時間：2023-01-28 00:14:24
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇競聘方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
根據公司扁平化管理的需要，檢修中心根據內部實際情況，制定此次崗位競聘方案。方案本著“以德服人，德才兼備”的原則執行。希望全體員工踴躍參與，積極體現個人能力。
一、競聘目的
為優化公司內部人力設置，用人方面真正引入競爭機制，使員工有機會選擇更適合發揮自己才能的職位，從而提高工作積極性，達到優化人員配置目的。
二、競聘原則
堅持公平、公正、公開和平等、競爭、擇優的原則。
三、范圍及人員
1.檢修中心全體正式職工。
2.競聘者只能競聘一個符合條件的職位。
四、評審組織成員
為使此次內部競聘能夠平穩、有序地進行，特成立評委組七人，由班子三人加科室人員四人組成，李祥、齊斌、胡文嘉、王紅燕、王昱、王玉峰、牟柏巖。
五、本次競聘崗位
搶險隊組長、檢修班班長、巡網組組長、水泵班班長、特殊設備班班長共5個崗位。
六、競聘條件
（一）搶險隊組長
（1）熟知檢修中心的業務范圍、施工人員及設備情況。
（2）能夠獨立分析險情的問題所在，工作經驗豐富。
（3）積極組織部署開展各項工作，并及時向主管經理匯報。
（4）組織能力強，用技術和人格魅力，帶領下屬團隊。
（二）水泵班班長
（1）熟知公司范圍內各類泵體的運行情況，型號、功率。
（2）能夠獨立分析水泵的問題所在，工作經驗豐富。
（3）積極組織部署的各項工作，并及時向主管經理匯報。
（4）組織能力強，用技術和人格魅力，帶領下屬團隊。
（5）能配合組長開展相關工作，服從命令，聽從指揮。
（三）檢修班班長
（1）有較強的維檢修及搶險經驗，吃苦耐勞，有奉獻精神。
（2）能配合組長開展相關工作，服從命令，聽從指揮。
（3）有傳幫帶的工匠精神，幫助同志共同進步，成長為優秀的技能人員。
（四）巡網組組長
（1）熟知公司范圍內各管線位置、長度、彎頭變徑、閥門、管徑等設施位置。
（2）工作能力突出，經驗豐富，充當搶險隊的指路人，告知相應管徑、閥門所在。
（3）服從上級指揮，積極組織部署各項工作，并及時向主管經理匯報。
（4）組織能力強，用技術和人格魅力，帶領下屬團隊。
（五）特殊設備班班長
（1）熟知公司范圍內各管線及換熱站位置。
（2）積極配合各班組及科室開展各項工作。
（3）組織能力強，用技術和人格魅力，帶領下屬團隊。
（4）第一時間完成領導交代的各項任務。
七、組織考察
1、考察的主要內容是；原工作業績和經驗、擬聘崗位認知和自我認知、擬聘崗位工作目標和措施、管理能力、綜合素質及競聘崗位的適應程度等方面情況。
2、演講稿要求內容必須詳實，切忌夸大其詞。
3、評審小組根據打分情況、組織考察情況，競聘者工作狀態和崗位要求進行綜合評定，確定擬聘用人員。
4、對符合崗位職責要求聘用人選進行公示。公示期滿，未發現任職問題的，按規定履行任職手續，任職試用期為一年。
八、流程如下：
撰寫講稿—現場演講—評審提問—答辯—評審打分—公布結果
九、競聘時間：2019年6月28日。
一、組織領導
學校專門成立學校教師競聘工作領導小組及工作小組。組長：Xx，成員：Xx。領導小組負責制定方案、組織實施、過程監督、結果審定、選拔教師代表參與工作小組的工作。
二、崗位設置
學校共設45名崗位：①中心校有崗37個：行政2名,財會1名、文印1名,校醫1名，計算機1名，體育1名，英語2名，后勤工作8名，教學崗20名；②幼兒園4名（大班小班各2個）；③村校5名（雷團、流源、所里、城坪、士門、Xx各1個）。
三、競聘對象
學校全體教職工（每位教職工可選以上其中三個崗位報名應聘（分第一崗位要求、第二崗位要求、第三崗位要求）。
四、競聘順序：
第一輪后勤人員竟聘第一輪村校班主任竟聘
專職教師竟聘中心校幼兒園班主任竟聘
中心校幼兒園副班主任竟聘第二輪后勤人員竟聘
第二輪村校班主任竟聘
競聘程序
（一）召開全體教師大會，進行競聘工作總動員，組織學習《Xx縣Xxx小學教師競聘上崗方案》、《Xx縣Xxx小學班主任競聘上崗辦法》；選拔教師代表參與教師競聘工作。
（二）競聘上崗領導小組公示固定崗位和竟聘崗位。固定崗位是由教育局任命或報教育局備案有職務人員的崗位，不在竟聘范圍之內。竟聘崗位是本次全體教職工竟聘的崗位：
1、固定崗位如下：
竟聘崗位如下
（三）教職工根據自己的情況向學校遞交崗位竟聘申請表；
（四）競聘上崗領導小組根據老師的崗位竟聘申請表，審查參加競聘的教師的資格，確定候選人。
（五）全體教職工和學校行政領導依次（按崗位設置順序）對每個崗位競聘人員進行民主測評。
（六）競聘上崗領導小組根據《競爭上崗量化打分細則》給竟聘的老師打分。
（七）競聘上崗領導小組依據<<競爭班主任量化細則>>打的分和學校的實際需要來綜合考慮，依次確定六到一年級、幼兒園、村校的班主任。
（八）如有班主任崗位沒有聘滿，則由竟聘上崗領導小組決定是否在落聘人員中進行第二輪竟聘。
一、指導思想
1.堅持精簡高效的原則，嚴格控制人員編制，競爭上崗、按崗聘用、合同管理，全面推行聘用制。
2.采取公布崗位、個人競聘、資格審查、評議考核、公示聘任等程序步驟，規范有序開展競聘工作。
二、崗位結構
經縣人社局核定，本次崗位設置總數為49個，其中，農業綜合服務中心47個，市容管理分局2個。
1.農業綜合服務中心：專技崗33個，占比70%,其中，高級8個，下設四級崗位1個、五級崗位1個、六級崗位3個、七級崗位3個；中級13個，下設八級崗位4個、九級崗位5個、十級崗位4個；初級崗位12個，下設十一級崗位6個、十二級崗位6個。管理崗14個，占比30%,全部設為九級崗位。
2.市容管理分局：設管理九級崗位2個。
三、任職條件
1.基本條件
（1）遵守憲法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）崗位所需的專業、能力或技能條件；
（4）適應崗位要求的身體條件。
2.層級崗位任職條件
（1）取得相應層級的專業技術職稱資格；
（2）符合國家和省市縣現行職務評聘的有關規定。
3.等級內部晉升條件
（1）競聘專技六級崗位的，應在七級崗位上任職滿3年以上，且近三年考核等次均為合格及以上。
（2）競聘專技九級崗位的，應在十級崗位上任職滿3年以上，且近三年考核等次均為合格及以上。
