時間：2022-07-18 17:00:42
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動規章制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1、在街道勞動保障所的領導下，開展宣傳人力資源和社會保障政策、法規和咨詢服務工作。
2、負責辦理就業登記、失業登記，掌握就業、失業人員就業狀況，并及時更新信息，建立基礎臺賬，實行動態管理。
3、收集、就業信息，開展職業指導、職業介紹等就業服務；了解、掌握培訓需求，收集、培訓信息，掌握有培訓意向人員的信息并及時上報，組織推薦轄區就業困難人員到公益性崗位就業。
4、做好就業援助對象的日常動態管理工作，受理就業援助申請，建立管理臺賬和及時更新信息庫，做好靈活就業人員社會保險補貼的申報工作，為就業援助對象提供各種再就業援助服務。
5、配合市、區勞動監察部門對轄區內的用人單位遵守國家法律法規的情況進行監督和指導，及時采集和維護用人單位在用工管理、工資支付、勞動標準、社會保險等方面的基本信息。
6、負責指導本轄區用人單位與勞動者訂立勞動合同和勞動合同簽訂旅行情況報告備案工作，協助做好勞動爭議的調解工作。
7、協助社會保險經辦機構開展社會保險擴面工作，督促本轄區應參保企業和個人辦理社會保險登記；辦理本轄區內城鄉居民養老保險、城鄉居民醫療保險等參保、續保手續；為轄區內服務對象查詢社會保險參保情況，做好靈活就業人員社會保險補貼的申報工作。
8、做好本轄區企業退休人員社會化管理服務工作。了解本轄區內退休人員基本情況，并建立基本信息庫，發放社會化管理服務聯系卡，指導建立退休人員自管組織，開展日常文體娛樂、定期走訪慰問、醫療保健等方面活動；對享受社會保險待遇的各類人員進行資格認證和體檢預約。
9、完成街道勞動保障所交辦的其他事項。
摘 要 用人單位規章制度作為勞動仲裁和人民法院處理勞動爭議的重要依據，前提是用人單位制定的規章制度必須是合法有效的。本文主要闡述用人單位制定的規章制度取得法律效力的依據及其生效要件。
關鍵詞 規章制度 法律效力
一、規章制度的概念及其法律效力的含義
用人單位規章制度（以下簡稱“規章制度”）是指由用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進行生產經營管理的制度，旨在保證勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。規章制度的內容主要包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等。
規章制度的法律效力是指規章制度被他人遵守或對他人具有的約束力。規章制度是由用人單位制定并頒布，并要求其職工遵守和執行。從勞動合同的角度看，即由勞動合同當事人一方制定的規章制度，對合同的另一方當事人有約束力如果勞動者違反規章制度，就可能要受到相應的懲罰。
二、規章制度具有法律效力的依據
認為規章制度應當具有法律效力正成為一種得到普遍認同的觀點，至于規章制度為何具有法律效力，我國的學者們有幾種不同的學說，如下：
1．法規范說
此說認為，規章制度在事實上發揮著行為規范的作用，其產生的約束力是基于其具有法規范的性質，而與勞動者的主觀意志無關。因此，規章制度作為一種法規，具有對勞動合同實施規制的法律效力。
2．契約說
此說認為規章制度是一種合同內容，之所以具有合同上的約束力，是基于用人單位與勞動者之間對規章制度所列內容有意思上的合意。因此，規章制度必須經過勞動者同意才能生效。
3．集體合意說
集體合意說是介于法規范說和契約說之間的折中說。此說認為，勞動條件作為勞動合同的內容，應以勞資雙方合意為基本原則，鑒于規章制度能夠統一規范勞動條件的事實，個別勞動者對規章制度制定、變更的承諾雖有必要，但可由勞動者團體意思予以同意，未經勞動者團體意見的同意，規章制度不產生法律效力。
4．根據二分說
此說將規章制度的內容分為兩部分，其一為關于工資、勞動時間等狹義的勞動條件部分，此部分的規章制度必須獲得勞動者的同意方能生效；其二為勞動者就業時必須遵守的行為規則，此部分是用人單位依其指揮命令權制定，只須告知勞動者即可生效，無需征得勞動者同意。
但是有些學者認為，規章制度是由用人單位制定的，用人單位沒有制定法律規范的權利，由此看來，規章制度不可能具有法律規范的屬性，所以，以法規說來詮釋規章制度產生法律效力的理論依據難以成立。然而，規章制度之所以具有法律效力，是因為來自于法律的授予。我國《憲法》規定中華人民共和國公民必須遵守勞動紀律。勞動者遵守用人單位制定的規章制度是勞動者遵守勞動紀律的重要表現。我國《勞動法》第3條規定勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。第4條規定用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！稇椃ā泛汀秳趧臃ā返确煞ㄒ幍南嚓P規定，使得用人單位依法制定的規章制度具有了對勞動者普遍的約束效力。
三、規章制度產生法律效力的要件
用人單位制定的規章制度不僅涉及勞動者必須履行的勞動義務，也涉及勞動者應當享有的勞動權利。為防止用人單位在制定規章制度的過程中排除勞動者的權利或者免除自己的義務，損害勞動者的合法權益，結合我國關于規章制度的法律法規，筆者認為規章制度的生效要件有以下幾方面：
1．制定規章制度的主體合法
規章制度是用人單位自己制定的規范勞動活動的行為準則，屬于單位自治的范疇。由于規章制度的重要性、約束性和普遍適用性，在用人單位內部，只有用人單位行政系統中處于最高層次、對用人單位的各個組成部門和全體職工有權實行全面和統一管理的機構，才有權以單位名義制定和規章制度，其他機構、組織和勞動者雖可參與制定，提出方案、意見或異議，但卻無權以用人單位名義制定和規章制度。
2．規章制度的內容合法、合理
規章制度雖是用人單位勞動管理權的具體體現，但用人單位不得濫用規章制度的制定權。規章制度的法律效力來源于國家法律的授予，只有當用人單位的意志與國家意志一致時，規章制度才能產生法律效力。因此，規章制度的內容合法是指用人單位依法建立和完善規章制度是在法律法規和國家勞動保障規定的范圍內進行，其具體內容必須符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規，否則無效。
制定規章制度所遵循的合法性原則毫無爭議，但對于沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的內容，用人單位應本著勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則。
3．規章制度的制定程序合法
制定規章制度必須經過民主程序，具體來說，分兩個步驟：第一步是用人單位與職工討論，建立工會的，用人單位與工會討論；未建立工會的，用人單位和職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案；第二步是用人單位與工會或職工代表平等協商確定。值得注意的是，必須是直接涉及職工切身利益的或者重大事項才通過上述程序。
4．用人單位應向勞動者公示規章制度
用人單位應向勞動者進行公示規章制度，未經公示，對勞動者不具有約束力。法律沒有明文規定公示的方式及形式，在公示過程中，用人單位要注意保存公示的證據。最安全的方法是讓員工簽字確認已全部知悉規章制度并同意遵守。經上述程序制定的用人單位規章制度才符合程序合法的要件。
參考文獻：
[1]林嘉.勞動合同法條文評注與適用.北京:中國人民大學出版社.2007.
