時間：2022-09-02 12:21:12
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇以人為本的企業文化，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
現代企業管理中，企業文化建設是十分重要的內容之一，對于企業的生存與發展起著十分重要的促進作用。當前，企業文化建設的效果將決定著企業的興衰建設。企業文化是企業在長期的發展過程中形成的被所有員工認同的，具有企業特色的價值觀念、行為準則、精神文明以及道德規范等，企業文化建設的核心就需要以人為本，這是企業文化建設的出發點和落腳點，從而促進企業真正實現穩定、健康的發展與進步。本文就以人為本的企業文化建設進行分析和研究。
關鍵詞：
以人為本；企業文化建設
當今社會全球化趨勢逐漸加強，企業間的競爭也日漸激烈，很多企業都已經認識到人才是企業未來發展的關鍵，企業實力以及競爭力的提升離不開人才。人才是企業發展的推動力，有了人才就有了競爭的優勢，在社會經濟快速發展的今天，企業應加強人才的引進，并采取有效措施留住人才，為人才創設良好的工作環境氛圍，制定科學的管理制度等向人才展現企業的魅力，而以人為本的企業文化建設是留住人才的有效方式，有助于促進企業的穩定發展與建設。
一、以人為本企業文化建設的重要意義
企業是社會中十分重要的組成部分，有助于促進市場經濟的進步與發展，在企業文化建設中堅持以人為本的是科學發展觀的重要體現，人是促進企業進步、社會發展的最重要、最活躍的要素，離開人企業的科學發展就無法實現，因此企業應為員工營造良好的環境氛圍，實現員工的自身價值，促進企業實現良好的發展與進步。以人為本的企業文化建設能夠體現出企業管理中的以人為中心的思想，以人為本的文化建設有助于提升員工的工作積極性，使員工能夠在工作中充分發揮自身的積極性。以人為本的文化建設有助于員工經濟效益觀念的樹立，使員工能夠努力工作，貢獻自己的思想與力量。以人為本的企業文化建設促進員工個性發展，提升員工的歸屬感與主人翁意識，更加積極的投入到工作中，強化企業管理效果。
二、以人為本企業文化建設的現狀
當前企業文化建設中還存在著部諸多的問題。一些企業在文化建設中過分相信專家學者，使得企業文化建設中員工的參與并不到位，強調企業家的作用，認為企業文化就等同于企業家文化，否認員工對于企業文化建設的促進作用。覺得員工只是在踐行企業家的文化，使得企業文化建設失去了真正的主體，企業文化建設與員工相脫離，企業文化無法表達出員工的價值理念與訴求，很多員工甚至產生了抵觸不滿的情緒。還有些企業在文化建設時愿意照搬照抄西方國家的企業文化，我國豐富的、悠久的歷史文化被忽視，我國企業中一些成功的經驗也被忽視，企業文化建設中失去了本土的民族文化。企業員工每天面對陌生、疏離的外來文化，對自然而然的產生一種抵觸、反感的情緒，員工不親近企業文化，企業文化不能對員工產生慰藉，使企業文化失去了人本的價值。企業文化建設中，以人為本的理念比較淡薄，企業管理中，以人為本是規范企業內部員工行為的重要準則，員工是企業發展的重要力量，應尊重、信任和愛護員工，強化員工的教育培訓，使其為企業發展貢獻出更大的價值。但是在實際工作中，企業員工更多的注重建立多觸角的關系網，得到領導與同事的認可，而企業干部則是關心與上下級之間的關系，樹立自己的威信，這種情況下，人情必然會大于法理，科學的管理會讓步于人事管理，人的重視程度就會逐漸下降。
三、以人為本企業文化建設的對策
1.落實黨風廉政建設主體責任，打造良好的企業文化氛圍。傳統企業發展中，領導與員工之間有著明顯的等級差異，使得員工在工作中被束縛，無法發揮出自己真正的價值和作用，不利于企業的長遠發展。因此企業應為員工營造寬松、和諧、平等的企業文化氛圍，推動領導干部履行“一崗雙責”，把反腐倡廉融入公司生產經營的全過程。以崗位廉政教育為切入點，創新教育形式，立足崗位“找風險、議風險、避風險”，提高教育針對性。要開展協同監督機制建設，進行協同監督機制運行情況監督檢查，大膽創新監督形式和內容，提高監督實效。認真受理行風投訴舉報，定期開展優質服務明察暗訪，充分利用實時監督、在線檢查等手段,提升檢查覆蓋率和時效性，不斷提升行風建設工作水平。要全面預防職務犯罪，從嚴從速查處敏感、重要舉報，完善案件“協辦”機制。
2.吸收我國先進的思想文化。企業文化建設需要從企業的實際情況出發，充分吸收我國的傳統思想文化中的精華，促進企業文化的順利建設。我國儒家文化提倡勤儉、敬業，對于現代企業文化建設有著積極的指導作用，“仁”、“義”是儒家文化的核心內容，“仁”強調企業發展中，應提高員工的歸屬管，使員工將自己與企業的生存發展聯系起來，在業務工作中，要使客戶滿意，這是對企業的“仁”，只有做到“仁”，才能夠更多的吸引消費者，促進企業經濟效益的實現。儒家道德規范中的“義”就是要求人們做自己認為合理的事情，在追求自身利益的同時不能違反“義”。
3.提升企業軟實力，凝聚公司科學發展正能量。要深化企業文化建設，積極開展企業文化示范點創建，通過試點、學習、推廣、鞏固四階段模式，打造具有示范效應和推廣價值的特色成果，促進企業文化的深植。要扎實推進文明創建工作，精心維護“江蘇文明單位在線”信息平臺，及時展示公司文明創建成果。加強道德講堂建設，通過道德微故事走進溧陽市道德講堂、全員學模范等形式，傳播先進員工正能量，引導員工投身尚德實踐，自覺養成良好行為習慣。要全面深化社會責任管理，積極挖掘廣大干部員工履行社會責任的閃光點，激勵員工自覺投身到履責行動之中。加強與政府主管部門和新聞媒體的溝通，加強對公司正面形象的宣傳，完善輿情信息搜集、分析、研判和預警流程，營造寬松外部環境，提升公司履責形象。
4.加強品牌建設維護。良好的品牌形象是對公用事業企業的基本要求，是應對能源變革的必然要求，是對實力央企的普遍訴求。通過品牌建設，提升企業的知名度、認知度、美譽度。要充分發揮新聞宣傳溝通作用，定期開展通訊員寫作、攝影技巧培訓，每月通過新聞宣傳微信群進行新聞重點提示，提升通訊員隊伍的新聞信息捕捉能力。例如，溧陽市供電公司在新媒體傳播的探索中，自創安全漫畫“電小能”系列被《亮報》、省公司、常州教育網、常州網等微信微博公眾號大量轉發，分時電價創意配音被江蘇省電力公司微信頭條，點擊率超10萬，“最美供電所”戴埠供電所事跡被中國電力報微信刊登，農電工見義勇為事跡被常州媒體微信大量轉發。這些都增強了“國家電網”品牌影響力、感召力，提升了公司軟實力。
四、結語
在市場經濟競爭日益激烈的今天，以人為本的企業文化建設是企業實現持續發展的重要內容，以人為本的企業文化建設是一項長期系統的工作，需要企業根據自身發展的實際情況，制定科學的企業文化建設途徑與方法，形成以人為本的企業文化，充分發揮人的積極作用，促進企業能夠快速的發展與進步，更好的推動社會的前進。
參考文獻：
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優秀的企業文化對企業的發展至關重要
企業文化作為一個新的概念，無論你是否認同，它始終存在于企業發展的全過程，就像一只看不見的手支撐著企業的經營理念，塑造著企業的外部形象。
企業文化是企業在運行過程中形成的具有企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式。它對內表現為企業精神，對外表現為企業形象，其作用表現為企業的凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶和輻射力，它是通過企業的創新機制和外在形象體現出來的。首先是企業的凝聚力、管理者和員工的情感度、企業的團隊精神和向心力。其次是激勵機制，包括將調動員工的積極性、創造性變成企業的經營管理行為，使每個員工的聰明才智真正得到充分的發揮，而且使員工從企業發展中感受到一種成就感。再次是企業外部的影響力，即企業的信譽度、企業的榮譽度、市場的親和力。
企業文化必須以人為本
1．構建以人為本的企業文化，是培養人才的需要，是企業中最活躍的因素。企業文化要樹立以人為本的原則，這是關鍵，要根據市場經營發展的新形勢和需要，從管理、制度、措施等方面健全管理手段，為員工提供一個心情舒暢、勇于展示才華的平臺，特別要為企業的人才發展提供完善的工作設施和工作環境，其核心是“以人為本”的管理理念。
2．有利于吸引人才，把優秀人才集聚到企業理想文化的旗幟下。一個積極向上的企業，追求企業文化理念，“沒有最好，只有更好”?！白詈谩蓖菬o法界定的，“更好”卻是可以通過前后比較進行界定，并通過積極進取而獲得的。在這樣的理念下，通過員工的不斷進取、艱苦努力，才能使企業積極向上，不斷發展壯大，取得更好的成績、更大的輝煌。在這種條件下，才能吸引一些優秀人才，把優秀人才集聚到企業理想文化的旗幟下，保證企業擁有競爭和發展的優秀人才隊伍。
