時間：2022-12-02 14:10:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇派遣勞務合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
甲方：
法定代表人：
地址：
電話：
傳真：
郵政編碼：
乙方：
法定代表人：
地址：
電話：
傳真：
郵政編碼：
甲乙雙方按照中華人民共和國有關法律，根據平等互利原則，經友好協商，就甲方向乙方派遣員工事宜達成如下協議：
第一章 派遣與借用
第一條 派遣系指甲方按照本合同約定，將與甲方建立勞動關系的人員派往乙方工作的行為。
第二條 借用系指乙方按照本合同約定，從甲方借調人員到乙方工作的行為。
第三條 甲方根據乙方的要求向乙方派遣員工，乙方須按照約定向甲方支付借用費。
第四條 員工與甲方為勞動關系，與乙方為勞務關系。員工的工作地點、崗位、方式由乙方根據業務需要確定。
第五條 借用費系指乙方借用甲方員工的費用，包括：
(一)支付員工的工資。
(二)支付員工的社會保險、住房公積金費用。
(三)甲方為派遣員工提供商業保險、福利的費用。
(四)甲方對派遣員工的管理、經營成本及承擔的企業稅收等費用。
第六條 甲方派遣人員的姓名、聘用職務、借用費及其組成在附件1中約定，附件1為本合同不可分割的組成部分。
第二章 甲方的義務與權利
第七條 甲方承擔下列義務：
(一)根據乙方的要求推薦人選，與乙方決定借用的人員或乙方直接選定的人員簽訂《派遣員工勞動合同》。
(二)教育派遣員工遵守中華人民共和國法律、法規和規章。
(三)教育派遣員工遵守乙方的工作制度，保守乙方的商業秘密。
(四)從借用費中支付派遣員工的工資和應得收入。
(五)在乙方支付借用費后，依法承擔派遣員工的社會保險、住房公積金及福利費用，其中福利及醫療保險部分內容的具體實施按照本合同及其附件條款、甲方有關派遣員工福利待遇、醫療費用報銷的規定執行。
(六)為派遣員工提供附件2中雙方確定的服務內容。
(七)聽取乙方意見和建議，不斷改進工作。
第八條 甲方享有如下權利：
(一)如遇特殊情況，甲乙雙方不能達成一致意見時，甲方有權撤回派遣員工和解除本合同，但應提前30天以書面形式通知乙方和派遣員工(派遣員工在試用期內除外)，同時甲方按下列方式向乙方一次性支付補償費：派遣員工被派遣時間每滿一年，補償費為一個月的借用費，不足一年的部分按一年計算。補償費以派遣員工被撤回當月的借用費為計算標準。(二)甲方有權對乙方違反本合同有關條款或損害派遣員工合法權益的行為提出書面意見，進行交涉。乙方應在收到甲方書面意見后六個工作日內，以書面形式回復甲方。
(三)乙方若無故拖欠派遣員工的工資或借用費，甲方可隨時無條件解除本合同，并向乙方追索所欠費用。
(四)派遣員工若侵害了乙方的合法權益，甲方可協助乙方追究員工的相關責任。
第三章 乙方的義務與權利
第九條 乙方承擔下列義務：
(一)尊重派遣員工不同的民族習慣和宗教信抑，不歧視派遣員工。
(二)為派遣員工提供符合中國政府有關勞動保護規定的工作場所和條件，確定其工作崗位和工作內容，并依法為派遣員工提供各項社會保險及住房公積金費用。否則，產生的后果由乙方自行承擔。
(三)實行每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時的標準工時制，如遇特殊情況需派遣員工延長工作時間，乙方須依法支付加班費。
(四)為派遣員工提供差旅等補貼，具體數額由乙方決定。
(五)保證派遣員工的法定節假日休息。為借用滿一年以上(含一年)的員工每年安排一次帶薪休假，具體休假天數按乙方的規定執行。派遣員工結婚時，乙方應按有關規定給予婚假3天，屬于晚婚的，應再給予晚婚假7天。
(六)派遣員工患病或非因工負傷，應按照國家規定享受醫療期。醫療期內，乙方應按國家規定發給派遣員工病假工資和疾病救濟費，但最低不低于社會最低工資的80%。
女員工在孕期、產期及哺乳期內的，乙方不得降低其基本工資，但女員工應提供合法的醫生證明。
女員工懷孕不滿四個月流產的，乙方應根據醫務部門的證明給予15天至30天的產假;懷孕滿四個月以上流產的，給予42天產假，流產假期間，其工資照發。
(七)不得解除或終止對孕期、產期、哺乳期內的女員工，以及患病或非因工負傷在規定醫療期內派遣員工的借用關系。
勞務的形式有兩種，一種是生產過程與交換過程的統一，消費過程可以獨立于外，如服裝加工，家具制作等等。還有一種是勞動者的勞動與購買者的消費同步，勞動者提供使用價值的過程，如飲食、理發等等，勞動行為以勞動成果的形式呈現。勞務合同是作為獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間就有關提供和使用勞動力問題而訂立的協議。
搬運勞務合同范本
甲方：
乙方：
甲方根據工作需要，同意由乙方派出勞務性質的工人完成甲方的部分工作。為明確甲乙雙方在生產過程中的責任和義務，在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂本合同。雙方必須共同遵照執行。
一、 合同期限
本合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止。勞務合同自行終止。
二、 勞務用工數量及勞務項目
甲方根據生產需要，由乙方派遣勞務工人(用工數量依甲方生產需要而定)從事甲方崗位的勞務項目。
三、 乙方及勞務人員應具備的條件
(1)、乙方應依照《公司法》的有關規定設立，注冊資金不少于50萬元。
(2)、年齡在18周歲—50周歲之間，身高在1.68米以上，體重在55公斤以上，身體健康，無殘疾，符合甲方對所從事勞務項目人員要求的體檢標準。
(3)、具有初中以上文化程度，思想品德良好，遵紀守法，無任何劣跡，不怕臟累，肯于吃苦的男性或女性青年。特殊崗位的勞務工素質標準由甲方根據工作實際確定。
(4)、乙方必須保證為派遣人員依法上繳相關的保險。
四、乙方勞務人員的勞動報酬及管理費
(1)、勞動報酬
乙方勞務人員在正式上崗后的勞務報酬，由甲方對乙方輸入的勞務人員實行作業量考核后，按月支付給乙方相應的勞動報酬及管理費。
(2)、管理費支付標準
甲方按照勞務費總額的14%按月支付乙方管理費，管理費主要用于乙方招聘各種勞務人員在合同期內的人員管理、辦公、發生工傷的處理及稅收政策金等項費用支出。
(3)、勞務派遣費用的支付方式及時間
由乙方根據甲方的考核結果按月給甲方開具勞務費發票后，甲方收到乙方正式發票5日內給結算。
(4)、甲方所需人員均為臨時性、輔工作崗位。
(5)、勞務作業費率見附表一。
五、甲方責任
(1)、甲方受乙方委托有權利對乙方的勞務人員在上崗前進行政治思想、職業道德、遵紀守法、業務技術、安全生產操作規程等方面的教育和培訓。
(2)、甲方應為乙方勞務人員提供和創造符合安全生產要求的工作條件。
(3)、甲方應按時向乙方支付勞動報酬、管理費，不得拖延和苛扣。如果甲方未及時支付乙方勞務費，乙方將以日加收千分之二的滯納金。
六、乙方責任
(1)、乙方有責任教育勞務人員遵守國家法律、法規，遵守甲方的各項規章制度，服從甲方對其進行的工作安排或崗位調整，保質保量地按時完成甲方下達的各項生產任務。
(2)、乙方須配備具有一定素質的管理人員，負責勞務人員的日常規管理及生活保障，并協調解決生產、生活中發生的問題，調換、補充不勝任崗位需要的人員，同時要對勞務人員隊伍的穩定責任。
(3)、乙方派遣的勞務人員在甲方單位工作期間發生的人身傷、亡等工傷事故，發生的所有賠償費用及理賠由乙方自行承擔。
(4)、工作期間要求勞務人員卸車皮需在5個半小時完成(完成標準為，已將所有貨物卸清并按鐵路要求進行清理車皮內雜物、封好車門，如是敞車篷布按鐵路要求疊好。)超時則為乙方責任，并承擔超時所產生的所有損失，若甲方不提供相應的箱量而發生超時則為甲方責任。
(5)、乙方嚴格服從甲方現場人員指揮，按甲方要求的裝箱質量及數量完成，詳細裝箱要求及處罰詳見附表二。在裝卸期間不得對所裝卸貨物造成損壞，否則根據貨值給予相應的賠償。
(6)、乙方派出勞務人員必須有與乙方簽訂的勞動合同。
