時(shí)間：2022-07-01 00:15:11
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)培訓(xùn)體系，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系的關(guān)鍵控制環(huán)節(jié)分析
從企業(yè)培訓(xùn)的具體流程出發(fā)，其關(guān)鍵控制環(huán)節(jié)包括培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)方案的實(shí)施和培訓(xùn)效果的評(píng)估四個(gè)方面，具體分析如下：
（1）分析培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求分析是構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系的出發(fā)點(diǎn)，培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確性直接影響到企業(yè)培訓(xùn)的最終效果。[1]企業(yè)培訓(xùn)需求分析通常包括組織分析、任務(wù)分析和人員分析三方面，首先是企業(yè)組織分析，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)組織戰(zhàn)略發(fā)展需求來(lái)確定企業(yè)人力資源管理中需要引進(jìn)的專(zhuān)業(yè)人才。其次是企業(yè)任務(wù)分析，培訓(xùn)管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)深入分析企業(yè)當(dāng)前及未來(lái)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中需要完成的任務(wù)及目標(biāo)，并對(duì)這些任務(wù)和目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能進(jìn)行系統(tǒng)地描述，確定企業(yè)各崗位的關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。最后是企業(yè)人員分析，培訓(xùn)管理部門(mén)制定出一套與員工的職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，并特定人才進(jìn)行長(zhǎng)期培養(yǎng)的培訓(xùn)計(jì)劃是十分有必要的，計(jì)劃中應(yīng)包括當(dāng)選人員名單及基本素質(zhì)明細(xì)表，列出參加培訓(xùn)人員不同的年齡、學(xué)歷、知識(shí)水平、技能水平，必須參加培訓(xùn)情況等基本素材，從而保證培訓(xùn)在不同的基礎(chǔ)上展開(kāi)，有的放矢。
（2）制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)在深入分析企業(yè)培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上科學(xué)合理地制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，按照企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)分清主次地進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)工作的日常安排。首先，培訓(xùn)管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)制定培訓(xùn)總體計(jì)劃，可以按照培訓(xùn)期限長(zhǎng)短分為短期培訓(xùn)計(jì)劃、中期培訓(xùn)計(jì)劃和長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，并確定每一階段的培訓(xùn)目標(biāo)。其次，培訓(xùn)管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容，通常應(yīng)當(dāng)從企業(yè)員工的知識(shí)、技能、思維和心理等方面入手，全面提升企業(yè)員工素質(zhì)。[2]第三，培訓(xùn)管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)綜合考慮企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求和自身實(shí)力等因素，合理選擇外部培訓(xùn)師或企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。最后，培訓(xùn)管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)合理選擇培訓(xùn)方法，低層次員工培訓(xùn)可以采用課堂教授和錄像觀摩等方法，高層次員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)采用情景教學(xué)和案例分析等方法。
（3）實(shí)施培訓(xùn)方案。在制定好企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃后，培訓(xùn)管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)貫徹落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)方案。首先，培訓(xùn)管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)選擇優(yōu)秀的培訓(xùn)人員，因?yàn)榕嘤?xùn)人員的綜合素質(zhì)直接影響到企業(yè)培訓(xùn)方案的執(zhí)行效果，企業(yè)可以從外部聘請(qǐng)優(yōu)秀培訓(xùn)人員，也可以從組織內(nèi)部挑選相關(guān)人員擔(dān)任培訓(xùn)師。培訓(xùn)師是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的必要條件，無(wú)論從經(jīng)濟(jì)成本角度還是考慮實(shí)用性出發(fā)，培養(yǎng)一支內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍是十分有必要的。其次，培訓(xùn)管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)確定企業(yè)各崗位和員工需要接受的重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容，區(qū)分不同層次員工培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)培訓(xùn)工作的針對(duì)性。[3]最后，培訓(xùn)管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)過(guò)程的控制，及時(shí)對(duì)培訓(xùn)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
（4）評(píng)估培訓(xùn)效果。作為企業(yè)培訓(xùn)體系中不可或缺的環(huán)節(jié)，培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)的后期反饋和培訓(xùn)體系的不斷完善具有重要作用。一方面，培訓(xùn)管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)比培訓(xùn)工作實(shí)際執(zhí)行情況與培訓(xùn)計(jì)劃，找出實(shí)際執(zhí)行情況與培訓(xùn)計(jì)劃不一致現(xiàn)象發(fā)生的原因，并將其反饋至人力資源管理部門(mén)；另一方面，培訓(xùn)管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)制定系統(tǒng)性、全面化的考核標(biāo)準(zhǔn)，深入分析企業(yè)員工接受培訓(xùn)前后在工作態(tài)度、工作效率等方面的改善情況以及企業(yè)整體運(yùn)作狀況和經(jīng)濟(jì)效益在培訓(xùn)前后的變化，全面評(píng)估企業(yè)培訓(xùn)效果，并為下一階段培訓(xùn)工作的完善提供信息支持。
二、完善企業(yè)培訓(xùn)體系的具體措施
為了進(jìn)一步完善企業(yè)培訓(xùn)體系、發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)體系對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極作用，企業(yè)可以從以下方面著手：
（1）樹(shù)立員工培訓(xùn)理念，健全內(nèi)部管理控制體系。首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)發(fā)展模式，充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益的重要作用，提高對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的重視程度，將企業(yè)員工培訓(xùn)上升為企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期戰(zhàn)略來(lái)管理和執(zhí)行，有計(jì)劃、有目的地開(kāi)展職工培訓(xùn)工作，新職工入職培訓(xùn)、老員工在職培訓(xùn)等企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)當(dāng)常態(tài)化、長(zhǎng)期化。其次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層應(yīng)當(dāng)樹(shù)立全員培訓(xùn)的觀念，公司的決策層、管理層和基層員工都應(yīng)當(dāng)接受職工培訓(xùn)，直至將培訓(xùn)延伸到企業(yè)價(jià)值鏈活動(dòng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)。[4]
（2）提高培訓(xùn)人員素質(zhì)，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)隊(duì)伍建設(shè)。企業(yè)培訓(xùn)工作最終需要培訓(xùn)人員身體力行，培訓(xùn)人員綜合素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)培訓(xùn)體系的建立和后續(xù)培訓(xùn)效果。基于此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層應(yīng)當(dāng)提高培訓(xùn)人員的綜合素質(zhì)，一方面，企業(yè)可以通過(guò)提升培訓(xùn)人員薪資待遇水平、提高進(jìn)入門(mén)檻等措施，積極吸引外部高素質(zhì)培訓(xùn)師負(fù)責(zé)本企業(yè)的員工培訓(xùn)工作；另一方面，企業(yè)也要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)人員的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，定期舉行企業(yè)人力資源管理、企業(yè)員工培訓(xùn)等方面的理論知識(shí)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)班和研討班，鼓勵(lì)培訓(xùn)人員積極參加相關(guān)方面的資格認(rèn)證考試，及時(shí)更新培訓(xùn)人員的知識(shí)系統(tǒng)，提高培訓(xùn)人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。
（3）強(qiáng)化培訓(xùn)日常執(zhí)行，完善績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)培訓(xùn)效果與培訓(xùn)實(shí)際執(zhí)行息息相關(guān)，一方面，企業(yè)培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)對(duì)本企業(yè)人力資源短板進(jìn)行分析，確定培訓(xùn)需求及目的，提高培訓(xùn)工作的計(jì)劃性和針對(duì)性；在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)安排兼具理論研究和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，提升培訓(xùn)工作的實(shí)用性和可操作性；在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)重視培訓(xùn)過(guò)程中的反饋和溝通工作，提高職工培訓(xùn)的積極性和參與度；在培訓(xùn)后期，培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)對(duì)職工共工作效率、職工行為改變、培訓(xùn)后職工留任率、培訓(xùn)后工作效益提升度和企業(yè)回報(bào)率等方面進(jìn)行分析，全面評(píng)估培訓(xùn)效果；[5]另一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)員工培訓(xùn)中的作用，采取相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施來(lái)增強(qiáng)培訓(xùn)效果。
三、結(jié)語(yǔ)
培訓(xùn)是人力資產(chǎn)增值的重要途徑，也是組織效益提高的重要過(guò)程。 而在實(shí)際的培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)卻遭遇著各種困境和尷尬，具體表現(xiàn)為：
（一）培訓(xùn)體系不健全，培訓(xùn)模式機(jī)械僵化
研究表明，92%的企業(yè)沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)建設(shè)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門(mén)；在培訓(xùn)制度方面，64%的企業(yè)聲稱(chēng)有自己的培訓(xùn)制度，但很多制度流于形式；在培訓(xùn)的內(nèi)部課程體系建設(shè)及講師培養(yǎng)上，成體系的企業(yè)更是寥寥無(wú)幾。培訓(xùn)缺乏連貫性和系統(tǒng)性，培訓(xùn)形式單一 。
（二）培訓(xùn)針對(duì)性、實(shí)用性差
在企業(yè)中，培訓(xùn)流程不清晰，培訓(xùn)組織落實(shí)不到位。很少有企業(yè)進(jìn)行過(guò)規(guī)范的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)組織過(guò)程也缺乏科學(xué)有效的設(shè)計(jì)，培訓(xùn)后更少有規(guī)范的效果評(píng)價(jià)，趕羊群式培訓(xùn)依然大行其道，培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性較差。
（三）培訓(xùn)理念落后，培訓(xùn)激勵(lì)不足
部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)重視不足，“說(shuō)起來(lái)重要，干起來(lái)次要，忙起來(lái)不要” 是培訓(xùn)時(shí)常遭遇的尷尬。 部分企業(yè)缺乏與培訓(xùn)配套的員工激勵(lì)晉升機(jī)制，員工培訓(xùn)熱情不足，動(dòng)力缺乏，培訓(xùn)自然難以有效開(kāi)展。
二、培訓(xùn)課程體系構(gòu)建的意義
一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理體系、培訓(xùn)效果評(píng)估和培訓(xùn)制度建設(shè)體系四部分組成。其中的核心之一便是培訓(xùn)課程體系，規(guī)范的課程體系建設(shè)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作的開(kāi)展具有重要的意義。
（一）培訓(xùn)課程體系的建立，是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)業(yè)務(wù)需求精確分析的基礎(chǔ)上，以問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)，精確定位，確保培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性。
（二）培訓(xùn)課程體系的開(kāi)發(fā)對(duì)內(nèi)部講師體系的建立起到推進(jìn)作用。
（三）規(guī)范的培訓(xùn)課程體系，可整合企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源，形成對(duì)關(guān)鍵技術(shù)、技能、知識(shí)的沉淀、凝練和傳承，防止某些關(guān)鍵崗位員工的流逝而導(dǎo)致企業(yè)實(shí)用性技能的喪失，構(gòu)建培訓(xùn)的良好循環(huán)提升。
三、培訓(xùn)課程體系建設(shè)實(shí)施步驟
（一）構(gòu)建課程體系框架
培訓(xùn)課程體系的開(kāi)發(fā)必須明確在企業(yè)內(nèi)部有著相同工作性質(zhì)、相似工作能力要求的崗位集結(jié)起來(lái)，組成一個(gè)團(tuán)體，稱(chēng)為崗位族。對(duì)崗位族進(jìn)行整合梳理，一般可劃分為知識(shí)類(lèi)、技能類(lèi)、素養(yǎng)類(lèi)及管理類(lèi)課程類(lèi)別，根據(jù)不同的課程類(lèi)別設(shè)置不同的課程內(nèi)容。
（二）課程開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)
課程開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)是培訓(xùn)課程體系構(gòu)建的重中之重，直接關(guān)系著課程質(zhì)量的優(yōu)劣。一般來(lái)說(shuō)課程開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)從以下7個(gè)步驟展開(kāi)：
1 選定課程主題
