時間：2022-07-10 04:25:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇任職資格，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：職業(yè)化 任職資格體系 發(fā)展
什么是員工的職業(yè)化？很多教科書都采用《美國傳統(tǒng)詞典》中的定義來闡述對職業(yè)化的理解，有如下幾層含義的解釋：
1.遵循某種專業(yè)標準開展工作
2.具有某種專業(yè)特長或是某一領域的專家
3.全身心投入到給定的工作中并視之為職業(yè)
將學術定義結合企業(yè)實踐，用企業(yè)中的術語來做新的闡述可以將員工職業(yè)化的涵義解譯為以下三個方面：
一、工作能力的職業(yè)化
區(qū)別于業(yè)余選手，職業(yè)化的員工應該具備專門的知識和技能，是具有職業(yè)化水準的業(yè)務流程專門人才。每項業(yè)務的發(fā)展都有縱深性，只有專業(yè)化的知識和技能才能不斷將業(yè)務進行優(yōu)化或深化，使業(yè)務本身凸現(xiàn)差異性。職業(yè)化的員工在業(yè)務能力方面不斷成熟和發(fā)展，通過專業(yè)知識積累，工作實踐驗證，最終成為專家性的人才，實現(xiàn)業(yè)務能力的職業(yè)化蛻變。
二、工作方法的職業(yè)化
現(xiàn)代企業(yè)常常對員工的期望可以概括為“做正確的事及正確的做事”，那么何謂正確的事？又何謂是正確的做事呢？這其中根本的界定標準就是企業(yè)本身所倡導的價值觀、期望及工作流程和方法。職業(yè)化員工的最表象體現(xiàn)則在于融入企業(yè)，以企業(yè)要求的職業(yè)行為規(guī)范及標準開展工作；以企業(yè)倡導的工作方法、理念展開活動；懂得職業(yè)規(guī)則并變成自律行為，使自身行為標準化和規(guī)范化。
三、工作態(tài)度的職業(yè)化
職業(yè)化的員工應該具有良好的職業(yè)精神，全身心的投入到工作中并且熱愛所從事的工作，并從中獲得樂趣。
不難看出，員工的職業(yè)化問題雖然主體是員工，但員工能否實現(xiàn)職業(yè)化，究竟在多大程度上能實現(xiàn)職業(yè)化的水平，也更多地取決于主體所在的客觀環(huán)境：企業(yè)是否具備了提供員工職業(yè)化的環(huán)境及管理機制（當然員工工作態(tài)度的職業(yè)化還是以主觀意識為重心）。以這樣的結論為討論的出發(fā)點：為了促進員工職業(yè)化的發(fā)展進程，需要企業(yè)建立并提供能夠使員工職業(yè)化的環(huán)境及管理機制。以此為目標，是否有可以借鑒的管理工具或管理思路來幫助我們呢？以華為為例的一次成功實踐，使得“任職資格體系”這個概念慢慢映入了人力資源管理學者的視界。通過實踐和研究，任職資格體系的引入，加速了員工職業(yè)化進程，避免和緩解了長期困擾企業(yè)的一些管理難題。當然同樣的思路：一個問題的出現(xiàn)，總是有形形的解決方法，任何一種方法也不可能是放之四海而皆準，我們討論的這樣一種管理工具，也一定不是解決問題的唯一途徑，只是目前這種工具在實踐中經(jīng)過了考證，在效果方面收到了更多的正面效應。同時在關注這種管理工具技術性和應用性的同時，如果能更多的關注到支持和構建這種工具的管理理念，對于企業(yè)來說未嘗不能提供一種新的解決問題的方向和思路。
那么到底什么是任職資格體系？
任職資格體系的核心思想源于英國國家職業(yè)資格（NVQ），同時借鑒了IBM技能測評、HAY公司素質(zhì)測評等體系的管理思想。NVQ實質(zhì)是英國頒發(fā)職業(yè)資格證書的一種考核制度。它把每個職業(yè)的任職資格作為一個NVQ，整個NVQ體系共涵蓋11個職業(yè)領域，大約1000個職業(yè)。目前英國已制訂出800多個NVQ，還有一些特殊職業(yè)沒有制定出NVQ。NVQ的考核不是通過一次性考核來判定考生的專業(yè)知識掌握情況和技術水平高低，而是將每個NVQ按工作職能、工作任務和技術水平高低分成若干個考核單元和考核要素，并將這些考核單元和考核要素列入考核任務書中，學員可以自行獲得信息，進行學習并參與資格認定。借鑒這種測評思路和工具，任職資格體系應運而生。任職資格體系就是將各業(yè)務職種的工作分解為一方面：包括業(yè)務知識、業(yè)務經(jīng)驗、業(yè)務技能的能力要求；第二方面：包括業(yè)務內(nèi)容、業(yè)務規(guī)范和業(yè)務質(zhì)量的實施行為；通過兩方面的清晰分解，該業(yè)務職種的靜態(tài)能力要求與動態(tài)實施行為，包括該職種的縱深發(fā)展方向都轉變?yōu)榭梢?、可控、可復制、可預期的職業(yè)發(fā)展通道，使得該業(yè)務職種的員工在任職資格體系的指導下，能夠通過自身不斷努力，達到該業(yè)務職種的工作能力職業(yè)化，工作方法職業(yè)化要求，從而順利實現(xiàn)員工自身職業(yè)化的發(fā)展。
下面從任職資格體系設計思路及方法來進一步闡述為什么任職資格體系的建立可以促使員工職業(yè)化進行的加劇。
一、任職資格體系通過企業(yè)戰(zhàn)略的業(yè)務分級，將人才發(fā)展的自然規(guī)律與每個企業(yè)各自的發(fā)展階段，業(yè)務模式和實際需求相結合，解析出業(yè)務人才所要求的縱深范圍及業(yè)務能力、專業(yè)知識、技能要求，從而有效提供員工工作能力職業(yè)化的通道。
任職資格體系設計開發(fā)的第一步就在于開辟職業(yè)的發(fā)展通道，進行公司內(nèi)職種的劃分，并清晰明確各職種的業(yè)務縱深，即任職資格定級。各職種員工會清晰明確公司戰(zhàn)略對于自身業(yè)務的期待水準及發(fā)展方向，也同時明確自身在該通道中發(fā)展的方向和目標。在進行職種劃分及職種分級的過程中，可以提取各職種的核心業(yè)務能力，核心業(yè)務知識及技能，明確各職種各等級對員工的能力、知識、技能要求。在此基礎上，員工可以為自身工作能力的職業(yè)化做好自我儲備，并根據(jù)業(yè)務能力、知識、技能的要求，不斷自我發(fā)展、自我提高。
二、與傳統(tǒng)概念相比，任職資格管理將員工的行為管理與員工專業(yè)知識和技能相提并論，同時納入員工能力管理的范疇，極大豐富了人員管理的內(nèi)涵。任職資格體系中非常重要的一項內(nèi)容就是明確任職資格規(guī)則，即確立任職資格標準。對于已確定的各職種各等級要求的業(yè)務如何才能有效地實施進行描述和梳理，并用于指導員工，這也是任職資格體系區(qū)別于能力素質(zhì)模型等其它工具的優(yōu)勢所在。它不僅關注員工應該做什么，也關注員工如何以符合企業(yè)預期的方式開展工作，從而有效的促進員工工作方法的職業(yè)化。
任職資格標準的確立以業(yè)務行動為描述對象，按一項業(yè)務進行的流程或要素進行詳細描述，并且要求盡量采用行為性語言。通過任職資格標準，員工看到的是業(yè)務展開的動態(tài)畫面，員工在實際操作業(yè)務時，可以以此為指導展開工作。員工工作方法的職業(yè)化是員工職業(yè)化的重要衡量要素，通過任職資格標準的行為性細化，有效的解決了員工以正確的方式做事的問題。同時不可否認，任職資格體系對于企業(yè)的知識管理也起到了不可小覷的作用。通過總結成功的行為，企業(yè)可以將個人經(jīng)驗系統(tǒng)的轉化為組織經(jīng)驗，形成企業(yè)員工的行為標準，實現(xiàn)組織內(nèi)經(jīng)驗的迅速共享，使每個員工個人的工作過程更加規(guī)范，也使企業(yè)過程更加清晰，業(yè)務流程更為優(yōu)化。從這個意義上來說，任職資格管理強調(diào)行為管理，即通過規(guī)范和評價員工的工作行為，確保企業(yè)業(yè)務流程得到切實正確的執(zhí)行，從而提升企業(yè)過程管理的效果和效率。
基于以上分析，可以看出任職資格體系是企業(yè)推進職業(yè)化的有效途徑，通過企業(yè)各職種專業(yè)通道的打通，員工可以設置有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并通過任職資格了解各職種各等級的專業(yè)能力、知識、技術要求，從而不斷提升自我，最終具備工作能力的職業(yè)化，成為某一領域內(nèi)的專業(yè)人才，實現(xiàn)其能力發(fā)展的職業(yè)化；而且任職資格通過對職種進行細致的行為描述，有效規(guī)范員工的工作方法和流程，使員工最終能以職業(yè)化的行為方式展開工作。任職資格體系作為一種員工能力和發(fā)展的管理工具，需要大量的專業(yè)技術支持，并且由于展開實施需要投入大量的人力物力，并且將是一個長期的過程，因此很多企業(yè)難以短期內(nèi)引進并落實。但是即使不能用于實施，這項工具背后的管理思想和理念依然非常值得各企業(yè)的關注，以人為本是企業(yè)發(fā)展的最終動力。
結語：
隨著社會的發(fā)展，人員素質(zhì)的提升，很多企業(yè)開始致力于員工的職業(yè)化發(fā)展，但實際運作情況所取得的成效并不顯現(xiàn)。在員工的職業(yè)化進程中，企業(yè)的職業(yè)化環(huán)境和管理機制也起著至關重要的作用，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃過程，實際上是使個人的職業(yè)目標、興趣愛好與組織的需求、戰(zhàn)略發(fā)展方向相契合的系統(tǒng)化過程，從而最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的雙贏。相信隨著人力資本在企業(yè)作用的日益彰顯，任職資格體系也將不斷在實踐中驗證和討論。
參考文獻：
(1)斯蒂芬.P.羅賓斯，蒂莫西.A.賈奇.組織行為學.中國人民大學出版社.2008
1、首先要深入理解和把握企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展對相應人才知識、技能、行為、經(jīng)驗等的要求，企業(yè)現(xiàn)有人才能力特征及差距，基于企業(yè)人才能力分布現(xiàn)狀，結合未來能力需求，設計相應的任職資格標準。