七、勞務合同的變更、解除和終止
(1)、在合同期內，經甲、乙雙方協商同意，可以變更合同有關條款的內容，或經協商一致提前解除本合同。
(2)、有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1、甲方因生產、經營、技術條件發生變化，需要減少人員或因組織結構、隊伍結構調整，縮減編制時;
2、甲方生產工作量不飽滿需要歇業時;
3、乙方眾多勞務人員不服從甲方指揮或嚴重違反勞動紀律影響生產時。
(3)、有下列情形之一，乙方可以解除本合同：
1、甲方安全生產條件惡劣，嚴重危害乙方勞務人員身份健康和生命安全時。
2、甲方不按合同規定支付乙方勞務報酬和管理費時。
八、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，簽字蓋章之日起生效。未盡事宜雙方協商后另附補充合同。
九、甲、乙雙方在執行合同中發生爭議協商解決，解決不成訴訟于甲方所在地法院。
甲方： 乙方：
勞務派遣是近年來出現的一種新的用工形式。
從事勞務派遣的勞務型公司是在各級政策及勞動保障部門鼓勵、引導下產生和發展起來的,其中有的是再就業服務中心轉型而成,有的是職業中介機構擴展勞務派遣義務,有的是勞務輸出機構增加勞務輸出的形式,也有的是新建立的。勞務派遣對于增加就業渠道,促進失業人員就業和再就業,滿足不同類型企業用人的特殊需求發揮了積極的作用,主流是應當肯定的,但勞務派遣方面存在問題也不可忽視,應當采取積極有效的措施予以解決。
為保障勞務型公司的健康發展,充分發揮其促進就業再就業的作用,控制和消除其負面影響,有必要對勞務公司及其勞務派遣行為,以及企業使用勞務派遣人員行為進行規范。
從勞務派遣公司的運轉情況來看,某派遣公司總結多年來從事人力資源的經驗,認為應從以下幾個方面進行規范管理。:
首先,要明確規定勞務派遣的范圍。
企事業單位用工,應以直接招聘錄用員工,并簽訂勞動合同,建立正式勞動關系,建立一支基本職工隊伍為主,而勞務派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關系,并不適合所有企事業用人單位,只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。因此,勞動保障部門對勞務型公司進行勞務派遣,應明確規定派遣的范圍。如外地企業進入當地設立的非法人分支機構或當地未注冊機構的所需用工,因其不具法人資格而不能直接招用工,與員工建立勞動關系,所以要由勞務型公司派遣勞務人員供其使用。再如,企業的保安、保潔、綠化養護等特殊崗位用人,銀行、保險公司因編制所限需使用編外人員,也可由勞務公司派遣勞務人員。
其次,要依法簽訂勞動合同和勞務合同。
作為具有法人資格的勞務型企業,應與招聘錄用的勞務人員簽訂勞動合同,依法建立勞動關系,明確雙方的權利和義務,特別是明確作為勞務派遣的用人單位及工種崗位、工作時間、勞動報酬及工資支付方式,參加社會保險等,并在當地勞動保障部門辦理相關的勞動用工、勞動合同簽訂證和社會保險登記、申報、繳費手續。勞務型公司在進行勞務派遣時,還必須與企事業用人單位簽訂勞務協議,依法建立勞務派遣與使用關系,明確勞務派遣人員的工作崗位、工作時間、勞動報酬標準,以及社會保險費結付標準和繳納辦法。可以說,勞務型公司與勞務人員簽訂勞動合同、與用人單位簽訂勞務合同,是依法規范用工、避免勞動爭議和勞務糾紛的最重要的基礎工作。
再次,要做好對勞務人員的跟蹤管理和服務。
勞務型公司不能只管收費,還應認真履行管理和服務的職責和義務,主動按月與用人單位核對勞務人員的工資支付、社會保險費和考勤、工作業績考核等資料,并將用人單位反饋的原始資料保存備案,接受勞動保障行政部門的監督檢查。作為用人單位,不能只管用人,要求勞務人員提供勞務,而應嚴格遵守勞動保障法律法規,對勞務人員合理安排工作崗位、工作時間,提供必要的勞動保護條件,進行崗位培訓,做思想教育工作,調動他們的積極性,并按月將所使用勞務人員的工資支付、社會保險費結轉和考勤、業績等資料反饋給勞務型公司。勞務派遣人員的工資可以由勞務型企業按月足額發放,并依法代扣代繳勞務派遣人員個人應繳納的社會保險費;也可以由勞務型企業與使用勞務派遣人員的用人單位約定,由使用勞務派遣人員的用人單位按月足額支付工資和代扣個人應繳納的社會保險費,代扣的個人應繳的社會保險費應劃轉給勞務派遣企業,并將約定內容書面告知勞動者;使用勞務派遣人員的用人單位未按照約定承擔勞動者義務的,由勞務型企業承擔對勞動者的義務。通過勞務型公司與用人單位各司其職,形成合力,共同做好對勞務人員的管理和服務工作,切實使勞務人員的權益得到保障。
【關鍵詞】勞務派遣 風險 應對
所謂勞務派遣，是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞務派遣協議 將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產勞動。勞務派遣的最大特點是勞動力的雇傭和使用相分離.被派遣的勞動者不與用工單位簽訂勞動合同.發生勞動關系，而是與勞務派遣單位存在勞動關系.被派遣至用工單位形成了“有關系沒勞動.有勞動沒關系” 的特殊形式。勞務派遣是近年來出現的一種新的用工形式。但勞務派遣方面存在問題也不可忽視，應當采取積極有效的措施予以解決。
勞務派遣中的問題，主要有：
一是勞動關系不清晰。
勞務型公司與用人單位簽訂勞務派遣協議，用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者勞動關系和工作崗位分別屬于兩家單位的情況。
二是工資支付不透明。
由于勞動者的勞動關系和工作崗位分屬兩家，出現部分勞務型企業及用人單位隨意克扣工資，不按月發放工資、不按規定結付加班工資等情況，勞動者的權益受侵害后責任主體不明確。
三是社會保險不參加。
有的用人單位利用勞務派遣用人形式，逃避社會保險義務，而勞務型公司又不為勞務人員辦理參保手續，不繳納社保費，或者是讓勞務人員自己承擔繳納全部的社保費。
四是同等勞動不同報酬。
勞務人員在用人單位往往成為另類，從事的是苦、臟、累、重的工作，報酬待遇低，不享受用人單位的獎金和福利等。
五是工作時間不規范。
被派遣的勞務人員需遵守用人單位的工作時間，這本屬正常，但有的用人單位對勞務人員任意安排加班加點，工作時間大大超過國家規定，并且不按規定支付加班工資，還把違章責任推卸給勞務型企業。勞務型企業為與用人單位維持勞務派遣關系，不敢幫勞務人員維權。
六是員工結構不合理。
一些經濟欠發地區的勞務型公司，以勞務派遣形式，大量向沿海經濟發達城市的企業派遣“低價”勞務人員，造成這些企業用人結構出現正式員工少、勞務人員多的不正常現象。有的企業甚至整條生產線包給外地勞務型公司，再由勞務型公司招收勞務人員，采取“外包內做”形式。
以上這些問題，對勞動力市場秩序、社會保險和勞動者權益都產生不利的影響。為保障勞務型公司的健康發展，充分發揮其促進就業再就業的作用，控制和消除其負面影響，有必要對勞務公司及其勞務派遣行為，以及企業使用勞務派遣人員行為進行規范。從勞務型企業的運轉情況來看，應從以下幾個方面進行規范管理。
首先，要明確規定勞務派遣的范圍。企事業單位用工，應以直接招聘錄用員工，并簽訂勞動合同，建立正式勞動關系，建立一支基本職工隊伍為主，而勞務派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關系，并不適合所有企事業用人單位，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。因此，勞動保障部門對勞務型公司進行勞務派遣，應明確規定派遣的范圍。如外地企業進入當地設立的非法人分支機構或當地未注冊機構的所需用工，因其不具法人資格而不能直接招用工，與員工建立勞動關系，所以要由勞務型公司派遣勞務人員供其使用。再如，企業的保安、保潔、綠化養護等特殊崗位用人，銀行、保險公司因編制所限需使用編外人員，也可由勞務公司派遣勞務人員。
