時間：2022-11-22 15:27:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職稱管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1、教師專業技術考核量化細則
根據榆政人社發（2013）254號文件和榆林市教師職稱制度改革精神，就我校原有的專業技術考核辦法進行補充修訂，特制訂此細則。
（一）資歷。（10分）依據調資辦法，一律為虛齡。
教齡在26年以上10分，21---25年為9分，16---20年為8分，11---15年為7分，10年以下為6分。
（二）職齡。從任現職務至今每年計1分。
（三）考勤。（10分）出滿勤者計10分，病事假在1---29天內，每天扣0.2分。累計30天以上不得分。
（四）班主任（含校委會成員、社團組織負責人）（5分）
1、從被考核年度開始往前三年開始計分，至今連續擔任虛五年的計5分。
2、連同本學期在內，近五年內間斷擔任的計分辦法如下：當年度擔任的計2分；本學期及近五年內擔任的每學期計0.5分。
說明：聘任現有職稱之后開始統計此經歷。
（五）獎勵。（5分）教師任現職以來（部分獎勵為近三年來）取得的榮譽和突出成績進行獎勵：
1、教學能手獎。由省、市、縣教育及人社部門共同認定的，經過課堂教學實地競賽評選的教學能手分別獎勵3分、2分、1分。僅教育行政部門認定的取一半分。
2、六年級成績獎。（1）從2013年起，六年級教學質量檢測（以縣教育局文件統計為準，未進行評比的不列入此獎勵）獲城區小學單科第一名者，或居全縣前三名，由教育局表彰獎勵，頒發榮譽獎證書的獎勵2分，若該科目其他科任教師在本年度評優時可計1分。
3、亮點工作成果獎。近三年以來（按考核學期往前推算），我校承擔縣級以上大型現場會，進行全校性文體科技大展示，給第一負責人獎勵2分。
4、其他榮譽獎。（1）教育部、省政府榮譽計3分。（2）省教育廳、市委市政府獎勵的計2分。（3）市教育局、縣委縣政府獎勵的計1分。（4）縣教育局、市教研室、縣級以上其他部門獎勵的計0.5分。
說明：（1）以上榮譽需學校推薦方列入獎分范圍。（2）一般選取最高榮譽進行獎勵，不重復累加。（3）從2013年起在六年級考試中榮獲城區小學第一名者可在最高榮譽基礎上進行分數累加，有兩次榮獲此榮譽的可以優先評選為優秀。
（六）工作量（14分）
1、二級教師工作量以被考核年度為準，被考核年度教師承擔雙班語數的，或學校中層以上領導周工作量在15課時以上的，可計14分；沒有達到以上工作量的，周工作量在12課時以上可計12分。
2、一級教師工作量按近三年（含被考核年度）平均工作量為準：（1）教師平均周工作量在18課時以上、學校中層以上領導在15課時以上，計14分。（2）教師周工作量在16——17課時、學校領導達到市上規定代課標準的，計12分。（3）教師周工作量在12---15課時的，計10分。（4）教師低于12課時的不計分。
（七）評議。教師與考核領導小組評議各占40%、60%
2、晉升一級教師職稱必備條件
1、職齡：具備博士學位；或者具備碩士學位，在二級教師崗位任教2年以上；或者具備學士學位、大學本科畢業學歷，在二級教師崗位任教4年以上；或者具備大學專科畢業學歷，并在幼兒園、小學、初中二級教師崗位任教4年以上；或者具備中等師范學校畢業學歷，在幼兒園、小學二級教師崗位任教5年以上。
2、信息技術水平：取得國家計算機應用能力考試3個模塊的合格證，符合免試條件除外（45周歲以上，以上級規定的出生日期為準）。
3、工作量：周總工作量在12課時以上。
4、繼續教育：上學期校本研修不低于80學時，教師繼續教育培訓年均不少于72學時。
5、課題研究：任職以來參與完成1項縣級以上教科研課題。
6、綜合考核：上學期綜合考核均在60分以上，任職以來至少有一次年度考核為優秀。
7、有下列情況之一者，3年內不能申報評審：
（1）拒絕承擔教育教學、教科研任務、班主任工作；不能履行現崗位職責，嚴重失職的。
（2）弄虛作假，虛報工作業績，謊報學歷、資歷，剽竊他人成果的。
（3）受黨紀、政紀處分的。
（4）違反上級政策或學校規定，經教育不予改正的。
3、晉升高級教師職稱必備條件
1、教齡與職齡：具備博士學位，并在一級教師崗位任教2年以上；或者具有碩士學位、學士學位、大學本科畢業學歷（本科學歷者累計有15年工作經歷），并在一級教師崗位任教5年以上；或者起始學歷為大學專科，并在幼兒園、小學、初中累計從事教育教學工作20年（后取大專學歷為25年），在一級教師崗位任教5年以上。
2、教師培養：能發揮教育教學帶頭人的作用，在指導和培養二級、三級教師方面發揮了重要作用，取得了明顯成效。
3、繼續教育：上學期校本研修不低于80學時，教師繼續教育培訓年均不少于72學時。
4、綜合考核：任現職以來年度考核結果均為合格以上等次，至少須有1次以上為優秀等次，上學期學校綜合考核在60分以上。
5、教科研：任現職以來至少參與完成1項市級以上教科研課題或完成2項校本研修任務，并有完整的總結報告。
6、工作量：達到市上規定的最低工作量。
7、工作榮譽：承擔縣（區）級以上的示范觀摩教學活動，或者在縣（區）級以上會議上進行經驗交流，或者教育教學工作獲得縣（區）級政府獎勵。
8、支教經歷：在鄉鎮以下學校、教學點任教，或具有1年以上農村學校支教經歷的教師，同等條件下，可以優先評審。
9、如同時具備條件堅持班主任（含校委會成員、社團組織負責人），以及工作量較重的優先。
10、有下列情況之一者，3年內不能申報評審：
（1）拒絕承擔教育教學、教科研任務、班主任工作；不能履行現崗位職責，嚴重失職的。
（2）弄虛作假，虛報工作業績，謊報學歷、資歷，剽竊他人成果的。
（3）受黨紀、政紀處分的。
（4）違反上級政策或學校規定，經教育不予改正的。
*年我市職稱工作要以*大精神為指導，認真落實“*”的重要思想，按照全市人事人才工作會議和省職稱工作座談會要求，圍繞經濟建設這個中心，抓住構筑我市人才高地這條主線，緊密結合我市的實際，加強職稱的各項基礎工作，完善職稱的相關政策，拓寬職稱服務領域，創新職稱評價機制，努力使職稱工作更好地服務我市廣大專業技術人員，更加符合我市現代化建設事業的客觀要求。
二、主要任務
1、全面完成職稱換證工作
職稱換證工作是一項涉及面廣、政策性強、工作量大的任務，各級承擔職稱換證工作的部門，要按照《關于開展職稱證書換證工作的通知》錫職辦（*）10號文的要求，牢固確立為廣大專業技術人員服務的思想，增強工作的責任感和使命感，做到程序規范，政策透明，把關仔細，完成及時。同時，各市（縣）、區、局、資產經營公司等主管部門，要以本次職稱換證工作為契機，搞好本地區、本部門、本系統的職稱人員庫建設，做到摸清家底、掌握人才，為今后職稱規范管理打好基礎。
2、建立適時的職稱管理制度
為使職稱管理工作跟上時展步伐，與我市經濟建設和社會各項事業發展要求相適應，在職稱管理方面要按照小平同志“三個有利于”精神和同志“*”思想要求，建立“三項”制度，努力使職稱管理工作適時、適事、適人，更加符合我市的實際。
（1）實行分級管理制度
按照切實際、求實效的要求，對事業單位相對集中市屬各區、教育、衛生等部門試行對主管部門總崗位職數控制辦法，對下屬事業單位崗位職數設定權、審核權、下放給相應主管部門、市職稱部門只控制主管部門崗位設置總數，并實行一年一次年檢。*、*兩市事業單位的崗位設置、管理，由兩市職稱部門負責。權限下放后，希望上述部門嚴格按照有關規定履行好職責。更好地為基層服務，為專業技術人員服務，做到一級對一級負責。
（2）實施注冊管理制度
為營造全社會良好的用人環境，建立競爭擇優、公正公平、優勝劣汰用人制度，進一步提升廣大專業技術人員適應社會發展的職業能力，根據*市職稱工作領導小組《*市專業技術資格注冊管理意見（試行）》錫職稱（*）1號文精神，在換發新證和增發專業技術資格注冊證書的基礎上，將對所有的專業技術資格實行注冊管理。今后沒有通過注冊的專業技術資格，在職稱報評、專業技術資格聘任及職稱相關的考試等方面，將不再作為有效證件。
（3）建立職稱制度
為使職稱工作能更好地適應目前經濟結構多元化的要求，逐步向人事部提出的“個人自主申報、社會公正評價、單位擇優聘用、政府宏觀調控”的社會化方向過渡，去年，我市職稱工作領導小組會議明確提出要探索建立職稱制度，經過一年來的探索和實踐，職稱制受到廣大專業技術人員的歡迎，解決了多種經濟成份單位專業技術人員在職稱報評上長期以來存在的有人用無人管問題。上半年市職稱部門將制定職稱有關意見，按照條件準入，布局合理，方便專業技術人員的要求，全面建立我市職稱點，并上網公布，使職稱工作真正做到面向全社會，適應時展，更好地服務我市廣大專業技術人員。
3、進一步強化職稱聘任管理
通過規范專業技術資格聘任和加強聘后管理，著力解決長期以來職稱工作中存在的重評輕聘現象，各級職稱部門和各用人單位應嚴格按照*市職稱工作領導小組《*市專業技術資格聘任工作意見（試行）》錫職稱（*）2號文件精神，認真實施專業技術資格聘任工作，加強對職稱聘任工作的指導和監督，堅持聘任條件、堅持聘任的合法程序，確保聘任的公正公平。同時要強化聘后動態考核，嚴禁考核形式化，考核工作要按照簽定的聘約，做到全面、準確、真實。將平時考核與年終考核結合起來，將年度考核與聘期考核結合起來，將考核的結果與專業技術資格續聘解聘及專業技術資格晉升結合起來。
4、全面進行鄉鎮職稱并軌
鄉鎮職稱產生是一定歷史時期經濟和社會發展的客觀要求，是國家職稱渠道不通的產物。鑒于改革開放以來，尤其是近年來，我市整個經濟形態和經濟結構都發生了實質性的改變，原先的鄉鎮企業通過改組、改造、改革、改制等形式已成為多種經濟成份單位的一部分，真正意義上的鄉鎮企業已為數不多。近年來，人事部為使職稱工作適應經濟和社會發展的要求，明確職稱報評可打破戶口、地域和個人身份的限制，為各類人才報評國家職稱開辟了綠色通道，已不存在任何障礙。加之，職稱本身是個人學術、技術的客觀體現，應不存在雙重標準。為使職稱進一步統一規范，體現職稱的公正和公平，原先各地評審的鄉鎮職稱按要求完成過渡后，從今年開始將全面實施鄉鎮職稱并軌制度。以考代評系列將停止中級以下專業技術資格評審，參加國家統一組織的考試；其它評審系列將按照國家相應系列的條件標準，由國家系列相應評審委員會評審，統一評審國家職稱。對已經過渡的鄉鎮職稱，將按業績取向的要求，制定相應條件標準，對其中符合相應規定的，逐步轉評同級國家專業技術資格（已考代評系列除外）。
5、實施職稱的多種評價方式
在完善評審條件的基礎上，探索職稱評審（價）的科學性、合理性，逐步改變目前單一的以材料為衡量標準的評審（價）方式。根據各專業系列的特點，推行量化積分評審制，擴大面試考評范圍，探索“以考代評”或“考評結合”的多種評價方法，“以考代評”和“考評結合”今年將率先在安全監督工程、農林技術等專業系列展開。使職稱評審緊密結合系列特點和職業要求，更加科學合理，對專業技術人員評價更加全面客觀，充分體現職稱評審的公正、公平。
6、加強職稱考試監督管理
各級職稱部門和單位組織人事部門是職稱和各類職稱（含職業資格）考試的綜合管理職能部門，為避免政出多門，維護職稱工作的嚴肅性，凡涉及到上述性質的工作都應經各級職稱部門（含組織人事部門）審核或審定，否則，市職稱部門將不予受理。同時，各級職稱部門要自覺履行好職稱考試工作中各項職責，要按照上級有關規定，統籌安排好全年的職稱考試的相關工作，加強考試制度建設，嚴格考試工作的各個環節，規范考試程序，加強職稱考試全過程的指導和監督。主動協調好部門之間、上下之間的關系，切實提高考試工作效率。
