時間：2022-12-09 16:20:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇個人履職總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
十多年來，我勤勤懇懇，兢兢業業的工作著。熱愛學校、熱愛學生、努力鉆研教科書的教法與學法。我在借鑒經驗豐富的老教師的教學方法的同時，不斷在書本中汲取對自己有幫助的精華部分，為教育事業獻上自己的一份光和熱。
下面，我將從基礎理論的學習，專業知識和業務能力的成長過程，班級管理的經驗與體會，我的職業道德觀，今后的努力方向五個方面進行總結，以期能進一步提高自身的業務水平，同時，對今后的打算梳理一下，使其再明晰一些，更具操作性。
一、 基礎理論方面
我自任教以來，深知教育教學的基礎理論是我的教學路標，是導航燈，不管專業知識多高深，業務能力多強，如果沒有基礎的理論的引導和夯實的基礎，最終只能是事倍功半。所以在這些年來，我系統學習了《課堂教學心理學》《走進新課程》《小學語文教學基本功》《小學數學教學基本功》《小學兒童教育心理學》《現代教育技術基礎》《課程的反思與重建》《教師教學究竟靠什么》等課程。作為我個人的補充，我還學習了《義務教育法》《教師法》《婦女兒童權譽保障法》等相關法律條文。
在學習過程中，我堅持作好筆記，對較艱定理論，我誠心向教師，行家求教，力求正確掌握，并結合自己教學中的問題，將之與基礎理論相對照，大大提高了我的基礎理論水平。
二、 專業知識和業務能力的成長過程方面
我的17年教學生涯中，數學、計算機相對于我而言，就是自己的專業了。在數學的教學活動中，我力求將枯燥的數學具體化、生活化，讓學生容易接受和理解。我結合生活中的自然現象，讓學生在生活中尋找數學信息，讓他們融于生活感悟數學，用自己所學的數學知識去解決生活中的實際問題。在計算機方面，我因代管我校的遠程教育，每學期都不定時的培訓我校教師。指導他們把接收到的遠程數據會下載與收藏、培訓他們對課件的制作與運用、還有就是培訓他們對Excel、Powerpoint、Word辦公軟件等的操作與應用。為以后教學工作的更好開展打下夯實的基礎。
平常，多聽經驗豐富的同科教師講課，我也多次上過示范課，在此過程中，遇到難題，請教教學功底厚的前輩，不斷研究不斷提高。沒有課的時候，我就花大量時間研究數學教學方法。我每年都訂閱了幾種教學刊物如《小學數學教師》《小學教學設計》等。為了從各方面提高自身的教學水平，我還購置了電腦并上了因特網，從網上搜集大量的教學資源。畢竟“他山之石，可以攻玉”。
三、班級管理的經驗與體會
在此方面，我經過長期的實踐，得到一些粗淺的經驗，我認為，要協調好主科與副科的關系，協調好各個任課教師之間的關系，善待差生和留級生，大力培養學生的集體主義觀念。我帶的班，基本上在我的努力下形成了“互相關心，幫助；拾金不昧；尊老愛幼；不比吃穿比成績；愛勞動，講衛生”的良好班風。
四、 我的職業道德觀
要想教好書，首先得熱愛教育，在教與學的雙邊活動中，我不斷促進學生的個性發展，健全學生的人格培養。“以情感人，熱愛學生；以才育人，感染學生”，“言傳身教，塑造人格；尊重理解，完善人格”，我做到盡職盡責。我在教學科研活動中求精、求實、求真、求善、求美，勇于探索、大膽實踐，以實事求是、科學嚴肅的認真負責的態度對待自己的工作，提高自身活動水平。同時我還建立和諧的師生關系，關愛每一個學生，成為學生的好朋友。面向每一學生，平等地對待和尊重、理解我的學生。教書育人，教書者必須先為人師，育人者必須先行為示范，教師的職業特點決定了教師必須具備更高的素質，必須重視教師職業道德建設，加強職業道德修養，這是社會賦予我們的責任，也是我們教師適應教育改革開放的必然需要。
關鍵詞:人民銀行 履職審計 轉型
中圖分類號：F839.65 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）07-171-02
2005年，中國人民銀行經過試點后，推出了一種新的審計形式——領導干部履行職責審計。經過這幾年的審計探索，領導干部履行職責審計已成為人民銀行內審部門最主要的工作形式之一，并已逐漸成為人民銀行內部監督體系中的一個重要環節。隨著內審轉型工作的深入推進，如何進一步深化中國人民銀行領導干部履行職責審計便成為亟待解決的課題。
一、領導干部履行職責審計的必要性
根據《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法（試行）》規定，中國人民銀行領導干部履行職責審計是根據有關法律法規和規章制度，對領導干部在一定時期內履行業務管理職責的情況進行監督、檢查和評價的活動。
1.領導干部履職審計有助于促進各級人民銀行更好地履行中央銀行職責。隨著改革和發展的深入，人民銀行在實施維護金融體系穩定、金融宏觀調控、提升金融服務水平、構建和諧金融生態、促進經濟穩健發展方面的地位和作用更加突出、職能更加重要，得到的關注也越來越多。因此，有效維護人民銀行自身的信譽和形象，就顯得越來越重要。領導干部履職審計以領導干部為審計對象，以業務和管理活動為審計內容，基本涵蓋了體現人民銀行主要職能的各項業務，通過審計活動可以更好地促進人民銀行各級行依法、充分、有效地履行職責，促進央行各項工作水平的提高。
2.領導干部履職審計豐富了干部監督的內容，有助于領導干部加強自律、拓寬了干部監督渠道，提高決策和管理能力。通過領導干部履職審計可以發現被審計單位在管理決策、內部控制、工作運行、業務操作等方面存在的問題，既發現問題又肯定成績，在查處和糾正問題的同時發揮正向引導作用。特別是履職審計將發現的違規問題與有關領導和有關工作人員的職責掛鉤，全面落實問題責任，履職審計得出的結論可以為干部考核和使用提供重要的參考依據，對完善干部監督考核機制具有重要的作用。
3.領導干部履職審計符合內部審計工作的發展方向，有助于更好地發揮內審作用，提高內審工作的水平和層次。領導干部履職審計體現了“人與事結合”、“權利義務與責任結合”，拓展了審計領域和空間，較之以單純業務活動為重點的其他審計，將審計內容拓展到了復合的管理活動，與國際上通行的“績效審計”更為貼近，具有管理審計的特點，有利于內審部門強化自身特色，促進業務發展。同時履職審計突出審計時效，監督關口前移，對風險隱患進行預警，及時發現不足，促進問題及時得到整改，既有利于被審計單位的風險防范、價值提升，有利于被審領導干部總結經驗教訓、提升履職能力，也有利于發揮內審的監督作用。
二、制約領導干部履職審計深入發展的因素
1.配套制度滯后，審計內容不全面。為了加強對人民銀行各級領導干部的審計監督，總行制定出臺了《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法》(試行)，下發了《中國人民銀行領導干部履行職責審計指南》，就履職審計內容、審計方法和程序、責任認定與處理進行了明確，但對于領導干部履職審計的審計周期等有關規定比較模糊，配套制度和程序也不完善，尤其是對于同級監督方式沒有統一的規定，各單位往往都是根據自身實際自主實施，同級監督工作缺乏統一性和規范性。同時，領導干部的廉潔勤政和黨風廉政建設情況在審計內容中沒有涉及，缺乏對上述重要內容的審計，內審部門做出的評價結論是不全面的。
2.審計評價難以準確把握。目前仍然缺乏一套科學、完整的履職審計評價指標體系和標準，對領導干部履職審計評價的評價標準、用語規范等做出明確規定。履職審計報告中對審計對象在履行職責過程中所取得的實際成績，多使用鑒定性或結論性的語言，而采用客觀事實和具體數據說話較少，甚至存在超越審計權限和范圍、狹隘片面、只涉及事不涉及人的簡單評價。同時，由于內審人員對審計對象如何評價無據可依，缺少定量評價，主要取決于自己的主觀判斷作出定性評價，存在一定的主觀隨意性，不同的被審計對象之間也缺乏可比性，不僅影響審計評價的有效性，還易帶來審計風險。
一、科室、員工績效綜合考評體系構建
（一）明確績效考評管理原則
1.戰略導向原則。績效考評管理體系的建立必須立足于醫院的戰略目標要求，并能夠促使戰略目標的有效實現。
2.綜合評價原則。一方面，綜合平衡各科室的定量考核和定性評價，使不同科室間的績效表現具有一定的可比性；另一方面，將結果性的業績考評和過程性的行為能力評價進行有機結合，全面反映員工績效表現和能力素質。
3.整體績效原則。引導各科室主任（即直線管理者）根據“團隊激勵計劃 ”的原理實施員工績效評價、績效管理，強化員工團隊意識，通過提升員工個人績效從而提高科室的整體績效，乃至醫院的整體績效。
