時間：2022-04-15 13:31:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇護士論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
新畢業護士基礎護理技術操作中存在操作欠規范、心中只有操作而忽視患者、護理程序應用不熟練、忽視對患者的指導、應急能力欠缺、整體觀念欠缺、法律意識淡薄、標準預防意識缺乏的問題。下面是學術參考網小編為朋友們搜集整理的護士畢業論文致謝信，歡迎閱讀！
經過了兩個多月的學習和工作，我終于完成了《###》的論文。從開始接到論文題目到系統的實現，再到論文文章的完成，每走一步對我來說都是新的嘗試與挑戰，這也是我在大學期間獨立完成的最大的項目。在這段時間里，我學到了很多知識也有很多感受。
感謝我的爸爸媽媽，焉得諼草，言樹之背，養育之恩，無以回報，你們永遠健康快樂是我最大的心愿。
在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意。
論文關鍵詞：工作滿意度；護士；研究；文獻分析
工作滿意度是指個體對其所在工作環境中各個方面的一種積極的、主觀的評價，即個體從工作中獲得滿足感的程度…，護士工作滿意度的高低直接影響護理的質量、人員的流失，甚至護理專業的發展。國外自1940年起就開始對護士工作滿意度的研究，20世紀50年代到70年代早期，開始注意到護士的流失率，將流失率當作護士工作滿意度的一個衡量指標，70年代后，關于護士工作滿意度及多種影響因素的研究逐步深入。近年來，許多國內學者也致力于具體環境里護士工作滿意度的研究，包括對急診科護士、助產士、ICU護士、康復護士和社區護士等的研究。但對聘用制護士(俗稱合同護士)的滿意度則關注較少。
為了解我國護士工作滿意度的研究現狀，筆者收集我國1997—2065年有關護士工作滿意度研究的論文25篇進行分析，探討影響國內護士工作滿意度的影響因素及相應的對策，并提出研究中所存在的問題。
1資料與方法
1．1資料來源：
主要是根據中國生物醫學數據庫、清華同方中國期刊網和重慶維普科技期刊網3個光盤檢索系統檢索19972005年護士工作滿意度研究論文。
1．2方法：
采用文獻分析法，對護士工作滿意度研究論文就測量工具、研究對象及抽樣方法、統計分析方法、影響因素、對策研究等方面進行統計分析。
2結果
2．11997—2005年護士工作滿意度的測量工具：見表1
表1結果示，國內關于護士工作滿意度的研究中，使用最多的測量工具是根據基礎理論或參考大量文獻自行設計的問卷，且未經信、效度驗證，而信、效度是衡量測驗客觀性的兩個最重要的指標，測驗的客觀性又是決定一個測驗能否存在的必要條件，因此59．3％的研究結果是值得我們質疑的；而使用的標準化的量表也大多是引用國外的，有14．8％的研究論文是直接根據國外量表設計問卷的，由于國內、外在歷史文化、風俗習慣、醫療保健制度等諸多方面存在差異，因此直接引用國外量表易導致問卷內容不符我國國情；由此可見，目前國內尚未研制出一套標準的、可被推廣應用研究的護士工作滿意度測量工具，這方面的研究急待拓展。
2．2護士工作滿意度的研究對象及抽樣方法
2．2．1研究對象：76％是集中在內科、外科、婦產科、兒科、急診科等臨床科室，24％是關于精神科、保健科及社區護士的研究，其中僅有2篇是關于保健科及社區護士的，說明我國社區衛生服務管理體制還不夠完善，管理者對社區護士工作滿意度還不夠重視；絕大多數針對女性護士，極少數針對男性護士，說明目前護士群體中仍以女性為主體，再者男性護士還沒有廣泛得到社會的認可，使得對男性護士的關注極少；僅有8％的研究是主要針對聘用制護士(即合同護士)，92％的研究則主要針對在編護士，說明管理層還沒有意識到合同護士工作穩定性、工作滿意度對醫院護理質量的重要影響；其他如年齡、職稱、學歷及工作年限等均是按不同比例分布在各個層次。
2．2．2抽樣方法：其中24％的論文采用隨機抽樣的方法進行選取研究對象，而76％的論文均未明確說明研究對象的選取方法。說明絕大多數研究均未嚴格按照隨機原則進行抽樣，因此所抽取的樣本缺乏代表性。
3統計分析方法
調查所得資料絕大多數均采用SPSS軟件的不同版本進行分析處理。
4影響因素
研究表明，影響護士工作滿意度的因素主要集中在以下幾個方面：①工資及福利待遇；②個人及專業發展機會；③工作負荷及排班；④家庭／I作的平衡；⑤管理方式及工作自；⑥工作被稱贊和認可；⑦社會、專業上交流交往機會；⑧與共事者(醫生、護士、管理者)及患者的關系；⑨工作環境和條件；⑩工作／職業本身。其他如工作年限、年齡、學歷、科室、班次及從事護理工作的目的等也會對護士工作滿意度產生一定的影響。統計結果見表2。表2示，護士工作滿意度水平最低的影響因素主要集中在以上四個方面，說明目前護士的工資及福利待遇還比較低而護士的工作量又比較大，尤其是合同護士，因此表現為付出與所得不成比例，心理嚴重不平衡，挫傷工作的積極性；護理職業的高風險性、經常擔心出現差錯事故及人身安全問題等工作／職業本身的特點也是導致護士工作滿意度低的主要原因，尤其對于急診科及精神科護士，說明我國目前護理管理體制還很不完善，還沿襲傳統的管理模式，不能對護士給予正確的引導以及滿足她們低層次的需求；護士對個人及專業發展機會的滿意度低，說明醫院、護理學院及學術團體所提供的繼續教育和培訓的機會太少，晉升機會也不多，而且由于工作量大、時間緊、缺乏經濟支持，護士也很少有機會參加護理科研工作和撰寫護理科研文章。
此外，28％的研究認為管理方式與護士工作滿意度之間是顯著相關的，說明研究者已經意識到管理方式對護士工作滿意度、工作效率及護理質量的重要影響，提倡變革傳統的管理模式，應用現代管理理論，以提高護士工作滿意度。
5對策
關于護士工作滿意度的對策研究，缺乏干預性研究，多數屬于推測性對策。主要集中于以下幾個方面：①在獎金報酬分配方面：應堅持“責權利”相結合的原則，按工作質量、效率、職責合理分配，做到獎罰分明。②幫助護士實現自我：管理層應大力開展護理學歷教育和繼續教育，使護士的知識結構跟上時代的發展，使她們能順利提職、晉升，實現自身價值，得到社會的認可。③培養護士的自我修養和良好的心理素質：在完成緊張工作后善于調整自我心理，如進行自我放松，召開討論會等，使護士的心理壓力有機會釋放，以保持心理平衡。④合理配置，減輕護士的工作負荷：要充分利用人力資源，根據工作情況及護士的能力、特點合理配置人員，使每個人的能力得到充分發揮，從而提高工作效率；采取彈性排班，兼顧護士的個體需要，使工作與個人需要的矛盾降至最低；⑥對護理管理者的啟示：護理管理者的領導方式和領導行為直接影響到護士對護理工作的滿意程度以及團體的凝聚力。護理管理者應該把握現代管理發展方向和趨勢，通過積極學習現代管理理論，并按管理規律實施護理領導，以提高護理隊伍的整體士氣和護理工作質量。超級秘書網
