時間：2022-05-28 05:32:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇晉升報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
寫述職報告時應認真總結出限定時期的工作特點，抓精華，找典型，以這段時期工作中突出而富有典型意義的事件來反映一般。下面就讓小編帶你去看看銷售工作晉升述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
銷售晉升述職報告11、對現任崗位職責的認識及自我認知。
自9月上崗至今時今日，我在不斷的工作學習中發現，主管的崗位是尤其的重要，起到承上啟下的至關作用，帶好新員工必然是工作中貫通首尾的任務，也要在此基礎上保持自己的業績，體現自身對于公司的價值。
上任初始思想還沒有緊跟著步伐前進，導致思想與身體的脫軌以至于發生了很多莫名其妙的錯誤，我堅信要不斷反思，現在的我認為，主管對我來說就是在我的基礎工作上加設的一部推進機，推進自己去成長去進步;可是由于自身的水平有限，仍有一個逐步學習的過程。
2、上任后的工作完成情況(取得成績、工作收獲)。
上任初始有點急功近利，對于工作未做縝密安排便緊鑼密鼓的開展了，以至于流失了很多成長的機會，也導致自身出現慌于應對而發生的錯誤，在帶新員工的過程中，我發現了自身以及工作中的細小問題，發現問題亦是一種收獲，傳幫帶的作用還沒有發揮到有效的地步，應做到聲喧遠谷而不蕭，水流汪，洋而不泯的狀態。
3、工作中存在的問題及改進措施。
在這一個月的旅程中不免發生或大或小的問題，最多的也就是新員工怕吃苦怕枯燥我們的工作允于一字中“勤”所謂勤，手勤于記、嘴勤于問、腿勤于走寫字樓的基礎信息要記，遇到一知半解要問，尋探索去創新要走，在這三個步驟下顯然是讓很多剛剛進入社會的年輕人望而卻步，然而怎么去改善現有的狀態呢!對于員工我們要做為領頭者、指路標，不能僅限于安排工作，更多的是思想的輔佐。
1、勞逸結合
2、人脈關系
3、言傳身教
4、實時總結
4、2015年第四季度工作計劃及實施方案。
帶新員工的工作依然是重中之重貫通首尾，將新員工與我融為一體，即在我有客戶帶看或談判簽單時，也會帶著新員工，聽不如看，看不如說，說不如做，我也會鼓勵新員工參與其中，鼓勵加建議，共同提高與成長。
實施方案如下：
1、勞逸結合，何為勞(走在前面，想在后面，去做便知對錯，再想便知對策)
何為逸(開發在前面，創新在后面，開發有資源，創新有能力)
2、人脈關系，壹加貳一手托兩家，必然要與客戶和房東建立友好關系，在我和客戶的相處中，我會時時將友好關系的思想滲透在員工心里，即使以后有更好的發展，在社會上人脈仍是不可缺少的資源。
3、言傳身教，說到那里做到那里，如何說便如何做，有時候過多的講解會造成一種架空的思想反而不利于員工的成長，粗略的介紹，通過詳細的工作流程起認知工作會讓員工理解的更加透徹，會讓枯燥的講解變成有趣的實踐。
4、實時總結，不僅要求員工，更要嚴格要求自己對于今日工作的總結與反思，收獲與付出成正比是最好的表現。
5、你認為高端事業部下一步需要改進的地方是什么?
整體拔高，不僅是外部，內部也尤其重要，所謂在其位謀其政，但是我覺得每個人都有成長的機會，應在幼時便開始滲透，不能以員工的思想角度看問題，說大了，我們是一個硬件設施齊全軟件兼備的部門，說小了，我們是一個創業中的團體，每個人都是主體，每個人的思想都可以融入進來，做錯不怕，怕的是沒有勇氣去做，讓員工參與進集體的創設中，當每個人都拿部門當做自己的事業來經營，我相信這個地方就像銷售奧運會，成就更多的銷售冠軍!
銷售晉升述職報告2尊敬的各位領導、同事們：
自從20__年1月3日中山市榮德汽車銷售服務有限公司開業之日起，我就融入了這個大家庭!一開始我司銷售部和售后部加起來共計不到20人的團隊發展到如今汽車專業4S銷售服務有限公司。雖然公司也經歷了無數波折，也存在著這樣或者那樣的問題，不過我們都盡量的去解決了。
至今我已在公司整整工作了兩年時間，也讓我在公司從任職銷售助理成長為如今成熟的、有自信的銷售主管。這兩年里，在領導們的關心及支持下，還有同事們的幫助和配合下，才有了今天的我，所以我要衷心的說一聲：謝謝!能夠參加今天的述職我倍感榮幸，同時更希望大家能給我一個站在更高起點向前邁進的機會。
一、展廳經理職責與管理能力
(一)展廳經理的職責
1、管理銷售活動，促使完成銷售目標。
2、領導執行銷售過程中顧客滿意度的標準。3、管理所有展廳環境及其活動。4、要致力于銷售部的盈利。5、主要監督銷售部全體職員。
(二)展廳經理的自我定位
1、展廳經理應有的心態就是：從“被管”到“管人”。
從頂尖的銷售員到未頂尖的干部。我們要做到：執行、監督、輔導、分析、改善等基本原則。
(三)展廳經理管理的項目
1、展廳內外的環境
展廳外 地面的整潔，客戶停車區有足夠的車位，所有戶外標識保持清潔并處于完好狀態。展廳內入口處地墊清潔并處于完好狀態，展廳地面保持清潔，展廳內外墻面及玻璃的清潔，音響的音量要適度，避免造成不舒適的感覺。
2、值班人員與接待人員的安排
工作時間內，所有銷售部的人員，都必須著BYD規定的制服，佩戴工牌及BYD標志，保持儀容儀表的整潔。所有的銷售員行為舉止必須要表現出專業化。所有的銷售員不得在展廳內抽煙，吃零食等。若有發現此習慣重罰。在前臺接待時，所有人員都必須主動喊“歡迎光臨”!無論是正副班組，接待前臺一定要保持兩位以上的銷售接待人員，同時接待臺要保持整潔，并且銷售人員不能聚集在前臺聊天或與做工作無關的事。
3、展廳車輛的陳列
展廳內所有的展示車輛必須經過PDI檢測。展示車輛必須要保持清潔，無灰塵，無手印。輪胎必須使用輪胎蠟，BYD輪胎標志處于水平位置，展示車輛內的座椅不可保留塑料膠套，同時要鋪上BYD專用地毯。展車前后必須懸掛BYD車輛型號或是中山榮德。車輛配置信息及車輛價格必須陳列在規定的展示架上。所有的展車要保持有電有油的狀態。還有試乘試駕車內部或是外部必須整潔干凈，要有足夠的燃油，必須每天檢查車輛使用狀況。
4、洽談區
洽談區要有一定的私密性，合理布置座椅與洽談桌或物品的擺放，洽談業務完時，要及時清理煙灰缸內的煙頭或是使用過的水杯。
5、衛生間
衛生間的地面要清潔，并且要保持無異味，并配有紙巾，干手紙，洗手臺要無積水，鏡面要清潔，廢紙簍要及時清倒，保持清潔。
(四)展廳經理的5S現場管理
1、整理：將不要的東西立即處理。
2、整頓：功能性的`放置原則，產生良好的工作環境與工作效率。
3、清掃：找出臟亂的根源并徹底清除，已建立清潔干凈的工作環境。
4、清潔：建立“目視管理系統”維持有效的工作環境。
5、素養：一定要培養成良好的工作環境。
(五)作為展廳經理，我能夠認真執行職責，團結帶領銷售部全體人員。在總體的工作思路指引下，在銷售部各位經理的正確領導下，我會積極進取、扎實地工作，努力去完成公司下達的計劃目標任務。
二、工作的團結與配合
一個人的力量是微不足道的，要想在工作上取得最好成績，就必須要成為一個整體，才能開展工作的新局面。在工作上，我會努力支持及配合其他各部門的工作，為其他同事的工作創造良好的氛圍和環境。相互尊重，相互配合，相互支持，相互關心，相互快樂。是我們公司的宗旨。
三、以身作則
公司的各項制度在不斷完善，但是，更需要人去認真執行。各種制度、各種規定不能光說不執行。在實際工作中，員工看管理者。作為一名中層管理者，我深知自己的一言一行就是很多同事們行為的標尺。為此，在任何行動上，我會堅持“要求別人做到的，自己會首先做到。”嚴格遵守公司內部的各項制度和規定，絕不帶頭違反。
四、總結
我也清楚地知道我身上存在的缺點和不足的地方。我會在今后的工作中努力加以改正，努力提高自身素質，大力提高管理水平，以適應新形勢要求，在工作中不斷創新，引導所有銷售員把精力集中到本職工作上來，把心思凝聚到當做自己的事業，去努力的工作，來完成銷售任務,促進公司發展做出自己應有的貢獻,同時更希望大家對我今后的工作給予支持和配合。
謝謝大家!
述職人：___
20__年__月__日
銷售晉升述職報告3各位領導、各位同事：你們好!
