時間：2022-12-04 17:03:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇營銷制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
不可否認,保險營銷制度為我國保險業發展和服務經濟社會做出了重要貢獻。首先,普及了保險知識,為保險意識的傳播起了積極作用。壽險營銷是面對面的營銷,面對面宣傳、面對面咨詢,從而讓保險知識得到全方位的直接傳播。其次,改善保險人的信息傳遞渠道,提高保險人的經營水平。保險營銷業務規模從2002年的1082億元增至2009年的3618億元,占全國人身險總保費的43.8%,最高時2006年達到47%。再次,提高保險供給能力,彌補保險公司機構網點少、展業人員不足的狀況。目前,全國壽險保費收入八成左右來自人,在1993年個人營銷機制建立以前,業務只占壽險保費收入的5%。此外,開辟了新的就業門路,創造就業機會。截止2009年底,全國保險人數量已突破290萬人。
二、我國保險營銷體制存在的問題
保險營銷體制于1992年由美國友邦引入我國,之后國內各家保險公司紛紛效仿。經過十八年的發展,它對中國保險業有不可磨滅的功勞。但從總體上看,現行營銷體制弊端日益突出,不容忽視。
1.制度本身存在的問題。保險人和保險人是一種委托關系,即保險人在保險合同的授權范圍之內,以保險人的名義參與保險市場,從事保險業務活動,其在授權范圍內,與投保人簽約、收費等行為所產生的一切經濟、法律后果,全部由保險人承擔。但在實務中,他們名為保險人實非,看似保險公司員工實非員工,其法律身份沒有合法明確的界定。隨之產生以下三個方面的問題:
1.1約束———激勵機制。保險公司和人之間是松散的委托關系,前者對后者缺乏有效的約束機制。人在授權范圍內的行為結果由保險人承擔。于是,人為追求自身經濟利益最大化會違反最大誠信原則,對公司隱瞞投保人的風險,甚至幫助投保人傳遞虛假信息。而保險公司只能通過增員情況、出勤率、保費收入等量化指標來考核人。為了達標,人想方設法拉客戶,從而增加了保險公司的風險,損害了保險公司的形象。我國絕大部分保險公司采用“傭金制”,根據人的營銷業績支付傭金和獎金。以保費為基礎的激勵,客觀性強、易于操作,但過分強調物質激勵存在片面性,可能引起人的短期行為和道德風險,使客戶滿意度、業務續保率下降,而投訴率、退保率上升。同時,人不享受公司的社會保險及福利待遇,人缺乏安全感、歸屬感和忠誠度。
1.2雙重稅收。按照稅法規定,人需繳納營業稅和個人所得稅。人和保險公司簽訂合同,適用于民法規范,人可作為納稅主體。從這個意義上講,對人征收營業稅可以說是合理的。但在實務中,他們接受保險公司員工化的管理,看似人實非,對他們征收營業稅也不符合國際慣例,大部分發達國家和地區不對人征收營業稅。這樣的雙重稅收對人不盡合理。
1.3隱藏著影響社會穩定的不安定因素。截至2009年底,我國保險人的規模已突破290萬人大關。這是一支龐大復雜且層級嚴密的隊伍。他們不能享受公司的社會保險和福利待遇,因為他們不是保險公司的員工。而在“人海戰術”的經營模式下,他們卻被基層公司,特別是保險營銷團隊主管任意罰款,挪用、克扣傭金,享受員工“待遇”。他們缺乏職業安全感和歸屬感,正當利益訴求被行業忽視,不滿情緒得不到宣泄,隱藏著影響社會穩定的不安定因素。
2.人存在的問題。
2.1素質較低,人員流失嚴重。保險公司粗放經營,不斷拓展市場,需要大量人。而保險產品銷售相對專業,導致人自然淘汰率高,人員流失嚴重。據統計,目前我國保險人13個月的留存率平均只有30%左右,兩年留存率不到15%,遠低于其他國家和地區的水平。人供不應求,保險公司就會降低招聘標準,一些完全不懂保險的人進入這個行業。廣增員、高脫落、低素質、低產能、廣增員的惡性循環使業內人員流動頻繁、人力成本虛增,大量孤兒保單隨之產生。同時,人上崗后看重營銷技巧的學習,忽視保險理論的學習和職業道德的培養,參加的培訓處于一種低水平重復狀態。
2.2營銷觀念落后。人應該站在客戶的角度、以客戶的需求為出發點,實現客戶需求與保險公司產品之間的匹配。而目前,我國人大多處于推銷狀態。人以自身的經濟利益為出發點,大力向客戶推銷公司熱銷產品或傭金比例高的產品,很少考慮客戶的真實需求。這樣很難實現保險產品供需的完美匹配,客戶的需求無法得到最大程度的滿足,從長遠看,保險公司也無法最大程度實現其經濟效益。
三、保險營銷體制完善建議
1.人的多元轉化。面對290多萬人的龐大隊伍,我們要通過科學的聘用機制、激勵競升機制、淘汰機制,對業務能力差、違法違規的人員進行淘汰,保留相對穩定的營銷隊伍,然后分流吸納。第一,可將人轉化為保險公司的銷售員工。這樣明確了人的法律地位和勞動關系,保障了人的合法員工利益,從一定程度上解決了一些根本問題。第二,鼓勵保險公司加強與保險中介機構的合作,將人轉化為保險中介公司的銷售員工,逐步分流銷售職能,走專業化、集約化發展道路。第三,將保險人轉化為以保險公司為用人單位的勞務派遣公司員工,借鑒保安人員、電話銷售話務人員使用管理中借道勞務派遣制度的方式,研究在保險人管理中發揮勞務派遣公司作用的可能性。第四,允許少數專業素質高,管理能力強,又有一定資金實力的營銷員注冊為個人保險人。
［關鍵詞］營銷 薪酬制度 激勵 市場變化
一、營銷及營銷人員的特點
1.營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務人員、研發人員、生產人員、技術人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。
2.從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩定；營銷人員獨立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監督，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，經常想通過跳棋來改變自己的工作環境或尋找最適合自己的工作以規劃自己的未來職業生涯。
二、營銷人員的薪酬設計原則
合理而有效的薪酬制度可以將員工的利益和企業的目標和發展緊密有機地結合起來，在制定薪酬制度的時候，應該遵循以下幾個原則。
公平原則。企業員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認識，是企業在制定薪酬制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個涵義：外部公平、內部公平、個體公平。
激勵原則。每個人的能力各不相同，企業在制定薪酬制度時，應該根據勞動的復雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業內部員工之間的薪酬待遇適當拉開差距，從而能夠充分調動員工積極性，達到有效激勵的效果。
戰略原則。薪酬戰略是企業薪酬管理的重要內容。在制定薪酬戰略的時候，應該在企業基本經營戰略、發展戰略、和文化戰略的指導下，幾種反映各項戰略要求，使得企業的薪酬激勵在有效地迎合企業的宏觀戰略需要。
另外，在設計薪酬制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。
三、營銷人員的薪酬制度方案
營銷人員的薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造支付的相應的回報和答謝。不同行業領域、處于不同發展階段的企業等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。
1.純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷售行業，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。
薪酬計算方法：薪酬＝銷售額/銷售利潤×％（其中×根據產品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定）×可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。
這是一種高穩定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場分額以及其它銷售指標的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業績與員工的個人發揮并無直接關系或不能用量化指標顯示的企業，如公司的主要目標是從事開發性工作（包括尋找新顧客），而且計劃實施很好：或者銷售人員主要從事事務性工作；或者參與國家與當地的貿易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術類產品的行業。
薪酬計算方法：薪酬＝基本工資＋各種津貼＋福利＋×（其中×是偶爾的資金或紅利等）
2.薪級工資加營銷提成制：本方案采用折中模式，營銷人員的薪酬由其所在的薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級根據其在績效周期內的整體績效考核情況決定，每個薪級對應固定的工資數額。對每位營銷員來說，其薪級是可以變化的，例如某企業營銷人員的薪酬等級分為五等，若某營銷人員某個月所評薪級為4，對應的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總額為1000＋1500＝2500元
3.生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營銷人員還不能達到一定的銷售額，則取消合同。
4.提成分攤制：由于營銷人員在不同營銷季節中的業績常常會因季節變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，許多企業采取了提成分攤的方法來支付營銷人員報酬。也即使，將營銷人員開始幾個月的提成分攤到以后幾個月支付，以保證營銷人員的薪酬穩定。
結語：對于一個特定的企業而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業不僅要考慮譬如自身所處的行業、公司產品的生命周期、銷售的季節性、組織以往的做法等因素，還要根據營銷人員的能力與職位特點設計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細分，合理運用上述各種薪酬方安，發揮它們的優點，避其缺點，并輔以建立科學的績效考核標準和薪酬管理體系，達到實用、合適、經濟的要求，充分體現公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調動營銷人員的積極性，穩定、激勵營銷人員，為企業創造最大的利潤價值。
參考文獻：
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[2]NickelAndreas,許閑.論保險公司營銷渠道設計與創新[J].保險職業學院學報,2005,(02):32-33
關鍵詞：藥品；營銷渠道；渠道聯盟
在中國的大部分藥品營銷渠道中，藥品制造商、批發商和零售商之間是一種松散的合作關系，各自為政，各行其是，每個渠道成員都追求自己的利潤最大化，整個渠道效率低下。在當前激烈的市場競爭中，醫藥企業僅靠自身力量與競爭對手單打獨斗已經很難取勝，因此，醫藥企業要通過制度的創新，與中間商的密切合作，形成渠道聯盟，鍛造供銷價值鏈，以獲得競爭優勢。本文將新制度經濟學的相關理論應用于藥品營銷渠道的研究中，對藥品營銷渠道的制度創新進行探討。