其次，要依法簽訂勞動合同和勞務合同。作為具有法人資格的勞務型企業，應與招聘錄用的勞務人員簽訂勞動合同，依法建立勞動關系，明確雙方的權利和義務，特別是明確作為勞務派遣的用人單位及工種崗位、工作時間、勞動報酬及工資支付方式，參加社會保險等，并在當地勞動保障部門辦理相關的勞動用工、勞動合同簽訂證和社會保險登記、申報、繳費手續。勞務型公司在進行勞務派遣時，還必須與企事業用人單位簽訂勞務協議，依法建立勞務派遣與使用關系，明確勞務派遣人員的工作崗位、工作時間、勞動報酬標準，以及社會保險費結付標準和繳納辦法。可以說，勞務型公司與勞務人員簽訂勞動合同、與用人單位簽訂勞務合同，是依法規范用工、避免勞動爭議和勞務糾紛的最重要的基礎工作。
__年在項目管理部領導的正確指導下，在公司各職能部門的配合支持下，我緊緊圍繞崗位職責，狠抓勞務分包合同評審管理工作，認真搜集、整理、上報生產派遣單，積極協助領導做好勞務分包工程招投標以及對勞務分包商、班組的考核工作，高效完成領導交付的各類任務，較好地執行了“生產派遣單實施辦法”等制度，取得一定的工作成效。個人在工作上、學習上、思想上也取得長足的進步。現將一年來的工作作如下匯報。
一、盡職盡責，狠抓勞務管理。
一年來，我按照“生產派遣單實施辦法”，認認真真執行兩級公司關于工程分包和勞務分包的管理規定，抓好勞務管理工作，為提高項目部管理水平貢獻了一份力量。
一是積極協助項目部領導做好工程分包和勞務分包招投工作。一年來，我參與了招標文件編制、招標文件評審、招標文件發放、開標、評標、向中標人發出中標通知書、分包合同洽談、分包合同評審、分包合同簽訂等環節的工作，認真完成上級交付的任務，積極配合領導開展各項工作。作為負責合同評審工作的業務主管，我堅持原則，一絲不茍，對于產生疑問的地方，積極向有關部門和單位求證，確保勞務分包商的信息真實，身份合法，符合公司勞務招標制度的各項要求；對于提供虛假信息的分包商，及時向領導匯報，嚴防不合條件分包商進入勞務派遣環節。同時結合實際需要，積極向領導提出建議，適當在合同中增加一些條款，明確一些合同細節性的內容，進一步規范分包商的行為，盡量減少和避免勞務糾紛。在上級領導的指導下，全年完成17個項目部、2個事業部的85個勞務合同評審工作，并及時將已簽分包合同的收集、存檔，保證資料的完整性，進一步提高了檔案管理工作水平。
二是做好勞務分包商的考核工作。加強與各方的溝通，及時搜集、匯總有關勞務分包商及班組的信息，分別進行了半年度和全年度考評。為保證考核結果的客觀性和公正性，我督促指導相關單位及時、如實填報“分包單位過程考核表”、“分包合同執行情況評價表”，全面評估分包單位和班組的履約能力、服務態度和配合意識，并及時合格分包單位名錄，公開考評結果，讓項目部、勞務分包單位的能夠明確自身差距，同時監督他們及時整改不足，充分發揮考評工作的指導與督促功能。一年來，45個承包班組、40個承包單位的考核都比較到位。
三是做好日常監督協調工作。日常工作中加強了分包單位、承包班組的協調，積極指導他們開展工作，及時提醒、糾正他們的一些不良行為，每季度一次合格分包單位名錄，做好監督工作。同時，協助領導協調處理各類糾紛，化解矛盾，營造和諧的勞動關系。一年來，參與處理較大糾紛起。
二認真負責，堅決落實生產派遣單制度。
一年來，我嚴格執行《生產派遣單實施辦法》，每天收集各在建項目的所有生產派遣單，并對各類生產派遣單進行分類、整理、匯總，做到了每周進行一次評分，每月公布一次排名。在完成派遣單管理工作中，堅持嚴格加耐心的原則，對于不能及時上交派遣單的單位，隨時進行督促，并耐心指導一些部門單位認真填報內容，確保信息真實、全面。同時，會同領導和周圍同事加大了現場核查力度，根據考核制度對各在建項目部進行了嚴格考核，對生產派遣單制執行不力、弄虛作假的項目部作出了相應處罰。為做好這項工作，經常自覺加班加點，整理材料，保證了該項制度全面落實到位。在執行派遣單制度方面，全年共計查處問題起，警告或者處罰了個單位，表彰個單位，以獎優罰劣的形式，鼓勵先進，鞭策后進，起到了良好的教育與督促效果。
四精心細致，高效完成上級各類任務。
作為項目部的合同管理人員，我不但負責勞務合同評審工作、生產派遣單管理工作，還負責信息化管理、協調各方、完成領導臨時交付的任務等各項工作，工作內容較為繁雜瑣碎，涉及的頭緒多，因此我充分發揚精心細致、一絲不茍的作風，從細節做起，從小處入手，力求高效完成各項任務。一年來，每月上報工程報表，力求每一個數字、每個小數點、每張表格準確無誤，做到了及時、全面、精準，未出現任何漏報、錯報現象。在湖南住房和城鄉建設網錄入集團總部所有一、二級建造師的相關信息，約有300人；輸入中級職稱干部員工相關個人信息，人數達到780人，工作量相當大，工作態度做到了不懼繁難，耐心細致，工作內容做到全面客觀，有效顯示了公司人才團隊的強大實力。仔仔細細編制勞務分包合格分包商臺帳，每季度按時更新上傳至OA系統，積極為信息化建設貢獻一份力量。圍繞部門中心工作，及時匯報個人工作情況和工作出現的難點問題，積極向領導建言獻策，提出合理化建議。同時，對于領導交付的臨時性、應急性任務業盡心盡力完成，努力服務部門健康運行。
五加強學習，不斷提高綜合素質。
為適應項目管理新形勢的需要，我特別注重學習，堅持不懈地提升自身綜合素質。一是認真學習政治理論知識。積極參加單位組織的各類學習培訓活動，學習了建黨90周年講話、十七屆六中全會精神，尤其對“精神懈怠的危險、能力不足的危險、消極腐敗的危險、脫離群眾的危險”保持了高度的警覺，成為自我加壓、創新工作的動力，牢固樹立了創新爭優意識、廉潔從業意識和服務意識。二是刻苦鉆研業務知識。結合崗位需要，業余時間學習了中國人民共和國勞動法、合同法、社會保障法等相關法律法規，學習了公司的相關文件，進一步開闊了工作思路，提高了履職能力，為完成各項工作任務打下了堅實的理論知識基礎。
關鍵詞：用工方式 特點 選擇
××公司（下稱“公司”）成立于2003年，是一家主營冷凍水、生活熱水生產、供應，兼營物業出租、雜用水批發等多個項目的企業。現有各類用工118名，其中合同工（全日制）68名，勞務派遣工24名，非全日制用工2名，實習生（全日制）8名，兼職學生15名，退休返聘人員1名。
近幾年，隨著業務的拓展，各類用工的需求隨之加大。同時期，《勞動合同法》的頒布實施，在勞動關系、工時和用工成本管理等方面對公司原單一的合同工（全日制）用工方式帶來了新的挑戰。為此，公司結合實際，在2008年后陸續補充采用了勞務派遣工、非全日制等六種靈活用工方式，取得了良好的效果。
一、主要采用的靈活用工方式
1.勞務派遣工。公司主營項目的生產運營原委托第三方開展，2008年初公司自建團隊接手管理。根據團隊中部分工作崗位具有輔的特點，對該部分崗位用工采用了勞務派遣方式。
2.非全日制。2010年公司新增外地太陽能項目投產，為保障派駐員工的生活，公司專門設立飯堂制做工作餐。但因派駐員工只有20余名，2名飯堂工作人員每日工作半天即可完成所需三餐的制做。在此情形下，公司采用非全日制用工方式聘用飯堂工作人員。
3.實習生（全日制）。為有針對性地培養有技術專長的制冷工、電工和鉗工等生產一線后備員工，公司與本地幾所知名技校建立了校企合作關系，一般提前半年左右通過學校安排優秀學生來公司實習。對實習期滿通過雙向選擇的學生，自其畢業次日辦理正式用工。
4.兼職學生（利用課余時間）。對于部分零星、簡單的工作，如查水表、接聽記錄投訴電話等，通過聯系高校學生處、團委，組織學生來公司從事勤工助學。
5.返聘退休人員。公司生活熱水系統的優化工作需要富有經驗的熱工專業人才，而此類人才多集中在相近行業的退休人員中，公司采用退休返聘聘到了非常合適的人員。
6.業務外包。將辦公區域、物業項目的安保、保潔及非生產設施的維護等部分業務外包給專業的物業公司，較好地規避了原有保安、清潔工和物業水電工等崗位勞動關系管理的風險。
二、六種靈活用工方式的主要特點
1.合同（協議）性質。非全日制合同為勞動合同；其余合同（協議）均可視為勞務合同。
2.工作時間。非全日制按《勞動合同法》規定，平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時；其余用工方式的工作時間均按照合同（協議）約定執行。