我被任命為萬鴻鑫城銷售主管以有一段時間了，現在我將這期間的工作作個匯報，懇請大家對我的工作多多提出寶貴的意見和建議。
說句實話，剛上任時我感到肩上的擔子很沉重，心中產生了從未有過的壓力，第一雖然我有多年的銷售工作經驗，但我從未有過現場管理工作，對管理的實踐經驗一無所有;第二面臨我們這項目都是些新手，對于房產這一塊可以說是零，怎樣帶動這個團隊，怎樣管理好現場，怎樣把銷售做到更好等因素使我感到無所適從。
有句話說的好“路是人走出來的”，我在領導的幫助下化壓力為動力，加上以往的工作經驗結合在一起。首先根據現場日常管理，人員數量進行合理的分工和安排，嚴格要求自己，按照公司的要求，較好地完成了自己的本職工作。在工作中有不足之處，所以每天都給自己在創新，發現問題，解決問題。現在差不多過一天我們就針對房產專業知識這一塊進行一次培訓，雖是給她們培訓，實際也是在給自己鞏固知識，因為發現有些知識不運用的話根本就不記得， 一言以蔽之，三句話：成績是客觀的，問題是存在的，總體上營銷中心是在向前穩定發展。現在售樓部各人員述職時間、行銷經歷參差不同，經過部門多次系統地培訓和實際工作的歷練后，各人員已完全熟悉了本崗位甚至相關崗位的業務運作的相關流程。
我們雖然進場比較緊，工作雖然繁瑣和辛苦，可這支營銷隊伍，卻有著堅定的為營銷中心盡職盡責和為客戶貼心服務的思想和行為。就拿房交會來說吧，雖然大家都沒有過房產銷售經驗，對于現場的突發狀況更是沒有經驗，可是面對客戶一窩蜂的闖進售樓部現場，銷售人員沒有感到害怕，而是很冷靜的、很耐心的接待好每一位來訪客戶，在房交會幾天的時間里就為公司創造了上千萬的銷售業績。在那種情況下也能很好的處理好每一件事情，我們相信再以后的工作也會做的更好。
當然也有做的不好的地方就是在沒有跟經理協調好的情況下導致了一房兩賣，這給公司領導帶來了不必要的麻煩，還好發現及時才沒有給公司帶來很大的損失，這點也是以后我們要特別注意的。現在的工作基本上都已經走上了正軌了，業務員也從原來的不懂到現在的主動跟客戶交流，在也不是剛開始的看到客戶問的問題而站在那邊無語的表情了。而我也經過這段時間的鍛煉，對自己也有了一定的認知。從當時的無所適從到現在的做事有條理都是一個改變。記得剛開始被任命銷售主管時，跟他們開會的時候都臉紅，講話都打結，開會也不知道說些什么內容，每天就眼巴巴的看著經理給我安排工作做，可現在的我比起以前又近了一步，雖然還有很多不足，但相信再以后的工作中我會努力做的更好。
到目前為止，包括開發商的關系戶一起，我們總共是簽定認購協議115套，這離我們所定的任務是遠遠不夠的，從目前的客戶登記情況來看還是較理想的，可要完成目標就要在努力，要及時跟銷售員溝通，銷售員也要及時跟客戶溝通。所以我也會不定時的檢查銷售員的客戶登記本，跟蹤內容，統計客戶所提出來的問題。每天的例會也會收集銷售員所反應上來的問題，然后及時的給她們解答問題。
下月就要開盤了，為了更好的完成項目的營銷工作，實現雙贏，我們除做好自己的本職工作外，積極配合公司領導的安排，以銷售為目的，為下月的銷售奠定基礎。現在的工作主要是配合領導把預售前的主要資料準備好，協助領導起草商品房買賣合同的擬草評審，五證公示牌的確定及公示函的發放，對周邊門面市場調研的數據統計出來發一份給公司，加強現場接待與日常管理。在開盤之前在安排銷售員對株洲的整個樓盤進行一次調研，為銷售奠定基礎。
__年也是繁忙的一年，我除了要做好本職工作外還要把每個月的目標分配給每一位置業顧問，監督好她們的工作，爭取在原定時間里完成公司所下達的任務。
述職人：___
20__年__月__日
銷售晉升述職報告4尊敬的各位領導大家好：:
轉眼間半年的時間就過去了，今天能夠站在這個講臺上參加這次就職演講，我要感謝在座的各位領導，各位同事，是大家給我人生中為數不多的一次機遇!同時我想我要抓住這次機遇，在任代法標銷售經理一職的半年中公司領導不斷的幫助我也教會了我在這個崗位上應該做的工作，今天我鼓足勇氣站在臺上接受各位領導的'檢閱。
我叫__，今年__歲，2009年10月我加入__這個大家庭，從事銷售工作至今，今天我就職演講的崗位是銷售經理。
各位領導各位同事隨著汽車產業的迅猛發展，在國內進口車市場近幾年也是被消費者認同的一類車系，據官方統計2013年上半年整個進口車市場的銷售共計39萬臺，同比增長33.7%，而國產合資品牌上半年銷售共計932.52萬輛，同比增長3.35%。從數據上可以看出進口車在國內有著更為寬闊的市場前景，對于本品牌來講今年整個全年的銷量是去年全年銷量的一倍。證明在__是有著較好市場基礎的，但是客戶群體還是有局限性我認為只是宣傳力度不夠大。當然廣告的投入要和銷量是成正比的。所以要找出最有效的宣傳途徑，這樣才能真正做到廣而告之興商家。
我認為要做好銷售經理應當具備以下幾個方面。
一.加強學習，提高素質
作為部門經理，要想作好本職工作，首先必須在思想上與公司保持高度的一致。我始終認為，只有認真執行公司章程，服從公司領導，才能排除一切干擾，戰勝一切困難，干好管理工作。為此我認真學習公司文件精神并在實際工作中不斷加以實踐，實事求是，公平公開。在工作中，我堅決貫徹執行集團和公司領導的各項指示、規定。時刻不放松學習，始終使自己的思想跟得上公司的發展。
二.提高管理能力
雖然之前我沒有太多的工作經歷，但是在公司領導的幫助下也讓我明白，作為一名公司中層領導，必須要能做到恪盡職守，認真履行自己的職責，積極協調各部門的關系。認真落實公司要求，實行公開、管理。在工作中，積極向領導反映員工的意見和建議。關心下屬。
三.積極向上的心態和營造氣氛的能力
很多銷售經理在工作中遇到困難的時候，不是積極地面對，而是會有大量的抱怨出來：什么公司的產品價格高了，市場容量小了，消費者不接受了，公司的促銷力度沒有競爭對手大了，各部門之間的工作效率緩慢了，公司的制度與機制不貼近市場了等等。可是孰不知，這樣的抱怨，往往會給自己本人和下屬帶來很多負面的影響，影響大家的工作積極性，造成工作的效率下降、人心渙散，各項工作都無法開展。所以說，在任何時候，銷售經理都不能抱怨。要有飽滿的工作熱情和一個積極的心態來面對工作中的困難，面對問題，同時要給下屬營造一個遇到問題去積極解決的工作環境。
資源?有的人說了，資源就是人、財、物。對的，但是也不全對。
其實在做區域市場時，銷售經理所擁有的資源很多的：
高品質的產品;強大的品牌號召力;比較完善的層級銷售網絡;
專業級的經銷商;銷售隊伍良好地執行力;
客戶對公司及品牌的忠誠度;銷售經理廣泛的人脈關系;
工作能力強，對公司忠誠度高的下屬等等。
而把這些資源用好了，銷售經理就如虎添翼了，當然在工作的時候也會事半功倍了。
在即將進入的20__年里我的工作計劃安排如下：
一.認真落實廠家下達的任務目標。同時，切實的做到任務合理分解，車型明確細分，認真分析市場做好階段性的市場調研，從中找到更多更有利的切入點進行有目的銷售，有想法的銷售，不能再以守株待兔的形式進行銷售，要有創新思維，相信隨著新年的來臨，新車型的上市能夠給市場帶來更多的亮點，和奇跡。
二.對于自身知識的積累和員工的培訓的工作也要重點進行，進口車銷售不同于合資品牌，作為銷售顧問，不但要有著較好的素質同時，涉及的知識面也要更寬更廣，在與客戶交流中要主動尋找話題，所培訓也是中重點工作之一，不但要培訓業務知識，周邊產品也要有所了解，特別是一些奢侈品牌也要有系統的培訓，當然培訓的模式是以一個專業老師進行的，但是我認為應當打破常規分配給每一個銷售顧問，讓每一個人都能站在講臺上總結自己所學習的知識，這樣一來不但能夠提高個人的能力，同時學習起來也會更有效果。
三.個人的力量是有限的，團隊的力量是無窮盡的，帶好團隊就是提高銷量，在新的一年里，要真正做到大膽指揮細心管理的模式。在形成團隊合作精神之余，是要發揮銷售團隊中每一個人的作用，而要使每一個銷售發揮自身價值，首先要建立團隊文化。對于一個銷售團隊中不同的銷售人員的不同態度，以及管理者的行事方法，建立在一個團隊精神之上，這一精神又影響著銷售人員的態度。”要讓銷售人員有共同的奮斗目標，銷售主管必須建立一種團隊精神，一種文化理念，“其身正，不令則行;其身不正，雖令則不行。”
20__年是不平凡的一年，通過全體銷售人員的共同努力，銷售工作取得了全面勝利，各項經營指標均創歷史新高。在面對成績歡欣鼓舞的同時，我們也清醒地看到我們在營銷工作及售后服務工作中的諸多不足，尤其在市場開拓的創新上，精品服務的理念上，還大有潛力可挖。同時還要提高我們對市場變化的快速反應能力。為此，面對20__年，銷售一定會充分發揮團隊合作精神，群策群力，緊緊圍繞“服務管理”這個主旨，將“品牌營銷”、“服務營銷”和“文化營銷”三者緊密結合，確保公司2012年公司各項工作的順利完成。
述職人：___
20__年__月__日
銷售晉升述職報告5我來到銷售部工作已有一年。在這一年的時間中，領導給予了我很大的支持和幫助，使我很快了解并熟悉了自己負責的業務，同時更感受到了銷售部領導們寬容的胸襟和對員工無微不至關懷的溫暖，感受到了銷售?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽薄安瘓纈輳蹌薌屎紜鋇暮榔蔡寤岬攪訟鄄咳嗽弊魑競誦牟棵毆ぷ韉募櫳梁圖岫ā8矣謝岢晌鄄康囊環葑傭械餃儺搖?/p>一年以來，在領導和同事們的悉心關懷和指導下，通過自身的努力，各方面均取得了一定的進步，現將我20__年的工作情況向各位述職。
今年我的銷售工作重點：
一是在于服務，直接面對客戶，深深的覺得自己身肩重任。
作為企業的門面，企業的窗口，代表的是企業的形象。這就要求我們在與客戶直接接觸的過程中都應態度熱情、和藹、耐心，處理業務更應迅速、準確。過去的工作中，真正體會到什么才是客戶最需要的服務，工作中點點滴滴的積累，為我今后更好地為客戶服務奠定了良好的基礎。
在工作中除了每天要做好的客戶來電、案件投訴受理及銷售部后勤工作的一些工作外，時刻監控市場動態，為維護市場秩序和客戶管理提供相關建議等。在領導和同事的指導協助下，基本保質保量的按時完成了各級領導安排的各項工作。
二是產品的價格管理、客戶管理。
具體包括按照相關銷售管理制度，對相關部門進行監督、檢查具體執行情況，提出意見和建議;隨時掌握市場變化情況，與銷售部一道對客戶實行動態管理，作好客戶滿意度調查、客戶評價;對銷售市場進行檢查、監督、檢查等工作。
三是領導交辦的其他工作。
通過完成上述工作，使我認識到一個優秀銷售部員工應當具有優秀的管理能力，不斷強化的服務意識，遇事經常換位思考的能力，良好的協調、溝通能力，及時發現、解決問題的能力，準確分析、判斷、預測市場的能力，如何保證管理者信息及時、對稱的能力，良好的語言表達能力、流暢的文字寫作能力，較強的創新能力。以提高辦事效率和工作質量為標準，這樣才能不斷增強自身工作的號召力、凝聚力和戰斗力。
在部領導的正確指導和同事們的幫助下，通過自己的努力，我按照崗位職責的要求，做好個人銷售工作計劃，克服對市場的不熟悉、客戶的不了解等困難，較好的完成了工作任務。
短短一年時間，雖然自己做了一些力所能及的工作，但是與一個優秀的市場員工標準相比，還有一定的差距。表現在：
1、由于經驗少，從事管理工作時間較短等原因，雖然能夠充分認識創新在管理工作中的重要意義，但創新意識不夠強;
2、由于多種原因，有時對于工作中相關問題的處理，協調難度大。
3、遇事經常換位思考的能力有待進一步加強。
4、在工作和生活中，與人溝通時，說話的方式、方法有待進一步改進。