一、渠道聯盟是一種新的制度安排
新制度經濟學發端于科斯，科斯在1937年發表的《企業的性質》一文中認為，“企業與市場是經濟組織制度的兩極”。科斯引入交易成本作為分析工具，認為企業選擇不同制度安排的基本依據是交易成本。企業和市場在資源配置中都有其運行的成本，企業存在內部管理成本，而市場則存在交易成本。如果利用市場方式協調組織間關系的交易成本大于利用一體化組織的內部管理成本時，為了減少交易成本，就會出現一體化的企業，反之，則傾向于市場這一制度安排。企業和市場這兩種制度安排可以互相替代。
威廉姆森認為，企業進行不同制度安排的目的在于使生產成本和交易成本最小化，各種制度的安排與經濟績效之間存在一定的關系。他運用了交易成本這一分析工具，從非確定性、交易頻率和資產專用性這三個維度變量進行論證并發展了科斯的企業理論。他認為，市場的出現是不確定性小、交易頻率和資產專用性低的結果，而當這些變量均處于高水平時，企業成為了有效的協調方式。在市場與企業之間，還存在著一些中間組織形態。隨后，拉森認為在市場和企業之間還存在著雙邊、多邊和混合的中間組織的交易形式，提出了“三極制度框架”，即市場—網絡組織—企業，并綜合了斯密和錢德勒將市場與企業隱喻為“看不見的手”與“看得見的手”的觀點，將網絡組織稱為“握手”，網絡組織也隨之成為企業間經濟活動的一種制度安排。目前，關于網絡組織還沒有統一的定義，網絡組織的含義比較廣泛，包含了各組織間以合作關系構成的各種群體。其中，戰略聯盟是網絡組織中比較常見的一種形式，邁克爾·波特認為，“聯盟是指企業之間進行長期合作，它超越了正常的市場交易但又未達到合并的程度。聯盟的方式包括技術許可生產、供應協定、營銷協定和合資企業。聯盟無須擴大企業規模而可以擴展企業市場邊界”。而渠道戰略聯盟就是制造商與中間商之間的一種合作形式，也屬于協調組織之間經濟活動的一種制度安排。
從渠道理論的發展來看，在經歷了20世紀初以效率和效益為重心對渠道結構的研究，以及20世紀60年代以權力和沖突為主對渠道行為的研究之后，以聯盟為主題來研究渠道關系成為渠道理論研究的重點。西方營銷學者們認為，由于營銷渠道是一個聯合體，各成員為實現自身的目標，存在著利益之爭，渠道成員間合作常以失敗而告終，為此渠道戰略聯盟等關系形式應運而生，建立渠道聯盟能夠解決渠道內和渠道所面臨的一些問題，并使各成員獲得更多利潤，增強他們在市場中的競爭優勢。20世紀90年代以后，以奧德森、顧萊惕、貝克爾和斯特恩為代表一些西方營銷學家對渠道關系和渠道聯盟進行了研究，其研究認為，企業應選擇具有互補能力的企業作為建立聯盟的對象，因為渠道成員能從聯盟中獲取更多利潤并保持持續的競爭優勢，所以不同渠道層次的成員應努力構建和增進渠道內的聯盟，渠道聯盟的實質是承諾和信任。渠道聯盟正在成為渠道創新的方向。因此，本文認為，在藥品營銷渠道中，從制度層面進行創新主要是構建藥品渠道聯盟，企業可以建立橫向渠道聯盟和縱向渠道聯盟。
二、建立藥品渠道聯盟
（一）構建橫向渠道聯盟
1.制藥企業之間的橫向聯盟。這種渠道聯盟模式主要是制藥企業之間通過資源互補與共享，建立“制造商聯盟體”。各個制藥廠各有其優劣勢，所擁有的資源也各不相同，通過形成渠道聯盟，可以對資源進行重新組合，充分發揮每個制藥廠的優勢。制藥企業之間可以進行以下幾個方面的合作：一是共同采購。制藥企業之間在采購藥品生產設備、包裝設備、藥品原材料、包裝材料、儲藏設備等方面進行聯合采購，這樣可以增強與上游供應商討價還價的力量，降低采購成本；二是聯合研發新藥。新藥的開發不但需要投入大量的資金，而且新產品失敗的概率很高。而中國許多制藥廠利潤少，投入新藥研發上的資金有限，通過聯合開發新藥，有助于減少一家企業單獨開發新產品所承擔的費用，還可以共同教育顧客，聯合開發市場，共同承擔投資風險，最主要的是從聯盟伙伴處可以學到產品開發能力、市場營銷運作能力等，為本企業的長期發展奠定良好的基礎。此外，制藥企業之間還可以共同使用倉庫、運輸工具等，實現資源共享。
2.藥品中間商之間的橫向聯盟。該聯盟模式是指藥品中間商之間的戰略聯盟，它有助于藥品批發商或零售商實現資源互補，獲得規模效益，提高藥品中間商的市場競爭能力。在美國的藥品營銷渠道參與者中，少而精的中間商具有規模效益，而中國的藥品中間商規模小、數量多、效益差，已難以應付激烈的國內外競爭，中間商向規模化發展成為了中國藥品營銷渠道的必然選擇。通過聯盟、兼并和重組等方式都可以獲得規模效應，在這些方式中，渠道聯盟具有獨特的優勢：（1）渠道聯盟是廠商之間的合作，不涉及產權的轉讓或讓渡，也就不存在兼并后企業內部的沖突問題，從而避免了兼并中內部矛盾對規模效應的影響。（2）不需要企業投入大量資金，通過聯盟就可以從戰略伙伴中獲得自身缺少而又急需的資源，實現資源互補。（3）有利于中間商之間進行專業化的分工，各自發揮優勢執行自身所擅長的渠道職能，促進中間商專業水平的提高，通過分工協作來獲得良好的經濟效益，以避免藥品中間商盲目擴大企業規模中出現的規模不經濟的現象。總之，中間商之間的渠道聯盟可以在一定程度上解決中國藥品流通企業長期存在的“小、多、差”問題，以及“規模不經濟”的難題，它有助于藥品中間商實現規模經濟，增強市場競爭能力。
（二）構建縱向渠道聯盟
1.制藥企業主導下的縱向聯盟。該聯盟是制藥企業主動與藥品中間商或醫療機構締結的渠道聯盟。這種產銷聯盟有助于使各方實現共贏。首先，有助于降低交易成本。在結成聯盟后，藥品廠商之間關系日益穩定，信任感增強，交易慣例化會導致交易成本的下降，從而節省了傳統藥品渠道中廠商之間討價還價所產生的費用。其次，有助于降低庫存成本。現代產銷聯盟往往是建立在誠信的基礎之上的，雙方之間通過建立信息系統，實現物流信息共享，既能避免滯銷或脫銷情況的出現，也能使藥品的庫存量下降，從而降低庫存成本。再次，可以及時對市場需求做出反應。通過對市場信息的掌握和信息溝通，使廠商之間能協調其生產、經營活動，通過推出顧客所需的新藥、廠商聯合促銷、藥店合理的藥品陳列展示和及時補貨等，靈活地應對消費者需求變化，從而促進藥品營銷渠道的整體效益提高。
2.連鎖藥店主導下的縱向聯盟。該聯盟是連鎖藥店主動與制藥企業建立的渠道聯盟。在這種聯盟中，連鎖藥店占據主導地位，與制藥廠關系緊密，直接向制藥廠統一采購藥品后銷售給消費者。以連鎖藥店為主的廠商聯盟具有以下優勢：（1）有利于提高藥品營銷渠道的效率。連鎖藥店成為了連接制藥企業和消費者的橋梁，減少了藥品流轉的中間環節，縮短了藥品渠道的長度，使藥品在渠道中的流通時間縮短，加快藥品的流通速度，從而提高了藥品營銷渠道效率。（2）連鎖藥店直接向制藥企業采購藥品，并以其品牌聲譽為擔保向顧客出售藥品，這些都有助于保證藥品質量和藥品的安全性。在連鎖藥店主導下的縱向聯盟中，連鎖藥店應加強與制藥企業的協作，例如，廠商共同進行新藥的研發，在新藥的研發中，制藥廠提供研發人員和技術，連鎖藥店負責市場信息的收集與反饋，甚至于向制藥廠提供一定的研發資金，以及新藥上市后的促銷工作。通過渠道聯盟進行緊密的協作，雙方揚長避短，各自發揮自身的核心專長，使整個藥品營銷渠道實現價值最大化。
參考文獻：
[1]Williamson，Oliver E.資本主義經濟制度——論企業簽約與市場簽約[M].北京:商務印書館，2002.
【關鍵詞】市場營銷 制度經濟學 勞動分工
一、引言
金九銀十歷來是房地產及家具企業的銷售旺季，今年的房產限購令給往年火熱的房產市場帶來了絲絲寒意，不過各家具企業還是卯足了勁，借國慶金周的東風來提高自己的銷量。
二、促銷活動安排
甲家具城采取了優惠券制度，在甲家具城內的各家具企業1消費每滿兩千元，即在所購商品總價上減兩百元。客戶可在家具城進門處憑有效證件領一張優惠券，客戶登記好自己的姓名、身份證號等信息后，即可領取。實際領取的時候是不限張數的。這個臺賬記錄了領取優惠券客戶的信息，這些客戶是賣場的潛在客戶，他們具有很強的購買意向，這是第一本臺賬，是后續商家評價活動效果的第一個數據來源。
此安排的特點之一是只有客戶所購商品總價高于兩千元才會享受到甲家具城給予的優惠，這樣就激起了客戶的購買欲。客戶參與甲家具城的國慶特惠計劃，必須達到最低門檻，在各商家的銷售合同不可并到一起結算的安排下，客戶就會盡可能把自己所需的商品在一家商戶內購齊，以最大程度地享受國慶特惠，這樣就在很大程度上保證了客戶單張合同/單個商戶消費總額的最大化。本來可以在兩家商戶購買的商品，在單張合同方可享受特惠的安排下，客戶往往就會集中在一家消費。
優惠券活動的推出，甲家具城與城內各商家是共享收益的，城內各商家通過此活動加速了貨物的走量，提高了銷售額；而甲家具城在國慶金周為各商家提供了一個有效的促銷平臺，也促進了自身收入的提升。從收益共享的角度看，推出優惠活動的成本，甲家具城是可以與各賣家共攤的，當然是否共攤還取決于甲家具城與各賣家的議價能力孰高孰低。
三、促銷活動對比
反觀乙家具城在國慶期間推出的優惠活動，力度顯小，僅僅是一口價活動與購物滿三千元，返還五十元現金。一方面一口價似乎不算什么優惠活動，不如甲家具城購物滿兩千，即優惠兩百元的活動吸引大眾眼球，客戶不容易從一口價的活動中，直接看出實惠來。另一方面，滿三千才可享受現金返還優惠，而且僅返五十元，力度太小。兩個活動組合到一起，似乎沒有給客戶帶來切實的實惠，吸引力上不如甲家具城來的直接。好的營銷活動應該簡潔、吸引眼球。
四、家具城內部運行制度支撐
甲家具城國慶特惠的成功之處，其實并不僅是它的優惠力度，更重要的在于其早已形成的內部運行制度，這套制度支撐起優惠券的特惠活動計劃。甲家具城采取的是統一收銀的模式，整個賣場內只有一個收銀臺，就在甲家具城大堂內，客戶在賣場內與任何商家達成的交易，最終都要集中在這里付款，統一收銀的安排，實現了賣場內較高程度的分工，各賣家只需配備一名店長、三幾名導購即可，而無需再設置收銀崗位，大大減輕了店長負擔，賣方可集中精力于推銷自己產品，做自己專長的營銷，而收銀相關事項統一由甲家具城負責，這樣甲家具城方面就可以在大堂內增設一位數據記錄員，所有成交信息均要在這里登記之后，才可至收銀臺結賬，登記的信息包括商家信息、客戶信息等，這是第二本臺賬，結合前面所說的第一本臺賬，可以分析出領取優惠券的客戶有多少最終達成了交易，若此比例高，則說明活動做得好，應該加大優惠券的分發力度，還可分析出達成交易的客戶中有多少是領過優惠券的，若未領優惠券而達成交易，排除極少數客戶不知情的情況，一般是賣家未參與商場特惠活動，而是直接把優惠做到成交價中，直接提供給客戶購物滿兩千返兩百的優惠2。
五、家具城內部的分工與協作
從集權與分權的角度上，甲家具城優于乙家具城。乙家具城內各商家是單獨結算的，即各商家店內都擺有一臺刷卡消費用的POS機及配套設備，在分工與協作的深入程度上，乙家具城輸于甲家具城，乙家具城內部各商家只是簡單的借用乙家具城這個賣場平臺，形成成行成市的規模，而并沒有深入協作，如前文所述，一方面乙家具城模式沒有把各商家重復的工作（收銀、結算）整合起來，進而從整體上減低了各商家成交速度，也不利于在賣場內部形成各種豐富的知識源頭3（收銀知識、營銷推銷知識），沒有足夠的知識增量，則不利于形成整體的競爭優勢4；另一方面不利于乙家具城像甲家具城般在重大節日舉辦全場統一的、便于事后評價活動效果的活動。
六、最優化賣場行為
從賣場角度而言，第一，它應該盡可能地整合其內各賣家手上的資源，把一些能夠產生規模效應的、非核心的、簡單重復的工作整合至一處，比如收銀、數據統計分析；第二，集合所有賣家力量，采取眾人拾柴火焰高的策略，對外以統一形象、明確信號形成強大的營銷、宣傳攻勢，并最小化各賣家的營銷宣傳成本；第三，讓各賣家集中力量在向客戶營銷品牌、推銷產品、達成交易上。
參考文獻
[1]朱錫慶.知識筆記[M].北京:中信出版社,2011.10.
