時間：2022-03-15 22:07:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業培訓計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
眾所周知，企業處于生命周期的不同發展階段（初創期、成長期、成熟期和衰退期），其各階段的發展戰略不同，相應的人力資源戰略和企業培訓計劃自然也會不同。這就需要相關人員根據企業的實際情況，有針對性地制訂企業培訓計劃。
一、確定目標
對于中小企業而言，首先要在企業培訓計劃中確定需要通過培訓達到什么樣的目標，是要提升銷售業績？還是要促進團隊合作？或者是增強技術研發實力？因為中小企業的培訓預算有限，所以，培訓目標要具有可操作性及可衡量性，以便在培訓過程中有效地檢查培訓效果，并進行相應的培訓評估。
二、培訓對象
確定好培訓目標后，就需要根據相應的目標選擇主要培訓對象。需要提升銷售業績，那么培訓對象就從營銷人員中選擇；需要增進團隊合作，那么就針對業務骨干及管理人員；需要提升技術研發實力，那么培訓對象可以定為關鍵技術人員等等。
三、內容分類
確定好培訓對象后，根據人員組成，對培訓內容進行分組分類，然后進行培訓課程的選擇。選擇培訓課程時要遵循輕重緩急的原則，對于達成培訓目標中的重點培訓課程，比如針對企業的共性問題、影響企業發展的培訓，或者是針對重點對象進行的培訓，需要人力資源部門認真調研，然后選擇與制定最有效的培訓課程。
四、培訓形式
接下來是確定培訓形式。一般而言，培訓形式可以分為外訓和內訓兩種，外訓就是安排人員參加專業培訓公司組織的公開課或者專業研修、會議交流等，內訓則是組織企業人員在企業內部集中培訓與交流學習。內訓更有針對性，但是相應的費用預算更高，適合同時組織多數人員參加培訓；外訓也能達成培訓效果，且費用相對更低，適合不同部門的人員參加不同主題的培訓。
五、選擇講師
確定好培訓形式后，接下來需要選擇培訓講師。培訓講師為外部講師和內部講師兩類，企業的中高層領導，或者人力資源部的培訓人員，可以作為內部講師，就一些常規性的學習做出指導和安排，而涉及到外訓或者企業內部人員無法講授的，就需要聘請外部講師。培訓講師在培訓中起到了舉足輕重的作用，因此需要仔細斟酌，在制定企業培訓計劃時，可以根據培訓課題，制定講師的符合條件，或者注明備選的講師姓名，等到具體培訓時，再最后確定最終執行培訓的講師。
六、確定時間和地點
接下來是培訓時間與培訓地點的確定。對于中小企業而言，人員有限，因此培訓時間地點要選擇得當，盡量不與日常的工作相沖突，當然，同時要兼顧參訓人員的時間安排。一般來說，可以安排在周末、業務淡季等。而培訓地點的選擇，如果內訓的話，一般安排在公司會議室即可，外訓則盡量選擇同城的培訓課程，以便減少路途時間，減少培訓費用。
七、培訓預算
關鍵詞：培訓 有效性 中小企業
培訓作為人力資源開發的關鍵內容，已被視為企業與員工共同成長的聯系紐帶和提升企業競爭力的重要手段之一。然而，目前多數中小企業培訓效果卻并不理想。“每年培訓花不少錢，但是好像沒有什么成效”、“員工培訓積極性不高，培訓流于形式”的抱怨是常聽見的，培訓人員和企業管理者也感覺很尷尬。培訓的最終目的就是在于提升員工個人和企業的績效。如何提高培訓的有效性，就成了中小企業迫切關注的焦點問題。
一、培訓有效性的界定
有效培訓是指在進行培訓時，將組織目標和員工個人發展需求相結合，有計劃地組織員工進行培訓，提高員工的知識和技能，改變員工的工作態度和行為，激發員工的創新動力，使員工更加勝任本職工作的管理活動。有效性可以從以下標準衡量：員工素質（包括員工的知識和技能），員工的行為和態度，企業的競爭力，企業的經濟效益。
二、中小企業員工培訓的現狀及問題
1.員工培訓隨意性強。中小企業通常是一些成長型企業，人力資源管理工作相對比較薄弱。在企業培訓上存在兩個主要問題：一是絕大多數企業缺乏一個宏觀的、長遠的培訓規劃，缺乏科學的培訓需求分析，因此也很難將組織目標與員工個人特長、職業生涯規劃結合起來，根據企業需求安排針對性的培訓。二是年度計劃制定隨意，執行更隨意。為了培訓而培訓，遇到棘手的問題才想起培訓，不按需求調查結果安排培訓計劃，或有培訓計劃不執行，這些現象在中小企業中普遍存在。此外，中小企業的培訓內容也存在很大的盲目性。有調查表明，約有2/3的企業對安排什么樣的培訓內容沒有明確的認識，隨意性很大。在培訓項目和培訓內容的選擇上，中小企業更容易受到企業高層管理者個人偏好或社會環境的影響，往往是人云亦云，跟著流行走。
2.員工培訓層次較低。中小企業的培訓方式以內部組織、使用內部培訓師為主，內部培訓師沒有接受過專門培訓，素質和培訓能力參差不齊。中小企業實施的主要培訓項目是專業技術和技能的培訓，忽視對員工素質和能力的培訓，包括思維、態度等方面的培訓，企業實施的培訓層次總體較低。中小企業培訓層次低還表現在企業的培訓管理上，在企業內負責培訓的人員對于培訓管理還停留在經驗上，專業度不夠。
3.培訓體系不健全。一份權威機構對中國中小企業培訓的調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系，僅有42%的企業有自己的培訓部門，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經過深入探訪發現，幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度基本流于形式。培訓被當作為一項形式主義工作，培訓負責人對培訓缺乏深刻、系統的認識，僅把自己當作領導的傳話筒而已，忽視了對培訓過程的監控和對結果的反饋，很少考慮企業自身需要，更多的是走走形式，所以參訓的員工往往也把培訓當成了“雞肋”，培訓無果而終也就不難理解了。
4.員工參加培訓積極性不高。員工參加培訓遲到早退、牢騷滿腹甚至抵觸培訓的情況在中小企業的培訓中時有發生。一方面是由于培訓計劃安排不當或組織不到位。培訓模式簡單，形式單一，枯燥無味又很難進行持續系統性的培訓課程，無法激發員工的學習熱情，所以即使進行了培訓，效果也大打折扣。另一方面由于中小企業的培訓多為企業行為，往往是有組織無考核，且并非與大多數員工意愿一致，員工學習積極性不高，因此大多事倍功半。此外，培訓錯位、學未致用、缺乏員工職業發展方面的培訓，在一定程度上影響了員工參與和接受培訓的積極性。
5.培訓效果度量缺失。培訓前，大張旗鼓，宣傳動員，而進入實施后，卻無人問津，直到結束時才進行簡單的考試，是中小企業培訓的主要特點。中小企業培訓經常用參加培訓的人數來衡量培訓的結果，卻很少研究培訓的真實效果。有資料顯示，培訓成果轉化實踐效果方面，大多數企業培訓僅產生10%-20%的轉化率，即有80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，有6%的企業曾做過二級評估，幾乎所有企業均沒有進行三、四級評估，也就是說，企業甚至連自身都不清楚培訓到底“發生了什么”。
三、影響中小企業培訓有效性的原因
1.對員工培訓存在認識的誤區。一方面，中小企業在員工培訓領域存在一種較嚴重的急功近利的思想，期望員工接受短期培訓后，達到立竿見影的效果。對于長期員工培訓計劃缺乏應有熱情。有的企業甚至認為搞不搞培訓無關緊要，并不影響企業的正常運作。另一方面，不少中小企業認為培訓是為競爭對手培養人才。現在企業的員工跳槽現象很嚴重，企業擔心投入大量資金培訓員工，當他們成長起來就另謀高就，培訓員工不如引進和招聘人才。于是企業就易產生“培訓回避癥”，致使人力資本投資出現困難，投資嚴重不足。
2.培訓需求分析不足，培訓目標不明確。員工培訓與開發的需求分析是培訓與開發活動的前提和基礎，它直接決定了后續工作的有效性。但大多中小企業對員工的培訓不是從員工的需求分析出發的，根本沒有分清員工真正缺乏的是什么，影響員工績效的真正根源是什么。因此企業對哪些地方需要培訓,如何去培訓沒有一個清楚的認知。如果未對員工培訓需求進行有力的分析，它將不能為問題的解決提供可供選擇的方法，培訓也必將是盲目的和隨意的。
3.培訓計劃與實際需求脫節。培訓計劃的設計是在培訓需求調研的基礎上展開的，應該與企業的實際緊密結合，這樣才能提高培訓的有效性，才能保證培訓的生命力。有些中小企業在制定培訓計劃時，沒有深入基層進行培訓需求調研，而是根據企業現有崗位編制進行。而企業員工由于素質參差不齊、培訓需求各異，加之工作任務較緊，培訓不可能兼顧所有員工，這就造成一部分高素質員工因工作繁忙失去培訓的機會。
4.培訓效果缺乏考核評估。員工的培訓是一項對未來的投資，而這種投資是否真正有所收獲，則成為企業關心的核心問題。目前大部分中小企業只重視培訓的過程，員工培訓過后就算完成了整個培訓管理過程。有關培訓負責部門沒有對培訓的質量進行全面掌握和控制，對不合格的培訓，也沒有及時找到失誤的地方進行糾正，嚴重影響培訓質量。而且對于參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力等，也沒能進行及時有效的評價，不能清楚掌握員工的培訓效果，不利于企業下一步的培訓計劃實施。而評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。
5.培訓激勵不足。培訓結果沒有與晉升、績效、薪酬等管理制度聯系起來，使得員工缺乏學習動力，不愿主動投入更多時間和精力提高自身素質。還有些員工在培訓獲得技能提升后，以此為資本，就選擇跳槽到待遇更優的企業中去。從而造成企業培訓風險的加大。此外，對內部培訓師的激勵將有助于調動培訓師的積極性和和提升培訓質量的提升。
四、提高中小企業培訓有效性的建議
1.更新培訓觀念，實現企業與個人的雙贏。中小企業要想茁壯成長，取得競爭優勢，從企業高層領導就應該樹立重視培訓的思想和理念，樹立長期的投資收益觀。管理者必須認識到，很多員工在一個企業工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢，還希望通過工作能得到發展和提升。企業不斷成長的過程，也是員工個人職業生涯的發展過程，培訓能夠滿足人的更高層次需要。員工培訓不僅是一項成本，也是一項能帶來長期收益的投資。
2.注重培訓需求分析，合理設定培訓目標。培訓需求分析是建立完善的培訓體系和實施培訓的前提。培訓需求分析是否到位，直接決定了培訓效果的好壞。企業在培訓活動展開之前應該進行科學的培訓需求調查和分析，不能完全按照上級的指令辦事，或者盲目跟風，或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略。中小企業應根據培訓需求，對全體員工進行分層次的系統培訓，不同層級的員工應該設定不同的培訓目標。同時，企業也應根據不同的崗位設計培訓目標的具體量化指標。
