時間：2022-02-18 05:57:40
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人員管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：企業設備管理；管理人員職責；有效措施
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
企業的設備管理是綜合性的管理，需要一個逐步完善的過程，與企業的規模、效益、重視程度密不可分。科學合理的設備管理能給企業到來良好的效益。同時，設備管理亦是人的管理，我國大多數施工企業缺少受過正規訓練的設備使用、管理人才，同時也缺乏必要的檢測、維修手段，施工企業整體技術力量下降，部分設備長期處于失修狀態，直接影響了設備的保值增值。因此，企業設備使用過程中使用人員、管理人員、維修保養人員、經營人員的管理成為設備管理部門當前工作的重點。
1．企業設備管理人員的職責
設備管理人員的職責的確立是根據設備管理系統的職能的總體范圍來制定 ，內容的劃分可依照以下原則：基層生產單元應有各自的管理范圍、內容、權限、責任。要嚴格的界定，不能混淆；企業的生產經營內容各不相同，生產規模大小不等 ，設備種類千差萬別。因此，要以同類設備的多少，各種設備在生產中的作用，維修工作量的大小等因素來確定各種崗位及人員數量，并考慮盡量精干高效。按照專業技術和層次進行合理的分工，在制定專業技術崗位和各級管理崗位的職責的同時，還要建立協作的機制和協調的部門。
設備管理人員職責包括如下幾個方面：擬訂設備管理維修制度，制訂各類設備的操作規程和維護保養細則；對車間設備員和班組設備員進行業務指導；參加設備事故分析，督促車間采取防范措施，檢查各車間的設備完好狀況和維護保養情況；參加新設備的驗收、交接和質量檢查；對無證和違章操作或造成事故者，有權停止其使用設備，并報告領導處理；有權檢查各車間維修和各種統計工作。
2.提高企業設備人員的管理
2.1建立健全相關的規章制度
做好管理工作，首先要制訂有關規章制度，主要包括設備管理部門的職責，設備的使用管理和維護保養制度，維修人員的職責、維修的范圍與分工，技術資料管理制度，計量管理制度和設備的報損制度、設備維修申請與維修報告制度等。
2.2優選設備人員
相當多的中小型企業，對設備人員都要求一專多能，除了要求設備人員具備基本的設備管理、維修保養等知識外，還要求設備人員掌握土木工程、工程監督甚至于如計量器具的管理、壓力容器的管理等知識。因此，設備人員要知識面廣，綜合能力強。挑選設備管理人員可從以下幾個方面著手：
2.2.1從適合本企業性質的設備專業中挑選人才
例如:化工類的企業應首先挑選化工設備專業的人才；機械類的企業首選的是機械設備專業類人才等，然后才考慮其他近似專業的人才，而且所選人員應當具備一定工作經驗。
2.2.2從基層或機修人員中挑選的從事設備管理的人員
私營企業職工隊伍一般不穩定性，人員年流動率大。而作為設備管理部門的負責人或設備管理的關鍵人員，應當是經驗豐富及具備一定設備管理理論的專業技術人員擔任。所以從基層或機修人員中提拔上來的人員一般比較穩定，通過不斷的內部和外部的培訓，逐步提高其技能，往往會成為企業設備技術方面的骨干。
2.2.3企業必須建立系統的人才培養規劃
做好企業發展的人才儲備遠期規劃，從企業中選拔出具備機電基礎和一定管理能力的技術人員，利用高校和社會辦學機構的力量進行系統培訓。這種做法優點是:一方面使企業設備管理處于有效的領導和維護，另一方面保證了企業設備管理人員的穩定和管理技術、水平的不斷提高。
2.3加強設備經營人才的培養
設備經營是新形勢下搞好、搞活企業設備工作的客觀需要，是打破計劃經濟
體制下設備工作自我封閉、孤立狀態的重要出路。因此，將企業的設備管理部門由管理主體改革為經營主體，無疑是一條很好的途徑。 目前實行社會化租賃經營是促進企業設備管理部門角色轉變，克服目前設備利用率低、施工企業經濟效益差的有效途徑之一。
設備管理部門要樹立設備經營管理的理念，在設備管理中引入市場運行機制，把設備的全過程、全員、全系統的管理用經營理念貫穿起來，真正建立起以整個企業經營目標為目標、以效益為中心的設備經營管理體系。
要想運用市場運行機制，使設備自我滾動保值增值，設備的經營者就要實行以效益為目的，決策、預算、有償使用、控制、監督反饋為內容的全過程的閉環管理。設備與操作者組成的團隊在企業的內部市場中，以有償服務，獨立完成一個生產流程，或獨立完成一個項目等不同的價值表現形式為企業完成產值創造利潤；在企業外部，他們以同樣的方式占領市場的一席之地，直接為企業創利，其經營管理形式可分為企業經營型和內部委托經營型等不同形式。
2.4建立對設備管理人員的責任制和獎懲激勵機制
建立崗位責任制，將責任落實到個人，增強員工的責任感和主人翁意識。設備管理人員承擔著生產、安全、環保等重要責任，對設備隨時出現的故障或事故做出迅速的反應，及時采取措施進行處理，承擔著一定的工作風險，因此應給予設備技術管理者相應的報酬。具體的激勵機制如下：
2.4.1對司駕人員的激勵。
激勵司駕人員多出臺班，在以同每增加一個工作臺班，其工資增長比率也應隨之增大，司駕人員干得越多，工資收入比例越大，臺班實際收入差值越大，且上不封頂。這樣才能提高其積極性，為企業創收。
2.4.2對經營服務管理人員的激勵
按產值的一定比例提取全體經營服務管理人員薪酬，管理人員越少，每個管理人員的工資凈值就越高。其工作積極性與創造性也越強。因此，激勵管理層壓縮吃“皇糧”的人員，在激勵管理層精簡機構的同時，提高管理人員服務質量、管理質量，才能多創產值。
2.4.3對經營人員的激勵。
經營人員可按業務量和業務水平提取個人費用，開拓的業務越多，提取的個人費用就越多，無疑是對經營人員的極大激勵，也激發經營人員開拓市場的積極性。
2.4.4對維修人員的激勵
維修人員的工資來源于對司駕人員的維修服務，取之于兩個方面，一是來源于對在施司駕人員設備的維護、搶修。司駕人員還可點人服務，并愿意按小時支付維修服務費和差旅補助費，這樣，維護、搶修干得越多，維修人員的收入就越多；二是來源于設備重大修理預留費，維修人員按工時定額和技術水平獲取工資，維修工時越多，工資就越高。
在設備管理鏈中，每個環節都有自己的功能定位，且都有自己獲得更高利益的爭取空間，從而實現整個鏈條的平衡發展。在整個設備經營管理鏈中形成多層激勵機制，不僅增強了員工的競爭意識，更提高了管理水平，提高了企業經濟效益。
2.5實行培訓、考核、使用、待遇、發展一體化機制
設備管理員工參加教育培訓，要調動其積極性，變要我學為我要學。員工參加各類培訓的考核結果要與年度績效考核掛鉤 ；強化以崗位工資為主要內容的基本工資制度 ，合理拉開收入差距 ，使工資分配向關鍵崗位、關鍵人才進一步傾斜 ，增加工資的激勵功能 ，對為公司發展做出突出貢獻的杰出人才予以重獎 ，突出優秀人才在企業發展中的重要地位 ，充分展示人才的榮譽價值，建立健全科學合理的人員管理體制。
對設備管理技術人員的考核、職稱的評定，要看其在儀器維護、設備管理等工作中的業績，并作為重要內容和考核指標。從自身的實際出發，采取靈活多樣的方法，有針對性地對設備管理、生產操作和設備維修人員進行多方面的培訓。
3.結語
