時間：2022-12-03 09:38:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司員工管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
為規范出差人員管理，搞好成本控制，本著勵行節約、反對浪費的原則，結合公司實際，特制定本制度。
二、適用范圍
《出差制度》適用于因工作需要，到外地出差，當日無法返回者的管理。
三、管理職責
綜合管理部負責出差人員的統一管理。
1.總經理負責部長以上(含)出差人員的審批;
2.各部門主管副總經理負責部長以下出差人員的審批。
3.財務部負責經批準后的出差費用預付與報銷結算。
四、出差申請辦理程序
1.出差人員事先填寫《員工出差申請單》(也可以計劃形式提出)，說明出差事項、日期、交通工具安排。
2.部長(含)以上人員的出差由總經理審核批準，部長以下人員的出差由各部門主管副總審核批準，簽字后的《員工出差申請單》交辦綜合管理部備存。
3.因時間緊急，來不及辦理出差申請者，應由先口頭報告出差審批領導，出差返回公司后補辦申請手續。
五、出差費用領報規則
1.差旅費申領
1)出差人員須于出差前1天，預算差旅所需費用，填寫借款憑證。
2)交總經理簽字，財務經理核實。
3)到出納處借款。
2.差旅費報銷
1)出差人員返回后一星期內必須報賬(特殊情況除外)。
2)報銷時須將有關單據在《憑證粘貼簽》上粘貼齊備，并在每張單據的背面注明消費事項。
3)交部門主管(部長)和總經理簽字。
4)財務部審核后，到納處報銷。
3.有預支差旅費而逾期未報銷者，出納有權催促，逾一個工資期者，出納應從其工資中扣還借支之差旅費。
4.出差期間由本公司或有關單位提供出差交通工具、交通費或住宿費;出差者不得再申報相應費用。
5.出差中途除因病或遭意外災害或因實際需要由主管指示延期外，不得因私事或借故延長差期，否則除不予報銷差旅費外，并依情節輕重論處。
六、差旅費計算標準
1.出差人員的差旅費用，除往返目的地的交通費用，憑票據實報實銷外，出差目的地的住宿費用采取限額控制，伙食費補貼采取包干制，市區交通費報銷為：部長級(含)以上人員可以坐出租車憑票報銷，一般人員只能坐公交車憑票報銷。
2.部門副經理(含)以下人員到出差目的地的交通工具以硬臥、客車、輪船為主，嚴格控制軟臥和高等客倉，未經總經理批準不得乘坐飛機。800公里或(8小時)以上乘火車者享受硬臥，不坐硬臥而坐硬座者，可享受車票全額的50%的額外補貼，800公里(8小時)以下只能乘硬坐，如遇特殊情況，必須經分管領導批示，方可執行
3.招待客戶所發生各項費用在3000元(含)以下的，須事先征得分管副總同意，憑有效發票申請報銷。招待費用超過3000元以上的，須事先征得總經理的同意，憑有效發票申請報銷。
4.差旅費按一般管理人員(包括車間班組長)、部長(包括車間主任、廠長、工程師)、副總經理及以上人員三個級別標準申領，凡與高階層人員一同出差者，差旅費可參照高階層人員標準申領。
5.出差人員所達目的地的車費、住宿費、市區交通費在標準與要求范圍內憑正規票據實報實銷，超過標準部分自負;伙食費補貼按標準包干報銷。
城市級別 階層 沿海特區、直轄市、省會城市 地市級城市
縣(區)級城市
伙食費 住宿費
伙食費 住宿費
伙食費 住宿費
注：(1)沿海特區指深圳、珠海、廈門、汕頭、廣州、海南、寧波、溫州、大連、青島。(2)出差打的費用按實際情況可予報銷。
七、當日往返出差費用計算標準
1.包括在公司所在地外勤任務。
2.當日往返出差除交通費用按票據實報實銷外，如是逾越公司用餐時間可報誤餐費每餐20元。
3.公司派出參加培訓、學習、支援等公務的員工，按照30元/天的標準報銷工作餐費。但若其費用已由公司或有關單位支付者，不得再申請報銷。
4.在公司所在地外勤任務時，一律以公交車代步，不得乘計程車，否則費用自理。除非特殊情況，但要經部長查實，經總經理特批。
5.如果兩人(同性)一同出差，提倡同吃同住，盡量節約開支。
八、出差承包費日期計算標準
1.差旅承包費按實際出差日數申報，從本地出發上午12點以前離開按一天計算;中午12點以后離開按半天計算，返回本地中午12點以前到達按半天計算;中午12點以后到達按一天計算。
2.出差的路線和時間如果與申請路線和時間發生變化，必須提前告訴部門主管，否則繞道產生的費用和時間不予計算。
九、出差外勤紀律
1.員工出差應本著節約原則，維護公司的利益和形象，保持良好職業素質，與客戶約見、商談準備充分，秉公辦事，不得徇私、受賄、索賄、謀取私利，違者按章從嚴處罰。
2.出差期間，員工應遵守國家法律和治安管理條例，并潔身自愛，違法者后果自負，公司概不負責。
3.員工出差在外，行事應謹慎，凡由本人原因造成的意外災害事故，公司不予任何經濟補償。
七、附則
本制度由綜合管理部制定、修改、解釋，自頒布之日起實施。
公司員工出差管理細則二一、審批程序
1. 凡因公出差，必須要事先填寫《外出報告單》履行審批手續，經相關負責人批準后方可有效，否則不予報銷費用并按事假處理。
2. 如有特殊情況來不及辦理審批手續或出差中事務變化需要延時的，在出差回廠后一天內補辦審批手續。
3. 員工出差一天由本部長審批，一天以上經部長審核由總經理審批，各部長以上的管理人員由總經理審批。
4. 凡因公出差需要向公司財務預支費用的，憑審批的《外出報告單》，由總經理批準借支。
二、乘車規定
1. 行程500公里以上跨夜間(217點)的火車，允許買硬臥票。
2. 市內公共汽車、火車、長途汽車憑票報銷。
3. 打的原則上提前申請、特殊情況事后及時說明。
4. 特殊情況或需乘飛機的由總經理批準。
三、出差補助標準
1.餐補：50公里以內的需就餐的每餐10元，50公里以外的每餐15元。
2.住宿：出差需住宿的按縣級市60元每夜，地級市80元每夜，省會城市100元每夜，直轄市及沿海、特區120元每夜。
3.其它：有客戶及特殊情況需要安排吃飯、住宿的，逐級請示最終由總經理確認同意后安排并報銷。
4.當日出差沒有就餐的沒有補助，當天返回的沒有住宿費。
注：所有外出人員由公司承擔就餐、住宿費用的沒有出差補助。
四、回到公司后，必須在三個工作日內填寫《報銷單》，由部門負責人(或安排人)審核簽字，最終經總經理審批再到財務部報銷。
公司員工出差管理細則三第一章 總則
第一條 為加強出差預算的管理并做到有章可循特制定本制度。
第二章 差旅交通工具的管理
第二條 交通工具的選擇標準：
(1) 白天(6:00-19：00)乘車超過6小時(含)，夜間(19:00-6:00)乘車超過4小時(含)可乘坐硬臥，低于上述時間應乘坐硬(軟)座席位。
(2) 遠途(時間超過6小時)出差一般選擇火車作為交通工具，特殊情況下采用汽車出行，一般火車超過六個小時可以選擇臥鋪出行，特殊情況，可向總經理申請選擇乘坐飛機。
(3) 差旅期間應盡量選擇公共交通工具，機場和市區之間如無緊急情況應乘坐機場大巴，如需乘坐出租汽車，必須在報銷時注明原因，該部分交通費隨同機票一起報銷。
(4) 出差人員在出差地根據需要，原則上乘坐公交車、地鐵，特殊情況可以考慮乘坐出租車。
第三章 出差人員的相關規定
第三條 短期出差人員的規定
(1) 因工作需要離開工作常駐地前往國內其他地區，一個月以下的出差稱之為短期出差。短期出差的員工每人150元住宿標準，同性別員工超出兩位出差時，應入住雙人或三人標間，有特殊情況報除外，但需先向總經理匯報并取得答復。
(2) 深圳、珠海等地出差誤餐補助標準為每人每天70元，其他地區出差午餐補助標準為每人每天50元。
(3) 出差期間有對外招待餐報銷時，參與招待餐的每人每次抵扣當天日誤餐補助的一半。
第四條 長期出差人員的規定
(1) 由公司安排派往到外地且工作在一個月(含)以上的人員，稱之為長期出差。對于長期出差的人員，為節約住宿費開支應在當地租房住宿。
(2) 長期出差租房初期(指租房當月)，可自行購買床上用品和生活用品，公司一次性給予每人300元的標準，憑票據報銷，以后產生的相關費用則由個人承擔。
(3) 長期出差期間深圳、珠海等地出差誤餐補助標準為每人每天50元，其他地區每人每天30元標準。
(4) 長期出差期間每人每天給20元差旅補助，與誤餐補助合并一起發放。
(5) 出差期間有對外招待餐報銷時，參與招待餐的每人每次抵扣當天日誤餐補助的一半。
(6) 長期出差期間如外出辦事原則上乘坐公交車、地鐵，特殊情況可考慮乘坐出租車。
第四章 出差借款與報銷
第五條 借款
(1) 借款的首要原則是前賬不清，后款不借。
(2) 出差或其他用途需借大筆現金時，應提前向財務預約，并有總經理審批;
(3) 借款要及時清還，公務結束后3日內到財務部結算還款。無正當理由過期不結算者，扣發借款人工資，直至扣清為止。
(4) 借款額度與借款人工資掛鉤，參照出差費用標準，原則上不得超過借款人的月工資收入。
第六條 報銷程序及出差費用的報銷
嚴格按審批程序辦理。按財務規范粘貼差旅費報銷單總經理審核簽字財務部核實財務領款報銷。
第五章 差旅管理
第七條 出差報道
(1) 原則上出差出發時間在中午12點以前的可以不來公司報到;出差出發時間在中午12點以后的要來公司報到，特殊原因不來公司的必須有總經理批準。
(2) 出差返回時間(以機票、車票上的到達時間為準)在中午12點以前的要來公司報到;出差返回時間在中午12點以后的經總經理批準后可不來公司報到。
第八條 本市出差
(1) 原則上要求使用本公司交通工具，不報銷任何費用和補助;
(2) 如因特殊原因未派車的，出差之交通費用憑乘車票據實數報銷，乘坐出租車需取得總經理同意后方可;
第九條 市外出差：
(1) 差旅費應據實填報，如發現有虛報不實者，除將所領差旅費追回外，并視情節輕重，予以懲處。
(2) 出差不享受休息待遇，要保證每天工作時間和一定的工作績效，但重大節假日(春節、元旦、勞動節、國慶節、中秋節、端午節)可酌情給以補貼。
第六章 附則
第十條 出差紀律
(1) 遵紀守法;
(2) 遵守公司制度;
(3) 注意安全，不從事危險活動;
(4) 不從事有損公司形象、品牌形象、公司政策的活動;
(5) 不談論與公司形象、品牌形象、公司原則和公司政策相違背的言論;
(6) 不給客戶制造正常工作以外的難題和提出正常工作以外的要求;