3.勞動報酬。勞務派遣工，按派遣協議執行，一般由用工單位負擔，由派遣單位負責發放；非全日制工，以小時為計酬單位，不低于當地最低小時工資標準；退休返聘用工，按照返聘協議執行；實習、兼職學生，按照協議執行；業務外包，由承包單位支付。
4.福利待遇。社會保險（養老、醫療、失業、生育和工傷等五項）：非全日制需繳納工傷保險；勞務派遣用工按勞務派遣協議約定執行，一般由用工單位負擔，由派遣單位負責具體辦理；業務外包用工由承包單位繳納；其余用工方式均不需要繳納社保。住房公積金：勞務派遣用工按勞務派遣協議約定執行，一般由用工單位負擔，由派遣單位負責具體辦理；業務外包用工由承包單位繳納；其余用工方式均不需要繳納。
5.經濟補償金。勞務派遣用工按勞務派遣協議約定，一般由用工單位負擔，由派遣單位支付；業務外包用工由承包單位支付；其余用工方式解除用工不需支付經濟補償金。
6.適用法律及爭議解決辦法。勞務派遣用工適用《勞動合同法》，派遣單位違反用工，派遣單位與用工單位共同被告（被申請人），承擔連帶責任；用工單位違法用工，用工單位為被告（被申請人）；勞動關系確認、經濟補償金糾紛，派遣單位為被告（被申請人）；非全日制適用《勞動合同法》、《關于非全日制用工若干問題的意見》（勞部發[2003]12號）；業務外包用工與承包單位適用《勞動合同法》；其余用工方式適用《合同法》等民事法律。
7.是否涉及與用工單位簽訂無固定期限勞動合同問題。以上用工方式均不涉及此問題。
三、六種靈活用工方式的選擇
上述六種靈活用工方式各有特點，在選擇、實施前，企業應注意：一是要熟悉各種靈活用工方式的特點，結合企業的生產經營實際及崗位特點（如核心業務和非核心業務、長期性和臨時性等），選擇適合自身的靈活用工方式。二是要充分了解派遣單位、業務承包單位和學校等的資質，依法依規做好用工合同（協議）的擬定。三是要梳理企業現有的人力資源規章制度，看其是否適應多種靈活用工方式的需要，否則就需要修訂、補充和完善。
參考文獻：
關鍵詞：外派船員 管理 權利保護缺失 對策
目前，我國船員達150萬，其中外派船員就占了其中的大多數。2007年《中華人民共和國船員條例》正式生效，盡管該條例側重于船員管理方面，但其規定過于籠統化，其中專門針對外派船員權利保護的有關規定就更少。為了充分利用我國的船員資源，在推行船員“走出去”策略的同時，我們還應該加強對外派船員的權利保護問題，從而使我國在世界船員勞務市場上占據更大的份額。
一、我國船員外派的特點
外派船員是中國船員隊伍中的一個特殊群體，他們是我國由外派單位根據有效的船員勞務合同，派遣到外籍船務公司擔任船上職務并提供勞務服務，由船東支付勞務費用的船員。他們受國外船東或者港澳臺地區船東雇用、在其船舶上工作并以出售勞務技能獲取工作報酬。因此，船員實際上受到外派單位和船公司的雙重管理，而船員的權利保護也相應涉及到上述兩個主體，在存在多個連環外派勞務合同情況下，船員的管理及權利保護顯得更加復雜。
二、我國船員外派管理中船員權利保護存在的問題
發展船員外派產業的同時，由于船員外派服務機構管理不規范，對船員權利保護的缺失也十分嚴重，主要體現如下：
1、船員作為勞務合同一方處于弱勢地位
根據《中華人民共和國船員服務管理規定》第22條：“境外船員用人單位不得在中華人民共和國境內直接招用中國籍船員，應當通過符合本規定資質條件的船員外派服務機構辦理”的規定，在我國現有法律框架下，我國的船員不能直接與境外雇主簽訂勞務合同，船員外派勞務合同應是境外雇主與外派船員在船員外派服務機構的輔助參與下達成的，因此我國船員勞務外派程序由于船員外派服務機構的加入而更加復雜化。各外派機構水平不一、管理混亂的局面，常導致大量侵犯船員合法權益的事實發生。例如，外派機構常在合同條款的訂立和協商過程中有意欺瞞船員，導致船員盲目簽合同；外派機構對于船員待遇不能一視同仁，由于沒有統一的工資標準，打擊了船員的勞動積極性，造成了高素質船員的大量流失。
2、外派船員工資水平低于國際標準
由于外派船員是通過具有資質的國內船員外派企業派遣，在實踐中，船員與境外雇主之間通常沒有直接簽署合同，所以外派船員對于獲取的勞動報酬數額以及支付方式并沒有自。同時，由于我國的船員外派企業是以獲取利潤為目的的，常采取不正當競爭的手段對船員的工資進行壓榨。我國外派船員的工資尚低于國際標準，這嚴重挫傷了我國船員的工作積極性，不利于我國船員外派產業的發展。
3、外派船員無法正常行使船舶優先權
船舶優先權是一種法定的擔保物權，當船員的勞動報酬不能得到支付，人身傷亡損害未得到賠償時，外派船員可根據《海商法》第21條的規定，向法院申請扣押當事船舶，通過拍賣該船舶以支付拖欠船員的款項。由此可見，船舶優先權對解決船員權益相關的法律糾紛具有重要意義。但在實踐過程中，海事法院默許了中介機構即船員外派企業請求工資支付的權利，一旦境外雇主依據合同向船員外派企業支付了工資，無論之后船員有無實際收到工資，船舶優先權都因主債務的履行而消滅。
三、我國外派船員管理中船員權利保護的建議
世界各國都對船員權利的保護非常重視，國際勞工組織（ILO）、國際海事組織（IMO）以及國際工人運輸聯合會（ITF）制定了許多協議范本、公約和建議書規定船員的合法權利，我國在船員勞動保護及社會保障方面也作出了相應規定，但是這些公約沒有具體的標準，我國船員社會保障的規定數量較少，出臺的也較晚，在外派船員管理中的諸多問題仍需要解決。筆者主要提出如下建議：
1、加快相關立法
我國船員外派管理中船員權利受到侵犯，其根本原因在于立法的不完善。《中華人民共和國海員外派管理規定》是我國目前較為全面規范船員外派的法律規定，但其法律層次僅限于交通部規章，相關內容未上升到法律層次，《海商法》、《船員條例》、《勞動法》和《勞動合同法》對于外派船員工資問題、船舶優先權的保障、外派船員遺棄問題并無專門規定或者十分有限，因此筆者建議盡快出臺《船員法》，在該法中加入“事實雇傭合同”的規定，從而使外派船員和境外雇主的法律關系也能得到強制性的立法規制。
2、依法規范管理船員外派企業
我國現在的船員外派市場不規范，很大程度上都是由于船員外派企業缺乏有效管理所造成的，所以加強對于外派企業的管理，是保障外派船員合法權益的當務之急。首先，認真執行《中華人民共和國海員外派管理規定》是確保外派市場準入的基本要求。其次，應當改變外派船員在外派中的信息不對稱、權利不對的現象，使外派信息透明化，保證船員的知情權。再次，要加強對于外派企業的教育和監督，嚴格打擊違法黑心的外派機構，提高管理人員的職業道德素質和法律修養。
3、建立完善的社會船員流通機制
在我國的船員市場中，大公司一般都直接控制船員，即使是富余工種的船員也要通過扣證書等手段牢牢掌握在自己的手里，這種狀況不利于船員在市場上的自由流通。而建立船員自由流通機制已經成為國際船員外派產業的發展趨勢。在這種機制下，船員信息公開，根據市場需求吸引船員的流向。這樣更有利于發揮市場的優勢，有利于資源的有效利用，更能夠有效保護船員的利益。
4、發展新型船員外派培養機制
“訂單培養”已經成為許多大型船務公司的船員培養方式，這樣方式可以降低培訓風險，更早地把船東的企業文化灌輸給船員，拓寬了船員培訓的思路，使船員的培養更具有專業性和針對性，也為船員提供了穩定的保障。
四、結束語
船員外派是我國重點發展產業之一，而保護外派船員的利益是在船員外派發展過程中應當特別重視的問題，只有外派船員的合法權益得到有效保障，才能從根本上促進該產業的順利發展，進而鞏固我國航運大國的國際地位。
參 考 文 獻
1.李恩洪，饒滾金.解析《中華人民共和國船員條例》[J].世界海運，2008，31
2.司玉琢.海商法專題研究[M].大連海事大學出版社，2002
第一條、雙方義務
1、甲方義務
a、負責與船東簽訂勞務外派協議，負責向乙方解釋本外派合同，說明工作性質和內容。維護乙方在外派期間的合法權益。
b 負責辦理派遣乙方赴外輪工作的有關出國手續。負責辦理乙方的外籍證件。辦證費用根據甲方與船東或其管理者簽訂的合同約定執行。
c 對乙方有絕對領導權，有責任監督乙方在派出期間的行為。勞務合同范文節選!