銷售人員晉升述職報告我來到銷售部工作已有一年。在這一年的時間中，領導給予了我很大的支持和幫助，使我很快了解并熟悉了自己負責的業務，同時更感受到了銷售部領導們寬容的胸襟和對員工無微不至關懷的溫暖，感受到了銷售部人員“不經歷風雨，怎能見彩虹”的豪氣，也體會到了銷售部人員作為公司核心部門工作的艱辛和堅定。更為我有機會成為銷售部的一份子而感到榮幸。
一年以來，在領導和同事們的悉心關懷和指導下，通過自身的努力，各方面均取得了一定的進步，現將我20xx年的工作情況向各位述職。
今年我的銷售工作重點：
一是在于服務，直接面對客戶，深深的覺得自己身肩重任。
作為企業的門面，企業的窗口，代表的是企業的形象。這就要求我們在與客戶直接接觸的過程中都應態度熱情、和藹、耐心，處理業務更應迅速、準確。過去的工作中，真正體會到什么才是客戶最需要的服務，工作中點點滴滴的積累，為我今后更好地為客戶服務奠定了良好的基礎。
在工作中除了每天要做好的客戶來電、案件投訴受理及銷售部后勤工作的一些工作外，時刻監控市場動態，為維護市場秩序和客戶管理提供相關建議等。在領導和同事的指導協助下，基本保質保量的按時完成了各級領導安排的各項工作。
二是產品的價格管理、客戶管理。
具體包括按照相關銷售管理制度，對相關部門進行監督、檢查具體執行情況，提出意見和建議；隨時掌握市場變化情況，與銷售部一道對客戶實行動態管理，作好客戶滿意度調查、客戶評價；對銷售市場進行檢查、監督、檢查等工作。
三是領導交辦的其他工作。
通過完成上述工作，使我認識到一個優秀銷售部員工應當具有優秀的管理能力，不斷強化的服務意識，遇事經常換位思考的能力，良好的協調、溝通能力，及時發現、解決問題的能力，準確分析、判斷、預測市場的能力，如何保證管理者信息及時、對稱的能力，良好的語言表達能力、流暢的文字寫作能力，較強的創新能力。以提高辦事效率和工作質量為標準，這樣才能不斷增強自身工作的號召力、凝聚力和戰斗力。
在部領導的正確指導和同事們的幫助下，通過自己的努力，我按照崗位職責的要求，做好個人銷售工作計劃，克服對市場的不熟悉、客戶的不了解等困難，較好的完成了工作任務。
短短一年時間，雖然自己做了一些力所能及的工作，但是與一個優秀的市場員工標準相比，還有一定的差距。表現在：
1、由于經驗少，從事管理工作時間較短等原因，雖然能夠充分認識創新在管理工作中的重要意義，但創新意識不夠強；
2、由于多種原因，有時對于工作中相關問題的處理，協調難度大。
3、遇事經常換位思考的能力有待進一步加強。
4、在工作和生活中，與人溝通時，說話的方式、方法有待進一步改進。
我認為：勇于承認缺點和不足并正確認識，在以后的工作和生活中不斷加以改進，對于自己來講是開展好工作的前提和保證。
未來我將努力改進工作方法，相信自己在以后的銷售工作中業績會有質的提升。
銷售人員晉升述職報告各位領導、各位同事：
你們好！
我被任命為xx銷售主管以有一段時間了，現在我將這期間的工作作個匯報，懇請大家對我的工作多多提出寶貴的意見和建議。
說句實話，剛上任時我感到肩上的擔子很沉重，心中產生了從未有過的壓力，第一雖然我有多年的銷售工作經驗，但我從未有過現場管理工作，對管理的實踐經驗一無所有；第二面臨我們這項目都是些新手，對于房產這一塊可以說是零，怎樣帶動這個團隊，怎樣管理好現場，怎樣把銷售做到更好等因素使我感到無所適從。
有句話說的好“路是人走出來的”，我在領導的幫助下化壓力為動力，加上以往的工作經驗結合在一起。首先根據現場日常管理，人員數量進行合理的分工和安排，嚴格要求自己，按照公司的要求，較好地完成了自己的本職工作。
在工作中有不足之處，所以每天都給自己在創新，發現問題，解決問題。現在差不多過一天我們就針對房產專業知識這一塊進行一次培訓，雖是給她們培訓，實際也是在給自己鞏固知識，因為發現有些知識不運用的話根本就不記得，一言以蔽之，三句話：成績是客觀的，問題是存在的，總體上營銷中心是在向前穩定發展。現在售樓部各人員述職時間、行銷經歷參差不同，經過部門多次系統地培訓和實際工作的歷練后，各人員已完全熟悉了本崗位甚至相關崗位的業務運作的相關流程。
我們雖然進場比較緊，工作雖然繁瑣和辛苦，可這支營銷隊伍，卻有著堅定的為營銷中心盡職盡責和為客戶貼心服務的思想和行為。
就拿房交會來說吧，雖然大家都沒有過房產銷售經驗，對于現場的突發狀況更是沒有經驗，可是面對客戶一窩蜂的闖進售樓部現場，銷售人員沒有感到害怕，而是很冷靜的、很耐心的接待好每一位來訪客戶，在房交會幾天的時間里就為公司創造了上千萬的銷售業績。在那種情況下也能很好的處理好每一件事情，我們相信再以后的工作也會做的更好。
當然也有做的不好的地方就是在沒有跟經理協調好的情況下導致了一房兩賣，這給公司領導帶來了不必要的麻煩，還好發現及時才沒有給公司帶來很大的損失，這點也是以后我們要特別注意的。現在的工作基本上都已經走上了正軌了，業務員也從原來的不懂到現在的主動跟客戶交流，在也不是剛開始的看到客戶問的問題而站在那邊無語的表情了。
而我也經過這段時間的鍛煉，對自己也有了一定的認知。從當時的無所適從到現在的做事有條理都是一個改變。記得剛開始被任命銷售主管時，跟他們開會的時候都臉紅，講話都打結，開會也不知道說些什么內容，每天就眼巴巴的看著經理給我安排工作做，可現在的我比起以前又近了一步，雖然還有很多不足，但相信再以后的工作中我會努力做的更好。
到目前為止，包括開發商的關系戶一起，我們總共是簽定認購協議115套，這離我們所定的任務是遠遠不夠的，從目前的客戶登記情況來看還是較理想的，可要完成目標就要在努力，要及時跟銷售員溝通，銷售員也要及時跟客戶溝通。
所以我也會不定時的檢查銷售員的客戶登記本，跟蹤內容，統計客戶所提出來的問題。每天的例會也會收集銷售員所反應上來的問題，然后及時的給她們解答問題。
下月就要開盤了，為了更好的完成項目的營銷工作，實現雙贏，我們除做好自己的本職工作外，積極配合公司領導的安排，以銷售為目的，為下月的銷售奠定基礎。
作為一名教師，我始終把“教書育人、為人師表”作為已任，把成為學者型教師作為自己的目標，孜孜追求。
任職以來，不斷增強業務素養，深入鉆研教材，認真進行教學研究，積極參加教科研活動，大膽進行音樂課教學方法改革，堅持系統性、啟發性、研究性的教學方法。教學中，堅決貫徹因材施教的原則，始終把學生的“學”放在教學的核心位置上，在教學方法的設計上，我突出落實激發學生的主體意識，激發學生的求知欲望。積極探索培養學生良好心理品質，較高音樂文化素養的新理念、新方法。為活躍學校課余生活，我們還組織了各種課外活動，如：聲樂小組、舞蹈隊、合唱隊，民樂隊。由于自我要求必須滿腔熱情對待學生、對待工作、對待事業，所以，至今已成長為一名教育教學的有心人。
年年獲得非常令人滿意的教學效果，從教以來我還積極參加學校和社會組織的各種文藝活動，如：從xxxx年至xxxx年，每年我們都積極組織紅五月文藝匯演，慶十一文藝匯演，慶教師節文藝匯演，還有慶元旦文藝匯演。我們也編排了精彩的文藝節目（學校有資料），節目獲得了領導和老師們的好評。每年我們還參加區少年宮組織的聲樂、器樂、舞蹈、曲藝比賽，還有隔年的合唱比賽活動。學生和我都取得了很好的成績如：xx年我輔導的學生演唱的的《小瓜棚》獲得了童聲組的二等獎；xx年我輔導的學生xx同學和xxx同學分別獲得了xx區第x屆中小學生藝術節初中組器樂比賽（柳琴）二等獎和（嗩吶）比賽一等獎；xxxx年我排練的舞蹈《跳皮筋》獲得了二等獎；我輔導的歌曲《采一束鮮花》獲得聲樂（童聲組）二等獎；xx年我輔導的xxx同學獲得嗩吶比賽二等獎；在少年宮合唱比賽中我輔導的合唱隊曾獲兩次二等獎，兩次三等獎；xx年我輔導的學生xxx、xx等三位同學獲的了科學幻想美術作品大賽三等獎；我們組織的民樂隊分別在xx市、xx少年宮和xx組織的民樂大賽中獲得一等獎和二等獎和三等獎的好名次；每年學校組織各項活動我都付出了辛苦的勞動，放棄自己的休息時間，圓滿完成任務。
工作x年來，我一直沒有間斷過自己的學習進修，進行了音樂本科的學習、取得了教學基本功達標合格證，普通話水平測試合格證，計算機等級考試合格證，英特爾未來教育合格證。
摘要：教師職稱晉升制度是高校教育發展的核心之一。美國哈佛大學醫學院職稱晉升制度具有靈活性、綜合性、高標準的特點值得我國醫學院校在進行晉升制度改革時參考借鑒。本文全面系統分析了哈佛大學醫學院職稱晉升制度的特點，結合我國醫學院校現狀，分析其對我國的啟示。
關鍵詞：哈佛醫學院；職稱晉升制度；晉升標準
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）26-0033-02
目前，我國多所高校正在開展人事制度改革，制定新的職稱晉升方案，以期提高高校國際競爭力，逐步邁向國際一流大學。醫學教育具有職業教育和綜合性教育的雙重屬性，其人才培養目標為醫學應用型人才，因而醫學教師的職稱評估和職稱晉升制度與其他理科專業不能趨同，醫學院校在進行人事制度改革時應充分考慮醫學教育的目標及特點，發展與醫學教育特點相結合的職稱晉升體系。哈佛大學醫學院職稱評價制度是一個整合臨床、科研和教W的綜合性框架，有助于教師能力的全面發展，對我國的綜合性人事制度改革具有一定的借鑒意義。
一、多角度的晉升途徑
隨著醫學模式向生物-心理-社會模式發生轉變，要求醫生從技術和人文多角度提供服務，醫學在理論和實踐上有了更豐富的內涵。而近年來越來越被重視的轉化醫學，則要求基礎醫學與臨床醫學更好的結合，打破基礎與臨床之間的屏障，更好的將基礎研究成果轉化為臨床技術與產品，同時通過臨床觀察與分析幫助實驗室更好地認識人體與疾病，形成更優化的實驗設計方案來促進基礎研究，從而實現醫療水平的提高[1]。醫學的發展使得社會對醫學人才提出了更高的要求，在這一背景下，哈佛大學醫學院開始使用新的職稱晉升方案[2]，激勵教師充分發揮潛力，全面發展。在申請職稱晉升的第一步，申請教師根據自己的工作側重點，選擇自己的杰出領域，可以是臨床、科研或教學三者之一，這意味著申請人在此領域投入了更多的時間和經歷，有相對最大量和最高質量的學術成果，且具有更好的聲譽和認可度。申請人需要在選定領域中達到所申請職位的標準和要求。
二、堅持教學為本
哈佛大學醫學教育歷來處于醫學高等教育界的領先地位，在教育思想和教學改革上都為全球高校提供了很好的借鑒。在教師職稱評價的第二步，每位申請人都需要提供教學業績報告，體現其在教育教學活動中的貢獻。而教學活動的定義不僅僅指課堂教學，也包括臨床帶教、科研指導以及管理能力訓練，教學活動對象也擴展到了學生、住院醫師以及訪問學者。哈佛大學自1925年就已開始實施學生評教工作，逐步建立了完善的教學質量評估體系，教學評估結果是教師教學業績報告的主要內容，同時，教學內容和方法創新、教學方面的學術成果、教學管理能力都應包含在教學業績報告中。
三、注重教師全面發展
在杰出領域和教學業績報告之外，哈佛大學醫學院還為申請人提供了一個可選項，即支持項目。申請人可以從臨床服務、科研服務、患者教育及社區醫療服務和管理服務中選擇一項以上來闡述申請人對學校及社會做出的多方面貢獻。這一規定體現了哈佛大學醫學院對學術自由的鼓勵，也激勵了教師全方位發展自身能力，更多的思考工作中的可擴展性和關聯性。支持項目只是表明申請人在杰出領域之外的貢獻，更充分體現申請者的工作能力，并不意味著支持項目的豐富能夠減少對其在杰出領域的成果的要求。
四、強調高水平的學術成果
