時間：2022-06-29 04:22:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇競業協議，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
競業限制協議
甲方：
法定代表人：
乙方：
身份證號碼：
住址：
聯系電話：
為保護甲乙雙方的合法權益，就乙方競業限制事宜，甲乙雙方本著平等、自愿、公平和誠實信用的原則簽訂本協議。
一、
定義
1、競業限制或競業禁止：指用人單位有條件的要求勞動者不能直接或間接從事自己存在競爭的業務，具體以本合同約定為準。
2、甲方公司：包括甲方及其所有分支機構、子公司、辦事處和關聯單位。
3、任職期間：是指乙方與甲方正式簽訂勞動合同或形成事實勞動合同關系之日開始到雙方勞動關系結束（或消滅）為止的期間。如乙方到達退休年齡之后繼續為甲方所聘用，則任職期間包括聘用期間，至聘用關系終止之日截止。
4、個人或組織：包括任何個人、公司、企業、合伙、協會、事業單位、社會團體或組織，即各類形式的個人或組織。
5、競爭性單位：指與甲方公司生產、經營、從事類似產品或提供類似服務的或對甲方公司業務構成現實或潛在競爭的個人或組織，包括但不限于：
（1）從事下列業務的個人或組織；
（2）下列公司或與下列公司經營范圍存在重合的組織或個人：
（3）為上述競爭性單位提供支持，例如提供專業咨詢或顧問服務的個人或組織。
（4）上述個人或組織的關聯企業及機構。
6、競爭性業務：與甲方公司所提供的產品或從事的服務相同或類似的業務。
7、競業行為：自己或與其它個人或組織合作，直接或間接的從事競爭性業務；或為競爭性單位提供服務或勞務，包括但不限于擔任競爭性單位的合伙人、董事、監事、股東、管理人員或一般職員、人、顧問等。
上述行為之一即為競業行為；此外本協議可另外對競業行為作出補充。
8、乙方關聯人：包括但不限于：
（1）乙方近親屬，即配偶、父母、兄弟姐妹、年滿18周歲的子女、配偶的父母、
子女的配偶、配偶的兄弟姐妹、兄弟姐妹的配偶；
（2）乙方擔任管理人員或合伙人或直接或間接擁有10%或以上權益的機構。
二、在職期間的競業限制
1、未經甲方事先書面許可，乙方在甲方任職期間，不得從事競業行為。
2、除本協議中約定的競業行為以外，在職期間的下列行為將視為乙方從事競業行為：
乙方及乙方關聯人從競爭性單位處直接或間接獲得好處，包括但不限于財產性利益、旅游、消費、宴請，無正當理由的。
3、在職期間的競業限制義務的履行，甲方無需向乙方支付額外補償。
三、離職后的競業限制
1、離職后的競業限制期間內，乙方不得從事競業行為。
2、離職后競業限制期間：自乙方離職之日起兩年。但是，甲方仍可通過下列方式之一縮短競業限制期間：
（1）乙方離職后，如果甲方不支付競業限制補償金，即視為甲方自動放棄要求乙方履行競業限制義務的權利，乙方同時免除甲方支付競業限制補償金的義務；
（2）離職之日前（含當日），甲方書面通知乙方縮短直至取消競業限制義務；
（3）離職后競業限制期間內，甲方至少提前一個月通知乙方終止競業限制義務。
如有多次通知，則以最近的一次通知為準。
競業限制義務到期或終止后甲方無需再支付競業限制補償。
甲方無需支付提前終止競業限制義務的額外補償。
3、競業限制補償：每月競業限制補償金標準為乙方離職前12個月內的月平均工資的
30%。
（1）計算月平均工資時，以乙方實發工資收入為準。與股權激勵相關的分紅、期權、股權等不計算在內。
（2）發放時間：按月發放。
（3）發放方式：甲方向乙方領取工資的銀行卡（或雙方書面確認的其它帳戶）內支付。如因任何原因（包括但不限于儲蓄卡被注銷、銀行系統故障等原因）未支付成功，不視為逾期未支付，乙方不得以此為由主張不再履行競業限制義務。此時乙方可以到甲方處現金領取競業限制補償金，或書面確認乙方名下的其它收款帳戶之后甲方再行發放。
4、在競業限制期間內具有下列情形之一時，視為乙方違反競業限制義務：
（1）從競爭性單位處領取任何報酬（包括但不限于以薪酬、報酬、勞務費用、分紅等任何名義），或獲得旅游、實物、購物卡、消費卡、報銷等好處；
（2）在競爭性單位繳納個人所得稅，或社會保險，或住房公積金；
（3）乙方關聯人從競爭性單位處領取任何報酬（包括但不限于以薪酬、報酬、勞務費用、分紅、報銷、服務費用、購買等任何名義）或獲得旅游、實物、購物卡、消費卡、報銷等好處，而乙方不能提供合理說明的；
（4）乙方不能按本協議約定向甲方說明當下工作情況或所說明情況與實際情況不符的。
（5）其它違反競業限制義務的情形的。
5、特別要求：
（1）如甲方提出要求，則乙方應在一周內通過電子郵件或其它書面形式向甲方說明當下的工作單位與工作情況。
（2）乙方如新入職、變化工作單位、自己創業等，應在一周內主動通過電子郵件或其它書面形式向甲方說明當下的工作單位與工作情況。
6、無論乙方因何種原因從甲方離職，均不影響本協議約定的競業限制義務的履行。
7、特別說明：有下列情形之一時，甲方可通知乙方暫停支付競業限制補償：
（1）乙方從事競業行為時；
（2）乙方未按本協議要求說明當下工作情況時；
（3）甲方有證據證明乙方有違反競業限制義務的情形時；
此種情形下，乙方仍應履行競業限制義務。
四、違約責任
1、乙方在職期間，如有競業行為，均視為嚴重違反規章制度與勞動紀律。甲方有權同時要求乙方承擔下列責任：
（1）解除勞動合同，且無需支付任何補償；
（2）乙方從事競業行為所獲利益應歸甲方所有；
（3）賠償競業行為給甲方造成的損失；
（4）乙方應向甲方支付違約金，違約金標準為：乙方當時12個月內月平均工資的十
倍。
2、乙方離職后，未履行雙方約定的競業限制義務的，應向甲方支付違約金。違約金的標準為：雙方約定的競業限制補償金月標準*雙方約定的離職后競業限制期間的月份數*
十倍
。同時，乙方應將甲方在離職后支付的競業限制補償金全部返還給甲方。
如甲方要求乙方改正違反競業限制的行為，而乙方收到甲方通知后在一個月內仍未改正的，繼續從事競業行為的，則甲方有權再次要求乙方按上款約定承擔違約金。
3、乙方支付的違約金不足以賠償甲方損失的，還應賠償甲方損失。甲方損失包括但不限于甲方直接或間接的利潤損失、商譽損失、業務機會損失及為制止違約行為所支付的合理費用（律師費、訴訟費、調查費用、公證費用等）。
4、本協議約定的違約責任是同時并列的，甲方可以要求乙方承擔全部違約責任，同時，甲方向乙方主張其中的部分違約責任的，不視為甲方放棄追究其它違約責任的權利。
五、通知
1、在職期間，就本協議相關事宜，甲方可通過勞動合同或其它文件中乙方提供的地址進行送達。
2、離職后，甲方可通過下列方式之一向乙方進行通知或送達：
（1）乙方電子郵箱：
（2）通信地址：
（3）手機短信。手機號為：
無論乙方是否實際查閱或拒收，甲方通過上述方式之一向乙方發出通知時，即視為乙方已經查閱。如乙方聯系方式有變更，應立即書面告知甲方。
3、甲方的送達地址為：甲方辦公場所。
4、雙方同意本協議中所確認聯系地址與聯系方式作為有效司法送達地址。
六、爭議解決
雙方同意，與本協議有關的一切糾紛，由雙方當事人協商解決，協商不成的，任何一方均應向甲方所在地有管轄權的勞動仲裁機構或人民法院提起勞動仲裁或訴訟。
七、附則
1、甲乙雙方建立的關系性質（勞動關系、勞務關系、勞務派遣關系、聘用關系等）以雙方簽署的其它協議為準，但無論何種關系性質，本協議一經簽署，即發生法律效力。
2、本協議一式二份，甲、乙雙方各執一份，具有同等法律效力。
3、本協議自雙方簽署后生效。
簽署時間：
年
月
日
甲方（簽章）：
關鍵詞：商業秘密；競業限制；知識產權估價；對價
競業限制協議作為保護商業秘密的一種非常重要的手段，其合理性與否不僅牽涉到限制方的商業秘密能否得到切實保護，還關系到受限方的自由擇業權甚至生存權等受憲法保障的最基本權利。因而，對于競業限制協議合理對價的判斷，必須恪守最基本的誠實信用原則、公平正義原則進行考量。
競業限制，又稱競業避止、競業禁止，英美法上稱之為"not to compete"。競業限制作為一種法律義務，最早規定于民法的人制度中，旨在用法律防止人對被人利益的侵害。[1]
在勞動法中競業禁止是指法律允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定勞動者離職后的一定期限內不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位從業，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。[2]
一、競業限制協議的法律依據
在現有法律中，約定競業限制的法律淵源歸納起來主要體現在《中華人民共和國反不正當競爭法》和《中華人民共和國勞動法》中。
在國務院有關部委以及一些省、市、自治區制定的相關部門性意見、通知和地方性法規中卻不乏對競業限制的立法性嘗試。具體而言，比如在《關于企業職工流動若干問題的通知》、《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》、《深圳市人大常委會頒布的深圳經濟特區企業技術秘密保護規定》等法律法規中，都有規制競業限制的相關條款。
然而，相對于西方國家來說，我國的競業限制制度起步得較晚，直到九十年代初期，我國才陸續制定了一些與保護商業秘密和知識產權有關的競業禁止的規定[3]，上述的這些法律法規只是確定了規制競業限制協議的大方向，遠遠未能建立起明確的法律框架。因而，判斷競業限制協議的對價是否合理，應當根據競業限制協議所涉及的各方利益，針對具體協議進行具體分析。
二、競業限制協議所涉各種利益
（一）從雇主角度來看
對于雇主而言，離職后的競業限制協議是防止不誠實的競爭者或者雇員為了一己私利侵占有價值的商業信息和客戶關系唯一有效的手段。倘若缺乏這一限制，企業家就不太可能為促進研發和改進商業方法而投入太多，也不敢在企業內部自由交流企業有效運行必須的信息。合同自由和防止將來在訴訟中因不能證明商業秘密的存在而面臨挑戰和訴訟不確定性的困難，都已成為對雇員競業進行限制的理由。
（二）從受限方來看[4]
競業限制阻礙了雇員的自由流動和員工追求自身利益的的個人自由，此外，由于對潛在競爭者構成了威脅并且減緩了設想工藝和方法的傳播，競業限制已經阻礙了市場競爭，不合理地降低了雇員對雇主的談判地位。因而，應當通過一定的補償手段作為對價，從而保護售現房的利益。
（三）從整個社會來看
競業限制阻塞了雇傭中最具生產力的人力資源的市場流通渠道，如果沒有競業限制協議，員工會因更換工作自由流動而帶來不可小覷的社會利益。
由于競業限制協議會降低或消除潛在的競爭力，因而應當受到調整交易限制合同規則的制約，只有附屬于有效交易且合理的情況下才能得到執行。如果超出了保護受約人合法利益所必須的范圍，或如果受約人要保護的利益小于承諾人或社會公眾因此而受到的損害，是不合理的。在美國，已經產生了判斷競業限制合理性的一般規則：
1、對個人商業交易限制的合理性判斷更為容易，因為這種交易不會伴隨產生商譽的保護問題；
2、交易限制協議會因為反競爭效果而不能獲得支持，而在競業限制協議被用來保護諸如商業秘密或商譽之類的合法利益時，如果限制又被設定在合理期限和地域范圍之內，這種競業限制是可執行的；
3、若競業限制太過寬泛，但交易本身并無不合理性，法院通常會修改競業限制，以便更加合理并且可以執行。
由于競業限制協議牽涉到各方利益，因而在考慮利益平衡的時候應當根據所保護的商業秘密的價值判斷該競業限制協議的合理與否。盡管有多種途徑判斷商業秘密價值性，然而牽涉到商業秘密具體價值幾何之時，我們往往需要借助知識產權會計的估價方法進行評估。
三、知識產權的估價方法
在判斷競業限制協議對價是否合理時，必須首先明確受此競業限制協議保護的商業秘密其價值究竟如何。如若不能客觀地確定該商業秘密的價值，那么對于合理對價標準的制定只能是閉門造車。商業秘密作為知識產權范疇的一個分支，其價值評估可借鑒知識產權的估價方法。
知識產權的評估價值也就是知識產權在評估條件下的資產模擬價格，對知識產權估價關鍵是要解決知識產權估價的實質問題和影響知識產權價值估計的因素，在此基礎上展開對知識產權估價的參數、內生變量、估價模型等研究。[5]
由于知識產權價值的不確定性和取得成本的不可分性，以及受到政策、法律、科學進步和人力資源素質的提高等因素的影響，使得知識產權價值的確定頗有難度。[6]然而盡管知識產權估價存在種種困難，其基本原則依然要求我們遵循會計估價的基本原則，即公平性、客觀性、合理性、獨立性、系統性、替代性。[7]同時，基于知識產權的特點，估價時還應當做到先進性、適用性、可靠性、安全性、科學性、效益性、保密性。
具體到商業秘密而言，由于其秘密性的要求，對于其估價則更加困難。根據美國判例法確定的規則，商業秘密價值性的確定主要有以下四種途徑：
1、被告使用原告的商業秘密
2、證明商業秘密所產生的收入
3、證明商業秘密對被告具有價值
4、證明為研發商業秘密所投入的精力、時間、金錢。
然而，在對商業秘密進行估價時，如何防止商業秘密泄密也是一個值得關注的問題?？偠灾?，要創設一個具有執行力的合同，被承諾人必須向承諾人支付對價，這乃是英美合同法的一個基本原則。因此競業限制協議若想獲得執行力，即為了換取雇員不競爭的承諾，雇主就必須以某種有價值的東西與雇員交換，此即競業限制協議所謂的補償。在我國，目前而言，競業限制補償的現狀不容樂觀。
四、我國競業限制補償的現狀
隨著法制觀念的增強以及專業人員在企業作用的上升，越來越多的企業注重對員工競業禁止方面的約束。用人單位往往通過協議的方式中對員工的競業禁止義務進行約定，但很多情況下，協議僅僅約定員工有遵守競業禁止的義務，但卻未寫明具體的補償數額或者方式；有的雖然規定給予補償但未實際給予或支付金額很少，從而產生糾紛的隱患。例如：
（一）有補償約定，但實際沒有得到任何補償。
