時間：2022-05-06 22:08:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【論文摘要】長期以來我國學(xué)術(shù)界強調(diào)價值生成的客觀性的一面，忽視價值評價的主觀性的一面，以為商品交換完全是一個客觀過程，沒有主體的主觀參與。筆者認(rèn)為商品價值是客觀的，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀實在，但商品價值的認(rèn)定是主觀的，是一種主體的思想活動，商品交換是商品的客觀價值與主觀認(rèn)定的對立統(tǒng)一。
勞動價值論是經(jīng)濟理論的重要基石，至今仍然是中國特色社會主義建設(shè)的指路明燈。但是馬克思的勞動價值論中過分強調(diào)價值的客觀屬性，對價值認(rèn)定的主觀性則認(rèn)識不足，導(dǎo)致在實際商品交換中找不到價值偏離的理論依據(jù)。比如為什么同一個勞動者在國內(nèi)外同工不同酬，同一種商品同一時期對不同的消費者可以有不同的價值等等。同志在十六大報告中指出:“我們一定要適應(yīng)實踐的發(fā)展，以實踐檢驗一切，自覺地把思想認(rèn)識從哪些不合時宜的觀念、做法和體制的束縛中解放出來，從主觀主義和形而上學(xué)的束縛中解放出來，從主觀主義和形而上學(xué)的栓桔中解放出來。要堅持基本原理，又要譜寫新的理論篇章，……”。豐富和發(fā)展是經(jīng)濟理論工作者的義不容辭的責(zé)任。有鑒于此，筆者擬就勞動價值論中的價值認(rèn)定問題談?wù)剛€人看法。
一、價值和價值認(rèn)定的性質(zhì)不同
長期以來，價值問題是一種哲學(xué)中的議題。漢語中的價值，相當(dāng)于英語中的value，法語中的valeue，德語中的Werto馬克思引用了一本名《試論哲學(xué)詞源學(xué)》一書，書中把“價值”與古代梵文和拉丁文中“掩蓋、保護、加固”相聯(lián)系，并從上述詞義中派生出“尊敬、敬仰、喜愛”的涵義。“價值”的一般含義就是“起掩護和保護作用的，可珍貴的，可尊重的，可重視的”。可見“價值”的一詞與日常用語中的“好壞”的“好”相類似，是人們對外界事物的一種評判。嚴(yán)格地說，價值是指客體的存在、作用以及它們的變化對于一定主體需要及其發(fā)展的某種適合，接近或一致。從哲學(xué)上看，價值表達人類生活中一種普遍的主客體關(guān)系，即客體的存在、屬性和變化同主體需要之間的關(guān)系。從上述的價值界定中可以看出，價值既有客觀性一面，也有主觀性一面，是一種主客觀的統(tǒng)一。作為客觀的存在、作用以及它們的變化是客觀的，作為主體需要及主體同客體的某種適合、接近或一致是主觀的。作為主觀性的一面包含著主體對客體的評判和價值取向。這種主體對客體的主觀評判或價值取向就是價值認(rèn)定。
馬克思把價值定義為“凝結(jié)在商品中的人類勞動”，并提出價值量度標(biāo)準(zhǔn)“勞動時間”。由于用勞動時間衡量商品的價值量在現(xiàn)實中會出現(xiàn)矛盾，“好象一個人越是懶惰越是不熟練，他的商品將越是大的價值了”，馬克思接著用“社會必要勞動時間”作為衡量價值的客觀標(biāo)準(zhǔn)。社會必要勞動時間是指“用社會現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)條件，用社會平均的勞動熟練程度和強度，生產(chǎn)任何一個使用價值所必要的勞動時間”。同時，馬克思強調(diào)“用在商品上的人類勞動要被計算出來”，這種計算就是指要經(jīng)過人腦的加工。
一方面，價值具有客觀性。凝結(jié)在商品中無差別的人類勞動是已經(jīng)發(fā)生的事實，是一種客觀實在。從這個意義上講，價值是一種客觀實在，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。從使用價值看，它由商品的屬性限制，是交換價值的物質(zhì)承擔(dān)者，因而使用價值也有客觀性的一面。另一方面，價值認(rèn)定具有主觀性。馬克思在尋找價值度量的客觀標(biāo)準(zhǔn)時，從凝結(jié)在商品中的勞動量過渡到勞動時間耗費，再到社會必要勞動時間，看似解決了價值度量問題，但是，如何認(rèn)定社會必要勞動時間卻是一個主觀范疇，這樣勞動量的認(rèn)定最終成為主觀范疇。從使用價值看，物的有用性程度是要經(jīng)過主體評判的，使用價值的量化是主觀的。在現(xiàn)實生活中，價值是基礎(chǔ)，價值認(rèn)定是前提，商品價值實現(xiàn)是價值創(chuàng)造和價值認(rèn)定綜合作用的結(jié)果。
二、價值認(rèn)定的理性分析
如上所述，馬克思把商品價值的度量標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)界定為“社會必要勞動時間”，這一度量標(biāo)準(zhǔn)含有三個前提條件和一個度量尺度。第一個前提條件是商品生產(chǎn)者處于社會正常的生產(chǎn)條件之下，第二個前提條件是中等水平的勞動技能，第三個前提條件是中等水平的勞動強度，一個度量尺度為生產(chǎn)某種使用價值的勞動時間。前提條件是度量尺度的基礎(chǔ)和根本，度量尺度是前提條件的延伸，是一種具體操作問題。從理論抽象的角度看，馬克思對商品價值的認(rèn)定已經(jīng)很嚴(yán)密，然而，馬克思的價值度量在現(xiàn)實中不具有操作的可能性。現(xiàn)實的價值交換也不是按馬克思設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)進行操作的。一方面，馬克思社會必要勞動時間的三個前提條件在現(xiàn)實中很難把握。第一，“正常生產(chǎn)條件”中的“正常”沒有具體的量化指標(biāo)進行界定，企業(yè)情況千差萬別，不一定都處于正常生產(chǎn)條件之下;第二，中等水平的勞動技能也很難界定，現(xiàn)在一般用學(xué)歷、技術(shù)等級和職稱來衡量，而事實上具有某種勞動能力不能說明在生產(chǎn)中的貢獻;第三，從縱向看中等水平的勞動強度是一個變數(shù)，從橫向看企業(yè)中各個崗位的勞動強度不一致。從這三個前提條件仔細(xì)對現(xiàn)實生產(chǎn)的抽象，沒有一個企業(yè)恰好處于這樣一個位置。另一方面，馬克思的價值度量尺度在現(xiàn)實中也發(fā)生操作困難。第一，在勞動能力相同、勞動強度相同的前提下，勞動能力釋放到產(chǎn)品中的程度也會不同，如存在干好干壞的區(qū)別，以這樣的勞動時間作為計量標(biāo)準(zhǔn)，交易雙方很難接收。第二，企業(yè)產(chǎn)品是許多勞動者共同勞動的結(jié)果，這些勞動者的勞動能力、勞動效果參差不齊，如何把他們的勞動時間折算加總也是一個現(xiàn)實難題。雖然馬克思提出了復(fù)雜勞動等于多倍的簡單勞動，但是在現(xiàn)實中又遇到“倍數(shù)”難題。第三，生產(chǎn)是需要生產(chǎn)工具的，沉淀在生產(chǎn)工具中的死勞動如何轉(zhuǎn)化為活勞動，換算比例如何在現(xiàn)實中很難解決。因為生產(chǎn)者無法知道生產(chǎn)工具的準(zhǔn)確壽命，無法把死勞動分?jǐn)偟骄唧w的產(chǎn)品中去。即使按現(xiàn)在的直線折舊法、加速折舊法也不準(zhǔn)確，價值的客觀性受到挑戰(zhàn)。總之，按照馬克思的社會必要勞動時間對照現(xiàn)實，很難找到完全符合條件的企業(yè)，難以計算社會必要勞動時間，并且即使找到這樣的抽象企業(yè)存在，它也缺乏交換對象。
縱觀馬克思的社會必要勞動時間的三個前提條件和一個度量尺度，每一具體內(nèi)容都存在主體的主觀判斷間題，換言之，即存在主體對客觀因素的主觀把握問題。由于主體的認(rèn)知結(jié)構(gòu)不同，認(rèn)知能力不同，客觀上會存在主體對客體的認(rèn)知差異。所以，價值認(rèn)定是馬克思勞動價值理論不可或缺的一個環(huán)節(jié)。在現(xiàn)實的商品交換中，這種認(rèn)知差異能通過討價還價機制進行協(xié)調(diào)。
三、現(xiàn)實生活中的價值認(rèn)定
理論研究必須與現(xiàn)實相結(jié)合，理論的生活力在于它的實踐性。在現(xiàn)實的商品交換中，商品交換雙方不是按馬克思設(shè)計的社會必要勞動時間進行價值認(rèn)定的，而是交易雙方對生產(chǎn)商品的耗費和購買收益的價值博奕，包括兩個層次的價值認(rèn)定。其一，對商品使用價值的認(rèn)定。商品使用價值是商品進行交換的基礎(chǔ)，購買者看中的正是使用價值，購買者愿意付出多少價錢關(guān)鍵在于所購買的商品能給他的需求帶來多大程度的滿足。商品銷售者也要考慮他對商品換來的貨幣能給自己帶來的滿足程度。如一筐價值量相同的鮮水果與爛水果銷售價值不同，就是因為它們的使用價值觀不同的結(jié)果。第二，綜合考驗生產(chǎn)條件在內(nèi)的商品價值的認(rèn)定。商品生產(chǎn)者的勞動耗費必須得到補償，商品購買者的貨幣價值要得到有效實現(xiàn)。在商品交換過程中交易雙方對商品價值進行著綜合的價值判斷。如礦泉水和鉆石的勞動耗費不同，它們的交易價格不同。然后，在商品交換過程中，商品交換雙方按各自對使用價值、價值的認(rèn)定，進行討價還價式的價值認(rèn)同。在價值認(rèn)同一致時商品交換得以順利進行，商品價值得以實現(xiàn)。
商品交換是商品交換雙方的自愿的契約行為。比如當(dāng)前農(nóng)村承包責(zé)任制條件下的農(nóng)民換工問題。由于男女的自然分工，出現(xiàn)了一個家庭的男勞動力與另一個家庭的女勞動力之間進行換工情況。此時兩家的生產(chǎn)條件完全相同，勞動技術(shù)水平不同，勞動強度不同，擁有女勞動力的家庭愿意讓女勞動力為對方工作一天半換取對方的男勞動力為自己工作一天。這完全是雙方在權(quán)衡了雙方的勞動能力和勞動效果的前提下自愿的交易契約行為，沒有社會任何因素的參與。再比如，古老的部落之間進行的物物交換，這種交易行為也包含了雙方酋長的價值認(rèn)定，交換過程中夾雜了酋長的意志行為。可以說任何商品交換都是交換雙方對價值和使用價值進行認(rèn)定的結(jié)果。
雖然方曉茹從這個開始就一直未與木制品加工廠簽訂書面勞動合同協(xié)議，但整個生產(chǎn)過程是由廠方提供生產(chǎn)所需的材料、機器等，方曉茹利用這些生產(chǎn)資料進行鋸板木料的深加工生產(chǎn)方面的工作。2008年10月6日，李明啟作為木制廠的法定人為方曉茹保了險，該險名稱是“人壽鴻福卡A”，險別是意外險，時間是一年。保單上寫明方曉茹是受雇于李明啟，兩者是被雇傭與雇傭的關(guān)系。2009年3月22日下午，正在工作的方曉茹左眼遭遇木塊飛過擊傷，方曉茹因住院治療產(chǎn)生的費用是由廠方支付的。
2010年1月，方曉茹向江西省上饒市人力資源和社會保障局提出申請，要求江西省上饒市人力資源和社會保障局對其進行工傷認(rèn)定。李明君作為廠方代表人對江西省上饒市人力資源和社會保障局作出的《工傷認(rèn)定申請表》、《工傷認(rèn)定決定書》予以了簽收。2010年3月22日“，饒勞傷認(rèn)字[2010]68號《”工傷認(rèn)定決定書》將方曉茹的此次意外傷害認(rèn)定為工傷。對此認(rèn)定，該木制品廠并沒有向勞動行政部門提出異議。基于此《工傷認(rèn)定決定書》、還有她收到的木制品廠發(fā)給她的鴻福卡和“三八節(jié)”禮品——紀(jì)念衣服一套，方曉茹向向婺源縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求確認(rèn)其與木制品廠是勞動關(guān)系。該勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理后，作出“上饒市勞資仲裁字（2010）7號”裁決，其內(nèi)容是雙方是事實勞動關(guān)系。2011年1月4日，木制品廠代表人李明啟向當(dāng)?shù)毓茌牱ㄔ禾峤涣松显V狀，訴訟請求是確認(rèn)方曉茹和木制品廠是承攬合同關(guān)系，而非事實勞動關(guān)系。一審判決的內(nèi)容是方曉茹與廠方非承攬合同關(guān)系，而是事實勞動關(guān)系。原告木制品廠不服一審判決提起上訴。上訴法院經(jīng)審理查明認(rèn)定一審判決中的已查明事實，做出方曉茹和廠方是事實勞動關(guān)系，駁回上訴人訴訟請求的判決。本案審理過程爭議的焦點問題就是已經(jīng)實際發(fā)生存在的法律事實在相應(yīng)書面合同沒有簽訂的情形下產(chǎn)生的法律關(guān)系的性質(zhì)是什么？本人認(rèn)為承攬合同關(guān)系和勞動合同關(guān)系的構(gòu)成特征有很大不同，審判實踐中也有體現(xiàn)。第一種意見在遵循勞動合同法原則和原理的情形下對這兩者性質(zhì)不同的法律關(guān)系做了正確區(qū)分。勞動關(guān)系和承攬關(guān)系定義不同，調(diào)整的法律關(guān)系的性質(zhì)也截然不同。承攬關(guān)系包含的內(nèi)容是承攬人依靠自身擁有的勞力、設(shè)備、技術(shù)，在定作人的要求下行為，做出勞動成果并交付給定作人。定作人接受勞動成果后就支付給承攬人約定的報酬。整個過程中定作人和承攬人就形成了一定的法律關(guān)系。這個法律關(guān)系的內(nèi)容就是完成工作。標(biāo)的是勞動成果，不是整個工作過程。勞動關(guān)系的含義是用人單位聘用勞動者作為用人單位組成成員。兩者通過勞動合同確定之間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。勞動者通過付出勞動來獲取用人單位的報酬，也包括用人單位將勞動力的勞動與生產(chǎn)資料相結(jié)合的工作內(nèi)容。我們可以看到勞動力是明顯從屬于用人單位，這在本質(zhì)上是一種典型的人身關(guān)系。結(jié)合本案，方曉茹在工廠的管理下與其工作的木制品的生產(chǎn)資料相結(jié)合，在這個過程中，方曉茹獲得工廠給予的勞動報酬，工廠獲得利潤收益。顯然，這里面的法律關(guān)系不是承攬關(guān)系。本案已經(jīng)查明：方曉茹與廠方均不欠缺建立勞動關(guān)系必須具備的相應(yīng)主體資格。盡管方曉茹與廠方自始不存在書面勞動協(xié)議，但是在實際工作中，方曉茹受以李先生為代表人的木制品廠管理。木制品廠給方曉茹安排的工作任務(wù)就是完成廠方木制品業(yè)務(wù)組成相關(guān)部分的工作。方曉茹就是通過完成木制品廠安排的這份工作來獲得報酬；在此期間，木制品廠主動為其上了意外傷害保險。單據(jù)上明確寫明受益人與投保人關(guān)系是“工作人員”與“雇主”的關(guān)系。廠方在三八婦女節(jié)時也給方曉茹發(fā)了紀(jì)念性衣服；方曉茹在工作過程中因左眼受傷所花費的醫(yī)療費也是由廠方全額支付；廠方對方曉茹申請由受理機構(gòu)作出的《工傷認(rèn)定決定書》也沒有提出異議。這些事實都是勞動關(guān)系的組成要素，足以證明木制品廠與方曉茹是勞動關(guān)系，方曉茹的“勞動力”與廠方木制品業(yè)務(wù)所需的“生產(chǎn)資料”進行了結(jié)合，是“事實勞動關(guān)系”。這與承攬關(guān)系的利用自身的勞力、材料、技術(shù)、設(shè)備完成并交付勞動成果而獲取報酬的方式有顯著區(qū)別。此案件中，木制品廠的抗辯理由是其沒有與方曉茹訂立書面勞動協(xié)議，仲裁時方曉茹也未拿出證據(jù)證明其與木制品廠建立了勞動關(guān)系。法律對涉及這方面的內(nèi)容是這樣規(guī)定的：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。”