2、已訪義務
a 身體健康，具有符合甲方要求的合格的遠洋船員資格。
b 絕對服從甲方領導，同意并服從甲方與船東或其管理者簽訂的勞務外派協議，同意并承諾嚴格履行本合同的各項規定。
c 遵守所服務的船舶所有者或其管理者的規章制度，服從上級船員的指揮。遵守國際法規，為個人行為負責。
d 必須具備海員證、護照、船員服務簿、船員專業訓練合格證書、適任證書(高級船員)等有關證件。所有證件應當符合中國海事局對船員的要求。負責提供甲方所需的其他證明材料及辦證用照片(自費)等。
第二條、合同期限及合同的履行
1、本合同期限為___個月(在船期間)。合同起止日期按甲方與船東或其管理者簽訂的協議執行。合同期內乙方不得擅自離船終止服務。
2、乙方在合同期內因任何個人原因請求辭職均視為違約，由此產生的下船交通費用由乙方自負，同時扣發全部合同獎金。
3、乙方如遇配偶或直系尊親病危或舉喪之事，要在征得甲方同意后，方可提前離船。下船的交通及食宿費用甲、乙雙方各負責一半。
a 本合同屆滿時，如船舶在航行中或停靠不方便之港口，則合同自動延續到船舶到達船員可以離船之港口。合同屆滿時如船舶在遠離中國之港口，且幾個月后才能抵達遠東港口，乙方有義務繼續履行合同直至船舶回到遠東地區方便下船之港口。
b 乙方因工傷、病，且有醫生證明或由于船舶原因及不可抗拒原因造成乙方不能繼續在船工作的，從下船之日起，合同自行終止。
c 本合同期內，根據船東安排調遣乙方到其它船舶工作，乙方應服從安排，本合同繼續履行。
d 乙方在船上工作時間為 8 小時/天，每周七天。因船上工作需要加班時，除非得到船長的批準，乙方不得以任何理由拒絕(大副、大管輪每天上午安排、帶領、監督本部船員工作)。
第三條、乙方待遇
1、在合同期內實行國外工資制，外幣工資標準按本合同本條第二款的標準執行。
2、乙方在合同期內的工資標準(以美元計算)：a=b+c
a 合同工資總額:_ usd____(美元____元整) /月
b合同獎金：___usd____(美元____元整) /月。
c實際每月留船薪：usd____(美元____ 元整) /月
3、乙方的合同獎金，在合同履行期間，暫由甲方保管，待乙方完成合同后，由甲方代船東或其管理者一并發還(不計利息)。如乙方違約，則根據合同規定，酌情扣發部分或全部合同獎金。
4、乙方因正常履行合同上、下船的交通及食宿費用(指接到甲方通知從實際居住地至集結地和返回中國下船港至實際居住地)，按甲方規定的標準由甲方負擔。
4、甲方與乙方為勞務關系。合同期內乙方在國內的其他福利待遇及其家屬生活問題與甲方無關。
第四條、違約條款
1、 乙方在合同期內因違反船東或甲方的規定或國家外事紀律，發生酗酒鬧事、打架斗毆、玩忽職守、消極怠工、無理取鬧、不服從指揮以及工作不稱職等原因而被遣返，甲方有權扣除乙方部分或全部合同獎金。同時有權向乙方追償由此給甲方造成的其它經濟損失。
2、乙方因走私、販毒、吸毒、或違反船舶停靠地法律、法規而被刑事處罰或罰款時，刑事責任乙方自行承擔，罰款由乙方自負。甲方有權扣除乙方的全部合同獎金并向乙方追償由此給甲方造成的經濟損失。
3、乙方承諾完全同意本合同規定的薪酬標準，并承諾在合同期內不向任何組織就船員薪酬問題提出要求，不接受任何組織或在其影響下由船東或管理者支付的額外報酬。對于在國際組織強行要求下船東或管理者支付的合同工資以外的報酬，乙方有義務全額將此報酬返還船東或管理者。違反本規定者，甲方有權以此數額為標準從乙方合同獎金中扣除，同時保留向乙方追償因此而產生的其他經濟損失的權利。
第五條、勞動保護與保險
1、乙方在合同期內享有與船上其他船員同等的勞動保護權利。甲方按船東規定發給乙方工作服或工作服費用。
2、甲方保證船東或其管理者為乙方辦理合同期間的人身意外保險。乙方在合同期內因工傷、亡，甲方負責向船東或其管理者索要保險公司按規定賠付的保險金，并全部交付乙方或乙方的法定繼承人(或指定受益人)。乙方在合同期內因工傷、病住院，醫療費用由船東或其管理者支付。甲方負責督促船東或其管理者按合同規定執行。
3、甲方不得挪用支付給船員的因工傷、亡賠償金;乙方也不得向甲方索要超出船東或其管理者賠付標準以外的補償。
4、乙方在船期間，由于潛在的疾病突發或乙方有意隱瞞的舊病復發，其在船期間的治療費按甲方與船東或其管理者簽訂的合同規定辦理，甲方不再負責其再次發作后的治療費用。
乙方在上船前及合同終止后發生的疾病及意外人身傷害與甲方無關。
6、乙方在合同期內罹患、發現的下列疾病，醫療費用由乙方自負：
各種性博_艾滋病;鑲牙;乙方在未上船前已經患有的各種慢性疾博_
第六條、雙方商定補充條款
第七條、其它
1、本合同于_____年___月__ 日在____ 簽訂，共兩份，甲、乙雙方各一份，具有同等效力。
2、本合同解釋權在甲方。
3、甲乙雙方發生糾紛，應協商解決。協商不成，可提交中國海事仲裁委員會仲裁。該仲裁為終局仲裁。
甲方：中海海員對外技術服務有限公司____________________ 乙方：
簽字：___________________________________簽字:
外派勞務合同附件：
關于因公傷亡保險賠償金分配的聲明
姓名：
職務：
所服務船舶名稱：
本人在__________ 輪服務期間，如果因意外身亡，根據保險合同應得人身保險金，按如下百分比，在表格所列親屬中分配。本人在船上應得的工資余額及其他私人財物，全部歸(妻子_ 父母_ 子女_ )所有。勞務合同范文節選!