3．有利于留住人才，使優秀人才活躍在企業精神文化的氛圍里。積極向上的企業文化追求的是“求實創新、奮發奉獻”的企業精神，它在企業內部體現的是“愛崗敬業、無私奉獻”的職業道德和人文精神，在這種精神的倡導下，才能激發人的道德意識，形成踏實工作、施展才華的良好環境。優秀的人才在這樣的環境中，通過自身的努力和創造，在企業精神及強有力的思想政治工作的支持關心下，毫無疑問會受到企業的重視和員工們的敬慕，并在企業發展中實現真正的自我價值，企業也才會穩定、健康地向前發展。
4．有利于培育人才，使優秀人才成長于積極進取的環境中。積極向上的企業文化是一種不斷進取的文化。企業要可持續發展、要在競爭激烈的市場經濟中立于不敗之地，并不斷發展壯大，靠的是積極向上的人才支撐。在一個積極向上的企業中，當人才真正感受到自我價值實現時，他們都有一種進一步豐富知識、提高專業技能的愿望。所以，重視對人才的培養、培訓，不斷給人才“充電”、不斷為人才提供一個積極向上和進取的良好環境是增強企業競爭力的獨有的企業文化。
5．有利于激勵人才，使優秀人才超越于企業價值之上。一個企業要想真正不斷穩步發展，就要牢固樹立人才是最重要的資本的思想。在市場經濟條件下，除了通過正當的競爭手段來促進企業的發展外，關鍵是人才的競爭，人才是企業最重要的財富。企業要從環境、政策和運作方式上吸引人才、留住人才、激勵人才，建立有效的激勵機制，真正做到以情感人，以良好的機制留住人，使人才真正體會到企業良好的用人機制和細微的人文管理及展示人才才華的良好環境，這樣才能提高企業的整體價值和核心競爭力。在充分認識到企業文化對促進企業發展重要性的基礎上，為了使企業創建積極向上的企業文化，保證企業各項目標的實現，應著重從企業文化的核心即人的管理入手。要建立以崗位競爭為核心的用人制度，實現用人機制的突破和創新。
建立以人為本的企業文化的途徑
1．實施以技能培訓為重點的職工培訓制度，實現職工自身發展機制的創新。企業實施員工技能培訓教育，是提高企業員工素質和增強企業可持續發展的重要手段，因此，要重視對員工的技能培訓及素質的提高，這種培訓在企業內部要始終堅持下去。在職工培訓方面，不單純是注重對員工技能素質的培訓，更重要的是注重對員工的思想理念、觀念的培訓教育。
2．完善以績效考核為手段的激勵機制，實現薪酬制度的創新。充分發揮員工的潛能，除了正常的教育培訓外，還要合理配置人力資源，更重要的是建立一個有效的激勵機制，這個機制應覆蓋工資、獎金、生活福利及其他待遇等各個方面，真正體現“論功行賞”、“多勞多得，不勞不得”的原則，在收入分配上按照職工業績進行分配。
3．推行民主管理的企業制度，實現組織創新。建立“以人為本”的企業文化，應充分發揮黨、政、工、團、婦等基層組織的職能作用，推行企業民主管理，實現組織創新。通過民主管理，積極培訓職工的參與和合作意識，使人才的自我價值與企業的發展緊緊地結合起來。在抓好企業民主管理中，應努力做到發揚民主作風，不獨斷專行，虛心聽取各方面的建議和意見，保證決策的正確性，企業決策、管理的過程要公開、公正，體現民主化，職工只有相信企業的活動是公正的、是尊重職工大多數意見的，才能有創新欲望。建立健全民主管理組織，充分發揮群眾組織的力量，使他們真正成為在企業內部為職工講話，能夠參與企業民主管理、決策和擁有權威的組織，開辟民主管理有效渠道要多樣化，實現職工與領導的廣泛溝通與交流，為員工提供一個心情舒暢的工作環境。
完善人力資源管理機制奠定企業文化的人才基礎
吸引一流人才，打造精英管理團隊
在北京現代，對人才的劃分可以理解為三個方面：一是不斷挑戰的創新型人才，即包括獲取并利用信息的能力、富有進取心和創造力；二是有學習能力的專業人才，即在專業領域不斷探索、具備終身學習能力；三是有奉獻精神的社會人才，即具有靈活駕馭知識和社會適應能力，善于與團隊合作。北京現代成立之初，工作條件十分艱苦，薪酬待遇乃至作崗位的確定都是未知數。通過什么辦法才能夠吸引優秀人才呢?
面對人員嚴重匱乏的公司初創階段，在北京市委組織部和市國資委的支持下，我們聯合北京市雙高人才服務中心、全國人才交流中心等部門面向全社會，進行了三次大規模的人員招聘，韓國現代也派出四名富有招聘經驗的考官親自面試，我們在2000多名應試者中選拔出100多人，初步形成了中層管理人員和職員的結構框架。對工人也采取了公開招聘的方式，主要是消化吸收了北京輕型汽車有限公司順義廠區原職工907名，迅速地彌補了技術工人的不足，同時也緩解了順義地區的就業壓力。再就是參加大型的社會專場招聘會。選取規模大、影響力強的，如由市勞動和社會保障局組織的人才交流會，設立專門展場，進行宣傳、接受咨詢、收取簡歷。目前，公司職員中有大約四分之一的人員是通過這一渠道吸收進來。第三種方式是利用當今網絡技術和信息技術發達的優勢，開展網上招聘。網上招聘方式具備很多優越性，不僅節約了我們的人力成本、時間成本和資金成本，還具備簡單明了、持續性好等特點。通過這種方式進入我們公司的管理人員大約占了20％。
還有一種我們十分重視的吸收人才的途徑就是高校專場招聘會。2003年和2004年，我們先后在清華大學、北京理工大學等部屬院校中，召開了專場招聘會十多場。會上，先是由公司領導介紹公司的總體情況、發展規劃、薪酬福利制度、職業生涯前景等，然后再由公司各職能部門負責人，接受在場學生的咨詢。三年以來，我們陸續接受的大學以上畢業生共計268名。今年暑期，公司還特別舉辦了北京知名高校部分大三學生社會助學實踐活動。我們把主要目標鎖定在北京市的5所重點大學：清華大學、北京大學、中國人民大學、北京理工大學、北京交通大學。由校長推薦那些品學兼優且家庭經濟條件較差的學生，經公司審查后最終確定了22名。北京現代為這些學生提供為期兩周的生產車間實習鍛煉，然后全部送到韓國進行一周的觀光考察，了解韓國企業的文化背景，所有相關費用均由北京現代支付，并付給每名學生2000元生活費?；顒咏Y束后授予實習結業證和名譽員工證，并對這些學生進行定期跟蹤，畢業后公司優先錄用。
強化培訓機制，促進人才快速成長
只有員工成長了，企業才能持續發展。企業吸收員工不是最終目的，要把人力資本轉化為企業創造核心價值的能力，還需要在培訓上下大氣力。北京現代黨委研討并制定的《北京現代人才培養大綱》，對北京現代中方員工隊伍建設作出了長遠規劃。目前北京現代已經形成了比較健全的人員培訓機制，并隨著公司的發展和實際情況的變化，培訓制度將得到進一步的完善。
重視入職培訓，把好人才入口關。公司每年都要為新加入的應屆大學畢業生們設計一套科學完備的入職培訓方案。通過入職培訓，使他們在較短的時間內了解公司的概況、發展規劃、規章制度、權益保障、產品知識，增強對企業的了解和信心。每年的入職教育，全體公司高層出席歡迎儀式，以增強企業的親合力；接著是為期一周的理論培訓，對安全知識、產品知識、財務管理、客戶管理、商務禮儀、企業文化、計算機等一般知識進行集中授課隨后進行一周的封閉式軍事訓練；在進入到各自的崗位之前，還要花一至兩個月的時間到工廠各大工藝車間進行現場實際操作訓練，熟悉生產的工藝流程，并組織他們到零部件配套企業和4S銷售店參觀學習；最后就是本部門本崗位的生產見習，時間是3個月。對培訓的每個階段都要進行考核，確保所有新入職員工應知應會。
北京現代的培訓體系中，還有一個重要的內容就是海外培訓。參加海外培訓的人員除了可以學習到國外先進的管理理念和先進技術之外，還可以激發為國爭光、學不成誓不歸的超強動力，這是在國內培訓所無法達到的效果。迄今為止，北京現代32名中方科長全部去韓國進行過培訓，17名部長以上級別人員中大部分到過韓國、美國、德國培訓，職員中四分之一的人員參加過海外培訓，個別人員還不止一次，工人中有大約300名班組長和技術及操作人員赴韓國、馬來西亞工廠進行培訓，保全部門由于有很多設備是進口的，他們還獲得了去日本、挪威、美國學習的機會。另外，公司還不定期地與相關單位合作，開展特別培訓。
通過勞動比武、技能比賽，鞏固培訓成果。每年通過參加或舉辦專業知識、勞動技能比賽，激發員工的學習熱情。2005年北京現代出資冠名，由中國機械工業聯合會、中國就業培訓技術指導中心、中國機械冶金工會全國委員會主辦的全國首屆汽車裝配工技能大賽。北京現代經過積極動員、層層發動，共有700令人踴躍報名，通過理論初賽選出30名參加技能比賽，10名優勝者參加了全國的總結賽，獲得了第一名的佳績，在同行業取得了極大的反響。
優化工作環境，采取多種形式穩定人才隊伍
作為一個新成立的汽車制造企業，地處北京遠郊城區，與其他兄弟企業相比，北京現代在待遇等方面也不占有優勢，那么靠什么才能把人才留住呢?
