時間：2022-08-06 04:01:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞資管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
內容摘要：勞資沖突是勞資雙方的利益、目標和期望分歧很大甚至背道而馳的表現形式。學者們都力圖通過管理勞資沖突而非解決或消除勞資沖突來控制，因為勞資沖突的激化會影響雇員滿意度、降低工作績效、降低員工流動性以及引起罷工等產業行動。本文在參閱相關文獻的基礎上，對國內外有關勞資沖突管理理論進行了梳理，并作出了簡單的結論，以期為化解我國工業化進程中日益突出的勞資沖突問題，提供參考價值。
關鍵詞：勞資關系 勞資沖突 述評
就現有勞資沖突的研究文獻來看，存在兩個學派之爭。IR學派認為勞資關系的本質是沖突，主張從宏觀上用法律以制度干預的形式來解決勞資問題，包括給予勞工組織權、協商權和爭議權等；HRM學派則認為勞資關系的本質是和諧，引起勞資沖突的原因是管理不健全，提出從微觀的角度，即企業人力資源管理來解決勞資沖突問題，包括設計合理的組織結構、組織公平、薪酬制度完善等。西方學者對勞資沖突管理研究最多的是有關政府的立法工作和工會的集體談判等宏觀研究，其次是關于勞資沖突的組織環境因素和管理策略研究。本文通過對國內外有關勞資沖突管理理論進行梳理，對現有研究作了簡單的述評。
勞資關系的主要內容
“勞動關系”是雇員（勞動者）與雇主（我國稱用人單位）之間在勞動過程中形成的社會經濟關系的統稱。“勞動關系”在不同的國家或不同的體制下，又稱勞資關系、雇傭關系、勞工關系、勞雇關系、勞使關系、產業關系等，這些概念含有明顯的價值取向，不同的稱謂是從不同角度對于特定勞動關系的性質和特點的把握和表述。為了拓寬研究范圍，本文采用了這些不同的稱謂并保留文獻中的概念，以提高學術的嚴謹性。
左祥琦（2007）指出，勞資關系是資本與勞動之間的關系，也是勞動關系最傳統的稱謂，體現的是雇傭工人與資本所有者之間的關系。由于資方勞方的絕對分離，勞資關系所表現的社會內容邏輯地蘊含著勞資沖突與對抗的意義。雇員與雇主之間的勞資關系并不是發生在真空之中的（Blyton&Turnbull, 1998），這種關系受一系列與工作組織方式和大環境相關的因素影響，受制于一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。 Philip Lewis等（2005）認為，與雇傭關系動態變化密切相關的兩大主題是：雇主與雇員之間的心理契約本質的變化、雇員在更廣泛的勞動力市場上的雇員可雇傭性。
勞資關系涉及到很多團體，雇員、雇主、工會、雇主聯合會和政府機構是主要的參與方。Flanders（1975）認為，工會“致力于提高工資，縮短工作時間，使工作條件更加安全、健康，以及使其他方面也得到改善”，因此工會的目標是參與雇傭關系管理，當然工會也會尋求一系列的方式，比如集體談判、共同磋商等來影響雇傭關系。Handy和Clegg（1996）認為，為與組織權力的不對稱相抗衡，雇員所采取的一種方法就是成立和加入工會。雇主聯合會可以為自己的成員在健康和安全問題、雇傭法律、懲戒、機會平等、福利等多個領域提供建議。Bststone（1988）認為，政府的角色和態度會影響工會權力。此外，政府作為直接和間接的雇主，可以通過公共部門的多種組織形式以及政府選擇管理雇主和雇員的方式，顯示它在雇傭關系問題上的思想意識傾向；某些特定的法律法規也會影響雇傭關系，如我國的勞動合同法、平等就業法、企業破產法、最低工資制度以及健康安全條例等等。
勞資沖突的涵義
馬克思認為，勞資關系是一種建立在生產資料私有制基礎上的具有階級斗爭性質的關系,在雇主和工人勞資雙方主體之間存在著不可調和的階級矛盾，工人們只有通過工會組織起來，運用集體談判和罷工等手段,才能減輕雇主對自己的剝削程度，所以私有制企業的勞資關系是一種對抗的階級利益關系。Philips Lewis等（2005）談到2002年工程與制造業工會組織Amicus領導的位于Swindon的本田公司所謂的“非罷工協議”撤銷行動時，提到“我們決不能忽視理論對雇員關系的分析”。 可見，馬克思對資本主義制度下勞資沖突的剖析是相當尖銳的。
在Edwards（1995）看來，雇傭關系是沖突的，因為管理方需要為雇員提供一定的自，以此從雇員的創造能力中獲益。對立來源于使雇員勞動的剩余價值最大化，同時又使雇員的自最小化的管理策略使用。郭慶松（1999）把勞資雙方之間的矛盾在其初始階段或激烈的情況下的表現界定為勞動爭議，當這種矛盾發展到一定程度或變得激烈時就外化為企業勞動關系的沖突，即勞動關系沖突是激烈的對抗行為。李敏(2003)認為，雇傭關系沖突是指雇主與雇員之間的關系特征，是由于兩者不同的利益和偏好而發生的矛盾。其實質是雇主與雇員之間因某種原因而發生的直接性的不一致互動行為過程或對抗。夏志強、楊紅（2007）則認為，勞資關系主體之間的沖突是普遍存在的，沖突是勞資雙方的利益、目標和期望分歧很大甚至背道而馳時的表現形式。
筆者認為，勞資沖突主要是因雙方利益、目標、期望出現差異或實現目標的方法不同而表現的爭執、摩擦和心理對抗，也可表現為對立、互不相容的力量或斗爭，從不滿、憤怒、抱怨等最初的情緒反應，到偷懶、浪費材料、制造次品、辭職等報復行為，還有產業行動如怠工、罷工、糾察等都是勞資沖突的表現。
勞資沖突研究成果
早期關于勞資關系沖突管理的代表性理論有Charles Babbage“利潤分享計劃”、Taylor“心理革命”和“差別計件工資制”、 Mary Fllett“利益結合原則”以及Mayo人際關系學說的“感情邏輯”。早期理論揭示了勞資沖突存在的原因，對緩和或解決勞資沖突有很大的啟示作用。這個時期還有其他的著名組織理論學家如Henri Fayol,Marx Webber等，也涉獵了沖突問題。綜合早期的研究，可以發現他們都有一個共同點，即都是旨在消除沖突，他們的內在假設就是沖突阻礙了組織提高效率。
現代激勵理論研究是從20世紀50年代開始，其應用主要有目標管理（雇員參與目標制定）、員工參與管理方案和浮動工資方案，目的在于調動雇員積極性、改變雇員態度、緩和對立情緒,把勞資雙方的利益捆綁在一起，培養勞資雙方共同的信念。
勞資沖突最近研究成果主要包括：
一是勞資沖突―因素研究。Rainnie（1984）認為，工作環境的舒適（適宜的溫度、照明、低噪音、潔凈），從事工作的便利性（易操作的現代化工具、不太遙遠的工作地點），都能有效地緩解勞資沖突。對組織分配及結果的公平性感知具有強大的反作用（Greeberg,1987）。Adam（1965）認為，如果一個人將他在交換中的投入產出比率與他人的相應比率比較，當他認為二者不相稱時，不公平的感覺就會產生。但公平原則的實施也可能會導致不公平的感知，例如雇員想維持其組織成員身份時，而組織卻為了追求成本最小化而采取諸如裁員等決策使他們的身份受到威脅時，雇員的工作愿望很可能大大降低，甚至愿意主動離職（Brockner,Greeberg,1990）。當出現消極的不公平時，他們可能感到憤怒，也可能脫離群體。一系列負面的行為反應可能會由此產生，如降低工作績效、采取缺勤、降低合作意識等消極行為（Folger, Cropanzano,1998）。M. Afzalur Rahim（2000）經過調查發現，雇員所關注的問題是組織公平，如公平和公正、責任、信任、組織前景和個人能力/影響等。
Salipante和Bouwen（1990）在研究比利時和美國雇員申訴時，把勞資沖突的主要來源分為環境因素；與目標、實現目標的方法和不平等待遇有關的因素；與個人、團體或組織之間的關系相關的因素。在該調查中，只有20%的人認為沖突的來源是實質性的問題（如工資），超過2/3的人把沖突歸因于個人、團體和組織之間的關系。1997年英國產業關系部對72個公共和私人部門工作場所中的申訴進行了研究，發現雇員申訴最重要的一些原因有新工作規范的引入、懲戒措施、對雇傭條款的解釋、雇傭水平、個人問題、歧視、級別問題、欺弱、工資、性騷擾。根據 Hom&Peter（2001）的研究，雇員滿意度與雇傭期限之間有必然的聯系。Kaufman（2001）通過文獻回顧指出，美好愿景是很重要的，因為它為有效的組織績效創造了必要的心理狀況―高員工士氣、組織忠誠度、愿意合作以及為共同目標而努力，強調最安全的就業趨于建立長期雇傭關系。羅明忠（2005）認為，短期雇傭契約的結果是勞資雙方之間難以形成良好的穩定預期，進而造成沖突。
國內學者普遍認為，私營企業簡陋的工作環境是導致勞資沖突的重要因素。如劉湘國（2004）在分析私營企業勞資沖突原因時指出，企業為了降低生產成本，大多不注意勞動保護，從而導致對職工身體的損害，引發勞資沖突。夏志強、楊紅（2007）指出造成沖突的原因一般來說有異化勞動的合法化、客觀的利益差異、雇傭關系的性質、勞動合同的性質、心理契約的不履行、廣泛的社會不平等和勞動力市場狀況等社會因素。
二是勞資沖突―管理策略研究。20世紀80年代的“新風格協議”包含了一系列用來促進雇傭關系和諧，保證實現日本公司所引以為榮的高生產率的雇傭措施：柔性的工作安排，所有雇員都享有同樣的報酬和醫療補助，較高程度的雇員參與，無罷工協議（雙方達成協議，即使出現爭議，也不能關廠、停業或進行產業行動）以及“鐘擺仲裁”（仲裁者根據雙方提交的意見進行綜合考慮，然后采納其中的一方意見作出仲裁，而不能提出妥協性的解決辦法）。Atkins P•Mardeen（1996）等對勞資關系沖突管理的效果進行了正面的比較分析，得出“愉快的雇員帶來對企業忠誠的態度”的研究結論，認為雇員的滿意度與工作質量密切相關。英國學者Nick Kinnie&Mike Terry（1999）等對中小型企業的勞資關系沖突進行了案例研究和比較研究，認為勞資關系沖突管理的關鍵在于改善三個方面的管理水平：企業的管理架構、勞工組織和人力資源管理的具體政策和實踐。郭朝陽（2000）提出對沖突問題只能進行處理、管理，而不是消除或解決沖突；從某種意義上說，沖突管理的實質就是要尋找矛盾的正面效應并使其破壞作用最小化，并積極地誘發建設性沖突。M. Afzalur Rahim（2000）研究了組織公平（程序、分配和互動）和沖突管理五種策略（整合、克制、強制、回避和妥協）之間的相關性，認為在分配正義低、程序正義高的情況下，較高的互動正義主要涉及更多的整合策略。雖然沖突對組織來講經常被認為是功能性的，但解決沖突意味著沖突的減少、消除或終止，所以談判、調解和仲裁的大量研究落入解決沖突的范疇。作者提議盡量減少那些由組織成員消極反應引起的沖突，比如攻擊團隊成員、種族不和諧、性騷擾等，可能對個人和組織績效產生負面影響。Mark Leenders和Eric Waarts（2003）通過對荷蘭家族企業大量的研究，提出家族定位強、經營取向弱的企業通常意味著強烈的信任和控制,但這也意味著更多地關注企業的持續性 （如大多數家族企業），而經營取向強、家族定位弱的企業在管理方面有優勢，但沖突控制水平卻較低。
