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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工考核制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
中圖分類號： F407.6文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A
前言：績效考核是一個復(fù)雜的管理課題。搞好績效考核，企業(yè)在各個時期都面臨著不同的挑戰(zhàn)，各企業(yè)都有自己不同的問題，新的問題和新的挑戰(zhàn)會不斷出現(xiàn)。面對這一切，電力企業(yè)所能做的就是正視困難，迎接挑戰(zhàn)。
1.績效考核在電力企業(yè)員工管理中的重要作用
通過對企業(yè)員工進(jìn)行績效考核，可以利用考核結(jié)果有效指導(dǎo)于人力資源管理未來的員工招聘和培訓(xùn)工作。同時，員工績效考核系統(tǒng)獲得的數(shù)據(jù)也可以有效地促進(jìn)員工報酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理報酬。通過相關(guān)的理論和實踐研究表明，利用企業(yè)員工績效考核，可以將員工的潛能給充分地激發(fā)出來，為了獲得更多的薪酬，滿足更高的需求，員工會更加努力地工作。通過績效考核，對上一個階段內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的成績做了一個總結(jié)，這樣就可以讓人力資源管理變得更加的合理和科學(xué)。績效考核的信息可以有效地調(diào)整人力資源計劃，指導(dǎo)于員工激勵和獎懲。企業(yè)還可以結(jié)合績效考核的結(jié)果，進(jìn)行相應(yīng)的人事調(diào)動。因此，在人力資源管理中，十分重要的一個方面就是績效考核區(qū)性，通過績效考核，可以讓企業(yè)制定出更加科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)，電力員工的滿意度和成就感也可以得到顯著的增強(qiáng)。通過績效管理，企業(yè)還可以對員工的具體情況進(jìn)行充分了解，在此基礎(chǔ)上，制定一系列的針對措施，將員工的工作積極性充分發(fā)揮出來，從而讓電力企業(yè)更好更快的發(fā)展。
2.企業(yè)員工績效考核中存在的一些問題
2.1企業(yè)選用過于單一的方式來考核員工
通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現(xiàn)一些問題，比如領(lǐng)導(dǎo)將個人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進(jìn)去，這樣企業(yè)績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響，員工必然會對企業(yè)以及領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不良印象，不利于電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.2企業(yè)績效考核沒有較強(qiáng)的針對性
這一方面主要體現(xiàn)在考核員工時，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個體差異性，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，這樣就會影響到績效考核效果的發(fā)揮，無法有效地激發(fā)員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。
2.3企業(yè)績效考核的周期設(shè)置不合理：大部分企業(yè)的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實際能力。針對這種情況，企業(yè)就需要結(jié)合不同的績效考核指標(biāo)，設(shè)置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電力企業(yè)績效考核的作用充分發(fā)揮出來。
2.4企業(yè)績效考核之后無法快速地公布結(jié)果
這樣企業(yè)績效考核的實際效力就會受到影響：針對這種情況，電力企業(yè)在績效考核時，就需要及時地反饋考核結(jié)果，并且保證考核者本人可以及時收到反饋結(jié)果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結(jié)果，明確不足，持續(xù)改進(jìn)，從而使激勵員工的作用充分發(fā)揮出來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
2.5沒有正確認(rèn)識績效考核的目的績效考核的目的
第一，對員工的表現(xiàn)予以及時準(zhǔn)確的反映，幫助員工認(rèn)識自己的優(yōu)勢與不足，從而明確員工需要培訓(xùn)的方面。第二，以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)，可以甄別員工，為組織的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎金和晉升機(jī)會在員工個人之間的分配。第三，依據(jù)績效考核情況，對員工將來的發(fā)展制定計劃或建議。而在有些企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考核只是實現(xiàn)管理的有效手段，僅僅被用在工資獎金發(fā)放方面。于是造成了企業(yè)員工對績效考核的錯誤理解，從而使績效考核的真正目的難以實現(xiàn)。
3.如何更好地構(gòu)建電力企業(yè)員工管理中的績效考核制度
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)行業(yè)的市場形勢發(fā)生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來，保證企業(yè)能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：
3.1大力建設(shè)企業(yè)績效考核制度
企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況是非常重要的一個方面，如果企業(yè)績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電力企業(yè)就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業(yè)績效考核結(jié)果。企業(yè)績效考核制度是固定死板的文字，在應(yīng)用當(dāng)中，需要將其變?yōu)橐环N有生命的程序和流程，嚴(yán)格依據(jù)相關(guān)制度來對員工進(jìn)行考核和管理。
3.2大力對員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展
通過績效考評，我們可以有效發(fā)現(xiàn)一些員工在人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面的某些缺陷，發(fā)現(xiàn)本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)和教育，彌補(bǔ)存在的這些問題，實現(xiàn)員工整體素質(zhì)水平提高的目的，對員工自身的績效進(jìn)行改善，促使員工更快地發(fā)展。同時，培訓(xùn)的效果也可以通過績效考核來檢驗，將那些無效的培訓(xùn)給去除掉，將公司有能力的員工及時找出來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.3要對企業(yè)績效考核中文化的滲透和應(yīng)用進(jìn)行強(qiáng)化
在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工績效考核體系的構(gòu)建并不是獨立存在的，需要有效地結(jié)合起企業(yè)的文化建設(shè)。大力建設(shè)企業(yè)文化，以此來將科學(xué)管理理念灌輸給企業(yè)員工，促使員工來認(rèn)同企業(yè)績效考核評價體系。加強(qiáng)員工績效考核體系的宣貫工作，不僅企業(yè)管理者要全面掌握，更要讓員工通過宣貫知道績效考核不僅僅是用來考核員工，更是讓員工提高自身素質(zhì)，以適應(yīng)自身崗位，提高工作效率。同時設(shè)計更適合企業(yè)不同崗位、不同類型員工的績效考核體系，精細(xì)化管理企業(yè)員工，將過去企業(yè)管理中那種粗放管理的行為進(jìn)行改變，保證企業(yè)和員工之間的管理是雙向互動式和現(xiàn)場走動式的，從而真正地落實企業(yè)績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來。
考核結(jié)果運用于優(yōu)化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發(fā)揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優(yōu)勢充分展現(xiàn)出來，那么結(jié)合績效考評結(jié)果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發(fā)揮出來，在促使員工個人發(fā)展的同時，實現(xiàn)整個電力企業(yè)的快速發(fā)展。
3.4構(gòu)建靈活的績效考核體系
企業(yè)是發(fā)展的，崗位要求也是隨著企業(yè)的發(fā)展而變化的。因此企業(yè)的績效考核體系也及時修正。企業(yè)管理者應(yīng)該清楚的認(rèn)識到員工績效考核體系不能固定不變，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、員工隊伍的變化、企業(yè)的中心任務(wù)、發(fā)展目標(biāo)不斷的更新。在更新員工績效考核體系時一定要讓員工積極參與員工績效考核體系的更新，更新出更適合企業(yè)實際的績效考核體系，從而激發(fā)員工的工作潛力，保證績效考核的作用。
3.5培養(yǎng)專業(yè)化的企業(yè)人事管理隊伍
績效考核的實施者素質(zhì)的高低是績效考核取得成功的關(guān)鍵性因素。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展向電力企業(yè)人事管理工作提出了不容回避的挑戰(zhàn)，而目前人事部門的人員素質(zhì)和人員構(gòu)成還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)這種挑戰(zhàn)。改造、培養(yǎng)人事管理隊伍，使他們走進(jìn)已經(jīng)初具規(guī)模的人才市場，清楚企業(yè)需要什么樣的人才，怎樣才能獲得企業(yè)所需要的人才，從被動式管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃邮焦芾恚瑥膫鹘y(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槌浞滞诰颉皾撃堋钡氖袌龌芾恚瑥亩鶕?jù)需要，制定出符合實際的有建設(shè)意義的考核方案。同時要加強(qiáng)主管的培訓(xùn)，使他們實現(xiàn)5個方面的轉(zhuǎn)變，即“能力開發(fā)型”取代‘.記分核查型”，“雙向溝通型”取代“主管中心型”，“工作績效基準(zhǔn)”取代“綜合抽象基準(zhǔn)’，“重視軟體型”取代“硬體中志型”，“多面評價”取代“縱向評價”，使績效考核真正起到作用。
4.結(jié)語
通過上文的敘述分析我們可以得知，績效考核在電力企業(yè)員工管理中有著十分重大的作用，通過績效考核，可以將員工工作的積極性充分調(diào)動起來，提高電力企業(yè)的綜合競爭力。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前在電力企業(yè)的績效考核制度方面，還存在著諸多的問題，需要采取一系列的措施進(jìn)行解決。企業(yè)要結(jié)合自身的具體情況，引用合理的過程考核，對績效考核制度進(jìn)行完善，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。本文針對這些問題，分析了如何構(gòu)建電力企業(yè)員工管理中的績效考核制度，希望可以提供一些有價值的參考意見。
參考文獻(xiàn)
[1] 鹿森林．關(guān)于建立崗位員工績效考核管理制度的探索[J]．中國科教博覽，2004，2（9）：123-125．
論文關(guān)鍵詞：
績效考核，是指通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。下面結(jié)合自己十來年的工作經(jīng)歷，淺要談一談目前企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題，以及進(jìn)行有效績效考核的建議。
一、現(xiàn)行企業(yè)績效考核存在的問題
1、考核指標(biāo)主次不分，設(shè)計不夠合理
績效考核是運用各種技術(shù)手段和方法對員工的工作績效進(jìn)行科學(xué)的測量與評定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項工作，而且是一項技術(shù)性很強(qiáng)的工作。因此，對績效考核的方案設(shè)計與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來設(shè)計和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進(jìn)行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標(biāo)導(dǎo)致考核者和被考核者均無所適從。
2、組織執(zhí)行力度不夠
企業(yè)的戰(zhàn)略和計劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變成現(xiàn)實要有一個過程，這個具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強(qiáng)弱由三個關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運營流程。績效考核的有效執(zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。