如福建省廈門市中級人民法院審理的廈門精通科技實業有限公司與被告譚邦春競業禁止糾紛一案，原、被告雙方簽訂的《中國頻道保密與不得競爭協議》，第五條"不得競爭條款"的第2款約定了被告應承擔的競業禁止義務，第七條的"承認"條款，被告承認已從該承諾中獲得足夠的補償。但經法院審理查明，簽約之時，被告尚未取得任何補償，其不可能已經能夠確認其已獲得了足夠的補償。原告簽訂這份協議表面上是給被告譚邦春相應的補償，但譚邦春并沒有真正從該協議的簽訂中得到補償。
（二）有補償約定，但補償不充分。
從目前法院受理的案件看，絕大多數用人單位通過在每月工資中發放一定的數額或比例作為競業禁止補償費。這種支付方式涉及勞動者實際領到的補償費是否充分。有些勞動者在簽訂競業禁止協議不久就離開了原單位，實際上領到的補償費微乎其微或數額不多。
五、競業限制協議的多樣化對價
美國判例法所支持的對價包括建立在雇傭關系（或繼續雇用）、職位的明顯提升、收入的增加、股票激勵計劃或與雇員簽訂年金合同等諸多形式。一般而言，競業限制的補償作為彌補受限方收入上差距的手段，其金額應當不低于受限方原工資的一半。
根據"獲益-受損理論"（benefit to promisor or detriment to the promisee），有效的對價還包括雇主遭受的損害，如告知雇員公司重要客戶的姓名和義務，讓雇員有機會獲悉包括試驗產品檢測標準和所有數據和生產工藝的具體資料等。
（一）在簽署雇傭協議或同時簽署競業限制協議
在簽署雇傭協議之前或與之同時簽署的競業限制條款，附屬于雇傭協議，具有足夠的對價支持。此處對價，是指以競業禁止條款作為雇傭條件，雇員以承諾履行競業限制義務來換取雇傭關系，即雇傭本身構成了競業禁止條款的足夠的對價。
針對可以隨時解除的雇傭關系（employment at-will，又稱任意雇傭關系），所附屬的競業限制條款的對價問題。由于這種雇傭協議沒有固定的時間期限，雇主和雇員都可以隨時加以解除，尤其是雇主可以隨時解除雇傭關系的權利，會使得雇員可能通過競業限制協議獲得的某種期待利益（對價）落空，因而原先的主流觀點"不管是在雇傭協議之前或同時簽訂，還是在雇傭關系開始之后簽訂的競業限制條款，繼續雇傭都構成競業限制的一個對價"已遭受質疑。對于如何保證雇員獲得合理的利益，有些法院規定，要求雇傭關系必須實際持續一段"相當長"或"合理長"的時間才能構成對競業限制條款的合理對價。
為了解決任意雇傭協議中的對價合理性問題，學者提出了多種見地獨特的理論：
1、凱瑟琳?耶茨提出的單方協議理論：通過履行合同完成對價
該理論模式下的競業限制協議對價主要包括：留用雇員一段相當長的時間；一次性補償或在雇傭過程中逐步補償一定數額的金錢，以及給予雇員其他的利益。
2、納丹?萊布曼提出的雇員對經濟利益期待理論
該理論模式下即便雇主沒有遭受合法利益損害，雇員也沒有因為簽署競業限制協議而受到實際利益，如果雇員在簽訂競業限制協議時沒有受到脅迫且"期待最終獲得經濟利益"的話，雇員就必須受到競業限制的約束。
3、任意雇傭協議原則的例外理論
該理論列舉了可以抵制雇主濫用解除雇傭協議權利的三種例外情形。
（1）立法規定的例外情形（歧視性的）
即除非有正當理由，不可以搞歧視，包括種族、、膚色、國籍、祖先家世、身體狀況等
（2）公共政策例外
主要包括：雇員因拒絕執行非法或錯誤行為而遭解雇；雇員因承擔公共義務（如參加陪審團）而遭解雇，以及雇員因實施合法權利或特權（如要求雇主依法補償）而遭解雇。
（3）法律默示和事實默示合同的例外
（二）在簽署雇傭協議之后簽署競業限制條款
在簽署雇傭協議開始之后的數個月或幾年以后才簽署競業限制協議，是否有獨立的對價支持而足以強制執行？對于這一問題，參照美國判例法可以發現，盡管美國各州法院的觀點尚存在一定差異，但總體而言，可以有以下結論：
1、繼續雇用一段合理長的時間可以構成獨立的對價
有些法院強調，在繼續雇傭之外必須向雇員轉移利益才能構成新的對價。繼續雇傭之所以不能構成一項充分的對價，是因為雇傭關系建立以后簽署的競業限制協議沒有附屬于雇傭協議。
然而有相反的觀點，即針對雇傭關系開始以后所簽訂的競業限制條款而言，繼續雇用構成一項充分的對價。至于究竟多長的時間為合理和充分，美國各州法院并無統一的標準，而是由各法院根據個案予以判斷。例如，在雇員不同意簽署競業限制條款將遭解雇的情況下，繼續雇傭就是一項充分的對價。
2、其他形式的對價
（1）請假之后的繼續雇用
這樣一種對價，賦予雇員在休假一段時間后繼續像老雇員那樣受雇，而避免遭受任何實質利益損失。
（2）職位的提升或補償的增加
比如，對與受限方而言從實習生到正式雇員，獲得更多的報酬，此即成立一種對價。
（3）年金合同
所謂年金合同是指受限方（雇員）退休之后，限制方（雇主）每年向雇員支付一定數額補償金直至其死亡。這一方式保障了雇員離職后的部分或全部生活來源，因而可以成立一種充分的對價。
（4）一次性補償
在具體的競業限制協議中，一次性補償也是一種充分的對價手段。一般而言，此種方式多適用于金額較少、較易確定的競業限制補償。
（5）讓雇員接觸保密信息
雇主向雇員提供秘密信息或專有信息的承諾，可以構成競業禁止條款的有效對價。提供秘密信息的允諾不一定要明示，默示亦可。比如，讓雇員擔任稅務部會計，雇主必然向雇員提供商業秘密。只要在簽署雇傭合同時作了說明，要受競業限制條款約束，則雇員仍受競業限制條款的約束。
六、結語
競業限制協議中始終包含兩個相互沖突的問題：一是保護企業商業秘密財產權，以助其實現效率最大化；二是保障勞動者生存權，以追求分配上的正義。盡管這兩方利益是沖突的，但卻并非是不可調和的。[8]英美對價理念的引入為我們提供了一條行之有效的途徑，其對價的合理性我們可以分為雇傭協議簽訂前，以及雇傭協議簽訂后這兩種情況進行討論。判斷對價是否合理可行是一個復雜的問題，其一個重要原因就在于，提供對價方式的多樣的。在具體協議中進行判斷時，我們應當以所保護的商業秘密的價值為基礎，考慮所在行業的差別，結合限制方與受限方兩者的具體情況，進行綜合的考量。同時，對于在商業秘密估價時可能導致泄密而產生的對價問題，還待有識之士再作商榷。
參考文獻：
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［關鍵詞］競業限制 規制內容 用人單位 勞動者 商業秘密 競業限制協議
［中圖分類號］D9 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1009-5349（2012）01－0028－01
競業限制是用人單位為了保護自身的商業秘密不會由于勞動者的離職遭到泄露所采取的一種限制手段，是通過簽訂競業限制協議的方式對勞動者離職后的一定擇業范圍進行限制，并約定在一定期限內給予適當補償的意思自治的表達。從而在保護商業秘密方面達到促進企業穩定、健康發展的目的。本文通過對我國競業限制的相關法律規定進行研究，從而闡述及明示了競業限制法律的規制內容。
一、競業限制的人員和范圍
與用人單位相比，勞動者是相對弱勢的，所以法律不可能讓所有的勞動者都進行競業限制，那樣的話一部分勞動者可能就會面臨生存的挑戰。所以《勞動合同法》第二十四條明確規定“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定?！边@表明了普通的員工一般不需要與用人單位簽訂競業限制協議，但是在實踐中也有一些用人單位用“其他負有保密義務的人員”的條款來界定是否需要簽訂，往往這樣做單位就可以繼續適用該條規定對員工進行競業限制，此類人員常見的主要是銷售人員。二十四條中規定的高管、高級技術人員實際上限于知悉用人單位核心價值秘密的相關人員。在發放補償金方面用人單位也不會對所有離職人員都給予此待遇。瑞士債法第340條中規定：“競業限制以勞動關系中勞動者擁有客戶資料或知悉運營秘密，并以此信息進行相關競爭并對原用人單位造成損害的為限?！边@樣的原則與我國競業限制條款的規定相似。首先，既然競業限制限制了勞動者的就業權，依據協議勞動者可能會面臨跨行擇業或失業的風險，所以對競業限制的范圍要有嚴格的界定。其次，如果用人單位肆意地來界定商業秘密及限制的范圍，難免會造成夸大事實和濫用權利的后果，所以競業限制的地域、人員范圍都應當按照構成與用人單位相競爭的人員和地域范圍為限制。
二、競業限制的期限
競業限制的期限即競業限制條款必須限定在一定時間范圍之內而不是無止境的，其標準為保護用人單位合法權益所必須，在《勞動合同法》正式實施之前，對于競業限制的期限不同地方有著不同的規定。《廣東省技術秘密保護條例》規定，競業限制的期限最長不得超過3年，《珠海市企業技術秘密保護條例》規定，競業限制的期限一般為2至5年，超過5年，應當經市科學技術行政部門批準。但從2008年1月1日起，在勞動者與原用人單位結束勞動關系后，勞動者如到與原單位生產經營同種競爭性的產品或者與原單位具有交叉的競爭業務關系時（包括自己經營），競業限制的期限不允許超過兩年，在競業限制協議中約定兩年以上的部分無效。
三、競業限制期間的補償標準和支付時間
用人單位對約定競業限制的勞動者必須做出合理的經濟補償，并將雙方約定的補償金額及支付方式寫進競業限制協議中，這樣才能構成一個有效力的競業限制協議。一般來說對于競業限制的補償金數額，可按照雙方勞動關系終止前最后一個年度勞動者工資的20%～60%支付補償費。如果補償金支付的數額較少，法院通常也會判決該競業限制協議無效。當然勞動者履行競業限制義務，除了用人單位按月支付競業限制經濟補償之外，還受既定協議的約束。
四、保密協議與競業限制協議的區別
（一）保密協議保護的是用人單位的商業秘密不被泄露，因為商業秘密是一種財產權利；而競業限制限制的是勞動者從事某種業務或行業，是用來維持用人單位在某方面的競爭優勢。
（二）競業限制協議只是保護商業秘密的手段之一；保護商業秘密只是競業限制的目的之一。
（三）保守商業秘密的義務是沒有期限、無需補償的；競業限制是有期限，而且用人單位是需要補償勞動者的，而競業限制時限最長為2年。
（四）勞動者承擔保密義務僅限于保密，不限制勞動者的就業權；而競業限制在很大程度上限制了勞動者的就業。
一、競業限制的理論闡釋
（一）競業限制概述
競業限制，又稱“禁止競業”、“競業避讓”，“競業避止”等，是指在一定條件下對與權利人有特定關系的人員從事特定競爭的某種限制，即權利人有權要求與其具有特定民事法律關系的特定人不從事針對自己的競爭。競業限制制度最早萌芽于民法的人制度中，而后演化成最高形式——近代公司的董事制度。[1]競業限制有廣義和狹義之分，廣義的競業限制是指對特定的營業行為具有競爭性的特定行為的禁止，其禁止的客體是特定的行為，被禁止的主體是不特定的一般人。[2]狹義的競業限制所禁止的客體是針對具有特定民事法律關系的特定人的行為，其主體限于特定人，且該特定人須與該特定營業具有特定的法律關系。即企業禁止知悉商業秘密的員工在任職期間和離職之后一定時間內，在與本單位有競爭關系的其他單位任職，或者自己從事與原單位有競爭關系的生產經營活動。競業限制一般通過訂立合同或者在勞動合同中約定條款得以實現，如委任關系、雇傭關系等等?，F行法律中，競業限制包括約定和法定兩種。這是業務的最基本分類，目前的國內外研究成果大都建立在此基礎上。實質乃是法律基于保護雇主的商業秘密權之目的而對雇員的勞動權及擇業自由權加以的合理限制。法定的競業禁止，基于法律的直接規定產生，具有強制性，當事人不得協商免除，多見于一些商事法律中，主要針對的是公司、企業的董事、經理、合伙人等高級管理人員。最典型的就是現行《公司法》第149條之規定。其立法理由是因為高管熟悉公司的運作，掌握著公司、企業大量的商業秘密和核心競爭力，能夠輕而易舉的利用上述資源來換取巨大的個人利益，從而嚴重影響公司、企業的合法權益。約定的競業限制是約定義務而非法定義務，一般存續在企業雇員離職后的特定期間，是當事人基于合同的約定而產生的，體現了當事人意思自治的原則。一般說來，約定的條款一般應當包括競業限制的具體范圍、期限、補償費數額以及支付方法、違約責任等內容。約定的競業限制基于私法自治原則，只要彼此間的約定未違反公序良俗或者強行規定，原則上是有效力的，對此勞動和同法中做了明確規定。[3]但在實務操作中，沒有以商業秘密為保護對象的協議經常被法院以違反公序良俗和利益的嚴重不平衡而宣告無效，從這一角度，只有維護商業秘密的協議才是完整的、有意義的。
（二）競業限制的民法屬性
對于法定競業限制，公司董事、經理在離職后，其法定的義務也因為離職而自然終止，只能通過協議來重新設定其義務。除了法定的義務和某些可歸于默示義務的之外，其余的義務均應通過約定產生，是用人單位與員工之間產生的一種契約關系。這種契約關系要求以“不作為”作為其義務之一。債之標的可以做不作為的給付（消極的給付）。不作為之債務可分為“單純的不作為債務”和“容忍或者聽容的債務”。前者是指債務人不做行為之施行，例如不為債權之轉讓，不為競業競爭。后者是在一定之狀態下，債務人不做行為之防衛，例如承租人容忍出租人為租賃物的修繕時，出租人或者借與人容忍承租人或借用人取回租賃物所增設或者借用無所增加之工作物。[4]競業限制的義務是單純的不作為債務。對于這種不作為債務的清償性質，學者多采非法律行為說，認為清償與給付行為系屬二事。就不作為債務而言，只要有不作為，即構成清償，債務人有無清償意思，在所不問。[5]對于契約，只要前雇員沒有進行競業行為，則視為已經履行債務，就不再追問雇員的意思和動機。
二、競業限制適用的系統認識
當前，實踐中法院往往偏向于雇員的利益，以誠實信用原則要求的忠實、勤勉以及后合同義務置于雇員之上，同時又以公序良俗原則來限制協議的法律效力，往往事后通過勞動爭議或者司法判決來決定合同的效力，較大程度上干涉了勞資雙方和平協商的可能性。在勞資雙方是法律關系中，當事人之間實質并不平等，企業一方通常被認為是強勢主體，限制協議的例子屢見不鮮；雇員被更多的認為是弱者，需要法律的照顧。