1.1錄取擇優，把關嚴格
凡應聘護士必須具備下面條件：正規院校畢業；中專以上學歷；獲國家承認護士執業證書。認真核對有關證件，查看在校表現，臨床實習情況及畢業后從事本專業情況，以口試、筆試、技能操作考試途徑實行考核。由人事科、護理部組織、院領導參加，通過公開公正原則擇優錄取。
1.2展開崗前培訓
崗前培訓是新護士成長重要環節，是培育合格人才重要階段。培訓內容包括：臨床護理操作技能、醫院各項規章制度、護士禮節禮儀、護士禮貌用語等，培訓由專業人員嚴格培訓，期滿后考核驗收，不合格者不上崗。
1.3強化在職教育與法制教育
鼓勵聘用護士自學成才，支持聘用護士參加各項培訓學習，幫助自學護士提升自身素質。醫院設專職人員對聘用護士進行強化和連續在職培訓，緊密結合臨床護理工作制定短、長期培訓計劃，培養各方面能力綜合提升，定期展開法制教育講座，增強聘用護士法律意識。
1.4強化三基訓練，定期考試與考核
護理部每年對聘用護士進行至少4次業務考試與考核，包括三基理論考試、法律法規考試、核心工作制度考試及專科護理操作考試等，并采用明確獎懲制度。
1.5采取激勵機制，穩定護理隊伍
提高工資待遇，逐年增加績效工資，促進她們工作積極性；享受公平政治待遇；辦理社會保險，讓聘用護士安心工作減少人才流動；給予精神獎勵和物資獎勵；實行推優進修培育與崗位競聘制，對重點崗位采取公平競聘制，讓聘用護士實現自我消除錯誤思想。
1.6創造和諧工作環境及人際關系
聘用護士與正式護士同樣從事擔負復重且精細繁瑣護理工作，在人格和尊嚴上是平等的。關心、體貼、尊重聘用護士，使其感到集體溫暖并有歸屬感。
1.7完善管理制度，采用有效途徑
在大量聘用護士情況下，如果沒有合理完善管理制度進行約束和規范，會嚴重影響醫療護理質量。醫院制定《聘用護士管理規定》并做出了一系列的規定。規范聘用護士從聘用到解聘各階段，使醫院聘用護士步入制度化、規范化軌道。
2聘用護士的應用
2.1情感激勵在聘用護士中的應用
2.1.1激勵關懷
管理者應從“對人關心”和“對工作關心”兩個角度綜合考慮。出于護士要求不同，在實施情感激勵前要有針對性。如：新畢業護士年齡小、經驗不足、工作壓力大，應體察其情感變化，關心其工作和生活，幫助她們解決困難緩解工作壓力；聘用護士產后哺乳期應在崗位上給予調整，讓她們在不值夜班直至哺乳期過后為止。通過各種方式讓護士體會到組織關心和溫暖，在精神和情感上得到安慰和滿足，才能激發工作熱情、營造團結協作發展。
2.1.2激勵榮譽
榮譽激勵是滿足人們自尊需要達成的激勵目標。主要把工作成績與晉級、提升、選模范、評先進結合起來，主要表現在表揚、獎勵、經驗介紹等，要善于發現先進思想和事跡，進行宣傳和表彰。如：特選一批聘用護士作為技術操作示教老師，增加她們自信心和責任感。榮譽可成為不斷激勵榮譽者保持和發揚成績力量，還可對他人產生感召力，產生良好激勵效果。
2.1.3激勵榜樣
榜樣是理想人性模式規定與張揚，榜樣可讓人得到前進動力,榜樣引領人加速社會化，提升人們成熟水平。領導以身作則也是激勵人的動力，護士長要嚴格要求自己，樹立良好護士形象，營造和諧溫馨工作氛圍，使護士對護士長產生信任感和依賴感，為護士長分憂，自愿為工作繁忙加班，也減少護患矛盾發生。
2.1.4激勵資源
好護士長調動護士積極性前提必須是公平公正。護士長可利用激勵資源，善于使用語言贊美，對工作、學習上有進步護士給予表揚，使其產生成就感和激發積極性作用；在獎金分配制度上要平等對待聘用護士，建立切實可行績效考核辦法，公開透明地遵循按勞分配原則，切忌論資排輩，充分激發聘用護士工作熱情。派出進修(學習)、評選先進時也要一視同仁，公平競爭產生，使她們產生主人翁精神為工作盡心盡力。
2.2人本化在聘用護士中的應用
2.2.1以人為本強化護士素質培育
人員素質在以人為本管理中起重要作用，應注重對聘用護士觀念教育，樹立以為人本護理觀，多進行護理學習及文化素質培養，使聘用護士素質提升、行為規范、激發積極性、培養創新能力，定制實際訓練計劃，深入培訓尺度，創立獎勵體制，激勵投入工作，體現自身意義。
2.2.2以人為本營造溫暖人心工作環境
要留住聘用護士要講理論教育，還要從各方面真誠關心她們、體諒她們工作繁重和不規律，要進行情感戰略，常與她們談心，發掘聘用護士內心需求和心中所想，創造溫暖工作氛圍，盡量幫助她們解決工作和生活中遇到各種困難，經常進行溝通和交流，讓她們產生被信任、尊重的安全感，在工作熱情中找到自我價值，心情愉快自然提高工作效率，保證工作品質。
2.2.3管理嚴格應與關懷人文并重
每個人都有積極和消極的一面，而聘用護士人本化就是要抑制懶惰激發積極，以公平公正、嚴己寬人的原則，處理違紀要一視同仁不能一帶而過，誰犯錯誰承擔，不能存有僥幸心理，以此為戒讓她們遵守規定，也積極聽取她們意見和參與權。
2.2.4強化聘用護士自身素質，樹立正確人生觀和價值觀
自我培養品格，勤于動腦，加強發現、分析、解決問題能力，以身作則做好表率，嚴于律己，加強業務學習，做出正確工作決策，保證醫務工作順利完成，提升醫護品質。
1.1研究方法對醫院入選護士進行匿名問卷調查，給予統一指導語，研究對象獨立填寫完畢后，當場收回。本次調查問卷發放396份，收回有效問卷369份，有效回收率為93.18%。
1.2統計學方法原始數據錄入計算機建立數據庫，應用SPSS17.0進行統計分析。描述性統計采用均數，標準差，頻數、百分比等描述。兩組間比較采用Mann-WhitneyU秩和檢驗，多組間比較采用Kruskal-WallisH秩和檢驗，相關性分析采用Spearson相關分析，多因素分析采用多元線性回歸分析，以P＜0.05為差異有統計學意義。
2結果
2.1研究對象的基本情況本組研究對象年齡20~47歲，平均年齡（29.98±6.13）歲，工作年限1~27年，平均年限7.85年。性別：女365名（98.9%），男4名（1.1%）；護士所在科室：內科91名（24.7%），外科24名（65.3%），其他科室37名（10.0%）；學歷：中專6名（1.6%），大專136名（36.9%），本科221名）（59.9%），碩士及以上6名（1.6%）；職稱：護士112名（30.4%），護師180名（48.8%），主管護師77名（20.8%）；職務：護士359名（97.3%），護士長10名（2.7%）。
2.2報告意向情況對報告意向總得分進行正態性檢驗，P<0.05，為非正態分布。統計結果顯示，報告意向問卷的得分范圍為3~15，報告意向總得分的中位數為14，P25為12，P75為15。
2.3報告障礙情況
