時(shí)間：2022-07-30 18:09:18
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源薪酬管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1、外部競爭力缺乏
當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)正在全球一體化，我國也已經(jīng)有了很多的跨國公司，這些公司充分利用良好的福利來網(wǎng)絡(luò)那些國內(nèi)優(yōu)秀的人才，國內(nèi)企業(yè)就面臨優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象，就給企業(yè)如何留住員工制造了困難。這些企業(yè)要增加競爭力，就得不斷的提高薪酬，否則優(yōu)秀的人才就會流失，但是要是大幅度的提高薪酬，又會使企業(yè)的負(fù)擔(dān)加重，國企與民營企業(yè)之間的人才流動嚴(yán)重失衡，員工將自己的薪酬與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比，薪酬如果差距大，會引起員工不滿情緒，有的甚至?xí)邸?/p>
2、激勵機(jī)制缺乏
當(dāng)前，一些企業(yè)采用行政職務(wù)大小、學(xué)歷高低、工齡來決定薪酬，這種薪酬的管理有點(diǎn)單一化，企業(yè)的員工要想獲得更多的勞動報(bào)酬，只能依靠熬級別才能得到，員工的能力不與薪酬掛鉤，員工的崗位也與薪酬不掛鉤，這樣會挫傷高知識、高能力崗位人員的積極性。在一個企業(yè)中，要是能夠受到充分的激勵，員工的能力就能得到巨大的發(fā)揮，當(dāng)前許多企業(yè)不能很好的發(fā)揮薪酬的激勵作用，主要是薪酬績效考核落后，績效考核的內(nèi)容和考核的方法有些落后，這樣的績效考核無法改變員工的工作態(tài)度，導(dǎo)致了企業(yè)忽視了激勵，嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。
3、薪酬管理更新缺乏
目前，我國有很多中小企業(yè)在調(diào)整工資待遇時(shí)重視不夠，過去確定的薪酬管理辦法長期執(zhí)行，在企業(yè)不斷發(fā)展之時(shí)，不能進(jìn)行薪酬的更新改革，使薪酬失去了自身的激勵作用，雖然也有一些中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識沒有及時(shí)進(jìn)行有效的更新，對薪酬管理及時(shí)的進(jìn)行了調(diào)整，但是制定出的新方案不是進(jìn)一步的優(yōu)化，而是新的薪酬管理制度，這就又需要時(shí)間來證明準(zhǔn)確性，還需要科學(xué)鑒定，就有了新的矛盾。
二、薪酬管理的對策
1、薪酬要有競爭力
對一個企業(yè)來說，公平的薪酬待遇，會更好的激勵員工，企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，就要建立良好的薪酬管理體系，在建立體系的時(shí)候，要充分考慮同行業(yè)的薪資，還有員工的期望，企業(yè)的承受能力，包括企業(yè)的成本與效益。薪酬管理中要重點(diǎn)突出人才優(yōu)勢，張揚(yáng)人才的優(yōu)勢，把薪酬與優(yōu)勢掛鉤。在企業(yè)內(nèi)部，做好崗位評價(jià)和崗位分析，對崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評估，在外部，痛企業(yè)之間也要進(jìn)行薪酬比較，確保企業(yè)薪酬在市場中的競爭力，吸引留著企業(yè)的核心員工。
2、績效考核完善化
一個企業(yè)要充分發(fā)揮發(fā)揮薪酬的激勵機(jī)制。就要綜合各方面信息，要把薪酬績效考核制度更加完善、科學(xué)，要把員工的薪酬與對企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值聯(lián)系起來，對員工進(jìn)行量化考核，以便作為晉升和降級的參考，更好的集中員工的精力，提高員工工作的業(yè)績，讓員工更加努力的工作，避免干多干少一個樣，干好干壞一個樣的局面出現(xiàn)，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。
3、新型企業(yè)文化建立
對一個企業(yè)老說，文化是他的靈魂，商場如戰(zhàn)場，一個企業(yè)在商海中沉浮，就好比是在戰(zhàn)場上打仗的一支軍隊(duì)，對一支軍隊(duì)來說，必須有自己的軍魂，否則很難贏得戰(zhàn)爭，一個企業(yè)要是沒有了文化，也就無法生存，所以，必須塑造好企業(yè)的文化，才能使人力資源管理正常進(jìn)行，一個企業(yè)的文化具有導(dǎo)向、激勵和凝聚的功能，良好的企業(yè)文化，能夠激發(fā)員工信念，挖掘員工成就感，使員工有使命感和責(zé)任感，企業(yè)文化還可以增強(qiáng)員工的自我約束和自我控制的能力，讓企業(yè)的發(fā)展方向與員工的奮斗目標(biāo)達(dá)成一致。企業(yè)的管理者必須了解自己的員工，了解員工的需求，了解員工的生活，找到適合自己企業(yè)的薪酬管理制度，用更好的薪酬管理制度去激勵員工。
三、總結(jié)
[關(guān)鍵詞] 飯店 薪酬 管理
隨著飯店業(yè)的變化和發(fā)展，飯店對人才的需求不斷增加，并且對所需人才的能力和水平的要求也越來越高。但由于飯店企業(yè)管理中存在種種不足，因而導(dǎo)致人才流失比較嚴(yán)重。為了吸引和留住人才，飯店企業(yè)需要加強(qiáng)管理，運(yùn)用各種管理方法，留住人才。在諸多管理方法中，薪酬管理是關(guān)鍵之一，雇員首先看重的是薪酬。因此飯店的管理者首先需要制定好飯店的薪酬計(jì)劃，好的薪酬計(jì)劃可以吸引和留住飯店所需的各種層次的人才。目前，薪酬計(jì)劃的制定和管理已經(jīng)成為飯店人力資源管理的重要方法之一。
一、薪酬計(jì)劃的制定
飯店的薪酬計(jì)劃應(yīng)與飯店總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)、與整個人力資源計(jì)劃相適應(yīng)，在制定薪酬計(jì)劃時(shí)需要考慮諸多方面的因素。
首先要考慮飯店需要的可以招聘到的勞動力的數(shù)量，競爭情況如何。根據(jù)可獲得的勞動力的數(shù)量決定工資水平，并且使工資水平具有競爭力。
第二要考慮與同等飯店相比，飯店的職位有多大的吸引力。吸引力的高低意味著工資水平也會變化。
第三要考慮飯店企業(yè)在社會中的形象，口碑好則吸引力大，工資水平也會跟著變化。
第四要考慮福利、提升能力和工作環(huán)境等因素，這也是吸引員工的一個方面。
第五要考慮在制定薪酬計(jì)劃時(shí)一定要公平，只有公平的薪酬計(jì)劃才能激發(fā)員工的工作熱情。
第六要考慮除了工資外還要建立合理的薪酬激勵計(jì)劃，良好的薪酬激勵計(jì)劃可以提高員工的工作積極性，真正能夠留住和吸引人才。
二、薪酬計(jì)劃的內(nèi)容
飯店的完整報(bào)酬體系包括非貨幣報(bào)酬和貨幣薪酬，我們所說的薪酬計(jì)劃指的是貨幣薪酬計(jì)劃，這種貨幣薪酬計(jì)劃包括間接薪酬（福利）計(jì)劃和直接薪酬計(jì)劃。
1.間接薪酬計(jì)劃
間接薪酬指公共保障、社會保障、帶薪假期和生命周期福利。
2.直接薪酬計(jì)劃
(1)基本工資。基本工資是員工應(yīng)得的變動工資和獎金。
(2)績效薪酬。績效付酬就是通過定性和定量的績效標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作業(yè)績，從而給員工以酬勞。薪酬計(jì)劃既需與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，又要與組織的福利計(jì)劃聯(lián)系起來。只有在按績效付酬的薪酬制度下，薪酬作為激勵因素才能發(fā)揮最大的作用。績效薪酬的內(nèi)容包括：
①傭金。傭金將工資與銷售額直接聯(lián)系起來，將報(bào)酬與績效聯(lián)系起來。比如，服務(wù)員可以獲得一定時(shí)期內(nèi)的酒水或甜點(diǎn)的銷售總額的一定比例作為傭金。這種方法可以用在銷售人員身上。
②紅利。紅利是以一定時(shí)間段為基礎(chǔ)給予達(dá)到較高績效水平的員工的酬勞，重要的是這一績效水平是可以衡量的，并且績效目標(biāo)是雇主和員工一致認(rèn)同的。紅利被用來獎勵特定的績效水平。
③利潤共享。利潤共享是指員工在年終時(shí)獲得飯店企業(yè)利潤的一部分的計(jì)劃。利潤共享使員工們意識到他們的績效對于飯店利潤的影響，將激勵員工更自覺地努力工作。
④收益共享。收益共享是比利潤分享更復(fù)雜的方法，是以某一規(guī)定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，按照貢獻(xiàn)程度的大小，將企業(yè)利潤的一部分分配給某一組員工。此方法被用于團(tuán)隊(duì)激勵計(jì)劃。
⑤員工持股。員工持股給予員工購買本公司股票的權(quán)利，從而提升員工績效水平，提高員工團(tuán)隊(duì)精神。
為了使激勵計(jì)劃取得效果，必須將其清晰地傳達(dá)給雇員，使所有有關(guān)的人員都理解經(jīng)濟(jì)收入增加的潛力，知道什么樣的工作表現(xiàn)能夠得到額外的工資，這樣激勵計(jì)劃才能成功。
三、薪酬計(jì)劃的管理
薪酬計(jì)劃對員工來說是富有吸引力的，但是有些飯店在落實(shí)薪酬制度時(shí)還存在一些問題，很難將工資水平與績效精確地聯(lián)系起來。因此要求管理者必須加以正確管理，使績效水平得到客觀衡量，以保證薪酬計(jì)劃的公平性。
薪酬計(jì)劃的實(shí)施依賴其可靠性和對方案的有效維護(hù)。管理者在薪酬計(jì)劃制定和實(shí)施過程中要注意做到以下幾點(diǎn)。
1.薪酬政策書面化
所有的薪酬政策必須以書面手冊的形式正規(guī)化，并且讓所有的員工人手一份。
2.經(jīng)常與員工溝通
一旦員工開始工作，就需要常常地得到提醒，明確他們的薪酬組合中包含哪些內(nèi)容。
3.嚴(yán)格薪酬管理部門
在大型飯店中，可由薪酬專家和直接管理部門一起協(xié)同工作獲取飯店的薪酬目標(biāo)。在中小型飯店，薪酬管理和決策制定由負(fù)責(zé)餐飲或客房管理的總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
4.進(jìn)行薪資調(diào)查
薪資調(diào)查要經(jīng)常進(jìn)行，以保證飯店工資結(jié)構(gòu)保持競爭力，不致于因與周圍飯店的工資差異導(dǎo)致最有價(jià)值的員工的流失。
保證薪酬制度的正確實(shí)施是人力資源管理者最重要的職能之一，人力資源管理者必須努力保證薪酬計(jì)劃的公平性。
總之，一個飯店能否在激烈的競爭中立于不敗之地，與能否有優(yōu)秀的員工是分不開的。而能否擁有優(yōu)秀的員工又與薪酬是分不開的。由于工資結(jié)構(gòu)能影響到人力資源的開發(fā)和招募，因此薪酬管理是人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，無論飯店企業(yè)規(guī)模是大還是小，制定有競爭力的薪酬計(jì)劃都是飯店人力資源管理者需要思考的主要問題。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵
一、企業(yè)人力資源薪酬管理重要性
（一）提高員工工作積極性。員工是企業(yè)生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)效益的重要保證，員工工作積極性的調(diào)動，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。薪酬管理可在工資之外，為員工提供更為豐厚的福利待遇，而員工也將因此而產(chǎn)生更高的工作積極性。員工與企業(yè)之間達(dá)成的是一種雇傭關(guān)系，員工在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也將從企業(yè)獲得工資、補(bǔ)助和保險(xiǎn)等回報(bào)，這些都直接關(guān)系到員工的生活水平。因此，通過科學(xué)的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱情與積極性，實(shí)現(xiàn)員企雙方共贏。
（二）促進(jìn)內(nèi)部管理公平公正。科學(xué)的薪酬管理有利于促進(jìn)企業(yè)資金的合理分配，在避免企業(yè)部門之間惡性競爭的同時(shí)，提升企業(yè)整體的管理水平。公平和公正是維持組織正常運(yùn)作的基礎(chǔ)，利益分配的不合理一方面會造成組織內(nèi)部人員之間的相互攀比和惡性競爭，另一方面也不利于組織的長治久安。對此，企業(yè)必須通過合理的薪酬管理來保持企業(yè)員工良好的精神面貌，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