序號_ 姓名__ 與本人關系______ 聯系地址/電話_________ 百分比
1)________________________________________________
2)________________________________________________
3)________________________________________________
4)________________________________________________
5)________________________________________________
乙方簽名：_____________
乙方手印：
隨著1995年出臺的《勞動法》，以及市場經濟發展的不斷完善，勞動力成為了企業競爭形勢下的主要因素，因此勞動力的市場隨著企業競爭的帶動，內部矛盾也不斷的積累，造成一系列的關于勞動糾紛的案件。我國擁有可觀的煤炭自然儲備資源，為我國煤炭發展提供了基礎保障，如何處理煤炭企業與勞動力之間的關系，是煤炭企業急需解決的問題之一，也是必須要解決的問題。煤炭企業不同其他企業，需要大量的勞動力，如何化解與勞動力的矛盾也是需要研究考慮的重要課題。
1 建立和諧融洽的勞動用工關系
1.1 定期針對勞動法相關內容進行培訓與宣傳，加深勞動法的理解，提高正確勞動法意識。目前，部分職工對勞動法的相關細節問題很模糊，不能足夠意識到企業在為個人謀求福利或者個人應該為企業盡哪些義務和履行相應的責任。煤炭企業應該充分利用相關宣傳手段，加大宣傳力度，盡可能的保證每一位職工對勞動合同法都有足夠的認知，以切合實際的平衡企業與職工的矛盾。勞動合同法是通過法律手段來保護企業和員工利益的基礎。
1.2 充分調動工會的職能，完善勞動力與企業平衡協調機制。煤炭企業是一種經濟效益比較可觀的企業，職工往往會因為各種原因造成誤解而感覺受到不平等待遇，通常員工會投訴到工會來表達自己的不滿，然而工會由于其性質沒有發揮出保護員工利益的作用，有時甚至會起到反作用。勞動合同法的出臺，使工會的職能進一步加強。未來，工會要在包括勞動薪酬、勞動時間、勞動作息以及勞動安全等規章制度上充分發揮作用，提高工會的權威性與實用性。在工會充分發揮作用的基礎上建立有效的溝通機制，完善溝通平臺，使得企業與員工有一個可以交流的平臺，在平衡各個方面利益的同時，將和諧帶動煤炭企業的每一個環節。
1.3 企業要有陽光一面，對待員工要坦誠。以勞動合同法為依據，煤炭企業要對員工的工作內容、工作性質、工作地點、是否安全以及薪酬等方面達到足夠的透明，并且保證合同內容要與承諾內容相符，這一基本原則可以保證煤炭企業的誠信一面。相反，會造成員工的誤解，對日后的工作帶來不必要麻煩。另外，煤炭企業要尊重員工，不能以任何借口和理由扣押員工有關個人信息的資料，如有特殊情況要征得員工本人同意。
1.4 煤炭企業的勞動合同要有嚴格性。我國先后出臺了《勞動法》以及《勞動合同法》，這其中包括幾條規定，第一，企業要嚴格按照《勞動合同法》之規定，先要簽訂合同才能有權用工，最遲也要在一個月內完成勞動合同的簽訂，來保障勞動方的利益，否則，按照規定將賠付勞動一方雙倍工資。第二，勞動合同必須具備法律效應，一式兩份由雙方各執一份，以此保障雙方權益。第三，企業同員工要主動簽訂無固定期限的勞動合同，除非員工有明確指出固定期限。第四，企業要明確員工的薪酬。第五，企業要明確試用期，并且試用期工資必須達到《勞動合同法》標準，不得低于正式工資的80%，并且不能低于該地區的最低用工工資。第六，企業要履行合同中的每一項條款，不得以合同內容失效或者因合同內容過久等原因拒絕履行義務。
1.5 提高工作風險意識，加強勞務外派公司的管理，協調員工工作。首先，對勞務派遣公司的資質、信用度進行審核，并由煤炭企業內部做檔案記錄。其次，要與勞務派遣方簽訂具備法律效應的勞務協議。明確責任規劃以及義務，明確出現傷病情況的工資支付以及賠償問題。最后，企業有關部門要建立交流平臺，及時與派遣方進行溝通交流，在發生工傷的情況下，盡快依照法律工傷的申報程序，進行相應的工傷鑒定。經過鑒定后，督促勞務派遣公司進行相應調解，明確支付派遣方工傷工資以及部分賠償補助，可以有效避免司法訴訟，并且可以減輕企業承擔的責任風險。
1.6 當勞務合同被終止解除的同時，也需要嚴格按照相關程序履行各自義務。首先，企業根據合同法的相關規定，支付員工應得工資，并且補償獎金。其次，如果員工沒有因為過失而被解除勞動關系，企業應該提前30日書面通知員工本人或者支付員工額外一個月工資。終止合同以后并不是代表合同失效，需要至少保留2年來作為查備依據，并且企業不得以任何理由扣押員工的個人財產。最后，員工要依據合同法，辦理交接工作，歸還企業配備給員工工作時候的物資以及相關企業證件，并履行相應的保密工作，尤其煤炭企業的商業機密。
2 結束語
總之，企業要做到將可能產生勞務糾紛的不穩定因素盡可能規避，避免因勞務糾紛而引發的信譽損失以及利益損失，維護企業與勞動者雙方共同利益。處理好煤炭企業的勞動用工關系，是煤炭企業能夠安全生產以及減少日益增長的勞動糾紛的重要工具。隨著我國市場經濟的不斷發展，國有煤炭企業要加強與勞動用工的關系，促進企業繁榮發展，帶動市場經濟的發展，為社會主義事業做出相應貢獻。
（一）合同目的
本合同的目的：乙方根據本合同條款向甲方提供技術工人、工程技術人員和其他人員（以下稱為派遣人員），甲方向乙方支付報酬。為保證甲方工程的順利完成，雙方應互相協作，認真執行合同。
（二）人員派遣
1.應按雙方商定的計劃派遣人員。甲方對所需派遣的人員應提前兩個月用書面正式通知乙方。乙方同意在派出前一個月向甲方提交派遣人員一覽表，包括姓名、出生年月日、工種、護照號碼及_________國申請入境所需要的資料_________.
2.乙方負責辦理乙方人員（從其居住國）的出境手續，并承擔與此有關的各項費用。在_________國的入境和居住手續由甲方辦理，并負擔與此有關的各項費用。
3.根據工程計劃的需要，派遣人員可以隨時增加或減少。
4.如需要增加派遣人員時，甲方同意提前兩個月向乙方總部提出派遣人員計劃。增加人員的工資，按本協議附件1所列工資標準支付。增加如系新工程，其工資標準應由雙方駐工地的代表商定。
5.根據工程進度，如現場需要減少人員，則應由雙方現場代表商定后實施。
（三）準備費
甲方同意付乙方派遣人員的準備費每人_________元。準備費應在向乙方提交派遣計劃的同時電匯乙方 _________銀行_______帳號。
（四）工資
1.派遣人員的工資應按附件中所商定的工資表支付。工資的計算應從派遣人員離開乙方所在國________機場之日起到離開______國_________機場之日止。乙方同意在安排航線時盡可能取最短路線，縮短時間。
2.派遣人員的基本工資 _________.
3.基本工資以月計算，凡不滿一個月的按日計算，日工資為月工資的25%.
4.根據_________國目前的經濟情況，派遣人員基本工資每年應增長15%.