一是靠事業留人。就是大張旗鼓地宣傳北京現代是啟動首都現代制造業的龍頭項目，用北京現代廣闊的發展空間作為事業的感召力。極力優化企業內部環境，創造以人為本的企業文化，讓北京現代汽車工業基地這塊金色招牌形成對人才的強大吸引力。
二是靠待遇留人。僅僅靠對事業的追求來留住人才，是不現實的也是不久遠的。在市場經濟條件下，企業必須注意個體的滿足感。通過不斷完善，目前北京現代已經初步形成了比較具有吸引力的薪酬福利體系。在員工的待遇中，除了基本工資外，還有獎勵工資(包括定期獎勵和根據公司當年產銷業績的運營獎勵)、津貼(崗位津貼、加班費、值班費)，住房補貼、書報費、業務通訊費、員工優惠購車、六險一金(養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、補充醫療保險、生育保險、住房公積金)等。
三是靠感情留人。開展人生觀、價值觀、事業觀教育，不斷調動廣大干部、員工學習世界先進管理和技術，振興北京汽車工業的熱情。同時，還開展了職工自我職業生涯設計和培訓工作，并頒發北京現代人才培養大綱，形成整體性人才資源框架，使有用之才在北京現代健康成長、施展才華。竭盡全力為人才工程提供優質服務，使優秀人才在戶口、住房、交通工具。子女入托、入學等問題上得到優先解決。
構建科學合理的人才結構，實現企業的可持續發展
經過三年的努力與完善，北京現代已經基本上具備了結構合理、人盡其才、才盡其用的人力資源管理體系，但是，面對公司日益壯大的人員隊伍和不斷擴大的規模，人才戰略目標的實現還應該探討多種途徑：通過學習和實踐不斷提高才能素質，通過良性競爭、自我完善強化才能素質。將這一實現過程分成三步走：第一步，到2006年建成北京汽車企業人才水平最好的企業；第二步，到2010年建成國內汽車企業人才水平最好的企業；第三步，到2015年建成與國際化汽車企業相匹配的人才結構與質量。
北京現代要順利達成以上目標，必須從完善“四種機制”入手
第一，采用多元化的培養機制。對象多元化，有計劃地培養不同類別的各種人才；方式多元化，倡導終生培養與學習，采取專門培訓、自學、國外培訓、委派研修、訪問等方式，著力培養和開發汽車技術及經營的各類人才；內容多元化，專業知識和現代技能的培養并舉，還要重視提高政治素質和道德品質的教育，使人才的知識與理念立體化組合。
第二，公平化的使用機制。本著“公開、平等、競爭、擇優”的原則，公開選拔、平等競爭、公平評價，實現用人形態的動態管理。
第三，系統化的激勵機制。物質激勵，創一流業績，得一流報酬；精神激勵，重視精神激勵和感情投資：政治激勵，根據人才綜合能力，量才使用，交任務、壓擔子，委以重任，使其在實際工作中增長才干，鍛煉提高。
第四，人性化的服務機制。發展環境，切實尊重人才成長的客觀規律，鼓勵人才大膽探索、積極創新，為人才提供干事的舞臺、發展的空間；工作環境，積極營造一個尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的企業工作環境：生活環境，滿腔熱情地關心人才，千方百計地解決人才生活中的實際困難，努力為各類人才營造一個居住舒心、出行放心、工作順心的人居環境。
注重中韓雙方的溝通和交流鍛造和諧共進的合資企業文化
北京現代是中韓合資企業，由于中韓兩國在文化背景、經濟體制、社會制度等方面的差異，在實際的管理工作中各種矛盾和沖突不可避免。在三年的實踐工作中，我們始終把鍛造和諧共進的合資企業文化作為工作的重點，提高員工的向心力和凝聚力。
何謂和諧共進的合資企業文化，它不是冷冰冰的規定或制度，而是在企業發展戰略下的企業價值觀、企業精神的培育與釋放，是縈繞在車間、在員工心間和諧氛圍的自然流露，是中外雙方溝通、交流的信任基礎，是合資企業持續健康發展的堅實平臺。換句話說，和諧共進的合資企業文化不是禁止員工做什么，而是倡導，引領員工積極去行動。
首先，培養北京現代人的共同價值觀“為中國人民的幸福生活開創一片美好的藍天”。
北京現代的建立，不但凝聚著首都人民殷殷的矚望，更離不開全國消費者的信任和支持。北京汽車以“振興現代制造業，服務首都經濟”作為努力目標，韓國現代也是以“造世界級汽車，讓中國消費者滿意”為出發點。兩者的結合點，就形成了北京現代的共同價值觀，即“為中國人民的幸福生活創造一片美好藍天”。因此，對北京現代而言，服務社會、回報社會不僅是一種責任，而且是一種親情的反饋！
科教興國、捐資助學。北京現代作為一個志存高遠的企業，深深懂得科教興國的重要性，懂得支持教育事業是一項義不容辭的民族責任。2003年兒童節之際，中韓雙方領導達成一致協議，向北京現代工廠所在地順義區的石園小學、東風小學、仁和中心小學捐贈了60臺價值為30多萬元的電腦。2004年6月，北京現代向清華大學汽車工程系捐贈八臺發動機，1．6L、1．8L和2．0L排量的beta系列以及2．7L V6的delta型發動機各兩臺，進而為改善清華大學汽車工程教育的教學條件，盡了自己的一份力量。2005年9月，公司黨委和公司經營管理委員會聯合舉辦了“紅色之旅”捐贈助學活動，通過公司購置、廣大員工捐贈共計80余萬元學習用品，為延安革命老區教學工作的開展獻上了一份愛心。
心懷大局、抗非保產。在2003年二季度中的“非典”病毒橫行之際，北京現代把“兩個確保”和“兩個成為”做為自己的行動指南：即在防治非典方面，做到確保不因管理的疏漏而使一名在企業工作的人員受到感染，確保不因抗擊非典的工作影響全年生產經營目標的完成；在促進發展方面，做到使企業抗擊非典的各項工作成為提升企業經營管理能力、增強企業凝聚力、推進企業文化建設的有效行動，使北京現代以扎實高效的經營業績成為首都抗擊非典和發展經濟的堅強后盾。與此同時，還率先向北京市政府捐贈了十輛索納塔轎車。廣大北京市民通過抗擊“非典”活動，深刻地感受到北京現代對社會負責，無私回報社會的現代企業精神。
持續改進、強化環保。從天然氣燃料車的推出，到公司不斷提高產品環保標準以符合歐Ⅲ標準，北京現代在推出時代新動力的同時，更著眼于“無公害車”的制造，開發出適合于首都城市環保規范要求和國際化大都市形象的新型出租車產品。2003年6月，北京現代出資400萬元人民幣，資助北京大學生“綠色、發展和未來”夏令營活動。北京現代雖然成立僅僅三周年，但是，領跑中國環保汽車的高遠志向已成為北京現代的企業追求。
其次，認同北京現代企業精神“追求卓越品質，共創幸福生活”。
北京現代成立之初，我們曾在全公司展開企業精神的征集活動，最終將企業精神確定為“追求卓越品質，共創幸福生活”，體現出從小我到大我的轉換。這是全體中韓員工認同并信守的經營宗旨、職業道德及行為準則的綜合反映，是現代化的生產意識、競爭意識、文明意識、道德意識等匯聚而成的一種群體意識。
在北京現代的廠區里，交通秩序井然，中韓員工都能按照廠內“斑馬線”行走，車輛也都嚴格遵守廠區的規定行駛，這是員工良好精神面貌、文明素質的體現。廠區里經?？梢钥吹郊绱鳌鞍踩熑稳恕薄ⅰ鞍踩珕T”等標識的員工，他們是企業安全工作得以保障的重要力量，從董事長、總經理到普通安全員，他們都為企業的安全生產、健康發展發揮著自己的監督作用，確保了生產經營的順利進行。
最后，積極構建和培育一流的產品、隊伍和企業品牌。
【關鍵詞】 以人為本；企業文化；管理模式
一、以人為本的觀念對企業發展的作用
以人為本的管理倫理觀念雖不能像廣告和產品本身那樣給企業直接帶來市場和利潤，但它是一種無形的推動力，對企業的長遠發展有巨大的促進作用。
1、塑造良好的企業形象
企業形象由形體形象、社會形象和道德形象構成。其中，道德形象是關鍵因素。舍去現代企業管理的倫理視野和深度，舍去企業內在道德形象的設計，就不可能塑造出最佳的企業形象。而企業形象的塑造，在很大程度上與企業管理者把以人為本等倫理理念滲透于企業產品的質量、銷售服務和關注社會公益事業是分不開的。以人為本的倫理觀念滲透于產品的質量中，就是堅持一流的質量意識。一流的質量意識講到底就是全心全意對人民負責意識。對人民負責，是企業生存的第一要素?？v觀國內外效益好的企業，無一例外地都把質量作為第一價值追求和企業的生命。例如：國內有名的企業青島海爾集團就始終堅持靠產品質量來贏得顧客。在創業初期，有一次質檢發現有76臺電冰箱不合格，引起消費者的不滿。當時的廠長張瑞敏責令當事人當著全廠4000多名職工的面，把這批電冰箱全部砸碎。消息傳出后，一個用金錢無法買到的對消費者負責、講究產品質量的企業形象樹立起來了。
2、增強企業的凝聚力
企業的凝聚力是企業對職工的吸引力和職工對企業的向心力二者的合力。企業對職工的吸引力表現在企業使職工的安心程度、信賴程度和滿足程度上；職工對企業的向心力則表現在職工對企業的熱愛程度、關心程度和貢獻大小上。一個企業在激烈的市場競爭中能否掌握主動權并最終贏得勝利，凝聚力的高低，是一個重要因素。企業一旦失去凝聚力，就失去了企業的動力源泉，如一盤散沙，即使這個企業設備再好，技術人員再多，也很難在競爭激烈的角逐中站住腳。企業凝聚力的大小與企業內部人際關系的和諧親密程度密切相關。梅奧在總結著名的霍桑實驗時說：“一個人是否全心全意地為群眾服務，在很大程度上取決于他對自己的工作、自己的同事和上級的感覺如何?！币粋€干群關系、職工之間關系融洽，能激發職工自豪感和使命感的企業，就能表現出很強的凝聚力。而企業內部和諧、融洽的人際關系的形成，又需要倫理道德的運作。因為任何人都希望在周圍人群中愛與被愛、理解與被理解、尊重與被尊重，有了愛、有了理解、有了尊重、有了信任，就有了和諧親密的基礎與保證。古人曰：“和則一，一則多力，多力則強，強則勝物。”
二、企業管理中加強以人為本的管理思想
知識經濟的挑戰，人本管理實踐中的偏差，迫切要求我們要高度重視人本管理，充分運用人本管理，大膽創新人本管理。
1、開發、利用人力資源