4.全面參與原則。按照“績效計劃、績效指導、績效考核、績效改進”四個環節進行動態循環的績效管理，調動科室、直線管理者和員工全面參與績效管理循環過程，提高績效管理工作的效率和效力。
（二）科室績效綜合考評體系
科室績效考評是員工績效考評管理的前提與基礎，員工績效考評管理是科室績效考評的延伸與細化，兩者具有高度關聯性、一致性。在對科室進行合理分類的基礎上，采取定量考核與定性評價相結合方法，形成科室績效綜合考評體系。
1.科室分類考評。醫院根據各科室職能定位以及與醫療業務關聯程度等，將其科室劃分為臨床科室、醫技科室、行政管理科室三大類。其中，臨床科室是承擔病人的系統診斷、治療任務，并負責收治病人住院的科室，其績效水平主要體現在收治病人數、診斷符合率、治愈率、甲級病歷率、病人滿意度等方面；醫技科室又稱為附屬科室或非臨床科室，是指配合臨床科室進行診斷、治療的科室，如檢驗、放射、藥劑、B超、心電圖、腦電圖、內窺鏡、針灸、理療、護理等，其績效水平主要體現在輔助檢查病人數、輔助檢查報告合格率、輔助檢查病人滿意度、住院病人數、住院病人滿意度等方面；行政管理科室一般負責醫院某一方面的管理、服務工作，為業務部門（臨床科室、醫技科室）工作順利開展提供支持、服務、指導等，績效水平主要體現在工作效率、其它相關關聯部門滿意度、認可度等方面。
2.定量、定性考評。科室定量考核主要采取關鍵績效指標（KPI）進行考核，即根據各科室職能定位、工作性質、管理要求等不同，分別設置可以量化的關鍵績效指標以及計分權重，通過多項指標加權計分的方法進行考核；定性評價通過360度評議實現，主要包括院領導評議、科室負責人互評、員工代表評議等，根據評議結果匯總計算定性評價得分。根據科室類別劃分，將定量考核與定性評價結果分別乘以各自權重，加總得出各科室的綜合考評得分，即XX科室綜合考評得分=定量考核得分×權重1+定性評價得分×權重2。
（三）員工績效綜合考評體系
醫院在科學、有效實施科室績效綜合考評的基礎上，積極探索開展員工績效綜合考評工作，并根據崗位性質及職責等將員工劃分為科室正職管理人員、科室副職管理人員和科室一般員工三類進行分別考評。
1.科室正職管理人員。對于科室正職來講，其應對本科室整體績效表現負責，其績效水平根據科室績效和個人履職行為能力評價共同匯總確定。科室績效直接取其所在科室的績效綜合考評結果；個人履職行為能力評價，采用100分評價制，從全局觀念、服務意識、專業能力、團隊管理、組織協調、進取意識、判斷決策、業績能力八個方面進行評議打分。個人履職行為能力評價通過醫院自行研發的“科室、員工績效考核管理系統”進行網上測評打分。根據360度測評原理，測評人有院領導、其他科室負責人、本科室副職管理人員及一般員工，并根據測評人重要程度以及與被考評人熟悉程度、關聯情況等，分別賦予一定的權重，其中屬性為上級的院領導權重50%、屬性為同級的其他科室負責人權重25%、屬性為下級的本科室副職管理人員及一般員工權重25%。
2.科室副職管理人員。對科室副職管理人員采用“績效合約”考核和個人履職行為能力評價相結合的考評方式。各科室副職管理人員與其所在科室正職管理人員作為績效合約主體簽訂績效合約，并設定關鍵績效指標進行定量考核；科室副職管理人員個人履職行為能力的評價方式方法、評價緯度、評價途徑等均與科室正職管理人員一致。（1）績效合約考核。績效合約內容主要包括績效指標、績效目標和績效周期等，每項績效指標均按照最低目標T1、基本目標T2和理想目標T3三檔設置目標值。績效合約考核得分根據績效指標的實際完成情況進行計算，每項指標滿分均為100分。其中，單項指標完成最低目標T1得60分，完成基本目標T2得80分，完成理想目標T3得100分。績效合約考核得分由單項指標得分乘以權重加權計算確定，即績效合約考核得分=∑（單項指標得分×權重）。 （2）個人履職行為能力評價。盡管在評價方式方法、評價緯度、評價途徑等方面均與科室正職管理人員一致，但測評人及權重分配有所區別，即測評人有分管院領導、本科室正職、本科室其他副職管理人員、本科室一般員工，其中屬性為上級的分管院領導30%、屬性為上級的本科室正職權重30%、屬性為同級的本科室其他副職管理人員權重20%、屬性為下級的本科室一般員工權重20%。
3.科室一般員工。醫院在員工績效考評管理方面要發揮直線管理者（科室負責人）的作用，由院人事部指導和協助各科室對一般員工實施業績貢獻與行為能力并重的個人績效考核評價。（1）業績貢獻考核。一般員工業績貢獻考核主要采用KPI（關鍵績效指標）/KTI（關鍵任務指標）考核方式進行。由于各科室崗位性質及分工不同，一般員工KPI/KTI考核指標由各科室根據一般員工所在崗位關鍵業績指標/核心工作任務自行設定。同時，還鼓勵各科室可以根據實際情況制定相應的員工定量考核辦法，積極推進一般員工的KPI/KTI考核。（2）行為能力評價。各科室一般員工行為能力評價由人事部統一組織開展，采用100分評價制，從專業知識、責任意識、貫徹執行、忠誠敬業、積極主動、服務意識、創新能力、團隊協作八個方面進行評價打分。
二、科室、員工績效綜合考評結果應用
（一）績效工資分配
各科室副職、一般員工績效工資均采用總額“打包”方式進行分配，績效工資包核定與科室績效綜合考評得分掛鉤，不同得分設定不同績效考評系數，績效考評系數用于調整績效工資包大小。績效工資包核定公式：
某科室副職績效工資包＝∑（副職任職月數×副職月獎金基數）×績效考核系數
某科室員工績效工資包＝∑（員工任職月數×員工月獎金基數）×績效考核系數
人事部于考評期結束后將副職、一般員工個人綜合考評結果反饋給科室正職，由其依據考評結果在核定績效工資包內提出二次考核分配意見，人事部審核后發放到個人。同時，科室正職管理人員績效工資多少掛鉤部室績效綜合考評和個人履職行為能力評價匯總結果，由人事部直接考核發放到個人。
（二）考評等次評定
首先，科室正職考評等次根據科室績效綜合考評得分、個人履職行為能力評價得分進行評定，其中科室綜合考評得分在臨床科室（14個）排名前6名的、醫技科室（7個）排名前3名的、行政管理科室（8個）排名前2名的科室正職可推薦評為A等；在臨床科室排名前7-10名的、在醫技科室排名前4-6名的、在行政管理科室排名前3-5名的科室正職可推薦評為B等。其次，科室副職考評等次，由各科室正職根據其績效合約考核和個人履職行為能力評價匯總結果等提出考評等次評定建議，報人力資源部審核后確定。最后，一般員工考評等次評定，由各科室根據行為能力評價、KPI/KTI定量考評匯總結果提出建議，其中A等、B等員工基礎比例均為一般員工總數10%，對于科室業績綜合考評得分在同一考評類別科室中排名靠前的，按照一定比例增加A等、B等員工推薦人數。若員工最終被評為A等、B等，其個人行為能力測評得分原則上均不低于80分。
（三）其它方面應用
科室、員工績效考評結果除作為績效工資發放、考評等次評定的主要依據外，還作為員工工資等級及檔次調整、職務層級晉升、工作崗位聘用、勞動合同管理等方面的重要依據。
縣級農電服務分公司績效考評小組全面負責本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責如下：
（1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；
（2）對下面供電所提出的質疑進行調查回復；
（3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；
（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負責本所的績效考核工作，其主要工作職責為：
（1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分；
（2）監督各班長對本班組員工進行績效考評；
（3）對各班組員工提出的疑問進行調查并回復；
（4）核實在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；
（5）將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。
二．執規考評
執規考評是依據有關法律法規、企業相關管理制度和考評細則，對必須執行的規定或禁止發生的行為和結果實施的考評。該考評適合于所有員工，執規考評考核周期為一個月。執規考核包括行為扣分指標與行為否決指標，這其中，行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和個人行為否決指標，如果發生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。
