時(shí)間：2022-10-26 19:48:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源績效管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：績效管理；企業(yè)管理；薪酬
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-01
當(dāng)前，我國有著相當(dāng)多的企業(yè)已認(rèn)識到績效考核在經(jīng)營管理工作中的重要作用，然而，大多數(shù)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作效果卻欠佳，主要是因?yàn)槟壳斑\(yùn)用的績效評價(jià)系統(tǒng)存在著明顯缺點(diǎn)。集中表現(xiàn)在績效判斷的主觀性，以及不同管理者的評定不能比較；反饋延遲，使員工因好的績效沒有得到及時(shí)的認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感。因此，有必要進(jìn)一步系統(tǒng)思考績效考核工作，客觀分析其中存在的問題。
一、我國企業(yè)績效管理存在的主要問題和不足
1.考核目的不明確，存在較大偏差
很多企業(yè)實(shí)際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達(dá)到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評估員工的績效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，并通過結(jié)果的反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時(shí)，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對員工帶來一定的激勵(lì)，但勢必使得考核存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。
2.重視員工個(gè)人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理
績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在管理的現(xiàn)實(shí)中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個(gè)人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實(shí)，企業(yè)整體績效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)，員工的績效管理是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會(huì)，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財(cái)務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)能層層分解到員工個(gè)人，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。
3.強(qiáng)調(diào)被考核者而忽視了考核者
考核應(yīng)該是“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考核中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對手握考核權(quán)力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說：“當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大，有嘴說別人，無嘴說自己！”應(yīng)該說，對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。
4.把績效考核簡單化
不少企業(yè)把績效考核的目標(biāo)和用途簡單化。對于他們來說，考核就簡單的=打分＝發(fā)獎(jiǎng)金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤。把考核結(jié)果同薪酬直接聯(lián)系沒有錯(cuò)，而且在中國企業(yè)中還應(yīng)該加強(qiáng)、普及。但是，績效考核的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才；通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃；通過績效考核，不僅通過財(cái)務(wù)方式進(jìn)行激勵(lì)，獎(jiǎng)勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚(yáng)、晉升，對績優(yōu)員工進(jìn)行激勵(lì)。
二、就如何加強(qiáng)企業(yè)績效管理提出的相應(yīng)對策
1.樹立科學(xué)績效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績效管理
績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”。績效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮其牽引力。
2.明確績效管理的目的
企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對績效管理目的有一個(gè)全面的認(rèn)識。績效考核目的不僅是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵(lì)人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵(lì)員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，達(dá)到吸引人、留住人，最終促進(jìn)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的效果。
3.定周期、講方法、用結(jié)果
我們應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的項(xiàng)目則按照項(xiàng)目考核來做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多種綜合，根據(jù)不同的目的，采取不同的方法。績效考核的結(jié)果的使用，一般涉及是調(diào)薪、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動(dòng)，獎(jiǎng)金分配以及培訓(xùn)。分工方面，一般是人力資源部推進(jìn)績效考核進(jìn)程，但不負(fù)責(zé)制定具體業(yè)務(wù)部門員工的指標(biāo)。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及項(xiàng)目考核等各企業(yè)按照業(yè)務(wù)的性質(zhì)靈活選用或者綜合使用。
幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵(lì)。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價(jià)值，他們認(rèn)為自己每天都為這個(gè)世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時(shí)，他們就會(huì)愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會(huì)想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會(huì)得到提高。
三、總結(jié)
總之，績效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個(gè)信號，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績提高的信號，激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人、組織乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
[1]許玉林.績效管理[M]復(fù)旦大學(xué)出版社,2004,12.
關(guān)鍵詞：績效管理；有效改進(jìn)；目標(biāo)管理體系；現(xiàn)代企業(yè)
一、績效管理的含義
績效管理即企業(yè)管理者通過一定方法和制度確保企業(yè)各部門及員工個(gè)人的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)過程。它是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，是企業(yè)管理最重要的組成部分之一。
二、實(shí)施績效管理的目的
對于飯店企業(yè)而言，績效管理主要有五個(gè)目的：一是激勵(lì)每個(gè)員工努力做好本職工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值；二是充分挖掘每個(gè)員工的潛力，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮；三是對員工的業(yè)績和貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)和排序；四是在員工績效和飯店整體績效不斷改善過程中，使員工個(gè)人和飯店本身獲得不斷的發(fā)展和提升；五是通過協(xié)助每個(gè)員工實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)來確保飯店整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
績效管理貫穿于飯店經(jīng)營管理的全過程，對提升飯店競爭能力，塑造飯店的核心競爭力發(fā)揮著極其重要的作用。它可以理順飯店的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，實(shí)現(xiàn)飯店的可持續(xù)發(fā)展。
三、飯店績效管理中存在的問題
