的節點組成的。這樣，就可以每次分配一個大的緩沖池，比如包含多個內存單元的數組，每個內存單元用于1個節點。我們用一個空閑鏈表來管理該數組中的空閑內存單元。每次程序需要分配內存以創建1個新的節點時，就從空閑鏈表中取1個單元給調用者。程序刪除節點并釋放內存時，將釋放的內存單元返還給空閑鏈表。如果鏈表中的空閑內存單元取空了，就再次調用malloc從系統內存中分配一個大的內存塊作為新的緩沖池。采用這樣一種方案主要有如下優點：①減少了malloc/free的調用次數，從而降低了風險，減少了碎片；②因為從緩沖池中取一個內存單元是時間確定的（當然，如果緩沖池耗盡從而需要重新調用malloc分配除外），因此它可以用于嚴格時限的場合從而保證實時性；③它給用戶以自由來添加一些用于內存分配和釋放的調試函數以及一些統計功能，更好地監測系統中內存的使用情況。
這種方案必然涉及到一個緩沖池的結構。一般緩沖池的結構由以下幾部分組成：單元尺寸、塊尺寸（或者單元數目）、緩沖池指針、空閑鏈表、用于統計和調試的參數等。對緩沖池的操作包括創建緩沖池、釋放緩沖池、從緩沖池中分配1個內存單元、釋放內存單元回緩沖池等。下面舉2個例子說明一下該方案的具體使用情況。
轉貼于 4．1 Intel交換機驅動程序中內存分配
在以Intel的交換芯片為基礎的交換機方案中，因為采用的是軟件地址學習的方式，需要在內存中維護許多數據，如MAC地址表的軟拷貝、VLAN表、靜態單播地址表、組播地址表等。這些表都是由一些樹組成，每個樹由一些固定尺寸的節點組成。一般每個節點幾十個字節，每棵樹的節點數是可增長的，少則幾十，最多可到16K個節點。因此，很適合于采用該方案，具體的實現如下：
（1）緩沖池結構BlockMemMgr
typedef struct{
MemSize data_cell_size; /*數據單元的尺寸*/
MemSize block_size; /*塊尺寸*/
/*下面的變量為預定義的每個管理器最多包含的塊數，如64
MAX_BLOCKS_OF_MEM_SIZE*/
Unsigned short blocks_being_used;/*已使用的塊數*/
Void mem_ptr[PAX_BLOCKS_OF_MEM_SIZE];
/*塊數組*/
SLList free_data_cells_list; /*空閑鏈表*/
}BlockMemMgr;
結構中的參數包括：單元尺寸、塊尺寸、已用塊數、所有塊的地址、空閑鏈表（單向鏈表）。
（2）緩沖池的管理函數
block_mem_create：創建塊內存管理器，參數包括內存指針（如為NULL，表示自己分配）、塊尺寸、單元尺寸、返回管理器指針。
過程如下：
①檢驗參數合法性。
②單元尺寸4字節對齊，計算每個塊中的單元數。對內存指針進行4字節對齊或者分配內存指針。
③初始化結構BlockMemMgr，包括單元尺寸和塊尺寸。設置第1個內存塊的指針。如果內存是外來的，設置塊已用標志（已用為0），表示不能增加塊；否則，已用塊數設為1。
④創建空閑鏈表，將塊內所有單元添加到鏈表中，最后一個單元處于鏈表的最前面。
⑤返回BlockMemMgr。
block_mem_destroy：解構一個塊內存管理器，釋放它所分配的所有內存，調用者負責外部內存的釋放。參數為BlockMemMgr。返回成功失敗標志。
①參數合法性檢測。
②刪除單向鏈表（設鏈表指針為NULL）。
③如果塊是動態分配的，釋放它們。
④釋放結構BlockMemMgr。
block_malloc：從塊內存管理器中分配1個單元
⑤釋放結構BlockMemMgr
block_malloc：從塊內存管理器中分配1個單元。參數為BlockMemMgr，返回數據單元指針。
①參數合法性檢測。
②判斷空閑鏈表是否為空（是否為NULL）。如果為空，判斷是否可以動態分配塊，如果不能，返回失敗；如果可以動態分配塊，則分配1個塊，執行與block_mem_create一樣的操作。
③從空閑鏈表中分配第1個單元，返回其指針。
注意這里有一個小技巧，即數據單元在空閑時其中存放空閑鏈表的節點信息，而分配后則存放數據內容。
block_free：釋放1個數據單元，返回塊內存管理器。小心不要對1個單元釋放2次。參數為BlockMemMgr和單元指針。
①參數合法性檢測。
②地址比較，判斷數據單元屬于哪個塊。
③判斷數據單元的內容是否為空閑鏈表節點信息（也就是塊內某單元的地址），從而確定是否為2次釋放。
④將該數據單元插入到空閑鏈表的前面。
⑤引用該單元的指針設為NULL。
內存管理代碼遵守如下約定：①管理的內存是實際可寫的內存；②分配內存是4字節或32位對齊；③block_malloc、block_free在中斷級調用是部分安全的，除非BLOCK中已經沒有空閑CELL，需要重新調用malloc分配新的BLOCK（而malloc和free就不是安全的，因為其中使用了信號量和搜索算法，容易引起中斷服務程序阻塞）。當然，block_mem_create和block_mem_destroy必須在進程級調用。
4．2 TMS中的內存分配
TMS是WindRiver公司為可管理式交換機推出的開發包。它用用IDB來管理各種協議的數據，比如STP和GVRP等。為了支持IDB，它建立了自己的緩沖池管理方案，程序在bufPoolLib.c中。該程序包含用于緩沖池管理的函數，這些函數允許從1個池中分配固定數目和大小的緩沖區。通過預先分配一定數目固定大小的緩沖區，避免了反復的小的內存塊分配/釋放相關聯的內存碎片和浪費。既然它從1個單一的塊中分配緩沖池，也比對每一個緩沖區執行1次分配有更高的空間效率。模塊對每個緩沖區加上1個標記（MAGIC），釋放時會檢查標記。模塊給用戶提供分配和釋放操作定義回調函數的能力。這樣可以做到自動的對象創建和解構，同時允許由多個緩沖池分配的成員組成的對象做為1個單一的實體刪除。這類似于C++中自動的對象構建和解構，不過是用C語言并且沒有堆棧分配的負擔。模塊既允許從堆棧中分配緩沖池（通過calloc），也可以在用戶分配的空間中創建它們。模塊用1個單向鏈表來維護未分配的緩沖區，但不跟蹤已分配的緩沖區。模塊并不是任務安全的，用戶需要用信號時來保護緩沖池。
（1）緩沖池結構
typedef struct
{
ulong_t magic; /*用于一致性檢測的特殊標記*/
Boolean localAlloc; /*內存是否在創建緩沖區時分配*/
SL_LIST freeList; /*空閑鏈表*/
Void store; /*緩沖區指向的內存指針*/
STATUS(*createFn)(void*，ulong_t argl); /*創建緩沖區時的回調函數指針*/
STATUS（*destroyFn）(void*，ulong_targl);/*釋放緩沖區時的回調函數指針*/
Ulong_t argVal;/*回調函數的參數*/
} buf_pool_t;
結構中的參數包括檢查標記MAGIC、是否本地分配、空閑鏈表、內存指針、創建緩沖池的回調函數指針、釋放時的回調函數指針、回調函數參數。
（2）相關函數
BufPoolInitializeStorage：分配和初始化存儲區。參數包括存儲區地址（如為NULL，則本地分配）、緩沖區大小、緩沖區個數。
①根據緩沖區大小和個數獲得所需的內存大小。
②如果指針為NULL，則調用calloc分配內存。設置本地分配標志。
③初始化內存為0。
④初始化指針。分配的內存塊最前面為緩沖池結構buf_pool_t。實際的存儲區緊隨其后。Buf_pool_t包含參數檢查標記、是否本地分配、存儲區地址、分配時回調函數、釋放時回調函數、回調函數變量。此時只設置存儲區指針。
