時間：2022-06-22 05:26:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇獎勵制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
目的
本制度根據(jù)員工薪資獎勵福利制度及人事管理制度規(guī)定，制定員工工資的有關(guān)事項。
工資原則
員工薪資福利獎勵，依據(jù)社會水準，行業(yè)水平，物價指數(shù)變化，本人執(zhí)行所擔任工作的能力、經(jīng)驗、年齡以及公司發(fā)展階段等因素確定。
適用對象
辦公室及旗艦店員工;綜合管理部搬運、商務部配貨及搬運、原材料庫管部搬運等不適用本制度，另行制定與工作量掛勾的計件制;工廠人員、質(zhì)檢部質(zhì)檢員按工廠的薪資方案執(zhí)行。
一、薪資構(gòu)成
工資包括基準內(nèi)工資、基準外工資(或臨時工資、兼職工資)、獎金/提成、獎懲、補發(fā)補扣、應發(fā)工資、公積金/保險、計稅工資、其他扣除金等組成。
1、基準內(nèi)工資：基本工資+福利津貼+崗位津貼(交通/誤餐/工具補貼)
2、基準外工資：加班費+缺勤工資
1)周六值班：公司執(zhí)行五天工作制，周六實行值班制并發(fā)放值班費60元/天/人，試用期員工按其試用期工資比例同等折算;周日加班可申請調(diào)休;節(jié)假日加班另行規(guī)定。
2)缺勤時的處理(含病、事假)：按個人缺勤天數(shù)從本人月工資中(含獎金)扣除。
計算：缺勤工資扣除額 =(基本工資+福利津貼+獎金+崗位津貼)* 缺勤N日/當月應出勤天數(shù)
3、臨時工資：按臨時編制的員工，則視其工作表現(xiàn)，報總經(jīng)理審批。
4、兼職工資：由于階段性工作或偶發(fā)性工作需要，由符合要求的人員以(在職或?qū)嵙暽?短期內(nèi)完成，視出勤情況或任務的難易度決定，報總經(jīng)理審批。
5、獎金/提成：根據(jù)各崗位與公司業(yè)績的關(guān)系，將直接與業(yè)績掛勾的崗位定為主動性崗位，如家具/櫥柜業(yè)務部/商用家具部/外銷部/大店營業(yè)部中的業(yè)務員、導購員和設(shè)計師等;其他為從動性崗位。
1)主動性崗位實行提成制政策，基本工資定級參照表一，提成比例每年初由公司根據(jù)各上一年度銷售數(shù)據(jù)結(jié)合下一年度銷售指標統(tǒng)一制定，月提成金額實行績效考核后隨當月基本工資發(fā)放，如果有年度提成，則隨最后一個月的基本工資發(fā)放，具體事項各相關(guān)部門另文公布。
2)從動性崗位實行年薪到月制+年終獎，由部門主管根據(jù)員工崗位技能、工作經(jīng)驗、態(tài)度等綜合表現(xiàn)按崗確定基本工資及獎金的定級(參照表一)，獎金部分當月考核后當月發(fā)放。年終獎由公司根據(jù)全年的銷售目標和利潤目標達成情況確定發(fā)放基準(X月薪)，并經(jīng)年終考評后發(fā)放。
6、行政獎懲：所有主管助理及班組長、線長以上級別的干部均有部門行政獎罰權(quán)，最低獎懲為通報表楊和通報批評，涉及金額50500元不等(以50元為一級遞增)，獎懲決定由各主管公示后人事部執(zhí)行并在當月工資中體現(xiàn)(截止到當月25日，超出時間自動結(jié)轉(zhuǎn)至下月)。行政獎懲是上一級主管對員工在工作中的執(zhí)行情況、工作差錯等綜合表現(xiàn)的及時衡量和評判的有效手段，獎懲力度由主管自己掌握(應考慮被獎懲員工的工資水平、事件的性質(zhì)、初犯或?qū)曳傅确矫?。
7、工齡獎 工齡獎與基本工資調(diào)級不同，員工工齡的計算指標只考核在公司的任職年限，沒有本崗位任職的規(guī)定，且適用于所有在職員工(工廠除外)。具體標準為三年以上(含三年)按50元/月發(fā)放，六年以上(含六年)按80元/月發(fā)放，八年以上(含八年)按100元/月發(fā)放，工齡將應隨員工工資每月發(fā)放。
8、補發(fā)補扣：因員工工資核算錯誤需在當月工資中扣除或其他應補發(fā)補扣項。
9、應發(fā)工資=基本工資+崗位補貼+獎金+工齡獎+加班費+缺勤工資+補發(fā)補扣+獎懲(以上工資的構(gòu)成均為含稅工資)
10、公積金/保險：按國家規(guī)定個人應承擔部分統(tǒng)一由公司從個人當月工資中代扣。
11、其他扣除金(下列規(guī)定各項從每月工資中直接扣除)：
1)個人工資所得稅;
2)小靈通話費個人承擔部分;
3)與公司借款應清還部分;
4)員工離職時未能與公司交接完畢，并由此給公司造成損失應扣部分;
5)員工在職時公司已提前繳納的相關(guān)費用(如檔案、戶籍、保險等)。
表一 基本工資和獎金級別標準
二、上述標準中基本工資定級及調(diào)整方法
1)適用對象 參與提成制及年薪到月制的員工
2)基本工資的定級及調(diào)整
三、從動性崗位獎金級別定級及調(diào)整方法
1)獎金定級 依據(jù)社會薪資水平，同行薪資水平，同時參考本公司上一年度各崗位薪資水平，由部門主管/根據(jù)員工的技能和產(chǎn)出的高低，工作經(jīng)驗、態(tài)度及效率等綜合因素定級，人事部有建議權(quán)和否決權(quán)，各分管總監(jiān)/總經(jīng)理/董事長有審批權(quán)和否決權(quán)，部門主管和總監(jiān)的定級也順次由其上一級確定。
2)獎金的調(diào)整 為確保年薪的相對穩(wěn)定性和嚴肅性，每年年初第一個月為集中調(diào)整期，其他時間調(diào)整必須有充分的理由，并報上一級批準;試用期員工可以有兩次調(diào)整(其中一次為轉(zhuǎn)正定級)。
注：原則上應屆畢業(yè)生在試用期內(nèi)無獎金;但有一年以上工作經(jīng)驗的試用期員工，各部門主管可酌情處理，但獎金部分需參與月度考核。
3)獎金的考核 參與年薪到月制的員工月獎需按照該員工績效考核結(jié)果嚴格執(zhí)行，每月考核一次。本年度暫實行三項考核制，考核內(nèi)容每月5日前由上一級制定填表并報人事部備案，每月17日將考核結(jié)果提交人事部，人事部計算獎金。
四、工資的償還與處理
1、 虛假、誤算等超領(lǐng)時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還。
2、 因誤算而超付的工資，公司可在一個月內(nèi)向員工行使追索權(quán)。
五、離職時的工資
1、 工資計算期間被解職的員工：當然解職者工資結(jié)算至公司決定之日起(嚴重違紀)。
2、 因公司提前解除合同者，按員工在公司服務每滿一年以上的，另補貼一個月基本工資，不滿一年超過半年按半年計算，不滿半年不計算。
3、 合同到期不再與其續(xù)簽者，公司提前一個月通知，工資結(jié)算至離職辦理日。
4、 申請離職的員工：工資結(jié)算至批準之日，申請日至批準日之間，未能堅持工作者，以曠工處理。
注：若因公司需要,須與其簽定《競業(yè)限制合同條款》，公司按合同條款執(zhí)行應履行的義務。
五、薪資計算期間及支付日
1、員工工資結(jié)算周期為(上月26日至當月25日)，當月30或31日發(fā)工資，因此員工當月出勤周期結(jié)算也同工資結(jié)算周期。當發(fā)放工資日恰為休假日時，則提前或推后發(fā)放。
六、福利支出