1.績效管理的目的不明確。盡管很多飯店制定并實(shí)施了績效管理措施，但簡單地認(rèn)為，績效管理無非就是給員工打打分，分出優(yōu)劣等級，為年終獎(jiǎng)懲、工資升降、職務(wù)升降等提供依據(jù)，甚至通過排序淘汰排名靠后的員工。這種做法強(qiáng)調(diào)了績效管理的監(jiān)督約束作用，忽略了績效管理對員工的培養(yǎng)激勵(lì)作用，陷入“重現(xiàn)在、輕未來，重考核、輕培養(yǎng)，重獎(jiǎng)懲、輕激勵(lì)”的誤區(qū)。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)、不規(guī)范。考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)具有針對性，以企業(yè)愿景為目標(biāo)，根據(jù)個(gè)人工作和崗位責(zé)任而定，不能使用寬泛、籠統(tǒng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。僅使用“德、能、勤、績、效”等幾個(gè)通用評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行打分，顯然缺乏科學(xué)性，難以實(shí)現(xiàn)改進(jìn)員工工作績效，提高員工素質(zhì)和能力，提升企業(yè)整體績效的目標(biāo)。
3.考核機(jī)制不完善。一是忽視部門經(jīng)理（即被考評者的直接上級）在員工考核中的重要作用。只憑印象打分，憑感情打分，所給出的評價(jià)是盲目的，不具有公正性和客觀性。二是缺少員工日常工作表現(xiàn)的書面記錄。三是評價(jià)結(jié)果不能與員工獎(jiǎng)懲、晉升等掛鉤，使考核變成搞形式、走過場，挫傷了員工積極性，也破壞了績效管理的權(quán)威性。四是缺乏對考評者考評能力的培訓(xùn)，由于考評者考評技能不高，考評工作存在偏差，引起員工和領(lǐng)導(dǎo)的對立；有的在考評中存在敷衍了事、應(yīng)付交差的現(xiàn)象。
4.缺乏良好的溝通反饋機(jī)制。在具體工作中管理者不能及時(shí)地了解員工的需求及所面臨的問題和困難，并給予有效的幫助。考評結(jié)果不能及時(shí)反饋給員工，或只是把結(jié)果告訴本人，不能與員工一起分析其存在問題的原因，也不會(huì)與員工一起制定改進(jìn)計(jì)劃。這些溝通的不足，容易使員工對飯店績效管理產(chǎn)生厭倦和抵觸情緒，影響績效管理的效果。
四、績效考核體系構(gòu)建的對策
1.建立包括組織績效、部門績效和員工績效三個(gè)層次的完整的績效考核體系。根據(jù)組織績效的整體性、未來性和發(fā)展性三個(gè)特點(diǎn)，結(jié)合部門考核和員工考核構(gòu)建完整的績效考核體系，把部門績效與員工績效有效地結(jié)合起來，提高員工的協(xié)作精神和團(tuán)隊(duì)意識。
2.科學(xué)地進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績效管理不可或缺的前提，它可以確定績效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績效考核。
3.明確合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合理的考核方法。績效標(biāo)準(zhǔn)的確定是整個(gè)考核過程中的重要一環(huán)，說明了工作必須達(dá)到的程度。考核過程中，要根據(jù)不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地搭配績效考核方法。
4.合理選擇考核者和考核信息。考核人員的選擇要遵循一定的原則：一是考核者要有代表性。二是選定的參評人員必須具有良好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考評工作，避免因考評人員的工作作風(fēng)、素質(zhì)高低直接影響考評效果。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。
5.明確合理的考核頻度。考核頻度因工作性質(zhì)不同而異，對于大多數(shù)工作，如對常規(guī)工作人員，評估間隔為三個(gè)月或一個(gè)月。對于培訓(xùn)期的員工，績效考評的間隔時(shí)間相對較短，以便使員工及時(shí)獲得反饋和指導(dǎo)。此外，績效評估的間隔期，因評估目的不同也應(yīng)有所不同。
6.建立明確的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程，在此過程中，每個(gè)人都根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀，逐漸形成明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念，最終成為占主導(dǎo)地位的職業(yè)定位。
關(guān)鍵詞：人力資源 績效管理 問題 對策
一、人力資源績效管理的內(nèi)涵
人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，而績效管理又是人力資源管理的關(guān)鍵。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。
二、人力資源績效管理對企業(yè)發(fā)展的意義
人力資源績效管理是目標(biāo)管理的一個(gè)方法，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要抓手。不論企業(yè)的短期目標(biāo)還是長期遠(yuǎn)景，最后都必須落實(shí)到具體的工作目標(biāo)上，轉(zhuǎn)化為日常工作任務(wù)。有效運(yùn)用績效管理能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標(biāo)和遠(yuǎn)景與日常工作有機(jī)結(jié)合在一起。通過制定計(jì)劃、設(shè)定指標(biāo)、加強(qiáng)溝通、實(shí)施評價(jià)、正確運(yùn)用評價(jià)結(jié)果，不僅能夠持續(xù)減少部門摩擦，提高組織運(yùn)行效率，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，而且能夠較大程度地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。一個(gè)稱得上“卓越”企業(yè)的標(biāo)志就在于能夠源源不斷地培養(yǎng)、造就一批又一批的人才，并加以有效的管理和運(yùn)用發(fā)揮。
三、當(dāng)前人力資源績效管理普遍存在的問題
盡管當(dāng)前國內(nèi)許多企業(yè)對績效管理的認(rèn)識有了本質(zhì)的提高,相繼建立了績效考評制度, 但在實(shí)際操作中仍存在著一些問題,主要表現(xiàn)在：
（一）對績效管理認(rèn)識存在偏差
目前中國很多企業(yè)將績效管理簡單的理解為績效考核。實(shí)際上，績效管理和績效考核是兩個(gè)概念。績效管理應(yīng)該理解為企業(yè)通過計(jì)劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)等管理職能使組織的各層級，各部門，個(gè)人的工作績效得以提高從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。績效考核則更多的是對結(jié)果的一種評價(jià)和考核。完整的績效管理應(yīng)該是包括績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效分析和結(jié)果在內(nèi)的一套完整體系。
（二）管理績效指標(biāo)設(shè)立缺少針對性
當(dāng)前大多企業(yè)考核指標(biāo)的設(shè)立與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，沒有反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，沒有真正將績效管理作為企業(yè)發(fā)展和管理的重要內(nèi)容。考核指標(biāo)的設(shè)定停留在較為原始的狀態(tài)，往往采用“德、能、勤、績、廉”作為主要考評內(nèi)容，績效管理不能起到指揮棒的作用，不能讓員工充分認(rèn)識企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
（三）工作中上下級之間溝通不暢
上級對下級的期望與下級實(shí)際工作績效存在偏差；下級對上級設(shè)定的目標(biāo)關(guān)心關(guān)注不夠，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與自己無關(guān)，自己只是領(lǐng)導(dǎo)簡單的“賺錢”的工具，工作沒有動(dòng)力和向心力。績效考核的運(yùn)作缺少企業(yè)文化的大環(huán)境，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
（四）績效考評結(jié)果利用流于形式
據(jù)統(tǒng)計(jì)現(xiàn)在國內(nèi)70%的企業(yè)在員工績效獎(jiǎng)金的確定上都流于形式，績效管理僅做表面文章，沒有真正將績效考核的結(jié)果與員工薪酬和人事任免相掛鉤，不能對員工起到很好的激勵(lì)作用。相反，由于績效管理流于形式，造成員工對企業(yè)管理不信任，績效管理作用適得其反。
四、完善人力資源績效管理的對策
針對以上存在的問題，在完善人力資源績效管理方面應(yīng)重點(diǎn)在以下幾個(gè)方面多下功夫：
（一）建立現(xiàn)代人力資源管理體系
現(xiàn)代人力資源管理體系主要包括企業(yè)人力資源供求管理體系、企業(yè)績效管理體系和企業(yè)薪酬管理體系。要通過職位體系、績效體系、薪酬體系和培訓(xùn)體系四個(gè)方面的改革與完善，建立“選人、用人、育人、留人”的合理機(jī)制，建立起現(xiàn)代人力資源管理體系。
（二）建設(shè)適合績效管理實(shí)施的企業(yè)文化
企業(yè)文化對績效管理體系的建立和實(shí)施運(yùn)行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用。企業(yè)文化以觀念的形式，從非計(jì)劃、非理性的角度出發(fā)來控制企業(yè)和員工的行為，使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺地結(jié)成團(tuán)結(jié)互助的整體。所以當(dāng)前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)塑造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定——崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級和解雇，看成是一個(gè)組織的真正“控制手段”，讓每名員工清楚企業(yè)真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。
（三）確定明確的績效指標(biāo)
企業(yè)應(yīng)當(dāng)用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話。在人才的選拔和任用上，不是以某個(gè)人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對素質(zhì)、能力綜合評價(jià)的基礎(chǔ)上，把合適的人放在合適的位置上。績效指標(biāo)的設(shè)定必須符合SMART原則，績效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，做到績效指標(biāo)細(xì)化，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)；指標(biāo)要能夠反映企業(yè)整體業(yè)務(wù)的運(yùn)營情況，而不僅僅反映單個(gè)部門或崗位的運(yùn)營情況。
