時間：2022-05-27 05:02:53
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇素質考評，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1、"業績考核"或"考績"
我們所說的"業績"，是一個廣義的概念；它并不只是指企業中的業務人員取得的那些可以用經濟指標衡量的業務實績，而是泛指企業中所有崗位上的工作人員所取得的工作進展或完成業務情況；其中有些"業績"是無法用經濟指標來衡量的，至少是無法直接用經濟指標來衡量的。
2、"素質考評"或"考評"
這是對人們"德"（職業道德與個人品德）、"能"（管理能力與操作技能）、"識"（理論知識與實際見識）這三方面的結構和程度的考量。
二、"業績考核"與"素質考評"的方法不同
1、"業績考核"用的是考核制度與計劃管理緊密結合的方法
計劃管理用"一定質量要求下"的"工作量"和"工作進度"為指標，把企業各崗位人員的工作，轉換成可以用比較精確的數字來加以衡量的東西。計劃管理并不是一個單一的計劃，而是有著多維精確刻度的一個計劃體系、一個計劃網絡，它使整個企業的工作，從長期、中期到短期，從整個公司、各個部門到每個個人，從生產經營到各方面工作，都成為可以把握、可以衡量的東西。以這樣的計劃體系為基礎，無論是業務人員的考核，還是非業務人員的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。
2、"素質考評"用的是綜合各方面評議的方法
評議的方法多種多樣，各有利弊，需善加取舍、取長補短、綜合使用。大體說來，直接上級的考評，比較細致和準確，但容易失之過寬；間接上級的考評，比較客觀公正，但準確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準確，但一般也有過寬的弊??；同級和協作部門的考評，會造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴；外聘權威評價部門的考評，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，沒有任何一種考評形式是十全十美的，只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準確。
三、"業績考核"與"素質考評"的價值導向不同
"業績考核"引導人們重實效、重實績，積極有為；"素質考評"則引導人們注重個人的全面發展和團體協作：二者均有其積極意義。但是任何一方面的過分強調，都會造成一系列弊病。
在考核問題上往往存在兩種傾向：一是重素質，二是重業績。二者其實不可偏廢，因為我們不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企業業績，而且要抓企業文化--象任何一個組織體一樣，這兩方面的均衡發展和相互促進，才有利于企業的健康、持續發展。過于重"素質"，會使人束手束腳，過分重視個人修為和人際關系，不講實效；而且妨礙人的個性、創造力的發揮，使人們但求明哲保身，不思進?。蛔罱K是不利于組織體和社會的發展。這是中國幾千年來的人員評價傳統的最大弊病，它使考核的價值取向趨于消極。過于重"業績"，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段；這就是西方文化經常暴露出來的弊病，它從另一個角度使考核的價值取向趨于消極。
四、"業績考核"與"素質考評"的客觀性、準確性不同
1、"業績考核"用的是"田徑標準"
對于企業人員的"業績"，即其在一定時間內、在一定質量要求下完成的任務的工作量和工作進度，我們一般能夠做到相當客觀、準確的評價，就象體育比賽中的田徑項目一樣。
2、"素質考評"用的是"體操標準"
對于企業人員的"素質"，即其在工作中表現出來的"德"、"能"、"識"，就很難有一個統一、明確的標準，就需要綜合來自各方的評議，就象體操比賽要由各方面人士組成的評委來打分一樣。
五、應當妥善設計好個人考核總分?quot;業績考核"與"素質考評"所占比重
一套好的考核標準，必須在"業績"和"素質"之間安排好恰當的比例。從實際經驗來看，考核制度應在較大地（七成以上）突出業績考核的前提下，兼顧對素質的要求。為了使考核的價值取向趨于積極，引導員工成為積極有為的開拓者而不是謹小慎微的謙謙君子，企業必須側重于業績方面的考核；由于業績考核比較客觀、準確，而素質考評比較主觀、模糊，因而考核側重于業績也有利于提高考核結果的客觀、準確性。
同時，在"素質"考核內容中，也應有意強調積極的價值導向，不要搞面面俱到、求全責備。要突出抓住少數幾個體現企業積極的價值導向?quot;關鍵指標"。比如對企業管理者，應當側重考察其管理素質，即主要從其計劃、組織、用人、協調、指揮和控制等方面的能力來考察；其中，特別要重視其"能否通過自己的創新能力而對企業經濟效益、企業文化和社會形象做出較大貢獻"，作為對管理者的最高要求。
六、"業績考核"與"素質考評"為什么一定要"先分后合"
在一些企業的現行考核制度中，"業績"考核與"素質"考評分工不明，往往是將二者混在一起。結果造成許多混亂：版權所有
有的企業每月都評"業績"與"素質"，年終又來一次，不免形成重疊和沖突：到底是以"月考?quot;為準呢，還是以"年度考核"為準？不管選擇何者為準，都會使另一種考核成為多余。
再者，"業績"本是客觀的東西，只適合"考核"；而有的企業也將其交付"考評"，結果就使本來可以客觀準確衡量的東西變成眾說紛紜的東西了；
其三，"業績"應該是短線考察項目，"一月事一月畢"；年終再來籠統考察一次，有不少弊病：a：干部員工每月的工作情況事過境遷，工作表現逐月不同，到年底籠統打分，在很大程度上取決于打分者當時的主觀印象；b：如果中途發生主管人變更，年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實際；c：干部員工每月的得分與年終的得分容易發生沖突，同時評分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的評分就被否定了；按照后者，則使年終評分成為毫無意義的多此一舉。?quot;素質"本應是長線考察項目，往往要數月甚至數年才能做出評判，卻把它放到每月去考察，讓人如何能說得清楚？
其四，"業績"考核與"素質"考評混于一處，也使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利于其改進工作、改正缺點。
業績是短線考察項目，素質是長線考察項目，應該明確分工、先分后合。應當每月察業績，年終評素質，最后綜合形成干部員工的全年得分。
一、建立法官業務素質考評及案件質量評查體系的必要性和可行性。
長期以來，法院對法官的管理一直參照國家公務員沿用行政化模式，一般只是每年年底進行一次例行考核，按照“德、能、勤、績”的標準評定為“優秀、稱職、不稱職”等三個等次。但是，由于我們的考核內容往往偏重于定性分析，考核標準趨向概念化、抽象化，對法官的評價往往較為籠統，給人的感覺較為模糊，不能體現法官的真正水平和相互間的素質差異。
由于缺乏一整套系統化、科學化的定量分析與定性分析相結合、平時考查與年終考核相結合的法官素質考評體系，在具體操作上，往往是你好我好大家稱職，在評先評優時或投票選舉，或領導拍板，有的部門甚至搞平衡照顧、輪流“坐莊”，導致考核部門對每個法官的真實水平了解不多、不準，評選出來的優秀因而也缺乏很強的說服力。在現行的法官考核機制下，法官個體的工作好壞難以體現，能力高低無從區分，一方面使勤于鉆研業務、工作責任心強的法官難于脫穎而出，成為真正的業務帶頭人，久而久之可能會挫傷他們的工作積極性和上進心；另一方面，個別業務能力不強、責任心較差的人由于缺乏應有的鞭策機制，繼續抱著混一天算一天的思想，不思進取，應付工作，拖了法官隊伍建設的后腿。因此，突破公務員考核的傳統模式，建立健全具有法官職業特點的考核體系，是法院隊伍建設的必然要求和大勢所趨，也是法院管理制度改革的重要組成部分。