（五）工作時間及加班
1.乙方人員的工作時間為每月_________天，每周_________天，每天8小時。
2.每周休假一天，具體休假日期可由雙方在現場安排。
3.由于材料短缺、氣候條件等影響不能正常施工時，經雙方協商可以臨時調整工作內容。如因上述及其他因甲方原因造成停工時，甲方同意支付乙方人員的工資。
4.如工作需要并經雙方同意，乙方人員可以加班。甲方按下列標準支付加班工資：
（1）平時加班工資為基本工資的125%；
（2）平時夜間加班（22點至次日晨5點）以及休假日加班，工資為基本工資的 150%；
（3）節目加班工資為基本工資的200%；
（4）加班工資計算方法如下：（月基本工資/200小時）X加班小時數X加班工資的百分率；
（5）上述加班工資和基本工資同時支付。
（六）伙食
1.甲方同意向乙方提供廚房全套炊餐具及冷藏設備，由乙方自行辦理伙食。
2.甲方同意付給乙方每人每天 _________元的伙食費，包干使用。
3.食堂用水、用電和燃料以及生活物資采購用車由甲方提供并支付費用。
（七）節日和休假
1.所有乙方人員有權享有_________國政府的法定節日。
2.所有乙方人員在工作滿11個月零 10天后，應享受20天的回國探親假，其_________國_________機場至_________機構的往返機票由甲方支付。應盡可能安排最短的航線。
3.如果現場施工需要乙方人員推遲回國休假時，乙方同意說服其人員延期休假，甲方同意為了補償乙方人員的損失，應給予適當的報酬。
關鍵詞：合同制用工；問題；建議
新《勞動合同法》實施三年來，基層人民銀行（簡稱基層央行）依法加強和完善合同制用工管理，充分發揮了合同制用工人員輔助履職作用。由于認識上、管理上還有偏差，有的單位在合同制用工及管理方面仍然存在一些潛在風險和管理漏洞，應當引起重視。
一、合同制用工情況的現狀
贛州中支轄區內有17個支行，現有合同制用工人員107人，主要從事司機、門衛、勤雜、文秘、水電工、鈔票清分和少量業務崗位工作。人員中女性多于男性，其中女性62人、男性45人。女性主要從事文秘、勤雜、炊事員、鈔票清分和業務操作等工作。男性主要從事門衛、司機、水電維護等崗位工作。其中，年齡最大65歲，最小18歲，平均年齡為32歲。文化程度有大專、中專，大多數為初高中學歷。目前基層央行在臨時用工方面主要采取勞務派遣、勞務和直接簽訂勞務合同三種形式。個別單位還存在一些特殊用工方式：一種是當地政府為安置下崗失業人員，對年滿40歲女性和年滿50歲男性下崗人員由用工單位接受為合同工，社會保險費用由當地財政繳納；另一種方式是工資由當地財政部門支付，人員由當地央行使用管理。目前全轄合同制員工平均工資920元左右，高于全區最低工資收入標準。
二、存在的問題
第一，社會保險全面落實難。在全轄107名合同制用工人員中辦理養老保險占用工人員的93.4%，而辦理養老、醫療、工傷、失業基本養老保險的不到應參保的80%，大多數單位僅僅是辦理養老保險或醫療保險。有的單位采取由聘用人員按當地居民繳費標準自行繳納有關社會保險，并憑繳費憑證到用人單位報賬。原因主要有：一是主觀上用工單位的依法用工意識不強，存有僥幸心理；二是客觀上基于財務費用能省則省，態度消極；三是聘用人員參保意識不強，不愿繳納由個人支付的保險金。
第二，勞務派遣形式實施難。目前，基層單位已實行勞務派遣的僅占總數的30%。原因：一是由于贛南是老區，目前除個別縣（市）外，幾乎沒有勞務派遣機構；二是目前大部分單位已聘用人員都是長期相對固定且已簽訂固定或無固定期限合同，要重新與勞務公司簽訂派遣合同在實際操作上有很大難度；三是勞務派遣不能降低用工成本，還得向派遣單位支付一定數額“管理費”，用工過程中產生經濟補償、賠償金、社會保險費等用工單位均有連帶責任。
第三，個別崗位適齡人員聘用難。調查顯示，全轄區聘用已退休或內退人員人數占聘用總人數的15%。由于單位門衛值班工資水平低，24小時看守，年輕人不愿干；無庫行門衛值班聘用已退休的老年人承擔，單位沒有與受聘者簽定聘用協議。一旦出現意外情況，會處于不利境地，存在潛在法律及經濟風險。
第四，利益難趨同管理難。客觀上用人單位與聘用者之間利益趨向上有偏差，體現在：一是用人單位一時難以提高工資福利待遇情況下，人員流動頻繁結構不穩定，有時影響正常工作開展；二是多數用人單位難以建立正常的教育培訓考核激勵機制，合同工往往工作責任感、積極性、自我約束力差，容易帶來操作和管理風險；三是合同制用工人員訴求多樣化，與管理者的協調溝通能力有差距。各單位對合同工管理重視程度不同，管理方式尚處于探索階段。
三、關于合同制用工管理的幾點建議
第一，加強法律法規學習，樹立法制觀念、證據意識。一是高度重視合同制用工人員管理工作，本著公正、公平，負責的精神，加強對現行法律法規學習；二是要提高自身證據意識，建立健全合同制用工人員檔案資料，完善各項登記備案；三是由于聘用人員自身原因無法為其繳納社會保險的，應當由聘用者出具書面承諾，表明聘用者自愿承擔的相關法律責任。
第二，規范合理，按照《勞動合同法》的有關規定與聘用人員簽訂勞動合同。一是對照《勞工合同法》和上級有關合同制用工的具體要求，認真進行檢查，及時糾正錯誤做法，堵塞漏洞。嚴格按照統一的合同范本，結合當地的實際與聘用人員簽訂勞動合同。二是要更新理念，在條件成熟的前提下，用工管理模式逐步向“勞務派遣”方式轉變，特別是對臨時性、輔或替代性工作崗位聘用人員移交給地方勞務派遣機構，簽訂《勞務派遣協議》。
第三，完善制度辦法，確保合同制用工管理規范化。結合當地實際制定相應的合同制用工管理制度，加強日常管理、使用、教育和培訓。要通過定期召開合同制員工會議，組織學習有關制度，做好相關技能培訓工作。為調動合同工的積極性、提高工作效率，要建立績效考核體系：一是建立日常績效考核體系，實行按月、季考核，并按月、季度發放崗位績效工資；二是建立年終綜合考評體系。根據合同人員年度工作表現、思想狀況，績效考核結果以及崗位風險防范等情況進行綜合考評，作為是否繼續使用以及兌現年度績效工資或獎勵的依據。
明確未簽訂書面勞動合同的法律后果
《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”從此以立法的形式確立了不簽訂書面勞動合同的懲罰性賠償制度。雖然這個雙倍工資制度的執行在很大程度上改變了書面勞動合同簽訂率低的題，但是實踐中也存在不少遭人詬病之處。
破壞了法制統一
立法的初衷無疑是好的，但是立法過于機械和死板，迫使仲裁和審判實務出于利益衡量進行裁判，導致法律適用不統一。依文義解釋，只要用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者簽訂書面勞動合同，便產生支付二倍工資的法律后果。但是，實踐中很多勞動者不愿，甚至惡意逃避簽訂書面勞動合同，如果裁判用人單位支付二倍工資，顯然有違公平和誠信原則。為平衡各方利益，各地基于自己的認識紛紛出臺指導意見、紀要、解答，典型案例，提出了不同的裁判標準，導致全國范圍內法律適用不統一，破壞了法制的權威。
與社會現實脫節
確立懲罰性賠償制度以達到解決書面勞動合同簽訂率低這個目的，理論設計是完美的。但是，法律法規是離不開社會現實基礎的。我國擁有大量的個體工商戶和小微企業，這些經濟細胞往往很難按照立法的設計去運轉。尤其是在結構性用工荒的情況下，當勞動者拒絕簽訂書面勞動合同時，用人單位為了維持企業的生產經營，往往會遷就勞動者，很少會根據法律規定操作。我們不應該質疑這些用人單位沒有嚴格執行法律規定，而應該反思法律是否與社會現實脫節，冷凍的法條只能說明它缺乏社會基礎。
誘發道德危險
懲罰性賠償制度是把“雙刃劍”，認識到這一點是非常重要的。一些勞動者因為熟悉雙倍工資制度，巴不得用人單位不與自己簽訂書面勞動合同，然后等待時機通過仲裁、訴訟途徑主張“雙倍工資”獲利。其他勞動者看在眼里，記在心里，依葫蘆畫瓢者有之，漸漸地形成負面傳導效應，不利于誠信社會的形成，也在一定程度上破壞了設立該制度的良好初衷。
徒增訟爭
雙倍工資的主張很少能雙方協商解決，大量的雙倍工資糾紛進入仲裁、訴訟程序。由于雙倍工資的利益驅動，調解難度增加。一些用人單位為了逃避雙倍工資的法律后果，干脆否認雙方之間存在勞動關系，導致仲裁、訴訟查明事實的困難，有時不得不依照舉證責任規則裁判，導致勞資矛盾變成當事人與仲裁、法院之間的矛盾。
增加用人單位負擔
一些個私小微企業，勉強維持生產經營，幾個雙倍工資爭議的裁判就可能使他關門倒閉，或使更多的勞動者面臨失業的風險。從仲裁和訴訟的情況來看，隨著工資水平的不斷增長，加倍支付部分的工資數額已是數萬、十幾萬，甚至幾十萬，一些個私小微企業往往無力承擔。這種裁判及其執行，實際上是殺雞取卵、竭澤而漁。
基于上述認識，筆者以為應當重新設計用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者簽訂書面勞動合同的法律后果：
首先，繼續保留我國《勞動合同法》第十四條第三款“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的規定。
