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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.092
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-0-01
1 企業員工的績效考核管理規劃內容
1.1 企業的基本績效考核管理
企業在發展過程中根據其經營管理模式進行戰略調整，制定合理的評價規劃標準，對企業員工進行內部情況評價，制定多層次、細致的評估明細內容，通過績效考核完成對企業員工的有效分析。制定企業生產運營發展規劃管理，使企業員工和部門可順利完成自身任務。深化企業的評價規劃管理制度標準，在績效考核規劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標準設計以及考核績效反饋等各項內容，將各個環節相互聯系，發揮企業績效考核的作用，逐步提高企業的員工管理水平，保證企業內部各部門之間的組織規劃管理有序進行，提高其整體發展水平。
1.2 企業績效考核和管理之間的聯系
按照企業的發展過程，將績效考核和管理兩者聯系起來，分析企業績效考核規劃設計的主要內容。企業的人力資源在績效考核過程中，能促進企業快速發展。企業可采用戰略考核管理實施方案，不短提升企業考核目標。總結企業的績效考核內容，回顧考核的數據，組織完成企業內部的工作內容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰略性的企業績效考核管理活動，從企業績效考核管理中尋求適宜企業組織發展的管理方法。
2 績效考核管理的實效性
2.1 加強人力資源管理的實際效用
企業在發展過程中，要根據員工的績效考核規劃過程制定實際管理標準，逐步激發企業員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業管理者要在企業員工的組織規劃中逐步了解企業內部每一個部門、每一個員工的具體工作責任，發揮自身實際工作效用，提高績效考核規劃管理的實用效果，保證考核的明確性、有效性和準確性，提高各部門的工作效率，保證企業人力資源快速有效發展。
2.2 促進企業員工的全面快速管理
按照企業的生產運維規劃過程，對企業員工進行制度考核管理，最大限度地提高企業員工的工作效率，清楚認識員工在企業發展中的效用，提高企業員工的工作主動性和積極性。只有實現員工的工作效益發展，才能逐步提高企業效益。開展企業員工學習培訓活動，完善企業員工的新知識學習過程，提高員工的綜合素質，從企業發展規劃目標中完成企業價值的快速發展，逐步實現企業員工的綜合性規劃發展建設，增強企業向心力。
3 逐步開展企業的績效考核管理工作
3.1 制定合理的科學化的管理規劃標準
企業通過制定科學化的考核管理標準，可在有限時間范圍內，對企業內部的工作流程和步驟進行業績考核。設定科學化標準，分析考核標準職責，根據相關考核標準完成企業科學化運營規劃管理。通過制定合理的生產運營發展流程，保證工作考核管理的可行性，實現企業員工對績效考核的準確效果認定。在考核過程中，對企業進行快速標準考核，制定獎懲方案，實現對企業績效規劃的有效考核管理，提升企業內部的有效監測和評判，實現科學化管理。
3.2 逐步減少外部因素影響考核效果
根據企業的績效考核標準對外界的各類因素進行干擾防御，提早制定考核規劃管理過程，防止出現客觀問題影響考核績效內容。加強企業的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業考核結構的影響程度，進行系統分析，完成最大效果的真實績效考核管理。落實平時績效考核規劃溝通管理，逐步加強企業員工之間的溝通和聯系，防止因企業員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業的正常發展。通過企業的快速發展，提高企業員工的工作積極性，實現高效有序的快速運營規劃管理。
3.3 建立良好的企業績效考核監督檢查管理過程
根據企業的員工考核績效規劃管理，對企業發展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內容進行系統分析，分析企業員工的績效考核結構，提高績效考核的真實性和準確性，確保企業在實際經營發展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業經濟快速發展。逐步完善企業的員工考核規劃管理制度，提高企業相關考核規劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標準的員工考核投訴管理流程，保證有效的監督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統內容，調整企業績效考核管理制度。
4 結 語
通過合理分析企業員工的績效考核標準，制定系統的、合理的管理工作規劃流程，完善績效考核系統，提高企業員工對于實際考核標準、考核獎懲、考核內容以及考核實效等內容的總結能力，保證企業在實際的績效考核規劃過程中，完成企業內部員工的公平競爭考核，促進企業的良好發展，提高企業員工自身的規劃管理能力，實現企業和員工同時進步，促進企業健康可持續發展。
主要參考文獻
[1]孫宗虎.中小企業績效考核與薪酬體系設計全案[M].北京：人民郵電出版社，2014.
一、企業要想制定適合的績效考核制度，除了考慮企業的組織結構、業務類型和業務流程等內部特點外，也要考慮外部因素的影響
適合的績效管理制度的制定需要企業考慮到以下四個方面的因素。
1.企業組織結構的完善程度
在制定績效管理方案時，需要對不同部門和崗位的員工設計明確的績效考核指標，績效考核指標要能夠充分反映員工的工作效率和任務的完成情況，如果公司內部的組織結構清晰，員工的工作內容明確，就容易針對每個崗位制定具有針對性的考核指標。
2.績效管理制度要符合公司的企業文化
企業文化是在企業長期運作發展中逐漸形成，它是企業全體員工認同的群體意識、行為規范以及行為方式，并通過員工的行為表現出來。企業的組織文化以兩種形式同時存在于企業中，其中一種稱之為職能文化，這種文化強調企業組織結構的規范性和員工職責的明確性，要求員工按照明確的上下級關系進行工作匯報，強調績效考核從結果和產出出發，對員工進行考核的人員主要是直接上級，同時經直接上級考核后的初評結果要經過高一級主管的審核，這樣員工的工作需要對上級主管和任務負責。另外一種為流程型企業文化，通過團隊合作、員工配合充分滿足顧客需求。績效考核由員工的直接主管、項目主管、客戶等共同實施，內容包含工作結果和具體行為兩個方面，以員工對顧客滿意度和團隊目標的負責程度為基準。
3.企業業務流程是否合理
企業想要對績效考核制度進行有效的執行，需要建立合理標準的業務流程，這是因為在對企業各級部門管理體系的規范性和可控性進行評估時，一個重要的評判標準就是流程的規范性和員工的遵守狀況。即使是一套完善的績效管理制度，在沒有規范的業務流程的企業中也是難以有效執行的。績效管理制度考核指標的設定需要規范的業務流程作為基礎，如果業務流程不規范，將導致考核指標難以界定，缺乏可靠性和規范性，導致考核制度可執行性低下，難以具體實施。因此，企業在建立績效管理制度前，需要認真考慮企業目前的業務流程，分析業務流程是否規范、合理，是否以績效考核為導向。
4.企業處于生命周期的哪個發展階段
企業實施的績效考核制度需要根據企業所處的不同發展階段進行相應的變化。每個企業都有其生命周期，企業的生命周期可以分為四個階段，分別是初創階段、成長階段、成熟階段和衰退階段，每個階段具有其相應的重點目標和考核激勵機制。
二、績效管理制度的執行是一個復雜的過程，需要考慮到企業多方面的因素
特別是績效管理制度的引入是一項重大的企業變革，會涉及到企業管理層和基層員工的基本利益，一旦實施過程中出現偏差，將會導致員工的抵觸，使績效管理制度難以執行或者執行效果不能令人滿意，績效管理制度在執行的過程中要關注以下六大要素：
1.企業要在內部對績效管理制度進行全面、深入的宣傳
想要績效管理制度能夠順利實施，企業需要對績效管理制度進行全面深入宣傳，特別是加強對底層員工的指導，使基層員工充分理解開展績效考核工作的意義。全面深入宣傳績效考核制度主要有兩方面的作用，首先能夠使得企業負責績效管理工作的實施人員和上級管理人員充分理解績效管理制度內容和掌握的具體的實施方法，有效的推進和開展績效考核工作。其次可以使企業員工充分了解企業鼓勵和反對的行為，在內部逐漸建立起企業的行為導向，進一步發展成企業文化，這樣績效考核管理制度就能夠在企業里得到長期持續的有效落實。績效考核方案的宣傳有多種方法，為了達到良好的效果，可以采取多介質和多方式相結合的宣傳方法，如發公文、開專項會議、進行小組討論等多種方式。
2.高層管理者的高度重視
企業引入績效管理制度是企業組織結構的一項重大變革，如果沒有高層管理者的高度重視，疏通實施績效管理制度時各部門間產生的矛盾，績效管理制度的實施可能會招致各級管理人員和員工的抵制而不能有效運行。這是因為一方面績效管理的實施會引起企業各層級組織利益分配方式的改變，員工對先前分配制度的產生了習慣性，難以衡量新的績效管理制度對自己的產生的利弊。另一方面，績效考核工作的實施需要收集大量復雜的數據，涉及到企業管理工作的多個環節，需要企業各個層級部門進行協助，進行績效考核工作的推進需要投入大量的人力、物力。所以如果績效考核工作沒有得到高層管理者的理解和支持，給予績效考核的執行部門人員的工作認同和幫助，績效考核工作就會因為各方面的阻力而難以執行。
3.績效考核指標可分為定性和定量兩種，企業應采用兩種指標相結合的方式對企業員工進行績效考核
企業員工的工作效率可以通過定性和定量兩種方式進行考核，例如操作崗位工作比較單一，主要通過定量指標進行考核，這樣能做到公平和高效。對于管理崗位，由于工作的復雜，例外性事務較多，難以完全通過定量指標進行考核，要采取定量指標和定性指標相結合的考核方式。由于定性指標通常應用于直接上級對下級的考核，為避免上級的主觀誤差，企業上下級員工間需要充分進行溝通。
4.制定績效考核指標要有針對性，只選取最重要和最具代表性的指標進行考核，精簡指標的數量，降低指標的復雜程度
由于績效考核指標不能涵蓋員工崗位職責的方方面面，這就要求員工不能因為某些工作績效考核指標沒有涉及或者考核的權重小而不履行，這是因為員工有責任做好崗位職責內的工作。
5.績效考核工作的有效實施需要企業上下級間的充分溝通