2、結合業(yè)務發(fā)展方向設計任職資格體系：不同性質(zhì)的企業(yè)和組織以其業(yè)務內(nèi)容的不同，都是以某一類或某幾類人才作為主體，對作為企業(yè)主體的員工企業(yè)必然有多層次的需求。
3、建立科學的任職資格等級認證評估體系：不同任職等級的員工承擔的職責及業(yè)績要求是不同的，因此一個完善的任職資格認證體系必須建立與任職等級相對應的責任標準、業(yè)績標準。
4、設置定期的任職資格體系完善和修訂機制：企業(yè)制訂的任職資格體系的標準不是一成不變的，而是根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展、社會需要、市場變化、客戶需求和環(huán)境變遷進行定期的修訂和完善。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
小學校長任職資格培訓感想心得
在這個草長鶯飛，生機盎然的四月，我有幸參加了xx市小學校長任職資格培訓。我們的培訓地點在xx師范學院，培訓的這20天里，我聆聽著在xx市乃至全省全國教育理念最前沿的知名專家的報告，分享著各地校長的辦學經(jīng)驗和行之有效的管理操作方法。在交流和思想碰撞中感受到不同的校長的教育智慧，通過實地考察學校，感受其優(yōu)質(zhì)的教育資源和濃厚的學校文化，進而引發(fā)自己的思考。本次培訓不僅讓我拓寬了思路，開闊了視野，強化了學習與研究意識，而且也讓我對下一步學校管理工作有了一個清晰的思路。
在開班儀式上，xx市教育局長駱xx在百忙之中抽出時間，為所有的校長作了《xx市基礎教育的未來》的報告，對我市教育的現(xiàn)狀作了簡要分析，指出了我市教育在近幾年的發(fā)展中取得的成果，也指出了我們基礎教育在今天經(jīng)濟發(fā)展的同時所面臨的困難，也對基礎教育今后發(fā)展的基本思路作了匯報，也對在會的人所有人作了要求，告別是他的“四下功夫”（要在改革教學內(nèi)容和方法上下功夫；在提高教師隊伍素質(zhì)，推動教師聚精會神教書育人上下功夫；在促進優(yōu)質(zhì)資源共享上下功夫；在完善教育質(zhì)量監(jiān)控上下功夫）令所有人津津樂道。教育局副局長孫逐對所有學員在培訓期的紀律作了嚴格要求，希望所有學員在學習期間服從管理，努力學習。培訓期間還有xx市師范學院成教處處長劉若東同志對我們講授了《禮儀常識》；xx師范學院分管教學的副校長岑玲為我們講了《學校教學管理與制度建設》，在香港大學讀研的鄭玉蓮教授上了《校長領導力發(fā)展的理論與實踐》；市教育局督學、前xx市文化小學校長秦楠講授了《學校管理與校長》，余慶縣龍家小學校長梁中凱作了《學校發(fā)展教師，教師發(fā)展學?！返某晒Π咐龍蟾?。整個培訓過程中我們還到了我市新課程改革最前沿陣地文化小學和朝陽小學進行學習考察活動，兩所坐落在市區(qū)的百年名校，有自己獨特的辦學思維和教育理念，校園文化建設都體現(xiàn)了濃厚的文化底蘊，都有自己傳統(tǒng)的特色文化。
短短的的20天時間在我們?nèi)琊囁瓶实膶W習中晃然而至，我們的思想還沉浸在教授們的風采里，[蓮山課件]細細的品味著我們處于課改最前沿的基層教師們的教育新理念。從那里知曉了學校要長足發(fā)展，突破瓶頸實現(xiàn)飛躍的重要性，以及參觀市文化小學“校園文化建設”的“活文化”理念和朝陽小學的“素質(zhì)教育”為主體，“科技教育”、“文藝”、“社會實踐活動”為輔體的教育模式，育興小學把“德育教育”看作是素質(zhì)教育的靈魂，著力打造特色的德育品牌，把培養(yǎng)學生良好的行為習慣看作是一種美德。教育學生端正學生從掃一次地，洗一次碗，撿一片樹葉等細節(jié)中去體味勞動的真諦，特別是“成小事，靠業(yè)務水平；成大事，靠道德水平”寓意深刻。立足學校發(fā)展，校本研訓出特色的經(jīng)驗。一系列的新的管理理念充盈于耳，受益非淺，感慨良多。聯(lián)系自身工作實際，通過學習，收獲很多，壓力也很大，從班級開展的學員論壇中也受到很大的啟發(fā)，在邊培訓中邊思考，深深體會到作為一名校長在注重學習強素質(zhì)，以人為本抓管理，才能開創(chuàng)學校教育教學工作新局面，通過學習充分認識到做好校長工作必須從以下幾方面入手。
當好校長必須注重加強學習，不斷提高自身素質(zhì)和綜合能力。“有一位好校長，就有一所好學?！保驗樾ｉL在學校里是管理者、勤于學習，不繼提高自身素質(zhì)，工作、講話才有感召力，才能形成自己獨特的人格魅力感染身邊的人，通過學習，才能不斷掌握教育教學管理理念和教育法律法規(guī)，才能做到思想為先導。
當好校長必須是教育教學的“行家”。熟知“三維目標”在各年級各學科中的具體要求，引領教師構建高效的課堂，指導教師充分利用遠教資源，制作課件等形式來提高課堂效率。做好新課程改革的帶頭人，深入課堂帶主課。用自己的實力帶動教師構建高效課堂提高學校教育教學質(zhì)量。
當好校長的關鍵是要指揮好隊伍。要做好這些工作，校長必須自覺地當好師生的公仆，充分認識到領導就是服務。同時校長在教學上要有過硬的本領，帶好班子要協(xié)調(diào)好班子成員之間的關系，特別是生活上的關系。當校長要做到：當好主管不主觀，總手攬，處理事務果斷不武斷，要清醒認識到威信不是靠買來樹立，而是要靠自身學識水平、人格魅力來樹立，工作中對下屬要信任，不猜疑，要大度，但要有原則性。
當好校長必須關心教職工。教師是學校發(fā)展的第一資源，必須以人為善，不能斤斤計較，工作要起表率作用，以身作則，講政治、講團結，決策要科學合理，在行為上，作風要民主，多同班子成員溝通，多引導-多激勵，要學會放權，尊重信任領導班子的每一位成員，集體智慧想辦法，出點子、出思路，使學校領導班子成員放心、放手、放膽地抓所負責的學校管理工作。校長只要抓大事，抓全面工作就行。做到堅持原則性和靈活性相結合，“大事講原則，小事講風格”、“表揚發(fā)個文件，批評打個電話”。
當好校長必須以人為本抓管理。樹立全面發(fā)展意識、不斷發(fā)展意識、人才意識，素質(zhì)教育意識、競爭意識和發(fā)展觀念。要講大局、講政治、講教學改革、講學校特色、講學校未來如何育人，同時要發(fā)揚奉獻精神和協(xié)作精神，只有這樣，學校各項工作、制度規(guī)章執(zhí)行起來效果會更佳。
一所學校的好壞，校長起著決定性的因素，處于農(nóng)村基礎教育管理我們，必須要診斷學校的發(fā)展中存在的問題，用科學的方法“SWOT”分析自己辦學發(fā)展體系，著力打造我們農(nóng)村基礎教育的特色文化，整合人民所需要的“上好學”的教學資源，能更好的服務于社會！
破格晉升的人員除具備中煤總局煤地發(fā)[**]182號文中規(guī)定的破格條件外，還必須是近兩年內(nèi)專業(yè)技術職務考核優(yōu)秀者。
二、統(tǒng)考專業(yè)技術系列的評審
凡國家統(tǒng)一組織專業(yè)技術職務任職資格考試的系列一律不再組織相應級別的評審，如經(jīng)濟、統(tǒng)計、會計、審計、計算機等，考試要求按照國家或地方文件執(zhí)行。
四、院初級專業(yè)技術職稱評審委員會負責院工程系列的初評工作，每年八月下旬召開一次評審會，經(jīng)院初評委評審通過的任職資格，由院人事部門審核后下達任職資格通知，并辦理相關手續(xù)。
三、正常晉升專業(yè)技術職務任職資格的認定。
(一)、凡參加專業(yè)技術職務資格評審認定的，都必須嚴格按照中煤總局煤地發(fā)[**]182號關于印發(fā)《**煤炭地質(zhì)總局關于繼續(xù)開展經(jīng)?；瘜I(yè)技術職務任職資格評審工作的意見》的通知精神執(zhí)行。
(二)、凡由**局、總局評審的各系列，其職稱外語考試和計算機考試必須參加國家統(tǒng)一組織的職稱外語考試和專業(yè)技術人員計算機應用考試，且必須合格。
(三)、需要參加評審的專業(yè)技術人員，必須在參評的上一年度末提交個人書面申請，并提供個人相關資料，無個人申請的院初評委、人事部門將不予評審或受理上報評審材料。
(四)、專業(yè)技術人員在參評高一級專業(yè)職務時，其專業(yè)工作年限的認定，嚴格以實際擔任專業(yè)技術工作年限計算，不得將參加工作年限視為專業(yè)工作年限。
(五)、年度考核結果，以院專業(yè)技術考核委員會組織《專業(yè)技術人員考核登記表》的考核結果為依據(jù)。
(六)、參評人員的學歷要求。
1、啟始學歷：以教育部門認定，由學校、院校頒發(fā)的學歷證書為準
2、后續(xù)學歷：含自學考試、電大、職大、函大、夜大等畢業(yè)生必須有學歷檔案(包括入學時的報名材料、入學考試成績并加蓋省部級的成人教育委員會招生辦公室公章)和省部級教委驗印的畢業(yè)證書。
五、考核
專業(yè)技術人員實行一年一考核，一年一聘任?？己瞬环Q職的應予解聘或低聘，且不能參加高一級職務的晉升。連續(xù)兩年考核“優(yōu)秀”的可以低職高聘?！皟?yōu)秀”等級比例不得超過專業(yè)技術人員總數(shù)的15。考核工作由院技術管理部門負責、會同人事部門實施。
六、職務聘任
(一)、聘任專業(yè)技術職務應在核定的崗位職數(shù)內(nèi)，在取得相應專業(yè)技術職務任職資格的人員中按崗聘任(或破格聘任)，任職期滿，根據(jù)考核情況和工作需要決定是否繼續(xù)聘任。
(二)、任職期間，有下列情況之一者，院將解聘、低聘或緩聘:①不能認真履行職責;②年度考核為不稱職或二個年度考核為基本稱職的；③任職期間發(fā)生重大安全質(zhì)量責任事故的；④違法違紀受到行政記大過或黨內(nèi)嚴重警告以上處分的。
一、加強制度建設，擬定和完善公司財務管理和會計核算制度。
加強企業(yè)的財務管理工作，其目的是要為企業(yè)的效益服務。浙江******公司，總資產(chǎn)超過4.2億，下轄六家分公司，兩家全資子公司，兼跨制造、房產(chǎn)、租賃、修理、客運服務、商貿(mào)等幾個行業(yè)。各項業(yè)務的經(jīng)營方式有所差異，會計處理各有特點。我在對公司營運情況及日常財務工作深入了解的基礎上，認為當時的制度已不能很好適應公司管理上的需要。要想公司管理上臺階，首先應從制度上下功夫。因此，我從審批程序、資金運作、會計核算、審計監(jiān)督幾個方面入手，先后主持出臺了四個制度，基本完善了財務管理內(nèi)部制度體系：
