時間：2022-12-27 18:34:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇崗位管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第一條車輛管理與使用
一、全院車輛由行政辦公室統一管理與調配，所有車輛只負責全院的公務用車。
二、行政辦公室負責車輛的保養、維修、油料、保險以及對駕駛員的安全教育等事宜。
三、車輛責任落實到個人，并與主管領導簽訂安全責任狀。
四、車輛必須做到入庫或后院停放。
五、車輛實行專車專人駕駛，嚴禁將車輛私自交他人駕駛。
六、不允許公車私用。
七、本院人員用公車應填寫〈車輛使用登記表〉向行政辦公室申請調配，不按規定辦理申請，不予派車。
第二條車輛費用管理
一、車輛油料管理
1、全院車輛用油實施刷卡加油，行政辦公室管理油卡，做好每次加油總價錢登記，并詳細記錄本次加油前車輛行駛里程。
2、控制耗油量，無特殊情況不得用現金加油，如長途出車需在外加油，由乘車領導或同行人簽字。
二、車輛維修費管理
1、駕駛員發現車輛有問題后應及時報告，經行政辦公室檢查核定后，方可去指定修理廠進行維修。
2、車輛如需美容、補胎、換胎、裝飾等，駕駛員應先進行詢價比對，經行政辦公室核定確認后，方可進行更換與維修。
第三條違規與事故處理
一、凡因公出車發生交通事故，必須及時上報分管車輛領導，不準私自了結，未經批準擅自處理者，一切損失自負。
二、以下行為屬違規行為：
1、使用公車外出旅游或進行娛樂等活動；
2、使用公車辦理私人事宜；
3、其它違反公車使用管理規定的行為。
三、如有違反以上條例，與年終考核掛鉤。
第四條駕駛員崗位責任制
一．駕駛員上班時間不允許做與工作無關事宜。
二．駕駛員上班時間不得飲酒
三．駕駛員未出車時應留守單位待命。
四．駕駛員要嚴格遵守交通規則和操作規范，服從管理，優質服務，做到“安全駕駛、準時出車、節約油耗、遵守紀律”。
五．駕駛員應對車輛做到勤檢查、勤擦洗，加強對車輛的維護與保養，使車輛始終保持最佳運行狀況。
六．駕駛員之間不得隨意交換車輛駕駛。
七．遵守按時打卡、良好紀律、保守機密。
下列標準所包含的條文，通過在本標準中引用而構成為本標準條文。
財務資產部工作標準。
管理崗位通用工作標準。
3職責
××1在財資部主任的領導下，做好會計記賬憑證審核工作。
××2負責做好會計報表的審核及報送工作。
××3負責做好工程結算與竣工財務決算審核及上報工作。
××負責搞好檔案資料審核工作。
××負責編制部門kpi指標完成情況表。
××負責不定期參加局組織的招、投會議及開、評工作。
××負責履行管理崗位通用工作職責。
××負責完成領導臨時交辦的其他工作。
4崗位人員基本技能
××1文化程度及所學專業
×××1具有本科及以上學歷，中級及以上專業技術資格，并具有會計上崗證書。
×××所學為財務管理或會計學專業（或相關專業）。
××2專業知識
×××1熟悉財務管理、會計專業知識及相關政策法規知識，掌握會計核算知識。
×××2熟悉電力生產、經營知識和財務檔案管理知識。
×××掌握計算機操作和應用知識。
××3工作能力
×××1有較強的認識理解能力和一定的政策理論水平，能正確理解和執行國家財經政策法規、財務管理制度和會計核算要求。
×××2有較強的業務能力和協調、指導能力，能進行各種會計核算，能協處理會計核算中與相關崗位之間的工作關系，能指導縣公司進行會計工作規范化管理。
×××3有較強的語言表達能力，能正確傳達上級業務、技術部門指示和匯報所管理的業務、技術工作情況。
×××有較強的文字表達能力，能起草與本崗位有關的管理辦法，工作報告和相關文件。
××4工作經歷
具有從事電力系統財務工作四年以上，從事本部門或相關崗位工作兩年以上。
5工作內容、要求與方法
××1做好會計記賬憑證審核工作。
×××1做好會計憑證的審核，每天完成當天收付憑證審核工作，次月5日前完成上月所有會計憑證的審核工作。保證會計憑證單據齊全、依據充分、手續完備、內容真實、數據準確。×××按會計憑證性質（收、付、轉，銀行、現金等）匯總整理歸類，進入檔案管理。
××2做好會計報表的審核工作。
×××1每月：4日前完成上月會計月度快報審核，6日前完成上月會計月（季）度報表審核，并按時上報省電網公司財資部。
×××2每年年后15日前完成年度財務決算（年報）審核，配合審計機構審計后，簽字蓋章完畢上報省電網公司財資部。
×××年終決算一個月后整理裝訂進入檔案管理。
××3做好工程結算與竣工財務決算審核及上報工作。
×××1根據工程管理部門和工程實施部門上報的工程結算資料審核發生的各項費用，保證工程結算資料真實、完整、數據準確、合理合法，審批程序完整。
×××2工程結算與竣工財務決算經審計后，上報省電網公司批復。
××4搞好檔案資料審核工作。
×××1每月20日前完成上月會計憑證的裝訂與檔案號編制。
×××2每年3月前完成上年所有會計資料整理裝訂存檔工作。做到會計憑證、報表、賬薄及其他資料裝訂完整齊全、數字清晰，各項印章齊全，檔案號準確，符合檔案管理要求。
××5編制部門kpi指標完成情況表。
每月8前編制上月部門kpi指標完成情況表，并按時上交局企管部電子版和紙質版各一份。
××不定期參加局組織的招、投會議及開、評工作。
××做好管理崗位人員均完成的工作。
××完成領導臨時交辦的其他工作。
一、事業單位人事制度的現狀
從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。
二、事業單位人事制度的問題
事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制。“人治”現象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度。績效考核基本基于年度考核和個人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。