杰出領域的學術成果是職稱晉升評價的核心。哈佛大學醫學院分別列舉了三類杰出領域中相應學銜級別的度量標準。其基本評價方向為業務能力、聲譽以及學術成果。業務能力上，以臨床領域為例，要求助理教授能夠提供多學科的臨床服務，具有規避常見醫療失誤的能力，善于學習和使用新的手術方法；而對副教授，則要求能夠在疾病的預防、診斷和治療上有所創新，推廣創新型技術或臨床模型；要求教授在疾病的治療手段、臨床路徑和技術上有優于以往的創新，能夠補充和發展疾病治療指南，為自己所在領域的帶頭人角色。而在聲譽方面，要求助理教授至少在當地享有較強聲譽和知名度，要求副教授享有區域性或全國性的聲譽，教授則應具有全國性甚至國際性的較聲譽和知名度。聲譽及知名度主要體現在學術演講、學術組織任職、獎項、雜志審稿人等等。而在學術成果上，主要體現為杰出領域的原創性研究，或是以合作者身份參與的大型多學科研究等。而在評價方式上，則采用學院審核加專家評審的方式，學院審核認為申請人具備晉升資格后，啟動專家評審，專家評審由外部評審和內部評審相結合，要求至少向12名外校專家發送評審信，評估申請人是否達到相應要求，同時向6位本校而非本系，但熟悉申請人所在領域的專家進行內部評審。最終，根據綜合意見決定是否予以晉升。
一、需明確的幾點政策
（一）申報條件：按照《關于衛生專業高級專業技術資格評審工作有關問題的通知》（京人發 [2002]101號）執行。
（二）關于對衛生專業技術人員職稱外語的要求，按照《關于貫徹人事部<關于完善做好職稱外語考試有關問題的通知>的通知》（京人發[2013]31號）執行。
（三）關于對衛生專業技術人員計算機應用的要求，按照《北京市人事局關于職稱評聘程序調整有關政策的通知》（京人發[2003]37號）以及《關于北京市專業技術人員計算機應用水平考試有關規定的通知》（京人發[2000]111號）執行。
（四）關于對2013年城市醫生晉升副主任醫師或主任醫師的要求，按照《關于城市醫生在晉升專業技術職務前到基層服務有關問題的通知》（京衛人字[2003]37號）和《關于城市醫生在晉升專業技術職務前到基層服務有關問題的補充通知》（京衛人字[2004]38號）精神，要求城市醫生晉升副主任醫師或主任醫師之前必須到基層衛生單位累計工作服務1年（即晉升副主任醫師必須到基層農村服務40周或200個工作日，晉升主任醫師必須到基層農村服務36周或180個工作日）或到83個邊遠山區半山區鄉鎮基層衛生單位累計工作服務8個月。
按照《對口支援社區衛生服務工作實施方案》（京衛醫字[2013]45號）要求，各支援醫院臨床科室中級及以上職稱的醫務人員，每年必須到社區衛生服務中心（站）提供不少于15天的服務。對無故拒絕到社區服務或沒有按時完成規定的每年下社區服務15天任務的人員，不能晉升職稱。對積極下社區并按要求圓滿完成任務并受到社區衛生服務機構和居民好評的人員，在同等條件下優先晉升職稱。
城市醫生到農村基層服務，是構建社會主義和諧社會首善之區和緩解看病難、看病貴的一項重要工作，各單位要進一步提高認識、加強領導、狠抓落實。對于弄虛作假的單位和個人，一經核實，將嚴肅處理，兩年內取消其申報資格，并追究有關領導和工作人員的責任。
（五）關于對申報全科醫學高級專業技術職務任職資格人員的要求，按《關于印發<北京市全科醫學專業技術資格考試與評審暫行辦法>的通知》（京衛人字[2012]6號）執行。
（六）關于農村衛生專業技術人員申報高級專業技術職務任職資格的要求，按《關于印發<北京市農村衛生專業技術人員高級專業技術資格評審辦法>的通知》（京衛人字[2012]9號）執行。
（七）關于對傳染病防治知識掌握的要求，根據2005年北京市衛生工作會議精神，首都所有衛生專業技術人員都要學習掌握重點傳染性疾病防治知識，每人每年學習不得少于20個學時，在今年衛生系列高級專業技術職務任職資格答辯中，各專業答辯組將繼續考核申報人員傳染病防治知識，并作為職稱晉升和職務聘任的必備條件之一。
二、需說明的幾個問題
（一）關于對申報人員公示的要求，各單位須對申報高級衛生專業技術職務任職資格人員的情況（如平均每年參加臨床工作的周數、承擔的技術工作及工作量、醫德醫風、論文、到農村或社區基層服務的時間和地點、繼續教育情況等）進行公示，時間一周。公示后由本單位推薦委員會進行推薦。在公示期間群眾舉報申報人有弄虛作假的，由單位推薦委員會責成有關部門或人員進行核查，一經核實，兩年內取消其申報資格。
（二）關于對論文的要求：按照人事部、衛生部的有關規定，晉升副主任醫師，應在擔任主治醫師工作期間，至少有2篇第一作者論文（或著作），在專業期刊發表或在省及省以上學術會議的大會上報告；晉升主任醫師，應在擔任副主任醫師工作期間，至少有3篇第一作者論文（或著作），在國內外專業期刊上發表或在全國性、國際性學術會議的大會上報告。各單位推薦委員會負責對申報人提交論文的科學性、先進性和實用性進行審核。
（三）關于破格的要求：申報中醫、預防醫學、藥學、護理、醫學技術高級專業技術資格、未達到《衛生技術人員職務試行條例》規定的申報條件，但業績突出的人員，經所在單位推薦委員會同意后，報市衛生局核準，可以破格申報高級專業技術資格。破格標準參照臨床醫學專業高級專業技術資格申報條件執行。
（四）關于網上申報問題：為了使報名工作更加方便、準確、快捷，北京市申報衛生系列高級專業技術職務任職資格繼續實行計算機網絡申報與離線申報相結合的方式。申報人可登陸北京市衛生人員考評中心網站進行網上申報或下載離線錄入版（網上填報的內容必須準確、詳盡，并與報送的紙質材料一致），各單位人事部門認真審核申報人資料后，按規定時間報送市衛生人員考評中心。
三、答辯評審時間
擬定于10月份，具體安排另行通知。
四、報送材料時間
區縣衛生局、市屬局（總公司）、各有關單位：月20日—月21日
直屬單位：月22日—月24日
五、報送的材料
（一）單位需報送的材料：
1、區縣衛生局提交區、縣職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數證明；市屬局（總公司）提交職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數證明（評聘分開工作試點單位除外）。中央等非本市所屬單位提交委托代評函。
2、申報人員的公示情況。
3、臨床科室中級及以上職稱的醫務人員到社區衛生服務中心（站）提供不少于15天服務的書面證明（須注明時間、地點以及工作內容，并加蓋支援醫院、接受支援的社區衛生服務機構及其所在區縣衛生局的公章）。
（二）個人需報送的材料：
1、高級專業技術職務任職資格評審申報表（申報表中評審委員會意見不再填寫）一份。
2、西醫臨床醫學專業報送《推薦晉升西醫臨床醫學專業高級技術資格量化考核表》和《推薦晉升西醫臨床醫學專業主任醫師、副主任醫師工作業績群眾評議匯總表》各一份（市衛生人員考評中心統一印制）
西醫臨床醫學以外的專業報送上一年度考核表（可提交復印件并加蓋人事部門公章）一份
3、申報主任醫師或副主任醫師，須提交執業醫師證書復印件并加蓋人事部門公章一份
4、城市醫生申報主任醫師或副主任醫師，須提交“城市醫生到農村服務鑒定表”復印件并加蓋人事部門公章一份
5、答辯論文或代表作（必須為第一作者） 一式二份
6、按文件規定，需提交的其他論文或材料 一式一份
7、外語成績合格證復印件并加蓋人事部門公章 一份
8、計算機考試合格證復印件并加蓋人事部門公章（護理專業除外）一份
9、破格審批表一份
10、學歷證書復印件并加蓋人事部門公章一份
11、現專業技術職務證書復印件并加蓋人事部門公章一份
12、《傳染性疾病防治知識培訓證書》復印件并加蓋人事部門公章一份
六、報送地點
1文獻回顧與假設的提出
1．1科技人力資源概念的提出與界定
科技人力資源的概念及其相應的統計分析是在20世紀60年代后產生和發展起來的。1995年經濟合作與發展組織(簡稱OECD)和歐盟的《科技人力資源手冊》(CanberraManua1)，系統地解釋了科技人力資源的基本定義、分類標準、相關因素與數據來源等，在國際上第一次明確提出了有關科技人力資源統計的標準和規范，從而為后來各國的研究奠定了基礎。《CanberraManual》將科技人力資源定義為實際從事或者有潛力從事系統性科學和技術知識的產生、促進、傳播和應用活動的人力資源。由此，鑒別科技人力資源主要依據2種方式:一是按照“職業”進行統計，主要回答社會科技活動實際需要的人員數量、質量和條件;二是按照“資格”即受教育程度進行統計，主要回答具備什么素質、水平和條件的人員才能夠具有科技人力資源的資格，或者說在某一受教育水平上現在和潛在的可從事科技職業的人員數量。在此，為便于問卷調查和統計分析，本文參考《中國科技人力資源發展研究報告》，把科技人力資源界定為滿足下列條件之一的人:完成科技領域大專學歷教育或大專以上學歷(學位)教育的勞動力，或按照聯合國教科文組織《國際教育標準分類法1997》的標準分類是在科技領域完成第五級教育或第五級以上教育的勞動力;雖然不具備上述正式資格，但從事通常需要上述資格的科技職業的人［1］。這樣，我國的科技活動人員、R＆D人員、科技領域的專業技術人員等都是科技人力資源的重要組成部分。
1．2文獻回顧
1．2．1工作滿意度Smith、Kendall和Hulin(1969)認為工作滿意度是一個人根據其參考框架對于工作特征加以解釋后所得到的結果，它主要涉及的是某一種工作情境因素(如工作好壞的比較、與其他人的比較、個人的能力以及過去的經驗等)是否影響到工作滿意度［2］。關于工作滿意度是否影響個體的創新行為等相關研究目前尚不多見。李霞(2008)對知識型員工進行實證研究，得出工作滿意度和其創造力顯著正相關，并對個體創造力具有顯著的預測作用［3］。
1．2．2工作自主性
Hackman、Oldham在20世紀70年代通過研究認為，工作自主(JobAutonomy)是工作進度的安排和工作程序的決定中個體獲得實質的自由、獨立、決斷力(Discretion)的程度［4］。羅渝川(2003)認為工作自主性既包括自主意識，也包括自主行為，是企業員工在整個工作過程中自主工作傾向性及其自我監控、自我監督、自我控制等種種表現［5］。關于工作自主性對個體創新行為的影響研究尚處在初始階段，王希旗、鄭聰玲(2003)認為創新人才(包括本研究提出的科技人力資源)因具備較高的文化層次和技術水平，往往善于思考，獨立性和自主性更強，在個體的創新過程中，員工會依據其目標、價值觀和所處的環境選擇自己的生活道路與行為方式［6］。而劉穎、關培蘭、李銳、包元霞(2009)則認為工作自主性可以激發青年科技人才的高成就需要，是產生個體內在動力和創新行為的重要因素。
1．2．3晉升激勵
晉升是指員工在組織內獲得職業升遷可能性的大小［7］。與此相對的晉升激勵是屬于榮譽激勵的方式之一，是企業針對員工高層次自我實現的需要，采取的一種非物質激勵手段。晉升激勵就是企業領導將員工從低一級的職位提升到新的更高的職務，同時賦予與新職務一致的權、責、利的過程。關于晉升激勵是否可以顯著預測個體創新行為的問題至今研究尚少。Sethia(1989)提出晉升激勵作為一種獎賞制度對維持個體的創新行為起到很大的激勵作用，并有利于創新的持續進行［8］。此外，廖華平、羅國榮(2009)認為個體得到晉升有利于搭建自我創新平臺，并進一步激發創新行為［9］。
1．2．4上司支持
