時間：2022-10-17 19:43:21
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工資管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]公立醫院；工資管理；績效；信息化
近年來，我國醫療衛生體制改革的力度不斷加大，如何更好地激發醫務人員的積極性，促進我國醫療衛生事業的健康發展，一直是社會關注的焦點。其中，建立科學合理的工資管理制度，最大化發揮出工資的激勵效應，也成為公立醫院經營管理的重頭戲。此外，由于公立醫院的崗位較多，工資分配存在復雜、多變的特點，工資管理質量和效率也亟待提升。
1公立醫院加強工資管理的重要意義
工資管理歷來是公立醫院經營管理的重點內容，工資管理的水平高低直接關系到公立醫院的未來發展。通過有效的工資管理，能夠激發醫務人員工作的積極性，實現工資與能力、業績相匹配，幫助公立醫院吸引人才和留住人才，充分發揮人才效應，提高公立醫院的市場競爭力。與此同時，加強工資管理是公立醫院實現創新發展的必然選擇。在國家工資制度改革政策的指引下，我國公立醫院需要發揮自主創造性，從自身的經營戰略和員工的切身利益出發，積極探索工資分配和績效考核的有效舉措，真正建立起既公平又有效率的工資管理制度。
2公立醫院工資管理制度存在的問題
2.1工資管理制度缺乏足夠的激勵性
我國公立醫院工資管理主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼等，其中崗位工資、薪級工資的靈活性不高，這與醫院人員的勞動條件、資歷以及工齡等因素有關。而績效工資在整個公立醫院工資管理中屬于“活”的一部分，公立醫院在國家相關政策指導下，可以進行自主分配，將績效與個人業績、能力掛鉤，進而激發員工的積極性。然而，一些公立醫院對于工資管理的認識存在局限性，所制定的工資管理制度缺乏足夠的激勵性，導致醫務人員內心產生不公平感，人際關系不和諧，工作效率降低。有的公立醫院還沿用傳統的管理辦法，沒有充分調查和了解廣大員工的意向和建議，在員工的崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼的核算與發放上完全照抄照搬，在自主分配上不夠合理，特別是獎勵性績效工資方面，還有待進一步的調整和改進。
2.2績效考核“走形式”的痕跡明顯
目前，我國多數公立醫院在設計工資管理制度時，崗位工資、薪級工資以及基礎性績效工資、獎勵性績效工資基本上都是以職稱、工齡以及學歷高低為參考，尤其是獎勵性績效工資的靈活性沒有發揮出來，每個職務的工資差距不大，特別是中級職稱以下的年輕員工，工作量大但工資偏低，獎勵性績效工資存在“走形式”情況。與此同時，一些公立醫院在工資管理制度的設計上，并沒有真正理解績效管理的概念，將績效工資劃入了獎金，沒有針對具體的部門或科室設計精細的績效評定和管理方法，績效工資的發放過于簡單。此外，許多公立醫院的績效考核存在平均化主義，對于同一個部門或科室的員工往往采用“一視同仁”的辦法，按照人數發放相等的績效工資，缺乏實效性、針對性的管理辦法。
2.3員工參與度及信息化管理水平低
許多公立醫院在制定和實施工資管理制定的過程中，多是由領導拍板或者管理層小范圍內的討論決定，對于員工的意向和意見不了解，沒有進行深入的調查和宣傳，使得醫院員工對于工資的概念比較模糊，無法將工資與自己的崗位和業績緊密聯系起來，容易產生抱怨或消極情緒，給醫院的長遠發展造成隱患。與此同時，公立醫院的工資管理是一個比較繁瑣的過程，涉及到人員調動、崗位和職稱變更、臨時人員聘用、考勤、請假、轉正及退休等多種情況，僅僅依靠人員記錄很容易出現失誤，所以，工資管理制度的優化不僅體現在工資的合理發放上，還需要引入先進的信息化管理技術，由專業的財會人才依靠現代化工資管理軟件來解決以往人工管理的各種弊端，進而推動公立醫院工資管理的現代化、規范化發展。
3公立醫院工資管理制度的優化建議
3.1明確工資管理制度的設計目的和原則
公立醫院在設計工資管理制度時，緊密結合醫院的發展戰略、經營特點以及市場環境，做到有的放矢。工資管理制度要與市場勞動力工資情況相吻合，在醫院自身盡可能承受的范圍內，確保工資水平能夠吸引和留住優秀人才。公立醫院工資管理制度應該維持內部平衡，既要打破平均主義，將工資分配與個人業績、能力聯系起來，還要兼顧公平，合理地拉開收入差距，防止收入兩級分化過重。立醫院工資管理制度的設計還需要堅持公平性原則、經濟性原則、激勵性原則、人性化原則。①公平性原則并不是提倡平均主義，而是要打破“大鍋飯”，讓醫院員工能夠感受到公正性和公平感。公立醫院工資管理制度需要確保工資分配與工作崗位、工作質量和效率相符合，體現出多勞多得、優勞優得的思想，提升廣大員工對醫院工資管理制度的認同感。②在設計工資管理制度時，應該考慮醫院所能夠承擔的人力成本，做好工資預算和人力成本核算，將工資總額控制在醫院能夠承受的范圍內，綜合分析財力、物力、人力以及利潤、成本等多項經濟因素，避免出現不必要的人力成本支出浪費；再者，在醫院能夠承受的范圍內，工資管理制度還應該堅持激勵性原則，根據不同科室、不同崗位的工作性質和特點以及員工的能力與業績適當拉開收入差距，想方設法地調動員工的積極性。③在設計工資管理制度時，要以人為本，尊重人才，重視對人力資源的開發和運用，對于關鍵崗位與貢獻突出的人才應加大傾斜力度，鼓勵員工積極創新、樂于付出，將自身的職業生涯規劃與醫院的戰略發展統一起來。
3.2完善績效工資考核辦法
公立醫院應該完善績效工資考核辦法，適當降低固定工資比例，提高績效工資總量，發揮績效工資的激勵作用。可以說，績效工資管理是醫院工資管理最為重要的一環，也是醫院吸引和留住人才最為關鍵的一環。科學合理的績效工資考核有助于挖掘員工潛力，改進醫院管理狀況，所以，公立醫院需要轉變理念，重視績效工資考核，建立科學的考核指標，設計公平的考核程序，力爭績效考核公正準確。首先，公立醫院可以引入SMART原則，建立合理的關鍵績效指標體系，實現績效考核的量化管理；其次，公立醫院還需要制定規范的績效考評程序，建立員工、科室與醫院共同參與的三級評價方案，推選公認的專家或員工代表成立專門的考評小組，同時還要依托信息化辦公平臺，引導廣大醫院員工參與考核過程的監督，時刻注意和了解員工的意向和建議，力爭考評過程公平、公開、公正；最后，公立醫院在工資管理制度里面還應該引入監督與反饋機制，利用信息化平臺對績效工資方案的制定、實施、考核結果、員工建議進行全過程監督和反饋，根據考核結果及時兌現績效工資，真正發揮出績效工資的激勵作用。
3.3實現工資的動態化和信息化管理
工資管理是一個動態化的過程，應該根據工資影響因素的變化而做出相應的調整。目前，國家關于事業單位的工資政策在不斷變化，工資改革也一直是醫療衛生體制改革的一個重點，所以，公立醫院應該設立動態化的工資管理模式，不斷優化工資管理制度，對工資分配和工資結構進行動態調整，確保工資管理的實效性。當然，動態化管理并不是隨意調整或改變工資方案，而是根據國家政策、醫院的戰略發展以及員工的意向進行的合理調整，符合現代化管理理念。與此同時，有效的工資管理需要引入信息化管理技術，提高工資管理的質量和效率。公立醫院應該依托信息化技術建立工資管理系統，應用先進的管理軟件，將工資管理與績效考核有機結合起來，實現對各項信息數據的統一收集、分析、處理和存儲，還可以將工資管理的數據通過信息化平臺進行公開，讓醫院員工詳細了解自己的工資情況，促進工資管理現代化、規范化發展。
4結語
工資管理作為公立醫院管理的難點，關系到每一位醫院員工的切身利益。醫院提升核心競爭力的關鍵在人才，只有建立公正合理的工資管理制度，提高工資管理的質量和效率，才能真正地吸引人才和留住人才，同時激發廣大醫院員工的積極性，增強醫院的凝聚力和競爭力。近年來，我國公立醫院在工資管理方面做了很大探索，本文也正是基于優化公立醫院工資管理的角度展開的探究，希望能為我國公立醫院改進工資管理制度提供一定的理論和實踐參考依據。
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為進一步深入貫徹落實國務院辦公廳《關于全面治理拖欠農民工工資問題的意見》（[2016]1號）、交通運輸部辦公廳《關于貫徹落實<國務院辦公廳關于全面治理拖欠農民工工資問題的意見>和治理拖欠工程款問題的通知》（交辦公路[2016]106號）、重慶市人民政府辦公廳《關于全面治理拖欠農民工工資問題的實施意見》（渝府辦發 [2016]101號）、重慶市交通委員會《關于貫徹落實全面治理拖欠農民工工資問題有關意見的通知》（渝交委路[2016]63號）和涪陵區交委《關于加強公路水運工程建設領域農民工工資支付監管工作的通知》（涪交委發[2016]398號）和2017年7月10日市交委有關農民工資專題會議精神，為有效預防和治理拖欠農民工工資問題，維護農民工合法權益，促進社會和諧穩定，我司立即會同項目各參建單位針對重慶港龍頭作業區一期工程、重慶港龍頭作業區二期工程、重慶港龍頭作業區土地整治工程（一期一標段）三個在建項目的農民工使用和農民工工資管理制度建立情況進行自查自糾，并就查出的問題進行整改落實,現將情況匯報如下：