1、擬定《浙江******公司開支審批暫行辦法》，規(guī)范了審批權限和程序。要求公司所有成本、費用支出必須經(jīng)財務審核并簽字確認，改變了以往多頭審批，財務監(jiān)督不力的狀況。經(jīng)過兩年的運行，2003年我又重新修訂和完善了《浙江******公司開支審批辦法》，進一步明確了責權。
2、根據(jù)國家新出臺的財務、會計政策法規(guī)，結合本公司的經(jīng)營特點和管理要求，執(zhí)筆修訂了《浙江******公司財務管理暫行辦法》和《浙江******公司內(nèi)部會計核算暫行辦法》。并就“兩個辦法”的貫徹執(zhí)行作了具體安排。每年對所屬經(jīng)營單位執(zhí)行“辦法”情況進行了檢查，對存在的問題出具書面整改通知，逐步規(guī)范了公司財務管理和會計核算行為。
3、為完善公司內(nèi)部監(jiān)督管理制度，充分發(fā)揮二級核算體制的優(yōu)勢，針對公司各經(jīng)營單位不同的行業(yè)特性，確保公司各項會計數(shù)據(jù)的真實、完整，于2003年6月重新起草了《浙江******公司內(nèi)部審計暫行辦法》，現(xiàn)正報公司審批，以切實加強對國有資產(chǎn)的監(jiān)管。
二、抓管理，促效益。
預算是企業(yè)借以設定一定時期所想要完成的特定目標，完成目標所使用的資源，以及衡量目標是否達到的標準，是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要工具。集團公司對預算管理也作為工作考核的一項重要內(nèi)容?；趯︻A算管理工作重要性的認識，我積極推動公司預算管理工作，理清工作思緒，將應收帳款的回收及開辟公司新的經(jīng)濟增長點作為工作重點。以此為契機，逐漸轉變了公司偏重會計核算，輕財務管理的局面，促進公司管理上臺階。
1、重視預算編制的可行性和科學性。具體負責牽頭編制了公司2001年度、2002年度和2003年度的公司財務預算。在預算編制過程中，依據(jù)各經(jīng)營單位近幾年的實際經(jīng)營情況，以及對未來市場經(jīng)營環(huán)境變化的預測，充分考慮各種有利和不利因素，通過二上二下的協(xié)調(diào)溝通，匯總編制預算草案，報公司預算管理委員會通過，最終確定公司預算目標，確保各項預算指標的合理性。
2、以預算為依據(jù)，積極控制成本、費用的支出，并在日常的財務管理中，倡導效益優(yōu)先，注重現(xiàn)金流量、貨幣的時間價值和風險控制，充分發(fā)揮預算的目標作用，不斷完善事前計劃、事中控制、事后總結反饋的財務管理體系。在公司整體對外投資效益不佳的情況下，力主壓縮銀行貸款，2001年3月和2002年1月，壓縮了公司長期銀行貸款4000萬元，有效地控制了財務費用的支出，提高了資金的使用效益。
3、實抓應收帳款的管理，預防呆賬，減少壞賬，保全企業(yè)的經(jīng)營成果。2000年8月上任始，公司帳面應收賬款2512.49萬元，占公司流動資產(chǎn)的24.75%。針對現(xiàn)狀，重新制定了公司的信用政策，對客戶的信用程度作出評估，要求各經(jīng)營單位按客戶信用程度的高低，決定應收賬款數(shù)額的高低，控制壞賬風險。對信用程度較低的單位，如***，盡管是集團內(nèi)的兄弟單位，管理政策一視同仁，加大現(xiàn)收比率，控制應收賬款額；同時加大應收賬款的催收力度，有難度的客戶，親自上門參預催討，起到了一定效果，減少了壞賬損失。2003年7月止，公司賬面應收款1834.5萬元，占公司流動資產(chǎn)的12.14%，比三年前減少了677.99萬元，占流動資產(chǎn)比例下降了12個百分點。
4、積極參預，配合經(jīng)營單位開拓新的經(jīng)濟增長點。****是公司業(yè)務發(fā)展的重點，而****經(jīng)營權的取得必須經(jīng)公開招投標，針對不同的招標，帶領財務人員深入調(diào)研，做出合理的營運可行性分析，確保公司投標書的質(zhì)量，為開展有效營運打好基礎。2002年浙江省****招投標，公司投標中得3條****經(jīng)營權；2003年分別參加省和市****招投標，公司投標綜合得分均為第一，中得了2條跨地區(qū)**經(jīng)營權和3條地區(qū)**的經(jīng)營權，**投入營運給公司帶來了很好的經(jīng)濟效益。
通過上述工作，切實提高了財務管理工作的成效，一定程度上促進了公司經(jīng)濟效益的不斷提高，2000年公司實現(xiàn)凈利潤118.2萬元，2001年實現(xiàn)凈利潤925.25萬元，2002年實現(xiàn)利潤1896.42萬元，每年的利潤增長都超過了100%。
三、明確責職，提高工效。
為提高工作效率，首先，通過幾次內(nèi)部調(diào)整，定人定崗，明確職責，減少工作中的磨擦，發(fā)揮出團隊作用，調(diào)動起內(nèi)部每個員工的工作積極性。其次，樹立服務意識。身為經(jīng)理的我?guī)ь^轉變工作觀念，主動配合業(yè)務部門，在切實加強全公司的收入、成本、費用、利潤等的日常會計核算工作的基礎上，做好月度財務分析；為一線經(jīng)營及時提供真實、準確的財務信息。由于工作較為出色，財務審計部被評為公司2001年度先進部室（綜合測評第一）。
與此同時，積極推動公司的會計電算化進程。2001年初，公司本部會計電算化軟、硬件配置完成，同時派出業(yè)務骨干參加會計電算化知識培訓。同年6月，完成了會計電算化初始工作，通過二年多的平穩(wěn)運行，電算化已能滿足公司本部的核算要求，極大地提高了公司會計核算效率。根據(jù)公司對財務信息和會計核算的進一步要求，以及各分公司分散經(jīng)營的狀況，我計劃年內(nèi)在所有分公司推行會計電算化，并與公司本部實現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)，實施方案正在擬定中，以提高公司整體財務管理和會計核算工作的質(zhì)量和效率。
四、發(fā)揮專長，做好參謀。
我的工作重點之一，是通過對月度、年度的財務分析，及時并動態(tài)地掌握公司營運和財務狀況，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，并提出財務建議，為領導決策提供可靠的財務依據(jù)。針對****分公司虧損的現(xiàn)狀，提出了《關于****分公司經(jīng)營思路》，供領導決策參考。
對公司的投資項目，能使用較為科學的方法做財務可行性測算，在***更新等項目的測算上，充分考慮貨幣的時間價值和風險控制，改變已往靜態(tài)的，不注重現(xiàn)金流量的決策方法，較好地控制了投資風險，為領導決策提供了財務依據(jù)。
根據(jù)掌握的財務信息，匯總三年資料編寫了《公司三年經(jīng)營狀況的分析報告》，對公司各經(jīng)營單位現(xiàn)狀進行了評述，提出自己的觀點，為公司三年規(guī)劃的編制工作，盡了自己的努力。
五、加強業(yè)務培訓，提高工作能力。
堅持執(zhí)行會計人員繼續(xù)再教育的規(guī)定，認真組織本部門及下屬各單位會計人員參加每年一次的專業(yè)培訓。結合會計電算化的推行，組織了電腦培訓。本人率先通過了計算機應用能力考試，提高了計算機的實際操作能力。
鼓勵會計人員根據(jù)自身不同的學歷層次和崗位需求，繼續(xù)進行在職專業(yè)學習。2003年7月，我參加由香港國際商學院開設的，為期半年的財務總監(jiān)（CFO）高級培訓班，學習財務管理的最新理論知識。通過自身的學習來帶動所在部門人員的學習熱情，目前，公司財會人員中，2人正在進修本科，1人進修研究生，2人取得注冊會計師資格，2人正參加注冊會計師資格考試。通過學習，不斷充實了自身的專業(yè)知識，提高了業(yè)務能力和綜合素質(zhì)。
注意對下屬單位會計人員的工作指導，通過日常的工作檢查及時向他們傳達工作要求及方法。通過年終考核來促進他們完成工作目標。
六、切實履行集團委派職責。
關鍵詞：上海；電力員工；職業(yè)生涯管理；任職資格體系
中圖分類號：F240 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）11－0077－03
現(xiàn)代管理學普遍認為，企業(yè)生存與發(fā)展需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源，但在這四大資源中，人力資源是最重要的資源。企業(yè)要獲得持續(xù)的成長與發(fā)展，就要在物質(zhì)、資本、市場等資源約束的條件下，通過人力資源管理活動充分挖掘人才潛能，提高企業(yè)績效和核心競爭力。在人力資源管理活動中，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理受到越來越多的學者和企業(yè)管理者的關注。
20世紀90年代初，全球最大的信息技術和業(yè)務解決方案公司IBM為了成功實現(xiàn)由硬件業(yè)務到服務業(yè)務的戰(zhàn)略轉型，建立了“IBM專業(yè)人才制度”，對內(nèi)部大部分職位都設置了專業(yè)培養(yǎng)機制，設定專業(yè)人才應有的技能與培養(yǎng)體系以及相應的薪酬待遇。通過這種職業(yè)發(fā)展路徑建設，IBM成功地在全球培養(yǎng)了大量推動軟性制造的優(yōu)秀MOT（Management of Technology）人才，為創(chuàng)造具有國際競爭力的高附加值產(chǎn)品與服務奠定了堅實的基礎。
一、上海電力員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職資格體系建設背景及目標
上海市電力公司是國有特大型企業(yè)，經(jīng)營活動具有自然壟斷、高技術風險等特征。隨著上海國際大都市進程的加快，公司面臨著巨大的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)，區(qū)域性、時段性的供需矛盾日益突出，客戶需求呈現(xiàn)多元化、個性化，由于上海市各行業(yè)服務水平的提高，對上海電力的服務質(zhì)量和模式提出了更高要求，國際、國內(nèi)對環(huán)境、生態(tài)的重視，也給上海電力的生產(chǎn)經(jīng)營、科技創(chuàng)新、節(jié)能環(huán)保等方面帶來全面挑戰(zhàn)。
