時間：2022-12-23 01:54:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工離職報告，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
離職的三大主因
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導(dǎo)因素呢？通過這次調(diào)查報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會，自然人才流動會相應(yīng)增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時段
企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊伍建設(shè)同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調(diào)查報告中，還有一個值得關(guān)注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學歷專科生群體。
專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專科生的群體。但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關(guān)注的是，過于關(guān)注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調(diào)研的20*年員工離職率調(diào)查報告出爐，報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
餐飲業(yè)是很辛苦的，別人吃飯的時候你不能吃，別人休息的時候你不能休息，人員流動自然很大。我們都會有想要辭職的時候，那么在想辭職的時候要怎么寫辭職申請書呢?下面就讓小編帶你去看看餐飲員工年終離職報告范文6篇，希望對你有所幫助吧
餐飲員工離職報告1尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
首先感謝你們在百忙之中抽出時間閱讀和批復(fù)我的辭職報告;其次，對于我這次提出辭職，我表示深深的歉意。
承蒙你們的關(guān)心和照顧，使我在____酒店____分號度過了三年零九個月的美好時光，從中也讓我學到和懂得了許多為人處世的道理。能與全體新老員工一起走過這一段平凡而難忘的人生北漂之路，這份情感不是可以用任何言語來表達的。再次衷心感謝你們和各部門經(jīng)理在過去的日子里所給予我無微不至地關(guān)心和幫助。
作為一名____員工，雖然我年過半百，但是依舊非常認真負責地去做好每一項工作，每天工作均在10小時以上，每逢星期天也從不休息，自覺地起著一位老同志該有的模范帶頭作用。但是，薪金收入與我所付出的辛勤勞動根本沒有充分體現(xiàn)出來，很抱歉我只能提出離職辭呈，懇請你們于20____年____月____日前安排好合適的人員接收我的工作并批準我于當日離職為感。
接下來我依然會用心工作，站好最后一班崗，并認真地做好離職前的一切交接工作。
最后祝你們和你們的家屬身體健康，工作順利!
也衷心祝愿____酒店____分號顧客盈門，生意興隆。
特此報告，望批復(fù)為盼!
此致
敬禮!
辭職人：______
20____年__月__日
餐飲員工離職報告2尊敬的__總：
作為一名在酒店工作了很久的員工，我對酒店有著一種格外親切的感覺。每一個人在他年輕的時候，都有很多第一次，我當然也不例外。
我的第一份工作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度過的。在這里，我學會了很多東西，能夠跟同事們在一起工作，我覺得很開心，這里的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨，是他們教給了我在學校里面學不到的知識，如何為人、如何處事、如何工作……在酒店里，領(lǐng)導(dǎo)們也對我十分的關(guān)心，從剛進入酒店開始，我就感受到從上至下的溫暖。
因為我是酒店里年齡還一般，還不算小，也從來沒有在這么大的集體里生活過，自然而然的，心里面就會產(chǎn)生一種被呵護的感覺。這是一種以前在集體里未曾有過的感覺，很溫馨，很自豪，而且它一直陪伴著我，直到我離開……
但這種感覺不會隨著我的離開而走遠，我想我永遠也不會忘記，畢竟我曾經(jīng)生活在一個溫暖而又溫馨的集體里。__總，還記得第一次跟您近距離接觸和認識是在____。
隨著時間的流逝，斗轉(zhuǎn)星移，您多年積累的工作經(jīng)驗與個人才華也得到充分的施展。您是我們酒店的經(jīng)理。在我上班之前，制定了一系列的政策與方針，重新定位了酒店的經(jīng)營策略，不斷地嘗試新的機制與獎勵、分配辦法，力爭讓酒店的經(jīng)濟效益不斷邁上新高，也讓酒店員工的福利待遇如芝麻開花一般節(jié)節(jié)高樊。這才是為員工謀利益的舉動，這才是一位被員工在心里面所認可的經(jīng)理。
而我，作為這個集體的一份子，更加感覺到您對員工的關(guān)心與培養(yǎng)。您肯定想到，酒店要想在競爭激烈的社會中立于不敗之地，人才的培養(yǎng)與發(fā)展是不可忽視的環(huán)節(jié)之一。
由于我自身能力的不足，近期的工作讓我覺得力不從心，所以想公司提出了辭呈，忘領(lǐng)導(dǎo)批準。
此致
敬禮!
辭職人：______
20____年__月__日
餐飲員工離職報告3尊敬的主管：
您好!
在貴酒店工作一年中，我學到了非常多知識，酒店的營業(yè)狀態(tài)也是一直表現(xiàn)良好態(tài)勢。非常感激貴公司給予了我這樣的機會在良好的環(huán)境工作和學習。雖然在公司里基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)知識及專業(yè)知識已經(jīng)基本掌握，但俗話說“學無止境”，有很多方面還是需不斷學習。
我經(jīng)過再三考慮，決定辭職，公司的環(huán)境對于業(yè)務(wù)員很照顧很保護(至少對于業(yè)務(wù)風險來說)，鑒于我的個性，要在公司自我提升及成長為獨擋一面的能手，處于保護的環(huán)境下可能很難。我自己也意識到了自己個性傾于內(nèi)向，你們也有經(jīng)常提醒我這一點，其實，這不管是對于公司培育人才或是我自身完善都是突破的難點。雖然我的觀念是：人需要不斷的發(fā)展、進步、完善。我也一直在努力改變，變得適應(yīng)環(huán)境，以便更好的發(fā)揮自己的作用。但是我覺得自己一直沒什么突破，考慮了很久，確定了需要變換環(huán)境來磨礪。
公司業(yè)務(wù)部近期人員變動較大，因此交接工作可能需要一個時期。我希望在10/24左右完成工作交接。這個時間也許比較緊，如果實施上有太多困難，我同意適當延遲一周。但是我還是希望副理理解，現(xiàn)臨近年底，如果能給予我支配更多的時間來找工作我將感激不盡!
我希望在我提交這份辭程的時候，在未離開崗位之前，是我的工作請主管盡管分配，我一定會盡自己的職，做好應(yīng)該做的事。另外，希望主管不要挽留我，其實，離開是很舍不得，原因自不用說明。但是既已決定，挽留會讓我最終離開的時候更為難。謝謝!最后，希望公司的業(yè)績一如既往一路飆升!主管及各位同仁工作順利!