其次，明確規定用人單位故意不簽訂書面勞動合同的行政責任。用人單位負有簽訂書面勞動合同的法定義務，不履行該等義務以行政法律責任是無可非議的。勞動者在用人單位自用工之日起超過一個月不與其簽訂書面勞動合同時，可以向人力資源和社會保障部門舉報和投訴，行政機關在收到舉報和投訴后在一定期限內進行核查，符合立案條件的，應當立案查處。通過行政手段保護勞動者的合法權益，達到書面勞動合同制度的實施。
第三，規定用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者可以解除勞動合同并有權獲得經濟補償。考慮單純通過行政手段糾正用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為，可能會增加人力資源和社會保障部門的辦案壓力。為了解決和避免可能產生的案多人少的情況，可以通過制度設計，使用人單位在不執行簽訂書面勞動合同制度時，除了應承擔行政責任外，還應承受其他經濟利益損失的法律后果，并將這部分利益讓渡給勞動者，通過其他途徑對勞動者進行救濟，同時又不像雙倍工資制度那樣用藥過猛，達到用人單位自律和勞動者監督并存的局面。
明確勞務派遣與無固定期限勞動合同的法律適用
勞務派遣用工方式應否適用我國《勞動合同法》第十四條確立的無固定期限勞動合同強制締約制度素有爭議。從近期實踐來看，勞務派遣用工方式應適用無固定期限勞動合同強制締約的意見有成主流之勢。
比如廣州市明確：勞務派遣是一種特殊的用工形式，勞務派遣單位作為用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。故勞務派遣用工適用《勞動合同法》關于勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等一般規定，同樣也適用《勞動合同法》第十四條關于無固定期限勞動合同的規定。
北京市高院也明確指出：“勞動者符合法定條件時，勞務派遣單位是否需要依照《勞動合同法》第十四條的規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同？勞務派遣單位屬于用人單位，應適用《勞動合同法》第十四條規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同。”
筆者以為，對這個問題無非是從邏輯推論、目的考量、利益衡量和價值評判四個方面進行思考。
《勞動合同法》正式確立勞務派遣用工制度，應該說國家是在一定條件下鼓勵勞務派遣這種新型用工方式的。但是，勞務派遣實踐中出現了不少問題，也使得國家對勞務派遣的規制趨于較嚴格。2012年修法對“三性”進行明確、設立和實施行政許可制度、規定勞務派遣用工比例制度。之后，人力資源和社會保障部又出臺《勞務派遣暫行規定》，對異地勞務派遣的社會保險參保等問題又作了明確規制。然而，嚴格規制勞務派遣用工方式不是為了打壓勞務派遣用工方式，而是規范、引導這個制度能夠正確實施，以保護勞動者的合法權益。如果勞務派遣用工方式引入無固定期限勞動合同強制締約制度，那么無疑是對勞務派遣用工方式的一個致命打擊，勞務派遣用工的方式將喪失絕大部分優勢，其萎縮甚至退出市場是必然的歸宿。
個人以為，勞務派遣用工方式不應當確立無固定期限勞動合同強制締約規則。具體理由如下：首先，從法律角度講，勞務派遣合同的期限與勞動合同的期限是相互獨立的，且分別受不同的法律調整，前者受《民法》、《合同法》調整，后者受《勞動法》、《勞動合同法》調整，這種相互獨立性決定了勞務派遣合同到期后，勞務派遣法律關系因期限屆滿終止，被派遣的勞動者根據勞務派遣合同約定到期退出用工單位的工作崗位。從實務操作上，我們可以發現目前的勞務派遣合同約定的期限與勞務派遣單位與勞動者訂立的勞動合同期限是一致的，被派遣勞動者都是定向招用的。如果勞務派遣單位應當與勞動者訂立無固定期限詼合同，由于勞務派遣單位從事的是勞動力租賃業務，自身并沒有工作崗位可以提供，此時勞動者長期處于無工作期間，勞務派遣單位就應當按照當地最低工資標準支付其工資，由此會導致勞務派遣單位不堪重負而退出勞務派遣市場，打破勞動關系的平衡態勢，最終影響勞動力就業市場的培育和發展，并不具有可行性，與立法確認和規制勞務派遣用工方式的目的也是背道而馳的。
其次，勞務派遣的產生即為打破終生雇傭制的用工形式的一種非典型用工方式，要求簽訂無固定期限的勞動合同，與這種用工方式產生天然的矛盾。勞務派遣用工方式系由民間率先從國外引進和移植，依國外立法例，除禁止勞務派遣用工方式的國家外，凡允許勞務派遣的國家立法例，尚未見有將勞務派遣重歸于終身雇傭制的泥潭，國外勞務派遣的發展經驗可資借鑒，亦可在比較意義上說明問題。
第三，勞務派遣用工方式的規制已經相當嚴格，只要將已經確立的制度和規則嚴格實施，是能夠實現保護勞動者合法權益的。將無固定期限勞動合同強制締約施于勞務派遣用工方式，會使得勞務派遣用工方式的優勢蕩然無存，在國家并無通過讓其自生自滅的方式逐步取消勞務派遣用工方式的意圖的情況下，不應當確立勞務派遣機構與被派遣勞動者強制簽訂無固定期限勞動合同的規則。
明確超過法定退休年齡后，可以隨時終止勞動合同
我國《勞動合同法》第四十四條第（二）項規定：“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。”此后的《勞動合同法實施條例》第二十一條規定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。由此引發了用人單位招用達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險的勞動者是勞動關系還是勞務關系的爭論。
第一種意見主張按勞務關系（雇傭關系）處理，如浙江省“達到法定退休年齡的勞動者與用人單位形成的用工關系，按雇傭關系處理”。又如廣東省“用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理”。
第二種意見主張按勞動關系處理，如山東省“因為法律未禁止超過法定退休年齡的勞動者繼續提供勞動，達到法定退休年齡的勞動者仍可成為勞動關系中的勞動者。因此，雖勞動者已達退休年齡但勞動合同正常履行，勞動者未依法享有基本養老保險待遇或領取退休金，則已達退休年齡的勞動者與用人單位之間仍為勞動關系”。
第三種意見主張折中處理，如上海市“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提訟的，人民法院應當按勞務關系處理”，這一規定改變了過去退休人員用工按特殊勞動關系處理的做法。
但是，對于已屆退休年齡人員勞動合同關系何時終止的問題，相關規定還不盡一致。筆者認為，對于勞動者開始依法享受基本養老待遇的，嚴格按相關司法解釋的規定，若與用工單位發生爭議，按勞務關系處理；對于達到法定退休年齡，用人單位又未與其解除勞動合同繼續留用，未辦理退休手續的，按勞動關系處理；對于達到法定退休年齡的，用人單位與其解除勞動合同，因繳費年限不夠，而未享受養老保險待遇，應根據《社會保險法》的規定，勞動者只要補繳社保費就可享受養老保險待遇，其與再就業用工單位發生爭議的，按勞務關系處理。
2016年，人力資源社會保障部關于執行《工傷保險條例》若干問題的意見（二）（人社部發〔2016〕29號）第二條規定：“達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇，繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。用人單位招用已經達到、超過法定退休年齡或已經領取城鎮職工基本養老保險待遇的人員，在用工期間因工作原因受到事故傷害或患職業病的，如招用單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費的，應適用《工傷保險條例》。”該規定通過解讀，似乎得出兩個結論：
其一，用人單位招用時未達到退休年齡，但達到退休年齡時未終止勞動合同，繼續留用的，留用期間的用工關系按勞動關系處理；
其二，用人單位招用時已達到或超過退休年齡的，按勞務關系處理，但按項目參保的適用《工傷保險條例》。
這種解讀或許并不正確，因為該規范性文件只是解決工傷保險待遇的問題，就像建筑領域的包工頭招用的勞動者在解決工傷保險待遇的問題時回避真實勞動關系一樣。但該文件似乎隱約指出了一條裁判者可基于解讀而做出裁判的路徑。可是，問題并不這么簡單。
假設勞動者甲58歲與乙單位建立勞動關系，簽訂了五年的勞動合同，但是60歲時雙方沒有終止勞動合同，到了61歲那年生病，病假了三個月，乙單位通知終止勞動合同，甲要求繼續履行勞動合同。
如甲的要求得到法院的支持，那么沒有簽訂書面勞動合同的，或者那種簽訂無固定期限的勞動合同，難道要履行至勞動者自己提出解除或死亡時為止？如不支持，可是勞動關系應適用《勞動合同法》，而按《勞動合同法》第四十八條的規定，違法終止或解除，勞動者可以請求繼續履行。
筆者以為，《勞動合同法實施條例》規定達到法定退休年齡勞動合同終止，這屬于法定終止。終止條件成立便應發生終止的法律效果。就如享受基本養老保險待遇的勞動者一樣，繼續留用也是勞動合同終止后的留用，其后的法律關系按勞務關系處理，而不論雙方勞動合同是否已到期或雙方此后簽訂的是勞動合同而非勞務合同。此為其一。