三．綜合能力考評
綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業績、態度、能力定性標準，從工作數量、工作質量、協作性、積極性四個方面進行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現，筆者認為應規定當選擇“5”和“1”時考評者必須用關鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。
四．業績考評
所謂業績考評就是針對供電企業中供電所所有員工承擔的相應工作，運用科學的定量與定性考核方法，對他們行為的實際效果以及他們對企業所做貢獻或價值進行綜合考核與評價。由于供電企業的生產人員的崗位特點與職能不同，對他們的業績考核可以根據需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據月初或年初確定的工作任務，再對其在相應的考核周期內對工作任務的完成情況進行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據確定的生產規程與質量標準對任務完成的質量、數量等指標進行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務班的工作人員；工時定額法就是預先建立了一套工作任務的定額標準與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務完成情況進行評價與統計，這種方法主要適用于工作任務不固定、任務分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業班人員。
1.供電所（所長）業績考評
供電所（所長）業績考評包括年度目標績效責任書考評和月度計劃完成考評。年度目標績效責任書根據本年度上級下達的各項指標及重點工作進行編寫。其內容包括分類業務指標、年度重點工作、執規指標。供電所（所長）月度工作計劃考評基準得分為100分，實行月計劃與總結的方法。每月由供電所所長認真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進行月計劃與總結。上級考核負責人根據本月計劃完成的重點工作完成情況進行考評，并進行打分。
2.副所長、安全員業績考評
供電所副所長和安全員業績考評為月度計劃完成考評，實行月度計劃和總結制度。每月初由副所長和安全員根據自己崗位職責和上級工作要求，填寫本人本月《重點工作計劃表》，每月結束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據本月重點工作計劃完成的情況進行考評，并進行打分。
3.服務班業績考評
對服務班而言，由他們的工作相對常規化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環節是確定班組的關鍵績效事件，根據現有的生產規程、管理規范等對班級與員工的工作行為進行細化描述，再編寫出工作標準進行考核參照。
4.考評成績
依據考評內容，供電所績效管理將工作及目標分為執規考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點工作考評（業績考評）和綜合能力考評兩類。為監控和促成績效目標實現，對目標實施結果控制和過程控制，以年度績效責任書為結果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責任書和月度績效卡基準分均為100分，依據考評細則扣分。
（1）.供電所（所長）考評成績
縣級農電服務分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內容進行補充、完善，并反饋給供電所。并依據績效考核細則，每月對供電所實施考評。考評結果在月度績效會議上。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責任書考評得分和月度考評得分加權值之和。考慮到供電所以指標完成情況的結果控制為主，輔助以月度重點工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責任書考評得分在供電所年度績效考評中應占較大比例，一般以7:3的比例進行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責任書得分=100±分類業務指標考評±年度重點工作考評－執規考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。
（2）.副所長和安全員考評成績
供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對副所長、安全員實施考評，考評結果在月度績效會議。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。
（3）.班組（班長）考評成績
供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對各班組實施考評，考評結果在月度績效會議。服務班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業績考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班（營業班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實得工分／同類班組實得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進行，考評結果報供電所所委會審定備案。服務班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業績考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班和營業班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實得工分／同類員工實得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。
5.績效考核結果的應用
績效考評結果能否作為企業決策的依據，企業是否能有效地運用這些考核結果，是績效管理能不能深入持續開展并取得實效的關鍵。企業根據績效考評結果，將其應用于員工的薪酬分配、崗位調整以及培訓與改進等各個方面。
（1）.績效考評結果信度和效度的確定
良好的績效考評結果能很好地反映績效考評結果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運用績效考評結果時，要做到科學、合理，首先要進行對考評結果的信度與效度進行評定，根據評定結果進行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結果、工作行為、員工能力以及工作態度等工作任務信息是否準確，還包括信息的穩定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結果反映的員工實際工作情況的程度。績效管理的信效度是保證績效考評結果是否能科學應用的必要條件。
（2）.績效獎酬的分配
供電所年度績效考核結果與年度業績考核兌現獎掛鉤，月度績效考核結果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現標準基數按照寧夏電力公司相關規定執行。由于供電所各崗位重要程度和責任大小不一，為了充分體現獎酬分配的公平、公正和合理，體現了“按崗分配”的理念，可根據崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數，。同時由于供電所地理位置、工作生活環境、人均工作量等不同，導致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數。同時要考慮到供電所單位系數應遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農電服務公司范圍內農電員工獎金總額不變。供電所考核兌現計獎公式如下：考核分系數=考核分/100
