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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇激勵方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
滿足基本生活需要。
員工激勵主要是現金形式的工資，以及非現金形式的福利。薪酬激勵是給員工基本生活所需之用，滿足員工的基本需求，是企業的剛性成本支出，一般來講，隨著外部用工環境的改變，以及企業內部導向從人工成本向人力資源，甚至于向人力資本轉變，企業在此方面的支出越來越大。
2、職業發展激勵
滿足個人成長需求。
員工工作既要獲取直接的收入回報，也要獲得個人的發展和成就，所以，在薪酬激勵的基礎上，職業發展激勵必不可少，職業發展激勵包括職級晉升，角色轉換以及職業領域開拓的方式方法。職級晉升容易理解，從低一層級向高一層級的崗位晉升，而角色轉換是指原來是管理者，現在向治理者角色轉換，比如，可以安排員工任董事、監事或子公司治理人員，職業領域開拓是指為了留住和激勵人員，特意新劈一塊事業領域。
3、股權激勵
留住核心人才。
股權激勵作為比較新穎的激勵手段，由于其激勵性強，而越來越被企業所采用，因為創業難，萬事從頭起，鍋碗瓢盆一樣都不能少，而在一個大的平臺上做一個小老板，相對比較容易，很多公司創始人又出于分享成功、留住核心人才考慮，也越來越愿意拿出股權進行激勵，但股權激勵是副猛藥，激勵得當則效果極佳，激勵不當亦會造成風險極大，一般需要專業人士進行設計。
4、精神文化激勵
保證做長做久。
關鍵詞:企業年金 激勵機制
根據我國 2004 年勞社部發[2004]20號文《企業年金試行辦法》的規定,企業年金是指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上,自愿建立的補充養老保障制度。它是員工工作期間所得勞動報酬的延期支付,是員工福利的重要組成部分。因此,作為對員工的一項重要的福利激勵機制,是企業吸引人才、穩定人才、激勵人才的一種重要手段。
一、企業年金長效激勵的靈活性
企業年金的靈活性表現在兩個方面:其一,企業選擇的靈活性;其二,企業內部繳交對像選擇的靈活性。首先,企業年金作為一項補充養老保險制度,不同于基本養老保險金,企業年金是以激勵為目標的福利,繳費金額具有很大的自主性。其次,企業內部繳納對象是可以區別對待,所以企業年金計劃可以根據雇員的資歷和地位來決定其企業年金繳納多少,這在一定程度可以保持員工隊伍的穩定。
企業年金是企業激勵機制中一個活躍并深得雇主和雇員贊譽的激勵方式,企業年金的這一獨特性使得企業年金在企業員工長期激勵中發揮著不可替代的作用。
二、構建長效激勵企業年金方案
1.企業年金方案的參加人員范圍
為使企業年金更具長效激勵作用,首先應設定相應的選擇條件,凡符合以下條件的員工方可申請加入計劃:①在年金方案的實施期內已與本企業簽訂一年期及以上勞動合同的在崗員工或企業內退員工;②考核試用期滿;③需參加基本養老保險。將內退員工列入參加人員范圍,是為了體現年金的保障性原則。
2.資金籌集渠道及繳費方法
企業年金計劃一般采取繳費確定型模式,所需費用由企業和職工個人共同承擔。為最大限度地發揮企業年金的激勵機制,繳納比例采取全部由企業承擔的模式,但考慮到企業年金管理規定,可以從應繳納的金額中分離出一部分歸為員工個人繳納。這樣一方面可以滿足管理規定,另一方面也可以最大限度地發揮激勵作用,所以企業年金方案的繳交方式可以采取基于工齡和崗位級別的年金繳納金額等級制度。在具體實施時,將技能等級、崗位等級、企業外工齡、企業內工齡設置為權變因素。然后設定每個技能等級、崗位等級及工齡長短對應的系數。根據每個人每項的系數計算出總的年金系數,得到每個人的最后年金系數值,再設置一個標準值作為計算年金金額的標準。具體計算如下:
年金級別=技能等級+崗位等級
年金金額=[(企業內工齡×0.2+企業外工齡×0.1)+年金級別]×標準值。
3.企業年金賬戶管理
企業的年金計劃所募集的企業年金基金需實行個人賬戶完全積累,需由受托人委托賬戶管理人負責管理企業年金賬戶,賬戶管理人以開立企業賬戶和個人賬戶。企業賬戶用于歸集企業繳費、未歸屬權益基金及其對應的投資凈收益,而個人賬戶則用于歸集員工個人繳費、企業基本繳費和對應的投資凈收益。企業繳費應當按照企業年金方案規定比例計算的數額計入員工企業年金個人賬戶;員工個人繳費額計入本人企業年金個人賬戶。企業年金基金投資運營收益,按凈收益率計入企業年金個人賬戶。計入個人賬戶的企業和個人繳費完全歸入個人賬戶,由企業年金管理委員會統一制定投資運營策略,并委托專業投資機構投資運營。
4.權益歸屬和待遇支付
方案設計個人賬戶用于參加人個人繳費部分和投資收益歸集,個人賬戶中的交費余額歸屬個人,但對于個人賬戶企業繳費部分及其投資收益的歸屬部分,為使企業年金能起到長效激勵的作用,則根據員工的企業內工齡的長短來確定不同的歸屬比例,這種歸屬制度在提高員工穩定性、長期激勵方面發揮的重要作用。員工的企業內工齡越長,獲得的歸屬比例就越高。因此,工作的時間越長,獲得的企業繳費賬戶劃給個人部分的規模將會以更快的速度增長。而員工辭職將失去全部或部分這種企業繳費賬戶劃給個人的部分。這部分企業繳費賬戶劃給個人的部分的規模越大,員工辭職時損失越高。這樣,就從制度安排上促使員工在企業長期踏實工作,從而起到了長效激勵的作用。
但退休、退休前身故、參軍或因組織調動調離本企業的,權益歸屬100%。而對于離職、升學或出國定居的員工,按照該員工企業內工齡的長短確定其權益歸屬比例,原則上參加年金計劃不滿3年的員工不歸屬,3年以上的員工方可開始享受企業繳費部分的歸屬,5年內歸屬完畢。退休員工可從本人企業年金個人賬戶中一次或定期領取企業年金。員工或退休人員死亡后,其企業年金個人賬戶余額將按照相關法律規定由其指定的受益人或法定繼承人一次性領取。而出境定居人員的企業年金個人賬戶資金,可根據本人要求一次性支付給本人。職工變動工作單位時,企業年金個人賬戶資金可以隨同轉移。職工升學、參軍、失業期間或新就業單位沒有實行企業年金制度的,其企業年金個人賬戶可與由原管理機構協商管理。
5.企業年金的組織管理及爭議解決機制
企業需成立年金管理委員會,委員會成員由企業代表、工會負責人和員工代表等組成,委員會下設企業年金管委會辦公室,管理企業年金事務日常工作,辦公室設在人力資源部。企業年金實施方案需提交職代會審議通過,通過后方可實施,還必須以書面形式在當地勞動保障行政部門備案備查。企業或年金計劃參加人如對年金方案的個別章節條款產生歧義或發生糾紛時,應由企業與計劃參加人協商解決,協商不成,提交勞動爭議仲裁部門進行仲裁。
6.企業年金方案的修改和終止管理機制
企業年金在實施過程中如出現下列情況之一時將進入修改程序:①企業年金計劃參加人有半數以上提議進行方案的修改;②企業年金管委會2/3以上成員提議對年金方案進行修改。修改方案應當由企業與職代會采取集體協商制定,修改后的方案草案經職代會討論通過。
企業年金方案在實施過程中當出現以下情況之一時,年金方案將終止:①參加人半數以上反對本方案的繼續實施;②企業破產或被兼并;③由于相關法律法規發生重大變化,致使方案無法在新情況下繼續實施。企業決定修改或終止年金方案須報當地勞動保障行政部門備案,并以書面形式通知每個計劃參加人和企業年金管理機構。
三、構建企業年金長效激勵機制應處理好幾個關系
1.處理好不同層次員工利益關系
企業崗位大致可以分為關鍵崗位和一般崗位兩種。工作重要、責任重、技術資格要求高的崗位為關鍵崗位。在現代企業發展中,一般崗位員工能否保持良好的工作態度,能否提高工作效率對企業同樣重要。建立公平、公正的管理制度,防止出現企業年金管理歧視現象。因此,要處理好關鍵崗位管理人員與一般員工的利益關系,找到二者利益分配合理的結合點。