考核是管理體制中的監督和驗證系統，沒有完善有效的考核，就不可能有科學的管理。特別是在法院改革全面深入推進的大背景下，合議庭功能的強化、審判長和獨任審判員的選任、法官助理制度的施行以及法院工作人員分類管理制度的建立，都要求對法官的管理必須建立起一套能夠反映其業績和綜合能力的考核體系，實現“優勝劣汰”，保證法官隊伍的高素質。法官考核重在經常，只有堅持平時考核與年終考核相結合，建立起完善的考核機制，干部部門才能多渠道、全方位、及時準確地掌握法官的基本情況，為法官的管理和任用提供依據。
法官工作的專業性較強，雖然各項具體的審判業務有所不同，但仍具有相對的可比性，通過對辦案質量、效率及辦案效果的比較，能夠反映出法官的素質高低、能力大小以及業績水平。同時，辦公自動化進程的加快，計算機技術在法院管理工作中的大量應用，也為法官以及其所辦案件質量的動態管理提供了堅實的技術支持。因此，建立一套科學規范的法官考核體系，正確評價法官，并以此作為法官獎懲、培訓、辭退以及晉升等級和工資的依據，不僅非常必要，而且切實可行。
二、突出職業特點，設置考核內容。
根據法官法的規定，對法官的評價、考核內容包括審判工作實績、思想品德、審判業務、法學理論水平、工作態度和工作作風。細分起來，其內容主要包括：一是辦案數量。首先應當區別刑事、民事、行政、執行等幾類不同的案件。還應當區分一審、二審、審判監督和減刑假釋案件等。具體內容應包括審結案件數、審限內結案率、當庭宣判率以及上述指標在本庭的排列名次。二是案件質量。法院應當建立必要的案件質量評查機構，對法官所審案件進行必要的抽查和重點檢查。抽查可采取法官自報和隨機抽查的方式，重點檢查的范圍是改判、發回重審案件、再審改判案件和法定審限內未能結案的案件包括經批準延長審限的案件。三是裁判文書質量。裁判文書雖然是案件質量的載體和表現形式，但具有一定的特殊性，一件裁判正確、程序合法的案件，其裁判文書不一定是優秀的。裁判文書質量的高低往往反映出法官的法學理論功底、邏輯推理能力、認知水平和社會責任心。裁判文書不僅要記錄裁判過程，而且要進行分析、論證，增強說理性，這是樹立司法權威的重要保證。四是創造性思維能力。在沒有明確的法律條文可以適用的情況下，法官能否綜合運用法學理論、立法精神和相關法律規定，對案件做出合法合理的評判。這反映出法官在立法滯后的情況下解決復雜、疑難案件的能力。由于對此類案件的有無、多少不好事先預知，因而可采取個人申報、有關部門評定案件影響性和復雜程度并進行記載、加分的辦法。五是調研能力。法官不僅要善于辦案，而且要善于總結審判規律及經驗，完成從理論到實踐又到理性認識的過程。對法官調研能力的測評，可從完成集體調研課題、參加學術研討會是否獲獎、在學術刊物上的數量等幾個方面進行評定，可采取適當的加分制。六是審判作風和廉政建設情況。主要考查其是否嚴格執行法定程序，是否嚴格執行審判紀律和黨風廉政建設的有關規定，工作作風是否扎實，對待當事人的態度如何，儀表舉止如何等。
三、建立一套完整的案件質量評查體系。
由于法官職業具有一定的特殊性，對法官的考核尤其要注重對其審判業務素質及審判工作業績進行考核。而這種考核應當是基于一定的量化分析的基礎上進行的定性分析，應當具有可比性，包括縱向、橫向的比較，具有說服力。應當避免靠印象打分或以偏概全的做法，代之以數字和事實說明問題。因此，對法官的考核應當制度化、數字化、定期化。就法院內部而言，明確案件質量評查機構，建立一套完整的案件質量評查體系是十分必要的。這無論對于完善法院的內部監督、保證案件質量、確保司法公正與效率，還是對于全面、客觀評價法官，為法官的考核任用、晉職晉級、評選評優提供依據都是十分必要的，可謂一舉兩得。
（一）明確案件質量評查機構，配齊配強質檢人員，賦予其對全院案件進行定期檢查的職責。我院已經成立了審判督察辦公室，應該賦予其對全院案件進行質量評查的職責，實現質檢辦和審判督察辦公室合并辦公，對我院案件質量進行嚴格審查和監督。質檢辦可以對我院各類審判案件和執行案件進行抽查和重點檢查，必要時可以對轄區基層法院的案件組織自查、交叉檢查和專項檢查。質量評查原則上一個季度進行一次總結、回顧和反饋。對改判、發回重審案件和再審改判案件則是結案后隨時登記，隨時評查，隨時反饋。同時要建立每季度質量講評會制度，由質檢辦對每季度抽查案件、改判、發回重審案件、再審改判案件和專項檢查案件在全院法官大會上進行講評，以不斷提高法官的業務素質和執法水平，統一同一類案件的執法尺度。為便于開展工作，應將法學理論功底扎實、審判實踐經驗豐富的資深法官充實到質檢辦，質檢辦的人員可采取兩年一輪換制，以保證從事質檢工作的法官不至于長期脫離審判第一線。
（二）建立科學、規范的質量評估體系。要對法官有一個全面、客觀的評價，就必須有一套科學、規范的質量評估體系。對案件質量的評估應建立在合議庭及承辦法官的基礎之上，內容涵蓋收案數、結案數率、判決數率、調解數率、撤訴數率、上訴數率、上訴改判重審數率、申訴數率、進入再審數率、再審改判重審數率、案件差錯數率、裁判文書差錯數率等。該質量評估體系應該能全面反映合議庭及承辦法官在辦案數量、質量、社會效果、審判作風以及工作責任心等方面的綜合情況。每個季度，質檢辦應對各合議庭及承辦法官的上述質量指標情況進行綜合評查，并予以匯總公布。在分析相關數據后，從案件調解撤訴率、上訴申訴率、進入再審率、再審改判重審率、案件及裁判文書差錯率等五個方面，按由高至低的百分比順序，排出每季度全院每個法官所辦案件質量位居何位的名單。案件質量評估體系的建立將實現對辦案質量不同層面的立體監督，全面客觀地評價一個法官的綜合執法水平，發揮科學的目標導向作用。
【關鍵詞】技能鑒定；考評隊伍；建設加強
一、做好考評建設的重要性概述
根據相關資料顯示，職業技能鑒定在我國逐步完善，并且覆蓋了全國所有大中城市，職業考評隊伍也相應的走上了正規。考評隊伍綜合素質的高低，在鑒定質量中起著至關重要的作用，因為考評隊伍原因在鑒定過程中出現的不公正、不合理的考核，造成職業人才的參差不齊、魚龍混雜，影響隊伍整體素質提高的情況時而發生。為此國家也做過努力，把培養高技能人才為目的，以評價方式多元化為手段納入體系建設。然而，當前考評隊伍素質仍然不高不低，水平不上不下。其中，專業素質能力的欠缺，缺乏相關的工作經驗，開展工作也只是臨時抱佛腳，其心理素質、職業素質二者與工作要求不符，考評的質量就會大打折扣。國家建設人力資源強國，以職業資格證為書面證明形式進行技能鑒定集中表現了“科教興國”戰略的優勢部署。通過從業務能力與職業素養上提高考評工作人員工作水平，保證技能人員的職業水準，提高技能人才的素質。職業鑒定要在規模與質量二者兼具上下功夫，構建制度保證，促使鑒定隊伍素質提高。另外，考評隊伍自身技能也應該提高，為鑒定工作的實效性做保證，如果自身不懂技能，或技能不精、不熟，或考評程序環節不清晰，又怎樣測評呢？職業技能考評包含的因素多樣，環節復雜、人員眾多，有嚴格的規章制度，考評工作的好壞在于鑒定工作人員的水平和素養。所以，要著力建設考評隊伍的素質，在人力上保證職業評測的質量。
二、考評工作的不足
（一）落后的培訓考核
考評人員接受培訓并不合理，培訓內容大多為基礎的知識，不同的人員接受相同的知識培訓，忽略了考評人員的工種實際，沒有具體分析實際。培訓課上多為理論知識，以國家政策理論為指導，考評培訓課上的考評辦法、鑒定題目、職業指標等都被忽略。考評人員大多以接受知識為主，并沒有安排考評實習，導致正式工作時無所適從，難以勝任，出現考核評價操作難度大，問太多的情況，培訓考核著重對人員的理論知識測評，在技能上沒有嚴格的考核要求，最后出現魚目混珠的情況。
（二）管理制度存在缺陷
在管理考評人員時，也出現了幾點問題。信息資料跟不上人員的變動，考評人員的工作變更、資格升遷、在職情況的信息并沒有最好歸納庫建設。時常變動的聯系方式，無法把握考評人員的任職情況。人員接受培訓單位與使用單位不對稱，導致人員工作后需要協調工作內容?？荚u人員的評價機制尚不健全，無行之有效的績效管理辦法，人員技能和工作表現的測評沒有行之有效的參考標準。從而無法判斷人員的技能水平、工作表現，無法做到合理的升職與淘汰，監管不到位。
（三）不規范的考評
因為考評人員培訓工作的落后，員工并沒有掌握準確的考評辦法與技術，職業要求也云里霧里?？记暗目紙鰴z查、例會等工作，考核的工作內容與過程并不熟悉，知識考評不合理。比如忽視考場檢查與考前任務要求會議。隨心評分，對規定視而不見，不重視考評工作，無視考評紀律，早退遲到，忽視記錄表的填寫等。
三、考評辦法探索
（一）隊伍管理建設