R．J．House和G．Dessler(1974)把上司支持行為分為發展下屬的能力、為下屬提供學習機會、幫助下屬明確目標、獎賞認可下屬、給下屬提供信息支持等幾個方面［10］。CatherineA．Ramus(2000)對上司支持行為進行了研究，并認為上司支持是指上級領導表現出的一種積極的工作狀態，具體指上司鼓勵下屬、與下屬分享信息并給予下屬適當的獎勵［11］。關于上司支持和個體創新行為關系的研究，Repeti、Cosmas(1991)通過研究發現上司支持同工作滿意度和工作團隊凝聚力正相關，而通常較高的團隊凝聚力是引發個體創新行為的重要因素之一。Scott、Bruce(1994)研究表明，上司對創新行為的支持有利于形成良好的創新氛圍，并與個體創新行為呈顯著的正相關關系［12］。
1．2．5個體創新行為
Kanter(1988)將創新行為視為由3個階段任務構成的復雜活動，包括新想法的產生、尋求對新想法的支持、將創意產品化［13］。Amabile(1988)認為個體創新可以被看作是個人在工作上的一種方法，它產生新奇而適當的想法、過程和解決辦法［14］。George(2001)同樣認為個人創新行為的表現程度不應該單指創新想法的本身，應該包含創新構想的產生、內容、推廣與發展執行方案，如此才能確保創新想法可以被有效的執行［15］。事實上，張伶、張正堂(2008)基于雙因素理論和工作特性模型，提出了一些內在激勵因素，其中就包括了本研究所涉及到的工作自、上司支持、晉升激勵3個變量。而在先前的諸多研究中，這種內在激勵對促進個體創新行為的積極意義在一定程度上已經獲得了理論支持［16］。熊玲玲、黃躍雄(1997)指出，個體創新行為更多來自內在動力，并提出內在激勵對促進科技人員的創新行為更具效果［17］。
1．3假設的提出
本文基于上述國內外學者的相關理論及研究結果，提出如下研究假設:H1:工作滿意度、工作自主性、晉升激勵、上司支持與創新行為正相關;H2:良好的工作滿意度可以顯著預測個體的創新行為;H3:科技人力資源的工作自主性可以顯著預測其創新行為;H4:晉升激勵可以顯著預測個體的創新行為;H5:科技人力資源受到上司支持可以顯著預測其創新行為。
2樣本選取與變量測量
本研究從合肥地區抽取8家企業的137名科技人力資源參加問卷調查，回收有效問卷118份，有效回收率為86.1%。所調研的企業集中分布在合肥國家級經濟技術開發區、合肥國家級高新技術產業開發區、合肥新站綜合開發試驗區。在剔除無效問卷后，被試者基本情況見表1，我們將這些人口統計學變量作為本研究的控制變量。從抽樣調查的科技人力資源來看，教育程度多在本科及以上水平(占總樣本的83.9%)，對科技人力資源的定義契合度較好，此外被試者年齡多在20～40歲(占總樣本的89.9%)，符合青壯年擔任企業創新主體的現實。
工作自主性、晉升激勵、上司支持和個體創新行為。相關量表的編制均采用國外成熟量表:其中工作滿意度是由Cammann．etal(1983)編制的，屬于Michi-gan組織評估調查問卷(QAQ)的一部分，并通過3個題項描述員工對自身工作和組織的主觀反映［18］;工作自和晉升激勵來自PriceJL．(2001)開發的問卷［19］;上司支持由Greenhaus、Parasuraman、Wormley(1990)制定，其測量員工在工作中對來自上司的支持程度的知覺，包括9個題項［20］;創新行為來自Janssen(2005)開發的問卷，包括9個題項［21］。5份量表均采用Likert5點式測量方法，從1～5分別代表非常不同意、比較不同意、不確定、比較同意、非常同意，受測人員依據自己的同意程度對其進行評分。為了檢驗該量表的信度，本文采取Cronbach’sα對其進行檢驗，結果顯示除工作自主性外，其余量表信度均大于0.7，總體而言可信度較好(見表2)。
本文以工作滿意度、工作自主性、晉升激勵、上司支持作為自變量，以個體創新行為作為因變量，采用社會統計軟件(SPSS15．0)通過相關分析、層級回歸等方法，以此來檢驗上述提出的假設。3數據處理與結果分析表3是各變量描述性統計和Pearson相關系數統計結果，其中控制變量月收入和創新行為顯著正相關，其他控制變量和因變量均未顯示相關現象。此外工作滿意度、工作自主性、晉升激勵、上司支持與創新行為均表現出顯著的正相關關系，除工作滿意度外，其余3個自變量與創新行為均在0.01水平上顯著，因此假設1成立。為了深層次研究各變量對科技人力資源創新行為的影響，本文采取層級回歸的方法，做進一步的研究。
表4是層級回歸各模型的回歸結果，在數據處理上，我們分別將啞變量化后控制變量、工作滿意度、工作自主性、晉升激勵、上司支持分5批進入回歸模型。第一步，將性別、年齡、教育程度、月收入等4個控制變量加入模型1，R2=6.9%，其中月收入和個體創新行為呈顯著正相關，這和表3的相關系數表所得結論相同，表明月收入越高，個體表現出的創新行為也越明顯。第二步，加入第1個自變量工作滿意度后，發現R2=10.1%，僅增加3.2%的解釋力，可以發現工作滿意度對創新行為的預測效果不顯著，假設H2不成立。第三步，加入第2個自變量工作自主性，總變異解釋量顯著增加到35.0%(R2=35.0%)，方程整體模型較模型2有了很好的改善，顯示出工作自主性對創新行為有較明顯的影響，支持假設H3。第四步，晉升激勵進入回歸方程，我們發現R2=40.6%，增加5.6%的解釋力，R2變化甚微，可見加入晉升激勵對個體的創新行為影響不大，否定假設H4。第五步建立最終模型，上司支持進入回歸方程，R2變化非常明顯，整個模型解釋總變異程度增加至56.2%(R2=56.2%)，顯示出上司支持對個體的創新行為影響很大，假設H5成立。
另一方面從最終的回歸模型來看，工作自主性和上司支持分別在p＜0.01水平上顯著(β=0.343和β=0.302，p＜0.01)，晉升激勵在p＜0.05水平上顯著(β=0.199，p＜0.05)，而工作滿意度對個體創新行為沒有產生顯著影響(β=－0.107，p＞0.10)。另外從各變量前的回歸系數來看，上述4個影響因素中，工作自主性和上司支持更能明顯影響員工的創新行為，而工作滿意度和晉升激勵因素則顯得相對較弱，進一步檢驗了本文提出的假設。關于本研究的最終模型，4個影響因素可以解釋創新行為總變異的56.2%，可以說對企業科技人力資源創新行為影響因素的擬合程度尚好。
4結論與建議
基于上述實證研究，得出如下結論。
第一，工作滿意度、工作自主性、晉升激勵、上司支持均與個體創新行為正相關，其中工作滿意度是在0.05水平上顯著，較之其他3個自變量在與創新行為的相關性上略弱。進一步研究發現，工作滿意度不是創新行為的顯著預測變量。可見組織提高員工的工作滿意度對改善科技人力資源的創新行為影響不大。
在德國，對檢察官的考核并不嚴格區分平時考核與定期考核。定期考核每三年進行一次，主要是對檢察官工作情況進行考察，并作出考察報告。由于缺乏獎勵制度，而懲戒檢察官的案例也非常罕見，因此檢察官考核結果只有在職務晉升時才具有實質意義。
對普通檢察官和主任檢察官的評價主要由本院檢察長作出。為了確保評價的客觀性，對檢察官的評價根據主要是檢察官履行職責情況。在檢察官申請職務晉升時，評價的內容應包括檢察官自擔任實習檢察官以來的所有工作情況。同時，為了避免檢察長根據個人好惡決定是否推薦，法律規定，對于檢察長所作的對本人的評價，檢察官本人有異議的，可以向專門處理公務員人事問題的法院起訴。但是，任何檢察官都不能就檢察長對別人的不實評價提出異議，例如對表現不好的檢察官給予好的評價，或對好的給予不好的評價（一般情況下不會出現這種情況）。因為評價的內容相當于個人檔案，受隱私權法保護，任何人只能看到檢察長對本人的評價，卻看不到對別人的評價。
五、檢察官職務晉升和遴選制度
檢察官職務晉升，從組織管理的角度來看，就是高級檢察官的選拔。在德國，檢察長和其他檢察官一樣，屬于終身職務，非因法定事由不被免職。在檢察官職務設置相對簡單的情況下，檢察官在其職業生涯中的晉升機會非常有限，一般要到55歲左右才能勝任主任檢察官，負責一個業務部門的工作。按照法治原則要求，檢察官不分黨派、性別、民族、籍貫，都有獲得晉升的平等權利。為了保障檢察官享有公平晉升的權利，檢察長、主任檢察官出現空缺以后，實行公開選拔。主任檢察官空缺的，在產生新的接任者之前，由相近的部門負責人代管，或者本部門最優秀的檢察官代管，但代管人肯定不能得到這個位置；市檢察院檢察長人選空缺的，可能由州檢察院副檢察長代管。
德國法律沒有要求檢察官職務逐級晉升。例如，州檢察院檢察長出現空缺，從理論上講，每個檢察官都有資格報名。但事實上，主管部門通常要求具有下一級職位的工作經歷，越級晉升是不可能的。法律并不禁止檢察官跨州晉升，但實際上，到其他州競爭檢察長或主任檢察官職位的情況很少。聯邦總檢察院檢察長出缺，只有各州檢察長才有資格參與競爭。
在德國，檢察官職務晉升由司法部決定，而不是由檢察長決定。晉升職位出現空缺時，要先公布空缺職位。主任檢察官或檢察長職位空缺的消息屬于公共信息，一律刊登在每月一期的州司法部公報上，以防止未經公開繞過法定程序而任用。司法部公報向社會公開，任何人都可以訂閱或索取。填補空缺職位的檢察官人選不限于出現職位空缺的檢察院的檢察官，下一級職務的檢察官均有機會。通常情況下，本州內所有的檢察院都會有人申請參加競爭。
德國檢察官職務晉升以考核的方式進行選拔，無需面試。檢察官職務晉升，須由本人向其直接上級檢察官提出申請由上級審查檔案并附加評審意見，提交州檢察院檢察長審核，挑選其中最優秀的3名作為考核人選。州司法部人事主管部門根據工作鑒定選拔他們認為最優秀的人選作為晉升人選。其中，市檢察院的檢察官晉升職務之前，必須到州檢察院實習半年，接受考察，合格的才能晉升。無論是否被選中，申請人的申請表、工作鑒定都將由司法部存入檢察官的個人終身檔案。為了確保檢察官晉升的公正性，德國法律規定，司法部公布初步結果以后，每個報名者都有權提出異議，主張自己更能勝任這一職位。這樣，一個職位可能會長期空缺。選拔過程一般會持續9個月到一年左右。
申請人所在檢察院的工作鑒定，對于檢察官晉升具有非常重要的作用。工作鑒定作為對檢察官職業成績和職業能力的評價，不僅直接影響人事部門的決策，而且存入檢察官的個人檔案。在這份工作鑒定中，檢察官從工作第一天起的工作表現、工作能力等各個方面都要寫到，如執法能力、人際關系（組織協調能力）、正義、準時、可信、計算機知識等。檢察院的鑒定不一定按照順序一一敘述，但是，所要求的內容必須全部包括在內。司法部在考慮人選時，根據崗位需要有所側重。工作鑒定的內容以檢察長的意見為主，但不是完全由檢察長一個人寫。申請人的同事以及原來的指導檢察官都要寫出書面評價。這些意見匯總到一起，報司法部進行考核。按照這種制度安排，檢察長無權決定本機關主任檢察官的人選。如果他發現有特別合適的人選，可以向司法部推薦，決定權在司法部。
德國實行上級檢察院檢察官從下級檢察院檢察官中遴選的制度，以保證上級檢察院檢察官具備較高素質。新任檢察官必須先在市檢察院工作，經過一段時間后可以選拔到州檢察院任職。
六、檢察官工資、休假與退休制度
在德國，檢察官工資由專門的法律規定。檢察官工資和法官工資采用同一標準，高于同級政府公務員工資標準。關于檢察官工資標準高于行政公務員工資標準的原因，德國同行的解釋是：和其他公務員相比，法律部門公職人員所受的教育較高，準入條件嚴格，所以在整個政府部門中，法律部門公職人員的工資標準也較高。