2.處理好新老員工企業年金分配關系
企業年金以工齡長短作為繳費及分配收益時,必須考慮到員工的年齡和工齡的差異。年輕員工未來的工作年限較長,比較看重現金形式的薪資和福利;老員工由于面臨退休,對企業年金之類的養老儲蓄的需求比較大。因此,均衡新老員工企業年金利益需要充分認識到新老員工群體的不同養老需求,力求做到“對癥下藥”。
3.建立與之配套的人力資源管理系統
首先,建立一整套行之有效的人力資源管理體系是建立企業年金等級制度之必須。其次,由于存在部分企業的內部治理結構不合理,需建立現代企業管理制度。最后,注重加強工會等組織參與建立企業年金的積極性,以及加強企業文化建設。
參考文獻:
[1]袁建明,張薇.企業長期激勵新工具——企業年金.現代管理科學,2007,7
XX企業位于市XX街道，是生產電子元件的小企業，設有生產、供銷、質檢、財務等主要部門，有職工XXX人，其中生產崗位職工XXX人，管理崗位職工XX人。激勵機制設計要著重從提高生產崗位職工勞動積極性和管理崗位職工工作責任心兩方面來考慮，以達到激勵的目的。
二、激勵目標
激勵目標分2個方面，一是薪酬激勵。生產崗位職工實行完成生產任務薪酬遞增制，即在保證產品質量的基礎上，完成生產任務越多，薪酬越高。管理崗位職工實行考核制，按考核等次增加薪酬。二是精神激勵。生產崗位職工完成生產任務好，管理崗位職工管理優秀，由企業每季度表彰一次，給予一定獎金。通過激勵，提高職工的生產工作積極性，促進產量提高、質量變好、管理先進，提升企業整體經濟效益。
三、激勵理由
激勵是指通過滿足職工的需要使其努力工作，實現組織目標的過程。激勵可以使職工清楚認識到自己在企業中的價值所在，清楚了解到在企業中應扮演的角色，最終實現人力資源的合理配置。薪酬激勵是把職工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵職工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。精神激勵是通過對職工的表彰，增強職工的自傲感和榮譽感，有效培育職工對企業的忠誠和信任度，使職工更加刻苦勤奮、認真努力為企業工作，創造更好的經濟效益。
四、激勵方案
1、薪酬激勵
生產崗位職工根據不同的崗位工種確定基本生產任務薪酬，即完成基本生產任務、質量合格，就可拿到規定的薪酬，超過基本生產任務的，按高于基本生產任務薪酬，用百分比確定，發給職工薪酬。如超過基本生產任務的產品數量或工作量，按基本生產任務薪酬的120%發放薪酬。管理崗位職工實行考核，工作完成合格發給基本薪酬，考核先進、優秀的，先進增發15%的薪酬，優秀增發25%的薪酬。通過薪酬激勵，提高職工的工作積極性和責任心，認真努力做工作，以取得優良生產、工作成績。
2、精神激勵
以職工的月薪酬為基本標準，加上遵守工作紀律、文明禮貌等內容，每季度評選先進生產職工和先進管理職工。對評為先進生產職工和先進管理職工的，召開大會公開表彰，并將其個人相片與先進事跡張榜公布，發給一定獎金。通過精神激勵形成一種學先進、趕先進的濃厚氛圍，促進企業整體工作的發展，取得良好成效。
1、根據______________有限公司（以下簡稱“公司”）的________股東會決議，公司推出員工持股期權計劃，目的是與員工分享利益，共謀發展，讓企業發展與員工個人的發展緊密結合，企業的利益與員工的利益休戚相關。
2、截至______年____月____日止，公司股權結構為______________。現公司創始股東為了配合和支持公司的員工持股計劃，自愿出讓股權以對受激勵員工（以下簡稱“激勵對象”）進行期權激勵。激勵股權份額為____________。
3、本實施細則經公司______年___月____日股東會通過，于______年___月____日頒布并實施。
一、關于激勵對象的范圍
1、與公司簽訂了書面的《勞動合同》，且在簽訂《股權期權激勵合同》之時勞動關系仍然合法有效的員工。
2、由公司股東會決議通過批準的其他人員。
3、對于范圍之內的激勵對象，公司將以股東會決議的方式確定激勵對象的具體人選。
4、對于確定的激勵對象，公司立即安排出讓股權的創始股東與其簽訂《股權期權激勵合同》。
二、關于激勵股權
1、為簽訂《股權期權激勵合同》，創始股東自愿出讓部分股權（以下簡稱“激勵股權”）以作為股權激勵之股權的來源。
（1）激勵股權在按照《股權期權激勵合同》行權之前，不得轉讓或設定質押；
（2）激勵股權在本細則生效之時設定，在行權之前處于鎖定狀態，但是：
A、對于行權部分，鎖定解除進行股權轉讓；
B、在本細則適用的全部行權完畢之后，如有剩余部分，則鎖定解除全部由創始股東贖回。
2、激勵股權的數量由公司按照如下規則進行計算和安排：
（1）公司股權總數為_________。
（2）股權激勵比例按照如下方式確定：
3、該股權在在預備期啟動之后至激勵對象行權之前，其所有權及相對應的表決權歸創始股東所有，但是相應的分紅權歸激勵對象所享有。
4、該股權在充分行權之后，所有權即轉移至激勵對象名下。
5、該股權未得全部行權或部分行權超過行權有效期，則未行權部分的股權應不再作為激勵股權存在。
6、本次股權激勵實施完畢后，公司可以按照實際情況另行安排新股權激勵方案。
三、關于期權預備期
1、對于公司選定的激勵對象，其股權認購預備期自以下條件全部具備之后的第一天啟動：
（1）激勵對象與公司所建立的勞動關系已滿_____年，而且正在執行的勞動合同尚有不低于_____月的有效期；
（2）激勵對象未曾或正在做出任何違反法律法規、公司各項規章制度以及勞動合同規定或約定的行為；
（3）其他公司針對激勵對象個人特殊情況所制定的標準業已達標；
（4）對于有特殊貢獻或者才能者，以上標準可得豁免，但須得到公司股東會的決議通過。
2、在預備期內，除公司按照股東會決議的內容執行的分紅方案之外，激勵對象無權參與其他任何形式或內容的股東權益方案。
3、激勵對象的股權認購預備期為一年。但是，經公司股東會決議通過，激勵對象的預備期可提前結束或延展。
（1）預備期提前結束的情況：
A、在預備期內，激勵對象為公司做出重大貢獻（包括獲得重大職務專利成果、挽回重大損失或取得重大經濟利益等）；
B、公司調整股權期權激勵計劃；
C、公司由于收購、兼并、上市等可能控制權發生變化；
D、激勵對象與公司之間的勞動合同發生解除或終止的情況；
E、激勵對象違反法律法規或/及嚴重違反公司規章制度；
F、在以上A 至C的情況下，《股權期權激勵合同》直接進入行權階段。在以上D 至F 的情況下，《股權期權激勵合同》自動解除。
（2）預備期延展的情況：
A、由于激勵對象個人原因提出遲延行權的申請（不包括未及時提出第一次行權申請的情況），并經公司股東會決議批準；
B、公司處于收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為時期，并且按照投資人的要求或法律法規的規定需要鎖定股權，致使行權不可能實現；
C、由于激勵對象違反法律法規或公司的規章制度（以下簡稱“違規行為”），公司股東會決議決定暫緩執行《股權期權激勵合同》，在觀察期結束后，如激勵對象已經改正違規行為，并無新的違規行為，則《股權期權激勵合同》恢復執行。
D、上述情況發生的期間為預備期中止期間。
四、關于行權期
1、在激勵對象按照規定提出了第一次行權申請，則從預備期屆滿之后的第一天開始，進入行權期。
2、激勵對象的行權必須發生在行權期內。超過行權期的行權申請無效。但是，對于行權期內的合理的行權申請，創始股東必須無條件配合辦理所有手續。
3、激勵對象的行權期最短為______個月，最長為______個月。
4、如下情況發生之時，公司股東會可以通過決議批準激勵對象的部分或全部股權期權提前行權：