績效考核工作需要企業上下級間的充分溝通，上級有義務消除員工對績效考核的疑問，使之參與到績效考核工作中來，讓員工了解考核的方式和過程，聽取和及時回饋員工提出的建議。績效考核工作不只包含員工績效評估方面的工作，還包括計劃、激勵和輔導等多方面的工作，這些工作的順利開展都需要有效的溝通。員工和上級進行溝通的作用主要在于使員工及時發現工作共存在的問題，提出解決問題的方法，提高以后工作的效率。同時，上級在績效管理工作中多聽取員工的意見，讓員工參與其中，給員工發揮其管理才能的機會，這樣可以提高員工自信心和增強企業主人的意識，增強員工對企業的責任感。通過充分的溝通，企業的管理者能夠了解員工的任務完成情況，遇到的困難，根據了解到的情況制定相依的措施，提高員工的工作效率。
1 企業現行工資管理制度中存在的問題
1.1 企業工資管理制度缺乏科學性
目前我國大部分企業現行的工資制度往往與崗位績效相結合，它關系到企業生產經營的各個環節，工資管理是一項復雜而系統的工作。然而，部分企業在制定工作制度時缺乏科學性，沒有結合企業自身發展的需要，不同工作崗位的特點，以及職工的個人需求來進行系統的規劃，企業也沒有為工資管理制度的實施提供相應的政策制度環境，導致工資管理制度落實不到位，公平性也受到影響。另外，還有部分企業在開展績效工資制度時存在盲目性，企業領導和管理者并沒有認識到績效工資制度對于企業發展的作用，以及本企業是否適合采取這樣的工資制度都沒有一個明確的了解，只是一味的效仿其他企業，導致工資制度形同虛設，難以發揮應有的效用。
1.2 工資管理制度難以發揮激勵作用
在人力資源管理工作當中，完善的工資制度是為了更好地激勵員工為企業的經營發展服務，然而目前大部分企業實行的工資管理制度都比較單一化，激勵作用不明顯。在管理過程中沒有注重職工崗位的差異性，采取單一的工資模式，這樣非常不利于調動員工的積極性。企業在在薪酬組織管理方面也缺乏創新性，只采取了短期的工資激勵制度而沒有采取長期有效的工資激勵方式，因而不能幫助員工很好地樹立信念，嚴重降低了企業員工對企業的忠誠度和工作的積極性，影響企業未來的長期發展。因此，現代企業必須完善工資激勵制度，提高員工工作的積極性，促進企業和諧健康發展。
1.3 缺乏科學合理的績效指標體系
在現代企業當中，隨著企業領導者對績效考核工作重視程度的提高，一套高效的工資管理制度必須要有合理的績效考核指標作為支撐，需要每個企業根據自身的實際情況來明確績效考核指標。然而目前很多企業在實際制定工資管理制度時為了避免遺漏工作，經常大量的羅列考核指標，使企業的工資績效管理體系的科學性受到影響；也有一些企業為了節省工作量，隨意舍棄一些績效考核指標，導致考核結果并不符合員工的真實的工作情況，這很可能造成員工對企業的不信任，進而忠誠度降低，工作的積極性也有所下降。
2 加強企業工資管理，促進企業和諧發展的對策
2.1 做好工資管理的基礎工作
企業的工資管理工作涉及的內容比較復雜細化，因此企業必須做好工資管理的基礎工作才能為工資管理制度的高效實施提供保障，如果基礎工作做得不到位勢必會影響制度的落實情況。首先，企業要完善員工的工資檔案，對員工的工作年限、工作時間、學歷等數據進行詳細的記錄，保證信息的真實性和完整性，從而為員工工資待遇的確定提供充足的依據。其次，對于企業組織結構變化、人員增減變動情況要及時地了解、記錄和核對，對于出現問題的環節要及時糾正和改進，避免企業在確定員工工資時出現誤差和混亂，影響工資的準確發放。加強對員工工資檔案的管理，便于企業和員工在有需要的時候能夠查詢和使用檔案資料。
2.2 完善績效考核制度，提高其公平性和科學性
在現代企業當中，一套完善的工資制度中最為關鍵的一部分就是績效考核，它不僅是衡量員工工作能力和工作業績的重要指標，也是確定員工工資水平的重要依據，因此，在制定企業工資管理制度的同時完善績效考核體系。首先，要根據企業經營管理的實際情況制定科學的績效考核指標和標準，保證考核指標的科學性和全面性，能夠對員工的工作能力、工作態度、工作業績等進行全方位的考核；其次，要根據員工的崗位不同制定相對應的績效考核辦法，要避免整個企業全部采取同樣的績效考核方式，從而提高績效考核的針對性和公平性，員工的工資質量也得以保障，這對于企業的穩定健康發展具有重要意義。
2.3 充分發揮工資管理的激勵作用
現代企業最缺乏的就是積極上進的員工，如果企業能夠建立一套基于工資管理的激勵制度，必定會對員工產生很好的激勵作用。比如，企業可以每個月為員工制定一個確切的目標，對于提前完成或超額完成目標的員工在績效考核方面給予適當的優惠，最終結果體現為工資水平得到提高，這不僅能夠激勵員工更加努力地去完成工作目標，還能使員工的能力和價值得到肯定，從而增加信心，更加積極地投身到工作中去。另外，企業還可以變更工資的表現形式，即通過物質、獎金、福利等形式來達到激勵員工的目的，這同樣也可以作為企業工資制度的重要內容來實施。
【關鍵詞】績效管理；現狀；優化設計
市場經濟的顯著特征是競爭性，在市場經濟特征越來越明顯的情況下，要想能夠在市場經濟的大背景下求得生存和發展，經營實體必須在內部人才機制和績效管理等相關制度方面做出優化和改善。對于企業來說，想取得長遠的發展，制定正確的長期發展戰略至關重要，但是僅僅如此還不夠，還需要企業強有力的執行力，才能真正促使企業的騰飛，而企業的績效管理機制就是構成執行力的核心之一。本文的寫作思路如下：基于目前我國商業銀行的績效管理現狀，提出相應的績效管理方案的優化設計，期望完善商業銀行的整個績效管理體系，提高銀行的核心競爭力。
一、績效管理概述
（一）績效管理概念
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用這四個環節構成一個完整的績效管理循環，四環節之間相輔相成，相互關聯，缺少那一部分績效循環都不完整。
（二）績效管理實施原則
1.明確的目標。進行績效管理，目標一定要明確，這樣才能促使企業整體目標的快速實現，否則方向偏了，適得其反。
2.良好的職業化心態。在績效考核中，企業員工不是抱著一種害怕的心態，憂心考核，而恰恰應是喜歡考核，只有具備這樣良好的職業化心態，才能更加有利于績效結果的運用。
3.量化的管理標準。對于績效的考核，定要追求量化和客觀，不能太主觀化。目前絕大多數企業的績效考核難以推行和實施，源于制定的管理標準不清晰、模棱兩可。
4.具有掌控性、可實現性。績效管理是企業的一種管理方式，其整個管理過程必須是可掌控和可實現的。
5.與利益、晉升相關。單純的績效考核沒有多大意義，對員工、管理者等沒有任何的督促、
警惕作用，而一個有價值的績效考核是需要將績效考核的結果與利益、晉升掛鉤，這樣才能引起企業人員從上至下的高度重視。
二、我國商業銀行績效管理現狀
不難發現，近年來我國商業銀行在績效管理方面做出了一定的改善和優化，績效管理的認知度和重視度都相應的提高了很多，商業銀行也從過去的僅僅看著考核結果，逐漸演化成目前的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用這四環節的良性績效管理循環，特別是對績效計劃制定這一環節給予了前所未有的重視，績效計劃制定其實是績效管理的基礎和根本，對整個循環起到的作用也很大。雖然績效管理的建設步伐在不斷加快，但是目前我國商業銀行的績效管理現狀仍然堪憂。
（一）對績效管理認知嚴重錯誤
商業銀行績效管理不佳的絕大部分原因就是對績效管理的認知嚴重錯誤，試想對一件事情的認知方向都沒弄清楚，又如何能很好的處理這件事情。認知錯誤主要有以下幾方面：①績效管理僅僅是人力資源部門的事；②績效管理僅僅是績效考核；③績效管理僅僅追求量化指標。
1.績效管理僅僅是人力資源部門的事
對于績效管理，商業銀行的人力資源部門和管理層目前都還是十分重視，然而商業銀行的其他部門諸如業務部門卻對績效管理和考核完全不放在心上，認為績效管理是人力資源部門的事情，和我們業務部門的關聯不大，而且填寫績效考核資料、表格等東西還費時費力，影響我們正常工作的開展，正是由于業務部門和其他部門的不重視和忽略，導致很多商業銀行績效管理這方面的工作進展不順利，最終影響這個銀行的績效管理效果。
2.績效管理僅僅是績效考核
很多商業銀行最初制定績效管理制度時，對績效管理的認知度就不是很深、很透徹，就連人力資源部門的部分員工亦是如此，他們認為績效管理就是簡單的績效考核，將兩者完全等同起來。如果銀行的一位員工績效考核不達標，就作為辭退員工的依據和理由；相反，如果一位員工的績效考核效果甚好，就為該員工升職加薪。這就是目前部門銀行的通常做法，有些更是采取末位淘汰制，如果企業的文化和氛圍并不適合這種制度，就會遭受到員工的強烈抵制和不滿，員工的歸屬度和幸福感也不高，對企業的長遠發展明顯不利。
3.績效管理僅僅追求量化指標
績效管理是以量化指標為準，定量指標在績效考核的指標體系中是居于首要地位的，而且以定量指標為準，在一定程度上是能保證考核結果的公正和客觀；但是我們不能一刀切，定量考核指標雖然在績效考核中意義重大，但是僅僅用定量指標不能完全保證績效考核結果的公平公正，有些東西不是能用指標來進行量化的，不能完全否認主觀因素在績效考核中的積極作用。績效考核的目的就是為了能更好的調動被考核者的積極性和主觀能動性，一旦商業銀行僅僅依靠定量指標來作為考核標準，在一定程度上有失公允，無疑有悖于績效考核的目的。
（二）績效管理人才匱乏
目前的情況是我國商業銀行普遍存在“重業務、輕管理”的現象，一方面，確實是因為業務人員對商業銀行的整體貢獻率高，能給銀行帶來更大的經濟利益和利潤，而諸如人力資源、財務等職能人員僅僅是作為幕后工作人員，帶來的也只是潛在的、間接的經濟利益的流入，不是那么明顯。所以目前很多商業銀行的職能人員相對比較匱乏，而業務人員的數量是較多的。對于商業銀行來說，要想使制定的績效管理計劃發揮最大效用，績效管理人才是一個至關重要的因素，一旦績效管理人才匱乏，制定的績效管理計劃就很難得到貫徹的落實，很多績效管理循環的工作也不能得到很好的執行，最終不利于整個績效管理工作的開展和執行。
（三）績效管理制度不完善
績效管理制度的不健全其實是一個根本問題，制度是一項事情執行的開始，一個完善的制度往往能夠起到很好的開頭，最終帶來事半功倍的效果。商業銀行績效管理制度的不完善和不健全體現在以下幾個方面。首先，商業銀行都是靠放貸的利息來盈利的，然而在放J的過程中商業銀行對借貸者貸前資質審查不仔細、不深入，貸中缺少管理，貸后監督不到位等等，都與績效管理制度的不健全有著千絲萬縷的關系。再者，當前商業銀行之間競爭十分激烈，隨著“互聯網+”的不斷推廣和延伸，新的金融產品也如雨后春筍般層出不窮，新業務也不斷得到拓展，但是伴隨著的就是新的管理風險和經營風險，由于制度的滯后性和延遲性，并沒有針對這些新風險的績效管理等相應制度，制度的落后也是目前商業銀行存在的問題之一。最后，我國商業銀行的懲處機制和考核機制等都不健全，目前多數銀行只把業務發展方面的指標作為考核的重點，忽視了對風險管理的考核，導致基層人員缺乏動力和積極性去超額完成相應的績效。
（四）績效管理流于表面
