時(shí)間：2022-03-25 22:31:52
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇獎(jiǎng)勵(lì)方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
為了促進(jìn)公司的健康持續(xù)發(fā)展以及為員工創(chuàng)造更好的工作與福利環(huán)境，利潤(rùn)的最大化是公司追求的首要目標(biāo)，也是全體員工的工作目標(biāo)。為了鼓勵(lì)員工的工作熱情與積極性，特制定本方案。
一、總則
公司擬將2018年凈利潤(rùn)總額的8%-10%作為公司全體員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
二、考核指標(biāo)
1. 主考核指標(biāo)為銷(xiāo)售額（合同成交金額），輔助考核指標(biāo)為客戶(hù)開(kāi)發(fā)數(shù)量。
2. 2018年銷(xiāo)售額年度目標(biāo)為300萬(wàn)元，新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數(shù)量為50家。
三、考核評(píng)價(jià)細(xì)則
1. 考核細(xì)則與獎(jiǎng)勵(lì)方式
銷(xiāo)售額（萬(wàn)元）
新客戶(hù)
開(kāi)發(fā)量
獎(jiǎng)勵(lì)
≥300
/
1. 獎(jiǎng)勵(lì)金額=年度凈利潤(rùn)*10%*個(gè)人權(quán)重
2. 銷(xiāo)售額超過(guò)300萬(wàn)元的部分，拿出20%作為獎(jiǎng)勵(lì)，按照個(gè)人貢獻(xiàn)權(quán)重分配
3. 獎(jiǎng)勵(lì)總額=1+2
250-300
≥50
獎(jiǎng)勵(lì)金額=年度凈利潤(rùn)*8%*個(gè)人權(quán)重
2. 考核方式說(shuō)明
（1）當(dāng)主考核指標(biāo)（銷(xiāo)售額）達(dá)成目標(biāo)時(shí)，不用考核輔助指標(biāo)。
（2）當(dāng)主考核指標(biāo)未達(dá)成目標(biāo)時(shí)，配合考核輔助指標(biāo)，兩項(xiàng)同時(shí)滿(mǎn)足要求時(shí)給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。
（3）新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數(shù)量的評(píng)價(jià)依據(jù)為：客戶(hù)資料檔案、意向合同書(shū)以及拜訪(fǎng)記錄等。
（4）個(gè)人權(quán)重部分另行制定。
3. 獎(jiǎng)金發(fā)放
獎(jiǎng)金發(fā)放按照銷(xiāo)售回款金額比例確定，公司于次年1月25日發(fā)放，如遇假日則順延至下個(gè)工作日。
四、本方案由公司股東會(huì)通過(guò)后生效實(shí)施。
股東簽字：
【關(guān)鍵詞】 預(yù)算管理； 預(yù)算松弛； 真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案； 獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)
一、引言
預(yù)算管理在整個(gè)管理系統(tǒng)中越來(lái)越發(fā)揮著巨大的作用，但也同時(shí)存在預(yù)算松弛的困擾。為了解決預(yù)算管理中的預(yù)算松弛問(wèn)題，美國(guó)麻省理工學(xué)院教授Weitzman（1976）提出了改進(jìn)后的真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案。其具體形式為：
B=B0+b（Yh-Yt）+a（Y-Yh） if Y>YhB0+b（Yh-Yt）+c（Y-Yh） if Y
其中：B表示可支付下級(jí)的薪酬；B0表示基薪；Yh表示下級(jí)制定的目標(biāo)或預(yù)算業(yè)績(jī)水平；Yt表示上級(jí)制定的預(yù)算目標(biāo)；Y表示實(shí)際的業(yè)績(jī)水平；b為預(yù)算指標(biāo)的薪酬系數(shù)；a為超額完成預(yù)算指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬系數(shù)；c為未完成預(yù)算指標(biāo)懲罰系數(shù)。
但Weitzman模型似乎忽略了預(yù)算下級(jí)可能存在的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。在其模型中，產(chǎn)出水平是預(yù)算下級(jí)無(wú)法控制的隨機(jī)變量。然而預(yù)算下級(jí)的努力水平是影響產(chǎn)出水平的重要因素之一。因此預(yù)算下級(jí)可能不會(huì)盡最大所能完成任務(wù)，而是存在停止努力點(diǎn)，會(huì)導(dǎo)致其實(shí)施效果大打折扣。劉小雨等人（2011）針對(duì)真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案的現(xiàn)有實(shí)驗(yàn)室研究和實(shí)際應(yīng)用案例研究所存在的矛盾性結(jié)論，通過(guò)理論分析論證了真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案所存在的制度性弊端——忽略了預(yù)算下級(jí)不能事先確切預(yù)計(jì)可以完成的預(yù)算任務(wù)指標(biāo)，進(jìn)而提出了進(jìn)一步的研究課題。李欣悅（2011）按照劉小雨等人的理論分析思路，采用依托實(shí)際企業(yè)生產(chǎn)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究的方法，驗(yàn)證了真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案的制度設(shè)計(jì)弊端。
按照劉小雨等人的理論分析，由于無(wú)法預(yù)知預(yù)算下級(jí)可以完成的預(yù)算任務(wù)的確切數(shù)量，就會(huì)在實(shí)際工作中產(chǎn)生各種博弈或不良情況。此時(shí)，如何選擇獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)就有了重要意義，因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)系數(shù)的選擇將對(duì)預(yù)算下級(jí)的預(yù)算申報(bào)數(shù)和實(shí)際完成數(shù)產(chǎn)生不同的影響。
二、獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)影響的心理與行為分析
真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案是依據(jù)理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)所設(shè)計(jì)的一種報(bào)酬制度。按照真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案，由于超額完成任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬系數(shù)小于預(yù)算申報(bào)指標(biāo)的薪酬系數(shù)，而未完成申報(bào)預(yù)算的懲罰薪酬系數(shù)大于預(yù)算申報(bào)指標(biāo)的薪酬系數(shù)，故此，理性經(jīng)濟(jì)人一定會(huì)按照自己可以實(shí)際完成的最大預(yù)算任務(wù)量進(jìn)行預(yù)算申報(bào)，以期獲得最高的薪酬。這時(shí)，只要獎(jiǎng)勵(lì)薪酬系數(shù)小于預(yù)算申報(bào)指標(biāo)的薪酬系數(shù)即可，具體的系數(shù)確定對(duì)預(yù)算申報(bào)不會(huì)產(chǎn)生影響。但問(wèn)題在于，現(xiàn)有的研究已經(jīng)證實(shí)：預(yù)算下級(jí)無(wú)法準(zhǔn)確地預(yù)先得到自己可以完成的預(yù)算任務(wù)的準(zhǔn)確數(shù)量，而只能預(yù)知一個(gè)可以完成預(yù)算任務(wù)數(shù)量的范圍。這一狀況從根本上動(dòng)搖了真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)前提，從而使預(yù)算下級(jí)處于一個(gè)艱難的選擇之中——如何選擇申報(bào)自己的預(yù)算數(shù)量指標(biāo)呢？是按照可以完成的預(yù)算任務(wù)指標(biāo)的下限申報(bào)，還是按照上限申報(bào)，又或者是按照其中間的某個(gè)數(shù)值申報(bào)，就成為預(yù)算下級(jí)必須決定的事。預(yù)算下級(jí)進(jìn)行選擇時(shí)，為了以最小的勞動(dòng)付出獲得最大的薪酬匯報(bào)，就必然會(huì)觀(guān)察獎(jiǎng)勵(lì)薪酬系數(shù)和懲罰薪酬系數(shù)與申報(bào)指標(biāo)的薪酬系數(shù)的差異。本文僅從獎(jiǎng)勵(lì)薪酬系數(shù)的角度分析。
獎(jiǎng)勵(lì)薪酬系數(shù)一定要小于預(yù)算申報(bào)指標(biāo)的薪酬系數(shù)，但難題是小多少才能夠引導(dǎo)預(yù)算下級(jí)申報(bào)并完成更高的預(yù)算指標(biāo)。
從預(yù)算下級(jí)的視角出發(fā)，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)如果遠(yuǎn)低于預(yù)算申報(bào)指標(biāo)的薪酬系數(shù)，超額完成預(yù)算任務(wù)所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬就會(huì)遠(yuǎn)低于申報(bào)預(yù)算指標(biāo)可以得到的薪酬。這時(shí)，預(yù)算下級(jí)會(huì)盡可能地提高預(yù)算申報(bào)指標(biāo)的數(shù)量，以期獲得極高的申報(bào)薪酬。但是，由于超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)非常低，預(yù)算下級(jí)在完成了自己申報(bào)的預(yù)算指標(biāo)以后就會(huì)選擇停止繼續(xù)生產(chǎn)，或者在生產(chǎn)過(guò)程中動(dòng)態(tài)調(diào)整生產(chǎn)投入程度以便能夠保證在生產(chǎn)時(shí)間到達(dá)時(shí)正好完成申報(bào)的預(yù)算指標(biāo)即可。這樣的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)雖然會(huì)在一定程度上提高預(yù)算申報(bào)數(shù)，但會(huì)導(dǎo)致“達(dá)到即止”的副作用。反之，如果獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)接近于預(yù)算申報(bào)指標(biāo)的薪酬系數(shù)，超額完成預(yù)算任務(wù)所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬就會(huì)與申報(bào)預(yù)算指標(biāo)可以得到的薪酬相差無(wú)幾。這時(shí)，預(yù)算下級(jí)會(huì)盡可能地降低預(yù)算申報(bào)指標(biāo)的數(shù)量，以期逃避萬(wàn)一完不成預(yù)算所受到的懲罰，因?yàn)榈蜕陥?bào)而高完成所獲得的總薪酬雖然比高申報(bào)高完成所獲要少，卻少之有限。這樣的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)雖然不會(huì)導(dǎo)致“達(dá)到即止”的副作用，但會(huì)導(dǎo)致非常大的預(yù)算松弛，與真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)初衷相背離。
面對(duì)預(yù)算下級(jí)這樣的心理行為選擇，預(yù)算上級(jí)應(yīng)該如何呢？如果根據(jù)預(yù)算下級(jí)的選擇不停地調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，不僅有違管理政策制度的嚴(yán)肅性，而且會(huì)導(dǎo)致預(yù)算下級(jí)的抵制，從而引發(fā)沖突等不利狀況。為了制定能夠有效引導(dǎo)預(yù)算下級(jí)提高預(yù)算申報(bào)數(shù)并不產(chǎn)生“達(dá)到即止”副作用的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，就必須首先驗(yàn)證獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)對(duì)預(yù)算申報(bào)數(shù)和實(shí)際完成數(shù)的影響作用，進(jìn)而依據(jù)這種作用的規(guī)律設(shè)計(jì)新的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)形成方案。
總之，從理論上分析可見(jiàn)：獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的取值越大，預(yù)算下級(jí)的預(yù)算申報(bào)數(shù)會(huì)下降，但實(shí)際完成數(shù)將提高。這樣的結(jié)論能否通過(guò)現(xiàn)實(shí)企業(yè)生產(chǎn)情況檢驗(yàn)?zāi)兀勘疚倪x擇了在實(shí)際企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的影響作用進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究。
三、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)
（一）實(shí)驗(yàn)?zāi)康?/p>
驗(yàn)證真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案中獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的影響作用（懲罰系數(shù)的影響作用由本項(xiàng)目的另組研究者研究給出）。
（二）真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案模型簡(jiǎn)化
為了減少實(shí)驗(yàn)的影響因素，在科學(xué)合理的條件下應(yīng)盡量簡(jiǎn)化報(bào)酬方案模型。劉小雨等人已經(jīng)分析得出：上級(jí)建議數(shù)是與基薪直接相關(guān)的，所以本次實(shí)驗(yàn)中我們即設(shè)定基薪等于上級(jí)預(yù)算建議數(shù)與預(yù)算指標(biāo)薪酬系數(shù)的積，從而將Weitzman教授提出的報(bào)酬方案模型簡(jiǎn)化為如下形式：
Y=bx0+a（x-x0） x>x0時(shí)bx0+c（x-x0） x
其中：Y為預(yù)算下級(jí)所得報(bào)酬基點(diǎn)數(shù)，x為預(yù)算下級(jí)實(shí)際完成工作量，x0為預(yù)算下級(jí)申報(bào)的預(yù)算工作量，b為申報(bào)預(yù)算工作量的薪酬系數(shù)，a為超額完成申報(bào)預(yù)算工作量的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，c為未完成申報(bào)預(yù)算工作量的懲罰系數(shù)，且0
（三）實(shí)驗(yàn)具體方案