BufPoolCreate：創建緩沖池。參數為內存制止。緩沖區尺寸和個數，創建時回調函數、釋放時回調函數、回調函數參數。
①尺寸對齊。
②調用bufPoolInitializeStorage初始化內存區和buf_pool_t結構。
③用傳入參數填充buf_pool_t結構。
④將緩沖區添加到空閑鏈表中，最后的緩沖區在最前面。
BufPoolDestroy：刪除緩沖池。參數為buf_pool_t指針。
①檢查緩沖池結構中的MAGIC字段是否被個性。
②如果是本地分配的則翻放內存區。
BufPoolAlloc：從緩沖池中分配一個緩沖區，參數為緩沖池結構指針。如果存在空閑緩沖區，則從空閑鏈表中除并提供給調用者，執行創建時回調函數。如果回調函數返回錯誤，則將緩沖區返還給空閑鏈表。
①檢查緩沖池結構中的MAGIC標記是否完好。
②從空閑鏈表中取出頭一個節點。
③如果節點不為空，清空節點，以其地址為參數調用回調函數。
④如果回調函數返回錯誤，則將節點還給空閑鏈表。
⑤返回得到空閑緩沖區地址。
BufPoolFree：將緩沖區返回給緩沖池。如果定義了回調函數，將在歸還緩沖之間調用回調函數。參數為緩沖池結構和緩沖區指針。
①緩沖池MAGIC標記是否完好。
②如果定義回調函數、調用之。如果返回錯誤，則設置錯誤號。
③將緩沖區添加到空閑鏈表中頭部。
注意該函數有2點：①回調函數返回錯誤，照樣歸還緩沖區。②沒有檢查緩沖區是否二次釋放，這一點與Intel的驅動程序不同。
另外，TMS的緩沖池沒有BLOCK要領，不需要判斷哪個CELL屬于哪個BLOCK，簡化 了操作。
5 小結
許多嵌入式應用在RTOS提供的malloc/free的基礎上編寫自己的內存管理方案。編寫這樣的內存管理方案，目的無非有兩個：一是減少對malloc/free的依賴，從而避免由之帶來的內存碎片、時間不確定等總是；另一個是增強程序的查錯能力，送還內存使用錯誤。對于在嵌入式系統中廣泛存在的數據庫類型的內存需求，即分配多個固定尺寸的內存單元的要求，“一閃分配，多次使用”的方案無疑是一種很好的解決之道。文中介紹的2個例子很好地體現了它的優越性。
其中，ENTRY(begin)指明程序的入口點為begin標號；.=0x00300000指明目標代碼的起始地址為0x00300000，這一段地址為MX1的片內RAM；.text : { *(.text) }表示從0x00300000開始放置所有目標文件的代碼段，隨后的.data: { *(.data) }表示數據段從代碼段的末尾開始，再后是.bss段。
（4）用連接器生成最終目標文件
有了連接腳本文件，如下命令可生成最終的目標文件：
arm-linux-ld-nostadlib-o bootstrap.elf-T link.lds init.o xmrecever.o flash.o
其中，ostadlib表示不連接系統的運行庫，而是直接從begin入口；-o指明目標文件的名稱；-T指明采用的連接腳本文件；最后是需要連接的目標文件列表。
（5）生成二進制代碼
連接生成的elf文件還不能直接下載執行，通過objcopy工具可生成最終的二進制文件：
arm-linux-objcopy-O binary bootstrap.elf bootstrap.bin
其中-Obinary指定生成為二進制格式文件。Objcopy還可以生成S格式的文件，只需將參數換成-O srec。如果想將生成的目標代碼反匯編，還可以用objdump工具：
arm-linux-objdump-D bootstrap.elf
至此，所生成的目標文件就可以直接寫入Flash中運行了。如果要通過自舉模式下載，還需要轉換為自舉模式的文件格式，相關轉換工具可以在摩托羅拉的網站上找到。
掌握了GNU工具后，開發者就可以開發或移植C或C++代碼的程序。用戶可以不需要操作系統，直接開發簡單應用程序。但對于更復雜的應用來說，操作系統必不可少。目前流行的源代碼公開的操作系統如Linux、μC/OS都可以用GNU工具編譯。ARM的Linux已有很多成熟的版本，可以支持ARM720、ARM920、ARM1020等多種處理器，Linux移植過程中和處理器相關的代碼都放在arch/arm目錄下。對于內核，用戶需要做的是設定自己系統的內存映像，RAM起始地址，I/O地址空間和虛擬I/O地址空間，參看arch/arm/mach-integrator/arch.c文件。除了內核外，用戶還需要為自己的系統編制各種各樣的驅動程序。
4 調試工具
Linux下的GNU調試工具主要是gdb、gdbserver和kgdb。其中gdb和gdbserver可完成對目標板上Linux下應用程序的遠程調試。gdbserver是一個很小的應用程序，運行于目標板上，可監控被調試進程的運行，并通過串口與上位機上的gdb通信。開發者可以通過上位機的gdb輸入命令，控制目標板上進程的運行，查看內存和寄存器的內容。gdb5.1.1以后的版本加入了對ARM處理器的支持，在初始化時加入－target==arm參數可直接生成基于ARM平臺的gdbserver。
對于Linux內核的調試，可以采用kgdb工具，同樣需要通過串口與上位機上的gdb通信，對目標板的Linux內核進行調試。
為了更好地深化林權制度改革，做好2012年度木材采伐指標分配。童游街道根據2012年度《建陽市林業局關于預下達2012年度木材生產計劃的通知》和文精神，經研究決定并就有關事項通知如下：
適用范圍。本方案適用于集體經濟組織、聯合體股份林場、個私林木等集體林所使用的限額和年度木材生產計劃均為集體部分的商品材主伐指標。
商品材主伐指標的分解測算。
1、從主伐指標總量中切出10%專項用于農民自留山采伐。
2、分解測算方法：根據市下達主伐指標，依主伐采伐小班排序結果按中簽順序號自然類推安排主伐采伐指標。單個小班每年申請規劃及辦理采伐積蓄量不得超過500立方米。該小班未采伐完的可逐年申請采伐。
3、下達主伐指標2990m3中，計劃安排天然林600m3，人工林2390m3。
按照“公開、公平、公正”的原則，落實采伐指標，平等落實林木處置權。
1、做好森林資源的小班分類與排序。林業站對2012年達到成熟以上林齡的小班，根據森林資源檔案依超過主伐年齡的大小進行排序，（排序采用小班檔案年齡減去該小班經營類型所確定的主伐年齡），電腦排序結果提交街道木材招標分配領導小組審核，由領導小組組織對超采伐年齡相同的小班進行抽簽排序，并確定順序號。
2、做好排序結果的公示工作。小班排序一覽表要在鄉、村兩級公示，公示時間6天。對存在異議的要及時核實，核實結果由領導小組研究。
3、為突出工業、突破工業，主伐采伐指標必須與市規模企業對接。
4、采伐申請。采伐申請登記截止日期要做到兩公示，一是在公布小班排序結果的同時公示；二是要在轄區內進行電視走字公示。公示時限不得少于15天。
一、指導思想和原則
實施績效工資，堅持效率優先、注重公平、按勞取酬、優勞優酬的指導思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的敬業心和責任感。提高全校工作效率，增強學校辦學活力。
（一）堅持責、權、利一致的原則。
職工收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻掛鉤。
（二）堅持突出一線、突出重點的原則。
分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。
（三）堅持量入為出，總體平衡的原則。
