時間：2022-07-24 02:03:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)人力資源培訓，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.人力資源培訓內容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位，具體表現為與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、績效以及員工職業(yè)崗位結合不夠緊密。其次，培訓內容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質和職業(yè)發(fā)展等進行策劃、設計；更提不上模塊化、標準化培訓體系的建立，培訓內容分散、系統性差。
2.企業(yè)人力資源培訓手段方法單一。關于企業(yè)人力資源培訓手段方法單一問題，主要源于以下幾點：一是員工的工學矛盾突出。企業(yè)要實現快速發(fā)展，工作節(jié)奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時間，導致“工學矛盾”日益突出，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓。二是培訓基地現有條件不能滿足員工培訓需求；如現有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗等培訓，還只能依賴于傳統的集中化培訓方式，個別化、需求性培訓難以實施。
3.培訓結果與用人結合缺乏緊密性。培訓效果評估是企業(yè)人力資源培訓工作的重點與難點之一，目前企業(yè)人力資源培訓評估手段還不能完全反映實際的培訓效果和運用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調查”、“跟蹤評估”等方式進行，還不能與員工實際工作技能的提高、業(yè)績的改善結合起來，多為培訓是培訓、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業(yè)人力資源培訓效果的評估方法有待創(chuàng)新，可以考慮人力資源培訓效果與培訓人員績效掛鉤。
4.人力資源培訓師資與管理手段不足。首先，機械制造企業(yè)人力資源培訓內部師資專業(yè)表現為分配不平衡，主要表現為內訓師不足，特別是工程技術專業(yè)領域的內訓師短缺。其次，企業(yè)內部師資的激勵與約束機制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內訓師授課機制。第三，工教矛盾突出，企業(yè)內訓師多為單位業(yè)務骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓授課精力實在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓中的作用是一大缺憾。
二、機械制造企業(yè)人力資源培訓問題對策
1.建立圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源培訓要求。要想真正發(fā)揮人力資源培訓在企業(yè)管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標展；以國家“十二五”總體思路和目標為主線，以科技創(chuàng)新為動力，以人力資源能力建設為核心，全面推進“三個轉變”，做強主業(yè)、延伸發(fā)展、多元發(fā)展。結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進一步加強企業(yè)人力資源開發(fā)和人才隊伍建設。
2.建立分層分類的專業(yè)化、職業(yè)化培訓體系。圍繞著機械制造企業(yè)不同崗位族群的戰(zhàn)略任務、任職資格、能力素質及職業(yè)發(fā)展通道，策劃符合企業(yè)實際的人力資源培訓體系。具體可以依據企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列、各層級的勝任素質要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓計劃、培訓內容，逐步建立專業(yè)化的、職業(yè)化的基于崗位能力素質要求的分層、分類的人力資源培訓體系。
3.建立網絡學習系統，豐富培訓手段方未能。針對當前機械制造企業(yè)培訓手段、方法單一問題，可以考慮利用網絡手段解決，即開展網絡培訓或者網絡學習。具體來說，就是利用現代信息技術手段進行遠距離、個性化學習培訓；網學習系統面向全體職工，提供多語言支持，進行分布式的管理和集中式的在線自主培訓。網絡學習系統的最大優(yōu)點就在于其可以有效緩解人力資源培訓過程中的工學矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標的員工在不同時間、不同場合、以不同方式進行培訓與學習的需求，實現企業(yè)人力資源培訓效益最大化。
4.加強企業(yè)人力資源培訓師資隊伍建設。培訓師資隊伍建設是提高企業(yè)人力資源培訓水平、提升“培訓軟實力”的重要手段，也是完善培訓體系、充分開發(fā)和利用企業(yè)內部人力資源，實現企業(yè)自主培養(yǎng)人才的重要保障。關于機械制造企業(yè)人力資源培訓師資構成，可以考慮由企業(yè)教培中心內部教師、企業(yè)內訓師和外聘教師構成，加大企業(yè)骨干和外聘教師授課比例，針對企業(yè)生產經營實際開展培訓，總體原則為“內部為主、兼職為輔”，不斷加強企業(yè)人力資源培訓師資隊伍建設力度。
三、結語
雖然現在很多企業(yè)都意識到人力資源管理的重要性，然而其人力資源培訓仍舊存在諸多方面的問題，如下可見：
1、培訓觀念缺乏
從當前的情況看，經濟效益仍舊是許多企業(yè)考慮的唯一因素，對于人力資源培訓這個環(huán)節(jié)是比較忽視的，究其原因就是缺乏人力資源培訓的理念；即便是企業(yè)組織了人力資源培訓，往往也會被其他的企業(yè)發(fā)展計劃所影響，這樣就導致了人力資源培訓虛有其名，根本無法得到有效地落實。
2、目的性不明確
人力資源培訓雖然在許多企業(yè)有此概念，但是其究竟發(fā)揮作用的機制如何，培訓的內容、方法、效果有何科學性，培訓的目的是為了什么，諸如此類內容，許多中小企業(yè)缺乏必要的認識，往往只是單純的模仿人力資源培訓的外在，而缺乏對人力資源目的性、系統性的了解，這樣漫無目的的培訓往往只是徒勞無功，難以對企業(yè)的組織、管理、經營發(fā)揮實質的作用。
3、員工需求的忽視
人力資源培訓并非“一刀切”，對于不同的員工應該有所側重，根據知識結構、能力層次、素質提升要求、崗位工作實際等情況來對員工進行培訓的差異化選擇，這樣才能更具針對性地滿足員工的需求。培訓本身關乎到員工的個人職業(yè)規(guī)劃和長遠發(fā)展，故而應該堅持以人為本的理念，時刻把員工的利益放在首位，這樣才能更好地激發(fā)員工的潛能，使其從培訓中有效地提升自身的能力和素質。
4、培訓制度不規(guī)范
培訓本身是對人能力素質的一種提升，其重點在于教與學這個過程，為此，就需要把握員工的學習規(guī)律，制定專門化的培訓方案。然而當前很多企業(yè)并沒有詳細的計劃和制度，故而很難起到很好的培訓效果，現在企業(yè)人力資源培訓存在無計劃、不規(guī)范的情況，在導師的聘任制度、教材的甄選編寫制度、方法的選擇、內容的遴選、結果的評估等諸多方面的程序和制度都存在很大的漏洞，這使得人力資源培訓的效果難以保證。
二、提升企業(yè)人力資源培訓水平的措施
針對以上所述企業(yè)人力資源培訓存在的問題，就應該采取相應的對策來提升企業(yè)人力資源培訓的水平，具體來說，可以從以下幾個方面著手：
1、堅持以人為本
所謂的以人為本實際上就是以人為中心來組織實施企業(yè)的相關工作，人并不是企業(yè)的工具，而是具有創(chuàng)造力、活力的資源，在知識經濟時代，只有充分認識到人的作用，發(fā)揮人力資本的作用，才能更好地促進企業(yè)的發(fā)展。為此，企業(yè)應該加大在人才開發(fā)、使用、管理方面的投入，挖掘員工的潛能，使其發(fā)揮最大的作用，實現經濟效益的最大化。此外，還應該尊重員工的需要，維護員工的利益，將以往的控制變?yōu)殛P心和尊重，不但要在物質方面滿足其需求，還需要在精神上給予其必要的激勵，為其營造良好的工作環(huán)境，這樣才能吸引和挽留更多的人才，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2、明確培訓方向
隨著知識經濟的發(fā)展，高新技術產業(yè)將成為未來經濟的發(fā)展方向，腦力勞動將發(fā)揮日益重要的作用，在以信息技術為支撐的今天，企業(yè)要將傳統經濟轉換到知識、技術的使用和開發(fā)上來，大量培養(yǎng)知識型人才，只有將人力資源充分轉化為人力資本，將企業(yè)員工的知識轉化企業(yè)的技術和科研實力，才能更好地促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
3、營造創(chuàng)新文化
隨著現代管理科學的發(fā)展，企業(yè)文化逐漸成為企業(yè)管理的重要工具，為了更好地促進企業(yè)的發(fā)展，應該構建獨特的企業(yè)文化，在把握傳統企業(yè)精神的基礎上，融入現代的管理思想，逐漸規(guī)范企業(yè)的價值觀念和行為規(guī)范，這樣才能更好地完善企業(yè)的規(guī)章制度和行為規(guī)范，產生內向心力，這樣就能使員工養(yǎng)成良好的行為習慣。人才觀是企業(yè)文化的重要方面，為此，企業(yè)應該為人才創(chuàng)造良好的工作氛圍，鼓勵員工創(chuàng)新，加強在科研技術方面的投入，激勵挑戰(zhàn)性思維，增強員工對現實狀態(tài)的思考，吸引更多的優(yōu)秀人才參與到企業(yè)的建設中來。除了上述方面，還應該建立學習型企業(yè)，提升以知識為基礎的企業(yè)發(fā)展模式，這樣才能更好地提升企業(yè)的競爭地位。
4、加強培訓評估
1國有企業(yè)人力資源培訓系統建設的戰(zhàn)略性價值