為了驗(yàn)證獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)a的影響作用，實(shí)現(xiàn)固定系數(shù)b和c為1 000和1 250，而讓獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)a在25到975的范圍內(nèi)以25為級(jí)差進(jìn)行變化，統(tǒng)計(jì)每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下工人申報(bào)的預(yù)算工作量和實(shí)際完成的工作量，進(jìn)而分析獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)對(duì)預(yù)算申報(bào)數(shù)與實(shí)際完成數(shù)的影響作用。
四、實(shí)驗(yàn)過(guò)程與結(jié)果
實(shí)驗(yàn)在山西恒岳集團(tuán)總裝生產(chǎn)崗位進(jìn)行，由15名熟練裝配工人完成產(chǎn)品零件密封件（鼓型圈）的組裝工作：把四個(gè)不同的零件組裝成一套產(chǎn)品。實(shí)驗(yàn)中，15名工人作為預(yù)算下級(jí)，根據(jù)每次給出的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)自主決定其本次實(shí)驗(yàn)中的申報(bào)數(shù)，達(dá)到規(guī)定的實(shí)驗(yàn)時(shí)間后統(tǒng)計(jì)每名工人的實(shí)際完成數(shù)。最后依據(jù)實(shí)驗(yàn)的模型公式計(jì)算每名工人所得的報(bào)酬基點(diǎn)數(shù)，作為計(jì)算其當(dāng)天工作報(bào)酬的依據(jù)。由于其申報(bào)數(shù)和實(shí)際完成數(shù)直接決定了工人的日工資，所以整個(gè)實(shí)驗(yàn)過(guò)程中工人都極其認(rèn)真地決定自己的申報(bào)數(shù)量，努力地完成裝配工作。我們也就從中得到了一系列的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)。
為了分析獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)與申報(bào)數(shù)和實(shí)際完成數(shù)之間的影響規(guī)律，我們對(duì)實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行了處理：將每一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下的15名工人的申報(bào)數(shù)和實(shí)際完成數(shù)進(jìn)行平均，得出其算術(shù)平均數(shù)；再將各個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)得出的平均數(shù)整理成圖表，以便觀(guān)察和分析他們之間的變化規(guī)律。通過(guò)在40組不同的a值下，15名預(yù)算下級(jí)在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中得到的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)中可以得出，在每一個(gè)a值下，標(biāo)準(zhǔn)差均不為零，由此可以得出預(yù)算下級(jí)實(shí)際完成數(shù)是一個(gè)區(qū)間分布，其實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)完全具有代表性。不同獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)對(duì)應(yīng)的平均申報(bào)數(shù)和實(shí)際完成數(shù)如圖1。
從圖1可見(jiàn)，隨著獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的不斷增大，下級(jí)申報(bào)數(shù)會(huì)逐漸減小，而實(shí)際完成工作量卻逐步增加，實(shí)際完成工作量與申報(bào)數(shù)之間的差額越來(lái)越大，以此來(lái)獲取更高的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬。
為了進(jìn)一步驗(yàn)證獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)與預(yù)算申報(bào)數(shù)和實(shí)際完成數(shù)之間的相關(guān)關(guān)系，我們還對(duì)實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行了相關(guān)分析，得出他們之間的相關(guān)系數(shù)，如表1。
由表1可知，在懲罰系數(shù)c一定的情況下，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)a與預(yù)算申報(bào)值在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)越大，預(yù)算申報(bào)者提交的預(yù)算申報(bào)值越小；獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)a與預(yù)算申報(bào)者的實(shí)際完成數(shù)也在1%的水平上正相關(guān)，即獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)越大，預(yù)算下級(jí)就會(huì)越多地完成任務(wù)；獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)a與預(yù)算差額在1%的水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)越大，預(yù)算下級(jí)的實(shí)際完成數(shù)超出申報(bào)數(shù)的差額越大；獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)a與最后收獲的報(bào)酬也是在1%的水平上正相關(guān)，說(shuō)明獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)越大越能促進(jìn)員工工資的增長(zhǎng)。
五、結(jié)論和建議
總之，通過(guò)上述的分析和實(shí)驗(yàn)可以得出一個(gè)基本結(jié)論：在懲罰系數(shù)一定的情況下，隨著獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的增大預(yù)算下級(jí)提交的申報(bào)數(shù)越小，而實(shí)際完成數(shù)越大。
基于此，管理者在采用真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案進(jìn)行預(yù)算管理的過(guò)程中，可以通過(guò)確定合理的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，誘導(dǎo)預(yù)算下級(jí)將預(yù)算水平確定在與其預(yù)期業(yè)績(jī)水平最相近的水平，同時(shí)還可以很好地起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用，降低預(yù)算松弛，使得預(yù)算更準(zhǔn)確，有助于預(yù)算管理實(shí)現(xiàn)其計(jì)劃與激勵(lì)作用。合理的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)不能由預(yù)算上級(jí)或所謂的管理專(zhuān)家來(lái)確定，應(yīng)由實(shí)際工作完成者及其行為績(jī)效來(lái)決定。因?yàn)榘凑疹A(yù)算上級(jí)或?qū)＜覍?shí)驗(yàn)得出的因素來(lái)決定，會(huì)導(dǎo)致預(yù)算下級(jí)通過(guò)調(diào)整申報(bào)數(shù)和實(shí)際完成數(shù)來(lái)應(yīng)對(duì)，引發(fā)針對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的博弈，從而使真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案失去意義。為了消除博弈，最好的辦法就是讓獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的大小取決于預(yù)算下級(jí)的預(yù)算申報(bào)數(shù)和實(shí)際完成數(shù)，使獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)與預(yù)算下級(jí)的預(yù)算申報(bào)數(shù)和實(shí)際完成數(shù)正相關(guān)，即申報(bào)數(shù)和實(shí)際完成數(shù)越大，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)越大。這意味著，預(yù)算下級(jí)越高的申報(bào)預(yù)算并超額完成，不僅可以獲得高于獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的預(yù)算申報(bào)薪酬，還可以使超額完成的部分所獲的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)也隨之提高。如此設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)以后，預(yù)算上級(jí)就可以放手讓預(yù)算下級(jí)自己按照規(guī)則去申報(bào)并完成預(yù)算任務(wù)了，預(yù)算下級(jí)為了獲得較高的勞動(dòng)報(bào)酬，自會(huì)努力提高申報(bào)數(shù)和實(shí)際完成數(shù)，從而達(dá)到企業(yè)和勞動(dòng)者雙贏(yíng)的目標(biāo)。
還要說(shuō)明的是，本文只進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)影響的研究。要想制定合理的真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案，還必須參考懲罰系數(shù)影響研究的結(jié)論，使獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)與懲罰系數(shù)相互配合才能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
【參考文獻(xiàn)】
[1] Weitzman.The New Soviet Incentive Model[J].Bell Journal of Economics，1976（Spring）： 251-257.
一、目的
重慶主城市場(chǎng)普漲后，區(qū)縣客戶(hù)并不敏感，導(dǎo)致各區(qū)域各項(xiàng)目客戶(hù)的購(gòu)房觀(guān)望情緒更重。為了更好地推廣項(xiàng)目的銷(xiāo)售去化，做到市場(chǎng)持續(xù)發(fā)聲，在營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用成本可控的前提下，以公司員工為主內(nèi)外共同推動(dòng)。提出以下解決方案。
二、內(nèi)部自媒體，全員推廣
1、策劃部每周出一個(gè)小視頻在微信視頻，抖音等媒體平臺(tái)；
2、各區(qū)域及集團(tuán)內(nèi)部員工全體轉(zhuǎn)發(fā)和點(diǎn)贊達(dá)標(biāo)送禮的活動(dòng)；
3、轉(zhuǎn)發(fā)要求：
1）、所有員工要求微信視頻號(hào)點(diǎn)贊、評(píng)論、轉(zhuǎn)發(fā) + 轉(zhuǎn)發(fā)朋友圈點(diǎn)贊量30個(gè)即為達(dá)標(biāo)；
2）、50個(gè)以上可獲得售房部提供的精美紀(jì)念品一份（套碗或者馬克杯）；
3）、以月為單位轉(zhuǎn)發(fā)量和點(diǎn)贊量最高的區(qū)域前三名員工排名依次可獲得一等獎(jiǎng)3000，二等獎(jiǎng)2000，三等獎(jiǎng)1000元等現(xiàn)金激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)（由銷(xiāo)售經(jīng)理向財(cái)務(wù)借款發(fā)放，后完善個(gè)人工資流程）
4）、員工獎(jiǎng)勵(lì)由區(qū)域綜合辦進(jìn)行核實(shí)，評(píng)選出獎(jiǎng)勵(lì)員工名單。
外界及業(yè)主引流方案
為提高客戶(hù)上訪(fǎng)量，增加渠道帶訪(fǎng)量，提高業(yè)主帶訪(fǎng)熱情，促進(jìn)業(yè)主互動(dòng)，提高智慧家經(jīng)紀(jì)人注冊(cè)量，即日起開(kāi)展金海灣項(xiàng)目有獎(jiǎng)打卡活動(dòng)，具體政策如下：
1.為刺激客戶(hù)引流、提高上門(mén)客戶(hù)量，設(shè)置到訪(fǎng)項(xiàng)目客戶(hù)連續(xù)打卡禮，規(guī)則如下：
連續(xù)打卡7天的,贈(zèng)送價(jià)值50元禮品一份；
連續(xù)打卡10天的,贈(zèng)送價(jià)值100元禮品一份；
連續(xù)打卡15天,贈(zèng)送價(jià)值200元左右小家電一臺(tái)；
以上獎(jiǎng)項(xiàng)需每次在案場(chǎng)停留時(shí)間15分鐘以上的,同時(shí)關(guān)注智慧家小程序及項(xiàng)目公眾號(hào)后，由案場(chǎng)銷(xiāo)售主管進(jìn)行監(jiān)督完成目標(biāo)后，每個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)限定3個(gè)名額，以最先達(dá)到打卡要求為準(zhǔn)，送完為止。
2. 鼓勵(lì)貴博現(xiàn)有業(yè)主帶客獎(jiǎng)勵(lì),貴博旗下項(xiàng)目所有業(yè)主為在售住宅,商業(yè)項(xiàng)目帶訪(fǎng)客戶(hù)的,每次帶訪(fǎng)都可領(lǐng)取一份帶訪(fǎng)禮(價(jià)值20元禮品),當(dāng)月累計(jì)帶訪(fǎng)達(dá)到五組客戶(hù)的贈(zèng)送一個(gè)月物業(yè)費(fèi)。
為了進(jìn)一步拓展中心業(yè)務(wù)，促進(jìn)單位更好的發(fā)展，提高單位影響和競(jìng)爭(zhēng)力，明確部門(mén)目標(biāo)及考核，特制定法本辦法。
二、適用范圍
本單位全體職工
三、涉及指標(biāo)解釋
分兩項(xiàng)內(nèi)容：費(fèi)用補(bǔ)貼和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。費(fèi)用補(bǔ)貼是對(duì)業(yè)務(wù)人員在開(kāi)拓項(xiàng)目過(guò)程中發(fā)生的交通費(fèi)、通訊費(fèi)、招待費(fèi)、服裝費(fèi)等等與該筆業(yè)務(wù)有關(guān)的費(fèi)用進(jìn)行補(bǔ)貼。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)業(yè)務(wù)人員實(shí)現(xiàn)創(chuàng)收的獎(jiǎng)勵(lì)。
四、費(fèi)用補(bǔ)貼及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)
費(fèi)用補(bǔ)貼分三級(jí)，補(bǔ)貼系數(shù)分別為3%、8%、13%，分別適用項(xiàng)目收入20萬(wàn)、21到50萬(wàn)、50萬(wàn)以上三個(gè)級(jí)別。
業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為2%，不分項(xiàng)目收入多少只適用一個(gè)系數(shù)。
以100萬(wàn)的項(xiàng)目為例：
