時間：2022-07-18 10:23:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇普通員工總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
寫工作總結好處多多，根據自己的工作情況，做個總結，取長補短，看看哪里做的好繼續保持下去，哪里需要改進，下面就是小編給大家帶來的普通員工2020見習期工作總結范文最新，希望能幫助到大家!
2020普通員工見習期工作總結一我從入職至今已近三個月了，這三個月里，我有一個半月由于腳傷在請假狀態。不過在職的另一個半月，在領導和同事及師傅的幫助下，我對我們工藝員的工作有了較深的了解。又經過公司的專業培訓，使我認同了我們__以“共同目標、共同創業、共同利益、共同發展”為核心理念的企業文化及公司和車間各項規章制度。
__集團創辦于19__年5月，是一家以化工新材料為主，以金融、金屬、新能源、港口物流、加工貿易等產業為輔的大型民營股份制企業。現有員工6000余名，總資產122.8億元。擁有兩家自主上市公司，是全球聚氨酯鞋革樹脂生產企業。綜合實力連續多年名列“中國大企業集團競爭力500強”、“中國石油和化學工業百強”、“中國民營制造企業百強”、“中國民營企業納稅百強”。我們__熱塑性聚氨酯有限公司成立于20__年8月，主要生產熱塑性聚氨酯彈性體(ThermoplasticPolyurethaneElastomer，簡稱__)。__產品具有硬度范圍廣、機械強度高、耐寒性突出、加工性能好、耐油、耐水、耐霉菌等優良特性，廣泛應用于制鞋、管材、食品包裝、醫療、汽車部件等行業，是新興的高科技環保型材料。__因其跨越橡膠和塑料的獨特性質，因此兼具了橡膠的柔軟性與塑料的剛性，市場需求旺盛，出口潛力巨大。所以我們__有限公司日后的發展潛力也是非常可觀，也讓我們這一批新進大學生非常期待與公司共同發展，爭取將我們的產品和市場推向全國乃至全球。也讓我們這一批擁有遠大抱負的新員工跟公司一起“大干一場”，以實現我們心中的抱負和人生的價值。
我認為我們工藝員的工作首先就是要做好對設備的深度了解，及時排除生產故障，保障生產連續優質高效及有效進行。對我們車間里的《工藝員操作規程》一定要熟記于心，包括我們的工藝流程、質量控制、灌注系統、螺桿擠出機、開停機操作都要爛熟于心，只有這樣我們工作時候才能得心應手，也能及時有效地解決生產時候出現的問題，保障高效優質地生產，只有我們的產品質量和產量上有了保證，我們__有限公司也能夠健康穩步的發展了。在車間學習和工作雖說是比較辛苦的，勞動強度且不說，光是倒班生活已讓很多剛剛走出校園、邁進工作崗位的大學生很不適應，身邊也時時傳來新員工培訓時期結識的朋友辭職的消息，而我們這個時候更要堅定自己的信念，潛心學習，為自己在公司發展積蓄能量。
細算來，我在車間里面學習和工作時間并不長，3個月的試用期，我請了近一個半月的假，回到工作崗位時候腳傷仍然未痊愈，至今腳腫未退，不過行走和工作已無礙。在上班期間也時常碰到車間領導親切的慰問，心里每每會泛起暖暖的感動。回歸工作后，領導也時常督促我學習和工作，也告誡我轉正時間將近，需要抓緊時間補習和學習知識。對于我個人來說，回到工作崗位時候我也是很清楚地認識到我所面臨的問題的，我必須盡快在車間里面成長起來、獨立起來，能夠在日后遇到故障和生產問題時候處理事情游刃有余。當然我也很認真地工作和學習，回到公司我積極地詢問師傅和其他同事生產和設備方面的知識，認真對待上級交給我的每一件事，爭取做好，并且做得漂亮、美滿。在業余時間，也經常翻閱《工藝員操作規程》，爭取將這些知識爛熟于心，并在今后的工作中及時有效地應用出來。我自認為在這一個半月的學習和工作中我表現的還算不錯，不過在今后的工作中還要繼續并加強對自己學習和工作方面的要求，在班組同事之間做好聯絡，維系和諧的工作關系，今后工作和生活中相互幫忙幫助，做到真真正正的融入__大家庭。
我認為身為工藝員的我們面對我們的工作時候，首先要端正我們的心態。
第一，我們是一名剛剛進入社會的大學生，今后有更多的挫折和困難等待我們，而我們當下所面臨的困難也僅僅是我們成長路上“長風破浪”中小小的開始，只有我們端正心態，沉著面對才能坦然面對;
第二，我們身為工藝員，工藝員的素質和工作狀態是直接關系到公司產品質量的，而且在工作中我們能夠學習到很多知識。所以我們在工作時候一定要認識到自己工作定位，學習工藝操作并將之應用于工作中，努力做好產品質量我們把關、我們負責;
第三，我們工作一定要有遠見，我們不能把它僅僅看成一份工作，而是要把它看成一個平臺，一個機遇。__集團是一個擁有很強實力的平臺，我們要依靠這個平臺成才自己。我們__是一個新興企業，還有很廣闊的市場和潛力等著我們來開發和拓展，我們要用產品的質量和聲望去說話，讓市場去評估;
第四，我們一定要正確樹立好我們作為公司的一個員工的價值觀，我們不能一味的追求自身的利益和發展。要常常思考我們為公司做了什么，再去考慮公司會給予我們什么。現階段的我們主要是以學習為主，我們要多聽多看多學，而不是去抱怨，去申訴。一個企業的運營都是經過一番周密的計算，我們要相信付出總有回報，而不是為了回報才去付出。我們要積極主動地去付出，而不是被人監督著脅迫著去工作。
在__集團的三個月是我人生中又一個新的開始，我將以我的熱情和努力去奉獻__，忠誠__，實現與__的共同發展。最后，我還是要感謝各位領導能夠滿懷關切的閱讀完我的這份工作總結，在今后的工作中，我將繼續努力學習和工作，一定不會辜負領導寄予的厚望。謝謝!
2020普通員工見習期工作總結二回顧這三個月來的工作，我在公司領導及各位同事的支持與幫助下，嚴格要求自己，按照公司的要求，較好地完成了自己的本職工作。通過試用期的學習與工作，工作方式有了較大的改變，現將工作情況總結如下：
一、主要做的工作：
1、學習法務部門主要功能、職責，熟悉本部門業務。
2、從事法務常務性的合同審核、匯總，輔助部門主管和同事處理日常性法務業務
3、整理、修訂規范的法律范本，供待集團參考、使用。
二、工作以來得到的提升：
1、辦公能力、合同審查能力、文檔整理能力不斷提升。
2、通過對企業往年法律文檔的學習，對公司各方面情況有了進一步了解;
對集團辦公室業務處理流程有了進一步熟悉。
3、通過這段時間的工作歷練，培養了主動工作意識，提高了工作積極性，鍛煉了工作能力，提升了工作熱情。
三、工作中存在的問題。
三個月來，本人能敬業愛崗，取得了一些成績，但也存在一些問題和不足，主要表現在：
1、法務專員對我而言是一個新的崗位，缺乏實踐中的工作知識，在開展具體工作中，常常表現生澀，甚至有時還覺得不知所措。
許多工作我都是邊干邊摸索，以致工作起來不能游刃有余，工作效率有待進一步提高;
2、對集團各部門的工作情況缺乏全面具體的了解，從而影響到相關法律文本的制作。
有些工作還不夠過細，一些工作協調的不是十分到位;
3、自己的理論水平還不太適應公司工作的要求，還應繼續加強理論文化的學習。
辦事效率不夠快，對領導的意圖領會不夠到位。
四、對未來的計劃：
在以后的工作時間里，我決心認真提高業務、工作水平，為公司經濟跨越式發展，貢獻自己應該貢獻的力量。
我想我應努力做到：
1、加強學習，拓寬知識面。
努力學習與集團相關的法律專業知識。加強對集團發展脈絡、走向的了解，加強周圍環境、同行業發展的了解、學習，要對集團的統籌規劃、當前情況做到心中有數;
2、本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報;真正做好領導的助手;
3、注重本部門的工作作風建設，加強管理，團結一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。
4、不斷改進法務部門對集團其他部門的支持能力、服務水平。
5、遵守公司內部規章制度，維護公司利益，積極為公司創造更高價值，力爭取得更大的工作成績。
五、小結：
就總體的工作感受來說，我覺得這里的工作環境是比較令我滿意的。是領導的關愛以及工作條件在不斷改善給了我工作的動力。其次是同事間的友情關懷以及協作互助給了我工作的舒暢感和踏實感。再次就是集團營造的“企業文化”氛圍給了我工作的信心。
六、下階段主要工作計劃：
1、盡快整理出規范、完整的法律合同范本。
2、對公司往年的訴訟、合同資料進行精細化學習，借助于此，加快對公司各項業務的熟悉進程。
3、進一步鍛煉相關法律能力，使之得到快速提升，適當分擔部門主管的業務壓力。
2020普通員工見習期工作總結三試用期的三個月對我個人而言是收獲頗豐的一個階段。通過三期培訓和與各位同事、領導的相處，使我漸漸開始適應現在的工作和生活。在工作中體會到的領導到同事踏實認真的工作態度，值得一提的是領導做事的認真謹慎，讓我更加的嚴格要求自己，把工作做好做細。在此，我須真誠的向各位領導和同事表達我深深的謝意，感謝大家在這段時間給予我的足夠寬容、鼓勵和幫助。下面就我三個月的試用期工作進行總結。
剛剛走出校園，沒有任何的工作經驗，很多專業知識對我來說雖然極具吸引力，但還是非常陌生，和其他同事相比自知存在著太大的差距。而我也知道自己的缺點之一就是急躁粗心，而這些在電廠是非常忌諱的。所以隨著這些擔心，初來時的興奮逐漸被壓力所取代，心里也總是倍感愧疚和自責。這在通過大家的幫助和自己的學習，逐漸進入工作狀態后，不安與緊張慢慢得到了平復，自己也有了自信和做好工作的決心。初入廠時老員工對我們進行的一系列安全教育和培訓都給我留下了極深的印象。因為忽略任何小的隱患都有可能造成今后大的事故。在平時的工作中我也始終牢記安全第一、預防為主的方針，向老員工學習，使自己個人安全生產的意識不斷得到提高和增強，為電廠安全高效運行自己應盡的努力。試用期是學習的主要階段，通過各位同事、值長的熱心幫助，我對電廠的各種設備更加熟悉，對一些基本操作也有了掌握。我相信在自己不懈努力和各位同事的無私幫助下我的專業素質肯定會不斷得到提高。
值班工作包含許多專業知識，在這方面原本的學習基礎就不扎實，隨著時間的推移，工作量增多，再加上個人學習主動性不強，所以很多問題一知半解，很多操作不能熟練完成。在今后的工作中我應多加強專業方面的學習，同時多向同事請教。電站中設備很多，各種參數需要牢記，只有這樣才可以在工作中游刃有余。培訓的技能考試暴露出我的很多問題，一些關鍵設備不很熟悉，一些簡單操作不熟練，很多在學校學到的知識并不能運用到實際工作中。電站涉及到的知識很多很雜，這就需要我認真努力學習，虛心請教，只有點滴積累才可以使自己真正成長為一個可以獨擋一面的值班員。
通過三個月的工作，我發現了自身存在的很多缺點與不足。首先與同事們溝通少，工作時缺乏思考，遇到問題也不注意總結，尤其是在工作中細心不夠，又容易急躁，這些都是導致工作不能很好完成。在今后工作中，除了加強工作的認真態度和強烈的責任心外，也應該加強與同事之間的溝通交流，通過不斷學習和總結增加自己的知識面，不斷提高專業素養不斷提高工作水平，將工作完成好。我也會虛心聽取同事的批評和糾正，努力提高自己的專業素養。
在將轉正的時刻作出以上的總結，是對自己過去的自省也是對今后生活工作的激勵。展望鄰近的20__年，我意識到，只有行動上有方向，工作上有目標，心中才能真正有底，才能夠做到忙而不亂，緊而不散，條理清楚，事事分明，逐步擺脫剛參加工作時只顧埋頭干，不知思考總結的現象。當然我們在管理處能安心的工作，愉快的生活也離不開領導們的關懷和照顧，各級領導的關懷和鼓勵是我們立志為崔家營發展做出自己貢獻的動力，我相信憑借自己的努力和領導們的關懷，我一定會不斷進步、不斷提高。
2020普通員工見習期工作總結四白駒過隙，轉眼從入職至今已快三個月了，通過這三個月的鍛煉和磨合，在領導和同事的指導幫助下，我對工作有了一定的了解，經過這三個月的工作學習，個人綜合素質有了新的提高，回顧這三個月來的工作歷程，總結如下：
一、工作中的體會以及成長：
1、努力學習工作知識。
剛入職時，對這份工作充滿了茫然與期待，對整個工作內容都是不了解的，又期待盡快加入到工作團隊中，領導從最基本的內容開始教我們，教我們整個工作的流程，然后就開始投入到實踐中去，學習產品知識及業內知識，接著給銀行客戶進行產品培訓，然后是中秋的一系列巡展，巡展結束后緊接著與行里進行對賬。通過這一段時間的工作，我對貴金屬行業有了一定的了解與認識。
2、能夠較好地完成上級安排的任務，例如給銀行客戶進行產品培訓、巡展等。
認真遵守公司的各項規章制度，嚴格按照員工手冊約束自己。
3、用心做事，能夠較好地完成本職工作。
把銀行客戶遇到的問題當做自己的問題來解決，盡力為銀行客戶解決所遇到的問題，熱情，耐心地幫助他們。
4、態度與責任，身處什么樣的崗位，就應該承擔什么樣的責任，有了正確的態度，才能運用正確的方法，找到正確的方向，進而取得正確的結果。
具體而言，我對工作的態度就是既然擔起來了，就要盡自己的努力去完成。
5、在各位領導指導下、同事的幫助下，我在不停的完善，把事情條理化，規范化，這也是一種態度，誠然，這也是一種責任。
6、在日常工作中，必須踏踏實實、認認真真、扎實的做事，不以事小而馬虎，不以事多而敷衍，真正將每件事情都當作一件作品來對待，只有這樣才能有好的工作成果。
二、工作中依然存在很多不足，今后將努力改進，希望領導和同事們對我進行監督指導：
1、不斷加強學習，學習更多的貴金屬專業知識，向身邊的同事學習，積累工作經驗，逐步提高自己的知識水平和業務能力。
從工作中總結，提高效率，提高工作能力。
2、經過三個月的時間，雖然在思想和工作上都有了一定的進步，但與其他同事相比還存在著很大差距，因此，我在今后的工作中，不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，需要進一步改進和完善的地方，如工作中存在粗心、急躁、考慮事情不周全的缺點，應變能力、協調能力都還有待進一步提高。
克服年輕氣躁，做到腳踏實地，提高工作主動性，不怕多做事，不怕做小事，在點滴實踐中努力完善提高自己，彌補不足。
3、任勞任怨、孜孜不倦。
對領導的安排是完全的服從，并不折不扣的執行，一如既往地做好每天的工作;始終以一個初學者的身份向同事請教工作中的經驗。不斷的提升自己的專業水平及綜合素質。經過三個月的試用期，我認為我能夠積極、主動、熟練的完成自己的工作，并積極全面的配合公司的要求來展開工作，與同事能夠很好的配合和協調。在以后的工作中我會一如繼往，不斷的提升自己的業務水平及綜合素質，以期為公司的發展盡自己的一份力量。
2020普通員工見習期工作總結五當陌生的環境變得熟悉，當夏的炎熱代替了冬的寒冷，不知不覺中三個月的試用期很快過去了。回首這三個月的工作，自己在工作和學習中都有了長足的進步，同時也存在缺點。俗話說得好，好記性不如爛筆頭，工作中我喜歡用筆記錄下自己成長的足跡，總結自己的得與失，三個月試用期總結如下：
一、工作方面：
(一)財務方面的工作
我認為財務工作是簡單的事情重復做，從小事做起，從細心做起，不斷總結經驗才能把工作做得更好。
1、記賬：出納工作從簡單的審核票據，粘貼票據等最基礎的工作做起，已經付了的單據都要在其上面蓋好“現金付訖”的章。
審核無誤的原始憑證做好記賬憑證，每筆已經發生的業務，及時記賬，及時記錄記賬明細，已備查詢。在以后的工作中個人報銷的原始單據要有個人簽字。記賬過程中不斷明確各業務走的具體科目，不明白的向趙姐請教，同時也查詢以前的憑證。
2、記現金日記賬和銀行存款日記賬：根據審核無誤的原始憑證和記賬憑證定期的核對現金和銀行存款，及時登錄現金日記賬和銀行存款日記賬。
剛開始登錄現金和銀行存款日記賬時會出現不同程度的錯誤，如借方寫成貸方，貸方寫成借方，以及因為粗心的緣故把記賬憑證漏寫，在出現錯誤和問題的時候我及時改正，并做好工作心得。記賬時一定不能分心，認真做好分析，在填寫每一筆業務的時候都要認真、細心，在心情急躁和不平靜的時候不能做記賬方面的工作。對于記錯賬的情況下，怎樣修改也從趙姐那學到一些經驗。年初和月初記現金日記賬和銀行存款日記賬時，我也從__年的賬本上學到了不少經驗。
現金日記賬要記錄好每筆發生的業務，而銀行存款日記賬則要明確各個銀行的業務，每筆業務要根據發生銀行的不同而登錄。目前公司的開戶行是建行市中支行，也是主要業務的發生行。建行營業部主要發工資，農行和農信主要是稅金方面的業務。每行每季度都會有銀行利息單。
日清月結是現金日記賬和銀行存款日記賬的特點與需求。
3、做報表：目前主要做的報表是每周的財務收付存報表、每月的流水賬明細。
(1)財務收付存報表：每月根據審核無誤的記賬憑證，做好財務收付存報表。此報表周一交予趙姐審核，劉經理核準。一般情況下我都在前一周的周末做好，并根據審核無誤記賬憑證和現金、銀行存款做好核對工作，次周的周一直接將表打印。剛開始因為對此項工作不是很熟悉，經常出現賬目不準和不平衡，且備注中的數目不能隨之相應的調整，主要是預付貨款及存貨余額要隨著在外資金的變化而變動。經過一月的調整后，這項錯誤基本很少出現了。每周一，將報表傳給王經理審閱。在此之前經常會漏寫記賬、審核、核準人的名字，不過如今發郵件之前我都會仔細的核對，漏寫記賬人員的名字情況如今也很少出現了。
(2)每月的流水賬明細：流水賬的登記和核對一般在做好財務收付存報表和現金日記賬、銀行存款日記賬的前提下，根據記賬憑證仔細地入賬，每月月初與現金和銀行的賬目都能一致。此項工作越來越熟悉，而且越做越快。
4、其它細節方面的工作
(1)票據：目前主要開的單據有現金支票、轉賬支票、電匯、入賬單。這四種票據的要求非常高，無論是填寫方面還是蓋公章方面，若出現錯誤填寫都要加蓋“作廢”章。
(2)支票方面：剛開始在票據填寫和加蓋公章時，經常出現錯誤，如日期沒大寫，單位名稱和金額沒頂格寫，填寫不規范等問題。經過一個多月的熟悉，規范此方面的工作。同時，根據需要到銀行提取備用金和辦理銀行入貨款賬等業務。
(3)電匯：貨款主要通過電匯付出，在實施的過程中積累了主要付款單位的各項明細，如單位名稱、賬號、匯入行名稱、以及傳真。填寫名稱要和其單位名稱一致，一個字都不能漏寫。
(4)入賬單：主要的入賬單有收到貨款收入的轉賬支票和每月發放工資時的入賬。
(2)稅務：對于發票審核和交稅金有了初步的認識。
(3)關于增值稅發票的開據：此項工作有一點小小的了解。
(二)其它工作
(1)每周固定的會議記錄：根據每周一的例會，盡快整理好會議紀要，并讓劉經理修改和審核，大家簽字后傳給黃先生和王經理，此工作當天完成。
(2)相關人員接待：對于公司外來人員，主要做好接待方面的工作。
(3)其它工作：如交公司話費、和趙姐一起審核公司的營業執照、組織機構年審、工商年檢等等。
二、學習方面
雖然現在做的工作與學校學的知識有所不同，但是我并沒有感到灰心和氣餒，不會的地方不斷向趙姐請教。4月份與趙姐一同去濟南學習最新的《企業所得稅》。財務知識更新的速度不斷加快，我還需不斷學習新的業務知識。
三、思想方面
工作與學習很重要，但良好的心態是搞好工作的前提。工作中我不斷的擺正自己的心態，以樂觀的心態去面對一切，這不僅使我的工作開展很順利，同時與同事之間的相處非常融洽。
以上是這三個月的工作總結，當然在工作開展的過程中還存在這樣和那樣的不足：
1、知識方面的匱乏：財務方面的知識更新速度很快，這方面的知識仍要不斷的加強。
2、記賬：記現金日記賬和銀行存款日記賬時會出現漏寫和填寫方面的錯誤，更改時比較麻煩，在業務不斷熟悉的過程中，類似的錯誤出現率也越來越少。
偶爾的時候在記賬憑證上會漏寫附件多少張，但隨著業務的熟練以及檢查，出錯率逐漸減少。
3、單據的填寫：在填寫單據方面曾出現過不同的小問題，如填寫不規范、蓋章不合理等問題，隨著經驗的積累，此類問題已很少出現。
總結的寫作過程，既是對自身社會實踐活動的回顧過程，又是人們思想認識提高的過程。通過總結，人們可以把零散的、膚淺的感性認識上升為系統、深刻的理性認識，那現在大家就對2021的工作寫一個總結吧!下面就是小編給大家帶來的2021普通員工年終總結及明年計劃5篇，希望能幫助到大家!