隨著生產機械化、自動化程度的大幅提高，企業對設備的依賴程度正日益加深，開始向生產設備提出零事故、零非計劃停機時間、零速度損失、零廢品的要求。設備管理人員素質與設備管理要求之間的矛盾日益突出，成為制約企業生產的重要因素。因此，在企業設備人員的管理中要實施以人為本的管理理念，要結合人的發展和企業發展，開展創造性管理，增強企業的核心競爭力，使企業永葆良性循環。
參考文獻：
人員管理是公共組織編制管理的核心內容。人員管理的精要是將合適的人員配備到合適的職位上，并讓其從事合適的工作，從而實現“人適其位，位得其人”。
人員管理，是指依據公共組織編制法規，按照公共管理職能調整和機構設置的需要，通過法定程序，確定公共管理人員數額、結構比例、領導職數。
（來源：文章屋網 ）
第一條為保障放射工作人員的健康與安全，全面評價放射工作人員勝任本職工作的健康狀況，制定本規定。
第二條本規定適用于所有放射工作單位和放射工作人員。
第三條本規定由各省、自治區、直轄市衛生廳、局負責組織實施。
第二章常規醫學監督
第四條放射工作人員就業前必須進行體格檢查，體檢合格者方可從事放射工作。
第五條放射工作人員就業后必須進行定期體格檢查。對在甲種和乙種工作條件下工作的放射工作人員每年體檢1次；對在丙種工作條件下工作的放射工作人員每2-3年體檢1次；必要時可增加體檢次數。
就業前、后體檢結果由體檢單位詳細如實地記錄在個人健康檔案中。
第六條放射工作單位對每位放射工作人員必須建立個人健康檔案和個人劑量檔案。
第七條就業前、后人員的體檢由放射工作單位組織到各省、自治區、直轄市衛生廳、局指定的醫療、衛生防護單位進行。
第三章放射工作人員的健康要求
第八條放射工作人員必須具有在正常、異常和緊急情況下能正確、安全地履行其職責的健康條件。
第九條對從事核反應堆（包括各種核動力堆）工作的人員，除一般的健康要求外，必須具有正常的視覺、聽覺及良好的精神狀態，并對穿戴防護用具無過敏現象。
第十條具有下列情況之一者，不宜從事放射工作，已參加放射工作者可根據情況給予減少接觸、短期脫離、療養或調離等。
1．血紅蛋白低于120g／L或高于160g／L（男），血紅蛋白低于110g／L或高于150g／L（女）；
2．紅細胞數低于4×1012／L或高于⒌5×1012／L（男），紅細胞數低于⒊5×1012／L或高于5×1012／L（女）；
高原地區可參照當地正常值范圍處理。
3．準備參加放射工作的人員，白細胞總數低于⒋5×109／L或高于10×109／L者，已參加放射工作的人員白細胞總數持續（指六個月，下同）低于4×109／L或高于1．1×1010／L者。
4。準備參加放射工作的人員，血小板低于110×109／L；已參加放射工作的人員血小板持續低于100×109／L。
5．患有心血管、肝、腎、呼吸系統疾患、內分泌疾患、血液病、皮膚疾患和嚴重的晶體混濁或高度近視者。
6．嚴重神經、精神異常，如癲癇、癔病等。
7．其它器質性或功能性疾患，衛生部門可根據病情或接觸放射性的具體情況（包括放射工作種類，水平等）、本人工作能力、專業技術需要等綜合衡量確定。
第四章健康管理機構及其職責
第十一條衛生部在國家衛生標準分委員會的基礎上，設立國家級放射疾病診斷組，其職責是：
1．對全國健康檢查和放射疾病診斷進行技術指導扣監督檢查：
2．受理各省、自治區、直轄市和核工業部放射疾病診斷組或負責診斷放射疾病的醫療機構提出的疑難病問和問題；
3．參加重大放射個故的醫學處理工作。
衛生部工業衛生實驗所為囚家放射疾病診斷組的辦事機構，負責其日常工作。
第十二條省、自治區、直轄市衛生行政部門成立放射疾病診斷組或指定放射衛生防護機構和醫院負責放射工作人員的職業性健康體檢、放射疾病診斷及管理工作，其職責是：
1．負責本地區放射工作人員的職業性健康體檢；
2．負責本地區放射工作人員的職業性放射疾病診斷及治療；
3．參加放射事故的調查和衛生醫學處理：
4．負責疑難病例的轉診。
第十三條核工業部可以成立放射疾病診斷組或指定專職醫院，在報經所在省、自治區、直轄市衛生廳、局批準后，負責本部門在該地區的直屬企事業放射工作人員的健康體撿和放射損傷的醫學處理，并接受地方放射疾病診斷組的指導。
第十四條參加放射工作人員健康管理和體檢的各科醫師必須具有放射醫學知識，掌握國家頒發的職業性放射疾病診斷標準和有關規定，井有正確、及時處理放射事故受照射人員的能力。
第十五條職業性放射疾病的診斷，必須實行以當地為主和以指定的放射衛生防護及醫療部門或診斷組集體診斷為準的原則，并發給職業性放射疾病診斷書（附件2）1式3份，其中：份存診斷單位，1份存放射工作單位，1份交木人。
第十六條放射疾病的診斷必須在具有個人健康檔案和個人劑量檔案的前提下，根據國家標準：
《外照射急性放射病診斷標準及處理原則》
（GB8280一87）
《外照射慢性放射病診斷標準及處理原則》
（GB8281-87）
《放射性皮膚病診斷標準及處理原則》（GB8282-87）
《放射性白內障診斷標準及處理原則》（GB8283-87）
《內照射放射病診斷標準及處理原則》（GB8284-87）作出診斷和處理。
第五章事故受照人員的醫學管理
第十七條對放射事故的處理和報告，嚴格按照衛生部、公安部、國家核安全局1986年的《放射性同位素及射線事故管理規定》辦理。
第十八條指定的醫療、衛生防護單位對放射事故受照人員應迅速進行劑量測定，視受照射的不同劑量及損傷情況，做出醫學處理或送上級放射醫學單位診治。
第十九條放射事故受照人員的劑量，臨床表現和健康狀況應詳細記錄在本人的健康檔案和劑量檔案中。
第六章特殊受照人員的健康管理
第二十條放射工作單位要關心從事過放射工作的（包括應急照射）現已離退休或因健康原因調離放射工作崗位人員的身體健康。對于從事放射工作累計工齡超過15年以上，內照射年攝入量限值≥2ALI；鈾礦工氡子體累積照射量≥100WLM者和一次或幾天內照射劑量當量≥0．1Sν，全身累積照射劑量當量≥1Sv者，要做定期的醫學隨訪觀察，原則上每2-3年一次。
第二十一條從事放射工作的哺乳期婦女、妊娠初期三個月孕婦應盡量避免接受照射，在妊娠或哺乳期間不得參與造成內照射的工作，并不得接受事先計劃的特殊照射。
第二十二條未滿18周歲者，不得從事放射工作
第七章放射工作人員的保健
第二十三條放射工作人員的保健待遇按照國家有關規定執行。
第二十四條放射工作人員的保健休假，應根據照射劑量的大小與工齡長短，每年除其他休假外，可享受保健休假2-4周。從事放射工作25年以上的在職者，每年由所在單位安排利用休假時間享受2-4周的療養待遇。
第二十五條放射工作人員健康體檢、休假、住院檢查或患病治療期間照常享受保健津貼，醫療費用分別由公費醫療、勞保醫療或所在單位支付，在生活方面所在單位應給予適當照顧。
第二十六條長期從事放射工作的人員，因患病不能勝任現職工作的經第十二條規定的組織或機構診斷確認后，可根據國家有關規定提前退休。
第二十七條放射工作人員因職業放射損傷致殘者，其退休后工資和醫療衛生津貼照發。因患放射疾病治療無效死亡者，按因公犧牲處理。
第八章附則
第一條為了規范導游活動，保障旅游者和導游人員的合法權益，維護旅游市場秩序，促進旅游業的發展，根據《導游人員管理條例》（以下簡稱《條例》）和其他有關法律、法規的規定，結合本省實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱導游人員，是指取得導游證件（包括《導游證》、《領隊證》和《景點景區導游證》），接受旅行社、景點景區旅游服務單位委派，為旅游者提供向導、講解及相關旅游服務的人員，包括全國導游、出境游領隊和景點景區導游。