（3）競聘專技八級崗位的，應在九級崗位上任職滿3年以上，且近三年考核等次均為合格及以上。
（4）競聘專技十一級崗位的，應在十二級崗位上任職滿3年以上，且近3年考核等次均為合格及以上。
（5）競聘管理九級崗位的，應具有本科學歷或擔任部門負責人職務，且近3年考核等次均為合格及以上。
四、競崗程序
1、召開事業編制人員競崗動員會
召開事業編制人員競崗動員大會，將競爭上崗實施方案和崗位職數、任職條件以及程序方法等予以公布，引導事業單位工作人員積極參與、正確對待。
2、組織實施
（1）資格審查。領導小組按照競聘上崗的條件，對報名人員進行資格審查，對資格審查合格者進行公示。
（2）開展競聘。競聘上崗采取民主測評，組織考察等方法進行。
（3）確定擬聘人員。結合工作需要由單位領導小組集體研究確定擬聘人員。
（4）公示結果。對擬聘人員名單和擬聘崗位公示7個工作日。
3、登記備案，并完善相關聘用手續
公示結束后，按程序報送上級人社部門審批。經批準后，按相關規定簽訂《事業單位聘用合同書》。
五、評議考核
實行積分制評議考核，累計積分，按積分從高到低順序，確定層級崗位和等級內部晉升初步人選。
1.組織鎮領導班子、事業編制人員對競聘人員進行民主評議，評議結果按優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次，分別計1、0.8、0.6、0分，棄權計0.2分。
2.加分項目：現任中層干部或近三年曾擔任過中層干部分別計1分、0.5分；近3年考核優秀的人員，每年計1分；近3年主管工作或個人因本職工作獲縣市省及國家表彰的人員，分別計分，縣級0.2分、市級0.4、省級0.6分、國家級計1分，同一類榮譽不重復累計，按最高榮譽計分。
3.以上民主評議中，如同一層級崗位出現得分相同的競聘人員，則以先取得相應層級的專業技術職稱人員優先。
六、保障措施
一、聘任原則
1、任人唯賢、德才兼備原則;
2、群眾公認、注重實績原則;
3、公開平等、競爭擇優原則;
4、逐級晉升原則和民主集中制原則。
二、聘任方法
采取個人自薦、群眾舉薦相結合的方法,競爭擇優,把樂意為師生服務、為崗位擔責、為領導分憂的優秀教師選拔到學校中層干部崗位,為促進學校內涵式發展提供組織保證。
三、聘任程序
1、制定方案。成立競聘工作領導小組,研究制定中層干部競聘上崗實施方案,經校委會研究討論通過后,報園林分局批準后實施。
2、宣傳發動。公示《園林一小中層干部競聘上崗實施方案》,宣傳競爭上崗的目的、意義,公布擬聘中層干部職務、職數、崗位職責及任職條件,嚴格遵循公開、公平、公正、競爭、擇優的原則,保證競聘工作的順利進行。
3、公開報名。有意參加競聘的教職工,需填寫中層干部競聘上崗自薦表(附表一)交辦公室。舉薦他人的,需同時有6人以上簽名推薦,并填寫中層干部競聘上崗推薦表(附表二)交辦公室。公開報名的截止期為20xx年8月22日。鼓勵符合條件的教職工參與競爭,一人可以同時報兩個崗位。原有中層干部可自行確定是否參加競聘,未報名參加者,視為自動放棄,其原任職務至新聘任的中層干部到位后自行解除。
4、資格審查。報名后,由競聘工作領導小組辦公室按照聘任條件負責資格審查,并報競聘工作領導小組研究確定候選人,并予以公示。
5、競聘測評。確定的候選人在教職工大會上進行競聘演說,抽簽決定順序。競聘演說主要是介紹本人的工作經歷及德能表現(業績和素質),介紹參加競爭上崗的想法以及上崗后工作的設想(時間不超過5分鐘),書面材料交競聘辦公室。演講結束后進行民主測評。
6、考察公示。根據競聘演說和測評結果,按擬聘任人數,擇優確定考察對象并于公示。充分聽取各方面的意見,無異議后辦理報批手續。
7、聘任履職。根據考評結果和公示反饋意見,研究確定擬聘人員。按干部管理權限辦理報批、聘用手續。校長向聘任人員頒發聘任書,并簽訂聘約。
四、崗位設置
學校行政機構設置擬調整為四室,即辦公室、政教室、教務室和總務室。具體崗位設置及職數如下:
辦公室主任1人、副主任1人,
政教室主任1人、副主任1人,
教務室主任1人、副主任1人,
總務室主任1人,副主任1人(幼兒園常務副園長)
大隊輔導員1人,。
五、競聘條件
1、基本條件
(1)政治立場堅定,組織觀念強,認真執行黨的教育方針,有較強的事業心和責任感,樂于吃苦,甘于奉獻,勤于工作,有較顯著的工作業績;
(2)工作積極主動,有較強的領導、組織協調能力和實際工作經驗,能結合實際創造性地開展工作。有較高的業務水平,是公認的教育教學骨干或服務骨干。具有競爭崗位所需要的專業管理知識和政策理論水平,具有一定的文字和口頭表達能力;
(3)堅持原則,顧全大局,作風正派,善于團結同志,在群眾中有較高威信,在維護學校穩定大局、促進學校各項事業發展中能夠恪盡職守,率先垂范。
2、職位條件
(1)辦公室具有較強的文字功底,組織能力、協調能力強,有良好的服務精神,能勝任繁重的工作、吃苦耐勞,樂于奉獻;
(2)政教處有班主任、政教工作經歷和經驗,能堅持原則,依法辦事,有較強的獨當一面及處理突發事件的能力;
(3)幼兒園有較強的政治理論水平及口頭表達能力,有較強的法律法規法制意識,有較強的思想教育水平和組織管理能力。
(4)教務處具有較強的課改意識、教科研能力及現代教育思想,工作熱情、細心、嚴謹,富有創新精神,對學校的教學、教研、教改具有一定的組織指導能力;
(5)總務處具有較強的服務意識,熟悉教育教學設備等校產管理和財務管理,能勝任繁重的工作,吃苦耐勞,無私奉獻。
六、組織領導
學校成立競聘工作領導小組
組長:周文利
成員:萬功平、王芳、汪書成、楊玉蓮、邵玉寶、李永平、李志剛
下設辦公室負責具體實施,黨總支副書記萬功平兼任辦公室主任。
七、具體安排
1、宣傳發動:20xx年8月22日前,公布有關政策、條件、程序和崗位職數。
2、公開報名:8月22日至25日,完成中層干部競聘上崗自薦表和中層干部競聘上崗舉薦表交辦公室。
3、資格審查:根據有關條件,領導工作小組對自薦和舉薦人員進行資格審查,確定正式候選人并予以公布。
4、競聘測評:8月26日召開教職工大會,正式候選人進行競聘演說。學校組織人員進行現場評分。成績以100分計算,按競聘小組測評和民主測評各占50%。述職結束后進行測評,確定考察人選。民主測評滿分為100分,占總成績的50%。民主(競聘領導小組)測評得分=(勝任票數1+基本勝任票數0.5)總有效票數100。
5、公示結果:8月27日,根據考評結果,按照崗位設置的需要,競聘領導小組研究確定后,將擬聘中層干部名單予以公示,無異議后報園林分局審定。