拿回一個(gè)100萬(wàn)的項(xiàng)目，單位應(yīng)支付的費(fèi)用補(bǔ)貼為：
20萬(wàn)X 3% = 0.6萬(wàn)（20萬(wàn)以下的部分）
30萬(wàn)X 8%= 2.4萬(wàn)（21萬(wàn)到50萬(wàn)的部分）
50萬(wàn)X 13%= 6.5萬(wàn)（50萬(wàn)以上的部分）
該項(xiàng)目應(yīng)支付的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)為：
100萬(wàn)X 2%= 2萬(wàn)
這樣一個(gè)100萬(wàn)的項(xiàng)目，項(xiàng)目承攬人員應(yīng)得到的費(fèi)用補(bǔ)貼及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)兩項(xiàng)合計(jì)為11.5萬(wàn)。
五、結(jié)算辦法
1、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行按年計(jì)算，分項(xiàng)目預(yù)提 ，年終結(jié)算的辦法。
2、鑒于本單位業(yè)務(wù)的分散性和不確定性，年終統(tǒng)一結(jié)算全年項(xiàng)目收入，分項(xiàng)目計(jì)算每個(gè)項(xiàng)目應(yīng)支付的費(fèi)用補(bǔ)貼和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、從爭(zhēng)取項(xiàng)目開(kāi)始，業(yè)務(wù)人員根據(jù)自己的判斷，適當(dāng)從財(cái)務(wù)部門(mén)預(yù)借項(xiàng)目費(fèi)用，用于支付項(xiàng)目領(lǐng)受過(guò)程中和項(xiàng)目完成后的各項(xiàng)費(fèi)用，預(yù)借額度原則上不能超過(guò)預(yù)簽約項(xiàng)目費(fèi)用補(bǔ)貼的60%。
4、本方案中包含了費(fèi)用補(bǔ)貼和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于開(kāi)拓業(yè)務(wù)過(guò)程中產(chǎn)生的其他費(fèi)用，單位不再給予報(bào)銷(xiāo)。
5、已經(jīng)預(yù)支了費(fèi)用，卻未拿回項(xiàng)目的，該項(xiàng)預(yù)支費(fèi)用合并計(jì)入年終結(jié)算，單位不承擔(dān)此項(xiàng)費(fèi)用，從年終結(jié)算獎(jiǎng)勵(lì)中扣除。
關(guān)鍵詞：民辦院校 獎(jiǎng)勵(lì)基金 激勵(lì)機(jī)制 人力資源
由于人力資本市場(chǎng)的日益成熟，知識(shí)資本的力量日益壯大。因此建立一套規(guī)范、公平、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃，是民辦職業(yè)院校亟需解決的股權(quán)激勵(lì)的過(guò)渡性方案。因?yàn)槊褶k職業(yè)院校屬于高級(jí)知識(shí)分子成堆的地方，而且目前面臨著公辦院校用人機(jī)制的巨大影響，如何留下這些“知本家”確實(shí)是一個(gè)難題。基于以上的考慮，我們?cè)O(shè)立了破解民辦高職院校用人難的制度設(shè)計(jì)研究課題，由于這些都是在探索中前進(jìn)，所以我們?cè)诠蓹?quán)激勵(lì)的大背景下，先行研究獎(jiǎng)勵(lì)基金，也才順理成章出現(xiàn)本命題方案的研究設(shè)計(jì)。
一、民辦職業(yè)院校獎(jiǎng)勵(lì)基金的內(nèi)涵界定
民辦職業(yè)院校為了建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工凝聚力，激勵(lì)員工長(zhǎng)期服務(wù)、愛(ài)崗敬業(yè)，而對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)于民辦職業(yè)院校的教職員工每年按其工作表現(xiàn)經(jīng)年終評(píng)定考核后，每年可享受民辦職業(yè)院校的年功獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)。可享受的年功獎(jiǎng)勵(lì)基金以民辦職業(yè)院校的經(jīng)濟(jì)效益為基礎(chǔ)進(jìn)行提取，按每個(gè)會(huì)計(jì)年度或?qū)W年度當(dāng)年度歸屬于民辦職業(yè)院校所有者凈利潤(rùn)的一定比例提取該年度獎(jiǎng)勵(lì)基金的總額用于對(duì)教職員工的獎(jiǎng)勵(lì)。其實(shí)質(zhì)是讓教職員工分享一定比例的股權(quán)的紅利以吸引優(yōu)秀人才與股東共謀長(zhǎng)期發(fā)展，其獎(jiǎng)勵(lì)以基金形式發(fā)放，量大而時(shí)長(zhǎng)，一般設(shè)置有三年以上的等待期和鎖定期，用利益來(lái)捆住教職員工與股東共同進(jìn)步，以達(dá)到留人用人之目的。
二、民辦職業(yè)院校設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金的目標(biāo)指向
民辦職業(yè)院校設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金的目的，從本源上講是蘊(yùn)含于民辦職業(yè)院校內(nèi)部的利益調(diào)整機(jī)制，即在資本所有者和勞動(dòng)者之間建立起的一種新型的利益關(guān)系。從民辦職業(yè)院校內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理上講，設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金屬于人力資源管理體系，獎(jiǎng)勵(lì)基金是一種報(bào)酬機(jī)制，在民辦職業(yè)院校的薪酬包中，工資是保障要素，獎(jiǎng)金是短期激勵(lì)要素，福利是保健要素，而獎(jiǎng)勵(lì)基金是員工持股的變相形式，是長(zhǎng)期激勵(lì)要素。
民辦職業(yè)院校獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)指向可以概括為：
1．完善民辦職業(yè)院校的績(jī)效考核體系和薪酬體系，讓教職員工分享民辦職業(yè)院校的發(fā)展成果，吸引、保留和激勵(lì)實(shí)現(xiàn)民辦職業(yè)院校戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人才，提升民辦職業(yè)院校的核心競(jìng)爭(zhēng)力；
2．完善院校激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)為民辦職業(yè)院校持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，激勵(lì)員工不斷地為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值；促進(jìn)民辦職業(yè)院校業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)，在提升民辦職業(yè)院校價(jià)值的同時(shí)為員工帶來(lái)增值利益，實(shí)現(xiàn)員工與民辦職業(yè)院校共同發(fā)展；
3．建立對(duì)民辦職業(yè)院校的高級(jí)管理人員和其他核心員工的中長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制，將激勵(lì)對(duì)象利益與股東價(jià)值緊密聯(lián)系起來(lái)，使激勵(lì)對(duì)象的行為與民辦職業(yè)院校的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，促進(jìn)民辦職業(yè)院校可持續(xù)發(fā)展；
三、民辦職業(yè)院校獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)方案的基本設(shè)計(jì)
（一）確定激勵(lì)對(duì)象
一般來(lái)說(shuō)，民辦職業(yè)院校獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象可分為三個(gè)層面：核心層、骨干層、操作層。核心層是中流砥柱，與院校共命運(yùn)；骨干層是紅花，是機(jī)會(huì)主義者，他們是激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象；操作層是綠葉，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)工作就是一份工作。具體的可以包括以下幾種對(duì)象：
1．同時(shí)滿(mǎn)足以下條件的人員：
（1）為民辦職業(yè)院校的正式員工；（2）截至某年某月某日，與民辦職業(yè)院校的勞動(dòng)合同連續(xù)簽訂了3年以上；（3）為民辦職業(yè)院校董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和其他核心專(zhuān)業(yè)技術(shù)教職員工。
2．雖未滿(mǎn)足上述全部條件，但民辦職業(yè)院校董事會(huì)認(rèn)為確有必要進(jìn)行激勵(lì)的其他人員。民辦職業(yè)院校激勵(lì)對(duì)象的資格認(rèn)定權(quán)在民辦職業(yè)院校董事會(huì)；激勵(lì)對(duì)象名單須經(jīng)民辦職業(yè)院校董事會(huì)審批，并經(jīng)民辦職業(yè)院校監(jiān)事會(huì)核實(shí)后生效。
（二）確定獎(jiǎng)勵(lì)基金總量和個(gè)量
獎(jiǎng)勵(lì)基金總量的確定是民辦職業(yè)院校實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)方案的首要條件，因此了解激勵(lì)總量的影響因素和確定方法是必要的。
影響激勵(lì)總量的因素有民辦職業(yè)院校的總股本、總利潤(rùn)及薪酬福利規(guī)劃等，一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)的總量應(yīng)與總股本和總利潤(rùn)形成一定的比例，民辦職業(yè)院校的股東自覺(jué)自愿拿出多大股本的利潤(rùn)與其發(fā)展壯大的員工分享。從股東的利益來(lái)說(shuō)，這個(gè)總量當(dāng)然是越少越好，但如果太少的話(huà)，又不能達(dá)到理想的激勵(lì)效果，且當(dāng)今民辦職業(yè)院校的教職員工的總收入呈總體上升趨勢(shì)，而民辦職業(yè)院校如果薪酬福利較高，那么激勵(lì)的總量相對(duì)降低，反之則提高。總量的確定可以考慮以下幾種情況：
1．民辦職業(yè)院校留存利潤(rùn)率的最高額度。這一額度往往代表了股東所能承受的最高額度，再超出這個(gè)額度股東就不愿意改革激勵(lì)方案了。
2．根據(jù)薪酬水平來(lái)確定激勵(lì)總量。這就是按照院校的薪酬總量來(lái)確定某個(gè)比例，或以其他薪金為基礎(chǔ)，計(jì)算出激勵(lì)的總量。有研究表明，工作10年以上的員工所擁有的分紅價(jià)值是其年薪的1.5倍；20年以上的是其年薪的4倍。
3．基于院校業(yè)績(jī)來(lái)確定激勵(lì)總量。這就先要確定業(yè)績(jī)目標(biāo)，在完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的情況下拿出多少比例用于激勵(lì)，超額部分重獎(jiǎng)，未能完成少獎(jiǎng)。
單個(gè)激勵(lì)額度的確定，就是在院校激勵(lì)總量范圍內(nèi)，明確每個(gè)激勵(lì)對(duì)象可以獲得的獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)數(shù)量。激勵(lì)額度確定的關(guān)鍵點(diǎn)，一是要參照國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)的要求；二是要利用價(jià)值評(píng)估工具對(duì)激勵(lì)對(duì)象的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；為此我們擬引入獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施考核機(jī)制，具體見(jiàn)下文；三是平衡激勵(lì)對(duì)象的收入結(jié)構(gòu)。影響激勵(lì)個(gè)量的因素有職位、業(yè)績(jī)表現(xiàn)及工作的重要性、工作年限和學(xué)歷職稱(chēng)情況等等，我們要重點(diǎn)考慮激勵(lì)對(duì)象的影響力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗(yàn)閱歷、歷史貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿Α⑦m應(yīng)能力六大因素。
我們建議用于獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)的獎(jiǎng)金總量為學(xué)院當(dāng)年總利潤(rùn)的20-50%為宜。個(gè)人授予量根據(jù)人力資本價(jià)值予以確定，即個(gè)人授予量＝獎(jiǎng)金總量（萬(wàn)元）×個(gè)人人力資本價(jià)值／∑個(gè)人人力資本價(jià)值。如果民辦職業(yè)院校的學(xué)年度利潤(rùn)較前學(xué)年提高10%以上，其超過(guò)部分可提取30-60%用于獎(jiǎng)勵(lì)基金，以顯示利潤(rùn)分享激勵(lì)的內(nèi)涵和和實(shí)際。
（三）確定時(shí)間
獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃涉及的時(shí)間，主要包括這么幾個(gè)：有效期、授予日、等待期、可兌現(xiàn)日等等。有效期為三年，自民辦職業(yè)院校股東大會(huì)批準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃之日起計(jì)算。授予日就是民辦職業(yè)院校將在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃通過(guò)后的第一次授予日，此后每一學(xué)年度的這一天如9月10日教師節(jié)都授予一次。等待期就是激勵(lì)對(duì)象每期獲授的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金在授予日后的三年內(nèi)為鎖定等待期，激勵(lì)對(duì)象獲授的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金在鎖定期內(nèi)鎖定，不得承兌。可兌現(xiàn)日，就是等待鎖定期滿(mǎn)后的第一天，如每年教師節(jié)后的9月11日為可兌現(xiàn)日，從這一日后的每一天激勵(lì)對(duì)象都可以自由兌現(xiàn)自己可以解鎖的獎(jiǎng)勵(lì)基金。以下是解鎖規(guī)定： 轉(zhuǎn)貼于
激勵(lì)對(duì)象獲授的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金在距授予日滿(mǎn)三年后，分兩次解鎖：第一次解鎖為鎖定期滿(mǎn)后的第一年，解鎖數(shù)量不超過(guò)相應(yīng)的獲授標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金總數(shù)的60%；第二次解鎖為鎖定期滿(mǎn)后的第二年，解鎖數(shù)量不超過(guò)相應(yīng)的獲授標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金總數(shù)的40%。激勵(lì)對(duì)象可就符合解鎖條件的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金向民辦職業(yè)院校董事會(huì)申請(qǐng)解鎖，由民辦職業(yè)院校董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)審核無(wú)誤后，辦理符合解鎖條件的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金解鎖事宜。