任何法律都存在著一定的規則真空和制度空白，企業的勞動規章制度亦是如此。在“死板”的規定之外，利用一些靈活條款，不失為解決制度和規則真空的有效辦法。
兜底條款
“兜底條款”的設立是為補充企業規章制度存在的缺漏，維護企業正常經營秩序而出臺的概括式或推斷式規定，它將其他條款所不包括的或難以包括的、目前無法預測的內容都涵蓋在內。
勞動規章制度一經制定，它的固定性就意味著其具有相對滯后性。同時，由于勞動規章制度的制定者受主觀認識的局限，無法準確預知制度所要規范的所有情形，一旦某些應該受到處罰的行為并未在制度的一般性條款中進行明確規制，就無法對該類違紀行為進行合法制裁，甚至可能侵害企業和員工的利益，破壞企業經營管理秩序，因此需要通過某些兜底性條款，盡量減少因規定制定者的主觀認識能力不足而帶來的制度缺陷，也能夠保持制度的相對穩定性，使執行者可以依據規章制度的精神和原則，對于一些新情況，使用模糊性語言設定出的具有較強涵蓋力的兜底條款予以解決，從而杜絕“法有漏網、罪可免懲”的現象，以適應企業情勢的客觀需要，而無需修改規章制度。
兜底條款一般都以“其他……”、“……等”形式出現的。如：“……其他破壞生產經營活動的行為”、“員工之間具有造謠、辱罵、欺凌等影響團結的行為時……”由于兜底條款需要執行機構的解釋，在兜底條款使用過程中，如果出現矛盾或字義模糊等情況時，就需要選擇兜底條款對具體行為進行定性，但需注意解釋方法，例如：
同類規則
如何在兜底條款的模糊性基礎上合理適用并準確界定“其他”或“等”的兜底內涵是相當重要的。遵
守“同類規則”是兜底條款采用文義解釋方法的前提和基礎，是普遍用來對概括性用語加以限定的解釋規則。比如：“員工具有盜竊單位、客戶財物，或者其他侵犯他人權益的行為，可以處以解除勞動合同處分?！边m用“其他”這一概括性用語時，就應當遵循前述規定中“實施盜竊單位、客戶財物”等同類事項的嚴重程度和行為性質來進行范圍限定。
最有利于勞動者
《勞動法》闡明了對勞動者進行權益保護的立法宗旨，因此，應將公平與正義納入兜底條款的價值內涵中，在確保企業及用人單位的利益不受嚴重損害的前提下，應以“最有利于勞動者”作為對兜底條款適用的規范目的。當采用適當的方法對兜底條款進行解釋，卻可能得出幾種不同的結論時，應當選擇最有利于勞動者的解釋結論，將個人自由、人權保障的正義理念作為法律適用的最佳效果。
民主程序限定
兜底性條款的存在可能會造成制度條文過于寬泛、模糊等問題，如果企業不注重兜底性條款適用的科學性，使兜底性條款與規章的確定性產生沖突，很容易引發糾紛。因此，要盡量避免兜底性條款的模糊性與不確定性，對其適用要有更加嚴格的限制。
如：在描述嚴重違反規章制度的情形時，一般采用列舉式表述。為避免遺漏，可在列舉常見情況之后注明：“具有其他違公德或職業道德，嚴重損害單位聲譽的行為，經公司總經理辦公會審議確認，且公司工會未提出異議的，可以處以工資降級或解除勞動合同處分?！庇捎凇捌渌`公德或職業道德”這樣的規定過于寬泛，為了避免處分過于隨意導致勞動爭議，還有必要增加“經公司總經理辦公會審議確認，且公司工會未提出異議的”這樣的程序，讓更加民主、更加權威的機構來確認員工是否確實違反了該項規定。
彈性條款
由于規章制度的調整對象具有不確定性，使得制定者必須為一個動態的對象制定規則。當以現有時空環境為參照體系的規則制定出來后，時空和環境可能已經發生了變化，如果要求制定者為未來制定非常精確的規定，未免過于苛刻。因此，規定的制定者可以設立不確定（模糊）性規定解決這一問題，這種不確定性規定即彈性條款。
彈性條款就是企業沒有進行明確的行為模式規定的一種制度規則。這類條款具有模糊性，其內涵和外延都無法確定，具有相當的彈性和伸縮性。一般立法中尚不可能逃避彈性條款，企業的勞動規章制度更是如此。
企業勞動規章制度規范的行為，是依靠HR的經驗積累列舉出來的常見行為。將來變化的客觀事實是HR無法預料的，若片面強調規章制度的統一性、穩定性，則只能以犧牲正確性、適應性和企業與員工利益作為代價。為了盡量減少這一代價帶來的損失，增強規章制度的適應性，勞動規章制度制定者應以彈性條款的方式，把“合攏工程”交給裁判者。
彈性條款分為兩類：一類是彈性假定，一類是彈性后果。
彈性假定
成文的規則始終是抽象和固定的，而個案則是紛繁復雜而且變化多端的，彈性條款的彈實際上溝通了抽象的制度規定和紛繁復雜的現實生活。設定一些彈性規則，能夠避免對勞動行為的僵化認定，因此，不少企業的規章制度中都有“造成嚴重影響”、“帶來嚴重損失”、“情節特別惡劣”等彈性條款。
這些條款雖然在理論上很好理解，卻很難在執行中通過證據判斷違紀行為后果和程度。因此，建議用人單位在制定獎懲制度時，盡量避免這類彈性條款。在不可避免的前提下，應對后果和程度進行描述，最好能夠做出細化和量化的規定，以便實際操作，如：“因嚴重違反操作給公司帶來1000元以上經濟損失的，解除勞動合同”等。這樣的尺度和標準既明確，又直接，易于執行。
彈性后果
如果多名員工觸犯同一條勞動規章制度，而他們的犯錯情節有輕有重，后果有大有小，顯然不宜用某條規定“一刀切”，應考慮員工各自的違紀情節、主觀惡意和認錯態度，做出有差別的處分。
合法生效的勞動規章制度可以設置合理的罰款規定。例如：“職工遲到超過30分鐘，處以20元以上50元以下罰款”、“職工在工作場所吵鬧引發群體圍觀造成不良影響，處以警告、記過處分” 。上述示例中，“20元以上100元以下”、“處以警告、記過處分”就屬于彈性后果，究竟處以何種處分，由有權處
分的機構根據實際情況予以定奪。
對于勞動規章制度設定的處分，公正原則必須是絕對的，對彈性條款的解釋，也要遵循“同類規則”等解釋方法。彈性條款的彈性幅度一定要能小則小，不能賦予處分機構過大的權限，否則將導致處分隨意性過大，引起被處分員工的不滿，甚至引發爭議。
授權條款
當然，在制定勞動規章制度時，還可以使用授權性條款。授權性條款是附則的常見內容。如果是擁有子公司的集團公司或者是擁有分公司的總公司的勞動規章制度，可以授權下屬子公司、分公司根據集團公司的規章制度制定適合本公司的實施細則，以解決勞動規章制度的適用性問題。
勞動規章制度還可以授權一些職能部門制定專門的規章制度，來解決勞動規章制度需要解決但難以解決的財務、質量和技術等方面的規范問題。如，勞動規章制度可以規定：“本公司對財務人員的工作紀律有特殊規定的，從其規定”、“質量監管部門有權制定產品質量管理規定，規范產品質量管理責任” 。
由于授權條款是將本屬于勞動規章制度范疇的內容授權給其他部門或下屬公司來行使，那么，如何確保被授權機構制定的規章制度與已制定生效勞動規章協調一致，需要注意以下幾個問題。
授權范圍的限制
被授權機構行使的只能是從屬的、派生的規章制度制定權。被授權機構在行使所授之權時，要受到授權制度的制約，必須符合授權規章所規定的目的、內容、范圍和標準，接受委托者的審查和監督，而對超出授權范圍的規章制度，在勞動仲裁或法院審判時也可能被認定為無效。因此，一方面，在制定勞動規章制度時，要注明授權規定，明確授權對象、內容、范圍和標準，尤其要明確的是，被授權的機構沒有再度授權的權力。另一方面，被授權制定的規章制度，要寫明授權制度的詳細名稱，指出制定規章制定的權力來源。
授權制度的生效機制
盡管在授權時就已賦予被授權機構獨立制定相關規章制度的自，但為了確保被授權制定的規章制度與其他勞動規章制度具有同樣的效力，被授權制定的規章制度也應符合勞動規章生效的要件，包括通過民主程序制定；不違反國家法律、行政法規及政策規定；并已向勞動者公示三個核心要件，也包括需要具備規章制度篇章結構、表述邏輯、語言規范等形式要件。
授權制度的統一性
如果勞動規章的主要內容由人力資源部門撰寫，而另外一部分則由授權機構加以規范，就可能導致制度不一致的情況出現，因此需要保持授權制度的統一性。