3.制定合理、翔實的培訓計劃。培訓計劃是培訓目標的具體化，具體包括培訓內容、培訓師資、教學方法、考核方式等方面的內容。為了使培訓計劃更加科學合理，在制定培訓計劃時，必須找出當前制約企業發展的瓶頸，根據緊迫程度、培訓難易程度，培訓成本高低，制定培訓計劃。根據員工的不同層次和崗位，設計各有特色的培訓內容和培訓方式。對于接受培訓的人員，首先要考慮一項培訓計劃所能容納的人員數量；其次，要根據工作性質或工種、專業、水平層次、工作時間安排等因素進行分類；最后，盡量選擇那些通過培訓能大幅度提高工作績效的人員參加培訓。培訓對象是培訓活動的主要成本因素,必須認真選擇。
4.健全培訓評估體系，促進培訓成果轉化。培訓結束之后，對培訓的效果及時評估或檢查，找出受訓員工究竟有哪些收獲與提高。以找到培訓的不足，歸納出經驗與教訓，并發現新的培訓需求。此外，還要重點從以下三方面評估，促進培訓成果的轉化：一是對受訓員工進行評估；二是對培訓效果進行評估反饋；三是及時進行培訓轉化。通過對受訓員工的行為習性變化和工作業績變化來審視培訓過程，并判斷培訓目標的達成度，是否促進企業整體績效的提升，從而判定培訓的有效性。
5.完善配套培訓激勵，確保培訓收益。調動受訓員工的積極性，確保培訓的投入產出比，營造良好的企業培訓環境。如將培訓成績作為晉升、調資、用人、獎勵、表彰的重要依據。建立內部培訓師培養體系，促進員工個人職業發展。通過多種手段和途徑固化培訓成果，確保獲得較高的培訓收益。
參考文獻:
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中華英才網從1999年11月起至今年2月份，進行了一項人力資源網上調查。據調查統計結果，在回答“您對單位提供的培訓與發展機會滿意嗎f這一問題時，近7成的投票者投了反對票。從分類調查看，外方獨資企業員工的滿意程度相對較高，滿意者占其投票總數的52%；其次是中外合資企業35%；國有企業的滿意度最低，只有24%的員工對企業提供的培訓滿意。從這次網上調查的結果來看，我國國有企業員工對培訓體系的滿意度低于外資企業。而且調查還發現“培訓發展機會”己逐漸成為員工擇業過程中考慮的重要因素，那么，在員工培訓方面做得好、員工滿意度較高的企業將成為人才的主要流向，相反，如我國的國有企業再不重視員工的培訓，提高員工對企業培訓的滿意度，則會造成更多的人才流失。
1存在的問題
建立完善的國有企業培訓體系必須從對現有培訓體系及培訓狀況的分析入手，找出培訓效率低，員工滿意度低的癥結，“對癥下藥”才能從根本上解決問題。經簡單概括，筆者認為我國國有企業培訓體系存在的問題有以下幾方面：
1.1國有企業對員工培訓重視不夠，對培訓的投資嚴重不足
國外企業很早將員工培訓作為人力資源開發的重要環節，有些跨國集團如IBM公司、強生公司還專門投資設立了培訓機構。相比之下，我國國有企業由于長期受計劃經濟的影響和
傳統用人機制的制約，對人力資源開發和員工的教育培訓工作認識不夠，重視不足。某些國有企業仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，甚至將人力資源管理工作并入企業行政或后勤事務中，不設立獨立的人事部或人力資源部。在這種組織機構下，絲毫不能體現企業對培訓的重視程度，也不利于企業培訓活動的開展。
我國國有企業的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。據對部分國企抽樣調查的結果顯示:只有5%的國有企業加強對員工的人力資本投入；20%左右的國有企業的教育培訓費人均僅10元~30元；30%的企業只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；其他的國有企業多屬虧損企業，己停止了對人力資本的投資。而且其中尚有能力進行培訓的企業，絕大多數己放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期培訓。可見，我國國有企業對員工培訓的投資力度是不夠的，這種投資嚴重不足的結果會直接影響到國有企業現有培訓機制的正常運作。
1.2國有企業的培訓力度不夠，管理與技術人員的人力資本含量低
培訓是一種具有長期收益的長線投資，是企業提高員工的人力資本含量的重要手段。但與外資企業相比，我國國有企業的培訓力度遠遠不夠，管理與技術人員的人力資本含量較低。據有關研究機構對國內35家國有企業的抽樣調查的結果顯示，中上層管理人員中，67%是本科學歷，22%是大專學歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育獲得的；79%的人沒有受過正規的管理教育，對現代企業制度和市場經濟不甚了解，大多數不懂外語、計算機。
1.3現存的培訓體系缺乏科學和規范
1.3.1缺乏科學的培訓理念
我國國有企業的培訓體系缺乏科學理念的引導，大多數企業未認識到員工培訓的重要性，甚至某些國企領導認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育，無需與企業的長期目標聯系起來。這種舊的觀念沒有將培訓作為企業發展的動力來看，僅僅著眼于企業的短期需求，遠遠不符合建立現代企業制度的要求。
1.3.2缺乏合理的培訓計劃
培訓工作作為人力資源開發的一項“系統工程”，必須有計劃性和系統性。但目前我國大多數國有企業的培訓工作缺乏科學合理的安排:①培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；②長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預計的效果；③培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位；④企業員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。
1.3.3培訓的方法和技術落后
我國國有企業的人員培訓偏重于“課堂教學”，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統的培訓方式與現在歐美發達國家采用的“案例教學法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”的效果相差甚遠。而且，國企培訓模式多局限于“老師講、學員聽、考試測”的三段模式，由企業請進專家辦技術培訓班、開專題講座的情況很少，通過現代化的電腦網絡技術進行員工培訓的國有企業更是鳳毛麟角。
1.3.4缺乏健全的培訓評估機制
培訓效果的評估是企業培訓工作中的一個必要環節，整個培訓體系的成功運作依賴于科學的考評機制。而我國國有企業在培訓評估機制建設上存在許多欠缺:①對培訓效果的檢驗僅爾于培訓過程，而沒有娜工作中進行，造成了培訓與麵產服務脫節:②對培訓效果進行測評的方法單一，不少企業只在培訓中以考試的形式對培訓效果進行評估，事后不再作跟蹤調查；③評估記錄系統缺乏專業管理，大多數企業沒有完整的員工培訓記錄。
1.3.5缺乏有力的培訓激勵機制
良好的培訓激勵機制能充分調動企業員工參與培訓的積極性，而且培訓本身就是一種有效的激勵手段。國有企業必須盡力彌補培訓激勵機制的空白不斷在激勵機制上下功夫，這樣才能達到提高培訓效果和留住企業人才的雙重效果。
2對策
通過以上的分析，并結合建立現代企業制度和國企改革的實際，筆者認為建立良好的員工培訓體系必須包括以下幾方面內容：
2.1將科學的培訓理念引入企業，提高企業和員工對培訓的重視程度
太平洋保險公司提出了一條鮮明的口號“培訓是我們最大的財富”，將培訓的理念深深根植于企業文化中，使公司每一名成員都意識到培訓的重要性，并積極參加企業組織的各項培訓。與太保相比，有些國有企業的高層領導班子對培訓重視不夠，甚至還存在一些錯誤的觀念，他們認為企業培訓人才不如直接從人才市場上招來得經濟、方便。從人才市場上招聘的人才不一定符合企業要求，這些人也將面臨發展的問題，如果企業不給他們提供好的培訓機會，則更有可能造成這部分人的流失。所以，國有企業要建立科學培訓體系，首先要從更新觀念和樹立正確的培訓理念入手，這是建立任何一種培訓體系的思想基礎。
2.2將培訓作為一種長線投資，加強對員工培訓的投資力度
隨著科技的進步和企業間競爭的加劇，企業在更新產品、改善管理、提供優質服務方面的壓力越來越大，而且企業設置的崗位也在不斷的發展和變化，這就要求企業員工的素質不斷地提高。在這種情況下，大多數外資企業都加大對員工培訓的投資力度，通過開展員工培訓來使企業立于不敗。據“1999年北京市外商投資企業薪酬調查”統計結果顯示，在培訓費的投入上，75%的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1%~5%，其中內訓預算每人每年1636元，外訓3384元，其中高科技企業在人均培訓費和培訓時間上都排第一。這些數據說明，我國的外資企業己認識到培訓的重要性。國有企業在生產經營過程中也面臨著各方面挑戰，所以，國有企業應更加重視對培訓的投資，加強對員工培訓的投資力度，越是技術力量薄弱、經濟效益不好的企業越是要加強對培訓工作的投入。
2.3對員工培訓需求進行科學分析，制定合理的培訓計劃
培訓需求是指員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距。企業培訓就是為了找出這些差距，并通過各種培訓手段縮小這些差距。培訓需求分析是建立完善的培訓體系和編制培訓計劃的基礎和前提。一般來說，企業培訓需求的分析必須包括以下三個環節:①組織需求分析；②崗位需求分析；③員工個人需求分析。這三方面的需求分析為企業培訓計劃的制定，培訓項目的選擇提供了全面依據。現在許多企業只注重企業組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個人的需求，這種做法既達不到預期的培訓效果，又不利于培訓過程中員工的主動性和創造性的發揮。
在對企業員工進行培訓的過程中，制定周密的員工培訓計劃是完成培訓任務，實現預期效益的規企業在制定和實施培訓計劃時必須注意以下幾方面的工作：
①企業培訓計劃必須服從于企業生產及發展的需要，不能脫離企業的戰略發展方向。
②企業提供的培訓計劃必須能協調企業組織目標和員工個人目標。