1、 員工一經(jīng)轉(zhuǎn)正無論職務大小一律強制辦理社會保險，(從工廠調(diào)至辦公室的員工均須在公司服務滿一年以上，由公司集中辦理)，公司及個人承擔部分的比例按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行;住房公積金由本人選擇是否繳納(公司及個人各承擔一半)，若本人主動放棄，公司不補貼現(xiàn)金。老員工自進公司之日起每滿6年后，公司為其該項支出增加一個基數(shù)，本人應承擔部分相應增加。
2、 員工生育及因病所產(chǎn)生的費用一律從按國家規(guī)定從社會保險金中支出，公司不額外承擔。
3、 公司員工在公司工作期間，其存檔費用由公司支付，應屆畢業(yè)生戶藉費掛靠費也由公司承擔，但員工須在公司服務最少滿一年。
4、 員工每月享有一天帶薪病假，女員工每月享有一天例假。
5、 主管(主管及以上)每年享有5天帶薪年假，可在本崗位淡季申請休假(需總經(jīng)理批準)，當年有效，不休不補。
6、 公司的活動：
1) 每年組織一次春游;
2) 六一兒童節(jié)親子活動;
3) 重要節(jié)日不定期不定額地發(fā)放禮金或禮品或聚餐;
4) 不定期看電影;
5) 各種形式的俱樂部;
6) 年底員工聯(lián)誼;
7) 其他。
7、 員工生日、婚慶，公司將有相應的祝賀。
1.適用范圍：本單位內(nèi)部各科室人員。
2.職責：
3.1人事科負責內(nèi)部推薦的統(tǒng)籌管理工作；
3.2財務科負責內(nèi)部推薦獎勵費用的統(tǒng)計工作；
3.3醫(yī)務科、護理部負責協(xié)助人事科做好內(nèi)薦人員的篩選工作。
4.要求：
4.1內(nèi)部推薦費獎勵標準：
職級分類內(nèi)部推薦費獎勵標準（元）
高級職稱技術(shù)人員200元
中級職稱技術(shù)人員100元
初級職稱技術(shù)人員50元
一般員工（工勤、保安、門衛(wèi)、護工、護理員等）20元
4.2內(nèi)部推薦費發(fā)放時間：被薦人員通過2周試用期，正式上班一個月后支付。
4.3內(nèi)部推薦流程：
4.3.1員工依據(jù)公示欄內(nèi)《招聘申請表》的內(nèi)容和要求，推薦人選給人事科。
4.3.2.1技術(shù)人員、行政人員：人事科與醫(yī)務科、護理部一起進行初步面試，初步面試通過后試工兩周，第一周試工通過后進行第二次面試，第二次面試考官為主管領(lǐng)導和正院長，二次面試通過后，再進行第二周試工，兩周的試工通過后文秘站網(wǎng)-再進行體檢，體檢及格為最終確認錄取人選。
4.3.2.2護工、護理員、工勤人員：人事科與用人部門負責人一起進行面試，面試通過后再試工兩周，試工通過以后再進行體檢，體檢及格為最終確認錄取人選。
4.3.3內(nèi)部員工推薦人才，通過試用期成功錄用，人事科按內(nèi)部推薦獎勵標準發(fā)放內(nèi)薦獎金以現(xiàn)金形式發(fā)給推薦人。
4.4內(nèi)部推薦獎勵的規(guī)定：內(nèi)部員工推薦人選，必須遵守以下原則：
4.4.1被推薦人員為推薦人的直系親屬，不能領(lǐng)獎；
4.4.2被推薦人員與推薦人為上下級關(guān)系的，不能領(lǐng)獎；
4.4.3被推薦人員與推薦人在工作上有互相制約的關(guān)系，不能領(lǐng)獎；
4.4.4被推薦人員的基本條件要符合本單位對人員招聘的基本要求（包括學歷、經(jīng)驗、技能等要求）；
4.4.5被推薦人員所提供的個人簡歷不能有任何隱瞞和偽造；
4.4.6被推薦人員有正常的工作和生活自理能力；
第二條本辦法適用于對基本醫(yī)療保險違規(guī)行為的舉報和獎勵。
第三條任何單位和個人都有權(quán)對參保人員、定點醫(yī)療機構(gòu)、勞動和社會保障行政主管部門及社會保險經(jīng)辦機構(gòu)工作人員基本醫(yī)療保險違規(guī)行為進行舉報。
第四條市勞動和社會保障行政主管部門負責組織實施本辦法，具體負責對舉報獎勵資金使用的審批工作。市社會保險經(jīng)辦機構(gòu)具體負責舉報獎勵資金的兌現(xiàn)、發(fā)放工作。
第五條對下列基本醫(yī)療保險違規(guī)行為，舉報人可向市勞動和社會保障行政主管部門或社會保險經(jīng)辦機構(gòu)進行舉報：
（一）將本人的社會保險IC卡轉(zhuǎn)借他人就醫(yī)、持他人社會保險IC卡冒名就醫(yī)的;
（二）為不屬于醫(yī)療保險參保范圍的人員辦理醫(yī)療保險的；
（三）為參保人員虛開發(fā)票、提供虛假發(fā)票的;
（四）擅自將分支或者協(xié)作機構(gòu)納入定點醫(yī)療服務范圍，為未取得定點資格的醫(yī)療機構(gòu)提供刷卡記賬服務的；
（五）將應由個人自付的醫(yī)療費用記入統(tǒng)籌醫(yī)療保險帳內(nèi)的；
（六）為降低均次住院費用違規(guī)分解住院人次的；
（七）多記多收醫(yī)療費用，增加基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金支出或者增加參保人員個人負擔的；
（八）以做假記賬單、假病歷、假處方和將門診病人掛名住院等手段，騙取基本醫(yī)療保險基金的；
（九）在為參保人員進行就診時搭車檢查、配藥或者強制推銷、搭銷自費藥品的；
（十）利用醫(yī)療保險有關(guān)政策，超量配藥，轉(zhuǎn)手倒賣，非法牟利的；
（十一）向參保人員配售假冒偽劣、過期失效藥品的；
（十二）以藥換藥,以藥換物,以物代藥，直接或者變相銷售營養(yǎng)保健品、化妝品、生活用品、兒童藥品、醫(yī)療器械的;
（十三）勞動和社會保障行政主管部門和社會保險經(jīng)辦機構(gòu)工作人員、、造成基本醫(yī)療保險基金損失的;
（十四）其他違反基本醫(yī)療保險規(guī)定的行為。
第六條舉報人對基本醫(yī)療保險中的違規(guī)行為可通過來訪、來信、來電、電子郵件等多種形式進行舉報、投訴。
第七條舉報受理部門對符合受理范圍的舉報案件，應在接到舉報后5日內(nèi)提出是否立案調(diào)查的意見，報單位負責人批準。
第八條對不屬于受理范圍的舉報案件，舉報受理部門應自接到舉報后7日內(nèi)告知舉報人向有處理權(quán)的部門反映，或?qū)⑴e報材料及時移送有處理權(quán)的部門。
第九條對屬于受理范圍的舉報案件，舉報受理部門應當自受理之日起30日內(nèi)辦理完畢。情況復雜的，經(jīng)單位負責人批準后可以適當延長，但最長不得超過60日。
第十條被舉報的違規(guī)行為屬實且行政機關(guān)未掌握的，應按下列獎勵標準對第一舉報人給予獎勵，并書面通知舉報人：
（一）違規(guī)騙取、套取或支付基本醫(yī)療保險基金1000元以下的，按涉案額的50%獎勵，獎勵金額不足50元的,按50元獎勵；
（二）違規(guī)騙取、套取或支付基本醫(yī)療保險基金1000元以上5000元以下的，按涉案額的40%獎勵；
（三）違規(guī)騙取、套取或支付基本醫(yī)療保險基金5000元以上1萬元以下的，按涉案額的30%獎勵；
（四）違規(guī)騙取、套取或支付基本醫(yī)療保險基金1萬元以上5萬元以下的，按涉案額的20%獎勵；
（五）違規(guī)騙取、套取或支付基本醫(yī)療保險基金5萬元以上的，按涉案額的10%獎勵。
舉報人自收到獎勵通知書之日起6個月內(nèi)未領(lǐng)獎的，視為自動放棄獎勵。