6、決定任用:8月31日,園林分局根據考評結果和公示反饋情況,制發文件,學校履行聘任手續,宣布任職情況。
一、指導思想
以黨的十七大和十七屆三中、四中全會精神為指導，深入貫徹落實科學發展觀。以干部任用工作有關規定為依據，不斷優化、調整中層干部隊伍結構，不斷激發機關干部愛崗敬業、奮發向上的積極性，把德才兼備、實績突出、群眾公認的優秀干部選拔到需要的領導崗位上來，為不斷開拓司法行政工作新局面提供強有力的組織和人事保證。
二、基本原則
1、堅持任人唯賢、德才兼備、群眾公認、注重實績的原則。
2、堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。
3、堅持人適其崗、位得其人的原則。
4、堅持群眾參與、綜合考評、組織決定的原則。
三、競崗職位
1、財務審計科科長
2、政治處副主任
3、法律服務工作管理科副科長
4、法律援助中心副主任（只限事業編制人員）
四、競崗條件
1、德才表現好，組織能力強，政績突出，群眾威信高。
2、能力、素質和特長適應所競爭崗位職責要求。
3、具有大專及以上學歷。
4、正科領導職位男性年齡在50周歲及以下，女性年齡在45周歲及以下；副科領導職位男性年齡在45周歲及以下，女性年齡在40周歲及以下。
（時間截止至年11月12日）
5、競爭正科領導職務須具備副科領導職務滿二年或主任科員滿一年以上的經歷；競爭副科領導職務須具備科員滿三年或副主任科員滿一年以上的經歷。
6、具有局行政機關國家公務員或事業單位工作人員身份。
7、具備競爭崗位規定的其他條件。
8、身體健康，能堅持正常工作。
五、實施步驟
1、民主推薦：廣泛征求干部群眾意見。在全局范圍內對擬任職位進行民主推薦，將推薦結果上報局黨組討論研究。
2、思想發動：召開全局干部大會，動員部署競爭上崗工作。
3、公布競爭上崗的職位、任職條件、基本程序和方法。
4、公開報名：符合正副科級領導職位競爭條件的人員在規定時間內報名并填寫《南開區司法局科級干部競爭上崗職位報名表》，每人限填報一個職位，并表明是否服從組織安排。逾期不報，視為棄權。
5、資格審查：政治處負責對報名人員按任職條件進行初步審查。初審后將競職人員名單、報名表等材料一并報區人事局再審查。審查通過后公布參加競職演講者名單。
6、筆試考試：經審查合格人員，政治處組織進行筆試測試。考試內容主要是履行競爭職位職責所必備的基本知識和能力。
7、競職演講和民主測評：召開全局干部大會，由競職者作競職演講，競職演講的內容包括本人的基本情況、競職意向、競爭本職位的優勢和有利條件、今后工作的目標及采取的措施，發言時間不超過15分鐘，若同一職位競爭人數在2人及以上的，1人演講時其他人員要回避。評委向竟職人員提出問題，由評委進行綜合打分。最后根據競職者的平時業績及競爭演講、答辯等情況由參評人員填寫民主評議表。
8、確定擬任人選：黨組根據競職演講、民主測評等情況，研究確定擬任人選，并報區人事局審核。
9、組織考察：對擬任人員進行考察。考察采取個別談話等方式，對擬任人員德、能、勤、績、廉方面的主要表現進行客觀公正的了解情況，由政治處對考察結果進行梳理，向黨組報告。
10、討論決定：黨組根據競職演講、民主測評、組織考察等步驟，集體討論確定人選。
11、任前公示：公示期為7天，內容包括：公示對象、職位、公示期限、聯系方式和聯系人、反映意見處理辦法等。
12、組織談話、任命：經任前公示，公示結果不影響任職的，由政治處提請黨組同意，辦理任職手續，下發任職通知。黨組指定專人對任職人員進行任職談話。
六、組織領導
為加強對競爭上崗工作的組織領導，成立局競爭上崗領導小組，組長：于冠波，副組長：寇德祿、李建國、周俊亭，成員：張葵、馮秀慧。
七、時間安排
1、11月9日至11月11日廣泛征求干部意見，在全局范圍內對擬任職位進行民主推薦，匯集推薦結果，上報局黨組。
2、11月12日至11月13日動員部署競爭上崗實施方案，公布競爭職位、任職條件、基本程序和方法，個人報名填寫職位報名表。
3、11月16日政治處負責對報名人員按任職條件初步審核報名競職人選資格。
4、11月17日政治處將初審后的相關材料報區人事局再審查。
5、11月18日公布參加競職演講者名單并通知競職者本人參加競爭，準備競職演講材料。
6、11月18日至11月20日個人起草競職演講材料。
7、11月20日政治處部署筆試測試工作，發放相關復習資料。
8、11月23日政治處組織進行筆試測試。
9、11月24日至11月25日競職演講答辯、民主測評。競職演講評委組成人員包括:區人事局有關領導、局領導班子成員。
10、11月25日黨組根據演講、測評等情況，研究確定擬任人選，并報區人事局審核。
11、11月26日對擬任人員進行考察；
12、11月27日根據擬任人員答辯、民主測評、考察等情況，局黨組召開會議，研究確定人選。
13、11月27日至12月3日對擬任人員進行任前公示。
14、12月4日至12月5日下發任職通知，填報任職審批表，辦理有關工資待遇。
正確地選人和用人，將有限的人才資源轉變成最大的經濟效益，是企業發展的立足之本。上個世紀九十年代末，我國已有部分國有企業率先應用競聘上崗等方式，公開、公平、公正地選拔人才，作為人事制度改革的一項重要內容，公開競聘在激活國有企業人力資源、促進企業文化建設方面越來越顯示出其獨特的優勢。
一、主要成效
實現了企業“人才強企”戰略，推進了企業的改革與發展。積極探索出了國企人才選任的科學化、民主化、制度化新途徑，大膽使用了一批政治上靠得住、業務上有本事、工作上有實績、職工群眾公認的優秀人才，形成了正確的用人導向，為國有企業又好又快發展注入了新的活力。
二、存在問題
（一）隨波逐流，生搬硬套
許多的國有企業照搬其他企業的成功的競聘方案，卻忽視了企業自身的實際情況，以及企業員工對新生事物的接受理解程度，沒有取得實際的效果，反而使企業員工對管理者的改革舉措漸漸麻木，失去了信心，公開競聘流為形式，最終不了了之。
（二）注重形式，輕視質量
部分企業在推行公開競聘時，由于沒有出臺更適應于企業的公開競聘方案，只是“照貓畫虎”地按照其他企業公開競聘的程序和模式完成了所有競聘工作，沒有注重競聘工作質量，更是達不到競聘工作要求。
（三）技術陳舊，方法單一
目前國有企業競聘上崗普遍采用筆試、民主投票、述職、答辯等方式，由于受條件和沒有效技術支撐，對于評價管理人員的戰略思考能力、組織協調能力、溝通能力、決策能力卻顯得力不從心。
（四）暗箱操作，大失公允