編者按：本文主要從公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項規章制度和決定：公司倡導樹立“一盤棋”思想，禁止任何部門、個人做有損公司利益、形象、聲譽或破壞公司發展的事情；公司通過發揮全體員工的積極性、創造性和提高全體員工的技術、管理、經營水平，不斷完善公司的經營、管理體系，實行多種形式的責任制，不斷壯大公司實力和提高經濟效益；公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發揮才智，提出合理化建議；公司實行“崗薪制”的分配制度，為員工提供收入和福利保證，并隨著經濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇；公司為員工提供平等的競爭環境和晉升機會；公司推行崗位責任制，實行考勤、考核制度，評先樹優，對做出貢獻者予以表彰、獎勵；公司實行“崗薪制”的分配制度，為員工提供收入和福利保證，并隨著經濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇；公司為員工提供平等的競爭環境和晉升機會；公司推行崗位責任制，實行考勤、考核制度，評先樹優，對做出貢獻者予以表彰、獎勵，對公司工作制度管理辦法行講述。其中，主要包括：員工必須維護公司紀律，對任何違反公司章程和各項規章制度的行為，都要予以追究、公司提倡求真務實的工作作風，提高工作效率；提倡厲行節約，反對鋪張浪費；倡導員工團結互助，同舟共濟，發揚集體合作和集體創造精神，增強團體的凝聚力和向心力、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發揮才智，提出合理化建議，具體材料請詳見：
為加強公司的規范化管理，完善各項工作制度，促進公司發展壯大，提高經濟效益，根據國家有關法律、法規及公司章程的規定，特制訂本管理大綱。
一、公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項規章制度和決定。
二、公司倡導樹立“一盤棋”思想，禁止任何部門、個人做有損公司利益、形象、聲譽或破壞公司發展的事情。
三、公司通過發揮全體員工的積極性、創造性和提高全體員工的技術、管理、經營水平，不斷完善公司的經營、管理體系，實行多種形式的責任制，不斷壯大公司實力和提高經濟效益。
四、公司提倡全體員工刻苦學習科學技術和文化知識，為員工提供學習、深造的條件和機會，努力提高員工的整體素質和水平，造就一支思想新、作風硬、業務強、技術精的員工隊伍。
五、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發揮才智，提出合理化建議。
六、公司實行“崗薪制”的分配制度，為員工提供收入和福利保證，并隨著經濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇；公司為員工提供平等的競爭環境和晉升機會；公司推行崗位責任制，實行考勤、考核制度，評先樹優，對做出貢獻者予以表彰、獎勵。
七、公司提倡求真務實的工作作風，提高工作效率；提倡厲行節約，反對鋪張浪費；倡導員工團結互助，同舟共濟，發揚集體合作和集體創造精神，增強團體的凝聚力和向心力。
八、員工必須維護公司紀律，對任何違反公司章程和各項規章制度的行為，都要予以追究。
一、跨國石油公司員工面臨的健康風險
2012年中國石油對外依存度已達到57%，預計2013年將達到60%。近幾年中國幾大石油公司更加快了其國際化進程。跨國石油公司一般分布在石油資源豐富的中東、北非等國家，但是這些國家條件艱苦，瘧疾、霍亂等傳染病肆虐，醫療衛生設施極度匱乏[1]。員工因高血壓、心臟病、瘧疾死亡或回國治療人數呈高發態勢[2]。跨國石油公司海外員工分散，各地自然環境、人文環境和工作環境差異極大，尼日利亞、也門、蘇丹等國恐怖綁架事件頻發[3]，因此跨國石油公司員工在工作過程中面臨極大的身心健康風險[4]。如何從企業角度控制員工面臨的健康風險，幫助員工解決各種心理和行為問題，對降低員工疾病負擔，提升企業工作績效具有重要作用。
二、 跨國石油公司健康管理現狀
殼牌公司在長期的發展過程中已經積累了大量經驗，為每位員工建立健康檔案，詳細記錄其員工的疾病及健康狀況，對員工健康風險進行管控。埃克森美孚公司建立的員工健康在線咨詢項目，涵蓋公司醫療計劃，殘疾計劃等。bp公司成立了專門的衛生管理機構管理員工健康[5]。壓力干預方面大多數西方跨國石油公司已經建立了EAP服務，并在逐步進行完善。
國內的跨國石油公司在海外發展的時間較短，經過近二十年的發展歷程，其海外員工面臨的身心健康風險逐步凸顯，并呈逐步攀升態勢。而國內的跨國石油公司目前還沒有建立起系統化、全面的員工健康風險管控體系，幫助員工全面應對海外復雜的工作環境給員工帶來的巨大的身心健康風險。
三、國內跨國石油公司健康管理先進做法
國內某跨國石油公司自實施員工健康綜合管理項目以來，取得了很好的效果。此項目整合了健康體檢、健康干預、心理健康、重大疾病就醫四方面服務，實現了生理健康和心理健康干預全覆蓋。同時通過構建健康管理網絡平臺，系統化整合了生理和心理健康資源。員工可通過健康管理網絡查詢、保存歷年健康檔案，獲取疾病防控資訊，實現與生理健康專家之間的及時互動交流。心理健康方面可通過在線、電話、面詢等多種方式參與心理干預，鍛煉心理肌肉，及時緩解心理壓力。
1.生理健康管理方案。高血壓、心腦血管類疾病導致突然猝死風險極大。如沙特阿拉伯屬熱帶沙漠氣候，全年高溫，干燥少雨，高血壓病人不宜長期在這種氣候下工作。為了從源頭上控制風險，生理健康管理方面，采取關口前移、健康預防為主、分類管理員工的方法。依據健康體檢和個人健康檢查結果，定期開展員工健康評估，將員工分為健康、亞健康和疾病人群，制定針對性的健康管理方案，見圖1。
對疾病人群積極跟蹤病情進展，通過專業醫生檢查定期跟蹤回訪，督促病人進行健康干預，及時治療。同時邀請回國休假員工參加健康講座，或在健康管理網絡平臺與海外員工及時分享講座內容。疾病人群中的高危人群如果長期在海外工作，風險極大，在經過員工同意的前提下，可調整到國內工作。
亞健康人群是健康管理的重點，是一項長期的健康管理投資方案。尤其是近年來代謝性疾病高發，此類亞健康人群在得不到及時干預的情況下，后期出現各類心腦血管疾病。因此對代謝綜合征中的5項關鍵指標（體重超重、高血壓、高脂血癥、血糖異常、脂肪肝）中有3項以上異常指標的員工納入慢性非傳染性疾病（簡稱慢性病）管理人群。通過為員工量身制定個性化的健康評估方案和健康改進計劃，讓員工了解自身健康狀況，定期監測指標情況，通過飲食和運動方案改進自身健康，控制慢性非傳染性疾病的增長。通過三年的實施，對比2011-2013年三年代謝綜合征體檢檢出率可以看出，亞健康人群的代謝性疾病呈逐年降低的態勢，見圖2。
亞健康人群的頸椎異常、代謝綜合征、甲狀腺結節、脂肪肝、骨質減少檢出率為59%、40%、25%和24%，如圖3。因此除了代謝性疾病外，頸椎病、甲狀腺結節、骨質減少也需要引起員工高度關注，在此方面我們可通過多方面的健康教育普及員工疾病控制方面的知識，如有需要及時提醒員工就醫，見圖3。
2.依托專業心理咨詢公司，加強心理健康管理。由于海外工作的特殊性，海外工作的員工幾個月才能回家休假，部分員工半年或一年以上才能回國休假，無法經常與家人團聚，心理壓力無法及時得到舒緩。某跨國石油公司依托專業心理咨詢公司，提供網絡、電話、面詢等多種心理咨詢。同時由于中國國內開展心理咨詢起步晚，員工在面對心理壓力，需要及時干預的過程中會有所顧忌。為了方便員工放心進行心理咨詢，第三方服務公司在咨詢過程中加強了保密和對員工的解釋工作。同時公司通過發放心理健康調查問卷，開展心理健康講座，心理健康溫馨貼士多種形式增進對員工心理動態的了解和關懷。
兩年多的心理咨詢案例中，統計得出目前普遍的心理咨詢使用率遠遠高于非跨國公司員工的心理咨詢使用率。員工咨詢最多的問題集中在婚姻情感問題、工作壓力、親子教育、家庭問題等方面。針對員工關注的問題，以世界睡眠日為契機，開展睡眠關愛計劃等一系列活動，組織回國休假員工開展豐富多彩的幸福加油站工作坊活動，使員工更好的在互動中交流、分享和學習。每月定期在健康管理網絡關于員工所關注問題的心理美文，幫助員工緩解壓力。
3.醫療應急資源儲備及重大疾病就醫。由于在中東、非洲等地區海外工作條件相對艱苦，醫療衛生條件落后，患者就醫困難，尤其在應對突發或重大疾病方面困難重重。在醫療應急資源儲備方面與國際SOS簽訂了服務協議，可在24小時內撥打健康咨詢電話，部分跨國石油公司海外機構與當地公司簽訂直升機救援協議，國際SOS可為部分當地項目提供診所及醫生，但是在資源國就醫條件仍然有限的情況下，患病員工更愿意回國治療。同時由于北京醫療資源稀缺、“掛號難”、“住院難”等問題，如果出現重大疾病，員工本人聯系住院很可能會延誤病情，通過與北京部分醫院合作可解決重大疾病和急需住院員工的需求，在降低員工疾病負擔，提高企業工作績效，增進員工企業歸屬感方面可提供有力保障。
4. 海外疫情防控工作。海外石油機構所在地中東、非洲、南美等地區流行病時有發生。尼日利亞、加蓬瘧疾常年流行，安哥拉登革熱頻發。公司積極跟蹤全球疫情，做好疫情提醒工作，積極協助海外機構加強疫情防控。海外機構定期開展滅蚊蟲工作，清理附近污水池塘，加強個人衛生宣傳，強化飲用水和飲食衛生管理工作，降低海外員工感染疫情風險。
四、健康管理方案運行中的幾點思考
經過近三年的運行，健康管理綜合項目在疾病預防、心理健康干預、健康教育、重大疾病就醫等方面已初見成效，對提升企業工作績效也起到了重要作用。但是方案在運行中也呈現出一定的特點：
1.慢性病仍是健康管理的重中之重。慢性病已成為世界上最首要的死亡原因，其影響在穩步增大[6]，然而慢性病又是可以通過改變生活行為方式等健康管理和干預得到預防和控制。堅持做好慢病管理和控制，讓員工更加重視慢病、主動進行慢病干預，對減少心血管類疾病等疾病發病率，減少和控制海外員工健康風險具有重要意義。
2.心理健康工作需向員工幫助計劃（EAP）轉型。由于中國人在遇到心理問題時，還不習慣于求助心理咨詢師，心理干預所能幫助的員工還比較有限。目前各大公司都在嘗試EAP做法，通過營造良好和諧的工作氛圍，開展豐富多彩的8小時以外活動，幫助員工解決各種家庭困難，對員工增強的歸屬感，緩解心理壓力會起到很大的作用。因此從心里健康到EAP的轉型也是國內跨國石油公司發展的一個必然結果。
3.加強員工出國前疾病篩查。個別員工為出國工作而隱瞞高血壓，心臟病或傳染性肝病等疾病史，一旦突發疾病后果不堪設想。對于風險較高的國家，公司在外派員工前可通過醫院或者第三方出具相應的身體健康證明，加強員工出國前身體健康篩查，以減少此類風險發生。
參考文獻：
[1]梁戈清，，張彥宗，梁劍虹，檀培芳，王德安. 中國石油企業非洲兩國海外員工職業健康風險控制研究[A]. 中華預防醫學會石油系統分會.中華預防醫學會石油系統分會第七屆預防醫學學術交流會論文集[C].中華預防醫學會石油系統分會：2011：3.