（一）供電所兌現
1、獎金基數：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數和×供電所考核分系數×供電所單位系數）；
2、供電所兌現金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A2－供電所全員獎金系數之和；A3－供電所單位系數。
3、所長兌現金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A3－供電所單位系數；B1－所長獎金系數。
（二）副所長、安全員、班長兌現
1、獎金基數：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現金額；B－所長兌現金額；F1＝副所長獎金系數×副所長考核分系數+安全員獎金系數×安全員考核分系數+∑（班組考核分系數×班組員工獎金系數和）。
2、副所長（安全員、班長）兌現金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數，班組考核分系數等于班長考核分系數。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。
（三）班員兌現
1、獎金基數：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數；F2－∑（班員獎金系數×班員考核分系數）。
2、班組成員兌現金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數；C2－班員考核分系數。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。
6.績效輔導與溝通
績效輔導與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執行情況進行連續的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務工作過程中進行適時輔導。績效輔導與溝通是績效管理過程中的重要環節。比如，分公司領導要與供電所所長、副所長以及安全員進行溝通；班組長要及時與班組員工進行溝通，充分了解他們的工作進展情況，重點要關注那些工作業績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進行指導與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結束后，管理層應該采取正式面談的形式與下屬進行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質，實現個人績效目標。
7.績效考評申訴
當被考核的供電所、班組、員工對考核結果有異議時，可逐級向上級農電績效管理組提出申訴，申訴流程為：
（1）提交申訴表。在績效考評結果后2個工作日內，由對考評結果有異議的組織或員工填寫績效申訴表，提交上一級農電績效管理小組。
（2）申訴內容調查核實。績效管理組在收到申訴表后的3個工作日內開展調查、核實，形成申訴調查報告。相關人員須配合調查，凡參與調查的人員須據實提供情況，并對調查事項保密。
摘 要 近年來，為加快進位爭先步伐，人行馬鞍山市中心支行黨委凝聚全行智慧，確立了“以文化聚人心、以文化促履職”的發展戰略，在傳承地域文化精髓的基礎上，緊緊圍繞基層央行中心工作，從優化培育“揚鞭奮進、勇于爭先”的“奮進馬精神”入手，堅持“三創新”、力爭“三突破”，從實際情況出發，在“直面問題、破解難題”的過程中探求科學方法，逐步形成了一整套切實可行的“奮進文化”驅動模式，為全面履行基層央行職責和實現整體工作創優升位提供有力文化支撐。
關鍵詞 基層央化 文化建設 創新實踐
一、堅持文化理念創新，努力在提升導向力、合動力、發展力上實現突破
（一）需求對接：從員工中來，到員工中去。在近幾年連續推進制度建設、隊伍建設取得初步成效后，中支黨委凝聚全行智慧，提出“以文化聚人心、以文化促履職”的發展戰略，在傳承地域文化基礎上，通過設計《精神文化需求調研問卷》、梳理行情行史發展源流、形成《文化評價報告》、制定《文化建設實施方案》等系列舉措，從總結提煉“團結、奮進、求實、創新”的中支“奮進馬”精神入手，把建設“奮進文化”作為凝心聚力、加快發展的動力和支撐點，為未來發展繪就了美好的共同愿景，積極尋求干部職工精神追求與文化戰略的互動共進，激勵共贏。
（二）內核植入：凝聚“奮進文化”之魂。制定《人行馬鞍山市中心支行文化建設實施方案》，對“奮進文化”建設體系進行全面規劃、具體設計和定位：首先汲取地域文化內核，提出“揚鞭奮進、勇于爭先”的中支“奮進馬精神”，同時總結提煉了“團結、奮進、求實、創新”的中支核心價值觀，以及“我奮斗、我收獲、我快樂”的工作理念、“四個統籌”管理理念、“四型中支”發展方略等核心理念，構建了由精神文化、行為文化、制度文化、形象文化和廉政文化五大分支文化體系，與五大核心文化理念一道，構成了馬鞍山市中支邏輯縝密、理念先進的“奮進文化”體系。
（三）認知滲透：提高文化認同，力促深入人心。以開展“奮進馬論壇之進位爭先大討論”主題活動為契機，向全行員工系統灌輸奮進文化理念。大力營造文化氛圍，在中支會議室、行政服務大廳將核心價值觀、中支精神、工作理念、行為理念、發展方略裝飾成文化墻，在辦公大樓懸掛文化格言，讓員工在潛移默化中認同文化。拍攝形象廣告宣傳片，綜合展示中心支行行為理念、核心價值觀和服務、產品、員工風采。設立騏駿文化工作室，制作《砥礪奮進文化興行》文化電子手冊，展示中支員工愛崗敬業的精神風貌，提升文化品牌影響力。
二、堅持文化機制創新，努力在增強自動力、感染力、影響力上取得突破
（一）法度有方：增強恪盡職守責任感。為了以制度的規范促工作效能的提升，我們以“制度執行力建設”活動為契機，對中支各項制度進一步進行完善，對制度執行不力的強化責任追究，完善了中層干部競聘上崗機制，著力體現“動態管理、人盡其才”理念；制定多層面、分部門、差異性的《績效分配考核辦法》，按照貢獻度大小獲取相應薪酬，拉開收入檔次，使員工感受競爭壓力，同時也有效調動了全員積極性。加強督查督辦，建立了每月工作點評制度，強化廣大干部職工的效率意識和落實意R，提升執行力。
（二）多維推進：激勵拼搏奉獻榮譽感。在骨干文化取得階段性成果的基礎上，積極引導各部門圍繞核心職責總結提煉工作理念和樓道文化，確保中支精神文化與部門工作、員工崗位工作緊密結合、落地生根；不僅把各科室的文化格言裝裱上墻，讓員工時時刻刻記住自己對中心支行的期望與承諾；還把科室成員“全家福”裝裱上墻，讓成員時刻記住對部門的責任與義務。組織開展經濟金融新業務、新知識、新技能競賽活動，激勵參賽者努力去展示自己團隊光彩的一面，在和諧中參與競爭，在競爭中增強了各科室的和諧，不斷增強全行員工的歸宿感和榮譽感。
（三）內外兼修：提升奮發爭先方向感。對“內”號召全行員工從我做起，從現在做起，從點滴做起，努力營造嚴格、謹慎、規范的服務作風，積極樹立誠實守信、服務優良、行為規范、追求卓越的中支形象。對“外”對中支環境建設、服務設施及標識進行規范，統一了行標、顏色、格調、窗口服裝等，形成了富有特色的中心支行形象，增強公眾認同感。把中支對外窗口―營業大廳打造為集合行政審批、政務公開、電子政務、信息和行政投訴等功能為一體的“五合一”行政服務大廳，并在大廳安裝了LED顯示屏、櫥窗燈箱等，利用聲、光、電技術全方位、多角度、系列化地進行品牌形象宣傳。
三、堅持文化載體創新，努力在品牌化、特色化、實效化上取得突破
（一）激活動能：以主題教育強本固基。依據地緣優勢、人文特色、行業特點和中支實際，針對干部職工的共同關注點、興奮點、疑惑點，確定“講學、先學、夜學、幫學、促學”等不同宣傳教育方式，先后舉辦了“贏在中層”中心組專題學習會、“光輝的前景 難忘的歷程”系列形勢政策報告會、“價值增值型行員”青年辯論賽、“追尋先烈足跡，重溫黨的歷史”等主題教育，開展了簽名踐諾、重溫誓詞、交流會、宣講會、座談會等活動，使干部職工在活動中受教育，讓教育在發展中顯實效。
1月中下旬，各區縣人代會陸續召開。與往年相比，大會會風更為簡樸、務實，充分貫徹了中央關于改進工作作風的措施要求。同時，各區縣人大結合實際，在會議開法上做文章。