通過調(diào)查實踐發(fā)現(xiàn)，越來越多的員工甚至一些主管都認(rèn)為績效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無；在情面面前，績效考核顯得那么蒼白無力。造成這種執(zhí)行力下降的情況的主要原因可能有：
（1）績效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分；
（2）績效考核沒有得到高層實際的支持；
（3）績效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生；
（4）各部門、上下級缺乏有效的溝通機(jī)制；
（5）“對事先對人”的慣性與文化。
二、各類員工績效考核方法在我國企業(yè)中失效的原因分析
1、結(jié)果類考評方法失效原因分析
結(jié)果類考評方法在我國企業(yè)中應(yīng)用很普遍，但出現(xiàn)的問題也很多。總結(jié)來看，問題出在要么是目標(biāo)太高，結(jié)果根本無法實現(xiàn)；要么是公司不具備相關(guān)的條件，目標(biāo)實現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經(jīng)常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結(jié)果與主管期望的結(jié)果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達(dá)不到主管要求的情況。除此之外，結(jié)果導(dǎo)向是一種事后控制，對于已經(jīng)發(fā)生的事情無法進(jìn)行改進(jìn)，因此無助于企業(yè)管理水平的提高。
2、行為類考評方法失效原因分析
行為類考評方法因其實施困難，在我國的企業(yè)中應(yīng)用范圍要小一些。主要的問題在于評價人員對員工的行為很難進(jìn)行全面的跟蹤，而且因為近因效應(yīng)的存在，容易出現(xiàn)“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現(xiàn)象，也容易因人際關(guān)系問題而使得考評結(jié)果不夠公平。總體而言，這類方法因公平性而受到了很大的質(zhì)疑。
3、個人特質(zhì)類的考評方法失效原因分析
個人特質(zhì)類考評方法，因指標(biāo)開發(fā)容易，為我國的許多企業(yè)所采用，幾乎是耳熟能詳?shù)幕凇暗隆⒛堋⑶凇⒖儭Ⅲw”的考評方法，從本質(zhì)上來講就是屬于這一類。該方法經(jīng)常流于形式的原因，就在于這類考核指標(biāo)無法量化，主觀性太強(qiáng)。
在某企業(yè)中關(guān)于“能”的考核指標(biāo)，其中一個分指標(biāo)是“綜合分析能力”，其判斷標(biāo)準(zhǔn)是：思想敏捷，接受新事物快，考慮問題周全細(xì)致，善于全面分析問題，邏輯性強(qiáng)。如果以這個標(biāo)準(zhǔn)為甲乙兩員工評了不同的分?jǐn)?shù)，就很難讓分值低的員工感到公平。實際上，無論員工的思想敏捷程度如何，接受新事物的快與慢，只要不影響工作，就不應(yīng)當(dāng)作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。
三、適合我國企業(yè)員工績效考核方法的建設(shè)途徑
通過分析我國企業(yè)與外企在管理基礎(chǔ)方面的差別，可知本土企業(yè)可行的辦法就是必須從基礎(chǔ)做起。我國企業(yè)可以從以下幾個步驟入手，進(jìn)行員工績效考核體系建設(shè)。
1、完善企業(yè)操作性的業(yè)務(wù)流程
這是企業(yè)管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必經(jīng)之路，也是進(jìn)行員工績效考核必備的前提。同時，這一過程也是企業(yè)知識積累的過程，通過操作性的業(yè)務(wù)流程體系建設(shè)，可使企業(yè)花費了大量的人力、物力與財力獲得的經(jīng)驗與知識得以固化，能夠在企業(yè)未來的員工中傳承；可使得員工重新整理思路，進(jìn)行反思，增加每個環(huán)節(jié)的工作嚴(yán)謹(jǐn)性，思維的縝密性；同時，也可以消除工作中的盲點，使得那些被“遺忘的環(huán)節(jié)”顯現(xiàn)出來，實現(xiàn)管理的“無縫”連接。
2、制訂明確的工作標(biāo)準(zhǔn)
操作性的業(yè)務(wù)流程為員工的工作提供了指導(dǎo)，但業(yè)務(wù)流程中每一個環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)及要求也必須明確，尤其要可衡量，這樣，員工才有可能將自己的行為與公司期望的行為相對比，找出差距。沒有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)含糊或不具有可操作性，經(jīng)常使得員工無所適從，這是現(xiàn)今我國企業(yè)管理中的一大軟肋。
3、考核內(nèi)容主要定位在操作性業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行上
通過對流程與標(biāo)準(zhǔn)的考核，就能夠使員工逐步完成組織社會化過程，從而保證員工的行為按企業(yè)的要求去表現(xiàn)，按企業(yè)要求的目標(biāo)去完成。此階段不必要求上層主管時時關(guān)注員工的行為，只要在一定的時期(最好不定期)考察員工所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)流程的記錄和結(jié)果即可。通過與業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)對比，就可以看出員工對公司業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行情況，這在本質(zhì)上就是對過程與結(jié)果的考核。
4、人格特質(zhì)的考核
通過以上三個步驟，在員工完成了組織社會化過程的基礎(chǔ)上，將人格特質(zhì)的考核納入到考評系統(tǒng)中來的時機(jī)就已經(jīng)成熟，此時公司就不必關(guān)注員工的行為，因為按公司的要求行事已經(jīng)成為個人的習(xí)慣。通過人格特質(zhì)類的考核，促使員工在親和力、團(tuán)隊意識、創(chuàng)新精神等方面有所突破，能夠使工作效率進(jìn)一步提高。當(dāng)然，人格特質(zhì)類的考核指標(biāo)仍應(yīng)是針對與業(yè)務(wù)流程有關(guān)的人格特征，而與工作無關(guān)的人格特征類指標(biāo)最好不要采用。
四、結(jié)語
綜上，建立科學(xué)合理的企業(yè)績效考核制度，不僅能夠激發(fā)員工的勞動積極性、創(chuàng)造力，而且有利于增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。建立適合企業(yè)自身的員工績效考核制度，除文中論述之措施之外，實踐中還有其它一些問題亟待不斷的去探討研究，鑒于作者水平有限，文中論述不到之處望行業(yè)同仁多多指正，今后亦會加強(qiáng)相關(guān)理論知識的學(xué)習(xí)，為建立健全企業(yè)績效考核制度建言獻(xiàn)策。
參考文獻(xiàn)
[1]魏鈞;績效考核中的目標(biāo)管理誤區(qū)[J].中國人力資源開發(fā). 2002年02期.
（泉州臺商投資區(qū)水務(wù)投資經(jīng)營有限公司，福建 泉州 362000）
摘要：企業(yè)考核制度是企業(yè)行政管理中的重要手段之一。制定企業(yè)考核制度不但能夠提高員工的積極性、促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，而且是企業(yè)選拔核心員工的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。因此適合的企業(yè)考核制度對企業(yè)的生存發(fā)展非常重要。但是由于經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，很多企業(yè)的考核制度已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，出現(xiàn)了很多問題。因此，如何解決企業(yè)發(fā)展過程中企業(yè)考核的問題，更好的發(fā)揮它的作用，已經(jīng)是未來人力資源部門重點關(guān)注的問題。本文通過對企業(yè)考核制度存在的問題進(jìn)行分析，淺談企業(yè)在實踐考核中的一些經(jīng)驗。
關(guān)鍵詞 ：企業(yè)；考核制度；標(biāo)準(zhǔn)
中圖分類號：F272.9文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2014）19-0079-02
企業(yè)考核制度是企業(yè)行政管理中的重要手段。良好企業(yè)考核制度，可以有效提高企業(yè)的管理水平，激勵員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此作為現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行在進(jìn)行企業(yè)管理和人力資源運用的過程中，必須對企業(yè)考核制度給予足夠的重視。
一、企業(yè)考核制度存在的問題
（一）考核制度的局限性。任何制度無論是在制定還是在實施的過程中，都不可能做到盡善盡美，都要受到其自身的特征約束。企業(yè)考核制度，作為一種對員工工作狀況進(jìn)行量化考核的標(biāo)準(zhǔn)，不可能將員工的所有情況包含在內(nèi)，必須有所側(cè)重，因此不可能做到盡善盡美。同時，由于評議人員受自身能力、觀點所限，也不能保證制度制定和實施時完全體現(xiàn)其功能。因此實際的考核結(jié)果只能作為企業(yè)選拔人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，而不是唯一標(biāo)準(zhǔn)。
（二）如何確保考核結(jié)果的公正、客觀。企業(yè)考核制度是一個有著一系列考核標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)。每個人的素質(zhì)、能力、知識、技能都不同，如果以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行衡量，很難做到客觀、公正。由于企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要，對人才能力的需求也體現(xiàn)在考核制度方面，但是考核標(biāo)準(zhǔn)注重的是員工的均衡發(fā)展，因此很多員工為了“削足適履”寧愿犧牲個性創(chuàng)造的能力來滿足考核的要求。
（三）考核制度的價值取向。考核制度的價值取向，即這種制度確立的目的何在？考核制度最直接的目的在于它的評價作用，通過評價來作為一種標(biāo)準(zhǔn)確立企業(yè)選擇什么樣的人才、需要什么樣的人次、愿意培養(yǎng)什么樣的人才。因此，這種價值取向應(yīng)當(dāng)是積極的、明確的。但是一些企業(yè)并沒有明確的價值取向，在制度制度之初，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，確立科學(xué)、公平、公正的評判標(biāo)準(zhǔn)，只是隨意采用其他企業(yè)的考核制度，結(jié)果造成考核結(jié)果不公平，限制了員工才能的發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性。
二、完善企業(yè)考核制度的要求
（一）企業(yè)考核制度必須要有規(guī)劃性。企業(yè)制定考核制度時，要著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，不能只滿足與短期內(nèi)的人才需要。應(yīng)當(dāng)具有規(guī)劃性，不能采取缺人補(bǔ)人，多人裁人被動用工做法。同時應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的不同，劃分不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。如將員工分為：行政人員、技術(shù)人員和銷售人員。根據(jù)不同的崗位進(jìn)行不同崗位考核。同時考核內(nèi)容要有針對性，不能面面俱到。企業(yè)可以針對一些崗位，通過考核，選拔優(yōu)秀的員工，進(jìn)行針對性的培養(yǎng)。
（二）企業(yè)考核制度要避免形式化。企業(yè)考核制度時企業(yè)對員工能力認(rèn)識的重要依據(jù)。考核的結(jié)果直接影響到員工的職務(wù)升降、薪酬調(diào)整和資金發(fā)放等切身利益，對于企業(yè)來說，可以進(jìn)行選賢任能、獎優(yōu)罰劣，因此不能馬虎了事，流于形式，一定要認(rèn)真對待。
為了確保考核結(jié)果的真實有效，企業(yè)應(yīng)當(dāng)：（1）公平、客觀的考核員工。在對員工進(jìn)行考核時，應(yīng)當(dāng)摒除個人主觀觀念，避免個人情感因素的影響，這樣才能使員工對人事考核工作產(chǎn)生信任，對考核結(jié)果認(rèn)同。（2）考核形式要嚴(yán)格。考核形式不嚴(yán)格就會使考核形同虛設(shè)，流于形式，有損考核結(jié)果的公正、客觀。（3）考核結(jié)果要公開。考核的結(jié)果是一定時期對員能力、工工作狀況的總結(jié)。對員工公開，一方面可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的良性競爭，另一方面也可以使員工了解自身的優(yōu)缺點，能夠做到有的放矢，提高自身的能力水平。
（三）考核標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)化。考核的評判標(biāo)準(zhǔn)要客觀、準(zhǔn)確、科學(xué)。一般來說，考核的內(nèi)容主要從定性和定量兩個方面來對員工工作狀況進(jìn)行評價。定量評價比較客觀、準(zhǔn)確，定性評價比較模糊、主觀。但是在對員工評價時，要根據(jù)員工的業(yè)績、素質(zhì)進(jìn)行綜合考慮，崗位側(cè)重點不同，其評判標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)不同。因此考核標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)化，這樣考核結(jié)果才能客觀、公正。
三、企業(yè)考核制度的具體內(nèi)容
（一）考核的目的：1.不斷提高企業(yè)的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提升企業(yè)的市場競爭能力；2.使企業(yè)職工明確崗位性質(zhì)和工作目標(biāo)和范圍；3.提高員工在工作中的主動性和積極性；4.建立團(tuán)結(jié)、高效、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膱F(tuán)隊、提高各部門的團(tuán)隊合作精神；5.通過考核結(jié)果進(jìn)行獎勵和懲罰，打造良好的企業(yè)文化和工作氛圍。