[2]趙斌，周國慶，葉傳玉. 海外油田員工健康管理探析[J]. 中國石油企業，2011，03：100-101+6.
[3]楊平旺，穆帥偉，張俊生. 高風險國家石油工程項目員工健康管理初探[J]. 中國安全生產科學技術，2012，S2：34-37.趙斌，周國慶，葉傳玉. 海外油田員工健康管理探析[J]. 中國石油企業，2011，03：100-101+6.
[4]王旭，趙勇，朱健剛，趙忠義. 石油石化海外項目員工心理健康管理初探[J]. 安全、健康和環境，2011，10：39-41.
[5]趙勇，安翠花. 跨國石油石化公司海外員工健康管理平臺的構建研究[J]. 安全、健康和環境，2011，03：44-46.
[6]厚磊，閆雷生. 企業健康管理的初步探索與實踐[J]. 中國社會醫學雜志，2010，05：274-276.
作者簡介：
第一條 為加強和規范員工行為，培養和造就一支紀律嚴明、素質過硬的員工隊伍，促進企業持續、穩定、健康發展，根據《勞動法》、《勞動合同法》等國家法律、法規和自治區有關規定，結合公司實際，制定本辦法。
第二條 員工管理堅持以人為本、教育為主、依法管理的原則。
第三條 本辦法所指員工是指與公司簽訂勞動合同、建立勞動關系的人員。
第二章 招聘與錄用
第四條 公司建立以崗位需求為依據的員工準入機制，逐步優化人力資源結構。
第五條 各單位、部門、子分公司應按照公司定崗定編規定，統籌規劃使用人力資源。根據公司發展的需要，各單位、部門、子分公司于每年10月底前形成人力資源現狀分析報告和年度人力資源需求計劃，報公司人力資源部。公司人力資源部根據提報的人力資源現狀分析報告和需求計劃，統籌安排人力資源的使用、調劑和招聘。
第六條 公司堅持人員內部調劑的原則，內部無法調劑的，面向社會公開招聘。員工的招聘與錄用按照《公司副科以下人員招聘與錄用管理辦法》執行。
第三章 勞動關系的建立及解除
第七條 公司自用工之日起與勞動者建立勞動關系，依法訂立勞動合同。勞動合同的訂立、終止、解除等事宜按照《勞動合同法》相關條款執行。
第八條 勞動合同期滿前，若公司有意與員工續訂勞動合同的，應以《續訂勞動合同通知單》書面征求員工的意見。員工必須在收到通知單后的10日內明確答復，并將本人意見以書面形式向人力資源部回復。經雙方當事人協商一致的辦理續訂勞動合同手續。
公司或員工有一方不同意續訂勞動合同的(雙方當事人不能協商一致，或員工答復不明確的)，則按終止勞動合同辦理。
第九條 公司與員工協商一致的，可以依法解除勞動合同。員工調出或自愿離職的，應提前30天提出書面申請，并填寫《離職手續清單》，報人力資源部審核后辦理離職手續。
與公司另有約定的人員，必須按協議履行完后，再辦理解除勞動合同手續。
第十條 公司與員工簽訂的專項協議(培訓、借調、保密等)，應作為勞動合同的附件。
第四章 員工的管理
第十一條 公司建立員工教育培訓制度，員工培訓按《公司教育培訓管理辦法》執行。新錄用員工必須進行崗前三級教育培訓，培訓合格后方可上崗。
第十二條 公司建立員工考勤制度，員工考勤管理按《公司員工考勤管理辦法》或《子公司考勤辦法》執行。
第十三條 公司實行崗位、績效工資制度。員工薪酬、績效管理等按《公司薪酬管理制度》、《子公司薪酬管理制度》及其他相關規定執行。
第十四條 建立員工考核評價機制，為優秀員工成長提供平臺和晉升機會，具體執行《公司員工崗位定職、改職、提職管理辦法》。
第十五條 在公司的統一安排下，員工有權參加公司組織的各項活動，享受相應的福利待遇。
第十六條 員工定職及在公司內崗位變動調整，應按《公司員工崗位定職、改職、提職管理辦法》程序執行。
第五章 員工的權利和義務
第十七條 員工的權利
1.享受由法律賦予的公民權利。
2.享受公司規定的工資、各類社保及其它福利待遇的權利。
3.員工享有勞動安全、衛生、勞動保護的權利。
4.享有國家、自治區政府規定的節假日休假的權利。
5.有權參與企業民主管理，有權對公司生產、經營、管理等提出合理化建議。
6.對各級管理人員履職行為有監督權。
7.對公司公布的信息有知情權。
8.對違法違紀的行為有制止和檢舉權。
9.對違章作業有權制止，對違章指揮有權拒絕執行。
第十八條 員工的義務
1.員工應自覺遵守國家法律、法規和公司的各項規章制度。
2.員工應愛崗敬業、履行職責，全面完成所承擔的工作。
3.員工應服從工作分配、調動。
4.自覺地維護公司的形象、信譽和利益。
5.自覺遵守保密規定，保守公司秘密。
6.發現隱患或事故，應立即報告，并及時采取必要的措施。
7.以公司利益為重，厲行節約，反對浪費。
第六章 獎懲
第十九條 公司實行精神與物質相結合的獎勵制度，堅持以精神鼓勵為主。對違反紀律的員工，堅持以思想教育為主、懲戒為輔的原則。
第二十條 對在生產經營活動中改革創新、提出合理化建議，被公司采納并帶來經濟效益的員工，給予一定的獎勵。獎勵辦法執行《公司科技創新管理辦法》。
第二十一條 員工在生產經營中發生的與安全有關的獎懲事項，按照《公司安全獎懲辦法》等規定的標準執行。
第二十二條 員工在生產經營中及時發現和消除治安隱患，有效預防各類案件和事故的發生，按照公司有關文件的規定執行。
第二十三條 員工獲公司評選表彰的各類先進，享受規定的物質獎勵。
員工有其他先進事跡或重大貢獻，獎勵由公司研究決定。
第二十四條 獎勵程序
1.由員工所在單位、職能部門、子分公司提出獎勵申請，并附有關事跡材料，報相關部門審核，提交公司審批。
2.對員工的獎勵決定在公司范圍內進行公示，公示時間為五個工作日。公示期間沒有異議的，獎勵決定生效。對獎勵有爭議的，由公司工會牽頭進行調查核實，并提出處理意見，報公司審定。
第二十五條 對員工的懲戒
對員工的懲戒按照不同程度錯誤分為批評教育、待崗學習、解除勞動合同(聘用協議)三種。其中待崗學習分為：待崗學習1個月、3個月、6個月。對待崗不足1個月的懲戒由各單位、部門、子分公司自行安排。
一、批評教育：由各單位、部門、子分公司進行。員工違反公司勞動紀律、各項規章制度，情節輕微的，給予批評教育。
二、待崗學習
待崗學習應采取集中培訓的方式，由所在單位安教科負責組織相關培訓、考試。考試合格后報人力資源部備案并安排相應崗位。
(一)員工有下列情況之一者，待崗學習1個月：
1.違反公司的勞動、工作紀律、規章制度，經批評教育仍不改正的;
2.6個月內工作出現2次及以上差錯(不含安全責任)，不能勝任本崗位要求的;
3.泄露公司信息尚未造成不良后果或損失在1000元—2019元的;
4.一個考勤月份內，曠工半天者;
5.未經同意擅自操作設備、儀器、各種車輛及具有技術性工具，造成損失在1000元—2019元的;
6.酒后進入工作場所滋事，影響他人工作的;
7.在明示危險場所違反規定的;
8.經查實對同事惡意攻擊、誣陷，制造事端者;
9.其它違規行為公司認為須待崗學習1個月的。
(二)員工有下列情況之一者，待崗學習3個月：
1.待崗學習1個月期滿后，對所犯錯誤認識不到位、態度不端正，一年內再次出現類似現象的;
2.泄露公司信息致公司受到損失2019元—3000元的;
3.在工作場所酗酒滋事，影響正常工作，造成損失2019元—3000元的;
4.在工作場所聚眾賭博、斗毆、故意侵害他人人身權利的;
5.經查實對同事進行惡意誣陷的，制造偽證的，故意制造事端的;
6.曠工1天的;
7.未經同意擅自操作設備、儀器、各種車輛及具有技術性工具且造成損失在2019—3000元的;
8.故意損毀文件、毀壞公物者;
9.其他較大違規行為公司認為須待崗學習3個月的。
(三)員工有下列情況之一者，待崗學習6個月：
1.待崗學習3個月期滿后對所犯錯誤認識仍不到位、態度仍不端正，一年內再次出現類似現象的;
2.假借職權，損公肥私，給公司造成損失或數額在3000—5000元的;
3.損壞、侵占公司財物或挪用公款數額在3000—5000元的;
4.未經同意擅自操作設備、儀器、車輛及具有技術性工具，且造成損失3000—5000元的;
5.故意損毀公司財物，致公司受到損失3000—5000元的;
6.泄露公司信息致公司受到損失3000—5000元的;
7.玩忽、擅離職守或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大經濟損失3000—5000元的;
8.連續曠工天數超過1天尚未達到解除勞動合同條件的;
9.其他嚴重違規行為但尚未達到解除勞動合同條件的。
三、勞動合同或聘用協議的解除和終止：
(一)連續曠工3天及以上的;
(二)按國家《勞動合同法》及公司相關規定執行。
第二十六條 懲戒的程序
一、待崗懲戒程序
(一)由員工所在單位、部門、子分公司負責調查，寫出查證材料經當事人簽字認可后，提出處理意見報人力資源部會同相關部門初審。公司按照懲戒審批權限作出懲戒決定。對員工的懲戒決定在公司范圍內公示。
(二)對員工的懲戒決定用書面形式通知員工本人，記入檔案。允許受懲戒的員工申辯，員工對所受懲戒不服，可以向工會申訴。
二、公司單方解除勞動合同或聘用協議的辦理程序：
由人力資源部會同相關單位、部門、子分公司調查核實相關事宜并提出意見報公司。公司在做出解除勞動合同或聘用協議決定前，應事先將解除事由告知工會，工會認為解除合同違反相關法律、法規或勞動合同約定的，有權要求單位糾正。公司在研究工會意見后，作出解除決定。解除決定應書面通知工會。
第二十七條 員工在懲戒期滿，由其所在單位、部門、子分公司按管理權限會同人力資源部進行考核并提出處理意見，報公司決定，考核合格的，安排重新上崗或另行安排崗位。員工重新獲得崗位后，在評獎、提級等方面，與其他員工享有同等權利。
第二十八條 待崗學習期間及期滿考核合格上崗后，薪酬待遇按照公司《薪酬管理制度》執行。
第二十九條 對各級人員弄虛作假、濫用權力、打擊報復的，從嚴懲戒。
第七章 員工內部退養
第三十條 員工內部退養政策原則上不予辦理。
第三十一條 已辦理內退手續的員工在內退期間的待遇
1.內退期間，公司予以發放內退生活費。內退生活費標準按離崗前本人崗位正崗工資標準的60%+工齡津貼支付，內退后不再享受績效工資、其他獎金、交通補貼及生活補貼。
2.內退期間，公司按規定繼續為內退員工繳納各項社會保險及住房公積金、年金。
3.內退期間，取暖費等按當年自治區企業退休人員標準發放。
4.內退員工待其達到法定退休年齡后及時辦理退休手續。
第三十二條 其他規定
1.已辦理內退的人員，在內退期間不得要求公司重新安排工作。
2.內退人員被依法追究刑事責任, 公司與其解除內退協議, 并解除勞動關系。
第八章 檔案管理
第三十三條 員工與公司簽訂勞動合同后，公司要建立員工檔案并實行分類管理。員工檔案由人力資源部嚴格按照公司《人事檔案管理辦法》執行。
第三十四條 對已經解除或者終止勞動關系的合同文本，應保存備查。
第九章 附則
第三十五條 以上條款未盡事宜，按國家、自治區及公司的有關規定執行。
第三十六條 本辦法由人力資源部負責解釋。本辦法自公布之日起施行，原發寧東鐵字〔2019〕16號文件同時廢止。
三、公司禁止下列情形兼職 1 、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作 2 、兼職于公司的業務關聯單位或商業競爭對手 3 、所兼職工作對本單位構成商業競爭 4 、因兼職影響本職工作或有損公司形象。
四、公司禁止下列情形的個人投資 1 、參與業務關聯單位或商業競爭對手經營管理的 2 、投資于公司的客戶或商業競爭對手的 3、以職務之便向投資對象提供利益的 4 、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的
五、員工在對外業務聯系中，若發生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務部，否則視為貪污。