“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據(jù)方曉茹的說法，其在4、5年前就到了這個木制品廠工作，廠方的說法是2008年方曉茹陸續(xù)在本廠從事承攬加工。按照2008年的時間進行推算，到方曉茹遭遇了工傷，廠方支付醫(yī)療費，一年的時間已經(jīng)過去了。方曉茹與廠方?jīng)]有簽訂書面勞動協(xié)議，過錯不在方曉茹，是木制品廠沒有行使該負(fù)的管理職責(zé)。法律明確規(guī)定，從用工開始之日，用人單位就必須與勞動者建立勞動關(guān)系；從用工開始一個月內(nèi)，用人單位就必須與勞動者簽訂書面勞動合同；從用工開始后滿一年的時間，用人單位都沒有與勞動者簽訂書面合同，就視為用人單位與勞動者已經(jīng)簽訂了無固定期限勞動協(xié)議。所以，勞動關(guān)系的實際存在與否不僅僅取決于書面勞動協(xié)議的訂立與否，一旦勞動關(guān)系爭議在勞動者和用人單位之間發(fā)生，因人為、故意等原因?qū)е聞趧雍贤从行в喠⒉⒉荒芡耆罐q事實勞動關(guān)系的實際客觀存在。
作者:劉彥博單位:中國建筑股份有限公司
一、行政認(rèn)識論
建國以后，經(jīng)過民主改革，所有國營企業(yè)也建立了與當(dāng)時蘇聯(lián)體制相仿的管理體制。1953年開始執(zhí)行第一個五年計劃以后，我國的國民經(jīng)濟體制大體效仿前蘇聯(lián)，形成了對國營工業(yè)、基本建設(shè)、物資供應(yīng)等部門的管理體制。論文百事通而我國的通過勞動立法及有關(guān)的勞動政策，形成在勞動、工資、保險、福利幾方面相互配套、高度集中統(tǒng)一的管理體制。這一階段對勞動關(guān)系的認(rèn)識，基本停留在行政認(rèn)識論的階段。
在這種體制下，勞動關(guān)系被當(dāng)作一種依附于行政關(guān)系的社會關(guān)系來看待，在理論和實踐上對勞動關(guān)系和勞動行政關(guān)系往往不加區(qū)別，許多勞動法規(guī)對這兩種關(guān)系的調(diào)整也往往是融合在一起。雖然，以后我國開始實行市場經(jīng)濟，但勞動關(guān)系行政認(rèn)識論的影響依然存在，這種影響，造成了人們對勞動爭議的性質(zhì)產(chǎn)生錯誤認(rèn)識。例如，在勞動用工制度改革過程中，很多勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，希望通過這種合同，與用人單位建立穩(wěn)定而長期的勞動關(guān)系。而事實上這種想法是計劃經(jīng)濟體制下，固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動爭議處理過程中，人數(shù)眾多的團體性爭議，當(dāng)事人往往更愿意直接通過行政部門來解決，而不是通過法律途徑。因為按他們的理解，這不是簡單的勞動爭議，而是國家對勞動者的就業(yè)分配問題。而這種對勞動爭議性質(zhì)的錯誤認(rèn)識，又導(dǎo)致對勞動爭議處理制度的錯誤認(rèn)識。例如，有很長一段時間內(nèi)，當(dāng)事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，竟然將勞動爭議仲裁委員會作為被告，將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動爭議仲裁制度錯誤理解成行政制度的結(jié)果。
二、民法認(rèn)識論
我國在八十年代初開始探索社會主義市場經(jīng)濟的新路。市場經(jīng)濟是自由經(jīng)濟和平等經(jīng)濟。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進而被用來調(diào)整各種社會關(guān)系，包括勞動關(guān)系。這一理論把每一勞動者都視為他自己的“勞動力”的所有者，作為平等主體，勞動者可以“自由地”把他的“勞動力”轉(zhuǎn)讓給任何一個雇傭他的人。這時就出現(xiàn)了所謂“自由”的勞動關(guān)系。很多民法學(xué)者主張將這種勞動關(guān)系視為民法的調(diào)整對象。
這種看法忽視了勞動力所有關(guān)系背后的資本增殖關(guān)系，在表面平等掩蓋下的事實上的不平等，因而具有局限性。持這種理論認(rèn)識的學(xué)者往往將勞動爭議看作一般民事爭議，或者將勞動爭議與一般民事爭議相混淆。例如，勞動者在工作期間發(fā)生工傷，很多學(xué)者就認(rèn)為應(yīng)該以民法上的人身傷害賠償來追索用人單位的責(zé)任。而事實上，一旦將此案件作為人身傷害賠償案來處理，對勞動者并不公平。因為，在人身傷害賠償案件中，執(zhí)行過錯責(zé)任，也就是用人單位有過錯才承擔(dān)責(zé)任。而事實上很多工傷案件，用人單位是沒有過錯責(zé)任的，過錯往往在勞動者一方。如果用民法理論，將此案件視為一般民事案件，而不是勞動爭議案件，勞動者的權(quán)益很難得到“平等”的保護。
正是這種民法認(rèn)識論的影響，導(dǎo)致我國的勞動爭議處理制度采用了民事訴訟制度。而且，勞動爭議仲裁委員會的許多制度沿襲了民事訴訟制度，導(dǎo)致勞動者在看似平等的訴訟制度下，得不到真正的保護。例如，舉證責(zé)任，民事訴訟案件根據(jù)誰主張誰舉證的原則處理民事案件，法院主動調(diào)查的職能極其有限。而勞動爭議案件中，這一原則被機械地套用，導(dǎo)致在勞動關(guān)系中處于被管理一方的勞動者無法提供證據(jù)，同時，法院又不主動調(diào)查取證。這種結(jié)果顯然是對民法原則適用勞動爭議案件的一種否定。
三、社會法論
社會法是國家為保障社會福利和國民經(jīng)濟正常發(fā)展，通過加強對社會生活干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。而勞動法就是一種社會法，兼有公法和私法的性質(zhì)。
一般意義上，關(guān)于勞動關(guān)系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說，勞動關(guān)系是人們在勞動中結(jié)成的相互關(guān)系。從法律研究的角度，這一定義并沒有揭示勞動法學(xué)所要研究對象的特點，與“經(jīng)濟學(xué)”上對勞動關(guān)系的定義差別不大。從狹義上說，勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。這一定義從勞動法學(xué)研究的角度，揭示了所要研究的勞動關(guān)系的主體為勞動者、勞動力使用者，勞動關(guān)系的性質(zhì)為社會關(guān)系，而且是勞動過程中的社會關(guān)系。這就排除了很多勞動過程以外的許多勞動行政關(guān)系和社會保障關(guān)系。而從社會法的角度，我們將進一步分析勞動者和用人單位在勞動關(guān)系中的地位，以及勞動關(guān)系的主要特征。
（1） 勞動者與生產(chǎn)資料所有者在勞動關(guān)系中的地位。
根據(jù)馬克思政治經(jīng)濟學(xué)的基本理論，生產(chǎn)力是社會發(fā)展的最根本的決定因素。而生產(chǎn)力是在勞動過程中形成的，是勞動者憑借勞動資料作用于勞動對象時發(fā)生的生產(chǎn)物質(zhì)資料的能力。因此，勞動對象、勞動資料和勞動者構(gòu)成生產(chǎn)力的基本三要素。在這三要素中，勞動者是主導(dǎo)因素，因為勞動者是最活躍的能動的要素，物的因素（包括勞動對象和勞動資料）歸根到底要為人所用，而且物的作用的發(fā)揮取決于人的勞動技能及其勞動過程中的發(fā)揮程度。因此勞動者是生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素。但是，在現(xiàn)代社會，勞動者往往不是勞動資料的所有者。勞動資料通常為企業(yè)、事業(yè)等用人單位所掌握。這時，勞動者與勞動資料的結(jié)合不是直接的，而是間接的，必須通過生產(chǎn)資料所有者才能實現(xiàn)。
在目前階段，對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產(chǎn)資料相結(jié)合，以獲得生活的條件。而對于生產(chǎn)資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始，就存在著地位上的差別，可以說這種差別是先天的，同時又是滲透在勞動關(guān)系的每一個方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動者依附于生產(chǎn)資料所有者，而不是生產(chǎn)資料所有者依附于勞動者；第三，這也決定了勞動力依附于生產(chǎn)資料和勞動對象，而不是生產(chǎn)資料和勞動對象依附于勞動力。
（2） 勞動者和用人單位在勞動關(guān)系中的不同地位決定了勞動關(guān)系的主要特征
勞動者為了謀生，將自己所有的勞動力與生產(chǎn)資料所有者進行商品交換，這種交換應(yīng)具有商品經(jīng)濟的共性，即平等性。但由于在勞動關(guān)系中的地位差異，又決定了這種交換過程具有隸屬性。這種商品交換使勞動者一方獲得了賴以生存的物質(zhì)條件，因此具有財產(chǎn)性。但同時，這種商品交換過程，是勞動者的活勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的過程，應(yīng)此具有人身性。
a、 勞動關(guān)系兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的特征
在實行市場經(jīng)濟的國家，勞動者作為自身勞動力的所有者，可以自由選擇自己所滿意的用人單位。而用人單位在選擇應(yīng)聘者時，也可不受干預(yù)的作出選擇。因此，從這一角度看，雙方是平等的。但這種平等是相對的。從總體上，勞動者和用人單位在經(jīng)濟利益上是不平等的。但作為個體的勞動者，盡管其在經(jīng)濟利益上弱于用人單位，但由于用人單位的數(shù)量很多，因此他可以選擇一個相對平等的用人單位。因此，這種平等性是在總體上的不平等而給予的部分的平等，或者說是受限制的平等。
正是因為這種平等是有限制的，而要勞動者正真要享受到這種有限的平等，還需具備一定的外部條件。而在勞動關(guān)系中，如果所有的用人單位達成一致，以非常扣克的待遇支付勞動者，則無論勞動者作出何種選擇，其結(jié)果顯然是不公平的。而用人單位是否有可能達成如此廣泛的一致呢？歷史與現(xiàn)實均證明，這是可能的。由于用人單位追求的是利潤最大化，而給予勞動者的待遇越低則越能實現(xiàn)這一目標(biāo)。于是，用人單位在市場經(jīng)濟中很容易達成這種默契。這種情況，類似于消費者在選購商品時的平等選擇權(quán)。商家與消費者在地位上是天然不平等的，如果任由雙方采取貌似平等的方式進行交易，則商家為了獲取利益，必然會出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)合同、除外責(zé)任等損害消費者的做法。因此，為了保證勞動者有限的平等，國家必須以法律的形式予以干預(yù)，以確保任何用人單位提供的條件不低于勞動者的生活底限，以此確保勞動者選擇就業(yè)時的相對公平。
勞動關(guān)系的平等性，一般只體現(xiàn)在勞動關(guān)系建立前；而且這種平等性具有觸發(fā)性，即一旦勞動關(guān)系正式建立，勞動關(guān)系的平等性即為隸屬性所替代。當(dāng)然，這種替代是一個量變的過程。以勞動合同的簽訂為例，勞動者與用人單位可以對勞動條件和勞動合同中的權(quán)利、義務(wù)進行商榷，這一過程主要體現(xiàn)了勞動關(guān)系的平等性，但也存在一定的隸屬關(guān)系（這是由雙方的經(jīng)濟差別所決定的。）當(dāng)勞動合同簽訂的一瞬間，勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)殡`屬性為主，平等性為輔。勞動者必須接受用人單位的管理，成為被管理者。
商品經(jīng)濟是一個社會化大生產(chǎn)的經(jīng)濟。個體的勞動力歸用人單位所支配，以使他的勞動力現(xiàn)實地成為集體勞動要素的一個組成部分。由于勞動力與勞動者不可分割地聯(lián)系在一起，用人單位成為勞動力地支配者，也就成為勞動者的管理者。這種隸屬性體現(xiàn)在多個方面。在生產(chǎn)過程中，個體勞動者作為整個用人單位地一部分，必須服從于用人單位的生產(chǎn)需要；在分配過程中，個體勞動者必須依賴于用人單位整體的分配制度，而不能自行決定。只要勞動者還是用人單位的一員，則這種隸屬性就會保持下去，直至勞動者脫離用人單位，與用人單位解除勞動關(guān)系。但勞動者隨即又會尋找新的用人單位。如此反復(fù)，因此勞動者是不斷地由勞動關(guān)系地平等性走向隸屬性，再由隸屬性走向平等性，不斷循環(huán)。在這個循環(huán)中必須保持其連續(xù)性，這是勞動關(guān)系的重要特點。任一環(huán)節(jié)的中斷，對勞動者均會產(chǎn)生損害。
b、 勞動關(guān)系兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)
人身關(guān)系是基于一定的人格和身份而產(chǎn)生的，體現(xiàn)的是人精神和道德上的利益。它包括人格關(guān)系和身份關(guān)系。從權(quán)利角度，與人身關(guān)系相聯(lián)系的是人身權(quán)，它分為身份權(quán)和人格權(quán)。人格權(quán)是主體依法固有的，以人格利益為客體的，為維護主體的獨立人格所必備的權(quán)利。它一般包括姓名權(quán)、名譽權(quán)、隱私權(quán)、權(quán)等。身份權(quán)是指一定主體依一定的行為或身份關(guān)系所產(chǎn)生的權(quán)利，如親權(quán)、配偶權(quán)等。
勞動關(guān)系就其本來意義說是人身關(guān)系。勞動力的消耗過程也是勞動者生存的實現(xiàn)過程，這種勞動力消耗過程與勞動者生存過程的高度統(tǒng)一是勞動關(guān)系的重要特征。勞動者在勞動關(guān)系中的權(quán)利既包括勞動者的人格權(quán)也包括身份權(quán)。前者以勞動者的“工傷保護”和“勞動保護”為代表，一旦勞動者在勞動過程中身體健康受到損害，勞動者可以從保護人格權(quán)的角度進行維權(quán)。后者以勞動者的“用工手續(xù)”及“勞動手冊”為代表，一旦勞動者的錄用或退工手續(xù)未被及時辦理，勞動者即可以維護身份權(quán)為理由來主張自己的權(quán)利。