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注釋：
1.甲家具城是一個類似于沃爾瑪的家具大賣場，不過它僅吸引家具類企業進駐，攏合國內眾多的家具品牌，對外統一用甲家具城的招牌吸引客戶前來選購。
2.此種做法不妥，令優惠券制度安排形同虛設，客戶無需優惠券即可享受到優惠，賣場可通過成本分攤的方式來做實優惠券制度，比如只要通過優惠券達成的交易，賣場承擔優惠券面值的百分之十，這樣一來，賣家就會紛紛推薦客戶使用優惠券，而不是拒絕優惠券。
3.關于知識源頭、知識增量的提法似乎很新，關于此方面的知識詳見朱錫慶教授的新書《知識筆記》。
關鍵詞：激勵機制；企業管理；應用
中圖分類號： C29 文獻標識碼： A
激勵機制也稱激勵制度，它通過建立一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互間的作用。
對現代企業而言，人才是不可或缺的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵因素。激勵理論從把握個體需求和行為特點入手，運用各種激勵和約束手段來調動、挖掘每個成員的積極性和能動性，促使他們取得最佳的工作績效，從而實現組織管理的最終目標。
一、激勵機制對現代企業管理的意義
建立現代企業制度，加強企業管理，需要對企業的員工給予有效的激勵，這樣他們才能保持較強的工作動機，充分發揮聰明才智，實現企業的最優效益。人力資源是第一資源，知識資本成為企業創造效益的推動力。尤其在當今社會，離開人才，企業單位均將寸步難行，因此在企業競爭日趨激烈的今天，為了在競爭中創造更大效益并獨占鰲頭，企業需要更加高效地開發和利用組織中的人力資源，才能顯示出其獨有的競爭實力。正如美國學者勞倫斯?彼得（Laurence J. Peter）在對員工晉升的相關現象研究中指出：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱職的位置。這種單純的“根據績效決定晉升”的激勵機制是片面的。因此如何合理、高效、科學地應用員工激勵機制來充分調動所有員工的工作積極性，突顯人力資源的優勢，成為保證企業在激烈的市場競爭環境中立于不敗之地的關鍵因素之一。
一般而言，激勵機制對企業的作用呈現為三種狀態，即助長性、致弱性、疲憊性。故應當把握好企業員工激勵機制使用的“度”，其實踐標準在于：增強企業員工激勵機制的積極作用；規避企業員工激勵機制的消極作用；預防企業員工激勵機制的疲憊作用。
1.激勵機制可以有效激發員工能動性，提高企業的績效水平
研究表明，績效水平的高低并不僅僅取決于員工的個人能力，還與員工的工作積極性密切相關。因此，企業除了重視員工的素質和能力之外，還應確立一套行之有效的激勵制度來激發員工的工作熱情，使每個員工保持較高的績效水平，達到以管理促效益的目的。
2.激勵機制可以較大限度開掘員工潛力，開發企業人力資源
激勵是挖掘潛力的重要途徑。在缺乏激勵的環境下，員工缺乏工作的熱情，潛力也得不到開發，而如果受到充分的激勵，他們可能發揮出意想不到的能力。可見，激勵制度對于人力資源開發具有重要意義。在現代企業管理中，引入激勵機制不僅可以實現企業人力資源的合理配置，也是企業應對競爭和挑戰的堅強后盾和有力保障。
二、激勵機制的制定
1.激勵機制應適合企業自身特點
企業與企業之間存在差異，企業在制定激勵機制時應充分考慮自身特點，不能盲目借鑒和照搬。機制體制只有建立在對自身特點充分考慮的基礎上，具有自身特性，才能保持活力并長期實行下去。
2.激勵機制應公平公正
激勵制度是以全體員工為實施對象的，因此首先在制定的過程中就應堅持公平性的原則。沒有了公平性，激勵也就無法充分發揮作用，達不到預期的效果。激勵機制的制定應在廣泛征求員工意見的基礎上進行，最大限度地考慮多數人的利益，制度出臺后，也要嚴格按規定執行，確保公平公正。
3.激勵機制應科學合理
激勵機制要體現科學性，也就是要將工作充分細化，充分考慮到每個環節。企業應充分了解和分析激勵的手段與方法，并系統掌握員工的特點和需求，依據員工特點制定相對應的激勵策略，并隨著實際情況的改變不斷改變策略。
4、激勵機制缺乏科學性且結構不合理
一方面，我國企業采用基本報酬形式為工資加獎金的形式，這種激勵方式的力度較小，效果不明顯。另一方面，不少企業都存在主要企業經營者個人成功論。將企業經營的成功和經濟效益的提高歸功于企業經營者的個人決策，企業薪酬管理部門積極主張給經營管理者不斷加薪，在企業管理層實行經營者年薪的同時，中層干部實行“小年薪”。與此形成鮮明對照的是將普通員工工資幅度的低增長或零增長作為企業“降低人工成本、提高經濟效益”的重要措施和手段。
5、績效考核機制的缺乏
績效考核，是指一個組織，運用特定的指標，采用科學的方法，對工作實績，以及由此帶來的諸多效果，做出價值判斷，并給予相應的懲罰過程。它是科學的評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件，對于發揮企業的激勵機制的效用起到比較關鍵的作用，然而當前我們不少企業單位并未建立績效考核機制，有的企業雖然已經建立績效考核機制，但未制定詳盡的實施細則，使之成為空架子，并不能發揮其應用的作用，這就嚴重的制約了企業激勵機制在企業管理中的實施效果。
6、重物質激勵而輕精神激勵
改革開放以前，行政晉升和精神激勵為企業對員工的主要激勵方式，其要求企業從業人員（包括企業的管理層）要有不計報酬的奉獻精神。但是隨著市場經濟的形成，企業體制的改革，物質激勵逐步取代精神激勵成為企業所采用的主要激勵方式，而精神激勵逐步淡出企業管理層的視線。現在企業管理層一味的只注重的對員工采取物質激勵措施，在實現企業的最大利潤的同時挖空心思的滿足員工物質需求。在這種重物質激勵而輕精神激勵的激勵機制中，使員工僅僅只關注物質財富，并在其驅使下逐步的散失了精神財富而淪為勞動的機器。
7、激勵機制忽視員工個體的差異性
著名心理學學家馬斯洛把人的需要由低到高分為五個層次，即：生理需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。并認為人的需要有輕重層次之分，在特定時刻，滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切。但我國企業管理水平不高，很多企業決策者缺乏對員工人生追求的正確認識，不考慮員工需要的差異性，在激勵時候不分層次、不分對象、不分時期，只重整體目標而不重層次需要,造成了激勵效果與期望值相差甚遠。
三 建立科學的薪酬分配機制
建立與現代企業制度相適應的工資收入分配制度即薪酬管理制度，要堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存的原則。可推行崗位工資制。所謂崗位工資制就是通過科學的崗位設置、定員定崗和崗位測評，以崗定薪。要以崗位測評為依據，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標準要與企業經濟效益相聯系，隨之上下浮動，員工個人工資根據其勞動貢獻大小能增能減。企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。崗位工資制可以有多種形式，如崗位績效工資制，崗位薪點工資制、崗位等級工資制、崗位技能工資等。
1、完善績效考核機制
企業在建立了激勵機制之后，需要建立適當的績效考核辦法并使其完善進而形成科學的考核體系，這樣可以讓兩者相得益彰。具體來講，績效考核可從兩方面入手：一方面，針對不同的工作性質確立基本的工作定額，并針對員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定；另一方面，企業的運營過程中，時常會面臨各種需要特殊方法解決的問題，對于這類問題解決的主要參與者，以為企業做出特殊貢獻進行詳細的記載。這兩方面的都將作為員工以晉遷、獎金審定的重要依據。同時在制定好詳細的績效考核實施細節，做到公開、公平、公正。
四、評價營銷在組織行為中的關鍵作用
由于金融危機和社會環境的干擾，會有一部分人對營銷這個詞感覺到匪夷所思，甚至是誤以為營銷和傳銷是一樣的模式。然而沒有正確意識到營銷重要性是非常可怕的一件事！社會營銷觀念在面對市場做大面積推廣的時候，需要支持的項目有很多，做到為顧客維權，更要為自己享有的品牌做好正面積極的宣傳。在同類市場面臨不敗之地。同時為公共利益打下良好的口碑。營銷管理對企業組織起到了非常重要的指南方向，由此產生的商議、研討及項目改變為銷量及市場調查滿意度做好了足夠的精神支持！
營銷的從人性的本質上是為有創意、心思縝密的人搭建舞臺。有個人價值實現個人利益的社會管理過程。在尋求人力資源的觀點方面需遵循以下幾項原則：1、營銷者需要先行于市場，不斷尋求靈感及創意。2、由于產品包裝到服務，需要一個標準化的流程去完善，它意味著服務的包裝物。3、營銷者不僅要對所出售創意的計劃，面對終端顧客實行的維持關系鏈，最終達成“雙贏”的結果。
五、通過質量、服務和價值建立顧客滿意
一個好的商品固然是顧客接二連三推薦給別人的產品，然而顧客本人對其品牌造成深刻的印象并打算進行再次消費的想法是否達成。從宏觀角度來講，讓其三大重點需要長期維持及均達標的情況下需要通過四個業務核心去考量：1、新產品開發。2、數據管理。3、物流公司銜接及付款方式滿意度。4、與顧客服務過程。打造一個嚴密的整合系統，我們分門別類的把所有產品商和分銷商，包括原材料提供商到零售商做一個數據化統計并集合了網絡化營銷平臺為企業長足發展創造了美好的愿景。質量是企業的根本。品質特色和服務將影響產品滿足需求的潛在力，現代的企業管理，全面的質量監督體系和顧客的滿意度的關鍵正是保持償付能力和盈利的先天條件。