第一，建立有效的人才培養機制。企業管理者在強化人本管理工作中要高度重視員工整體素質的提高，因為現代企業間的競爭實際上是企業決策水平、工作效率、產品質量、成本狀況、創新能力、應變能力和企業信譽等方面的競爭，而關鍵是人才的競爭。只有建立起培養企業員工整體素質的有效機制，使人力資源的潛能釋放出來，企業才能有動力和活力。為此，要重視和加強企業職工的培訓和開發工作，由一次性教育變為“繼續教育”、“終身教育”，在職工培訓方面要舍得投資，要真正體現出“一樹百獲”的傳統思想精華。
第二，建立一支能和企業同甘共苦的基本隊伍。企業職工中的基本隊伍是企業的核心力量，也是企業人力資源開發的重點和難點。近幾年，我國企業職工的流動性不斷增強，面對這種形勢，在建立現代企業中，企業擁有一支“核心稱職的正式隊伍”更為重要。這有利于加強企業在人力資源培養、使用和引進方面的計劃性和預見性，提高人力資源開發效益，同時，企業可以利用這支隊伍來影響和帶動流動性大的職工，更好地實現企業目標。
2、領導需要加強提高素質、改革管理方法
傳統的目標管理是以泰勒的科學管理理論和行為科學理論為基礎形成的一套管理制度。以人為本的目標管理在傳統意義的目標管理基礎上更加強調企業目標與個人目標上的協調，強調全體員工或員工代表參與企業重大的決策。以人為本的目標管理應突出：（l）強調個人與企業共同發展。個人全面發展是企業發展的基礎，企業領導在管理工作中應盡量做到企業目標與個人目標的協調一致，求大同存小異。充分考慮組織發展又考慮個人利益，這樣有利于充分調動員工的積極性、主動性和創造性；（2）讓員工參與管理。讓員工參與管理可以調節領導與群眾的人際關系，領導可以充分了解員工的意向、要求以及期望達到的目標，又可以使員工深刻理解和領會企業目標的內容，實現其目標的可能性、必要性和組織目標完成與個人利益的關系，同時還可以讓員工了解領導工作的難度；（3）實行自我管理。以人為本的目標管理強調以自我管理代替“壓制性管理”，這樣可以充分發揮員工本身的潛能和創造性，突出自我價值的實現和企業目標的完成；
結論：現代企業以人為本的管理恰恰抓住了現代人的這些特征，從情感管理、民主管理到以人為本的管理，越來越體現了對人的本性的尊重。在這種模式中，被管理者被放到了恰當的位置上，企業給他們自由和空間，增長他們的才智，從而實現企業與人的雙重發展。由此看來，隨著社會的不斷發展，真正意義上的以人為本的管理—把人當作是自由而全面發展的人的管理是現代企業管理的必由之路。
參考文獻
[1]張建偉陸估，《現代管理中四個重要的倫理理念》，中外企業文化，2010年6月
關鍵詞：以人文本；企業文化；企業文化建設；策略
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01
一、淺議以人為本思想的重要性
歷史的車輪滾滾向前，人類社會也在向前，不僅包括經濟的進步，也包括整個人類文明的進步。社會的進步使得人們無論是思想觀念，還是價值體系都發生了深刻的變化，尤其在消費的觀念與結構兩方面的變化最為顯著，人類社會開始在思想、文化體系呈現出復雜化與多樣化的特征。故而，現代企業在管理人力資源時所出現的情況也愈為復雜。如何來應對這一復雜情況，已經是現代企業在管理中所面臨的重要課題。堅持科學發展觀，就是在要企業在管理中堅持以人為本，通過企業文化建設，樹立以人為本的指導思想，并將以人為本的思想貫穿于企業文化建設的始終。在企業文化建設中堅持以人為本的指導思想，對企業而言，它可以為企業的生產提供保證，為企業不斷的發展創新起到巨大的促進作用。另一方面，對企業員工而言，以人為本的企業文化可以使其個人的職業生涯規劃與企業發展的目標前景緊密結合，從而促使其在企業的工作中找到歸宿感，甘心盡職盡責盡心盡力的為企業的發展壯大加瓦添磚，貢獻出自己的力量。
二、以人為本思想與企業文化建設之間的關系
人既是企業的生存基礎，也是企業的發展動力。不論是生產，還是管理，都需要人。沒有人的企業根本就不可能存在。企業文化建設，離不開人的參與。企業文化建設，需要人員的廣泛參與。如果員工對企業的生死存亡態度冷漠，工作也毫無主動性和積極性可言，企業文化建設的實現就會成為空想。
進行企業文化建設，其目的就是為了達到企業內部、內部與外部之間的和諧，在營造和諧的內外部環境之時，也促進了人的發展。企業文化建設的基礎主要是員工的訴求。所以企業必須加強同員工的溝通交流，充分了解員工的真實意愿。以便企業能在員工遇到困難時，從員工的實際情況出發，尋求到一種最恰當的解決辦法，從而使員工在問題得到滿意的解決以后，能夠盡力的發揮出自己的主動性與積極性。這對于員工和企業兩者來說都是共贏的，員工通過不懈的努力實現了自己的目標，同時也為企業帶來了更多的效益，促進了企業的發展。
進行企業文化建設必然不可能脫離企業環境與社會文化這兩個因素，而這兩個因素恰恰又處在不斷的變化之中，企業只能在不斷的探索之中逐步與之相適應，才能營造出良好的文化氛圍。企業文化建設，從某種意義上來說，就是建設人的文化。因為它的目的就是要通過文化的力量從思想意識的層面影響員工，以共同的理念和目標將員工緊密團結起來，發揮出群體的創造力和創新能力，并使其自覺克服那些不利于企業發展的個。這些都體現出了企業管理中人本主義的要求。企業文化決定企業的管理模式，以人為本的現代企業管理趨勢決定了進行企業文化建設，必須堅持以人為本的指導思想。將以人為本的思想滲透進企業文化之中，再把以人為本的企業文化滲透企業管理之中，相互作用，彼此促進，使企業在良好的企業文化支撐下，塑造出良好的企業形象，從而在市場競爭中獲得優勢地位。
三、如何在企業文化建設中貫徹以人為本思想的策略
1.貫徹落實以人為本的指導思想于企業文化建設之中?？茖W發展觀要求企業管理要堅持以人為本，凡是都要把人作為管理的出發點，激勵員工，促使員工自覺主動的履行工作任務，以便實現企業與員工兩者的和諧發展。人本主義的企業管理理念，不但可以優化企業人力資源管理模式，還可以使員工的權益得到有效保障，從而避免勞資糾紛。
2.要在企業文化建設中貫徹以人為本的思想，必須健全相應的培訓制度。企業的健康發展有賴于一個良好內部環境，作為內部環境的重要構成部分，員工對企業的發展起著至關重要的作用；企業要完善內部環境，建設有特色的企業文化，就必須加強員工在職業技能、業務素質及職業道德等方面的培養與訓練，使員工可以更好的適應、滿足新時期企業發展的需求。
3.在企業人力資源管理中，必須提高管理人員的專業素養及法律素質。企業管理中，會涉及不少需要以法律手段來解決的問題。無論是在企業的人事招聘中，還是員工入職后的勞資關系處理中，都會涉及到法律法規的運用。因此，在企業人力資源管理中，必須提高相關管理人員的業務素質和法律素質。良好的業務素養能夠為企業把好人才觀，關系到企業的發展前途；良好的法律素質，可以使企業減少法律風險，也能充分的保障員工的合法權益。也便于在實際工作中遇到一些細微的問題時，能夠以最適當的方式加以溝通解決，及時的將員工與企業之間的矛盾化解，維護融洽的勞動關系，從而推動以人為本的企業文化建設。
4.改進、完善企業的管理機制。在企業的管理實踐中，遇到最多的就是員工同企業之間的合同爭議。這些矛盾如果不能解決好，不僅會影響到企業的生產，還會影響到企業在外界的聲譽。為此，企業必須建立健全關于合同糾紛方面的管理機制，以便及時的解決糾紛，避免矛盾激化。當然，在這個管理機制中，必須讓員工能平等的參與進來，員工通過親身的參與，可以加深對企業的了解，從而減少誤解，增進彼此之間的諒解，也使員工在參與中增強對企業的責任感。
參考文獻：
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[2]武杰,郝麗娜.現代企業文化建設如何以人為本[J].科學技術與辯證法,2004,21(02):79-83.
引言
微博：是對微博客的簡稱，用戶在140字內信息，這是一個基于用戶關系，進行信息分享和傳播的平臺。現在的微博平臺上擁有活躍用戶：10萬家企業，210萬普通達人用戶，40萬加V認證用戶，13 014家媒體等。在企業中，微博的出現不僅改變了信息傳播的方式，也使企業中的企業與員工、員工與員工、管理者與員工的關系發生了深刻改變。微博使得員工有了展示自己的新平臺，也可以隨時隨地發表自己對企業的一些看法和感受，也成為了員工宣傳企業形象和企業文化理念的新窗口，企業也會通過微博被廣泛了解。如何利用好微博這個平臺管理企業和員工，通過微博傳播建設一個優秀的企業文化，是人力資源管理者面臨的一個新課題。
一、微博為企業文化建設提供的有利條件
微博的即時性使得任何信息隨時隨地地傳播到網上去，它的互動性使得相互關注的兩個人進行評論和轉發，并經過多級的轉發評論，消息很快就會被大眾所知曉。從此我們可以斷定，微博對企業文化建設的影響，至少在以下兩個方面顯而易見。
首先，微博信息平臺，為企業文化建設提供了有利的信息傳輸渠道。微博的功能是讓用戶隨時自己想說的話，而微博的關注功能可以使關注自己的人看到自己的內容，關注用戶的人叫粉絲，雙方之間相互關注就成為了互粉關系。在人們的意識里，覺得企業和管理者都是高高在上的，而員工想要知曉企業的最新狀態，都是關注了企業和管理者，而如果管理者可以設置個人微博關注員工，和員工互粉，也可以通過企業微博信息，員工會覺得自己受到企業的重視和對企業的重要性，增強了員工對企業的忠誠度。同時，企業通過微博及時有效地信息，可以使員工很快知道企業的最新狀態和未來動態。通過這樣的方式，員工對企業的了解和信任會越來越深，主人翁意識也會油然而生。
