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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業培訓心得，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：培訓；考核；激勵
作者簡介：胡西川（1984-），男，土家族，湖北長陽人，湖北武漢供電公司人力資源部，工程師。（湖北武漢430015）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）06-0012-02
彼得?圣吉在《第五項修煉――學習型組織的藝術與實務》一書中寫到：惟一持久的競爭優勢，或許是具備比你的競爭對手學習的更快的能力[1]。在當前競爭日趨激烈的環境中，能否及時獲取成長發展所需要的各種能力越來越成為企業制勝的關鍵。電力企業必須通過創建學習型組織，強化培訓在企業發展中的重要地位，不斷獲取企業發展的各項能力，才能加快實現“兩個轉變”，才能創造世界一流企業，打造世界一流電網。然而如何做好電力企業培訓工作，切實提高企業培訓質效，為電力企業發展提供人才支持，是一個值得深思的問題。
一、電力企業培訓的現狀與問題
由于電力企業是由行政機關改制而來，因而培訓在很大程度上仍沿用公務員培訓模式，按內容大致可分為四部分：一是初任培訓。主要針對新招聘員工，目的在于讓新員工認知企業，認同企業，主要內容包括熟悉電力企業發展歷史和企業文化，初步了解電力企業經營管理及各類業務知識，明晰企業規制制度和員工職業道德等。二是任職培訓。針對即將獲得晉升提拔的員工，目的在于讓員工獲取管理能力，提高理論水平，以便勝任高一級領導管理崗位，內容側重于管理能力、團隊協調能力和領導水平的培養。三是業務培訓。針對對象為接受特定工作或調整工作崗位的員工，目的是讓員工熟練掌握某項專門技能，培訓內容多以特定實際操作技能為主。四是在職培訓。針對工作績效不佳或知識更新要求很高的員工，主要是為了幫助員工更新知識、提升能力、改進績效，以滿足當前或未來工作需要，培訓內容根據培訓對象的崗位性質來確定。
電力企業當前培訓模式雖有助于提升員工的理論素質和實際技能，但從理念與方式上講仍舊是一種以崗位為中心的靜態培訓，不能有效調動激發員工培訓的積極性，從而影響培訓質效的進一步提升。
1.以崗位為中心導致員工缺乏參與
培訓主要是圍繞崗位需求開展，培訓對象的挑選可能并非因為員工本身技能或知識的不足，而是由他所在的崗位決定的。這種培訓雖然能很好地滿足企業當前發展對各類人才和技能的需求，順利完成實現特定的目標任務，但這種自上而下的安排缺乏對員工培訓需求的考慮，員工參與度不夠，很容易導致員工培訓的興趣與積極性不高，培訓效果不佳。此外，培訓側重滿足當前需求或完成特定任務，缺乏對員工職業生涯發展的考慮，容易造成員工知識技能單一，不能滿足企業未來發展對復合型人才的需求，員工被調入新的崗位后極易產生不適應或不能勝任。
2.靜態培訓導致員工缺乏激勵
所謂靜態培訓主要有以下幾個特點：（1）“現用式”培訓理念。培訓側重于解決當前面臨的實際問題，對企業未來發展需求和員工自我發展缺乏考慮。（2）“孤立式”培訓機制。培訓環節孤立，缺乏完整的培訓機制，與人力資源管理其它環節，諸如考核、薪酬、獎懲、晉升等缺乏互動，更沒有形成完整的體系，不能很好發揮培訓的功用。（3）“傳教式”培訓方式。以傳統課堂講授示范為主，偏重理論知識的講授，培訓過程中缺乏與學員的互動，缺乏“隨時隨地”、“三人行，必有我師焉”的培訓理念。在培訓手段與內容上沿用以往模式，內在創新激勵不足，培訓很難突破現有模式與框架。
二、當前企業培訓發展的趨勢
隨著科技的發展及企業人才價值觀的轉變，創新人才培養模式已成為企業競相探索與實踐的問題，也使得當前企業培訓呈現新的發展趨勢：
1.以員工為中心
企業以員工為中心制定培訓計劃和實施培訓項目，增加員工參與成分，員工全程參與整個培訓過程，包括員工表達培訓需求、參與制定培訓計劃、增強培訓過程中的互動、與員工分享培訓成果等。以員工為中心主要有以下幾個優點：（1）充分考慮員工個人培訓需求和職業發展方向，為其量身定做個性化培訓，有助于提高員工培訓的積極性。（2）培訓主管與培訓對象之間充分溝通交流，使得培訓更富有操作性。（3）與以崗位為中心的培訓相區別，以員工為中心的培訓更側重于員工能力的發展與綜合素質的提高，注重培訓的前瞻性。
2.動態培訓
與靜態培訓相比較，動態培訓則具有自身獨特的優勢：（1）開拓式培訓理念。培訓突破傳統概念，打破時間與空間的束縛，使得培訓不再僅僅是局限于課堂的講授與師帶徒式的傳授，只要能促成員工技能、人際關系和解決問題能力的提升的方式與手段都可稱之為培訓。培訓不僅滿足當前需求，更著眼未來發展。（2）閉環式培訓管理。培訓從組織領導到需求分析、計劃編制、實施考核形成完整的培訓管理閉環，培訓還與人力資源管理其它環節環環相扣，形成配套制度體系，運用制度激勵調動員工參與培訓的積極性。（3）引導式培訓方式。充分利用視覺、聽覺等多種工具，綜合運用講授、參與式游戲、情景模擬、案例分析等培訓方式，引導學員進行深入學習、思考，在教學方式上側重引導啟發而非灌輸。
三、提升電力企業培訓質效的對策
培訓質效固然受培訓計劃、內容、體制等多方面因素的影響，但最為核心的因素還在于員工本人。培訓是圍繞員工展開，且培訓質效最終需要通過員工行為體現并最終轉化為企業生產力，因而如何提高員工參與度，調動其培訓的積極性，激發學習的動力成為提高企業培訓質效的關鍵。
1.變崗位中心式培訓為員工中心式培訓
與崗位中心式培訓相比，員工中心式培訓更能調動員工參與的積極性，為員工提供針對性更強的培訓，更能解決企業發展中面臨的實際問題和滿足企業發展對員工能力的需求。電力企業要實現由崗位中心式培訓向員工中心式培訓過渡，應在以下幾個方面轉變：
（1）增加員工參與成分。在制定培訓計劃之前應科學分析培訓需求，搜集掌握員工對培訓的需求與意見，在以崗位需求為主的基礎上增加對員工個人職業生涯發展的考慮，員工應作為培訓主體積極參與到培訓的全過程中來，包括增加對員工個性化需求的考慮，員工參與培訓計劃的制定，聘用有技術、有經驗的員工擔任培訓師，為員工提供分享經驗與心得的空間等。
（2）給予員工選擇權利。在實施必需的崗位培訓的同時，企業可根據實際情況提供一攬子選擇式培訓菜單，員工可根據自身技能素質情況和興趣愛好選擇參與其中的培訓來提升技能素質，企業根據員工培訓選擇情況擬定培訓計劃。
（3）加強與員工的溝通反饋。企業培訓主管部門要在培訓的全過程中加強與員工的溝通反饋，包括搜集員工對培訓的意見與需求、增強培訓過程中與員工的交流、監控培訓進度狀況、了解掌握員工培訓后的工作狀態等，從受訓者角度出發看待企業培訓，以改進完善企業培訓機制，提高企業培訓質效。
2.變靜態培訓為動態培訓
（1）強化多元化、自主化培訓理念。未來培訓活動越來越傾向多元化和自主化，因而企業應配合發展目標，貫徹“前瞻導向”培訓理念，摒棄“現用主義”理念，在執行方法上堅持多元取向，綜合運用演講、講座、討論、模擬等方法，靈活運用視聽技術、網絡平臺等先進技術，多樣化提升員工多方面能力，并逐步實現員工自主管理式培訓。
（2）建立完善培訓閉環管理體系。當前電力企業培訓管理本身沒有形成體系，與人力資源管理其它環節也沒有形成良好的互動，人力資源管理整體效應沒有得到良好發揮。還需做以下兩個方面的努力：一是強化培訓過程控制。科學搜集分析培訓需求，強化培訓管理的組織領導，在深入調查研究的基礎上制定符合企業發展目標的培訓計劃，根據培訓層次建立分類培訓的管理制度，進一步完善培訓科目設置與培訓方法，增強培訓實施中的溝通與反饋，及時對培訓方案與實施進行糾偏與改進，強化對培訓對象培訓后的考核，確保培訓效果落到實處。二是與人力資源管理其它環節形成良好互動。建立崗位任前培訓制度和持證上崗制度，針對領導崗位和重要關鍵崗位，在上崗之前應對員工進行培訓，使其通過資格考試認證后方能持證上崗。完善培訓考核制度，對于接受培訓的員工，不僅培訓結束時要進行考核，在培訓后的工作中也要加強考核，以檢驗員工是否將培訓切實轉化為工作產出。實施培訓激勵制度，以制度的形式鼓勵員工自我培訓，將培訓與激勵制度緊密結合起來，從薪酬、獎懲、晉升等多個方面建立具有激勵性的制度舉措，提高員工參與培訓的積極性。
（3）創新培訓模式。培訓從本質上來講，是將培訓內容外化于行，內化于心的過程。員工只有用心參與培訓活動，細心領會培訓內容，才能從培訓中獲得真正的提高。這主要來源于兩方面動力，一方面是在培訓中分享他人的經驗心得，包括先進人物的引導、對他人做法的參照模仿等；另一方面是自省自查，結合培訓，通過對自己工作歷程的回顧與反思，對工作有了更深的心得與體會，從而推動自身能力的增強。因而電力企業應構筑適用于員工分享的平臺，以制度的形式和喜聞樂見的方式鼓勵員工積極參與知識與心得的分享。
3.強調自我學習的價值
“在全球的競爭風潮之下，人們日益發覺21世紀的成功關鍵，與19世紀和20世紀的成功關鍵有很大的不同。”[1]這種不同就是強調自我學習。創建學習型組織，深入挖掘企業發展的各項能力，才能突破企業成長的極限，在激烈的競爭中立于不敗之地。
（1）創建學習型企業的文化氛圍。通過思想動員和制度設計等手段，在全企業形成“比、學、趕、幫”的濃厚氛圍。一是要強調終身學習的理念。倡導員工把學習當作貫穿一生的智力投資活動，不斷更新知識結構，改變工作方法，提高自身能力和素質。二是要強調全員學習的理念。只有全員參與，才能從整體上提高企業員工隊伍的素質，推動企業生產力的提升，從而避免“短板效應”。三是要強調全過程學習的理念。學習應貫穿于計劃、組織、領導、執行、協調、控制等生產經營活動的始終，即通常所說的“學習工作化，工作學習化”。四是要強調團隊學習的理念。在當前企業經營管理中，組織所有目標都是直接或間接地通過團隊的努力來達到的，有效提高團隊學習能力，對創建學習型組織，提高組織績效具有十分重要的意義。
（2）完善自我學習的平臺。電力企業要為員工搭建自我學習的平臺，提供員工自我學習所必需的資源，為員工自我學習創造條件。一是充分利用現有培訓資源。電力企業擁有屬于自己的培訓機構體系，可充分利用自身資源為員工自我培訓提供平臺，為員工培訓提供場地、師資、工器具等，將培訓資料通過網絡平臺，供員工學習。培訓單位還可以根據員工需求提供個性化培訓。二是建設完善職工書屋。應充分發揮職工書屋和資料室在培訓中的重要作用，完善相關運作制度，鼓勵員工通過閱讀學習，吸收先進理念，轉變思想觀念，接觸掌握新知識、新技術、新工藝。三是充分發揮網絡培訓的作用。網絡培訓具有信息海量性、及時性、便捷性，且不受時空限制等多重優點，電力企業可開辟網絡培訓平臺，將培訓信息通過網絡培訓平臺，賦予員工相應賬號權限，運用網絡實施培訓效果在線評估，檢查員工培訓進度及檢測培訓效果。
（3）建立自我學習的激勵機制。通過一系列激勵制度設計，激發員工自我學習的動力，變被動的“要我學習”為主動的“我要學習”。1）設計員工自我學習獎勵計劃。企業可根據自身發展和職工職業生涯發展需要，建立一系列獎勵計劃，引導職工開展自我學習。諸如推進實施“員工讀書計劃”，明確規定職工自我學習的學時和相關內容，通過寫讀書心得或其它行之有效的方式，檢驗學習效果，并給以相應的獎勵。2）完善技能鑒定與激勵體系掛鉤制度。積極引導員工自我學習和培訓，努力提升技能素質，參與并取得國家和社會舉辦的各類技能等級資格，并將這些技能等級鑒定與薪酬、獎勵、晉升等激勵環節掛鉤，實行高等級技能對應較高薪酬，通過物質激勵激發員工自我學習的積極性。3）研究制定員工自我培訓資助計劃。員工利用業余時間提升技能素質為企業更好服務，企業應承擔部分或全部培訓成本。根據員工自我培訓的情況，電力企業可研究制定相應的資助計劃，對取得相應資格、學歷、科研成果的員工給予相應資助，諸如報銷部分或全額學費、提供科研經費等。然而為躲避培訓風險，電力企業可以與接受補助的員工簽訂相應協議，規定員工培訓后的最低服務年限，避免員工接受培訓后離職給企業帶來損失。
參考文獻：
[1]彼得?圣吉.第五項修煉――學習型組織的藝術與實務(第2版)[M].上海:上海三聯書店,1998.