三、事業單位人事管理制度的建議
1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。
四、結束語
因此改革中既要保障公益性和服務又要兼顧其效益。事業單位人事管理制度是國家收入分配制度改革的重點部分，雖然目前還存在一些問題，但隨著改革逐漸深入，將推動事業單位人事管理進入一個新時代。
作者：謝璐
關鍵詞：企業內部；財務管理制度；管理研究
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）03-0-01
財務管理制度的重中之重在于是否具有針對性和合理性，在進行企業財務管理制度的調查中很多企業并沒有做到這一點，管理混亂的現象十分嚴重。結合這樣的現狀本文展開相應的研究與論述過程，希望能夠對于企業財務管理的不斷完善起到一定的積極作用。
一、企業內部財務管理制度存在的問題
1.內部控制制度的不夠健全。在實施企業內部財務管理過程中，對于管理制度而言很多企業還是存在管理制度和管理機制不夠健全的問題。在進行財務管理過程中管理制度較為混亂，沒有財務管理監督人員的狀況十分嚴重。除此之外對于財務管理制度的制定還存在很多的漏洞，比如說由一人或少數人控制，決策和經營管理的主觀隨意性較大，對于財務管理的理論方法缺乏應有的認識和研究，致使其職責不分，越權行事，造成財務管理混亂等等。這些對于企業內部財務管理是十分不利的，在某種意義上所存在一定的片面性。
2.會計體系的不夠完善。會計對于企業財務管理而言是十分重要的角色，同時也是我們財務管理制度中對其約束最多的崗位之一。但是在企業內部管理制度的管理中對于會計體系的建設并不是十分明確，所產生的后果在于外聘兼職會計定期來做賬，忽視了會計工作在企業財務管理中的作用，企業產生很多不必要的自己浪費和自己流失。這對于我們企業內部財務管理制度而言無疑也是一個嚴重的問題，對于企業后期的發展產生極其不利的影響。對于這一問題我們在進行企業內部財務管理制度的管理中還應該加以充分的重視。
3.財務管理職責混亂現象較為嚴重。管理職責對于我們企業而言是發展的基石，同時也是確保每一位員工能夠恪盡職守的規章和約定。財務管理職責更是要充分的發揮這一點。而在很多企業內部的管理制度中財務管理的職責劃分很不明確，同時很多財務管理人員對于自身的這則范圍并不是很了解，這樣財務制度就形同虛設不能發揮其主要作用。比如說忽視財務制度、財務紀律的嚴肅性，任意干預企業日常決策等等，這些都是我們在平時進行企業內部財務制度制定過程中出現的問題，同時也是我們財務管理主要的缺陷所在。
4.日常操作過程不夠嚴謹規范。在很多企業和單位對于財務管理人員進行管理過程中，涉及到賬目管理工作時會出現這樣的情況，例如：濫用會計科目，賬目不清，信息失真；賬外設賬， 弄虛作假，私設小金庫；不定期盤點財產物資和庫存現金，不經常核對銀行存款和債權債務，造成賬簿記錄與實物、款項不符。等情況，這樣嚴重影響了企業和單位的收支平衡，使得企業資金出現虧空的狀況，導致企業今后的發展頻頻出現異常。這些都是我們對企業內部財務制度管理不善所帶來的直接后果，我們還應該加以充分的重視。
二、解決以上存在問題的主要方法
1.加強企業財務內部控制制度。對于企業內部財務管理制度而言我們首先則是應該做到近乎完美的內部控制。主要還是在于對財務人員的控制以及決策人員的合理分配進行入手，這樣在進行財務管理制度的制定中才能夠得到良好的效果。我們通過對企業內部財務人員進行合理分配過程中我們則是應該本著合理分配科學管理的原則進行管理過程，同時對于管理制度也應該具有一定的針對性，這樣財務人員才能夠真正做到有條不紊的工作，同時也能夠達到我們對管理制度完善的目的，使得企業內部管理過程能夠走向積極正確的發展道路。
2.充分完善會計體系。會計體系作為企業財務管理的核心部分應該進行科學建設。在企業資金的不斷流動過程中，會計的角色十分重要同時也是保證自己流向正確的主要環節之一。在對于企業內部財務管理過程中我們對于會計體系的建設應進行逐步科學規范的建設過程，首先是會計崗位的設置合理性，其次就是對于會計崗位管理的目的性以及管理目標的明確，在此之后就是會計廣為人員流通過程的準則，最后則是會計崗位只能要求。這樣的體系建設才能夠對企業內部財務管理過程起到積極的作用，管理制度也會具有一定的具體性和針對性。
3.財務職責進行明細劃分。在企業內部財務管理之中，對于財務職責的明確是我們財務管理的根本要求。在進行財務指定的同時我們對于職責的劃分應該做到十分的明確，將責任到人的原則能夠得到重視并且進行落實。在財務管理各個崗位我們首先應該明確其業務范圍包括哪些，這樣我們才能夠對其細化管理制度才能起到積極作用。比如說對于會計人員工作范圍的明確，財務監督人員的監督機制是否得到完善等等，這是我們進行企業內部財務制度建設的根本所在，這是我們逐漸使得財務制度得到完善的必然要求。
4.日常操作過程達到認真嚴謹。在進行對企業內部財務管理人員管理過程中，我們對其日常操作過程應該形成一種正確的監督過程，這一過程對于發現財務管理人員工作過程是否能夠達到認真嚴謹具有重要的作用。在進行財務監管過程中我們首先應該做到的就是監管過程的全面性，對于各個崗位的監督和管理應該具有針對性，這樣才能夠形成良好的監管機制。其次就是監管力度應該逐步加大，這也是我們達到對其日常工作認真嚴謹的主要手段。對于以上兩點我們在進行企業內部財務管理中還應該加以充分的重視。
以上就是本文對于企業內部財務管理制度存在的問題進行相應的研究與探索過程，將存在的不足進行了進一步的解決，希望能夠對企業今后的發展能夠起到一定的積極作用。研究與探索中觀點還存在一定的漏洞和缺陷，希望能夠得到廣大學者們的積極意見與建議。
參考文獻：
[1]陳阿梅.企業內部財務管理制度的設計研究[J].科技與企業，2013（09）.