雖然目前我國商業銀行都建立了績效管理制度，但是績效管理真正貫徹執行下來的還很少，很多商業銀行只是做做樣子，績效管理僅僅是流于表面。績效管理想要真正發揮效力，需要將績效考核滲透到企業每一位員工的日常工作中，每一位員工的每一個工作環節。
三、商業銀行績效管理方案的優化設計
（一）商業銀行績效管理方案優化設計原則
目前我國商業銀行的績效管理存在的問題還很多，需要完善和改進的地方也很多，不完善和不健全的績效管理體制對商業銀行的長遠發展肯定是不利的；相反，先進的優秀的績效管理制度將會十分有利于健全銀行的激勵與約束機制，有利于提高員工的工作積極性和動力，有利于提高商業銀行的整體競爭力，有利于提高商業銀行的盈利性水平。鑒于此，商業銀行的績效管理制度在今后將會發揮越來越重要的作用，地位也將大幅度提高。因此，在制定一個完善的商業銀行績效管理方案的時候必然會遵循一些原則：公平公正原則、反饋性原則、及時性原則、區別對待原則、前瞻性原則。
1.公平公正原則
績效管理制度的制定就是為了以此來考核商業銀行員工的工作成果，因此在考核的過程中，需要遵循公平公正的原則，對待員工一視同仁，不偏不倚。
2.反饋性原則
績效管理的目的就是為了能夠讓員工從自己的工作成果中找出自己存在的問題，以便在今后多加注意；同時，反饋性原則還能讓員工與以往的工作成果進行對比，讓員工看到自己的進步，才更加有干勁和沖勁，動力十足。
3.及時性原則
績效考核需要注意時間的限制，考核是一個固定的時間段，一個時間段結束了立馬進行考核，不要拖延，時間越久考核效果越不好，及時考，及時發現問題，及時改正。
4.區別對待原則
在績效考核的過程中，肯定存在著一些特殊情況，鑒于此，績效考核需要注意區分一般和特殊情況，不同情況不同對待。
5.前瞻性原則
績效管理制度的制定一定要具備前瞻性和發展性原則，不能只是考慮當下，而對未來完全忽視，時代瞬息萬變，制度也需與時俱進，因此在制定績效管理制度時一定要立于當下，展望未來。
要想制定出一個完善的績效管理制度，只具備上面的五項原則還遠遠不夠，還需要遵循更多的原則，只是可以以上面五項原則為主，輔以其他原則，諸如客觀考核原則、細分化原則、開放溝通原則以及界限清楚原則等等，在制定績效管理計劃時予以執行和堅持。
（二）商業銀行績效管理方案優化設計內容
商業銀行績效管理方案優化設計內容主要包括：①設置一套科學合理的績效考核指標體系；②完善績效考核的管理環節。
1.設置一套科學合理的績效考核指標體系
目前我國商業銀行主要的績效考核指標是定量指標，很多東西都用數據來說話，但是僅僅只有定量指標顯得并不是那么完善和全面，考核在一定程度上有失公允，因為有些事項是不能定量化的，而有些事項是只能部分定量化，因此很有必要針對商業銀行自身設置一套科學合理的績效考核指標體系，定量和定性兩者兼而有之，以定量為主，定性為輔，合理搭配和考核，這樣的考核體系才更加的公平公正。
2.完善績效考核的管理環節
績效管理是一個由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用這四個環節構成的一個完整循環，四者之間相互作用、相互聯系，缺少哪一個環節都不能實現績效管理價值的最大化。我們應該改善當前很多商業銀行只注重績效考核評價這一環節，而對其他三個環節的重視程度不夠，造成商業銀行的績效管理效果欠佳。績效計劃的制定應當在向公司的一些具有代表性的員工和管理者了解情況之后，人力資源部門有針對性地制定出來，符合商業銀行自身特色；績效輔導溝通其實是這四個環節里面最容易被忽視的，因為平常員工都各自忙自己的事，完成自己崗位上的工作，商業銀行很少對員工、管理層進行績效的輔導和溝通，一方面是沒有時間，另外一方面是績效輔導溝通帶來的效益是潛在的、間接的，并不明顯，因此，這個環節在大多數商業銀行基本都沒有真正存在過，有的也只是單純的走過場，并沒有認真對待；績效結果的應用主要就是幫助員工根據自己的績效結果找出自己存在的問題，在今后能夠對癥下藥，這一環節目前執行的還算不錯。簡言之，針對目前商業銀行的現狀，四個環節缺一不可的績效管理體系才能夠真正有效運行與支持企業發展。
四、結語
綜上所述，績效管理作為商業銀行一項重要的管理方式上，是各個階層的管理者和每位員工的職責，不單單是商業銀行人力資源管理部門的事，它與每位員工都息息相關。管理者很有必要依據績效管理的方式方法與考核下屬，同時員工也有義務以此作為評估自己工作成果的方法。績效管理對于員工、企業的意義都十分重大。一方面，為員工提供了一個促進自己不斷提高業績的標準；另一方面，也有利于商業銀行的長期可持續發展。總之，績效管理現如今還處于一個不完善的階段，相信伴隨商業銀行的不斷改進，商業銀行的績效管理系統會逐步走向完善和成熟。
參考文獻：
[1]陳敏.我國商業銀行績效評價淺析[D].安徽大學，2014
[2]喬娉.我國商業銀行績效考核體系的研究[D].中央民族大學，2013
關鍵詞：企業管理；績效考核；績效管理
在現代企業發展過程中，企業管理的質量和效果直接影響企業的長遠及可持續發展。因此，現代企業對于內部的管理和控制歷來十分重視，并將其作為企業核心戰略的重要內容來抓。尤其在新時期，隨著市場競爭的日益加劇以及企業同質化現象的出現，眾多企業都渴望升級和創新內部管理的思路，績效考核管理就是其中的一種。
1 建立健全績效考核、管理的制度，形成完善的績效制度管理體系
要知道，現代企業發展的關鍵在于管理和市場競爭機制的創新，而二者都與企業內部控制密切相關。績效考核與管理是企業主體管理“軀干”的重要組成部分，在很大程度上左右著企業的管理質量和發展方向。加強企業的績效管理，首先要建立健全基于企業員工績效考核的管理制度，形成完善、完整和有效的績效管理制度體系。其次，制定和頒布執行的績效考核管理制度，要做到“言必行，行必果”，即已存在的績效管理制度必須發揮出真正的作用，為激勵員工工作動力提供實實在在的幫助。
我們都知道，現代企業的管理是“制度化管理”的模式，只有堅持科學的制度化管理才能獲得管理的創新和企業發展的進步。總體來說，必須要將企業績效管理與制度建設緊密結合起來，形成完整的績效管理制度體系，用以規劃和調節企業績效考核、管理過程中的各類問題。可以預計的是，透過制度化模式的應用，企業績效考核與管理一定可以更加科學、更加務實，更符合企業全體員工的訴求，并最終為企業管理創新和市場競爭力的提升做出顯著的貢獻。
2 將績效管理與薪酬分配掛鉤，構建科學有序的績效考核與分配機制
績效考核與管理作為現代企業內部管理尤其是人力資源管理的重要路徑，已經成為企業加強員工管理與控制的有效手段。同時，我們看到，現代企業員工的主要訴求仍然是以個人提升為核心的多方位需求，其中“薪酬和福利”對于企業員工的吸引力尤為明顯。通俗的講，員工之所以具備努力工作的動力和熱情，很大程度上取決于薪酬和回報。豐厚的薪資與福利能夠激發員工辛勤工作，為企業發展做出更大的貢獻；相反，死板和陳舊的薪酬分配機制不利于員工積極性的調動，阻礙人才隊伍的進一步技能提升與效率提高。人是企業發展第一位要素，員工是企業核心競爭力的主體。績效管理的主要對象就是全體企業員工，而員工最為關心則是薪酬分配與利益回報。所以，將二者完善的融合起來，形成科學有度的薪酬分配與績效考核管理機制，是現代企業必須要做到的。
例如，很多優秀的企業都把績效考核分為定性考核與定量考核兩個部分，二者可以準確的體現每位員工的工作能力和效率，同時可以科學的反映出員工對企業的貢獻值。基于定性考核與定量考核的績效管理，必須要與薪酬分配準確的掛鉤，搭建二者平衡運行的平臺。簡言之，績效考核中表現突出的優秀員工，理應得到更豐厚的薪酬回報，而考核能力低下的員工，由于沒有為公司做出突出的貢獻，因此其得到的薪酬分配比例相應較低。基于類似的路徑和方法，企業員工必然意識到績效與薪酬之間的緊密關系。對于企業管理者來說，加強績效管理，可以為構建完善、有效的薪酬分配機制提供重要的參考。同時，績效考核與薪酬分配的機制建設，也是企業內部管理的重要議題。
3 著重體現績效管理的三個重點，加強績效管理的效果評估與控制
在現代企業績效管理中，績效考核是重中之重，也是最能體現企業員工貢獻率的考核辦法。從一般意義上看，績效管理包括三個重點內容，即任務績效的考核與管理、周邊績效考核與管理、管理績效考核等。首先，任務績效指的是基于企業整體安排和控制的績效內容，即部門、員工個人與管理者份內的工作任務、項目和工作指標等。加強任務績效的考核與管理，既是績效管理的基礎，也是最能體現績效評價作用的考核辦法。其次，周邊績效或邊際績效的考核、管理，指的是企業內部各部門之間、各位同事之間相互協作、配合的績效內容。要知道，現代企業越來越重視團隊的概念，協同作戰也是現代企業的一個基本精神。因此，在企業績效管理中體現周邊績效的內容，是尤為重要的。
此外，企業的管理績效是對績效考核與管理的反饋、監督，也是對績效考核結果的評估。作為企業的管理者，有必要對績效考核與管理的效果進行適時的評估，以找出存在的問題加以解決，并總結已存在的正確經驗。總之，績效的考核與管理是綜合性的管理框架，包括的內容十分繁雜。基于上述重點內容的績效管理實施路徑，應該在現代企業中得以普及和應用。
4 將績效管理與激勵約束機制相結合，為員工提供發展與提升的空間
績效考核的管理事關企業員工的積極性和工作熱情，甚至從某種意義上決定了企業的生死存亡。所以，將績效管理納入到企業發展的主體戰略中，是所有企業的必然選擇。其中的一個思路就是，將績效管理與激勵約束機制捆綁使用，最終為企業員工搭建培訓、再教育、學習和升遷的平臺，讓員工真正感受到企業的前途和光明，激發出員工對企業的忠誠度與使命感。員工尤其是優秀的人才員工是企業發展的生命線，也是企業核心競爭力的主體要素。以激勵約束機制為代表的內部管理舉措，可以從正反兩個方面很好的對員工進行管理。績效管理則是評估員工工作能力和效率的主要手段，其與激勵約束機制的結合應用，正面意義和效果難以低估。
例如，企業可以根據每季度員工績效考核與審查的結果，選取出前三名優秀的員工，給予其參加技能培訓和企業外學習的機會，用以幫助員工提升自身素質。再如，根據年度績效考核的結果，企業可以選擇其中的優秀員工，進行適度的提拔，讓優秀的人才有進入管理層的機會。類似這樣的績效考核與員工提升的策略，正是基于績效管理與激勵機制的綜合運用，其結果必然是員工熱情得到激發，企業競爭力顯著提升。
綜上所述，績效考核與管理是企業內部管理的一種有形策略和方法，能夠準確的評估與管理員工的各項指標，為企業加強科學化管理提供參考和依據。上述思路和策略，可以為現代企業加強績效管理、提升核心競爭力提供參考和幫助，現實意義重大。
參考文獻
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[2]董青霞.淺析績效管理中的問題及對策[J].經營管理者，2010（4）.