[2]曹寶慶.規范有效的培訓體系是如何建立的[J].中國培訓,2010,(11).
[3]劉麗華,張慶.淺析電力企業人力資源的培訓管理[J].中國校外教育,2010,(16).
[4]趙文濤.淺析創新性電網企業培訓體系的建立與完善[J].科技資訊,2010,(25).
管理培訓的重要性
管理培訓可以幫助企業獲得管理的方法，來改變企業經營和管理上的一些不足之處，企業經營是對人、財、物、信息等方面的一個集中管理，企業在發展，社會也在發展，知識、技能等方面都要發生變化，這也就需要管理培訓來對企業進行指導。
在當今中國，企業越來越注重管理培訓，在很多大企業，每年都要花費百萬、千萬的高昂資金用于管理培訓，以為企業的長遠發展服務。
管理培訓的意義
管理在中國的企業中存在一個錯位的現象，高層管理者在做中層管理者應該做的事情，中層管理者在做基層管理者的事，而基層管理者呢?實際上他們在無形當中，“任命”了高層管理者應該做的事：例如，在高談企業應該如何的起步、如何發展，如何壯大等等，這樣的錯位被稱之為“管理錯位”，帶來的后果可想而知，每一個層級的管理者都很忙，但卻沒有效率，得不到想要的結果。
高層管理者、中層管理者、基層管理者在企業中的地位都是至關重要的，在現如今，企業的人才隊伍素質是參差不齊，其結構是頻繁調整的，因此培訓工作更應是一項 長久的、持續推進的工作，而不是一蹴而就的行為。只有持續有效地培訓，才能使企業各種不同素質的員工獲得不間斷的知識更新以及素質提升，才能使企業適應日 新月異的和充滿挑戰和機遇的競爭環境。
“現代企業管理之父”的通用之父杰克•韋爾奇認為，對于一個精干而有生命力的公司而言，提高生產力的惟一途徑就是建立一支有活力的、人人積極參與并且全身心投入的、熱情無限的員工隊伍。隨著世界經濟一體化的趨勢不斷加強，任何企業都將越來越面臨來自內部、外部的各種嚴峻挑戰，企業的愿景和前途，從某種意義上來說，就在于能夠不斷地適應這種瞬息萬變的變化和變幻莫測的挑戰。如何通過[培訓]提高企業員工的素質達到預期的效果，必須研究其影響各個企業影響認識現代企業培訓管理中存在的誤區，才能有針對性地開展工作，使培訓工作收到實效，讓各方都滿意。歸結原因有以下幾點：
一、企業培訓管理價值不大
有些企業的決策層認為無需培訓的一個主要原因是對自身企業的狀況的自負：認為企業的技術和管理是完備的，企業培訓管理毫無必要，任何培訓 的企圖都是浪費時間和金錢。還有一種情況，經理們自己也參加過一些培訓，但這些活動計劃很混亂、實施得又很馬虎，培訓工作重點往往是企業培訓管理的形式而不是掌握技能，只在教室里坐一些時間，弄幾個人上臺講一講，完成一些筆記和考試，就算萬事大吉。這樣，這些“有經驗”的決策層于是就認為培訓價值不大。
二、現有的員工不需要認識現代企業培訓管理
很多企業的決策層認為企業與企業之間有很大的差異，別的地方的經驗未必能被復制并發揮效果，而且更嚴重的是，認為不是所有的經驗都是好經驗，有些有經驗的員工得到的可能是極差的訓練，并可能形成不如原有的不良工作習慣。
管理培訓的熱門課程
1、高效培訓：有關提高效率的培訓課程，費用高昂，受到高層次職業人士的歡迎。
2、時間管理培訓：課程傳授的不僅是工作時間的管理方法，還包括生活時間的管理方法。由于時間管理是提高工作效率的關鍵，因此不論是公司還是個人都很歡迎此類培訓。
3、團隊精神培訓：受西方現代企業文化的影響，越來越多的中國企業意識到，員工整體協作對企業的發展將起重要作用。團隊合作逐漸成為企業文化的重要組成部分，市場對這方面專業培訓的需求水漲船高。
4、營銷技巧培訓：隨著市場競爭的日趨激烈，要求企業更加主動、積極地開拓市場。營銷人員要想提高業績，參加專業培訓非常重要。
5、客戶服務技巧培訓：客戶是上帝，只有充分滿足客戶的需要，才能實現企業的發展。因此，越來越多的企業把客戶服務作為一種盈利的好方法。
6、溝通技巧培訓：演講技巧、談話技巧、客戶接待技巧都屬于溝通技巧的范疇。
7、項目管理培訓：包括對質量、時間、費用等幾方面的管理，其在整個項目實施過程中起到科學協調作用。可以幫助企業保證項目實施質量，制約實施時間，控制費用等，因此倍受重視。
8、薪酬設計培訓：市場經濟要求企業實行市場化薪酬制度，薪酬已成為員工能力差異的一種重要表現形式。但目前國內大部分企業缺乏薪酬設計的能力，此類培訓正好滿足了這方面需求。
9、領導藝術情景培訓：形式靈活，內容實用，從日常工作中可能碰到的一些小案例出發，教給學員實用的處理問題的方法。
10、戰略性人力資源管理培訓：包括招聘制度、員工關系、激勵制度等各方面的整體綜合設計，能幫助企業建立從一線員工到高職位員工的科學的標準化監控制度，同時能幫助企業明確雇傭雙方的利益和義務，并使其得到充分的保障。
管理培訓的誤區
培訓作為一種新興的教育服務產業，還很不成熟。中國不少企業喪失了曾經的輝煌，恐怕與某些膚淺的管理培訓的誤導不無關系。管理培訓對中國企業的管理進程，“成也蕭何，敗也蕭何”，確實叫人愛恨交織，哀怨有加。這些問題，既有技巧層面的，更有戰略層次的。
1、缺少戰略，創新不足
如同整個中國的管理體系至今沒有形成自己的特色，中國管理培訓最大的不足是普遍缺乏一個完整的戰略，從管理培訓的基本理念、體系構建到策略分析、實施方案，基本上都流于臨陣磨槍，倉促應付。在全民缺乏成熟理性指導的背景下，許多培訓機構和培訓師不得不遷就被培訓方，這幾年幾乎是所有的管理培訓都在追求時尚——流行什么培訓什么，而缺乏一個系統的長遠的戰略思考和分步推進的實施策略。
不難判斷，在管理培訓轟轟烈烈、一派興旺的背后，其實缺少內涵，根基不穩。這種表面的繁榮對提升中國企業的管理素質并無多少實際的幫助。
2、流于形式，短期效應
任何一味向時尚靠攏的東西，都逃不脫形式重于內容的流弊。中國管理培訓急于獲取轟動效應，就難免過份突出包裝，形式熱鬧而內囊空虛。
這樣的培訓其結果就必然是現場反應十分熱烈、學員情緒高漲，培訓師得到一片喝彩;可是培訓結束后學員頭腦中仍然是一片空白，根本談不上對學員單位管理工作有多少改進和推動作用。
3、蜻蜓點水，華而不實
中國管理培訓的蒼白性，還體現為不少培訓機構很像是跑江湖的草臺班子，僅有幾個拉培訓定單的培訓“掮客”，而沒有一批隊伍穩定、功底深厚的培訓師。因而一旦拿到培訓定單，就只能照對方要求倉促組合培訓課程，但實際上臨時找來的培訓師并不一定具備相應的知識和技能功底。于是只能對培訓內容草草點到，并憑借嘴皮上的工夫巧妙地繞開關鍵之處，盡講一些不著邊際、無關痛癢的東西，拿錢走人了事。
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近年來，龍東煤礦以科學發展觀為指針，緊緊圍繞中煤集團改革發展大局，以全面提升員工綜合素質為突破口，積極探索和創新工作思路和崗位工種培訓形式，充分發揮員工自學、導師帶徒、課堂培訓、現場引導的作用，打造了一支綜合素質好、操作能力強、安全意識高的煤礦員工隊伍。
一、提升煤礦員工素質的重要性和必要性
近年來，由于煤炭價格持續下行，煤炭企業經濟效益降低，同時勞動用工形式在不斷改變，大批有經驗的老工人退休，崗位工種技術力量出現斷層，技能人才緊缺，嚴重影響煤炭企業的安全和發展。
由于歷史原因，煤炭行業高素質人才匱乏，員工對對新技術、新設備、新工藝的適應較慢，在一定程度上制約了企業的技術創新和先進科學技術的推廣應用。
職工培訓流于形式，培訓內容缺乏針對性、實效性、系統性，在時間上達不到規定要求，課堂培訓重理論輕實踐操作，缺乏專業的師資隊伍和實操訓練設備，培訓方法和形式落后，導致培訓效果低下。
二、企業培訓效果的現狀
1.員工對培訓的興趣不高。有的企業對培訓非常重視，但會出現培訓課程制定不科學、培訓內容沒有針對性、培訓管理不嚴使許多員工在上課時不注意聽講甚至出現遲到或早退現象。究其原因，主要有培訓方法比較單調，缺乏互動性。對于調動學員的興趣來說，培訓方法僅次于培訓內容的設計，但它是確保培訓達到預期效果的關鍵環節。員工在培訓時只是被動地聽，即便是參與也是提幾個問題而已。培訓組織工作不到位，培訓部門應當有責任就每次培訓進行課程安排，或提供基本的后勤保障服務，培訓組織者多數是記錄一個考勤，沒有進行統一全面的考核管理。
2.培訓對改善工作績效作用不大。培訓的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業利潤。但是通過調查顯示，員工認為培訓對改善個人績效作用“非常大”的比例只占3%。企業基層用人單位，僅把企業培訓作為員工取證獲得上崗資格的必需途徑，沒有從根本上調動員工的積極性。
3.培訓結果對員工晉升的影響不明顯。由于晉升對員工的激勵作用比其它方式更具有實際意義，因而常作為評估培訓效果的一個相對重要指標。一般認為，如果企業培訓的結果對員工晉升影響很大，那么就會使員工意識到培訓對個人職業生涯發展的重大意義，就能在很大程度上促進員工培訓的積極性。
三、改善崗位工種培訓的形式
1.加強培訓管理創新，提高培訓工作質量。首先要制定科學合理、針對性強的培訓規劃和培訓方案，并按計劃方案組織實施開展培訓。完善的制度體系是企業開展培訓的基礎保障，針對性的培訓是實現培訓效果的根本前提。其次，要樹立以人為本、員工與企業共同發展的理念，大力營造有利于人才培養成長的體制、機制和環境，營造培訓成才、崗位成才、人人都是人才的良好氛圍，把每位員工的潛能和價值都充分發揮出來。建立一個有效的培訓質量保證體系，制定培訓工作程序，規范培訓行為，確定科學的評價標準，實行學員培訓與培訓教師進行考核掛鉤，不斷提高培訓質量。
2.開展“特聘技師、特聘技工”活動。通過新老工人“傳、幫、帶”，促進技術工人的培養和選拔，保證技術工人的接續，聘任各專業有一技之長的技術工人為特聘技師。聘任的技師、技工必須與學徒工簽訂“導師帶徒”合同，在實踐工作中手把手地傳授專業技術知識和經驗，提高學員的動手能力，拓展徒弟的工作學習思路。年終師傅的續聘與否與徒弟的成長相掛鉤，徒弟取得成績師傅也同樣享受獎勵，多措并舉促使師傅毫無保留地向徒弟傳授知識，提高業務技能。
3.積極組織技術大比武活動，利用培訓基地，開展崗位工種技能比武活動。為確保培訓效果，讓參賽學員取得好的成績，礦組織各工種擁有豐富實踐操作經驗的教師，充分利用培訓基地優勢，對部分工種進行半脫產崗位實操培訓，取得優秀成績的學員，全礦通報表揚并對區隊黨政及本人進行一定的物質獎勵。在大屯公司舉辦的技術比武活動中取得了優異的成績，并有兩人在國家級技術比武中取得較好名次，礦分別對優秀選手進行重獎，在全礦形成了“會技術有用、精技術吃香、學技術光榮”的濃厚氛圍。