三是勞資沖突-個人特征研究。Cable（1980）在對勞資關系調查時發現，在同一企業中年齡越大、任期越長的員工，越不容易與資方發生沖突。在一個組織中獲得的經驗越豐富、資歷越深，會使得員工越容易產生滿足感。Ahlburg&Kimmel （1986）關于年齡因素的研究發現，隨著人們有效工作時間的延長，員工的年齡對組織越來越重要。關于教育程度與勞資沖突的關系，以往的研究中很少涉及，有學者提出可以通過員工滿意度的研究來得出受教育水平與勞資沖突存在負相關的關系，即員工的受教育程度越高，其滿意度越低，進而勞資沖突發生率就越高，但此結論缺乏實證的支持。
四是勞資沖突―宏觀研究。西方學者對勞資關系沖突管理研究最多的是有關政府的立法工作和工會的集體談判，例如對談判戰術和談判力量關系的研究（Edward J. Lawler,Samuel B. Bacharach，1976） ；運用組織理論分析工會契約與管理層興趣之間的沖突，并設法建立一種“委員會”制度，調節工會與管理層的沖突（Capelli, Peter; Sherer, Peter D,1989）。
Mick Marchington（1988）通過案例研究指責那些用罷工活動指標來衡量勞資關系狀況的人，在有罷工傾向的英國，罷工是不能用來衡量勞資關系狀況的，還認為即使增加員工參與的技巧和工作場所的靈活性技能，如通報委員會和質量圈，也未必會帶來勞資雙方利益平衡。Kaufman（1993）認為，雇主協會的重要目的是尋求提高生產率和質量、降低雇員流動率和罷工成本的長期政策來獲得競爭優勢。這個被實施的政策就是眾所周知的“福利資本主義”模型，它四個基本特征是將科學引進到人力資源管理、人事關系實踐、廣泛的員工福利和產業民主。
有些學者質疑司法機構處理勞資糾紛的作用和公正性，他們要求當局限制緊跟在雇主裁員決策之后的干預，因為司法沒有掌握必要的信息和能力來宣布雇主裁員決策的無效。還有學者試圖通過分析影響法官的決定因素，來揭開“暗箱操作”。Ichino等（2003）認為，法官在解雇問題上作出決策時受宏觀經濟因素，尤其是地方勞動市場狀況的影響。Bruno Deffains等（2010）證明了在勞動關系背景下的司法機構是不中立的，這取決于司法機構對當事人議價能力的平衡。結果有趣地顯示，如果員工在工資談判中的議價能力低，這意味著他們期待從持續的關系中獲得低的回報，外因裁員增加可能導致法官對員工少些仁慈。
李敏（2003）通過對廣州、深圳等地的私營企業調查后發現，有接近一半的雇員沒有與雇主簽訂合同，這給勞資關系帶來了隱患；勞動合同中的雇傭期限對雇主與雇員之間沖突也有影響。Yi Lu和Zhigang Tao（2009）在《合同執行和家族企業管制：來自中國的證據》中指出，家族企業管制在發展中國家很普遍，結果發現弱的合同執行與強的家族企業管制有密切關聯。劉湘國（2004）指出，協調勞資關系的法規不健全、政府對勞資關系中的違法行為執法力度不夠、解決勞資沖突的機制不完善、地方政府的不作為，是現階段我國私營企業勞資沖突的主要原因。
五是勞資沖突-趨勢研究。William E. Fulmer（1984）指出，在過去的十年里，關于美國工業勞資關系的所有顯著發展和轉折點，事實上并沒有發生革命性的變化。相反，勞資關系似乎是一個平緩的、遠離沖突邁向調解的發展運動。Rainnie（1984）在博士論文中指出，小型企業里勞資關系趨向于雇主與雇員之間建立一種合作、相互尊重、理性解決沖突問題的關系,尤其在印刷業和制衣業，和諧的勞資關系代表了這一趨勢。我們可以看出勞資關系的整體趨勢是一個“對抗-沖突-合作”的過程，但這種合作并不是完全意義上的合作，并且勞資沖突的表現形式愈來愈趨于多樣化、復雜化。
六是勞資沖突-視角研究。John T. Delaney和John Godard（2001）提議人力資源管理人員應更多的關注潛在的沖突，在工作上更明確新形式工人的含義，重視文化力量上位角色，工會和政府塑造工作的地方。作者運用勞資關系（IR）的新視角去研究高績效的范式以拓寬人力資源管理（HRM）的研究。David Lewin（2001）分別從IR和HRM的角度分析了勞資沖突。雖然兩種角度都承認勞資沖突的存在，但IR的假設―勞資沖突根源于雇主―雇員雙方權利失衡的觀點卻是歷存已久的，這往往需要工會和法律以制度干預的形式去糾正這種失衡。這些勞資沖突可以是建設性的，甚至是沒有解決之道的對抗性的。而HRM視角下的假設則是管理不善，這可以通過組織和工作場所的創新以建立勞資雙方利益統一來減少勞資沖突，還可以通過合作、相互利益為導向的解決問題的技巧來進一步減少。因為健全管理，勞資沖突會從勞資狀況中消失。
結論
不管從IR角度，還是從HRM角度來研究勞資沖突，勞資沖突在任何經濟組織中都必然存在，沒有控制的勞資沖突很可能使沖突加劇,最后導致災難性的結果。欣慰的是，該問題已經引起了理論研究者和管理實踐者的足夠重視。力圖降低勞資沖突水平，建立和諧的勞資關系是管理者一致追尋的。通過對國內外勞資沖突文獻的梳理，目前研究仍存在以下不足：
忽視心理契約的重要性。從以上文獻中可以看出，研究者們都把注意力集中到了對宏觀環境、組織公平、物質因素、管理策略等的研究上，而很少關注雇主-雇員的心理因素。富士康員工連續跳樓事件實際上也說明了管理方對心理問題的忽視。心理契約的明確可以盡可能地減少違約行為，心理契約違背會導致員工產生離職、降低職務內績效、降低職務外績效和行為四種消極反應。對心理契約的違背是導致勞資爭議的一個主要根源。Guest和Conway（2002）認為心理契約是一個幫助我們理解和管理勞資關系的十分有用的工具。當然，也有不少學者采用心理契約的視角研究勞資關系，但是大多是理論研究或案例研究，缺乏實證的支持。
缺少勞資氛圍等融合研究。江永眾、苗淼和章群（2009）提到，勞資關系氛圍是組織成員對勞資關系行為和實踐的共同感知，是員工感知與管理層合作和共享利益的程度，是組織承諾、工會承諾、罷工研究、企業表現等相關的重要變量。Katz、Kochan和Gobeille（1983）指出，與勞資雙方摩擦、不信任、沖突的傳統對抗性相比，員工參與管理、高度信任的工作氛圍能簡化工作流程，進而提高組織績效水平。雖然國外自上世紀80年代就開始對勞資關系氛圍有所研究，但是國內尚未開展，所以作者特意強調研究者應加強勞資關系與其它學科的相關研究，勞資氛圍（勞資關系和組織氛圍的交叉領域）就是一個很好的融合研究方向。
勞資沖突實證研究方向。既往文獻中，有組織沖突水平的量表（Rahim），但是對于勞資沖突量表以及勞資沖突水平量化的研究則比較缺乏。關于勞資沖突對比研究，個人統計特征中缺乏薪資水平、價值觀差異對勞資沖突影響的對比研究，而教育程度與勞資沖突的相關性則沒有形成一個統一的結論，缺乏組織特征（企業規模、企業成長周期以及企業性質）的差異分析等等。
國內缺乏對工會、政府及司法機構的深入探析。綜合國內外研究狀況可以輕而易舉地發現，我國對勞資沖突的理論研究已經明顯滯后于實踐研究，其中實證研究還是相對比較缺乏。另外，國內缺乏對工會、政府以及司法機構的深入探析和實踐研究，這可能與我國特有的產業行動不活躍的現狀緊密相連。佛山本田公司的事件一定程度上也折射出了我國工會制度不健全、政府不中立以及立法不健全的局面。隨著我國產業工人在維權意識上的逐漸加強，企業家和管理者絲毫不能忽視勞資沖突管理問題。
參考文獻：
1.李敏，張彤.西方勞資關系沖突管理研究綜述[J].華南理工大學學報（社會科學版），2002(9)
2.李敏.雇傭雙贏-私營企業雇傭關系沖突管理[M].經濟科學出版社，2003
3.程延園.勞動關系[M].中國人民大學出版社，2007
4.J. Mesmer-Magnus, C. Viswesvaran. The role of the coworker in reducing work-family conflict: A review and directions for future research[J]. Pratiques Psychologiques,2009(5)
關鍵詞：人事 勞資 管理系統 設計
現代科技的發達讓許多單位意識到人事勞資檔案與信息技術的結合點，也不斷研究出了許多人事勞資管理的專業硬件技術和軟件技術。這里的人事勞資管理系統作為單位人事勞資管理系統設計的基本平臺工具，必須通過利用其各個模塊的功能來達到管理系統的優化設計與實現。
一、勞資管理系統設計
人事勞資管理系統的出現，是管理員對普通用戶授權的需要，方便管理員插入刪除員工信息、瀏覽員工信息、查詢結果等一系列行為。當然，人事勞資管理系統還必須可以連接打印機，對查詢出來的記錄進行文件輸出。企業人事勞資管理系統必須實現以下幾個方面的目標。首先，該系統必須要支持人事勞資規范化管理的實現。其次要支持勞動人事檔案管理和其他方面的決策，比如說統計員工人數、決定招聘人數等等。最后，還必須要支持日常業務的管理，比如新員工調入和老員工的調出記錄，以及離職和退休職工記錄等。
二、勞資管理系統設計現狀
根據勞資管理系統的出發點和特色，系統應該實現一些具體的專業，包括收集、處理、存儲和預測的信息功能，技術相對簡單，規模相對大一點。相關數據表明，縱觀全球企業的管理信息系統，人事勞資管理系統的投資比例占到了人事管理資金比例中的10%-15%。單從數字上看，勞資管理系統已經成為管理信息系統中最重要的部分。而據SAP公司在我國幾大一線城市的調查顯示，我國企業管理信息系統中，人事勞資管理理念相當缺乏，也是人事勞資管理系統需求的原因之一。而員工人事檔案的管理、簡單的考勤管理和工資管理是勞資管理系統中的核心部分。同樣，作為人事勞資管理軟件所必需的人員招聘與任用、培訓與發展、工作分析與工作設計、員工績效考核、執行報酬和福利計劃、分析和決策支持等功能也是企業人事勞資管理系統中不可缺少的部分。
三、人事勞資管理系統的實現
1.模塊設計背景。人事勞資管理系統一共包括登錄系統、幫助系統、數據管理系統、維護系統和報表系統5個子系統。幫助系統是為用戶提供與該系統有關的幫助信息，力圖為用戶解決一些疑難問題和給出解決辦法。數據管理系統則囊括了查詢和輸入等方面的內容，通過代碼實現。而維護系統是由密碼服務和單位編碼等組成。最后報表系統則是負責查詢和統計等服務。