個別企業在實行公開競聘時，并沒有真正實行全程公開，而是在競聘工作開展之前，已先期內定了所需競聘崗位的人選，導致公開競聘失去了公平、公正和公開的原則。這些做法極大地傷害了企業員工群眾對公開競聘的最初期望，得不到群眾和參與競聘者的認可。
（五）落聘人員，安置不妥
企業是否能夠妥善處理好競聘中的落聘人員，對于企業穩定至關重要，對于保持企業活力和積極向上的企業文化有著重要的作用。對落聘人員的安置不妥，忽視了落聘人員的情緒感受及其個人后期發展情況。落聘人員很容易自暴自棄，安于現狀，不僅嚴重影響了員工的自信心與個人職業發展，同時也產生一定的負面情緒和想法，降低了員工的忠誠度，給企業的發展帶來的負面影響，影響了企業的和諧穩定。
三、一點建議
做好公開競聘工作必須首先要做好宣傳教育鼓動等前提工作，將全部公開競聘崗位的信息、競聘方案、評審內容標準、評分等級、統一申請及評價表格等進行公布，廣泛接受員工的反饋和意見，最大范圍的得到員工的認可和支持，在使用傳統競聘方法的基礎上，引入現代化測評技術，引進第三方測評機構參與企業人才選拔，提取出適合競聘崗位與企業的測評要素后，用于測評候選人的工作條理性、計劃能力、預測能力、決策能力、溝通能力、組織能力、觀察分析能力、傾聽、說服力、感染力、團隊意識和成熟度等，這些新的、科學的測評方法，一定會顯示出其特有的優勢。
摘要：隨著國有企業生產經營、發展、轉型的需要，越來越多的生產業務將逐步面臨關停，然而關停后的人員安置問題將成為企業急需解決的難點問題，尤其是穩定職工隊伍和妥善實施安置將決定安置工作的成敗。筆者針對內部轉崗安置的方法，結合以往工作經驗，從轉崗安置的準備、實施、保障、后續等四個階段闡述工作心得。
關鍵詞：國有企業 人員安置 工作方法
隨著國有企業生產經營、發展、轉型的需要，越來越多的生產業務將逐步面臨關停的命運，這是企業發展和產品市場化的必經之路，然而關停后的人員安置問題將成為企業急需解決的難點問題，也必定成為人力資源管理面臨的一項重要課題。生產業務停工停產后，能否穩定職工思想，能否妥善安置人員，將直接關系到企業職工隊伍的穩定，關系到企業的發展和利益。
對于處在急需新鮮血液不斷補充、更替時期的企業來說，人員安置的方法一般以分流轉崗安置為主，其途徑比較單一性。對于人員富余較大的企業，或因產業結構調整進程的不斷深入而面臨大批生產業務的關停、搬遷的企業來說，人員安置的方法可采取外部轉崗、內部退養、提前退休、解除合同、停薪留職等，其途徑將是多樣性的。因此筆者根據當下企業發展中面臨的人員安置課題，結合自己以往的工作經驗，針對轉崗安置的方法，闡述自己的工作心得，與大家共享。
一個較完整的轉崗安置工作需要由四個方面工作組成，即準備工作、實施工作、保障工作、后續工作，它們既是獨立的，又具有內在聯系性，缺一不可。轉崗安置的指導思想應以人為本，發揮個人專長，做到人盡其才，才盡其用。轉崗安置的目的是盤活內部人力資源存量和保持職工隊伍穩定，一般通過內部公開招聘和職工崗位競聘的形式予以解決。轉崗安置既要得到企業高層領導的關心和指導，又要得到關停生產業務所屬基層部門的支持和配合，得到基層招聘部門的響應和參與。
第一，準備工作是基礎。自企業決定關停某生產業務后，人力資源部門應迅速將人員安置工作列入議事日程，按照計劃逐步啟動各項工作。首先，啟動人員基本信息的梳理和分析工作，通過對在冊職工的定員情況、基本情況及工資情況等狀況進行深入細致分析，為擬定“安置方案”做好基礎工作。其次，啟動招聘崗位的需求征詢工作，通過對基層招聘部門推出的招聘崗位和工資標準進行分析、篩選和平衡，確定招聘崗位和數量，一般推出的招聘崗位數是安置人員數的1.1倍。再次，啟動“安置方案”的制訂工作，方案制訂時應充分考慮安置范圍、考評細則、競聘規則、工作進度和招聘崗位等內容，方案起草完成后應組織召開由工會、關停裝置所屬生產部門、安置人員參加的研討會或座談會，廣泛聽取對“安置方案”的意見和建議。為遵循公正公平公開原則，在“安置方案”實施前應向職工公示，并以安置人員本人簽字確認方式完成知曉確認工作。最后，啟動組建安置工作小組，主管領導親自掛帥，成立招聘業務工作組、監督維權工作組和穩定保障工作組等三個小組，由人力資源、黨群、保衛、培訓、行政事務等部門各司其職，為順利完成人員安置工作“保駕護航”。
第二，實施工作是重點。崗位競聘是人員安置工作中重要的一項內容，也是“實施工作”階段的主要工作。崗位競聘實施前，有必要組織基層招聘部門舉辦一次“崗位推介會”，不僅使安置人員能夠了解招聘部門的管理文化、生產特點、崗位要求，更能使安置人員可根據自身能力正確定位并選擇更加適合自己的新工作崗位。崗位競聘時間不宜過長，根據安置人員數和“競聘規則”，一般不超過1周，設置不少于二輪的報名應聘和競聘面試。首先，每輪崗位競聘開始前，人力資源部門應及時為招聘部門提供應聘職工的基本信息，并指導招聘部門面試考評的操作要求，確保競聘考評的一致性和競聘結果的有效性，這體現了公平原則。其次，每輪崗位競聘結束后，應及時公布本輪職工競聘錄用情況和招聘崗位錄用數、剩余數，便于落聘職工參與下一輪應聘報名，這體現了公開原則。最后，每輪崗位競聘安排中，做到穩步推進，根據安置人數，合理設計每一輪競聘的用時天數，每輪間休整1天并組織下一輪應聘，給予每位職工相同的權利，這體現了公正原則。
第三，保障工作是關鍵。在人員安置工作過程中保證職工思想穩定和做到公正公平公開是首要重視的任務。人力資源部門應在公司領導和各方支持下，敢于摸索和創新，善于靈活運用新的管理手段，力爭獲得較好的實踐效果。首先，力爭做到“五個到位”，即：一是各級領導重視，保障措施到位；二是基礎分析充分，競聘規則到位；三是注重民管過程，公平公正到位；四是各類安排有序，穩步推進到位；五是化解職工情緒，聯動機制到位。其次，力爭做到“三個保證”，即：一是要推出多工種多層次招聘崗位，做到“對癥下藥”，易于大多數職工對自身能力的評估和定位比較到位，使得第一輪錄用率能夠達到70%以上，保證崗位競聘的順利推進；二是要引入第四方參與民主監督，即職工代表參與招聘面試的過程監督，讓職工代表履行民主管理的權利，保證崗位競聘的公正推進；三是要建立黨政部門聯動處理機制，由黨群、保衛等部門組成穩定保障工作組，開導、解釋、化解個別職工的沖動思想情緒，保證崗位競聘的穩步推進。
