時間：2022-03-22 10:39:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇建筑施工企業文化，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
進入21世紀以來，競爭越來越激烈，市場越來越動蕩，要在這樣一個時代潮流中站穩腳跟，達成目標，勢必要有一個先進的營銷理念來導航。人是在文化中生活的，不可否認，消費者也是在企業建立的文化中消費的，只有當消費者在消費文化時產生共鳴，企業才能真正建立起消費者的品牌忠誠度。因此，利用這種文化力進行營銷必然能給企業帶來勃勃生機。
一、文化營銷的概念文化營銷系一組合概念，簡單地說，就是利用文化力進行營銷，是指企業營銷人員及相關人員在企業核心價值觀念的影響下，所形成的營銷理念，以及所塑造出的營銷形象，兩者在具體的市場運作過程中所形成的一種營銷模式。
二、文化營銷的意義從小的方面看，企業文化是企業全體員工衷心認同的和共有的核心價值觀念，它規定了人們的基本思維模式和行為方式，這種優秀文化的吸引力可以吸引外部優秀的營銷人員來為本企業效力，還可以使本企業內部員工緊密團結在一起，為一個共同的目標而努力，從而達到人力資源的優化配置，確保企業經營業績的不斷提高。就大的方面而言，知識經濟時代，人們在消費物質形態產品的同時，更加注重消費文化形態的產品，從這個角度看，企業最大的效益是由文化創造的，利用文化力營銷，從而優化資源配置，推動經濟發展，由此看來，文化營銷是實實在在的生產力。
三、現代建筑企業文化營銷管理中存在的問題在現實經濟生活中，多數建筑企業還沒有認識到文化可以帶來經濟利益這一點，或者說，他們還沒有找到成功地導入文化營銷這一模式的途徑。從企業內部看，營銷人員的營銷理念不明確。在產品高度同質化的今天，要把一個什么樣的，有別于其他企業、其他產品的信息傳遞給目標業主群，是贏得市場的關鍵之所在。是成本最低，通過最低價中標來進行施工，還是別具一格，確保施工的工藝永遠是最先進的呢？要不，是最佳服務，對業主提供始終如一的高水平的服務和幫助？營銷人員是企業產品信息的傳遞者，他們的理念不明確，是信息傳遞失真的根本原因，這直接造成企業產品銷路不暢，大量積壓，經濟效益難以實現，更別談社會效益了。
從企業外部看，企業著力要追求與塑造的營銷形象不清晰。本企業辛辛苦苦打造的安全質量觀念沒有宣傳出去，沒有得到社會公眾的認可，也就難以起到提升本企業的產品形象的作用。企業的廣告形象，沒有很好地與產品形象結合起來，造成重復投資，資源浪費。再有，服務在我們這個時代已成為商品的一個重要組成部分，然而在服務形象塑造方面的投資，還是偏少的。這些使得企業整體營銷形象沒有形成，形象所應有的感召力和影響力也就無從發揮。正因為如此，現在越來越多的施工企業開始更加注重項目的文化塑形了。
四、如何才能開展卓有成效的文化營銷呢？
建筑企業究竟如何根據其客觀條件來運用這一模式，取得優勢，贏得生機。我認為，要取得文化營銷的成功，必須有強勢的企業文化，而企業文化的定位，直接關系到營銷理念和營銷形象的形成和發揮作用，從而決定文化營銷的成效。
1、必須培育和強化文化營銷觀念。企業文化是企業發展的伴生物，只有當企業文化滲透到員工的內心，形成企業內部的倫理和一種企業內部大多數成員所共識理念的時候，員工才能真正明白企業追求的價值標準，才能自覺維護企業的根本利益。當這種文化滲透到營銷及營銷相關人員的意識中，與其營銷專業知識相結合，定會產生意想不到的效果，為企業帶來源源不斷的經濟利益。
中鐵大橋局作為一支國家級的建橋施工建筑企業，一直將培育和強化文化營銷觀念作為企業發展的重要抓手。該企業先后統一了項目部工裝標準，啟用了大橋局“卓越”信用卡，推出了大橋局專供酒――橋酒，組織了“建橋楷模”評選宣傳、“桃花峪杯”新聞大賽和首次房地產攝影大賽，積極組織向院士、全國勞模和“建橋楷模”等先進典型學習的活動。集團新版網站整合構建了多視角的宣傳平臺，對涉及集團重要關鍵字的52個域名資源進行了保護性注冊。“橋文化”展廳2010年接待來賓101批，共1521人次。南京大勝關橋等3個項目部被授予“中國中鐵工程項目文化建設示范點”，集團“橋文化”入選“湖北省十大企業文化品牌”。 通過這一系列的文化營銷活動，中鐵大橋局這一品牌知名度和美譽度大大提高，相應地，消費者的品牌忠誠度也就更加鞏固。
2、就是要根據建筑企業的實際情況進行文化定位，因為文化定位對營銷理念的形成起著決定性的作用。每個建筑企業的基本條件不同，所形成的文化也就各具特色。在此拋棄面面俱到，僅取三種最具代表性的文化定位作一分析，看看它們是如何影響營銷理念形成的。
第一種文化定位：憎惡浪費，崇尚高效，創造一種規范化、低成本的企業文化。這種企業文化的熏陶，必然使營銷人員在保證價格與可靠服務的前提下，盡量追求最低成本，最終形成成本領先的營銷理念。海灣戰爭期間，阿科石油公司在其他公司油價大幅攀聲的情況下卻保持原價，致使一年內少賺了數千萬美元。但在而后的五年內資本凈額利潤率平均遞增了20%，是同行業平均水平的三倍。阿科石油公司正是依靠確保業主在別處無法買到更便宜汽油的成本領先營銷理念，成為石油市場上的佼佼者。
第二種文化定位：鼓勵個人想象力、成就感，創造一種渴望創造未來這一思維方式的企業文化。這種文化在企業內的廣泛傳播，營銷人員必然把產品的性能，其獨特性作為他們贏得市場的獨門暗器，相應的，別具一格的產品營銷觀念必然落地開花，結出碩果。 你覺得這種經營方式怎樣？索尼公司一邊在市場上展開聲勢浩大的營銷活動，推銷可望成為公司熱銷產品的微型攝象機；一邊又讓四個研究小組相互競賽，抓緊研制性能更加優異的機型，以淘汰目前正熱銷的型號。集中注意力發明創造、產品開發及市場拓展已成為公司的核心流程，而正是這種讓業主怡然自得，使他們相信所買的產品永遠是最先進的市場營銷理念使索尼過去五年的平均收入遞增了29%，而其競爭對手則只有14%。
第三種文化定位：具體而專業的服務，創造一種提供個性化的服務和建議，努力發展深切、持久的業主關系的企業文化。這種文化在企業內生根發芽，必然使營銷人員把為業主提供始終如一的高水平的服務和幫助作為開拓市場的最好敲門磚。相應地，面向業主、最佳服務的市場營銷理念也就根深蒂固，甚至成為企業的核心競爭力。讓我們再來看看這個例子：天津喜來登大酒店住進了一位來自澳大利亞的客人，他外出時將一件掉了扣子的衣服放在房間里，當天晚上回房休息時發現紐扣已被釘好，衣服整整齊齊的擺在那里。原來是值班服務員整理房間時，發現客人衣服上少了一枚紐扣，便在沒有任何監督和要求的情況下，主動取來針線，選取了一個相同的紐扣釘上了。這位客人非常感動，他說：“我的這顆紐扣丟失已久，沒想到住進貴店的第一天，服務員小姐就主動給釘上了，她們的服務真是無微不至呀！”。 也許你不以為然，但就是這種“超越業主期望”的提供最佳服務的營銷理念，使喜來登大酒店在激烈的市場競爭中站穩腳跟，保持天津市同行業最高的入住率。當然，文化定位的類型及其相應的市場營銷理念，只是一種理論上的抽象和概括。在現實經濟生活中，可能并不存在單一的與上述任何一種類型完全相同的范式，更多可能是相互交叉、相互滲透，這就要求企業在進行文化定位時，要根據其實際情況，進行具體分析，因為文化營銷的實質是文化適應，而不是文化硬套。
3、營銷形象的塑造是文化營銷取得成功的另一個關鍵要素。現代市場經濟條件下，特別是建筑市場里，由于產品質量和技術的普遍提高以及工藝種類的日益繁多，只靠質量和技術不一定就有市場優勢。在眾多企業和產品形成大海之時，只有那些營銷形象好的企業才有長久的生命力，才會受到業主和社會公眾的青睞。
海爾在市場上屢屢能攻城掠地，我認為與其獨特的營銷形象是分不開的。他體現了給消費者以潤物細無聲的、無微不至的關懷。下面，就最能體現營銷形象的產品形象、廣告形象和服務形象的這三方面的內容來看看海爾是怎樣做的。
（1）產品形象.不管怎么說，能夠在1995年就揮錘砸爛76臺不合格冰箱的商家也只有海爾。另外，海爾的高質量內涵還可以用“6δ”來量化。所謂“6δ”就是指一百萬次操作中只允許少于3.4次的失誤出現。而且，海爾的質量觀念“有缺陷的產品就是廢品”，也已深入消費者心中。質量是產品形象的基礎，更是文化營銷成功的關鍵。
（2）廣告形象.. 眾所周知，海爾以其電視廣告著稱，一開始就以其巧妙的構思抓住了觀眾的心。海爾無氟冰箱一問世，就打出了“世界多一個海爾，地球多一份安全”的口號。還有海爾創造出了一系列的全新概念，如抗菌冰箱、變溫冰箱、變頻冰箱和整體帶畫冰箱等等，再后來海爾“真誠到永遠”的廣告傳遍全國大地。從中可以看出海爾廣告成長歷程實際上是一個由實到虛、由功能訴求到形象訴求的過程。
海爾的廣告形象的塑造無疑是成功的，通過廣告這種傳播媒介，不斷給觀眾以視覺刺激過渡到意識的滲透，升華為對產品進而對企業的好感，甚至形成對這一品牌的依賴。
（3）服務質量服務質量的好壞已成為擁有業主多少的重要因素，因此海爾把“用戶的煩惱減少到零”作為服務目標，為此，海爾制定了星級服務標準，其中包括：
① 售前服務：介紹產品特性和功能，為消費者答疑解惑；
② 售中服務：在有條件的地方實行“無搬動服務”，一次性安裝到位：
一、國有建筑施工企業的企業文化建設動力