二、 獎勵涉及對象：公司所有員工。
三、 獎勵方式：精神獎勵、物質(zhì)獎勵。
四、 獎勵事項分類：
1、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門作出）
（1）在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的；
（2）對公司提出合理化建議積極、有實效的；
（3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；
（4）在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績；（頒發(fā)榮譽證書）
（5）對突發(fā)事件、事故妥善處理者；
（6）一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；
（7）全年出滿勤的；
（8）為公司帶來良好社會聲譽的；
（9）其他應給予獎勵事項的。
2、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門作出）
（1） 品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；（頒發(fā)榮譽證書）
（2） 領(lǐng)導有方、業(yè)務推展有相當成效者；
（3） 參與、協(xié)助事故、事件救援工作者；
（4） 遵規(guī)守紀，服從領(lǐng)導，敬業(yè)楷模者；
（5） 主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工；
（6） 拾金（物）不昧者。
員工處罰制度
一、目的：為了促進公司各項規(guī)章制度更好執(zhí)行，嚴肅工作紀律，特制定此制度。
二、處罰涉及對象：公司所有員工。
三、處罰方式：
（1） 通報批評；
（2） 一次性罰金；
（3） 減薪；
（4） 留用察看；
（5） 辭退；
四、處罰事項分類：
1、 重量級處罰：
1、 故意造成重大過失，造成重大損失；
扣除當月工資及員工管理費后無條件辭退；需要時要承擔相應的民事或刑事責任，相關(guān)費用自理。
2. 損失/遺失公司重要物品、設(shè)備；
1000元以上（含1000元）視經(jīng)濟能力至少賠償原價的20％—50％，并扣除當月工資及員工管理費后辭退；
500元—1000元（含500元）視經(jīng)濟能力至少賠償原價的80％，并扣除當月工資及員工管理費后，留用察看；
500元以下，無條件照假賠償，并扣除當月工資及員工管理費后減薪100元。
3. 違抗命令或威脅侮辱上級領(lǐng)導；
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪100元—200元。
4. 包庇職員舞弊，弄虛作假；
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪200元—300元。
5. 泄露公司機密；
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
6. 品行不正，有損公司名譽；
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
7. 沒有及時阻止危害公司事件，任其發(fā)生；
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
8. 全年曠工達4天以上；
員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）。
9. 在公司內(nèi)打架，從事不良活動。
員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）、留用察看或辭退。
10、造謠滋事。
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。
二、一般性處罰：
1、 或督導不力而發(fā)生損失；
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處罰金100元—500元（視級別不同而定）。
2. 未經(jīng)許可擅自使用權(quán)限外之物品、設(shè)備；
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處罰金50元—300元。
3. 工作不力，屢勸不聽者；
員工大會通報批評，留用察看或辭退。
4. 服務態(tài)度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽；
員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用察看或辭退。
5. 在公司內(nèi)喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者；
員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用察看或辭退。
6. 連續(xù)3次不參加公司重要活動；
員工大會通報批評，處一次性罰金100元—300元。
7. 連續(xù)曠工2天；
員工大會通報批評，處一次性罰金100元—300元。
8. 對各級領(lǐng)導態(tài)度傲慢，言語粗暴；
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪100元—200元，屢犯者留用察看或辭退。
三、輕微處罰：
1. 工作時間處理私人事務；
員工大會通報批評，處一次性罰金30元—100元。
2. 教育培訓無故缺席；
員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元；屢犯者減薪或留用察看。
4. 工作時間未經(jīng)許可擅自離崗；
員工大會通報批評，處一次性罰金10元—50元。
5. 浪費公司財物；
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處一次性罰金30元—300元。
6. 遇非常事故，故意回避逃離者；
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處一次性罰金100元—500元。
7. 服裝儀容經(jīng)常不整者；
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處一次性罰金30元—200元。
8. 多次發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，不按規(guī)定請假、銷假；
員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元；屢犯者減薪或留用察看。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)獎勵制度弊端改革