2.細節功能的設計與實現。人事勞資管理系統中，用戶分成普通用戶和管理員兩種。勞資管理系統中，管理員的權限必須比普通用戶要高得多，他不但能給普通用戶授權，還可以設置普通用戶在系統使用過程中的可用資源分配。因而員工的使用權限在該系統中必須包括基本信息的收錄、統計、查詢和輸出打印等功能。在這個功能設計中，窗口要區別開來，有的窗口是作為主流窗口進行功能的實現作用，分別是員工履歷表窗口、組合條件查詢窗口和員工花名冊窗口。這三者之間互相聯系。一個作用是基本查看，一個作用是按用戶指定方式查找。查看模式擁有5個信息表，也就是說，用戶可以逐條目瀏覽個人用戶信息，還要相應增加用戶指定方式查找模塊功能負責用戶查找行為，通過用戶輸入特定的查詢條件，在管理系統資源中搜索和篩選符合條件的記錄。這個查詢模式也分多種，分別有簡單查詢模式和復雜查詢模式。通過確定信息，按照用戶設定的條件來圈定所有符合條件的信息條目，比如查找用戶相關的財政記錄、查找用戶相關人事升遷記錄等。報表功能則是聯系打印機和主機的具體系統，對統計信息進行統籌和輸出功能的主要實現功能。管理員使用界面除了用戶使用界面中，還必須包括維護功能界面，這是普通用戶界面所沒有的。管理員通過對維護功能界面進行操作來實現修改，刪除和增加系統信息的功能。而授權功能中，則可以實現用戶密碼中的三種操作。當然，還包括了窗口顯示位置等的設置和顯示方式等功能，而最基本的前提是該系統必須支持當前主流的操作平臺諸如window、IOS和linux。
總之，單位信息化建設是現代企業管理工作上的一次巨大飛躍。企業通過設計和引進人事勞資管理系統，充分發揮計算機易使用的特點，通過對單位人事勞資信息的統計、輸入、管理和應用，借助系統平臺操作簡單的各種使用功能優勢，對企業人事勞資工作進行統一管理，不但減輕了崗位工作量，也使單位人事信息一目了然，便于檢索和管理，能夠更好地為企業發展和領導決策提供依據。
參考文獻：
[1]杜左強.基于B/S結構的保險信息系統的研究與開發[D].哈爾濱工程大學,2005
[2]秦艷紅.基于J2EE的人力資源管理系統[D].大連海事大學, 2007
[3]李景全.濟南林業局人事管理信息系統的應用研究[D].山東大學,2005
關鍵詞：事業單位 人事勞資 管理
人事勞資管理是事業單位人力資源管理的重要內容，是為實現一定時期的單位戰略目標而對人事勞資實行的科學合理的更新、配置、使用及激勵的管理過程，其管理工作的效率是事業單位可持續發展的保證。當前形勢下，我國事業單位的人事勞資管理出現了比較嚴重的滯后問題，一定程度上制約了事業單位的發展。
一、當前我國事業單位勞資管理中存在的問題
（一）人事勞資管理體制不夠合理
在當前我國事業單位中，勞資管理體制缺乏合理性是比較嚴重的問題，主要表現在用人制度及薪酬體系方面。首先，事業單位用人制度方面存在較保守、僵化的分級聘用現象，通過勞動合同的簽訂而將個人的發展空間固定在某一部門或某一崗位工作上，缺乏對崗位與職工能力之間匹配性的制度建設，一定程度上抑制了職工積極性與創造性的發展。另外，在薪酬體系方面，嚴重缺乏創新與動力激勵作用，缺乏健全的員工績效考核機制等，導致職工工資結構不合理問題。主要表現在事業單位對高層管理者的利益過于關注，而對基層職工的的關注較少；并且職工實際工作貢獻程度與工資薪酬間缺乏直接的聯系，造成了工資管理與分配方案額不公平現象，容易造成職工工間以及職工與單位之間的糾紛與矛盾。
（二）職工的職稱評定存在一些弊端
職工評定是社會對從事專業技術工作人員專業技能進行的等級認定，在我國當前諸多事業單位中，職稱評定并未完全體現出專業的技術人員的實際能力，并且在職稱評定中設計的指標有限，有的指標并不能符合事業單位的實際情況，出現了達標的人得不到指標，而非達標的人則通過某種手段得到指標。在這樣的形勢下，單位職工容易失去工作積極性，產生不滿情緒。
（三）勞資管理工作效率較低
受事業單位勞資管理部門的觀念滯后、方法陳舊、積極性缺失等因素的影響，勞資管理執行部門的工作缺乏有效落實，其執行力不夠。主要表現在具體操作人員在實施職工績效管理與統計時，出現以個人經驗為主的判斷方法的行為，以單一的要素作為評估標準，而忽略了員工的參與性以及不同職工不同崗位的差異性，而且評價結果沒有被系統性的記錄與使用，沒有發揮出職工晉升方面的量化依據作用，導致勞資管理工作效率低下。
二、完善事業單位人事勞資管理的對策
（一）樹立以人為本理念，尊重人才
事業單位為了促進人才對單位改革與發展做出貢獻，就應該從以人為本的理念出發，尊重知識，尊重人才，并留住人才。那么，事業單位應該在人事勞資管理工作中采取有效的留住人才與使用人才的措施。首先應該重視和了解職工的需求并最大限度的滿足職工的需求，了解職工在單位發展的目標，并促進職工的自身發展，從而滿足其需求。其次，事業單位應該關愛職工，并積極改善職工的生活環境和工作環境。在職工的工作過程中，單位領導應對職工工作中出現的問題給與及時的幫助，并積極鼓勵職工的工作；在生活中關愛職工，從而增強職工的歸屬感與工作積極性。最后，在滿足了職工的物質需求基礎上還應激發職工的精神需求，鼓勵其個性塑造，鼓勵其實現自我價值。單位應該在工作時間之余組織各種精神文化活動，激發職工的精神需求，并給與其施展的機會，促進自我價值的實現。
（二）建立科學規范的人事勞資管理體制
科學規范的人事勞資管理體制是做好事業單位人事勞資管理工作制度保障，針對當前事業單位人事勞資管理體制中存在的不合理性問題，事業單位有必要建立科學規范的人事勞資管理體制。首先，在用人制度上，單位應該建立科學的勞動用工制度，優化單位職工配置結構，進行用工形式的改革，規范減員增效工作，并進行對崗位與職工能力之間匹配性的制度建設，從而規范職工工作行為；另外，在薪酬體系方面，單位尤其要重視職工貢獻與實際所得的關聯系性薪酬分配體制的建立，重視基層職工的薪酬分配，體現公平公正性，體現出人本理念。并在職工績效考核方面，加強對職工的績效獎勵，使薪酬分配體制發揮出極大的激勵效果，調動職工的工作積極性。
（三）提高人事勞資管理的工作效率
人事勞資管理的工作效率直接影響人事勞資管理的整體水平，影響單位職工的工作創造性與積極性的發揮。因此，事業單位應該通過改革人事勞資管理，提高其工作效率。首先，單位要加強對職工隊伍的整體素質建設，加強對人事勞資管理人員的專業技能培訓，提高全體職工的素質水平，減少人事勞資管理工作不必要的麻煩；其次，單位要加強對勞資管理部門工作執行力，加大技術、設備的投入，規范管理人員的工作行為，禁止出現個人經驗主義的管理方法，提高勞資管理的科學性。對于不同崗位不同職工進行差異性的績效評估，并做好相應的記錄歸檔，提高其勞資管理的效率。
三、結束語
事業單位作為為社會服務的公益性組織，要想發揮出社會服務的最大效應，加強對人事勞資管理工作的改革尤為重要。當前我國事業單位人事勞資管理存在發展滯后的諸多問題，事業單位應該重視勞資管理工作，從管理意識、管理制度及管理方法方面加強改革。在以人為本的管理基礎上加強人力資源的合理分配，在人性化的勞資管理中提高職工的工作積極性與創造性，從而促進事業單位人事勞資管理水平的提高，并推動事業單位的穩定發展。
參考文獻：
[1]曹琦.事業單位勞資管理的幾個策略[J].管理咨詢，2008（5）
一個良好的勞資關系對于企業來說是發展中必不可少的要素，勞資關系直接影響了企業的發展，同時也決定了勞動者的合法權益是否得到了保護，同時對社會穩定也有十分重要的作用。其具體體現在以下幾個方面:
(一)良好勞資關系對企業的作用。
一個良好的勞資關系，使得勞動者可以全身心地為企業謀福利，企業也可以專心面對外部的壓力，積極地參與市場競爭，從某種意義上講，良好的勞資關系對企業的經濟利益有很大的促進作用，因此，整體上講，良好的勞資關系對企業發展具有重要作用。
(二)良好勞資關系對職工的作用。
一個良好的勞資關系對于企業職工來說其作用也是巨大的，勞資關系良好，說明了勞動者的合法權益受到了保護，增加了職工對企業的滿意度和歸屬感，在工作的過程中主動性和積極性都較高，促使職工共同為企業發展的目標奮斗。勞動關系是社會經濟關系中的重要組成部分，企業中勞資關系的和諧也是促成社會穩定一個重要方面，因此，企事業單位在發展中要提高對勞資關系的重視度，積極改善勞資關系，構建一個和諧的勞資關系，促進企業的發展，同時也會穩定社會經濟的發展。
二、勞動合同管理在企業中的作用
勞動合同是企業管理職工的依據，也是職工維護合法權益的有力憑證，對企業來說具有重要的意義，也是企業進行人力資源管理的重要內容。勞動合同就是用人單位與勞動者進行勞動關系確立、明確兩者之間的權利及義務的具有法律效力的協議。在勞動合同中，用人單位及勞動者都要將其作為依據，履行自己的義務并行使自己的權利。而對于不履行義務的行為要負法律責任。因此，加強勞動合同管理對勞動爭議的減少具有主要的作用，同時對于和諧勞動環境的構建具有重要的作用，也是提升企業社會效益和經濟效益的重要企業管理內容。勞動合同簽訂成功之后，簽約雙方要明確自己的權利及義務，依據合同執行，避免產生摩擦，影響勞資關系。另外，勞動合同管理有利于穩定企業職工，有助于企業進行人力資源管理。通過勞動合同的約束作用，使企業和勞動者的合法權益都能得到保護，伴隨企業改革的全面推進，企業逐漸正規化和制定化，加強勞動合同管理具有重要意義。
三、勞資關系和勞動合同管理思考及建議。
(一)針對新勞動合同法問題的思考及建議。
伴隨新勞動合同法的推行，許多企業對其有抵觸情緒，不能主動落實新勞動合同法，因為新的勞動合同法進一步約束了用人單位，同時增加了保護勞動者合法權益的內容，許多企業對新勞動法有很大的誤解，并沒有真正認識到維護勞動者合法權益對構建良好勞資關系，促進企業發展的重要性，這就是無法落實新勞動合同法最主要的原因。針對這一問題的產生，企業和勞動者都需要對勞動合同法進行深入的學習，轉變思想觀念，準確領悟新勞動合同法中蘊含的真實意義，樹立長遠的眼光，維護勞動者合法權益，將構建一個良好的勞資關系作為企業發展中一個重要的組成部分，同時新勞動合同法雖然對企業的用人方面有一些限制，但是進行深入分析后發現，其實這樣對企業人力資源管理具有重要的作用，對企業實現規范化和制度化具有很大的作用。因此加強勞動合同法的學習，提升企業的思想認識對企業實現長遠發展具有重要的意義。
(二)勞動合同的簽訂方面的思考及建議。
雖然國家頒布了勞動合同法，但是由于勞動者法律意識不強、臨時供求關系緊張等因素的影響，造成了許多用人單位與勞動者并沒有簽訂勞動合同。尤其是針對中小企業來說，這一問題更為明顯，勞動合同簽訂率普遍偏低。因此，當勞動者的合法權益被侵犯后也無法進行處理，影響了勞資關系，用人單位與勞動者勞動糾紛率大大提高，影響企業的發展。針對這一問題，國家及相關部分要加強勞動合同的監督和管理，以廣大勞動人民的合法利益為基礎準則，打擊不簽訂勞動合同的行為。同時也要加大勞動合同法的宣傳，提高勞動者的法律意識，使其有效維護自己的合法權益。企業也要轉變觀念，不要因為想降低成本，做出一些損害勞動者合法權益的行為。
(三)勞動合同管理及勞資關系之間互動性的思考及建議。
摘 要 本文提出了一個基于WWW環境的勞資人事管理系統，應用動態服務器頁面實現了勞資人事的多條件查詢、刪除、更新、打印、密碼設置等功能。
關鍵詞 勞資人事管理系統 動態服務器頁面 多條件查詢 密碼設置
1 引言
勞資人事管理是公司企業內部很重要的一個管理事項，但目前大多公司內部勞資人事的管理，基本上是手工操作或是基于dos下的應用，這樣對信息的管理者有諸多不便，有的雖然是用foxpro、visual foxpro開發，但由于開發工具本身的限制，對網絡功能的支持程度不是很強，為以后軟件升級到互聯網帶來了麻煩。因此有必要開發一個基于網絡的勞資人事管理系統，能在網絡環境下實現數據的錄入、插入、刪除、查詢、統計、更新、打印等功能。同時，為了信息的保密與安全，系統還要提供一定的安全機制。