餐飲員工離職報告4尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
我是餐廳的一名洗碗工，我叫______，今天是鄭重向您提出辭職的，在此我真的很歉疚、很難過。來餐廳工作已經(jīng)差不多半年了，因為我也已經(jīng)到了中年了，再找一份工作真的很不容易，我很感謝餐廳經(jīng)理愿意給我一次工作的機會，讓我也收獲到了一份生活中的充實和滿足，真的很感謝。
在餐廳工作的這一段時間，是我非常開心的一段時間，因為我認識了很多優(yōu)秀的人，認識到了很多不錯的朋友。是餐廳這個平臺給我這樣一次經(jīng)歷，讓我的生活也變得更加豐富多彩了。這次結(jié)束這一份工作也實屬是我的無奈之舉，今年各個行業(yè)的發(fā)展都不是很順利，加上一些其他因素的影響，每個人的工作也是有巨大壓力的。
就像對于我來說，作為餐廳的一名洗碗工，你說我就沒有壓力嗎?當然會有，我的家庭經(jīng)濟也不是很好，加上女兒嫁出去之后過得并不是很好，所以對于我來說，今年也真的特別的難。還好上半年能夠找到一份餐廳的工作，給我的生活帶來了一些生機，這是我最幸福的一件事情，但是我女兒前一周生了小孩，對方父母都是從商的，沒有時間照顧她，所以我不得不想個辦法去照顧她。
我就這么一個女兒，她也是我的心頭肉啊。現(xiàn)在她做了母親，不僅要照顧孩子，還要照顧這個家庭，我真的很心疼她。所以我想辭去這份工作，去照顧我女兒坐月子。希望能夠讓她減輕一些負擔，開開心心的過每一天。希望領(lǐng)導(dǎo)您能夠理解我這一份做母親的心情，我也相信您一定會諒解我這次的決定的。
人生中分分合合的時候總有很多，以前女兒出嫁的時候，我就明白，不管是家人還是朋友，總會有分別的那一天，這一次我要和餐廳的各位兄弟姐妹們分開，或許也是冥冥中安排好的。所以我也只有坦然對待，坦然去接受現(xiàn)在所發(fā)生的一切。
領(lǐng)導(dǎo)，我知道您一直都對我十分照顧。我雖然是一名洗碗工，干的都是粗活，但是您并沒有因此而看不起我，把握當做是一個老大姐，有時候也非常的關(guān)照我。您是一個很好的領(lǐng)導(dǎo)，充滿了慈悲、在做事情上也非常的果斷，我相信您會有一個廣闊的前途。在這里，我就向您辭別了，希望您能夠盡快處理我辭職的事宜，非常感謝!
此致
敬禮!
辭職人：______
20____年__月__日
餐飲員工離職報告5您好，首先非常感謝這一年來您們對我的關(guān)心及照顧，讓我學到很多也體會很多。由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您們都能寬容我并時時教導(dǎo)我前進，更是讓我由衷的感激。
我在前臺服務(wù)的崗位上，所做的一舉一動都代表著酒店，但是在這一年里，我在思想認識還有實際工作中并沒有盡到這個責任。通過認真反思，辭職信主要原因有以下幾點：
一、對自己的本職工作操作機械化，不創(chuàng)新求異。
二、工作時工作怠慢，熱情度不高。在服務(wù)上缺乏靈活性和主動性。
三、自身調(diào)節(jié)力差，情緒化嚴重。
四、缺乏銷售意識和銷售技巧，客房出租率低。
五、服務(wù)意識淡薄，沒有真正的把客人的需求放在第一位。
六、缺乏交流和溝通，信息反饋不及時，導(dǎo)致工作不協(xié)調(diào)。
七、微機改革之后，缺乏責任心，沒有及時的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和管理。
在這個時候提出這樣的申請，我知道讓領(lǐng)導(dǎo)非常的為難，我要表示深深的歉意。為了酒店的形象及利益，我選擇了離開，希望領(lǐng)導(dǎo)能夠予以批準!
此致
敬禮!
辭職人：____
20____年____月____日
餐飲員工離職報告6尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
辭職報告的寫作和辭職請求的得以認可，充分體現(xiàn)了人與人之間的相互尊重和相互關(guān)心。下面就讓小編帶你去看看書面的員工個人工作離職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
書面辭職報告1這些天在醫(yī)院里，我一直在和自己作斗爭，到底要不要離職?要不要放棄這個“鐵飯碗”?要不要離開這個大家庭?!可是針對目前自己的境況，為了不拖累家人和公司，我還是下了狠心，向公司辭職。
離職原因：
1、沒有努力工作;
由于是在家工作，而我又不懂得珍惜，上班時間喜歡聽聽音樂，看看新聞，和網(wǎng)友無休止地瞎侃等等，以至于沒有過多的責任心去做生意經(jīng)。我也知道公司是一退再退，一讓再讓，老板和上司也是一忍再忍。我的內(nèi)心也在煎熬，最后還是沒有抵擋住貪玩之心，選擇離開。這就是曾總以前說的“溫水煮青蛙”，在我這里得到了驗證，這是我的可悲之處，沒有把握好公司給我的機會。
2、沒有用心寫博客;
關(guān)于寫博客這一點，我比較佩服__螺絲的做法，雖然我沒有修好自己。不管修行、修心、修性，還是寫懺悔博客，其實我都沒有真正地做好自己，沒有斷惡修善。相反感覺自己的欲望和業(yè)障越來越高，比如我老說自己現(xiàn)在不吃葷，可是一看見奶奶碰葷腥，我就忍不住吃一些;總而言之，在我寫的博客里，只有80%的真實度。不過我聽誰說過：我們可以不學佛，只要行善就可以了。所以有時碰到乞討的人，我會丟1塊2塊給他們。因為不是真心實意地寫博客，所以時間長了，就感覺太累了，有點要“宣泄”的感覺。因為我沒有寫好博客，感覺自己不能和__的主體思想相融合，所以選擇離開。
3、沒有照顧好奶奶;
現(xiàn)在我最對不起的就是我的奶奶。原因就是我沒有照顧好她，沒有帶好她，關(guān)鍵是我沒有做好自己。再加上她的反反復(fù)復(fù)的病情，我已經(jīng)達到了崩潰的邊緣。比如有時正在“津津有味”地想著生意經(jīng)的答案，突然奶奶喊我去做別的事，然后我的思緒就亂了，就容易起嗔恨心了。正是由于此類種種事情(我的嗔恨心)，奶奶的病才久不見好。
話就說這么多，希望我的心路歷程能夠給員工們一點啟示和幫助，希望你們能夠好好工作，努力!加油!
此致
敬禮!
辭職人：___
日期：20__年__月__日
書面辭職報告2尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：
我很遺憾在這個時候向單位提出辭職。
來到單位的3個月時間里，我還沒有為單位作出太大的貢獻，反而讓各位為了不少心。單位的同事領(lǐng)導(dǎo)都對我很好，特別是我的部門領(lǐng)導(dǎo)__主任不管是生活上工作上都給了我極大的幫助和支持。
在這一年半的時間里，對于一個剛剛大學畢業(yè)的學生來說，單位不但給了我一份難得的工作，更像給了我一個溫暖的家。我很愉快的度過了這3個月的時間，不管是理論上還是實踐上都讓我的所學知識都得到了很大的提高，要在這里衷心的感謝各位領(lǐng)導(dǎo)同事對我的照顧和關(guān)懷。單位給我提供的各種鍛煉平臺，讓我深受感動。也讓我的人生增色不少，這來之不易的第一份工作將是我人生中一筆寶貴的財富。今后有機會，我仍愿意回單位效力。
離開單位，我有太多的不舍和留念。不能分享大家的甘苦和甜蜜;不能和大家一起努力和創(chuàng)新;不能聆聽各位領(lǐng)導(dǎo)的深深教誨;不能和大家一起經(jīng)歷館未來的發(fā)展和輝煌，對此，我深表遺憾。
我因為諸多原因要去別的城市學習和鍛煉。故需要辭去現(xiàn)在的工作，請上級領(lǐng)導(dǎo)批準。
真誠祝愿單位明天會更好。祝愿各位領(lǐng)導(dǎo)同事身體健康，幸福平安!