眾所周知，一個企業(yè)良好經(jīng)濟效益的實現(xiàn)離不開員工的努力，提高員工的積極性，使其盡職盡責為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，是任何一個企業(yè)管理者想要達到的目標。在公有制經(jīng)濟為主體的中國，國有企業(yè)控制著國民經(jīng)濟的關(guān)鍵領(lǐng)域，在國民經(jīng)濟的發(fā)展中起著主導作用。提高其整體的經(jīng)濟效益，從而更好的為社會經(jīng)濟的發(fā)展服務，具有相當重要的意義。
一、獎金的性質(zhì)和作用
現(xiàn)階段我國的獎勵制度的實施最主要的形式就是通過對員工發(fā)放獎金，對其在工作的突出表現(xiàn)進行表彰，滿足員工的物質(zhì)和心理需求，從而達到激勵的目的。因此，研究獎勵制度離不開對獎金的性質(zhì)和作用的認識。
二、現(xiàn)階段國有企業(yè)獎勵制度的弊端
為解決某個具體問題而實行的制度或辦法，在實施和運行的過程中，往往會背離其實施的初衷，衍生出其他問題。從獎勵制度創(chuàng)立實施至今，由于相關(guān)制度的不完善，以及實施過程中的激勵導向發(fā)生偏差，獎金制度暴露出了很多弊端。由于國有企業(yè)所有權(quán)與管理權(quán)分離，這些弊端表現(xiàn)得更加突出。
(一)績效考核制度不完善，獎勵與企業(yè)效益脫節(jié)。獎勵制度作為企業(yè)的一項基本制度，直接與企業(yè)的經(jīng)營活動息息相關(guān)，獎金的發(fā)放卻與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系。一般情況下，企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞直接決定著企業(yè)獎金發(fā)放的多少，但在國有企業(yè)中這種相關(guān)性被大大減弱，獎金額度、獎勵范圍、獎勵頻率基本處于公司獨立決定的狀態(tài)。無論是國家電網(wǎng)、中石油等能源企業(yè)，還是中國移動、中國電信等通信公司，國有企業(yè)普遍對外宣稱公司的成本過高而產(chǎn)品價格過低，處于虧損狀況，究其現(xiàn)實卻發(fā)現(xiàn)其發(fā)放獎金的數(shù)額去沒有因此而減少，員工的福利反而呈上升的趨勢。
(二)獎勵的差異性不大，激勵作用被削弱。在我國現(xiàn)有的報酬體系之中，工資，保險等報酬形式都是以同意職務等級員工相同的形式發(fā)放的，而以激勵員工為目的的獎勵制度則是具有差異性，即是說以不同職務，不同工作性質(zhì)的員工所能得到獎勵的不同來實現(xiàn)激勵的作用。而在國有企業(yè)中，獎金制度的這種獨特性卻被大大減弱，獎金發(fā)放呈現(xiàn)出平均主義的不良現(xiàn)象。
(三)獎金發(fā)放多重管理，缺乏審查監(jiān)督機制。獎金的發(fā)放關(guān)系到作為企業(yè)一員每個工人的切身利益，事關(guān)重大，應該由專門的機構(gòu)進行集中管理，統(tǒng)一發(fā)放。然而現(xiàn)行的企業(yè)獎勵制度，在管理上存在著多重領(lǐng)導的現(xiàn)象。銀行、主管局、勞動部門甚至包括企業(yè)對于獎金制度都有一定的管理權(quán)力，但卻沒有一個專門性的機構(gòu)能夠?qū)嵭薪y(tǒng)一的管理。無論是中央還是地方對于獎金制度缺乏統(tǒng)一規(guī)定，最終導致企業(yè)獎金無人管理。
三、現(xiàn)有獎金制度的改革之道
一種制度的實行所產(chǎn)生的問題，其原因一方面是由于制度本身設(shè)計上存在的缺陷，另一方面則是因為與之相配套的制度不完善，未能形成一個完整的制度體系而造成的。因此，要解決一項制度實施過程中產(chǎn)生的問題，就要從這兩方面入手。恢復獎勵制度本來的性質(zhì)與功能，使其真正達到刺激員工，提高企業(yè)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益的作用，也需要我們將對獎金制度本身的完善與建立健全與之相關(guān)的配套的制度相結(jié)合，統(tǒng)籌兼顧，綜合布局。
(一)完善績效考核制度，獎勵與企業(yè)效益直接相關(guān)。一種科學合理的績效考核制度不僅能夠全面的反映員工在工作過程中的表現(xiàn)。而且有利于公平與效率原則的實現(xiàn)。而現(xiàn)階段我國的績效考核制度，不僅不能夠全面反映員工在實際工作中的表現(xiàn)，而且忽視了效率原則，亟需我們對其進行有所裨益的改革。
確定合理的考核周期與考核主體。考核周期應該分為月度和年度考核，月度考核于月度結(jié)束后五日完成，年度考核與次年一月完成。考核過程中由考核委員會決定最終的考核結(jié)果，考核主管部門負責考核工作的執(zhí)行，全體員工享有充分的監(jiān)督權(quán)，知情權(quán)以及對不滿意結(jié)果的申訴權(quán)。
(二)建立橫向縱向相結(jié)合的獎勵制度，全面獎勵與差異獎勵相結(jié)合。對于不同工作性質(zhì)，工作類別，工作表現(xiàn)情況實行差異化合理化獎勵，是獎勵制度的制定和實施的重要目標，也只有在這種情況下獎勵的作用才能最大化。現(xiàn)階段的獎勵制度是單向的，即是說僅僅根據(jù)不同等級的職務劃分獎勵等級和獎勵的多少，對于其他因素的考慮相對欠缺。因此，在維持原有獎勵制度縱向劃分之外，在同一職務的橫向上，對績效考核中工作計劃完成程度，工作質(zhì)量，工作量和客戶滿意度的不同評定等級進行差異化的獎勵，使得同一職務層面工作性質(zhì)內(nèi)容相似的員工之間良性競爭，從而達到激勵員工的目的。
(三)精神獎勵與物質(zhì)獎勵相統(tǒng)一，實行多元獎勵。由于獎勵方式受客觀條件的限制，物質(zhì)獎勵依然是企業(yè)獎勵的主要方式，獎金依然是激勵員工的主要方法。我們通過在獎金發(fā)放形式上進行改進，使獎勵方式多元化，達到糾正現(xiàn)有獎勵制度的缺陷。
四、總結(jié)評述
一種好的獎勵制度不僅能夠有效的滿足企業(yè)員工的物質(zhì)利益。促使員工關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，而且可以促使企業(yè)職工努力節(jié)約生產(chǎn)成本，完成既定的經(jīng)濟指標，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
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一、總則
為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當前研發(fā)工作實際，特制定本績效考核制度。
二、績效考核的總體要求
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
三、績效考核的組織原則
1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準前，不準泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。
四、制定目標的程序
1、經(jīng)理部針對具體項目向總經(jīng)理請示，要求組建目標制定小組，其成員必須有經(jīng)理部經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導參加，經(jīng)理部經(jīng)理為組長；