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關鍵詞：醫院 績效管理 必要性 具體措施
一、醫院實施績效管理的必要性
醫院作為提供醫療服務的單位，要想實現其服務職能，就必須從加強管理入手。在我國，隨著醫療改革的逐漸深入，醫院所面臨的競爭越來越激烈。醫院在經營的過程中也遇到了成本與效益平衡的難題。而要想突破發展瓶頸，實現醫院整體管理檔次的提高并實現預期的效益，就要從醫院內部的管理入手，挖潛增效，實行績效管理，充分調動廣大醫生護士的積極性，發揮其主觀能動性，為醫院的整體發展貢獻力量。
從目前的醫院發展來看，實行績效管理是極其必要的。首先，醫院的內部機構復雜，員工數量眾多，基層的醫護工作者態度決定了醫院整體的管理效益。其次，醫院面臨的競爭越來越激烈，要想實現穩定發展并達到預期效益，必須要從加強管理入手。再次，只有醫院管理效益提升了，才能更好地履行服務百姓的職能，因此實行績效管理是必然選擇。
二、醫院實施績效管理所遵循的基本原則
在醫院實施績效管理的時候，既要保證發揮廣大醫護人員的積極性和創造性，也要兼顧管理公平的原則，本著成本和效益并重的發展目標。
1.要體現公正、公平、公開的原則。醫院的績效管理面對的是廣大醫護人員，要想實現管理目標，就要在規則制定上充分考慮各方面利益，做到公正、公平、公開，把握績效管理的整體方向。
2.要建立客觀的評價機制。醫院的績效管理實際上是對每一個醫護人員的工作進行評價和考核，這就要求評價機制力求做到公正客觀，只有這樣才能保證績效管理機制真正發揮作用。
3.要建立量化的考核指標。為了明確醫院醫護人員的工作量，我們在績效管理的時候，就要對醫護人員的工作量進行量化考核，并根據醫院實際設立便于執行的考核指標，以注重實效為原則。
4.要以成本核算為原則。醫院績效管理的最終目的是降本增效，所以醫院的績效管理要以成本核算為原則，在管理過程中凸顯這一點，注重整體管理效益的提升。
三、醫院實施績效管理的具體措施
在制定績效管理原則和實施績效管理的時候，要明確重點細化措施，把握績效管理的核心，制定切實可行的措施，保證績效管理得到有效實行。
1.建立長效機制，保證績效管理有效進行。建立績效管理制度不是一朝一夕的事情，需要做長期的實施的準備。因此，必須在醫院內建立績效管理的長效機制，保證績效管理成為醫院的一項主要管理制度。在目前醫院的管理制度建設中，應將績效管理納入到整個醫院的管理體系中來，用績效管理作為衡量員工業績的重要管理制度，有效推進醫院整體效益的增長。此外，還要將績效管理看作是醫院的一項長期管理制度，在管理工作中努力推進，保證績效管理取得成效。
2.建立健全的績效考核體系，保障準確考核。目前醫院的績效考核制度，主要是針對廣大醫護人員建立的，其目的是對員工的貢獻進行量化分析，并根據貢獻大小進行獎勵和懲罰，這種模式構成了醫院績效考核體系。所以，要想取得績效考核的積極效果，就要建立健全的績效考核體系，以績效考核體系為考核依據，保證績效考核的實效性。建立績效考核之后，醫護人員的工作業績、工作貢獻都得到了量化，最終以量化評分的形式體現在績效考核報告中。所以，我們要積極構建績效考核體系，保證考核的準確性。
3.制定針對個人的業績考核制度，明確獎懲方案。在醫院實行績效考核的時候，要明確績效考核的對象是基層的醫護工作者，績效考核的目的是發揮基層醫護工作者的積極性，推動醫院管理水平的整體提升，最終實現降本增效的目的。所以在實施績效管理的時候，就要制定完善的針對個人的業績考核制度，明確獎懲方案。對于業績突出、量化考核評分高的員工，要采取獎勵措施，鼓勵其積極性。對于業績較差、未能及時完成工作，并且量化考核評分較低的員工，要采取一定的懲罰措施，保障績效考核制度的有效實施。
4.成立監察部門，監控整個績效管理實施效果。績效管理和其他的管理一樣，需要有專門的部門進行監督管理，保證最終的管理效果達到要求。因此，我們要在醫院績效管理中，根據醫院實際，成立績效管理監察部門，負責監控整個績效管理的實施效果，保證績效管理達到預期目的。從目前的醫院績效管理來看，建立績效管理監察部門不但是有效的監控管理手段，也是極其必要的，已經取得了積極效果。所以我們必須要通過該部門的建立，保證整個績效管理取得預期的效果。
參考文獻：
[1]徐安娜.醫院績效考核與績效管理研究[J].經濟師,2007,8
作者：王義寧 趙宇宏 單位：肇慶科技職業技術學院
民辦高校的公益性和功利性的雙重性質，使辦學者在教師的聘用上把降低辦學成本作為主要的考慮因素之一，中青年教師的教學任務繁重，大量的精力投入到課堂教學之中，教師從事教改和研究的時間受到限制。另外學校在教師培養、教學科研設備等方面的投入不足，也使教師的專業發展需求難以得到滿足。公辦高校的退休教師到民辦高校工作主要是為了發揮余熱，他們與民辦高校沒有隸屬關系，他們的去與留完全取決于個人的工作意愿及工作熱情，本身具有很強的流動性。民辦高校教師隊伍整體教學和研究水平不高民辦高校教師隊伍的流動性大，難以留住優秀人才。教師隊伍的結構不合理：高職稱、高學歷教師比例偏小，年齡結構呈現兩頭大、中間小的特點，出現中青年骨干教師斷層的現象；專兼職教師結構失調，專職教師數量不足；專任教師中“雙師”型教師比例偏低。教師專業發展受限較多。這些使民辦高校教師隊伍整體教學研究水平不高。通過績效考核，促進教師隊伍的穩定和成長民辦高校教師績效考核的目的不僅是為了得到教師薪酬、晉升、獎懲的依據，更重要的是為了增強凝聚力，促進教師隊伍的穩定。1．教師績效考核是增強民辦高校凝聚力的有效手段民辦高校教師隊伍流動性大反映出民辦高校凝聚力不強。凝聚力不強的根本原因在于學校和教師雙方的價值需求不一致。績效考核作為學校一項有目的、有計劃、有組織的周期性常規工作，成為師個人和學校價值需求的主要手段。首先，教師績效考核在指標的設計上全面反映了學校的價值需求，各項考核指標及其權重的分配反映出一定時期內，影響學校生存、發展的價值要素及價值秩序。我國民辦高校發展的階段性決定了民辦高校不同階段價值要素和價值秩序的差異性：在以規模求生存階段，價值要素主要體現為規模擴張；完成規模擴張，有了生存條件后，價值要素主要體現為提高教育教學質量，加強內涵建設，以增強學校的生命力；學校要永續，必須具有特色——不可替代的競爭優勢，創特色、建品牌是學校這一階段的價值要素。我國民辦高等教育歷經多年發展，進入到一個轉型期。民辦高校生源萎縮，使得民辦高校進入分化、優勝劣汰的階段。民辦高校在合適的規模下轉向提高質量的內涵建設成為其發展的核心價值。教師隊伍建設是質量建設的關鍵，因此學校在績效考核指標體系的設計上把教師在專業、課程建設和教學改革上的貢獻做為主要的考核指標，體現學校的價值要素和發展方向。其次，教師績效考核在考核結果的運用上，對與學校價值需求不一致的行為，通過一定的懲罰措施予以摒棄；對與學校價值需求一致的行為，通過激勵手段使這種行為得到顯揚和固化。最后，教師績效考核有目的、有計劃、有組織地按一定的周期進行，可以持續不斷地將教師的個人價值需求導向到學校的價值追求上來，最終，使教師與學校價值需求趨于一致，從而增強凝聚力，促進學校的良性發展。2．促進教師的專業發展，提高教師隊伍的水平第一，教師績效考核不是為了考核而考核，而是為了使教師的工作得到改善。教師績效考核具有診斷作用，通過考核，學校能了解教師一個階段工作中的優點和成績，缺點和不足，通過績效反饋，總結取得成績的經驗，探討不足產生的原因，以便在下一個階段的工作中得到改進。教師的工作成績得到認可，不足之處能夠明晰，增強教師工作的成就感和明確今后努力的方向。第二，教師績效考核是為了培訓和發展教師。教師績效考核的主要著眼點是未來。通過績效考核，學校可以了解教師在工作中的“短板”，將考核結果作為一種資源去規劃教師職業發展的未來，有針對性地設計實施培訓計劃，幫助教師成長和發展。民辦高校教師整體教學和研究水平不高，吸引高層次人才困難，通過對教師的考核，可以發現教師在教學、研究和專業課程建設上存在的不足，從而有針對性制訂培訓計劃，采用聘請專家開展系列講座，選派骨干人員外出學習取經等請進來、走出去的辦法，培養和構建學校內涵建設的學術梯隊，拓展教師專業發展空間，使教師看到個人專業發展的前景，增進教師對學校的歸屬感。
促進制度建設，形成有效的內部管理機制
（一）促進民辦高校內部管理制度建設制度是辦學理念轉化為實踐的中介。理念雖然可以影響人的行動，但不能自動轉變為實踐。我國民辦高等教育起步晚，尚處于探索階段，內部制度還不完善。民辦高校要實現由外延式發展向內涵式發展的轉變，不僅僅是辦學理念的轉變和更新，更為重要的是要在國家有關方針政策、法律法規的基礎上，實現內部制度的優化與創新。[2]教師績效考核是一個系統工程。學校為了完成內涵建設的發展規劃和戰略目標，需要將這個目標分階段層層分解，最終落實到每一個教職員工身上，教師成為承擔學校內涵建設任務的主體力量。教師績效考核就是學校對教師完成學校工作情況的跟蹤、記錄和考評，并運用評價的結果對教師未來的工作行為和業績進行導引。教師績效考核是教師績效管理的關鍵環節，它與績效計劃的制定、績效實施與管理、績效反饋有著緊密不可分的聯系。所以，教師績效考核不單是對人的考核，也是對工作的考核，通過考核能夠發映出學校在領導體制、人事管理、教學管理、薪酬設計等工作中的成績和存在的不足，找到學校內涵建設中的“軟肋”。教師績效考核是周期性的工作，每一個周期的教師績效考核結束后，通過對考核的分析和對有關工作的反思和總結，促進學校對有關制度進行建立、補充和完善，推動學校的制度建設。教師績效考核制度本身是學校內部人事管理制度系統中非常重要的一項教師評價制度，教師績效考核制度的有效執行，是對學校人事制度、教學管理制度、薪酬分配制度等運行狀況的折射和反映，補充及完善。而學校各項管理制度的有效執行，也促進了教師績效考核工作的持續完善。（二）形成有效的內部管理機制民辦高校內部管理機制是指民辦高校內部各個組織或部門之間相互作用的過程和方式。[3]有效的民辦高校內部管理機制的形成依賴于民辦高校內部的各項制度的建立和完善。教師績效考核推動學校內部管理制度建設，內部管理制度的建設和有效執行，是學校規范管理的體現，是學校決策機制、執行機制、監督協調機制、評價機制等科學規范運行的根本保證，從而為學校形成有效的內部管理機制奠定基礎，實現民辦高校健康可持續發展。