7、按時完成職稱評審工作
為確保報評專業技術人員切身利益，今年我市中評委活動一般安排5月份上報材料，9月底前結束，沒有特殊原因對超過規定時間仍未開展評審活動的，市職稱部門將視具體情況直接組織或委托相關評審組織進行評審，對連續兩年出現此類拖拉現象的，將取消其評審權。評審工作應嚴格按照《*市專業技術資格評審辦法》的規定，做到規范有序地開展。評委會成員要按文件要求，由批準組建的職稱部門從相應的庫中抽取隨機產生。同時各級職稱部門要加強對所轄評委會的評審工作全過程的監督和管理。各評審委員會及其日常管理機構要大膽改進和創新評價方法，探索多種評價方式，確保評審結果的客觀公正。
8、開展職稱相關政策調研
鑒于目前執行的職稱政策，大的原則規定絕大多數為八十年代中期由國家各系列主管部門制定的，近年來，雖然上級對某些政策作了相應調整，但沒能從根本上使現行的職稱政策跟上時展的步伐和滿足改革發展的需要，尤其是我國加入WTO后，各方面工作都要按國際規則辦事。職稱工作作為直接服務經濟建設的工作，就現狀看，確實存在與形勢要求不適應之處。為此，今年將會同有關部門開展兩項調研工作，第一是從“科技教育興市”戰略、職稱政策的對等性及平衡性的角度，開展對教育、工程兩系列的系列級別設置合理性調研；第二是從有利于依法行政，有利于人才流動、有利于推動改革的角度，開展對行政機關特殊崗位工作的專業技術人員如何報評專業技術資格的調研。爭取年內拿出方案，積極采取上級職稱部門的支持，如有難度，*年將作為地方性政策來實施。
三、有關政策說明
1、關于專業技術資格考試證書發放問題
鑒于職稱已全面實行評聘分開。我市對所有的職稱管理模式已按市職稱工作領導小組第四次會議精神，全面推行了“專業技術資格注冊管理”，并以錫職稱［*］1號下發了《*市專業技術資格注冊管理意見》，將專業技術人員的繼續教育、職稱外語、職稱計算機均列入了專業技術資格的注冊內容，作為專業技術資格注冊的必備條件，使聘任和兌現待遇納入了注冊管理平臺。不注冊不得聘任，不能兌現待遇，不作為有效證件。有鑒于此，為實施職稱統一管理，對通過考試取得的專業技術資格，證書發放按考試報名渠道統一發至各市（縣）、區、局（資產經營公司）職稱部門，由市（縣）、區、局（資產經營公司）職稱部門嚴格按照職稱注冊管理意見要求進行管理。
2、關于“小中高”專業技術資格報評問題
在優秀的小學教師中報評中學高級教師專業技術資格，是穩定小學骨干教師，鼓勵高學歷、高水平人才到小學任教，提高小學教育水平的重要舉措。在“小中高”報評過程中，要堅持正確的政策導向，在全面考察申報人員為人師表、敬業奉獻精神、教育教學工作實績的基礎上，著重考察申報人員在推行素質教育、實施教育現代化過程中，推行教育思想觀念轉換、實施教學改革與課程改革和教育科研等方面的創新成果，以及發揮骨干教師示范作用，培養青年教師方面的實績。避免報評人員中學校行政領導偏多的現象，在同等條件下政策必須向一線教師傾斜，同時報評小中高的學校行政領導必須堅持一線教學，符合評審條件中規定的教學工作量。
3、關于開展信息化素質培訓考核問題
按照*市人事局《關于貫徹實施省人事廳〈關于在全省專業技術人員開展信息化素質培訓有關問題的通知〉的通知》錫人職（*）38號文精神，上半年將停止原省職稱計算機應用能力考核，作為繼續教育內容和對全體專業技術人員的普遍要求，實施信息化素質培訓考核，并實行一證多用。此項工作今年上半年將全面展開，開展信息化素質培訓考核后，對晉升專業技術資格的人員培訓考核必須合格，有效期為3年。其它相關問題，按錫人職（*）38號文規定執行。
4、關于在專業技術資格報評中人民來信處理問題
各級職稱職能部門，要本著對職稱工作負責和對報評對象負責的精神，認真做好在職稱報評中的人民來信的處理工作。對開評前的（中、高級）人民來信，要在開評前將調查情況和處理意見報市職稱辦；對評審后（中、高級）的人民來信，要在結果報批前將調查情況和處理意見報市職稱辦。
5、關于職稱相關收費問題
近來市職稱部門不斷接到有關職稱收費問題的反映。這是一項敏感而嚴肅的問題，各有關單位和部門必須嚴格按照省、市物價、財政部門核準的收費標準進行收費，否則后果自負。根據上級文件規定，從*年開始，職稱的相關收費明確如下：
（1）評審收費：嚴格按照*年9月13日《市政府關于公布取消和降低部門行政事業性收費的通知》錫政發（*）258號文規定執行，具體見下表：
評審人數高級中級初級備注
201以上180元/人80元/人30元/人初定專業技術資格50元/人
100-200人280元/人140元/人50元/人
100人以下400元/人200元/人80元/人
注：以上收費已含證書費、審核費，不得另外加收。
按文件規定在評審中需要面試（含論文鑒定）的，可加收100元/人。
（2）證書收費：從*年起，專技人員用各類證書，包括：專業技術資格證書、專業技術資格注冊證書、專業技術人員繼續教育證書，按*人事廳蘇人通（*）126號轉*物價局、*財政廳蘇價費函（*）71號、蘇財綜（*）66號文規定，10元/本。
（3）注冊收費：各注冊機構在辦理專業技術資格注冊時，可按錫價費函（*）28號收取2元/人手續費。
（4）收費：經批準的職稱機構在辦理職稱時，可按*物價局、*財政廳、*人事廳蘇價費［*］第348號文收取服務費。其中初級20元/人，中級50元/人，高級80元/人。
（5）培訓收費：凡國家開考的各類職稱考試和職（執）業資格考試，組織培訓的培訓費收費標準，嚴格按照《關于加強社會力量辦學收費管理的通知》蘇價費［*］120號、蘇財綜［*］60號文規定執行。
以上各類各項收費希望各有關部門認真執行，同時嚴格遵守上級職稱部門規定,做到專款專用,并自覺接受上級職稱部門的監督。
【關鍵詞】學習方法； 重點內容； 難點釋疑； 注意事項
2009年中級會計職稱《財務管理》課程考試將于5月16日舉行。不少考生感到《財務管理》比較難。事實上，只要全面把握教材內容，掌握重點，理解難點，注意應試技巧，成功應考就不難。筆者依據2009年職稱考試大綱的要求和指定教材的內容，結合近10年職稱考試輔導經歷，談以下幾個問題。
一、全面研讀教材輔以適量練習
《財務管理》課程考試的題型、題量與分值，自2002年以來一直保持穩定，總題量為51題，其中客觀題為55分（單選題25題、每題1分，多選題10題、每題2分，判斷題10題、每題1分），主觀題為45分（計算分析題4題、合計20分，綜合題2題、合計25分）。
從歷年情況看，出題皆以教學大綱為準，試題全部在指定教材內容之內。其中55分的客觀題多數直接取自教材，有不少是教材原話。因此，考生一定要熟讀教材，把握教材所闡述的基礎知識、基本理論與方法。
詳細閱讀教材。教材至少要閱讀3遍，忌“掃描”。第1遍力求讀懂；第2遍則邊看邊記（憶），每讀完一章，回想其主要內容，進行知識點的總結和相關公式的整理；第3遍應在回憶已掌握的要點與公式的基礎上，對尚不熟悉的內容補缺。與以往相比，這兩年主觀題更趨綜合，計算題也會涉及多個章節。因此，考生在復習時，應重視章節之間的聯系，從財務管理的內容和環節上整體把握各考點。
全面學習教材。考試的題量達51題之多，指定教材共計12章45節。因此，試題的覆蓋面很廣，指定教材的每一章都會有試題，節的覆蓋率也在70%左右。因此，考生一定要全面復習準備，忌盲目猜題或押題。
適度習題練習。《財務管理》試題的計算量較大，除45分的主觀題外，客觀題中也有不少是與計算有關的。如果考生只看書不練習或練習少，就會導致運用公式不熟練或計算能力差，更何妨做習題是掌握和理解公式的有效方法之一。因此，要認真解讀歷年試題，尤其是2007年和2008年的試題，并選擇一本（不宜過多，一本就夠）專業培訓機構推出的輔導材料（如北大東奧的會計專業技術資格考試輔導用書等）進行習題的練習。雖說學好《財務管理》一定要做題，但也千萬不能陷于“題海”，閱讀教材才是學好這門課的根本。
二、理解與掌握重點內容
《財務管理》試題雖然覆蓋面廣，但重點比較突出，特別是主觀題的考點比較突出。復習備考時，應對這些內容給予更多的關注，并有針對性地加強練習。
一般來說，考試的重點主要是本學科的核心內容、新增或新修訂的內容。當然，對與當前經濟熱點問題相關的內容也應予以一定的關注。中級會計職稱《財務管理》教材，在2007年進行重大修改以后，這兩年基本沒有變化，只有一些微調及錯誤的修正。筆者認為：2009年考試的重點會落在本學科的核心內容、2009年進行過實質性修訂的內容、2007年新增但前二年沒有考過的以及與當前經濟熱點問題相關的內容。
關注重點章節。從章節內容看，以第4章項目投資最為重要，每年的分值都很高；第2章風險與收益分析、第3章資金時間價值與證券評價、第8章資金成本和資金結構、第11章財務控制和第12章財務分析也是比較重要的章節。建議考生對風險的衡量與收益率計算（包括采用歷史數據計算標準差等相關指標）、股票與債券估值和收益率計算、項目投資現金流量測算、投資決策評價指標的計算與運用、衍生金融資產投資例題、存貨經濟批量模型與保險儲備、資金成本和杠桿系數的計算與運用、現金預算的編制、成本差異分析、因素分析法和營運能力等主要財務指標的計算與分析等內容予以適當關注。第3章第1節資金時間價值是財務管理的基本理念，除了會出客觀題外，一些主觀題，如股票和債券估值與收益率、投資項目評價指標和融資租賃租金等的計算與解答也要用到。因此，對這一節內容考生一定要牢固掌握。
掌握重要考點。45分的主觀題通常是落在教材的一些重要考點上。《財務管理》的主要考點有單項資產和投資組合風險衡量與收益率（包括資本資產定價模型）、股票和債券估值和收益率、基金單位凈值與收益率、認股權證理論價值和投資收益（率）、項目投資現金流量測算、更新改造差量現金流量的測算、投資決策評價指標計算與運用、現金持有量確定、信用政策決策、經濟進貨批量與保險儲備、資金需要量預測、融資租賃租金計算、資本成本和杠桿系數計算、變動成本與息稅前利潤計算、資金結構決策方法和計算、現金股利和股票股利、現金預算編制以及預算編制方法、投資中心評價指標、成本差異分析、財務指標計算與分析等。對這些考點，不僅要知道是什么，而且要知道為什么，需要在讀懂教材例題的基礎上，注意以往考題的解析，并輔以適當的習題練習。
公式的記憶與掌握。《財務管理》考試有大量的公式需要記憶與理解。建議考生用小紙片將相關章節主要公式記錄下來，粘貼在指定教材每章起始或結束處，以便記憶。記憶公式要注意技巧，不能硬背，要在理解的基礎上學會應用。例如：資金時間價值的計算公式，知道了普通年金終值和現值計算公式，即付年金終值、即付年金現值、償債基金系數和投資回收系數就明白了。資金的時間價值公式理解了，項目投資中的凈現值和內含報酬率的計算、股票和債券的估值與收益率的計算、融資租賃租金的計算等就變得非常簡單了。
三、幾個難點的釋疑
（一）收益與風險分析
⒈單項資產收益與風險
預期收益率是指在不確定的條件下，預測的某資產未來可能實現的收益率。預期收益率的衡量方法主要有：一是已知概率，以概率為權數計算未來各種情況下收益率的加權平均數；二是根據歷史資料，預期收益率是所有數據的簡單算術平均值。
風險衡量指標。標準差是反映概率分布中各種可能結果對期望值的偏離程度的一個數值。其計算公式是：
