時間：2022-11-11 15:26:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇招聘合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
服務員招聘合同范文一甲方(用人單位)：新神州網吧俱樂部 乙方(職工)： 名稱：新神州網吧俱樂部 姓名：
法定代表人：谷文敏 身份證號碼： 地址：發明家廣場南棟3-2 現住址： 根據《中華人民共和國勞動法》和國家及省的有關規定，甲乙雙方按照平等自愿、協商一致的原則訂立本合同。
一、合同期限
(一)合同期限雙方同意按以下第 種方式確定本合同期限：
1、有固定期限：從20xx年4月起至20xx年4月止。
2、無固定期限：從20xx年4月起至本合同約定的終止條件出現時止(不得將法定解除條件約定為終止條件)。
(二)試用期限雙方同意按以下第 種方式確定試用期期限。
1、無試用期。
2、試用期為一個月。
二、工作內容
(一)乙方的工作崗位為:服務員。
(二)乙方的工作任務或職責是做好網吧的服務工作，服從管理及安排。
(三)甲方因乙方工作能力方面不勝任本項工作或經營需要可以調整乙方的工作崗位。
三、工作時間
(一)甲、乙雙方同意按標準工時制，即每日工作8小時。
(二)甲方因生產(工作)需要，經與乙方協商后可以延長工作時間。一般每日不得超過三小時，因特殊原因最長每日不得超過六小時，每月不得超過三十六小時。
四、工資待遇
(一)乙方正常工作時間的工資不得低于當地最低工資標準。
1、乙方試用期工資600元/月;試用期滿工資700元/月。
2、無固定期限工資按短期工計算工資。(必須做滿一個月)
3、未做滿一個月的甲方不提供工資。
4、做滿半年的甲方將在原來工資的基礎上增加50元的工齡工資。
(二)工資必須以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
(三)甲方根據企業的經營狀況和當地的工資情況調整乙方工資。
(四)甲方每月 5 日發放工資。
(五)甲方依法安排乙方延長工作時間的，應按《勞動法》第四十四條的規定支付延長工作時間的工資報酬。
五、勞動紀律
(一)1、甲方根據國家和省的有關法律、法規通過民主程序制定的各項規章制度，乙方應自覺遵守國家和省規定的有關勞動法律、法規。
2、甲方依法制定的各項規章制度，乙方必須嚴格遵守，服從管理，按時完成工作任務。
(二)甲方有權對乙方履行制度的情況進行檢查、督促、考核和獎懲。
(三)如乙方掌握甲方的商業秘密，乙方有義務為甲方保守商業秘密，如因乙方泄密造成重大損失的，甲方將追究乙方的法律責任。
六、本合同的變更
(一)任何一方要求變更本合同的有關內容，都應以書面形式通知對方。
(二)甲乙雙方經協商一致，可以變更本合同，并辦理變更本合同的手續。
七、本合同的解除
(一)經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。
(二)屬下列情形之一的，甲方可以單方解除本合同：
1、試用期內證明乙方不符合錄用條件的;
2、乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的;
3、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
4、乙方被依法追究刑事責任的;
5、甲方歇業、停業、瀕臨破產處于法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難的;
6、乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事本合同約定的工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的;
7、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
8、本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經當事人協商不能就變更本合同達成協議的;