此致
敬禮!
辭職人：___
日期：20__年__月__日
書面辭職報告3敬愛的院領(lǐng)導(dǎo)：
由于我個人身體的原因，經(jīng)過深思熟慮地考慮，決定辭去目前在我院的工作，我非常重視在我院工作的這段經(jīng)歷，更非常榮幸的成為法醫(yī)鑒定中心的一員，在這三年多的時間里所學到的知識也是我一生寶貴的財富，由于近來一段時間自身狀況一直不好，狀態(tài)不佳，擔心成為科室同志們的累贅，拖大家后腿，如長期休假又會增加醫(yī)院的負擔，更不利于領(lǐng)導(dǎo)對人員的管理，諸多考慮，沒有其他更好的辦法，只能忍心辭去心愛的工作，在此，我感謝三年多來醫(yī)院給我學習進步的機會，也感謝院領(lǐng)導(dǎo)及科室同事們對我的工作、生活中的關(guān)心和照顧!
最后，我祝我們醫(yī)院一切順利，萬事如意;其次我祝各位院領(lǐng)導(dǎo)身體健康，全家幸福，安康!也祝其他同事們在工作中取得更大的成績及收益!
望領(lǐng)導(dǎo)批準我的申請，并請協(xié)助辦理相關(guān)離職手續(xù)。在正式離開之前我將認真繼續(xù)做好目前的每一項工作，盡職盡責，聽從領(lǐng)導(dǎo)的一切安排。
此致
敬禮!
辭職人：___
日期：20__年__月__日
書面辭職報告4尊敬的校長：
你好!
三年前，我通過國編在職教師考試被分配到了這所學校教書，我感到非常榮幸，經(jīng)過三年的努力學習，我不再是那個青澀而又稚嫩的孩子，同事們教會我很多，我也成長了不少，我非常感謝你們大家對我的教誨。首先，我最想說的，就是“對不起”，真的對不起，四年來，沒能以最好的成績回報您的知遇之恩。三年來，愧疚于我還記得，在我到校的當晚，您百忙之中還記掛著來我們教師宿舍親切的慰問。和善的交談，讓我消除了孤身離鄉(xiāng)的傷感，多了一份親切的溫暖，多了一份對未來的樂觀信念。我還記得，__年9月1日，在開學大會上我代表新進14名教師發(fā)言的情景，那時的天氣、那時說的話、那時的心情，都清晰可憶，至今想來，仍有幾許激動。三年來，有對歡笑，有過淚水，有過失敗，有過收獲，有一種信念陪我走過成長的日夜，那就是，我要努力地工作，努力地學習，歷練完善自我，以對得起信任我的領(lǐng)導(dǎo)，對得起我的學生，對得起我擁有的身份、地位。
由于我個人的原因，非常遺憾我想要辭職，我覺得教師好像并不適合我，我對孩子沒有什么耐心，我是個性格比較直爽比較急躁的人，對孩子們的無理取鬧一忍再忍，漸漸消失啦我對教師這個職業(yè)最初的'興趣與熱情。讓我不得不向這一切告別，心里，有諸多不舍，有說不出的糾結(jié)。但是，有時候，現(xiàn)實總是讓我們陷入抉擇，有時候，我們在不明前方時，不得不低頭于當下。為了不讓日漸衰弱的父母再為我牽掛，我將告別長中這里我所顧念的一切，再回到那個熟悉又陌生的地方，再重新打拼我的生活。想說的太多，卻只能就此止筆，即將離別，真心祝福。
愿我校在今后的工作中，發(fā)揮優(yōu)勢、續(xù)寫輝煌、團結(jié)共進、蒸蒸日上!
愿我校的教師，日益卓越、廣塑棟梁、工作順心、身體健康!
此致
敬禮!
辭職人：___
日期：20__年__月__日
書面辭職報告5尊敬的院長：
你們好!
我是__，首先在此向你們致以最誠摯的問候!祝你們工作順心!生活愉快!天天好心情!
非常抱歉!上次我都沒有向你們道別就離開了醫(yī)院，一個讓我事業(yè)起步并深深培養(yǎng)過我的地方。對于我貿(mào)然離開離開醫(yī)院的行為，我在此正式向你們致以最真誠的歉意!懇請你們諒解!
在這里待過的兩個月，是我生命中非常難忘而極具意義的一段時光，這里的“家”的感覺給我留下了深刻的印象，這也必定是我今后常回“家”看看的的最重要原因之一!
感謝醫(yī)院所有關(guān)心我、信任我的領(lǐng)導(dǎo)、老師們，無論今后我走到哪兒，我都會記住曾經(jīng)給予我支持和幫助的人們，并用實際的行動予以回報，滴水之恩，當涌泉相報!
人生中有太多不可預(yù)測的機遇，有時機遇來臨的突然及寶貴，會讓每個面臨它的人作出一些旁人難以理解的決定，甚至會引來一些非議或負面影響，但這個舉動也必然會在一段時間后讓所有關(guān)注它的人為之嘆服。
一個人為什么會成功?是因為他有一顆成功的心，他時時刻刻為成功找經(jīng)驗、找方法;一個人為什么會失敗?是因為他有一顆失敗的心，他時時刻刻為失敗找理由、找借口。成功者歷經(jīng)挫折而熱情不減!成功者永不放棄，放棄者永不成功!
為了理想和現(xiàn)實的需要，我再次決定離開這里。我很幸運地選擇了能實現(xiàn)理想和滿足現(xiàn)實需要的事業(yè)。請你們放心，我在任何時候，都會堂堂正正地做人，光明磊落地做事，正正當當?shù)貟赍X。
今天，請允許我在此正式向貴單位辭職，請領(lǐng)導(dǎo)們批準!
此致
敬禮!
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：
您們好!感謝你們在百忙之中看我的離職信，很遺憾，我在這個時候提出離職申請。
我從年月份來到公司，到如今已經(jīng)有一年半了，非常感激公司給了我這個工作和學習的機會，使我得到了很多的歷練，同時我也得到了很多的照顧，在此我對關(guān)心過照顧過教導(dǎo)過我的領(lǐng)導(dǎo)們說聲謝謝。
如今由于個人原因，無法為公司繼續(xù)服務(wù)，現(xiàn)在我正式向公司提出辭職申請，將于2014年2月28日離職，請公司做好相應(yīng)的安排，在此期間我一定站好最后一班崗，
非常感謝您在這段時間里對我的教導(dǎo)和照顧。在公司的這段經(jīng)歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經(jīng)是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經(jīng)歷將是我整個職業(yè)生涯發(fā)展中相當重要的一部分。
祝公司領(lǐng)導(dǎo)和所有同事身體健康、工作順利!