其次，微活動為企業內部的溝通掃清了障礙。傳統的活動可能會因為人員的時間不穩定、企業的場地有限等原因辦得不是很成功，沒有達到相應的目的，而微博中的微活動板塊有著靈活性很高的特征解決了這些限制，企業中上上下下隨時隨刻都可以參與活動。這樣企業就可以定期和不定期地舉辦一些微活動來豐富員工們的工作和生活，增添工作樂趣，活動讓企業上上下下都互動起來，增強企業和員工之間的凝聚力。例如：中秋節快到了，企業就可以開展微活動，以中秋節為主題，員工可以發表和轉發各自家鄉的中秋節習俗，也可以轉發自己在中秋節時的一些見聞和趣事，在這樣的一個微活動中，大家一起發表一起評論一起轉發，營造了一個企業和員工、領導和員工每時每刻在一起過節的氣氛，使得企業中的每一個人感覺到了企業中家的感覺。或者在微博中大家一起參加應用中的互動小游戲，工作之余休閑一下，增進領導和員工、員工和員工之間的感情。又或者可以開展以自己的工作為主題的微活動，讓所有員工對自己的工作進行總結，并且提煉精華。又或者可以開展發現優點和缺點的活動，員工給管理者提優點和缺點，管理者給員工提優點和缺點，大家相互溝通。這些活動都可以讓企業了解自己的員工，也讓員工了解自己的企業，加強整個企業的交流和心靈契合，形成以人為本的和諧的企業文化。
二、充分利用和發揮微博對企業文化建設的作用
企業可以充分利用微博平臺，通過微博招聘、微博培訓、微博溝通和微博協調的方式，促進以人為本的企業文化建設。
1.微博招聘
在傳統的招聘會和招聘網站之后，出現了微博招聘。在企業方面，微博招聘的成本幾乎為零；求職者方面，可以通過微博中的搜索功能找到很多和自己的要求相關度比較高的招聘信息，因此，對于喜歡新鮮事物的年輕一代，更愿意選擇微博招聘這樣省時省力的方式找工作。通過微博的關注互粉和轉發功能，員工可以轉發企業的招聘信息，而員工的粉絲又繼續轉發，在這一循環作用下，信息被大多數求職者看到，而企業的知名度也得到了一定的擴散。在的微博招聘信息中，可以添加企業的網站、企業的各個部門的工作環境、企業簡介的視頻，來吸引求職者，宣傳企業的形象和業務。微博用戶在尋找別的用戶關注時，有一個選擇關注領域的過程，而求職者大多數是關注自己所感興趣和鉆研比較深的專業領域，這樣企業可以通過微博在自己的專業領域中找到很多相關度很高的人才，這樣企業重視人才的形象也凸顯而出了。另外，微博沒有空間和時間的限制，招聘者和求職者之間可以進行互動了解。招聘信息后，求職者可以立刻評論和轉發，并且和招聘者進行更深入的交流，解疑答惑。在招聘之前通過微博的溝通可以加深應聘者對企業的印象，并且感受到企業關心員工的氛圍，加強了去該企業工作的意愿，如果應聘成功，更是對忠誠度有了不小的提高。當一個企業建立起自己的企業文化和企業品牌形象，這也表明了企業的成功和成熟，同時，企業的社會公信力、服務價值觀、經營實力、企業信譽也脫穎而出。所以，在當今經濟形勢下，企業想要立于不敗之地，就必須有自己的企業文化和品牌形象，那么重點就是要做好企業文化建設。
2.微博培訓
微博能夠成為新的培訓方式，主要是因為它有著靈活性和快捷性兩個特性。這樣員工的培訓活動不再有限制，比如場地、時間、內容。培訓內容在微博上后，員工可以通過自己覺得高效的方式去學習，不用再受到對自己不利的限制。另外，在內容之后，培訓者可以添加自己對培訓的觀點和設想，宣傳企業的文化理念，而同時受訓者可以對此提出自己的見解。這樣，通過培訓者和受訓者之間的互動，既掌握了員工們最新的培訓動態，也得知了員工在培訓過程中的思想狀態和行為舉止，這樣可以及時地糾正一些錯誤，并且好的方面可以加以宣傳，使得這樣一次培訓可以達到相應的效果，也可能得到意外收獲。另外，微博培訓作為一種新鮮事物，更能激發和調動員工的學習興趣，員工會盡心盡力地進入到培訓當中去，在微博培訓活動中，員工和員工之間也可以互動，增進了彼此之間的感情，也培養了團隊意識。同時可以利用微博培訓宣傳企業經營理念，讓員工更深層次地認同自己的企業，提升了員工對團隊和組織的歸屬感、參與感和認同感，讓企業自己的員工成為企業文化和品牌形象的代言人。
3.微博溝通
通暢的溝通應該是企業文化建設必不可少的重要組成部分。企業內部的溝通運用微博會變得更加容易和快捷。一般情況下，企業和管理者很容易忽略和員工的溝通，很少關注員工，而員工關注企業僅僅是為了得知企業在微博上的新聞和政策。在企業中，從每個人的心理來說，都希望得到周邊的認可，尤其是企業的重視，而互粉可以使員工感受到企業對自己的重視，提高員工的忠誠度。企業外在的粉絲數雖然不多，但是企業內部管理者與員工之間的互粉是企業認同員工，并和員工之間的溝通的有效方式，因為員工都很少會直接主動地與管理者談心或者聊天，而在微博上，管理者和員工可以暢所欲言地交談。員工在開通微博之后，他們每天工作中的開心與不開心都記錄在微博上。開心的事，企業在微博上發表祝福，讓員工感受到企業的關懷，提升員工對企業的滿意度。相反，如果員工在自己的微博上了一些錯誤的、消極的思想，管理者能夠及時發現并幫助糾正，化解員工對企業的誤解，也可以開導員工，忘記不開心的事。以上出現在員工個人微博上企業的評論，也將會被員工的粉絲們看到，這樣無形中宣傳了企業人性化的管理。
4.微博協調
員工對企業的不滿和抱怨一定是存在的，不過員工不太敢直接向企業訴說，現在員工通過微博心情，企業會很快發現員工的負面情緒，并化解員工對企業的不滿和抱怨，這樣既可以減少企業的負面影響，增進企業與員工之間的感情，讓員工成為企業的代言人。一方面，在員工加班和出差的時候，在員工的微博上留言，和員工保持微博互動，對他們表示關注和慰問，這樣在他們工作辛苦的同時，感受到領導和企業的關心，使他們的內心變得強大。另一方面，也是最重要的，管理者對于員工微博的收集和關注工作，要當作重要的日常工作，分析其中的內容，捕捉到內容背后的真實意思，去了解真實的員工，幫助他們解決困難，釋放心理壓力，讓他們感受到企業的溫暖。同時，這些溫暖被員工們的粉絲所發現，再經過多次轉發，無形中宣傳了企業以人為本溫暖的企業形象。
1.1以人為本的文化理念是企業吸引、留住人才的關鍵手段
知識經濟時代，企業的發展離不開人才的支持，人才資源是新時期企業重要的生產要素，也是企業核心競爭力的主要體現。通過構建以人為本的企業文化理念，能夠充分滿足人才的進步發展需求，增強人才對企業的認同感、企業對人才的吸引力，因而可以起到吸引留住人才的作用。
1.2以人為本的文化理念可以有效提升企業的凝聚力
在企業內部構建以人為本的文化理念，能夠充分站在企業員工的角度，以員工的需求作為出發點，進行管理決策，對員工高度負責，關心員工各方面的需求，通過情感與物質的雙重關懷，能夠實現企業員工與企業成為目標一致的整體，在企業內部構建融洽的氛圍，不斷增強企業的凝聚力。
1.3以人為本的文化理念是企業品牌形象塑造的基本要求
在知識經濟時代，影響企業競爭力的關鍵因素就是技術知識與品牌，以人為本的企業文化理念，由于在企業內部營造了和諧寬松的工作環境，因而能夠吸引人才，也可以在社會上塑造良好的品牌形象，吸引市場客戶的關注，可以有效提升企業的核心競爭力。
2以人為本的企業文化理念構建措施
2.1以我國社會主義核心價值體系為指導進行企業文化建設
我國社會主義核心價值體系的中心就是堅持以人為本，對于企業的以人為本的文化理念的塑造，同樣應該基于社會主義核心價值體系來對企業文化進行武裝，以社會主義核心價值體系中的道德準則、精神風貌、責任意識、民族自豪感等為主體，形成具有我國社會主義特色的企業文化構建的指導思想。首先，按照社會主義核心價值要求，對員工的職業道德進行培養，提高員工對企業、對社會的責任感，注重思想意識水平的提升。其次，引導員工正確處理個人與企業的關系，讓企業的員工充分認識到兩者之間的關系是有機一體，企業的發展離不開員工，員工的成長離不開企業。通過社會、企業、個人三者之間的有機聯系，真正形成以人為本的企業特色文化理念。
2.2結合企業與員工的目標需求，形成良好的激勵成長體系
現階段，我國一些家族企業以及權力高度集中的企業，人才流失嚴重的主要原因是內部缺乏公平合理的競爭機會。構建以人為本的企業文化，就必須充分考慮到員工進步成長的需求，在企業內部營造公平民主的晉升機制與考核激勵機制。對于員工的公平晉升機制，重點要遵循公平民主的原則，同時結合不同員工的實際特點制定符合其自身發展的職業生涯發展規劃，確保每一位員工在生活上有保障、有提高，工作上都能有希望、有目標。其次，在企業內部激勵考核制度的設計上，應該綜合考慮到不同工種以及崗位技能的要求，合理制定考核體系，除采取物質激勵外，還應結合員工的心理特點以及精神需求，豐富激勵考核手段，通過這些方式，逐步地增強企業對員工的吸引力。
2.3為企業員工技能與素養的提升提供各種機會
由于企業員工的職業生涯很大程度上取決于員工自身的知識技能水平，而且現在激烈的市場競爭條件下企業生存動力也主要源自于人才的技術知識水平。因此，企業在以人為本的文化氛圍塑造上，應該為員工提供多種內部交流、外部考察等學習機會，讓企業內部的員工能夠按照自身職業發展和企業的實際需求不斷提升知識結構層次與崗位技能。同時，也可以采取員工之間技能評比、成立學習小組等方式，在企業內部形成一種善于學習的氛圍，不斷地提高企業全體員工的知識水平和精神生活水平，推動企業的長遠發展。
3結語
關鍵詞：以人為本；企業；政工工作
中圖分類號：G41 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）35-0397-02
一、企業政工工作以人為本的意義
企業政工工作的根本任務，是在上級黨委的指導下，認真貫徹落實黨的路線方針政策，緊密圍繞企業經營發展，引導和發動廣大員工樹立起正確的思想意識，團結一致，增強合力，努力實現企業的經營目標和各項任務，促進企業持續健康發展。企業政工工作強調以人為本，內涵就是充分運用靈活多樣的形式對企業外部管理環境發生的變化做出快速的反應和調整，同時還可以增進企業員工之間的相互交流與學習。