2.3.1研究對象的報告障礙得分情況報告障礙問卷的得分范圍為25~80，對報告障礙問卷的各條目分別進行描述，將研究對象對報告障礙問卷各條目的認同度劃分為三個水平，分別是不同意(包括非常不同意、不同意)、一般和同意(包括非常同意、同意)，369名研究對象認為對其報告護理不良事件阻礙最大的五個因素，即同意率在30%以上的條目見表1。
2.3.2開放性問題描述報告障礙問卷中，條目23為開放性問題，調查其他可能影響研究對象護理不良事件報告意向的因素。歸納如下：①對于護理不良事件責任人處罰過重，如經濟處罰；②沒有意義，對今后的護理工作沒有太大的積極作用；③怕記錄在人事檔案中；④怕同事或上級對自己有負面看法；⑤怕與患者之間產生糾紛。
2.4報告意向的影響因素分析
2.4.1不同特征護理人員護理不良事件報告意向比較報告意向總分作為因變量進行一般資料中的分類變量的單因素分析，結果顯示研究對象的年齡、工作年限及職務的組間差異有統計學意義。
2.4.2護理不良事件報告意向與報告障礙各因子的相關性分析Spearman相關分析結果顯示懲罰性文化、報告意義與報告意向呈顯著相關（P<0.05）。
2.4.3護理不良事件報告意向的多因素分析報告意向總分作為因變量，單因素分析有顯著性意義的年齡、工作年限、職稱、職務、懲罰文化和報告意義作為自變量，進行多元線性回歸分析，進入回歸方程的因素為年齡、工作年限、懲罰文化和報告意義，見表4。
3討論
3.1腫瘤科護理不良事件報告意向現狀本研究護士護理不良事件報告意向總得分的中位數為14，對不良事件的報告意向較高，與田歡歡等的結果基本一致。一方面醫院越來越重視護理不良事件的管理，大多數護士都知道護理不良事件需要上報。另一方面患者及家屬對腫瘤科的要求更高，使得腫瘤科護士更為重視護理安全。
3.2年齡、工作年限影響護士護理不良事件的報告意向研究結果顯示年齡和工作年限與護士護理不良事件的報告意向呈正相關，護士的年齡越大，工作年限越長，其護理不良事件的報告意向越高。另有報告[3]也指出護齡越高，護士對不良事件的認知度越高，上報率就越高。說明臨床經驗對不良事件識別能力起著至關重要的作用[4]。腫瘤科工作量大、重癥病人多、專科操作多，較長時間的臨床工作使腫瘤科護士的工作經驗較為豐富，溝通能力較強，安全意識較強[5]。同時，大多高年資的護士為護士長或協助護士長做部分的管理工作，其報告認知高，感知的報告意義也高，促使其報告護理不良事件。因此，開展針對不同年齡階段、工作年限護士的護理安全知識培訓，從而提高護士的安全意識和不良事件的報告意向。
3.3醫院的懲罰文化影響護士護理不良事件報告意向研究顯示報告障礙中護士同意率最高的五個條目均屬于懲罰文化，護士感受的懲罰文化越重，其護理不良事件報告意向越低。研究對象在開放性問題中也多次提到“懲罰”、“處罰”等關鍵詞，再次印證懲罰文化影響護士的報告意向,與國內王玉艷、方良玉等分析結果一致。分析原因可能有三個：一是雖然醫院已實施非懲罰上報機制，但研究對象仍受長久以來的懲罰性機制影響。哈佛大學Leap博士提出，發生錯誤后擔心被懲罰是當今醫療機構內患者安全促進的唯一的最大障礙。建議醫院加大力度推廣非懲罰性文化，從而使相關管理者和護士正確看待不良事件的發生，避免對責任人的不同形式的懲罰。二是醫院實行逐級上報的報告系統，這種系統外界比較容易獲取報告者的信息，給當事人帶來很多難題。Karsh等也指出，報告障礙之一在于醫護人員對不良事件報告系統的匿名性缺乏信心。因此，提供較少的個人身份信息，使得報告者的身份無法被識別是促進醫護人員進行報告的首要標準。建議建立較強報告系統的匿名性和保密性，有利于提高護士的報告意向。三是管理者在分析不良事件時，更多的分析個人在護理過程中的缺陷或個人責任等，很少研究當事者的心態、客觀因素等。有研究表明，醫護人員認為因不良事件受到懲罰的配置不公平或不恰當直接影響其報告意向。因此，建議醫院應用更為合理、科學的分析方法評析護理不良事件。
3.4護士感受的報告意義影響護士護理不良事件的報告意向研究結果顯示護士感受的報告意義越低，其護理不良事件報告意向越低。研究對象在開放性問題中多次提到“沒有意義”、“無影響或影響小而不用上報”等關鍵詞，也再次表明報告意義影響研究對象報告意向。分析原因可能有二個：一是報告護理不良事件后，管理者反饋信息只是統計數據，沒有深入分析如何規避差錯，因此護士不能從反饋中提取到有效信息，不能獲得學習與進步，進而對護理不良事件的報告的意義提出質疑。建議醫院從護理不良事件中吸取經驗教訓，改進相關制度，及時反饋，避免類似護理不良事件的再發生。二是護士“認為對患者無影響或影響小而不用上報”。潛在漏洞或無傷害的護理不良事件具有隱蔽、動態的特點，當事人不報告，其他人事后很難發現。但這類不良事件可以挖掘更多的臨床護理風險，也正是護理差錯、事故的源頭。護士未明確理解護理不良事件的范疇和報告意義而影響其報告意向。建議醫院進一步明確護理不良事件報告范疇的同時，對護士進行定期、定向培訓或借助案例分析提高護士對護理不良事件的認知水平、明確其報告意義，提高其報告意向。
4小結
一、對象與方法
1.1研究對象隨機抽取2007年3月—2007年7月進我市某所醫院護理專業實習的護生共200例。
1.2方法依照《醫院感染管理規范》和《消毒技術規范》及省衛生廳有關文件要求，設計調查表。內容：對手消毒的態度；衛生手的概念；醫院環境衛生學分類及手衛生標準；衛生手的洗手指證和方法；是否希望得到相關知識培訓等內容。由護生以無記名填表的方法獨立完成，并要求其真實填寫在工作中的洗手狀況和認識。本次發放調查表200份，回收有效問卷200份，有效回收率100%。
二、結果
經調查顯示，護生掌握相關知識及洗手現狀中未接受醫院感染管理知識培訓學習的占66.59%;熟悉衛生手概念的占知曉環境衛生學分類及手衛生標準的占26.92%;掌握衛生手洗手指證和方法的占43.51%;工作環境安置流動水洗手裝置的占75.1%、安裝感應式或腳踏式洗手設施的占使用公用毛巾擦手的占76.68%;希望接受相關知識學習的占對手消毒持贊成態度的占90.11%，持不贊成的占持反對的占1.75%。
三、討論
從調查得知護生洗手概念較差，洗手不使用肥皂，只用流動水沖洗3s～5s，操作前只洗1次；洗手方法不規范，洗手頻率也較低。70%～80%的護生在護理過程中自始至終未曾洗手，有～30%在護理特殊或可疑病人后才洗手，只有20%～能按規定洗手；洗手范圍合格的為34.75%，步驟合格的僅占。做不到在對2例病人操作之間用消毒液擦手，甚至有人還用自身工作衣擦手，造成再次污染。而實習護生在下班前卻能作到較認真的洗手，洗手持續時間長，揉搓頻率高。只有通過學習培訓才能使廣大護生認識到必須按照洗手指征、保證洗手持續時間、頻度和范圍、使用清潔干燥的擦手用具，才能有效去除手上的暫居菌。手衛生是預防、控制和降低醫院感染的最簡單和最有效的方法，是醫護人員的責任和義務。