首先，授權法必須包括授權目的、理由、內容、范圍、時限、審批備案制度、授權制度的從屬地位等基本內容，盡量避免不協調和不一致。
一、制定安全生產規章制度的意義
俗語說，沒有規矩不成方圓。規章制度就是企業的規矩。沒有健全而嚴格執行的規章制度，企業是管不好的。安全生產規章制度則是企業規章制度中的一個重要組成部分，是保證勞動者的安全和健康、保證生產活動順利進行的手段。同時，沒有健全和嚴格執行的安全生產規章制度，企業的安全生產也是搞不好的。
黨和國家的安全生產方針、政策要通過規章制度去體現。通過實現規章制度，可以有條不紊地組，全國公務員共同天地織生產；可以從制度上促進廣大勞動者樹立“安全第一，預防為主”的思想，正確處理安全與生產的關系，真正做到當生產與安全發生矛盾時，生產服從安全。同時，勞動者按照安全生產規章制度進行生產作業，可以把安全工作與企業的生產經營活動緊密聯系起來，使“安全第一，預防為主”的方針落實到企業生產經營活動中的各個環節。
二、安全生產規章制度的內容
企業的安全生產規章制度，可分為安全生產管理、安全技術、工業衛生三個方面。
安全生產管理方面制度，包括安全總則、安全生產責任制、安全技術措施管理、安全生產教育、安全生產檢查、傷亡事故報告、各類事故管理、特殊區域內施工審批制度、勞動保護設施管理、安全值日制度、安全生產競賽辦法、安全生產獎懲辦法、勞動防護用品的發放管理辦法、基本建設項目和技術改造項目的三同時（即主體工程與勞動安全衛生工程同時設計、同時施工、同時投產）審查驗收管理等。
安全技術方面的規章制度，包括電氣安全技術、壓力容器安全技術、鍋爐安全技術、危險物品安全管理、建筑安全培訓施工安全技術、消防管理、危險場所的安全技術管理、容器內作業、高空作業、企業內機動車輛安全管理、特種作業人員安全管理（培訓、考核、發證、持證作業等）、各工種的安全技術操作規程。
工業衛生方面的規章制度，包括塵毒監測、防塵防毒措施、防塵防毒設備的維護管理、職業病和職業中毒的統計報告、防暑降溫管理、保健食品制度等。
三、安全生產責任制
鑒于安全寓于生產之中，企業的每一個工作人員都從不同的角度為，全國公務員共同天地企業的生產經營擔負責任，每個人盡責的好壞直接影響企業的生產經營的成效。同樣，根據“管生產必須管安全”的原則，企業的每一個工作人員又必須對安全生產擔負責任，每個人盡責的好壞直接影響企業的安全生產。因此，在安全生產規章制度中，安全生產責任制是是中心內容，是企業崗位責任制中的一個組成部分。安全生產責任制主要包括三個方面。一是企業各級負責生產和經營的人員，在完成生產或經營任務的同時，對保證職工安全與健康負有重要的責任。二是各職能部門的人員，對自己業務范圍內及有關的安全生產負有相應的責任。三是所有工人對自己范圍內的安全生產負責。
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制度，也稱規章制度是國家機關、社會團體、企事業單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文，是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱。
規章制度的使用范圍極其廣泛，大至國家機關、社會團體、各行業、各系統，小至單位、部門、班組。它是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據，因此，規章制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。
規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違反法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。
××(市)××有限公司員工保證書
本人已經閱讀并自愿遵守××(市)××有限公司制訂的各項規章制度，包括已經頒布的《勞動組織辦法》、《勞動管理辦法》、《產品質量管理辦法》、《管理人員行為規則》、《銷售管理辦法》、《采購工作管理規定》、《檔案管理辦法》、《倉庫管理工作規定》、《監察工作規定》、《促進合理化建議規定》、《生產統籌管理規定》及其他有關制度。本人承諾，自愿遵守，認真執行。即使今后新頒布的規章制度，本人亦愿遵守。
保證人：×××
××××年××月××日
文書要點
企業員工保證書是員工向企業作出的愿意遵守企業規章制度的書面文件。有的企業要求錄用員工填寫保證書，也有的企業在勞動合同中專門列出一章規定員工的義務，其中就包括遵守企業的規章制度的內容。
特別提示
企業規章是企業的生命，每個員工都應當遵守、執行，違反規章，不僅可以構成企業解除勞動合同的理由，也可以是構成刑事犯罪的要件。因此，員工應當嚴格遵守企業的規章制度。保證書的內容主要是列明員工應當遵守的規章制度的名稱和主要內容。
相關內容
企業員工保證書范本
企業員工保證書
關鍵詞：無固定期限勞動合同 鐵飯碗 勞動合同法
在2008年正式實施的《勞動合同法》第十四條第1款規定“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”、第3款規定 “連續訂立二次固定期限勞動合同……續訂勞動合同的”，須“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同”。有效地遏制了既損害員工和又損害企業的勞動合同一年一簽模式。
有《勞動合同法》撐腰，職工有了安全感、歸屬感。企業也有了凝聚力，可以長期持續發展了。筆者所在的企業從2001年改制以來到現在，當年競聘上崗的員工無一例外地成為《勞動合同法》的受益者，與企業簽訂了無固定期限勞動合同。2003年以后入職的員工也即將步入“無固定期限勞動合同”期。同時，由于時間的推移，少數老員工對已簽“無固定期限勞動合同”出現理解誤區，引發了一些新的矛盾。
筆者所在企業就曾經出現過有個別簽了無固定期限勞動合同的老員工不服從工作安排，消極怠工，不完成任務，不思進取的情況。甚至屢屢與部門負責人發生沖突，其原因之一就是認為簽了“無固定期限勞動合同”就是簽了終身勞動合同，進了保險箱，只要我不犯大錯，你不能解除我的勞動合同。如果要協商解除勞動合同，我就漫天要價，看你怎么辦，似乎又找回了鐵飯碗。其實這是對《勞動合同法》的誤解。
本文要說的是：無固定期限勞動合同不等于鐵飯碗，也不是終身合同。《勞動合同法》在保護職工利益的同時，也考慮到了對企業保護，規定了在三種情況下用人單位可以向勞動者提出解除勞動合同（包括無固定期限勞動合同）。
第一種情況，解除勞動合同（包括無固定期限勞動合同）后，無需經濟賠償。
《勞動合同法》第三十九條第（二）款規定，在勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度的”可以解除勞動合同，且不必承擔經濟賠償。
《勞動合同法實施條例》第十九條規定“有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同……”?！跋铝星樾沃弧卑ǖ谑艞l第（三）款“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”。
這就需要用人單位要制定具體明確的規章制度。哪些行為屬于“嚴重違反規章制度”，一定要具體化、量化。筆者在起草企業《員工手冊》時，把過失分為一般過失、重大過失、嚴重過失三類，并設定了相應的懲處制度。其中“嚴重過失”共18條，視同“嚴重違反規章制度”。同時還規定某些“重大過失”累計N次或一年內累計N次可等同于“嚴重過失”。
制定規章制度和懲處制度一定要注意兩點；一是程序要合法?！秵T工手冊》或規章制度必須經職代會或職工大會討論，修改，通過，還要公示，取得所有員工的認可，并且記錄在案有據可查。二是內容要合法。規章制度和懲處制度不得違背國家的法律法規，否則無效。