六、分析行業市場和行為購買行為
據調查得知，購買者會受到多種因素的影響：流行因素（品牌的新穎度）、個人因素（個人喜好、心理因素（喜歡求同存益心理及攀比心理）、文化層次因素、經濟因素五方面。這些主要因為均會影響消費者決策和是否為顧客提供最佳服務做出了最直接最有效的線索。消費者在實際消費時會做出很多選擇，無論是群體顧客還是個人一對一服務，秉承著了解顧客需求，挖掘顧客心理，并做出一些列銷售技巧的方案策略來進行攻心術銷售。確定好顧客類型后進行針對式銷售會對成交結果做出有條不紊的鋪墊。從而更容易知道所經營的品牌及受用度做好清晰的數據統計分析。并且這些依據為人事宣傳和說服員工行動力的最佳途經。
七、管理產品線、品牌
作為企業的經營者，品牌的喜愛程度與用戶的滿意度是企業生存的標準。一個優秀的品牌在知名度及實用度會直接影響消費者購買心理及口碑。企業的LOGO、品牌的商標為讓一個顧客一如既往的支持下去甚至達到非常喜愛的程度。由此看來，品牌的重要性不僅在廣告上讓顧客耳目一新，其設計理念和資產更是打造一個優秀品牌的良劑。
一類品牌的興起，必然是營銷過程的重中之重。新穎、獨特、個性感、獨樹一幟，它不僅代表著時尚的氣息，更能把時代的氣息感散發給所有和消費者審美度相關的人，具有啟迪性和感染力的巨大作用。國內的品牌營銷意識似乎在近幾年才開始興起，從產品、服務、銷售技巧多方面進行培訓但仍然擺脫不了消費者對品牌的追逐心理。從設計靈感標志、到廣告效應、再加上宣傳（圖片、視頻、明星效應）多方面加大力度盡可能制造營銷氣氛給廣大廣眾，從眾多產品中脫穎而出。受到關注和滿意度的時候，毫無疑問就是品牌造勢開拓市場的最佳時機。
八、激勵機制的應用與實行
1.物質和精神激勵相輔相成
物質需要作為人們從事一切社會活動的基礎動因，相應的，在企業管理中，也是激勵的最主要方式。但單純只使用物質激勵是遠遠不夠的，還應與精神激勵相結合。人除了物質需要外還有自我實現等精神方面的需要，尤其是對于企業中的一些高層次員工，在他們的物質需要基本滿足的情況下，如何以精神激勵來激發他們的工作熱情顯得尤為重要。因此企業必須把物質激勵和精神激勵并重，這樣的激勵機制才更加完善和有效。
2.建立多層次的激勵機制
盡管單一的激勵制度也能起到激勵的作用，但是多層次的激勵機制對管理起到的作用往往更勝一籌。激勵機制不是一成不變的，而是一個開放的系統，要隨著時代、市場等因素的變化而變化，企業在不同的發展時期也應有不同的激勵機制。
為了保證激勵效果的一致性，應把激勵方法和策略與激勵目相結合，采取多種多樣的激勵手段。做到制度因人而定、因情況而定。
3.實行多元化和有差別的激勵機制
不同的激勵對象對于激勵產生的反映程度是不同的，企業在制定激勵機制時應充分考慮到員工的個體差異。例如性別差異、年齡差異、文化差異、地域差異等等。企業只有照顧到員工的個體差異，才能使激勵機制發揮最大的效力。
企業還應為員工的發展提供平臺，使員工接觸到各種不同的業務，并逐漸適應多種工作職務和崗位，以此為員工職業生涯的發展拓展道路，讓員工能夠實現自我價值的提升。
4.正激勵和負激勵相結合
對于企業而言，所謂的正激勵是指通過獎賞的方式來鼓勵員工的正確行為，以促使其發揚光大；而負激勵則是通過制裁的方式來抑制員工的錯誤行為，以避免這種行為的再次出現。它們都可以起到激勵的作用，在企業管理中缺一不可。
5.重視員工的自我激勵
激勵機制不僅要靠企業，也依賴員工自身。而且相對于企業自身而言，企業制定的激勵政策只是外部動因，員工的自我激勵才是支撐他們發揮創造性的內部動力。自我激勵相對于外部激勵更加持久也更加有效，因此企業應注重培養員工的自我激勵意識。這主要通過加強對員工的教育和指導得以實現。例如培養員工的榮譽意識，增強員工的上進心等。
管理是一門科學，更是藝術，而管理首先是對人的管理，任何企業要發展都離不開人的積極性和創造性，因此企業必須要重視激勵機制在管理中的作用。依據企業自身情況，綜合運用多種激勵手段，建立具有企業特色和適合員工需求的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中占據優勢地位。
九.實施激勵機制過程中存在的問題及發展建議
9.1激勵管理不重視，認識上存在誤區。許多企業，特別是小企業，對人才管理不重視，忽視激勵的作用。這些企業需要轉變觀念，重視人才，把人才作為企業的一個重要戰略資源，提高管理者素質，要把激勵機制落實到行動上。還有些人認為，激勵就是獎勵，這是在激勵認識上一個常見的誤區。激勵的手段有很多，但他不單一就是獎勵。
9.2缺乏科學的評價體系。許多企業缺乏一個明確的獎懲評價標準，獎懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德對員工進行獎懲。企業要建立完善激勵機制，創造一個寬松的環境和倡導自由探索的氛圍；建立正確的評價和激勵機制，完善企業內的競爭機制，這既需要通過對薪酬制度、培訓體系、情感培養、企業文化影響等方面進行全面的統籌，又要根據因人而異、獎懲適度和公平性的原則，建立起完善的激勵機制，保證企業各層次人員的需求得到滿足。
9.3激勵方式單一。當前許多企業基本上采取單一的物質激勵，激勵方式上只注重物質激勵，強調獎金和紅利的重要性，激勵手段過于單一，而不注重對員工的非物質性激勵，忽視了物質激勵與精神激勵的有機結合。企業的管理者要重視塑造企業文化，讓企業文化融入到員工的價值觀并成為奮斗目標，在此基礎上成立職工組織，讓職工擁有權利，使員工擁有歸屬感，凝聚員工主人翁意識，在這種組織下的激勵，要比單純的物質獎勵效果好的許多。激勵的方式有多種多樣，要根據企業文化背景，結合企業實際，制定出相應的制度，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業產出更多的經濟效益。
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許多人似乎都曾注意到，作為中國地產行業第一品牌萬科的領導者，王石先生似乎天天“不務正業”，今天登山，明天飛傘，后天航海。但是萬科作為行業的標桿，能夠健康運轉，并在地產行業屹立20年不倒，這從一個方面說明了萬科已經建立了一套合理規范并行之有效的現代企業制度。我們山東石大科技集團營銷部，將現代企業管理制度引入銷售工作，多年以來，始終堅持練好內功，固本強基，追求管理效益，在管理中求發展的管理理念，制定和完善了一整套系統、科學、嚴密、規范的內部管理制度，實現了銷售管理工作的制度化，為實現企業效益最大化奠定了堅實的制度基礎。
實行制度化管理對于營銷工作意義十分重大，正因為建立了一整套行之有效的制度，使得營銷部的內部管理和銷售業績能夠一步一個臺階，不斷取得新的成績。實踐證明，營銷部所制定的一套管理制度具有明顯的優越性和突出特征：
首先，營銷部管理制度體現了公開、公平、公正的原則。銷售工作具有其敏感性和特殊性，作為公司效益實現的最關鍵部門，作為帶動公司發展的龍頭，營銷部的每一件工作，每一項決議必然會引起公司上下更大的關注，因此公開、公平、公正的原則在營銷部管理工作中顯得尤為重要。本著這一原則，營銷部在油品定價，銷售政策的制定，以及油品銷售合同談判等關鍵環節分別制訂了《油品銷售定價委員會管理制度》，《營銷部銷售例會制度》和《油品購銷協議管理辦法》等規章制度。《油品銷售定價委員會管理制度》保證了公司的銷售工作能夠更好地適應瞬息萬變的油品市場，規范了山東石大科技集團有限公司油品銷售定價制度；《營銷部銷售例會制度》很好的發揮了全體銷售人員的主動性與積極性，通過每個工作日召開的營銷部內部銷售例會，參會人員暢所欲言，對油品市場行情各抒己見，充分調動了銷售人員的創造力，打造出了一直團結和諧、拼搏進取、能打硬仗的優秀銷售團隊；《油品購銷協議管理辦法》規范了油品銷售行為，嚴格執行了定價委員會的會議精神，實現了《油品購銷協議》簽訂的公開化、透明化。
其次，營銷部管理制度具有規范性。管理制度本身就是一種規范。管理制度的表現形式包括企業組織機構設計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，工作流程等管理制度類文件。為此，營銷部各科室、班組，各領導崗位和基層崗位，都制定了完整有效的崗位責任制，營銷部全體干部員工在職務行為中嚴格按照崗位責任制相關的規范與規則來統一行動、工作，各司其職、各盡其能，有力的保證了銷售各項工作的順利開展。規范的管理制度，使得營銷部各部門能夠形成一個有機的整體，為了實現公司效益這一共同目標不斷前行。
再次，營銷部管理制度體現了激勵與約束相結合的特征。企業發展必須建立良好的激勵與約束機制，這對于銷售工作能否永葆生命活力尤為重要。關于激勵機制問題，營銷部針對管理人員和業務考核人員分別制定了《營銷部內部管理人員考核制度》和《營銷部績效考核管理規定》。《營銷部內部管理人員考核制度》使得營銷部各部門的管理崗位考核工作標準統一、尺度一致、公開公平，充分調動了管理崗位人員的積極性、創造性，激勵了管理崗位人員勤奮工作、盡職盡責、提高管理和服務水平以及履行相應職責的能力，建設了一支優化、精干、高效的管理崗位人員隊伍。《營銷部績效考核管理規定》充分調動了營銷部內部業務考核人員的積極性和創造性，提高了工作績效，挖掘了工作潛能，同時實現了上下級更好的溝通，創建了一支具有發展潛力和創造力的優秀團隊，高效、圓滿地完成了集團公司的銷售任務。關于約束機制問題，營銷部從內外兩個方面分別制定了相應的制度。在內部約束方面，營銷部一方面嚴格執行考核制度中關于獎懲辦法的規定，另一方面制訂了《廉政建設管理規定》，強化了拒腐防變和抵御各種風險的能力，增強了法律法規意識和思想道德素質，提高了工作效率和經營效益，建設了一支忠于職守、廉潔敬業、拼搏進取、充滿生機和活力的營銷團隊。在外部約束方面，營銷部制定了《客戶投訴制度規定》，不斷加強外部監督，提高服務質量，規范售后服務工作，樹立良好的企業形象和品牌形象，不斷提高公司的產品質量，完善公司的服務體系，處理好與客戶之間的關系，為公司贏得了更加廣泛的市場信譽。