論文摘要：文章根據(jù)現(xiàn)實中企業(yè)普遍存在的新舊勞資問題，對管理學(xué)意義上的懲罰原理的不足以及用人單位處罰勞動者存在的問題進行剖析，針對現(xiàn)實中勞動關(guān)系管理中新的亟待規(guī)范的問題，突破了傳統(tǒng)處罰性管理思維，運用勞動法和企業(yè)管理實務(wù)的雙重視角，提出了相對可行的勞資關(guān)系新思路和新方案。
論文關(guān)鍵詞：勞資關(guān)系；改善；思路
處罰意味著主體違反了某種受強制保護的規(guī)則后的社會代價，或者說是報應(yīng)的成本。我們現(xiàn)在主要討論的是用人單位對勞動者的處罰，即資本對于勞動力的控制的表現(xiàn)形式。
一、勞資關(guān)系存在的問題
目前用人單位處分勞動者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學(xué)性都不同程度的存在問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務(wù)中的不規(guī)范現(xiàn)象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經(jīng)濟實體所面臨的共同的人力資源的管理難題。
1、處罰的范圍存在的問題。在我國的各類企業(yè)中，企業(yè)對員工實施罰款司空見慣。
2、處罰的依據(jù)存在的問題。《企業(yè)職工獎勵條例》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《關(guān)于〈企業(yè)職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規(guī)定》、《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈企業(yè)職工獎懲條例〉的實施辦法》以及勞動部關(guān)于《企業(yè)職工獎懲條例》有關(guān)條款解釋的復(fù)函作為企業(yè)處罰勞動者的依據(jù)，但是由于年代久遠(yuǎn)，其不適應(yīng)性早已成為不爭的事實。
3、處罰合理性存在的問題。《獎懲條例》第十二條規(guī)定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴(yán)格的實施界限，企業(yè)自由裁量的范圍較大，有的企業(yè)只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業(yè)與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經(jīng)濟罰的處罰方式混同，這些模仿國家機關(guān)工作人員的內(nèi)部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業(yè)中普遍存在獎懲不對稱的問題。
4、處罰的程序存在的問題。雖然我國《勞動法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。”但總的來看，我國勞動法律對用人單位如何“依法”制定內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定的較為簡略，對于內(nèi)部規(guī)章制度的調(diào)整缺乏一整套的法律規(guī)范，如應(yīng)遵循哪些原則、應(yīng)包括哪些內(nèi)容、如何保證法定程序得到遵守、違法責(zé)任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。
5、懲罰的救濟存在的問題。對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產(chǎn)資料相結(jié)合，以獲得生活的條件。而對于生產(chǎn)資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。
6、處罰的主體存在的問題。勞動者實施處罰的主體，是指法律規(guī)定有權(quán)設(shè)定處罰規(guī)章以及執(zhí)行處罰的主體或部門。
二、縮小處罰范圍
首先，因為經(jīng)濟懲罰手段一方面會對員工心理造成沖擊，一方面企業(yè)和勞動者對當(dāng)時情景是很難進行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實很難澄清，容易引起勞資矛盾。其次，本文前面已經(jīng)分析了企業(yè)員工管理處罰系統(tǒng)的具有可替代性的。再次，應(yīng)當(dāng)立即讓罰款和經(jīng)濟性處罰淡出用人單位對勞動者處罰的范疇，嚴(yán)禁侮辱歧視性的處罰手段。我國勞動法應(yīng)當(dāng)明確禁止用人單位對勞動者采取罰款和經(jīng)濟性處罰措施。最后，應(yīng)當(dāng)吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對勞動者的同一個錯誤行為進行兩次處罰，并規(guī)定雇員錯誤免除處罰的期限。
三、再造對勞動者處罰的流程
逐步取消或者集中收回處罰勞動者的權(quán)力戰(zhàn)略。首先應(yīng)改變對勞資矛盾樂觀和放縱的態(tài)度，貫徹《勞動法》不利于企業(yè)發(fā)展和生存的想法。有的片面認(rèn)為《勞動法》只替工人說話不顧企業(yè)利益。地方政府不同程度的存在僅考慮企業(yè)對地方經(jīng)濟的貢獻以及個人的政績的問題，將勞資關(guān)系事實上交給了勞動力市場供求制約以及依賴于企業(yè)主的自律，事實上這是非常不可靠的。
論文摘要教師在教育教學(xué)中付出了大量的、艱辛的勞動，由于種種原因，往往得不到正確的評價。因此對教師勞動進行辯證的科學(xué)的認(rèn)識、公正的評價，對教育教學(xué)的推動和科學(xué)管理顯得尤為重要，本文從主體、對象、任務(wù)、過程、效果等五個方面談?wù)剬處焺趧拥幕咎攸c的認(rèn)識。
人的活動（包括一切社會勞動）的一般結(jié)構(gòu)關(guān)系是“主體——活動——客體（對象）”。活動通常又可以有任務(wù)、過程、結(jié)果（或成果、效果）等方面。據(jù)此，筆者將從主體、對象、任務(wù)、過程、效果等五個方面來分析一下教師勞動的基本特點。
一、教師勞動的主體特征
教師勞動是一種角色勞動，作為主體的教師是一種角色，所謂主體特征也就是指它的角色特征，主要有：
1.教師是一種具有獨特社會地位的職業(yè)角色
教師是一種極為平凡的“普通勞動者”角色，但是，在人類文明的傳承過程中，在一個國家的發(fā)展過程中，在每一個人的成長過程中，教師都有其特殊的重要作用。教師擔(dān)負(fù)著傳遞歷史和現(xiàn)實的人類文明成果的任務(wù)，遞續(xù)工作目的是在“創(chuàng)造”繼承和發(fā)展人類文明的新一代創(chuàng)造者。
2.教師是一種具有專業(yè)特點的社會角色
教師這種職業(yè)角色，必須具有特定的專業(yè)知識和專業(yè)能力，必須經(jīng)過特定的專業(yè)訓(xùn)練和專業(yè)實踐才能勝任。教師角色的這種專業(yè)特點，體現(xiàn)在師范專業(yè)性和“學(xué)科專業(yè)性”方面；師范專業(yè)性首先就表現(xiàn)為掌握相關(guān)學(xué)科的專業(yè)知識和技能，教育專業(yè)知識，社會活動規(guī)范知識；其次，師范專業(yè)性還表現(xiàn)在傳授所掌握的知識內(nèi)容，即“傳道、授業(yè)”，傳授的關(guān)鍵又在“內(nèi)化”，即要轉(zhuǎn)化為學(xué)生心理上的東西（知識能力，品質(zhì)等），這就必須要具備教育能力，學(xué)科專業(yè)性也表現(xiàn)為“掌握”和“傳授”兩個方面，但范圍只指學(xué)科專業(yè)知識和技能的“掌握”和“傳授”。
3.教師是一種具有綜合職能的社會角色
教師是一種對應(yīng)學(xué)生又具有綜合職能的獨立角色，這種綜合職能表現(xiàn)為它集合了多種其它社會角色的職能。其基本職能是“傳道”、“授業(yè)”，在這種職能活動中，包括有領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的職能，嚴(yán)父慈母的職能，知識講解員的職能，“個性模特兒”的職能，身心保健醫(yī)生的職能，體育教練、藝術(shù)指導(dǎo)以至于公安人員的某些職能等等。無疑，這些角色職能在教師的活動中極為有機的綜合為教師角色的一種整體的獨立職能。
教師這種多重角色特征，反映了作為教師的特有難度，教師角色沖突，不僅表現(xiàn)為角色轉(zhuǎn)換沖突，多重角色沖突，角色個性的沖突，還包括了教師角色本身內(nèi)部的沖突。
4.教師是一種具有個人個性示范作用的社會角色
當(dāng)教師在講授科學(xué)專業(yè)知識的“授業(yè)”活動時，自身知識的淵博精深與否就作為學(xué)生的樣板而影響學(xué)生；尤其在進行思想政治、道德教育這種“傳道”活動時，自身的個性更將作為樣板影響學(xué)生。顯然只有在教師的個性與其所傳授的一切相一致的時候，這種示范才是積極的，才能以難以計量的力量來增大所傳授內(nèi)容的作用，并豐富這些內(nèi)容；否則，后果將完全相反，正所謂“身教重于言傳”。
二、教師勞動的對象特征
教師勞動的對象是學(xué)生，其主要特征有以下兩點。
1.教師勞動的對象，既是“教”的客體，又是“學(xué)”的主體
在以教師為主體的教師勞動中，學(xué)生是勞動的客體，是受教育者。但與其他以“物”為對象的勞動不同，教師勞動的這個客體對象同時又是主體，教師把教育教學(xué)內(nèi)容教給學(xué)生，必須有賴于學(xué)生對這些內(nèi)容的學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)活動中，學(xué)生又是作為主體的主動一方。
教師勞動的對象作為主體，就在于學(xué)生不是以消極被動的狀態(tài)來接受教師這一主體的影響的，而是帶著他的主觀偏頗性積極主動地或能動地對待教師的影響的。接受不接受教師的影響，學(xué)生持有某種“主動權(quán)”，教師只有調(diào)動學(xué)生的主動性、積極性才能使他接受影響。否則，學(xué)生將以另一方向的消極性來拒絕教師的影響，學(xué)生這種主體性的消極表現(xiàn)并不必然地表現(xiàn)為清楚意識到的對立或拒絕。對學(xué)習(xí)的意義認(rèn)識不清，對學(xué)習(xí)內(nèi)容缺乏好感，對教學(xué)方式方法不適應(yīng)，已有知識基礎(chǔ)不足等等，都將作為主體的表現(xiàn)而反映在學(xué)習(xí)活動中。
2.教師勞動的對象與教師具有“主體與主體”的關(guān)系
教師勞動的對象還具有一種辯證意義上的以教師為客體的主體性，也是我們常說的教學(xué)相長。
學(xué)生許多優(yōu)秀的品質(zhì)可以教育學(xué)生，學(xué)生學(xué)習(xí)中的問題可以啟發(fā)教師，學(xué)生可以使教師“教然后知困”，學(xué)生的意見、批評，可以教育提高教師水平。但是，這并不否定師生關(guān)系在教師勞動中的“主體與客體”關(guān)系的基本性質(zhì)。
三、教師勞動的任務(wù)特點
教師勞動的任務(wù)特點主要有以下兩個方面：
1.教師勞動的心理學(xué)意義：教師勞動的每一項任務(wù)都在于從勞動對象即學(xué)生的心理上去實現(xiàn)它，去造就一個個完美的個性，去塑造一個個高尚的靈魂，而不是從外部去“雕琢”對象，正是基于這個特征，人們贊美教師為“人類靈魂的工程師”。
2.教師勞動任務(wù)的全面觀點，首先是全面發(fā)展每個學(xué)生的德、智、體、美諸方面。教師的勞動雖有分工，但都負(fù)有全面發(fā)展學(xué)生上述各個方面的任務(wù)；其次是全面發(fā)展學(xué)生各種類型個性。用一個模式來固化學(xué)生的個性既做不到，強做則反而有害；第三是全面教好每一個學(xué)生，對于少數(shù)學(xué)生即使“毛病”累累，教師也不能拋棄他，相反，更要加倍努力予以教育，要全面教好每位學(xué)生。正確的教育教學(xué)方法，好的教育環(huán)境，一定能使每位學(xué)生成人、成才。
四、教師勞動過程的特點
1.教師勞動過程的智力性質(zhì)
教師勞動的過程，是一個運用智力的過程。
教師勞動的這種性質(zhì)決定，教師勞動的對象是人，是人的心理，其產(chǎn)品則是完美的個性和優(yōu)秀的人才。如就體力、腦力勞動的一般區(qū)別來看，體力勞動的過程，其程序、進度、成效，一般比較易于受意志努力的調(diào)控，而腦力勞動則相對地比較難于受意志努力的調(diào)控。
教師腦力勞動的性質(zhì)，也不同于其他形式的腦力勞動。如科技人員的勞動，其過程一般是止于物性對象的“精神產(chǎn)品”的形成；文學(xué)藝術(shù)家的勞動，其對象雖然是社會的，但其“精神產(chǎn)品”的轉(zhuǎn)化一般也不屬于勞動過程的直接范圍。而教師勞動的過程正是轉(zhuǎn)化過程，教師的腦力勞動和其他科技人員的腦力勞動也是一種角色分工。作為教師，就必須有能力實現(xiàn)“傳授”，有能力實現(xiàn)“轉(zhuǎn)化”，這就意味著教師勞動有著較其他專業(yè)能力勞動不同的要求，老師不僅要掌握其專業(yè)角色勞動的知識能力，同時還要有傳授這一切的知識能力。
2.教師勞動過程的個體形式
勞動的腦力性質(zhì)決定了教師勞動的個體形式。顯然，從教師掌握歷史或現(xiàn)實的精神勞動成果的學(xué)習(xí)活動到備課、講課、輔導(dǎo)、批閱作業(yè)及思想教育的“傳道”活動，都首先是頭腦中的內(nèi)部活動，而這只能是個體的。但勞動的個體形式絲毫不意味著教師勞動是彼此毫不相關(guān)的，一位教師的思想、政治、品德教育的低效將深刻地影響著所有教師活動的成效；前一年級的教育教學(xué)水平也會影響后一年級，關(guān)鍵在于，教師勞動的協(xié)同是極為有機的。
3.教師勞動形式的創(chuàng)造性
這里的創(chuàng)造性是一種角色規(guī)定的特征，是指“必須”創(chuàng)造，而不是說凡擔(dān)任教師角色的個人就必然會創(chuàng)造。教師勞動的創(chuàng)造性，根本在于這一角色活動并無確定的規(guī)范、程式或方法可以到處套用。第一，學(xué)生千差萬別，千變?nèi)f化；第二，教育內(nèi)容千變?nèi)f化；第三，環(huán)境條件千變?nèi)f化；第四，教師個人條件，尤其是知識技能也千差萬別、時時變化；教師個人必然會形成一整套體現(xiàn)其個性特征的教育教學(xué)方法，老師就必須因人、因事、因時、因地制宜地去創(chuàng)造性的教學(xué)，教師課堂上的教學(xué)內(nèi)容和課程范圍當(dāng)然要一致，但他必須根據(jù)教學(xué)對象重新安排、重新處理，將教學(xué)內(nèi)容變成自己的東西，通過自己的理解、構(gòu)建，然后才能科學(xué)地、創(chuàng)造性地傳授給學(xué)生。