2、目標制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標，報請總經(jīng)理批準執(zhí)行；
3、經(jīng)批準的績效目標，由部門經(jīng)理與人才中心人員簽訂《績效目標責任書》，正式執(zhí)行；
4、經(jīng)批準的績效目標由人才中心送經(jīng)理部備案，同時也供經(jīng)理部經(jīng)理監(jiān)督執(zhí)行。
五、績效評估的程序
1、由目標制定小組承擔績效評估工作，并由目標制定小組組長主持評估會議。
2、逐個將人才中心人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估，形成評估結(jié)論；評估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
3、評估會議要形成會議紀要，評估結(jié)論要形成書面材料，由經(jīng)理部保存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結(jié)論報請公司主管領(lǐng)導批準；
5、經(jīng)批準的績效評估結(jié)論，必須于批準的次日公布；
6、評估周期：每月一次。
六、績效考核的程序
1、由目標制定小組承擔績效考核工作，并由目標制定小組組長主持考核會議；
2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；
3、考核會議要形成會議紀要，考核結(jié)果要形成書面材料，由經(jīng)理部保存，作為面談、考核之用；
4、績效考核結(jié)果報請總經(jīng)理批準執(zhí)行；
5、經(jīng)批準的績效考核結(jié)果，研發(fā)部門必須于批準的次日公布執(zhí)行，并送人力資源部門一份存檔；
6、考核周期：每季度一次。
七、績效面談與輔導
1、由經(jīng)理部經(jīng)理負責與人才中心人員進行具體的面談與輔導；
2、面談與輔導的時機：評估結(jié)束、考核實施前后或部門經(jīng)理認為恰當?shù)臅r候；
3、面談與輔導的周期：每月最少一次。
八、附則：
1、本制度由經(jīng)理部及人才中心負責起草，解釋權(quán)歸經(jīng)理部及人才中心；
2、本制度自修訂之日起執(zhí)行；
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
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論文關(guān)鍵詞：科技獎勵制度，對比研究，中美
人才資源是一種特殊的資源，對這種資源的開發(fā)和利用，是增長社會財富的真正源泉。對人才資源的開發(fā)和利用，不僅僅是將其投入生產(chǎn)線那么簡單，需要激發(fā)他們的能量。科技獎勵制度是一個完善的具有自組織能力的正反饋機制，最早對其運行規(guī)律進行研究的社會學家羅伯特.默頓指出：獎勵制度其模式的核心就是將它當作某種功能強化所導致的產(chǎn)物，是某種功能強化制度。這種強化大致可以從精神和物質(zhì)層面去理解，從精神層面來考慮科技獎勵制度，沒有什么比達爾文所闡述得更加貼切了：“我對自然科學的熱愛……因為想得到我的自然科學家同行的尊重而大大加強。”從美國科技獎勵的實效來看，達爾文這種提法是及其符合科技事業(yè)發(fā)展的規(guī)律的，美國的科技大獎中，其中總統(tǒng)科學獎和總統(tǒng)技術(shù)獎沒有任何獎金，但由于其本身的巨大精神鼓舞而倍受科學研究者所追逐。從物質(zhì)層面去理解科技獎勵制度的價值則更為容易：大部分科技工作是科技工作中謀生的一種手段，特別是很多專門科研機構(gòu)工作人員更是如此，在科技領(lǐng)域的突破和獲得承認，為后續(xù)物質(zhì)條件的改善以及其他物質(zhì)生活方面會有重大改善畢業(yè)論文ppt，是推動科技人員積極投身于科技建設(shè)的動源。
1中美科技獎勵的制度差異
1.1 科技獎勵的體制差異
美國的科技獎勵主要有兩種，一種是政府部門或總統(tǒng)名義設(shè)置的科技獎勵，如美國設(shè)有國家科學獎和國家技術(shù)獎作為政府的最高科技獎項，國家科學獎是美國最高的科學榮譽，由總統(tǒng)授予杰出成就的科學家；國家科學技術(shù)獎也是由總統(tǒng)授予促進就業(yè)、提高美國企業(yè)在全球的競爭力方面取得卓越成就的工程技術(shù)人員。另一種是各行業(yè)、企業(yè)和個人設(shè)立的各種獨立的獎勵。如美國的科技咨詢機構(gòu)（美國科學院）、專業(yè)協(xié)會、各種社會基金、科研研究所、大學學院等設(shè)立。這是美國獎勵制度的主體，所設(shè)立的獎項也基本覆蓋了科技領(lǐng)域具有較大影響力的獎項，獲獎成果也代表了本學科和本領(lǐng)域的最高榮譽，其中比較著名的有美國科學院獎[②]、美國工程院獎、美國物理學會獎和美國化學學會獎。他們之間一個很顯著的特點就是不呈現(xiàn)分層分布，各種獎勵獨立設(shè)置，不相互干擾，一種獎勵的承認不會影響到其他獎勵的參與，并具有相當?shù)臋?quán)威性和激勵性。
中國的科技獎勵是由各級政府頒發(fā)的獎勵作為獎勵制度的主體，在絕大情況下，頒獎機構(gòu)的行政級別決定了該獎在獎勵體系中得地位，如國家獎的效力大于省部獎，省部級獎勵效力大于地方獎，地方獎效力大于基層獎。獎勵的垂直型分布現(xiàn)象及其明顯。中國社會設(shè)獎種類也較為豐富，但是得獎無論是對科技工作者的效力還是獎勵本身的權(quán)威性都不被社會接受，特別是各種逐利團體和個人以各種名義設(shè)立的獎項幾乎沒有任何激勵意義，它們的存在只是為這些團體和個人取得各種評審費用和其他各種名目費用的手段。
1.2科技獎勵的效力差異
在美國，由于各行業(yè)、基金會、企業(yè)和大量慈善家設(shè)立了各種各樣的獎勵，根據(jù)劉澤芬等編的《國外科技獎勵制度》的介紹，美國除聯(lián)邦政府設(shè)立的國家科技獎勵之外，其余的獎勵都是由政府獎和民間獎構(gòu)成，設(shè)獎最多的是全國性學會和協(xié)會，這些獎勵和政府頒發(fā)的獎勵一樣具備權(quán)威，能被科技界承認和認可，和少數(shù)的政府獎一起組成了極富有激勵功能的獎勵體系。
中國的國家層面的科技獎勵對科研人員來說，也具有極大的價值承認和認同免費論文。獲得國家級別的大獎是科學家或者身份和權(quán)威認同的方式。但是，除政府之外的科技獎勵系統(tǒng)沒有充分發(fā)揮其效力，這種狀況無論是在數(shù)量上還是影響力方面，都比政府獎勵相差甚遠。在1999年科技獎勵制度改革以前畢業(yè)論文ppt，國家獎勵曾經(jīng)多達800余項，省部級獎勵高達1.2-1.4萬項之巨。[1]與此相對應的民間獎勵只有100多項，在獎勵力度和覆蓋范圍上遠遠不如政府獎勵。
1.3 在獎勵的對象方面
在美國，政府頒發(fā)的有影響的大獎如美國國家科學獎、國家技術(shù)獎等獎項的獎勵對象都是個人，獎勵的依據(jù)是獲獎者在所在領(lǐng)域所取得的貢獻和影響為衡量標準，由獨立的評審委員會組成的評審團評審得出。除政府之外，各民間團體如美國科學院、美國化學學會等頒發(fā)的各種獎勵，獎勵的對象都是依據(jù)獎勵個人在所在領(lǐng)域所做出的貢獻和影響。
