時間：2022-06-02 00:22:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業培訓方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：勝任力模型 培訓 思路
哈佛管理名言曾說過“企業的發展，十九世紀靠資本，二十世紀靠技術，二十一世紀靠培訓”。由此可見，員工培訓工作在企業管理中與資金投入、技術革新有著同樣重要的地位，企業應給予足夠的重視，并把它作為企業一項高回報的投資。而現實中企業培訓往往存在員工對培訓現狀滿意度不高、領導對員工的培訓需求缺乏重視、企業生產與員工培訓矛盾突出等問題，造成培訓工作流于形式的現象普遍存在。要解決這樣的問題，需要一種全新的培訓方案，一個能把學習經驗轉化為績效成果，進而能為企業帶來經濟效益和使員工個人增值的培訓方案。而要實現這種培訓方案，我們須以全新的思路來看待企業培訓工作。
一、培訓的目的及意義
企業培訓的目的在于通過各種方式對員工個體行為進行有目的、有計劃的培養和訓練。一方面通過向員工傳授其它技能或知識，使員工的單一性技能向多元化技能發展，具備較強綜合素質，促使員工更好地勝任現有職位或者有能力擔任更高級別的職務，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相符；另一方面，利用培訓與開發來加強員工對組織的認同感，提升員工對企業的忠誠度，達到人-職-組織的最佳匹配，從而促進企業的生產經營效益的提升和戰略目標的實現。
培訓是企業與員工能獲得“雙贏”的一項行為，無論對于企業還是個人，都具有十分重要的意義。
1.提高員工綜合素質。企業員工培訓的目的就是提高員工的綜合技能，使其更好地勝任崗位需求及未來的工作任務。員工在培訓過程中獲得更為廣博的知識，使其能創造性地運行專業知識以提高企業創新能力及競爭力。同時，也為員工自身發展提供了良好的基礎。
2.增強企業競爭力。每個員工的綜合能力決定著企業的整體水平，通過培訓可以使企業有效提升競爭力，保證其在激烈的人才爭奪中處于領先。培訓也成為企業僅次于薪酬用于吸引人才、留住人才的重要因素。
3.提升企業應變能力。在不斷變化的市場環境中，培訓使企業員工及時調整，可以在企業發展需求之前做好準備，使得企業始終處于市場領先地位。同時，員工在培訓過程中獲得了及時的信息及技能，也為企業的發展及變革奠定基礎。
4.提高企業經營效益。企業培訓在一定程度上提高管理效率，增加企業的經濟效益。摩托羅拉公司曾做過一項專門調查研究，公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。摩托羅拉公司的巨額培訓投資說明了培訓對企業經營效益的重要性。
二、企業內部應用勝任力模型的意義
在日趨激烈的現代化社會競爭中，人才已在企業競爭中占據重要地位，成為核心競爭資源之一，是企業在競爭市場中關乎成敗的重要因素。勝任力模型是從組織的戰略發展需求出發，以強化組織的競爭力、提高實際經營業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法及操作流程。勝任力在現代企業應用過程中指明了企業人力資源管理方向，并與崗位有著密切的聯系，在具有可衡量性、可獲取性的同時又具有動態性。構建起某種崗位的勝任力模型，對于員工擔任某崗位工種所應具備的勝任力及其組合結構有明確的說明，其明確的界定出員工具備優秀績效所應必需的行為特征，能夠幫助企業了解員工的能力水平和需改進地方，是對員工進行人員素質測評的重要尺度和依據，從而為實現人力資源的合理配置提供了科學的前提。勝任力模型的建立是通過使人力資源不斷增值實現企業的可持續發展，是現代人力資源管理的一個新基點。
與傳統的人―職―組織匹配相比，基于勝任力的人-職-組織匹配具有以下顯著的特征：第一，以員工與崗位的結合度為基礎，而非傳統的以崗位為核心；第二，與企業組織經營、戰略目標緊密相聯，強調員工與組織的長期匹配，而不是與崗位的短期匹配；第三，運用勝任力模型對員工進行的綜合測評不僅僅是物理測評，也是心理測評，是對員工現有能力以及其潛在能力的評估。所以在勝任力模型下，也許員工目前所表現出來的能力還不足以勝任他所處的崗位，但勝任力評價結果顯示他有潛力可以勝任這一工作，那么可以對該員工進行相應的培訓，而如果評價結果顯示該員工并不適合該崗位，則可以通過進一步分析后，對其及時進行人事調整，較傳統的崗位評價具有時效性和先導性。
因此，在企業內部建立和發展應用勝任力模型，對員工的勝任力進行測評能夠幫助企業找到合適的人員來完成其經營目標。同時，企業人員也可以得到個人相關的個人發展和素質培養。員工的勝任能力支持企業的發展，企業的發展又促進員工的不斷成長，兩者相輔相成，不斷進步，真正做到人-崗匹配。
三、基于勝任力模型培訓方案的設計思路
1980年，麥克利蘭發展了“勝任力模型”的概念，他把勝任力模型定義為“為完成工作所需要的關鍵能力”。這些能力包括一系列的知識、技能和態度等。1990年，Prahalad和Hamel提出，將個體層次的勝任力概念置于“人-職-組織匹配”的框架中，使個體勝任力概念真正有用于培訓和開發。大衛?D?迪布瓦在他出版的《勝任力》一書中，提出了基于勝任力的學習和培訓，認為培訓與組織是一種相互依賴、互相作用的關系。
勝任力是多維度、多層次的，在組織中不同層面所要求的具體勝任力的內容和水平也不同，但各層次之間又存在廣泛的聯系。正是由于勝任力的這種多維性，以及勝任力與任務的相關性，才使我們有可能將培訓需求評估的不同層次納入到統一的概念框架之下，使多變量式分析化繁為簡，真正從“人員-職-組織”匹配出發，滿足組織生存與發展的需求。
從圖1和圖2我們可能看出，傳統的培訓方案是以工作分析為基礎，因工作分析的范圍較狹窄，僅局限在知識、技能等表面的能力和素質上。而基于勝任力模型的培訓方案，則是以分析一般績效者與優秀績效者的特征出發，其涵蓋的內容相對比較全面。其中最為突出的特點它是包括了以工作分析為基礎的需求評價方法所不能發現的員工的潛在特質，而且這些特質又對員工的績效水平產生關鍵性的影響的因素。故我們應該借助勝任力理論，改進現有培訓的需求分析技術和方法，并開發與之相對應的培訓方法，為促進企業績效的提升提供一種新的思路和方法。
勝任力模型下培訓方案設計的關鍵在于其系統化的思維方法：它認為培訓與企業其他流程以及整個組織是一種互相依賴、互相作用的關系。基于勝任力的學習與培訓與傳統培訓系統設計的不同之處在于，它在項目規劃、課程設計、評估和結論紀錄的整個過程中，都重視被培訓者的參與。此時，學習與培訓是一種能把學習經驗轉化為績效成果，體現勝任力與績效的匹配，從而為企業帶來增值的培訓方式。其依照勝任力模型的要求，對員工承擔特定職位所需的關鍵勝任力進行培養，提高個體和組織整體勝任力水平，并不斷完善充實勝任力模型，進而不斷提高企業在市場環境中的競爭優勢。
基于勝任力的學習與培訓方式決定了在培訓的內容、對象、方法以及對培訓效果的評價等方面都需要進行重新定位。應當結合組織的戰略目標對培訓進行需求分析、評價和規劃，然后構建員工個人以及崗位的勝任特征模型。培訓的目的在于提供學習機會以滿足受訓者的需求，培訓的重點在于提高個體和組織整體勝任力水平。時勘和李超平（2000）認為培訓設計應更加突出勝任力特征，并且采用能體現鑒別性勝任力特征的小組討論學習法，強調對于個人主動性和工作組織等勝任力特征的培訓和開發，進而提高培訓效果。將勝任力模型應用于企業培訓方案設計中包括：把培訓需要和公司的戰略目標以及個人職業生涯發展聯系起來；在定義和闡述培訓需求時征求企業管理層和受訓者的意見；為培訓前后的關鍵活動提供理論和物質支持。
著名的企業管理學教授沃倫?貝尼斯曾經說過：“員工培訓是企業風險最小，收益最大的戰略性投資?！逼髽I要想在如此激烈的市場競爭中爭得一席之地，必須將員工培訓的地位提升到關系企業發展的戰略上來，通過建立基于企業戰略發展需求的勝任力模型培訓方案，將在組織的人力資源現狀和理想的未來之間搭建一座橋梁，使企業在激烈的市場競爭中更勝一籌。
[劉潔，1977―，女，漢族，山東鄆城人，新疆產權交易中心（所）中級經濟師，研究方向為人力資源管理。]
參考文獻
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關鍵詞：供電企業；培訓；有效性
1前言
企業培訓工作的有效性，是指企業采用適當培訓手段提升員工的工作效率和個人能力水平，為提升企業整體運營效益提供良好支持。供電企業職工培訓工作要緊密結合企業發展的現狀、安全生產運維管理和各類人才隊伍建設的需求，提高培訓工作的針對性和實效性。
2提升供電企業培訓有效性的意義
供電企業屬于資金、技術和知識高度集中的行業，作為國有經濟中的重要組成部分，其經營發展狀況都會給社會帶來重要影響。職工能力素質的高低決定了供電企業發展的質量，切實有效的培訓方式，高效的培訓管理體系都能夠推進企業培訓管理工作質效。建設高素質的管理人員團隊，科學優化人力資源配置效果，增強知識和技術的發展動力，為供電企業穩定發展和運行提供良好支持[1]。同時需要注意到現代供電企業發展對企業管理生產運維隊伍人才素質提出了更高的要求，需要通過開展充分有效的培訓工作，才能夠逐步提升職工的綜合素養，促進他們更好適應現代社會的發展需求，支持供電企業長遠穩定發展。
3當前供電企業培訓中的不足之處