促進民辦高校的組織文化建設
他認為組織文化的核心是基本假設，指的是在人們頭腦中生根的不被意識到的假設、價值、信仰、規范等，它決定了員工的行為。[4]基于埃德加•沙因的組織文化理論，民辦高校不僅要構建組織的價值理念體系，還要將其內化為全體員工的價值和信仰，使員工在潛意識的行為過程中體現組織所倡導的價值觀，達到組織文化建設的根本目的。民辦高校的組織文化與教師績效考核是一種相輔相成的關系。民辦高校的組織文化是“道”，教師績效考核的設計是“理”，教師績效考核的實施是“事”。民辦高校的組織文化通過教師績效考核來發揮其功能，考核目標的制訂，考核指標體系的設計、考核方法的使用及結果的運用等，都體現了民辦高校組織文化的核心：價值觀和行為準則。通過教師績效考核的周期性實施，組織的價值觀和行為準則不斷深入人心，最終內化為教師個人的價值觀和行為準則。因此，教師績效考核就是要減少學校和教師間理念上的價值沖突，實現學校和教師團隊相對統一的價值觀和行為規范。（一）教師績效考核有助于民辦高校形成積極進取的組織文化。教師績效考核以教師績效改善為最終目的。通過績效考核可以幫助教師找出自身工作與學校要求的差距及差距產生的原因。在此基礎上，幫助教師制訂改進計劃，通過培訓、進修、下企業實踐等方式幫助教師提高教育教學水平和專業能力，促使教師隊伍形成一種努力向上的追求和氛圍，推動民辦高校形成進取的組織文化。（二）教師績效考核有助于民辦高校建立組織的溝通文化。科學的績效考核，溝通貫穿于績效考核的全過程。在設定教師績效考核目標時，需要學校管理者同教師進行溝通，雙方就目標達成一致；在績效實施的過程中，需要溝通來幫助教師實現工作目標；績效目標調整時需要溝通；績效考核結果反饋給教師，需要溝通。溝通是績效考核的“靈魂”，持續不斷的溝通可增進學校管理層和教師的理解和信任，增強學校的凝聚力，形成組織的溝通文化。綜上所述，民辦高校由于在辦學主體、內外部管理體制、教師地位等方面的特殊性，教師績效考核的價值既要促進民辦高校教師隊伍的穩定和成長，同時也要有利于民辦高校內部管理制度建設和內部管理運行機制的形成，進而促進民辦高校的組織文化建設。民辦高校只有堅持正確的教師績效考核的價值取向，才能使績效考核真正發揮作用，推動民辦高校的可持續發展。
關鍵詞：企業;員工激勵;薪酬制度;崗位與績效
完善的薪酬管理制度可以有效激勵員工，穩定員工隊伍，提高員工積極性，從而促進企業長遠發展，這在勘察設計企業中的表現尤為明顯。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才與優秀員工參與到企業的工作中，為企業不斷注入更多新鮮血液，更加有利于企業崗位績效薪酬管理水平的提高與完善。
一、勘察設計企業薪酬管理制度制定的原則
薪酬管理制度應根據不同員工在實際工作中的綜合表現和素質進行評價，通過促進企業崗位績效薪酬管理制度的不斷完善，從而達到增加員工歸屬感，增強更好為企業服務的意識。所以企業在制定薪酬制度時首先要考慮根據不同崗位的工作職責進行評定，并結合員工的實際工作表現進行考察，堅持效率優先兼顧公平的原則。不能損害員工的利益，確保員工在履行相應的工作職責的同時能有對應的薪酬回報，這也是建立薪酬制度的基本原則。另外一方面，薪酬管理制度要與績效考核緊密結合，績效考核要滿足企業崗位績效薪酬管理評定的需要，如何科學合理且全面地進行績效考核，是企業管理層需要深思熟慮的問題。合法性的原則是保證員工得到基本的保障工資，根據國家有關規定享受應有的福利待遇，使員工的法定權益不受損害。滿足合法性的薪酬制度是要符合國家法律法規的規定，這是基本前提。在效率原則方面，只有滿足合法性這一原則，才不會違背制定薪酬制度的初衷，這樣才可以為企業帶來最大化的利益，從而加快企業的持續健康發展。同時也能夠使企業在投入適當的薪酬成本時能得到合理的收益，從而達到了雙贏的局面，這樣就同時滿足員工與企業的利益。在公平原則方面，即保證企業員工受到公平的待遇，公平是相對的，不能做到絕對公平，努力盡量做到使每個員工能夠得到與之崗位和績效相匹配的薪酬，從而避免出現員工因不滿企業而選擇離開。
二、國內勘察設計企業崗位績效薪酬管理制度解讀
1.在建立相應的薪酬管理制度方面
勘察設計企業在建立薪酬制度的同時也要建立相應的薪酬管理制度，這樣才能保障企業的正常運行。但是由于企業對薪酬管理認識不足或存在誤區，在制度制定的方向上有著不科學的規劃，這就直接導致了企業缺乏嚴謹的管理，經常會產生對一些問題的忽視。如果管理存在漏洞，薪酬制度的運行也必將會受到影響。一旦薪酬制度出現問題，員工的積極性就會降低，工作效率也會低下，從而給企業的發展帶來阻力。人力資源部門可以通過制定良好的薪酬制度來激勵員工的積極性，提高員工的工作效率，從而達到薪酬對員工業績調控的目的。2.在績效考核制度方面勘察設計企業的薪酬制度是根據企業內部對每位員工進行定期績效評價而確定的，這樣才符合薪酬配發的公平性的原則。但在企業內部，由于績效評價系統的不完善，量化指標不足等原因，導致員工的績效水平不能得到準確評價，這就有悖公平性的原則。此外大部分企業在績效考核方面的相關評定不能滿足企業發展的實際需要，在崗位職責評定中沒有達到應有的水準，這就直接導致了員工的真正能力不能夠得到真正的體現，評定過程的執行度低下。更有甚者，少數企業根本沒有績效考核制度，就只能夠依靠員工平時在管理層眼中的表現來進行主觀評定，這樣一來，一些個人主觀因素也會參雜到評定中去，許多員工的工作能力與工作效益就不能夠得到體現。這樣會嚴重影響員工的積極性，一些錯誤的評定會使員工出現一定程度的不滿，從而降低了員工的工作效率。
3.在依據崗位管理進行按勞分配方面
只有根據每個員工的能力和崗位的多樣性與重要性才能夠將薪酬制度建立完善，實行按勞分配、多勞多得的原則。這樣也可以提高員工的工作效率，增加企業內部員工的競爭力，調動員工的積極性，使企業快速發展。而在不合理的薪酬制度下，會出現企業對員工能力的不認可，使員工喪失積極性，員工之間的競爭性也會被削弱，這就導致企業內部松散，沒有了向上發展的潛力與空間。而由于薪酬問題，一些員工就會被其他企業的高薪所吸引，這就導致企業內部的員工流失，企業的團隊遭到分解，使企業在市場上的競爭力減弱。三、強化勘察設計企業崗位績效薪酬管理制度的對策1.完善薪酬制度勘察設計企業需要不斷完善薪酬制度，同時要隨著時代的進步樹立現代化的薪酬制度理念，要與時代接軌才能夠保證薪酬理念的最新化，在最大化保證企業利益的同時也為員工提供了合理的薪酬。現代化的薪酬制度是需要將公平、高效等理念徹底貫徹到薪酬制度中去。對于企業內部激勵來說，要做到內部公平就要完善企業內部評價制度，評價要充分體現員工的能力，激發員工的積極性，加強薪酬制度的管理，在薪酬分配時堅持效率優先，兼顧公平的原則。對于企業外部競爭來說，要做到外部的公平，使企業的薪酬制度與市場配置保持一致，做到真正地與市場接軌，才能促進企業的健康發展。
2.結合崗位分析，構建薪酬制度
在勘察設計企業中，不同的崗位所對應的技術要求、任職資格以及責任大小是不相同的。崗位分析是企業發展壯大的重要內容，是企業進行績效管理的前提和依據。員工可以根據崗位責任大小以及勞動價值的大小獲得相應的報酬。依據企業員工的崗位與職務，并結合不同崗位的崗位職責描述，來對員工的實際能力素質進行評定分析，從而確定薪酬標準，實行以崗定薪、崗變薪變的薪酬制度。另外，要做到以人為本，樹立“能本管理”的意識，充分把握好人力資源，發揮好人力資源的能動作用，將員工分配到合適的崗位上，實現“能上能下”的崗位運行機制，使人力資源得到合理的配置，來實現薪酬管理制度的建立與發展。
3.依靠績效考核，完善薪酬制度
績效考核是衡量員工對企業貢獻價值的方法和手段，是對員工工作表現與工作成果進行的評價，進一步為企業的發展提供依據。績效指的是成績與效果，主要包括員工工作中所表現出來的工作能力、工作成績、個人品德以及工作態度等方面。建立完善的績效考核體系要加強考核管理，通過制定科學、合理的考核標準，對員工進行綜合評定，從而進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率。與此同時，通過績效考核將企業的遠景規劃和戰略目標與員工的日常工作表現緊密聯系起來，并運用科學的考核方法和指標，定性與定量分析相結合，發現薪酬管理存在的問題，以便及時糾正，從而促進薪酬制度的不斷完善。
在勘察設計企業中，對于崗位績效薪酬制度，我們應該結合不同崗位的工作性質和職責進行具體分析，在發展和創新工作中不斷完善薪酬制度的評定；根據員工的實際能力和工作表現進行相應的績效考核，來促進薪酬管理體系的發展。通過有效、科學的績效考核來對員工進行評估，避免引起員工對企業的不滿。利用科學合理的薪酬制度激勵員工，促進員工自身崗位工作的圓滿完成，從而實現企業持續、健康、快速發展。
作者:芮鑫 單位:中鐵第六勘察設計院集團有限公司
參考文獻
Abstract： This paper analyzes the characteristics of matrix management of technological innovation-oriented enterprises， introduces the problems existing in this kind of enterprise performance management system， and puts forward some suggestions to do a good job in performance evaluation， in order to better serve the technological innovation for the enterprise. And a better excitation system is developed to improve employee's work efficiency， so as to improve the performance management level of the enterprises.