第二種，解除勞動合同（包括無固定期限勞動合同）后，需“按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付”經濟補償。
《勞動合同法實施條例》第十九條第（九）款規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，“用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同”。但“須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資”。
那么，如果事后很難證實勞動者是不是“嚴重違反”規章制度或“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”， 甚至經仲裁，法庭裁決后用人單位敗訴又怎么辦呢？那是否就真意味著這鐵飯碗就端定了，漫天要價就要定了呢？這就是下面談到的第三種情況：《勞動合同法》第八十七條又規定，“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！?/p>
《勞動合同法實施條例》第二十五條進一步解釋道：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”
反過來理解，如果企業沒有按照勞動法規定，單方面解除或終止勞動合同的，“應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”，而不是可以漫天要價。
員工違反了用人單位的規章制度；
根據規章制度規定，該違紀行為應當受到經濟處罰；
經濟處罰所依據的規章制度內容和程序合法并且適當。
企業進行內部管理時，通過罰款對員工進行規制的情況并不在少數。那么，這種做法是否違法呢？
違紀員工，該不該罰款
支持者觀點
支持者認為，用人單位扣罰員工工資是公司自主經營管理權的體現?！秳趧臃ā返谒臈l規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！庇萌藛挝慌c勞動者本系管理與被管理關系，無論從實踐的角度還是法律的角度，用人單位都有權制定規章制度，對員工的行為予以規范，包括使用各種方式對員工進行管理，如適當的獎懲措施。而扣罰員工工資恰恰屬于用人單位管理員工的手段之一，只要其賴以存在的規章制度制定主體、程序和內容合法，且數額適當，就應認定為合法。
同時，有的地區以立法形式確認了用人單位的“罰款”權，如：《深圳市員工工資支付條例》第三十四條規定：“用人單位可以從員工工資中扣減下列費用：（一）員工賠償因本人原因造成用人單位經濟損失的費用；（二）用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰；（三）經員工本人同意的其他費用。用人單位每月扣減前款第（一）、（二）項費用后的員工工資余額不得低于最低工資?！?/p>
反對者觀點
有人認為，根據《行政處罰法》的規定，有權設立罰款處罰的最低一級機關為“省、自治區、直轄市人民政府和省、自治區人民政府所在地的市人民政府以及經國務院批準的較大的市人民政府”，也就是說，該級別以下的任何組織均無權設立“罰款”條款。同時，《行政處罰法》第十五條規定了行政處罰的實施機關為“具有行政處罰權的行政機關”。可見，對公民的財產行使經濟處罰權的主體只能是法律法規賦予的行政機關、司法機關等有授權的主體，且應嚴格依照法律法規所規定的程序執行。用人單位僅根據自行制定的規章制度對員工進行財產上的懲罰，顯然沒有法律依據。
另有一些人認為，只有在法律明確規定的情況下，用人單位才可以扣除勞動者工資，包括：法律規定用人單位可以代扣代繳相關費用的情形；勞動者使用人單位造成經濟損失而需要賠償的情形；以及勞動者違反服務期或競業限制約定義務而需要支付違約金的情形。除此之外，用人單位無權以任何名義扣罰員工工資。
此外，還有人認為，即使用人單位欲通過獎懲手段加強內部管理，亦可通過警告、降職、降級、績效、解除勞動合同等方式進行，畢竟扣罰工資并非唯一的懲罰手段。且即使規章制度的制定程序合法，數額又應當控制在何種范圍內才算適當，實踐中尚無認定依據。
例如，《深圳市員工工資支付條例》僅在深圳市范圍內有效，而廣東省在《廣東省勞動保障監察條例》中對此有截然相反的規定：“用人單位的規章制度規定了罰款內容，或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規依據扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數每人二千元以上五千元以下的標準以罰款?！?/p>
從實踐視角分析問題
勞動關系兼具平等性和從屬性的雙重屬性。勞動者和用人單位在締結勞動合同時雖秉承了平等、自愿的原則，但勞動關系一經建立，勞動者成為用人單位成員后，就應該聽從用人單位的指揮和調度。用人單位有權對其員工進行管理，這一點毋庸置疑。但承認用人單位的自主管理權并不當然意味著承認其有權對員工進行獎懲，包括經濟處罰。自主管理權亦有邊界，對于他人人身和財產的處分需要法定或約定的理由。
筆者認為，在一定限度內，用人單位有權根據員工的表現進行獎懲，包括經濟處罰，理由如下：
對用人單位管理權的規制不宜比照公法對公權力的限制
在目前我國的經濟體制下，勞動行政職能由對勞動關系的決定和支配，逐漸轉變為對勞動關系的指導、監督和保障。在此前提下，若依據行政處罰或刑事處罰的設定和執行程序對公司的自主管理權進行規制實屬不妥，因為普通的企業相對于國家機關而言不可能對不特定人群的權益產生影響，對用人單位管理權的限制不宜比照公法對公權力的限制。
法不禁止即自由
在檢索了相關法律法規后，筆者發現，國家層面對于“罰款”并無具體規定，地方層面除了個別地區以明文規定進行了授權（如《深圳市員工工資支付條例》第三十四條）或禁止（如《廣東省勞動保障監察條例》第五十一條，該條例在深圳市以外的地區執行）以外，多數地區亦未進行明確規定。
比如，已失效的《企業職工獎懲條例》第十一條規定：“對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；（三），違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；（五），違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；（六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；（七）犯有其他嚴重錯誤的。職工有上述行為，情節嚴重，觸犯刑律的，由司法機關依法懲處?！?/p>
雖然條例已于2008年1月被廢止，其廢止當月恰逢《勞動合同法》生效?！秳趧雍贤ā分写_認了用人單位有權并且應當“建立和完善勞動規章制度”，這部分條款可視為對原來的《企業職工獎懲條例》的承繼。雖由于當前的客觀情況已有所不同，《勞動合同法》無法照搬《企業職工獎懲條例》的做法明確規定企業可對員工進行“行政處分或者經濟處罰”，但《勞動合同法》無疑承擔并延續著《企業職工獎懲條例》的使命。
一些持反對意見的人士認為，除了法律規定的“代扣代繳”、“賠償經濟損失”、“違約金”等情況以外，用人單位無權扣減勞動者工資。需要明確的是，《勞動合同法》并不否認用人單位有權通過規章制度對員工進行獎懲。
筆者認為，既然用人單位與勞動者之間的關系性質上不等同于計劃經濟時期的行政關系，那么根據“法不禁止即自由”原則，用人單位有權對員工進行經濟處罰。