護生忽略洗手的現象較為普遍，究其根源：①對洗手的重要性認識不足；②洗手設施不盡完善，使用不方便；③醫院內常用的洗手方法是流動水肥皂洗手法，以往報道此法可使手上的細菌減少60%～90%。在目前基層條件還不可能達到安裝感應式或腳踏式洗手設施的條件下，首選的仍然是肥皂流動水洗手法，但不宜使用公用毛巾，一定要用潔凈干燥的個人專用毛巾。建議應盡快組織有關專家制訂更科學、適用、經濟、快速、高效的手清洗消毒方法。醫院感染不僅影響原發病治療與康復對病人和醫護人員的健康也形成一定威脅。洗手是阻斷接觸傳播、預防醫院感染的有效方法。許多醫院安裝了高效、方便、價格合理的護手快速消毒劑，從而很大程度上提高了醫護人員洗手的依從性。說明只是單純培訓教育而不重視洗手設施的安裝是遠遠不夠的。
盡管戴手套可減少70%～80%的手污染，在一定程度上有利于保護醫護人員和病人免受感染，但只戴手套而不注意手衛生的做法只是保護自己而不能避免細菌的傳播，如不及時更換，仍可形成感染的途徑，所以要按要求更換和洗手。當手污染嚴重時，使用普通肥皂洗手并不能完全清除手上的暫住菌、而消毒劑對細菌、病毒的殺滅率遠遠高于洗手。但消毒劑并不是完全可以替代洗手，因為它不能清除碎屑和污物，所以當手上有明顯泥土或有機物污染時，仍需通過洗手達到手衛生。衛生行政部門要定期舉辦培訓班，為基層醫護人員提供知識更新的機會各接受進修護生的單位也要加強崗前培訓，從規范洗手抓起，確保醫療安全，保障所有病人和醫護人員的健康。
參考文獻:
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論文摘要:（目的）了解護士對工作的滿意程度及其影響因素。（方法）應用Mueller/McCloskey滿意度量表(MMSS)對隨機抽取的606名護士進行問卷調查。〔結果〕護士對工作的總體滿意程度不高，對工作報酬滿意度最低。不同年齡、不同學歷護士的工作滿意度不同。（結論）護理管理者應根據影響護理工作滿意度的相關因素采取針對性的管理措施及激勵手段，提高護士對護理工作的滿意度。
護理工作是致力于人類健康的服務性工作，其質量高低在很大程度上取決于護士對工作的滿意程度。工作滿意度是一個人對自己的工作或工作經歷的評價所產生的情緒反應川。護士對工作的滿意程度與醫療服務質量、效率及病人滿意程度高度相關。護理人員工作滿意度下降直接影響護理工作效率、工作態度和工作質量，從而影響病人的康復，使病人對醫療護理質量滿意度下降。目前，在我國衛生領域對護士工作滿意度調查研究相對較少，本研究旨在通過問卷調查，了解護士對工作的滿意程度及其影響因素。
1對象與方法
1.1對象隨機抽取我院女護士606名進行問卷調查，發放問卷606份，回收606份，在資料整理過程中，32份因資料不完整被剔除，有效問卷574份，有效率94.70,6。護士年齡18歲一55歲(32.5歲士8.5歲)。學歷:中專213名，大專308名，本科53名。職稱:護士260名，護師181名，主管護師108名，副主任護師25名。其中護士536名，區護士長29名，科護士長及護理部主任9名。
1.2測量工具問卷內容包括基本資料和Mueller/McCloskey滿意度量表(MMSS)}zloMMSS用來測量護士工作滿意度水平和影響因素。量表共分8個部分，31個項目，每項要求按1分一5分計分。非常滿意5分，中等滿意4分，中立3分，不滿意2分，非常不滿意1分。均數3.03是對工作評價滿意的最低指標。此問卷具有較好的信度和效度，問卷英文版的信度、效度已經專家測量，信度系數為0.89。
1.3統計學方法采用SPSS11.5統計軟件進行統計分析，多組間比較采用方差分析，P<0.05為有統計學意義。
2.結果
護士對工作的滿意程度本研究結果提示，護士對總的工作評價處于不滿意水平(2.95分土0.49分)。詳見表1.
2.2不同人群工作滿意度分析
2.2.1不同年齡護士對工作滿意度比較不同年齡護士工作總體滿意度比較差異有統計學意義(P<0.05)。年齡<25歲護士總工作滿意度相對較高。詳見表2。
3.討論
護士工作滿意度水平研究結果表明:護士對總的工作評價處于不滿意的水平，這與Finncp報道一致。調查發現，護士對與共事者(醫生、護士)的關系較滿意，并對來自醫生、護士長的表揚及對其工作的認可程度以及專業發展的機會表示滿意。這可能與我院積極開展情感激勵及發展學歷教育和繼續教育有關。對工作不滿意主要表現在工作中福利待遇低、家庭與工作之間的矛盾沖突、排班缺乏靈活性及補償不足、缺乏對工作的支配及決策參與及工作中缺乏社會和專業上的交流與交往機會。本研究中，福利待遇被護士認為是工作中最不滿意的一方面，這與護士工作勞動強度大，缺乏工作安全感有關。另外，醫院是人才密集型單位，對工作期望也高于一般人群，故付出、回報與預期差異較大，加重了不滿意情緒。盡管國家在護士工資中有10%的額外補貼，但相對其他專業人員仍處于較低水平。因此，增加護士工作報酬可以提高護士工作的積極性。護士班次的特殊性(白班、夜班輪班制，周末、節假日值班)以及家庭、工作之間的矛盾也是造成護士工作滿意度下降的兩個因素。這主要與護士工作的特殊要求有關，從而使得護士面臨著工作與家庭之間的沖突。盡管護理專業在不斷發展，但護理專業作為一門獨立的學科還未被社會所認可，護理工作仍被看作是從屬于醫療工作之下，護士對工作環境、自身發展缺乏支配能力，參與機構決策機會過少從而影響其工作滿意度。超級秘書網
每年的新員工入職后首先要接受安全管理方面的培訓，除了解安全管理規范和相關條例外，還需觀看PPT和視頻以了解實際案例。全體職工包括后勤人員每年都需要接受這樣的培訓2次，為確保每位員工都能參加，培訓期間每日下午播放相同的內容1h，連續8d。醫院內還設有各類安全質量管理委員會，做到事事有人管。每個安全質量管理委員會均由院領導牽頭，醫護和醫技人員共同參與，如壓瘡組除護士外還有皮膚科、營養科和感染科醫生等人員組成，充分體現了以患者為中心的多部門團隊合作精神。每月召開一次會議，院長聽取各委員會通報分管部門發生的相關意外事件，并在下次會上進行整改反饋。一旦有差錯發生，所有相關部門都得參與討論，一般每周進行1次，以5W1H的格式報告，即情景再現，報告發生了什么、在哪里發生的、何時發生的、發生者、怎么會發生的、是怎么發生的，如果同樣的事件連續發生2次以上則需使用4M要因分析法進行討論和改進。討論結果則以問題點、對策和行動目標的格式進行記錄，行動目標會在每天的早會上集體唱讀以示提醒。平時每天下午抽半小時所有在班人員進行護士溝通討論會，就當天存在的問題進行檢討和反省，并提出對策或同事之間相互提醒、引以為戒，最后參與者簽名畫圈，不在場者事后閱讀會議記錄后打鉤，確保人人知曉。