1)人力資源培訓系統建設適應了國有企業(yè)提高管理水平，增強核心競爭力的客觀需要。人力資源是企業(yè)的核心資源。加強對國有企業(yè)的人力資源培訓，有助于國有企業(yè)員工知識與技能的更新，對于發(fā)掘人力資源的潛在經濟價值，釋放企業(yè)員工的潛能，調動人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最終達到提高企業(yè)生產效率，高效實現企業(yè)經營目標具有重要意義。美國經濟學家GarysBecker指出“：人力資源培訓會對現期收益與現期支出造成一定影響，但它可以在未來的企業(yè)經營中大幅度地提高收益，降低支出，這是企業(yè)樂于提供培訓投入的重要原因。”
2)人力資源培訓培訓系統建設是國有企業(yè)適應經濟全球化發(fā)展的迫切要求。隨著經濟全球化進程的加快，科技、知識信息的更新速度也日趨加快，尤其自我國2001年加入WTO以后，國有企業(yè)面對的市場競爭形勢更為復雜，擁有先進管理理念和雄厚經濟科技實力的跨國集團，具有決策機制靈活的私營企業(yè)，社會負擔輕的民營企業(yè)都成為國企發(fā)展的重要競爭對手。“多層次、多渠道、大規(guī)模地開展人才培訓，重點培養(yǎng)一批高層次和高技能人才”，應當成為企業(yè)人力資源管理工作開展的重要議題，培養(yǎng)建設出一支政治堅定、專業(yè)技術過硬、具有開拓創(chuàng)新精神的高素質人力資源隊伍，以應對經濟全球化發(fā)展的機遇與挑戰(zhàn)。
2國有企業(yè)人力資源培訓的需求分析
國有企業(yè)人力資源培訓系統建設首先必須明確企業(yè)人力資源規(guī)劃的培訓需求，分析培訓目標的設置，通過宏觀、抽象層次的培訓，總目標的分層次細化，才能使培訓規(guī)劃更具合理性和有效性。反之，就可能導致指導者、受訓者偏離培訓期望，造成企業(yè)人力、物力、時間和精力的浪費，導致培訓的失敗。因此，加強培訓需求評價，對于企業(yè)人力資源培訓系統建設工作的開展是非常必要的，清晰地界定培訓目標及內容更是培訓規(guī)劃的重中之重，擬定培訓主次任務、執(zhí)行頻率、質量標準、工作績效評價等，都是培訓規(guī)劃所需要考慮的問題。具體來講，培訓需求主要依靠于三種方法進行確定：
2.1組織分析
人力資源培訓規(guī)劃應取得組織戰(zhàn)略、培訓資源條件、員工的上級和同事的一致支持，確定培訓是符合需要的，保證人力資源培訓目標與企業(yè)遠景發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。培訓主題應切合企業(yè)發(fā)展實際，或強調產能提高和技術流程創(chuàng)新，或推進產品和服務的客戶化，將團隊建設、跨越職能培訓、專業(yè)化培訓作為培訓重點，恰當地設計培訓主題和確定員工培訓數量，推進員工隊伍的技能更新和現有勞動力資源潛在價值的深入挖掘。
2.2任務分析
要掌握員工在職能履行過程中可能需要完成的各項工作任務，以便在培訓過程中可以重點明確知識、技能的培訓任務，以確定培訓目標。培訓需求應當綜合使用工作流程、人力資源管理信息等手段，由主題專家依據工作崗位重要性、任務執(zhí)行難度、執(zhí)行頻率等因素對培訓需求進行等級評定。
2.3人員分析
所謂人員分析，是指要針對各崗位人員的現有績效與企業(yè)期望績效間的差距，或崗位工作發(fā)生新變化時，員工績效水平有待改善時，分析確定培訓是否合適及需要哪些培訓。換言之，培訓需求信息應根據員工知識、業(yè)務素養(yǎng)更新速度滯后引起績效不良的情況加以確定。同時，給予員工崗位能力培訓，知識、技能培訓更新機會，實質上也是對員工個人職業(yè)發(fā)展的肯定與必要支持，對于凝聚員工向心力、提升部門整體業(yè)績均具有明顯意義。
3國有企業(yè)人力資源培訓系統建設的實施策略
國有企業(yè)的組織內部環(huán)境和制度規(guī)范的不匹配是導致培訓模式無法正常運作的重要原因，人力資本投入大幅降低的不良趨勢、薪酬待遇與員工知識、技能水平聯系不緊密等問題，都是導致人力資源培訓無法全面發(fā)揮出對企業(yè)經濟效益貢獻性的重要原因。為此，要建設與國有企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源培訓系統，要注重企業(yè)組織合力的發(fā)揮，應從以下方面加以落實：
3.1建立科學、完善的人力資源培訓投入機制
1)國有企業(yè)應將人力資源開發(fā)的投入當作企業(yè)的戰(zhàn)略投資加以重視和關注，培訓軟硬件環(huán)境建設應盡可能地參照最新標準。
2)人力資源培訓數量和規(guī)模的擴展要與培訓收益相契合，保證獲取最大培訓投入產出率。要將企業(yè)教育培訓機構作為獨立的運營實體加以看待，培訓工作的開展必須符合企業(yè)綜合效益最大化的基本前提。為此，培訓項目進行成本效益預算的同時，應依據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向對培訓項目的組織、確定進行輕重緩急的分級，進而形成具有參考價值的培訓投入控制方案，協調好培訓數量和質量、投入與產出之間的客觀聯系。
3)要正視培訓投資風險，防范培訓人員流失造成的經濟損失。為此，要繼續(xù)推進企業(yè)員工績效評估機制，形成科學、公正的薪酬待遇體系；同時除崗位培訓外的學歷進修、技能等級鑒定培訓，都應當逐步實現市場化，向自費形式轉變，并通過培訓后薪資層級的提高逐步給予補償。
3.2健全人力資源培訓的激勵機制
要健全人力資源培訓、考核、聘用、晉升、待遇一體化的用人機制，使國有企業(yè)職工進一步明確自己在企業(yè)發(fā)展中的主人翁地位，形成培訓的激勵機制。具體而言，應包括兩部分內容：
1)依據培訓質量對參訓員工給予適當的物質、精神激勵。要堅持“公平競爭、擇優(yōu)培訓”的人力資源管理原則，將企業(yè)培訓資源更多地向有能力、有潛能的員工傾斜；業(yè)務培訓應納入職稱評定、干部選拔、職位晉升的重要考慮范疇；知識更新較快的崗位應定期組織必要的培訓，該項應作為員工留用或晉職的重要指標。由此，要在國有企業(yè)組織內部形成培訓———提高———再培訓———再提高———整體素質發(fā)展的良性循環(huán)。
2)要堅持培訓與員工任用相結合的原則。簡單來講，職工培訓的選派方式必須考慮到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與職工職業(yè)生涯發(fā)展的雙重影響因素。企業(yè)可以參考微軟公司（MSFT）的“職業(yè)階梯”設計，詳細列出員工入職后職業(yè)發(fā)展的所有可選擇路徑，并提出不同職務應當具備的能力、經驗及必需的培訓。通過職業(yè)能力的量化、評估，在企業(yè)內部形成積極自主參與業(yè)務培訓的競爭氛圍。
3.3人力資源培訓的評估監(jiān)督機制
對于人力資源培訓質量的評估監(jiān)督，是指依據特定標準對員工的培訓整個活動效果進行客觀的衡量評價，判斷其優(yōu)劣并提出改進意見。國有企業(yè)人力資源培訓項目要取得最佳效果，必需使評估監(jiān)督工作由始至終地貫穿于整個培訓過程。準備階段，重點審核企業(yè)人力資源現狀、培訓需求、預測結論，以及培訓計劃的投入產出率；實施階段，可以通過隨機考核、培訓成績監(jiān)測等方法對培訓中發(fā)現的問題及時地予以糾正，加強培訓項目的過程管理；結束后，應針對培訓后的員工工作績效實施跟蹤反饋，以便為教學效果評價與培訓工作的縱深推進提供更直接、更可靠的參考依據。
關鍵詞：人力資源；開發(fā)；培訓
中圖分類號: C975 文獻標識碼：A
一個國家的國民經濟得以發(fā)展，這與他的企業(yè)是分不開的，企業(yè)是一個國家國民經濟發(fā)展的內在動力，企業(yè)的發(fā)展從根本上決定著經濟的運行。改革開放以來，市場競爭日趨激烈，企業(yè)的發(fā)展也遇到了前所未有的瓶頸，因此企業(yè)想要突破瓶頸，必須要進行調整和改革。企業(yè)要立足，要不斷提升自身的競爭力，就應該有一只強大的人力資源隊伍做后盾。所以說，對于國企改革下的人力資源培訓情況，我們有必要進行更深一步的探討，尋求能夠提高國企人力資源綜合素質的方法、途徑。這就要求國企一定要加大在人才培訓與開發(fā)方面的資金投入，不斷吸收高素質人才加入，形成自己的獨特的優(yōu)勢，使得企業(yè)能夠處于一種良好的發(fā)展趨勢。本文筆者主要就國企改革視角下的人力資源培訓與開發(fā)的問題做了相關探討。
新形勢下企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的現狀
近年來，在改革的號召下，很多企業(yè)都做出了積極地回應，不斷地就自身的情況進行了一系列的調整，并且有不錯的效果，這在一定程度上增加了企業(yè)的收益，使得企業(yè)對社會有了更大的影響。但是，在國企的這次改革當中仍然存在著很多問題，其中較為突出的是企業(yè)的綜合競爭能力還有待提高。要解決這一問題，首先要加強對企業(yè)人才的培養(yǎng)，尤其是高管層必須要充分認識到員工的培養(yǎng)和教育對一個企業(yè)的重要性。國企要不斷開發(fā)優(yōu)秀的人力資源，員工自身綜合素質要不斷提高，就應該改變以往國企人力資源的培訓取向。
目前，有一些企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)收到了一定的效果，但是由于很多國企員工都是老員工，他們的知識結構都已經被淘汰，而他們自身又不太注意專業(yè)技術以及綜合能力的提高，另外，有些企業(yè)的人力資源的設置也不盡合理，導致了人才比例嚴重失衡。上述一系列的問題已經嚴重阻礙了國企改革的前進速度，而且對國企進行進一步的技術革新以及長遠的規(guī)劃都是很不利的。科學統計結果顯示：有些企業(yè)當中并沒有儲備充足的人力資源，這些員工所創(chuàng)造出來的經濟價值和對他們的投入并不成比例。而且，部分大中型企業(yè)當中，有將近一半多的管理人員只有本科學歷，剩下的大多都是專科學歷，且這些學位的獲得也是通過成人自考的方式獲得的。所以就有很多的管理者在上崗之前，并沒有接受過國企管理的正式的培訓與教育，她們不能準確的把握企業(yè)以及市場的運行規(guī)律，他們的外語水平以及計算機的上級操作水平，也完全達不到國企管理人員的標準。當今社會日趨激烈的市場競爭，歸根到底就是各個企業(yè)之間人力資源的競爭。企業(yè)只有先擁有了一支由很強的專業(yè)素質以及業(yè)務能力的，具有高競爭力的人力資源隊伍，才能夠在激烈的競爭當中立于不敗之地。
國企人力資源開發(fā)與培訓的措施
1.樹立科學的人力資源開發(fā)與培訓新理念