為有效應對內(nèi)外部環(huán)境的變化和挑戰(zhàn)，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，公司制定了面向未來的發(fā)展規(guī)劃，力爭率先建成與國際大都市發(fā)展相適應的“一強三優(yōu)”（電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、服務優(yōu)質(zhì)、業(yè)績優(yōu)秀）現(xiàn)代公司。
然而，審視公司人力資源現(xiàn)狀，員工隊伍能力素質(zhì)與“一強三優(yōu)”的戰(zhàn)略目標要求相比尚有相當差距，高級技術人員的比例明顯偏低（僅占6.3%），高技能人才相當缺乏，經(jīng)營管理者隊伍中高學歷復合型人才比例不足，人力資源瓶頸已成為制約公司又好又快發(fā)展的關鍵問題。在員工職業(yè)生涯發(fā)展及培訓開發(fā)方面也存在問題：員工晉升模式主要采取崗位晉升模式，職業(yè)發(fā)展通道單一，沒有針對不同業(yè)務對員工晉升路徑進行系統(tǒng)規(guī)劃，影響了員工潛能的充分發(fā)揮；未能建立清晰的員工任職能力標準，難以對員工晉升形成有效的指導與牽引；培訓課程體系與員工成長相關性不強。
為了有效推動公司人力資源管理，實現(xiàn)對員工有效的培養(yǎng)、牽引和指導，上海電力開展了全面的員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職資格體系建設，通過對職業(yè)生涯管理理論、公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構、人力資源規(guī)劃、在職人員現(xiàn)狀分析、公司晉升政策、培訓制度、公司主營業(yè)務價值鏈等的綜合分析，并借鑒其他行業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的經(jīng)驗，建立了上海電力員工職業(yè)通道全景圖，設計了通道轉換關系，開發(fā)了任職資格標準，建立了培訓課程目錄和大綱，構建了不同專業(yè)各等級人員與寬帶薪酬模式的對接。
二、體系框架及主要內(nèi)容
上海電力員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職資格體系建設基本原則為理論與實際相結合、尊重歷史與牽引未來相結合、系統(tǒng)一次整體設計與分步實施相結合。
1.職業(yè)發(fā)展通道及轉換關系設計
（1）職業(yè)發(fā)展通道劃分原則及分類
職業(yè)發(fā)展通道設計遵循以下基本原則：
差異性――不同的業(yè)務類別形成不同的職業(yè)通道；
同一性――相同或相似的知識內(nèi)容與能力要素的職業(yè)角色構成同一通道；
遞升性――漸進的知識和能力梯度對應了同一通道中的不同里程碑（任職資格等級）。
鑒于以上原則，員工職業(yè)發(fā)展通道劃分為職類、職種和亞職種三個層級，經(jīng)營類、管理類、技術類和技能類四大職類。在不同職類中，每個亞職種均為一條職業(yè)發(fā)展通道。
（2）通道轉換關系設計
按照專業(yè)類通道一專多能、管理類通道工作輪換的基本原則，允許員工沿縱向向“精專型”發(fā)展，或跨越到其他職種（亞職種）沿橫向走“一專多能型”發(fā)展路徑。
在試點過程中我們發(fā)現(xiàn)，由于體系設計時主要圍繞公司主營業(yè)務，因此未能包含企業(yè)內(nèi)的所有小工種，如電器檢修、直流、車工、管道工等，這必然會影響從事這些工作員工的積極性；也有員工反映，由于電力企業(yè)專業(yè)劃分精細，通道轉換相對困難。
為使公司全體員工都能找到自己的成長路徑，在完善過程中對原有通道進行了修正，根據(jù)小工種的工作性質(zhì)及業(yè)務需求，進行歸并處理。對于通道轉換困難的問題，由于體系關注的焦點在于轉換的可能性，指導思想在于培養(yǎng)一專多能型及復合型人才，因此在員工培養(yǎng)過程中將盡量為他們提供學習、實踐和工作輪換的機會。
2.任職資格等級設計及與崗位的對應關系
各職類員工職業(yè)路徑劃分為Ⅰ―Ⅴ五個等級（任職資格等級即為員工職業(yè)發(fā)展的“階梯”），每個等級分別對應不同的知識、技能、經(jīng)驗及行為能力標準，具體以任職資格標準形式體現(xiàn)。
公司招聘的新進員工，在實習滿一年后就可以申報參加相應專業(yè)任職資格Ⅰ級的認證。
然而，在設計管理類任職資格等級時，我們遇到了一個非?，F(xiàn)實的問題：國企中，科級及以上干部一般都是行政任命，并非通過任職資格逐級晉升，如此一來，管理類員工職業(yè)路徑便只能設兩級，這使管理類員工職業(yè)路徑出現(xiàn)了斷層。為了解決這個難題，公司相關管理部門正在協(xié)商，考慮未來管理類員工晉升時，對應的任職資格等級將作為其晉級的必要條件。
3.任職資格等級與薪點工資的對應關系
在任職資格體系基本成熟的基礎上，通過對各專業(yè)發(fā)展通道長度及平衡關系的分析評價，進行任職資格等級與薪點的對應關系設計，實現(xiàn)不同專業(yè)各等級人員與公司寬帶薪酬體系的對接。
4.基于任職資格標準的培訓課程體系
根據(jù)任職資格標準，培訓課程分為兩種基本類型：知識培訓課程和技能培訓課程。知識培訓課程是指與專業(yè)相關的各項必要的理論知識合集，技能培訓課程是指與專業(yè)相關的各項實際操作技能的合集。
培訓課程大綱設計時，力求避免從教科書照搬照抄，關注的焦點是實際工作中會遇到、用到的知識點和技能點，從而更貼近上海電力業(yè)務實際，并與員工認知習慣相吻合。
5.能力認證體系及評價機制
為了構建科學、客觀、公正的員工職業(yè)能力評價體系，有效推進任職資格管理工作，上海市電力公司制定了任職資格認證管理辦法，明確了管理機構及職責，梳理了員工任職資格申報的條件，規(guī)范了員工任職資格申報流程。
6.試點實踐及評價
體系搭建完成后，公司選擇了幾家供電分公司進行試點，近600人參加了試認證。
試認證結果公布后，各單位高層認為，體系具有較強的系統(tǒng)性、前瞻性和可操作性；試認證結果有成像效應，與考生原本的能力素質(zhì)和日常工作表現(xiàn)基本吻合；通過試認證，可以為人才培養(yǎng)、儲備創(chuàng)造條件，也可為人員的管理調(diào)配提供依據(jù)。
參加試認證的員工認為，任職資格體系的系統(tǒng)性很好，使員工看到了清晰的職業(yè)前景，日常工作有了統(tǒng)一標準和規(guī)范；通過認證，進一步夯實了員工的專業(yè)理論基礎，提升了能力水平，增強了班組間的團隊協(xié)作精神；認證為青年員工展現(xiàn)自我提供了平臺，但對于中老年員工存在一定壓力。中老年員工技能水平較高，但理論考試相對而言比較困難，需要為他們設計更有效、合理的認證方式。
三、存在的不足及改進建議
上海電力員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職資格體系建設已初具成效，但從現(xiàn)代職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論角度看，仍存在一些不足。
1.重專項能力輕職業(yè)道德
隨著社會的發(fā)展與文明的進步，企業(yè)社會責任和管理倫理問題得到越來越多的重視，員工品性及職業(yè)道德也受到學者和管理者的關注。越來越多的高層管理者意識到，對于員工的培訓、開發(fā)和管理，僅關注能力是不夠的，有時候，能力越強，反作用力越大，造成的破壞和損失也越大，這在經(jīng)營管理者身上尤為明顯。
考察上海電力的任職資格體系建設，對各職種、亞職種不同等級的理論知識、專業(yè)技能等均有明確要求，但在能力素質(zhì)中對員工品行和職業(yè)道德方面的要求尚顯薄弱。在目前的時代背景下，尤其對于管理職類，導入職業(yè)道德評價因素顯得更為必要。
2.重資格資歷輕經(jīng)驗成果
企業(yè)管理關注的是過程，追求的是效益和效率，因此以經(jīng)驗成果為表征的貢獻標準應該成為員工取得認證的前提。上海電力任職資格標準中包含對經(jīng)驗成果標準的要求，但基本局限于最低企業(yè)工作年限、最低專業(yè)工作年限、最低學歷要求、最低技能等級或職稱等級等基本要求，未能進行詳細、具體、量化的描述。
未來完善過程中，需要詳細分析梳理所有職類、職種及各任職資格等級的經(jīng)驗成果貢獻標準，從而為員工行為建立參照。
四、總結與展望
經(jīng)濟全球化的飛速發(fā)展，使得員工與組織的關系不斷發(fā)生變化，員工工作動機由謀生轉為樂生，他們更希望在工作中獲得價值的實現(xiàn)和快樂。如果企業(yè)不設法幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，構建適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，并安排恰當?shù)呐嘤柡吐殬I(yè)指導，企業(yè)將無法吸引和保持優(yōu)秀人才。
上海市電力公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃及任職資格體系的開發(fā)、應用，將有效推動公司戰(zhàn)略和組織要求的落地，同時也為員工開辟了基于能力的職業(yè)發(fā)展通道，從而構建起以任職資格為基礎的人力資源管理與開發(fā)體系，形成良性開發(fā)機制與整體策略優(yōu)勢，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供必備的核心能力。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃關乎每位員工的一生，只有建立以人為本的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)抱負和職業(yè)價值，才能充分發(fā)揮員工的主動性和積極性，實現(xiàn)企業(yè)人力資本增值，最終實現(xiàn)企業(yè)的未來愿景。