標準差與方差、標準離差率的關系。方差是標準差的平方；標準離差率是標準差與期望值之比。標準差和標準離差率用于計量全部風險，包括系統性風險和非系統性風險。對單個項目而言，標準離差越大，風險就越大；如用于不同項目風險程度比較，標準差前提條件是期望值相同，而標準離差率則不受期望值是否相同的影響。
必要報酬率。必要報酬率是投資者對某資產合理要求的最低收益率，其確定公式之一是：
必要報酬率=無風險收益率+風險價值系數×標準離差率
無風險收益率由資金時間價值和通貨膨脹補貼兩部分組成，通常用短期國庫券利率近似地代替；風險價值系數的大小取決于投資者風險的偏好，對風險的態度越回避，風險價值系數就越大。
⒉資產組合的風險與收益
資產組合的預期收益率是組成資產組合的各種資產預期收益率的加權平均數；投資組合的風險低于這些資產風險的加權平均風險，其中兩項資產組合的風險為：
上述公式可運用（a+b）2=a2+b2+2ab和（a-b）2=a2+b2-2ab原理進行理解記憶。當兩項資產呈完全正相關，投資組合風險為單項資產風險的加權平均值，組合不能降低風險；當兩項資產呈完全負相關，風險能充分地抵銷，甚至完全消除；當兩項資產正相關、負相關或不相關時，投資組合的風險低于單項資產風險的加權平均值。隨著資產組合中資產數量的增加，資產風險逐漸減小；當資產組合中資產數量足夠多時，投資組合將只剩下系統性風險。
⒊系統風險的衡量――β系數
β系數是反映單項資產或資產組合收益率與市場平均收益率之間變動關系的一個量化指標。
投資組合的β系數是投資組合內所有資產β系數的加權平均數，權數為各種資產在資產組合中所占的價值比例。
⒋資本資產定價模型
在資本資產定價模型的理論框架下，假設市場是均衡的。在均衡狀態下，每項資產的預期收益率等于其必要收益率。
預期收益率=必要收益率
=無風險收益率+β×市場平均風險溢酬
=無風險收益率+β×（市場平均收益率-無風險收益率）
市場風險溢酬即市場平均風險收益率，是投資者為補償承擔超過無風險收益而要求的額外收益，即風險價格。風險溢酬越大，證券市場線的斜率越陡；風險溢酬的大小取決于整個市場上所有投資者的風險偏好程度。如果投資者偏好風險，風險報酬率就越低，證券市場線的斜率就越小。
（二）證券估價與證券投資收益率
⒈證券估價
在財務管理中，資產的內在價值為資產預期未來現金流量的現值。
普通股的內在價值，是由普通股帶來的未來現金流量的現值決定的。股票給持有者帶來的未來現金流入包括股利收入和出售時的收入。如果企業長期持有股票，且各年股利按固定比例增長，則股票估價計算公式為：
非固定成長股票的價值為預測期各年股利現值之和加后續期價值。后續期價值按股利固定或股利固定成長模型測算后折現到零時點（即估值時點），其計算公式為：
債券的價值，是本金和每期利息以市場利率（債券投資人要求的報酬率）折現后的現值之和。從債券估值公式可知，影響債券價值的因素包括債券面值、票面利率、市場利率、期限和付息方式等。分期付息債券，當市場利率等于票面利率時，債券按面值發行；當市場利率高于票面利率時，債券折價發行；當市場利率低于票面利率時，債券溢價發行。這一規則不適用于到期一次還本付息和零票面利率債券。需要注意的是：流通債券的價值，其折現期數為剩余到期時間。剩余到期時間可運用畫時間軸方式確定，軸下寫上0、1、2、……n，上面標注債券發行日起的時間點，再在軸上點出估值時點。
⒉證券投資收益率
如果持有時間較短（不超過1年），證券持有期收益率的計算一般不考慮資金時間價值，其公式為：
如果持有期間較長（超過1年），應按每年復利一次計算持有期年均收益率，即計算債券或股票帶來的現金流入現值等于買入價時的折現率。
公式中的持有期年均收益率可運用內插法求解得出。
債券的到期收益率也可運用上述公式求解，只是式中的持有年限由剩余到期年限替代，出售價由到期值替代即可。股票無到期收益率，只有預期收益率。如果資本市場有效，固定成長股票的預期收益率可用下列公式求解：
（三）項目投資
⒈項目凈現金流量的測算
建設期某年的凈現金流量=-該年原始投資額
原始投資包括固定資產投資、無形資產投資、其他長期資產投資以及流動資金投資等。前三項按題目給出數據估算，某年流動資金投資額等于本年流動資金需用數減去上年流動資金需用數，某年流動資金需用數為該年流動資產需用數與該年流動負債可用數之差。
運營期某年所得稅后凈現金流量=該年息稅前利潤×（1-所得稅稅率）+該年折舊+該年攤銷+該年回收額-該年維持運營投資
式中的經營成本（付現成本）是制造費用、管理費用和營業費用中需要付現的部分；經營成本加上非付現成本（包括固定資產折舊、無形及其他長期資產攤銷等）即為總成本費用；營業收入扣減總成本費用、營業稅金及附加即為息稅前利潤。經營成本是項目投資在運營期都要發生的主要現金流出量，與融資方案無關，即利息屬于無關現金流量。不過，估算固定資產折舊時，固定資產原值要考慮資本化利息。需要提醒注意的是：項目投資中的現金流量是增量現金流量，即接受或拒絕投資方案時企業現金流量的變動。
固定資產更新改造項目的現金流量，是指更新設備與繼續使用舊設備的差量現金流量，即上述凈現金流量計算公式中所有項目均為差量。舊固定資產變價凈收入作為更新改造投資額的減項。在項目計算期的第1年，還有一項因舊固定資產提前報廢發生凈損失（賬面價值與變現收入的差額）而抵減的所得稅。
⒉投資決策評價指標及其應用
投資決策評價指標主要包括凈現值、凈現值率、獲利指數和內部收益率四個主要指標和靜態投資回收期、投資收益率兩個次要或輔導指標。指標的計算中，凈現值是關鍵。凈現值是在項目計算期內按設定折現率計算的各年凈現金流量現值的代數和，內部收益率是使凈現值為零時的折現率。如果說凈現值是A-B，那么獲利指數是A/B，獲利指數加1就是凈現值率。
對獨立投資項目，依據主要指標判斷是否可行，依據次要或輔助指標判定是基本還是完全；對互斥項目決策，計算期和投資額均相同可用凈現值法，計算期相同而投資額不同可用差額投資內部收益率，投資額和計算期均不同可用年等額凈回收額或計算期統一法。多個投資項目的組合排隊按凈現值率或獲利指數大小排序后進行組合選擇。
（四）成本差異分析
成本差異是指實際成本與實際產量下標準成本的差異。
⒈變動成本的差異分析
用量差異=（實際用量-實際產量下標準用量）×標準價格
價格差異=（實際價格-標準價格）×實際用量
計算用量差異時，用標準數；計算價格差異時，用實際數。材料價格差異中的實際用量是領用量還是采購量，材料用量差異中的實際用量是領用量還是耗用量，要依據題目給出的條件靈活把握。同時，要注意：工資率差異和變動制造費用耗費差異是價差，人工效率差異和變動制造費用效率差異為量差。
⒉固定制造費用的差異分析
兩差異法是將總差異分為耗費差異和能量差異，三差異法是進一步將能量差異拆分為能力差異（產量差異）和效率差異。能力差異是指實際工時未達生產能量而形成的閑置能量差異，效率差異是實際工時脫離標準工時而形成的效率差異。
固定制造費用耗費差異=固定制造費用實際數-固定制造費用預算數
固定制造費用能力差異=（預算產量下標準工時-實際工時）×標準分配率
固定制造費用效率差異=（實際工時-實際產量標準工時）
×標準分配率
（五）財務指標的計算與分析
⒈財務指標的計算
財務分析指標主要有償債能力、運營能力、獲利能力和發展能力等四類。考生要把握這些財務指標的計算公式，并能在理解的基礎上進行分析評價。這一章的指標很多，可以借助一些常用的規則記憶：（1）什么什么率，在前的放分母，在后的放分子，如資產負債率、營業利潤率、營業凈利率、凈資產收益率和資本收益率等；（2）什么什么比或比率，在后的放分母，在前的放分子，如現金流動負債比率；（3）什么周轉率，就用相應的周轉額除以什么資產的平均余額，除存貨周轉率用營業成本外，其他均用營業收入；（4）各項資產的周轉期均為計算期天數除以周轉率等等。
⒉因素分析法的運用
因素分析法是依據分析指標與其影響因素的關系，從數量上確定各因素對分析指標影響方向和影響程度的一種方法，有連環替代法和差額分析法之分。
連環替代時要注意比較值和基準值的正確選用，其要點是：正在替代的因素用比較值替代基準值，已經替代過的因素用比較值，尚未替代的因素用基準值。差額分析法的要點是：正在分析的因素用比較值去減基準值，已經分析過的因素用比較值，尚未分析的因素用基準值。考生應能運用這一方法對一些財務指標，如凈資產收益率、每股收益、周轉率或周轉期等進行因素分析。在答題時，要根據題目要求或因素出現的前后程序進行解答，不可隨意顛倒。凈資產收益率和每股收益的因素關系式為：
凈資產收益率=營業凈利率×總資產周轉率×權益乘數
每股收益=凈資產收益率×平均每股凈資產
=營業凈利率×總資產周轉率×權益乘數×平均每股凈資產
解題時是用連環替代還是用差額分析，要根據題目的要求。題目沒有說明的，如因素分解式中只有乘號，兩種方法的計算結果相同；如因素分解式中有除號或加減號，要選擇連環替代法解題。
四、應考注意事項
（一）合理安排時間
考試的總題量為51題，考試時間為150分鐘。這就要求考生分清輕重緩急，先易后難，合理分配時間，把握好答題速度。一般來說，2題綜合題要花40分鐘左右，4題計算題也要花40分鐘左右，剩下的70分鐘里，至多只有60分鐘時間能拿來做客觀題，因為要留下10-15分鐘的時間進行檢查。故而，單選題每題宜控制在1分鐘左右，多選題和判斷題每題解答的時間不要超過2分種。做不出的題目不妨先跳過，待做完全部會做的題目后有剩余的時間再解答。
（二）客觀題的應對
選擇題要從四個備選答案中選擇一個或多個符合題意的答案。一定要注意是選擇“最符合題意”和“符合題意”的答案。對自己很熟悉的知識點，可直接選擇；對把握不定的，應考慮先將備選答案中不正確或不符題意的選項刪除，從剩余選項中選出正確答案；對于確實不會的題目，可進行猜測，不要空白，因為選擇題是不倒扣的。
判斷題實行倒扣分制度，在答題時要謹慎。目前會計職稱《財務管理》考試評分方法是：答正確的得1分，答錯誤的扣0.5分。建議考生：對于把握不大但有感覺的題目，不妨做一做；對沒有把握的題目，則千萬不要猜測。
（三）主觀題的解答
首先，需要仔細研讀題目的要求，然后帶著要求有針對性地看題目所給資料；其次，要確定題目問題所涉及到的章節，回憶相關公式，判定已知什么，求解什么，以提高題目的解出率及正確率。評分時，主觀題是按步驟給分的，計算過程一定要列示，也不要忘記標注單位。至于公式，要寫上的是代入相關參數的公式，原始公式可寫可不寫。
綜合題通常是把幾個知識點聯系起來考。所以，要以開闊的思路將各知識點聯系起來歸納和分析，并注意答題的系統性。不過，職稱考試的綜合題脈絡非常清晰，題目中會有多個具體的要求，通常不需要在做題之前進行步驟與思路的分析，可按所問問題的順序解答。
【主要參考文獻】
一、存在的問題
（一）職稱工作局限于職稱管理，沒能充分貫徹“以人為本”的理念
“以人為本”就是在管理過程中以人為中心和出發點。但在實際工作中，職稱工作卻沒能真正意義上貫徹好這個理念，主要表現在：職稱工作由于政策演變歷史久遠，歷年出臺的文件數量眾多且繁雜，有些政策間存在著邏輯上的矛盾，有些規定缺乏延續性，有些講述相關內容的條例卻分布在不同的文件中。這不僅會造成職稱工作人員難以掌握政策依據，更會使申報人員難以了解評審條件，從而加大職稱工作難度。
（二）職稱工作停留在人事管理階段，沒能上升到人力資源規劃的層面