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和年度業(yè)務(wù)工作重點(diǎn)，聚焦典型業(yè)務(wù)問(wèn)題，確定課程開(kāi)發(fā)的主題。
2 實(shí)施培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是有效開(kāi)展培訓(xùn)的前提，只有切實(shí)的需求分析，才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找準(zhǔn)培訓(xùn)的方向。培訓(xùn)需求的方法有很多，從個(gè)體層次分為：?jiǎn)柧矸ā⒂^察法、訪談法；從組織層次分為：工作績(jī)效分析法、資料分析法、小組討論法。需求分析簡(jiǎn)單的說(shuō)就是“對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量現(xiàn)狀、計(jì)算差距、分析原因”，只有差距找到了，培訓(xùn)才能做到有的放矢，培訓(xùn)的有效性才具有說(shuō)服力。
3 確定課程目標(biāo)
目標(biāo)應(yīng)立足為解決生產(chǎn)問(wèn)題，從制約本部門(mén)重點(diǎn)工作、重點(diǎn)業(yè)務(wù)的瓶頸問(wèn)題出發(fā)，選定培訓(xùn)目標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)該明確，可量化的務(wù)必量化，不能量化盡量轉(zhuǎn)化為表現(xiàn)性目標(biāo)。
4 收集素材、確定課程內(nèi)容
內(nèi)容是課程的血肉，內(nèi)容豐富才能使課程呈現(xiàn)立體化、有深度，當(dāng)前信息來(lái)源豐富，講師可借助互聯(lián)網(wǎng)、行業(yè)期刊、行業(yè)專(zhuān)著、行業(yè)咨詢(xún)報(bào)告等媒介，廣征博引，去粗存精，圍繞課程目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜∩帷⒔M合，形成課程的內(nèi)容體系。
5 搭建課程邏輯構(gòu)架
邏輯構(gòu)架是課程的主線，一門(mén)優(yōu)秀的培訓(xùn)課程必然是主題分明、邏輯清晰，表達(dá)清楚的。內(nèi)容如珍珠，邏輯就如穿珍珠的線，再豐富的內(nèi)容如果缺乏邏輯的貫穿，也將如一盤(pán)散沙，學(xué)員聽(tīng)后是一團(tuán)漿糊，不知所云，邏輯應(yīng)簡(jiǎn)單有力，清晰明了。
6 課程設(shè)計(jì)
沒(méi)有課堂設(shè)計(jì)的培訓(xùn)不會(huì)是好的培訓(xùn)，所以課堂設(shè)計(jì)非常重要，形式承載內(nèi)容，過(guò)程即結(jié)果，過(guò)程精彩，結(jié)果自然不會(huì)差。
7 持續(xù)改進(jìn)
一門(mén)課程完成后，需要不斷的講授、驗(yàn)證、修改和完善，最終形成課程PPT、講師講義、學(xué)員講義、配套題庫(kù)、教材等相關(guān)資料，最終成為一門(mén)成熟的課程才能納入課程體系里。
（三）課程管理與更新
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；培訓(xùn)需求；重要性
中圖分類(lèi)號(hào)： F407.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
引言
培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)體系中最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，是確保培訓(xùn)具有針對(duì)性與實(shí)效性的重要條件。近年來(lái)，電力企業(yè)員工培訓(xùn)無(wú)論是規(guī)模與數(shù)量都達(dá)到有史以來(lái)的空前程度，這使得員工培訓(xùn)面得以有效覆蓋，取得的成績(jī)是有目共睹的，但也或多或少帶來(lái)一些負(fù)面影響。下文就對(duì)電力企業(yè)的培訓(xùn)需求分析進(jìn)行了詳細(xì)的探討。
一、開(kāi)展培訓(xùn)需求分析的重要性
培訓(xùn)需求分析就是在策劃培訓(xùn)之前確定是否需要培訓(xùn)、誰(shuí)需要培訓(xùn)以及需要什么樣的培訓(xùn)的一種活動(dòng)。它是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)領(lǐng)域的一項(xiàng)基本技術(shù)。企業(yè)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型包括五個(gè)步驟：培訓(xùn)確定；目標(biāo)設(shè)置；計(jì)劃擬定；培訓(xùn)實(shí)施；總結(jié)評(píng)估。為了使培訓(xùn)能有效地促進(jìn)企業(yè)新技術(shù)、新管理的應(yīng)用與員工知識(shí)、技能水平的提升及態(tài)度的轉(zhuǎn)變，培訓(xùn)活動(dòng)必須始于培訓(xùn)需求調(diào)查并將培訓(xùn)需求貫穿培訓(xùn)活動(dòng)的全過(guò)程。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的前提，也是開(kāi)展培訓(xùn)效果評(píng)估的基礎(chǔ)。電力企業(yè)只有開(kāi)展培訓(xùn)需求分析，才能達(dá)到準(zhǔn)確識(shí)別員工的培訓(xùn)需求，有效解決培訓(xùn)針對(duì)性與實(shí)效性不足的問(wèn)題。而當(dāng)前制約電力企業(yè)培訓(xùn)從量的擴(kuò)張轉(zhuǎn)變到質(zhì)的提高之瓶頸，主要有以下三個(gè)方面：
1、功利色彩濃厚，缺乏有效性
由于對(duì)人力資源同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)的過(guò)分解讀，以學(xué)歷文憑為目的去追求的功利現(xiàn)象，勢(shì)必導(dǎo)致以文憑論水平、以職稱(chēng)評(píng)稱(chēng)職，一定程度上影響電力企業(yè)員工教育培訓(xùn)的有效開(kāi)展。
2、缺乏針對(duì)性培訓(xùn)，沒(méi)有實(shí)效
電力企業(yè)參加培訓(xùn)的員工，其學(xué)習(xí)目的、求知欲望因人而異且具有明顯差異性，而培訓(xùn)者在培訓(xùn)方案、內(nèi)容安排、形式設(shè)計(jì)及培訓(xùn)員工的選擇上，又沒(méi)有意識(shí)或承認(rèn)這種差異性，難以滿(mǎn)足受訓(xùn)員工的實(shí)際需要，缺乏針對(duì)性，自然沒(méi)有實(shí)效性。
3、傳統(tǒng)單一模式授課，難有效果
目前電力企業(yè)員工培訓(xùn)方法更多地還是沿用傳統(tǒng)的模式授課，即“老師講，學(xué)員聽(tīng)，考試測(cè)”，缺乏或是難有機(jī)會(huì)使受訓(xùn)人員積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從而產(chǎn)生枯燥、效果不佳的弊病，使學(xué)員失去培訓(xùn)的興趣或者說(shuō)獲益甚少，自然難有效果。為此，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)需求分析模式和方法的研究與應(yīng)用，將對(duì)電力企業(yè)有效提升培訓(xùn)質(zhì)量和效果具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、做好電力企業(yè)培訓(xùn)需求分析的方法
做好電力企業(yè)培訓(xùn)需求分析,需要了解企業(yè)內(nèi)部形式,從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略思想、企業(yè)制定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā),從員工個(gè)人的發(fā)展以及存在的問(wèn)題進(jìn)行探討,提高培訓(xùn)的信息采集能力,制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)培訓(xùn)需求分析計(jì)劃。
1、有效獲取電力企業(yè)培訓(xùn)需求分析信息的方式
培訓(xùn)需求分析在現(xiàn)代電力企業(yè)培訓(xùn)中意義重大,為了不斷提升電力企業(yè)培訓(xùn)能力,加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析,企業(yè)需要收集來(lái)自各部門(mén)的資料,獲取很多有效信息。獲取信息可從企業(yè)的戰(zhàn)略角度出發(fā),考慮員工自身的工作特點(diǎn)以及企業(yè)對(duì)于人才的需求,對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行識(shí)別。企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考慮到企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要,同時(shí)目標(biāo)對(duì)于培訓(xùn)需求分析影響至關(guān)重要。員工個(gè)人需要也是培訓(xùn)需求分析需要了解的重要內(nèi)容,員工的需求對(duì)培訓(xùn)尋求產(chǎn)生影響。在電力企業(yè)內(nèi)部,具有不同的職位,因此不同的職位對(duì)于自身職位也有要求,要從職位的特點(diǎn)以及職位的責(zé)任感出發(fā),獲取相關(guān)職業(yè)的重要信息。企業(yè)在很多情況下,會(huì)遭遇突發(fā)狀況,對(duì)于突況也有突發(fā)需求,從突發(fā)需求對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行識(shí)別,進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的制定。
2、培訓(xùn)需求分析的具體內(nèi)容
了解培訓(xùn)需求分析的具體內(nèi)容是做好培訓(xùn)需求分析的必要過(guò)程,培訓(xùn)需求分析包括3方面的內(nèi)容:培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備工作;制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃;實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查。培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備工作在人力資源管理中采用先進(jìn)的人力資源評(píng)價(jià)體系,針對(duì)員工的培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)時(shí)間、教育培訓(xùn)經(jīng)歷等內(nèi)容,獲取員工關(guān)于培訓(xùn)方面的信息,對(duì)員工的整體素質(zhì)有所了解,使員工與員工之間有所了解。同時(shí)員工與工作要保持密切聯(lián)系,這種聯(lián)系便于了解員工的實(shí)際能力與所需培訓(xùn)的內(nèi)容之間的差距,讓員工得以接受正確的培訓(xùn)內(nèi)容,使培訓(xùn)有重點(diǎn)的進(jìn)行。制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃,選擇合適的調(diào)查培訓(xùn)與分析方法,開(kāi)展培訓(xùn)需求分析工作,要設(shè)計(jì)一份好的、詳盡的需求調(diào)查計(jì)劃,如果計(jì)劃產(chǎn)生偏差,可能會(huì)造成人力物力的浪費(fèi)。有效的需求調(diào)查分析方法能促進(jìn)調(diào)查結(jié)果質(zhì)量的提升,此外,調(diào)查分析要結(jié)合客觀實(shí)際,從實(shí)際出發(fā)制定良好的培訓(xùn)需求分析辦法。實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查,要實(shí)施過(guò)程性的調(diào)查,明確調(diào)查范圍、調(diào)查對(duì)象、調(diào)查目的,按照調(diào)查計(jì)劃嚴(yán)格進(jìn)行調(diào)查。
3、充分發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的作用
培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)始終以服務(wù)為宗旨,電力企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要為電力企業(yè)的員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)與教育服務(wù)。電力企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是指導(dǎo)員工技術(shù)培訓(xùn)的平臺(tái),由于電力企業(yè)發(fā)展較快,電力培訓(xùn)的內(nèi)容也處于不斷更新之中,電力企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)不斷更新技術(shù),做好應(yīng)用技術(shù)的內(nèi)容。如今,國(guó)家對(duì)技能的重視度越來(lái)越高,持證上崗成為很多企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn),因此,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要加大對(duì)技能的培訓(xùn),完善相關(guān)設(shè)施與服務(wù),努力為企業(yè)提供相應(yīng)的技能培訓(xùn)與鑒定服務(wù),理論為實(shí)踐提供引導(dǎo)。為了增強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)能力,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)必須連同理論培訓(xùn)一道,增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工自身素質(zhì)的培訓(xùn),素質(zhì)培訓(xùn)包括管理理論與政治理論,這些理論都是值得深入探索的。由于現(xiàn)在企業(yè)正在逐步成型,需要依靠先進(jìn)的管理理論為支撐,不斷提高企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的理論研究能力,促使企業(yè)先進(jìn)管理理論的形成與發(fā)展。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一定要形成靈活的教學(xué)形式,緊密結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn),選擇合適的課程安排和適合本企業(yè)的培訓(xùn)與管理辦法。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在進(jìn)行企業(yè)員工培訓(xùn)時(shí),要加強(qiáng)與員工內(nèi)部的溝通交流,努力做好培訓(xùn)需求分析,充分發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的作用。
4、從電力企業(yè)培訓(xùn)全局出發(fā)
電力企業(yè)培訓(xùn)不僅要將培訓(xùn)當(dāng)做培訓(xùn)部門(mén)的事情,而且要協(xié)調(diào)各部門(mén),讓各部門(mén)對(duì)培訓(xùn)需求的重要性有所了解。企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)要將培訓(xùn)需求分析分成3個(gè)部分,依次展開(kāi)個(gè)體、組織、戰(zhàn)略分析,不同層次需求的系統(tǒng)分析,能將組織內(nèi)部的工作內(nèi)容依次展開(kāi),推動(dòng)系統(tǒng)整體的不同角度分析。了解不同員工的培訓(xùn)需要,對(duì)員工培訓(xùn)需求分析的合理性、有效性做出判別,將培訓(xùn)目標(biāo)更好地實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)的3個(gè)部分是相互關(guān)聯(lián)的,培訓(xùn)需求分析的展開(kāi)需要將培訓(xùn)目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)差距確認(rèn)出來(lái),以促進(jìn)培訓(xùn)過(guò)程更好地開(kāi)展。培訓(xùn)目標(biāo)的開(kāi)展需要自上而下地進(jìn)行,培訓(xùn)部門(mén)在每年年初制定培訓(xùn)目標(biāo)之際,需采訪各部門(mén)了解相關(guān)情況,向企業(yè)上級(jí)了解當(dāng)前企業(yè)工作的目標(biāo),向企業(yè)下層員工獲取員工培訓(xùn)需要。最終企業(yè)需要建立有效的評(píng)估機(jī)制,對(duì)企業(yè)的目標(biāo)差距進(jìn)行前后比較,分析培訓(xùn)部門(mén)工作的完成情況,探討對(duì)員工的培訓(xùn)需求分析是否真實(shí)可靠。有效的評(píng)估制度的建立能帶來(lái)良好的收益,取得管理層、領(lǐng)導(dǎo)層的支持,能為后來(lái)培訓(xùn)工作的開(kāi)展提供極大的便利,評(píng)估體制能及時(shí)反饋信息,為企業(yè)培訓(xùn)需求提供有利數(shù)據(jù),為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展做出有力支撐。
三、結(jié)束語(yǔ)
在電力企業(yè)培訓(xùn)中，需求理論的重要性越來(lái)越深刻的體現(xiàn)出來(lái)。因此要保證其進(jìn)一步的發(fā)展，企業(yè)一定要加強(qiáng)內(nèi)部的培訓(xùn)，了解員工的需求。聰明的企業(yè)人一定會(huì)將自己企業(yè)的效益建立在尊重員工，了解員工的基礎(chǔ)上的制定能夠?qū)ζ淦鸬礁米饔玫呐嘤?xùn)需求計(jì)劃。只有這樣，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的全面，健康的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]謝水蓮.加強(qiáng)電力企業(yè)員工培訓(xùn)的實(shí)踐與探索[J].才智，2008，(21).
