時間：2022-07-31 14:17:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】人力資源會計、人力資源成本會計、人力資源價值會計、確認、計量、人力資產、人力資本
人力資源會計是會計學的一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業和有關人士使用。自從1964年，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后，通過一大批會計學者堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計逐漸建立起一套較完善理論體系，特別是知識經濟時代的的到來，更為人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機。
一、我國建立人力資源會計的必要性
世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發、利用和管理將是人類社會經濟發展的關鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計。在人口眾多，而人口素質相對較差的我國，推行人力資源會計更具有必要性。
1、是科學技術進步和生產力發展的需要。科學技術的迅速發展，推動著生產力的快速發展。在世界經濟發展到知識經濟時代，在我國知識經濟初見端倪的今天，一個企業是否具有競爭力，是否具有發展前景，決定因素已不僅僅局限在其經營規模的大小，財產物質的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續地對人力資源投資。經濟發展水平越高，人力資源在經濟發展中的作用也越大，人才成為經濟資源中最重要的因素，是企業財富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業的資產，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，以滿足企業管理者和企業外部有關人士對企業信息的需求成為時代的必然要求。
2、國家宏觀調控的需要。市場經濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經濟特征，要求確認人力資源的成本和價值。對人力資源開發的經濟效益進行研究分析，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業人力資源開發維護現狀，從而采取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優化人力資源的配制。
3、是企業提高效益的需要。市場經濟下，誰爭取到合理的高素質人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件，提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業管理當局所關心的問題，相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經濟效益。隨著我國經濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。
4、財務會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后在分期攤銷，而現行會計卻是將其全部作為當期費用入帳。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。
二、人力資源會計的確認與計量問題
（一）人力資源會計的確認
談到人力資源會計，我們必須先明確一個前提條件，即人力資源能否作為會計資產。這一點歷來是會計學者爭論的焦點。因為這一問題是關第到人力資源會計能否存在的關鍵，所以，筆者認為有加以論述的必要。
所謂資產，根據美國財務會計準則委員會（FASB）下的定論，必須具有以下三個要素：（1）必須是一項經濟資源，未來可提供收益；（2）為企業所擁有或控制；（3）可以用貨幣計量其價值。下面我就從這三個方面來分析人力資源是否可以作為資產。
首先，人力資源以人為載體，通過生產活動可以體現其價值，人力資源可為企業創造經濟價值，提供未來收益。有些學者認為人力資源對企業所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產。我認為，提供的未來利益的確定性并非是一項經濟資源被確定為資產的必要條件，事實上無形資產所帶來的經濟利益就無法事先準確的確定，但我們仍將其視作資產，那對人力資源為何就不能同等對待呢？
其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經濟資源，就需要企業進行取得、開發與使用，而取得與開發需發生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。
最后，人力資源也是企業可以實際控制的。持反對意見的學者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是，一旦勞動者被聘用為企業員工，企業即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，企業也并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業所擁有和控制的。
綜上所述，企業在人力資源的載體--人身上的投資是企業付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業能夠控制和利用的，因而可以定義為資產。
（二）人力資源會計的計量
將人力資源資本化，就涉及到人力資產的計價問題，而對人力資產的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認為，對人力資產應按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產的價值入帳，因為這些支出是實實在在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種方法認為，對人力資產應按其實際價值入帳，而不應按其耗費支出入帳，因為企業獲得、維持、開發人力資源的過程中的支出往往與人力資產的實際價值不符，對人力資產應按其實際價值入帳，該方法稱為價值法。上述兩種觀點經過多年發展，成了人力資源會計的兩大分支--人力資源成本會計和人力資源價值會計。下面對這兩大分支分別加以介紹。
1、人力資源成本會計
人力資源成本會計的特點是通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓等成本，將有關人力資源取得和開發的成本進行資本化形成人力資產，然后按受益期轉作費用。對于人力資源成本的計量主要采用三種方法，下面分別作出介紹。
（1）歷史成本法
此法是以人力資源的取得、開發、安置、遣散等實際成本支出為依據，并將其資本化的計價方法，歷史成本法操作簡便，數據確鑿，具有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經濟價值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實際生產能力相關聯，擁有相同生產能力的職工所分攤的招聘、培訓等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性，此法運用于一般企業。
（2）重置成本法
此法是在當前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。它包括兩個部分：一個是由于現有雇員離去導致的離職成本；另一個是取得、開發其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關性，但由于對什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問題的確定標準主觀性過強，從而限制了其應用范圍。
（3）機會成本法
此法是以企業員工離職使企業蒙受的經濟損失為依據進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經濟價值，但與傳統會計模式相距較遠，導致核算工作量繁重。適用于雇員素質較高，流動性較大且機會成本易于獲得的企業，如律師事務所、會計師事務所等。
2、人力資源價值會計
人力資源價值會計主要不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對準確，而只能采用推算的方法。目前常見的計量方法有經濟價值法、商譽評價法、工資報酬折現法、拍賣價格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計性較大，就是晦澀難懂，費時費力。例如，以未來工資貼現法確定人力資源價值，工資只是人力資源的補償價值，與人力資源價值在數量上并非相等，且預期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態度的影響，所以除了貨幣計量外，還需大量應用非貨幣計量的方法，方能較為確切地計量。
上面分別介紹了人力資源成本會計和人力資源價值會計的基本內容，那么他們在會計實務中的相應關系到底是怎樣的呢？我個人認為，通常情況下，對人力資源的資本化應采用人力資源成本會計的方法。這是因為，一方面，成本法數據的獲得較為方便，獲取的數據較為客觀，能防止經營人員利用處理方法的主觀性篡改數據，粉飾報表；另一方面，會計遵循穩健主義原則，人力資源價值會計所含主觀因素較多，結果也因人而異。而且市場經濟條件下，通過公平競爭所形成的人力資源價格能較大程度的貼近人力資源的價值，再者，人力資源會計需融入現行會計體系，根據目前會計制度，無形資產的計量是按實際取得成本計量的，人力資源屬于無形資產，也應按實際成本來反映。但人力資源價值會計也并非一無用處，它能夠避免成本會計低估人力資源價值的弊端，同時也能促使企業管理當局更注重于人力資源的開發和投資。因此人力資源價值會計在財務評價、企業經營決策中的用途，較之人力資源成本會計更為廣泛。
三、建立我國人力資源會計制度的設想
（一）人力資源會計核算原則
1、重要性原則。人力資源是企業的重要經濟資源，應重點加以體現，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數額巨大的培訓項目等。
2、配比性原則。當人力資源數額較大，涉及多個會計期間時，應遵循配比原則對其價值進行合理攤銷。
3、歷史成本原則。將招聘、培訓和開發人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資產和成本，其數據是根據原始發生時的金額歸集的。
4、相關性原則。作為企業主要職能部門之一的人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源會計提供的信息應體現相關性原則。
5、效益成本原則。人力資源會計在很多方面發揮了較大的作用，但在核算時還應考慮對那些核算成本較高，對決策意義不大的核算項目可不予揭示。
6、劃分資本性支出與收益性支出原則。將遞延資產中的職工培訓費、費用中的職工教育經費、數額較大的培訓費、招聘廣告費、稀有人才離職損失費予以資本化，將工資福利費等各期發生額均衡的支出計入費用，作為收益性支出。
（二）人力資源會計核算需設置的帳戶
1、"人力資產"帳戶，總括反映人力資產的增減變動情況。其借方反映人力資產的增加，貸方反映人力資產的減少，余額一般在借方，反映現有人力資產的歷史成本和重置成本，本帳戶按職工類別設置明細帳戶。
2、"人力資產累計攤銷"帳戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業的職工之累計攤銷額，余額表示現有人力資產的累計攤銷額，本帳戶應按照對應的人力資產明細帳設立相應的明細帳戶。
3、"人力資產取得成本"帳戶和"人力資產開發成本"帳戶，這兩個帳戶是成本計算性質的過渡帳戶，用以分類匯集企業在人力資產上的投資，借方反映投資支出的實際數額，貸方反映轉入"人力資產"帳戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓階段的職工投資。
4、"人力資本"帳戶，該帳戶用來反映當從有關方面無償調入職工時，作為"人力資產"的對應帳戶反映投資來源，當職工離開企業時要同時轉出。該帳戶屬于所有者權益類帳戶，當人力資源評估增值時記入其貸方，評估減值時記入其借方。該帳戶期末余額在貸方，表示企業現有人力資源中由其它方面的擁有的份額。
如果認為"人力資本"帳戶不好理解，也可以用"資本公積"帳戶來代替，在"資本公積"下設明細帳戶"人力資源"，用來核算無償受贈高科技人才而增加的人力資產價值，人力資產評估增值等內容。