祝華杰蓬勃發(fā)展，日勝一日!
再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時我也希望公司能夠理解我的實際情況，對我的申請予以考慮并批準。
此致
敬禮
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導(dǎo)因素呢？通過這次調(diào)查報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會，自然人才流動會相應(yīng)增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時段
企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊伍建設(shè)同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調(diào)查報告中，還有一個值得關(guān)注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學歷專科生群體。
專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點。
離職書面通知指的是向單位提交書面的離職申請，也就是離職報告。員工主動離職，即員工單方面向企業(yè)提出離職申請；企業(yè)因為員工不勝任崗位、試用不合格或嚴重違反公司規(guī)章制度，由企業(yè)方提出終止雙方勞動關(guān)系。
離職是指職工離開原職務(wù)和原工作單位的勞動法律制度。有兩種情況，一種是離職休養(yǎng)，離職入校學習進修，停薪留職，這種離職不終止勞動法律關(guān)系；另一種是職工本人要求辭職被單位批準離職，被單位辭退離職、自動離職等，這種離職終止勞動法律關(guān)系。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
此次《薪酬調(diào)研報告》公布了近200個航運物流企業(yè)常見崗位薪酬數(shù)據(jù)、企業(yè)調(diào)薪幅度，涉及員工主動離職率、浮動獎金基準等企業(yè)人力資本策略，以及市場現(xiàn)金總收入水平、市場固定收入水平、市場基本工資水平、市場獎金水平、市場現(xiàn)金津貼水平、市場加班費水平等。上海航運交易所中華航運物流人才網(wǎng)市場部經(jīng)理昝杰表示：“隨著中國經(jīng)濟增速放緩，航運業(yè)處境堪憂，控制成本對航運企業(yè)的意義可謂不言而喻。上海航運交易所連續(xù)11年開展薪酬福利調(diào)研工作，以關(guān)鍵人才收入水平、福利、獎金方案為中心為企業(yè)提供了全面的崗位薪酬收入數(shù)據(jù)及人才政策數(shù)據(jù)，對提高航運物流企業(yè)薪酬管理的有效性、合理控制人力資源成本起到了積極的作用。”
《薪酬調(diào)研報告》具有四大亮點
據(jù)悉，今年共有90余家航運、物流企業(yè)參與了薪酬調(diào)研工作。上海航運交易所在報告的制作周期、內(nèi)容的更新等方面有了不小的改進，今年的《薪酬調(diào)研報告》具有四大亮點：
一是，年內(nèi)首次分階段推出兩份調(diào)研報告，針對部分企業(yè)反映《薪酬調(diào)研報告》出版相比調(diào)薪時間有些晚，因此將一年一度的調(diào)研分成兩次，即航運極速版調(diào)研及完整版調(diào)研；其中極速版調(diào)研7月份即出結(jié)果，滿足了部分企業(yè)7月調(diào)薪的數(shù)據(jù)需求。
二是，在原有航運整體調(diào)研的基礎(chǔ)上增加國內(nèi)企業(yè)、歐美企業(yè)數(shù)據(jù)的對比，為不同性質(zhì)、不同規(guī)模的企業(yè)提供了多視角的薪酬參照。
三是，針對航運企業(yè)規(guī)模兩級分化較明顯的現(xiàn)狀，原有的薪酬標準化方法過于復(fù)雜，2015年度薪酬調(diào)研采用了薪勤人力資源公司“T”型職位匹配方法，大大提高了企業(yè)工作效率。
四是，采集數(shù)據(jù)保密，得到參與企業(yè)的信任，今年采集到的崗位樣本量達到歷年之最。
平均薪資調(diào)整幅度低于8%
《薪酬調(diào)研報告》顯示，航運物流業(yè)2015年調(diào)薪幅度低于8%，約為7.1%，比2014年的8.5%降低1.4個百分點，為六年來最低。
《薪酬調(diào)研報告》表示，從調(diào)研的實際結(jié)論來看，預(yù)計中行業(yè)回暖并未出現(xiàn)，行業(yè)整體薪資調(diào)整遠低于預(yù)期，多數(shù)航運企業(yè)正面臨著業(yè)務(wù)縮水、工資上漲的壓力，具體來看：凍結(jié)調(diào)薪預(yù)算的企業(yè)比以往增多，17.5%的調(diào)研企業(yè)明確表示2015年度并無薪資調(diào)整的打算/預(yù)算；45.5%的調(diào)研企業(yè)薪酬上漲預(yù)算與上年基本持平；25.8%的調(diào)研企業(yè)調(diào)薪幅度比往年有不同程度的降低。
從《薪酬調(diào)研報告》中涉及到的三個細分行業(yè)來看，船公司平均薪資增幅最高，為7.5%；貨代公司平均薪資增幅其次，為7.3%；物流公司平均薪資增幅最低，為6.8%。
薪資增幅存在崗位和企業(yè)差異
《薪酬調(diào)研報告》公布了航運物流企業(yè)近200個常見崗位的薪酬數(shù)據(jù)，對這些崗位的薪酬狀況做了較為詳細的分析。
以層級劃分，專業(yè)職位薪資增幅最高。《薪酬調(diào)研報告》將崗位分為6個層級，分別為高管層、總監(jiān)層、經(jīng)理層、主管、專業(yè)崗位和輔助崗位。就平均薪資增幅來看，專業(yè)崗位最高，達到了8.2%；總監(jiān)層和主管其次，達到了7.5%；經(jīng)理層再次，達到了7.4%；輔助崗位達到了7.0%；高管層幅度最低，為4.2%。
以收入絕對水平劃分，層級越高差距越明顯。從收入的絕對水平來看，一方面經(jīng)理層級與主管層級收入水平差距非常明顯，另一方面專業(yè)職位與輔助崗位收入水平差距不大。
詳細來看，一般部門經(jīng)理年現(xiàn)金總收入達到30萬，高級經(jīng)理職位收入接近50萬；一般主管年現(xiàn)金收入約為經(jīng)理收入的50%達到15萬左右，高級主管職位收入達到20萬上下；從普通員工的收入來看，專業(yè)崗位年現(xiàn)金收入平均為10萬左右，而輔助崗位員工年收入水平也達到了9萬上下。
從投資性質(zhì)來看，歐美企業(yè)員工收入水平優(yōu)勢明顯。從投資性質(zhì)來看，歐美企業(yè)收入水平優(yōu)勢明顯，職位越高差距越明顯。歐美企業(yè)平均收入超過20萬，國內(nèi)企業(yè)平均收入近15萬，兩者相比，歐美企業(yè)高出國內(nèi)企業(yè)37.71%。