關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn) 人力資本 體系構(gòu)建
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)中所面臨的首要問(wèn)題不再是資金、技術(shù)等問(wèn)題，而是人才的問(wèn)題，而人力資本是人才素質(zhì)的集中體現(xiàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)實(shí)施深度素質(zhì)培訓(xùn)，其直接或間接的效益都是十分可觀的，而且通過(guò)一般培訓(xùn)或特殊培訓(xùn)都必然會(huì)引起人力資本存量的增加。這就要求企業(yè)必須建立科學(xué)有效的培訓(xùn)體系。
一、企業(yè)培訓(xùn)與人力資本的基本理論
1.企業(yè)培訓(xùn)的基本概念
“企業(yè)培訓(xùn)”指組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)拓展及人才培育的需要，通過(guò)某種或多種合適的媒介，在一定的時(shí)間內(nèi)有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工獲得知識(shí)、技能與工作態(tài)度等方面的持續(xù)提升，從而確保組織盡快適應(yīng)社會(huì)發(fā)展所帶來(lái)的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)等方面的變化，為組織戰(zhàn)略的實(shí)施和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的人力資源保障，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲取更大的優(yōu)勢(shì)。它是基于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估運(yùn)用的一系列完整的受控過(guò)程。企業(yè)之所以存在“企業(yè)培訓(xùn)”的需求，實(shí)際上出于三個(gè)層面的原因。從個(gè)人層面上看，員工為具備受企業(yè)雇傭的能力或使自身得到進(jìn)一步發(fā)展，希望并愿意利用組織資源學(xué)習(xí)培養(yǎng)適當(dāng)?shù)闹R(shí)、技能和工作態(tài)度；從經(jīng)營(yíng)運(yùn)作層面上看，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)，必須優(yōu)化更新員工知識(shí)構(gòu)成、提高員工技能技巧，以確保其能夠勝任和完成各項(xiàng)具體任務(wù)；從組織層面上看，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、組織資源的獲取及資源的合理分配都有賴(lài)于員工知識(shí)技能的改善（Yadapadithaya,2001）。
2.人力資本的基本概念
關(guān)于人力資本的定義有很多種，薩洛認(rèn)為人力資本應(yīng)定義為“個(gè)人的生產(chǎn)技術(shù)、才能和知識(shí)”(L.C.Thurow，1970)，而貝克爾進(jìn)一步將人力資本與時(shí)間因素聯(lián)系起來(lái)，他認(rèn)為“人力資本不僅意味著才干、知識(shí)和技能，而且還意味著時(shí)間、健康和壽命”(貝克爾，1987)，突出了人力資本的時(shí)間價(jià)值。我國(guó)學(xué)者李建民教授給出的人力資本定義是：對(duì)于個(gè)體，人力資本是指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和。
本文認(rèn)為, 人力資本是由通過(guò)投資形成的凝結(jié)在人身體內(nèi)的知識(shí)、能力、健康等因素構(gòu)成，能夠物化于商品和服務(wù)，增加商品和服務(wù)的效應(yīng)，并以此獲得收益的價(jià)值。
二、企業(yè)培訓(xùn)對(duì)人力資本的影響
1.企業(yè)培訓(xùn)是人力資本屬性的內(nèi)在要求
人力資本除具有和其他生產(chǎn)要素一樣的共性外，還有三個(gè)非常重要的特性。
（1）人力資本的人身依附特性。這一特性就是指人力資本與其所有者是不可分離的，人力資本是依附在具體的人的身上，脫離了人這個(gè)載體也就無(wú)所謂人力資本，當(dāng)然，人力資本的使用也取決于它所依附的人。人力資本天然屬于個(gè)人的這個(gè)特性，使之在產(chǎn)權(quán)殘缺發(fā)生時(shí)，以迥然不同于非人力資本的方式做出反應(yīng)，此時(shí)產(chǎn)權(quán)的主人可以將相應(yīng)的人力資產(chǎn)“關(guān)閉”起來(lái)，以至于這種資產(chǎn)似乎從來(lái)就不存在。人力資本創(chuàng)造價(jià)值的波動(dòng)性與人的健康狀況、知識(shí)能力、員工績(jī)效、職業(yè)精神、主觀能動(dòng)性是分不開(kāi)的。人力資本的人身依附特性成為人力資本激勵(lì)理論的理論基礎(chǔ)，決定了企業(yè)必須建立起有效的培訓(xùn)體系和激勵(lì)手段，盡可能地挖掘員工身上的人力資本。
（2）人力資本的時(shí)代特性。在馬克思所處的時(shí)代，簡(jiǎn)單勞動(dòng)者無(wú)法獲得剩余價(jià)值，可以再生的簡(jiǎn)單勞動(dòng)力即是今天所謂的“人力資源”。人力資本具有流量與存量的特征，需要通過(guò)投資才能獲得，馬克思所說(shuō)的“復(fù)雜勞動(dòng)力”在此可以看成是初級(jí)的人力資源。隨著時(shí)代的發(fā)展，一些勞動(dòng)者通過(guò)投資學(xué)習(xí)掌握特殊的知識(shí)和獨(dú)特的技能，一躍成為新一代“知本家”，并憑借其掌握的特殊知識(shí)與獨(dú)特技能參與分享利潤(rùn)。由此可見(jiàn)，特殊知識(shí)與獨(dú)有技能是資本的一種形式，追加投資，加強(qiáng)培訓(xùn)成為人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的必要條件。
（3）人力資本的收益遞增特性。隨著技術(shù)的成熟與擴(kuò)散，傳統(tǒng)的資本利潤(rùn)率急速下降。舒爾茨認(rèn)為，人力資本經(jīng)濟(jì)價(jià)值的上升使勞動(dòng)相對(duì)于土地和其它資本的作用日益擴(kuò)大，將帶來(lái)新的制度變革。在公司內(nèi)，高層管理人員與底層人員的收入有天壤之別。這從側(cè)面證明，隨著對(duì)人力資本投入的不斷加大，其收入增加的幅度更大。
關(guān)鍵詞：崗位勝任力模型 精細(xì)化 培訓(xùn)體系 構(gòu)建
一、前言
A公司是一家大型國(guó)有控股上市公司，建有國(guó)家認(rèn)定企業(yè)技術(shù)中心，擁有企業(yè)博士后科研工作站，取得國(guó)家授權(quán)專(zhuān)利200余項(xiàng)，承擔(dān)10多項(xiàng)國(guó)家“863”和“國(guó)家火炬”計(jì)劃等重大科研項(xiàng)目。公司的快速發(fā)展源于技術(shù)的創(chuàng)新，源于精益生產(chǎn)及管理的追求，也源于對(duì)人才培養(yǎng)的重視。公司始終堅(jiān)信人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才隊(duì)伍建設(shè)、人才梯隊(duì)建設(shè)是企業(yè)的頭等大事，多渠道鼓勵(lì)員工“終其一生，學(xué)習(xí)一生”，保證員工與企業(yè)共享發(fā)展成果。
培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性不言而喻。A公司在過(guò)去的兩年持續(xù)將精益管理的思想運(yùn)用于培訓(xùn)體系的建設(shè)。2010年到2012年，A公司總共開(kāi)發(fā)了109門(mén)內(nèi)訓(xùn)課程，118名內(nèi)訓(xùn)講師，人均培訓(xùn)課時(shí)從36小時(shí)增加到60小時(shí)。在以往的課程及講師開(kāi)發(fā)中，我們以行政管理、工程技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)貿(mào)易、技能員工四大職業(yè)通道作為課程體系、師資隊(duì)伍建設(shè)大的方向。然而，精細(xì)化的管理對(duì)培訓(xùn)的要求越來(lái)越高。培訓(xùn)效果的達(dá)成要求培訓(xùn)內(nèi)容具有針對(duì)性，針對(duì)具體的崗位甚至具體的個(gè)人，那么如何構(gòu)建一個(gè)基于崗位勝任力的精細(xì)化的培訓(xùn)體系顯得尤為重要。
二、崗位勝任力模型解析
崗位勝任力模型，也叫崗位能力素質(zhì)模型。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，崗位能力素質(zhì)模型是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的能力素質(zhì)特征要素的總和。能力素質(zhì)也叫勝任力，最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克里蘭提出，他把能力素質(zhì)模型劃分為五個(gè)層次：知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。他認(rèn)為，不同層次的能力素質(zhì)在個(gè)體身上的表現(xiàn)形式不同。他把人的能力素質(zhì)形象地描述為漂浮在海面上的冰山（也就是通常說(shuō)的冰山理論），知識(shí)和技能屬于海平面以上的淺層次的部分，而自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)屬于潛伏在海平面以下的深層次的部分，也稱(chēng)為人的潛能部分。
研究表明，真正能夠把優(yōu)秀人員與一般人員區(qū)分開(kāi)的是深層次的部分，但這部分較難評(píng)價(jià)和培養(yǎng)。在人員測(cè)評(píng)工具的幫助下，人力資源工作者應(yīng)憑借潛能來(lái)挑選員工，再對(duì)其知識(shí)、技能等素質(zhì)施以相應(yīng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，才能對(duì)員工素質(zhì)的提升真正做到有的放矢，事半功倍。對(duì)我們培訓(xùn)工作人員來(lái)說(shuō)，要求我們針對(duì)每個(gè)崗位所要求任職者所具備的知識(shí)和技能，亦即崗位工作規(guī)范，進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。如圖1所示，某公司人力資源部門(mén)通過(guò)對(duì)該公司營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)經(jīng)理一職進(jìn)行崗位勝任能力分析，得出該崗位所要求任職者具備的能力有應(yīng)變能力、觀察能力、表達(dá)能力、市場(chǎng)分析能力、邏輯計(jì)算能力、客戶(hù)開(kāi)發(fā)能力、組織協(xié)調(diào)能力、人才開(kāi)發(fā)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力9種。那么首先，針對(duì)這個(gè)崗位，我們就可以設(shè)置和開(kāi)發(fā)這9門(mén)課程，并對(duì)這個(gè)崗位的人員施以相應(yīng)的培訓(xùn)。其次，針對(duì)具體從事該崗位的某個(gè)人，比如圖中的張三，其市場(chǎng)分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力3種能力均未達(dá)到崗位所要求的水平。那么對(duì)張三來(lái)說(shuō)，需進(jìn)行的培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)該是3種，而不是9種。這就是崗位一般需求與員工個(gè)體需求的區(qū)別。在實(shí)際工作中，崗位能力素質(zhì)模型指導(dǎo)我們根據(jù)各個(gè)崗位設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程，再針對(duì)個(gè)人選擇崗位培訓(xùn)課程中具體的培訓(xùn)內(nèi)容。
基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理是企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，是將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個(gè)重要工具。
三、培訓(xùn)體系的內(nèi)涵
培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估等，也就是通常所說(shuō)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)模型，可以被區(qū)分為三個(gè)不同的層面。
1.培訓(xùn)制度層面
制度是基礎(chǔ)。制度層面涉及企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)中的各種制度及管理辦法，包括培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用與管理制度、內(nèi)訓(xùn)師開(kāi)發(fā)與管理制度、內(nèi)部課程開(kāi)發(fā)與管理制度等等。
2.培訓(xùn)資源層面
企業(yè)培訓(xùn)資源主要包括兩大類(lèi)：內(nèi)部講師及內(nèi)部課件，其他的包括培訓(xùn)場(chǎng)地、電腦等硬件設(shè)備。
3.培訓(xùn)運(yùn)作層面
是指從培訓(xùn)需求、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施到培訓(xùn)評(píng)估的整個(gè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)流程的運(yùn)作層面，主要是從實(shí)踐的角度來(lái)闡述培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的工作內(nèi)容與流程。
將崗位勝任力模型應(yīng)用于培訓(xùn)體系構(gòu)建的各個(gè)環(huán)節(jié)，使得培訓(xùn)課程更加精細(xì)化，培訓(xùn)內(nèi)容更加具體化，培訓(xùn)目標(biāo)更加明確化，培訓(xùn)效果更加定量化，由此得出精細(xì)化的培訓(xùn)體系。
四、基于崗位勝任力模型的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建
A公司大致按照以下三個(gè)步驟構(gòu)建基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)體系。
步驟1：工作分析。崗位勝任力模型的應(yīng)用需要我們對(duì)每個(gè)典型崗位進(jìn)行工作分析，重點(diǎn)分析能勝任崗位的關(guān)鍵因子進(jìn)行建模，確定每個(gè)崗位所需的勝任力特征。確定勝任力特征的方法可以選擇研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工。A公司在前期通過(guò)對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行調(diào)研，再結(jié)合專(zhuān)業(yè)小組討論的結(jié)果，初步確定了40個(gè)典型崗位族的勝任力特征，并由此建立了40個(gè)典型崗位族的崗位發(fā)展課程體系。
步驟2：崗位勝任力導(dǎo)向的培訓(xùn)資源開(kāi)發(fā)。包括培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)以及內(nèi)部講師開(kāi)發(fā)。
步驟3：培訓(xùn)制度支持。制度是前提也是后期效果的保障。在崗位建模以及體系運(yùn)作中，需要相關(guān)的制度來(lái)指引和導(dǎo)向，在效果達(dá)成之后，更需要形成管理制度來(lái)固化，保障崗位勝任力模型應(yīng)用的效果。因此制度在整個(gè)體系構(gòu)建過(guò)程中是不斷產(chǎn)生和更新的，它是一個(gè)良性循環(huán)的起點(diǎn)，也是一個(gè)效果固化的終點(diǎn)。
為了便于系統(tǒng)理解，我們從培訓(xùn)體系的三個(gè)層面進(jìn)一步來(lái)闡述崗位勝任力模型的應(yīng)用。
1.培訓(xùn)制度層面
培訓(xùn)制度是培訓(xùn)活動(dòng)的重要依據(jù)和指導(dǎo)原則。為保障崗位勝任力模型應(yīng)用效果，A公司推出了一系列管理制度和辦法。
（1）推行分層級(jí)管理機(jī)制。分為公司級(jí)、事業(yè)部級(jí)、部門(mén)級(jí)三個(gè)層次開(kāi)展，將綜合型培訓(xùn)與專(zhuān)業(yè)型培訓(xùn)相結(jié)合。比如新進(jìn)員工培訓(xùn)，由公司組織企業(yè)文化、行為規(guī)范、質(zhì)量意識(shí)、人力資源等綜合型培訓(xùn)，事業(yè)部組織安全意識(shí)、員工違規(guī)違紀(jì)處罰管理辦法、產(chǎn)品介紹等具有事業(yè)部特點(diǎn)的綜合型培訓(xùn)，最后由所在部門(mén)組織上崗培訓(xùn)。分層級(jí)管理機(jī)制的推行保障了崗位勝任力課程的有效培訓(xùn)。
（2）制定《內(nèi)部講師管理辦法》、《崗位課程開(kāi)發(fā)管理辦法》。《內(nèi)部講師管理辦法》對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的選拔以及講師資格進(jìn)行了約束，從學(xué)員滿(mǎn)意度和講師負(fù)荷兩個(gè)維度進(jìn)行維持資格的定量化考核。《崗位課程開(kāi)發(fā)管理辦法》對(duì)內(nèi)部課程開(kāi)發(fā)指引了方向。
（3）多渠道拓寬培訓(xùn)途徑。A公司除內(nèi)部培訓(xùn)、外出培訓(xùn)、委外培訓(xùn)（外請(qǐng)講師）途徑外，注重傳統(tǒng)培訓(xùn)與現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)媒體的對(duì)接，引進(jìn)了E-Learning技術(shù)，它允許學(xué)員自主選擇學(xué)習(xí)時(shí)間與學(xué)習(xí)課程，有利于學(xué)員充分利用“碎片”時(shí)間自主學(xué)習(xí)，大大提高了培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性，利于提高個(gè)人短板，滿(mǎn)足動(dòng)態(tài)的、個(gè)性化的培訓(xùn)需求。網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院的啟動(dòng)剛好滿(mǎn)足了精細(xì)化的培訓(xùn)課程體系的載體要求。