（四）切實(shí)做到上下級之間無縫溝通
溝通是解決問題的最好辦法，通過溝通不僅能夠消除上下級之間的隔閡，而且能夠更好的發(fā)現(xiàn)解決工作中遇到的問題，不斷扶正企業(yè)發(fā)展的方向。可以說，績效管理就是溝通。溝通作為戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理的一個(gè)顯著特征，是企業(yè)績效管理順利推行的保障，也是企業(yè)有效實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理的靈魂所在。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)養(yǎng)成主動(dòng)溝通的好習(xí)慣，注意傾聽員工的意見和建議，了解基層的真實(shí)情況，保持溝通的順暢。
關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源；考核；激勵(lì)
一、績效管理的基本原則
績效管理包括績效計(jì)劃制定、績效考核評價(jià)、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個(gè)過程，在整個(gè)過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。績效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績效考核既要兼顧各個(gè)部門，也要對各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實(shí)的效益。
二、績效管理在人力資源中的作用
在人力資源管理中，績效管理的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。
1、選拔人才的依據(jù)
績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。
2、激勵(lì)人才的有效手段
對企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績效管理是激勵(lì)人才的有效手段。
3、調(diào)配人員的依據(jù)
績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。
三、績效管理存在的問題及改進(jìn)措施
（一）存在問題
當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問題。
1、績效管理空于形式
很多的企業(yè)在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒有切實(shí)落實(shí)，只是簡單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)及簡短的評語。這并沒有實(shí)現(xiàn)績效管理考核的內(nèi)在含義。
2、過分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績”
這里的“業(yè)績”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。
3、主觀隨意性大
作為績效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。
（二）改進(jìn)措施
針對上述績效管理中存在的問題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。
1、建立良好的績效管理考核制度
企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。
2、提高企業(yè)員工對績效管理的認(rèn)識
企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好員工對于績效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績指標(biāo)落實(shí)到各部門，再由各個(gè)部門分配到各個(gè)員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。
3、完善績效管理體系
績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系。首先，重新梳理績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。
4、合理科學(xué)地運(yùn)用績效考核結(jié)果
績效考核的結(jié)果應(yīng)通過計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術(shù)職稱評定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。
摘 要 人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。本文作者就現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理進(jìn)行了詳細(xì)闡述。
關(guān)鍵詞 人力資源 績效管理 現(xiàn)狀 思考 對策建議
一、我國企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀
1.對績效管理認(rèn)識不足，致使績效管理和績效考核概念混淆
目前，我國許多企業(yè)對績效管理的認(rèn)識比較模糊，往往用績效考核來簡單地進(jìn)行績效管理。甚至有很多企業(yè)認(rèn)為，績效管理就是對員工完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的績效進(jìn)行考核，然后將考核結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金掛鉤，用于激發(fā)員工工作熱情。結(jié)果，獎(jiǎng)金發(fā)放成為績效管理的惟一目的。這種對績效管理斷章取義理解的狀況，導(dǎo)致績效管理沒有按照完整的程序運(yùn)行。
2.管理者缺乏相應(yīng)的能力和必要的培訓(xùn)，出現(xiàn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)不足
現(xiàn)代企業(yè)要求中層管理者不僅要精通業(yè)務(wù)、敬業(yè)勤奮，同時(shí)還必須善于調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性，能夠?qū)T工進(jìn)行有效管理，通過團(tuán)隊(duì)合作來實(shí)現(xiàn)部門和組織的目標(biāo)。但是，許多管理者明顯缺乏這方面的經(jīng)驗(yàn)，造成一些管理者不會(huì)做計(jì)劃，或者在工作中忽視與員工就績效方面的問題進(jìn)行持續(xù)、有效的溝通。績效管理體系中最重要的是對績效考評結(jié)果的運(yùn)用，應(yīng)該用于人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面，但由于大部分中國企業(yè)人力資源管理體系的薄弱，人員培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的空白，使得績效考評結(jié)果僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤。
3.績效管理缺乏系統(tǒng)性，對員工缺乏激勵(lì)作用
績效管理是一個(gè)持續(xù)、系統(tǒng)的工作，績效評價(jià)僅僅是其中一部分，還應(yīng)包括更為重要的績效計(jì)劃、績效溝通等內(nèi)容。目前有的企業(yè)缺乏系統(tǒng)的績效目標(biāo)和剛性的制度約束，組織績效與員工績效相分離；績效考評標(biāo)準(zhǔn)模糊、不切實(shí)際：績效管理缺乏全過程的溝通或溝通不充分，績效考評的結(jié)果沒有及時(shí)向員工反饋；績效考評與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展）相分離，造成僅有的績效考評也流于形式。
二、企業(yè)人力資源績效管理的實(shí)施策略思考
1.提高對績效管理的認(rèn)識，讓績效管理易于實(shí)施
首先，提高對績效管理的認(rèn)識。績效考核與績效管理有明顯的差異：績效考核是一套結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)，并指導(dǎo)員工做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。所以，績效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)性管理。其次，讓績效管理易于實(shí)施。績效管理其實(shí)就是一個(gè)不斷制定目標(biāo)、檢查目標(biāo)、尋找對策的過程，它是每個(gè)管理者都可以隨時(shí)使用的一種管理工具。西方績效管理理論提供了平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)等工具，但國內(nèi)企業(yè)不一定要生硬地照搬這些工具，可以針對績效管理的不同目的，選取一些符合自己實(shí)際情況、便于操作的指標(biāo)，隨著企業(yè)發(fā)展，逐步地參考并完善績效指標(biāo)，形成績效管理體系。
2.靈活運(yùn)用績效管理
企業(yè)都會(huì)擔(dān)心績效管理會(huì)花費(fèi)很大的有形和無形成本，其實(shí)可以將經(jīng)常性的柔性管理和間歇性的硬性考核相結(jié)合，適當(dāng)拉長對員工考核的周期，降低硬性考核的頻度。但在日常的柔性管理中，管理者要始終保持績效管理的意識，學(xué)會(huì)觀察員工表現(xiàn)并及時(shí)地進(jìn)行反饋，以對員工的當(dāng)面贊揚(yáng)和批評來體現(xiàn)考核結(jié)果，多樣化運(yùn)用考核結(jié)果，特別是與員工能力培訓(xùn)、職位晉升以及員工的職業(yè)生涯發(fā)展等相結(jié)合，提高績效管理的靈活性。
3.充分運(yùn)用溝通激勵(lì)的管理手段
著名組織管理學(xué)家巴納德認(rèn)為“溝通是把一個(gè)組織中的成員聯(lián)系在一起，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段”。沒有溝通，也就沒有管理。在現(xiàn)代績效管理中，溝通激勵(lì)滲透在績效管理系統(tǒng)的各個(gè)環(huán)節(jié)：在績效計(jì)劃階段，需要上下級在共同溝通基礎(chǔ)上，達(dá)成對工作任務(wù)的一致認(rèn)識；在績效管理過程中管理者與員工的持續(xù)性溝通不僅能夠保證員工更好地完成工作任務(wù)而且使得員工的工作滿意度大大提高，關(guān)鍵崗位的人員流失率大幅度下降：在績效反饋階段，管理者與員工更是進(jìn)行深入討論，尋找問題所在，探求解決方法，讓績效管理真正起到激勵(lì)員工、提高績效的目的。因此，有效的績效溝通是提升管理者素質(zhì)的重要手段。