（一）競業限制適用主體的確認
現行《公司法》第148條規定：“董事、監事、高級管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程，對公司負有忠實義務和勤勉義務”。競業限制義務從理論上講應是對公司忠實義務的具體體現。凡是對公司負有忠實義務的人員，就應當負有禁止損害公司利益的競業行為發生的義務。如此，競業限制適用主體應為：（1）高級管理人員。義務正是為了強化董事、經理對公司的忠實義務，即當其個人利益（包括與自己有利害關系的第三人的利益）與公司利益發生沖突時，必須優先考慮公司利益。2005年修訂的《公司法》將義務主體擴大到“高級管理人員”，即公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員均可以成為義務主體。[6]不可否認的是，《公司法》允許公司股東在制訂章程時，將有可能利用職務便利獲取公司商業秘密，造成與公司競爭和損害公司利益的其他人員（如監事等）也列入義務的主體范圍內。此種規定主要是結合忠實義務對在職的高管人員做出主體范圍內的規制，離職后高管身份角色的轉變是以雇員方身份簽訂協議體現。（2）一般勞務人員。一般屬非管理層，屬于公司的普通員工。[7]《勞動合同法》第23條將競業限制條款適用的人員僅限于負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者。法律從用人單位利益角度考慮，允許其與勞動者簽訂離職后競業限制條款。同時，為防止用人單位濫用此權利，侵害勞動者勞動權，又對該條款約定進行了諸多限制。[8]用人單位不得與不知悉或者沒有機會知悉商業秘密的勞動者約定條款。
（二）競業限制適用對象認定
法律理論認為，在法的創制過程中，認識各種社會利益是法的創制活動的起點，對各種利益做出取舍和協調，是法的創制的關鍵。[9]商業秘密權和勞動者就業權的利益平衡是一種特殊現象，大多數情況下商業秘密是勞動者創造的，而勞動者的流動性對歸屬用人單位所有的商業秘密構成了極大威脅，另起爐灶和惡意跳槽屢見不鮮。但并不是說所有的協議都是保護商業秘密的，應當分為兩種情況看待：
1.有商業秘密保護的競業限制
雇員保守商業秘密是涉及最多的問題，之所以設置競業限制制度，主要在于雇主在客觀上存在需要保護的利益，而這種利益又多為商業秘密，要求雇員承擔商業秘密守密義務而設置約定，可分為在職競業限制和離職競業限制。通常員工的在職競業有以下幾種類型：（一）在雇傭期間招攬雇主的客源、接洽雇主的供應商的行為；（二）惡意“挖人”事件中雇員之競業行為；（三）雇員親屬的競業行為；（四）兼差(moonlighting)行為；（五）協助他人與雇主競爭的行為。即便是雇員在被解職的情況下，其承擔的商業秘密義務不隨著勞動關系的解除而終止，仍應承擔保密義務。雇主要求與雇員簽訂協議約定當然是最佳的選擇，多了一條追究其違約責任的途徑；但離職后的義務卻沒有延續性，勞動雇傭關系結束，勞動者當然有權利用自己的技能知識和勞動技巧尋求新的工作機會。因此，在此種意義上，商業秘密和競業限制的關系應從以下兩個方面做以考慮：(1)應保利益。從比較法研究的角度看，美國是市場經濟非常發達的國家。在美國的司法實踐中，競業或者限制雇員競爭的協議，通常得不到法院的支持，這是基于強有力的公共政策的考慮，即這類協議支持讓一個人喪失生計的做法。事實上，服務、才能和創意的自由流動，以及由此而產生的競爭，是市場經濟的必備條件，不應當有任何限制的條件去束縛。[10]在競爭原則和競業協議利益衡量的過程中，將原本廣泛意義上的競業限定在唯許商業秘密的范疇里加以規定，使得禁止權力濫用的民法基本原則發揮作用，這本身就是權益相較中尋求到的妥協之法。
(2)可保利益。任何人都不能將屬于公共領域的信息
據為己有、獨占適用，更不能以保護商業秘密為借口，禁止他人利用自身所具有的一般知識、技能和經驗選擇職業的權利。[11]在保密協議和競業限制協議的選擇適用上，僅僅運用保密協議并不足以充分、有效的保護商業秘密。原因在于：保密協議旨在禁止雇員在任職期間或者離職后披露、使用前雇主的商業秘密，但保密協議本身無權禁止雇員在離職后自營或者與其前雇主同類的營業，亦即協議沒有的效力，而離職雇員的競業行為恰恰是商業秘密侵權的主要根源，雇員一旦從事與前雇主有競爭關系的營業，在利益的驅動下，極有可能披露或使用起前雇主的商業秘密，造成前雇主的重大損失。在此情形下，前雇主雖然可依據保密協議訴諸法律，但由于商業秘密具有秘密性、非獨占性（不排除他人合法的研制、開發該項技術）的特點，致使法律保護更為困難，前雇主往往難以舉證證明離職雇員及其新雇主侵犯商業秘密的行為，尋求法律救濟的成本過高，采用競業協議是有充分理由的。
2.無商業秘密保護的競業限制
沒有負擔商業秘密保護義務的競業限制又稱為“單純之競業限制”，包括兼業和離職競業。在未掌握商業秘密的情況下，仍有可能存在競業的可能，可以應當區分對待：兼業中，如若分散精力，本職工作無法正常完成，也屬于變相競業造成的惡果，是否設置禁止禁止協議也是一個值得探討的問題。離職競業行為中，倘若雇主對雇員進行特別培訓、有特別勞動給付，如涉及住房、子女入學等事宜，就可以適用競業限制的相關規定。
（三）競業限制適用領域范圍的廓清
1.競業限制適用的行業范圍
案例：王某應聘到A電腦公司任程序員。雙方簽訂了為期兩年的勞動合同，并在勞動合同中約定兩年期滿以后，王某在六個月內不得在國內電腦行業從事與其在A電腦公司相同或者類似的職務。作為補償，A電腦公司每個月向王某支付800元。同時雙方約定，如果王某違反該約定，則賠償A電腦公司6萬元。兩年期滿后，王某離開A電腦公司，到外省的B電腦公司擔任程序員。A電腦公司遂向王某所在地的人民法院提訟，要求王某支付6萬元賠償金。[12]該案中，對于違約金的賠償數額是有違法律規定的，“類似的職務”的表述也是含糊不清，最終法院判決此勞動合同無效。著眼于“類似職業”的范圍問題，競業限制的范圍界定是一個十分重要的問題。有關行業范圍的限制在公司法和勞動合同法中有不同的規定，對行業限制的規定應與可保護的商業秘密相適應。設立這一制度的初衷是杜絕商業秘密泄露的可能性，因此從行業限制的范疇看，應從有競爭關系的企業任職和自行經營同類業務兩個方面來理解。(1)我國公司法強調“自營或者為他人經營”，可見董事、高級管理人員的競業行為是以何人的名義進行并不重要，只要因該競業行為而產生的權利義務或者利益歸于董事、高級管理人員自己或者他人，即可判定該行為是違反義務的競業行為。因此，不但董事、高級管理人員以自己的名義或者作為第三人的人或代表所進行的名義與利益相一致的競業行為應屬禁止之列，而且雖以他人名義進行，但利益歸于董事、高級管理人員自己的競業行為也應該屬于禁止之列?；趥鹘y和文化的影響，人情關系和親情關系因素滲透在中國現實生活的方方面面，這種關系很容易被用來規避某些強制性規范。(2)對“同類的業務”的理解。所謂“同類的營業”應當是指與公司形成競爭關系的相同或者類似的經營活動。目前主要有日本的對競業限制適用做限制解釋和韓國為代表的對競業限制適用做擴大解釋兩種主張。實踐中，許多公司在向公司登記機關辦理設立登記時，大都采取了多列營業范圍的做法，有的達到了在某一領域內無所不包的程度。事實上公司往往沒有經營此類營業的條件和能力，且從未經營過此類營業，甚至公司完全不準備開展。這些營業范圍對公司而言，沒有絲毫的現實利益和預期利益。在公司中有許多業務是員工所未接觸的，在這種情況下，不能將員工未接觸的部分列入。競業限制義務不能超過員工的從業范圍。不應當是所競業業務的從業范圍全部，而應該小于或者等于具體的員工所從業的范圍。當然，有關是否為受保護的特殊知識（商業秘密形成的根據），企業應負舉證責任。
2.競業限制適用的地域范圍
學界一般認為：地域限制，應當以董事、高級管理人員的行為能否可能產生實質性競爭關系，能否與公司利益發生沖突或者將來會發生利害沖突為衡量標準。在商業秘密存在的區域內，雇主能夠憑借商業秘密獲得經濟利益或者競爭優勢，也只有在該區域才存在對雇主有實質相威脅的不正當競爭，所以該特定區域應作為競業限制的限制地域。實際上，受雇主經濟實力、技術實力、市場占用率等因素影響，雇主業務波及的地域范圍總是有限的，那么在無法達到的地方雇員就可以（主要是董事和經理）從事競爭業務了。問題在于，競爭關系時間點的判定是不確定的，在簽訂合同時，雇主的實際經營區域可能小于商業秘密成立的地域范圍，即使將時間定格于對合同產生爭議時，問題依舊存在。如果僅以實際經營區域作為的限制地域，則雇主的商業秘密受保護范圍將小于其商業秘密應有的權利覆蓋范圍。[13]另外經營區域本身也是經常變動的，所以，只要是在權利輻射的范圍內，雇主的潛在競爭優勢就存在，以某一時刻的經營區域作為的地域限制，不合理地局限了雇主競爭優勢。隨著世界經濟一體化的步伐加快，經濟全球化及信息和物流的日趨便捷，對于全國性的企業或者是跨國公司來說訂立全國性、世界性的條款也不為過，關鍵還是看雇主能否證明其確實有受保護的利益存在（如營業范圍遍及全球）。對于限制范圍，原則上以前雇員與雇主簽訂協議時的經營范圍為限，而在履約期間的實際經營區域作為的地域限制區域，將舉證責任轉移至雇主一方，加強其責任風險意識。
三、違反競業限制的其他問題
（一）第三人侵權的責任
從我國公司法關于義務的規定可以看出，違反義務的行為本身并非當然無效。這是由于該行為往往涉及眾多的善意第三人，善意第三人無義務也不可能知道其交易對方的董事、高級管理人員與自己訂立合同的行為已經違反其所應負的義務。由此，新用人單位在沒有參與合同簽訂的情況下，承擔合同責任顯然是沒有法律依據的。一般情況下，無論條款是否有效，原則上對新用人單位均不產生法律上的約束力，只有新用人單位明知或者應知員工與其原任職企業之間就有約定，原企業方可根據第三人侵權制度向新用人單位提出請求。如果新用人單位因此而使用了離職員工非法披露原企業的商業秘密，則應根據《反不正當競爭法》承擔侵犯商業秘密的民事責任，并且應當對離職員工承擔上述責任。違約責任條款是合同中的重要內容，建議要求雇主繼續履行義務的救濟方式，可以參考美國的“禁令”制度以實現“當事人不作為請求權”。[14]“不可避免披露”，是美國法院為保護商業秘密不被潛在披露侵害而逐步創立的禁令救濟原則，用于禁止雇員在其專業領域內為前雇主的競爭者工作。[15]這一原則可以作為合同制度之外的補充。合同的非違約方（雇主）享有不作為請求權：要求前雇員繼續履行約定，以競業方式避免商業秘密被披露、使用事實發生的可能。繼續履行合同的目的不在于對受害人所受損失的彌補，而是要求違約方如實履行約定義務，對于非違約方而言，繼續履行更有利于合同目的實現。
典型案例一：呂某訴某科技公司確認勞動關系、支付未簽書面勞動合同二倍工資案
呂某稱其于2012年1月入職某科技公司，擔任中央大客戶經理，并于2012年4月離職。在職期間公司未與其簽訂勞動合同，未向其支付工資。公司則否認雙方存在勞動關系。為證明雙方存在勞動關系，呂某提交了多封電子郵件，郵件中包含通訊錄、中央大客戶部銷售周報、業務費用報銷明細等內容。公司對電子郵件的真實性均不予認可，并表示郵件中涉及的人員也均非公司員工。為了解相關情況，承辦法官與呂某一同前往公司進行實地調查。到達公司時，前臺工作人員主動向呂某打招呼并稱“呂總”；呂某指認此工作人員即為郵件中涉及人員，該工作人員亦認可。法院又向工商行政部門調查核實公司的董事會及監事會情況，查明：電子郵件中涉及的人員分別為公司經理、董事、監事。
法院認為，呂某為證明其與公司存在勞動關系，提供了工作郵箱往來電子郵件等證據，而法院進行的實地調查以及向工商部門調取的證據，較為充分地佐證呂某的主張。公司雖對呂某提交的證據不予認可，但未提供相反證據予以反駁，且公司主張相關人員均非公司員工，與法院實地調查所核實到的事實及向工商部門調取的證據相矛盾。最終，法院采信了呂某的主張，確認呂某與公司在2012年1月至4月期間存在勞動關系，并判令公司向呂某支付工資、未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。
本案因企業勞動管理不規范而引發，案件中涉及的未簽勞動合同二倍工資的問題是目前勞動爭議領域非常普遍的爭議?！秳趧雍贤ā返谑畻l明確規定，建立勞動關系，至遲應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。該法第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的法律后果十分嚴重，不僅需要按照用人單位應當正常支付的工資標準向勞動者再行支付一倍工資，根據《勞動合同法實施條例》的規定，如果用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者簽訂書面勞動合同，即可視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。而關于二倍工資適用的時效問題，因增加的一倍工資屬于懲罰性賠償部分，不屬于勞動報酬，應當適用一年的時效，時效從勞動者主張權利之日起向前計算一年，實際給付的二倍工資不超過十二個月。
典型案例二：王某訴某軟件公司繼續履行勞動合同案
王某在某軟件公司工作多年，擔任分公司副總經理。后由于該軟件公司與其他公司合并成立新公司，新公司成立后對中高層管理人員分管的內容進行了調整，當然對王某的分管工作也相應進行了調整，但其職務、工資組成及工作地點并未發生變化。但王某拒絕接受新的工作崗位安排，遂起訴要求軟件公司繼續履行勞動合同。