企業文化建設需要一定的動力。動力是否充沛，決定了企業文化建設的高度。當前很多企業僅注重于市場開發和產品營銷，忽略了企業文化建設，這對企業的長遠發展是不利的，其根本原因是企業文化建設的動力不足。國有建筑施工企業在企業文化建設的動力配置上也應實現一定的創新。企業應認識到，企業文化建設不是一種任務，也不僅僅是一項工作，而是一項事業，直接關系到企業的百年大計和長遠發展。國有建筑施工企業在文化建設的動力配置上應做到如下兩點：第一，滿足企業發展的自身需要。企業文化建設應源于自身需要，而不是一種簡單的模仿，或異化為一種工作任務、政治任務。國有建筑施工企業的企業文化建設是為了滿足企業自身的發展需要而開展的一項事業，企業管理層應充分認識到企業文化建設的重要性和必要性，并自覺以企業文化建設來推動企業發展。第二，符合企業發展的客觀規律。企業文化建設符合企業發展的客觀規律。一個企業要做大做強，沒有文化支持是不行的。企業的長遠發展，沒有文化軟實力也將寸步難行。建筑施工企業在企業文化建設中要高屋建瓴，從百年大計出發，自覺探索企業文化建設的規律性，并與本企業的實際情況相結合，做到一般性與特殊性相結合。
二、國有建筑施工企業的企業文化建設舉措
國有建筑施工企業在企業文化建設的具體舉措上也應有所創新。結合建筑施工行業的特點和規律，國有建筑施工企業不應照搬照套其他企業、其他行業的企業文化建設經驗，但是可以適當吸收它們的長處。更為重要的是，國有建筑施工企業在企業文化建設中應做到因地制宜、因時制宜，構建符合自身需要、行業規律和企業特點的特質文化。筆者建議國有建筑施工企業在企業文化建設中著重構建如下幾種文化：第一，安全文化。安全是建筑施工企業的生命線，安全之弦應時時緊繃。建筑施工企業尤其需要做到施工安全，施工安全關系到產品質量、職工生命以及企業品牌。建筑施工企業在文化建設中應將安全文化建設作為第一項文化要素來抓。安全文化的構建既是對國家安全生產法律法規的遵守，也是對企業、職工和客戶的負責。國有建筑施工企業在安全文化建設中應做到安全規章制度詳細制定，安全風險預先防范，安全措施步步到位，安全觀念深入人心。安全文化的構建需要企業每一位管理人員和基層職工的積極參與、全面參與，并在企業內部形成一種文化氛圍，引導每一個人自覺服務于企業的安全規劃，杜絕任何一處安全隱患。第二，責任文化。企業是承擔社會責任的主體。國有建筑施工企業應積極承擔社會責任，并構建良好的責任文化。國有建筑施工企業應認識到自己的責任和使命，并引導職工樹立責任意識。具體來說，社會責任包括企業對政府的責任、對客戶的責任、對社區的責任以及對其他利益相關者的責任。責任的承擔要求企業不能僅僅以營利為目的，而是需要在積極承擔責任的基礎上營利。勇于承擔責任的企業更能夠得到客戶和社會的青睞，從而為企業的進一步發展提供巨大的動力。國有建筑施工企業應制定承擔社會責任的大綱和規范，在企業內部倡導責任意識，并以責任意識的培養和落實，作為職工思想教育的一個重要方面，實現責任文化的全面構建。第三，人本文化。國有建筑施工企業還應構建人本文化。以人為本是新時期的時代特征，也是我國社會的發展方向。建筑施工企業的業績和品牌是無數職工用辛勤的汗水換來的，他們為企業的發展付出了青春。建筑施工企業應認識到每一名職工都是活生生的人，而不是一個符號或工具。人本文化要求建筑施工企業做到以人為本，具體來說就是以職工的滿意為本、以職工的利益為本、以職工的發展為本，企業和職工之間不僅僅是雇傭與被雇傭的關系，也是相互扶持、相互發展的關系。國有建筑施工企業需要認識到人本文化的重要性，并自覺構建人本文化，使每一名職工都能夠感受到企業的人本氛圍。人本文化的構建還能夠有效地為企業吸納國內外優秀人才，企業將從中受益。總之，企業文化建設在企業管理中居于重要地位，是企業實現長遠發展所必不可少的元素。國有建筑施工企業應積極開展企業文化建設，不但在理念上需要重視企業文化的作用，同時也需要在行動上積極創新。
作者：王利剛
1 MIS的概述
20世紀60年代，J.D.Gallagher第一次提出了管理信息系統這個概念。以計算機關鍵技術的現代信息技術使得社會經的濟結構、組織結構及生活方式發生了重大的變化，使世界的面貌產生了很大的變化。管理信息系統是企業管理與計算機技術相調和的結果，其產生使得企業的管理過程越發便捷，并可以提升企業的競爭力與效益，因此其建設和應用對建筑施工企業的生存和發展起著至關重要的作用。因此，此論題的研究對建筑施工企業的可持續發展具有非常重要的理論與實踐作用。
2 MIS在現代建筑施工企業管理中的地位
MIS最本質的作用是可以為企業帶來更大的價值，而這一作用又可在不同的方面得以體現。管理信息系統能對建筑施工企業運營由內而外、由上而下帶來全方位、深層次的作用，在建筑施工企業的管理中具有至關重要的地位，具體體現為以下幾個方面。
2.1 優化建筑施工企業的業務流程，提升工作效率
目前，有許多建筑施工企業的信息化仍然很欠缺，并未深入應用到建筑施工企業的實踐中。實踐證明，管理信息系統的應用可以給建筑施工企業原有的管理模式和服務注入新的活力，讓企業的實踐方式發生革命性的變化。建筑施工企業的業務流程在MIS環境下主要是流程的優化過程以及建筑施工企業組織的變革兩方面。建筑施工企業流程優化是對建筑施工企業流程方法的革新，建筑施工企業通過使用信息技術的使用，以及人力資源管理技術的運用從而對建筑施工企業的流程進行創新，這樣極大的提高了建筑企業的各項指標。建筑施工企業的業務流程關系到建筑施工企業的業務工作是否順暢以及業務工作的效率高低；同時，它還明確了建筑施工企業各個部門和工作人員的相關責任。
2.2 提升建筑施工企業的競爭力
企業競爭力即企業和企業家在適應、融合和掌控外部環境的過程中企業成功地開展實踐活動的能力。對建筑施工企業來說，主要是建筑施工企業內部管理部門或建筑行業環境及發展趨勢對建筑企業的影響、國內國際建筑市場態勢對建筑施工企業競爭力的影響。完善的管理信息系統創新可使建筑施工企業的經營在成本、服務、速度等各方面得到顯著的改善。具體來說，管理信息系統給建筑施工企業可帶來如下的競爭優勢：首先，增強了建筑施工企業的適應性，使建筑施工企業能更靈敏的捕捉到新的、多變的競爭環境中的優劣信息，從而提高適應各種工作的能力。其次，建筑施工企業內部各創新部門實踐能力的增強，使建筑施工企業實踐者擁有更大的決策權，便于機構縮減。最后，管理信息系統的發展使建筑施工原本割裂的的業務過程得到了合理的整合。伴著信息的傳輸及訪問成本的減少，建筑企業的每個員工都可以方便地在建筑施工企業信息網絡上得到想要的信息，當建筑施工企業的管理信息系統得到縱深發展后，管理者差不多可以無時無刻地對建筑施工企業業務過程進行控制。而所有這些，無疑極大增強了建筑施工企業的競爭力。
2.3 為建筑施工企業實現目標和戰略規劃提供支持
實際上，建筑施工企業MIS的實施是實現建筑企業組織目標和戰略規劃的歷程，它最快的向建筑施工企業組織者提供及時的發展訊息，為建筑施工企業目標和戰略規劃的實現提供了有效的依據。建筑施工企業的管理信息系統的長期目標的規劃與實現，主要有對建筑企業管理信息系統的目標與督促、激勵機制實現的計劃體制的籌劃以及對建筑施工企業應用系統功能結構的再造等，還包括對建筑施工企業信息系統的效益分析和績效考核等。這些規劃構成了建筑施工企業戰略管理不可或缺的一部分。
2.4 為建筑施工企業的企業文化發展提供內在動力
企業文化是一種文化和經濟結合的產物。企業文化是企業中人們共同擁有的特有的價值觀和行為準則的聚合，偏重于企業人力資源的開發；而管理信息系統則既體現了現代管理理念，又強調信息技術的應用。企業管理信息系統的應用無疑使經濟快速遞增，社會物質財富擴張。管理信息系統在建筑施工企業中的實施，亟待改變建筑施工企業人們固有的思維模式和行為習慣。同時，也為了充分激發出管理信息技術系統的潛能以實現建筑施工企業快速發展的目的。在此革新中必然會涉及到建筑施工企業改變和更新文化傳統，企業管理信息系統的發展，使建筑施工企業文化的發展具有了內在的動力。在管理信息系統實施的過程中，一定要突破建筑施工企業本身固有企業文化對行為的制約性，從而形成基于管理信息系統的新的企業文化。
【關鍵詞】建筑施工企業；安全文化建設；影響因素；對策；注意事項
中圖分類號：TU71文獻標識碼A文章編號1006-0278（2013）06-049-01
統計顯示，全國建筑業每年工傷死亡人數居高不下。由于施工企業安全措施不到位，安全責任不落實，施工人員安全意識不高，導致事故時有發生，造成的人力、財力、物力的巨大損失，從而使建筑施工企業經營效益、信譽和形象受到嚴重的損失和傷害。
隨著社會的進步和文明程度的不斷提高，安全生產意味著市場準入資格、無形資產、貸款資信、市場競爭力、商業機會等。安全文化建設對對于建筑企業來說，它的高低已成為企業的核心競爭力之一。
一、安全文化的概念
安全文化（safetyculture）的概念最先由國際核安全咨詢組（INSAG）于1986年在切爾諾貝利核電站事故后針對核電站的安全問題提出的，之后，安全文化這一術語逐漸被使用于各種安全管理研究與事故調查報告中。安全文化是組織安全管理的一個重要指標，是安全管理成功與否的一個決定性因素。
文化是人類精神財富和物資財富的總稱。安全是從人身心需要的角度提出的，是針對人以及與人的身心直接或間接的相關事物而言。
建筑施工企業安全文化是企業在長期生產經營活動中逐漸塑造形成的特定文化，是企業文化理論和現代安全管理相結合的產物，是安全生產活動和業績所體現的企業人本觀念和社會責任的總和。
二、安全文化建設的影響因素
安全文化就是員工對安全問題的認識，不同的組織類型由于其不同的生產特點而產生不同的安全文化。經研究分析，導致我國建筑業出現不安全狀況的原因主要是諸如管理職能部門機構改革、生產管理機構職責不清、地方政府、建筑企業、個人的管理意識薄弱等主要影響因素。
三、加強安全文化建設的主要對策
（一）加強理論研究，為建筑施工企業安全文化建設提供理論依據