六、保密義務： 1 、員工有義務保守公司的經營機密，務必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、員工未經授權或批準，不準對外提供公司密級文件、技術配方、工藝以及其他未經公開的經營情況、業務數據等。
第二節 行為準則
一、工作期間衣著、發式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發、怪發，女士不留怪異發型，不濃妝艷抹。
二、辦公時間不從事與本崗位無關的活動，不準在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關的網站、看與工作無關的書籍報刊。
三、禁止在辦公區內吸煙，隨時保持辦公區整潔。
四、辦公接聽電話應使用普通話，首先使用您好，XX公司，通話期間注意使用禮貌用語。如當事人不在，應代為記錄并轉告。
（試行）
第一章 總 則
第一條 為規范員工行為，建立和維持公司良好的生產秩序和勞動紀律，樹立員工嚴謹的紀律意識，形成良好的工作狀態，根據國家相關法律規定并結合公司實際，制定本辦法。
第二條 法律依據。主要根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《全國年節及紀念日放假辦法》和《工傷保險條例》等法律法規。
第三條 適用范圍。本辦法所稱員工是指與公司存在勞動關系的在崗人員，在公司工作的勞務派遣員工參照本辦法執行。
第二章 考勤管理
第四條 人力資源部是考勤紀律的管理部門，負責對員工考勤紀律的總體統計、管理和考核。
第五條 各部室和分公司是員工考勤的日常管理部門，須指定專人負責日常考勤管理，按要求逐日做好考勤記錄，并交人力資源部匯總。
第三章 請假程序及批準權限
第六條 公司領導請假由辦公室按市公司領導干部管理辦法的規定進行辦理。
第七條 公司中干請假程序。部室或分公司主要負責人請假，須先向分管領導請假，并報公司總經理批準，休假前須明確其請假期間的部門或分公司臨時負責人；部門副職負責人請假，須先向部室或分公司正職負責人請假，并報分管領導批準。
第八條 一般員工請假程序。一天以內的，由班組長批準；兩天以內的，由部室、分公司負責人批準，并報公司人力資源部備案；三天及以上的，由部門或分公司負責人簽署意見、分管領導批準，并報人力資源部備案。
第九條 公司中干和一般員工辦理上述請假程序時，須本人親自辦理并填寫員工請（休）假審批表，經批準后方可離崗。本人確實不便辦理手續的，必須委托他人代為辦理。
第十條 員工假期期滿后，須按管理權限，向批準該假期的相關部門及時履行銷假手續，否則按曠工處理。
第四章 員工作息時間和加班管理
第十一條 員工根據工作崗位分為標準工時制和非標準工時制，標準工時制作息時間按國家規定執行；非標準工時制包括綜合計算工時制和不定時工時制，作息時間根據工作需要合理調節。
第十二條 每個崗位具體實行的作息時間以員工簽訂的勞動合同為準。如遇公司作息時間調整，則按調整后的規定執行。員工崗位發生變化后，由人力資源部辦理員工勞動合同變更手續，再次明確崗位作息時間。
第十三條 確因工作需要而加班加點的部門，應事先提交《加班申請表》并按規定履行相關手續，人力資源部將據此進行加班工資造發，未按規定程序履行加班手續的均視為無效加班。
第十四條 節日值班人員以公司辦公室有關值班通知為準。
第十五條 員工在非國家法定節假日進行的加班一律不支付加班工資，由部門或分公司負責人安排補休；員工在法定節假日發生的加（值）班按勞動合同中約定的加班工資計發基數的300%支付加班工資。
第五章 假別及假期待遇
第十六條 事假。員工因個人事務需離崗辦理，必須按規定履行請假手續，填寫員工請假審批表。事假超過半天者，停發休假期間的工資。當月請事假累計達4個工作日的，每個工作日計扣月績效獎金的10%；5個工作日及以上的，停發當月績效獎金；季度累計事假超過15個工作日及以上的，計扣當年10%的年終獎。
第十七條 病假（含非因工負傷）。員工患病需停工治療或休息的，應憑縣級及以上醫院的診斷病歷和休息證明，并按請假程序經批準后方能休假。
第十八條 病假待遇。員工當月內請病假累計3-5天者計扣當月績效獎獎金的10%；累計6-10天者計扣30%；10天以上者停發當月績效獎金。
員工患病停工治療休息在六個月以內的，其醫療期病假月工資為：
（1）連續工齡不滿10年的，按本人月基薪的75%發放；
（2）連續工齡滿10年不滿20年的，按本人月基薪的85%發放；
（3）連續工齡滿20年不滿30年的，按本人月基薪的95%發放；
（4）連續工齡滿30年及以上的，按本人月基薪的100%發放。
員工患病停工治療在六個月以上的病假工資在上款規定的基礎上再降低20%，并且停止享受企業年金。全國勞動模范、省級勞動模范，以及部隊軍以上單位授予戰斗英雄或曾立一等功并一直保持榮譽的職工，在病假期間工資照發。
第十九條 工傷假。員工因工負傷（含職業病）需要停工治療或休息者，應憑勞動局的工傷證明、醫院證明，按停工留薪期相關規定休假。
停工留薪期滿或工傷治療終結時，根據醫院原始資料及相關的勞動能力鑒**論，由人力資源部辦理復工手續。
工傷員工在停工期內工資待遇按工傷保險條例規定執行，公司各類績效獎不予享受。本規定前發生的工傷，按原相關協議履行。
第二十條 婚假。婚假假期為5個工作日，如男、女雙方均符合晚婚條件再增加婚假10個工作日，再婚婚假為5個工作日。婚假從員工領到結婚證書之日起一年內有效，婚假期間不計扣工資及福利待遇。
第二十一條 生育假。按《女職工勞動保護條例》、《重慶市職工生育保險暫行辦法》等相關規定執行。
第二十二條 喪假。員工本人的直系親屬（父母、配偶或子女）死亡的，在填寫請假申請表，經人力資源部批準后給假5天，喪假期間不計扣工資及福利待遇。
第二十三條 年休假。公司在崗員工，連續工齡滿1年及以上的，可享受年休假。具體標準為：
（1）員工參加工作滿1年不滿10年的，每年可享受5個工作日的年休假；
（2）工作滿10年，不滿20年的，每年可享受10個工作日的年休假；
（3）工作滿20年的，可享受15個工作日的年休假；
（4）全國勞動模范、全國"五一"勞動獎章獲得者、省部級勞動模范（包括享受省部級勞動模范待遇者），不論參加工作年限長短，均可享受15個工作日的年休假；
第二十四條 年休假申請程序和要求。每年年底由人力資源部進行員工當年年休假天數的核定并通知各部門和分公司，由各部門和分公司負責人在確保不影響工作和生產的前提下，制定本部門和分公司員工年休假計劃。
年休假實行公司安排和員工自愿申請兩種形式，各單位要充分利用工作間歇期或工程間歇期安排員工休假。如本人不同意在安排的休假時間內休息，視為自動放棄當年的年休假。
員工申請年休假須提前一周填寫《請假審批表》，完善相關手續并獲得批準后，交人力資源部備案。人力資源部將根據考勤情況監督年休假計劃的執行。
第二十五條 員工申請事假或病假時，應先用當年未休完的年休假進行抵消，請假天數不夠抵消的，再按事假或病假相關規定辦理。員工年休假期間視為正常出勤，薪酬待遇不變。
第六章 違紀處理
第二十六條 員工違紀分為嚴重違紀和一般違紀。員工有下列行為之一屬于嚴重違紀：
（1）一個月內遲到、早退、離崗和其它違紀累計超過3次的；
（2）曠工3天及以上的；
（3）在辦公或工作區域內吵架、打架，造成不良影響的；
（4）以暴力或兇器威脅公司各級管理人員的；
（5）帶頭滋事或煽動他人滋事，影響企業正常工作秩序的；
（6）因違反公司紀律，給公司形象造成嚴重影響或造成公司1萬元以上直接經濟損失的；
（7）作為考勤紀律的監督者、記錄者或執行者，對考勤弄虛作假，一年內累計出現3次及以上的；
（8）觸犯刑法的。
第二十七條 對嚴重違紀的處罰。員工出現一次嚴重違紀的，將計扣員工3個月績效獎金；情節嚴重的，除計扣3個月績效獎金外，還將計扣當年全部年終獎；情節特別嚴重或影響特別惡劣的，將依法解除勞動關系。
第二十八條 一般違紀及處罰。未構成嚴重違紀的為一般違紀，包括遲到、早退、離崗、曠工和其它違紀等，對一般違紀的處罰如下：
（1）員工出現遲到、早退、離崗或其它違紀的，按50元/次予以考核；
（2）員工曠工1天的，計扣半月績效獎金；
（3）員工曠工2天的，進行通報批評并計扣一個月績效獎金；
（4）作為考勤紀律的監督者、記錄者或執行者，對考勤弄虛作假，出現一次計扣1個月績效獎金。
第二十九條 遲到、早退的時間界定適用于實行標準工時制的員工，實行非標準工時制的項目生產人員由各分公司制定相關管理辦法，報公司人力資源部備案。
第七章 其 他
1．目的和依據
為加強對本公司員工工資的管理，依據本公司章程，制定本辦法。
2．職員的各項工資待遇除在本公司職員管理制度中另有規定者外，均依照本辦法辦理。
3．本公司職員的工資待遇項目為：
3．1基本工資；
3．2加班費；
3．3獎金；
3．4補助費。
4．下列款項須從工資待遇中扣除：
4．1工資收入所得稅；
4．2產業工會會費；
4．3職員福利金及對職員福利社的欠款；
4．4勞工保險費或人壽保險費；
4．5其它必要的款項。
5．凡是按工資點數計發的各項待遇，其換算成貨幣的公式如下：
工資點數×工資指數×生活補助指數=貨幣工資量
其中，工資指數根據政府編印的統計月報上刊載的城市消費者物價總指數進行換算，生活補助指數最高不得超過1.25。
第二章基本工資
6．本公司職員的基本工資體系如下：
基本工資=工資支給＋職務加給
7．職員的工資根據所擔任的職務等級每月發給一次。
8．在下列情況下對職員的工資不予扣減：
8．1按職員管理辦法的規定履行請假手續者；
8．2奉調參加培訓者；
8．3因公出差者；
8．4奉派外出考察者。
9．職員工資的核發采用工資點數制，各等級的工資點數根據“月工資領取人員工資點數表”的規定加以確認。公司正式職員之外的職員，其工資點數允許使用第一職等的工資點數表，最高晉升至第一職等的四十級為止。
10．新進試用人員的起始工資標準規定如下：
10．1無社會經驗者
10．1．1普通高中或職業高中畢業者：工資點數為900（相當于一等一級）。
10．1．2專科學校畢業者：工資點數為1710（相當于二等一級）。
10．1．3大學畢業者：工資點數為1950（相當于二等七級）。
10．1．4碩士研究生畢業者：工資點數為2190（相當于三等一級）。
上列的起始工資標準可以根據個人的特殊情形；在最多加六級或減三級這一限度內暫時核定支付。
10．2有社會經驗者
憑有關證件，在前條所規定標準的基礎上，再按下列標準之一酌情予以加級：
10．2．1具有一般工作經驗者，每年加一級；
10．2．2具有本公司所需要的工作經驗者，每年加兩級；
10．2．3具有特殊技能者，每年加三至五級。
11．職員的等級晉升按下列標準辦理：
11．1原來支付的工資點數高于所升職等的最低工資點數時，仍按原工資點數在新的職等中重新歸入某一級別。如果所升職等中沒有與原支付工資點數相同的級別，則按相近的原則歸入工資點數較高的級別。
11．2原來支付的工資點數未達到所升職等的最低工資點數時，按所升職等的最低工資點數歸級。副經理最高可晉升至第六職等的第十三級。
12．本公司將每年的1月1日定為職員年度考績晉級的標準時間。
13．主管人員的職務加給標準如下：
13．1上級或同級主管人員兼代下級或同級主管者，不再發職務補貼；
13．2下級主管人員上級主管者，發給所職位的職務補貼；
13．3以前未領取過職務加給的主管人員，發給其所職位的職務補貼；
13．4的開始時間在當月15日以前者，發給全月份的職務補貼；
13．5的開始時間在當月16日以后者，發給半個月的職務補貼；
13．6終止期在當月15日以前者，發給半個月的職務補貼；
13．7終止期在當月16日以后者，發給全月的職務補貼。
第三章加班費
14．職員加班根據下列標準發給加班費，按月累計，于次月發給。
職員加班工資發放標準
_______________________________________________
職等每次加班費