最后，營銷部在強化企業管理制度化的同時，重視人性化管理，充分認識制度與人性化管理之間的關系，努力打造現代企業文化。一方面在制度化管理工作中，切實規范員工工作，使其朝著有利于企業效益的目標方向發展。另一方面在人性化管理過程中切實做到以人為中心，充分發揮人于銷售工作中的作用。真正做到尊重人，在制度面前人人平等。
制度是企業管理的基石。俗語說：沒有規矩不成方圓，一個企業如果不能建立健全一套符合自身發展，且科學完善行之有效的制度化管理體系，是難以取得成功的。營銷部在長期的銷售實踐中，不斷總結和歸納了一套完整的銷售管理制度，保證了銷售工作的有序健康開展，銷售工作始終走在山東地煉同行業前列，銷售業績逐年攀升，為實現公司效益最大化，和公司更快、更好發展做出了應有的貢獻。
論文內容摘要：新經濟時代，宏觀市場環境瞬息萬變、市場競爭日趨激烈，如何進行營銷創新，對企業開創營銷新局面、提升核心競爭力具有重要的理論及現實意義。本文通過深入研究，認為企業市場營銷發展的新趨勢主要包括：“可持續發展”的營銷理念、“系統化”營銷戰略、“逆向”營銷策略、“扁平化”營銷組織、“柔性”營銷管理和“混合”營銷領域，并以此為基礎揭示了企業營銷創新的驅動因素，即消費者偏好轉換和企業內部制度創新，進而提出了相關應對策略。
隨著網絡經濟，知識經濟，技術經濟的發展，以滿足消費者需求為核心的新經濟迅速發展呈現出球市場一體化、企業生存數字化、商業競爭國際化等重要趨勢，為了適應這一瞬息萬變的宏觀市場環境，一場以“營銷創新”為主題的新營銷革命正悄然興起。一般而言，在以標準化、規模化、模式化、效率化和層次化為主要特征的舊經濟時代，企業營銷通常以各種類型的廣告、人海戰術等有形營銷手段為基本手段，以經營業績和股東利益的高低作為營銷業績的衡量標準，而以差異化、個性化、網絡化和速度化為主要特征的新經濟時代，企業營銷則日益重視將有形營銷與品牌、客戶關系等無形營銷手段相結合，以客戶的終身價值以及股東利益的最大化作為營銷業績的高低。相比之下，不論是在營銷組織結構還是在營銷管理模式上，舊經濟時代的市場營銷都在很大程度上被顛覆或者顯著修正，因此必須關注新經濟時代營銷領域可能發生的新趨勢與新發展，堅持營銷創新，才能夠開創企業營銷工作的新局面，使企業在激烈的市場競爭中立足于不敗之地。有鑒于此，理性分析宏觀環境變化中，市場營銷在理念、戰略、策略、組織、管理和領域上的一系列新的發展趨勢，通過改革創新、趨利避害，挖掘其內在聯系和作用機理，對還處于發展階段、正不斷向現代化、國際化企業邁進的我國民族企業具有重要的意義。
市場營銷發展的新趨勢
(一)“短期”營銷理念向“可持續發展”營銷理念的轉變
傳統市場營銷理念往往以短期的“銷售業績”作為核心營銷理念，只重視商品一時的暢銷，不注重維護、創造企業的經營特色，浮躁和急功近利的特征明顯。而在新經濟市場條件下，企業市場營銷的核心理念更強調可持續發展，表現在：首先，營銷目標的可持續發展，即以擴大市場或推銷商品為中心轉變為以滿足消費者需求為中心，注重培育和擴大長期客戶群，形成如“全面滿足客戶需求”等新營銷理念；其次，營銷過程的可持續發展，即以競爭為中心轉變為以合作為中心，注重各類營銷資源的整合和營銷關系的培養，如同競爭對手、分銷渠道等交易伙伴建立“合作”和“雙贏”的營銷戰略聯盟理念，以及重視營銷過程中的人力資本投資和知識資本積累等營銷理念。
(二)“局部”營銷戰略向“系統”營銷戰略的轉變
在傳統營銷理念中并不存在整體營銷戰略的概念，因而大部分企業都沒有明確的營銷目標和長期的戰略規劃，而僅僅只重視局部利益，導致各種短期的、不規范的營銷策略的產生。而在以“可持續發展”為核心的現代營銷理念影響下，企業營銷愈來愈同企業長期戰略相結合，并形成了獨特企業營銷戰略，即通過營銷戰略的制訂、營銷戰略與戰術的協調以確保市場營銷作用的充分發揮，從而導致了許多現代化的營銷戰略的產生。例如：追求標準化、快速反應的一體化營銷戰略；追求優越服務的差異化營銷戰略；追求優勢互補的聯盟營銷戰略以及追求滿足顧客個性的定制化營銷戰略等。
(三)“正向”營銷策略向“逆向”營銷策略的轉變
在傳統以“產品技術為中心”的短期營銷理念的支撐下，企業的營銷策略主要采用“企業一消費者～企業”的正向營銷策略，營銷策略的設計側重于從企業自身推銷產品的出發，涌現了許多經典的營銷策略，如“4P”和“6P”營銷組合等；而在新經濟條件下，隨著企業營銷理念向以“可持續發展”為中心的營銷理念轉變，企業的營銷策略也逐步轉向顧客的角度，側重于“顧客一企業一顧客”的逆向營銷策略，強調顧客需求的差異化和企業提供商品功能的多樣化和定制化，著眼于企業與客戶的互動與雙贏，從而產生了許多更具生命力、更為互動的營銷策略，如“4C”、“4V”和“4R”營銷組合等，在新的層次上概括了營銷策略的新框架。
(四)“金字塔”式營銷組織向“扁平化”營銷組織的轉變
以“可持續發展”為核心理念的現代市場營銷要求企業盡可能的貼近消費者、貼近終端市場，因而扁平化的營銷組織取代傳統金字塔式的營銷組織就成為大勢所趨。主要表現在：首先，營銷層級不斷減少，企業往往通過變多層次批發環節為一層批發，或通過建立區域、聯合配送中心的方式，縮短營銷組織層級以提高企業和消費者的利益；其次，營銷組織E化，現代電子商務技術和信息技術為企業和消費者提供了跨時空、交互式、擬人化的高效率銷售渠道，使得企業營銷組織模式變得更加富有彈性；最后，營銷組織聯盟化，通過戰略聯盟的方式將擁有不同營銷資源或出于不同營銷區域的若干具有獨特競爭力的企業集結一起，以形成一種網絡化、協同化的戰略聯盟經濟共同體，從而在宏觀上實現營銷組織扁平化。
(五)“剛性”營銷管理向“柔性”營銷管理的轉變
傳統營銷管理的“剛性”主要表現在：缺乏溝通管理、缺乏學習管理和缺乏整合管理，這同以“客戶需求為中心”為核心理念、以“扁平化”為主要組織模式的現代營銷明顯是不相適應的，表現在：首先，現代市場營銷強調雙向溝通，包括同消費者溝通、同市場環境溝通等，而傳統營銷則要么只重視內部的產品和人員的管理，要么只重視外部公共關系的開展，而忽視了同客戶、同市場的長期的溝通，因而建立一種圍繞客戶溝通和建立長期關系的營銷管理思想模式，即客戶關系管理(CRM)，其是未來營銷管理發展的重要趨勢；其次，傳統營銷往往采用硬性指標和規章制度來強化對營銷人員的管理，但是隨著現代市場營銷人員素質的不斷提高，知識型員工比重日趨增加，因而通過有效的組織學習，建立更具彈性的管理模式，以充分發揮員工的主觀能動性和創造性，是未來營銷管理的又一重要內容；最后，受“短期”營銷理念和金字塔式的營銷組織體系的影響，傳統營銷管理往往只注重不同時空所采用的營銷策略和手段的實際效果，而忽視了其內在聯系對消費者的不同影響。與之不同的是，現代營銷管理則更為注重“一個聲音”，即通過管理和協調各種不同類型和不同時空的傳播手段，使其發揮出最佳、集中統一的作用，最終實現企業與消費者之間建立長期的、雙向的關系，因而整合營銷管理(1M)將逐步成為現代營銷管理的主流。
(六)“獨立”營銷領域向“混合”營銷領域的轉變
首先，表現在傳統獨立營銷領域的相互融合。隨著全球化、國際化營銷進程的日趨加快，以及未來若干年內，自由貿易區域的擴大和各國政策法規對外國投資的放寬，全球市場必將進一步開放。傳統獨立的國內市場或國際市場正逐步對接、相互融合，形成國內市場國際化、國際市場國內化之勢，從而不可避免地把現代企業營銷置于一個全球一體化的營銷領域之中。其次，表現在營銷領域和非營銷領域的相互融合。隨著社會的發展和環境的變化，以及現代以可持續發展為中心的營銷理念的深化，企業營銷越來越注重品牌社會價值的營造，越來越多的企業開始依靠同政府組織、大學、社團或其它非盈利性組織的合作，來提升品牌、產品、企業的社會價值、美譽度和知名度，通過塑造品牌形象和企業形象，同各類消費者形成共鳴，因而傳統營銷領域向非營銷領域的滲透已成為現代營銷領域拓展的重要趨勢。
市場營銷發展新趨勢的驅動因素
企業市場營銷的營銷理念、營銷策略、營銷組織等正隨著外部環境激烈變化而不斷變化，呈現出許多不同的發展趨勢。有鑒于此，探究各種發展趨勢背后的驅動力量，對于企業從客觀上把握趨勢發展的脈絡、提高營銷效率具有重要的指導意義。通過研究，從理論上看，現代市場營銷不斷發展的驅動因素主要包含以下兩點：
(一)外部驅動力：消費者偏好轉換
消費者偏好是指在一定的時期、市場區域和市場環境下，受各種營銷因素的影響和刺激，消費者對企業產品的某種屬性所表現出來的優先購買的主觀意愿或實際行動。企業市場營銷過程的本質就是刺激消費者偏好向有利于企業產品銷售的方向發展，因而其對現代營銷的發展趨勢具有重要影響，表現在以下方面：
根據現代經濟學對消費者偏好的研究進展表明：在產品銷售過程中，營銷過程與消費者之間是相互影響的。不同價值和不同興趣的消費者會對企業的營銷過程形成喜好和不滿，進而對消費者的購買決定形成制約。因而為了從消費者處得到持續、必要的支持，企業的營銷體系應該和消費者相互協作，識別價值和利害關系，努力不問斷地、周到地考慮消費者的興趣和需要，最終達到企業和消費者的長期共識和共同營銷，實現企業市場營銷的可持續發展。這正是現代市場營銷逐步以“可持續發展”作為核心營銷理念和“逆向”營銷策略的根本由來。
對產品價值預期的變化是消費者產品偏好形成主要因素之一，包括價格預期、質量預期、服務預期和社會影響預期等，例如：有強烈價格預期的消費者，往往對營銷組織的層級敏感，扁平化或E化的營銷組織結構更容易得到認可；有強烈質量預期的消費者，則對營銷管理的水平敏感，這就需要企業采取整合營銷管理等柔性化、一致化的現代營銷管理方法；對社會影響預期反應強烈的消費者，就容易關注企業在非營銷領域的表現，如對體育賽事的贊助、對社會責任的承擔等。有鑒于此，隨著社會、文化、經濟環境的變化而不斷變化著的消費者預期，對消費者偏好產生了重要影響，進而促使了企業市場營銷做出相應調整，形成了各種發展趨勢。