當前，我國建筑施工企業安全文化理論研究取得一定成效。但總體上講，理論研究還不夠深入，特別是沒有建立較完整的理論體系。要在努力構建科學、系統的建筑施工企業安全文化理論體系的基礎上，指導建筑施工企業安全文化實踐。
（二）統一思想，加強教育，形成良好的安全文化氛圍
安全文化是企業文化的重要組成部分，良好的安全文化氛圍可以潛移默化地提高企業的安全管理水平，造就品牌信仰，提高企業的核心競爭力。
（三）從”三項建設”入手，建立建全安全文化建設的內容
“三項建設”是指思想意識建設、制度文化建設和物質文化建設。
1.通過思想意識建設使全體員工具有共同的思想――以人為本的思想。
2.通過制度文化建設，建立符合法律規定并且適合于本企業的一整套科學、系統的企業安全管理體制，規范企業安全文化建設。
3.物質文化建設是保證企業管理體系的正常運轉，實現持續改進的保障。
四、安全文化建設應注意的幾個問題
（一）安全文化建設，必須以人為本
企業安全文化是以人為本，提倡“愛”與“護”，以提高職工安全文化素質為目標所形成的群體或企業的安全價值觀和安全行為規范。
（二）建筑施工企業安全文化建設要有自身鮮明的特點
由于建筑施工企業具有生產崗位不固定、流動作業多，作業環境不斷變化，因此，在建筑施工企業的安全文化建設過程中，要結合自身的情況，形成自身鮮明的特點。既要體現企業的主流文化的強勢，還要考慮地域性，從而形成和諧一致的、效率與質量，人本與規范的個性。
（三）要做好重點人群的安全教育和培訓工作
在建筑施工企業，安全教育和培訓的重點人群主要是農民工和特殊工種人員，據有關統計數據顯示，現階段我國建筑施工行業施工作業人員中農民工占總從業人數的80%以上，超過95%工傷事故是由于農民工自身的“三違”（即違章指揮、違章操作、違反勞動紀律）原因造成的，因此做好農民工的安全教育和培訓工作具有十分重要的意義。對農民工的安全教育應從安全生產技能教育、一般安全生產技術知識教育、專業安全技術知識教育和安全生產意識教育等入手。而對于特殊工種的教育由由主管部門進行專門培訓，考核合格后頒發上崗證，方可上崗。
（四）要建立建筑安全預警控制系統
建立建筑施工企業的安全預警控制系統，發現、分析、研究并消除建筑施工生產過程中可能發生的各種風險，防止發生事故和職業病，避免各種損失，保障職工的安全與健康，從而推動建筑企業生產的順利進行。
五、結語
建筑施工企業安全文化的建設，是企業文化建設的重要組成部分，施工企業安全文化建設是一項長期而艱巨的任務，要善于總結經驗教訓，不斷積累，積極努力，形成系統的，具有自身特色的安全文化氛圍。而建設施工企業的安全文化，是施工企業走內涵式發展道路，創出企業特色并創造長期、巨大經濟效益的必經之路。
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無形資產是“ 特定主體所控制的，不具有實物形態，對生產經營長期發揮作用且能帶來經濟利益的資源”。企業無形資產通常分為四類，即知識產權類、契約權利類、關系類和綜合類。建筑施工企業也存在前述四類無形資產。然而作為一類特殊企業，其無形資產又具有與其他企業不同的表現形式，比如：企業資質等級、經營業績、各種優質工程獎、企業定額、所掌握的各種新工藝、新技術、新結構、新材料的施工工藝和技術、以及具有豐富施工管理經驗和掌握關鍵施工技術的人力資源等。這些無形資產在建筑施工企業的生產經營活動中的發揮著重要作用，突出表現為以下幾點：
1．企業資質是企業生存的根本。企業資質等級是建筑施工企業生存的根本前提，沒有資質，就無法合法地進入建筑市場。擁有高等級的資質是建筑施工企業進行承包經營活動的根本保證。
2．人力資本是催化劑。建筑施工企業擁有較多的固定資產，特別是施工設備，但他們只是從事施工生產活動的必要工具，要讓這些設備為企業創造財富，需要人力資本的參與。相同的設備，不同的團隊，為企業創造的財富不同。一些建筑施工企業之所以能夠創造和積累大量財富，人力資本是一個關鍵因素。
3．是判斷企業是否具有競爭優勢的重要依據。建筑施工企業承攬施工任務需要通過招投標等競爭機制實現。而在招投標中，企業的資質等級、經營業績、獲獎情況、雇主的評價等無形資產，成為資格預審或者評標的重要內容，是判斷建筑施工企業是否具有除價格之外的競爭優勢的重要依據。
因此，現代建筑施工企業必須轉變管理觀念，加強無形資產管理。
二、建筑施工企業的無形資產管理現狀
無形資產管理至少包括以下內容：
（1）無形資產管理的基礎工作， 如對無形資產進行成本核算、無形資產信息收集和相應管理制度的制定和執行等日常管理工作；
（2）無形資產中的知識產權保護工作；
（3）定期或不定期對無形資產進行確認、評估；
（4）無形資產的投資、獲取與發展；
（5）無形資產的使用和轉讓；
（6）無形資產的收益分配、考核評比等。
目前， 建筑施工企業在無形資產管理上主要存在以下問題：
1．對無形資產內容與價值的認識不足
對建筑施工企業內部存在哪些無形資產不清楚， 哪些無形資產對企業發展至關重要不了解， 對于無形資產的價值更是缺乏定量分析和認識，思想上仍然沒有擺脫過去計劃經濟體制的束縛， 認為建筑施工企業的任務只是生產經營， 有固定資產和設備就足夠了。這樣的思想和認識導致短期行為， 使建筑施工企業經營狀況極不穩定。
2．無形資產管理的意識不強
長期以來，建筑施工企業非常重視有形資產的管理，而對無形資產的管理則不夠重視。許多建筑施工企業， 不懂得企業無形資產的重大價值，允許其他企業或個人通過低價掛靠或者無償聯營等形式共享企業無形資產使用價值的現象十分普遍。
3．沒有建立起科學有效的無形資產管理制度
許多企業沒有建立衡量無形資產價值和無形資產收益的科學體系，從而不能將無形資產指標納入業績評價和激勵機制中， 理所當然的無法對其進行科學管理。
4．資質共享，但缺乏共同維護意識
在建筑施工企業，尤其是建筑施工企業集團內部，存在較為嚴重的資質共享問題，即母公司的資質，各子公司可以共同享用。但由于各子公司在利益取向上有所不同，一旦某個子公司出現“ 聲譽”問題，往往會波及到整個集團。工程實踐中這樣的例子很多。
5．對關系類無形資產“ 重建設，輕管理”
出于承攬工程施工任務的需要，建筑施工企業非常重視建立良好的公共關系和營銷網絡，但由于缺乏科學的控制制度，一些由公司出資建立的公共關系和營銷網絡逐漸變成了個人的“ 資源”，隨著個人的調離或辭職，這些“ 資源”也隨之離開或者消失。
6．無形資產培育的長期性與企業經營者任職的短期性之間存在矛盾 無形資產的培育是一個長期性的過程， 需要企業克服短期行為。但由于沒有將無形資產納入企業經營者業績考核體系中，企業經營者任職的短期性導致經營者為了眼前利益而犧牲長遠利益，重視表內資產而輕視表外資產，或者有意無意地中斷前任經營者培育的無形資產，從而導致企業內既難以計量又無法入賬的無形資產大量流失。
三、建筑施工企業無形資產的培育
無形資產自身的發展是一個不斷積累和演進的過程，無形資產的培育因而也是一個漫長的過程。培育建筑施工企業無形資產，首先要把握無形資產的本質，其次要把握建筑施工企業內部無形資產的表現形式，最后要把握建筑施工企業價值形成的特點。筆者認為需要重點從人力資本、品牌、企業文化、技術創新、業績與資質、信譽等方面培育。
1．重視人力資本投資，積極實施人才開發戰略
自舒爾茨開創人力資本理論以來，經濟學早已證明人力資本投資，對企業發展、國民經濟的高速增長具有重要作用。建筑施工企業應重視人力資本投資，積極實施人才開發戰略：首先，明確所急需的人才類型和人才選取方式方法，解決人才與崗位的匹配問題和培養提高問題，建立科學合理的激勵機制，既穩定團隊，又促使績效提高。其次，適時更新人才，淘汰不適宜本專業工作的人員，吸收適宜本專業的人才。再次，及時更新知識。通過培訓等繼續教育手段，提高現有員工的知識水平。最后，有針對性地培養“ 三家”，即把企業內的操作人員培養成行家，把企業管理人員培養成各類管理專家，把經營者培養成懂技術會管理的企業家。
2．實施質量戰略，以質量創品牌 良好的質量能夠贏得信譽、顧客和效益，有利于企業不斷擴大市場，能夠促進企業持續發展。實施質量戰略可采取以下措施：加強質量教育和宣傳，提高企業的質量意識，強化質量觀念，培養職工的敬業精神、奉獻精神和良好的職業道德；貫徹ISO9000系列標準，建立以質量保證體系為核心的企業管理標準化體系；加強項目質量管理，推行全面質量管理，廣泛運用科學技術的新成果，不斷提高企業質量管理水平；將質量指標與業績考核和激勵機制掛鉤，嚴格管理，切實兌現；運用多種形式和多種渠道，分層次、有針對性地對企業各類人員進行培訓。
3．實施企業文化戰略，形成企業共同的價值觀
企業文化戰略使用精神激勵的辦法調動企業成員的積極性，規范企業員工的行為，使之形成一種作風和精神，提高凝聚力，使企業獲得長遠發展的精神動力。其具體措施包括：加強員工培訓，提高管理者和普通員工的水平，樹立企業價值觀；開展各種文化活動，在潛移默化中培養職工的集體意識和團隊精神；建立有效的管理機制和和諧的人際關系；進行感情投資，增強企業群體意識。
4．鼓勵技術創新，形成企業的核心技術
以超前的眼光和策略去思考和策劃技術創新戰略，圍繞國內外建設項目的新特點和新世紀世界建筑技術發展的新趨勢，科學使用IT技術，進行技術創新。突出主業，不斷總結和積累經驗，不斷培養和提拔年輕骨干，形成企業的核心技術，并穩定掌握新技術的骨干和隊伍。
5．加強業績和資質管理，嚴防有損于企業聲譽的經營行為
突破具有戰略意義的工程業績；加強項目管理，防止不良業績發生；杜絕“ 分包”、“ 掛靠”等可能帶來負面影響的經營活動；掌握國內外工程建設的最新發展趨勢，分析企業資質管理政策動向，集中必要資源積極開拓新的資質；在經營管理好在建工程的基礎上，有針對性地參與相關工程項目，積累相關業績，以突破新資質或提高現有資質等級。