（三）提升企業(yè)經(jīng)營利潤。毋庸置疑，員工工作熱情和工作效率的提升，將為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)營利潤。合理的薪酬管理，能夠反映出企業(yè)對于資金流動的有效控制，同時(shí)也決定了企業(yè)未來的發(fā)展水平。薪酬管理是維護(hù)企業(yè)與員工利益平衡的重要橋梁，通過科學(xué)的薪酬管理，能夠保持員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性，激發(fā)員工的創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神，使企業(yè)能夠獲得源源不斷的發(fā)展動力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力，最終使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利潤。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀
（一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是當(dāng)前企業(yè)普遍面臨的問題。隨著企業(yè)經(jīng)營效益的提升，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度很容易出現(xiàn)與企業(yè)經(jīng)營利潤不符的問題，導(dǎo)致員工工作態(tài)度消極頹廢，最終影響到企業(yè)人員的穩(wěn)定性。因此，在企業(yè)自身不斷發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)人力資源薪酬管理也應(yīng)做適當(dāng)調(diào)整。然而，很多企業(yè)都存在薪酬管理滯后的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)效益激增時(shí)，員工薪資待遇卻未進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這不但導(dǎo)致企業(yè)與員工之間矛盾激增，也會給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展埋下重大隱患。
（二）薪酬分配機(jī)制不透明。根據(jù)員工崗位、職級和工作能力設(shè)置科學(xué)的薪酬分配機(jī)制，能夠顯著增強(qiáng)員工對工作的滿意度和認(rèn)可度，進(jìn)而保持企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，降低員工的流失率。但是，目前很多企業(yè)都存在分配機(jī)制不合理的情況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)薪酬分配無法體現(xiàn)出公平、公正的原則，最終造成員工工作積極性下降，甚至?xí)霈F(xiàn)員工大量流失的情況。
（三）薪酬設(shè)計(jì)缺乏前瞻性。人才是企業(yè)保持自身市場地位和競爭能力的關(guān)鍵，加強(qiáng)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)是促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的重要途徑。但是，在實(shí)際經(jīng)營過程中，許多企業(yè)缺乏足夠的眼界和前瞻性，過度看重眼前利益而忽視長遠(yuǎn)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度無法依據(jù)行業(yè)和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整，無論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業(yè)和行業(yè)發(fā)展實(shí)際，最終導(dǎo)致人才大量流失，企業(yè)利益蒙受巨大損失。
（四）薪酬管理人員素質(zhì)低下。現(xiàn)階段，很多企業(yè)對于經(jīng)濟(jì)效益過度看重，對內(nèi)部人力資源管理則比較忽視，缺乏對薪酬管理的足夠關(guān)注，導(dǎo)致企業(yè)人力資源部門的員工薪資待遇偏低，優(yōu)秀人才較為欠缺。而人力資源部門在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，也缺少與員工之間的必要溝通和交流，造成薪酬分配和計(jì)劃與員工需求不符，久而久之就會使員工與人力資源部門之間產(chǎn)生隔閡和矛盾。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理建議
（一）優(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。針對企業(yè)薪酬管理問題，首先應(yīng)對薪酬制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化和改進(jìn)，從制度層面保障薪酬管理工作的順利開展和實(shí)施。企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)突出公平、公正的特點(diǎn)，并盡可能全面地反映職位價(jià)值、工作重要性和工作量大小。對此，企業(yè)人力資源部門可以采用要素計(jì)點(diǎn)法等方法來評價(jià)某一職位價(jià)值，并依據(jù)評價(jià)結(jié)果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調(diào)整工作。其次，確立浮動薪酬結(jié)構(gòu)。浮動薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)明確體現(xiàn)出各職位在不同階段的工作量，以充分體現(xiàn)薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企業(yè)還可以引入平衡積分卡績效評價(jià)體系，加強(qiáng)對員工工作情況的系統(tǒng)性考核，全面體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性。
（二）提升薪酬激勵作用。薪資待遇無疑是決定員工工作積極性與忠誠度的首要因素，通過一定的薪酬激勵，能夠顯著增強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，同時(shí)激發(fā)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。薪酬激勵作用的發(fā)揮，一方面需要人力資源部門為員工設(shè)計(jì)豐富的福利項(xiàng)目，利用頻繁、小規(guī)模的獎勵激勵員工，在為員工創(chuàng)造更多的驚喜的同時(shí)，增強(qiáng)員工工作上的成就感。其次，任何企業(yè)都不應(yīng)盲目追求經(jīng)濟(jì)效益而忽略員工的感受，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會受到很大影響。對此，企業(yè)需要加大對員工的薪資福利投入，適當(dāng)縮小薪酬差距，以保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
（三）與時(shí)俱進(jìn)，動態(tài)設(shè)計(jì)薪酬制度。針對企業(yè)經(jīng)營實(shí)際，薪酬制度的設(shè)計(jì)必須堅(jiān)持動態(tài)原則，在保證企業(yè)良好收益的同時(shí)，促進(jìn)員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性。例如，很多企業(yè)的經(jīng)營季節(jié)性比較明顯，部分時(shí)間段效益非常好，而其他時(shí)間段效益比較慘淡。對此，在效益較好的時(shí)間段，企業(yè)應(yīng)給予員工更高的福利，使員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多利潤。而在效益較差的時(shí)間段，企業(yè)可以適當(dāng)降低員工待遇，同時(shí)按照往年效益制定增長計(jì)劃。在超額完成經(jīng)營目標(biāo)的情況下，可為員工發(fā)放一定獎金和福利，以激發(fā)員工工作的創(chuàng)造力與活力。
（四）加強(qiáng)薪酬管理團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)。薪酬管理歸根結(jié)底是人的管理，加強(qiáng)薪酬管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和優(yōu)化，有利于提升企業(yè)薪酬管理整體水平。一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的理念，堅(jiān)持人性化的薪酬管理原則，積極為員工爭取更優(yōu)異的福利待遇，改善員工的工作環(huán)境。另一方面，企業(yè)必須加強(qiáng)對人力資源部門的重視，加大相關(guān)專業(yè)人才的引進(jìn)力度，同時(shí)定期開展薪酬管理培訓(xùn)活動，幫助相關(guān)人員了解和掌握先進(jìn)的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素質(zhì)的薪酬管理隊(duì)伍。此外，薪酬管理人員要充分認(rèn)識到溝通的重要性，積極通過企業(yè)微信、微博等平臺與基層員工進(jìn)行互動和交流，深入了解基層員工的建議和看法，這對于企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的提升也將起到積極的促進(jìn)作用。
結(jié)語
薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，良好的薪酬管理有利于保持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，同時(shí)也將有效激活員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更高經(jīng)濟(jì)利潤。企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化和改進(jìn)，要立足于企業(yè)實(shí)際，并堅(jiān)持以人為本的工作理念，積極做好與基層員工的溝通工作，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展奠定更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源公司；績效薪酬管理
人力資源服務(wù)公司是圍繞“人力資源”這一主題為主要業(yè)務(wù)的公司，其業(yè)務(wù)一般包括：檔案管理、勞務(wù)外包與派遣、獵頭服務(wù)、社保和公積金業(yè)務(wù)、人力資源分析與薪酬報(bào)告等等。人力資源服務(wù)公司的發(fā)展不僅需要對外業(yè)務(wù)的開展，更需要做好自身的經(jīng)營與管理，而績效薪酬管理正是當(dāng)前最需要關(guān)注的管理工作之一。在人力資源服務(wù)公司的績效薪酬管理工作方面，雖然其總體管理思路是比較科學(xué)有效的，但是仍然存在著一些問題，需要我們創(chuàng)新管理思路，解決頑固弊病。
一、人力資源服務(wù)公司績效薪酬管理存在的問題
1.公司與員工之間溝通不足
從當(dāng)前我國人力資源服務(wù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀來看，在進(jìn)行績效薪酬管理工作的實(shí)際過程中，公司與員工之間往往缺少溝通。很多公司的人力資源部通常將績效考核等同于績效管理，也將績效考核的結(jié)果直接作用于薪酬管理工作之上，而直接忽略了與被考核員工之間的溝通。績效薪酬管理是人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)，需要在員工積極性高的條件下開展，如果員工對公司相關(guān)政策和考核環(huán)節(jié)不了解甚至不理解，就會出現(xiàn)績效薪酬管理中的重大失誤，甚至?xí)箚T工喪失工作的積極性。當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)情況是，雖然績效與薪酬掛鉤已經(jīng)成為了幾乎所有公司所采用的模式，但是很多公司的管理方式已經(jīng)脫離了“激勵”這一人力資源管理主題，偏向于對員工的束縛和嚴(yán)格監(jiān)督。