Powerbuilder6.5是美國著名的Powersoft公司推出的廣泛使用于客戶機/服務器體系結構下的應用程序開發工具，具有完整的Web應用開發功能。它同時支持多種關系數據庫管理系統，通過微軟公司的ODBC接口和專用的大型數據庫接口，能夠高速讀取數據庫中的數據。本系統就采用Powerbuilder6.5開發，服務器端的操作系統為Windows NT 4.0，客戶端操作系統為Windows 98。
2 系統功能的分析及規劃
（1）系統功能的分析
公司內部的勞資人事的管理，從大的方面分主要集中在公司職員的個人情況、工資細目、調入調出及用車等。所以該系統主要是實現對數據的錄入、插入、
刪除、網上查詢、統計、更新、打印等功能。其次，
為了信息的保密與安全，系統還要提供一定的安全機制。
（2）系統功能的規劃
根據以上系統功能的分析，本系統決定采用MDI風格，它主要分為以下幾個模塊，其中勞資人事管理系統的父窗口的功能結構圖如圖1所示。
文件模塊：此模塊實現本系統對數據的打開、保存、打印預覽、打印及用戶管理等功能，并可由此退出系統。
信息管理模塊：此模塊實現系統的信息管理，包括對職工情況一覽表、職工調入調出情況表、職工工資表及其它各表的信息數據的插入、刪除、修改、保存等功能。
查詢模塊：此模塊實現本系統的查詢功能，能將個人的基本情況、調入調出情況、工資情況等檢索出來，并可實現多條件查詢和模糊查詢。
統計模塊：此模塊用于對數據庫中的信息數據按照一定的規則進行統計。
系統服務模塊：此模塊用來系統管理人員設密碼和對系統的功能和開發信息進行介紹等。
對于系統中的各表，其基本信息管理功能結構圖如圖1所示：
圖1. 職工基本信息管理功能圖
3 根據用戶要求設計數據表
數據表的建立是應用程序開發過程中的非常重要的一個環節，必須清楚每一模塊要操縱的數據是那些，以及數據間的相互關系，然后建立數據表。勞資人事管理系統要求能對職工的個人情況、調入調出情況、工資情況等進行管理，在職工個人情況表下面，還有象維護職務表，維護學歷表等等。同時還要對系統設置安全機制，為實現以上要求，下面僅以人事、工資、密碼表為例介紹一下各表的結構：
職工情況一覽表
它包括職工標號、姓名、性別、政治面貌等信息。其結構如下：
code char(4) not null, //職工編碼
name char(8) null, //姓名
sex char(2) null, //性別
politics char(8) null, //政治面貌
birthday data null, //出生日期
work_time data null, //參加工作時間
post_zhw char(10) null, //職務
address char(30) null, //家庭住址
該表主鍵為職工編號(code)。
職工工資表
其結構主要包括職工所得的各種工資福利等。
Code char(4) not null, //職工編號
Name char(8) null, //姓名
g_pay integer null, //崗位工資
j_pay integer null, //技能工資
w_pay integer null, //物價補
s_pay integer null, //書報費
ws_pay integer null, //衛生費
xh_pay integer null, //小孩補貼
a_pay integer null, //工齡工資
ht_pay numeric(6,2) null, //合同補貼
jj_pay numeric(8,2) null, //獎金
total_pay numeric(8,2) null, //工資總額
該表主鍵為職工編號code。
系統密碼表
user_name char(10) not null, //用戶名稱
user_word char(10) not null, //用戶密碼
user_qx char(2) not null, //用戶權限
4 系統的網絡實現
由于Powerbuilder具有完整的web應用開發功能，由它編制的軟件可以方便的同服務器端的數據庫協同工作，構成Client/Server工作方式，它使用的是業界熟悉的Web標準（HTML和Java），通過端對對的設計、調試和提交，可以控制Web應用的整個生命周期。本系統客戶應用和服務器應用都采用Powerbuilder開發。其中服務器端的程序是實現中的重點部分，其內容主要是生成SQL語句對數據庫操作及對所得的數據進行處理。它主要分為監聽客戶連接、處理客戶請求、避免死鎖、向客戶推送消息等。本系統的實現平臺關系圖如圖2所示：
圖2. 實現平臺關系圖
5 關鍵問題的解決
（1） 安全機制問題
在進入系統之前，要進行身份確認，只有用戶名和用戶密碼都相符的用戶方可進入本系統。為了防止不合法用戶對數據的察看和修改，本系統把用戶分為三個級別:超級、可修改和只讀用戶，即一二三級用戶。超級（一級）用戶不僅擁有對數據的查詢、修改權限，還對用戶的使用權限進行控制，可以設定用戶名、密碼和其權限，還可以對紀錄進行增加、刪除、修改等操作。可修改（二級）用戶對數據可以查詢、打印，還可以對紀錄進行增加、刪除、修改等操作。只讀（三級）用戶只擁有對紀錄的瀏覽、查詢和打印權限。當用戶要進入系統是必須先輸入用戶名和密碼，按"確認"按鈕后，系統辨別用戶身份，對合法用戶根據用戶的權限級別賦予相應的使用功能。
（2） 對任一數據列進行排序的問題。
熟悉Windows的用戶一定對資源管理器不陌生，當目錄或文件很多時，當然會想到使用排序來盡快定位目標，你只要用鼠標在資源管理器上端的name、size、type或modified中的任意一項點擊，它就會將此項按升序或降序排列。同樣地，在PowerBuilder中，如果數據比較多，我們也可以采用這種辦法來排序以盡快查找記錄。
本系統以窗口w_rsh為例,要實現這樣的排序功能，首先定義兩個實例變量String pre_col=""和Int click_time=0，它們分別記錄上次點擊的列和點擊同一列的奇偶數。然后在dw_1的Clicked事件中添加如下腳本：
String clicked_pos,col,format
Long il_pos
clicked_pos = dwo.Name //取點擊的對象
il_pos = Pos(clicked_pos,'_t') //對于列標題，
//取得的對象是列名+"_t"
If il_pos >0 Then
col = Left(clicked_pos,il_pos -1)
If col=pre_col Then
If click_time=0 Then
click_time = 1
format = col+" A"
Else
click_time=0
format = col+" D"
End If
Else
click_time = 0
format = col+" A"
End If
pre_col = col
dw_1.SetSort(format)
dw_1.Sort()
End If
采用上面的方法可實現象Windows中資源管理器靈活排序的功能，從而使所要瀏覽的數據更加一目了然。
（3） 數據窗口控件的編輯風格的使用
本系統對日期型、需漸變量等數據的輸入采用了編輯掩碼控件editmask,這樣就可以大大方便用戶的操作。對于象性別這樣只有男、女兩個值的，則采用單選鈕radiobutton形式，用戶在錄入時只需要鼠標點擊選鈕即可。在設置條件時的值段名和有固定職供用戶選擇的數據使用了下拉列表框（droplistbox）,用戶只需選擇所要輸入的值即可。
6 結束語
隨著計算機的發展與普及，以及互聯網技術的擴展，日常勞資人事管理必將實現無紙化辦公，并且加入到公司內部的Intranet或者是Internet上去，實現數據的共享，這樣有利于勞資人事信息在單位內部的查詢，提高了數據資源的利用，并且能及時的得到更新，不需要象過去那樣浪費大量的人力物力去進行抄寫，提高了工作的效率。
參考資料
[關鍵詞]人力資源管理；勞資關系；整合研究
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.073
[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）06-0-01
1 人力資源管理理論和勞資關系理論的主要內容
1.1 人力資源管理理論的內容
人力資源管理理論是一個全面的分析、歸納的理論系統。企業要發展就要招聘人才，而人力資源管理理論就應用于此。十幾年來學者們不斷探索人力資源系統，也發表了許多作品，通過對觀點、結論和模型進行比較，為人力資源管理與企業績效關系的研究指出了方向，把高控制工作系統和高績效工作系統作為人力資源管理系統的兩大重點。
高控制工作系統類似于古代君主的中央集權，階級分明、管理嚴格。領導高層掌握著絕對的權力，員工只能被動的遵守、接受管理，想要升職只有靠能力和資歷。20世紀80年代，很多實證研究都表明了高績效工作與勞資關系相結合可以塑造良好的勞資關系、減少失誤、提高工作效率，使企業得到合理的管理和發展。
1.2 勞資關系理論的內容
勞資關系，是指勞工和資方之間的權利和義務的關系，這種關系通過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團體協約而成立。勞資關系，表現為受雇者與雇主間的沖突與合作，其進一步深入的內涵還包括雇用關系中為了價格與權力相爭的理論、技術和制度。它不僅涉及工人、工會組織與雇主，也同政府和各類公眾直接或間接相關聯。勞資關系的良好與否，關系生產秩序、社會安定及國家安全，至為重要。因此，勞資關系要靠一些制度的實施、一些機構的監督，來減少沖突。從歷史角度看，大部分的實業家都與勞資關系的問題有些千絲萬縷的聯系，在現在，社會勞資關系的問題更是層出不窮，所以，要不斷探究解決這一問題的解決方法，協調勞資關系。
1.3 人力資源管理理論與勞資關系理論的聯系
1.3.1 相同點
人力資源管理理論與勞資關系理論的研究對象是一致性的，兩者都把雇主與雇員的關系作為研究對象，研究的范圍集中在雇傭與工作場所上，都不斷探索解決企業矛盾的方法，使員工的價值不斷提升，實現企業效率的最大化。人力資源管理與勞資關系都需要相關人員，政策和機構的共同參與，同時需要必要的政策作為保障，其涉及的領域是非常廣的。
1.3.2 不同點
兩種理論之間也存在著一些分歧。對雇傭關系，解決勞工問題的方法，主要目標等。人力資源管理持一元主義觀點，認為工作中不存在根本性利益沖突的可能性，雇主與雇員兩者的利益從根本上是一致性。而勞資關系持多元主義觀點，認為雇傭關系中存在利益的沖突。人力資源管理是從內部來研究雇傭問題，集中于內部因素，如員工態度，動機等，而勞資關系重心在集體雇傭關系上，從外部研究雇傭問題。總體來說，人力資源管理追求的是雇主與雇員的利益一致性，勞資關系追求的是平衡這種沖突。