從具體崗位層次來看，歐美企業(yè)的總監(jiān)年現(xiàn)金收入水平近百萬，而國內(nèi)企業(yè)的總監(jiān)年現(xiàn)金收入水平不足40萬，歐美企業(yè)要比國內(nèi)企業(yè)高出1.5倍；歐美企業(yè)的經(jīng)理年現(xiàn)金收入超過40萬，國內(nèi)企業(yè)的經(jīng)理年現(xiàn)金收入超過25萬，兩者相較，歐美企業(yè)要高出國內(nèi)企業(yè)近六成；歐美企業(yè)的主管年現(xiàn)金收入近20萬，國內(nèi)企業(yè)的主管年現(xiàn)金收入不足15萬，歐美企業(yè)要高出國內(nèi)企業(yè)近四成；專業(yè)崗位和輔助崗位的差距略低，但是也分別達到了27.7%和16.8%。
輔助崗位員工離職率最高
《薪酬調(diào)研報告》公布了全行業(yè)以及三個分行業(yè)的員工離職率。
從全行業(yè)的平均離職率來看，輔助層的離職率最高，達到了14.5%；其次為主管層，達到了13.5%；專業(yè)層也達到了10.5%。
從船公司的平均離職率來看，輔助崗的離職率最高，達到了14.2%；其次為主管層，達到了7.7%；再次為專業(yè)層，達到了6.6%。
從貨代公司的平均離職率來看，輔助崗的離職率最高，達到了14.9%；其次為專業(yè)層，達到了13.7%；再次為主管層，達到了7.1%。
[關(guān)鍵詞]金融危機 風險與控制
[中圖分類號]F8 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2012）10-0136-01
一、企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員規(guī)定中的風險與控制
（一）實體條件中存在的風險與控制
《勞動合同法》規(guī)定了企業(yè)經(jīng)濟性裁員的實體性條件，所以，企業(yè)要在條件成熟時，才可進行裁員，否則就有違法裁員的風險，而且根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)裁員有舉證責任。例如企業(yè)破產(chǎn)的，需要有法院的破產(chǎn)裁定書；企業(yè)做出重大的調(diào)整，需要履行一個前置程序，即要與勞動者協(xié)議變更合同，如果沒有履行前置程序，也屬違法裁員。
按照《勞動合同法》第41條的規(guī)定，法律規(guī)定了一條限制性兜底性質(zhì)的條約，要求用人單位不能寬泛地理解不利于企業(yè)的所有情況，特別是在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)經(jīng)營本身就存在著一定的風險。所以，在本條中的“客觀經(jīng)濟情況”應(yīng)做限制解釋，通常理解為不可抗力。
（二）程序條件中存在的風險與控制
根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位要特別注意上述法條中的人數(shù)限制和時間要求，很多企業(yè)在沒有達到最低法定人數(shù)要求時就啟動裁員程序，就要承擔違法裁員的風險。在司法實務(wù)中，建議企業(yè)在沒有達到法定最低人數(shù)限制時，采用勞動合同法規(guī)定的單獨解除勞動合同的辦法，協(xié)商解除勞動合同。另外，應(yīng)提前30天說明情況的義務(wù)也要遵守，根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)說明情況有兩種選擇：一是向工會說明情況，二是召開全體職工大會。在實踐中，企業(yè)要留有提前說明通知（書）等文件，特別要注明日期，并且召開全體職工大會時，要保留有職工簽到的文件和會議記錄，這些都有利于防止法律風險。
關(guān)于勞動合同法規(guī)定的報告義務(wù)，由于法律沒有明文規(guī)定報告需經(jīng)勞動行政部門的批準，實踐中關(guān)于報告義務(wù)的運作也有不同理解：有學者認為沒有規(guī)定必須經(jīng)勞動部門批準，說明此處的報告義務(wù)是程序性的，則企業(yè)可以事先報告，也可以裁員后報告；有學者認為，勞動合同法的立法目的主要是為了保護勞動者的權(quán)益，而經(jīng)濟性裁員由于涉及到的勞動者范圍廣，影響面大，雖然法律沒有明確規(guī)定，但也要在事先向勞動行政部門報告。綜合上述觀點，筆者認為第二種觀點更有道理。企業(yè)向勞動部門報告后，要留有報告的相關(guān)證據(jù)，例如行政機關(guān)相關(guān)人員的簽名，通過專遞或者其他渠道的，一定要保留回執(zhí)。
另外，在企業(yè)員工離職時與離職后，企業(yè)也要相應(yīng)地做好程序性工作，如員工的離職證明，勞動者離職的財務(wù)部門證明，勞動者醫(yī)療、保險、如果員工崗位是與公司客戶或者其他單位有密切聯(lián)系的，公司應(yīng)向有關(guān)單位發(fā)函告知員工的離職情況，并收回相應(yīng)的例如空白合同書、印章等相關(guān)資料。防止員工離職后損害公司的利益，而第三人又以表見抗辯，造成公司的損失。
二、非裁員解決方式探討
（一）降薪或停工放假
在金融危機下，很多企業(yè)會出現(xiàn)訂單銳減、人員閑置的情況。如上文所述，經(jīng)濟性裁員存在很大的風險，實施不當，會給企業(yè)造成嚴重的后果。針對這種情況，實踐中有企業(yè)實行停工放假的方式，以放假來變相裁員，放假期間，企業(yè)給員工的僅僅是最低工資或者不發(fā)工資。然而，這種方式也存在著法律風險，因為員工的工資數(shù)額一般是在勞動合同中規(guī)定的，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》企業(yè)在停工期間，也要支付員工工資。或者在超過一個工資支付周期的，也要不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準支付工資。如果企業(yè)單方面降低工資或者不發(fā)工資，屬于一種單方變更勞動合同的行為，這種行為顯然不符合法律的規(guī)定。筆者建議不要強行降薪，但可以調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提高績效工資在工資總額中的比例。在金融危機中，應(yīng)該說，企業(yè)和員工都是受損者，作為有責任的企業(yè)和對企業(yè)有歸屬感的員工，應(yīng)該采取協(xié)議的方式變更勞動合同的內(nèi)容，實為上策。
關(guān)鍵詞：新入職大學生；離職；原因；對策
隨著大學擴招，應(yīng)屆畢業(yè)生找工作難已成為眾所周知的問題，而與此同時，新入職大學生頻繁跳槽缺屢見不鮮。由麥可思研究院撰寫、社會科學文獻出版社正式出版的2016年就業(yè)藍皮書《2016年中國大學生就業(yè)報告》表明：2015屆大學畢業(yè)生畢業(yè)半年內(nèi)的離職率為34%，超四成中國大學生在畢業(yè)三年內(nèi)轉(zhuǎn)行。新入職大學生的頻繁跳槽不僅給大學生的職業(yè)生涯發(fā)展造成不良影響，還會給企業(yè)帶來損失。本文對其原因進行了分析，并提出了提高大學生就業(yè)穩(wěn)定性的對策。
1 新入職大學生離職主要原因分析
1、對就業(yè)觀念的錯誤認知