（1）公司即將發生收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為；
（2）在行權期內，激勵對象為公司做出重大貢獻（包括獲得重大職務專利成果、挽回重大損失或取得重大經濟利益等）；
5、如下情況發生之時，公司股東會可以通過決議決定激勵對象的部分或全部股權期權延遲行權：
（1）由于激勵對象個人原因提出遲延行權的申請；
（2）公司處于收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為時期，并且按照投資人的要求或法律法規的規定需要鎖定股權，致使行權不可能實現；
（3）由于激勵對象發生違規行為，公司股東會決議決定暫緩執行《股權期權激勵合同》，在觀察期結束后，如激勵對象已經改正違規行為，并無新的違規行為，則《股權期權激勵合同》恢復執行；
（4）上述情況發生的期間為行權期中止期間。
6、由于激勵對象發生違規行為導致違法犯罪、嚴重違反公司規章制度或嚴重違反《股權期權激勵合同》的約定，則公司股東會可以通過決議決定撤銷激勵對象的部分或全部股權期權。
五、關于行權
1、在《股權期權激勵合同》進入行權期后，激勵對象按照如下原則進行分批行權：
（1）一旦進入行權期，激勵對象即可對其股權期權的_____%申請行權，公司創始股東應無條件配合；
（2）激勵對象在進行第一期行權后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權期權的____%進行行權，公司創始股東應無條件配合：
A、自第一期行權后在公司繼續工作2年以上；
B、同期間未發生任何 四-5或 四-6所列明的情況；
C、每個年度業績考核均合格；
D、其他公司規定的條件。
（3）激勵對象在進行第二期行權后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權期權其余的____%進行行權，公司創始股東應無條件配合：
A、在第二期行權后，在公司繼續工作2年以上；
B、同期間未發生任何 四-5或 四-6所列明的情況；
C、每個年度業績考核均合格；
D、其他公司規定的條件。
2、每一期的行權都應在各自的條件成就后____個月內行權完畢，但是雙方約定延期辦理手續、或相關政策發生變化等不可抗力事件發生的情況除外。
3、在行權完畢之前，激勵對象應保證每年度考核均能合格，否則當期期權行權順延1年。1年后如仍未合格，則公司股東會有權取消其當期行權資格。
4、每一期未行權部分不得行權可以選擇部分行權，但是沒有行權的部分將不得被累計至下一期。
5、在每一期行權之時，激勵對象必須嚴格按照《股權期權激勵合同》的約定提供和完成各項法律文件。公司和創始股東除《股權期權激勵合同》約定的各項義務外，還應確保取得其他股東的配合以完成激勵對象的行權。
6、在每次行權之前及期間，上述 四-4、四-5及四-6的規定均可以適用。
7、在每一期行權后，創始股東的相應比例的股權轉讓至激勵對象名下，同時，公司應向激勵對象辦法證明其取得股權數的《股權證》。該轉讓取得政府部門的登記認可和公司章程的記載。創始股東承諾每一期的行權結束后，在3個月內完成工商變更手續。
六、關于行權價格
1、所有的股權期權均應規定行權價格，該價格的制定標準和原則非經公司股東會決議，不得修改。
2、針對每位激勵對象的股權期權價格應在簽訂《股權期權激勵合同》之時確定，非經合同雙方簽訂相關的書面補充協議條款，否則不得變更。
3、按照公司股東會______年___月____日股東會決議，行權價格參照如下原則確定：
（1）對于符合____________條件的激勵對象，行權價格為________；
（2）對于符合____________條件的激勵對象，行權價格為________；
（3）對于符合____________條件的激勵對象，行權價格為________。
七、關于行權對價的支付
1、對于每一期的行權，激勵對象必須按照《股權期權激勵合同》及其他法律文件的約定按時、足額支付行權對價，否則創始股東按照激勵對象實際支付的款項與應付款的比例完成股權轉讓的比例。
2、如激勵對象難于支付全部或部分對價，其應在行權每一期行權申請之時提出申請。經公司股東會決議，激勵對象可能獲緩、減或免交對價的批準。但是，如果激勵對象的申請未獲批準或違反了該股東會決議的要求，則應參照上述 七-1條的規定處理。
八、關于贖回
1、激勵對象在行權后，如有如下情況發生，則創始股東有權按照規定的對價贖回部分或全部已行權股權：
（1）激勵對象與公司之間的勞動關系發生解除或終止的情況；
（2）激勵對象發生違規行為導致違法犯罪、嚴重違反公司規章制度或嚴重違反《股權期權激勵合同》的約定；
（3）激勵對象的崗位或職責發生變化，激勵對象為公司所做貢獻發生嚴重降低。
2、對于行權后兩年內贖回的股權，創始股東按照行權價格作為對價進行贖回。對于行權后兩年之外贖回的股權，創始股東按照公司凈資產為依據計算股權的價值作為對價進行贖回。
3、贖回為創始股東的權利但非義務。
4、創始股東可以轉讓贖回權，指定第三方受讓激勵對象退出的部分或全部股權。
5、對于由于各種原因未行權的激勵股權，創始股東可以零對價贖回。該項贖回不得影響本細則有效期后仍有效的行權權利。
6、除 八-5條的規定之外，在贖回之時，激勵對象必須配合受讓人完成股權退出的全部手續，并完成所有相關的法律文件，否則應當承擔違約責任并向受讓方按照股權市場價值支付賠償金。
九、關于本實施細則的其他規定
1、本實施細則的效力高于其他相關的法律文件，各方并可以按照本細則的規定解釋包括《股權期權激勵合同》在內的其他法律文件。
2、本實施細則自生效之日起有效期為_____年，但未執行完畢的股權期權仍可以繼續行權。
3、實施細則可按照公司股東會決議進行修改和補充。
企業經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業帶來良好的經濟效益。
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：
1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。
具體如何操作？一是透過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
【關鍵詞】房地產 開發項目 激勵方案 獎項設置 獎金分配
房地產開發項目具有建設投資額大、開發周期長、建設環節多、員工素質要求高等特點，普通規模的項目會有3-5年，甚至長達10年的開發期。在正常的績效薪酬管理之外，如何對項目團隊進行激勵是房地產行業人力資源部門業務工作的重點。
RX地產是一家中型房地產開發企業，公司人力資源部根據行業特點和企業實際情況，建立了系統的開發項目激勵方案。筆者作為激勵方案的主導人之一，在此將激勵方案要點與各位同行共享。
一、獎項設置，即激勵點的選取
房地產企業在項目土地摘牌之初，會組織編制項目的《計劃執行書》，確定項目報建、設計、合約、工程、營銷、招商直到交房的全過程時間節點計劃；同時會編制項目資金計劃，確定項目的目標成本、費用、收入和利潤計劃。RX地產設置了兩類激勵獎項：
與項目開發進度相關的里程碑節點獎，選取項目的開工、開盤、開業、交房4個具有里程碑意義的關鍵節點。
里程碑節點的獎金基數分別為2-8元/平方米不等，其中開業和交房節點的獎金基數較前兩個節點高。當工程形象進度、取得證照時間、開盤或交房時間等按期實現之后，可向公司申請獎勵。
（1）項目團隊的年終，提取項目年度銷售合同額的一定比例作為項目公司全體員工的年終獎金，銷售合同額以公司在房地產主管部門備案的合同金額為準。
（2）項目利潤獎，完成項目目標利潤時，以超額利潤部分為基數，提取一定比例的獎金，對項目總經理和項目公司核心團隊進行獎勵。