_______________________________________________
四職等以上（工資點數）
_______________________________________________
三職等（工資點數）
_______________________________________________
二職等（工資點數）
_______________________________________________
一職等（工資點數）
_______________________________________________
15．加班次數的計算按每小時為一次；加班半小時按半次計算。但節假日在規定的工作時間內時，以每兩小時為一次，應扣除規定的休息時間。
16．從事日班工作后繼續加班跨越午夜12時者為徹夜加班，除中班費照發外，還要比照晝夜輪班制的夜間工作，另外發給夜班津貼。如加班至第二日凌晨3時30分以后，可于加班完畢后休息至當日中午，工資照發。
第四章獎金
17．本公司年度營業如有盈余，應將職員獎勵金于年底前發放，根據職員的勤惰及考績進行分配，其分配辦法由總經理另行制定。
18．職員獎勵金的計算期間為1月1日至12月31日。
19．職員在當年度中途到職、復職或申請停薪留職時，職員獎勵金根據實際工作月數按比例計算，但下列人員不予發放：
19．1辭職或停薪留職且在前年計算期間內服務未滿3個月者；
19．2受免職處分者。
20．職員春節獎金的發放對象以1月15日的在職人員為限，但工作時間尚未滿1個月者不予發放。
21．職員在當年度中請假或曠工者，其當年度的春節獎金依下列標準計算扣減，最多以扣發1個月為限：
21．1事假、病假累計每積滿1日者，扣發相當于半日工資額的獎金；
21．2曠工累計每積滿1日者，扣發相當于1日工資額的獎金。
第五章補助費
22．職員本人結婚時，得出具證明結婚的戶籍本，申請相當于結婚當月1個月工資額的結婚補助費。工作不滿6個月者減半發給。再婚者不可申請。
23．職員的父母、配偶死亡時，職員可憑證明死亡的戶籍消除本，申請喪葬補助費。同一血統兩人以上在本公司工作者，以一人申請為限。
24．職員本人分娩（或妊娠7個月以上死產）時，可憑證明出生的戶籍本（死產者出具死產證明書），申請生育補助費。
第六章附則
25．本辦法經公司董事會通過后公布施行。修改時亦同。
26．本辦法自公布之日起施行。
格式二
______公司職能工資管理辦法
年月日（）財字第號
第一章總則
1．目的
為加強本公司工資管理，提高員工的工作積極性，特制定本辦法。
2．工資種類
員工工資包括下列兩項：
2．1工資；
2．2獎金。
3．工資體系
本公司工資體系的構成如下：
|——基本工資|年齡工資
||職能工作
|——補貼|資格等級津貼
||職位津貼
||住宅津貼
|月固定工資||撫養津貼
|||交通津貼
||——基準外津貼——|派遣津貼
工資——|||特殊工作津貼
|||外勤津貼
||——其它津貼
|——獎金——|月獎
|年終獎
4．工資期間
工資計算期間及支付日規定如下：
4．1工資的計算期間從上個月21日起至當月20日止，并于每月25日支付；
4．2采用工作績效工資制度的計算期間，則從上個月的11日起至當月10日止，并于每月15日支付；
4．3工作支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放；
4．4公司因不得已的理由而無法按期支付時，事前與工會達成協議后，應于工資支付日的前五日早上公告通知員工。
5．工資的非常支付
出現下列情形時，可不依前條之規定，由員工提出書面申請即可發放工資，但以員工已經進行的工作時間為限：
5．1本人或家屬因生產、疾病、結婚、喪葬或因其它災害需要費用時；
5．2其它因情理之中迫不得已的原因，并經由員工提出書面申請后，由部門主管人員簽準，交人事部門評定后給予非常支付。
6．工資支付的形式
工資支付的形式如下：
6．1正式員工的工資原則上以月工資制為準。
6．2所謂月工資制是以基準工資為工資制定的標準，對休假日未執行勤務時的工資不予扣除。但非因公受傷的請假、停職或無預先依規定請假的缺勤，要從工資中扣除100％的缺勤工資。
6．4外聘人員、打工者、臨時工的工資，則根據業務需要另行制定。
7．新進及退職員工的工資
新進員工與退職員工的工資規定如下：
7．1新進及退職員工的工資，根據該月實際出勤工作日數，按日計算并給付。
7．2新進及退職員工的工資，除依前項的規定計算外，還須由基準內工資中提取10％的金額，按當月缺勤比例扣除。但對于退休或死亡退職者，則不予扣除。
8．計日及計時工資
計日及計時工資的計算公式如下：
計日工資=月基準工資×1/176×每日規定工作小時數
計時工資=月基準工資×1/176
注：每月平均工作時數的標準如下：
［一年365日-休假日101日（其中法定假日13日、星期例假日78日、春節及特別休假日10日）］×每日工作時數（8小時）/12個月＝176小時／月
出勤工作日未達15日以上時，僅補助半額的撫養津貼，但該月全部缺勤時，則不予補助。
9．工資變動時的處理
基于公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。
10．加薪
10．1每年在12月1日實施定期加薪，但加薪決定在12月1日以后時，可于下一個
工資支付日追補。
10．2下列員工不在定期加薪的范圍之內：
10．2．1臨時工、公司特別制定工資的員工；
10．2．2外聘人員。
10．3升級加薪
凡具備晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實行上升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。
10．4特別加薪
下列情形應實施特別加薪，并在后的下一個工資支付日開始實施：
10．4．1技術進步明顯并足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推薦、人事部評定后，認為其績效優良有加薪必要時；
10．4．2任職于特殊職務的員工，經人事部評定后認為有加薪必要時；
10．4．3初次任用員工的年齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業年齡”的工資標準任用外，工作滿1年時，得依照“自然年齡”工資標準支付。
11．職能工資
11．1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發生變動。
11．2各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據。
11．3員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉級加薪標準，晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。
12．初任工資
12．1新進員工的年齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業年度，基本標準如下表：
新進人員年齡與職能工資標準表
__________________________________________________________________
學歷標準年齡職能等級基本工資
__________________________________________________________________
研究生畢業25歲三等十六級혀Ð800元
__________________________________________________________________
大學畢業22歲二等十五級혀Ð600元
__________________________________________________________________
專科畢業21歲一等十四級혀Ð500元
__________________________________________________________________
12．2中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準；
12．3初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對于同行業間的工資標準也須一并考慮。
第二章基準內工資
13．基準內工資的構成
基準內工資包括基本工資（年齡工資和職能工資）、加給（資格等級津貼和職位津貼）
等兩大部分。
14．年齡工資
公司根據員工的年齡區別，制定“年齡工資參照表”并于每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時，年齡工資表亦隨其比例增減。
15．資格津貼
凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職第一職等的員工，公司依下列表格（員工資格等級津貼表）所列資格等級給予津貼：
員工資格等級津貼表
____________________________________________________________________________
資格等級特別職一職等五等六等七等八等九等
____________________________________________________________________________
資格津貼혀Ð500元혀Ð50元200元380元430元500元
____________________________________________________________________________
16．職位津貼
凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定（員工職位津貼支付表）支付職位津貼：
員工職位津貼支付表
____________________________________________________________________________
職位組長主任部長副總經理總經理執行董事董事長
____________________________________________________________________________
職位津貼1000元혀Ð200元2000元3000元3500元4000元5000元
____________________________________________________________________________
第三章基準外工資
17．基準外工資的構成
基準外工資包括下列七項：
17．1住宅津貼；
17．2撫養津貼；
17．3交通津貼；
17．4調駐津貼；
17．5特殊工作津貼；
17．6外勤津貼；
17．7時間外工作津貼。
18．住宅津貼
18．1住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規定辦理：
18．1．1需撫養家屬且住房人數在______人以上者，每月津貼______元。
18．1．2凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼：
（1）居住于公司員工宿舍的單身員工；
（2）已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。
18．2員工資格或家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應于事實發生日的當月（下一工資支付日前），根據申請事由辦理津貼增額或減額。