教師勞動的這種創(chuàng)造性既是一種科學(xué)性創(chuàng)造，也是一種藝術(shù)性創(chuàng)造。創(chuàng)造的科學(xué)性在于他是按照特定的對象條件和特殊的教學(xué)形式從新的角度、新的水平上揭示客觀規(guī)律；創(chuàng)造的藝術(shù)性在于通過生動的教學(xué)語言和教學(xué)手段重現(xiàn)形象，即重現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容中的知識體系、物質(zhì)屬性、事物形象。在這里，教師則是特殊的演員。同時，在教育中敏銳的應(yīng)變機智，又極富藝術(shù)靈感，喻人以理基礎(chǔ)上的動人以情，也是藝術(shù)功效。
教師勞動的創(chuàng)造性，并不否定教師勞動過程中有一般的或普遍的規(guī)律存在，關(guān)鍵是要在創(chuàng)造性的勞動中根據(jù)具體的對象，內(nèi)容、環(huán)境、條件等等來靈活地運用這些規(guī)律。既不能離開一般規(guī)律，又不能機械硬套，這就是“教有法而無定法”。4.教師勞動過程機動的時空條件
教師的勞動在時間、空間上是有嚴(yán)格限定的。上課、下課必須按時進行，教學(xué)進度必須完成，課前的備課和課后的作業(yè)批改、學(xué)習(xí)指導(dǎo)也都有時間限定；而各種教育教學(xué)活動場所，如教室、實驗室、運動場等也有嚴(yán)格的規(guī)定。但另一方面，教師勞動的時空條件又很機動，如備課1小時、2小時，批改作業(yè)用1小時、2小時，時間的機動帶來空間的機動，課內(nèi)課外、校內(nèi)校外、家內(nèi)家外、手機短信、電子郵件、QQ聊天，無處不是教師工作的場所。
5.教師勞動的過程靠自覺的勞動態(tài)度
教師的自覺勞動是指從事這一勞動必須自覺，教師勞動之所以有這一特點，是由于其腦力性質(zhì)，個體方式，靈活的規(guī)程及其時空條件，因而就難以從外部來控制其整個過程。這樣，教師勞動的態(tài)度：干與不干、多做少做、努力與不努力、應(yīng)付地干或創(chuàng)造性地干，都主要取決于教師本人是否自覺，取決于教師是否不斷更新自己的專業(yè)知識、教學(xué)觀念，學(xué)習(xí)掌握新的教學(xué)手段和教學(xué)方法。
五、教師勞動的效果特征
教師勞動的成效主要是學(xué)生在德、智、體、美諸方面的發(fā)展水平。老師寫了多少頁的教案、批改了多少作業(yè)、上了多少節(jié)課，開了多少次會，這只能說明做了多少工作，進行了什么活動，但并不能反映出其對社會的貢獻，而社會的需要從根本上說恰恰是其實際的貢獻。
1.教師勞動的成果是集體的
教師的勞動是個體形式，但受更為深刻而有機的內(nèi)在協(xié)同關(guān)系的影響，反映在教師的勞動效果上，其成果為集體的。對于任何一個學(xué)生的成長來說，任何一個老師的勞動都只是澆了有限的一滴水，培了有限的一把土，而且相對于整個社會、家庭等外部環(huán)境的影響來說，所有學(xué)校教師勞動的影響作用是有限的，但是，集體并不抽象，它是個體的有機總和，在成果上，也是各個教師不同大小、不同深淺作用的有機總和。
2.教師勞動效果的獲得是不確定的
一般來說，如果教師本身德才兼?zhèn)洌鷮嵉卣莆樟私逃茖W(xué)、心理學(xué)的基本原理，有著淵博的專業(yè)知識，并在教育實踐中不斷總結(jié)，那么在積極努力的前提下，其勞動效果的獲得就比較有把握，但是，即使如此，其效果的獲得仍然是相對的，不確定的。根本的原因是教師勞動效果并不取決于主體一方，同時還取決于既是客體又是主體的對象（學(xué)生）一方，而后一方面的因素又是作為主體的教師一方所不能完全控制的。一個學(xué)生的成長，會受到遺傳、家庭、社會、學(xué)校多方面的消極或積極因素的制約，外部因素的作用又要受到學(xué)生自身生理、心理規(guī)律的制約，而且，學(xué)生在一個教師的教育下可謂“來去匆匆”，這樣，教師的教學(xué)效果自然是不確定的了。
3.教師勞動的效果是長期的、多樣的
教師勞動的效果體現(xiàn)在學(xué)生的德才水平，這樣的效果有個體效果和社會效果，它們都是長期才能顯示。這樣的效果難以立竿見影，不是講幾節(jié)課、談幾次話就能獲得的。因此，不能僅據(jù)一兩節(jié)課的檢查或一個階段的考試來論定；也不能僅據(jù)一個階段的學(xué)生紀(jì)律表現(xiàn)來論定，這些檢查結(jié)果都只具有臨時的、局部的意義，而只有在具有相當(dāng)穩(wěn)定的結(jié)果的時候，才是一種教學(xué)效果的表現(xiàn)，而這又只能在相當(dāng)長的一段時間后才能顯示。尤為重要的是，從教育工作的根本目的來看，教師的勞動效果必須表現(xiàn)為一定的社會效果，就是說，要看學(xué)生在參加社會活動、社會實踐后，作為社會成員能為社會作出怎樣的貢獻，有怎樣的社會價值，才能定論教師勞動的真正效果。“學(xué)生產(chǎn)品”的質(zhì)量，固然在“制造”時可以鑒定，但更重要的是在“使用”時的鑒定，這是一個更為長期的過程，有的學(xué)生在校時是高才生，在以后的社會勞動中卻平平庸庸。顯然，真正的效果是在后期，這就是“十年樹木，百年樹人”。
4.教師勞動效果的測定是難于精確的
教師勞動的成果測定在于學(xué)生的質(zhì)量，這就有其特殊性、復(fù)雜性和困難，關(guān)鍵是難于定量，難于量化。而一般的質(zhì)量鑒定，卻都離不開量化手段，但是這不能完全否定目前用于測定學(xué)生質(zhì)量，也用于測定教師勞動效果的一切量化手段的相繼作用。問題是要認(rèn)識到這些手段的作用是相對的，有時甚至是不準(zhǔn)確的。
總之，上述五個方面的教師勞動特點是相互關(guān)聯(lián)、綜合作用的。認(rèn)識到教師勞動的這些基本特點，我們才能科學(xué)地、辯證地、長期堅持不懈地實施教育教學(xué)；才能科學(xué)地管理和評價教育工作以及教師的勞動效果。
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【論文摘要】文章利用764份問卷調(diào)查袁的數(shù)據(jù)，具體分析了農(nóng)村勞動力遷移者和未遷移者對政府政策的需求。結(jié)果顯示，他們的最大期望，一方面是在城市中得到穩(wěn)定的就業(yè)機會，另一方面希望農(nóng)村土地的承包權(quán)得到保障。
因此，進一步規(guī)劃解決農(nóng)村勞動力遷移問題的戰(zhàn)略思路：其一，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)，加強勞動力市場制度建設(shè)；其二，保障農(nóng)民工的土地承包權(quán)，減少農(nóng)民進城務(wù)工就業(yè)的風(fēng)險。
(一)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)，加強勞動力市場制度建設(shè)
統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)，解決好農(nóng)民的就業(yè)問題，是統(tǒng)籌城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會發(fā)展，解決好“三農(nóng)”問題的關(guān)鍵之一。統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)要求把解決好農(nóng)村的就業(yè)問題放在更加突出的位置，改變和擯棄重城市、輕農(nóng)村的傳統(tǒng)觀念和做法，必須把城鄉(xiāng)勞動力資源開發(fā)利用作為一個整體，通盤考慮，統(tǒng)籌安排。盡快打破城鄉(xiāng)就業(yè)壁壘，實行城鄉(xiāng)勞動者公平的就業(yè)制度是統(tǒng)籌城鄉(xiāng)改革的切入點。各級政府應(yīng)把促進農(nóng)民就業(yè)作為就業(yè)工作的重要目標(biāo)，把增加農(nóng)民就業(yè)納入國家和各地區(qū)的就業(yè)規(guī)劃。在制訂國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃時，不僅要把擴大城鎮(zhèn)就業(yè)、降低城鎮(zhèn)失業(yè)率作為重要任務(wù)，而且要把加快農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移、實現(xiàn)農(nóng)民充分就業(yè)作為重要目標(biāo)。
1．加強勞動力市場制度建設(shè)，建立保護農(nóng)村勞動力遷移者合法權(quán)益的長效機制。與城市居民相比，農(nóng)村勞動力遷移者是一個容易遭受貧困與社會排斥的群體。近年來，雖然國家出臺了不少保護其權(quán)益的政策，也取得了一些成效，但農(nóng)民工合法權(quán)益屢受侵害的現(xiàn)象仍繼續(xù)存在。如農(nóng)民工勞動合同簽約率很低，工資邊清欠、邊拖欠，農(nóng)民工超時間勞動，休息、休假權(quán)利受侵犯比較普遍，一些企業(yè)任意加班加點的行為沒有得到遏制。距離公平就業(yè)，形成城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動力市場還有相當(dāng)大的距離。不可否認(rèn)，農(nóng)民工合法勞動權(quán)益受到嚴(yán)重侵害與勞動力供過于求有關(guān)，但作者認(rèn)為，其深層原因仍是勞動力市場制度不健全所導(dǎo)致，因制度原因使農(nóng)民工處于弱勢地位，從而遭受資方侵害。保障農(nóng)民工權(quán)益是社會公正的體現(xiàn)，更是政府的基本職責(zé)所在。短期內(nèi)的勞動用工整治行動只不過是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的舉措，最終需要建立保護農(nóng)民工合法權(quán)益的長效機制。勞動力市場制度建設(shè)包括工資形成的市場機制和集體談判制度，工會作用發(fā)揮方式和程度以及保護勞動者的政府勞動立法等方面。
2．公平對待農(nóng)村勞動力遷移者，逐步形成惠及農(nóng)村勞動力遷移者的城市基本公共服務(wù)制度。當(dāng)前城市對農(nóng)村勞動力遷移者實行的實際上是“經(jīng)濟接納、社會排斥”的做法。主要表現(xiàn)在：允許農(nóng)民進城打工(經(jīng)濟上進入)，但不承認(rèn)他們在城市的社會成員資格，進城農(nóng)民工不能平等地享受公共服務(wù)(社會排斥)；在住房、子女教育、醫(yī)療衛(wèi)生、婦幼保健和社會保障等方面遭受歧視等。大量農(nóng)民進城務(wù)工不可避免地會給城市管理帶來新的問題，在城市建設(shè)和管理方面應(yīng)有新的理念和措施。首先，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，對農(nóng)民工要由排斥到容納，由管制為主轉(zhuǎn)向服務(wù)為主，改變農(nóng)民工“邊緣化”的社會地位。要以開放和包容的胸襟，把進城農(nóng)民工作為城市居民的一部分，統(tǒng)一管理，逐步做到權(quán)利平等。其次，在住房、交通等城市基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)上考慮農(nóng)村勞動力遷移者的需要，使義務(wù)教育、公共衛(wèi)生等基本公共服務(wù)逐步覆蓋到農(nóng)民工。統(tǒng)籌考慮農(nóng)村勞動力遷移者對城市基礎(chǔ)設(shè)施和基本公共服務(wù)的需求。涉及城市公共服務(wù)資源重新分配的問題，城市政府財政支出結(jié)構(gòu)需要作相應(yīng)的調(diào)整。進行這種財政支出結(jié)構(gòu)的調(diào)整，有利于農(nóng)民工在城市安居樂業(yè)，對促進城市社會的安定和諧、健康發(fā)展，有著重要的作用。
3．引導(dǎo)農(nóng)村勞動力遷移者合理、有序流動，努力開拓農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移渠道。我國城鄉(xiāng)將長時期面臨沉重的就業(yè)壓力，這是我國的一項基本國情。農(nóng)業(yè)人口向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，必須廣開門路，多渠道并舉，多形式并存，多層次展開，努力實現(xiàn)合理、有序流動。(1)在地域流向上，引導(dǎo)農(nóng)民異地轉(zhuǎn)移與就地、就近轉(zhuǎn)移相結(jié)合。加快城鎮(zhèn)化進程，為農(nóng)民進城就業(yè)創(chuàng)造更多的機會，是解決好農(nóng)村剩余勞動力問題的根本出路。
同時，通過大力發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和縣域經(jīng)濟，促使農(nóng)村富余勞動力就地轉(zhuǎn)移，在未來很長一個時期仍是我國農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移不可忽視的一條重要途徑。不斷壯大縣域經(jīng)濟，促使農(nóng)村富余勞動力的就地轉(zhuǎn)移。近年來，隨著土地供求矛盾趨緊、勞動力等要素成本上升，沿海發(fā)達地區(qū)部分勞動密集型產(chǎn)業(yè)開始向中西部轉(zhuǎn)移。要因勢利導(dǎo)，在繼續(xù)鼓勵中西部農(nóng)村剩余勞動力向東部沿海發(fā)達地區(qū)流動的同時，推動?xùn)|部沿海發(fā)達地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，鼓勵沿海發(fā)達地區(qū)符合環(huán)境保護要求的勞動密集型產(chǎn)業(yè)向中西部轉(zhuǎn)移，為農(nóng)村剩余勞動力就地、就近轉(zhuǎn)移創(chuàng)造條件。(2)在產(chǎn)業(yè)類型上，注重發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)。要充分利用我國人力資源豐富、特別是農(nóng)村人力資源豐富的優(yōu)勢，正確處理發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、資本技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)和勞動密集型產(chǎn)業(yè)的關(guān)系，發(fā)揮勞動密集型產(chǎn)業(yè)和資本技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)中的勞動密集生產(chǎn)環(huán)節(jié)的競爭優(yōu)勢。在拓展農(nóng)村剩余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移空間的同時，要重視挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部的就業(yè)潛力，向農(nóng)業(yè)的深度和廣度進軍。