法院認為，企業作為獨立經營的市場主體，有權根據市場狀況和企業發展戰略等對企業的經營組織結構進行相應的調整。軟件公司因與其他公司合并成立新公司，對經營組織結構進行了調整，由于王某與軟件公司簽訂的勞動合同所依據的客觀情況發生了變化，公司對王某分管的工作內容進行了調整，這屬于企業行使自主經營管理權的范疇。故王某要求軟件公司按照勞動合同約定的工作崗位來履行勞動合同，缺乏事實依據。最終，法院對王某要求軟件公司繼續履行勞動合同的訴訟請求不予支持。
本案是因互聯網企業合并引發繼續履行勞動合同糾紛，爭議焦點在于用人單位對勞動者工作崗位的調整是否合理?！秳趧雍贤ā返谌鍡l規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！币簿褪钦f，如果勞動者的工作崗位在勞動合同中有明確具體的約定，那么對于勞動者崗位的調整應當與勞動者進行協商，在協商一致的基礎上進行變更。但司法實踐中我們常見的糾紛大多為勞動合同對勞動者工作崗位沒有約定或約定比較模糊，而且大多勞動合同都有類似用人單位可以根據工作需要調整勞動者工作崗位的約定。通常我們認為，在用人單位能夠舉證證明其沒有明顯惡意、調崗沒有故意針對勞動者個人、勞動報酬基本沒有變化的情況下，用人單位對勞動者進行調崗屬于單位管理自主權的范疇，法院一般不予干涉。
典型案例三：吳某訴某網站繼續履行勞動合同案
2011年10月，吳某入職某網站，擔任該網站首席記者。雙方在勞動合同中約定：吳某負責該網站相關頻道的內容采訪與對外經營，其工作向總編輯及常務副總經理匯報。2012年4月，國家多部委下發“聯合通知”，其內容有：“……就以下7個方面認真開展自查自糾，并形成書面報告報主管、主辦單位，……6.本單位是否存在新聞報道和經營活動未分離問題，是否完全做到采編和經營人員分離，業務分離和部門分離；……”2012年6月，網站以勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化為由，通知與吳某解除勞動合同。因雙方溝通未果，吳某提起訴訟，請求繼續履行雙方間勞動合同。
法院認為，雙方簽訂的勞動合同中約定由吳某負責網站相關頻道的內容采訪與對外經營活動等方式，屬“聯合通知”中要求新聞單位自查、自糾的情形?！奥摵贤ㄖ币笮侣剢挝蛔龅讲删幒徒洜I人員分離、業務分離和部門分離，吳某與網站簽訂的合同因此而不能履行，屬《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”之情形，網站為貫徹“聯合通知”精神，對吳某采取無過失性辭退的行為，并無不妥。因此，法院駁回了吳某的訴訟請求。
本案因用人單位結構調整而引發，主要涉及是否構成違法解除勞動合同的問題?！秳趧雍贤ā穼趧雍贤慕獬M行了詳細的規定，尤其對于用人單位提出解除勞動合同更是規定了嚴格的條件，用人單位不得隨意與勞動者解除勞動合同。但考慮到勞動合同履行中可能發生的各種狀況，《勞動合同法》規定了一種無過失性辭退的情形，該法第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的情況下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。用人單位如果可以舉證證明該單位與勞動者解除勞動合同系因客觀情況發生重大變化，就可以與勞動者解除勞動合同，但應當向勞動者按照每工作滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償金。
典型案例四：某知名網站訴魏某違反競業限制協議案
魏某于2011年12月入職某知名網站，擔任市場部經理。該網站與魏某約定的競業限制期限為在職期間及勞動合同解除后一年內。2013年7月，雙方解除勞動關系。該網站支付了魏某四個月的競業限制經濟補償金共計3萬余元。后來，該網站發現魏某于離職當月就加盟了一家與其有業務競爭關系的公司，遂要求魏某繼續履行競業限制協議、返還競業限制經濟補償金，并支付違反競業限制的違約金40余萬元。
法院認為，競業限制是法律賦予用人單位保護自身合法權益免受侵害的權利，但同時《中華人民共和國勞動合同法》也為其設定了相應的限制條件和相關義務。從競業限制的適用對象來看，并非所有員工都需要簽訂競業限制協議，僅僅是那些掌握了單位商業秘密的員工才能成為競業限制的義務主體。魏某曾任該網站的市場部經理，必然全面掌握著公司的經營信息，屬于知悉用人單位的商業秘密的人員范圍，是競業限制的義務主體。
從競業限制的適用范圍來看，《中華人民共和國勞動合同法》規定，勞動者解除或終止勞動合同后，不得到與原單位生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。而魏某加盟的公司與該網站均經營地圖業務，屬于同類產品，具有競爭關系。
基于以上判斷，法院認定網站與魏某簽訂的競業限制協議約定的競業限制的適用對象、范圍、補償標準、期限等未違反法律規定，且是雙方當事人的真實意思表示，應為有效協議。遂判令魏某繼續履行競業限制協議并返還競業限制經濟補償金。同時，法院認為競業限制協議約定的違約金明顯高于經濟補償金，故對雙方約定的違約金進行了適當調整。
因不當履行競業限制協議而引發勞動爭議糾紛在互聯網企業中十分常見，很多糾紛都是因為競業限制協議內容約定不明確或一方沒有依法履行而引發?！秳趧雍贤ā穼Ω倶I限制的規定較少，僅在第二十四條規定了競業限制的人員范圍限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，時間期限不得超過二年。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》對競業限制進行了較為細致的補充規定。根據該司法解釋，雙方若對競業限制的補償沒有約定可以按照勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%計算補償金，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者解除競業限制約定。若勞動者違反競業限制約定，除了要向用人單位支付違約金，單位還可以要求其繼續按照約定履行競業限制義務。
典型案例五：吳某訴A網絡公司及其關聯公司共同支付期權獎金案
2007年吳某入職A公司，雙方簽訂勞動合同，2013年5月離職。2011年11月吳某簽訂了一份期權獎金協議，協議約定，公司將期權以獎金的形式分3期發放給吳某，協議落款為“葉某CEO， B公司”，葉某和吳某分別在上面簽字，C公司在協議上加蓋公章。吳某認為A、B、C三家公司是關聯公司，存在混同用工，其在職期間接受三家公司的工作指派，還被評為B公司2012年度優秀員工，故要求三家公司共同支付期權獎金。而這三家公司雖然認可相互間是關聯公司，但都認為吳某只與A公司存在勞動關系，故期權獎金協議與B、C公司無關；同時認為葉某在簽署期權獎金協議時未經A公司董事會或股東會同意，系葉某個人行為，與A公司無關。故三家公司均拒絕支付期權獎金。吳某無奈訴至法院，要求三家公司共同向其支付期權獎金。
法院經審理后認為，其一、A、B公司的法定代表人均為葉某，C公司的法定代表人梁某則為A公司的獨資股東，故三家公司存在關聯關系。其二、榮譽證書載明吳某被評為公司2012年度優秀員工，加蓋的卻是B公司的公章；再結合證人證言，可以印證三家公司存在混同用工的情形。其三、A、B公司的共同法定代表人葉某在期權獎金協議上簽字，系職務行為，應代表這兩家公司。三家公司雖主張葉某的簽字系個人行為，但未提交相應證據予以證明。而C公司則在期權獎金協議上加蓋公章予以確認。綜上，三家公司系關聯公司，存在混同用工，且共同與吳某簽訂期權獎金協議。最終，法院判令三家公司共同向吳某支付期權獎金。
典型案例六：夏某訴某信息技術公司及其關聯公司連帶支付工資及經濟補償金
夏某于2008年入職甲公司，雙方簽訂有2008年至2011年的三年期勞動合同。甲公司是乙公司的控股股東，兩公司的法定代表人、經理及監事均相同。期間，夏某被安排至乙公司工作，同時接受甲、乙公司的管理，其直接上級張某同時擔任甲公司與乙公司的副總經理職務。甲、乙公司輪流按月向夏某支付工資，并輪流為其繳納社會保險。勞動合同到期后，夏某未與甲、乙兩公司續訂勞動合同。后因甲、乙公司拖欠工資，夏某將兩公司訴至法院，要求兩公司連帶向其支付解除勞動合同的經濟補償金及拖欠的工資。
法院認為，第一，甲、乙兩公司存在輪流按月向夏某支付工資并為其繳納社保的事實，并且兩公司均存在對夏某的用工管理行為；第二，甲公司系乙公司的控股股東，兩公司之間存在明確的關聯關系；第三，兩公司的法定代表人為同一人，其他高級管理人員亦存在高度重合。綜合判斷，可以認定甲、乙公司對夏某存在混同用工。鑒于此，甲、乙公司應當對夏某的各項給付義務承擔連帶責任。最終，法院判決甲公司向夏某支付拖欠的工資及解除勞動合同的經濟補償金，乙公司對此承擔連帶給付責任。
以上兩個案件均因關聯公司之間混同用工而引發。目前就企業混同用工的情況司法實踐已經形成了一定的共識，對于有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者的情況，如已經訂立勞動合同，則按勞動合同確認勞動關系；如未訂立勞動合同，可以將有關聯關系的用人單位列為當事人，并以有關聯關系的用人單位發放工資、繳納社會保險、工作地點、工作內容，作為判斷存在勞動關系的因素；在有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者，工作內容交叉重疊的情況下，對勞動者涉及給付內容的請求，可根據勞動者的主張，由一家用人單位承擔責任，或由多家用人單位承擔連帶責任。
【原因篇】
一是企業勞動管理不規范導致糾紛頻發。
由于國內互聯網行業方興未艾，部分互聯網企業為近年設立，規模較小，甚至還處于事業初創時期，迫于資金有限、管理經驗不足等因素，很多單位還沒有建立現代企業制度，缺乏專門的法務人員及完善的規章制度，更沒有健全的人力資源管理機制。加之企業管理人員對勞動法律法規缺乏必要的了解，日常用工管理行為較為隨意，更加激化勞資矛盾，引發勞動爭議。常見的違反法律規定的用工管理行為有：不與勞動者簽訂書面勞動合同、考勤制度不規范、不按時支付勞動報酬等。甚至有一些企業在發生勞動糾紛后直接否認其聘用過勞動者，從根本上否認勞動關系的存在。
二是經營戰略調整、資產重組引發大量勞資糾紛。
互聯網行業發展迅猛，產品更迭快、企業調整轉型頻繁是其顯著特點，上述特點促使企業轉變經營戰略、企業間實施兼并重組時有發生。轉變經營戰略或者實施資產重組經常涉及裁員，從而直接導致勞動者失業，如果經濟補償不到位，極易引發勞動爭議。此外，轉變經營戰略或者資產重組往往伴隨勞動者所在部門被撤銷、合并或轉變職能，也會直接導致勞資雙方在勞動合同履行的問題上發生爭議。
三是不當簽訂、履行競業限制協議造成勞動爭議。
隨著信息時代的來臨，人才和商業秘密成為互聯網企業在市場角逐中獲取成功的重要武器，與此同時，互聯網行業人員流動性大，員工跳槽率高。出于企業競爭需要，互聯網企業多與員工簽訂有競業限制協議，因履行競業限制協議產生的糾紛逐年增多。第一，簽訂競業限制協議的企業中只有少數企業能夠真正履行競業限制協議約定的義務，而競業限制協議約定往往又語焉不詳。第二，部分勞動者缺乏誠實信用和契約精神，領取競業限制補償后并不履行義務，跳槽到與原單位有競爭關系的企業或者從事與原單位有競爭關系的業務。第三，法律規定的競業限制適用對象僅僅是掌握單位商業秘密的員工，但在實務中，不少企業幾乎與所有員工都簽署了競業限制協議，這必然引發不必要的糾紛。此外，競業限制協議約定的經濟補償金過低、違約金過高等有失公平的條款，也是導致相關糾紛多發的原因之一。
四是關聯公司之間混同用工引起勞動爭議多發。
涉互聯網企業出于種種經濟目的，往往會設立關聯公司。這些關聯公司的法定代表人或實際控制人為同一人或具有親屬關系，或辦公場所、人員、業務內容等同一或高度混同，形成混同用工。一些關聯公司通過混同用工來混淆勞動關系，發生勞動爭議時，關聯公司之間相互推諉，均否認與勞動者存在勞動關系，導致勞動關系認定困難；部分關聯公司通過交替與勞動者簽訂勞動合同的手段，規避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同和支付解除、終止勞動合同經濟補償金的義務。
【應對篇】
一、企業應完善勞動規章制度、規范用工管理，勞動者需注意搜集、保存相關證據。
企業應當依法建立和完善勞動規章制度，在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當依照法律規定的程序進行；對于直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定，應進行公示或者告知勞動者；企業應當聘請對勞動人事制度熟悉的法律顧問或者招聘專門的法務人員，對日常用工管理行為給出意見和建議，促使企業的用工管理行為符合勞動法律法規的規定。
對于勞動者，要注意保存能證明與企業存在勞動關系的證據，注意搜集日常工作中請假、休假及工資發放的證據，在簽訂合同時要詳細了解單位的獎懲考核規定，此外，對于能證明日常工作中可能關系到切身利益的證據材料，都要注意保留。
二、企業在經營戰略調整、資產重組過程中，應嚴格依法穩定勞資關系；勞動者要理性認識企業的經營決定，依法主張權益。
企業應當從自身和社會影響等多個角度出發，嚴格依照法律規定穩定好勞資關系。在轉變經營戰略或者實施資產重組過程中，企業仍應全面、適當地履行勞動合同的約定，不得隨意變更勞動者的崗位；涉及裁員的，要嚴格遵守法定程序，向工會或者全體職工說明情況并聽取意見后，向勞動行政部門報告裁減人員方案；涉及解除勞動合同的，法律規定需要給付勞動者經濟補償的，要及時足額給付經濟補償金；涉及如在孕期、產期、哺乳期的女職工等符合《勞動合同法》第四十二條規定情形的勞動者，不得違法解除勞動合同。