德國檢察官工資是完全按照職位和年齡來確定的。不在其位，不可能享受相應的待遇。例如，優秀的普通檢察官也不能享受主任檢察官的待遇。即使在主任檢察官出現空缺，由本部門中的一個優秀的普通檢察官代管的情況下，除非主任檢察官職務超過一年，這個普通檢察官也不可能享受主任檢察官的工資。檢察官工資大致分為基礎工資、年齡工資、職務工資幾個部分，每兩年晉升一次。德國沒有為檢察官設置等級。無論是在州檢察院還是市檢察院，處于同一職務層次上的檢察官的基礎工資和職務工資都是一樣的。如果檢察官年齡相同，州檢察院普通檢察官和市檢察院的普通檢察官的工資收入相同，州檢察院的主任檢察官和市檢察院的主任檢察官工資收入也相同。但是，由于年齡工資占有較大比重，低一級職位上年長的人的工資可能比上一級職位上的年輕人的工資高。
檢察機關經費和檢察人員工資全部由州政府予以保障。根據法律，各州有權制定自己的工資標準。但在實踐中，各州在制定工資標準時，都要事先通氣，以避免因工資標準差異帶來不必要的人員流動。除工資之外，檢察官還享受假日津貼，還可以從事與檢察官職責不沖突的有報酬的業余工作，例如，受司法部聘請擔任考官、指導見習檢察官、到大學進行一次性的講課。但是，檢察人員從事本職工作沒有津貼。
德國公務員享有帶薪休假的權利。休假時間根據年齡確定，年長的檢察官享受的假期較長。檢察官放棄休假，政府不予增加工資或補貼。上一年的假期可以積累到第二年，但只能推遲一次，而不能把3年的休假放到一起。
關鍵詞：大學輔導員；職稱；晉升；對策
中圖分類號：G451.5
一、引言
進入21世紀以來，中國大學前所未有的速度擴張，大學的毛入學率已經達到70%以上，大學班級的人數也一升再升，高校的學生管理工作日益繁雜，學校不得不聘請許多輔導員直接管理學生工作。教育部也明文規定，學生人數在120-150人之間應該配備一名輔導員，以一個中等規模高校（10000人）為例，輔導員的人數應該在65-85人之間，這么多的輔導員，應該是學校一支不可忽視的職工隊伍，然而，這支隊伍的職稱晉升怎樣解決？有什么力量吸引和穩定輔導員隊伍？
二、輔導員職稱晉升的困惑
2006年，教育部頒發的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》第十一條明確指出："專職輔導員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務。"這是首個專為輔導員職稱制定的官方評聘依據，似乎輔導員評聘職稱比較容易解決。然而，有關調查表明，高校輔導員的職稱結構狀況是，高級職稱占8.3%，中級職稱占34.6%，初級職稱占57.1%。這明顯反映出當前我國高校輔導員隊伍職稱結構的特點是：中、初級職稱比例偏高，高級職稱者比例偏低，輔導員職稱評聘還沒有從根本上解決問題。
首先，現有職稱體系是由國家人事部制定的，制定初期沒有考慮輔導員這么一個特殊群體的利益，使得輔導員的職稱只能靠近相關的職稱稱謂來解決。以教育部的規定為例，首要的職稱是向思想政治專業的職稱體系靠近，然而，據華南師范大學近期對輔導員第一學歷調查，輔導員原來在高等學校專業是思想政治的僅占5%，大多數持有的是文秘專業、法律專業的文憑，有的甚至是藝術方面的文憑。因此，從專業知識方面，輔導員處于劣勢。其次，在職稱評聘中，評審條件受到極大限制，如高校教師系列講師專業技術資格評審條件中關于教學的要求："必須獨立講授1門以上課程；年均授課必須到達60學時。"目前，我國各高校的專職輔導員大多分布在學生工作部門和各系部，沒有專業教研室的系統培養和課時計劃分配，他們沒有資格獨立講授1門課程。最后是專業技術資格評審條件中關于科研的要求高，如湖南省評審副高職稱對論文、著作的要求是"發表的論文文科要求有三篇在CSSCI期刊上發表。"評正高時要求有四篇在CSSCI上發表，且有兩篇是本學科權威期刊，還要有一本本學科15萬字的著作，如此高的評審條件，就是專業教師也很難晉升高級職稱，輔導員工作的特殊性使得他們很難靜下心來進行某項專門的科研，因此輔導員要上高級職稱真是難于上青天。
三、職稱晉升難對大學管理的影響
職務評聘難使得輔導員職業缺乏吸引力，極大地影響了大學管理工作。一是影響輔導員隊伍的穩定。職稱評聘對于輔導員的激勵是長期的，沒有適當的激勵，就沒有較高的工作熱情。現行職稱評聘制度不能充分調動輔導員的工作積極性。因此，有些大學輔導員對其未來發展前景并不看好，產生了強烈換崗意識，導致大學輔導員隊伍不穩定。有調查顯示，目前，我國高校輔導員平均職業壽命是3到5年。流動性強成為高校輔導員隊伍的普遍特點。二是影響學生的生活和心理健康。我國輔導員的工作是全方面的工作，既是大學生的生活老師，又是心理老師。大學輔導員在產生職業倦怠后，對學生管理工作會失去興趣，不思進取，出現了離崗現象，如故意關閉手機不接學生電話，或是學生連打幾個電話都不接，違反教師職業道德，更為嚴重的是，在實際工作中，輔導員由于痛恨在薪資待遇、工作量的分配、培訓晉升等方面高校都將其置于行政后勤的從屬地位，致使其將怨恨發泄到學生身上，甚至從學生那兒索要財物，對學生身心造成極大傷害，不利于高校思想政治工作的有效開展。
四、輔導員職稱晉升的創新對策
要解決輔導員職稱晉升難的問題，建設一支職業化的輔導員隊伍，必須不斷創新輔導員的職稱晉升制度。
（一）崗位設置制度的創新
如前所述，雖然輔導員在大學的崗位已經存在很多年，但是我國人事部門沒有為其設置專門的職稱稱謂，使得輔導員評聘職稱時只能套用其他的專業技術人員職稱，導致一所大學輔導員的職稱五花八門，有些轉崗的輔導員更加無所適從，如有的輔導員原是中教一級職稱，但是，到高校沒有這一職稱系列，只能委屈從照初級職稱待遇重新做起。我們認為，在輔導員職稱（崗位）設置上，可以采用與行政管理人、專業技術人員平行的，但是又相對獨立的體系。如設置初級輔導員、中級輔導員、高級輔導員、特級輔導員四個級別，大致相當于專業技術人員的助教、講師、副教授、教授四個級別。目前，山東和上海高校正在進行大改革，既在輔導員職稱上設置相應的等級與專業技術人員掛鉤，也在職務上根據實際表現和工作年限確定相應的副科級、正科級、副處級、正處級行政級別，并享受相應待遇。這種做法切實解決了輔導員崗位設置制度空缺的問題，操作性較強。
（二）在職稱考核上將考核內容與輔導員工作實際相結合
大學輔導員的考核要從輔導員的日常工作實績出發，與大學任課教師的職稱評定方式分開，也就是說要與學生密切聯系，要深入到學生當中去。因此，對輔導員的考核必須著重核他們深入學生實際的情況，比如，召開班會的情況、下到寢舍與學生談心的次數等。讓大學輔導員更能專心學生方面的工作，不再去和大學任課教師去爭科研項目，從而在職稱評定上找到適合大學輔導員職稱評定的路子。如上海市制訂了《上海高校學生思想政治教育教師職務聘任辦法（試行）》，重點關注帶班年限、和所帶學生的實際表現。讓輔導員職稱與社會職業相互承認，讓輔導員崗位更為職業化。
五、結語
在當前制度環境下，職稱評聘對穩定輔導員隊伍具有重要的現實意義。教育主管部門、人事部門、各高校應該充分考慮到輔導員工作的實際，建立一套有特色的輔導員職稱評聘系統，構建符合輔導員工作需要的職稱職務評聘機制，全面推進高校輔導員隊伍職業化、專業化的發展。
參考文獻：
[1]趙慶典，李海鵬.高校輔導員、班主任隊伍建設情況調研報告[J].國家教育行政學院學報，2006（2）：75-82.
度過了青澀的起步探索期后，多數人在25～35歲的年齡階段快速步入適應上升期。在這個堪稱職場上的關鍵階段，如果你的職業發展方向選擇沒有發生偏差，當你快速適應了公司的工作環境，積累了足夠的崗位技能，你一定能獲得展示自我的諸多機會。尤其是目標明確加上一定的人際脈絡，相信加薪晉升的好事一定會降臨到你的身上。
所以，這個階段的主題詞就是――為加薪晉升積蓄能量。
如何打通職場上升通道
一般來說，經過三年左右的起步探索期后，個人的工作能力和工作經驗、人際關系等各個方面都有了一定的積累。這個時候，你也在不知不覺中步入了職場的上升通道中。
在武俠小說中，凡打通“任督二脈”者，武功必定精進而躋身絕頂高手行列。那么，如果想打通職場上加薪晉升的“任督二脈”，需要在哪些方面做準備呢?
逐個實現細小的目標
【典型案例】Joy在一家外資公司工作，是人力資源部的文員。她畢業于北京某名牌大學，但一直做著比較瑣碎的事情，哪個地方需要就出現在哪里，比如人員招聘現場需要有人收集資料，有時需要撰寫一份報告等等，經常都是由她來做。在別人看來，作為一名出自名牌大學的高才生做這些事情有些屈才，但Joy并不這么認為，因為她給自己定下來的近期目標是部門主管，而要坐到這個位置，必須對部門所有工作都有所了解，即使是收集應聘者資料這樣的工作她也認認真真。Joy的努力沒有白費，當部門主管跳槽之后，她很順利地被提拔了。
專家點評：上海向陽生涯職業咨詢機構CCDM職業規劃師 楊奕敏
晉升關節中一項重要的內容就是要明晰自己的下一個目標，然后將這個目標分解成各個子目標，運用目標管理方法，逐個完成各個子目標并最終接近目標。一般來說，一個人的能力無非由三大基本元素組成，即知識、技能和態度。在明確未來目標之后，職場人士才能根據目標的要求如發現自己的知識結構有哪些缺陷，技能方面有哪些不足，并有針對性地對自身能力進行改進。
明確自己的下一個目標之后，將這些目標分拆，然后運用自己已掌握的目標管理、時間管理等方法，去逐個實現這些目標。目標分拆得越小越好，因為這有利于職場人士完成既定的目標。每天都能夠看到自己的進步，得到別人的肯定和贊揚，這可以不斷激發自己前進。
此外，目標要切實可行，如小職員不必將自己的短期目標定為公司高層，像Joy這樣將目標設定為部門主管就具備可行性。同時還可以尋找一個榜樣，拿對方和自己做對比，找出自身在知識、技能和態度三個方面與對方的差距，并通過自己的學習來彌補。給自己樹立榜樣的目的就是要追趕他(她)，在追趕的過程中，自身能力會不斷得到提升。
盡量適應老板風格
【典型案例】小項在一家廣告設計工作已經兩年多時間了，在這段時間內他非常勤奮，逐漸成為公司里面的業務骨干。
在第一次提拔中層職員時，小項因為個人能力突出而被人看好，而他自己也是志在必得，但是在最后宣布名單時，卻未見他的名字。
小項為此感到非常失落，一度產生離職的想法。在朋友的建議下，他找到人力資源專家尋求幫助。專家對他進行綜合分析之后告訴他，他的做事方式與老板的喜好有些偏差，需要在這方面做出改進。原來小項有一個不好的習慣，就是做事不太干脆，喜歡拖拉，老板布置的任務總是等到最后關頭才會完成。而老板是一個雷厲風行的人，他當然希望自己的職員都跟自己一樣，做起事情來風風火火的。
專家點評：CHR可銳職業顧問 唐 君
經過三年左右的積累之后，不少職場人士在軟、硬件方面已經具備了晉升的條件。但是，具備了條件并不意味著就一定會得到晉升的機會。
一個很實在的建議，留意老板喜歡哪種類型的人才，喜歡什么樣的行為和說話方式，然后根據自身的條件進行相應調整，盡量符合老板的要求。的確，很多時候老板對職場人士的晉升掌握絕對的發言權，如果與老板的要求不符，很難得到機會。此外，不妨經常表現自己的能力，尤其是在一些關鍵時刻，遇到困難千萬不要退縮，如果能夠鎮定自若地將困難解決掉，你會讓老板刮目相看，很有可能下一個晉升的就是你了。
注重建立人際關系
【典型案例】Kenny一向最討厭辦公室政治，他自己也有意識地遠離這些東西。
在辦公室里，他對所有的同事都是一種態度，對誰都不會表現出過分的好感，當然也不會冷落任何一個人，而對待自己的上司，也僅僅在工作方面有交往，從不過問別的事情，哪怕是一句簡單的噓寒問暖。久而久之，Kenny被辦公室的人孤立了起來。雖然Kenny的工作能力得到大家的一致認可，可是為何卻不受到大家的歡迎呢?Kenny覺得很奇怪，尤其讓他想不通的是，最近一些與他同時進公司的同事都在接受公司的考察，傳言可能會提拔，而這卻與他無關。
專家點評：北京宏威管理咨詢公司總經理兼首席職業顧問 郭 策