2.績效薪酬管理缺少戰(zhàn)略思維
當(dāng)然很多人力資源服務(wù)公司雖然對服務(wù)對象的人力資源管理工作有較好的認(rèn)識和服務(wù)水平，但是往往涉及到自身的績效薪酬管理時(shí)，缺乏正確的認(rèn)識和管理的戰(zhàn)略性考慮。很多公司的管理層認(rèn)為績效薪酬管理就僅僅是人力資源部的工作任務(wù)，能夠促進(jìn)公司的盈利，而卻沒有考慮到什么樣的績效薪酬管理方式適合企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。績效薪酬管理其實(shí)并不應(yīng)當(dāng)僅僅由人力資源部門去負(fù)責(zé)，而是應(yīng)當(dāng)在各個部門、處室的配合與幫助之下，才能夠完成這一工作。在績效薪酬管理的戰(zhàn)略性思維方面，很多公司的管理者只考慮到眼前的公司盈利和運(yùn)轉(zhuǎn)，盡可能的對人力成本進(jìn)行壓縮，對人力資源的投入過少，對績效薪酬管理的現(xiàn)念沒有正確的認(rèn)識。這就導(dǎo)致了公司人才的潛在化流失和績效薪酬管理效果的大打折扣。
3.缺乏科學(xué)高效的績效薪酬管理考核制度
雖然績效管理、績效考核已經(jīng)被幾乎所有公司所看重，但是很多公司的績效薪酬管理制度依舊不完善，缺少科學(xué)高效的考核標(biāo)準(zhǔn)。很多公司的薪酬情況按照職位級別劃分，很多崗位的薪酬雖然經(jīng)過了績效考核，但是仍然以固定薪酬為主要內(nèi)容，獎金的發(fā)放也是以部門、小組為單位，不能發(fā)揮薪酬激勵的作用，與其它人力資源管理內(nèi)容也沒有聯(lián)系，不能做到綜合考評。績效薪酬管理的重要理念就是要使員工的薪酬與其創(chuàng)造的績效相結(jié)合。在這樣的情況下，公司員工為了增加自身的薪酬一定會投入更多的積極性到工作中去，使得公司的業(yè)績得到提高。而這其中，科學(xué)高效的績效薪酬管理考核制度是非常重要的，不論是其中的薪酬調(diào)整幅度、崗位晉升還是學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會等，都是當(dāng)前人力資源服務(wù)公司績效薪酬管理工作中非常需要的部分。
4.績效薪酬管理缺乏激勵性
筆者曾經(jīng)參與過一項(xiàng)人力資源服務(wù)公司績效薪酬調(diào)查活動，選取了上海十家人力資源服務(wù)公司為調(diào)查對象，其結(jié)果如下：由上表數(shù)據(jù)可以看出，對公司績效薪酬滿意度最高的是公司的高層管理人員，之后為公司的中層管理干部，對公司績效薪酬滿意度低的是普通員工。而根據(jù)之后針對這十家人力資源服務(wù)公司的薪酬激勵性調(diào)查顯示，認(rèn)為公司績效薪酬制度有比較強(qiáng)激勵性的員工僅占到總數(shù)的13.59%，而認(rèn)為公司績效薪酬管理制度的激勵性不夠強(qiáng)的員工占到了44.40%，其它人員為不確定。由此看出，當(dāng)前人力資源服務(wù)公司的績效薪酬管理制度激勵性不夠已經(jīng)成為了制約公司發(fā)展的重要問題，如果不能對員工達(dá)到激勵的效果，就無法調(diào)動員工的工作熱情和工作積極性，也難以吸引社會上的人才加入，更難以為公司的團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作服務(wù)。
二、人力資源服務(wù)公司績效薪酬管理的新思路
1.建立以項(xiàng)目為導(dǎo)向的績效薪酬管理模式
以項(xiàng)目、任務(wù)等為導(dǎo)向的績效薪酬管理模式可以說適合絕大部門的人力資源服務(wù)公司，堅(jiān)持“重視人才，發(fā)揮績效薪酬激勵，保證公司發(fā)展”的原則，把項(xiàng)目和階段性目標(biāo)作為績效薪酬管理的新考核方向，能夠有效實(shí)現(xiàn)績效薪酬管理。以項(xiàng)目為導(dǎo)向的績效薪酬管理模式能夠把考核結(jié)果直接算入員工考核資料當(dāng)中，員工的薪資調(diào)整、職位晉升、學(xué)習(xí)機(jī)會以及崗位調(diào)整等，就有了新的有效的參考體系。
2.堅(jiān)持員工與公司的統(tǒng)一性發(fā)展
在當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷完善的大環(huán)境下，人力資源服務(wù)公司之間的市場競爭越來越激烈，越來越需要我們的重視。當(dāng)今市場競爭的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)綜合實(shí)力的競爭，是企業(yè)人才的競爭，沒有優(yōu)秀的人才作為企業(yè)發(fā)展的支柱，就不可能贏得市場競爭的勝利，公司的生存和發(fā)展也就會受到極大的威脅。績效薪酬管理的要點(diǎn)就是要激發(fā)員工工作的積極性，使其工作效率得到提高，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。我們要加強(qiáng)對績效薪酬管理的現(xiàn)代化理念認(rèn)知，堅(jiān)持以人為本的績效薪酬管理理念，增強(qiáng)對公司員工的人文關(guān)懷，建設(shè)公司的文化氛圍，使員工個人利益能夠與公司利益高度結(jié)合，不但注重物質(zhì)激勵還要注重精神激勵。在具體的績效薪酬管理工作中，要高度意識到員工、人才才是公司發(fā)展的最核心動力，人力成本投入要符合員工工作績效。
3.量化績效薪酬改革，增加績效收入比重
改革績效薪酬管理是為了促進(jìn)公司的戰(zhàn)略化、可持續(xù)發(fā)展。在量化績效薪酬改革的過程中，要根據(jù)公司發(fā)展的階段性計(jì)劃和實(shí)際情況進(jìn)行，不斷改革績效薪酬考核的量化指標(biāo)，使績效薪酬改革能夠服務(wù)于公司的發(fā)展。同時(shí)，要在績效薪酬管理中，適當(dāng)加強(qiáng)績效收入所占總薪酬比重，使得“崗位平均化”的薪酬情況得到改善，真正激發(fā)員工的工作熱情。同時(shí)，還要優(yōu)化公司的績效薪酬體系，科學(xué)高效進(jìn)行績效薪酬管理工作，其中需要我們注意三方面內(nèi)容：第一是要對員工進(jìn)行科學(xué)的職位分析，這也是人力資源工作中的重要內(nèi)容，是進(jìn)行績效薪酬管理的重要基礎(chǔ)，要通過職位評析確定公平公正的參考依據(jù)；第二是進(jìn)行公平、公正的職位評價(jià)，這是指對公司中工作量、難易情況、承擔(dān)責(zé)任情況等不同的職位進(jìn)行評價(jià)，確定出不同職位之間的差異，制定出合理的薪資水平，而同樣職位的薪酬是在一個層面上的，就會使員工產(chǎn)生公正感；第三是要對績效考核進(jìn)行有效性處理。績效考核是薪酬管理的直接依據(jù)，公司員工的薪酬調(diào)整很大程度都依賴于績效考核的結(jié)果，我們要依照個人績效與部門績效結(jié)合的思路，雙向考核后再進(jìn)行薪酬管理。
4.采用輻射式創(chuàng)新管理思路
雖然現(xiàn)今的績效薪酬管理存在著一些問題，但是在創(chuàng)新思路和解決問題的過程中必須要慎重，一步改革做錯可能會影響到公司整體的運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。因此，在我們進(jìn)行績效薪酬管理創(chuàng)新的過程中，要注意使用以點(diǎn)帶面的輻射式的工作方式，推廣科學(xué)高效的方法，摒棄效果較差的方法。公司所要實(shí)行的績效管理新模式一定要在某一部門或者某一小環(huán)境下進(jìn)行試行，時(shí)間可參考具體實(shí)際進(jìn)行設(shè)計(jì)，發(fā)現(xiàn)效果良好即可進(jìn)行輻射式推廣，發(fā)現(xiàn)存在問題也有機(jī)會進(jìn)行改正和解決。
5.發(fā)揮績效薪酬的激勵作用
績效薪酬管理是把績效考核與薪酬待遇緊密結(jié)合在一起的管理方式，發(fā)揮績效薪酬的激勵作用是當(dāng)前績效薪酬管理理念的必然要求。馬斯洛需求層次論中明確指出，進(jìn)行績效薪酬管理工作時(shí)，必須要發(fā)揮其中的激勵作用。同時(shí)，公司不同的員工有不同的需求層次，進(jìn)行激勵模式設(shè)計(jì)時(shí)，要注重分層次，對于公司不同的員工設(shè)計(jì)出差異性的激勵制度。
首先對于公司的普通員工來說，在人力資源服務(wù)公司中不存在很大強(qiáng)度的體力勞動，也有比較多的個人時(shí)間，而其薪資水平可能與其個人渴望的條件不太吻合，需求上更偏向于物質(zhì)方面。因此，對于普通員工來說，應(yīng)當(dāng)注意的是物質(zhì)方面的績效薪酬激勵，使其生活水平能夠不斷提高。這其中也需要一部分的精神激勵，使其能夠獲得一定的榮譽(yù)等，進(jìn)而對公司有歸屬感，認(rèn)真工作。
之后，對于公司的中層管理干部來說，其薪資水平一般可以滿足生活需要。但是以中層管理干部的實(shí)際思想考慮，其很多人有靈敏的知識頭腦，想要創(chuàng)造更多的價(jià)值，得到更高層次的物質(zhì)生活，取得更高層次的職務(wù)晉升。因此，對于中層管理干部來說，一方面要對其物質(zhì)需求進(jìn)行滿足性激勵，一方面要不斷為其提供晉升機(jī)會和發(fā)展空間。
最后，對于公司的高層管理者來說，其已經(jīng)擁有了相當(dāng)滿意的物質(zhì)待遇，更多的需求存在于精神層次上，比如說獲得的榮譽(yù)、為公司創(chuàng)造的價(jià)值以及社會地位等。因此，我們在對公司高層管理人員進(jìn)行績效薪酬激勵時(shí)，應(yīng)當(dāng)從精神層面入手，比如為高層管理者設(shè)計(jì)競爭性較強(qiáng)、完成性較強(qiáng)的年度榮譽(yù)評選、公司最佳高管等等精神激勵性質(zhì)的評選活動。
關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理
時(shí)代在進(jìn)步，隨著人們對物質(zhì)生活與精神生活追求的提升，他們對企業(yè)的薪酬與福利制度更加關(guān)注。因此，薪酬制度是影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要因素之一，制定合理的薪酬與福利制度更是企業(yè)目前發(fā)展中必須面對的重要問題，必須著手解決的問題。薪酬制度本身也是一把“雙刃劍”，合適的薪酬制度對員工的鼓勵是非常有效的，而且能吸引、留住更多的優(yōu)秀人才；反之，必然會給企業(yè)造成人才流失、人才流動大等等風(fēng)險(xiǎn)。
一、人力資源薪酬管理的概述
薪酬是企業(yè)的職工在從事勞動與履行相關(guān)職責(zé)并圓滿完成任務(wù)以后所得到的經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬。企業(yè)人力資源薪酬管理，直觀來講是企業(yè)決策者、管理層對企業(yè)職工的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)、分析薪酬發(fā)放水平以及相關(guān)經(jīng)濟(jì)因素結(jié)構(gòu)的確定，并且實(shí)施分配與調(diào)整的一個過程。針對這個過程，企業(yè)在提出相應(yīng)對策的同時(shí)必須要考慮到薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及企業(yè)特殊人才團(tuán)隊(duì)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)等等相關(guān)內(nèi)容。另外，薪酬管理這是一項(xiàng)長期、持續(xù)的管理過程，企業(yè)在制定整個薪酬大綱之前，還需要堅(jiān)持不斷地制定職工薪酬計(jì)劃，將相關(guān)的薪酬預(yù)算準(zhǔn)確的預(yù)算出來，并針對企業(yè)存在的實(shí)際薪酬管理問題，構(gòu)建與職工相互交流的公開平臺，然后對員工的薪酬系統(tǒng)自身作出有效性的評價(jià)，并在以后的發(fā)展過程中善于發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，完善管理。
通常來講，企業(yè)人力資源薪酬管理主要受兩個因素的影響：一方面是企業(yè)職工所在單位職位為企業(yè)所創(chuàng)造的利潤程度，另外一方面，企業(yè)職工的工作水平與潛能在這個職位上所能創(chuàng)造出的利潤貢獻(xiàn)程度。
二、人力資源中薪酬管理的作用
從企業(yè)的角度來看，人力資源薪酬管理是企業(yè)在保障自身利益下，保障生產(chǎn)正常運(yùn)行下而形成的一種投資或者說是費(fèi)用支出的行為。人力資源薪酬管理對于企業(yè)與員工來講都具有積極的意義，這是達(dá)成“雙贏”局面的重要橋梁。人力資源薪酬管理的作用主要體現(xiàn)在這些方面。