2.培訓(xùn)資源層面
（1）建立以崗位勝任力模型為導(dǎo)向的培訓(xùn)課程體系。為構(gòu)建精細(xì)化的培訓(xùn)課程體系，加大人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)力度，提升員工崗位勝任能力，滿(mǎn)足員工基于崗位的一般需求以及能力提升的個(gè)性需求，A公司根據(jù)現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展通道和實(shí)際情況，確定了40個(gè)典型的崗位族，例如行政管理通道，可以分為招聘、培訓(xùn)、薪酬、行政、黨群、資產(chǎn)管理會(huì)計(jì)、成本管理會(huì)計(jì)、銷(xiāo)售管理會(huì)計(jì)、質(zhì)量管理、安全管理、計(jì)劃管理、項(xiàng)目管理、市場(chǎng)管理、工段長(zhǎng)和班組長(zhǎng)等14個(gè)典型崗位。每個(gè)崗位按照能力等級(jí)要求，以職業(yè)素養(yǎng)類(lèi)、通用技能類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技能類(lèi)分類(lèi)設(shè)置課程（每一類(lèi)設(shè)置3-5門(mén)課程），形成從初級(jí)師級(jí)/初級(jí)技工到高級(jí)師級(jí)/高級(jí)技師的培養(yǎng)方案。具體操作上，首先，我們對(duì)目前已經(jīng)開(kāi)發(fā)的內(nèi)訓(xùn)課程設(shè)置了課程代碼（N1-N65）。其次，由指定的工作小組成員組織討論并確定具體崗位及層級(jí)所需培訓(xùn)課程。舉例來(lái)說(shuō)，行政管理通道的培訓(xùn)崗位可設(shè)置課程如表1。在具體的課程設(shè)置上，我們緊密聯(lián)系崗位所需能力來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，參照了公司職業(yè)發(fā)展等級(jí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中的部分內(nèi)容。對(duì)于內(nèi)部已開(kāi)發(fā)的課程，我們參照內(nèi)部課程代碼填寫(xiě)，對(duì)于內(nèi)部尚未開(kāi)發(fā)的課程，我們盡量在操作層面上根據(jù)工作實(shí)際細(xì)化課程名稱(chēng)，并將其作為公司后續(xù)課程開(kāi)發(fā)的方向。如填寫(xiě)示范中列舉的培訓(xùn)崗位，按照公司職業(yè)發(fā)展體系任職資格結(jié)合崗位能力素質(zhì)模型，預(yù)備管理師、初級(jí)管理師需要參加的培訓(xùn)課程可以設(shè)置為：《入職培訓(xùn)》（N1）、《部門(mén)級(jí)安全培訓(xùn)》（N2）、《崗前培訓(xùn)（工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)流程）》（N4）、《公文寫(xiě)作》（N5）、《PPT制作》（N6）、《OFFICE辦公軟件》、《培訓(xùn)管理》。N1、N2、N4、N5、N6是內(nèi)部已開(kāi)發(fā)的課程，《OFFICE辦公軟件》、《培訓(xùn)管理》可以作為新課程開(kāi)發(fā)的方向或培養(yǎng)內(nèi)容。
（2）全員參與，建立基于崗位發(fā)展的內(nèi)訓(xùn)師開(kāi)發(fā)模式。在以往的內(nèi)訓(xùn)師開(kāi)發(fā)中我們也是以行政管理、工程技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)貿(mào)易、技能員工四大職業(yè)通道作為大的選拔方向，然而，精細(xì)化的管理對(duì)培訓(xùn)的要求越來(lái)越高，培訓(xùn)課程需要精細(xì)化，培訓(xùn)講師也需要是來(lái)自各個(gè)崗位上的精英。2011年，A公司基于崗位勝任能力的需求分析，建立了第一期崗位發(fā)展培訓(xùn)課程體系，這個(gè)體系的建立為內(nèi)訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)和內(nèi)訓(xùn)師的開(kāi)發(fā)指明了方向。在后續(xù)的內(nèi)訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)和內(nèi)訓(xùn)師的選拔上，我們將以崗位發(fā)展為方向，面向公司所有崗位骨干選拔內(nèi)訓(xùn)師，開(kāi)發(fā)崗位發(fā)展課件，全面調(diào)動(dòng)員工的積極性，鼓勵(lì)員工加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，有意識(shí)地歸納、總結(jié)所掌握到的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行分享，促成學(xué)習(xí)型組織文化氛圍的形成。
（3）定量考核，創(chuàng)新內(nèi)訓(xùn)師管理模式。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，A公司118名內(nèi)訓(xùn)師，人均授課不到3小時(shí)/年。在對(duì)今年上半年高級(jí)以下等級(jí)內(nèi)訓(xùn)師考核中發(fā)現(xiàn)，有40%的內(nèi)講師今年內(nèi)尚未授課。此外，相當(dāng)一部分內(nèi)訓(xùn)師能力得到提升后會(huì)被提拔到核心業(yè)務(wù)崗位，因工作繁忙就退出了培訓(xùn)工作，使得隊(duì)伍長(zhǎng)期保持新人較多、有經(jīng)驗(yàn)和實(shí)力的內(nèi)訓(xùn)師較少的局面，造成了資源浪費(fèi)。針對(duì)上述情況，為有效開(kāi)展公司內(nèi)部培訓(xùn)，打造高效內(nèi)部學(xué)校運(yùn)行機(jī)制，公司把內(nèi)訓(xùn)師納入考核體系，制定了《內(nèi)部培訓(xùn)師管理辦法》，從學(xué)員滿(mǎn)意度和講師負(fù)荷兩個(gè)維度對(duì)內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行定量化考核。內(nèi)部講師年度授課課時(shí)小于2小時(shí)、學(xué)員平均滿(mǎn)意度小于60%為考核不通過(guò)，年度積分排名前10%為優(yōu)秀并給予一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)制定本辦法，在授課質(zhì)量和數(shù)量方面對(duì)內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行了基本約束以維持講師資格，提高了內(nèi)訓(xùn)師授課及提升授課技巧的意識(shí)。
3.培訓(xùn)運(yùn)作層面
（1）基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)需求分析。A公司培訓(xùn)需求分析的重大進(jìn)展在于崗位勝任能力模型的應(yīng)用。在年度培訓(xùn)計(jì)劃制定上，充分考慮到了崗位發(fā)展培訓(xùn)課程，并建立“內(nèi)訓(xùn)學(xué)校”，編制內(nèi)訓(xùn)師年度授課計(jì)劃表，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享，最大程度上滿(mǎn)足各個(gè)崗位的培訓(xùn)需求。
（2）完善培訓(xùn)效果評(píng)估。崗位勝任力模型不僅為培訓(xùn)體系提供了培訓(xùn)需求，也提供了培訓(xùn)目標(biāo)。通過(guò)培訓(xùn)，員工能夠勝任崗位工作，達(dá)到崗位能力要求或者達(dá)到績(jī)優(yōu)者的表現(xiàn)，那么這次培訓(xùn)項(xiàng)目就是成功的。目前A公司運(yùn)用到的評(píng)估方法有反應(yīng)式評(píng)估、學(xué)習(xí)式評(píng)估、行為式評(píng)估、績(jī)效式評(píng)估，前三種評(píng)估方式用的較多，績(jī)效式評(píng)估方法目前用的較少，主要用在一線員工技能提升，如產(chǎn)品合格率的提升上。
五、應(yīng)用崗位勝任力模型構(gòu)建培訓(xùn)體系取得的效果
崗位分析是人力資源管理的基石。勝任力模型是對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)的進(jìn)一步科學(xué)細(xì)化。基于崗位勝任力模型構(gòu)建培訓(xùn)體系是崗位分析應(yīng)用于員工培訓(xùn)的進(jìn)一步深化。崗位勝任力模型的重要意義在于為員工培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)與設(shè)置、內(nèi)訓(xùn)師開(kāi)發(fā)與管理以及培訓(xùn)效果評(píng)估提供了理論依據(jù)。同時(shí)，啟發(fā)了內(nèi)訓(xùn)師管理上的創(chuàng)新。縱觀各類(lèi)文獻(xiàn)，在對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的管理上，培訓(xùn)和激勵(lì)是企業(yè)目前做得比較好也容易實(shí)施的。然而對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的評(píng)估與考核，目前主要以定性考核為主，難以保證其科學(xué)、客觀性。A公司推行的內(nèi)訓(xùn)師積分制考核是對(duì)內(nèi)訓(xùn)師定量考核的一次嘗試。
A公司應(yīng)用崗位勝任力模型構(gòu)建培訓(xùn)體系，取得了良好效果。
第一，內(nèi)訓(xùn)師及課程開(kāi)發(fā)方向得到明確，避免了資源浪費(fèi)，其數(shù)量和質(zhì)量也得到有效提升。目前，已開(kāi)發(fā)內(nèi)訓(xùn)師118名，標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)訓(xùn)課件109門(mén)。
第二，培訓(xùn)滿(mǎn)意度得到提高。學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程及內(nèi)容的設(shè)置滿(mǎn)意度提高，同時(shí)，新的考核模式下，內(nèi)訓(xùn)師的工作主動(dòng)性和積極性得到激發(fā)，內(nèi)部學(xué)校-“內(nèi)訓(xùn)師課堂”運(yùn)行良好。學(xué)員滿(mǎn)意度相比上年度提高了1.4%。
第三，培訓(xùn)成本得到有效控制。內(nèi)部課程及講師的增加減少了外出培訓(xùn)的需求，外部培訓(xùn)課程（崗位資格認(rèn)證類(lèi)除外）逐年減少，OEE、柔性生產(chǎn)計(jì)劃與排產(chǎn)管理等多門(mén)外部課件已成功轉(zhuǎn)換為內(nèi)訓(xùn)課程，大大減少了培訓(xùn)成本。
不足的是，建立以崗位勝任力模型為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系不僅要求對(duì)崗位工作進(jìn)行定性分析，還需要定量化地評(píng)定崗位素質(zhì)能力等級(jí)。目前A公司還處在定性分析的階段，定量分析素質(zhì)能力等級(jí)將是我們下一步研究的方向。
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關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；員工；培訓(xùn)；體系
培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一件重要而又必須付出代價(jià)的大事。本文通過(guò)對(duì)貴州路橋集團(tuán)有限公司培訓(xùn)工作現(xiàn)狀分析，針對(duì)施工企業(yè)培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題，提出有效的解決策略。
一、建筑施工企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題
（一）培訓(xùn)近視癥――培訓(xùn)觀念短視
目前很多施工企業(yè)普通存在一些錯(cuò)誤觀念，認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)人才不如外面直接從人才市場(chǎng)招聘來(lái)得經(jīng)濟(jì)、方便。從企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看，投資于員工的培訓(xùn)是具有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的，企業(yè)要在長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)，必然造就自身的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)方式，只有通過(guò)培訓(xùn)使員工認(rèn)識(shí)理解到，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。一味靠挖墻角，從人才市場(chǎng)得到的人才，不一定符合企業(yè)的實(shí)際需要，雖然可以將素質(zhì)不錯(cuò)的人挖過(guò)來(lái)，但是畢竟不能融入企業(yè)獨(dú)有的文化之中，這些人也將面臨發(fā)展的問(wèn)題，如果公司不能給他們提供好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這部分人則更有可能會(huì)流失。如何解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)觀念短視的問(wèn)題，是一個(gè)有待企業(yè)解決的課題。
（二）培訓(xùn)是救火隊(duì)――培訓(xùn)體系缺乏戰(zhàn)略性
很多施工企業(yè)在預(yù)測(cè)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變所帶來(lái)的員工培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)變方面下的功夫不夠，致使培訓(xùn)最終背離了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或者沒(méi)能起到應(yīng)有的作用。只注重了員工個(gè)人能力的開(kāi)發(fā)，而對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的發(fā)展對(duì)于員工提出的新要求則缺乏研究。這樣，人事主管既不明確企業(yè)的發(fā)展方向，也不明確未來(lái)三五年內(nèi)預(yù)定發(fā)展的項(xiàng)目及潛在的可能發(fā)展項(xiàng)目，因而不能夠根據(jù)未來(lái)人力資源的需求與現(xiàn)實(shí)人力資源儲(chǔ)備的狀況去規(guī)劃各類(lèi)人員的培訓(xùn)工作，而只能就當(dāng)前的需要，缺什么補(bǔ)什么，做“應(yīng)急培訓(xùn)”或“救火培訓(xùn)”。
（三）培訓(xùn)“無(wú)結(jié)果”――不重視培訓(xùn)后的追蹤與落實(shí)
培訓(xùn)不是簡(jiǎn)單的為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)后進(jìn)行陸續(xù)的后續(xù)工作，及時(shí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤和落實(shí)。以貴州路橋集團(tuán)為例：企業(yè)制定了鼓勵(lì)員工提高學(xué)歷，自我學(xué)習(xí)的獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)也出臺(tái)了各種培訓(xùn)制度和管理辦法。但是對(duì)于員工真正需要什么培訓(xùn)、哪些培訓(xùn)？企業(yè)需要員工培訓(xùn)后達(dá)到什么效果，為企業(yè)做些什么？過(guò)去是沒(méi)有清晰的思路的，企業(yè)忽略了對(duì)于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的考核。如何科學(xué)有效的衡量培訓(xùn)效果并追蹤落實(shí)，企業(yè)仍然需要進(jìn)行不斷的探索改進(jìn)。
（四）培訓(xùn)的盲區(qū)――忽略一般員工的在職培訓(xùn)
有效的培訓(xùn)體系是多層次全方位的。很多施工企業(yè)目前還沒(méi)有系統(tǒng)性的對(duì)于一般員工的培訓(xùn)進(jìn)行管理，企業(yè)的培訓(xùn)是：哪些部門(mén)的人員的業(yè)務(wù)要求必須進(jìn)行培訓(xùn)，才開(kāi)始著手，而忽視那些看不見(jiàn)的，對(duì)于企業(yè)效益產(chǎn)生潛在影響的一般員工。這樣長(zhǎng)期下去，勢(shì)必形成企業(yè)整體績(jī)效低下的局面。
（五）培訓(xùn)孤立――培訓(xùn)未考慮與員工生涯發(fā)展相結(jié)合
培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配。從對(duì)貴州路橋集團(tuán)的實(shí)際調(diào)查來(lái)看，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還是以企業(yè)自己的培訓(xùn)需要來(lái)實(shí)施培訓(xùn)工作，較少考慮員工自己的發(fā)展問(wèn)題，因此企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)的熱情和投入不足，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。企業(yè)關(guān)心員工的訴求及發(fā)展有待加強(qiáng)。
二、 建筑施工企業(yè)培訓(xùn)面臨的困難
（一）公司項(xiàng)目地域分散，員工缺乏時(shí)間精力接受系統(tǒng)培訓(xùn)
由于施工項(xiàng)目的特殊性，使得企業(yè)的主要員工常年要出差在外，長(zhǎng)期在項(xiàng)目一線進(jìn)行生產(chǎn)工作。所以，要把員工統(tǒng)一集中到某地，進(jìn)行一段時(shí)間的系統(tǒng)培訓(xùn)比較困難。
（二）本地培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專(zhuān)業(yè)程度較低