對于勞動者而言，首先要遵守勞動合同或員工手冊中有關于調崗調薪的合法合理的約定；其次要理性認識企業合理的用工自主行為，要依法主張權利，保護自己的合法權益不受企業侵害
三、企業要審慎對待競業限制協議的簽訂和履行，勞動者要在了解競業限制協議內容的基礎上依約履行。
企業不要盲目地與所有勞動者簽訂競業限制協議，以免并無競業限制必要的勞動者以履行了競業限制義務為由向企業要求經濟補償，使企業增加不必要的支出；對于確有必要約定離職后競業限制的勞動者，競業限制協議須明確約定經濟補償標準；在與勞動者解除或終止勞動合同時，需明確勞動者離職后競業限制協議的效力及經濟補償金的支付方式；企業應當按照約定向勞動者及時足額支付競業限制補償金。
勞動者在簽署競業限制協議時要詳細地了解協議內容，以免勞動權利被非法侵犯；在簽署協議后要遵守誠實信用原則，依約履行競業限制義務。
四、企業混同用工不能規避勞動法規定的各項義務，勞動者應特別關注勞動用工主體。
第二條、技術秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的非專利技術和技術信息。
保密措施是指：
（一）技術秘密權利人與知悉或者可能知悉該技術秘密的有關人員簽訂了技術秘密保護協議；
（二）技術秘密權利人把該技術秘密保護要求明確告知有關人員；
（三）技術秘密權利人對該技術秘密的存放、使用、轉移等環節采取了合理、有效的管理辦法；
（四）其他有關保密措施。
第三條、本省行政區域內單位和個人擁有的技術秘密的保護，適用本條例。
屬國家技術秘密，國家有法律、法規規定的，從其規定。
有損社會公共利益、違背社會道德的技術秘密，不受本條例保護。
第四條、各級人民政府科學技術行政部門會同同級工商行政管理部門，負責組織本條例的實施。其他行政部門按照各自的職責，協助做好技術秘密保護工作。
第五條、以合作或者委托研究開發所形成的技術秘密，其權益歸屬依當事人書面約定的辦法確定；沒有約定的，當事人均有使用和轉讓該技術秘密的權利。但是，屬委托開發的研究開發方在向委托方交付技術秘密之前，不得將該技術秘密轉讓給第三方。
第六條、不同單位或者個人獨立研究開發出同一技術秘密的，其技術秘密權益分別歸該單位或者個人所有。
第七條、單位應當建立和健全技術秘密保護制度，確定技術秘密保護管理機構和專職、兼職管理人員，采取有效措施，保護本單位的技術秘密。
第八條、單位應當對其技術秘密加以明示，其方式為：
（一）在技術資料檔案上，加蓋技術秘密標識；
（二）對不能加蓋技術秘密標識的模型、樣品、數據、配方、工藝流程等，以書面形式明示；
（三）其他的明示方式。
第九條、技術秘密權利人應當嚴格遵守技術秘密保護規定。在業務交往中需要涉及技術秘密的，應當與對方簽訂技術秘密保護協議。
第十條、對涉及技術秘密的研究、開發、生產等場所，單位應當采取防范措施，防止泄露技術秘密。
第十一條、單位可以在勞動合同中約定技術秘密保護條款，也可以與有關當事人依法簽訂技術秘密保護協議。
在技術秘密保護期限內，勞動合同終止的，當事人仍負有保護技術秘密的義務。
第十二條、技術秘密保護協議應當采用書面形式。
技術秘密保護協議主要內容包括：
（一）保護內容和范圍；
（二）保護期限；
（三）雙方的權利和義務；
（四）違約責任；
（五）其他。
第十三條、單位可以與知悉技術秘密的有關人員簽訂競業限制協議。
前款所稱競業限制是指單位與知悉技術秘密的人員約定在解除勞動關系后一定時間內，被競業限制人員不得在生產同一種核心技術產品且有競爭關系的其他單位任職，或者自己從事與原單位有競爭關系的同一種核心技術產品的生產經營。
競業限制的時間不得超過三年。在競業限制期間，單位應當向被競業限制人員支付一定的競業限制補償費。
第十四條、競業限制協議應當雙方協商一致，并且以書面形式簽定。
競業限制協議主要內容包括：
（一）生產同一種核心技術產品且有競爭關系的企業范圍；
（二）競業限制的期限；
（三）競業限制補償費的數額及支付方式；
（四）違約責任。
第十五條、職務技術成果完成人，對其完成的職務技術成果中的技術秘密負有保護義務；未經所在單位同意，不得擅自披露和使用。
國家公務員執行公務、有關專家參加科技成果鑒定或者技術論證、技術經紀人從事技術中介活動等，知悉他人技術秘密的，負有技術秘密保護義務，不得擅自披露和使用。
第十六條、當事人不得因技術合同無效而擅自披露技術秘密，依據無效技術合同接收的技術資料、樣品、樣機等，應當及時返還權利人，不得保留復制品。
第十七條、技術秘密一經公開，原簽訂的技術秘密保護協議或競業限制協議即告失效。
第十八條、對已公開的資料或者售出的產品進行分析、解剖而獲知技術的，不視為侵犯技術秘密行為。
第十九條、對技術秘密糾紛中的有關技術問題需要鑒定的，應當由省級以上科學技術行政部門推薦的專家進行鑒定。
第二十條、有下列行為之一的，由縣級以上工商行政管理部門責令停止違法行為，并可根據情節處以一萬元以上二十萬元以下的罰款：
（一）以盜竊、利誘、脅迫或者其他不正當手段獲取技術秘密的；
（二）披露、使用或者允許他人使用以前項手段獲取技術秘密的；
（三）違反約定或者違反權利人有關技術秘密保護的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的技術秘密的。
第三人明知或者應知前款所列違法行為，獲取、使用或者披露他人技術秘密的，視為侵犯技術秘密行為。
以上行為構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第二十一條、侵害他人技術秘密權利的，侵權人應當賠償技術秘密權利人的經濟損失。經濟損失賠償額按當事人之間有關協議的約定計算。
當事人之間沒有約定的，按以下方法計算：
（一）侵權行為尚未造成技術秘密完全公開的，損失賠償額按下列方法之一計算：
1、技術秘密權利人因被侵權而受到的實際損失；
2、侵權人因侵權行為獲得的全部利潤。
（二）侵權行為造成技術秘密完全公開的，損失賠償額應當按技術秘密的全部價值量計算。技術秘密的全部價值量，由國家認可的資產評估機構評定。
第二十二條、當事人違反競業限制協議的，應當負違約責任。
為獲取他人技術秘密而錄用被競業限制人員的，錄用單位或個人應當承擔相應的法律責任。
第二十三條、技術秘密受讓方不知悉并且沒有合理的依據應當知悉轉讓方侵害他人技術秘密的，賠償責任由非法轉讓方承擔。受讓方經技術秘密權利人同意，可以繼續使用該技術秘密，但應當支付相應的費用。
第二十四條、因技術秘密保護協議發生糾紛，當事人可以根據協議中的仲裁條款或者事后達成的書面仲裁協議，向仲裁機構申請仲裁。
當事人在技術秘密保護協議中沒有訂立仲裁條款，事后又沒有達成書面仲裁協議的，可以向人民法院起訴。
關鍵詞：勞動合同法；競業限制；保密協議
《勞動合同法》第一次明確提出了競業限制的概念，是第一部有關競業限制條款（協議）的法律。這有利于保護用人單位商業秘密、知識產權，也有利于保障勞動者勞動權益。本文就《勞動合同法》中"競業限制"條文涉及的、實踐中容易產生糾紛的一些問題進行解讀。
一、什么叫"競業限制"？
競業限制又稱競業禁止，是指用人單位的員工在職期間或離職后一段時間內不得從事與本用人單位相競爭的業務。競業限制分為兩種，一種是法定的競業限制，一種是約定的競業限制。法定的競業限制由法律直接規定，是一種強制性規范，如《公司法》、《合伙企業法》對于公司的董事、經理、合伙人等高級管理人員作出競業限制的規定。約定的競業限制則是由當事人合同約定產生的，《勞動合同法》中競業限制就是約定的競業限制。本文所講就是約定的競業限制。
二、保密協議與競業限制條款的關系
保密協議與競業限制條款的目的是相同的，都是為了保護用人單位商業秘密、知識產權等具有經濟價值的利益。保密義務是一種法定的義務，是基于勞動合同的一種附隨義務，不管用人單位與勞動者是否簽有保密協議，勞動者在在職期間及離職后都有義務保守原用人單位商業秘密，保密協議是以書面形式確定勞動者保守商業秘密的內容。而競業限制條款是基于雙方當事人之間的約定而產生的，沒有約定則沒有義務。競業限制條款既可以在勞動合同約定，也可以在保密協議中約定。兩者的法律效力也不一致，當原用人單位商業秘密一旦公開或知識產權超過法定保護期限，成為全社會共同財富，勞動者就不必遵守保密義務。競業限制也有一定期限，當勞動者解除競業限制重新就業時，并不影響其繼續保守商業秘密的義務。
三、競業限制人員、范圍、地域、期限如何把握
競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。高級管理人員包括董事、經理、副經理等，高級技術人員指技術研究開發人員，其他負有保密義務的人員有財務負責人，資料、檔案管理員，直接接觸或可能接觸到產品技術秘密的人員等等。
競業限制的范圍應以勞動者在用人單位從事的工作范圍相一致。
競業限制約定的區域范圍應當結合用人單位擁有商業秘密范圍來確定，區域的大小一般與原用人單位的業務影響區域以及市場份額等因素相關。用人單位不得任意擴大競業限制的區域或一概規定不得從事同行業。如果用人單位作出類似約定，則該約定是無效的，因為這構成了對勞動者擇業自的侵犯。
競業限制的期限是不超過兩年。
四、競業限制期限內支付給勞動者的經濟補償按何標準計算？
《勞動合同法》對此問題沒有做出明確規定，只說明是按月支付，有待以后出臺司法解釋來確定。一些地方性法規做出了規定，如《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第17條規定：競業禁止協議約定的補償費按年計算不得少于該員工離開企業前最后一個年度從該企業獲得的報酬總額的2／3。2000年12月，北京市人大通過的《中關村科技園區條例》中明確了企業補償標準"應當依照競業限制合同的約定，向負有競業限制義務的原員工按年度支付一定的補償費，補償數額不得少于該員工在企業最后一年年收入的二分之一。"
五、勞動者違反競業限制條款，給用人單位造成損失的，賠償標準應如何確定？
如果競業限制條款中約定了違約金，那么勞動者直接按照條款約定支付違約金。
如果競業限制條款中沒有約定違約金，《勞動合同法》對此問題沒有做出明確規定。司法實踐中，可參照以下法律或司法解釋?！斗床徽敻偁幏ā返谑畻l經營者不得采用下列手段侵犯商業秘密：（三）違反約定或者違反權利人有關保守商業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理不正當競爭民事案件應用法律若干問題的解釋》第十七條：確定反不正當競爭法第十條規定的侵犯商業秘密行為的損害賠償額，可以參照確定侵犯專利權的損害賠償額的方法進行。而侵犯確定侵犯專利權的損害數額一般按以下方式計算：（1）按照專利權人因被侵權所受到的損失作為賠償額；（2）按照侵權人因侵權行為獲得的利益作為賠償額；（3）參照該專利許可使用費的倍數合理確定。以上三種計算方法，由法院根據專利權人的請求或案情，選擇適用其中的一種。
六、競業限制條款中，只約定了勞動者的競業限制義務，而沒有約定用人單位必須給予經濟補償或用人單位不支付、無正當理由拖欠補償金，勞動者仍需遵守競業限制條款嗎？
如果競業限制條款沒有約定必須給予勞動者經濟補償，這樣的條款由于顯示公平，根據《合同法》第五十四條的規定，勞動者有權請求人民法院或仲裁機構予以變更或撤銷；如果該條款為格式條款，根據《合同法》第四十條有關提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的規定，該條款無效。勞動者無需遵守競業限制條款的規定。
如果競業限制條款約定了給予勞動者經濟補償，而用人單位不支付或無正當理由拖欠補償金，由于用人單位違約在先，勞動者亦無需遵守競業限制條款的規定。
七、競業限制糾紛的性質是勞動爭議糾紛還是不正當競爭糾紛？
競業限制糾紛是否屬于勞動爭議，是否須經過勞動爭議仲裁前置程序。《勞動法》和《勞動合同法》均未作出規定。1997年7月2日，國家科委印發的《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第七條第三款，單位與有關人員就競業限制條款發生爭議的，任何一方有權依法向有關仲裁機構申請仲裁或向人民法院。1999年7月7日，勞動和社會保障部辦公廳給河南省勞動廳《關于勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題》的復函，第二條：勞動合同中如果明確約定了有關保守商業秘密的內容，由于勞動者未履行，造成用人單位商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，并依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決。從以上規定可以看出，競業限制糾紛可以通過仲裁或訴訟解決，不要求仲裁前置。
筆者認為，競業限制條款有雙重性，既可以作為勞動合同的一部分，又可以獨立于勞動合同作為保護商業技術秘密的措施條款而存在。勞動者違反競業限制條款會產生勞動爭議訴訟與不正當競爭訴訟的競合。前者是基于勞動合同關系產生的合同之訴，后者是基于侵犯商業秘密產生的侵權之訴。用人單位可以選擇其中一種進行訴訟。在勞動爭議訴訟中，原用人單位無需舉證其商業秘密是否被侵犯，因為競業禁止協議只要是雙方真實意思表示且不違反法律禁止性規定，勞動者就應當遵守，應負有約定不作為義務。而不正當競爭訴訟則不同，它屬于侵犯商業秘密的侵權糾紛，原用人單位必須證明其商業秘密確被離職后的勞動者侵犯，且還需證明該商業秘密是《反不正當競爭法》第十條規定的"商業秘密"。競業限制條款只能約束合同雙方當事人，而對于不正當競爭之訴原用人單位還可以要求離職后勞動者服務的新用人單位承擔共同侵權產生的連帶責任。
參考文獻：
[1]張華貴.勞動合同法[M].北京：清華大學出版社，北京交通大學出版社出版，2011.