4．加強對農(nóng)村勞動力的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高農(nóng)村人口的整體素質(zhì)。技能和就業(yè)培訓(xùn)是提高農(nóng)村勞動力就業(yè)能力的一項重要措施。在工業(yè)化過程中，農(nóng)村勞動力進入城市工業(yè)部門就業(yè)，新的工作崗位對勞動者的勞動技能有新的要求。如果勞動力的知識技能不能滿足崗位要求，勞動者就容易面臨著失業(yè)的威脅。而且，勞動力的整體技能較低，也對產(chǎn)業(yè)發(fā)展和結(jié)構(gòu)調(diào)整構(gòu)成了制約。提高農(nóng)村勞動力的就業(yè)技能，全面提高農(nóng)民的素質(zhì)。一是要建立完善的就業(yè)培訓(xùn)體系，大力提倡訂單培養(yǎng)模式。走先培訓(xùn)后輸出、以培訓(xùn)促輸出和定向培訓(xùn)、定向輸出的路子。農(nóng)村勞動力的培訓(xùn)納入各級公共財政的支持范圍，建立“政府主導(dǎo)、多方籌集”的投入機制。二是在農(nóng)村普及九年制義務(wù)教育，有條件的地區(qū)鼓勵普及高中階段教育，積極發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育。長期以來，農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育教學(xué)內(nèi)容與農(nóng)村發(fā)展需求嚴(yán)重脫節(jié)。由于經(jīng)費短缺，農(nóng)村職業(yè)教育機構(gòu)萎縮，人員大量流失。要有效整合教育資源，把發(fā)展中等職業(yè)學(xué)校的重點放到農(nóng)村。這對有序轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力，推進工業(yè)化和城市化意義重大，是農(nóng)村社會發(fā)展的必然要求。
(二)保障農(nóng)民工的土地承包權(quán)，減少農(nóng)民進城務(wù)工就業(yè)的風(fēng)險
進城務(wù)工的農(nóng)民，大多處于不穩(wěn)定狀態(tài)。只要還沒有穩(wěn)定職業(yè)并且在外定居，土地仍然是農(nóng)民最終的退路和保障。土地對廣大農(nóng)民來說，既是基本的生產(chǎn)資料，又是基本的生存保障。進城務(wù)工農(nóng)民即使不從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，土地不再具有生產(chǎn)資料功能，土地的社會保障功能也不會消失。從工業(yè)化和城市化發(fā)展的情況看，大量的農(nóng)民將會長期亦工亦農(nóng)，相當(dāng)部分的農(nóng)民工將是年輕時進城務(wù)工，年老時返鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)。在農(nóng)民到城鎮(zhèn)未取得穩(wěn)定的就業(yè)、收入保障以前，保障他們的土地承包權(quán)，使他們進退有路，不失去土地這一最基本的生活保障，在城鄉(xiāng)之間“雙向”流動，有助于防止農(nóng)民因喪失土地而淪為流民大量集中于城市，對保持農(nóng)村乃至整個社會穩(wěn)定關(guān)系重大。
因此，在沒有別的手段可以替代土地作為農(nóng)民的基本生活保障之前，必須依法保障流動就業(yè)農(nóng)民土地承包權(quán)的穩(wěn)定。將所有農(nóng)村勞動力逐步納入社會保障體系。對于留在農(nóng)村不能進行農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的老年勞動力來說，土地難以起到生存保障的作用，他們往往成為農(nóng)村貧困人口。在他們不能也不愿從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時，如果愿意退出農(nóng)村集體的土地承包，可將他們納入農(nóng)村社會保障體系之中。對那些向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的勞動力，賦予他們對農(nóng)地承包具有選擇性的退出權(quán)，根據(jù)自身條件在保持農(nóng)村的承包地和獲得不同的社會保障之間進行選擇。如果他們有穩(wěn)定的非農(nóng)收入也愿意放棄土地，可以以農(nóng)地?fù)Q取一定數(shù)額的社會保障基金，將他們納入城鎮(zhèn)社會保障系統(tǒng)；而那些不愿放棄農(nóng)地的轉(zhuǎn)移勞動力，則將他們納入農(nóng)村社會保障體系之中。對那些愿意從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的勞動力，如果他們愿意承包上述兩部分勞動力退出的承包地，那么根據(jù)其意愿承包的土地面積和承包年限支付一定的土地承包費，而這部分承包費則納入農(nóng)村社會保障基金，等到他們到了退出農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的年齡時將他們納入農(nóng)村社會保障體系。作為參保單位，以社區(qū)或漁業(yè)公司作為社保的工作點。其次，為鼓勵漁民參保，在政策資金上予以支持，在繳費比例上以“低門檻進入，低標(biāo)準(zhǔn)享受”政策執(zhí)行。同時，從漁民轉(zhuǎn)產(chǎn)轉(zhuǎn)業(yè)資金中劃出一部分，給予每個參保漁民一定數(shù)額的補助。
3．建立漁民下崗失業(yè)救濟金制度。漁民在棄船上岸失去“工作”后既沒有市場經(jīng)濟下的商業(yè)保險，又沒有計劃經(jīng)濟下的各種資助待遇，致使下崗失業(yè)漁民的基本生活保障處于“體制真空”狀態(tài)，基本生活陷入困境。為確保漁民基本的生活，應(yīng)給予下崗失業(yè)且仍處于中壯年的漁民如城鎮(zhèn)下崗失業(yè)職工一樣的待遇。救濟的金額和期限，可參照目前國家推行的城鎮(zhèn)下崗職工有關(guān)規(guī)定以及廣州市的標(biāo)準(zhǔn)給予適當(dāng)?shù)木葷泽w現(xiàn)國家對達不到基本生活水平的人群及特殊人群應(yīng)盡的救助責(zé)任，體現(xiàn)社會公正原則。
4．建立新型的漁民基本生活保障管理體制。要建立和維持漁民基本生活保障體系，關(guān)鍵是能提供這一體系或制度運行所需要的資金，而新型的漁民基本生活保障管理體制則是籌集和管理這筆資金所必需的。首先，在保證一定的政府撥款前提下，可由政府出面，通過財稅部門統(tǒng)一負(fù)責(zé)漁民社會保障所需要資金的籌集、征繳，可以充分利用現(xiàn)有稅務(wù)機關(guān)的人力和物力，采取廣泛吸收社會捐款，適當(dāng)征收企業(yè)事業(yè)稅收，按比例提取城鎮(zhèn)建設(shè)項目費以及購買基金、穩(wěn)定投資等辦法來保證漁民社保資金的充足；其次，統(tǒng)一漁民基本生活保障管理機構(gòu)，把漁民的基本生活保障納入財政預(yù)算的管理范疇，并通過漁民基本生活保障預(yù)算的編制和審批，加強對其基本生活保障資金的管理；再次，建立由勞動保障、財政、審計等政府部門有關(guān)人員組成的監(jiān)督委員會。對籌集和征繳機構(gòu)的征收行為、社會保障經(jīng)辦機構(gòu)的支付行為、財政專戶的管理行為以及基金運營情況實施全程監(jiān)督。
改革開放以來，限制勞動力遷移的許多舊的體制已經(jīng)基本消失，其中包括居住限制、食品供給限制以及大部分就業(yè)限制，同時教育水平的提高降低了人們的遷移心理成本，增加了就業(yè)成功機會，也大大提高了人口的流動性。與此同時，隨著勞動力遷移的增加，移民網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)起到提供就業(yè)信息、降低心理成本的作用，還有交通和通訊費用的降低以及高校擴招和收費的增加，‘都是中國國內(nèi)遷移規(guī)模有可能增長的理由。剩余的限制勞動力遷移的因素，更多可能體現(xiàn)在一些較難改變的體制上，如城市就業(yè)體制和農(nóng)村土地制度等。
為更好的了解農(nóng)村勞動力對政策的需求，以便政策能夠更好地發(fā)揮作用。2007年春節(jié)期間筆者在廣東省韶關(guān)市樂昌縣廊田鎮(zhèn)11個村，共發(fā)放問卷調(diào)查表6O4份，其中A卷(遷移者)194份，B卷(未遷移者)410份，回收有效問卷552份，其中A卷181份，B卷371份。另外，2007年上半年在城市中進行了調(diào)查，所有調(diào)查對象均為廣東省城市中外來務(wù)工人員，共發(fā)放問卷調(diào)查表(全部是A卷)263份，回收有效問卷212份。兩次調(diào)查共獲取764份有效樣本，調(diào)查目的主要是了解遷移者的個人特征和遷移動機，以及未遷移的可能原因，其中對政策的需求是調(diào)查的重點內(nèi)容之一。
一、遷移者對政府政策的期望
農(nóng)村勞動力遷移絕大多數(shù)人是依靠自身努力所實現(xiàn)的，但并不表明這種純市場經(jīng)濟行為不需要政府的干預(yù)，因為遷移對于農(nóng)村勞動力來說畢竟是有風(fēng)險的行為選擇，他們需要政府的幫助，尤其在政策上給予扶持。在現(xiàn)階段，他們對于政府政策的期望有哪些，哪些對于他們目前最迫切，作者利用A卷(遷移者)調(diào)查數(shù)據(jù)做了一個統(tǒng)計。
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在選擇政策期望時，由于個體特征的差異，存在明顯的地區(qū)偏好、性別偏好、年齡偏好和文化(教育程度)偏好。例如，樂昌(經(jīng)濟相對發(fā)達地區(qū))的遷移者更注重社會保障，男性相對于女性來說，對農(nóng)地承包權(quán)更為留戀，年輕者考慮計劃生育問題更多，而對各項社會保障并不太感興趣。但統(tǒng)計分析時，看到他們對政策期望的核心內(nèi)容是完全一致的，只是選擇的先后順序不同而已。:
在城市生活中，他們擔(dān)心更多的是失業(yè)和居住問題。前者，遷移的根本目的是掙取更高的收入，只要有份工作(或有份不拖欠工資的工作)，就會有一定的收入。出乎意料的是，遷移者對住房的要求比較迫切，遷移者向定居者過渡時強烈要求的具體訴求。另外，遷移者對于社會保障的要求并不太高，表面上看，由于他們從未得到過社會保障，所以覺得那只不過是城里人“天生”的待遇，甚至有不少人還不知道有社會保障這一說。況且進入社保還要求他交納一筆費用，這將減少其現(xiàn)期收入，所以他們對納入社會保障的要求并不迫切也就不足為奇了。其實，農(nóng)民的保障只是原在農(nóng)村的土地承包權(quán)，所以，遷移者無一例外的希望享有原有在農(nóng)村的一些政策，固他們特別希望保留自己的宅基地。如果一下子剝奪了他們的土地承包、使用權(quán)，他們將很難適應(yīng)，結(jié)果可能是導(dǎo)致社會的不穩(wěn)定局面。
二、未遷移者原因
為了更好的了解遷移者的個體特征，調(diào)查B卷專門針對在家務(wù)農(nóng)的農(nóng)村勞動力，希望能做比較分析。未遷移者的原因，作為一個多選問題，在回收的373份有效問卷中，其選擇未遷移的原因統(tǒng)計結(jié)果。
同樣在選擇不遷移的原因上，也存在著區(qū)域偏好、性別偏好、年齡偏好和文化偏好等因素。其中，年齡大的和文化程度低的主要是缺乏相應(yīng)技能，而女性未遷移的原因主要是因為家人拖累，那些回遷者則比較滿足于農(nóng)村的生活狀況。問卷調(diào)查中，絕大多數(shù)人并未選擇“在打工地受到一些政策限制或歧視待遇”這一項，由于傳統(tǒng)文化的潛移默化和長期二元結(jié)構(gòu)的政策影響，農(nóng)民已經(jīng)養(yǎng)成了逆來順受的“品德”。
根據(jù)上述對遷移者和未遷移者分別對政策期望的系列分析，政策改革思路已經(jīng)比較清晰，在戶籍制度改革不能一蹴而就約束的前提下，在城市中健全和完善勞動力市場，是改革必須先行的一步。關(guān)于農(nóng)地制度改革，其基本思路，通過土地的合理集中實現(xiàn)家庭規(guī)模經(jīng)營擴大，提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率；同時，通過制度的變革能夠給遷移者提供一筆較大的到城市謀職和生活的原始資金。
(一)勞動價值理論本身是一個發(fā)展的理論同志在“七一”講話中指出:“經(jīng)典作家關(guān)于資本主義社會的勞動和勞動價值的理論,揭示了當(dāng)時資本主義生產(chǎn)方式的運行特點和基本矛盾”。在1867年出版的《資本論》德文版第一版序言中馬克思指出:“我要在本書研究的,是資本主義生產(chǎn)方式及和它相適應(yīng)的生產(chǎn)關(guān)系和交換關(guān)系。……我的觀點是:社會經(jīng)濟形態(tài)的發(fā)展是一種自然歷史過程。”在這本書中,馬克思對勞動價值論作了科學(xué)的、系統(tǒng)的論述,他從資本主義經(jīng)濟社會所表現(xiàn)出的矛盾和對立出發(fā),深入研究了這些矛盾和對立的根源,發(fā)現(xiàn)了他所研究對象變化的規(guī)律,使得這些規(guī)律足以說明為什么一種經(jīng)濟制度可以過渡到另一種經(jīng)濟制度,也就是說明了一種社會經(jīng)濟制度產(chǎn)生、存在和滅亡的必然性。在之后的《資本論》第一卷德文第二版和法文版以及《資本論》第二卷的一些手稿和第三卷的部分手稿(這一卷的大部分手稿是在1867年之前完成的)中,馬克思對勞動價值論作了進一步的展開論述。1883年馬克思去世之后,恩格斯在整理出版《資本論》第二卷和第三卷的過程中,根據(jù)資本主義經(jīng)濟關(guān)系發(fā)展的新情況和經(jīng)濟科學(xué)發(fā)展的新特點,對勞動價值論作出新的發(fā)展。20世紀(jì)初,列寧根據(jù)自由資本主義向壟斷資本主義過渡的新變化和新特點,對勞動價值論作了新的闡述。列寧沒有拘泥于馬克思已有的結(jié)論,而是根據(jù)馬克思勞動價值論的基本原理,對壟斷價格和價值規(guī)律的新作用作了創(chuàng)新性的研究,拓展了對壟斷資本主義經(jīng)濟關(guān)系的本質(zhì)及其規(guī)律的認(rèn)識視野。斯大林對蘇聯(lián)社會主義經(jīng)濟關(guān)系的探索,盡管存在著各種失誤,但他對勞動價值論在社會主義經(jīng)濟關(guān)系中的作用還是作了一些開拓性的研究,特別是在《蘇聯(lián)社會主義經(jīng)濟問題》中,斯大林對社會主義經(jīng)濟運行中價值、價值規(guī)律作用問題的論述,在社會主義經(jīng)濟思想史上有著重要的影響。