由于貴州地區(qū)經(jīng)濟(jì)較落后，培訓(xùn)市場(chǎng)也不完善，基本上培訓(xùn)是由各級(jí)部門(mén)委托大專(zhuān)院校或者社會(huì)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行。而大專(zhuān)院校授課教師普遍缺乏實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，僅僅能進(jìn)行理論講解，實(shí)用性不強(qiáng)；而社會(huì)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則良莠不齊，大部分機(jī)構(gòu)的課程設(shè)置、師資安排等均不令人滿(mǎn)意，培訓(xùn)效果不佳。
三、施工企業(yè)培訓(xùn)體系問(wèn)題的解決策略
（一）建立企業(yè)培訓(xùn)文化
企業(yè)要建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，首先要從更新觀念和樹(shù)立正確的培訓(xùn)理念入手。當(dāng)前貴州路橋集團(tuán)雖然在制度上規(guī)定了培訓(xùn)的相關(guān)細(xì)則，但是沒(méi)有建立相應(yīng)的階梯式課程體系來(lái)保證實(shí)施。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合本企業(yè)實(shí)際、把企業(yè)內(nèi)部知識(shí)固化下來(lái)，逐步建立起一套符合本企業(yè)特點(diǎn)的行之有效的階梯式培訓(xùn)課程體系。企業(yè)現(xiàn)有的內(nèi)部網(wǎng)站、以及集團(tuán)報(bào)等宣傳工具，過(guò)去一直側(cè)重于對(duì)外部的宣傳工作，從企業(yè)文化的宣傳和培訓(xùn)文化的建立來(lái)說(shuō)，這些宣傳工具更加應(yīng)該發(fā)揮其對(duì)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)有的作用。
（二）制定企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略
企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略共同去考慮。制定企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，既要符合企業(yè)整體發(fā)展的需要，也要滿(mǎn)足企業(yè)目前工作需要。還應(yīng)從被動(dòng)的反應(yīng)模式轉(zhuǎn)向主動(dòng)的前瞻性模式。超前為企業(yè)儲(chǔ)備所需的人才，培訓(xùn)組織成員在未來(lái)必須具備的技能和知識(shí)。
企業(yè)員工培訓(xùn)體系的建立永無(wú)止境，需要企業(yè)不斷進(jìn)行完善。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)必須要認(rèn)定目標(biāo)，鍥而不舍，堅(jiān)持不懈，集中精力解決體系建設(shè)中遇到的主要問(wèn)題，遇到干擾不能輕易放棄。循序漸進(jìn)，穩(wěn)扎穩(wěn)打是建立企業(yè)培訓(xùn)體系的唯一“捷徑”。
參考文獻(xiàn)：
摘 要：培訓(xùn)評(píng)估是員工培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是容易忽略的一個(gè)環(huán)節(jié)。檢驗(yàn)培訓(xùn)效果以致提升企業(yè)績(jī)效，完善的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)是必
>> 培訓(xùn)評(píng)估制度分析與模型構(gòu)建 試論我國(guó)公務(wù)員出國(guó)培訓(xùn)評(píng)估模型的構(gòu)建 基于柯式模型的中層管理者培訓(xùn)評(píng)估體系構(gòu)建 基于柯氏模型的醫(yī)院培訓(xùn)評(píng)估體系構(gòu)建 企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估分析 企業(yè)如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估 企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估制度研究 中國(guó)大型企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估預(yù)測(cè)模型實(shí)證研究 柯式培訓(xùn)評(píng)估模型實(shí)務(wù)應(yīng)用 企業(yè)三維財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)矩陣模型的構(gòu)建 西方培訓(xùn)評(píng)估模型的變革對(duì)我國(guó)干部教育培訓(xùn)評(píng)估的啟示 基于三維激光獲取點(diǎn)云的三維模型構(gòu)建 論企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估體系的完善 企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)總體設(shè)計(jì) 電力企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估體系構(gòu)想 企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估的問(wèn)題與對(duì)策研究 企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估工作問(wèn)題的若干思考 構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的三維服務(wù)模型 Chemsketch在構(gòu)建三維模型中的應(yīng)用 企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估體系及評(píng)估模型的構(gòu)建 常見(jiàn)問(wèn)題解答 當(dāng)前所在位置：l
[3]王鶯鶯，鄔文兵，許金立.構(gòu)建平衡性企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估鉆石模型初探[J].科技與管理， 2010，3（2）：97
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作者簡(jiǎn)介：程煥煥（1989--），碩士研究生。
【關(guān)鍵詞】ISO9001質(zhì)量管理體系；人力資源管理培訓(xùn)；企業(yè)管理
當(dāng)前，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，人才與企業(yè)的配伍將在很大程度上影響著企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力。但是，企業(yè)不可能通過(guò)無(wú)休止的招聘與解職來(lái)留用合適的人才使其與企業(yè)發(fā)展配伍，更多地需要通過(guò)有效的方式，使現(xiàn)有人才能夠有效地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展步伐，并發(fā)揮著“人力”作為資源的作用。如何使企業(yè)員工更加適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的步伐，使人力資源適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，并能夠提供更具有競(jìng)爭(zhēng)性的優(yōu)勢(shì)成為當(dāng)前眾多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。
ISO9001質(zhì)量管理體系是一個(gè)以質(zhì)量控制為中心，通過(guò)對(duì)企業(yè)管理中的制度、過(guò)程及過(guò)程記錄的規(guī)范與控制，提高企業(yè)管理的有效性與執(zhí)行性。除企業(yè)管理工作外，ISO9001質(zhì)量管理體系對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作提出了一系列要求。本人在企業(yè)從事人力資源培訓(xùn)，現(xiàn)就ISO9001質(zhì)量管理體系如何在企業(yè)人力資源管理中加以應(yīng)用，并實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最大配置進(jìn)行思考，探討ISO9001質(zhì)量管理體系在企業(yè)培訓(xùn)管理中的作用及應(yīng)用方法，現(xiàn)報(bào)告如下。
1 當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)中的問(wèn)題思考
1.1 企業(yè)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性與過(guò)程控制
雖然目前很多企業(yè)已開(kāi)始注重企業(yè)培訓(xùn)，并給予員工一定培訓(xùn)，但是，不難看出，仍有不少企業(yè)在培訓(xùn)工作上僅停留于缺少什么，補(bǔ)什么的初級(jí)階段。還有的企業(yè)僅對(duì)新入職人員有一定的培訓(xùn)，但對(duì)已入職人員，或工作幾年的員工再?zèng)]有進(jìn)行階段性培訓(xùn)，這就造成了領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)決策具有較大隨機(jī)性，員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有脫節(jié)，“新”員工可以較快地進(jìn)入工作狀態(tài)，但“老”員工在職業(yè)發(fā)展上則缺乏階梯性上升，這也是部分企業(yè)老員工流失的重要原因。
企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)各部門(mén)的認(rèn)識(shí)度的缺乏，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)無(wú)法與部門(mén)實(shí)際相結(jié)合，也會(huì)造成企業(yè)培訓(xùn)流于形式，甚至還會(huì)造成部門(mén)抵觸。
1.2企業(yè)培訓(xùn)的單一性
企業(yè)的培訓(xùn)方式多以集中講課、老帶新等方式為主，對(duì)于選擇何種培訓(xùn)方式則一切以工作需要或成本控制為核心，培訓(xùn)方式較為單一，員工對(duì)培訓(xùn)缺乏興趣。在講師選拔上具有單一性，不少企業(yè)講師結(jié)構(gòu)較為單一，一方面，不少企業(yè)培訓(xùn)單純依靠公司內(nèi)部人員，內(nèi)部人員對(duì)公司業(yè)務(wù)雖然十分熟悉，是企業(yè)講師團(tuán)的重要組成部分，但是，內(nèi)部講師多為兼職工作，對(duì)講課缺乏必要的技能，且多數(shù)人員培訓(xùn)的學(xué)員為本部門(mén)員工，難以做好嚴(yán)格評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，不能有效體現(xiàn)培訓(xùn)效果；另一方面，部分企業(yè)單純依靠“外援”，而缺乏內(nèi)部講師的培養(yǎng)，外部講師雖然有一定的專(zhuān)業(yè)課程的講課經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)企業(yè)了解度不高，易使課程講解缺乏針對(duì)性，造成紙上談兵，且外聘講師成本明顯高于內(nèi)部講師。
1.3企業(yè)培訓(xùn)缺乏有效且長(zhǎng)期的評(píng)估
這點(diǎn)與企業(yè)本身及培訓(xùn)本身均有關(guān)系。從企業(yè)的角度而言，不少企業(yè)過(guò)分重視對(duì)培訓(xùn)的短期效應(yīng)，而忽略了培訓(xùn)的長(zhǎng)期效力，及其對(duì)員工的影響力。從企業(yè)培訓(xùn)本身而言，短期效力是最能體現(xiàn)培訓(xùn)結(jié)果，也是最容易被發(fā)現(xiàn)的，這也是企業(yè)常用的評(píng)估培訓(xùn)的方式；中、長(zhǎng)期效力則體現(xiàn)得較慢，也因此使較多企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行中、長(zhǎng)期培訓(xùn)評(píng)估，這就造成了企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作追求短期效應(yīng)，而忽略其長(zhǎng)期作用力。
2 ISO9001質(zhì)量管理體系中關(guān)于培訓(xùn)管理對(duì)企業(yè)人力資源管理提出的要求
ISO9001質(zhì)量管理體系包括質(zhì)量方針與目標(biāo)制定、質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證、質(zhì)量改進(jìn)等多項(xiàng)活動(dòng)，通過(guò)以文件的形式記錄工作要求、情況及操作行為，并對(duì)執(zhí)行文件能否符合程度文件進(jìn)行掌控，完善了企業(yè)的管理控制。其文件包括制度文件、程度文件、記錄文件等幾方面。
ISO9001質(zhì)量管理體系應(yīng)用于企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理，其通過(guò)系統(tǒng)性的質(zhì)量管理文件控制，要求企業(yè)培訓(xùn)工作必須建立在合理的制度、程序要求及效果評(píng)估等方面，并及時(shí)、準(zhǔn)確記錄企業(yè)培訓(xùn)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，以完善程序文件，為進(jìn)一步培訓(xùn)提供參考依據(jù)，可以有效改變企業(yè)培訓(xùn)管理零散、單一、缺乏長(zhǎng)效性等問(wèn)題。
3 ISO9001質(zhì)量管理體系在企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理中的應(yīng)用思考
3.1 建立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相適應(yīng)的企業(yè)培訓(xùn)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃管理
首先，人力資源管理部門(mén)應(yīng)熟悉企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)及各部門(mén)的運(yùn)營(yíng)情況，在制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的過(guò)程中，注意要圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，結(jié)合各部門(mén)運(yùn)營(yíng)管理的實(shí)際工作，在此要求人力資源管理部門(mén)要明確企業(yè)各個(gè)部室的工作職能及各個(gè)崗位的職責(zé)，崗位職責(zé)最好以具體且明晰的要求來(lái)體現(xiàn)，使培訓(xùn)計(jì)劃的制定具有明確的方向性。如高級(jí)設(shè)計(jì)師要求本科及以上學(xué)歷，專(zhuān)業(yè)工作任職10年以上，可獨(dú)立完成圖紙的設(shè)計(jì)與施工配合，那么對(duì)于任職滿(mǎn)10的本科設(shè)計(jì)員的企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)，就是要使他能夠獨(dú)立完成圖紙的設(shè)計(jì)與施工配合，在培訓(xùn)計(jì)劃的制定上，除重點(diǎn)加強(qiáng)其對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的掌握度外，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的熟悉度。
在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)可通過(guò)目標(biāo)分解的方法進(jìn)行。首先，制定長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，再對(duì)長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃分解為中期（一般為一年）的培訓(xùn)計(jì)劃，最后針對(duì)各個(gè)部門(mén)的人員類(lèi)型進(jìn)行短期、階段性培訓(xùn)計(jì)劃。
除此之外，還應(yīng)注意培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)與部室緊密相聯(lián)，人力資源部門(mén)要與各專(zhuān)業(yè)部保持密切合作，防止與部室工作脫節(jié)導(dǎo)致培訓(xùn)工作流于形式。
3.2 根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃，選擇適合企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)方案及培訓(xùn)人員
培訓(xùn)的方式有多種多樣，集中培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、模擬演練等都可以達(dá)到提高技能的目的，人力資源部門(mén)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的工作實(shí)際，采用形式多樣的培訓(xùn)方式；在培訓(xùn)講師的培養(yǎng)上，采用外聘講師與內(nèi)部講師相結(jié)合的方式，在企業(yè)內(nèi)部采用選拔的方式，任用企業(yè)內(nèi)部員工作為講師團(tuán)，并給予一定的講課補(bǔ)助，減少外聘講師所帶來(lái)的培訓(xùn)成本，這種方式也可提高員工工作的積極性。
3.3 加強(qiáng)培訓(xùn)過(guò)程的質(zhì)量管控，確保培訓(xùn)文件受控
在培訓(xùn)的過(guò)程中，可任命專(zhuān)人做培訓(xùn)質(zhì)量控制管理，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)文件進(jìn)行及時(shí)記錄、歸檔，從培訓(xùn)計(jì)劃的開(kāi)展，制定培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)內(nèi)容記錄、培訓(xùn)有效性總結(jié)，確保培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)均在受控的狀態(tài)下，并做到有檔可尋，為日后完善培訓(xùn)管理提供參考依據(jù)。在培訓(xùn)有效性總結(jié)方面，應(yīng)注意對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行分析，確認(rèn)培訓(xùn)工作按計(jì)劃，逐步且系統(tǒng)地完成。