根據學校財力確定績效工資發放標準，使教職工的收入與學校發展、教育質量和辦學效益聯動。
二、實施范圍和時間
績效工資實施范圍為：學校在編在崗的教職工和離崗待退人員。
績效工資兌現時間以市人事部門正式通知為準。
三、績效工資分類及比例
績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50％。
四、實施辦法
（一）基礎性績效工資。
基礎性績效工資占績效工資總量的50%。專業技術人員、管理人員和工勤人員的崗位系數按照學校現行獎金系數標準執行。基礎性績效工資基數根據學校財力確定，報上級相關部門備案核準。
教職工應認真履行崗位職責，按照學校規定的基本工作量，完成各項工作任務，按月考核發放基礎性績效工資。
（二）獎勵性績效工資。
獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據教職工績效考核結果發放。
1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發超工作量補貼。按照《成都市工業職業技術學校超工作量補貼計發辦法》計發。
2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發放突出貢獻獎。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發放標準和范圍。
3、 教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標任務，經考核發放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業職業技術學校中層干部年 度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業職業技術學校教師考核辦法》和《成都市工業職業技術學校非教學人員年度考核辦法》進行綜合考核，依據考 核結果計發。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發放標準。
4、政策性獎勵。學校獲得國家、省、市（區）級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。
5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發教育科研項目獎。按照《成都市工業職業技術學校教育、科研成果獎勵辦法》計發。
6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發班主任津貼。按照《成都市工業職業技術學校班主任考核辦法》計發。
7、通訊費、交通費、伙食費。根據工作需要發放通訊費、交通費、伙食費。按學校現有規定執行。
8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發放的獎勵。由學校研究決定發放標準和范圍。
五、方案執行
本方案經學校教代會討論通過，報上級部門備案核定后執行。
學校根據本方案制定相應的配套實施細則。
關鍵詞: 復平面圓圖; 射頻放大器; 有效增益; 駐波比; 低噪聲
中圖分類號:TN850.8 文獻標識碼:A
文章編號:1004-373X(2010)11-0091-03
Study on Allocation Scheme of RF Amplifier Based on Complex Number Plane Chart
HUANG Yu-lan, CHANG Shu-mao
(Department of Electronic and Information Engineering, Xi’an University of Posts and Telecommunications, Xi’an 710121, China)
Abstract: An allocation scheme of RF amplifier is proposed based on complex number plane chart. Thecharacteristics of RF amplifier was analyzed, the performance parameters of gain, VSWR and noise can′t simultaneously achieve the optimal, the optimal conditions of single parameter was given, the scheme of improving the comprehensive performance was proposed. The simulation results show that input terminal couple with output terminal, the effective gain of input and output matching networks can greater than 1, the smaller of VSWR the greater of the gain, the noise figure can be influenced by the limitation of mismatch, the smaller of mismatch the greater of noise figure. Compared with simulation results, the scheme can effectively allocate parameters, and the research results can be referred to design RF amplifier.
Keywords: complex number plane chart; RF amplifier; effective gain; VSWR; low-noise
0 引 言
目前,射頻前端技術已經成為系統芯片設計制造領域非常重要又很活躍的研究方向,射頻放大器作為射頻前端的關鍵技術,是值得深入研究的課題。在移動通信(GSM和3G)、衛星全球定位(GPS)、無線局域網(WLAN)和射頻識別(RFID)等領域,工作頻率都已經達到GHz頻段,需要采用射頻前端技術,射頻放大器作為射頻前端技術的核心,引起了廣泛的關注[1-3]。在射頻接收系統中,在低噪聲的前提下對信號進行放大是對射頻前端的基本要求,需要考慮放大器的噪聲系數和增益,同時由于射頻電路的波動性,放大器還需要考慮穩定性和駐波比[4-6],因此對射頻放大器的設計也提出了更為嚴格的要求。本文基于復平面圓圖提出了一種小信號射頻放大器的分配方案。射頻放大器的輸入輸出駐波比、增益和噪聲系數這幾個指標相沖突,各項指標不能同時達到最優,給出了單項參數達到最優的條件,提出了提高射頻放大器綜合性能的分配方案,并給出了仿真曲線和仿真結果分析。
1 射頻放大器的主要參數
1.1 穩定性
由于反射波的存在,射頻放大器在某些終端條件或工作頻率有產生振蕩的傾向,產生不穩定,不再發揮放大器的作用。可以用圖解法或解析法判定放大器的穩定性,圖解法是觀察穩定判別圓與史密斯圓圖的相對位置,當放大器絕對穩定時,穩定判別圓包含史密斯圓圖或穩定判別圓完全位于史密斯圓圖外;解析法是計算穩定性因子,絕對穩定要求穩定性因子k>1。
1.2 增益
放大器的轉換功率增益為:
GT=GSG0GL(1)