1.幫助企業(yè)帶來了穩(wěn)定的投資收益，有助于加強(qiáng)成本控制。從企業(yè)的角度來看，員工付出了勞動，企業(yè)應(yīng)該為員工的這些付出提供相應(yīng)的酬勞，逐漸形成一種良性循環(huán)，才能保障企業(yè)可以正常運(yùn)營，提升市場競爭力。基于這個層面，薪酬管理是企業(yè)的一種人力資本的投資手段，企業(yè)獲得的收益自然是員工有規(guī)定、有效率的勞動，從而持續(xù)的為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。
2.有助于企業(yè)吸納、留住、激勵員工。企業(yè)在發(fā)展的不同時(shí)期必然會有新的員工加入，企業(yè)可以以保障自己經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上提出具有市場競爭力的薪酬水平來吸納更多的人才加入，尤其是具有特定技能、素質(zhì)的人才，從而為企業(yè)服務(wù)，提升企業(yè)生存能力。而且薪酬是對員工的一個體現(xiàn)與評價(jià)，與員工的工作心態(tài)、工作方式緊密相連，企業(yè)的薪酬制度以及員工獲得企業(yè)的薪酬方式都會對員工產(chǎn)生影響，因此薪酬管理具有一定的激勵作用。
3.打造企業(yè)特色，促進(jìn)企業(yè)改革。薪酬可以強(qiáng)化企業(yè)特色文化，有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)形象。薪酬與員工的工作行為、態(tài)度、績效直接掛鉤，對于這三個方面具有一定的指導(dǎo)作用。大部分企業(yè)建立特色文化都是在薪酬管理變革上發(fā)展起來，很多還以薪酬變革為先鋒，從這些方面可以看出薪酬對企業(yè)特色文化的重要影響。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題
1.薪酬分配方式與績效管理不一致。目前，企業(yè)分配過程普遍存在兩個方面的問題：一是，企業(yè)雖然制定了績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而且作為主要依據(jù)來對人力資源的薪酬分配水平進(jìn)行衡量，但是薪酬水平設(shè)置差距相對比較小，無法將個人績效考核結(jié)果與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)水平之間的關(guān)系充分發(fā)揮出來。另一方面，企業(yè)所制定獎金薪酬具有一定的浮動性，主要體現(xiàn)了職工工作年限與職稱等級的薪酬水平，導(dǎo)致薪酬機(jī)制流于形式，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益無論高低，職工的薪酬水平也不會有太大的浮動，自然不能將薪酬管理耳朵作用充分發(fā)揮出來。
2.企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬管理理論。基于目前薪酬管理理論現(xiàn)狀來進(jìn)行分析，很多企業(yè)在薪酬管理方面雖然具有一定的認(rèn)識，但是關(guān)于薪酬管理與人力資源管理上認(rèn)識還不夠深入，并沒有具有科學(xué)的薪酬管理與人力資源管理理念，而還以傳統(tǒng)的眼光來判定薪酬管理就是工資、福利、獎金等管理，錯誤的以為高工資的一味追求才是企業(yè)對職工的肯定，而忽視了薪酬的精神意義。在這樣普遍的認(rèn)知狀態(tài)下，企業(yè)的薪酬管理確實(shí)無法真正發(fā)揮出效果。
3.薪酬分配方式過于單一，激勵機(jī)制持續(xù)較低。基于目前我國大部分企業(yè)薪酬分配現(xiàn)狀來看，普遍存在的薪酬形式還在年終獎與績效工資這兩類上，薪酬分配方式過于單一。基于目前企業(yè)薪酬分配方式中，首先從企業(yè)資本因素出發(fā)，而輕視了勞動力因素、管理因素以及技術(shù)要素等方面。即便企業(yè)在薪酬管理設(shè)計(jì)上包含了這些內(nèi)容，但是由于薪酬分配方式單一的影響無法發(fā)揮預(yù)期的效果。對于企業(yè)職工來講，尤其是具有特殊技能的人才以及企業(yè)管理者，在分配機(jī)制上都沒有考慮到經(jīng)濟(jì)效益的共享，這樣就難以讓企業(yè)職業(yè)柜上與企業(yè)戰(zhàn)略方針規(guī)劃統(tǒng)一。
四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的措施
1.堅(jiān)持“以人為本”的薪酬構(gòu)建理念。領(lǐng)導(dǎo)工作是否科學(xué)有效，與下屬的執(zhí)行能力與意愿等等有密切的關(guān)系。因此，下屬的職業(yè)綜合素質(zhì)比較重要。身為領(lǐng)導(dǎo)要善于分析，要善于掌握下屬的實(shí)際情況，從而了解下屬，要發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點(diǎn)，堅(jiān)持因材施用的方法，采取多元化的管理方式，取得最佳領(lǐng)導(dǎo)效果。薪酬管理實(shí)際設(shè)計(jì)中，要掌握員工之間在各方面的差異，重視每一名的員工需求，尤其是針對低工資員工可以在薪酬獎金上加大調(diào)整力度。另外，對于骨干高收入員工與管理層可以在培訓(xùn)方面加大力度，提供更多機(jī)會開展培訓(xùn)，給予更多升職機(jī)會。還要尊重職工的人格，鼓勵他們在技術(shù)上創(chuàng)新，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。針對工作危險(xiǎn)性比較高，工作環(huán)境比較惡劣的體力勞動職工，在勞動保護(hù)條例上要逐步完善，合理調(diào)整崗位津貼，保障員工高昂的工作情緒。因此，要想充分發(fā)揮薪酬制度的作用，對員工的了解是必須的。若要將激勵效果實(shí)現(xiàn)最大化，就要了解每一位員工的需求，注重薪酬形式的多樣化，真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”薪酬管理制度。
2.樹立全面薪酬的管理理念。薪酬管理是一種要素管理機(jī)制，新時(shí)期薪酬管理要從被動的監(jiān)督方式轉(zhuǎn)化為“以罰促優(yōu)”的主動管理模式，要善于運(yùn)用激勵手段來實(shí)現(xiàn)管理的目的。全面薪酬管理理念的樹立，就是要讓管理思想與手段都在不斷的提高，這是完善薪酬管理的基礎(chǔ)。企業(yè)要明白薪酬管理不是簡單的物質(zhì)報(bào)酬，而要明白廣義所包含的內(nèi)容，如：工作福利、獎金津貼等形式，還應(yīng)該考慮到改善員工工作條件與環(huán)境，創(chuàng)造更多發(fā)展機(jī)遇等等，這些精神上的報(bào)酬是物質(zhì)報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能比擬的，而且終身受用。只有將物質(zhì)報(bào)酬與精神報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來，才是全面的薪酬管理，這也是新時(shí)期薪酬管理的概念。
企業(yè)要有長遠(yuǎn)的眼光，人力資源薪酬管理是促成長遠(yuǎn)發(fā)展，不斷提升市場競爭力的主要手段。有效的人力資源薪酬管理能充分調(diào)動企業(yè)職工的工作熱情，有助于人力資源配置優(yōu)化，而且能吸納與留住更多優(yōu)秀人才。因此，人力資源薪酬管理對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。
參考文獻(xiàn):
1 企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀
1.1 企業(yè)薪酬管理方式過于單一化
企業(yè)薪酬管理方式對企業(yè)人力資源薪酬管理工作的開展具有重要的意義，進(jìn)行企業(yè)薪酬管理方式的更新和創(chuàng)新更是企業(yè)管理工作中一項(xiàng)艱巨而重要的任務(wù)，但目前我國大多數(shù)企業(yè)在建立人力資源薪酬體系時(shí)，都沒有實(shí)現(xiàn)多勞多得的分配原則，企業(yè)在思想上更是沒有對于企業(yè)員工的能力、知識和技術(shù)等提起重視，也沒有意識到企業(yè)員工在整個企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用，沒有進(jìn)行企業(yè)薪酬管理方式的更新，導(dǎo)致企業(yè)目前薪酬的報(bào)酬方式過于單一，影響企業(yè)員工工作的積極性。
1.2 企業(yè)薪酬制度缺乏創(chuàng)新，激勵作用弱
我國大部分企業(yè)還是采用單一的人力資源薪酬管理制度，在薪酬組織管理水平和管理分析設(shè)計(jì)方面都沒有進(jìn)行創(chuàng)新，靈活性較差。也沒有完善相關(guān)的激勵制度，一般來說企業(yè)的工作人員都采用短期的激勵方式為主，缺乏長期的有效的激勵方式，這種情況下很難調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，降低企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度，影響企業(yè)未來長期的發(fā)展。
1.3 企業(yè)職工的福利待遇，缺乏靈活的薪酬調(diào)整機(jī)制
對于我國企業(yè)來講，企業(yè)薪酬制度一旦建立，就很難改變，企業(yè)員工的薪酬上也不會進(jìn)行大幅度的變動。在現(xiàn)代企業(yè)員工中一些福利待遇問題。如，加班補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼和醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼等更是缺乏彈性，沒有實(shí)現(xiàn)家庭福利的人性化管理，企業(yè)在進(jìn)行福利待遇設(shè)計(jì)時(shí)更是缺乏靈活性。最終造成企業(yè)制定的福利待遇很難激勵企業(yè)職工，調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性。
2 企業(yè)人力資源薪酬管理的有效措施
2.1 做好薪酬戰(zhàn)略和原則的制定工作，進(jìn)一步優(yōu)化績效考核
企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定時(shí)，需要充分考慮人力資源薪酬管理，確保薪酬管理方向和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定的一致性，在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理時(shí)更是要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)未來的發(fā)展。目前我國企業(yè)都在薪酬管理工作上不斷的進(jìn)行探索和改進(jìn)，對企業(yè)各基層單位績效總額的分配上采取了“增人不增資，減人不減資”的分配方案，績效的總額不再受人員數(shù)量的影響，而是變?yōu)橐粋€相對具體的數(shù)，這種情況下能夠幫助各基層單位的管理者科學(xué)有效的進(jìn)行企業(yè)員工績效考核分配工作，進(jìn)行企業(yè)績效考核方式的優(yōu)化。
2.2 完善企業(yè)薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平、公正
企業(yè)在自身的生產(chǎn)和經(jīng)營過程中，要想實(shí)現(xiàn)利潤的最大化有很多的方式，但是就企業(yè)薪酬管理體系來說，更是提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵手段。企業(yè)需要做到針對不同崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，在各崗位分析后進(jìn)行崗位的評價(jià)以及崗位等級的劃分。然后在結(jié)合企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況和崗位的工作量、難易程度制定出科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和體系。通過這樣的手段建立一個公平有效的績效考核平臺，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平，做好企業(yè)資金的控制，推動企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。
2.3 充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用