1、施工企業作為農民工使用主體責任單位,正在編制完善農民工工資支付管理辦法、落實人員機構等制度體系，并設立清欠辦公室落實責任人員,監理及業主單位監督管理落實情況,要求其必須在2017年7月20日前完善辦法的編制和人員機構的組建。
2、2017年7月20日前設立農民工工資保證金專用賬戶，嚴格按照重慶市重點水運項目農民工工資保證金管理制度執行按期按比例扣取農民工工資保證金，確保專款專用。
3、針對農民工應急周轉金、欠薪保障金完善相關管理辦法、實施細則，以預防因施工企業拖欠農民工工資引發的突發性、群體性事件。
4、施工企業正在如實記錄完善農民工花名冊、勞動考勤、合同簽署、農民工進退場、農民工工資發放等臺賬，由農民工本人簽字確認，并保存兩年以上備查，確保用工實名制。
5、施工企業正在對招用的農民工申辦銀行個人工資賬戶并辦理實名制工資支付銀行卡。按月考核農民工工作量并編制工資支付表，經農民工本人簽字確認后，交由施工企業委托銀行通過其設立的農民工工資專用賬戶直接將工資劃入農民個人工資賬戶，以減少施工企業延遲撥付農民工工資造成拖欠農民工工資等現象。
6、施工企業正積極和銀行對接開設農民工工資專用賬戶。施工企業依據用工實名制臺賬、月工資表，經監理單位審核后，我司審定，并將工資款項撥付至農民工資專用賬戶。確保農民工工資專款專用。
7、施工企業已完善農民工維權信息告示牌相關信息并設立在施工現場醒目的位置，以保障農民工在勞動期間的合法權益，幫助勞動者依法有序的維護自身權益。
8、施工企業正在完善對完成勞動合同約定的農民工簽訂工資結算承諾書和退場協議書，形成閉環臺賬。以預防引起不必要的勞務工資糾紛。
下一步工作計劃
我司本月底前將針對自查自糾的具體內容盡快落實到參建單位且定期的組織對施工企業建立的農民工實名制、現場作業農民工身份信息等、勞動合同簽、勞動考勤、工資計酬、工資結算等情況進行檢查、發現未落實實名制的應作為失信行為納入信用評價；對未落實用工實名制、不簽訂、不履行勞動合同等違法違規行為，及時督促整改，對據不改正的及時依法移交勞動保障監察部門進行查處。
通過本次“農民工工資”自查自糾活動，在今后的工程建設活動中我司將進一步加強勞動用工管理,切實保障農民工勞動報酬權益，維護社會公平正義，努力實現農民工工資無拖欠，確保不發生因欠薪引發的重大群體性事件，促進社會和諧穩定。
特此報告
事業單位的績效工資這項事關4000萬事業職工切身利益的重大改革，因牽涉面廣，涉及單位類型差異大，牽涉利益分配人數眾多，成為當前事業單位改革中爭議最大的敏感問題。也正因如此，兩年來，一直在審慎推進當中。公共圖書館作為事業單位的重要組成部分，在進行事業單位績效工資制度改革工程中，實行績效工資制度對圖書館的發展產生了深遠的影響。在公共圖書館實行績效改革之后勢必會帶來全新的問題，如何做好績效工作改革背景下的公共圖書館改革工作就成為現階段我們需要重解決的難題。
一、公共圖書館實行績效工資制度的必要性分析
1.有利于政府部門對公共圖書館實現科學管理
最近幾年，事業單位收入分配制度改革不斷深化發展，但財政資金在使用過程中存在很大的隨意性，資金配置不科學，針對這種情況就需要國家政府部門對事業單位資金的投入、使用和產出進行科學的評估，在財政資金分配過程中根據事業單位的不同工作性質進行科學分類，從而指定科學的分配對策，從而最大的程度發揮好財政資金的效用。在公共圖書館內部實行績效工資制度，有利于政府更加明確對公共圖書館財政資金的投入、產出和使用的科學性進行評估，在財政資金分配過程中，可以結合各個地區圖書館完成的公益目標、崗位責任落實實際情況，從而制定出科學有效績效分配制度，一方面在發揮財政資金最大效用的同時，還能夠提高公共圖書館管理質量和效率
2.有利于公共圖書館進一步完善內部投入機制
公共圖書館可以按照相關規定，在上級主管部核定的績效工資總量內，按照科學合理的分配程序和制度要求，采用靈活多變的工資分配模式和手段，自主決定公共圖書館內部的工資分配情況。在具體進行工資分配過程中應該按照工作人員的實際業績和貢獻率為主要依據，實行以崗位職責為中心，以績效考核為核心工資分配制度，將員工的實際工資收入和工作崗位職責大小以及在公共圖書館內部的實際貢獻率直接掛鉤，并結合崗位需求制定完善崗位變化薪酬變化的績效考核制。此外，實行績效工資制度，對強化公共圖書館內部考核，進一步明晰崗位職責，落實好各項任務有著十分重要的作用，從而更好的完善公共圖書館內部員工的管理機制。
3.有利于更好的發揮公共圖書館的公益性職能
公共圖書館是文化事業單位，因此應該建立和我國社會主義市場經濟相適應的收入分配制度，公共圖書館作為傳播文化、教育社會大眾的公益性文化事業單位，肩負著搜集、整理、分類、加工、研究、利用和傳播知識的職責。實行績效工資管理制度，一方面能夠提高政府部門的管理質量和效果，促進公共圖書館更好的發揮其自身的公益性職能，另一方面在公共圖書館內部實行績效工資管理制度，能夠全面調動起廣大工作人員的積極性，從而為讀者和社會大眾提供更加優質的讀者服務，促進更好發揮出公共圖書館所肩負的公益性社會職能。
二、實行績效工資背景下公共圖書館改革途徑分析
1.發揮人才作用，確定科學的管理目標
多年來，公共圖書館在管理過程中受到傳統模式和辦館環境的影響，很多公共圖書館的人才作用不能真正發揮出來，在實行績效工資管理制度大背景下，就需要公共圖書館對工作人員舊的工作方式和方法進行改革，要及時確定全新的管理目標，實行績效工資管理之后，就是要改善公共圖書館工作人員工作消極，沒有競爭意識的窘境，促進工作人員競爭性提升。因此，在實行績效工資管理制度背景下，在改變傳統工作方法和手段的前提下，還要充分發揮好每一個人的智慧和才能，真正做到物盡其用，尤其是要實行工作領域方面的創新。同時，還要加大高素質綜合性技能型人才的引進，真正做到引進高素質人才，留住人才。科學合理的績效工資管理制度，能夠不斷提升公共圖書館人才隊伍綜合素質，推動公共圖書館事業不斷進行改革，保證公共圖書館管理的科學性和高效性。
2.強化重視，體現公共圖書館績效工資管理制度的特點
公共圖書館工作是一種特殊性的工作，圖書館內部的每一個崗位、每一個工作窗口都承擔著不同的工作任務，代表著公共圖書館對外的形象，因此，針對不同圖書館考核指標應該進行全面的分析和考慮，在原有職稱和職務工作基礎上，或者圖書館工作人員在完成本職工作之后的超額工作、學術研究突出成就者和讀者服務以及工作創新方面存在突出成就者都應該結合其貢獻率給予一定的物質獎勵，在公共圖書館內部樹立典范，給所有工作人員以激勵，全面體現出績效工資管理制度在公共圖書館實際工作中獨特之處，這樣才能切實調動起圖書館員工工作的積極性、創新性，為圖書館事業不斷貢獻自自我力量，促進公共圖書館不斷向前發展，做好社會大眾文化服務工作。
關鍵詞：工資總量 控制 到位
中圖分類號：F234 文獻標識碼：A
文章編號：1004―4914（2012）06―287―01
薪酬管理是國有企業三項制度改革中的重要一項，如何使薪酬管理走向科學化管理，更好地體現公平、公正，是企業需要解決的一個首要問題。而控制好工資總量，搞好內部分配比例關系，更是關系到企業的興衰成敗和廣大員工的切身利益，對增強企業凝聚力，推動企業經濟的發展以及保持企業的和諧與穩定具有舉足輕重的作用。
企業工資總量控制管理要貫穿于全過程，既要有好的開頭，又要有好的結果，中間過程還不能忽視。因此，對工資總量要做到“四個控制、四個到位”。
一、預算控制，制度到位
任何活動如果沒有計劃和目標就會偏離其正確的方向，無法有序進行，工資總量管理也是如此，要搞好工資總量控制首先要有一個工資總額預算方案，這個方案必須具備以下三點：
1.精心測算，數據準確。企業每年臨近年底，應將一年的工資按工資支出走向進行分類歸納，搞對比分析，并對來年起草一個工資總額分配預算方案，這個方案要求數據必須準確，項目設定合理，按若干個項目類別劃分，責任到部門，分頭管理。如：煤炭企業浮動工資部分，責任分管部門可以為計劃定額科；生產競賽獎勵和雙先表彰獎勵，責任分管部門可以為工會；安全生產獎勵、安全風險抵押，責任部門則應為安全監察部門等。整個方案各項目的分配金額之和與工資總量正好閉合。這個預算方案起草后，由工資管理部門牽頭，召集有關部門核對有關數據，幾經磨合，再報企業領導進行審批。
2.反復修改，達成共識。待工資總量下達后，還要對預算項目再逐項進行斟酌，反復調整，征求多方意見，最后達成共識。