徐匯區在會務安排上做“減法”，縮減開支，精簡高效。大會會期由三天半壓縮至三天；會場外的彩旗氣球、會場內的花草不見了；人大常委會工作報告不再照文宣讀，而是擇取重點，精簡至30分鐘；簡報不再刊登區“四套班子”領導講話等。在服務工作上做“加法”，通過細致周到的服務，保障人大代表積極履職，為民進言，發揮代表主體作用。簡報中，盡可能全面、原汁原味地收錄普通代表的發言；引導代表將精彩的審議發言直接轉化為書面意見；涉及市級單位辦理的意見通過列席的市人大代表轉化為提交市人代會的代表書面意見；在產業結構優化、促進文旅融合、重點功能區規劃等專題審議上，留出更多時間讓代表發言，增強代表與分管區長的互動，讓區領導更多地聽到代表的真知灼見；網上微博大會信息、網友互動討論多了。
楊浦區人代會上新增三場專題詢問會。分別以2013年預算（草案）編制、社會管理和民生工作為主題，同時舉行專題詢問會。代表們按意愿分別參加會議，結合審議政府工作報告、計劃報告和計劃草案、預算報告和預算草案，積極向區政府及其職能部門提出問題。大會期間舉行專題詢問會是會議開法上的創新。代表和政府職能部門事先都作了認真準備，做到了提問直奔主題，回答簡明扼要，有利于保障代表知情權、監督權，更好地促進政府工作。
閔行區充分利用新媒體手段，邀請@上海閔行、@閔行報直播人代會情況，代表們也紛紛以圖文并茂的形式，在個人微博上發表與會感言，形成了會內會外互動的良好局面。此次會議延續去年做法，就財政預算與經濟發展、社會保障與民生事業、城市建設與公共安全開展三次專題詢問。
黃浦區人代會圍繞增強經濟發展后勁、發揮文化引領作用、關注城區精細化管理、發展社會事業改善群眾生活的主題，新增四場專題審議，代表發言積極踴躍，分管副區長攜相關委辦局主要負責人到場聽取代表建議。審議結束后，分管副區長還針對代表發表的意見建議做出回復，與代表互動。會前，區人大還與黃浦區選舉產生的市十三屆、十四屆市人大代表密切聯系，邀請代表通過旁聽會議，將區人大代表反映的、需要市級層面協調解決的問題帶到市人代會上。代表們履職熱情高漲，市十三屆人大代表紛紛前來聽會，站好最后一班崗；新當選的市十四屆人大代表也提前進入角色，認真聆聽、記錄區人大代表的發言。（傅蘊愷、瞿堅敏、胡曉楠、孫霄雋）
■奉賢區四團鎮開展區、鎮人大代表述職評議活動。12月6日下午，奉賢區四團鎮對不同選區的8位區、鎮人大代表任職以來的工作情況進行評議，為代表的工作成績是否滿意投上神圣的一票，100余位選民代表參加活動。代表們依次就當選人大代表后的履職情況進行述職后，選民分別進行了評議和投票。述職采用無記名投票，分數高低直接反映選民對代表履職的滿意程度，這激勵了人大代表們認真履職的積極性，反映解決基層群眾的心聲和困難。與會選民表示：“評議活動開展得很好，拉近了選民和代表之間的距離，同時，也是檢驗我們選出的代表做事效率的一個平臺。通過這個平臺，可以讓我們知道自己選舉出的代表究竟做了哪些好事、實事。”（徐曉華）
■11月上旬至12月下旬，虹口、閔行、青浦、長寧區人大工作研究會相繼成立。在揭牌儀式上，市人大常委會領導對研究會的成立表示熱烈祝賀，并希望各區人大工作研究會牢固樹立政治意識、大局意識和責任意識，始終堅持黨的領導，在實踐中加強思考和總結，努力把研究會辦成集聚人才的高地，推動人大工作創新的平臺和交流思想、增進友誼、發揮老同志作用的基地。（杜伯仁）
■奉賢人大視察城市運行安全和生產安全工作。針對近一個月內本市已連續發生7起具有一定社會影響的安全事故（件）的嚴峻形勢，奉賢區人大常委會積極采取措施，于1月23日組織開展代表專項視察活動，代表們結合視察情況提出“要加強基層安全監管隊伍建設和業務技能、安全知識培訓，不斷夯實安全基礎；要加大安全生產宣傳教育力度，營造更為濃厚的安全輿論氛圍，努力形成齊抓共管局面；要進一步加大安全隱患排查治理力度，做到責任到位、落實到位、整改到位”等12條意見建議，督促政府不斷完善安全管理長效機制，保障城市運行安全穩控、春節祥和。（徐曉華）
2015年，鄉人大在鄉黨委正確領導下，在縣人大常委會悉心關懷下，緊緊圍繞“重建扶貧雙攻堅-人大代表再行動”的活動主題，積極開展人大代表密切聯系群眾工作。現將活動情況總結如下：
（一）加強宣傳，提高認識
鄉人大主席團對閉會期間代表履行職責工作做了廣泛的宣傳，使選民對代表密切聯系群眾工作有了更加深刻的認識，密切聯系群眾是我們黨優良傳統的核心，人大代表是聯系人民群眾的紐帶和橋梁，黨的重大路線、方針和政策通過人大代表可以得到很好的宣傳和貫徹落實，人民群眾的意愿通過人大代表可以及時、全面、有效地向黨委反映，人大代表充分認識對黨負責和人民負責的一致性。把密切聯系群眾，為維護群眾利益而依法履職的大特色和優勢集中體現出來了，鄉各級人大代表廣泛深入到群眾中去，與群眾面對面、心貼心交流。增進互相的熟悉、了解和信任。了解群眾生活的真實情況，切實反映群眾的意愿和呼聲。人大代表充分運用法律規定的形式和途徑，圍繞經濟社會發展和關系人民群眾切身利益，社會普遍關注的重大問題，開展視察、調研等活動，加強與人民群眾的聯系，努力多為群眾辦實事、辦好事。
（二）狠抓培訓，認真履行職責
鄉人大主席團按照法律規定的“代表受原選區選民的監督，代表應當采取多種形式同原選區選民保持聯系，聽取和反映他們的意見和要求，回答對代表工作和代表活動的詢問，努力履行職責”這一要求，開展業務培訓，對40位鄉人大代表進行培訓的同時，邀請縣人大代表7人參加，有力提高了人大代表業務素質和履職能力。
認真組織代表活動，按照每一個人大主席團成員都聯系一個代表小組的制度，組織開展好了代表履職活動。全鄉47名各級人大代表聯系走訪群眾200余次。收集和整理人民群眾的意見和要求20余件。鄉人大主席團在收到情況后，及時向鄉黨委做了匯報。梳理出了群眾意見和建議，并分類整理，把意見和建議按屬地進行了任務分解，制定解決措施和計劃，確保了群眾的意見和建議得到真正落實。
（三）以民為本，為民辦實事
堅持以民為本，順應民意，關注社會熱點，促進民生問題，努力維護經濟社會協調發展是人大主席團依法履職的著力點。鄉人大主席團把為民辦實事、辦好事、傾聽群眾呼聲、反映群眾愿望、關心群眾疾苦、保障群眾權益作為人大工作的重要組成部分，高度重視、認真辦理。一是代表聯系群眾工作與化解社會矛盾相結合。人大代表緊緊圍繞構建和諧開展走訪座談，面對面聽取選民訴求，細心耐心聽取化解選民矛盾糾紛，盡力將問題處理在基層，將矛盾控制在萌芽狀態，確保了一方平安和諧穩定。二是代表聯系群眾工作與幫扶貧困群眾相結合。每位人大代表密切聯系3戶選民，積極深入選區所聯系戶座談走訪，與困難家庭結對子，了解他們所想所盼、所急所需，為他們送政策、送法律、送項目、送物資、送資金，為他們制定發展規劃，切實解決他們生產生活中的實際困難。三是代表聯系群眾工作與為民辦實事相結合。人大代表結合自身工作實際，采取各種形式、通過各種渠道，主動了解民情、收集民意、關注民生，幫助群眾解決一些實實在在的問題。動員代表在推動經濟發展、保障和改善民生、促進社會和諧等方面率先行動，亮身份、亮承諾、亮實招，比作風、比實干、比成效，積極為群眾辦實事、做好事、解難事。通過人大代表履職活動的開展，使人大代表密切了與人民群眾的聯系，暢通了人民群眾與黨委、政府的溝通渠道，使群眾得到了實惠，也促進了人大工作的開展。
一、創新課題擬定整合機制，實現面上拓展與深度挖掘同步
課題是學會工作的靈魂。對此，學會同志順時、順勢追熱點、探難點、搜盲點，堅持從理論與實踐的結合上研究工商事業發展過程中出現的新問題、新矛盾，從中擬課題、篩課題、定課題，努力在課題的整合上求實、求細、求精。
1、觸點對接，增強課題的前瞻性。課題擬定既要體現時代性，又要富有創新性。為實現兩者之間相融相通、走活“一盤棋”。他們積極開展觸點對接，既打開“天窗”觀“氣象”，準確把握形勢發展“風向標”：又立足“本會”看“全局”，及時匯集研討工作“作戰圖”，使課題擬定既體現上級要求，又符合實際工作需求。在于部考核中，干部履職質效如何考量一直是個難題，他們便把“履職的質量評價、標準控制、能力保障和考核獎懲”作為課題，加強“制度化、規范化、程序化、法治化”管理的研究，積極探索長效管理的路徑和辦法，出臺了經濟戶口管理、登記注冊、行政執法辦案三大質量考核評價辦法和學分管理辦法，大力促進“四個統一”的落實。
2、虛點踩實，增強課題的實用性。課題擬定事關研討價值的取向。他們在實際工作中，圍繞針對性和實用性的要求征題、定題。一是向局領導征題，實現課題與局黨組中心工作相一致；二是向職能科室征題，實現課題與創特色、創亮點相一致：三是向基層分局征題，實現課題與推進爭先進位相一致。上下聯動思題，左右配合議題，集思廣益匯題，從而增強了課題的務實性，擴大了調研成果的運用力。按照這一思路，他們通過調研制定的《東臺工商局基層分局標準化管理操作規程》，將巡查組、經檢中隊、綜合組人員按5:3:2比例配備：目標任務、履職質量、內部秩序按3:5:2比例考核：組隊之間銜接“三單一臺賬”(工作協調承辦單、任務單、反饋單、事項辦理臺賬)運轉平臺等工作模式已形成定式，并在鹽城市工商系統推廣。