2嚴格扎實的教育管理
醫院每年舉辦各種形式且針對不同層次護理人員的繼續教育，如安全管理、醫院感染防控、責任組長培訓提高班、學術論文交流會、新技術新業務開展經驗交流會等，以提高護理人員業務知識和技能。對新護士的教育尤為嚴格，首先要按等級醫院標準擇優錄用新護士，有周密的新護士培訓計劃，在醫院試用期間須通過22項基本技術操作考核，開始3年內需在醫院各科進行輪轉培訓，全面掌握各專科的護理工作特點，以便隨時接受護理部的統一調配。護理部和各科室均有專門的培訓計劃，分別針對新護士和輪轉護士進行培訓。
3明確的能級管理
護士崗位根據工作年限分為6級，有明確的能力要求和晉級規范。1級（1年）按照流程在老師指導下工作，2級（2～3年）可單獨工作，3級（4～6年）可擔當責任組長的工作，4級（7～9年）能夠創造性地開展工作并對低年資護士起到模范和示范作用，5級（10～19年）能協助護士長進行科室管理工作，6級（20年及以上）能夠擔任護士長等職位。職稱體系分為主事護師（22～33歲）、主查護師（33～41歲）、主任護師（42～60歲），要晉級為主任護師職稱后才可以競聘副護士長和護士長。各級護士的平均年齡分別為護士長54歲、副護士長51歲、護士37歲。除此之外，還有認定看護師和專門看護師以及認定管理看護師等，均需要參加相關的培訓與考試，并取得相應的資格證書，每5年需要更新認定1次。1．6清晰的目標管理全體護士每年初（3月份）都要根據護理部的總目標和個人能力先進行現狀分析，然后制定切實可行的年度目標和實施計劃，再以逐級管理的形式定期進行面談，即護理部主任對應護士長、護士長對應帶教老師和組長以此類推，體現層級管理的原則。從初期目標設定的合理性、中期計劃實施的進展程度以及年末時目標的達成情況先后3次與上級管理者進行溝通交流與匯報，如果是科室負責人還需制定本部門的目標。這樣既使個人得到了成長與提高，也保證了部門總目標的實施與完成，對未達成的目標再進行分析，必要時將納入下一年度的目標制定中。目標的記錄格式為項目名稱、完成期限、采用手段或方法、將達到的程度與水平。
4對我國護理管理的啟示
4.1加大護士人力投入
護理人員結構配置與管理是否合理直接關系到護理工作的效率和護理質量的優劣［1］。隨著優質護理的深入開展，各級政府部門對護理工作給予了高度的肯定和足夠的重視。2013年11月浙江省的關于提高護士待遇的文件極大地鼓舞了臨床一線護士的士氣，對穩定護理隊伍起到了積極的推動作用。但目前仍有很多醫院的實際開放床位與護士之比遠未達到衛生部門的要求，且由于種種原因致使臨床護士還需執行較多的非護理工作，這種現象在基層醫院尤為突出。為此需要加大對護士的人力投入，從而保證將時間還給護士并將護士還給患者，促使優質護理的可持續性發展。
4.2加強護理管理隊伍建設
護士長的管理能力直接關系到整個團隊的戰斗力，從而影響護理質量。護士長定期接受管理知識培訓，熟練掌握和運用各種管理工具，以提高管理技能，尤其是對新上任護士長應加強崗前培訓。此外，對未來護士長人選的培養和鍛煉即管理人員的梯隊建設也不容忽視，確保護理管理隊伍后繼有人，以便隨時可以接替受命［2］。
4.3規范崗位設置與分層培訓
合理科學的崗位設置與績效考核對促進護理隊伍的長期穩定與健康發展具有不可忽視的作用。目前高年資護士遠離臨床和患者的現象較為普遍，不利于保障患者安全及護士自身專業價值的發揮，國內管理層需引起足夠的重視［3］，積極采取有效措施充分利用并發揮好臨床資深護士的作用［4］，讓年輕護士看到自身發展的希望，制定合理的職業生涯規劃。因此，為各級護士制定培訓計劃，尤其是新護士的規范化培訓，讓各級護士明確自己須達到的能力要求和目標，強化自我管理和自我提升的主動意識；另外，建立合理的崗位能級對應實施方案，真正落實績效考核，將薪酬與實際工作能力及工作績效掛鉤。通過360°考評，力求公平公正并獎懲分明，從而有效提高護士的工作積極性，減少護士的流失。
4.4充分發揮專科護士的作用
隨著專科護士基地在國內的遍布開設，專科護士的隊伍也越來越壯大，合理使用專科護士、充分發揮專科護士的作用是護理管理的重要內容之一。專科護士作為護理專業的學科帶頭人，具備扎實的專科知識功底，掌握本專科的前沿動態，應該讓其配合護士長抓好科室的學科建設，更好地指導臨床護士進行護理實踐活動。另外還可以通過開設咨詢門診、專科護理會診和專科護理門診等形式促使專科護士向更深更廣的層次提升和發展。
5結語
本文作者：畢德瓊工作單位：河南省人民醫院外科門診
前列腺增生生活常識:玖寒冷會使病情加重,注意防寒。2、忌酒。3、少食辛辣。4、不可憋尿。5、不可過勞。6、避免久坐。7、防止性生活過度或中斷,以免引起前列腺充血。8、癥狀明顯時積極正規治療等等不同的科普知識,每季度大更換一次。發放外科一門診就診患者滿意度調查表500張。1.3.3評價標準采用就診患者滿意度為評價標準,門診就診患者滿意度調查表,采用本院自制標準以調查表形式進行調查。
2組患者知情權和選擇權,候診時焦慮情緒,是否方便復診時預約掛號,患者滿意度比較見表1對照組比較,P<0.05由表可見,實驗組滿足了患者的知情權和選擇權,利用候診時間,播放當日坐診醫生信息,與疾病相關的醫療訊息,用生動、形象的幻燈片,重復放映,減輕了患者等待時的焦慮,更方便患者復診時預約掛號,提高了患者的滿意度。
方法討論外科門診每天接診547士300人,在時間緊張,問診時間短的情況下,對照組患者依據出診醫生一覽表,一臺含有675名醫生專業介紹的自助查詢機,根據職稱、掛號費、掛號員的經驗和患者感覺選擇醫生,退號、換號頻繁,增加了工作量和紙張的浪費,重要的是延長了患者就診時間。在患者選擇醫生方面,雖然有方法,(5)但是與實際工作不符合,不能更加貼近患者,對醫院的服務質量滿意度下降。實驗組在醫生一覽表和自助查詢機的基礎上,A區、B區、中央區更準確、詳細的介紹與就診相關信息和健康宣教,充分利用診區電子掛號系統,工作更細致、深人。方法簡單,科室支出有限,社會效益更大化。實驗組克服的弊端實驗組分診護士在電腦上及時更改由于外出學習、急診、休假、開會、退休的坐診醫生信息,準確性高并克服了以下弊端。坐診醫生一覽表和自助查詢機更換周期長,有錯誤信息;易誤導患者。河南農業大省,較多患者無法上網查詢或不愿用查詢機,依賴掛號員和分診護士,外科門診坐診醫生191人,工作人員對每位醫生的特長如果掌握不熟練,也誤導患者。每次更換壓膜紙質宣傳欄;宣傳費用增加。周六、周日有坐診醫生,網絡上、自助查詢機、宣傳欄上沒有。實驗組的重要性是方便掛號員、分診護士更準確的掌握醫生專長,為患者提供指導。督促醫生不能隨意換班、調班。協助信息中心及時更改網絡和自助查詢機信息。及時通知門診辦公室,讓預約掛號者及時更改約定時間,避免浪費時間、人力、費用。意義實驗組利用門診電子系統,根據每個專業每天患者就診需要,宣教內容可以及時變化,來創新服務方式、完善服務細節,實現服務方式個性化、服務模式特色化,滿足就診知識需求。延展了服務范圍、改善患者體驗,在和諧醫患關系方面發揮者重要的作用,適合各科室推廣應用。在為患者提供全面化、專業化的無縫隙優質護理服務中,門診能更細致的做好支持系統的工作。