（三）人力資源會計的報告
對人力資源會計報告，我認為應當分兩部分：對內報告與對外報告。下面分述之。
1、對外報告。人力資產在財務報表中如何列示，目前有兩種觀點：其一認為應將人力資產列于遞延資產之后；其二認為應將人力資產列于長期投資和固定資產之間。我比較傾向于第二種觀點。因為人力資產的列示，應使管理者注意到人力資源的價值問題，為提高人力資源而設計并執行最佳的管理決策。人力資產由于對人力資源進行投資而形成，持續期往往大于一年，而且一般會短于某些固定資產的經濟壽命，考慮到其流動性，應列示于長期投資和固定資產之間。將人力資產攤銷列在人力資產項目之后，體現出人力資產凈值，將人力資本項目列在實收資本之后，以完整反映企業所有者權益。
另一方面，應在附注中，從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源的狀況。從動態方面，應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據，從靜態方面，應報告人力資源占企業總資產的比率，企業員工的學歷構成、職稱等情況，以展現企業人力資源的全貌。
2、對內報告。內部報告的內容應分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業現在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應重點揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業各責任中心人力資源的現值，人力資源投入產出比，對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析成本與其創造的效益，以確定其投資收益率。
（四）人力資源財務比率
1、人力資產比率。其公式為人力資產與企業全部資產的比值。該指標用來反映企業管理者對人力投資的重視程度以及企業的發展潛力。
2、人力資產利潤率。其公式為企業利潤總額與人力資產的比率。該指標用來反映企業占用一元的人力資產所創造的利潤額。不能簡單地認為該項財務指標值越大越好，因為這可能預示著企業沒有后勁。
3、人力資產增長率。其公式為期末人力資產額與期初人力資產額之差與期初人力資產額的比值。該指標大小可以用來評價企業在提高人力資源素質方面所作的貢獻。
四．關于人力資源會計在企業管理中的運用
在理論界的許多人士苦心研究人力資源會計的同時，在實務界，人力資源會計在我國卻沒有得到應有的重視和發展，使其在企業管理中的應用不盡人意。人力資源會計在目前究竟能為企業管理者，特別是人事主管提供什么幫助呢？筆者試就此類問題談談淺見。
（一）關于員式流動
從管理角度講，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強企業活力。但流動率過高對企業也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅反映員工對企業的低滿意度和職工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經濟性質和結果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業較易得到替代者，所以很從企業員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源會計可以從兩個方面為企業管理者提供幫助：（1）人員流動的經濟損失披露；（2）說明該索取多大數額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。
例：某公司為獲得一名合適的財務主管，以生了以下成本：取得成本20萬元，培訓成本萬元，其初始價值100萬元，預計任期5年，年薪10萬元。假定所有支出均按直線法在任期內攤銷，則其在任期內各年的資本價值如下：基年125萬元、第一年130萬元、第二年140萬元、第三年150萬元、第四年160萬元、第五年170萬元。基年價值指培訓完成后開始為企業服務時的價值，各年資本價值＝基年價值＋年薪累計－取得和培訓成本攤銷。
由此可見，如果這名經理在任期一年后辭職，他將給公司人力資產帶來130萬元的損失。如果他主動辭職，不但需賠償尚未攤完的20萬元，還需承擔由此造成的空職成本，即由于離職任務沒有完成而造成的間接成本，其數值視具體情況而定。
（二）關于工資
企業應開多高的價招募人才，才能吸引到優秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產、發展、維護和延續勞動力所必須的生活資料價值所決定的。
在當前階段，對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎的"未來工資報酬折現模型"，即人力資源價值為其最初為企業提供服務起至退休或死亡止工資總和的折現價值。但這種模型至少有三個局限：（1）它是事后的計算結果；（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業和改變角色的可能性；（3）未考慮企業收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關系，認為工資的折現價值決定人力資源的價值，這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費解。況且工資受諸多非經濟、非市場因素的干擾，高低懸殊，波動很大，這樣就使價值具有極大的不確定性。
所以筆者認為，應將人力資源價值歷史計量模型由產出法改為投入法，并理順價值和工資的關系，建立起由價值決定工資的新機制。即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀態的知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應由構成人力資產價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。以上述財務經理為例，假定其初始價值為100萬元，其中生活資料、健康保健的投資60萬元，專業培訓的投資40萬元。由于前者在今后較長的時間都將發揮積極的作用，所以可以采取較長的回收期（如30年），則每年應收回2萬元，對于后者，由于專業知識須不斷更新，所以有一個周期問題。假定財務知識的更新周期為10年，則每年應收回4萬元，這樣其基本年薪為6萬元。
（三）、關于人力資源部門的性質和地位
所謂人力資源是指,在一定范圍內,人口總體所具有的勞動能力的總和,即能夠推動社會和經濟發展的具有體力和智力勞動能力的人的總稱。人力資源作為企業的一項重要資源,越來越被管理者所重視,理所當然,會計上就應對其經濟價值進行計量和報告。人力資源包括人力資源成本和人力資源價值兩個方面。人力資源成本如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出,已在現行的會計體系中得到計量,但傳統意義上的人力資源成本會計與人力資源價值會計均未區分開來。人力資源成本會計是從投入角度,一律以投入價值對人力資源成本進行會計核算;人力資源價值會計則從產出角度,以產出價值對人力資源的經濟價值進行會計核算,實施前對企業內部人力資源價值進行預測性核算,這顯然是與傳統會計的歷史成本原則相違背的。而人力資源價值的計量,學術界眾說紛紜至今仍沒有定論。根據會計的基本定義、假設、原則以及人力資源價值的特點,筆者認為,人力資源的價值是無法計量的。現對其理由作以下闡述。
一、人力資源難以定性。計量的前提是確認,人力資源要進入會計體系,成為會計要素,那只能是被確認為資產。但是,所謂資產,是指企業過去的交易或事項形成并由企業所控制的、能為企業帶來未來經濟利益的經濟資源。誠然,人力資源有歷史的交易成本,并且能為企業帶來大于其獲得成本的未來經濟利潤,從這個意義上講,它具有資產的性質。但是,它并不是為企業所控制的,企業與勞動者之間是雇傭關系,企業只是擁有人力資源的使用權,并沒有完全產權。人力資源的所有權仍然在勞動者手中。一方面,當勞動者不再愿意為企業服務時,可以選擇離開;另一方面,當企業陷入財務危機,需要變現資產來增加現金流量時,也無法把人力資源變現。所以,人力資源難以定性,不適宜資本化。
二、人力資源價值具有很大的不確定性。首先,學歷表明的是一個人的受教育程度以及他所學過的知識和技能,也就是說,他應該具有哪些知識、哪些技能,而不是已經具有。其次,具有知識和技能,并不一定就具有能力,因為從技能到實踐的飛躍之間有一個與實際相結合的應用過程,不是人人都能做到或做好。再次,能夠做和愿意做又是另外一回事。最后,人的潛能與其真實的業績往往由于一些無法預期的因素而并不對稱。成功的因素很多,而且缺一不可。即使一個人具有很高的學歷和能力,并且也很盡力,也可能由于一些無法控制的因素而失敗。
三、人力資源價值具有多樣性。從橫向看,不同行業的人力資源價值表現形式不同,不同地區的人力資源價值得到體現的程度也不同;從縱向看,同一行業或單位的人力資源層次高低不齊,如何把人力資源分等級并確定其價值,現在尚無一個公允的標準。
四、目前的各種計量方法不具可行性。當前,學術界關于人力資源價值計量的方法大體有兩類。一類是以歷史成本為基礎的方法,主要包括歷史成本法、重置成本法和機會成本法。這類方法計量的只是人力資源的成本,并不是價值,無法反映人力資源為企業帶來的未來經濟利益。另一類是以折現為基礎的方法,主要包括未來工資報酬折現法、人力資本加工成本法、經濟價值法等。用這類方法來計算人力資源的價值具有較大的主觀性,很多參數都需要人為地去估計。
五、團隊合作中個人人力資源難以劃分。現代經濟是合作的經濟,很多成功往往都不可能是一個人的功勞,而是許多人通力合作共同努力的結果。現代管理理念中也正鼓勵這樣一種合作精神,力求達到“1+1>2”的效應。而怎樣去評價與量化團隊中的個人貢獻,又是一個難題。
基于以上五點理由,可以說人力資源價值是無法準確計量的。既然如此,我們為什么要去計量人力資源價值呢?有些學者認為,計量人力資源可以加強管理,優化配置人力資源,真實反映企業的經濟和財務狀況等。而筆者認為,運用一些非量化的指標同樣可以達到這樣的目的。下面筆者就從兩個方面談一談這一設想。
一、從會計目標的角度看。會計的目標是為會計信息使用者提供決策有用的信息。作為會計信息載體的財務報告,除了三大財務報表外,還有大量的非量化的財務信息。可見,非量化的表外信息同樣具有重要的意義。而隨著企業的經濟活動越來越復雜化,單憑會計報表已越來越不能包含這么多的有用信息,從而表外信息就越顯其重要性。對于決策者來說,重要的企業人力資源價值的信息同樣可以在報表附注中披露出來。
二、從人力資源價值的實現角度看。人力資源價值的實現需要從收益分配方面去反映。收益分配應該以按要素分配為原則,人力資源和資本都是生產中投入的要素,所以都應該參與收益的分配。在企業中,高層管理人員和專業技術人員往往在年終能獲得比一般職員更多的分紅,這正體現了人力資源的價值是勞動要相互參與收益的分配的結果。當然,不同企業的情況不同,有的分得多,有的分得少,這也體現了不同企業對人力資源的評價。勞動者是有權選擇企業的,正如企業有權選擇勞動者一樣,而在選擇過程中,所有關于人力資源報酬的信息是公開的,這樣的雙向選擇過程其實是一個市場中討價還價的過程。
隨著科學技術的迅猛發展和經濟的全球化,社會分工越來越細,專業化程度越來越高,組織發展要使用的人才種類和需要吸納和保全人才資源的支出也在不斷增加。建立有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的機制,開辟有利于優秀年輕干部健康成長的“快車道”。針對“目前公共組織人力資源管理中存在的主要問題”這一問題,建立有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的機制,必須有效解決現行人才機制的各種弊端,大力推進人才機制創新。目前,國有企業現有的人才選用機制潛伏著一定的機會損失。人才資源沒有得到最合理的配置,其表現如下:
(1)、一些優秀的專業技術人員被選拔到管理層,在一段時間內會導致一個企業的專業技術發展后勁不足,技術水平難以提升到更高的層次。
(2)、專業技術人員選拔到管理層后,考慮的問題多了,則進一步探索、鉆研、開發高科技課題就會有心有余而力不足,專業技術水平就不能得到進一步提高或提高的速度遠不及專門從事本專業領域潛心研究的人員。
(3)、一部分專業技術人員在本專業得心應手,但是一旦提拔后,其中一部分人員經過實踐鍛煉,會很快適應角色的轉換,而另一部分人員則不能適應新的工作,這不僅會給工作造成損失,而且會增加其心理負擔,即使再回到專業技術崗位上,也無法安心工作或像從前那樣得心應手。
因此,搞好人才資源的合理配置,就是要減少有限的人才資源的機會損失,讓專業技術人員得以安心技術研究與開發,增強企業的發展后勁和技術競爭力,其中最為關鍵的問題就是解決好專業技術人員特別是有成就的專業技術人員的收入、待遇與其貢獻不相稱的問題。具體的措施有以下幾種:
(1)設立技術成果獎。(2)設立津貼。(3)設立人才特區。
關鍵詞：人力資源；中小企業；生命周期階段性；管理策略
1我國中小企業人力資源的優勢
在我國以市場為導向的經濟體制改革過程中，我國中小企業取得了長足的發展。一大批中小企業的管理者逐步地成長、成熟起來，他們形成了一套自己特有的經營和管理思路，對如何應對市場變化所帶來的機遇及挑戰有一定的戰略和戰術，并貫徹到企業經營和管理實踐當中。這種發展取決于很多因素，人力資源管理是其中之一。考察改革開放后能夠生存下來的中小企業，不難發現雖然他們在人力資源開發方面都有一套自身獨特的方法，但還是存在一些共同的優勢：組織層次較少管理效率較高；權責統一自主管理；凝聚力和向心力很強易形成向上的合力。
2我國中小企業人力資源管理存在的問題
盡管中小企業擁有經營機制靈活、對市場反應快速和適應多樣化需求等優點，但仍然存在一定的“先天不足”。它們由于規模小、資金少，難以實現規模化擴張由于人才缺乏，技術力量薄弱，難以在營銷和研發上與國內大型企業和跨國企業相抗衡而且企業的大多數管理者仍是憑著經驗從事著管理工作。這一系列的問題使得中小企業在復雜多變的市場環境中要求得生存和發展變得十分困難，多數企業的壽命平均只有3年左右。我國中小企業在管理的整體過程中所暴露出來的落后性十分明顯，尤其是體現在對人的管理方面。中小企業人力資源管理方面所存在的常見問題主要體現在以下幾個方面：人才觀念淡薄、人力資源投資理念滯后；發展戰略有問題，人力資源無規劃；人員結構不合理，崗位職責不明確；人力資源管理制度和企業文化建設力度不夠；招聘過程隨意，招聘效率不高；忽視員工培訓和開發，員工發展后勁不足；企業發展戰略與績效考核脫節；缺乏有效的競爭機制，薪酬體系不合理，激勵方式不科學；人力資源管理的框架體系尚未建立和完善。
3生命周期階段性人力資源戰略管理策略
3.1企業初創期
由于中小企業自身在資金、人才等方面的不足，在初創期一般不輕易涉足那些進入和退出壁壘比較高的行業，產品結構單一，技術含量不高，資源集中，多以特色見長。
此階段企業多由為數不多的初創人員組成，組織結構簡單，基本上沒有特別明確的分工，技術人員也可能從事營銷、服務工作。此時，企業組織通常會制定集中戰略，這種戰略要求人力資源戰略管理聚焦于招聘、選拔某方面的專業技術人員，如生產、銷售、高級管理人員，為組織的順利運營和成長構建合理的人力資源隊伍。雖然企業規模小，工作也多集中于生產銷售等事務，但作為企業的創業者應當開始關注企業理念、戰略目標以及企業文化的形成，這是企業價值觀形成的黃金時期，也是人力資源戰略管理的一項重要工作。在員工招聘、選拔過程中，企業文化與未來員工的價值相一致，對員工在企業內能否發揮其潛能以及企業人力資源的穩定起著至關重要的作用。同時，對員工的激勵和薪酬政策也應該做出長期的管理，特別對核心員工的長期激勵計劃應當開始制訂。
3.2成長期
完成較為短暫的初創期后，中小企業進入迅速成長階段，生產自由突然性增加、銷售市場和銷售額爆炸性增長，同時，企業的管理、組織、機構和制度仍然停滯在以前的水平這時，企業就會出現很多不協調的情況，由此，大量中小企業迅速走向衰亡。
處于成長期的中小企業常常開始考慮多元化經營戰略，嘗試成本領先戰略和差異化戰略，而這些戰略意味著與之相適應的人力資源戰略管理需有所側重。就多元化經營戰略而言，人力資源戰略管理不僅要制定招聘、選拔優秀員工的措施，還要注意不同類型員工的素質、性格、興趣、結構與組織戰略、相應崗位、企業文化的匹配，培養和激發員工的積極性、主動性和創造性，推動組織的成長。在此階段企業原有核心員工可能遇到管理水平、思想意識等跟不上企業發展的情況，而面對日益增加的員工，更多意識形態的碰撞在所難免。因此，灌輸和塑造企業文化的內訓和員工自我修養及外部培訓都應該適時進行，以適應企業高速成長的需要。在員工入職和招聘過程中開始關注員工職業生涯與企業成長的一致性，對員工個人的職業發展管理應當予以正確引導。與此同時，企業的薪酬激勵政策也應當制度化、公開化，并加入對員工創造性的鼓勵和個人貢獻的認可等多種激勵方式。3.3成熟期
中小企業進入成熟期，有的企業可能成長為大企業，但是都仍保持較小規模，其成熟階段主要表現為業務領域已經比較穩定，在市場已占有一席之地，企業規模比較穩定，組織進入提升管理能力和技術水平的時期。在成熟期，中小企業要獲得持續的競爭優勢，最可行的就是打造自己的核心能力。集聚戰略對中小企業來講非常有效，而在外部環境越來越不確定的情況下，差異化戰略成為中小企業的必然選擇，打造差異化競爭優勢包括在營銷、質量、創新、技術能力和服務等方面培育自己的差異化能力，企業也因此選取某個方面人才和培養自己的差異化人才。
此階段人力資源戰略管理要保證員工隊伍的穩定，同時，注重培訓和開發，提高人員使用效率，力爭在同行業或某一地域內保持人力成本的效益優勢。另外要主動承擔一些社會責任，以樹立一定的知名度，改善組織形象。在明確企業戰略目標的前提下，吸收有利于企業形成競爭優勢的人才，并在員工內部明確企業理念和目標，使員工成為符合企業未來發展方向的人才。在這個階段，企業還應未雨綢繆，發現未來市場的危機和新的利潤增長點，并為此進行相應的組織反思和人才儲備對無所事事、浪費資源和經過培訓仍不能適應企業需求的人員進行裁員并繼續招聘一些能夠實現未來組織戰略的優秀人才。當然，在吐故納新的過程中，以企業理念指導下的新老員工很好地融合是非常重要的。一方面，繼承和發揚組織原有的創業精神去開拓新的領域另一方面，新生力量的加入會幫助組織開啟新的征程，奮力追趕強者，組織的生命會得以更好的延續。
3.4衰退期
中小企業進入衰退期后，應嚴格控制人員結構、數量和質量，保留核心員工，盡力減少招聘和相應培訓，裁減一些冗余人員，以降低企業的人力資源成本。開拓新的領域，開啟新的征程，是企業相對緊急的事情。
4結語
人力資源戰略管理是中小企業人力資源管理的核心。現代人力資源戰略管理是推動企業發展的基本動力。中小企業通過對人的有效管理，可以實現合理節約使用勞動力、降低消耗、提高功效的目標。適人適事，可以不斷發揮人的主觀能動性和聰明才智，節約企業相應成本，可以推動企業生產發展和經濟效益的不斷提高。
參考文獻
1、人力資源資格證報名時所需材料：
（1）《企業人力資源管理職業資格考試報名表》（報名現場填寫）；
（2）身份證、學歷證書、專業技術職務證書原件及復印件（原件審驗后當時退回）；
（3）從事專業工作年限證明；
（4）兩寸免冠照片兩張。
2、人力資源資格證報考步驟：
（1）在各省和勞動保障廳職業技能鑒定中心或機構報名，由各省職業技能鑒定中心審核報名條件。
（2）審核通過后，交考試費用，繳齊費用后領取準考證
（3）參加全國統一考試，考場由各省職業鑒定中心組織安排
（4）考試結束后，三個月至四個月內通知考試結果并發放證書（未通過者可以參加補考）；每年上半年和下半年各舉行一次。具體安排是：上半年，5月的第三個周末（一般是周日）；下半年，11月的倒數第二個周末（一般為周日）。
（來源：文章屋網 ）
關鍵詞：人力資源生態 人力資源 投資風險 規避策略
21世紀進入了知識經濟時代，人力資源之間的競爭在更高的程度上決定著企業在市場發展中的成敗，成為比其他物資、資金等方面因素，更能影響企業發展的因素。以人力資源生態理論為基礎，充分把握此理論，為規避企業進行人力資源投資造成的風險，是企業在當前時期發展中必須賦予足夠重視并努力加以解決的問題。為了使人力資源生態理論在企業開展人力資源管理中發揮優勢作用，同時徹底消除不良影響，近年來，企業管理者對于人力資源生態的研究大幅度增加。
一、人力資源生態理論相關問題分析
1.人力資源生態理論的含義。人力資源生態是從生態學角度為人力資源做出的界定，在此種理論下，人力資源被定義為一種有機的整體，該整體具有其自身獨特的結構及功能，而這些結構與功能便是人力資源運作中具體的規范及限定條件。其中，結構主要可分為年齡、性別、學歷、職稱、技能、工資、行業等靜態方面，以及行業流動、職業取向、價值偏好等動態方面，這種結構決定了人力資源在數量、質量及規模方面勢必會呈現出顯著的階段性的特點。
就人力資源生態對企業的人力資源投資及管理的影響來講，鑒于企業所具有的薪酬與發展條件，會影響到其對于不同人才的吸引與感召，某些企業必定只能獲得其條件允許范圍內的人才，這就使得該企業的人力資源展現出與其他企業所不同的特征。同時，企業在獲得其人力資源之后，會對這些人才進行優化配置，以使企業的人力資源構成完整的整體，保證所有人員在企業各部門、職位中進行協調順暢的運作，繼而使人力資源成為了完整的生態系統。
而且，企業在不同的發展階段，會生發出對人力資源需求的差異性，使得其各類人力資源的利用呈現明顯的時限性，其人力資源狀況必定會呈現階段性的整體轉變，或者是，企業在某一固定的發展周期內，由于發展背景存在著差異，對人力資源的需求也會產生出階段性的特征，這些特征皆體現出企業在其人力資源管理方面的生態流動性。
2.人力資源的具體生態。人力資源生態中可以影響企業進行人力資源投資，使其投資工作呈現出風險的因素，主要為動態的結構因素，即人力資源的供求狀況、人力資源的價值偏好、企業內部組織結構、企業文化氛圍，要想做好對于人力投資風險的有效應對，就必須對這幾方面的生態的具體內容加以分析。
（1）人力資源的供求狀況。這種生態所展現的既是各組織單位之間針對人才展開的競爭，又是人才為了獲取某一職位而開展的競爭。它決定著人力資源市場當前競爭的激烈程度、資源的可流動狀況、資源的價格以及適宜的投資方式等，企業只有充分把握住這幾個方面的因素，才能保證其開展投資時，以最少的花費獲得最高的收益。
（2）人力資源的價值偏好。這種生態是指企業在選取人才時，對于個體人才在家庭狀況、社會環境、后天教育等因素的影響下，所呈現出的整體素質、技能、潛力的有效把握，從而能夠在選擇人才時，根據企業需求，選擇最適合其條件的人員，這種人才選擇的狀況最終體現出企業在選擇人員方面對人員價值的偏好。同時，此種生態還指企業對于其所選人才在自身價值定位、發展需求等方面問題的掌握，進而能夠幫助企業構筑起既符合企業發展利益，又能夠留住人才的薪酬制度，可以充分降低其在人力資源投資方面的成本耗費。
（3）企業內部組織結構。此種生態是指企業當前的內部組織狀況，對于人力資源的行為以及效果具有的影響，比如，企業的組織目標、性質、管理方式以及薪酬福利政策、企業與人員之間的組織關系等。它不僅決定著企業在人才培養等方面投資風險，還直接影響到企業中人才的流動性，因此，企業只有不斷地順應時代形勢，對內部組織生態進行優化，以使人才發展與企業組織充分匹配，才能保證企業在人力資源投資方面獲得最高收益。
（4）企業文化氛圍。此種生態是在企業人力資源在內部組織結構生態的基礎上，經過各種行為之間的相互作用影響，最終形成的在價值觀、道德觀、發展觀、思維傾向、行為取向等方面的特征。它作為一種潛移默化的因素，對于人才產生的影響尤為深刻、長遠，企業只有切實地把握住個體的觀念行為狀況，營造出既符合員工的自我定位，又能夠推動企業發展的文化氛圍，才能夠保證其人力資源投資對于價值的有效創造。
二、企業以人力資源生態為基規避投資風險的策略
人力資源生態作為決定企業發展的動態特征、復雜程度、能量循環等方面的關鍵因素，呈現出鮮明的系統性、平衡性、共生性以及適應性特征，且各種特征在企業發展過程中始終處于變化狀態，企業必須全方位地把握住各種生態的具體影響，才能夠應對這些特征的變化，實現對于人力資源投資中各種風險的規避。下面就具體談論一下企業以人力資源為基規避投資風險的策略：
1.充分把握資源供求生態
鑒于人力資源的供求生態直接決定著企業在人力資源投資方面的收益，企業必須要以該生態為基礎，制定科學合理的系統化投資策略，采取適當的投資方法與投資內容，展開具體的投資工作。
（1）企業必須加強對于人力資源市場的供求狀況的密切關注，定期對其供求狀況進行分析，在供過于求時，企業針對人力資源展開的競爭力度會迅速縮小，在這種供求狀況下，企業實施的內部人力資源投資就會呈現出高于其外部投資的特點，在制定投資策略時，應當體現出向外部投資的偏重。而供不應求時，企業的投資則恰好與供過于求的狀態相反，應當更加偏重內部投資。
（2）企業選擇投資方式，主要就是以各組織之間競爭的具體狀況，以及人才之間競爭的激烈程度與競爭的具體內容，綜合確定其進行優化投資的方式，進而使其投資工作可以充分應對階段內人力資源供求狀況，帶給企業的影響，使企業免遭投資風險的威脅。
（3）企業針對人力資源進行投資，一般包括通用技術以及專業技術兩個方面的內容，前者是指企業在行業中各個組織皆通用的知識與技能方面，對人才展開培養投資，這種投資可以使企業在未來獲得深厚的競爭力，同時也容易因為人才在獲得技術之后做出跳槽行為而造成投資風險。后者則是指企業針對僅僅適合本單位應用的知識技能對人才進行投資，可以充分保證人力資源技能的專用性，使人力資源隊伍建設與管理趨于穩定。因此，企業必須以其當前最為緊迫的需求，和現有的投資能力、風險承擔能力，確定具體的投資內容。
2.合理確定價值偏好定位
企業結合這一方面的影響，優化其人力資源投資、規避投資風險，主要可以通過兩個方面來實現，即：選擇人力資源的方面以及激勵人力資源的方面，做好這兩方面的內容，才能夠保證企業人力資源的高素質與穩定性，進而為企業發展創造堅實的人力資源優勢。