③培訓計劃和其他管理、生產計劃一樣，必須注重時空上的結合。短期培訓、中長期培訓之間應互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調。
④企業應根據科技進步和發展作出有預見性的培訓計劃，滿足企業縱深發展的需要。
⑤培訓計劃要建立在對企業人力資源的統計分析和需求預測的量化基礎上。
2.4采取科學有效的培訓技術和方法
針對我國國有企業人員培訓的現狀，培訓方法和技術革新將成為培訓體系建設的重點。國有企業員工培訓方法可分兩大類:第一類方法是“請進來式”即由企業出面請各大院校的教授或專門從事培訓的專家到企業來，組織各種培訓班、研討會或模擬訓練，對企業經管人員和技術骨干進行專門培訓。為了充分發揮“請進來式”的效用，企業還應鼓勵參加培訓的員工將培訓所學知識、技能傳授給企業中其他成員，以促進員工整體素質的提高。第二類方法為“送出去式”這類方法是國際跨國公司最常用的培訓方法，盡管我國國有企業由于經濟能力、企業規模等因素的限制，無法為員工提供較多的出國培訓的機會，但與各高校聯合辦班來培訓員工或將企業中有發展潛力的中、青年人送到一些績優企業接受管理培訓和實習還是可行的。
目前，隨著各企業對培訓的日益重視，越來越多的企業將現代化的培訓技術和手段運用到員工培訓中來。比如世界著名的IBM公司創立了一個叫“培訓空間”的專門培訓場所，員工可以通過可視電話或電腦網絡參與各種技能訓練和管理技術培訓。實踐證明，這些靈活、便捷的現代化培訓手段的使用，不但能使企業培訓計劃順利執行，提高培訓的效率，而且大大拓寬了企業員工的接觸面，為他們創造出比傳統方式下豐富得多的培訓機會。在國有企業的培訓操作中，可以借鑒跨國公司的經驗和技術通過改善培訓方法和技術來提高培訓效率，増加員工對培訓的認同感。
2.5對員工培訓結果進行科學評估和總結
員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四標準:①學員的反映即培訓對象對整個培訓過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化，主要是指在工作中的行為表現和工作績效；④成果即培訓對企業產生什么影響包括員工滿意度是否増加、勞動生產率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否増加等。這四項標準可以從不同的側面提供培訓信息，我們在評估時，應該將這四項標準結合起來使用，通過這些標準來檢測培訓效果，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓項目是否符合企業的實際需要。
在設立培訓評估標準后，應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有:①事前事后測試法；②控制小組法；③目標評價法；④成本收益分析法等，企業應根據各自的實際情況，選擇合適的評估方法，并結合評估標準對各培訓項目的實施效果作出客觀的評價，為企業培訓工作的改進提供依據。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段如直接向上匯報方式、調查問卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調查等。在這些評估手段中，培訓記錄系統的建立尤為重要，它往往是培訓評估系統的基礎，是整個培訓體系中必不可少的部分。
2.6建立適當的員工培訓激勵機制
哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研宄后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%~30%如果加以激勵，則可發揮到80%~90%。可見，激勵對員工能力的發揮有巨大的促進作用。建立員工培訓激勵機制可以提高員工參加企業培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業和社會多作貢獻。企業的培訓激勵機制包括兩方面內容:①將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業中有培訓“充電”的機會，會使他們感到企業對個人發展的重視，自覺自愿為企業服務和貢獻。因此在培訓機會的分配上，應本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓機會。②根據培訓的效果對參加培訓的人進行物質、精神或晉升激勵。在企業中參加培訓的人往往都希望盡早將所學知識、技能運用到實際工作中去，企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，則是對他們最大的激勵。經過經營管理培訓的人員，企業應為他們提供適當的機會，使他們在一定的管理崗位發揮所長，為了提高工人學技術的積極性，企業可以采取定期評聘工人技師的方法，保證每位參加培訓并考試合格的技術工人都能獲得技師職稱。總之，任何培訓激勵方法的運用都必須堅持為人才提供發展機會這一原則，讓對企業有用的技術、管理人員都能學以致用。
3結論
【關鍵詞】企業 培訓 方式
一、新經濟形勢下培訓管理模式特點
（一）結構化職工培訓管理模式對職工的培訓更加系統科學
在傳統的職工培訓管理模式中，職工培訓是由通過發現職工實際工作中的存在的問題，然后針對問題進行培訓。這樣的培訓管理模式，沒有一個完整的培訓規劃，企業職工的培訓，通常要根據企業內訓師的具體情況進行安排，不能及時地解決職工在工作中遇到的問題。但是，在結構化職工培訓管理模式中，企業通過企業內訓師制定具體的培訓計劃和培訓內容，在職工的工作實踐中，進行培訓教學，職工的培訓管理更加規范系統。
（二）結構化職工培訓管理模式更加注重職工的實踐能力培訓
結構化職工培訓管理模式，主要是讓企業職工在實際的工作生產中，接受知識和技能的培訓。這可以讓企業職工在真正的實踐中，把培訓的理論知識與實際的工作任務相結合，理論聯系實踐，在通過實踐檢驗企業職工對培訓知識技能的掌握情況，從而在實際工作和培訓中發現問題，并通過學習和實踐解決問題，有效提高企業職工的實踐能力。
（三）機構化職工培訓管理模式專業化程度高
在傳統的企業職工培訓管理模式中，許多培訓師在培訓的過程中，職業素養不夠，往往不會把真正的知識技能傳授給企業新職工，以保障自身的職位重要性和不可替代性，這種錯誤的培訓管理模式，嚴重損害的企業的經濟效益，不利于企業人才的培養。但是，在機構化企業培訓管理模式能夠充分認識到團隊合作，在企業的經營發展中，起著非常重要的作用。因此，機構化職工培訓管理模式對企業職工的培訓也更加專業化，保障企業每一位職工都能夠得到專業的培養，以提高職工的素質能力。
二、培訓管理存在的問題分析
（一）培訓計劃不周密
與學歷教育不同的是，企業培訓要以企業為核心精心選擇課程內容，需要通過企業培訓計劃，在有限的教學時間內合理地安排教學內容。因此在制定培訓計劃時，往往需要與企業相關人員進行溝通，開展調研和召開座談會。然而當前很多企業而在制定培訓計劃時比較草率，沒有合理地設計培訓內容。例如市場營銷技術培訓，安排八個課時，然而由于沒有制定周密的培訓計劃，八個課時中教師只講解了營銷一般理論，沒有講解更為重要的營銷實務。
（二）培訓教師良莠不齊
由于當前我國還沒有形成企業培訓市場體系，培訓機構良莠不齊。對于企業而言，如何選擇培訓機構和培訓教師是一個重要的問題。一些企業在不進行深入了解的情況下選擇培訓中心、名牌大學教師來進行培訓，然而由于教師對企業實際不了解，沒有達到應有的授課效果，反而造成了企業資金的浪費。
（三）缺乏動力和經費企業培訓
必須投入一定的財力、人力和物力，其中資金是企業培訓必不可少的支持。然而當前企業人才具有高流動性的特點，很多企業面臨著企業培訓的尷尬局面：投入大量資金培養人才，卻無法留住人才，最終得不償失。而對于經營困難的企業來說，保障企業培訓的資金比較困難。
三、培訓管理方式
（一）講授法
講授法是最基本的培訓方法，是通過語言表達，系統地向職工傳授知識的方式。講授法運用方便，可以同時對許多人進行培訓，經濟高效，有利于職工系統的接受新知識，容易掌握和控制學習的進度。
（二）工作輪換法
這是一種在職培訓的防范，是通過讓職工在規定的時間內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用于新進員工。企業采用工作輪換大多是為了培養新進入企業的年輕管理人員或者有潛力的在職管理員工。工作輪換法能夠豐富職工的工作經歷，認清自身的優勢和不足，從而更好地利用職工的特長，滿足工作崗位的需要。
（三）工作指導法
是由有經驗的職工或者主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。工作指導法能夠在施訓者和培訓對象之間形成良好的關系，有助于工作的開展和協調。
（四）研討法
研討法多以集體討論、小組研究為主。比較適宜于管理人員的訓練或者用于解決某些較有難度的管理問題。研討法能夠鼓勵職工的積極思考，有助于激發職工的學習興趣，通過彼此的互補，發現職工的不足之處，開闊思路，加深職工對于培訓知識的理解，促進能力的提高。
四、加強培訓管理質量的措施探討
（一）建立高效的企業培訓質量管理體系
企業培訓質量管理體系是一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度和管理辦法。企業應該加大對培訓體系的硬件設施投入，建立技術設備先進的實訓室。加大師資力量的建設，培養雙師型的專業培訓師。加大培訓組織的健全，要有與培訓流程重要環節相匹配的部室及人員。加大培訓工作的管理，培育企業優秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。
（二）拓寬培訓途徑和范圍
培訓機構所開發承擔的培訓項目大致可分為內訓、外訓、合作培訓等三種形式。在工作中，我們要對“培訓”進行深加工，向“咨詢”靠攏，逐步把培訓和咨詢有機地結合起來。任何產品如果沒有經過深加工都不可能提高質量，不提高質量也就談不上產品的效益。從培訓到咨詢，實戰性越來越強，因此對教員的要求也就越來越高。隨著從培訓向咨詢的延伸，教員的角色也就轉變成了教練員、咨詢師和顧問。由于咨詢比一般的培訓更能解決實際工作中的問題，更能收到立竿見影的效果，所以受益部門也樂于向培訓機構即咨詢機構支付較多的費用。
（三）認真進行評估