例如，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十九條也規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?！?/p>
最高人民法院的這一解釋支持了這一觀點，即只要規章制度制定程序合法且內容無違反法律、法規規定的，其條款就具有法律效力。
也有人認為，“罰款”并非企業管理的唯一手段，警告、降職、降級、績效、解除勞動合同等方式也可以達到同樣的效果。這幾種方式確為可行的管理手段，但我們討論的是能不能的問題，而非孰為最佳選項的問題。
筆者認為，勞動法律法規雖然向保護勞動者傾斜，但同時也兼顧對用人單位的保護。勞動者的違紀行為，無論是否對用人單位造成直接經濟損失，都會對其管理和效率產生負面影響。用人單位對相關違紀行為進行一定處罰是出于維護其自身權益的考慮，畢竟，皮之不存，毛將焉附？承認用人單位的“罰款”權并不與對勞動者的傾斜保護相沖突。
舉重以明輕
實踐中，用人單位因勞動者嚴重違反規章制度而與其解除勞動合同時，關于是否達到“嚴重違反”程度的認定標準由用人單位自行規定。筆者認為，既然違紀解除勞動合同的標準可由用人單位自行決定，而“罰款”無論是性質還是對勞動者權益產生的實質影響都不會比解除勞動合同更嚴重，根據“舉重以明輕”原則，用人單位自然有權對勞動者的違紀行為進行罰款，當然前提是罰款的刀鈑τ胛ゼ托形的性質和程度相適應，高額的罰款顯然與《勞動合同法》的立法初衷相悖。
實操建議
雖然法律條文沒有禁止用人單位制定規章制度對員工的違紀進行“罰款”，但從管理角度出發，“罰款”并不是優化企業內部治理的上策。
對勞動者而言，不當的扣罰工資將侵犯其合法權益；從用人單位角度，雖可以通過“罰款”起到威懾作用從而提高管理力度，但由于“罰款”涉及勞動者的經濟利益，較為敏感，若處理不當，會引起勞動者不滿，繼而影響其工作積極性和對企業的忠誠度，嚴重的還會因此產生勞動爭議。
小 保：
我與一家公司的勞動合同中約定，如我連續曠工三天以上，公司有權單方解除勞動合同。公司的規章制度中也有相應的內容。一周前，我突然接到父親的電話，說母親因被跌倒而導致右手骨折需要住院醫治，要求我前往照料幾天。我遂當即寫了請假條來到領導辦公室，發現領導不在，遂將請假條從門縫里塞了進去，同時通過電話將情況告訴了領導，但領導并沒有明確同意，只是表示等其一個小時后回公司再說。我由于心急如焚，便不管三七二十一提前走了。而當我六天后回到公司，卻被告知自己已經被公司解聘。理由是我未經領導批準而離職，屬于曠工。公司有權依據勞動合同中的約定處理。請問：公司的做法對嗎？
葛 姍
葛 姍：
公司的做法并無不妥。
雖然你請假事出有因，也符合人之常情，但就你的請假并非交張假條、打個電話了事，即不能因此視為公司已經默許或者可以推定公司已經同意。事實上，對于你的請假公司有權經過審查、核實后，根據實際情況，做出不予批準、批準、減少天數三種處理。公司領導要你等其一個小時后回公司再說，也正是其行使審查、核實權利的體現。更何況你母親只是右手骨折，并非傷情緊急、來不及等待領導的明確答復而不得不先行離開。你未經批復而擅自離崗，無疑應當按曠工論處。退一步說，即使領導已經口頭同意但事后卻發生了爭執，你也必須提供已經同意的證據，否則，也只能自食其果。因為《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果?！?同時，《勞動合同法》第二十九條、第三十九條分別規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務?！薄ⅰ皠趧诱哂邢铝星樾沃坏?，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；……”即無論從勞動合同還是從公司的規章制度上看，你曠工六天，都大大超出了三天的限額，均讓公司具備了將你解聘的條件。
小 保
勞動者違反單位不合理規章能否被解聘
小 保：
我是一家公司員工。公司為保證食堂的整潔、衛生，在食堂門口的告示中明確指出：嚴禁員工在食堂內隨地吐痰或有其他不潔行為。如有違反，公司有權隨時將其解聘。一周前，我在就餐時因喉部突然被魚刺卡住，情急之下只想采取嘔吐方法將魚刺吐出，而忘了公司的規定，恰被公司一名副總經理撞見，遂以我不講衛生、不顧場合、影響大家食欲為由，當即讓人事部將我解聘。我雖苦苦哀求，也無濟于事。請問：公司的做法對嗎？
公 琳
公 琳：
公司的做法是錯誤的。
雖然《勞動合同法》第三十九條第一款第（二）項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同，但這并不是意味著用人單位可以隨意制定規章制度來約束勞動者，也不等于勞動者違反任何規章制度，用人單位均可解除勞動合同，而必須同時考慮兩個前提，即：規章制度本身合法，勞動者違反規章制度達到了“嚴重程度”。一方面，所謂合法，包括內容合法和程序合法。《勞動法》第八十九條規定：“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”其中體現的正是內容合法?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?！逼渲兴w現的則是程序合法。另一方面，所謂嚴重，是指要造成較大損害，要合情合理，不能無限放大乃至超過勞動過程和勞動管理的范疇。即用人單位有權通過制定規章制度進行正常生產經營活動的管理，但對勞動管理范疇以外的行為，則不宜進行禁止性規定，更不能對違反此規定的員工進行懲罰。結合本案，姑且不論公司的規定在內容與程序上是否具有合法性，至少該規定不是合情合理，你的行為還達不到“嚴重程度”：一是你的行為雖存在不雅觀、不衛生甚至影響他人食欲之處，但不屬于“生產經營活動”；二是你之所以如此，是在情急之下，即事出有因。不管該“因”的理由是否充足，但畢竟沒有造成公司損害，公司以此將你解聘，當屬無限上綱、無限放大。
小 保
員工辭職，有權拒絕用人單位強迫“自潑污水”
小 保：
我于2012年3月5日與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同。近日，因我覺得該工作并不適合我，而且也沒有什么發展前途，遂向公司提出了辭職申請。但公司竟要我以書面形式公開承認是自己犯了錯誤而被公司辭退，不是因為我主動請辭，目的在于警告其余員工，讓大家能安心工作，也為給公司留點面子，即讓我“自潑污水”，否則便拒絕為我辦理轉檔等手續。
請問：公司的做法對嗎？
韋 玲
韋 玲：
服務行業的勞動合同范文一甲方：
單位名稱：
法定代表人：
地址：
聯系電話：
乙方：
姓名： 性別：
身份證號碼：
甲方與乙方根據《中華人民共和國勞動法》等法律、法規，經平等自愿，協商一致，訂立本合同。
一、合同期限：從 年 月 日起至 年 月 日止。其中前 個月為試用期，從 年 月 日起至 年 月 日止。
二、工作內容：
(一)甲方安排乙方在 部門從事 工作。乙方應按照甲方安排崗位的職責要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的工作標準。
(二)甲方確因生產經營需要和乙方的能力表現，可變更乙方的工作。乙方有反映本人意見的權利，但未經甲方批準，乙方應服從。
三、工作時間：
(一)甲方執行標準工時制，工作時間一般從 開始，至 結束，不開飯時間甲方安排乙方休息，但甲方有權根據工作需要對乙方的工作班次和休息日進行合理編排。甲方保證乙方每周至少休息1天。
(二)甲方可以實行輪班工作制度，具體輪班安排由甲方公布。
(三)甲方可依法安排乙方加班，支付加班工資。
四、勞動報酬和社會保險：
(一)甲方根據本單位依法制定的工資制度，確定乙方正常工作時間工資為 元/月;試用期為 元/月。
(二)甲方于每月 日前以貨幣形式支付乙方工資。
(三)甲方應當依照規定為乙方參加社會保險。