現階段供電企業開展職工培訓工作的過程中，培訓環節落實還不夠到位，無法切實提升培訓有效性，需要細致分析其中存在著的一些問題，為尋求良好解決策略提供支持。第一，培訓重視程度不夠高。部分供電企業的職工培訓在方式上依然還是“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，培訓體系建設滯后，培訓過程管理能力較低，歸根結底在于企業領導層的重視程度不夠高。有些供電企業領導層沒有意識到職工培訓和企業經濟效益增長之間的內在聯系，還有些誤認為職工培訓屬于人力資源培訓機構的專門業務，因而實際工作開展中投入力度不夠大[2]。第二，企業培訓實效性不足。當前部分供電企業職工培訓活動進行中缺乏針對性和實效性，培訓對象、培訓內容不切合實際。主要表現在各級管理層面的培訓意識不高，沒有意識到培訓內容和供電企業發展需求聯系不大，導致人員培訓效果不佳。第三，缺乏完善的培訓體制。很多供電企業為提升職工的專業技術能力和管理能力，多是選擇在短時間內切實開展培訓工作，但是培訓工作較為籠統，沒有形成良好的系統性，導致培訓體系不夠完整，無法發揮其應有的作用和價值[3]。
4提升供電企業培訓有效性的策略
供電企業開展職工培訓工作的過程中，要注重積極采用科學化的方式和手段強化培訓效果，促進培訓環節的穩步開展，實現良好培訓目標。
4.1結合“ADDIE”模型設計培訓方案
供電企業培訓活動進行中，需要制定出完善合理的培訓體系和實施方案，指導培訓環節的順利開展，逐步實現培訓目標。供電企業可以將“ADDIE”模型作為依據，設計相應的培訓方案，該模型是教程系統設計模型中的常用類型，其中主要包含分析（Analysis）、設計（Design）、開發（Development）、實施（Implementation）以及評估（E-valuation）方面。在“ADDIE”模型基礎上的培訓方案首先需要分析培訓對象和培訓目標，明確其具體受眾、行為目標以及環境等方面。充分開展職工調研工作，及時發現職工發展需求，明確其能力需求和現階段的差距，從而尋找到培訓內容和切入點。其次，從培訓需求調研出發，制定出有針對性的培訓課程體系和項目方案，選定好各項培訓手段和實施方法，搭建起科學完整的培訓框架，構建培訓課程體系。再次，需要切實按照既定規范和標準實施培訓課程內容，做好現場運營管理和服務支持工作，促進培訓方案落到實處并取得良好成效，為提升培訓效果，還需要從前、中、后三個角度開展全過程管控工作[4]。最后，在已經完成的培訓項目方面，需要積極開展合理有效的評估工作，重點評估好受眾的實際完成效果和項目內容本身完成情況，發現其中存在著的不足，并予以改進和完善。
4.2創新培訓理念和方案
供電企業開展職工培訓工作的過程中，要注重合理掌控好培訓環節，這其中需要積極創新培訓理念和方案，高度重視培訓在提升職工綜合素養方面的重要性，意識到其在當前供電企業長遠發展中的積極意義，并合理使用合理有效的培訓方案，促進培訓活動取得良好實效。供電企業在創新培訓方案的過程中，要組織培訓人員開展系統分析和學習工作，合理設置培訓課程和內容，安排培訓課時，分期分批次選擇好培訓對象，促進培訓活動取得實效。
4.3合理選擇培訓方法
供電企業包含大量的職工人員，他們所屬的崗位和工作內容都存在著較大差異，為全面提升職工的綜合素養，促進他們更好滿足職業崗位能力的要求，適應供電企業長遠發展的需求，需要積極采用豐富靈活的培訓方法，結合具體工作崗位設置不同的培訓方法，提升職工的專業素養，促進他們保持著良好的情感和態度，積極主動參與到工作環節中。結合職工中崗位和具體工作內容，選擇到現場講授培訓方法、實地培訓方法、舉例說明方法以及角色詮釋方法等，為提升培訓活動的總體效果，可以選擇一種或者多種方法結合使用，以提升職工綜合素養為重要目標[5]。
4.4建設高水平的培訓師隊伍
供電企業培訓活動的實施效果和培訓師的綜合素養存在著密切關聯，當前供電企業要積極建設高素質的兼職培訓師隊伍，支持各專業培訓計劃的實施。高水平的培訓師不僅要中充分了解和掌握供電專業和管理方面的知識，還要能把握企業內部人員的各項特征，細致深入分析各項工作性質。供電企業可以不斷引進優秀培訓師，豐富企業內部的培訓師團隊，優化培訓人才隊伍，同時還要能夠給他們提供較多進修和學習機會，拓展他們的視野，促進他們掌握先進科學的培訓理論和方法[6]。
5結束語
供電企業在電力供應、社會經濟增長方面發揮著重要作用，其職工工作專業技術性和綜合素養會給具體工作的開展帶來顯著影響，為此要切實開展職工培訓工作，全面提升各個職工的專業技能，促進職工的全面健康發展。當前供電企業開展職工培訓活動的過程中，不僅要結合“ADDIE”模型設計培訓方案，還要創新培訓理念和方案，同時合理選擇培訓方法，并建設高水平的培訓師團隊，這樣可以起到良好效果。
參考文獻
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[論文關鍵詞]教育技術 企業培訓 應用研究
一、問題提出
隨著工業經濟向知識經濟的升級，高素質的員工日益成為企業賴以生存和發展的根本，如何對已有的人力資源進行培訓開發自然就成為了企業贏得競爭優勢的關鍵工作。然而，當下的企業培訓狀況并不樂觀。筆者對東莞地區110家民營企業的調研結果顯示，49％的民營企業尚未建立員工培訓制度，58_7％的員工認為“培訓過程缺乏教學設計，效果一般”(孫健敏、穆桂斌，2009)；胡慶喜(2008)對國有企業的員工調查也顯示，74．8％的員工認為“培訓設計不夠合理，不能滿足自身需要”，42．3％的員工渴求適合自身職業發展的知識與技能培訓。
美國上世紀八、九十年代的經驗也表明，曾經困擾該國培訓的障礙主要有兩個：一是經濟投入不足，二是培訓過程缺乏教育技術理論的支持。第一條對于我國企業無疑是成立的，對于第二條，國內較少有系統的研究。因此，系統探討在企業培訓過程中如何應用教育技術理論和手段，促進培訓過程實施、并進而提高培訓I的有效性，無疑具有重要的理論意義和實踐價值。
二、教育技術的內涵與應用優勢
為了將教育技術更好地應用于企業培訓領域，我們首先需要了解教育技術的內涵和應用優勢。美國教育傳播與技術協會(1994)認為，教育技術是對學習過程和學習資源的設計、開發、運用、管理和評價的理論與實踐。影響和促進學習者學習是教育技術的出發點，又是最終的目的和歸宿。它的研究對象是廣義的學習過程和學習資源，這里的學習過程實際上包括了“學”與“教”的過程。學習資源也不只限于教學過程中的設備和材料，而是包括了學習過程中可被學習者利用的一切要素，既包括如教師、同伴、團隊等人力資源，也包括教學設施、教學材料、教學媒體等非人力資源。
教學系統設計、學習資源開發以及媒體技術應用是當前教育技術研究的重要領域，這些領域對企業培訓正在產生著重要影響，也是教育技術應用于企業培訓的優勢所在。Kelly(1994)指出，美國企業的培訓由原來完全依賴于人力資源部門正轉變為多方參與，并特別重視吸引外部教學設計專家的支持，62％的被調查企業在開發內部培訓課程時有教育技術專業人才協作。Barbian(2001)指出，在培訓手段和方法上，雖然仍以課堂授課為主，但信息化技術手段已廣泛采用，視聽教學、案例研究、商業游戲、角色扮演等融合了現代教育技術理念的形式已占美國培訓市場的小半壁江山。
除了教學系統設計與學習資源開發方面的優勢，教育技術的優勢還集中體現在另外兩方面：一是多媒體在信息傳遞方面的特性與優點，多媒體性(包括文本、圖形、圖像、動畫、視頻等多種媒體信息)能夠豐富知識呈現的方式，有效刺激學習者的感官，促進有效學習；集成性、交互性和超鏈接性能夠向學習者提供友好的交互，并能夠實現知識點之間的超鏈接，使學習信息的組織更加符合人類非線性的思維方式和認知規律；二是遠程在線學習的高效率與低成本。遠程培訓能夠為不具備固定場所學習條件的企業創造培訓機會，同時為企業節省培訓費用。
三、基于教學系統設計的培訓模型
企業培訓工作從本質上說就是一個教育的過程，是一個相對規模較小的教育系統。所以基于學校教育的教學系統設計方法完全可以借鑒到培訓領域。事實上，教學系統設計的流程與方法最早就萌芽于軍隊和工業培訓領域。當前，教學系統設計作為教育技術的一個重要研究領域或分支，已形成了相對完善的框架，具體說來，就是應用系統方法分析教學問題、確定教學目標、建立解決問題的策略和方案、試行解決方案、評價試行結果和對方案進行修正的過程。
3．課程開發
如果已有的培訓材料不能滿足需要，那么就需要為培訓量身開發適合的課程材料。課程開發團隊應該由培訓組織者、業務專家和教學設計專家組成。其開發過程包括：編寫課程材料包、開發課件；測試、評價和修改培訓材料；選擇合適的教學媒體，如幻燈、投影、多媒體計算機等；確定適合的教學方式，如案例討論式、角色扮演、評價中心、仿真模擬等方式。
4組織實施
培訓的組織包括培訓時間、地點、培訓師、培訓形式的選擇；培訓的實施是將培訓課程內容傳遞給目標學習者。
5效果評價
對效果的評價包括診斷性評價、形成性評價和總結性評價。診斷性評價主要是針對培訓需求分析；形成性評價則發生在分析、設計、開發和實施每個階段，適時地指導方案的調整；總結性評價主要針對培訓的效益與產出評價。
基于教學系統設計的培訓模型具有簡潔、有序、科學等優勢，能幫助培訓組織者系統地設計和實現培訓方案。需要注意的是，運用該模型去實施員工培訓，，還應結合不同企業的具體情況靈活應用。
四、基于教育技術應用的培訓實施
在培訓實施的過程中，企業可以從以下幾個方面加強教育技術的應用：
1加強對培訓內容的教學設計
教學設計是運用教育技術過程中的一個核心環節。正如西爾斯(1994)在《教學技術：領域的定義和范疇》中指出的，“教學設計最深刻的變革就是它的實踐范圍得到拓展。雖然教學設計領域始于學校教育，但目前大量活動是在私營部門的員工培訓方面展開的”。對培訓內容的教學設計主要是通過吸引教學設計人員和培訓師參加培訓材料的開發來實現的，具體包括學習目標的制定、學習任務的分解，并依據學習者的特征和學習內容來制定相應的學習策略、學習步驟和培訓方式。
2在培訓中合理運用多媒體技術