（二）企業(yè)考核的原則：
1、公平、公開性原則：企業(yè)員工都要接受企業(yè)考核，企業(yè)同一崗位要制定統(tǒng)一的量化考核標(biāo)準(zhǔn)；
2、定期化與制度化原則：考核工作根據(jù)企業(yè)或部門的具體情況采用每周、月考核方法，綜合部每周、月將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。
3、企業(yè)對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。
4、企業(yè)對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標(biāo)準(zhǔn)可以采取3：7、4：6的辦法：即本人評價占30%，上級評價70%，或本人評價占40%，上級評價占60%。
6、靈活性原則：企業(yè)對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
（三）考核小組成員和考核內(nèi)容。企業(yè)成立經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的考核小組，組織對員工的考核工作。
1、工作職責(zé)：（1）組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點；每周的考核時間固定。（2）負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。（3）負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。（4）負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點。
2、企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
3、評價標(biāo)準(zhǔn)：（1）工作過程的正確性；（2）工作結(jié)果的有效性；（3）工作方法選擇的正確性；（4）工作的改進(jìn)和改善；（5）解決問題的能力；（6）責(zé)任意識、個人品格。
（四）考核程序：
1、考核：先由被考核員工與直接主管簽訂《員工考核量表》，間接主管具有最終確定權(quán)（副總經(jīng)理級考核人為總經(jīng)理）。考核量表須需要按照考核要求在規(guī)定時間完成；員工的直接主管與間接主管對員工的績效合約要清楚把握，幫助指導(dǎo)和提供必要的支持，以達(dá)成目標(biāo)。
2、評價：由員工的直接主管依據(jù)績效計劃完成情況進(jìn)行績效評定，其間接主管對季度和月度績效結(jié)果有最終調(diào)節(jié)權(quán)。直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
3、申訴：（1）考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。（2）員工與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向直接主管提出申訴，由直接主管進(jìn)行協(xié)調(diào)。（3）考核申訴的同時必須提供事實依據(jù)。
4、考核獎懲：根據(jù)考核終評結(jié)果，企業(yè)對員工進(jìn)行相應(yīng)的精神物質(zhì)獎勵或降級解聘處理。
四、結(jié)語
一個好的企業(yè)考核制度，會給企業(yè)帶來很多益處，不僅會提高企業(yè)的管理水平，而且會給企業(yè)帶來良好的社會效應(yīng)，使企業(yè)能持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)在同行業(yè)間的地位。只有完善企業(yè)的考核制度，企業(yè)將得到長足的發(fā)展，才能更有效地運行。
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人力資源管理作為企業(yè)單位正常運行的重要窗口，其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對外形象的縮影。績效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵制度。
首先，人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面，比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人動、人員思想政治考核等問題。因此，人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時刻鞭策員工，讓他們迸發(fā)出工作上的激情，確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個人激情被觸動，就會為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當(dāng)然，激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度，這同樣是人力資源管理目標(biāo)所要呼吁的內(nèi)涵所在，精髓所在。因此，人力資源的有效管理，必然促成績效考核制度的有效參與，必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。
其次，績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。績效考核制度通過對員工工作成果的客觀檢驗，來評定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守，具備了相當(dāng)?shù)墓叫裕@種公平是員工樂于見到的。因此，績效考核制度在深得員工的普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上，就具備了逐步鞏固推行的可能性，也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強(qiáng)大動力。因為，在很大程度上，人力資源管理是針對人說話，績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務(wù)，本質(zhì)上也在考核人，這與人力資源管理非但不矛盾，還有緊密聯(lián)系。可見，績效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求，必定為人類資源管理帶來驚喜。
綜上所述，人力資源管理與績效考核在本質(zhì)上是有機(jī)統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用，為企業(yè)營造良好的競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實認(rèn)真分析二者的關(guān)系，通過對二者關(guān)系的到位分析，為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點。
二、企業(yè)管理中引入激勵的必要性
1、激勵能鼓舞員工士氣，提高工作效績
激勵對鼓舞員工士氣、調(diào)動工作積極性具有顯著作用。一個員工，哪怕他具有很強(qiáng)的能力，但如激勵水平偏低，動力不足，則很難取得好的工作效績。而一個只具備一般能力的員工，在受到充分激勵的條件下，則可能會煥發(fā)巨大熱情，脫穎而出，擁有不凡表現(xiàn)。
2、激勵能造就良性的競爭環(huán)境
美國管理學(xué)大師麥格雷戈認(rèn)為，人與人之間的競爭，正是激勵的主要來源。身處極富競爭意識的當(dāng)今社會，每個員工都有自身的目標(biāo)和個人愿景，激勵機(jī)制的有效運用，能為員工創(chuàng)造富有競爭性的工作環(huán)境，在企業(yè)形成一種良性的競爭機(jī)制，激發(fā)員工的上進(jìn)心、進(jìn)取心，形成自覺、努力工作的意識和行為。
3、激勵可以挖掘員工的潛力，實現(xiàn)自身價值
有關(guān)研究表明，人是有極大潛力的，在缺乏激勵的環(huán)境中與受到充分激勵時，員工的潛力發(fā)揮相差達(dá)50%～60%甚至更高。因此，設(shè)計科學(xué)的激勵機(jī)制，有利于發(fā)揮員工的主觀能動性，開發(fā)員工的潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)造精神，實現(xiàn)其自身價值。
4、激勵是企業(yè)吸引、留住人才的重要手段
當(dāng)前，許多企業(yè)存在高層次人才缺失、業(yè)務(wù)骨干不斷流失等現(xiàn)象，成為企業(yè)發(fā)展的障礙。通過構(gòu)建科學(xué)的激勵制度，滿足各類人才對報酬和事業(yè)的雙重追求，為人才提供成長和發(fā)展空間，可增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力，吸引、留住優(yōu)秀人才。
5、激勵有助于企業(yè)員工素質(zhì)提高
員工素質(zhì)提升有多種途徑，如教育、培訓(xùn)、自學(xué)、交流、實踐等，如果充分運用激勵手段，則更有助于達(dá)到員工素質(zhì)提高的目的。企業(yè)通過制定相關(guān)的獎懲措施，可促使員工在激勵措施的鼓舞下，自覺自愿地加強(qiáng)學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)，提高自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，以能取得更好的工作績效。
三、績效考核中影響人力資源管理的制約因素
從本質(zhì)上看，績效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶，才能更好為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當(dāng)然，任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺，反而在實行過程中出現(xiàn)一些問題，需要我們加以深層探究。
1、績效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪，未能融入員工合理意見 績效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益，謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。然而，很多企業(yè)在制定績效考核制度時，會議探討已經(jīng)成為了走過場走形式，失去了根本意義。因為，在很多時候，績效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最后，績效考核制度的不科學(xué)不合理因素，直接影響員工工作積極性，不利于人力資源管理工作的逐層開展。
2、員工之間出現(xiàn)不良競爭，嚴(yán)重背離了績效考核的初衷
績效考核往往與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。因此，績效考核制度制定后，員工們會大力實現(xiàn)任務(wù)量，以便求得高數(shù)額的績效回報。這樣，難免出現(xiàn)員工之間互相攀比，陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭，企業(yè)的團(tuán)隊意識就會遭受威脅，不利于企業(yè)的整體發(fā)展，反而與績效考核制度的初衷相背離，而人力資源管理的一個重要內(nèi)容就是強(qiáng)化員工們的團(tuán)隊意識和協(xié)調(diào)能力。
3、過分重視物質(zhì)激勵，嚴(yán)重忽視精神激勵
目前，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為既然建立了績效考核制度，就應(yīng)當(dāng)看員工任務(wù)量完成的多少，沒有必要再去考慮其他因素，即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過于表面化，因為，員工精神層面的激勵同樣重要，如果長時間下去，員工反而產(chǎn)生逆反心理，認(rèn)為自己就是制造機(jī)器，精神層面顯得非常空虛。可見，嚴(yán)重忽視精神激勵的做法亦不足取。
4、績效考核氛圍不長久，考核效果容易出現(xiàn)反彈
制度實行時間一長，很多員工對績效考核制度已經(jīng)摸透，他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài)，心存僥幸，產(chǎn)生“上有政策，下游對策”的想法，鉆績效考核制度的空子，責(zé)任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn)，致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑，員工責(zé)任感不強(qiáng)，人力資源管理自然又多了一層困難。
四、化解績效考核中不當(dāng)因素的策略
我們應(yīng)當(dāng)掌握好人力資源管理的方向，并客觀定位績效考核制度的初衷及目標(biāo)。如此，才能在績效考核過程中及時化解現(xiàn)實存在的弊端，以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處，使績效考核為人力資源管理提供方便，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會適時自省，合理制度績效考核制度
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)審時度勢，撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者，本就應(yīng)當(dāng)具備長遠(yuǎn)的眼光，況且在現(xiàn)代化企業(yè)里，人性化制度更是深得民心。因此，企業(yè)在制度績效考核制度時，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)縱觀大局，給予企業(yè)員工適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，讓他們充分表達(dá)自己的想法和意見。畢竟，員工勇于表達(dá)真實想法，是他們主人翁責(zé)任感的體現(xiàn)，他們是為了企業(yè)長足發(fā)展而發(fā)言的，領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。