6．加強合同管理，以信譽求發展以信譽求發展，是建筑施工企業培育知名度和品牌的良策。建筑施工企業應加強合同管理，嚴格執行合同，認真履行自己的責任和義務，及時解決合同糾紛，真正做到“ 重合同，守信用”，從而樹立良好的企業形象，獲得良好的信譽。
四、建筑施工企業無形資產管理的建議
1．加強無形資產意識教育，重視無形資產的投資
建筑施工企業的經營管理者，必須充分把握建筑經濟發展的趨勢，清醒地了解知識經濟時代所帶來的機遇和挑戰，改變“ 重有形， 輕無形”的觀念，從根本上認識無形資產在企業的發展中正起到有形資產所不能替代的作用，并采取各種措施進行宣傳和教育。此外，無形資產需要經過投資才能形成，因此，企業不僅要重視無形資產的運營管理，還要重視無形資產的投資，而不是把注意力大都放在事后的會計核算與價值評估上。
2．健全無形資產管理制度，規范無形資產使用
企業無形資產是企業經過了多年的艱苦奮斗和集中了幾代人的聰明才智積累形成的寶貴財富，必須建立和健全無形資產管理制度，成立專門的無形資產管理機構，對己有的無形資產加以保護。首先，建立企業內部無形資產使用制度，規范無形資產的使用，尤其是企業資質的使用；其次，對于專利權、商標權、著作權、土地使用權等權利類無形資產，應及時申請，尋求法律保護；再次，企業擁有的專有技術、商譽、企業定額等屬于非權利無形資產，應通過在內部設計合理的制度予以維護，如建立激勵與約束機制、加強保密措施等；最后，建筑施工企業還應設立專門的服務機構對有關質量、服務等問題做出快速反應，妥善處理，以增強企業的信譽。
3．重視無形資產培育，鼓勵無形資產創造
【關鍵詞】建筑施工企業；投標報價；投標能力
目前，我國工程項目的投標環境日趨規范，參與項目投標已經成為建筑施工企業獲得工程項目的重要途徑。投標報價決策是否正確，已經成為關系到建筑企業能否獲得此次工程項目機會以及今后生存發展的大事。建筑施工企業要充分重視項目投標報價，切實提高自身進行競標的能力，為自己爭取更多的發展優勢。
一、影響建筑施工企業投標報價能力的幾個要素
投標報價能力是企業整體實力的一個集中反映。具體來看，影響建筑施工企業投標報價能力的要素主要有以下幾點：
1.建筑施工企業的投標報價水平
投標報價水平是企業投標報價能力的核心構成。確定工程項目的投標價格，是根據工程性質和范圍、技術要求、工期時限、施工進度以及所需人力、材料和設備市場價格，考慮施工方各種管理費及利潤等因素的價格預算。建筑施工企業的投標報價預算能力和報價水平，是決定企業是否能夠中標的決定性因素。施工企業應當結合具體實際，優選出最佳施工方案，并靈活地進行報價決策，合理地確定標價。
2.建筑施工企業的綜合管理水平
隨著建筑行業市場競爭的加劇，對于建筑施工企業的管理提出了更高的要求。建筑施工企業要積極開拓創新、整合優勢資源，提高企業的綜合管理能力和競爭力。目前，我國建筑企業一部分已經建立起適應現代社會化大生產的現代企業制度，企業內部組織結構不斷優化，企業財務管理體系相對完善，企業基礎管理方式比較規范，所有者、管理者和生產者的利益關系基本理順，企業處于更為靈活、高效地運轉狀態，企業整體實力和綜合管理水平有所提高，使其在參與投標競爭時占據一定的優勢。
3.建筑施工企業人力資源管理
當今世界，國家之間的競爭主要是人才的競爭。人力資本早已超越貨幣資本，成為企業最重要、最具有活力的核心價值。建筑施工企業通過優化企業人才結構，重點開發智能型人才，重視對企業職工的創新意識、健康人格、人際協調溝通技能、團隊合作精神的培養，提高企業內部的向心力和凝聚力，加強企業的整體實力，才能使企業在投標競爭中勝出。
4.建筑施工企業的企業品牌
目前，建筑施工企業之間的競爭已經上升到品牌競爭階段。打造企業品牌形象，是企業積極參與國內國外市場競爭，贏得合作與發展機遇的重要舉措。改革開放以來，我國建筑施工企業已經充分意識到“品牌”的重要價值，認真、努力向國內外品牌企業學習，吸收和借鑒先進經驗，積極營造企業文化、打造企業品牌形象，為自己在具體的招標活動中“加分”，為企業發展擴展空間。
二、提高建筑施工企業投標報價能力的相關策略
建筑施工企業投標報價能力的強弱，直接影響到企業的生存發展。在考慮到企業的現實情況以及建筑工程項目投標的具體要求的基礎上，筆者認為，可以通過以下策略提高企業投標報價能力：
1.掌握建筑施工企業的投標報價技巧
投標報價是一項涉及技術、經濟、法律、稅收、當地政策的綜合性活動，招標報價技巧是建筑施工企業能否成功獲得工程項目的最關鍵因素。企業要重視對投保報價相關的各類信息的搜集、整理，慎重選用定額，采用科學方法合理計算標價，與招標單位進行理性、禮貌、充分的溝通，加強對編標過程及結果的保密，完善、優選招標方案，并在限定時間內上交。同時，企業還可以采用不平衡報價法、多方案報價法、突然降價法、先虧后盈法和爭取評標獎勵的報價技巧，提高獲得工程項目合同的可能性。
2.優化建筑施工企業的管理機制
優化企業的內部管理機制，要客觀全面地分析企業經營的外部環境，科學合理評估自身的內部條件，確定符合企業實際情況的總體目標，并依據這一目標制定短期發展及長期發展目標，合理配置企業內外部資源，調整企業內部組織結構，完善企業管理體系，端正經營管理指導思想，明確企業經營管理標準，提高企業的經營管理水平，克服“負債經營”的錯誤觀念，推動企業管理的信息化發展，使企業始終保持良好的經營管理狀態和強勁的發展勢頭。
3.提高建筑施工企業人力資源管理水平
在知識經濟時代，人才的競爭已經成為國家、行業和企業之間競爭的焦點。建筑施工企業應關注職工的素質提升和能力發展，充分挖掘并發揮企業內部職工的潛能，重點培養企業所需的建筑科學技術人才。首先，企業應建立并完善現代人事考評制度，準確評價人才，公平、公正、科學地處理職工的任用、提拔、獎懲等事宜；其次，構建合理的收入分配制度，將職工個人的經濟收入與企業所獲得的經濟效益掛鉤，激起職工的工作熱情；最后，建立企業人才培養體系，重視對企業管理者的培訓，加強企業與對口高校的人才培養合作，切實提高企業人力資源管理水平。
4.打造建筑施工企業的品牌形象
打造企業品牌、塑造企業良好形象，能夠使企業在激烈的市場競爭中能夠占據有利地位。企業形象包括企業的建筑產品、企業的外觀、企業的文化、企業領導者及職工的形象。要重視企業形象的外部形態及內在實質，合理規劃企業形象的建設方案，采取有效企業形象塑造的策略，如，營造企業文化、設計統一的企業標識、加強對企業形象的宣傳，提高企業建筑生產的質量等等。逐步樹立、完善、強化企業的品牌形象，最終使企業成為建筑項目招標中的優勝者。
[關鍵詞]建筑施工企業；核心競爭力；優勢 文章編號：2095-4085（2017）02-0179-02
文章探討了企業核心競爭力的概念和特點，分析了建筑施工企業在信息時代背景下的核心競爭力構成內容，闡述了建筑企業對于培養企業核心競爭力需要注意的各個方面內容，以保證企業能夠長期在行業競爭中占有優勢。
1建筑施212企業核心競爭力的定義和特點
1.1建筑企業核心競爭力的定義
建筑施工核心競爭力可定義為：建筑企業長期形成的，蘊涵于企業內部的，支撐企業過去、現在和未來的競爭優勢，并使企業在競爭環境中能夠長時間取得主動競爭的能力。
1.2建筑企業核心競爭力的特點
根據以上對建筑企業核心競爭力的定義，我們可以認為建筑企業的核心競爭力具有以下幾個特點：（1）長期價值性，建筑產品生產周期長，建筑企業的創建與經營具有長期性和穩定性。因此，建筑施工企業需要長期積累才可能在市場上立足。由于這一特性，建筑施工企業的核心競爭力在具備價值性的同時，還應具有長期性，才能幫助企業開拓市場和形成持續的競爭優勢，才能使企業存活于市場；（2）獨特性，核心競爭力是競爭者難以復制模仿的，難以被替代的，且是稀缺的，但并不是說核心競爭力只有一家企業獨享，而是指該企業擁有的某一競爭力水平比其他競爭企業都強，這一競爭力也可以是普遍存在的技能；（3）整合性，核心競爭力并不是指企業單一的構成要素，而是幾個要素優化組合而成。雖然其中的某一要素可以外購，但外購得到的要素只有通過企業各方面的磨合，且適應企業長遠發展之后才能形成核心競爭力。
2建筑施工企業核心競爭力的打造
建筑企業核心競爭力是在建筑企業發展過程中長期培育和積淀而成的。建筑企業核心競爭力體系分為三個層次：企業核心競爭力中心層（質量、成本）、企業核心競爭力中間層（管理、技術、企業文化等）和企業核心競爭力外部層（工期、業主滿意度）。
2.1建筑施工企業核心競爭力中心層的打造
（1）質量的打造。建筑質量的打造是關系到人民生命財產安全的大事，也是企業發展的命脈。整個工程項目的質量控制包括原材料的質量控制、施工過程的質量控制、成品保護的質量控制，每一步都嚴重影響建筑的最終質量。但是我們很容易忽略關鍵的一步：打造建筑施工質量的最終目的――打造建筑品牌。品牌是建筑企業打造質量體系的最終歸屬，也表現了業主對建筑產品的認可。產品質量是品牌的基本要素，因此在建筑領域中得到了廣泛的重視。
（2）成本的打造。成本就是效益，建筑工程項目的直接工程費用由人工、材料和機械使用費構成，所以，降低工程成本通常會從降低人工、材料和機械使用費人手，而制定最佳的施工組織設計或施工方案、采用新技術和新工藝、使用新的建筑材料，也是控制工程成本的有效途徑。從原料、人工和機械使用費中降低成本是最直接的方法，而勇于且巧于使用新型建筑材料、新型技術和新型工藝才是在這個時代取得競爭優勢的有效方法。
2.2建筑施工企業核心競爭力中間層的打造