培訓的評估和總結也是十分重要的環節。做好培訓評估總結和培訓檔案資料的管理對提高培訓質量，無疑具有重要的意義。做好培訓質量指標分析，如聽課記錄、學員問卷調查分析，尤其是學員問卷回收反饋率、教師教學效果滿意率、教學組織管理滿意率和生活服務滿意率等量化指標。通過對培訓科學的評估，客觀評價培訓質量，及時發現問題，反饋給企業有關部門，總結經驗教訓并進行積極整改，以達到提高培訓質量的目的。
總言之，企業培訓管理是一個系統工作，其作為人力資源潛在能力與現實能力的開發過程，是提高員工工作效率最有效的途徑，也是增強企業市場競爭優勢的必要手段。因此在以后的實際工作中必須得到我們進一步的研究應用。
參考文獻
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[關鍵詞] 企業戰略 員工培訓 培訓體系
所謂企業戰略就是去獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得竟爭優勢。而各種資源中最重要的就是人力資源。人力資源和對人力資源的管理正是一種特殊的競爭優勢來源。那么,如何才能讓得到的人力資本升值,這就需要企業加強戰略導向的員工培訓, 幫助企業增加利用市場的機會,通過培訓戰略提高員工的素質,提升企業內部的組織優勢,幫助企業實現其戰略目標。
構建出基于戰略導向的培訓體系,以期能通過此戰略培訓體系把企業培訓提高到一個新的高度,使培訓戰略能夠與企業發展戰略相適應、相協調,突出以人為本的戰略思想。然而目前企業培訓中卻存在諸多問題,主要表現為:培訓缺乏戰略目的,培訓體系不健全,沒有一個與企業發展戰略相匹配的人員發展計劃作為培訓工作的總體指導,培訓工作沒有計劃性、針對性,缺乏有效的培訓需求分析和科學的培訓評估,培訓效果不佳。要改變目前企業培訓中的問題,就必須建立基于戰略導向的企業培訓體系,提高企業培訓的效果,增強企業員工的滿意度和凝聚力,進而從整體上提高整個企業的經營管理水平,增強企業的競爭實力。
一、實施戰略導向的員工培訓要求
1.與企業戰略相適應,與企業戰略緊密結合。企業的人力資源管理是以企業戰略為核心的,服務于企業戰略,企業戰略導向培訓體系的建立,應以企業愿景為基礎,以企業戰略為中心。企業戰略決定企業的組織結構,只有與企業戰略、組織結構相適應的人力資源體系才能夠有力地支撐企業戰略的實施。只有根據企業戰略的要求進行相應的培訓,才能把具有基本操作技能的人員質量和數量結構調整到與企業戰略適應的層次上來。
2.要注意構建企業的核心競爭力。核心競爭力是一種不可交易的、不易被模仿的,具有專有專用性,能夠被長期使用的可持續性能力。企業人力資源是企業核心競爭力的基礎。從戰略的角度來進行企業人力資源培訓體系的建設,競爭對手是很難進行模仿的。通過具有企業特點的戰略性員工培訓過程,能夠使員工不斷擺脫原有經驗與局部觀念的束縛,不斷轉化自己的技能與思想,從而能夠使員工在一種學習的過程中不斷融入到企業中來成為具有企業特點的人力資本系統,從而形成企業核心競爭力的源泉。
3.個人發展與組織發展相結合。員工在培訓中所學習和掌握的知識、能力和技能應有利于個人的發展。通過合理的戰略導向的員工培訓戰略使企業目標和員工個人發展目標盡可能相匹配。通過培訓,可以調動員工的參與積極性。員工通過培訓將感受到組織對他們的重視,有利于提高自我價值的認識,從而更加積極主動地投身到企業的發展中,形成“企業發展—員工發展—企業再發展”的良性循環。
4.幫助員工樹立終生學習的觀點。任何形式的培訓只能向員工輸入有限的信息,產生有限的思想裂變和行為的改進。而培訓員工自我提高的意識,比直接向其輸入具體的信息功用更強大,效果更持久,并且,從外部強行灌輸的信息帶來的實際效果和啟發作用,遠不如員工自覺提高的功效。因此,幫助員工樹立終生學習觀對于促進員工自我培訓起著至關重要的作用。
二、基于戰略導向的企業員工培訓體系構建
企業員工培訓體系的構建, 首先要考慮企業的總體戰略, 因為培訓不能單獨存在, 必須配合企業總體戰略的運行。其次, 要根據企業總體戰略來制定人力資源發展戰略, 在此基礎上來制定員工培訓體系,具體包括:培訓需求分析、培訓計劃制訂,培訓計劃實施與培訓效果評估四個方面。
1.培訓需求分析是建立有效培訓體系的基礎。根據培訓需求的理論框架, 培訓需求分析分為企業戰略分析、任務分析與人員分析三個方面。(1)企業戰略需求分析主要是通過對組織的外部環境、內部氛圍進行分析,從而將培訓計劃與企業發展戰略相結合,確定培訓的重點所在。企業培訓體系是服從于企業發展戰略、人力資源戰略體系的,只有根據企業戰略規劃,結合人力資源發展戰略,才能量身定做出符合自己持續發展要求的高效培訓體系。(2)任務分析指的是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業績所必須掌握的技能和能力。這個層次的培訓需求決定了培訓的內容。這一層次的分析要求系統收集反映工作特征的數據, 這包括職位說明書、工作規范、服務質量報告和客戶反映等重要的信息, 對這些信息進行整理、分析的基礎上, 作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技術和態度的依據。(3)人員分析是指將員工目前的實際工作能力與達到企業工作業績標準所需的理想素質要求進行比較, 發現兩者之間是否存在差距。人員層次分析的培訓需求主要是為了評估未來培訓的需要和將來評價培訓的效果。
2.培訓計劃制訂。培訓計劃實際上是對培訓的目的、目標、對象、項目、組織者、方式、方法等進行預先規劃設計。在進行完備和詳盡的培訓需求分析之后,對得到的眾多信息按一定的要求進行篩選、整理,并制訂合理詳細的培訓計劃。科學、合理的培訓計劃應遵循以下幾個基本原則:(1)以培訓需求為依據。培訓需求分析所得到的培訓信息是第一手資料,如員工學歷層次偏低,技師和高級技師總量較低等。這些需求信息可以為培訓計劃的制訂提供可靠的依據,而且根據培訓需求分析制訂的計劃一旦確定,也能有效實施。(2)以企業發展目標為依據。開展培訓是為了提高員工素質、能力,提高績效,促進企業發展,否則“培訓為企業發展服務”就成一句空話。因此,培訓計劃的制訂要以公司新一輪發展計劃為基礎,為企業發展的需要培養各類人才,做好企業前進的“助推器”。(3)以各部門工作計劃為依據。從某種角度來講,培訓是各個部門的需要,因為只有各部門最了解自己所從事的工作,最清楚自己的不足在哪里,需要什么類型的培訓,采用哪種培訓方式。以各部門工作計劃為依據的培訓,計劃容易實施,也能取得相應的效果。(4)以可以支配的資源為依據。培訓資源是多方面的,它包括培訓設施、師資、資金等等,它們是計劃得以落實的保證,若沒有足夠的培訓資源作支撐,許多培訓計劃只能推遲或“擱淺”。
3.培訓計劃實施。計劃容易擬訂,執行卻是困難。因為計劃實施過程中會有許多不確定因素,使得部分計劃或項目難以如期或持續執行,甚至少數培訓計劃會中途泡湯。為保證培訓計劃如期保質保量完成,須注意以下兩方面:(1)明確責任。企業培訓效果不僅取決于培訓前的需求分析,也取決于培訓課程的組織實施。在實施的過程中,各級管理部門的管理職能是否明確直接關系到培訓的效果。如果管理職能不清,會造成培訓工作的無序性,影響培訓工作的有效性及員工對培訓的期望和熱情。同時,培訓主辦部門還應設置培訓項目責任人,以一定的制度來督導計劃、項目按期執行。只有明確各級職責,培訓工作才會持續、有效地開展下去。(2)選擇合適的培訓方法。培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采用的手段和方法,培訓方法必須與培訓需求、培訓課程、培訓對象等要素相適應,針對不同對象設計不同的培訓要求和目標。在培訓中,應設置不同課程、采用多種培訓方式。
4.培訓效果評估。企業培訓評估運用最廣泛的方法是由美國學者柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型。
第一層評估,反應層面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法,培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估,通常是通過設計問卷調查表的形式進行。
第二層評估,學習層面。主要是檢查學員通過培訓,掌握了多少知識和技能。可以通過書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。
第三層評估,行為層。主要是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到工作中,提高工作績效。此類評估可通過績效考核方式進行。
第四層評估,結果層。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業的經營結果產生影響。結果層的評估內容是一個企業組織培訓的最終目的,也是培訓評估最大的難點。
培訓評估在培訓體系中占有非常重要的地位,通過評估反饋得到的信息,找出問題所在并不斷調整培訓工作的各個環節,使培訓與企業目標在動態過程中逐步趨于一致。
綜上所述,健全的培訓體系是多層次全方位的,它需要深入企業內部,遵循分析、計劃、實施、評估四個循環過程的運作,同時企業的培訓體系只有以企業戰略為導向,企業的培訓才能更好地服務于企業戰略需要,從而實現員工與企業同步發展,真正達到培訓目標,提升企業人力資源的競爭力,為企業的持續穩健發展奠定基礎。
參考文獻:
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在企業培訓過程中，存在著很多的風險。企業員工培訓風險就是在員工培訓收益后出現的不確定情況或者在培訓后出現可能性的損失，具體可以分為內在和外在的風險。
1.1內在的風險，就是企業對員工的培訓計劃進行科學合理的規劃，在很大程度上降低了員工培訓的質量，不能有效達到預期的培訓目標，具體包括以下幾個風險源：①培訓觀念風險。主要是指企業領導和員工對內部缺乏必要的認識，對培訓的定位不清晰，在很大程度上影響著企業內部培訓的效果。有的領導認為員工在培訓完成后，就會出現跳槽或者人才流失的情況；有的員工認為培訓就是走形式，不認真對待培訓，很難獲得自身綜合素質和業務技能的提高。②培訓技術風險。這種風險主要是指在制定企業培訓計劃、需求以及效果和評價過程中，沒有做出準確的判斷，從而對企業造成不同程度的損失。因為在實際的培訓過程中，有的企業沒有對員工進行實際有效調查和分析，沒有指定長遠的培訓目標，不利于員工的職業生涯的發展，導致實際的培訓缺乏針對性和有效性，使得員工參與的積極性和主動性不高。③培訓者素質風險。在進行員工培訓過程中，涉及方面很廣，需要做好培訓的每一個環節和步驟。但是就目前而言，有的企業缺乏專業的員工培訓設計人才，培訓素質參差不齊，使得培訓者素質存在很大的風險，缺乏針對性和實效性。