五、勞動保護和勞動條件：
(一)甲方必須按照國家有關規定對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
(二)甲方應當為乙方提供符合國家規定的安全衛生工作、生活環境。
(三)甲方應執行人口與計劃生育以及生育保險規定，落女職工三期的保護措施，
(四)甲方應當采取措施，做好預防，避免和減少工傷、職業危害。
六、勞動紀律及乙方義務：
(一)乙方要自覺遵守勞動法律、法規和甲方依法制定并告知的規章制度，服從甲方的管理、指揮。乙方有權拒絕違法、不道德或者損害乙方身心健康的工作。
(二)乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予紀律處分，直至解除本合同。
七、解除、終止、續訂勞動合同：甲方、乙方不得隨意解除勞動合同，應依照法律、法規的規定解除勞動合同。勞動合同期限屆滿或者約定的終止條件出現，可終止勞動合同。甲乙雙方協商同意，可以續訂勞動合同。
八、勞動爭議處理：甲、乙雙方因履行本合同發生爭議，可先協商解決;不愿協商或者協商不成的，可自爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
九、違反合同的責任及雙方需要約定的其他事項：
十、本合同的條款與國家、省、市新頒布的法律、法規、規章不符的，按新的法律、法規、規章執行。
本合同一式兩份，雙方各持一份，具有同等法律效力。
甲方(蓋章)： 乙方(簽名)：
法定代表人或者
委托人(簽名)：
年 月 日 年 月 日
服務行業的勞動合同范文二甲方(用人單位)名 稱：
地 址：
性 質：
乙方(勞動者)名 稱：
地 址：
家庭住址：
身份證號碼：
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》和有關規定，經平等協商一致，訂立本勞動合同。
一、 勞動合同期限
1、有固定期限。本合同自年月日至年月日止，期限為 年。
2、無固定期限。本合同自日起。
3、以完成一定的工作(任務)為期限，自年月日至工作(任務)完成時即行終止。
4、合同期限內，試用期自 日止，期限為 個月。
二、工作內容
1、乙方同意甲方根據生產(工作)任務的需要，安排在部門承擔 工作任務(具體工作內容及要求雙方可另簽訂崗位協議)。
2、因工作需要并與乙方協商后，甲方可變更乙方工作崗位。
三、工作時間和休息休假
1、甲方實行工作制，每日工作時間小時。每周工作時間小時，因生產(工作)需要加班加點的，按國家規定支付加班工資或補休。
2、乙方在合同期內享受國家規定的各項休息、休假的權利。
四、勞動報酬和支付時間
1、乙方試用期的工資標準為元/月。
2、乙方試用期滿后，甲方根據本單位的工資制度，確定乙方每月工資 元。 3、甲方按有關政策以貨幣形式每月日支付乙方工資。
4、非因乙方原因造成甲方停工、停產、歇業、未超一個月的，甲方應按本合同約定的工資標準支付乙方工資;超過一個月，未安排乙方工作的，甲方應按不低于當地城市居民最低生活保障標準支付乙方停工生活費。
5、甲方可執行依據政府公布的工資指導價位、工資增長指導線經企業與工會(職代會)集體協商確定的工資分配辦法，并向本單位勞動者公布。
五、社會保險和福利待遇
1、甲方依照國家規定為乙方繳納養老、醫療、工傷、失業、生育五項社會保險費用;社會保險費用個人繳納部分，甲方從乙方工資中代扣代繳。
2、甲方為乙方提供以下福利待遇。
六、勞動保護和勞動條件
1、甲方嚴格執行國家有關勞動保護的法律、法規和規章，依法為乙方提供必要的勞動保護和勞動條件，保障乙方的安全和健康。
2、甲方不得聘用未滿16周歲的未成年人，按國家規定對女職工實行特殊勞動保護。 七、職業培訓
1、甲方根據本單位實際，有計劃地對乙方進行職業道德、業務技術、安全生產的教育和培訓;
2、乙方應取得相應的職業資格證書，持證上崗。
八、勞動紀律
甲方應將依法制訂的勞動紀律和規章制度及時告知乙方，乙方應自覺遵守
甲方依法制訂的勞動紀律和規章制度，服從甲方管理。
乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予相應的行政處理、行政處分、經濟處罰等，直至解除本合同。
九、勞動合同的終止、解除、續訂和變更
1、甲乙雙方共同遵守《中華人民共和國勞動法》第二十三條至三十二條的規定。
2、本合同依法訂立后，不因承辦人或法定代表人變動而解除。
3、雙方約定的其他勞動合同終止條件：
十、違反勞動合同的責任
1、解除勞動合同經濟補償金按有關規定執行。
2、甲乙雙方一方違反合同時，應承擔違約責任，依照法律、政策和本合同規定向對方支付違約金 元。
3、其他違約責任：
十一、雙方約定的其他事項：
十二、附則
1、因履行本合同發生爭議，依照國家規定處理。本合同未約事宜，按勞動保障法律法規和相關規定執行。
2、本合同一式二份，甲、乙方雙各執一份。約定事項違背國家規定或涂改、或未經合法授權代簽無效。
3、乙方確定下列地址為勞動關系管理相關文件、文書送達地址。如以下地址發生變化，乙方應書面告知甲方。
地址1：
地址2： (特別提示：以上條款內容甲乙雙方在簽署本合同前，均應事先仔細閱讀，并詳細了解本合同以及附件內容，雙方簽字后即行生效。)
甲方：(蓋章) 乙方：(簽名)
法定代表人或
(委托人)：(簽章)
年月日 年月日
服務行業的勞動合同范文三編號：
甲方：
法定代表人(主要負責人)：
通訊地址：
聯系人：
聯系電話：
乙方： 性別：
身份證號碼：
戶籍地址：
通訊地址：
聯系電話：
根據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律、法規的規定,甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，訂立本勞動合同(以下簡稱合同),共同遵守。
一、合同期限和工作內容。
第一條本合同期限為 年，自 年 月 日起
至 年 月 日止。期限為 年。
試用期從 年 月 日起至 年 月 日止。
第二條 根據甲方工作需要，乙方同意從事 崗位(工種)工作。
第三條 乙方應按照甲方規章制度，按時完成規定的崗位工作任務，達到規定的質量標準。如乙方達不到規定的崗位職責要求，甲方可以調整變更乙方工作崗位(工種)。
二、工作時間
第四條 甲方根據乙方的工作崗位需要，實行綜合計算工時工作制，乙方應在工作時間內有效完成規定的崗位工作任務。
第五條 甲方延長乙方工作時間的，除乙方自行要求延長工作時間完成崗位工作任務外，應按有關規定支付加班加點勞動報酬或安排乙方補休，但乙方需辦理書面加班手續。
三、勞動保護、勞動條件
第六條甲方按國家和省、市有關勞動保護規定為乙方提供符合國家勞動衛生標準的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。
第七條甲方為乙方提供政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓。
第八條甲方按國家和地方有關規定，做好女職工和未成年工的勞動保護工作。
四、勞動報酬
第八條 乙方完成本合同及規章制度規定的崗位責任工作任務，甲方每月5日前以貨幣形式支付乙方勞動報酬，勞動報酬不低于 元，其中試用期間勞動報酬為 元。
第九條上述勞動報酬包括固定底薪、獎金、補貼等，具體操作由規章制度確定。
第十條規章制度在執行過程中因客觀原因出現變化，甲方有權根據新修訂且有效的規章制度調整各項勞動報酬標準。
五、社會保險和福利
第十一條甲方提倡甲、乙雙方必須按照國家和省、市有關規定，參加社會保險，繳納社會保險費;社會保險費個人繳納部分，甲方可從乙方勞動報酬中代扣代繳。如因乙方拒絕繳納社會保險費或申請異地繳納社會保險費的，經乙方申請，甲乙雙方可在本合同外協商處理，并簽訂書面協議。