2 人力資源管理與勞資關系中存在的問題
2.1 人力資源管理不完善
中國人力資源管理在近年的發展中不斷完善，但相對于國外的人力資源管理還有很大的差距。我國的人力資源管理理論只是單純用管理技術和方法為企業謀求利益，從而減少成本，提高效率。但與此同時，過分追求利益致使人員的流失率也在增加，沒有針對企業的特性而進行人力資源管理。我國的人力資源管理只是單獨的，從未考慮過勞資關系對于員工的影響。隨著時代的變化，勞資關系也越來越被人們重視，逐漸融入于人力資源管理中，從而形成一種新的體系。
2.2 勞資關系緊張
根據相關資料顯示，目前勞資關系緊張情況成為我國社會發展前進的阻礙。根據勞動部的數字統計，這些案件在不斷增加，使勞工的權益受到損害。此外，我國出現了以追求利益為目的，忽略員工合法權益的勞動關系利益化問題，一些老員工被解雇，不按法律給予賠償，企業裁員、降低工資等使勞資關系矛盾增加。在這方面，我們可以借鑒西方發達國家的經驗，用人力資源管理從內部解決這種問題，促進勞動關系與人力資源管理的結合。
3 改善人力資源管理與勞資關系的策略
轉變企業管理模式。使員工更多地參加企業的管理與決策，要求各部門協調合作，提高工作效率，經常有針對性地開展培訓，提高整體水平，建立高績效工作系統和完善的工資體系，提高人力資源管理水平。
招聘高水平專業人才。針對企業的需求，招收高水平的專業人才，提升企業員工的整體素質，還要定期對企業員工進行培訓，增強他們的專業能力和綜合素質。此外，還要招收一些專門處理勞資關系問題的員工，只有這樣，才能促進企業的和諧發展。
4 結 語
本文闡述了人力資源管理的基本知識還有勞資關系理論基礎，以期通過上述內容進一步推動力資源管理和勞資關系的整合研究，進而推動企業的自身發展和社會經濟發展。
主要參考文獻
關鍵詞：人事勞資工作 信息化管理
一、廣播電視系統人事勞資工作信息化建設過程中的問題
1.人事勞資工作信息化管理重視程度較低。多年以來，廣播電視系統各單位較為重視業務宣傳、財務制度、人才培養等方面的業務和管理工作，忽視了勞資管理工作，相當一部分人員包括部分領導干部對人事勞資工作的認識存在一些誤區，認為人事勞資工作就是發發工資、打打工資條的事務性工作，只設置一、兩名辦事“認真”、“踏實”的老同志，只要不出“加減”錯誤，沒多發、不漏發工資就行了，殊不知人事勞資工作也是單位管理工作的重要一環。一些單位在忽視人事勞資管理工作的同時，也就忽視了人事勞資數據材料也是一個單位重要的信息資料庫。再加之勞資機構處在單位組織體系中的下游地位，直接影響了人事勞資工作信息化的發展。
2.人事勞資工作信息化管理水平低。傳統的人事勞資數據信息管理模式是由人力資源部門獨立掌握著一套記錄著全體職工工資、履歷等個人信息的數據庫（其中的個人信息部分大多來自職工入職檔案）。數據與數據之間缺少關聯性，沒有通過程序軟件“調動”起來。而職工的工資、履歷等個人信息是動態變化的，所以當職工因通過繼續教育而取得學歷、提職等改變個人信息時，人事勞資專員往往要通過手工操作來變更相關信息，不但效率低，而且難免出錯。顯然這樣的勞資信息存儲方式難以再適應今天數據信息的實時更新和多元應用。
3.人事勞資工作信息化建設意識缺乏。從當前廣播電視系統人事勞資工作的信息化建設發展現狀來看，由于各級領導的重視不夠，人力、財力投入不足等因素限制了人事勞資工作信息化建設的速度，制約了單位的前進和現代化發展，在單位的管理和改革工作中無法積極發揮作用。
4.缺乏高素質的人事勞資工作信息化專業人才隊伍。具有專業素養和技能的人才是任何一個領域發展和推進的重要條件之一。目前，廣播電視系統人事勞資工作的從業人員的年齡結構普遍偏大，計算機技術的學習能力較差，運用水平較低，較難適應人事勞資工作信息化建設的需要。
5.人事勞資工作缺乏完善的工作流程和規范的政策指南。廣播電視系統人事勞資工作所涉及的人員數據信息量非常大，據不完全統計單位職工擁有個人信息約2千條。由于缺乏完善的工作流程和規范的政策指南，使得廣播電視系統內各單位的人事勞資工作內容、責任分工往往不盡相同。例如：有的單位勞資工作只有一個人來做，有的單位幾個人來做，容易形成無人監管或資源浪費的狀況；有的單位根據有關政策給職工發放某項工資性津貼，而有的單位就沒有給職工發放該津貼，人為的造成同工不同酬的現象發生。另外，廣播電視系統人事勞資工作大多采用較簡單的電子表格式工資管理方式，由于人事勞資工作涉及人員廣、信息量大，相應的紙質存檔材料多，不可避免會造成材料破損、遺失，且查閱和儲存工作費時費力。
二、廣播電視系統人事勞資工作信息化的必要性
要談勞資工作信息化的必要性，首先應該明確我們需要信息化系統為我們做什么？——也就是確定我們的需求。我個人認為在實際的人事勞資工作中至少有這些需求，如：基本工資調整中的需求、績效工資考核發放的需求、職工自由查詢打印工資收入情況的需求等。針對上述需求，廣播電視系統人事勞資工作信息化的必要性主要體現在：
1.信息化管理是提高人事勞資工作質量和效率的重要手段。隨著信息化的發展，辦公自動化、電子文件、文檔一體化等現代化辦公手段的普遍應用，使人事勞資工作方式發生很大變化。這些數據的管理和使用方式與手工操作方式截然不同，例如：廣播電視系統工資的正常晉升（薪級工資），薪級工資是否晉升取決于干部年終考核的結果。由考核部門將考核結果錄入到系統中后，系統按當年時間，從1月份計算，自動晉升，并自動生成補發工資數，經勞資專員審核，進入發放流程。再如：廣播電視系統職工因職務（職稱）調整而導致的工資調整。系統為全體職工同時設立管理崗位工資（崗位工資和薪級工資）和專業技術崗位工資（專業技術崗位工資和薪級工資）兩類工資項，由系統根據“就高不就低”的原則選擇并提示最佳方案。新的管理崗位或專業技術崗位（職稱）調整后，系統自動生成對應的工資項，再由系統根據“就高不就低”的原則選擇并提示最佳方案，并依據聘任的起始時間自動生成補發工資數，經勞資專員審核確定是否進行調整，進入發放流程。
2.信息化管理可以提升人事勞資工作在人事工作中的重要作用。信息化管理使人事勞資工作不再“神秘”。長期以來人事勞資工作以其專業性強、技術操作復雜又涉及收入等較敏感問題，使其在人事工作中顯得不夠公開、透明。信息化管理可以使職工通過電腦終端查閱個人的工資收入明細，打印工資條留存，甚至還可以查閱所有的文件依據。人事勞資工作信息化既能解決集中打印工資條、發放工資條的耗時耗力、浪費紙張等問題，又能使職工的工資收入、核定標準的方式方法公開、透明，全面提升廣播電視人事勞資工作在人事工作中的重要作用。
內容摘要:目前，新建企業的勞資關系問題需要從三個方面依法調整:規范勞動合同制度，依法確立勞資關系；規范保險保護制度，依法穩定勞資關系；規范集體合同制度，依法協調勞動關系。新建企業勞動合同不規范，發生糾紛難以處理；忽視社會保險和勞動安全衛生，惡性傷亡事故造成雙方嚴重經濟損失；企業主的誤解，致使集體合同制度不能得到落實。新建企業必須提高認識、規范制度、依法調整勞資關系。
所謂新建企業，就是指改革開放以來建立的外資企業、私營企業和鄉鎮企業。這些企業的勞動關系的性質與國營國有企業不同。《勞動法》實施以來，我國既有的職工與國家之間的勞動關系依法已經轉變成為職工與具體的用人單位之間的勞動關系。這種與市場經濟制度相適應的勞動關系必須依法調整規范。所謂新建企業中的勞動關系確切地說，應當叫“勞資關系”，因為其一方是資本所有者，而另一方則是勞動力使用權利的出讓者。按照現行勞動法律法規，與社會主義市場經濟相適應的勞動制度主要表現為三個方面即勞動合同制度、勞動保護和社會保險制度以及集體合同制度。目前，調整新建企業勞資關系必須首先從這三個方面著手。
一、規范勞動合同制度依法確立勞資關系
勞動合同制度是與市場經濟相適應的勞動制度的基礎。所謂勞動合同，就是指勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。由此可見，調整新建企業的勞資關系必須首先規范勞動合同制度，是否簽訂勞動合同關系到勞資關系的存在與否及其合法性問題。據報道，某市高科技開發區的數百家公司的打工者，10%沒有簽訂規范的勞動合同或者根本沒有勞動合同。沒有簽訂規范的勞動合同或者根本不簽訂勞動合同，不僅不利于員工，其實更不利于公司。
首先，對于公司來說，不簽訂勞動合同而雇傭員工屬于非法用工行為，依法用人單位必須承擔相應的責任。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第二款規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。由此可見，雇傭員工必須簽訂勞動合同。只有簽訂勞動合同其用工行為才是合法的。否則，用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定進行賠償。再者，不簽訂勞動合同就很難確認雇用關系的存在。因此，一旦發生爭議，對于職工而言其權益很難得到有效而充分的保護。按照現行的勞動爭議處理制度，沒有簽訂勞動合同，如果確實能夠證明勞動關系的存在，促裁機構雖然也受理所發生的勞動爭議，但是，只能按照國家規定的標準處理，而國家規定的標準往往是較低的。如工資問題，國家或地方政府只做出了最低規定，而企業實際支付給員工的工資遠遠高于國家規定的最低標準。可見，員工的權益就不能得到充分的保護。
目前，新建企業忽視簽訂勞動合同的原因很多，不同類型的企業和員工素質的不同而不盡相同。就企業而言，在生產類型的企業中，或是存在非法用工的行為，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是勞動強度較大嚴重侵害員工的休息權利，或是規避社會保險等等必須履行的義務等等，故意拒絕簽訂勞動合同。在那些技術含量較高的企業如高科技公司，企業為了壓低工資短期使用員工的技術而故意以口頭約定試用期而拖延或者拒絕簽訂勞動合同。就員工而言，那些外地尤其是農村進城務工的打工者，或是迫于生活的壓力急于找到工作而不敢提出簽訂勞動合同的合理要求，或是為了再擇業的方便而不愿接受勞動合同的約束而忽視簽訂勞動合同。對于那些具有一定技術和資歷的員工而言，或是自以為工資報酬較高無需簽訂勞動合同，或是由于自身處于管理階層而忽視簽訂勞動合同。所有這些，從根本上講，都是因為勞動法制意識淡漠所致，而無論什么原因沒有簽訂勞動合同，都潛伏著勞資關系的危機。因此，加強法制教育，提高建立勞動關系的合同意識，對于協調新建企業的勞資關系是至關重要的。
二、規范保險保護制度依法穩定勞資關系
所謂社會保險，就是國家強制實行的在某種法定事實出現后勞動者獲得幫助和補償以及保證其基本生活的社會保障制度。建立和完善社會保險制度是順利改革我國以往勞動制度所必須的一項工作，是適應社會主義市場經濟體制勞動制度的重要組成部分。規范社會保險制度，對于依法穩定勞資關系具有非常重要的意義。