（1）企業在選擇人力資源之前，必須要努力做好對于本單位人才需求的分析，并根據需求制定詳細的人才選拔指標，推動人才選拔工作的細化，繼而使所選擇的人才切實地符合自身需求，也使人才在本單位中獲得滿足感，從而推動二者的優化匹配。其選拔指標既要包括學歷、支撐客觀方面，又要包括技能、素質主觀方面，還要包括人才的自我定位及發展需求方面。
（2）企業對內部人力資源進行投資，確保在提升其人力資源素質的基礎上，推動人力資源隊伍階段內的穩定性，必須要結合企業自身狀況以及人力資源價值定位，確定科學合理的薪酬激勵制度，并且在制度具體實施的過程中，允許個體員工根據其自身的個性化需求，對激勵措施進行靈活選擇，比如，企業可以將其獎金轉變為住房方面的優勢條件，以應對急切需求住房的員工的需求。
3.優化企業內部組織結構
當前時期，企業發展面臨著激烈的市場環境，與不斷變動的時代環境，企業必須緊跟時代步伐，做好對于本身組織結構的合理調整，使企業的組織結構充分迎合人才的價值需求以及企業自身發展要求，從而使企業和人才實現共贏，避免其人力資源投資由于跳槽等問題造成風險。比如，在當前時期，企業要努力開展人性化、柔性、學習組織型的管理，以滿足當前人力資源的需求。同時，企業還要結合優秀的組織結構模式，做好對于文化氛圍的構筑，以使員工獲得潛移默化的影響，進而提升人力資源投資效益。
三、結論
企業在當前時期展開對于人力資源的投資與管理，直接決定著其未來的生死存亡，因此，管理人員必須切實做好對于影響投資的人力資源生態因素深入分析以及把握，以切實地采取有效策略，規避資源生態誘發的投資風險，保證企業在良性的人力資源投資狀況中獲得健康發展。
參考文獻：
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[4]蓋宏偉.人力資源生態位的概念和特征研究[J].科技信息，2010（29）
關鍵詞:人力資源價值評估人力資本
人力資源價值是指作為人力資源載體的勞動者所具有的潛在創造性勞動能力,這種潛在創造能力能夠創造出可計量的外在價值,可通過對這種已實現的或可能實現外在價值的計量來表示其內在價值。當前理論界,關于是否應對人力資源價值進行評估,還存在一些爭議。筆者認為,隨著市場經濟體制的建立,人力資源作為唯一能動的、活的資源,如果在交易中不予考慮,會降低社會資源配置效率,形成產權交易和各類資本業務誤區,損害當事人權益。
人力資源價值評估的必要性與可行性
必要性
人力資源價值評估是構建社會主義市場經濟體制的客觀需要。宏觀上講,生產要素市場的建立是構建市場經濟體制的關鍵部分,勞動力市場的發育又是重中之重。勞動力市場供求雙方交易的是勞動者的知識、技能和能力,但人們實踐經驗等綜合素質的差別,導致了能力上的差異,不同質的人力資源會創造出不同的價值,這就要求提供不同的報酬。建立一套人力資源價值評估體系,有利于供求雙方對人力資源價值做出合理估計,促進人力資源的合理配置和流動,避免浪費。
人力資源價值評估是企業提高經濟效益、增強國際競爭力的必要手段。微觀上看,人力資源成本是企業經營中的重要成本,必然成為管理控制和成本核算的對象。由于異質的人力資源在相同崗位上創造的價值量不同,通過對人力資源價值的評估,可以使管理者了解人力資源上可能的花費成本和獲得收益,為做出合理的人力資源配置提供依據。再者,人力資源價值體現在其未來超額獲利能力上,沒有高素質的人力資源,企業就不能獲得超額利潤,通過對人力資源價值評估,可使企業更重視人力資源的作用。另外,WTO過渡期內各保護條款的取消,跨國人力資源流動也活躍起來,但長久以來許多企業并不把人力資源當作資產看待,對此缺乏正確認識,更沒有一套規范的評估體系,使得合資時許多中方專業人才白白投入給合資企業,造成國有資產的流失。近來這種現象已大有改觀,人力資源價值得到了廣泛承認,但建立完善的價值評估體系依然任重而道遠。
可行性
現實條件社會主義初級階段所進行的經濟體制改革為人力資源價值評估提供了現實條件。我國現階段的國情是多種經濟成分并存,發展不平衡,收入分配實行按勞分配與按生產要素分配結合的體制。因此,勞動力在特定階段仍具有成為商品的條件。勞動力成為商品為人力資源價值評估提供了前提。企業要想在激烈的競爭中生存,獲得超額利潤,就必須擁有一批專業的管理人員、掌握新技術的科技人才及熟練工人。為此,企業必須加大人力資本投資,重視能帶來經濟效益的管理及科技人才。隨著統一、公平、自由勞動力市場的建立,勞動力作為商品有了交易的場所。所有這些都為人力資源價值評估創造了條件,使其方法的應用成為可能。
技術支持人力資源會計研究為人力資源價值評估提供了技術支持。以勞動者權益為核心的人力資源會計的推行是激發勞動者積極性、提高企業經濟效益、促使社會分配走向合理的根本途徑。隨著人力資本理論的建立,人們開始對人力資源會計進行研究,許多會計學者就適合西方人力資源開發與管理的會計核算模式、計量方法、會計報告體系等進行了深入的研究,提出了一些人力資源價值計量方法,并形成了理論體系。我國會計理論工作者從上世紀80年代也開始了對人力資源會計的研究,并根據我國的實際情況提出了適合我國國情的人力資源成本和價值核算方法。國內外人力資源會計體系的建立和正在進行的有關理論研究可以為人力資源價值評估研究提供相關技術支撐。
人力資源價值評估的理論基礎
馬克思勞動價值論
馬克思勞動價值論對商品的價值及價值決定進行了充分闡述,他認為勞動者的活勞動是價值創造的唯一源泉,價值是由人的勞動創造,物不能創造價值但參與價值創造。既然勞動者是價值創造的惟一源泉,那么人力資源就有價值,是可以被評估的。所以勞動價值論從人力資源的內在價值角度闡述了人力資源價值的規定性。
馬克思還注意到了人的不同能力在價值形成中的不同作用,將勞動區分為簡單勞動和復雜勞動,這實際上也就承認了不同質的人力資源會創造出不同的價值,并要求不同的報酬水平。在這個基礎上可以采用收益法和成本法來確定人力資源的價值。
西方人力資本理論
人力資本思想最早可追溯到西方經濟學家亞當•斯密、馬歇爾的論述。馬歇爾認為,“所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資”。首先提出人力資本理論的是美國著名經濟學家舒爾茨,他認為人力資本是經濟增長的重要源泉,曾指出“勞動者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權擴散到民間,而是由于勞動者掌握了具有經濟價值的知識和技能。這種知識和技能在很大程度上是投資的結果,他們同其他人力投資結合在一起是造成技術先進國家生產優勢的重要原因”。
美國芝加哥大學教授貝克爾指出“人力資本包括個人的技能、學識、健康,這些因素與人類緊密聯系。我們不能把一個人與他的知識、他的健康和他通過受培訓所掌握的技能分割開來,這些就是我們所指的人力資本。人力資本對經濟增長至關重要,因為現代世界的進步依賴于技術進步和知識的力量,不是依賴于人的數量,而是依賴于人的知識水平,依賴高度專業化的人才”。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經濟增長的重要原因,也是個人獲得財富的原因。
生產要素分配論
在生產活動中,需要相應的投入即生產要素。企業投入的生產要素從大的方面可以分為資本、勞動、土地、企業家精神及知識所有者提供的知識等。生產要素分配論認為企業在完成一個生產周期后,各生產要素在要素市場上都會得到各自相應的報酬,如資本—利息、土地—地租、勞動—工資等,但問題是如何確定各種生產要素的分配比例,尤其在知識經濟條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產要素對企業做出的貢獻,以確認和評估人力資源的價值,是一個重要的命題。生產要素分配論為此奠定了重要的理論基礎。
人力資源價值評估方法
經濟價值法
企業的經濟價值是其未來收益的預測值,企業的經濟價值是由人力資源和物力資源共同創造的。該法將企業未來的收益中視為人力資源投資獲得的部分作為人力資源價值的計量額。
ν0為人力資源價值,r為折現率,R(t)為企業第t年的收益,Hr為人力資源投資占總投資的比例。該式反映了人力資源的相對價值,可比較人力資源和物質資源對企業貢獻的大小,以使企業有限資金用于最佳決策。但忽略了人力資源的必要勞動價值,會低估人力資源的價值。
未來工資折現法
該法以職工從錄用到退休或死亡停止支付報酬為止預付的報酬為基礎,將其按一定折現率折成現值,來作為人力資源的價值。
ν0為n年齡職工的人力資源價值,r為折現率,I(t)為職工未來第t年的工資。
公式將人力資源補償價值資本化,在不考慮重大經濟變動的情況下具有一定可行性。但除了存在職工未來工作時間與工資報酬經常變動的風險和不確定性外,工資只是企業使用人力資源所付成本的一部分,這不符合勞動價值論,因為除了工資外,勞動者創造了大量剩余價值。所以該方法在一定程度上低估了人力資源價值。
商譽法
商譽法是以企業過去的累計收益超過同行業平均收益的部分作為商譽價值,將屬于人力資源的商譽價值作為人力資源的價值。
ν0為企業的人力資源總價值,RiF為企業第t年利潤,RiF為同行業第i年平均利潤,Hr為人力資源投資占總投資比例。該法認為企業獲得的超額利潤,一部分乃至全部都可以看作是人力資源的貢獻,這部分超額利潤通過資本化程序確認為人力資源價值。但由于只有企業存在超額利潤時,人力資源才會有價值,其理論基礎值得商榷,可能會有大部分企業人力資源價值為零或很小,甚至為負數。
實物期權法
該法將人力資源相當于金融期權的標的物,支出成本相當于期權的行使價格,使用時間相當于期權距到期日時間,人力資源價值的不確定性相當于期權中的衍生品的風險大小。
ν0為期權的當前價值,A為標的資產的當前價值,X為投資成本,r為無風險收益率,T為到期時間,σ標的資產的波動率,N(di)正態分布在di處的值。實物期權法是人力資源價值評估的最新發展,但會有大量的計算工作,某些指標的確定有一定主觀性,波動率和無風險利率的選擇決定了計量的準確與否,應特別謹慎。
另還有隨機報酬價值法、人力資源加工成本法、完全價值測定法等,但他們都是各學者根據自己對人力資源價值評估問題的理解,見仁見智。總之可歸納為以工資報酬、成本、收益為基礎三種思路進行計量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理論界和操作層仍不能拿出一套標準的評估體系。
綜上所述,隨著我國市場經濟體制的建立,特別是入世后,對人力資源定價的要求越來越迫切,無論“59歲”現象還是國資委對MBO的叫停都反映出對人力資源進行定價的時代到來,人力資源價值評估無論從理論還是應用上都是一個亟待解決的問題。但目前學術界和操作層都不能拿出行之有效的辦法來解決這個問題,提出的方法也大多停留在學術層面,操作可能性不大,所以,構建一個標準、完善的人力資源價值評估體系刻不容緩。
參考文獻:
1.Mincer•J.“Schooling,ExperienceandEarnings,NationalBureauofEconomicResearch.UniversityofChicagoPress,1974
一、人力資源與企業核心能力
現在，人們已充分認識到，知識是企業的戰略資產，企業是一種知識整合系統或是創造、傳遞和運用知識的組織。所以企業是否擁有創新知識，或異質性未編碼知識，就成為連續推動企業提高生產率，提升并創造連續競爭優勢的源泉。作為知識和技能“承載者”的人力資源，代表了企業所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業創造獨占性的異質知識和壟斷技術優勢的基礎。
信息經濟和技術的飛速發展，使得企業愈發認識到創造發明技術的“人”的重要作用。全球知識經濟的到來，使得今天的智力資本像過去財務資本一樣受到企業高度重視。企業不再僅僅只關注資金、成本、品質了，人力資源必將成為企業關注的重中之重了。企業發展新的核心能力，必須不斷建立在發掘自己的人力資源優勢上，這種新核心能力，就是人力資源競爭力。
然而，大多數企業的人力資源競爭力還停留在較低的水平層次，人力資源競爭力體現在：組織內部的學習能力；組織的再造與技術的創新能力；把握顧客潛在需求的能力；快速應變能力；活用公司以外資源的能力；信息處理能力；策劃、決策領導能力。人力資源競爭力成為企業持續成長發展的決定性因素。建立在傳統導向下的核心能力，諸如成為管理、質量管理、品牌管理等，在工業經濟時代比較有效，但企業之間比較容易追趕，差異不是很大。在走向新經濟的知識經濟時代，在激烈變動的環境中，人力資源競爭力的優勢將更顯著，即使企業之間的差異不大，也比較難以追趕。
二、人力資源競爭力推動企業快速持續成長
企業的持續快速成長和永績經營，是每一位企業領導者的期望。有的企業依靠專業化大生產的規模經濟，有的企業依賴新奇特的企業策劃包裝，這也許能取得暫時的優勢，然而想要獲得持久的競爭優勢，必須要依靠構筑人力資源競爭力，很顯然，當代企業的競爭已轉向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學技術的"承載者"--人才的競爭。而企業人才競爭，更多地要看企業人力資源開發、利用與管理的職能和能力，即企業形成的人力資源競爭力，這是知識經濟時代企業的唯一持久競爭優勢。