多媒體在信息傳遞中具有單一媒體無法比擬的優勢，不論是視覺、聽覺的多渠道傳遞方式，還是多媒體的友好交互性、超鏈接性等特征，都能夠讓學習過程更符合認知規律，從而有效提高學習者的興趣和效率。比如，企業可以通過制作多媒體教學片的形式，將企業內績效表現良好的行為和流程制作成視頻課程，在制作過程中，合理運用多媒體技術，突出操作技能或流程的重點、難點、危險點，使學員能直觀形象地對內容進行學習理解；另外，運用交互式多媒體課件輔助員工學習，還能使員工根據自身的情況合理調控學習進度、選擇學習內容，從而達到個別化學習的目的；最后，還可以運用多媒體技術創設虛擬的工作環境，使學員能夠從做中學，這樣也有利于學習者將所學的知識與技能遷移到實際的工作情境。
3．注重網絡培訓方式的運用
網絡培訓是近年來興起的一種高效快捷的培訓形式，截至2005年底，世界500強的企業已有80％的企業采用了網絡在線學習的形式進行員工培訓。在日益發展的網絡交互技術支持下，基于網絡的培訓形式主要有四種：一是網絡個別化培訓，類似于單機多媒體計算機培訓，學員自定步調，培訓內容主要存在于本地機上，學員及師生間可以通過電子郵件、BBS等形式進行交互；二是網絡電子績效支持系統，通過該系統，分散于不同地區的同一企業的學員可以共享企業資源，參與本企業的網絡課程的學習，同時能夠獲得來自企業中心服務器的資源與指導。員工還可以通過BBS討論區與培訓師進行交流；三是網絡虛擬異步課堂，學員和培訓9ifJ在各自方便的時間登陸網絡，培訓師就學員提出的問題利用交流工具予以回復。這種形式的重要特點在于它便于向群體提供異步的網絡課程學習：四是網絡虛擬同步課堂，培訓師與學員同時在線，通過共享白板、視頻會議、視覺支持的音頻會議等工具進行實時交互。學員可以在同步視頻講解的基礎上展開討論，討論形式既可以是語音的，也可以是電子白板上文本、圖形的形式。
五、結語
基于教學系統設計的培訓模型是一個用來輔助設計、開發培訓方案的系統，實踐證明它是一個很有價值的工具。但在實際培訓中，常會出現一些需要快速解決的問題，這時就需要對這個系統流程進行適時的調整，僵化執行是不可取的，在整個培訓方案執行周期內，組織者需要不斷收集反饋和評價信息，并及時調整，以期使培訓方案更加有效。
此外，教育技術在學習材料開發、多媒體內容呈現、培訓方式選擇、規模效率提升等方面具有獨特的優勢，這就使得我們在開展企業培訓時，要合理運用教育技術手段，優化培訓的教學過程，并為學習者創設一個有利于知識遷移的工作環境和心理空間，來促進員工的學習，并最終促使員工將學到的知識和技能運用到實際工作中，提高企業的生產效率。
隨著企業創設學習型組織的進程曰益加快，教育技術的應用將不僅局限于員工的培訓，它對于企業的信息化建設和人力資源開發、管理也將貢獻自身的獨特價值。轉貼于
不過，企業培訓與課堂教學相比，其思路和方法還存在一定差異。企業培訓的對象是企業員工，企業所關心的是經過培訓后員工的業績能夠得到提升。因此，教學系統設計應用于企業培訓的起點就應該是確定員工的訓前績效狀況。企業的管理者首先需要確定員工的當前表現與所期望的表現之間存在的行為差距，并分析這種差距產生的原因。導致績效差距的原因是多方面的，可能是員工工作態度方面的，也可能是員工知識與技能的不足造成的。培訓對于態度轉變所起的作用通常很小，只有當績效差距是由于知識或能力不足造成時，培訓才會發生作用。當組織者確定了培訓是解決問題的方案時，才能正式引入教學系統設計方法?；诮虒W系統設計的培訓模型如圖1所示。
從上圖可以看出，教學系統設計在培訓過程中的應用主要包括以下5個步驟：
1需求分析
培訓需求分析可以通過兩個途徑進行，一是培訓組織者立足企業發展目標和個人發展目標，明確組織對員工的績效要求，并對員工的績效現狀進行調研，找出績效差距，進而確立要彌補差距所需要培訓的相關知識與技能；二是對受訓者直接進行需求調查，了解他們所需要的培訓內容。
同時，我們還需要對目標受訓者的特征進行分析，分析內容不僅包括受訓者的一般特征，如年齡、性別、學習期望與動機、相關工作經驗、認知成熟度等，還要包括目標受訓者已經具備的相關知識和技能基礎。
【關鍵詞】O2O；大數據；企業培訓
隨著“大云平移”時代的來臨，我們的生活、工作方式發生了巨大的變化，也給企業培訓工作帶來了深刻的挑戰。知識爆炸導致知識的陳舊速度加快，講師需要不斷更新自己的課程，而學員也需要不斷學習。面對這些變化，如何利用O2O模式在大數據時代使企業培訓完成線上與線下相結合，工作與生活相融合，產生網絡交互的無限可能性呢？
一、教育培訓O2O模式的概念
O2O（Online To Offline），即將線下商務的機會與互聯網結合在一起，讓互聯網成為線下交易的前臺。教育培訓O2O就是通過線上線下的結合，利用大數據為受訓學員提供個性化學習方案。教育培訓O2O將會取代名師，將學習由“效果目標”變成“隨機任務”，而老師作用由主導變為輔助O2O平臺幫學生完成學習。O2O時代老師的作用會被弱化，此時的老師只是系統的輔助或做一些更高級的工作。
二、青藏地區企業培訓現狀
培訓行業是一個非常誘人的行業，無論是組織還是個體都有再學習的需求。培訓行業在青海當地正迅速增長，但和外省相比，省內從事企業培訓業務的公司普遍存在規模小、層次低、內涵少等現象，培訓機構的場地面積在20-1000平米不等，雇傭人員的數量也在3-20不等，通過筆者的調查，截止2014年5月，當地專門做企業培訓的民營公司（中心）有十幾家，但深入研究企業培訓的前沿理論并付諸實施的很少。較低的培訓市場準入門檻，使很多經營者對教育培訓的規律缺乏科學的認識，在培訓模式、教學質量、教學內容、師資上的研發投入嚴重不足，教學效果自然無從保證，加上急功近利的心態，導致對教學質量的漠視。另外，雖然培訓機構的師資大多數是合格的，但由于培訓本身的商業性質，又必然出現浮躁的教學風氣，使教學效果大打折扣。許多培訓教育機構辦學特色不鮮明，教學體系不健全，教學模式互相復制，研發投入不足，最終的結果就是越做越小，質量越做越差，名聲越做越爛，本地的培訓機構不斷成立也不斷的倒閉或轉行。
三、對策及建議
目前大多數企業，對企業全員培訓越來越重視，企業老總普遍認為企業培訓已經成為企業發展不可或缺的手段。但企業普遍存在的困惑是，高端培訓價格太高，只適合企業高層管理人員；企業內訓，培訓師價格也很高，并且培訓師真正的水平和能力良莠不齊，內訓課程內容和企業的需求有偏離；企業培訓公開課的價格也是很高，并且要承擔大量的差旅成本，需要培訓的人員太多，企業的培訓經費難以支撐；培訓光盤、E-learning等方式難以調動員工學習的積極性。在研究中，筆者發現企業培訓機構的品牌影響力與服務能力是企業用戶采購的所最為關注的因素。企業培訓作為一種商業行為，在O2O時代必然需要一種自我調整來適應學習者的需求。
O2O時代的教育特點是碎片化、個性化，如果培訓機構還是將老師作為自己的競爭核心，要滿足學習需求就需要不斷增加老師的數量，必然會增加機構的運營成本，并且名師的不穩定性很難使教育培訓機構進一步規?；?。
O2O的時代的企業培訓需求是長尾分散式的，大數據顛覆掉名師效應，那么就需要培訓機構首先要進行分散布局，采用現場學習+互動直播+隨時隨地點播+考試考核+企業內訓等培訓方式來順應大數據時代和企業培訓需求。所以，可以嘗試建立O2O模式的系統平臺，通過網絡等技術實現學習的全過程管理（設計、實施、評估等），通過線上線下的結合，利用大數據為受訓學員提供個性化學習方案，使學習不再依賴于名師、教室，借助網絡技術，無限豐富課程資源、教師資源。
但這個成熟平臺的搭建，在青海當地靠現有的培訓機構去做，從資金上、技術上、資源上短時間內都無法完成。因此，其前期可以借助YY時代光華等網絡平臺和O2O平臺服務提供商來擴大自己的品牌影響力和學生口碑，深入維擴市場將自己的利潤最大化；等后期有了經驗、資金、技術和資源支持自己，再做一個系統平臺那將會擁有無限前景。對青海的企業培訓機構來說，關鍵是尋找到線上和線下的連接點，如何在線下完成教育，線上進行優化和提高，這是需要進一步摸索的商業模式。
參考文獻：
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[關鍵詞]勝任素質；培訓體系；構建途徑
[DOI]1013939/jcnkizgsc201615095
在企業發展過程中，人力資源的重要地位日益凸顯，但同時往往也會成為阻礙企業發展的瓶頸，面對當前的嚴峻形勢，企業必須保持與時俱進，不斷學習的精神和能力，積極引進先進的管理理念，才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟。如何做好先進管理理念的落實是目前所有企業要面臨解決的主要問題，而企業培訓則是最為現實的途徑。因此企業管理者需通過各種社會途徑建立培訓體系、開展企業培訓，保證企業綜合能力能得到不斷提升。
1勝任素質的概念和企業培訓體系的意義
基于目前企業發展模式，可將勝任素質定義為：在既定的企業環境背景下，在具體的工作崗位上做出優秀成績所需具備的各類知識、技能以及綜合行為特征。勝任素質模型則是指做好某一項特定任務時，員工所需具備的勝任素質總和，主要包括行為等級指標、勝任素質名稱和定義三個要素。勝任素質為企業組織水平、工作分配和人力資源分配提供了參考價值，是企業工作崗位中影響員工業績的所有知識技能和行為的深刻反映。
培訓作為企業人力資源管理所需的途徑，是現代企業增強自身實力的必經之路，很多企業都非常重視培訓，不斷加強對人力資源的投資力度，重視對員工的教育培訓，讓員工在具體工作崗位上能完全勝任工作，讓人力資本持續升值，促進企業業績和未來戰略規劃的實現，這一措施成為目前多數企業的共識。企業培訓不僅能強化員工的基本素質，使員工在精神層面上更容易與企業達成一致共識，從而將其個人發展目標與企業戰略發展目標緊密結合在一起，在滿足員工個體發展需求的同時增強企業在市場中的競爭力，還能提升企業凝聚力，調動員工的主觀能動性，營造積極奮進的企業文化。