要加強國企的人才開發(fā)與培訓工作，首先要求企業(yè)的高級管理者要強化自己的人才開發(fā)與培訓的意識，加強對人才開發(fā)與培訓的科學的、合理的管理理念的認識，不單單是表面上的稱呼或者是名字的變化，而且要有更深層次的理解。人才的開發(fā)與培訓是管理層對企業(yè)人力資源的開發(fā)、配置、培訓等多種管理活動。在這個以人為本的社會，企業(yè)的管理層應該要時刻謹記人力資本的觀念，在所有的各種投資當中，人力資本的投資往往比其他方面的投資收效更為顯著；另外，管理層還應該要有市場的概念，企業(yè)要生存、要發(fā)展，這些都與市場的發(fā)展有著密切的關系，人力資源的開發(fā)與培訓業(yè)應該放在市場這個大環(huán)境內進行；人力資源開發(fā)與培訓作為一項重要的工作，在開展工作之前必須要有戰(zhàn)略性的計劃與部署，由于人力資源有著很大的多變性，這樣就很難對企業(yè)的人力資源做出定量的評價，但是企業(yè)的人力資源又有著巨大的潛力，企業(yè)要發(fā)展必須要先挖掘出人力資源的無限潛力。
建立與企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源開發(fā)與培訓機制
企業(yè)要做好人才開發(fā)與培訓工作還需要結合自身情況，建立科學、合理的人力資源機制，主要包括人才管理、競爭機制、激勵機制以及評價考核等等。科學、合理的人才機制是建立在雙方平等的基礎之上的，它不會有身份的差別對待，并且是在合同法范圍內指定的，同時還需要簽訂勞動合同。企業(yè)管理層要同時注重對員工的物質激勵與精神激勵，做最大的努力來激發(fā)員工的積極性。但是最重要的是一定是建立在自身實際情況之上的，根據自身情況，制定出有效的績效機制，創(chuàng)造一種良好的人才開發(fā)與培訓的氛圍，提高員工對企業(yè)的忠誠度，讓員工明白自己的命運與企業(yè)的命運是緊密相連的。另外還要為員工提供實現自我價值的機會，做到物質與精神雙管齊下。
3.進行合理的培訓教育提高人員素質
在信息高度發(fā)達的今天，員工的素質對一個企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，所以，對企業(yè)的人力資源進行開發(fā)與培訓是企業(yè)生存和發(fā)展的有效保障。除了基層員工之外，中高層管理人員的綜合素質也有待提高，做為領導、骨干，他們素質的高低直接影響著其領導的下屬的好壞。所以說，對企業(yè)的中高層管理人員進行相關的培訓也是十分必要的，他們的綜合素質提高了更有利于企業(yè)的發(fā)展，大幅度的提升企業(yè)的經濟效益。對于普通的員工，要不斷的對其進行人才的培養(yǎng)、選拔、流動管理的模式，不斷對其進行培訓，提高他們的綜合素質，而且管理者要善于發(fā)掘員工中的人才，并且要對他們進行提拔，激發(fā)他們的積極性，把人力資源培訓工作落實到實際工作當中，不斷地為企業(yè)的人力資源注入新的活力。
4.員工工作方法的培訓與創(chuàng)新
在新形勢下，企業(yè)要進行高效的人力資源的培訓與創(chuàng)新，取得良好的成果，相關部門就應該不斷地改進人力資源培訓的方法，針對人力資源的具體特點進行培訓，要有針對性。另外，還可以把參加培訓的人員根據他們的學歷、技術水平進行劃分，進行有層次的培訓，這樣更有利于學員接受。同時，也要注意做好宣傳工作，在員工中宣傳人力資源培訓的重要意義等，使大家都深刻的認識到人力資源培訓的必要性，這樣的宣傳工作可以通過視頻、公司網絡或者是通過文化活動等進行。這樣不僅可以讓員工認識到熱力資源培訓的重要性，而且等有利于員工接受，達到事半功倍的效果要達到上述目標，首先可以組織一些群眾性的精神文明的創(chuàng)建活動，鼓勵大家積極參與，而新時期企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的一個重要目標就是要培養(yǎng)出符合當今時代要求的新型人才，所以精神文明創(chuàng)建活動是必不可少的。
結束語
在新時期新形勢下，我國企業(yè)的人力資源的開發(fā)與培訓工作面臨著新的的機遇與挑戰(zhàn)，所以我們一定要不斷地開展人力資源的開發(fā)與培訓工作，與此同時還要進行人力資源的創(chuàng)新研究。本文主要從新形勢下企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓工作的發(fā)展的創(chuàng)新意義以及新時期創(chuàng)新方向的角度出發(fā)做了具體的探討，以期為企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓工作有所貢獻。
參考文獻：
[1] 周繼宏.論企業(yè)人力資源工作創(chuàng)新的基本要素[J].今日科苑,2010(6).
關鍵詞：人力資源 培訓 問題 對策
隨著經濟全球化、信息化發(fā)展，當今企業(yè)面臨著激烈的國內、國際競爭，人力資源已經成為企業(yè)的第一資源。現代化企業(yè)開始推崇“以人為本”的管理理念，即以人作為管理中最基本的要素，將人作為組織的核心和成功的關鍵。
企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不開一支優(yōu)秀的人才隊伍，而培訓是促進企業(yè)人力資源開發(fā)與利用的最有效的方法。隨著企業(yè)員工個人追求的多元化，培訓不僅是企業(yè)根據自身發(fā)展戰(zhàn)略和實際工作需要，對其員工開展的知識傳遞或技能傳授，更要通過改善員工的工作業(yè)績和工作態(tài)度來提升企業(yè)的整體績效，提升企業(yè)適應外部環(huán)境變化的能力，增強企業(yè)的應變能力和核心競爭力，實現企業(yè)經營目標。著眼于企業(yè)長遠發(fā)展目標和人才綜合素質提升的多元化培訓將以系統的、持續(xù)的、全員性的學習活動，在提高企業(yè)員工素質、完善人才結構等人力資源開發(fā)活動中發(fā)揮出更加重要的作用。
一、培訓對于企業(yè)的作用
培訓是人力資源管理的一項重要模塊，是企業(yè)實現人力資源管理戰(zhàn)略目標的重要途徑，也是企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、使用人才，促進企業(yè)不斷發(fā)展的重要手段。培訓對于企業(yè)的作用主要體現在四個方面。 1.培訓是加強員工使命感和歸屬感的有效手段。培訓使員工逐步理解并認同企業(yè)的價值觀，明確企業(yè)的規(guī)章制度和經營理念并轉化為員工的自覺行為，引導員工將個人目標與企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結合在一起，大大提高員工的工作效率及質量。同時，培訓促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)的向心力和凝聚力，是企業(yè)人力資源管理實施的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)對員工開展的培訓越充分，對員工就越具有吸引力，員工對企業(yè)越具有歸屬感，從而能更好地發(fā)揮人力資源的高增值性，形成良性循環(huán)的工作氛圍，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。
2.培訓是企業(yè)文化的一個重要組成部分，對企業(yè)文化建設具有極其重要的作用。文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)傳達給員工的核心價值觀。員工認同企業(yè)文化，不僅會增強員工的主人翁意識、服務意識、創(chuàng)新意識，更會促進員工的敬業(yè)精神和社會責任感。完善的企業(yè)培訓體系，能夠促進形成成熟的企業(yè)文化。企業(yè)培訓的持續(xù)發(fā)展，可以促進企業(yè)文化不斷成熟、更加完善，真正成為企業(yè)的靈魂和支柱。而優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠指引培訓發(fā)展的方向，創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，使培訓能持久、高效、規(guī)范地開展下去。 3.培訓是提高員工綜合素質、培養(yǎng)企業(yè)人才隊伍的重要途徑，也是企業(yè)提高生產效率、增強企業(yè)競爭力、促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內在動力。人才是企業(yè)的第一資源，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人力資本投資”。在科學技術和生產力高速發(fā)展的今天，組織形式已趨向扁平式發(fā)展，企業(yè)對其員工的綜合素質提出了更高的要求。因此，培訓的一項主要目標是對員工潛在能力的開發(fā)，不僅是崗位規(guī)范、專業(yè)知識和技能的訓練，更需要的是促進員工全面、充分地發(fā)展，不斷激發(fā)員工的潛在能力。有效的企業(yè)培訓在提升員工的崗位技能的同時，還注重促進員工自主地實現自我提升，發(fā)揮員工學習的積極性、能動性和創(chuàng)造性，以保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力。
4.培訓是保障員工績效改善的重要措施，是激勵員工工作的有效手段。提高員工績效水平，不能只依靠職級晉升及物質獎勵，培訓是改善員工績效的另一種激勵手段。組織行為理論提出，工作績效取決于工作行為，而其工作行為又由具體工作情景下所決定的行為目標決定。企業(yè)要提升生產效益，就要充分調動員工的積極性，對其進行有效激勵。培訓通過為員工提供學習和發(fā)展機會，改善員工工作積極性，促進員工工作績效的提升，為企業(yè)贏得更大效益。
二、企業(yè)人力資源管理培訓中存在的問題
1.培訓目標同組織長遠目標存在差距。組織的首要任務是保持持續(xù)發(fā)展，其行為應以更好的實現組織長遠目標為前提進行，而教育培訓工作是保證組織的長遠目標實現，戰(zhàn)略目標實現的重要手段和工具。制定培訓計劃、實施培訓方案、開展培訓工作等沒有同組織的戰(zhàn)略目標、總體目標緊密結合，是現代企業(yè)發(fā)展運營之中常見現狀。不能使培訓充分發(fā)揮其應有的作用。企業(yè)應根據戰(zhàn)略目標發(fā)展，制定符合企業(yè)短期戰(zhàn)略目標的培訓方案，培訓目標同組織的長遠目標相結合是開展有效培訓的首要前提。