本文作者：賈嘩芳魏瓊工作單位：蘭州大學第一醫院手術室
值月高級責任護士每日完成分內工作,參與科內非正常工作時段的護理管理工作。值月高級責任護士參與科內非正常工作時段的護理管理工作,督查全面護理工作質量,并及時反饋與整改。當發生護理差錯、缺陷時及時向護長匯報并查明原因,組織討論和制訂整改措施。協助科護士長管理好手術室的秩序,解決管理中存在的問題,協調科室應急情況下的工作。作為一名值月高級責任護士應有良好的溝通能力,幫助做好患者和家屬的溝通,協調人員、連臺手術、急危重患者手術的安排,制訂急危重患者的護理計劃,對一線護士的手術病人護理管理,專業技術及質量安全方面進行檢查、指導。加強醫護溝通,為一線護士更好地展開下一步的護理患者工作做好準備。值月高級責任護士檢查指導各項規章制度的執行情況嚴格落實手術室各項規章制度,各級護理人員都必須在制度的監控之下,制度面前人人平等。值月高級責任護士充分發揮高級責任護士的優勢,按區域擔任手術間無菌技術、規范操作指導及監督工作,加強實習生、進修生、輪轉護士的無菌觀念,嚴格執行無菌操作技術,認真執行各項規章制度和操作規程。對新人室的護理人員嚴格要求,使各種行為規范,遵守制度成為習慣,加強護理人員的醫德修養,培養其“慎獨”精神,時刻把醫療安全放在首位。加強醫院感染管理控制工作。醫院感染管理控制工作是醫院的重點,高級責任護士每月配合感染管理科完成各項目的檢測及檢查并達標。對手術各區域環境衛生進行監督檢查,指導分配到人,指導并加強保潔人員對保潔工具的正確清洗、消毒及合理使用,以及保潔人員的自我防護意識。督促做好專科儀器設備的管理工作,明確職責,定期檢查。規范手術專業配合,促進專業技能的提高,充分挖掘了護理人員的潛能,激勵了護理人員的工作積極性。安全意識方面,嚴把手術病人安全核查關,及時發現手術室管理中存在的不安全因素,杜絕安全隱患。每日主持晨會,及時報告科內發生的新特事件,就科內各工作崗位存在的問題進行交流溝通。按計劃組織科室民主生活會,對于檢查過程中出現頻次較高的問題重點分析,查找原因,制定整改措施,并進行效果評估,使護理問題得到及時改正。月末完成各崗位工作總結并制定下階段工作計劃,值月高級責任護士每月以幻燈片的形式或書面向護理部匯報質控總結。
(l)實行高級責任護士值月管理,對科室作出了全方位、多渠道的管理,為手術室的發展提供參考建議,增加了管理者的執行力度,提高了團隊凝聚力。(2)高級責任護士值月管理,提高了手術室護理質量,杜絕了安全隱患,發現問題及時,解決問題準確、有效,有利于協調科室應急情況下的急救工作,有利于醫護、護患溝通,增強患者及家屬的信任及安全感。(3)充分發揮高級責任護士的責任感,潛能得到挖掘,以往所有護士都做同樣的工作,使部分經驗豐富的主管護師和護師缺乏上進心,沒有真正發揮其傳、幫、帶的作用,造成人力資源的浪費。(4)值月高級責任護士通過對護士業務技術、理論知識、溝通能力、團隊精神等言傳身教,得到了一個很好的管理工作實踐和鍛煉的機會,其業務知識和工作能力也因此而得到不斷的提高。
本文作者：楊巧芳曹學云常玉蘭牛紅艷闊靜宋葆云工作單位：河南省人民醫院老年臨床醫學部
患者對護患關系更滿意對當前護患關系患者認為很好的有84.7%,45.3%的患者對護患關系的改變持無所謂的態度;護士則24.8%認為很好,93.8%的護士希望改善目前的護患關系。人類會自動進行類別化,形成群體內偏好,從而夸大群體內部的相似性和群體之間的差異性。護士和患者是兩個不同的群體,按照群體利益化和利己的原則,護士和患者對護患關系的定位不同,對其認知上必然產生差異。因為優質護理服務要求為患者提供全面、全程、連續的護理服務,患者體驗到了如兒女般的關愛,甚至比兒女照顧的還要周到、細致,和精湛的專科護理。因此,患者認為目前的護患關系很好,這是優質護理服務的成效之一,不僅順應了人民群眾的呼聲,更使患者對當前的護患關系更滿意。而當前醫院的臨床護士呈年輕化趨勢,多數護士為獨生子女,依賴性強,缺乏吃苦耐勞精神。實施優質護理服務后在工作中除提供專業化的護理技術外,還要依據情況為患者提供諸如洗頭、洗腳、剪指甲、擦洗等患者家屬想不到或不愿做的服務,甚至連兒女都不愿意做的大小便護理,會感到委屈、不情愿。因此應通過加強對護理內涵認知的培訓、患者溝通教育內容的調整,使雙方能夠相互理解,從而減少認知的差異。
患者對護患關系的發展趨勢充滿信心%%的患者認為護患關系會不斷的改善,說明優質護理服務的實施得到了患者的高度認可,患者在住院期間得到了良好的護理服務體驗。實施優質護理服務前,護士由于工作緊張、長期輪班、體力過分消耗、缺乏同患者和家屬交流的時間和精力,患者對此認識不夠,造成護患關系緊張;實施優質護理服務后,保證了人力資源,護士增加了為患者服務的時間,患者感到滿意,對護患關系的發展趨勢有良好的認知。34.8%的護士認為護患關系會惡化或不確定,與當前醫院管理層對護患關系的引導、培訓及對糾紛的處理方式有關。由此,強化良性護患關系的認知培訓,實施醫院內非苛責處理方式和引人非訴訟解決機制等科學的處理手段,促進護患關系的和諧發展。患者期待與護士成為親人或朋友72.7%的患者認為護士把他們當成朋友或親人來對待,60.1%的患者期待護士向親人一樣為他們提供服務,與報道一致,也與優質護理服務的目標是一致的,提示進一步的工作要圍繞患者的期望做好護理服務。而63.1%的護士則認為護患關系是服務關系,58.9%的護士期待護患關系是朋友關系。這與不同的人面對同樣的環境有不同的認知和不同的行為有關。由于加床造成工作量增多,護士相對不足,工作緊張度增加,缺乏同患者和家屬交流的時間和精力,患者對此認識不夠,要求護理人員要高度關注自己,圍著自己轉,向親人一樣,因此,雙方的認知彼此有差異。
通過對護士情商、同理心等的教育,加強護患溝通,使護患雙方了解彼此期望,進而構建和諧護患關系。通過對護患關系認知的調查,優質護理服務的實施已經取得一定成效,患者對目前的護理服務及護患關系感到滿意。本調查結果也提示,醫院管理部門要大力宣傳和引導良性護患關系,對出現糾紛的處理方式進行調整,采取減少懲罰措施,多幫助護士分析原因,正確引導護患雙方能夠理性認識糾紛事件,學會利用法律保護自己的權益等措施,來擴大對良性護患關系的認知和減少護患雙方對負性護患關系的關注;同時,要簡化處理程序,縮短等待處理的時間,促使護患關系的良性發展。