關鍵詞：《勞動合同法》；競業限制；補償金；違約金
中圖分類號：D922.52
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198(2009)09-0224-02
在生產技術迅猛發展，商業競爭日趨白日化的今天，商業秘密作為有著巨大經濟價值和潛在優勢的生產要素，成為企業克敵制勝的秘密武器?！叭恕弊鳛樽罨镜纳a要素，將生產技術、商業秘密付諸實施，成為商業秘密發揮效力所依賴的基礎條件。同時，人才的流動作為經濟繁榮的又一客觀必須，必將隨之帶來企業商業秘密的頻繁流動?！案倶I限制”制度正是在這一背景下應運而生，成為企業管理實踐中的防止優勢技術流失的主要方式之一。
競業限制制度的理論依據在于“成本”原理、忠實義務、善良義務和誠實信用原則。為了保護商業秘密和促進產業發展，各個國家紛紛規定了競業禁止制度。相較于1995年1月1日起實施的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)，我國《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)中“競業限制”相關條款語言表述更加明晰，可操作性加強，立法技術有了很大提高；但是，其在對于雙方利益衡量、權利義務的規制以及制度設計上還存在很大的問題和漏洞，誠需完善。
1 《勞動合同法》中“競業限制”條款的進步性
1995年起開始實施的《勞動法》第22條規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。”即使配合《反不正當競爭法》和《公司法》的相關條款，該條的規定仍然顯得過于粗枝大葉，既沒有具體的實施規范，也沒有最終的責任落實方法。與之相比較，《勞動法合同法》中“競業限制”條款的立法技術明顯進步，筆者在此只做簡要評述。主要表現在以下幾個方面：
(1)明確了“競業限制”達成的三個要件。
根據《勞動合同法》第23條第2款規定，構成競業限制應當符合三個要件：用人單位應當存在商業秘密、當事人應該有競業限制合同、用人單位應當支付經濟補償。這三個要件基本構建了“競業限制”條款的原始框架，在一定程度上可以起到合理規制企業行為，防止其利用優勢地位強加“競業限制”義務于勞動者之上的作用。
(2)限定了“競業限制”合同的主體。
《勞動合同法》第24條第1款規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員?！泵鞔_限定“競業限制”協議主體的范圍，可以防止用人單位競業限制權利的濫用，還可以提示用人單位在簽訂勞動合同時注意將此類合同條款制定于其中，避免出現另行約定的麻煩和對糾紛解決的爭議，保證勞動合同完整性。
值得注意的是《勞動合同法實施條例》(草案)第21條曾對“高級管理人員”進行了界定，但是在最終于2008年9月3日國務院第25次常務會議通過的《勞動合同法實施條例》卻刪除了該條。筆者擅自揣度，大概因為該“高級管理人員”的界定雖然使義務主體更加明確，但在一定程度上也禁錮了法的靈活性，不能完全適應多樣的勞動關系，且在經濟發展迅速，經濟組織形式越來越多樣化的今天，過于明確的定義，往往束縛了“高級管理人員”的外延，不能適應現實的需要。同時，勞動合同作為私合同，其內容只要是雙方真實意思表示并且不違反法律強制性規定和公共利益，立法沒有必要過多限制合同的主體，而應將自由選擇的空地留給當事人，“合同自由”的基本內容之一便是“選擇相對人的自由”，理應得到充分的尊重。同時，我認為，鑒于在勞動合同中勞動者一方的弱勢地位，用人單位在與之簽訂“競業限制”合同條款時，應盡到必要的提示義務。
(3)競業限制合同內容上的限制。
競業限制條款應當具體包括哪些內容，《勞動合同法》并未回答，只在第24條第1款規定：“競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定?！?/p>
在實踐中，勞資雙方都應加強對“合理范圍”的理解，不能做機械的解釋，應結合商業秘密的性質，企業的規模，勞動者對秘密的知悉程度等要素來具體分析。
(4)競業限制協議的經濟補償和違約金。
《勞動合同法》第23條第款規定了用人單位應在解除或終止勞動合同后，在競業期限內按月給予勞動者經濟補償，勞動者違反競業限制約定的向用人單位支付違約金。這條規定使得競業限制協議不再有名無實，使得用人單位應承擔什么義務、勞動者違約用承擔什么形式的責任有了法律依據。
2 “競業限制”條款的漏洞和完善
(1)“競業限制期限不得超過兩年”一刀切不合理。
《勞動合同法》第二十四條第二款規定：“在解除或終止勞動合同后，前款規定的到與本單位生產或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限不得超過兩年?！?/p>
由于各生產部門特征不同、生產周期不同，對新技術更新的依賴不同，企業對“競業限制期限”的需求也各不相同。我國《勞動合同法》并沒有對競業限制期限作出區別對待。誠然，在現在的生產條件下，許多產業技術更新十分迅速，設立過長的競業期限會過多阻礙相關從業人員的選擇權。但是，筆者認為，規定永恒競業限制期限一律不得超過兩年，同樣會讓新技術、新產業投資者望而卻步。試想一項新技術、新產品經過兩年的時間可能還沒有市場化，還沒有開始實現收益，但是當初攜帶核心技術離去的員工已經可以不再受協議約束并將其告知企業的競爭對手或自立門戶開始經營，這無疑加大了投資的風險，使之原有的技術優勢大打折扣。投資者和創業者可能會選擇繼續利用原有技術或者靠擴大規模來提高效益，雖然這是比較穩妥的方式，但同時也阻礙了產業結構的優化調整。
另外，勞動者離職后應遵守的競業限制義務是多樣的，或為不建立與原供職企業營業相關的商業實體，或為不供職于與原用人單位存在競爭關系的其他單位，或為在一定時間內不從事相關領域工作等。因為這些不競業義務的內容差異，使得對“應保利益”的保護期限也應有所不同，而《勞動合同法》中同樣沒有作出區別。筆者認為，勞動者的不競業義務并非不可分，當其中某一項義務所保證的“應保利益”失去保護價值，應立即將與該項義務內容相對應的勞動者的權利恢復到圓滿狀態，否則就會出現為保護一個已經死去的利益而犧牲現存利益(這里表現為勞動者的自由
權、擇業權)的不合理現象。
當然，這個立法問題是否應有《勞動合同法》承擔以及如何承擔，便又是另一個立法技術的問題，應另作他論。
(2)應為經濟補償設立相應標準。
競業禁止協議是對勞動者就業選擇權的限制，根據權利義務對等原則，用人單位要對自己限制勞動者權利的行為支付相應的對價，但是《勞動合同法》第23、24條卻沒有這個對價計算標準的方法。僅僅規定有雙方協商確定，并不能很好的保護處于弱勢地位的勞動者的利益。實務中存在一些用人單位利用強勢地位，與勞動者訂立嚴格的競業限制的義務，而僅規定非常微薄的補償金，這與《勞動法》保護勞動者合法權益的立法宗旨相違背。因此，明確經濟補償的具體辦法迫在眉睫。
由于我國各地經濟發展水平很不平衡，在現在的情況下劃定一個全國統一的最低支付額是不現實的。各行各業之間也存在差別。對于不同的行業也應該采用不同的支付標準。針對目前關于競業限制經濟補償金標準的地方法規紛紛出臺，筆者認為，這不失為彌補中央統一調控的不足，充分發揮地方自主性和積極性的舉措，也是適應各地具體情況的良方。對于行業之間的差異，應該鼓勵各行業自治組織，積極制定出臺相關政策，突出行業特色，充分保護本行業勞動者利益。
針對期限長短不同的競業限制合同，筆者認為，采用“階梯式”經濟賠償金辦法比較合理。有人可能會提出疑問，按照這種計算方法，勞動者在競業限制期限內履行的競業限制義務是一樣的，但是為什么他們所拿到的經濟補償金就不同了呢?其實，這正是“階梯式”經濟補償金計算標準的限制條件之所在。隨著勞動者離開遠用人單位時間的增長，其對技術秘密的記憶程度或者運用程度會有所減弱，該技術秘密也可能因為企業的技術革新而被淘汰，總之，該秘密與勞動者的聯系緊密程度有減無增。與之相對應，勞動者的競業限制義務也應有相應放松，否則會過于束縛其勞動選擇自由權。當然，這種“階梯式”補償方法，只能應用于較長期限的競業限制合同，并對合同后期勞動者應履行的競業限制義務有相應的放松，以求得權利義務的平衡。其在實務操作上還有很多問題，比如不同時期支付標準的確定，適當放寬競業限制的程度等等，這里提出的只是初步設想，其可行性和操作性還需要進一步的研究討論。
(3)應為勞動者違反競業限制協議而支付違約金設立上限。
第23、90條只規定勞動者一旦違反競業限制協議，要支付違約金。但是，對于該違約金的性質，數額確定方法、標準沒有相配套的規定。各地區情況不同，各行業特點不同，違約金也不可能采取一刀切的方式，只能在應該考慮到用人單位所遭受的實際損失，勞動者的經濟能力，違約的惡劣程度等因素來確定一個相對明確的違約金支付原則，這一點不言而喻，問題在于立法者是否有必要為違約金規定一個上限。
事實上，在《勞動合同法》(草案)中曾經規定；“勞動者違反競業限制規定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍”。設定違約金的上限，既是為了防止用人單位對其權利的濫用，更是為了勞動者生存權利的保障，是完全有必要的。筆者認為，一旦發生勞動者違反競業禁止義務，用人單位的救濟方式并不限于請求違約金一項，尚有針對勞動者的侵權損害賠償、針對不正當競爭者的侵權損害賠償，對用人單位的救濟相對充分。因此，為違約金附加一個上限，并不必然會減損用人單位的權益，相反，這恰好符合了傾斜保護勞動者權利的立法宗旨。
一、員工關系管理課程教材建設思路
我國高校員工關系管理課程越來越多地出現在人力資源管理專業核心課程清單里。但是，對于員工關系管理課程教材而言，大多數是照搬國外的教材內容，理論性很強，很少有結合中國國情和企業實際應用的員工關系管理課程教材。作為應用性教材，應該盡量按“任務驅動”的思路來設計和編寫。但是必須要分清，不是所有教材都能夠或者適合按“任務驅動”來編寫的。在人力資源管理六大基本模塊（專業核心課程）中，招聘、培訓、績效考核三類教材比較容易進行“任務驅動”編寫，人力資源規劃和薪酬福利設計教材部分內容也比較容易進行“任務驅動”的編寫。因為這五類教材的知識點比較容易找到外在的任務表現形式，容易設計和再現情境。但是，員工關系管理課程教材理論性比較強，內容涉及較多的法律條文，其活動的情境涉及面廣而復雜，并且難以復制。員工關系管理內容較多，包括勞方與資方的勞動用工關系、上級與下級的管理服務關系、員工與同事之間的溝通協作關系。這三對關系之間的活動人員多、彈性大、空間廣、變化快、交叉多、不確定因素多，很難設計相關的情境和任務。正是由于員工關系管理課程教材的這些特殊性，加上中國人力資源管理專業起步較晚，符合中國國情和企業實際操作應用的教材就更少了?；趯σ陨锨闆r的綜合考慮，我們應該跳出“任務驅動”的編寫思路，代之以“主要知識點的實際應用”編寫思路。把“員工關系管理”的知識點進行細化，分別把它們與實踐中的技能要求對應起來；并且把這種知識點與技能對應，貫穿于整個教學過程的始終，讓學生一邊學習知識點，一邊把知識點加以應用。這一點同樣符合高校特別是高職教改思想中的“學中做”或“做中學”，以學生為主體，做與學一體化。
二、員工關系管理課程應用性教學思路
1.教學內容實戰化
我們應在繼承勞動關系基本內容的基礎上，根據企業以人為本的用工需要，結合勞動法規健全和企業市場競爭加劇新形勢下的外在要求，講解勞方與資方的用工關系、上級與下級的管理關系、員工與員工之間的合作關系，并根據企業內在需要和社會外在要求將相關教學內容實戰化。
2.突破傳統學科的理論框架
立足企業需要，突破傳統學科的理論框架，以企業員工關系管理實際工作流程為教學內容的歸類標準和先后順序，將員工關系管理課程教學內容分為九個模塊。這九個模塊的內容歸類標準不同于傳統學科的理論框架，但囊括了傳統的勞動關系管理基本內容；并且根據企業、社會的需求，增加了上級與下級的管理關系、員工與員工之間的合作關系等內容。
3.工作項目化和技能應用化
在教學過程中，應將員工關系管理知識模塊化，將專業內容項目化，將理論知識點與實操技能應用對應起來；在每個模塊的相關內容中，對重點內容或熱點內容進行案例實戰解析。
4.知識點和應用技能一體化
教學中應在注重員工關系管理必要理論的同時，強調員工關系管理技能的應用。主要引導學生在學中做和在做中學，一邊學理論，一邊將理論知識加以應用，實現員工關系管理知識點和應用技能的一體化。
三、員工關系管理課程教學基本結構
可以從企業實際運作的角度考慮，從部門工作需要和崗位任務需要出發，把員工關系管理課程分成九個應用模塊：員工關系管理者入門、勞動基本法規的應用性解析、五種用工形式的風險與對策、員工使用管理、員工權益保障應用技能、員工義務管理、員工溝通政策與技能、裁員與離職管理、勞動爭議預防和處理應用技能。
每個模塊下設若干項目，每個項目分為若干“應用”，每個“應用”又包括若干內容。例如，模塊三“五種用工形式的風險與對策”分成三個應用項目進行教學：項目一“常見用工形式的風險與對策”、項目二“輔助用工形式的風險提示與對策”、項目三“事實勞動關系的判定”?！绊椖恳弧庇址謨蓚€應用：“應用1，固定期限勞動合同用工的風險提示與對策”“應用2，無固定期限勞動合同用工的風險提示與對策”。其中“應用1”又分如下應用點進行教學：