三、企業(yè)人力資源管理實(shí)施及對策建議
1.企業(yè)要樹立大人力資源觀
簡單地說，人力資源觀即戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性地看待人力資源管理，使企業(yè)形成人才“引得進(jìn)、用得好、留得住”的良好機(jī)制；全局性是指人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至于員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任。人力資源觀強(qiáng)調(diào)人力資源管理各系統(tǒng)的運(yùn)作都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者都直接承擔(dān)對下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)，員工也要同時(shí)負(fù)起自我管理的責(zé)任。
2.要充分發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略職能
人力資源管理存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如，組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、人事檔案管理等等，這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。從戰(zhàn)略職能的角度上，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動(dòng)力。
關(guān)鍵詞:公路系統(tǒng)；人力資源；績效管理；思考
一、論述績效管理的作用
績效管理是管理者為實(shí)現(xiàn)某個(gè)發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的包括人才發(fā)掘、員工工作積極性調(diào)動(dòng)等在內(nèi)的一系列的管理措施。近年來，績效管理在公路系統(tǒng)實(shí)施績效管理考核的結(jié)果逐漸與職工的崗位調(diào)整、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、薪資待遇等等結(jié)合，激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工全面發(fā)展的作用得以發(fā)揮，績效管理不再是傳統(tǒng)意義上的、簡單的利益分配，而是成為一種基于利益分配以實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工同發(fā)展目的的動(dòng)態(tài)的調(diào)整機(jī)制。
二、現(xiàn)階段我國公路系統(tǒng)人力資源績效管理問題分析
(一)績效考核不及時(shí)、反饋機(jī)制不完善
通過分析現(xiàn)階段我國公路系統(tǒng)績效考核管理，不難發(fā)現(xiàn)考核以一年一次的考核頻率展開，日常考核工作未受到應(yīng)有重視，考核不及時(shí)使得職工工作現(xiàn)狀難以通過數(shù)據(jù)考核反應(yīng)，職工工作中存在的問題難以被及時(shí)解決，系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)效益也因此難以快速有效的提高。此外，績效考核的結(jié)果不能被直接反饋給管理人員，進(jìn)而無法為管理者提供可用于決策的依據(jù)資料，管理的及時(shí)性難以保障，管理的滯后問題愈演愈烈。
(二)績效考核范圍過于局限
全方位的績效考核工作有助于公路系統(tǒng)詳細(xì)地掌握職工的工作現(xiàn)狀。然而現(xiàn)階段我國公路系統(tǒng)人力資源管理缺乏全面性問題嚴(yán)重，績效考核工作只重視考核職工德與勤，卻不重視其他方面的考核。加之考核缺乏可量化準(zhǔn)則，職工績效考核也因此只能被“定性”，籠統(tǒng)性的優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格根本無法全面客觀的體現(xiàn)職工的工作表現(xiàn)，職工工作的主動(dòng)性與積極性因此大受打擊，不僅不利于提高工作效率，更不利于績效考核作用的真正發(fā)揮。
(三)激勵(lì)機(jī)制難以保證
管理者是落實(shí)公路系統(tǒng)人力資源管理的主體，然而由于現(xiàn)階段我國公路系統(tǒng)缺乏人性化的管理設(shè)計(jì)，崗位之間的責(zé)權(quán)未能合理分配，崗位考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)因此難以被確立。加之很多管理者未能正確認(rèn)識績效考核管理，績效考核因此被置于與績效管理同等的地位，也因此績效考核結(jié)果未能被用以獎(jiǎng)懲員工，績效管理應(yīng)用流于形式，員工的工作激情因此喪失，由于缺乏進(jìn)取心與危機(jī)感，員工大多安于現(xiàn)狀，沒有努力提高自身的思想意識。
(四)績效考核制度不健全
由于缺乏對應(yīng)的績效考核制度以及細(xì)致的績效考核策略，很多單位的績效考核工作存在的意義僅僅是衡量職工的薪酬。由于缺乏目的性，考核項(xiàng)目的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)以及考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)都難以與實(shí)際需求相匹配。考核過程中存在較大的考核主觀因素，考核的結(jié)果也因此具備了強(qiáng)的隨意性，考核的公正性難以保證，考核不全面、考核形式化問題嚴(yán)重。
(五)績效管理體系不完善
傳統(tǒng)的“德能勤績”考核體系未能被及時(shí)更替，很多部門至今沿用著傳統(tǒng)的考核體系落實(shí)新時(shí)代下的人力資源管理工作，由于績效管理的目的被定義為調(diào)整職工待遇、確定職工獎(jiǎng)金發(fā)放，因而管理者的管理只注重考核與利益的分配，員工的素質(zhì)提高以及員工技能的提高都未能獲得重視，績效考核的作用難以發(fā)揮，績效考核難以匹配人力資源管理的初衷。
三、解決我國公路系統(tǒng)人力資源績效管理問題的措施
(一)更新管理理念
思想是意識與行為的先導(dǎo)，因而想要提高公路系統(tǒng)人力資源績效管理的質(zhì)量，必須首先更新公路系統(tǒng)管理者的管理理念，要確保管理者能夠?qū)⑷硕x為管理的中心，能夠?qū)⒄{(diào)動(dòng)人工作的積極性置于落實(shí)人力資源績效管理的首位。在人力資源管理的過程中合理融入人本理念，管理者要懂得尊重人發(fā)展，要能夠鼓勵(lì)職工發(fā)展，要能夠幫助職工樹立主人翁意識，促使職工將自身的發(fā)展與行業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一協(xié)調(diào)。
(二)完善績效管理制度
完善的績效管理制度不僅能夠保證職工考核的全面與公正，還能夠?yàn)槁毠さ膷徫徽{(diào)整、職務(wù)升遷等等提供依據(jù)。因而公路系統(tǒng)的人力資源管理部門應(yīng)該有意識地對現(xiàn)有的考核制度進(jìn)行補(bǔ)充完善，要積極開展調(diào)查工作，要確保管理制度尊重職工意愿，進(jìn)而提升管理制度的擁護(hù)度，確保管理有良好的群眾根基。
(三)合理設(shè)置崗位，落實(shí)職責(zé)個(gè)人制
對不同崗位職工的責(zé)權(quán)進(jìn)行明確，盡可能的消除工作死角，確保管理工作科學(xué)全面。充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作力量，充分的發(fā)揮職工的潛能優(yōu)勢，合理安排職工崗位，強(qiáng)化專業(yè)人才培養(yǎng)。
(四)擴(kuò)大績效管理的宣傳力度
績效管理工作的全面施行無法缺乏良好的績效管理氛圍，因而公路系統(tǒng)應(yīng)該有意識的不斷加大宣傳人力資源績效管理的力度，善用各類可利用的宣傳途徑幫助職工正確認(rèn)識人力資源績效管理工作，確保他們能夠?qū)⒐芾砼c自身發(fā)展相聯(lián)系，進(jìn)而能夠在工作中揚(yáng)長避短，在發(fā)展公路系統(tǒng)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。
四、結(jié)束語
近年來，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，在新的時(shí)代背景之下，傳統(tǒng)的公路系統(tǒng)人力資源績效管理已經(jīng)難以匹配時(shí)代的發(fā)展需求，關(guān)于公路系統(tǒng)人力資源績效管理改革亟待開展。綜上所述，21世紀(jì)是知識生產(chǎn)力時(shí)代，行業(yè)發(fā)展的核心是人才競爭，而本質(zhì)則是管理水平的競爭。人本管理是以人為中心、尊重人價(jià)值、匹配人需要的、符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的新型的管理模式，在這種模式下人的智慧、創(chuàng)造力以及主導(dǎo)作用得以發(fā)揮，人生價(jià)值以及自我完善更有保障。公路系統(tǒng)應(yīng)該深入地研究自身的人力資源管理工作，合理安排人，如此才能夠走出一條符合系統(tǒng)實(shí)際的人力資源管理創(chuàng)新之路。
關(guān)鍵詞:績效管理;人力資源;考核;激勵(lì)
一、績效管理的基本原則
績效管理包括績效計(jì)劃制定、績效考核評價(jià)、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個(gè)過程,在整個(gè)過程中,企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施,最終達(dá)到提升個(gè)人、部門機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。績效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先,需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ),這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識。其次,需要遵循平衡性、客觀性的原則,企業(yè)績效考核既要兼顧各個(gè)部門,也要對各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后,需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤,只有這樣才能真正提高員工的積極性,為企業(yè)帶來切實(shí)的效益。
二、績效管理在人力資源中的作用
在人力資源管理中,績效管理的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。
1、選拔人才的依據(jù)