1.1緊張不安的心理
①許多護理實習生剛從學生角色過渡到護士角色時，其角色互換能力較差
無法全面達到轉化標準，往往出現交際關系及學習能力的退化，易形成緊張的心理壓力。
②在學校進行學習中，許多知識往往得到實踐驗證，僅僅只限于紙上談兵的程度
為掌握專業及實用的護理技能，在剛進入實習環境中，難免會措手不及，產生焦慮心理。
1.2心理應對能力不足
①遭遇挫折是剛進入實習狀態的護生所遇到的首要關卡
但是，遇到挫折時，卻無法及時向帶教老師或學校老師進行有效交流，或者不知如何述說，喪失帶教心理傾述對象的作用。
②對復雜狀況或急事、難事處理不當
對特定患者想要做到全心全意，但是，卻不知從何下手，往往起到反作用，遇到挫折不進反退，影響護生學習的主觀能動性。
1.3自卑心理
①護士往往剛進入實習階段時
經常會發現自己所學知識根本無法應對當前面對的復雜狀況，且與其他護士的專業知識、技能差距明顯，會產生自卑心理，認為自己低人一等。
②由于護生經驗尚淺
無法百分百將所學理論與實踐結合起來，從而造成知識好過于理論，無法實際運用的尷尬情況，對自身能力產生了懷疑。
2在臨床帶教中應用賞識教育
2.1引入賞識教育理念
護士臨床帶教實習過程中，帶教指導老師需要引入賞識教育理念，以輔助實習過程中的護理實習生，利用賞識教育幫助帶教老師與學生發現其優點，鼓舞學生善于發生自身與同學的異人之處，從而不恥下問，互相借鑒與探討學習。運用賞識教育中的信任原則，讓帶教做到用人不疑，疑人不用，相信學生可以做到，讓其自由發揮自己的想法與實際操作，做到事半功倍的臨床實習效果；運用賞識教育中的尊重原則，帶教應定期、及時與學生進行交流，善于安撫其內心焦慮及不安的情緒，幫助學生更好的完成實習階段任務，要善于進行互換角色思考，想其所需，做其所急；運用賞識教育中的提醒原則，盡量避免挫傷學生自尊心及自信心。
2.2對帶教老師進行必要的培訓
臨床護生帶教老師需在上崗前參加學校與醫院的相關指導資格培訓。其師資培訓內容包含實習指導目標、帶教計劃、具體帶教實施方法、科室計劃目標等。通過培訓項目，使得帶教老師靈活運用賞識教育方法，幫助實習學生更好得完成學習目標。
①培訓項目融入賞識教育培訓內容，為帶教老師觀念中植入賞識教育理念。
觀念可以支配一個人的具體行為，而培訓最先解決的便是帶教老師的觀念，俗話說：“三軍未動糧草先行”，糧草可以支持一個軍隊的行動，而賞識教育理念的植入，正是帶教老師指導學生實習活動開始的先遣軍。通過賞識教育理念的培訓，幫助老師更靈活的運用這項技術防范，透過言行舉止，幫助學生樹立其自尊心與自信心。
②讓帶教老師擁有高水平的賞識方法。
一位素質過硬的帶教老師，不僅僅是其專業知識多么豐富、實踐經驗多么老道，還需要看重帶教老師如果運用賞識方法來指導實習學生的能力水平如何，運用賞識方法，洞察實習學生實習中的一舉一動，發現其閃光點，幫助無限擴展，并進行合理批評與表揚，形成和諧的師生關系，讓實習學生感受到校園外的一絲溫暖，從而肯定其內心選擇。并且，在實習過程中學生往往會出現各種各樣的錯誤，帶教老師應運用賞識方法，具體問題具體分析，不可直接呵斥學生，應首先肯定其正確做法，再進行錯誤方法的糾正，讓其明白錯誤方法的后果及如何糾正，幫助其更好的正視自身缺點，不斷進行完善，在實習環境中構建出一個積極向上的學習氛圍。
③賞識教育應貫穿整個實習過程。
任何人都希望被人贊美，哪怕是虛偽的贊美，在明明知道是欺騙的情況下，仍然內心很渴望別人贊美和肯定，學生這類群體更不例外。在護理學生實習階段，帶教老師應將重點轉移到發現學生的優點，而不是重點揭短上，要時常給予肯定和鼓勵，幫助學生解決其遇到的問題與困難，施予關愛與照顧，并能夠包容學生的錯誤，幫其改正，用合理的標準來評價與衡量一個學生學習過程中的優良。
2.3培養護生的專業素質
護理實習學生是兩種角色的互相轉換，一是學生，二是護士，但兩種角色的重點都是學習。在學生中人與人是不同的，可能性格有所差異，可能家庭背景有所差異，也可能學習好壞有所差異。帶教老師應因人而異，不以點概面來評價一個學生的好壞，要因材施教，不遺余力的幫助學生完成自己的學業，培訓學生提高自己的護理素養，這才是帶教老師的重要職責。
①學生職業意識的有效培養。
當學生從校園走入醫院時，其角色過渡階段，也是學生所學知識的升華階段，在護理實習學生剛剛進入醫院實習單位時，往往會被實踐技術所吸引，從而忽略了最為基礎的護理基礎知識，往往在受到帶教老師批評時，卻振振有詞，為其發展帶來了負面影響。而帶教老師應重點培養此類學生的職業操守與心理素質，讓學生認識到護理工作的嚴謹與責任，明確工作內容，從更深處理解護理這項工作的重要性，培養其最為基本的職業操守。
②為學生培養良好的護患人際關系。
在醫院的許多患者一般很少有愿意讓實習生來照顧自己，這使得實習學生缺少了實踐對象，往往也失去了實踐技能的熟練。在遇到這種尷尬的情況下，帶教老師的作用尤為重要，其應幫助學生創造每一個可以創造的機會。利用帶教老師的成熟溝通技巧與心理素質，為患者進行相關實習知識的溝通，并取得患者的信任，而且，還應教育學生關心及關愛患者，應用一百二十分的熱情來回報患者的信任，從最為基礎的工作中，取得患者信任，增加自身實踐的經驗與實踐機會，也幫助學生樹立良好的護患關系，為以后工作所面臨的問題提前打好基礎。
3結語
1．1調查工具采用一般資料問卷（包括性別、年齡、學歷、畢業院校等基本情況）及注冊護士核心能力量表（CompetencyInventoryforRegisteredNurse，CIRN）進行調查。注冊護士核心能力量表由劉明等［3］編制，可用于自評或者他評，本研究采用其驗證版本［4］，含7個維度55個條目，7個維度分別為臨床護理能力（10個條目）、領導能力（9個條目）、人際關系（8個條目）、法律和倫理實踐能力（8個條目）、專業發展能力（6個條目）、教學和咨詢能力（6個條目）、評判性思維和科研能力（8個條目）。量表采用Likert5級評分法：0＝沒有能力，1＝有一點能力，2＝有一些能力，3＝有足夠的能力，4＝很有能力，總分220分，按分值高低將其分為3個級別，總分165～220分（條目均分＞3分）為核心能力強，110～164分（條目均分2～3分）為核心能力中等，＜110分（條目均分＜2分）為核心能力弱，以此標準評價注冊護士核心能力水平。量表的內部一致性Cronbach′sα系數為0．908，7個維度的Cronbach′sα為0．718～0．903，重測信度r為0．830，55個條目的因子負荷值為0．310～0．725，內容效度指數（CVI）為0．852，效標效度r＝0．44（P＜0．05）。