關鍵詞：中醫藥博物館；規范化；管理
在致中國中醫科學院成立60周年的賀信中提出“中醫藥學是中國古代科學的瑰寶,也是打開中華文明寶庫的鑰匙。”近年來，中醫藥博物館在傳承和弘揚祖國中醫藥文化，滿足中醫藥教學、科研、交流，普及中醫藥科學知識等方面發揮了越來越大的作用。但由于我國目前中醫藥博物館多為高校內設機構，與其他公益性博物館相比，在管理方面存在一定的滯后和不規范，成了阻礙大多高校中醫藥博物館發展的問題。連云港中醫藥高等職業技術學校中醫藥博物館（以下簡稱中醫藥博物館）成立于2013年，占地面積2130平方米，可以說是地方科研院校中規模最大、種類最齊全的中醫藥博物館。自建成以來，多次完成國家、省、市各級各類參觀接待任務，在傳承弘揚中醫藥文化方面發揮了顯著作用。在此過程中，在學校和中醫藥系部的大力支持下，在規范化管理方面形成了較好的成果，先后被評為江蘇省科普基地、江蘇省文化宣傳教育基地、連云港市科普基地。現以連云港中醫藥博物館為例，探索高校中醫藥博物館的規范化管理。
1崗位角色管理的規范化是高校中醫藥博物館規范化管理的前提
與其他高校中醫藥博物館類似，連云港中醫藥博物館工作人員都是中藥系各教研室教師兼職。為確保博物館保持良好的運行，在崗位角色管理中，連云港中醫藥博物館十分注重館內工作人員的專業素質水平，加強職業道德教育和員工情感管理，保證每一位教師都完整出色地履行職責，做好工作。
1.1明確崗位專業要求，體現中醫藥特色
中醫藥博物館是行業博物館，既有著其它博物館的共性，也有其自身的行業特殊性。由于館內工作人員多由校內教師兼職擔任，這就要求在崗位角色管理中，必須從實際工作需要出發，明確細化館內各個崗位的職責內容，找到能兼顧本職工作和博物館工作、擁有著中醫藥專業背景又具有一定管理技術和能力的崗位人員，把好工作人員的入口，以保證博物館中醫藥特色內涵的展示。
1.2加強職業道德教育，提高工作主動性
高校中醫藥博物館承擔了專業教學、科研、交流、科普和體驗等多項功能，工作人員在其中必須及時調整工作定位，在實訓教師、研究助理人員、科普講解人員等多個角色中無縫轉換。這就要求在崗位管理中，通過集中學習、專家講座等方式，加強對工作人員的職業道德教育，培養高尚的職業道德，提高工作人員對中醫藥文化相關理論知識、藥材標本、器具展品等的興趣，使其本人樂于從事中醫藥博物館方面的工作，愿意為中醫藥文化傳承工作奉獻自己的一己之力，以適應博物館“一館多能”的要求。
1.3以人為本，注重情感管理
館內人員除了保障正常教學、科研活動外，還經常性的承擔各類科普、交流、體驗等工作，即使是在寒暑假期間也必須進行藏品保養和接待各類參觀來訪。因此，在崗位管理中，要注重以人為本，切實從生活、工作各個細節關心員工，積極組織工會活動、發放生日蛋糕卡，以多種手段調動工作人員的積極性，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍，使崗位角色在不斷強化外在激勵的同時，強化自身內在激勵，提升信心和責任感，形成其做好工作的穩定意志源泉。
2規章制度的規范化是高校中醫藥博物館規范化管理的基礎
校內中醫藥博物館規章制度的制定必須充分考慮中醫藥特色和隸屬高校的特殊性，要注重圍繞激發人員的工作熱情，著眼于適應未來管理的智能化。在學習借鑒社會公益博物館規章制度體系的基礎上，連云港中醫藥博物館形成了一套覆蓋面廣、特色鮮明、程序規范、內容嚴謹的制度體系，從制度層面確保了博物館“一館多能”功能的實現。連云港中醫藥博物館管理制度體系主要包括物品管理制度、安全管理制度、人事管理制度和財務管理制度。每條制度，都經過認真考慮、充分討論，并形成規章、程序化、表單化，從基本上保障制度運行的規范化。
2.1物品管理制度
中醫藥博物館的藏品主要包括藥材標本、中醫藥文化器具、書籍以及設施設備。博物館從這些物品的接收進館、保管、使用、維護、更新、借出、借入等角度，建立了相應的物品管理制度，主要包括標本管理制度、設施設備的管理制度等。前者包括，要求接收標本時的專業人員鑒定、記錄，接收后進館前預處理，已進館標本的分類、編碼、標簽制作；標本保管，對館內溫、濕度等環境要求及記錄，標本質量的定期檢查，定期養護，問題標本的及時處理和更換，館藏品提用、外借制度，毒性標本管理制度，貴細管理制度等。設施設備的管理制度包括規范館內設施設備的使用，并制定檢修、維修審批流程和臺賬記錄要求等。
2.2安全管理制度
涉及館藏資源的保存和使用等諸多領域，主要從人防、物防、技防三防模式出發，制定了防蟲、防鼠、杜絕雜菌等環境安全管理制度，防盜、防水、防火管理制度和有毒中藥材標本專人、專鎖登記管理制度，并對各項相關工作都進行臺賬記錄。
2.3人事管制度
主要包括館內員工管理制度、校內青年志愿者管理制度、勤工儉學人員管理制度和參觀人員管理制度。這些制度充分考慮了中醫藥博物館校屬特點，體現了校內博物館有別與社會性博物館管理不同點。
2.4財務管理制度
要制定制度規范，賬目明晰、責任明確的財務管理制度。保障經費的有效利用。
3組織架構的規范化是高校中醫藥博物館規范化管理的保障
3.1組織架構設計的規范化
連云港中醫藥博物館由連云港中醫藥高等職業技術學校中藥系負責運行和管理，館內工作人員來自中藥系的中醫藥相關教研室。館內展品豐富，有中醫中藥文化器具、書籍、普通原藥材標本、精品飲片標本、貴細類藥材標本、浸制藥材標本、飲片標本、偽劣品標本、臘葉標本，文化宣傳板、數字化展品等，另外還有館內的附屬設施設備等，工作內容十分繁雜。在實踐中，連云港中醫藥博物館明確以保障教學、科研和科普為主要定位，統籌安排實訓、保養、宣講、采購等多個主要工作職責，合理規劃館內崗位職責，制定了規范化的組織架構體系，給整個博物館的良好運作打下良好基礎。
3.2工作流程設計規范化
對于館內大多數工作，都通過工作流程管理，事先設計和確立館內每個崗位的工作方法與流程，按此來完成工作任務，最終使之成為流程化、常態化、標準化，進而形成規范化。在這個過程中，崗位人員只需要根據流程開展工作，進而提高整個博物館工作效率。
3.3培訓機制的規范化
任何的管理都要以人為本位，博物館的管理實際上要落實到人的身上。為提高博物館人員的能力水平，連云港中醫藥博物館每年定期組織館內人員赴亳州等藥材集市地、種植基地進行培訓、實訓，定期邀請外地中醫藥專家來校開展講座，為博物館長久發展提供人才保障。3.4績效評價機制的規范化博物館的工作，在年度績效考評中，根據崗位職責安排，從業務水平、理論知識、工作作風、工作積極性、考勤、科研水平等方面建立評價體系，換算成一定的課時工作量納入教師年度績效管理，確保博物館人員的工作積極性，確保了博物館團隊的穩定。綜上，為了使傳統的中醫藥文化知識更好的惠及廣大群眾，發揮中醫藥博物館傳承祖國中醫藥文化的作用，滿足中醫藥博物館——弘揚中醫藥文化，普及中醫藥科學知識，滿足中醫藥教學、科研、交流等“一館多能”的功能需要。我們應當把中醫藥博物館的規范化管理工作視為目前博物館發展的重要任務，從崗位角色的規范化、規章制度的規范化、體系建設的規范化等方面提高中醫藥博物館的規范化管理，實現博物館科學、規范、高效建設與發展。