3.總量控制，制度保證。工資總額分配方案經企業領導審批后，工資管理部門書面通知責任分管部門，一是下達指標數額；二是要求各分管部門制定相應的管理制度，以保證方案的順利實施；三是要求分管部門制定各月指標分解計劃，以便公司隨時掌握指標的使用動態，同時進行備案，以此為考核的依據。
二、過程控制，督導到位
過程控制，主要是對預算方案執行全過程中的控制，主要分兩部分：
一是對公司內部浮動工資分配的控制。主要是指基層單位的浮動工資分配，如每月計劃浮動工資是多少？實際使用浮動工資多少？使用獎金結余多少？是否有超支？浮動工資具體包括哪些項目？如生產任務獎、安全任務獎、各種單項獎等各使用多少等？工資管理部門要按月對各基層單位浮動工資分配情況進行審核，并將各單位的分配情況進行整理、歸檔，其主要的目的是為統計分析提供基礎資料，同時還要起監察督導作用，發現不規范的問題及時給予溝通、改正。
二是對財務直接列支工資的情況進行控制。工資管理部門的重要職責就重在管理，對工資總量的管理有很多細致的日常工作要做。其中最重要的是建立工資統計臺賬，即凡是除工資指標項目的各種獎勵、單位動用獎金結余、補發工資等，開據支款單后都要到工資管理部門進行統計、蓋章，方能到財務部支領現金或劃轉資金。堅持工資統計臺賬的規范管理，一方面，可以及時掌握各單位工資支出動態、準確地作出工資快報，及時為企業領導提供本月的工資預算；另一方面，還可以及時發現和糾正工資發放過程中的有關問題，對工資總量超支或虧損的情況可以及時進行限制。
三、制度控制。管理到位
制度控制，是企業進行過程控制的前提條件，規定著企業的做事原則、程序、方法。
建立各種工資發放管理制度、勞動工資統計管理制度以及單項獎勵管理制度等，對企業工資發放進行制度約束，保證對本單位工資總量的有效控制。如在工資發放管理制度中，規定對各基層單位使用獎金結余時必須建立工資發放臺賬，對使用金額、購買獎品名稱、數量記錄備查并張榜公布，避免出現中間截留現象。有了制度做保證，工作起來顯得順暢，特別是對一些關健問題、不好控制的問題、駁不開情面的問題，用制度說話，避免感情用事，所以制度具體明確、可操作性強是實施工資總量控制的有力保證。
四、結果控制，反饋到位
通過以上工資總量的預算控制、過程控制、制度控制最后跟蹤進度，對某一時段的執行結果進行結果控制。預算一旦形成，執行中可能發現有若干尚未考慮的因素，實施的結果與目標數字相差較大，通過工資統計分析可以及時給予糾正。因此，統計分析工作是工資總量控制的重心所在。
工資統計工作不是簡單的數字集合，而更重要的是從多方面、多角度地積累統計資料。作為工資統計管理人員，第一，要有高度事業心和責任感，各項工資數據要確保真實、準確。第二，還要有極大的熱心和耐心。要從工作角度出發，本著對企業工資總量管控工作有利的原則，為各類人員編制代碼，及時開展工資發放分析。同時，還要編制應付工資臺賬和各類人員平均工資臺賬等，為企業制定政策提供可靠數據支撐。第三，工資統計管理人員的職能也要隨著企業發展發生相應變化，過去以統計數字為主，分析極少，現在要雙管齊下，既統計準確又要分析透徹。使工資總量管控工作做到每月上旬有預算，月底有小分析，季度有大分析，年度有總分析。通過工資統計分析，有利于企業領導掌握薪酬動態，為領導科學化決策提供基礎依據；有利于及時發現問題；有利于防止出現分配上的偏差，防止給企業生產經營帶來負面影響。
關鍵詞：電力企業；績效工資管理；績效考核
最近幾年，我國經濟與科學技術得到了快速發展，同時為電力企業發展創造了前所未有的發展機會。電力企業在我國屬于大型企業，本身擁有雄厚的資金、先進的技術、高素質的人才，隨著國家電力企業實行市場化管理，電力企業的薪酬優勢日益減弱。績效工資管理制度在我國出現的時間較長，在我國企業人力資源管理與提高企業業績方面發揮著非常重要的作用。薪酬管理是企業人力資源管理的主要措施，利用績效管理可以調動員工的工作積極性，提高員工的薪酬待遇。電力企業也需順應時展，建立科學合理的薪酬制度，實行績效管理，不但可以幫助電力企業吸引大量優秀人才前來，而且也可以提高員工工作效率。
一、電力企業績效管理的發展情況
最近幾年，隨著電力企業運營資金的日益充足，其中的人才競爭形式越來越嚴峻，為了進一步吸引高素質人才，一些電力企業采取提高關鍵崗位與核心崗位人員工資待遇的做法。當前很多電力企業高度重視績效管理與薪酬管理的作用，建立了較為完善的績效考核與薪酬體系。留住與吸引人才，利用激勵制度充分激發人才的工作熱情是擺在當前電力企業管理人員面前的主要任務。我國當前很多行業都已逐步推行績效管理制度，同時收到了較好的效果，我國電力企業也不例外。作為人力資源管理有效措施的薪酬管理，可以幫助企業提高競爭優勢，實現健康發展。通常情況下，電力企業的績效管理包括組織績效管理與個人績效管理二個方面，很多電力企業已針對上述方面建立了考核標準，制訂了完善的考核方式，形成了各具特色的績效管理體系。
二、績效工資管理辦法在促進電力企業發展中的重要性
1.績效考核有利于實現企業戰略目標。電力企業要結合自身實際情況制訂不同時期的戰略目標，同時還需根據企業面臨的外部環境變化與內部環境制訂年度生產經營規劃，也就是企業的年度經營目標。經營目標就是企業戰略規劃的具體表現與實施過程。第一，企業經營目標要與企業戰略目標相一致；第二，需要解決企業生產經營過程中出現的各種問題，制訂解決方案。對企業年度經營目標進行分解則成為不同部門的年度業績目標，各個部門對承擔的年度業績目標再次細分為不同崗位核心指標則成為關鍵業績指標。企業要想順利實現經營目標則離不開企業績效考核水平，只有具備較高的績效考核水平才能順利實現企業戰略目標。在績效考核評價過程中，利用正確評價一個組織或個人的實際工作情況，掌握組織或個人工作取得的成果，對取得績效較高的組織或個人進行獎勵以使其保持旺盛的工作熱情，要求績效較低的組織或個人明確自身缺點并積極進行整改。
2.績效考核能夠幫助公司管理提高精細化水平。電力企業可以實行精細化管理，有利于幫助企業掌握不同崗位的實際工作情況，及時調整不同崗位的設置情況，使管理崗位發揮更為積極的作用，形成合理的工作流程。利用重新編制工作崗位可以提高員工的工作效率。開展績效考核可以幫助企業順利完成經營目標，有利于及時分解企業總目標并下發到企業各個部門。保證各個部門明確自身應該承擔的職責，可以提高部門管理水平。可以形成合理的員工組織結構。可以實現員工間的合理競爭，及時淘汰多余人員。可以保證人員流動的科學性，實現人員的合理晉升。
3.績效工資管理可以調動員工的工作熱情。績效管理與薪酬管理在電力企業管理中發揮著重要作用，對員工開展正確評價的目的就是激勵員工努力工作。利用這種管理制度可以激勵員工加強學習、自覺遵守企業制度，在實現自我發展過程中為企業做出更大的貢獻。隨著電力企業中的人才競爭日益激烈，利用合理的績效工資管理制度可以吸引高素質人才，保證企業在激烈的市場競爭中處于有利地位。同時員工得到合理的績效工資不但保證了自己生活的穩定，而且也得到了企業對自己工作的肯定，從而有效提高了企業的凝聚力與向心力。同時實行績效工資管理還可以調動員工的工作積極性，充分展現自己的才能，創建一種公平的、公正的競爭環境，每一名員工都希望提高自己的工作技能，以得到更高的績效，這種現象有利于推動企業的健康發展。電力企業建立科學的薪酬激勵制度可以有效開發員工的工作潛能、發揮員工的創造力，實現持續性發展。
三、建立完善的電力企業績效工資制度的主要策略
1.建立完善的績效考評制度。電力企業應該在全面開展各項分析的基礎上，保證薪酬分配制度覆蓋崗位、能力、績效等幾個方面，自不同方面科學開展績效考評工作，在實際考評過程中要全面應用客觀數據，防止管理人員依據個人意愿開展評價，考核單位進一步細分為項目產值與個人產值，針對不同崗位制訂不同的評價要點。逐步淘汰傳統考核做法，建立公開、公正、透明、量化的績效考核體系，保證考核評價工作得到全體員工的認可，促進全體員工的健康成長，提高企業人力資源管理水平。
2.進一步優化薪酬結構。進入新的歷史時期以來，電力企業更需意識到薪酬管理的重要性，要盡快淘汰平均主義，利用最短時間建立公平的薪酬管理與分配措施。在相同的工作崗位上，有著不同工作表現的員工其薪酬分配也應有所不同。要真正體現多勞多得的激勵效果。針對那些處于艱苦工作崗位、任務繁重的員工要給予較高的獎勵，保證員工的付出得到應有的回報。要保證固定薪酬能夠保障員工的基本生活，進一步體現薪酬管理的公平公正。保證要求較高技術與較高難度的崗位得到較高的報酬，實現崗位工資與福利待遇的融合應用。
3.建立與時展相適應的績效考評評價體系。我國當前各個領域的改革開展得如火如荼，電力企業是一個新型行業，其只有順應市場發展、改革內部管理制度才能實現健康發展，要求其在每次績效考評后及時公布考核結果，接受員工的評價與監督。有利于幫助企業及時了解考評中出現的問題、掌握員工的反饋信息，進一步完善考核機制。績效考核的權力應該下放給全體員工，可以防止出現偏袒與尋租現象。同時可以幫助電力企業及時收集員工意見，及時調整績效管理策略。