現在，很多企業都在強調通過創新活動來建立自己的競爭優勢，但是事實上企業組織在生產作業系統、財務管理、質量控制和銷售服務等方面的創新都非常容易被競爭對手模仿，只有在人力資源開發管理方面的創新是很難如法炮制的，所以說杰出的人力資源開發與管理不僅對企業建立競爭優勢，而且對企業維持競爭優勢都具有重要價值。企業要想和競爭對手拉開差距，保持持續快速成長，最佳的策略就是構筑自身的人力資源競爭力。
三、提升人力資源競爭力的有效原則
人力資源功能重組與價值整合是企業提升人力資源競爭力的有效原則。當今企業必須用全新的視野來提高人力資源開發管理能力，來構筑企業的人力資源競爭力。
企業人力資源開發與管理應成為所有管理人員的事情，而不僅僅是人力資源管理部門的專業性職責。實際上，已經有越來越多的人逐步認識到企業人力資源管理的成功需要直線總經理們的參與。目前，很多企業都在強調通過工作分析來建立員工工作崗位的職責描述，目的是為組織的招聘、員工的業績考核以及薪酬體系的建立和調整建立相對科學的依據。在新世紀中，那些強調這種管理風格的企業將會把工作分析和為員工建立崗位職責描述的任務交給部門的總經理們。換言之，作為一個總經理，他需要知道完成本部門的任務需要那些哪些工作崗位，員工在這些崗位上的職責是什么，并將這些形成規章和文件。
企業人力資源競爭力的構筑，如果存在捷徑的話，那就是高度重視人力資源的培訓與開發，要根據企業的發展戰略，制定出切實可行的培訓開發規劃，推動企業知識技能的資本化。當今時代需要眾多企業超越自我，不斷進軍新的領域拓展業務，此外，還有從外部加入進來的與自己競爭的新企業，只有快速構筑人力資源競爭力，方可持續保持競爭優勢。
四、構筑人力資源競爭力的對策與措施
知識經濟時代是一個知識化信息化的時代，“知識管理”將成為大趨勢，企業和社會的價值創造基礎變成了人力資源。人力資源成為社會進步的決定性因素和主要推動力，人力資源管理既受到網絡化的影響，又將影響網絡化進程。
1、企業要更加重視制度創新和觀念創新
傳統人力資源管理認為，發現人才、用好人才、培育人才、留住人才，這“四才”是人力資源管理的重中之重,企業人力資源主管也將這“四才”作為最大的職責之一。而在知識經濟時代，財富的增值和企業創造利潤主要靠知識的生產、傳播和應用。要保證企業擁有掌握、制造、傳播和應用知識的人才，僅僅靠這四才是不行的，更重要的是創造出一種不斷發現人才、開發人才、人盡其才的企業制度，讓制度選人和文化選人，而不是靠人力資源主管去選拔人才。一個公司良好的企業文化氛圍和激勵機制，能讓優秀的人才自愿加盟，讓加盟的人才能夠開放式的發揮自己的潛能，為企業創造最大的價值。
企業人力資源管理最重要就是創造出一種制度，讓人才成批出現。要達到制度創新，首先必須要觀念創新，“觀念變，態度變；態度變，行動變；行動變，結果變”。轉變觀念，進行觀念革命，適應時代的變革，從而帶來制度創新，才能最終影響員工的行為、態度和績效，實現組織的戰略目標。
2、重組人力資源流程，強化公司核心競爭力
企業人力資源管理的流程再造指的是企業在重新設計和實施流程再造過程中，面向人力資源管理活動中的重新設計，使人力資源管理中的每一個流程都能獲得價值增值，以實現人力資源在約束條件下的價值最大化。
企業人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統人力資源管理的職能分工理論，是企業流程再造的重要組成部分之一。通過考察人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會計的全部過程，重構與企業戰略目標和企業組織結構相匹配的人力資源管理流程，實現對人力資源管理的各個環節的優化組合，更靈活的適應知識經濟時代的發展要求。
企業人力資源流程再造，歸根到底就是管理模式的變革，使員工真正成為企業的主人，擁有足夠的權力。再造工程鼓勵員工自己決策，參與人力資源的績效考核中來，與直接上級和人力資源主管面對面的溝通，并及時反饋和改進，使原來人力資源管理層級由等級森嚴的金字塔結構向自我管理的扁平式結構轉變。
3、重視培訓開發，成為“學習型”組織
在知識經濟時代，企業培訓開發的功能已遠遠不是注重技能培訓和技術性的培訓，而是一種企業價值觀、企業精神的傳播和應用，使培訓開發成為實現企業戰略目標和員工發展的最重要工具。“凡是在工作中出了問題，最終都可以在培訓上找到原因”，培訓與工作有了越來越緊密的聯系；培訓開發的目標要定位在超越自己的競爭對手、適應時展的要求下，在培訓時就比競爭對手更勝一籌，最終在經營上也超越對手；培訓開發的標準要按全球視野的國際化水準制定自己的標準，為公司的全球化進程鋪平道路。
培訓開發更重要的目標是要使企業成為一個“學習型”的組織。在公司進行信息化建設的同時，努力提高全體員工的素質，增強企業的核心競爭力，成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統思考等五項修煉，實現學習——修煉——提升——再學習的轉變，這是強化企業競爭力的必由之路，從而使公司在知識經濟時代真正成為具有進取精神、遠大前程的組織。
4、切實推進第四代時間管理
在知識經濟時代，信息呈爆炸式增長，產品換代更新周期越來越短，時間成為最重要的管理因素之一。面對知識經濟時代經濟浪潮沖擊下的飛速變革的產業環境如何抓住時間，有效利用時間成為關鍵。任何生產過程的產出限制都基于稀有的資源，企業最稀缺的資源就是時間。現代管理學大師彼得•德魯克指出，時間是一種獨特的資源。時間的供給只能是極其短缺的，時間也完全沒有替代品，在某一限度內，我們可以用一種資源替代另一種資源，如資本替代勞動等，但惟獨時間沒有替代品。
綜觀西方時間管理研究史，可分為三個時代。第一論著重利用便條和備忘錄，在忙碌中調整分配時間與精力；第二論強調事務進程與工作時間表，反映出時間管理已注意到規劃未來的重要；第三代是講究優先順序的做法，爭取最高的效率。在知識經濟時代，第四代時間管理首先強調為成效而工作，而不是為工作而工作，管理目標明確；其次，運用巴萊多定律（“二八定律”），在任何一組事物中，最重要的只占20%，其余80%雖為多數，卻是次要的，最重要的事情（重要的少數）先做；然后，特別應該強調的是授權，授權是提高效率的秘訣，其核心思想是建立完善的制度，最大限度發揮員工的積極性和主動性，迅速達到階段目標，然后匯集群力共同完成工作；最后，制定有效輪班計劃，快捷記錄工作時間，提高管理效率，在有限的時間創造最大的價值，提高單位時間創造的價值量。
5、有效運用雙滿意理論，實現企業的最終目標
在競爭激烈的知識經濟時代，企業任何管理行為的根本目的都是獲得顧客滿意、贏得顧客，從而占領市場，使企業發展，人力資源管理的目標也就是為了讓員工滿意，通過員工卓越的工作，達到讓顧客滿意的目的。人力資源管理要樹立以員工滿意為中心和以顧客滿意為核心的雙滿意理論，要讓員工滿意可以采取以下措施：
（1）全面推進工作生活品質（QWL）管理
工作生活品質（簡稱QWL）高度重視每一個員工的工作質量和生活質量，并處處體現對員工的尊敬。公司對員工的工作動機、個人投入與回報、創造員工感興趣的工作、舒適的工作生活環境，以及改革和創新、傳遞信息并使之增值、協作員工提高工作品質及生產力、維護員工應得的權益和各種福利、對表現優異的員工及時給予非財務性的鼓勵，創造一個氣氛和諧、人際關系協調的富有活力的團隊，使員工在組織中滿足高層次的需求，發展自我，實現自我。
（2）推行工作再設計，激發員工工作熱情
由于網絡時代競爭的加劇和工作的不確定性、隨意性，這就要求更加深入的研究員工的工作動機，把激發員工的工作動機集中在工作本身，這必然要求進行工作再設計。工作再設計使指重新設計員工的工作職責、內容、方式、工作目標和工作需求等，以提高工作績效。它采用的一般方式有工作豐富化、工作擴大化、在家辦公（SOHO一族）、彈性工時、工作整合分化等。組織推行工作再設計是根據知識經濟時展的要求，讓工作成為一種樂趣、一種享受，激發員工的工作興趣和熱情，不斷提高員工的工作滿意度。這一理論將在知識經濟時代得到越來越廣泛的運用。
（3）制定公平的報酬的制度、建立融洽的人際關系，及時解決人際沖突、塑造適宜的組織文化等。
人力資源（HumanResource）通常的含義是指一定范圍內人口總體中所蘊涵的勞動能力的總和。對具體一個企業而言，人力資源是指企業員工天然擁有的、并自由支配的各種能力與技能，側重于反映人的實體形態、勞動技能等因素的自然存量，換言之，著重反映人的自然屬性及這種存量的數量。人力資本是指人們花費在人力保健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本。這種資本，就其實體形態來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經驗、知識和技能及其他精神存量的總稱。它側重反映的是可以在未來特定經濟活動中給有關經濟行為主體帶來剩余價值或利潤收益，它是可以作為獲利手段使用的“資本”，著重反映人的社會屬性和質量，是一種無形形態。
從抽象意義上講，二者具有一定的相通性，這一相通性主要體現在生產力自然屬性這一層面上，因為二者都強調人的知識、技能、健康等因素。但是，人力資本更側重于反映以“人”為中心的一系列生產關系，從根本上講，人力資本反映的是人的社會屬性一面。因此，從會計學的角度來看，人力資本會計更能準確反映人力資本投資所帶來的產權界定、資本保值增值、投資收益分配及企業權益框架的安排等問題。
二、核算對象的不同
顯而易見，人力資源會計的核算主體是人力資源，而人力資本會計的核算主體是人力資本。既然人力資源與人力資本有著本質的區別，因而兩者的核算對象也有著明顯的區別。將人力資源作為核算對象的人力資源會計，主要反映的是企業所擁有的人力資源的數量，并將一般員工、管理者、技術層、企業家視作同質的人力資源，采用統一的模式核算其成本、計量其價值。事實上，不同層的人力資源在同一外在約束條件下對經濟增長的貢獻差異是客觀存在的，人力資源會計采用統一的模式核算其成本、計量其價值，顯然不能準確反映人力資源的異質性。
如果將人力資本作為核算對象，人力資本會計將會更加注重人力資本的質量。在知識經濟下，從真正推動經濟發展的動力來看，人力資源的技術含量遠遠高于人力資源自然存量。根據不同層次的人力資本的不同，可以反映人的能力差異，反映人的素質要素的稀缺性，并通過人力資本會計的核算，科學合理實現企業內部人力資源的優化和配置。
三、產權主體的創新
人力資源會計的產生，就是為了計量、報告企業人力資源存量及其增減變化，目的是為利益相關者提供人力資源成本及價值方面的信息。從其本質上來，無論是將人力資源作為長期投資還是作為無形資產，都無法完整的體現人力資源的產權問題。
人力資本是凝結在每個活的人體身上的體力、健康、經驗、知識和技能及其他精神存量的總稱，是由人們花費在人力保健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本。由此可見，人力資本的形成是借助于家庭、教育和醫療保健等自身再生產活動來實現的。一個人的特定人力資本，需要以這個具體的個人為核心和內在動因，由家庭、企業、學校、醫療衛生機構和政府提供一定的社會經濟條件和人文環境，經過長期的撫養、保健、教育和培訓等活動，才能最終形成。人力資本的形成，并不在于某個具體的企業，人力資本的所有者，也不可能是某個企業。人力資源資本的所有者無疑是勞動者本人。在知識經濟時代，勞動者的智能因素成為經濟增產的核心力量，人力資源會計關注的是人力資源的成本、價值信息，而人力資本會計更加關注人力資本的產權問題。投資與產權界定和權益分配是不可分離。人力資源會計始終未能擺脫“資本雇傭勞動”的理論束縛，只不過是擴大了會計這一決策支持系統的信息容量，模糊了人力資源的產權問題。而人力資本會計的創新意義在于明確人力資本的產權，其不僅反映人力資源的成本、價值信息，而且應進一步計量、報告人力資本所有者權益。
四、收益權的問題
收益權源于產權。在物質稀缺時代，“資本雇傭勞動”，作為生產要素創新的最大“獲益者”，物質資本所有者無疑成為剩余索取權的享有者，取得了最大的收益。人力資源會計比傳統會計理論有新的發展，但就收益權問題上，仍未能擺脫物質資本產權的局限，人力資源無論是作為長期投資或是無形資產，都屬于物質資本所有者所有。物質所有者憑借物質資本所有權而獨享剩余，人力資本所有者僅僅獲取勞動補償價值而遠離剩余價值，從而使人力資源會計仍側重于對物質資本的核算、報告，只不過增加了人力資源的成本和價值信息而已。明確人力資源和人力資本在會計角度上的區別，就相當于明確了人力資本的所有權和收益權的問題。人力資本會計認為：人力資本所有者應該與物質資本的所有者一起成為企業剩余權益的索取者。當人力資本取代物質資本成為技術創新與價值增值的核心力量，成為真正意義上的稀缺資源的時候，“資本雇傭勞動”這一傳統理念已不再符合時代要求，人力資本會計更能體現企業的產權結構、反映產權關系、維護產權意志。
五、從人力資源會計到人力資本會計，顯示了會計理論和會計實務的創新
在人力資源會計的傳統理論中，都采納了這樣一個思路：“企業吸收人力資源是企業進行的一項投資”，往往通過借記發展成本、招募成本等，貸記銀行存款，以反映人力資源的取得和發展所發生的成本，然后再通過借記人力資產，貸記發展成本等，來結轉并確認人力資源這項資產。在人力資源會計中，仍局限于按照取得成本或價值對人力資源進行計量，并未能探討人力資源的本質。