1.2外在風險。外在的風險主要在外在因素影響下，使得企業出現各種損失，具體包括以下幾個方面：①人才流失風險。首先，培訓投資存在風險。員工在經過培訓后，在一定程度上提升了自身的素質，使員工獲得了更高的追求。企業進行培訓的目的就是為企業發展對人才進行儲存，創造更多的經濟利益。但是，很多的員工經過培訓后，就會出現跳槽，讓企業的培訓投資無法得到收回。②增加競爭風險。在人才流失中，很多的培訓人才都流向自己企業的競爭對手中，把以前企業的管理經驗或者情報帶給其他企業，這成為企業發展的潛在風險。
1.3培訓收益風險。在企業培訓過程中，培訓的主要目的是獲得更多的經濟效益。但是受到培訓本身的影響，培訓的效果和效益存在一定的滯后性。企業的培訓，在通常條件下，主要是針對企業的發展和管理量身定做的，但是受到市場競爭和外部條件變化的影響，不斷根據企業發展經營戰略進行調整，喪失企業很多優秀的東西。
1.4培訓的貶值風險。隨著知識經濟和科學技術的發展，在很大程度上增加了企業進行培訓投資風險。企業的人力資本面臨著嚴峻的挑戰，存在人力資本貶值的情況，這些風險具體包括利用率高低問題，如果企業投資過高，而利用率低，人力資本就會貶值。
2培訓存在風險原因分析
在通常情況下，員工培訓風險主要來源于培訓員工的特點和屬性以及管理存在問題。受到產權關系的影響。在人力資本使用過程中，所有權和使用權具有不可分離性，在很大程度上增加了企業培訓的風險，因為，在員工進行培訓后，人力資本仍然由員工本人管理和控制。同時隨著市場經濟的發展，企業投資主體呈現出多元化的特點，很難確定具體的收益主體，同時在進行人力培訓過程中，會出現不同程度的變化，增加資本收益分割的難度。在進行培訓過程中，培訓涉及很多方面，需要企業進行長期的投資，這在很大程度上影響著企業的積極性和主動性，導致企業在培訓過程中缺乏系統性和科學性。同時，在進行培訓過程中，很多沒有指定合理的培訓管理機制，不能獲得相應的效益。
3預防員工培訓風險管理
在進行企業培訓過程中，雖然存在著各種各樣的風險，但是企業要根據自身的發展情況和員工的特點，最大限度的減少風險的概率，做好風險管理。
3.1合理增加企業支付培訓費用。為了促進企業的良性發展，要適當增加支付培訓費用支出，處理長遠利益和眼前利益之間的關系，不斷創新培訓支付和承擔的方式。同時要加強對員工的監督和風險管理，保證企業職能的培訓效果。要根據職工的年齡結構和實力素質進行必要的培訓，避免增加企業培訓的風險。
3.2要控制好不合理人員的流動。為了避免企業出現不必要的人才損失，企業要與員工簽訂培訓協議書，最大限度的避免企業出現損失，為企業培訓提供必要的保障。同時企業要召開中層以上管理人員的專門會議，分析人才流失的損失，維護企業的合法利益。
在當今科技發展日新月異、市場競爭日趨激烈的社會環境下，越來越多的企業管理者已經充分認識到培訓管理工作在現代企業發展中的重要地位，其已成為現代企業管理中一個重要的組成部分。通過搭建教育培訓優化自我的有效平臺，使員工知識與技能得到進一步更新和提高，創新力和創新精神得到進一步發掘和培養，行為準則與責任意識得到進一步規范和強化。隨著知識經濟時代的到來，企業間的競爭越來越表現為員工素質的競爭和學習力的競爭。
筆者通過對供電企業目前培訓管理工作中存在的問題進行了調研與分析，進而提出進一步完善培訓管理工作的建議和措施。
供電企業目前培訓管理工作的現狀分析
近幾年來，供電企業各級領導逐步認識到做好培訓管理工作的重要性，加大培訓管理工作的力度，取得了一定的實效，為供電企業打造學習型企業、學習型團隊和學習型職工奠定了堅實的基礎。但還應該看到，從供電企業現有的情況和企業長遠發展的角度看，培訓管理工作仍存在一定的問題，具體體現在：
一是各級管理者對員工培訓工作的重視程度仍需進一步提高。從目前供電企業培訓工作的現狀看，各級管理者需進一步提高認識，轉變觀念，要充分認識到培訓工作的重要意義所在，從企業層面上講：培訓可以提升企業競爭力；培訓是一項高回報的投資；培訓是解決問題的有效措施。從員工層面上講：如果不培訓就會被淘汰；未來求職的競爭是學習能力的競爭。進而從過去“重工作輕培訓”向“工作培訓兩手抓，兩手都要硬”的觀念轉變。
二是對培訓需求缺乏分析，制定培訓計劃存在盲目性。目前供電企業每年培訓計劃通常是由基層單位自行上報，主管部門進行歸納匯總后即可形成。而制定的培訓計劃是否實用，是否滿足各層次員工的培訓需求，這些問題卻很少有人問津。事實上，由于二級單位各級管理層對培訓工作的重視程度有所不同，導致部分單位所制定的培訓計劃缺乏目標性、實用性和可操作性，甚至個別單位只是為了完成任務而應付差事，閉門造車，形成的培訓計劃內容空洞乏味。
另外供電企業員工培訓工作還存在著培訓方式單調，培訓內容相對陳舊老化，滿足不了現代企業知識更新的需求，影響員工的學習興趣和學習熱情；培訓工作缺乏連續性，全員培訓率指標不高，造成“工作閑時想起培訓，工作忙時忽略培訓；閑人培訓，忙人不培訓”的不良現象；只強調培訓計劃，不注重培訓結果，培訓評價形式相對簡單；主管部門的監督管理考核力度有待于進一步加強等問題。
進一步完善公司培訓管理工作的具體措施
分析上述存在的各種問題，其根源在于員工培訓機制和培訓體系的缺失。因此，必須創建科學完善的培訓體系，創新培訓管理，切實解決培訓工作中存在的“培訓難、難培訓、收效差”的問題，改進目前培訓工作現狀。
科學完善培訓體系的總體構架是：形成嚴密的培訓管理組織體系；結合本企業實際，研究出善的、具有可操作性的培訓管理制度；采用科技手段，開發并應用集自動上報、統計、匯總和各種培訓數據、網上考試及后臺維護等多項功能與一體的，系統、全面和先進的“供電公司培訓管理信息系統”，主要囊括日常培訓考核系統和網絡考試系統及考核結果自動系統；建立培訓效果評估機制；注重加強培訓資源建設。只有全面實施科學完善的培訓體系，提高執行力，創新培訓管理，實現培訓管理流程的系統化、規范化、科學化和自動化，才能進一步提高供電企業培訓管理質量。
培訓管理組織體系
供電企業培訓組織大抵由四級構成：第一級由省電力公司成立員工培訓的領導小組，由主管人力資源的副總經理擔任組長，小組的日常工作由省公司人力資源部管理，另外設置省級員工管理及技能培訓的中心機構。第二級由市級供電公司（省電力公司直屬單位）成立員工培訓的領導小組，同樣由市級供電公司（省電力公司直屬單位）主管人力資源的副總經理擔任組長，小組的日常工作由市級供電公司人力資源部管理。二級單位設置培訓管理專責，同樣二級單位也設置市級員工管理及技能培訓的中心機構。第三級由縣區供電分公司成立員工培訓的領導小組，主管經理擔任組長，成立員工培訓的領導小組，三級單位設置培訓管理專責。第四級就是供電企業的最基層單位——班組，由班長負責本班組成員的培訓管理工作。
其中，省、市兩級公司主要領導和主管領導對培訓管理工作的高度重視和積極支持尤為關鍵；供電企業目前對第三級、第四級的培訓管理工作有待于進一步加強。只有嚴密的組織體系作保證，分級管理，各負其責，才能使供電企業整體培訓工作抓到實處，抓出成效。
培訓管理制度
制定完善的、具有可操作性的培訓管理制度，是供電企業搞好培訓管理工作的必然要求，是保證培訓管理質量的有效手段。培訓管理制度主要包括：培訓保證制度，培訓計劃制度、輪崗培訓制度、培訓考評制度、培訓質量跟蹤制度、培訓檔案管理制度等等。好的培訓管理制度，需要有很強的執行力做保證。供電企業目前各個管理層面的制度執行力有待于進一步提高。
開發并應用“培訓管理信息系統”的基本構想
開發培訓管理信息系統將解決供電企業目前培訓管理相對落后，管理手段相對單一，考核機制相對缺失，培訓信息未能共享，考試形式不夠先進等諸多問題，開發并應用“培訓管理信息系統”，能夠實現培訓管理現代化、培訓信息便捷化、培訓考試科學化以及資源管理節約化。培訓管理信息系統由培訓考核板塊、培訓考試板塊、考核結果板塊、系統通知板塊、課件學習等板塊構成。這些板塊容納了培訓計劃上報、培訓計劃調整、計劃實施情況、分專業錄入全部試題（題庫維護）、網上答題自動判卷、計劃實施考核情況、冬訓考試結果、職工業績結果考核、由身份證登錄，按課件規定時間考核職工網上學習情況等諸多內容。
系統中各個板塊數據之間是相互關聯相互鏈接的。各個板塊都有更深層次的開發設計需求。
培訓效果評估機制
培訓效果評估是企業培訓過程中不可缺少的一個環節，是培訓管理工作中重要的組成部分。培訓計劃實施后，其培訓效果如何，將是非常值得關注的問題。只做培訓，無視效果，培訓只能是流于形式。因此，建立培訓評估機制，及時評估培訓效果，十分必要。
所謂培訓效果評估，就是對每一次培訓情況及時進行總結、評價和分析，它是衡量企業培訓效益、檢驗培訓質量高低的重要手段。由于培訓效果有些是有形的，有些是無形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長期的；因此培訓效果評估工作將會十分復雜。正確的培訓效果評估，要堅持一個原則，即：培訓效果應在實際工作中（而不是在培訓過程中）得到檢驗。培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對培訓目標的實現程度；培訓的效益性則是判斷培訓工作給供電企業帶來的全部效益（經濟效益和社會效益）。
培訓成果轉化
培訓成果轉化是培訓工作的最終體現。企業培訓的最終目的就是通過培訓提高員工的工作能力，形成一定形式的培訓產品，并使之轉化為生產力，直接應用到實際工作中去，發揮其應有的作用。因此說，做好培訓成果轉化工作也十分重要。
加強培訓資源建設
培訓資源建設包括硬件資源建設和軟件資源建設。硬件資源主要是指員工培訓學習的室內外環境和進行培訓學習的教學設備水平；軟件資源主要是指培訓工作的信息化管理水平和專職從事培訓管理人員的綜合素質。就目前我省供電企業的現有情況看，其培訓資源建設雖然取得了長足的進步，處于比較先進的狀態，但是仍有待于進一步改善和提高。因此，筆者有如下幾方面建議：
一是整合培訓信息，開發并應用培訓管理信息系統。從當前供電企業培訓工作現狀看，其培訓管理方式相對落后，培訓信息存儲較為分散，滿足不了現代化管理的要求，因此，有必要整合供電企業各級培訓信息，認真搞好相關調研，提出合理需求，開發并應用培訓管理網絡系統，使供電企業各級培訓管理工作實現網絡化運行，提高信息化管理水平。