四、結語
總之，隨著電力企業制度改革的深入開展，電力企業需要應對的市場競爭也日益激烈。電力企業只有實行績效管理與薪酬管理才能促進自身持續性發展，才能幫助電力企業在激烈的市場中站穩腳跟，因此建立完善的人力資源績效工資管理制度是促進電力企業健康發展的有效措施。
參考文獻：
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關鍵詞：公辦學校 工資管理水平 對策
工資管理是學校管理工作的一個十分重要的組成內容。隨著中學教育改革的不斷深化以及辦學力量的不斷擴大，公辦學校的教職工隊伍也在逐漸壯大。工資成為公辦學校人才激勵機制中最為直接的途徑，因此得到了各方的共同關注。因此，針對公辦學校工資管理中存在的問題，提高學校工資管理水平顯得尤為重要。
一、當前時期公辦學校工資管理中存在的問題
當前時期下，公辦學校工資管理水平普遍低下，主要體現在如下幾個方面。
1.對工資管理的重要性認識不足
對工資管理的重要性認識不足，主要體現在兩個方面：第一，工資管理人員的思想不單純，有“人不為己，天誅地滅”的想法。雖然這句話聽起來庸俗不堪，其實，它反映了人的劣行。教師工資管理隊伍的絕大多數都是大公無私的，但是也不能排除極少部分工作人員的私心較重。這部分人會利用一切可利用的機會為自己及其親朋好友謀取私利，從而造成了教師工資的不公平性。第二，因工作疏忽而造成的工資錯誤。工資關系到廣大教職工的切身利益，不僅教職工關注，而且管理工資的工作人員也是非常關注的。然而，智者千慮，必有一失。人非圣賢，在工資統計與核算過程中，也會出現一些錯誤，尤其是現在的結構性工資，內容十分繁雜，很容易出現錯誤。
2.公辦學校內部各部門之間的協調配合不足
公辦學校工資管理工作是財務部門以及人事部門的日常工作之一，是一項看起來簡便、做起來卻十分繁瑣的工作。它與人事、后勤等部門的相互配合具有十分緊密的關系，若任何一個部門未配合好，就會出現差錯。而且，工資管理也具有一定的時限性，若因某些原因拖延幾天，那么就會有教職工詢問。如果要使工資能夠按時地發放，就需要各個部門之間進行密切地合作與溝通。然而，目前公辦學校工資管理中存在的一個較大的癥結就是各個部門配合度較差，從而導致工資管理水平低下。
3.公辦學校工資管理工作者綜合業務能力較低
公辦學校教師工資不是冒然發放，而是有一定的憑據的。發放教師工資的主要憑據就是各級教育、人事以及財政部門下發的各類與教師收入有關的文件。教師工資編制相關工作人員，只有在將文件精神進行全面理解的條件下，才會編制出公平以及公正的工資表，使教師們可以拿到自己應該得到的薪水。如果不能很好地理解文件的有關精神，那么就無法確保工資編制的準確性，難免出現工資發錯的情況。
二、提高公辦學校工資管理水平的具體對策
1.加強機構建設與監督
公辦學校各級領導應對工資管理的重要性進行充分地認識，并注意建立健全學校工資管理制度，加強監督，注意構建相應的工資管理科室。除了重視、選擇錄用職業道德良好、責任心強以及綜合業務素質高的工資管理人員以外，還應按照《新會計法》中的相關內容，實行職務分工負責的原則，學校內部還應設置監督與核算部門，對每月應發放至每位教職工處的工資進行仔細核對，以求萬無一失。
2.加強考勤考核制度建設
第一，針對公辦學校工資管理人員的缺勤、早退及遲到等情況，還應加強考勤與考核制度。學校工資管理人員與其他工作人員相同，上班時也應實行打卡制，對于遲到、早退甚至是缺勤的工作人員，按照相關規章制度進行嚴肅處理。第二，針對工資管理人員制定相應的工作績效考核辦法并進行考核，有獎有懲。只有這樣，才能讓工資管理人員充分地意識到工資管理工作的重要性，才能確保學校工資管理的正常、有序進行。
3.加強業務部門的溝通與合作，提高工作效率
學校各部門之間的通力合作，會使得工資管理工作順暢化、規范化及科學化，可以使得發放至每位教職工手中的工資均不會出現錯誤，且有理有據。這樣大大提高了學校工資管理的效率與質量，從而真正意義上提高了公辦學校工資管理水平。
4.加強培訓和繼續教育，提高綜合素質
加強工資管理人員的業務知識培訓、計算機應用技能培訓、職業道德教育，并定期開展相關知識的繼續教育活動，通過考試取得合格證，提高工資管理工作人員綜合素質。
綜上所述，當前時期下公辦學校工資管理過程中存在諸多問題，大大降低了學校工資管理水平。因此，應采取強有效的措施，加強監管以及工資管理人員的管理等，才能真正地實現公辦學校工資管理趨于正常化、高效化、合理化及規范化。
第一部分*年工作簡要總結
*年是礦區發展史上極不平凡的一年，也是*礦集團遇到困難最大的一年。“*”事故不僅使公司經濟遭到重創，也打亂了公司三界職代會的部署，迫使我們重新調整工作思路。在這種新的情況下，勞動工資系統在完成了事故繕后處理工作之后，按照公司新班子確定的“當年追回損失，兩年打牢基礎，三年加快發展”的新思路，集中力量清理整頓了井下勞動力，及時調整了分配政策，恢復和推進各項基礎工作，較好地實現了我們的工作目標。
——在崗勞動力。*年12月末為39302人，比*年末的43169人減少3867人。扣除*礦破產和*公司進表等因素，實際減少126人。
——商品煤全員效率。實際完成2.157噸/工，比*年的2.681噸/工下降24.29%。效率下降的主要因素是事故影響產量減少。剔除這一因素后，全員效率比上年提高2.76%。
——噸煤成本工資費。*年實際為55.63元/噸，比*年的37.31元/噸增加了18.32元/噸。工資費占成本的比重，由*年的27.3%下降到*年的24.3%。
——職工人均收入。全部職工人均收入達到13080元，比上年的12022元提高8.8%。其中在崗職工人均收入為14686元，比上年的13656元提高7.5%。經過全體公司員工的努力（同時得益于市場條件的好轉），在大災之年，職工收入創造了歷史最好水平。
*年是勞動工資戰線比較辛苦的一年。在各級領導的支持下，大家經過努力，作了大量工作，較好地完成了我們的任務。
一、全力作好“*”事故繕后處理工作。
“*”事故發生后，全公司迅速開展了搶險救災。整個勞資系統全力以赴，協助*礦作好繕后處理工作。調查核實遇難礦工情況，研究確定工傷賠償辦法，分組包戶，宣傳解釋工傷保險政策和黨與政府的關懷，幫助礦難家屬解決實際困難，廢寢忘食，夜以繼日，千方百計解決遇難礦工家屬就業安置工作，只用了二十幾天，即使這一罕見的特大事故繕后工作基本完成。特別是一些地面單位，缺少工亡繕后處理的經驗，但也經過積極努力，很好地完成了包戶任務。實現了省委、省政府提出的盡快落實礦難協議的要求。
二、認真清理井下勞動力。
“*”事故后，按照上級要求，各生產礦在20天內，果斷地清退了井下使用的外委隊和農協工共*人。其中*礦、*門礦、*礦、*礦和*礦除井下使用的混崗集體外，其他表外用工全部辭退。
為了保證恢復生產的需要，我們擇優招錄了3456名勞動合同制工人。近期我們又將井下使用的904名混崗集體工招變為合同制。對新招變的工人各礦都集中進行了安全技術培訓和規章制度教育，重新組建了井下采煤、掘進和維修隊伍，規范了用工管理，提高了職工隊伍素質，保證了煤炭生產正常進行。
三、調整了分配政策，堅持了工效掛鉤，較好地發揮了工資分配的激勵作用。
“*”事故后，鑒于公司生產經營的實際情況，
二、三月份執行了特殊分配政策，渡過了集團公司成立以來的最困難時期。五月份以后基本恢復正常。*年，公司工資分配辦法沒有明確，但各單位都能自覺堅持工效掛鉤，注意理順內部分配關系，堅持分配公開透明，總的講，運行比較平穩，各單位的政策水平和自我約束能力是值得信賴的。
四、顧全大局，做好*礦職工的安置工作。
*破產后，有5256人需要安置再就業。各單位都能從大局出發，在富余人員壓力比較大的情況下，優化勞動力組織，清退表外用工，為*礦騰出工作崗位，共接收安置了1481人，加上*礦重組及勞動力輸出等，目前已經安置4061人，其余1204人大多也已經自謀職業，保證了*礦破產工作平穩進行。
五、勞動管理工作基本實現了規范化。
《工傷保險條例》基本落實。除了費用未納入市級統籌外，工傷職工保險待遇全部到位，工傷認定和勞動能力鑒定已經納入正規渠道——市勞動行政部門。05年對《條例》實施后發生的184名工傷全部進行了工傷鑒定，效果很好。
醫療保險運行平穩。公司領導對職工醫療高度重視，及時籌集繳納醫療保險費，即使是在“*”之后的極其困難時期，也沒有中斷，保證了職工醫療。大家在工作中，耐心宣傳醫保規定，及時辦理各種證件手續，請建個人帳戶，方便職工就醫，使得職工、包括離退休職工都非常滿意。
入井考勤實現了微機化。在公司的支持下，各井工礦都安設了考勤機，并將考勤與工資計算聯網，強化了入井考勤和工資管理，有效地防止了虛報冒領。
*年是集團公司困難最大的一年，也是勞動工資工作較為艱難的一年。經過大家的努力，各項工作基本實現了預期目標。