作者:楊茹 丁平 胡玉濤 單位:江蘇省連云港中醫藥高等職業技術學校
參考文獻：
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許多人似乎都曾注意到，作為中國地產行業第一品牌萬科的領導者，王石先生似乎天天“不務正業”，今天登山，明天飛傘，后天航海。但是萬科作為行業的標桿，能夠健康運轉，并在地產行業屹立20年不倒，這從一個方面說明了萬科已經建立了一套合理規范并行之有效的現代企業制度。我們山東石大科技集團營銷部，將現代企業管理制度引入銷售工作，多年以來，始終堅持練好內功，固本強基，追求管理效益，在管理中求發展的管理理念，制定和完善了一整套系統、科學、嚴密、規范的內部管理制度，實現了銷售管理工作的制度化，為實現企業效益最大化奠定了堅實的制度基礎。
實行制度化管理對于營銷工作意義十分重大，正因為建立了一整套行之有效的制度，使得營銷部的內部管理和銷售業績能夠一步一個臺階，不斷取得新的成績。實踐證明，營銷部所制定的一套管理制度具有明顯的優越性和突出特征：
首先，營銷部管理制度體現了公開、公平、公正的原則。銷售工作具有其敏感性和特殊性，作為公司效益實現的最關鍵部門，作為帶動公司發展的龍頭，營銷部的每一件工作，每一項決議必然會引起公司上下更大的關注，因此公開、公平、公正的原則在營銷部管理工作中顯得尤為重要。本著這一原則，營銷部在油品定價，銷售政策的制定，以及油品銷售合同談判等關鍵環節分別制訂了《油品銷售定價委員會管理制度》，《營銷部銷售例會制度》和《油品購銷協議管理辦法》等規章制度。《油品銷售定價委員會管理制度》保證了公司的銷售工作能夠更好地適應瞬息萬變的油品市場，規范了山東石大科技集團有限公司油品銷售定價制度；《營銷部銷售例會制度》很好的發揮了全體銷售人員的主動性與積極性，通過每個工作日召開的營銷部內部銷售例會，參會人員暢所欲言，對油品市場行情各抒己見，充分調動了銷售人員的創造力，打造出了一直團結和諧、拼搏進取、能打硬仗的優秀銷售團隊；《油品購銷協議管理辦法》規范了油品銷售行為，嚴格執行了定價委員會的會議精神，實現了《油品購銷協議》簽訂的公開化、透明化。
其次，營銷部管理制度具有規范性。管理制度本身就是一種規范。管理制度的表現形式包括企業組織機構設計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，工作流程等管理制度類文件。為此，營銷部各科室、班組，各領導崗位和基層崗位，都制定了完整有效的崗位責任制，營銷部全體干部員工在職務行為中嚴格按照崗位責任制相關的規范與規則來統一行動、工作，各司其職、各盡其能，有力的保證了銷售各項工作的順利開展。規范的管理制度，使得營銷部各部門能夠形成一個有機的整體，為了實現公司效益這一共同目標不斷前行。
再次，營銷部管理制度體現了激勵與約束相結合的特征。企業發展必須建立良好的激勵與約束機制，這對于銷售工作能否永葆生命活力尤為重要。關于激勵機制問題，營銷部針對管理人員和業務考核人員分別制定了《營銷部內部管理人員考核制度》和《營銷部績效考核管理規定》。《營銷部內部管理人員考核制度》使得營銷部各部門的管理崗位考核工作標準統一、尺度一致、公開公平，充分調動了管理崗位人員的積極性、創造性，激勵了管理崗位人員勤奮工作、盡職盡責、提高管理和服務水平以及履行相應職責的能力，建設了一支優化、精干、高效的管理崗位人員隊伍。《營銷部績效考核管理規定》充分調動了營銷部內部業務考核人員的積極性和創造性，提高了工作績效，挖掘了工作潛能，同時實現了上下級更好的溝通，創建了一支具有發展潛力和創造力的優秀團隊，高效、圓滿地完成了集團公司的銷售任務。關于約束機制問題，營銷部從內外兩個方面分別制定了相應的制度。在內部約束方面，營銷部一方面嚴格執行考核制度中關于獎懲辦法的規定，另一方面制訂了《廉政建設管理規定》，強化了拒腐防變和抵御各種風險的能力，增強了法律法規意識和思想道德素質，提高了工作效率和經營效益，建設了一支忠于職守、廉潔敬業、拼搏進取、充滿生機和活力的營銷團隊。在外部約束方面，營銷部制定了《客戶投訴制度規定》，不斷加強外部監督，提高服務質量，規范售后服務工作，樹立良好的企業形象和品牌形象，不斷提高公司的產品質量，完善公司的服務體系，處理好與客戶之間的關系，為公司贏得了更加廣泛的市場信譽。
最后，營銷部在強化企業管理制度化的同時，重視人性化管理，充分認識制度與人性化管理之間的關系，努力打造現代企業文化。一方面在制度化管理工作中，切實規范員工工作，使其朝著有利于企業效益的目標方向發展。另一方面在人性化管理過程中切實做到以人為中心，充分發揮人于銷售工作中的作用。真正做到尊重人，在制度面前人人平等。
制度是企業管理的基石。俗語說：沒有規矩不成方圓，一個企業如果不能建立健全一套符合自身發展，且科學完善行之有效的制度化管理體系，是難以取得成功的。營銷部在長期的銷售實踐中，不斷總結和歸納了一套完整的銷售管理制度，保證了銷售工作的有序健康開展，銷售工作始終走在山東地煉同行業前列，銷售業績逐年攀升，為實現公司效益最大化，和公司更快、更好發展做出了應有的貢獻。
一、縣級公立醫院財務內控管理制度的現存不足
當前，我國縣級公立醫院在在國家相關財務內控管理制度規范下，堅持了全面性原則、重要性原則、制衡性原則以及適應性原則，在不斷對醫院財務管理具體業務細節梳理過程中，建立了針對性的醫院財務風險防范預警機制、財務內控管理方法、財務內控管理標準等醫院財務內控管理制度。雖然各種縣級公立醫院財務內控管理制度相對完善，當在醫院財務內控管理制度執行過程中，仍然存在著一些不足之處。
（一）縣級公立醫院財務內控管理理念缺失
當前，依然存在較多縣級公立醫院運用傳統經驗型管理模式對醫院財務進行管理，管理過程中習慣于以行政方式來管理，而缺少內部控制管理意識，使當前縣級公立醫院財務內控管理制度在執行中缺乏先進理念基礎。在這種缺乏先進理念基礎的管理模式下，雖然財務管理人員在實際業務處理過程中有一定的靈活性，但卻忽視了醫務內控管理制度建設的重要性制衡性和適應性原則，必然會導致內控制度形同虛設，使一些有章不循的財務管理行為滋生。
（二）縣級公立醫院財務內控管理體系不完善
雖然，國務院頒發了相關行政事業單位內控管理制度準則，且縣級公立醫院制訂了相關醫院財務內控管理方面的制度，但由于當前縣級醫院財務內控管理人員缺乏內控管理的知識體系，導致縣級公立醫院相關財務內控管理制度執行缺乏一定的可行性，再加上當前縣級公立醫院財務管理人員設置相當不合理，也導致縣級公立醫院相關財務內控管理制度實行過程中缺乏執行力。