3、亮點做足，增強課題的連續性。從調研成果中再擬子課題是將研討向縱深推進的有效舉措，他們對此緊抓不放、扎實推進。省工商局提出加強“服務型、監管型、法治型”三型工商建設后，他們緊扣“監管型工商建設”的要求，在形成《加強巡查監管組建設的實踐與思考》基礎上，進一步擬定“巡查監管工作的標準界定”、“巡查監管如何一次成像”等10個方面的課題開展研討、交流，又從中提煉“強所的路徑探索”和“加強監管型工商建設的思考與創新”等新課題和調研文章，進人上級局領導的決策程序。這樣，即使課題內容豐富，又來源不斷，始終朝著做深、做強、做細的方向發展。
二、創新課題落實責任機制，實現條線運作與團隊攻關融合
提高組織化程度，加大落實力度，是提升工作質效的關鍵點。他們按照“集智、增力、強質、提速”的要求，健全“調研課題、責任主體、協辦單位、完成時間”四位一體的課題落實責任機制，全力實施“組團式”研討。
1、立足高起點，跨層級組團。2006年，他們以商標富農為課題，在省局學會具體牽頭指導下。組建省、市、縣三級學會聯動的“一主四分”五個課題組，從農業產業化龍頭企業、經濟合作社、行業協會和農民經紀人等方面人手。多途徑搜集大量資料，實施課題攻關，先后擬定調研提綱101項，從五大方面28項內容精耕細作，形成了《創新和建立商標富農機制的調研報告》，得到省局、國家總局學會的認可，并被地方政府轉發。有力地推動了農產品商標的發展，
2、立足高水準，跨職能組團。在縣級局學會隊伍中，專才、通才、復合型人才相對缺乏。因題而定、有的放矢聚集骨干力量、業務能手、監管精兵，實施優勢互補、互動提升是他們在研討工作中常用的一種方法。他們在《加強基層分局標準化建設》、《基層分局巡查監管組建設》、《經濟戶口標準管理操作規程》、《巡查監管月考核辦法》等課題研討中，實施跨職能組團研討，拓展思路，使得調研成果更具專業性、指導性和實用性，為實現全面履職、推進職能到位提供了理論支撐和智力支持。
3、立足高平臺，跨部門組團。工商部門履職涉及面廣，不斷加強和深化部門之間的配合是日常工作中的話題，他們堅持課題先定、研討先行、舉措先議。在全國集中整治商業賄賂專項行動中，他們以規范案件移送為課題，主動與地方紀檢監察、檢察院和公安局共同擬定《涉嫌違紀案件移送辦法》、《涉嫌犯罪案件移送規定》和《涉嫌犯罪案件移送操作辦法》三個規范性文件，推進了執法辦案工作的開展。他們這種做法，被《中國工商報》以“東臺借助社會力量查處商業，賄賂”頭版頭條刊登。
三、創新課題管理監控機制。實現重抓結果與重抓過程并舉
細節決定成敗。從課題確定到成果形成，要經歷提綱擬定、思考醞釀、組織研討、資料收集、材料撰寫、修改提煉、成果運用等系列過程。他們實施四項制度，強化過程的精細管理。
1、建臺賬，實施目標管理制。他們分年度將課題按課題認標、過程控制、成果運用等分門別類建立臺賬，對每一個課題名稱、申報單位、立項和完成時間、課題負責人、課題組成員、課題撰稿人等27個內容進行逐一登記、對賬。僅2007年，他們建檔的重點課題就有12個，全部按要求落實到位。
2、定路徑，實施共謀推動制。調研課題往哪個方向延伸、按什么路徑運作，直接決定課題研討的質效。他們工作前移、重心下移，就每一個課題調研步驟、調研提綱及研究重點、難點和創新點，與課題組人員細謀深挖，切實為研討工作起好步、開好頭，確保研討工作不走樣、不變形。
3、抓進度，實施督查追蹤制。堅持將課題落實的績效列入基層分局、機關科室分區、分組競賽內容，列入全局月度工作例會點評、季度考評、年終總評的范疇，實施追蹤督查，做到一根線穿到底、一根樁夯到底、一根軸轉到底，使課題研討自始至終按規運作、按時動作、按標操作，比進度、比質量、比效果的研討氛圍在全局日趨濃烈。
4、考績效，實施成果評估制。以調研的執行度、到位的規范度、推廣的應用度、實效的滿意度為參數，采取分局推薦、科室評議、領導認可的辦法對調研成果實施全方位評價，確定年度最佳調研成果，并將結果作為個人考量、學組考評的重要依據，重
思考、善調研、出精品已成為科室、分局調研工作的內在追求。
四、創新課題成果轉化機制，實現線性應用與輻射延伸的互動
理論調研工作，出發點是破解履職難題和推動工作創新，落腳點是服務工商事業又好又快發展。他們在促進成果轉化工作中，不斷加固“先前引領、跟蹤指導、延伸輻射”鏈條，努力把成果轉化發揮到最大、最佳。
1、轉化難點消在前，讓調研成果成為凝心聚力的“磁場”。對先進的調研成果中所蘊含的新理念、新方略，人們的認識難免步調不一。為消除盲點和認識誤區，他們主動深入科室、分局全方位傾聽和收集對調研成果的反響，及時反饋相關建議和意見。同時，充分發揮機關和基層分局學組的陣地作用，采取圖解式、培訓式、結對式等手段，提高對調研成果的接受度，確保在第一時間內消除疑慮、困惑，讓大家在全面理解中接納新知、刷新理念，在準確把握中爭取作為。
檢查完畢后，暗訪人員迅速撤離。
“終于走了。”一位鎮干部吐出一口氣。
他經常在辦公室“抽空”看電影――看到“突襲”結束，隨即仰躺在沙發上，兩只腳搭上另外一個沙發，打開電腦，優哉游哉地看起了好萊塢大片。
突然，門外腳步聲驟起――暗訪人員殺了個“回馬槍”。
這位鎮干部措手不及，被抓了個現形。
“以后上班再不敢看電影了。”這位干部懊惱不已。
2014年年初以來，這樣的“突襲”暗訪在南川已成常態。
“突襲”背后，是南川區委推出的一連串從嚴治吏“組合拳”。
向“為官不為”宣戰
2014年10月13日，南川區黨的群眾路線教育實踐活動總結大會召開。
會上，區委書記李明清一席話，讓廣大黨員干部為之一震。
“當前，部分黨員干部仍存在一些突出問題。”李明清說――
精神不振，狀態不佳。
畏難情緒重，信心不足。
執行力不強，缺乏擔當。
安于現狀，思想不解放。
工作效率不高，服務不優。
…………
這番講話，來自于他的密集調研。
2014年，履新南川區委書記后，李明清走機關、入企業、下鄉鎮，針對干部作風問題展開了深入調研，找到了當前干部作風的突出問題――科級干部“為官不為”現象突出，黨員干部存在“庸懶散”等問題。
怎么整治？
“大力實施‘為官不為、為官慢為、為官亂為’專項治理。”李明清說。
在區委書記親自推動下，一連串“組合拳”隨即打出。
科長履職在一線
2014年8月的一天，南川區神龍峽景區，南平鎮旅游辦主任杜煜開始了一天的工作。
穿過里隱湖，到達神風洞，越過漂流河道，走過飛龍棧道，杜煜對護欄、安全標識等設施設備進行了仔細檢查。
下午，他又來到太平鎮永安村，了解暑季農家樂運營情況。
“蹲景點、跑項目、匯總信息――每天大部分工作時間都在一線。”杜煜說。
而以前，“一上午，一杯茶，一份報紙”的悠哉生活曾是不少科級干部的寫照。
“悠哉”背后，是作風不到位、履職不盡職的深層問題。
“以前，一些科級干部作風存在推諉扯皮、能力不強、缺乏擔當、處置隨意、冷漠無情、‘吃拿卡要’等作風問題。”南川區委常委、組織部長周善元如是評價。
現在，科級干部為何會有如此巨變？
2014年，南川啟動了“科長履職在一線”專項行動――全區1100多名科級干部要帶頭一線履職，打通聯系服務群眾的“最后一公里”。
一連串配套制度隨之出臺――
落實決策――實行臺賬管理，建立工作日志。
培養能力――加強學習培訓、開設科長講堂、組織科長深入基層調研。
檢驗實績――公示個人信息、進行公開評議;掛牌上崗，接受服務對象滿意度評測。
解決問題――公開服務事項、辦結時限、辦事結果等情況，建立高效工作審批流程。
樹立形象――一個微笑、一句問候、一杯熱茶、“一口清”解答、一次性告知、一站式服務。
改進作風――嚴格執行中央八項規定、市委“八嚴禁”“十二不準”。
公開測評――科長履職成效，由區委安排人員通過電話和上門開展測評，群眾對干部不滿意可以即時投訴。
從此，南川1100多名科長被戴上了“金箍”，履職效率隨即大幅提升。
從“評優”到“評差”
科長的問題解決了，科室的作風問題還須進一步整治。
兩年前，南川區大有鎮水源村村民韋會禮很討厭找干部辦事――
“有些科室，一到中午就沒有人值班。”
“態度特別‘好’，事情辦不了。”
“互相推諉，皮球踢來踢去。”
…………
韋會禮和很多人一致認為――“有些科室很懶。”
在南川全區乃至全市，“懶”的問題同樣突出。
如何治“懶”？
從2014年10月開始，南川每季度開展“最難辦事科室群眾評”活動，治理科室之“懶”。
這場活動有兩大步驟――