加強職業技能鑒定考評隊伍建設應該建立長效的管理體系，以動態管理、獎懲分明、權責明晰為指導構建職業認證與審查工作。培訓是考評人員素質提高的關鍵，要做到培訓有計劃，定期對質量監督人員、考評人員與管理工作人員開展培訓，保證隊伍的業務能力和職業素養有所提高。聘請專家做考核人員，提高隊伍的整體素質，做好流程管理，做好任用檔案管理。要從人員的配備、崗位的設置、鑒定流程與組織管理等方面做好考評行為的規范工作，做到人員按規考評，職權分明。
（二）機制體制建設
從上世紀90年代開始的職業資格考核到現在，相關的法律法規已經逐步完善。要加強考評人員的認證、培訓、管理、任用方面的制度管理，構建考評指標與升遷指標，讓鑒定人員的考評工作在陽光下進行，做大獎懲有規可依。考評人員也應取得資格證書，隊伍建設才可真正的實現規范與有序。
（三）業務能力的提高
加強考評人員培訓工作，提高工作人員的業務能力，保證培訓常態化、制度化。在更新速度加快的現代社會，考評人員尤其要重視加強自身能力的提高。應該不恥下問，努力學習，掌握相關的技能、知識、考評辦法、工藝技術與政策要求，構建新的知識結構，做到對所鑒定行業變化情況了如指掌，以全新的面貌適應新要求、趨勢，做好服務工作。應在兩個方面提高業務能力，一是鑒定業務，即考評人員應掌握考評的要求、程序、規章、政策等，另外也應掌握怎樣鑒定、鑒定參考標準、鑒定方向、鑒定中的技能與理論要求，怎樣評測鑒定結果等。是專業的精通，既要熟悉本鑒定崗位鑒定要求，還有熟悉其他工作。
（四）職業道德的提高
員工應自覺重視考評工作，樹立考評工作的神圣感，以身作則。隨著經濟的發展，各行各業所需人才缺口加大，國家尊重人才、尊重知識、尊重勞動，并建立職業資格制度，保證工作人員具有基本的技能，行業得到了規范，并且出現了技藝切磋的局面?？荚u人員應該具有火眼金睛，把保質量，促公平作為考評工作的最終任務?？荚u人員也應樹立廉潔考評、辦事公道的職業底線。鑒定工作要緊抓不懈，不為利益所動，以質量為根本前提。所以，考評人員應堅持“廉潔、公正、嚴格”的原則。嚴格主要包括統一的考評標準、不偏不私，公平對待，評卷采分依規依范。嚴格就是紀律的嚴明，標準與程序嚴格遵守。對考試違規行為要堅決查處，絕不姑息，杜絕明哲保身。廉明就是鑒定工作中不留人情，公私分明，以身作則，管好自己。鑒定工作是規范性與嚴肅性的結合，鑒定人員要認真遵守原則，讓鑒定工作更加公平、公正，做好國家人才輸送的第一道關。
四、結語
做好鑒定隊伍建設任重道遠，只有在認真分析問題的基礎上才可能找到對應的解決辦法。鑒定人員不只在考評別人，也在無形中考評自身?？荚u人員應該從個人素質與技能上雙提高，細致工作。總之，考評隊伍建設不是一朝一夕能夠取得成效的，還需要積極探索更加優化的建設策略，從而打造一支技術過硬、作風樸素、結構科學的鑒定隊伍，保證職業鑒定質量，提高技能鑒定隊伍聲望。
參考文獻
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【關鍵詞】考評；高職；創業
為貫徹落實黨的十七大提出的“提高自主創新能力，建設創新型國家”和“促進以創業帶動就業”發展戰略，近年來，政府和高校都非常重視并大力推進大學生創新創業教育，各高校不斷更新教育觀念，對創業教育進行了深入研究和實踐，積極探索創業人才培養模式。目前，很多高校已初步建立了創業課程體系，創設了創業孵化基地，并開展了形式多樣的創業文化活動，營造了良好的大學生創業氛圍。
隨著大學創業氛圍的越來越濃厚，越來越多的大學生投身到自主創業中去。高職學生表現的尤為突出，他們不受學歷和文憑的束縛，更能放開拳腳，施展能力，去追逐他們的創業之夢。與此同時，高職院校對創業人才培養下的學生學業評價也發生了轉變，以往是將理論考試作為評定的唯一依據，這種單一的評價標準不能準確反映學生的職業素質與能力，更加不能反應學生的創業能力。因此，以學業成績為主的單一評價體系與高職創業人才培養相矛盾。鑒于這種情況，高職院校就必須建立與創業人才培養相適應的有利于提高學生創業能力的一種全新的學業評價體系。
本文以“高職創業人才培養模式研究”課題為背景，以義烏工商職業技術學院電子商務創業班為例，有針對性地對高職電子商務創業人才培養中學生考評體系進行研究，初步探索了高職教育創業學生的評價體系。
一、傳統的學生考評方法及其缺陷
傳統的學生考評主要是通過考試來考察學生掌握的知識和技能。近年來，很多高校對考試的方式進行了積極的改進和探索，考核方法和考核指標的設置也更加科學合理，但是這種考評方法始終有很大的局限性，難以全面、系統、準確地對學生的個體發展狀況進行跟蹤評價,不能體現學生的動態發展變化，主要體現在：
（一）重成績，輕能力。學習成績好，就能拿獎學金，就能入黨，因此，課程考什么，學生就學什么，如果單純強調知識掌握，學生就會死記硬背，最終成績非常高，但是學生真正應用知識的能力卻沒有提高，考試結束后，就等于白學。
（二）重結果，輕過程。高職學生考評注重學生學習的測評結果，測評結果是選拔與資格的依據。學生的學習過程完全被忽視，學習方法、學習態度等與學生發展有密切關聯的因素都沒有被視為評價指標。這種過分注重結果而輕視過程的學生考評導致學生個性發展受阻，真正有潛力的學生被埋沒。
（三）評價主體過于單一。以教師評價為主，忽視學生的自我評價和社會評價。評價指標由學校有關部門制定，評價主體是老師，學生則被動地接受等級判斷，學生的各種特長在評價機制中較難以得到認定，激勵作用不強，不能較好地顯現學生在各個層面的素質發展狀況和個性的“閃光點”，容易挫傷學生發展個性優勢的積極性。不能充分調動學生學習的主動性和積極性。
高職學生有其自身特點，他們不樂意書本的學習，學習的目的性和自覺性不夠，但他們善于交際，熱衷于實踐活動。因此，我們在高職創業人才培養過程中單從傳統的考評方式對學生的考評缺乏科學性和合理性，考評體系改革勢在必行。
二、高職創業人才培養中學生考評應具備的功能
有很多學者，在研究高職創業人才培養后，提出“課程學習是學業，實踐鍛煉是更重要的學業”、“成績好是好學生，創業好更是好學生”。那高職創業人才培養中學生考評究竟應具備什么功能呢？筆者將高職創業人才培養應具備的功能歸結為：
（一）導向功能?？荚u是對某一事物存在價值的判斷。創業教育過程中對學生的考評是根據創業教育價值觀或教育目標，運用一系列方法對學生的品德、學業成績、創業成績及其身心素質進行價值判斷，從而為促進學生發展提供依據。對高職創業學生進行考評，就應該以創業為導向，一切從有利于高職學生創業為出發點，形成積極、正面創業學生發展考評體系。
（二）激勵功能。探索和創新高職創業人才培養中學生考評的內容和方式，其根本目的在于幫助學生識別自己的優點和缺點，激勵學生向個性化、多樣化方向發展，使學生在創業過程中不斷體驗進步與成功,使他們的潛在優勢得到充分發揮，最終實現他們的創業夢想。
（三）競爭功能。考評的結果可以體現個體與個體之間的差距，通過這種差距排序，形成一定順序或等級，使個體產生一種心理壓力，實現個體與個體之間相互競爭的功能。一種良性競爭可以是團隊或整體都有一個提升，形成“同創同學，同學同創”的良好創業氛圍。
三、高職創業人才培養中學生考評體系創新實踐
義烏工商職業技術學院2009年9月面向浙江省普高生招收了新生4個電子商務創業班，每班30人，共120人。創業班在課程體系上，除開設公共基礎課、專業基礎課和必修課外，還根據電子商務創業特點，開設了創業課程，如市場營銷、營銷心理學、淘寶基礎等。通過學生考評體系的創新實踐，取得了良好的效果。他們在構建電子商務創業人才培養的學生考評體系具體做法如下：
（一）學生創業實踐作為考評體系的重要依據
在創業學生課程體系中，創業實踐是重中之重，教師會將沒門課程通過案例、項目教學方式，讓學生投身實踐鍛煉，通過實踐來提高創業能力，因此在創業學生考評中，采用理論考核與實踐考核相結合的方式，將實踐部分考核的比重大幅提高。如《淘寶基礎》教學過程中，教師讓學生開設自己的網店，通過真刀真槍、自負盈虧的鍛煉，使他們具備創業能力。
（二）學生創業素質作為考評體系的核心內容
學校為創業學生量身定做的課程體系，每門課程都有創業者應具備的創業素質，這些創業素質包括創業知識、心理素質、創業能力等。教師應該將學生創業素質作為課程考評的核心內容。如《營銷心理》教學過程中，教師應該從創業學生可以在《營銷心理》課程學習中獲取哪些創業素質著手對學生進行考評，這樣可以有效提升學生創業素質。
（三）學生創業業績作為考評體系的關鍵指標