（三）縣級公立醫院財務內控管理投入不足
財務管理的執行效果會隨著內控部門的設置而逐步顯著，但設置內控部門無疑會增加縣級公立醫院的運行成本，如信息化辦公及后續監督均會不斷增加公立醫院的財務管理成本，因此大多數縣級公立醫院不愿意在醫院財務內控管理中投入大量資金，直接導致縣級公立醫院財務內控管理投入不足，導致醫院財務內控管理制度執行的剛性效用下降。
二、縣級公立醫院財務內控管理制度的完善措施
（一）在思想意識上：強化管理人員內控意識
要不斷提高縣級公立醫院全員對財務內控管理重要性的認識，將內控管理責任具體落實到科室及個人，在醫院財務內控管理實施過程中做到全員參與，進而促進縣級公立醫院財務內控管理制度在良好的氛圍中實現其效果。
（二）在體系構建上：健全內控管理制度體系
健全的內部財務內控管理制度體系是縣級醫院財務管理的重要建設內容，只有健全內控管理制度體系才能協調公立醫院的經濟運行中的收支平衡，才能實現對醫院財務監督的目的，因此通過制定切實可行的內控管理制度，完善醫院內控管理程序，在醫院中實施錢帳分離，并建立醫療物資責任管控制度，才能促進縣級醫院各部門的財務內控管理，發揮財務內控管理的現實意義。
（三）在業務執行上：加強日常收支業務監督
醫院財務內控管理是醫院財務會計管理及現代經濟管理等眾多管理有機融合的產物，因此，會計核算與監督的財務管理基本職能在縣級醫院財務內控管理中的重要性不容小覷。縣級公立醫院不僅要在日常經營活動中做好收支賬務核算等基礎工作的同時，根據醫院財務運行情況，做好醫療器械、醫療物資、醫療科研項目資金等醫院內日常資金的流向監督，以避免醫院資產的流失。
（四）在成本管控上：實現自身節約成本效益
加強醫院成本管控是醫院財務內控管理的重要內容，因此一定要完善費用成本開支標準，尤其加強藥品成本、科研項目成本、公費報銷、醫療器械等重點領域的成本管控，以期實現自身節約成本，從而提升縣級醫院財務內控管理效果。
（五）在監督審計上：強化財務審計的執行力
財務監督審計是縣級公立醫務財務內控閉環管理的重要組成部分，縣級公立醫院應定期實行藥品成本、科研項目成本、公費報銷、醫療器械等重點領域的專項審計，以便隨時發現醫院財務內控管理中存在的問題并整改，從而揚長避短，強化財務審計的執行力，在醫院中形成良性而優質的財務內控管理。
三、縣級公立醫院財務內控管理制度的創新舉措
（一）管理結構創新
縣級公立醫院應在財務內控管理中嚴格管理人員崗位授權，嚴格管理人員職能分工，堅持審計監督人員與財務管理人員崗位相分離原則，不斷對會計職能崗位結構進行優化，實現管理崗位輪換制和回避制，從而在管理結構創新方面為醫院財務管理制度執行提供組織保障。
（二）管理制度創新
內控管理本身就是對一項管理制度進行有效執行，但僅僅加強財務內控管理制度建設是不夠的，還需要其他相關制度的有益補充才能徹底改善縣級公立醫院財務內控管理制度執行的環境。因此在加強完善醫院財務內控管理制度基礎上，還應加強藥品、器械、科研項目、公費報銷等制度，從而全方位完善醫院管理水平，促進醫院財務內控管理的執行。
（三）資產保護創新
資產保護與醫院財務管理密切相關，是縣級醫院財務內控管理的重要環節。縣級公立醫院資產保護主要包括藥品器械的采購、驗收及領用等，也包括基礎設施建設及基礎設施的維修維護，只有在堅持公正、公開、公平的原則下，才能保障醫院資產的完整性，才能確保醫院資產各盡其用，才能做好資產保護這個縣級醫院財務內控管理的重要環節。
下面，我講四點意見：
一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。
二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義
事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進××經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。
第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。2006年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，2007年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。
第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。2006年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。
第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；2006年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《××縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：
一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。
二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。
三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。
四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施
事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。
一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。
二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。
【關鍵詞】管理 制度 宣貫
企業管理制度是企業為求得最大效益，在生產經營管理實踐活動中指定的各種帶有強制性義務，并能保障一定權利的各項規定或條列。它作為職工行為規范的模式，能使職工個人的活動得以規范進行，同時又成為維護職工共同利益的一種強制手段。因此，企業各項管理制度是企業進行正常生產經營管理所必需的一種強有力的保證。
蘭鈾公司近幾年隨著企業管理需要，在不斷更新和完善企業管理制度。尤其是從2011年實施精益管理以來，強調用制度的強制性作用去保障精益管理得到有效實施。2015年按照公司安排全面完成了公司三層制度的修編工作。公司三層制度的出臺下發是為了得到有效的遵守、實施，所以制度的宣貫是第一步，只有做好制度的宣貫工作，才能使職工了解、熟悉和掌握制度的內容，進而強化職工的制度觀念和制度管理意識，改善企業推行制度化管理環境，最終實現公司制度化管理。