績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系,因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。
2、激勵(lì)人才的有效手段
對企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容,因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì),因此績效管理是激勵(lì)人才的有效手段。
3、調(diào)配人員的依據(jù)
績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外,還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力,以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢,所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。
三、績效管理存在的問題及改進(jìn)措施
(一)存在問題
當(dāng)前,企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn),但是仍然存在一些較為普遍的問題。
1、績效管理空于形式
很多的企業(yè)在處理績效管理方面流于形式,只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系,并沒有切實(shí)落實(shí),只是簡單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo),由這些領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)及簡短的評語。這并沒有實(shí)現(xiàn)績效管理考核的內(nèi)在含義。
2、過分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績”
這里的“業(yè)績”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn),并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情,一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利,一些員工很敬業(yè),但是帶來的“效益”卻有限,如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績效考核,那么就會(huì)打擊員工的士氣。
3、主觀隨意性大
作為績效管理考核的考核者,主要是部門領(lǐng)導(dǎo),他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn),從而就對該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評價(jià),這樣是片面的,主觀性太大,影響了績效考核的可信度。
(二)改進(jìn)措施
針對上述績效管理中存在的問題,本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。
1、建立良好的績效管理考核制度
企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制,讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。
2、提高企業(yè)員工對績效管理的認(rèn)識
企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢,做好員工對于績效管理觀念的轉(zhuǎn)變,同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績指標(biāo)落實(shí)到各部門,再由各個(gè)部門分配到各個(gè)員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤,提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。
3、完善績效管理體系
績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn),進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標(biāo),最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系。首先,重新梳理績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié),夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次,明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用,廣泛聽取員工的意見及建議,對現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。
4、合理科學(xué)地運(yùn)用績效考核結(jié)果
績效考核的結(jié)果應(yīng)通過計(jì)算機(jī)信息手段,實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效管理檔案,積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術(shù)職稱評定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績的提升,通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷,進(jìn)而制定有針對性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃,從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。
關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源；管理創(chuàng)新；分析
目前社會(huì)已經(jīng)處于大數(shù)據(jù)時(shí)代，人們生活各個(gè)方面也受到大數(shù)據(jù)影響，尤其是在企業(yè)中，人力資源績效管理也是處于大數(shù)據(jù)時(shí)代，通過實(shí)際出現(xiàn)的數(shù)據(jù)進(jìn)行績效分析，對人力資源進(jìn)行精確控制，績效不僅關(guān)系到企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也直接關(guān)系員工自身實(shí)際收益。
一、大數(shù)據(jù)時(shí)代對于人力資源績效管理的影響分析
1．對于員工自身的潛力發(fā)掘分析。對于人力績效管理而言，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下最為典型以及突出的作用便是能充分對員工價(jià)值進(jìn)行發(fā)掘，這也是企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵所在，然而針對員工潛力發(fā)掘工作來說，主要是對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行相應(yīng)分析研究，對其內(nèi)在的聯(lián)系分析，對員工做出相應(yīng)分析，對員工基本需求進(jìn)行了解，充分調(diào)動(dòng)員工積極性性，最終可以制定完善的績效評估方法，將員工自身潛力充分發(fā)掘，對工作效率進(jìn)行提高。2．對組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容是要求企業(yè)具有完善合理的組織架構(gòu)，所以通過對組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化已經(jīng)成為了企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。在對組織架構(gòu)優(yōu)化的同時(shí)，大數(shù)據(jù)時(shí)代下也出現(xiàn)一些積極的變化，比較好的針對組織架構(gòu)做出完善，表現(xiàn)出較為理想扁平化管理方式，提高管理效率。在整個(gè)過程中，對各種信息數(shù)據(jù)資源使用已經(jīng)成為重要環(huán)節(jié)，在一定程度上也是大數(shù)據(jù)時(shí)展的重要體現(xiàn)。3．提高人才規(guī)劃水平。對企業(yè)人力資源績效管理工作來說，較為重要的一個(gè)目標(biāo)便是充分對企業(yè)內(nèi)部人才進(jìn)行利用，發(fā)揮出自身積極作用。所以做好人才規(guī)劃管理顯得十分重要。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的企業(yè)發(fā)展中，人才規(guī)劃對企業(yè)管理也發(fā)揮著重要作用，對企業(yè)進(jìn)行人才規(guī)劃，能保證企業(yè)人才進(jìn)行科學(xué)合理的配置，根據(jù)人員不同特點(diǎn)進(jìn)行有針對性的培養(yǎng)，在一定程度上提高人才在企業(yè)發(fā)揮的效率，這也是大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人才資源提供的重要服務(wù)。4．大數(shù)據(jù)應(yīng)用構(gòu)建合理的人才數(shù)據(jù)管理方式。對于企業(yè)而言，進(jìn)行人力資源的測評中，通過對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行使用分析，有效的替代了傳統(tǒng)管理人員自身的主觀判斷，提高考評的合理性以及公正性。通過采取云技術(shù)以及移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的支持，企業(yè)可以通過探尋數(shù)據(jù)之間存在的潛在關(guān)系，便可以快速的找到以及實(shí)現(xiàn)一個(gè)有效的人力資源績效管理方式，保證人力資源管理部門可以有效的擺脫一些繁瑣的日常工作事物，根據(jù)戰(zhàn)略的角度去對績效管理方案進(jìn)行改善，對企業(yè)人力資源效率進(jìn)行提高，這樣也有利于企業(yè)能夠形成一個(gè)根據(jù)績效作為導(dǎo)向的企業(yè)發(fā)展文化，并且也可以實(shí)現(xiàn)人力資源績效的持續(xù)健康發(fā)展。
二、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的對策分析