創業學生在進行理論學習的同時，更多時間在進行創業實踐。他們對創業課程掌握情況可以體現在他們創業實踐的業績上，將創業業績作為考評體系的關鍵指標。具體的做法可以將學生創業業績來替代課程學習成績。如《市場營銷》課程，在最后考評時，考試成績并不是最終成績，最終成績重要的是看學生實際推銷了多少東西，有多少營業額等實際的創業業績。
（四）實行動態化的考評機制
傳統的學生考評都是按照固定的時間、規定的方式進行，這種靜態的考評方式是根據其課程體系安排來進行的，有一定的合理性，但它不適合對創業學生的考評。創業學生考評更加注重創業實踐和業績，而創業實踐和業績都是在不斷變化的，因此可以實行動態化的考評機制。如給創業班一、二、三年級每個階段分別制定不同創業實踐目標，要求學生履行承諾制，即要求進入創業班的學員大一結束時平均月創業收入要達到2000元，大二結束時平均月創業收入要達到5000元，大三畢業的時候達到10000元。根據這一目標，對學生實行動態化的考評機制。
（五）實行多元化的考評方式
創業班課程體系包括公共基礎課、專業基礎課、專業必修課，每類課程的性質不一樣，教師針對不同課程采用不同的考評方式。同時，創業班的課程也可以分為理論課、實踐課，對它們的考評方式也應該各不相同，因此在考評過程中教師可以實行多元化的考評方式。
四、創業人才培養中學生考評體系構建應注意的幾個事項
（一）考評體系與課程架構相結合
傳統的考評體系是建立在完善的課程體系基礎之上的，對創業學生的考評體系也不能脫離其相應的課程架構。義烏工商職業技術學院創業教育開展較早，創業課程體系也在不斷完善過程中，因此，考評體系也隨著創業課程體系的完善不斷進行調整。事實證明，它們對課程體系和考評體系的創新實踐取得了良好效果，在創業教育邁出了重要的一步。
（二）建立考評結果對應的獎勵制度
獎勵意味著對其所做的一種認可和激勵，因此獎勵制度非常有必要。義烏工商職業技術學院確立了“激勵學生快成才、成好才”的獎勵機制，以規章制度的形式設立“創業獎”作為在校學生的最高榮譽獎勵：一等獎獎金1萬元，特等獎獎金為十萬元。這樣高額的獎勵，在全國其他高校亦屬少見，對廣大學生有效開展創新創業活動具有極大的激勵作用。到目前為止，已有數十名學生獲得各類創業獎。
（三）建立考評退出機制
創業是一項特殊活動，成功創業者需具備一些特殊的創業品質。通過創業嘗試，并不是每位學生都適合創業，這根據每個人的特有的氣質所決定的。因此，我們要給不適合創業的學生建立一套考評退出機制，讓他們找到合適自己的位置。
參考文獻
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對領導干部來說，要落實科學發展觀，首先必須樹立正確的政績觀，而樹立正確的政績觀，關鍵是要建立科學合理的干部政績考評機制。如何科學地考評干部政績，筆者認為應著重在五個方面下工夫。
要在科學設置政績考評指標體系上下工夫。政績考評指標的設置是政績考評的核心，必須以科學發展觀為指導。一要體現全面性，科學發展觀是全面的發展觀，缺少哪一個方面都不行。二要體現針對性，要根據各個領導班子和領導干部的特點設置。三要體現可操作性，就是要把各項考核指標，進行科學合理地細化、量化。四要體現可持續性，顯績指標與隱績指標兼顧，眼前發展與長遠發展結合。五要體現全局性，要把每項考核指標放在全局的發展戰略上去考慮。六要體現群眾性，真正把群眾滿意不滿意作為評價干部政績的最高標準。七要體現真實性，堅持客觀真實、實事求是。八要體現先進性，要本著“跳起來摘桃子”的精神設置指標體系，讓其舉手不得，躍而可獲。
要在運用科學的政績考評辦法上下工夫。運用科學的考評辦法應堅持與時俱進，著重圍繞“廣、深、新”，不斷探索新方法、解決新問題。“廣”，就是要廣泛地座談了解，聽取意見。在具體操作中，要做到“三個拓展”：一是拓展參考參評范圍；二是拓展考評時空；三是拓展考評渠道。通過多角度、多層面、多途徑的考評、分析，更加歷史地、全面地、準確地掌握干部情況。“深”，就是要深入到基層，深入到一線，深入到群眾中，深層次地了解干部，深刻地分析評價干部。力戒浮在上面，力戒浮在表現，把視野轉向基層、轉向群眾。“新”，就是要針對新情況、新問題，不斷探索破解難題、把干部考清考準的新方法。
要在組建高素質的考評隊伍上下工夫。俗話說：“打鐵先得自身硬?！眲毡卦诮M建一支高素質的考評隊伍上下工夫。一要明確標準，把考評人員應具備的素質和能力等具體地確定下來。二要嚴格把關，依照標準，對考評人員首先逐一進行考察把關。三要合理搭配，在考評人員組成上不能“清一色”，要門類齊全，合理搭配。四要加強培訓，在考評人員組成后，要進行上崗前培訓，使之首先成為政治上靠得住，作風上過得硬，工作上有本事的干部。五要持證上崗，可積極探索建立專門的考評專業機構和考評干部專業隊伍，實行持證上崗制度。
要在加強對考評工作的嚴格監督上下工夫?？荚u干部必須加強嚴格監督，以確保使用干部的公正性和準確性。第一，強化組織監督。第二，強化制度監督。用制度來約束、規范每個考評人員的行為。第三，強化自我監督。要建立考評對象個人申報政績責任制、有關部門和參考參評人員提供情況責任制、考評工作人員考評責任制及責任追究制。第四，強化群眾監督。一是完善考察預告制和任前公示制；二是繼續推行問卷調查、網上評議、電話舉報、信件舉報、萬人評議等監督方法；三是利用媒體，將考評對象情況公布于眾，廣泛接受群眾監督。第五，強化專職監督?？蓮牡赂咄氐娜耸恐衅刚堃徊糠止勒?、原則性強的優秀者，作為干部政績評價工作的監督員，當好黨委的“耳目”。
要在考用結合上下工夫。考評工作的生命力在于考評結果的運用。只有運用得好，考評才有意義。對此筆者認為：第一，要敢于運用考評成果，在確?？荚u質量的基礎上，要把考評結果作為干部提拔使用、獎懲、調整交流的唯一依據，敢于叫“真”動真格。第二，要善于運用考評成果，就是要科學合理地運用干部考評結果，使干部如魚得水，各盡所能，各展所長。第三，要常于運用考評成果，就是要把考評結果運用到干部的日常管理中，充分體現考評成果在干部升降去留、獎優罰劣、日常管理中的重要作用和在促進經濟社會全面、協調、可持續發展中的最大效益。
【關鍵詞】 勝任特征模型;HR經理;績效考評
全球化商業環境的競爭對企業人力資源管理提出更高的要求和挑戰。人力資源成為公司獲取競爭優勢的工具之一。HR經理在企業中占有重要地位,是企業經營部門的戰略伙伴、組織變革的先鋒、人事策略的實踐和咨詢者、員工利益的代言人和組織價值的創造者。正是由于HR經理本身地位所具有的特殊的重要性,他所具備的勝任素質應該滿足多方面、多層次的要求,這就使得HR經理勝任素質的評定和考評具有一定的難度。HR經理勝任特征模型能為HR經理的績效考評提供的一定的參考。
一、勝任特征與勝任特征模型概念闡述
勝任特征的概念最早是由哈佛大學戴維?麥克米蘭教授在1973次提出的,主要指那些能帶來高效或杰出工作績效的潛在特征。美國心理學家斯賓塞對此進行了擴充,在1993年提出了一個較完整的定義:勝任特征是指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人潛在的深層次特征,它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能――任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征。
勝任特征模型是指一定的工作情境中所應具備的勝任特征的總和。茨威爾認為勝任特征模型中可以包含三種類型的勝任特征:(1)區分性的勝任特征,即最能區分績效出眾和績效平平員工的勝任特征;(2)基準勝任特征,即取得事業成功所必備的最基本的勝任特征;(3)變革勝任特征,即管理者和/或員工一般比較缺乏的有待提高的勝任特征。
二、HR經理的勝任特征模型
國際人力資源管理研究院(IHRI)提出了HR經理勝任素質模型,該模型由人事管理專家、業務伙伴、變革管理者、文化管理者、正直誠信篤行者、戰略績效管理者6個角色和30項具體要求組成。根據中國社會特點,結合國內外的研究成果,將我國HR經理的角色定位為企業經營部門的戰略伙伴、人力資源管理專家、組織變革的推動者、員工利益的代言人,針對不同的角色,形成了初步的我國企業人力資源經理勝任特征模型僅供參考(見表1)。
三、基于勝任特征模型下的HR經理績效考評流程設計
現行對HR經理的考評周期一般為一年,由HR經理的上級高管作為考評負責人。利用勝任特征模型對HR經理的績效考評,應將HR經理的勝任特征作為應用基礎。完整的HR經理的績效考評應包括 5個步驟:
1.制定績效目標。由HR經理的考評負責人與HR經理共同參與制定。HR經理的績效目標應由兩部分組成:一是HR經理的工作目標。來源于企業戰略目標到部門目標的層層分解,結合本崗位職責,制定出2～5個符合SMART原則的工作目標;二是個人發展目標。從上述HR勝任特征模型中的勝任素質描述中轉化而來,然后賦予每個目標相應的權重,按重要程度降序排列。
2.績效溝通與績效輔導。由于市場環境、組織環境、工作內容都會發生變化,HR經理的考評負責人也有必要了解HR經理的工作進展和工作狀態,因而,整個績效期間的績效溝通成為必要。與此同時,基于勝任特征模型的績效評估既重視績效結果,也重視勝任特征的表現,由此在整個績效期間內都需要HR經理的考評負責人有針對性地觀察和監控HR經理的績效行為,對照勝任特征模型的行為要求,對HR經理的績效行為進行指導和反饋以改善HR經理個體的勝任特征。在這一階段,應把HR經理個體勝任特征發展作為影響績效的最主要因素來考慮,可以利用勝任特征模型將注意力集中于同優秀績效有相關的關鍵行為上,從而使雙方更加重視對待績效討論,并投入時間和精力來形成發展計劃以及改進建議。
3.績效考評。績效目標由工作目標和個人發展目標構成。對工作目標的考評結果也叫績效結果,它通常體現的是短期目標的完成情況。對個人發展目標的考評,其實就是將勝任特征模型應用到HR經理的績效考評中。首先要根據勝任特征模型提供的一系列勝任素質為依據,不僅要清晰地界定每一具體勝任特征,而且要具體描述HR經理勝任職位或實現特定績效目標而必須做出的具體績效行為,用具體的行為事例來衡量HR經理的績效,用這些行為范例清楚地說明什么樣的行為才能夠展示其勝任特征,這樣就可以將勝任特征模型轉化成360 度行為評估量表,使參與評估的評估人員有據可依。同時,通過對參與考評的評估者進行相應培訓,確保評估結果的客觀性和公正性。至于如何在績效結果和勝任特征二者之間取得平衡,則取決于企業所屬行業的具體性質,兩方面評估的綜合結果將作為薪酬分配、崗位變動、培訓和職業生涯規劃與開發的依據。
4.績效反饋。在一個績效周期結束后,HR經理需要了解他在整個績效周期中的表現、企業高管及其他同事對自己的看法,需要對績效考評的結果與考評負責人達成共識并一起制定改進計劃、明確下階段績效目標和計劃以及為自己的個人發展提供信息。績效面談是績效反饋的主要內容和形式,由勝任特征模型作為依據的績效反饋與面談則更加具有針對性和指導意義,通過將HR經理自身的實際行為與特征和崗位勝任特征進行對比,能使其客觀看待自己的績效、了解企業高管對自己的期望、意識到自己還有哪些有待改進的方面。
5.績效改進。傳統的績效考評側重于考評員工過去的工作績效,而現代的績效管理則強調如何改進員工未來的績效。利用勝任特征模型對HR經理的考評主要考察HR經理現有的優點、表現最優秀的地方、最明顯的劣勢以及現有勝任特征與目前及未來工作的勝任特征要求之間的差距?？梢源蟠筇岣呖冃г\斷的效率,幫助HR考評負責人和HR 經理找出關鍵績效問題和產生績效問題的原因,從而為改進方案的設計提供幫助。
四、利用勝任特征模型對HR經理績效考評的注意事項
HR經理勝任特征模型固然為HR經理的績效考評衡量提供一個了框架,以勝任特征為基礎的模式,清楚地描述出與成功至關重要的那些技能、知識以及勝任特征。但是在對HR經理進行考評時一定要注意HR經理的勝任特征,會受到企業所處的生命周期、企業產權形式、企業發展歷史、業務性質等因素的影響,因而不能完全照搬和簡單復制。要根據實際情況設計和企業自身特點,找出最佳勝任特征模型,這也是保證其最終實施效果達到良好的基礎和前提。所以,如何根據企業自身情況定義和調整HR經理的勝任特征標準變的尤為重要。
參考文獻
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一、總則
第一條：通過規范有效的考核評價手段，對員工的工作表現和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的評價，促進公司整體目標的實現。幫助每個員工提高工作效能與工作勝任能力，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成公正、開放、透明，積極參與、主動溝通的企業文化，增強公司的凝聚力，提高員工的滿意度與歸屬感，激發員工潛能，強化公司的運作體系和核心競爭力。
第二條：以員工崗位職責和每月工作任務為標準，綜合考核公司所有員工的工作完成情況和質量，評價員工的崗位勝任程度。對員工的綜合素質進行考評，并考核各部門的績效。
二、考核的組織管理
第三條：公司董事會為考核管理的最高權利組織。董事長辦公室為考核管理的日常執行單位，負責月度考核表格的收集、匯總，日常抽查，年終考評的組織以及與考核相關的工作。
第四條：年終由董事長授權董事長辦公室另行組織員工年終考評考核組，為非常設機構。負責年終考評的審定
三、考核維度與周期
第五條：考核分為履行崗位職責考核，工作任務完成情況考核，經濟指標完成情況考核，綜合能力素質考核，每一類下再具體擬訂不同的考核測評指標。按百分制打分計算。
第六條：履行崗位職責考核和工作任務完成情況以月度工作目標考核的形式進行，考核周期為月度。綜合能力素質考評以年度綜合考評的形式進行，考核周期為年度。經濟指標完成情況以業績指標考核的形式進行，考核周期為一個業績考核周期。
四、考核辦法
第七條：月度工作考核：
1、采用直線考核法，由被考核者的相關上級依據崗位職責和月度工作任務完成的質量和及時性對被考核者進行考核，副總由總經理進行考核。
2、員工每月根據部門的整體工作目標擬訂出各自的工作任務，經經理簽批后作為月度工作任務書下達，月底按任務書進行考核。部門經理作為各部門的第一責任人，對全部門的工作負責，部門月度工作計劃為部門經理的工作任務書，作為部門經理月度工作考核任務。
3、員工的年薪中的30作為月度工作考核，按月均分為百分制，進行考核，以年薪2萬元為例：2萬元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即該員工每一個考核分為5元。年薪越高，考核分所占金額越大。
4、員工的崗位職責和員工應遵循的員工守則，依據相應的考核標準按月考核。
5、考核工資次月發放。
第八條：年度綜合考評：
1、采用全體員工無記名填表，考評組綜合匯總的方式進行。
2、年度考評分為優異，稱職，基本稱職，不稱職四個層級。
3、考評結果作為次年度員工薪資等級確定的依據。優異可晉升一級薪資，稱職和基本稱職維持原由薪資等級（連續2次被評為基本稱職的視為一次不稱職），不稱職的將調低一級薪資。
第九條：業績指標考核：（具體辦法及指標由財務部另行擬訂下達）。
第十條：在逐月考核評分的基礎上，全年累計綜合評分即為自然生成的總分，作為年終員工“評先”的重要依據。
五、考核時間
第十一條：月度工作考核于次月3號前完成，并將考核表報送董事長辦公室。年度綜合考評于次年的1月30日前完成。業績指標考核以完成一個業績周期后，具體時間原則上與年度考評同時。
六、申述及處理
第十二條：如有員工對考核結果有異議，可向董事長辦公室或直接向董事長申述，要求復議。如有必要可召開董事會進行討論，董事會為最終裁決
七、附則
第十三條：本考核管理制度自之日起試行，試行期限暫定一年，原有的考核辦法同時廢止。
第十四條：具體考核標準另行擬訂。
附：一、員工使用類：
《員工月度工作目標考核表》
《員工月度工作目標考核表評分標準》
《員工年度綜合能力素質考評表》
二、中層以上管理人員使用類：
《月度工作計劃書》
《月度工作目標考核表》
《月度工作目標考核表評分標準》
《年度綜合能力素質考評表》
關鍵詞：衛生學校；教學質量；考評
中等衛生學校各專業的課程較多，涉及面較廣，因社會對衛生行業人才的要求越來越高，在這種情況下，正確評價和確保中等衛生學校的教學質量，提高學生就業能力就顯得格外重要。通過幾年來對教學質量的考評實踐和探索，我們認為中等衛生學校教學質量考評工作仍然存在一些問題。
1、當前教學質量考評中存在的問題
1.1教學質量的評考指標有待完善