如今的市場對專業技術人員的資質有著較高的要求，規定單位要具有一定職稱等級比例的專業技術人員作為支撐，這樣單位才具備市場的準入資格。這就需要單位把職稱工作放到人才隊伍建設和單位發展的大局中去謀劃。然而，現在很多單位都認為職稱工作只是基礎的人事工作，不加以重視，更不知道如何運用職稱評審和管理的手段來搭建專業技術人員隊伍，從而提高自身核心競爭力。
（三）職稱工作受制于狹隘的認識，沒能有效發揮職稱在招聘與配置中的人才測評功能
在人力資源市場中，用人單位和應聘者由于互不了解，存在著選擇信息不對稱的問題。而職稱的核心功能就是人才測評，它憑借業內專家對專業技術人員的評定，可以使用人單位降低選人用人的成本和風險，提高應聘者的就業成功率。但如今，隨著體制的轉軌，“職稱無用論”的思想逐漸盛行，職稱制度面臨著諸多爭議，專業技術人員的職稱申報意識越來越淡薄，用人單位也很少再用職稱等級的標準來選擇人才、配置崗位，沒能有效發揮職稱在招聘與配置中的人才測評功能。
（四）職稱工作受限于應付思想，沒能充分發揮職稱在培訓與開發工作中的引導作用
職稱申報對思想品德、學歷、外語、計算機、繼續教育、論文著作都有明確的要求，本意是借助這些申報條件，引導專業技術人員全方位提升自身素質。但很多申報者是為評而學，為評而考，為評而寫，沒有意識到申報職稱的過程其實就是對自身理論水平和專業技能進行全面的梳理與總結，沒能對照評審條件從中查找差距并有意識地通過培訓進行自我提升，進而忽略了職稱評審對專業技術人員在培訓與開發方面的正向引導作用。
（五）職稱工作止步于評審結果，沒能通過績效管理手段有效發揮職稱的激勵作用
由于職稱等級像金字塔一樣呈梯形結構，越接近塔尖，對專業技術人員的要求就越高，上升空間就越小。再加上專業技術人員“一評定終身”的想法，很多評上副高或正高級的專業技術人員都存在固步自封想法，在工作上容易產生惰性，在專業學習上原地踏步，在業績貢獻方面停滯不前，這些因素都加速了職稱激勵機制的失效。所以，績效對專業技術人員管理上的缺失，是現行職稱工作激勵作用不足的主要原因。
（六）職稱工作僅限于資格的獲取，沒能與薪酬福利管理有效結合
傳統的人才觀念和評價體系往往只重視管理型人才的發展，而忽視了技術型人才的成長，造成技術型人才的上升空間不足。其實，職稱作為專業技術人員另一條可持續發展的路線，在人力資源管理中發揮著重大作用。但在實際運用中，職稱級別有時候只是個“資格”，沒有落實到職務中，沒能在薪酬體系中體現出來，沒有強化專業技術人員職稱高低對其工作水平的影響。
（七）職稱工作忽視了職務的聘任工作，沒能利用勞動關系管理手段防止人才流失
現行職稱實行評聘分開，但有些單位往往只重視“評”，而忽略了“聘”，形成有“職”無“務”的現象。即使實行聘用制度，也只是形式上頒發一本專業技術職務聘書，簡單規定了受聘職務及年限，而對于專業技術人員的責任沒有明確規定，這對于辛苦培養出來的專業技術人才沒有形成行之有效的約束力，容易造成人才流失，往往“為他人作嫁衣”。
二、對策與建議
（一）促進職稱管理向職稱服務的轉變
針對職稱工作政策性強、各系列各等級評審文件重多、申報工作時間緊迫的特點，人力資源管理部門要多策并舉，深化職稱改革，要以國家職稱政策為基礎，結合本單位性質和崗位特點，規范和完善職稱評審制度，形成職稱文件匯編，確保職稱政策的穩定性、連續性、完整性和可操作性，這樣既方便職稱工作人員開展工作，又有利于申報人員了解政策。在開展職稱工作時，職稱工作人員要耐心細致、準確到位地做好職稱政策的解釋工作,讓專業技術人員掌握職稱評審政策，了解職稱申報所需準備的材料，確保符合申報條件的專業技術人員能晉升相應的職稱等級，使“職稱管理”向“職稱服務”轉變。
（二）利用職稱作為杠桿，調整專業技術人員隊伍結構，實現人力資源規劃
職稱工作不僅是對專業技術人員授予資格，更是要為單位的人才戰略服務，它為專業技術人員提供了一條在專業上晉升的通道，利用激勵機制吸引、凝聚高素質的專業技術人員，達到調整專業技術人員隊伍結構、加強專業技術人員隊伍建設的作用。所以人力資源管理者要重視職稱工作，通過績效和薪酬福利管理，充分發揮職稱的杠桿作用，利用專業技術人員作為支點，支撐起組織的戰略目標。
（三）突出職稱的人才測評功能，實現事得其人、人事相宜
職稱是用人單位聘任專業技術人員和專業技術人員應聘專業技術職務的重要依據，職稱工作作為人才評價的重要手段，擔負著選拔人才、用好人才的重要職能，它在專業技術人才管理中起著舉足輕重的作用。因此，無論是用人單位還是應聘者，都要摒除“職稱無用論”的思想，要重視和有效利用職稱的人才測評功能，讓職稱作為人力資源市場中可靠的第三方媒介，讓招聘和應聘雙方進行有效的信息交流，實現雙贏局面。
（四）利用職稱評審，發揮對專業技術人才成長的引導作用
職稱工作是人力資源管理部門加強專業技術人才隊伍建設的首要任務，它能夠督促專業技術人員不斷提高自身的業務素質。人力資源管理者要充分發揮職稱對人才的積極導向和激勵作用，借助職稱申報要求，讓專業技術人員能自覺對照評審條件，尋找自己與任職資格間的差距，杜絕應付式的學習方式，通過不斷的學習與實踐，實現自我成長。
（五）利用績效管理職稱，打破“一評定終身”的思想
為了破除“一評定終身”的惰性思維，就必須在職稱評后管理工作中引入績效管理的方法。人力資源管理者可以通過制定專業技術人員績效計劃，對專業技術人員進行相應的輔導溝通，建立職稱考核評價，進行結果應用，實現績效目標提升的全過程管理。只有針對專業技術人員的工作態度、業績貢獻、理論水平、實踐能力、創新能力進行全方位的考核，量化聘任條件,進行動態管理，才能使職稱評審結果與應聘崗位有效銜接。
（六）建立職稱與工資掛鉤的薪酬體系，充分發揮職稱的激勵功能
對于用人單位來說，職稱可以作為專業技術人員業務水平、業績貢獻在薪酬制度中的評斷依據。對于專業技術人員來說，職稱建立了另一條職業上升通道。如果讓受聘后的專業技術人員根據職務晉升序列，在薪酬體系中獲得相應的薪酬待遇，這將增加專業技術人員間的有效競爭和良性競爭，激勵專業技術人員努力提升專業水平和業務能力，縮短成長周期，實現自我價值。因此，只有把職稱與專業技術人員的切身利益密切關聯，才能有效發揮職稱的激勵功能。
（七）運用勞動關系管理，實現和規范專業技術職務管理契約化
轉眼之間，，在xxx擔任資料員工作已經10年有余，我始終秉承著“在崗一分鐘，盡職六十秒”的態度努力做好資料管理的工作，并時刻嚴格要求自己，我在資料管理人員工作崗位上積極進取、勤奮學習，各方面表現優異，得到了領導和同事們的一致肯定。現將過去在工作崗位上的學習、工作情況作簡要總結如下：資料管理人員
一、思想上嚴于律己，不斷提高自身修養
我始終堅持正確的價值觀、人生觀、世界觀，并用以指導自己在資料員崗位上學習、工作實踐活動。在工作崗位上認真貫徹執行中-央的路線、方針、政-策，盡職盡責，在資料員工作崗位上作出對國家力所能及的貢獻。資料管理人員
二、工作上加強學習，不斷提高工作效率資料管理人員
資料員工作崗位相關工作也需要與時俱進，需要不斷學習新知識、新技術、新方法，以提高資料員崗位的服務水平和服務效率。定期學習資料員工作崗位工作有關業務知識，不斷彌補和改進自身在資料員工作崗位工作中的缺點和不足，從而使自己整體工作素質都得到較大的提高。資料
資料管理曾擔任過xxx工程資料員，該工程獲得自治區安全文明標準化工地，全國AAA級安全文明標準化工地、自治區西夏杯，xxx獲得自治區安全文明標準化工地，xxx，獲得自治區西夏杯，xxx程，獲得自治區安全文明標準化工地、自治區建安杯，全國AAA級安全文明標準化工地xxx，獲得2018年市區兩級安全文明標準化工地。
資料管理人在以后的工作中要繼續保持著良好的工作心態，不怕苦不怕累，多付出少抱怨，做好資料員崗位的本職工作。同時也需要再加強鍛煉自身的資料員工作水平和業務能力，爭取為寧夏第五建筑有限公司做出更大的成績。資料管理人員
本人自1995年參加工作以來，作為一名人事管理專業的畢業生，長期以來一直在人事管理部門工作，按照工作時間分段，本人的工作經歷可分為以下兩個階段：
一、1995年至1999年3月
1995年，我從浙江經濟高等專科學校工商管理系勞動人事專業畢業后，到貴州鋁廠第三電解鋁廠人事科參加工作，1999年3月調入貴鋁工貿實業總公司人事科。在這期間，我從事時間較長的專業技術工作，主要是養老、失業、醫療保險統計管理工作。95年，貴鋁職工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在人事科領導的指導下，我認真負責地做好職工的養老保險信息采集、登記工作，填寫核算《貴州鋁廠職工養老保險繳費基數過錄表》，做好各類養老保險數據統計工作，保證了信息的準確性、完整性和及時性；在失業、醫療保險統計數據的統計過程中，我準確理解各類統計指標的解釋內容，保證各種保險統計報表基礎原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統計報表各項指標的內容，按統計報表的填報要求，使發生數據變化的邏輯關系正確，對表中指標數據發生重大變化的，及時調整并作變更說明，及時統計匯總。在貴鋁第三電解鋁廠時期，我所上報的各級各類養老、失業、醫療保險統計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業務部門的高度評價。
二、1999年3月至今
我在1999年3月由于機構變動調入貴鋁工貿實業總公司人事科以后，我除主要負責上述類別的保險統計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。我認真做好每月的勞動工資統計審核工作，保證各項原始數據準確無誤，并根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業務部門。包括每月向貴州鋁廠人事處上報，每季度向貴陽有色公司上報，每半年和年終向貴陽市統計局、勞動局、白云區勞動局分別報送人事勞動工資報表等，除此之外，我建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，多年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關業務檢查、審核中受到上級業務部門的高度好評；XX年4月，貴鋁分流改制上市，工貿總公司勞動用工、人事、分配制度改革拉開序幕，作為人力資源部的工資管理人員，我參與了公司推行工資實行全額浮動的勞動工資改革 方案措施的制定、討論和修改工作。在具體討論、修改到最后的定稿過程中，我多次提出有見地、符合本單位實際的改革方案思路，受到主管領導的肯定。最后，由我執筆完稿的我公司勞動用工、人事、分配制度改革方案在經過反復的調查摸底、縱向核算比較后，在年初職代會討論通過后開始實施。同時，在我的提議下，公司還進行了崗位結構工資制的改革，我和同事們一起，對全公司職工工資收入進行反復核算比較后進行套改，將原來名目較為繁多的工資明細項目用統一的崗位工作制來套改替代，職工工資由崗位工資、獎金、職稱補貼、保留工資四個部分組成，突出了崗位定收入高低的特點，公司職工收入分配制度真正形成了“崗位憑能力”“收入靠貢獻”的格局，為公司XX年推行三項制度的改革做出了積極貢獻。