（1）管理的打造。項目管理已經成為企業生產經營活動的基礎。項目管理的目的，就是通過對工程項目進行全過程的計劃、組織、控制和協調，使工程項目在約定時間和預算內按照質量要求，得到最終的建筑產品。要實現對企業管理的打造，在建設過程中，施工企業應以人為本，強化施工企業員工的素質；以施工班組為重點，強化企業的組織和管理；以技術為指導，強化施工的效益。
（2）技術的打造。越來越多的應用現代新技術和新工藝，是目前使建筑工程質量和管理水平得以提高的必然因素，也是使工程成本得以降低的必然趨勢。在市場競爭逐漸激烈的當今，加強建筑工程施工技術管理具有十分重要的現實意義，也是建筑施工企業尋求長期穩定發展的必由之路。
（3）企業文化的打造。企業沒有一定的企業文化做支撐，發展和壯大就難以實現。企業的長期持續發展戰略規劃當中應該充分融入企業文化，在企業經營和管理的每一個具體環節使其深入滲透。隨著建筑企業走向的不斷發展和變化，最終通過在建筑市場中形成自己獨特的品牌，增強企業競爭優勢。
2.3建筑施工企業核心競爭力外部層的打造
（1）工期進度的打造。進度打造的目的是要求承包企業按照合同規定的施工進度要求完成工程建設任務。施工進度計劃是合理安排施工過程中各主體、各工序的順利銜接與配合，并合理配置人力和物力資源，保證各分部分項工程按計劃要求完成施工。施工進度計劃的控制具有周期性，即編制進度計劃、實施進度計劃、檢查計劃執行情況，最后是糾正計劃的實施，并根據項目進行情況對工程采取措施糾正偏差，然后進入下一個循環。
（2）業主滿意度的打造。信息時代，建筑施工企業已經越來越多的把注意力轉向業主，轉向圍繞“獲得和保持客戶”理念下的競爭力打造。業主對建筑產品的滿意度就是企業服務能力的體現。核心競爭力中心層和中間層的打造是建筑企業打造業主滿意度的基礎，而外部層業主滿意度的打造則是中心雍橢屑洳憒蛟旌笏產生效應的外在表現。
一、建筑施工企業中經濟管理所存在的一些問題
目前我國企業的經濟管理水平還無法和其他一些發達國家相比，企業中的財務管理和人力資源管理以及施工項目管理相關的工作還較為落后，而且一些企業中工作人員的工作積極性往往并不很高，這就導致了我國的建筑施工這一方面所創造的經濟效益與國外的一些發達國家存在著比較大的差距。人們只有對建筑施工企業進行不斷的創新變革，改善企業中的財務管理和人資力源管理等管理方式，才能夠使企業實現現代化的發展，從而創造更高的經濟效益。而在我國的建筑施工企業中，經濟管理這一問題是解決企業運行效率的關鍵所在。
1、經營模式的單一
目前大多施工企業中的經營模式過于單一，多數以聯營掛靠為主，從而制約了企業的經濟效益，加大了項目風險。
2、目前我國的人力資源管理較為落后
現如今，在我國的眾多企業當中，人力資源管理工作自身的適應能力并不是很好，員工們的工作效率也非常的低。雖然我國企業中的人力資源管理模式非常多，而且很多的企業結合自身發展的變化特點進行了一系列的企業文化建設和經營方案創立。但是在一些企業中，仍然存在著人力資源管理模式傳統和組織形式落后的問題，例如企業中的職位層級無法分清，各職位權責之間相互交錯、項目管理人員難以滿足等等，這些問題的存在在企業的發展過程中產生了很多的矛盾，從而會導致在管理企業的過程中不能清楚準確的獲得職位級別相關的信息。而企業中的管理者們因為活動的范圍很大、工作任務過多，也往往會忽略對企業的發展趨勢的關注。
3、沒有清晰的財務管理責任制度
雖然在很多的建筑施工企業中都存在著專門的財務管理相關部門，并且各項財務管理制度都非常全面，但是因為一些企業中沒有清晰明確的財務管理責任制度，所以很多企業的職能管理部門在工作階段都不負責，不能嚴格的要求自己，雖然個人都具有非常明確的相關職責，但是因為權力沒有明確的分界或者利益分配不當等原因，員工們往往不會有過高的工作熱情，以至于企業中財務管理無法與企業發展想結合，阻礙企業經濟發展。
4、預結算管理精細程度偏低
隨著企業快速的發展，其規模也在逐漸擴大，企業內部的相關管理制度也在不斷地完善與改進。當企業中的預結算管理與自身的生產經營情況相互適應相互符合時，企業就會迅速的發展壯大，如果兩者無法適應，那么企業終將無法真正的得到進步。如果企業盲目追求經濟運作，而忽視了預結算工作的重要性，則會造成無法挽回的嚴重后果。因此，通過先進的科學技術和優秀的管理模式提高企業中預結算工作的精細程度，才是我國建筑施工企業發展的正確方向。
二、我國建筑施工企業中經濟管理的相關措施
解決我國建筑施工企業中經理管理問題的相關措施有很多，企業應該根據自身不同的情況采取不同的措施加以解決。
1、理性化管理模式
在企業中實行理性化的管理模式是以正規標準的科學管理作為基礎的。也就是說，理性化的管理模式要求企業有著標準的規章制度，對運營的成本要嚴格控制，質量方面的監測也要嚴格要求。只有做好企業的管理制度的制定，企業的經濟管理活動才能夠正常運行。標準的管理模式可以避免企業中的管理人員在使用權利的過程中因為個人原因而進行不正當行為。理性化的管理模式可以使企業中的各方面活動都有著清晰明了的運行規則，從而避免企業因為其他的情感個人因素而發生不合理的經濟活動。
2、經營模式的多元化
每個施工企業的經營模式是企業經濟效益得以體現的關鍵。單一的聯營掛靠給施工企業得到的微薄效益，項目風險大、聯營隊伍一旦不誠信，導致企業承受重大責任、蒙受重大損失，經營模式應該從單一性走向多元化，向BT項目、股份制合作項目邁進，進一步走向自營的經營模式，起到項目管理的主控地位，減小項目風險，提高項目利潤，增加企業經濟效益。
3、加強企業文化建設和員工素質培養
工作在一個企業中，企業文化是目前人力資源管理中最重要的管理思想，也是人力資源管理的最高追求。良好的企業文化在成功的企業中是必然存在的，在建筑施工企業中企業文化同樣適用。一種良好的企業文化可以提高建筑施工企業中工作人員們的工作氛圍，也在無形中給人們樹立起了正確的企業形象。由于建筑施工企業是一種勞動密集的企業，可以通過企業文化來提高員工們的工作積極性，同時還能提高員工們對企業的熱愛和認可程度。企業文化在企業中可以有效的提高公司中的整體凝聚力，這樣可以使員工們相互信任、相互幫助，不僅提高了員工們的工作效率，還能使員工們更加的團結。在很多企業中，對員工進行專業內容的培訓和素質方面的培訓是非常普遍的，在培訓過程中員工們不僅可以了解到企業的相關文化和資金水平，還可以在培訓的過程中提高相關的專業技術水平，也培養了員工對公司的感情。同時，企業文化的建設可以提高企業工作更加和諧。隨著社會的進步，科學技術已經滲透到各個領域中，企業對員工們的自身素質和能力要求也在不斷提高，企業文化也成為了一個企業重要的組成部分。所以教育培訓在企業的發展中起著至關重要的作用，只有提高企業中整體員工的素質、建設良好的企業文化，才能有效促進企業的發展，提高企業的運營效益。
4、財務制度的健全
財務制度對企業創造的效益不容忽視，對項目資金的管理及企業資金的管理必須有相應的制度，制度的健全至關重要，流動資金、債權債務、可用資金的周轉、利用，提高企業收入、創造經濟效益。
5、加強項目預結算的辦理
預結算的辦理精細化程度直接影響工程利潤，在投標階段：投標報價策略直接影響工程造價，比如采用不平衡報價提高中標后的經濟效益，中標后的清單核對，進行預算造價的再次確認和調整；在施工階段：工程的變更資料、簽證資料的及時辦理和收集為結算的辦理提供充分依據；工程竣工階段：工程結算辦理的及時，資料的完整，都直接影響工程造價，影響工程利潤，也就影響企業經濟效益。各階段中的預結算辦理首先需要強有力的造價人員，所以造價人員的培養在企業發展中至關重要。
三、總結
[關鍵詞]建筑業；人力資源管理；激勵機制
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.047
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）20-00-02
隨著市場經濟和全球經濟一體化的不斷發展，建筑施工企業要面對更多、更激烈的國內外競爭。如何通過人力資源管理機制，來充分發揮人才的積極價值，增強企業核心競爭力，成為建筑施工企業需要認真思考的重要課題。在知識經濟時代下的現代建筑施工企業中，人才和知識已經成為企業發展的根本和動能，企業只有建立和完善激勵機制，激活人力資源并進行優化配置，才能使員工的智慧和才能實現最優化、最大化發揮，為企業可持續發展提供強大的軟實力保障。
1 人力資源激勵機制的內涵與作用
1.1 人力資源激勵機制的內涵
人力資源激勵機制就是指企業為激發員工工作動機和潛能，促進組織目標和個人目標的實現，在充分理解和把握員工心理變化基礎上，根據企業實際情況建立的一系列積極的、有針對性的制度。企業通過激勵人力資源激勵機制，來協調個人目標和員工目標，留住和吸引更多人才，并激發員工潛在能力和既有創造力，促進企業目標順利達成。激勵機制的主要內容是企業基于員工敬業度導向，堅持以人為本，幫助員工制定良好的職業發展規劃，通過提供完善的培訓，建立科學、公平的薪酬體系，營造人性化的現代企業文化，激勵員工將“愛崗、敬業、服務、奉獻”變成實實在在的行動，并落實到工作生活中，在實現企業戰略目標的同時，也促進員工個人價值與目標的實現。
1.2 激勵機制的重要作用
企業建立并實施科學、有效的激勵機制，不僅能更好地激發員工工作的熱情，也能提高員工的凝聚力和向心力，使員工能自覺地認同和接受企業文化與目標，并內化到自己的內心和工作實踐中，與企業實現共同發展。通過實施人力資源激勵機制，能夠為企業吸引和留住更多有才能的高素質人才，使之樂意長期為企業發展服務。同時，通過激勵機制也可以更深入地挖掘員工的潛能，充分發揮其技術和才能，實現有效工作、高效工作。人力資源激勵機制還可以為企業員工創造良性的競爭環境，因為激勵機制本身就包含了一種正向的競爭精神，在這種競爭精神的引導下，員工會以積極的心態投入到位企業的服務和奉獻中，正確處理個人與企業的關系，以及在工作中遇到的各種困難與壓力，并自覺地將其變為努力工作的動力。