《勞動法》第九章對我國社會保險制度作出了明確規定:國家建立社會保險制度設立社會保險基金，“用人單位必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”；“社會保險水平應當與社會發展水平和社會承受能力相適應”。《勞動法》第73條規定:“勞動者在下列情況下，依法享受社會保險待遇:(一)退休；(二)患病、負傷；(三)因工傷殘或者職業病；(四)失業；(五)生育。勞動者死后，其遺屬依法享受遺屬津貼”。由此可見，為員工繳納社會保險金是用人單位必須履行的義務，對于員工而言，是在法定的事實出現以后依法應當享有的權利。用人單位為員工繳納社會保險金實際上是解除了員工為企業效力而出現經濟生活困難的后顧之優，因此，對于穩定勞資夭系促使員工安心工作的積極意義是不言而喻的。規范社會保險制度，是對員工權益的保護，實際上更有利于減輕企業的負擔。國有企業處于困境的一個很重要的原因就在于它承受著歷史遺留下來的大量離退休人員養老金等負擔。新建企業如果不完善社會保險制度，隨著企業的發展也必然會面臨離退休人員的養老金、傷病員工的醫療費等等重負。規范社會保險制度，員工退休、患病負傷、因工傷殘或患職業病、失業、生育等等都將由社會承擔，這無疑減輕了企業的壓力，有利于企業輕裝發展。規范社會保險制度，則可以避免在這些事實出現以后員工與企業發生糾紛，從而有利于勞資關系的穩定。
然而，據調查，目前新建企業往往忽視規范社會保險制度。其原因大體有三個方面:第一，為了眼前的利益而極力避免繳納法定的社會保險金，認為這是企業一個負擔；第二，某些企業對國家規定的社會保險制度不甚了解從而忽略了繳納社會保險金；第三，由于我國社會保險制度不甚完善，保險基金轉移手續復雜而寧愿購買商業保險也不愿繳納社會保險金。因此，新建企業及其員工都應當自覺地樹立社會保險意識，主動學習有關社會保險的法律、法規和政策。另一方面，國家也應當盡快建立和完善社會保險的法律制度，從而穩定新建企業的勞資關系。勞動保護問題也必須引起新建企業的高度重視。據調大而惡性的員工傷亡事故大多發生在新建企業。深圳市在一年之中，員工肢體工傷殘事故多達萬余宗，其中大多發生在新建企業。這類重大而惡性的員工傷亡事故發生的主要原因在于，企業主無視國家的勞動保護法律制度。生產設備落后、勞動保護用品和設施不足、強令指揮冒險作業，所有這些都必將導致員工傷亡事故。勞動安全衛生直接關系到勞動者身體健康狀況，《勞動法》第53條規定:“勞動安全衛生必須符合國家規定的標準，’；“三建工程”必須做到“三同時”。企業必須建立健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中事故，減少職業危害；企業必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。勞動者對企業管理人員違章指揮、強令冒險作業有權拒絕執行。對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。勞動安全衛生是保護勞動者基本人權的一個組成部分，必須引起新建企業的高度重視。
三、規范集體合同制度依法協調勞資關系
發達市場經濟國家工會運動的200年的歷史，證明了集體合同制度是協調勞資雙方關系的有效手段。《勞動法》第三章最后三條對此作出了明確規定，為了規范集體合同制度勞動部還專門制定了《集體合同規定》，這兩個法律文件完整地體現了我們國家的集體合同制度。所謂集體合同，是指企業職工一方與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險和福利等事項經過集體協商依法簽訂的書面協議。由此可見，集體合同確定了企業的勞動基準。簽訂集體合同對于協調勞資雙方關系具有十分重要的作用。在全國總工會、國家經貿委和勞動部門的共同促進下，全國有30多萬家企業依法簽訂了集體合同。應當說，集體合同制度對于新建企業協調勞資關系有著積極的作用然而，就全國的情況而言，恰恰是在這類企業集體合同制度沒有得到很好地落實。:
據調查，新建企業之所以忽視集體合同制度，其主要原因有這樣幾個方面:第一，某些新建企業由于規模小員工人數少，認為沒有簽訂集體合同的必要；第二，某些新建企業主對簽訂集體合同心存疑慮，認為集體談判就是員工與企業鬧對立；第三，大多數新建企業沒有組建工會，認為沒有工會就可以不簽訂集體合同。
摘 要 伴隨我國職業教育事業的快速發展，職業院校教職工隊伍在規模和結構來源上都發生著較大變化，如何創新發展職業院校人事勞資管理工作成為當前亟待解決的問題。本文基于當前職業院校人事勞資管理工作中存在的管理技術手段陳舊、制度不夠健全、勞資人員專業素養不高等問題，從管理手段、管理制度、人員管理等方面提出創新人事勞資管理工作的建議，旨在提升職業院校人事勞資管理水平，推動職業教育事業的和諧發展。
關鍵詞 職業院校 人事勞資 管理 創新發展
職業院校人事關系及勞資管理涉及工資福利待遇、職稱晉升評聘、離退休人員管理、人才引進、公開招考、績效考核等方面，不僅業務種類繁多且與教職工切身利益密切相關。同時，職業院校的財政撥款事業單位性質又決定了其人事勞資管理工作必須嚴格執行國家有關人事政策。如何適應政策框架、全面精準認知職業院校人事勞資管理中存在的問題并適時創新管理水平，從而促進職業教育事業健康、和諧發展，成為當前亟待解決的問題。
一、人事勞資管理工作中存在的問題
（一）勞資管理技術手段過于陳舊
當前，大多數職業院校人事勞資管理觀念較為保守、形式稍顯陳舊、工作方式缺乏創新，所運用的系統及軟件的可操作性及共享性不高，甚至會出現部門間各類數據不兼容、安全性較低等問題，難以很好地適應新的管理機制。
（二）勞資管理制度不夠健全
勞資管理工作作為一項綜合性、復雜性工程，必須建立嚴格的管理制度。然而，當前許多職業院校沒有給予勞資工作應有的重視，協同系統的管理體系和制度不夠健全，勞資政策解讀形式和內容較為單一和古板，且專業術語堆積、深奧難懂，政策宣傳并沒有真正落到實處，既易產生誤讀，也容易影響工作情緒。
（三）勞資人員專業素養不高
職業院校通常在招聘專業教師時，都會有較高的學歷、專業以及技能等級要求，但對于勞資人員的選聘則門檻較低，大多時候是內部富余人員調劑而來，工作人員大多不具備勞資管理專業背景和從業經驗，且勞資管理人員更換和調動頻繁，時常會出現專業不對口的情況，只能滿足于完成日常性的工作及事務，很難在工作中有所創新。
二、人事勞資管理工作創新發展的建議
（一）創新管理手段，全面提高工作效率
1.充分利用大數據技術。勞資管理工作中需要處理大量復雜的數據信息，以往的人工計算不僅效率低下，且易出現錯誤，而利用大數據技術，使用相關計算機軟件能夠在短時間內快速準確處理各類數據，還能實現對數據進行分析預測，做出更有效的工作規劃，以不斷開展針對性的工作改進，保證工作質量，提高工作效率。
2.大力建設數字化校園。建設數字化校園，開發人事信息管理綜合系統，實現教職工相關信息和各種人事勞資手續辦理流程的統一管理，通過網上業務流程可以對人事信息進行數據管理、維護、共享、交換，實現資源共享，簡化辦理流程，在提升工作效率的同時，確保各部門、各種數據的權威性和準確性，大幅提升人事勞資管理的整體水平。
3.充分利用網絡、新媒體等平臺。做好政策傳達和解讀，是勞資管理工作中不可或缺的重要一環，教職工只有真正了解了人事勞資政策，才會真正認同勞資管理者的管理。積極利用網絡、新媒體等平臺，采用微信公眾號、服務號、朋友圈、校園QQ群等接地氣的傳播方式，用教職工喜聞樂見的方式加強勞資政策的宣傳力度和覆蓋范圍，可以取得事半功倍的效果。
（二）創新管理制度，著力提高服務水平
1.建章立制，規范流程。通過建立一整套科學合理的勞資管理制度，根據人員專業特長合理流動，真正建立起一種使人奮斗、催人創新的競爭機制，以充分調動教職工的主觀能動性和創造性。同時還應進一步探索勞資管理形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法、新措施等，更大限度發揮人事勞資管理的作用，提高服務水平。
2.嚴守政策，堅持原則。勞資管理工作本身就是一項政策性較強的工作，且職業院校一般屬于全額撥款事業單位，更應注重遵守相關政策，嚴格按原則辦事。因此，在處理各種工作事項及問題時，勞資管理人員需要認真遵照工作相關的政策及文件精神等，深刻理解其內涵，不可，公平公正地對待每一位教職工，使每個人都能享受應有的權利。
3.加強溝通，和諧運轉。只有各個部件的正常運行才能保證一臺機器高效運轉，職業院校勞資管理工作亦是如此。所有部門均需緊密配合，如數據要及時上報，信息要實時共享，勞資管理部門對所有信息材料加工整合后，工作才能有條不紊。勞資管理人員亦是連接領導與職工之間的橋梁，需及時傳達各種信息及決策。因此，勞資管理過程中需要加強溝通、協調各種關系，實現上下聯動，信息互通，確保勞資管理工作高效運轉。
（三）創新人員管理，大力提升整體素質
勞資管理者的工作能力直接影響了勞資管理工作的展開和效率，優秀的勞資管理人員能夠運用恰當的手段來統籌管理單位內的全部勞動力資源，并且能夠合理地更新管理技術、配置管理要素、使用管理資源、激勵干部職工。
首先，要提升政治素質。勞資管理與職工利益密切相關，因而勞資管理人員必須具備高尚的職業操守，遵守相關的職業標準以及政策法規，還要接受其他部門和職工的監督，做到公正透明。
其次，要具備創新精神。身處于新舊事物迅速發展更迭的時代，管理者必須要能迅速地接收新事物，并且敢于開拓創新，要善于在勞資管理中合理分配管理、技術、信息、人力資本等要素，使勞資管理工作上一個新的臺階。
第三，要提高專業素養。鑒于勞資管理的復雜程度，管理者必須具備相當的專業能力，能夠處理一定難度的問題并能妥善解決。因此，在選聘勞資管理人員時，需要適當提高門檻，應有明確的專業要求，挑選出具備較強綜合能力的專業人才。職業院校也需重視勞資管理人員的職后培養，應有計劃地為勞資管理人員安排相應的培訓課程及進修學習的機會，幫助其不斷提高工作技能和綜合素質，促進工作質量的有效提升。
職業院校人事勞資管理工作作為一項兼具重要性與復雜性的工作，伴隨著市場競爭日趨激烈及社會產業結構的不斷分化和細化，其發展創新需要主動順應時代要求，與時俱進、開拓創新，必須嚴格學習和把控相關政策，掌握科學的管理思路和方法，同時，更需要全體教職工的共同努力及配合，以切實保障教職工切身利益，推動職業教育健康、穩定、和諧發展。
參考文獻：
[1] 張莉霞.淺談高校人事勞資管理的創新發展[J].人力資源管理，2014.01.
[2] 李紅梅.淺談當前高校勞資管理工作中存在的問題及建議[J].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2012.08.
[3] 王飛.高校勞資管理工作中存在的問題及建議[J].集寧師范學院學報，2015.06.