迫于目前嚴峻的就業(yè)形勢，部分應(yīng)屆畢業(yè)生在選擇就業(yè)崗位時，自然衍伸出“先就業(yè)再擇業(yè)”的錯誤認識，他們往往會暫時選擇一份工作積累經(jīng)驗，等自我價值得到提升之后，再選擇合適的機會尋找另一份理性的工作（2）。同時，大部分應(yīng)屆畢業(yè)生在選擇工作時，首先考慮薪酬因素，認為高工資的工作就是好工作，忽略了工作崗位與自身資源的匹配程度，等入職之后，才發(fā)現(xiàn)所找工作并不適合自己，促使部分應(yīng)屆畢業(yè)生選擇離職。
2、職業(yè)生涯規(guī)劃不充分
目前，絕大多數(shù)應(yīng)屆畢業(yè)缺乏全面的自我認識，再加上社會實踐經(jīng)驗不足，求職渠道比較單一、職業(yè)意識淡薄，不知道什么樣的工作適合自己。個別應(yīng)屆畢業(yè)生能具體到找什么類型的工作，但只是初步的求職目標，并非完整系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。就是對職業(yè)生涯規(guī)劃有一定的了解，但由于沒有與本專業(yè)相關(guān)的實習、實踐經(jīng)歷，很難將有限的實踐與職業(yè)目標緊密結(jié)合起來，導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏實踐性，起不到指導(dǎo)作用。
3、校園宣講與現(xiàn)實不匹配
企業(yè)的人力資源工作人員為了吸引優(yōu)秀的名牌大學生，在進行校園宣講時往往過于美化企業(yè)的薪酬福利制度，夸大企業(yè)的優(yōu)勢，而對企業(yè)發(fā)展中存在的問題卻避而不談。當應(yīng)屆畢業(yè)生入職之后，心中的理想愿景與現(xiàn)實之間難免會產(chǎn)生落差，會使他們對企業(yè)開始懷疑，產(chǎn)生抵觸心理。進而挫傷工作積極性，開始尋找更適合的職業(yè)目標。
4、個人發(fā)展空間有限
麥可思《2016年中國大學生就業(yè)報告》顯示，在所有的離職原因中，“個人發(fā)展空間不夠”是2015屆大學畢業(yè)生主動離職的首要原因。新入職大學生頻繁跳槽，與用人單位的工作環(huán)境、人事政策關(guān)系較大（3）。當前，不少企業(yè)缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和系統(tǒng)的培訓(xùn)，并且存在“論資排輩”、“任人唯親”等現(xiàn)象，導(dǎo)致很多新入職大學生很難晉升。得不到職業(yè)生涯發(fā)展上的滿足，進而挫傷新入職大學生工作的積極性，導(dǎo)致新入職大學生的頻繁離職。
5、缺乏針對性的培訓(xùn)
對于剛剛?cè)肼毜拇髮W生來說，他們迫切需要通過培訓(xùn)來熟悉認知企業(yè)概況，學習能夠適應(yīng)工作崗位的工作技能，并通過培訓(xùn)了解公司提供給自己的發(fā)展平臺，使他們盡快融入到企業(yè)中。但是大多數(shù)企業(yè)缺乏針對應(yīng)屆畢業(yè)生的培訓(xùn)系統(tǒng)，或者培訓(xùn)實施不到位，從而使應(yīng)屆大學生入職之后，無法掌握全面的公司信息，學習不到更多的知識技能，無法快速適應(yīng)自己的本職工作，從而導(dǎo)致離職。
2 提高新入職大學生穩(wěn)定性的對策
1、和高校合作建立大學生實習制度，留用優(yōu)秀大學生
企業(yè)可以和高校合作建立大學生實習制度，利用大學生暑假時間或者業(yè)余時間，選撥大學生來企業(yè)實習，一方面可以減少人力成本，另一方面可以根據(jù)大學生的綜合表現(xiàn)，加深對學生的了解和認識，來確定是否為合適的招聘對象。同時也給大學生提供了解企業(yè)的機會，提前做好企業(yè)和大學生的雙向選擇。
2、嚴格重視招聘質(zhì)量，把好人才進口關(guān)
目前大多數(shù)公司招聘新入職大學生主要采取校園招聘的形式，由于受校園招聘時間短、招聘人員精力有限、招聘費用有限等局限性，很難對應(yīng)屆畢業(yè)生的綜合素質(zhì)進行全面考察，造成部分學生入職之后不能適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，給企業(yè)造成較大的人員流動。所以，企業(yè)在進行校園招聘時，不僅要做好個人能力的考察，還應(yīng)該做好對應(yīng)聘大學生求職原因、工作參與度、抗壓能力、適應(yīng)環(huán)境的能力及組織忠誠度等各方面綜合素質(zhì)的考察。企業(yè)不僅可以采用面試的方法，還可以通過談話、家庭背景調(diào)查、社會實踐背景調(diào)查以及學校綜合表現(xiàn)調(diào)查來了解應(yīng)聘大學生的求職動機和綜合素質(zhì)，為企業(yè)招聘合適的人才。
3、做好入職培訓(xùn)，并為應(yīng)屆畢業(yè)生匹配指導(dǎo)老師
應(yīng)屆畢業(yè)生進入公司之后，員工與企業(yè)之間存在一個磨合期，在企業(yè)對新入職大學生綜合素質(zhì)進行考察的同時，新入職大學生也在非常用心的觀察企業(yè)。新入職培訓(xùn)就是要幫助員工了解企業(yè)發(fā)展概況、企業(yè)文化、員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工在短時間內(nèi)認同企業(yè)文化和價值觀，為員工更快的融入企業(yè)做好準備工作。同時，企業(yè)應(yīng)該選擇業(yè)務(wù)能力強，參加工作時間三到五年，并且與應(yīng)屆畢業(yè)生有相似經(jīng)歷的優(yōu)秀員工作為新入職學生的指導(dǎo)老師，有計劃的指導(dǎo)他們進行學習和工作，幫助他們盡快進入工作狀態(tài)，融入企業(yè)環(huán)境（4）。
4、重視大學生的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，滿足職業(yè)發(fā)展需求
根據(jù)麥可思《2016年中國大學生就業(yè)報告》，在所有的離職原因中，“個人發(fā)展空間不夠”是2015屆大學畢業(yè)生主動離職的首要原因。所以，重視大學生的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，滿足大學生的職業(yè)發(fā)展需求是企業(yè)解決大學生離職問題的重要對策。企業(yè)可以建立縱向與橫向雙向發(fā)展通道，即重視有一般員工到高層管理者的縱向發(fā)展通道，也重視崗位與崗位之間的二次選擇的橫向發(fā)展機會。企業(yè)可以定期組織用人部門負責人的專題會議，對應(yīng)屆畢業(yè)生的職業(yè)成長情況進行分析，及時發(fā)現(xiàn)并解決阻礙應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展的問題。同時企業(yè)定期組織新入職員工座談會，了解新入職員工的個人發(fā)展需要，及時與部門負責人進行溝通，幫助新入職員工快速成長。