2 建筑施工企業人力資源激勵機制發展現狀及存在的問題
建筑業是我國國民經濟的支柱，也是關乎社會民生的重要物質生產行業。近些年來，在城市規模不斷擴大、新型城鎮化不斷推進的背景下，建筑業也獲得了空前的發展，建筑施工企業的數量也增加非常迅速，市場競爭壓力不斷加大。而伴隨著全球經濟一體化化發展，以及改革開放的不斷深化，國外建筑施工企業也不斷涌入國內市場，這進一步加劇了國內建筑施工企業的競爭。而有些大中型建筑施工企業，也走出國門，直接參與到國際市場競爭中。相較于一般的商業生產，建筑施工企業具有自身獨特的特點，投資成本高、勞動密集、施工現場分散、人員流動大、涉及部門多、市場環境變化快、機械水平低、施工周期長等。由于以上特點，建筑施工企業的人力資源管理與激勵機制，難度也相對更大。在日趨激烈的國內外市場競爭下，很多建筑施工企業都認識到了人才、知識和技術的重要性，都開始著手構建完善的人才激勵機制，以增強核心競爭力。然而，從實踐來看，目前建筑施工企業的人力資源激勵機制建設，雖然已經取得了一定的效果，但也存在不少問題。
2.1 人力資源激勵機制不完善，無法充分地調動員工積極性
通常來說，我國建筑企業大多都是按需引進人才，但引進人才后，往往不太重視企業內部人力資源的管理與開發，導致人才不斷流失、人力資源管理成本不斷上升。盡管不少建筑施工企業都倡導“要提高人力資源管理地位，改善人力資源的現狀”，然而，實踐效果卻不盡人意。一是人才聘用制度不健全、不規范，存在重引進、輕管理和重眼前、輕長遠的問題，不盡招聘缺少計劃性，而且也沒有重視人才的進一步管理與開發；二是薪酬管理體系設計不合理，激勵性較差。根據調查，建筑施工企業薪酬結構不合理，在分配上存在嚴重的平均主義，管理和技術崗位與勞動力實際價值偏差過大，員工的生產積極性與創造性得不到充分激發。
2.2 崗位薪酬、績效評價欠缺科學性，員工晉升渠道不合理
很多建筑施工企業的崗位薪酬和績效評價，都未形成一個科學合理的評價體系。主管人員確定員工的薪酬和績效狀況，沒有根據員工的實際價值來定薪。員工在工作過程中，往往過于重視與主管搞好關系，而不能全身心地發揮自身的才能。由于缺少完善、健全的員工業績考核機制，員工的績效考核體系也缺少規范化、定量化，導致評價結果不全面、不客觀甚至不公平。例如，考核指標模糊，缺少針對性，也不能進行有效量化；考核與晉升脫節現象嚴重，沒有嚴格按多勞多得、按勞分配的原則進行評估。上述問題的存在，導致部分員工心理上不平衡，甚至失去繼續工作的興趣而跳槽。
2.3 員工整體素質偏低，結構不合理
根據相關統計，我國當前建筑業從業人員大約超過5 000萬人，其中，施工人員占據了大多數。在施工人員中，大部分為農民工，由于這些人文化水平相對低，沒有受過嚴格的崗位技能培訓，安全意識、施工技術和責任心相對不強，因而，無法有效滿足建筑市場對人才的需求。高級管理人員、技術人員和高技能工人偏少，初、中、高級技術工人所占比例非常小，而在技術工人中，高級技術工人占比不足1%。在發達國家中，高級技術工人占比一般在40%以上。在這種情況下，建筑施工企業的效率與效益提升，必將受到嚴重制約。
3 建筑施工企業建立有效人力資源管理激勵機制的對策
3.1 “以人為本”，增強企業的凝聚力
當前，企業之間的競爭，已經從粗放的產品與價格競爭，轉變為人才、技術和知識的競爭，可以說，誰擁有了人才和技術，誰就擁有了制勝市場的根本法寶，誰就會在競爭中掌握主動權。所以，建筑施工企業要充分認識“以人為本”的重要性，根據員工的心理特點和需求，有針對性地建立健全激勵機制。一是引進現代企業先進的管理理念與管理策略，用符合建筑企業特點的競爭機制去激勵人，從而為企業發展提供持久動力；二是重視人才引進、管理與開發。是否具有一流素質的員工隊伍，是建筑施工企業興衰的關鍵。企業必須要在以人為本的基礎上，通過強化企業文化建設，來增強企業的吸引力，提高員工的凝聚力和向心力。立足員工自身價值和業主滿意度，致力做到尊重知識、尊重人才，用心為優秀人才提供和諧、向上的發展環境；二是通過激勵機制來營造健康、向上的員工工作氛圍。人力資源激勵機制建設的目標，就是讓員工在愉快的工作實現自我價值，獲得全面提升，從而提高工作效率和效益。建筑施工企業“以人為本”的激勵機制，需要時時刻刻將員工放在最根本、最重要的地位，體現出對員工尤其是一線施工人員的關愛和尊重，切實保障員工的合法權益，以最大程度地使員工樂于工作、樂于奉獻，與企業一起共同發展進步；三是要樹立正確的用人觀，將員工視為企業最寶貴的資源，在企業人力資源管理過程中，重視對各類人員的溝通與協調，為員工創造良好的人文環境，增強員工對企業的歸屬感和責任感，將員工自身價值與企業價值統一起來，從而激勵員工為企業發展壯大，不斷你離奮斗，貢獻自己應有的力量。
3.2 建立健全薪酬福利和績效評估機制，為員工提供完善的保障
完善的薪酬福利和績效評估機制，是充分實現人力資源激勵機制作用的重要保證。績效評估是企業重要的激勵手段，其本身也帶來激勵的效能。根據員工工作的情況，來確定薪資或職務晉升，會更加客觀、公正，也會贏得員工的信服和支持，激勵員工為實現更好的職業前景而努力。在進行績效評價時，建筑施工企業應當選用科學有效的評價指標，對員工工作進行全面、準確、科學的量化和評價，以確保評價結果的準確、有效，同時，激勵績效較差的員工努力上進，在企業內部形成“你追我趕，共赴前程”的局面。另外，還要為員工提供完善的保障，根據國家規定，為員工辦理各項社會保障，按規定給予福利補貼、帶薪休假、補充保險等，以切實保證員工的合法權益。
3.3 加強現代化領導策略的應用，努力提高員工的素質與能力
建筑施工企業應當積極借鑒國內外建筑業的成功管理經驗，結合企業實際情況加以變化應用，以提高企業的管理水平。人力資源的質量，對于企業發展至關重要，企業領導應重視對員工的培訓，采用“走出去，請進來”的方式，定期對員工進行職業技能和專業素質的培養，以激勵員工不斷實現自我發展與進步。對于員工來說，培訓可謂是企業最大的福利，應當積極參與和珍惜。一是通過培訓可以提高員工對企業的向心力和忠誠度，在培訓過程中，應當將企業文化融入其中，充分發揮企業文化的熏陶漸染作用，使員工的價值觀與企業的價值觀能緊密結合起來，緊緊圍繞企業目標，積極、創新、敬業地工作。二是要通過培訓，分層次地提高員工的職業素養和專業技能，促進員工綜合素質不斷提高。在建筑施工企業中，工程質量可謂是企業的生命，只有不斷提高員工尤其是一線施工人員的綜合素質，才能確保工程施工質量與施工效益，吸引來更多工程項目，不斷提高企業品牌知名度、投資利潤和市場競爭力。三是在培訓過程中，要注意加強規章制度、工作流程的學習。不以規矩不能成方圓，只有員工養成嚴格遵守規章制度和工作流程的良好習慣，才能保證企業各項工作有條不紊地進行，才能增強員工的責任意識和自我管理能力，在企業內部形成良好的風氣，也為人力資源激勵機制的實施，創造良好的內部氛圍。
激勵機制在建筑施工企業人力資源管理中，占據著非常關鍵的核心地位，對企業經濟效益和可持續發展，發揮著不可替代的作用。企業管理領導層必須要重視人力資源激勵機制的建立與發展，運用最科學的手段、更靈活的機制，來優化企業人力資源配置，充分激發員工的工作主動性和創造力，真正建立起符合企業實際、順應時代潮流、契合員工需求的科學、合理的激勵機制，從而保證企業能夠在國內外市場競爭中成功立足和發展。
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關鍵字:建筑施工；企業；文化建設
Abstract: at present, the construction industry in the development of the widely in our country, and in the future quite a long time and wide development space, along with the development of the construction enterprise, more and more manager noticed enterprise culture for the importance of development, such as enterprise culture can enhance enterprise cohesion and solidarity, staff can have more harmonious atmosphere of job, and so on. Based on the analysis of the characteristics of the construction enterprise and enterprise culture itself after the attribute, this paper briefly describes the enterprise culture in importance in the development of the enterprise and the construction of the construction of enterprise culture some Suggestions.