4.創新培訓形式，開展直觀形象的培訓方法。為提高員工領會程度，采取了靈活多樣的培訓形式，除開展實踐操作、特聘技師技工等培訓方法外，還嘗試了話劇表演演示“三人連鎖放炮制”過程、聘請技術能手座談介紹施工經驗和心得訣竅并總結成順口溜的方式讓學員記憶，形象直觀的培訓形式激發了職工參與培訓的積極性。
參考文獻
2015年個貸端客服標準技能培訓學習心得
我非常榮幸參加了2015年云貴渝大區貴陽分中心崗位技能培訓。2日的集中學習，更加深切理解與感受到組織這次培訓的好處與重要性。學習的感悟也頗深。
首先，就自身而言，這次學習提高了自身的素質與專業的水平。就本人的自身狀況來說，由于某些因素一直沒有系統的學習過專業的理論知識。我深切感受到沒有專業理論知識，工作就很難達到一個高度，這應該是一個基底。現代的普遍教育方式是，首先系統地學習專業知識，然后付諸實踐，運用學到的知識更好地指導實踐。這種教育方式顯然在實踐中可以提高效率，可它的缺點就在于有時受到專業知識的束縛，可能不能很靈活地運用到實踐中。而我們這代人恰恰相反，我們沒有系統的學習過專業的知識，只是在實踐中學習，實踐中掌握工作的技能與方法。通過這次學習，我覺得更應該讓兩者互相滲透，更好地提高工作。金融這一復雜而多變的行業可能光靠經驗或是理論都是不能夠走下去的。只有把理論和實踐很好地結合起來，才是最正確的。古人說看萬卷書，行萬里路。這兩者（理論與實踐）在現實中都是不可缺的。
其次，通過和培訓老師的相互溝通更是讓我們更加深刻的熟悉產品大綱和催收技能，同時也是感謝我們培訓老師的無私教導，和藹交流，無保留的互惠互動。特別是李冬老師給我們帶來的分享，一直以為外訪催收是挺嚇人的社會手段，現在在知道原來一切根本是在于綠色催收擺正心態。的確我們催收的方法一直是這樣，只是經驗不足的我們缺乏了專業的話術和靈活的思維。缺乏了一種心理戰術和催收心態。缺乏了隨時更新客戶詳細資料，拉近我們和客戶之間的距離！
在此，特別感謝老師們在課上的一種‘提問加分活動’，這樣不僅讓們可以暢所欲言心中的疑難雜癥，也讓我們看到了其他營業部的典型客戶處理方式和有益的催收技能。同時也融洽我們來自不同營業部的消極感，讓彼此放松愉快的度過了2日的團結生活。
最后，我想通過這次的學習，不僅僅是學到了更加專業的知識，開闊了眼界，更重要地學習到了自主學習的方法。這將終身受益，只有不斷地學習與總結才能不斷地進步。學習是工作的前奏與基礎。我想有了這次學習的經驗與收獲可以更好地提高以后的工作。（供稿：西南片區云貴渝大區貴陽分中心遵義市紅花崗區第一營業部客服專員 李小琴） 禮儀培訓學習心得體會優秀員工培訓學習心得企業培訓學習心得
山東省章丘市供電公司 劉秋霞
11月25日—27日,我有幸參加了由山東省企業培訓考試中心舉辦的第76期高級企業培訓師培訓班。在這三天兩夜的培訓學習中,我有許多感觸,感覺收獲很大。一是驚喜地發現了這種效果極好的培訓學習的方式與機會，激發了我對學習的熱愛；二是認識了許多對學習積極努力、培訓知識豐富的老師和朋友，為我以后的工作尋到了一個成長的高端平臺；三是通過學習，我學到了知識、提高了技能，在一個和諧快樂的氛圍里得到了有效提升。
這三天課程的主講老師是來自重慶的段燁老師，雖然張主任對段老師的才華和在培訓界的地位很推崇，但接過話筒以后，段老師自己并沒有大張旗鼓地宣傳自己。然而在進入講課內容后，我發現段老師太有才了，從理論講解到實踐點評都做得很到位，從大處讓我們對當前培訓業有個清晰的概念，從小處起教給我們怎樣快速提升培訓水平，能結合現場快速點評，能循循善誘吸引著我們一步步接受知識、轉變態度、提升技能。既有提綱挈領地灌輸，也有由點到面、由淺入深地導入，很讓人折服。老師的精彩傳授讓我提高了很多。這次培訓的很多內容給我留下了深刻的印象，引起了我進一步思考。我聽得津津有味，以下就談一下我的收獲與體會。
首先是性格分析。這是段老師的研究領域，所以講得也比較深入。通過他那深入淺出的講解，我了解了有關知識，知道了各種性格的特點，并結合自己的性格分析如何與工作相結合，取得較和諧的發展。有句話說性格決定命運。其實性格分析可應用于的范圍非常廣，正確地了解自己，才能找準切入點，揚長避短；正確地理解別人，以實現共贏這都是很現實也很有益的。性格分析很深也很復雜，掌握自己，看透他人，需要慢慢領悟。
克服緊張方面。我屬于C型性格,追求完美、多愁善感、注重細節，因為追求完美，對自己總是要求太高；因為注重細節，心事總是太多，因為多愁善感，心情總是有些沉悶，因為怕達不到自我設定的要求，也因為心情不夠輕松，我不是能夠很積極的人，也因為放不開，更容易緊張。在老師詢問緊張的表現時，感覺各種表現我都有點，同組的學員見我對每樣表現不停地點頭認可都笑了。一般情況也，我是不會主動上臺表現的。后來聽著老師豐富生動的講解、看著同學們爭先恐后的爭取上臺參與的機會，慢慢地，我理解了這樣氛圍，發現了新的學習方式。學習原來是這樣激情的，是這樣熱烈的，是這樣主動的。慢慢地，在學員們的鼓舞下，我也終于走上臺了。
案例組織方面。在這個方面我學到了很多。簡而言之，生活中處處都是案例，只要你肯發現，只要你肯動腦筋。一分鐘展示、開場白、講故事、課程結尾都可以做得很好。案例組織也是個沒有最好、只有更好的工作。老師教給我們什么是好的，如何做好，怎樣避免不足，怎樣不斷提升。師傅領進門，修行在個人，這是個在應用中慢慢提高的過程，我們在培訓班的指導下，已窺門徑，萬事開頭難，有了這個開始，總會不斷進步。
精彩互動方面。這是最讓人激動的內容，做好了，可以起到很多重要作用，取得出人意料的效果，但做好了也是非常有難度的。對于我的同學們來說，他們有的已經在培訓的道路上走了一段路，因為工作需要，想要提升一個層次。我想這些內容就為他們打開了一扇更精彩的門，及時給予了亟需的營養和補給。
雖然和那些激情四射的同學相比，我的起點有點低、起步有點晚，但我要用更多的堅持和更持久的訓練提升自己。像段老師勉勵我的話要持續努力。像我們這兩天的熱門活動龜兔賽跑一樣，雖然兔子更擅長跑步運動，但烏龜通過自己的努力一樣可以勝利。
總之，在這兒學到了很多，不只是知識，還有思想，即使不專業從事培訓工作，學到的內容、增長的才干也會對我以后的學習、工作起到很大的作用。
來自42個企業的160多名企業銷售精英，經過兩天鏖戰，終于決出三強。
G聯賽獲勝團隊
冠軍：北京東俊科貿有限公司
亞軍：兆迪印刷機械有限公司
季軍：北京金冠方舟紙業物流有限公司
三家企業共同摘取了200,000元培訓大獎
在G聯賽賽場上，不僅是和同行業的銷售競爭，也在和不同行業的銷售精英們決斗，更是一次于自身斗志激情“血與沙”似的洗禮。而G聯賽的影響與意義遠不只鍛煉銷售、培訓技能，它更有可能開創一個培訓新時代。
對銷售人員：G聯賽是一場近乎肉搏的巔峰對決
對于參加G聯賽的銷售人員來說，這是一場精彩萬分的電子沙盤競賽。大賽規定，企業報名，以隊參賽，一隊4人，分別代表銷售總監、金牌銷售、銀牌銷售、銅牌銷售職務，在電腦模擬的同一個真實市場環境內，所有參賽團隊都參加與電腦的搶單，在連續經歷8周的運營后，以營利的多少分出勝負。
開賽時G聯賽一共42支參賽團隊齊聚一堂參與競賽，這無異于近身肉搏，共計160多人共同上演了一場緊張激烈、精彩紛呈的巔峰對決。
7月9日下午6點G聯賽結束時，很多參訓者最真切的感受是：超強實戰性，電子沙盤競賽、真實模擬、電腦搶單、互動有趣、高效刺激；以“沙盤模擬+專家演講”為主要方式，通過以賽帶練、以練促學的體驗式培訓方式，讓人對此次培訓印象深刻、知識也很豐富，找到了自己的缺陷，同時也學到了很多東西。非常實效、實際、實用……
G聯賽的特別之處在于其獨特的形式設計、新穎的思想理論，以及緊扣了企業的要點痛點。
首先，42個隊的現場較量令所有人血脈賁張、精神抖擻，而每個參賽的隊伍都是各公司挑選出的銷售精英，或者是企業著意重點培養的銷售管理人才，這樣的參訓者本身就非常能夠激起挑戰的欲望；
其次，數十個參訓團隊要經歷整整兩天“8周”的模擬競賽，這種形式最大限度地激發參訓者的激情，而這種激情正是參與G聯賽的這些銷售精英們所需要的；
再次，每個回合的競賽之后都有名師的演講，并對每一輪的比賽實況進行點評與分析，對參賽選手進行引導感悟，激發了他們下一輪的比賽熱情；
最后，大賽在開始前便承諾優勝團隊將獲得價值數萬元的媒體報道及共同分享價值20萬元的培訓服務，還有豐富的獎品，這也大大激發了每一支參訓隊伍的激情。
對參訓企業：G聯賽是一堂形式新穎的大型“實戰型”公開課
對參賽的企業來說，最希望的就是有什么機會能夠很快速很清晰地了解銷售人員的真實水平，與同行業相比怎么樣？與其他行業的銷售精英相比又如何？能不能從別人身上學到什么？G聯賽恰好就是這樣一個機會。
G聯賽把來自40多個不同企業或團隊的參訓隊伍聚集到一起，大家在競爭的同時可以自我檢驗，也相互借鑒、相互促進，通過行業專家的講解，40多個隊伍可以相互交流心得、相互學習經驗。從這一方面來說，G聯賽是一堂很出色的大型公開課。
對于公開課的另一項主要作用――為企業培訓采購提供參考方面，G聯賽徹底打破了傳統，使很多企業培訓經理眼睛一亮。
眾所周知，在企業內訓之前，培訓經理必須要對所選擇的培訓課程進行足夠詳細的了解，因為對于參訓的企業來說，內訓費用較高，萬一效果不好成本損失太大。公開課歷來就是培訓經理們了解課程的最佳方式。然而，那些普通的免費公開課，大部分內容往往是對其課程的推銷，參與者對課程本身的感受并不充分，基本不能為培訓采購做意見向導；高端一點的公開課費用太高，單人收費一般都會在4000元左右，要得出可衡量的效果，花費也會比較大。
對培訓行業：G聯賽是一種“以賽代訓”的嶄新培訓形式
近年來，企業最熱衷的依然是管理培訓與銷售培訓兩種，大部分的銷售培訓依然是理論的講解、銷售技巧的培訓，以及銷售人員意志的磨煉等，企業銷售人員對這些純說教式的培訓已經沒有絲毫興趣，這逼迫眾多培訓機構不斷創新。
既然是銷售，意味著他們往往面臨著短兵相接、面臨著最殘酷的市場“搏殺”，他們本身就應該具備這些要素。針對這樣的人，培訓的設計必須在形式上貼近他們的本質。因此，國內知名體驗式培訓機構人眾人最終把這次銷售培訓的形式鎖定在“比賽”上，G聯賽雛形初現。
關鍵詞：商務英語 企業培訓 培養模式 進出口貿易