網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的到來，我國科學(xué)技術(shù)水平的提升，企業(yè)員工知識結(jié)構(gòu)在很多方面都不能滿足企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展的需求，企業(yè)員工知識結(jié)構(gòu)老化現(xiàn)象更加嚴(yán)重，所以為了能夠有效提升企業(yè)員工工作的積極性和整體的素質(zhì)，需要企業(yè)能夠建立一個完善的激勵機(jī)制，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。通過采用有效的培訓(xùn)方式和手段進(jìn)一步激勵企業(yè)員工完善自身職業(yè)生涯的規(guī)劃，但是特別需要我們注意的就是，企業(yè)人力資源管理者在進(jìn)行人員管理的過程中要能夠結(jié)合企業(yè)員工崗位的需求，制定相關(guān)員工培訓(xùn)激勵措施，鼓勵企業(yè)員工進(jìn)行進(jìn)一步的深造，參加相應(yīng)的等級證書考試和進(jìn)校進(jìn)修等。
此外，為了更好地健全和完善企業(yè)員工激勵制度，必須實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵和精神激勵二者的結(jié)合，企業(yè)人才管理者要在進(jìn)行員工物質(zhì)激勵的同時(shí)，把握精神激勵，這樣能夠更好的滿足企業(yè)員工工作的需求，讓企業(yè)員工精神和物質(zhì)上得到滿足，為企業(yè)員工提供更多更好的發(fā)展機(jī)會，讓員工在工作中能夠最大限度的實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值，為企業(yè)今后長遠(yuǎn)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 薪酬管理 策略分析
新時(shí)期的市場競爭，人才是核心[1]。薪酬是影響員工心理和行為的最關(guān)鍵因素之一，薪酬分配是否合理，關(guān)系到員工對單位的滿意程度。因此，單位要想留住員工、吸引人才，就絕對不能忽視建設(shè)合理的薪酬管理機(jī)制。一般來講，當(dāng)一項(xiàng)薪酬管理制度或機(jī)制，能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵效應(yīng)，使員工的積極性得到提高的時(shí)候，就可以說該項(xiàng)制度或機(jī)制是有效的、科學(xué)的。在某種程度上來講，激勵是薪酬管理的重要目標(biāo)，也是薪酬管理體系的最基本職能[2]。對醫(yī)院來講也是一樣，有效的薪酬管理機(jī)制，能夠幫助醫(yī)院改善人力資源管理效果，對員工產(chǎn)生激勵作用，使其更好的為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)。
一、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理概述
（一）含義
傳統(tǒng)觀念中，薪酬一般被認(rèn)為是勞動力價(jià)格，屬于醫(yī)院的人力成本，可以歸入醫(yī)院生產(chǎn)費(fèi)用的范疇。現(xiàn)代薪酬觀重新定義了薪酬的概念：薪酬可以看作是醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員績效的回報(bào)，屬于人力資本，有助于醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員的共同發(fā)展[3]。根據(jù)表現(xiàn)形式，可以把醫(yī)院薪酬系統(tǒng)分為物質(zhì)的和非物質(zhì)的兩種，前者又可以細(xì)分為直接的與非直接的兩類，后者可以細(xì)分為兩種獎勵，即職業(yè)獎勵和社會獎勵。直接報(bào)酬一般指的是員工工資和獎金等，非直接報(bào)酬則指的是員工福利和假期等。職業(yè)獎勵指的是晉升機(jī)會等帶有職業(yè)性質(zhì)的獎勵，社會獎勵指的是社會肯定等來自社會的贊揚(yáng)。
（二）構(gòu)成
目前，醫(yī)院實(shí)行的薪酬制度一般是崗位績效制。在該制度下，員工工資=崗位工資+薪級工資+績效工資+補(bǔ)貼。在具體實(shí)施中，醫(yī)院可依據(jù)自身情況對每個組成部分的比例進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以形成有效的激勵效應(yīng)。
崗位工資是員工所在崗位要求與崗位職責(zé)的統(tǒng)一體現(xiàn)，崗位等級不一樣，工資標(biāo)準(zhǔn)也不同。一般來講，崗位工資具有固定性，是員工薪酬最基本的構(gòu)成。崗位工資依據(jù)的是國際通行的等級制，在具體評定的時(shí)候，一般是以該崗位的相對價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)[4]。崗位工資具有差異化特征，同時(shí)也比較穩(wěn)定。薪級工資的確定依據(jù)是員工學(xué)歷、工齡等個人資歷。當(dāng)前實(shí)行的制度中，將專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤崗位的薪級分別設(shè)置為65個、65個、40個，薪級與工資標(biāo)準(zhǔn)一一對應(yīng)，薪級不同，工資標(biāo)準(zhǔn)自然也不一樣。績效工資是員工貢獻(xiàn)的集中體現(xiàn)，受國家政策影響。醫(yī)院在具體核定中，應(yīng)在明確總額的基礎(chǔ)上，依照標(biāo)準(zhǔn)程序和規(guī)定要求，結(jié)合員工個人情況自主分配。績效工資與其他部分不同，其具有一定的不確定性和靈活性，會因?yàn)獒t(yī)院的實(shí)際效益情況存在一定的差異。績效工資與崗位工資一樣具有差異化特征，并不穩(wěn)定。補(bǔ)貼主要針對的是條件比較艱苦的偏遠(yuǎn)地區(qū)或一些特殊崗位，補(bǔ)貼具有固定性，是對工作更為辛苦的人員的一種補(bǔ)助。
二、當(dāng)前醫(yī)院人力資源薪酬管理中存在的問題
傳統(tǒng)的薪酬指的是工資，現(xiàn)在的薪酬則由多個部分組成，員工薪酬的結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了十分明顯的變化。當(dāng)前實(shí)行的薪酬制度雖然具有較高的科學(xué)性，但是，在推行的過程中，還是不可避免地會因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)一些實(shí)際問題，這些問題會對薪酬制度的作用發(fā)揮產(chǎn)生不利影響。因此，對于這些問題，醫(yī)院必須在明確其出現(xiàn)原因的基礎(chǔ)上，盡快加以解決。
（一）績效管理沒有實(shí)現(xiàn)與薪酬管理的同步
薪酬與績效之間是相互融合、促進(jìn)的關(guān)系。正常情況下，應(yīng)以業(yè)績情況為依據(jù)確定薪酬，之后再利用薪酬達(dá)到提高員工績效的目的。醫(yī)院以薪酬管理和績效管理為工具，能夠提高員工的積極性，推動自身的健康發(fā)展。但是，理論與實(shí)際畢竟是存在差異的。在現(xiàn)實(shí)中，由于醫(yī)院薪酬管理與績效管理的發(fā)展程度不同，二者尚未實(shí)現(xiàn)良好的配合，比較常見的情況是醫(yī)院薪酬管理制度已經(jīng)趨于完善的時(shí)候，績效管理還處于研究和起步階段，績效管理水平低下，與薪酬管理現(xiàn)狀不適應(yīng)。也正是由于這個原因，現(xiàn)在很多醫(yī)院管理中最普遍的問題是：薪酬管理中沒有充分利用績效考核結(jié)果，薪酬對員工的激勵作用十分有限。
（二）尚未真正解決公平問題
這里所說的公平問題主要指的是以下三方面：一是外部公平。外部公平通常指的是醫(yī)院薪酬與自身相同規(guī)模、等級的其他醫(yī)院相比的公平程度。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和體制改革的推行，使得我國醫(yī)療行業(yè)的競爭激烈程度更高，在這種情況下，醫(yī)院要想在醫(yī)療市場中占據(jù)有利地位，就必須重視提升自己的市場競爭力。市場競爭力與人才優(yōu)勢密切相關(guān)，醫(yī)院要想保持人才優(yōu)勢，就必須重視留住人才，留住人才則要以外部公平為基礎(chǔ)；二是內(nèi)部公平。受制度的影響，當(dāng)前醫(yī)院的員工薪酬在很大程度上取決于級別和職稱，這樣一來，很容易出現(xiàn)崗位相同但是收入不同或低崗位高薪酬的情況，員工極易因此產(chǎn)生不滿情緒，不利于醫(yī)院的內(nèi)部管理工作，甚至?xí)绊憜T工團(tuán)結(jié)；三是員工公平。員工公平指的是付出同樣勞動的員工獲得的回報(bào)也應(yīng)該是相同的。若員工覺得自己沒有被公平對待，工作積極性將會下降。所以，醫(yī)院薪酬管理應(yīng)盡量實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平、員工公平，增強(qiáng)醫(yī)院的核心凝聚力。
（三）績效部分比例不合理
當(dāng)前，員工薪酬中有一個十分明顯的問題：可變部分比例不合理。員工收入可以分為可變部分與固定部分。因此，當(dāng)固定部分占的比例過大的時(shí)候，可變部分則很難對員工收入產(chǎn)生較大影響，由此導(dǎo)致薪酬的激勵作用十分有限，甚至還有可能會傷害到員工的積極性。
三、改進(jìn)醫(yī)院薪酬管理的策略分析
薪酬不僅對員工的積極性有影響，對員工的去留同樣有著決定性作用。很多員工離職的主要原因之一就是薪酬，薪酬的重要性由此可見一斑。在目前的社會環(huán)境中，薪酬的意義已經(jīng)不只是金錢這么簡單，而是一種對員工工作的回報(bào)，體現(xiàn)的是對員工的尊重和個人價(jià)值的肯定。因此，醫(yī)院薪酬管理中，必須結(jié)合薪酬的涵義，健全薪酬體系，維持醫(yī)院在人才方面的競爭優(yōu)勢。在具體實(shí)踐中，應(yīng)注重針對自身管理中出現(xiàn)的問題和其中存在的不足，采取有效的改進(jìn)措施，以提升薪酬分配的合理性，形成激勵效應(yīng)。
（一）調(diào)整可變部分比例
目前，不少醫(yī)院實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)中，績效工資=基礎(chǔ)績效+獎勵績效，其中，基礎(chǔ)績效屬于固定部分，而獎勵績效則屬于可變部分。因此，為了更好的利用薪酬激勵員工，醫(yī)院應(yīng)重視結(jié)合自身具體條件，適當(dāng)調(diào)整可變部分的比例，增大獎勵績效的比例，利用可變部分提升員工的積極性。顯而易見的是，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬分配制度已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，未來的薪酬分配中，個人能力是主要考慮因素，員工收入將與其工作績效形成正比例關(guān)系。在薪酬結(jié)構(gòu)中適當(dāng)調(diào)整可變部分的比例，能夠最大程度的調(diào)動員工的積極性，有助于醫(yī)院實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)、健康發(fā)展。
（二）做好薪酬設(shè)計(jì)
在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，必須要重視做好公平性分析，其中應(yīng)包括上文中提到的外部公平、內(nèi)部公平以及員工公平。科學(xué)的分析有助于醫(yī)院形成完善的薪酬體系，能夠起到優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的作用。在具體實(shí)施中，首先要進(jìn)行市場調(diào)查，掌握行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與其他醫(yī)院的薪酬情況，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，將調(diào)查和了解的結(jié)果作為參照，制定與自身情況相符的、具有較高可行性的薪酬方案，促進(jìn)外部公平的實(shí)現(xiàn)；其次在醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)進(jìn)行“分類管理”，將能夠采用一種薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理的員工歸為一類，在類別劃分完之后，應(yīng)針對不同類別的員工特點(diǎn)分別制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。科學(xué)的崗位評價(jià)有助于實(shí)現(xiàn)較高程度的內(nèi)部公平。醫(yī)院薪酬管理應(yīng)在堅(jiān)持“三個公平”的前提下，重視立體薪酬結(jié)構(gòu)建設(shè)，改善薪酬的激勵效果。