關鍵詞：醫院勞資統計；登記誤差；勞資統計質量
中圖分類號：R197.32 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-00-01
醫院勞資統計工作直接關乎醫院每位職工的切身利益，為醫院編制勞資計劃，加強勞資管理提供決策依據，也為解決法律賠償、解決勞動爭議、提高退休人員待遇以及企業決策和人才招聘提供重要依據。它具有專業性、政策性強和技術性、服務性高的特點。醫院勞資統計是建立在日常登記工作基礎上的，日常登記的準確度直接關系到勞資統計數據的準確性。因此，減少醫院勞資統計的登記誤差是做好勞資統計工作的前提條件。
一、醫院勞資統計登記誤差產生的原因分析
1.統計制度不健全。目前醫院勞資統計制度不健全，主要表現在原始記錄不齊全，致使賬目不清，統計指標無從查起，造成統計數據的不真實；統計人員頻繁更換，且大多數都沒有持證上崗，缺乏專業知識，造成數據不真實；報表制度不完善，責任落實不到位，賞罰不分明，造成統計人員工作熱情不高、責任心不強，因此造成登記誤差產生。
2.勞資統計人員結構不合理，隊伍不穩定。勞資統計人員學歷層次結構多元化，勞資統計人員很少科班出身，大多缺乏統計專業知識，部分統計人員又不深入學習和理解各項指標含義和作用，由于對統計業務一知半解，對指標理解的誤差，常常造成登記數據的偏差。由于自身能力及工資待遇等各種原因而使得從事勞資統計人員不安心于這個崗位，人員流動大，造成勞資統計隊伍不穩定。這種不穩定因素致使部分勞資統計人員的專業素質和技術一直得不到提升，難免會在工作中出現錯誤登記造成數據失真。同時，這種不穩定因素還會造成新舊崗位交接工作的不順利，致使一些登記資料丟失，造成偽造、篡改等情況出現，最終產生了登記誤差。
3.勞資統計人員責任意識不強。由于崗位人員流動性大等原因，造成勞資統計人員不能穩定情緒認真做好本職工作，工作學習主動性不高，缺乏敬業精神。工作中發現部分統計人員對統計工作重視不夠，缺乏搞好勞資統計工作的事業心和責任感，工作敷衍了事，只是為了完成任務而進行登記統計，對資料的登記及統計未作認真審查就匆匆上報，沒有考察數據的正確性和合理性，造成了漏報現象發生，有的甚至為了完成任務而涂改或編造基礎資料，造成了登記誤差，影響了統計質量。
4.勞資統計系統缺少相應的監管機制。醫院的勞資統計系統缺少對勞資統計數據的核查、改正、監督和處罰。致使在登記階段造成的誤差沒有被及時發現并更正，最終導致統計數據存在較大偏差，影響最終的統計結果，為勞資管理提供錯誤的決策依據，給醫院帶來不必要的損失。
二、減少勞資統計登記誤差的對策研究
1.建立健全勞資統計制度。要嚴格按國家的有關規定，執行統計人員上崗資格制度、基層報表制度等規定。要制定明確的勞資統計制度，并嚴格遵守。運用科學的方法進行管理，使勞資統計規范化、制度化。既要符合國家憲法等法律、法規，又要結合本單位的實際情況，有充分的可操作性。建立獎懲制度，對勞資統計質量高的部門或個人給予獎勵，對勞資統計工作過程中態度不端正、的部門或個人予以嚴厲的懲罰，只有獎罰分明，才能提高統計員的工作熱情和態度。
2.建立一套科學完整的專業管理標準和工作標準。管理標準的制定要適應新形勢的要求，要遵循國家統計局及勞動部門的有關規定。管理標準制定的宗旨要確保統計人員的自身利益，提高其工作的積極性和有效性，建立穩定的人才隊伍。制定明確合理的工作標準，是提高勞資統計人員素質，提高勞資統計專業永平的有效途徑。工作標準要全面、具體、責任到人，做到任務明確，責任清楚，既有時間要求，又有質量要求，還應有較強的可操作性。
3.重視統計人員培訓，不斷提高勞資統計人員專業素質。國家統計局已在全國范圍內實行統計從業人員資格證書考試制度，并對從業人員資格證每兩年審驗一次，無疑對統計人員基本素質提出了要求。應堅持勞動工資統計人員持證上崗，加強對統計人員的政治和業務培訓，造就一支知識全面、眼光敏銳、堅持原則、實事求是、綜合協調能力強、善于發現問題分析問題、為領導提供決策建議的高素質統計人員隊伍。工作責任心的強弱直接影響著統計調查數據質量的高低。有較強的責任意識，則調查中出現誤登、造成資料丟失的可能性則會大大減少。具有專業素質的統計人員在登記和統計過程中會減少不必要的失誤，進而降低登記誤差，提高統計質量。因此，要重點培訓統計人員的責任意識和專業技能，每年要通過多種形式對規模以上、資質以上統計人員進行培訓，通過加強業務培訓來減少登記誤差和提高統計準確率。
4.加強勞資統計系統數據的監管。成立勞資統計登記系統數據監管委員會，定期對各類數據審核及抽查。實行責任制，對統計結果實行“誰統計、誰主管、誰負責”。現在上報數據時，一般都有經辦人、主管和單位領導簽字，表面上看是經過層層把關的，實際是“人人負責，人人又不負責”，因此在統計工作中，必須要明確職責，堅持“誰統計、誰主管、誰負責”，真正將責任落實到每個責任人。對曾經出現錯誤或容易出現錯誤的部門、科室進行督導檢查，督導與檢查相結合，切實提升勞資統計數據質量。
減少醫院勞資統計登記誤差，確保勞資統計數據的真實可靠是需要所有統計工作人員始終堅持實事求是的工作態度，刻苦學習專業知識，不斷提高自身業務素質。加快勞資統計工作的順利推展與進行是醫院今后工作的重點，并不斷提高勞資統計工作的質量，真正地為醫院管理者制定勞資方面的方針政策等提供可靠的技術保障。
參考文獻：
[1]李玲.淺析醫院勞資檔案管理工作.蘭臺世界，2011，S1：15.
[2]賈建慧.對當前勞資統計工作的幾點思考.產業與科技論壇，2010，9（6）：227-228.
[3]王天營.經濟調查誤差控制研究.統計與決策，2006，7：40-42.
上午好！
今年的10月29日，浙江省根治欠薪工作領導小組辦公室印發了《關于加強全省工程建設領域勞資專管員培訓管理的通知》，其目的就是要深化“三服務”活動，提升我們勞資專管員的職業技能，全面規范在建工程項目勞動用工管理。
為了防范建筑領域的欠薪行為，強化勞動糾紛源頭治理，有效推進工程建設領域保障農民工工資支付“六項制度”落實，今天我們特地在這里召開全縣勞資專管員的業務培訓。
在正式培訓之前，我再和大家解讀一下上級文件的具體要求，主要為以下四點：
第一點：實現勞資專管員全員培訓。
今年12月底前，我們要完成轄區內所有在職勞資專管員全員上崗培訓。2021年起，將根據新項目的開工情況，開展崗前培訓和定期培訓，做到“開工一個，培訓一個”，確保人人參加崗前培訓。
我們培訓的對象是縣內工程建設領域在建工程項目的工程承包單位的勞資專管員，包括施工總承包企業、工程總承包企業、專業承包企業和勞務分包企業。
培訓的形式我們將采取課堂學習和現場培訓等形式，廣泛開展勞動用工、工資支付等法律法規教育培訓。培訓的重點是《保障農民工工資支付條例》的相關規定，在建工程項目落實實名管理、分賬管理、工資保證金、銀行、按月足額支付、施工現場維權信息公示等“六項制度”實操，浙江省工資支付監管平臺的應用等。
第二點：推行勞資專管員持證上崗。
培訓后，我們將從省工資支付監管平臺的題庫中隨機產生試題，并進行考核，經考核成績合格的，將發放《建筑工地勞資專管員培訓合格證》，并將信息錄入省工資支付監管平臺勞資專管員庫，實現“一地培訓，全省通用”。
經考核不合格的，為其再提供培訓，直至合格為止。對業務精通、表現突出的，鼓勵參加勞動關系協調師職業資格考試。
第三點：統一勞資專管員工作標準。
浙江省根治欠薪工作領導小組辦公室統一編寫印發了《浙江省建設領域勞資專管員根治欠薪工作指導手冊》，從“工程建設領域在建項目六項制度”的標準、管理操作流程及工資支付監管平臺的應用等三大塊內容，對勞資專管員日常工作的開展進行全方位指導。指導手冊稍后將發放給各位。
第四點：加強勞資專管員隊伍管理。
接下來，我們將在省工資支付監管平臺上，建立并動態更新勞資專管員名錄庫，記錄勞資專管員的培訓及工作情況。鼓勵各部門通過技能競賽、考核、評級、信用等方式，加強勞資專管員管理。
對于勞資專管員工作表現突出，“六項制度”落實到位的，予以一定的獎勵；對履職不到位沒有落實“六項制度”或落實不到位的，為其提供重新培訓。
以上，是我們對接下來勞資專管員相關工作的四個方向與要求。
可以說，我們勞資專管員是工程建設領域落實“六項制度”的直接操盤手，是根治欠薪工作第一道防線，而加強勞資專管員的管理培訓，就是從源頭上預防欠薪問題發生，我們的目標就是要實現“項目專人盯，用工專人管，制度專人抓”，杜絕欠薪問題的發生。
從我們現在掌握的各方面相關調查資料看，我國不同地區的私營企業內部都不同程度地存在著勞資矛盾和沖突，許多處于隱形、半隱形狀態的勞資矛盾已開始顯性化。勞資關系中的勞方(雇員)在地位、身份、權力和利益等方面與資方(雇主)出現巨大落差，沒有得到相應的待遇，甚至合法權益也得不到保障。在政治上，農民工干了工人的活，卻沒有得到工人的身份；在經濟上，農民工和正式工人同工不同酬，同工不同時，同工不同權；在社會上，農民工始終是城市的邊緣群體，承受著來自各方面有形和無形的歧視。勞資糾紛的絕對數量呈上升趨勢。主要表現在：
1.私營企業勞資關系在經濟上的表現。雇員工資偏低，并嚴重存在拖欠、克扣工資現象。多年來，我國經濟持續快速發展，相應地，包括公務員、企業主在內的生活都大大改善。可是，有調查數據表明，珠三角農民工月工資12年來僅僅增長68元，如扣除物價上漲因素，實際上是負增長。同時，許多企業還自定許多規矩惡意克扣員工工資。據不完全統計，2003年僅廣東省東莞市企業主因欠薪逃匿已公開的事件竟有300起左右，許多農民工辛辛苦苦一年后，只能失望地空手而歸。2003年10月，陜西省總工會對132家私營企業勞資關系進行了調查。在被調查的2531名職工中，月工資600元以下者1385人，占54.6%，職工人均月工資大約420元，遠遠低于全省2002年職工月平均860元的工資水平。不僅企業雇員的工資低于全省企業職工平均工資，而且存在著嚴重的克扣工人工資的現象。職工的實際收入比名義工資更少。克扣工資的事由包括遲到、早退、任務完成不好、頂撞領導、說企業壞話、工作臺面衛生不合格等。在調查的員工中被變相克扣過工資的大約占一半左右；幾個紡織企業幾乎人人都被扣罰過；某服裝廠工人月工資400元左右，有的人扣罰后僅領到80多元，不夠交納廠食堂月100元的伙食費。