Key word: building construction; Enterprise; Culture construction
中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：
1 引言
經濟迅猛發展的今天，越來越多的企業重視企業文化對于企業健康發展的重要作用，這里所說的企業文化指的是企業在長時間的運營過程中，在員工內部所形成的一種觀念、文化以及價值觀等等的總和。一個企業的企業文化主要包括的是價值觀、企業精神以及員工各方面的素質等等。一個成功的企業文化系統能夠很好的利用好文化這個資源，并且將未來企業的發展用員工更能接受的方式表現出來，比如文化，形成統一的道德觀念，進而增加了很好的增加了企業的凝聚力。企業文化營造的是一個積極、輕松、開放、分工明確的工作氛圍，從而為企業創造更高的價值。
2 企業文化在企業發展中的重要作用
隨著企業文化越來越受到重視，其在不斷的建設和發展中，對對企業員工以及企業運營的其他方面也產生了積極的影響或者作用，而且這樣的影響越來越明顯，主要表現為以下幾個方面：
（1）企業文化因其在企業中巨大的感召力，所以引導著企業和員工形成共同或者相似的價值體系。主要表現為：第一企業文化引導著企業內部員工的價值和行為取向，并且以響應規范對員工的行為等方面進行約束；第二，企業文化引導著整個企業的行為和價值取向，進而使員工擁有共同的意識形態。在企業文化的建設過程當中，我們要根據實際情況來制定不同的企業文化形式，本著依托實際的原則，通過一些通俗易懂的表演形式，將企業的精神傳遞給每一個員工，使其更為認同企業的發展理念、目標以及廣泛的行為準則和規范，并為企業的目標而奮斗拼搏。同時把員工自己形形的價值觀與企業的文化或者企業的價值融合在一起，最終達到在實現企業發展目標的同時，使員工的個人價值得到充分的發揮。
（2）企業文化可以增加企業的凝聚力，使每個員工的力量擰成一股繩發揮最大的力量來建設和發展企業。如上文所說通過一些喜聞樂見通俗易懂的文藝表演，來宣傳企業的精神等等，使員工能夠得到充分的熏陶，并且逐漸形成和諧、輕松的人家關系和工作氛圍。
（3）企業文化能夠激發員工的積極性，在工作中充分發揮其活力、主觀能動性和創造力，使工作高效的進行。這里要講到群眾文藝，企業中的群眾文藝是員工們的精神來源，其主要的表現手段就是鼓勵和表揚，產生積極的正面的效應，而不像嚴肅的政治或者經濟角度產生不積極的影響。這種通過鼓勵和表揚的宣傳形式在一定程度上適應了現在企業的發展，通過豐富的肢體語言來激發員工的工作熱情，并且刺激其內在的創造力和工作潛力，從另一方面將消極因素轉化為積極因素，使企業充滿活力，最終促進其健康快速的發展。
（4）實踐中發現，企業文化可以是一種無形的行為約束準則，在一種特定的文化背景或者環境下來約束和協調其行為和言論，進而對于整個企業的自我調節起到一定的約束作用。企業文化在發揮其約束能力時，主要表現為內外兩方面：第一，外在方面，通過一定形式的文藝表演，來宣傳企業的規章制度以及道德行為準則，使員工明辨是非，來規范自己的行為；第二，內在方面，根據員工自己的價值觀和行為標準來做到非正式非強制的約束，即做到自我約束。企業文化這種約束力主要是靠其“文化力”來實現約束的，因此，企業在企業文化的假設過程中要注重群眾文藝的積極作用，并且有效的利用“文化力”來做好各方面的協調和約束工作，形成良好的企業員工精神風貌。
企業文化的影響較多的涉及到企業管理的各個方面，正因為如此，才使得企業內部管理的不良現象和傾向得到預防和控制，并且使員工在各個領域內能夠自覺的形成一種協調工作狀態和較強的自我約束能力，進而推進了企業文化建設的進程。
3 建筑施工單位企業文化建設的探討
建筑施工單位作為一種特殊的行業，其主要以分散的工作方式進行，并且員工大多數不能固定，流動性較大，企業職工的工作環境較苦，與其他行業的工作人員相比，建筑施工企業的工作人員思想波動較大，并且在競爭無處不在的環境下，企業的發展和建設也面臨著重重困難。因此建立一套完善的科學的合理的文化建設系統是非常重要的，以一種員工易于接受的形式來支撐人們的思想，激發人們的工作熱情，帶動人們的工作積極性，為企業創造更高更好的價值，這也是企業適應時展的抉擇，也是企業健康快速發展的需要。
然而，作為施工單位這一特殊行業的企業，應該用何種形式的文化建設來凝聚企業的力量，激發流動工作人員的工作熱情，保證其在工作中充分發揮自己的主觀能動性來為企業創造更高的價值呢？怎樣保證企業的文化影響力能搞真正的落到實處，真正的發揮作用呢？怎樣建設獨具特色的文化價值體系呢？本文在分析眾多的資料的基礎上，認為要從根本上解決上述問題，應從以下幾個方面入手：
（1）在物質文化的基礎上，充分利用企業文化的作用，逐步對員工的價值觀逐步產生積極的影響。眾所周知，物質文化對于人類的影響是非常巨大的，特別是精神面貌方面的影響。另外考慮到建筑施工單位的獨特性，要使員工能夠像愛護自己的家一樣愛護企業，那企業必須得有一個家的溫暖和感覺。所以堅持遵守企業為員工，員工為企業的原則，通過完善建群的企業文化系統的協調，不斷增強企業的向心力和凝聚力，進而為企業的健康發展和不斷壯大貢獻自己的力量。
（2）充分認識到制度文化的重要性，并且在工作中能夠很好的利用其約束力，來約束員工的行為和言論。制度文化如同物質文化一樣有著其自身的含義，即為做好企業內部各方面協調以及約束員工行為的規范。制度文化規范中規定相關符合實際的規章，使得企業的管理更加民主化、科學化，各個員工能夠自覺地規范自己的行為，是企業高效的運轉。
（3）積極加強精神文明建設，充分利用其優勢，鼓勵員工發揮創造力，使企業得到永恒的發展。精神文明與上述兩方面相比，是企業文化建設的重中之重。因為精神文明不具有形象性，不能給人以具體的感官體驗，精神文化相對于物質文化來說，但是卻是以物質文化或者物質文明的形式體現出來的。在精神文明建設的過程中，要充分利用媒體以及網絡等媒介的優越性，通過有效的正面的宣傳來激發員工的工作熱情，另外還要編排一些有思想或者意義深刻又不失趣味性的節目，來豐富員工的業余和假期生活等等。
4 結語
總而言之，在建筑施工企業的快速發展中，不僅要充分認識到企業文化的對于企業發展的重要性，而且能夠使得兩者能夠共同進步和發展，在企業文化建設的過程中，要考慮到建筑施工企業這個行業的特殊性，以員工管理為基礎，通過喜聞樂見的表演形式來宣傳企業發展的目標等等，從而使企業的發展或者管理理念深入人心，激發員工的工作熱情和自豪感，使整個團隊富有極大的凝聚力和競爭力。
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關鍵詞：國有企業 外派員工管理 難點 對策
隨著企業規模的擴大和市場競爭的加劇，越來越多的國有建筑施工企業在海外、國內異地成立區域公司、項目部等外派機構和派駐人員經營。外派員工在海外、省外等市場生產經營管理中發揮著積極的作用。如何加強外派員工隊伍的管理，已成為當前國有建筑施工企業HR管理的重要課題。
一、國有建筑施工企業外派員工的定義
國有建筑企業一般由本部外派人員代表企業對外埠地區進行施工生產，履行與業主的建筑施工合同；或者由外派人員開拓新市場、管理區域公司等。外派人員在企業本部和外埠地區之間起著橋梁和紐帶的作用。外派員工分為兩類，一類是外派至國外的項目工作，另一類是外派至公司以外的其他城市工作。
二、國有建筑施工企業外派員工管理難點
1.外派員工甄選難
相對其他行業來說，建筑企業無論工作條件還是生活條件都非常艱苦。外派員工往往要面臨比較生疏、復雜、艱苦、枯燥的工作和生活環境，要能夠獨立處理各方面的問題，因此對外派員工的綜合能力要求比較高。此外，每個員工之間都存在著差異，有著不同的追求和需求，企業很難把握每個員工的特點，因此外派員工甄選工作困難。
2.外派員工的薪酬福利待遇改革難
國有建筑施工企業“大鍋飯”的形勢難以徹底消滅，很難對有作為的員工進行合理的分配，企業內部公平競爭的氛圍難以營造，企業的競爭力大大削弱。薪酬機制不合理主要表現在企業薪酬機制激勵性不強和外派人員與企業本部的差額有失公平。同民營企業相比，在企業外部相對缺乏市場競爭力。
3.外派員工培訓與職業發展難
企業本部對外派員工管理缺乏一定的控制和管理，區域公司或者項目部對員工存在“重使用，輕培養”的現象，人力資源培訓工作落實不到位，員工職業生涯不盡合理。外派員工無法參加本部舉辦的各類培訓，也常錯過每年的建造師、職稱等各類影響個人成長的考試；
4.家庭后顧之憂解決難
外派員工遠離家庭，個人或家庭有實際困難時，無人去幫助解決，壓力得不到釋放。再者，施工企業中外派員工每年僅有一兩次回家的機會，對于已婚員工是極大的挑戰。配偶的犧牲，當前已經成為員工拒絕外派的最大理由。
5.外派員工中成熟人才穩定難
由于建筑行業特點是邊際利潤較低，而勞動強度卻較大，體力和精神耗費大，所以對綜合素質較高的人吸引力不大。職業經理人可忠于事業，但又不必困守于一個企業。例如，成熟的項目經理、經營人員更愿意往業主單位、事業單位發展。