第三條本省行政區域內的導游人員資格取得、執業活動及其管理適用本辦法。
第四條縣級以上人民政府旅游行政主管部門負責本行政區域內的導游人員管理工作。
第五條從事導游執業活動，應當依法取得導游證件。
第六條導游人員可以依法組建自律性行業組織，加強行業自律，維護自身的合法權益。導游自律性行業組織依照法律、法規、規章及章程開展工作，接受旅游行政主管部門的指導和監督。
旅游行政主管部門應當聽取導游自律性行業組織的意見，及時解決導游行業管理、服務中存在的問題。
第二章執業資格
第七條全國導游、出境游領隊人員資格實行全國統一考試制度，由省旅游行政主管部門組織實施。
景點景區導游人員資格實行全省統一考試制度，由省旅游行政主管部門組織設區的市旅游行政主管部門實施。
考試報名、發放準考證等具體事項，由縣（市、區）旅游行政主管部門負責辦理。
第八條導游人員資格考試事項應當在每年3月下旬向社會公布。
全國導游、出境游領隊人員資格考試由省旅游行政主管部門公布。景點景區導游人員資格考試由設區的市或者縣（市、區）旅游行政主管部門在當地公布。
第九條申請參加導游人員資格考試，應當具備下列條件：
（一）具有中華人民共和國國籍；
（二）具有高級中學、中等專業學校或以上學歷；
（三）身體健康；
（四）具有相應的導游知識和語言表達能力，涉外導游還應當具備相應的外語水平。
第十條申請參加導游人員資格考試，應當提交下列材料：
（一）申請登記表；
（二）身份證明；
（三）相關學歷證明。
第十一條申請參加導游人員資格考試，應當向工作或者戶籍所在地的縣（市、區）旅游行政主管部門報名。縣（市、區）旅游行政主管部門應當在考試10日前發給《準考證》。
第十二條導游人員資格考試分為筆試和口試。具有導游專業專科以上學歷的人員，可以免考筆試。具有外語專業本科以上學歷的人員，可以免考外語。
第十三條導游人員資格考試成績由原受理報名的縣（市、區）旅游行政主管部門公布，并負責書面通知考試人員。
考試合格人員憑考試成績通知書，向旅游行政主管部門領取導游資格證件。
第十四條《導游資格證》、《領隊資格證》由省旅游行政主管部門或者其委托設區的市或者縣（市、區）旅游行政主管部門頒發；《景點景區導游資格證》由設區的市或者
縣（市、區）旅游行政主管部門頒發。
第十五條旅游行政主管部門及其所屬單位不得組織強制性和變相強制性的導游人員資格考試考前培訓，不得指定教材或者其他助考材料。
第三章執業和管理
第十六條取得《導游資格證》或者《領隊資格證》的人員要求執業的，應當與旅行社簽訂勞動合同或者在導游服務公司登記，并持所簽訂的勞動合同或者登記證明材料，向省旅游行政主管部門提出執業申請。
取得《景點景區導游資格證》的人員要求執業的，應當與景點景區旅游服務單位簽訂勞動合同，并持所簽訂的勞動合同向設區的市旅游行政主管部門提出執業申請。
第十七條省、設區的市旅游行政主管部門應當在受理執業申請之日起15個工作日內作出決定，對批準執業的，分別頒發《導游證》、《領隊證》或《景點景區導游證》；
對不予批準執業的，應當書面告知申請人，并說明理由。
第十八條有下列情形之一的，不得頒發導游證件：
（一）無民事行為能力或者限制民事行為能力的；
（二）患有傳染性疾病的；
（三）受過刑事處罰的，但過失犯罪或者經改造歸正且具備導游從業素質和能力的除外；
（四）被吊銷導游證件的。
第十九條導游證件有效期為3年，由省旅游行政主管部門按照國家規定的格式統一印制。
旅游行政主管部門組織導游人員資格考試、核發導游資格證件和導游證件，其收費應當符合國家和本省有關行政事業性收費管理的規定，不得違法收費。
第二十條導游人員有下列情形之一，需要繼續執業的，應當向核發導游證件的旅游行政主管部門申請換發導游證件：
（一）與新的旅行社、景點景區旅游服務單位簽訂勞動合同或者在新的導游服務公司登記的；
（二）經考核合格獲得高一級導游資格等級證書，需要領取相應導游證件的；
（三）導游證件破損，無法使用的。
申請材料齊全且符合要求的，受理申請的旅游行政主管部門應當當場予以換發導游證件。
導游人員需要延續導游證件有效期的，應當在有效期限屆滿3個月前向核發導游證件的旅游行政主管部門提出申請。受理申請的旅游行政主管部門應當在有效期屆滿前決定
是否準予延續；逾期未作決定的，視為準予延續。
第二十一條導游證件遺失的，應當及時申請補發。旅游行政主管部門應當在收到補發申請之日起1個工作日內給予辦理。
第二十二條具有特定語種語言能力的人員，雖未取得導游人員資格證書，但因旅行社、景點景區旅游服務單位的旅游任務需要臨時從事導游活動的，旅行社、景點景區旅游服務單位可以向省旅游行政主管部門申請領取《臨時導游證》、《臨時領隊證》或者《臨時景點景區導游證》（以下統稱臨時導游證件）。
省旅游行政主管部門應當在受理臨時導游證件申請之日起5個工作日內作出決定。對符合條件的，頒發臨時導游證件；對不符合條件的，應當書面告知申請人并說明理由。
省旅游行政主管部門可以委托設區的市或者縣（市、區）旅游行政主管部門核發臨時導游證件。
臨時導游證件有效期一次不得超過3個月；多次申領的，一年內有效期限累計不得超過3個月。
第二十三條導游證件只限本人使用，不得偽造、涂改、出借或者買賣。
導游人員執業時，應當佩戴導游證件。禁止無導游證件從事導游執業活動。
景點景區導游應當在《景點景區導游證》核定的范圍內執業。
第二十四條導游資格等級考核及評定，由省旅游行政主管部門按照國家有關規定組織實施。
第二十五條導游人員執業時，應當持委派單位的接待計劃，按照委派單位與旅游者簽訂的旅游合同執業，不得擅自增加、減少旅游項目或者中止導游活動。變更接待計劃，
應當征得委派單位和旅游者的書面同意；因合同變更需要增加費用的，應當征得旅游者的同意，并出具服務單據。
旅行社、景點景區旅游服務單位因旅游任務需要相互借用導游人員的，應當簽訂借用協議。
景點景區導游服務實行明碼標價。景點景區導游應當根據景點景區旅游服務單位向旅游者作出的承諾，提供向導和講解服務。
第二十六條導游人員執業時，禁止下列行為：
（一）未完成旅游行程而擅自中止導游活動；
（二）以明示或者暗示的方式向旅游者索要小費（財物）；
（三）向旅游者兜售、變相兜售物品或者向旅游者購買物品；
（四）違反旅游合同的約定，未經旅游者同意安排購物或者強行推銷商品和服務；
（五）欺騙、脅迫旅游者消費或者與經營者串通，欺騙、脅迫旅游者消費；
（六）向為旅游者提供商品或者服務的經營者索要回扣、提成或者其他利益；
（七）講解時散布有損國家、人格尊嚴以及違主義道德的內容；
（八）法律、法規和規章禁止的其他行為。
第二十七條導游人員執業時，其人格尊嚴應當受到尊重，其人身安全不受侵犯。對下列情形之一的要求，導游人員有權拒絕：
（一）侮辱其人格尊嚴的要求；
（二）違反其職業道德的不合理要求；
（三）與我國民族風俗習慣不符的要求；
（四）法律、法規和規章禁止的其他行為。
第二十八條導游人員執業時，應當保障旅游者的安全；對旅游中可能危及旅游者人身安全的情形，應當向旅游者作出真實說明或者明確警示，并按照安全生產監督管理部門、旅游行政主管部門以及旅行社或者景點景區旅游服務單位的要求采取防止危害發生的措施。
遇有可能危及旅游者人身安全的緊急情形時，經征得多數旅游者的同意，導游人員可以調整或者變更接待計劃，但應當立即向組團的旅行社或者景點景區旅游服務單位報告。