基于以上對人力資源和人力資本的分析，我們認為人力資本會計更能體現會計理論和會計實務的創新。企業在吸收人力資源時應該轉換思路，不要將之理解為企業的投資，而將之理解為人力資本所有者對企業的特殊投資。這無疑是對傳統人力資源會計理論的挑戰。既然人力資本參與到企業中是不可或缺的，而人力資本不可分割地屬于其載體，人力資本所有者對其人力資本擁有自然的控制權，而且人力資本所有者自身代表的先進生產力、管理能力和掌握的知識技能不可能讓渡給企業，企業要想合法地使用人力資本所有者的勞動，就必須像使用債權人和所有者投入的物質資本的同時必須賦予債權人、所有者一定的權益一樣，也必須使人力資本所有者也成為權益持有者。那么，人力資本所有者是何類權益持有者呢？我們認為人力資本所有者應該是混合權益索取者，因為：一方面人力資本所有者平時從企業中定期取得固定報酬，所以體現為固定權益索取者；另一方面由于企業對人力資本一定程度上具有排他性的占有特性，企業合法地占有了人力資本的超額效用即利潤，因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應該擁有剩余價值的索取權。
既然人力資本所有者也成為權益持有者，那么現代會計學的權益理論必須要進行創新，現在的會計平衡式“資產=負債+所有者權益”，已經不能準確反映人力資本所有者應取得的權益，應該拓展為“資產=財務負債+人力負債+財務資本權益+人力資本權益”。
關鍵詞：人力資源 人力資本 激勵機制 企業文化
人才是最寶貴的資源和財富，吸引、保留、培訓、開發、激勵人才已經成為現代人力資源管理的主要目的。正如中國古代思想家孟子所說“得人心者得天下”。人力資源越來越受到社會的重視，“以人為本”的思想逐漸達成了共識。人們已經認識到員工不再是成本，而是重要資源，因而對人力資源的開發和利用已得到有識之士的廣泛關注。如今土地、廠房、機器、資金已經不再是國家、地區和企業競爭之利器，人力資本的投資效益已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富。本文簡單從人力資源入手，區分了人力資源和人力資本概念的不同以及現代企業用人的理念。
一、人力資源的含義
人力資源（human resource），又稱勞動力資源。一詞是由當代著名的管理學家彼得?德魯克于1954年在其著名的《管理實踐》一書中提出來的。在該著作中，德魯克引入了“人力資源”的概念，并且指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區別就是它是人，并且是經理們必須考慮的具有“特殊資產”的資源。人力資源通俗地說就是勞動力，中國是世界第一人口大國，自然是人力資源大國，但卻不是人力資源強國，因為這些“資源”中的大部分“資本”的價值很低。眾所周知，一架機器可以取代50個普通工人的工作，但是任何機器都無法取代專家的工作（哈巴德定理）。這個定理告訴領導者要注意區分人力資源與人力資本的概念，同時充分重視人力資本的重要性。
二、人力資本理念的提出
在經濟學家眼中，有兩類資本：一是物質資本； 二是人力資本。所謂人力資本，是對人力進行投資，包括學習、上學及在職培訓等所形成的資本。人力資本是存在于人體之中的具有經濟價值的知識、技能和體力(健康狀況)等質量因素之和。馬克思早在《資本論》里就提到：“少量的復雜勞動等于多量的簡單勞動。”馬克思勞動價值論認為,資本主義社會中,存在于勞動者身體內部的勞動力是商品。它具有使用價值也具有價值。勞動力商品的價值也和其他商品的價值一樣,是由生產和再生產這種商品所必必要的勞動時間決定的。
20世紀50年代末由美國經濟學家舒爾茨首先創立了比較完整的人力資本理論，成功地解決了經濟增長之源泉的難題。這一理論有兩個核心觀點，一是在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用；二是人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。人力資本，比物質等硬資本具有更大的增值空間，特別是在知識經濟初期，人力資本將有著更大的增值潛力。舒爾茨在研究美國半個多世紀的經濟增長中發現，物資資源投資增加4.5倍收益隨之增長3.5倍，而人力資本投入量增加3.5倍收益卻增加了17.5倍。一個受教育的窮人會通過接受新知識和新技術提高自己的生產率，靠自己能力在市場上通過競爭實現脫貧致富。因此，我們可以把人力資本認為是以較大的技藝、知識等形式體現于一個人身上的資本，直接說：個人具備的才干、知識、技能和智力都屬于人力資本范疇。在一定條件下，甚至人的美貌都可以成為人力資本（比如參加選美）。
由于人力資本與物質資本在形態上的不同以及人力資本的直接所有者的特征，使人力資本在其外在表現上與物質資本有較大區別。 具體表現為以下特征：
1、人力資本具有伸縮性。作為人所具有的人力資本直接受到人的思想道德、情緒、心態、性格興趣、風俗習慣、制度環境的影響。不同的人在不同的環境中，往往會表現出不同的工作績效。
2、人力資本具有主動性，而物資資本是相對被動的。當人力資本產權的載體的權益受到損害時，產權的載體可以將相應的人力資產“關閉起來”。更特別的是，這部分被限制和刪除的人力資本的產權，根本無法被集中到其它的主體的手中而作用同樣的開發利用。一塊被沒收的土地，可以立即轉移到新主人手里而保持同樣的面積和土壤肥力；但是一個被“沒收”的人，即便轉移到新主人手里，他還可能不聽使喚。所以人力資本只能“激勵”而不能“擠榨”。
3、人力資本具有累積性和不可逆性。人力的形成必須在量上進行積累，從質上提高。而且人力資本的累積程度會隨質量的提高而加速，呈現遞增的趨勢。在很大程度上，人力資本具有資產專用性。所謂資產專用性是指：資產在沒有價值損失的前提下能夠在不同投資用途間轉換的能力。資產的專用性越強，表明資產轉移到其它用途的能力越差，市場交易的潛在費用也就越高。
4、人力資本具有相互依存性。只有在相互協作人力資本才能發揮其最大效能。而作為人力資本的載體的人與物質資本相比，也明顯不同。
三、人力資源與人力資本的區別
資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別。人力資本可以看做所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，人力資本存在于人力資源中。對于“資源”，人們多考慮尋求與擁有；而提到“資本”，人們會更多地考慮如何使其增值生利。著名經濟學家，清華大學教授魏杰指出，人力資本的概念不同于人力資源，人力資本專指企業中的兩類人，即職業經理人和技術創新者，這兩類人的作用是否充分發揮直接關系到企業競爭力和優勢的建立。企業應將人力變成資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，并不斷增值，給企業創造更多的價值。它們的區別主要表現在以下三個方面。
1、兩者所關注的焦點不同
人力資本關注的是收益問題。作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤；人力資源關注的是價值問題。作為資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好。
2、兩者的性質不同
人力資源所反映的是存量問題。提到資源，人們多考慮尋求與擁有；人力資本所反映的是流量與存量問題。提到資本，人們會更多地考慮如何使其增值生利。資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。
3、兩者研究的角度不同
人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富關系來研究人的問題；人力資本是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與效益的關系來研究人的問題。
人力資源是被開發、待開發的對象。人力資源得不到合理開發，就不能形成強大的人力資本，也無法可持續發展。人力資本的形成和積累主要靠教育。如果沒有教育，人力資源就得不到合理開發。重視教育，就是重視企業的發展，就是在開發人力資源和積累人力資本。現代企業僅將人力作為資源還不夠，還應將人力資源合理開發利用和有效配置后變成人力資本。人力資本與人力資源相比的先進點主要是在于前者只是立足于人的現有狀況來挖掘潛力，這個階段的人力資源管理技術主要偏重于激勵手段和方式的進步；而在人力資本，則更偏重觀照人的可持續發展，重視通過培訓和激勵并重等多種"投資"手段來提高人的價值。
四、我國人力資本的投入的現狀
人力資本的積累和增加對經濟增長與社會發展的貢獻遠比物質資本、勞動力數量增加重要的多。但是我國人力資本的投入狀況卻令人堪憂。我國國有企業中30%以上的人力資本投資只是象征性地撥一點教育、培訓費，年人均在10元以下；20%左右企業的教育、培訓費年人均在10―30元之間；大多數虧損企業已基本停止了人力資本投入。在亞洲15個國家工業效能的排名中，中國倒數第二，僅略高于孟加拉國；我國平均每個勞動者創造的國民生產總值，只有西方發達國家的2％―4％。有的企業認為人力資本投入“只有投入，沒有產出”；還有人認為在企業的生產要素中，用于人身上的錢應該是“能省則省”，人本身是“增值的工具”，不是“工具的增值”。有的企業將人力資本投資這“一本萬利”的事當作“虧本買賣”，片面地認為職工教育是社會行為，把職業培訓視為一種負擔。即使有所認識的企業，大多數也是停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的狀況。相對于我國人力資源質量急需全面提升的要求來看，我國人力資本的投資嚴重不足。
五、人力資本激勵機制的建立
人力投資是一種具有長期性、間接性、高效益的特點的投資項目，它產生的效益是無形的，潛移默化的，是借助于物質形態反映出來的。由于人力資本的產權卻相當特別，它只屬于個人，與其所有者不能分離，這就意味著人力資本所有者容易“偷懶”，非“激勵”難以調度，因此對人力資本所有者，要將激勵政策落到實出，從分配制度入手，按效率優先的原則，建立起按勞分配與按生產要素分配相結合的分配制度。
第一，產權激勵。人力資本，既是資本，收益就不應該是工資，資本的收益應該是產權，所以人力資本在企業中要擁有產權。這樣就打破了一個提法，“誰出資誰擁有產權”，這個提法已經過時，因為有的人沒有出資，但是他擁有產權，就是人力資本。現在已允許經營者持股，既人力資本持股。但要克服兩種偏差：一是搞廠長、經理持股，但廠長經理往往是任命的，不一定懂經營管理，讓不懂經營管理的人持股，企業越持越糟糕，因為他不是人力資本。人力資本同廠長經理是兩個概念。另一個偏差是搞員工持股，實際是第二種大鍋飯，沒有任何好處和意義，這兩種偏差都要克服，做到真正的人力資本產權激勵。
第二，人力資本的地位激勵。這種激勵出現新的概念叫首席執行官CEO。首席執行官是人力資本，他的權力很大， 戰略決策委員會承擔著約束CEO的職能，由它來或否定首席執行官的決定。戰略決策委員會的人也是人力資本，是社會上的人力資本。除此還有獨立董事，它的投票權跟出資的董事一樣是極為重要的，也屬于人力資本。因此，現在西方出現的首席執行官、戰略決策委員會和獨立董事，都是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個體制上的重大轉變。
第三，企業文化激勵。
企業文化的涵義是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇。法律失效的時候，靠社會道德約束。企業也一樣，制度不是萬能的，制度失效的時候靠企業文化來約束。西方不同的大企業中強調能力的差異決定你在企業中的分工、能力大小、分工不同在企業中獲利方式不同等，就是從觀念上要強調人力資本。
這三種激勵機制，能夠充分體現了在現代生產力條件下人力資本的重要性。
參考文獻：
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資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別，首先，資源是形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為企業產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。
由于上述區別，將人力視為資源和視為資本有很大的差別。
1、在人才招募上：
如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發現可能有五份十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？
我曾聽一個朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了“Hello、beybey ”之類的就沒說過什么。