（三）改善績效管理工作
績效管理由于發(fā)展時(shí)間相對較短，因此，在具體實(shí)踐中還有很多需要解決的問題，起到的作用也十分有限。要想解決這些問題，就要重視完善醫(yī)院的績效考核機(jī)制。具體實(shí)施過程中，可以從以下兩個大的方面加強(qiáng)改進(jìn)：一是科學(xué)分析崗位職責(zé)。在分析的過程中，應(yīng)注意對崗位職責(zé)、要求、風(fēng)險(xiǎn)、工作難易度等進(jìn)行全面的研究，之后結(jié)合該崗位的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、任務(wù)量、技術(shù)要求等，合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)“按崗取酬”；二是強(qiáng)化監(jiān)管。在完成上述核定之后，應(yīng)重視采用有效的管理手段，強(qiáng)化監(jiān)督，并通過全面的考核，區(qū)別不同員工的工作業(yè)績情況，對積極和消極的員工，應(yīng)實(shí)行區(qū)別管理，獎罰并舉。具體實(shí)施中，應(yīng)對相關(guān)工作人員進(jìn)行定期的跟蹤考核，了解員工的崗位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度以及技術(shù)能力等情況。
從某種角度來講，薪酬可以看作是醫(yī)院管理的工具，能夠起到改善人力資源管理效果的作用。合理分配薪酬能夠降低醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)成本，對工作人員也可以起到一定的激勵作用，是醫(yī)院薪酬管理的目標(biāo)之一。薪酬對于員工來講，既是工作的動力，也是工作的目的，重要性不言而喻。
參考文獻(xiàn)：
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伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)的人力資源管理在整個企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展之中占據(jù)著重要的地位。企業(yè)之間的競爭轉(zhuǎn)化為了人才和知識的競爭。企業(yè)為了在競爭中贏得一席之地，不斷激勵人才，吸引人才，努力提高企業(yè)的薪酬管理水平，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。本文主要試圖探討，如何更加合理以及科學(xué)科學(xué)管理薪酬，探索出更加符合企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)際的管理模式。
一、人力資源管理角度下的薪酬管理
企業(yè)薪酬是的確定是根據(jù)員工自設(shè)難得勞動來確定的，履行職責(zé)并完成任務(wù)后所獲得的勞動報(bào)酬。人力資源角度下的企業(yè)薪酬管理是指在國家法律法規(guī)的管理方法之內(nèi)，企業(yè)制定、實(shí)施薪酬制度的管理活動過程。薪酬管理其中包括員工的薪酬的發(fā)放水平以及支付的方法，其中比較關(guān)鍵是關(guān)于員工的要素結(jié)構(gòu)域分配調(diào)整。
人力資源角度下的薪酬管理需要遵循以下原則：
（一）成本補(bǔ)償原則，具體而言便是指企業(yè)發(fā)放工資的水平需要補(bǔ)償員工在工作過程之中的體力消耗以及腦力的消耗，并且為員工的進(jìn)步提供相應(yīng)的支持，確保員工能夠?yàn)槠髽I(yè)急需創(chuàng)造一定的價(jià)值，使得員工在長時(shí)間勞動的過程之中能夠彌補(bǔ)其勞動的付出，滿足勞動補(bǔ)償，激勵員工位企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展與壯大心甘情愿的發(fā)展。
（二）激勵性原則，企業(yè)內(nèi)部，員工的種類各不相同，承擔(dān)的業(yè)務(wù)也不盡相同。在工作之中員工所做出的努力而獲得的業(yè)績不同，應(yīng)該在工資上有所區(qū)別，所以說員工工資的應(yīng)該具有著一定的梯度，這種工資的梯度的作用便是使得員工能夠提升自身的工作積極性。企業(yè)可以根據(jù)員工實(shí)際工作的特點(diǎn)，進(jìn)行員工工資的增加以及獎金的設(shè)立。
（三）效率優(yōu)先與兼顧公平，效率優(yōu)先原則是指對于企業(yè)的發(fā)展做出較大貢獻(xiàn)的員工可以得到比較高的工資。工作效率較高的員工能夠獲取比同行水平更加多的資金報(bào)酬，從而使得員工為了企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營做出更多的努力，提高工作效率。兼顧公平，企業(yè)內(nèi)部的員工雖然每個人的具體水平不同，但是企業(yè)內(nèi)部的員工應(yīng)該有著同等的工資上升空間，并且充分保障企業(yè)員工的獲得晉升的空間。總之，兼顧公平本質(zhì)說就是員工在付出同等的勞動的情況下，能夠員工薪酬保持一致，從而促使低水平工資的員工提高自身的效率。
二、人力資源管理角度下管理提升途徑
（一）制定合理的薪酬策略和原則。合理以及科學(xué)的人力資源管理薪酬制度是企業(yè)持續(xù)發(fā)展以及壯大的關(guān)鍵，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的持續(xù)力量，所以企業(yè)人力資源薪酬管理的策略制定需要符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的需要，并且能夠挽留住人才。企業(yè)的發(fā)展水平以及階段，經(jīng)營規(guī)模不同，在具體的制定企業(yè)的薪酬管理策略的時(shí)候有著顯著的不同。例如，企業(yè)處于經(jīng)營的困難階段，并且產(chǎn)品質(zhì)量低的企業(yè)，企業(yè)的薪酬福利水平普遍可以低于中等工資的水平，主要為企業(yè)的產(chǎn)品的改良和企業(yè)的發(fā)展節(jié)省成本與資金，并且保證員工所需要的適當(dāng)?shù)募钜约肮健?/p>
（二）對福利政策進(jìn)行人性化管理。福利是留住員工的重要手段，企業(yè)需要給予員工比較豐厚的福利使得員工能夠因?yàn)楦＠^好而保持穩(wěn)定性。福利計(jì)劃的項(xiàng)目可以包含：職工游樂活動、特殊福利、豐厚的薪資、法定福利、衣食補(bǔ)貼、帶薪休假、住房基金、購車購房無息貸款、養(yǎng)老保險(xiǎn)、完備的職工培訓(xùn)體系等。近幾年來，人才競爭激烈，企業(yè)對于高素質(zhì)人才的需求也日益上升。我國企業(yè)在實(shí)際之中，將西方部分的國家的人性化的福利管理和我國的實(shí)際狀況，提供了符合我國實(shí)際多元化福利項(xiàng)目，比如教育福利與生育福利等。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國企業(yè)必須迎接經(jīng)濟(jì)全球化的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。而企業(yè)又如何增加自己在全球經(jīng)濟(jì)市場的競爭力，如何提升自己在業(yè)內(nèi)的實(shí)力與地位呢？說到底就是建立優(yōu)秀的機(jī)制與擁有大量的人才。建立優(yōu)秀的機(jī)制是吸引人才的條件，而擁有人才又是企業(yè)完善、發(fā)展的根本。在人力資源管理方面，薪酬管理是企業(yè)吸引人才、爭奪人才、留住人才的最根本方面。所以現(xiàn)代化的企業(yè)，建立一個適合企業(yè)發(fā)展、有競爭力、可持續(xù)的薪酬管理機(jī)制是非常有必要的。
一、薪酬管理的公平原則、透明原則
在任何企業(yè)的各種薪酬管理體系中，公平原則、透明原則都是體系存在的根本條件。在一個企業(yè)中，如果薪酬管理做不到公平、透明，企業(yè)是無法生存、發(fā)展的。因?yàn)椴还降男匠旯芾恚粌H會激起員工對企業(yè)的憤懣與不滿，更會消磨員工工作的激情與積極性，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部根本沒有凝聚力和競爭力，也就無法提高企業(yè)的對外競爭力和生存能力。薪酬管理的透明性，其實(shí)也是公平性的一部分。做到薪酬管理的透明性，很大的一個好處是可以減少員工互相之間的猜疑，每一個等級、每一個員工的工資，都做到透明、公開，更是一種兩面的激勵，一方面得到加薪的努力的員工，不僅得到物質(zhì)上的獎勵，同時(shí)也是上級對于自己努力的肯定，不僅會讓這樣的員工保持工作的激情與努力，也會讓所有員工都從中得到激勵，提升他們的工作熱情。上下級的工資差異也是有同樣的效果；另一方面就是使被減薪的員工，在懲罰中得到反省，從而改正自己的錯誤，也使其他員工從中得到教訓(xùn)，且在員工心中建立一個企業(yè)賞罰分明，公平、透明的形象，增加員工對企業(yè)的歸屬感，會使員工在工作中更為企業(yè)考慮、盡心盡力，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
二、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方針建立薪酬考評體系
在企業(yè)建立薪酬管理機(jī)制時(shí)，一定要結(jié)合發(fā)展的戰(zhàn)略方針，使用科學(xué)的人力資源管理方法，克服薪酬考評的隨意性，建立一套適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略方針、科學(xué)的薪酬管理體系。而要做到適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略方針的薪酬管理，就首先要在公平、透明原則的條件下對內(nèi)部及經(jīng)濟(jì)市場的薪酬界定有一個理性的戰(zhàn)略思考。而要做到科學(xué)的薪酬管理，企業(yè)就必須根據(jù)內(nèi)部工作崗位與責(zé)任，建立一套科學(xué)的薪酬管理機(jī)制。
1.根據(jù)崗位設(shè)置考評薪酬。主要根據(jù)員工工作負(fù)責(zé)的內(nèi)容及其專業(yè)性、難度高低來進(jìn)行薪酬考評，這是一種根據(jù)員工在某一崗位的工作能力為標(biāo)準(zhǔn)的考評機(jī)制。
2.根據(jù)績效成果考評薪酬。這是一種只看結(jié)果，根據(jù)員工在某一工作的績效來進(jìn)行考評的薪酬管理方法，是一種有效的激勵員工的薪酬管理手段。
3.根據(jù)能力水平考評薪酬。這是一種短期帶來收益小、但具有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略性意義的考評方法。主要是不局限于某一項(xiàng)工作的能力，而是從大局的眼光挖掘出某些能對企業(yè)整體產(chǎn)生幫助的員工，從而給予薪酬上側(cè)生的考評方法，是一種可能帶來企業(yè)后期質(zhì)的飛躍的薪酬管理手段。
三、重視內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬的互促性
外在報(bào)酬，是企業(yè)對員工以工資、年金、補(bǔ)貼等進(jìn)行的物質(zhì)激勵；內(nèi)在報(bào)酬，則是企業(yè)管理者對于下級的信任、尊重與認(rèn)同等精神上的激勵。就目前來說，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)擺脫只重視外在報(bào)酬帶來的局限，開始認(rèn)識到了內(nèi)在報(bào)酬的重要性。但是大部分企業(yè)對于給予員工的內(nèi)在報(bào)酬還是不夠重視，沒有把內(nèi)在報(bào)酬放在絕對的、必要的位置，導(dǎo)致許多企業(yè)每當(dāng)出現(xiàn)業(yè)績下滑，或者員工情緒方面引發(fā)問題時(shí)，總是先想到或者只想到以提高薪酬、發(fā)補(bǔ)貼等外在報(bào)酬的方式來激勵員工。這在一定程度上是有效果的，但如果企業(yè)不能及時(shí)重視起內(nèi)在報(bào)酬，對員工做一些詳細(xì)的了解，知道他們在情緒、精神上的需要而有針對性地進(jìn)行調(diào)解與激勵，很容易導(dǎo)致外在報(bào)酬的失效或者起反作用。重視內(nèi)在報(bào)酬，是每一個企業(yè)都不得不一再強(qiáng)調(diào)、一再反省的薪酬管理手段。只有以外在報(bào)酬為主，內(nèi)在報(bào)酬為輔，兩種管理方法相結(jié)合，才能達(dá)到最好的薪酬激勵目的，最大程度地激發(fā)員工的工作熱情，提升工作滿足感，從而提升企業(yè)的業(yè)績。
四、薪酬管理需要不斷的完善并加以改進(jìn)