二、獎項的檢核與落實
明確了獎項和獎勵條件，需要公司人力資源部在實施過程中進一步檢核與落實，在保證項目節點按期實現的同時，控制項目工程質量。
（一）里程碑節點獎的檢核
開工獎以項目基礎施工和取得工程施工許可證為檢核要點；開盤獎以項目主體形象進度達到預售許可證發放條件，取得商品房預售許可證，同時按計劃開盤為檢核要點；開業獎適用于商業綜合體中的大商業物業，以取得消防驗收合格證、開業滿鋪率達到公司要求（以60%-80%為宜）、按計劃節點開業為檢核要點。
交房獎的檢核較前三個節點復雜，在集中交房前的三個月，公司會組織業務部門、物業公司和第三方驗房機構對即將交付的房屋質量進行驗收考核，考核結果與交房獎的獎金系數相關。當項目工程進度達到商品房銷售合同約定的交房條件，按計劃取得竣工驗收備案證和竣工交付使用備案證；同時按期集中交房，當期整體交付率達80%及以上時，方予以獎勵。
（二）項目年終獎的檢核
項目年度銷售合同額設置目標值和挑戰值，挑戰值為目標值的120%左右。根據項目年度銷售目標達成情況，按全額累進制或超額累進制設置不同的提獎比例。
年終獎相關考評指標，一是與項目年度經營目標完成情況及排名掛鉤，獎先罰后；二是與項目工程質量安全過程管控掛鉤，較大工程質量安全問題未整改或整改不及時的，獎金額度相應扣減；三是與項目工程質量投訴掛鉤，項目有一-四級投訴的，獎金額度相應扣減。
（三）項目利潤獎的檢核
項目整體開發的，整體銷售比例達到公司要求，集中交付后一定時期內完成施工總承包結算和利潤核算，予以獎金兌現。
項目分地塊開發的，當期銷售比例達到公司要求，集中交付后一定時期內完成當期的施工總承包結算和利潤核算，予以80%兌現；待整體開發和交付完畢后，予以綜合核算，100%兌現獎金。其中分地塊開發的界定，以土地證為劃分單位，一個土地證為一個地塊。
三、獎金分配方案的制訂
（1）分配原則，以激勵主要管理人員和核心技術骨干為主，突出對有貢獻價值員工獎勵，不搞平均主義和利益均沾。分配方案以項目核心班子意見為主，分管領導和人力資源部進行糾偏和審批。
（2）運用崗位價值系數法確定項目各級員工獎金分配額度。首先確定項目團隊中每個崗位的崗位價值系數，各級員工崗位價值系數設置一定的區間，如普通工程師崗位價值系數定為1-4的區間，項目總經理定為20-25的區間，具體分配時項目公司核心班子可根據員工工作相關度和貢獻度合理取值。
（3）按崗位價值系數與員工人數核算出項目公司員工崗位價值系數之和，再核算單位崗位價值系數對應的獎金額度，最后根據每位員工的崗位價值系數核算具體的獎金分配額度。
四、約束條件
房地產項目開發周期較長，如果在開發過程中，公司從戰略決策層面對房地產開發計劃進行了調整并重新的，公司按新的計劃節點對項目進行考核和獎勵。
1我國的高速公路管理員工薪酬現狀
作為事業單位，由于體制上的一些原因，往往高速公路管理機構都設有各種下屬的附屬企業，而附屬企業的工資福利又經常與高速公路管理機構掛鉤，所以難免形成這樣一種局面，即某些單位有嚴重冗員更有甚者有人浮于事的現象出現，這就不僅使得國家的人力資源有很大程度的浪費，也不可避免的導致了高速公路的管理效率。因此，為了要提高高速公路的管理效率，就必須重視人力資源管理在企業管理中的重要作用。因為人力資源作為現代企業的戰略性資源，一直是影響企業發展主要的因素。
人力資源管理作為企業員工薪酬激勵機制的核心內容之一，完善的薪酬激勵機制的建立就顯得尤為重要。特別是，近年來國家基礎設施建設的大發展，越來越多的高速公路的修建，使得高速公路的通車里程迅猛增長，對高速公路的管理提出了更多要求。在這種環境下，建立適合自身企業發展的薪酬激勵機制就具備了相當的必然性。甚至從某種程度上說，健全程度的高低、激勵機制運用的好壞關系到高速公路管理企業是否能持續穩定的發展。因此，只有制定切實可行的薪酬激勵機制，提高所有員工工作的積極性，鼓勵員工發揮才干，保持高效的工作，高速公路管理才能緊跟時代步伐，實現真正的高速公路企業的管理現代化。
2建立合適的薪酬激勵機制應遵循的原則
(1)企業的發展戰略應該放在首位。
(2)要做到充分發揮投入的資金，實現利益最大化。
(3)與社會的整體價值觀相符合。
3如何建立合適的激勵機制
(1)應轉變傳統理念，確立企業員工激勵機制要“以人為本”的理念。從目前看來，高速公路管理企業屬于事業單位，所以受到市場經濟的調節作用較小，由于企業不像民營企業那樣處于激烈的競爭環境，員工激勵機制尚存在很大的調整空間，有待于進一步完善。高速公路管理屬于服務型行業，員工的工作狀態跟企業的盈利有著極其密切的關系。那么，為使高速公路的服務職能得以充分體現，為來往車輛提供優質文明的服務，就必須有新的激勵理念，在傳統理念的基礎上做提升，樹立“以人為本”的激勵機制，對員工的福利待遇考慮的更加周全，尊重員工、關心員工。提高員工的福利待遇方面，應該從細節入手，首先員工的工作生活環境要舒適，豐富員工的業余文化生活，同時對生病的員工和家庭出現重大變故的員工要多給予關心和物質幫助等。以人為本的理念，就是要求企業以組織的身份，對個體員工要多加尊重，多加關心，讓企業員工能夠時刻感受到企業的人文關懷，只有這樣才能凝聚員工的心，使人文關懷在企業激勵機制中發揮積極的作用。
(2)建立規范的獎懲制度和技能考核體系。說到獎懲制度，現在有些企業只有懲罰制度，而沒有獎勵制度，這種管理體制其實是很難發揮積極作用的，但是這也是目前我國各企業管理中的一個普遍現象。只有有獎有罰的管理體制，才是具有激勵作用的體制。因此說任何一種激勵機制都必須做到考核機制的合理并行?？己藱C制的合理并行主要體現在下面幾個方面，明確、統一、固定的評價標準;允許被考核人進行自我評價和申訴;考核結果需要落到實處，與必要的獎懲掛鉤。對員工的測評要在一個公開、公平、公正、統一的前提下進行，否則，對員工所做的任何考核都不具有實際意義。同時，還有一個問題也應注意到，由于員工從事的工作不一而同，評判標準也應該根據實際情況做相應變通，有些工作適合用量化的標準進行考核，而有些工作比如對一線員工的星級評定，文明窗口等的考核，對于這些實際操作層中無法具體量化的指標，需要考核人員做到公平公正，做到一碗水端平，以免打消員工工作的積極性，反而使員工激勵機制起到負面作用。最后要提到的是，考核本身只是一種管理手段，而不是管理的最終目標，通過考核可以大致了解員工的現有技能水平，同時又給企業領導獎勵提供了一種依據，如此，企業內部人際關系才能是清晰明了，員工之間的競爭才是良性競爭。
(3)企業應重視與員工的溝通。完善的激勵機制還包括企業內部全方位的溝通機制，要營造一種管理層和部門領導、管理層和普通員工、部門領導和普通員工之間存在多層次交流渠道，這也是對“以人為本”管理理念的體現方式，企業尊重員工的意見與建議，這樣員工就會意識到管理層對他們的意見持尊態度，使員工有被領導關注的感覺，從而增強領導與員工相互尊重，員工會更加自覺的去地激勵自己。有些企業建立了領導信箱，或者類似的能夠提供員工暢所欲言的平臺，使員工能夠促進企業更加有效、健康的管理。
關鍵詞 機動車控制 空氣污染 經濟激勵 政策分析
汽車是人們在日常生活中使用的一類重要的消費品，能夠改善人們的生活，使人們的出行效率得到改善，隨著人們生活水平的提高，私家車的數量與日俱增，機動車已經成為人們出行的首選方式，但是，隨著機動車數量的增長，我國的空氣質量在下降，我國因為機動車的使用消耗了大量的能源，機動車在使用的過程中會造成光化學污染，導致空氣中的一氧化碳濃度不斷地上升，對人們的健康造成不利的影響。因此，應該采取有效的措施，來對機動車造成的空氣污染進行控制。
一、機動車使用外部性的內部化
在機動車使用的過程中，由于缺乏有效的手段對其進行管理。因此，機動車駕駛者的支付成本會比社會成本低。
（一）機動車環境污染的外部性特征分析