以上是我從事人事工作8年多時間來的主要工作經歷，總的來說，我自1995年浙江經專畢業參加工作以來，作為一名人事科的業務經辦人員，雖然做了一定的工作，也積累了一些有益的工作經驗，有較為熟悉過硬的專業技術能力，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業技能，為企業的生存、改革與發展作出積極貢獻。
關鍵詞：職稱制度;問題;改革措施
1現行職稱制度存在的問題
1.1職稱評審標準條件已經過時
現行的職稱評審標準和條件規定，仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規范，執行周期已有20年，標準和條件已經不能適應快速發展的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學歷、年限、工作經歷以及論文、著作、學術成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應用能力要求與有些行業或專業發展狀況不相適應，尤其是對于年齡較大的專業技術人員來講，要求比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規范，可操作性不強;全面推行職稱評聘分開制度后，仍對職稱申報人員范圍要求過死，單純以執行職級、職等工資制為取舍，限制一部分專業技術人員的職稱評審;評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題，缺乏必要的激勵和鞭策機制，職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業中只搞評審、不搞聘任，不與待遇掛鉤，有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業技術人員的積極性和工作熱情，從長遠來說，不利于整個專業技術人才隊伍的建設。
1.2現行崗位管理辦法不科學
事業單位崗位供需矛盾比較突出，因人設崗現象依然存在。由于事業單位管理體制改革相對緩慢，各方面配套措施未及時跟進，事業單位專業技術人員主要還是走職稱這個“獨木橋”，而職稱又與專業技術人員的待遇緊密掛鉤，一旦聘任，即刻兌現。基于體制原因，事業單位崗位管理采取結構比例標準和最高職務檔次控制辦法，只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，而無法要求事業單位做到遵循“以事定職，因事設崗”原則，以工作任務、業務職責的要求來確定專業技術職務崗位;又由于評聘分開制度的全面推行，使一大批符合相應條件的專業技術人員，及時通過評審取得了相應級別的專業技術職稱。而評上職稱不是目的，獲得聘任并兌現有關待遇才是最終目的。因此，崗位需求矛盾普遍存在。特別是一些專業技術人員較為集中的農業科研、教學研究、衛生醫療、文化等事業單位，需求矛盾更為突出[1]。由于現行的崗位結構比例和最高控制標準難以達到有些單位的實際需要，為盡快解決崗位需求矛盾，許多單位只好不顧客觀實際，超限額比例要求申請增設崗位，致使事業單位因人設崗現象依然存在。再者，經濟發達地區人才集聚密度較大，而經濟落后地區人才集聚密度相對較小，現行崗位管理辦法沒有考慮到經濟發達地區和落后地區的差異，安徽省按照同一比例和標準管理，就限制了經濟發達地區對人才引進、培養和使用的力度，客觀上極易造成人才的流失和浪費。
1.3職稱后續管理方面存在諸多薄弱環節
規范化管理工作還有待于進一步加強。由于事業單位人事制度改革相對滯后，不少單位都不同程度的存在著競爭聘任力度不夠、走過場，甚至“暗箱”操作，聘約管理弱化，任期考核滯后或簡單化，個別單位甚至存在弄虛作假、虛于應付等不負責任現象，致使競爭聘任機制未能真正形成。而作為職稱綜合管理的人事部門，在職稱聘任方面存在政策空白，相關配套政策不夠完善，缺乏上級賦予的明確的行政監督管理職能，使得職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時糾正，一定程度上挫傷了一部分專業技術人員工作積極性的充分發揮，從長遠來看，不利于職稱改革工作的健康發展。
1.4評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前，能力測試仍然通行“筆試”。實踐證明，“筆試”在職稱評聘工作中的高度運用，難以準確地考察專業技術人員全面的情況，往往是考試成績上去了，專業能力、專業水平，特別是工作創新能力卻沒什么提高。二是評價考察的內容相對落后。按現行政策，各級各類職稱，一般必須專業能力、外語(以英語居多)、計算機3門課程都合格才能參加評審。雖然這是應該而且必要的，但也存在一些不容忽視的問題。比如外語測試，除少數人獲得免試資格外，大多數人都必須通過嚴格的考試。這意味著如果通不過考試，就不能晉升高一級職務，尤其是高級職務。一部分業績、能力平平、缺乏上進心的人，自然是望而卻步。但那些破格不夠條件，而能力、業績突出的技術人才，因為歷史原因和缺乏外語學習的環境而很難通過考試，導致難以晉升高一級職務，勢必挫傷他們的工作積極性。三是評價的標準不科學。比如晉升資格條件，明確規定晉升高、中、初級職務必須達到相應的學歷、任職年限等要求，但從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的政策依據。
1.5全評全聘不適應“評聘分開”的改革要求
客觀地說，“評聘分開”在現實工作中有較大阻力。首先，計劃經濟長期的“大鍋飯”形成“你有，我有，全都有”的習慣，不評則已，評則必聘;其次，單位領導擔心對職工利益重新分配易引起新矛盾，造成職工上訪、鬧事的局面。所以，目前大多數地方仍是評聘合一。顯然，不符合人才激勵要求。
1.6聘后管理不適應現代管理制度規范
由于評、聘實質上難以分開，與專業技術人員的經濟利益不可能有本質沖突，聘后管理仍停滯在收發考核表、掌握一些無關痛癢的信息等低端層面。以能力、業績為基本評價要素，以激勵人文化管理為基本手段的現代評價體系和管理模式，最終流于形式。
2職稱制度改革的方向與措施
2.1進一步推進職稱評聘分開制度
深化事業單位人事制度改革，實行職稱評聘分開制度，進一步調動廣大專業技術人員工作積極性。評審過程中按崗位職數評審的限制，實行“能者上”的激勵機制;在聘任管理上實行競爭上崗，擇優聘任。通過評聘分開，使符合評審條件的專業技術人員及時獲得相應的專業技術職務任職資格，能較好地解決過去因崗位職數限制而積累下來的矛盾和歷史欠賬。實踐證明，評聘分開制度的全面推行，不僅使職稱工作向著科學化、規范化的目標邁出新的一步，而且為今后的事業單位人事制度改革和人才的合理流動奠定了良好的基礎，提供了有利的條件。
轉貼于
2.2運用科學職稱評審方法
職稱評審工作的方法和手段進一步趨于科學合理，使評審結果更加客觀公正。幾年來的實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度的存在局限性。將二者有機地結合，進行嚴格公正的考試和科學合理的評審，可以最大限度地保證評審結果的客觀和公正。從2001 年開始，對職稱評審工作實行考試和評審相結合的辦法，對晉升高、中級職稱人員，進行全市統一的業務考試，成績作為高級推薦和中級評審的重要依據。考評結合辦法的全面實施，既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的真實水平和業務素質，也可以在一定程度上印證申報材料的真實性，從而為準確評價專業技術人員的業務水平提供重要參考和依據。
2.3建立人才評價新機制
盡快建立起新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價新機制，促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。打破制約和影響專業技術人才成長的一切不利因素，堅持以能力和業績作為評價人才的主要依據。圍繞能力和業績2個方面，結合各系列、專業間的不同性質和特點，對專業技術人員提出明確的、有針對性的和有所側重的要求，特別是能力方面的要求。不唯身份、不唯資歷、不唯職稱、不唯學歷，以能力和業績作為主要評價依據;進一步擴大職稱申報人員范圍和職稱覆蓋面，凡在當地與用人單位確立了人事、勞動關系的專業技術人員，不論戶籍、檔案、身份和單位性質，均可參加職稱評審;職稱外語水平和計算機應用能力要求，要區別不同情況，因地區、行業、專業、工作性質和年齡而異，不搞“一刀切”;允許專業技術人員申報2個以上職稱，促進復合型人才成長，為廣大專業技術人員提供公平、合理和有效的競爭機會和平臺，充分發揮專業技術人員的聰明才智[2]。
2.4加大對職稱工作的投入
充分運用現代化的管理手段，進一步精簡手續，規范程序，縮短工作周期，切實提高職稱評聘工作效率和服務質量。將每年的高、中級職稱申報、評審時間作為一項制度固定下來，并通過各種渠道廣泛宣傳、公開，使廣大專業技術人員做到心中有數。評審時間的確定，要充分考慮到基層工作的實際，在時間上留有余地，并進行合理安排。同時，加大對職稱評審工作的投入，配備得力的工作人員和先進的辦公設備，改善辦公條件和工作環境。為進一步提高工作效率，建議由安徽省人事廳牽頭，組織安徽全省各個地市的優勢力量，共同開發安徽省內通用的職稱評審管理軟件，將職稱評聘的各個環節形成相對獨立、自成體系的運行模塊，并充分利用網絡建立相互聯系，試行網上填報材料，網上傳閱材料，網上評審材料，網上查閱結果等[3]。
2.5發揮職稱改革的影響作用
繼續深化職稱改革工作，堅持考評結合的科學評價制度，充分發揮職稱改革的政策導向作用;堅持評聘分開、競爭上崗制度，充分發揮職稱評審的杠桿作用;正確處理好職稱申報、評審和聘任管理三者間的關系，不斷推動事業單位人事制度改革的順利進行。
2.6加強職稱后續管理工作
針對職稱后續管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不規范等問題，采取有針對性的措施，通過賦予各級人事部門相應的行政監督管理權限，加大人事部門對各單位職稱后續管理工作的參與管理力度，充分發揮人事職能部門的監督作用，將公平、公正、公開原則貫穿于職稱評聘工作的全過程[4]。同時，建立健全職稱評聘方面的人事爭議仲裁制度，積極維護專業技術人員的合法權益。
2.7擴大職稱改革的宣傳面
采取多種形式，利用多種渠道，進一步加強對職稱改革工作政策規定和工作部署的宣傳力度，擴大職稱改革工作政策宣傳的覆蓋面，最大限度地減少因組織原因造成專業技術人員個人利益受到影響的機會和因素，積極維護廣大專業技術人員的切身利益。
2.8推進職稱評審社會化評價
為進一步適應職稱改革工作的深化和社會化評價工作的大趨勢，也為了從根本上杜絕職稱工作“政出多門、多頭管理”等情況，徹底解決職稱評審由于各系列間多頭參與所造成的不平衡現象，加快推進職稱工作走社會化評價這條路子的步伐。建議盡快出臺安徽省職稱評審社會化評價的相關政策、規定，積極采取有力措施，使職稱評審工作盡快走上社會化評審的軌道，從而推動整個職稱改革工作上一個大的臺階。
3參考文獻
[1] 孫曉燕，趙俊杰，盧萍.職稱制度改革與科學的人才評價機制研究[J].科技進步與對策，2007，24(11):121-123.