1 制度宣貫的重要性
1.1 制度宣貫是提高管理水平的前提
制度是管理的基礎，是管理賴以生存的依據，而制度宣貫則是管理得以實施和管理效能得以實現的前提。抓好企業管理，就是把企業細化的規則和標準理順，實現企業管理流程化、專業化和標準化，并在實際工作中認真加以執行，以此來提高管理效率。同時，由于制度具有指導性和約束性、鞭策性和激勵性、規范性和程序性的特點，所以通過制度宣貫讓所有職工都知道、認同、接受、執行公司的各項管理制度，切實做到用制度管權、管事、管人，建立企業規范化、制度化工作的長效機制，從而達到企業管理水平的提高。
1.2 制度宣貫是提高工作效率的保障
制度作為企業干部職工共同遵守的行為準則，是提高職工工作水平的保障。企業不能沒有制度，沒有制度就沒有程序，沒有程序就沒有規范。制度宣貫就是要通過組織開展制度的學習宣傳和貫徹執行，使廣大干部職工熟悉和掌握制度的內容和相關條款的規定，不斷提高遵守制度、執行流程的自覺性，形成按制度和流程辦事的行為規范，達到促進規范生產經營行為和工作效率的提高。
2 加強制度宣貫學習
公司管理制度分為三個層次，第一層管理制度為適用于全公司的“三重一大”管理制度、重要管理項目和專業管理的管理制度；第二層管理制度為各專業管理的基本管理制度；第三層管理制度為各部門（單位）內部實施細則和制度。針對公司三個層次管理制度，可以采取分級分層、集中分散相結合的宣貫方法，注重與實際工作、管理現狀相結合，進行針對性學習。
2.1 公司組織制度宣貫
公司組織制度宣貫是由公司指定部門統籌組織安排的制度宣貫，可分為新進人員制度認知宣貫和在職人員制度深化宣貫。
新進人員制度認知宣貫是對新入職人員就關系其切身利益的制度（如薪酬、加班、安全、休假、獎懲等）以及公司要求新入職人員應首先必須了解、熟悉、掌握的制度（如公司章程、企業文化、保密、保衛、績效等）進行宣導、講解，促使其認知、遵守，并及時融入企業。
在職人員制度深化宣貫是對公司一、二層管理制度中重要制度、通用制度和專業管理制度等進行宣貫講解，重點是根據崗位的不同，選擇相應的管理制度進行宣貫講解，促使各級干部職工加強對制度的深化理解，并能熟練運用于工作之中。
公司組織制度宣貫可以借助公司內部刊物――《蘭鈾通訊》開設 “制度專欄”，內容為制度要點、制度問答、制度解析，也可以是制度討論、制度學習心得或關于制度的新聞報道等。也可將重要制度和通用制度在公司OA系統網上公告（標識重點）或制成宣傳手冊，下發到科室、工段或班組，加強學習。還可利用宣傳欄、條幅標語、召開專題學習會議等多種方式開展制度宣貫工作。
2.2 部門（單位）組織制度宣貫
部門（單位）組織制度宣貫是由各部門（單位）根據公司管理要求或由部門（單位）自行組織、普及的制度宣貫。各部門（單位）需要根據公司總體的制度宣貫安排結合本單位的工作任務及崗位特點制定一個詳細的制度宣貫計劃。要把制度宣貫學習納入部門常態管理，具體可結合培訓計劃一并納入計劃日程。要求學習時間相對固定，可同例會、部門培訓等有機結合，也可同政治學習或業務學習結合，并做好學習記錄。
2.3 個人自主學習
制度宣貫除了由公司和部門（單位）組織集中學習外，干部職工還可根據自己的崗位要求進行自學。干部職工個人可結合單位職責及自身崗位職責、工作流程、協調關系等具體因素，有針對性的進行學習，重點學習執行制度的方法、要點等，尤其是涉及到業務流程、崗位職責等內容，更要認真細致，直至完全掌握并熟練運用于工作之中。
2.4 宣貫效果調查
為驗證宣貫成效，公司可成立制度宣貫調查小組根據宣貫計劃準備意見征詢表，在宣貫結束后發給參訓人員，組織開展對制度宣貫工作的意見調查，并對意見或建議進行收集、匯總、分析。并將結果上報給制度歸口管理部門企業管理處，以提高制定宣貫工作的有效性。
對在制度宣貫過程中部門（單位）或個人發現的問題如不完善性條款、與管理流程不相符合、不適應管理需要等，以及制度執行中存在的問題制度，制度宣貫調查小組應及時進行登記、匯總，提交給企業管理處，由企業管理處反饋給制度起草單位，以便問題能及時得到糾正，或為下次修訂制度提供可靠依據。
2.5 宣貫資料存檔
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；
通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。
經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；
設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；
廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；
部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及2010年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。
制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。
員工手冊：向集團明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環節，然后由人力資源中心牛淑凡、吳遠群、李火生三人設定期限集中完成統一上報、經集團審批、進行下發。
部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。
激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。
2010年工作計劃：
保險：結合2009年的保險繳納費用做出2010年的參保人員、人數、繳納規劃；基本達到勞動與社會保障監管部門對我公司2009年的年審，以及基本可以規避或覆蓋一些關鍵工種有可能發生的工傷事故對事故本人或企業造成的損失；預計2010年基本養老保險人員在原128人基礎上可增加30%左右，達到160-170人；工傷保險參保人數在原158人基礎上可增加50%，達到237人。
人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。
附：現有制度分析：
2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。
2006版下發的制度有29個，目前制度情況：
現有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發的制度