1．必須要提高數(shù)據(jù)分析。針對于大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)而言去，人力資源績效管理工作為了能夠最大程度上提高應(yīng)用的價(jià)值，不僅僅需要針對具體的管理方式進(jìn)行相應(yīng)的研究，同時(shí)也是需要根據(jù)具體的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析，不斷的提高數(shù)據(jù)信息的內(nèi)容。通常情況下，企業(yè)人力資源績效管理所涉及到的信息資源主要是包括了以下的幾個(gè)方面：一是客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。主要是針對目前企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中所涉及到的人力資源情況，需要根據(jù)不同人做好相應(yīng)的記錄工作，最好能夠形成一個(gè)較為詳細(xì)的個(gè)人簡歷，為后續(xù)相關(guān)人力資源管理人員提供使用。二是人力資源存在的變動(dòng)前情況。主要是涉及到了企業(yè)人力資源招聘或者是重新分配等各個(gè)對于企業(yè)人力資源出現(xiàn)變化的內(nèi)容做出相應(yīng)調(diào)節(jié)，從而提高管理人員對企業(yè)崗位以及人員的了解，對管理效果進(jìn)行提高。三是人力資源質(zhì)量情況。企業(yè)中各個(gè)人力資源對于企業(yè)的貢獻(xiàn)做出相應(yīng)的分析，企業(yè)管理人員對人力資源的滿意程度進(jìn)行分析，此外也需要對數(shù)據(jù)調(diào)查給與重點(diǎn)關(guān)注。2．創(chuàng)新人力資源績效措施分析。一是需要?jiǎng)?chuàng)新績效考評方法。傳統(tǒng)企業(yè)在進(jìn)行績效考評過程中，通常情況下將會(huì)采取導(dǎo)向或者是結(jié)果導(dǎo)向等方式，對于這些方式而言，雖然是可以發(fā)揮出考評的作用，但是并不是完善的，所以在大數(shù)據(jù)的背景下，績效考評工作必須要能夠做到創(chuàng)新，采取綜合性的績效考評方法，具有著比較高的全面性以及可靠性。二是需要規(guī)范績效考評指標(biāo)。針對于績效考評工作而言，在進(jìn)行實(shí)施過程中具體指標(biāo)體系也是較為重要的，一個(gè)完善的指標(biāo)體系可以在最大程度上去提高考評合理性，這一點(diǎn)對于個(gè)各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息的收集是存在著較為重要作用。三是需要合理的采用360度的考評方法。在企業(yè)人力資源績效考評的過程中，可以采取360度考評的方法，這種方法為一種全視角方法，通過這種方法利用可以提高其測評全面性以及系統(tǒng)性。此外這種績效考評方法也是具有著較為突出便捷性以及同步性，借助于互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行分析，有效降低任務(wù)量。
三、總結(jié)
通過對上述的內(nèi)容進(jìn)行分析研究后可以得出，企業(yè)人力資源績效管理工作在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，所表現(xiàn)出的新發(fā)展趨勢以及增長點(diǎn)，特別是對于績效的考評以及人力資源管理創(chuàng)新而言，都是體現(xiàn)出十分重要的意義以及價(jià)值，是值得相關(guān)管理人員對其給予高度的重視，逐漸的去提高大數(shù)據(jù)應(yīng)用的整體深度。
作者:成玉飛 單位:河北工業(yè)大學(xué)體育部
參考文獻(xiàn)：
［1］王佳仁．基于“互聯(lián)網(wǎng)＋”和大數(shù)據(jù)時(shí)代現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新［J］．黑龍江科學(xué)，2016，（05）：152～153．
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來和市場競爭的加劇,人們越來越認(rèn)識到,人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心。人力資源管理已成為當(dāng)今企業(yè)成功的關(guān)鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都與績效管理有著千絲萬縷的關(guān)系。隨著人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營中地位的不斷提高,人力資源績效管理己成為當(dāng)今人力資源管理的一個(gè)熱點(diǎn)問題。作為農(nóng)墾企業(yè)從長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),更應(yīng)重視人力資源的績效管理。
2我國農(nóng)墾企業(yè)人力資源績效管理存在的問題
2.1缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系
由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具,中國農(nóng)墾企業(yè)績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系,結(jié)果在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。同時(shí),不同管理職能與層級的員工對戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力大小存在一定的差異性。有的對戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只具有間接的驅(qū)動(dòng)力,這對于職能部門和支持部門及基層員工而言尤為如此,他們在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)力的間接性,部分工作內(nèi)容無法完全量化。由于績效管理技術(shù)的匾乏,中國很多企業(yè)無法科學(xué)、準(zhǔn)確地設(shè)置這一類別指標(biāo),在實(shí)際的操作中大多用一些模糊、無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工,導(dǎo)致考核者無法正確地指導(dǎo)與準(zhǔn)確地評估,最終導(dǎo)致績效流于形式。
2.2缺乏日常有效的績效指導(dǎo)
由于上下級員工之間績效的有效溝通不足,導(dǎo)致上級與下級對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中,對于下級員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)的是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo),完全只是和管理者個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)。
2.3個(gè)人回報(bào)未能與績效掛鉤
目前,幾乎有70%中國農(nóng)墾企業(yè)在員工個(gè)人績效獎(jiǎng)金的確定上并沒有真正和個(gè)人績效掛鉤,有的只是憑評估者印象發(fā)放,有的干脆在分配中采取平均主義,沒有真正發(fā)揮其對員工的激勵(lì)作用。同樣在固定薪資增長,也沒有考慮個(gè)人績效成績。
2.4實(shí)施中人員的問題
高層管理人員僅僅將其視為人力資源管理方法,沒有好的工具將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理相連接中層管理人員缺乏員工績效管理的技術(shù),在績效管理的過程中不能掌握必要的技巧以及對不同績效結(jié)果的處理手段基層員工沒有意識到自身的績效和整體組織的績效之間的關(guān)系,人力資源部將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進(jìn)行開發(fā)和實(shí)施,而且自身的專業(yè)人員缺乏應(yīng)有的培訓(xùn),并且過分著眼于文檔管理。
3我國農(nóng)墾企業(yè)人力資源績效管理存在問題對策分析
3.1存在問題的原因分析
(1)忽視了系統(tǒng)的思想
績效管理首先是一個(gè)科學(xué)的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)由五個(gè)重要部件組成、績效計(jì)劃—設(shè)定績效目標(biāo)、績效溝通與輔導(dǎo)、建立員工業(yè)績效檔案、績效考核與反饋、績效診斷與提高。績效管理與被人們廣泛了解的績效考核有著明顯的不同。通常,績效考核只有兩個(gè)部件組成一是,設(shè)計(jì)績效考核量表一是填表考核。這并不能算是一個(gè)系統(tǒng),當(dāng)然也就不能稱之為體系,很多人喜歡把績效考核叫做績效考核體系,這種提法是錯(cuò)誤的,績效考核不能獨(dú)立成為體系,充其量也只能算是績效管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)和組成部分。也有人喜歡把績效考核稱為績效考核管理體系,這也是不妥的,因?yàn)榭冃Ч芾砗涂冃Э己擞忻鞔_的先后順序,是不可以顛倒的。
(2)忽視了合作伙伴的思想
績效合作伙伴的思想不僅僅體現(xiàn)在績效計(jì)劃這個(gè)環(huán)節(jié)里,而是與績效溝通一樣,貫穿于績效管理過程的始終。要溝通就要以合作伙伴的關(guān)系進(jìn)行,要想把績效合作伙伴的關(guān)系維持好和發(fā)展好,不斷提高員工的績效,就要進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通,這二者是相輔相成,缺一不可的。另外,績效合作伙伴不僅僅體現(xiàn)在經(jīng)理和員工之間,也體現(xiàn)在經(jīng)理和直線經(jīng)理之間。人力資源經(jīng)理作為績效管理政策的制定者和表格工具的提供者,應(yīng)作為直線經(jīng)理的績效合作伙伴,幫助他們不斷掌握績效管理的思想、方法和工具,為他們解答實(shí)施過程中的問題,通過與直線經(jīng)理保持和發(fā)展績效合作伙伴關(guān)系,使他們的績效管理技能不斷得到提高,更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績效管理政策,使之落到實(shí)處。
(3)忽視了持續(xù)改進(jìn)的思想
成績管理只有開始,沒有結(jié)束。當(dāng)你把績效管理推入了運(yùn)行軌道以后,它就不該停下來了,它會(huì)隨著企業(yè)的戰(zhàn)略一直運(yùn)行下去,并不斷得到改善和提高。這一點(diǎn),從績效管理系統(tǒng)的最后一個(gè)部件也可以看得出來,即績效診斷與提高。績效診斷與提高即是上一循環(huán)的終點(diǎn)又是下一循環(huán)的始點(diǎn)。作為兩個(gè)績效管理循環(huán)的連接點(diǎn),績效診斷與提高起著橋梁作用,通過對前一個(gè)循環(huán)的診斷,找出其中存在的問題和不足,然后制定期工程應(yīng)該改善計(jì)劃,放入下一個(gè)循環(huán),使之得到改進(jìn),如此循環(huán)往復(fù),永不停息。
3.2發(fā)展對策