六、勞動紀律和規章制度
第十三條 乙方在簽訂本合同時，甲方依法制定的各項規章制度和勞動紀律已依法告知乙方。
第十四條 乙方應嚴格遵守甲方制定的規章制度、完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第十五條 乙方有權參加業務(技術)學習(培訓)，享有參與民主管理和提出合理化建議、評選和被評選為先進員工等權利。
第十六條 甲方有權按照規章制度的崗位責任等規定，檢查考核乙方完成工作任務的情況，并根據考核情況對乙方實施獎勵或處分。
第十七條 乙方有權拒絕甲方安排違法、不道德或損害乙方身心健康的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉控告。
第十八條 乙方應保守甲方的商業秘密，未經甲方同意，不得公開或泄露甲方客戶資料、培訓資料、公司運營管理指引、財務帳冊等商業秘密。甲方對乙方的個人資料，未經乙方的同意，不得公開和泄露。
第十九條 乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予相應的處分、經濟處罰等，直至解除本合同。
七、勞動合同的變更、解除、終止及續訂
第二十條 符合《勞動合同法》規定的條件或者經甲、乙雙方協商一致，可以變更本合同的相關內容或者解除合同。除因乙方不勝任工作，甲方可以依法適當調整其工作內容外，變更勞動合同，雙方應當簽訂《變更勞動合同協議書》。
第二十一條 甲方解除本合同，應提前三十日以書面形式通知乙方。有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
(一)在試用期內的;
(二)乙方違反或不履行勞動合同的;
(三)乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
(四)乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度;
(五)乙方被依法追究刑事責任或勞動教養的;
(六)乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的;
(七)乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
(八)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲、乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的;
(九)經有關部門確認，甲方歇業或合營、合資期滿關閉，宣告破產或者瀕臨破產處于法定整頓期間的;依照第(六)、(七)、(八)、(九)條解除勞動合同的，甲方應提前三十日以書面形式通知乙方。
第二十二條 乙方解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：
(一)在試用期內的;
(二)甲方以暴力、威脅、監禁或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第二十三條 因企業關閉、企業嚴重虧損等不可抗力原因不能履行合同的，甲乙雙方可以解除合同，各自承擔各自責任。
第二十三條 本合同期限屆滿，勞動合同即終止。甲乙雙方經協商同意，可以續訂勞動合同。
八、違反本合同的責任
第二十四條 甲方有下列情況之一的，應當承擔違約責任：
(一)違反法律、法規規定，單方面解除本合同的;
第二十五條 乙方有下列情況之一的，應當承擔違約責任：
(一)未按規定，單方面解除本合同或者不履行本合同的;
(二)嚴重違反勞動紀律或甲方依法制定的規章制度，符合開除、辭退條件的;
(三)嚴重失職，營私舞弊、泄露或其它形式侵犯甲方商業秘密，對甲方的利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
第二十六條 當事人一方違反本合同時，應承擔違約責任，向對方支付違約金 元。
第二十七條 乙方違反規定或本合同的約定解除合同的，對甲方造成損失的，乙方應賠償甲方下列損失：
(一)由甲方出資培訓和招接收的人員，為其支付培訓費和招收錄用費;
(二)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(三)本合同約定的其他賠償費用。
九、通知和送達
第二十八條 甲乙雙方在本合同履行過程中相互發出或者提供的所有通知、文件、文書、資料等，均可以當面交付或以本合同所列明的通訊地址履行送達義務。一方如果遷址或變更電話，應當及時書面通知另一方。
十、因履行本合同發生糾紛的解決辦法
第二十九條 乙方認為甲方侵害自己合法權益的，可以先向甲方書面提出，尋求解決。屬雙方因履行本合同發生爭議，應當先協商解決;協商不成的，可自爭議發生之日起法定期限內向甲方勞動爭議調解委員會申請調解，或者法定期限內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第三十一條 本合同未盡事宜，雙方可另協商解決;與今后國家法律、行政法規等有關規定相悖的，按有關規定執行。
第三十二條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，具有同等法律效力。
(特別提示：以上條款內容甲乙雙方在簽署本合同前，均應事先仔細閱讀，并詳細了解本合同以及附件內容，雙方簽字后即行生效。)
甲方：(蓋章) 乙方：(簽名)
法定代表人
規章與合同矛盾，可優先獲取年終獎
【案例】 2011年元月1日，張虹與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，其中約定“年終獎按每月300元，年底一次性發放”。可到了2012年1月5日這一公司發放工資的日子，張虹的年終獎卻“泡湯”了。公司的理由很簡單：公司的規章制度中并無發放年終獎的規定，勞動合同中約定的年終獎與此相矛盾，公司只能執行規章制度，否則其他員工有意見。
【點評】公司應當發放年終獎。由于發放年終獎是用人單位的自主行為，目前的法律、法規并沒有要求用人單位必須發放年終獎，故年終獎應根據勞動合同的約定或者用人單位的規章制度來計算和確定。如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確規定，則用人單位必須按照約定或規章制度發放。當用人單位的規章制度與勞動合同的約定相抵觸時，鑒于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持?！惫时景副仨殹皟炏冗m用合同約定”。
資金周轉有困難，也不能拖欠年終獎
【案例】2011年度，隋國蘭等49人所在的公司由于經營決策失誤，導致虧損嚴重。到了2012年1月6日這一約定的發放年終獎的日子，本應高興的隋國蘭等卻怎么也高興不起來，因為公司表示無力發放，至于何時發放，則視情況而定。這不僅是一個遙遙無期的許愿，甚至能否真正獲取也是一個大大的疑問號，更何況一周后隋國蘭與公司的合同便已經到期。
【點評】公司無權拖欠年終獎?！蛾P于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金……”即年終獎作為獎金之一，屬于工資的一部分。故公司推遲年終獎的發放，無異于欠薪?！秳趧臃ā返谖迨畻l規定“工資應當按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，《勞動合同法》第三十條也明確指出“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令”。
依法休法定假日，不得被扣發年終獎