《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運行的制度
《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
為了加強會計基礎工作的規范力度，保證會計信息的真實性、準確性和完整性，充分發揮財務的監督和服務職能，更好地滿足企業對財務管理的需要，防范和化解財務風險，杜絕舞弊和腐敗，建立健全財務內控管理是最直接、有效的手段。本文簡述了財務內控管理的組織架構、制度建設、實施程序剛性約束、監督管理以及常見問題，以供讀者參考。
一、財務內控管理內容
1.健全內控組織構架內控管理首先是要建立和完善組織構架，明確運行機制，并對組織人員進行權利和責任的劃分，科學合理的權責分配，避免出現崗位職能之間有交叉、空缺或權力和職責過于集中的問題，要形成相互配合、各司其職、相互監督的工作機制。同時應當制定符合本企業的組織結構圖、合理的業務流程圖、準確且全面的崗（職）位說明書等內部管理制度或相關指導性文件，使每位員工熟知自己的崗位職責，以及了解自己在組織關系中的位置，確保在合理的授權范圍內從事工作，正確履行職責。2.完善內控制度建設內部財務管理制度是內控管理不可或缺的重要組成部分。它是以國家法律、法規以及財經制度為基礎，根據企業自身經營范圍、經營特點和經營模式制定的財務管理制度，是公司管理層為更好地管理企業而制定的基礎性文件，也是企業可持續發展的基礎。內部財務管理制度涵蓋了企業財務管理的各個方面，主要包含會計基礎工作的管理、資產的管理和處置、資金的使用和分配，票據的管理、籌資投資的管理、稅務的籌劃與管理、成本費用的管理、薪酬福利的管理等。如果企業缺失管理制度，很可能會導致缺失管理的部分出現漏洞、潛在經營風險，從而會嚴重影響管理成果，直接影響會計信息的質量，導致管理者做出錯誤的判斷。3.實施程序剛性約束制度的制定和實施，對每個崗位及崗位上的工作人員有制約作用。梳理出內控制度的重要崗位，對其職能進行合理劃分，對關鍵崗位的職責與其他崗位的職責進行有效分離，分離的措施主要體現在授權與執行，執行與審查，執行與記錄，保管與記錄，保管與使用，執行與監督等方面。為了能更有效實施內控管理，財務人員應熟悉本崗位以及企業整體的管理制度，認真學習和落實對本崗位的職責要求，互相監督配合。對于違反財務紀律，違背管理制度，違反法律規定的事項，必須堅決拒絕執行，并有責任和義務向相關部門和領導反映，發揮實施措施及執行程序的剛性約束作用。4.推進授權審批管理授權審批管理要求本崗位的人員熟悉自己的辦事權限范圍，掌握審批的流程和相關負責人的責任。所有的授權權利人行使職權必須經過合法、合理的授權，只有在有效的權限內才能執行審批流程，沒有授權、超越授權的審批都是無效的。單位的任何授權都應以法律、行政法規和企業的相關制度為基礎，進行書面闡述，下發通知到涉及流程的每個崗位。相關人員行使職權應當在授權的范圍內進行，對于超越授權范圍的審批事項，經辦人有權拒絕辦理，并如實向上級授權部門反映。5.強化內控監督管理內控的監督管理是內控管理的重要組成部分，是提高財務管理的有效手段。積極推進內控監督的事前、事中和事后管理，事前預判和防范，事中加強過程處置及糾正偏差的能力，事后加強免疫和管理能力的建設。同時注重日常監督和專項監督相結合，監督檢查是監督管理的必要手段，可以在日常進行常規性檢查，也可以每年進行一次或兩次的專項監督檢查。監督檢查的內容應從內控制度的完整性、有效性，崗位職責的可操作性，相關管理流程的完整和合規性，票據和附件等資料的完整性等方面進行有根據的檢查，并提出整改意見，事后根據反饋的整改結果進行驗收，以改促進、形成閉環管理。
二、內控管理常見問題及解決措施
內控管理的重中之重是對可能發生的問題進行梳理，然后針對具體問題提出解決和預防措施，使企業少走彎路。現列舉本企業內控檢查出的重點問題，并提出解決辦法。1.管理制度漏洞財務、會計、利潤分配及勞動用工、低值易耗品、存貨管理、固定資產管理、資金票據管理、招標比價管理等與企業日常核算息息相關的一些管理制度是企業容易產生管理漏洞的地方，企業應該重點關注。解決措施：為了預防此問題的出現，應定期對管理制度進行檢查并完善，時刻關注相關法律、法規，會計準則變化，根據企業自身情況及時更新相關制度，保持制度的適用性與活力。2.債權資產長期掛賬無法收回由于歷史原因及其他原因形成的超過五年及預計無法收回的外部應收賬款、預付賬款、其他應收款等長期在賬上掛賬，造成資金流緊張。解決措施：成立清欠小組，整理債權原始形成資料，對于尚能聯系到的單位組織欠款催收，同時積極運用法律手段加大追索債務的力度，對于窮盡手段無法聯系且債權已過訴訟時效的債權，經公司集體決策批準后做核銷處理，并登備查簿備查。3.固定資產管理漏洞固定資產方面的管理漏洞主要有：部分固定資產已處置、已報廢或已無使用價值但是賬上仍然存在，固定資產有賬無實物，紙質固定資產盤點表與實物未能實現一一對應，部分固定資產存在未貼標識信息等。解決措施：扎實開展固定資產盤點工作，對于已處理、報廢或已無使用價值的固定資產應及時清理變現，考慮固定資產減值情況，按照規定程序及時進行賬務處理。及時穩妥處理歷史遺留問題，落實經濟責任，避免因人為因素造成損失，同時財務部門積極參與固定資產監盤工作，保障國有資產安全和財務核算準確。此外，還應加強固定資產管理工作，嚴格執行企業內部的《固定資產管理辦法》。4.合同管理問題合同管理方面存在的漏洞主要有：合同簽訂在前，審批在后，合同流轉程序不符合規定；未按合同收款，履約條款發生變化，未簽訂補充協議；合同主要條款中未注明稅率、稅額；有的單位銷售合同是采用對方提供的格式版本，合同后附約定條款是限定供方的。解決措施：一是，企業應當加強合同管理，確定合同歸口管理部門，明確合同擬定、審批、執行等關鍵環節的程序和要求，未經審批的合同不得簽字蓋章，定期檢查和評價合同管理中的薄弱環節，采取相應控制措施。建立合同相關歸檔制度，及時進行合同流轉，同時財務部門應建立合同臺賬，定期與業務部門對賬。二是，及時關注合同的到期日，強化履約條款的執行，加強合同的結算管理。三是，在簽訂購銷合同時注意分別標明不含稅金額和增值稅金額，這樣可以避免稅負的增加。四是，按要求制定甲方銷售合同，除采購方必須沿用采購制式合同的，均使用我方制定的銷售合同。
三、結語
企業要加強會計基礎工作的規范力度，提高會計信息質量，保證會計信息的真實性、準確性、完整性，優化財務的審核程序，強化財務的剛性約束，提升財務的服務質量，健全財務內控管理，充分發揮財務的監督和服務職能，增強抵御風險的能力，為企業高質量發展儲勢賦能。
作者：張新 單位：河鋼邯鄲鋼鐵集團有限責任公司經營財務部
關鍵詞：電力 企業 人力資源
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