情感偏好是影響消費者偏好的另一重要因素。情感偏好是指由消費者的性格、氣質等心理特質和教育水平、人生觀、價值觀等現在或過去的經驗相互綜合而成的特殊情感，因而能對消費者的消費取向和消費決策產生重要影響。實踐中，為了達到或適應影響消費者情感的目的，企業逐漸在營銷過程中創新''''JII9,采取客戶關系管理、與不同區域的競爭者形成戰略聯盟和向為消費者所關心的非營銷領域滲透等長期性的營銷方式，以構筑同目標消費群體的長期情感紐帶，從而進一步促使了基于可持續發展營銷理念的現代市場營銷趨勢的形成和發展。:
(二)內部驅動力：企業制度創新
從微觀上看，企業的市場營銷過程需要依賴各種經濟契約、營銷觀念、法制保障、操作規范等制度要素，因而，企業營銷制度的演進與創新過程就是企業市場營銷實現自我突破與完善的發展過程。實際上，營銷制度創新不僅將觀念創新、戰略創新、技術創新和組織創新等創新活動制度化、規范化，而且還具有引導各種創新的功效，因而是企業市場營銷目標實現的重要前提和保證。表現在：
制度創新為企業營銷的創新提供了創新源泉。隨著買方市場及知識經濟時代的到來，企業通過產權制度的創新，如經理人制度、員工持股制度、績效考核制度、勞動股份制度等，充分而有效的調動了基層營銷人員和營銷管理人員創新的積極性和主動性，促使高素質的營銷人員和營銷管理人員在復雜多變的環境中有的放矢的進行創造性的營銷活動，從而為企業各種營銷創新奠定了良好的基礎。
制度創新為企業營銷的創新提供了有效途徑。一方面，企業依靠制度創新可以將營銷創新的精神、思維方式和方法轉化為企業營銷人員和營銷過程的經營理念行動準則、政策方針和企業深層次的文化核心，實踐中，營銷觀念的轉變、營銷戰略的興起和營銷管理的柔性化都是這一制度化的結果。另一方面，制度創新的根本問題是解決交易成本問題，而交易成本決定企業邊界或企業規模，因而制度創新會通過降低費用的制度安排引導相應的組織創新和技術創新，因而不論是“扁平化”“E化”還是“聯盟化”的營銷組織發展新趨勢，從微觀企業角度上看，是企業組織制度創新的根本結果。
實際上，消費者偏好和企業內部制度創新之間是相輔相成的，消費者偏好作為一種重要信息為企業市場營銷提供各種可能的發展方向，而企業內部制度創新則通過在現有制度和消費者需求之間做出協調以一種降低交易成本的制度安排引導企業市場營銷創新，保障營銷創新的成果。因而隨著我國社會、經濟、文化事業等宏觀環境的不斷變化，正是在外部消費者偏好轉換和內部企業制度變遷的共同作用下企業市場營銷呈現出各種發展新趨勢。有鑒于此，有效引導和管理消費者偏好、完善和健全企業制度是實踐現代市場營銷新趨勢的重要途徑和必要保證。
順應市場營銷發展新趨勢的應對策略
關鍵詞：保險業 營銷員 人制 職員制
我國保費收入規模龐大，增長速度很快；在總保費中，無論是人身保險還是財產保險，通過營銷員渠道實現的保費收入所占比重都很大。因此，保險營銷員在整個保險市場中具有重要地位，探討保險營銷員的管理與改革，對于我國保險業的發展具有重要意義。
1、保險營銷員人制和職員制概述
縱觀世界保險業的發展史，個人保險人制和職員制是兩種最具有代表性的營銷員管理方式。1992年，友邦保險公司把營銷員人制度引入中國，隨后國內保險公司紛紛效仿，使保險營銷員人制度迅速在保險營銷渠道尤其是壽險中占據主導地位。2006年，恒安標準人壽成為我國第一家試行保險營銷員職員制的公司，隨后新華保險和工銀安盛也開始采用職員制，從而使保險營銷員職員制在我國開始發展起來。
1.1、人制簡介
保險人是根據保險公司的委托，保險公司向其支付一定的手續費，并在保險公司授權范圍內從事保險業務的個人。保險個人人制度本質上講是一種委托-關系，其管理的核心是保險公司的基本法。
1.2、職員制簡介
保險營銷員的職員制是指保險公司聘用專職人員來銷售保險產品的制度。在這種制度下，簽訂的是勞動合同而不是合同，它們是雇傭和被雇傭的關系。職員制的主要特點是：第一，營銷員的專業性較強；第二，營銷員的流失率低。職員制下的營銷員是公司的正式員工，可以領取底薪，與其他員工享有同樣的地位、培訓和辦公環境，能夠享受同樣的福利待遇，營銷人員還可隨著業績的提升而晉升職位，增加底薪。
2、保險營銷員人制和職員制比較分析
保險營銷員人制和職員制具有不同的特點，被不同國家的保險公司所采用。比較兩種制度各方面的優缺點，可以更清晰地看到兩種制度的差異，為我國保險公司營銷員管理體制改革提供合理的選擇建議。
2.1、營銷方式
保險營銷強調整體效應和在滿足人們的需求基礎上獲得經濟利益，其作用點是保單的銷售，保險營銷的方式非常多樣化，無論是人制還是職員制，保險營銷的方式是相類似的。主要的營銷方式有：“一對一”營銷、展示會營銷和座談會營銷等。
2.2、招聘制度與勞動關系
兩種管理制度的招聘渠道是一樣的，它包括現場招聘、報紙媒體招聘和網上招聘等。但是，人制度下的招聘是以營銷員個人為主體的招聘。在招聘前期由保險營銷員負責，所需費用也由其自行承擔，后期面試由保險公司相關主管參與。職員制下的招聘是以保險公司為主、營銷員為輔助的招聘。職員制借鑒了人制人事關系的血緣制，所需費用全部由公司承擔。
在勞動關系方面，制下簽訂的是合同而非勞動合同，保險公司無需為人購買“五險一金”，所以之下不存在勞動關系。職員制下簽訂的合同是勞動合同，營銷員是保險公司的正式員工，有固定底薪且享有國家規定的各項福利。
2.3、保險業的人力資源狀況
職員制可以降低營銷人員流動性，留存高素質人員，比人制更有利于改善保險業的人力資源狀況。在制下，由于保險從業門檻低、收入保障程度低等多種原因，致使營銷隊伍整體素質下滑，保險業很難吸引優秀人才。而在員工制下，營銷人員有底薪和“五險一金”等保障，為招聘優秀人才提供了基礎。據統計，職員制下，我國營銷員大專以上學歷高達90%以上，遠遠高于人制，這為保險業的可持續發展奠定了良好的人力基礎。
2.4、營銷員的稅收負擔、薪酬與考核方式
在營銷員的稅收負擔方面，職員制有利于降低他們的收入成本。在制下，營銷員不僅需要交納營業稅和附加稅費，還需要繳納個人所得稅。而職員制下的只需繳納個人所得稅。人平均承擔的稅負超過15%，是職員制下員工的兩倍，而且個人所得稅免征額的提高并不適用于人。
2.5、營銷員的職業發展
在制下，保險營銷員依靠保險公司的平臺實現自身的職業發展。保險公司提供完善的培訓系統和明確的晉升考核制度，人完全憑借個人的努力和團隊的業績來發展。因此，保險人的上升空間較大，但是優秀的人和一般的人收入差距巨大。
在職員制下，營銷員的職業發展和傳統行業類似，需要配合公司的戰略來組建和發展團隊，保險營銷員按照相應的程序來晉升，在一定程度上，營銷員對保險公司發展的依賴性較大，因此，其職業發展空間可能會小于人制度。
2.6、保險公司的經營成本
相比職員制，人制有利于節約保險公司的經營成本。在職員下，保險公司難以在銷售網絡與規模、銷售人員數量上迅速增長。無論是培養專業化的營銷人員還是與專業中介公司合作，前期都有巨大的運營成本投入。而人制可以迅速地拓寬市場需求，并不需要巨大的前期投入。另外，由于人與保險公司僅是法律上的委托-關系，保險公司不需要為其投入底薪和社會保障支出，極大地減少了保險公司的經營成本。
3、結論和政策建議
通過保險營銷員人制和職員制的比較分析，我們發現在營銷方式和招聘渠道上，兩種管理制度相似；在招聘管理、保險業的人力資源狀況、營銷員的稅收負擔、薪酬和考核方式等方面，職員制具有相對優勢；在職員發展上，代人理制的空間略大，而在保險公司的增員和經營成本方面，人制具有非常明顯的優勢。
因此，結合我國保險業的實際情況，對于保險營銷員的管理制度，我們可以選擇人制、職員制和兩者并存的―職員制當中的一種，具體而言，要結合市場狀況、保險公司的發展階段和經營狀況，選擇一種合適的營銷員管理制度。
參考文獻：
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【關鍵詞】電力營銷稽查；作用；內容；管理
一、電力營銷稽查監督管理的作用
目前電力營銷稽查主要的作用就是保證和維護正常用電秩序，保護人民群眾的用電利益，增強國家對用電的監督和管理，強化電力企業的內部管理和約束的重要手段。
為了確保電力企業穩定的發展，電力系統安全有效的運營，并且保證電力用戶的利益不受任何損失，加強電力營銷稽查監督管理工作勢在必行，這樣才能夠促進社會和諧的發展，經濟快速的增長，為電力企業提供可持續向前發展的有利條件。
二、電力營銷稽查的具體內容
電力企業日常工作中非常關鍵的一項內容就是做好電力營銷稽查的監督管理工作。其工作常態是對電力營銷工作的監督作用，這樣往往忽略了對自身稽查隊伍的有效約束，結果就是出現了一些違紀、違章行為，常見的有稽查人員任意配置、違紀、違章現象嚴重；無序管理、稽查只存在形式上等等。這些問題的存在不僅僅影響到電力營銷稽查的誠信，更對電力銷售秩序造成了極壞的影響。所以加強對電力營銷稽查行為的監督管理首先就要明確電力營銷稽查的工作范圍和內容。電力營銷稽查的內容主要有下兩個方面：
1、企業內部監察行為
在電力營銷工作中經常遇見一些違紀違章現象和責任事故，這就需要我們加強監察人員配置、設備投入、完善管理制度等方法來提高電力有效稽查的作用。
具體的內部監察工作內容就是針對一些涉及到電力工作人員具體行為的工作內容和流程（電力營銷、流程時限、用電檢查、電能計量、抄表核查、電費電價控制等等）進行經常性的監督檢查，要求監察人員工作中要嚴格遵守各項制度，認真執行，對監督檢查工作中發現的任何與營銷工作要求不符、規范相偏差、相反的行為、差錯等，都必須及時采取有效的措施進行禁止，同時要向上級領導匯報。在做好檢查工作的同時，還應該對營銷工作中可能的等違法、違紀行為，作為電力營銷稽查的重中之重，通過實地復查、共通抄核等措施，來完善工作過程的監督。