（四）確定獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)的調(diào)控機(jī)制
1．設(shè)置管理機(jī)制。成立民辦職業(yè)院校董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)的計(jì)劃和管理。
2．業(yè)績(jī)考核機(jī)制。對(duì)激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，將考核分為民辦職業(yè)院校績(jī)效、部門(mén)績(jī)效（或項(xiàng)目績(jī)效）、個(gè)人績(jī)效三個(gè)層面。對(duì)于層面比較高的員工，強(qiáng)化對(duì)民辦職業(yè)院校績(jī)效的考核；對(duì)于層面稍低的員工，強(qiáng)化對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核。根據(jù)考核成績(jī)從高到低劃分成S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)，按考核等級(jí)確定最終激勵(lì)額度，比如依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。可以以每一學(xué)期為考核的時(shí)間單位，激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要建立在一個(gè)科學(xué)的考評(píng)體系之上，需要院校內(nèi)部機(jī)構(gòu)合理設(shè)置層次、崗位職能權(quán)責(zé)分明、目標(biāo)業(yè)績(jī)考核體系完善。沒(méi)有有效的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系，就不能把獎(jiǎng)勵(lì)基金獎(jiǎng)勵(lì)給該得到的人。
3．控制、變更、終止機(jī)制。
民辦職業(yè)院校的實(shí)際控制人若因任何原因發(fā)生變化，可由民辦職業(yè)院校董事會(huì)提出獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃變更議案，報(bào)經(jīng)民辦職業(yè)院校股東大會(huì)審議批準(zhǔn)。民辦職業(yè)院校合并、分立時(shí)，可由民辦職業(yè)院校董事會(huì)提出對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃變更議案，報(bào)經(jīng)民辦職業(yè)院校股東大會(huì)審議批準(zhǔn)。
若激勵(lì)對(duì)象職務(wù)發(fā)生變更，但仍在民辦職業(yè)院校任職的，其所獲授的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金不作變更。若激勵(lì)對(duì)象離職（指因各種原因?qū)е录?lì)對(duì)象不在民辦職業(yè)院校任職的情況）：
（1）激勵(lì)對(duì)象與民辦職業(yè)院校的聘用合同到期，民辦職業(yè)院校不再與之續(xù)約的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效。本人不愿與民辦職業(yè)院校續(xù)約的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金不再解鎖和兌現(xiàn)，予以作廢。
（2）激勵(lì)對(duì)象與民辦職業(yè)院校的聘用合同未到期，因民辦職業(yè)院校經(jīng)營(yíng)性等原因被辭退的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效。激勵(lì)對(duì)象因個(gè)人績(jī)效等原因被辭退的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金不再解鎖和兌現(xiàn)，予以作廢。
（3）激勵(lì)對(duì)象與民辦職業(yè)院校的聘用合同未到期向民辦職業(yè)院校提出辭職并經(jīng)民辦職業(yè)院校同意的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效。未經(jīng)民辦職業(yè)院校同意，擅自離職的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金不再解鎖，予以作廢。
若激勵(lì)對(duì)象喪失勞動(dòng)能力的：
（1）激勵(lì)對(duì)象因公（工）喪失勞動(dòng)能力的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效。
（2）激勵(lì)對(duì)象非因公（工）喪失勞動(dòng)能力的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金由民辦職業(yè)院校董事會(huì)酌情處置。
若激勵(lì)對(duì)象退休或死亡的，其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效。
民辦職業(yè)院校發(fā)生如下情形之一時(shí)，應(yīng)當(dāng)終止實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃：
（1） 最近一個(gè)會(huì)計(jì)年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計(jì)報(bào)告；（2）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被民辦職業(yè)院校上級(jí)主管部門(mén)予以行政處罰；（3）最近一個(gè)學(xué)年度的業(yè)績(jī)利潤(rùn)不能與上年持平并出現(xiàn)利潤(rùn)大幅下降的。
在任何情況下，激勵(lì)對(duì)象發(fā)生觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露民辦職業(yè)院校機(jī)密、失職或?yàn)^職等行為嚴(yán)重?fù)p害民辦職業(yè)院校利益或聲譽(yù)的，民辦職業(yè)院校董事會(huì)有權(quán)立即終止其所獲授但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金。
參考文獻(xiàn)
第一條為了獎(jiǎng)勵(lì)在科學(xué)技術(shù)進(jìn)步活動(dòng)中做出突出貢獻(xiàn)的公民、組織，調(diào)動(dòng)科學(xué)技術(shù)工作者的積極性和創(chuàng)造性，加快科學(xué)技術(shù)事業(yè)發(fā)展，促進(jìn)我市經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)《科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)辦法》的有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。
第二條市人民政府設(shè)立市科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為市科技獎(jiǎng)），分為三類(lèi)：
科學(xué)技術(shù)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；
科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)；
科技型中小企業(yè)創(chuàng)新獎(jiǎng)。
第三條市科技獎(jiǎng)貫徹尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針。
第四條市科技獎(jiǎng)的推薦、評(píng)審、授予工作，堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正和寧缺勿濫的原則。
第五條設(shè)立市科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)委員會(huì)，負(fù)責(zé)對(duì)市科技獎(jiǎng)評(píng)審活動(dòng)的組織協(xié)調(diào)，提出有關(guān)科技獎(jiǎng)勵(lì)的政策性意見(jiàn)和建議，研究決定獎(jiǎng)勵(lì)類(lèi)別的增減及其他重大問(wèn)題。
市科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)委員會(huì)組成人選由市科學(xué)技術(shù)行政部門(mén)提出，報(bào)市人民政府批準(zhǔn)。市科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)委員會(huì)下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在市科學(xué)技術(shù)行政部門(mén)，具體承擔(dān)市科技獎(jiǎng)評(píng)審的組織及市科技獎(jiǎng)勵(lì)的管理工作。
第六條市科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)委員會(huì)聘請(qǐng)有關(guān)方面的專(zhuān)家、學(xué)者組成評(píng)審委員會(huì)，依照本辦法的規(guī)定，負(fù)責(zé)市科技獎(jiǎng)的評(píng)審工作。
第二章獎(jiǎng)?lì)愒O(shè)置
第七條科學(xué)技術(shù)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)授予在科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新、科學(xué)技術(shù)成果轉(zhuǎn)化和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化方面取得重大突破，創(chuàng)造巨大經(jīng)濟(jì)效益或者社會(huì)效益的科技工作者。
第八條科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)授予在完成重大科學(xué)技術(shù)工程、技術(shù)發(fā)明、成果推廣應(yīng)用等方面，做出突出貢獻(xiàn)的下列公民、組織：
（一）在實(shí)施技術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目中，完成重大科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新，并經(jīng)過(guò)應(yīng)用，創(chuàng)造顯著經(jīng)濟(jì)效益的；
（二）從事標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)量、質(zhì)量、科技信息、科技檔案等科學(xué)技術(shù)基礎(chǔ)性工作和自然資源調(diào)查、環(huán)境保護(hù)、醫(yī)療衛(wèi)生、自然災(zāi)害監(jiān)測(cè)預(yù)報(bào)防治以及軟科學(xué)研究、科技著作編著等社會(huì)公益性科學(xué)技術(shù)項(xiàng)目取得重要成果，經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)，創(chuàng)造顯著社會(huì)效益的；
（三）在實(shí)施重大工程項(xiàng)目中，保障工程達(dá)到國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平的。因?qū)嵤┲卮蠊こ添?xiàng)目而獲市科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)的，只授予實(shí)施該項(xiàng)目的組織。
（四）運(yùn)用科學(xué)技術(shù)知識(shí)做出產(chǎn)品、工藝、材料及其系統(tǒng)重大技術(shù)發(fā)明的公民、組織。
（五）將自有先進(jìn)科學(xué)技術(shù)成果，或依法將其他組織或個(gè)人的科學(xué)技術(shù)成果大規(guī)模地推廣應(yīng)用于國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展事業(yè)，并取得顯著經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益的公民、組織。
第九條科技型中小企業(yè)創(chuàng)新獎(jiǎng)授予符合下列條件的企業(yè)：
（一）在本市注冊(cè)且屬中小型規(guī)模的企業(yè)，開(kāi)發(fā)出具有全國(guó)領(lǐng)先水平的新技術(shù)，或者開(kāi)發(fā)出技術(shù)含量高、具有廣闊市場(chǎng)前景的新產(chǎn)品，或者采用先進(jìn)的技術(shù)、生產(chǎn)工藝和設(shè)備及現(xiàn)代科學(xué)管理方式，顯著提高產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率，生產(chǎn)的產(chǎn)品成為名牌產(chǎn)品，有較高的市場(chǎng)占有率并取得顯著的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益；
（二）本企業(yè)大專(zhuān)以上學(xué)歷的科技人員占職工總數(shù)的比例達(dá)到30%以上，直接從事研究開(kāi)發(fā)的科技人員不低于職工總數(shù)的10%；
（三）重視新產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)和新技術(shù)的研究運(yùn)用，每年投入研究開(kāi)發(fā)的經(jīng)費(fèi)不低于本企業(yè)上年度銷(xiāo)售額的5%。
第十條市科技獎(jiǎng)科學(xué)技術(shù)突出貢獻(xiàn)類(lèi)和科技型中小企業(yè)創(chuàng)新類(lèi)不分等級(jí)。科學(xué)技術(shù)進(jìn)步類(lèi)分為一等獎(jiǎng)、二等獎(jiǎng)、三等獎(jiǎng)3個(gè)等級(jí)。
第三章評(píng)審和授予
第十一條市科技獎(jiǎng)每年評(píng)審一次。每年獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目的數(shù)量從嚴(yán)掌握，科學(xué)技術(shù)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)每年授予人數(shù)不超過(guò)1名。
第十二條市科技獎(jiǎng)候選人或候選項(xiàng)目由下列單位、專(zhuān)家推薦:
縣、（市）區(qū)人民政府的科學(xué)技術(shù)行政部門(mén)；
市人民政府有關(guān)部門(mén)；
在本市工作的5位以上具有相同或相近專(zhuān)業(yè)高級(jí)職稱(chēng)的科學(xué)技術(shù)專(zhuān)家聯(lián)名；
市科技行政部門(mén)授予推薦權(quán)的其他單位。
第十三條推薦單位或個(gè)人應(yīng)按照市科學(xué)技術(shù)行政部門(mén)規(guī)定的條件推薦市科技獎(jiǎng)的候選人或者候選項(xiàng)目；推薦時(shí)，應(yīng)當(dāng)填寫(xiě)統(tǒng)一格式的推薦書(shū)，提供完整、真實(shí)、可靠的評(píng)價(jià)材料、技術(shù)資料和應(yīng)用證明。