當旅游者人身受到損害時，導游人員應當采取有效的救護措施，并及時向組團的旅行社或者景點景區旅游服務單位報告。
第二十九條旅游者對導游人員違反本辦法規定的行為，有權向旅游行政主管部門投訴舉報。旅游行政主管部門應當及時調查核實，并將處理情況告知投訴舉報者。
第三十條旅行社或者導游服務公司、景點景區旅游服務單位應當按照國家和本省的有關規定，與導游人員簽訂勞動合同，支付導游人員的工資不得低于當地企業最低工資標準，并依法繳納有關社會保險費用；對非全日制或者臨時導游人員應當按其勞動所得支付合理報酬。
第四章法律責任
第三十一條對違反本辦法規定的行為，《條例》或其他有關法律、法規已有處罰規定的，從其規定。
第三十二條違反本辦法規定，有下列行為之一的，依照《條例》第十八條、第十九條、第二十條、第二十二條規定處罰：
（一）擅自增加或減少旅游項目；
（二）擅自變更接待計劃；
（三）擅自中止導游活動；
（四）無導游證件進行導游活動；
（五）未經旅行社委派，私自承攬導游業務；
（六）進行導游活動時，損害國家利益和民族尊嚴。
第三十三條導游人員違反本辦法第二十條第一款第（一）、（三）項規定，未按規定換發新的導游證件的，由縣級以上旅游行政主管部門責令限期改正；逾期未改正的，可處500元以上2000元以下的罰款。
第三十四條違反本辦法第二十三條第一款規定的，由縣級以上旅游行政主管部門按下列規定處理：
（一）出借導游證件的，責令改正，并可處1000元以上2000元以下的罰款；
（二）涂改、偽造或者買賣導游證件的，處2000元以上3000元以下的罰款；情節嚴重的，處3000元以上5000元以下的罰款，并予公布。
第三十五條違反本辦法第二十五條第三款規定，景點景區導游超過規定標準計取服務報酬的，由縣（市、區）價格行政主管部門給予警告，并可處500元以上2000元以下的罰款。
第三十六條導游人員違反本辦法第二十八條規定，未向旅游者真實說明或者明確警示旅游安全注意事項的，由縣級以上旅游行政主管部門給予1000元以上5000元以下的罰款；未按照要求采取防范措施而發生安全事故的，或者發生事故未采取有效救護措施，也未及時報告的，由縣級以上旅游行政主管部門給予3000元以上1萬元以下的罰款。
第三十七條旅行社或者導游服務公司、景點景區旅游服務單位未按照國家和省有關規定，向導游或領隊人員支付的工資低于當地企業最低工資標準的，由縣級以上勞動保障行政主管部門依照有關勞動保障法律、法規規定處理。
第三十八條因導游人員過錯給旅游者造成損失的，由旅行社或者導游服務公司、景點景區旅游服務單位依法承擔賠償，其中導游人員由第三人委派的，旅行社或者導游服務公司、景點景區旅游服務單位賠償后，可以向第三人追償。
第三十九條旅游行政主管部門及其工作人員有下列情形之一的，由其所在單位或者行政監察機關對直接負責的主管人員或者其他直接責任人員給予行政或者紀律處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任：
（一）未按照規定公布考試事項的；
（二）對符合報考條件不準予考試的；
（三）對考試合格并符合規定條件者，不及時通知，不予頒發導游資格證件或者導游證件的；
（四）對不符合規定條件者，予以頒發導游資格證件或者導游證件的；
（五）組織強制性或者變相強制性考前培訓，指定教材或者其他助考材料的；
1.所有報表必須在規定時間內、按規定的要求、及時回傳至公司。
2.報表要求字跡工整、認真，不工整、不仔細的視為未交報表，一次罰款20元。
3、報表有不報者，除處罰責任人外，區域經理附帶50%的連帶責任。
4、《業務周報表》區域經理、業務主管都要回傳，業務主管的《業務周報表》可以沒有區域經理簽字網絡傳送。業務代表的《業務周報表》可以直接上報致區域經理。傳送《業務周報表》必須體現準確性數字。不報或者報告不清楚的一張罰款20元。
5、《月度生產計劃表》必須按規定時間回傳，正負準確率在75%，經過核準后不報或者低于標準的，罰款100元。
6、《進場費》、《堆頭陳列費》等必須嚴格執行公司《關于市場費用報銷的有關規定》要求，否則不予受理，而且必須統一使用公司制定的的申請表格，否則不予審批。其他日常的申請如果沒有正規表格的用公文審批卡。
7、《競品動態表》每月25號要求所有業務人員嚴格上報至公司郵箱，凡是在規定時間內未按時報表者罰款50元，二次雙倍罰款，區域經理負50%的連帶責任。
11、每月15號、30號各區域經理分別上報各市場經銷商庫存表至總部銷售內勤處。凡是在規定時間內未按時報表者罰款50元，二次雙倍罰款，
12、凡已經審批的文件，要求區域經理必須留有存檔，以便將來進行帳務核銷。
13、銷售內勤要對所有表格進行編號存檔，并負責對報表回傳進行落實、追蹤。
14、市場部每周一把促銷品的庫存以及發往各地促銷品的匯總以電子版的形式傳給區域經理和營銷總監，每月5號前市場部要把當月產生的費用詳單上報。
出差：
1、區域經理每月出差天數不超過15天，出差要填寫《出差計劃表》，經銷售部長或大區經理批準后方可出差，否則出差費用不予報銷，由出差人員自行承擔。
2、出差業務人員在途中一律不允許逗留（除特殊原因外）不允許游玩，更不允許借機探親，訪友，否則發現一次罰款100元。第二次作解聘處理。
3、業務人員出差按工作行程計劃嚴格執行，否則不予報銷，如遇特殊情況要及時向銷售部長或大區經理說明，同意后方可順延。
4、業務人員在異地要保證每日8小時工作制充分利用時間進行運作，否則出現一次罰款50—200元。
手機：
1、手機晚10點前不得關機，早7點以后必須開機。
2、月度關機一次扣除當月通訊補貼的10%，關機二次扣除當月通訊補貼的50%，連續停機、關機5次，扣除當月通訊補貼。
3、手機換號要及時匯報公司。
出勤管理：
1、工作時間：每周一至周日8:00—17:30（具體時間可根據各區域情況進行調整）
2、遲到、早退：
遲到、早退15分鐘內依人資考勤標準一次扣除10元；
遲到、早退超過半小時按曠工處理。
3、曠工：
曠工一天扣罰三天工資，曠工超過3天開除。
論文摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的核心組成部分。有效的薪酬管理策略要求：務必保證領先型薪酬策略對企業發展戰略的支撐作用，充分發揮績效一薪酬組合對企業經營管理的牽引作用，必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一；薪酬管理的基本要求是依法規范操作；提高薪酬滿意度的重要環節是薪酬溝通。
發達國家的企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收人分配問題當成一個獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業人力資源管理系統發育的不成熟，造成我國企業在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭”、“腳痛醫腳”的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落人另外一個薪酬陷阱。
那么薪酬管理應該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢?