18．3非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予______元的住宅津貼。已接受公司所補助的住宅基金利息的員工亦適用此項規定。
19．撫養津貼
19．1撫養津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標準如下：
（1）配偶的撫養津貼額，每月______元；
（2）配偶以外的直系家屬（撫養人數以不超過______個人為原則），每月每人______元。
19．2欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時，也應于事實發生日的當月內（下個工資支付日之前），根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
19．3員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼：
（1）配偶；
（2）滿60周歲以上的父母、祖父母；
（3）未滿18周歲的子女；
（4）身體殘廢且無工作能力的直系親屬（不受年齡限制）。
19．4其它：
（1）夫妻同時在本公司工作時，按一人發給補助撫養津貼；
（2）員工本人為養子時，可向公司申請撫養養父母。
20．交通津貼
20．1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼。但以使用經濟合理的交通工具為限。
20．2交通津貼發放的標準以通車單程距離達______千米以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或每月25日來回月票的總金額為基準。
21．調駐津貼
員工奉命調駐外地執行勤務時，公司以下列方式支付津貼：
21．1經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理；
21．2調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內工資的5％作為員工調駐外地的開銷和補貼；
21．3調駐津貼的計算，從調派到達之日開始算起。
22．特殊工作津貼
特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助______元津貼為基準。
23．時間外工作津貼
依據人事管理規章的規定，對于規定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付時間外工作津貼：
23．1規定工作時間外及休假日工作的津貼標準為（單位：元／小時）：
基準內工資＋住宅津貼
時間外工作津貼=——————————×1.33
23．2一般工作時間外，自晚上10時至次日清晨5時為止的超時工作津貼標準為（單位：元/小時）：
基準內工資＋住宅津貼
時間外工作津貼=———————————×1.50
23．3規定工作時間為晚上10時至次日清晨5時時，應依下列標準支付津貼（單位：元／小時）：
（1）自晚上10時至12時：
基準內工資＋住宅津貼
夜班津貼=———————————×0.33
（2）自晚上10時至次日清晨5時：
基準內工資＋住宅津貼
夜班津貼=———————————×0.50
23．4第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。
23．5帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依時間外工作津貼的方式處理。
第四章其它津貼
24．休假津貼
下列情形下的休假，則依人事管理規章的規定不扣除工資：
24．1行使公民權時；
24．2調駐休假；
24．3婚假；
24．4喪假；
24．5災害休假；
24．6年度帶薪休假。
第五章獎金
25．獎金的發放
公司根據當年度的經營業績并考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發放獎金。
26．獎金計算期間
獎金的計算及發放依下列規定辦理：
26．1上期獎金計算期間為上年度10月21日至本年度4月20日，于6月發放；
26．2下期獎金計算期間為本年度4月21日至本年度10月20日，于12月發放。
27．獎金支付對象
從獎金計算期間開始到獎金發放日一直在公司任職者，方有資格領取獎金。但對于屆滿退休者，應視其工作時間按日計算并發放。
員工若已達58周歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80％作為獎金支付標準。
第六章附則
成功的企業多制度，其效果是使企業運作平穩、流暢、高效，并可基本上防患于未燃，使企業不戰而屈人之兵，不得不戰時則也可使企業盡作有準備之戰，勝券在握。
第一條為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據，特制訂本制度。第二條晉升及調任原則
1.人員之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數為基準，遇有缺額時始得辦理;
2.各部門編制職稱及人數。每年至少應檢討修訂一次，并于每年十二月前(年度預算核定前)提報人事單位轉呈總經理核定;
3.各部門之職稱及人數編制以廠(處)為單位，若其總人數未達編制人數時，為人員練習培養需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額;
4.晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿一年以上，并經考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。
第三條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。
第四條公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
第五條凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：
1.忠于公司，在公司效力5年以上且表現良好者;
2.積極做好本職工作，連續3年成績突出受到公司表彰者;
3.業務有突出專長，個人年創利100萬元以上者;
4.連續數次對公司發展提出重大建議為公司采納，并產生重大經濟效益者;
5.非本人責任而為公司挽回經濟損失30萬元以上者;
6.領導有方，所領導的單位連續2年創利200萬元以上或成績顯著者;
7.領導虧損單位扭虧為盈，經營治理有方者;
8.有其他突出貢獻，董事局或總經理認為該給予晉級嘉獎者。
對成績非凡突出或貢獻非凡重大者，可給予晉升工資二級，同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。
第六條晉升程序如下：
1.員工推薦、本人自薦或單位提名;
2.監察委員會或監察部會同人事部審核;
尊敬的領導：
首先，感謝您給我機會到xx物業管理有限公司xx分公司從事辦xxx工作，來到工作有3個多月了，在此提交轉正申請書。
剛來公司，因為之前對物業這個行業接觸比較少，并且感覺到之前在這個位置上的同事做得非常的優秀。我就感覺到了一種無形壓力，有點懷疑自己是不是能做到很優秀。有點不自信，總是怕自己做不好，做的不對。因為有很多的東西和公司一些事務都不是很熟悉。因此我知道剛開始的一段時間我的工作做得很不好。
但是，我比較幸運的是有同事的幫助和朋友的鼓勵，讓我一步一步的進步和適應這份工作到現在的熱愛這份工作。在特地感謝辦公室領導和同事對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。
工作中讓我感悟到要時刻把握自己的崗位職責，深刻認識該職位處于承上啟下，對內對外“關節點”的重要作用。必須很好地承擔秘書，參謀、協調、服務和聯絡等具體工作。時刻提醒自己必須有高度的事業心，遵守公司的紀律，提高工作效率。
工作這段時間讓我深深的感覺到了，自己的工作實踐經驗的不足和不能很好做到領導交待下來的工作任務。以及現在的工作思路，還沒有很好的條理性。但是，我相信我在以后的工作當中，可以做更好。
因此，我制訂了一個工作計劃。首先，培養努力的工作的態度，每天要多整理一些有關的資料，做好領導的好助手。從工作中尋找樂趣，讓自己更熱愛這份工作，為公司做好文字處理工作。掌握記錄的基本方法，為業務方面提供第一手資訊。培養自己善于交流的習慣，為公司做好對外的窗口。誠心誠意地待人交際，節約公司的經費開支提高工作效率。
但是我還是希望領導能夠時刻指點我的工作和工作中的不足，讓我及時的改進和提高工作能力。愿意接受領導長期考驗。而且我建議公司所有的成員，能相互信任，相互扶助，相互交流和學習。
申請人：
申請日期：
**花園成功的經驗及吸取的教訓
一、基本情況:
1．人員發展情況；
2．環境狀況；
3．接待業主辦理入住，處理投訴，提供服務情況。
二、從**花園接管入住情況和提供服務的經驗方面，必須建立一支形象好、能力強、辦事效率高的物業管理隊伍。
1．充分發揮管理層的應有作用：
具體的說：“就是吃透上邊的，加上自己的，變成大家的。吃透上邊的,即理解上級意圖準確無誤，加上自己的,即完成上級指示有自己的計劃方案，確實可行，變成大家的,即使每個員工都了解方案，變成自己的自覺行為。做好管理者很重要的一條就是能夠把周圍這些平平凡凡的員工組成一個不平凡的集體，確定一個目標、樹立一個理念、形成一種精神，就沒有做不好的事情。
2、做好一名管理人員除自己形象好，模范作用強，專業技術過硬外，另外一個重要作用就是充分發揮員工的作用。
A）善于發現和調動員工的積極因素；
B）大膽放心的使用員工；
C）真心實意幫助員工（1.當員工進步時推他一把；2.當員工遇到困難時幫助他一把；3.當員工有缺點時拉他一把）。只有無微不至的關心，設身處地的為員工解決實際問題，才能以真心換誠心。
三、完善一套程序文件，建立一套糾正管理措施：
1．質量體系認證完成了一套文件，寫下了**花園我們所做的，在美麗園做我們所寫的；
2．為確保質量體系認證的貫徹運行，必須建立一套管理措施作為保障；
3．獎勵好的、批評差的、處理不像話的，充分調動積極因素，把接管工作做好。
四、要樹立一種鍥而不舍，不厭其煩和連續作戰的工作的精神。
1．從**接管入住的具體情況看，辦理手續不分白天晚上，不分上班時間下班時間。
2．從業主提一些問題看，有的是正確的，有的是錯誤的，也有的是無理取鬧的。
3．只有我不厭其煩的做好工作，才能取得好的效果。
五、要轉變一種觀念，端正一種態度：
1．轉變思想觀念
2．端正服務態度
3．貫徹一種理念（業主至上；服務第一；依法管理）
六、要撐握一種技巧：
1．觀察談心的氣氛
2．把握談心的時機
3．講究談心的藝術
4．注意談心的效果
七、充分做好準備工作：
1．資料準備要齊全
2．物資技術準備要到位
3．思想準備要充分
八、要提高工作能力：
1．提高協調能力
2．不斷提高思維能力
3．提高管理能力
九、善于總結經驗教訓不斷改進工作方法：
1．只有不斷總結經驗，才能不斷改進，不斷提高。
2．只有不斷吸取經驗教訓，才能少走彎路。
3．只有虛心向別人學習，自己才能進步。
十、教訓方面：
1．法制意識需要進一步增強：
A、業主的法制意識高；
B、從**花園以往發生的事件看；
C、從維護我們合法權益的角度講。
2．責任意識需要進一步提高：
A、是分清責任
B、是對內敢于承擔責任
3．日常工作存在時緊時松的現象。
4．服務意識差、技術低造成服務質量不高。
序號
作業內容
崗位
相關作業記錄
職員
1.