二是加強培訓管理人員隊伍的建設。從培訓工作的重要性及其未來發展的角度看，供電企業主管部門的專職培訓管理人員的數量仍然偏少，建議應按照相應專業選配一支責任心強、懂業務、會管理的培訓管理隊伍，以切實提高培訓管理水平。
三是加大投資力度，強化培訓基地的建設。通過學習和借鑒國內外供電企業的先進管理經驗，建議應對省、市兩級供電公司培訓中心的室內外環境、教學設備，特別是員工現場實際模擬操作的工、器具（包括送、變、配等相關專業）進行適當改善和投資，以滿足員工的培訓需求。同時要統籌考慮，使培訓資源市場化、商業化運營，實現培訓效益最大化。
[關鍵詞] 電子商務 培訓 培訓師
一、引言
進入21世紀，隨著經濟的飛速發展，改革開放的不斷深化，企業出現了諸多不適應問題，其中企業員工素質不高的問題尤為突出，包括觀念陳舊、知識老化、技能缺乏等，全面提高勞動者素質、提高企業的競爭能力，成為企業立于不敗之地的當務之急。而隨著電子技術和因特網的發展，電子商務作為21世紀發展最為迅速的企業的生存方式，是企業核心競爭力的重大影響因素。據預計，我國未來10年將有1萬億資金投入到電子商務、電子政務項目建設中．由此將會引發超過200萬的電子商務專門人才缺口。因此，加強電子商務人才的培養是我國發展電子商務之根本，是企業亟需重視的重大課題。在我國，電子商務人才的培養主要由大中專院校、企業教育培訓機構和遠程教育三大體系組成。電子商務是個新興行業，市場對人才的需求具有多樣性，需要的是不同層次、不同類別的電子商務人才。而許多學校在開設電子商務專業時缺乏嚴格而科學的論證，對電子商務概念的界定、理論體系、培養模式等方面缺乏理論研究和實踐，人才培養目標定位不準、方向不明，因此很多企業更傾向于專業機構的電子商務培訓。這就要求企業培訓師要按照電子商務時代的模式制定并實施企業培訓計劃、開發培訓項目、任用培訓人員、擺正自己在培訓中的位置。
二、電子商務的企業培訓計劃
任何企業開展規范化培訓都需要有一個總體計劃，而計劃的制定應有明確的目標。電子商務在企業的應用一方面可以提高企業對外的工作效率，節約大量時間和金錢；另一方面可以優化企業管理結構，提高內部管理效率，從而改善產品和服務質量，這兩個方面也就是電子商務企業培訓計劃的目標。
培訓計劃的組織實施則是整個培訓活動的實質性過程和關鍵階段，它關系到培訓任務能否落實，培訓目標能否實現。針對電子商務的企業培訓師，應遵循并掌握以下幾方面相關的原則：
1.調動多方面積極性的原則。要組織實施好一項培訓計劃，光靠培訓師是不夠的，特別是大的培訓項目，更要調動多方面的積極性，包括領導者的積極性和相關部門的積極性，尤其要調動受訓人員的積極性，要讓受訓人員充分的參與到培訓中來。具體到電子商務的培訓，首先要使參與者認識到，電子商務的應用可以全面提高企業的核心競爭力，核心競爭力是不斷發展的，核心競爭力的源泉是學習型企業，同時，企業的核心競爭力的維持和使用也是具有相對的成本和價值的。電子商務實現了公司內部信息的溝通與知識的共享，完成外部信息的收集，它使得企業能夠以此為依托，建立和完善具有學習能力的組織結構，并不斷地將獲取的信息加以分析和總結，使之成為企業學習的內容。只有通過這種不斷的學習才能使企業具有快速適應環境的能力。因此，電子商務的培訓決不是只針對某一層次或某幾個人的培訓，取得多方面的認同和配合是培訓師要做的首要工作。
2.以學員為中心的原則。企業培訓師在組織實施培訓計劃中，要堅持以學員為中心的原則，而不是以培訓師為中心，要以對待顧客的態度推進培訓工作。電子商務重在應用，培訓應形成互動，培訓應以學員的努力為主，不可強行教授，應授人以漁，而不是授人以魚。
3.因人施教的原則。培訓的最終目的是提高人的工作能力，提高企業員工在電子商務中的運用技能。受訓人員因年齡不同、基礎不同、能力有大有小，，例如，年輕人接受新事物較快，在電子知識上可能具備了一定的技能和基礎，而年長者則此方面稍顯欠缺，這種狀況是非常正常的，也是不容忽視的。為達到培訓目標，培訓師應注意既要掌握集體培訓的原則，同時也要因人施教、有所側重，如果完全一個尺度來培訓，可能會使基礎好者感覺無聊，而基礎差者又無法接受，都感受不到學習的樂趣，調動不起積極性，也就達不到培訓預定的目標。
4.學以致用的原則。培訓既然是為了提高人的工作能力，就不能僅僅依靠簡單的教學，要為受訓人員提供實踐和操作的機會。在培訓中可以通過模擬電子商務活動過程和觀察實際電子商務活動來了解電子商務專業知識的具體運用，體會電子商務專業知識的作用，使學員能夠直接感受到電子商務活動規律，進而發現電子商務經營模式、系統設計、技術選擇、市場推廣等方面存在的問題和潛力，只有這樣才能逐步提高學員適應商業活動的綜合素質，繼而達到融會貫通，真正掌握電子商務的基本技能。
三、確定培訓對象，開發培訓項目
培訓項目是指在一定的條件約束下，具有明確培養目標的一次性培訓活動。培訓項目都有具體的對象，培訓工作的實施和管理都是圍繞著培訓對象而進行的。目前企業的電子商務人才需求主要分為三個層次：技術支持層、業務管理層、高級管理層。
技術支持層負責網絡建設、系統管理、網頁制作和程序開發等。在電子商務服務開展初期，電子商務系統奇缺，這一層次人才顯得較為重要，但隨著電子商務人才與信息技術人才的增多，技術支持人才已經不是電子商務發展的瓶頸。
第二層是業務管理層，主要是要在網絡條件下從事電子商務服務，需要對電子商務的流程、業務策劃較為熟悉，但對網絡與技術細節并不關心。對這一層次的人才企業要求其有較強的市場營銷、商品選擇與采購、同合作廠商洽談業務與訂立合同的能力。這一層次的人員較為龐大，他們形成電子商務從業人員的主體，是網絡虛擬市場的使用者和服務者。對他們的培訓應側重于網絡虛擬市場下新的經濟規律，以及網絡和電子商務平臺的基本操作，要使他們懂得電子商務“能做什么”。
第三層是電子商務的高層管理層，能夠根據市場環境與企業自身條件，制定企業電子商務發展戰略與規劃，構思和策劃電子商務項目并對電子商務項目進行分析與決策。這類人群量并不大，但他們從宏觀上控制著商務網站的發展，他們既要對計算機、網絡和社會經濟有深刻的認識，又要具備項目管理能力，要具有前瞻性思維。對這類人才的培養一般是進行系統化、專業化的電子商務知識培訓，要使他們知道“為什么要做”電子商務。
電子商務發展到今天，第一層人才在企業已大多具備，且其專業性較強，一般都是通過高等教育來完成專業知識。而目前國內高校對第二、三層次人才的培養較為薄弱，電子商務專業的課程設置脫離了企業的實際需要，而恰恰是這些人在企業的商務活動中發揮著重要作用，因此第二、三層將是企業培訓的重點對象。
四、任用培訓人員
電子商務企業培訓需要有較高的專業水平人員參與，要求企業培訓師既要有深厚的專業理論功底與豐富的實務經驗，又必須掌握高超的授課技巧，還應當具備多元化的資歷。俗話說：“教人一杯水先要有一桶水”。顯而易見，作為開展企業培訓的企業培訓師自身就必須首先是職業化、專業化、規范化的高素質的人才隊伍中的精英。否則，就會降低培訓質量，甚至誤人誤企。一般來說，應具備以下幾個條件：
1.有管理、計算機等相關專業較高的學歷，通常在碩士以上，如有海外留學或受訓經歷最佳。
2.對電子商務方面有豐富的相關工作背景，特別是著名大公司的任職經歷。一般來說，大公司的管理比較完善，國際交往頻繁，電子商務運用的較多，在這樣的公司會積累更全面的實戰案例。
3.具有專業的培訓或授課經驗，良好的溝通、表達能力，以及組織教案、充分運用各種現代教學設備的能力。
4.學習能力強，能不斷更新知識和觀念，在課程中充實新的理論與案例，因為計算機領域突飛猛進的發展，電子商務的應用也隨之日新月異，新的功能不斷被挖掘，要求企業培訓師隨時掌握時代的脈搏，密切關注電子行業發展動向，具有靈敏的頭腦和較強的學習能力。
5.特別需要有調動氣氛的能力和案例分析能力，能夠設計并運用課堂討論、案例分析、模擬游戲、角色扮演等手法，最好有過專門的培訓師培訓經歷，電子商務重在應用，因此生動的案例，實用的操作，會讓學員倍感興趣，形成互動，對培訓起到事半功倍的作用。
6.有從事咨詢顧問方面的工作經歷，有條件接觸大量的實務案例，從而使授課的思路開闊，更加貼近實務。
五、企業培訓師的定位
企業培訓師不同于教師，企業培訓師面向的培訓對象是企業員工，教師面對的是在校生，這就決定了企業培訓師絕不能給自己定位為教師。員工作為成年人與學校中的未成年人有著根本的不同：成年人更多的靠理解和主動思考，因此培訓師則以“解惑”為首；而未成年人更多的靠記憶和被動灌輸，因此教師則以“傳道”為首。針對成年人這一學習特點，企業培訓師有著比教師更高的要求，他不僅要象教師一樣能夠“授人以魚”，把企業員工需要掌握的電子商務方面的知識很專業、很準確地傳授給培訓對象，還要象導師一樣能夠“授人以漁”，引導、啟發員工開拓思路，積極求索，從而掌握技巧、增長水平、提高能力、解決問題。
他不只是一個單純地象學校教師一樣站在講臺上從事教學活動的人員，他還要研究、策劃、開發培訓項目，制定、組織、實施培訓計劃。顯然，培訓師的要求高于教師，這個高就高在不但能夠在臺上“表演”，而且對自己的表演要事先進行“編、導”，而這個“編”：培訓什么？加上這個“導”：怎樣培訓？直接影響到“演”的好壞和成敗，決定了培訓的質量和效果。企業培訓師通過扮演“編、導、演”的三種角色來更好地從事教學活動還不夠，還要從事培訓咨詢，可以說，培訓師的兩大工作分別是教育和咨詢。教學毋庸多言，而咨詢則應具備四大身份：參謀者、輔助者、激勵者、調停者。“參謀者”是為企業提供合理建議和有效方法；“輔助者”是幫助企業解決疑難和處理問題；“激勵者”是激發企業員工工作熱情和學習精神；“調停者”是控制企業不利局面和調解企業內部矛盾。
六、結束語
隨著經濟全球化的縱深發展和互聯網的普及，一些企業電子商務人才已無法適應快速發展的市場需求，有目的、有計劃的實行企業培訓是快速提升人員技能、保持企業核心競爭力的最佳選擇。如何在這個廣闊的市場開展工作、創新發展是企業培訓師需要深入探索的課題。
參考文獻：
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[2]賴茂生 傅湘玲:電子商務與競爭戰略[M].北京:機械工業出版社，2004,P255
摘 要 伴隨著市場競爭的加劇，企業核心競爭力成了企業經營管理中關注的重點因素之一。本文從企業核心競爭力與企業員工素質之間的關系出發，在分析企業培訓與員工素質之間聯系的基礎上得出了企業培訓是促進企業核心競爭力提升的要素之一。并進一步提出了企業培訓的應用策略。
關鍵詞 企業培訓 核心競爭力 員工素質
伴隨著社會經濟的發展，企業與企業之間的競爭越來越激烈，而人才的競爭對于企業的競爭來說有著極其重要的地位。電力企業的發展也不例外。本文從企業培訓與核心競爭力關系的層面出發進行深入的研究與探討。