相信上海電力員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職資格體系建設的經(jīng)驗和得失能夠給其他企業(yè)帶來借鑒。
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第二條 根據(jù)（89）建材人字203號文發(fā)下發(fā)的“國家建材局專業(yè)技術職務評聘工作經(jīng)?；贫然瘯盒修k法”，規(guī)定國家建材局工程技術評審委員會由國家建材局科學技術委員會（以下稱科技委）常委組成，科技委的正、副主任擔任評委會的正、副主任。
第三條 評審范圍
（一）局機關及未被授權評審高級工程師的國家建材局局屬企、事業(yè)單位的高級工程師的任職資格。
（二）國家建材局局屬企、事業(yè)單位（大專院校除外）的行政正職的高級工程師任職資格。
（三）其它單位委托評審的有關建材及非金屬礦專業(yè)的高級工程師的任職資格。
第四條 申報材料
申報材料包括：
（一）各單位評審委員會已通過推薦的高級工程師任職資格人員總表（含姓名、性別、年齡、職務、文化程度、所學專業(yè)、畢業(yè)時間及畢業(yè)學校等），并按符合聘任條件程度列出順序。
（二）技術職務呈報表（二份）。
（三）業(yè)務考績檔案材料（一份）及外語考核證明材料。
（四）代表本人主要工作成績、技術水平和業(yè)務能力的報告、工作總結及論著等。
上述申報材料必須按要求填寫清楚、齊全，經(jīng)國家建材局人事改革司核準后于每年九月中旬統(tǒng)一送交國家建材局科技委辦公室，任何單位或個人直接送交的材料一律不予受理。
第五條 評審程序
（一）評審前由國家建材局科技委辦公室將申報材料分送兩名評委作為主審人事前審閱。
（二）評審會議于每年九月下旬召開。
（三）評委會由主任或副主任主持會議，開會時必須有三分之二以上的委員到會方為有效。評審時由主審人向全體評委介紹申報者的學歷、資歷、工作成績、論文著作、外語水平及基層單位推薦意見等情況，并提出綜合評價意見。
（四）評委按申請人的任職條件，在充分醞釀、民主評議、綜合衡量的基礎上，進行無記名投票表決，得票數(shù)目超過評委會全體委員的二分之一以上者視為通過。
（五）評審后，國家建材局科技委辦公室將評委會通過名單及呈報材料退交國家建材局人事改革司審批。
第六條 評審紀律
（一）全體評委必須嚴肅認真、大公無私、實事求是、堅持條件、確保評審質(zhì)量。評委在評議時應勇于發(fā)表自己的意見和看法。
（二）評委必須忠于職守、嚴守秘密，凡會上各評委的發(fā)言及討論情況，不準以任何方式向外泄露。
（三）評委要保管好與評審有關的材料，不準讓評委以外的人閱看。
（四）全體評委必須準時參加評審會議，若有特殊情況，應事先向主任（或副主任）請假。
第七條 回避制度
（一）凡申請評議者涉及評委本人或其親屬必須回避。
（二）凡屬回避的評委，不參加該申請者的評議討論，投票時可視同該評委投贊成票，統(tǒng)計時，在該申請者的總票數(shù)中扣除。
深圳證券監(jiān)管辦公室：
你辦報送的《關于深圳經(jīng)濟特區(qū)證券公司王一楠、王格放等高級管理人員任職資格的初審意見》（深證辦字〔1999〕48號）及有關材料收悉。根據(jù)《證券經(jīng)營機構高級管理人員任職資格管理辦法》，現(xiàn)批復如下：
一、同意你辦的初審意見，確認深圳經(jīng)濟特區(qū)證券公司王一楠、王格放、漆云生、徐牧、李祥福等五人擔任證券經(jīng)營機構高級管理人員的任職資格。
二、根據(jù)《證券經(jīng)營機構高級管理人員任職資格管理辦法》第六條規(guī)定，王一楠應在本批復下發(fā)后兩年內(nèi)解決兼職問題。
三、鑒于深圳經(jīng)濟特區(qū)證券公司目前的經(jīng)營管理狀況，請你辦每季度初將上一季度該公司經(jīng)營情況、財務狀況以書面形式報告我會。
請你辦接此批復后，通知深圳經(jīng)濟特區(qū)證券公司辦理王一楠等五人的任職手續(xù)，并在本批復下發(fā)后的一個月內(nèi)，到中國證監(jiān)會換領《經(jīng)營證券業(yè)務許可證》。
第一條為了加強對期貨公司董事、監(jiān)事和高級管理人員任職資格的管理，規(guī)范期貨公司運作，防范經(jīng)營風險，根據(jù)《公司法》和《期貨交易管理條例》，制定本辦法。
第二條期貨公司董事、監(jiān)事和高級管理人員的任職資格管理，適用本辦法。
本辦法所稱高級管理人員，是指期貨公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席風險官（以下簡稱經(jīng)理層人員），財務負責人、營業(yè)部負責人以及實際履行上述職務的人員。
第三條期貨公司董事、監(jiān)事和高級管理人員應當在任職前取得中國證券監(jiān)督管理委員會（以下簡稱中國證監(jiān)會）核準的任職資格。
期貨公司不得任用未取得任職資格的人員擔任董事、監(jiān)事和高級管理人員。
第四條期貨公司董事、監(jiān)事和高級管理人員應當遵守法律、行政法規(guī)和中國證監(jiān)會的規(guī)定，遵守自律規(guī)則、行業(yè)規(guī)范和公司章程，恪守誠信，勤勉盡責。
第五條中國證監(jiān)會依法對期貨公司董事、監(jiān)事和高級管理人員進行監(jiān)督管理。
中國證監(jiān)會派出機構依照本辦法和中國證監(jiān)會的授權對期貨公司董事、監(jiān)事和高級管理人員進行監(jiān)督管理。
中國期貨業(yè)協(xié)會、期貨交易所依法對期貨公司董事、監(jiān)事和高級管理人員進行自律管理。
第二章任職資格條件
第六條申請期貨公司董事、監(jiān)事和高級管理人員的任職資格，應當具有誠實守信的品質(zhì)、良好的職業(yè)道德和履行職責所必需的經(jīng)營管理能力。
第七條申請除董事長、監(jiān)事會主席、獨立董事以外的董事、監(jiān)事的任職資格，應當具備下列條件：
（一）具有從事期貨、證券等金融業(yè)務或者法律、會計業(yè)務3年以上經(jīng)驗，或者經(jīng)濟管理工作5年以上經(jīng)驗；
（二）具有大學?？埔陨蠈W歷。
第八條申請獨立董事的任職資格，應當具備下列條件：
（一）具有從事期貨、證券等金融業(yè)務或者法律、會計業(yè)務5年以上經(jīng)驗，或者具有相關學科教學、研究的高級職稱；
（二）具有大學本科以上學歷，并且取得學士以上學位；
（三）通過中國證監(jiān)會認可的資質(zhì)測試；
（四）有履行職責所必需的時間和精力。
第九條下列人員不得擔任期貨公司獨立董事：
（一）在期貨公司或者其關聯(lián)方任職的人員及其近親屬和主要社會關系人員；
（二）在下列機構任職的人員及其近親屬和主要社會關系人員：持有或者控制期貨公司5%以上股權的單位、期貨公司前5名股東單位、與期貨公司存在業(yè)務聯(lián)系或者利益關系的機構；
（三）為期貨公司及其關聯(lián)方提供財務、法律、咨詢等服務的人員及其近親屬；
（四）最近1年內(nèi)曾經(jīng)具有前三項所列舉情形之一的人員；
（五）在其他期貨公司擔任除獨立董事以外職務的人員；
（六）中國證監(jiān)會認定的其他人員。
第十條申請董事長和監(jiān)事會主席的任職資格，應當具備下列條件：
（一）具有從事期貨業(yè)務3年以上經(jīng)驗，或者其他金融業(yè)務4年以上經(jīng)驗，或者法律、會計業(yè)務5年以上經(jīng)驗；
（二）具有大學本科以上學歷或者取得學士以上學位；
（三）通過中國證監(jiān)會認可的資質(zhì)測試。
第十一條申請經(jīng)理層人員的任職資格，應當具備下列條件：
（一）具有期貨從業(yè)人員資格；
（二）具有大學本科以上學歷或者取得學士以上學位；
（三）通過中國證監(jiān)會認可的資質(zhì)測試。
第十二條申請總經(jīng)理、副總經(jīng)理的任職資格，除具備第十一條規(guī)定條件外，還應當具備下列條件：
（一）具有從事期貨業(yè)務3年以上經(jīng)驗，或者其他金融業(yè)務4年以上經(jīng)驗，或者法律、會計業(yè)務5年以上經(jīng)驗；
（二）擔任期貨公司、證券公司等金融機構部門負責人以上職務不少于2年，或者具有相當職位管理工作經(jīng)歷。
第十三條申請首席風險官的任職資格，除具備第十一條規(guī)定條件外，還應當具有從事期貨業(yè)務3年以上經(jīng)驗，并擔任期貨公司交易、結算、風險管理或者合規(guī)負責人職務不少于2年；或者具有從事期貨業(yè)務1年以上經(jīng)驗，并具有在證券公司等金融機構從事風險管理、合規(guī)業(yè)務3年以上經(jīng)驗。
第十四條申請財務負責人、營業(yè)部負責人的任職資格，應當具備下列條件：
（一）具有期貨從業(yè)人員資格；
（二）具有大學本科以上學歷或者取得學士以上學位。
申請財務負責人的任職資格，還應當具有會計師以上職稱或者注冊會計師資格；申請營業(yè)部負責人的任職資格，還應當具有從事期貨業(yè)務3年以上經(jīng)驗，或者其他金融業(yè)務4年以上經(jīng)驗。
第十五條期貨公司法定代表人應當具有期貨從業(yè)人員資格。
第十六條具有從事期貨業(yè)務10年以上經(jīng)驗或者曾擔任金融機構部門負責人以上職務8年以上的人員，申請期貨公司董事長、監(jiān)事會主席、高級管理人員任職資格的，學歷可以放寬至大學?？啤?/p>
第十七條具有期貨等金融或者法律、會計專業(yè)碩士研究生以上學歷的人員，申請期貨公司董事、監(jiān)事和高級管理人員任職資格的，從事除期貨以外的其他金融業(yè)務，或者法律、會計業(yè)務的年限可以放寬1年。
第十八條在期貨監(jiān)管機構、自律機構以及其他承擔期貨監(jiān)管職能的專業(yè)監(jiān)管崗位任職8年以上的人員，申請期貨公司高級管理人員任職資格的，可以免試取得期貨從業(yè)人員資格。
第十九條有下列情形之一的，不得申請期貨公司董事、監(jiān)事和高級管理人員的任職資格：
（一）《公司法》第一百四十七條規(guī)定的情形；