當因職員離職、人事調整、崗位工作內容增加或人員儲備需要而產生增補需求時，填寫申請表報人事專員；
若是新成立部門的人員配備則另行擬文上報。
部門主管
人事專員
《職位空缺申報表》
2.
根據現有人力資源的儲備情況，確定是內部調配還是外部招聘；如果準備內部調配，與擬調入和調出部門溝通協商。
人事專員
3.
協商同意后，填報《人事調整申請書》，并報物業處經理審批，批準后，填寫《人動通知單并通知調配人員。
人事專員
部門主管
管理處經理
《人事調整申請書》
《人動通知單》
4.
如果準備外部招聘，根據空缺崗位的性質要求,選擇合適的招聘渠道，招聘信息。
人事主管
5.
參照崗位要求，對通過招聘渠道收集來的應聘者的材料，包括個人簡歷、學歷證書和各類技能等級證書復印件等進行初選，并電話通知初選合格者面試。
人事專員
《職位空缺申報表》
6.
參照《員工招聘錄用規定》中有關應聘人員甄選的程序及內容組織應聘者面試。
人事專員
人事主管
7.
用人部門及人事部門面試通過后，如有需要則安排管理處經理、總經理對其面試。
人事專員
人事主管
部門主管
《面試記錄評價表》
8.
最終面試通過后，通知被錄用人員辦理體檢，憑有關健康證明報到；
對于通過初試卻沒有通過復試的，原則上以電話形式逐個通知。
人事專員
9.
新進人員報到時，為其制作考勤卡、試用工牌以及發放辦公用品、工作服，并指導《員工登記表》的填寫。
人事專員
《員工登記表》
10.
職員入職報到一周內，與其同簽訂三個月的試用期合約，并將《面試記錄評價表》（*）、《職位申請表》（*）、體檢表（*）、身份證復印件（*）、《職位空缺申報表》（*）（新成立部門除外）、《員工登記表》（*）、大專以上學歷證書或職稱、技術等級證書復印件及其它各類證書復印件等資料（打*號為必備資料）收集齊。
人事專員
《面試記錄評價表》
《職位申請表》
《員工登記表》
11.
根據正式員工人事關系轉入的時間，從當月（指在上半月轉入的）或次月（指在下半月轉入的）起辦理社會保險的繳交。（建議不設立新職員入職引導程序）
人事專員
12.
參照公司有關的薪酬管理規定，同時依據新員工工作崗位、工作能力確定試用期工資級別。
人事主管
《員工登記表》
13.
入職滿一個月時出具對新職員的入職評估報告,對于評估不合格者，立即終止對其的試用，通知其辦理離職手續。
部門主管
《新職員評估報告》
《離職手續完備表》
14.
試用期結束時，通知其填寫《新職員入職試用情況表》，然后組織用人部門主管和人事專員與新人面談，就其試用期表現填寫考核表，報人事主管審批，并報總經理閱示。
部門主管
人事專員
人事主管
總經理
《新職員入職試用情況表》
《試用期職員轉正考核表》
15.
根據總經理批示，給予新職員轉正通知，并在當月工資中予以體現。
人事專員
《轉正通知書》
16.
為離職職員到人才中心辦理退工手續及到社保部門辦理退保手續（試用期間是否繳納社保？）
人事專員
員工
17.
當因員工離職、人事調整、崗位工作內容增加或人員儲備需要而產生增補需求時，填寫申請表報人事專員；
若是新成立部門的人員配備則另行擬文上報。
部門主管
管理處經理
《職位空缺申報表》
18.
經管理處經理批準后，參照《員工招聘錄用規定》中有關員工的錄用流程辦理人員的招聘面試工作。
管理處經理
部門主管
人事專員
《招聘面試登記表》
19.
參照《員工招聘錄用規定》,在員工上崗后的一個工作日內，將新進人員的資料報人事行政部備案。
部門主管
《招聘面試登記表》
20.
空缺崗位如需人事部招聘，至少應提前一個月申報，由人事專員選擇勞務市場等適當渠道進行招聘。
部門主管
人事專員
《職位空缺申報表》
21.
根據人事部推薦的應聘者信息安排專人負責對應聘者的面試
面試合格后，一個工作日內通知其上崗；
上崗一周內，簽訂《臨時聘用協議書》。（體檢呢？）
部門主管
《招聘面試登記表》
22.
員工上崗一周內，簽訂三個月的《臨時聘用協議書》。
部門主管
23.
員工離職或被辭退，參照《員工招聘錄用規定》辦理離職交接手續。
部門主管
《離職手續完備表》
24.
負責將《離職手續完備表》上報人事行政管理部備案。
部門主管
《離職手續完備表》
檢驗標準：1、招聘人員及時到位。
為渭南煙草公司教育管理體系的建設提供了思路，構建了以培訓項目為主線，戰略驅動型需求管理和平臺管理為基礎的集成培訓管理體系。
關鍵詞：培訓 管理 體系
1 公司的培訓管理體系存在的問題
1.1 尚未能系統構建戰略驅動型的集成培訓管理體系 從總體上來看，渭南煙草公司的培訓管理體系仍然屬于業務或者部門驅動型管理體系。目前的培訓模式仍然是就現在業務開展效率提升型培訓，未能與發展戰略結合形成戰略驅動型培訓模式，在計劃管理過程中未能實現與戰略發展的緊密結合。培訓資源的獲取往往隨著培訓內容的變化而變化，未能形成課程體系、師資來源和培訓資源構成的穩固平臺，培訓工作缺乏平臺支撐，培訓資源貢獻困難，培訓效果不穩定，培訓可持續性差。渭南煙草公司的培訓管理過程中，培訓項目的推進仍缺乏平臺資源支撐，職責體系的支持和項目管理能力的基礎，未能將戰略、需求分析、計劃管理、項目管理、組織機制集成并推進培訓項目的推進。
1.2 培訓計劃管理缺乏戰略前瞻性和協同性
1.2.1 培訓計劃依賴業務驅動而非戰略驅動。渭南煙草公司的培訓計劃制定過程是先由各部門自行上報年度培訓需求計劃，人事勞資科根據企業中長期發展規劃和人力資源開發規劃，結合各部門年度培訓需求及上年度培訓情況，于每年12月制定下一年《年度培訓計劃》，審核批準后，以文件形式下發，按照文件具體執行。這種管理方式導致，各個部門提交的培訓需求計劃成為編制年度培訓計劃的主要依據，由于各個部門存在部門墻和部門利益，計劃的提交往往出于部門現存問題的需要，造成先有問題后有計劃的局面，不能與公司未來的戰略發展規劃緊密結合，前瞻性的制定培訓計劃。
1.2.2 培訓計劃制定缺乏戰略評審，無法保證培訓工作與戰略發展的協同性。由于企業在制定培訓辦法時缺乏必要的培訓需求分析和培訓目標設置，各部門上報的培訓需求成了制定培訓計劃的唯一依據，加之人事勞資科在制定全公司培訓計劃時，缺乏部門之間的溝通和對計劃的綜合評審，這就降低了作為全市系統培訓計劃應有的統籌安排和權威性，使培訓計劃是否必要，是否真實，全部依賴于部門領導的工作水平和對培訓的認識上，培訓計劃的真實性、可行性、必要性存在風險。
1.3 培訓需求分析不足 調查顯示接受培訓的中、高層管理者和員工對培訓內容的認可度一般，企業在具體制定培訓計劃的過程中更多的是部門根據工作需要做出的粗略估計。并未能真正結合員工的實際情況對需求進行細致的分析。需求不僅是員工的需求還包括企業發展的需要。更重要的是，需求收集和分析并沒有系統開展，主要在部門層面經過簡單的溝通獲得，對需求的類型、需求的滿足時間、需求的變化趨勢無法實現前瞻性的預測。
1.4 尚未能區分培訓項目和培訓平臺，建立可持續的培訓資源支撐平臺 目前渭南煙草公司的培訓工作尚未能區分培訓項目和培訓平臺進行針對性地分類管理。項目培訓過程中資源共享程度低，培訓工作是以項目形式開展。每個項目開展的過程中依賴不同的師資、課程體系、授課方式等，在培訓項目開展過程中逐步開發和積累培訓資源，往往實施過程中匆忙應對，難以形成可持續的培訓資源平臺，導致培訓能力未能隨著培訓項目的逐步開展而得到培養。
1.5 培訓項目管理能力不足 培訓往往是以項目形式開展的，目前項目管理過程中，渭南煙草公司組織上采用的是職能型團隊組織方式，對參加培訓的人員管理松散。項目的計劃、組織、實施、評估、反饋等環節未能形成有效的管理機制。
2 渭南煙草公司集成培訓管理體系構建
2.1 集成培訓管理體系構建原則
2.1.1 戰略驅動原則
培訓目的在于更好地推動企業實現其戰略目標，因此要根據企業的戰略目標，結合人力資源發展戰略，制定切合企業實際的員工培訓計劃。制定出符合企業可持續發展的培訓管理體系是保障培訓工作順利、高效開展的關鍵環節和基本保障。
2.1.2 培訓平臺構建與培訓項目分離管理原則
新的培訓管理體系應該能夠幫助企業隨著培訓項目的開展，逐步培養和建立培訓資源平臺，逐步豐富課程體系、師資庫建設、培訓保障體系、培訓資源平臺管理制度等，構建可持續性的培訓平臺，塑造公司的培訓能力，為未來源源不斷地培養企業發展需要的人才奠定基礎[2]。
2.1.3 培訓需求管理與培訓資源平臺構建相結合的原則