第十四條市科技獎(jiǎng)的評(píng)審實(shí)行回避制度。被推薦為市科技獎(jiǎng)的候選人或候選項(xiàng)目的參與人在評(píng)審本單位、本人及其近親屬的成果時(shí)，不得作為評(píng)審委員參加該項(xiàng)目的評(píng)審工作。
第十五條參與推薦及評(píng)審的單位和個(gè)人，應(yīng)當(dāng)對(duì)所涉及的技術(shù)內(nèi)容及評(píng)審情況嚴(yán)格保守秘密，不得以任何方式泄露技術(shù)秘密、剽竊技術(shù)成果。
第十六條評(píng)審委員會(huì)向市科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)委員會(huì)提出通過(guò)評(píng)審的擬獲獎(jiǎng)人選或項(xiàng)目以及獎(jiǎng)勵(lì)類(lèi)別、獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)的建議。
市科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)委員會(huì)根據(jù)評(píng)審委員會(huì)的建議，對(duì)獲獎(jiǎng)人選或項(xiàng)目以及獎(jiǎng)勵(lì)類(lèi)別、獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)作出決議。
第十七條市科技獎(jiǎng)評(píng)審結(jié)果應(yīng)在公開(kāi)媒體上公告，征求異議，接受社會(huì)監(jiān)督。
第十八條自公告之日起，異議期為30日，異議處理期為30日。異議處理完畢，由市科學(xué)技術(shù)行政部門(mén)將市科技獎(jiǎng)勵(lì)委員會(huì)作出的市科技獎(jiǎng)的獲獎(jiǎng)人選、項(xiàng)目、獎(jiǎng)勵(lì)類(lèi)別及等級(jí)的決議進(jìn)行復(fù)核，報(bào)市人民政府批準(zhǔn)。
第十九條市科學(xué)技術(shù)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)報(bào)請(qǐng)市人民政府市長(zhǎng)簽署并頒發(fā)證書(shū)和獎(jiǎng)金。
市科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、科技型中小企業(yè)創(chuàng)新獎(jiǎng)由市人民政府頒發(fā)證書(shū)和獎(jiǎng)金。
第二十條市科技獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額由市政府確定，獎(jiǎng)勵(lì)資金由市財(cái)政列支。
第二十一條市科技獎(jiǎng)的獲獎(jiǎng)人或獲獎(jiǎng)項(xiàng)目完成人的獲獎(jiǎng)結(jié)果計(jì)入其人事和學(xué)術(shù)檔案，作為考核、晉升、評(píng)定專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)和享受有關(guān)待遇的依據(jù)。
第四章罰則
第二十二條剽竊、侵奪他人的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或者其他科學(xué)技術(shù)成果的，或者以其他不正當(dāng)手段騙取市科技獎(jiǎng)的，由市科學(xué)技術(shù)行政部門(mén)報(bào)經(jīng)市人民政府批準(zhǔn)后撤銷(xiāo)獎(jiǎng)勵(lì)，追回證書(shū)和獎(jiǎng)金。
第二十三條推薦單位提供虛假數(shù)據(jù)、材料，協(xié)助他人騙取市科技獎(jiǎng)的，由市科學(xué)技術(shù)行政部門(mén)通報(bào)批評(píng)；情節(jié)嚴(yán)重的，暫停或者取消其推薦資格；對(duì)負(fù)有直接責(zé)任的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依照相關(guān)規(guī)定給予行政處分。
第二十四條參與市科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)評(píng)審活動(dòng)的相關(guān)人員在市科技獎(jiǎng)的評(píng)審、授予工作中弄虛作假、、索賄受賄的，由其所在單位或監(jiān)察部門(mén)按有關(guān)規(guī)定給予行政處分。觸犯刑律的，移交司法機(jī)關(guān)追究其刑事責(zé)任。
第五章附則
第二十五條縣、（市）區(qū)人民政府可設(shè)立科技進(jìn)步獎(jiǎng)。具體辦法由縣、（市）區(qū)人民政府規(guī)定，報(bào)市科學(xué)技術(shù)行政部門(mén)備案。
第二條凡在本市直接從事農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣工作的單位和個(gè)人，符合以下條件之一者，均可申報(bào)農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣獎(jiǎng)：
（一）引進(jìn)或推廣動(dòng)植物優(yōu)良品種，在生產(chǎn)中取得顯著經(jīng)濟(jì)效益的；
（二）推廣農(nóng)、林、牧、漁等單項(xiàng)或綜合的增產(chǎn)技術(shù)措施，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益或生態(tài)效益的；
（三）推廣應(yīng)用新技術(shù)對(duì)農(nóng)、林、牧、漁產(chǎn)品進(jìn)行綜合利用，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益的；
（四）在農(nóng)、林、牧、漁業(yè)新技術(shù)試驗(yàn)、示范中有所改進(jìn)和創(chuàng)新，并在生產(chǎn)應(yīng)用上取得顯著效果的；
（五）開(kāi)展技術(shù)承包，促使農(nóng)、林、牧、漁業(yè)大面積增產(chǎn)，效果顯著的；
（六）積極開(kāi)展農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、指導(dǎo)，在普及農(nóng)業(yè)技術(shù)工作中做出突出貢獻(xiàn)的；
（七）從事推廣農(nóng)業(yè)技術(shù)工作，在組織管理方面取得顯著成效的。
第三條廣州市農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣獎(jiǎng)分為三等，分別發(fā)給獎(jiǎng)狀或榮譽(yù)證書(shū)和獎(jiǎng)金。一等獎(jiǎng)獎(jiǎng)金為三千元，二等獎(jiǎng)獎(jiǎng)金為二千元，三等獎(jiǎng)獎(jiǎng)金為一千元，具體評(píng)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)由市農(nóng)業(yè)委員會(huì)會(huì)同有關(guān)部門(mén)制定。
對(duì)在農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣和普及工作中做出特殊貢獻(xiàn)的單位和個(gè)人，報(bào)請(qǐng)廣州市人民政府批準(zhǔn)后，可授予特等獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金可略高于一等獎(jiǎng)。
第四條廣州市農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)所需經(jīng)費(fèi)，從廣州市農(nóng)業(yè)發(fā)展基金中撥付。
第五條設(shè)立廣州市農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣獎(jiǎng)評(píng)審委員會(huì)，負(fù)責(zé)全市農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣獎(jiǎng)的審定、批準(zhǔn)和授予工作。市農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣獎(jiǎng)評(píng)審委員會(huì)由農(nóng)、林、牧、漁業(yè)專(zhuān)家和有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)同志組成，其日常工作由市農(nóng)業(yè)委員會(huì)負(fù)責(zé)。
市屬農(nóng)、林、畜牧、水產(chǎn)各局（總公司）分別成立農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣獎(jiǎng)評(píng)審組，受理本行業(yè)的申報(bào)項(xiàng)目。
第六條廣州市農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣獎(jiǎng)申報(bào)程序：
（一）市直屬單位凡符合條件評(píng)獎(jiǎng)的，可按行業(yè)分別向農(nóng)、林、畜牧、水產(chǎn)主管局（總公司）申報(bào)；
（二）縣（區(qū)）以下單位（和個(gè)人）凡符合條件評(píng)獎(jiǎng)的，經(jīng)縣（區(qū)）行業(yè)主管部門(mén)審查合格后，向市對(duì)口局（總公司）申報(bào)，并報(bào)縣（區(qū)）農(nóng)委備案。
市農(nóng)、林、畜牧、水產(chǎn)主管局（總公司）根據(jù)本辦法及評(píng)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)等有關(guān)規(guī)定，對(duì)申報(bào)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)審，簽署意見(jiàn)后報(bào)市評(píng)審委員會(huì)審定。
第七條廣州市農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣獎(jiǎng)每年評(píng)審一次，向市申報(bào)截止日期為每年十二月一日，以郵戳為準(zhǔn)，逾期不予受理。
第八條凡已獲得國(guó)家級(jí)各種獎(jiǎng)勵(lì)以及部、省、市科技進(jìn)步獎(jiǎng)，其實(shí)質(zhì)內(nèi)容相同的項(xiàng)目，不得再申報(bào)廣州市農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣獎(jiǎng)。
獲廣州市農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣獎(jiǎng)的項(xiàng)目，同時(shí)又獲得其他科技獎(jiǎng)勵(lì)的，可按最高獎(jiǎng)金額補(bǔ)領(lǐng)差額，不得重復(fù)領(lǐng)取獎(jiǎng)金。
第九條獲獎(jiǎng)項(xiàng)目自公布之日起一個(gè)月內(nèi)為異議期。在此期間無(wú)異議的，按規(guī)定給予授獎(jiǎng)；有異議的，由各局（總公司）評(píng)審組提出處理意見(jiàn)，報(bào)市評(píng)審委員會(huì)裁決。
第十條獲廣州市農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣獎(jiǎng)的事跡可記入獲獎(jiǎng)?wù)叩臉I(yè)務(wù)考績(jī)檔案，作為考核、晉升、聘任技術(shù)職務(wù)的參考依據(jù)。
一、考核對(duì)象
1、各辦片、各中心、各村（居）、各規(guī)模企業(yè)。
二、獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容
2、鼓勵(lì)各村、各中心積極挖掘項(xiàng)目信息，黨委、政府今年將嚴(yán)格實(shí)行月點(diǎn)評(píng)、季考核制度，做到量化標(biāo)準(zhǔn)，按實(shí)季季兌現(xiàn)，年終不再獎(jiǎng)勵(lì)，凡引薦項(xiàng)目信息落地生根并且主體廠(chǎng)房進(jìn)行開(kāi)工建設(shè)的，獎(jiǎng)引薦人500元（飛地項(xiàng)目分別對(duì)引薦人和所在村實(shí)行同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)）；凡引薦項(xiàng)目實(shí)際投資額在50—100萬(wàn)元，101—300萬(wàn)元，301—500萬(wàn)元，501—999萬(wàn)元,1000萬(wàn)元以上的項(xiàng)目完工后由所在單位申報(bào)經(jīng)鎮(zhèn)實(shí)地驗(yàn)收后分別獎(jiǎng)所在村1000、1500、2000、3000、10000元。
3、凡引薦到我鎮(zhèn)投資的工業(yè)及服務(wù)業(yè)項(xiàng)目，注冊(cè)資本在500萬(wàn)元以上或?qū)嶋H投資額在500萬(wàn)元以上的，在企業(yè)正常投產(chǎn)并經(jīng)鎮(zhèn)驗(yàn)收后按該項(xiàng)目的實(shí)際投資額的0.5‰對(duì)引薦人給予獎(jiǎng)勵(lì)；凡引薦的外資項(xiàng)目完成協(xié)議利用外資每200萬(wàn)美金獎(jiǎng)1000元，實(shí)際到賬外資按到賬額的0.5‰獎(jiǎng)引薦人。
4、年終各村、辦事處（片）完成鎮(zhèn)下達(dá)的項(xiàng)目建設(shè)、招商引資任務(wù)的，獎(jiǎng)給村及辦事處（片）各1500元；對(duì)超額完成指標(biāo)任務(wù)并且工作突出成績(jī)顯著的，鎮(zhèn)黨委、鎮(zhèn)政府將授予“項(xiàng)目建設(shè)工作先進(jìn)集體（個(gè)人）”稱(chēng)號(hào)，并獎(jiǎng)勵(lì)單位（個(gè)人）1000元。
5、對(duì)續(xù)建和新開(kāi)工項(xiàng)目投入實(shí)行分檔獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)鎮(zhèn)驗(yàn)收對(duì)當(dāng)年完成實(shí)際工作量在300—500萬(wàn)元，501—1000萬(wàn)元，1001—3000萬(wàn)元，3001萬(wàn)元以上的，分別獎(jiǎng)給投資業(yè)主3000、5000、8000、10000元。
6、鼓勵(lì)和引導(dǎo)企業(yè)增資擴(kuò)股，做大做強(qiáng)。當(dāng)年完成技改投入在100—200萬(wàn)元、201—300萬(wàn)元、301—400萬(wàn)元、401萬(wàn)元以上的，分別獎(jiǎng)企業(yè)法定代表人1000、2000、3000、5000元；當(dāng)年新增一家規(guī)模以上企業(yè)，獎(jiǎng)給企業(yè)法定代表人2000元；增加一個(gè)納稅銷(xiāo)售億元企業(yè)，獎(jiǎng)給企業(yè)法定代表人10000元。
7、堅(jiān)持按納稅總量增量論貢獻(xiàn)，對(duì)全鎮(zhèn)納稅前1-5名且增幅達(dá)到全鎮(zhèn)平均水平的企業(yè)實(shí)行分檔獎(jiǎng)勵(lì)，由鎮(zhèn)黨委、鎮(zhèn)政府授予“納稅大戶(hù)”稱(chēng)號(hào)，并分別獎(jiǎng)給企業(yè)法定代表人2、1.5、1、0.8、0.5萬(wàn)元;對(duì)當(dāng)年納稅額和上年度相比每?jī)粼?0萬(wàn)元獎(jiǎng)給企業(yè)法定代表人1萬(wàn)元;對(duì)當(dāng)年納稅增幅達(dá)到50%且納稅總額達(dá)到50萬(wàn)元以上的企業(yè)，獎(jiǎng)法定代表人3000元。
8、積極倡導(dǎo)企業(yè)加大科技投入，創(chuàng)建省市名品、名標(biāo)、名牌，對(duì)當(dāng)年被列入高新技術(shù)的企業(yè)獎(jiǎng)法定代表人5000元，當(dāng)年新增1個(gè)省名牌、市名牌，獎(jiǎng)企業(yè)法定代表人10000、5000元，當(dāng)年新增1個(gè)省著名商標(biāo)、市著名商標(biāo)，分別獎(jiǎng)企業(yè)法定代表人5000、2000元。（單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與上級(jí)實(shí)行不重復(fù)原則）