機動車產生的污染幾乎都是在其運行的過程中產生的，機動車在排放污染物的過程中體現中極強的時間和空間特點，而且機動車造成的污染會受到很多因素的影響。例如，發動機的類型，燃油的質量、駕駛人員的習慣等，而且，機動車具有較為靈活的流動性，即使是同一種類型的機動車，其在使用過程中，由于時間和地點的限制，也會導致不同程度的空氣污染。在機動車的使用過程中，運用政策減少環境污染，但是，由于機動車的流動性強，不能很好地估計機動車在運行過程中對環境造成的負面影響，而且一些內部化的政策具有一定的局限性，一般而言，都是運用次優的政策來控制機動車在運行過程中產生的污染的，分析污染物的排放量與機動車使用之間的聯系，從而通過改變人們對機動車的使用方式，從而在一定程度上控制污染物的排放。
（二）外部性內部化的政策手段的選擇
外部性內部化的手段主要是分為兩種：其一是通過強制性的手段。其二可以通過經濟的激勵措施。強制性的手段能夠在一定程度上減少單車的排放量，而且能夠促進節能環保理念的推廣，可以運用政策等手段來制定排放量，按照人們在使用機動車出行的相關行為，運用強制性的手段，對人們使用機動車的行為進行約束。對于人們出行的行為，運用“一刀切”的管理手段能夠在一定程度上對人們的行為進行約束，但是，政府在運用此種方法的時候必然要花費較高的成本，而且，通過對這些耗費的成本進行計算，成本的消耗大于強制性政策帶來的效果，所以，從成本的角度來分析，經濟激勵政策就能夠展現出其優勢，通過價格的導向，從而引導人們選擇合適的出行方式，從而能夠起到節能減排的效果。
二、經濟政策的相關方法分析
（一）燃油稅
燃油稅是很多發達國家為了起到節能減排的效果普遍使用的一種方法，能夠在一定程度上引導人們的出行方式，燃油的消耗與機動車運用的成本是結合在一起的，通過制定燃油費的措施，可以提高耗油的成本，從而駕駛者就會考慮到成本問題，不會選擇機動車出行。
燃油稅會對消費者對油的需求量，燃油的費用提高，會使消費者打消夠買機動車的想法，燃油稅的提升在一定程度上能夠起到節能減排的效果，消費者為了能夠省油，他們會選擇排量較小的汽車，在同等大小的車輛中，他們會選擇購買節能型的汽車。
燃油稅會對車輛行駛的公里數產生影響，但是，燃油稅的調整對機動車行駛里程的影響是間接的，不能直接看到效果，而且燃油稅對行駛里程的影響在不同的地區影響能力是不同的，而且，當私家車使用數量減少時，勢必會使公共交通使用量增大。因此，對公共交通采取有效的節能減排措施也是很有必要的。
（二）擁擠收費
擁擠收費是針對機動車數量增多而提出的，由于機動車數量的增多，導致道路出現了擁擠不堪的問題，從而使道路建設過程中成本的增加。擁擠收費指的是當私家車進入到了擁擠地區，就要收取一定的費用，從而能夠確保在擁擠的路段能夠減少私家車的數量，確保路段都可以順利通行。
擁擠收費這一政策首先是在倫敦和新加坡提出的，而且能夠看到很好的效果，擁擠收費可以減少二氧化碳的排放量，達到節能減排的效果，而且能夠使原本擁擠的路面變得寬敞，很多機動車是不能行駛到城市中心的，這些機動車的行駛里程數就降低了，他們為了能夠避免在擁擠的道路上被收費，一般會采用繞道的方法，這樣就會對周圍的路段造成不利影響，使擁擠路段周圍的路段發生擁擠。
（三）停車收費
停車不收費，就會使私家車使用的數量增多。因此，要對停車進行收費，在機動車使用的過程中增加其成本，從而能夠在一定程度上限制機動車的出行。停車收費政策比較好執行，而且收費系統的完善也比較簡單。在城市中心比較擁擠的道路進行加倍的停車收費，能夠使城市中心的車流量降低，從而能夠減少機動車使用的數量。但是，這一政策的實施，會導致很多車主為了能夠不繳納停車費，他們會選擇不停車，從而會增加行駛的里程數，也不利于節能減排。
（四）公共交通補貼
國家應該出臺相關的政策，鼓勵公共交通的使用，從而能夠解決交通擁擠的問題，可以對公共交通的價格進行調整，降低公共交通價格的基礎上提高私家車的使用價格，從而實現公共交通在出行中的替代效果。公共交通在運行的過程中要提高服務質量，讓人們更樂意選擇公共交通作為出行方式。但是要考慮到公共交通的排放情況要比私家車惡劣，通過對公共交通排放尾氣的研究，長期使用公共交通會使二氧化氮的排放量下降，但是會導致一氧化碳的排放量增多，因為公共交通使用的是柴油，所以，必須要對公共交通的性能進行完善。而且，考慮到，對公共交通的使用進行補貼政策，在一定程度上會給政府部門帶來負擔。
三、結語
現在，由于人們的生活水平進一步完善，私家車的數量增多，人們為了選擇舒適的出行，一般都會使用私家車，這就導致了道路擁擠的問題，而且會導致嚴重的大氣污染。因此，國家有必要采取措施限制機動車的出行，采用經濟激勵的手段，讓人們在出行的時候選擇公共交通，可以運用設置燃油稅、擁擠收費、停車收費，以及采用公共交通補貼的方法，從而能夠減少機動車的使用數量，從而起到節能減排的作用，在使用這些政策的時候，一定要充分分析這些政策的可接受程度，以便讓政策能夠順利落實。
（張志磊單位為包頭市機動車排氣檢測管理中心、內蒙古大學環境與資源學院；荊躍慧單位為包頭市南郊農村信用聯社股份有限公司）
參考文獻
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【關鍵詞】人力資源；股權激勵
【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A
【文章編號】1007-4309（2012）04-0067-2.5
在股權激勵計劃的基礎之上，A公司確定新的激勵方案，對股權激勵的要素進行了必要調整，確定詳細的激勵對象范圍，制定合理的期權行權價格，使股權激勵的作用充分地發揮。
一、A公司現行股權激勵優化方案
（一）激勵對象的確定
激勵對象包括公司的董事、高級管理人員及其他具有明確考核目標的核心技術人員、營銷和管理人員。不包括控股5%以上的股東、配偶及直系親屬，不包括獨立董事和監事。
激勵對象的考核按照董事會制定的考核辦法執行，激勵對象必須經過考核確認合格。
激勵對象有下列情形之一的，不得參與激勵計劃：最近三年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；最近三年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；具有《公司法》規定的不得擔任董事、高級管理人員情形的。如在激勵計劃實施過程中，激勵對象出現以上情形的，公司將終止其參與激勵計劃的權利，收回并注銷其已被授予但尚未行權的全部股票期權。
（二）激勵計劃的股票來源和數量
公司擬授予激勵對象1460萬份股票期權，每份股票期權擁有在期權有效期內的可行權日以行權價格和行權條件購買1股股票的權利。其中首次授予1315萬份，預留股票期權145萬份，占股票期權數量總額的10%。涉及的標的股票種類為人民幣A股普通股，涉及的標的股票數量為1460萬份。公司將通過向激勵對象定向發行股票作為本計劃的股票來源。
（三）股票期權的授予和分配
本計劃擬分配給董事、高級管理人員的標的股票為260萬股，分配給其他管理人員以及公司核心技術人員和業務骨干的標的股票為1055萬股，其中人員名單的確定以公司績效管理評級確定?？冃Ч芾硎枪竟蓹嗉畹闹匾С质侄?，確定激勵對象范圍必須利用績效管理的手段，對激勵對象確定其績效目標，激勵的份額要與其績效目標的實現相結合，公司要按照員工的級別、貢獻、績效等因素確定股權授予的額度。
（四）激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、禁售期
本次股票期權激勵計劃的有效期為四年。
激勵計劃的授權日在激勵計劃報中國證監會審核無異議且經股東大會批準后由董事會確定。授權日不為以下日期：定期報告公布前30日；重大交易或重大事項決定給過程中至該事項公告后2個交易日；其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。