需求管理應該從具體的培訓項目工作中剝離出來，構建需求綜合分析和預測能力，幫助企業前瞻性地、細致地分析培訓需求的類型、特征和需求量的變化趨勢，并將需求分析與培訓資源平臺的構建結合起來，成為持續培訓能力的兩個重要基礎力量。
2.1.4 以制度和流程集成資源推動培訓項目實施的原則
為了推進培訓項目的有效實施，企業在需求分析和平臺構建的基礎上，需要進一步完善培訓項目管理能力，通過調整授權和職責體系，培訓管理制度和流程來提高培訓項目實施效果和效率。
2.1.5 實效性原則
培訓效果和培訓質量是培訓成功與否的關鍵，也是衡量一個企業培訓管理體系實效性的重要依據。因此，必須把培訓效果作為最終的衡量指標和目標。
2.1.6 動態調整原則
培訓體系要根據公司發展戰略、內外部環境以及國家政策法規等因素適時調整并設計培訓課程，不斷更新員工知識技能結構與內容，發揮培訓的前瞻；完善培訓管理程序及保障體系，用豐富、實用的培訓手段不斷確保體系的可操作性；在操作中不斷評估、持續改進。
2.2 渭南煙草公司集成培訓管理體系構成要素
2.2.1 渭南煙草公司集成培訓的組織管理
根據集成培訓管理工作的需要，公司成立培訓管理委員會，在各個職能部門設置培訓管理崗位，在相關職能部門增加培訓職責，在區、縣公司負責人崗位職責中增加培訓工作職責。為了激勵員工參與培訓的積極性，建議公司將培訓工作與薪酬及激勵體系的設計結合起來。首先，對每個員工的教育培訓記錄進行登記，作為薪酬考核、員工晉升的依據。對每個員工的培訓情況進行記錄和存檔，錄入培訓信息系統。其次，設計薪酬考核和晉升的培訓教育標準。建議公司將教育培訓記錄納入員工考核范圍，制定相應的考核標準。將晉升與培訓管理相結合，制定各類職位晉升需要的培訓標準。應知應會的培訓未通過不得晉升到該崗位。制定滿足各類崗位的專業技術資格和技術能力，提高學習的主動性。
2.2.2 渭南煙草公司集成培訓的項目管理
培訓工作主要以項目形式開展的，培訓項目的管理主要涉及到項目的建議、計劃、組織實施和評價，以及管理過程控制等工作內容。在新的培訓管理體系中，培訓項目的形成不能完全由各個部門提交的培訓計劃作為依據，要結合需求分析形成計劃和平臺資源狀況，經過評審之后方可立項。項目推行過程中需要對培訓結果進行評價，評價標準的形成要與需求計劃相匹配，評價結果需要與職責體系相聯系。具體工作包括：培訓項目立項審批、項目建議書的編制、建議書的審批、項目實施管理，項目評估管理。
2.2.3 渭南煙草公司集成培訓的需求管理
培訓需求分析是培訓工作的首要環節，也是確保培訓工作是否有成效的關鍵環節。該環節的科學有效直接決定了培訓的合理性和有效性，從而影響到整個培訓工作的績效和企業經營目標的實現。每年年底根據公司戰略發展規劃分析人力資源及相應能力需求。前瞻性地分析公司發展戰略帶來的人力資源需求和能力需求，列出崗位提升、轉換、人員晉升和新進入員工規劃帶來的新需求，按照人員成長規劃分析培訓需求。通過向公司高層領導、各部門領導、各部門管理骨干、關鍵崗位員工及部門普通員工發放問卷、訪談和座談，有序分析培訓需求，整理成培訓需求分析報告并通過培訓管理委員會匯報，作為培訓計劃制定的依據。
2.2.4 渭南煙草公司集成培訓的平臺管理
培訓平臺是根據企業培訓發展規劃設立，由課程體系、師資庫、支撐資源構成的培訓資源庫。課程體系劃分為通用課程、專業基礎課程和專業課程三類。通用課程包括全部員工應知應會的通用能力培訓課程。專業基礎課程按照崗位類型劃分，為該崗位上應知應會的通用技能，劃分為管理基礎類、專業基礎類；專業課程為前沿課程，未來發展中需要培養的能力提高課程；建設師資庫，通過評審和篩選，聘用內、外部師資做出長期培訓的資源基礎；建立支撐資源體系包括培訓場所、培訓設施、培訓設備、培訓工具等。
3 結論
渭南煙草公司新的教育培訓管理體系包括組織管理、項目管理、需求管理和平臺管理四大要素構成，四個要素相互協同，共同構成可持續的戰略驅動型集成培訓管理體系。為渭南煙草公司的持續發展奠定了良好的管理基礎。
參考文獻：
[1]劉芳.A公司員工培訓管理體系的研究與設計[D].重慶大學碩士學位論文，2010年5月.
[關鍵詞]情感承諾 理想承 組織承諾 離職意向
一、B公司員工組織承諾與離職行為現狀分析
1.B公司相關簡介
烏魯木齊B公司于1995年8月18日在烏魯木齊市高新技術開發區注冊成立，是自治區科委認定的高新技術企業，公司先后榮獲 “國家級科技興貿創新基地”、“全國創新型試點企業”、“全國質量效益型先進企業”、“全國首批專利試點示范企業”等諸多殊榮，2004年取得了IS9001：2000版質量體系認定。公司在強有力的資金、市場、人力資源和企業文化的保證下得以長足發展。
2. B公司員工組織承諾現狀
通過與B公司員工訪談，發現目前B公司員工的組織承諾主要表現為：
第一，大多數員工對其工作的認可度偏低，對自己所從事的職業并不感到自豪，對組織的信任度和忠誠度偏低，主人翁意識不強，經常向其他人抱怨、訴苦，不愿意為崗位付出更多努力；
第二，一方面由于近幾年就業形勢相對嚴峻，員工離開原來的單位去尋找新的工作風險會比較大，可面臨的選擇也比較少，另一方面受中國傳統文化“重道德、重人格”，強調“既來之，則安之”等職業道德的影響，有相當一部分員工抱著磨洋工、搭便車、做一天和尚，撞一天鐘的念頭；
第三，員工對組織承諾這一概念沒有清晰地認識，相關管理者也沒有對員工的組織承諾狀態和水平進行及時全面調查。
3.B公司員工離職現狀
B公司人力資源部對2011年1-9月的人員離職數據統計結果如下：
表2 B公司2011年1-9月員工離職明細表 單位（人次）
離職率=期間內離職人數/期初人數*100%
通過表2-2可以知道B公司員工的離職率高達20.1%，其中自愿離職率為9.9%，非自愿離職率為10.2%。離職的員工主要是生產、技術類員工，且員工的非自愿離職率稍高于自愿離職率。
二、B公司員工自愿離職原因分析
通過研究發現B公司員工的自愿離職的原因可分為以下幾種：
趨利型：即對現公司并非完全不滿意，而是有別的“誘惑”，如職務、工作環境、培訓機會、家庭等，此類人員占離職人員中的多數，比例高達56.7%；
能力不及型：此類員工自認為身體、能力不能勝任工作，占離職人員中的16.6%；
改換環境型：此類人員變換單位是因為不愿意長久地呆在一個環境中，喜歡從新的環境中尋求新的感覺，占13.3%；
專業相關型：從事的不是與自己專業相關的工作，自認為不符合企業工作內容。這部分人占6.7%。
三、提高B公司員工組織承諾，降低其離職意愿的對策
1.實行人本管理，提高情感承諾
本研究結果表明，感情承諾是影響B公司員工離職意愿最重要的因素，員工感情承諾維度對離職傾向的預測性影響達到-0.580。因此，B公司要重視提高員工的感情承諾，實行人本管理，以提高員工的組織承諾和忠誠度，從而降低其離職傾向或離職行為。
2.構建以知識和能力為本的企業文化
以知識和能力為根本的企業文化能為員工提供施展才華的空間和發展機會，對于員工來說具有很強的激勵作用，它能使員工全身心投入工作，迎接挑戰，并營造出積極向上的氛圍。要想構建以知識和能力為本的企業文化，必須學會鼓勵員工參與管理，并且適當授權于員工。這樣既體現了B公司對員工的重視和信任，也幫助員工提高工作能力，使其在工作中尋找到成就感，從而增強其對組織的歸屬感和忠誠感。
3. 加強員工之間的溝通與交流，建立新型的人際溝通關系
從調查分析中發現，B公司員工普遍存在一種雇傭心理“打工仔”心態。因此，必須建立有利于人際溝通地管理制度，提倡管理者與員工之間地雙向溝通，營造和諧的人際溝通氛圍和工作環境。有效的溝通為員工提供了一種釋放情感的情緒表達機制，他們可以通過群體溝通來表達自己的挫折感和滿足感，使組織能夠及時了解和關注員工存在的各種問題，消除其不良情緒，從而對他們離職做出防范。
4.建立完善的培訓和晉升體系
通過調查顯示，在B公司試用期員工離職率相對較高，而這種高職離率，會增加幾倍的招聘和培訓成本，所以公司應該加強對新員工的崗前培訓，對他們進行組織歷史、組織文化、組織規則、工作技能、人際技能等內容的集中培訓，引導他們盡快熟悉組織環境，認同組織文化，建立起與組織一致的價值觀，增加他們對組織的認同感，以提升他們的滿意度和組織承諾水平，從而減少其離職可能性。另外還要建立暢通的晉升通道，為員工營造廣闊的發展空間來實現自我價值。