(三)乙方解除本合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。經甲方請好人，辦理好交接手續，方可與甲方結算工資。否則甲方將不退還押金及本月工資。
八、違約情形及責任
(一)甲方的違約情形及違約責任：除工資外，另補發一個月工資。
(二)乙方的違約情形及違約責任：甲方扣發本月工資及押金。
九、其他
本合同未盡事宜，按國家和地方有關政策規定辦理。在合同期內，如本合同條款與國家、省有關勞動管理新規定相抵觸的，按新規定執行。
甲方：(蓋章) 乙方：(簽名或蓋章)
法定代表人：
20 年 月 日 20 年 月 日
服務員招聘合同范文二本合同由以下雙方簽署：
甲方: 地址:
乙方：
地址：
為明確本合同當事人的權利義務，甲方與乙方根據《中華人民共和國合同法》及有關法律、法規，基于誠實信用之原則，經過平等協商，自愿訂立本合同。內容如下：
第一條 定義：
1.1 書面：指憑借清晰而且長久之文字來表示意思之形式，包括書寫或印制于紙介質等。
1.2 推薦成功：指乙方推薦的勞動者與甲方或甲方關聯方簽訂勞動合同，并正式開始職位工作。
1.3 “商業秘密”：指不論以何種形式傳播或保存的與甲方或其關聯方的產品、服務、經營、保密方法和知識、系統、工藝、程序、現有及潛在客戶名單和信息、手冊、培訓資料、計劃或預測、財務信息、專有知識、專用技術、商業機會和業務事宜有關的所有信息。
第二條 委托內容
2.1 本合同有效期內，乙方作為人才尋訪咨詢服務提供商，根據甲方提供的職位需求向甲方推薦、提供符合甲方職位需求的勞動者，并取得合同約定的服務費。
2.2 招聘人數及招聘要求以甲方書面的職位需求為準，甲方有權隨時調整書面職位需求，但應及時通知乙方。
2.3 乙方應在收到甲方書面的職位需求后每 個工作日內向甲方推薦一批勞動者(每批推薦的勞動者數量應不少于 人)。如果乙方推薦的勞動者
的簡歷，甲方已從其他渠道獲取，甲方需在收到乙方提供的簡歷后3個工作日內書面通知乙方。如超過3個工作日未書面通知乙方，則該勞動者為乙方推薦。
2.4 乙方提供的勞動者的簡歷應包括勞動者的以下信息：
1) 姓名;
2) 身份證號碼：
3) 教育背景;
4) 工作經歷;
5) 薪資要求;
6) 婚姻狀況;
7) 健康狀況;
8) 其他甲方書面職位需求中要求的信息;
2.5 任何由乙方向甲方所推薦的勞動者，自其推薦之日起 個月內，均被視為“乙方推薦”，在此期限內，甲方或其關聯方與推薦的勞動者發生任何勞動關系，甲方均應按本合同的約定向乙方支付相應費用。
2.6 乙方負責對勞動者做背景調查的同時，甲方也有義務對勞動者的資格、身體狀況及相關能力進行調查并組織面試，以確認勞動者符合甲方的職位需求。
2.7 甲方或其關聯方與勞動者簽訂勞動合同，且勞動者正式入職工作后，甲方應及時將入職通知書及其相關文件的復印件轉交給乙方，以備留檔查看之用。
第三條 費用
3.1 乙方推薦成功的，甲方應當向乙方支付招聘服務費，招聘服務費標準為 。
3.2 服務費以人民幣結算，結算方式為月結，每月5日前，雙方書面確認上一個月乙方推薦成功的勞動者人數，并由乙方開具合法有效發票，甲方在收到發票且核對無誤后10個工作日內支付上個月服務費。
3.3 本合同項下，乙方用于接收服務費的賬戶為：
收款人名稱：
開戶行：
銀行賬號：
3.4 合同有效期內，乙方推薦勞動者不成功的，其中產生的相關費用，由乙方自行承擔。
3.5 除前述約定的服務費外，乙方不得請求甲方或勞動者支付任何費用、經濟補償、賠償或其它類似性質之要求。
第四條 保證期
4.1 由乙方推薦成功的勞動者，自該勞動者正式開始職位之日起 日之內，如發生因勞動者原因而導致勞動關系終止，乙方將不收取甲方的招聘服務費;自該勞動者正式開始職位之日起 日至 日內發生因勞動者原因而導致勞動關系終止的，乙方按照招聘服務費標準的50%收取服務費;自該勞動者正式開始職位超過 日的，乙方按照招聘服務費標準的100%收取服務費。
4.2 如有出現上述勞動關系終止且甲方已經全額支付招聘服務費的情形，乙方應在收到甲方提供的勞動關系終止書面證明材料后7個工作日內，將全額收取的費用按照上述的約定全部或者部分返還甲方。
第五條 保密及知識產權
5.1 乙方承諾對本合同履行中接觸到的甲方的商業秘密嚴格保密。除法律或行政法規另有明確規定外，乙方在本合同及合同終止后的2年期間不得以任何方式向其他第三方披露甲方商業秘密的全部或部分。