（二）因違法行為或者違紀行為被解除職務的期貨交易所、證券交易所、證券登記結算機構的負責人，或者期貨公司、證券公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員，自被解除職務之日起未逾5年；
（三）因違法行為或者違紀行為被撤銷資格的律師、注冊會計師或者投資咨詢機構、財務顧問機構、資信評級機構、資產(chǎn)評估機構、驗證機構的專業(yè)人員，自被撤銷資格之日起未逾5年；
（四）因違法行為或者違紀行為被開除的期貨交易所、證券交易所、證券登記結算機構、證券服務機構、期貨公司、證券公司的從業(yè)人員和被開除的國家機關工作人員，自被開除之日起未逾5年；
（五）國家機關工作人員和法律、行政法規(guī)規(guī)定的禁止在公司中兼職的其他人員；
（六）因違法違規(guī)行為受到金融監(jiān)管部門的行政處罰，執(zhí)行期滿未逾3年；
（七）自被中國證監(jiān)會或者其派出機構認定為不適當人選之日起未逾2年；
（八）因違法違規(guī)行為或者出現(xiàn)重大風險被監(jiān)管部門責令停業(yè)整頓、托管、接管或者撤銷的金融機構及分支機構，其負有責任的主管人員和其他直接責任人員，自該金融機構及分支機構被停業(yè)整頓、托管、接管或者撤銷之日起未逾3年；
（九）中國證監(jiān)會認定的其他情形。
第三章任職資格的申請與核準
第二十條期貨公司董事長、監(jiān)事會主席、獨立董事、經(jīng)理層人員的任職資格，由中國證監(jiān)會依法核準。經(jīng)中國證監(jiān)會授權，可以由中國證監(jiān)會派出機構依法核準。
除董事長、監(jiān)事會主席、獨立董事以外的董事、監(jiān)事和財務負責人的任職資格，由期貨公司住所地的中國證監(jiān)會派出機構依法核準。
營業(yè)部負責人的任職資格由期貨公司營業(yè)部所在地的中國證監(jiān)會派出機構依法核準。
第二十一條申請期貨公司董事長、監(jiān)事會主席、獨立董事的任職資格，應當由擬任職期貨公司向中國證監(jiān)會或者其授權的派出機構提出申請，并提交下列申請材料：
（一）申請書；
（二）任職資格申請表；
（三）2名推薦人的書面推薦意見；
（四）身份、學歷、學位證明；
（五）資質(zhì)測試合格證明；
（六）中國證監(jiān)會規(guī)定的其他材料。
申請獨立董事任職資格的，還應當提供擬任人關于獨立性的聲明，聲明應當重點說明其本人是否存在本辦法第九條所列舉的情形。
第二十二條申請經(jīng)理層人員的任職資格，應當由本人或者擬任職期貨公司向中國證監(jiān)會或者其授權的派出機構提出申請，并提交下列申請材料：
（一）申請書；
（二）任職資格申請表；
（三）2名推薦人的書面推薦意見；
（四）身份、學歷、學位證明；
（五）期貨從業(yè)人員資格證書；
（六）資質(zhì)測試合格證明；
（七）中國證監(jiān)會規(guī)定的其他材料。
第二十三條推薦人應當是任職1年以上的期貨公司現(xiàn)任董事長、監(jiān)事會主席或者經(jīng)理層人員。
擬任人不具有期貨從業(yè)經(jīng)歷的，推薦人中可有1名是其原任職單位的負責人。擬任人為境外人士的，推薦人中可有1名是擬任人曾任職的境外期貨經(jīng)營機構的經(jīng)理層人員。
推薦人應當了解擬任人的個人品行、遵紀守法、從業(yè)經(jīng)歷、業(yè)務水平、管理能力等情況，承諾推薦內(nèi)容的真實性，對擬任人是否存在本辦法第十九條所列舉的情形作出說明，并發(fā)表明確的推薦意見。
推薦人每年最多只能推薦3人申請期貨公司董事長、監(jiān)事會主席、獨立董事或者經(jīng)理層人員的任職資格。
第二十四條申請除董事長、監(jiān)事會主席、獨立董事以外的董事、監(jiān)事和財務負責人的任職資格，應當由擬任職期貨公司向公司住所地的中國證監(jiān)會派出機構提出申請，并提交下列申請材料：
（一）申請書；
（二）任職資格申請表；
（三）身份、學歷、學位證明；
（四）中國證監(jiān)會規(guī)定的其他材料。
申請財務負責人任職資格的，還應當提交期貨從業(yè)人員資格證書，以及會計師以上職稱或者注冊會計師資格的證明。
第二十五條申請營業(yè)部負責人的任職資格，應當由擬任職期貨公司向營業(yè)部所在地的中國證監(jiān)會派出機構提出申請，并提交下列申請材料：
（一）申請書；
（二）任職資格申請表；
（三）身份、學歷、學位證明；
（四）期貨從業(yè)人員資格證書；
（五）中國證監(jiān)會規(guī)定的其他材料。
第二十六條申請人提交境外大學或者高等教育機構學位證書或者高等教育文憑，或者非學歷教育文憑的，應當同時提交國務院教育行政部門對擬任人所獲教育文憑的學歷學位認證文件。
第二十七條中國證監(jiān)會或者其派出機構通過審核材料、考察談話、調(diào)查從業(yè)經(jīng)歷等方式，對擬任人的能力、品行和資歷進行審查。
第二十八條申請人或者擬任人有下列情形之一的，中國證監(jiān)會或者其派出機構可以作出終止審查的決定：
（一）擬任人死亡或者喪失行為能力；
（二）申請人依法解散；
（三）申請人撤回申請材料；
（四）申請人未在規(guī)定期限內(nèi)針對反饋意見作出進一步說明、解釋；
（五）申請人或者擬任人因涉嫌違法違規(guī)行為被有權機關立案調(diào)查；
（六）申請人被依法采取停業(yè)整頓、托管、接管、限制業(yè)務等監(jiān)管措施；
（七）申請人或者擬任人因涉嫌犯罪被司法機關立案偵查；
（八）中國證監(jiān)會認定的其他情形。
第二十九條期貨公司應當自擬任董事、監(jiān)事、財務負責人、營業(yè)部負責人取得任職資格之日起30個工作日內(nèi)，按照公司章程等有關規(guī)定辦理上述人員的任職手續(xù)。自取得任職資格之日起30個工作日內(nèi)，上述人員未在期貨公司任職，其任職資格自動失效，但有正當理由并經(jīng)中國證監(jiān)會相關派出機構認可的除外。
第三十條期貨公司任用董事、監(jiān)事和高級管理人員，應當自作出決定之日起5個工作日內(nèi)，向中國證監(jiān)會相關派出機構報告，并提交下列材料：
（一）任職決定文件；
（二）相關會議的決議；
（三）相關人員的任職資格核準文件；
（四）高級管理人員職責范圍的說明；
（五）中國證監(jiān)會規(guī)定的其他材料。
第三十一條期貨公司免除董事、監(jiān)事和高級管理人員的職務，應當自作出決定之日起5個工作日內(nèi)，向中國證監(jiān)會相關派出機構報告，并提交下列材料：
（一）免職決定文件；
（二）相關會議的決議；
（三）中國證監(jiān)會規(guī)定的其他材料。
期貨公司擬免除首席風險官的職務，應當在作出決定前10個工作日將免職理由及其履行職責情況向公司住所地的中國證監(jiān)會派出機構報告。
第三十二條期貨公司任用境外人士擔任經(jīng)理層人員職務的比例不得超過公司經(jīng)理層人員總數(shù)的30%。
第三十三條期貨公司董事、監(jiān)事和高級管理人員不得在黨政機關兼職。
期貨公司高級管理人員最多可以在期貨公司參股的2家公司兼任董事、監(jiān)事，但不得在上述公司兼任董事、監(jiān)事之外的職務，不得在其他營利性機構兼職或者從事其他經(jīng)營性活動。
期貨公司營業(yè)部負責人不得兼任其他營業(yè)部負責人。
獨立董事最多可以在2家期貨公司兼任獨立董事。
期貨公司董事、監(jiān)事和高級管理人員兼職的，應當自有關情況發(fā)生之日起5個工作日內(nèi)向中國證監(jiān)會相關派出機構報告。
第三十四條期貨公司董事、監(jiān)事、財務負責人、營業(yè)部負責人離任的，其任職資格自離任之日起自動失效。
有以下情形的，不受前款規(guī)定所限：
（一）期貨公司除董事長、監(jiān)事會主席、獨立董事以外的董事、監(jiān)事，在同一期貨公司內(nèi)由董事改任監(jiān)事或者由監(jiān)事改任董事；
（二）在同一期貨公司內(nèi)，董事長改任監(jiān)事會主席，或者監(jiān)事會主席改任董事長，或者董事長、監(jiān)事會主席改任除獨立董事之外的其他董事、監(jiān)事；
（三）在同一期貨公司內(nèi)，營業(yè)部負責人改任其他營業(yè)部負責人。
第三十五條期貨公司董事長、監(jiān)事會主席、獨立董事離任后到其他期貨公司擔任董事長、監(jiān)事會主席、獨立董事的，應當重新申請任職資格。上述人員離開原任職期貨公司不超過12個月，且未出現(xiàn)本辦法第十九條規(guī)定情形的，擬任職期貨公司應當提交下列申請材料：
（一）申請書；
（二）任職資格申請表；
（三）擬任人在原任職期貨公司任職情況的陳述；
（四）中國證監(jiān)會規(guī)定的其他材料。
第三十六條取得經(jīng)理層人員任職資格的人員，擔任董事（不包括獨立董事）、監(jiān)事、營業(yè)部負責人職務，不需重新申請任職資格，由擬任職期貨公司按照規(guī)定依法辦理其任職手續(xù)。
第四章行為規(guī)則
第三十七條期貨公司董事應當按照公司章程的規(guī)定出席董事會會議，參加公司的活動，切實履行職責。
第三十八條期貨公司獨立董事應當重點關注和保護客戶、中小股東的利益，發(fā)表客觀、公正的獨立意見。
第三十九條期貨公司高級管理人員應當遵循誠信原則，謹慎地在職權范圍內(nèi)行使職權，維護客戶和公司的合法利益，不得從事或者配合他人從事?lián)p害客戶和公司利益的活動，不得利用職務之便為自己或者他人謀取屬于本公司的商業(yè)機會。
第四十條期貨公司董事、監(jiān)事和高級管理人員的近親屬在期貨公司從事期貨交易的，有關董事、監(jiān)事和高級管理人員應當在知悉或者應當知悉之日起5個工作日內(nèi)向公司報告，并遵循回避原則。公司應當在接到報告之日起5個工作日內(nèi)向中國證監(jiān)會相關派出機構備案，并定期報告相關交易情況。
第四十一條期貨公司總經(jīng)理應當認真執(zhí)行董事會決議，有效執(zhí)行公司制度，防范和化解經(jīng)營風險，確保經(jīng)營業(yè)務的穩(wěn)健運行和客戶保證金安全完整。副總經(jīng)理應當協(xié)助總經(jīng)理工作，忠實履行職責。