一、務必保證領先型薪酬策略對企業發展戰略的支撐作用
一方面，企業的發展戰略決定了企業的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業的發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業發展戰略意圖，保證發展戰略有效落實。
20世紀初，我國通訊產品制造市場上同時并存四大巨頭—巨龍、大唐、中興、華為(號稱“巨大中華”)。時至今日，唯華為、中興如日中天，蒸蒸日上。個中原因固然很多，作為快速成長并取得巨大成功的高科技企業，有效的人力資源管理功不可沒。華為在本世紀初連續幾年推行“掠奪式”人力資源招募策略，通過高薪，幾乎把國內開設相關專業的知名院校的畢業生“一網打盡”。其主要做法就是通過領先型的薪酬策略吸引、保留優秀人才。2007年，中興推出了惠及300。余人的股票期權計劃，一夜之間造就了大量的百萬富翁、千萬富翁。更關鍵的是，股票期權計劃把員工與企業真正捆綁在一起，為企業健康、持續發展奠定了堅實的人力資源基礎。
二、充分發揮績效一薪酬組合對企業經營管理的牽引作用
企業經營管理從內容上說，包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發等諸多方面，歸結為一點:績效管理。正如Motorola公司所說:企業管理二績效管理。企業經營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態度、工作行為密切相關。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神激勵，物質激勵的需求更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業對個體表現出來的符合企業期望的業績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調研，精心設計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業所期望的工作能力、工作態度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵，充分發揮薪酬管理對企業經營管理的牽引作用。
三、必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一
薪酬制度是企業人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規定，關系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產經營單元的經營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩定性、連續性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收人預期，進而保持比較穩定、可以信賴的工作行為和工作業績。
另一方面，隨著企業發展戰略和經營重點的調整，尤其是外界環境發生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正;組織管控模式發生變化，各下屬單位由成本中心轉變為利潤中心，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。
四、薪酬管理的基本要求是依法規范操作
現實中，同工不同酬、不按規定繳納社會保險、工資支付體外循環、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業正常的生產經營管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養良好的職業道德，真正做好企業經營管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。
五、提高薪酬滿意度的重要環節是薪酬溝通
摘要：社會在沿革，人們的工作機遇越來越寬廣，隨之而來的人才流動也相應地頻繁，而流動人員的人事檔案管理也面臨雜亂、難規整的困境。如今社會制度走向開放的局面下，不少人單一地認為傳統人事檔案所體現的價值并不足以受重視，因而隨意對待自己的人事檔案，所謂的“棄檔族”由此產生。“棄檔族”，顧名思義指因為各種原因和片面的自我意識放棄自己人事檔案的一部分人群。“棄檔族”現象的產生主要是因為：一是人事檔案內容單一滯后；二是當前各地的人事檔案管理費用偏高；三是“重新建檔”的違規現象并不少見。“棄檔族”現象體現出我國流動人員人事檔案管理并沒有隨時代改變而進一步完善，存在嚴重問題。基于此，本文主要從“棄檔族”現象展開剖析，深入研究流動人員人事檔案有效管理的方法。
關鍵詞：流動人員人事檔案管理“棄檔族”改革管理
一、豐富檔案內容，提高檔案使用價值
流動人員人事檔案主要內容記錄著其以往的社會經濟活動中的經歷。傳統的人事檔案中主要記錄一些較為固定的內容，如流動人員的基本政治面貌、家庭背景、職稱、學歷等，而在社會發展中比較重要的信息卻鮮有記錄，如流動人員的創新能力、技術才能、交際能力等。除此之外，流動人員人事檔案中也幾乎缺失綜合素質的鑒定及評價。可以由此斷定，現有的流動人員人事檔案內容存在陳舊、過時、無法體現變動等問題，其使用價值不高，“棄檔”現象的發生與此不無關系。鑒于此，檔案部門有必要隨階段性、遵從事實，豐富拓展流動人員的人事檔案內容，使檔案的使用價值有效提升。當今社會，越來越注重一個人的綜合能力。檔案部門可以以此為出發點增加流動人員能力、業績、成就等個性化方面的內容；同時，也要注重補充流動人員誠信方面的內容。總之，流動人員的人事檔案內容既要完整真實，又要豐富實際，要能夠真正適應現代化的職業發展和現實高效的職場需要。
二、規范管理環節，提高檔案管理水平
流動人員人事檔案管理的一般性工作主要包含：收集與整理、保管、利用與服務、移交等。這些工作內容相互聯系，各個管理環節都非常關鍵。但就目前而言，流動人員在流動過程中其人事檔案并未表現出有效流轉。基于此，檔案管理部門要重視系統性工作程序，應主動規范檔案管理各步驟環節，自上而下提高檔案管理水平，總體可從以下幾點展開：一是強化完善流動人員人事檔案的收集。流動性、分散性、復雜性等特點增加了流動人員檔案管理的難度，是需要重點切入的改革方向。管理部門和人員需要創新性地完成材料的收集工作，如改變收集和保存方式、規范材料收集環節等。二是檔案轉遞手續的老問題，必須要嚴格化，動態化進行管理。三是全面優化人事檔案內容構成。可以增設三類檔案，即業績檔案、能力檔案和誠信檔案。四是要處理好個人隱私保護和檔案利用的關系。流動人員的人事檔案內容中包含個人隱私，在“互聯網+”時代下，檔案管理部門要注重采取安全防范措施，保證信息的安全性，以免受不必要的攻擊。
三、完善檔案法規，減少違規現象發生
目前，“重新建檔”現象非常普遍。“重新建檔”行為對人事檔案的原始記錄性無疑造成了難以修復的破壞，更嚴重的是還降低了信息的可靠性，導致虛假檔案產生。而正是由于“重新建檔”，讓更多的人選擇加入“棄檔”隊伍。檔案管理部門必須意識到，“重新建檔”有著嚴重的危害，如無法保證流動人員檔案信息的真實性、“一人多檔”現象隨著發生等。在此驅動下，國家層面必須有意識地完善人事檔案管理的相關法律法規。目前，在我國的檔案法中并未找到關于“重新建檔”條件的規定，更沒有相對應的限制和處罰。因此，很多人利用法律漏洞，“重新建檔”，留下隱患。為此，國家應該逐漸完善檔案法。在法律完善之前，人事檔案管理部門也應積極尋找對應之策，如加大“重新建檔”危害的宣傳。如此一來，可以提高流動人員的人事檔案意識。
四、引進專業人才，提高管理人員素質
與傳統管理相區別，流動人員的檔案管理工作更為復雜多變，對人才的要求也相應地更高。而當前，人事檔案管理部門缺乏真正專業、全面的人才。特別在信息化管理模式的逐漸替代下，傳統的管理方法早已滯后停頓。而原有的在職人員必須不斷更新人事檔案管理方式，并學習有關計算機網絡信息處理、網絡通訊等方面的知識，才能適應現在的檔案管理工作。但整個過程需要花費的時間較長，因而引進專業的檔案管理人才是最直接有效的途徑。人事管理部門引進的人才既要熟知檔案專業知識，也要具備計算機專業知識，還要熟悉關于檔案管理的法律法規。如此一來，流動人員人事檔案的有效管理便不再只是虛空形式，要積極走向檔案資料電子化、檔案庫管理現代化、檔案服務網絡化，讓檔案管理方便快捷。總之，“棄檔”現象的改善是一個長期而艱辛的過程，人事檔案管理部門應當深入分析“棄檔”的誘因，重視其現象引發的消極面，并結合實際情況，找出應對之策，不斷改革管理方式，從而減少“棄檔”現象的發生。
作者：管英哲 單位：扶余市人力資源和社會保障局
為嚴肅團隊紀律，加強網點管理，明確理財人員管理責任，凝聚網點所有人員力量，提升網點整體合力，促進我局理財業務發展，特制定《理財營銷員管理辦法》，現通知如下：
一、管理體系
（一）郴州郵政負責理財團隊規劃建設，總體經營工作安排等工作。
（二）金融部負責理財團隊管理，理財專業經營指標制定、落實和督導，人員調配，績效核發，制定各項管理制度等工作。
（三）網點負責人負責本網點理財業務經營發展，理財人員的日常監督管理等工作。
（四）郴州郵政經理負責本小組人員管理、基礎資料統計、整理、上報和管理，理財小組成員的傭金分配等工作。
一、管理細則
（一）考勤管理
1、理財人員應嚴格執行郴州郵政理財人員請銷假制度（附件1），日常考勤、服務管理歸屬網點，由網點負責人進行日常監督和管理，每月以紙質上報理財人員扣罰情況表（附件2）至金融部。
2、網點負責人員應嚴格履行管理職責，造成嚴重后果的，除追究責任人相關責任外，將按照相關規定追究網點負責人管理責任。
（二）衛生管理