[2] 陳鼎杰.關于職稱制度的評價與創新[J].福建論壇:人文社會科學版，2008(7):125-127.
一、集體和改制企業職稱評審工作情況
（一）集體和改制企業職稱評審管理情況在集體和改制企業成立初期，由于員工素質普遍較差，集體和改制企業及員工本身并無職稱評審的要求；隨著企業和員工憂患意識的增強，企業開展培訓和員工自發求學的積極性有很大提高，擁有職稱評審資格的員工越來越多，同時，企業每年又有新增大中專院校招聘員工，為有效配置人力資源，集體和改制企業及員工本身都有職稱評審的愿望。但是，由于企業疲于生存壓力，沒有能力協調組織開展職稱評審工作，職稱評審工作的缺位已成為制約集體和改制企業發展和專業技術人才隊伍建設的瓶頸。
（二）職稱評審對集體和改制企業發展的影響由于集體和改制企業沒有開展職稱評審工作，導致企業無法實行專業技術職務聘任制度，員工感到其自身能力未能獲得企業認可，人才流失現象比較嚴重。人才流失又進一步削弱了集體和改制企業的綜合實力，導致其只能開展簡單的生產經營業務活動，企業發展后勁明顯不足。
二、建立集體和改制企業職稱評審管理制度
（一）制定職稱評審方案在與當地政府相關管理部門溝通協商的基礎上，總部公司制定了集體和改制企業職稱評審方案，明確了集體和改制企業職稱評審管理機構、相關職責及評審程序，獲得當地政府相關管理部門批準，具體方案如下：集體和改制企業工程系列高級職稱評審納入當地政府相關高評會代評審，經統會審高級職稱評審經當地政府工信局、統計局、會計局、審計局等相關高評會代評審，政工系列高級職稱評審經當地政府宣傳部政工高評會代評審。集體和改制企業工程系列中初級職稱評審由當地政府相關管理部門授權總部公司評委會代評審，經統會中初級職稱通過參加地方組織的全國統一考試取得任職資格，政工系列中初級職稱評審經當地政府宣傳部評委會代評或授權總部公司代評審。
（二）組織實施職稱評審在獲得工程系列中初級職稱代評審授權后，總部公司專門成立了集體和改制企業工程系列中初級職稱評審委員會，按照規定的要求和程序，開展了2011年度集體和改制企業工程系列中初級職稱評審工作。經過資格審查、論文評審、論文答辯等程序，集體和改制企業35名員工獲得了工程系列中初級職稱，其中：中級7人，助理級20人，員級8人。
（三）解決歷史遺留問題為了徹底解決集體和改制企業相關職稱的歷史遺留問題，確保專業技術人才退休后的待遇，經當地政府相關管理部門同意，采取舊證換新證的措施，將集體和改制企業職稱管理完全納入屬地化管理。為此，總部公司開展了集體和改制企業職稱清理摸底工作，召開專門會議，明確清理摸底工作要求，嚴禁工程系列和政工系列所申報材料弄虛作假，審查工作必須實事求是。集體和改制企業先后報送審查材料180余份，經嚴格審核、清理，最終有142人符合申報換證條件，其中：高級職稱20人，中級職稱43人，初級職稱79人。
三、集體和改制企業職稱評審工作要求
職稱評審管理制度是關系到集體和改制企業及員工的大事，在代評審過程中，總部公司應堅持評審原則、規范評審程序、提高評審質量，以提高專業技術人員的能力，為集體和改制企業實行專業技術職務聘任制度打好基礎。
（一）堅持職稱評審原則集體和改制企業職稱評審工作必須堅持原則：一要堅持以能力和業績為導向的原則，客觀評價參評人員的技術水平和工作能力等，不拘一格選拔人才。二要堅持公開、公平、公正、競爭、擇優的原則，強化過程監督，保證公平競爭。三要堅持考核推薦和專業評審相結合的原則，建立差額淘汰機制，確保優中選優。
圍繞中心 職稱改革工作成績顯著
近年來，在廣西壯族自治區黨委、人民政府和自治區職稱改革工作領導小組的領導下，全區各級職改部門認真貫徹中央和自治區的決策部署，齊心協力，扎實工作，職稱改革各項工作取得顯著成效，為加快廣西人才隊伍建設發揮了重要的作用。
以人為本，服務專業技術人員需求。廣西職改部門不斷創新服務形式，拓寬服務領域，積極滿足專業技術人員的需求。自治區職改辦2011年共公開職稱政策、高級專業技術資格評審通過名單、執業資格考試合格人員名單等政務信息200多條。通過職稱信息公開，專業技術人員能及時了解相關業務辦理進度，增加了工作的透明度，減少了專業技術人員在證書辦理等方面的成本。各市各部門也采取多種措施服務廣大專業技術人員。南寧市建立初級職稱季度評審制度，真正兌現了北部灣經濟區非公企業人員初級職稱“隨到隨評”的職稱服務承諾；桂林、防城港、百色、來賓、河池等市職改辦以及自治區人才交流服務中心職改辦拓寬服務領域，積極主動為企業服務，深入企業調研，上門為企業辦理職稱資格驗證注冊、宣傳職稱政策、解答職稱疑問、指導申報人員使用職稱申報系統等，使職稱改革工作真正貼近企業，服務專業技術人員；梧州、北海、玉林等市職改辦以及自治區人才交流服務中心、自治區文化廳職改辦等把職稱政策文件、評審條件以及各種表格資料等放到公開電子郵箱中供廣大專業技術人員下載使用，既宣傳了職稱政策，也為廣大專業技術人員提供了便利。
此外，各地職改辦還大力加強信息化建設，提高服務專業技術人員的水平。自治區職改辦開展了全國首個專業技術人員管理信息化平臺的建設工作。2011年完成了信息采集的試點以及平臺的設計構想和基本框架的搭建，目前專業技術人員信息采集工作已在全區推開。北海市職改辦2011年共投入了50多萬元，完成了北海市職稱服務平臺、職稱管理信息系統以及計算機考試硬件設施購建和配備；南寧、北海、崇左等市職改辦以及廣電系列職改辦在2011年推行了中、初級職稱評審信息化工作；柳州、桂林、梧州、防城港、欽州、玉林、賀州、百色等市職改辦以及華錫集團、檔案系列等也在中級職稱評審中全部或部分系列實現信息化評審。
穩步推進，深化職稱制度改革。自2011年9月開始，根據國家職稱改革工作的總體部署，廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳、教育廳共同穩步推進全區擴大中小學教師職稱制度改革試點工作。2011年完成了試點前期準備工作，召開了工作部署會，在全區范圍內開展了前期調研并提出了試點市的遴選建議，加強對擬試點市的指導，起草了廣西開展擴大中小學教師職稱制度改革試點工作實施方案及評價標準等配套文件。
2011年，自治區職改辦組織教育、衛生、農、林、水等部門相關人員，分3個調研組到區內部分縣鄉基層單位對基層專業技術人員專業技術資格及相關情況進行了調研，為職稱改革工作如何更好地向基層傾斜提供基礎數據和重要的材料依據。根據調研了解到的情況，綜合考慮基層實際和需求以及事業單位崗位設置等多種因素，提出了采取特殊的評審程序促進基層專業技術人才引進，使基層人才引得進、留得住的職稱政策思路，并作為一個重要議題提交今年自治區職稱改革工作領導小組第35次會議審議并獲通過。
嚴格管理，加大評審監督力度。為使評審工作更專業化、科學化，自治區職改辦加大了評審權的下放力度。2011年，根據教育部批復，新組建了廣西大學、廣西師范大學、廣西醫科大學3個教授專業技術資格評委會。同時，在衛生系列組建了藥學高級專業技術資格評審委員會，在農墾系統組建了工程系列高級工程師專業技術資格評審委員會以及農業系列高級農藝師專業技術資格評審委員會，在環保系統組建了工程系列高級工程師專業技術資格評審委員會，這7個評委會均在2011年順利開展了評審工作。
在材料審核環節，要求各申報人員及所在單位簽署雙承諾保證書，落實個人及單位責任，避免材料造假；在評審環節，制定學科組及大評委工作職責，提高評委責任意識，加大對各高級評委會的指導力度，對評審問題較多的系列評審工作重點指導。
平穩規范，人才隊伍不斷壯大。全區各級職改部門做了大量的工作，通過職稱評審、各類專業技術資格、職業（執業）資格考試，培育和選拔了一批人才，提高專業技術人員素質，加快廣西人才隊伍建設。2011年全區共有19523人申報高級專業技術資格，評審通過10214人；申報中級專業技術資格47602人，評審通過29149人；申報初級專業技術資格17899人，評審通過16911人。全年共進行55類專業技術資格、執業資格考試，報名人數502318人次，參加考試290815人次，合格166293人。與往年相比，評審申報人數、考試人數均創歷史新高。
凝心聚力 推動職稱改革工作實現新突破
2012年是黨的十召開的喜慶之年，是實施“十二五”規劃承前啟后的關鍵之年，也是全面貫徹自治區第十次黨代會精神，加快實現富民強桂新跨越的開局之年。全區職改系統要深入貫徹全區經濟工作會議和全區人力資源和社會保障工作會議精神，按照自治區職稱改革工作領導小組第35次會議要求，緊緊圍繞“服務中心、改革創新、規范管理”的工作思路，迎難而上，改革創新，全力推動職稱改革各項工作取得新突破。
服務中心就是要始終把經濟社會發展的中心任務作為職稱改革工作的主攻方向，要把服務發展作為職改工作的出發點和落腳點，要緊緊圍繞北部灣經濟區開放開發、“兩區一帶”的戰略布局、“五區”建設的戰略任務和工業化、城鎮化的戰略方向，服務高端人才引進，服務急需緊缺人才的集聚，切實發揮職稱政策在人才流動中的導向作用，引導人才積極投身經濟建設的主戰場。
改革創新就是要堅持推進職稱制度改革，完善政策管理體系，優化人才發展環境。要服從國家職稱改革工作的總體安排與部署，堅持分類改革，穩步推進。要與事業單位改革的總體進程相銜接，確保職稱評審與崗位設置管理的協調統一。要制定更加靈活、開放、有效的職稱管理政策，打破體制機制障礙，遵從人才成長的客觀規律，克服論資排輩、求全責備、急功近利的做法，讓有真才實學的專業技術人才脫穎而出。
規范管理的核心就是要加快職稱改革工作法規建設和法制化進程，改變職稱改革工作傳統管理模式和做法，減少隨意性，提升規范化。要加強職稱政策設計的系統化，確保政策的穩定性，避免改革過程中政策“碎片化”、“打補丁”的做法。制度設計既要體現不同系列、不同群體的特點，把握整體平衡，也要注意新老制度的銜接，平穩過渡，既要勇于創新也要量力而行，把握改革的力度和節奏，穩步推進。
圍繞這一工作思路，要重點做好以下工作：
規范管理職稱評審工作。在職稱評審方面，要重點把握以下兩個環節：一是嚴格審核材料。材料審核的核心是杜絕材料作假，關鍵是在申報單位，在各級基層職改部門。因為，最初的環節往往是最了解情況的環節，如果各單位都切實履行職責，憑單位對自己職工的了解，材料造假是很難不被發現的。各市縣、各部門職改辦作為審核材料的關鍵環節，要加大審核力度，把好職稱評審的關卡。二是加強評委管理。今年是評委庫調整換屆年，各級評委會應充分利用這次機會，切實選拔政治思想過硬、專業水平高、業內認可的專家進入評委隊伍。在今年的評審過程中，各級各系列評委會都應結合自身實際，采取有效措施加強評委以及學科組的管理，各級職改部門應堅持評委隨機抽取，評委名單保密等基本的工作原則。