【案例】 姚茹所在公司的規章制度及其與員工簽訂的集體勞動合同中均明確規定，公司依據員工的不同業績、分別依據最終考核得分發放年終獎。2012年1月6日，當姚茹領取到年終獎時，發現比別人少了許多。經仔細比對，方知被少算了三個月。公司的解釋是，姚茹在2011年休過三個月的產假，期間沒有業績，也不存在考核得分，故無權要求發放年終獎。
【點評】公司必無權扣除姚茹休產假期間的年終獎?！杜毠趧颖Ｗo規定》第八條規定：“女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天?！币θ惆雌谛莓a假，顯然是對自身法定權利的行使。鑒于用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，而年終獎又屬工資之一，決定了姚茹有權就休產假的三個月里，要求公司按全體員工的平均數發放年終獎。此外，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》之規定，年休假、探親假、婚喪假等均屬于法定假，如果員工因此休假，同樣不得被扣除年終獎。
上班期未滿一年，不得拒付發年終獎
【案例】2011年6月30日，葛姍姍因勞動合同到期而終止了與一家公司的勞動合同。一個月后，肖玲玉也因已提前30天向公司遞交書面辭呈，且公司同意，彼此解除了勞動合同。2012年1月10日，當得知原來同事已按公司目標管理方案領取到年終獎后，葛姍姍與肖玲玉也曾前往索要，但卻被公司明確拒絕，理由僅是因為她們當年在公司工作的時間不滿一年。
【點評】公司應當依據葛姍姍、肖玲玉于2011年度在公司的實際工作時間，折算并支付各自應得的年終獎?！秳趧臃ā返谒氖鶙l規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！奔礋o論勞動者是因勞動合同期滿而終止勞動合同，還是由于符合法定條件和程序而提前辭職，如果勞動合同或用人單位的規章制度中，有明確的年終獎規定，那么離職勞動者也應當得到相應的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規章制度都沒有規定，但事實上已發放年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發放。從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。
年終獎雖屬“額外”，也不應以購物卡替換
乙方：
根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經協商同意，自愿簽訂本合同所列條款。
一、本合同根據類型為期限合同。合同生效日期 年 月 日，合同至 年 月 日終止。
二、乙方根據甲方工作需要，且通過試用期考核，同意在 部
門，擔任 崗位（工種）工作。
三、甲方安排乙方執行八小時工作制，因特殊工種需要延長工作時間的，可以延長時間，并按公司有關規定支付加班費。
四、甲方負責對乙方進行政治思想、職業道德、業務知識、勞動安全衛生及有關規章制度的教育培訓，并為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具。
五、甲方除特殊情況，每月 日以貨幣或銀行劃帳的形式支付乙方工資。
六、乙方患病或非因工負傷，其工資按公司規定扣除；已方因工負傷按國家有關規定辦理。
七、乙方應遵守甲方制定的規定制度，嚴格遵守勞動安全，操作規程和工作規范，愛護甲方的財產，遵守職業道德，積極參加甲方組織的培訓，提高思想覺悟和職業技能。
八、乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予紀律或經濟處罰，直至解除本合同。
九、訂立合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經雙方協商同意，可以變更本合同的相關內容。（甲方享有本合同的最終解釋權）
十、乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度，嚴重失職、營私舞弊、對甲方利益造成重大損失的，被依法追究刑事責任的，甲方可以解除本合同。
十一、乙方違反操作規程造成人身傷害，甲方不承擔任何責任。
十二、乙方若因特殊情況需要解除本合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方，征得甲方同意后乙方可以解除本合同。合同期不滿，且沒有特殊情況乙方擅自中途離開者，甲方不退還培訓費。
十三、本合同期限屆滿，勞動合同即終止。甲乙雙方經協商同意，可以續訂勞動合同。
十四、甲方制定以下規章制度：《員工守則》、《公司的各項規章制度》、《崗位責任制》等作為本合同的附件，具有同等法律效力。若乙方單方違約，按每月份50元扣罰違約金。
十五、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方：
簽約日期：
乙方：
簽約日期：
ktv服務員公司合同范本二甲方（用人單位）名稱：________________________________ 法定代表人（主要負責人）或者委托人________________ 聯系電話_________________________________
乙方（勞動者）姓名：__________________________________ 居民身份證號__________________________________________ 現住址__________________聯系電話________________
根據《勞動法》、《勞動合同法》及有關規定，甲乙雙方遵循平等自愿、協商一致的原則簽訂本合同。
一、合同期限
甲、乙雙方選擇以下第___種形式確定本合同期限：
（一）有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。 （二）無固定期限：自____年__月__日起至依法解除、終止勞動合同時止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。 （三）以完成一定工作（任務）為期限:自____年__月__日起至____________工作（任務）完成時終止。
二、工作內容和工作地點
甲方招用乙方在____________，從事_______________崗位（工種）工作。 乙方的工作地點為 。 經雙方協商一致，可以變更工作崗位（工種）和工作地點。 乙方應認真履行崗位職責，遵守各項規章制度，服從管理，按時完成工作任務。 乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位依法制定的規章制度，給予相應處理。
三、工作時間和休息休假
甲方安排乙方執行以下第____種工時制度：
（一）執行標準工時制度。乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為__________。
（二）經當地勞動行政部門批準，執行以______為周期的綜合計算工時工作制度。
四、勞動報酬
月工資____元，試用期間工資____元。甲方每月_____日前向乙方支付工資。
四、解除和終止
本勞動合同的解除或終止，依《勞動合同法》規定執行。
五、勞動爭議處理
甲乙雙方發生勞動爭議，可以協商解決，也可以依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定通過申請調解、仲裁和提起訴訟解決。 第九條 本勞動合同一式二份，甲乙雙方各執一份。 本勞動合同自甲乙雙方簽字、蓋章之日起生效。
甲方（公 章）
乙方（簽字或蓋章）