1、網點營業前，理財人員應協助做好網點大堂衛生環境及廳外場所衛生工作，營業期間及時打掃處理，確保衛生情況良好，無紙屑，地面干凈，機具整潔無塵土，大廳業務單證擺放整齊到位。
2、網點負責人負責對網點環境整理進行具體分工，進行定期巡查，及時提出整改意見，加強監督檢查管理。
（三）著裝管理
1、理財人員上崗前應仔細檢查著裝情況，要求服裝整潔干凈、無褶皺、可適當配戴飾品。
2、嚴禁梳理夸張發式，濃妝艷抹，涂抹異色指甲油等。
3、網點負責人負責服裝調配、日常監督檢查。
（四）晨會管理
1、理財人員應根據各網點營業時間提前到崗，參加網點晨會，執行網點負責人的工作安排。
2、網點負責人負責組織召開本網點的晨會，統一管理，統一安排部署當日網點工作，對相關工作進行安排指導，對發現的問題提出具體整改要求和整改落實期限，如發現違規違紀現象未及時糾正的，追究網點負責人管理責任。
（五）服務管理
1、廳內理財人員要主動使用服務禮貌用語，迎接進店客戶，協助取號，進行客戶分流，指導協助客戶填寫業務單證（嚴禁代填），窗口疏導工作。如發現客戶與柜面人員發生爭執等突況，應及時介入，帶離柜面，上報網點負責人并協助安撫客戶情緒。
2、網點負責人負責其日常服務知識、服務禮儀的培訓工作，督促其日常應用情況。
（六）投訴管理
1、理財人員做為第一責任人負責理財投訴處理，對相關投訴情況進行詳細記錄，協調處理，留存相關檔案。如未能解決的，需及時上報網點負責人進行二次解決。
2、網點負責人應對相關投訴情況進行調查和了解，如未能解決需上報金融部，需提供客戶詳細資料。
3、金融部對相關情況進行核實，協調相關單位、部門或個人及時處理相關問題，不能解決的，及時上報主管領導。
4、各層級人員要杜絕與投訴客戶發生直接沖突，避免矛盾激化。除特殊情況外，主管領導不直接受理網點投訴，如因不認真履行各自職責，不能提供相關資料，由相關責任人承擔相應后果，如造成嚴重后果，區局將嚴肅處理。
（七）業務管理
1、理財人員嚴禁在理財單上代填客戶簽名、保費金額、險種名稱、期限、風險承受能力測評及風險語句提示。
2、理財人員嚴禁在銷售過程中對客戶存在誤導行為，應做好相關提示工作。網點負責人做出書面警示，一次罰100元，三次以上做清退處理。
3、窗口操作人員負責準確錄入理財客戶信息，確保各項信息錄入真實、準確、不漏項。理財人員要做好相關信息的復核工作，審核無誤后，交給客戶。
4、網點負責人負責相關日常監督檢查，對于未履行職責的人員進行提示、警告或出具書面整改要求。
（八）培訓管理
1、金融部負責組織召開每周理財團隊例會，對理財人員進行理財業務基礎知識、法律法規、理財產品培訓，定期通報分析理財業務發展情況等。
2、理財人員應按時參加團隊例會，嚴格落實請銷假制度。積極參加各項教育培訓活動。
3、理財人員嚴禁私下接受理財公司培訓，杜絕利用企業資源銷售非企業指定銷售險種。
4、省保監局組織的網上繼續教育培訓學習，不合格者將不能繼續上崗，作為待崗處理，通過補考后方能上崗，如補考仍不能合格的，做清退處理。
三、考核制度
（一）勞動紀律類
1、理財人員出現遲到、早退，不參加晨會，違反著裝管理等現象，每次扣罰50元，曠工的一次扣罰100元，取消當日傭金分配，曠工三次以上，局內待崗處理。
2、無故不參加每周理財例會者，每次扣罰50元，三次以上局內待崗處理。
3、不服從網點負責人工作安排和管理，整改落實工作不及時，每次扣罰100元，二次以上局內待崗處理。
（二）服務規范類
1、網點負責人或相關檢查人員發現網點內外部理財人員責任區內衛生環境未達到規定要求，每次扣罰10元，當月兩次（含）以上每次扣罰50元。
2、理財人員未執行著裝、服務管理的相關要求，每次扣罰50元，整改不及時或當月發生兩次以上按不服從管理處理。
3、理財人員未對大廳內發生的投訴等情況進行及時安撫，協助處理的，扣罰當班理財人員50元,造成新聞媒體曝光的，扣罰當月傭金及所有獎勵。
4、服務過程中，因理財人員無故未履行服務要求引起客戶投訴至市級投訴處理中心或新聞媒體的扣罰責任人每件次100元，投訴至省級以上投訴處理中心或新聞媒體的扣罰責任人每件次200元，造成嚴重后果的，局內待崗或清退。
5、存在銷售誤導給客戶造成損失的，如未提示猶豫期的，如未提示本金受損等相關情況的，對違規經營帶來的一切后果，由責任人自行承擔。對問題嚴重，并造成企業損失的，承擔經濟賠償責任并解除非全日制用工勞動合同。
（三）業務操作類
1、窗口營業人員將產品險種、期限、客戶身份證號等信息錄錯，操作人員每單扣罰100元。
2、對于未錄入客戶地址、有效真實電話的，營業操作人員每單扣罰200元。
3、以上信息操作，理財人員負連帶復核責任，每單扣理財人員50元，季累計連續被扣3次的，做待崗培訓。
4、理財人員私下接受理財公司培訓和違反理財產品銷售要求，扣發當月所有傭金，局內待崗。
（五）本辦法最終解釋權歸屬郴州郵政金融部。
附件：
1、郴州郵政理財人員請銷假制度
一、資料與方法
1.1一般資料2001至2005年，本院先后調入或新聘護理人員近50名。但新進護理人員入院后，發現普遍存在專業知識參差不齊、操作技術不規范、應激能力低、綜合素質不高。因此，加強對新進護理人員專業技能培訓及護理管理尤為迫切。
1.2方法(1)加強護理人員資源管理：合理分工，優化結構，科學配備護理人員是護理管理工作十分重要的內容，也是組織有效護理活動的主要保證。護理部按照“二級乙等”醫院的標準，對各科護理人員從結構到數量進行科學配置，并安排素質好、有5年以上臨床經驗的護師進行帶教。(2)加強新進護理人員的培訓：護理部根據專業技術人員必須進行終身教育的有關規定，制訂了新進護理人員繼續教育計劃、護理人員“三基”培訓計劃。規定新進護理人員在聘用期間，必須參加規范化培訓及繼續護理學教育。鼓勵她們通過不同的形式學習，爭取拿到高一級的學歷。并組織經驗交流會，安排“老”護師介紹工作學習經驗，以便提高新進護理人員的理論知識與實踐技能。(3)實行崗位培訓與考核：分批安排新進護理人員到上級醫院進修或短期培訓，同時狠抓護理操作技能的培訓。(4)規范護理記錄：護理部根據護理工作實際，按照浙江省《病歷書寫規范》，制訂了護理記錄單書寫規范及檢查標準。對護理記錄的書寫格式、記錄原則、內容要求做到詳細的規定。要求新進護理人員的護理記錄嚴格按規范進行書寫。(5)健全制度，加強管理。健全規章制度，嚴格執行各項護理操作常規，是防范護理缺陷的關鍵。因此，護理部根據各科存在的醫療安全隱患，結合醫院護理質量管理標準，健全護理安全防范事故措施的各項管理制度，如查房制度、查對制度、交接班制度等。從而達到了制度明確，操作規范，違制必究，進而把護理缺陷杜絕在萌芽狀態。(6)加強職業道德教育，增強責任感和慎獨意識：護理部1年2次組織新進護理人員進行安全意識和法制教育，同時安排每月一次科室、每季一次護理部安全隱患分析會，以便發現問題及時整改，從而使新進護理人員充分認識到護理職責的重要性。并自覺遵守醫護人員道德規范，營造一種強烈的職業安全氛圍。(7)加強護理安全及法律知識培訓，提高護理安全意識：對新進護理人員經常進行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質量第一”和依法施護的觀念，組織新進護理人員經常學習《醫療事故防范與處理》、《護士管理辦法》、《護理工作流程再造》及《護理管理與臨床護理技術規范》等護理安全管理的有關文件，使護理人員嚴格執行各項規章制度，讓新進護理人員懂得安全保證對病人來說是優先考慮的問題。提高對護理不安全因素后果的認識。讓新進護理人員知法、守法、依法、護法，為病人提供安全的護理。(8)規范護理過程，提高護理質量：護理部成立護理質量管理委員會，加強基礎質控、環節質控和終末質控。實行護士長夜查房、每月一次護理部行政查房制度和每季一次護理質量大檢查制度。護理部組織質控小組成員及全體護士長進行全院護理質量分析會，對存在的問題提出整改措施。同時，護理部每季度對病人進行滿意度調查，了解護理人員的服務態度，平時不定期下科室進行考核、提問，以加強新進護理人員的責任性，防患于未然。
二、效果
2.1提高了新進護理人員專業理論和業務水平。通過有針對性、有計劃地對新進護理人員在職培訓，加速了新進護理人員的成長。2005年以來，本院對近年來新進護理人員進行了專科理論和25項護理技術操作與急救技能考核，結果合格率達90%。大部分護士熟練掌握電除顫、上呼吸機、心電監護、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設以來，搶救危重病人成功率達95%以上。掌握了護理記錄單的書寫標準及質量要求，使護理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達97%。綜合素質和專業技能明顯提高。
2.2提高了新進護理人員的業務學習自覺性。通過嚴格規范的管理，每批調入、聘用的護理人員思想穩定、工作主動，學習積極性高漲，許多新進護理人員正在接受不同層次的繼續教育，為全院護理質量的進一步提高夯實了基礎。
2.3促進了醫院社會效益和經濟效益的進一步提高。幾年來，本院通過對新進護理人員培訓及管理，造就了一支基礎扎實、技術過硬、操作熟練、服務態度優良的護理隊伍，病人對護理工作滿意率達97%以上，贏得了病人、醫生、社會各界的贊揚。2003年婦產科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2004年急診科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年骨科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年護理部被評為浦江縣女職工建功立業標兵崗。同年11月順利通過“二級乙等”醫院的評審。近兩年來，全院業務總收入亦有所增長。取得了社會、經濟效率雙豐收。
【參考文獻】
1林菊英.醫院護理管理學.北京：光明日報社出版社，1990.38.