總之，校園招聘是企業(yè)補充新鮮血液的重要手段，是強化人才梯隊建設(shè)的重要措施。對于企業(yè)來說，在追求招聘效率的同時，應(yīng)進一步加大新入職大學生的培養(yǎng)力度，為新入職大學生提供良好的發(fā)展平臺，這樣才能增強新入職大學生的滿足感和歸屬感，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。
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一、招聘工作
1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。
2、根據(jù)各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施：廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才(不含辭職)需求。
二、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理
1、對現(xiàn)有人員進行建檔工作：身份證、學歷證明、身體體檢報告、照片等信息，現(xiàn)員工檔案齊全。
2、及時做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。
3、完成新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、離職等管理工作。
4、實行各部門在職人員人數(shù)每周統(tǒng)計工作。并對新進、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、離職人員進行月統(tǒng)計并進行核對。
5、人才庫檔案管理工作。提高后期招聘效率。
三、員工培訓(xùn)工作
1、完成新入職人員的培訓(xùn)工作：員工入職管理規(guī)定、考勤管理辦法、工作紀律等。
2、完成銷售部、行政前臺、市場部前臺、技術(shù)部內(nèi)勤的商務(wù)禮儀培訓(xùn)工作。
3、協(xié)助采購部完成員工物料培訓(xùn)工作。
4、全力協(xié)助研發(fā)部做好生產(chǎn)、技術(shù)部門技術(shù)骨干的培訓(xùn)工作。
四、員工關(guān)系
1、找各部門員工聊天，了解各部門員工的思想動態(tài)。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事檔案 離職
一、概述
地勘行業(yè)是與我國經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展緊密相關(guān)的基礎(chǔ)行業(yè)，H地勘局是我國固體礦產(chǎn)資源勘探的一支重要力量。從2007年，H局開始深化改革的企業(yè)化經(jīng)營，單位業(yè)務(wù)的擴張促使招聘大量應(yīng)屆畢業(yè)生為主的高學歷人才。六年來，單位員工人數(shù)增加了1031人， 其中40歲以下的有713人，2012年底，單位年輕員工占員工總數(shù)的比重上升了3.5個百分點；單位員工學歷結(jié)構(gòu)較2006年發(fā)生明顯變化（見表1）：高中、中專及以下學歷的比重下降了27.2%，本科學歷人員比重上升了2.4倍，擁有碩士和博士的職工比例分別是原來數(shù)值的12倍和6倍。
在單位員工構(gòu)成發(fā)生變化的同時，H局不可避免地遭遇到了員工離職問題：員工流動性迅速增加，單位人力資源管理的成本隨之增加、人力資本與業(yè)務(wù)開展經(jīng)常不匹配，影響了單位業(yè)務(wù)和項目進程。在網(wǎng)絡(luò)社交興起發(fā)展的現(xiàn)在，單位與個別員工因辭職問題產(chǎn)生的矛盾，其影響范圍通過網(wǎng)絡(luò)擴大，形成單位網(wǎng)絡(luò)的負面形象。
表1 H地勘局2006年與2012年職工學歷結(jié)構(gòu)情況對比表
年度
學歷層次 2006年（百分數(shù)） 2012年
（百分數(shù)）
高中、中專及以下 68% 40.80%
大專 14% 10.10%
本科 14% 35%
碩士 1% 12.30%
博士 0.20% 1.30%
員工離職引起局領(lǐng)導(dǎo)的重視，人力資源部門連續(xù)出臺措施想減緩人才流失：不滿約定服務(wù)期限收取違約金（2009年）、延長租金補貼（2010年）、離職面談（2010年）、允許內(nèi)部調(diào)崗等方式（2011年）。前兩項措施主要針對應(yīng)屆畢業(yè)生，離職面談針對的是高級人才（博士或擁有高級職稱者）。這些措施取得一定效果（表3），特別是2011年以后新進員工工作兩年內(nèi)辭職的人數(shù)減少。
從人事檔案轉(zhuǎn)遞的角度，通過收集H地勘局人事檔案轉(zhuǎn)遞情況的數(shù)據(jù)，可以正面了解到離職人員再次就業(yè)的情況、從側(cè)面推測出他們離職的真實原因，從而掌握更加真實的離職人員的動機和心態(tài)；分析數(shù)據(jù)可以了解人力資源管理部門挽留人才措施哪些有效，哪些需要改進，對單位離職措施的改進提出中肯的建議。
二、離職現(xiàn)狀
1.離職人數(shù)
H地勘局是事業(yè)單位，離職往往是職工的自主選擇，一般單位不主動辭退職工。居改革前后，單位離職情況有較大對比（見表2）。改革前：進人少，離職人數(shù)少，員工更替慢。2007年改革后，新進人員數(shù)目呈10倍數(shù)量級地增加，離職人員數(shù)量急劇增加，離職率迅速提升了約5個百分點。
表2 H地勘局改革前后離職情況對比表
2003 2004 2005 2010 2011 2012
離職人數(shù) 4 4 3 50 103 83
新增人數(shù) 5 11 8 471 170 142
離職率 0.2% 0.2% 0.1% 2.7% 5.1% 4.0%
2007年到2009年招聘并簽訂“三方就業(yè)協(xié)議”的應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)有695人，超過試用期留在單位工作的畢業(yè)生有574人（見表3），差額的121人并不計算在表3的離職率中，所以實際應(yīng)屆畢業(yè)生流動情況要比離職率反映的更嚴重。2007到2010年統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，30%左右的應(yīng)屆畢業(yè)生會離職（見表3）。
表3 2007-2011年H地勘局應(yīng)屆畢業(yè)生離職情況表
2007 2008 2009 2010 2011
2013年8月前已經(jīng)辭職人數(shù) 35 47 95 77 17
應(yīng)屆畢業(yè)生招聘人數(shù) 106 159 309 268 240
辭職人數(shù)所占比重 33.7% 29.6% 30.7% 28.7% 7.1%
2.離職時間
2008-2013年，對74位辭職人員在H地勘局工作年限進行統(tǒng)計（見圖1）。
圖1 辭職人員在H地勘局工作年限情況