第一步是“評”――在《南川日報》、“中國?南川網”等媒體上公布測評科室信息，邀請全區群眾、新注冊市場主體負責人，重點項目牽頭責任單位的分管領導、經辦人員、中標承建項目企業負責人等，通過統一印制的評議表參加科室評議活動。
第二步是“用評”――通過對測評表格計票，統計得票列前三位的科室，對科長進行誡勉談話;對連續兩次得票列前三位的科室，免去科室負責人職務;對連續三次評議得票列前三位的，免去科室分管領導職務。
2015年1月，經過兩個多月的評選，《南川日報》如期刊登了群眾票選出的“最難辦事科室”，全區10個科室“榜上有名”。
“我們立即整改。”一位“上榜”科室負責人紅著臉說。
“懶人”紅了臉，群眾卻點贊。
2014年11月12日，南川區大有鎮水源村，韋會禮一臉笑容。
“不到五分鐘的時間，我就給孩子辦完了助學貸款的手續――現在，那些科室效率高得很！”韋會禮笑了。
暗訪升級治“庸懶”
隨著暗訪不斷開展，一些部門開始“耍滑頭”，“應對”督查的招數層出不窮，如――
設立“燎望哨”，看到暗訪人員，就通風報信。
摸準暗訪人員對應部門，做好“應對”工作。
緊閉科室大門，借口“外出工作”。
把桌椅藏起來，混淆科室人數。
…………
“對策”頻頻刷新，削弱了督查工作效果，監管工作日益不易。
如何破解？
南川區委也出臺了“對策”――
運用“車輪戰術”――同時開展“固定”暗訪和“交叉”暗訪。
擴大督查力量――引入媒體記者、網友代表、志愿者等新鮮血液。
轉變督查方式――或假扮成辦事人員分樓層“零距離”暗訪;或推出“跟蹤”暗訪，不定時“殺回馬槍”;或通過調取測評對象點名冊和指紋考勤機，一一核實工作人員行蹤。
…………
同時，南川區還在媒體上公布舉報方式，開辟“陽光問政”欄目，做到群眾舉報“件件有回音，事事有著落”。
“致治之道，首重隊伍；發展升級，關鍵在人。”黔南州州委書記龍長春說，加快黔南后發趕超和全面小康建設步伐，全州廣大干部必須有激情、在狀態。因此，必須堅持高標準、嚴要求、快節奏，下決心讓干部動起來，激發干事創業的激情，增強敢于擔當的勇氣，讓黔南“不僅醒得早，更要走得快”。
用實績說話：綜合分析研判筑牢“用好干部”基礎
2014，對金姝來說，這是意想不到的一年。
在臨近退休的當口，黔南州衛計委政策法規科科長金姝“意外”地被提拔為黔南州局副局長，成為該州“用實績說話、不唯年齡”提拔的一個范本。
2013年以來，黔南州以年度履職測評、屆中考察、專項調研、專門督查為載體，實施領導干部綜合分析研判，選出德才兼備、實干精神足、業績強的好干部，著力建設開放型創新型領導干部隊伍。
2013年4月和2014年7月，黔南州兩次采取“上評下，下評上，同級互評”多維度測評方式，對州直部門及縣（市）、開發區黨政正職履職情況進行專項測評，對重要崗位干部履職情況進行了綜合分析研判。
2013年9月，在一大批干部參與都勻市棚戶區改造工作啟動之際，黔南州委組織部與都勻市委聯手，共同組織對這一重大工作進程中干部履職情況開展專項督查，對表現突出的干部給予關注。
2014年7月至8月，黔南州委組織部先后派出16個考察組深入州直部門和各縣（市），開展領導班子屆中考察。同時，開展優秀干部專項調研，發現和掌握一批優秀正科級干部。
“專項調研沒有條塊之分，也不局限于黨政機關，目的就是要在更大范圍內發現人才，盤活干部資源，促進合理流動。開展屆中考察和專項調研是要進一步把領導班子和干部情況摸清，把各個層面的好干部發現出來、培養起來、選拔上來。”黔南州委常委、福泉市委書記（原任黔南州委常委、組織部部長）黃偉直言解讀此項工作的目的和意義。
為有效運用屆中考察和專項調研結果，黔南州制定實施了綜合分析研判辦法，考察調研組對屆中考察和優秀干部專項調研情況分析研判，并形成報告后，州委組織部部務會議再進行綜合分析評判，達到個人自我評價、日常考核評價、實績考核評價和綜合分析研判的統一。
“其中，綜合分析研判充分運用增比進位、小康建設、目標考核、干部年度考核等指標來綜合衡量干部。”黔南州委組織部副部長黃怡對記者說。
通過綜合分析研判充實干部隊伍，截至目前，黔南州“70后”縣（市）黨政正職13名，“80后”縣（市）黨政班子成員6名；新提拔“70后”州直部門班子成員31名，其中正職3名；新提拔的縣級干部中45歲以下74人，占42.3%。干部激情得到調動，進一步樹立了良好的用人導向。
干部大交流：優化資源配置讓干部“動起來”
2014年10月25日，黔南州森林防火工作部署會舉行。參會人員發現，與會領導多數換了新面孔，林業局“一正三副”的班子格局中，局長韋成波與另外兩名副局長分別從惠水縣、州委組織部、州扶貧局等單位調任。
2014年9月以來，黔南州以政府機構改革為契機，率先深入推進干部交流輪崗以激活干部隊伍：230名縣處級領導干部、215名科級以下干部“換座”；部分州直機關干部“沉底”到縣以下基層單位或事業單位，乃至“橫跨”至企業；基層部門或事業單位的干部“上行”到州直機關……
黃偉介紹，本次調整共分兩階段進行。第一階段為2014年7-10月的縣處級干部交流。第二階段為2014年11月至今的州直機關科級以下干部交流。兩個階段共涉及干部445名，僅第二階段調整就涉及61個部門，占州直部門的78.2%。
“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。”“人崗相適、合理配備”是輪崗交流的第一要義。黔南州在2014年屆中考察和州直機關科級干部履職情況專項考察時，專門要求領導干部填寫履職情況自我評價表，并設置“個人崗位意向及理由”欄目，讓干部填寫“志愿”，突出干部交流意愿；在綜合分析研判中突出對干部特點和適崗性的分析。
“干部交流輪崗‘牽一發而動全身’，極其考驗組織人事工作的辯證法和系統戰略思維”。黃偉告訴記者，總結回顧3月底結束的交流輪崗工作，“統籌”是最為醒目的關鍵詞：
統籌政府機構改革與縣市聯動調整。突出全州一盤棋，打破干部部門化、地域化傾向，破除“中梗阻”，與政府機構改革和縣市聯動調整融合統籌。一方面以政府機構改革為契機，整合“兩辦”督查室、外事僑務辦、對臺辦等9個部門，并實行部門“大科室制”，整合機構編制和人力資源。另一方面，進一步打通州直機關與縣（市）、機關與事業單位干部之間的交流輪崗通道，避免干部交流淪為“內循環”。
統籌推進州直部門領導班子年齡結構優化和梯次配備，既加強優秀年輕干部的選拔，又合理使用好其他年齡段干部。不作為改非2人，不適宜現職調整崗位15人。
統籌推動干部交流輪崗，明確州直部門領導班子成員“兩個必須交流”的年齡段和任職年限，確定交流調整的“硬杠杠”。
統籌消化歷次機改和換屆超職數配備的干部，州直部門班子配備一律“不拉長板凳，不疊加整合”，行政正職是黨員的部門一律不實行黨政分設。
據了解，經交流輪崗調整，黔南州縣級領導班子的結構更加合理，功能更加強化。目前，33名州政府工作部門正職的平均年齡比調整前降低了2歲，副職比調整前降低了3.2歲。
圈內外監督：用互聯網方式防治“為官不為”
激活干部隊伍，既要交流輪崗，也須加強干部監督。
用互聯網方式給干部監督帶上“緊箍咒”，成了黔南組織人事部門的又一創舉。
“手機一點，工作盡顯。”為強化對領導干部的日常監督管理，黔南州開發了“州管干部工作記實報告系統”，改以往的書面記實為電子記實、一月一記為一周一記。同時配套開發手機客戶端，便于隨時記錄、隨時查閱。
“但凡有空我總會記上一筆。”雖然從培訓到使用才剛剛過去3個多月，黔南州委組織部副部長黃怡已經是使用“記實報告系統”的老手了。“所有州管干部每周在規定時間內，將本周工作開展情況和下周工作計劃錄入‘系統’，半年和年終也要對工作情況進行總結并錄入系統。”
據了解，黔南州四家班子領導、法檢兩長、干部監督管理等相關人員能夠通過電腦和手機隨時查閱所有州管干部的工作記實情況，并可進行評價和“點贊”；部門正職、縣（市、區）正職之間能互相查閱；各部門、各縣（市、區）本班子成員之間能互相查閱；部門（單位）班子成員之間，縣（市）四家班子成員及法檢兩長之間，都勻經濟開發區黨工委、管委會成員之間能互相查閱，便于互相了解掌握工作情況、互相監督履職。
近年來，黔南州以黨的群眾路線實踐教育活動為契機，深入推進“效能革命”，堅決整治“惰癥”、“庸政”。
都勻市為糾正部分領導干部“為官不為”傾向，進一步解決落實群眾所牽掛的難點熱點問題，組織開展“廣場問政”活動，在首次“廣場問政”活動中，兩家單位由于滿意率低于70%，負責同志被市委追責免職。貴定縣探索推行“干部召回制度”，對新提拔科級領導干部實行跟蹤回訪，對不具備領導干部能力素質的干部進行“召回”；加強對現任科級領導干部的日常考核管理，對不勝任現職的干部進行“召回”。同時，黔南還涌現出“背篼干部”、“伙計干部”、“快遞干部”等一批為民務實清廉的“好干部”。