經理人員由于缺乏「時間管理觀念，在不知不覺中浪費寶貴時間，以致無法創造令人滿意之成果，殊為可惜。
將經理人員容易浪費時間情形詳列于下，以為警惕。 時間管理
經理人員為使自己之成就符合于自己生涯規畫目標，平日宜善于「時間管理，是創業者成功必要條件之一。「時間管理乃指個人在既有之時間中，具有正確處事觀念，以正確處世方法，善于利用和開發自己時間資源，全力于自己目標奮斗，使自己成就達到最大滿足。
「時間管理包含：
?正確處事觀念
?正確作事方法
?平常心之培養
1、正確處事觀念：
a.明確地設定自己目標，以為人生追求指針及奮斗方向。人生目標指經理人員創業者甘愿犧牲一切，全力完成之事。可能是金錢，可能是人生追求愿望，將它們一一列舉，依自己判斷，明列優先級。它應分為「終極目標與「階段目標。
「階段目標又分為「長程目標，「中程目標及「年度目標。
「年度目標又分為「季目標，「月目標、「周目標及「每日目標。
「成功人生階段目標匯集成為「成功人生終極目標。故創業者宜致力于每天、每周、每月短程目標之達成，延伸為「創業大目標之完成。
b.作「正確的事(Righ Thing) 比「正確的作事(To do Right) 更重要。
c.擅于與別人共事能力
經理人員必須體認「孤木難撐大廈之道理，平日宜善于借助顧客，供應廠家及同仁之鼎力支持，共助創業有成。故擅于與別人共事之人乃擅于借助他人之力成就自己事業之人。
d.重點管理：
在世上存在著80／20之定理，即百分之八十之成就均集中于最重要之百分之二十關鍵業務，因此創業者平日應有ABC管理之觀念來處理日常業務。
e.勇于拒絕別人干擾的勇氣
在平常，一定會有時間干擾者，諸如不識者之來訪，無關緊要之應酬，由于無勇氣拒絕，放下重要工作不作而作敷衍，浪費寶貴時間，故創業者應有堅定勇氣拒絕偷竊時間資源之人。
f.有計畫冒風險
經理人員應有風險管理意識，在「最小風險之下，達到「最大收益原則，對于勝算大之決策宜掌握時機，作斷然行動，宜避免拙于下決定，蹉跎時間，喪失機會。
G.有效提升溝通能力
經理人員應有：1將自己構想推銷給別人，讓別人接受你之觀點；2請求別人幫助；3面對別人誤解之辯白等等；有關此類之事，有賴于創業者溝通能力，以最短時間，作最佳解決。
2、正確作事方法
a.重視自己時間使用狀況，排除時間浪費。
每天早晨，應將當天該作之事情，列出清單，分別注明：「緊急，「重
要卻不急，「可以延緩，重新排列先后順序，讓當天應辦事務顯得井井有條，然后全心全力完成它，作好每天時間管理，累積成為「完好人生規劃。
b.將主要重要工作安排在黃金時段中，全力處理。
創業者應了解「自己生理時間，在自己工作效率最佳時段，宜勇于拒絕不當干援，全心全力處理當天最重要工作。
c.以簡潔合理方法解決問題
經理人員每每遭遇問題之時，應將問題分解為小問題之后，再行解決，方是良策；但是很多時候反將問題復雜化，徒增問題困難，將耗費更多時間來解決。
d.充分運用自己長處
創業者宜擷人之長，補己之短，再全力發展自己專長于創業之上，則事業步上軌道之后，順勢而上。
e.精于授權
經理人員有幫手之際，宜將過份耗費時間，但收益性不大之事，轉手他人代行，切實作好追蹤工作即可。
f.精簡文書作業
不在文件中翻滾，能當面晤談或電話解決，就隨時解決，不要有文件旅行。
g.井然有序之辦公場地
經理人員平日疏于或拙于整理辦公場所，致使辦公地點雜亂無章，浪費大量時間于尋找所需文件或用品。
h.精于開會技巧
經理人員宜勤于培養開會技巧，使會議成為企業員工意見交流或解決問題之場所，不可將會議流于議而不決，互相攻訐之場所。
3、「平常心之培養
a.「平和心境之涵養
經理人員易有急于求成，致有患得患失；或將事情安排太緊湊，以致突發事件或意料之外之事發生，將計畫之事項大肆破壞，故創業者宜放松心神處事，有如三國演義所說：「縱橫舌上鼓風雷，談笑胸中換星斗。
b.「樸實合宜勝于「十全十美。
經理人員有時對不必太講求完美之事，耗費大量時間，應自我克制。
c.讓潛意識運轉
在行動過程中，必然遭逢多少難題，全心全力欲求解決困難之時，卻苦無頭緒。這時身心放松交由潛意識之運轉，常有神來之筆，霍然而解。故經理人員要有寬裕心情，讓潛意識全然運轉，將頻生新創意以助決策。
「時間管理圖標：
3 每天工作排定優先次序
排定每天工作優先次序必須使下列各因素取得平衡：
? 緊急性
? 重要性
? 與其它工作之間的關聯
? 完成工作所需的時間
? 人際關系
工作性質區分不外下述四類并依其特性列出優先次序
1. 緊急性低/重要性低 ( D )
2. 緊急性低/重要性高 ( B )
3. 緊急性高/重要性低 ( C )
4. 緊急性高/重要性高 ( A )
1.列出今天應當做的事之工作計劃表并按其重要性高低以A，B，C，D分別排列，并預估可能使用時間。
首先全力完成了所有的A項工作之后，再依序完成 B，C，D 工作。必要時將C，D工作授權或委派屬下代辦。
為使時間有效運用，每天工作計劃不可安排過份緊密必須有一些余裕時間，以為自己回轉空間，以增加工作效率。
簡歷應該包含怎樣的內容，各種不一樣的表達方式在簡歷中書寫之后，又可以為求職者帶來怎樣的幫助?相信并沒有多少人對此問題有過了解。之所以沒有對簡歷有太多的關注，原因也非常簡單，在沒有足夠求職經驗的支撐前提下，即便個人實力在出眾，這些看似平凡的簡歷也無法收獲到應有的效應。
個人信息
姓 名：
年 齡：
身 高：
體 重：
戶口所在：
婚姻狀況：
聯系電話：
電子郵箱：
實習經歷
2008-06-2009-04廣東省xx人民醫院實習
2008-04-2009-05湖南省xx人民醫院見習
2006-09-2008-06湖南xx技術學院醫學院學習
求職意向
希望崗位：醫生|醫師、醫療管理人員
工作年限：2
期望薪資：面議
求職類型：全職
到崗時間：隨時
教育背景
畢業院校：永州職業技術學校
最高學歷：大專
畢業日期：2009-07
所學專業：醫藥
語言能力
外語：英語
外語水平：良好
國語水平：精通
粵語水平：較差