三、外派員工管理難點的對策建議
1.優化外派員工激勵機制，激發其創業干事潛能
（1）完善薪酬分配機制。在內部公平上，能維持企業整體薪酬制度的一致性和公平性，促使員工對組織產生高度認同。制定外派員工的薪酬方案應充分考慮外派員工額外增加的生活方面的支出，個人發展成本的估算等因素。在外部競爭上，要根據勞動力市場價格適時調整外派員工的薪酬水平，切實保證不低于市場同類人員，以吸引并留住優秀員工。
（2）改善福利待遇。在福利待遇政策方面可傾向外派員工，提供包括帶薪休假（輪休假）、探親反探親、通訊補貼、交通補貼、提供體檢、改善生產、工作和生活環境等。企業根據自身特點以及員工特點，可以采取上述不同福利待遇的最佳組合。
（3）建立晉升通道，注重員工職業發展。企業應通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段，幫助員工實現個人職業發展目標。國有建筑施工企業員工職業發展通道通常可分為行政管理、政工管理、崗位專家晉升通道等三個序列。員工外派前，要做好溝通工作，了解員工的個人意愿，也明確員工在企業里可能要晉升的職位方向。在企業中層干部晉升或個人職稱晉升等可以有優先傾斜政策。
（4）優化績效考核，科學評價員工。建立以能力和業績為導向、以崗位職責為基礎、以績效目標為核心的績效考評體系。國有建筑施工企業對外派員工的考核主要可分為兩類：一是企業本部對外派機構領導班子的考核和外派基層員工對領導班子的考核；二是企業本部和外派機構對基層員工的考核。領導班子的考核側重于施工管理和市場經營工作，對于基層員工的考核采取業務考試和業績考核。考核結果作為兩外市場員工崗位調整、晉升、提資降薪或予以淘汰的重要依據。
（5）創新培訓方式方法，有力提高人才素質。外派機構要創新培訓方式方法，重點做好員工外派前和外派期間的培訓工作，有效促進區域公司和項目部培訓模式的形成。員工外派前，注重員工崗位技能和適應環境的培訓。外派期間的培訓方式可以靈活多樣，比如外派機構積極自行舉辦培訓班，如施工技術交流等，讓企業本部的崗位專家和能手進行授課。培訓時間可靈活安排，可以利用晚上等空閑時間組織員工參加當地的有關培訓，充分利用網絡等新技術讓外派員工共享企業本部的培訓課程。
2.加強推進企業文化建設，增強外派員工凝聚力
（1）加強企業文化建設和宣傳工作。要把企業文化建設融入到外埠市場的經營理念、思想政治工作和精神文明建設的全過程，以人本管理為核心，以服務發展為宗旨，弘揚具有時代氣息、健康向上、具有特色的企業文化。加強企業外部宣傳報道力度，充分發揮輿論導向內鼓士氣、外揚名氣的作用，加大對企業外派員工中模范先進人物的宣傳力度。以項目文化為基礎，大力開展群眾性企業文化建設活動，使企業文化理念和行為規范在全體員工中內化于心，外化于行，發揮先進文化的引領作用。
（2）加強外派機構黨建工作，增強外派員工歸屬感。一是外派機構盡可能成立黨支部，并配備專兼職的政工人員，管理人員也相應有一定數量的黨員作為中堅力量。黨支部可以通過召開定期談心交心活動、項目員工座談會，進一步了解員工的思想動態，有針對性地幫助員工解決實際困難。二是抓好員工的文化生活。如配備電視機、籃球等娛樂設施，經常開展有益于員工身心健康的各種文體活動，如與業主、監理召開聯歡會、體育比賽以及員工集體婚禮等活動，使員工感到如同家一般的溫暖，消除思鄉情緒。三是加強思想政治領導。通過職工座談會、網絡溝通會等形式和員工進行零距離溝通，加強引導。
（3）加強外派員工后勤保障工作。企業可成立后勤服務小組或者員工志愿者服務隊，對外派員工及其家屬進行訪談，對員工家庭成員生病等提供力所能及的幫助，讓外派員工安心、放心地工作。
綜上所述，系統有效的外派員工管理，對國有建筑施工企業“走出去”市場經營的成功起著至關重要的作用。迅速發展的施工企業需要大量的外派員工開拓海外與省外市場，需要建立起系統規范的外派員工管理模式。
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關鍵詞 建筑施工 政工 隊伍建設
中圖分類號：D641 文獻標識碼：A
近年來，隨著國家對城市基礎設施建設投入的不斷增多，建筑施工企業現已成為國民經濟的重要產業。從企業長遠發展來看，必備的政工管理工作是保證建筑施工企業快速發展的重要前提條件。所以，建筑施工企業一定要加強政工干部隊伍建設，用科學的理論和方法武裝自己的頭腦，從而教育人、影響人，充分調動職工工作積極性和創造性，提高人員的綜合素質，增強企業的向心力和凝聚力。現階段，大多數施工企業的建設施工環境艱苦，危險性較高，更加需要關心施工企業人員思想的健康發展。因此，如何解決建筑施工企業員工思想上的矛盾，提高政工隊伍建設水平，是當前建筑施工企業政工隊伍建設的頭等大事。
1當前建筑施工企業政工隊伍建設存在的問題
最近幾年，我國家社會經濟飛速進步與建筑施工產業迅猛發展的大背景之下，即便在較大程度上提高了建筑施工企業政工隊伍建筑的質量，然而在實際建設過程中卻存在著較多問題，主要表現為下面兩方面：
首先，建筑施工企業政工工作員工很難實現自身的價值。有許許多多政工隊伍缺乏活力與生氣。大多數政工工作員工都存在老齡化的問題，在招聘政工工作員工的時候，較少會招聘高層次學歷人才，使得政工隊伍中高素質人才較為緊缺，“斷層”現象在建筑施工企業政工隊伍中普遍存在；其次，建筑施工企業沒有給予政工工作員工的培養與教育相關工作足夠的重視。很多建筑施工企業都缺乏高素質的政工工作員工，政工隊伍中的工作人員往往只憑借自身的思維習慣與經驗開展思政工作，缺乏系統性的知識與專業化的理論，不具備創新意識，這種情況在文化程度較低的老齡化的政工工作員工更為明顯。最后，政工隊伍人員配置結構不合理。優秀的施工企業政工隊伍人員需要由合理的年齡、知識、能力等要素構成。但經有關調查發現，當前大部分施工企業的政工人員年齡普遍偏大、文化素質偏低、高素質和高能力的政工人材嚴重缺乏。因此，優化施工企業政工隊伍建設、合理配置人員結構是當前施工企業政工管理工作面臨的首要問題。
2加強建筑施工企業政工隊伍建設的有效方法
2.1提高對政工隊伍建設的重視程度
在經濟全球化快速發展的時代背景下，建筑施工市場面臨著嚴峻的挑戰。所以，施工企業要定期組織員工進行政工教育工作，使大家自覺遵守企業標準，維護企業形象，從而獲得更多的經濟效益。首先，企業內部要形成積極的工作環境，打造適合企業發展的專屬品牌。其次，加強政工人員的思想政治工作學習，使大家提升自身的理論知識和思想政治覺悟，正確實施和研究施工方案，為企業的健康發展做出努力。其次，在具體工作中，要創造人盡其才、物盡其用的學習氛圍，調動政工人員工作的積極性和主動性，從而為施工企業政工隊伍建設培養眾多的優秀人才。最后，要關心政工干部成長，政工干部的工作經常是無形的工作，事無巨細，其實他們默默無聞，經常當“綠葉”，奉獻了很多，非常辛苦。作為企業一級的組織，應該關心他們，切實幫助其解決生產工作學習中的實際困難問題，讓他們愉快的工作。
2.2優化政工隊伍結構
一方面，施工企業要選拔對口專業、資歷較深的政工優秀人才，以滿足政工隊伍建設的人才需要。同時，政工人員還可以從企業內部的其他科室調入，選擇不同專業、不同教育背景和不同職稱的工作人員，以滿足復合人才的發展需要；另一方面，政工隊伍建設對人才要求各不相同，需要人員各有所長、實踐性突出，因此，施工企業在人才選拔時要嚴格把關，引進能力高和素質強的專業人才。
2.3加強政工人員的教育培訓工作
首先，提高政工人員的學習意識，培養自主學習、終身學習的學習精神和態度。其次，施工企業要加強學習載體的建設工作，創造有利的學習環境，并提供必備的軟件和硬件學習設施。最后，要創新學習模式。施工企業政工人員的學多采用自主學習和培訓教育兩種模式。在具體學習中，我們可以采用形象化的學習方式，如：娛樂教學和藝術教學等手段，通過方式的創新，將政工工作的學習融入到職工樂于接受的活動中，提高學習效率。
2.4建立高效的員工激勵機制
高效可靠的員工激勵機制的建立和完善，能夠為企業政工隊伍的發展創造良好的環境。首先需要建立公平、公正、合理且又科學的政工人員考評制度，在崗位評優升職以及年度獎金方面要優先考慮、推薦那些在政工工作崗位上表現較為突出的政工人員，讓政工工作人員能夠切實體會到努力工作帶來的切身利益，進而能夠以更加積極的姿態投入到政工工作中，為建筑企業做出更多的貢獻。要發揮榜樣帶頭作用，激發政工員工的榮譽感，在企業內部形成良好的競爭氛圍。另外，有獎勵就必然有懲處，激勵制度的作用不是單一的，同時也需要建立合理的淘汰機制，在企業內部形成良好的優勝劣汰機制，對那些業務水平較低、缺乏工作責任心的政工工作人員，要給予幫助或者調崗安排，使得人盡其才。
3結語
建筑企業政工隊伍的建設需要準確定位思想政治工作，建立健全建筑企業政工隊伍建設的制度體系，提高政工人員的業務素質能力，加強政工人員的自我升值意識，加大對建筑企業政工人員專業素質能力的繼續教育工作力度。
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