1．2調查方法在新入職護士參加醫院崗前培訓后發放問卷，調查員為中南大學護理學院全日制在讀研究生，經過統一的培訓，采用統一指導語，匿名調查，發放問卷1h后收回。共發放問卷487份，回收468份，其中3份問卷為有工作經驗的新入職護士填寫，予以剔除，27份問卷未填寫完整，15份問卷的55個條目均選同一選項，視為無效問卷，因此回收有效問卷423份，有效回收率86．86％。
1．3統計學方法所有數據采用雙人錄入法錄入SPSS18．0軟件，采用描述性統計分析。
2結果
2．1新入職護士核心能力水平僅66名（15．60％）新入職護士具有較強的核心能力，277名（65．49％）具有中等水平的核心能力，80名（18．91％）的核心能力弱。新入職護士的核心能力總分及各維度得分，見表1。
2．2新入職護士核心能力得分最低及最高的5個條目見表2。
3討論
3．1新入職護士整體核心能力處于中等水平核心能力（CoreCompetency）是完成績效所需的關鍵能力，雖然它可能只是個人所有能力的20％左右，卻影響著幾乎80％的工作績效［5］。本調查結果顯示，65．49％新入職護士核心能力處于中等水平，核心能力總分為（137．19±29．74）分，且各維度的條目均分為（2．49±0．54）分，也處于中等水平，與Lima等［6］的研究結果類似。法律和倫理實踐能力得分最高，評判性思維和科研能力得分最低，這與國內多位學者［5，7－8］的研究一致，但本研究得分均低于以上學者的調查研究結果，可能與研究對象不同有關，以上學者的研究對象均為醫院具備一定工作經驗的護士，隨著工作經驗的積累，護士的核心能力得到鍛煉和提高，在護理崗位上越來越得心應手、駕輕就熟，而本研究的對象為剛進入醫院1個月內的護士，各方面能力均有很大成長空間。表1、2結果顯示，新入職護士法律和倫理實踐能力及人際關系得分較高，新入職護士在臨床護理工作中熟悉相關法律法規，能尊重患者及委托人的權益，能對自己的工作負責任，并樂于分擔、信守諾言，與他人建立良好人際關系，這可能與學校課程安排及崗前培訓課程有關。當前醫療環境復雜，頻發醫療糾紛［9］，因此，學校和醫院均加強了法律及倫理學知識、溝通技巧的灌輸，闡述各種經典案例，避免以后發生同類事件，如本院針對新入職護士的崗前培訓多為人文社會學知識，包括護患溝通技巧、護理核心制度的貫徹與落實、醫療制度與法律、護理與法律、風險意識的強化、護患糾紛的防范、人性化護理服務等，強化了新入職護士這方面的能力。
新入職護士評判性思維和科研能力維度得分最低，緊急情況下，不能很快分析和確定出首要危機，不擅長在臨床工作中發現問題及解決問題，雖然本研究調查的新入職護士95．7％為護理本科生，但評判性思維和科研能力得分仍然處于最低水平，提示國內醫學院校尚不夠重視對學生進行評判性思維及科研能力的培養，護理本科畢業生對此領域知識接觸較少，而目前護理碩士及博士研究生在醫院內護士群體中占的比例極少，護理改革創新及科研任務極大地需要本科生去承擔。有研究顯示以學生為中心、基于問題的學習（Problem－basedLearning，PBL）可提高學生的評判性思維能力及核心能力［10］，建議國內本科醫學院校可在以后的本科課程教學中采用靈活多樣的授課方式，增加科研基礎知識相關課程，注重學生科研思維的培養，激發學生的動力和潛能；醫院也可通過舉辦學術講座、提供護士之間學術交流的平臺來提高新入職護士的評判性思維能力和科研能力。
教學和咨詢能力得分稍高于評判性思維和科研能力，處于較低水平，教學和咨詢能力強調的是理論知識與表達能力的結合，新入職護士剛離校，理論知識掌握較牢固，但不能很好地將理論運用于實踐，表達能力不強，不能很好地將健康知識傳達給別人，這可能是其教學和咨詢能力得分較低的原因。此外，臨床護理能力得分亦較低，臨床護理能力是護士最基本的核心能力，是護士為服務對象提供良好照護的前提條件，新入職護士在畢業前均經歷8～10個月的臨床實習，臨床護理能力已基本具備，但實習期間均由帶教老師一對一跟班帶教，學生多數時候處于被動學習狀態，帶教老師更多的把注意力放在提高學生操作技能上，臨床護理能力的某些方面如提供多元文化護理服務、全面評估患者健康狀態、為患者制定護理計劃等得不到鍛煉和提高，提示在以后的帶教中需注意提高其綜合臨床護理能力。
3．2對策
護理是一份高壓力職業，尤其對于新入職護士［11］，從剛畢業的學生轉變為一名新護士是壓力最大的時候，而核心能力不足是新入職護士最主要的壓力源，護士壓力過大又是導致新入職護士離職率高的主要原因［12］。本文調查結果顯示，新入職護士的整體核心能力處于中等水平，各方面能力均有待繼續加強。為了減少新入職護士的壓力，留住護理人才，就需盡可能在短時間提升其核心能力。
3．2．1合理制定崗前培訓計劃新入職護士崗前培訓是為了讓剛從醫學院校畢業、即將走上護理崗位的護士盡快完成角色轉變，勝任本職工作而進行的培訓活動［13］。目前本院的崗前培訓為脫產集中培訓1周，培訓內容主要包括醫院的規章制度、溝通交流、護理與法律、人性化護理服務等，培訓內容較單一，不利于新入職護士的快速成長。洪海蘭等［13］基于崗位勝任力構建了新護士崗前培訓大綱，涵蓋了9個培訓項目，31項培訓內容，緊緊圍繞新入職護士這一特殊的群體，結合崗位特點，注重知識、技能、態度、觀念等培訓之間的連貫性，值得借鑒使用。
3．2．2加強新入職護士的規范化培訓及評價對護士進行規范化培訓及管理，可提高其核心能力［14－16］。雖然新入職護士已經歷崗前培訓，但其核心能力仍然不足，需要在之后的崗位適應過程中繼續加強培訓，尤其對于核心能力處于低水平的新入職護士。目前本院針對新入職護士的培訓已形成了規范化培訓方案，持續時間3年，主要包括1年輪科培訓，每名新入職護士需要去3個專科（內科、外科、急診急救科或重癥監護室）接受一對一導師制培訓，每個科室培訓4個月，每個月進行2次理論知識授課，病區護士長及帶教老師進行不定期的操作技能培訓，每個月1次理論考試、1次操作考試，出科時進行自我總結、考試總結及臨床反饋，護理部組織專家到病房進行操作能力、溝通交流能力、臨床應變能力等綜合考核，考核情況在全院護士長會上反饋，針對問題進行原因分析并提出改進措施，年度末進行綜合考核并總結上一年、部署下一年的培訓工作。此外，還加強新入職護士與黨支部、院團委的聯系，實行分組管理，開展豐富多彩的班級活動，增強團隊凝聚力。目前還缺乏對此培訓方法的細化及有效程度的評價，可在新入職護士培訓1年后、2年后及3年后再次進行核心能力的調查，以對規范化培訓進行客觀評價并找出不足之處予以持續改進。此外，還可借鑒他人的研究成果，如注重科研團隊建設、舉辦科研培訓班、采用多元化策略開展新入職護士規范化培訓［17－18］，以盡可能快地提高新入職護士的核心能力。
4小結