3.4 建立培訓(xùn)評(píng)估體系，尤其是中長(zhǎng)期培訓(xùn)評(píng)估管理
建立良好的培訓(xùn)評(píng)估體系，在培訓(xùn)評(píng)估方面，除短期評(píng)估外，還應(yīng)制定長(zhǎng)期培訓(xùn)評(píng)估體系，通過(guò)與專(zhuān)業(yè)科室進(jìn)行溝通，采用培訓(xùn)后一天、一周、一個(gè)月、三個(gè)月、半年等幾年時(shí)間節(jié)點(diǎn)，確認(rèn)受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)后技能與能力的掌握情況，及其在實(shí)際應(yīng)用中存在的問(wèn)題，這也為下階段培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行及改進(jìn)提供依據(jù)。
4 結(jié)束語(yǔ)
ISO9001質(zhì)量管理體系為企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理提供了系統(tǒng)的管理方法，這對(duì)于提高企業(yè)培訓(xùn)管理的作用，為企業(yè)培養(yǎng)人才梯隊(duì)指出了方法。
參考文獻(xiàn)：
[關(guān)鍵詞]企業(yè)培訓(xùn)文化 培訓(xùn)瓶頸 培訓(xùn)體系建設(shè)
企業(yè)的培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是組織成員共同的行為規(guī)范和價(jià)值觀體系，被認(rèn)為是組織的DNA，它對(duì)組織具有影響力和凝聚力，可以匯聚力量，形成組織合力。培訓(xùn)文化是企業(yè)職工對(duì)培訓(xùn)價(jià)值和規(guī)范的共同認(rèn)識(shí)，具有引導(dǎo)和塑造職工培訓(xùn)行為的作用。
一、目前企業(yè)培訓(xùn)中存在的“瓶頸”
1.培訓(xùn)定位模糊。對(duì)培訓(xùn)定位不清，沒(méi)有將培訓(xùn)放到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中去，致使培訓(xùn)與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展脫節(jié)，培訓(xùn)并沒(méi)有真正為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。
2.培訓(xùn)主體錯(cuò)位。培訓(xùn)只是培訓(xùn)部門(mén)的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓(xùn)部門(mén)角色尷尬。
3.保障和激勵(lì)配套缺位。沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)保障制度，培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行力度不夠，流于形式。輕視培訓(xùn)期間監(jiān)督、后期評(píng)估和激勵(lì)，造成人才流失，人才流動(dòng)下的憤怒與恐懼導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不再做培訓(xùn)。有些企業(yè)很重視培訓(xùn)，并且為職工提供眾多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但卻忽視培訓(xùn)的后期的激勵(lì)和人才提拔，讓職工感覺(jué)學(xué)而無(wú)用，對(duì)培訓(xùn)不再感興趣。
4.培訓(xùn)供求錯(cuò)位。培訓(xùn)沒(méi)有建立在科學(xué)的需求分析上，培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性，培訓(xùn)課目設(shè)置不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時(shí)也就沒(méi)有針對(duì)性。
5.培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)估缺位。許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過(guò)程，而當(dāng)進(jìn)入實(shí)施階段時(shí)，卻忽視了對(duì)培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通，結(jié)束時(shí)缺少有效地評(píng)估。
6.培訓(xùn)方法不當(dāng)。在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的模式授課，“培訓(xùn)師講，學(xué)員聽(tīng)”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使被培訓(xùn)者失去對(duì)培訓(xùn)的興趣。許多培訓(xùn)師根本沒(méi)分清培訓(xùn)與教育的界限，培訓(xùn)應(yīng)是以學(xué)習(xí)和掌握知識(shí)和技能為中心，而關(guān)鍵在于改變培訓(xùn)者的技能。
二、企業(yè)培訓(xùn)文化體系建設(shè)構(gòu)思
1.建立企業(yè)培訓(xùn)支持保障體系。企業(yè)的培訓(xùn)支持保障體系包括企業(yè)培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)預(yù)算管理辦法、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲激勵(lì)辦法等等。激勵(lì)制度的建立能夠使員工培訓(xùn)充滿(mǎn)動(dòng)力。企業(yè)要對(duì)員工積極的行為表現(xiàn)給予鼓勵(lì)和刺激，使員工不斷的朝著新的目標(biāo)努力，強(qiáng)化自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)，從而使員工“要我培訓(xùn)”轉(zhuǎn)變成“我要培訓(xùn)”。
2.建立企業(yè)培訓(xùn)師培養(yǎng)管理體系。企業(yè)可結(jié)合自身特點(diǎn)培養(yǎng)內(nèi)部人員作為培訓(xùn)師或者邀請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部某一領(lǐng)域的專(zhuān)家或權(quán)威人士作為培訓(xùn)師對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，制定出內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)和管理制度，加強(qiáng)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)。外聘培訓(xùn)師主要是從大中專(zhuān)院校聘請(qǐng)老師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師和培訓(xùn)顧問(wèn)、企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)的相關(guān)專(zhuān)家等。
3.建立科學(xué)的培訓(xùn)需求分析體系。培訓(xùn)需求分析是影響培訓(xùn)效果的首要因素。企業(yè)要建立于基于企業(yè)要求的培訓(xùn)需求分析體系，而不是建立以員工個(gè)人角度為出發(fā)點(diǎn)的需求分析體系。培訓(xùn)需求必須在企業(yè)的目標(biāo)導(dǎo)向下進(jìn)行，而企業(yè)有責(zé)任對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行需求引導(dǎo)。有效地需求分析是基于對(duì)差距的判斷，這種差距可能是目前存在的也可能是目前不存在但將來(lái)可能會(huì)出現(xiàn)的。因此，培訓(xùn)需求不僅僅立足于現(xiàn)在，更應(yīng)立足于組織發(fā)展的未來(lái)。確立培訓(xùn)需求后進(jìn)行基于企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人目標(biāo)分析，從而確定培訓(xùn)課程、形式、講師等。
4.建立適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的教學(xué)課程體系。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，分專(zhuān)業(yè)、崗位等逐步建立企業(yè)自己的課程體系，課程設(shè)立要有所舍取，針對(duì)性、實(shí)用性要強(qiáng)，能夠解決本企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題，滿(mǎn)足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)以及發(fā)展的需要。并要在實(shí)際使用過(guò)程中，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化，及時(shí)變化、與時(shí)俱進(jìn)，這樣才能取得良好效果。
在教學(xué)模式上，要從提高被培訓(xùn)者學(xué)習(xí)興趣和實(shí)際操作技能入手，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)的方式，提高被培訓(xùn)者的興趣，努力培養(yǎng)被培訓(xùn)者學(xué)習(xí)的自覺(jué)性和積極性，可采用網(wǎng)絡(luò)、多媒體、互動(dòng)等形式，結(jié)合實(shí)際，要有針對(duì)性，有解決問(wèn)題的實(shí)際辦法或者思路，使培訓(xùn)內(nèi)容能夠在工作中巧妙靈活運(yùn)用。
5.建立培訓(xùn)效果評(píng)估體系。培訓(xùn)評(píng)估分為培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估和培訓(xùn)后評(píng)估。培訓(xùn)前評(píng)估主要是確定有針對(duì)性的培訓(xùn)需求，并為培訓(xùn)后評(píng)估的效果評(píng)估提供參數(shù)對(duì)比數(shù)據(jù)。培訓(xùn)中評(píng)估是在培訓(xùn)過(guò)程中進(jìn)行的評(píng)估，能幫助培訓(xùn)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)施控制。培訓(xùn)后評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)結(jié)果有一個(gè)系統(tǒng)、全面、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，如果沒(méi)有，其原因是什么，當(dāng)如何改進(jìn)，也為后期培訓(xùn)提供幫助。后期評(píng)估通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、考試、行為分析、數(shù)字分析等進(jìn)行效果評(píng)估，以確定培訓(xùn)效果以及改進(jìn)方向、辦法。
6.建立培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化體系。培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)工作的最后也是做關(guān)鍵的一步，讓培訓(xùn)“落地”才是硬道理。培訓(xùn)的目標(biāo)就是提升，就是產(chǎn)生效益，如果不對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)和轉(zhuǎn)化，就會(huì)導(dǎo)致之前的培訓(xùn)工作前功盡棄，培訓(xùn)工作毫無(wú)意義。企業(yè)要建立培訓(xùn)跟進(jìn)管理制度，這是培訓(xùn)“落地”的保證。
7.建立培訓(xùn)溝通支持體系。培訓(xùn)內(nèi)部溝通包括培訓(xùn)部門(mén)和受訓(xùn)人員之間、培訓(xùn)師與受訓(xùn)人員之間、部門(mén)負(fù)責(zé)人與受訓(xùn)人之間、培訓(xùn)部門(mén)與受訓(xùn)部門(mén)之間以及培訓(xùn)部門(mén)與主管培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)之間的相互溝通。企業(yè)內(nèi)部良好的協(xié)調(diào)和合作是做好培訓(xùn)工作的根本保證。培訓(xùn)工作是企業(yè)行為，并非培訓(xùn)部門(mén)單兵作戰(zhàn)，涉及到企業(yè)的方方面面。要使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行，必須得到各個(gè)方面的支持，否則，培訓(xùn)工作無(wú)法正常開(kāi)展。
建立健全培訓(xùn)溝通支持體系的目的就是使企業(yè)內(nèi)部所有部門(mén)和參加培訓(xùn)的員工都清楚的認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)所帶來(lái)的最終效果，能夠保證培訓(xùn)工作的順利展開(kāi)，也能為后來(lái)的培訓(xùn)效果提升提出建議和改進(jìn)意見(jiàn)。
[關(guān)鍵詞]人力資源培訓(xùn) 管理機(jī)制 系統(tǒng) 反饋
通過(guò)構(gòu)建企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系，不僅可以使企業(yè)培訓(xùn)制度化、科學(xué)化，使企業(yè)人才培訓(xùn)更加符合人才成長(zhǎng)規(guī)律，提高員工工作的主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，還能使培訓(xùn)工作做到分工明確，科學(xué)合理，加強(qiáng)各部門(mén)間的協(xié)議配合，減少培訓(xùn)成本，提高工作效率，提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。
一、 企業(yè)人力資源培訓(xùn)問(wèn)題所在
（1）培訓(xùn)缺少規(guī)劃性。企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，不能從整體上形成規(guī)劃，往往是各部門(mén)根據(jù)自己的情況，提交培訓(xùn)計(jì)劃，然后由人力資源部門(mén)進(jìn)行匯總，制定出培訓(xùn)計(jì)劃。這種由下而上的形式，很難從整體上形成規(guī)劃，無(wú)法體現(xiàn)公司文化的戰(zhàn)略意義，由于部門(mén)計(jì)劃的差異性，也使得在培訓(xùn)中，不能使員工學(xué)習(xí)到真正有價(jià)值的知識(shí)，而培訓(xùn)的作用和意義也無(wú)法得到體現(xiàn)，造成資源的浪費(fèi)。
（2）培訓(xùn)缺少針對(duì)性。在一些企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程沒(méi)有確定明確的目標(biāo)，只是普遍性的培訓(xùn)，沒(méi)有對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)的分析，這種沒(méi)有針對(duì)性的培訓(xùn)，很難為企業(yè)的發(fā)展提供智力補(bǔ)充。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，每家機(jī)構(gòu)都會(huì)有不同的特點(diǎn)，不論是管理層面上，還是技術(shù)保障上，因此在培訓(xùn)中不能對(duì)其他企業(yè)培訓(xùn)模式進(jìn)行一味的復(fù)制，要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，調(diào)查出員工的實(shí)際需求，才能做到有針對(duì)性的培訓(xùn)，尤其是內(nèi)部培訓(xùn)，應(yīng)該有企業(yè)內(nèi)部員工來(lái)進(jìn)行，更能反映出企業(yè)面臨的問(wèn)題。
（3）反饋信息的阻塞。主要是由于企業(yè)培訓(xùn)沒(méi)有建立健全的評(píng)估反饋體系，就使得人力資源管理部門(mén)不能對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行客觀的評(píng)定。這主要是由于企業(yè)對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有把評(píng)估反饋與培訓(xùn)需求做到有效關(guān)聯(lián)，形成信息反饋渠道遭到阻塞。一種有效地評(píng)估反饋體系，應(yīng)該是全面的、系統(tǒng)的，不僅對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估反饋，還應(yīng)對(duì)整個(gè)培訓(xùn)流程進(jìn)行監(jiān)督和考核。從現(xiàn)階段企業(yè)評(píng)估反饋體系建設(shè)倆看，只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的調(diào)查問(wèn)卷，詢(xún)問(wèn)管理意見(jiàn)，而沒(méi)有深入的分析并制定科學(xué)的后期規(guī)劃。
二、 培訓(xùn)體系建設(shè)的常見(jiàn)誤區(qū)
（1）制度不完善。在培訓(xùn)中，不以制度為重，而用要求來(lái)替代。出現(xiàn)培訓(xùn)管理制度落后，缺乏權(quán)威性，致使問(wèn)題不能得到很好地解決。
（2）運(yùn)作不規(guī)范。在培訓(xùn)中不按照相關(guān)的流程進(jìn)行，在制定培訓(xùn)計(jì)劃中，不進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果的評(píng)估，使培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，效果不佳。
（3）建設(shè)不系統(tǒng)。一方面是體系建設(shè)的不系統(tǒng)，另一方面是課程建設(shè)的不系統(tǒng)。在實(shí)際培訓(xùn)中，忽略對(duì)課程的科學(xué)梳理規(guī)劃，沒(méi)有形成企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的完整課程，造成資源的重復(fù)浪費(fèi)。