(1)由企業(yè)的企劃人員根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略構(gòu)想,對國家的發(fā)展戰(zhàn)略及有關(guān)政策,對外部的市場競爭環(huán)境和內(nèi)部的資源狀況作出充分地分析研究后,提出具體的發(fā)展規(guī)劃和各階段、各年度的總目標(biāo)及實(shí)施方案,經(jīng)專家論證和集公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后加以實(shí)施。在制定所屬企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)時(shí),借鑒現(xiàn)在國際上流行的平衡記分卡的方法,既設(shè)定近期一個(gè)年度的財(cái)務(wù)指標(biāo),也設(shè)定一些影響企業(yè)長期發(fā)展的指標(biāo),如流程設(shè)計(jì)、客戶管理、員工發(fā)展等方面的目標(biāo)。而下達(dá)給管理人員的目標(biāo)任務(wù),則盡可能“量化”、“硬化”,通過具體規(guī)定數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限、成本等方面的要求,使指標(biāo)更具可衡量性、可操作性。
(2)讓績效考核思想深入員工。績效考核不是主管對員工揮舞的“大棒”也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的每人都好。考核不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高。績效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的溝通過程,這一過程包含了考核者與被考核思想上的溝通,使他們在思想上達(dá)成共識,績效考核是公司管理制度的一部分,是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的必要手段。績效考核不是為了考核而考核,考核是手段不是目的如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長,那考核結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績效考核來控制員工,往往令員工驚訝、反感和對抗。因此,尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力,真正使他們在公司的各個(gè)管理層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā),是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要課題。
【關(guān)鍵詞】高職院校；人力資源；績效管理
一、績效管理概念
績效管理是指通過采用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)等，評價(jià)組織的實(shí)際工作、業(yè)績及取得的成績，評價(jià)要客觀準(zhǔn)確，在評價(jià)結(jié)果的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提高組織業(yè)績。這是一種能夠激發(fā)組織員工潛能，提高績效的管理方法，也是目前人力資源管理研究方面的熱點(diǎn)之一。績效管理的內(nèi)容主要包括組織總體目標(biāo)的設(shè)定、工作過程的監(jiān)督、對員工的績效考核，以及應(yīng)用最后的結(jié)果分析如何提高業(yè)績的整個(gè)過程。高職院校績效管理的核心和資源一般是教職工，其目的是要最大程度的調(diào)動(dòng)教職工的積極性和動(dòng)力，提高其綜合素質(zhì)，激發(fā)其潛能，采用的管理方式是開放、動(dòng)態(tài)的，且涉及整個(gè)過程。
二、高職院校績效管理現(xiàn)狀
（1）觀念錯(cuò)誤。不光在高職院校，在本科院校中，對于績效管理都存在錯(cuò)誤的觀念，一般都認(rèn)為績效管理就是績效考核，其實(shí)不然。績效考核只是績效管理的一部分，績效考核是指通過相應(yīng)的方法得到考核結(jié)果，而績效管理是要借助考核結(jié)果，對組織和職工的工作做出管理。要想改進(jìn)高職院校人力資源的績效管理，就必須樹立正確的觀念，將績效管理作為一個(gè)系統(tǒng)，而不僅僅是績效考核。（2）高職院校績效管理目標(biāo)與教學(xué)目標(biāo)不一致。而受到傳統(tǒng)“填鴨式”教學(xué)方式的影響，在高職院校的教學(xué)中教職工大多也只是一味地將知識教授給學(xué)生，在職業(yè)教育上有所欠缺，這就導(dǎo)致學(xué)生很難將理論知識結(jié)合到實(shí)踐中。高職院校對于教職工的考察也忽略了其實(shí)踐能力，浪費(fèi)了很大的資源。如果高職院校能夠?qū)⑦@種實(shí)踐潛力轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃В侠淼剡M(jìn)行管理，必然會(huì)為高職院校帶來很大效益。（3）考核指標(biāo)體系不科學(xué)。由于高職院校的績效管理發(fā)展的還不完善，目前采取的考核方式仍是相對落后的年度考核方法。傳統(tǒng)的考核方法沒有量化的考核指標(biāo)，考核人員只是憑借經(jīng)驗(yàn)和印象打分，更側(cè)重于定性，有很大的人為因素，沒有具體全面的考核指標(biāo)。這樣不科學(xué)的考核體系最終導(dǎo)致了考核結(jié)果不科學(xué)，考核結(jié)果也不會(huì)有效。（4）管理方法不當(dāng)。目前大多數(shù)的高職院校的績效考核都只是年終考核，缺少日常考核，采取的考核方式也僅僅是同事之間與學(xué)生打分。本身這種考核方式就存在很多弊端，沒有嚴(yán)格的監(jiān)督和明確的評價(jià)指標(biāo)，大量人為因素的影響，致使同事之間為了顧及情面，學(xué)生出于對教師的尊敬，或者擔(dān)心教師之后會(huì)報(bào)復(fù)，都會(huì)打高分。這就導(dǎo)致考核結(jié)果不實(shí)，而沒有實(shí)際價(jià)值。（5）反饋不及時(shí)。考核結(jié)束之后，考核人員要及時(shí)與教師交流，分析考核結(jié)果，使教師能夠通過考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，找到如何改善自身工作的方法，這才是績效考核的目的。然而目前多數(shù)高職院校都只是為了考核才考核，沒有認(rèn)識到反饋分析考核結(jié)果的重要性，并沒有充分利用到績效考核的價(jià)值，自然不能提高高職院校的效益。
三、改善績效管理的措施
（1）樹立正確的觀念。只有樹立了正確的績效管理觀念，才能保證高職院校人力資源績效管理工作的順利實(shí)施。績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效考核只是其中的一部分。進(jìn)行績效管理的目的是要調(diào)動(dòng)教職工的積極性，有充分的動(dòng)力挖掘潛力，從而提高院校的效益和水平。同時(shí)，由于高職院校的特殊性，對于教職工的考核不能僅僅是停留在理論知識，還要對其實(shí)踐能力進(jìn)行考核，才能更好的進(jìn)行職業(yè)教學(xué)，為社會(huì)提供更多高素質(zhì)的職業(yè)技術(shù)人員。（2）改善評價(jià)指標(biāo)體系和方法。針對高職院校評價(jià)指標(biāo)體系不科學(xué)的問題，要制定定量的考核指標(biāo)，采取定量與定性考核相結(jié)合的考核體系，增強(qiáng)評價(jià)指標(biāo)體系的可操作性和科學(xué)性。對于教師的師德可不進(jìn)行定量，而課程安排、教學(xué)等需要量化，才能客觀地反映教職工的工作狀況和教學(xué)質(zhì)量。考核結(jié)果是績效管理工作的重要數(shù)據(jù)，而由目前采用的同事與同學(xué)評分的方法得到的評價(jià)結(jié)果，并不能反映真實(shí)的情況，高職院校可以采用工作日志法和關(guān)鍵事件考核法進(jìn)行考核評價(jià)，加強(qiáng)對日常工作和一些關(guān)鍵要素的考核，大大減少人為因素的影響。（3）及時(shí)反饋績效結(jié)果。績效考核的目的就是為了實(shí)現(xiàn)高職院校和教職工的發(fā)展，但如果考核之后，考核人員不能及時(shí)地向教職工反饋考核結(jié)果，績效考核也是沒有意義的。因此，考核者要將考核的結(jié)果及時(shí)地反饋給教職工，使他們能認(rèn)識到自身的優(yōu)缺點(diǎn)，借鑒其他教職工的考核結(jié)果，提高自身素質(zhì)和工作效率，促進(jìn)高職院校的整體進(jìn)步和提高。
參 考 文 獻(xiàn)
[1]鄭文開.對公辦高職院校績效工資的思考[J].當(dāng)代職業(yè)教育.2010（11）
族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落，因此民營企業(yè)的平均壽命為2.9年。許多暴露出的問題表明，中國的
民營企業(yè)面臨著巨大的成長挑戰(zhàn)和觀念升級。
一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
民營企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進(jìn)并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位
大多數(shù)民營企業(yè)沒有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，管理模式還停留在傳統(tǒng)人事管理水平上，如發(fā)發(fā)工資、管管檔案等。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。
（二）人才引進(jìn)機(jī)制不合理
大部分民營企業(yè)是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源，從靜態(tài)的角度來看，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但是素質(zhì)卻不高，沒有真正達(dá)到企業(yè)發(fā)展所必須的要求；民營企業(yè)招一般員工時(shí)存在著只講求忠誠而非表現(xiàn)的現(xiàn)象，只要你在企業(yè)中對老板忠誠，對企業(yè)忠誠，你就得到任用，至于你有沒有才，工作能力怎么樣，則是次要問題；在民營企業(yè)中，普遍存在著狹隘的人才觀，認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性。
（三）用人機(jī)制不科學(xué)
民營企業(yè)管理的所有權(quán)和管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)高度集中在企業(yè)主手中，老板在企業(yè)中享有最大的權(quán)威；員工和企業(yè)的關(guān)系只是勞動(dòng)力的雇傭關(guān)系，很多民營企業(yè)家認(rèn)為只要有高薪，市場上多的是優(yōu)秀人才，而沒有從思想意識上真正重視過人才和他們的人格尊嚴(yán)；家族成員在企業(yè)中居要位，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使他們在用人機(jī)方面表現(xiàn)為對外人不放心、“任人唯親”、“任人唯近”、過分集權(quán)、論資排輩等，致使員工凝聚力下降，人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍。