2021普通員工年終總結及明年計劃一時光荏苒，20__年即將過去，新的一年將要到來。回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求進步的人來說，都免不了會在年終對自己進行一番;盤點;，也算是對自己的一種鞭策。在新的一年里，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入學習，掌握技巧;加強管理，改進服務;大膽探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻!
行政部是公司水廠的關鍵部門之一，對內管理水平的要求應不斷提升，對外要應對工商、社保、藥檢、質檢、稅務等機關單位的各項檢查。行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、大到接待、會議、結算、采購辦公用品及對其領用情況進行備案……每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得的效率，這已經不單純是對現代企業從事業務工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。行政?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽彼淙簧伲謖餳父鱸呂鍶衛腿臥梗呔∪饗罟ぷ魎忱瓿傘＞父鱸碌哪チ酚胂蠢瘢姓康淖酆夏芰ο啾戎壩致踅艘徊健?0__年，在公司水廠領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經營方針、宗旨、品牌和效益目標上，行政部緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。注重發揮行政部承上啟下、聯系左右、協調各方的中心樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項目標任務作出了積極貢獻。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將20__年的工作做如下簡要回顧和總結.
一、人事管理方
根據水廠部門崗位的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求設備廠家前來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。
二、行政事務工作方面
⒈辦理好各證照并如期到各單位進行年審換證工作。
⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。
⒊對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。
三、公司管理運作方面
⒈順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門溝通，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。
⒉逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基于這個原因，本年度加強了對員工的監督管理力度。
四、工作中的收獲
能夠較好地完成本職工作(如文件的錄入、存檔、打印、辦公用品發放、對外接待、對內管理等);懂得事情輕重緩急，做事較有條理;能很好的完成領導交代的工作，也真正做到了;上傳下達;。與同事相處融洽，能夠積極配合及協助其他部門完成工作;工作適應力逐步增強，對后期安排的工作，現已得心應手。
五、工作中存在的不足：
過去的一年，在得到公司領導的指導和各部門的大力協助下，行政部取得了一定的成績。盡管我們取得了一定成績但仍存在著很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：
1、由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得,但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。
2、對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。
六、20__年工作計劃
1、作為行政部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。
要想帶好一個團隊，除了熟悉業務外，還需要負責具體的工作及業務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。隨著;九千年冰川泉水;;企業標準;的正式，對于我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。20__年行政部將從以下幾個方面著手工作：
1、完善公司制度，向實現管理規范化進軍。
成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立一套健全、合理、科學、結合實際并適合水廠公司的管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，20__年行政部的工作將以此為中心。
2、加強培訓力度，完善培訓機制。
企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是部門負責人，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。
3、協助部門工作，加強團隊建議。
繼續配合各部門工作，協助處理各種突發事件。20__年是公司拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以加強團隊建設也是20__年行政人事部工作的重心。其實正所謂;天下難事始于易，天下大事始于細;。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信公司、公司員工會越做越強。
2021普通員工年終總結及明年計劃二過去的一年里，在公司領導和同事們的關心支持下，辦公室緊緊圍繞公司中心工作，團結協作、盡職盡責，全面發揮參謀助手、服務保障、統籌協調的職能作用，通過全體成員的不懈努力，較好地完成了各項工作任務，現將本年度工作情況和明年工作計劃匯報如下：
一、今年主要工作情況
(一)全心全意做好行政服務工作，為集團及各部門順利工作提供后勤保障和基礎支持。
辦公室的工作是以服務為宗旨，為領導服務、為部門服務、為員工服務。提供優質高效的服務是辦公室工作永恒的主題，也是辦公室全體成員不懈的追求，過去的一年里，辦公室通過不斷提高員工的素質，逐步轉變工作作風，牢固樹立服務意識，全心做好服務。行政前臺，事情多，任務重，既要做好為公司全體員工服務，又要兼顧來訪接待、來電記錄、會務工作，還要做好信件收發登記工作、統一訂餐等。每天最早上班、最晚下班的是前臺，義務加班加點的工作是前臺常年不變的堅持。
為了確保全體員工有一個干凈、整潔、舒適的辦公環境，前臺吃苦耐勞，用心細心，在上班之前將所有辦公室、辦公桌整理完畢。車隊司機更是任勞任怨，甘于奉獻，“5+2”“、白+黑”到處都有他們接送客戶，保證公司領導、緊急業務用車的忙碌身影。可以說，集團每個辦理緊急業務的人員背后，都有一名或多名默默奉獻的車隊司機。車隊司機在盡力保障安全的同時，為公司所有車輛辦理保險、年檢、油卡等后勤保障工作。在辦公用品采購、申領和發放上，辦公室員工嚴格做到先走__申請程序，控制辦公用品申請數量，高效采購、發放辦公用品，做到物盡其用，減支降耗，正是依賴于辦公室所有成員的耐心堅持和不懈努力，才使得辦公室在過去的一年里，能夠“全面、細致”的為集團及各部門工作順利進行提供了良好的后勤保障和基礎支持。
(二)細心做好印章、證照管理工作，提高公章使用的嚴肅性和規范性
辦公室工作人員認真做好公司合同章、業務章的使用和登記，嚴格審核每一個需要蓋章的合同、協議，確保公章使用的嚴肅性和規范性。
一是安排專人專崗做好公章管理。嚴格規范公章的申請使用，每次使用公章需按照規定流程進行申請登記，避免私用濫用公章的情況出現，確保公章使用的規范性和嚴肅性。
二是做好公司各類證照的日常使用和存放管理。分門別類將公司各種證照歸類存放管理，日常需要使用時，按照申請領用登記程序管理，掌握證照使用動向，確保證照使用便利性和安全性。
三是做好公司合同、協議等文字和內容的審核把關，限度避免公司合同在文字方面的錯漏，把公司利益放在首位，以嚴謹、認真、精益求精地工作態度，確保每份涉及公章使用合同、協議的合法性和規范性，把好行政辦公最后一道關。
(三)精心組織協調，統籌安排各項集體活動
過去的這一年，辦公室以“溝通協調、監督管理”作為開展工作的切入點，在全心做好服務工作的同時，更注重與各部門的精心協作配合。
一是在組織集團會議等集體活動方面，提前做好服務工作，預先了解活動規格、參與人數、活動通知、現場服務、用餐安排、車輛服務等情況，圓滿完成了集團內外大小會議等組織協調工作。
二是組織集團公司全體工作人員進行全面體檢，讓員工掌握自身健康狀況，預防疾病發生，提升公司凝聚力，以更好地投入緊張工作，為公司創造價值。
三是統籌公司與重大客戶簽約的各項服務工作，預先準備簽約文件、預訂簽約場地、簽約展板、內外溝通，有效提升了公司工作效能和社會美譽度。
二、工作中尚待改進的地方
辦公室工作大都是幕后進行的綜合性工作，工作想“出彩”很不容易，想一點不出錯卻很難。回顧辦公室一年的工作，雖取得了一些成績，但同樣存在尚待改進之處：
(一)工作效率有待進一步提高。辦公室工作的特點是綜合、瑣碎，但又不可或缺。辦公制度尚需進一步完善，團隊的做事方式和方法，還需要不斷磨合提升，在分工和協作中，進一步提高工作效率。
(二)工作細致度有待進一步提升。辦公室的工作事無巨細，在一些日常事務工作中，由于工作疏忽，細節方面容易出現各種紕漏，因此要嚴把細致關，進一步提升工作細致度。
(三)管理水平有待進一步提升。辦公室管理水平離集團的嚴格高效要求還有一定差距。辦公室內部管理尚不夠明確細致，一些管理制度沒有很好的落實執行，同時缺乏制度執行的監督機制，因此辦公室的科學化管理水平有待進一步提升。
三、明年工作計劃
20__年是公司繼續開拓創新、再續輝煌新的一年。辦公室作為公司的服務部門任重道遠。辦公室成員將進一步高標準、嚴要求，不斷學習，全面提升辦公室管理工作引領、服務和保障能力，助力公司發展。具體工作計劃如下：
(一)加強溝通，做好領導的助手。準確理解公司領導意圖，做好上情下達、下情上報工作。保持與其它部門的充分溝通，盡可能了解各項業務的進展情況，并將信息及時整理反饋給公司領導，有效協助上級開展工作，真正做好領導的助手。
(二)強化主動意識，做好各項服務。在工作中堅持以“服務”為宗旨，強化本部門人員素質及責任意識，提高辦事的實效性，不斷強化主動服務意識，持續提升辦公室對其他部門的支持能力和服務水平。服務工作要實現兩大轉變：一是實現被動服務向主動服務轉變。辦公室的工作突發性、偶然性、被動性強。因此，對待各項工作要未雨綢繆，以工作的超前性、預見性增加工作的主動性。二是實現單一服務向全面服務轉變。辦公室的服務必須注意服務的全面性和主動性，提供全過程的主動服務。
(三)響應節能減排，做好日常管理。積極響應集團公司節能減排、減支降耗的號召。在車輛管理方面，完善車輛管理臺帳，努力提高車輛使用效能，嚴控車輛油耗及維修費用，進一步強化派車制度，堅持對事不對人的派車原則，分清輕重緩急，努力做到有事立辦，急事急辦，特事特辦，努力實現在保障集團各部門用車的同時把車輛能耗降下來。在辦公用品的采購方面，遵照集團公司的預算管理方案，合理控制辦公用品費用支出，加強管理、保證質量、節省開支、降低成本。在辦公用品的申領方面，完善辦公用品申領制度及臺帳，嚴控辦公用品消耗。
2021普通員工年終總結及明年計劃三光陰似箭、歲月如梭，轉眼間已接近年底，思之過去，放眼未來，為更好的開展新的工作，特對20__年銷售部工作做一個全面總結，并對20__年工作計劃做一簡單規范，具體如下：
一、全年主要工作：
1、人員招聘：為保證新項目的順利銷售，今年銷售部重點在儲備人員，自4月開始，經過招聘、培訓、篩選和個別銷售人員的流動后，目前銷售部共有銷售人員6名，均較為穩定。
2、培訓工作：今年銷售部最主要也是最重要的工作就是培訓，自5月開始到9月，近半年的時間銷售部全員均在做系統而全面的培訓。
5月和6月重點針對第一批招聘的銷售人員進行培訓，為提高培訓效果，另聘請了專業講師進行授課。由于第一階段銷售人員綜合素質和穩定性都不夠理想，第一階段培訓后，只留老員工在公司繼續工作;7月開始，公司調整招聘思路，新招一批沒有銷售經驗的大學生，綜合素質、穩定性以及上進心均很理想，經過2個月的培訓，均掌握了房產銷售的基礎知識。為了明年項目順利銷售，培訓工作目前仍在有序的進行。
3、市場調研：今年下半年，因為新項目未開始進行蓄客，培訓之外，給銷售人員又增添了更多的機會和時間去實踐培訓內容，也就是做市場調研，從5月開始培訓起，結合實踐課以及配合市場部做調研，銷售部先后開展全面的調研共計5次以上，包括新項目周邊樓盤調研、同質樓盤調研、商鋪和車位調研以及全市性的整體調研，經過調研鍛煉了銷售員的分析能力，并增加了對全市所有樓盤的熟悉，從對房產市場的陌生到目前的基本熟悉，在這近半年的鍛煉中，均有一定的效果，并且很顯著。
4、老項目收尾工作：今年上半年直到7月底，除去平時培訓之外，銷售部重點工作就是在持續對老項目尾房和商鋪進行銷售和租賃，同時在7月底配合物業公司對新業主辦理入住，截止目前，僅剩余27戶未辦理完入住，客戶的盯催工作仍在繼續中。
5、日常業務：自9月底開始，銷售人員經過培訓后，以小組形式分配到兩個老小區對剩余尾房的銷售以及商鋪的租賃工作。
銷售期間，主要依靠個人網絡信息、老客戶回訪、懸掛條幅和外出派單的形式搜集新客源，銷售難度較大，雖然業績不夠出彩，但是對于新一批銷售人員來講，通過實踐性的銷售又進一步鞏固了培訓所學內容，尤其是銷售技巧的實踐，為來年新項目的蓄客和銷售奠定了一些專業基礎。
6、日常管理：由于新項目沒有啟動，老項目又進行了收尾，銷售人員日常開展的業務工作就相較減少，多數時間在公司報到，僅8月一個月銷售員在新項目售房部進場模擬工作了一個月，對案場日常工作的開展進行了熟悉。
目前經過規范，銷售部每日晨會、周會以及月度會議均按時召開，自10起又對全員開始實行了績效考核機制，從制度上和執行力上對銷售部全員進行規范和強調。
7、其他工作：主要是配合市場部做市場調研以及年底配合公司做好年會的策劃和節目編排工作。
綜上總結，20__年主要以團隊的建設、人員的培養為主要工作，經過近半年的努力，目前團隊人員較為穩定，凝聚力也較強，協作力較好，整體團隊的執行力也有所提高，對于制度的遵守也日漸規范。
三、工作不足之處：
銷售部整體工作表現簡言之就是：心態欠缺端正、工作有待積極、方法需要鉆研!