在中國，科技獎勵的授予的對象絕大多數(shù)是科技成果。國家五大科技獎勵中除了數(shù)量極少的國家最高科技獎（每年不超過2人）和國家科技合作將（每年不超過5人）是針對人物之外，設(shè)獎數(shù)目較多（包括各種級別高或者低）的獎項都是針對項目。受國家層面獎勵規(guī)則的影響，各部委、省（直轄市）、基層單位所設(shè)立的科技獎勵基本上都是成果獎。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在中國成果獎勵的比例占獎勵總數(shù)的90%以上。[2]
1.4科技獎勵資源分配方面
一般來說，科技研究可以根據(jù)研究的性質(zhì)區(qū)分為基礎(chǔ)研究和應用研究。在兩者之間的關(guān)系上，是一個源本關(guān)系，基礎(chǔ)研究是源泉，沒有基礎(chǔ)研究應用研究就無法談起。從科技發(fā)展史來看，基礎(chǔ)研究的重大發(fā)現(xiàn)，往往能夠大大的推進科技發(fā)展與進步。正因為如此，美國對基礎(chǔ)理論研究的獎勵非常豐厚，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，美國1991年到2000年間，共有102位科學家活動國家科學獎，而獲得科技獎的科學家只有70位。[3]
相比之下，中國的基礎(chǔ)研究在整個國家的獎勵體系中所占比例較低。據(jù)統(tǒng)計，2002-2007年間，國家自然科學獎、技術(shù)發(fā)明獎和科學技術(shù)進步獎三大將共計1802項，自然科學獎只有177項。
1.5在對待年輕科學家獲獎問題方面
美國非常重視年輕科學家的培養(yǎng)，陸續(xù)出臺了一系列重量級資助獎勵政策和制度，形成了比較完善的青年科學家培養(yǎng)長效機制。美國設(shè)立了沃特曼獎、總統(tǒng)杰出青年學者獎等專門針對青年學者的獎勵，特別是總體杰出青年學者獎，對從事生物、醫(yī)學、物理等科技領(lǐng)域研究取得突出成績的青年科學家60名，每位得將人在未來五年內(nèi)分期獲得NSF提供的高達30萬美元的研究資助。各種科研機構(gòu)、基金會、私人慈善基金等也不遺余力的對年青學者進行資助。這些做法畢業(yè)論文ppt，對美國科學界吸引年青科技人才全身心投入科學研究起了重要作用，也是美國源源不斷的吸引發(fā)展中國家青年才俊的有效方式。
反觀中國，首先是針對年輕科學家培養(yǎng)的獎項缺乏，部分針對年青科學家的獎勵因為獎金額度較低，對年輕學者的吸引力不夠。而以項目為參評對象的評價體系青年學者往往做了較多的事情，卻沒有得到相應的回報。以年青科學家成果參與各大獎項的評比，雖然有陳智勇這樣的70后科學家稱為國家自然科學獲得者的個例，但整體較少在有影響力的大獎中有所斬獲。
二、中美科技獎勵制度的差異給我們啟示
由于中美在政治、經(jīng)濟、文化方面存在的巨大差異，照搬美國的科技獎勵制度并不適合中國的國情，但是作為世界的科技中心，美國在多領(lǐng)域的核心科技遠遠強于我們的現(xiàn)實基礎(chǔ)之上，對美國的科技制度的研究是很有意義和啟發(fā)價值的。
2.1 中國獎勵制度的體制健全方向
中國基于行政級別的主體獎勵評價體系存在很多的弊端，影響了獎勵制度的有效激勵，首先是區(qū)域科技水平發(fā)展不均衡，造成同一級別獎勵影響力不同。如一個科技成果在西部落后省份能獲得較高級別的獎勵，而在東部沿海甚至沒有入圍的希望；其次是行政化的獎勵級別勢必造成獎勵程序的行政化。在我國，候選人由所在部門按行政級別逐級上報，科技行政人員是審批的主要職責人，這種缺乏相應專業(yè)的評審者對申報人的行政級別和學術(shù)權(quán)威等外在條件對獎勵的評價，極大的影響了參評項目價值的認可。
科技獎勵主體的多元化，已經(jīng)是各國獎勵制度發(fā)展的趨勢。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，一群有實力和需求的經(jīng)濟體和個人的出現(xiàn)，是引導民間資本參與獎勵的合適時機，扶持各種民間獎勵，規(guī)范民間獎勵的評審過程，逐步擴大民間獎在整個獎勵體系中得比例，更關(guān)鍵是提高民間獎的地位，將大部分應用研究的獎勵由政府轉(zhuǎn)移到民間，國家層面擴大基礎(chǔ)研究的獎勵，尤其是彌補國內(nèi)獎勵對教育貢獻和人文社會科學基礎(chǔ)理論的缺失。
2.2 逐步提高獲獎的含金量
相比美國的科技獎勵制度，我國獎勵的特點是獎勵設(shè)立過多，各級行政機構(gòu)重復設(shè)獎。1996年對現(xiàn)存獎勵有所精簡畢業(yè)論文ppt，但是還是數(shù)目巨大，特別是以項目為獎勵對象的獎勵制度，很多人因為行政權(quán)力、學術(shù)權(quán)威和個人關(guān)系，“搭便車”現(xiàn)象嚴重，獲得獎勵的名單很長，很多沒有潛心于科學研究的人因各種關(guān)系獲得獎勵，在很大程度上降低了獎勵的含金量。這種獎項設(shè)置過多，造成單項獎金數(shù)額較小，也造成獎勵的含金量有所不足。獎勵因其崇高性與稀缺性而對科學家產(chǎn)生吸引力，獎金額高才會對社會產(chǎn)生影響力，激勵科技工作者向難度大、周期長的項目挑戰(zhàn)免費論文。目前的獎勵方式對獲獎者的激勵作用不足，在社會上產(chǎn)生的榮譽導向效果也有限，許多獲獎者更關(guān)注的是這些獎項背后的種種派生利益。
2.3 獎勵對象的調(diào)整
中國科技獎勵制度注重獎勵項目，而美國科技獎勵注重獎勵個人。JerryGaston認為，默頓實際上提出了一種假設(shè)，即只有當競爭機制以一種普遍主義的方式運行時，最能實現(xiàn)科學的建制目標。在普通主義的運行方式下，獎金的額度水平不會威脅到獎勵系統(tǒng)，只要資金的分配方式是獎勵優(yōu)秀者。但如果獎金是按照人口或者按照比例方式分配，那么就會對獎勵系統(tǒng)造成消極后果。[4]所以說針對項目的獎勵在激勵效果上有較多的缺陷。嚴格來講，科技獎勵的本質(zhì)就是獎勵對做出科技成果或者貢獻的個人和組織，不存在針對獎勵成果的科技獎勵。針對個人的獎勵也不會對整個團隊的進取心產(chǎn)生太大的影響，古語云“兵熊熊一個，將熊熊一窩”在科技獎勵中仍然有借鑒意義。長期關(guān)注獎勵科學技術(shù)成果本身，而忽視了創(chuàng)造相關(guān)科學技術(shù)成果的人，這種“見物不見人”的獎勵，就可能抹殺了科學家的貢獻，降低了科技獎勵的影響力。
2.4引導將研究力量的轉(zhuǎn)移，形成合理的研究經(jīng)費投入比例
基礎(chǔ)理論研究是科技發(fā)展之源，只有源遠才能流長。中國科技界要改變目前這種“輕基礎(chǔ)、重應用”急功近利的研究勢頭，通過加大對基礎(chǔ)研究的獎勵投入力度，對研究難度大、周期長的基礎(chǔ)理論研究予以扶持。引導高校、科研機構(gòu)等事業(yè)單位的主要研究力量向基礎(chǔ)理論研究轉(zhuǎn)移畢業(yè)論文ppt，允許各種企業(yè)參與各種行政級別的評獎活動，將游離于科技獎勵制度以外的科研隊伍組織起來，鼓勵企事業(yè)單位自己投入科研經(jīng)費和力量，建設(shè)自己所需要的應用型科研。同時，要加大應用型成果的針對性。
2.5 獎勵要重視青年科技工作者的培養(yǎng)與鼓勵