平穩推進職稱改革工作。近期國家關于職稱改革工作的方向是堅持分類改革，以改革完善評價機制為目標，加快推進職稱制度改革步伐。建立以職業分類為基礎，以能力和業績為導向，重在業內和社會認可的人才評價機制，建立以社會管理和公共服務為核心的職稱管理制度，形成科學、分類、動態、面向全社會各類專業技術人才的職稱制度，進一步加強和改進職稱評審工作。今年，國家職稱改革工作的重點是中小學教師職稱制度改革擴大試點。為做好此次改革工作，自治區職稱改革工作領導小組第35次會議專門進行了討論，明確議定今年以欽州、防城港兩市作為中小學教師職稱制度改革工作的試點市，自治區職改領導小組作為此項工作的領導機構。同時，還明確改革期間，試點市與非試點市的中小學教師職稱評審應保持整體平衡。非試點市應做好與事業單位崗位聘用制度銜接的準備，根據崗位設置情況，從嚴控制評審通過人數。各市都應按照國家兩部委和自治區職改領導小組關于此項工作的安排和要求，做好中小學教師職稱制度改革試點工作，確保試點工作平穩順利完成。
經自治區職改領導小組同意，今年廣西在自治區層面將探索開展三項職稱改革：第一，服務成長型高校職稱政策的試點，探索在籌建中的北部灣大學和廣西科技大學通過改變職稱評審程序實現職稱傾斜的政策，服務高端人才引進，服務急需緊缺人才的集聚。第二，實施重點工業園區的職稱傾斜政策，對重點園區非公經濟組織和社會團體人員申報非公以外系列職稱的，免試外語、計算機。通過免試政策引導人才向園區集聚，服務園區經濟，加快工業化、城鎮化進程。第三，實施基層職稱傾斜政策，鼓勵縣級以上單位人員到基層鄉鎮申報職稱，并到鄉鎮單位工作。引導人才服務基層，服務廣大群眾，促進公共資源分配的均等化。
安全有序開展職稱考試工作。考試部門在不斷完善制度的同時，要加強培訓、管理、檢查的力度，確保制度的落實。專技部門作為考試行政管理機構，主要承擔協調監督指導職責。工作中，專技部門與考試機構之間應加強溝通，做好協調配合。職稱考試工作涉及社會的方方面面，一些疑難復雜問題的處理已經超出了考試機構的職權，對此，作為考試管理部門就應發揮職能作用，調動資源，統籌力量，確保考試安全。
廣泛深入開展調研工作。一是開展制度設計方面的調研。對于規范重新認定、轉正定級等長期以來困擾職稱改革工作的政策制度上的漏洞，進行調查研究，從制度設計上加以完善。二是開展難點問題調研。圍繞職稱評審工作，對評委選拔管理，評審過程的科學規范管理，行政管理與專家評審之間的關系，如何盲評等難點問題開展調研，聽取廣大專業技術人員的意見，了解區外的先進經驗與做法，探索提升廣西職稱評審工作水平的有效途徑。
1．1對象
采用方便抽樣的方法抽取重慶市萬州區1所三級醫院、8所二級醫院的136名高級職稱護理人員作為調查對象，均為女性。年齡≤45歲41人，46～50歲79人，＞50歲16人；學歷：大專5人，本科131人；婚姻：已婚／同居132人，離異／分居4人；職稱：副主任護師122人，主任護師14人；職稱年限：1～5年37人，6～10年71人，≥11年28人；職務：護士21人，護士長106人，護理部主任9人；工作年限：≤25年17人，26～30年96人，＞30年23人；醫院級別：三級醫院85人，二級醫院51人。
1．2方法
1．2．1調查工具
①高級職稱護理人員一般資料：主要包括性別、年齡、婚姻、職稱、職務、職稱年限、學歷、工作年限、醫院級別等。②職業生涯高原問卷：該問卷由謝寶國等［2］編制，問卷有層級高原、內容高原、中心化高原3個維度16個條目，其中12個正性條目，4個負性條目。采用Likert5級計分法，正性條目“完全同意”、“比較同意”、“一般”、“比較不同意”、“完全不同意”分別賦值1～5分，負性條目反向計分。中等臨界值為3分，得分越高，說明職業高原越嚴重。該問卷內部一致性系數Cronbach′sα為0．887。
1．2．2調查方法
利用召開護理學術會議以及各醫院護士集體學習或開會的機會進行調查，問卷采取匿名方式，調查前告訴研究對象調查結果僅用于科學研究。問卷當場收回。共發放問卷157份，有效問卷136份，有效回收率為86．62％。
1．2．3統計學方法
采用EpiData3．0軟件建立數據庫，雙錄入方法進行數據輸入和糾錯，運用SPSS19．0軟件進行統計描述、方差分析、t檢驗及多元逐步回歸分析。
2結果
2．1高級職稱護理人員職業高原得分情況
高級職稱護理人員職業高原得分為（3．21±0．26）分，其中層級高原得分為（3．72±0．73）分，內容高原得分為（2．94±0．33）分，中心化高原得分為（3．16±0．74）分。
2．2不同人口學特征高級職稱護理人員職業高原得分比較
不同性別、學歷和婚姻、醫院等級的高級職稱護理人員職業高原評分比較，差異無統計學意義（均P＞0．05），其他項目得分比較。
2．3高級職稱護理人員職業高原影響因素的多元回歸分析
以職業高原得分為應變量，以高級職稱護理人員人口學資料為自變量進行多元逐步回歸分析，α入＝0．05，α出＝0．10，進入回歸方程的變量有年齡和職務。
3討論
3．1高級職稱護理人員職業高原現狀
本研究結果顯示，高級職稱護理人員職業高原處于中等水平，層級高原得分最高，高于中等臨界值3分，表明高級職稱護理人員目前進一步晉升的可能性很小，這可能與金字塔式的管理模式有關，此種管理模式使向上的職位越少［4－5］，護士的管理崗位是有限的，能成為護士長、護理部主任的畢竟是少數。就目前情況而言，高級職稱護理人員在工作中由副高晉升為正高職稱，名額往往有限，對晉升所要達到的要求也在不斷提高，使其向上的職業發展受到更多限制。內容高原得分最低為（2．94±0．33）分，表明高級職稱護理人員在護理專業知識和業務技能方面保持良好態勢，沒有停滯。原因可能與高級職稱護理人員護理工作內容的不斷豐富以及工作職能的不斷擴展有關。特別是隨著我國護理事業的迅猛發展，醫院管理年、醫療質量年、優質護理服務、等級醫院評審等活動的開展，專科護理、康復護理、社區護理等護理工作內涵的延伸，要求高級職稱護理人員必須自覺地、堅持不懈地學習護理專業知識和技能，才能勝任其工作，從而在臨床護理質量、管理、教學、科研等方面起到領頭羊作用。
3．2人口學因素對高級職稱護理人員職業高原的影響
3．2．1年齡
本研究結果顯示，隨著年齡的增加，職業高原現象越嚴重。年齡是高級職稱護理人員職業高原的主要預測因素。相比于年輕的高級職稱護理人員，年齡較大的高級職稱護理人員工作熱情在慢慢減退，學習積極性和動力不夠，對新事物接受能力和創新、應變能力較差，缺乏開拓創新精神［6］；比較容易安于現狀，缺乏進一步晉升的動機，其職業高原現象更嚴重。
3．2．2職務
本研究顯示，護理管理者較護士的職業高原現象更嚴重，職務是高級職稱護理人員職業高原的主要預測因素（P＜0．01）。長期以來，醫院主流文化認同晉升為最重要的，甚至是唯一的成功標志［7］。護士成功的唯一標志就是是否走上管理崗位，成為護士長或護理部主任，這使很多護理人員期望在職位上得以晉升，使自身價值得以體現，所以無職務的高級職稱護理人員有向上的動力和職位晉升的空間，愿意積極進取，自我激勵，追求更高的目標，不斷完善自己。護士長、護理部主任已達到職位晉升的高峰，升遷的可能性很小，看不到未來職業發展的希望，時間過長，就會喪失主動進取的精神；現行的以醫療為主導的衛生體制使護士長的自受到一定的限制［5］，無法展示自己的學識和能力，因而會產生強烈的職業挫敗感和工作無成就感。
3．3建議
關鍵詞：事業單位 職稱評聘 建議
職稱評聘工作是事業單位人力資源管理的一項基礎性工作，關系專業技術人員的切身利益，雖然經過多年不斷地改革和完善，但至今仍是一項相對復雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結合職稱評聘工作中的有關問題提出改進職稱評聘工作的幾點建議。
一、職稱評聘工作存在的問題
1、評審條件不切實際
目前的職稱評審標準與市場經濟條件下對人才科學評價的理念不太吻合，一定程度上制約了事業單位高素質專業技術人才的培養和造就。現行各系列職稱的評審條件幾乎都包括學歷、資歷、著作論文、業績成果等方面的要求及外語、計算機考試等項目，而針對具體行業、專業及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準。致使一些業務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業務工作積極性不高的專業技術人員，盡管可能業績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優秀技術人員的積極性。
2、崗位管理辦法不夠科學、合理
目前事業單位崗位設置主要采取結構比例和最高職務檔次控制的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。各單位的規模、任務、專業技術人員結構狀況等具體情況千差萬別，按照統一的結構比例設置各級別崗位職數，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業技術人才相對密集的科研、教育等單位，一些優秀專業技術人員可能受到崗位職數限制，不能及時評聘相應職稱資格；而在專業技術人員較少的單位，一些技術、資歷等條件一般的技術人員因指標富余卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負面影響。
3、評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前職稱評審中實行的量化測評、評審答辯難以準確地考察專業技術人員的專業能力和水平，特別是工作創新能力；二是評價考察的內容僵化單一。按現行職稱評審政策，統一要求外語、計算機考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業技術人員晉升評審高一級職稱；另外目前職稱評審中對專業知識及能力的考試僅在會計等系列開展，造成各專業技術系列之間評審條件差異很大；三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的政策依據。
4、后續管理方面存在諸多薄弱環節
雖然按照政策規定專業技術職稱已實行了評聘分開，但由于事業單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現象，致使競爭聘任機制未能真正形成。
5、政工職稱評聘政策缺乏連續性
河北省自2009年始，除了企業化管理的事業單位以外，其他事業單位政工系列職稱評審工作已經停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業技術人員來說，轉評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