1、心態欠缺端正：今年經過培訓后的銷售員仍然出現流動和被淘汰，主要還是心態不夠端正，銷售團隊內對于公司和新項目的情況傳播負面思想的人員占據多數影響了原本心態積極的人員，再次此基礎上對自己的自信也有所下降，這也是第一批銷售培訓不夠理想的主要因素。
歸根結底對公司和項目的自信心和認知不夠，目標不夠長遠。
2、工作有待積極：銷售團隊的惰性是今年一個主要的障礙，更多的體現在紀律的遵守上，又逢各小區銷售的收尾工作，在客戶的跟進頻率上也有所下降。
一方面團隊里遲到、請假以及曠工的次數增多，另一方面客戶成交上出現了零業績以及丟客戶的情況，工作的積極性不高，直接影響了收尾工作的銷售速度。
3、方法需要鉆研：今年銷售部雖然工作任務不重，但是一些工作仍然需要動用頭腦和運用合適的方法才能得到一定的效果，而這也是銷售部內部人員缺乏的一項，更多的體現在團隊的配合上，由于方法不當，出現了重復工作和工作堆積在了一人身上的情況，影響了部分銷售員的工作情緒。
綜合以上問題來講，多數是我在管理上沒有處理得當導致的結果，在來年新項目開始運作后，對于以上存在的問題會重點做一規避和加強改正。
四、20__年工作計劃：
對于20__年銷售部主要工作計劃，主要做以下幾點簡要規劃：
1、不斷儲備銷售人員，保證新項目人員的充沛;
2、結合項目銷售需求，對銷售團隊進行持續性的加強培訓，提高團隊的綜合業務水平和專業技能;
3、加強銷售團隊的日常管理，嚴格按照公司制度要求規范全員，優化團隊執行力和協作力，提高團隊的綜合素質;
4、與策劃部做好對接，項目開始運作后努力完成每月銷售任務，提高銷售團隊的能動作用;
5、完成銷售部其他日常工作。
20__年的任務是艱巨的，作為新項目的銷售案場負責人，我深感身上肩負的擔子有多重，我相信我會把這份壓力化作動力，以高昂的斗志，飽滿的熱情，全身心的帶領我們的銷售團隊投入到新的工作中去，為實現我們的全年銷售任務不懈努力。最后，預祝我們20__年的任務圓滿實現。
2021普通員工年終總結及明年計劃四“做一名合格的安全員”是我現行本職工作的追求目標，自肩負安全員這個重任以來，我始終持續清醒的頭腦，勤勤懇懇、踏踏實實的態度來對待我的工作，在現行崗位上任職近半年來，嚴格要求自己，全面貫徹“安全第一、預防為主”的方針，強化安全生產管理，20__年在__經理的正確領導下，公司有關領導的信任與支持下，以用心的態度投入工作，今年的工作我感到十分的充實。
一、20__年主要工作資料如下：
1、以“做一名合格的安全員”作為自己工作的動力，思想上圍繞愛國愛公司，行動上處處想著局公司利益用心上進，協助平經理認真落實安全生產職責制，加強有關安全生產法規、決定、條例，扎實作好安全培訓工作，堅定地履行《安全職責書》承諾，努力實現公司三級安全生產目標。
在管理中敬業愛崗，嚴謹安全意識和職業道德，不斷增進業務水平的提高，只要利于企業發展利于安全生產的自己身先立足。
2、在平經理的正確領導下，我理順了公司的劇及易制毒臺帳，并到倉庫去盤點數目，務必使物賬一致，在十一前透過了公安機關的檢查，并根據公安機關的意見進一步完善臺帳的登記管理。
3、在平經理的領導下，做好了劇安全評價與全公司安全評價的資料整理、收集、上報工作，用心與諾信公司聯系，配合他們對我公司進行安全評價，對其提出的整改意見用心主動的配合，現劇安全評價報告已完成，全公司的安全評價報告還在進行中。
4、在平經理的正確領導下，做好對ISO14000審查的準備工作，對公司的環境、衛生進行全面檢查，并配合平經理把垃圾堆清理干凈。
5、在平經理的指導下，進行每月一次的滅火器點檢，每周2次的車輛運行臺帳的核對和輸入，每日的全廠安全巡查和安全隱患的排查。
并完成滅火器的充氣換裝。
6、在平經理的領導下，處理好公司的廢棄物，按照公司的廢棄物處理規定對公司廢棄物進行處理。
二、存在不足
一年來的工作雖然取得了必須的成績，但也存在一些不足，主要是思想解放程度還不夠，組織、溝通潛力上還略有欠缺，二是涉及工作多樣復雜，需要時間學習，三是工作中不夠大膽，要在不斷的學習過程中改變工作方法，不斷創新完善。在今后工作中，我必須認真總結經驗，克服不足，努力把工作做得更好。
三、明年工作計劃
1、認真學習，努力提高自身素質及工作潛力，盡職、盡責、盡快地完成本職工作。
2、發揚吃苦耐勞精神。
不怕吃苦，主動找事干，做到“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤”，用心適應各種環境，在復雜的工作中磨練意志，增長才干。
3、發揚孜孜不倦的進取精神。
加強學習，勇于實踐，在學習的同時注意收集各類信息，廣泛吸取各種“營養”;同時，講究學習方法，端正學習態度，提高學習效率，努力培養自己具有扎實的理論功底和踏實的工作作風。力求把工作做得更好，樹立良好的形象。
4、當好助手。
對各項決策和出現的問題，及時提出合理化推薦和解決辦法供領導參考，配合部門領導完成公司下達的任務。
總之，近一年來，我做了必須的工作，也取得了一些成績，但離要求有必須的差距，我將不斷地總結經驗，加強學習，更新觀念，提高各方面的工作潛力。緊緊圍繞公司的中心工作，以對工作、對事業高度負責的態度，腳踏實地，盡職盡責地做好各項工作。
2021普通員工年終總結及明年計劃五___年庫房管理工作在公司領導的正確領導下取得了較大成績，庫房管理工作較之去年又上了一個新臺階，庫容庫貌也得到有效改善，服務生產的效率也得到了提高。我們用心思量總結工作當中的利弊、得失，從教訓中得出經驗，為以后的工作做好更充分的計劃準備。___年庫房管理年終總結報告如下：
一、庫房管理工作主要是從整理入手，根據型號規格進行歸類擺放，使庫房凌亂不堪的狀況得到了進一步的改善，同時也為后續物資清查工作奠定了基礎，干凈整齊的庫容庫貌成為庫房管理的基礎工作。
二、全力組織庫房人員摸清庫房物資，并在此基礎上對庫房庫存進行逐步的修整與完善，逐步建立原材料物料卡，使賬、卡、物相符工作得到進一步完善。
三、對生產技術部下發的所有對庫材料表，及時準確的核對庫存數量，并將需要采購的原材料數目，以___的形式轉交給___部。
四、對所有購進的元器件，嚴格執行原材料送檢工作，并按照工程項目及時的送達質檢部，對于質檢不合格的元器件不得入庫。
五、嚴格按照生產材料表上的數量、型號，下發元器件。對圖紙與材料表不貼合的狀況，務必與技術部工程師溝通后，追加或更改材料表后再發放材料。
六、產成品出庫嚴格按照流程辦理。有產成品領料單才能領取貨物并做好登記工作。對需要送貨的產成品，送貨清單要詳細，注明附件(排、螺絲、手柄等)，并由收貨方簽字認可。
七、供應商所開發票，認真核對數量、型號及金額。并及時辦理入庫手續，注明工程項目轉交財務部。
八、常用材料及元器件到達最低庫存，及時向生產部報告物資，并確保不影響正常的生產工作。
___年的庫房管理工作有所提高，但同時也暴露出我們工作中的一些問題和漏洞：
第一，在以后的工作過程當中，庫房要加強與各部門的有效溝通，為庫房工作的順利開展創造有利局面。
第二，在實際工作中，對于較頻繁的領料程序工作做的還不夠認真細致，在以后的工作中要更加精益求精，目前廢品入庫流程還不是很流暢，包括廢品拆分，回收，再利用等一系列問題還有待解決。
回顧___年的庫房管理工作，總的形勢是好的，存在的問題也是不容忽視的。展望新的一年，庫房管理工作還很重，個性是庫存物資帳、卡、物相符工作還要付出很大努力，所以務必要將戒驕戒躁的心態持續下去。
在___年里，我們的工作計劃如下：
一、注重形象，多參加一些公司組織的活動，每一天持續朝氣蓬勃的精神面貌應對工作。
二、為了庫房保管員的工作能做到帳、卡、物一致，甚至出異常時能做到有帳可查，有據可依，針對于目前倉管員有些物料沒有建卡管理，為了彌補這一缺陷，重新設計訂購了一批新的物料存卡，完成對所有物料的存卡管理。
三、為了提高工作效率，避免庫房保管員在備料過程中存在找不到元器件或找料時間太長，要求庫房保管員按工程擺放物料。
四、堅持按制度辦事并不斷創新工作格局，使庫房管理工作再上一個新臺階。并加強對本部門職員的培訓學習，真正掌握物料進、出、存的工作流程，使物品能起到物流順利周轉，同時也真正做到物盡其用，人盡其才的作用，使其庫房管理工作得到有效的改善。
五、用心配合供應部和財務部，對庫存呆滯物品的積壓進行整改，避免原材料的浪費，節約原材料，處理部分呆滯物品，并改善庫房物品和堆放的緊缺現象，帶給合理空間。
六、當天的帳及時完成，勿必做到日清月結。為提高物料的管理，對供應商嚴格把關來料數量。為確保___部、___部及___部能及時了解物料庫存狀況，確保數據的準確性與及時性。
公司內勤年終工作總結 例1
我于20XX年加入中國人壽安達支公司，十年來，曾在銀保和農網擔任內勤工作。現任農險科內勤。主要負責農村的業績統計、每日戰報的制作、各項獎勵的發放及為領導們提供各種數據。在領導及各位同事的支持幫助下，我不斷加強工作能力，本著對工作精益求精的態度，認真地完成了自己所承擔的各項工作任務，工作能力都取得了相當大的進步，現在這份工作對于我來說，可以說是得心應手，也為今后的工作和生活打下了良好的基礎。
現將工作情況總結如下：
一、腳踏實地，努力工作
我深知辦公室是一個工作非常繁雜、任務比較重的部門。作為一名內勤人員，肩負著領導助手的重任，同時又要兼顧正常運轉的多能手，不論在工作安排還是在處理問題時，都得慎重考慮，做到能獨擋一面。對領導交辦的事項，認真對待，及時辦理，不拖延、不誤事、不敷衍;對職工自己的事，只要是原則范圍內的，不做樣子、不耍滑頭、不出難題。腳踏實地的做好每一件細微的工作，不敢有絲毫的怠慢。
二、端正作風，擺正位置
在工作中，我堅持勤奮、務實、高效的工作作風，認真做好每項工作。服從領導分工，不計得失、不挑輕重。對工作上的事，只注輕重大小，不分彼此厚薄，任何工作都力求用最少的時間，做到最好。從不能耽誤任何領導交辦的任何事情。
總之，在工作中，我通過努力學習和不斷摸索，收獲非常大，我堅信工作只要用心努力去做，就一定能夠做好。相信自己在銷售內勤的平臺上可以有一個很好的發展，并且能為公司的發展多做貢獻。
公司內勤年終工作總結 例2
我是20XX年11月初來到華泰這個大家庭的，作為一名四級機構的綜合內勤走過了整個20XX年。對于剛走出校園涉世未深的我來說，勝任這份工作是一個不小的挑戰。在這一年的工作中我收獲了很多，也成長了很多，同時也看清了自己很多缺點與不足。
綜合內勤的工作內容大體分為三塊。首先是運營方面，這是我最主要最關鍵的工作，這塊工作的專業性很強，要求也很嚴格。具體說來:
(一)新契約。崗位職責：審核投保資料，及時做好業務登記。分類準確、掃描投保資料。審核通知書/系統問題件的通知、發放、追蹤、回銷。承保前撤件的及時處理,保單的登記發放,與三級機構的業務交接，數據核對，回執的追蹤、登記、掃描、錄入。要求：當日完成，初審差錯率≤2%，影像刪除率≤4%。
(二)保全。審核、輔導填寫各類保全申請書，完備保全資料，勸阻退保，解釋條款。受理客戶、業務條線、系統內的業務查詢、業務輔導。要求：資料齊全，及時準確，主動積極。
(三)理賠。受理理賠報案，了解保險事故，提醒注意事項，重大案件及時上報。受理理賠申請，確認申請主體，審核各類材料的有效性，指導填寫理賠申請書，及時與三級機構進行交接。及時發放《結案通知書》，做好理賠結論的解釋。要求：判斷準確，處置妥當，資料齊全無差錯。
(四)調查(契約/理賠)。聯系契約體檢客戶，提醒相關注意事項，仔細核對體檢項目，避免漏項，全程陪同完成各項體檢項目，及時領取體檢報告，及時與三級機構進行交接。約見客戶進行契約調查，配合三級機構運營人員詳實了解投保經過和客戶重要信息，指導客戶完成各類問卷。配合三級機構相關人員進行理賠查勘，走訪醫院、公安等相關部門。
第二是財務方面：
(一)現金的收取，包括現金保費，單證保證金的收取，現金收入要及時送存開戶銀行，及時將存款憑條送至中支財務。制作現金保費收入明細，及時與中支財務進行交接。
(二)費用報銷。報銷單的填寫，發票的黏貼，報銷款的登記與分發。
(三)倉庫物品的管理，包括卡單、投保單的、行銷輔助品的買賣，建立電子臺賬。
第三是行政方面：
(一)行銷用品的購買與領用，留存好領料單。
(二)服務部日常必需品的購買。
(三)提供打印復印服務，以及打印復印費用的收取和及時上繳。
(四)倉庫的保管，做好物品的出庫與入庫登記。
(五)積極配合產說會、創說會等活動。
(六)內勤的考勤、以及資產的登記、計劃書打印、簽報的流轉與存檔。
綜合內勤的工作事情很多也比較雜，要想面面俱到每個方面做得很圓滿確實不容易，在很多事情的處理上需要靈活把控，剛開始接手這份工作時我由于經驗不足，做的比較吃力而且很多地方不盡如人意，我通過一年多的磨練逐漸理清思路，各項工作的開展也逐步走向正軌。在今后的工作中我要抓住每個學習的機會不斷提高自己，不斷提升自身的工作能力，不僅要完成工作，還要把工作做好做細。尤其是在自身不足的地方要痛下苦工，積極配合機構的工作。爭取在明年做的更好!