高職英語教育的教學基本現狀：學生難學，教師難教；學生抱怨，老師抱怨。從社會就業總體看：高校畢業生普遍存在“基礎薄弱、應用能力低”的現象。我國的教學研究者、管理者多年來一直在探索實踐：在有限的教學時間內，“夠用為度，實用為原則”，增加實踐教學環節、教學內容和實訓等等。也曾引進國外有特色的職業教育課程模式：如北美的CBE模式、澳大利亞TAFE課程模式、德國雙元制的課程模式、實踐導向課程模式等，但因高職教育的歷史短，雖有所借鑒，尚待完善。
一、企業培養的內容及模式
世界經濟全球化趨勢是有目共睹的事實，國際經濟交流在深度和廣度上將不斷加深，隨著企業發展和新企業的成立，一批批新人將不斷地充實到國際貿易隊伍中。
經過多年跟蹤走訪畢業生、實習生，獲知外貿企業對新員工的培訓一般分為兩類：一類是阿里巴巴貿易公司負責培訓。
（一）培訓主要包含三個方面的內容
1.業務實操知識和技巧
例如《外貿流程操作》《如何找到客戶》、《如何與客戶打交道》、《讓買家主動回復》、《e時代下的詢盤處理》、《如何定價》、《如何報價》、《如何讓你的報價打動買家》《詢盤的跟進與回復》《如何吸引海外的買家》《如何分析詢盤》、《不可不知的利潤來源》《國際貿易中國際運輸的風險與支付》《如何管控70%的貨款》《國際結算之信用證基礎知識》《信用證的審核及風險防范》《審證看風險之信用證軟條款》《國際結算之電匯與托收》《如何安排客戶看廠》《玩轉速賣通》等。
2.計算機貿易操作技巧
如《圖片處理技巧》、《網絡工具應用之功夫外貿》、《電子商務溝通技巧》、《讓更多的客戶搜到你---完善你的關鍵詞》、《My Alibaba操作技巧》《如何占領網絡推廣的商機》等。
3. 跨文化交際知識和技巧
《不同國家的商業習慣》、《如何與英、美、德三國客戶打交道》《如何與法、北歐和日本三國和新興市場國家的客戶打交道》、《職場人士必備的自我情商管理》等等。
另一類型的培訓是自主培訓。各個外貿企業根據自己的情況，結合公司經營范圍和產品特征，由業務經理給新員工進行產品知識、業務操作、規章制度、企業文化等方面的培訓。這樣的培訓更具有針對性，不同的崗位培訓內容各不相同，如業務員培訓、單證員指導等，在做中學，做中教，傳幫帶下業務員快速成長和發展。后續為崗位自我培訓。新員工自學相關外貿學習網站，并定期召開交流會，分享心得，溝通認識，相互鼓勵和促進。如網站“快速入門外貿操作”、“龍之向導”學習等。
二、 高職院校商務英語專業教育的特點
高職商務英語專業是培養有能力進行國際貿易的應用性人才，學校培養呈現以下明顯特點：
（一）提高語言能力要求
外貿公司往往在已具備外語語言能力的基礎也外貿業務基礎的學生中擇優進行崗前培訓，且往往將社會普遍認可的大學英語四六級考試作為考核語言能力的首要標準。
作為高職高專的商務英語專業學生，英語語言基礎不如本科的學生，更不如英語專業學生。在兩至三年內，將英語基礎不牢固、底子薄弱、學習方法相對欠缺的學生培養成具備英語綜合運用能力的學生，實質上是外貿工作的實際需要對高職院校英語教學提出了較高要求，尤其是聽說能力。
另一方面，英語作為工具、載體，進行的是國際貿易，在商務環境中應用的英語便具有了行業英語的特點，屬于專門用途英語。涉及國際貿易、金融、營銷、 管理、電子商務和跨文化等專業知識。高職商務英語學習往往在普通英語的基礎上加強商務知識學習，重點培養語言輸出能力和對外交際能力，具實踐性和專業性的特點，學生學習專業詞匯、句式特點、篇章結構、和表達方式上的特點時，內容涉及電子商務、國際商務交際、函電與單證、談判等。
高職商務英語教學任重而道遠，機遇和挑戰并存。
（二）加強流程操作能力要求，降低了業務崗位操作能力要求
國際貿易商品品種繁多、數不勝數，具體操作上因具體商品和貿易操作的個體不同而各有特色，但千差萬別的商品貿易有貿易共性。但由于涉及商業機密和企業利益等方面的原因，學生只有成為企業正式實習員工時，崗位業務操作能力的鍛煉和提升才真正得以完成。所以仿貿易真實訓和專項能力訓練難度系數實際上是相對變小了。
三、有機結合式培養模式的表現形式
（一）基于工作過程學習模式——學以致用，夠用為度
結合企業的工作內容和工作過程，制定學生的學習內容，將學習內容按照貿易流程進行排列和組合，進行模塊和項目教學。將需要的知識和理論在完成項目任務的過程前進行自學、互學、討論，展示和講授，舉一反三，真正做到逐漸地學一點、用一點、會一點，點點滴滴匯成綜合專業技能。這種教學對教師的要求較高，指導教師具有成功的實踐經驗，指導和講授實踐過程中能做到收放自如。目前高職真正雙師型教師很不足。
（二）有機化合企業培訓式培養模式——學用結合，注重可持續發展。
首先，教學培訓是在“課證一體化教學 ”大框架模式下進行，即專業教師或企業聘用教師所授的專業核心課程或者項目化、模塊化的培訓內容，與各個外貿企業工作培訓內容相一致，與國家要求的外貿崗位資質考核要求相一致。學生通過課程學習就能掌握相應崗位群的專業知識和技能，并能通過全國外貿崗位相關資質考試。如外貿業務員資格職業能力考試、外貿單證員資格職業能力考試等；其次，職業工作語言能力（尤其是英語）培訓和提高與專業知識學習同步進行，英語綜合運用能力接近大學英語四六級水平。再者，綜合培訓和實踐指導教師指導學生在集中實踐的崗位上綜合運用所學知識。
“雙師結構”教師隊伍教師可以集中精力提高學生語言綜合能力的同時夯實學生專業基礎知識和技能。培訓指導教師可靈活聘請企業成功工作人員兼任，也可以是外語好的專業教師或者職業能力強的外語教師兼任。學生兼學并蓄，視野開闊。這樣，學生在為期一年的專業基礎和語言基礎培訓和學習的基礎上，結合崗位群的需要進行一年的崗位知識和技能的學習與訓練，而后進入企業實體進行頂崗實踐，將學校學習培訓內容用于實踐，并在實踐中鍛煉、創新和提高。
學校培養模式的培訓內容來源于社會企業，又高于企業的一般要求，輔以適當的理論學習，學用結合實踐，是培養學生將來的可持續發展能力。實施關鍵在校企合作的長效機制。
四、結語
國際貿易過程中的能力要求卻是相同的，能力培訓的方法有其一致性；貿易商品千差萬別，但大類相通，即“有法可依”。但企業的培訓方式與方法因貿易對象、貿易伙伴、貿易類型、交易的時間不同而不同，貿易過程中遇到的政治、經濟、文化、法律、傳統等方面的不同而不同，可謂“有法而無定法”。培訓教師個人經歷和經驗各不相同，個性特征迥異，學生各有特色，但貿易流程相似，國際慣例和國際商法相通。結合企業工作內容的人才培養模式可以“”，結合崗位需求的培養，可以使個體的“靈活發展”。總之，培養模式符合的實踐--認知觀，就能收到良好的培養效果。
參考文獻：
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喚醒員工的學習興趣
《“解決”培訓殺手》2013年3期
企業培訓是一個系統性工作，從需求診斷、計劃制訂，到效果評估、行動改善等，每個方面都涉及公司各個部門的管理與績效。對培訓工作者本身來講，也需要有更多的專業知識和實操經驗。此外，企業文化的熏陶和學習型組織的建立，對企業中每個員工的個人學習與成長也同樣關鍵。在這個信息化和快節奏的時代，喚醒每位員工的學習興趣，才是培訓工作者的真正課題。目前，M-learning（移動學習）、U-learning（泛在學習）、微學習等已漸成趨勢，利用信息技術，我們每個人都可以隨時、隨地、隨心地使用各種終端（手機、電腦、Pad）進行學習。對于企業培訓工作者而言，應該充分利用這個趨勢，引導員工進行有效的學習。
知金教育集團高級品牌經理白杰
如何釋放新的需求？
《劉戈：說不定是誰的藍海》2013年3期
跟隨著筆者的游記，再一次把視線引向藍海，再一次把視線從市場的供給方轉向需求方。如何在過度擁擠的商業模式中，避免陷入硬碰硬的紅海？如何超越現有的競爭模式將不同的需求價值進行篩選后排序？如何制定企業戰略才可能獲得新的潛在需求，開創新的市場空間？
不要再單一地鎖住競爭對手的動作，轉向為消費者提供有價值的思維模式吧。通過增加和創造現有產業未提供的某些價值元素，用價值創新的思維模式來制定能夠為企業和買方都創造價值飛躍的戰略行動，使企業徹底甩脫競爭對手，并將新的需求釋放出來，影響相關附屬產業，帶動整個產業鏈。此思路和視野適用于我們生活中所涉及的一切。
宸宇集團商業地產招商經理王華
女性在職場中怎樣發揮優勢？
《女人如想在職場有所作為》2013年3期
中國人的傳統是男主外，女主內。在對女性能力的認識評價上，長期存在著輕視與貶低。隨著社會的發展與進步，現代女性社會地位的確定與提升，職業女性已經成為各行各業中不可缺少的一部分。女性應該認識到自身優勢，并充分發揮所長：第一，女人在職場中有著與男人完全不同的細膩，有著特有的洞察力；第二，女人擁有敏銳直覺和處理人際關系的能力；第三，女性領導更會換位思考、富有同情心和責任感，更利于企業的管理。這些隱藏的、難以量化的特征，女性一定要充分發揮。
冰心老人曾經說過這樣一句話：“世界若沒有女人，這世界至少失去十分之五的‘真’，十分之六的‘善’，十分之七的‘美’。”
北京業余攝影愛好者協會理事夏秀青
管理心得
陶一山
唐人神集團董事長兼總裁
【建立上接戰略下接績效的培訓體系】首先，要向上緊跟戰略，圍繞公司戰略任務確定培訓重點及步驟；其次，培訓內容要時刻緊貼業務一線，緊盯一線需求，整合一線力量安排培訓內容，從而打造培訓精品課程；最后，培訓計劃組織與實施要緊盯績效，面向一線工作的“短板”，急用先訓，將學員的工作績效改善作為評判培訓效果好壞的尺度標準。最終公司要建立和完善“集團―事業部―子公司”三級培訓體系，分別開展態度、知識、技能三大類別的培訓，幫助各層級管理人員提高業務能力，從而提高企業組織營運競爭力。
陳海
華耐家居集團行政人力部總監
【為員工的成長“埋單”】在企業里，管理的對象是人，但是管人的目的不是束縛其手腳，而是要把人的潛能最大限度地發揮出來。人都有感情，在管理中執行鐵的制度的同時，也要體現情感。目前華耐正在努力做這項工作，工作三年的員工可以提出轉崗。企業也會為優秀員工提供這樣的機會。我們要敢于讓員工挑戰，為員工的成長“埋單”。事實證明，這樣轉崗的員工表現非常好，并且對公司更忠誠。
楊燕
上海雙登市場部商務經理
【我們為什么關注微信？】互聯網時代的即時通訊工具非常多。就拿當下剛剛興起的微信來說，我們為何會選擇關注它？個人覺得，是因為它的獨特性、即時操控性、新奇性。只有抓住某一特質并精簡放大化才會從已然成熟的即時通訊工具中分一杯羹，成為大眾用戶的焦點。不管最終微信能推出多少種應用模式、盈利模式、商業模式，能迅速定位并找到最快應用口，并將微信的核心價值和應用功能獨樹一幟之際，就是微信可以贏得大批用戶之時。如此才能在大浪淘沙的年代葆有一席之地。