5.2 任一方保證提供用于招聘的說明、設計等資料(包括不限于文字、圖片、商標等)不侵犯任何第三方的知識產權和其他合法權益，否則，因此給對方帶來的任何損失，均應由該方承擔全部賠償責任。
5.3 乙方應尊重甲方的商標和品牌的知識產權，未經甲方事先書面同意，乙方不得以任何形式使用、復制甲方的商標、標志、特有形象，且不得以甲方的名義從事未經甲方書面授權的活動。
第六條 合同解除及違約責任
6.1 乙方有以下情形的，甲方有權解除本合同并要求乙方支付違約金：
1) 提供虛假信息;
2) 隱瞞與訂立或履行甲方與勞動者間的勞動合同的重要事實;
3) 引誘、唆使勞動者與甲方解除勞動關系;
6.2 甲方有以下情形的，乙方有權解除本合同并要求甲方支付違約金：
1) 無正當理由遲延支付服務費，超過三個月的;
6.3 任一方因另一方而違約遭受的實際損失，違約方應當予以足額賠償。因嚴重違約致使合同解除的，違約方另應支付守約方違約金，違約金的數額為當月服務費總額的貳倍。
第七條 合同有效期
7.1 本合同的有效期自 年 月 日起至 年 月 日止。
第八條 爭議解決方式
8.1 甲方與乙方在履行本合同過程中發生爭議，應通過友好協商解決;協商解決不成的，應提交甲方所在地人民法院裁決。
第九條 其他條款
9.1 本合同的名稱僅具提示作用，雙方的權利義務依照各條款內容確定。
9.2 本合同自雙方簽字蓋章之日起生效。
9.3 本合同未盡事宜，經甲乙雙方協商一致，可訂立補充協議。
9.4 本合同一式肆份，甲乙雙方各持貳份，每份具有同等法律效力。 (以下無正文，為簽章處)
甲方：
授權代表人：
日期
乙方：
授權代表人：
日期：
服務員招聘合同范文三幸運星小賓館《簡稱甲方》：喻文彪
服務員 《簡稱乙方》：劉孟紅
住址：漢壽縣朱家鋪萬家沖
經雙方平等協商達成如下協議：
一、 工作時間為一年《20xx年3月8日至20xx年3月8日》。其中每年的臘月28日放假至來年正月初五上班。
二、 在合同期間一年之內不準乙方間斷或者中途退出否則扣發一個月工資(第一個月工資做違約抵押金)，如未違約扣發的工資合同期滿后發放給乙方。
三、每月工資包食宿柒佰元，如乙方有特殊原因必須先向甲方請假，得到同意后方可缺席，否則每天扣工資叁拾元整。
四、 服務員必須在賓館住宿，早上7點上班(五月一日至十月一日早上6點上班)，下午8點下班，上班后及時打開賓館大門，客人走時清理賓館房間物品，關掉電腦、電視機、遙控器、電熱器、空調、電熱水壺等物品電源，并查看房間物品是否被客人拿走，如有發現及時舉報。如有丟失服務員未及時舉報其后果歸服務員自己承擔。
五、 服務員主要職責，打掃賓館室內外衛生，門窗玻璃保持干凈，清洗墊單被單枕頭等物品及老板衣服的清洗。白天空閑時間協助賓館值班開房做飯等工作。
六、此協議從簽字之日起開始生效。
甲方簽字：
鐘點工招聘合同范文一甲方：
乙方：
經甲、乙雙方協商一致，根據有關規定，簽訂以下勞動合同，并共同遵照履行：
一、甲方以鐘點工形式招用乙方， 乙方負責將甲方公司內部衛生保潔，招用時間自 20xx 年 月 日至 20xx年 月 日止。
二、乙方按甲方的工作要求，每月工作26天每天工作8小時，勞動報酬為人民幣 1500 元，績效獎100。甲方按乙方結算勞動報酬，于次月15日前支付給乙方。
三、乙方在工作過程中須戴齊護具，因個人技術和不戴護具出現的一切問題由乙方自己負責，與甲方無關。
四、乙方應遵守甲方的規章制度，遵紀守法，做好本職工作。乙方有嚴重違紀、失職、營私舞弊或給甲方利益造成損害的，甲方可以隨時解除勞動合同;甲方未按約定支付勞動報酬、提供勞動條件或以不正當手段強迫勞動的，乙方可以隨時解除勞動合同。
五、甲、乙任何一方違反本合同的約定，給對方造成損失的，應給予賠償;任何一方無故解除勞動合同，應承擔合同違約金 元。
六、甲乙雙方需約定的其他事項：
七、本合同一式兩份，甲乙雙方簽訂后各保留一份。
甲方：乙方：
簽訂時間： 年 月 日
鐘點工招聘合同范文二甲方姓名： 乙方姓名： 丙方(擔保人)：
身份證號碼： 身份證號碼： 營業執照號碼：
地址： 地址： 地址：
電話： 電話： 電話：
1、客戶應憑有效證件即身份證 健康證辦理聘用手續，確保登記資料詳盡、真實、并如實詳細介紹相關情況.