公司內勤年終工作總結 例3
今年對我具有特別的意義，因為這是我的本命年，也是我成為上班族以來的第一個整年。文秘工作是我從事的第一份工作，是我職業生涯的一個起點，我對此也十分珍惜，盡最大努力去適應這一崗位。通過一年來的不斷學習，以及同事、領導的幫助，我已完全融入到了xx這個大家庭中，個人的工作技能也有了明顯的提高，雖然工作中還存在這樣那樣的不足之處，但應該說這一年付出了不少，也收獲了很多，我自己感到成長了，也逐漸成熟了。現在就04年的工作情況總結
一、以踏實的工作態度，適應辦公室工作特點
辦公室是公司運轉的一個重要樞紐部門，對公司內外的許多工作進行協調、溝通，做到上情下達，這就決定了辦公室工作繁雜的特點。每天除了本職工作外，還經常有計劃之外的事情需要臨時處理，而且通常比較緊急，讓我不得不放心手頭的工作先去解決，因此這些臨時性的事務占用了很多工作時間，經常是忙忙碌碌的一天下來，原本計劃要完成的卻沒有做。但手頭的工作也不能耽誤，今天欠了帳，明天還會有其他工作要去處理，因此，我經常利用休息時間來進行“補課”，把一些文字工作帶回家去寫。
辦公室人手少，工作量大，特別是公司會務工作較多，這就需要部門員工團結協作。在這一年里，遇到各類活動和會議，我都積極配合做好會務工作，與部門同事心往一處想，勁往一處使，不會計較干得多，干得少，只希望把活動圓滿完成。
今年是公司的效益與服務年，而辦公室就是個服務性質的部門，我認真做好各項服務工作，以保障工作的正常開展。部門之間遇到其他同事來查閱文件或是調閱電子文檔，我都會及時辦妥；下屬機構遇到相關問題來咨詢或者要求幫助，我都會第一時間解答和解決。以一顆真誠的心去為大家服務。
二、盡心盡責，做好本職工作
一年來，我主要完成了一下工作
1、文書工作嚴要求
1）公文輪閱歸檔及時。文件的流轉、閱辦嚴格按照公司規章制度及ISO標準化流程要求，保證各類文件擬辦、傳閱的時效性，并及時將上級文件精神傳達至各基層機構，確保政令暢通。待文件閱辦完畢后，負責文件的歸檔、保管以及查閱。
2）下發公文無差錯。做好分公司的發文工作，負責文件的套打、修改、附件掃描、紅文的分發、寄送，電子郵件的發送，同時協助各部門發文的核稿。公司發文量較大，有時一天有多個文件要下發，我都是仔細去逐一核對原稿，以確保發文質量，一年來共下發紅文 份。同時負責辦公室發文的擬稿，以及各類活動會議通知的擬寫。
3）編寫辦公會議材料，整理會議記錄。每個月末對各部門月度計劃的執行情況進行核對，催收各部門月度小結、計劃，并擬寫當月工作回顧，整理辦公會議材料匯編成冊，供總經理室參考。辦公會議結束后，及時整理會議記錄，待總經理修改后，送至各部門輪閱。
2、督辦工作強力度
督辦是確保公司政令暢通的有效手段，作為督辦小組的主要執行人員，在修訂完善督辦工作規程，并以紅文的形式將督辦工作制度化后，通過口頭、書面等多種形式加大督辦工作力度。抓好公司領導交辦和批辦的事項、基層單位對上級公司精神貫徹執行進度落實情況以及領導交辦的臨時性工作等，并定期向總經理室反饋。
3、內外宣傳講效果
宣傳工作是公司樹立系統內外社會形象的一個重要手段和窗口。今年在內部宣傳方面，我主要是擬寫分公司簡報，做好《xx報》協辦的組稿工作，以及協助板報的編發，外部宣傳方面完成了分公司更名廣告、司慶祝賀廣告、元旦賀新年廣告的刊登，同時每月基本做到了有信息登報。
4、秘書工作。
秘書崗位是一個講責任心的崗位。各個部門的很多請示、工作報告都是經由我手交給總經理室的，而且有些還需要保密，這就需要我在工作中仔細、耐心。一年來，對于各部門、各機構報送總經理室的各類文件都及時遞交，對總經理室交辦的各類工作都及時辦妥，做到對總經理室負責，對相關部門負責。因為這個崗位的特殊性，為了更好地為領導服務，保證各項日常工作的開展，每天我基本上6點多鐘才下班。有時碰到臨時性的任務，需要加班加點，我都毫無怨言，認真完成工作。
5、企業文化活動積極參與
一年來積極參與了司慶拓展訓練、員工家屬會、全省運動會、中秋爬山活動、比學習競賽活動等多項活動的策劃和組織工作，為公司企業文化建設，凝聚力工程出了一份力。
一年來，無論在思想認識上還是工作能力上都有了較大的進步，但差距和不足還是存在的：比如工作總體思路不清晰，還處于事情來一樁處理一樁的簡單應付完成狀態，對自己的工作還不夠鉆，腦子動得不多，沒有想在前，做在先；工作熱情和主動性還不夠，有些事情領導交代過后，沒有積極主動地去投入太多的精力，辦事有些惰性，直到領導催了才開始動手，造成了工作上的被動。
新的一年有新的氣象，面對新的任務新的壓力，我也應該以新的面貌、更加積極主動的態度去迎接新的挑戰，在崗位上發揮更大的作用，取得更大的進步。
公司內勤年終工作總結 例4
營銷二部收展渠道XX年半年以來在公司經理室的正確領導和支持下，緊密圍繞市公司總經理室貫徹的“保增長，調結構，防風險，促穩定”的工作指導方針，全體收展內外勤人員不斷進取，共同奮斗經過半年的努力各項主要工作取得了一定的效果。
一，堅決積極調整保費結構，提高保費內涵價值，穩定收展隊伍。進入XX年以來，收展部緊密圍繞公司工作指導方向，以10年期及以上期交產品為XX年的主要業務指標，深挖XX年期及以上期交產品的賣點及價值，及時向全體收展伙伴貫徹宣導，銷售XX年期及以上產品的意義，全體收展伙伴積極響應，截止6月27日，二部收展部已完成XX年期及以上險種保費為101.58萬，完成全年計劃的65.54%，按時完成了市公司要求的60%的半年進度。通過半年的XX年期及以上險種的銷售，在提高公司內涵價值的同時對穩定隊伍起到了積極作用，很多收展伙伴通過銷售以上險種認清的壽險保障的本質，也在公司的廣大孤單客戶資源中很好的樹立的公司的美譽度。
二，夯實組織基礎，擴大組織發展，建立三高團隊。組織人力發展是壽險不斷發展主題。XX年以來收展部深刻認識到這一點。在年初就積極通過人才市場，網絡招聘，同業引進等方式加大增員力度，經過努力收展部持證人力從年初35人，發展 到目前49人，超額完成市公司半年人力發展要求，基本完成全年50人的發展目標。在增員的同時嚴格加大篩選，為打造三高團隊輸送優秀人才，同時加大培訓力度，打造專業化銷售隊伍。
三，倡導共同創富，樹立典型帶動，人人成功創富。萬眾創富大賽這一省公司的重要舉措，對一線全體營銷人員起到了非常有力的促動作用。進入XX年我收展部認真分析往年經驗，總結出模范帶動的積極作用，特別是收展這一隊伍，如何在年輕化的隊伍中樹立標桿，帶動全體收展伙伴創富成為今年增員，留員的工作重點。加大對新人的培育工作，設專人跟進所有入司新人，各層級主管緊密配合的思路。截止目前收展部入司半年多點的新人XX伙伴FYC已達61402元，無論對新人帶動還是對老伙伴的促動都起到了積極的作用。
四，及時總結經驗，認真分析原因，迅速反應調整工作思路。在每一階段的工作，收展部都要進行總結評估。雖然在這半年的 工作中收展工作取得了一些的成績，但與發展要求，與先進公司相比還有很大的差距。20XX年在積極發揚以上成果的同時，我們還有很多工作需要調整，以更好更快的適應形勢發展需要，跟上公司步伐。
1，在繼續保持發展XX年期及以上業務的同時，增加短期意外和短期健康險的銷售力度，特別是卡單銷售，開發更多有針對性的專題，為全體收展伙伴展業提供有力支持。
2，加強各項基礎管理工作。對收展人員的面訪率和活動管理進行每周檢查，每月總結的層層把關，培養全體收展人員堅持有效拜訪的習慣。
3，提高區域經營活動。根據時機結合公司和各區域特點舉行適宜的社區活動，把區域收展做到實處，真正做到區域經營的有效帶動作用，樹立國壽品牌影響力。
4，針對各層級伙伴，做好532經營。提高隊伍的有效人力占比，穩定隊伍基礎。
5，加強各級主管的培訓學習。主管作為公司組織的基礎骨干是管理隊伍的基石。下半年在主管的培養上增加力度，提高主管的自主經營意識和管理能力。
??一、調查目的：
了解新源電子公司組織溝通現狀，反映員工所關心的問題，不斷提高行政組織水平，促進公司發展。
1、調查時間：2020年11月—2020年12月
2、調查對象：新源電子公司管理者、員工
3、調查地點：經濟開發區新源電子公司
4、調查方法：訪問調查
二、調查結果：
（一）基本情況：
新源電子有限公司是開發區電子公司。母公司專業從事以獨創的彈簧壓力技術為特征的電連接器、電子模塊和現場總線輸入/輸出系統。新源具有生產制造、產品銷售、技術支持及售后服務的綜合能力，下屬部門眾多，在行政組織領域尤其是組織溝通上暴露出很多問題。
（二）存在的主要問題：
1、橫向缺乏信息交流
公司各部門之間沒有互相配合、積極溝通的態度，有“本位主義”傾向，“各掃自家門前雪”，沒有共同負擔起相應的責任，工作中發現問題后，首先會站在自己的角度權衡利弊，而不是積極溝通、以“解決問題“為目的來考慮事情，甚至會出現互相推諉扯皮、人浮于事。另外，部門之間的目標不一致，矛盾較多，橫向溝通不順暢。調查顯示，只有33．88％的員工認為，新源公司內部兩個部門之間溝通順暢。將中層以上管理者和普通員工的答案進行對比可以發現，對于不同群體對于組織內部平行溝通效果的評價也不盡相同。對于部門之間的溝通，60％的中層以上管理者認為溝通順暢、無障礙，近30％的普通員工持相同觀點；對于平級之間的溝通，70％的中層以上管理者認為順暢、無障礙，86．31％的普通員工持相同觀點。普通員工進行部門間溝通的難度明顯高于中層以上管理者執行的難度，而普通員工與平級之間的溝通又好于中層以上管理者之間的平級溝通。說明組織中的管理者在工作過程中，可能顧及到本部門的利益，給溝通過程制造某些阻力。作為部門的負責人，在橫向溝通過程中，管理者可能更多的考慮到本部門的利益，致使中層以上管理者間的平行溝通效果較之普通員工間的平行溝通要差一些。
2、溝通層次過多
新源公司的組織機構比較龐大，直線部門與職能部門歸屬不同的副總經理，中間層次太多，信息傳遞路線較長，無論是向上傳遞還是向下傳遞，都比較浪費時間，影響效率。調查顯示，新源公司中只有24．19％的員工認為他們所發出的信息能夠很快的到達接收目標對象，并能快速反饋；38．57％的員工認為和上司之間的溝通，比較突出的問題是溝通的機會太少。這些都說明了溝通層次的復雜導致了信息傳遞
的速度過慢，同時也使得普通員工在與上級溝通的過程中，由于“中間環節”過多而導致了很少有機會與上級進行直接的溝通。
3、溝通渠道不完善
新源公司雖然目前正在朝著國際化、現代化企業的目標發展，但仍有一些問題。調查結果顯示，23．53％的人由于“不知道意見或建議應該向誰提出”而不會向管理者或上司提出自己的意見或建議。說明新源公司內部目前信息渠道不完善、路徑不清晰、也缺乏相應的管理。另外，正式溝通渠道多，但只有22．58％
的員工認為會議議題明確，有實效。這說明新源公司正式溝通渠道的有效性有待提高，各種會議、工作總結、工作計劃等往往留于形式，沒有正在發揮溝通的作用。向下溝通渠道較多，但溝通質量和溝通效率沒有跟蹤和反饋；向上溝通的渠道較少，員工的想法和意見無法傳達到高層管理者那里。
三、解決組織溝通問題的幾點建議：
1、制定組織溝通的戰略目標，將組織溝通工作的目標提高到戰略層面，從宏觀大局上進行考量；
2、將組織溝通融入到企業文化中，營造輕松、愉悅、健康的溝通氛圍，并形成具有企業特色的溝通文化，以文化影響行為；
3、制定切實有效的措施，將組織溝通戰略目標具體化，從制度上保證組織溝通目標的實現；
4、在操作層面上，結合實際情況，采用靈活有效的溝通方式和方法；
5、注重組織成員溝通能力的培養，使其掌握溝通的基本技巧和方法，并扮演好溝通過程的“主角兒”。
人生，一定不會一帆風順，但我們會堅強的面對一切之磨難，永不放棄，直至成功學會堅強，擁有堅強，運用堅強，讓它永恒于心中長眠。下面是小編為大家整理的普通員工自我鑒定五篇，希望對您有所幫助。歡迎大家閱讀參考學習!
普通員工自我鑒定1工作一年以來，在各級領導的教導和培養下，在同事們的關心和幫助下，我在思想、工作、學習等各方面都取得了一定的成績，個人綜合素質也得到了一定的提高。
在思想上，本人堅持四項基本原則，擁護黨的各項方針政策，自覺遵守各項法規，自覺樹立高尚的世界觀、人生觀，樹立社會社會主義榮辱觀，用先進的思想武裝自己，使自己一步步地向著先進前行。當然，在今后的日子里，我也會不斷加強學習，以適應社會發展的需要，不斷的提高自己的政治理論素質，以適應社會經濟發展的客觀要求。
在業務上，努力夯實專業基礎，擴大知識面，力求更好的完成自己的本職工作。三年的大學學習，學到的更多的是專業基礎知識，而實踐經驗、社會經驗則十分匱乏。但是單位寬松融洽的工作氛圍、良好的學習發展機遇，讓我很快完成了從學生到職員的轉變。能夠正確面對挫折，辨證的看待問題。工作中能夠始終保持一種積極向上的心態，努力開展工作。在工作中，我針對自己的本職工作，系統的進行專業知識的學習，注重加強對金融知識的了解和掌握，促成自身知識結構的完善和知識體系的健全，讓自己盡早、盡快的熟悉工作情況，少走彎路。
過去的一年，是不斷學習、不斷充實的一年，是積極探索、逐步成長的一年。當然，我還存在著經驗不足，考慮問題不夠全面等缺點，我將會在今后的工作中，嚴格要求自己，加強學習，認真總結經驗教訓，克服不足。在今后的工作中，我將努力找準自己的定位，盡自己的所能為信用社作出貢獻，為社會創造真正的財富。
普通員工自我鑒定2進入公司參加工作已經有段時間了，短短的兩個月試用期經已接近尾聲。首先感謝公司能給我展示才能、實現自我價值的機會。這是我畢業后所從事的第一份工作，這段時間是我人生中彌足珍貴的經歷，也給我留下了精彩而美好的回憶。自始自終我對工作都是秉著謙虛謹慎、認真負責的工作態度
工作以來，在單位領導的精心培育和教導，及同事之間的相互幫助下，通過自身的不斷努力，無論是思想上、學習上還是工作上，都取得了長足的發展和巨大的收獲。
作為一名剛剛從學校出來的學生，雖然有過專業知識的學習，但是實踐的東西接觸的少，對很多問題不了解。我在復合導線廠從事的是710框絞這個工作，剛上班的時候是處于一片茫然的狀態，對框絞機的很多工作流程還不熟悉，不知道該如何做好這項工作。遇到這種情況，我依靠班長和機長的指導，以及自己認真的向身邊的同事學習，處處留意，多看、多思考、多學習，不會的東西不去操作，以免引發事故傷人人傷己。漸漸地熟悉了工作情況，并融入了這個團體之中。
思想上，自覺遵守公司的規章制度，學習公司的企業文化，積極參加公司的培訓。自覺加強理論學習，努力提高政治思想素質。要求積極上進，愛護公司的財務，一直以嚴謹的態度和積極的熱情投身于學習和工作中，雖然有成功的淚水，也有失敗的辛酸，然而日益激烈的社會竟爭，也使我充分地認識到成為一名德智體全面發展的優秀工作者的重要性。
生活上，雖然是陌生的環境和生活狀態，但是公司里寬松融洽的工作氛圍、良好的學習發展機遇以及在各級領導的關心和幫助下，讓我很快完成了從學生到職員的轉變。
經過這兩個月的工作與學習，雖然收獲頗豐但還是有很多不足的地方。首先就是對公司的流程熟悉不夠，理論與實踐的結合做得較差。對公司的工作任務能認真完成，但積極性不夠。自身的整體素質和工作經驗還需要進一步豐富。
初入職場的我，難免有些經驗不足，但這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面。我相信在今后的工作和學習中，經過磨練，我會改善自己的不足，越做越好。
普通員工自我鑒定3進入公司以來，在公司領導的精心培育和悉心教導下，通過自身的努力，在思想、學習、工作以及生活上都有了較大收獲，現總結如下：
思想上，積極參加政治學習，積極響應公司關于貫徹各項黨的方針政策的號召，參加公司組織的團組織活動和黨員活動，加強了自身的黨性修養。
學習上，我本著積極進取的態度，認真工作、虛心請教。在日常生活和工作中，我堅持做個有心人，勤于思考，積極主動地去發現問題和解決問題，通過自學和向他人請教相結合的方式，不斷充實自己的業務知識。通過點滴積累，自身業務素質有了較大提高。
工作上，對于領導交給我的任務，不管多么瑣碎我都會認真對待、用心去完成。生產技術部是一個責任重大且工作內容較繁瑣的部門，涉及到的人員和業務范圍較廣，對員工的綜合素質有較高的要求。這段時間，我的主要工作是在熟悉各項業務的同時，負責部分工作的協調以及相關文案的整理和編寫。在這個過程中，我逐漸對公司以及本部門有了較全面和深入的了解，對自身的崗位職責有了較清晰的認識，并熟悉了各項業務工作，工作能力得到領導和同事的認可。
當然，進入公司之初，由于對工作的認識不夠充分，出現了一些小差小錯需要領導指正，也認識到自己在工作和為人處事方式上存在一些不得當的地方。但是，通過不斷總結經驗教訓，以及充分的自我認知和自我批評，使得自己不斷成熟起來。
生活上，熱情大方、謙恭的為人處事態度，使我很快融入工作環境，與同事建立起了良好的關系。領導和同事們在生活上無微不至的關懷和工作上的悉心指導，使我倍感溫暖、受益良多。在與領導和同事交往過程中，我也受到潛移默化的影響，人際交往能力和溝通協調能力得到提升。
總之，經過三個月的學習和工作，個人綜合素質得到全面的提升。同時，公司良好的氛圍和發展前景使我產生了較強的歸屬感。水務行業與國計民生息息相關，賦予每一名員工神圣的使命感，而且目前的崗位讓我有機會深入接觸生產一線，對個人專業水平的提升有較大幫助，很符合個人的職業期望。我相信，憑借著自身良好的基本素質和積極進取的工作態度，在這樣一個有著很強凝聚力的團隊中，我的個人能力將得到進一步提升，在今后的工作中能更好地發揮自己的才干!