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@中外管理雜志：【員工行為與公司價值觀】@葉阿次 一個好的績效管理，既要重視結果，也要關注過程。要確保員工的行為符合公司的價值觀。如果企業能夠做到這點，就會呈現出獨特而又強烈的企業文化。
@朱小魚-HR：同意！行為符合價值觀，不是一張簡單的考核表能解決的。而是與一套績效管理體系相關。比如過程行為如何考評，業績結果如何評價，過程和結果如何銜接等。
@中外管理雜志：【愛是什么？】一位老爺爺剛失去了妻子。他哭了。小男孩爬到他的膝上，然后就坐在那兒。他的媽媽問他跟老爺爺說了什么，小男孩說：“沒什么，我只是讓他哭……”
@Miiaxia：奶奶有糖尿病，前幾年開始大便失禁，爺爺每天要洗一大盆衣服。我那時就想爺爺好辛苦，可是每次看到爺爺擦干手拉住放學回來的堂妹抱著親，開心地笑。真心覺得，愛就是當你累了仍能讓你笑的東西。
關鍵詞 企業語言培訓 德語學習與教學 語言學習方法
中圖分類號：H33 文獻標識碼：A
Exploration on Enterprise Employees German Language Training
LUO Chen
（Foreign Language Department， Hefei University， Hefei， Anhui 230601）
Abstract In this paper analyzes the reasons for business-to-employee training， operating procedures and specific training in German learning， teaching characteristics. In addition， this paper also discusses in detail the characteristics and corporate language training combined with some problems of its own experience， raised a number of solutions to the problem. This paper aims at training individuals in the corporate language summary and experiences to illustrate the particularity of corporate language training in order to further improve the enterprise language training.
Key words enterprise language training； German learning and teaching； language learning methods
0 引言
從2012年5月到2012年12月，筆者對市內的一家德資企業員工進行了長達近7個月之久的德語培訓。完成了德語初級課程及中級課程的教學。在培訓過程中真切體會到給企業做語言培訓和日常的課堂教學的明顯不同之處。有兩個較為突出的特點：（1）企業員工語言培訓的目的性更強，實用性明顯。（2）企業員工不同于在校學生，他們無法像學生一樣在課下有充足的時間與精力去系統地復習所學習的知識。這兩個特點亦為語言培訓帶來種種困難，如何根據企業自身的特點，迎合他們的要求去做好語言培訓工作，這是一個值得思考的課題。下面將從企業培訓、德語學習、企業語言培訓三個方面來具體分析這個問題。
1 企業對員工進行的培訓
1.1 企業對員工進行培訓的原因
企業為什么重視對員工進行培訓？這樣做的目的是什么？要回答這個問題首先要從公司對員工培訓的認知開始。在企業看來，培訓員工是公司的義務，是對員工負責的表現，也是贏得員工忠誠的重要手段。公司培訓體系越健全，員工就越愿意留下來，因為通過培訓畢竟可以開闊視野、學習知識、掌握技能，提高自己賺錢的本領，可以說，員工培訓是薪酬體系當中一個重要的組成部分，盡管這些錢員工不能拿回家，但是都用在提高員工的水平上面了，這與自己花錢去上各種培訓班是一樣的道理。當一個員工感到在某個企業能學到東西的時候，他就愿意靜下心來在這樣的企業長期服務下去，一步一個臺階地往前走。所以員工培訓客觀上也起到了留住員工的效果。
1.2 企業培訓的具體實施方法
那么具體說來一家企業如何對自己的員工進行培訓呢。根據現代企業人力管理資源教材內容，企業培訓項目的全過程按時間順序應包含：培訓需求分析、制定培訓計劃、實施培訓計劃、評估培訓效果四個部分。另外培訓的形式和內容也多種多樣。形式包括有入職培訓、在職在崗培訓、在職脫產培訓和職業資格培訓。內容有管理開發培訓、專業職能培訓以及骨干員工技能培訓。
1.3 企業需要進行德語培訓的原因
一般情況下需要進行德語培訓的還大多是德資企業或者是和德國有較多貿易往來的企業。這些企業的部分員工在工作中避免不了要和德國人打交道，因為并不是每位德國人的英語都十分流利，所以有必要進行德語培訓。另外在工作中更常見的還是需要閱讀相關的德語材料以及與德國人相關的郵件往來。總的說來，企業還是從整個公司工作順利開展的角度出發來考慮的。
因此他們對語言培訓的要求也不同于一般需要通過語言培訓來深造或是出國的學生，企業德語培訓的實用性較強，教師應當據此對授課內容做出適當調整。
2 德語學習
在對企業員工培訓做過一番分析說明之后，再具體從德語學習或者是從外語學習的角度出發，來進一步探討如何成功地對企業員工進行語言培訓這個問題。德語里有這樣一句諺語：Wissen ist wenig， K nnen ist K nig（知者不足，能者為王）。不同于一般的專業學習，外語學習不只是知識型學習，而在更大程度上是技能型學習。學習外語的目的不是認識語言規則，而是運用這些規則去講話，去與人交際。因此我們鑒別一個人的外語能力不是看他對語言規則的理解如何，而是看他能否熟練運用這些語言規則與人交際。換句話來說，外語學習強調的是語言知識的應用，而不是死記硬背它的規則與定義。
那么學習外語主要學什么呢？要回答這個問題，就要明確學習外語的目的。現在絕大多數的學習者學習外語是為了以外語為交流工具，達到不同的目的，比如說：出國留學、以外語為職業尋找工作，還有就是在外資企業的日常工作中需要用到。而學習外語僅僅為了滿足個人興趣，目前在國內幾乎沒有，至于學習語言是為了將來從事語言研究的人就更是鳳毛麟角了。既然學習外語是為了交際，學習者就應以會說、會用外語為目標，而完全沒有必要刻意追求語法規則的完整無缺，盡善盡美。筆者認為，與其這樣，倒不如實事求是地學一些常用的語法和句型，爭取學一點，就會用一點。
3 如何對企業進行語言培訓
3.1 教材的使用
現在我們把企業對員工培訓與外語學習結合起來看。拿筆者的培訓經驗來說，培訓對象是一家德資企業的中層管理干部，他們在日常的工作中避免不了需要和德國人打交道。比如說：電話聯系，日常電子郵件通訊以及他們可能還需要閱讀相關的德語文章。這些也正是他們的培訓目的所在。在為期7個月的培訓過程中，我們使用的主要教材是由德國柯萊特教育出版社推出，我國的外語教學和研究出版社引進的德語強化教材《走遍德國》。這套教材是專為德語非母語的學習者編寫的一套全新的德語教材，它的顯著特點在于：簡單易學，將德國國情知識融入于語言教學。對于零基礎的德語學習者來說，可以消除對學習德語的畏懼感，輕松學習德語。
怎樣正確看待教材，引導學員使用教材這是在企業的語言培訓中不可忽視的問題。一本定位科學、結構合理、內容適宜的教材有助于學員循序漸進地獲得知識。教師應當引導學習者理智、清醒地把握大方向。這點十分重要。無論教材內容怎樣要求，都要和提高聽說讀寫的技能聯系起來。這是有效學習語言的關鍵。學習者要在教師的指導下努力使教材內容和自己的訓練計劃契合，而不以完成教材上的練習為滿足。我們應當認識到，教材僅僅是實現學習目標的重要媒介，而不是學習任務。怎樣利用教材，側重那些方面，主動權掌握在學習者自己手里。對于接受語言培訓的企業員工來說，他們實際上能夠自主學習的時間和精力十分有限，這是十分可惜的。那么作為學習者要考慮的問題是，怎樣利用教材，去實現自己的學習目標。然而不得不指出，接受語言培訓的企業員工對教材的學習基本上是被動的。我在對企業員工的培訓過程中，積極備課，不拘泥于課本上的知識。對于重要的知識點，語法都是翻閱大量資料，自己總結出最適合的教學內容。并且在教學過程中不斷強調，以達到加深學習者印象的目的。并且盡量積極調動學習者的學習積極性，讓每位學員都在課堂上發言、多做練習。心理學的研究結果指出：學習者的參與程度和學習者的認知能力成正比。學習者的參與程度越高，對知識的接受能力就越強，記憶也越深刻，運用知識的能力提高得也就越快。就外語學習而言，它的技能屬性決定了學習者必須設法在頭腦中建立外語體系，要設法把陌生的知識存入大腦，并強化它的語言信號，只有存入信息，才可能把輸入的信息和已經有的信息聯系起來，學習者才有可能理解語言信號的內涵。
3.2 基本的語言學習規律
根據企業學員的特點對教學計劃、內容、方法進行相應的調整是必須的，然而有一些學習語言的基本規律還是應當被保留。例如說：首先，學習的目標。盡管企業學員的學習德語時間有限，但是還是要給他們設定合適的學習目標。其次，學習的計劃性。計劃是通往目標的橋梁和保證。有了目標，就必須有實現目標的可行計劃。計劃得越具體、越詳細，實現目標的可能性就越大。這點對于想要通過學習德語出國的學生來說是這樣，對于接受語言培訓的企業員工也同樣如此。最后，堅持不懈的學習精神。這點對于企業員工來說尤為重要。他們基本上是利用上班之余的休息時間來學習，而學習的目的又不同于在校學生那樣帶有強制性。
3.3 培訓應該達到的效果
在這里主要還是討論企業通過一定時間的語言培訓應該達到的效果。一般說來企業員工經過半年左右時間的德語培訓應該達到一個初級的中等水平，即能夠與德國人進行日常基本交流，能夠與德國人進行一般的郵件往來以及能夠看懂與自己業務相關的材料。
4 總結
綜合說來，企業語言培訓不同于一般的課堂教學，所以在教學過程中一定要根據其學習特點、最終目的認真備課。并且一定要搞好課堂教學，吸引學員注意力，重點內容應當反復強調。鑒于企業員工的課余學習時間有限，在教學中應加大練習量。最后，在教學過程中始終注重教學內容的實用性，真正做到讓學員學有所用。
參考文獻
[1] 姚裕群.人力資源管理.北京：中國人民大學出版社，2004.