（4）師資不穩(wěn)定。在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中，沒(méi)有穩(wěn)定的教師隊(duì)伍，大部門(mén)是兼職教師，這些教師主要是由企業(yè)內(nèi)部的部門(mén)人員組成，使得整個(gè)教學(xué)沒(méi)有完整的體系和深刻的理論支持，這就無(wú)法保證培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也存在著很大的不確定性。
三、 企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建
（1）明確培訓(xùn)目的和原則
對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)的原則，要以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益為主要目標(biāo)，遵循制度化、多樣化、效益化、系統(tǒng)化、科學(xué)化等原則。在企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行前，要切實(shí)明確培訓(xùn)的基本原則，要以保證企業(yè)的實(shí)際需求，不能盲目制定培訓(xùn)課程，在培訓(xùn)中要使員工能得到切實(shí)的提高，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，符合公司的發(fā)展規(guī)劃，能夠最大化地保證企業(yè)的利益。如果企業(yè)培訓(xùn)不能明確原則，就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度下降，工作積極性降低，最終還會(huì)損害企業(yè)的發(fā)展。
（2）做好培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計(jì)劃
在培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)展之前，要進(jìn)行充分的調(diào)研分析，對(duì)于培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)方向、培訓(xùn)目的等需求進(jìn)行分析，一是企業(yè)發(fā)展的需求，二是員工發(fā)展的需求。針對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展和目標(biāo)的改變，和員工在實(shí)際工作中出現(xiàn)的問(wèn)題和崗位需求，制定出科學(xué)的培訓(xùn)體系和內(nèi)容，保證培訓(xùn)的效果，防止培訓(xùn)的無(wú)效化和重復(fù)浪費(fèi)，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。
在確定培訓(xùn)需求后，要制定出培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)計(jì)劃的制定，把培訓(xùn)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)。培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)包括培訓(xùn)的課程、目標(biāo)、日期、對(duì)象、方式等，確保每個(gè)員工都能得到應(yīng)有的培訓(xùn)。
（3）建立管理制度，做好評(píng)估工作。通過(guò)建立健全企業(yè)的培訓(xùn)管理制度，才能保證培訓(xùn)的正規(guī)化和系統(tǒng)化，培訓(xùn)制度包括培訓(xùn)流程、培訓(xùn)內(nèi)容、講師制度、員工培訓(xùn)制度和培訓(xùn)效果評(píng)估制度等。制度的完善，可以使企業(yè)培訓(xùn)能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求和人力資源的規(guī)劃，提出合理的培訓(xùn)目標(biāo)，制定出科學(xué)的計(jì)劃內(nèi)容。同時(shí)要在培訓(xùn)結(jié)束后，要做好評(píng)估工作，包括對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)估和后期運(yùn)用的效果。針對(duì)評(píng)估效果，進(jìn)行分析和總結(jié)，為下次培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展提供參考依據(jù)。
企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系是綜合性工程建設(shè)，不僅能夠提高員工的綜合素質(zhì)，還可以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，而體系的建設(shè)需要管理層和員工的共同配合，為企業(yè)和員工的發(fā)展提供不竭動(dòng)力。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；課程體系；構(gòu)建
企業(yè)培訓(xùn)工作的目標(biāo)是使員工勝任崗位，滿(mǎn)足企業(yè)生存與可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)滿(mǎn)足員工自我成長(zhǎng)需要，無(wú)論何種培訓(xùn)體系，從資源的角度講，培訓(xùn)課程是其中最重要的組成部分。培訓(xùn)課程體系是指由一系列具有內(nèi)在邏輯性和一定關(guān)聯(lián)度的培訓(xùn)課程相互作用、相互聯(lián)系而形成的有機(jī)整體。
一、課程體系的概述
隨著學(xué)習(xí)型組織理論的廣泛傳播，企業(yè)員工教育培訓(xùn)工作不斷發(fā)展與深入，而作為企業(yè)培訓(xùn)體系重要成部分的課程體系，在企業(yè)人才培養(yǎng)與戰(zhàn)略發(fā)展方面發(fā)揮著舉足輕重的作用，沒(méi)有培訓(xùn)課程，培訓(xùn)便成為無(wú)源之水，無(wú)本之木。目前很多企業(yè)開(kāi)展了大量的培訓(xùn)工作，但是效果不甚理想。其原因主要是沒(méi)有一套科學(xué)的培訓(xùn)課程體系作為指導(dǎo)，培訓(xùn)內(nèi)容零散、缺乏系統(tǒng)性、針對(duì)性和連續(xù)性，與企業(yè)發(fā)展和員工素質(zhì)要求不匹配，課程與課程之間、課程與培訓(xùn)對(duì)象之間、課程與培訓(xùn)計(jì)劃之間缺乏符合員工認(rèn)知規(guī)律的層次性、遞進(jìn)性，體現(xiàn)不出符合企業(yè)自身特點(diǎn)的內(nèi)在相互聯(lián)系，無(wú)法與企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃真正有機(jī)結(jié)合。由此導(dǎo)致的后果是：培訓(xùn)課程不僅未發(fā)揮其應(yīng)有的作用，反而在一定程度上束縛了員工素質(zhì)的提升和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)需要構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)課程體系，使企業(yè)的培訓(xùn)工作系統(tǒng)化、專(zhuān)業(yè)化，使企業(yè)員工獲得相應(yīng)知識(shí)和技能的提升。
二、課程體系的建設(shè)
1.課程體系設(shè)計(jì)思路
課程體系架構(gòu)包含三個(gè)基本維度，即業(yè)務(wù)類(lèi)型、崗位層級(jí)和課程功能。培訓(xùn)課程體系的構(gòu)建，首先必須明確企業(yè)課程類(lèi)別劃分及培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)定、定義所有課程方向以及尋找課程間的相互關(guān)系。培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)基本原則是課程要與員工職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)對(duì)員工的價(jià)值判斷和職位任職素質(zhì)的要求，將員工劃分為不同的職位層級(jí)，員工在哪個(gè)級(jí)別，就接受哪個(gè)層面的培訓(xùn)，接受了哪個(gè)層面的培訓(xùn)，就至少應(yīng)該有往那個(gè)級(jí)別發(fā)展的傾向和可能，兩方之間不能錯(cuò)位。
2.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)
依據(jù)課程體系設(shè)計(jì)思路，進(jìn)行如下設(shè)計(jì)：
（1）基本知識(shí)技能。指要求企業(yè)全員掌握的通用知識(shí)和職業(yè)化技能，如企業(yè)文化、制度、溝通技巧等，通過(guò)這些課程的學(xué)習(xí)，可以使員工具備一名職業(yè)人的基本素養(yǎng)。
（2）專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能。指各個(gè)具體崗位在不同發(fā)展階段要求員工具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能。一般可以分為人、財(cái)、物等等多個(gè)類(lèi)別，同時(shí)每個(gè)類(lèi)別可劃分不同等級(jí)，每一級(jí)均有對(duì)應(yīng)的知識(shí)技能要求。
（3）經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)技能。指針對(duì)各級(jí)管理人員所需的領(lǐng)導(dǎo)和管理相關(guān)知識(shí)技能，如激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)、績(jī)效、戰(zhàn)略、變革等方面，一般按照員工在管理工作中的級(jí)別，對(duì)應(yīng)劃分初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)，分別配置相應(yīng)課程。在培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)上，既要考慮培訓(xùn)目標(biāo)的制定、又要規(guī)劃教學(xué)與培訓(xùn)形式、設(shè)計(jì)制作培訓(xùn)教材，還要考慮培訓(xùn)類(lèi)型（是崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)，還是職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)）與培訓(xùn)的方式（是課堂培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、自學(xué)，還是在線培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)），一定要有針對(duì)性、實(shí)用性、有效性。
3.培訓(xùn)課程配置
課程配置不是簡(jiǎn)單的拼湊，需要用科學(xué)的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)。常見(jiàn)的課程配置方法主要有三種：
（1）立足于能力勝任理論的課程配置。是根據(jù)不同管理級(jí)別進(jìn)行分級(jí)，根據(jù)各級(jí)人員要達(dá)到的水平目標(biāo)提煉出能力勝任模型，據(jù)此構(gòu)建各層級(jí)相對(duì)應(yīng)的課程體系。這種課程體系將公司目標(biāo)予以分解，提煉出各崗位所需的能力要求，并分別推導(dǎo)出所需的培訓(xùn)課程。企業(yè)通過(guò)建立崗位勝任力模型，能夠有效地根據(jù)能力差距推導(dǎo)出員工的培訓(xùn)需求，制定系統(tǒng)的、有針對(duì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃，促使員工有計(jì)劃、有目的地參與到各類(lèi)培訓(xùn)活動(dòng)中，逐步提高職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。
（2）立足于科學(xué)管理的課程配置。如：某生產(chǎn)崗位標(biāo)準(zhǔn)化操作規(guī)程。這種課程體系以能力和實(shí)踐為中心進(jìn)行課程開(kāi)發(fā)，將具體工作行為進(jìn)行分解，每一個(gè)分解后的單元形成一個(gè)課程。其優(yōu)點(diǎn)是以實(shí)踐為中心，模塊化學(xué)習(xí)，易于按需培訓(xùn)，缺點(diǎn)是把能力看作孤立行為，缺乏系統(tǒng)性思考。
（3）立足于基本工作任務(wù)的課程配置。是將人的能力成長(zhǎng)由低至高依次分為若干階段，如：初學(xué)者、熟練者、專(zhuān)家，根據(jù)每個(gè)階段的能力需要設(shè)計(jì)出能夠反映工作整體的典型工作任務(wù)，基于培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)典型工作任務(wù)的能力而開(kāi)發(fā)課程，各階段的典型工作任務(wù)匯總后，形成課程體系。這種體系培養(yǎng)的不是碎片式的工作技能，而是包括分析、計(jì)劃、實(shí)施與評(píng)估過(guò)程，反映工作整體的完整行為能力。
三、課程體系的運(yùn)行
1.領(lǐng)導(dǎo)重視，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)
首先課程體系建設(shè)工作需要得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和全員的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)才能順利完成。其次必須不斷強(qiáng)化員工的培訓(xùn)意識(shí)，樹(shù)立正確的學(xué)習(xí)觀。讓員工明白培訓(xùn)不僅事關(guān)員工的自身成長(zhǎng)，更是員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)。第三各部門(mén)應(yīng)積極配合，培訓(xùn)管理部門(mén)應(yīng)成立項(xiàng)目小組，集中人力，整合資源，調(diào)動(dòng)相關(guān)人員特別是各崗位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干積極參與，引發(fā)大家對(duì)課程體系的高度關(guān)注和重視，推動(dòng)課程體系建設(shè)順利進(jìn)行。
2.形成動(dòng)態(tài)管理機(jī)制
根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境變化及業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型發(fā)展等因素，企業(yè)的培訓(xùn)課程體系必須是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷更新的體系，而非固定不變。課程體系應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)和業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)時(shí)進(jìn)行調(diào)整，使其真正發(fā)揮推進(jìn)崗位績(jī)效改善和升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。
3.要重視企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍
課程體系構(gòu)建完成后如同機(jī)器需要經(jīng)常保養(yǎng)一樣，經(jīng)常需要對(duì)課程“ 拆裝”和“ 修補(bǔ)”，不斷完善更新才能保證其活力，否則只能是一個(gè)“花架子”。而課程體系的適時(shí)更新、完善可以利用的人才重要資源便是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，內(nèi)訓(xùn)師不僅是內(nèi)部課程的主要構(gòu)建者，也是內(nèi)部課程在使用中的完善更新者。要確保企業(yè)內(nèi)部課程體系源源不斷的生命力，必須選好、管好、用好企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。
企業(yè)課程體系的建立和完善是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。企業(yè)發(fā)展的不同階段使命也不同，課程體系的建立、完善，需要長(zhǎng)期的積累和評(píng)估，不可能一蹴而就，也不能照搬先進(jìn)企業(yè)的現(xiàn)行課程體系。企業(yè)必須立足于自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，不斷探索、不斷嘗試，構(gòu)建符合企業(yè)自身實(shí)際的培訓(xùn)課程體系，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和人才培養(yǎng)提供強(qiáng)勁動(dòng)力。
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關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)需求；企業(yè)培訓(xùn)師；企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師
中圖分類(lèi)號(hào)：F279文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
引言
進(jìn)入21世紀(jì)，隨著改革開(kāi)放的不斷深化、經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)出現(xiàn)了諸多不適應(yīng)問(wèn)題，其中企業(yè)員工素質(zhì)問(wèn)題尤為突出。開(kāi)展員工培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)師是主要組織者與實(shí)施者，其素質(zhì)對(duì)開(kāi)展好培訓(xùn)工作，提高勞動(dòng)者素質(zhì)有著重要的意義。我國(guó)制定了企業(yè)培訓(xùn)師制度，企業(yè)培訓(xùn)事業(yè)向?qū)I(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展，企業(yè)培訓(xùn)師的隊(duì)伍也不斷地得到壯大，培訓(xùn)工作也如火如荼地開(kāi)展著。然而當(dāng)今培訓(xùn)市場(chǎng)上，企業(yè)培訓(xùn)師開(kāi)展的培訓(xùn)數(shù)量雖然不少，但因其針對(duì)性不足，培訓(xùn)的質(zhì)量總體不高，反饋的效果也不好。有些企業(yè)為了解決自身培訓(xùn)的需求，開(kāi)始組建內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)隸屬于企業(yè)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)需求了解深入，也因其培訓(xùn)的針對(duì)性好，得到企業(yè)的歡迎與好評(píng)。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師在一定程度上還能拓展培訓(xùn)范圍，承擔(dān)其他培訓(xùn)任務(wù)。因此，將企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師與企業(yè)培訓(xùn)師有機(jī)結(jié)合，不僅能有效擴(kuò)大企業(yè)培訓(xùn)師隊(duì)伍，提高企業(yè)培訓(xùn)師的素質(zhì)，還能為建立一支高素質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)師隊(duì)伍奠定基礎(chǔ)。