式中:GS=1-ΓS21-ΓinΓS2為輸入匹配網絡的有效增益;G0=S212為晶體管的增益;GL=1-ΓL21-S22ΓL2為輸出匹配網絡的有效增益。恰當的匹配網絡可以使放大器的增益大于晶體管的增益[7-8],GSmax和GLmax可以大于1。
1.3 噪聲系數
噪聲系數由放大器輸入端額定信噪比與輸出端額定信噪比的比值來確定。對放大器來說,噪聲的存在對整個設計有重要影響,在低噪聲的前提下對信號進行放大是對放大器的基本要求[9-10]。二端口放大器的噪聲系數可以表示為:
F=(PSi/PNi)/(PSo/PNo)(2)
1.4 輸入和輸出駐波比
信源與晶體管之間及晶體管與負載之間的失配程度用輸入和輸出電壓駐波比來描述,很多情況下放大器的駐波比必須保持在特定指標之下。放大器的輸入和輸出電壓駐波比為:
VSWR=(1+Γ)/(1-Γ)(3)
2 射頻放大器的分配方案
2.1 單項參數達到最優的條件
(1) 增益達到最優與輸入和輸出匹配網絡均有關。當輸入匹配網絡與輸出匹配網絡能保證晶體管的輸入和輸出端分別實現共扼匹配時,Γin=Γ*S,Γout=Γ*L,這時晶體管既能從源獲得最大輸入功率,又能輸出給負載最大功率,放大器可以實現最大增益。
(2) 噪聲系數達到最優僅與輸入匹配網絡有關。噪聲系數可以表示為:
F=Fmin+RnGSYS-Yopt2(4)
Yopt與Γopt的關系為Yopt=1Z01-Γopt1+Γopt。當源的反射系數ΓS=Γopt時,F=Fmin,噪聲系數最小。
(3) 駐波比達到最優與輸入和輸出匹配網絡均有關。源失配因子MS=(1-ΓS2)(1-Γin2)1-ΓinΓS2,用來衡量傳送到晶體管輸入端的功率Pin占信源資用功率PAVS的比例。負載失配因子ML=(1-ΓL2)(1-Γout2)1-ΓLΓout2,用來衡量傳送到負載的功率PL占晶體管資用功率PAVN的比例。放大器輸入和輸出的反射系數與源和負載失配因子的關系為:
Γa=1-MS,Γb=1-ML(5)
2.2 分配方案
基于復平面圓圖圖解的方法分析分配方案如下:
(1) 在圓圖上畫出等增益曲線。在圓圖上畫出輸入匹配網絡的等增益曲線和輸出匹配網絡的等增益曲線,它們的曲線方程分別為:
ΓS-CgS=rgS,ΓL-CgL=rgL(6)
式中:CgS=gSS111-S112(1-gS);rgS=1-gS(1-S112)1-S112(1-gS)。小信號時所有輸入等增益曲線為圓,增益值越大,圓半徑越小,最大增益時等增益圓半徑為零,縮為一個點。分配輸入匹配網絡的有效增益,然后在史密斯圓圖上給出輸入等增益曲線,在等增益曲線上選源反射系數,使輸出與輸入對偶。
(2) 在圓圖上畫出等噪聲曲線。等噪聲曲線的方程為:
ΓS-Γopt1+N=N(N+1)-NΓopt2N+1(7)
小信號時等噪聲系數曲線為圓,所有等噪聲系數圓的圓心都落在史密斯圓圖原點與Γopt的連線上,噪聲系數越大,圓的半徑越大,噪聲系數最小,在史密斯圓圖上縮為一個點。在等噪聲系數曲線內選源反射系數,并注意選點落在等增益曲線上。
(3) 計算輸入與輸出駐波比,并計算穩定性因子。
(4) 若輸入與輸出駐波比以及穩定性因子不滿足指標要求,重復步驟(2)和(3),以滿足指標要求。
(5) 確定匹配網絡。
3 仿真結果
3.1 晶體管參數
本文放大器的晶體管采用hpAT-41511,首先對晶體管的參數進行仿真,晶體管hpAT-41511的S參數仿真曲線如圖1所示,仿真曲線的頻率范圍為100 MHz~5.1 GHz。圖1給出了2.4 GHz時晶體管的參數。S11=0.470∠148°,表明輸入端匹配很差;S12=-18.636 dB,表明單向性較好;S21=7.373 dB,這是晶體管的增益,放大器的增益還需計入輸入和輸出匹配網絡的等效增益;S22=0.420∠-51°,表明輸出端匹配較差。在2.4 GHz,晶體管的噪聲系數為2.145。
3.2 仿真結果
本文的仿真中放大器的中心頻率選為2.43 GHz,帶寬為10 MHz,系統的特性阻抗為50 Ω。采用單支節匹配網絡,微帶線基板的厚度為0.8 mm,基板的相對介電常數為4.3,基板的相對磁導率為1,基板的損耗角正切為0.001,微帶線導體層的厚度為0.03 mm,導體的電導率為5.88×107,微帶線表面粗糙度為0 mm。同時,添加輸入和輸出匹配網絡,對放大器的參數進行仿真,本文給出了幾組仿真曲線。
放大器輸入反射系數dB(S11)-freq的曲線如圖2(a)所示,放大器輸出反射系數dB(S22)-freq的曲線見圖2(b),圖2中標記m1和m4所在的曲線給出了放大器第一種狀態;標記m2和m5所在的曲線給出了放大器第二種狀態;標記m3和m6所在的曲線給出了放大器第三種狀態。由圖2可以看出,放大器的第一種狀態輸入和輸出端匹配狀態最好,第三種狀態輸入和輸出端匹配狀態最差。
圖1 晶體管的S參數
圖2 放大器的反射系數
放大器增益dB(S21)-freq曲線如圖3所示,標記m7所在的增益曲線對應圖2的第一種狀態;標記m8所在的增益曲線對應圖2的第二種狀態;標記m9所在的增益曲線對應圖2的第三種狀態。由圖可以看出,放大器第一種狀態的增益最大,第三種狀態的增益最小,也即輸入和輸出端駐波比狀態越好,增益越大。
放大器反向隔離dB(S12)-freq曲線如圖4所示,標記m10所在的隔離曲線對應圖2的第一種狀態;標記m11所在的隔離曲線對應圖2的第二種狀態;標記m12所在的隔離曲線對應圖2的第三種狀態。由圖可以看出,該放大器的隔離良好,輸入和輸出端的駐波比狀態越差,隔離越好。
放大器噪聲系數nf-freq曲線如圖5所示,標記m13所在的噪聲系數曲線對應圖2的第一種狀態;標記m14所在的噪聲系數曲線對應圖2的第二種狀態;標記m15所在的噪聲系數曲線對應圖2的第三種狀態。由圖可以看出,噪聲系數受到反射系數的影響,反射系數越小,噪聲系數越大。
圖3 放大器的增益
圖4 放大器的反向隔離
圖5 放大器的噪聲系數
4 結 語
本文基于復平面圓圖提出了一種小信號時射頻放大器的分配方案,分析了射頻放大器的特性,給出了增益、駐波比和噪聲系數單項參數達到最優的條件,提出了一種參數分配方法。仿真結果表明,輸入和輸出匹配網絡可以帶來等效增益,駐波比越小,增益越大,隨駐波比的減小,噪聲系數增大,在失配受限時,減小增益會降低噪聲系數。本文提出的分配方案是非常實際的問題,并可為其他射頻放大器設計提供參考。
參考文獻
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（1）堅持五個傾斜原則：一是向臨床一線傾斜，臨床高于醫技、藥劑、行政后勤的原則；二是向注重醫療質量與醫療安全以及高尖新技術傾斜原則；三是向關鍵崗位傾斜原則；四是向業務骨干及做出突出貢獻和短缺人才傾斜原則；五是向管理和效率傾斜原則。
（2）堅持效率優先、兼顧公平、多勞多得、優績優酬的分配原則。
（3）堅持“發展醫院，服務社會，回報職工”的辦院理念，實現多種分配形式并存的分配原則。
（4）堅持財經統收統支，規范財物管理，嚴肅財經紀律，嚴格審計審核和審批制度，落實醫院經濟活動內部審計和院務監督管理的分配原則。
（5）堅持控制總量、調整結構的原則，從降低藥品、降低高值醫用耗材等方面來控制醫療成本，實現資源節約、效益共享的分配原則。
（6）堅持體現醫務勞動技術效價，實行醫護績效分開核算的原則。
二、我院在經濟管理中實施的成本控制
（1）導入成本管理的理念。從經驗式預測管理走向數字化務實管理，從過去結果管理走向預算管理與績效關鍵指標管理。醫院引進HRP財務運營系統，統一科室辭典，細化120多個成本單元，實施責任成本控制。