當前，以人為本已經成為企業現代化管理的核心理念。在企業政工工作中堅持以人為本，對于提高企業員工的工作熱情，促進企業在激烈的競爭中實現可持續發展，都具有重要的意義。
第一，企業政工工作以人為本是充分發揮企業員工創造性的內在需要。以人為本的政工工作能夠為企業中不同類型的員工提供適合的發展空間，在具體操作實踐中更趨向于柔性化管理模式。政工工作強調以人為本，對企業員工的限制就會比較少，整體工作環境氛圍比較自由和寬松，使得員工不再過多地受限于企業規章制度，更能發揮員工的主觀能動性，讓其盡顯其能，極大地激發了員工的創造熱情和工作熱情。以人為本的政工工作能夠增大員工的發展空間，最大限度激發員工的工作熱情，從內心深處提高員工的工作動力。如果每一位員工都做到對自己的本職工作充滿極大的熱情，就會在無形中形成一種向上的文化氛圍，并逐漸凝聚成企業文化和核心價值觀。
第二，企業政工工作以人為本是企業適應激烈的市場競爭的內在要求。隨著經濟社會的不斷發展，企業之間的競爭變得越來越激烈，與過去相比，企業的外部環境發生了翻天覆地的變化。企業要在競爭中立起于不敗之地，就必須提高自身核心競爭力，適應復雜多變的外部內部環境。企業政工工作強調以人為本，能夠使其管理模式相對比較靈活與便捷，可以適應現在經濟環境下的各種挑戰和機遇，在及時發現市場競爭環境發生改變的時候，能夠及時采取有效措施加以解決，保證企業的正常運，從而為企業適應復雜多變的外部環境提供了有力保障。
二、以人為本的企業政工工作創新思路
堅持開展思想政治工作是我黨長期以來一貫的優良傳統，但是具體工作內容和形式必須隨著時代的變化而變化。思路決定出路。當前，企業政工工作要在以人為本上做出實際成效，就必須在工作思路上進行創新。具體而言，企業政工工作以人為本，不僅在內容上要隨著具體社會發展階段的變化而變化，也要在方式和方法依據員工思想狀況的變化和利益訴求的不斷而進行創新。要及時發現新情況，及時應對新問題、適應新形勢，經常發現和總結做好現代化企業政工工作的特點和規律。
（一）企業政工工作以人為本要與企業文化建設緊密結合起來
隨著時代的不斷發展，企業文化在統一員工思想，提升企業核心競爭力等方面起的作用越來越大。因此，新時期，企業思想政治工作只有與企業的文化建設、企業核心價值觀培育密切結合起來，才會取得良好的效果。企業文化建設的好壞決定了企業是否具有源源不斷的發展動力和發展后勁。企業思想政治工作要突出以人為本，就要在如何同企業文化建設有機結合上下功夫，使兩者互相促進、互相融合，不斷提升員工綜合素質，營造和諧的企業氛圍，使得全體員工的思想和意志統一起來，產生強大的凝聚力、向心力、戰斗力。因此，必須積極尋找和探索企業政工工作與企業文化建設之間的最佳結合點，逐步實現企業現代管理制度與黨建、政工、文化等運行機制的最佳融合。
（二）企業政工工作以人為本要與保障員工切身利益緊密結合起來
在經濟快速發展和社會轉型的轉折時期，各種利益矛盾、社會矛盾日漸增多，有的還呈現出尖銳化的趨勢。對于企業來講，要做到以人文本，就需要企業政工人員切實保障員工的切身利益。當前，不少企業經營者一味強調企業要以經營為中心，忽略甚至漠視員工的感情、思想和利益要求，導致企業管理者和員工之間產生矛盾與隔閡，嚴重影響了員工的生產積極性和創造性的發揮。新時期，企業政工工作以人為本，就要克服計劃經濟時期那種單純靠行政命令做思想工作的方式，而是要切實保障員工利益，時刻維護員工利益，只有這樣，企業的生產經營和各項決策才能得到員工的擁護。
（三）企業政工工作以人為本要同企業生產經營實際結合起來
企業政工工作以人為本，必須立足本企業的生產經營實際，最終目的也必須是著眼于企業的長遠發展戰略。因此，企業政工工作以人為本，在工作思路上、在方法措施上，在工作機制上，都必須緊密結合企業當前的生產經營實際，在實事求是的基礎上穩步推進。同時，以人為本，還要緊密結合自身特點，形成有自身特色的以人文本新格局，不能照搬照抄，生搬硬套，那樣不但不能為企業生產經營提供動力，反而會阻礙企業的正常生產經營。
三、企業政工工作以人為本的有效措施
一是加強正面宣傳引導。企業政工做到以人為本，就要在員工思想深處注入正能量，把正面的宣傳教育放作為一項重要抓手，積極向廣大企業員工宣傳黨和國家的路線、方針政策，積極開展中國特色社會主義理論教育，用科學的、真理的力量教育員工、感化員工、鼓舞員工，在企業員工的形成統一的價值觀，增強企業員工的凝聚力，形成人人關心企業，人人建設企業強大合力。因此，在日常開展工作中，政工人員要多做鼓舞人心、統一思想的工作，多做化解矛盾、理順情緒的工作，把員工高不高興、贊不贊成、擁不擁護作為工作的出發點和落腳點，并以此來衡量企業政工工作的好壞。
二是用群眾觀點來做政工工作。群眾觀點，是企業政工人員在開展工作中必須堅持的基本觀點。我國提出的以經濟建設為中心和以企業經營為中心，根本目的是以人為本，最終結果是為了滿足人民群眾日益增長的物質和文化需要，讓群眾過上幸福生活。企業政工工作要做到以人為本，政工干部就必須學會并掌握和運用做群眾工作的本領，以看得見的工作成效贏得員工信任，贏得員工擁護。只有這樣，才能把黨的決定、企業的戰略目標融入到政工工作中來，才能把各項工作真正做到員工的心坎上，進而收到預期效果。因此，企業政工干部在工作就要多為員工著想、多辦讓員工受益的事，要時時刻刻想著企業職工的利益、密切關注員工的愿望和要求，把員工的冷暖記在心頭，這樣，思想政治工作就做到了以人為本，就能見到實效。
三是及時掌握員工的思想動態。企業政工工作突出以人為本，就要時刻設身處地站在員工的角度來考慮問題，制定對策。真正把企業員工的利益維護好、保障好，就要及時掌握員工的思想動態，時刻掌握員工的所思所想、所思所盼，并以此作為各項政策制定的出發點。所以，企業政工工作要做到以人為本，不應只是喊漂亮口號，而是需要做工作、出實力。經常走到到員工中去，開展談心或談話，傾聽員工的呼聲和要求，掌握住員工思想動態，及時發現員工思想上的傾向性和苗頭性問題以及心理上遇到的困難，認真分析問題產生的原因，采取科學有效的方法對策，全力做好事前、事中及事后的思想工作，避免陷入被動的工作局面。可以組織各種各樣的集體活動增進員工之間的感情，增加企業的凝聚力，推進政工工作以人為本取得實效。例如，在業余時間，可以組織員工一起聽講座、看電影，也可以組織企業的員工自行排演節目，從活動的內容中道出心聲，這樣既可以提高員工的工作熱情，也能夠豐富企業文化和政工工作。
四是建立完善以人為本的工作機制。企業進行以人為本的政工工作創新，與時俱進的工作管理機制至關重要。建立完善責任追究制度，用機制制度引導員工強化責任意識，按時按要求高質量完成自身承擔的工作任務，對不能按時完成任務或由于缺乏責任意識造成的工作失誤，要層層追究責任，對相關責任人要嚴罰重處。建立目標管理機制，把以人為本的政工工作任務或目標分解落實各個部門，明確責任，加強過程管理，真正形成一級抓一級，層層抓落實的良好氛圍。建立公平競爭機制，制定一套行之有效的獎懲制度，強化日常考核和年終考核，嚴格落實獎懲措施，把最終的工作量作為考核政工工作考核的重要指標。創新獎勵的手段和方式，按照貢獻大小、能力高低來評先選優，來進行薪酬的分配，切實激發政工工作者的上進心和創造性。
五是切實加強政工隊伍建設。建設一支高素質的企業政工隊伍是落實政工工作以人為本要求的重要保障。對于企業來講，培養知識全面，能力出眾政工人才，建設高素質的政工隊伍是企業實現長遠發展的關鍵，也是做好企業政工工作的堅實基礎。因此，以人為本的企業政工工作創新，就要大膽引進政治堅定、能力突出、思路開闊、德才兼備的復合型政工人才。要加強培訓，定期組織政工干部外出學習，不斷提升與時俱進的能力。同時，還要不斷提升企業內部人力資源管理水平，善于發現人才，善于識別人才，加大鼓勵措施，形成人盡其才、才盡其用、人才輩出的良好局面。
四、結語
綜上所述，企業員工是企業進行一切生產經營活動、實現戰略目標的重要保障。所以，員工既是企業發展所服務的對象，也是企業實現長久發展的重要力量源泉。因此，實現企業政工工作創新，就必須把員工的利益放在重要位置，使企業政工工作與企業經營戰略、長遠發展緊密結合起來，與充分維護企業員工利益、調動員工積極性、創造性緊密結合起來，與時俱進，開拓思路，積極創新新時期企業政工工作的內容、方式和方法，用以人為本的根本思路開創新時期企業思想政治工作的新局面。
參考文獻：
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【關鍵詞】企業文化；以人為本；人才運用
一、企業文化理論概述
由上世紀80年代以來，企業文化作為以一種管理理論問世后，被人們所熟知、推崇。更有發達國家親身體驗其中的奧妙，也驗證了企業管理這種文化是現在社會不可缺少的經久不衰的基本原則。人們不斷的發展中，更加的需要穩固企業管理文化的知識，進一步發展我們的企業、乃至社會，這其中的關鍵所在就是我們對企業文化的認知和理解。
1.1企業文化的概念
據統計資料顯示，全世界有關文化的定義約四百余種。其中，企業文化又占了其中的百種之多。中國香港經盛國際集團有限公司執行董事葉生曾經給自己的企業定義，“企業文化是企業在長期發展過程中所形成的被企業大多數成員所接受的共同價值觀和行為準則”。其重點就是“長期的”、“大多數的”、“共同的”、“價值觀和行為”。而其中的分解“長期的”是指企業文化是個不斷發展、不斷創新的，并不是一蹴而就；“大多數的”就是人各有異，所以一個企業的文化不會被企業上下所有人所公認；“共同的”是說企業文化不要求所有員工的價值觀一致，只要求大部分員工對企業的核心價值高度認同；“價值觀和行為”價值觀顧名思義人對感官的事物的意義，企業文化所表現來的跡象也是多樣的，核心的表現層面是“價值觀和行為”，所以，企業文化的核心所在就是塑造共同的核心價值觀和最終形成的員工共同的行為方式?？梢允刮覀兊纳舷滤袉T工的力量凝聚到一起，使這個強大的力量推動整個企業迅速、有效的發展。