2、客戶應妥善保存家庭現金、存折、證券、金銀首飾等貴重物品，盡量避免要求服務員接觸或清潔貴重物品。若有特殊需要(包括對貴重物品的清潔問題)要盡早告知公司和服務員， 經公司同意后可將這些要求登記在案。
3、服務員初到客戶家，由于生活習慣不同，請關注和謙讓服務員的飲食習慣，以讓服務員逐步適應您家的習慣。客戶應尊重服務員，不準以任何形式打罵、侮辱、體罰、搜身。
4、客戶應保證服務員的基本休息時間。
5、客戶不許借錢給服務員，若服務員確有必要，客戶應通知公司，由公司與客戶協商解決。
6、客戶要求調換服務員必須提前通知公司，由公司統一安排。
7、服務員確實有事要請假的，請假一日內(含一日)可由客戶自行決定，一日以上的服務員，必須通知公司，由公司和客戶協商解決。
8、客戶與服務員因工作態度、服務質量等原因發生矛盾時，由公司派家庭顧問予以解決。
9、服務員如發生人身意外、重病，客戶應及時將服務員送至醫院，并通知公司。
公司將與保險公司一同去現場予以解決。(丙方為家政員購買保險綜合險)
10、客戶家中因服務員出現盜竊或其他違法行為出現，客戶應立即報案，公司將派人員協助處理
11、鐘點客戶在鐘點工服務期間，對服務員的工作質量、態度不滿意，可來電投訴。
12、客戶在合同期內若有與服務員私自簽定服務和約、與服務員共同欺騙公司，而對公司造成的經濟損失、客戶要求服務員做超出服務范圍工作的，對以上違約行為，公司將提交司法機關并追究經濟賠償。
13、客戶不準私自將服務員帶至外地，如確有必要，應經公司允許。
14、客戶應盡量避免讓服務員獨自帶小孩(14歲以下)去鬧市、繁華場所。
15.服務地點：
16.服務期限：月日
17.服務費用： 元。
18、客戶若對服務員或公司有任何不滿，請撥打博伲投訴電話：0731-85507278
19. 工作時間每小時元
甲方姓名：
乙方姓名：
丙方(擔保人)：
年月日：
鐘點工招聘合同范文三甲方(用人單位)：
乙方(被 聘 者)：
根據《中華人民共和國勞動法》以及有關法律、法規和政策的規定，經甲、乙雙方共同協商，特簽訂本合同。
一、勞動合同期限
本合同期從20xx年1月1 日起至20xx年12月31日止。
二、工作地點及內容
1、根據甲方工作需要，乙方擔任。甲方向乙方提供必需的工作場所和設施，乙方必須根據學校工作時間完成該崗位所承接的工作內容，按學校工作規定進行作息。
2、乙方根據甲方要求不定期對校園范圍內的花草樹木的修剪、除雜草、平整草坪、學校門鎖、桌椅、水電小型檢修等雜工。
三、勞動報酬
1、甲方給乙方的每小時工資數額定為10元，半天40元，每月底根據實際情況累計發放。(一般最高不超過500元/月，特殊情況除外)
2、乙方在合同期間除工傷外所導致的病、傷醫藥費均由乙方自負。
四、勞動紀律
1、乙方必須嚴格遵守甲方所制訂的各項規章制度，服從學校安排，團結協作。
2、乙方必須履行甲方所制訂的相應崗位上的工作職責。因工作失職而引起責任事故，甚至導致嚴重后果由乙方負責。
五、其他事項
1、因乙方違反勞動紀律，給甲方利益造成損失的，甲方有權解除合同。
2、乙方本合同期滿后，雙方立即解除聘用關系，與下年聘用沒有連貫。
3、乙方解聘后與甲方沒有任何勞務及保障關系。
六、本合同一式二份，甲、乙雙方各執一份。
甲方蓋章： 乙方：
乙方：________管理咨詢有限公司（以下簡稱乙方）
甲乙雙方就甲方委托乙方尋找所需人才而達成如下協議：
一、甲乙雙方保證各自為合法成立并有效的組織（企業）。乙方有從事該項服務的資格，甲方確認向乙方提供的各種資料的真實性，雙方就各自的確認承擔相應的法律責任。
二、甲乙雙方協商確認委托搜索（獵取）人才的具體要求，填寫（委托招聘書），乙方根據（委托招聘書）要求為甲方搜索（獵取）相關人才，該委托招聘書作為本合同的附件。
三、本次委托的總服務費_________人民幣。合同簽訂之日，甲方須支付委托金_______元人民幣；其它服務費甲方在推薦的人才試用_______天之內支付________元人民幣；試用_____天之內再支付_________元人民幣。