激勵對象已獲授股票期權，如滿足本辦法規定的全部行權條件，等待期為一年。
激勵對象自股票期權授權日滿1年后可以開始按照本激勵計劃規定的安排分期行權?？尚袡嗳諡楣善倍ㄆ趫蟾婀己蟮?個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內，但下列期間不得行權：公司業績預告、業績快報公告前10日內；重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。激勵對象必須在股票期權有效期內行權完畢，股票期權有效期過后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權，由公司負責注銷。
根據《公司法》、《證券法》等法律法規和《公司章程》的規定，本次激勵計劃制定了標的股票的禁售規定：激勵對象轉讓其持有的股票，應當符合相關法律法規的規定；激勵對象轉讓其持有的股票應當符合《公司章程》的規定；激勵對象因違反上述規定，所得收益歸公司所有，董事會將收回其所得收益。
（五）股票期權的行權價格及其確定方法
對于首次授予的股票期權，行權價格為9.35元/股。行權價格的確定取以下二者中的價格較高者：1．公司股票于本激勵計劃公布前一個交易日的收盤價（9.35元/股）；2．公司股票于本激勵計劃公布前30個交易日的平均收盤價（8.30元/股）。
預留股票期權的行權價格在該部分股票期權授予時由董事會確定。行權價格的確定取以下二者中的價格較高者：1．授予該部分期權的董事會會議召開前一個交易日的公司標的股票收盤價；2．授予該部分期權的董事會會議召開前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
（六）股票期權的獲授條件
公司需滿足以下條件：審計機構對公司授權日前的會計年度的定期報告出具了標準無保留意見審計報告；無最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；無中國證監會認定的不能實行期權激勵計劃的其他情形。
激勵對象需滿足以下條件：最近三年內未被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；最近三年內未因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；激勵對象如為董事、高級管理人員的，符合《公司法》及《公司章程》規定任職條件。
（七）股票期權的行權條件
激勵對象必須同時滿足以下全部條件才能行權：1.根據公司考核辦法，激勵對象上一年度考核合格；2.參照下表
（八）行權安排
首次授予的股票期權計劃分三次行權：
預留股票期權擬在首次授予日后12個月內公司按相關規定召開董事會對激勵對象進行授權，授權后該批股票期權計劃分兩次行權：
每一行權期內未能行權的部分，在以后時間不得行權，由公司負責注銷。
（九）實行和授予股票期權的程序
1．薪酬與考核委員會負責擬定激勵計劃草案，并提交董事會審議；
2．董事會審議通過激勵計劃草案，獨立董事應當就該計劃是否有利于公司的持續發展，是否存在損害公司及全體股東利益發表獨立意見；
3．監事會核實激勵對象名單；
關鍵詞：上市公司；經營者；激勵機制；策略
一、背景
有效地激勵機制能夠盡量地避免經營者的道德風險和逆向選擇，并快速提高企業的核心競爭能力，實現企業的可持續發展。但是在國內，激勵機制并沒有達到所期望的目標，甚至有的是形同虛設。
在2005年北京現代制造業信息化課題組面向北京現代制造企業——汽車、光機電一體化、微電子、生物工程和新醫藥企業開展的有關知識管理等專項調查和訪談中，筆者發現有關企業經營者激勵機制方面存在的一些問題。因此，筆者就有關經營者激勵機制方面的問題作了深入研究。此次調查和訪談對象的選取是按照行業展開的。不同行業由于企業數量、規模存在很大差異，因此，并沒有一個完全統一的標準。但基本原則是明確的，即選取行業中處于主導地位的企業或者總產值排名前10的企業作為調查對象。
二、經營者激勵機制的現狀及原因剖析
目前我國不同企業的激勵機制現狀肯定各有不同，但根據對35家（本次調研以調查問卷為主，課題組共發放了60余份問卷，返回的有效問卷數為35份）北京現代制造企業進行的調查和訪談，結果顯示：在經營者激勵方面都不同程度上存在一些問題，這也是我國企業激勵機制中普遍存在的共性。
（一）我國上市公司經營者激勵機制的現狀
1.激勵強度不足，經營者的報酬水平總體來說仍偏低。
2.激勵結構較單一，激勵方式缺乏多樣化。
3.短期激勵機制較成功，長期激勵機制幾乎難以實施。
4.經營者報酬與業績的相關性較弱。
5.激勵空缺同激勵失效同時并存。
6.采用的主流激勵模式如年薪制、員工持股、管理層持股等沒有發揮其應有的效果。
這些存在的主要問題，需要深入地分析才能加以解決。
（二）經營者激勵機制現狀的原因剖析
1.公司制度及法人治理結構不健全。目前我國大多數上市公司是由國有企業改制而來，由于在計劃經濟條件下，國有資產實行多層委托關系，導致了經營主體不清。另外在我國的產權結構中，實行公司制的企業國家股占絕對控股地位，其法人股也是國有法人股，一點點個人股微不足道，這就使得國有股權所有者往往按傳統辦法選拔董事長，甚至總經理。
2.出資人缺位導致內部人控制嚴重。在國有控股上市公司中由于誰代表國家行使出資人職責的界定不明確，國有資產出資人缺位的現象比較突出，這不僅對國有股份保值增值不利，也成為中國證券市場發展的嚴重障礙。正是由于出資人的缺位，導致了對經營者的監督和約束更加不利。
3.缺乏公正合理的考核制度。目前企業中的考核大多存在激勵與考核制度不掛鉤的問題。考核的定位是績效考核的核心問題，直接影響著考核制度的實施，定位不同必然帶來實施方法的差異。同時績效考核的定位也很模糊，主要表現在考核缺乏明確的目的。
4.經營者面臨的市場監督、約束軟弱?，F代公司制度下人的行為除了要受到公司內部的監督約束外，還要受到市場競爭的監督約束。表現在其行為一般受到資本市場、經理人市場方面競爭的約束。但是我國資本市場的發展還存在種種不成熟特征，如股票市場規模還不大，國有股法人股還不能上市流通，各種配套體系還沒有跟上；我國的經理人市場還處于萌芽狀態，絕大多數國有公司經營者的任免還是政府干預的結果而非市場選擇的結果。
5.退出機制對經營者的約束作用較弱。如果長期持續經營不善或經營企業在市場競爭中失敗，出現資不抵債等情況，這就意味著經營者管理能力低下，正常情況下，股東與董事就會動員力量更換經營者。但是在我國真正意義上的退出機制還有待于完善，大多經營者是能上不能下，而不管其經營好壞。
三、構建上市公司經營者激勵機制的雙層結構體系
如果使經營者以與股東一樣的心態去經營管理，那么這種激勵機制就是科學的、有效的。為了能達到或接近這種標準，筆者提出從公司內部和公司外部分別構造有效地激勵約束機制，從而達到一種激勵相容的狀態。
（一）上市公司經營者內部激勵機制
經營者內部激勵機制作為一種激勵模式，包括報酬激勵機制、EVA激勵機制和控制權激勵機制等。下面分別加以論述。
1.報酬激勵機制。報酬激勵機制也就是以物質激勵為主的一種方式，現行的報酬激勵機制主要有下面幾種：年薪制、股票期權、經營者持股、業績股票等。但他們在現實之中的應用都是只具有形式，而沒有很好的理解其內涵。第一，建立以年薪制為基礎的長期激勵機制。職業經理人年薪應采取基本收入加上風險收入的辦法，其做法是：將企業職業經理人的年薪分為基薪和風險收入兩部分。基薪按企業規模、經濟效益和本地區、本企業職工平均工資的一定倍數來確定；風險收入則以企業上繳利稅、資產保值增值、勞動生產率增長等經濟指標的完成情況，按基薪收入的一定比例來確定；超額完成核定的資產保值增值率基數指標時，設置獎勵收入。