2、引導(dǎo)員工進(jìn)行良性公平競爭，增強(qiáng)他們的團(tuán)結(jié)意識 企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)在實行績效考核制度過程中，引導(dǎo)員工進(jìn)行正當(dāng)?shù)母偁帲顾麄兺ㄟ^良性競爭，激發(fā)彼此的工作積極性，而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進(jìn)行公平競爭，就會使員工的團(tuán)結(jié)意識永久保持，免得因不正當(dāng)競爭出現(xiàn)后，為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩，還要三令五申，重新強(qiáng)調(diào)甚至樹立員工的團(tuán)隊意識。因此，良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關(guān)重要，也會讓人力資源管理者備感輕松。
3、平衡實現(xiàn)物質(zhì)精神激勵，以免有失偏頗
企業(yè)無論大小，缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此，一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎勵不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟，員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟，所以滿足其精神需求亦是必然趨勢。績效考核制度與精神激勵不矛盾，績效考核與精神激勵并行也不會產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣，員工的勞動得到認(rèn)可，他們會增強(qiáng)信心，工作熱情會更加高漲，利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開展。
對于事業(yè)單位來說，績效考核的作用主要涉及兩方面的作用，即管理和發(fā)展。實行績效考核的目的就是，通過考核員工個人能力、道德、素質(zhì)水平的高低等，發(fā)現(xiàn)并提拔個人能力較強(qiáng)、綜合素質(zhì)較高的人才，大大提高事業(yè)單位人員的公平性，從而有力激發(fā)員工工作的積極性；績效考核資料也充分反映了員工個人的優(yōu)點和特長，利用績效考核事業(yè)單位能夠更合理地安排各種人才在什么樣的崗位上工作。這樣能夠極大地調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。通過開展績效考核，能夠整體反映員工能力水平的高低，通過這些數(shù)據(jù)事業(yè)單位還可以從宏觀角度出發(fā)觀察單位整體水平的高低，及時發(fā)現(xiàn)并糾正單位中存在的不良風(fēng)氣以及嚴(yán)重問題等。對于員工個人來說，實行績效考核制度能夠讓他們發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，及時的查漏補(bǔ)缺，有利于他們更清楚地認(rèn)識自己，明白自己工作中存在的缺點。更好地自我定位，才能有更高的目標(biāo)追求。對事業(yè)單位來說，實行績效考核制度，能讓他們發(fā)現(xiàn)人才，確定員工的提升或降職。當(dāng)然，有效實行績效考核制度和獎罰分明的獎懲制度，將在更大程度上調(diào)動員工積極性。
2績效考核中出現(xiàn)的問題
事業(yè)單位不具有盈利性，工作人員的工資大多來自政府財政的撥款和補(bǔ)貼，不似企業(yè)那般可根據(jù)具體的經(jīng)營狀況進(jìn)行工資調(diào)整，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，績效考核能夠起到一定的積極作用，不少事業(yè)單位也對其相當(dāng)重視，但往往績效管理的效果并不是很理想。
2.1缺少重視，考核過于單一
事業(yè)單位本來就是服務(wù)性質(zhì)的行業(yè)，這就要求事業(yè)單位的工作人員不僅要有較高的個人能力，而且要有良好的服務(wù)態(tài)度。所以對事業(yè)單位來說，人才的選用顯得尤為重要。但是實際上卻是很多事業(yè)單位把一門心思都放在了搞好業(yè)務(wù)水平上，而忽視了對員工的績效考核。這樣做不但沒有提高單位的業(yè)務(wù)水平，反而把單位整得亂七八糟。因為有能力的人才得不到合理的安排，平庸之輩卻占據(jù)高位，這勢必會造成人力資源的巨大浪費，從而嚴(yán)重打擊員工工作的積極性。有些事業(yè)單位雖然制定了績效考核制度，但是顯然沒有做到足夠的重視。很多績效考核的內(nèi)容比較單一，形式也比較簡單，不能夠充分反映員工個人能力的高低。例如有些單位在績效考核中只注重人員的道德水平，而忽視了工作中對員工工作能力的要求。還有些單位則只注重考核員工的個人工作能力，而忽視了對員工道德水平的要求。這兩種考核都是不可取的，不能對員工的綜合水平做出正確評價。
2.2缺乏明確的目標(biāo)
有目標(biāo)才會有動力，實行績效考核制度的主要目的就是通過考核明確員工功過，實現(xiàn)對人力資源的合理配置，并實行明確的獎懲措施，極大地調(diào)動員工工作的積極性，進(jìn)而提高事業(yè)單位辦事效率。績效考核也要有明確的目標(biāo)，然而事實并非如此，很多事業(yè)單位只重任務(wù)而忽視目標(biāo)。為了提高業(yè)務(wù)水平，只是一味地加重員工的任務(wù)，而沒有明確的目標(biāo)。這樣很容易加大員工的心理負(fù)擔(dān)，使其對工作產(chǎn)生厭煩的抵觸心理，一旦對工作失去興趣，工作效率將大大降低，單位的工作水平也很難提升上去。對考核的結(jié)果，公司也是只做簡單的評價，而沒有切實的措施。這樣的績效考核起不了任何的實際作用，只是費時費力而無所得。
2.3流于形式
很多事業(yè)單位雖然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，沒有任何的實際作用。在考核過程中，它們往往是流于形式，而無謂工作，缺乏系統(tǒng)的考核制度以及科學(xué)的考核方法。最重要的一點是，考核結(jié)果與員工的個人利益密切相關(guān)，因為考核的結(jié)果決定了員工的升值加薪等問題，很多員工受利益的驅(qū)使，在績效考核中弄虛作假謊報成績。這就導(dǎo)致虛偽的人得到了提拔，有能力的人卻不受重用。這必然會導(dǎo)致員工工作的積極性的喪失，最可怕的是人才流失。
2.4績效評價未能及時反饋
績效考核的結(jié)果也相當(dāng)重要，但由于得不到及時的反饋，被考核者難以重新認(rèn)識自己，對自身的不足也不好察覺，不利于日后發(fā)展。考核的結(jié)果可作為晉升的參考依據(jù)，若被考核者的能力較優(yōu)秀，則考慮其晉升；若考核結(jié)果較差，應(yīng)予以適當(dāng)調(diào)整，保證每個崗位和在崗人員的能力位于同一水平，提高人力資源的利用率，但許多事業(yè)單位因評價無法及時傳達(dá)，造成了一定程度的浪費。
3如何做好績效考核工作
事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核是一項重要的工作，一定程度上影響到事業(yè)單位效率的提高，做好績效考核主要有以下五個方面：
3.1加強(qiáng)重視，從全面進(jìn)行評價
領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)對績效考核的重視程度，使全體員工意識到績效考核的重要性。實行績效考核制度，不僅能夠保證員工的工作質(zhì)量，還有利于領(lǐng)導(dǎo)了解每一位員工的個人能力，從而更好地管理單位。
3.2構(gòu)建有效的績效考核體系
能否構(gòu)建有效的績效考核制度，是績效考核制度的關(guān)鍵。事業(yè)單位要根據(jù)各部門的不同特點，制定不同的考核體系。
3.3保障績效獎勵體系的執(zhí)行力
實行有效的獎懲制度，能有保證績效考核制度順利進(jìn)行，提高員工工作的積極性，所以應(yīng)當(dāng)建立有效的獎懲制度。
3.4營造良好的文化氛圍
一旦實行績效考核制度，員工之間的競爭就會大大加強(qiáng)。為了保障員工之間公平競爭以及員工之間的和平相處，必須要建立良好的文化氛圍，提高員工的個人素質(zhì)，進(jìn)而保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。
3.5及時反饋評價結(jié)果
考核結(jié)果是員工個人價值和綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，對于考核結(jié)果一定要及時公布，這樣才能夠?qū)θ肆Y源做出最及時的調(diào)整，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
4結(jié)語
摘 要 如今電力在人們的生活中扮演著重要的角色，要想發(fā)揮電力系統(tǒng)的作用，就要將電建企業(yè)建設(shè)好，電建企業(yè)要想在激烈競爭的市場中占有一席之地，就要將員工的績效考核做好。只有將員工的績效考核做好，才能激發(fā)員工的積極性。但是目前電建企業(yè)中還存在著很多的問題，尤其表現(xiàn)在員工的績效考核中。為此要重視電建企業(yè)的績效考核，只有完善考核制度，才能讓員工為電建企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
關(guān)鍵詞 電建企業(yè) 績效考核 管理方法 探討
電建企業(yè)想要在競爭激烈的市場上占據(jù)優(yōu)勢競爭地位就要充分考慮員工需求，將員工利益放在首位，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情，使員工對于企業(yè)有歸屬感，為電建企業(yè)發(fā)展而努力，要想激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，就要將員工的績效考核做好。電建企業(yè)員工的績效考核制度尚待完善，本文淺要分析了電建企業(yè)在績效考核中面臨的諸多問題，并提出完善電建企業(yè)員工績效考核管理方法。
一、績效考核在電建企業(yè)中的作用
電建企業(yè)通過有效的績效考核可以掌握企業(yè)中員工的實際工作情況，并將考核結(jié)果作為依據(jù)制定合理的福利分配方案，考核結(jié)果關(guān)系到企業(yè)所有員工的切身利益。伴隨管理水平的不斷提升，企業(yè)逐步建立更為合理的績效考核制度，其考核結(jié)果為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。企業(yè)HR依據(jù)績效考核結(jié)果安排員工培訓(xùn)，合理的為員工分配報酬，唯有確保績效考核科學(xué)、合理的開展，才能充分發(fā)揮其最大效能，體現(xiàn)績效考核的現(xiàn)實意義。
績效考核是實現(xiàn)企業(yè)對員工有效管理的重要途徑，績效考核只有保證其合理性和公平性才能充分體現(xiàn)其價值，目前績效考核被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理中，績效考核能充分的調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情，員工的收入直接取決于其為企業(yè)創(chuàng)造的利潤，這樣的激勵機(jī)制能最大限度發(fā)掘員工潛力，使其為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。人力資源部門還可以將績效考核結(jié)果作為參考，分析員工在工作中尚有欠缺的地方，組織專門性的培訓(xùn)，提升員工的工作水平，增強(qiáng)人力資源管理的成效。
績效考核是企業(yè)管理員工的一種手段，企業(yè)人力資源部門通過績效考核結(jié)果規(guī)劃、調(diào)整下一步的工作，制定科學(xué)、合理的獎懲措施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也將績效考核作為員工升遷、調(diào)動的重要依據(jù)。因此，從一定意義上來講績效考核關(guān)系到員工的切身利益，其能強(qiáng)化企業(yè)管理的公平性和合理性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層可以借助績效考核的結(jié)果來規(guī)劃企業(yè)未來的發(fā)展，做出戰(zhàn)略布局，企業(yè)員工可以依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合自身的實際制定出符合自身能力的切實可行的發(fā)展計劃，讓員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有效的聯(lián)結(jié)起來，才能推動電建企業(yè)有效發(fā)展。建立完善的績效考核制度，讓企業(yè)更深入的了解每一位員工的實際工作狀況，便于企業(yè)管理層更好的制定發(fā)展規(guī)劃和決策。
二、電建企業(yè)員工績效獎考核管理方法中存在的問題
（一）方式單一
電建企業(yè)的績效考核機(jī)制才初具雛形，發(fā)展還很不完善，在實際操作中還存在諸多問題，其中方式單一是現(xiàn)階段電建企業(yè)績效考核管理中面臨的突出問題，電建企業(yè)并沒有制定出公平、合理并切實可行的績效考核手段，管理方式單一，往往是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的單方面考核，這種考核機(jī)制有很多弊端，員工不清楚自己在企業(yè)中的作用及其為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，因此容易出現(xiàn)不良情緒，領(lǐng)導(dǎo)的好惡和情感可能會影響績效考核的結(jié)果，讓績效考核失去公平性和合理性，員工受到不公平的對待，沒有獲取應(yīng)有的報酬就會產(chǎn)生不良情緒，打擊員工工作熱情，不利于電建企業(yè)的長足發(fā)展。
（二）績效考核內(nèi)容沒有針對性
人力資源部門沒有制定合理的績效考核規(guī)劃，突出表現(xiàn)為沒有根據(jù)工作崗位制定針對性的績效考核管理辦法，崗位不同為電建企業(yè)的發(fā)展做出的貢獻(xiàn)差別很大，單純的對企業(yè)所有員工實行一致的績效管理辦法，就會導(dǎo)致考核目的不清晰，因此，績效考核也就失去了意義，有些特殊崗位例如研發(fā)人員為企業(yè)的發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)，相應(yīng)的就要獲得更高的報酬，不然他們就失去了提升自身研發(fā)能力的熱情，或是工作不思進(jìn)取，不能充分發(fā)掘員工的潛能，特別不利于電建企業(yè)的長足發(fā)展。績效考核的內(nèi)容決定了其考核結(jié)果的現(xiàn)實意義，唯有提升績效考核水平才能抓好企業(yè)的績效管理工作。
（三）績效考核周期在設(shè)置上存在著不合理性