現(xiàn)將《東蘭縣2021年第一季度重點(diǎn)工業(yè)和商貿(mào)企業(yè)產(chǎn)值增長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施方案》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《獎(jiǎng)勵(lì)方案》）解讀如下：
一、制定依據(jù)
1.《廣西壯族自治區(qū)人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā) “奮戰(zhàn)一季度 加力開(kāi)新局”實(shí)施方案的通知》（桂政辦電〔2021〕1號(hào)）；
2.《河池市人民政府辦公室 關(guān)于印發(fā)河池市“奮戰(zhàn)一季度 加力開(kāi)新局” 工作方案的通知》（河政辦電〔2021〕1 號(hào)）。
另外，參照周邊縣區(qū)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。
二、《獎(jiǎng)勵(lì)方案》內(nèi)容
（一）獎(jiǎng)勵(lì)范圍
1.2021年一季度完成上規(guī)入統(tǒng)（即工業(yè)主營(yíng)業(yè)收入達(dá)2000萬(wàn)元以上）的工業(yè)企業(yè)；
2.2021年一季度完成上規(guī)入統(tǒng)（即批發(fā)業(yè)銷(xiāo)售總額達(dá)2000萬(wàn)元以上，零售業(yè)銷(xiāo)售總額達(dá)500萬(wàn)元以上，住宿和餐飲業(yè)營(yíng)業(yè)總額達(dá)200萬(wàn)元以上）的商貿(mào)企業(yè)；
3.2021年一季度產(chǎn)值同比增長(zhǎng)20%以上的在庫(kù)工業(yè)企業(yè)；
4.2021年春節(jié)法定節(jié)假日期間（即2021年2月11日至2月17日）持續(xù)生產(chǎn)且每天上崗一線(xiàn)職工不低于30人的工業(yè)企業(yè)；
（二）獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
1.2021年一季度完成上規(guī)入統(tǒng)的工業(yè)企業(yè)，除上級(jí)部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)外，縣財(cái)政本級(jí)再一次性獎(jiǎng)勵(lì)20萬(wàn)元；
2.2021年一季度完成上規(guī)入統(tǒng)的商貿(mào)企業(yè)，除上級(jí)部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)外，縣財(cái)政本級(jí)再一次性獎(jiǎng)勵(lì)20萬(wàn)元；
3.在庫(kù)工業(yè)企業(yè)2021年一季度產(chǎn)值同比增長(zhǎng)20%以上30%以下獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元，同比增長(zhǎng)30%以上40%以下獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元，同比增長(zhǎng)50%以上獎(jiǎng)勵(lì)20萬(wàn)元。
4.2021年春節(jié)法定節(jié)假日期間（即2021年2月11日至2月17日）持續(xù)生產(chǎn)且每天上崗一線(xiàn)職工不低于30人的工業(yè)企業(yè)，按每人每天100元的標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)給職工，獎(jiǎng)勵(lì)給每家企業(yè)職工補(bǔ)助不超過(guò)20萬(wàn)元。
（三）使用范圍
獎(jiǎng)勵(lì)資金兌現(xiàn)后，企業(yè)按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》等規(guī)定進(jìn)行賬務(wù)處理，實(shí)施專(zhuān)款專(zhuān)用、專(zhuān)賬核算，嚴(yán)禁截留、挪用。
三、獎(jiǎng)補(bǔ)資金來(lái)源及撥付辦法
現(xiàn)今很多商場(chǎng)在做大型促銷(xiāo)活動(dòng)的時(shí)候，均設(shè)置了動(dòng)員與激勵(lì)環(huán)節(jié)，以期望最大限度的調(diào)動(dòng)活動(dòng)參與人員的積極性，提高活動(dòng)的接單量，大量的事實(shí)也證明好的激勵(lì)方案對(duì)活動(dòng)的成功開(kāi)展的確起到了積極的作用，值得肯定，但是也出現(xiàn)了不少“無(wú)效激勵(lì)”的現(xiàn)象，需要進(jìn)行改良。
問(wèn)題的關(guān)鍵是激勵(lì)機(jī)制如何制定才能真正實(shí)現(xiàn)激發(fā)個(gè)人（或團(tuán)隊(duì)）斗志，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)同作戰(zhàn)能力、營(yíng)造良好的分享氛圍、提高活動(dòng)接單量等，而不至于出現(xiàn)激勵(lì)后遺癥，這是管理者在制定激勵(lì)方案的時(shí)候需要仔細(xì)斟酌和考量的。
激勵(lì)按性質(zhì)劃分，一般分為正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)兩種；按方式劃分，一般分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)兩種；按形式劃分，一般分為團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)兩種；按周期劃分，一般分為短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)兩種等等，形式多種多樣，在此就不一一贅述，總之研究它的劃分方法主要是為了讓我們?cè)谥贫?lì)方案的時(shí)候更加合理，最大限度的發(fā)揮激勵(lì)的作用。
仔細(xì)看了很多商場(chǎng)提交的活動(dòng)方案，有相當(dāng)一部分的商場(chǎng)在活動(dòng)期間的激勵(lì)方案（或者類(lèi)似）如下：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)：1-5單以上，獎(jiǎng)勵(lì)20元/單；6-10單以上，獎(jiǎng)勵(lì)30元/單；10-20單以上，獎(jiǎng)勵(lì)45元/單；21-30單以上，獎(jiǎng)勵(lì)60元/單；31-40單以上，獎(jiǎng)勵(lì)80元/單；集體獎(jiǎng)勵(lì)：完成目標(biāo)180單，獎(jiǎng)勵(lì)集體漂流或旅游一次。
這種做法的好處是簡(jiǎn)單、易操作，但存在的弊端是過(guò)于簡(jiǎn)單，同時(shí)還存在很多漏洞可鉆，不一定能達(dá)到激勵(lì)的目的。
制定激勵(lì)方案應(yīng)因地制宜，切忌簡(jiǎn)單的COPY
在制定激勵(lì)方案時(shí)，須綜合考慮：目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)性，團(tuán)隊(duì)氛圍、個(gè)人接單能力、活動(dòng)力度（與自己以往比、與對(duì)手比）、活動(dòng)宣傳面、活動(dòng)開(kāi)展時(shí)間（淡季還是旺季）、以往所采用過(guò)的方式方法等因素（同時(shí)切忌簡(jiǎn)單的COPY商場(chǎng)的激勵(lì)方案），否則，就會(huì)出現(xiàn)有激勵(lì)無(wú)動(dòng)力的局面，達(dá)不到激勵(lì)的目的。
總體目標(biāo)的制定建議分三級(jí)設(shè)置：確保級(jí)（及格線(xiàn)）、力爭(zhēng)級(jí)（成功線(xiàn)），沖擊級(jí)（非常成功線(xiàn)），這樣的好處是可望而又可及。如保60單、爭(zhēng)80單、沖100單，再設(shè)置相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。
團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的設(shè)定上同樣也采用三級(jí)別設(shè)置，這樣的好處是能將總目標(biāo)進(jìn)行分解到具體每個(gè)人，真正實(shí)現(xiàn)千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)。
下面分享某商場(chǎng)2010年展會(huì)期間的激勵(lì)方案設(shè)置全過(guò)程
2009年該商場(chǎng)在4月份的展會(huì)4天期間實(shí)現(xiàn)接單118單，2010年展位略好、展廳裝修檔次更高、媒體投放力度持平，活動(dòng)力度略大，導(dǎo)購(gòu)人員配備12人（其中4人是新進(jìn)員工、2人是內(nèi)勤人員），基于對(duì)以上因素的分析，商場(chǎng)為此制定了展會(huì)4天確保166單（增長(zhǎng)率40%），力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)200單（增長(zhǎng)率70%），沖擊236單（增長(zhǎng)率100%）的三級(jí)目標(biāo)（最終實(shí)現(xiàn)接單177單）。
接下來(lái)就是將目標(biāo)進(jìn)行分解到到人，具體操作為如下十步：
第一步：活動(dòng)動(dòng)員并公布活動(dòng)目標(biāo)。展會(huì)4天確保166單（增長(zhǎng)率40%），力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)200單（增長(zhǎng)率70%），沖擊236單（增長(zhǎng)率100%）。
第二步：公布激勵(lì)方案。團(tuán)隊(duì)完成200單總獎(jiǎng)金為9600元，每天接單量第1名獎(jiǎng)勵(lì)100元，優(yōu)勝組長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)500元（必完成83單以上）；完成236單，除現(xiàn)金（12000元）獎(jiǎng)勵(lì)外，全體人員麗江雙飛4日游。現(xiàn)在將12個(gè)人分成兩個(gè)小組，具體獎(jiǎng)勵(lì)如下：60單以上/組，獎(jiǎng)勵(lì)500元/組；70單以上/組，獎(jiǎng)勵(lì)1000元/組；80單以上/組，獎(jiǎng)勵(lì)1800元/組；90單以上/組，獎(jiǎng)勵(lì)3200元/組；100單以上，獎(jiǎng)勵(lì)4800元/組；120單以上/組，獎(jiǎng)勵(lì)5600元/組。
第三步：明主投票選舉隊(duì)長(zhǎng)。管理者公布組長(zhǎng)的要求的任職要求：具有豐富的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，具有較強(qiáng)的管理能力，樂(lè)于助人。接下來(lái)全體人員開(kāi)始進(jìn)行投票（小紙條）推薦隊(duì)長(zhǎng)（2個(gè)名額/人）并現(xiàn)場(chǎng)唱票公布結(jié)果，得票前2位的即為隊(duì)長(zhǎng)。
第四步：隊(duì)長(zhǎng)組隊(duì)并對(duì)組員做動(dòng)員。隊(duì)長(zhǎng)發(fā)表就職演講，讓大家進(jìn)一步了解他的做法，接下來(lái)隊(duì)長(zhǎng)開(kāi)始交叉選人并組建好各自的小分隊(duì)，并現(xiàn)場(chǎng)確定隊(duì)名與口號(hào)并且馬上展示團(tuán)隊(duì)風(fēng)采激發(fā)大家的斗志與激情。
第五步：小組目標(biāo)分解與激勵(lì)措施制定。每個(gè)小組參照公司的思路，自行對(duì)目標(biāo)進(jìn)行二次分解（分解到每一天，每一個(gè)人）并制定對(duì)應(yīng)激勵(lì)措施，在此過(guò)程中，管理須在旁給予指導(dǎo)或糾偏，以確保激勵(lì)方案的合理性與激勵(lì)性。
第六步：立軍令狀。口說(shuō)無(wú)憑，白紙黑字為證，現(xiàn)場(chǎng)簽訂軍令狀以提高其嚴(yán)肅性，同時(shí)也是為了給大家一個(gè)定心丸。
第七步：召開(kāi)組長(zhǎng)會(huì)議。俗話(huà)說(shuō)“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”，組長(zhǎng)雖然說(shuō)大家明主選出來(lái)的，但是能否扮演好組長(zhǎng)這個(gè)角色還很難說(shuō)，所以管理者不能當(dāng)甩手掌柜，而是要對(duì)其“開(kāi)小灶”協(xié)助組長(zhǎng)理清思路，制定措施等，做一個(gè)稱(chēng)職的“火車(chē)頭”。
第八步：每天召開(kāi)早晚會(huì)。早會(huì)上，組長(zhǎng)公布當(dāng)天小組目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)提醒（讓每個(gè)人自己報(bào)出來(lái)）。晚會(huì)上，組織大家總結(jié)當(dāng)天的工作，找出存在的問(wèn)題，分享成功的做法等，為大家明天的工作加油打氣。
第九步：活動(dòng)總結(jié)。活動(dòng)結(jié)束后，組織大家對(duì)活動(dòng)的方方面面進(jìn)行回顧與總結(jié)，避免出現(xiàn)的問(wèn)題重復(fù)發(fā)生，總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，為下次成功打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
第十步：兌現(xiàn)承諾，犒賞三軍。活動(dòng)結(jié)束后3天內(nèi)，管理者要做的就是兌現(xiàn)承諾---召開(kāi)“員工大會(huì)”犒賞三軍，做一個(gè)一諾千金的管理者。
【關(guān)鍵詞】 預(yù)算管理； 預(yù)算松弛； 真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案； 懲罰系數(shù)
一、引言
20世紀(jì)六七十年代，為了解決傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的預(yù)算松弛問(wèn)題，前蘇聯(lián)中央計(jì)劃人員設(shè)計(jì)并實(shí)施了一套激勵(lì)方法。其激勵(lì)方法依托于以下數(shù)學(xué)模型：
其中：B表示可支付下級(jí)的薪酬；B0表示基薪；Yh表示下級(jí)制定的目標(biāo)或預(yù)算業(yè)績(jī)水平；Y表示實(shí)際的業(yè)績(jī)水平；b為預(yù)算指標(biāo)的薪酬系數(shù)；a為超額完成預(yù)算指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬系數(shù)；c為未完成預(yù)算指標(biāo)懲罰系數(shù)。
基于此模型的激勵(lì)方法，在一定程度上解決了預(yù)算松弛的問(wèn)題，鼓勵(lì)員工業(yè)績(jī)的提升，從而促進(jìn)公司的發(fā)展。但在此模型中，員工的薪酬主要依托于自己的申報(bào)目標(biāo)，公司在預(yù)算編制中僅僅完成對(duì)基薪和a、b、c系數(shù)的制定，一旦企業(yè)將預(yù)算模型相關(guān)系數(shù)確定下來(lái)，在后期的執(zhí)行過(guò)程中，其主動(dòng)權(quán)將落實(shí)到員工自身，員工薪酬獲得的多少在很大程度上完全依賴(lài)于自己。故此，這一自下而上的預(yù)算管理制度因與自上而下的計(jì)劃體制相矛盾，并沒(méi)有在實(shí)際應(yīng)用中得到廣大企業(yè)的認(rèn)可（潘愛(ài)香等，2007）。