二、對策與建議
針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：
1、改進職稱評審方法，調整評審條件和標準
實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結合，才能使評審結果更加客觀公正。可以參照會計系列專業技術人員職稱晉升考評結合的辦法，在對申報人員進行統一的業務知識考試的基礎上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的技術水平和業務素質，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平等情況。
2、嚴格實行評聘分開，科學設崗、競爭上崗
按照專業技術人員評聘分開的有關規定，建立市場經濟條件下的專業技術職務聘任制度。事業單位要根據各自的職責任務，科學設崗，合理定編、定員；實行專業技術職務聘用制，競爭上崗，擇優聘任，對崗位和人員進行動態管理，建立能上能下的激勵機制，優化人才資源，使優秀人才脫穎而出，從而使專業技術隊伍充滿生機和活力，增強事業單位在發展過程中的競爭力。
3、建立科學的人才評價新機制
建立新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價機制，促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。圍繞能力和業績兩個方面，結合各系列、專業間的不同性質和特點，對專業技術人員提出明確的有針對性的要求，特別是能力方面的要求，以能力和業績作為主要評價依據；職稱外語水平和計算機應用能力要求，要區別對待，不搞“一刀切”；允許專業技術人員申報2個以上職稱，促進復合型人才成長。
4、加大聘后管理力度
專業技術人員聘用期滿要實行嚴格的考核，考核內容必須結合崗位工作目標，對專業技術人員的思想品質、業務能力水平、業績成果等進行客觀量化考核，考核標準、程序、結果要全面公開，形成客觀公正的考核結果。嚴格按照考核結果實施續聘，廢除專業技術職務終身制。同時，考核工作要正確處理四種關系：一是定性考核與定量考核相統一，以量化考核為主；二是平時考核與定期考核相統一，以平時考核為主；三是領導考核與群眾考核相統一，以領導考核為主；四是考核現在與引導未來相統一，以考核現在為主。根據考核結果對專業技術職務進行重新聘任，從而達到調動專業技術人員積極性、創造性的目的。
【關鍵詞】軟件自主開發 無紙化辦公 提升水平
1 軟件開發目的、意義
職稱評審是人力資源管理工作的一個重要組成部分。我公司職稱評審工作一直以來都是采用手工方式進行的，信息化管理水平很低。申報人員需要填寫多份表格，以書面方式反映他們的各項水平以及實際工作能力，并且需要將反映其水平的各種證明材料一并上交。使用電腦的只是實現word排版、Excel制表等基本功能，沒有充分利用網絡資源；評審工作的信息化應用水平很低 ，申報人員上報的材料信息量很大，各級管理人員和評審人員只能對眾多的申報材料進行手工審核，開評審會議時占用時間較長，投票打分表決結果還要靠人工計算。這都制約了申報信息處理的效率，無法從橫向縱向等方面去考量稱申報人的技能水平和實際工作能力。而且在一定程度上還存在數據安全患，也相應的降低了在職稱評審過程中的公開透明程度，不利于數據的分析與統計工作。
每年申報中級職稱人數的都在不斷增長，中級職稱的人數占全公司百分之四十之多。如此眾多人員需要上報的信息量也是巨大的，職稱管理人員的管理工作壓力越來越大。此項工作的信息化可以使其在職稱評審工作中大量重復性的工作通過計算機做自動處理和有序管理，在一定程度上實現了無紙化辦公，使職稱管理人員從大量繁雜、重復性的工作中解放出來，可以通過筆記本電腦、手機等移動終端進行材料的審核處理、投票操作、查看人員情況統計分析、打分情況匯總等。從而達到簡化工作流程、提高工作效率的目的，將更多的精力放在提高工作質量上，提高政策評審工作的高效性和規范性。
2 前期可研及工作基礎
目前，全公司尚無統一的中級職稱評審系統，同行業兄弟單位雖有自己的中級職稱評審系統，由于填報要求、評審條件標準、業務流程等與我單位有很大差異，且屬于定制系統無法適應我公司的中級職稱評審工作的需求。經過反復的業務需求調研、可行性分析等工作，決定開發適合本單位自身特點的一套基于B/S模式的信息管理系統。此系統是為提高我公司人力資源部職稱評審管理信息化效率和水平并且實現數據、評審工作流程統一的系統。
本次開發平臺我們選擇了金富瑞公司的UCML應用框架開發平臺，此平臺是以C#開發語言和JAVAScript為基礎的。UCML開發平臺與微軟公司Visual Studio平臺相比，可以直接使用標準模塊，快速開發高效部署，更貼近業務需求，功能強大便于系統日后的維護和升級。硬件方面我們配備了Web服務器、開發平臺專用服務器、防火墻等設備，滿足開發需要。
本系統整個設計階段遵循思想和原則如下：
（1）在一定程度上實現無紙化辦公，降低人力、物力的消耗。充分發揮計算機和網絡技術的特點，為中級職稱評審工作做出新的貢獻。
（2）自頂向下、逐步細化、模塊適當。系統模塊之間遵守低耦合高內聚的原則。模塊規模適中，盡量分解成具有單一功能的模塊。
（3）適應性、靈活性和可靠性。WEB應用系統滿足不同的運行環境；充分體現出定制開發的特點，滿足業務要求。系統還需要具有很好的可擴展性，能依據系統要求的變化，完成系統的擴展。
（4）系統在運行的過程中，一旦出現異常情況，應該及時做出解決方案并迅速解決問題，保證系統的正常工作。
（5）確保系統的安全性。提供不同數據訪問權限的設置，操作的權限限制。身份認證、數據備份、防火墻等安全措施保證系統的安全性和保密性。
3 業務流程模式梳理
3.1 申報人員資格申請
職稱申報人員首先進行資格申請，填寫本人的基本情況信息、現任職稱、現任職稱時間、工作年限等；選擇擬申報的專業技術任職資格類型專業組（港航、機電安裝、鐵路等）中的一個系列。經本單位系統管理員審核確認申報資格后，批準登錄系統。
3.2 申報人員資格審查
本單位管理員對本單位申報人員資格申請情況進行查閱，并對其進行審核。申報人符合申報職稱的基本條件、資格的即為審核通過。
審核不通過的情況包括：信息填寫錯誤需要進行退回修改；不符合申報基本條件即為不通過兩種情況。
3.3 材料填報
申報人員的賬戶被審核通過后就可以登錄系統進行在線的申報操作。進入系統后，申報人員按要求逐項錄入個人申報信息、工作經歷、培訓經歷、工作業績、個人業務總結等，上傳證明材料：外語證書或免試證明、計算機證書、獲獎證明、論文等，以供專家評委評審時審閱。保存后可以進行整體查看，確認無誤后提交給本單位職稱管理員進行審核。
3.4 審核階段
首先由申報人所在部門負責人對其基本信息等相關材料的真實性、有效性、完整性進行審核；審核無誤后，填寫《單位推薦意見》并呈報所在單位的人力資源部門對申報人員的參評資格進行審查。
審核通過的填寫《任現職期間歷年考核登記》、《考核鑒定》、《呈報單位意見》等并進行批量上報給公司總部人力資源部。
公司總部人力資源部經過對材料的審核、匯總，經過初審、再審后，組織評審工作。
3.5 評審階段
分組評審中，評委會各專家對分配給其的申報材料進行評審，填寫評議組或專家意見。對材料的審核完成并通過評審會審核后，專家評委進行小組投票表決。根據投票的結果，系統自動計算出通過的人數、得票率、不通過人數等數據，供評審小組長參考并宣布結果。
通過小組投票的人員在全體專家評委的最后表決會上再進行大組討論，對所有申報人的材料進行投票，根據投票的結果，系統自動計算出通過的人數、得票率、不通過人數等數據，供評審委員會組長參考并宣布最終結果，并形成最終決議填寫評審組織意見，至此本年度的評審工作就完成了。
4 主要開發功能
本系統要實現的主要功能有：用戶注冊、用戶登錄、填寫申請表、相關證明材料上次、修改密碼、在線審核、專家投票、搜索、結果統計、用戶管理等。
根據系統要完成的目標以及對中級職稱評審業務流程的梳理分析，確定了系統的主要有5個模塊：用戶管理、申報管理、審核管理、評審投票管理、系統管理。
4.1 用戶管理
整個系統的用戶分為系統管理員、申筧嗽薄⑸蠛巳嗽薄⑵郎笞家四個類別。
系統管理員負責管理系統的所有資源并對其他用戶進行授權。
申報人員進行資格申請，通過后進入系統提交基本信息、獲獎情況、培訓經歷、工作業績經歷、論文等。
審核人員包括：申報人所在單位的部門負責人、本單位人力資源部職稱審核推薦小組人員、初審員和公司總部人力資源部職稱評審管理人員。
評委專家：登錄系統后對申報人員所提交資料的真實性和業務水平深度等進行評定，填寫審核意見。
4.2 申報管理
申報人員使用的功能模塊，從此處提交自己詳細的職稱評審需要的各項信息如：基本情況、業務情況、獲獎情況，上傳相關證明材料。
4.3 審核管理
本模塊的作用是實現在上報到評委評審之前，對申報人員的評審資格做出預審，對滿足評審條件的填寫單位推薦意見、考核意見等，匯總后進行上報。對材料不完整、有錯誤的可以退回，由申報人員進行修改后再提交。
4.4 評審投票管理
此功能模塊由專家評委成員進入，根據分配給的申報人信息、材料、業務水平及推薦意見、考核意見等材料在小組評審會進行討論、投票表決并填寫評審意見。經全體專家評委對所有申報人員材料進行評閱并進行投票表決后，組長填寫評審組織意見形成最終評審決議。
4.5 系統管理
系統管理員對系統的一些參數或功能進行設置如申報年份，申報開放時間等。還為職稱管理人員提供投票結果匯總、查詢，不合格原因統計匯總，各專業職稱匯總、查詢、占比情況展示等。
5 軟件運行效果
在公司人力資源部的大力支持下今年的職稱評審工作中對此系統進行了全面的試運行，操作的易用，功能滿足業務需求，數據結果準確、快速得到使用人員的充分肯定，縮短了評審會期，提高工作效率。
系統主要在企業內使用，同一時間使用該系統的用戶不會很多，一般是參加本年度評審工作的人員使用。系統的可用性方面，中級職稱評審系統能夠達到信息處理功能強大，具有導出功能，生成格式統一的報表，統計分析圖表，材料呈現直觀；可以在臺式電腦、筆記本電腦、手機等設備上直接操作，界面簡潔風格統一，可以讓絕大部分管理人員不經培訓或稍加培訓便可以使用該系統。
對于系統的可靠性，故障發生低于1次/2月，且沒有不可恢復的故障。系統能夠對數據進行定期備份，數據庫使用雙機熱備方案，當一個數據庫服務器發生故障后，數據可以從另一個服務器中進行恢復，并且數據不丟失。一般操作系統的時間小于5秒。
參考文獻
[1]Karli Wason,Marco Bellionaso等.C#入門經典[M].清華大學出版社,2002(04).
作者簡介
李冰（1981-）女，大學本科學歷。研究方向為信息化管理。
作者單位