2企業培訓現狀和問題分析
21企業培訓無法實現思想觀和價值觀的統一
就筆者對目前企業的培訓調查了解中得知，很多企業陷入了培訓的怪圈：不進行員工培訓則無法統一員工個人發展與企業戰略發展的思想，員工的工作素質得不到提升，無法形成凝聚力的團隊；但很多企業即使進行了培訓，往往也收效甚微，主要問題表現為：培訓講師講得振奮人心，熱血沸騰，但員工一回到工作崗位立馬懈怠，培訓起不到實質性的效果，講師所講的工作理念和技能無法在日常工作中得到應用和落實，培訓的投資未得到回報。筆者在對X公司企業培訓的方案分析中總結出以下原因：影響培訓結果的因素主要包括培訓手法、方案設計、培訓動員和后續評定幾個環節，任何一個環節出了岔子，培訓就起不到良好效果。
22缺乏員工勝任素質培訓的需求調查
員工的培訓需求分析是培訓工作的基礎前提，無法準確把握培訓需求，培訓就成為了空殼之物，實質效果也就無從談起。目前諸多企業在培訓時盲目跟風，未針對企業發展需求和人力資源戰略角度對員工培訓需求進行調查，人力資源部門只是單純地為了培訓而培訓，流于形式，缺乏針對性。
23培訓講師素質不一
很多企業內部未配置專職或兼職的培訓講師，因此只能委托培訓機構代為培訓，而培訓機構往往對企業內部運行了解不深入，在教材編纂和培訓經驗方面較為欠缺，無法與企業戰略目標實現對口。事實上，每個企業無論是在管理理念、企業文化、員工素質、存在價值或是工藝技術等方面均有獨到的一面，但這種獨特性在培訓中往往得不到充分體現，給接受培訓的員工一種與現實脫節，好高騖遠的感覺，難以與講師達成思想共鳴，遑論理論聯系實際。
24培訓職責劃分模糊
很多企業將培訓劃分為人力資源部門的工作職責，將與培訓有關的事宜全權交由人力資源部門管轄，導致人力資源部門培訓工作產生孤島效應，各項職責劃分不明，看似與企業各部門聯系密切，但缺乏實質性的信息交換，僅僅依靠閉門造車的培訓模式，所擬定的培訓計劃往往脫離實際，得不到其他部門的認可，而其他部門也只是代表性的派員工參加培訓，并有可能因此而產生因培訓影響了部門工作的抱怨心理。
3基于勝任素質的企業培訓體系構建策略
31基于勝任素質的培訓體系模型分析
要將勝任素質理論引入企業培訓體系中，需要對現有的培訓體系進行一系列的整改，基于勝任素質理論的培訓體系與傳統基于崗位的培訓體系異同如圖1、圖2所示。
圖1基于崗位要求的培訓體系結構示意圖
圖2基于勝任素質理論的培訓體系示意圖
從圖中可以看出，傳統的基于崗位要求的培訓體系是以工作分析為培訓基點，僅僅局限在知識、技能等表象內容上，而勝任素質理論則是從員工的需求和工作表現特征為基點，對二者的區別和聯系進行多元分析，所涵蓋內容相對豐富，包括以崗位要求為基礎的一些潛在特征。此外，勝任素質從員工業績差異分析入手，使分析結果與績效存在較高的符合率，借助勝任素質可有效改進現有的培訓體系，進而針對各類企業的獨特之處擬定針對性的培訓計劃和方案，全面提升培訓實質效果。
32培訓前做好基于勝任素質的培訓需求分析
企業培訓需求主要依托企業戰略規劃、人力資源規劃、核心競爭力、年度經營目標、員工業績和行為考核以及各部門職位運行狀態等因素，因企業內因和環境外因的變化，對員工勝任職位的能力產生要求，因此才能產生培訓需求。企業培訓實質上就是幫助員工查漏補缺的途徑，培訓前對員工進行培訓需求調查將在全過程中發揮巨大作用。調查分析時，企業內因可從員工個人知識、工作態度、所述部門、能力現狀、核心素養進行需求調查分析，外因可從競爭企業的能力現狀、市場導向對職位的要求、行業業務重點等方面進行調研。
33利用員工勝任素質模型進行培訓方案擬訂
根據目標勝任素質的相互關系、結構進行培訓課程的立意和布局，將課程架構與培訓需求掛鉤，實現優勢資源匹配，課程的重難點選擇應與培訓需求的重難點相符。
34做好培訓師資力量建設和管理
若企業講師為內部培訓師，應要求其既熟悉企業業務，又在專業領域較為擅長，同時要求內部培訓師具備良好的課程開發能力、語言表達能力，能結合企業實際案例進行培訓講解，可從企業各部門表現優異的員工中選拔，一般由企業顧問、中層管理人員、權威專家等人員組成。若企業委托外部培訓機構代為培訓，應提供各種企業資料，與講師達成共識，并選拔內部人員參與課程開發，向講師開放公司資料庫和書籍，并與講師共同制作TTT培訓課程，對員工展開培訓。
4結論
在企業內部建立以勝任素質為基礎的培訓體系能為企業戰略發展和員工個人發展提供指導意義，無論培訓內容的傳統與否，培訓模式的大小與否，均需以勝任素質理論為依據，這樣才能保證企業培訓能獲得實質效果，提升企業核心競爭力。
參考文獻：
關鍵詞：煙草行業 培訓模式 云培訓教室
一、概述
近幾年，煙草企業發展迅速，競爭激烈。河南中煙在公司黨組的正確領導下，積極適應行業“卷煙上水平”的新形勢，搶抓“中原突破”的新機遇，下屬生產企業開啟了“進入行業優秀卷煙工廠先進行列”的新征程。
發展離不開創新，企業必須不斷用新的觀念、新的思路、新的辦法，謀求新的發展，增創新的優勢。目前，在煙草企業改革發展深入推進的時期，加強隊伍建設、重視職工教育培訓、創新培訓模式、提升培訓質量成為當務之急。堅持信息化與工業化深度融合，推進培訓模式信息化的創新研究是十分必要的。
二、企業培訓模式發展現狀
由于種種原因，目前大多數企業培訓仍然沿用以往的舊模式，學員桌面終端普遍使用PC電腦。雖然這種培訓模式提供了價格與功能的最佳組合，但在很多實際培訓的應用中，并不是理想的解決方案，存在許多缺點，具體表現在以下方面：
管理困難。大量pc的運維需要專人管理，較為復雜，集中式管理極難實現。
總體擁有成本高。主機多，能耗高，人力需求量大，成本高。
數據的安全得不到有效防范。煙草企業職工對數據安全的防范意識不強，U盤等外來存儲介質攜帶病毒泛濫，時刻威脅PC上的數據安全 。
計算資源得不到充分利用。特別是新購置電腦，主流配置一般較高，而企業培訓資源利用率一般較低，PC計算資源難以充分利用。
各種污染對職工的身體健康不利。電腦的發熱量大、噪音大、輻射量大，電教室的應用環境一般較差。
總之，傳統的培訓電教室面臨包括應用環境、空間、管理、維護、成本等諸多方面的挑戰，與目前應用環境不相適應，亟待創新改善。
近年來，“云計算”技術的興起以及“云終端”概念產品的推出，引領了桌面計算進入超小尺寸、超低功耗、超靜音的時代。隨之而來的是量身定制的“云培訓教室”解決方案，徹底顛覆了傳統電腦使用的觀念?？朔吮姸鄠鹘y培訓教室的問題和弊端，深受廣大培訓用戶的歡迎，在教育行業已擁有一些成功應用案例。
三、企業培訓模式創新需要引入“云計算”
隨著企業的發展，對于終端支持的需求大量增加，由各種管理問題帶來的終端安全隱患不斷增多，需要企業的IT部門投入巨大的精力?；诜掌骷羞\算的“云計算”技術，可以引領企業走出升級陷阱，提高工作效率，降低成本，同時提高網絡利用率和數據安全性，給培訓環境的改變帶來了很大機遇。引入“云計算”構建“云培訓教室”的好處主要體現在以下方面：
讓IT運維更加方便。傳統的終端管理方式是離散的，運維管理復雜。而采用新的“云培訓教室”模式后，IT管理及運維人員更多的運維不需要去現場，在后臺很輕松地完成維護和管理。
讓用戶使用更省心。用戶通過網絡與網絡可達的后臺虛擬主機完成培訓，不用擔心系統問題。各用戶之間使用完全獨立，互不干擾。
節能明顯。用戶桌面輸出功率僅為5W左右，節能效果顯著，在節能方面實現了對傳統電教室的徹底顛覆。
使數據安全更有保障。終端沒有可移置的部件，且用戶移動存儲接入可控，讓用戶及系統數據更加安全。
使培訓環境更加綠色。終端采用無風扇設計，實現了超靜音運營，幾乎沒有終端噪音。并且小巧的外觀設計，節省了大量的使用空間。
總之， “云培訓教室”解決方案在硬件投入成本、軟件許可開銷、人員雇傭成本、管理維護費用、后期運營成本等方面均更加有效，能節省大量的投入，省下大筆的費用。
四、“云培訓教室”模式的構建
器的計算能力，可以在同一個服務器資源池之上，讓上百用戶同時操作，并且有著獨立的操作環境。
網絡環境的構建：利用企業現有千兆或萬兆主干局域網絡在培訓教室的節點，配置一臺或多臺接入層交換機，接入點數量滿足培訓教室所有終端的接入需要，構建培訓網絡。
主機及存儲環境的構建：即云培訓模式的“云端”，部署在數據中心，便于統一運維和管理。新購若干臺或者利舊服務器，采用虛擬化技術，構建主機服務資源池。存儲環境可以集中利用原服務器磁盤存儲空間，也可以新購或利舊磁盤陣列，構建高速SAN光纖存儲網絡，提升存儲性能。
軟件環境：采用目前主流的虛擬化軟件如VMware、微軟 Hyper-V 或其他虛擬化軟件構建共享的虛擬化主機資源池。在主機資源池上，劃分許許多多虛擬主機，每臺虛擬主機對學員來講等同于一臺實際物理主機，虛擬主機上安裝windows或linux操作系統，然后部署各種應用系統。
五、“云培訓教室”模式效益分析
⑴.投資節省：每臺服務器的平均利用率顯著提高；降低了軟、硬件成本及運營成本。
⑵.提高運營效率：部署時間從小時級縮短到分鐘級；硬件維護可以進行零宕機硬件維護和升級。
⑶.提高服務水平：幫助企業建立業務和IT資源之間的關系；將所有服務器作為大的資源統一進行管理，并按需自動進行動態資源調配。
六、結束語
目前，基于云計算培訓模式的研究正處在探索和試驗階段，在實際應用中仍然有很多問題需要解決，相信隨著云計算技術應用的不斷拓展，以及隨著企業培訓模式的不斷創新，必將為企業培訓技術發展翻開嶄新的一頁。
參考文獻
中國云計算網：http：///
《走近云計算》作者： 王鵬 出版社： 人民郵電出版社
《云計算：深刻改變未來》 作者： 張為民 出版社： 科學出版社