每一種優(yōu)秀的薪酬管理機(jī)制都不是一蹴而就，而是通過企業(yè)管理者不斷學(xué)習(xí)、不斷更新、不斷完善而來。很多企業(yè)在中小規(guī)模時(shí)往往沒有、或者有一套不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠旯芾頇C(jī)制，這套機(jī)制在企業(yè)還沒發(fā)展壯大的時(shí)候，不會突顯出太嚴(yán)峻的管理缺陷，但在企業(yè)要謀取更大的發(fā)展時(shí)，這就會成為企業(yè)壯大的最大問題，而薪酬管理機(jī)制通常受到管理者經(jīng)驗(yàn)與見識的限制。所以企業(yè)要發(fā)展得更快、更好，管理者就不能固步自封，而是要根據(jù)企業(yè)自身的情況，不斷吸收國內(nèi)外其它企業(yè)的薪酬管理手段，完善自己企業(yè)的薪酬管理機(jī)制，或聘請專業(yè)的規(guī)劃人才進(jìn)行機(jī)制完善。
關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理 問題 企業(yè)
現(xiàn)階段企業(yè)的競爭在于人才競爭，落實(shí)好人力資源管理，整體展現(xiàn)人力資本，能推動企業(yè)增強(qiáng)市場地位，加強(qiáng)企業(yè)環(huán)境建設(shè)，提升企業(yè)發(fā)展活力。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代化企業(yè)均意識到人力資源管理的關(guān)鍵程度，同時(shí)主動實(shí)現(xiàn)職員的物質(zhì)、精神需求，從而增強(qiáng)人力資本。
一、企業(yè)薪酬管理的涵義
1.企業(yè)薪酬管理的涵義。所謂企業(yè)的薪酬管理指的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對本企業(yè)職員報(bào)酬的支付要求、發(fā)放能力、要素框架的明確、分配與變更的過程。在此過程里，企業(yè)需要針對薪酬能力、薪酬系統(tǒng)、薪酬框架、薪酬?duì)顩r還有特殊職員群體的薪酬進(jìn)行明確的決策。此外，屬于一種不間斷的組織過程，企業(yè)也需持續(xù)的設(shè)置訂薪酬方案、擬定薪酬預(yù)算和職員進(jìn)行交流，此外對薪酬體系具有的有效性進(jìn)行測評而后持續(xù)的進(jìn)行完善。
2.企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)。
2.1企業(yè)薪酬管理具有敏感性。
針對企業(yè)里面的所有職員而言，大部分的人在尋找這份工作的過程中，第一衡量薪酬問題，因此，就人力資源管理的內(nèi)容層面來說，薪酬問題受到了所有職員的重視，它在很大程度上影響著群體的切身利益，所以，具有明顯的敏感性。
2.2企業(yè)薪酬管理具有特權(quán)性。
盡管薪酬在企業(yè)中是職員最為重視的東西，然而具體狀況是企業(yè)里面的很多職員極其不了解企業(yè)薪酬管理的有關(guān)體制與形式，所以，這就展示了企業(yè)薪酬管理的特權(quán)性。
2.3企業(yè)薪酬管理具有特殊性。
因?yàn)橐陨咸峒暗钠髽I(yè)薪酬管理展現(xiàn)出的敏感性與特權(quán)性，就引起了不一樣的企業(yè)里面在薪酬管理的模式方面具有明顯的差別，這直接影響著企業(yè)的性質(zhì)還有職員的能力價(jià)值，因此薪酬管理在不一樣的企業(yè)里面具有不一樣的形態(tài)，這就促使企業(yè)薪酬管理具有一定的特殊性。
二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用薪酬管理的現(xiàn)狀
1.薪酬管理應(yīng)用取得的成就。
以市場經(jīng)濟(jì)體系為基礎(chǔ)，不少的企業(yè)把薪酬管理當(dāng)成是對企業(yè)人力資源與企業(yè)制造的監(jiān)管方案，薪酬管理的妥善使用讓企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)的理念被慢慢深化，企業(yè)經(jīng)營與監(jiān)管的成效有所上漲，企業(yè)職員的主動性被全面開發(fā)，企業(yè)綜合薪酬能力也大大增加，這可以進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)市場地位，讓企業(yè)具備了面向市場經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的管理資本和前提條件。
2.企業(yè)人力資源管理應(yīng)用薪酬管理具有的問題。
2.1薪酬管理里面的績效考核沒有科學(xué)性和激勵作用。
績效考核是參考先進(jìn)的理論和策略，建立同時(shí)根據(jù)適當(dāng)?shù)囊螅瑢β殕T的工作行為和勞動成效加以考核，對職員的職務(wù)落實(shí)狀況進(jìn)行測評的管理測率。在企業(yè)由于一系列的外、內(nèi)部因素，不可以建立同時(shí)落實(shí)具有激勵功能的績效考核的過程中，則會發(fā)生職員工薪酬能力相差很小的平均主義傾向，進(jìn)而不在擁有績效考核的激勵功能，不可以進(jìn)一步激發(fā)職員的工作主動性，讓職員慢慢失去工作方面的成就感與感情方面的歸屬感，則極易引起人才的流失。
2.2薪酬管理沒有戰(zhàn)略目光。
企業(yè)的薪酬體制不是獨(dú)立的，而是和企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)等因素相吻合的，如此的薪酬管理才稱得上先進(jìn)與健全。然而不少的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的眼光和理念單單駐足于企業(yè)收益上升的方面，而未察覺到可行的薪酬管理在企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)中發(fā)揮的作用，針對表面上和提升收益存在一定聯(lián)系的職能部門，普遍選擇的是消減適當(dāng)成本的方案，引起職員的成就感與歸屬感越來越弱的不良結(jié)果。
2.3企業(yè)人力資源薪酬管理能力不夠先進(jìn)。
因?yàn)橹袊钠髽I(yè)人力資源薪酬監(jiān)管研究依舊還不夠的成熟，這就引起中國很多企業(yè)在開展企業(yè)人力資源薪酬管理的時(shí)候，不具備適當(dāng)?shù)挠嘘P(guān)專業(yè)技術(shù)人才，還缺少一定的科學(xué)管理能力，企業(yè)在安排企業(yè)人力資源薪酬管理的時(shí)候，還具有管理不到位，沒有靈活體制的問題。同時(shí)，在現(xiàn)階段的企業(yè)的經(jīng)營管理時(shí)候，還未能高度關(guān)注企業(yè)人力資源薪酬管理，如此一來則嚴(yán)重限制了企業(yè)人力資源薪酬管理能力的增強(qiáng)。
三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的方法
1.創(chuàng)新企業(yè)績效考核的機(jī)制。
企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)需要以績效考核的前提下才可以做到公平，績效考核體制的設(shè)置還需要把公平當(dāng)成是基礎(chǔ)，才可以做到薪酬管理的公平。企業(yè)需要對職員業(yè)績要求進(jìn)行明確的判斷，工資領(lǐng)域要對職員有激勵性，少量的拉開職員的工資差距，從而增加激勵成效。由于職員的工資多少和其工作績效密不可分，因此企業(yè)需把業(yè)績和工資的關(guān)系掌握清楚，領(lǐng)導(dǎo)者需要具有多樣化的管理經(jīng)驗(yàn)，可以全面測定業(yè)績要求，給職員提供完善的機(jī)會。企業(yè)績效考核體制的設(shè)置可以增強(qiáng)職員的主動性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
2.增強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理能力。
企業(yè)人力資源薪酬管理能力跟不上時(shí)展腳步的問題，則應(yīng)該讓企業(yè)相當(dāng)關(guān)注增強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理能力的關(guān)鍵性，吸收優(yōu)秀的管理人才，同時(shí)持續(xù)健全內(nèi)部的薪酬管理系統(tǒng)，持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬監(jiān)管能力，推動企業(yè)穩(wěn)步的發(fā)展。
3.實(shí)現(xiàn)薪酬管理的獨(dú)立。
以市場經(jīng)濟(jì)體制為背景，中國企業(yè)需落實(shí)單獨(dú)的薪酬管理，需全面衡量本企業(yè)制造經(jīng)營活動的屬性與職員崗位建立的特點(diǎn)，進(jìn)而退出和本企業(yè)相吻合同時(shí)具有特色和妥善的薪酬管理體制，此外把薪酬管理的靈活性適當(dāng)增強(qiáng)，也能把物資薪酬與精神需求緊密連接在一起，使得本企業(yè)的職員在獲取物質(zhì)薪酬的基礎(chǔ)之上，也能體驗(yàn)到精神薪酬。這一方面是職員需求生活與基本物質(zhì)需求的實(shí)現(xiàn)，另一方面也是對職員的付出和個人價(jià)值的認(rèn)可。
4.增強(qiáng)薪資的激勵效果
。固定的薪酬發(fā)放體制會限制長時(shí)間保證職員的興奮點(diǎn)，這種薪酬體制不可以全面的展現(xiàn)薪酬系統(tǒng)的激勵成效。所以，要想處理此問題，在薪酬發(fā)放過程里需選擇部分動態(tài)的薪酬管理策略體制，特別是針對部分核心技術(shù)職員與中高層領(lǐng)導(dǎo)而言，在有序做好某一工作情況下，企業(yè)則需要盡快給與薪酬獎勵。此外此類體制還應(yīng)該在普通職工中落實(shí)。在薪資鼓勵上需重視針對性，針對表現(xiàn)優(yōu)秀的職員不包括薪酬激勵在內(nèi)也需要進(jìn)行精神激勵。
5.增設(shè)人性化的福利方針。
企業(yè)為了留住職員，一般的物質(zhì)激勵與各種福利方針是前提條件。然而福利項(xiàng)目相當(dāng)繁瑣，各自展現(xiàn)出不一樣的重要作用，這些福利方針在激發(fā)職員工作積極性、提升企業(yè)凝聚力部分具有關(guān)鍵的作用。所以企業(yè)需要參考職員的需求程度，在允許的范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)其在生活與工作兩方面的福利要求。福利需要和薪酬一起當(dāng)成是薪酬激勵的可行模式，持續(xù)提升其在企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵程度。
6.創(chuàng)新薪酬管理的優(yōu)化配置功能。
以企業(yè)監(jiān)管的動態(tài)形勢為基礎(chǔ)，參考企業(yè)發(fā)展基本狀況，塑造優(yōu)良正面的企業(yè)氛圍，明確和企業(yè)發(fā)展的監(jiān)管理念相吻合的，設(shè)置有效的管理指標(biāo)，在招聘、培訓(xùn)、績效考核與薪酬激勵四個部分設(shè)置完善的體制，同時(shí)進(jìn)行貫徹和落實(shí)，保證優(yōu)化薪酬管理的功能。
7.適當(dāng)參考薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
針對當(dāng)下的企業(yè)人力資源薪酬監(jiān)管而言，是給企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的完成帶來適當(dāng)?shù)膸椭模虼诉@應(yīng)該讓企業(yè)在其不一樣的發(fā)展時(shí)期里，有不一樣的薪酬管理體制的建立。同時(shí)，把企業(yè)人力資源薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密連接在一起，也應(yīng)該具備通暢的溝通渠道，關(guān)鍵是能在企業(yè)管理者與企業(yè)職員見，塑造一個平臺從而進(jìn)行很好的溝通，建立企業(yè)和職員共贏的工作環(huán)境與完成薪酬戰(zhàn)略的可行措施。
四、結(jié)語
薪酬管理在推動社會發(fā)展的基礎(chǔ)之上，還進(jìn)一步推進(jìn)了社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，其在現(xiàn)代文明社會建設(shè)中發(fā)揮著重要作用。所以，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源薪酬管理應(yīng)該受到高度的重視，企業(yè)需要面向具有的問題盡快選擇方案處理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]趙冬.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].科學(xué)中國人，2014，12：41.