目前學校采用的教學質量考評指標中，除了課堂教學與實踐教學有所區別以外，其它所有專業及其所有課程均采用相同指標進行考評。但不同專業和課程均有自身的特點，其理論性、難易性差別也較大，同時對教師的專業水平、教學能力以及學生的學習基礎、學習能力的要求也不完全相同。如果采用相同的教學質量考評指標進行考評，其結果可能存在不真實、失公平的情況。如理論性強、不易理解和掌握的基礎課程的考評結果比文化課或專業課程的考評結果要差一些?？荚u以后的結果，可能使承擔這些課程的教師所付出的心血沒有得到應有的肯定，也可能使一些勇挑教學重擔的教師不如多年只承擔相同教學工作的一些教師而受到打擊。部分教師也認為，按現有的教學質量考評指標進行評價打分，不能全面真實反映出教師的工作努力程度及其教學水平的高低，甚至還有些影響教師接受教學任務的積極性。
1.2實踐教學質量考評有待加強
學校制定了相應的教學質量考評方案，考評工作步入規范化、制度化軌道，這對教學質量的提高起到了一定的促進作用。但是，在現有的教學質量考評中，只開展部分實踐教學質量的評考，還沒有突出所有專業實踐教學內容的考評，如社會實踐、見習、實習等等。我們認為，在當前的教學質量考評中，在實踐教學的考評方面還存在著很多不足，值得學校教學質量考評和教學管理部門的重視。
1.3影響教學質量考評的因素有所忽視
學校教學質量的考評工作，主要是以教學質量考評專家組測評為主，以學生測評為輔，再結合學校領導、中層干部和教學管理部門考評等幾個方面綜合開展的。除教學質量考評專家組對教學工作全過程進行全面的教學質量監督和考評以外，其它幾個方面的考評基本都在教學中期或后期進行，考評結果可能反映的是教學過程某個階段的情況，而不是反映整個教學工作過程。學生對教師的考評方面，雖然他們是教學活動的主體，但是在考評活動中處于被動的地位，再是由于選取參評學生素質的差異，評價結果也可能出現較大差異的情形。另外，教師在考評重點階段都會有所防備，此時開展考評打分的結果也可能存在不真實、不客觀的情況等等。
2、解決當前教學質量評價問題的對策
2.1合理設置考評指標
學校在制定教學質量考評方案時，一是要按專業和課程的特點科學地設置教學質量的考評指標。二是要細化和量化教學質量的考評指標，否則很難真實反映出教學質量的優劣，很難真正反映出教師的德、能、勤、績。三是要有考評激勵機制，才能有效調動全體教師的工作積極性。課程的劃分，可分為文化課、基礎課、專業課和理論課、實踐課等。當前學校教學質量考評主要從教師的教學態度、教學內容、教學過程、教師基本功、教學效果等幾個方面進行的。我們認為，為了加強全面質量控制，在教學態度方面，應設置反映承擔教學任務的積極性、開展備課工作的及時性的指標，可由教學管理部門和學科主任進行考評打分；在教學內容方面，應設置反映理論前沿性、難易度，或實訓復雜性、難易度的指標，主要由教學管理部門和學科主任進行考評打分；在教學過程方面，應設置反映案例教學、課內實訓教學的指標，可由教學管理部門、教學質量考評專家組和學生考評打分。在教學效果方面，應設置反映課程考核情況的指標，如班級平均分和及格率，主要由教學管理部門和教學質量考評專家組進行考評打分。
2.2加強實踐教學質量的考評
中等衛生學校培養的是技能實用型人才，我們培養的學生，不僅要掌握必需的醫學基礎理論知識，更重要的是要加強技能操作訓練，提高學生的就業能力。充分利用學校和合作單位的實踐條件，增加學生下醫院的見習實習機會，合理設置實踐教學內容。高度重視實踐教學在人才培養進程中的地位與作用。當前，學校現行的教學質量考評方案更多是關注理論教學，對基本功和技能操作的關注相對較少，實踐教學質量得不到嚴格監控，達不到社會對實踐教學的質量要求。從人才培養方案中可以看出，不管是醫學基礎課程還是專業課程，實踐教學環節都是學生在校學習期間接觸實踐的關鍵階段，所以，實踐教學工作的考評是非常重要的，是必不可少的。我們要對照原來的實踐教學考評指標，認真加以分析、研究和探討，查找缺陷和不足，制定出切實可行的實踐教學的考評指標體系，充分體現理論教學與實踐教學并重。
（崇陽縣城關中學湖北崇陽437500）
【摘要】本文以基礎教育為視角，就當前中學生德育考核評價中存在的主要問題，從考評體系、工作程序和信息反饋等方面提出了改進措施，以期增強中學生德育考核評價工作的有效性。
關鍵詞 德育；考評；公正；客觀；有效
The high school student is virtuous to teach a problem and counterplan of investigate the evaluation
Liu Wang lin，Luo Ya xiong，Chen Yin bang
【Abstract】This text with foundation education is angle of view， current the high school student be virtuous to teach to investigate evaluation medium existence of key problem， from examination system， work the procedure and information feedback etc. put forward improvement measure， with period strengthen the high school student be virtuous to teach to investigate evaluation work of usefulness.
【Key words】Virtuous teach；Examination；Fair；Objective；Valid
中學生德育考核評價是促進學生全面發展的一個重要手段，是教育教學的重要組成部分。 對中學生德育進行考核評價，構建融導向、激勵、約束和監督于一體的德育管理機制，一方面可以引導學生提高自我管理、自我評價能力，激發學生在德育教育管理過程中的主人翁精神，增強學生的主體意識，使學生在自我管理中健康成長，進而形成良好的品德；另一方面有利于班主任對學生實現有效管理，可以了解出學生的行為狀態和思想狀態，所獲取的信息可為“師者”在“傳道、授業、解惑”的過程中提供參考依據，從而對癥下藥，有針對性地開展思想品德教育。
一、當前考核評價工作存在的主要問題
隨著時代的發展和素質教育的全面推進，目前所提供的德育考核評價體系日益顯得滯后，難以適應日益突出學生德育評價個性的要求。
一是考核評價內容不科學。對全校運用一個體系、一個標準、一套辦法來考核不同層次、不同類型的學生過于籠統和抽象，缺乏針對性。同時，對學生的基本素質包括思想品德素質、文化科學素質、身體心理素質、勞動技能指標下面沒有細分支撐性指標，沒有形成指標體系，量化分析不足，考評主觀隨意性大，測評主體對測評對象的評價容易停留在感性層面。
二是考核評價方式不完善。每學期考核一般由班主任負責或獨自完成，僅憑班主任一人對班級每個學生的了解程度或主觀印象，給每個學生作出“優、良、中、差”的評判或認定，這就難免帶有片面性、隨意性和主觀性。從操作上來講比較簡單，考評工作流于形式，有走過堂之嫌，在一定程度上減弱了學生德育考核評價工作的嚴肅性、權威性和客觀性。
三是考核評價主體不明確。在目前的學生德育考評體系中，對學生自控能力的高低沒有明顯區分，經常會出現自評、互評、認定不一致的情況，如有些品學兼優的學生在某項具體項目，特別是強調自學性的項目自評中為“良”或“合格”，而在互評、認定、總評上卻常見“優”，其原因在于這位學生確實做得很好，但可能是在他控比如老師、家長監督的情況下完成的，這就替代了學生這一評價主體的地位。
四是考核評價結果不透明。每學期對學生的德育考評沒有明確的結論，沒有反饋，也沒有運用，考與不考對學生個人影響不大，甚至毫無影響。一方面沒有開展反饋，參與考評工作的師生、家長也不知道結果；另一方面在結果運用上雷聲大雨點小，重考評過程，輕結果運用。
二、改進考核評價工作的具體措施
教育家葉圣陶先生說：“什么是教育？簡單地說，就是養成習慣?！笨梢姡逃褪且囵B學生的良好習慣。而學生的習慣是在一定條件下自動地進行某些活動的特殊傾向，良好的道德習慣是個體能夠自動去遵守社會公德和各種規章制度的傾向性活動。因此只有突出學生自我管理的主體性、減少考核評價的隨意性、增強思想教育的針對性，才能克服知與行、教育與實踐脫節的問題，才能產生德育的實效性。