關鍵詞： 技術創新；企業；矩陣式；績效管理；考核制度
Key words： technology innovation；enterprise；matrix；performance management；appraisal system
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）05-0157-02
0 引言
績效考核是企業績效管理的重要組成部分，制定出科學、合理的考核制度，可以有效地提高企業的績效管理水平，還可以提高員工工作的效率以及積極性，使企業可以更快的完成戰略目標。績效管理需要利用多種考核制度，還需要公平、客觀地評定員工工作任務的完成情況，考核人員必須嚴格按照制度履行工作職責，客觀地評價員工對企業發展做出的貢獻，并對貢獻較大的員工做出獎勵。技術創新型企業具有一定的特殊性，而且市場競爭比較激烈，這類企業的管理制度也比較嚴格，多采用的是矩陣式績效管理模式，這類企業需要不斷地改進技術，并引進先進的理念作為技術指導，提高企業的競爭力。
1 矩陣式績效管理的特點
在技術創新型企業中，管理模式多采用的是矩陣的形式，這種模式也稱之為多維式管理模式，是對傳統管理模式的改進與創新，而且與直線職能式管理形式有著較大的區別，新型的矩陣式管理模式更能體現出以人為本的原則，而且可以開發出員工更多的潛能。矩陣式績效管理模式有利于企業專項任務的完成，其屬于橫向管理系統，與之前垂直管理系統可以形成一個矩形，所以，這種管理模型稱之為矩形式管理。這種新型的績效管理模式，比較適合技術創新型企業研發較復雜的項目，在研發的過程中，工作人員除了需要接受之前的直線領導外，還需要接受橫向管理的領導，這種績效管理模式的特點主要有以下幾方面：
1.1 技術創新性比較強 技術創新型企業的主要工作任務，就是利用先進的理念不斷地對技術進行改進與創新，在企業中，創新性人才比較多，這些工作人員多從事的是技術研發工作，而矩陣式管理模式，有利于激發員工的潛力，提高其工作的效率。在研發的過程中，由于需要具有創新性，所以，工作人員可借鑒的經驗比較少，工作人員需要在工作的過程中不斷地積累經驗與知識，研發出更加先進的產品。
1.2 專業分工比較細 技術創新型企業，由于工作的難度比較大，而且專業性比較強，在應用矩陣式績效管理模式后，企業管理者必須不斷地細化專業分工，這樣可以提高研發團隊的綜合能力與水平，可以做到更加合理進行資源配置，發揮不同員工的特長。
1.3 內部管理趨向于扁平化 隨著社會的進步與科技的發展，技術創新型企業的傳統管理制度，已經無法滿足其發展的需求，為了更好地提高企業的競爭力，管理部門必須應用先進的績效管理制度，提高員工的工作效率。矩陣式績效管理模式，有效地降低了逐級遞增的管理幅度，使企業管理的模式趨向于扁平化的形式，這種模式將企業的研發團隊分為多個部門，并對其進行單獨管理，提高了管理的效率。
1.4 項目團隊管理的責任日益重要 研發人員從事的主要工作就是技術研究和產品研發，而技術研究和產品研發都是以一個個項目為載體來實現，部門也需要依靠一個個項目去實現自己的經營目標；因此，在直線領導做好規劃布局后，沒有直線行政權的橫向領導在日常具體的管理中發揮著越來越重要的作用。
2 技術創新型企業績效管理存在的問題
2.1 績效考核制度缺乏客觀性 在一些技術創新型企業中，由于管理人員對績效管理的重要性認識不足，使得這項制度缺乏明確的考核標準以及目的，這也降低了績效管理制度的效用，使得這項管理項目無法發揮出有效的價值，而且針對性不強。傳統的績效考核比較落后，無法對員工的業績進行客觀的評價，而且評價的過程往往不夠全面以及客觀，這也引起了很多員工的不滿。
2.2 績效指標的量化工作不夠準確 技術創新性企業中，有很多的研發團隊，研發工作本身具有較強的創新性，而且可借鑒的經驗比較少，所以，在評價員工業績的過程中，績效指標的量化很難進行確定，研發工作具有很大的不確定性，而且研發的工序比較多，在不同的環節中，考核人員無法客觀、量化地對工作人員進行評價。
2.3 考核管理缺乏主體 技術創新型企業多采用的是矩陣式管理模式，這種模式下，工作人員接受的管理形式比較多，而且管理的內容也比較復雜，研發人員不但需要接受部門領導以及團隊領導的直線管理，還需要接受企業的橫向管理，比如技術負責人、成本設計人員等。所以在考核的過程中，考核的主體并不明確，考核的標準也并不統一，單方面的衡量員工的業績也缺乏客觀性。
3 技術創新型企業提高矩陣式績效管理水平的建議
3.1 建立科學合理的績效考核制度 技術創新型企業中，工作人員主要從事的是技術研發以及產品研發等工作，這些工作對專業性要求比較高，而且工作的內容也較為復雜，所以，管理人員一定要通過有效的管理制度，提高員工工作的質量與效率。在不同的研發團隊中，有時雖然研發的方向或者專業相同，但是研發的具體工作卻有著一定的差異性。所以，在制定績效考核標準時，一定要做好細化工作，還要根據企業不同的發展目標，對績效考核標準進行細化與分解，這樣也更有利于員工完成任務，達到企業制定的目標，可以更好地提高員工的積極性。
3.2 確定出績效考核的主體 技術創新型企業在矩陣式績效管理模式下，管理的主體以及形式具有多樣性，在績效考核的過程中，需要確定好考核的主體，這樣也可以更好地制定出考核的標準，使績效考核更加公平、合理。有時，一位工作人員承擔了多項研發項目，而且面臨著多種管理形式與人員，在工作的過程中，由于涉及多項工作環節，而且研發工作極具變化性，且處在不同的研發團隊中，所以，研發的項目也在不斷地變化。只有確定出績效考核的主體，才能避免績效考核工作出現過于復雜的問題。矩陣式績效管理，不但具有垂直管理體系，還具有橫向的管理體系，如果所有的管理者都成為績效考核人員，則會降低研發工作的效率，也使績效考核失去了意義。
3.3 運用信息化手段 由于研發人員工作的不確定性，考核主體也不是一成不變的，會隨著承擔主要項目的變化進行適當的調整；在績效考核評價標準方面，隨著經營管理目標的變化調整，也會在內容上、權重上進行相應的調整變化；在矩陣式管理方式下，目前一個部門需要考核的研發人員的數量已經達到上百人甚至幾百人；支持績效考評工作的基礎數據也需要及時收集和傳遞，績效考核的及時性又十分重要，所以，運用信息化手段才能解決復雜的績效管理問題。
3.4 加強對績效考核工作自身的管理 績效考核作為績效管理的重要組成部分，不僅僅是需要一個考核的結果，作為薪酬發放的依據，更重要的是要會運用這些結果去改善管理。通過對績效考核結果的分析，一方面要找出員工個人在績效中存在的問題，通過績效面談、工作指導、培訓等措施幫助員工不斷改進自己的績效。只有不斷地改善績效考核中存在的不足，才能使績效管理工作形成一個閉環的管理系統。
4 結語
技術創新型企業中有很多的研發人員，這類企業研發團隊的能力對企業的發展有著重要的影響，為了使員工創造出更大的價值，企業的管理人員必須制定出合理的績效管理制度，激發員工的創造力以及創新性。在現代化的技術創新型企業中，傳統的績效管理模式已經無法適應企業更好的發展，其績效管理模式逐漸被矩陣式模式所替代，而且績效考核的制度也越來越規范。良好的制度可以提升員工的素質，還能發掘出員工更大的潛力，在考核的過程中，管理人員要遵循公平、公正的原則，客觀地對員工進行評價，對貢獻特別突出的研發人員，要進行重點表彰與獎勵，使其在今后的工作中，更具責任感與使命感。
參考文獻：
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[2]王志剛，楊亞達.創新型企業組織結構演進軌跡與特征研究[J].科技與管理，2011（04）.