1.預習應用知識
根據技能應用的需要，要求學生課外預習相關理論知識：固定期限勞動合同用工的定義，固定期限的勞動合同的訂立、簽訂期限，試用期和社會保險。
2.查閱應用資料及課堂應用訓練
針對需要應用的具體技能和實際情境，引導學生查閱資料，并按教材提示進行課堂討論后，請幾位學生代表談談自己的觀點。例如，固定期限的勞動合同工是用人單位最為普遍的勞動用工形式，掌握用工潛在的風險非常重要。請在課前查閱相關資料，在課堂上結合查閱的資料相互討論“固定期限用工勞動合同終止、解除情形及相應的經濟補償風險”，最后把自己的主要觀點寫在紙上，然后請幾位學生代表談談自己的觀點，最后老師講解“技能應用”的內容。
3.技能應用
課堂訓練結束后，由教師針對學生需要應用的具體技能和學生課堂訓練情況進行講解，提醒學生要注意將自己的觀點與教師的解析進行對比。該“技能應用”的內容，就是“課堂應用訓練”中學生討論和學生代表闡述的話題。例如，固定期限的勞動合同工是用人單位最為普遍的勞動用工形式，掌握其用工潛在的風險非常重要。接著就探討一下，固定期限用工勞動合同終止、解除情形及相應的經濟補償風險：第一，勞動者提出解除勞動合同的情形及補償；第二，用人單位提出解除勞動合同的情形。
4.技能應用延伸
由教師講講與該應用技能緊密相關的知識和技能，也就是應用技能的深度拓展和相關知識的延伸。例如限制解除勞動合同的情形，經濟補償、賠償金和違約金的規定。
四、員工關系管理課程技能訓練方法
1.團隊競技訓練
團隊競技訓練是指通過學生組成小組進行討論，并派代表上臺闡述本組觀點而與其他團隊進行競爭的學習方式。這種方式打破了傳統的“老師說、學生聽”的固有模式，培養學生的自主學習意識、團隊協作精神、集體榮譽感和使命感。同時，通過這種多方位互動的方式，不知不覺中加深學生對員工關系管理知識的理解和應用。
可選用的討論和訓練主題主要包括：在不同的員工關系管理發展階段，決定企業發展的核心要素是什么？在不同規模的企業里，哪些崗位應主要擔負企業員工關系管理工作？根據《勞動合同法》，用人單位可能存在的違法行為有哪些風險？五種勞動用工形式的勞動合同終止、解除情形及相應的經濟補償風險有哪些？事實勞動關系如何舉證？如何管理自己的員工？領導者實現授權的障礙有哪些？對未成年工和女職工，國家有哪些保護性的法律法規？管理者如何獲得員工的擁護，員工參與管理有何表現形式？如何管理知識員工，如何管理問題員工，如何合情合法地處理違紀員工？如何實現高效溝通？離職員工的心理特征與行為表現分別有哪些？
2.案例實戰研討
在每個模塊的相關內容中，對重點內容或熱點內容進行案例實戰研討。案例實戰研討的內容包括：學生實習關系是否為勞動關系？“華為辭職門事件”的真正原因是什么？企業規章制度下的違約金支付標準是什么？競業限制協議是否等同于保密協議？企業遭遇困境而不裁員的替代方案有哪些？勞務派遣協議導致的事實勞動關系，員工工時和加班判定，超過法定時效的訴訟成功案例等等。
每個案例的實戰解析包括如下幾部分內容，以“競業限制協議是否等同于保密協議” 案例實戰研討為例，包括如下內容：
（1）案例知識指引。例如，跟案例相關的知識點包括：用人單位與勞動者應當如何訂立保密協議；用人單位與勞動者應當如何訂立競業限制協議。
（2）案例實戰呈現：案例的具體內容（略）。
（3）案例小組討論。針對案例進行小組討論，請同學仔細閱讀“競業限制案例”，然后以小組為單位，結合《勞動合同法》及其實施條例中關于保密協議、競業限制協議及其相關內容進行討論。討論的主題是“競業限制協議是否等同于保密協議”，并將討論的結果寫在紙上。
（4）案例綜合分析。教師對案例的結果進行判定并給予綜合解釋。例如本案例的綜合分析是：本案實際上要解決的問題就是保密協議是否等同于競業限制協議，支付了保密工資是否等同于支付了競業限制補償金。從上述保密協議和競業限制協議的問題解釋看，二者顯然為兩個不同的法律概念，錯誤地把二者等同起來，將導致勞動關系雙方利益得不到法律保護。實踐中，用人單位在與勞動者簽訂保密及競業限制協議時，需明確保密協議與競業限制協議之間的聯系和區別，用人單位應當嚴格按照法律的規定，在協議中約定具體的競業限制補償金，千萬不要把保密費錯誤當成競業限制補償金。公司沒有支付員工競業限制期間的經濟補償，雙方的競業限制協議則不具有法律效力。
（5）案例知識延伸，即跟案例緊密相關的知識和技能研討。學生小組討論和教師綜合分析后，學生將繼續學習“案例知識延伸”的相關內容。例如，用人單位未支付競業限制補償金與競業限制協議的效力，“工資福利待遇中已經包含競業限制補償金”條款的效力，競業限制補償與違約金的標準問題等等。
3.模擬勞動仲裁
模擬勞動仲裁，首先要選擇擬用的案例，由教師從勞動仲裁委員會借閱已審結的案例，根據需要對案情作適當變動以更適應模擬仲裁庭教學實踐的需要。所選用的案例應當具有一定的普遍性、一定的可爭辯性，但難度不宜太大。開展模擬勞動仲裁庭的目的，除了考查學生對勞動實體法的駕馭能力外，還要讓他們熟悉程序法。
（1）組建模擬勞動仲裁庭。每庭由5～7人組成，由學生自由組合或教師根據學生特點分組，具體分工如下：首席仲裁員1名，仲裁員2名，書記員由1名仲裁員兼任；申請方1～2名，申請人1名，可聘請人1名；被申請方1～2名，被申請人1名，可聘請人1名。
（2）學生分組做開庭準備。第一，分析案例，確認爭議的事實和焦點。第二，仲裁庭觀摩。在收集資料進行準備的過程中；組織學生到勞動仲裁委員會開庭現場直接觀摩庭審，如條件不具備，讓學生看教師事先錄好的庭審實錄。然后分小組結合本組將要開庭的案例進行討論，結合所學知識，對照庭審實錄，體會庭審程序及各庭審人員的職責和仲裁參與人的權利與義務，并針對自身角色進行體驗。第三，擬定詳細的庭審計劃，準備相關材料。各小組在分析案例及觀摩仲裁庭的基礎上，擬定本庭可進行實際操作的模擬仲裁庭實施計劃，準備相關材料，包括勞動爭議仲裁申訴書、勞動仲裁答辯書、勞動仲裁受理案件通知書、勞動仲裁應訴通知書、勞動合同書、授權委托書、法定代表人身份證明書、模擬調查提綱、模擬調查結果、模擬仲裁庭裁決書（或調解書）、相關規章制度等，各種證據（包括物證、書證、證人證言、視聽資料、勘驗筆錄等）若干。上述各種法律文書的制作應當規范，符合要求。第四，學生各組初步試開庭。在上述準備的基礎上，由各組試開庭。試開庭應當按照模擬仲裁庭的考核項目和要求進行。通過試開庭，使學生熟悉庭審過程的程序、步驟，仲裁庭調查中的舉證和質證，仲裁庭辯論中的論點、論據等，并糾正存在的問題。各小組可根據本組的情況安排試開庭的次數。
（3）模擬仲裁庭開庭。各庭按照下列程序模擬開庭：仲裁庭開庭、仲裁庭調查、仲裁庭辯論、仲裁庭調解、仲裁庭裁決。
4.數據分析和計算
根據員工關系管理課程在企業實際應用的需要，對課程相關內容進行數據分析和計算。內容包括：各省區最低工資標準和最低小時工資標準調查和分析，各省區社會保險的繳費基數、繳費比例分析和計算，加班時間的判定，加班費的計算，跳槽者累計工作時間計算，跳槽者當年年休假的折算，終止勞動合同時未休年假的工資折算，經濟補償、賠償金和違約金的分析和計算，員工離職的直接成本和間接成本計算等等。
5.企業作品設計
主要是根據企業實際工作的需要，設定一些背景和要求，讓學生編寫和設計一些員工關系管理的作品。編寫的作品有：《勞動合同法》風險提示和應對措施，《勞動合同法實施條例》潛在用工風險提示及應對措施，固定期限勞動合同用工的風險提示與對策，無固定期限勞動合同用工的風險提示與對策，任務期限勞動合同用工的風險提示與對策，非全日制勞動用工的風險提示與對策，勞務派遣用工的風險提示與對策，工作滿意度調查問卷設計，員工幫助計劃，申報裁員的程序及材料編寫，員工離職面談技巧應用等等。以上內容，可以和不同實訓模式結合起來使用，也可單獨使用，或者選用其中幾項內容。
2005 年7 月，微軟公司自然交互式軟件及服務部門副總裁李開復閃電跳槽到Google，微軟向美國華盛頓州地方法院提訟，指控Google 和前微軟全球副總裁李開復違反了競業禁止協議。這一案件讓競業禁止再次成為勞資關系的熱門話題。筆者也曾經歷了迄今為止寧波市判賠金額最高的一例競業限制案件。
1999 年，李勤儉進入寧波三星奧克斯銷售有限公司（以下簡稱“三星”）做業務員，2001 年被委派到該公司駐南寧辦事處任經理，同年雙方簽訂了《員工聘用合同》?！叭恰痹谠搫趧雍贤信c李先生明確約定：不論何種原因離開公司，李勤儉自離開公司后2 年內不得進入與“三星”相關、相同行業或企業，也不得從事與其在“三星”期間相同的工作，如違反，則須支付違約金50 萬元。同時簽訂的《員工保密承諾書》也明白無誤地作出了上述約定。
幾個月后，李勤儉因工作及相關待遇問題與總公司發生爭執后，突然跳槽至浙江一家電力儀表制造企業，從事電能表推銷工作的“老本行”，并以業務員身份殺回“老根據地”，代表該企業參加了廣西第二期農網改造工程招標活動，銷售電能表1500 臺。“三星”在掌握其違反“競業限制”的基本事實后，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。后經勞動仲裁、一審、二審，均支持了“三星”要求李勤儉承擔45 萬元違約責任的請求。
法院經審理查明，李勤儉與“三星”簽訂的競業限制約定，系雙方真實意愿的表達，應確認有效；李勤儉作為掌握著“三星”重要商業機密的辦事處營銷經理，跳槽到同類企業從事相同工作的證據確鑿、充分。二審法院作出終審判決，駁回李勤儉的上訴、維持原判。只圖一時痛快，李勤儉必須花45 萬元的代價，為自己違反競業限制協議的行為買單。
針對此案，法律專家特別提醒：由于這類案件發生率近年呈快速上升趨勢，相關企業應時刻繃緊依法維權這根“弦”，對涉及掌握公司商業秘密的員工，除勞動合同外，還應簽署相應的保密合同或競業禁止合同，以免在仲裁及訴訟中處于被動地位。
而簽訂并履行競業禁止協議的員工，則可以要求企業支付相應的補償，如果企業沒有按照約定向離職員工支付合理補償或是無故拖欠補償款的，競業禁止協議（條款）將自動終止，員工不再受該約定的約束。
小調查：你簽訂過競業禁止協議嗎？
某國際貿易公司銷售陸小姐：公司的合同里有規定，3 年內不準從事本行業。還有補償嗎？我們都不知道啊！但好像每個月工資里有200 元，公司告訴我們叫商業機密補貼。
某合資制造企業人力資源經理馬女士： 公司也曾遇到核心員工帶著資源跳槽到競爭對手公司的事件，我們會與重要崗位的員工簽訂競業限制協議?，F在正在對競業禁止協議進行修訂，初步考慮的補償標準是年薪的50％。人力資源部門在招聘的時候，也會對應聘者進行審核，看他原來的勞動關系是否終止，是否與原單位簽有競業禁止協議。
某管理咨詢公司高級合伙人張先生：簽訂競業禁止協議是有效手段之一。但我覺得也可以通過其他手段控制。比如，小公司往往通過使用可信的朋友、同學等信任的人來防止，還可以把大家的利益綁在一起，共損共榮。而對于無法實現利益綁定的，應該做好公司知識管理和資源管理。
專家支招：如何簽訂競業禁止協議？
競業禁止& 保密協議
競業限制是指特定地位的人或掌握原從業公司商業秘密的人，在任職或解除雇傭、勞動關系后在一定的期限內，不得實施與其所服務的營業具有競爭性質的行為，由企業一方支付相應的補償。
保密協議旨在禁止雇員在任職期間或離職后披露、使用前雇主的商業秘密, 但無權禁止雇員在離職后自營或者為他人經營與其前雇主同類的企業。保密義務可以作為員工忠誠義務的體現，企業可不支付“保密津貼”等對價。
簽訂對象
高層管理者、技術研發人員、高級營銷人員、重要管理崗位的人員、重要信息員。
主要條款
競業禁止范圍，以員工在企業所從事的或接觸到的特殊的專門的業務范圍為限；時間限制；地域限制；合理補償，可以約定在職時每月付給職工一部分特殊津貼作為補償，沒有約定補償的競業禁止協議（條款）無效；違反競業禁止約定的違約責任。
相關法律規定
競業禁止協議禁止的是勞動者到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系或其他利害關系的單位內任職，或自己生產經營與原單位有競爭關系的類似產品或業務。
法律依據：
《勞動合同法》第二十三條
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
（來源：文章屋網 ）
競業禁止可分為法定競業禁止和約定競業禁止，競業禁止又可稱為競業限制。法定競業禁止就是主體承擔競業禁止義務源于法律的直接規定。約定競業禁止是指主體承擔競業禁止義務源于雙方的約定，屬于契約。我國公司法第61條是關于法定競業禁止的規定：董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業……所得收入應當歸公司所有。約定競業禁止的內容也基本上參照法定競業禁止的內容。
一、我國約定競業禁止的立法現狀