（2）發揮成本管理的作用。運用量化為基礎的成本核算，統計近年成本比例，找出降低成本切入點，成本支出加調節系數控制，從而降低消耗，提高員工成本意識。
（3）改變成本管理的誤區。查找投入不計成本，產出不計效益，物品不正常消耗，培訓學習費用支出不從嚴控制和非生產性支出成本得不到控制等成本管理誤區，并限期整改。
（4）剖析成本管理問題的原因。目前以收入為導向的成本管理，如“收支結余提成法”尚存在一些問題，難以區分醫、護、技的勞動投入價值，且醫療經濟價值無法完全取代醫療服務價值。收支結余無法管理所有成本，加重了科室追求“短期效益”的誘導作用；收入采取分類提取，缺乏有效控制和科學依據等問題，在新績效考評中要逐項加以解決。
（5）注重成本管理的控制。成本核算，查找漏洞；成本分析，查找原因；成本預算，事先控制，成本控制，達到目的。通過這些總體原則加以控制成本。
（6）利用成本管理的工具。借助現代醫藥物流信息技術，逐步建立院內藥品、衛耗材物流平臺和衛耗材使用二級庫，降低配送成本，以耗用取代領用。
三、我院在經濟管理中實行的路徑改變
（1）健全監督機制，實現“采管”分離模式。依托采購中心牽頭，院務監督和財務內審雙線管控，全年82次項目招議標，預算金額935萬元，實際議價成交707萬元，下控比例24％。
（2）調優債務結構，盤活現金存量和銀行金融資金利用。爭取7000萬元項目貸款，利用承兌匯票敞口信用近6000萬元，長期負債占比83．2％，短期負債率低，全年既節約財務利息支出230萬元，又縮短付款周期4個月。
（3）優化收入結構。收入分類計提，藥品及檢查等收入均不作計獎收入，藥占比同比下降5％，醫療收入上升明顯，醫療增加值上升達到36％以上，人力支出占比達到27．9％。
（4）嚴控可控成本。醫技科室成本實行可控成本比例控制，超出部分直接在績效中扣除，節余部分院科共享。如檢驗科支出比例同比要求下浮3％，全年節約試劑耗材支出近200萬元。
（5）設備折舊計提。實行科間協作分比例待攤使用，如呼吸機及手術室共用設備，全年提高資源利用，實現產值100萬元以上。
（6）開放溝通的行為持續貫穿在醫院經濟績效管理之中。經管辦實行月小結、季評估、半年微調、年職代會修訂方案制度，充分了解訴求，一線工作法讓職工滿意度穩步提升。
（7）經濟核算評估評價機制。由職代會授權，遇重大政策影響院長辦公會行使微調權。臨床科室系數，如內、外、婦、骨科實行同系數30％，達到兼顧公平績效目標。
（8）醫療耗材、低值易耗品實行調節系數控制，增加5％虛扣比例，全年累加科室成本支出近200萬元，強化耗用支出控制管理。
（9）招待費、電話費、辦公用品、總務物資等計入科室直接支出成本，強化非生產費用支出成本管理。全年維修維保資金下降45％，同比節約380多萬元，四費每年實現下降10％目標。
（10）綜合服務考評和醫療質量考核獎懲按會計恒點式計算進入核算公式之中，綜合得分以百分制比例換算科室績效工資，質量服務指標績效權重作用明顯。
四、我院在績效分配中推進的路徑探索
（1）建立全新的績效考核評價機制。改變單一的財務指標收支結余提成法，完善非財務指標，如工作業績和服務質量及服務評價等指標，直接計算績效工資。發揮職能科室質控目的，激發醫務人員求知欲望。
（2）完善藥品、衛耗材陽光采購和使用配送機制。減少并規范流通環節，保證多元素分配補償和有效動態激勵經濟來源，調動員工工作積極性。
（3）推進人事績效分配制度。加快推進人事定崗定編定薪，建立績效差別，確定績效類別，用科學的勞動效價激發全體職工潛力。
（4）實施科室二級分配指導意見。結合崗位特點、技術能力、臨床質量、制度落實、職業道德、科教能力、勞動強度、學識水平和社會多維度評價等指標指導科室二級分配，打破平均分配制度。
（5）試行醫護績效分開和護理垂直管理。引入護理時數和以工作量為主，以崗位、班次、質量等系數標準的二次分配原則，深入推動醫護薪酬體系改革，提高臨床護理勞動生產力。
（6）結合醫改需要，建立醫療風險基金管理制度。科學預算配比基金，實行院科共御風險，科室分崗設立風險比例，實現權責對等，風險共擔，降低醫療事故和醫患糾紛發生率。
（7）搭建實踐績效增長模式內部交流機制。推廣科內同質化管理經驗，運用績效模式導入機制實現全面完成組織價值目標，提升科室整體績效水平。
五、結語
[關鍵詞]職工薪酬 績效考核 貢獻的可量化性 經濟附加價值 工資率
一、前提條件及基本假設
本文主要討論實踐過程中,對金融企業分支機構(如商業銀行分行)職工薪酬考核分配方案修訂的若干問題與研究。
假定企業、職工符合理性人假設,即每一個從事經濟活動的都是利己的。也可以說,每一個從事經濟活動的人所采取的經濟行為都是力圖以自己的最小經濟代價去獲取自己的最大經濟利益。同時,假定信息是完全的,即各種指標、參數(如工資率、調節系數)是公開的。最后,邊際效用是遞減的。
本文中對于各項指標、參數(包括主要考核指標、工資率、調節系數)、指標選擇的合理性分析主要是是基于邊際情況分析,也就是鼓勵員工發展業務情況下的分析。
二、職工薪酬分配方案的基本框架
在企業中,員工通常分為前臺營銷人員(含營銷單位負責人)A與中后臺管理支持人員B。由于員工貢獻的可量化性不同,在制定薪酬方案的過程中,通常采用不同的方式進行考核,前臺人員薪酬與業績關聯度高,中后臺人員收入相對平均。原因在于前臺人員的貢獻一般比較直接,且可量化性高。例如,通過管理會計的工具我們相對容易的可取得商業銀行中客戶經理的存貸款、并由此計算收入、成本、凈收入、經濟利潤等相應指標,因此多采用如下基本公式,薪酬Sa=底薪C+工資率G*貢獻P*考核系數X的基本形式,而中后臺人員的貢獻相對間接,較難客觀取得,較難橫向比較,沒有很好的考核手段,因此一般采用薪酬Sb=基本薪酬S0*考核系數X,基本薪酬一般根據崗位、級別等因素參考同業標準制定。通常情況下,這樣的模型選擇是合理的。
對于前臺人員的薪酬制定,關鍵在于選擇合理的貢獻度量方式和工資率水平,理順付出與回報的關系,多勞多得,鼓勵員工為企業多做貢獻,在同業中有一定的競爭優勢,同時控制相應的風險,下文將詳細分析。而對中后臺人員,一般工作需通過合作并需由前臺部門來實現其價值,有些工作是無形的,貢獻不可簡單量化的,但其效用卻有時會很大,有些是正向的,有些是負向的。舉例來說,一個優秀產品的設計能極大的調高銷售量,一個合理方案的修訂提高員工積極性,一個流程的改進提高生產率,從而提高企業利潤。而發生一些人為疏忽因素的造成的火災、盜竊卻會對企業造成極大損失。而由于考核定量難度的存在,對于屬于本職工作基本要求還是額外付出往往難以界定,往往額外的付出或改進行為提出者、執行者在付出改進實施過程中的代價后,最終收到的回報很小或基本沒有,造成付出與回報的不對等,在邊際投入小于邊際回報的情況下,出于理性人的假設,通常積極性不高。因此,要落實鼓勵員工提出改進建議,發揮絕大多數員工的積極性,需完善專項績效考核,改進薪酬分配方案,完善崗位晉升機制,對合理改進予以鼓勵。當所有員工都積極工作時,企業也受益;而任何一方消極怠工,都對企業產生不利影響。同時,任何員工的違規行為會造成很大的風險,也應重視對其有所約束。
三、指標的選擇與參數的測定
指標的選擇與參數的測定涉及方方面面,這里主要討論關鍵考核指標的選擇,工資率測定、調節系數設置方面的問題,著重分析其變化率。
(一)薪酬總來源
下面以某商業銀行分行為例進行分析。在銀行分行層面,總行核定總的職工薪酬計算一般比較復雜,基本形式如下S=C+(G0*P0+G*(P-P0))*X+Z=C+P0*(G0-G)*X+G*P*X+Z,