(二)我國的社會主義建設(shè)的實踐需要豐富和發(fā)展勞動價值理論同志在“七一”講話中指出:“現(xiàn)在,我們發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟,與創(chuàng)始人當(dāng)時所面對和研究的情況有很大不同。我們應(yīng)該結(jié)合新的實際,深化對社會主義社會勞動和勞動價值理論的研究和認(rèn)識。”就勞動價值論研究而言,我們所處時代的變化主要表現(xiàn)為:社會生產(chǎn)力的新發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的新變化、作為勞動價值論研究對象的社會制度發(fā)生了變化和經(jīng)濟全球化極大地改變了世界經(jīng)濟的整體格局。結(jié)合時代的新變化,在深化勞動價值論的研究中,有必要對以下一些問題作出新的探索:1•隨著生產(chǎn)力的廣泛提高,社會產(chǎn)品中活勞動的含量日益減少。由于科技的發(fā)展,生產(chǎn)中的機械化與自動化應(yīng)用程度大幅度提高,社會產(chǎn)品中凝結(jié)的活勞動比重大大降低,表現(xiàn)在同樣多的勞動可以創(chuàng)造出更多的社會產(chǎn)品,這種趨勢還在加速發(fā)展。2•促進生產(chǎn)力發(fā)展的多種因素構(gòu)成增添了新的內(nèi)容。技術(shù)的進步和社會的發(fā)展,使得促進生產(chǎn)力發(fā)展的要素更加細(xì)化,除了傳統(tǒng)的勞動、資本、土地三要素外,對于經(jīng)濟發(fā)展貢獻率很大的知識、信息、技術(shù)、經(jīng)營管理能力等要素的重要性與日俱增,在某種程度上甚至超過了傳統(tǒng)三要素的貢獻。以發(fā)達國家為例,知識對于國民生產(chǎn)總值的貢獻率在20世紀(jì)初為5%-20%,在20世紀(jì)中葉為50%左右,在20世紀(jì)80年代上升為60%-80%。3•經(jīng)濟增長除來源于傳統(tǒng)的物質(zhì)生產(chǎn)部門外,非物質(zhì)生產(chǎn)部門的貢獻日益增多,以知識為載體的新興產(chǎn)業(yè)和為生產(chǎn)與生活服務(wù)的非物質(zhì)生產(chǎn)部門如科技產(chǎn)業(yè)、信息咨詢業(yè)、金融保險業(yè)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中所占的比例日益提高。知識經(jīng)濟也正不斷將原先不屬于產(chǎn)業(yè)部門的教育、科研等事業(yè)單位推向產(chǎn)業(yè)化,非物質(zhì)生產(chǎn)部門的發(fā)展推動了物質(zhì)生產(chǎn)部門的現(xiàn)代化。4•在深化經(jīng)濟體制改革的過程中,由于我國實行多種所有制共同發(fā)展的政策,非公有制經(jīng)濟所占比重有所提高,曾經(jīng)被認(rèn)為是剝削的私營業(yè)主的經(jīng)營管理活動對經(jīng)濟的貢獻率有所增大。
二、怎樣深化社會主義社會下勞動價值論的認(rèn)識
盧卡奇在其所著的《歷史與階級意識》(商務(wù)印書館1996年版第48頁)中有一段偏激但不失正確的話:“正統(tǒng)并不意味著無批判地接受馬克思研究的結(jié)果。它不是這個或那個論點的‘信仰’,也不是對某本圣書的注解。恰恰相反,問題中的正統(tǒng)僅僅指方法,它是這樣一種科學(xué)的信念,即辯證的是正確的研究方法,這種方法只能按其創(chuàng)始人奠定的方向發(fā)展、擴大和深化。”恩格斯是這樣評價精神的:“馬克思的整個世紀(jì)觀不是教義,而是方法,它提供的不是現(xiàn)實的教條,而是進一步研究的出發(fā)點和供這種研究使用的方法。”(《馬克思恩格斯選集》第4卷,人民出版社1975年版第742頁)。我們在當(dāng)代深化對勞動價值論的認(rèn)識,是在立場、觀點、方法和理論基礎(chǔ)上的深化和發(fā)展,而不是把這種理論否定掉,是要在正確的把握和全面理解馬克思關(guān)于勞動和勞動價值論的論述的前提下,結(jié)合新情況,解決新問題。(一)深化對勞動和生產(chǎn)勞動的認(rèn)識馬克思指出:“勞動……是不以一切社會形式為轉(zhuǎn)移的人類生存條件,是人和自然之間的物質(zhì)變換即人類生活得以實現(xiàn)的永恒的自然必然性。”①這就是說,沒有人的勞動,自然界中再豐裕的資源也不可能進入人類生活。馬克思對生產(chǎn)勞動的解釋是層層深入的:首先,對一般意義上的生產(chǎn)勞動做了如下定義:“在勞動過程中,人的活動借助勞動資料使勞動對象發(fā)生預(yù)定的變化”②、“如果整個過程從其結(jié)果的角度,從產(chǎn)品的角度加以考察,那么勞動資料和勞動對象表現(xiàn)為生產(chǎn)資料,勞動本身則表現(xiàn)為生產(chǎn)勞動。”③這就說明了使用價值是生產(chǎn)資料通過人的勞動創(chuàng)造的,沒有人的勞動,生產(chǎn)資料不會自發(fā)的結(jié)合出使用價值。其次,馬克思根據(jù)協(xié)作勞動過程的特點,對“生產(chǎn)勞動”的涵義給予了補充:“總體工人的各個成員較直接或較間接地作用于勞動對象。因此,隨著勞動過程本身的協(xié)作性質(zhì)的發(fā)展,生產(chǎn)勞動和它的承擔(dān)者即生產(chǎn)工人的概念也就必然擴大。為了從事生產(chǎn)勞動,現(xiàn)在不一定要親自動手,只要成為總體工人的一個器官,完成他所屬的某一職就夠了。”④這就是說,不僅生產(chǎn)資料與人的勞動直接結(jié)合的方式是生產(chǎn)勞動,而且間接結(jié)合的協(xié)作勞動也是生產(chǎn)勞動。在機械化與自動化程度大幅提高的生產(chǎn)狀態(tài)下,出現(xiàn)了機器控制機器的生產(chǎn)新局面,雖然人的直接勞動減少了,但是應(yīng)用于研制機器控制機器的勞動卻大大增加了,這種勞動就是間接生產(chǎn)勞動,是創(chuàng)造價值的,因為它也是無差別的人類勞動的一種凝結(jié),不過不表現(xiàn)為體力勞動,而是表現(xiàn)為腦力勞動。這種勞動
雖然使凝結(jié)在商品中的活勞動的比重降低了,但它并不意味著價值量的減少。因為“商品的現(xiàn)實價值不是它的個別價值,而是它的社會價值,就是說,它的現(xiàn)實價值不是用生產(chǎn)者在個別場合生產(chǎn)它所實際花費的勞動時間來計量,而是用生產(chǎn)它所必需的社會勞動時間來計量。”⑤科學(xué)技術(shù)的進步,使勞動生產(chǎn)率大幅提高,如果個別生產(chǎn)廠家率先采用先進技術(shù),在相等的勞動時間里可以生產(chǎn)更多的產(chǎn)品,按照社會價值出售,就可以獲得超額利潤。超額利潤刺激著生產(chǎn)廠家普遍重視科學(xué)技術(shù)知識,科學(xué)技術(shù)以此成為推動經(jīng)濟發(fā)展的一只輪子,但不能說,科學(xué)技術(shù)知識創(chuàng)造價值,因為如果沒有人腦力勞動的付出,科學(xué)技術(shù)知識不會自發(fā)的出現(xiàn)、積累、創(chuàng)新,沒有人的勞動,科學(xué)技術(shù)知識不會轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實的推動力凝結(jié)到商品中去。歸根到底,創(chuàng)造價值的唯一源泉是勞動。需要指出的是,在現(xiàn)代科技進步的情況下,并不只意味著相等的勞動時間可生產(chǎn)更多的同質(zhì)產(chǎn)品,而且還意味著可以生產(chǎn)出數(shù)量甚至低于原產(chǎn)品,但產(chǎn)品功能更強大的異質(zhì)商品。新產(chǎn)品搶占市場,由于缺少競爭,也可以獲得高額利潤,這是現(xiàn)代科技進步對生產(chǎn)產(chǎn)生的最現(xiàn)實的影響。隨著科技的發(fā)展,越來越多的復(fù)雜勞動進入生產(chǎn)過程,掌握這些復(fù)雜勞動的勞動者(不論是體力勞動者還是腦力勞動者)需要更多的知識積累,作為人類認(rèn)識和經(jīng)驗總結(jié)的知識形態(tài),只是為人們學(xué)習(xí)和掌握知識,把簡單勞動變?yōu)閺?fù)雜勞動,為人類創(chuàng)造更多的價值量提供了一個前提條件,知識不是價值的源泉。與科學(xué)技術(shù)一樣,知識沒有得到應(yīng)用時,不會對現(xiàn)實的生產(chǎn)活動產(chǎn)生影響,知識的應(yīng)用過程,就是人們勞動的過程(不論這種勞動的形式是什么),因此,價值的源泉仍然是勞動。(二)深化對經(jīng)營管理活動特別是私營業(yè)主經(jīng)營管理活動的認(rèn)識科技的進步,勞動社會化程度的提高,勞動專業(yè)化分工的深入,使得生產(chǎn)過程越來越龐雜,從生產(chǎn)過程中分離出一部分勞動者利用相關(guān)的知識對生產(chǎn)管理中的大規(guī)模的各類勞動進行有序合理的組織,進而使生產(chǎn)過程成為一個系統(tǒng)工程以獲得最大效率的生產(chǎn)越來越成為生產(chǎn)的必需。馬克思在分析資本主義企業(yè)的經(jīng)營管理活動時指出:“一切規(guī)模較大的直接社會勞動或共同勞動,都或多或少地需要指揮,以協(xié)調(diào)個別人的活動,并執(zhí)行生產(chǎn)總體的運動———不同于這一總體的獨立器官的運動———所產(chǎn)生的各種一般職能。一個單獨的提琴手是自己指揮自己,一個樂隊就需要一個樂隊指揮。”⑥經(jīng)營管理勞動是總體勞動的一部分。在資本主義初期,生產(chǎn)規(guī)模不大,經(jīng)營管理活動是由資本家個人或資本家家族完成的,其經(jīng)營管理的目的是最大限度的榨取剩余價值,雖然其進行的經(jīng)營管理活動作為勞動的一種付出形式,應(yīng)該得到補償,正如馬克思所說:“利潤中也包含一點屬于工資的東西(在不存在領(lǐng)取這種工資的經(jīng)理的地方)。資本家在生產(chǎn)過程中是作為勞動的管理者和指揮者出現(xiàn)的,在這個意義上說,資本家在勞動過程本身中起著積極作用。……這種與剝削相結(jié)合的勞動……當(dāng)然就與雇傭工人的勞動一樣,是一種加入產(chǎn)品價值的勞動。”⑦但是,資本家仍然是勞動者和剝削者的復(fù)合。這容易產(chǎn)生一種假象,即經(jīng)營管理活動就是剝削活動。在社會化大生產(chǎn)條件下的當(dāng)代,資本家和資本家家族已經(jīng)不可能獨立進行大規(guī)模的經(jīng)營管理活動,經(jīng)營管理活動由一部分勞動者來進行。雖然這部分勞動者的工作形式發(fā)生了變化,但是,并沒有改變經(jīng)營管理活動仍然是人類復(fù)雜勞動支出的本質(zhì)。馬克思指出:“許多勞動者共同生產(chǎn)一個商品,……這些或那些勞動者的勞動同生產(chǎn)對象之間直接存在的關(guān)系,自然是各種各樣的。例如,前面提到過的那些工廠小工,同原料的加工毫無關(guān)系,監(jiān)督直接進行原料加工的工人的那些監(jiān)工,就更遠(yuǎn)一步,工程師又有另一種關(guān)系,他們主要只是從事腦力勞動,如此等等。……所有這些勞動者合在一起,作為一個生產(chǎn)集體,是生產(chǎn)這種產(chǎn)品的活機器。”⑧在總體勞動中,“有的多用手工作,有的多用腦工作,有的人當(dāng)經(jīng)理、工程師、工藝師等等,有的人當(dāng)監(jiān)工,有的人當(dāng)直接體力勞動者或者做十分簡單的粗工,于是勞動能力的越來越多的職能被列在生產(chǎn)勞動的直接概念下。”⑨經(jīng)營管理勞動也是生產(chǎn)勞動的一部分。在這種情況下,經(jīng)營管理者的勞動也是受到資本家剝削的。雖然經(jīng)營管理者的勞動報酬相對較高,那只是因為從事經(jīng)營管理活動所需要的知識和技能復(fù)雜,需要更大的補償罷了,而不能一概而論將經(jīng)營管理活動視為剝削活動。在理論和實踐上,如何認(rèn)識我國私營業(yè)主的生產(chǎn)經(jīng)營活動都是一個嚴(yán)肅的問題。生產(chǎn)過程是價值形成過程和價值增值過程的統(tǒng)一,在生產(chǎn)中,私營業(yè)主的指揮勞動和監(jiān)督勞動作為協(xié)作勞動是一種復(fù)雜的勞動,他們的生產(chǎn)活動還面臨著種種風(fēng)險,因此,他們的收入中應(yīng)該有一部分是屬于自己勞動的收入。此外,他們憑借資本的所有權(quán)還能獲得一部分收入,這一部分收入中既不排除他們通過各種方法從勞動者身上剝削出的剩余價值,又要看到資本也是他們過去辛勤勞動的積累。因此,對于私營業(yè)主的勞動,既要肯定它作為生產(chǎn)勞動的一部分給予鼓勵和支持,保護他們的合法收入,又要對勞動中的剝削成分加以引導(dǎo)和限制,控制在盡可能小的范圍內(nèi)。在社會主義條件下,我們的生產(chǎn)同樣需要經(jīng)營管理活動,需要投入企業(yè)家才能這種綜合要素合理安排生產(chǎn),提高勞動生產(chǎn)率,增加社會財富量。但是,也不能片面地夸大經(jīng)營管理的作用忽視技術(shù)進步和提高勞動者的素質(zhì)。同時,由于經(jīng)營管理活動的勞動成果多為知識產(chǎn)品和服務(wù)性產(chǎn)品,其內(nèi)在品質(zhì)不易觀察,而且其工作的努力程度不易監(jiān)督,在收入分配上,應(yīng)該既給予他們?yōu)閯?chuàng)造更多價值量的生產(chǎn)勞動的工作以適度的補償,又應(yīng)探索多種形式的激勵和約束機制,削除他們的不努力行為。三、深化對勞動價值論認(rèn)識的意義
深化對勞動價值論的認(rèn)識,具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實意義。從理論意義上說,勞動價值論隨著實踐的發(fā)展而不斷深化和發(fā)展,是對的發(fā)展,只有不斷地與實踐結(jié)合,與時俱進,才可能充滿生機和活力。從現(xiàn)實意義上講,深化勞動價值論的認(rèn)識,一是有利于進一步完善我國的收入分配制度,突破傳統(tǒng)理論限制,為按勞分配與按生產(chǎn)要素分配的結(jié)合提供新的理論依據(jù),體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。二是有利于充分發(fā)揮科技人員、企業(yè)家才能等要素的積極作用,通過他們創(chuàng)造性的勞動與直接生產(chǎn)勞動的結(jié)合,創(chuàng)造出更多的社會財富,更好地滿足我國人民的物質(zhì)文化需要。
注釋:
①資本論〔M〕.北京:人民出版社,1975,(1):56.
②③資本論〔M〕.北京:人民出版社,1975,(1):205.
④資本論〔M〕.北京:人民出版社,1975,(1):556.
⑤資本論〔M〕.北京:人民出版社,1975,(1):353.
⑥資本論〔M〕.北京:人民出版社,1975,(1):367.
⑦馬克思恩格斯全集〔M〕.北京:人民出版社,1982,(46):219-220.
⑧馬克思恩格斯全集〔M〕.北京:人民出版社,1982,(46):443-444.
⑨馬克思恩格斯全集〔M〕.北京:人民出版社,1982,(49):100-101.