2.培訓內容不符合企業(yè)現狀和需求。培訓內容的確定應是在充分開展培訓需求調研的前提下進行，結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標、改進需求等開展。企業(yè)開展培訓的主要目的是企業(yè)發(fā)展的需要，而不是形式化的任務，培訓能否取得期望效果，培訓內容的選擇是關鍵的指標，制定詳細可落實的培訓需求調研，是培訓內容確定的前提準備。企業(yè)的培訓工作須重視培訓的前期調研，而不是企業(yè)上層領導的單獨決策。培訓需求調研也應根據企業(yè)的發(fā)展及時調整，隨時監(jiān)控，在企業(yè)發(fā)展的不同階段提供動態(tài)反應，及時有效的反應企業(yè)的培訓需求，有效制定企業(yè)的培訓內容，減少資源浪費，合理利用培訓資源，使企業(yè)發(fā)展得到有效提升。
3.重形式而忽略培訓體系建設。有效開展培訓工作的重要保障之一是建立系統化、完整化、規(guī)范化的培訓體系架構，完整規(guī)范的培訓體系架構由充分的培訓需求調研計劃，切實可行的培訓方案設計，配合有效的培訓方案實施、及時的培訓評估效果追蹤。國內企業(yè)已經意識到培訓工作是企業(yè)發(fā)展同組織戰(zhàn)略目標的實現的重要途徑，如何有效開展培訓，制定設計培訓計劃，培訓需求的調研都是多數企業(yè)開展培訓的薄弱環(huán)節(jié)。出現問題解決問題已經不是企業(yè)長期發(fā)展的有效方案，預防問題，預知問題，解決問題才是企業(yè)培訓的長遠規(guī)劃和目標。減少企業(yè)培訓資源和人力資源的浪費，合理有效開展培訓，搭建適合企業(yè)長期發(fā)展的培訓體系架構是培訓工作開展的前提。
4.培訓評估系統不健全。大量調研數據顯示，多數企業(yè)存在培訓資源投入比例不均衡，重視培訓過程實施，忽略培訓效果評估，造成培訓成果減半。及時且持續(xù)開展的培訓效果評估追蹤工作，是培訓改進的基礎準備和數據來源。結合組織戰(zhàn)略和培訓目的，制定有效的培訓評估方案，短期和長期不同階段的對培訓效果進行追蹤、反饋，可以積極調動員工參與度和培訓滿意率的提升。
三、 我國人力資源培訓的解決方法
1.實行“以人為本”的原則。在知識經濟時代，企業(yè)想要獲得長久發(fā)展，必須重視人力資源的創(chuàng)新性和主動性，把人力資源看作企業(yè)的第一資源，高度重視員工在企業(yè)發(fā)展中的重要性，吸引、培養(yǎng)、開發(fā)和激勵人才并對人才進行科學使用。貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的個人成長與企業(yè)的發(fā)展緊密結合，在培訓過程中以員工為主體，把企業(yè)中人力資源的開發(fā)與利用放在一個重要的位置，將企業(yè)的長期規(guī)劃和員工的長遠發(fā)展有機的結合在一起。
2.構建人力資源管理平臺。任何一個體系都不是孤立存在的，培訓體系需要結合完善的薪酬體系和績效體系，才能更好地發(fā)揮培訓的效能。企業(yè)員工在接受培訓后，崗位能力有所提高，并為企業(yè)創(chuàng)造了相較以往更高的價值，企業(yè)應結合完善的績效考核制度及薪酬管理體系，以新的價值體現重新衡量員工能力以及業(yè)績的提升，為其提供更為廣闊的發(fā)展平臺，使其更好地施展自己的才能。企業(yè)為員工提供有益的培訓，一方面企業(yè)要在制度建設方面加以規(guī)范，另一方面更要加強企業(yè)的基礎管理，為員工提供客觀、公正的成長空間。
3.建立科學合理的培訓評估體系。科學系統的培訓評估可以幫助企業(yè)有效反饋培訓結果，總結經驗教訓，改進培訓工作，提高組織績效，也為企業(yè)繼續(xù)開展培訓工作提供依據。為了使員工積極參與培訓工作，企業(yè)須具備完善的培訓制度，把培訓工作與企業(yè)激勵措施相結合。培訓管理者應全面掌握并控制培訓的質量以及學員的滿意度，對于評估不合格的培訓，應積極找出失敗的原因以及解決的辦法，從而不斷提高員工對企業(yè)培訓工作的重視度和滿意度。參評員工應以對自己、對企業(yè)負責任的態(tài)度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估，反應培訓效果。企業(yè)應形成重視培訓考核和評估的氛圍，使企業(yè)管理人員及員工能夠積極、嚴格地按培訓要求參與培訓，增強培訓效果。
4.個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合。培訓管理者要充分結合企業(yè)經營目標及員工發(fā)展需求選擇培訓內容。根據企業(yè)戰(zhàn)略需求，針對關鍵崗位及核心員工開發(fā)特定于企業(yè)的培訓項目，加強員工核心技能的培養(yǎng)，在企業(yè)內建立適用于本企業(yè)，而不是從眾的個體化學習計劃。同時要使員工接受培訓后能夠在企業(yè)實際工作中應用培訓成果，使個人能力提升得到充分體現和發(fā)揮。
當前影響培訓方式選擇的因素主要涉及學習目標、培訓時間、經費、培訓對象數量、培訓對象特質、相關科技支持等。本人整理、分析、匯總后主要是從培訓主體、培訓內容、培訓對象、培訓效果這四個方面展開研究，并進一步將影響因素細分為14個指標，用AHP法將指標體系結構分為了最高層、中間層和最低層。如表1所示。
表1 培訓方式選擇的影響因素結構表
由 ，其中 ，得出判斷矩陣的最大值（ ）和特征向量Wi，然后進行一致性檢驗。
計算一致性指標 ，其中
據表2查找相應的平均隨機一致性指標R.I.，然后用公式
求出一致性指標。
表2 平均隨機一致性指標
一般認為，當C.R.
表3 項目總排序
由此可見，職位技能培訓的權重為0.211，是重要影響指標。小微型企業(yè)在競爭中求生存和發(fā)展，崗位和人員匹配情況從數量上一般并無冗余情況，但是卻存在員工工作能力和崗位要求間的差距。由于企業(yè)所提供的薪資福利很難吸引更優(yōu)秀的人才，所以對于員工的崗位技能培訓顯得尤為重要。培訓效果接受程度和轉化程度的指標權重均為0.188。不論是衡量培訓目標的合理性，還是培訓計劃的科學性，亦或是培訓活動實施的有效性等，最終還是要通過培訓效果來反映的。通過有效測評員工的培訓效果接受程度和培訓效果轉化程度，來考評整個培訓的有效性。企業(yè)自身實力和規(guī)模以及培訓對象數量的權重均為0.007，雖然這兩個指標的權重不高，但不是說這兩個指標不重要。小微型企業(yè)自身實力弱、規(guī)模小，一定程度上決定了企業(yè)培訓可支付的費用是有限的，所以企業(yè)更加注重培訓投入和產出之比。小微型企業(yè)員工培訓數量不多，更容易做深度培訓和效果評估。
互聯網+，已經成為當下最具吸引力的企業(yè)發(fā)展思路。小微型企業(yè)面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，應積極探索出互聯網+本企業(yè)運營的方向和路線。尤其是人力資源管理上更應考慮互聯網+培訓，并在此基礎上確定企業(yè)的培訓目標。小微型企業(yè)可根據自身情況選擇自創(chuàng)平臺或租借平臺。若選擇自創(chuàng)平臺，企業(yè)需花費時間和精力在網站、微信自媒體、論壇等上面搜集資料，并將整理后的資料放置自己的平臺上，也可以編輯一手培訓內容放置平臺上。若選擇租借平臺，則需要系統地選擇適合的平臺進行租借，從而引進標準化的學習資源和學習方法。許多小微型企業(yè)的管理者對人力資源培訓存在著一定的認識誤區(qū)，如認為培訓是一種成本，會加大企業(yè)負擔；培訓是萬能的，任何問題通過培訓都能解決；培訓結束后就立刻見效；員工培訓后會跳槽到其他企業(yè)等。作為管理者必須從思想上正確認識人力資源培訓，才能收到良好的效果。
不論是崗位技能培訓，員工素質、思維拓展培訓，企業(yè)文化培訓，或是其他，可大致歸為知識類和技能類。利用互聯網的優(yōu)勢，結合文字、圖片、視頻等手段，將標準的解決方案和方法呈現給員工。互聯網+培訓應建立在社群化互動情境中，這樣使得培訓對象之間可以相互制約，并且有共同學習的氛圍，使得培訓效果更加顯著。
互聯網+培訓可以打破時間和空間限制，所以對培訓對象數量的要求不是很嚴格。員工職位不同，所需要的培訓內容也應不同。互聯網+培訓可以在平臺上同時上傳多個培訓職位的培訓內容，供不同職位的員工學習。員工培訓需求上，不同的員工對于培訓的內容有所不同，互聯網+培訓不僅可以提供內容豐富且形式多樣的培訓內容。新入職的員工，可以在平臺上學習企業(yè)文化。老員工需要技能培訓，也可以在平臺上學習。平臺的數據存儲量大、保存期長，可以滿足員工培訓的多樣化需求。員工特質不同，自發(fā)學習型員工可以在平臺上選擇自己感興趣的去學習。而有的員工學習意識較弱，抱怨沒時間學習，互聯網+培訓也能促進此類員工學習，平臺上交流，引發(fā)他們的興趣，并誘導其學習。該方式培訓時間更加靈活，員工可以利用上下班的路上、等待服務的期間或其他的碎片時間來學習。
1.培訓效果不明顯，往往只存在于短期信息效果。企業(yè)尋求的利潤最大化，在沒有立竿見影的效果下，短期效果和長期戰(zhàn)略混為一談，由于培訓不能直接產生經濟效益，有的企業(yè)只看到教育培訓的投入，看不到教育培訓所帶來的巨大潛在經濟效益和社會效益。因此，企業(yè)管理者對待培訓隨意性比較大，不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰(zhàn)略支持，培訓往往流于形式。
2.缺乏正確的培訓理念。目前，許多企業(yè)對培訓認識不足，觀念需要更新。有一些企業(yè)的管理者，只把眼睛盯在完成當前任務上，忽視管理者素質的提高，舍不得派工作骨干參加培訓，如果一定要派，就派那些工作相對清閑的員工參訓湊數，而應接受培訓的員工沒有參加應有的培訓，造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。培訓資源被白白浪費，企業(yè)培訓進入一個怪圈。
3.培訓無計劃或培訓計劃不能與企業(yè)總體目標緊密結合。培訓工作無計劃性，隨意性大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏應有的培訓規(guī)范和培訓指導教材等，這些都是企業(yè)在培訓工作中容易出現的問題。企業(yè)無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現企業(yè)總體目標，但在做培訓計劃時，往往容易出現內容、方式、課程與企業(yè)總體目標聯系不緊密的情況，使培訓流于形式。
4.培訓制度不完善。沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓。一些企業(yè)在培訓過程中未形成規(guī)范的培訓制度，如培訓方法、考核、激勵、跟蹤、評價、反饋等制度往往被企業(yè)忽視。