個人年度總結與計劃
不知不覺中，見證著公司飛越發展的2012年已經過去，充滿希望的2013年終于來臨。回首2012年的工作，有碩果累累的喜悅，有與同事協同攻關、加班備戰的艱辛，也有遇到困難和挫折時惆悵。現將一年的主要工作總結如下：
一、管理實踐
2012年09月07日，對于我可以說是一個可以銘記一生的日子，就在這一天，我肩負著公司領導和全體員工的厚愛和期望，被公司正式任命為公司 設計部主管，分管部門日常工作的管理， 全面負責考勤、衛生、例會、總結、工作分配、部間協調等日常部門管理工作，協助設計總監提升部門業務水平，落實業務工作。這既是公司上下同仁對我的錯愛， 也是公司對我在2008年2年來工作的高度肯定。想到這里，受寵若驚的同時，更是感慨萬千、如履薄冰。短短2年，我從普通崗位迅速成長為公司管理基層，這 就導致了我理論知識缺乏，實踐經驗不足的種種難題。如何快速提高自己的管理知識、更新自己的知識結構，并深入到實際工作的每個環節將尤為重要。在初任設計 主管這段時間，我通過虛心向公司領導及同仁學習，取長補短，不斷提高自身素質修養及業務技能。在公司領導和同仁的關懷與支持下，明確了自己的管理職能，迅 速提高了自己的管理才能，也鉆研了一套屬于自己的管理方法。并以雷厲風行、以身作則的管理作風得到了公司領導和同事的一致認同。
二、主要成績 在管理及部門協作方面：(1)主導并編制了設計部入職流程及崗位職責、樣板房管理流程、買手崗位職責、技術部板師工作流程。(2)增加新員工入職培訓并主 導培訓(3)提出并建立設計部資料管理庫，目前共建立：設計資料庫、面輔料小樣庫、母版和大貨紙板庫。(4)代領團隊完成每月的規定任務，10月、11 月、12月超額完成設計任務。(5)強化辦公室管理工作，以身作則，在員工中起到了很好的表率作用。(6)在公司重大項目，如拍攝畫冊、訂貨會等過程中， 全力組織設計部成員，能夠積極主動完成，在訂貨會的時候能夠積極配合銷售部門做加盟銷售，加強部門協作的力度。(7)努力配合總監的工作，并積極為總監分 憂。(8)努力配合公司的各項指示，并積極為公司分憂。
?三、存在不足
1.個人修養、基本素質還需要進一步加強。
2.對公司的管理還需進一步加強。由于歷史的原因，進行嚴格的、全面的現代部門管理，有一個很長的、艱難的過程。今年我雖然作了一些嘗試，但深度、力度都還顯不夠。
3.對員工隊伍建設方面努力還不足。少數員工觀念陳舊，工作不實，技術不精、質量意識薄弱、依賴心強等都亟待轉變、改善和提高。進一步提高員工隊伍整體素質還有大量工作要做。
關鍵詞：經濟責任 審計實踐 審計職責
中圖分類號：F239 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2013）12-0026-01
進幾年，高等院校內審機構通過程序性授權渠道積極執行經濟責任審計工作計劃和任務，通過審計工作程序和技術方法嚴格執行審計法律法規和制度規范，結合審計實踐中的問題積極進行反饋總結，加強內審信息傳遞，提出管理意見和建議，界定經濟責任，加強審計監督管理。
一、經濟責任審計的困局
1.計劃和決策事項的信息掌握不足
隨著高校經濟規模、經濟事項和經濟活動領域的拓展，校屬相關部門的經濟活動和經濟事項越來越多，伴隨經濟活動和經濟事項的不同領域、環節和階段，這就要求審計機構全面掌握與經濟活動有關的信息資源。
2.履職情況的審計評價指標模糊
因經濟責任審計的特殊性，受體制機制因素影響，組織機構未實質構建統一、完整的分部門、分職責的經濟責任指標體系和評價標準，部門經費、個人述職和部門工作開展情況作為評判依據，審計人員通過獨立性的職業判斷對干部履職情況進行評價，審計人員個體因素差異，造成判斷和評價存在很大差異。
3.審計地位、審計職權功能發揮的悖論
因歷史、觀念等影響造成對審計功能定位的誤解，形成審計地位與職能割裂和自上而下的審計形式論，存在審計權發揮不足，造成“制度上要求審計監督”和“操作上排斥審計監督”的矛盾，基于各種因素影響，造成審計過程不暢，審計職能發揮被動，形成審計弱勢地位。
4.職能與權責劃分模糊導致審計風險增加
當前經濟責任審計的核心內容為經費項目審計，由于信息資源掌握不足、指標模糊、審計職權發揮有限等因素影響，一般而言，對領導干部經濟責任的評價傾向于經費審計，對于管理績效的判斷和評價彰顯乏力，難以實踐操作。“審計職能發揮有限”和“審計監督范圍不斷擴大”形成審計過程中的行為矛盾，導致操作風險不斷增強，管理部門為達規避風險的目的，主觀上要求更多的部門參與分散風險，通過不合理的規章制度轉移管理責任，造成職能部門權責混淆，混淆了管理責任和審計責任，造成審計責任失衡，加劇了審計風險。[1]
二、經濟責任審計機制構建的因應措施
1.掌握足夠的信息資源，構建信息對稱渠道
通過有效途徑，了解組織計劃決策等經濟事項動態信息，通過與有關部門合作進行相關資源共享，建立有效的信息搜集渠道。如果可行，可以考慮將審計部門負責人作為經濟事項或經濟活動參會成員或列席成員，參與各種經濟決策過程，掌握第一手信息資源，更好在經濟責任審計過程中利用相關信息，做出有效判斷。
2.構建有效指標體系
通過充分的調研和職能區分，根據行政權力的職能劃分和業務性質構建符合職權性質和類型業務的指標評價體系，促使干部履職約束機制，將履職、執行、評判和客觀性置于指標體系約束之下進行具體的判斷和客觀的評價，達到審計所涉的預期目標。
3.充分發揮審計職權，提升審計地位
一是改變離任審計的現狀，逐漸開展任中審計，在任期內糾正存在的問題，提高管理水平；二是建立規范的審計監督操作規范，改變流于形式的審計監督形式，對監督事項進行實質性審查；三是建立對財務信息常態化的監督機制，逐漸實現審計機構財務信息共享，實現對審計審簽事項的實質性審查，主動監督。[2]
4.拓展經濟責任審計內容，有效防范審計風險
在掌握信息資源、構建評價標準體系、充分發揮審計職權的基礎上，逐漸實現經費審計、管理審計、效益審計并重，有效、客觀、公正評價領導干部經濟責任。通過完善審計監督管理制度，通過審計規章制度劃分職能部門權責，建立規范審計監督操作規范。[3]
三、經濟責任審計實踐中問題及建議
鑒于對經濟責任審計困局的探討，結合審計工作實踐存在的問題，基于監督和管理并重的原則，為促進經濟責任和職責履行，提高總體經濟管理水平，提出如下管理建議。
1.提高經費使用效率和水平
為集約利用組織資金資源，提高資金使用效率，建議組織加強經費項目管理，簡化經費項目數量，分類規劃經費使用方向，有效節約資金；建議強化預算執行效率，在預算申請和批復時明確項目實施進度，并定期督促執行，在預算當期執行經費預算，降低項目資金占用，提高資金利用率。
2.加強部門創收資金監管
為進一步貫徹小金庫治理的相關規定和文件精神，杜絕組織下屬部門以任何名義建立小金庫，建議構建信息渠道監管部門收費項目，加強廉政紀律和財經紀律，強化相關業務培訓，以合理的審批渠道和部門激勵機制堵塞漏洞，貫徹收支兩條線，規范財務管理。
3.強化資產管理
為保證國有資產真實、完整，防止流失，建議健全資產管理制度，提高管理水平，把統一采購、部門采購、分散收集、捐贈等所有渠道形成的資產均納入到資產管理的范圍，在項目實施的不同環節和階段監管資產形成，及時入賬。領導干部任職期滿后，應及時進行資產移交，對此，應完善制度體系，確定合理期限，完成資產移交，界定責任，以達履職的目標。
4.強化核算管理
為進一步加強二級獨立核算單位財務管理，建議組織及時與二級核算單位簽署款項撥付、補貼、管理費上繳、計劃指標等方面的協議或合同，規制管理行為，規定經濟往來；建議及時清理往來關聯賬項，明確約定各方管理職責和資金權限，規范賬務處理程序，調動各方積極性。
5.規范賬務處理
為規范賬務處理，加強會計基礎工作，建議在專項經費項目批復時明確使用方向，防止項目經費執行時擠占其他項目經費，造成經費管理失控，弱化預算管理；為便于職能部門開展工作，推動組織整體財務管理水平，建議合理授權并有效控制支付額度，監控資金流向，強化并規范賬務處理，保障經濟活動正常開展。
四、結語
經濟責任審計的本質是受托責任，有效的界定與識別經濟責任，是當下中國社會轉型時期所需要的一種監督機制，面對經濟責任審計過程中困局，我們必須在實踐中尋求統一、協調、完整的機制和措施，達到經濟責任審計所預設的公正、客觀的現實目標。
參考文獻
[1]宋夏云. 國家審計目標及實現機制研究（第1版，會計學博士論叢）[M].上海財經大學出版社. 2008.
[2]美]維納.控制論[M]. 第1版.郝季仁，譯.北京：北京大學出版社，2007.