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勞動定額有兩大類：產(chǎn)量定額和工時定額。產(chǎn)量定額指的是在單位時間內(nèi)完成的產(chǎn)品的數(shù)量或工作量的標(biāo)準(zhǔn)；工時定額指的是完成單位工作所需要的勞動消耗量。它們都是人們利用機器和生產(chǎn)工具，利用自己的已有經(jīng)驗，在單位時間內(nèi)所消耗的勞動量。
1.2 合理勞動定額的意義
第一，在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，合理的勞動定額可推動企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。企業(yè)在安排工作計劃時，依據(jù)勞動定額就可把企業(yè)成本控制在合理范圍之內(nèi)，使工人的勞動能力與企業(yè)的生產(chǎn)能力相一致，共同進步和發(fā)展。
第二，合理的勞動定額能調(diào)動勞動者的生產(chǎn)積極性。企業(yè)的勞動定額都是根據(jù)勞動者的工作能力、工作經(jīng)驗、企業(yè)生產(chǎn)適度力而制作出來的，每個工人都可完成自身的工作定額，通過學(xué)習(xí)提高自身的勞動素質(zhì)以更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。
第三，企業(yè)的勞動定額是評估勞動能力的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。我國的分配制度是“按勞分配”，只有確定勞動定額才能清楚的明白企業(yè)是否盈利，勞動者能力是否提高。
2 國有企業(yè)勞動定額管理存在的問題
2.1 不重視勞動定額管理，可變性大
我國一直處于計劃經(jīng)濟，一時還無法適應(yīng)市場經(jīng)濟的勞動定額。在實際工作中，企業(yè)生產(chǎn)量任務(wù)大，為提前完成任務(wù)，而一味追趕進度。把提前制定的勞動定額當(dāng)做擺設(shè)，在實際工作中并不遵循。對員工而言，為了個人利益往往只是看重工時，而不重視制定的勞動定額。勞動定額隨著企業(yè)和員工本身的變化而變化，定額管理得不到維護，在某種程度上增大了定額管理的工作難度。當(dāng)前很多企業(yè)出現(xiàn)一個月工作量大一個月工作量小的情況，勞動定額制定困難重重，尤其是老企業(yè)設(shè)備陳舊，管理跟不上，制定勞動定額機動性很大。
2.2 勞動定額制度不完善，工作基礎(chǔ)薄弱
第一，目前企業(yè)勞動定額的制定大部分依靠自身經(jīng)驗，并沒有考慮到生產(chǎn)機器、員工工作環(huán)境、生產(chǎn)材料以及其他的科學(xué)技術(shù)，這種定額制度受定額人員經(jīng)驗水平和勞動素質(zhì)高低的限制，制定出來的定額往往不準(zhǔn)確。第二，勞動定額在具體的實施過程中出現(xiàn)偏差。原因有以下幾個方面：制定的勞動定額滯后，在勞動定額出現(xiàn)問題時就應(yīng)根據(jù)情況進行調(diào)整從而制定新的勞動定額，管理層的不重視使得新的勞動定額制定時間長，無法滿足員工的需求；制定的不合理和領(lǐng)導(dǎo)的隨意變動，使勞動定額失去了其權(quán)威性和嚴(yán)肅性。
2.3 對勞動定額工作的認(rèn)識存在不足
勞動定額是一種研究人機工程的學(xué)科，其主要通過一些方法研究、時間研究、身心研究使得整個企業(yè)在用人上做到科學(xué)合理，從而科學(xué)生產(chǎn)，提高勞動效率，優(yōu)化資源，減少人工成本，最終提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)的經(jīng)營者和管理者要足夠重視勞動定額工作，降低勞動者的勞動強度，降低勞動消耗，通過勞動定額促進勞動效率的提高。
另外，現(xiàn)代市場經(jīng)濟競爭激烈，產(chǎn)量波動較大，對國有企業(yè)沖擊很大，這給勞動定額的制定帶來一定困難。產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的不均衡、客戶要求的個性化都在一定程度上影響勞動定額的制定。
3 改造企業(yè)定額管理的措施
3.1 完善定額管理制度
在完善定額管理制度方面，要做好以下幾點。第一，政府應(yīng)重視定額管理，發(fā)揮好其服務(wù)和導(dǎo)向的功能。我國已不再是計劃經(jīng)濟而是市場經(jīng)濟，新的經(jīng)濟形式對企業(yè)和政府都提出了新的要求。勞動定額是企業(yè)的事情而不再是政府的事情，政府是服務(wù)者不再是管理制者。要充分發(fā)揮政府的優(yōu)勢，利用各種途徑積極引導(dǎo)企業(yè)，為其提供最新的信息，加快企業(yè)勞動定額管理工作的平衡發(fā)展。第二，不論是企業(yè)管理者還是企業(yè)員工都應(yīng)增強勞動定額管理意識，明確勞動定額管理對提高企業(yè)生產(chǎn)勞動率和競爭力的重要性，進一步加強定額管理意識，牢牢抓好定額管理工作。第三，政府和企業(yè)要提倡定額管理人員學(xué)習(xí)有關(guān)生產(chǎn)知識、統(tǒng)計學(xué)知識等來提高員工素質(zhì)。定額管理工作的重要性要求從事定額管理工作的員工必須有一定的工作經(jīng)驗和較強的基礎(chǔ)知識。企業(yè)在招聘人才時一定要對員工實行持證上崗，落實“優(yōu)勝劣汰”。
3.2 勞動定額工作和工資分配相結(jié)合
對企業(yè)來說，勞動工資的總量主要是按企業(yè)的效益而定的，但每個勞動者的工資分配是按其貢獻制定的。要將定額工作、員工工資以及企業(yè)效益相結(jié)合，使勞動定額在一定程度上得到推廣，從而準(zhǔn)確衡量每個員工的工作量，按勞分配，調(diào)動員工積極性。
3.3 合理結(jié)合公司內(nèi)外部機制和定額管理制度
公司內(nèi)部機制包括員工實際工作能力、領(lǐng)導(dǎo)期望完成的生產(chǎn)量、企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備的工作效率、原材料成本的高低等。要及時更換新設(shè)備，并加強管理。在制定勞動定額時不僅要考慮到企業(yè)的內(nèi)部機制還要考慮到企業(yè)的外部機制。企業(yè)外部機制包括政府需求、整個市場的工作量需求、市場供需要求等。只有結(jié)合好這兩種因素，才能使定額管理制度更好地為企業(yè)服務(wù)。
3.4 調(diào)動廣大員工的積極性
論文摘要:勞動合同法的頒布和實施,給企業(yè)的人力資源管理帶來了新的影響和新的內(nèi)容。本文在分析勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響上,提出了在勞動法規(guī)定下,提高企業(yè)人力資源管理的措施。
《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,保護勞動者的合法權(quán)益”。勞動合同法的頒布和實施,對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。
1勞動合同法對人力資源管理的影響
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強調(diào)保護勞動者的權(quán)益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環(huán)境則會造成消極的影響,對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是,若是強調(diào)用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權(quán)益,是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關(guān)系和諧了,才能在保護勞動者利益的同時創(chuàng)造良好的社會投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
1.1在勞動合同簽訂上的影響
勞動合同法規(guī)定,用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同,用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資,但最長不超過13個月。這種通過規(guī)定強制締約與加大違法成本的措施,來引導(dǎo)用人單位簽訂勞動合同,以保障勞動者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候,會面臨強大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂,不但損害了勞動者的權(quán)利,也使自己面臨被嚴(yán)厲處罰的局面。
1.2在員工試用期上的影響
勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的,實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴(yán)格地限制和規(guī)定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。勞動合同的這些規(guī)定,都給企業(yè)在進行人力資源管理,在新進員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。
1.3對企業(yè)員工招聘的影響
當(dāng)前中國的中小型企業(yè)大多是民營企業(yè),這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后,這些企業(yè)的勞動力成本將大幅增加,進而推動企業(yè)總體成本上升。另外,由于《勞動合同法》規(guī)定,一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動爭議而申請勞動仲裁,都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求,各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加,如果招進來的職工不合適,要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn),要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關(guān),在員工的日常管理中,也要防止人才的流失。
2在勞動法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施
人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位,人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動法的實施下,更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為,科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項重要工程,也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識經(jīng)濟時代,一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力,企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平,有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng),有利于調(diào)和員工的價值觀和信念。實施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn),可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發(fā)展。
2.1提高人力資源管理能力,把關(guān)新員工的招聘流程
吸收和招聘進新的員工是企業(yè)保證新的血液和運行的重要程序,勞動合同法的相關(guān)規(guī)定,使企業(yè)必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中,人力資源管理部門必須加強與相關(guān)部門的溝通,了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標(biāo)準(zhǔn),找出企業(yè)真正需要的人才。此外,人力資源的管理其實是一個大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負(fù)責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2組織勞動合同的管理
做好勞動用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風(fēng)險能力的一個重要環(huán)節(jié),無論是任何企業(yè),都必須遵守勞動合同的相關(guān)規(guī)定,并對對勞動用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識。在出現(xiàn)相關(guān)勞動糾紛之前,就要采取切實有效的措施,做好勞動合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī),建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規(guī)章制度。其次,要進一步完善勞動合同內(nèi)容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn),《勞動法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化,還要有一定的靈活性。第三,建立勞動合同臺帳,強化勞動合同的日常管理。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。
2.3加強企業(yè)員工的管理,留住企業(yè)需要的人才
人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資源是企業(yè)的第一資源。因此,要想在現(xiàn)代激烈的市場搏擊中發(fā)展壯大起來,就必須重視人才的力量,加強人才的管理,留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。在企業(yè)的人才管理中,必須要加強企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機制。在企業(yè)中,要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度,但是在具體的企業(yè)實際運作中,單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度,已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要,必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機制和多方位的激勵手段。傳統(tǒng)的薪資激勵在現(xiàn)代自我價值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要,在人力資源的管理中,需要對傳統(tǒng)的薪酬制度上,進行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說非常的重要,員工的業(yè)務(wù)水平和知識技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的,培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要,培養(yǎng)出自己的員工。另外,培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi),還應(yīng)該包括企業(yè)文化,個人精神方面因素的培訓(xùn),使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅提高了自己的技術(shù)技能,而且還增強了對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。
結(jié)論:
在合同法的規(guī)定下,人力資源的管理也受到一定的影響,人力資源的管理必須適應(yīng)合同法的內(nèi)容,同時,還需要更多的細(xì)化和靈活性。人力資源的管理應(yīng)該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗管理的同時,認(rèn)真分析相關(guān)法律法規(guī),分析企業(yè)的現(xiàn)狀,以更好地適應(yīng)現(xiàn)代社會的需要和企業(yè)的發(fā)展進程。
參考文獻
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(一)何為“城鎮(zhèn)化”
早在20世紀(jì)90年代初，西方社會學(xué)領(lǐng)域中的“城市化”的概念在我國開始嶄露頭角，但是西方的“城市化”概念并不符合中國的實際情況，所以中國學(xué)者運用了一個頗具中國特色的名詞，那就是“城鎮(zhèn)化”的概念。城鎮(zhèn)化建設(shè)的平穩(wěn)推進，使得中國成為世界第二大經(jīng)濟體，城鎮(zhèn)化取得的成績是舉世矚目的，但是在這個過程中暴露出來的問題也是尖銳的。
(二)農(nóng)村剩余勞動力職業(yè)素質(zhì)在我國工業(yè)化和城鎮(zhèn)化中的作用
農(nóng)村剩余勞動力作為我國現(xiàn)代社會發(fā)展過程中出現(xiàn)的一個特殊而又不可或缺的隊伍，他們的個人職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)水平直接決定著我國的工業(yè)化和城鎮(zhèn)化的發(fā)展進程。農(nóng)村剩余勞動力的職業(yè)素質(zhì)是其在進入社會生活中對職業(yè)的了解與適應(yīng)能力的一種表現(xiàn)，包含職業(yè)技能、科技素養(yǎng)、職業(yè)修養(yǎng)、經(jīng)營管理能力等方面。“工作是人生價值的體現(xiàn)，是人生的存在形式。”從個人的角度來看，如果擁有良好的職業(yè)素質(zhì)，那么取得突出工作成績的可能性將大幅度提升;從企業(yè)角度來看，具備較高職業(yè)素質(zhì)的人才可以幫助企業(yè)節(jié)省成本，提高經(jīng)濟效益，提高其市場競爭力。每一個進城務(wù)工人員必須不斷提高自身的職業(yè)修養(yǎng)，經(jīng)常檢查自己的職業(yè)行為是否合乎社會的要求，從而使自己成為優(yōu)秀的現(xiàn)代化人才。
二、城鎮(zhèn)化建設(shè)與農(nóng)村剩余勞動力職業(yè)素質(zhì)的關(guān)系
(一)城鎮(zhèn)化建設(shè)需要提升農(nóng)村剩余勞動力職業(yè)素質(zhì)
城鎮(zhèn)化建設(shè)有助于物質(zhì)文明和精神文明的共同發(fā)展，推進城鎮(zhèn)化建設(shè)是早日實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化的基本路徑，但是在推進城鎮(zhèn)化的過程中，將面臨諸多難題和考驗，對農(nóng)村剩余勞動力進行系統(tǒng)而有效的專業(yè)化培訓(xùn)已經(jīng)到了必須引起重視的關(guān)鍵時期。城鎮(zhèn)化建設(shè)要求在加快城鎮(zhèn)化腳步的同時，還要注意城鎮(zhèn)化建設(shè)進程中出現(xiàn)的人員素質(zhì)脫節(jié)的問題。