但是應當看到，我們的工作還不盡如人意，在某些方面問題還較大。勞動組織還不夠合理。地面人員過多的情況依然存在，工資分配有些地方還有待理順，等等。解決這些問題，將是我們今年的重要任務。
第二部分*年工作安排意見
今年是集團公司“打牢基礎”的一年。首屆四次職代會確定的總體工作思路是：圍繞一個中心、抓住兩個重點、做到三個堅持、確保四個降低、促進八個提高。按照這一思路，今年勞動工資工作的重點是：認真調整勞動組織，清理整頓職工隊伍，進一步完善工資分配辦法，理順分配關系，全面加強基礎建設使勞動工資管理逐步規范化、科學化。
*年經濟目標是：
1、勞動力總量。在冊職工人數控制在42800人以內，在崗勞動力總量控制在39000人以內。
2、原煤全員效率達到2.461T/工，比05年的2.157T/工提高14.1%。
3、職工工資總額控制在6.5億元以內，勞務費控制在9000萬元以內。
4、原煤成本工資費占成本的比重控制在30%以下。
5、職工人均工資收入達到15000元以上；在崗職工人均收入18000萬元以上。比上年提高15%以上。
為了實現上述目標，*年要集中精力作好以下工作：
（一）認真調整勞動組織，清理整頓職工隊伍。
去年“*”事故后，對井下勞動力進行了徹底清理，辭退了外委隊、農協工，補充招收了合同制工人3456人，904名井下混崗集體工也已招變為合同制工人。新招工人全部接受了嚴格的安全技術培訓。應當說井下用工形式規范了，徹底改變了用工管理混亂的狀況。但是也應當看到，井下勞動組織還不盡合理。隊型過大，工作范圍交叉。地面編制過濫，非生產人員偏多，工作任務不飽滿，嚴重影響勞動效率和企業經濟效益。
為了解決這些問題，*總在職代會報告中明確提出，要“清理整頓勞動組織，降低后勤輔助人員數量。各單位要嚴格按定員使用勞動力，做到井下一線配足，井下輔助精干，地面只減不增，努力壓縮非生產人員，提高勞動效率。”落實這一任務是勞動工資今年的一項重點工作。
首先，要嚴格搞好定編定員。去年“*”以后，公司勞資和生產部門對各礦定員核定了一次。但這一定員基本上是“打哪指哪”，非常寬松，潛力還很大。一月份我們組織*、*到*、*和*學習了一次，大開眼界，他們的綜采隊沒有超過150人的，我們的綜采隊都在200人以上，多的達到280人。他們的隊機關，包括隊長、書記、技術員等一共5—8人，我們都是十幾個人，有的隊光隊長就5人，技術員4人。盡管我們的條件相對困難一些，但差距這么大總是講不通。首先定員要科學，要嚴格。要根據生產布局，首先擺好編制。該用幾個采煤隊，多少掘進隊，機電、運輸、通風等輔助擺多少隊，然后根據生產任務設立工作崗位，逐個崗位確定人員，該用的要配足，不該用的一個也不能用。地面尤其如此。重迭的機構要合并，作用不大的應撤消，職能歸并，工作量不飽滿的要壓縮定員。只有定員科學了，勞動組織才能合理，人力資源配置才能科學，勞動效率才能提高。
第二，要嚴格按定員標準調整勞動組織。缺員的配足，超員的分流。井下超員的部位剝離下來的富余人員，要組織培訓，素質低的要淘汰，素質好的重新組建掘進、巷修隊伍，回到井下。
第三，地面崗位要嚴格定員標準壓縮在崗勞動力，分流富余人員。可以組織富余人員培訓后頂替表外用工；要積極創造條件，開辟新的生產門路進行安置；鼓勵富余人員下井工作。富余人員中勞動合同已經到期或表現不好的，可以依據有關規定解除勞動關系。
第四，地面各單位也要根據自身生產條件科學定員，調整好勞動組織，清理整頓職工隊伍，努力清退表外用工，減少用人，降低成本。
清理整頓勞動組織工作，公司準備一季度在*抓點，樹立樣板，總結經驗，研究政策，知道全局。二季度在全公司鋪開。
（二）強化工資管理，理順工資分配關系。
工資分配是調動職工積極性，促進生產發展，提高企業經濟效益的重要環節。工資分配的政策需要根據企業的具體情況不斷調整和完善。
前幾年，公司對各單位只是宏觀控制工資總額，內部分配完全自主，特別是由于“*”事故影響，公司除了下達工資控制計劃之外，沒有明確分配政策，致使各單位無所遵循，各自為政，導致分配不合理。同樣是采煤工，同樣完成任務，有的隊平均月收入3000元以上，有的隊才達到1500元，相差一倍以上，顯然不公平。
今年公司的工資分配辦法已經下發。今年的分配政策有這樣幾個特點：
一是繼續堅持工資與經濟效益掛鉤。生產礦（包括運輸部）在完成盈利指標時，按下達計劃發放工資。超利增提工資，減利扣減工資，為鼓勵增產，規定了工資總額隨產量浮動的辦法。其他單位完成公司下達利潤指標，工資上不封頂，下不保底。
二是加大了對生產礦工資分配的控制力度，表現在各礦的分配方案要經公司批準，否則不得執行。公司還將設定各類人員工資封頂線，以體現（完成任務的前提下）“同類人員收入水平大體相當”的原則。
三是考慮到煤礦生產的不均衡性，規定了各礦搬家倒面時工資發放辦法。
四是加大了對領導班子工資分配的控制力度。規定各單位領導班子實行年薪制，月份只按處級干部標準發放工資，除了公司規定的獎金外，不得發放其它任何形式的獎金，防止了濫發獎金的不正常現象。
遵照公司的工資分配政策，各單位要制定好內部分配辦法。主要應注意這么幾點：一是理順好各類人員收入水平之間的關系，注意向一線傾斜，地面、井下輔助和采掘之間收入比例大體要保持1∶2∶3的關系。二是堅持工效掛鉤。要告訴我們的職工，提高工資收入，只能依靠努力工作、增加產量、提高效益。三是有量可計的工種，要努力創造條件，恢復計件工資，按量計酬，盡量不搞計劃反算，口頭懸賞。四是注意留有余地。局下達各單位的工資計劃是完成任務時發放工資的上限。同時給了各礦超產增利增提工資的政策，因此發放工資時不再照顧。各單位在分解使用時要留有余地，生產形勢好的時候不能分光花凈，保證遇到困難時職工工資的發放。
在這里就保健和夜班津貼問題作一個說明。今年一月一日起，我們調整了井下工作津貼標準。但保健津貼和夜班津貼仍是執行過去的標準，明顯偏低，亟待提高。這個問題，省管局已經進行了調查，有提高的意向。待省管局明確以后，我們立即調整。
（三）全面加強基礎建設，規范勞動工資管理。
勞動工資管理要規范化、科學化，必須加強基礎建設。在這方面，我們的差距很大。有些地方，管理很不到位，甚至到了叫人臉紅的程度。今年我們要在全公司“打牢基礎”的要求下，全面加強基礎建設。
首先要加強制度建設，健全完善各項勞動規章制度。要依據國家法規、政策，從企業的實際情況出發，重申與制定企業《用工管理制度》、《勞動合同管理制度》、《勞務用工管理制度》、《考勤管理制度》、《工傷管理制度》、《非在崗職工管理制度》和《員工檔案管理制度》，使勞動管理有章可循，作到政策統一，職責明確，程序規范，管理嚴密。
第二，加強檔案管理。
員工檔案是員工管理的基礎。目前檔案殘缺不全、管理混亂的狀況亟待糾正。今年，各單位都要集中一段時間，下力氣對職工檔案管理進行一次清理整頓。整頓的目標是：檔案資料完整齊全，裝訂規范，借閱制度和手續嚴密，管理責任明確。具備條件的，要實行文字與電腦雙重管理。這項工作，公司將專門進行布署。
關鍵詞：血站 績效工資 實踐與探索
一、血站實行績效管理的意義
（一）有利于貫徹落實中央有關深化人事制度改革的方針、政策。績效工資制度是勞動制度、人事制度與工資制度相互融合的一種工資制度。它是以職工的工作崗位為基準點，根據崗位要求的技術含量高低、對崗位的責任大小、工作力度和環境優劣等條件，來確定績效工資的標準，而職工工資報酬是由其勞動成果來決定的。
（二）有利于促進血站的快速發展和提高員工個人的工作能力。利用績效的結果，領導可以發現員工最近的工作狀態，通過獎勵鼓勵員工繼續努力，通過指導和交流來糾正員工的錯誤做法。員工在這種制度下，可以及時了解自己的工作情況，以便改變自己工作態度和方法，使自己更加優秀。
（三）有利于快速優化采供血整個工作流程。員工在績效管理制度下，工作質量得以保證，工作效率得以提高，也就是促進采供血的工作流程整體優化進程，提高血站整體的管理體系運行的效率。
（四）有利于加快血站綜合目標的實現。員工的積極工作加快了各科室的近遠期目標的實現，各科室的相互協調工作促進血站的年度綜合目標實現，從而保證整個血站的綜合目標順利完成。所以績效工資制度對血站的運行具有重大的意義。
（五）有利于領導層公平公正地評價員工的成績。由于績效工資制度對分配制度的合理性，考評方法的科學性及公平、公正、公開審核原則的嚴格要求，領導層必須根據考核結果做出合理的評價。
（六）有利于控制綜合成本。由于科室實行按實際工作量來核定綜合成本的定額，鼓勵并獎勵節約者，很大程度上增強科室和職工的節約意識。工資分配機制是單位內部管理機制的重要方面，我們要以績效管理為重點，深化工資制度改革，推進單位的人事、用工制度改革，逐步建立起符合現代血站要求的高效人力資源體系，為血站的發展注入活力。
二、血站在績效工資分配中存在的問題