Kenny雖然工作能力較強，但卻與升遷無緣，這主要是由于他沒有建立良好的人際關系所致。其實，職場上有不少人都像他一樣，不屑于主動與周圍同事打交道，或者不知道該如何改善彼此之間的關系。職場“獨行俠”等于將自己與同事隔絕開來，會給自己的發展帶來諸多不便。而每個職場人士想要獲得更大的發展空間，除了需要具備足夠的能力之外，建立良好的人際關系網絡是十分必要的。仔細想一下，給同事一個好臉色，或者適當關心一下領導并不是要你改變自己的個性，而是給自己的事業發展創造有利的機會。
及時糾偏為時不晚
職業規劃師表示，離開大學校園在職場打拼兩三年之后，應重新回頭對自己的職業之路做一番審視，在這個階段，可能會發現自身存在的一些問題，有些問題可能是由于自身原因引起的，如心態方面；而有些則可能與最初的職業方向選擇有關，如出現了偏差，則需要做出調整。
（一）評價目的該校教師教學評價主要有三個目的：教師優秀教學業績積累；教師職位晉升；幫助教師獲得“教學杰出獎”。
（二）評價主體與客體從政策文本中可見，評價主體包括學生、教師同事、教師本人以及系主任。評價客體是全體教師及其教學活動過程以及由教學活動引起和產生的影響等。
1.學生評價。
政策文本明確指出，學生評教是該校教師教學評價的主要形式。政策內容涉及學生等級評定、評教時間安排、評教過程的管理、分析評教數據的程序和方法以及應該注意的有關事項。該校的學生評教有以下特點：
（1）參與的學生有兩類：一類是現在教師正在教的學生，要求他們反饋對教師課堂教學的直觀感受；另一類是教師曾經教過的學生，要求他們反饋教師教學的長期有效性。
（2）在評教問題的組成上，封閉性指標選項和開放式問題敘述相結合。
（3）在評教時間安排方面，學生參與評教貫穿于在校學習的全過程。
（4）在評教過程中，強調評教
管理者有解釋義務，教師有回避義務，學生（或學校工作人員）必須參與監督，統計分析結果要形成總結性報告并及時反饋給教師所在系的相關負責人。
2.同事評價。
根據漢森（LauraB.Hansen）等人對同事評教的研究，同事評教的一般過程為：（1）教學材料的評議；（2）課堂觀察前與評價對象的討論；（3）觀察；（4）評價者的分析；（5）評價者與教師的研討；（6）重新觀察（如果需要的話）；（7）評價者撰寫評估報告；（8）經教師、評價者同意，報告上交給系主任，該校的同事觀察課堂教學過程基本遵循此程序。
3.教師自評。
教師對教學的自評是教師職位晉升自評材料中所要涉及的一部分，一般是回顧自己的教學經歷，如所教課程情況、指導學生活動等。古登伯格（KenGoldberg）是該校信息學院第五級全職教授（FullProfessorStepV），他撰寫了申請第六級全職教授（FullProfessorStepⅥ）的晉升自我評價，其中簡要回顧了1991年到2007年6月之間的研究、教學、服務情況以及2004年到2007年較為詳細的教學、研究、服務工作情況。
4.系主任評價。
系主任是各個系教師教學評價的主要負責人，主要職責是制定與闡述本系的教師教學評價程序和對教師做出總結性評價。從第一項職責來看，具體教師教學評價程序的確定由各個系最終敲定，學校給出的教學評價政策是指導性和建議性的，不需要各個系統一強制執行；從第二項職責來看，系主任給出的意見是教師教學評價過程中首次總結性評價，對以后院級以及校級的教師教學評價都具有較高的參考價值。
（三）評價標準
根據加拿大兩位學者Saroyan和Amundsen的研究，教學觀念或信念、知識、行為是大學教學的三要素，同時受到教學情境或背景的影響。該校的評價標準涉及了知識、行為兩個大學教學的基本要素，其中教學行為的標準又涉及教師教學有效性。
（四）評價信息來源
評價信息主要來自評價主體，教學檔案袋是教師教學信息保存的載體，其中包括了系主任以及系級特別委員會的書面評價概要，學生、同事、校友的評價材料，自我的課程與教學描述。信息來源以書面材料為主，集體或個人訪談、座談或課堂觀察需要形成書面報告或總結性概要，評教數據經過統計處理后需對結果加以說明。該校認為，教學檔案袋提供的是教師在具體教學情景下的文檔型教學證據，是一種公開化的教師個人教學資料總結，幫助教師形成專業的教學理念，促進教師對教學本身進行研究，使教學成為一種學術性活動。
（五）評價結果的處理
教學評價政策中關于評價結果處理的闡述較少，在學生評教信息的管理中，可以得到少量關于評價結果處理的信息。學生評教信息需要歸入教師個人教學檔案袋，但學校對新教師和初次教某門課的教師有例外規定，評價政策具有彈性和人性化。原始學生評價信息須及時反饋至系里，各個系對評教信息進行統計處理并向教師反饋，這說明系內的教師教學評價是學校主要的評價機構。
二、中國研究型大學教師教學評價制度——以南京大學為例
按照陳厚豐對我國高校類型與層次的劃分和學校實際發展狀況，南京大學屬于全國性公立綜合類研究型大學。南京大學教務處與教師教學評價相關的制度性文件包括《課堂教學測評》《督導員制度》《學生教學評議委員會》《南京大學關于加強本科教學質量評估的意見》《南京大學眾多課程教學質量標準要求》和教師手冊中《南京大學重點課程教學質量標準要求》。
（一）評價目的
制度文本中明確提出“以評促教、以評促學、以評促管、以評促改、以評促建”，提高教學質量是南京大學教師教學評價目的。
（二）評價主體與客體
評價主體包括校教學委員會，院系負責教學工作的有關領導、學生、同事，組織協調機構是教務處；評價客體是所有任課教師的教學活動過程以及教師的教學檔案。
1.學生評價。
學生是該校教師教學評價的主要評價主體，參與評教的學生都是在校生，評價方式是學生通過網上評估系統進行評教。學生評教的一大特點是教務處專門組織和設立了兩個學生評教組織：一是學生教學評議委員會，該委員會由各班學習委員參加；二是學生教育教學評議會，完全由本科生組成，其職能是向教務處反饋教與學的信息。
2.同事評價。
同事主要指的是同行專家、教學督導員、年級導師、年級主任等。其中比較特殊的是教學督導員，成為教學督導員的必要條件有兩條：一是本人教學經驗豐富；二是在院系中屬于資深教授。
3.領導評價。
學校、學院各級領導包括校分管領導、院系負責人、相關部門負責人等按要求參與評教活動，參與方式是隨堂聽課，需要完成的任務是聽課后填寫《南京大學課堂教學質量評估表》，并及時遞交到教務處，制度規定領導和部門負責人需要參與聽課評教。
（三）評教標準
學生評教的一級指標是教學態度、教學內容、教學方法、教學技能、教學效果五個指標，同事需要對教師專業知識能力和備課情況進行評價。
（四）評價信息來源
該校的評價信息主要是書面評教信息和網上評教系統提供的信息。該校有系級教學檔案管理制度，認為教學檔案是“高等院校師生在教學活動中形成的，具有保存價值的，并按一定歸檔制度集中保管起來的文字材料、圖表、錄音、錄像、實物等教學文件材料的總稱”。教學檔案的種類包括“綜合類”“教學管理類”“教學業務類”“教學研究類”，制度明確規定了教學檔案的收集、整理、鑒定等管理程序與措施。教學檔案收集的材料主要是與教師教學有關的所有信息資料，還有學生的學籍信息、獎懲情況，學校的管理文件等內容，歸檔材料涉及面非常廣。
（五）評價結果的處理
評價結果主要用于職位聘任與晉升，年度工作考核以及獎懲。對學生評價等級不達標的教師有復檢程序，復檢由教師同事和有關領導參加。教學評價結果作為教師工作績效結果的一部分，關系到教師的職業發展和個人科研申報以及既得物質利益，評價主要體現了獎懲性兼具發展性。
三、中美兩國研究型大學教師教學評價制度的比較
（一）評價目的比較
美國研究型大學的評價目的體現了教師職業發展和教學能力發展與責任兩種導向：教師的職業發展體現在教師教學評價制度植根于教師職位的任命與晉升制度以及終身教職制度之中；大學教學責任要求學校在教學方面制定有關制度，保證教師出色地完成教學任務。中國研究型大學評價目的體現了國家高校教育政策的導向：南京大學關于本科教學質量評估相關文件與教育部財政部的政策中提出的評價目的基本一致。中美兩國研究型大學教師教學評價目的最終指向一致，即要求教師提供優質的教學。美國大學教師教學評價活動主要服務于教師職業生涯發展，牽涉到教師職位晉升以及教師個人薪金的增長。中國大學的評價目的反映國家教育政策，評價活動更多指向教師教學本身，強調對教師課堂教學質量的控制與管理。
（二）評價主體的比較
從參與評價學生范圍看，美國大學學生評教具有追蹤性，既關注教師教學的短期有效性也關注長期有效性，參與評教的學生包括了以前的和現在的、在校的和離校的；中國大學參與評教的主要是在校生，學生評價的主要是該學期自己的任課教師。從參與評價同事范圍看，加州大學伯克利分校規定，每位教師和管理者都可以成為觀察者和評價者，但前提是系內要設立為期一至兩年的同事觀察培訓計劃，教師在對同事觀察和評價前必須接受訓練；我國大學對同事的范圍未作明確界定，教師同事可以是與教師共事的、承擔教學任務的在職教師，也可以是教學督導員，且我國大學學校管理者在教師教學評價的參與人數上遠多于美國大學。從教師自評看，美國大學則明確要求教師給出書面自我評價，我國大學并未提出詳細要求。
（三）評價標準的比較
從具體指標內容看，兩所學校的共同點是：關注教師教學態度、課程內容設計、教師講解能力、教師業務知識水平，要求教師利用教學輔助手段。從評價標準制定目的看，兩所學校不同點是：美國大學評價標準制定目的是教師職位晉升，因此考察的范圍既包含課堂教學，也包含課外教學服務；我國大學評價指標涵蓋了學生評價標準與同事評價標準，目的是了解和提高課堂教學質量。從評價側重點看，美國大學評價標準體現了課程與教學的研究性、發展性和服務性，教學與指導結合、課內與課外兼顧，同時將課程本身的存在價值訴諸討論，我國大學較多地考察教師對課堂和學生的控制與影響，側重教學的知識性和教師主導性。
（四）評價信息來源的比較
美國大學將教學檔案袋視為教師教學評價的重要信息來源，完成教學檔案袋既是評價教師教學長期有效性的途徑和工具，也是教師形成專業化教學理念的重要措施。相比而言，我國大學有系級教學檔案管理制度，具有對所有有關教學的信息保存和管理功能，但評價功能不如美國大學明顯。
（五）評價結果處理的比較
美國大學的評價結果主要用于教師自我改進、學校人事決策、課程發展，教學評價不僅是教學管理的一種手段，而且是教學建設的重要手段，體現了教學評價的形成。我國大學的評價結果主要用于記錄存檔、獎懲以及職位聘任與晉升，側重評價總結性和診斷，但制度也提到教師職位聘任與晉升需要評價結果作為依據，體現了形成性和發展。兩國大學對評價結果處理的共同點是都會用于教師業績積累，與教師晉升掛鉤，只是美國大學表現得更加突出。
四、美國研究型大學教師教學評價制度對我國大學的啟示
（一）突出教師自身在教學評價中的主體地位
從我國案例大學的評價制度來看，教師教學評價目的體現國家教育方針的意志，評價活動是一種由學校管理人員領導的一種常規性的教學檢查，評價主體中管理人員參與較多，他人評價的色彩較濃，作為評價對象的教師處于被動地位。教師的發言權與關切需要得到更多的尊重，并在教學評價制度和評價活動中得以體現，否則評價活動很難達成制度所設定的初衷。
（二）樹立長效評價意識
美國大學為了解教學效果的有效性，將曾教過的學生也納入評教范圍，使教學評價超越校院界限。我國大學極少設置教師教學長期效果的追蹤評價機制，相關的研究也很少，所選取的案例大學的制度文本中尚未提及。要解決長效性評價缺失的問題，教育行政管理部門和學校管理者要樹立長效評價意識，理解長效評價的意義，建立教師教學長期效果追蹤機制，并與校內教學評價制度接軌。