1.2企業文化理論內容
企業文化奠定著一個企業的發展，并確定著一個企業的成敗。企業文化的概念核心是企業的集體價值觀，這個觀點目前已經得到學術界的普遍認可。建立正確的價值觀，對于企業的長期發展具有重要意義。
嚴格來說，企業文化的建設過程就是企業生產經營活動全過程。也就是說，企業文化建設不能獨立于生產經營活動之外進行。任何突擊式的企業文化建設都可能使企業文化獨立于生產經營活動之外，效果自然不會好。但是，企業文化、企業理念需要有目的的設計和引導，更需要有目的的宣傳和培訓。通過人為的主動提煉、設計和引導，能夠使自然形成的文化理念明晰化，使員工對企業文化、理念的理解深刻化，認同徹底化。因此，正確處理文化、理念的自然沉淀和人為設計的關系，是企業文化建設方法中的關鍵問題。同時，在企業文化建設的操作上，應該注意三個基本要求：企業文化建設的方法應該是具體的、可操作的，企業文化建設的效果應該是可以衡量的，企業文化建設的參加者應該是全員的。近幾年，我們以這三條要求為原則，按照“企業文化建設三步曲”，幫助企業成功地進行了企業文化建設咨詢。企業文化的診斷企業文化的核心是企業精神。成功的企業精神或口號，應該使員工產生積極的、具體的聯想，正是這種聯想，具有強大的激勵作用。
二、當前企業面臨的管理問題
2.1研究的目的
中國，一個發展中國家，我們對未來社會的需求還很多很多，我們要努力完善我們的國家，更完美的在這個時代立足。一個國家的發展取決于這個國家對這個時代做出的貢獻，時代需要你你便勝利，反之時代就會拋棄你。為了我們更美好的生活，我們要不斷的努力奮斗。力求在發展快速的現代社會中成為企業中的中流砥柱，更扎實、更高品質、更精益求精的目標，爭做企業中的佼佼著、團隊中的先鋒。企業管理，一個企業的骨骼、血脈，而企業中的管理人才正式整個企業的命脈。我們要通過此篇論述，深刻探討下該怎樣管理才會使一個企業更優秀、更經久不衰。
2.2提出問題
隨著社會的進步，人類的不斷發展，大型的企業公司也越來越多，競爭激烈的現代社會使得集團內部管理的匱乏。內部整頓不統一，影響到了銷售業績企業的發展。因企業管理的多樣化，企業文化也演變越來越亂，這其中不乏錯誤的管理模式，也許我們還沒有發現并改正?，F在的重中之重就是我國大多數大型企業所存在的一個共同點、也是我們應改進的重點問題“以人為本”。
2.3研究思路和方法
現在的大型企業公司很多都是世襲制，祖祖輩輩傳下來的基業讓年輕一輩守住，而年輕一輩多的是大膽少的卻是經驗，也流失了不少精英人才。年輕的我們有創新的思維、卻沒有實施的對策。隨著很多新型人才的上市，集團企業不斷的發展，人們就越來越重視企業管理。而我們要做到的就是不能違背“憲法”應該嚴格要求自己努力按照其中的規則執行，可以對我們的企業實行矩陣式管理：即多維式管理，以生產、財務、銷售、工程等設置一維式管理。這樣才會做到對公司的發展起到至關重要的作用。
三 以人為本的管理內容
“以人為本”的管理思想是梅奧在其代表作《工業文明的人類問題》、《工業文明的社會問題》中首先提出的。梅奧認為，“行為與情緒密切相關，群體對個人的行為有巨大影響，群體工作標準規定了單個人的產量；在決定產量方向，金錢因素比群體標準、群體情況與安全感作用要小”，更加注重人的因素。艾德華，戴明和彼德斯進一步發展了梅奧的思想，前者提出了“參與式”管理，后者則認為“人是公司最重要的資產”，“主人不僅是經濟上的更是精神的”。一個企業要以員工為主體，員工為第一著想人，那么這個企業的未來將是一片大好。
企業文化建設發展研究隨著我國經濟的不斷發展，各類企業的規模也在不斷壯大，這就需要更強大的企業文化作為支撐。企業文化體現出了企業的價值觀念和經營理念，是企業中最根本的文化，企業在發展的過程中，要不斷加深對企業文化的認識，使企業能夠朝著企業文化所指引的方向不斷進步，從而創造更多的經濟效益。
一、企業文化在企業發展中的作用
（一）提煉先進的企業理念
企業的發展離不開先進理念的指導，而企業文化恰恰能夠代表企業的先進理念。企業要想在市場中站穩腳跟，不僅要依靠優秀的人才和良好的產品，也要依靠先進的企業文化。先進的企業文化在經過提煉后，能夠形成一種獨特的理念，為企業指明前進的方向。“人的思想是萬物之因”，也就是說只有確定了指導思想，才能使企業朝著更好的方向發展。
（二）提供企業發展的動力
企業文化雖然沒有固定的形態，但卻能夠滲透到企業管理的各個層面。在管理中落實企業文化，能夠使企業朝著正確的方向發展。企業在對員工的管理中，要遵從企業文化的要求，使員工牢記企業文化的中心思想，并按照企業文化的指導思想來嚴格要求自己，全面提升自身的素質。企業員工是企業的根本組成部分，提升員工的思想認識能夠帶動企業的發展。在企業制度的制定上，要按照企業文化的指導來完成，使企業制度能夠充分為企業服務，加快企業的發展。
（三）體現企業的競爭力
企業在發展的過程中，會面臨著很多的競爭，只有樹立自己獨特的理念，才能使企業在競爭中始終立于不敗之地。在企業對自己的產品進行宣傳時，在很大程度上也是在對自身的企業文化進行宣傳，良好的企業文化能夠使消費者對企業產生更大的興趣，提高企業的競爭力。
二、加強企業文化建設的方法
（一）建立獨具特色的企業文化
隨著經濟的不斷發展，各類企業的數量也在逐漸增多，企業文化的抄襲現象也越來越嚴重。很多企業沒有認識到企業文化的重要性，盲目的模仿和抄襲，使企業文化失去了其真正的意義，影響了企業的發展。為了使企業更好的適應市場的發展，在企業競爭中取得勝利，企業必須建立獨特的企業文化，提升企業的檔次。在企業的發展中，面對最多的是來自同類行業的競爭壓力，如何在同類企業中脫穎而出，是每一個企業都應當思考的問題。通過研究可以發現，那些能夠在同類企業競爭中取得勝利的企業往往都具備獨特的企業文化。如戴爾集團始終堅持“瞄準工程技術市場，生產高品質的創新電子設備”的理念。在該理念的指引下，企業始終朝著創新技術的方向發展，不斷完成自我實現與突破，在激烈的市場競爭中不斷的進步。由此可見，要想在激烈的市場競爭中不斷提升企業的地位，就必須建立獨具特色的企業文化，使企業成為眾多的同類企業中的佼佼者。
（二）建立以人為本的企業文化
員工是企業的基本組成部分，企業必須尊重員工，建立“以人文本”的企業文化，使員工愿意與企業一同進步。企業在對員工的管理中，要充分考慮員工的意愿，為其創造優質的工作環境，加強對員工的福利待遇。員工在感受到來自企業的關心后，能夠更加積極的為企業服務，為企業的發展貢獻更大的力量。目前，很多大型企業已經將“以人為本”的理念加入到企業文化的建設中，逐漸實現了對員工的人性化管理。
如IBM公司堅持“尊重個人、竭誠服務”的理念，體現出了企業對員工人格的尊重。從當前的情況來看，很多企業還存在著對“以人為本”的誤解，認為“以人為本”的管理就是放松對員工的管理，這種認識存在著本質性的錯誤。“以人為本”的管理理念并不是要求企業放松對員工的管理，而是要求企業認識到員工在企業中的重要地位，加強對員工的了解，使員工的辛勤勞動能夠得到回報，從而更好的為企業服務。目前很多企業存在人才流失過快的現象，究其根本原因無非是員工對企業制度不夠滿意。因此，在企業文化的建立上要加入以人為本的思想，加強員工與企業間的聯系，提高員工的主人翁意識，從而更好的投入到工作中去。
（三）建立具有時效性的企業文化
我國經濟發展迅速，各項技術也在不斷的革新，企業必須加強對外部市場的了解，對市場的形式進行準確的分析，建立具有時效性的企業文化。在企業文化的建立上，企業要不斷的積累經驗，加強對先進知識的學習，同時也要加強對外界的溝通，將先進的文化引入到企業中來，并與自身的發展相結合，建立專屬的企業文化。加強對員工的培訓，使其能夠接觸到先進的技術。在發展中不斷的積累和總結經驗，加深對企業文化的理解。
（四）建立具有針對性的企業文化
企業文化代表著一個企業的核心思想，在企業文化的建立上必須體現其針對性。由于不同的企業所涉及到的生產內容與服務內容都不盡相同，因此在企業文化的建立上要結合企業的特點，建立符合企業發展的企業文化，體現企業的指導思想。如很多企業在生產的過程中涉及到大量的技術內容，那么在企業文化的建立上要加強對技術的體現。還有些企業的服務性質較為明顯，那么在企業文化的建立上可以體現其服務理念和服務宗旨。加強企業文化的針對性能夠更好的展現企業的特征，加深大眾對企業的印象。相反的，如果企業不注重企業文化的針對性，盲目的借鑒其他行業的企業文化，不僅無法發揮文化的輔助作用，還會造成啼笑皆非的效果。
三、結語
企業文化具有提煉先進的企業理念、提供企業發展動力、體現企業競爭力的重要作用，是影響企業發展的關鍵性因素，加強對企業文化的理解與詮釋，建立符合自身發展特點的企業文化，能夠使企業在市場競爭中取得更好的成績。在企業文化的建立上，企業要分析市場的形式，加強企業文化的針對性、時效性和特殊性，并將以人為本的理念融入到企業文化中，使企業獲得更好的發展契機，在激烈的市場競爭中得以生存。
參考文獻：
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摘 要 隨著現代社會的高速發展，黨和政府提出了科學發展觀的發展策略，并把這一策略不斷的應用到實際生活中，科學發展觀的核心是以人為本，很多企業為了能夠實現長期穩定發展，于是不斷地使人本理念滲透到自身的企業文化建設中。值得高興的是在企業的文化建設中取得一定成果，但是也隱藏著一些問題。本文通過對這些問題進行的簡要分析，從而對人本理念在企業文化建設中的透析進行研究，希望能為更多企業的文化建設提供一定的借鑒。