其中S為總薪酬,C為基本人員費用,一般為一個常數,年初由機構數,員工人數等確定,P為主要的考核指標,一般為考核利潤(經濟利潤),P0為上年經濟利潤,P-P0為當年經濟利潤增量,G為增量工資率,G0為存量工資率,X為調節系數,如由考核得分(平衡計分卡BSI得分)、規模(等級行系數)等折算的系數之積,Z為專項獎勵(為鼓勵特定的產品,發展戰略而配置)。這里主要討論分行層面的職工薪酬進一步分解分配。
為簡化研究分析,先只考慮其中主要影響因素,Z=0,X=1,則S=C+P0*(G0-G)+G*P,由于C+P0*(G0-G) 年初已確定,也是常數,因此公式進一步簡化為S=C+G*P。可以看出,S與P是正相關的,也就是說總行通過這樣的設計,使分行全體職工的薪酬與創造的經濟利潤相聯系,激勵分行多做貢獻。
(二)關鍵指標P的選擇
總行以經濟利潤作為考核,即引入了內部轉移價格與經濟附加價值EVA。經濟附加價值或經濟利潤簡稱EVA,由JoeM.Stern等人創立,是公司常用的一種新型的業績衡量指標。
經濟增加值計算公式:EVA=稅后凈營業利潤-資本成本
同時由于需要進行內部考核,而每一個分支機構、業務部門、營銷人員完成的工作互相有交叉,有些拉存款、有些放貸款、有些兩者兼有,但量不匹配。因此,采用傳統方法,存款會產生支出,貸款產生收入,兩者不可比,而存款為貸款提供資金來源。引入內部轉移價格后解決了對存款、貸款的利潤可以單獨計算。根據總行考核辦法
EVA=資金價值-利息支出+利息收入*(1-稅率)-資金成本+中間業務收入(1-稅率)-費用-撥備-資本占用費
其中 資金價值=存款*內部轉移價格,資金成本=貸款*內部轉移價格
而資本占用一般用監管資本簡化代替,即■風險資產*風險權重*最低資本要求
相比存貸款規模,經濟利潤更科學合理,更完全的反映了盈利、風險、資本占用等方面的內容。實踐中,在分行以下機構非獨立核算,由于部分指標不易分別取得,或存在循環計算,考核時可忽略或進行分攤,如費用等。分行在對其管轄的內部機構考核時,也這種因素進行調整。由于內部考核在確定參數前,各單位之間的相對比例而非絕對值更為重要,因此部分指標可以進行一定修正,進行均衡。如信貸資源緊張時,為平衡貸款投放的對考核的影響,可加大新增撥備的折算。這樣無論分行、支行、經營部門、營銷人員都可以單獨計算經濟利潤(或相應簡化指標)。因此分行對下屬支行、人員考核的關鍵指標P的選擇一般就是總行考核關鍵指標(經濟利潤)的修正或簡化,即與總機構下達的關鍵指標相接近,或兩者近似存在常數差額。
(三)工資率的測定
接下來分析分行制定對下屬機構、營銷人員制定底薪、存量工資率Ga0、增量工資率Ga時的相關問題,并分析這幾類參數的取值范圍、相應關系及其合理性、可執行性。
根據上面講的基本框架對上述預算進行分解,制定相應方案。基本分為前臺A與中后臺B兩個層面,暫不考慮A,B內部的分配。一般做法為,首先對前臺人員底薪相對固定部分、中后臺人員所需的預算預留,剩下的根據考核業績量進行分配,并確定分行前臺人員工資率。最終分配時,由于總預算約束,實際分配時,按核定的工資率兌現前臺人員工資及績效,剩余額為限分配給中后臺人員。鼓勵前臺人員多做多得。正常情況下,目標為業務增長時,所有人員都應該有額外收益;同時,核定的工資率能滿足激勵前臺人員的要求;所有人員都因企業業績的提升而受益,因此有共同的奮斗目標,齊心協力,企業也最終業績提升。
用公式表述如下,前臺人員收入Sa、中后臺人員收入Sb為上級機構考核關鍵指標P,本機構考核關鍵指標Pa的函數。,則前臺人員薪酬合計Sa(Pa)=Ca0+Pa0*Ga0+(Pa-Pa0)*Ga=(Ca0+Pa0*(Ga0-Ga))+Pa*Ga
其中Ca0為底薪,Pa0為存量經濟利潤,Pa為考核關鍵指標Pa,參數Ga為前臺人員增量工資率,Ga0為存量工資率。假設整個企業業務是有所增長的,對于作為整體的A,由于(Ca0+Pa0*(Ga0-Ga)一個是常數(在參數確定后不因業績變動而變化),因此,存量工資率Ga0的影響只是對Ca的一個修正,真正的邊際工資率就是增量工資率,我們可以把公式簡化為
Sa(Pa)=Ca+Ga*Pa 公式1
由于S=Sa+Sb,則Sb(Pa,P)=S-Sa=C+G*P-(Ca+Ga*Pa)
假定上級機構與下級機構考核關鍵指標口徑相同,即P=Pa
Sa(Pa)=C-Cb+(G-Ga)*Pa 公式2
我們分別對公式1,2求導數,Sa’(Pa)=Ga,Sb’(Pa)=G-Ga。導數Sa’,Sb’的含義分別為企業經濟利潤的單位增加對A,B兩類人員收入情況的變化。
一般情況下,Ga越高,對A考核力度越大,同時對B的考核力度越小(即公司盈利變化對其正效用越小)。
在此,分如下4種情況討論:
情況1:當Ga=0時,經濟利潤增加對前臺銷售人員無影響,所有收益歸后臺人員所有。
情況2:當0
情況3:當Ga=G時,經濟利潤增加對中后臺人員無影響,所有收益歸前臺銷售人員所有。
情況4:當Ga>G時,經濟利潤增長對后臺人員有副作用,所有收益歸前臺銷售人員所有,且從中后臺人員處額外取得一塊收益。若中后臺人員薪酬需要增加,則超出預算。
從理性人的角度看,企業,A,B只有在情況2下能實現多贏。同時,Ga的選擇,在情況2中恰當位置區間時,效果較好,能調動各方面的積極性。由于存在反饋作用,對前臺人員、中后臺人員的激勵,對企業產生的效用都存在遞減,因此,理論上,會有一個平衡點,在這個點上,對企業的總效用最大。
其他情況下都有負面影響。情況1,銷售人員無積極性;情況3,中后臺人員無積極性;情況4,若業績提升,由于即使中后臺人員收入零增長,仍超出預算,不可執行。由于Ga較大,前臺人員內部差異過大,矛盾加大。由于信息完全,中后臺人員知道業績提升對自己將產生不利影響,可能會為增加自身利益而損害企業利益,更無積極性。
因此情況1、3、4都無可行性,由于各方博弈,一般不會被批準通過,而即使通過后也對企業實現考核目標、實現經濟利潤最大化無益,只是進一步增加內部矛盾。
若定義邊際收益分配因子B表示,B=Ga:G,表示業績增加產生的收益中前臺人員A所占的比例。這里的分配與雙方人數比例有關,若剔除人數影響,定義人均邊際收益分配因子■,則
■=(Ga/人數A)/((G-Ga)/人數B+(Ga/人數A))
=Ga*人數B/(G*人數A-Ga*人數A+Ga*人數B) 公式3
從常理看,人均邊際收益分配因子在0.7-0.85左右比較合適,即銷售人員與中后臺人員收入變動率之比約2.7-5.7倍。
從理論上,也可倒過來求營銷人員A的邊際工資率,在人數相對穩定的前提假設下,A,B分別表示前臺、中后臺人員的人數,
Ga=G*■*A/(B+■*(A-B)) 公式4
例如,假設總工資率G=5%,■=0.7,人數比A:B=1:2,則Ga=2.69%
接下來,分析實踐中存量工資率與增量工資率的制定過程中來分析幾種常見誤區。
在做方案時,由于參數的測定通常以本單位以前年度員工收入組成情況、同行業平均水平作為基準,結合上級單位核定的預算,進行預測,并設定參數。因此一般會有一個預期的總收入。因此,固定部分底薪Ca與工資率、存量工資率與增量工資率之間都存在反方向變動情況,如固定底薪的高,考核工資率就定低些;增量工資率定的高,存量工資率就需要定低一些。
誤區1 底薪制定過高,存量工資率、增量工資率都設置過低,導致前臺人員差異過小,提高業績的激勵不夠,無法調動起積極性,不利于業務的發展。
誤區2 存量工資率過高,增量工資率定的過低(即增量工資率與存量工資率差別不大)。這時,原有規模較大的支行則無積極性,不新增業務也可獲得較高收入,不利于進一步發揮他們的工作積極性,不利于業務的進一步發展。