（三）將教師職業發展、教學能力提升與評價相結合
各縣（市、區）政工取評辦、市直各有關單位：
為了切實做好****年度全市政工專業技術職務任職資格評
審工作，現將有關事項通知如下：
一、申報范圍、對象和條件
全市政工專業職務任職資格申報范圍、對象和條件按照漸少
政職[****］**號，浙企政職辦［****］*號，政職辦［****］*號、政職辦［****］*號、職改辦［****］*號文件精神執行。
二、申報時間和組織工作
各地各單位要認真做好申報對象的資格審查工作，于月*O目前
將審核蓋章的《申報___職務評審對象花名冊》（并帶軟盤）及相關材料送市政工職評辦公室（市委宣傳部干部處），市政工職評辦公室將于*月下旬對申報中級政工專業技術職務的人員進行崗位培訓。月中旬召開評審會進行評審，同時完成申報高級政工專業技術職務任職資格的推薦工作。
三、報評材料
、高級政工師評審材料仍按浙企政職辦[****］*號文件執行
****年度申報高級政工師崗位人員培訓班擬定于*月底在杭州舉辦，
各地各單位要在*月*0日前將本地本單位準備參加培訓班
的人員名單報我辦。
*、政工師評審材料
（）材料清單一式*份（一份貼在材料袋上）；
（*）（專業技術職務任職資格評審表人一式*份。其中呈報
單位意見欄要求概括地反映申報者政治、業務表現情況，表明推薦態度；
（*）業務總結一式*份。內容為任初級專業技術職務以來的專
業水平、工作業績和職業道德等方面情況，字數在*千字以上;
（*）《晉升（推薦）中級專業技術職務任職資格人員情況綜合
表（公示表）》，一式**份，要求申報對象如實準確地填報并公示有關材料，推薦單位要根據申報對象公示情況如實簽署有關意見;
（5）學歷證書、專業技術職務任職資格證書、聘書復印件各一
式*份；
（*）有關著作、論文、研究報告、獎勵證書等復印件各一式*份。須提供任用級專業技術職務以來的專業論文*篇和三個最能反映本人工作實績的工作成果（包括策劃和組織的活動、調研報告、工作總結、工件報告、經驗推介或具體的思想政治工作案例等）;
（）外語考試合格證書（綜合C級或省外語等級考核英語二級、日語三級）復印件一式*份；
（*）所在單位是企業的，要如實填寫《企業基本情況表》一式*份，并經主管部門蓋章確認。所在單位屬事業性質的，必須提供《事業單位法人登記證》復印件一式*份;
（）破格申報的，還需提交所在單位填寫的《破格推薦中級專業技術職務任職資格審批表人對照破格條件寫出破格理批注明符合哪幾條破格條件；
（0）與計算機應用能力考核結果掛鉤的，需提交相應的證書；
（）填報經本人和所在單位領導簽名的《如實申報專業技術職務保證書》；
（*）二寸半身免冠近照*張；
（*）所有復印材料必須攜帶原件，由評委會辦公室驗審原件。所有申報材料（除《晉升（推薦）中級專業技術職務任職資格人員情況綜合表（公示表）》用A*紙外），須中文打字，統一周A*紙復印。除《專業技術職務任職資格評審表》和《晉升（推薦）中級專業技術職務任職資格人員情況綜合表（公示表）》外，其它材料一式*份整理成冊。
*、助理政工師評審材料
（）《專業技術職務任職資格評審表》一式*份。
（*）《晉升（推薦）初級專業技術職務任職資格人員情況綜合表（公示表）》一式0份，要求申報對象如實準確地填報并公示有關材料，推薦單位要根據申報對象公示情況如實簽署有關意見。
（*）學歷證書原件及復印件*份。
（*）所在單位是企業的，要如實填寫《企業基本情況表》一式
*份，并經主管部門蓋章確認。所在單位屬事業性質的，必須提供《事業單位法人登記證》復印件一式*份。
（5）必須提供從事思想政治工作以后撰寫專業論文篇和*個最能反映本人工作實績的工作成果，并提供復印件*份。
（*）專門從事思想政治工作以后獲得的榮譽稱號的證書或獎狀的原件及其復印件一式*份。
（）二寸半身免冠近照*張。
凡大、中專以上畢業生，見習期滿需確認政工專業職務任職資格的，要填寫《思想政治工作專業職務大中專以上畢業生見習期滿確定任職資格審批表）》一式*份，并提供學歷證書和二寸半身免冠近照*張。
四、材料要求
根據職改辦[****］*號文件的要求，各申報對象要翔實、準確地提供能反映本人專業水平、工作業績和職業道德等方面情況的書面材料和相關證明。對于必須由推薦單位人事部門（職改）部門提供的材料，申報對象不得自行填寫；對于要求公示的材料，必須按有關文件要求，全面及時地予以公示，接受群眾監督，否則無效。
五、答辯事項
專業技術職務任職資格評審答辯主要是考察評平對象分析、解決實際問題的能力，專業知識的廣度和深度；創新意識以及提供業績材料的真實性。答辯時間另行女排。
一、建立職業發展通道的意義
以組織戰略發展為指導思想，建立多元有效的職業發展通道，激勵職工按照組織需要的人才方向發展，最終實現發展目標。研究所在建立職業發展通道時，始終圍繞以下2個原則展開。一是滿足研究所任務與發展的需要。研究所作為科研事業單位，“零缺陷”“保成功”完成國家任務是研究所發展的前提條件；扎實推動航天強國建設，夯實世界一流宇航企業發展基礎目標，實現“三高”發展更是對研究所航天事業跨越式發展提出更高的要求。因此，研究所在建設職業發展通道時，不僅要考慮對職工資歷與能力的認可，也要兼顧對其職責、貢獻及成就的認可。二是滿足職工多元化發展的需要。為各崗位、各層次職工搭建多元化的通道，一方面有利于職工更好地進行職業生涯規劃，另一方面也體現著研究所的成長導向。職工通過明確的任職資格條件，有針對性地進行學習和提高，完善個人能力，及時做好發展規劃，并且可以隨著個人的發展隨時調整成長路線。
二、現狀與問題分析
1．行政職務晉升通道
行政管理職務是國家在事業單位設立的傳統發展通道。對研究所下設的研究室而言，主任肩負著本部門行政和技術雙線的責任，在行政和技術領域都要承擔起“責、權、利”統一的任務。近年來，隨著研究所的不斷發展，承擔的任務量不斷增加，任務領域不斷開拓，一些有想法、有能力、有干勁的佼佼者通過選拔能夠承擔起輔佐部門正職的職責。但是領導干部隊伍本身是金字塔架構，向上的發展通道越來越窄，對于更多的職工而言，意味著看不到晉升的可能，職業前景渺茫會對職工造成負激勵，不利于個人和單位的發展。
2．職稱職級晉升通道
研究所是事業單位性質，依據國家相關規定每年進行專業技術職稱評定和技能等級鑒定。職稱和技能等級是對一個人專業技術能力或技能操作水平的認可，要求必須具備一定的工作年限，取得一定的業績，經過評審考核后給予相應的等級認可，這類傳統的職業等級資格對職工的影響根深蒂固，而且與薪酬有直接的關系。職稱和技能等級中的高級別晉級比例是受到嚴格控制的，一般情況下評上就不會發生解聘，有可能出現該層次職工的工作態度不積極、業績貢獻不突出，工資卻并沒有發生太大變化的情況，使單位缺失了引導職工成長、發揮職工潛力、提升組織整體能力的機會，沒有從真正意義上體現出職業技術資格或技能等級激發職工發揮更大效應的本意。
3．型號干部晉升通道
為了落實研究所“技術立所、人才強所”的戰略發展方針，適應研究所科研管理模式轉型與發展要求，滿足型號項目的人力資源需求，暢通技術人才的成長通道，研究所參照型號項目的技術成熟度概念，為其匹配主任設計師（副）、計劃經理、產保經理，作為型號的核心人員，強調他們的定位和職責，與傳統的行政領導明確分開，強化技術統領和把關，使得權責更加清晰，管理更加高效。與此同時也培養鍛煉了一批基層技術人員，加強了其主動承擔型號研制的積極性，營造了技術人員立足崗位、鉆研技術的良好氛圍。但是型號“兩師”的人員配置是有著嚴格標準的，面對一邊是有多年型號工作經驗的老職工，一邊是引進的高精尖新人，名額顯得不夠用，如果不能合理配置，很容易引起職工的不滿，不利于研究所的發展。
三、職業發展通道的改進設計
1．搭建崗位任職資格體系
2017年，研究所通過參考華為公司等系統外企業的職工發展通道以及與航天系統內單位交流訪談，從研究所戰略出發建立崗位任職資格體系，主要步驟如下：（1）成立職工崗位體系工作組，組長由主管人力資源的所領導擔任，研究所各專業領域專家參與制定相關政策；（2）按照各專業領域的人員特點、崗位特征，結合職工職業發展生涯規劃，初步討論形成研究所研發技術、管理技術、經營管理和技能操作四大類崗位，33個具體崗位，每個崗位又分為1～19職級不等；（3）編制各具體崗位的《崗位說明書》，包括崗位名稱、崗位職責、崗位任職資格標準等內容；（4）組織各崗位通道的專家討論、梳理各職級知識能力儲備及關鍵績效指標，確定崗位晉級條件及考核要求；（5）職工崗位體系工作組討論并制定崗位評聘、晉級的流程；（6）對各崗位進行價值評估，明確不同崗位、職級對應的薪酬標準，建立所內薪酬管理制度；（7）研究所內推行崗位任職資格體系，全員進行崗位聘任上崗。通過崗位體系的搭建，職工層級劃分已經由粗放式轉向細分式，避免上下2個層級之間由于跨度過大，使職工在發展過程中感到迷茫，積極性降低。經過近2年的使用和修訂，該體系已經成為研究所職工晉升發展、體現薪酬待遇的重要支撐依據。
2．暢通專家申報渠道
為了對已經取得優秀成績的職工予以獎勵，也為了激發各層級專業技術人才的積極性和創造性，促進學術技術帶頭人脫穎而出，研究所梳理了各級人才工程的申報以及專家獎項政策，對外與國家、北京市、各部委、集團公司等高層次專家獎勵對接；對內與所內各職稱等級的職工相呼應，對職工做出的貢獻與成就予以認可，是職工職業生涯中的重要精神追求。
四、職業發展通道的保障措施
1．建立培訓體系
崗位不同所需要的專業知識也會有所不同，因此在對職工進行培訓時要牢牢把握分層培訓的原則，使培訓的開展更具有針對性。與此同時，在制定培訓計劃前，對職工的培訓需求進行調查，了解職工在結合自身發展規劃、滿足工作需要的情況下，在業務知識水平或管理能力等方面希望得到的培訓類型、內容等。針對不同層次、不同種類職工的需求有針對性地進行培訓，同時也要對職工的理論知識、學習心得等進行考核，以此加強職工參與培訓的積極性和培訓質量的高效性。
2．完善考核體系
職工的職業通道要想有一個良好的發展，就要建立相對較為完善的考核評價機制。通過對職工的工作成果、專業技能、創新開發以及對部門建設作出的貢獻進行綜合評價，并設立不同的層級和考核標準。同時，考評時要根據考評的內容選擇恰當的方式，如理論知識考試、實際操作或現場答辯等方式進行考核。考核的結果可以為崗位的輪換和晉升提供依據，通過分析考核結果可以發現職工工作表現與崗位不適應的地方，查找原因后及時調整崗位；或者年度工作表現出現下滑，如果連續2年出現達不到考核標準的情況，就要根據實際情況調整相應的職級。
五、經驗與啟示
1．職業通道的設計必須符合研究所發展戰略的需求
研究所的發展戰略是職業通道設計最本源的動力。研究所十二五、十三五發展戰略的實施、收官，十四五發展戰略的謀劃，都對現有的人力資源管理不斷提出了新的要求，也促使人力資源工作者投入更大的精力來評價實施效果，以便及時完善改進，使整個職業通道始終保持有效性及前瞻性。
2．職業通道的設計核心是公開、透明
任何一條職業通道的晉升一般都分為“客觀分”和“主觀分”。“主觀分”部分主要是評價職工在某一階段的工作業績和成就，綜合考慮參評人參與的項目重要性、難度以及參評人在項目中發揮作用的情況。而“客觀分”指標已經明確到如“參加XX類型的學術交流會議，做大會特邀報告/交流報告”“作為培訓教師進行XX課時的專業技術培訓”等評價得分具體量化的標準，使得職工可以自行估算客觀分，大大提升了晉級或評審工作的公開性和透明度。
3．職業通道的設計要尊重事業單位的傳統積極因素