根據(jù)2013年中國青年報10月17日報道，前程無憂2013年第三季度調(diào)查報告表示55%的求職者最近一次跳槽方式為“裸辭”，求職者可以用腳投票的方式推動勞動力市場發(fā)揮配置機制。圖1可以佐證。近半數(shù)的人會在工作頭2年因為各種原因決定離開單位。工作時間超過3年，職工一般就會比較認同單位的環(huán)境和文化，決定長期服務(wù)于該單位。
3.離職去向
[關(guān)鍵詞]離職傾向；職業(yè)成熟度；關(guān)系
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）08-0329-01
1 前言
自20世紀90年代后期起，員工就業(yè)既包括自主選擇也包括被動離開，員工和企業(yè)之間的關(guān)系正在弱化。新人職員工就業(yè)穩(wěn)定性問題逐漸成為企業(yè)家和學術(shù)界關(guān)注的一焦點。就業(yè)穩(wěn)定主要通過離職傾向來反映，新人職員工離職率過高不僅會增加企業(yè)的運營成本，還可能泄露企業(yè)的商業(yè)秘密，因此研究新人職員工離職傾向的影響因素尤為重要。
2 研究背景
一方面，隨著社會大環(huán)境的變化以及就業(yè)市場的變化、新生代員工自身職業(yè)期望的變化等因素導(dǎo)致了我國新生代員工的就業(yè)穩(wěn)定性問題凸顯；另一方面，新生代員工的成長環(huán)境以及個性特征與前幾輩人的差異性，使得新生代員工的管理成為企業(yè)關(guān)注的焦點。據(jù)《職場過來人》調(diào)查顯示，新生代員工工作不滿一年就跳槽的高達56%，不到兩年更換工作的也有25%。2010年前程無憂網(wǎng)的《離職率調(diào)研報告》顯示，2010年中國19個行業(yè)的員工平均離職率為18.5%，呈增長趨勢，而其中主要是新生代知識型員工離職率較高。新生代員工的離職問題，為用人單位帶來了日益沉重的離職成本負擔，也對社會造成一定的負面影響。所以分析前人關(guān)于普通員工離職影響因素研究，結(jié)合新生代員工的特征，找到導(dǎo)致新生代員工高離職傾向的主要因素，并提出有針對性的意見，以此來降低新生代員工的離職率顯得十分必要。
3 新入職員工離職傾向的路徑分析
3.1 新入職員工離職傾向的相關(guān)分析
為了探討職業(yè)目標、職業(yè)能力、職業(yè)價值、工作滿意度、組織承諾和離職傾向之間的關(guān)系，對職業(yè)目標、職業(yè)能力、職業(yè)價值、工作滿意度、組織承諾和離職傾向做相關(guān)分析。
從表1可以看出，職業(yè)目標和職業(yè)價值、職業(yè)能力、工作滿意度、組織承諾正相關(guān)，相關(guān)關(guān)系不顯著；職業(yè)目標與離職傾向負相關(guān)，但相關(guān)關(guān)系不顯著；職業(yè)價值與職業(yè)能力、工作滿意度、組織承諾正相關(guān)，相關(guān)關(guān)系顯著；職業(yè)價值與離職傾向負相關(guān)，相關(guān)關(guān)系顯著；職業(yè)能力與工作滿意度、組織承諾正相關(guān)，相關(guān)關(guān)系顯著；職業(yè)能力與離職傾向負相關(guān)，相關(guān)關(guān)系不顯著；工作滿意與組織承諾正相關(guān)，相關(guān)關(guān)系顯著；工作滿意度與離職傾向負相關(guān)，相關(guān)關(guān)系顯著；組織承諾與離職傾向負相關(guān)，相關(guān)關(guān)系顯著。
職業(yè)能力和離職傾向不相關(guān)可能和變量之間的共線性有關(guān)，通過做職業(yè)能力和離職傾向之間的偏相關(guān)，得出偏相關(guān)系數(shù)為0.093，雖然數(shù)值不大，但在統(tǒng)計上是顯著的（P值等于0）。
3.2 新入職員工離職傾向的路徑分析
路徑分析又稱“結(jié)構(gòu)方程式模式”，它同時讓所有預(yù)測變量進入回歸模型之中。路徑圖中之因果關(guān)系以箭號表示，箭號所指者為“果”，箭號起始處為“因”，以多元回歸分析而言，箭號所指的變量為回歸方程式的“被解釋變量”，箭號起始處為回歸方程式中的“解釋變量”見圖1。
路徑分析圖的路徑系數(shù)為標準化回歸系數(shù)，由路徑圖結(jié)合回歸分析顯著性檢驗可知，在對離職傾向影響的路徑中，有八條顯著路徑：一為職業(yè)價值、工作滿意、離職傾向；二為職業(yè)價值、工作滿意、組織承諾、離職傾向；三為職業(yè)能力、離職傾向；四為職業(yè)能力、工作滿意、離職傾向；五為職業(yè)能力、工作滿意、組織承諾、離職傾向；六為職業(yè)能力、組織承諾、離職傾向；七為工作滿意、離職傾向；八為組織承諾、離職傾向。其中工作滿意度和組織承諾為中介變量。在所有八條顯著路徑中，組織承諾直接顯著影響離職傾向，工作滿意度直接顯著影響離職傾向，職業(yè)能力直接顯著影響離職傾向，這三條影響路徑是“直接的”。而職業(yè)價值、職業(yè)能力對離職傾向的影響，是經(jīng)由工作滿意度或組織承諾對離職傾向產(chǎn)生間接影響，因此另外五條路徑是“間接效果”。職業(yè)價值對離職傾向的總影響為-0.034，職業(yè)能力對離職傾向的總影響為0.1，工作滿意度對離職傾向的總影響為-0.305。
4 研究結(jié)論與對策
4.1 職業(yè)目標對工作滿意度、組織承諾及離職
傾向的影響均不顯著主要原因一是現(xiàn)行的職業(yè)指導(dǎo)流于形式，多限于就業(yè)信息的提供、就業(yè)政策的宣讀和求職技巧的指導(dǎo)，且指導(dǎo)教師多為兼職，沒有在高校外的從業(yè)經(jīng)驗，多教導(dǎo)學生“先就業(yè)、后擇業(yè)”，職業(yè)目標設(shè)立多具有盲目性；二是在目前的就業(yè)壓力下，職業(yè)目標屈從于生存壓力，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，生存需要是最低層的也是最首要的需求。科學合理確立個人生涯規(guī)劃，個人生涯規(guī)劃包括自我剖析和目標確立兩個環(huán)節(jié)，說明設(shè)立職業(yè)目標需要考慮三個問題：個人的才干、夢想追求和工作環(huán)境與崗位。知識型員工設(shè)立的目標要明確具體，高低適度與自己的專業(yè)結(jié)合，選擇明確就業(yè)的地域、行業(yè)與崗位。
4.2 職業(yè)能力越高，新入職員工離職傾向越高
新入職員工渴望自我成長、自我發(fā)展、實現(xiàn)自我價值。企業(yè)應(yīng)對每個新入職員工進行分析，了解其職業(yè)生涯所處階段，根據(jù)職業(yè)探索階段、職業(yè)攀登階段、職業(yè)高原階段不同特點與需求，給予不同的發(fā)展激勵。在職業(yè)探索階段，給新入職員工搭建完備的發(fā)展平臺，發(fā)揮他們的能動性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們的工作熱情。在職業(yè)攀登階段，向新入職員工提供激勵性薪酬，改善其生活質(zhì)量。在職業(yè)高原階段，向新入職員工提供晉升的機會和有吸引力培訓(xùn)，使他們對單位有更強的歸屬感。
參考文獻