為了進(jìn)一步完善預(yù)算管理，美國(guó)麻省理工學(xué)院教授Weitzman（1976）增加了管理者在預(yù)算管理中的比重，提出了真實(shí)誘導(dǎo)薪酬方案。其數(shù)學(xué)模型為：
其中：B表示可支付下級(jí)的薪酬；B0表示基薪；Yh表示下級(jí)制定的目標(biāo)或預(yù)算業(yè)績(jī)水平；Yt表示上級(jí)制定的預(yù)算目標(biāo)；Y表示實(shí)際的業(yè)績(jī)水平；b為預(yù)算指標(biāo)的薪酬系數(shù)；a為超額完成預(yù)算指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬系數(shù)；c為未完成預(yù)算指標(biāo)懲罰系數(shù)。
在這一數(shù)學(xué)模型中，員工薪酬不僅僅由員工自身的申報(bào)目標(biāo)和實(shí)際完成數(shù)決定，而且還依賴(lài)于公司管理者對(duì)預(yù)算下級(jí)（即員工）制定的預(yù)算目標(biāo)。這種雙向的預(yù)算管理模型既調(diào)動(dòng)了下級(jí)的積極參與，又可以使上級(jí)把握整體預(yù)算目標(biāo)確定的主動(dòng)權(quán)。實(shí)驗(yàn)研究也證明了其克服預(yù)算松弛的效果，因此，這一預(yù)算模型被廣大企業(yè)所普遍認(rèn)可。但在實(shí)際應(yīng)用中，該方案又導(dǎo)致了因上級(jí)預(yù)算建議數(shù)的存在和不斷提高而引發(fā)“棘輪效應(yīng)”，使得預(yù)算下級(jí)采用“達(dá)到即止”和“抹平業(yè)績(jī)”等方法應(yīng)對(duì)，不利于單位業(yè)績(jī)目標(biāo)的持續(xù)提高（潘愛(ài)香等，2007）。劉小雨等（2011）針對(duì)實(shí)驗(yàn)室研究和實(shí)際應(yīng)用案例研究的矛盾性結(jié)論，通過(guò)理論分析指出真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案存在制度性弊端，即忽略了預(yù)算下級(jí)不能事先確切預(yù)計(jì)可以完成的預(yù)算任務(wù)指標(biāo)，進(jìn)而提出應(yīng)進(jìn)一步研究獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰系數(shù)對(duì)預(yù)算指標(biāo)申報(bào)及實(shí)際完成情況的影響。李欣悅（2011）據(jù)此采用在實(shí)際企業(yè)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究的方法，證明了真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案的制度性弊端。本文則試圖進(jìn)一步通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究來(lái)證明懲罰系數(shù)的影響作用。
二、理論分析與實(shí)驗(yàn)假設(shè)
真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案通過(guò)合理設(shè)計(jì)預(yù)算上級(jí)與預(yù)算下級(jí)的預(yù)算目標(biāo)，在預(yù)算上下級(jí)之間的競(jìng)爭(zhēng)下，起到真實(shí)誘導(dǎo)的激勵(lì)特征；在相對(duì)公平合理的薪酬方案下，滿(mǎn)足員工對(duì)報(bào)酬的取得以及對(duì)自身勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)。在真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案下，上級(jí)預(yù)算建議數(shù)克服了單純由下級(jí)申報(bào)預(yù)算影響公司利益的問(wèn)題，將員工薪酬的取得分配到企業(yè)與員工兩個(gè)方面，從而實(shí)現(xiàn)了上下級(jí)之間的相互牽制和雙向聯(lián)系。但是，上級(jí)預(yù)算建議數(shù)又是與基薪相關(guān)的，在完善的市場(chǎng)機(jī)制作用下，上級(jí)預(yù)算建議數(shù)乘以預(yù)算指標(biāo)的薪酬系數(shù)應(yīng)等于基薪，而預(yù)算指標(biāo)的薪酬系數(shù)等于由市場(chǎng)所決定的預(yù)算任務(wù)的外包單價(jià)。故此，真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案對(duì)結(jié)果產(chǎn)生重要影響的只有兩個(gè)因素——懲罰系數(shù)和獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。
本文僅通過(guò)研究懲罰系數(shù)對(duì)預(yù)算申報(bào)下級(jí)申報(bào)預(yù)算目標(biāo)值和實(shí)際完成值的影響，從而得出懲罰系數(shù)對(duì)預(yù)算松弛的影響，以進(jìn)一步為企業(yè)制定合理的預(yù)算方案提供指導(dǎo)。真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案中的懲罰系數(shù)c是在預(yù)算下級(jí)未能完成自行申報(bào)的預(yù)算任務(wù)時(shí)，對(duì)未完成部分進(jìn)行懲罰的報(bào)酬扣減系數(shù)。按照真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)原理，它只能大于b。如果懲罰系數(shù)c小于b，則失去了懲罰的作用。同時(shí)，在獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)a一定的情況下，c的取值如果過(guò)大，將導(dǎo)致預(yù)算下級(jí)為逃避較大的懲罰而降低預(yù)算申報(bào)數(shù)，反而使預(yù)算松弛增加，導(dǎo)致上級(jí)對(duì)預(yù)算的估計(jì)遠(yuǎn)離真實(shí)情況；如果c取值過(guò)小，因?yàn)榧词股陥?bào)數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)實(shí)際完成數(shù)，所得的增加的懲罰（cy）并不比申報(bào)報(bào)酬（by’）大太多，卻可以減少多完成預(yù)算的機(jī)會(huì)損失。這樣一來(lái)，預(yù)算下級(jí)申報(bào)不切合實(shí)際的預(yù)算，盲目申報(bào)較高的預(yù)算，導(dǎo)致預(yù)算申報(bào)值與真實(shí)情況的差距加大，企業(yè)資金占用和資源儲(chǔ)備增加，為企業(yè)整體的協(xié)調(diào)發(fā)展埋下隱患。
綜上分析，筆者提出進(jìn)一步的假設(shè)：（1）在獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)一定的情況下，隨著懲罰系數(shù)的增大，預(yù)算下級(jí)的申報(bào)數(shù)會(huì)減少；（2）在獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)一定的情況下，隨著懲罰系數(shù)的減小，預(yù)算下級(jí)的申報(bào)數(shù)超出實(shí)際完成數(shù)的差額將增加，即懲罰系數(shù)與預(yù)算差額正相關(guān)。
三、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)
（一）實(shí)驗(yàn)?zāi)康?/p>
驗(yàn)證真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案中懲罰系數(shù)的影響作用（獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的影響作用由本項(xiàng)目的另一組研究者研究給出）。
（二）真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案模型簡(jiǎn)化
為了減少實(shí)驗(yàn)的影響因素，在科學(xué)合理的條件下應(yīng)盡量簡(jiǎn)化報(bào)酬方案模型。劉小雨等人已經(jīng)分析得出：上級(jí)建議數(shù)是與基薪直接相關(guān)的，所以本次實(shí)驗(yàn)中即設(shè)定基薪等于上級(jí)預(yù)算建議數(shù)與預(yù)算指標(biāo)薪酬系數(shù)的積，從而將Weitzman教授提出的報(bào)酬方案模型簡(jiǎn)化為如下形式：
其中：Y為預(yù)算下級(jí)所得報(bào)酬基點(diǎn)數(shù)；x為預(yù)算下級(jí)實(shí)際完成工作量；x0為預(yù)算下級(jí)申報(bào)的預(yù)算工作量；b為申報(bào)預(yù)算工作量的薪酬系數(shù)；a為超額完成申報(bào)預(yù)算工作量的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)；c為未完成申報(bào)預(yù)算工作量的懲罰系數(shù)，且0
（三）實(shí)驗(yàn)具體方案
為了驗(yàn)證懲罰系數(shù)c的影響作用，本次實(shí)驗(yàn)將實(shí)驗(yàn)者作為預(yù)算申報(bào)下級(jí)，實(shí)驗(yàn)組織者看作預(yù)算上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，將裝配零件看作是員工的業(yè)務(wù)。筆者將測(cè)試在獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)a值固定的前提下，懲罰系數(shù)c取值不同時(shí)預(yù)算申報(bào)下級(jí)所提交的預(yù)算申報(bào)數(shù)的變化和實(shí)際完成數(shù)的情況，研究c變化對(duì)預(yù)算松弛的影響。實(shí)驗(yàn)利用積分制，按報(bào)酬基點(diǎn)數(shù)支付薪酬，為了凸顯懲罰系數(shù)，將b=1 000，a=850，c取不同值的方案下，研究預(yù)算申報(bào)數(shù)與實(shí)際完成數(shù)產(chǎn)生的變化。在a、b值固定的前提下，分別取c=1 025，1 050，1 075，…，2 000，共40組c值，間距為25。統(tǒng)計(jì)每個(gè)懲罰系數(shù)下工人申報(bào)的預(yù)算工作量和實(shí)際完成的工作量，進(jìn)而分析懲罰系數(shù)對(duì)預(yù)算申報(bào)數(shù)與實(shí)際完成數(shù)的影響作用。
四、實(shí)驗(yàn)過(guò)程與結(jié)果
本次實(shí)驗(yàn)的實(shí)驗(yàn)者由15名山西恒岳集團(tuán)熟練裝配工人構(gòu)成，任務(wù)是完成產(chǎn)品零件密封件（鼓型圈）的組裝工作，即把四個(gè)不同的零件組裝成一套產(chǎn)品。工人按照預(yù)先的實(shí)驗(yàn)方案，依據(jù)每次實(shí)驗(yàn)時(shí)確定的懲罰系數(shù)申報(bào)自己本日可以完成的預(yù)算指標(biāo)，然后開(kāi)始實(shí)際產(chǎn)品裝配工作，每日工作時(shí)間結(jié)束后統(tǒng)計(jì)實(shí)際完成的產(chǎn)品數(shù)量，計(jì)算應(yīng)得的薪酬基點(diǎn)數(shù)和當(dāng)日薪酬。由于申報(bào)數(shù)量和完成數(shù)量與其當(dāng)日薪酬掛鉤，使得工人能夠認(rèn)真對(duì)待每次申報(bào)和實(shí)際裝配工作，一定程度上保證了實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。
針對(duì)實(shí)驗(yàn)獲得的數(shù)據(jù)，為了減少誤差，將15名預(yù)算下級(jí)在同一c值下的申報(bào)數(shù)、實(shí)際完成數(shù)進(jìn)行算術(shù)平均處理，并將其整理成圖1。通過(guò)在40組不同的c值下，15名預(yù)算下級(jí)在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中得到的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可以得出在每一個(gè)c值下，標(biāo)準(zhǔn)差均不為零。由此可以得出預(yù)算下級(jí)實(shí)際完成數(shù)是一個(gè)區(qū)間分布，其實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)完全具有代表性。
從圖1中可以看出，隨著c值的變大，預(yù)算下級(jí)預(yù)算申報(bào)數(shù)會(huì)隨之變小，也就是說(shuō)隨著懲罰系數(shù)的變大，員工會(huì)降低申報(bào)數(shù)，以此降低未完成所預(yù)定目標(biāo)而遭受的損失，從而規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。也就是說(shuō)在這一影響下，員工變得更加謹(jǐn)慎了，更厭惡風(fēng)險(xiǎn)了。故在獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)一定的情況下，隨著懲罰系數(shù)的增大預(yù)算下級(jí)的申報(bào)數(shù)越小。同時(shí)，完成數(shù)僅僅是在平均值附近隨機(jī)波動(dòng)，c值變化對(duì)其影響較小，甚至是無(wú)影響。因?yàn)椋瑔T工的實(shí)際完成數(shù)在長(zhǎng)時(shí)間范圍內(nèi)僅僅與自身的體力、熟練程度相關(guān)，與外界管理制度的變化不相關(guān)。
為了進(jìn)一步證實(shí)懲罰系數(shù)與申報(bào)數(shù)和實(shí)際完成數(shù)差額之間的關(guān)系，筆者還對(duì)其進(jìn)行相關(guān)分析。分析結(jié)果如表1。
表1的數(shù)據(jù)表明：懲罰系數(shù)c與預(yù)算申報(bào)值具有很強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系，且在1%的顯著水平上相關(guān)系數(shù)是-0.994，說(shuō)明了相關(guān)性非常顯著；懲罰系數(shù)c與預(yù)算申報(bào)者的實(shí)際完成數(shù)相關(guān)性很小，在5%的顯著水平上，呈現(xiàn)出弱相關(guān)的關(guān)系；懲罰系數(shù)c與預(yù)算差額正相關(guān)，在1%的顯著性水平下，相關(guān)系數(shù)是0.996，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的相關(guān)性。
五、結(jié)論和建議
預(yù)算管理在我國(guó)企業(yè)已經(jīng)實(shí)踐了幾十年，在企業(yè)管理的過(guò)程中發(fā)揮著積極的作用，被越來(lái)越多企業(yè)所認(rèn)可。如果企業(yè)不能很好地防范或控制預(yù)算松弛，不僅預(yù)算管理的作用得不到發(fā)揮，還可能造成企業(yè)內(nèi)部誠(chéng)信的丟失和企業(yè)文化的毀損，甚至帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失。因此企業(yè)應(yīng)該盡量減少預(yù)算松弛行為，其中非常重要的任務(wù)之一是構(gòu)建一套完善的預(yù)算管理體系。本文通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究證明：在獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)一定的情況下，懲罰系數(shù)c變動(dòng)對(duì)下級(jí)預(yù)算申報(bào)數(shù)有較大的影響，而且人為調(diào)整懲罰系數(shù)導(dǎo)致了預(yù)算下級(jí)預(yù)算申報(bào)數(shù)的較大 變化。