2、企業外部檢查行為
企業外部檢查就是針對用電用戶是否合理用電的行為進行監督檢查。目前，社會發展過程中相應的一些影響治安的違章違法的現象也時有發生，例如：企業和個人用電為了自身利益偷電、竊電、違章用電的違法行為非常普遍；再有，社會上一些不法分子偷盜用電設施、電線、電纜，嚴重破壞電力設備的行為也是屢禁不止的，這樣帶給電力企業營銷秩序造成了非常嚴重的危害。
因此，我們要加強電力企業外部檢查力度，對居民、企業用電過程中存在的違章用電和竊電等行為，通過加強對電表的檢查管理、加強對輸電線路的監督檢查、加強對企業用電的核算核實，加強對輸電線路的安全檢查等措施，打擊破壞電力銷售秩序的各類違法行為，保證電力銷售的秩序穩定。
二、完善稽查管理制度、制定科學嚴謹的稽查管理責任制
1、建立營銷稽查體系、完善稽查管理制度
電力企業領導要提高對營銷稽查管理意識，工作中積極帶頭結合以往的經驗，建立適合本企業的營銷稽查體系，不斷的進行調整、及時吸收高素質的稽查人員、全面的充實電力營銷稽查隊伍，實現稽查精細化管理的途徑是開發專用的營銷稽查系統對營銷稽查工作進行閉環管理確保稽查工作落到實處。
制度是管理的根本，沒有好的制度就不可能有好的管理。電力企業的營銷稽查主管領導要結合國家的相關法律法規，及電力企業自身經營的特點，制定出科學嚴謹規范的電力營銷稽查管理制度。
1）電力營銷稽查異議制度
目前在一些實際的電力稽查工作中，工作人員思想上不重視、態度不端正，對一些電力違規現象經常以主觀意識來判斷，方法簡單粗暴，沒有對存在可疑的行為進行深入細致的調查，基本都是采取“一刀切”的處理方式，沒有給當事人解釋和提出異議的機會和權力，這樣的處罰是不公平的，造成群眾對我們工作產生能力懷疑。
因此，我們要從自身稽查工作程序抓起，建立起稽查異議制度，處理問題時允許當事人對稽查結構提出異議，并將自己掌握的確鑿證據告知當事人，處理過程中要依法告知當事人其所享有的權力，按制度進行相應的處罰。這樣就充分的體現出我們電力稽查工作的公開、公正性，同時也非常具有說服力，更加利用工作的開展。
2）電力營銷稽查責任制及問責制
建立完善的電力營銷稽查責任制是電力企業營銷稽查監督管理工作的重要的一環。首先要建立健全各級稽查人員的責任制，明確他們的工作目的；在利用社會媒體的報道權，監督稽查人員的工作言行，使其端正工作態度，更好的發揮稽查監督的作用；最后要盡快完善稽查職位分類制度，明確權、責、能統一，加強對電力營銷稽查人員的責任觀念，劃分責任區，明確責任主體，改變權責不對等狀況。
同時，還要建立相應的問責制，對稽查人員的違紀行為要明確規定，制度要有層次性、輕重性，要注意開拓新的監督渠道，進一步建立工作成績的投票制、選任制，對電力營銷稽查過程中出現的重大違規事件要建立主要責任人引咎辭職制等，增強人民群眾監督的問責手段和力度。
2、加強電力營銷稽查隊伍建設
電力企業里電力營銷稽查是一個執法機構，因此，對稽查人員的要求是要高于其它工作人員標準的。在稽查隊伍建設方面，我們從人員的選拔、人員的素質、人員的學歷到實際工作能力、工作態度及責任心等方方面面，都要制定詳細的標準、制度，以公開、公正、公平的工作環境，使他們在工作中充分的體現出自身的價值，通過有效的選拔制度、專業培訓、思想教育、激勵機制、獎懲制度逐步的把我們的電力營銷稽查隊伍建設成為思想跟得上電力發展需要及電力營銷稽查工作需要的高素質、高水準的隊伍。
結束語
加強對電力營銷稽查監督，實現稽查過程的規范化、合法化是完善電力營銷稽查制度的重要方式。我們必須認清楚電力稽查所面對的復雜形勢，要做好長遠的規劃，做好長期戰斗的準備。
參考文獻
電力營銷管理信息系統即由計算機程序、計算機與工作人員等三個因素共同組成的綜合體。通過該系統，供電企業能夠快捷方便的進行信息的籌集、擇取、分析和評估工作，而且保證了信息的準確性與合理性，為營銷管理工作人員實施市場營銷控制與計劃執行工作提供可靠依據。然而，當前我國供電企業用于銷售業務中的計算機信息系統大多較為陳舊，無法完全滿足電力營銷的需求，許多流程仍需采用手工方式進行操作，大大降低了工作效率，不但遠遠落后于國外同類行業的水平，還阻礙了供電企業的繼續發展。
2供電企業營銷管理對策
2.1電力營銷管理制度改革
當前對供電企業電力營銷造成影響的主要因素是管理制度的缺陷，而管理制度之所以存在缺陷，是由于供電企業的不重視所造成。因此，要進行電力營銷管理制度的改革，首先就要為企業樹立全新的市場觀、服務觀以及價值觀，改變急功近利的銷售觀念，強化企業內部市場意識，使其認識到電力營銷的重要性。而在觀念改變之后，企業開始關注管理制度存在的問題。在實行電力營銷管理制度的改革時，為制定符合市場要求的營銷管理方案，供電企業應設立專職部門并制定全息與全員營銷制度，由該部門負責整個市場營銷的籌劃工作，如此既有利于評估當前電力市場的實際需求，又為營銷管理方案的制定提供了可靠依據。此外，為充分調動工作人員的工作積極主動性，應對電力營銷規章制度進行完善。把責任作為制度的核心理念，將“每一項工作都有員工在處理，每一個員工都在處理工作事務”定為目標，制定一系列互助互補，縱橫交錯的責任體系，并做到嚴格落實與獎懲分明。與此同時，還應對底層單位的財務管理與供電企業內部資金流動的監管工作進行加強，將收入與支出分開執行。底層單位每月必須將收取的一切施工費用與電費全部上繳，不可私自留存。而底層單位的辦公費用則由供電企業在核實了實際情況后將預算數額拔給底層單位，并將底層單位每月上繳的收入根據一定比例返還回去作為其辦公費用，若費用超出該比例，則不予以報銷。如此一來，供電企業不僅降低了每月的成本支出，還有效杜絕了底層單位建立小金庫的現象，進而實現企業效益的提高。
2.2建設先進的營銷管理信息系統
電力營銷管理制度在全面改革的同時也對營銷管理信息系統提出了更高的要求。然而當前，由于電力營銷管理信息系統存在落后問題，導致電力營銷管理制度的實施沒能達到預期效果。針對該種現象，供電企業應盡早做好各部門管理信息系統的規劃，將建立信息系統與電力市場支持系統放在首要位置，而后在此前提下建設基于網絡環境的電力營銷管理信息系統，并確保系統的安全性與穩定性。先進的營銷管理信息系統具備以下幾個特征：
（1）建設模式。以業務流程作為基準，重點強調系統的科學性與實用性，加強數據收集匯總與分步驟處理功能。
（2）系統作業。將業務流程作為主線，經由多個部門協同作業來使系統發揮作用
（3）項目管理。實行統一規劃、統一標準與統一領導，預防個別項目因管理方式不同而導致結果出現偏差。
3結語
所謂營銷創新就是根據營銷環境的變化情況，并結合企業自身的資源條件和經營實力，尋求營銷要素某一方面或某一系列的突破或變革的過程。在這個過程中，并非要求一定要有創造發明，只要能夠適應環境，贏得消費者的心理且不觸犯法律、法規和通行貫例，同時能被企業所接受，那么這種營銷創新即是成功的。還需要說明的是，能否最終實現營銷目標，不是衡量營銷創新成功與否的唯一標準。
營銷創新是市場競爭的必然結果，亦是企業在競爭中生存與發展的必要手段。目前，國內市場與國際市場的對接直接導致企業競爭環境的改變和競爭對手的增強。面對競爭如此激烈的營銷環境，我國企業表現出諸多問題，而要解決這些問題，則須從營銷管理方面入手進行變革和創新。因為營銷創新是提高企業市場競爭力最根本、最有效的途徑。另外，通過營銷創新，企業能科學合理的整合各種資源，并能提高產品的市場占有率。
營銷創新法則
美國管理大師熊彼特曾提出企業創新的五個有形要素，而營銷創新屬于無形要素范疇。事實上無論有形要素，還是無形要素的創新都需要一種思想或力量上的支撐。從我國目前營銷實踐來看，雖然受國際大環境的影響，尤其是國際知名大企業營銷創新的威脅，卻仍然使用著傳統的營銷手段在艱難的掙扎。他們也試圖突破傳統的營銷手段，卻不知從何入手，很明顯是缺少思想或是力量上的支撐。事實上營銷創新并非我們想象的那樣難，只要營銷人員遵循以下四個法則，便可筑起營銷創新的大廈。 法則一：樹立正確的創新觀念
觀念作為人們對客觀事物的看法，它雖無形、看不見，卻直接影響著人們的行為。所謂創新觀念，就是企業在不斷變化的營銷環境中，為了適應新的環境而形成的一種創新意識。它是營銷創新的靈魂，指揮支配著創新形成的全過程，沒有創新觀念的指導，營銷創新就會被忽視，仍然一味追求著傳統的、已不適應新環境的模式。企業只有把創新這一指導思想提上日程，才能使企業在變化中成長，在競爭中生存。營銷創新亦能更充分的發揮作用。海爾的斜坡理論是眾所周知的，其推力OEC管理，拉力就是創新，由此可見海爾已經樹立起了創新觀念，不斷的在指引著海爾各方面的創新工作。管理上“以市場鏈為紐帶的業務流程再造”的創新成果已經獲得了全國第七屆企業管理現代化成果第一名。營銷方面的創新也是接連不斷， “親情營銷”這一新思路的執行，不僅提升了品牌形象，而且增強了品牌親和力。試想，沒有創新意識的企業，又何以談營銷創新呢？由此可見，樹立營銷創新觀念是營銷創新的首要條件。
那么，如何樹立起正確的營銷創新觀念呢？首先要有明確的市場意識或稱市場營銷觀念。離開營銷觀念的指導，任何的創新活動都將失去它存在的意義。目前，我國許多企業還沒有樹立起明確、清晰的營銷觀念，尤其是中小企業。而在目前這種世界各大品牌紛紛上馬中國市場的競爭現狀下，企業須以創新求生存，以正確的營銷觀念為指導。
其次，要有競爭意識。這是營銷創新的內在推動。在全球一體化的環境下，我國企業所面對的是與國際成熟大企業的競爭，所以有必要以危機感和使命感來警告、鞭策。 法則二：培養營銷思維