（一）錯誤理解績效管理制度的意義。在部分血站領導眼里，績效管理只是針對員工個人而不是整個血站；只是獎金的分配方案，而不是促進血站綜合目標實現的重要手段。由于這種錯誤的理解，導致他們對血站整體績效管理的策劃、考核與改進工作毫不重視，績效管理工作形式化，失去了激勵工作人員提高工作質量與效率的作用，未能實現血站綜合目標。
（二）根據績效工資制度難以量化績效指標。血站不同于有具體產品的實物或是技術要求標準的企業，指標比較明顯，描述比較簡單，易以把握。作為特殊的醫療衛生機構，加上其服務質量、貢獻大小要由顧客來決定，血站里的指標很難具體量化，難以制定出統一的指標標準。
（三）難以把握績效成績考核的尺度。由于血站管理模式一般是按血源科、待檢科、檢驗科、質控科、成分科、發血科劃分的，崗位構成較多、科室間比較分散，管理面較廣，所以血站職工的工作成績考核方法很難統一規定。然而不合理的績效工資分配，會直接影響到全體工作人員的工資，導致員工情緒低沉，工作效率急劇下降，血站的目標實現受到影響。
三、血站實行績效管理的探索
（一）糾正領導層對績效工資管理制度錯誤認識。績效管理與考核能夠優化人力資源決策和薪酬分配，激勵全體工作人員的工作熱情，具有重大的意義。因此血站的管理者要引起充分重視，把績效工作管理制度貫徹落實到每個員工身上，要與各科長時刻保持溝通，了解員工的具體情況，制定既科學又合理的方案，讓績效考核真正起到促進和激勵作用。方案制定不合理，既容易打擊工作人員的積極性，影響工作效率，又會使員工怨聲載道，失去了績效考核的真正意義。
（二）績效指標要科學合理地量化。只有全體工作人員的共同努力，血站戰略目標才可能得以實現。績效指標要通過站長仔細嚴謹的計劃，并與科長進行討論，制定出符合本科的具體方案，再進行切實的執行。在執行過程中各科室要相互監督，定期進行成績考核，并不斷完善績效管理體系，及時做好調查研究，確保績效指標能夠科學合理地執行下去，達到增強工作人員服務質量意識，激發工作人員的積極性，增強血站整體實力的效果。
（三）工作分配要突出輕重適當。血站總目標是靠全體員工的共同努力而實現，每個人都做出了貢獻，需要給予報酬。但是血站各科室由于管轄的范圍不同、要求員工的專業不同、為顧客服務重點不同，報酬也應各不相同。績效工資分配要根據員工實際貢獻的多少、技術含量的高低、風險程度的大小、工作負荷的強弱、管理責任的輕重，公平公開執行，以到達各科室績效管理目標。以員工的考核結果和工作實際為依據，合理分配績效工資，可適當調整重點科室可一般科室的工資分配，促使各科工作人員和諧相處，使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可，實現自身價值。在實施過程中， 隨著環境等因素的變化，績效考核的指標也可以做出相應的變化，但是改變不能過于頻繁，修改過大。一旦考核指標和內容發生變化，相關科室應及時對績效考核具體實施情況進行修改與完善，使績效管理考核更加科學規范。
四、結語
一言以蔽之，在推行績效工資制度過程中，我們應充分區分血站各科室的特點及工作要求，積極探索尋找切實符合血站績效工資分配方法，建立一套科學的合理的規范的績效考核評估方法，并將其合理地融入到各科室中去，充分調動廣大職工的工作積極性，增強職工的節約意識，提高服務質量，提升工作效率，推動輸血事業的健康快速發展，最終實現血站的總目標。
參考文獻：
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【關鍵詞】高校工資 管理問題 對策
高校工資管理關系到教職工的切身利益以及教職工隊伍的長遠穩定發展，因此加強高校財務管理中的工資管理是高校必須要重視的的一項重要工作。高校要積極分析和研究工資管理中仍存在的不足和問題，及時采取有效的解決和應對措施，只有這樣才能促進工資管理工作和體系的不斷完善，促進高校教育事業長遠發展。
一、目前高校工Y管理存在的問題
（一）工資管理機構不健全，缺乏有效監督
就目前的高校工資管理狀況而言，現今許多高校并沒有形成對工資管理的真正了解，并不能認識到工資管理本身對于高校發展的重要性。有些高校的財務處雖然有專人進行財務管理，但是并沒有形成更為明確和精細的職能和工作劃分，缺少了專門的工資復核監督崗位。這就使得在實際的工資管理過程中，一人身兼數職，工資核算、工資分析和工資監督工作都要一人來承擔，這無疑加大了個人的工作量，也難以形成對工資管理的有效監督。同時，工資管理是一項繁瑣和復雜的工作，會出現各方面的調整和修改問題，而如果這些問題全都由一個人來承擔的話，管理人員就很容易因為工作量大而導致工資管理的某一環節出現紕漏，嚴重影響工作效率的提高，導致工資管理工作停滯不前。
（二）業務關聯部門之間配合不協調，工資管理效率較低
高校工資管理并不是一個單獨的部門，它的工作的運轉也會需要學校后勤和人事等部門的協助，工資管理與其他部門相互聯系起來，保證了高校整體工作和活動的有效運行。學校后勤部門掌管校內的房租和水電費等的扣款等工作；而人事部門則掌管著學校的人事調動、職務變更、住房公積金的代扣代繳等各項工作；此外，一些其他部門也涉及了校內的各項扣款和補貼工作。工資管理部門人員接收了來自學校各部門的信息后，再針對這些信息進行再整理和再分析，其工作量較大，工作內容也較為復雜，任何一步都不能馬虎，這就需要各部門之間的相互協作和配合，若是哪一部門出現工作紕漏，或是部門之間銜接不上，那么將會導致整個工資管理工作的紊亂，最終影響到高校工資的正常發放。
（三）工資管理重視核算工作，缺乏薪金分析
現在很多的高校在日常的工資管理工作中，通常能夠做到及時和準確地發放工資，也較為重視代扣個人所得稅等等工資核算方面的工作。但是，高校卻缺乏對工資薪金的考慮，這無疑是高校工資管理中的一個嚴重不足，是與先今的高校改革不符的，不能為高校決策者進行決策提供有效依據。
（四）高校工資管理軟件滯后于工資管理的需要
在現今很多的高校中，學校的工資管理都采用到了工資管理系統這一軟件。有些學校的工資管理軟件是向他人或公司購買來的，而有些的是自主研究和開發的。而高校的工資管理軟件存在的問題就是，有些學校的軟件的使用年齡已經很長，軟件的功能較為落后，也出現了系統老化的問題，并不能處理和滿足當下的工資管理的各種問題和需求。
二、提高工資管理水平需采取的對策
（一）建立工資管理制度，有效加強內部監督
高校應該正確認識財務管理中的工資管理工作，了解工資管理對于教職工以及學校本身發展的重要性和必要性。要為學校的工資管理配備更多的專門管理人員，精化職能和工作內容，促進工資管理機構和體系的有效完善和構建。要實施合理、正確的職務劃分，使工資管理中的核算、分析和監督人員各司其職，相互協作，共同承擔整個工資管理工作，避免管理人員一人身兼數值，獨挑大梁，這樣才能形成對工資管理人員之間以及整個管理工作的有效監督，避免風險和錯誤的形成，保證工資的正常發放。
（二）加強相關部門之間的工作配合，提高工作效率
在正式發放工資之前，學校的各部門之間應該充分溝通和配合，財務部門、人事部門和后勤部門之間應積極進行信息的核對和互通，及時應對和處理變動的數據與信息，最大程度上確保信息的正確性、及時性和完整性，避免工資管理工作中錯誤的發生，提高工作效率，保證工資的正常發放
（三）重視工資薪金分析工作，逐步實現從核算型到管理型過渡
高校工資管理要注意工資的正確和及時的發放，此外，也要重視工資薪金數據的分析工作。在工資薪金的把握上，不僅要注意到其他成本的劃分，考慮高校的實際經濟承受能力，同時還要考慮到教師對薪資的期望，不能使實際薪資和教師的期望薪資差距太大，使薪資失去對教師的激勵作用。因此，高校要從其學校的實際財力出發，建立科學有效的績效工資體系，發揮薪金的激勵作用，同時要實現對高校人力、物力和財力的有效整合和利用，促進優秀的師資隊伍建設，發揮師資隊伍的整例優勢，為本單位收人分配制度改革提供有效依據。
（四）改進工資管理軟件，優化高校工資管理手段
高校應根據工資管理的新問題和新需求，不斷更新和升級軟件和功能程序，淘汰落伍、陳舊的軟件技術和手段，提高軟件的穩定性和安全性，用更新、功能更齊全的工資管理軟件來滿足現今日益多樣化的工資管理功能需求，促進高校工資管理工作的高效運轉，保證工資能夠及時、準確地發放到每個教師的手中。
三、總結
高校工資管理關系到每一位教職工的切身利益，同時它對高校本身的長遠發展也產生了一定的影響，是一項較為繁瑣和復雜的工作。工資管理是高校財務管理中的一個重要內容，目前，我國高校工資管理還存在多方面的問題和弊端，高校應該認識到工資管理的重要性，促進工資體系的不斷優化和完善，精化工資管理的職務劃分，加強學校各部門地合作和配合，此外還要重視工資薪金的分析工作，進一步優化工資管理軟件，不斷促進學校的穩定與發展。
參考文獻
[1]王娜，朱傳云，路丹.高校工資管理存在的問題及對策研究[J].淮海工學學院學報（社會科學版）.2010.
[2]王麗娟.淺議高校工資管理存在的問題及對策[J].科技信息.2013.