電建企業(yè)通常在年底對員工一年的工作情況進(jìn)行考核，由于周期較長，不能即時的了解企業(yè)員工的工作情況及其工作能力，電建企業(yè)的績效考核內(nèi)容和其考核周期聯(lián)系密切，考核周期越長，績效考核的結(jié)果就越有可能出現(xiàn)差錯，因此電建企業(yè)的考核周期設(shè)置嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
（四）績效考核之后不能及時的公布考核結(jié)果
電建企業(yè)不注重績效考核結(jié)果的，沒有充分考慮企業(yè)員工的參與熱情，電建企業(yè)員工人數(shù)很多，績效考核是一項巨大的工程，致使員工不能在第一時間了解績效考核結(jié)果，不能充分的調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情。
三、電建企業(yè)績效考核管理方法
（一）要將績效考核制度建設(shè)好
在績效考核的管理工作中，建立一套完善的考核制度是很重要的，執(zhí)行績效考核必須建立一套完善的考核制度作為理論基礎(chǔ)，要進(jìn)一步改善電建企業(yè)的績效考核，就必須建立多種多樣的考核制度，在績效考核中要杜絕情感化，避免出現(xiàn)腐敗狀況的發(fā)生，在電建企業(yè)的日常運營過程中，一套良好執(zhí)行的考核制度是可以提高員工的積極性的，要體現(xiàn)出考核結(jié)果的正確價值，是需要將電建企業(yè)的績效考核制度建立完善的，并且要隨著電建企業(yè)的不斷發(fā)展去改進(jìn)績效考核制度，從而進(jìn)一步改善電建企業(yè)的績效考核。
（二）是大力對員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展
企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平和人品素養(yǎng)等表現(xiàn)是可以通過績效考評作出有效判斷的，企業(yè)需要不斷發(fā)現(xiàn)自己本身所存在的各種問題和不足的，就必須開展各類有效的教育培訓(xùn)工作來改善這些問題和不足，達(dá)到提升員工職業(yè)素養(yǎng)水平的目的，進(jìn)一步完善企業(yè)員工的績效考核，增強(qiáng)員工各種能力的提升。也能用績效考核的結(jié)果來觀察教育培訓(xùn)的成果，把對提升企業(yè)和員工效果差的教育培訓(xùn)項目去掉，同時也要把考核過后表現(xiàn)突出的員工挖掘出來，來提升企業(yè)的發(fā)展能力。
（三）是要對企業(yè)績效考核中文化的滲透和應(yīng)用進(jìn)行強(qiáng)化
一套完善的企業(yè)考核制度的建立不是孤立而成的，電建企業(yè)在建立考核制度的過程中，必須將電建企業(yè)本身的文化建設(shè)與績效考核相融合。著力完善企業(yè)自身的文化建設(shè)，給企業(yè)員工帶來更新、更科學(xué)的管理觀念，讓企業(yè)員工正確認(rèn)識開展績效考核的必要性。在對企業(yè)員工管理的過程中，要采用科學(xué)的管理方式去管理企業(yè)員工，摒棄過去錯誤的管理方式，確保員工和企業(yè)的良好合作關(guān)系，將企業(yè)的績效考核制度完善落實，充分發(fā)揮考核制度的激勵效果。
（四）是考核結(jié)果運用于優(yōu)化配置
采取績效考核制度，可以充分調(diào)動企業(yè)員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，可以通過企業(yè)績效考評，合理的安排每一個員工的工作職位，使企業(yè)員工更好的在適合自己的崗位發(fā)揮自己的能力優(yōu)勢，這樣既可以提升員工的發(fā)展空間，也可以促進(jìn)電建企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。
四、結(jié)語
通過上述的論述分析我們可以發(fā)現(xiàn)，電建企業(yè)在日常經(jīng)營中，是必須采取合理正確的績效考核體系的，這對企業(yè)員工的管理具有很重要的作用，企業(yè)績效考核制度的建立，能將員工的工作積極性充分的發(fā)揮出來，進(jìn)而增強(qiáng)電建企業(yè)本身的綜合實力和市場競爭力。
參考文獻(xiàn)：
工程技術(shù)管理人員是工程建設(shè)領(lǐng)域企事業(yè)單位中的中堅力量，所以對于工程技術(shù)管理人員切身利益相關(guān)的考核體系也應(yīng)該給予充分的重視，在績效考核制度的應(yīng)用方面，要加強(qiáng)基層人員對于績效考核的理念理解、對績效考核方式給予重視和公平、對績效考核的成績也要正確看待，將績效考核制度的效用最大化。
一、績效考核制度的概念
績效考核主要是指一種對于員工工作的效率與成績進(jìn)行一定反饋的考核評價機(jī)制，它的主要意義在于為企事業(yè)單位的人力資源管理提供可靠的依據(jù)，促進(jìn)企事業(yè)單位工作效率的整體提升。企事業(yè)單位中的績效考核主要是指根據(jù)既定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和一定的原則來對工作人員進(jìn)行多方面的評價和考核，包括但不限于工作人員的工作業(yè)務(wù)成績、工作行為表現(xiàn)、工作成果反饋及工作業(yè)務(wù)素質(zhì)等，考核標(biāo)準(zhǔn)和原則就是績效考核的制度體現(xiàn)。這些經(jīng)過績效考核的數(shù)據(jù)會成為日后企事業(yè)單位進(jìn)行人力管理與人力調(diào)動的重要依據(jù)，為職務(wù)變動、績效工資等問題提供一個客觀的依據(jù)，在單位管理日趨透明化的今天，合理的績效考核體系和標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要。
二、工程技術(shù)管理人員的績效考核制度設(shè)計管理原則
在對工程技術(shù)管理人員的績效考核制度設(shè)計管理過程中，應(yīng)當(dāng)注重以企事業(yè)的價值貢獻(xiàn)和能夠?qū)崿F(xiàn)的利潤最大化為原則，切實體現(xiàn)企事業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)及以企事業(yè)的發(fā)展為最終評判標(biāo)準(zhǔn)，把工程技術(shù)管理人員的業(yè)績作為重要參考坐標(biāo)系，建立科學(xué)合理的績效考核制度，這種制度要有利于增強(qiáng)工程技術(shù)管理人員本身的責(zé)任感與危機(jī)感，督促他們更加努力地參與到工作當(dāng)中，確保企事業(yè)單位的整體發(fā)展，在針對工程技術(shù)管理人員的績效考核制度的設(shè)立中，注重以下幾個設(shè)計原則。1.業(yè)績主體、量化明顯的原則。在績效考核制度中，員工的工作業(yè)績應(yīng)該是評價員工工作的最重要指標(biāo)和依據(jù)，在制度的制定中，要注重工作業(yè)績的重要性，把工作人員對單位的貢獻(xiàn)和效益做出明確的量化分析與排名，嚴(yán)格按照制度與程序，確保評價制度的透明性與公開性。2.團(tuán)結(jié)一致，集體為軸的原則。在績效考核制度的設(shè)立中，應(yīng)該以集體利益的考量為重要原則，確保總體的業(yè)績指標(biāo)在企事業(yè)單位的績效考核制度之中得到體現(xiàn)，使工程技術(shù)管理人員能夠根據(jù)這個合理的績效考核制度對自身的工作和集體的要求之間實現(xiàn)更好的協(xié)調(diào)與規(guī)劃。3.區(qū)分明顯，操作性強(qiáng)的原則。在績效考核制度的設(shè)立與管理中，要注重對于形式主義的預(yù)防，對工作實效的重視要大于對考核制度重要形式的重視，對績效考核制度中的關(guān)鍵點要加以區(qū)分對待和強(qiáng)化操作性，使這些關(guān)鍵點變得便于執(zhí)行，簡明扼要，為績效考核制度的實行提供最大的便利。4.考核嚴(yán)格，公平至上的原則。在考核的結(jié)果分配階段，由于工程技術(shù)管理人員都是根據(jù)自身的實際能力進(jìn)行的工作，所以在績效考核的結(jié)果評比上一定要注重避免平均主義，把效益作為評價標(biāo)準(zhǔn)和對工程技術(shù)人員的激勵重要參考依據(jù)，使得工程技術(shù)管理人員更加注重于工作和集體意識的凝聚。
三、工程技術(shù)管理人員的具體評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用
工程技術(shù)管理人員的具體評價制度應(yīng)用要確保以單位的工作目標(biāo)作為導(dǎo)向，結(jié)合工程技術(shù)管理人員的具體工作流程對員工進(jìn)行評價，進(jìn)行評價之后的結(jié)果和數(shù)據(jù)可以在單位中的多方面管理中得到應(yīng)用。1.反饋標(biāo)準(zhǔn)。績效評價制度在工作中的應(yīng)用主要是成為工程技術(shù)管理人員和單位溝通和反饋的一個橋梁，績效評價制度可以在單位內(nèi)成為制度化的正常的交流渠道，在績效評價與考核中，單位要注重對工程技術(shù)管理人員的進(jìn)步和不足進(jìn)行一定的交流反饋，對員工進(jìn)行精確到個體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，激發(fā)員工的積極性。2.工資標(biāo)準(zhǔn)。績效評價制度可以作為工程技術(shù)管理人員的工資調(diào)整與績效獎金發(fā)放的重要的依據(jù)，單位的績效工資應(yīng)該與合理的績效評價制度掛鉤，對工作成績優(yōu)異的工程技術(shù)管理人員要及時給予獎勵，從而促進(jìn)員工的積極性，這些獎勵包括績效工資、基本工資提升及年度獎金，使員工充分認(rèn)識到進(jìn)行工作績效考核的重要性，也會更加積極地參與到績效考核中去。3.人事調(diào)整與職稱評審。在企事業(yè)單位管理越來越規(guī)范化的今天，人事調(diào)整與職稱評審必須有一個合理的制度，合理績效評價制度就是重要的參考依據(jù)，也可以說是績效評價制度最為重要的應(yīng)用部分。另外，績效管理的結(jié)果還可以應(yīng)用于對工程管理技術(shù)人員的技術(shù)培訓(xùn)、職務(wù)提升上，從而實現(xiàn)企事業(yè)單位的效率、規(guī)范發(fā)展。
四、結(jié)語
工程管理技術(shù)人員在從事工程建設(shè)領(lǐng)域企事業(yè)單位中占有十分重要的地位，所以合理科學(xué)的績效考核制度對于單位來說尤其重要，要對此引起高度重視，對績效考核制度的制定原則和合理的應(yīng)用有一定的了解，才能更好地實現(xiàn)管理上的高效率發(fā)展。
作者:史惠芬 單位:寧波經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)市政建設(shè)有限公司
績效考核不僅是在政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)的思想政治工作中占據(jù)重要地位和作用，對于企業(yè)這種對工作者的服務(wù)態(tài)度，水平要求較高的單位開展績效考核工作的意義顯得更為重要。但是要績效考核要想達(dá)到理想效果卻并不容易，因為績效考核要綜合考慮考核方法手段企業(yè)實際經(jīng)營情況、職工專業(yè)技術(shù)水平等實際狀況，工作績效方案的確定是一項需要企業(yè)高層決策者高度重視和嚴(yán)密設(shè)計的重大決策事項，因為方案的合理與科學(xué)與否會長遠(yuǎn)的的影響企業(yè)的全體職工工作效率、精神面貌、服務(wù)水平和企業(yè)的長期經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r。因此必須注意加強(qiáng)思想政治工作的需要嚴(yán)格績效考核工作，使考核制度能夠提高全體干部職工工作效率和促進(jìn)企業(yè)長期健康發(fā)展。
績效考核工作是一項長期而系統(tǒng)的重要工作，在考核方案設(shè)計時需考慮到評價指標(biāo)合理性、評價體系科學(xué)性。獎懲制度的可操作性。考核制度的主要目的是有效提高企業(yè)工作人員工作效率，為人民服務(wù)的能力和水平，加強(qiáng)企業(yè)的思想政治工作和精神文明建設(shè)。
二、在績效考核中的常見問題
第一，考核制度得不到大多數(shù)人認(rèn)同。考核制度只有得到多數(shù)干部職工的普遍認(rèn)可和接受才能保證制度的合理性與科學(xué)性，才可以得到大多數(shù)人認(rèn)同和切實遵守，實現(xiàn)有效落實和推廣。為此有關(guān)部門在制度制定過程中要積極與廣大干部職工密切溝通交流意見，使考核制度充分參考被執(zhí)行者意見，提高其科學(xué)性和人性化水平。
第二，認(rèn)為績效考核就是為了拉開分配檔次。通過績效考核工作可對職工工作態(tài)度、工作能力和成績進(jìn)行評定。只有考核標(biāo)準(zhǔn)真實合理，能夠真實反映職工的工作狀態(tài)、能力水平并進(jìn)行合理評定獎懲，從而提高職工積極性
第三，對待考核態(tài)度不端正，僅當(dāng)成一項任務(wù)。不能充分認(rèn)識績效考核的意義和作用，只放大考核制度的消極作用，如占用人力物力，影響職工工作積極性等。在考核中，能虛作假，當(dāng)好好先生，是考核的作用無法實現(xiàn)。
第四，不切實際評分。考核細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核流程制度不嚴(yán)密，考核者不能嚴(yán)格遵守考核規(guī)范憑個人感情喜怒隨意評定，能虛作假，營私舞弊，考核者為了維護(hù)和發(fā)展人緣等個人利益進(jìn)行考核工作，導(dǎo)致績效考核制度公平公正得不到保障，也會對考核制度甚至單位管理者的公信力。
第五，職工對待考核態(tài)度不端正。職工在參與考核評定時，思想覺悟不高，常抱有消極和對抗心理，傳統(tǒng)的平均思想嚴(yán)重，對考核工作認(rèn)識不足，不積極配合，若績效考核評定結(jié)果較低時，就會情緒低落，消極怠工，無法正確認(rèn)識自身問題和后果。
第六，考核方案不合理，忽視平時對職工的考核。考核制度應(yīng)做到日常與定期評定并重，不要過度追求考核的功利性，即常發(fā)生的以定期考核對一些落后職工進(jìn)行懲罰的現(xiàn)象。考核工作更應(yīng)該通過日常考核績效作為激勵員工工作奮發(fā)有為，提高職工工作積極性和工作成效。
三、要在績效考核中做好思想政治工作
第一，積極宣傳績效考核的意義和作用。做好績效考核的思想教育和宣傳工作。企業(yè)內(nèi)的黨的機(jī)構(gòu)要充分發(fā)揮自身的思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng)和政治優(yōu)勢，和企業(yè)有關(guān)宣傳部門一道共同為廣大干部職工能夠真正理解、支持和配合考核績效工作出貢獻(xiàn)。