隨著我國市場經濟發展的逐步深入,煙草行業也逐步融入到市場的競爭機制中,行業管理者也逐步認識到企業培訓的重要性。加強煙草行業職工培訓是實施“科教興煙”戰略,推動煙草事業持續、穩定、健康發展,提高煙草企業市場競爭力的重要途徑,也是人力資源開發,全面提高職工隊伍素質,發展先進生產力的必然要求。然而在實際工作中,許多單位往往感覺,企業職工教育培訓的付出與回報不成比例,培訓效果差強人意。那到底是什么原因呢?企業培訓存在哪些誤區?如何建立自己科學的培訓體系,使其真正起到為企業戰略發展服務的目的?這都源于科學企業培訓體系的建立。
一、企業培訓的誤區
雖然我們早已意識到企業之間的競爭歸根結地是人才的競爭,進而加大企業培訓力度,各級企業每年都撥付?？钣糜趩T工的培訓,但很少有企業能有效地將培訓融入企業文化,發揮培訓帶來的效力,關鍵在于我們的培訓犯以下幾種錯誤:
其一,企業重視不足,培訓流于形式。近年來,煙草行業已意識到職工素質影響到企業的發展,職工培訓教育的字眼在領導講話和有關文件中反復出現,但往往是“雷聲大、雨點小”,職工教育培訓大多落實到文件上,停留在口頭上。
其二,培訓目的不明確,培訓存在盲目性。各單位都知道培訓重要,但不知如何開展培訓。培訓不成體系,存在著盲目性,很多該學的沒學,學了的沒用,不能轉化成價值和經濟效益。
其三,培訓計劃不實用,培訓存在隨意性。很多單位在制訂年度培訓計劃時,首先考慮的是上級單位對培訓工作的要求,比如要達到幾次培訓、參訓率要達到多少等,以應付的心理制訂出簡單的一個計劃安排表,而對本年度企業要往哪方面努力、要實施怎樣的管理或營銷模式、對干部職工有什么新的要求以及整個培訓工作由誰負責等問題沒有進行深入分析,等到必須培訓了才培訓,帶有突發性和隨意性,導致培訓計劃缺乏前瞻性和系統性,結果培訓計劃只能是“摸著石頭過河”或“緣木求魚”,往往是根據一次次的培訓再來調整計劃,邊訓邊改,使計劃失去了應有的功能。
以上種種,使培訓不能真正為企業服務,使效益產出實現最大化。其實,所有培訓活動都應該建立在一定體系基礎上,科學制定培訓計劃,分層次、分崗位、分職能,全方位建立自己的培訓體系,才能使培訓真正為企業戰略服務,起到應有作用。
二、建構“一個中心,兩個基本點”
的科學培訓體系綜觀世界上著名的成功企業,都有適合他們自己的科學培訓體系。如麥當勞、通用、HP、寶潔等,都有自己的企業大學和培訓中心,構建有他們嚴謹、完善、科學的培訓體系,為企業發展奠定了良好的基礎?？茖W企業培訓體系的建立應圍繞著企業總體目標工作的實現來進行,以“員工”為中心,以“分析培訓需求,確定培訓目標”和“培訓效果的評估落實”為基本點。
(一)以員工為中心,把企業培訓與員工職業生涯管理相結合
企業培訓的直接目的是為提高和改善員工的態度、知識、技能和行為模式,以適應企業的發展要求。
建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合,然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案,通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長,為其職業生涯規劃打下良好的基礎,幫助他們盡快成長,以適應本職工作和今后職業發展的需要。企業在幫助員工制定職業生涯目標時,既要尊重員工個人的意愿。也要從企業發展的全局出發;既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用,又要適合企業發展的需要,真正實現員工個人與企業雙贏的目的。
(二)以分析培訓需求,確定培訓目標為基本點,制定適宜企業戰略發展的培訓計劃
在進行員工培訓時,首先要根據工作需要進行分析,并作出長期規劃,然后再分階段地具體實施,既要符合具體工作的需要,又要注意各項工作的系統性和協調性。
在進行需求分析的時候,要根據企業長期發展的階段性目標調查各個階段的需求。企業不同的發展階段會有不同的管理需求,只有明白了不同階段的管理需求,才能明確各個階段的企業培訓需求。也只有明確了各種需求之后才能根據企業戰略規劃,結合人力資源發展戰略,量身定做出符合自己持續發展的高效培訓計劃。有效的培訓計劃應考慮員工教育的特殊性,針對不同的課程采用不同的訓練技法,針對具體的條件采用多種培訓方式,針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下,多渠道、多層次的構建培訓體系,達到全員參與、共同分享培訓成果的效果。
(三)以培訓效果的評估落實為基本點,促進培訓成果轉化
“培訓效果評估”的目的是檢驗培訓方案實施的有效性,分析開展培訓活動所取得的成績,找出培訓過程中的差距,加以改進和完善,制定新的培訓計劃。
論文關鍵詞:電力企業;培訓;人才
一、創建有效電力企業培訓系統
第一,創建有效培訓系統就要從企業發展戰略和人力資本戰略系統出發,依據企業戰略目標加強規劃,結合人力資本發展戰略,量身定做出符合企業可持續發展的高效培訓系統。
第二,評價企業開展員工培訓要求和詳細計劃,依據企業戰略發展目標,預測人力資本需求量和分布情況。采取評價培訓計劃,確保培訓項目和內容與企業發展目標保持一致,切實可行地解決企業在人力資本方面需要問題,提前為企業做好人力資本培育和儲備工作。
第三,有效培訓系統也要充分考慮到人力資本在自我發展方面要求。所以,企業在設置培訓項目時,既要以企業發展戰略為核心,也要想到和人力資本個人職業生涯相融合,體現人力資本素質提升與企業經營戰略相一致,將人力資本個人發展投入到企業發展軌道中,充分激發人力資本參加培訓積極性和主動性,提升培訓成效。
第四,執行培訓時要和考核相結合,并提升對培訓進程的注重程度。在培訓進程中,需充分調動受訓者參加互動、交流研討。在培訓內容上,培訓要聚焦企業實際問題,在培訓進程中對培訓和受訓者一起提煉出解決問題的方案和思路,充分貫徹讓培訓和考核緊密結合的原則,使企業能通過培訓獲得利益。
二、設置有效電力企業培訓方案
1.培訓方案各組成要素分析
培訓方案是培訓目標、內容、教師、對象、日期和時間、場所和設備的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南,通過詳盡的培訓需求分析大致架構出培訓方案大概輪廓,在前面培訓需求分析基礎上就培訓方案各組成要素實行具體分析。
(1)培訓目標設置。培訓目標設置有賴于培訓需求分析。要達到培訓目標就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能,即希望員工通過培訓后了解什么?通過培訓后能夠干什么?通過培訓后有哪些改變?這些期望都以培訓需求分析為基礎,通過需求分析明確員工現狀,知道員工具有哪些知識和技能,具有什么樣崗位職能,而企業發展需要具有什么樣知識和技能的員工,從而來確定培訓對象。
(2)培訓內容選擇。在明確培訓目標和期望后,就應該確保培訓中所要涵蓋傳授的信息。雖然具體培訓內容千差萬別,但一般來說,培訓內容涵蓋三個層面,即知識培訓、技能培訓和素質培訓,究竟應選擇哪些層次培訓內容需依據各個培訓內容層次特征和培訓需求分析來抉擇。
(3)培訓指導老師確定。培訓資源可分為外部資源和內部資源,他們都有其特征、缺點,最終究竟選擇何種資源要由培訓內容及可運用資源來決定。
外聘老師選擇范圍大,可獲取高品質培訓師,對培訓對象有吸引力,可提升培訓檔次,引起企業各方面注意,營造氣氛推進成效。其缺點是缺乏了解有風險,且可能使適用性降低,成本較高。
內聘老師主要資源是公司領導、專責、具備特殊知識和技能的員工,其優點是有針對性,且有助于培訓成效提升,互相熟悉交流順暢,培訓易于控制,成本低。缺點是內部人員不易于在培訓對象中樹立威望,可能影響培訓對象在培訓中的參加態度。
(4)確認培訓對象。根據企業培訓需求分析,不同需求決定不同培訓內容,從而大體上確認不同培訓對象。在最需要的時間里選最需要的人進行培訓,依據崗位在組織中重要程度進行選擇,同時堅持員工愿望與組織需要相結合原則。
(5)培訓日期的選擇。通常狀況下,有下列三種情況之一時就要進行培訓。
新進員工培訓。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業工作程序和行為標準,他們定要掌握企業運作中一些差別,并掌握一些技能;回避培訓對象工作高峰期,選擇不影響他們完成工作任務的時間。比如:避開每月規定抄表日期、搶修高峰等。
新技術培訓。如引進新項目、新技術、新設備,購進新軟件等都要求對原有職工培訓。
在作培訓需求分析時,確認需要培訓哪些知識和技能,依據以往經驗對這些知識和技能培訓做出日程安排,看大概需要多少時間及培訓真正見效所需時間,進而判斷培訓提前期長短,依據電力行業工作特征對普及性培訓采用“短、小、精”培訓方式比較合適。
(6)培訓方法的選擇。培訓方法有多種,單對工作人員來說,比較適合的可分為三類。適宜知識類培訓的有講授法、專題講座法、研討法;以掌握技能為目標的實踐性培訓有工作指導法、演示法、工作輪換、個別指導;適宜綜合性能力提升和開發參與式培訓的有自學、案例分析法、事件處理法、頭腦風暴法、模擬訓練法等。 培訓方案具體實施計劃
(1)改善企業各種編制員工技術技能,完善激勵體制。主要是健全電力企業基層單位員工培訓、評價、使用、待遇、職業發展一體化體制,給廣大員工創造一個干事創業舞臺,激起員工潛質,讓他們切實感受到學與不學不一樣、干好干壞不一樣。同時,要改善員工檔案資料,讓他們有歸屬感。
(2)健全培訓目的考核辦法、積分管理辦法、持證上崗等制度,將培訓和人才評價、崗位晉升、薪酬待遇融合起來,同時,拓展員工發展途徑,開辟技術、技能等各類人才職業發展渠道,激勵員工各盡其才、各顯其能,快樂工作。
(3)重視培訓師和培訓管理者建設。針對培訓師資,可定期選拔生產崗位技術技能骨干,通過培訓后回到單位擔任培訓師,也可以選出班組技能手擔任本班組培訓師。