1.城鎮(zhèn)化建設(shè)加快了農(nóng)村剩余勞動力規(guī)模的擴大。
城鎮(zhèn)化建設(shè)的快速發(fā)展，帶來了很多就業(yè)和致富的機會，加大了農(nóng)村剩余勞動力的規(guī)模，加速了農(nóng)村剩余勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移。城鎮(zhèn)化建設(shè)需要新鮮血液，所以需要鼓勵和幫助一些還在猶豫的農(nóng)村剩余勞動力開始行動。就業(yè)機會的增多，使一些拴在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)上的勞動力得到釋放，向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)型勞動力轉(zhuǎn)型，這樣可以大力的解放和發(fā)展勞動力資源，有助于將我國巨大的人口壓力轉(zhuǎn)變成人口優(yōu)勢。同時，城鎮(zhèn)化建設(shè)可引進勞動密集型產(chǎn)業(yè)來吸引農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移。
2.城鎮(zhèn)化建設(shè)需要提高農(nóng)村剩余勞動力職業(yè)素質(zhì)。
中國未來50年將增加城鎮(zhèn)人口4億多，這是一個巨大的潛在需求源。這些需求不僅能夠有效地刺激經(jīng)濟發(fā)展，拓寬市場空間，同時也會使經(jīng)濟結(jié)構(gòu)適時調(diào)整和加速產(chǎn)業(yè)升級，相應(yīng)的，要求農(nóng)村剩余勞動力不斷提高文化水平和專業(yè)技能，以適應(yīng)城鎮(zhèn)化建設(shè)水平的不斷發(fā)展。
(二)農(nóng)村剩余勞動力職業(yè)素質(zhì)影響城鎮(zhèn)化進程
因為農(nóng)村剩余勞動力盲目向大城市大規(guī)模轉(zhuǎn)移，產(chǎn)生了許多社會問題。一方面城市的公共資源難以匹配，造成交通擁擠，環(huán)境污染，醫(yī)療、教育和保險也跟不上，;另一方面在城鎮(zhèn)化的生活中農(nóng)村剩余勞動力的文化水平和專業(yè)技能難以提升，農(nóng)村剩余勞動力不適應(yīng)城鎮(zhèn)化建設(shè)，城鎮(zhèn)化進程受到阻礙。
1.農(nóng)村剩余勞動力職業(yè)素質(zhì)決定著自身的轉(zhuǎn)移就業(yè)。
由于思想認(rèn)識的不成熟，有部分人對城鎮(zhèn)化建設(shè)存在疑惑和誤解，根本不了解城鎮(zhèn)化建設(shè)的內(nèi)容和具體措施，對城鎮(zhèn)化建設(shè)的認(rèn)識僅僅是等著國家撥款來改善環(huán)境，不靠自己的努力只想依賴政府和社會的資助，且不充實自己依然停留在原地。提高農(nóng)村剩余勞動力自身的崗位競爭能力即提升其職業(yè)素質(zhì)，是從根本上解決農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移就業(yè)問題。如果農(nóng)村剩余勞動力的文化水平不高，沒有多樣化的專業(yè)技能和良好的職業(yè)素質(zhì)，轉(zhuǎn)移后只能從事一些技術(shù)含量低的勞動密集型工作，選擇余地小，缺乏市場競爭力，受制于人，只是盲目轉(zhuǎn)移。如果農(nóng)村剩余勞動力掌握一定的文化知識，具備相應(yīng)的專業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)是可以勝任城市工作，甚至在有了一定原始積累后可回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)。
2.農(nóng)村剩余勞動力職業(yè)素質(zhì)對城鎮(zhèn)化建設(shè)的作用。
物競天擇，適者生存。生存競爭本質(zhì)上就是人與人的較量，只有在工作過程中不斷修煉、充實和完善自己的精神境界，才能擁有穩(wěn)定的工作保障甚至較為優(yōu)越的生活條件。對農(nóng)村剩余勞動力進行職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)不僅是提高其職業(yè)素質(zhì)和技能的重要手段，更使其能夠更好地融入城鎮(zhèn)化生活。
(三)農(nóng)村剩余勞動力職業(yè)素質(zhì)提升的必要性
1.城鎮(zhèn)化建設(shè)急需提高農(nóng)村剩余勞動力職業(yè)素質(zhì)。
當(dāng)下，社會對農(nóng)村剩余勞動力的職業(yè)素質(zhì)要求更加專業(yè)化和精細(xì)化，對其職業(yè)技能的培訓(xùn)必須要貼近城鎮(zhèn)化建設(shè)，并符合農(nóng)村剩余勞動力的特點。城鎮(zhèn)化建設(shè)的發(fā)展，將促使大量農(nóng)村剩余勞動力從低生產(chǎn)率的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移到高生產(chǎn)率的工業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，并轉(zhuǎn)化為城鎮(zhèn)居民。城鎮(zhèn)化建設(shè)的發(fā)展，吸引了大量農(nóng)村剩余勞動力進城，大規(guī)模的“民工潮”現(xiàn)象出現(xiàn)，不僅開拓了更寬的就業(yè)市場，還有效促進了農(nóng)村剩余勞動力增收問題。
2.城鄉(xiāng)一體化及農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)急需提高農(nóng)村勞動力素質(zhì)。
提高農(nóng)村剩余勞動力職業(yè)素質(zhì)，用城市文明帶動農(nóng)村文明，改變城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，有助于實現(xiàn)城鄉(xiāng)一體化，實現(xiàn)我國經(jīng)濟社會發(fā)展的良性循環(huán)，是全面實現(xiàn)小康社會目標(biāo)和社會主義農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的必經(jīng)之路。農(nóng)村剩余勞動力是推進農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的主力軍，農(nóng)村剩余勞動力的職業(yè)素質(zhì)的高低直接決定著農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的步伐。必須進一步加大農(nóng)村剩余勞動力職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，努力提高農(nóng)村剩余勞動力職業(yè)技能水平和綜合素質(zhì)，讓其能從事更高技術(shù)含量的職業(yè)，適應(yīng)和推動社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，促進社會主義工業(yè)化建設(shè)、社會主義城鎮(zhèn)化建設(shè)和社會主義農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的實現(xiàn)。
三、結(jié)語
【關(guān)鍵詞】勞動社會保障；企業(yè)文化；勞資
據(jù)人民網(wǎng)報道越來越多的中國企業(yè)到德國投資，在德國直接投資的亞洲國家中，中國僅次于日本和韓國。并以兩天一家的速度遞增。目前已有700多家中國企業(yè)落戶德國，總投資額達1億歐元，預(yù)計到2015年，中國對德國的投資額將達20億歐元，約占中國海外投資的3%（人民網(wǎng)2006年07月07日）。在這個大背景下目前越來越多的德語專業(yè)畢業(yè)生，畢業(yè)以后進入德國企業(yè)工作。
隨著中國企業(yè)在德國的數(shù)量不斷增多，也出現(xiàn)了不少問題。據(jù)德國«經(jīng)濟»周刊報道，中國企業(yè)在德國主要存在的問題主要分為兩個主要方面：一，對德國員工長期以來養(yǎng)成的企業(yè)文化和習(xí)慣不了解。德國員工養(yǎng)成了一個習(xí)慣，8小時內(nèi)認(rèn)真工作，8小時之外百事不管。所以中國公司在8小時內(nèi)要對德國員工嚴(yán)格要求，不要指望員工能以廠為家，處處為公司著想，更不要指望員工不計報酬的加班加點。二，對德國相關(guān)法律法規(guī)不了解，經(jīng)常無意間觸犯到有關(guān)法律法規(guī)，如經(jīng)常涉及到的德國勞動社會保障法。所以說做到對德國勞動社會保障法以及德國企業(yè)文化不僅對中國企業(yè)在德國投資是十分重要的，而且對于即將進入德國企業(yè)工作的德語專業(yè)畢業(yè)生來說也是必須要了解的。有關(guān)德國勞動社會保障以及德國企業(yè)文化方面的重要內(nèi)容也就成為德語專業(yè)德國概況課程的重要組成部分。
一、德國勞動社會保障法
(一)在患病情況下繼續(xù)支付工資
在德國職工無勞動能力的法律狀況受到很大重視。根據(jù)德國現(xiàn)行法律規(guī)定，所有職工都享有在一定期間內(nèi)繼續(xù)獲得工資支付的請求。在德國社會法典中的具體規(guī)定如下：職工生病導(dǎo)致喪失勞動能力的，可以根據(jù)不同原因要求支付醫(yī)療費作為法定醫(yī)療保險金（社會法典V）第44條及以下條款。請求權(quán)數(shù)額為計入保險費率的通常所得工資的百分之七十，最高不超過工資純收入的百分之九十。通常情況下，請求權(quán)自醫(yī)生確診為無勞動能力之日后一天產(chǎn)生，并且無時間上的限制，但最長為78星期。另外職工還有醫(yī)療費請求權(quán)，但是(社會法典V)規(guī)定：只要保險對象能夠獲得負(fù)有繳納保險費義務(wù)的工資的，就不得主張醫(yī)療請求權(quán)。而且職工有無過錯，都享有繼續(xù)支付工資的請求權(quán)。但是他也有一個前提條件：只有在勞動關(guān)系持續(xù)4個星期以上后，方產(chǎn)生該請求權(quán)。上面提到的78星期的構(gòu)成為：職工對雇主享有最長6個星期的繼續(xù)支付工資的勞動法請求權(quán)。剩下的是對醫(yī)療保險金管理機構(gòu)享有的，包含醫(yī)療費請求權(quán)終止期間在內(nèi)的總共為期78星期的醫(yī)療費。
(二)在協(xié)商終止勞動合同方面
在德國勞動合同可以在任何時候經(jīng)過合同雙方當(dāng)事人協(xié)商解除。但是，如果雇員沒有充足的解約理由而解除勞動合同導(dǎo)致失業(yè)，雇員就要自己承擔(dān)失業(yè)保險方面的損失，有可能暫停領(lǐng)取最長12星期的失業(yè)津貼。
(三)勞動合同的有效期
德國民法規(guī)定合同期限分為固定期合同，無固定期合同和以完成一定工作為期限。在德國如果簽訂固定期合同是需要理由的。如：
1.企業(yè)對該工作的需求只是暫時的；
2.固定期限緊隨培訓(xùn)或?qū)W業(yè)之后，是為了幫助雇員適應(yīng)接下來的工作；
3.工作性質(zhì)適合固定期限；
4.屬于試用期；
5.由于雇員自身的原因適合固定期限；
6.為公共機構(gòu)的臨時職位聘用的雇員可以得到家庭補助；
7.基于某項判決。
如此看來德國雇主法還是傾向訂立無固定期限的勞動關(guān)系，以上列舉的情況屬于特殊情況。需要注意的是，在德國如果簽訂的固定期限合同到期后雇主在明知的情況下仍然任憑勞動關(guān)系發(fā)展下去，那么該固定期限合同即轉(zhuǎn)為無固定期限合同。
(四)按約定解除合同規(guī)定
在通知期限方面，德國民法典要求，通知期限為某月的15日前或月底前的4個星期。對于存在兩年以上的勞動關(guān)系，節(jié)約通知則要求延長為某年底的1至6個月。這種通知期限的規(guī)定同樣適合對雇員規(guī)定。但是在試用期的6個月中的通知期限則為兩個星期，不需要固定的終止日期。
二、德國企業(yè)文化——員工的職業(yè)習(xí)慣
(一)人力資源管理
眾所周知德國企業(yè)歷來力求企業(yè)人員少而精，工作效率高。從經(jīng)理、工程師到技術(shù)員都要接受定期考核。在人員晉升方面，德國人認(rèn)為，35歲以上的人才具備擔(dān)當(dāng)管理者的資格。在晉升時強調(diào)技術(shù)第一。對企業(yè)管理者的要求是，現(xiàn)把他們派遣到研究部門工作幾年，然后學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗。這樣造成的結(jié)果是晉升速度緩慢。晉升為總經(jīng)理時通常情況下為40歲至50歲之間。目的是保證管理者都要收過高等教育，實現(xiàn)專家治理企業(yè)。
(二)員工職業(yè)培訓(xùn)
德國的職業(yè)培訓(xùn)是一種雙元制職業(yè)培訓(xùn)，學(xué)員學(xué)習(xí)的地點為兩個獨立不同的部門或機構(gòu)，即職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校和企業(yè)內(nèi)部的車間或?qū)嶒炇摇W(xué)員能夠接受培訓(xùn)有一個前提條件，那就是在培訓(xùn)之前要和企業(yè)簽訂培訓(xùn)合同。合同對培訓(xùn)期間的學(xué)徒工資、培訓(xùn)期間的休假以及雙方在培訓(xùn)期間的責(zé)任與義務(wù)都做出了詳細(xì)的描述。
(三)勞動收入的構(gòu)成與分配
工資由基本工資、崗位補助、超時補助、家庭狀況補助（按照家庭中兒童的數(shù)量按月發(fā)放的一種補助。）、圣誕節(jié)獎等其他各類補助獎金構(gòu)成。作為員工收入中最主要部分的基本工資占到員工工資收入的75%—80%。目前德國員工平均每周工作7.5小時，減去休假，每年實際工作時間約為1700小時。需要我們注意的是，由于德國工會的反對，計件工資的形式在德國的工資計算形式中越來越少了。在工資分配方面可分為高級職員工資和一般職員或工人工資。高級職員實行月薪制，一般沒有獎金。收入的多少和工資增長多少均與資方商定。一般職員或工人實行崗位工資，即根據(jù)崗位的難易程度劃分工資等級。
參考文獻
關(guān)鍵詞：社會保障社會保險勞動保障
“社會保障”、“社會保險”“勞動保障”這樣的詞語，經(jīng)常出現(xiàn)于國家的立法、各種文件以及媒體的報道之中。可是，在這些詞語的現(xiàn)實使用時，卻是混淆的。因此，筆者認(rèn)為這幾個概念各有其特定的內(nèi)涵，不應(yīng)相互混淆，否則不僅導(dǎo)致理論研究的混亂，而且與社會保障法律制度發(fā)展的歷史與實踐相背的。下面，筆者就此拭作辨析，以求教大方。
社會保障、社會保險的概念界定
社會保障一詞源于英文socialsecurity，官方使用首先見于1935年美國的《社會保障法案》。但是在學(xué)界，對其概念的界定尚無統(tǒng)一認(rèn)識，其定義不下二十多種。基于研究視角不同，以及各國社會保障的內(nèi)容和范圍不同，下概念的角度不同。有的從經(jīng)濟分配關(guān)系著眼，有的從社會分配關(guān)系著眼，有的強調(diào)社會保障的功能，有的強調(diào)其特點。但是從社會保障的歷史發(fā)展來看，是國家和社會為公民規(guī)避和解決生活風(fēng)險，進而保證公民的生存和發(fā)展，對公民生活進行干預(yù)的一種制度。而且，從socialsecurity一詞來解釋，security一詞的中文含意是安全、保障，是針對風(fēng)險而言的；social是社會的、社會性的意思，結(jié)合為一起socialsecurity就是針對生活風(fēng)險所提供的一種社會性的幫助和保障，強調(diào)的是一種社會性的活動、一種行為，經(jīng)濟性的不是其全部內(nèi)容，或者說，不是起決定性的內(nèi)容，如，社會互助。但同時，為實施這種社會性的活動，需要相應(yīng)的組織舉出和保障，所以其又具有經(jīng)濟性的內(nèi)容，是社會財富再次分配的一種形式。因此，社會保障是通過國民財富的再次分配來實現(xiàn)的，但是國民收入的再次分配不是社會保障的全部內(nèi)容。因此，在福利國家，社會保障和社會福利在廣義上是作為同一概念來使用的。如英國，在廣義上，其社會保障包括社會保險、社會福利和社會救濟三個項目，但是在狹義上。狹義上，社會保障僅包括社會保險和社會救濟以及最低生活保障。
從社會保障制度的歷史發(fā)展和社會實踐來看，其本質(zhì)是在于針對生活風(fēng)險，通過對公民生活的干預(yù)，通過經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的手段，為每一個人的生活安全、使每一個人的生存和發(fā)展得到保證，使每一個人的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)得到實現(xiàn)。因此從廣義上來說，社會保障就是指國際和社會基于社會理性，為保障人們的生活安全、保證人們的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)實現(xiàn)而采取的行為的總和。可見，外延上，社會保障制度包括社會福利-----提高生活水平、社會保險-----規(guī)避一般生活風(fēng)險、社會救濟----生活中的特定風(fēng)險（如疾病、年老、失業(yè)等）。狹義上，社會保障僅保障人們的生活風(fēng)險為目的，不包括社會福利，
社會保險，源于19世紀(jì)80年代的德意志帝國的“鐵血宰相”俾斯麥的社會保險方案，是以于商業(yè)保險相區(qū)別而存在并被沿襲的。其采用保險的經(jīng)營機制，但在保險關(guān)系的建立采用強制性，費用的交納和保險待遇的獲得方面不如商業(yè)保險直接。是指國家和社會為了使特定社會成員在遭遇生活風(fēng)險時能夠獲得穩(wěn)定的物質(zhì)幫助，利用保險機制而建立的一種社會保障方案，其功能在于通過保險原理的運用而實現(xiàn)對社會成員的基本生活和社會安定保障功能。其適用范圍主要適用于社會成員因年老、疾病、生育、傷殘、死亡等原因以及失業(yè)是其本人的生活來源或其家屬的生活來源中斷時提供的一種生活保障。
從其與社會保障的關(guān)系來看，不管是從廣義的還是狹義的意義上來看，都屬于社會保障的組成部分，使用社會保障的一般原理，具有社會保障制度的一般特征。
關(guān)于勞動保障，是伴隨著產(chǎn)業(yè)革命和工人運動而產(chǎn)生的。在資本主義生產(chǎn)方式中，生產(chǎn)者與雇傭勞動者之間的尖銳利益沖突。在這種沖突中，勞動者處于弱勢地位，不可能通過自身的力量改變這種弱勢地位，因而只能借助于國家權(quán)力這種外部的力量。從最初的英國1802年的《學(xué)徒健康和道德法》從保護雇傭者的角度對雇用學(xué)徒從事勞動的條件以及學(xué)徒工人的勞動待遇進行了規(guī)定，息后，各國紛紛仿效，從最底層的產(chǎn)業(yè)工人在勞動過程中的最基本的勞動條件和待遇問題，到對集體勞動關(guān)系的調(diào)整，結(jié)社權(quán)、罷工權(quán)、集體談判權(quán)成為勞動保證制度的核心。發(fā)展到某前，以勞動者的社會保障和福利成為勞動保證法律制度的重點。基于勞動保障制度發(fā)展的歷史和發(fā)展，因此，勞動保障制度的目的就是以保障勞動者的合法權(quán)益為目的的，這是去區(qū)別于其他對勞動關(guān)系調(diào)整的法律制度.。勞動保障是指以保護勞動者的基本權(quán)益所采取的一切措施和行為的總和。
從勞動保障和社會保險的關(guān)系來看，前者以針對勞動者的弱勢地位而設(shè)立，后者針對生活風(fēng)險而建立，不考慮主體的差異，因此社會保險是勞動保證的內(nèi)容之一，但不是全部。社會保險的關(guān)系主題是勞動者和用人者的時候，也才屬于勞動保障的內(nèi)容，兩者是區(qū)別但是有交叉。從社會保障和勞動保障來看，很明顯，勞動保障只屬于社會保障的一部分，屬于種屬關(guān)系。
參考資料：
1、勞動和社會保障政策法規(guī)匯編，中國勞動社會保障出版社，2003