5.培訓工作缺乏創(chuàng)新，吸引力不足。只有創(chuàng)新企業(yè)培訓，才能促進企業(yè)培訓不斷向更新更高層次發(fā)展，才能使員工素質真正提高。就專業(yè)技術人員培訓而言，專業(yè)技術人員公共科目培訓以及各系列專業(yè)技術人員專門培訓只限于拓寬知識面，了解一些新知識，培訓內容前沿性和針對性不強。簡單地認為培訓就是辦個班而已，培訓教育工作不結合實際，不考慮成人教育的特點，難以調動專業(yè)技術人員的積極性。
二、培訓重要性
1.企業(yè)職工培訓是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的開發(fā)，人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。越來越多的企業(yè)已經認識到人力資源開發(fā)在現代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，其中員工培訓就是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑。實踐證明員工培訓是企業(yè)所有投資中風險最小， 收益最大的投資。
2.企業(yè)職工培訓是企業(yè)生產的第一工序。員工培訓作為現代企業(yè)保持活力、注入新鮮血液、發(fā)展新方法、應用新型管理理論的重要平臺與手段，是員工獲得技能、提高綜合素質、融入企業(yè)文化、增加企業(yè)認同度以及員工滿意度的有效手段；同樣，更多更好的員工培訓，對于增強員工工作成就感、提高員工激勵有效性有很好的促進作用。
3.企業(yè)培訓員工是留住高級人才的重要手段。著名的“二八”定理告訴我們， 占企業(yè)20%員工產生了企業(yè)80%的經濟效益，而其他占企業(yè)80%的員工卻只產生了企業(yè)20%的經濟效益。所謂的高級人才指的就是能為企業(yè)帶來80%效益的只占企業(yè)人數20%的那部分員工。把企業(yè)培訓看作是對員工的一種福利，一種激勵，著名的“霍桑效應”已經證明， 企業(yè)培訓可使員工產生因受重視而帶來的喜悅感與滿足感。
三、培訓的設計
1.提高培訓有效性。第一，更新培訓觀念， 創(chuàng)新培訓思維，了解培訓需求， 制定培訓目標；把培訓的實際需要同企業(yè)發(fā)展結合起來。這是培訓的前期準備工作，在真正的進行崗位需求分析、技能需求分析、員工職業(yè)規(guī)劃分析、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展分析之后，進行行之有效的培訓框架的制定與實施。使員工培訓有的放矢，摒棄盲目追求空培訓、假培訓、無效培訓。第二，優(yōu)選培訓內容， 確保方式靈活，加強培訓組織管理。一般情況下，培訓內容要因材施教，依據工作崗位流程、工作職責、工作范圍等，選取優(yōu)化的培訓內容與輔助教材，同時要加強期間的管理工作，各個部門團結協作，共同實施，取得了良好的后期效果。第三，完善培訓記錄，做好員工激勵工作，確保成果快速轉化。堅持培訓、考核、監(jiān)督為手段，做好激勵是影響員工積極性、成就感、忠誠度的重要因素，培訓過程中有效地激勵可以快速促進培訓轉化為實際應用效果，企業(yè)還應積極培育培訓成果轉化的工作環(huán)境。
2.培訓的主要渠道。第一，外部特聘培訓師。可以根據企業(yè)的需要，選擇培訓機構，以企業(yè)為培訓平臺舉辦定期的培訓講座，其優(yōu)點是選擇范圍廣，專業(yè)性強；但是培訓成本較大。不利于長期開展。第二，內部培訓師計劃。企業(yè)自身的發(fā)展需要，往往要儲備自己培訓資源，包括講師、教材、課堂等，隨著自身行業(yè)的發(fā)展，越來越需要更多的人才參與其中，這些人才更加了解企業(yè)文化、熟悉企業(yè)組織架構、熟知企業(yè)職位體系、掌握企業(yè)管理方法以及熟練企業(yè)生產工藝、流程等，更能給予員工全面的培訓。這種方式成本低，易于實施，便于開展；但是容易形成固定板結，缺乏創(chuàng)造性思維的運用，不利于創(chuàng)新。第三，校企合作。高校一流的教學資源，為企業(yè)員工提供了高效全面的培訓，是一種管理人才培養(yǎng)的重要渠道。學校作為學術前沿，企業(yè)選送一定數量的員工參與學校學習，是企業(yè)更快捷的了解最先進的管理思想、管理方法以及技術革新，保持活力，增強核心競爭力。第四，企業(yè)大學。企業(yè)自主辦學，為自身培養(yǎng)合格技術、管理人才，更加具有針對性的培養(yǎng)，避免出現周期性的人才斷層，為企業(yè)擴大生產提供必要的技術支持、人力支持。減少了對外部的依賴程度，有效緩解人才、技術需求壓力。
3.企業(yè)員工培訓的幾點建議。第一，轉變培訓理念。培訓不是一種優(yōu)惠，而是一種激勵，培訓不是花錢讓員工學習，一味追求為企業(yè)創(chuàng)造最大化的利潤，要重視培訓，增加投資，充分利用培訓來增強企業(yè)自身的實力。第二，適當改變企業(yè)的培訓計劃。建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓體系，摒棄以企業(yè)為中心、人才為輔的發(fā)展戰(zhàn)略，建立以人才為核心競爭力的公司長期發(fā)展戰(zhàn)略目標。第三，優(yōu)化培訓方式。培訓的目的在于有效合理的運用，企業(yè)優(yōu)秀文化、企業(yè)精神得到員工的認同更能創(chuàng)造價值，增加員工忠誠度，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)競爭力。同時尊重員工意愿，員工與企業(yè)共發(fā)展。第四，完善培訓機制。對員工進行培訓教育，是企業(yè)與員工共同發(fā)展的需要。據自身發(fā)展的需要，結合自身的特點建立有計劃、有組織、有目的、有特色的人才培訓機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。
關鍵詞：電力企業(yè) 人力資源培訓與開發(fā) 策略
一、人力資源培訓與開發(fā)的涵義
人力資源其實就是勞動力的生產能力、內在品質、工作技巧等。人力資源是存在于人的知識、技能、能力、個特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可用性、有限性。
人力資源培訓就是對人的知識、技能、能力等進行培訓，為了達到更好 的使用，開發(fā)這些資源，可以幫助人們更好地實現自我的價值。提高人的工作能力，訓練工作技巧等等都屬于人力資源培訓與開發(fā)的內容。但是必須在根據企業(yè)整體發(fā)展目標與個人實際情況相對應的基礎上，有計劃的組織員工進行學習和訓練，提高員工的知識技能，鍛煉員工的工作能力，改善員工的工作態(tài)度。
人力資源開發(fā)就是針對企業(yè)發(fā)展的現狀以及對未來的預期，開發(fā)員工所應具備的知識和技能，保證企業(yè)的長遠發(fā)展。
二、人力資源培訓與開發(fā)的意義
1、有利于提高員工的專業(yè)技能和知識水平。
2、有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，獲得長遠發(fā)展。
3、有利于提高企業(yè)的生產效率，獲得最大的企業(yè)利潤。
4、有利于凝聚企業(yè)的核心競爭力，培養(yǎng)適合的企業(yè)文化。
三、人力資源培訓與開發(fā)的區(qū)別
1、關注點不同。培訓關注更多的是現在，而開發(fā)關注未來更多。
2、培訓多與現在的工作內容相關，開發(fā)可能與現在的工作內容聯系并不一定十分緊密。
3、培訓對于工作經驗要求更多，開發(fā)主要針對新工作，對經驗相對較少。
4、有些培訓活動是員工必須參加的，帶有一定的強制性，而開發(fā)活動則更多地與員工的發(fā)展、意愿相關。
四、電力企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的現狀
電力企業(yè)并沒有十分重視對企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)，依舊持保守觀念，沒有建立相應的激勵機制，導致員工的積極性不高，企業(yè)相關部門的領導也沒有十分重視這一問題。主要從以下幾個方面分析
1、培訓觀念保守
電力企業(yè)有的還在固守過時的規(guī)則，沒有重視人力資源培訓與開發(fā)，認為培訓工作，既耗費時間及資金，又不會得到明顯的收益，所以一般不想投入過多的時間和精力，大部分只是走走過場，所以就不會有實質性的效果。這樣一來，員工對于培訓就不會持以積極態(tài)度，都認為這是浪費時間。因此在培訓過程中也不會積極配合，更不會主動學習掌握更多的技能。
2、培訓目標不明確。如果電力企業(yè)對于員工想要什么，成為什么樣的員工并不清楚，只是盲目地進行人力資源的培訓。而員工對于企業(yè)未來的發(fā)展沒有清晰的規(guī)劃，也不知道需要具備什么樣的技能和知識才可以符合企業(yè)未來的發(fā)展 ，最后的結果就是導致培訓目標不明確。
3、人才結構不合理。長期以來，電力企業(yè)人才隊伍長期存在的結構性缺陷，是因為人才結構與經濟建設和社會發(fā)展的適應程度不高、協調發(fā)展不夠。結構不完整存在缺陷自然導致人力資源并不能得到充分發(fā)揮。
4、人事管理過于關注操作，而忽略戰(zhàn)略性。現在雖然很多企業(yè)已經將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能方面以及角色的扮演上并無顯著的改變，大多數仍承襲以前人事部門的工作，卻忽略了與顧客的聯系，沒有關注顧客需求和市場的變化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人事部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務部門并列的、具有相等地位的部門。只有在I務部門提出需求以后，才能采取一些設法滿足業(yè)務部門需求的靜態(tài)的行動，是一種被動式的反應，它對業(yè)務部門的真實需求缺乏深入的分析，更無法指導實踐。電力企業(yè)同樣也沒有進行轉變，沒有轉變人力資源的管理模式，缺乏健全有效的激勵機制。由于缺乏科學的崗位管理機制，因而致使那些高素質人才感覺不能夠充分發(fā)揮自己的才能，所以越來越多的新進大學生辭職，將會導致電力企業(yè)高素質人才的大量流失。
五、電力企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的策略