誤區3 存量工資率過低,增量工資率定的過高。兩者比例相差過大。若制定方案時,薪酬中很小部分反映存量,績效考核時僅考慮增量。這樣,一方面,存量的貢獻可能就被過度忽略了,同時考核力度就會較大,但也會有較大的執行風險。對于較大的機構,如分行級別,由于成員間有的業務增長較好,有的業務增長交叉,但由于互相疊加,風險被分散了。但對個人來說差異較大,部分人員可能為0增長或負增長,這時,對其收入情況影響較大,可能會引起一些波動甚至人動,進而影響存量客戶。若人數比例較小,則影響不大,屬于正常的優勝劣汰,是有利于業務發展的。但若涉及受損人數比例過大,則可能不利于企業的穩定。另一方面,過高的前臺人員增量工資率Ga會影響中后臺人員積極性。
假設某企業業務(經濟利潤)增長率A=20%,上年經濟利潤20000萬,上級機構核定的工資率存量5%,增量10%,基本人員費C=1000,則S=C+G*P=2400,測定后其中800萬用于營銷人員根據增量考核分配。由于分母新增經濟利潤較小,最終確定工資率Ga=800/(20000*20%)=20%,遠大于上級機構核定的工資率10%,即出現情況4的現象,由于最終無法兌現或人心不和,且前臺人員內部差別過大,最終不利于業務的發展。
因此,分支機構在設定存量與增量工資率的時候,需均衡考慮,尋找均衡點。一般情況下,兩者合理比例與行業或產品特點有關,也與存量客戶的維護難度以及人動對存量客戶的影響大小有關系。如通常情況下,銀行業與財險業由于維護老客戶成本較高,客戶可以換銀行辦理存貸款業務,也可以換保險公司辦理財產保險;同時,這類業務人才流失的影響也較大。因此,對存量應給予一定的支持,避免存量與增量差別過大。相反,壽險業務一般維護成本較低,客戶在簽訂合同后一般不會變更、取消合同(取消保險的客戶損失較大)。銀行業中也有部分特殊產品、崗位可以設定工資率時,存量基本不考慮,如信用卡發卡,一般采用直銷團隊的組織架構,按發卡量考核。一方面,發卡后的維護由其他人員完成,與銷售人員無關。同時,發卡人員在同一銀行的發卡資源也受到一定程度的限制。相反,通過人員流動,可引進新的資源。同時,發卡人員也通過更換工作單位完成更多的發卡量。
有時,為了減輕對前臺人員的邊際工資率仍高于總的邊際工資率Ga>G時的負作用,可對原有分配模型進行一定修正,引入一定的緩沖因子Y,即預留足夠的預算,保證業務增長后兩類人員收入都有所增長,對最終剩余部分統籌兼顧后進行分配或留存下期分配。即Sa=Ca+P*Ga,Sb=Sb0*Xb,S=Sa+Sb+Y
當GaG時,業務增長與剩余數是負相關的,從最終看,業務增長對中后臺人員仍很可能是不利的。
因此,在信息完全的時候,是效果有限的。在信息不透明,中后臺人員只知道前臺人員工資率Ga,不知道總機構核定的工資率G時,消極心態可能會較小。但明顯,這樣的設置對其有失公平。
因此,設置存量工資率與增量工資率的比例及關系有一定的規律及限制,同時與政策導向、客戶維護難易度等有關,但有應有一定的度的限制,一般情況下不易設置過高或過低。同時,工資率(存量、增量)的設定也必須綜合考慮,包括其他方面資源配置的支持力度、固定部分收入等,全局統籌。
(一)調節系數
在實際工作中,我們為了對考核數據進行修正或進行額外的業務引導,鼓勵部分關鍵業務、戰略業務、薄弱業務,往往會增加調節系數X,克服了單一計算公式的不足。設置系數時應考慮全面、嚴格測試。設置過小起不到調節作用,過大則可能由于被再次放大而有違本意。應做好充分的測試,避免某一因素被反復考慮而過分的放大,使之與原本的調節、鼓勵、引導目標一致。同時,要避免調節系數引起的差異過大而超出預算無法兌現。
(二)權衡總量
由于以上分析都是基于邊際的,也就是說,是考慮實際與預算存在偏差的。但各類人員的平均收入水平也是必須考慮的。差異過大,則有違公平,可能導致收入差距過大,職工間矛盾激化;差異過小,則無法體現效率優先以及崗位的區別。當然,各類人員的平均收入比例是否合理不是本文研究的重點,一般情況下,崗位平均收入水平是由行業平均水平決定的,同時,管理層的管理理念與偏向,上年歷史數據也是較大的影響因素。
在實踐中,仍有許多細節,如發放結構與方式等,不再一一討論。
綜上,在修訂薪酬分配方案時,需統籌兼顧。企業須要充分發揮各方面員工的主觀能動性,不斷完善職工薪酬分配方案,理順付出與回報的關系,鼓勵員工為企業多做貢獻。在制定原則框架、關鍵考核指標選擇、參數設置等方面全面考慮。設置參數、比例時要相對合理,特別是前臺人員存量工資率與增量工資率比例應適當,考核力度與風險的兼顧,兼顧企業與各類職工的利益,調動各方面的積極性,體現共贏,提高邊際投入的產出,加強模擬測試,使最終方案切實可行。
參考文獻:
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[2]曼昆,梁小民.經濟學原理:微觀經濟學分冊(第4版).北京大學出版社
題目：（1）現有10個優秀生名額擬分配給高三6個班，每班至少1個名額，試問共有多少種不同的分配方案。
初做本題，有學生用如下方法來解這道題，解法如下：
解：10個優秀生名額擬分配給高三6個班，每班至少1個名額，可以先給每個班1個名額，故要處理的問題是將余下的4個名額如何分給6個班，我們可以分給1個班，最多可以分給4個班。分給1個班，只要選班級即可；分給2個班，可先選班級，有種選法，再將4個名額分2份，有3種分法。依此類推，本題共有
注：名額沒有區別，屬于相同的元素分配給不同的人的問題，故可建立“隔板模型”。
解法如下：
解：用一個“0 ”表示1個名額，將10個名額排列如下：
0000000000
這10個名額中間產生9個“空”，從這9個“空”中選出5個插入5塊“隔板”，事先約定：第1塊“隔板”前的名額分給1班，第1塊“隔板”與第2塊“隔板”之間的名額給2班，依此類推，第5塊“隔板”后的名額給6班，比如在下圖中，1班1個，2班2個，3班3個，4班1個，5班2個，6班1個。
我們知道，從9個“空”任取5個插入5塊“隔板”，共c =126有種方法，而每一種插法都對應著一種名額分配方案，所以一共有126種不同的分配方案。
說明：（1）“事先約定”是必須的，沒有事先約定，名額就無法分配。
（2） “至少1個名額”是利用“隔板法”處理有關名額分配問題的特定情境。
變題：
① 求方程x + y + z = 10的正整數解的組數。
此題貌似與排列組合無關，但應用“隔板模型”該題即可轉化為組合問題輕易解決。
仔細想來，此題事實上與“10個名額分配給3個班，每班至少1個名額的問題”一回事。至此，可建立“隔板模型”。故本題有c =36組解。
問題：若本題改為：求方程x + y + z = 10的非負整數解的組數。
分析：此題事實上可以轉化為“10個名額分配給3個班，允許部分班級沒有名額”的問題。為此，我們先看下題：
②現有10個優秀生名額擬分配給高三6個班，如果允許部分班級沒有名額，試問共有多少種不同的分配方案。
分析：本題允許部分班級沒有名額，要創設“隔板”情境，必須每班至少1個名額。為此，我們可以先給每個班1個“虛”的名額，這樣，可以將原題轉化為：“現有16個優秀生名額擬分配給高三6個班，每班至少1個名額，試問共有多少中不同的分配方案。”
解：仿照上例，本題共有c =3003種不同的分配方案。比如在下圖中，1班1個，2班沒有，3班2個，4班3個，5班4個，6班沒有。注：每個班都有1個“虛”的名額，應該去掉。
0 0 ｜ 0 ｜ 0 0 0 ｜ 0 0 0 0 ｜ 0 0 0 0 0 ｜ 0
由此，方程x + y + z = 10的非負整數解的組數為c =66組。
注：本題也可以另解如下：