[關鍵詞] 培訓 虛擬現實技術 虛擬組織
培訓作為一種競爭戰略選擇，被越來越多的企業所重視，培訓在企業發展中的作用使培訓成為永恒的主題。建立學習型組織除了建立一種有利于員工學習的氛圍與機制，使員工產生強大的內在學習動力，從而結合自身職業生涯設計和工作需要努力進行自我培訓外，當然離不開組織根據業務改革與發展需要為員工提供的高質量培訓。站在科學技術未來發展及其對員工培訓可能帶來的影響這一視角，現代企業培訓與開發將會呈現虛擬培訓組織的趨勢。培訓將與新技術結合得更加緊密，新技術在培訓中的應用將更加廣泛。科學技術的飛速發展正在改變著我們的生活、培訓和學習方式。網絡的出現必將進一步推動科學技術及其他各項事業的迅速發展。為現代培訓提供了新的載體，使其可以借助于網絡而變得更加得心應手，使低成本高效率的遠程教育得以實現。未來，多媒體、國際互聯網和其他新技術在培訓中的運用將日益廣泛。培訓的時間和空間概念將發生變化，培訓組織趨于虛擬化。
一、企業虛擬培訓組織的形式、優勢及挑戰
虛擬培訓組織是引用現代化的培訓工具與培訓手段,借助社會化的服務方式而達到培訓的目的。虛擬現實技術作為多媒體技術發展的高級階段，在組織學習中的應用將促使目前組織管理過程中的領導者、員工、媒體之間的關系與地位發生重大變化。在對組織成員進行知識傳播、技能訓練等方面會得到顯著的教學效果。特別是隨著計算機網絡化的進程，虛擬網絡的建設，這一新的學習媒體將在個別化教學、企業教學、學校教學、遠距離教學及終身教育中展示巨大的應用前景。但是，目前虛擬現實技術在培訓中也存在著一些實際的挑戰：有時缺乏真實感；受傳輸設備影響大；受到網絡速度限制；開發費用高昂；不能快速更新等。
綜上所述，虛擬現實技術對未來學習型組織的影響是巨大的。在新的世紀，它將全面地改變我們的管理、學習和生活方式。可以預言,21世紀的學習型組織將是建立在虛擬現實條件上的新型組織。
二、虛擬培訓組織的特點和應遵循的原則
虛擬現實是運用計算機構建基于人類生理、心理特點之上，對實景進行仿真和模擬的人工媒體空間，是一種新型的人一機界面方式。利用計算機仿真技術的虛擬現實系統為用戶提供了臨境的、多感官通道，盡管環境是虛擬的，但用戶通過參與模擬環境獲得真實的感受。用戶采用頭盔、數據手套等設備進人虛擬空間，并作為環境中的一員與環境中的虛擬人物進行交談、游戲，并能通過視覺、聽覺、觸覺、動覺對系統提供的信息進行感知、獲取。虛擬現實系統中的人- 機交互界面距離減少到最小，用戶操縱自由度進一步擴大，系統可根據用戶的狀態和要求自動調整信息的呈現方式、內容和細節。虛擬現實中客觀事物的運動變化呈現為立體全息圖。
虛擬培訓組織的運作需遵循三個原則：第一，員工（而不是公司）對學習負主要責任。第二，最有效的學習是在工作當中進行，而不是在課堂上。第三，為將培訓成果轉換成工作績效的提高，管理者和員工（而不是員工和培訓者）的關系至關重要。也就是說，為讓員工能夠在工作中應用培訓成果，員工應該負責學習課程內容并能將其運用于實踐當中。而管理者要讓員工承擔在工作中應用培訓成果的責任，排除他們在開展工作中應用所學技能的障礙。
三、如何建立虛擬培訓組織有效開展員工培訓
1.建立虛擬培訓組織應當建立企業有效的員工培訓體系
(1)培訓需求分析與評估
擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對于一般性的培訓活動，通過業務分析探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，并配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。培訓的必要性和適當性通過組織分析，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，并界定培訓的內涵。將業務分析、組織分析和工作分析三者的有機結合需求培訓需求的最佳平衡點，缺人需求點。對于特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。
(2)建立有效的培訓體系
1.遴選培訓機構
2.確認培訓對象
3.確認培訓方式
4.制定培訓計劃
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。
①培訓機構的遴選。企業培訓的機構有兩類:外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司，大學，以及跨公司間的合作即派本公司的員工到其他企業掛職鍛煉等。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經濟效益時，可以求助于外部咨詢機構。
②培訓對象。企業根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念為主；對于中層人員，注重能力的訓練和引導，利用互動機會增加學習效果；對于普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。
③培訓方式。從培訓的方式來看，有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ）。
④培訓計劃。員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。
有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。同時在培訓內容上，最好能夠采用自主管理的方式。
⑤培訓實施。培訓計劃制定后，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：執行培訓時最好與考核相結合，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。培訓計劃執行時應當注重彈性原則和例外管理。對于一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對于特定性的培訓，應采用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。
⑥培訓評估。培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；后者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。成效評估的方法有實驗設計、準實驗設計和非實驗設計。具體而言，根Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法采用以下方法：如果培訓的目的在于了解參訓者的反應，可以利用觀察、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度。如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。
2.企業實施培訓虛擬管理有兩種方式
(1)委托社會培訓機構進行培訓
這是實施虛擬化管理的最主要方式。作為被委托方的培訓機構需要有良好的軟硬件設施：一是擁有合格的培訓管理人員和培訓專家。二是擁有滿足培訓所需要的教學場所、實習基地，以及各種培訓運作的前提。在培訓規劃階段，由培訓機構選派培訓需求分析專家深入企業，幫助企業確定需要培訓的內容，向企業主管領導提出建議并提供咨詢。企業領導依據當前和今后業務發展的需要，確定培訓的輕重緩急，并提出具體要求，培訓機構則依照企業領導的要求制定培訓計劃。接著委托方和被委托方共同討論擬出的培訓計劃，并以商業運作方式洽談培訓事宜。在培訓實施階段，作為委托方的企業可以根據培訓規模大小及重要程度派出專職或兼職的督察員。在培訓評估階段，若是小規模的評估，通常只由培訓機構按已制定的評估制度進行。若是規模較大投入較多的最終培訓效果評估，為客觀公正起見，可以聘請第三方（如專業評估機構）進行評估，也可以是企業、培訓機構和專業評估機構共同組成評估小組予以評估。
(2)引導和鼓勵員工進行自我開發式培訓
自我開發式培訓通常是這樣一個學習過程：學習者即員工自我決策，自我分析需求，自我規劃學習目標，自我決定學習方法并評價其結果。在這個過程中，企業方面應該做的：一是引導，即通過各項制度的建立和完善，積極營造企業的文化氛圍，建立學習型組織。二是支持，企業應為員工的自我開發提供一些實質性的幫助。如企業可以邀請職業生涯發展顧問和培訓專家幫助員工確定學習目標，制定學習計劃；邀請教師定期或不定期的為員工提供輔導；為員工的自我開發提供力所能及的學習資源；保證員工工作之余有時間和精力進行自我開發等等。
(3)企業實施培訓虛擬管理的最佳方式
企業實施培訓虛擬管理的最佳方式應該是委托專業機構培訓與鼓勵引導員工自我開發相結合。這樣可以集中以上兩種培訓方式的優點，并可減少或避免其缺點。其突出的優勢主要表現在如下幾個方面：一是相結合的方式可以進一步密切企業、員工和培訓機構三者之間的關系，為取得更好的培訓效果奠定基礎。二是由于這種培訓方式是企業、員工和培訓機構三方共同投資，共擔風險，共享收益，風險共擔，這種利益共生體將最大限度地調動培訓參與各方的積極性，能大大提高培訓投資收益率。三是這種培訓運作方式既能滿足企業戰略發展對培訓的要求，也能滿足員工個人的職業生涯發展對培訓的需求。在培訓中關注員工個人的需求，這是一種全新的企業培訓意識，符合“以人為中心”的現代管理理念。
其中，甄別不同層次的培訓管理機構、明確培訓統籌單位與培訓執行單位的分工協調、強化企業培訓部、培訓經理的工作要求是重要的內容。
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經過《贏在執行力》的培訓學習，使我們深刻認識到企業的戰略、目標、任務，最終要在員工的執行中完成，必須強化員工的執行力，也就是提升企業的執行力。接下來是小編為大家整理的執行力培訓的心得體會2020范文精選，但愿對你有借鑒作用!
執行力培訓的心得體會2020范文精選1為期一周的中層干部執行力培訓很快就結束了，董事長的生動講話及王老師等的精辟授課在我的腦海里留下了深入的印象，使我對甚么是執行力，執行力的重要性，責任心與執行力，如何進步執行力，領導力與執行力，如何提升團隊執行力，執行力建設，“贏在執行力”有了基本的熟悉，也讓我的人生觀和價值觀再一次得到了洗滌。企業團隊管理正能量，學有所得、得為所用，下面結合實際談談自己的幾點體會。
一、通過學習，使我清楚地熟悉工作的實質是甚么?工作不是消極被動的"打工"，也不是表面上的"完成任務"。工作的實質就是在執行中尋覓自己的價值，英勇地承當自己的責任，做到百分百對自己負責。
1、做好“當事人”。
王老師講得好，我們每一個人都該清楚熟悉“我是自己人生確當事人”。對我們大多數人來講，人生有幾十年時間是在工作中度過的。我們可以選擇平庸、但不能選擇回避。各種題目都需要我們往面對，包括前程的不確定感、挫折感等。題目經常看起來太多、太亂，惟有積極發現、主動解決題才是最好的辦法。
2、勇于擔當。
既然我們人生的幾十年不可避免的要在工作中度過，我們沒有理由不酷愛工作，放棄工作就有如放棄我們的生命。因此，我們要培養自己對工作的酷愛，干一行、愛一行，多一點上進心，遇事多看看、多想一想。這樣，我們就能夠更好的了解自己的工作，充分激起工作熱忱。做到以結果為導向，不放棄任何題目，積極創新工作思路，銳意進取、勇于承當責任，因而工作能力逐漸得到進步，人生的價值便會得到充分體現。
二、通過學習，使我對如何堅持做好執行有了更清楚的熟悉。我以為，只要我們養成良好習慣，每個人抱著百分百對自己負責任的態度往做事，就能夠在公司構成令行制止、政令暢通的高效執行文化。
1、突破傳統思惟定勢，養成認真負責的良好習慣。
學習之余，我對如何做好一個負責任的人進行了反復思考。人生活在這個世上，常常是順境中意氣風發、銳意進取。一遇上不順心的人和事，都習慣于思想低落、工作消極。通過這次學習，我決定突破思惟定勢和傳統經驗的束縛，果斷克服不思進取、得過且過的心態，建立起強烈的責任意識和進取精神。把工作標準調劑到最高，精神狀態調劑到最好，自我要求調劑到最嚴，認認真真、盡心盡力、徹徹底底地履行自己的職責。決不消極應付、敷衍塞責、推辭責任。養成認真負責、尋求出色的良好習慣。
2、養成求真務實的工作作風，營建執行文化氛圍。
固然我們崗位可能平凡，分工各有不同，但我們都必須克服夸夸其談、評頭論足的毛病，充分發揮主觀能動性，務實工作。我作為生產一線的中層領導，將嚴格以執行型人材的三大標準培養自己的職業化素養，繼續嚴格執行公司指令，從自我做起，從小事做起，從點滴做起。一件一件抓制度落實，一項一項抓管理成效，團結、帶領身旁的人勤勤奮懇工作，為打造公司執行文化盡職盡責。
面對撲朔迷離的經濟情勢，我們公司要在低迷的市場中生存和發展，更需要我們每個人心往一處想，勁往一處使，抱團奮進，充分發揮團隊執行力正能量。否則，我們將失往不菲的工資、安逸的生活。讓我們每一個人都積極行動起來，進一步強化危機意識、責任意識，迎難而上，為公司的發展盡自己所能!