(4)開展形式多樣的技術技能培訓,可運用工作例會、交接班、班前班后會、設備安裝調試、項目驗收等契機,圍繞崗位工作中難點問題實行學習交流。開展崗位練兵、技術比武、技能競賽、師帶徒等活動。
(5)建設培訓基地。有條件的單位要建設培訓基地,基地配備各專業工種實操設備、儀器工機具,開發相關課件、集中資源、整合師資力量為員工實操學習培訓提供場所。重點滿足一線人員實操培訓需求和任務,課程設計要依據各類專業崗位體系有序地開發。
(6)切實將培訓內容轉化為生產力。對培訓機構和企業來說,均是一項大難度任務。首先,需要培訓機構對培訓內容有深入研究和實踐,對重點部分要有深入了解,可以從各種繁亂情況中找到導致問題產生的真正原因;其次,對企業來說,定要由真正熟悉崗位工作的人員負責培訓。對培訓要有耐心,不能操之過急,因為有的培訓轉化為生產力可能要花費1-2年時間,并且這個轉變一般將衍生成企業文化,這可能極大提升企業凝聚力和競爭力。
三、進行電力企業培訓方案評估和完善
培訓方案測評主要從三個角度來考慮。從培訓方案本身角度考慮,培訓方案各組成部分是否合理、系統化,分析其是否符合培訓需求;傳授信息是否能被培訓對象吸收,否則要考慮從傳授方法和培訓對象學習特征等各個方面因素來進行改進。從培訓對象角度來考慮,觀察學員培訓前后行為轉變是否與期望相同,掌握學員對培訓項目的主觀感覺或滿意度,學員在工作中行為方式有多大程度轉變。從培訓實際效果來考慮,即培訓成本收益比來分析。培訓成本需涵蓋培訓需求分析、培訓方案的設計、培訓方案實施費用,培訓對象在培訓期間的工資和福利。培訓方案收益則涵蓋企業收益和社會效益兩部分。
四、電力企業培訓不求回報
應從企業長期發展的角度來看待培訓效果,短期內不一定能看到效果,并且培訓進程還存在很多問題。如:培訓對象素質不高、培訓流程有阻礙、培訓對象學習形式單一等。針對這些問題要使培訓對象對培訓內容感興趣,培訓效果應與績效掛鉤,培訓內容以技能為主。需提倡普及性培訓和個性化培訓相融合,前面所闡述的根本是普及性教育,還需強調個性化教育,如:(1)培訓如何裝表接電、業擴、輸電線路、變電修試就需按照個性化方式培訓,約見會談。通過和學員個性化溝通,確定個人學習目標。(2)制定個性化培訓方案,明確學習內容、時間進度、學習步調等。(3)監督指導。教師要掌握學習進度,并實行進度檢查。學員有什么需要,或發現問題,教師應及時給予指導。(4)能力評價和測試。每個學員學習一個階段或學習結束時應有總結性評價。(5)跟蹤反饋,做好培訓評估工作。
【關鍵詞】員工培訓；有效性；企業發展；培訓模塊
0.引言
隨著我國市場經濟體制的不斷完善和經濟發展，市場競爭日益激烈，企業競爭也不再依賴自然資源、精良的機器與雄厚的財力，企業若要在競爭中占有優勢所依靠的是自身的核心競爭力，這是企業持續競爭和獲益的源泉和動力。在企業核心競爭力的構成中，人力資源是關鍵要素之一，是核心管理能力的主要一環，對企業經營的重要性越來越明顯，其中的重點和核心就是員工的培訓與開發，因為無論是實現企業愿景目標還是近期工作目標都是由其最有價值的資源即員工實現的。
企業員工培訓的重要戰略目標之一，就是要形成有別于其他企業的、無法復制的員工核心競爭力，所以培訓的效果對于企業目標的實現至關重要，甚至決定企業是否可以實現從“人才資源”到“人才資本”的跨越，而對培訓工作有效性的評估與優化，則可幫助企業正視培訓管理、改善現狀并不斷強化培訓效果。
1.員工培訓的有效性優化
隨著企業的發展與行業間競爭的加劇，企業對員工崗位勝任力與綜合素質的要求越來越高，而如何有效的培養出支撐企業戰略實現、快速健康發展的員工隊伍，是需要企業人力資源管理者不斷思考的問題，在提升培訓有效性的眾多因素中，應重點對包含“培訓準備、實際操作和培訓后期”三個階段的不同模塊開展有效性優化。
1.1需求模塊
培訓需求分析是培訓準備中乃至整個培訓流程中至關重要的部分，是實施培訓產生有效效果的前提條件，沒做好需求分析猶如“盲人摸象”，雖也在前進，但卻會導致偏離正確的方向越來越遠。成功培訓需求分析，可幫助員工認清績效差距、幫助企業管理者明確改善業績的有效路徑、幫助企業降低培訓成本、有效提升培訓價值，那么如何開展需求分析呢？一般來講，培訓需求分析應該從組織層面、職務（崗位）層面、員工個人層面開展，其中，通過對組織的目標、環境等因素的分析，可以準確找出組織目前亟待解決的問題以確定培訓是否是解決問題的有效方法；對職務（崗位）所需能力標準與從業者的比對分析結果是課程設計的重要依據；員工個人層面需求分析的結果則是知識類、態度類培訓課題的主要來源。在實際操作中，面向不同層級、專業類別、專題專項等培訓，要綜合分析上述三個層面的分析結果，厘清當期主要方向與目標，例如，對企業市場營銷人員的培訓，要明確企業戰略與組織工作重點、業務類從業人員勝任力標準以及員工個人需求，將三個層面需求的分析結構充分綜合并科學設計，明確目標、任務與方法，最終形成課程方案。
1.2計劃模塊
完備詳盡的培訓計劃是培訓項目順利實施并達到預期目標的有效保證，一般來講培訓計劃的要素可概況為5WH：培訓時間（When）、培訓地點（Where）、培訓者（Who）、培訓對象（Whom）、培訓內容（What）、培訓方式（How）。從兼顧組織改善計劃與員工基礎技能提升角度，培訓計劃應包括公司級計劃、部門計劃與個人計劃，這三部分的計劃，分別處在宏觀、縱觀與微觀三個不同層面，這將有效避免培訓目標出現偏差、資源的結構與布局不合理等情況出現。
有效的培訓計劃，是企業積累人才資本的高效通道，而從培訓動因角度分析，“拉動式”培訓的優勢遠遠大于“推動式”培訓。所謂“拉動式”培訓，即通過企業文化、工作業績、績效結果分析等驅動，員工意識到自身缺乏相關知識、技能或需提升能力等而向組織提出培訓意愿，基于此生成的培訓計劃可歸類為“拉動式”培訓，而由組織分析、目標任務分解等因素驅動產生的培訓，則謂“拉動式”培訓，兩種不同動因產生的培訓從員工意愿、培訓形式、效果及使用范圍等維度比對，可參見表1。
表1 拉動式培訓與推動式培訓比照表
從表1可見，企業在完成需求的搜集與分析后，因依據需求的真實動因對培訓項目方案進行合理的設計，企業在制定培訓計劃時，以強化培訓效果為導向設置課程內容與組織形式，開展“拉動式”與“推動式”兩種不同類型的培訓，靈活運用各種培訓教學模式，如學歷研修、外派交流、E-learning等，積極推動“推動式”培訓向“拉動式”培訓轉化。
1.3管理制度
培訓制度是為企業培訓建立一個完善有效并有權威的指導性框架，以規范化、系統化的方式來保證企業培訓深入、持久的發展下去。培訓管理制度模塊是企業培訓體系組建中重要的基石，只有高效合理的培訓管理制度才能保證培訓工作的順利進行，否則，培訓工作將無章可循，陷入混亂。培訓管理制度的制定要保證全面性，從培訓的宗旨、目標、組織和實施、內容、形式與方法、以及評估等詳細界定并分工明確，并保持公司培訓制度與企業人才培養戰略、人才儲備戰略保持高度一致，既滿足現階段的培訓需要，同時兼顧公司未來培訓發展的需要。另一方面，有效執行是管理制度產生規范效應的有利手段，這樣才能創造良好的企業培訓環境。
1.4師資管理
培訓師資管理模塊是培訓管理中較為關鍵的一個環節，師資是培訓能否成功、準確達到預期教學目標的一個重要基礎保障，好的講師能夠激發員工的學習熱情并幫助其更快地掌握知識和技能，從而推動理論與實踐有效結合。
一般來講，師資管理可分為外部師資與內部師資兩方面的管理內容。外部師資指的是與企業建立合作關系的高校、培訓機構、職業講師、專家學者等，內部師資則往往由企業的內訓師、業務專家、經理人員等組成。目前大多數企業往往更青睞于外部師資，認為通過外部師資能幫助企業解決人力有限、專業化程度不高、時間受限等問題，同時將先進的知識理念、主流培訓工具等帶到企業，某種程度上引進外部師資確實是幫助企業培訓管理快速成長、掌握先進行業訊息的有效渠道，但考慮到企業培訓主要是滿足企業自身發展需要，某些特殊性、專業性等需求只能通過企業自己組織培訓來完成，相對于外部師資，內部師資更了解公司的運作和需求，針對性較強，并能夠有效解決亟待解決的問題，因為，培訓自主化是當今企業培訓的主流，其便捷、適用性強等特點是外部師資無法比擬的，這就要求企業在內訓師隊伍的建設與管理上，加強投入并提供必要的資源支撐，從組織層面給予內訓師認同與激勵，持續提升與優化內部師資資源，組建企業內部課程體系，使內部師資能滿足企業戰略與實際工作需求，帶動企業培訓文化的養成進而推動學習型組織的建立。
1.5總結評估
培訓的總結評估，是企業培訓項目管理工作中最后的一環，特別是需要管理者充分重視的一環。培訓總結評估，既是考核培訓的實際效果、總結經驗教訓，也是今后開展培訓項目的起點與實踐依據，其承上啟下的作用要求管理者用科學的管理工具認真開展評估工作。
總結評估的核心是評估過程，評估的對象應是全方面的，對參訓的員工、講師和管理者的滿意度都要進行評估，了解不同層次對培訓的真實反應和看法，根據實際進行后期培訓的改善。尤其是對被培訓的員工進行事后觀察，了解其培訓前后的行為改觀，是否產生預期效果，并對公司的運營、服務和發展產生有益的影響。通過培訓的實時跟蹤反饋，能夠正確有效評估培訓的實施效果，并在較長的時期內對員工培訓后的崗位表現和貢獻率進行評估，從而了解培訓產生的公司效益。