第一，制定科學的考核評價體系。目前，我國教育由應試教育向素質教育轉化，因此，作為素質教育重要組成部分的德育教育也應隨之轉變，以適應發展的需求。建立一套科學、合理、公正、公平，體現科學發展觀的德育考評體系。一要內容全面，體現綜合性。德育考評必須準確地反映出考評對象在成長過程中體現出來的全面素質，所以考評內容要涉及到學生的道德認識水平的提高、道德意志的強化、行為習慣的養成和道德品德的培養等諸多方面，要選擇哪些綜合性強、涵蓋面廣的指標，既要讓班主任易于管理，又要讓學生易于記識。二要實用可行，具有操作性。凡是能量化的指標必須量化，不能量化的要做出明確、具體的定性要求，使考評指標達到定性分析與定量分析的有機結合，為評定學生的德育成績提供客觀依據。三要科學分配權重，注重合理性。緊扣《中學生日常行為規范》，從“在校做個好學生”、“在家做個好孩子”和“在社會做個好公民”三個方面進行百分制評比操作，按照由學校、家庭和社會的順序排列，其分值比例依次為60：20：20，共計100分。與此同時，必須科學地確定各項指標的不同權重，考評各有側重，只有總體上把握各項指標，形成立體交叉，才能比較科學、合理地考評學生的品德。
第二，制訂考核評價的工作程序。現代教育理論認為，評價結果是否具有激勵性，是衡量評價思想是否正確的最后分野。因而務必加強考評程序的規定性。一是落實載體。每位學生建立一份《學生成長檔案袋》，一周為評價單位，一學期評價為階段，一學年評價為總結，定性、定量相結合的形成性評價是檔案袋中評定的主要材料?？荚u工作由學校政教處監督落實，使其真正起到總結成績、找準問題、理清思路和促進發展的目的。二是擴大民主。德育考評應重在落實民主參與，堅持自我評價、班級評價、教師評價、家長評價和總評等環節，并對參與評價的人員、范圍作適度的規定。同時在總評時，應與上一學期或學年的考評情況進行比較，然后給予肯定或否定，以便制定改進措施。三是綜合考評。要公正、客觀考評學生的德育素質，避免公式化和走過堂，關鍵在于堅持三個原則，即以自我評價為主，做到民主評價與自我評價相結合的原則；以激勵評價為主，做到客觀評價與激勵評價相結合的原則；以發展評價為主，做到個性評價與發展評價相結合的原則。同時可運用計算機技術對綜合評定結果進行數據分析，并形成簡潔、直觀的線性分析圖表，便于考評工作借助計算機和網絡的強大功能。
第三，制定完善考核的反饋機制。反饋原理指出：任何系統只有通過信息反饋，才可能實現有效的控制，從而達到預期的目的。一是完善反饋制度。學生德育考評不是學生個人的事，它涉及到千家萬戶，具有很強的社會性，考評結果要及時向學生家長反饋，增強考評工作的透明度，以便形成家校育人合力，確保學生、家長的知情權和參與的積極性，促進學生不斷提高、不斷進步。二是加強結果運用。對學生德育考評工作的最終價值體現在結果的運用上，結果運用好了，就會提供正能量。對在考評中德育顯著的學生在升旗儀式上授予“行為規范標兵”稱號，并吸納到學生會和班、團干部中，使其得到重用、受到鼓勵；對在考評中德育不及格的學生，通過師生家長會、舉辦學習班和家訪等多種形式加以幫助和教育，促使其健康成長。三是發揮時政教育功能。在校園內設置書報閱讀欄，在班級設置圖書閣，充分利用課余時間讀報或收看新聞，利用班、團課對熱點、焦點問題展開討論，培養學生的政治敏銳性和分析識別能力，逐步形成正確的人生觀、價值觀和世界觀。
德育考評是一項動態性的復雜工作，在具體操作中存在著一定的難度。但是，只要我們正確處理好結果與過程、他評與自評、矯正與激勵、客觀與公正等關系，就能有效地增強學生的自主意識、合作意識和自信心，從而真正實踐素質教育的宗旨，充分發揮德育考核評價所具有的發展性功能，切實提高德育工作水平。
參考文獻
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【關鍵詞】人力資源 績效管理 分析
1 引言
隨著經濟全球化的發展和對外開放的步伐加快,我國企業正面臨著日趨激烈的全方位的市場、資金、技術、知識和人才競爭。然而,無論是哪種競爭,歸根到底都是人才的競爭,是人力資源綜合素質的競爭。人力資源作為生產要素,在企業和社會中已經成為企業創造超常效益和增值的最基本的源泉和動力。在人力資源管理各領域中,績效管理是惟一具有總結性和承接性的工作,是人力資源管理與開發的核心,是最具系統性的評價工程。隨著人力資源管理的不斷發展,績效管理逐漸成為人力資源管理的重要職能和企業獲得競爭優勢的關鍵所在。
2 績效管理的性質和特點
在人力資源管理中,績效管理具有三種特性,即多因性、多維性和動態性。多因即內因和外因,內因是職工自身的主觀因素,如員工自身素質和技能;外因是指客觀環境,如形勢和機會?？冃Э梢詮亩喾矫鎭砜己说?針對性的選擇側重點,如:考核工人可以從任務完成數量、質量、出勤、消耗材料多少等方面綜合評估?？冃Ч芾硎强梢詣討B變化的,考核員工的表現要注重長期性和持久性。
當今許多企業存在的典型問題就是:專業知識型人才老化、重要崗位缺少后備補充人才、并伴有特殊技能人才流失等現象?？冃Ч芾砜梢杂行У慕鉀Q這一問題,這恰恰是企業人力資源管理者應盡的職責。現代化的社會進步迅速,環境復雜,不是任何一個人單打獨斗便能成功,因此不趕快把下屬培養好,可能連師父的飯碗都不保。因為無法發揮組織的效能,部門績效不好,主管便要下臺。這不單單是培訓的事情,更應該讓績效考核激勵和鞭策員工上下提高競爭和危機意識,不斷豐富知識和提高自身素質。在績效考核后,制定相應的獎懲措施。懲罰消極怠工、濫竽充數的員工,并同時獎勵愛崗敬業、以廠為家的優秀員工。如此獎罰分明,必然會在企業中形成一種正義的風氣,為培養員工的積極性和創造性奠定基礎。如此可以做到最大限度地避免人才流失,提高對企業的忠誠度。績效管理可以穩定企業人才,有效的調動企業員工的積極性,為企業盡可能的創造有利價值。
3 績效管理策略
3.1 績效方案設計
績效管理系統設計四階段法是當今比較常用的一種績效管理方案設計。企業績效管理作為一個完整的人力資源子系統,他是由定義績效、績效考評、績效反饋和績效改善四個階段所組成。
在擬訂方案之前,首先明確企業發展戰略,了解企業文化,明確了目標和方向以后,根據崗位說明書對企業進行崗位分析,定義績效。
績效考評是績效管理系統的主體部分,表現為在定義績效的基礎上制定出一個健全合理的考評方案并實施績效考評?？荚u方案主要包括考評的內容、考評的程序、考評的組織者、考評人與被考評人以及考評結果的統計處理。其中,選擇合適的考評方法、設計出可行的考評表格是最關鍵也是最有難度的工作。
將績效考評的結果反饋給員工本人,即績效反饋,是為了讓員工正確地認識自我、評估自我。客觀合理的考評結果可以真實地說明員工達到組織所期望的標準的程度,其不足之處經過分析,便成為有針對性的企業培新的需求。
績效改善既不僅要提高各級員工的素質,更重要的要通過員工素質的提高,促進和帶動組織整體素質和工作績效的提升和發展。
3.2 績效管理計劃的制定
績效管理的主要目的是為了實現企業的經營目標。實施績效管理,必須把握好旅游企業的環境、組織目標和企業人力資源的能力。以組織目標為依據制訂出具體的績效計劃。傳統的績效管理中只制訂了一個整體的績效計劃,沒有進行具體的細化,缺乏有效的針對性,因此,在具體的績效執行過程中往往會形成執行不力的情況出現?？冃в媱澥强冃Ч芾韺嵤┑囊罁椭改?因此,我們所制訂的績效計劃一定要有針對性和可行性。
績效計劃應考慮到員工的能力和潛力,適當予以人事配備,力求將合適的人安排在合適的崗位上。人才是企業發展的關鍵,企業人力資源績效管理是人力資源管理的核心,它將企業的宏觀發展與企業微觀操作實踐有效地銜接起來,并隨著企業的發展而不斷地進行動態的調整。
企業人力資源績效管理復雜而完整的系統,它并不是一成不變的,是在不斷循環,并需要在企業的實踐發展中能動地改進和完善,即具有循環性和開放性。因此,我們在實施的過程中必須認識到績效管理各個環節的緊密關聯性績效計劃指導計劃執行,績效考核需充分收集績效計劃和績效執行情況的信息,而績效考核與評估指導著績效的診斷和改進,同時它們又共同為下一輪的績效計劃制訂提供依據。
3.3 績效管理考評
實現組織目標是績效管理的宗旨,而績效目標實現與否需要通過績效考評來衡量,因此,績效考評的客觀性公正與考核的全面性就非常重要。在進行績效考評的時候,必須建立嚴格規范的績效考核體系,在績效考核體系具體設計時應把企業的戰略目標和績效考核聯系起來,把企業的發展和員工的進步結合起來,核心在于能夠提升企業的競爭力?？冃е笜吮仨汅w現出員工工作能力的差異性,注重考核的精度與寬度、考核的方法與技術等?？冃е笜藨殖鲈u價層次, 抓住關鍵績效指標,要從員工的績效特征中定性出關鍵成功因素,然后再去發現哪些指標能有效監測這些定性因素, 從而確立有效量化的關鍵績效指標?？己艘芊从痴麄€企業績效管理系統價值鏈的運營情況, 而不僅僅反映單個節點或部門的運營情況。