普通員工自我鑒定4歲月如梭，轉眼一年的實習期即將結束。在領導的關心支持下，在同事的熱心幫助下，通過自身的不斷努力，我很快適應了環境，適應了新的工作崗位，回首翹望，有優點可待繼承發揚，還有不足需學習改進。
思想方面，政治立場堅定，熱愛祖國，擁護黨的各項方針政策。與時俱進，開拓創新，認真學習“八榮八恥”的內容，領悟“十七大”精神，還通過報紙，電腦關注國內外形勢及有關政治動向。使自己的政治、思想水平有了很大的提高。
在學習方面，嚴格要求自己，憑著對個人目標和知識的強烈追求，牢固地掌握了一些專業知識。隨著技術的更新，工藝流程的不斷完善，要求我們不斷加強自身能力建設。我抱著不斷進取的求知信念，從沒有放棄學習理論知識和業務知識。在提高專業知識的同時也努力提高自身的素質修養。我還利用工作之余時間，報考了全國成人高成，參加函授學習。在學習和掌握選礦專業理論知識和應用技能的同時，還注意各方面知識的拓展延伸，為成為一名優秀的技術人員而不懈奮斗。
在工作中，我嚴格遵守廠紀廠規，認真履行自動化控制室一名操作人員的職責。尊敬領導，團結同事。不遲到，不早退，不礦工。蹋實工作，努力做到操作規范化，技能熟練化、基礎設施清潔維護經常化。將理論與實踐相結合，并做到理論學習有、有重點，實踐操作有措施，有記錄。工作期間始終以“熱心、細心”為準則，聯系現場實際勤觀察，勤思考，勤學習。工作實踐讓我的業務不斷增長，工作能力和思想認識都有了很大提高。
當然，我還有很多不足之處，說話做事粗枝大葉。與人交流溝通有待進一步完善。我喜歡自己的專業和工作，所以有信心改進不良習慣。
一年實習工作的磨練，培養了我良好的工作作風和埋頭苦干的求實精神，樹立了強烈的責任心，高度的責任感和團隊精神。生產實踐讓我學會脫離浮躁和不切實際，心理上更加成熟堅定。為走向工作崗位做好充分準備，在今后的工作中，我將繼承和發揚自己的優勢，學習改進不足。適應企業發展要求，努力把自己的工作做得更好。
普通員工自我鑒定5工作以來，在單位領導的精心培育和教導下，通過自身的不斷努力，無論是思想上、學習上還是工作上，都取得了長足的發展和巨大的收獲，現將工作總結如下：
思想上，積極參加政治學習，堅持四項基本原則，擁護黨的各項方針政策，自覺遵守各項法規。
工作上，本人自__-__年工作以來，先后在某某部門、某某科室、會計科等科室工作過，不管走到哪里，都嚴格要求自己，刻苦鉆研業務，爭當行家里手。就是憑著這樣一種堅定的信念，我已熟練掌握儲蓄、會計、計劃、信用卡、個貸等業務，成為__行業務的行家里手。
學習上，自從參加工作以來，我從沒有放棄學習理論知識和業務知識。由于我畢業財校屬于中專，剛工作我就利用業余時間自學大專，并于__年畢業，但我沒有滿足于現狀，又于__年自修東北大學金融本科，由于學習勤奮刻苦，成績優良，學習中受到老師充分肯定，目前正在積極準備論文答辯。不但掌握和提高了金融知識，也有了一定的理論水平，完全達到了本科生所具有的水準。學習理論的同時，更加鉆研業務，把學到的金融知識融會到工作中去，使業務水平不斷提高，并于__年參加全國中級經濟師資格考試，順利通過同時被行里聘為中級師。在多年的業務知識考核當中，每次會計業務資格考試都達到1級水平。
A單位是國內主要的空間技術及產品研制基地，是中國空間事業最具實力的骨干力量。近幾年，隨著航天事業迅速發展，科研生產出現形勢任務重、技術跨度大、數量增長快、時間要求緊的特點， A單位為確保任務的圓滿完成，一方面不斷進行組織機構調整，另一方面大量引進優秀人才，高層次人才聚集，目前執行的薪酬體系已漸漸不能適應任務形勢及戰略發展的需求，難以起到有效的激勵作用，因此對現有的薪酬體系進行診斷和優化，構建吸引和保留核心人才、具有高激勵的薪酬體系迫在眉睫。
本文以A單位為例，介紹了圍繞核心人才激勵的薪酬體系優化方案具體內容和實施流程。
現行薪酬體系分析
A單位是以管理人員為主、研發和技能人員為輔的一級具有綜合管理職能的事業單位，下轄20余家事業部、研究所、企業和公司。現有普通員工約540人，分布在大小不等的16個部門。目前執行的薪酬體系是崗位績效工資制，主要包括崗位工資、績效工資和保險福利等。崗位工資是基于崗位和等級設計出的薪點工資，由薪等薪級構成，員工根據不同的崗位等級對應到不同的薪等薪級中。該體系運行已有三年多的時間，在運行過程中逐步暴露出以下幾個方面的問題：
新調入人員、崗位調整人員的工資核定水平較低，導致同崗不同酬，不利于對優秀人才的引進和培養；
崗位等級較高的人員工資核定水平并不高，與崗位等級較低人員的工資沒有明顯拉開差距，導致中高級人才的薪酬水平與市場差距日益加大，不利于單位的發展；
薪酬體系重疊度高，步距小，對于每年考核稱職漲一級薪級工資的普調員工反映效果不明顯；
普通員工的薪酬調整通道過窄，導致大部分人員只能擠上行政管理的道路，導致普通員工對職業生涯發展缺乏動力。
體系優化的主要思路
A單位通過借助外腦，與A人力資源咨詢公司合作，在廣泛調研和分析的基礎上，采取重新梳理崗位評定層級的方式，將現有的薪點工資制調整優化，分類建立突出管理、研發和技能人員崗位特性的工資體系。
體系優化流程介紹
開展調研訪談、聽取各方面聲音
由于A單位有大大小小的16個部門，各部門的工作性質和所要求的能力資格差異較大。A為保證薪酬體系優化成功落地，解決主要的矛盾和問題，有必要傾聽各類人員對目前薪酬體系的意見和改革優化的建議。調研訪談圍繞著高層領導、各部門領導、普通員工代表和人力資源專職管理人員四類展開，歷時一周，先后走訪了20余人。
總的看來，訪談獲取的各方面意見與之前人力資源部門收集分析的主要問題基本一致。大家均認為應當采取比較穩健的做法，對現行的薪酬體系進行適當的優化調整，同時通過制定適合的薪酬策略，利用幾年的時間，將高低端人員的薪酬水平逐漸拉開差距到符合市場水平。對于廣大的普通員工來說，要不斷地灌輸市場薪酬的思想。打破現有的“高端不高、低端不低”的局面，既要有薪酬政策的改進，更應從員工理解和接受程度加以努力。
崗位體系梳理、評價確定層級
利用咨詢公司的崗位測評工具，組織各部門領導及人力資源管理專家分開進行了兩輪的現有崗位測評，綜合測評結果排列得出了崗位層級序列表。
A單位現有16個部門，中層機構（處、室、中心等）共有70余個。其中有相當一部分是在2007年工資改革后成立起來的，這些機構都是不斷補充進入現有的崗位工資體系中。由于沒有一套科學規范的新成立的機構如何進入現有崗位工資體系，幾年下來崗位工資體系已經被打亂，迫切需要重新對所有崗位進行一次梳理和全面評價，為確定新的崗位工資體系提供基礎。
根據A單位開展專業化崗位聘任工作原則，每個中層機構的普通員工原則上對應一個專業化崗位，員工之間的差別通過崗位的等級加以區分。比如薪酬福利處的處員是“薪酬福利管理崗”，但是分主管級、助理級。A單位大部分崗位設了四個崗位等級，從高級主管、中級主管、主管到助理，少部分對專業化程度要求不太高的崗位只設了中級主管以下的三等。這樣在進行崗位梳理評價時只對所有崗位的主管級進行評價，其他等級通過增減薪等進行調節，盡量將崗位評價的工作做到效率最大化。
通過梳理，A單位從崗位高層領導開始，到各部門的部長、副部長，各中層處室的處長、副處長，處員對應的主管崗，一共有270余個崗位。在進行評價時，只挑選了標桿崗位：高層領導、各部門部長、各處室處長和各處主管崗，共170余個崗位。
評價從幾個方面結合進行。一是借助A人力資源咨詢公司提供的職位評估系統。邀請部門領導和從事人力資源工作的專家，從被評價崗位的影響力、溝通需求、知識和經驗要求等六個方面（見圖1所示）對其進行判斷打分，將各個評價人的打分結果進行匯總計算得出各部門的崗位排序。
二是根據兩兩比較法，請各部門部長對下屬各處室進行打分和排序。三是根據上述兩個排序名次，再結合各部門的工作特點、重要性等基本要素，綜合確定各部門及處室的綜合評價表，最終形成全崗位層級矩陣表，作為確定薪等的依據。
將評價出來的崗位層級結果與咨詢公司掌握的市場各層級薪酬價位比對，分析高低端差異，確定薪酬優化的主要目標，從而為下一步薪酬體系設計奠定基礎。
從分析比較可以看出，與市場同類型企業各層級薪酬價位相比，A單位現有薪酬水平呈現明顯的“高端不高、低端不低”的局面。市場上各企業的崗位與薪酬根據不同分位能劃出不同弧度的拋物線，而A單位的現狀是一條比市場10%分位角度還要小的接近于水平的直線，說明高低各層級之間的薪酬差異化程度很小，完全沒有根據崗位價值拉開差異。這是此次薪酬體系優化需要解決的第一大問題。也就是優化的重點對象是位于中高層崗位的員工，優化的目標是提高重點優化對象也就是核心人才崗的崗位薪酬水平。
設計薪酬體系，完成人員套檔
在現有薪點表的基礎上，以市場價位為參考依據，以年度薪酬預算為控制杠桿，按照管理職能、研發技術和生產操作分別進行優化設計，重點向高端崗位和研發技術類傾斜。
通過借助咨詢公司的設計，將現有薪點表加以優化改進，基本框架維持不變，適當加大各薪等薪級的差距。薪酬等級越高，薪級差額越大。同時為了鼓勵一般員工向專業化崗位發展，不去擠占行政崗位的“獨木橋”，在進行崗位層級與薪酬等級的對應時，適當提高了中、高級專業化崗位特別是研發類崗位的薪酬等級。并且為了解決之前薪酬體系中的薪級到頂保留不動的“天花板”問題，此次薪酬優化設定了“到頂上調薪等，至崗位區間的最高薪等后增加級差”的調整原則，從而打破“天花板”，保證每年考核稱職的員工都能自然增長工資。
在根據崗位等級確定了每位員工的薪等后，薪級依據員工個人的工齡、學歷、職稱等基本信息計算加權得分確定。考慮到員工的心理承受能力，并且保證新舊薪酬體系能夠平穩過渡，不至于引發大范圍的矛盾，采用“保證崗位工資不降低”的基本原則。如果經過個人信息計算得出的薪級對應的薪點工資低于員工現有的崗位工資，則保留現有崗位工資就近就高套入所在薪等。
優化結果總結分析
薪酬體系優化項目兌現實施后，受到了各級領導和廣大員工的普遍肯定，特別是核心骨干人才和新引進的人員的薪酬水平大幅度提高，與市場的差距縮小。
總結此次薪酬體系優化項目，取得了以下幾方面的效果：
高端崗位薪酬提升力度較大，崗位薪酬水平線得到了一定程度的拉升。盡管與市場同類企業相比，仍有不小的差距，但依托著高端薪級差值更大的新的薪酬體系，通過幾年的時間，能夠將高端崗位的薪酬水平得到較大程度的提高。
【關鍵詞】培訓競爭對策
一、企業在培訓過程中存在的問題
1、企業對不同層次員工的培訓重視程度不一
企業中高層員工的培訓機會往往高于普通員工,這表明培訓雖然受到了重視,但對不同層次的培訓重視程度是不一樣的。企業重視新員工的崗前培訓,但是除此之外,普通員工沒有任何其他的培訓。由于普通員工培訓受忽視,從客觀上導致他們沒有學習積極性,從而員工的不穩定性增加。
2、培訓內容安排不科學
新進員工培訓一般包括企業文化、規章制度、安全教育等,這屬于員工共性教育;崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排,培訓時間有長有短。另外,在職培訓是企業培訓的一項重要內容,主要以技能培訓和管理培訓為主。但是培訓內容與員工自身所需要的培訓有一定的差距。企業在做培訓計劃時沒有考慮自身的長遠規劃,對員工的培訓需求不了解,對培訓講師的培訓內容及效果不進行考察。培訓經常只流于形式,而且企業負責人在培訓過程中不以身作則,讓員工從思想上不重視培訓。
3、企業對員工培訓存在認識上的偏差
企業的決策者對員工的培訓往往存在培訓浪費論、培訓無用論和培訓萬能論等一些錯誤的觀念。其中,所謂培訓無用論有兩種看法,一種是直接無用論,也就是員工培訓既不能增強員工的才干,還耗費了員工一定的工作時間。另外一種是間接無用論,這種理論認為員工的技能已經足夠企業使用,再進行培訓只能增長員工的才干,對企業并沒有多大的益處。對于企業來說也就是投入小于產出,擔心自己辛苦培訓的人員會“跳槽”。所謂培訓浪費論即認為,培訓是一項昂貴且得不償失的活動,是一種不必要的浪費。第三種“培訓萬能論”則過分強調培訓的作用,對培訓期望過高,認為企業所有的問題都可以通過培訓來解決,而實際上,培訓要通過受訓人員的消化吸收然后才能反映到工作中,發揮積極作用,而很多企業急功近利,忽視了這個培訓效果作用的時間過程。
4、培訓效果評價反饋機制不夠健全
培訓部門只負責培訓,對培訓后的效果總結評估置之不理。不管是什么培訓,培訓的對象是誰,培訓的考核通常只采用筆試的方法,而對于技能培訓,只考核筆試不考核動手能力,培訓效果等于零。
二、培訓工作問題的解決對策
1、對所有的員工一視同仁,選好培訓對象
對培訓對象的選擇要做到有的放矢,這樣可以調動員工參加培訓的積極性。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題,同時也是一個重要的效率問題。在選擇培訓對象上可以采用員工自愿報名和部門推薦相結合、通過考試擇優錄用、民主推薦、對優秀員工的獎勵等方式。
2、合理安排培訓內容
企業在培訓需求的基礎上建立合理的培訓課程,可以將培訓課程分為員工職前培訓、基礎性培訓和發展性培訓三類。
職前培訓要求員工放棄某些理念、價值觀念和行為方式,適應新組織的要求和目標,學習新的工作準則和有效的工作行為。企業在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系,建立符合實際的期望和積極的態度。其目的主要在于讓員工適應工作,展現清晰的職位及組織對個人的期望,增強企業的穩定程度,最重要的是讓他融入企業的文化。
基礎性培訓是各類各級崗位需掌握的應知應會知識與技能,崗位調動、職位晉升、績效考核反映出的知識、技能有欠缺者需加強的課程培訓。要做好這類培訓,在企業中必須建立起以員工職業化為目標的分層分類員工培訓體系,明確不同崗位,不同級別的員工必須掌握的知識、技能。
發展類培訓是根據科技、管理等發展動態,結合企業發展目標和競爭戰略做出培訓分析,這類培訓是保證員工能力的提升,為企業的發展提供人才支撐。培訓體系建立后,可以對高層、中層、基層管理者和普通員工根據企業的發展規劃、個人績效評估與潛能制定不同的發展培訓。
3、重審企業的培訓投資理念,力求將員工培訓做到實處。
企業要從根本上認識到員工培訓的重要性,認真地開展員工培訓工作,切忌流于形式。如果把企業員工當成一種資本,對員工進行培訓自然就是一項基礎性、長效性的人力資源投資。因此,要以長期投資的眼光看待對員工的培訓。對于培訓組織實施者來說,要努力在員工和企業的需求之間尋找到最佳的結合點。此外,對員工進行培訓還要有一系列規范的組織和操作的程序,在時間和空間上都要最大限度地貼近企業長期發展的實際,用最佳的方法幫助員工獲得最多的知識和技能。同時,還要保證企業追求成本的合理化和效益的最佳化。
4、建立完善的培訓系統
為確保培訓的有效執行,培訓組織者必須改變將培訓視為臨時性、隨意性、簡單化的工作的觀念,將員工培訓放到人力資源管理的高度來理解,同企業的任何資源的管理一樣都必須有一個完善的培訓系統作為培訓實施的保證。包括培訓的組織機構、培訓的制度、培訓的計劃、員工訓練的原則、辦法以及相應的培訓手冊、培訓教材、考核、評價的辦法等。
對培訓執行部門而言,他們除了負責培訓的組織和控制之外,還應該自身重視培訓并搞好培訓的營銷工作。總之,員工培訓是企業可持續發展的一件大事,決定企業明天的市場份額。因此,企業應該不斷加強員工培訓,切實作好每一年,每一期的員工培訓計劃,通過不斷培訓,加強員工素質,依靠這支高素質的企業隊伍搏擊商海。
參考文獻:
[1]余凱成,程文文,陳維政.人力資源管理.大連:大連理工大學出版社,2004.
[2]彭劍鋒,包政.人員甄選錄用與培訓卷.北京:中國人民大學出版社,2003.
一、員工日常考核
為客觀地評價員工的日常工作表現，提高公司對員工獎懲的準確性，更好調動員工的工作積極性，特制定本制度 .