2.私營企業勞資關系在法律上的表現。用工單位拒簽勞動合同，或所簽勞動合同經常出現與《勞動法》相違背的條款，合同執行難。勞動合同是勞動者與用人單位之間為確定勞動關系，依法協商達成的雙方權利和義務的協議，是確定勞動關系的法律形式。一些私營企業為了減少負擔，逃避責任，把農民工視為招之即來，揮之即去的勞動工具，沒有技術培訓，沒有穩定的工作崗位，拒絕簽訂勞動合同。陜西省總工會的調查表明，雖然有66.7%的私營企業與勞方簽訂了勞動合同，但合同形式和簽訂程序不規范，大多數企業的合同文本由企業一方制定和出示。勞動合同就是企業一方制定的“單邊條款”，類似于“霸王條款”。勞動者只是在文本上簽字畫押，根本不進行協商。由于大多數職工(雇員)不了解《勞動法》的具體內容，也不知道自己應享有的權利，因此，業主與雇工、雇員的勞動合同一般內容簡單、粗糙、不規范。許多企業簽訂的勞動合同中都沒有勞動保護和社會保險條款，相關的諸如發生工傷后的工資發放、醫療、撫恤等內容，經常出現與《勞動法》相背的違法條款。有些條款的表述很模糊而且很不公正，如雇員進企業工作要交押金，企業規定拖發三個月工資，員工辭工提交申請待批準后45天才能離廠，辭工理由不充分，視為放棄押金和拖發的三個月工資，企業每天可延長勞動時間3-5小時等。還有些合同只講對員工的要求，不講企業的義務、職工的權利。就是這樣，多數職工手中也沒有勞動合同文本，一旦發生勞動爭執，勞動者很難討回公道。
3.私營企業勞資關系在社會上的表現。農民工始終是城市的邊緣群體，承受著來自多方面有形和無形的歧視。作為勞資關系主體一方的私營企業主是指占有生產資料并以此獲得純利潤者。私營企業主階層是隨著改革開放逐漸發展起來的新的社會階層。私營企業主階層的貢獻逐漸被社會所認可，最為突出的表現在兩個方面：一是安排勞動就業，維護社會穩定；一是創造社會財富，提高人民生活水平。因此，私營企業主的政治社會地位伴隨著其經濟地位的提高而提高。私營企業主已成為中國特色社會主義事業的建設者，是計劃經濟體制向市場經濟體制轉變的先行者和推動者。作為勞資關系主體另一方的雇員，其社會地位與雇主比較則落差巨大，與原有的城鎮職工相比，受到經濟歧視、非經濟歧視、基本人權歧視和政策歧視等。雇員是不占有生產資料，受雇于雇主并依靠自身的體力、腦力勞動獲取工資者。私企的雇工大部分是改革開放以來最大社會分化中產生的農民工，是社會的弱勢群體。許多農民工雖然在城鎮務工多年，但由于沒有城市戶口而不被城鎮所融入，處于城市的邊緣狀態。他們所從事的往往是技術含量較低的臟、累、險、重的粗活；許多農民工在勞動環境很惡劣的條件下工作，他們的身心往往受到很大傷害，并且經常發生工傷或者重大傷亡事故；農民工在城市的生存狀況惡劣，農民工由于收入較低，普遍經濟拮據，絕大多數農民工的衣著都極為簡樸；他們往往居住在郊區的簡陋民房和工地的簡易工棚內，居住擁擠、采光和通風條件較差，潮濕、蚊蠅滋生，衛生狀況惡劣；為了減少支出，農民工的飲食也很簡單，并且衛生條件也很差；農民工子女讀書、就醫都存在很大困難等。
二、私營企業勞資關系問題產生的直接誘因
在私營企業勞資關系中，導致上述種種問題產生的原因有很多。筆者認為其直接誘因在于：
1.資本短缺、勞動力過剩的基本國情，導致勞資雙方地位不對稱。目前，我國勞動力供大于求，就業困難。據有關專家推算，2000年以來，我國城鎮的真實失業水平可能在8%-17%之間。我國農村現有勞動力4.8億，鄉鎮企業和進城打工轉移了約1.8億人。據測算，我國現有的農業資源可以容納2億勞動力就業。還有大約1億多農村勞動力要找出路，這還不算每年要新增的800萬人。嚴峻的就業形勢日益凸顯資本的稀缺性，因此，在存在大量剩余勞動力的情況下，資方處于強勢地位，與勞方形成不平等的地位關系，資方處于主動的、有利的地位，而勞方卻處于不利的弱勢地位。
2.城鄉分割的二元經濟結構，導致私營企業內部雇用關系不穩定，員工流動性大，增加了觸發問題的可能性。由于現有的二元經濟結構的
制度安排，農民工進城打工，不論時間多久，農民工總是保留著對土地的經營權、使用權，這一安排使農民工具有“兩棲人”的特點。如果他們在城里能找到一個稍好一點的職業，拿到一份稍高一點的收入，他們就是留在城里的“農民工”；如果在城里變成“候鳥群”，間歇性工作且效益較差時，他們則選擇返回農村，重操舊業，成為一個農民。企業主由于職工的可替代性強、雇用期短而忽視員工的正當利益要求，在工資方面往往能少給就少給，能不給就不給；另一方面，員工也認為不會長期在一個企業做，簽不簽合同無所謂，高興就留下來，不高興則往往采用過激的方式來發泄自己的不滿，從而增加了勞資沖突的可能性。
3.相關的政策法規不完善，導致政府部門對私營企業勞資關系中的違法行為執法力度不夠。西方發達國家早已建立了一整套的勞動法律體系，如《勞動法》、《工會法》、《就業法》、《勞動關系調整法》、《勞動基準法》等，不僅制定了勞資關系的各種標準，如最低工資，工作時間等，而且確定了有關勞資關系調整的機制或方法，如集體談判的代表權的確認、勞資關系調整機構的職責和運作方法等。在我國，雖然《勞動法》已經付諸實施，但由于頒布的時間長，它在許多方面都不適應已發生重大變化的私營企業的勞動關系。而且，可操作的與《勞動法》相配套的法規還遠不完善，特別是針對非公有制企業的勞動立法則更加顯得滯后。與農民工維權工作息息相關的《勞動就業法》、《勞動合同法》、《工資法》、《職業培訓法》、《社會保險法》、《勞動監察法》、《勞動市場管理條例》、《勞動爭議處理法》等均未頒布，這就使勞動者的權益容易受到侵害。再加上我國目前全國勞動監察人員甚少，只有3-4萬人左右，有些地方還沒有省一級的勞動監察隊伍，同時，由于我國的司法環境較差，對企業違法行為的處理也缺少有力的手段。目前，現有的勞動仲裁的一裁兩審體制弊端非常明顯，由于勞動仲裁走的是“調解——仲裁機構——法院”的程序，先調解，如不成由仲裁機構處理，當事人不服再上訴到法院，導致勞資雙方在人力、財力、時間上的支出大量增加。資本一方憑借其強勢地位，明知仲裁機構做出的是合法、公正的裁決，仍以不服裁決為由，上訴至法院，使勞資糾紛的解決曠日持久，勞動者的權益得不到保護，勞資沖突和勞資矛盾得不到及時解決。
4.私營企業家族化管理，導致企業勞資關系雙方缺乏必要的溝通和信賴。改革開放以后我國新產生的民營企業、私營企業，基本上都是家族化管理，也就是以血緣關系和親朋關系為紐帶的控制。家族化管理在利用市場上的人力資源、管理資源方面明顯存在缺陷，本應該引入現代化的管理體制，但又缺乏可信賴的職業經理人，因此，從目前看，我國大多數私營企業仍然是家族化管理。家族化管理導致企業內部勞資關系雙方缺乏必要的溝通和信賴，容易引發勞資沖突和矛盾。這種家族化管理方式，一是具有很強的隨意性和非制度化特性，企業主對企業的管理往往隨心所欲、獨斷專行，甚至缺少專門的人事管理部門和成文的規章制度。在人事安排和收人分配上取決于企業主當時的心情，心情好時，尚能善待企業職工，心情不好時，對員工往往粗暴、蠻橫，不兌現當初的承諾。同時，常常把家族成員和其他員工進行嚴格的區分，使非家族員工低人一等，導致個別職工和家族成員的私人矛盾惡化，有的甚至演化成企業矛盾。二是由于企業主法制觀念淡薄，為了節省開支，往往不按國家的有關標準和規定做事，廠房建筑不符合標準，職業安全防護設施、安全防火設施缺乏，更有甚者，為了防止員工因工資低下而辭工，就采取扣發押金、拖發工資等手段，甚至緊鎖大門，進行人身控制。三是我國中小型私營企業大都沒有建立工會組織，有工會組織的發揮的作用也有限。雇員在私營企業勞資關系中普遍處于弱者地位，只有組織起來形成整體力量，才可能與企業主抗衡、談判。但由于工會組織的缺乏或無力，一時找不到合適的辦法解決問題，增加了勞資矛盾激化的可能性。
三、私營企業勞資關系調節的可能性
改革開放以來，我國私營企業總量上持續快速增長，企業經營規模穩步擴大，企業行業和地區分布呈擴張態勢；同時，制約企業發展的因素也不少，其中，企業內部勞資關系雙方的勞動爭議正進人多發期，勞動爭議的數量連年大幅增長，集體勞動爭議持續上升，勞動爭議日趨復雜和激化。可見，要保證我國私營企業持續快速健康發展，必須高度重視企業內部和諧穩定的勞動關系的構建。當然，近年來勞資糾紛事件的絕對數量增加并不能簡單地得出私營企業勞資關系惡化的結論。因為伴隨私營經濟發展，私營企業規模、員工基數的迅速擴大，也會增加勞資糾紛絕對量；另外，私營企業員工維權意識的提高會促使勞資矛盾顯性化，雖然這并不是壞事，但是，如果得不到及時的調節和處理，那就有可能造成我國私營企業勞資關系惡化。我們應該積極采取應對措施，努力構建私營企業和諧穩定的勞動關系，這不僅關系到私營企業自身的發展，也是構建“和諧社會”的重要內容。
1.從國外勞資關系調節的實踐經驗看，建立勞資雙方和諧穩定的勞動關系是可能的。20世紀50年代開始，西方發達國家政府已全面介入對勞資關系的調節，在實施充分就業政策、調節國民收入的稅收政策以及社會保障和福利政策的同時，特別通過立法形式確定了一整套關于企業勞資關系與勞動保護的規定或管理辦法，全面具體地實施了對勞動權益的保護。資本與勞動“戰后初期緊張的社會對立被化解為一種社會凝聚力”從而使社會矛盾趨于緩和。在企業方面，隨著企業競爭力的轉換，“民主管理”、“以人為本的管理”開始日益受到歡迎，在這種管理方式下，勞資矛盾極大緩和，團隊精神充分顯現，勞資間呈現出一種和諧穩定的關系。
2.從我國建國初期對勞資關系調節的成效看，建立勞資雙方和諧穩定的勞動關系是可能的。解放初期，由于多方面的原因，全國各地勞資關系普遍緊張，“出現過三次勞資沖突的高發期”，因國家對私營經濟有著正確的認識，強調發展私營經濟的重要性與必要性，確定了勞資兩利的基本原則，采取了適合當時情況的勞資政策，從而使勞資關系極大緩和。一是對勞資雙方進行發展生產、勞資兩利的政策教育。二是建立和健全調整勞資關系的具體規范。包括解決勞資爭議的程序，訂立集體合同的有關規定，對勞資雙方的行為進行約束等內容。三是建立勞資協商機構——勞資協商委員會，使勞資關系的協商，勞動合同的簽訂、監督、檢查，有了具體運作的機構。這些措施的實施取得了明顯成效。不僅使勞資爭議案件減少，而且使勞資關系朝著合作性方向發展。新晨
3.從我國私營企業勞資關系的現狀出發，積極采取應對措施，構建新型的和諧穩定的勞資關系。引發私營企業勞資矛盾和沖突是多種因素的結果，選擇適宜的方式方法處理好它是十分重要的。一是建立健全協調私營企業勞資關系的法律法規，使解決勞資關系的糾紛和沖突有法可依。二是建立嚴密的勞動監察體系，改變目前勞動監察僅停留在出現嚴重問題時才開展執法檢查的被動方式。三是加強私營企業的工會組織建設，強化工會維護工人合法權益的功能。四是加快解決私營企業內部治理結構問題，建立企業民主管理制度，鼓勵雇工參與企業管理。五是加強社會道德建設，發揮道德在調整勞資關系方面的作用。
參考文獻：
[1]李汝賢.對現階段私營企業勞資沖突的初步探索[J].生產力研究，2005，(4).
[2]輝.新形勢下的勞資關系及協調機制的建立與完善[J].四川行政學院學報，2005，(1)