第二，股票期權制。股票期權實質上是公司給予激勵對象的一種激勵報酬，該報酬能否取得完全取決于以經理人為首的相關人員能否通過努力實現公司的激勵目標(股價超過行權價)。這樣就將經營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，實現了經營者與資產所有者利益的高度一致性。通過賦予經營者參與企業剩余收益的索取權，把對經營者的外部激勵與約束變成自我激勵與自我約束。經營者要實現個人利益最大化，就必須努力經營，以使股價大大超過行權價。要實現股票期權的這種效果，我國必須加快證券市場和股票期權方面相關的法律法規建設，并為實行股票期權制中的股票來源問題開辟一條通道。
其他的報酬激勵機制形式同樣也需要我們準確地理解其意義之后，才能有效的實施。
2.引入EVA激勵機制。EVA即經濟增加值，EVA管理系統的核心是EVA與薪酬掛鉤。EVA獎勵計劃的思維是：按照EVA增加值的一個固定比例來計算管理人的貨幣獎金，即把EVA增加值的一部分回報給管理人，而且獎金不封頂。這樣，經濟增加值就成了以業績為基礎的激勵機制的最佳衡量標準。
由于EVA是一個企業在扣減股東資本成本后測算出的經濟利潤。理論上分析當EVA為零時，企業經營產生的效益正好等于股東期望回報水平；超過零的部分是經營者為股東創造的超出期望的剩余價值。企業可以設定一定的分配比例，將超額的EVA中一部分分配給經營者作為獎勵：超額越多，獎勵越多；而獎勵越多，經營者創造超額EVA的動力則越大。這樣一個分配機制有效地保障了經營者利益和股東利益的掛鉤。
3.控制權激勵機制
對于經理人來說，失去控制權就意味著失去一切，但對于股東來說，控制權并不是最重要的，第一位的永遠是利益最大化，因此控制權市場對經理人始終是一個現實的威脅。控制權市場的競爭能有效約束經營者。這是因為在發達的市場經濟中，如果公司經理層經營不善或出現重大決策失誤，導致公司股價下跌，這樣就很容易為收購方提供機會，從而導致公司被收購方接管。但控制權激勵如果使用不當，就會導致內部人控制問題，所以對此應非常慎重。
（二）上市公司經營者外部激勵機制
外部激勵機制作為另外一種激勵模式，主要包括以下幾個方面：經營者市場激勵、資本市場激勵、產品市場激勵、聲譽激勵、法律約束和中介機構監督。下面分別加以闡述。
1.經營者市場激勵。（1）建立職業經理人檔案。在職業經理人市場上要形成應有的職業經理人檔案。這種檔案中的一個重要內容，是有關中介機構從職業經理人的受聘史及受聘業績等方面對職業經理人的能力及道德的評價，以便使職業經理能內在地對自己的行為負責和接受市場的約束，從而形成有效市場約束。同時國有企業要改變高層管理人員任命的方式，逐步轉向從市場上選人。（2）出臺相應法律法規。職業經理人作為一個社會群體的出現是不可避免的，而作為一個特殊的群體，必須要有自己的行為準則，就像注冊會計師一樣，以便合理的維護自己的權益和完成自己應有的義務。因此國家要迅速出臺經理人市場運行規范及相關法律，以保障經理人市場的有序運行。同時推動職業經理人協會的迅速籌備，以達到行業內自律。
2.資本市場激勵。資本市場是出資者約束經理人員的重要外部市場條件之一。資本市場有助于消除由于股東和經理人員之間的信息不對稱所造成的逆向選擇和道德風險等問題。它的運營狀況是約束經營者的一個重要手段。我國資本市場的發展嚴重滯后，無法使資源的再配置達到最佳效率。所以有必要盡快完善我國的資本市場，如盡快修改我國《證券法》的不適部分，使之逐步完善；規范信息披露行為，加強證券監管；對公司股權結構優化，逐步實現國有股和法人股的流通。
3.產品市場激勵。現代企業是以充分競爭的產品市場作為運行基礎的，從而企業經營者的業績也就可以通過產品市場上企業的市場占有率等指標得到反映，因為消費者的“貨幣選票”絕不可能是廉價的。所以產品市場評判是監督和約束經營者行為的重要依據。但要想實現產品市場的有效約束，我國必須加快產品市場的進一步完善，消除行政干預的行為。
4.法律約束激勵。經營者的法律約束是極為重要的約束。從我國目前的現狀看，完善經營者的法律約束的主要措施應包括：完善公司法，增加公司法中有關規范企業內部利益主體的法律條文；制定職業經理人法，對職業經理人的地位及其責權利等做出明確的法律規范；要從刑法和民法上增強對出資人財產的保護力度等。
5.公眾約束激勵。把上市公司高層管理人員在企業中的所作所為置于公眾監督之下，是約束其行為的有效手段。主要方式有：（1）團體約束。所謂團體約束，就是職業經理人作為重要的社會階層，要形成民間團體，形成自己的“行規”，從而形成行業自律，通過自身的組織對職業經理人的行為形成有效地約束。（2）媒體約束。作為公眾媒介，其社會約束力是極強的。因而，應發揮媒體這種獨特功能對職業經理人進行約束。近年來，中國證監會對于嚴重違規的公司CEO采取在國內各大證券報紙上進行公開譴責的方式，對高層管理人員確實起到了一定的威懾作用。
6.聲譽激勵。對優秀經營者應通過各種媒體，廣泛宣傳報道，提高其社會知名度及美譽度。在社會經濟生活中，優秀經營者有其獨到的見解，所以應創造條件讓其參政議政，充分體現社會對優秀經營者的尊重，使其產生自豪感，以便鼓舞其斗志。
四、結論
通過上述分析，可以得到如下結論：
第一，我國經營者激勵機制的整體效果還不是很明顯，難以達到設想的目標。
第二，我國目前在激勵機制方面比較側重激勵，而不重視甚至忽視約束，需要注意的一個問題。
1激勵策略應用中的一些問題
1．1激勵策略的濫用：激勵策略的濫用是現在小學生數學教育教學的重要問題。激勵策略之所以能夠發揮作用，就是因為其應用具有科學性和合理性，通過適度的應用，可以調動學生們學習的積極性，但是在目前的實踐中，激勵策略的濫用十分嚴重。主要表現在兩個方面：首先是在范圍上沒有明確的規定。激勵策略的應用在適用范圍方面應該經過考察和研究之后再確定，但是目前的范圍利用太過于廣泛，失去了激勵的價值。其次是激勵策略的常態化進行使得激勵失去了新鮮感，學生們對其的興趣也越來越低。
1．2激勵方案的不合理：激勵防范不合理也是目前激勵策略運用中的主要問題。防范不合理主要體現在三個方面：首先是在制定方案的時候，目標不明確，由于目標不明確，所以方案制定也就突出不了方向感，這樣沒有目標、沒有方向感的方案，本身價值就不高。其次就是方案沒有體現出激勵的原則。激勵方案的原則應該遵循公平性和競爭性，只有在這樣的基礎上進行的激勵活動，價值性才能得到完美體現。最后就是激勵方案在激勵手段和方法上沒有明確，缺少系統的執行能力。
1．3激勵效果的分析不到位：激勵效果的分析不到位也是目前激勵策略運用的一大問題。效果分析的主要目的就是從結果的有效性方面來進行具體措施價值的判斷，通過效果分析，可以發現激勵策略和方案存在的問題，也能夠總結出方案的優勢，這對于激勵方案的改進和制定具有積極的意義。但是目前的激勵效果，明顯受到了忽視，所以其價值性沒有得到真正的發揮。
2激勵策略有效應用的措施
2．1激勵策略的應用要明確范圍：激勵策略的應用要有明確的范圍，主要因為在小學數學教育教學中，由于學生們本身的水平存在缺陷，所以進行統一標準的激勵有失公平，所以在激勵策略進行的時候，要確定明確的范圍。范圍確定需要做好兩方面的工作：首先是要對學生的基本學習情況進行分析，通過基本學習情況的判定來對學生進行區分，將同一水平階段的學生劃分到同一個范圍。其次就是要對范圍內的激勵措施進行確定。針對不同范圍的學生情況，確定不同的激勵方案，這樣才能保證激勵效果的范圍化。
2．2激勵策略的應用要適度：激勵策略的應用要適度，這也是強化激勵策略有效性的重要措施。激勵策略要適度主要需要做好兩方面的工作：首先是激勵策略的實施不能太過頻繁。激勵策略的偶爾實施會起到良好的效果，但是經常性的實施一方面是學生們的審美產生疲勞，對激勵策略不重視，另一方面是常態化的激烈，失去了激勵的真正效果，學生們習以為常也就沒有了重視程度，所以激勵策略的實施要適度。其次就是激勵策略的進行要符合教學標準，也就是說激勵策略必須要為教學服務，無論是目標設定還是方法采取，都要以教學為基礎。