（一）公司以部門為單位進行考核，由領班（包括主任、工程師）對員工每天工作表現考核評分一次（綜合部分由部門主管直接考核），部門主管每周審核一次，人事部每月匯總一次。公司將根據考核的累積成績獎懲員工。
（二）考核內容
考核以考核標準為依據，內容包括通用部分和業務部分。通用部分包括普通員工考核通用部分，領班及領班以上職位員工考核通用部分。
對普通員工考核的通用部分內容包括：服務意識、儀容儀表、行為舉止、考勤、紀律五方面。
對領班及領班以上職位員工考核的通用部分內容包括：服務意識、責任心和工作態度、管理能力、以身作則、表達能力、團結協調、出勤率七方面。
業務部分考核以各部門的考核標準為依據。
（三）評分比例
每天考核滿分為100分，通用部分占30分，業務部分占70分。
（四）獎懲
1、處罰
當天考核扣分10至19分，扣當月浮動工資20%;當天考核扣分達20分，扣當月浮動工資40%;當月考核扣分達30分，扣當月浮動工資20%（已扣浮動工資的不重復扣分）。考核實行當天考核連帶責任制。
（1）負連帶責任的范圍（注：甲、乙、丙類過失見后附的獎勵制度）
因下列原因之一，員工犯乙類或丙類過失，或因員工過失造成重大事故，如停水、電、空調，爆水管，重大設備事故，治安消防事故，重大投訴，公司財物重大損失等，該員工直接上級、間接上級直至公司主領導均應負連帶責任：
A、應對員工培訓的，主管沒有培訓好，員工工作技能差；
B、主管責任心不強，巡查不到位，監管不力；
C、主管指導無方或指導不當；
D、一天內兩個員工重復犯同樣錯誤。
（2）應負連帶責任的按直接責任人平均被扣金額的30%扣罰。
（3）管理層級別越高，發現問題時對當事人扣分的分值越高，部門主管加1倍扣分，公司領導（包括人事部檢查人員）加2倍扣分（甲、乙、丙類過失分別扣5、10、20分不加倍）。
（4）管理層員工如發現并已處理下屬的違紀或工作失誤，其本人不負連帶責任。
2、獎勵
符合公司獎勵標準的，可以按獎勵程序進行獎勵。獎勵分為即時獎勵和每半年的固定獎勵：
（1）即時獎勵。員工有出色表現的，給予部門加分（所有加分可以沖減被扣分數），也可以填寫"獎勵建議書"建議公司給予通報 表揚，發獎勵金、晉升工資或職位，經人事部核實，公司領導批準后執行。
（2）半年獎勵。公司每半年根據考核，按員工的積累成績獎勵成績突出者。
A、優秀員工獎。公司結合每半年例行考核獎勵成績突出的優秀員工（比例約占部門人數10%），除頒發榮譽證書并通報表揚外，還將給予物質獎勵。
B、表揚獎。公司每半年對考核成績較突出的員工，（比例約占部門人數15%~20%）給予通報表揚并頒發獎金。
C、部門成績突出的，該部門獎勵比例可適當提高。
（五）考核步驟
（1）領班（包括正副主任、工程師）每天對下屬員工做考核評分，在員工考核記錄表上填寫考核分并說明扣分或加分的原因。
（2）部門主管每周核定總分并簽名，如有不同意見 應在備注欄中說明。
（3）考核員工記錄表要每周交被考核人簽名確認。被考核人如有不同意見，也可以在備注欄中說明。
（4）領班（包括正副主任、工程師）由部門主管下接考核。
（5）部門每月匯總考核記錄表，于21日交人事部。
（6）人事部匯總各部門考核的分數并提出獎懲意見。
二、員工年度考核
為全面客觀地評估公司在職員工的工作情況及綜合素質，公司每年兩次（年中、年底）對全體員工進行考評，具體實施辦法 如下：
（一）考評目的
全面了解公司全體員工半年來的工作和學習，提供人事決策及管理依據，確定員工培訓方向。通過考評，肯定員工所取得的成績，表揚先進，同時找出工作和學習中存在的不足，以期改正，達到共同提高的目的。充分調動員工的工作積極性，使員工以正確的態度和飽滿的熱情投入到工作和學習中。
（二）考評內容
考評分兩大部分，其一為（年中、年底）工作考核。各部門根據本部員工的實際工作表現進行科學的考核。考核結果以量化形式給出每位員工的實得分數。其二為理論知識考核。理論知識考核采用閉卷筆試形式進行，考核試題由綜合服務知識題和崗位專業知識題兩部分構成。綜合服務知識題涵蓋服務工作的各方面，如禮貌知識、行為規范、治安消防知識、公司人事福利制度和其他規章制度 等。年度工作考核成績占本次考核總分的70%,理論知識考試成績占考評總分的30%.
（三）考評方法
（1） 為保證考評的公正和民主，公司成立考評領導小組，負責監督、評估和審批各部門考核結果。領導小組成員：組長由總經理擔任，組員由副總經理、總經理助理、人事經理擔任，具體考評工作由人事部負責。
（2） 各部門的工作考核由部門主管、主任或系統工程師組成考核小組，全面負責本部門員工具體考核工作。
（3） 普通員工的工作考核由所屬部門主管負責；部門主任的工作考核由公司分管領導和部門主管負責；公司總經理負責對副總經理、部門主管的考核。
（4） 理論知識考核由公司統一組織，考試題目分A、B卷，為體現公正、公平原則，考核試題在開封之前嚴格保密。理論知識考核成績（S）滿分為100分，其中綜合服務知識題目占50分，崗位專業知識題占50分。
（四）工作考核步驟
（1） 員工首先對自已半年來的工作進行總結 ,寫出總結報告 ,報告包括半年來成績及不足，并提出下半年的工作和學習思路。總結報告應按規定 期限交本部門考核小組統一評審。
（2） 各部門考核小組應組織本部門員工召開總結大會，要求每位員工做會議發言，匯報半年來的工作學習情況（當值員工可委拖他人宣讀個人總結）。
（3） 考評小組根據考核標準及員工半年來的實際工作表現、工作總結匯報情況，客觀地為每位員工評分。各部門考核小組將本部門考核結果整理匯總，于規定期限交公司考評領導小組。
（五）考評分類
工作考核分普通員工和管理層員工兩個層次。理論知識考核中，所有員工綜合知識題目相同，不同員工崗位專業知識題不同。
（六）考核順序
每次考評先進行工作考核，各部門工作考核結束后，考核成績匯總上報考評領導小組，然后進行理論知識考核。理論知識考核結束后，按照規定的百分比計算出每位員工的考核總分。
（七）考評時間
（1） 年中（年底）工作考核：每年7月初（12月初）開始進行工作考核，人事部向各部門發放考核內容表格及成績記錄表，在規定期限內各部門將本部門考核結果上報公司考評領導小組。
（2） 理論知識考核：每年7月中旬（12月中旬）進行理論知識考試，考試結束后由公司統一組織評卷。
（八）考評總分結構圖
工作考核分M（70%）
部門考核小組分
考評總分（T）
綜合知識題（50分）
理論知識考核分S（30%）
崗位專業知識題（50分）
（九）考評評估
公司考評領導小組將對各部門的考核結果進行綜合評估，員工的評估結果分出"優"、"良"、"中"、"差"四個等級。
（1） 評優方法：每次評優按部門員工人數的10%為標準，即：部門員工人數×10% =評優基數（N），取考核總分的前N名為"優";評"優"員工考核總分須在85分以上。
（2） 每次考評不規定"良"、"中"、"差"的比例數。
（3） 未評上"優"且考評總分在75分以上者為"良",考評總分在75~60分之間者為"中",60分以下者為"差".
（4） 考評結果為"中"者，將被列為考察對象。公司將針對這部分員工進行再教育，幫助提高。對考評結果為"差"的員工列為換崗或淘汰對象，若每年兩次考核仍居"差"者，則予以解雇。
（十）考評范圍
已簽訂勞動合同 的員工都參加考評。試用期員工不在考評范圍內。
[關鍵詞] 內部薪酬差距;外部薪酬差距;企業績效
[中圖分類號] C936 [文獻標識碼] B
一、引言
在現代企業管理中，激勵和留住員工最直接的手段無疑是給予員工足夠多的薪酬。而對于一個員工來說，無論從事哪種工作，薪酬必定是其重點關注的一個因素。因此，薪酬管理對一個企業來說顯得十分重要，是人力資源方面不斷創新進步的突破點，如果一個企業缺少較為合理的薪酬管理制度，將會難以合理的管理好企業中“人的問題”。所謂薪酬管理，不僅僅是簡單地給員工發放薪酬，讓員工得到一定的經濟收入來提高生活水平。一個好的薪酬管理制度還要能夠合理的分配員工之間的薪酬，通過薪酬差距來激勵員工的工作熱情，引導員工的工作行為，以此來提高企業績效。但是究竟不同員工之間的薪酬差距為多大才最為合理，卻是一個難以解決的問題，如果給予不同員工的薪酬不合理，薪酬差距過大或者過小反而對員工產生負的激勵作用。
二、薪酬差距的分類
（一）內部薪酬差距
內部薪酬差距是指處于同一企業中不同員工之間的薪酬的差距。內部薪酬差距又分為縱向和橫向兩種衡量方法，縱向薪酬差距是指同一企業但處于不同級別的員工之間的薪酬差距，分為高管團隊內部（CEO-其他高管）薪酬差距和高管-員工薪酬差距。橫向薪酬差距是指同一企業中處于相同或者相似等級的員工之間的薪酬差距，分為同級高管之間薪酬差距和普通員工之間薪酬差距兩種。眾所周知，在一個企業中，由于所處職位以及責任的不同，企業員工之間必將存在不同的等級，同時不同等級之間也會建立不同的薪酬體系。一般情況下，在公司所處的職位級別越高，所獲得的薪酬也就越多。如企業之中高層經理人與普通員工之間的薪酬差距以及管理層內部的薪酬差距都是企業內部薪酬差距最典型的情況。而在同一企業中，即使處于同一級別的不同員工，由于個體能力的高低以及對企業所做貢獻的不同，從而造成最終的績效考核得分高低的不同，這樣也會產生不同的薪酬，從而導致個體薪酬差距的不同。因此在薪酬體系設計時對同一級別的員工采取不同薪酬區間的上下調整是符合薪酬設計的個體公平性原則，這樣的薪酬差距必然有其存在的合理性，如果有效實施，也將激勵個體員工之間的工作熱情。因此對于內部薪酬差距的概念詳細劃分有助于接下來對薪酬差距視角的突破。
（二）外部薪酬差距
外部薪酬差距是指處于同一行業中，有相同或者相似職位的員工在不同企業中所獲得的薪酬的差距。這樣的薪酬差距往往比較容易比較，當員工將自己的薪酬與同一行業不同企業的其他與自己處于同級別的員工薪酬相比時，就能感覺到外部薪酬差距的不同。當發現自己的薪酬低于對方，在排除其他不能明顯區別的能力之時，員工就會對公司產生不滿情緒甚至由此引發離職行為。近年來也頻繁看到有些企業不惜花費高額薪酬從其他企業挖取有能力的職業經理人現象。因此，外部薪酬差距對企業員工的影響顯然值得關注。
三、薪酬差距相關理論
通過篩選和總結國內外學者對于薪酬差距的研究，可以得出其支撐理論是一個由淺入深的過程，首先是委托理論，這是研究企業內部CEO與普通員工薪酬差距的出發點，隨著研究的不斷深入，其次是古典理論下的人力資本理論和邊際生產理論，其支撐理論逐漸得到深入和細分，總結如下表。
薪酬差距相關理論匯總表
（一）最優契約理論和管理層權力理論
最優契約理論認為解決委托問題的根源在于給經理人提供最優的薪酬激勵，協調經營者與所有者之間的利益沖突。董事會作為公司股東的代表，他們有權力聘請經理人并制定符合公司成本收益的最優薪酬契約。同時經理人的主要目的是獲取足夠的報酬和個人聲譽，他們在與董事會簽訂薪酬契約時，很可能會和董事會進行討價還價并利用市場環境的限制促使最優契約的形成。問題在于最優契約理論假定當時所處的市場環境符合該契約，如果不是最優的話又該如何制定薪酬方案是最優契約理論無法解釋的，而管理層權力理論的提出解決了這一問題。管理層權力理論同時認為薪酬是解決委托問題的主要工具，許多研究認為高管薪酬在某種程度上成為管理層尋租的表現而并不是有效的薪酬激勵方式，但是管理層權力理論認為高管背景的影響是巨大的，而最優契約理論也不能解釋薪酬實踐。
（二）錦標賽理論和行為理論
錦標賽理論是博弈論方法在委托關系研究上的應用，該理論對高管團隊薪酬差距進行了直接的研究（Lazear、Rosen，1981）。錦標賽理論認為員工的工作積極性與晉升相聯系的工資增長幅度正相關，只要給予員工較好的晉升機制以及工資報酬，就能夠激勵員工努力工作來提高企業績效。錦標賽理論主要用來研究公司內部處于不同級別間的員工存在的薪酬差距，認為拉大高管和員工之間的薪酬差距能夠實現對高管的有效激勵，對于職業經理人來說拉大薪酬差距也能夠有效降低監督成本，使股東和經理人的利益趨于一致，從而共同提高企業績效。該理論認為激勵對象應該具有相應的企業經營管理能力，這樣給予經理人高于其他員工的薪酬激勵效果才會更加有效。（Lee，2005;Sven，2009;Mahy2011;盧銳，2007;劉春，2010;周權雄，2010）等的研究都支持了錦標賽理論。
行為理論是通過研究人的心理活動掌握人們的行為規律以此來提高員工工作效率的基礎理論。在對行為理論的研究中又分為相對剝削理論、組織政治學理論、分配偏好理論和社會比較理論四個重要分支（林浚清等，2003），它們分別從不同方面來解釋高管團隊的薪酬差距問題。雖然這四個理論解釋的理由不同，但是都認為較小的薪酬差距能夠使員工之間增加公平感，促進團隊協作，降低員工破壞競爭者或者破壞薪酬制定者權威的可能性。如果拉大薪酬差距會使員工之間產生不公平感，這樣反而不利于員工之間的協同合作，以至于降低企業的經營績效。（Phyllis，2005;Martins，2008;Chris，2011;張正堂，2007;魯海帆，2007）等的研究都支持行為理論。
但是也有學者綜合了錦標賽理論和行為理論各自的特點進行研究發現兩種理論在一定條件下同時得到了實證研究的支持（張正堂和李欣，2007），錦標賽理論和行為理論二者在一定條件下具有互補的關系（魯海帆，2009），即員工薪酬差距與企業績效并不是簡單的線性關系，而是呈倒U型關系，即先促進未來績效的提高，但當薪酬差距超過一定程度時，則會阻礙公司未來績效的提高。隨后的學者陳丁和張順（2011）、呂峻（2014）等也驗證了這一結論，這說明公平與效率在一定程度上不是絕對分開的，二者之間相互轉化。因此，如何有效利用薪酬差距來提高員工的工作積極性必須引起足夠的認識。
四、總結與展望
總結國內外文獻可以發現，國外對于薪酬差距與企業績效關系的研究較早，但是國內相關的研究水平也在不斷趨于成熟。
首先我們發現薪酬差距對于企業績效影響的程度因學者所設置的情景不同而有所差距，這可能是因為在薪酬差距概念的界定、控制變量的選取、國內外企業環境的差異不同所造成的。而且現階段學者在研究中主要以貨幣作為衡量高管薪酬差距的主要變量，隨著現代企業制度的發展，激勵員工的手段也在不斷擴大，包括股票、期權等一些非貨幣激勵逐漸被重視起來，因此今后在對薪酬差距的定義中也應考慮這些非貨幣因素的影響。
其次，從研究對象上看國內大部分文獻都是將全體上市公司作為研究對象，而這些企業大部分是國有企業，政府參與程度比較大，因此管理層權力范圍較大，對企業績效影響也較大。因此今后的研究應該充分考慮國內企業政治、行政等的干預性，對于研究高管薪酬問題很有幫助，同時在調查對象的選取上也應該面向一些民營企業、家族企業等。
最后我們發現現階段國內外學者對薪酬差距研究最多的是縱向視角下處于不同等級間的員工薪酬差距，如基于錦標賽理論和行為理論下的CEO-其他高管薪酬差距和高管-員工薪酬差距，而對于橫向視角下處于同一級別但不同企業之間的員工薪酬差距（外部薪酬差距）研究較少，如不同企業同級別高管之間的薪酬差距、不同企業普通員工之間的薪酬差距對企業績效的影響都值得研究。
[參 考 文 獻]
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戰略管理會計就是以戰略管理為服務對象而建立的數量化體系，它有兩個涵義，一是數量化體系，二是為戰略管理服務。所謂數量化體系是指建立一套定量的指標體系，通過這些指標體系將企業的各項管理對象、管理過程和管理結果表現出來，建立企業的數量化，使與管理相關的事項都做到心中有數。所謂為戰略管理服務是指數量化體系的建立是以戰略管理為基礎，數量化指標的建立和監控是為戰略管理服務的，戰略管理需要什么數據，數量化體系中就要建立什么指標，提供什么樣的指標，一切以戰略管理的需要為準。所以，要分析戰略管理會計基本架構，首先要分析戰略管理的基本架構，為數量化體系的建立確定一個基礎。在此基礎上，再分析與之配合的數量化體系的基本架構。
一、戰略管理基本架構企業管理要解決兩個問題，一是“做正確的事”，二是“正確地做事”。企業戰略主要解決做正確的事這個問題；企業管理機制主要是解決如何正確地做事。企業戰略固然是重要的，如果未能做正確的事，則企業的一切都是空談。所以，企業要成功，既要保證選擇正確的事，又要按正確的方法來做事。也就是說，企業既要有正確的戰略規劃，又要有支持這種戰略規劃的管理機制。戰略管理就是將戰略規劃與管理機制融為一體的一種管理思想，它首先確定企業的戰略規劃，然后，根據企業的戰略規劃來建立和調整管理機制，形成以戰略規劃為統帥，完全支持戰略規劃，以戰略目標的實現為主要目標的管理機制。戰略規劃統帥管理機制，管理機制支持戰略規劃。1.戰略規劃：分析外部環境和內部資源及能力，確定企業總體戰略、業務單元戰略和職能戰略。2.戰略導向治理結構設計：在戰略規劃的基礎上，對企業的治理結構進行改造，使企業治理結構與企業戰略相適應。3.戰略導向流程再造：以戰略規劃為統帥，構建企業的價值鏈，在價值鏈中營造企業的核心競爭力，并在此基礎上進行業務流程再造。4.戰略導向組織再造：以戰略規劃為基礎，并結合流程再造的要求，對企業的組織結構進行重新設計。5.戰略導向崗位設計：在流程再造和組織再造之后，對企業的崗位重新進行設計，根據戰略規劃的需要來確定各個崗位的作業內容、作業程序和作業方法。6.業績評價設計：在治理結構再造、流程再造、組織再造和崗位設計的基礎上，設計針對每個組織和每個崗位的數量化業績評價指標，發揮業績評價的導向作用。7.戰略導向激勵機制設計：以業績評價體系為基礎，設計以業績為主要付酬因素的激勵機制體系，使各個組織和各個崗位所得報酬與它們的貢獻相一致。