第四，后續工作是保證。崗位競聘全面完成后，安置人員的崗位培訓就是頭等大事，這關系到安置工作的最終成果，關系到安置人員“再就業”的效果。所以在開展崗位培訓時，職工培訓部門、基層用工部門應及時為安置職工制訂崗位培訓計劃和落實帶教師傅，組織實施新崗位的培訓，在培訓制度規定的時間內完成實習培訓和崗位取證，做到持證上崗，讓安置人員在新的工作環境和工作崗位上發揮應有的作用，為人員安置工作劃上圓滿的句號。同時要善于工作總結，在安置工作基本結束時，應對本次安置工作進行一次全面的總檢查、總評價、總分析、總研究，發現成績、不足，為今后的安置工作積累經驗和措施。只有通過對工作經驗和教訓的分析、研究、概括、集中，才能上升到理論的高度來認識安置工作的重要性。
綜上所述，國有企業在開展人員安置工作過程中，要充分發揮國有企業的組織優勢，才能有堅強的組織領導和精干團隊；要以人為本制定安置方案，才能得到職工的支持擁護；要精心組織周全服務，才能保證安置方案落到實處；要集中力量協同推進，才能取得事半功倍的效果；要循序漸進穩妥工作，才能讓職工成為政策的支持者和改革的參與者。同時人員安置必須建立在嚴格遵守國家相關法律、法規及有關政策基礎上，既要保障企業利益和有利于企業發展，又要切實維護職工的合法權益，這亟需我們人力資源管理工作者們與時俱進，切合實際，深度地去思考、去研究、去實施。
為進一步深化教育人事改革，建立科學規范、公開公平的教師選拔聘任制度，加強和優化教師隊伍建設，促進我縣教育事業發展，根據上級有關文件精神，結合我鄉實際，特制定本實施方案。
一、指導思想
通過全面推行教師競爭上崗和聘任制，深化學校人事制度改革，優化教師隊伍，落實科學發展觀，調動教師工作積極性和創造性，形成充滿活力的競爭激勵機制，為發展優質教育打下堅實基礎。
二、組織領導
學校專門成立學校教師競聘工作領導小組及工作小組。組長：Xx，成員：Xx。領導小組負責制定方案、組織實施、過程監督、結果審定、選拔教師代表參與工作小組的工作。
三、崗位設置
學校共設45名崗位：①中心校有崗37個：行政2名,財會1名、文印1名,校醫1名，計算機1名，體育1名，英語2名，后勤工作8名，教學崗20名；②幼兒園4名（大班小班各2個）；③村校5名（雷團、流源、所里、城坪、士門、Xx各1個）。
四、競聘對象
學校全體教職工（每位教職工可選以上其中三個崗位報名應聘（分第一崗位要求、第二崗位要求、第三崗位要求）。
五、競聘順序：
第一輪后勤人員竟聘第一輪村校班主任竟聘
專職教師竟聘中心校幼兒園班主任竟聘
中心校幼兒園副班主任竟聘第二輪后勤人員竟聘
第二輪村校班主任竟聘
六、競聘程序
（一）召開全體教師大會，進行競聘工作總動員，組織學習《Xx縣Xxx小學教師競聘上崗方案》、《Xx縣Xxx小學班主任競聘上崗辦法》；選拔教師代表參與教師競聘工作。
（二）競聘上崗領導小組公示固定崗位和竟聘崗位。固定崗位是由教育局任命或報教育局備案有職務人員的崗位，不在竟聘范圍之內。竟聘崗位是本次全體教職工竟聘的崗位：
1、固定崗位如下：
2、竟聘崗位如下：
（三）教職工根據自己的情況向學校遞交崗位竟聘申請表；
（四）競聘上崗領導小組根據老師的崗位竟聘申請表，審查參加競聘的教師的資格，確定候選人。
（五）全體教職工和學校行政領導依次（按崗位設置順序）對每個崗位競聘人員進行民主測評。
（六）競聘上崗領導小組根據《競爭上崗量化打分細則》給竟聘的老師打分。新晨
（七）競聘上崗領導小組依據<<競爭班主任量化細則>>打的分和學校的實際需要來綜合考慮，依次確定六到一年級、幼兒園、村校的班主任。
（八）如有班主任崗位沒有聘滿，則由竟聘上崗領導小組決定是否在落聘人員中進行第二輪竟聘。
一、實施對象
全縣公辦中小學校、幼兒園在編在崗教職工。
二、實施時間
2020年7月縣教育局完成前期準備工作。2020年8月，在全縣中小學、幼兒園全面實行“縣管校聘”管理改革。
三、成立領導組
組長：
常務副組長：
副組長：
四、實施步驟和時間安排
（一）準備階段（7月中旬前）
2020年6月底前，縣教育局會同縣委編辦、財政局核定全縣教職工編制總量，會同縣人社局核定各學段所有學校高級、中級、初級崗位總量。將教職工編制和各類崗位數額具體分配到校，并報縣委編辦、人社局、財政局備案。2020年7月，縣教育局組織中小學校長及相關人員開展“縣管校聘”改革研討工作，借鑒外市、縣改革經驗，做好充分準備。
（二）動員部署階段（7月下旬）
1．召開全縣“縣管校聘”管理改革工作動員會，安排部署改革實施工作，統一思想認識，強化責任落實，在全縣中小學校、幼兒園全面推行縣管校聘管理改革。2．各學校召開全體教職工大會、教師座談會，認真組織學習相關文件精神，進一步明確任務要求、工作步驟和規范流程，加強政策宣傳和輿論引導，確保政策宣傳到位。
（三）制定方案階段（8月上旬）
1．各中心學校、縣直學校成立校長任組長的教職工崗位聘用工作領導組，下設競聘組和仲裁組等工作機構。按照民主集中制原則，成員由校級領導和教師代表組成，其中教師代表由行政提名、民主推薦相結合的方式產生，領導組成員視學校規模一般由7－11人組成，在校內公示無異議后報縣教育局備案。2．各單位在核定的教職工編制和崗位總額內，結合學校工作實際，堅持“按需設崗、因事設崗”的原則，設置管理、專技、教輔等崗位，明確每一崗位的職責任務、工作標準、任職條件、崗位工作量等具體事項；任何學校不得因人設崗，可設置優先聘任條件和一票否決項目；設置崗位時要滿足“校內直聘和校內競聘人數原則上達到學校教職工總數的95％，跨校競聘、組織調劑人數原則上控制在5％以內”的總體要求；教職工崗位聘用工作實施方案和崗位設置情況要廣泛征求教職工意見，經教代會和校委會表決通過，公示無異議后，報縣教育局審核備案方可實施。校級領導按照干部管理權限進行聘用；中層人員根據學校實際可采取校長聘用或競聘上崗的方式。
（四）組織競聘階段（8月11日—20日）
1．校內直聘
學校直接聘用對象指距退休不足三年的教職工，處于孕期、哺乳期的教職工，患有重大疾病的教職工，服務期未滿的新招聘教師，當年調入本單位教職工，正在參與交流（支教）及當年交流（支教）期滿返校教師，經縣教育局批準選派掛職鍛煉（抽調）教師，縣級督學。符合校內直聘規定的教職工若不滿意學校安排的崗位，可參加競聘上崗，但不再保留原直聘崗位。直聘教職工名單須在學校公示，公示無異議后確定直聘人員名單，并存檔備查。
2．校內競聘
（1）競聘對象：本校教職工（不含已確定的直聘人員）