2．3激勵策略的進行要有針對性：激勵策略的進行要有針對性，這也是目前提高激勵策略有效性的重要措施。針對性主要有兩個針對：首先是目標人群要有針對性。激勵策略的實行本身目的就是要促進教學的全面化開展，實現教學的全面化提升，所以在制定激勵策略的時候，必須要你定好目標人群，使政策運用的效果落到實處。其次是激勵手段和方法要有針對性。在確定好激勵目標人群的時候，要根據目標人群的特征來進行激勵手段和激勵方法的確定，這樣做的目的就是要保證激勵的效果能夠得到充分的發揮。再者，激勵策略只有進行針對性，才能調動學生們的整體學習積極性。
2．4激勵方案要有合理的規劃：激勵策略的進行，必須要有激勵方案的制定，所以激勵方案的制定要嚴謹有效。合理的激勵方案包括三方面的內容：首先是激勵目標。有了明確的激勵目標，激勵策略和方案的制定才能夠向目標努力，所以在方案制定的時候，必須要明確目標。其次就是在制定方案的時候，要明確激勵的原則。激勵的原則具有公平性，但也具有競爭性，所以在方案制定的時候，既要體現公平性原則，又要能夠達到競爭性的目的，這樣才能提高學生的整體學習水平。最后就是在激勵方案制定的時候，對于激勵辦法和手段要進行仔細的斟酌，因為辦法和手段的實施是方案發揮作用的最直接體現。
3結束語
小學數學的教育教學是小學階段教學工作的一個難點，一方面是由于數學學科本身具有抽象性，學生們學習的興趣不高，另一方面是因為學生們愛玩的天性沒有收斂，在沒有興趣吸引的時候，很難投入到正常的學習當中。所以激勵策略的應用必須要牢牢把握學生的心理特點和數學教學的特征，進行針對性的方案制定，這樣才能保證激勵策略效果的發揮。
作者:劉曉敏 單位:樂亭縣馬頭營中心小學
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1模態分析
所謂模態分析就是通過計算結構的振型及其對應的自振周期來確定結構動力特性的一種分析方法。作為結構的一種固有特性，結構的振型和自振周期是反映結構動力特性的重要參數之一，它們能夠反應在動力荷載作用下結構的動態位移響應、加速度響應和速度響應，是進行結構動力分析的基礎。本結構模態的求解采用Ritz向量分析方法。Ritz向量法考慮了動力荷載的空間分布，可以為后面時程分析提供更精確的振型依據。采用SAP2000軟件首先對結構進行了模態分析，從而得到了三種結構方案的前十階振型的自振周期，結果見表2。由表2可知，結構的自振周期與高層結構的布置方案密切相關，隨著結構抗側剛度的增大，結構的自振周期相應減小，其中布置中心支撐方案2的高層結構的剛度最大，自振周期最小;布置偏心支撐方案的高層結構的剛度次之，自振周期要比方案2大;方案1純框架高層結構在三種方案中剛度最小，自振周期就最大。說明各種形式的支撐鋼框架對高層結構的抗側能力都是有利的，使得結構的整體剛度大大增加。
2時程分析
結構的地震反應的時程分析方法，是一種動力計算方法，用地震地面加速度時程作為輸入，計算得到結構隨時間變化的地震反應。時程分析方法既考慮了地震動的振幅、頻率和持續時間三要素，又考慮了結構的動力特性，能比較真實的描述結構地震反應的全過程。時程分析的目的是對各種高層結構控制案在地震激勵作用下的響應進行比較分析，比較兩種支撐形式的控制效果。時程分析方法建立在動力方程的基礎上，動力平衡方程形式如下:式中，t為時間;K為剛度矩陣;C為阻尼矩陣;M為一對角質量矩陣;u為結構的位移。本文選擇Ⅱ類場地土的地震記錄Elcentro波和蘭州波，對結構進行地震作用下的時程分析。
2.1地震作用下的響應分析輸入Elcentro波和蘭州波，對實例模型進行地震作用下的響應分析，觀察模型的三種方案在8度基本地震激勵(0.20g)下的頂部位移和加速度控制效果。實例模型地震響應的頂部位移、加速度的峰值及控制效果見表3，頂部位移、加速度時程曲線見圖3～圖6。由上述圖表可看出，在對實例模型的三種方案地震響應比較后可知:(1)Elcentro波激勵下布置中心支撐的方案2頂部位移峰值為5.73cm，與純框架高層結構的方案1相比，控制效果為40.3%，布置偏心支撐的方案3頂部位移峰值為6.42cm，控制效果為33.1%。蘭州波激勵下布置中心支撐的方案2頂部位移峰值為1.71cm，與純框架高層結構的方案1相比，控制效果為46.4%，布置偏心支撐的方案3頂部位移峰值為2.04cm，控制效果為36.1%。蘭州波激勵下的頂層位移響應控制效果均要好于Elcentro波激勵下的控制效果。在兩種不同地震激勵作用下，布置中心支撐的方案2頂層位移響應的控制效果均要優于布置偏心支撐的方案3。這是由于支撐框架對結構抗側能力的貢獻，使得高層建筑結構的抗側剛度大大提高，有效的控制了地震作用下結構頂部的位移響應。(2)Elcentro波激勵下布置中心支撐的方案2頂部加速度峰值為103.50cm/m2，與純框架高層結構的方案1相比，控制效果為39.7%，布置偏心支撐的方案3頂部加速度峰值為119.14cm/m2，控制效果為30.6%。蘭州波激勵下布置中心支撐的方案2頂部加速度峰值為139.97cm/m2，與純框架高層結構的方案1相比，控制效果為41.7%，布置偏心支撐的方案3頂部加速度峰值為165.33cm/m2，控制效果為31.1%。蘭州波激勵下的頂層加速度響應控制效果均要好于Elcentro波激勵下的控制效果。在兩種不同地震激勵作用下，布置中心支撐的方案2頂層加速度響應的控制效果均要由于布置偏心支撐的方案3。這是由于撐框架提高了結構的抗側剛度，有效的控制了地震作用下結構頂部的加速度響應。
2.2基底剪力時程分析結構基底剪力是衡量結構性能的一個重要指標。表4給出了三種結構在兩種不同地震激勵作用下基底剪力的最大值。由表4可知，Elcentro波作用下，三種結構的基底剪力最大值分別為3989.38、11878.63和10023.18kN;蘭州波作用下，兩種結構的基底剪力最大值分別為2931.71、8901.26和7891.43kN。綜上，布置支撐的方案2、3在兩種不同地震激勵作用下的基底剪力最大值均大于純框架高層結構的方案1，而且布置中心支撐的方案2的基底剪力要大于布置偏心支撐的方案3的。這說明支撐框架能夠有效的提高高層框架結構的抗側剛度，使得結構在地震作用下承擔的水平剪力加大。
3結語
(1)布置支撐的高層結構的自振周期較純框架高層結構的要小些，這是由于支撐框架的剛度對高層框架結構的抗側能力是有利的，使得結構的整體剛度大大增加。(2)與方案1相比，在兩種不同地震激勵作用下高層支撐結構的頂部最大位移值和最大加速度值均要小些，而基底剪力最大值要大些，這說明在多遇地震作用下支撐框架由于平面內具有較大的剛度，能夠耗散大部分地震能量，這對高層框架結構的抗震性能是有利的。(3)兩種支撐方案相比，在兩種不同地震激勵作用下布置中心支撐方案2的振動控制效果要優于布置偏心支撐的方案3，這是由于布置中心支撐的方案2的抗側剛度大，對高層框架結構的振動控制效果要好。(4)在罕遇地震作用下，支撐作為彎曲構件，是抗震設防的第一道防線，首當其沖，以自身的破壞來耗散地震中的大部分能量，可減小結構的層間位移，框架是抗震設防的第二道防線，兩者協同工作，大大提高了高層框架結構的抗震性能。本文分析和計算表明，支撐可以很好地控制高層建筑結構的振動，對于減少結構的地震響應、提高結構的抗震性能非常有效。因此將支撐運用到土木工程高層建筑結構的設計中是未來防災減災一個重要的研究方向，也是一種比較理想的選擇。但在實際工程中，選擇什么樣的支撐形式，還有待進一步研究。
作者：楊國棟單位：山西中條山工程設計研究有限公司銅城設計院