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩定的根源。
我們可以一下，一個人的能力不同，其對薪金和前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業畢業的大專生和一個MBA對薪酬的要求也會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由于他成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個：我們多付的成本能否給我們帶來收益？
假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果：
（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業帶來任何價值。
（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去“浪費”招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。
2、在人才的使用上：
一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。
孫先生大學畢業后應聘到X公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到Y公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過后，X、Y公司都做了些什么。
孫先生來到X公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。
在Y公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者。
X、Y公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，X公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而Y公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：X公司在感嘆“人才難求”，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源”，Y公司卻人才濟濟，效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源棗孫先生們。
現在，我們了解了將人力作為“資源”和“資本”的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何將“人力資源”變成“人力資本”？
一、在人才招聘方面
1、招聘前進行規劃：現在許多尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下：
招聘的目的：為什么要招這個人？
應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作
對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能
2、追求“門當戶對”
農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農夫養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求適用。
根據企業的需要確定招聘條件。在前面我們已經過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁。
增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業吸引人才，但吸引人才應靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。“騙”進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。
二、在人才使用方面：
1、人才開發：
（1）人才開發的目的：
使人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益。
使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的是根據企業的需求不斷為員工提供提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。
（2）人才開發的主要方法：人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。
2、人才使用：
恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極。
人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：
（1）提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。
（2）激勵：
一、人力資源能否被確認為一項資產
人力資源能夠確認為一項資產是人力資源會計建立的最基本的前提條件。美國FASB對資產下的定義，即“資產是指某一特定主體由于過去的交易或事項而獲得或控制的可預期的未來的經濟利益。”國際會計準則委員會在1989年公布的《財務報表的編制與列示框架》中認為：“資產是由于過去事項的結果而由企業所控制的并且通過該事項可望向企業流入未來經濟利益的一種資源。”我國注冊會計師考試輔導教材《會計》給資產下的定義是：“資產是由于過去的交易或事項形成的，并由企業擁有或控制的經濟資源，該經濟資源預期會帶來經濟利益的流入。”根據有關資產定義的規定，資產必須具備四個標準：一是時間標準，即資產由過去的交易或事項形成；二是產權標準，即企業必須擁有資產的法定所有權或控制權；三是價值標準，即資產必須能以貨幣進行計量；四是利益標準，即資產必須能為企業帶來未來的經濟利益。
首先從人力資源的形成來看，人力資源雖是由社會、家庭、企業、個人共同投資的結果，但當企業聘用某一勞動者時，企業就應向受聘者支付相關費用，這個過程意味著人力資源已經成為企業的現實資產；其次，企業與勞動者簽訂勞動合同或類似條款建立雇傭與被雇傭關系，企業需通過支付工資、獎金等報酬形式實質上已經取得或控制了合同中規定的人力資源聘用、培訓與解雇的權利；再次，企業只有通過投資才能取得人力資源，因而通過投資取得的人力資源也可以用貨幣計量，人力資源開發和使用過程中所發生的成本也可以用貨幣計量；最后，以人為載體的人力資源是凝聚在勞動者身上的知識技能及表現出來的工作能力，具有服務潛力，能為企業創造價值，給企業帶來未來經濟利益的流入。筆者認為，人力資源完全符合資產的衡量標準，具有資產屬性，理應確認為企業的一項資產。
二、人力資源應當確認為一項什么樣的資產
有學者認為應當將人力資源確認為一項長期投資。筆者認為該觀點混淆了主體與客體之間的邏輯關系。如果將人力資源作為企業長期投資，就意味著企業擁有這種長期資產的所有權，被投資者（企業員工）僅僅擁有使用權，企業可以向員工索取某類權益。這些與現實恰恰相反，企業對員工人力資源的擁有或控制僅僅是特定時期和特定條件下人力資源的使用權，人力資源的所有權固定地屬于企業員工。故此，以企業作為會計主體時就不能將人力資源核算為企業的一項長期投資。
有學者將人力資源歸入無形資產，認為人力資源和商譽之間存在著某些同質性，應當作為企業的一項無形資產。商譽與人力資源之間存在著諸多聯系使得將人力資源歸入無形資產，從表面上看令人信服，其實不然，人力資產具有自身的特點，這些是商譽所不具備的。人力資產是一種“主動資產”，具有很強的自主性，他們在發揮人力資源過程中主觀上存在著積極或消極、作為或不作為的傾向與選擇，并且與其載體之間具有不可分離性，這些導致企業對人力資源控制權的不完整性；勞動者與企業之間本質上是合同契約關系，雙方之間的交易對象是人力資源的使用權，而非財產所有權關系，雙方契約的存續和終止有很大的不確定性；人力資源的價值是可變的，同一人力資源在不同模式或企業管理方式下具有不同的反映，在相同模式或企業管理方式下的不同時期也有較為明顯的差異；此外，人力資源與商譽的確認時間具有不一致性，企業對人力資源在取得時是加以確認和計量，期末加以調整。商譽則發生在企業的兼并或購買過程之中。因此，將人力資源劃入無形資產進行確認似乎有些牽強。
以上分析可以看出，對人力資源的確認反映比較困難，但這些不能改變其資產的固有屬性。因此，應當在長期投資和無形資產之間開設“人力資產”賬戶，用于對人力資源進行單獨確認和核算，這樣既能反映人力資源作為一種資產的屬性，又能反映出它是一種特殊的資產，需要對其結合具體實際加以“特殊”的關注，以便于同其他資產相互區分。
三、對人力資源確認為資產的同時，應確認為一項什么樣的權益或負債
（一）人力資源權益的確立――值得商榷。基于作為生產要素的人力資本的稀缺性和人力資本在價值創造中的作用的認識，有學者在構建人力資源會計體系時將人力資源作為資本，與物資資本共同構成企業的資本來源，這些由人力資源組成的資本形成人力資源權益。作為人力資源載體的員工是企業的所有者，所有權以人力資源權益形式存在，參與企業決策和享有參與企業收益分配的相應權益。
筆者并不完全同意這種觀點，而建議將人力資源資本化后僅僅形成人力資源權益，它作為企業形成人力資源付出代價的轉化形式，為企業物質投資者所有，而不歸屬于人力資源載體的員工，同時也不參與企業利益的分配。理由如下：1、如果將作為人力資源載體的員工作為企業的“投資者”，員工與企業物質投資者相比，就會形成一種員工既是所有者，又是經營者的局面，員工無論是在經營管理還是在信息披露上較之物質投資者均占絕對優勢，這兩種投資者地位的不平等會不會造成“投資人控制”仍值得我們進一步商榷。2、人力資源權益作為一種資本投入企業時計量困難。以什么標準計量難以形成固定的、可操作性強的模式，同樣的人力資源權益在不同組織形式下會形成誤差，有時還可能有天壤之別。同時，對人力資源變化的反映也很難形成統一的口徑，隨意性強，不確定性增強。3、人力資源權益參與利潤分配的標準難以確定。其中有三個未知數：一是企業所創造的利潤如何在人力資本與物質資本之間劃分，其中有多少可以明確劃歸人力資本；二是虧損企業人力資本是否創造價值，物資資本是否創造價值；三是人力資源權益以什么標準參與企業利潤的分配。
關鍵詞：人力資源會計 人力資源成本人力資源價值 必要性 推廣應用
我國是80年開始介紹人力資源會計的。1980年，上海《文匯報》發表了著名會計學家潘序倫先生的文章，率先在國內提出了人力資源會計研究問題。1986年，上海翻譯公司出版了陳仁棟先生翻譯的費霍而茨所著的《人力資源管理會計》，第一次在國內系統地介紹了人力資源會計的內容。20多年過去了，有關人力資源會計的論文雖然數量不少，但有獨創性研究成果的不多，除了少數論文或著作外，大多還是一些介紹性的或泛泛而談的文章。而對諸如：人力資源的確認與計量對傳統會計理論與方法的沖擊、人力資源的確認與計量對傳統工資理論的沖擊、人力資源會計的應用環境、實務界對人力資源會計的反映、中國推行人力資源會計的難點等問題則研究的較少。隨著我國市場經濟的發展，生產不斷社會化，人力資源已日益成為企業生存和發展的主要推動力，同時也越來越成為企業生存發展的關鍵。在這種社會背景下，作為披露人力資源信息和管理的重要手段的人力資源會計，在可預見的將來必將得到廣泛的應用。本文試就企業人力資源會計的前提、資金運動、價值的確認、計量和記錄、在我國應用人力資源會計的必要性等問題作初步探討。
一、人力資源會計的前提
人力資源會計，是會計學科中一個正在發展的新分支。它主要研究組織中人力資源成本和價值的計量及報告問題，為人力資源管理提供信息。人力資源會計包括人力資源成本會計和人力資源價值會計兩個系統，它改變了財務會計把人力資源成本視為當期費用列支的作法，而將其支出資本化，同時也要求對人力資源可能創造的現在和未來收益進行反映。
掌握知識和技術人力是經濟發展的主導，將人力作為資產是人力資源會計的前提。我國《企業會計準則》規定：“資產是企業擁有或控制的能以貨幣計量的經濟資源。”由此可見，資產具有以下三個特征：一是資產的本質是一項經濟資源，包括財產、債權、其他權力等；二是資產必須是能夠用貨幣計量的經濟資源；三是資產必須是屬于企業的經濟資源，被企業擁有或控制。人力具有資產這一會計要素的特征：一是人力能夠給企業提供未來經濟利益，勞動對象、勞動資料和人力是企業生產過程中三個最基本的要素，其中人力因素是能動的、最活躍的因素。在社會主義市場經濟條件下，一個企業是否有能力，前途是否光明，并不完全取決于自然資源和資金的雄厚與否，而主要是看這個企業的管理和管理能力以及全體職工的整體素質和技術水平。這說明人力能夠給企業帶來巨大的經濟利益，人力的本質是資源。二是人力是能夠用貨幣計量的經濟資源。企業可以通過選拔、招聘以及其他形式取得人力。人力的取得及其取得后而進行的開發（在職培訓）、保障（失業金、風險保險費、安全衛生費等）均可以用貸幣計量出來。認為人力資源因其不能用貨幣計量，因而不把人力列入企業的資產，這顯然是不準確的。三是人力是屬于企業的經濟資源。在現代法制社會里每一個人都是有著獨立的人格，法律賦予每一個公民的人身自由權。任何人不屬于任何組織所有。任何人都有權根據自己的愛好和追求去選擇自己的前途，但這種自由并不是絕對的。因為人們一旦選擇了自己的職業，一方面在聘用合同期內不能自由流動；另一方面只要選準了職業定有追求一種穩定的心理，人們一般不愿意經常流動。因此，企業對人力盡管不“擁有”他，但在一定時期內，具有“控制”權，人力帶來的經濟利益屬于企業。人力是資產，是會計核算的對象。