目前的主流培訓效果評價模型主要采用的是美國學者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的，分為四個層次：第一層次是反應層，主要涉及培訓后員工的直觀感受和反應；第二層次是學習層，主要是判斷和確定員工在培訓之后對內容的理解和掌握程度；第三層次是行為層，主要關注的是培訓之后，員工在工作中的工作活動和工作能力受到培訓的影響；第四層次是結果層，這是最高層次，通過指標和績效評估等方法評價培訓產生的實際效益（陳雁楓，2007）。一般來講，企業在進行第一層、第二層評估時，主要目標是定向的對參訓員工滿意度、知識技巧掌握程度進行評價，通過問卷調查、考試、論文等方式可以有效開展，而第三層、第四層評估，則以測評培訓在員工行為、態度、績效等方面的改善度為目標，需企業管理者進行長期、細致且多維度的跟蹤考察，對各種隱性變化認真發掘分析，形成從定量到定性的結果性評價結論。針對不同目標、形式、對象的培訓課程，企業要從有效性與有益性審慎選擇評估層次，切不可盲目追求評估深度、一味苛求培訓效果，造成資源的浪費與管理者壓力巨大、員工不理解不認同等局面的出現，這就違背了企業培訓的宗旨與目標，讓企業培訓陷入“疲憊、乏術”的誤區。
2.未來發展展望
隨著電信行業的發展，電信技術日新月異、行業壟斷逐步被打破，黑龍江移動公司的員工須具備專業性強且廣、綜合素質高等特點才能保持持續發展，但是員工的流動性受社會等因素影響，相對較為穩定，所以，強化對員工的培訓和提高人員素質是當務之急。
黑龍江移動公司若要實現可持續發展，在市場競爭中高效運行并獲得效益，需要一支高素質高技能的員工隊伍。員工培訓同樣是公司的一種投資，只有把員工的理解分析問題能力、處理問題能力、與人溝通交流能力和不斷提升知識技能的能力作為培訓的目標，統籌規劃、不斷推陳出新、分層次分階段有針對性的制定培訓計劃和實施培訓教程，提高培訓質量，才能為公司的未來發展儲備高質量高素質的員工力量。
【參考文獻】
關鍵詞：企業員工；培訓要素
在企業競爭日益表現為人才競爭的今天，培訓無疑是提高員工素質并增強核心競爭力的重要手段。企業培訓工作涉及對培訓對象與培訓需求的認識，對于培訓內容與方式的合理規劃，對于培訓效益的科學評估等諸多方面問題，絕不是僅憑熱情或投入就能搞好的?，F代化的企業必須有現代化的培訓理念、培訓制度和運行機制支撐企業的生存和發展。企業領導應該將企業培訓視為生產的充分條件和產品的內在因素，積極建立學習型組織和終身職業培訓制度，不斷加強員工培訓，切實作好每年的員工培訓計劃。實踐證明，只有通過不斷創新的職業培訓，全面提高員工隊伍素質，依靠一支高素質的職工隊伍搏擊商海，企業才能永遠立于不敗之地。
1做好企業培訓必須轉變觀念
首先，從企業生產管理形勢看，企業亟需加強員工培訓。一方面，科學技術的發展日新月異，要求企業不斷加大投入，研發新技術、新設備，形成新產品，否則就會被競爭對手所追趕或超越。另一方面，也要求企業的員工能夠應用新技術、新設備，以出眾的職業才能降低企業生產成本，提高企業核心競爭力，而這些依靠員工以往所學的知識是遠遠不夠的。只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐，處于科學技術的前沿。
其次，從調動員工生產積極性角度看，企業也亟需加強員工培訓。根據需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在基本生存需要得到滿足以后，員工會追求自我實現的需要，希望通過自己的努力，在企業發展的過程中能夠達到預設的目標，實現自身價值。因此，一個好的企業應該能夠成功地調動各級員工的積極性，讓他們為企業獻計獻策，創造價值，員工則通過培訓讓自己在職業生涯中有收獲。最好的培訓結果是實現企業和員工的雙贏。從統計數據可知，企業管理者對于在職培訓給企業帶來的“提高生產效率”、“吸引員工加入”、“提高員工忠誠度”、“提升企業形象”等方面的效益都持肯定態度。企業管理者普遍認為，對員工進行職業培訓，不僅對提高生產率和提升企業形象有顯著的貢獻，對提高員工忠誠度和吸引員工加入也有相當的作用。所以，企業的員工培訓工作不僅是企業發展的需求，也是企業留住人才、激勵員工的有效途徑之一。
2做好企業員工培訓工作的幾個要素
從總體上看，企業在培訓方案設計中，要抓好四個大的環節：一要進行市場需求分析，要了解企業外在的環境如何，企業現在的發展情況怎樣，企業未來的可能方向，企業內部的員工知識結構，與企業未來發展差距在哪里，差距有多大，等等；二要進行課程設計。明確了要培訓的方向，就可以根據這個方向了解有哪些課程或技能的學習可以對這個目標起到有效彌補或增益，編排課程；三要進行動態過程控制。由于培訓的員工大都來自企業各個部門，作為培訓機構的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓要達到的目標是統一的，但員工的基礎直接影響到目標結果的實現。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學員之間座談，商討最有效的互動教學方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費；四要進行學習效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少。具體的反饋形式可以有多種:與受訓員工面談、問卷、對受訓員工追蹤調查等，總結經驗與不足，為以后培訓工作提供有益借鑒。在此基礎之上，企業要真正做好員工培訓工作，還應該切實抓好以下幾個方面的要素：
（1）科學確定企業培訓的原則。培訓原則是指導企業培訓的綱領性文件。只有科學確定企業培訓的原則，才能更好地組織和實施企業的培訓。企業培訓的主要原則有：
①前瞻性原則。企業應根據自己的戰略及同行業發展的趨勢安排員工的培訓工作，從企業實際出發，因人而異、因崗而異、因部門而異地進行培訓。
②長期性原則。企業對員工的培訓應具有長期性，只有長期性的培訓才能使員工的綜合素質得到提高。
③系統性原則。企業對員工應進行有系統、有計劃、有步驟地培訓。
④實用性原則。企業對員工的培訓應強調針對性、實踐性，企業發展需要什么，員工缺少什么理論和技術，企業就應及時地安排培訓。
⑤效益性原則。企業應注意培訓的成本，作好培訓預算。通過對員工的培訓要能夠提高公司的經濟效益，促進企業的發展。
（2）制定以員工職業生涯發展為核心的企業培訓計劃。一個成熟的企業培訓計劃應該把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求密切結合起來，有針對性地制定員工培訓與開發方案，通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長，為其職業生涯規劃打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業發展的需要。
企業在幫助員工制定職業生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿，也要從企業發展的全局出發;既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要，真正實現員工個人與企業雙贏的目的。
（3）建立一支高素質培訓師隊伍。專兼職培訓師是企業人力資源培訓的重要資源之一。建立內外部培訓師隊伍對于企業人力資源的開發與培訓具有十分重要的意義和作用。決定培訓效果的因素主要有三個：培訓師、培訓內容和培訓方式。在這三個因素中最主要的是培訓師因素。這是因為培訓師是培訓活動的主導者，直接決定著培訓的現場效果。如果培訓師具備熟練的培訓技能和精湛的業務知識。培訓內容和培訓方式就會更具針對性和科學性。
（4）采取靈活多樣的培訓形式。一般來說，企業不可能為了員工的培訓而停產，這就決定著企業員工不可能大量、長期的脫產上學，這就要求企業培訓機構在培訓工作中堅持原則性與靈活性相結合。根據企業發展，根據員工實際情況，培訓時間長、中、短相結合，培訓內容理論與實踐相結合。培訓中要科學設置培訓課程。由于培訓需要有針對性，所以培訓課程的設置應注重科學性、實用性、前瞻性，有的放矢，重點突出。
一、培訓體系的建立是員工培訓實施的重要保障
培訓是企業獲取員工素質優勢的重要手段，是形成核心競爭力的重要渠道，是企業持續發展的力量源泉。培訓是員工素質提升的一個重要手段，通過培訓．不僅可以幫助新員工掌握工作所需的各項技能，更好地適應環境，也可以使老員工不斷補充新知識，掌握新技能．從而更快地適應工作變革和發展的要求；更重要的是．培訓可以使企業管理者及時了解新形勢，樹立新觀念，不斷調整企業發展戰略和提高經營管理水平。就其重要性而言，企業培訓是對員工尤其是專業技術人員知識、技能的補充、更新和增加，是提高員工解決問題能力和開發創造能力的重要手段和方式。然而應當看到的是．企業培訓不是簡單的培訓實施，而是一項系統工程；雖然內容不一、形式多樣．但其目的是培養出企業所需的高素質人才，提高企業的持久競爭力。
做好員工培訓，不僅要選擇很好的內容、適當的形式，更重要的是要建立起一套完整的、切實可行的培訓體系，并以制度的形式確定下來，形成企業的內部“法制”；沒有培訓體系，就會導致培訓的隨意性，就會使培訓流于外在的形式；即使有很好的培訓內容也不能確保其效果。培訓體系包括的內容應該體現培訓的連續性、制度性、強化性和規范性．其最終落腳點應該是培訓的適應性和合理性。沒有了這些，企業員工整體素質的提高就是一句空話，有效地增強企業的競爭力就會永遠停留在口頭上，人才就有可能流失，在激烈的市場競爭中企業就有可能不僅不能擴大市場，甚至原有的市場分額也會丟掉。所以，建立切實可行的培訓體系是員工培訓得以順利實施的重要保障。
二、企業培訓目前狀況的對比
1、成功企業的培訓
一位IBM公司的員工曾對筆者說：如果離開IBM，他就不會在IT行業干了。為什么?不在于它是國際性的著名公司，也不在于它的優厚待遇，而在于它是一所終身免費接受教育的大學．給個人創造了巨大的發展空間。