第四十二條期貨公司董事、監(jiān)事和高級管理人員不得收受商業(yè)賄賂或者利用職務之便牟取其他非法利益。
第五章監(jiān)督管理
第四十三條中國證監(jiān)會對取得經(jīng)理層人員任職資格但未實際任職的人員實行資格年檢。
上述人員應當自取得任職資格的下一個年度起，在每年第一季度向住所地的中國證監(jiān)會派出機構提交由單位負責人或者推薦人簽署意見的年檢登記表，對是否存在本辦法第十九條所列舉的情形作出說明。
第四十四條取得經(jīng)理層人員任職資格但未實際任職的人員，未按規(guī)定參加資格年檢，或者未通過資格年檢，或者連續(xù)5年未在期貨公司擔任經(jīng)理層人員職務的，應當在任職前重新申請取得經(jīng)理層人員的任職資格。
第四十五條期貨公司董事長、監(jiān)事會主席、獨立董事、經(jīng)理層人員和取得經(jīng)理層人員任職資格但未實際任職的人員，應當至少每2年參加1次由中國證監(jiān)會認可、行業(yè)自律組織舉辦的業(yè)務培訓，取得培訓合格證書。
第四十六條期貨公司董事長、總經(jīng)理、首席風險官在失蹤、死亡、喪失行為能力等特殊情形下不能履行職責的，期貨公司可以按照公司章程等規(guī)定臨時決定由符合相應任職資格條件的人員代為履行職責，并自作出決定之日起3個工作日內(nèi)向中國證監(jiān)會及其派出機構報告。
公司決定的人員不符合條件的，中國證監(jiān)會及其派出機構可以責令公司更換代為履行職責的人員。
代為履行職責的時間不得超過6個月。公司應當在6個月內(nèi)任用具有任職資格的人員擔任董事長、總經(jīng)理、首席風險官。
第四十七條期貨公司調(diào)整高級管理人員職責分工的，應當在5個工作日內(nèi)向中國證監(jiān)會相關派出機構報告。
第四十八條期貨公司董事、監(jiān)事和高級管理人員因涉嫌違法違規(guī)行為被有權機關立案調(diào)查或者采取強制措施的，期貨公司應當在知悉或者應當知悉之日起3個工作日內(nèi)向中國證監(jiān)會相關派出機構報告。
第四十九條期貨公司對董事、監(jiān)事和高級管理人員給予處分的，應當自作出決定之日起5個工作日內(nèi)向中國證監(jiān)會相關派出機構報告。
第五十條期貨公司董事、監(jiān)事和高級管理人員受到非法或者不當干預，不能正常依法履行職責，導致或者可能導致期貨公司發(fā)生違規(guī)行為或者出現(xiàn)風險的，該人員應當及時向中國證監(jiān)會相關派出機構報告。
第五十一條期貨公司有下列情形之一的，中國證監(jiān)會及其派出機構可以責令改正，并對負有責任的主管人員和其他直接責任人員進行監(jiān)管談話，出具警示函：
（一）法人治理結構、內(nèi)部控制存在重大隱患；
（二）未按規(guī)定報告高級管理人員職責分工調(diào)整的情況；
（三）未按規(guī)定報告相關人員代為履行職責的情況；
（四）未按規(guī)定報告董事、監(jiān)事和高級管理人員的近親屬在本公司從事期貨交易的情況；
（五）未按規(guī)定對離任人員進行離任審計；
（六）中國證監(jiān)會認定的其他情形。
第五十二條期貨公司董事、監(jiān)事和高級管理人員有下列情形之一的，中國證監(jiān)會及其派出機構可以責令改正，并對其進行監(jiān)管談話，出具警示函：
（一）未按規(guī)定履行職責；
（二）未按規(guī)定參加業(yè)務培訓；
（三）違規(guī)兼職或者未按規(guī)定報告兼職情況；
（四）未按規(guī)定報告近親屬在本公司從事期貨交易的情況；
（五）中國證監(jiān)會認定的其他情形。
第五十三條期貨公司任用境外人士擔任經(jīng)理層人員職務的比例違反本辦法規(guī)定的，中國證監(jiān)會及其派出機構可以責令公司更換或調(diào)整經(jīng)理層人員。
第五十四條期貨公司董事、監(jiān)事和高級管理人員在任職期間出現(xiàn)下列情形之一的，中國證監(jiān)會及其派出機構可以將其認定為不適當人選：
（一）向中國證監(jiān)會提供虛假信息或者隱瞞重大事項，造成嚴重后果；
（二）拒絕配合中國證監(jiān)會依法履行監(jiān)管職責，造成嚴重后果；
（三）擅離職守，造成嚴重后果；
（四）1年內(nèi)累計3次被中國證監(jiān)會及其派出機構進行監(jiān)管談話；
（五）累計3次被行業(yè)自律組織紀律處分；
（六）對期貨公司出現(xiàn)違法違規(guī)行為或者重大風險負有責任；
（七）中國證監(jiān)會認定的其他情形。
第五十五條期貨公司董事、監(jiān)事和高級管理人員被中國證監(jiān)會及其派出機構認定為不適當人選的，期貨公司應當將該人員免職。
自被中國證監(jiān)會及其派出機構認定為不適當人選之日起2年內(nèi)，任何期貨公司不得任用該人員擔任董事、監(jiān)事和高級管理人員。
第五十六條中國證監(jiān)會建立期貨公司董事、監(jiān)事和高級管理人員誠信檔案，記錄董事、監(jiān)事和高級管理人員的合規(guī)和誠信情況。
第五十七條推薦人簽署的意見有虛假陳述的，自中國證監(jiān)會及其派出機構作出認定之日起2年內(nèi)不再受理該推薦人的推薦意見和簽署意見的年檢登記表，并記入該推薦人的誠信檔案。
第五十八條期貨公司董事長、總經(jīng)理辭職，或者被認定為不適當人選而被解除職務，或者被撤銷任職資格的，期貨公司應當委托具有證券、期貨相關業(yè)務資格的會計師事務所對其進行離任審計，并自其離任之日起3個月內(nèi)將審計報告報中國證監(jiān)會及其派出機構備案。
期貨公司無故拖延或者拒不審計的，中國證監(jiān)會及其派出機構可以指定具有證券、期貨相關業(yè)務資格的會計師事務所進行審計。有關審計費用由期貨公司承擔。
第六章法律責任
第五十九條申請人或者擬任人隱瞞有關情況或者提供虛假材料申請任職資格的，中國證監(jiān)會及其派出機構不予受理或者不予行政許可，并依法予以警告。
第六十條申請人或者擬任人以欺騙、賄賂等不正當手段取得任職資格的，應當予以撤銷，對負有責任的公司和人員予以警告，并處以3萬元以下罰款。
第六十一條期貨公司有下列情形之一的，根據(jù)《期貨交易管理條例》第七十條處罰：
（一）任用未取得任職資格的人員擔任董事、監(jiān)事和高級管理人員；
（二）任用中國證監(jiān)會及其派出機構認定的不適當人選擔任董事、監(jiān)事和高級管理人員；
（三）未按規(guī)定報告董事、監(jiān)事和高級管理人員的任免情況，或者報送的材料存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏；
（四）未按規(guī)定報告董事、監(jiān)事和高級管理人員的處分情況；
（五）董事、監(jiān)事和高級管理人員被有權機關立案調(diào)查或者采取強制措施的，未按規(guī)定履行報告義務；
（六）未按照中國證監(jiān)會的要求更換或者調(diào)整董事、監(jiān)事和高級管理人員。
第六十二條期貨公司董事、監(jiān)事和高級管理人員收受商業(yè)賄賂或者利用職務之便牟取其他非法利益的，沒收違法所得，并處3萬元以下罰款；情節(jié)嚴重的，暫停或者撤銷任職資格。
第六十三條違反本辦法，涉嫌犯罪的，依法移送司法機關，追究刑事責任。
第七章附則
論文關鍵詞：持續(xù)監(jiān)管 高管人員 任職資格管理
高管人員任職資格管理是“管法人”的重要環(huán)節(jié)，是銀行業(yè)監(jiān)管中的一項十分重要的工作。管好銀行業(yè)機構必須管好高管。從上世紀90年代中國人民銀行出臺《金融機構高級管理人員任職資格管理暫行規(guī)定》(1996年)，正式行使對銀行業(yè)機構高管人員任職資格管理至今已有十年時間。十年高管管理的歷程。從人民銀行到銀監(jiān)會。經(jīng)歷了由淺入深、由表及里的過程。高管范圍由初期金融機構負責人擴大到包括機構負責人、董事會成員及董事會秘書、行長助理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)濟師、總會計師、內(nèi)審和財會部門負責人在內(nèi)的對銀行業(yè)金融機構經(jīng)營管理具有決策權或對風險控制起重要作用的人員；高管任職資格條件從專業(yè)知識、從業(yè)經(jīng)驗及業(yè)務工作能力延伸到個人品行、從業(yè)紀錄等方面；高管人員所需學歷和經(jīng)濟、金融工作年限也從籠統(tǒng)的、抽象的要求過渡為針對每一類機構每一類高管的分解細化而又具體的制度安排。十年中，監(jiān)管當局對高管管理的探索從未停止過，通過抓高管管理進而保持銀行業(yè)穩(wěn)健運行所取得的成效也是顯著的。然而。從目前高管管理辦法來衡量，符合高管任職資格條件的人選很多，但業(yè)已擔任高管的又未必全部稱職。這就需要監(jiān)管者用持續(xù)監(jiān)管的理念。對高管人員實行動態(tài)管理。
一、高管管理應堅持靜態(tài)審查與動態(tài)考核相結合，重在動態(tài)考核
為保證銀行業(yè)的穩(wěn)健運行和存款人的利益。高管人員任職資格的靜態(tài)審查十分必要。正如巴塞爾銀行監(jiān)管委員會《有效銀行監(jiān)管核心原則》所指出的：“發(fā)照當局應當保證新銀行機構有適當數(shù)量的股東、充足的財力、與業(yè)務結構相一致的法律結構以及具備專業(yè)知識、道德水平、能穩(wěn)健與審慎經(jīng)營的管理人員。”銀行業(yè)這類高風險、高回報的金融機構，其高管層必須經(jīng)過嚴格的審查。即靜態(tài)審查。主要內(nèi)容是歷史的從業(yè)記錄和現(xiàn)實的知識水平、管理能力及個人品行。但僅僅這樣還遠遠不夠，監(jiān)管的實踐告訴我們：1．靜態(tài)的任職資格審查條件要求并不高；2．任職資格某些條件規(guī)定還不太具體。缺乏量化標準，難以掌握。如與擬任職務相適應的知識、經(jīng)驗及能力；3．任職資格的通過與否，有時還受到來自地方行政干預的壓力；4．即使任職資格嚴格照章辦事、嚴格審查通過，也只能說明這一時點、某高管適合擔任這一職務，并不等于擔任這一職務后情況恒久不變。因而，對高管人員動態(tài)考核十分必要。