在校獲獎情況
2006-2007學年度榮獲國家勵志獎學金
2006-2007學年度各項工作表現突出，獲臨床學院表揚
2006-2007學年度被評為三好學生
2006-2007年擔任班組織委員及宿舍長
2007-2008年擔任校園采編記者
工作能力及其他專長
1、初步掌握臨床內外婦兒常見病預防措施、診斷常規及治療原則：如高血壓、消化性潰瘍、急性闌尾炎、骨折、血管瘤等。
2、掌握外科各種臨床操作：如胸穿、腹穿、骨穿、腰穿、心肺復蘇、外科縫合、換藥與包扎等。
3、掌握醫療系統流程，接診病人及善于與病人溝通，為病人做心理輔導。
4、掌握臨床護理常規操作，主動及時處理急病、重病患者。
5、語言能力：通過大學英語A級考試，普通話二級乙等。
6、計算機能力：熟練掌握office系列辦公軟件。
自我評價
工作負責，認真穩重;熱愛生活，興趣廣泛;崇尚醫德，甘于奉獻;苦練醫術，精益求精。
關鍵詞：附屬醫院；信息管理；探索
1 加強高校附屬醫院人員信息管理的重要性
近年來，隨著高校附屬醫院的規模逐漸擴大，醫院中的相關人員，如醫院職工、實習學生和病人的數量不斷增加，加之病人所雇傭的護工、保姆以及來院探視病人的人員不斷增多使得醫院中的人員情況越發復雜，醫院中的盜竊、詐騙等案件頻發。因此，對醫院人員信息加強管理是迫在眉睫，只有對醫院相關人員的基本資料進行有效的登記管理才能使得醫院的安保及正常醫療工作能夠更順利展開。醫院是對外開放的公共場所，基于這一基本特點，對醫院中人員信息管理就顯得更加重要。就當前的情況而言，醫院中人員的構成也越來越復雜，對處于醫院當中的人員信息進行全面的掌握，才能使得醫院中的安保工作更好地展開。對醫院人員信息進行充分地、全面地掌握，再利用具有較強針對性的防范措施，才能使得醫院的安全保衛工作取得較好的效果。
2 高校附屬醫院人員信息管理的內容和方法
2.1 高校附屬醫院中職工人員信息管理
在高校附屬醫院人員信息管理當中，最基本的管理就是對醫院中的職工人員信息進行管理[1]。在進行醫院職工人員信息管理的過程中，要堅持醫院統一管理，人事部門和保衛部門具體負責，各個科室對各自職工自行管理這一原則。根據這一原則對醫院職工進行人員信息管理能夠使得人員信息得到全面的掌握，且更新也能夠較及時。在醫院，職工是基礎部分，因此附屬醫院中的保衛部門應該更加對人員情況進行重視，做好調查研究的相關工作，不僅要對于職工人員的數量要能做到及時掌握，而且職工中所存在的問題也要積極了解。由于醫院職工數量比較多，再加之職工家屬等，在日常的生活當中職工之間或者是職工家屬之間難免會發生一些矛盾，對于此類情況，相關管理人員要能夠及時進行調解，使得一些內部矛盾能夠及時得到解決，對于職工間所發生的問題，相關管理人員也要能夠針對具體的情況制定不同的方案進行解決，在問題的萌芽狀態之時就將問題化解。高校附屬醫院中對職工戶籍管理需要遵守規范、全面這兩大基本原則，對于那些落戶在醫院的職工，更應該對其情況能夠熟悉掌握，對其具體情況也應該十分了解，醫院可對其建立專門的戶籍檔案進行管理，使得相關部門及其管理人員對其檔案的使用能夠更加方便。
2.2 高校附屬醫院病患人員信息管理
在高校附屬醫院當中，病患人員信息管理主要包括兩大類的病患人員的信息[2]，即住院病人信息和急、門診病人信息。由于醫院是對病人無條件進行開放的，無論何種病人，醫院都應該對其全力進行救治，雖然醫院不能夠對來院病人進行挑選，但是對于病人的基本信息醫院則需要對其進行詳細地登記，只有這樣才能使得醫院發生案件或是公安機關需要對相關人員進行排查時，醫院能夠及時提供相關信息。醫院中，不乏有一些打架斗毆、吸毒人員前來就診，對于這一類有犯罪記錄或不良行為的病人，醫院要將情況及時匯報給醫院的保衛部門，再由其及時上報給公安機關或者是轄區派出所。隨著信息技術以及科技的不斷進步和發展，在高校的附屬醫院當中，電子病歷得到了很好的普及，很多病人在進行掛號的時候，其基本信息就已經在醫院的系統中得到了輸入，病人在進行就診的時候，整個過程包括病情具體發展的情況，就診的次數等等，通過電子病歷，醫生對其都能夠進行完整、客觀地了解，通過電子病歷，醫生要查閱患者的名字、家庭住址、聯系方式以及就診的具體日期都是十分方便的。病患人員信息管理系統使得信息查找的渠道更加方便，同時也給公安部門排查不法分子的相關信息帶來了極大的方便。在醫院中，病患人員信息管理需要對其信息進行全面地錄入，此外，醫院中的醫護人員還需要對病患人員信息管理進行監督，對病患中的重點人員輔助進行確定，幫助醫院排除相關的隱患。對病患人員信息管理進行加強的同時，也要重視病房及其門衛管理的相關制度，要對一些行動可疑的人員保持高度警惕，對病區內人員的流動情況要及時掌握。
2.3 高校附屬醫院中學生人員信息管理
高校附屬醫院是教學醫院，有培養學生的的責任，有大量學生在醫院進行學習生活，因此對相關學生人員信息管理也非常必要。學生信息的管理，由醫院醫教部門負責，無論是實習生，還是研究生、進修生在進入醫院學習的時候，附屬醫院中主要負責教學的部門應該對其基本資料進行登記，基本資料包括在醫院進行學習的期限，聯系電話，家庭住址等等，附屬醫院的相關教學部門要與學校進行高度配合，不斷加強對學生的管理。醫院方面可以積極與學生進行聯系，一些情況特殊的學生，比如家庭l件比較困難或者是學習上比較困難的學生，醫院應該對其建立特殊檔案，并針對學生的不同情況進行幫助。除此之外，對于發生在學生中的突發性問題，醫院應該對其進行記錄。附屬醫院中教學部門要對在醫院中實習的學生信息管理進行及時記錄和更新，以幫助醫院的相關管理人員能夠對學生的情況更好地掌握，及時對醫院中的教學進行調整等。
3 結束語
在高校附屬醫院中，醫院人員信息管理是作為醫院管理工作中很重要的一個存在，醫院要想得以穩定地運轉就需要有完善的醫院人員信息管理制度作為信息支撐。醫院中各個部門也應該對人員信息管理加強重視，并且積極進行配合，使得工作能夠得以協調進行，將醫院人員信息管理的作用發揮至最大，促進醫院的不斷發展。
參考文獻