SONY松下幸之助認為，一個人的能力是有限的，如果只靠一個人的智慧指揮一切，即使一時取得驚人的進展．也肯定會有行不通的一天。松下幸之助把“集中智慧的全員經營”作為公司的經營方針。為此．公司努力培養人才，加強職工的教育訓練。建立了“新員工入社培訓”、“一專多能的崗位培訓”、“崗位輪換培訓”等一系列培訓制度，為員工熟練掌握崗位技能，不斷更新知識，培養復合型人才創造了條件。
美國的IBM公司是世界上最大的計算機制造公司，該公司為了激勵科技人員的創新欲望，促進創新成功的進程，在公司內部實行了一系列的別出心裁的激勵創新人員的制度。該制度規定：對有創新成功經歷者，不僅授予”IBM會員資格”，而且對獲得有這種資格的人．還給予提供5年的時間和必要的物質支持以保證其有足夠的時間和資金進行創新活動。其實這就是培訓機制的一種方式．培訓也可以是一種激勵。這種以創新為導向的培訓是激發潛能，培養高素質人才的有效途徑。
2、一般企業培訓管理存在的通病
(1)員工培訓不均衡
由于不同員工的培訓需求各異，工作崗位和承擔的工作量不同，基本素質參差不齊，導致培訓不能兼顧所有員工的局面長久持續，形成一部分素質高、技術過硬的員工往往因工作繁忙難以脫身而多次失去繼續教育的機會。
(2)培訓效果不佳
由于部分企業對培訓的重要性認識不足，沒有形成體系，缺乏系統性和針對性，導致員工對培訓的興趣降低，學習積極性不高，有的干脆將培訓當成度假；而在培訓運作上缺乏必要的管理機制．舉辦方只注重組織輕視效果，甚至沒有檢驗效果的機制，因此大多事倍功半。
(3)能力提升與獎懲沒有掛鉤
崗位任職資格沒有明確要求，晉級加薪與能力提升沒有太多的必然聯系．員工是否參加培訓沒有區別．所以對培訓的組織者和參加者來說都沒有實質性的意義，自然也就無法使培訓起到應有的作用。
要想改變這種低效的培訓狀態．有效地進行人力資源開發，就必須建立起有效的培訓體系，將培訓與企業的發展戰略、與工作的需要、與個人的職業發展緊密相聯，將培訓評估與新的培訓聯系起來，確保培訓效果在實際工作中的有效實施。
三、如何建立有效的企業培訓體系
1、需求分析是崗位培訓有效性的最基本條件
培訓作為企業的人力資本投資．其成敗在很大程度上依賴于培訓需求分析。如果不進行培訓需求分析，企業培訓的目標就不明確；而缺乏針對性的培訓必然會導致人力資本投資失?。畮碣Y源的大量浪費。一些企業的培訓效果不好，最主要的原因之一就在于缺少培訓需求分析的環節。
培訓需求分析應本著企業發展．崗位需要和個人需求三個方面結合的原則進行，使需求分析具有平衡發展、滿足需求和切實可行的特征。
(1)企業發展需求分析
有效的培訓體系不是頭疼醫頭．腳疼醫腳的“救火工程”，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標，預測企業對人力資本的需求，提前做好人才的培養和儲備。
(2)工作崗位需求分析
培訓的目的是為工作崗位提供合格的員工，所以培訓要從崗位職責的任職資格出發，確定各項工作的任務要求和難易程度及其對技能、知識、態度和任職條件的要求，找出在職員工與崗位要求之間的差距。從而確定培訓內容和目標。
(3)個人需求分析
按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高層次的需要是自我發展和自我實現。將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業、推動企業戰略目標實現的同時，也能通過參加相應層次的培訓，按照明確的職業發展目標實現個人的發展，獲取個人成就．這是增強培訓效果、調動員工參加培訓積極性的重要措施之一，也是員工參加培訓的動力。
2、明確的培訓目標、切實的培訓計劃是培訓有效性的基礎
(1)確立培訓目標
培訓目標是培訓需求的方向，由培訓管理部門采用各種方法從企業不同角度收集得來的各種信息匯總而成。根據企業現狀和發展趨勢，按迫切性和重要性進行排隊，確定培訓的長遠目標和近期目標。確立培訓目標對提高企業培訓有效性至關重要，同時，它還是培訓效果評估的依據。
(2)設計培訓方案
培訓方案是企業實施培訓的作業指導書，是針對員工和組織的需要．為實現培訓目標所作的計劃。設計培訓方案要考慮以下幾個問題：
A．選擇優良的培訓機構
培訓機構在整個培訓實施中起著關鍵的作用，一個好的培訓機構可以使培訓產生事半功倍的效果。無論是企業內部還是外部的培訓機構必須擁有有經驗的師資隊伍、良好的教學環境、嚴格的教育管理、現代化的教學方式、嚴肅認真的教學態度。我們不能忽視跨公司的合作，這也是一種培訓方式，派員工到其他企業進行工作交流和鍛煉，該公司就是我們的培訓機構。企業員工以最直接的方式學到該公司的先進經驗并為我所用，對企業來說是一個難得的機會。
B．根據對象不同確定不同的培訓內容和方式
培訓體系規定了各類人員應參加的培訓項目．具體可分為高、中層管理人員培訓、普通管理員工培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對于高層管理人員，應以灌輸理念為主，參訓人數不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學習的方法予以培訓。對于中層管理人員應施以人際交往能力的訓練和引導，參訓規?？梢赃m當擴大，延長培訓時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式進行，利用互動機會增強學習效果。對于普通職員和工人則需要加強其專業技能的培訓，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強實務操作。
3。實施培訓是培訓體系的關鍵環節
培訓方案設計好后進入培訓實施階段。在操作上除了按照預定的計劃執行外，應重點考慮如下問題：
(1)實施培訓時最好與考核相結合，重視過程控制，觀察培訓過程中學員的反應及意見。如：制定培訓的考勤管理辦法，本次培訓與下一次培訓的關系，員工參與培訓的次數與晉升的關系等。
(2) 培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習型組織。
4、效果評估是檢驗培訓效益的標準
培訓效果評估是檢驗培訓活動成敗優劣的手段，是檢驗培訓效益的唯一標準。培訓效果的好壞直接關系到企業人力資源開發的力度和程度，也是衡量企業是否建立了有效的培訓體系的標準。
培訓評估可以從以下四方面進行：
反映層評估：又稱為感覺層面評估，是學員對課程直觀的印象。在培訓的過程中，培訓人員及時與學員進行交流，及時獲得反饋信息，如：講師的講課風格，培訓環境的布置、培訓手段的使用．教材是否詳細豐富等。學員對此做出主觀評價。培訓人員從直接的對話中了解到學員喜歡這種形式的培訓，認為內容豐富、便于理解，講師理論及實踐水平都很高，對工作有很大的指導作用。
學習層評估：又稱吸收率評估，是評價學員對所學知識的掌握程度。方式可采取課后測試、問卷調查、自我評價等方式。
行為層評估：又名行為轉換評估，是評估學員在工作中應用了多少所學內容的評估方式。即在培訓結束后的一段時間里，由學員的上級、同事或下屬觀察其行為是否產生變化，是否將所學的知識或技能用于實際工作中。一般采用績效考核的方法，即通過考核并對比學員培訓前后工作績效的變化來評價培訓效果。
結果層面評估：又稱“ROI評估”，即培訓投資回報分析．評估因培訓而改變的員工行為對企業產生了多大的利潤回報。對學員來說他們的收獲是知識的更新、技術的應用。工作效率的提高。對企業來說，獲得的是人力資源的再次開發使用．帶來的是無形資產。
效果評價是培訓體系的重要內容，既是一次培訓活動的評估和總結，也是下一次培訓活動的開始，并為以后的培訓提供參考，奠定基礎。
5、建立有效培訓體系的模式
何為商道？在曹老爺子看來是兩個字：利、義。做生意就是要賺錢，此乃商人本分，但君子愛財，取之以道。說白了，賺錢的目的要承擔責任，這就是義。且不論義分大小，但但那份“善待天下人”的責任感已令人敬仰，禪商境界體現淋漓盡致。
曹德旺為自己的企業內刊《福耀人》堅持寫卷首整整六年，這些文章基本構成了曹德旺的思想框架和商業思維。而現在看來經營福耀是曹德旺的一個愛好更是他的一個責任。從創業開始就以“為中國人做一片玻璃”為目標。25年來，此心未變，此志不移，端的是那份責任于心。
2006年，他在《興邦強國 從我開始》一文中指出，“做不出世界上最漂亮的活兒”是一個人乃至一個民族的恥辱。在曹德旺看來這是一個人起碼的責任感。如果所有的企業家都能以此為戒，那中國產品的競爭力乃至我們的“國富民強”將為期不遠。
責任，縱貫曹德旺整個創業過程，在逐漸淡化自己在福耀的影響時，通過“法布施”幫助那些需要幫助的企業家，又成為了曹德旺新的事情，他將這看做是另一個責任。
“做企業家不僅僅要想社會提供高質量的產品和優質的服務，更關鍵的還需關注身邊社會的發展?！备ＲＡЦ淖兞酥袊嚥Ａб蕾囘M口的歷史，大幅降低了市場汽車玻璃價格，惠澤于民，是對社會的貢獻。其實，我們做《學習型中國》雜志何嘗不是這種責任于心。
滄海橫流，方顯英雄本色。不覺間，第二十期雜志順利出版了，這是雜志全體同仁在不到兩年時間交上的不俗成績。服務企業培訓行業和學習型企業家是我們的使命，我們一手引領企業培訓行業良性健康發展，一手幫助企業家解決“如何學”、“學什么”、“為何學”。
雖不敢等同于曹德旺的“法布施”，但我們的發心卻是為一個行業（企業培訓業），一個群體（學習型企業家），帶來一些如何健康發展利眾互生的智慧思考和解決方案。這是我們的責任。
分開看，我們愿意為企業培訓行業請命，還這個行業本來的面目，因為每一個行業的從發展到壯大再到繁榮，其路徑必定充滿迷惑與盲從，保持清醒，認清路徑，我們起到的是引領的責任。
學習和發展，這是成就偉大公司的不二法門。曹德旺曾提出“向偉大公司學習”的號召，并直接對標豐田的發展模式。福耀也正朝著世界級偉大公司前行。