1、重視人才的作用。在知識經濟社會里，電力企業(yè)經濟生產活動中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的生產者只能是智能型人才，電力企業(yè)成敗的關鍵依賴于既掌握高深專業(yè)知識；又能利用資訊科技進步，獲取寶貴的前沿信息當作決策依據。為順應這種未來趨勢，電力企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開發(fā)，著重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)。企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展，必須重視人才的作用，當今電力企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，技術的競爭。因此必須重視人才，培養(yǎng)人才。
2、根據實際情況，制定合理的培訓目標和內容。必須根據電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產品生命周期和產業(yè)發(fā)展規(guī)律制定人力資源開發(fā)的動態(tài)策略和政策，不能盲目地不切實際的制定與現實不符的目標。同時依據產品生命周期和產業(yè)發(fā)展不同階段人才需求的不同特點，進行有針對性的人力資源開發(fā)培訓。一定要培訓與電力企業(yè)切實相關的內容，幫助電力企業(yè)的員工更好掌握工作技能。培訓要根據各個企業(yè)的培訓需求進行分析，主要是對于組織和成的目標、知識、技能等方面進行系統的研究，并且企業(yè)培訓的內容要準確、及時、有效。
3、培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力。企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建一立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。所以電力企業(yè)必須重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，人力資源培訓屬于企業(yè)文化的一部分，兩者是相互促進的作用。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，人力資源的培訓與開發(fā)工作也會有條不紊的展開。人力資源考核體系中。
4、建立完整的考核評價制度。在電力企業(yè)現有的考核體制中，人力資源的管理部門并沒有建立完整的考核體系，員工對于企業(yè)的人力資源培訓比較模糊，不知道具體內容是什么，必須建立清晰的考核制度，讓每一個員工都知道什么是人力資源的培訓，參加培訓會有什么樣的好處。對于在培訓中表現良好的員工進行嘉獎，幫助鼓勵他們積極參與培訓，同時對于優(yōu)秀的組織者也要進行表揚。
結語
電力企業(yè)想要獲得長遠的發(fā)展，獲得可持續(xù)性的發(fā)展，必須重視人力資源的培訓與開發(fā)工作。培訓是為了提升整體員工的素質，增加全體員工的知識水平和能力素質，而開發(fā)是為了員工和企業(yè)的未來發(fā)展。
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知識經濟、人才競爭的理念已經得到企業(yè)的普遍認同，我國國有企業(yè)要想抓住機遇，應對挑戰(zhàn)，就需要加強人力資源培訓，發(fā)掘人才潛能，彌補企業(yè)人力資源管理的短板。然而，我國國有企業(yè)由于管理體制等諸多原因，在人力資源培訓方式、培訓投入、培訓制度等方面存在一系列問題，這些問題不利于企業(yè)人力資源管理效用的發(fā)揮，一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文從國有企業(yè)人力資源培訓的理論基礎入手，對國有企業(yè)人力資源培訓的問題進行了分析，并據此提出了完善國有企業(yè)人力資源培訓的對策，以期對我國國有企業(yè)人力資源管理水平的提升有所助益。
一、國有企業(yè)人力資源培訓的內涵及理論基礎
1.國有企業(yè)人力資源培訓的內涵
“人力資源”一詞是由美國著名管理學家彼得·德魯克提出的，其從狹義上指投入到生產工程中的勞動力，廣義上不僅指投入到生產中的勞動力人口，還包括未參與生產的潛在勞動力人口。具體到國有企業(yè)，人力資源是指在國有企業(yè)內部，具有一定工作能力、能夠為企業(yè)發(fā)展貢獻勞動的人群。對于人力資源培訓的理解，不同的學者給出了不同的見解，加里·德斯勒認為人力資源培訓是雇主為了使新雇員或現有雇員更好地完成本職工作而開展的技能培訓。雷蒙德·諾伊認為，人力資源培訓是公司對員工開展的有計劃的知識、技能方面的培訓活動，是創(chuàng)造智力資本投資的途徑。我國學者徐汪奇認為，員工培訓是通過科學系統的方法促使員工在知識、技能、職業(yè)態(tài)度等方面得到提高的行為。綜合國內外學者對于人力資源培訓的界定，本文認為國有企業(yè)人力資源培訓是指國有企業(yè)在法律法規(guī)之下，為提高企業(yè)員工業(yè)務能力、職業(yè)道德、工作績效而采取的有組織、有計劃地終身教育與訓練活動。
2.國有企業(yè)人力資源培訓的理論基礎
國有企業(yè)人力資源培訓是建立在以下幾種理論基礎上的：一是人力資本理論。美國著名經濟學家西奧多·舒爾茨提出了人力資本的概念，其主要觀點有：①人力資本是一種存在于人本身的無形資本；②取得人力資本需要消耗金錢或其他稀缺資源；③人力資本對國民經濟增長的作用要比單純增加勞動力人數重要的多；④人力資本的主要投資是教育；⑤人力資本的相關決策同樣要進行現實投資成本和未來投資收益的比較。二是人的全面發(fā)展理論。政治經濟學中揭示了人的全面發(fā)展的科學內涵，指出人的實踐活動表現為體力勞動和腦力勞動，人需要素質和能力的全面提高。
二、我國國有企業(yè)人力資源培訓存在的問題
1.培訓機制不夠健全規(guī)范
科學的培訓機制是實現培訓目標的有力保障。我國國有企業(yè)人力資源培訓起步較晚，其在培訓機制方面存在以下幾點不足：
（1）缺乏規(guī)范合理的培訓計劃。嚴密、詳細的計劃是確保培訓工作有條不紊開展的基礎，但國有企業(yè)在制定培訓計劃時往往比較隨意，部分企業(yè)不夠重視培訓工作，采取臨時抱佛腳的態(tài)度，流行什么就培訓什么，培訓缺乏針對性和主次，僅僅“做樣子”或滿足短期需求，缺乏長期的、系統的培訓安排。
（2）缺乏完善的長效培訓機制。國有企業(yè)人力資源培訓不是一次性的、突擊性的活動，其應當是同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連的。企業(yè)應當根據自身情況制定短、中、長期目標。但在實際中，很多企業(yè)不愿在員工培訓上下功夫，缺乏有效的機制對培訓工作進行約束，造成人力資源培訓缺乏支撐，后勁不足。
（3）缺乏健全的培訓評估機制。評估是培訓工作不可或缺的環(huán)節(jié)，是檢驗培訓質量好壞的關鍵。就目前來看，很多國有企業(yè)在培訓評估機制上存在諸多欠缺之處，有的企業(yè)在培訓結束后就不再對培訓效果進行追蹤，有的企業(yè)對培訓效果的檢驗流于形式，不能同生產實際相結合，還有的企業(yè)僅以書面形式對培訓效果進行評估，缺乏實踐性。
（4）缺乏強有力的培訓激勵機制。良好的培訓激勵機制對于調動員工積極性具有重要意義。國有企業(yè)對現代管理理念的貫徹執(zhí)行力度不夠，認知不足，很多企業(yè)甚至缺乏有效的激勵機制，主要表現在企業(yè)對于培訓成績優(yōu)異者缺少必要的物質與精神獎勵，對于考核不合格者的懲罰力度不夠，沒有將員工培訓同其晉升、報酬、職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結合起來。
2.培訓資源投入不足
國有企業(yè)重生產、輕培訓的現象仍很普遍，用于人力資源培訓的資源投入相對不足，這主要表現在兩個方面：一是國有企業(yè)在資金的投入上明顯不足，且在資金使用方面存在問題。相比于外資企業(yè)、股份制企業(yè)、私營企業(yè)，我國大部分國有企業(yè)的培訓投入很低，雖然我國《企業(yè)職工培訓規(guī)定》企業(yè)應當提取職工工資的1.5%用于培訓，但大部分國有企業(yè)的投入遠遠不夠，部分企業(yè)甚至因為連年虧損停止了員工培訓。二是國有企業(yè)在培訓機構、師資力量、設備等方面相對落后。部分企業(yè)的培訓硬件設施和軟件設施常年不更新，企業(yè)內部缺乏合格的教師，教學實操性較差，培訓方式單一。
3.培訓實效有待提高
國有企業(yè)人力資源培訓的實效性不高，主要表現在以下幾方面：一是培訓周期長、覆蓋面小，員工整體素質難以提升。受到資源所限，并非每一位國有企業(yè)員工都可以參加培訓，且兩次培訓之間間隔時間較長，這導致員工培訓周期落后于技術更新周期。二是培訓內容實用性較低，方法單一。很多國有企業(yè)的培訓內容仍停留在職業(yè)道德、安全生產、普法教育等方面，培訓內容同工作實際、行業(yè)發(fā)展實際聯系較差。培訓仍采用傳統教學方式，“小組討論法”、“案例教學法”、多媒體網絡技術等應用有限。
三、完善國有企業(yè)人力資源培訓的對策
1.樹立“以人為本”的培訓理念
國有企業(yè)要轉變觀念，盡快樹立“以人為本”的培訓理念，要全面了解員工的需求，將他們的需求同企業(yè)人力資源培訓的出發(fā)點和落腳點聯系起來。在設立和執(zhí)行培訓制度時，企業(yè)要首先確立員工在培訓中的主體地位，根據其技能需求、培訓意愿安排相應的內容；其次要增加員工培訓程度，利用積極互動的形式調動員工參與培訓的熱情。
2.加強法制建設，促進體制轉換
（1）加強法制建設。國家要對企業(yè)培訓進行法制規(guī)范，制定符合時代要求，符合我國企業(yè)發(fā)展情況的法律法規(guī)；修改不適應觀念進步的條款，提高其適用性；充實、細化相關法律法規(guī)，讓企業(yè)在開展人力資源培訓時有明確的參照標準。
（2）促進體制轉換。一方面要進一步完善現代企業(yè)制度。國有企業(yè)要借助國企改革的契機，盡快建立政企分開、產權清晰、權責明確的現代企業(yè)制度，使自身成為自負盈虧的市場競爭主體。只有這樣才能促使企業(yè)想盡辦法搞生產，加大人力資源培訓力度。另一方面要建立培訓保障制度。國家要采取措施，向國有企業(yè)，尤其是困難的國有企業(yè)提供人力資源培訓方面必要的援助，如技術援助、財政援助等。建立一些獲得企業(yè)和行業(yè)認可的培訓服務中心，輔助國有企業(yè)制定、實施培訓計劃。
3.健全培訓機制