一、企業(yè)的培訓(xùn)需求
在企業(yè)里，員工的素質(zhì)不高，一直是困擾企業(yè)的問(wèn)題。
比如，在企業(yè)加工中心，年輕工人操縱著大型數(shù)控設(shè)備，年紀(jì)大的工人操作著剪板沖壓等老式簡(jiǎn)單設(shè)備；再比如，在企業(yè)信息化的過(guò)程中，所有的設(shè)備要買(mǎi)最好的配置，可是這些先進(jìn)的設(shè)備只發(fā)揮著過(guò)時(shí)的作用——上萬(wàn)元的PC機(jī)只用作打字、做表格等最簡(jiǎn)單的工作；性能優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，只用作共享文件、收發(fā)郵件。
一些員工的知識(shí)、技能以及職業(yè)素質(zhì)，不能滿(mǎn)足企業(yè)要求的現(xiàn)象，在很多企業(yè)中普遍存在。要解決這個(gè)問(wèn)題，除了在招聘環(huán)節(jié)上要“選對(duì)人”外，企業(yè)還應(yīng)該建立起自己的培訓(xùn)機(jī)制，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)培養(yǎng)人，通過(guò)培訓(xùn)提高企業(yè)員工素質(zhì)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。
二、我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)師的發(fā)展
1. 什么是企業(yè)培訓(xùn)師
企業(yè)培訓(xùn)師，在《企業(yè)培訓(xùn)師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》里定義為：能夠結(jié)合經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展和就業(yè)要求，研究開(kāi)發(fā)針對(duì)新職業(yè)（工種）的培訓(xùn)項(xiàng)目以及根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)需要，掌握并運(yùn)用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和手段，策劃、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，制定、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，并從事培訓(xùn)咨詢(xún)和教學(xué)活動(dòng)的人員。由此而論，企業(yè)培訓(xùn)師就是為了滿(mǎn)足企業(yè)的培訓(xùn)需求應(yīng)運(yùn)而生的職業(yè)。
2.企業(yè)培訓(xùn)師隊(duì)伍發(fā)展情況
有資料表明，我國(guó)自1981年開(kāi)始，企業(yè)建設(shè)了自己的職工培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和組織體系，并達(dá)到了相當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)規(guī)模，但企業(yè)職工教育沒(méi)有建立相應(yīng)的職業(yè)資格體系，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作者的基本素質(zhì)要求、能力評(píng)估及專(zhuān)業(yè)職務(wù)晉級(jí)等方面沒(méi)有獨(dú)立、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和制度，因此難于吸引人才，造成了隊(duì)伍不穩(wěn)定、人員流失的現(xiàn)象，很難形成一支高素質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)師隊(duì)伍。
2002年9月29日，國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部制定的《企業(yè)培訓(xùn)師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》開(kāi)始施行，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)師的職業(yè)內(nèi)涵和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)做了具體的說(shuō)明。職教教師在職業(yè)角色上由單一型向多重型的轉(zhuǎn)變，在職業(yè)能力素質(zhì)上由單向型向復(fù)合型的轉(zhuǎn)變，完成向企業(yè)培訓(xùn)師的轉(zhuǎn)型。企業(yè)培訓(xùn)師隊(duì)伍逐步走向?qū)I(yè)化、職業(yè)化。
有資料統(tǒng)計(jì)，企業(yè)培訓(xùn)師國(guó)家職業(yè)資格制度自推行開(kāi)始截止到2006年，全國(guó)已有8000多人取得了職業(yè)資格證書(shū)，企業(yè)培訓(xùn)師隊(duì)伍得到長(zhǎng)足的發(fā)展。到2008年，經(jīng)過(guò)國(guó)家認(rèn)證的企業(yè)培訓(xùn)師的隊(duì)伍更加壯大，達(dá)2萬(wàn)人。
隨著企業(yè)培訓(xùn)師項(xiàng)目的開(kāi)展，我國(guó)已經(jīng)擁有了一大批企業(yè)培訓(xùn)師，而且隊(duì)伍還在繼續(xù)擴(kuò)大。
3.培訓(xùn)效果分析
各企業(yè)雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的作用，可在引入培訓(xùn)時(shí)，效果還不太理想，企業(yè)并沒(méi)有看到培訓(xùn)帶來(lái)員工在行為、紀(jì)律、技能等方面的改善。究其原因，企業(yè)培訓(xùn)師因行業(yè)的不同不通而表現(xiàn)捉襟見(jiàn)肘，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。企業(yè)培訓(xùn)師的培訓(xùn)瓶頸，使得企業(yè)在比較引進(jìn)外來(lái)人才和培養(yǎng)本企業(yè)人才的兩種方式后，越來(lái)越多的企業(yè)選擇了后者。越來(lái)越多的企業(yè)家發(fā)現(xiàn)，企業(yè)如果擁有一套完善而有效的培訓(xùn)體系，建立起自己的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，不但可以解決企業(yè)所面臨的問(wèn)題，而且可以防患于未然，讓自己的企業(yè)擁有穩(wěn)定的梯隊(duì)人才建設(shè)。繼而，有研究探討如何構(gòu)建企業(yè)內(nèi)訓(xùn)新機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)及做好企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)與管理，從而達(dá)到好的培訓(xùn)效果，完成企業(yè)培訓(xùn)任務(wù)。因此，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的發(fā)展成為一種必然趨勢(shì)。
三、我國(guó)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的發(fā)展
1.什么是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師
業(yè)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師是有較高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和一定的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的骨干人員，他們多來(lái)自企業(yè)生產(chǎn)、管理一線，有著豐富的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)問(wèn)題能獨(dú)立分析和提出解決的方法。他們具有吸收新知的領(lǐng)悟能力，較強(qiáng)的執(zhí)行能力，一定的決策能力，能針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作中的難點(diǎn)、重點(diǎn)積極分析和探索。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，屬于企業(yè)培訓(xùn)師的一種，但同一般意義上的企業(yè)培訓(xùn)師又有所區(qū)別。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的關(guān)系屬于所就職的企業(yè)，所進(jìn)行的課程開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)內(nèi)容受公司領(lǐng)導(dǎo)管理，同時(shí)課程主要針對(duì)自己企業(yè)狀況而開(kāi)發(fā)，具有針對(duì)性強(qiáng)的特點(diǎn)。同時(shí)課程具有保密性質(zhì)，一般不允許隨意向外泄漏。
2.企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的有關(guān)研究
近幾年，人們的研究也傾向于由企業(yè)培訓(xùn)師轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師。比如張興義（2009）“關(guān)于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的企業(yè)內(nèi)部發(fā)展方向”的研究、陳文琳（2009）關(guān)于“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的職業(yè)素質(zhì)”的研究、韋美寧（2012）關(guān)于“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)方法與途徑”的研究、鐘建江（2013）關(guān)于“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)”的研究，等等。
3.企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的優(yōu)勢(shì)
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師開(kāi)展的內(nèi)部培訓(xùn)，具有針對(duì)性強(qiáng)、培訓(xùn)效果好，培訓(xùn)方式靈活自由，能有效降低企業(yè)培訓(xùn)成本，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等諸多優(yōu)勢(shì)，因此，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師是十分有必要的。
四、企業(yè)培訓(xùn)師與企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的區(qū)別與聯(lián)系
1.企業(yè)培訓(xùn)師與企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的區(qū)別
第一，企業(yè)培訓(xùn)師主要針對(duì)外部企業(yè)客戶(hù)授課，培訓(xùn)對(duì)象為外部企業(yè)與個(gè)人，授課內(nèi)容因不同企業(yè)有不同的需求而變化較大，會(huì)影響到培訓(xùn)效果；企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師主要針對(duì)自身企業(yè)授課，培訓(xùn)對(duì)象為企業(yè)內(nèi)部員工，培訓(xùn)的針對(duì)性更強(qiáng)，培訓(xùn)的效果較之更有效。
第二，企業(yè)培訓(xùn)師有專(zhuān)門(mén)的銷(xiāo)售人員，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師無(wú)需銷(xiāo)售人員。
第三，企業(yè)培訓(xùn)師的業(yè)績(jī)主要體現(xiàn)于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，薪金根據(jù)業(yè)績(jī)浮動(dòng)很大；企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的業(yè)績(jī)體現(xiàn)于培訓(xùn)效果，工資浮動(dòng)較小，較之更為穩(wěn)定。
2. 企業(yè)培訓(xùn)師與企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的聯(lián)系
企業(yè)培訓(xùn)師與企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師雖有區(qū)別，但它們都是專(zhuān)職于企業(yè)的培訓(xùn)，都對(duì)其自身的素質(zhì)有較高的要求。
五、企業(yè)培訓(xùn)師與企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的發(fā)展展望
在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師與企業(yè)培訓(xùn)師之間轉(zhuǎn)變，是解決企業(yè)培訓(xùn)師發(fā)展瓶頸的有效策略，是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師發(fā)展壯大的動(dòng)力源泉，是建立高素質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)師隊(duì)伍的有效途徑。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師具有很豐富的崗位實(shí)踐經(jīng)歷，對(duì)企業(yè)的各類(lèi)業(yè)務(wù)非常熟悉，對(duì)企業(yè)存在問(wèn)題的理解更為深刻，能更好地開(kāi)展好培訓(xùn)工作，正是具備了企業(yè)培訓(xùn)師發(fā)展瓶頸中的要素；而企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)范圍擴(kuò)大，也需要向企業(yè)培訓(xùn)師轉(zhuǎn)變。同樣，企業(yè)培訓(xùn)師為了能改善培訓(xùn)效果，克服發(fā)展瓶頸，可以專(zhuān)屬于某些企業(yè)，成為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師；并為企業(yè)帶來(lái)先進(jìn)的培訓(xùn)理念、優(yōu)秀的培訓(xùn)項(xiàng)目和出色的培訓(xùn)課程。因此，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師可以從企業(yè)走出來(lái)，在同類(lèi)企業(yè)中交流經(jīng)驗(yàn)，共享教學(xué)資源，實(shí)現(xiàn)向企業(yè)培訓(xùn)師的角色轉(zhuǎn)變，以拓展培訓(xùn)業(yè)務(wù)，發(fā)揮更大的培訓(xùn)價(jià)值；企業(yè)培訓(xùn)師也可以走進(jìn)企業(yè)里，實(shí)現(xiàn)向企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的角色轉(zhuǎn)變，豐富崗位實(shí)踐經(jīng)歷，克服企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的瓶頸，獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。總之，兩者各取所長(zhǎng)，互為補(bǔ)充，便可以促進(jìn)自身不斷學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，形成高素質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)師團(tuán)體，為建立一支高素質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)師隊(duì)伍奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
六、結(jié)語(yǔ)
為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，滿(mǎn)足企業(yè)的培訓(xùn)需求，建立一支高素質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)師隊(duì)伍不僅是社會(huì)的責(zé)任，更是企業(yè)自身的義務(wù)。企業(yè)應(yīng)樹(shù)立可持續(xù)發(fā)展、持久發(fā)展的觀念，確立穩(wěn)定用人機(jī)制，在員工隊(duì)伍中發(fā)展并建立企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)，再把社會(huì)中的企業(yè)培訓(xùn)師請(qǐng)進(jìn)來(lái)，促進(jìn)兩者之間的發(fā)展與提高，為建立一支壯大的、高素質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)師隊(duì)伍奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
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