（2）競聘程序： ①公布崗位。包括崗位名稱、崗位數、職責任務、工作標準、任職條件、崗位工作量等。②個人報名。教職工本人填寫意向申請書，申請報名。規定時間內未提交個人申請的，視為自動放棄競聘資格。③組織競聘。學校按照競聘方案組織競聘。④公布結果。競聘結果及時在校內公示。⑤匯總上報。學校根據聘任情況填寫校內競聘情況匯總表，并將匯總表與空崗數一并上報縣教育局。鄉鎮中心學校學段間的轉崗聘任列入校內競聘。規模較大的學校可以組織多輪教職工競聘，每輪結束后應當及時公布結果。為了保證公平公正，競聘過程全程攝像備查，縣教育局指派專人進行現場監督和指導。
3．跨校競聘
（1）競聘對象：校內競聘未被聘任人員。
（2）競聘范圍：跨校競聘人員可以在全縣范圍內有空缺崗位的學校參加競聘。
（3）競聘程序：①公布崗位。由縣教育局根據各校校內競聘結果公布空缺崗位。②個人報名。校內競聘未聘教職工向空崗學校提交申請。③組織競聘。各學校按照競聘方案和空缺崗位情況組織競聘。④公布結果。競聘結果及時在校內公示。⑤匯總上報。學校聘任教職工情況和空崗數及時上報縣教育局。跨校競聘人員在同一輪競聘中只能向一所有空崗學校提交申請。在上一輪跨校競聘時已經聘任的人員不得再次參加競聘。
4．組織調劑
各學校聘用工作領導組對本校已競聘上崗人員和跨校競聘上崗人員可綜合協調，統籌安排，確定或調整其具體工作崗位。縣教育局匯總全縣各學校競聘結果，結合學校教育教學實際情況，對未聘用人員進行適當的組織調劑。對未能落實聘用崗位又不服從縣教育局調劑的，當年度起納入待崗人員管理。
5．簽約聘用
學校匯總各類聘用人員名單，統一在聘用學校公示5個工作日。公示期滿無異議后，學校依法依規與聘用人員簽訂聘用合同，明確崗位職責，實施崗位管理。合同聘期一般為三年，報縣教育局、縣人社局備案。
6．爭議處理
教職工如對競聘工作有異議，可向本校聘用工作領導組提出書面申訴，學校聘用工作領導組給予答復處理。對學校違背政策和程序的聘任行為，將堅決予以查處，并追究相關人員責任。
五、強化考核管理
（一）建立崗位管理新機制。通過全面實施“縣管校聘”管理改革，實行教職工聘用合同管理，形成長效機制，每三年為一個實施周期，逐步建立健全“崗位能上能下、人員能進能出、待遇能高能低”的崗位管理新機制，形成學校按崗用人、教職工依合同履職、雙方靠合同約束的崗位管理新格局。
（二）完善教師考評制度。各學校要加強對教職工的考核工作，建立完善學校、教師、學生、家長和社會多方參與的教師考核評價機制，在實踐工作中不斷完善考核辦法。從師德、能力、業績、貢獻等方面客觀、公正地評價每一位教職工，將考核結果作為評先評優、職稱評聘、績效工資發放以及續訂聘用合同等工作的重要依據。
（三）實行教師退出管理。對競聘未上崗或因其它原因不能勝任教學崗位工作的教師，實行轉崗、待崗培訓或解聘的退出管理機制，并按照規定享受相應待遇。1．轉崗。不適合教學崗位的，視情況轉至非教學工作崗位。轉崗的對象為：能力水平與所聘崗位任職條件不匹配、不能勝任崗位職責的教師、教師資格定期注冊不合格或逾期不注冊的人員。轉至非教學工作崗位者，不得參加教師系列高一級專業技術職務評聘和崗位等級晉升。教師退出教學崗位主要以教師師德表現、工作態度和能力水平與崗位要求的匹配度為依據，退出教學崗位教師有異議的，按照規定可向學校提出申訴。2．待崗培訓。對沒有競聘上崗且不服從統籌調劑安排工作的，或其他違反有關規定需待崗培訓的人員，在原工作學校待崗培訓；待崗培訓期不超過12個月，待崗培訓期內，只發放基本工資和基礎性績效工資，不享受獎勵性績效工資；待崗期間年度考核不能評為優秀等次，不得參加高一級專業技術職務評聘、崗位等級晉升和各級各類評優評先。待崗培訓結束后仍未能競聘上崗的，只發放基本工資，同時降低其專業技術崗位等級。3．解聘。有下列情形之一的，可予以解聘：1．連續曠工超過15個工作日，或者一年內累計曠工超過30個工作日的；2．連續兩年年度考核不合格的；3．受到開除處分的；4．在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意調整其工作崗位的；5．未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；6．違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；7．嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位或其他單位工作不能正常進行的；8．被人民法院判處拘役、有期徒刑緩刑以上刑罰的。9．喪失或撤銷教師資格的；10．法律、法規規定的其他情形的；符合解聘條件的，學校與受聘人員根據相關條款終止崗位合同，解除人事聘用合同。
六、有關情況說明
（一）校級領導、中層、班主任工作量
1．校級領導、中層要帶頭滿課時工作量工作，校長、副校長、中層授課時數分別不少于所任教學科教師標準工作量的1／4、1／3、1／2。不達規定課時工作量的，不得參加高一級教師系列專業技術職務評聘、崗位等級晉升。2．班主任工作在發放班主任津貼后，班主任工作量按當地教師標準課時工作量的1／4—1／3計入教師基本工作量。
（二）關于教輔、工勤技能人員
1．教師在處室、教學實驗、圖書、電化教育、衛生保健、后勤保障服務等主要從事教輔、工勤工作，不在一線上課或雖上課但課時量不足所任教學科教師標準工作量一半的，不得參加高一級教師系列專業技術職務評聘、崗位等級晉升。2．實施縣管校聘后教師中主要從事教輔、工勤崗位的情況各單位報教育局備案，今后各學校不得再隨意增加。
（三）孕期、產期、哺乳期和重大疾病人員
1．孕期、產期、哺乳期人員須提供縣級及以上醫院的診斷證明及有關診斷材料。2．重大疾病指患有在現醫療條件下短時間內難以治愈的重病，重大疾病人員須提供縣級及以上醫院的診斷證明及有關診斷材料（原始病歷、病假期間的所有配藥單據、發票等材料），重大疾病人員按規定執行病假工資的，在核定編制時不占用學校的編制。
競聘演講偶爾也叫競職演講，它是指介入競聘者為了實現競爭上崗，就自我競聘前提、未來的施政方針和構想所揭曉的公然演講．事先為這種演講寫成的書面原料便是競聘演講辭．競聘演講越來越有適用代價，引起了越來越多的規模的正視．要想在競爭的年代實現自我肉搏方針，能夠做好競聘詬誶常緊張的，而它的樂成又離不開事先的稿件寫作．
一、競聘辭的特點
1.方針的明晰性
一樣尋常說來，在競聘演講時，競聘者向評審職員及聽眾一要講清自己的應聘前提，凸起自己的上風，并且這種上風足以完成答允當的職務和事項；二要答復“若在其位，怎樣謀其政”．要在有限的答辯時刻內完成上述事項，總體內容應始終環繞一個方針——崗位職務事項舉辦，做到方針明晰，語不離宗，不成啟齒千言，離題萬里．