（1）完善培訓實施機制。一是要建立培訓需求分析機制，全面、系統地了解員工的特點與需求，并根據收集到的信息建立培訓信息系統；建立企業(yè)內部溝通機制，實現經營管理者、員工、培訓教師三方的溝通。二是要建立科學的培訓決策機制。國有企業(yè)要能夠通過科學有效的培訓決策機制有針對性地制定培訓計劃，確定培訓類型，分析員工培訓效率不高的原因，使培訓結果同企業(yè)目的相符。三是完善培訓準備機制。國有企業(yè)要做好培訓場地、培訓設備、培訓資料、培訓團隊等方面的準備工作。四是要建立合理的培訓執(zhí)行機制，培訓當中，企業(yè)要及時了解培訓效果，收集員工的反饋信息，聽取并采納其中的合理化建議，從而對培訓進行改進。
（2）完善培訓評估機制。首先，國有企業(yè)要制定科學合理的評估標準，明確評估項目。評估項目中能夠量化的指標要盡可能量化，使評估具有可操作性。其次，培訓評估要公平、公正、公開。企業(yè)要剔除考核評估中的主觀因素，評估完畢將結果公開，接受全體員工監(jiān)督。
4.完善培訓激勵機制
要將員工的職務晉升、薪酬、福利待遇等掛鉤，在選拔干部、評定職稱時綜合考慮其以往的培訓考核結果。企業(yè)要發(fā)揮榜樣的作用，對培訓考核成績優(yōu)異者予以物質或精神獎勵，使企業(yè)內部形成“我要學、我愛學”的氛圍。
四、結語
國有企業(yè)人力資源培訓是關系到國有企業(yè)生存與發(fā)展的重大問題。在市場經濟條件下，我國原有計劃經濟體制下的國有企業(yè)人力資源培訓已經不能適應企業(yè)市場競爭的要求，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，急需對其進行完善與改進。企業(yè)要樹立“以人為本”的培訓理念，加強法制建設，促進體制轉換，健全培訓機制，充分發(fā)揮人才的價值，使企業(yè)獲得更多競爭優(yōu)勢。
參考文獻
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[關鍵詞]企業(yè)；人力資源培訓；問題；改進對策；研究
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）25-0262-01
現階段的企業(yè)在進行人力資源的培訓過程中，一般都會采用各類的模式將企業(yè)的技術、態(tài)度等融入到企業(yè)員工的頭腦中，以這樣的方式會使企業(yè)員工的工作態(tài)度得以切實的轉變，還會一定程度的提升企業(yè)運營效益，但是在這一過程中，還有很多企業(yè)落實培訓措施時，不具備科學性和合理性，這就會大大的降低員工的工作效率，并間接的降低企業(yè)的運營效率。所以，針對這一問題，我國企業(yè)在進行人力資源培訓的過程中，應當首先分析培訓過程中易出現的問題，而后在提出切實的解決建議，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展提供保障。
一、 對于企業(yè)發(fā)展過程中人力資源培訓問題的探究
在企業(yè)的發(fā)展過程中，對于企業(yè)員工的培訓已經成為現階段企業(yè)人力資源管理的要點，而且這一要點也已經被大部分企業(yè)所認同，但是，在進行實踐操作的過程中，仍舊存在諸多的問題亟待解決。
（一） 培訓中不能將情感良好地融入其中
當前很多企業(yè)由于自身發(fā)展條件的局限，在進行人力資源培訓的過程中，很多單位都僅僅注重業(yè)務和技能的專業(yè)性培養(yǎng)，但是，他們卻忽略其中非常重要的環(huán)節(jié)，也就是培訓中情感地有效融入，這樣會致使培訓方式不具備科學性，也無法與時展方向良好的結合。
隨著社會經濟不斷發(fā)展，人們物質生活水平不斷提升，使得人們開始越發(fā)地注重思想以及情感培養(yǎng)的重要性，所以，相關的企業(yè)在進行人力資源培訓的過程中，如果忽視了這一情感融入的重要環(huán)節(jié)，將會很大程度的降低員工的自我認同感和歸屬感，甚至無法明確自身的企業(yè)定位，從而很大程度的降低自身的工作效率和工作積極性，這樣的情況無疑是企業(yè)人力資源培訓過程中最為失敗的表現[1]。
（二）培訓內容不具備長遠的眼光
很多時候企業(yè)在進行人力資源培訓的過程中，很容易忽略一項重要的內容，就是進行切實的分析和調查，根據調查的數據和內容制定一個合適企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標和培訓方案，忽視這一內容將會導致企業(yè)人力資源的培訓不具備長遠的眼光，長此以往，甚至使企業(yè)出現各類阻礙發(fā)展進程的問題。一般情況下，企業(yè)在進行人力資源培訓的過程中調查和分析的前提都是從兩方面來講的，一方面是通過調查企業(yè)員工的切實的需求，才確定培訓方案；另一方面是針對企業(yè)的長遠發(fā)展方向所制定的培訓方案。在對這兩者的需求進行分析之后，在通過科學的方式進行總結和探究，最終制定出適合企業(yè)發(fā)展的切實的培訓內容。但是，在企業(yè)人力資源的培訓過程中，很多企業(yè)并不能從長遠的角度看問題，更多考慮的是企業(yè)員工的技能和業(yè)務的接受能力，這樣的培訓方式將會導致企業(yè)員工的發(fā)展受到較大的阻礙，無法全方面的發(fā)展。還有一部分企業(yè)，只是在企業(yè)經營出現困難、業(yè)績較差時才進行培訓，否則不予以培訓，這樣也是培訓方式不具備長遠目光的表現[2]。
二、 對于企業(yè)人力資源培訓的切實建議
（一） 將企業(yè)員工的培訓管理體系進行規(guī)范
企業(yè)在進行員工培訓的過程中，首先要制定科學的員工培訓管理機構，并制定長遠的人力資源戰(zhàn)略模式，并根據自身企業(yè)的發(fā)展制定人力資源的培訓規(guī)劃，而且在制定人力資源的培訓過程中，還要積極性的與各部門進行交流和溝通，通過各部門所提供的切實的數據需求，從而提升人力資源培訓的管理水平以及技術水平，這樣才能逐漸的將培訓內容適合企業(yè)員工的發(fā)展。另外，還要在人力資源培訓的過程中重視員工的工作需求以及整體的能力水平，通過分析這些數據和內容，再制定出針對性的規(guī)劃，這樣才能將企業(yè)人力資源的培訓和管理體現科學性和專業(yè)性。在制定專業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃之后，還要參考現階段人力資源的需求和整體的企業(yè)發(fā)展，充分的考慮如何將培訓內容趨向于專業(yè)、科學，切勿出現由于短期內效益較差才采取培訓的現象，這樣的員工培訓模式是不利于企業(yè)長遠發(fā)展的。所以，在將企業(yè)的人力資源培訓落實到實踐過程中時，也要在實際培訓中總結員工的需求和建議，并逐漸的完善培訓體制和內容，這樣才能使培訓方式的優(yōu)勢最大程度的發(fā)揮，最終為企業(yè)的發(fā)展提供切實的動力[3]。
（二） 培訓過程中將情感與企業(yè)精髓有效地融入其中
企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化的影響和支持，企業(yè)文化可謂是推動企業(yè)實現發(fā)展的靈魂和動力源泉。企業(yè)文化隨著企業(yè)的發(fā)展會逐漸的更新和完善，所以，也會逐漸的豐富企業(yè)核心和價值觀，所以，針對這一情況，將企業(yè)的成長與發(fā)展中所傳承的核心精神有效地融入到員工的頭腦中，則顯得尤為重要，因為在將企業(yè)文化與發(fā)展核心與企業(yè)員工的意識相融合的過程中，會逐漸的將員工的思維模式趨近于企業(yè)的發(fā)展需求。所以，在對企業(yè)文化進行傳承后可以將員工的能力最大程度的發(fā)揮在工作中，逐漸的還會規(guī)范和約束員工的工作行為，為企業(yè)的順利發(fā)展提供有力的條件[4]。除此之外，企業(yè)在進行人力資源培訓的過程中，要想將員工的工作積極性有效地發(fā)揮，就要將情感的培訓方式融入其中，因為這樣的培訓內容已經被現階段的諸多企業(yè)培訓管理者所認同，通過情感培訓的方式可以在員工出現工作壓力時，有效的緩解消極和負面情緒的影響，而且還會疏導員工的工作心理障礙，這樣就會很大程度的提升員工的抗打擊能力并提升團隊的凝聚力。
結束語：
綜上所述，當前的企業(yè)在進行人力資源培訓過程中，仍舊會存在諸多的不足，所以，要想更好地提升企業(yè)的行業(yè)競爭力，就要針對這些問題采取切實的解決措施進行解決和處理，最終將人力資源的培訓為企業(yè)的整體性發(fā)展起到促進的作用。
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關鍵詞：基層國有企業(yè);人力資源;培訓
一個企業(yè)的快速發(fā)展離不開人力資源作用的充分發(fā)揮，而挖掘人力資源潛力、發(fā)揮人力資源作用的途徑有許多，比如良好的人力資源政策、科學有效的獎懲制度、構建良好的向上通道等等;與此同時，人力資源培訓的良好開展有助于員工勞動效率的提高、企業(yè)物質資本的積累，有助于企業(yè)的技術進步和管理創(chuàng)新，從這個層面上講，如何更好地開展人力資源培訓，對企業(yè)的良性發(fā)展有著重要意義，值得探討。
一、基層國有企業(yè)人力資源培訓存在的不足和問題
當前，基層國有企業(yè)人力資源培訓得到一定程度的開展，對于人力資源質量的提升和作用的發(fā)揮起到了積極的作用，但仍然存在諸如對培訓不夠重視、培訓目標不合理、培訓效果難以控制等問題，影響了人力資源對企業(yè)長遠發(fā)展的促進、提升作用。
1、對培訓的重視程度不夠
當前基層國有企業(yè)對培訓的重視程度不夠主要表現在兩個方面，一是部分企業(yè)領導層對培訓不重視，不能辯證和全面的角度深刻認識人力資源培訓的作用，更加重視員工工作質量和效率而忽視員工自身價值的實現和提升，認為培訓會增加企業(yè)支出卻很難直接產生效益，因此認為人力資源培訓無足輕重，沒有必要;同時部分基層國企將人力資源管理與生產經營等管理類型摻雜在一起，沒有嚴格區(qū)分，自然不會重視。二是員工自身對培訓不重視，基于主觀認識上的不足或能力上的欠缺，認為培訓只是走形式或者走馬觀花、不起實效，加之客觀上企業(yè)的培訓安排與員工的個人需求結合度不夠，在實際工作中會出現員工對培訓興趣不足、熱情不高、甚至對相應培訓不配合進而放棄的情形。
2、缺乏科學合理的培訓目標
國有企業(yè)尤其是基層國企客觀上存在著不同類型的培訓活動，但這些培訓活動取得的實效不明顯，客觀上出現培訓目標不科學、目標與效果不匹配的問題，主要表現在：一是培訓的目標導向存在偏差，有些企業(yè)為了員工達到某一學歷層次而全面開展培訓，事實上基于在職員工的學歷培訓大多是無效率的，在取得學歷而技能提高不足的同時會影響員工參與培訓的積極性。二是培訓目標與效果嚴重偏離，部分企業(yè)基于某一特定的問題盲目開展培訓，短期內對相應問題的解決會取得一定效果，但與企業(yè)長期戰(zhàn)略規(guī)劃不相適應，培訓的效果對企業(yè)的長遠發(fā)展裨益不大。