績效考核中應重視對價值鏈業務流程的動態評價,而不僅僅是對靜態經營結果的考核衡量。因此, 績效考評不僅要具有客觀公正性, 考核范圍的全面性和考核結果的真實準確性也至關重要?？冃Э己瞬粌H要考核結果產出, 也考核流程過程不僅考核收益增長, 也考核潛力增長, 從而保證績效考核的戰略導向。
4 總結
人力資源管理的各個環節對企業績效的提高有著不同功能的作用,隨著員工的能力、動機、滿意度、忠誠以及獻身精神的變化而增減。在人力資源管理中,激勵方式運用的是否科學合理,對企業績效的提高產生極大的影響。關鍵是通過激勵能夠幫助員工實現其內心需求的發展,對不同層次、不同崗位的人員,采取不同的方式,要緊扣員工內在心理需求,培養員工對企業的歸屬感、忠誠感和獻身精神,并著眼于企業的長久競爭力和獲利能力,這是有效人力資源管理過程中的重要一環。
參考文獻
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1.觀念滯后，對人力資源的開發與管理的認識不到位
一是在人力資源開發管理理念上，許多領導還沒有真正意識到人力資源開發與管理的重要性和緊迫性，沒有把人力資源開發與管理作為一項重要工作來抓，仍然沿用傳統的人事管理，甚至存在將人力資源開發與管理同傳統人事管理等同起來的現象。二是在人力資源開發與管理的技術方面，沒有建立包括人才測評、績效考評、薪酬管理等內容的激勵機制，缺乏科學、量化的考核體系，使人員的選拔、聘任、培訓、晉升等工作因缺乏科學依據執行起來困難重重?！案刹磕苌喜荒芟隆薄ⅰ叭藛T進來不易出也難”的局面還沒有徹底扭轉。三是從從事人力資源管理的人員素質來看，許多人都因不是人力資源開發與管理專業出身，甚至有的人是由于職位需要從別的崗位調過來幫忙，缺乏應有的專業知識，所以，對人力資源管理工作知之不深，仍然采用傳統模式局限于員工聘用、辭退、離職、福利、員工的檔案管理等等，發揮不了其應有的作用。
2.缺乏科學合理的人才考評和激勵機制
一是績效考評指標簡單粗放?？荚u指標與被考評者職務工作的關聯性不強、考評指標權重設置不合理、考評指標操作性不強、指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法。二是績效考評方法主觀性強。由于企業內部目標管理基礎不健全，指標評價標準過于簡單，評價過程不夠規范，使得考評過程很難執行，考評結果主觀隨意性大成為必然。三是績效考評主體民主而不科學?？荚u過程民主性較強，但與被考評者職位工作關聯度不高的個體參加考評，評價結果可信度不高。
3.教育和培訓的針對性不強
培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑，我國現有電力企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視電力企業人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。
二、提高電力企業人力資源開發與管理的對策建議
1.轉變傳統觀念
樹立“以人為本”的現代管理思想。一是確立“從管理人到服務人”的理念。人力資源管理已經由過去單一的管理轉化為多元化、多層次、全方位的服務。“管理就是服務”已經成為共識。滿足人才需求、保障人才權益、促進人才發展等提上了重要日程。二是確立“從行為管理到心理管理”的理念。剛性管理的時代即將結束，柔性管理的時代已經來臨。未來的管理是:剛柔相濟、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛。三是確立“從事本管理到人本管理”的理念，傳統的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當作勞動的工具?，F代人力資源開發則是強調以人為中心，要促進兩個發展相統一，即既要促進經濟社會的健康持續發展，又要促進人自身的全面發展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發展需求，應該作為現代人力資源工作者的重要理念。
2.要建立切實可行的員工激勵機制
有效的員工激勵機制是促進企業員工努力工作的的動力之一。一是寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬，就是將企業原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。在寬帶薪酬體系之下，每個員工的收入高低不再僅與職位相關，只要努力工作，創造優秀績效，也能在相應的職級上獲得高薪收入。這樣就使薪酬收入真正地起到了激勵作用。二是可以針對不同類型員工采取不同的激勵手段。如，對不合格者首先與其溝通業績情況，討論確定短期救治性業績目標；然后提供短期的培訓，幫助其獲取滿足該崗位需求的基本技能；對于努力工作者，可以將其保留在現職，通過加薪方式提供激勵；對優秀人才，企業應該對其進行保留、投資和發展，并通過提供升遷、培訓發展的機會，讓他們在更具挑戰的工作崗位上充分發揮他們的才能。
3.狠抓員工培訓積極倡導全員培訓、全面培訓、全過程培訓
重視對現有人員的培訓。為了達到適才適用的目的，分析現有工作人員受教育的程度及所受培訓的狀況，制訂人員培訓規劃，提高人員素質，同時還應該積極提高人員的工作效率，以人員創造工作，以工作發展人員，通過人與工作的協同發展達到企業的發展目標與時俱進。特別抓好干部隊伍的培訓，要加大管理人員教育培訓力度，培養和造就一批具有宏觀決策能力，精通現代企業管理知識、懂法律、敢管理的人才。全員職工素質的高低決定一個企業的質量，有了高素質的職工，安全意識就強，生產技能和自身防護能力就好，安全生產就有保障。在人力資源開發上，就是組織實施培訓、教育，努力去提高員工的技能，完善員工的知識結構，挖掘員工的潛能，發展其能力，提高其素質。
4.建立科學的績效管理制度，完善考核體系
根據崗位分析確定績效考核指標體系充分發揮績效考核功能。根據考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，確定考核指標，體現對不同的崗位的不同要求，并且在指標設計上盡量采用量化指標，減少主觀性和隨意性，科學、真實地評出每位員工的考核得分，員工的考核結果要與報酬、晉升、調動、激勵直接掛鉤；考核結果要及時反饋，如果只作考評而不將結果反饋給被考評的對象，其考核便失去它最重要的激勵、獎懲、與培訓的功能，通過反饋能夠促進上下級之間的溝通，同時幫助員工找準自己的定位和今后努力的方向。
三、結語
科學、合理、公平、積極地評價教師,能最大限度地調動教師的工作積極性,它是合理地培養和使用教師的前提,是促進教師發展,提高教師素質的有力措施,也是學?？茖W管理教師的基礎。
如何抓住實施素質教育的關鍵。科學合理地進行教師評價,促進中小學教師發展,是我們每個教育工作者必須認真研究的課題。
一、教師等級考核評價
所謂“等級”考核,是指教師考評標準區分為若干等級,每個等級都有不同的考評標準,考評時根據客觀事實,對照考評標準,作出較客觀的價值判斷。
1.考評操作時,采取分層考核,自下而上、上下結合的考評方法,在教師自評的基礎上,先由組長(年級組長、教研組長)考核教職工,由主任(教導主任、總務主任)考核組長,由校長辦公室考核主任。而主任、校長等也要經過民主評議。評議的過程中也允許教師有申訴、闡述的權利。
2.考核標準由學校領導廣泛聽取教職工意見后制定,考評方案經教代會審議通過才能執行。這個討論的過程使教師對評價標準心中有數,使教師考評有主動性。
3.對教師節評價不能一錘定音,它應該是動態的,一定時段內的多次評價,有利于避免片面性。但過密的考評也是不利教師的,無論在精力和時效上都是不可取的。因此,采取月考的時差是比較適當的。每月考核評定一次,主要考核教師節的職業道德表現、教育教學工作情況等。
二、班組等級考核評價
班組指班級及年級組、教研組、備課組等。班組等級考核是指對班級、年級組、教研組(備課組)及工會組進行考核考評等。類別相同或相近的考評,可以評出先進和落后,有利于教師的比學互幫。
三、階段性考核評價