思維是認識活動的高級階段，是對事物一般屬性和內在聯系間接的、概括的反映。牛頓是從蘋果落地開始研究萬有引力的，而蘋果落地這一普通的自然現象在我們生活中是常見的，還常常被人們感慨人生的對象，為什么有這樣兩種截然不同的結果呢？其實這根源就是思維。牛頓所有的是科學的思維，而那些感慨人生的人有的卻是文學思維。正是這種科學思維使他發現了萬有引力，且不斷的發現科學領域的諸多奧秘。那么，企業要做好營銷活動就必須具備營銷思維。事實上，營銷創新的切入點就在生活中，或者說就在消費者身邊，正是營銷者所關注的對象。如果缺乏營銷思維，就無法把握住這些切入點，營銷創新也就成了無本之源。筆者在做一項房地產項目營銷策劃時，在其項目推廣造勢階段，將項目的地理位置與國家乒乓球訓練基地要擴建的本無關聯的兩件事聯系起來，使本無地理優勢的項目，一時間變成了搶手貨。而且，巧妙的避開了宣傳迷信的嫌疑（此房產項目的地理位置與“隆興寺”在同一軸線上）。正是這種營銷思維，使策劃者將兩件不相關的事物聯系在一起，創造營銷佳績。
營銷思維的培養要在營銷人員的頭腦中建立起一種營銷意識也即工作狀態。首先，要精通理論知識，運用這些知識去觀察生活中的諸多事物，培養起在生活中運用營銷的能力，自然能培養出營銷意識；另外，做生活中的細心人，注意觀察周圍的事物“消費者”行為，深度挖掘營銷創新切入點。 法則三：要有堅韌不拔的精神
面對復雜多變的營銷環境，尤其是中國這樣一個有著廣博精深的文化環境。營銷創新的風險無時不在。要檢驗，可能會付出很大經濟代價，因此，創新極容易受挫，或是被束之高閣，或是不敢執行。這樣就打擊了營銷創新的積極性和開拓精神。所以，必須要有堅韌不拔的精神做支撐，確保創新的大廈不倒。關注體育的人都知道乒壇常青樹瓦爾德內爾，他每次出現都變換新的打法，面孔雖是老的，但是打法卻永遠在創新，當然這種創新不一定成功，但是這種精神卻是可貴的，也是營銷創新所必要的精神。筆者在為企業作培訓時就要求營銷人員有一種勇于創新、敢于開拓的堅韌不拔的精神；并創造條件加以訓練。而事實上這種堅韌不拔的精神也源自自身的性格和生活的磨煉，作為營銷人就應該具備這種意志。
法則四：要有嚴格的制度保障
規章制度是使企業的各部門人員都有章可循，形成一個組織嚴密的團隊。如果沒有制度保障，那么企業就完全喪失了凝聚力，也不可能形成良好的企業文化。要一種思想或文化在企業員工的思想中滲透，運用規章制度貫徹是非常必要的。那么要想將營銷創新思想變為企業營銷人員或其他員工的行動準則或深層次的文化核心，就必須有嚴格的制度來規范，保證其規范的運行。將營銷的觀念、精神和思維方面的轉化成員工進行營銷活動的理念和方法。制度的保障作用是非常必要的。
當營銷創新制度化后，使創新觀念、思維和精神有了根本保障，從而充分的調動了營銷人員創新的積極性和主動性，促使企業在復雜多變的環境中有的放矢的進行營銷活動，適應變化。其實，這正如管理學中的 X理論、Y理論及Z理論所講的那樣，對人這個復雜的有機體必須用嚴格的制度管理，其效果也是不容致疑的。但是，要將一種思想制度化，甚至將這種思想提到企業文化的平臺上，就很困難了。所以，使營銷創新制度化，還要使用企業文化的魅力，才能使效果更好。
在營銷創新的制度保障中，激勵制度最有效的。只有制定適當的激勵制度，營銷人員的積極性和主動性才能夠被調動起來。而企業制定的激勵制度，須將營銷創新成果與薪酬制度和晉升制度相聯系，效果會更佳。 營銷創新應注意的問題
我們講了營銷創新的四個法則，但是在營銷創新的過程中還有些問題值得注意，否則會在執行過程中大打折扣。
1、要注意在營銷創新中必須創造價值。這是營銷創新是否有價值的最重要的評估標準，當然，這里的價值不僅包括經濟價值，還包括顧客價值。不創造經濟價值對企業沒有任何意義而不創造顧客價值的營銷創新，就無法獲得經濟價值。因此創造顧客價值是營銷創新的關鍵。顧客價值不僅表現在產品功能上，還表現在顧客為購買而付的精力、 體力，時間及貨幣都屬于顧客價值范疇，甚至包括情感。所以在營銷創新中，必須創造顧客價值，否則，難以提高企業的核心競爭力。
2、要注意營銷創新的切實可行性。創新要在分析宏觀，微觀環境的基 礎上創造出來的，而非憑主觀想像創造出來，要切實可行、易操作，尤其是要注意文化的影響。營銷創新是就某時某地情況而進行的營銷要素的排列的最佳組合，要注意文化的可控和不可控制性，還可能存在著入鄉隨俗和入鄉不隨俗的問題。最后，還要注意營銷創新活動對社會的影響是否有負面影響。
3、要注意營銷創新組合。企業營銷創新往往是一個營銷環節的成功，這是令人欣慰的，但要注意營銷組合。一方面或一個環節的創新要有其他營銷組合要素的配合，否則這種營銷成功就要大打折扣。2000年農夫山泉營銷創新的案例就是缺少營銷組合的最佳案例。那時，農夫山泉從4月的“小小科學家活動”到宣布純凈水無益身體健康，再到8月“農夫山泉，中國奧運代表專用水”的訴求呼應“純凈水是否有益人身健康”的話題暗示的營銷創新企劃，可謂是“天衣無縫”，但卻因為渠道的問題沒有配合好整個策劃的執行，既損壞了品牌形象又損失利潤。由此可見，營銷創新的實質是創新的組合，企業的創新工作應與營銷組合相互配合。
［關鍵詞］中小企業；營銷團隊建設；途徑與措施研究
［中圖分類號］F713 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）36-0054-02
1 中小企業營銷團隊建設過程中存在問題分析
1.1 營銷理念的落后導致營銷專業人才的流失
隨著市場化競爭越來越激烈,營銷的思路決定營銷核心競爭力的出路,市場營銷的新型理念已經逐漸被眾多的中小企業經營者所接受,傳統的銷售理念正在被新的營銷理念所代替。但是,許多中小企業的市場開拓力度不夠、信息渠道不寬、對市場營銷的認識還比較片面,在現實的營銷發展過程中營銷手段落后,這樣自然導致很多專業的營銷人才感覺到事倍功半,得不到公司一個好的系統平臺支持,使得人才流動頻繁,從而使得核心營銷人才的缺乏。
1.2 營銷創新動力不足導致營銷團隊整體水平低下
市場經濟為中小企業的發展創造了良好的經營環境,但由于行業市場競爭過度、競爭無序等種種原因,導致了不少中小企業的經營狀況仍然比較困難。中小企業在競爭過程中往往不從創新營銷方式上下工夫,往往通過競相壓價,挑起價格戰等簡單的市場競爭手段去搶占市場。這種“壯士割腕,比賽流血”的營銷方式,是很難打造一個高績效的專業團隊的,這些中小企業不愿投入人力、物力和財力進行營銷創新,自然導致營銷團隊的整體水平低下,缺乏市場競爭力。
1.3 營銷團隊成員配合意識淡薄導致“1+1＜2”
一個高績效的營銷團隊本來應該是優勢互補,形成合力“1+1＞2”,可是中小企業團隊往往出現相互拆臺的現象,單個看團隊成員都還有一定能力,但是合在一起就什么事情都做不好了。主要原因是利益和責任的問題,出現問題,不是想辦法解決,而是相互推諉,造成的結果就是相互拆臺,述說對方的種種不是,與自己沒有任何干系。歸根結底,是團隊缺乏配合意識,過于分清你我的楚河漢界,成為敵對雙方,而不是同一條戰線的戰友。
1.4 制度、政策不規范導致營銷團隊“無法無天”
中小企業相對比較集權,很多政策都是一個人說了算,而一個人說了算的制度又往往跟這個人的思維方式有著很大的關系,很多制度政策,還沒有來得及執行就變了,朝令夕改,營銷團隊無所適從,最后是自己說了算了,營銷活動也就“無法無天”。
1.5 不合理的激勵措施導致營銷團隊成員出工不出力
激勵是相對的,主要目的是樹立榜樣,營造團隊的開拓進取意識,如果沒有合理的激勵措施,讓付出的員工沒有得到合理的回報,就會影響營銷團隊成員的工作積極性。而在團隊建設中,出力不討好的事情屢有發生,這些都影響著團隊的成長與進步。
2 中小企業營銷團隊建設提升團隊績效對策分析
2.1 創新營銷、文化先行――打造創新型營銷團隊
一個企業的營銷文化直接影響到營銷團隊的文化,我們必須建設一個適合營銷人才成長,適合企業發展的創新營銷文化,這樣才可以吸引一批優秀的營銷人才,打造創新型營銷團隊,是企業可持續發展的關鍵。通過創新的營銷文化建設,培養與中小企業生存與發展相適應的價值觀,并使之得到全體員工的認同,進而形成一種向心力與凝聚力,這樣,員工們才能不斷感受到自己工作的意義,并與企業同呼吸、共命運,自覺遵守企業的各項規章制度,開展創造性地工作。對于營銷團隊的行為規范,提升中小企業的營銷團隊營銷能力等有著重要的意義。
2.2 自動自發、注重細節――打造智能型營銷團隊
一個團隊的每個成員,都是一個智能的觸須,然而如何讓每個成員都能夠自動自發地迅速反應,關注每個市場動向細節,這是團隊建設里面的一個重要課題。自動自發、注重細節的工作對于很多企業來說都是一種理想,讓營銷團隊真正做到注重細節、自動自發的工作,每一個成員都知道自己該做什么,通過不斷的培訓,對他們做的工作不斷地強化,使其能夠明白每一天的工作內容。
2.3 資訊共享、完美配合――打造“1+1＞2”合力營銷團隊
團隊組合與群體最大的區別就是,團隊組合實現資訊共享,優勢互補。所以,一個成功的團隊,一定是發揮團隊成員中每個人的長處,相互配合,達成目標。個人英雄主義的時代已經逐漸結束,要想成功,必須依靠團隊的力量,團隊的力量來自哪里,來自相互之間的配合與合作,發揮你所長。
2.4 過程管理、目標明確――打造高效率營銷團隊
怎么樣才能讓團隊力量最強大,首先得有一個共同的奮斗目標,每個團隊成員都應該知道,每個行為站在團隊的角度,哪些該做,哪些不該做。在制定團隊目標的過程中,要進行詳細的目標分解,落實到人,分解后的目標必須要有過程管理。目標分解到每項工作每個人的工作細節,分解到每個團隊成員在目標分解過程中的角色。
2.5 科學管理、形成體系――打造高凝聚力營銷團隊
建立科學的營銷管理體系,規范的管理制度。其重點是營銷人員的分配制度和營銷人員的日常管理制度。我們很多中小企業對營銷團隊的管理機制往往比較單一,比如單一銷售額目標考核體系等,我們應當改單一考核銷售額的目標考核體系為多目標考核體系。通過行政管理制度的建立,規范營銷人員的行為,通過業務管理制度的建立,規范業務流程和個人業務行為,通過行動管理制度的建立,規范個人的市場行動,以保證必要的工作時間。
2.6 科學激勵、激發潛力――打造高績效營銷團隊