執行力培訓的心得體會2020范文精選2感謝公司給我這次培訓學習的機會，通過參加此次課程，讓我受益匪淺，感觸良多。特別是讓我明白了做一個有執行力的人對一個公司的發展和員工個人職業化的成長的重要性。一句話概括即為：個人執行力決定個人的成敗，企業執行力決定企業的興亡。
執行力的定義很簡單，就是按質按量、不折不扣的完成工作任務。這是執行力最簡單也是最精辟的解釋。但是正是這么簡單的執行力，卻是很多個人、團隊、企業所欠缺或者說是不完備的。下面我就從提升個人執行力方面談一談幾點看法。
一、個人執行力是指每一單個的人把上級的命令和想法變成行動，把行動變成結果，沒有任何借口保質保量完成任務的能力。團隊執行力是指一個團隊把戰略決策持續轉化成結果的滿意度、精確度、速度，它是一項系統工程，表現出來的就是整個團隊的戰斗力、競爭力和凝聚力。一個優秀的員工從不在遇到困難時尋找任何借口，而是努力尋求辦法解決問題，從而出色完成任務。要提升執行力，就必須學會在遇到阻礙時不找借口而是積極的尋求解決問題的方法。
二、摒棄囫圇吞棗式的盲目執行。有些員工把簡單重復上級團組織的文件和講話精神看著是貫徹執行，好像是上級組織的文件和講話精神的忠實執行者，其實不然。把上級精神與本部門的實際情況相結合，教條式地執行，這不是真正在執行上級精神，而是對上級精神的消極敷衍。
三、避免老套陳舊的之行方式。不少員工還是習慣于用開會、發文、寫總結的辦法抓工作，似乎工作就是開會，發文就是工作，寫總結就是工作效果，有的甚至錯誤地認為用會議、發文形式安排、督促工作，顯得規范、正統，具有權威性。在這樣的思想支配下，自覺不自覺地把開會、發文、寫總結當成推動工作的“萬能鑰匙”，這導致個別基層團組織工作不踏實，只會做表面文章。
四、執行需要培養自己的自覺習慣，摒棄惰性。觀念決定行為，行為形成習慣，而習慣左右著我們的成敗。在工作中常有的狀況就是：面對某項工作，反正也不著急要，我先拖著再說，等到了非做不可甚至是領導追要的地步才去做。一旦習慣成了自然就變成了一種拖拉辦事的工作風格，這其實是一種執行力差的表現。執行力的提升需要我們改變心態，形成習慣，把等待被動的心態轉變為主動的心態，面對任何工作把執行變為自發自覺的行動。
五、執行需要加強過程控制，要跟進、跟進、再跟進。有時一個任務的完成會出現前松后緊或前緊后松的情況，這主要是工作過程未管控所造成的。而行之有效的方法就是每項工作都制定進度安排，明確到哪天需要完成什么工作，在什么時間會有階段性或突破性的工作成果，同時要自己檢查計劃實施的進度，久而久之，執行力也就會得到有效的提升。
六、執行更需要團隊精神。大家都聽過三個和尚喝水的故事：當廟里有一個和尚時，他一切自己做主，挑水喝;當廟里有兩個和尚時，他們通過協商可以自覺地進行分工合作，抬水喝;可當廟里來了第三個和尚時，問題就出現了，誰也不服誰，誰也不愿意干，其結果就是大家都沒水喝。這則寓言使我們認識到團結的重要性，在完成一項任務時，缺乏團隊協作的結果是導致失敗。每個人都不是一座孤島，在做工作時，需要相互協作，相互幫助，相互提醒，這樣才能不斷提升自己完成任務的能力。
因此作為公司的一份子，我們要樹立良好的工作態度和工作作風，愛崗敬業，提高工作效率，強化執行力，實現企業發展與個人發展的雙贏。
執行力培訓的心得體會2020范文精選312月20日、27日在公司四樓會議室觀看了余世維博先生的《贏在執行力》培訓講座錄象后，雖然沒有從頭到尾得全部看完，但是還是很受啟發，以前總覺得一個部門的工作上不去是因為人的能力與素質所致，現在才知道人的素質以及能力不高只是其中小小的一個方面，這其中的主要因素是執行力的問題。
我認為，提高人的執行力，單單加強對管理隊伍“執行力”的培訓是不夠的，還應該做好以下幾個方面的工作：一要以身作則，如果自己做不好，還有什么可要求別人的呢。二是要加強企業文化建設。企業“執行力”的提高，不是一句話的事。“執行力”可以理解為一項系統工程，它既受企業管理機制影響，又與人的素質緊密關聯。提高執行力，或說提高執行的效果，需要有一個良好的企業文化環境為基礎。執行力作為企業文化的重要內容之一，其對于企業文化的關系，猶如舟與水的關系。執行力的提高，還得靠“水漲船高”。因此，加強企業文化建設，提高員工素質，提高企業綜合管理水平，十分必要。三是要健全、完善保障“執行力”高效運行的機制。高效的執行行為，單靠“命令”、“自覺”還是不夠的，還需要一套考核激勵約束機制做保證。沒有靠的考核激勵約束機制，單憑主觀自覺做好執行工作，很難做好并且也很難長久堅持下去。因此，量化執行的結果，實行獎優罰劣的機制，同樣尤為重要。
執行力培訓的心得體會2020范文精選4經過對周永亮博士的《贏在執行力》的系統學習，使我深刻認識到企業的戰略、目標、任務，最終要在員工的執行中完成，必須強化員工的執行力，也就是提升企業的執行力。那么，如何提高員工的執行力呢?通過學習，為認為應該從以下幾方面著手。
一、對我們市場營銷人員來說，營銷技巧、業務知識、客戶服務意識等都是營銷能力的體現，但我們的能力水平能否充分發揮，決定我們對工作的熱情、對工作的投入程度，企業要充分利用和發揮每個員工的興趣、愛好特長和個性，充分發揮每位員工的自身優勢，將前排的支持，這樣就不會讓員工對人物感到無所適從，直接激發出員工的工作熱情，提高工作效率。
二、當前的市場競爭相當激烈，每個企業都有明確的戰略計劃，一個宏觀的發展目標，企業員工為企業中的一分子，在企業制度計劃、發展策略的時候，應該充分了解作為執行層的員工的態度，讓員工了解企業的發展目標、營銷策略，冰河里采納建成員工的意見，作為領導者要認識到:任何措施都需要及岑員工去實施、去落實，只有讓員工參與其中，員工了解了企業的意圖，他么奶容易接受。而且，員工往往嘴里噢界問題的癥結、改進的方式以及客戶的想法，當工作中出現意外情況時，他們就會根據全局情況，作一些機動處理。并且，他們對自己參與直盯盯戰略計劃，印象深刻，執行起來自覺性、責任感大大增強，從而提高工作效率。
三、作為一個企業，有獎有罰，獎罰分明是非常必要的，建立有效的激勵政策，采取物質和精神相結合的手段，采取多種方式，最大限度地激發員工的積極性，充分發揮員工的主觀能動性，以保真任務指標的貫徹執行，一個優秀的領導者，就是一個有序的心理學家，他們懂得要根據馬斯洛的需要層次理論，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要等五種需要。人的需要結構，不僅有層次性，而且還有遞發性、主動性、差異性和例外性。企業應根據員工在不同階段、不同部門、不同崗位，施實不同的激勵政策，采用不同的激勵手段、方法和技巧。
同時，任何一項激勵措施，都有相關的約束，否則，員工的行為偏離了軌道，將會給企業造成不好的影響。約束是紀律，實質性過程中必不可少的環節，執行力的生成和養成是以切和實際的激勵約束機制為依托和載體，沒有一個好的激勵約束機制肯定沒有執行力。
四、要想具備一直有強大的執行力的營銷隊伍，我們就要加強對營銷隊伍的培訓，在知識、技術不斷更新的時代，我們只有不斷的學習，不斷地提高自己，才能提高對社會的應變能力，提高業務技能，從而提高執行力。那種“只使用、不充電”的用人行為，是對企業持續競爭力的破壞。因此，企業必須建立系統而科學的培訓體系來維系員工的發展。只有卓有成效得培訓才能使員工有效的執行企業的經營策略。
西門子公司一貫奉行“人的能力是可以通過教育和不斷的培訓而提高”的理念，并且形成了一套對具特色的培訓體系。一是對新員工的培訓，保證了員工已正式進入公司就具有很高的技術水平和職業素養，為企業的長期發展么定了堅實的基礎;二是在職培訓，主要包括業務、系統和管理技能的培訓，一方面為公司儲備了大量人才，并一方面員工自身的發展進步異常維他命衡量自己工作生活質量的一個重要指標。
五、企業制定儲油罐好的戰略計劃并不是萬全之策，也不一定保證達到目標，因為戰略目標的實施是一個們唱而復雜的過程，需要不斷的跟進，必須考慮各種可能出現的因素，需要承擔的風險以及預期的回報，針對達成率、生產率等指標對員工作多方面的考評，促使其不斷反省。
跟進按時間來劃分，一是事前跟進，發現潛在風險提前給員工預警。二是始終跟進，在任務進行中發現問題后，尋找解決辦法，使員工的工作重新回到正軌上來。三是時候跟進，出現問題后，找出原因，提供補救建議和具體措施，避免員工以后再翻統一錯誤。通過跟進，向員工傳達一個督促行動的信號，確保他們在開展工作的時候做到協調同步，這是提高員工執行里的一個重要控制措施。
我們網通公司也逐步在改進我們的培訓措施，我們驚喜地看到，各種網上學習，技術培訓越來越多，雖然，我們自己課余時間減少了，但通過學習，豐富了我們的知識、開闊了我們的視野，為今后更好的工作打下良好的基礎。
執行力培訓的心得體會2020范文精選5近期公司組織了一次有關執行力提升為主題的企業培訓，我從小收益匪淺。
下面就來談談有關這次執行力培訓心得體會。通過學習我了解一些道理為何執行難，從商業人格學習聯想到以前的工作，聯系到結果行為培訓48字原則的執行力培訓心得體會：
1、為何不行動。
因為要看別人怎么做;如果我們都看別人怎么做而自己不去積極主動，自身就存在了很大的問題，坐在那邊不行動什么結果都沒有就能表明這種說法。群眾路線心得體會在以后的工作中首要的就是速度第一、完美第二。
2、為何心情煩躁?是自己一直在和別人比較，別人做的比自己好吧，就認為他有能力就叫他去做，別人做的不如自己，就開始抱怨。
這說明心態的問題，自己沒有認真的考慮，做事認真第一、理由第二。
3、為何不做結果?關鍵是心中沒有原則，沒有方針沒有方向，成敗的想法太多又沒有決心去做怎么會有結果。
要決心第一、成敗第二。
4、為何不負責任?說明就是責任心的問題和人生價值觀的問題，最好是按照商業人格修煉的四要四不要：對客戶：要結果、不要理由;
對上級：要價值、不要討好;對同事：要對事不對人;對自己：要原則、不要人情。要使我們達到好的結果據要。結果第一、理由第二。再談談執行力培訓心得體會，它是一種執行的機制，i1是說任何事先講在前面，方針量化，結果明白有利于檢查人對過程的檢查;方向找對。
選擇比盡力更重要。i2是說明白方法，根據結果確定出過程具體實施方案。i3講的重點是過程進行的程度。i4是執行管理的有效的獎懲，做對了獎勵。