1、鼓勵林業站以業主身份建場、廠、園，實行股份制、私營經濟等多種所有制形式，放手發展非公有制林業。
2、加強林業站全體干部職工的學習、培訓工作，深刻領會林業站分級管理、逐級負責運行機制的精神實質，真正把推行分級管理以來的各項落到實處。
3、充分賦予林業站站長在片區內人、財、物的管理權：在人事上，由林業站站長選擇聘用站員報林業局備案，林業站對不服從統一管理的鄉鎮站長、站員，作出停職學習、發放基本生活費（200元/月）的處理意見，報林業局審批后執行，對違反聘用合同的提請林業局予以解除聘用合同；在工資分配上，站在嚴格執行工資經費預算的基礎上，打破檔案工資，實行效益工資與工作績效掛鉤的自主分配；在資源管護、林政執法、生產組織、科技推廣和社會化服務上，站統一安排，各項票據、文書檔案由站統一專人管理，各項手續由站統一申報辦理。
4、林業站是林業局的派出機構，代表林業局行使管理職能。
二、深化林業站內部分配制度改革
1、打破檔案工資，推行以崗位工資、績效工資為主體，以工齡工資為補充，以業績為主要取向的工資分配形式，進一步擴大林業站內部分配自。林業站內部工資結構由崗位工資、績效工資、工齡工資組成。工資總額不能突破年初預算的人員工資總額。
2、執行國家對事業單位統一規定的增資政策，國家政策性的調資只作為檔案工資管理，作為享受相應的社會保險待遇和晉升、晉級、調動、退休的檔案依據。
3、工資內部分配標準：崗位工資：站站長400元/月，副站長、鄉鎮站站長350元/月，其他人員300元/月，根據崗位職責按月考勤發放。
績效工資：嚴格按照目標責任，任務分解到人，依據工作成績、工作效益、完成比例等指標按月考核發放，最高不超過崗位工資的200%。
工齡工資：依據人事部門確定的職工工齡，按照每年3元的標準按月發放。
年終獎金按照年終目標任務考核，在經營結余利潤的49%中開支，上不封頂，分配方案報主管部門審定。
三、加強對林業站的管理
1、管理體制：
⑴、實行林業局股室以上領導包片負責制：包片領導對片區工作直接負責，管理的好壞與片區領導獎懲掛鉤。
⑵、木材檢查站由林業局稽查隊管理，對局黨組負責，具體管理辦法和分配辦法由稽查隊負責制定，木材檢查站工作經費由林業局負責。
2、管理方式：
⑴、站“站務會”：站務會由包片領導主持，會議成員由站站長、副站長、會計、鄉鎮站站長組成。
⑵、工作目標責任管理制度：林業局對林業站實行年度目標責任管理，嚴格考核、考評。
⑶、紀檢監察管理制度：林業局對林業站履行職能、依法行政、日常行為規范實行監督管理。
⑷、財務內審管理制度：嚴格財經紀律、遵守財務制度，加強內部審計、檢查。
⑸、工程監理管理制度：鼓勵實行工程承包管理，將工程分解承包到人，達到硬件合格，軟件規范。
3、建立健全責任追究制度：林業站全體職工要加強自身政策、法律、法規和業務學習，努力提高管理能力和業務水平。出現違規違紀的嚴格按照有關規定處理，情節嚴重的移交縣紀檢監察部門處理，構成犯罪的交司法機關處理。同時，片區領導、林業站站長對片區職工違規違紀行為承擔管理責任。
關鍵詞：計算機應用；信息系統，績效管理。
1引言
績效工資管理工作是地方高校人事管理工作的核心之一，隨著地方高校建設的蓬勃發展，職工規模快速壯大，人員結構日趨復雜，伴隨著國家薪酬制度不斷更新，績效工資管理工作變得日益復雜[1-3]。其次，在當前數字化校園建設的大環境下，現代化管理理念和計算機信息技術相結合的信息化管理模式在高校各個管理環節都取得了前所未有的發展[4]。然而，部分地方高校的績效工資管理工作仍停留在傳統的手工管理階段，主要還是依靠Excel表格來處理日常事務性工作，隨著復雜度大、重復計算的工作增多，浪費了大量的人力、物力資源，傳統管理手段的弊端日益明顯。
2發展現狀
通過對地方高校績效工資信息管理系統文獻研究發現，我國地方高校績效工資信息管理系統大致分三種模式。（1）單機信息管理模式。目前，部分地方高校使用的績效工資信息管理系統是個孤立的計算機系統，僅僅是管理員在各自獨立的計算機上完成工資調整等相關業務，無法進行信息共享和數據交換，學校內部各部門之間或者人事處內部各科室之間信息不共享，這種情況導致各部門之間系統共性數據常常會出現不一致的情況，形成一個信息孤島，發揮不了網絡信息技術的優勢。（2）局域網信息管理模式。局域網管理模式是基于高校人事處內部局域網構建起的信息化管理系統，此種信息管理模式，把數據集中在部門服務器中，實現了本部門不同科室之間數據共享，在一定程度上減少了人事部門內部重復工作，保證了數據的相對準確，提高了人事部門工作效率，對本部門內部管理起到一定促進作用。然而，這種管理模式同樣存在著一些缺點和不足，人事信息數據儲存在局域網內的服務器上，實現了小范圍的數據儲存和共享，人事信息共享范圍窄，使用率不高，無法滿足數字化校園的全校信息資源的流通、共享和整合。（3）基于校園網的信息管理模式。目前，國內大部分高校都在進行數字化校園建設，從全校布局，綜合運用績效工資管理系統，并將此系統信息和功能融入數字化校園網絡中管理，實現學校內部各部門之間數據互通互聯，除滿足本部門日常管理工作外，還可以實現教務、科技等部門之間的數據共享，為全校的教職工提供相應的信息服務。
3現實意義
地方高校運用信息管理系統對績效工資進行管理，實現了信息化管理手段代替傳統手工管理手段的目標，可以充分發揮信息化管理手段的優越性，提高了相關工作人員的工作效率，促進了績效工資管理的創新和改革。另外，信息管理系統界面友好，操作快捷，學習和使用都非常輕松，給相關工作人員營造了輕松的工作環境。提高了人事薪酬管理工作規范化、條理化、自動化水平。其次，對地方高校績效工資信息管理系統進行深入研究，對構建科學、系統、高效的人事管理系統有著重要作用，有助于地方高校人事管理工作的發展和創新。最后，績效工資信息管理系統能夠合理地融入到數字化校園整體建設中，對優化學校資源的配置與發展起到推進作用，使學校的信息化建設更加完善。
4需求分析
根據績效工資業務流程分析整個系統需要解決的問題和想要實現的業務目標，直接關系到整個信息管理系統項目的成敗，也是整個信息管理系統設計的前提。根據信息管理網絡化、智能化、價值化、人本化、集成化等特征，結合地方高校數字化校園建設的實際情況，績效工資信息管理系統需要具備以下幾個方面的要求：（1）系統性能需求分析。操作簡單，容易上手；系統數據要保證準確、快速；系統要安全、可靠；系統要具備擴展性和可維護性；系統要有友好的操作界面。總的來說，該系統要具備系統安全、可靠，功能齊全，操作方便，界面友好，易于維護和擴展等基本性能要求。（2）系統業務需求分析。地方高校績效工資管理工作由人事處負責，同時涉及教務處、科技處、財務處等部門，從日常工作需求出發，綜合考慮地方高校績效工資業務特殊性，該系統應該滿足以下幾個方面的業務需求：①績效工資管理需求。此系統要能滿足人事薪酬管理過程中因職務職稱變動、學歷學位變動、政策性工資標準變動等因素帶來的相應工資調整的功能，這是此系統的核心業務功能。②人事信息管理需求。此系統要能實現人事基本信息管理功能，能與人事檔案管理信息系統中的基本信息共享。③考核考勤管理需求。考核考勤工作是績效工資的前提，此系統要能根據不同權限設置，實現網上考核考勤相關業務功能。④獎勵性績效管理需求。地方高校績效工資重中之重工作就是獎勵性績效工資的發放，此系統要能根據學校每年不同財政情況，管理和發放全校教職工獎勵性績效工資。⑤報表統計需求。地方高校在不同時期都會申報各種報表，此系統要能自動生成符合上級主管部門要求的相關報表，同時，也要能給學校內部管理提供相關報表數據參考。⑥查詢需求。此系統既要滿足管理者查詢不同時期不同類型人員相關數據的需求，還要能保證教職工查詢自己相關數據的需求。
5系統設計
5.1設計原則
為了滿足地方高校在績效工資管理過程中的工作需求，在遵守國際相關行業標準情況下，系統設計應包含以下原則：（1）系統實用、先進的原則；（2）系統運行穩定、安全的原則；（3）系統易操作、易維護的原則。
5.2功能模塊設計
基于上述系統設計原則，結合地方高校績效工資管理實際情況，從實際業務需求和技術角度出發，設計了本系統的功能模塊，主要包含用戶登錄、人事信息管理、績效工資管理、獎勵性績效管理、考核考勤管理、報表統計、數據查詢、系統管理等模塊。（1）用戶登錄模塊。操作人員通過此界面進入系統完成日常管理相關工作，包括登錄時間、用戶名和密碼等功能窗口。主要是實現不同權限的人處理不同的工作，以方便管理工作和完善數據安全。用戶名設置。不同權限人員設置不同用戶名，并且系統要求身份唯一，這樣達到區分不同的角色身份，登錄后享用的權限也不同，方便管理。密碼設置。不同權限的使用者設置不同的密碼，保證數據的安全性和操作的可追溯性。日期設置。系統可以自動生成，也可以根據需要選擇登錄日期。（2）人事信息管理模塊。此模塊是高校績效工資信息管理系統的基礎模塊，為績效工資管理提供人員基本信息。系統操作員通過此模塊可以根據自己的權限查看、管理教職工基礎信息及系統數據庫記載的信息。另一方面，教職工通過校園網查詢的本人相關信息大部分來源于此數據庫。本模塊的主要功能包括職工基本信息查詢、人員增加、人員減少、日常人事信息管理、日常工資管理等。（3）獎勵性績效工資管理模塊。此模塊是績效工資信息管理系統的重要組成部分，根據地方高校績效工資的特殊性而設立。