四、乙方在收到委托金本合同生效后，應根據甲方的要求為甲方提供人才，并保證提供人才的真實性，同時協助甲方安排有關面試的事宜。
五、甲方應在自面試之日起五天內將是否試用的意見及理由書面通知乙方。如試用，乙方將以此時間作為收取服務費的基準日，并按上述第三條執行。
六、人才的保證期為試用之日后的三個月。在這期限內，甲方若辭退乙方提供的人才，甲方已支付的委托金和服務費不予退還，但乙方應免費按本合同程序再為甲方推薦人才，如甲方正式試用乙方推薦人才，乙方本次服務完成，不再有保證期。
七、本合同簽訂后，乙方未能向甲方提供候選人的應退還委托金；雖提供人選而甲方最終未能試用的，委托金不予退還。
八、本合同簽訂后，若甲方單方面終止本合同，已付費用不予退還；乙方單方終止合同的，退還所有甲方已付費用。
九、本合同為甲方委托一個人才適用，超過一個的另行說明。
十、本合同未盡事宜雙方協商解決。如有補充合同與本合同有同等法律效力。
十一、本合同及附件一式兩份，雙方各執一份，附件作為合同的組成部分，與本合同有同等法律效力。
甲方：____________________
代表：____________________
聯系電話：________________
乙方：____________________
受聘方（簡稱乙方）：____________________________
甲方招聘合同制職工，按有關規定，已報請有關部門批準。甲方已向乙方如實介紹涉及合同的有關情況；乙方已向甲方提交勞動手冊。甲乙雙方本著自愿、平等的原則，經協商一致，特簽訂本合同，以便共同遵守。
第一條合同期限
合同期限為____年（或____個月），從____年____月____日至____年____月____日止。
第二條試用期限
試用期限為____個月（或____年）。即從____年____月____日起至____年____月____日止。
（試用期限的長短，有關部門有規定的，按規定執行；有關部門無規定的，由招聘方根據受聘方的工作能力和實際水平確定。）
第三條職務（或從事某工種的工作）
甲方聘請乙方擔任____職務（或從事某工種的工作）。
第四條工作時間
每周工作____天，星期____休息。每天工作時間為____小時。上下班時間按甲方規定執行。
（以完成一定工作量為期限的合同，工作時間由雙方商定。）
第五條勞動報酬
（一）乙方在試用期間，月薪為____元。試用期滿后，按乙方的技術水平、勞動態度和工作效率評定，根據所評定的級別或職務確定月薪。
（以完成一定工作量為期限的合同，亦可按工作量確定報酬，實行計件工資的，按計件付酬。）
（二）乙方享受的崗位津貼和獎金待遇，與同工種固定職工相同。
第六條生活福利待遇
（一）補貼待遇：乙方享受交通費補貼、糧食補貼、取暖費補貼等與固定職工相同。
（二）假日待遇：乙方享受節日假、婚假、產假、喪假與固定職工相同，工作滿一年以上需要探親的，可享受____天（包括在路途中的時間）的探親待遇，工資照發，路費報銷。
第七條勞動保護。
（乙方的勞動保護按國家的有關規定執行。）
第八條乙方患病、傷殘、生育等待遇以及養老保險辦法。
（本條國家有規定的，按規定執行；無規定的，由雙方商定。）
第九條政治待遇和勞動紀律要求
（一）乙方在政治上享有同固定職工一樣的權利，如參加民主管理企業的權利，參加黨、團組織和工會的權利等。
（二）訂立有一定期限的勞動合同的乙方，在擔任領導職務以后，如職務是有任期的，在勞動合同期限短于領導任期的情況下，可以將合同期限視為領導職務的任期；如果職務是沒有任期的，可以視為改訂沒有一定期限的勞動合同。
（三）乙方應當嚴格遵守甲方單位各項規章制度，遵守勞動紀律，服從分配，堅持出勤，積極勞動，保證完成規定的各項任務。
第十條教育與培訓
甲方應加強對乙方進行思想政治教育、遵紀守法教育、安全生產教育，根據工作和生產的需要進行業務、職業技術培訓。