關鍵詞 人本理念 企業 文化建設 滲透
人本理念著重強調的是人與人之間的和諧、尊重、支持和互信，概括而言就是以人為本。隨著社會的高速發展，科學發展觀對企業提出了新要求，要求把人的全面發展作為企業發展的重要目標之一。這就需要把人本理念與自身企業現狀結合起來，從而形成有利于企業長期發展的有特色的企業文化，以此來提升企業的綜合競爭力促進企業長期發展。 人本理念對于企業文化的重要性
人本理念的核心是以人為本，是以最廣大人們群眾的根本利益為本，從而實現人自由和全面發展的理念。以人為本是科學發展觀的核心，是黨的根本宗旨和執政理念的具體體現[1]。對于企業而言，它是當代企業發展壯大的重要源泉，只有堅持以人為本的理念，才能適應社會的發展需求，而企業堅持人本理念首先應該體現在其文化建設方面，只有把人本理念作為企業的核心價值觀，才能充分激發企業員工的潛能，調動員工的積極性，能極大的激發企業員工的集體意識，從而增強企業的凝聚力和競爭力。 企業在文化建設中的問題 （一）忽視個人發展
隨著企業競爭日益激烈，很多企業只重視追求經濟利益謀求整個企業發展，卻忽視了對于員工的個人發展，嚴重違背了科學發展觀人本理念的要求。具體表現有以下幾點：1、有些企業雖然也有企業文化，但在實際生產生活中卻只成為了一個口號，并沒有進行有效的實施更沒有舉行相應的文化活動。2、一般企業都是把企業領導作為文化建設的主導者，讓領導直接指定規章制度建設企業文化，并沒有讓員工參與其中，讓員工只是被動的服從安排。3、還有的企業只重視企業的經濟效益，重視員工的工作效率，完全無視員工的合理要求與員工的發展問題。 （二）忽視激勵作用
合理的激勵機制能極大的調動員工的積極性主動性，讓員工換發精神活力充分激發員工的潛能，促進企業的快速發展。但是，很多企業中并沒有合理的激勵制度，或者激勵方法過于單一，忽視員工精神等高層次的需求，從而導致惡意競爭等現象的發生。 （三）企業文化建設缺乏自主性
很多企業喜歡安于現狀，過分的依賴政府，如果政府不強調不監督，企業就不去進行的新理念新事物的學習和推廣，這容易造成企業文化的建設缺乏自主性和創新性，使員工喪失活力和競爭力，不利于企業的經營發展[2]。
三、人本理念在企業文化建設中的具體滲透
（一）堅持人本理念，營造和諧的企業氛圍
員工是企業的主體，在企業文化建設時，要堅定的維護企業員工的主人翁地位，企業領導要勇于深入基層，廣泛聽取員工的意見與建議，從而了解員工的真正需求，并不斷的總結歸納，建立被全體企業員工認同的企業文化。還要加強與員工的溝通交流，及時的了解員工的思想動態，出現問題積極熱心的予以解決，從而營造和諧的社會氛圍。
（二）通過對人本理念的應用完善制度
第一，完善用人機制。要建立一套公開透明的人才聘用制和晉升制度，使公司氛圍變得開放、平等、和諧，要在思想上充分尊重員工，根據員工的特長特點進行合理的崗位安排，并把激勵制度與考核制度相結合。
第二，建立健全培訓制度。企業要重視員工的自身發展，加強對員工的培訓，建設以人為本的文化。培訓是多方面的，要加強員工基本技能的培訓，從而提高員工工作的有效率，增強員工的信心，調動員工的積極性。還要加強對企業文化的培訓，使員工和企業在同一個價值觀體系下，讓員工把企業的奮斗目標當成自己的目標并為之努力的奮斗，從而加快企業飛發展。
（三）根據人本理念注重個性化發展
每位員工都是一個獨立的個體，都有自身特有的特點，企業要在發展中重視員工的個性化發展[3]。要對每一位員工個性進行充分的了解和掌握，有針對性的采取不同的激勵方式，制定適合員工發展的政策，這樣才能最大限度的提高員工的創造力，促進企業的發展。 （四）加強文化宣傳
企業在進行文化建設時，要結合自身的特色，把傳統理念和新的理念相結合，符合社會的發展趨勢，最重要的是被廣大的員工認可。還要加強企業文化的宣傳力度，通過多種手段進行企業文化的宣傳，利用網絡建立企業自己的網絡平臺或者論壇網站等等，使員工的思想和企業的文化僅僅的結合在一起。
結束語：
我國目前正處于社會之一市場經濟體制下，在追求經濟利益的同時更要重視自身的發展重視精神文化的建設為，而構建“以人為本”的企業文化建設不僅能提高員工的積極性和創造性，還能促進企業利益的實現，是提升企業綜合競爭力的必然選擇，因此，構建人本理念的企業文化在企業的發展中具有深遠的時代意義和現實價值。
參考文獻：
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在早期的管理學、經濟學理論中，特別是物本管理階段，基于“經濟人”假設，“人”是作為物質與機器來對待的，人變成了資本的工具，獲取利潤的工具。 另一方面，這一階段的理論又認為只要滿足了人的物質需要，人就會被激勵從而積極地工作。
以人為本的思想根源于人本主義， 人本主義強調人的價值和尊嚴，認為人是居于主導地位的，是一種能夠推動物質資源能動性資源。 同時，隨著馬斯洛等管理學家的學術研究，發現人不是等同于物的工具，人有不同層次的需求，包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求，它肯定了人的多方面需求，開始關注人的生活世界及個體的發展。 以人為本要求承認人是社會人，人對工作的熱情不但是基于物質刺激而且是由于人與人之間的社會關系產生的， 要求企業管理者注重人物質與精神和各層次需要的滿足?；谶@些管理學家的學術研究和在當時各大企業中的實驗，以人為本的思想得到肯定和推廣，因此管理模式也從以物為本的管理逐漸過渡到以人為本的管理。
二、實施人性化管理的方法與途徑
人性化管理的核心是“以人為本”，企業人材物等等因素，“人”是第一位的，那么，實施人性化管理的方法和途徑有以下幾點：
第一， 提高素質是人性化管理的關鍵。管理者素質的高低將直接影響人性化管理工作的好壞，這就需要管理者要有良好的綜合素質。對管理者的素質要求是多方面的，但品德素質始終是首位的，這是因為，一個人的品德會直接影響自己的心理和行為。高尚品德是無聲的命令，有時比有聲的行政命令要起更大的作用。正如我們平時所說的人格魅力，它在員工中就會有著很強的凝聚力和感召力。
管理者的思想作風對企業向心力的影響極大，因為人性化管理并非一種策略，而是一種“以人為本”的態度，是一種管理思想和企業文化，它需要每個管理者身體力行去實踐才起作用。在企業，只有尊重員工的主人翁地位，最大限度地發揮員工的作用，企業才有向心力。
第二，提高好情感贏得凝聚力。 企業情感氛圍的產生主要取決于內部是否能夠尊重人、理解人和關心人。人都是需要被尊重的、員工被企業尊重是其釋放積極性和向心力的感情起點。 “人心換人心，黃土變成金”.事情不在大小，在于是否真心誠意，是否細致到位。因為真誠到位的細節營造的就是人性化管理的精髓，人性化管理的的魅力就是讓每一個員工都能感覺到來自企業的人文關懷無處不在。這就是人性化管理的情感效應。
第三，好環境增強吸引力。
企業應有一個良好的精神環境。所謂精神環境是要開展強有力的思想政治工作，注重把思想政治工作這項軟任務與生產經營硬指標結合起來。一方面要充分發揮先進典型的教育、引導和輻射作用，以獲取思想政治工作的最佳效果。另一方面要做好后進員工的思想工作，做到一把鑰匙開一把鎖，把員工思想統一到愛廠愛崗上來。如對“三違”員工，按規定扣獎外，還應采取個別談話談心的方法，理順情緒，化解矛盾，使員工真正認識到勞動紀律是企業進行生產活動的重要條件，也是每個員工應盡的職責和義務，從而確保員工隊伍始終保持旺盛的戰斗力。
第四，以人為本，培育獨特的共享的企業文化。
企業文化是企業在發展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范與價值體系的總和。良好的企業文化不僅是提高員工素質的重要保證，而且是企業員工獲得朝氣與活力的源泉。因此，要以人為本構筑獨特的企業文化。首先要把企業文化建設作為一項重要內容，應該在學習國內外優秀企業文化的基礎上，以人為本建設自己獨特的共享的企業文化，把它作為企業健康發展的文化推動力。也只有在這種獨特的共享的企業文化氛圍下，員工才能真正發揮出自己獨特的個性、特長和才能。 其次在企業文化建設過程中，應該在內部積極營造人人都有能力在企業中展示身手的良好氛圍，從而使員工共享企業文化以實現以人為本尊重人、關心人、理解人的價值觀，激勵員工不斷奮發進取，不斷創新，通過充分發揮員工主動性和積極性推動企業快速發展
一、 實施人性化管理過程中應注意的事項
1.物質激勵與精神激勵相結合。 首先在物質激勵方面，可采用薪酬激勵方式，通過對員工績效的考核和評估，給予員工獎金、紅利、實物等物質獎勵，將企業的經營成果與員工的經濟利益緊密結合在一起，促使員工自覺關心企業的經營決策，想方設法為企業獲取最佳效益貢獻力量。第二要注重精神激勵。企業管理者必須尊重人的本性，形成理解員工、關心員工、培養員工的良好氛圍，為員工提供升遷的機會，不斷滿足員工的精神需要。
2.建立規范、有效的人才激勵機制。 在建立人才競爭激勵機制時要引進人本管理思想和能本管理思想 ，把真正有能力的人選拔到領導崗位、管理崗位、技術帶頭人崗位、技術能手崗位。 同時實行人員動態管理，通過建立內部競爭市場 ，運用內部公開競聘 、崗位調動、待崗等靈活的競爭與淘汰機制，推動員工能上能下， 促進優秀人才脫穎而出。 加大專家型優秀人才的引進，運用“鲇魚效應”，激發在職員工的積極性，促進各類人員圍繞“能力”不斷提高自己的素質。
3.尊重員工是人性化管理的必然要求。不論管理如何變化，但尊重人、信任人的基本原理是不應改變的。因此，管理者要學會尊重，因為尊重意味著信任、理解、關愛和平等，一個人，哪怕是一個文化水平不高的人。實踐證明，只有通過對員工的尊重、關懷、理解和信任，才能充分挖掘員工身上蘊藏的巨大潛能，管理由被動變主動。