3、培訓內容和方式有待提升，培訓效果難以控制
事實上培訓的內容和方式并無定律，只要適合培訓對象就是成功的;但在實踐操作中，往往出現培訓內容和方式不能得到培訓對象認可的情形，主要表現在：一是培訓的內容不能滿足培訓對象的需要，比如培訓內容與培訓對象的工作實際風馬牛不相及，比如培訓內容質量不高，不能起到促進員工知識水平、技能素質有效提升的作用，比如培訓內容繁雜而不細致導致培訓對象不能有效響應進而有效消化吸收，針對性不夠，這些情形都會導致培訓質量的大打折扣。二是培訓方式不夠靈活，比如缺乏高科技、移動式的教學方式，而仍過多采用原有簡單、呆板的培訓方式，培訓對象與培訓人員的互動不足，導致培訓流于形式，培訓成果不能有效轉化。
二、多措并舉，提升基層國有企業(yè)人力資源培訓水平
1、提高對人力資源培訓的重視程度，全面提升培訓在人力資源體系中的地位
第一，管理層要提高對人力資源培訓的理解程度;更新思想理念，充分認識培訓的價值，體會到人力資源培訓對促進員工知識技能提升、豐富完善企業(yè)文化方面所起到的作用，結合實際，加大對培訓的投入。第二，人力資源部門應重視對員工培訓需求的分析;轉變傳統的員工培訓理念，充分挖掘員工個人需求信息，結合員工實際和客觀需要，制定出相應的培訓計劃，提高培訓的針對性。第三，營造良好的人力資源培訓氛圍;通過倡導企業(yè)文化、大力開展“學習型企業(yè)”創(chuàng)建活動，加強包括討論交流、意見風暴、評比表先等不同形式的活動，在企業(yè)范圍內營造和諧、濃厚的人力資源培訓氛圍。
2、加強人力資源培訓評估和考核，實現培訓目標與企業(yè)長遠目標的有效融合
第一，促進培訓評估體系的科學化;通過構建有序的評估體系，認真收集培訓的相關信息，評估人力資源培訓是否達到預定的目標，確保人力資源培訓方式到位、方法得當并將考核結果定性或定量化，更好地落實責任，提高人力資源培訓的效果。第二，在對人力資源培訓進行評估以后，加強考核;嚴格獎懲制度，促進企業(yè)員工對培訓活動的關注程度，杜絕考核的形式化，為以后的培訓工作奠定良好基礎。第三，切實設置培訓目標;重視人力資源培訓的開展，切實設置目標，在此基礎上做好培訓規(guī)劃，實現培訓目標與企業(yè)長遠目標的有效融合，以培訓工作的順利開展帶動企業(yè)的總體進步。
3、加強過程管理，充實、豐富培訓內容，確保培訓效果
第一、重視培訓細節(jié);從培訓內容、培訓形式、培訓管理等方面加強管理，以員工實際為本，注重人力資源能動性的發(fā)揮，充分發(fā)揮培訓工作人員的作用，用細節(jié)管理提升培訓效果。第二、有針對性地選擇科學、合理的培訓形式;在對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工培訓需求充分了解的基礎上，創(chuàng)新培訓形式，培訓對象的主體性地位，注重培訓實用性，實現人力資源培訓的合理化。第三，據實出發(fā)，充實、豐富培訓內容;了解員工需求，合理安排培訓計劃，結合培訓工作實際，有所選擇、有所側重地充實、豐富培訓內容，用科學合理的內容實現培訓效果。多措并舉，確保培訓效果。
參考文獻：
關鍵詞：復烤企業(yè);人力資源;培訓體系
中圖分類號：F213.9 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）26-0028-02
1 概 述
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)獲得長久競爭力的優(yōu)勢資源之一，如何使企業(yè)的人力資源成為優(yōu)勢資源，是企業(yè)每個人力資源管理者重點關注的工作。做為企業(yè)人力資源管理者必須要了解企業(yè)現在以及未來戰(zhàn)略發(fā)展需要，制定培訓開發(fā)體系自行培養(yǎng)企業(yè)所需要的人力資源滿足企業(yè)對人力資源的需要，保持企業(yè)長久的競爭力。
作為復烤公司企業(yè)的最終目的就是生產加工出顧客滿意的產品質量，根據企業(yè)的發(fā)展目標，培訓的目的就是建立培訓體系滿足提高員工的的管理水平和崗位技能的需要，以確保提升公司的產品質量與員工的工作效率，使全體員工整體素質提高滿足企業(yè)的發(fā)展需要，提升整體的市場競爭力。
2 復烤公司培訓體系的構建
2.1 明確培訓的目的
對于不同類別的員工培訓培訓的目的和培訓的要求是不同的，對于企業(yè)中高層管理人員應重點在于培訓相關的管理知識，管理技能，了解并及時掌握企業(yè)內、外環(huán)境的變化的能力;基層管理人員應重點在于培訓管理技能，學習新的工作方法，開拓思路;專業(yè)技術人員的培訓應重點在于掌握必要的專業(yè)知識和技能，及時了解各自領域的新知識;對于一般員工重點在于培訓掌握工作規(guī)范、新技術的培訓、程序的培訓、企業(yè)文化的培訓、綜合素質的培訓和必要的工作技能。
2.2 建立完善的培訓程序
為確保員工在職前、職中受到系統的培訓， 公司培訓應分為入廠教育、崗前培訓、在崗培訓。
入廠教育即新聘員工報到后，由所在部門組織實施入廠教育，培訓內容為企業(yè)概況、規(guī)章制度、企業(yè)文化，安全、質量意識等方面的內容。
崗前培訓即新聘員工上崗前，或異動員工轉崗前，由所在部門組織崗考核合格后才能上崗。在崗培訓即員工在前培訓，內容包括崗位職責、工作要求（如程序、作業(yè)規(guī)范）、操作技能（如設備操作或使用、統計技術的運用）等，并確定新聘員工經崗前培訓崗過程中，由所在部門組織實施定期與不定期的在崗培訓。
內容包括質量意識的強化、質量管理體系知識的深化、操作技能的提高以及新知識、新理論的學習和新技術、新方法、新工具的運用等。
2.3 確定培訓的分類
根據培訓時間和培訓方式以及培訓對象的不同，確定不同的培訓分類：按時間培訓可分為年度培訓和月度培訓。
年度培訓計劃是由每年初由公司調查各部門的培訓需求，再根據本公司人力資源現狀制定全公司的〈年度培訓計劃〉，各部門每月根據〈年度培訓計劃〉制定本部門月度內培計劃，列明培訓課程、時間、授課人、場所、參加人員、經費預算等內容報職能部門，職能部門人負責監(jiān)督、檢查、記錄實施情況。
培訓時間可分為定期和不定期培訓。培訓按方式可分為脫產和不脫產培訓。按培訓對象的不同采取不同的培訓方式。
對于高層管理者通過外出培訓（資深培訓機構學習）提高高層管理人員的管理視角。對于中層管理人員通過外培或內培管理知識和專業(yè)知識，提升中層管理人員的管理能力和專業(yè)素質。
一般員工的培訓由公司根據年度培訓計劃檢查監(jiān)督各部門的培訓計劃落實。對于管理人員的培訓一般每月舉行一次。對于特殊崗位人員的培訓，持證上崗的員工每年必須接受必要的相關部門的培訓。
2.4 明確培訓工作的管理職責
在培訓實施過程中公司培訓職能部門的管理職責即擬訂解各類人員的培訓需求并審查各部門的培訓計劃以制定相應的培訓計劃。制定年度培訓計劃、預算，協助各部門作好培訓準備。并檢查監(jiān)督培訓的執(zhí)行情況并將培訓的實施。實施各類培訓計劃，安排各種培訓課程和培訓活動。審核培訓教材和相關的資料。按要求作好培訓檔案的收集和整理。
負責對外的培訓聯絡，協助處理培訓活動的一切事宜。各部門的培訓職責即制定培訓方案、編制培訓預算、與職能部門合作共同搞好員工培訓檔案的管理。負責選定培訓對象、安排新員工的培訓計劃、培訓建議、與職能部門確定培訓項目。組織安排培訓工作、承擔培訓任務。
建立好培訓后評估工作，即培訓結束后，培訓職能部門組織多方面多角度的評估活動。并將評估結果記錄檔案。將員工培訓結果和接受培訓的情況以學分制的管理制度記錄下來作為員工培訓學習考評的依據之一。
對于崗前培訓、在崗培訓后，職能部門會同培訓部門通過理論考核、操作考核、業(yè)績評定和觀察等方式，驗證培訓對象是否具備了所需的能力和意識，并將結果記入培訓記錄表。對關鍵崗位、技術及人員的重要培訓，嚴格按相關的標準，組織進行考核，成績不合格者，組織下一輪的培訓，直至合格通過。多次不合格者予以重新崗位或解除合同。除了對參加培訓的員工進行考核、還必須對組織培訓的部門的培訓工作效果進行考核，納入對部門領導的重要工作考核。以不斷提高和改善培訓工作的技巧和水平。
各部門應加強對參加培訓的員工，在工作崗位上進行監(jiān)督檢查，考察員工培訓后的工作態(tài)度和工作績效的表現，將結果及時反饋給職能部門。
2.5 建立內訓師團隊
在公司內部選拔培養(yǎng)一批內訓師，負責各相關內容的培訓工作，并根據內訓師培訓的效果評估，給予培訓師課時補貼。對培訓師進行年度考核評估以確定課時補貼的級別高低，激勵培訓師隊伍的快速成長。
2.6 建立師帶徒的培訓方式
對于操作類的培訓實施師帶徒的培訓方式，簽訂培訓協議，明確責任和義務，并根據學徒的學習情況確定師傅的獎勵以此帶動操作人員的盡快的掌握操作技能，熟悉崗位操作技能。
2.7 建立培訓工作考評制度
通過考評選拔優(yōu)秀培訓部門、優(yōu)秀培訓個人、優(yōu)秀培訓師給予一定的獎勵從而推動培訓工作的順利開展，建立企業(yè)學習型組織。對于優(yōu)秀部門的考評從月度培訓計劃的制定、月度培訓計劃的執(zhí)行、公司組織培訓部門員工的到課率、員工學習積分的情況，內部培訓檔案的建立等方面進行考評，優(yōu)秀培訓個人的考評從學習積分，上交學習心得、擔任培訓師、技術比武成績等方面進行考評。
優(yōu)秀培訓師的考評根據員工的滿意度進行考評。通過建立考評制度多層次、全方位的激發(fā)員工的學習興趣，以此激發(fā)員工學習的動力，發(fā)掘員工的潛力。
企業(yè)通過建立完善的人力資源培訓體系，并據此開展培訓活動，不斷的提高員工整體素質和業(yè)務水平，改善公司的人才結構，為企業(yè)儲備和培養(yǎng)人才。從而提升企業(yè)的整體人力資源素質，增加市場競爭力。
3 結 語
綜上所述，人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)獲得長久競爭力的優(yōu)勢資源之一，如何使企業(yè)的人力資源成為優(yōu)勢資源，是企業(yè)每個人力資源管理者重點關注的工作。做為企業(yè)人力資源管理者必須要了解企業(yè)現在以及未來戰(zhàn)略發(fā)展需要，制定培訓開發(fā)體系自行培養(yǎng)企業(yè)所需要的人力資源滿足企業(yè)對人力資源的需要，保持企業(yè)長久的競爭力。
而培訓工作在人力資源管理工作中起到了重要的作用，本文作者就如何搭建企業(yè)人力資源培訓體系進行了闡述，希望能為提升企業(yè)人力資源競爭提供一定的借鑒。
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