二、與戰略管理相配合的數量化體系的總體設計戰略管理基本架構為我們構建為之服務的數量化體系提供了基本思路。為了建立與這配合的數量化體系，我們對這一管理模式作如下調整：1.將戰略規劃分解為兩個部分，一是資源，也就是外部戰略環境和內部戰略環境；二是戰略選擇，包括公司戰略、業務單元戰略和職能戰略及支持上述戰略的戰略投資項目。2.將公司治理、公司組織、業務流程和崗位設計歸結為內部過程，也就是將資源轉化為產出的過程。3.業績評價反映的是各管理主體的產出，也就是各管理主體將資源通過內部過程所產生的結果。4.激勵機制就是以各管理主體的貢獻為基礎，以數量化業績評價為基礎的分配機制。所以，企業是通過內部過程將資源轉換為產出（業績）的機制。根據這一模式，與戰略管理模式相匹配的數量化體系包括以下五個部分：1.戰略環境數量化體系：用定量指標將各種外部資源和內部資源表現出來。2.戰略選擇數量化體系：用定量指標將戰略選擇表現出來。3.內部過程數量化體系：用定量指標將內部過程表現出來。4.業績評價數量化體系：用定量指標將各管理主體的業績表現出來。5.激勵機制數量化體系：用定量指標將激勵機制表現出來。
三、戰略環境數量化體系企業戰略環境是指對當前企業經營與前途具有戰略性影響的變量，它包括外部戰略環境和內部戰略環境。（一）外部戰略環境數量化體系按照戰略環境對企業的影響層級不同，外部戰略環境可以分為三個層次：一般戰略環境、產業戰略環境和企業戰略環境，它們各自的含義如下：一般戰略環境：無論其產業分布如何，對所有企業都會產生影響的重大環境因素。這些因素的影響沒有產業特性，它對一定范圍內的所有企業都會產生影響。產業戰略環境：產業戰略環境是比一般戰略環境更有直接影響的環境因素，它的特點是對產業內的所有企業都有影響，但對產業外的企業幾乎沒有影響。企業只要處于某一產業內，基本上難以避免產業環境的影響。企業戰略環境：對特定企業重大影響的外部環境因素，是特定企業最直接的外部戰略環境。一般來說，不同的企業會有不同的特別戰略環境因素。1.一般戰略環境數量化指標（1）宏觀經濟環境：包括GNP的變化；利率；通貨膨脹率；工資／物價控制；可任意支配收入；產業結構和市場總需求狀況。（2）政治環境：包括政府的穩定性；特殊經濟政策；反托拉斯立法；環保立法；外貿立法；就業立法。（3）社會文化環境：包括生活方式；就業預期；保護消費者運動；結婚率；人口增長率；人口年齡分析；人口遷移；文化及亞文化。（4）技術環境：包括國家研究開發支出；科技研究重點；專利保護；新產品和新技術的商品化。2.產業環境數量化體系產業戰略環境往往決定該產業的競爭方式和利潤前景，對于那些毫無吸引力的產業，最好的公司也難以獲得滿意的利潤；相反，有吸引力的產業中，弱小的公司也能獲得較好的經營業績。產業戰略環境主要包括以下內容：（1）產業經濟特性：市場規模；市場增長率；生產力過剩或緊缺；產業盈利水平；進入退出障礙；產品標準化程度；技術變革迅速；資本條件；垂直一體化程度；規模經濟；產品革新速度。（2）產業關鍵成功因素：與技術相關的成功因素；與制造相關的成功因素；與分銷相關的成功因素；與市場營銷相關的成功因素；與技能相關的成功因素；其他成功因素。（3）產業生命周期：引入期；成長期；成熟期；衰退期。（4）產業變革驅動因素：產業長期增長率變化；產品使用方式變化；產品革新；技術創新；營銷革新；廠商進入或退出；技術擴散；產業全球化；成本和效率變化；購買者偏好變化；社會關注焦點轉移、生活態度和生活方式變化。3.企業戰略環境（1）特定市場競爭結構：現有競爭者各自的市場占有率；潛在的加入者；代用品的威脅；購買者討價還價能力；供應者討價還價能力。（2）主要競爭者產業關鍵成功因素狀況：與技術相關的關鍵成功因素狀況；與制造相關性的關鍵成功因素狀況；與分銷相關的關鍵成功因素狀況；與市場營銷相關的關鍵成功因素狀況；與技能相關的關鍵成功因素狀況；其他關鍵成功因素狀況。（3）主要競爭者核心競爭力：用指標將主要競爭者的核心競爭力反映出來，并予以跟蹤。4.外部戰略環境綜合評價將三層次的外部環境因素進行總結，確定外部機會和挑戰，并用評分的方法予以數量化評價。（二）內部戰略環境數量化體系內部戰略環境主要是企業內部資源，表示企業能有什么。內部戰略環境數量化體系就是要用一系列的指標體系將這些資源反映出來，并予以跟蹤。1.實物資源（1）生產經營場所：生產經營場所的數量、質量和狀態。（2）經營設備：主要經營設備的數量、質量和狀態。（3）能源：控制能源和數量、質量和狀態。（4）礦產資源：控制礦產資源的數量、質量和狀態。2.財務資源（1）現金流量：現金流入量、現金流出量、現金凈流量。（2）再籌資能力：資產負債率、流動比率、速動比率、資本利潤率。3.技術資源（1）專利技術：專利技術數量和等級。（2）非專利技術：非專利技術數量和等級。（3）科研成果：科研成果數量和質量。4.人力資源（1）全部人力資源：全部人力資源數量、全部人力資源質量結。（2）核心人力資源：核心人力資源數量、核心人力資源質量結構。5.社會資源（1）企業知名度：業內知名度；大眾知名度。（2）企業美譽度：業內美譽度；大眾美譽度。（3）企業重要度：行業排名名次；地區排名名次。6.內部環境綜合評價將五方面的內部環境因素進行總結，確定內部優勢和劣勢，并用評分的方法予以數量化評價。（三）外部環境和內部環境綜合評價將外部機會與挑戰及內部優勢和劣勢綜合起來，進行SWOT分析，做出環境因素的綜合數量化評價。
四、戰略選擇數量化體系（一）公司戰略選擇1.公司愿景：在定性描述的基礎上，以定量指標將公司愿景表現出來。2.公司目標：用數量化指標體系將公司目標體系表現出來，形成目標指標體系。3.公司產業組合：用數量化指標將各產業在公司全部產業中的地位表現出來，如營業收入比例、利潤比例和資產比例等。（二）業務單元戰略選擇1.戰略目標：用數量化指標將業務單元所選定的戰略目標表現出來。2.競爭戰略：將業務單元所選定的競爭戰略用數量化指標表現出來。3.核心競爭力：用數量化指標將業務單元所選定的核心競爭力表現出來。（三）職能戰略1.企業文化戰略目標：用數量化指標將企業文化戰略目標表現出來。2.企業營銷戰略目標：用數量化指標將企業營銷戰略目標表現出來。3.企業品牌戰略目標：用數量化指標將企業品牌戰略目標表現出來。4.企業產品戰略目標：用數量化指標將企業產品戰略目標表現出來。5.企業技術戰略目標：用數量化指標將企業技術戰略目標表現出來。6.企業物流戰略目標：用數量化指標將企業物流戰略目標表現出來。7.企業人力資源戰略目標：用數量化指標將企業人力資源戰略目標表現出來。8.企業財務戰略目標：用數量化指標將企業財務戰略目標表現出來。9.企業成本戰略目標：用數量化指標將企業成本戰略目標表現出來。
五、內部過程數量化體系（一）公司治理數量化體系1.股東結構：用數量化指標將公司的產權結構表現出來。2.經營者綜合結構：用數量化指標將董事會、監事會及經理班子的專業結構、年齡結構、學歷結構、職稱結構、性格結構及產業資歷結構表現出來。3.董事會數量化體系：董事會結構（用數量化指標將董事會的內外部成員結構、專業結構、年齡結構、學歷結構、職稱結構、性格結構及產業資歷結構表現出來）；董事會開會次數；董事會成員到會率；董事會表決率；董事會決策正確率；董事會提案通過率；董事會規范運作指數。4.監事會數量化體系：監事會結構（用數量化指標將監事會的內外部成員結構、專業結構、年齡結構、學歷結構、職稱結構、性格結構及產業資歷結構表現出來）；監事會開會次數；監事會成員到會率；監事會表決率；監事會決策正確率；監事會提案通過率；監事會規范運作指數。5.經理班子數量化體系：經理班子結構（用數量化指標將經理班子的專業結構、年齡結構、學歷結構、職稱結構、性格結構及產業資歷結構表現出來）；經理班子開會次數；經理班子成員到會率；經理班子決策正確率；經理班子提案通過率；經理班子規范運作指數。（二）公司組織數量化體系1.管理層次：組織層級；領導層級。2.管理幅度：高層管理幅度；中層管理幅度；基層管理幅度。3.副職配置：高層副職指數；中層副職指數；基層副職指數。4.功能作業分解：功能分解率；作業分解率。5.關鍵功能設置：關鍵功能指數；關鍵作業指數。6.集權程度：企業整體集權指數；單位（部門）集權指數。7.專業化程度：單位（部門）專業化指數；崗位專業化指數。8.規范化程度：功能規范化指數；作業規范化指數。（三）業務流程數量化體系1.價值鏈（1）價值鏈寬廣度：企業價值鏈寬度（企業產業種類數量）；企業價值鏈長度指數（某一產業中企業價值鏈基本功能數與產業鏈基本功能數之比）。（2）價值鏈成本結構：基本功能成本結構；支持功能成本結構；全價值鏈成本結構。（3）價值鏈資產結構：基本功能資產結構；支持功能資產結構；全價值鏈資產結構。（4）價值鏈人力資源結構：基本功能人力資源結構；支持功能人力資源結構；全價值鏈人力資源結構。2.基本流程（1）原材料儲運流程：流程中的基礎數據；流程中的數量化決策模型；流程人力資源配置；流程物力資源配置；流程成本費用；流程工作數量和質量。（2）生產制造流程：流程中的基礎數據（產品基礎數據、工藝基礎數據）；流程中的數量化決策模型；流程人力資源配置；流程物力資源配置；流程成本費用；流程工作數量和質量（制造質量穩定性；制造流程彈性；交貨可靠性；交貨速度）。（3）產成品儲運流程：流程中的基礎數據；流程中的數量化決策模型；流程人力資源配置；流程物力資源配置；流程成本費用；流程工作數量和質量（工作質量穩定性；流程彈性；交貨可靠性；交貨速度）。（4）營銷流程：流程中的基礎數據；流程中的數量化決策模型；流程人力資源配置；流程物力資源配置；流程成本費用；流程工作數量和質量。（5）服務流程：流程中的基礎數據；流程中的數量化決策模型；流程人力資源配置；流程物力資源配置；流程成本費用；流程工作數量和質量。3.支持流程（1）戰略規劃流程：流程中的數量化決策模型；流程人力資源配置；流程物力資源配置；流程成本費用；流程工作數量和質量。（2）行政管理流程：流程中的數量化決策模型；流程人力資源配置；流程物力資源配置；流程成本費用；流程工作數量和質量。（3）企業文化建設流程：流程中的數量化決策模型；流程人力資源配置；流程物力資源配置；流程成本費用；流程工作數量和質量。（4）會計流程：流程中的數量化決策模型；流程人力資源配置；流程物力資源配置；流程成本費用；流程工作數量和質量。（5）財務流程：流程中的數量化決策模型；流程人力資源配置；流程物力資源配置；流程成本費用；流程工作數量和質量。（6）人力資源管理流程：流程中的數量化決策模型；流程人力資源配置；流程物力資源配置；流程成本費用；流程工作數量和質量。（7）采購流程：流程中的基礎數據；流程中的數量比決策模型；流程人力資源配置；流程物力資源配置；流程成本費用；流程工作數量和質量。（8）技術開發流程：流程中的基礎數據；流程中的數量化決策模型；流程人力資源配置；流程物力資源配置；流程成本費用；流程工作數量和質量。（9）設備管理流程：流程中的基礎數據；流程中的數量化決策模型；流程人力資源配置；流程物力資源配置；流程成本費用；流程工作數量和質量。（10）安全管理流程：流程中的基礎數據；流程中的數量化決策模型；流程人力資源配置；流程物力資源配置；流程成本費用；流程工作數量和質量。（四）崗位設計數量化體系1.崗位調查分析數量化體系崗位各類工時消耗；崗位勞動強度；崗位工作環境相關數據（空氣流速、噪音等級、粉塵等級、有毒物質等級、高空等級等等）；員工要求相關數據（學歷、資歷、身體狀況等等）。2.崗位設計數量化體系作業工時定額率；作業消耗定額率；作業標準化率；作業結果數量化率；作業信息化率；崗位豐富化指數。3.崗位評價數量化體系在崗位評價中，將勞動業績、勞動技能、勞動強度、勞動環境和社會心理因素一般分為五個方面22個指標。（1）勞動技能：技術知識要求；操作復雜程度；看管設備復雜程度；產品品種與質量要求的程度；處理預防事故復雜程度。（2）勞動業績：質量業績；產量業績；看管業績；安全業績；消耗業績；管理業績。（3）勞動強度：體力勞動強度；工時利用率；勞動姿勢；勞動緊張程度；工作班制。（4）勞動環境：粉塵危害程度；高溫危害程度；輻射熱危害程度；噪聲危害程度；其他有害因素危害程度。（5）社會心理因素：社會心理因素主要采用人員流向指標。人員流向屬于心理因素，它是由于崗位的工作性質和地位對職工在社會心理方面產生的影響而形成人員流動的趨勢。（6）崗位系數：以每個崗位為對象，按上述五個方面22個指標分別做出評價之后，將評價結果綜合起來，就是崗位系數，它既表示崗位的主要性，也表示崗位的難度和復雜性。
六、業績評價數量化體系（一）高層業績評價1.管理結果數量化：就是將企業作為一個整體的經營結果用數量化的指標體系反映出來。很顯然，不同的公司戰略，會有不同的要求，從而也就會產生不同的結果。所以，管理結果數量化實際上是通過企業整體預算來實現的，預算值就是整體管理結果的要求值，預算執行結果就是整體管理結果的實際值。2.管理過程數量化：通過數量化的指標，將企業整體狀況表現出來。根據企業整體管理的內容，整體管理過程指標包括總體戰略管理過程指標、企來治理過程指標和組織管理過程指標。（二）中層業績評價1.單位管理結果數量化：就是用數量化指標將單位的管理結果表現出來。事實上，管理結果的數量化是通過單位預算實現的，單位預算中的預算值就是管理結果的要求值，預算執行結果就是管理結果的實際值。不同的單位會有不同的管理結果指標，同一單位在不同戰略指導下，也會有不同的管理結果指標。2.單位管理過程數量化：單位管理過程數量化就是通過一些指標，將單位的管理狀況表現出來，不同的單位其管理過程的組成內容不同，對這些過程進行數量化的指標也會不同。一般來說，要根據單位的戰略選擇，對于重要的管理過程采用數量化指標來反映，并根據這些指標進行動態監控。（三）普通員工業績評價1.崗位作業結果數量化崗位作業結果數量化，就是用一些數量化指標將各個崗位的作業結果反映出來。崗位作業結果數量化指標設計應遵循以下三條原則：（1）數量化指標要與崗位功能相匹配：數量化指標要體現崗位功能，讓指標促使崗位功能的實現，不能設置影響崗位功能發揮的數量化指標。（2）全面考慮突出重點。對崗位業績的評價要考慮到員工作業的各個方面，但又必須突出重點，以崗位功能確定主要數量化指標和輔助數量化指標。一般來說，每個崗位作業結果數量化指標都應該包括作業數量指標、作業質量指標和作業消耗指標三個方面，而作業數量指標和作業質量指標是主要指標，作業消耗指標是輔助指標。（3）分類設置。由于基本作業、輔助作業的創新作業是不同性質的作業，基本作業是完成本崗位功能所必須完成的作業，這些作業的數量越多、質量越好，崗位的功能就完成越好；輔助作業是與崗位的功能相關但不是完成本崗位功能所必須的作業，輔助作業雖然不是完成本崗位功能所必須的作業，但絕不是可有可無，而是必須完成的作業；創新作業是員工對現實的一種超越。所以，對上述三類作業要分別設置數量化指標。2.崗位作業過程數量化崗位作業過程數量化就是以數量化指標來反映崗位作業過程。我們提出崗位作業過程要素計分的辦法，即對崗位作業過程的具體內容進行計分。計分的具體辦法如下：（1）設定一個總分值，一般定為100分。（2）根據每項作業要求的重要性，分別確定不同的分值，它們之和是設定的總分，即100分。（3）評價人員定期按如下公式計算崗位作業過程相符程度：C=（100-D÷T）×100%式中，C表示崗位作業過程相符程度，D表示評價期扣分總數，T表示評價期的天數。