在我國，目前關于約定競業禁止的規定散見于各個法規中。例如1996年12月國家勞動部《關于企業職工流動中若干問題的通知》對離職后的競業禁止作了規定：用人單位可以規定掌握經營信息、秘密的職工在解除勞動契約后的一定期限內（不超過3年），不得到生產同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位直接或者間接任職，并不得泄露原單位的商業秘密。用人單位應當向受到此種就業限制的雇員支付一定的合理的補償。國家科委1997年7月2日印發的《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第7條規定：單位可以在勞動聘用合同、知識產權權利歸屬協議或者技術保密協議中，與對本單位技術權益和經濟利益有重要影響的有關行政管理人員、科技人員和其他相關人員協商，約定競業限制條款，約定有關人員在離開單位后一定期限內不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或者其他利害關系的其他單位內任職，或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。凡有這種約定的，單位應向有關人員支付一定數額的補償費。競業限制的期限最長不得超過三年。競業限制條款一般應當包括競業限制的具體范圍、競業限制的期限、補償費的數額及支付方法、違約責任等內容。但與競業限制內容相關的技術秘密已為公眾所知悉，或者已不能為本單位帶來經濟利益或競爭優勢，不具有實用性，或負有競業限制義務的人員有足夠證據證明該單位未執行國家有關科技人員的政策，受到顯失公平待遇以及本單位違反競業限制條款，不支付或者無正當理由拖欠補償費的，競業限制條款自行終止。單位與有關人員就競業限制條款發生爭議的，任何一方有權依法向有關仲裁機構申請仲裁或向人民法院起訴。
國家建材局科技司《關于國家重點科技攻關項目成果知識產權保護的通知》第5條對于任職期間和離職后的競業禁止作了如下規定：承擔項目（專題）的主要研究人員，在攻關研究過程中不得調動到其他單位。離休、退休、停薪留職、辭離或調離的人員，在離開原單位1年內不得從事與攻關內容相關的技術工作。
地方法規中，深圳經濟特區《企業技術秘密保護條例》和珠海市《企業技術秘密保護條例》也規定了離職后的約定競業限制，兩條例都規定企業可與員工約定該員工在離開該企業的一定時間內，不得在生產同類產品且有競爭關系的其他企業任職或自己從事同一產品的生產經營的內容。兩條例均規定了競業限制的補償費，規定企業違反競業限制協議，不支付或無正當理由拖欠補償費的，競業限制契約自動終止，企業依法兼并、分立或終止時，競業限制協議由變更后的當事人承擔或分別承擔。
由上可見，我國在約定競業禁止方面的規定主要集中在對利用技術秘密從事競業行為規范方面，對于商業秘密中另一方即經營信息沒有涉及。其中，科委規定較為全面，但仍然缺乏可操作性。本文試圖在約定競業禁止的可操作性的規范方面作一探討。
二、關于競業禁止的約定-競業禁止契約
競業禁止契約不能單獨存在，必須依附于另一個有效的契約之下，例如勞動契約或者保密契約，如果在沒有任何關系的兩個主體間約定競業禁止是很可笑的。競業禁止契約與保密契約同是企業為了保證其營業上的利益和競爭優勢，保證現雇員對雇主的忠誠，對前雇員的就業自由予以一定的限制。但是簽訂離職后的競業禁止契約較容易被法院宣告為無效，所以簽訂保密契約在司法上的勝算更大一些。
（一）競業禁止契約的訂立
根據契約的一般理論，契約在具備下列條件的時候才能產生預期的法律效力：當事人合格、意思表示一致、內容合法、形式合法。
競業禁止契約的當事人一般是雇主與雇員，雇員應當具有完全民事行為能力；雇主和雇員雙方對契約內容意思表示一致；契約的內容應當不違反法律強制性規定；應當采用書面形式訂立。
此外，如果一份競業禁止契約能夠發生預期的法律效力，那么雇主必須與雇員有某種協議（例如前面提到的勞動契約和保密契約），該協議給予了雇員某些有價值的東西，通常是商業秘密，機密信息或者其他私人所有的信息，并且該雇員同意不披露該信息。那么，對于因為在勞動契約中約定的競業禁止條款發生的糾紛是否屬于勞動契約糾紛，這在我國法律的框架下涉及到管轄權的問題，因為競業禁止往往涉及到（前）雇員使用了（前）雇主的商業秘密從事了競業的業務。對于這種情況，筆者傾向于認為，競業禁止條款獨立于但又絕對依附于勞動契約，應當尊重現有的法律安排，由仲裁部門先行對此進行仲裁。如果是在單獨協議（保密協議）中約定了競業禁止，發生糾紛不應當先經仲裁，因為根據《勞動法》16條的規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議；《企業勞動爭議處理條例》第二條規定了勞動爭議的范圍[1]，在雇員與雇主之間的勞動關系確立后再訂立的保密協議不屬于勞動契約的范疇，因此發生的競業禁止糾紛也不適用勞動爭議處理的程序，應當直接向法院起訴。這與國家科委規定是一致的。
（二）競業禁止契約的內容問題
一般來說一份正確書寫的并且有效力的競業禁止契約包括以下詞句：限制契約適用的區域，限制契約生效的期間，寫明禁止活動的范圍。法院對于過度限制了雇員的合理的就業自由會傾向于認定該契約無效。弗吉尼亞對于如何判斷競業禁止條款有個“三步法”：1、從雇主的角度，限制條款對于保護雇主的某些合法利益是否必要？2、從雇員的角度，該限制是否過于苛刻，影響雇員的生存？3、從合理的公共利益的角度，該限制是否合理？[2]
我國對約定競業禁止沒有詳細的規定，但筆者認為，在實踐中應當具體掌握以下幾個尺度：
1、禁止的對象：雇主不能與任何雇員約定競業禁止條款。如果該雇員不可能在其工作中接觸任何機密信息、商業秘密等對于雇主及其競爭者有價值的信息，即使簽訂了競業禁止契約也應當無效。例如通訊公司的廚師、保安、清潔人員，如果這些人接觸了這些信息，從事了競業的活動，由此產生的后果也應該由公司來承擔，因為它自己沒有積極主動地維護自己的技術和經營信息，也可以推斷為這些信息對公司沒什么價值。禁止的對象應當限定在那些在任職期間能夠接觸到對雇主和競爭對手有價值的商業秘密的雇員，主要是對本單位技術權益和經濟利益有重要影響的有關行政管理人員、科技人員和其他相關人員。
2、禁止的活動。我國的法律法規上僅簡單地規定：不得從事與原單位相競爭的同類業務。公司法61條規定，“自營”“為他人經營”，可以理解為董事、經理不得直接經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動。如果董事、經理投資于與其所任職公司同類的營業就可能不構成競業禁止，司法實踐中也確實有這樣的案例。所以競業禁止契約中必須明確規定禁止活動的類型，否則法院就可能參照該條裁判。契約中如規定如下幾項，應該認為是合理的：在一定期間內，雇員不直接或者間接為雇主的競爭對手工作，不得直接或者間接擁有、投資、經營、援助任何競爭對手并不得指使他人從事以上活動，不得引誘客戶、雇員到競爭對手的競爭業務中；對于大股東，在一定期間內（為大股東期間或者在公司重大變動前后的一段期間）不但有雇員的上述義務，而且不得給競爭對手提供貸款，不得在有競爭的公司或者實體中允許使用自己的名稱；但從事與本公司非競爭性業務除外。這種劃分的依據是雇員和股東在公司中享有的利益大小不同，享有的利益多，承擔的義務也就多一些。
何謂“競爭業務”？在契約中應當明確規定：本公司的業務范圍，直接競爭對手的名單。如果禁止前雇員到不與該公司業務直接競爭的公司任職，那就不合理地限制了該雇員的就業自由。在我國目前就業壓力較大的情況下，這條更要從嚴掌握。
3、區域問題：我們國家還沒有什么判斷標準。在美國的一個案例[3]中，因為該公司業務幾乎遍及了全美國，該前雇員負責公司產品的設計、開發和銷售，熟悉公司業務的方方面面，所以該公司與前雇員之間的競業禁止契約規定該雇員在一定期間內在全美國范圍內不得從事與該公司有競爭的業務是有效的。區域的問題和期間的問題一樣都是判定是否不合理限制了雇員的就業自由的重要因素。因此尤其在與離職雇員約定競業禁止上，企業更應當謹慎，至少不能使該前雇員由于訂立了競業禁止契約而不得不背景離鄉。針對不同級別的雇員，區域也應當不同：對于一個不可能全面掌握公司機密信息的較低級別的雇員，競業限制的區域自然也要小。
4、對于期間問題：競業禁止的期間包括任職期間、離職后的一段之間。對于后者，在我國，最多不能超過三年（勞動部和科委的規定是不超過三年，建材局的規定是一年）。但是這是不是應該適用于所有行業？筆者認為，每一行業的發展周期都是不一樣的，建筑行業的變化比高科技行業的變化要慢，那么對于一個在當時有價值的信息，可能在一年、兩年對建筑行業的競爭有價值，但在高科技行業恐怕就早已經成為昔日黃花，對于前雇主來說已經沒有任何價值了，如果仍然規定是3年以內，雇主就有可能不合理地限制了雇員的就業自由。對于這個問題，法律法規應當在對各個行業進行調研后作出明確規定。
5、補償問題：對于股東來說不必要有什么補償，因為公司與其股東之間競業禁止的約定直接目的是維護公司的利益，最后的受益人還是股東。對于離職后的雇員來講涉及到就業自由的問題，應當進行補償，可以在雇傭關系終止前補償，可以在競業禁止期間內補償，應當明確約定。如果沒有補償，契約因不當限制了前雇員的就業自由無效（違反法律的強行性規定），或者因補償中斷而終止，視為前雇主同意前雇員從事競爭業務，但是從誠信出發，對于雇主應當有一定的催告期。
6、特定情況（經濟蕭條期）：對于在不同的經濟環境下簽訂的競業禁止契約，在裁判的時候掌握的標準應當有寬有嚴。在經濟蕭條期，失業率激增，企業的利潤減少，為了社會的安定，競業禁止契約的內容不應當過寬。
7、對雇主的重大利益的損害。約定競業禁止的目的是保護雇主的利益，同時限制了前雇員的就業自由。如果在競業禁止期間屆滿前，前雇員有理由認為其競業行為已經不能對雇主造成重大利益的損害，他應當有要求提前終止競業禁止約定的權利，因為即使前雇主對前雇員在競業禁止期間內進行補償，但這個補償的數目只能保證該雇員的生活水平不會因為離開原來的工作而降低，但是不會使該雇員的生活更好?；氐郊s定競業禁止的階段，是否會對雇主的重大利益造成損害也是是否應當簽訂競業禁止契約的前提，這也是為什么雇主不能與任何與之有關的任何人約定競業禁止的原因。
（三）約定競業禁止的主體范圍問題
根據我國現有法規規定，競業禁止契約僅見于雇主與雇員之間，競業禁止的約定也一般是：在任職期間和離任后，不得從事與本單位業務相關的活動，時間是……年。事實上在雇主（公司）與股東之間也可以對此進行約定（也可以在特定情形下約定），目的是限制大股東的損害公司與小股東利益的行為。
筆者曾經看到過兩份合同中不同的美國公司關于競業禁止的約定：第一份[4]是一家名為Gillette的公司與它的一位退休職工之間的競業禁止契約。第二份[5]是考慮到股東與兼并的利益關系，以及股東在兼并中的作用，公司與股東之間就兼并事宜約定的競業禁止條款?？梢姡s定競業禁止不單純存在于公司與雇員之間，也可以在公司與股東之間約定競業禁止。
企業與誰訂立競業禁止的契約，法律在有一個原則性的規定的前提下不能對此具體規定，因為法律也無法預測商業活動中有什么樣的主體會掌握這些商業秘密，會對企業的重大利益造成損害。
（四）競業禁止契約的效力的限制
約定競業禁止不能存在于任何有關聯的人之間，前提應當是一方給另一方對自己及競爭對手有價值的信息，所以如果競業禁止契約要產生效力，也應當限制在：如果允許雇員競爭，前雇主的商業秘密有可能被應用于競爭業務中，或者有可能披露給競爭對手。這一點在前面已經提到過了。
三、約定競業禁止與壟斷
禁止有經驗的前雇員利用掌握的商業秘密從事競爭業務，也就是限定了小企業的創辦，對于大企業來說維護了它的市場壟斷地位，在一定程度上不利于競爭，這是一些人擔心的問題。這也涉及到“不可避免的披露”原則的適用，但是這需要前雇主舉證：不可避免的披露和對其重大利益的損害。如果前雇員能證明，其工作中沒有使用他在前雇主那獲得的商業秘密、機密信息（競業禁止契約/條款約定的范圍），而是利用了自己豐富的經驗和技能從事了競爭的業務，就不能適用“不可避免的披露”原則。雖然這種區分非常微妙，但是法律應當給雙方博弈的機會。一方面可以鼓勵創業，尊重勞動者擇業自由；另一方面可以在一定程度上促進市場的有序競爭，盡快淘汰那些已經過時的商業秘密，促進革新。
綜上所述，約定競業禁止應當符合主體合格、內容合法、雙方協商的一般規定。鑒于實踐中這類契約大多數是格式條款，不但應當適用有關格式條款的規定，而且法律法規或者實踐中至少在約定競業禁止的內容方面應當有一個具體的可以操作的判斷標準，提高約定競業禁止效力的可預見性。
參考文獻：
[1] 見《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條。
[2] Intellectual Property In the New Technological Age（ second edition）， Aspen Law & Business press， P89
[3] Comprehensive Technology Intl. V. Software Artisan， Inc.， 3 F. 3d 730 （4th Cir. 1993）