一、電力企業人力資源管理存在的問題
1.1 體制改革期，人力資源管理改革難以深化。企業進行人力資源管理需要依據人力資源管理制度中的相關條款進行確定，然而供電企業各個職能部門種類繁多，進行人力資源管理需要考慮下屬各單位的實際情況，根據人員需求與企業人力配置的需求制定切合實際的人力資源管理方案，尤其是中、長期的規劃。但目前，電力企業正處于體制的改革期，機構和職能的劃分具有較強的不確定性，不同程度地導致了企業行為短期化，在人力資源管理制度建設方面體現在缺少了創新動力，制度建設停滯不前。由于供電企業體制的原因，員工能錄不能辭，“鐵飯碗”至今未能打破，許多人力資源管理舉措難以配套實施，制約了人力資源改革的深化。
1.2. 績效管理體系不完善，激勵作用不明顯
績效管理是企業在進行人力資源管理環節中的重要組成部分，績效管理的應用能夠提高企業競爭力，提升員工的工作積極性。供電企業雖然加快了薪酬管理模式的改革，實行了崗位績效管理制度，但是績效管理體系還不完善，傳統的管理理念阻礙著現代薪酬激勵機制的形成和推行。在實際操作中，績效評價相對粗放，存在著“先進”輪流做的現象，而員工的實際績效評價對其收入報酬影響的幅度較小，拉不開個人收入分配的合理檔次，薪酬激勵與績效考核約束不足，發揮不出杠桿作用。而企業內部的穩定工作、人員對于績效改革不支持，使電力企業人力資源管理制度建設也遇到了一定的難題。
1.3. 企業缺乏用人自，供給與需求錯位
基礎供電企業人員的來源主要有三種途徑：一是省公司統一招聘的大學專科及以上的各類畢業生；二是復轉軍人分配；三是職工子女頂替。三種進人途徑使企業用人處于一種被動狀態：企業想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不能不接收；而能進不能出的體制，又使企業無法對那些不合適的人員進行淘汰，大量低素質人員涌入并沉淀下來，高素質的人才卻被擋在門外，企業擁有人才的數量、質量、層次和結構等，均與企業發展的要求不匹配。
2 提升供電企業人力資源管理水平的措施
2.1 加強企業人力資源的科學規劃和合理配置
人力資源是企業可持續發展的源泉，必須通過科學的手段加以開發和利用。首先，電力企業要提高意識，從戰略高度制訂人力資源的規劃。其次，要做好人力資源管理現狀的分析，了解企業需要怎樣的人才，為企業制訂人才培養計劃，確定用人方向，正確預測企業的崗位數量，分析崗位的具體要求，做好工作崗位的預測、分析工作。再編制好科學高效的崗位管理方案，優化勞動組織結構，將合適的人放到合適的崗位，實現人才的合理配置。
2.2 從人力資源的管理轉向人本資源的開發。企業的發展離不開人才的培養和開發。在人才劃分上，要將人本資源、人力資源和勞力資源有重點的區別。人本資源是以人為本的資源，包括綜合能力、行業經驗、人脈資源、專業才能、資質聲望、創新思維、道德品質、個人魅力、知識結構、特殊技能等等。在供電企業，人力資源管理部門是企業發展的伯樂，為企業的發展培養、甄別和挑選人才，并將合適的人才輸送到合適的崗位。要建立科學、嚴謹的人才培養開發的管理流程，建立健全全員職業生涯設計體系，關注員工的全面發展，加強對員工的培訓和評估，注重發揮企業文化的凝聚、引領作用，在實現組織目標的同時也實現員工的目標。
2.3 建立健全科學有效的績效管理體系。建立績效管理體系要注重績效管理的寬度和精度，完善績效管理的各個環節，實現企業發展戰略在各個層級間的準確傳遞。健全完善基于能力和業績的科學合理的薪酬分配體系，通過對員工職位性質及其對企業的貢獻價值來決定薪酬分配。在同一職位等級內，還要體現出員工技能的差異。要注重精神與物質激勵并重，按照系統動力原理，激發人的工作熱情。針對不同類型的員工，應采取不同的激勵手段，更好地激發員工的潛能。要建立起績效管理的溝通和反饋機制，通過溝通和反饋系統做出對績效管理的成效評估，加以持續改進。
3 加強電力企業人力資源制度建設的建議
3.1 制定適合企業發展的人力資源管理制度電力企業人力資源管理制度建設方面要對從員工的分配方面著手，制定適合企業人員結構的人力資源管理制度。在制定人力資源管理制度之前，需要先對企業的人員素質分布狀況進行分類評價，確定相應的人力資源分配指標，在已有制度的基礎上加入符合企業本身條件的人力資源管理制度規劃，明確劃分企業職能部門人員需求比例。
3.2 績效因素對人力資源管理產生的影響
績效管理是企業人力資源管理的有效手段，把績效管理制度化的過程是對人力資源管理制度方面的創新。通過將績效因素擬定進人力資源管理制度中，員工在企業生產的每個環節中都與績效有直接關系，可以通過績效來提升人力資源管理的水平。另外，績效管理對于目標的制定、規劃和實施都具有重要的引導作用，在全面提高企業員工的積極性的同時，能夠更為有效地達成目標。
3.3 職務管理
職務管理是企業人力資源管理中對于崗位管理的分配，對企業部門的配置和職能進行明確劃分。人力資源管理制度對于植物管理的過程要依據三個方面的要求進行：首先是要擬定企業的發展目標，根據企業發展目標來確定人力資源的配置結構；其二是對崗位職務職能進行明確劃分，確定崗位職責，以制度規定崗位職能的規范條件；第三是要完善不同崗位的績效考核目標的制定，績效考核指標與崗位的職能狀況有直接的聯系。
4 關于提升電力企業人力資源管理水平的創新探討
第一，要轉變企業人力資源管理的工作方式，以集約式人才管理來提高企業人力資源效能。企業在人員的配置和使用上要做到精簡、高效的基本原則，在人力資源管理制度建設中，對崗位職責、績效、任務量等條件進行說明，并就企業崗位管理制定一套企業崗位人力資源管理具體方案。
第二，要建立科學的人力資源管理體系，完善績效考核制度規范。企業要對各類職能部門的人員組成情況進行優化，保持企業部門人員配比的平衡。供電企業對日常工作中的中心環節進行人力資源優化，如生產、營銷等，完善各部門人員的配比，確定管理目標，并結合績效管理的相關舉措，進一步優化企業人才結構。績效管理要進行分級考核，不僅員工要進行績效考核，企業的領導上崗也必須在完成績效考核的基礎上，部門職責也應當有部門績效考核的項目指標。
第三，要不斷優化和推進人力資源管理模式。可以學習借鑒國內外先進的人力資源管理模式。如：美國的制度契約型模式、日本的心理契約型模式。通過科學的人才測評體系推進人力資源管理流程的改革，將人力資源管理模式建立在我國傳統文化和供電企業文化的基礎上，從人性化的角度出發，提倡人際倫理道德，注重人才心靈的關注，尊重人的個性和價值，按照人文關懷、人本主義的思想，找準員工需求和企業發展的契合點，實現企業對員工的有效管理。
結語
人力資源管理是電力企業發展的基本支持，在人力資源管理制度建設方面還面臨著艱巨的改革任務，通過人力資源管理實踐，來不斷完善供電企業人力資源管理的制度建設，提升人力資源管理的水平。
參考文獻