第二，抓好實現(xiàn)績效的過程評價。對員工績效考核是一個不斷動態(tài)變化的過程，在這一過程中，要有效滲透對員工進(jìn)行思想政治工作的工作思路，在績效中過程中，及時根據(jù)員工實際表現(xiàn)進(jìn)行全面了解并有效溝通，勸勉，在此基礎(chǔ)上合理地制定并及時執(zhí)行獎懲措施。從而有效提高員工工作積極性，對工作的認(rèn)識，和?業(yè)道德水平，在此過程中，確保達(dá)到加強(qiáng)全體職工思想政治工作。
第三，重視績效面談。績效面談這一績效考核流程，充分體現(xiàn)了績效工作對加強(qiáng)思想政治工作的作用。在考核者與被考核者的當(dāng)面溝通交流過程中，有力提高被考核對績效工作的重視程度，反思自身的錯誤認(rèn)識和思想政治差距，促使被考核者及時改正。同時這一過程對考核者的思想政治工作水平和績效考核能力都提出了較高要求。
第四，及時發(fā)現(xiàn)與疏導(dǎo)績效考核中出現(xiàn)的“思想”問題。在實際績效工作實踐中，總會出現(xiàn)一些意料之外的問題和矛盾，特別是考核者根據(jù)考核記錄制定獎懲措施時涉及員工經(jīng)濟(jì)利益等易出現(xiàn)矛盾糾紛的常見問題，要預(yù)先在考核方案制定階段就設(shè)計好問題處置方案，及時發(fā)現(xiàn)，正確對待，根據(jù)實際情況妥善處理，避免問題擴(kuò)大化。這一工作的意義不僅在于及時處置考核績效問題，更在于化解員工思想問題，加強(qiáng)員工思想政治工作。
第五，建立通暢的申訴渠道。當(dāng)考核方案的合理性受到被考核者質(zhì)疑或考核者自身素質(zhì)不高，考核方式不當(dāng)?shù)炔豢杀苊獾淖兞恳蛩赜绊懴拢趯嶋H考核時或多或少地會出現(xiàn)被考核者質(zhì)疑考核結(jié)果的情況。只有建立暢通無阻，直達(dá)管理層的申訴舉報制度才能有效保證員工的正當(dāng)利益，及時發(fā)現(xiàn)糾正處理考核者在工作中的不當(dāng)做法，保障員工正當(dāng)權(quán)益；同時對于員工自身存在的問題也要及時糾正，保持中立和公正。
第六，提高考核者的工作能力與專業(yè)素質(zhì)。考核者對考核績效工作成效的影響是基礎(chǔ)性的。考核者必須具備考核的專業(yè)素質(zhì)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的責(zé)任感，公平公正的考核態(tài)度：對被考核者一視同仁，嚴(yán)格遵守績效規(guī)范，客觀公正，不做好好先生；企業(yè)管理層也要對考核隊伍給予充分重視和實際性的支持，促使考核隊伍大膽開展工作。
四、解決問題，實現(xiàn)績效管理各環(huán)節(jié)的有效整合
績效管理體系的最大的特點是能夠?qū)⒚總€個體的績效與公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，員工可以通過績效管理發(fā)現(xiàn)自己具有潛在的優(yōu)勢領(lǐng)域，同時改進(jìn)自身的不足提高績效效能。因此，完善績效管理體系，建立健全反饋機(jī)制是實現(xiàn)績效管理環(huán)節(jié)的有效整合。
完善的績效管理體系必須以績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進(jìn)四個環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立“立體”的績效管理體系。通過評價主體、評價內(nèi)容、評價方法、評價周期、評價過程等五個方面對員工一定時期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行評價，用績效反饋來讓員工了解自己的績效狀況，向員工傳達(dá)企業(yè)的期望，并幫助員工改進(jìn)工作績效，達(dá)到績效考核的目的。
五、結(jié)語
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；績效考核；運用
隨著社會經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院的醫(yī)療水平得到了很大提升，因此對醫(yī)生和護(hù)士提出了更高的要求，醫(yī)護(hù)人員必須要具備良好的職業(yè)素質(zhì)和較高的專業(yè)水平才能順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展。當(dāng)前醫(yī)院管理中不斷加強(qiáng)了人力資源管理力度，從根本上提升了醫(yī)院的管理水平，但是，隨著社會的發(fā)展，當(dāng)前醫(yī)院的人力資源管理不能滿足醫(yī)院發(fā)展需求，因此，醫(yī)院制定了績效考核制度，通過績效考核制度的應(yīng)用，有效優(yōu)化了醫(yī)院的人力資源，提升醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，有效提高了醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展。
一、醫(yī)院人力資源管理中績效考核的作用
績效考核在醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮著積極作用，首先，通過利用績效考核制度，醫(yī)院能夠詳細(xì)了解全體醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)水平，有助于醫(yī)院挖掘人才。在人力資源管理過程中，會定期對全體醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行績效考核，通過考核結(jié)果醫(yī)院便能了解每一位員工的服務(wù)理念、專業(yè)技術(shù)水平、實際工作能力以及工作績效，通過這些數(shù)據(jù)可以準(zhǔn)確的將工作能力強(qiáng)、有潛力的員工挖掘出來，并對其進(jìn)行深入培養(yǎng)，有利于提升醫(yī)院整體醫(yī)療水平[1]。其次，利用績效考核制度能夠讓員工的薪資福利待遇更加公平。當(dāng)前很多醫(yī)護(hù)人員認(rèn)為付出與回報不成正比，大大降低了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，但是利用績效考核制度就能有效解決這一問題，通過編制科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，建立有效的績效考核制度，實現(xiàn)了按勞分配制度，使醫(yī)院的薪資待遇更加公平化。再次，績效考核制度能夠提升醫(yī)護(hù)人員的綜合素質(zhì)。通過績效考核之后，人力資源管理部門會將考核結(jié)果公布出來，醫(yī)院中的所有員工都能看到考核結(jié)果，員工會了解自身的欠缺之處，同時也看到其他員工的閃光點，會促使員工積極向其他員工學(xué)習(xí)，努力趕超他人，因此有效提高了工作效率，提升了員工的綜合素質(zhì)，有效強(qiáng)化了醫(yī)院的實力，可見績效考核在醫(yī)院人力資源管理中有重要意義。
二、當(dāng)前醫(yī)院人力資源中績效考核管理存在的問題
1.忽視績效管理
醫(yī)院應(yīng)重視績效管理，這樣才能讓績效考核真正發(fā)揮出應(yīng)有的價值，在績效管理的過程中，為了有效達(dá)到管理目的，相關(guān)管理人員要認(rèn)真分析績效考核的結(jié)果，以便于采用合理的方案進(jìn)行管理，從而優(yōu)化全體醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)等。但是，當(dāng)前很多醫(yī)院都忽視了績效管理的重要性，在理解上都存在誤區(qū)，進(jìn)而在實行績效考核制度時，并沒有完全將績效考核的作用發(fā)揮出來
2.醫(yī)院過于重視經(jīng)濟(jì)發(fā)展
隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷增長，醫(yī)療體制改革的不斷深入，促使醫(yī)院在市場中的競爭壓力增大，醫(yī)院在發(fā)展的過程中更加看重經(jīng)濟(jì)利益，忽視了醫(yī)院的公益性。在績效考核的過程中，將指標(biāo)設(shè)置為薪酬核算、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益方面，嚴(yán)重制約了醫(yī)院公益性的發(fā)展，同時也使績效考核制度存在一定的不科學(xué)性，引起了醫(yī)院人員的不滿[2]。
3.忽略與醫(yī)護(hù)人員之間的溝通
當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理部門在進(jìn)行績效考核的過程中，常常忽視與員工之間的溝通，過于看重考核結(jié)果，從而導(dǎo)致績效考核的作用沒有完全得到發(fā)揮，醫(yī)院的整體醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量無法得到提高[3]。為了真正發(fā)揮出績效考核的作用，在考核結(jié)果公布之后，人力資源管理人員應(yīng)該積極與員工進(jìn)行溝通，鼓勵員工之間互相學(xué)習(xí)，互相進(jìn)步，同時還要在制定績效考核制度的過程中，積極聽取員工的意見和建議，科學(xué)合理的制定績效考核制度，從而打消員工對績效考核的抵觸心理，促進(jìn)績效考核工作順利開展。
4.沒有完善的績效評價體系
首先，醫(yī)院人力資源管理中的績效考核屬于醫(yī)院專有，國家和醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)并沒有出臺統(tǒng)一的績效評價規(guī)范，導(dǎo)致醫(yī)院建立的績效考核評價體系缺乏針對性和實用性。其次，在醫(yī)院績效考核評價體系的建設(shè)過程中，并沒有將業(yè)績評價指標(biāo)體系納入到績效評價體系中，導(dǎo)致在實際的績效考核過程中，考核的項目單一，無法有效利用績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行準(zhǔn)確的評價。
三、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理中績效考核的應(yīng)用對策
1.科學(xué)、合理的制定績效考核目標(biāo)
為了提高醫(yī)院人力資源管理的水平，將績效考核納入到人力資源管理中有一定的必要性，在應(yīng)用績效考核的過程中，必須要重視績效考核管理工作，科學(xué)、合理的制定績效考核目標(biāo)，這樣才能切實提升醫(yī)院人力資源管理的水平。在制定績效考核的目標(biāo)時，人力資源管理部門應(yīng)該先對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行科學(xué)合理的績效考核，人力資源管理部門通過考核結(jié)果能夠明確當(dāng)前醫(yī)院所有員工的工作狀態(tài)、專業(yè)技術(shù)水平等內(nèi)容，從而優(yōu)化績效考核制度，制定合理的績效考核目標(biāo)[4]。醫(yī)院的隱性資產(chǎn)中包括人力資源，醫(yī)護(hù)人員專業(yè)技術(shù)水平高、服務(wù)意識強(qiáng)，才能提高醫(yī)院整體的醫(yī)療水平，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展[5]。為此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該支持人力資源管理中的績效考核工作，在制定醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的同時，也為人力資源管理部門提供績效考核的發(fā)展方向，使績效考核的目標(biāo)更加科學(xué)有效，能夠順應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展需求。
2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容細(xì)致化
為讓績效考核真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用，在制定績效考核制度的同時，要重視分類細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及內(nèi)容，從而保證績效考核更加科學(xué)、有效。醫(yī)院人力資源管理部門必須要明確人力管理目標(biāo)和特點，充分將勤勞、能力、成績、智力、品德等方面劃分到績效考核標(biāo)準(zhǔn)中，細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和合理性。在制定績效考核內(nèi)容的過程中，要根據(jù)醫(yī)院部門和科室的制定不同的考核內(nèi)容，從而保證績效考核的有效性，這樣產(chǎn)生的考核結(jié)果就可以作為有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，有利于醫(yī)院人力資源管理部門掌握醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)理念、專業(yè)技術(shù)水平、實際工作能力以及工作績效，能夠有效挖掘出優(yōu)秀人才，同時也能為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在決策時提供有效依據(jù)，全面提升了醫(yī)院人力資源管理的水平。例如，在對后勤、行政管理人員進(jìn)行績效考核時，要進(jìn)行考勤、投訴數(shù)量、執(zhí)行能力、管理能力等方面的考核；在對衛(wèi)生部專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核時，要進(jìn)行患者滿意度、管理住院病人的數(shù)量、藥品使用合理情況、門診量以及檢查報告的準(zhǔn)確率等方面進(jìn)行考核[6]；在對急診部醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行及績效考核的過程中，應(yīng)該進(jìn)行急救藥品使用數(shù)量、急救儀器操作方法等內(nèi)容進(jìn)行考核。
3.績效考核工作職責(zé)合理劃分
為讓績效考核能夠有效提高醫(yī)院人力資源管理的水平，人力資源管理部門首先應(yīng)該明確績效考核的工作職責(zé)，有效進(jìn)行崗位劃分，這樣便能各司其職，具備較強(qiáng)的工作責(zé)任心，保證醫(yī)院的運營體系正常，提升醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量。通過明確工作職責(zé)和崗位劃分，有助于提升人力資源管理水平，促進(jìn)績效考核更有效的將作用發(fā)揮出來。在績效考核的分工中，主要分為人力資源部部門、質(zhì)量控制部門和專業(yè)委員會。其中，其中人力資源部門負(fù)責(zé)開展績效考核工作，制定各科室績效考核的時間、內(nèi)容等，同時負(fù)責(zé)考核結(jié)果。質(zhì)量控制部門主要負(fù)責(zé)績效考核評價，積極與員工溝通，促進(jìn)員工之間互相學(xué)習(xí)、互相進(jìn)步，提升員工的綜合素質(zhì)。專業(yè)委員會主要負(fù)責(zé)收集醫(yī)院全體員工的意見和建議，從而使績效考核制度更加完善，提高醫(yī)院人力資源管理的水平。