地方高校獎勵性績效工資的發放是每年度績效工資管理工作的重頭戲，關系到每個職工的切身利益，需要根據當年度上級主管部門審批的績效工資總量，結合教務、科技等部門的考核結果來制定發放方案，所以此模塊既能靈活調整學校的相關政策標準，又要能共享其他部門數據，實現獎勵性績效工資高效、準確的發放。（4）考核考勤管理模塊。考核考勤管理是績效工資管理的前提和依據，完善了地方高校考核管理制度。各部門提供的本部門教職工的出勤情況、教學及科研完成情況是績效工資發放的重要依據，由各部門審核通過系統權限上報人事處。此系統模塊簡化了平時考勤和年底績效考核工作，大大提高了工作效率。（5）報表統計模塊。報表統計是人事管理重要工作之一，在不同時期人事部門都要向上級主管部門報送相關報表。此模塊結合上級主管部門的要求，能自動生成相關報表，提高工作效率，保證數據的準確性。另一方面，也能給學校內部管理過程中提供不同統計字段報表，為學校管理層提供數據參考。（6）數據查詢模塊。數據查詢模塊是操作員根據自己的權限進行相關數據查詢工作，不僅系統管理員可以查詢全校數據，普通教職工還可以通過數字化校園平臺查詢到自己的相關人事薪酬信息及歷史變動數據。利用績效工資管理系統數據庫所包含的各項人事和工資信息數據，結合數據庫管理軟件和網頁開發技術可以方便地實現對各項數據的統計功能，從而為各級系統管理員提供便捷的數據查詢、統計功能。（7）系統管理模塊。系統管理模塊主要實現對此系統數據庫代碼設置，數據單位信息維護，基于安全性考慮的數據備份和恢復，以及對用戶登錄、修改、維護資料、刪除記錄的行為進行記錄的功能。綜上所述，具備強大功能的績效工資信息管理系統的運用，大大簡化了復雜的人事薪酬管理工作，使地方高校績效工資管理工作有了質的飛躍，推動了地方高校數字信息化建設的發展。
[關鍵詞] 事業單位 收入分配制度 改革
我國事業單位工資制度是隨著經濟和社會的發展而不斷發展演進的。建國以來，事業單位的工資制度歷經多次變革，特定的工資制度在特定的歷史階段發揮過重要作用，推動了我國公共事業的發展。涉及全國130萬個事業單位1.2億個工作人員的收入分配制度于2006年7月開始執行[1]，這次改革是針對當前收入分配領域中存在的突出矛盾和問題，從貫徹落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會，完善社會主義市場經濟體制要求做出的重大決策，目的是完善事業單位工資管理體制、健全宏觀調控機制、理順收入分配關系，調整分配秩序、建立符合事業單位特點的與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的、以績效為導向，真正實現由“身份管理”向“崗位管理”轉變的薪酬體系。如何正確理解新一輪收入分配制度改革，將關系到事業單位人事制度改革和其他各項改革，筆者結合工資管理的工作實踐，談談對此次工資制度改革的幾點認識與思考。
1 2006年工資制度改革的背景
1993年工資制度改革時建立的事業單位工資制度改革實行十多年來，總體運行平穩，工資政策不斷完善，取得了比較明顯的成效。但必須看到，收入分配領域還存在一些不容忽視的問題，城鄉之間、地區之間、行業之間的收入差距還在擴大，一些行業收入水平過高，分配秩序還比較混亂。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和各項改革的不斷深化，事業單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等問題日漸突出，已難以適應社會主義市場經濟體制和干部人事體制改革的要求，在一定程度上影響了事業單位工作人員隊伍的穩定和積極性的發揮。進一步深化收入分配制度改革，適時推進事業單位工資制度改革，規范收入分配秩序已勢在必行。2006年事業單位工作人員收入分配制度改革就是在這種背景下，由眾多長期從事勞動工資研究的權威專家，學者、一線勞動工資管理的實踐者和國家政策決策人員不斷探索，勇于實踐，大膽創新而提出的一項薪酬制度的大改革。
2 2006年工資制度改革的指導思想
收入分配問題不僅是一個重要的經濟問題，也是一個重要的政治和社會問題，直接關系到改革發展穩定的全局。理順收入分配關系，是構建社會主義和諧社會的重要基礎。改革收入分配制度，規范收入分配秩序，構建科學合理、公平公正的社會收入分配體系，關系到廣大人民的根本利益，關系到廣大干部群眾積極性、主動性、創造性的充分發揮，關系到構建社會主義和諧社會。中央提出，要通過改革收入分配制度，進一步理順分配關系，完善分配制度，著力提高低收入者收入水平，擴大中等收入者比重，有效調節過高收入，取締非法收入，努力緩解地區之間和部分社會成員收入差距擴大的趨勢，促進共同富裕。這是今后一個時期我們推進收入分配制度改革的重要指導思想和基本思路。
3 2006年工資制度改革的主要內容和特點
此次事業單位工作人員收入分配制度改革的總體目標是建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制，在制度形式和運行機制上與機關公務員工資制度脫鉤。改革的主要內容包括5個方面：一是適應事業單位人事制度由身份管理向崗位管理轉變的改革要求，建立崗位績效工資制度，將工作人員的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻緊密聯系起來；二是實行新的工資分類管理，對不同類型的事業單位實行不同的績效工資管理辦法；三是完善工資正常調整機制，使事業單位工作人員收入與經濟社會發展相適應；四是完善高層次人才收入分配激勵機制，健全事業單位主要領導的收入分配激勵約束機制；五是改革現行比較集中的工資管理體制，實行分級管理。明確中央、地方和部門的權限，充分發揮地方和部門的作用。
此次改革大致分四步走：第一步，完成工資套改入軌，目前全國范圍內的事業單位已基本實現這一目標；第二步，在事業單位完成規范的崗位設置并經其主管部門核準后，確定不同人員的崗位等級，根據不同的崗位等級再套入相應的崗位工資，目前事業單位正在緊鑼密鼓地進行崗位設置；第三，規范事業單位的各類津補貼項目與執行范圍； 第四，在完成規范的崗位設置的基礎上，啟動事業單位績效工資制度改革。
此次工資制度改革的突出特點是：第一，事業單位收入分配制度改革與機關公務員工資制度脫鉤。第二，新的收入分配制度改革更加重視績效與薪酬的聯系，有利于實現“以崗定薪，崗變薪變”。第三，完善高層次人才和單位主要領導分配激勵約束機制。
事業單位收入分配制度改革僅僅拉開一個帷幕，目前初步完成了基本工資套改工作，今后隨著事業單位人事制度改革的深化，崗位設置的完成，績效工資體系的設計將是一個難點。需要重點考慮和關注以下幾個問題：
第一、推進人事制度改革，合理進行崗位設置。近年來，推行人員聘用制度和搞活工資分配制度，已成為深化事業單位內部管理體制改革的兩個核心部分，二者相輔相成，互為影響。目前，阻礙事業單位工資制度改革的最主要問題是事業單位人事管理中仍然是因人設崗[1]。要改變這種狀況應該根據各類事業單位自身的特點，以工作任務為依據因需設崗。
第二、建立健全科學合理的考核評估體系。根據事業單位的發展目標制定與崗位任務相匹配的考核量化指標，堅持業績為主，定量考核與定性考核相結合的原則，建立健全考核工作的監督機制；把握好客觀公正的原則，增加考核的透明度，做到考核工作有章可循，考核過程透明，考核結論公正；堅持定量與定性結合，既要有數量指標，又要有質量指標。使工作人員的正常晉級增資、績效工資分配在嚴格考核的基礎上進行，從而保證工資制度正常運行。
第三、逐步理順國家、地方政府與事業單位的工資關系，進一步擴大事業單位的分配自，加快績效工資制度改革。政府對事業單位的工資管理政策應從過去的以指令性、直接性、具體性計劃為主轉變為以指導性為主。從長遠來看，政府對事業單位工資管理方面的權力最終應限制在核定工資總量方面。在完成事業單位的崗位設置后，要加快績效工資制度的設計與管理，事業單位在政府有關部門核定的績效工資總量范圍內及本事業單位自身的特點，按照規范的分配程序和要求，結合實際，采取靈活多樣的分配形式和辦法，按業績貢獻大小、崗位職責輕重等合理拉開收入分配，從而可以調動人員積極性，挖掘人才潛力，真正搞活事業單位收入分配制度。
第四、加強宣傳教育和思想政治工作，要使廣大職工認識到收入分配制度改革的必要性和緊迫性，樹立爭先創優的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感，贏得廣大干部群眾的理解和支持。
第五、做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作，加強工資支付管理。科學合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，制定測量業績的方法和手段，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數標準[2]。按照事業單位核定的工資總量，將所有用于收入分配的資金全部納入工資專戶管理，人事、財政、審計等綜合管理部門密切配合，充分發揮事業單位主管部門的作用，加強工資宏觀調控和有效監督。
第六、解除好職工的后顧之憂。單位在實行崗位績效工資的同時，要以檔案工資為基礎及時足額的為職工繳納養老保險、失業保險和醫療保險等，并根據相關法律法規完善勞動、學習、休假等相關福利制度[2]。
參考文獻：