高職院校教師績效管理作為高職院校師資力量發展的核心環節，近年來成為高等教育界的一個熱門話題。教師職業的特殊性決定了高職院校教師績效管理不能一味地生搬硬套傳統績效管理模式，應以提高教師學術水平、教學能力為立足點，以實現高職院校的健康持續發展為根本目標，結合高職院校自身發展特點制定教師績效管理體系。一方面，高職院校教師工作具有時間相對靈活、非重復性腦力勞動等特點，難以對其工作過程進行監督，難以量化其實際工作量，因此，高職院校教師績效管理不易進行有效的量化考核；另一方面，高職院校教師普遍具有視野開闊、思維活躍、個性鮮明、自尊心強及責任感高等特點［1］，而傳統剛性化的績效管理模式顯然違背教師個性化發展需求，嚴重打擊教師治學的積極性，對績效管理產生厭倦情緒，不僅不利于教師個人的全面發展，同時也阻礙了高職院校的改革步伐。高職院校必須積極探索出一條適應現代高職院校教師個人職業發展的績效管理柔性化改革之路。高職院校教師績效管理柔性化改革就是沖破現行管理模式的固有思想，不完全依賴于硬性的績效管理制度，在充分尊重教師職業特點、教師個人人格尊嚴的基礎上，在治學方面給予教師充分的信任和鼓勵，引導教師以主人翁精神積極支持和參與高職院校發展，將個人發展前途與高職院校發展緊密地聯系在一起［2］。同時，不斷培養教師自主參與考核的意識，引導教師認識績效管理的重要性，促使教師從了解到重視到逐步參與到績效管理中去。同時，高職院校管理層應結合高職院校自身發展情況幫助教師合理規劃職業生涯，采取循序漸進的方法將高職院校發展目標通過教師績效的形式體現到教師職業規劃中，逐步建立完善適應高職院校發展與教師個人發展的績效管理長效機制。高職院校教師績效管理柔性化改革必將改善教師與高職院校管理層之間僵化的關系，營造自由、民主、和諧的治學環境，進而不斷推動高職院校健康持續發展。
二、現行高職院校教師績效管理存在的問題
（一）相對固化的績效管理制度
傳統的績效管理模式顯然已無法滿足現代高職院校發展需求。首先，現階段不少高職院校只是單純地根據教師所在崗位分類進行績效考核，而很少考慮教師職業發展所處階段的特殊性，對處于職業起步階段的年輕教師與有一定教齡的資深教師使用同一績效考核標準，相對過高或過低的績效標準嚴重脫離了教師實際的學術能力和教學水平，從而無法客觀真實地反映教師的績效成績。同時，高職院校績效考核方法過于單一化，有些院校僅對課程教學進行績效評估，而有些院校僅對課題科研進行績效評估，缺乏系統性、科學性的績效考核方案，無法準確全面地反映教師的績效水平，導致教師績效管理存在一定的片面性［3］。其次，高職院校教師績效考核標準不夠明確，很難形成統一客觀的量化標準，在核算績效時往往只能根據績效評價主體的主觀判斷和工齡來評分，主觀性、隨意性較大。再次，某些高職院校在教師績效考核上僅僅只選擇學生作為唯一的評價主體，教師為個人利益獲得高分績效而一味地想方設法去迎合學生，在科研教學方面不思進取，放松對學生的嚴格管理。還有一些高職院校在教師科研等非教學績效上，僅僅以上級領導作為教師績效考核的唯一評價主體，而上級領導在績效評價時容易受其主觀印象影響，導致績效考核結果的主觀性和片面性，同時也增大了暗箱操作績效評分的風險。最后，高職院校教師績效管理往往存在績效考核一結束就完事，沒有對績效考核過程的公正性和結果的延續性進行跟進反饋，教師對高職院校績效管理普遍存在應付了事的心理，且對績效考核結果的認同度較低。
（二）績效管理過程缺乏有效溝通
高職院校教師個人最清楚自己的工作內容以及績效目標，因此，教師理應參與到績效管理的過程中。但是現階段某些高職院校管理層在制定教師績效目標時與教師之間缺乏有效溝通，績效目標制定者無法全面客觀了解教師實際學術教學水平，盲目設置過高或過低的績效目標，同時教師本人也不清楚績效管理內容和目標制定方法，從而導致雙方在績效管理問題上存在一定的隔閡。另外，在高職院校教師績效考核過程中也同樣缺乏有效溝通，教師本人只能以局外人的身份去看待其績效評價，被動接受績效考核評價結果，嚴重挫傷教師主動參與績效管理的積極性，同時，教師無法及時發現自身在當期績效考核中存在的問題及原因，且不能對后期教學工作提出具有針對性的改進方案，因此，大多數時候高職院校教師只是想著如何敷衍了事。高職院校教師在績效管理過程中出現嚴重的缺位現象，打擊了其參與績效考核的主動性和積極性。在對績效結果進行反饋時也缺少有效的溝通，使得績效管理過程與績效結果脫軌，或者只是單純地將一個考核分數反饋給教師，而缺少相應的合理解釋或者具有針對性的改進意見。績效管理者粗放的績效管理方式和缺乏主動性的溝通技巧，很難引起教師對績效管理的足夠重視。
（三）缺乏良好的績效管理氛圍
現階段，我國高職院校績效管理改革失效的一個重要原因在于多數高職院校內部只是激進地為了改革而改革，一味追求形式上的績效改革，而忽視營造和諧的高職院校教師績效管理氛圍，剛性化改革對教師績效管理產生不利影響。一方面，受功利心理的影響，高職院校自身為了追求科研成果的數量，硬性要求教師按時完成科研任務，而忽視科研質量的高低，導致無法對教師績效做出客觀性的考核，教師對高職院校績效管理失去信心，從心理上產生抵觸情緒［4］。另一方面，我國的人情化社會也影響高職院校形成了重人情輕事情的氛圍，而教師績效管理本身具有很強的主觀性，為了不傷教師之間的和氣，績效管理者以折中的方式進行績效考核，教師績效分數很難拉開差距，基本處于同一水平線，難以保證績效結果的準確性。還有部分高職院校教師甚至為了績效工資出現瀆職、暗箱操作的情況，嚴重影響了教師績效管理的嚴肅性和公正性。
三、高職院校教師績效管理柔性化改革的策略
高職院校教師績效管理柔化性改革的策略才是本文的主要內容，我們要從三大點來進行研究，第一要建立健全柔化性績效管理制度，俗話說沒規矩不成方圓，做任何事情都要有自己的制度和方法，形成制度才能把事情做好，這就相當于有自己的準則和標準，做事情不能胡亂做，要有一定的規矩一定的方法才能做好。這就是為什么要建立健全柔性化績效管理制度。第二種改革的策略是加強績效管理過程中的溝通，這個策略是不可或缺的，每個人都需要與人溝通，溝通是最好的處理方法，多與人交換經驗就多一個學習的機會，從更多人的經驗中得到精華。集中多個人的智慧才能做出更好的決定。第三種方式是營造和諧的績效管理氛圍。有好的環境才能有好的心情，好環境下才能有好的方法，在心情舒適的情況下也能認真地工作。這幾種方法就是最好的柔性化改革策略。下面我們逐一介紹每個方式方法。
（一）建立建全柔性化績效管理制度
柔性化績效管理制度作為新形勢下高職院校發展的需要，首先，應該承認教師個體的差異化，允許存在不同觀點，從某種角度來說，高校是一個推崇思想自由、學術自由的地方，高職院校及社會各界應鼓勵師生在一定范圍內思想自由、言論自由、學術自由。正是自由激發了不同觀點相互碰撞，自由是創新的重要條件。包容多種觀點，不僅是對教師個體的尊重，同時還是允許在績效管理體系內擁有多種解決績效問題的途徑。在當前體制環境下，教師能提出新觀點不容易，高職院校績效管理層對于不同的觀點應給予充分地鼓勵和支持，吸取新的績效管理觀點，改進績效管理理念，畢竟思想的變更影響更為深遠。允許不同觀點的存在，其實也成為績效管理層與教師之間的劑，允許存在多元化績效管理途徑，讓高職院校績效管理制度更加充滿活力，而不是以固有的、剛性化的體制來制約再創新的實現。同時，績效管理者應針對教師績效管理過程中出現的問題及原因，從教師自身情況出發引導其制定提升績效的方案，通過增強分層化的績效管理理念，進而有效引導其提高教師績效成績及專業水平。其次，簡單的獎懲性績效考核形式極易傷害教師的情感和自尊，打擊教師的教學積極性和創造性。因此，高職院校應建全分層化績效管理制度，并且有針對性地考核教師績效水平。分層化績效管理制度也能夠和多維度管理模式相匹配，高職院校教師不再是各自為政，而是可以充分表達意見，采取有效協作方式，跨部門交流績效考核經驗。既然教師績效協作需要多維度，必然要求績效考核也要相應采用多種方法，這充分體現了柔性績效管理模式。再次，績效管理者可設置滾動式績效管理周期，將容易量化的教學績效以月為單位，以年為一個周期進行滾動式考核，而對那些時間較長、難以量化的科研績效則設置較長的績效考核周期，使績效考核周期具有持續性和銜接性。同時，也可對比上年同期績效考核結果得出當期績效管理評價結果。最后，要充分利用高職院校教師績效考核結果的反饋和調節功能，通過及時反饋教師績效考核結果，指導教師分析工作中存在的問題并規劃績效改進方案。
（二）加強績效管理過程中的溝通
績效管理者主動走出去與員工進行互動交流是現代企業管理中的重要方法。但是由于受到我國社會文化和體制原因的影響，政府和事業單位內部管理決策通常是上傳下達，管理層在決策下達前后都很少與職工進行交流反饋，很難讓職工真正地融入其中。高職院校教師績效管理工作的開展離不開有效的互動和溝通。首先，校方管理層應與教師溝通后規劃教師績效目標和計劃，不僅使教師明確績效管理的目的與意義，對績效管理目標和管理內容做到心中有數，而且績效管理者能夠及時根據溝通過程收集到的客觀信息改進績效目標，制定出更符合教師實際水平的績效目標，提高教師對績效管理的接受度。其次，在教師績效管理過程中管理層應根據教師特點靈活主動地進行績效溝通，這不但有助于增加高職院校管理層與教師之間的粘性，使教師時刻感受到組織的關懷，消除其對績效管理的抵觸心理，而且在溝通過程中教師能夠將自己遇到的困難和意見反饋給績效管理者，及時消除其心理困惑。最后，在反饋績效考核結果時更應加強績效溝通工作，通過有效的溝通，教師能夠及時了解績效考核結果，績效管理者可針對考核期內發現的問題及原因與教師交換意見，指導其找到工作中存在的不足并幫助其制定改進措施，從而使雙方在績效考核方面達成共識，消除教師對績效管理的抵觸情緒。從以往傳統的剛性績效管理轉型為柔性互動式績效管理，給高職院校帶來新面貌。高職院校績效管理者不僅要開展日常績效管理工作，更要從多方面創造與教師之間溝通交流的機會，想方設法吸引教師直接參與到績效管理中來，落實好個體或者團體的責任，全力推進高職院校的績效管理發展。
（三）營造和諧的績效管理氛圍