四、結(jié)束語
績效考核對醫(yī)院人力資源管理水平有促進(jìn)作用，在當(dāng)前醫(yī)院競爭壓力極大的環(huán)境下，應(yīng)該加強(qiáng)績效考核管理力度，科學(xué)、合理的制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，完善績效考核評價體系，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平不斷提高，推動醫(yī)院健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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伴隨經(jīng)濟(jì)全球化和市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)面臨著越來越大的競爭壓力，要想在激烈的競爭中占領(lǐng)有利位置，國有企業(yè)必須從自身管理入手，加快企業(yè)轉(zhuǎn)型和升級。績效考核是人力資源管理的重要手段，企業(yè)在發(fā)展過程中，必須不斷豐富績效考核的內(nèi)容，加強(qiáng)運用績效考核制度調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)和員工雙方共同進(jìn)步。鑒于此，本文首先介紹了國有企業(yè)人力資源管理績效考核的現(xiàn)狀，然后就當(dāng)前存在的問題提出了一系列改善措施，以期對企業(yè)的管理工作有所幫助。
關(guān)鍵詞：
國有企業(yè)；人力資源管理；績效考核
人力資源在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，健全的人力資源績效考核制度有利于企業(yè)公平公正的處理人力資源問題。但是，當(dāng)前在很多企業(yè)中，績效考核制度僅僅是以一種形式存在，其實際效用并沒有充分發(fā)揮出來，為了促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展，相關(guān)管理者必須采取一定措施以發(fā)揮績效考核制度的作用。
一、人力資源管理的發(fā)展
人力資源管理是指企業(yè)在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想引導(dǎo)下，通過招聘、培訓(xùn)等形式對人力資源進(jìn)行有效利用，從而實現(xiàn)組織的健康可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理在國際上主要經(jīng)歷了四個發(fā)展階段：第一階段是人事管理階段，以崗位安排、工作評價和管理職業(yè)化等內(nèi)容為主；第二階段是六七十年代的人力資源管理階段，該階段在人事管理的基礎(chǔ)上又強(qiáng)調(diào)了員工在管理工作中的重要性；第三階段是在八十年代，相關(guān)學(xué)者認(rèn)為人力資源管理工作應(yīng)該上升到戰(zhàn)略性層面，并根據(jù)組織的戰(zhàn)略方向確定人力資源的招聘方向和培訓(xùn)方向，使其發(fā)展適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要；第四個階段始于九十年代，發(fā)展至今，其特點是互聯(lián)網(wǎng)的普遍使用和管理效率的顯著提高。
二、國有企業(yè)人力資源管理績效考核的現(xiàn)狀
1.考核環(huán)境方面。企業(yè)人力資源考核環(huán)境方面存在的問題主要是人才結(jié)構(gòu)不合理、人才市場發(fā)展滯后，國有企業(yè)的人力資源管理工作在現(xiàn)階段尚處于粗放型管理階段，價格機(jī)制和競爭機(jī)制都不健全，績效考核的綜合環(huán)境也較差，這不利于人力資源管理工作的順利開展。另外，行政單位對人力資源管理工作的干預(yù)程度較高，導(dǎo)致市場價值規(guī)律在人力資源管理工作中不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，因此，為了促進(jìn)企業(yè)績效考核工作的順利開展，企業(yè)必須要完善考核環(huán)境，促進(jìn)人才市場的健康發(fā)展。
2.考核管理方面。國有企業(yè)人力資源考核管理方面存在的問題主要表現(xiàn)在考核措施不科學(xué)，由于分配體制的制約，市場和企業(yè)效益在績效考核工作中得不到足夠的重視。其次，績效考核系統(tǒng)不完善且缺乏規(guī)范性和嚴(yán)謹(jǐn)性也是造成企業(yè)績效考核管理存在問題的重要原因之一。此外，國有企業(yè)參與人力資源管理的工作人員專業(yè)素質(zhì)存在較大差異，管理理念和管理思想較為落后，無法與現(xiàn)代化社會相適應(yīng)，這也是造成企業(yè)考核管理存在問題的原因。從員工的角度來看，企業(yè)在績效考核完成之后沒有建立員工申訴制度也將影響考核管理公平性。因此，國有企業(yè)在日后的管理工作中要加強(qiáng)完善績效考核管理工作。
3.原因分析。造成國有企業(yè)人力資源管理中績效考核制度存在問題的原因主要有兩個方面：第一，人力資源管理理念落后。相比外資企業(yè)和民營企業(yè)，國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化程度和信息化程度都較低，在規(guī)劃、分析等很多工作中都存在需要改進(jìn)的地方。在實際應(yīng)用過程中，很多企業(yè)僅將信息化管理方式應(yīng)用于人才招聘工作中，在其他具體事務(wù)中很少應(yīng)用先進(jìn)的管理理念，導(dǎo)致績效考核制度難以發(fā)揮其有效作用。第二，企業(yè)選拔機(jī)制存在缺陷。高素質(zhì)、高水平的企業(yè)管理者對企業(yè)決策制定和未來發(fā)展都有至關(guān)重要的作用，而一個綜合素質(zhì)較差、思想落后的企業(yè)管理者則容易受到傳統(tǒng)管理方式的禁錮，國有企業(yè)的發(fā)展面臨很多歷史遺留問題，這是企業(yè)缺乏生命力的重要原因，比如，一些國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者選拔制度過于傳統(tǒng)，從而導(dǎo)致企業(yè)缺少現(xiàn)代化管理者。
三、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的合理應(yīng)用
1.健全考核制度環(huán)境。健全考核制度環(huán)境首先要加快企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革，將產(chǎn)權(quán)作為企業(yè)所有制的核心內(nèi)容，在物權(quán)、債權(quán)和知識產(chǎn)權(quán)等各方面進(jìn)行明確的權(quán)責(zé)管理，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的信用基礎(chǔ)，從而在市場競爭中樹立優(yōu)秀的企業(yè)形象。同時，將產(chǎn)權(quán)法制化也有利于維護(hù)經(jīng)營者和投資者的權(quán)力，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，為績效考核制度的順利實施提供環(huán)境基礎(chǔ)。其次，要建立健全的人力資本投資制度。在引進(jìn)先進(jìn)人才的同時對企業(yè)現(xiàn)有的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)和合理配置，建立專項人才發(fā)展基金滿足不同人才的不同培訓(xùn)需求，鼓勵員工主動提高自身的素質(zhì)，增強(qiáng)各項業(yè)務(wù)技能。
2.創(chuàng)新考核理念。創(chuàng)新考核理念需要將人力資源績效考核制度提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上，從人力資源的科學(xué)管理制度入手推動企業(yè)管理理念的升級，在建立績效考核制度的同時結(jié)合社會發(fā)展實際，積極引進(jìn)現(xiàn)代化考核理念并虛心學(xué)習(xí)其他企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗，隨時更新考核理念，促進(jìn)績效考核制度的順利實施。
3.健全考核系統(tǒng)。要保證績效考核的有效性，企業(yè)不僅要為每個員工制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，還要建立完善的考核系統(tǒng)。首先，考核系統(tǒng)的目標(biāo)要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，考核系統(tǒng)不僅要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展方向，還應(yīng)與企業(yè)業(yè)績掛鉤。其次，在制定系統(tǒng)目標(biāo)的時候要充分考慮其可行性，與員工的實際崗位職責(zé)關(guān)聯(lián)起來，促進(jìn)員工責(zé)任心的培養(yǎng)和工作積極性的提高。4.做好考核監(jiān)督。在企業(yè)人力資源績效考核的過程中，考評者摻雜個人情感不僅將嚴(yán)重影響相關(guān)員工的考核成績，還會使企業(yè)績效考核制度的實施效果大大降低。為了避免類似問題的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)建立一系列監(jiān)督制度，加強(qiáng)對考評者的監(jiān)督工作。國有企業(yè)的管理層人員也應(yīng)以身作則，為員工起表率作用，促進(jìn)人力資源管理中績效考核的公平性。對于在考核過程中存在作弊行為的考核人員，要給予通報批評并采取一定的懲罰措施。
5.強(qiáng)化考核結(jié)果運用。績效考核的結(jié)果不僅僅表現(xiàn)在績效獎金上，還體現(xiàn)在不同員工的不同層次需求上。因此，企業(yè)管理者應(yīng)更多地考慮員工對經(jīng)濟(jì)獎勵、自我實現(xiàn)的需求，除了設(shè)置獎金獎勵外，還可以拓寬獎勵維度，給予員工優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)、短期的假期或其職務(wù)外的更多技術(shù)性職務(wù)等，讓有能力的員工承擔(dān)更多企業(yè)責(zé)任，促進(jìn)其價值實現(xiàn)的最大化。當(dāng)然，這一系列的考核運用方式應(yīng)在績效考核之前通知員工，方便每個員工根據(jù)自己的實際情況制定不同的發(fā)展目標(biāo)，從而營造出富有積極性和競爭性的氛圍。
四、結(jié)語
人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素，在社會改革不斷深化的大背景下，國有企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，在激烈的市場競爭中，國有企業(yè)要想謀取轉(zhuǎn)型、實現(xiàn)改革和發(fā)展，就更應(yīng)該深刻認(rèn)識人力資源管理工作的重要意義，采取科學(xué)的管理手段，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，緊跟時展潮流，促進(jìn)企業(yè)競爭力的不斷增強(qiáng)。
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薪酬管理直接關(guān)系到電力員工待遇，能夠最大限度地調(diào)動員工的積極性和工作動力，員工感受不到薪酬待遇的公平公正，會喪失工作積極性。
關(guān)鍵詞:
電力企業(yè);薪酬;管理;問題;對策
1電力企業(yè)薪酬管理存在問題
1．1缺乏合理的薪酬制度
當(dāng)前無論國有或民營電力企業(yè)，都或多或少存在薪酬制度不合理、不完善的現(xiàn)象，如:只按編制身份發(fā)放薪酬，對臨時聘用員工產(chǎn)生歧視心理。對待兢兢業(yè)業(yè)的員工和那些敷衍塞責(zé)的員工，竟然報酬一樣，有些單位還是“吃大鍋飯”混工資的狀態(tài)，沒有實行“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的薪酬政策，難以調(diào)動員工的主動性和積極性。干得多的與干得少的報酬一樣;責(zé)任重大的跟責(zé)任輕的報酬一樣;偷懶的與勤勞的報酬一樣;工齡長與工齡短的報酬一樣，沒有嚴(yán)格的薪酬區(qū)分制度，就無法提升員工的正能量，時間一長，還會產(chǎn)生消極應(yīng)付的抵觸情緒。
1．2缺乏科學(xué)的考核制度
考核制度，一般就只看職稱、崗位、學(xué)歷、工齡，簡單結(jié)合這四樣來定薪酬，計發(fā)工資。至于工作表現(xiàn)，在單位的貢獻(xiàn)，工作量的強(qiáng)度大小等方面都沒有納入考核制度，即使寫進(jìn)制度中，也沒有真正落實。電力企業(yè)里，從管理者到員工，對考核制度普遍漠視，有些采取“事不關(guān)己，高高掛起”的態(tài)度。大部分人只關(guān)心自己工資卡上有多少錢，而不會關(guān)心這些錢是由哪些薪酬項目構(gòu)成的，沒有接受“考核"這個意識。
1．3缺乏合理完善的激勵制度
計劃經(jīng)濟(jì)條件下，干多干少、干好干壞一個樣，何來激勵制度。建立市場經(jīng)濟(jì)后，經(jīng)過若干年的改革，電企改革依然不徹底，殘留的一些弊端仍然存在。激勵制度的缺失，會導(dǎo)致員工不思進(jìn)取，喪失動力。有些單位和部門，為了應(yīng)付上級檢查，臨時弄虛作假搞一些虛假的激勵制度。一些沒有經(jīng)過調(diào)研和論證，憑空想象出來的激勵制度，肯定是“文不對題”的不合理制度，拿來企業(yè)套用沒任何意義，甚至還會影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)秩序。
1．4缺乏嚴(yán)密的監(jiān)督制度
電力企業(yè)與眾多企業(yè)一樣，制度條文多，規(guī)章制度多，但空架子較多，缺少專業(yè)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)監(jiān)督其執(zhí)行。薪酬制度是一套比較繁瑣的制度體系，牽涉面廣，內(nèi)容繁雜，涉及電力企業(yè)的方方面面。如果不調(diào)查了解員工的具體情況，憑空制訂的薪酬制度肯定不切實際。加上沒有專門的監(jiān)督體系和專人負(fù)責(zé)，難以執(zhí)行到位。