一、企業核心競爭力與企業培訓關系分析
1．企業核心競爭力與企業員工素質關系分析
企業的核心競爭力是企業在其戰略理念的指導下，對其自身所具有的技術和能力的整合，企業核心競爭力是企業獲得持續競爭優勢的基礎，從其本身所具有的特點來看，企業核心競爭力具有與眾不同的獨有性、不易模仿性、不可移植性及不可交易性等諸多特點。正是從這個層面來看，企業員工及附屬于企業員工的企業員工素質必然是企業核心競爭力的組成要素之一。企業員工素質是依附于企業員工個人，同時體現在員工的專業知識水平、技術實踐能力、個性工作特點等等諸多的企業人力資源管理的方方面面。對于企業來說，企業員工素質是企業生產經營管理中不可或缺的要素之一。進一步說，企業的員工素質也是作為企業核心競爭力的組成部分存在的。伴隨著市場經濟的不斷發展，企業競爭的實質體現在企業在人力資源方面的競爭，而企業在人力資源方面的競爭是企業核心競爭力的重要組成因素，正是從這個角度來說，企業員工素質是作為企業核心競爭力的重要組成部分存在的。
2．企業培訓與企業員工素質關系分析
從企業核心競爭力與企業員工素質關系的分析可以得出，企業員工素質與企業核心競爭力之間有著密切的聯系，企業員工素質是企業核心競爭力的重要組成因素。從企業員工素質是作為企業員工為企業服務的唯一載體的角度來看，員工培訓是企業員工素質提升的重要途徑。從企業人力資源管理的重點來看，員工培訓是企業人力資源管理的重要內容，也是提升企業員工素質的良好途徑。也就是說，企業可以通過不斷的招收適合企業的人才來增加企業在人才方面的競爭能力，同時還可以通過對新進員工和企業原有員工的培訓來不斷提升企業在人才方面的競爭能力，進而不斷的提升企業的核心競爭力。也就是說，不斷的促進企業培訓的發展，企業培訓能力和效果的提升與企業核心競爭力的提升之間是互相促進的關系，正是從這個層面出發，應不斷通過人力資源管理有效性的提升來促進企業培訓的發展與進步，電力企業也是如此。
二、企業培訓應用策略
從企業核心競爭力提升的層面來看，員工培訓是提高和改善企業員工素質的重要途徑。從企業培訓應用的層面來看，企業可通過以下策略來改善企業培訓的效果：
1．企業培訓依據和原則的確立
從企業戰略的角度出發，確定企業培訓員工素質的依據。企業的人力資源管理對企業的人力資源培訓需求進行分析，在分析的基礎上結合企業的戰略制定企業員工的培訓計劃，只有這樣所制定出來的員工培訓計劃才是符合企業發展需要的，有利于企業核心競爭力提升的。同時企業在培訓中要堅持合理適當的原則、符合企業需求的設計原則、培訓監控與反饋原則、效益評估原則及風險管理原則等等。
2．企業培訓途徑
在企業培訓中理論與實踐兩方面的培訓要同時兼顧，也就是說，企業所培訓出來的員工，不僅僅需要有一定的動手能力，還需要具有能夠與實踐相融合的理論知識。企業在具體的培訓途徑選擇上可結合企業的實際情況作具體的確定。通常情況下，企業培訓的途徑有師傅帶徒弟，企業組織人員進行專門的培訓，企業聘請或者委托第三方機構對企業的員工進行培訓等等。伴隨著計算機應用技術的發展，企業還可以通過建立自身的內外部網絡學習平臺，不斷的通過信息技術的方式促進企業培訓效果的提升。
3．企業培訓效果的評價和反饋
企業培訓效果的評價與反饋是人力資源管理的關鍵性環節之一。對于企業培訓來說，無論是企業培訓前、培訓過程中還是企業對員工的培訓后都要對企業的培訓效果進行必要的評價與反饋。企業員工培訓效果的評價是衡量企業員工素質的關鍵因素之一，也是企業員工培訓計劃執行是否符合企業發展戰略需要的關鍵點。也就是說只有通過企業培訓過程中企業培訓效果的評價與反饋，才能不斷的促使企業培訓工作效率的提升。企業培訓工作有效性的提升必然會促進企業員工整體素質的提高，進而企業的核心競爭力得到了提升。
總之，企業培訓能力的增強，能夠有效的促進企業員工素質的提升，從而在不斷提升企業自身員工專業知識及實踐技能的基礎上，不斷提升自身的核心競爭力。正是從這個層面出發，企業應從自身所面臨的內外部實際情況出發，不斷的完善企業的培訓機制，從而促進企業經營管理目標的實現。
參考文獻：
[1]馬大偉.關于企業培訓的思考.長春金融高等專科學校學報.2010(1):56-59.
關鍵詞：供電企業；生產技能人員；培訓工作
引言：重質量、促效果、強素質是當前供電企業培訓工作的基本要求，也是檢驗培訓工作是否到位的主要標準。本文擬從“PDCA培訓模式（Plan-Do-Check-Action）”出發，即通過分析“培訓需求調查——規劃計劃——組織實施——過程監控——-評估反饋”“五位一體”培訓模式，探索供電企業生產技能人員培訓工作的長效機制，促進企業實現經營效益、管理水平的長足發展。
培訓需求調查
培訓需求調查就是對員工培訓需求進行科學分析，找出員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距，并努力通過各種培訓手段縮小這些差距。在實際工作中，生產技能人員培訓需求調查通常要經過三上三下的過程，既要滿足自上而下企業形勢和高層意愿，又能自下而上統籌崗位需要和員工自身能力差距需求，最終體現在“三個分析”，即組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析。這三方面的需求分析，可以較為精準的使培訓組織部門對培訓缺口有所掌握，明確培訓目標，為后續培訓項目計劃的制定和選擇提供了全面依據，培訓工作的信度效度因而大大加強。
培訓規劃計劃
根據需求調查形成的培訓目標和生產技能人員人群特點，科學設計長期的培訓規劃；落實到年度培訓項目計劃，層層分解執行。
2.1制定培訓規劃計劃原則
① 企業培訓項目必須服從于企業生產經營及發展的需要，不能脫離企業的戰略發展方向。② 企業提供的培訓計劃必須能協調企業組織目標、任務目標和員工個人目標。③ 培訓計劃和其他管理、生產計劃一樣，必須注重時空上的結合。短期培訓、中長期培訓之間應互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調。④ 企業應根據科技進步和發展設計有預見性的、適度超前的培訓項目，滿足企業縱深發展的需要。⑤ 培訓要建立在對企業人力資源的統計分析和需求預測的量化基礎上，最終實現培訓針對性、持續性和科學性的戰略前瞻效果。
2.2制定培訓計劃方案
明確方案涉及的培訓項目信息。具體包括：培訓時間、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、參加人員范圍、費用預算等。確定培訓重點項目和常規項目；確定培訓需進行的課程開發、師資培養、支持系統，制定培訓計劃和培訓預算。
2.3培訓計劃的溝通和確認
首先是要獲得與培訓相關部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓計劃。其次，要說明報告的內容。如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等。
培訓組織實施
3.1培訓資源科學匹配
以人為本、因材施教，要確保師資、教材、課件、題庫最佳搭配，足額保障教培經費到位。
3.2培訓方式多元組合
根據員工學歷、年齡、工種、技術水平細化分類，合理選擇培訓方式。變傳統大課培訓為小課送教到班，可采用理論授課、實操演練、技術問答、技能競賽、師徒帶教、輪崗培訓等方式，以及E-learing遠程教育培訓系統，形成理論與實踐結合、大課與小課互補、線上與線下共享等多維培訓互動模式，全面調動員工培訓積極性。通過開放式的培訓，帶動生產技能人員積極營造“比學趕幫超”的學習氛圍。
四、培訓過程監控
要圍繞培訓目標，對培訓過程各環節進行有效管控，確保培訓質量。尤其是基層單位自行組織的培訓班，要確保公司各層級培訓工作協調一致、充分重視。要分析不同對象的知識技能結構與培訓需求，不局限于本身崗位，盡量做到培訓知識在現有層級上進行拓展。必須加強對員工的培訓進程和培訓效果的監控，做到及時反饋問題，并針對問題及時采取有效措施進行解決。[3]。
五、培訓評估反饋
培訓結束后的效果評估和反饋至關重要，目前生產技能人員培訓主要采用培訓一、二級評估方式（反應評估、學習評估），做到客觀評價培訓質效，積極改進工作問題，形成良性循環。通過培訓、考核、評估、反饋反復進行，真正建立起培訓效果評估和反饋體系，實現員工的知識、技能、態度的轉變，提升企業競爭力。
六、結語
總之，無論是對供電企業還是其他行業，員工培訓都是必要的投資，是企業與員工個人實現雙贏的一個好辦法。生產技能人員“五位一體”培訓長效機制，作為培訓工作的一些思考，今后還要在實際運用中繼續檢驗、完善、發展，最終實現服務企業、讓員工滿意的目標。
參考文獻：
[1] 陳曉波。 供電企業新員工培訓探索[J]。 人力資源管理，2013，（2）。
[2] 吳列瑩。 供電企業基層生產班組員工培訓方法探討[J]。 現代經濟信息，2013，（2）。
關鍵詞：企業培訓；經濟效益；提升措施；分析模型
現代企業培訓是典型的短期教育，其在新世紀的教育舞臺角色越來越重要，是促進企業取得更佳經濟效益的有效措施。現代企業培訓針對性更強，取得成效更快的特點十分突出，對提升企業經濟效益作用顯著。這是因為，企業競爭優勢是效益的直觀體現，企業具備良好的競爭優勢，往往更容易取得較為理想的經濟效益。當然，經濟效益的獲取和提升與現代企業培訓聯系密切。培訓工作開展的如何？能否進一步推動企業經濟效益提升？這需要采取一定的手段，如通過培訓經濟效益分析模型來揭示企業培訓和經濟效益間密切的聯系。
但是，培訓也是需要付出成本的，培訓的收益減去培訓的成本才是最終的收益。
一、企業培訓可以產生經濟效益
企業通過培訓，提升勞動者工作能力，使企業在生產消耗不變的前提下，獲得更多收益，進而為企業帶來一定的經濟效益。有投入才會有產出，培訓同樣需要成本的付出，企業培訓收益在減去培訓成本后才是培訓為企業帶來的經濟效益。這也是培訓投資的目的之所在。培訓可產生經濟效益主要體現在：
1.通過培訓可提升勞動者勞動技能，使勞動生產率得到提高。
首先，在生產技術條件相同時，勞動者教育水平和生產定額水平的增長是成正比的。其次，經過培訓，勞動者的勞動技能及熟練程度得到增強，使勞動生產率得到提高。第三，培訓能使生產事故率顯著降低，等于從另一方面提高企業的勞動生產率。第四，培訓效果會對企業員工知識水平、工作能力產生直接影響，特別是隨著科技的進步，提升勞動者知識水平，能極大地提升單位勞動生產率。
2.培訓質量與企業生產產品質量息息相關