2.內容的競爭性
競聘的全歷程，著實是候選人之間就未來奉行的施政方針、施政構想、施政方案舉辦對照與選擇的歷程．競聘除了根據素質前提之外，實際上更緊張的是施政方針與施政法子的競爭．寫作時應在此處壓服對方，只有具備了明晰、前進先輩的施政方針，且有確切可行的施政法子來保證，才會取得競爭的樂成．
3.題目的能力性
競聘演講是演講的一種，也存在演講能力題目．它除了要求者具備精采的生理素質和較強的說話表達手段外，還理當豐裕思量競爭對手、聽眾的心態、臨場狀態等多種身分，用據理力圖的方法，奇妙地聲名“他不行，我行”，或“他行，我更行”．固然自我傾銷要有藝術性，切忌為了競爭而貶低對手，所依照的原則是“唯真唯實，詳細可托”．
二、競聘辭的根基寫法
競聘因為要思量多種臨場身分與競爭器材，它的結構就必需矯捷多樣，但就其根基內容而言，仍可分為以下幾個部分：
1.問題
競聘演講辭的問題有三種寫法．一種是文種問題法，即只標“競聘演講辭”；一種是公函問題法，由競聘人和文種構成或競聘職務和文種構成，如《關于競聘××公司經理的演講》；另有一種是文章問題法，可用單行問題擬制，也可授與正副問題情勢，如：《讓收音機制造廠起飛起來——關于競聘收音機制造廠廠長的》．
2.稱謂
即對評委或聽眾的稱號．一樣尋常用“各位評委”“各位聽眾”即可．
3.正文
（1）開首．為制造和睦、調和的空氣，開篇應以“感謝感動給我這樣的機遇讓我介入答辯”“懇請評委及與會同道指教”等禮節性稱謝詞導入正題．緊接著闡發自己揭曉競聘的理由．開首應寫得自然逼真，干凈爽脆．
（2）主體．這是全文的重點和核心．應環繞以下幾個方面展開：
A.先容個人私家簡歷．可分兩個層次：一層簡明先容競聘者的自然情形，使評委了然競聘者的根基前提；第二層緊接第一層對自己與競聘崗位有接洽的事項經驗;
B.擺出競聘前提．競聘前提包孕政治素質、政策水平、打點手段、營業手段以及才、學、膽、識各方面的前提．競聘前提是抉擇競聘者是否被聘用的緊張身分之一，應該重點夸大．但切忌夸夸其談，應多用畢竟措辭，“畢竟勝于雄辯”．可以聯絡自己前暫且代的事項來寫，如自己曾做過什么相干的事項，下場怎樣．從中展暴露自己的水平、手段、常識和才調．采納引而不發的步伐，經由過程這些畢竟，讓評委及聽眾自然而然地得出必定的結論．
論文關鍵詞：競爭機制；人力資源配置；政策
中圖分類號：F038.2 文獻標識碼：A 文章編號：
一、引入競爭機制提上議題 1.時代背景 首先，新經濟時代的到來給人力資源管理提出了新的要求。隨著經濟一體化進程的加快和知識經濟時代的到來，人力資源已逐漸超過物質資源、金融資源而成為企業的核心資源，人力資源管理對于企業發展的重要作用也成為業界共識。
其次，新形勢對企業人力資源的管理提出更高要求。人力資源管理戰略是企業職能戰略的重要內容，在新形勢下，企業的人力資源管理環境和要求已經發生了重大變化，只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的環境，有效地開發、利用和挖掘員工的各項潛能，充分調動員工的主觀能動性，企業才會更快更好地發展。 再次，體制改革后，企業的人才培養與管理開發工作面臨新的挑戰。市場的競爭將更為激烈，對人才的素質要求也更高，企業不僅要面對自身發展對人才的迫切需求，也要面對來自整個社會的人才競爭和壓力，而且這種競爭將更加直接，更加激烈。體制的改革對企業的經營管理，尤其對優質服務提出了更高的要求。培養、吸收和用好人才，造就一支政治思想上堅定、業務管理上精通、綜合素質高的干部隊伍，是企業生存與發展的重大戰略，引入競爭機制的目的就是要為人才成長搭建成才平臺。
2.全方位調研
引入競爭機制可以：
（1）放開視野選人才，公正公平用人才，競爭擇優出人才，科學合理配人才，拓寬了選人用人的視野。
（2）落實廣大職工對選人用人的知情權、參與權、選擇權和監督權。
（3）由“個體相馬”變為“群體相馬”，保證了選人用人的公正性、公開性。
（4）有利于人員和崗位相結合。把崗位的責、權、利緊緊與崗上人員結合起來，使生產力中最活躍的人力資源獲得了合理的、有效的配置。
（5）有利于解決能上不能下的問題。引入競爭機制，人員的升、降、去、留完全以其德才、業績和民意為依據，靠真才實學取勝，既優化了職工隊伍的結構，又增強了生機和活力。
二、制定相關政策利用好競爭這把雙刃劍
1.具體操作中就應該慎重對待、積極應對、積極穩妥地推進
（1）準確把握政策，制定盡可能完備的競崗方案。嚴格按照省市公司文件的要求，著眼于企業發展和管理實際，在充分調研其可行性的情況下進行競崗方案的制定。
（2）審慎操作，謹防偏差。引入競爭機制堅持“公開、民主、競爭、擇優”的原則，通過個人報名、資格審查、民主測評、面試、考察等方式產生擬任人選，一是讓大家都能夠參與到選拔任用的過程中來，增強工作的公開性和透明度，二是引入競爭機制，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，從而在機制上推進選拔任用的科學化規范化。
（3）量化考核，強化監督。競崗結束不等于萬事大吉，在任免通知前，引入公示制度、試用制度、輪崗制度。廣泛聽取各方面意見后再下發聘任通知，對將要上崗的人員規定試用期，期滿經民主測評和考核合格后方能正式上崗。
(4）建立崗位動態管理制度。對存在經濟、違法違紀、工作失誤、失職、瀆職等問題的在崗人員進行嚴格的考核、追究。
2.具體實施 多方調研，權衡利弊后，在上級的指導、監督下我公司于去年年初對企業生產經營、管理服務各過程、各環節、各崗位的人員實施績效管理、推行全員競爭上崗。
（1）競崗工作三步走。 第一步，組織崗位競聘領導機構；
第二步，制定了公司《部室管理崗位競聘方案》、《二級機構崗位競聘方案》、《供電所崗位競聘方案》、《第二輪崗位競聘方案》；
第三步，成功競崗人員的上崗及未成功競崗人員的工作安排。
（2）競崗流程概述。 為保證競崗工作的順利開展，成立由總經理、黨委書記任組長，其他班子成員任副組長，各部室主任、中層正職任成員的領導小組。指導全公司競崗工作，對實施方案的制訂及實施過程中出現的重大問題及時決策、協調有關事項。 公開競聘工作原則：結合個人志愿和民主測評成績（前期準備），在全公司范圍內公開競聘，充分體現公平、公正、競爭、擇優的原則，打造“精干高效”的管理團隊。同時，為體現“以人為本”的用人方針，對于距離內退年齡不足三年的人員，本人愿留在原崗位的，可不通過競聘，繼續從事原崗位直至內退（但崗級按照該崗位新崗級標準執行）。原從事崗位在新的崗位設置中沒有的，參加崗位公開競聘。