由此，企業(yè)管理者應(yīng)該以此為借鑒。在實(shí)際的預(yù)算管理工作中，企業(yè)管理者如果采用真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案作為薪酬制度，就必須合理設(shè)計(jì)懲罰系數(shù)。這里所說(shuō)的合理設(shè)計(jì)不能由管理者（預(yù)算上級(jí)）或所謂的管理專(zhuān)家來(lái)確定，而應(yīng)由實(shí)際工作及其完成者的行為績(jī)效來(lái)決定。因?yàn)槿绻凑杖魏沃饔^(guān)的因素或所謂的實(shí)驗(yàn)測(cè)試情況由預(yù)算上級(jí)或外部專(zhuān)家來(lái)決定懲罰系數(shù)，必將導(dǎo)致預(yù)算下級(jí)通過(guò)調(diào)整申報(bào)數(shù)和實(shí)際完成數(shù)來(lái)應(yīng)對(duì)，從而引發(fā)針對(duì)懲罰系數(shù)的新的博弈，最終使得真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案失去原有作用。避免人為決定懲罰系數(shù)的辦法就是讓與預(yù)算管理有關(guān)的客觀(guān)數(shù)據(jù)成為計(jì)算懲罰系數(shù)的變量，讓?xiě)土P系數(shù)成為依據(jù)實(shí)際工作績(jī)效來(lái)動(dòng)態(tài)變化的一個(gè)參數(shù)，并且這個(gè)參數(shù)是由預(yù)算下級(jí)的預(yù)算申報(bào)數(shù)和實(shí)際完成數(shù)決定的。從本文的實(shí)驗(yàn)研究數(shù)據(jù)來(lái)看，較低的懲罰系數(shù)有利于提高預(yù)算申報(bào)量，但過(guò)低又會(huì)導(dǎo)致故意超額申報(bào)。故此，為了誘導(dǎo)預(yù)算下級(jí)更多地申報(bào)預(yù)算并努力地多完成自己申報(bào)的預(yù)算任務(wù)，可以讓?xiě)土P系數(shù)與預(yù)算下級(jí)的預(yù)算申報(bào)數(shù)和實(shí)際完成數(shù)負(fù)相關(guān)，即申報(bào)數(shù)和實(shí)際完成數(shù)越大，懲罰系數(shù)越小。這樣就意味著：預(yù)算下級(jí)完不成自己申報(bào)的預(yù)算數(shù)所承受的懲罰完全取決于自己申報(bào)的預(yù)算和實(shí)際完成情況，越高的申報(bào)預(yù)算并實(shí)際完成數(shù)越高，即使實(shí)際未完成所申報(bào)的預(yù)算，所承受的懲罰也越小。如此設(shè)計(jì)懲罰系數(shù)以后，預(yù)算上級(jí)就可以放手讓預(yù)算下級(jí)自己按照規(guī)則去申報(bào)并完成預(yù)算任務(wù)了。預(yù)算下級(jí)為了獲得較高的勞動(dòng)報(bào)酬，自會(huì)努力提高申報(bào)數(shù)和實(shí)際完成數(shù)，從而達(dá)到企業(yè)和勞動(dòng)者雙贏(yíng)的目標(biāo)。
還要說(shuō)明的是，本文只進(jìn)行了懲罰系數(shù)影響的研究，要想制定合理的真實(shí)誘導(dǎo)報(bào)酬方案，還必須參考獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)影響研究的結(jié)論，使懲罰系數(shù)與獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)相互配合才能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
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關(guān)鍵詞：技術(shù)服務(wù)企業(yè)；營(yíng)銷(xiāo)；薪酬
一、前言
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的興起，越來(lái)越多的技術(shù)服務(wù)企業(yè)逐漸涌現(xiàn)，他們并不生產(chǎn)制造具體的實(shí)物，而是提供各種技術(shù)服務(wù)、解決方案等無(wú)形的產(chǎn)品。技術(shù)服務(wù)企業(yè)往往擁有掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)的核心人才，側(cè)重技術(shù)研發(fā)，側(cè)重自主創(chuàng)新，有些甚至擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)。
技術(shù)服務(wù)企業(yè)的產(chǎn)品往往擁有較高的技術(shù)含量，難以被模仿，客戶(hù)群體為有技術(shù)需求的高端客戶(hù)。
其營(yíng)銷(xiāo)人員與一般企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員不同，除需具備良好的溝通能力和營(yíng)銷(xiāo)技能外，還需具備與產(chǎn)品相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，使其能精準(zhǔn)的了解客戶(hù)需求，并將客戶(hù)需求傳達(dá)給研發(fā)技術(shù)部門(mén)，為客戶(hù)提供針對(duì)。往往許多技術(shù)服務(wù)企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員是由專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員再接受營(yíng)銷(xiāo)方面的培訓(xùn)轉(zhuǎn)型而來(lái)的復(fù)合型人才。對(duì)于這類(lèi)人員薪酬方案的設(shè)定成為了許多企業(yè)的難題。
二、幾種幸見(jiàn)的薪酬方案分析
技術(shù)服務(wù)企業(yè)性質(zhì)往往以國(guó)有和外資居多。依托國(guó)有科研院所、外資機(jī)構(gòu)的技術(shù)實(shí)力設(shè)立。企業(yè)性質(zhì)不同，對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬的設(shè)計(jì)也有所不同，下面我們就常見(jiàn)的幾種形式進(jìn)行分析。
(一)純工資
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，技術(shù)服務(wù)企業(yè)多為國(guó)有科研院所等事業(yè)單位，工資由國(guó)家財(cái)政行政撥款，薪酬方案為按職別分等級(jí)的純工資方案。它使?fàn)I銷(xiāo)人員收入有保障、有助于團(tuán)隊(duì)協(xié)作、有助于培養(yǎng)企業(yè)長(zhǎng)期客戶(hù)、有助于減少短期急功近利的行為。但隨著改革開(kāi)放的深入，這種與個(gè)人業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)的薪酬會(huì)讓人覺(jué)得薄待業(yè)績(jī)優(yōu)良者而厚待業(yè)績(jī)惡劣者，不僅會(huì)降低個(gè)人的開(kāi)拓性，而且會(huì)降低整體營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的積極性，這種薪酬方案已逐步被“工資+獎(jiǎng)金”的方案取代。
(二)工資+獎(jiǎng)金
這種方案中，營(yíng)銷(xiāo)人員除了可以按時(shí)領(lǐng)取工資外，還可以因?yàn)橥瓿梢欢康臓I(yíng)銷(xiāo)工作而獲得獎(jiǎng)金，對(duì)于當(dāng)時(shí)收入尚未多元化的營(yíng)銷(xiāo)人員來(lái)說(shuō)有一定激勵(lì)作用。獎(jiǎng)金及時(shí)彌補(bǔ)了純工資的不足，是對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員一種物質(zhì)和精神的雙重激勵(lì)。由于這種方案是以調(diào)動(dòng)廣大企業(yè)員工的積極性從而搞好企業(yè)為出發(fā)點(diǎn)。故還存在純工資方案的一些痕跡。獎(jiǎng)金與銷(xiāo)售額掛鉤并不緊密，隨著營(yíng)銷(xiāo)人員銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的上升，激勵(lì)實(shí)際上是不斷下降的。尤其是到了后期國(guó)有企業(yè)的獎(jiǎng)金最終成了企業(yè)對(duì)于廣大員工的一種普遍化的獎(jiǎng)勵(lì)，在外資企業(yè)逐步進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中，“工資+獎(jiǎng)金”的方案也失去了起初的競(jìng)爭(zhēng)力。
(三)工資+傭金
這種方案最初多被外資企業(yè)所采用，有些國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)也逐步推行。與“工資+獎(jiǎng)金”的方案最大的區(qū)別是獎(jiǎng)金的發(fā)放與銷(xiāo)售額關(guān)系不大，而傭金的發(fā)放則是與銷(xiāo)售額緊密聯(lián)系在一起的。這種方案是把銷(xiāo)售額按百分率提成作為傭金，連同工資一起支付。在保證營(yíng)銷(xiāo)人員有部分穩(wěn)定收入的情況下，又保持了對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員較高的激勵(lì)。
工資與傭金的比例，以及傭金占銷(xiāo)售額的比例是在實(shí)踐中需不斷探索的，但又要注意保持在一定薪酬周期內(nèi)薪酬方案的相對(duì)穩(wěn)定性。對(duì)于知名度較高、管理體制趨于成熟、客戶(hù)群相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)，其銷(xiāo)售額更大程度上是來(lái)自于企業(yè)整體規(guī)劃和推廣投入，采用高工資低提成，更有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場(chǎng)渠道和客戶(hù)關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。反之，如果一個(gè)企業(yè)處于起步階段，需要依賴(lài)營(yíng)銷(xiāo)員工不斷拜訪(fǎng)客戶(hù)以開(kāi)拓市場(chǎng)，或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開(kāi)拓新的客戶(hù)源，保持與客戶(hù)的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激營(yíng)銷(xiāo)員工的工作積極性。國(guó)有技術(shù)服務(wù)企業(yè)大多偏重科研投入，營(yíng)銷(xiāo)投入偏弱，其營(yíng)銷(xiāo)人員傭金比例較重視營(yíng)銷(xiāo)推廣的外資企業(yè)偏低。
(四)工資+傭金+獎(jiǎng)金
這種薪酬方案兼顧了“工資”、“傭金”、“獎(jiǎng)金”三者，在以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己酥笜?biāo)、利用傭金和獎(jiǎng)金以促進(jìn)銷(xiāo)售工作的同時(shí)，增加了營(yíng)銷(xiāo)人員的安全感，提高了他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，有利于銷(xiāo)售工作的良性發(fā)展和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
在技術(shù)服務(wù)企業(yè)中，因其對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力要求高，營(yíng)銷(xiāo)人員與研發(fā)人員同樣是稀缺資源。而且隨著外資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，營(yíng)銷(xiāo)人員也會(huì)通過(guò)比較，考慮在目前企業(yè)中的收入是否合理，同時(shí)也會(huì)與企業(yè)其他工作人員來(lái)比較，決定自己的付出是否值得，所以有必要將其薪酬維持一定的水準(zhǔn)，“工資+傭金+獎(jiǎng)金”為較有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案。
(五)工資+團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)金
“傭金”通常與個(gè)人銷(xiāo)售額掛鉤，企業(yè)難以推行團(tuán)隊(duì)協(xié)作的營(yíng)銷(xiāo)文化，所以許多大型技術(shù)服務(wù)企業(yè)引入了團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)金。將全體營(yíng)銷(xiāo)人員視作一個(gè)整體，確定其收入之和，每個(gè)員工的收入則按貢獻(xiàn)大小占總貢獻(xiàn)的比例計(jì)算，其計(jì)算公式為：個(gè)人團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)金=總獎(jiǎng)勵(lì)金×(個(gè)人貢獻(xiàn)／全體貢獻(xiàn))。獎(jiǎng)勵(lì)金按銷(xiāo)售額的百分比提取。這樣，不僅引導(dǎo)員工重視團(tuán)隊(duì)合作，減少追求短期利益對(duì)企業(yè)的損害，同時(shí)也體現(xiàn)了多勞多得的原則，可以增加其職業(yè)歸屬感和進(jìn)取心。然而個(gè)人貢獻(xiàn)比例的確定如何能客觀(guān)衡量，也是企業(yè)需進(jìn)一步規(guī)范的。
(六)基于平衡計(jì)分卡繢效考核調(diào)整的固定工資+浮動(dòng)工資
平衡計(jì)分卡是基于一個(gè)較為完整的價(jià)值鏈所建立起來(lái)的戰(zhàn)略和績(jī)效管理工具，其四個(gè)維度的指標(biāo)兼顧了短期與長(zhǎng)期、成果與動(dòng)因、外部與內(nèi)部之間的平衡。平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)可從企業(yè)逐級(jí)分解到部門(mén)和個(gè)人，基于對(duì)企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人KPI績(jī)效考核結(jié)果而決定的固定工資與浮動(dòng)工資，是目前較流行的薪酬設(shè)計(jì)方案。
將企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人三者KPI的完成成果，附加按不同部門(mén)、不同職級(jí)設(shè)置的權(quán)重，計(jì)算得出個(gè)人總績(jī)效。職級(jí)越高，企業(yè)KPI所占比重越高，部門(mén)KPI、個(gè)人KPI所占比重越低；職級(jí)越低，個(gè)人KPI所占比重越高，部門(mén)KPI、企業(yè)KPI所占比重越低。再根據(jù)個(gè)人總績(jī)效得分，調(diào)整固定工資增長(zhǎng)比例和計(jì)算浮動(dòng)工資。這種薪酬計(jì)算方法將企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人三者績(jī)效有機(jī)結(jié)合，解決了企業(yè)利益、部門(mén)利益、個(gè)人利益的沖突，以達(dá)到利益的平衡點(diǎn)。將對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)人員的業(yè)績(jī)要求寫(xiě)入KPI指標(biāo)，可測(cè)量性、可操作性增強(qiáng)。目前世界500強(qiáng)企業(yè)有近半采用了此方案，國(guó)內(nèi)部分企業(yè)也在逐步借鑒引用。