10個優秀生名額擬分配給高三6個班，如果允許部分班級沒有名額，那么最少可以分配給1個班，最多可以分配給6個班，共有6種可能。若分給1個班，有c ×1種可能；若分給2個班，可先選班級，有c 種選法，再將10個名額分兩份。此時再次創設“隔板情境”，利用“隔板模型”，故有c 種分法，這樣有c ×c 種分配方法。依此類推，本題可列式如下：
題目：（2）現有25個優秀生名額擬分配給高三6個班，每班至少3個名額，試問共有多少種不同的分配方案。
要創設“隔板”情境，即每班至少1個名額。為此，可先給每班分配2個名額，原題即可轉化為“現有13個優秀生名額擬分配給高三6個班，每班至少1個名額”的問題。從而本題有c =792種不同的分配方案。
創設“隔板模型”的情境，即要求每個個體至少分配到1個元素，為此：
（1）“事先約定”是必須的，沒有事先約定，元素就無法分配。
（2）“至少1個元素”是利用“隔板法”處理有關元素分配問題的特定情境。
（3）一般的，n個元素分配到m(m≤n；m，n∈N )個個體，每個個體至少1個元素，共有c 種不同的分配方案。
（4）一般的，n個元素分配到m(m≤n；m，n∈N )個個體，允許有的個體沒有分配到元素，共有c 種不同的分配方案。
【關鍵詞】 預設計 微小站 家集客 建設流程 基礎資源建設 資源預分配方案
近年信息化飛速發展，底層傳送網的建設須不斷提高時效性、精細化、網絡利用率。而傳統的建設模式中，存在著業務接入效率低、重復建設率高、業務與資源不匹配等問題。
因此，本文提出基于預設計的城域傳送網建設模式，及相應建設流程，該建設模式輸出基礎資源建設規劃、業務點資源預分配方案，并通過案例證明該模式能夠有效解決上述問題。
一、傳統建設模式
城域傳送網的傳統建設模式為，首先總體設計，初步預估業務需求，總體規劃基礎資源；然后同步建設基礎資源及業務需求點。這種模式存在以下問題：
1、業務需求點建設時，建設目光限于單點，缺乏總體方案規劃，容易造成重復建設及資源浪費；且單點方案設計需考慮組網等較多因素，業務接入效率不高。
2、基礎資源建設時，對復雜的業務預估不夠精細全面，資源建設不能緊貼業務發展，容易造成資源不均，且建設缺乏重點方向，難以全面支持市場發展。
3、基礎資源建設周期長，而業務需求短平快，基礎資源與業務需求不匹配。
為此，提出基于預設計的建設模式：
二、基于預設計的建設模式
從接入層業務需求（無線、家寬、集團專線等）出發，整理分析現有傳輸網絡資源，接入/主干管道、配線/主干光纜、GPON、PTN、OTN等，通過對每個業務需求點預設計分配網絡資源，推導基礎資源缺口及其建設需求；同時可輸出各業務需求點的資源預分配方案。
近年網絡建設以家集客、微小站為主，以其為典型分析建設模式：
2.1建設流程
家集客預設計流程：
1、從市場、客響、無線等業務部門收集建設需求清單，整理導入谷歌圖層；
2、現網光纜、光交、基站圖層整理加工，導入谷歌圖層；
3、區域網格化，商業家客樓宇、微小站與現網基站及基礎資源匹配；
4、根據規劃原則，編制資源預分配方案（微小站需選取信源站）；
5、資源均衡，網格邊緣站點可跨網格分流；
6、預設計方案歸檔共享，輔助現場設計；
7、成果輸出：基礎資源建設需求，業務需求點資源預分配方案。
2.2業務分析、資源分析
匯總業務需求部門對區域內的業務發展預估。整理分析區域內的接入/配線/主干光纜、接入/主干管道、分纖點、匯聚機房、GPON、PTN、OTN等資源可用情況。業務需求與資源情況相結合，整理分析現網資源滿足程度。
2.3模型分析
根據現網情況及網絡發展規劃，制定基站、集團專線、家客固定寬帶、OTT業務的業務帶寬測算模型：
基站考慮宏基站、室分站、微小站帶寬預估綜合每站點帶寬；
集團專線考慮每專線帶寬、單用戶忙時帶寬、并發率折算每戶帶寬；
家庭固定寬帶考慮家寬帶寬、用戶滲透率、并發率折算每戶帶寬；
OTT業務考慮點播、組播帶寬及占比折算每戶帶寬；
2.4預設計原則
（1）家集客預設計方案原則
就近接入；
以光交箱為引入點，避免割接主干/配線光纜；
商業樓宇、1000戶以下家庭小區就近接入盒式OLT，適度接入匯聚框式OLT；適度部署OLT下沉，對覆蓋用戶數超過1000戶的家庭小區才考慮下沉OLT 。
（2）微站預設計方案原則
統一規劃信源站、預留纖芯、站點資源。選取有富余纖芯資源的站點，納入拉遠信源站，以滿足未來微站需求，且可盤活接入纜空余纖芯，提高光纜利用率。
一體化微站優先采用點對點、就近接入信源站PTN光口的拉遠方式，避免占用配線或主干；
48芯接入纜的基站優先納入BBU POOL清單，在BBU POOL中就近接入匹配合適信源站，優選割接接入纜存量纖芯；
如周邊微站數量較多，采用改造方案，從附近光交箱布放出局纜至周邊信源站，光交箱收攏各微站業務至該信源站。
三、輸出成果及其運用
3.1推動建設項目清單
分析業務需求，整理影響業務接入的建設項目清單，提供給工程建設部門，優先推動建設和投產。
3.2資源預分配方案
結合附近基礎資源，根據規劃原則及帶寬模型，編制資源預分配方案。
（1）家客，根據資源到達情況，編制資源預分配方案，并對業務需求點分級：
1級：傳輸資源已到位，或本年度基礎網絡工程建設完成后可滿足接入需求。建議市場優先拓展。
2級：附近基礎網絡資源已立項建設，但建設存在瓶頸，需加快投產。
3級：附近沒有可用的基礎網絡資源，需規劃立項。
（2）微小站根據以下模型編制資源預分配方案
模型1：割接信源站接入纜接入；
模型2：通過光交箱跳纖：布放至光交箱、經出局光纜直接上聯基站；或布放至光交箱、經配線纜、出局光纜跳纖上聯基站；
模型3：級聯到附近微站：1帶1級聯，優先級聯存量微站。
（3）預設計方案后續應用：
將預設計方案歸檔共享，輔助現場設計人員，查詢網絡資源、已預分配的站點資源，從而快速準確制定詳細接入方案，壓縮組網方案制定審核環節的耗時。
對家集客業務，同時將分級方案反饋給市場部門，其可根據建設部門的意見按輕重緩急發展業務。以此形成“市場-工程-市場”的閉環，增強工程建設與業務發展的協同性。
四、案例分析-CBD區域預設計方案
某省會城市CBD區域面積約2.8平方公里。區域內現有匯聚機房5個，30臺OLT。
4.1傳輸資源現狀
該區域基礎資源如下：
其中，現有2個匯聚OTN環，共3個OTN節點：現有30臺OLT設備，其中機架式OLT設備1臺，盒式OLT設備29臺：統計各OLT使用情況，OLT名稱，盒式/機架式，PON口數，PON利用率等。
4.2業務現狀及需求
現網業務現狀為：基站387個，家客0.29萬，集客1148條。業務需求部門對該區域可預期的業務發展預估2017年需求：基站7個，家客4.42萬，集客308條。
4.3業務模型分析
需推動建設基礎資源
（1）設備：根據帶寬模型，推導出2017年匯聚層帶寬需求為：
該區域目前有2個80*10GE匯聚OTN環，均為2個機樓加上6個匯聚節點組環，波道容量共2*10*10GE，可滿足業務需求。且后期可將10GE OTN環升級為100GE波道，無需規劃新建。
（2）機房。根據機房規劃原則，該區域匯聚機房設置標準為4個，現網已有匯聚機房5個，并且在建一個替代機房，可滿足業務需求，無需新建。
（3）OLT。業務預分配設計后，需擴容PON口489個，需求精細化，同時PON口利用率優化，資源分配更合理。（如OLT：XHY綜合接入間-OLT001-HW-MA5608T，新增2個PON口，利用率53.13%提升至59.38%）
（4）線路。主干管道可滿足業務需求；規劃新建主干光纜4條、配線光纜63條、光交42個。
4.3資源預分配方案輸出
（1）基站業務：
根據預設計原則，新建7個基站就近接入光交箱，分布在3個接入環上開通。
（2）家集客業務：
根據預設計原則，對家集客業務進行光纜路由、纖芯、光交箱、PON口資源等預分配設計：