公開競聘工作流程： 第一輪公開競聘結束后，成功競崗的同志順利完成工作交接，走上新的工作崗位。 第二輪公開競聘：未成功競崗人員依據《第二輪崗位競聘方案》，有序競崗。 其他事項：本次競聘仍未上崗者，按下崗處理。處于孕期、產期、哺乳期的女職工如未競聘成功，可在原單位繼續工作，直至“三期”結束。“三期”結束后繼續參加競聘，仍未上崗者按下崗處理。 至此，年度全競崗常態工作告一段落。公司人事部聯合相關部門對競爭上崗每個環節進行有效控制和嚴密操作，創建公平、和諧的競爭平臺，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制，使競爭上崗工作成為全員大練兵、大比武、大培訓，激發員工工作積極性、主動性，實現人力資源的和諧、有序、協調管理。
三、效果檢查及效益分析
1.績效評價是最好的檢驗方式 公司成立了以總經理、黨委書記任組長，分管領導任副組長，各單位負責人為成員的績效評價小組，對競爭上崗工作的計劃、組織、實施、落實、改進及效果進行評價，由人事部具體負責。 績效評價的指標體系涵蓋對競崗工作的評價及競崗后公司整體工作的完成情況及質量考核。 效益分析：通過引入競爭機制，進一步規范企業管理，提升人力資源管理水平，加快人才的置換與流動，最大限度地發揮個人才智。同時，通過建立完善的績效考核體系，不斷健全與其相配套的各種管理制度，并以精神、物質激勵等方式充分調動員工干事創業、奮力進取的積極性，推動企業的和諧穩定、健康快速發展。 推行競爭上崗以來，亦取得了良好的經濟效益和社會效益，具體成果如下：
（1）該公司全年供電量大幅度提高，較之去年上了一個大臺階，勞動生產率增長。
（2）職工對企業滿意度提高，服務意識增強，服務質量更上新臺階，尤其是全運會期間實現了“零失誤，零誤差，萬無一失”，進一步提升公司形象。
（3）通過競崗前后工作效果對比不難發現，無論是員工的工作責任感、工作質量還是榮譽感、向心力等都有很大程度的提升。總的來說競爭機制的引入是成功的。
2.改革循序漸進，工作方法逐步改進
（1）對公司戰略的改進方法：要應用績效管理的先進方法，深入實施“八化”（規范化、制度化、精細化、標準化、經常化、科技化、信息化、流程化）管理。
（2）對專業管理目標的改進方法：及時完善相關的各種標準和制度、考核體系，采納改進競崗方法的建議和意見，創新人才管理機制
（3）對指標體系的改進方法：全面落實創一流同業對標工作要求，完善競崗工作指標體系，使其更具可操作性。
（4）對專業管理目標的改進方法：按照“動態對標、持續改進，不斷提高”的原則，通過對標平臺，獲取其他兄弟公司的人力資源信息，以其為標桿，不斷推動競崗的開展。
20xx年是我正式運行以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下,在中心人教處的指導下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收。現將一年來的工作匯報如下：
1、 人事制度改革工作 人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自20xx年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。 為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。 從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義， 人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。 為達到改革的目的,充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內部分配方案。 人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。 在 4月16日 召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到 4月20日 我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。
2、 健全制度，
3、 完善管理 按照年初制定的工作計劃，繼續完善各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。20xx年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。
4、 整理基建檔案，
5、 迎接總局驗收 為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下， 參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中： 工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告；土建招標、裝修及道路邀標資料；工程概預算、審計報告、財務決算報告；監理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報等。 技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料；監測網絡技術資料；電氣設備資料等。
6、 基礎工作 人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，20xx年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。 通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。學習班結束以后，人教科根據國家新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。 今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。