錯了處罰。i5是總結的過程，有經驗有教訓，經驗我們補充新的流程制度，形成標準在整個團隊推行，不講個性只講共性。通過執行力培訓心得體會。
希望公司： 我相信對執行力學習最終不要流于形式，并且這樣的改革將繼續深化下去，讓整個公司的員工領導力提升并且拭目以待。將使我們的公司迅速壯大。
快速成長。
1、首先，要設立清晰的方針和實現方針的進度標準，例如我們施行yayc的流程。
方針一定要可權衡、可檢查，再者，方針一旦確定，一定要層層分解落實。方針執行持之以恒
2、要提升企業員工的整體執行技能水平
一方面在招聘過程中要挑選具備較強執行技能的員工 另一方面在企業內部進行執行力的檢查督導機構。
3、要營造執行文化：
通過執行力培訓心得體會。
要從以下幾方面入手建立執行文化： 其一，講求速度：崇尚行動，雷厲風行，允許小的失誤; 其二，團隊協作：溝通直接，拒絕繁瑣。
各盡其職，分工合作; 其三，責任導向：提倡出了問題要找出其原因并分清主要責任，只有這樣才能更好地樹立起責任心; 其四，績效導向：拒絕無作為。
關注結果，賞罰分明; 其五，繼承文化：對企業中優秀的傳統、規章及成果要注意繼承，繼承基礎上的革新才會事半功倍; 其六，用人文化：文化始于招聘。
人才引進要嚴把關，力爭將不認同企業文化的人擋在門外;最后，要營造愛心文化：相互尊重、相互鼓勵、樂于分享、共同成長。相信隨著公司推進執行力的進程。
管理制度的改革將會更加深入完美，我們有理由相信我們公司的明天會更加夸姣。
關鍵詞：FANUC數控系統應用中心；建設；實踐
一、FANUC數控系統應用中心建設思路
1.產業基礎。制造業是我國國民經濟的支柱產業，裝備制造業是國家重點振興行業，數控行業是裝備制造業的核心。近年來，隨著我國工業現代化水平的快速提升，裝備制造業的規模和水平也迅速提高，目前中國已發展成為全球最大的數控機床市場。數控行業對人才數量的需求迅速增加，對人才水平的要求也迅速提高，行業高水平與綜合型技能人才的供需矛盾日益突出。為進一步促進我國職業教育的發展，提高我國職業院校數控維修專業領域職業教育水平，推進技能型緊缺人才培養，滿足裝備制造業的人才需求，教育部與北京發那科機電有限公司合作，選擇國家重點建設的職業院校，設立“FANUC數控系統應用中心”，支持合作院校培養綜合技能型數控裝調維修應用人才，促進院校職業教育與企業數控技術應用人才需求緊密結合，更好地服務于制造業。
2.行業背景。本次教育部與北京發那科合作，計劃從2011年1月至2015年12月，選定列入國家建設項目的、具有區域代表性的職業院校，合作設立30個“FANUC數控系統應用中心”。北京發那科將捐贈價值總計1815萬元的設備等用于支持合作項目，協助合作院校建立FANUC數控系統應用中心；與合作院校聯合開發FANUC數控技術應用教材和培訓資料；免費為合作院校培養師資，為合作院校的數控類專業建設提供支持；與合作院校聯合開展面向數控系統應用技術的數控專業學生培養、師資培訓、企業員工培訓、企業技術服務等業務，為學校所在地區的制造業人才培養服務，同時服務當地FANUC用戶。北京發那科在專業教學改革、師資培養、教學資源建設等方面給予支持和配合。
在教育部支持下，雙方將以FANUC數控系統應用中心為合作平臺，進一步開展各類形式的校企合作，共同探索職業教育新模式和人才培養新機制，為我國數控專業領域的技能人才培養做出更大貢獻。
二、FANUC數控系統應用中心建設方案
1.FANUC數控系統應用中心定位主要是面向數控系統的安裝、調試及維修維護應用技術，開展機電大類專業學生培養、師資培訓，以及面向企業培訓和技術服務的一體化的綜合學科平臺。其中，教學包括課程建設、學生培養；師資培訓是培養本校教師的專業能力，對相關職業院校教師的數控專業培訓；企業培訓包括承擔當地機床廠，機床用戶的培訓；企業服務包括機床電氣設計、維修維護等服務。
中心設備配備包含CNC電氣安裝調試實驗臺以及數控機床綜合調試模塊，可以滿足以下幾項教學及培訓功能。①以FANUC數控系統為核心的機床電氣安裝及調試。其中包含：CNC系統硬件連接；機床PMC控制電氣連接；CNC系統參數設定與調整；PMC編程；CNC操作與編程。②以機床機械光機為核心的數控機床機械安裝與調整。其中包含：數控機床機械結構的認識；機械元件的結構；機床機械的安裝及基本的精度測量方法和調整方法。③數控機床的電氣，機械綜合連接及調整；數控機床基本運行調整及優化；數控機床基本精度測量及調整。④數控機床零件加工操作及編程。⑤數控機床常見故障設置、分析及解決，通過實驗設備，設置數控機床常見的故障，培養學生對于機床故障的分析思維方法，使其能夠具備基本的故障分析及解決能力。
2.硬件配置的電氣方面配備當前國內廣泛使用的FANUC?搖0I-D系列CNC，包含：0I-MD，0I-MATE?搖MD，0I-TD，0I-MATE?搖TD四種產品，共配置20套左右。將FANUC系統做成相應的實驗臺，以滿足電氣安裝及調試教學與實訓。機械配置方面選擇小型車床、銑床或加工中心的機械光機，去掉防護等配件，保留各軸核心的傳動機構及工作臺，使機械結構便于拆裝和調整。將伺服電機安裝在機械上，便于與電氣實驗臺連接，以實現綜合調整。故障設置模塊是通過計算機軟件以及硬件輔助模塊的配合，設置數控機床工作現場中常見的故障，用于機床維修方面的培訓。數控機床綜合調試模塊是以企業常用的車床或加工中心為對象，并對其結構進行適當改造，使其便于教學和培訓，但保留真實的機床結構，使學生掌握數控機床的結構，以及工廠中數控機床的綜合調試及維修維護方法。
三、FANUC數控系統應用中心建設的主要內容
1.實驗室建設：陜西工業職業技術學院FANUC數控系統應用中心于2011年12月由陜西工業職業技術學院和北京發那科機電有限公司、陜西法士特汽車傳動集團有限公司共同建設。本中心得到了FANUC公司大力支持援助，旨在加強校企合作，推廣應用可靠性高、性能好的FANUC數控系統，提高學校教學設備檔次，提高教學水平，積累相關教學經驗。該中心目前擁有系列化FANUC數控系統培訓設備。其中：FANUC?搖0i-MD數控系統電氣實驗培訓裝置2套，FANUC 0i-TD數控系統電氣實驗培訓裝置1套，FANUC 0i Mate-TD數控系統電氣實驗培訓裝置12套，FANUC 0i Mate-MD數控系統電氣實驗培訓裝置4套，以及與之配套的教學考核系統18套，機械十字滑臺8套，半實物數控車床4臺，半實物數控銑床4臺和伺服調整裝置5臺等。中心設有多媒體專用培訓教室，可以滿足不同層次、不同需求的學員學習需要。
中心可以進行的實驗實訓項目有：FANUC數控系統系列產品綜合介紹、數控系統機床操作、數控系統加工編程、數控系統硬件連接設計、參數設置調試、PMC編程開發、常見故障維修分析等。中心可以培訓的對象是：數控維修、數控技術、機電一體化、機械制造、模具加工、電氣自動化等專業學生；從事機床編程操作加工、數控系統電氣設計與維護、數控機床生產、電氣改造等企業技術人員以及在大專院校、技校、高職等學校從事數控技術教學的人員。中心可以承接的對外技術服務有：FANUC數控系統技術咨詢；數控機床電氣設計、PMC編程開發、電氣調試：零件加工編程；機床改造、數控機床故障診斷與維護等。
2.教學研究：主要是分析和研究當前高職機電一體化類專業數控系統裝調與維修教學的方法，提出關于提高學生數控系統裝調與維修技能的建議以及專業技能提高的具體意見，形成較為系統、完整的結論和觀點；提出關于高職機電一體化類專業數控系統裝調與維修技能提高及實驗實訓建設的基本思路，明確高職機電一體化類數控系統裝調與維修教學的基本要求，為數控系統裝調與維修教學建設工作提供借鑒和幫助。
3.師資培訓：在進行學生教學的同時，中心需要承擔對院內外相關專業教師的培訓，我們的培訓得到了各院校同行的認可與好評；對企業員工的培訓也得到了認可，社會反響良好。
4.教材建設：研究建立高職機電類專業的FANUC數控系統裝調維修教學體系，形成一整套電子教材、課程電子教案、指導性的教學文件（教學大綱、授課計劃），配備了實訓指導書，為教師備課、學生學習提供了很大的幫助。
四、FANUC數控系統應用中心建設的體會
1.探索職業教育新模式，人才培養新機制。北京發那科機電有限公司是北京機床研究所與日本FANUC公司在中國合資的子公司，是世界主流的數控系統制造商，是北京市高新技術企業。公司主要承擔FANUC CNC產品在中國市場的業務。長期致力于幫助中國用戶選好用好FANUC系統。通過“應用中心”的建立，我院相關專業的教師將獲得發那科機電有限公司的技術培訓與技術支持，形成一個專業團隊，共同開發教材和培訓資料，共同帶領學生為企業服務，形成一個“企業帶著學校走”的新模式，進而達到“教師帶著學生服務企業”的目的。
2.緊跟數控領域新技術，使學生不斷掌握新技能。發那科機電有限公司的產品更新換代時，公司將盡快地對“應用中心”團隊的教師進行培訓，使其掌握新的技術，并進而帶領學生掌握這些新技能，以期更好地為企業服務。
3.加強橫向聯系，學習先進經驗。“FANUC應用中心”建設團隊中的學校大多是沿海經濟發達地區的學校，而且大多是國家示范院校。他們在許多方面值得我們學習。在“應用中心”這個團隊中，通過教材建設、年會交流等多種形式，我們可以加強與這些兄弟院校的交流，學習其先進的教學理念和教學方法，從而提高我院機電大類的人才培養質量。
五、FANUC數控系統應用中心建設后的應用
1.中心建成后，我院與多家企業合辦了全國性的“中職教師數控裝調維修培訓班”，取得了較好的效果，后續培訓仍在進行中。
2.完成了我院承辦的國家級培訓項目——高職教師“數控設備裝調維修專業”為期一年的教學培訓工作。
3.在應用中心的平臺上，主持了教育部數控設備應用與維護專業教學資源庫建設項目子項目——《數控設備改造》課程的建設工作。
4.完成了我院2010級機電一體化專業、數控維修專業300余名學生的“數控設備裝調維修”課程理實一體化教學工作。
5.完成了2012年全國職業院校技能大賽陜西選拔賽“數控設備裝調維修”項目的學生訓練工作，學生在大賽中取得較好的成績。
FANUC數控系統應用中心是一個技術交流的平臺，是一個提高技能的平臺，我們要更好地利用這個平臺進行學習和研究，不斷提高教師的理論和實踐技能，培養出更高水平的學生，服務于企業生產，服務于社會。
參考文獻：
[1]祝戰科.FANUC數控系統應用中心建設方案[R].2011.