對高管任期內(nèi)的動態(tài)考核，一是嚴格按審查時的條件掌握，即所謂“保證發(fā)照與持續(xù)監(jiān)管的標準相一致”十分重要；二是要重點考核任期內(nèi)在經(jīng)營管理中的實際業(yè)績和風險控制能力；三是監(jiān)管當局考核的結果應與銀行業(yè)機構的上級行或董事會見面，以便于及時發(fā)現(xiàn)并糾正問題；四是監(jiān)管當局應根據(jù)同質(zhì)同類比較的原則，制定動態(tài)考核若干量化標準，以保證考核結果的公平、公正。
之所以提出以動態(tài)考核為主，主要是靜態(tài)審查只能說明過去和現(xiàn)在，而動態(tài)考核則是代表未來。要保護好存款人利益，維護銀行業(yè)穩(wěn)健運行，必須把握未來，將未來高管任職期內(nèi)的現(xiàn)實表現(xiàn)進行科學評估，以判斷高管所管理的機構未來是否能正常運行并做好風險控制。
二、高管管理應堅持“硬件”與“軟件”相結合。重在“軟件”管理
高管人員任職資格管理有關辦法所規(guī)定的學歷、經(jīng)濟和金融工作年限、所要求具備的知識及管理能力。我們可以把它們統(tǒng)稱為高管任職資格管理中的“硬件”，而高管人員履職過程中應具備的心理素質(zhì)、應變能力、道德水準、行為規(guī)范和品行操守等，可以稱之為“軟件”。一名合格的高管，必須“硬件”和“軟件”同時達到相應的標準，尤以考核“軟件”為重。同時?！败浖笔且缘聻橹饕獌?nèi)容。以道德品行為主要范疇的素質(zhì)。重視“軟件”就是解決一個為誰經(jīng)營與管理、為誰服務的問題。在監(jiān)管實踐中，監(jiān)管當局和銀行業(yè)機構內(nèi)部處理的高管人員，因“軟件”過不了關的占了相當大的比重。以西部某市為例，銀監(jiān)分局成立以來，共取消高管任職資格13人，其中9人是“軟件”出了問題，占整個被取消高管人員任職資格的69．2％。
抓好高管“軟件”管理，一是要將高管人員年度考核制度化，并將年度考核結果作為高管人員是否稱職、是否留任或升遷的重要依據(jù)。二是要細化年度考核內(nèi)容，量化年度考核指標，將一些難以把握和準確定性、定量的模糊概念從考核指標體系中剔除，代之以明確的、易于把握的指標。如高管是否有違規(guī)經(jīng)營行為，違規(guī)經(jīng)營是一次、兩次還是多次，是一般性違規(guī)還是重大違規(guī)行為。三是可以引入黃牌警告制度。本著教育為主、“治病救人”的方針，對一般性違規(guī)高管人員實行黃牌警告，輔之以戒免談話，指出其違規(guī)性質(zhì)，責其整改，并將黃牌警告載入高管檔案。四是考核后應將有關情況及時與被監(jiān)管機構上級主管部門對接，對持續(xù)性“軟件”管理中表現(xiàn)優(yōu)異的，要及時提拔，對表現(xiàn)差的要及時調(diào)整。
三、高管管理應堅持考察歷史記錄與考察現(xiàn)實表現(xiàn)相結合，重在考察現(xiàn)實表現(xiàn)
高管人員管理從時間順序上講分為歷史記錄和現(xiàn)實表現(xiàn)兩個方面的考察，歷史記錄表明高管人員過去從業(yè)的情況，現(xiàn)實表現(xiàn)則代表當前高管人員履職的狀態(tài)。做好高管管理必須要考察歷史記錄，是否有重大違規(guī)、是否在履職中有重大違反職業(yè)操守的行為。同時，高管管理還須著重在高管的現(xiàn)實表現(xiàn)中去考察是否履職到位、是否對過去的違規(guī)情況有所糾正。我國干部管理原則中重要的一條是懲前毖后、治病救人。同時，高管管理的歷史記錄應分清什么是原則性的問題，什么是非原則性的問題。以筆者之見，未上升到任職資格處理的歷史記錄應是非原則性的問題，上升到任職資格處理即取消任職資格一定年限的也應具體問題具體分析，屬于平時一貫表現(xiàn)良好、只因一時疏忽導致工作失誤而被取消任職資格一定年限的，應給一定機會讓這些高管能夠重新證明自己，而不應“一棍子打死”。
在參考歷史記錄基礎上，高管現(xiàn)實表現(xiàn)考察至為重要。其主要原因是高管人員肩負著銀行業(yè)金融機構改革和發(fā)展的管理重任，其現(xiàn)實表現(xiàn)關系到銀行業(yè)的榮辱興衰。監(jiān)管當局應主要做好以下幾個方面工作：一是要加強培訓。經(jīng)常性地組織高管人員學習黨的路線、方針、政策以及經(jīng)濟、金融、法律、法規(guī)知識；二是要強化監(jiān)管。對高管中存在的問題及時告誡提醒，從而引起重視，不犯低級錯誤，少犯錯誤。對問題嚴重的要按程序及時做出任職資格處理；三是要把監(jiān)管當局現(xiàn)實考察情況與銀行業(yè)金融機構內(nèi)部考察情況結合起來，建立監(jiān)管當局與銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行溝通協(xié)調(diào)機制。監(jiān)管當局要及時向銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行通報高管考察情況，同時，銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行也應將高管中重大變動情況及時與監(jiān)管當局溝通，從而起到全方位考察之效；四是考察高管現(xiàn)實表現(xiàn)應結合其業(yè)績和群眾評議結果全面評價，而不能片面地只看某一方面。高管的業(yè)績主要通過其經(jīng)營管理所取得的效果來展現(xiàn)，而群眾評議結果則是本單位職工對高管工作的滿意度。一般來說，二者往往是一致的，但特殊情況下也可能出現(xiàn)背離。監(jiān)管當局應具體問題具體分析，公正、公平地結合多方面情況全面評價高管。
四、高管管理應堅持現(xiàn)場與非現(xiàn)場監(jiān)管相結合，側重于非現(xiàn)場監(jiān)管
現(xiàn)場與非現(xiàn)場監(jiān)管是高管管理的兩種方式，現(xiàn)場監(jiān)管是年度中間對高管人員的動態(tài)考核、約見談話、任職資格處理等監(jiān)管行為的總稱；而非現(xiàn)場監(jiān)管是監(jiān)管者通過收集分析各種信息對高管人員是否認真履職作出的判斷。這兩種監(jiān)管方式對高管管理都十分必要，缺一不可。但現(xiàn)場監(jiān)管是定期或不定期的監(jiān)管方式，而非現(xiàn)場監(jiān)管則是日常性的監(jiān)管，在當前有限監(jiān)管資源條件下，非現(xiàn)場監(jiān)管更為嚴重。
一、正常晉升專業(yè)技術職務任職資格的認定。
(一)、凡參加專業(yè)技術職務資格評審認定的，都必須嚴格按照中煤總局煤地發(fā)[2001]182號關于印發(fā)《中國煤炭地質(zhì)總局關于繼續(xù)開展經(jīng)?；瘜I(yè)技術職務任職資格評審工作的意見》的通知精神執(zhí)行。
(二)、凡由湖北局、總局評審的各系列，其職稱外語考試和計算機考試必須參加國家統(tǒng)一組織的職稱外語考試和專業(yè)技術人員計算機應用考試，且必須合格。
(三)、需要參加評審的專業(yè)技術人員，必須在參評的上一年度末提交個人書面申請，并提供個人相關資料，無個人申請的院初評委、人事部門將不予評審或受理上報評審材料。
(四)、專業(yè)技術人員在參評高一級專業(yè)職務時，其專業(yè)工作年限的認定，嚴格以實際擔任專業(yè)技術工作年限計算，不得將參加工作年限視為專業(yè)工作年限。
(五)、年度考核結果，以院專業(yè)技術考核委員會組織《專業(yè)技術人員考核登記表》的考核結果為依據(jù)。
(六)、參評人員的學歷要求。
1、啟始學歷：以教育部門認定，由學校、院校頒發(fā)的學歷證書為準
2、后續(xù)學歷：含自學考試、電大、職大、函大、夜大等畢業(yè)生必須有學歷檔案（包括入學時的報名材料、入學考試成績并加蓋省部級的成人教育委員會招生辦公室公章）和省部級教委驗印的畢業(yè)證書。
二、破格晉升條件
破格晉升的人員除具備中煤總局煤地發(fā)[2001]182號文中規(guī)定的破格條件外，還必須是近兩年內(nèi)專業(yè)技術職務考核優(yōu)秀者。
三、統(tǒng)考專業(yè)技術系列的評審
凡國家統(tǒng)一組織專業(yè)技術職務任職資格考試的系列一律不再組織相應級別的評審，如經(jīng)濟、統(tǒng)計、會計、審計、計算機等，考試要求按照國家或地方文件執(zhí)行。
四、院初級專業(yè)技術職稱評審委員會負責院工程系列的初評工作，每年八月下旬召開一次評審會，經(jīng)院初評委評審通過的任職資格，由院人事部門審核后下達任職資格通知，并辦理相關手續(xù)。
五、考核
專業(yè)技術人員實行一年一考核，一年一聘任?？己瞬环Q職的應予解聘或低聘，且不能參加高一級職務的晉升。連續(xù)兩年考核“優(yōu)秀”的可以低職高聘。“優(yōu)秀”等級比例不得超過專業(yè)技術人員總數(shù)的15%?？己斯ぷ饔稍杭夹g管理部門負責、會同人事部門實施。
六、職務聘任
(一)、聘任專業(yè)技術職務應在核定的崗位職數(shù)內(nèi)，在取得相應專業(yè)技術職務任職資格的人員中按崗聘任(或破格聘任)，任職期滿，根據(jù)考核情況和工作需要決定是否繼續(xù)聘任。
(二)、任職期間，有下列情況之一者，院將解聘、低聘或緩聘:①不能認真履行職責;②年度考核為不稱職或二個年度考核為基本稱職的；③任職期間發(fā)生重大安全質(zhì)量責任事故的；④違法違紀受到行政記大過或黨內(nèi)嚴重警告以上處分的。
1、企業(yè)法律顧問分三級評定職稱。
2、根據(jù)《企業(yè)法律顧問職稱評定》規(guī)定：企業(yè)法律顧問職業(yè)崗位等級資格分為企業(yè)一級法律顧問職業(yè)崗位、企業(yè)二級法律顧問職業(yè)崗位和企業(yè)三級法律顧問職業(yè)崗位。
（1）企業(yè)一級法律顧問職業(yè)崗位資格相當于正高級專業(yè)技術職務任職資格；
（2）企業(yè)二級法律顧問職業(yè)崗位資格相當于副高級專業(yè)技術職務任職資格；
（3）企業(yè)三級法律顧問職業(yè)崗位資格相當于中級專業(yè)技術職務任職資格。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