人力屬于無形資產。無形資產是指不具有實物形態而能在較長時期內給企業帶來某種特殊經濟權利或額外收益的資產。一般說來，無形資產代表企業所享有的受法律保護和承認的某些特殊權利。人力屬于企業的無形資產，具有無形資產的特征：一是人力資產不存在實物形態，具有無實體性，知識載體是人的大腦，當一個企業“控制”有一定的人力，則可以充分發揮人力優勢來組織生產經營活動，為企業提供可觀的經濟效益。二是人力將在較長時期內為企業提供經濟效益，企業一旦取得“控制”人力的權利，它就代表企業享有的承認的謀種特殊權利，人力的載體將受到合同的約束或其它承認的約束。三是人力為企業所提供的經濟效益具有不確定性，人力可以為企業帶來巨大的經濟資源，但這一經濟資源尚且難以準確判斷。四是企業所控制的人力具有獨占性和排他性，只能由特定的經濟主體享有，并受契約、合同的保護。
二、人力資源會計的對象
會計對象是指會計核算和監督的內容，即社會再生產過程中的資金運動。人力資產資金運動可以分為人力經濟資源的取得、開發、保護、耗費、收回和退出企業六個階段。
在人力資源的取得階段，企業為了適應現在生產經營和將來發展的需要，就必須從人力資源市場中招聘人力，所耗費的貨幣資金是指支付的招聘費、選拔費、雇用費、安置費、及其它費用等。從而取得人力，形成招聘成本。在開發階段，由于技術進步和設備更新，企業必需對新職工、原有職工進行培訓、學習。在此階段企業要支付職工學習期間的工資費、指導者的工資費、培訓材料費等費用。在保護階段，企業需要支付失業費、醫療保健、風險保險等費用，形成保護成本。企業的人力可以參加企業的多次生產經營過程，耗費在人力上的招聘成本、開發成本和保護成本將在生產經營過程中逐漸地、部分地、多次地轉移到產品成本當中去。企業在經營過程中耗費的資金必須從產品的收入中得到補償，墊付在人力資源上的資金，同樣也需要從產品的銷售收入中收回。知識資源必須通過其人力載體實現。由于各種原因人力會離開企業，但總的來看，導致人力離開企業的情況有兩種：一是正常情況引起的職工離開企業，一種是非正常情況引起的職工離開企業。耗費在正常退出的人力資源上的資金，已經通過產品成本的形式全部收回。耗費在非正常退出的人力資源上的資金，未得到補償的部分形成企業的損失，包括直接損失和潛在損失，形成離職成本。
由此可見，人力資產資金在企業生產經營過程中，從貨幣資金出發、依次經過招聘、開發、保護、耗費收回等過程，分別表現為招聘資金、開發資金、保護資金、成品資金等不同形態，最后又回到貨幣資金形態。這一資金的運動變化過程就是人力資源資金的循環。周而復始地不斷循環，就是人力資金的周轉。
三、人力資產的計價及核算
（一）人力資源價值的計量
人力資源會計包括人力資源成本會計和人力資源價值會計兩個系統。所謂人力資源成本是指取得或重置人員而發生的費用支出，包括人力資源取得成本和人力資源重置成本。人力資源取得成本包括招募、選拔、雇用和重置等方面的費用支出；人力資源開發成本包括在新招聘人員上崗前的介紹、學習活動中所發生的費用，招聘人員上崗后直到能熟練操作期間的崗位培訓等發生的費用，企業中工脫離工作崗位進行培訓所發生的費用。所謂人力資源價值，是人力資源在組織中的預期服務期間內所能提供的未來服務的估計現值。這個價值是企業組織對人力資源投資而產生的效益。如果把人力資源成本看成是人力資源的投入價值，人力資源價值便是人力資源的產出價值。人力資源的產出值和投入值是互為因果的，沒有投入值的保證，人力資源的產出值就難以維持，甚至下降；而產出值的提高，會誘導和促使人力資源投入值的增加，以達到更大的產出值。
人力資產的計價標準主要有兩種：實際成本計價和現時重置計價。
實際成本計價，就是指企業通過招聘、開發、保護而取得人力資產時為它所付出的一切合理、必要的支出。其構成主要內容主要包括招聘成本、開發成本和保護成本。
實際成本計價的優點：1、實際成本是在交易時確定的，它能夠比較客觀地反映經濟業務或會計事項；2、它具有較強的可核性，經得起檢驗；3、實際成本的資料容易取得。同時實際成本計價也還存在一些缺點：1、資產的實際成本是在取得時確認的，一旦入賬后不變化，時間長了以后已不能真實反映其經濟價值；2、不同時期取得的相同資產，其可以比較真實地反映其現實價值，但作為普遍的計價基礎會帶來一系列的復雜問題，會計實務操作也比較復雜。
盡管實際成本計價與現時重置成本計價各有優缺點，但在會計核算過程中，對此計量也必須遵循實際成本原則，在實際成本無法取得時，采用現時重置成本。
（二）核算使用的主要會計科目
由于人力資產是一項無形資產，那么關于該項資產的核算就不必設置新的一級科目，直接使用“無形資產”科目，只是“無形資產”科目增加了核算內容，可在“無形資產”科目下設“人力資產”、“人力資產攤銷”兩個明細科目。
1、“無形資產——人力資產”科目，用于反映和監督人力資產的招聘、開發、保護的原始成本的增減情況。其借方登記招聘、開發、保護而增加的人力資產實際成本或現實重置成本，貸方登記因人力退出企業而攤銷和沖減的人力資產實際成本或現實重置價值。余額在借方反映企業現有人力資產的實際成本或現實重置成本。
2、“無形資產——人力資產攤銷”科目，用于反映和監督人力資產攤銷額和因人力退出企業而轉銷的攤銷額的增減情況。其貸方登記攤銷額，借方登記因人力退出企業而轉銷的攤銷額，余額在貸方表示尚未轉銷的攤銷額。該科目是“無形資產——人力資產”科目的調整科目。
（三）會計核算舉例
1、當發生人力資產的招聘成本、開發成本和保護成本時，借記“無形資產——人力資產”科目，貸記“銀行存款”等科目；2、當計提本月職工工資、職工福利費時，借記“無形資產——人力資產”科目，貸記“應付工資”、“應付福利費”；3、當計提職工教育經費時，借記“無形資產——人力資產”科目，貸記“其他應付款”科目；4、當實際支付職工工資，使用職工福利，支付職工教育經費時，借記“應付工資”、“應付福利費”、“其它應付款”科目；貸記“現金或銀行存款”科目；5、當按期攤銷人力資產時，借記“生產成本”、“制造費用”、“管理費用”等科目，貸記“無形資產——人力資產攤銷”科目；6、當發生資產損失（非正常人力退出企業）時，借記“營業外支出——人力資產損失”科目，貸記“現金或銀行存款”等有關科目；7、當人力退出企業注銷人力資產原值（正常人力退出企業）時，若按人力退出企業部分進行注銷人力資產原值，那么借記“無形資產——人力資產攤銷”科目，貸記“無形資產——人力資產”科目。若按應攤銷而未攤銷部分時，那么借記“生產成本、制造費用”等科目，貸記“無形資產——人力資產攤銷”科目。
當人力退出企業時，將人力資產的原值以及人力資產累計攤銷于每一員工，從而確定出應注銷人力資產原值的數額。
四、在我國應用人力資源會計的必要性
（一）、人力資源會計是企業加強內部經營管理的需要。隨著我國體制改革建設的深入發展，企業用工招工的自主權越來越大，人力資源的流動日趨頻繁。企業在聘用高科技人員的同時，還要不斷地對員工進行培訓、教育，以適應企業的發展。在聘用人員的同時，企業為了保留人才，必然會改善人際關系提高物質待遇，提供在職培訓的機會。這些措施都將增加企業在人力方面的開支，而這些投資效益又是企業必須加以考慮的問題。所有這些都要求會計上對人力資源的成本和價值進行核算，以考慮其經濟效益，以便企業加強內部經營管理。
（二）人力資源會計可使企業增加自身的發展潛力。目前的傳統會計只是把人力資源的投資當作費用處理，無視人力資源投資的成本效益，沒有提供人力資源信息，使得管理當局忽視對人力資源的投資而采取降低員工培訓費用和保健支出，降低成本的短期行為，些種行為對企業的長期發展是不利的。而實行人力資源會計可以彌補上述缺陷，使企業增加自身的發展潛辦。
（三）第三產業的發展，對應用人力資源會計提出了迫切要求。在我國的市場經濟體制建設中，市場中介組織以及其相關的各種高科技人才密集型的組織日益起到重要的作用，第三產業的結構日益發生重大變化。第三產業多是人才密集、知識密集的服務業、咨詢業、會計師事務所、律師事務所、教育部門、科研單位等，這些產業是以人力為主要資產的行業，除了人力資源以外的其他資源都不是第三產業的決定性資源，因此，第三產業中人力的招聘、選拔、開發和使用都顯得十分重要，不僅企業內部十分重視人力資源的信息，企業外部的投資者或客戶都十分關心其人力資源情況，而人力資源會計恰恰可以滿足這一需要。
五、人力資源會計在我國現代企業管理中的應用
隨著我國市場經濟體制的深入發展，我國第三產業的結構發生了重大變化，出現了智慧型、知識型、信息型的服務業，其主要特征是人力資源成本的高度密集。同時，我國的勞動力市場也不斷成熟完善。所有這一切，都對人力資源會計的發展提出了迫切的要求。可以預言：人力資源會計作為會計領域的一門新興學科，具有極大的實踐價值，可以在經濟組織內部廣泛應用。
（一）在人力資源計劃方而的運用。人力資源成本會計為經濟組織提供了招聘、雇用、培訓等人事職能的歷史成本數據，管理者利用這些信息估計人事職能的預期成本，就能可靠地編制人事活動預算，反映預算期的各類人員的單位成本和預算成本總額，通過編制預向管理當局提供業績與計劃對比的報告，以幫助公司的管理當局加強人力資源的管理。
（二）在整個經濟組織的戰略計劃方面的運用。通過對人力資源投入成本計量，可以幫助管理當局運用全部資源的預期投資報酬率，作為制定經濟組織戰略決策計劃標準，按常規資產與全部資源所計算的預期投資報酬率，與傳統會計所計算的報酬率是不同的，其原因在于兩種會計制度下計算出來的凈收益與資 產總額不同的，而投資報酬率正是凈收益除以資產總額的結果。
（三）在人力資源保護控制方面的運用。通過人力資源會計反映的信息，即可以鼓勵管理部門和管理者保護企業的人力資源，又可以提供在管理上保護其人力資源的評價方法，右可以將人力資源增加的重團置成本與實際成本相比，根據兩者的差額評價人事部門的工作效率。人事部門部門也可以通過計算人力資源投資增減情況的定期報告來檢查人力資源的保護程度。
六、我國企業建立人力資源會計的思考
人力資源會計在二十世紀六十年代在美國誕生以來，到目前為止已經形成了有力資源成本會計和人力資源價值會計兩個較為成熟、互有聯系的體系。由于許多大中型工業企業和一大批會計師事務所、專業體育機構等的實際采用，人力資源已引起越來越多的國家和企業的興趣和重視。初步的實踐和理論研究表明，人力資源會計可以向企業組織內外各方提供一系列有用的信息，從而幫助企業制訂有關經營管理決策，促使企業各個部門更有效地使用人力資源，有利于企業正確地確定收益，有利于控制和監督企業的人力資產，并為國家宏觀經濟調控提供方便。
由于我國人力資源存在“人口眾多，素質不高”的問題，在人力資源管理中又存在人才浪費和人才短缺并存的局面。因此，在我國建立人力資源會計必須要有一個發展的過程。
首先，可借鑒西方人力資源會計的理論和方法，進行理論研究和宣傳。我國會計界應投入更多的精力深入的考察和研究國外人力資源會計，而不是作些一般的介紹，從而為最終建立適合我國企業的人力資源會計打下基礎。要通過報刊雜志宣傳和介紹人力資源會計，使它的基本內容和現代管理意識深入到絕多大數會計人員和管理決策人員的思想中去。
其次，可創建我國人力資源會計的理論和方法體系，積極培養專業人才。人力資源會計只有在美國、加拿大等少數西方國家開始試行，其發展緩慢的原因主要是人力資源的計價方面，特別是人力資源價值的計量方面還存在不少疑問。針對這個問題，結合我國現時情況，努力創建我國人力資源會計的理論和方法體系，積極培養這方面專業人才便成為當務之急。
最后，可開展試點工作。選點試驗的對象最好是會計師事務所、科研單位、學校、醫院、銀行業、保險業等人力資源密集的事業單位，因為這些單位的人力資源比重很大，人員的流動基本呈平衡狀態，這些單位的人事部門又都有較為完整的檔案材料，可為進行人力資源成本和價值的計量提供主要依據，而且這些單位都有完善的會計組織和相當水平的會計工作基礎。選點的業務規模，最好遵循先小后大、先易后難的原則。先進行兩方已有比較成熟做法的人力資源成本會計核算，待條件更加成熟時再實施人力資源成本會計。在試點的基礎上，進行推廣和普及，從而建立起各行各業的人力資源會計核算體系，實現各個核算單位都建立起人力資源會計制度的目標。
主要參考文獻：
1、 羅殿英，“企業人力資源資金運動分析”，《財會月刊》1997.7；
2、 徐國君，劉祖明，“人力資源會計研究述評”， 《財會通訊》1999.11；
3、 袁曉勇，“人力資源會計研究的若干問題”， 《財會通訊》1999.11；
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