高職院校良好的績效管理氛圍能夠有效調整教師的績效行為意識及價值觀，使廣大教師以主人翁的姿態積極主動地參與到教師績效管理中去，齊心協力推動高職院校教師績效管理的柔性化改革。高職院校管理層應摒棄固有的傳統思維模式，主動營造一種合理、公平、開放的績效管理氛圍。鼓勵教師作為績效管理的主體，積極參與到柔性化改革工作中以適應績效管理的變化需求，促進高職院校教師績效管理改革工作的順利開展。一方面，高職院校為保證績效管理者能公正、合理地進行績效管理，應該健全高職院校教師績效管理的基礎保障體系。高職院校應科學設置教師績效管理的組織領導機構，構建由高職院校主要領導者牽頭，人事、科研、教學等部門以及相關專家組成的教師績效管理領導機構，負責教師績效管理的組織領導、日常監督工作。績效管理者應全面做好績效分析工作，明確參與績效考核教師的崗位職責，績效管理者應科學地設置教師績效評價標準，可量化的指標盡可能量化，不能量化的指標則用典型行為事件進行界定，使其具有可操作性。高職院校還應建立有效的教師績效結果申訴機制和再評價機制，通過教師對績效結果的申訴和再評價機制來發現問題，不斷完善高校教師績效管理工作。在公正、客觀的績效考核結果基礎上，績效管理者根據教師績效水平的高低來分配績效工資，使高職院校績效考核結果與教師工資掛鉤，有效拉開高分績效和低分績效教師之間的工資差距，使教師切實感受到績效管理結果能夠客觀真實地反映教師教學水平，從而主動營造充滿正能量的院校績效管理氛圍。同時，績效管理者應不斷創新思路吸引教師個體參與日常績效管理工作，讓廣大教師真切感受到績效管理服務的各個環節，通過實踐體驗能夠促使教師與績效管理者之間迸發出更多的思想火花。只有在和諧的績效管理氛圍下，高職院校的績效管理才能發揮出真正的作用，從而促進高職院校教師隊伍充滿激情與活力。
四、總結
本文通過高職院校教師績效管理的柔性化改革探討，將柔性化績效管理做到最好，對柔性化績效管理的意義、柔性化績效管理的問題本文都一一進行了論述，然后通過這些問題總結出自己的策略，通過這些策略，我們能把高職院校教師績效管理的柔性化改革做到更好，更成功。
［參考文獻］
【關鍵詞】績效考核；績效管理
績效管理現已在企業事業單位中得到廣泛推廣和應用，我企從2008年開始實行，作為企業績效管理部門負責人和實踐者，現就如何在管理中取得實效，談一下粗略看法。
1.什么是績效管理
就是指企業通過各種方法和手段對員工施加影響，使員工的工作活動及產出與企業最終利益最大化保持一致的過程。其中需要明確的是：
（1）績效管理的基礎條件是使之完整的管理制度。包括財務管理制度、人力資源管理、安全管理、風險評估與控制以及商品營銷制度等。
（2）績效管理的最佳目的就是通過各種管理辦法和手段，充分發揮員工的主觀能動性，以實現企業利潤最大化的目標。
（3）常用的管理方法和手段。績效管理是一項系統工程，主要由四個環節組成。按過程可劃分為：
第一、績效計劃：主要指企業的中長期發展規劃及年度經營計劃，要根據實際，將計劃層層分解，具體到各單位、部門及個人，要求每個崗位都要有計劃，落實到位，特點突出，計劃性強，便于考核。
第二、績效實施：即通過確定目標，明確責任，有組織，有領導，通過企業的內部管理機制，落實績效計劃的過程。
第三、績效考核：依據企業的年度計劃和各崗位的職責范圍，結合實際，確定科學管理的考核內容和標準，并按照公平、公正、公開的原則進行評估。一般采用百分制確定考核結果。
第四、績效運用：
①對考核結果的運用，必須要和單位及個人的薪酬掛鉤。
②要和員工職位晉升，降級及崗位調整相結合。
③對考核中反饋的問題，要及時制定整改措施加以解決。
④為確定下步工作目標提供依據。
2.企業為什么需要績效管理，我認為主要有四個方面需要
（1）實現責任與利益掛鉤，構筑責權分明、管理科學、協調運轉、有效可控的管理體系，并達到對企業績效進行評估的目的。
（2）建立“以績效為導向”的管理模式，降低企業運作的成本，增加企業利潤率。
（3）確定各單位各崗位的績效指標，將企業的經營管理目標分解到各單位及個人，確保企業目標和個人目標的一致性，強化執行力，提高員工的工作效益和積極性、主動性、創造性。
（4）為員工薪酬的評定提供公正、公平、公開的依據。
3.績效管理的主要程序
（1）基于公司的戰略目標和經營計劃，確定考核要點。
（2）通過相關辦法將考核要點分解至各單位，在對關鍵指標加以完善細化的基礎上，結合各單位的職能范圍確定。
（3）通過量化辦法，確定考核內容及評定標準，形成績效考核表。各單位，部門內部對待員工的考核（二級考核），要細化，到點、到位，充分發揮內部考核的作用。
（4）各單位先進行內部提議，形成單位意見，將自評結果報企業主管的部門，并交公司績效考核領導小組評估審定，最終結果公示。
（5）加強溝通。各級管理人員，應針對下級單位或個人的績效實現進展情況，經常進行溝通，要為下屬提供必要的條件，幫助員工解決工作困難，督促和確保績效目標的順利實現。要正確引導員工的行動，加強員工的自我約束，發揮員工的潛能，努力塑造一個團結、和諧、積極向上的團隊。
（6）考核結果與員工的薪資掛鉤，通過經濟手段，促進和提升員工的能力和水平，補齊短板，激勵員工努力進取，創新和創造。
（7）通過完善各項管理制度及相關辦法，將考評的各個環節串聯起來，形成目標管理的考評體系。
由于績效管理的目的性強，方向性明確，程序要求嚴密，方法要求得當，結果要求公正，需要我們不斷地夯實各項管理工作基礎，推進精細化管理，才能不斷推進企業管理各項水平的提高，才能達到績效管理的最佳目的。
4.績效管理在工作中要注意的幾個問題
（1）注意管理制度的完善。要結合單位實際，明確部門崗位的職責范圍，用制度管人，避免考核中的爭議，提高工作效率。
（2）對工作程序和流程，包括各個環節的銜接要科學規范。
（3）制定考核內容時，能量化的要量化到位。
（4）注重過程中的監督和檢查。
【關鍵詞】薪酬管理改革；醫院人力資源；管理制度；分析
薪酬管理改革是醫院人力資源管理工作的重要組成部分，在醫院管理中占據著重要的地位，發揮著不可忽視的作用和意義，已經得到了越來越多人的支持和重視。建立健全薪酬管理體系，以薪酬管理改革為工作重心，進而不斷推進醫院人力資源管理制度的優化和發展。有利于發揮人的主體地位，增強其服務精神和奉獻精神，進而促進醫院的長遠與穩定發展。
一、現代醫院薪酬管理體系的相關論述
1.概念
基于傳統觀念的影響，一些人士認為，薪酬管理屬于一種人力資源成本，在醫院的生產費用中得以體現，但是卻大大忽視了薪酬管理還具有一定的激勵與約束的作用。
現代薪酬管理主要是針對于醫院對工作人員的績效、評價以及考核，可以有效地促進醫院的整體發展與進步。
2.表現形式
薪酬管理體系主要分為物質獎勵和非物質獎勵兩大部分。其中：
（1）物質獎勵主要有直接和間接之分，直接的酬勞是指員工的工資和獎金，間接的酬勞是指員工的相關福利待遇。
（2）非物質獎勵主要包括職業獎勵和社會獎勵，職業獎勵重在提供晉升、提拔的機會，社會獎勵則重在得到社會的相關支持和認可。
3.構成方式
目前，我國的醫療機構主要采用崗位績效制，明確規定出員工工資的內容，主要涵蓋了崗位工資、薪級工資以及績效工資補貼等等。但是要想最大程度地發揮出激勵作用，需要對其組成內容進行一定的調整和優化。
其中，崗位工資要求員工的自身崗位表現與崗位職能要求保持一致，如果出現其差異，工資標準也要進行調整；薪級工資主要依據員工的學歷和工作時長來進行確定；績效工資補貼主要在于員工的貢獻程度，因此具有一定的靈活性和不確定性，而補貼主要是針對于較為貧困的崗位對象，公益性特點較為突出。
二、醫院人力資源管理制度中所存在的不足之處
要想加快醫院人力資源管理制度的改革進度，必須要全方面認識到其中存在的不足之處，采取行之有效的治理措施和解決辦法。目前，醫院人力資源管理制度主要在：人才培訓、績效考核以及薪酬管理等等方面表現得尤為突出。
1.缺乏科學合理的人員培訓機制
（1）大多數醫院的各個崗位人員相對來說較為穩定、人員流動性比較慢，長期處于一種工作狀態中，難免會產生松散、懶惰的工作情緒。
（2）一些藝術高深的年輕醫生表現比較優秀，但是由于晉升制度的影響難以得到提升，一定程度上降低其工作熱情。與此同時，隨著醫學技術的迅速發展，醫務人員的專業理論知識也需要不斷進行更新，但是醫院缺乏相應的培訓部門，嚴重阻礙了醫院人才機構的培養機制。
2.考核機構與績效分配體系差距較大
醫院績效考核一直都在使用以往統一的考核標準，缺乏一定的可操作性和可執行性，形式主義比較嚴重。在實際績效考評中，考評工作尚未得到真正的落實，不同崗位、部門的績效表現得差異性比較大，因此很難公正、客觀、合理的做出績效評價。
目前，為了使績效考核與績效水平保持在合理的范圍中，各個醫院都在積極推行績效工資制度，建立健全科學高效的績效考核體系。
3.薪酬管理制度尚未完善、健全
（1）一般醫院都在采用以往傳統的等級工資體系，醫院整體薪酬水平較低，收入差距較不明顯；再加上高技能人才之間薪資也很難提高，缺乏長期的激勵性，因此嚴重制約了醫務人員的貢獻，價值性也很難得到發揮和展示。
（2）薪酬結構較不合理，平均主義比較嚴重，缺少必要的鼓勵與引導，一定程度上使大量的優秀人才流失。
薪酬管理過程比較模糊，領導與員工之間、員工與員工內部之間的溝通環節甚少，而且在薪酬分配的過程和結果中，也沒有向員工說明相關的行業行為規范準則，進而使員工對自己的工作行為和薪資報酬產生質疑，導致薪酬管理難以發揮出自身的積極作用。
三、關于推進醫院人力資源管理改革的實施策略
1.樹立人本的人力資源管理觀念
醫院要善于運用現代人力資源管理方法，充分調動醫務人員的積極性、主動性以及創造性；建立健全員工全面發展的培養機制，醫院要尊重員工的個性發揮，進而使他們在不斷學習與實踐中，加強自身專業水平和綜合素養的提高。
此外，要想實現醫院與醫務人員的全面發展，醫院必須要積極為員工提供良好的工作環境，員工自身也要用嚴格的行為準則來約束自己，做到權責統一，增強自身的價值體現。
2.積極引進現代薪酬管理觀念
現代薪酬管理觀念注重員工績效的回報，可以有效促進醫院與員工的共同進步與發展，是物質獎勵和精神獎勵的雙重結合，以更好地滿足員工自身發展需求。
現代薪酬管理主要分為經濟性薪酬和非經濟薪酬兩大部分：
（1）經濟性薪酬
主要是指員工的工資、福利以及獎金等等部分，也是影響員工工作行為的重要組成部分。
（2）非經濟性薪酬
主要是指員工心理層面上的激勵，例如：給予一定的支持、鼓勵、引導等等。而且還代指為員工提供進修學習的機會。
四、以績效考核為工作重c，建立健全薪酬管理制度
醫院要充分認識到自身實際情況和發展目標，堅持公正客觀的工作原則，重視績效考核體系的建設，不斷優化、不斷完善薪酬管理制度。
此外，要正確處理薪酬管理與績效管理之間的關系，醫院相關領導要針對崗位工資和年薪工資等等不同角度來加強薪酬與績效的統一性，從而不斷發揮薪酬管理制度的優勢。
五、結束語
綜上所述，以薪酬管理改革為抓手，推進醫院人力資源管理制度的優化勢在必行，醫院要對人力資源進行一定的優化和整合，加大薪酬管理改革力度，并始終堅持公正、公平、公開的工作原則，廣泛征求醫務人員的意見和建議，要符合民情、順應民意，增強員工的滿意程度。只有這樣，才能不斷實現醫院可持續發展的戰略需求。
參考文獻：