青年科技工作者既是科研工作的新生力量，代表著國家科技發(fā)展的未來，又是科技發(fā)展的中流砥柱。韋伯爾分布（歷史上重大科學成果獲得者即時年齡在年齡譜上的分布規(guī)律）表明，歷史上重大科學發(fā)現(xiàn)和重大科學成果的發(fā)明者大都是年齡在25—45歲之間，概率峰值是37歲。[5]而科研獎勵中的“馬太效應”不可避免的存在，尤其是中國行政化嚴重的評價體系中，各種越軌因素[6]（報獎者的名望、報獎者的以往獲獎記錄、職權(quán)大小、報獎者所在單位的名望、報獎者所在單位的職權(quán)大小、以及評委是報獎者、科研主管單位有人參與報獎項目等），使本應該受到獎勵的年青科學家敗在年長者手下，嚴重影響了科技獎勵的公正性，挫敗了年青科技工作者的研究積極性。故可以考慮在科技獎勵設(shè)置中強制性的設(shè)立年青科學家受獎比例，增加年青科學家專項獎勵，增強年青科學家的工作積極性，鞏固和增強這支隊伍的工作積極性。
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為促進德育工作順利開展，增強每位教師做好德育工作的積極性，特制定。
1、凡在“教書育人，管理育人，服務育人”工作中，成績突出者，學校要以不同形式給予表彰。
2、凡在“轉(zhuǎn)化差生，轉(zhuǎn)變學風，轉(zhuǎn)變班風”工作中，效果明顯的教師學校給予表揚或獎勵。
3、注重自身修養(yǎng)嚴格自律，為人師表，以身作則能堅持經(jīng)常的教師，且周圍群眾對其都有一致好評的教師可作為師德先進個人向上級推薦。
4、被評為校、鄉(xiāng)、區(qū)、市級以上的德育先進工作者，師德標兵等榮譽稱號，學校分別給記入檔案，并給予不同形式的獎勵。
5、凡被各級政府及教育行政部門授予的“師德標兵”，“師德先進工作者”，“德育先進個人”等榮譽稱號的教師，學校要大力宣傳他們的先進事跡，號召全體教師向其學習。
6、學校要把師德表彰獎勵納入期末工作總結(jié)中的重要一項。
一、獎勵對象
全市范圍內(nèi)的各類企業(yè)（包括地方企業(yè)和中央、省駐鷹企業(yè)）。
二、獎勵依據(jù)
以財稅部門核實的、計入市縣財政口徑的企業(yè)當年實際納稅額為獎勵依據(jù)。
三、獎勵辦法
（一）條管企業(yè)
1、金融、保險企業(yè)。設(shè)立兩個獎項，各獎勵一戶企業(yè)。（1）貢獻獎，對年納稅額比上年增長且年納稅額最多的一戶企業(yè)進行獎勵；（2）發(fā)展獎，對年納稅額200萬元以上，年納稅額比上年增長且增幅最大的一戶企業(yè)進行獎勵。
2、通信、商業(yè)流通企業(yè)。設(shè)立兩個獎項，各獎勵一戶企業(yè)。（1）貢獻獎，對年納稅額比上年增長且年納稅額最多的一戶企業(yè)進行獎勵；（2）發(fā)展獎，對年納稅額200萬元以上，年納稅額比上年增長且增幅最大的一戶企業(yè)進行獎勵。
條管企業(yè)中金融、保險企業(yè)，通信、商業(yè)流通企業(yè)的市級機構(gòu)及其全市范圍的各分支機構(gòu)，作為一戶企業(yè)進行考核獎勵。
3、工業(yè)企業(yè)（含供電、石油）
（1）對年納稅額1000萬元以上的企業(yè)設(shè)立兩個獎項。（1）貢獻獎，對年納稅額比上年增長且年納稅額最多的一戶企業(yè)進行獎勵；（2）發(fā)展獎，對年納稅額比上年增長且增幅最大的一戶企業(yè)進行獎勵。
（2）對年納稅額1億元以上、年納稅額最多且比上年增長的一戶企業(yè)設(shè)立重大貢獻獎，進行獎勵。
（3）對年納稅額5億元以上且年納稅額比上年增長的企業(yè)設(shè)立特別貢獻獎，進行獎勵。
（二）地方企業(yè)
1、工商企業(yè)。對年納稅額200萬元以上的企業(yè)設(shè)立兩個獎項：（1）貢獻獎，對年納稅額比上年增長且年納稅額最多的一戶企業(yè)進行獎勵；（2）發(fā)展獎，對年納稅額比上年增長且增幅最大的一戶企業(yè)進行獎勵。
2、房地產(chǎn)企業(yè)。對年納稅額300萬元以上的企業(yè)設(shè)立兩個獎項：（1）貢獻獎，對年納稅額比上年增長且年納稅額最多的一戶企業(yè)進行獎勵；（2）發(fā)展獎，對年納稅額比上年增長且增幅最大的一戶企業(yè)進行獎勵。
四、獎金標準
1、貢獻獎、發(fā)展獎，獎金各10萬元；
2、重大貢獻獎，獎金20萬元；
3、特別貢獻獎，獎金40萬元；
4、如一戶企業(yè)同時獲得貢獻獎和發(fā)展獎時，只頒發(fā)貢獻獎；發(fā)展獎頒發(fā)給該獎項第二名的企業(yè)。
五、獎勵方式
市政府將對獲獎企業(yè)頒發(fā)獎牌、發(fā)放獎金，并進行表彰。國有及國有控股企業(yè)獎勵資金的50%獎給企業(yè)法定代表人，25%獎給企業(yè)班子其他成員，25%由企業(yè)獎給對企業(yè)發(fā)展作出突出貢獻的員工。
其他非公有制企業(yè)年納稅額200萬元以上的由市政府頒發(fā)納稅大戶獎牌，并通報表彰。
為使企業(yè)能夠有一個安全穩(wěn)定的生產(chǎn)局面，激勵干部職工遵章守紀，及時發(fā)現(xiàn)和有效整改各類安全隱患，預防和減少安全事故的發(fā)生，根據(jù)《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》、《安全生產(chǎn)責任制》及有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合我公司實際，制定該制度。
一、建議及舉報范圍
(一)建議：凡有利于安全生產(chǎn)的各類建議
(二)舉報范圍:
一類：干部違章指揮、職工違章操作、不遵守勞動紀律，不遵守安全操作規(guī)程、不及時按要求填寫操作記錄的現(xiàn)象。
二類：職工情緒低落、思想波動較大、工作消極、身體狀況較差等現(xiàn)象。
三類：滅火器材、勞保用品得不到及時保養(yǎng)、發(fā)放，違反消防、勞動保護規(guī)定等現(xiàn)象。
四類：機械、電氣設(shè)備帶病工作、各類保護裝置失效的現(xiàn)象。
五類：原鋪材料、危險品亂堆放、引起消防通道不暢通或消防器材取用不方便的現(xiàn)象。
六類：樓梯、作業(yè)平臺等作業(yè)場所因種種原因造成操作人員作業(yè)時,安全得不到保證的現(xiàn)象。
七類：有關(guān)生產(chǎn)技術(shù)、安全操作規(guī)程存在的缺陷或不完善。
八類：各類跑、冒、滴、漏現(xiàn)象等。
二、建議、舉報主體和形式
公司任何部門和個人均有權(quán)對安全隱患、安全事故和安全違法
行為進行舉報或提出合理化建議。舉報人在舉報時不得捏造事實，誣
告或以舉報為名制造事端，于擾安全監(jiān)管工作秩序。舉報時可采用電
話、書信、來訪等形式，說明事散隱患的名稱、地點，安全生產(chǎn)違法
行為的時間和行為人等。舉報時要告知本人的真實姓名和聯(lián)系電話,
以便于及時核實、查處和消除事故隱患并兌現(xiàn)獎勵。
三、舉報電話
公司受理各類舉報
舉報電話：xxxxxxxxxxx
四、受理程序
1、受理各類建議或安全舉報，受理人應立即做好書面記錄并到
現(xiàn)場勘查核實。如屬已受理過的同一舉報內(nèi)容，應向舉報人詳細說明
受理的時間和處理經(jīng)過。對舉報非安全違法行為和事故、隱患的，應
直接告知舉報人有權(quán)處理的責任部門。
2、核實舉報情況基本屬實后，屬一般或較大安全隱患的，由安