七、激勵機制數量化體系（一）企業激勵機制總體狀況薪酬總額；人均薪酬額；薪酬水平（人均薪酬在當地的排名或行業內的排名）；薪酬分配比率（薪酬總額占增值總額的比例）；薪酬彈性率（彈性薪酬額占全部薪酬額的比例）；薪酬長期率（長期薪酬額占全部薪酬額的比例）；非金錢激勵人次數；非金錢激勵員工比率。（二）經營者激勵數量化體系經營者薪酬總額；經營者人均薪酬額；經營者薪酬水平（經營者人均薪酬在當地的排名或行業內的排名）；經營者薪酬比率（經營者薪酬總額占企業全部薪酬的比例）；經營者薪酬彈性率（經營者彈性薪酬額占經營者全部薪酬額的比例）；經營者薪酬長期率（經營者長期薪酬額占經營者全部薪酬額的比例）。（三）管理者激勵數量化體系管理者薪酬總額；管理者人均薪酬額；管理者薪酬水平（管理者人均薪酬在當地的排名或行業內的排名）；管理者薪酬比率（管理者薪酬總額占企業全部薪酬的比例）；管理者薪酬彈性率（管理者彈性薪酬額占管理者全部薪酬額的比例）；管理者薪酬長期率（管理者長期薪酬額占管理者全部薪酬額的比例）；非金錢激勵管理者人次數；非金錢激勵管理者比率。（四）員工激勵數量化體系普通員工薪酬總額；普通員工人均薪酬額；普通員工薪酬水平（普通員工人均薪酬在當地的排名或行業內的排名）；普通員工薪酬比率（普通員工薪酬總額占全部薪酬的比例）；普通員工薪酬彈性率（普通員工彈性薪酬額占普通員工全部薪酬額的比例）；普通員工薪酬長期率（普通員工長期薪酬額占普通員工全部薪酬額的比例）；非金錢激勵普通員工人次數；非金錢激勵普通員工比率。「參考文獻1.鄭石橋：論企業的戰略型管理統計[J]，上海統計，2002.12.鄭石橋：《戰略管理》[M]，新疆大學出版社，2002年3.胡玉明：21世紀管理會計主題的轉變：從企業價值增值到企業核心能力培植[J/OL]，中華財會網（）2002-06-174.楊風清：戰略管理與戰略管理會計研究[J/OL]，2002-01-185.鄧厚平：戰略管理會計研究[D]，新疆財經學院碩士論文，2002年
關鍵詞：企業社會工作 員工福利 社會工作
一、問題的提出
當年富士康跳樓事件發生后，深圳市職工繼續教育學院徐梅教授開展了《新生代農民工的社會心理與社會介入分析—以深圳富士康公司為例》的調查研究，探討了新生代農民工的社會角色認知和心理特征以及所面臨的主要問題，以及社會工作介入途徑與解決策略是一個必須值得關注的大問題；2010年崔柳教授又發表了《淺論現代企業員工管理的福利主要方法》，文章介紹了員工福利管理的內涵及其重要性，重點結合我國目前企業員工福利管理的現狀和呈現的問題，探析了現代企業員工福利管理的幾種方法。
2010年我國在深圳舉辦了“首屆全國企業社會工作建設研討會”，會議通過總結、研究、交流探索本土企業社會工作服務模式，展望本土企業社會工作的發展途徑，推動了我國企業社會工作的發展。在研討會上，云南大學錢寧教授做了題為《政府、企業和社會組織在構建和諧勞動關系中的定位與作用》的主題演講，闡述了當前我國勞動關系面臨的問題和矛盾，介紹了企業、政府、社會組織在和諧勞動關系中的角色與功能，重點強調了發展企業社會工作對政府、企業、勞動者等不同方面所發揮的重要作用。高鐘教授提出了中國大陸企業社會工作所面臨的理論準備不足、實踐不足等挑戰，認為企業社會工作的主要關注點應該放在目前中國企業員工主體—第二代農民工身上等等全新的理論觀點。目前全國有二百多所高校已經開設社會工作專業的本科生教育，對企業社會工作的研究也取得了很大的成果，將理論與觀點進一步深化、提升、范圍不斷擴大，現已轉為對開展企業社會工作的實務方法設計，同時對企業社會工作進行不斷的發展和推廣，范圍涉及企業的方方面面，特別是企業社會工作介入員工福利的視域更加寬廣，這些都將促進企業管理的人性化、科學化，促進企業與員工的關系更加和諧。
二、研究意義
我國社會目前正處于轉型期，社會結構的變化、利益格局的調整、信息急劇的膨脹、生活節奏的加快，導致員工壓力越來越大，而我國企業福利制度又普遍落后，員工遭遇侵權事件時有發生。個別企業員工與企業矛盾不斷加深，富士康這樣的跳樓事件就是警鐘，員工與企業的矛盾必須重視，企業管理不但要考慮經營和發展，更要考慮到員工的福利。企業社會工作旨在成為員工提高福利水平的機構，成為當前中國企業福利發展中的一個亟待加強專業介入的新領域。然而企業社會工作的本土化與實務探究還不夠，特別是有關中國本土化企業社會工作實踐路徑的研究很少，企業社會工作面臨著一系列現實的發展困境。在民政、社區等領域社會工作專業對口單位，因編制問題而導致社工專業畢業生難以進入，第三方社工服務機構又寥若星辰。由此可見，加強和高度重視企業社會工作介入員工福利的理論研究和路徑的探究勢在必行，不但要重視還要有緊迫感。
三、企業員工福利制度存在的問題
1、員工缺少表達福利訴求的途徑。以富士康為例：高級管理層與普通員工基本上是完全分離的，制定相關福利制度的管理者往往是通過匯總中下層管理收集的信息來參考制定福利制度，而中下層管理者呈報的信息大多數又是去滿足管理者的利益需要，沒有切實反映普通員工的需求，所以導致信息失真，制定的福利制度無法滿足員工的需要。我國許多中小企業由于規模較小，制度不夠健全，不夠科學，員工沒有途徑去表達自己的福利訴求。即使是規模較大的公司，也只是在之前那些傳統的福利制度下履行職責，無法與時俱進滿足新生代員工的福利訴求和新形勢下員工的福利需要。
2、我國現今有大多數員工缺乏福利意識。尤其是我國北方的一些企業員工表現更為突出，權益流失、權益受侵的現象更是履有發生。對企業福利認識不夠，對自己的合法權利不能進行有效維護。比如：企業員工下班時，保安會對員工進行“例行檢查”—搜身。如果發現車間有丟失東西的情況，整個車間員工都會被追究責任。但是很少有員工站出來拿起法律的武器來保護自己，維護自己的權益。
3、企業現行福利制度上的結構不合理。福利項目和結構設計單一，嚴重地忽視員工福利的多元化需求。在員工福利管理的過程中，許多企業在設計員工福利的時候都以企業為主導，整體計劃基本由企業管理層的個別人來制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中，由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己真實的需要，因此容易導致設計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導致員工對企業管理的不滿。
4、普通員工福利水平較低。據資料獲悉：富士康公司在員工薪酬方面普遍高于同行業，但是仍然不能阻止員工跳樓，所以福利制度不能僅僅限于員工薪酬方面，員工的心理、情感、家庭等方面也是企業福利制度應該設計的方面。而在富士康中，真正缺少的就是對員工心理，情感方面的關懷。除此，也有部分企業漠視員工福利，企業常常將以人為本掛在墻上，寫在紙上，但在實際執行過程中卻常常大打折扣，不提供給員工最基本的法定福利；另外還有不少企業只重視高層管理者和高級員工的福利，對普通員工的福利不重視，輕描淡寫，更是使得公司內部管理者與員工之間的對立情緒加重，挫傷基層員工的士氣。
四、企業社會工作對員工福利的介入
我國改革開放以來，經濟社會取得了前所未有的大發展，民生也空前改善，但是大多數企業管理制度并沒有與經濟發展同步，甚至滯后經濟發展的步伐。筆者認為：我國企業的現實情況與國外的情況有所差別，所以我們不能照搬國外企業社會工作的方法，我國企業社工應該結合中國企業的實際情況，從以下幾個方面著手做好員工福利的介入工作：
1、 企業社會工作為員工提供咨詢服務。隨著經濟體制改革的深化，新的社會問題不斷出現，員工面臨的挑戰與工作壓力與日俱增、心理和精神方面的問題層出不窮，以及由此引發一系列的個人、家庭、社會問題等等。企業社會工作的咨詢服務、心里疏導就是對有工作、生活、家庭、情感上面困難的員工，提供咨詢服務，以便協助解決其個人問題，恢復其工作積極向上的常態。
2、 企業社會工作應建立起企業與員工溝通橋梁。企業社工為企業與員工的聯結者，能有效的起到企業與員工之間橋梁的作用。企業社會工作除了在企業內部起到橋梁作用外，還要積極地連結企業外部資源，使企業員工得到更好地、更廣泛的服務。如將心理壓力過大的員工轉介到專業的精神心理醫院；為需要繼續教育者介紹相關的教育單位；為本企業員工子女聯系社區教育資源等等。
3、 企業社工應適時調節管理者與員工、員工與員工之間的矛盾。企業是不同人群的集合，必然會有各種人際的沖突發生。所以企業社工另一項重要的工作就是調節這些沖突，解決因沖突而產生的危機。企業社工要承擔起這個責任，要努力鍛煉自己評估沖突本質和原因的專業知識，能夠深度解析問題從而使雙方達成共識，創造適當的氣氛來緩解以及解決沖突，使得沖突能在各方最大利益的情況下得到解決，避免和減少沖突造成的損失。
4、 企業社工應為員工“維權”與“充權”。企業社工的重要職責就是保障員工的合法權益，企業社工在充分學習與理解各項政策、法令、方案、措施的基礎上，為企業員工進行咨詢，幫助他們提高自己的維權意識。在企業內，員工尤其是普通員工往往處于相對弱勢的地位，他們在為自己爭取員工福利服務時，難免受到企業利益團體的不理解。這時，企業社工向員工提供信息，為員工需求正確性辯護，指導員工維護自己的權益，從而使得員工應享受的福利及時獲得。
5、 企業社會工作應為員工“增能”，提高員工能力與素質。我國個別企業對員工的再教育還是比較缺乏的，使得員工在應對危機時顯得非常脆弱和力不從心。現在社會中，終身學習已經成為每個人的任務。經濟結構的轉型使得員工面臨著巨大的風險，處在激烈的競爭中，所以員工必須要不斷學習與增強個人能力，才能在競爭中處于優勢地位，企業社會工作一個重要的角色就是培訓員工，為企業員工設計不同的教育，培訓發展方案，開設各類課程，評估課程實施結果，以此來提高員工及整個企業的能力與素質，為企業的發展提供內動力，為員工很好適應經濟社會發展創造能力，提供智力支持。
6、 企業社會工作應幫助企業制定合理的福利制度。企業社工應該在對員工福利需求充分了解的基礎上，幫助企業制定切實可行的福利制度。如采取“多元化福利”，經濟的高度增長使人們的生活水平的迅速提高，員工低層次的需求普遍都能得到滿足，但員工新的需求、新的期盼又產生了，員工開始重視心理、感情、家庭方面的需求。多元化的福利制度可以滿足不同員工對福利計劃的不同需求。從而緩解員工職業壓力、精神壓力、不滿情緒，從而提高員工工作效率、優化企業形象、增強員工的歸屬感和企業的凝聚力等等。使福利制度在企業經營活動中發揮最大的效益。
結論
綜上所述，企業社會工作介入員工福利勢在必行，應該加大力度進行研究和探討，這方面的研究和探討雖然已經引起了專家和學者的重視，但筆者認為重視的還不夠，重視的范圍還不廣，重視的層次還不深。富士康員工連續的跳樓事件雖然已經引起了社會各界的高度重視，并采取了積極的應對措施。但富士康畢竟還是一家大公司，出了那樣的大事件，人們的關注度還是很高的，可是那些沒有曝光但尚且也在這方面存在問題的中小企業，他們的員工也有著富士康員工一樣的福利訴求，而企業是否已經采取了積極的態度和措施為員工服務，保護員工的合法權益呢？答案應該是肯定的，還沒有！企業社會工作雖然發展的時間很短，進入中國的時間更是不長。但對于轉型期的中國，企業、社會共組的需求是迫切的。在倡導和諧社會和科學發展的今天，企業社會工作有其巨大的生存空間和發揮其優勢的土壤。但是我們同樣需要正視，目前我國企業社會工作還面臨著巨大的困難和自身的不足，各方面都不夠成熟。而且大部分人對企業社工還不了解，對其具體功能還存在很大的疑問。但我們堅信企業社工只要找準自己的位置，充分發揮自身專業優勢，努力開拓服務領域和介入員工福利的空間，一定可以在為解決企業員工和企業矛盾，在促進企業發展的道路上不斷釋放出強大的正能量；在提升企業效率以及促進經濟社會的和諧發展，實現偉大的中國夢中發揮重要作用。
參考文獻：
[1]高鐘主編.企業社會工作概論[M].北京：社會科學文獻出版社，2007年版.
[2]周沛.一項急需而有價值的社會工作介入方法--論企業社會工作[J].社會科學研究，2005，（4）.
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關鍵詞：薪酬管理；電力企業；問題；對策
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-01
薪酬管理主要是指企業制定的工資發放制度及系統，它是企業管理的重要組成部分。對于電力企業來說，由于其人力資源基本處于飽和狀態，因此存在著高層次人才難引進，關鍵人才難留住，多余人員難出去等問題，而薪酬管理的目的之一就是為了建立一套能“選人、留人、用人、育人”的人力資源管理體系，所以對于電力企業而言薪酬管理是十分必要的。筆者將結合自身多年在電力企業的工作經驗以及對相關資料的閱讀思考，來談談自己對于電力企業薪酬管理的看法，希望對實際操作有一定的指導作用。
一、當前電力企業薪酬管理的突出問題
（一）企業薪酬“平均主義”嚴重。雖然電力企業經歷了多次調整改制，但在薪酬方面“平均主義”依然盛行。究其原因主要有以下兩點：一是企業管理層認為員工之間的工資差異會影響其團結，不利于員工對企業的凝聚力；二是部分員工認為既然職位相同，就應該拿相同的工資，使得普通員工的薪資水平基本相同。雖然這樣的認識有一定道理，但只要進行科學的薪酬管理，不但能保證企業員工的穩定性，還能提升企業的社會效益。而當前電力企業盛行的“平均主義”只會使優秀的員工缺乏前進的動力，而那些后進的員工則缺乏壓力，極大的損害了優秀員工的工作積極性，縱容了后進員工的惰性。
（二）薪資分配方式死板，缺乏激勵。電力企業薪資分配主要依據員工所在的行政級別，處于高行政級別的自然薪資高，而處于低行政級別的則自然低，缺乏靈活性、變通性。這樣的分配方式使員工容易產生“干多干少都一樣”的思想，極大的影響了較低級別員工對工作的熱情，尤其是對于同級別員工中較優秀的部分，完全沒有激勵效果，反而使其對企業缺乏熱情和工作動力。此外，部分企業存在激勵機制也只是局限于物質激勵的層面，對于精神方面的激勵還比較匱乏，應當將兩種激勵方式有效的結合起來，使得員工在滿足物質方面的需求時，在心理上也能得到充分滿足。
（三）缺乏有效的績效考核制度。現代企業在績效考核方面會根據績效的好壞來影響員工此月的薪資收入，這是為鼓勵員工提高工作業績所采用的一種激勵機制，但目前多數電力企業對績效的考核依舊采用過去慣用的定性考核，沒有進行有效的定量考核。且沒有事先做好崗位評價，使得在進行績效評價時缺乏依據，比如對員工在勞動技能、勞動強度、工作職責等評估指標方面缺乏科學、規范的評價體系，使得績效考核制度達不到其應有的效果，使承擔不同責任、壓力的員工與其他員工之間的薪資拉不開差距，員工的付出得不到應得的回報，極大影響其工作積極性。
二、針對電力企業薪酬管理問題的對策思考
（一）確立現代的薪酬管理理念。筆者認為現代薪酬管理理念主要包含以下三個方面：一是承認勞動要素具有資本屬性。目前電力企業對于資本要素比較重視，而對于勞動要素卻完全忽視，使得普通員工的薪酬水平較低。企業應當轉變過去傳統觀念，承認勞動要素的資本屬性，從而重視普通員工，給予其相應的薪資水平。二是應當明確薪酬是連接員工和雇主互利關系的紐帶。電力企業之所以存在著留住人才的困難，薪酬是很重要的一個因素，因此企業應當強調員工與企業間的合作關系，增強員工對企業的認同感，讓員工感到是在為自己工作，而非為企業工作。三是應當從戰略角度重新對薪酬進行定義，不單單把它作為對員工的回報，而是將薪酬作為企業戰略和企業文化中的一部分。利用薪酬積極引導員工行為與企業的戰略一致，強化員工責任心，增加對企業的認同感，確立現代薪酬管理理念。
（二）構建合理分配制度，完善激勵機制。當前電力企業主要依靠行政級別分配薪資，且沒有考慮到崗位員工的具體職責實行“平均主義”，這些都是極大損害員工積極性的做法。筆者認為可以重新構建分配制度，可以將薪酬分為兩個主要部分，一部分為固定薪酬，它主要是指不同行政級別員工的基本工資和福利，另一部分則為浮動薪酬，它主要是依據員工對企業的貢獻來分配，包含績效工資、獎金等。當然對于不同崗位、不同工作強度、工作壓力的員工應當實行區別對待，其浮動薪酬的計算方式可根據其付出程度而略微不同，這樣讓員工明白多勞多得的道理，使先進員工能夠充分發揮自身價值為企業創造財富，也給后進員工施加一定壓力，使其努力工作，不斷挑戰自我。
（三）建立科學有效的績效考核體系。績效考核能有效調動員工的工作積極性，提高企業的用人效率，建立科學有效的績效考核體系主要可以從以下幾方面進行構建：一是對企業的不同崗位進行評估，了解其主要職責，制定出工作目標，并讓員工明確知道其目標，為績效考核提供一個標準。二是在對崗位進行考察后，應建立符合企業不同崗位的評價體系。企業應建立可量化的績效考核指標，比如對崗位勞動強度、所需勞動技能、要求的工作職責等等進行細化，使得不同崗位擁有合理、科學的評價體系。三是在實行績效考核時，應當給予員工一個總結近期工作的機會，了解其真實想法，減輕其心理負擔，使得績效考核作為一個雙向交流的機會，同時，在績效考核結束后，應將考核結果準確、清晰地反饋給員工，使其知道自己做得好的地方，也讓其了解自身不足，在今后的工作中得以改善。唯有如此，績效考核才能實現其意義，作為激勵員工積極有效工作的一種方式。
三、結語
薪酬管理作為企業管理的重要組成部分，對于留住人才、激勵人才十分重要，對于電力企業來說更是如此。雖然當前電力企業仍然存在諸多問題，但值得慶幸的是這些問題已經引起了各界的關注，成為社會討論的熱點，相信在不久的將來，電力企業薪酬管理問題一定會得到妥善的解決，實現更好的企業效益與社會效益。
參考文獻：
[1]董治琴.電力企業薪酬管理模式創新思考[J].人力資源管理，2013（11）.