關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；重要性；問題；策略
作為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，薪酬管理是指在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，企業(yè)針對員工所提供的服務(wù)，綜合考慮各種因素之后，確定的薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和薪酬形式，并且調(diào)整、控制薪酬全過程的一種管理方式。在企業(yè)發(fā)展中，通過薪酬管理滿足員工的利益需求，充分發(fā)揮員工的積極作用，可以保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和持續(xù)發(fā)展。
一、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性
先進(jìn)的管理制度是企業(yè)成功的重要因素，目前，在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期間，每一個企業(yè)都面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，而人才的開發(fā)和利用，則嚴(yán)重影響到企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的繁榮發(fā)展[1]。做好人力資源管理工作是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵，而薪酬管理是人力資源管理中的核心內(nèi)容，合理的薪酬不僅可以吸引、留住人才，激發(fā)人才的工作熱情，而且可以充分調(diào)動人才的潛力，讓人才能夠更加主動、積極地參與工作。重視薪酬管理工作，讓每一位員工的付出都能夠得到合理的報(bào)酬，可以維護(hù)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在人力資源管理中，企業(yè)應(yīng)該以自身的實(shí)際情況出發(fā)，合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，促使員工能夠熱情飽滿的參與到企業(yè)的日常工作中來，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題
1.沒有合理劃分職位類別
在市場經(jīng)濟(jì)體制下，一些電力企業(yè)沒有建立完整的職位薪酬體系，未能科學(xué)劃分職位類別，難以充分體現(xiàn)員工的個性差異，致使每一個部門下面的職位歸類不合理、薪資標(biāo)準(zhǔn)模糊、甚至出現(xiàn)重復(fù)歸類的情況，這種混亂的職位分類情況，給薪酬體系的建立造成了很大的阻礙，從而制約了電力企業(yè)的健康發(fā)展。
2.沒有制定合理的薪酬制度
員工的工資一般都是根據(jù)職位來劃分的，但是，一些電力企業(yè)沒有準(zhǔn)確劃分職位特點(diǎn)，導(dǎo)致工資標(biāo)準(zhǔn)不一致，而且，受到職位等級、職位檔次等因素的影響，職位的工資也不確定，這種多樣化、多等級化的職位等級設(shè)計(jì)，導(dǎo)致員工的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)不均衡，從而出現(xiàn)了薪酬管理不公平的現(xiàn)象[2]。另外，每一個等級的不同職位可以拿到同等的工資，不能客觀的評價(jià)員工的工作業(yè)績，導(dǎo)致職位工資的不合理，進(jìn)而嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性。
3.薪酬管理不合理
在薪酬分配中，一些電力企業(yè)沒有結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的發(fā)展需求制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，沒有有效開展電力企業(yè)的發(fā)展工作，難以實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，另外，電力企業(yè)的崗位等級劃分和界定比較困難，而且由于缺乏系統(tǒng)的數(shù)據(jù)支持，一些電力企業(yè)采用主觀性的方式確定職位之間的價(jià)值差距，導(dǎo)致工資標(biāo)準(zhǔn)不合理。
4.難以充分調(diào)動員工的積極性
目前，我國的很多電力企業(yè)依然堅(jiān)持以前的工資報(bào)酬觀，缺乏先進(jìn)的薪酬管理理念，無法滿足員工的實(shí)際需求，使得員工的工作熱情不高。另外，很多電力企業(yè)對專業(yè)電力人員的職級設(shè)置較低，難以充分調(diào)動基層專業(yè)人員的工作積極性，而且同一等級不同職位電力人員的工資相同，無法體現(xiàn)出不同員工的個人業(yè)績，大大降低了薪酬的激勵作用，從而嚴(yán)重挫傷了員工的工作熱情。
三、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的有效策略
1.積極更新傳統(tǒng)的管理理念
在新時(shí)期，傳統(tǒng)的薪酬管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)電力企業(yè)的發(fā)展需求，因此，在具體的管理過程中，電力企業(yè)應(yīng)該立足于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況，結(jié)合自身的發(fā)展需求，積極更新傳統(tǒng)的薪酬管理理念，充分發(fā)揮薪酬管理的積極作用，不斷增強(qiáng)員工的工作熱情，以維護(hù)自身的長期生存和穩(wěn)定發(fā)展。電力企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到薪酬管理是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵因素，努力建立完善的薪酬管理體系，合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不斷增強(qiáng)電力企業(yè)的吸引力，以建立強(qiáng)大的人力資源隊(duì)伍[3]。同時(shí)，電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)狀況，合理制定發(fā)展戰(zhàn)略，將員工的薪酬與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，讓員工能夠更加積極、主動地參與工作，以提高員工的工作效率。另外，電力企業(yè)必須建立科學(xué)的薪酬管理體系，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確劃分職位，及時(shí)發(fā)放工資，不斷提高薪酬管理的公平性，以推動電力企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
2.積極完善薪酬管理制度
員工是電力企業(yè)的重要人力資源，員工工作的積極性和主動性直接影響到電力企業(yè)的工作效率，所以，電力企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到員工的重要性，建立規(guī)范的人力資源管理制度，加強(qiáng)薪酬管理，科學(xué)劃分薪酬等級，以增強(qiáng)員工的工作熱情。電力企業(yè)應(yīng)該遵循公平、競爭、合法、激勵和動態(tài)的原則，合理制定薪酬制度，根據(jù)員工的職位等級、工作量、技術(shù)能力水平、工齡、工作貢獻(xiàn)、行業(yè)的平均薪酬和地區(qū)的平均水平以及自身的實(shí)際情況等，明確制定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善崗位工資、浮動工資和附加工資，積極優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，充分挖掘員工的潛力，以確保電力企業(yè)薪酬管理的制度化、規(guī)范化。
3.制定科學(xué)的績效考核制度
合理績效考核制度可以激發(fā)員工的工作熱情，所以，電力企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的績效考核制度，準(zhǔn)確定義企業(yè)的崗位職責(zé)，根據(jù)崗位職責(zé)的差異，制定出不同的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，確保績效考核能夠符合員工的利益[4]。同時(shí)，電力企業(yè)應(yīng)該建立完善的崗位評價(jià)體系，根據(jù)崗位職責(zé)的不同，制定不同的量化指標(biāo)，不斷提高績效考核的公平性，以提高員工的工作積極性。
四、結(jié)語
總而言之，科學(xué)的薪酬管理制度可以吸引、留住更多的人才，滿足企業(yè)對于人才的需求，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，所以，電力企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源的重要地位，根據(jù)社會和自身的發(fā)展需求，結(jié)合員工的實(shí)際情況，合理建立薪酬管理體系，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，以實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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一、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀分析
1.薪酬分配管理與電力企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)相脫節(jié)，戰(zhàn)略性較差
當(dāng)前電力企業(yè)員工的薪酬工資主要包括績效工資和技能工資兩部分，并且績效工資占的比例較大，績效工資的高低主要通過績效考核決定。一般情況下，每個電力企業(yè)的績效總額控制方法為增人增資，減人減資，所以績效總額和工作人員的總?cè)藬?shù)相關(guān)，因此，績效工資的分配受到一定的限制。此外，由于電力企業(yè)也存在一定的人員調(diào)動，所以這也在一定程度上影響了績效工資的分配。
2.薪酬管理存在不公平情況
電力企業(yè)過分注重科層制在薪酬分配中的作用，即企業(yè)中行政級別高的人員得到的薪金多，相反則得到的薪金少，這種分配方式下對那些在企業(yè)低層腳踏實(shí)地工作的員工來說很不公平，任何一個企業(yè)，在人力資源構(gòu)成方面，缺少了哪種層次的工作人員，企業(yè)便不再是一個完整的企業(yè)，注重企業(yè)低層人員在企業(yè)發(fā)展中的作用，給予合理的薪酬分配，對企業(yè)的發(fā)展來說不失為一個明智的決定。倘若企業(yè)只注重科層制在薪酬分配中的作用，不考慮員工在工作中的本身知識與技能，在這種分配影響下，員工要想提高工資只能通過升級，而不是提高自身的技能，長此以往，企業(yè)內(nèi)部人力資源的知識結(jié)構(gòu)必將發(fā)生不合理的變動，對企業(yè)的發(fā)展勢必帶去不利影響。只有科學(xué)合理的分配制度才能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部每一個員工在工作上的積極性發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
電力企業(yè)薪酬管理不公平的現(xiàn)象還體現(xiàn)在分別為對內(nèi)薪資管理不公平和對外薪資管理不公平。對內(nèi)薪資管理的不公平性主要體現(xiàn)在員工的薪資和付出不成正比，某位員工付出很多，工作很努力，但是他的工資和別的員工差距不大，這樣員工容易產(chǎn)生不滿情緒，降低工作的積極性，甚至?xí)a(chǎn)生離職的現(xiàn)象。對外薪資管理的不公平性主要是不同電力企業(yè)的員工其薪資水平存在一定的差距，工作付出和努力程度一樣，但是不同電力企業(yè)的工資相差較多，因此無法滿足員工對薪資的要求。
二、新時(shí)代背景下提高電力企業(yè)人力資源薪酬管理水平的措施
1.完善電力企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，使其更加合理，優(yōu)化績效考核
在制定電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)，一定要將企業(yè)的人力資源薪酬管理置于重要的地位，因此企業(yè)發(fā)展的根本動力是人力資源。在對企業(yè)的薪酬進(jìn)行管理時(shí)，一定要以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展為根本，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。我國的電力企業(yè)制定的薪酬管理制度必須緊跟我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不斷提高員工的生活質(zhì)量，這樣才能提高他們的工作效率和工作的積極性，吸納更多的優(yōu)秀人才獻(xiàn)身于電力事業(yè)的發(fā)展，為人民群眾服務(wù)。當(dāng)前，電力企業(yè)的薪酬管理存在不公平的現(xiàn)象，因此需要進(jìn)行改革，采取增人不增資，減人不減資的分配方案管理各個電力企業(yè)的各基層單位績效，績效總額不再和工作人員數(shù)量直接聯(lián)系，能夠使各個電力企業(yè)部門根據(jù)員工的績效有彈性的進(jìn)行分配，優(yōu)化了績效考核方式。當(dāng)前我國電力企業(yè)的發(fā)展比較成熟，因此，企業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)就是保持利潤的穩(wěn)定增長，為企業(yè)制定合理的薪酬管理制度提供依據(jù)，最終促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
2.制定和薪酬管理相匹配的考核體系
制定和薪酬管理相匹配的考核體系可以不斷提高員工工作的積極性。當(dāng)前，電力企業(yè)的考核體系存在一定的問題。為了完成電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要對考核體系進(jìn)行改進(jìn)。考核體系一定要全方位體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)，體現(xiàn)出員工工作過程中存在的問題，及時(shí)督促員工改正工作中的小問題和小毛病。如果員工的工作能力十分出色，并為電力企業(yè)的發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)，此時(shí)可以采取彈性工資制度，適當(dāng)提高他們的薪資水平。考核體系的根本作用就是不斷激發(fā)員工的工作積極性，如果員工的積極性有所降低，則考核成績直接決定薪資水平，此外還要對他們進(jìn)行心理輔導(dǎo)和技能培訓(xùn)，不斷提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
3.完善企業(yè)福利制度
在一些企業(yè)的人力資源薪酬管理中，福利制度很多時(shí)候都被忽略，相當(dāng)多電力企業(yè)的管理者決得只要薪酬高就能夠激勵職工、引來人才。其實(shí)，福利制度是一個企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的具體體現(xiàn)，好的福利制度能夠說明該企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r良好，前景較大，更能夠吸引住人才。反之，企業(yè)福利制度差則說明該企業(yè)沒有好的發(fā)展空間，對于人才沒有什么吸引力。所以，我們應(yīng)該完善企業(yè)福利制度，明確各福利項(xiàng)目，比如帶薪休假、房屋補(bǔ)貼等等，讓企業(yè)職工看到本企業(yè)發(fā)展的前景，從而提高企業(yè)職工工作的積極性。