全科下發(fā)《安全隱患整改通知書》督促相關(guān)管理單位限期整改，并到
期進行復查。隱患整改責任單位整改事故隱患后，應及時將整改情況
書面呈報安全科。
3、凡屬情節(jié)特別嚴重的安全違法行為或重大、特別重大事故隱
患，受理人應立即上報分管領(lǐng)導和主管領(lǐng)導。
4、舉報核實處理完畢，安全科應做好記錄，并于每季度的最后
一個月報安全生產(chǎn)領(lǐng)導小組評審、審批后，對舉報人進行獎勵。
5、受理舉報時，對舉報人不愿公開姓名、身份、部門以及不愿公開自己舉報行為的，受理單位和人員將尊重舉報人的權(quán)力給予保密。
五、獎勵標準
根據(jù)建議或事故隱患舉報情況每報告一起獎勵報告人50—100元，也可根據(jù)實際情況酌情獎勵。獎勵采用現(xiàn)金兌現(xiàn)，由安全科申報，
分管副總經(jīng)理簽字后報總經(jīng)理批準。
第二條本辦法適用于本市行政區(qū)域內(nèi)無償獻血工作。
第三條市人民政府設(shè)立市無償獻血獎。
第四條市無償獻血獎分為奉獻獎、促進獎、先進區(qū)（縣）獎、先進單位獎、先進部隊獎五個獎項。
第五條**市無償獻血表彰、獎勵的種類：
（一）設(shè)立以“亞心”命名的無償獻血奉獻獎：
公民自愿無償獻血累計達4000毫升者為亞心金獎；公民自愿無償獻血累計達3000毫升者為亞心銀獎；公民自愿無償獻血累計達2000毫升者為亞心銅獎。
（二）**市無償獻血促進獎：
1.單位對無償獻血事業(yè)捐贈人民幣30萬元以上或捐贈采供血設(shè)備價值為30萬元以上的為一等獎；單位對無償獻血事業(yè)捐贈人民幣20萬元以上或捐贈采供血設(shè)備價值為20萬元以上的為二等獎；單位對無償獻血事業(yè)捐贈人民幣10萬元以上或捐贈采供血設(shè)備價值為10萬元以上的為三等獎；
2.個人為無償獻血事業(yè)捐贈人民幣5萬元以上或捐贈采供血設(shè)備價值為5萬元以上的為一等獎；個人為無償獻血事業(yè)捐贈人民幣3萬元以上或捐贈采供血設(shè)備價值為3萬元以上的為二等獎；個人為無償獻血事業(yè)捐贈人民幣1萬元以上或在推動無償獻血事業(yè)中作出突出貢獻的為三等獎；
3.市屬社區(qū)（村）無償獻血志愿工作者，為推動無償獻血事業(yè)作出較大貢獻的可授予“無償獻血貢獻獎”、“無償獻血先進工作者”榮譽稱號。
（三）**市無償獻血先進區(qū)（縣）獎：
區(qū)（縣）人民政府衛(wèi)生行政部門在獻血組織、監(jiān)督、管理工作中成績突出，且完成年獻血計劃指標的。
（四）**市無償獻血先進單位獎：
1.市屬各單位、自治區(qū)、中央及外地駐烏單位和社會團體（不含兵團）、積極推動獻血事業(yè)事跡突出（不含高額補貼、長休假等現(xiàn)象）的單位；
2.醫(yī)療單位在較大突發(fā)事件中為挽救危重病人主動組織醫(yī)務人員獻血成績突出的；
3.新聞媒體在獻血的社會公益性宣傳中做出顯著成績的（獻血公益性宣傳報刊每年登載50篇以上、電臺電視臺每年播出在200次以上）。
（五）**市無償獻血先進部隊獎（以團、支隊為單位）：
官兵自愿參加無償獻血占部隊總?cè)藬?shù)10%以上或在市血液中心臨床供血緊張時、較大突發(fā)事件中主動組織廣大官兵獻血，成績突出的。
第六條表彰、獎勵審批程序：
（一）由市屬區(qū)（縣）衛(wèi)生局、紅十字會、獻血辦公室等有關(guān)部門成立區(qū)（縣）無償獻血表彰評審小組，對轄區(qū)內(nèi)各單位所報評獎材料進行初審提出評定意見后，向市無償獻血表彰獎勵評定組推薦；市獻血辦對自愿無償獻血的個人申報材料進行初審，向市無償獻血表彰獎勵評定組推薦。
經(jīng)市無償獻血獎勵評定組對被推薦單位、個人材料進行綜合評定后，上報市無償獻血領(lǐng)導小組批準，由市人民政府和市紅十字會予以表彰、獎勵；
（二）國家設(shè)定的“無償獻血奉獻獎”（金、銀、銅獎）、“無償獻血促進獎”、“無償獻血先進城市”和“無償獻血先進部隊”由市表彰獎勵組評定后逐級呈報國家衛(wèi)生部和中國紅十字會。“無償獻血奉獻獎（金獎）”、“無償獻血促進獎”和“無償獻血先進城市”、“無償獻血先進部隊”一并由國家衛(wèi)生部、中國紅十字總會予以表彰獎勵。
第七條各區(qū)（縣）衛(wèi)生局、紅十字會、獻血辦及有關(guān)部門對轄區(qū)內(nèi)各單位、個人無償獻血完成情況建立相應資料登記管理制度。
為進一步調(diào)動企業(yè)擴大出口的積極性，促使各地和有關(guān)部門支持外貿(mào)出口工作，推動全市對外貿(mào)易快速發(fā)展，市政府決定對地產(chǎn)品出口等項目進行表彰獎勵，具體辦法如下：
一、實行地產(chǎn)品出口按基數(shù)獎勵。以當年出口收匯核銷數(shù)(50萬美元為獎勵起點)，地產(chǎn)品出口收匯1美元獎勵人民幣0.01元。地產(chǎn)品是指企業(yè)所購商品供貨單位為**市的地方產(chǎn)品。外貿(mào)企業(yè)以增值稅發(fā)票為準，自營進出口生產(chǎn)企業(yè)、外商投資企業(yè)以出口總值扣除加工貿(mào)易總值和企業(yè)從**市以外的地區(qū)所購商品總值后的數(shù)字為準。
二、對外貿(mào)出口業(yè)績突出的企業(yè)進行獎勵：
(一)對當年出口實績達300萬美元以上，且完成當年出口任務、出口凈增額列全市前三名的企業(yè)授予“**市出口先進企業(yè)”稱號，并給予獎勵。其中：第一名獎勵人民幣3萬元，第二名獎勵人民幣2萬元，第三名獎勵人民幣1萬元。
(二)對當年出口100萬美元以上(上年出口實績應在50萬美元以上)，且超額完成當年出口任務，出口增幅列全市前三名的企業(yè)授予“**市出口先進企業(yè)”稱號，并給予獎勵。其中：第一名獎勵人民幣3萬元，第二名獎勵人民幣2萬元，第三名獎勵人民幣1萬元。
三、對新獲進出口經(jīng)營權(quán)的出口領(lǐng)先企業(yè)進行獎勵。對新獲進出口經(jīng)營權(quán)、出口額在100萬美元以上，且超額完成當年出口任務，出口額列全市前三名的企業(yè)授予“**市出口先進企業(yè)”稱號，并給予獎勵。其中：第一名獎勵人民幣3萬元，第二名獎勵人民幣2萬元，第三名獎勵人民幣1萬元。
四、對超額完成當年出口任務的縣(市)、區(qū)政府和市直企業(yè)主管部門給予通報表彰；對完成年度工作任務并為出口工作提供優(yōu)質(zhì)服務的涉外管理部門予以表彰獎勵。
五、獎勵資金來源：地產(chǎn)品出口獎勵資金及出口先進企業(yè)獎勵資金由企業(yè)屬地財政解決。各級財政應將出口獎勵資金列入預算，確保足額兌現(xiàn)。
六、獎金的兌現(xiàn)：年度終了，由市商務局會同市財政局分別對各類出口企業(yè)當年的地產(chǎn)品實際收匯數(shù)(以外匯管理局統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準)和當年出口實績(以海關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準)進行審核測算依照本辦法提出獎勵意見，報市政府批準。本《辦法》第二條不實行重復計獎，按獎金額度高的一項給予獎勵。
七、本《辦法》自**5年開始執(zhí)行；市政府辦公室**3年8月4日印發(fā)的《**市外貿(mào)出口表彰獎勵辦法》同時廢止。
八、本《辦法》由市商務局、市財政局負責解釋。