作為企業生產活動所必備的物質基礎，機器設備的技術性能指標、完好程度、保養狀況、利用率等均會對生產產品的質量與數量產生直接影響。通常而言，伴隨著員工勞動的熟練程度不斷提升，能有效地避免，甚至是杜絕生產事故的發生，減少殘次產品的發生率。同時，通過恰當的培訓，員工工作能力和水平的提升，進一步為生產產品的質量提供了有力保障。
3.培訓促進企業經營管理水平的改進和提高
科技與管理都是生產力。不僅要向科技要效益，更要通過管理提升企業經營效益，這已成為人們共識。要提高企業管理水平，加強包括管理人員在內的企業全體員工培訓是關鍵。大量實踐表明：通過培訓，提高企業員工素質，必然會改善企業經營成果，使企業經濟效益得到根本改善。
4.培訓也是企業整體實力得到增強的重要途徑
培訓的過程絕非只是傳統教育的傳道、授業、解惑，而是通過培訓使員工正確認識到自身成長與企業發展的關系，通過培訓使員工齊心合力，各盡所能，改善企業經營中的短板，才能推動企業不斷的發展和進步。
二、怎樣才能讓企業培訓產生更好的經濟效益
培訓是影響企業發展的一個長期、間接過程，有效的培訓工作，能夠收到滿意的效果，能夠得到巨大回報，產生較好的經濟效益。怎樣才能讓企業培訓產生更好的經濟效益呢？
1.加強培訓需求的分析工作
企業培訓需求分析工作是培訓工作得以有效實施的重要前提，開展培訓工作前應以企業經濟發展規劃為依據進行認真的培訓需求調查，才能通過培訓為企業經濟發展中實際問題的解決提供支持，才能使員工履職能力進一步提升，才能提升培訓的針對性、準確性與實效性。
2.企業培訓的設計要務實
培訓應在需求調查基礎上，與企業經營發展相結合，明確培訓目標、內容和重點，有針對性地開展培訓工作，使培訓內容與企業生產經營實際相符，培訓效果更應符合企業發展所需。基于以上認識，企業培訓的設計應以人為本，可操作性強，學即有用為基本原則，并將培訓和員工職業生涯設計相結合，通過員工知識能力的發展，促進企業綜合競爭能力的提升。
3.企業培訓方式應更加多樣化和人性化
首先，應對企業的內部資源予以充分利用，注重崗位培訓、日常培訓和現場培訓的相互協調，促進企業內部員工全員學習風氣的形成；其次，要進一步加強企業內訓師培養，充分發揮內訓師的作用，鼓勵員工間開展相互的培訓，并通過相互學習創建學習型企業團隊，提升企業及員工的學習能力，共享知識發展成果。再次，應對現代化的科學技術手段予以充分利用，發揮網絡培訓、仿真技術培訓等教學科技方法，提高培訓效果，并通過自學和教學相結合的形式，推動網絡視頻和技術論壇在企業培訓中發揮更大作用。
4.企業培訓要更注重應用化問題
企業開展培訓必然會耗費大量時間與資金，企業的各種投入若不能在生產經營中得到應用，培訓的投資就是低效，甚至是無效的。組織員工參加培訓，必須通過培訓使員工更好地將理論與實際工作更好地結合起來，把知識技能轉化為企業發展的生產力，才能真正體現培訓經濟作用之所在。
三、企業培訓經濟效益分析模型
雖然培訓可以給企業帶來一定經濟效益，但若實施不力，也可能會給企業造成經濟虧損。例如：培訓和企業生產經營需求相脫節，實施的培訓并不能有效提升員工個人的知識與勞動技能，對企業發展不能起到促進作用；培訓體系不夠規范，導致培訓工作流于形式，培訓計劃的執行和評估不能高效地開展等。這些均會使企業培訓無法達到預期的效果，給企業經營發展帶來傷害。因此，分析企業培訓經濟效益就顯得較為重要了。
1.企業培訓的經濟效益分析模型相關概念
這里所講企業培訓的經濟效益分析模型，指的是可以展示企業培訓活動內在邏輯的工具。通過這個模型可以對企業培訓環節的投入產出進行衡量。
2.對企業培訓的經濟效益分析模型的解釋
在這里，企業的戰略目標是指可用價值來衡量的“經濟利潤”，而經濟利潤則為資本回報率減去平均資本率，再與總投資資本相乘所得的值。長期較大經濟利潤就是通常所講的企業折現現金流，其代表著股東價值與企業市值。
企業戰略目標差距則指：以企業發展潛力及資本水平為依據，應該可以實現的經濟利潤目標，企業戰略目標差距即為實際水平和目標間存在的差距。
能力素質指的是：為完成企業的戰略目標相應崗位人員所應具備的能力，能力素質通常是由具體的員工所承載。
能力素質差距指：能力現狀和崗位需求間的實際差距。
培訓需求則指：為彌合員工工作能力素質存在差距的需要，開展培訓計劃則以滿足這一需要而實施的工作。
培訓績效測量指的是：在一定測量工具條件下，對培訓活動彌合戰略目標差距所起作用進行準確測量。
企業培訓改進指：通過測量打尋存在差距，針對差距對培訓技術加以改進。也就是推動培訓技術進步的過程。
這顯然是一個閉合模型，因為企業培訓的改進，必然對彌合企業戰略目標差距是有利的。
3.企業培訓的經濟效益分析模型應用
假定某企業去年的經濟利潤為5%，本年度定在8%。而8%利潤對其員工核心能力要求為達到96分，通用能力達到88分，專業知識需達到90分。而當前此三項數據分別為86分、82分、78分，分別與目標分數有10分、6分、12分的差距。這意味著必須通過培訓來縮小存在的差距。
在確定戰略差距后，應以具體考核為依據分析，是哪些部門和員工導致了差距的產生，同時確定這些差距具體指的是員工的哪些素質能力。例如，企業有若干核心能力，以各種能力得分為依據，可發現不同能力和目標間的差距。比如生產部門在核心能力“生產設備操作能力”方面得75分、在通用知識的績效考核能力環節方面得78分，在專業知識能力方面得分為80。這意味著必須針對生產部門，展開“生產設備操作”能力的培訓，開展績效考核能力培訓，開展專業知識能力的培訓。依據以上信息編制企業培訓需求，設計培訓計劃就可加可行。
制定好培訓計劃后，企業若可自行開展培訓，如生產設備操作能力培訓就可自行開展；若無法自行培訓，如績效考核能力培訓企業沒有較好培訓資源，則可聘請外部培訓師來進行培訓。
完成培訓后，企業還應制定培訓后計劃，以對培訓效果加以鞏固，使培訓成果能夠轉化為企業經濟效益。然后再對培訓進行必要的考核測評，以測定該次培訓所產生的學習效果和經濟效益。
四、結語
通過培訓，可為現代企業帶來一定經濟效益，但培訓轉化為經濟效益是一個漫長的過程。采取正確的培訓方法策略，對培訓經濟效益進行準確分析，能夠使企業培訓工作開展的再具實效性，也才能取得預期的經濟效益。
參考文獻：
[1]姚暉，董玉龍.運用邊際分析法科學提高企業培訓效益[J].決策探索（下半月），2010（08）.
一、企業培訓的風險分析
風險是指在某一特定的情況下，某一特定的時間段內，發生某種損失的可能性。換句話說，在某一個特定環境里，人們預期目標與最終結果之間產生的距離稱之為風險。差距越大則風險越大。企業培訓風險就是指在員工培訓過程中，由于對培訓的認識不到位、培訓體系的不健全，以及培訓流程管理工作的疏忽，常常會使培訓質量不高、效益低下，這不僅造成企業在培訓投入上的資源浪費，產生投資風險，最終影響企業戰略目標實現。
（一）培訓的直接風險
培訓的直接風險，是指企業在實施員工培訓的過程中投入的成本及培訓質量的管控所產生的內在風險，即培訓的直接風險源于培訓本身。
1、培訓成本風險。在培訓過程中，主要存在三類成本：一是直接成本：企業為舉辦培訓活動所花費的各種費用，包括向培訓機構和講師支付的報酬、以及學費、資料費等；二是機會成本：在培訓時間段里，受訓者因參與培訓，無法全身心工作，從而給企業帶來的損失，以及對于脫產學習的員工，企業需要聘請他人，或者調整崗位造成的企業績效下滑所帶來的損失。三是沉沒成本：在培訓期間，企業為受訓者支付的工資、福利等。因此，如果培訓沒有達到預期效果，那么企業至少遭受這三方面的損失。 2、培訓技術風險。就是企業在實施員工培訓的過程中，缺乏對培訓進行科學規劃和有效的管理，而導致培訓跟企業的生產經營脫節，沒有達到理想的預期目的。造成企業培訓技術風險的影響因素是多方面，也是不可控的。比如在培訓需求調研分析、制定培訓計劃、風險評估、培訓實施和培訓效果考核等，這一系列過程中，由于內外環境變化，企業戰略的調整，不能及時正確地做出判斷，而造成的損失。再比如員工參加學習的積極性、主動性以及企業的培訓考核機制也會培訓的成效產生一定程度的影響，從而產生培訓技術風險。
（二）培訓的間接風險
培訓的間接風險是指培訓雖然完成了預定目標，但由于受到各種外在因素的影響，企業蒙受了不同程度的損失。
1.企業人才流失的風險。員工在接受培訓后，離職的主要原因在于員工對知識和自我實現的更高追求。經過培訓，員工自身技能和素質的提高，實現了自身的價值，隨之追求也逐漸增高，自然而然產生更換工作環境的念頭和工作待遇的要求。另外，訓練加強員工在企業和社會中的競爭能力，使自己具有較強的適應能力和更多選擇的機會。
2.企業專有技術外泄的風險。企業在生產經營過程中，都有產生并擁有自己的專有技術甚至是專利技術，當然，其中也包括自己企業的獨到的管理經驗和專有技術，尤其是高科技企業，這是企業在市場中生存并得以發展壯大的基本條件和根本保證。要形成持久的技術優勢，并發展成為企業的核心競爭能力，就要求企業要牢牢掌控這種核心技術。
二、培訓風險的應對措施
雖然培訓存在上述諸多風險，但培訓的必要性是不容置疑的。顯然，收益與風險同在，我們認為，在充分發揮培訓作用的同時，關鍵還要建立健全培訓風險的防范機制，盡量減少風險發生的可能性。
（一） 分散或者轉移企業培訓成本風險。企業的員工培訓費用，可以由企業和員工共同承擔，這樣可以減少培訓占用資金、降低培訓投資無法收回的風險。培訓前，企業當對培訓費用進行預算分析，核定費用由員工分擔的比例。確定兩者分擔的比例以后，就可以采取以下幾種方式：一是在企業的報酬制定政策的時候，員工的一部分報酬劃為培訓費用。這樣，員工的工資越高，或在職時間越長，這部分的培訓費用的積累越大，員工培訓的投入就越多。這樣實施訓練前回收投資，不僅僅是企業培養投資風險的風險降低了，甚至加強了員工積極參加培訓的主動性。二是培訓費用是由員工個人承擔的，這個費用是否能夠報銷企業會根據不同的培訓結果進行裁決的。三是員工在海外培訓，以及計劃研究生的長期培訓，都需要向企業交付一定的保證金，待學完歸來時，單位會連本帶利的返還給個人。
（二）提高培訓質量降低培訓技術風險。通過加強培訓流程管理，提升企業培訓質量，從而降低企業培訓的技術風險。一是做好培訓需求分析。有一個好的培訓需求分析，才能建立一個科學的培訓計劃。做好培訓需求分析必須要掌握大量的、詳盡的、客觀的一手資料。培訓需求信息包括企業各階段的發展目標和員工相關的個人信息，只有同時兼顧并處理好二者的關系，才能使培訓達到實效。二是制定周密的符合實際的培訓計劃。企業首先要根據自身發展戰略，列出人力資源的總體規劃要求。其次，考慮企業的培訓需求，明確企業培訓的總體目標。三是做好培訓評估工作。通過對培訓對象評估，了解培訓對象現狀和預定目標的差距，及時的調整培訓內容，有效地促使被評對象不斷接近預定目標，為以后的培訓計劃的制定提供依據。