2電力企業(yè)薪酬管理對策
電力薪酬管理沒有具體、固定的模版對策可以參照，因為每個單位的實際情況有別，只能在大的政策制度框架內(nèi)，再結(jié)合本單位的情況進(jìn)行借鑒，制訂出科學(xué)實用的薪酬制度。
2．1設(shè)計科學(xué)可行的薪酬制度
什么叫科學(xué)可行科學(xué)就是按照單位實際情況，制訂的客觀真實的薪酬制度。“可行”就是可以執(zhí)行到位，可以實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。科學(xué)可行的薪酬制度，具體應(yīng)從以下幾個方面做工作:(1)無論員工是哪種編制和用工形式，薪酬待遇應(yīng)一視同仁，差距不能太大。(2)薪酬制度要以人為本，多考慮普通員工和聘用制員工的利益。(3)薪酬制度既要考慮單位利益，也要照顧員工利益，讓二者利益平衡協(xié)調(diào)，共同促進(jìn)電力企業(yè)穩(wěn)健、快速發(fā)展。(4)薪酬制度可根據(jù)企業(yè)情況靈活調(diào)整，以求更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)提供堅強(qiáng)的薪酬保障。(5)制訂精細(xì)化的薪酬制度，把員工福利、醫(yī)保、社保、失業(yè)保險、大額人身傷害保險等納入其中，為員工提供全方位的保障制度，免除后顧之憂。
2．2建立健全實用有效的考核制度
電力企業(yè)的考核制度應(yīng)在借鑒其它單位的基礎(chǔ)上，走一條有著自我特色的考核之路。(1)既要考核員工的學(xué)識水平，也要考核其實際工作能力。重點是考核在企業(yè)里做事的貢獻(xiàn)大小。(2)制訂一套科學(xué)、實用的員工考勤制度，包括員工在工作上的表現(xiàn)，都要納入考核體系中。(3)制訂一套客觀實際、科學(xué)規(guī)范的獎懲制度，優(yōu)秀者重獎，敷衍塞責(zé)者懲罰或淘汰。(4)定期或不定期對各部門之間的員工進(jìn)行考核比賽，制訂考試或競賽類考核制度，讓所有員工經(jīng)常接受考核。(5)考核制度要分門別類進(jìn)行詳細(xì)制訂，領(lǐng)導(dǎo)和員工的要分開;崗位不同的員工也要分開。
2．3結(jié)合單位實際拓展激勵手段
激勵手段多種多樣，要在充分結(jié)合單位實際的基礎(chǔ)上，把激勵手段擴(kuò)大化、多樣化、上升化。(1)員工的激勵手段要結(jié)合其工種、崗位、性質(zhì)實施，讓每個員工積極參與，發(fā)揮自身潛力。(2)激勵手段既可采用物質(zhì)的，也可采用精神的。當(dāng)然，兩種手段結(jié)合在一起，效果更佳。(3)單位可結(jié)合實際成立“激勵部門"，針對每個員工的情況制訂激勵措施，落實激勵手段。(4)拓展激勵手段，應(yīng)不局限于在公司內(nèi)部，而應(yīng)走上社會，開展豐富多采的激勵活動。如:與其它同行聯(lián)合開展激勵活動，互相評比，互相促進(jìn)。(5)薪酬管理中要廣泛利用激勵手段，讓“激勵措施”促進(jìn)薪酬管理更加完善、全面。
2．4建設(shè)獨特的企業(yè)文化
如今好些電力企業(yè)沒有真正的企業(yè)文化，即使有，也是搞形式、做樣子，企業(yè)文化不能落實到實際工作中去。好些單位有企業(yè)文化墻，企業(yè)文化報，做得精致漂亮，但往往浮于表面，都是一些花架子。要某個員工真正說出企業(yè)文化內(nèi)涵，往往一問三不知。真正的企業(yè)文化，要從以下幾個方面下功夫。(1)企業(yè)文化反映一個企業(yè)的精神內(nèi)涵，需要企業(yè)的所有員工去呵護(hù)、去培植、去弘揚(yáng)。(2)企業(yè)文化可以參考、借鑒別人的精華，但不能復(fù)制、抄襲，必須有自己的特色，因為每個企業(yè)是獨特的，所以企業(yè)文化肯定也是獨特的。(3)獨特的薪酬管理制度也是企業(yè)文化的重要組成部分，同時，良好的企業(yè)文化為薪酬管理提供堅實的思想基礎(chǔ)。(4)企業(yè)文化跟薪酬制度一樣，也要與時俱進(jìn)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展態(tài)勢及時修繕、完善，以求更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)
2．5不斷提升薪酬管理人員素質(zhì)
電力企業(yè)中大都有自己的財務(wù)處或財務(wù)科室，且擁有專業(yè)的財務(wù)管理人員。但大部分財務(wù)人員的工作思維還停留在過去，主要是完成公司交給的任務(wù)即可，沒有創(chuàng)新性可言。傳統(tǒng)的薪酬管理，主要是為員工造工資表，每月按時發(fā)放工資，完成簡單的財務(wù)任務(wù)即可。現(xiàn)代電力企業(yè)里的薪酬管理，要求薪酬管理人員具備較強(qiáng)的理論功底，扎實的專業(yè)知識，虛心誠懇的學(xué)習(xí)態(tài)度。(1)要打造一支精細(xì)化、專業(yè)化的薪酬管理對伍，積極引進(jìn)金融、會計、保險、統(tǒng)計等方面的人才。(2)經(jīng)常組織財務(wù)人員或薪酬管理人員參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)，接受現(xiàn)代薪酬管理的新知識、新理念。(3)薪酬管理人員要廣泛在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行調(diào)研，了解熟悉企業(yè)的情況，結(jié)合企業(yè)人員結(jié)構(gòu)組成的實際情況，制訂科學(xué)、實用的薪酬制度。(4)積極提升薪酬管理人員的職業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)良好的職業(yè)操守和職業(yè)習(xí)慣，優(yōu)秀的薪酬管理人員，既有深厚的專業(yè)技能，又有無私奉獻(xiàn)的良知和道德。(5)薪酬管理人員思維要有前瞻性，善于接受新思想、新觀念，且看問題比較長遠(yuǎn)，能夠科學(xué)規(guī)劃電力企業(yè)未來的人才藍(lán)圖，制訂的薪酬制度能夠適應(yīng)電力新時代的科學(xué)發(fā)展，符合電力企業(yè)不斷改革、創(chuàng)新的方向。
參考文獻(xiàn):
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用越來越重要，對人力資源管理策略與組織績效關(guān)系進(jìn)行分析，探討人力資源管理策略提升組織績效的建議，進(jìn)而提高組織績效，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)的整體競爭力，促進(jìn)企業(yè)快速、健康、持續(xù)發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】
人力資源管理策略;組織績效;關(guān)系;建議
隨著社會的快速發(fā)展，人力資源受到越來越多企業(yè)的重視，而人力資源管理策略與組織績效的關(guān)系也開始引起更多企業(yè)家和學(xué)者的關(guān)注，開始積極探索采取哪些人力資源策略能夠更好地增強(qiáng)企業(yè)的組織核心能力，提高組織績效，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
1 人力資源管理策略與組織績效的關(guān)系
人力資源管理策略包括對員工的招聘和分配、對員工的培訓(xùn)、員工參與企業(yè)管理、對員工的績效考核、對員工的薪酬獎勵等，這些策略一方面可以強(qiáng)化員工的個人行為，使員工保持應(yīng)有的張力;另一方面可以提高員工的專業(yè)技能和工作能力，提高員工的工作的積極性和主動性，在某種程度上對組織績效有正向的促進(jìn)作用。具體來講，員工招聘與分配與組織績效關(guān)系密切，員工招聘與分配是構(gòu)建和維持企業(yè)組織體系的關(guān)鍵因素;員工參與與組織績效關(guān)系也比較密切，員工參與能夠充分地發(fā)揮其聰明才智、專業(yè)才能和潛力，感受到自己的價值，產(chǎn)生一種成就感和愉悅感，提高員工的工作積極性，最終提高組織績效;績效考核與組織績效具有比較密切的關(guān)系，合理的績效考核有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)不斷完善企業(yè)考核制度，對員工進(jìn)行公平、公正、合理、有效的績效考核，促進(jìn)企業(yè)組織績效的提高，提高企業(yè)的整體市場競爭力;薪酬管理與組織績效具有密切的關(guān)系，薪酬管理的主要目標(biāo)就是為了能夠更好地吸引和留住優(yōu)秀的人才，是激勵員工的一種有效手段，充分發(fā)揮薪酬管理積極作用，有利于提升組織績效。
2 人力資源管理策略提升組織績效的建議
2.1 不斷完善員工參與制度
由于部分領(lǐng)導(dǎo)和管理層并沒有認(rèn)識到員工員工參與對于企業(yè)的積極影響和重要作用，將自己的和員工的關(guān)系仍舊定位在領(lǐng)導(dǎo)命令、員工被動地服從的傳統(tǒng)關(guān)系，造成員工的工作積極性不高。而一部分員工由于文化知識有限、專業(yè)技能水平不高、溝通能力較差等自身問題，缺乏相應(yīng)的參與意識，或不能有效地參與到企業(yè)管理當(dāng)中，也會導(dǎo)致員工參與的積極性不高。眾多的實踐表明，員工只有真正意識到自己工作的重要性，體會到自己的重要價值，才會積極主動地參與到工作當(dāng)中，這就需要不斷完善員工參與制度。具體來說就是為員工提供充分的信息，讓員工了解同行的發(fā)展?fàn)顩r、當(dāng)前工作的重點和難點及發(fā)展戰(zhàn)略，讓員工明確自己工作的方向;給予員工一定的權(quán)利，讓員工參與到諸如選擇科學(xué)的工作方法、安排合理的生產(chǎn)進(jìn)度、分配具體的工作任務(wù)、創(chuàng)新客戶服務(wù)等工作中;鼓勵員工加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷豐富自己的文化知識儲備，提高專業(yè)技能;幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計劃，組織員工參加各種專業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工的工作能力，激發(fā)員工的參與熱情;給予員工合理的報酬，合理的報酬是提高員工工作積極性的主要激勵手段，可以讓員工覺得自己被重視和被尊重，體驗到一種自我價值實現(xiàn)的愉悅感，提高工作的積極性。只有做到以上這些，才會使更多的員工參與進(jìn)來，進(jìn)而提升組織績效。
2.2 不斷完善績效考核制度
傳統(tǒng)的績效考核制度不夠健全，考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，對員工的考核個人情感因素較多，造成考核不公正、不客觀、不全面，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響對員工的薪酬調(diào)整、職務(wù)升降和獎金發(fā)放等一系列和員工利益比較密切的問題，而員工對績效考核的了解不夠準(zhǔn)確和全面，容易產(chǎn)生抵觸情緒，造成嚴(yán)重的心理負(fù)擔(dān)，總擔(dān)心自己在績效考核中不合格，進(jìn)而影響工作效率。因此，要不斷完善績效考核制度，進(jìn)一步明確考核目標(biāo)，讓員工的個人行為始終與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值。這就要求相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和管理者積極做好基礎(chǔ)工作和相關(guān)的保障工作：正確認(rèn)識績效考核制度，堅定不移地推行績效考核制度，明確規(guī)定績效考核的目的、宗旨、原則，以及考核的內(nèi)容、考核的步驟、考核的方法、考核的周期等;充分發(fā)揮高層管理者在績效考核中的積極作用，創(chuàng)設(shè)良好的績效環(huán)境，進(jìn)行有效的績效管理，如在年初的時候和員工一起制定具體的績效考核目標(biāo)，年末進(jìn)行公平、公正的績效考核等，保證績效行為的正確性;選擇合理、科學(xué)的績效考核方法，一般根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的人員構(gòu)成和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)等多個方面進(jìn)行綜合考慮，保證績效考核制度的可行性和有效性。
2.3 不斷完善薪酬管理制度
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，在企業(yè)的發(fā)展中具有不可替代的重要作用。而薪酬制度是人力資源管理的有效策略，是對員工的學(xué)識、努力、技能、績效等的回報，主要包括基本工資、獎金等金錢報酬，以及帶薪休假、各種福利、特權(quán)等非金錢報酬，通常來說，合理的薪酬有利于讓員工感受到自己的價值，提高員工工作的積極性和主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)的整體市場競爭力，促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展。因此，企業(yè)要不斷完善薪酬管理制度，根據(jù)崗位重要性原則、稀缺性原則和復(fù)雜性原則三個主要原則，建立公平、公正、合理的薪酬管理體系。這樣，在實際的工作當(dāng)中，員工就會注意提高自己的工作績效，以期不斷提升自己的薪酬，而且還可以充分展現(xiàn)自己的工作能力、個人品行，體驗被尊重和自我價值實現(xiàn)的愉悅，激發(fā)員工的無限潛能和創(chuàng)造性，產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作欲望，更加全身心地投入到企業(yè)工作當(dāng)中，進(jìn)而提高工作效率，促進(jìn)組織績效的提升。
3 結(jié)語
綜上所述，隨著人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用越來越重要，企業(yè)家和學(xué)者開始更多地關(guān)注人力資源管理策略與組織績效關(guān)系，并積極探索采取哪些人力資源策略能夠更好地增強(qiáng)企業(yè)的組織核心能力，提高組織績效，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)的整體競爭力，促進(jìn)企業(yè)快速、健康、持續(xù)發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
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