從以上分析可以看出，絕大多數(shù)民營企業(yè)都面臨著國際國內(nèi)競爭的日益加劇，勞動(dòng)力成本逐步提升的局面，日漸降低的企業(yè)利潤不可能再支撐原先粗放式的經(jīng)營管理。績效管理是提高民營企業(yè)競爭力的有效途徑，我國民營企業(yè)在人力資源管理方面注重動(dòng)態(tài)績效管理。
二、動(dòng)態(tài)績效評價(jià)的概念
績效，反映的是人們從事某一活動(dòng)所取得的成績或成果。企業(yè)績效表現(xiàn)為一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的“多維產(chǎn)出”，不僅表現(xiàn)在有形的物質(zhì)形態(tài)產(chǎn)出，而且表現(xiàn)為無形的精神形態(tài)產(chǎn)出。
動(dòng)態(tài)績效評價(jià)是指運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)方法，采用特定的指標(biāo)體系，對照統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過定量定性對比分析，對企業(yè)員工做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評判。
三、企業(yè)動(dòng)態(tài)績效評價(jià)的內(nèi)涵
績效評價(jià)，我國民營企業(yè)要堅(jiān)持以人為本、以促進(jìn)員工全面發(fā)展為核心，采用科學(xué)的考評方法，對員工的行為、工作態(tài)度、工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)進(jìn)行全方位的考核、分析和評定，并通過有效的反饋系統(tǒng)確保及時(shí)反饋，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展。
其內(nèi)涵主要體現(xiàn)在以下幾方面：
1．以人為本。員工績效評價(jià)的初衷和靈魂應(yīng)該是以人為本，圍繞人來開展工作。主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，確立員工在評價(jià)過程中的主體地位。員工不是簡單的被評價(jià)者，也是績效評價(jià)過程中的評價(jià)者之一，不僅參與評價(jià)其他員工，也參與對自身的評價(jià)；第二，讓員工有效地參與績效評價(jià)工作，包括員工參與績效目標(biāo)的制定，在評價(jià)過程中的自我評價(jià)，對評價(jià)結(jié)果的知情權(quán)和申訴權(quán)，以及在評價(jià)過程中與其他成員、領(lǐng)導(dǎo)之間的有效溝通；第三，使人性獲得最完美的發(fā)展，通過充分調(diào)動(dòng)其發(fā)自內(nèi)心的積極性，不斷提升自身的素質(zhì)和理論修養(yǎng)，從而獲得最完美的發(fā)展。
2．全面參與和全方位評定。員工績效評價(jià)是由來自不同層面的人員共同參與，從多個(gè)視角對員工進(jìn)行綜合反饋評價(jià)的過程。參與評價(jià)者包括被評價(jià)員工的上級、同事、顧客以及評價(jià)員工本人，來自多方面人員的共同參與，可以實(shí)現(xiàn)多渠道收集信息，幫助員工從多渠道獲取大量有價(jià)值的信息。評價(jià)過程強(qiáng)調(diào)員工自身的參與，通過參與評價(jià)指標(biāo)的制定，參與自我評價(jià)，達(dá)到員工自我教育、自我學(xué)習(xí)、自我提高的目的。集中各種評價(jià)者的優(yōu)勢互補(bǔ)，確保評價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確、客觀和全面。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 績效管理
現(xiàn)代企業(yè)為了在競爭激烈的市場上占有一席之地，需要加強(qiáng)人力資源管理，進(jìn)而提升員工的綜合素質(zhì)。績效管理作為人力資源管理中的重要組成部分，對人力資源管理具有舉足輕重的作用。在一定程度上，企業(yè)間的競爭其實(shí)是人才的競爭，所以提升員工的綜合能力顯得尤為重要。因此，提高現(xiàn)代企業(yè)的實(shí)力，必須加大績效管理力度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
一、績效管理對企業(yè)發(fā)展的作用
現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營過程中，必須充分調(diào)動(dòng)員工作積極性，從而為企業(yè)發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。由于績效管理是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過績效管理，對企業(yè)員工的工作能力加以考核，然后對員工的工作能力予以權(quán)衡，繼而讓其選擇適合的崗位。同時(shí)，在績效管理的作用下，有助于企業(yè)了解每一位員工存在的不足之處，通過開展有針對性的培訓(xùn)，使得員工知識儲(chǔ)備和技能都有所提升。此外，企業(yè)還為員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，從而通過績效管理，確保現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)市場競爭力。
二、當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)績效管理存在的問題
1.員工間欠缺溝通。現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中，溝通是確保績效管理發(fā)揮作用的關(guān)鍵，但企業(yè)在績效考評時(shí)，管理者與員工間的溝通欠缺，有些甚至是沒有溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果未能得到員工的有效認(rèn)同。現(xiàn)代企業(yè)在制定績效管理目標(biāo)期間，應(yīng)當(dāng)將溝通貫穿于績效管理的全過程。
2.績效管理工作運(yùn)行不暢。當(dāng)前，一些現(xiàn)代企業(yè)在績效管理時(shí)，會(huì)存在績效管理工作運(yùn)行不暢的現(xiàn)象，導(dǎo)致該問題存在的原因有績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、欠缺業(yè)績記錄等。同時(shí)，在績效管理過程中，由于員工業(yè)績記錄不充分，造成考核缺乏理論依據(jù)，從而限制了績效管理工作的開展。
3.對績效管理認(rèn)知不足。由于部分現(xiàn)代企業(yè)對績效管理認(rèn)知不足，將導(dǎo)致績效管理工作難以取得良好效果，繼而阻礙了人力資源管理。企業(yè)的一些管理者和員工對績效管理認(rèn)知不足，造成績效管理工作未能有效開展，從而導(dǎo)致人力資源管理還有待完善。
三、提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理措施
1.合理配置人力資源。在競爭激烈的市場環(huán)境下，現(xiàn)代企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，因而現(xiàn)代企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，加大了人力資源管理力度。因此，某現(xiàn)代企業(yè)通過合理配置人力資源，從而確保人力資源管理的績效管理取得良好效果。首先，完善績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)將績效管理劃分為計(jì)劃階段、管理階段、反饋階段，通過健全績效管理環(huán)節(jié)，從而確保為企業(yè)實(shí)施績效管理工作提供有利依據(jù)。其次，加強(qiáng)上下級的溝通。企業(yè)在制定績效計(jì)劃前，上下級必須做好溝通，保證對計(jì)劃達(dá)成一致認(rèn)識，這樣員工工作滿意度大幅度提升，工作積極性增強(qiáng)。同時(shí)，當(dāng)績效考核完成后，在績效反饋階段，管理者和員工必須針對考核結(jié)果展開討論，對存在的問題進(jìn)行解決，從而真正達(dá)到激勵(lì)員工的作用。此外，企業(yè)結(jié)合績效考核結(jié)果對員工的崗位予以合理調(diào)整，將其安置在最佳的位置，進(jìn)而達(dá)到績效管理的效果。
2.加強(qiáng)對績效管理的認(rèn)知。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作要想取得良好效果，必須加強(qiáng)對績效管理的認(rèn)知，管理者和員工共同提升績效管理意識，從而有助于人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)早日實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在使得績效管理過程中，應(yīng)該樹立以人為本的理念，管理者需要向員工闡述績效管理的重要性，尤其是通過對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，確保員工的工作積極性有明顯的提升，而且更加樂于配合績效管理[3]。此外，在自助式薪酬分配體系和彈利制度的作用下，員工薪酬得以保障，進(jìn)而使得企業(yè)核心凝聚力得到明顯提升，并且績效管理達(dá)到優(yōu)化。
3.合理設(shè)置績效管理目標(biāo)。企業(yè)為了提高績效管理效率，必須合理設(shè)置績效管理目標(biāo)，在制定績效管理目標(biāo)過程中，需要全面的進(jìn)行分析，結(jié)合每一位員工的整體情況，使得員工對績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成共識。企業(yè)在設(shè)置績效管理目標(biāo)時(shí)，需要將目標(biāo)分解，并考慮到員工的工作是否與企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，通過對行為性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)予以平衡。
總之，現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營過程中，必須加強(qiáng)人力資源管理。績效管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，必須引起企業(yè)的充分重視，通過合理設(shè)置績效管理目標(biāo)，加強(qiáng)績效管理意識，從而提升現(xiàn)代企業(yè)綜合素質(zhì)。
參考文獻(xiàn)
[1]李燕.淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理[J].中國經(jīng)貿(mào)，2013（14）：55-55