第十一條勞動合同的變更
（一）發生下列情況之一者，允許變更勞動合同：
1.經甲乙雙方協商同意，并不因此而損害國家和社會的利益；
2.訂立勞動合同所依據的法律規定已經修改；
3.由于甲方單位嚴重虧損或關閉、停產、轉產確實無法履行勞動合同的規定，或由于上級主管機關決定改變了工作任務、性質；
4.由于不可抗力或由于一方當事人雖無過失但無法防止的外因，致使原合同無法履行；
5.法律規定的其他情況。
（二）在合同沒有變更的情況下，甲方不得安排乙方從事合同規定以外的工作，但下列情況除外：
1.發生事故或自然災害，需要及時搶修或救災；
2.因工作需要而進行的臨時調動（單位內工種之間、機構之間）；
3.發生不超過一個月時間的短期停工；
4.甲方依法重新任命、調動、調換訂立沒有一定期限勞動合同職工的工作；
5.法律規定的其他情況。
第十二條勞動合同的解除
解除勞動合同，除因乙方違法犯罪或乙方不履行合同給甲方造成損失，或者嚴重違反勞動紀律和本單位管理章程的規定被開除的，以及乙方擅自解除勞動合同的以外，甲方應按規定發給辭退補助費和支付路費。
解除勞動合同時，雙方應按規定辦理解除手續。甲方應按規定將解除合同的情況報告有關機關核準。
第十三條違約責任
（一）甲方無故辭退乙方，除應發給辭退補助費和路費外，應償付給乙方違約金____元。
（二）甲方違反勞動安全和勞動和勞保規定，以致發生事故，損害乙方利益的，應補償乙方的損失。
（三）乙方擅自解除合同，應賠償甲方為其支付的職業技術培訓費，并償付給甲方違約金____元。
（四）乙方違反勞動紀律或操作規程，給甲方造成經濟損失的，甲方有權按處理固定職工的規定予以處理。
第十四條本合同期滿后，甲乙雙方一致同意，可以續訂合同。
第十五條其他事項
_______________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________。
本合同于年月日起生效。甲乙雙方不得擅自修改或解除合同，合同執行中如有未盡事宜，須經雙方協商，作出補充規定。補充規定與本合同具有同等效力。合同執行中如發生糾紛，當事人應協商解決，協商不成時，任何一方可按（）解決：（1）依法向勞動合同的管理機關請求處理，（2）依法向人民法院。
本合同正本一式二份，甲乙雙方各執一份；合同副本一式____份，報主管機關、勞動合同管理機關（本合同如經公證，則應交公證處留存一份）……等單位各留存一份。
甲方：____________________乙方：____________________
一、指導思想
貫徹落實科學發展觀，按照立黨為公、執政為民的理念，以維護勞動者合法權益、促進勞動關系和諧穩定、構建幸福城區為目標，依據國家、省、市現行法律、法規和相關政策，在全區黨政群機關、事業單位以及社區依法推進和完善勞動合同制度，著力解決聘用工作人員勞動合同簽訂率偏低和管理不規范的問題，促使全區勞動合同簽訂、履行、管理工作有新的突破。
二、工作內容
（一）全面推行勞動合同制度
1、簽訂勞動合同對象和范圍。全區所有聘用工作人員實行勞動合同制，勞動合同簽訂范圍包括：黨政群機關、事業單位及社區公共服務中心。已達到法定退休年齡不再續聘續簽。
2、依法訂立勞動合同。用人單位聘用人員，應當按照《勞動合同法》的規定，在用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同。合同到期后續聘的要及時辦理勞動合同續簽手續。新聘工作人員實行試用制度，試用期一般不超過三個月。各用人單位根據自身工作需要和聘用人員意愿，合理商定合同期限，原則上每次簽訂的勞動合同期限不超過三年。對于從未簽訂或到期未續訂的聘用人員，本次簽訂的起始時間統一為元月1日。
3、明確簽訂主體。按照“誰用工誰負責”的原則，由聘用人員所在單位與聘用人員訂立書面勞動合同。
4、規范合同文本。統一使用區人力資源和社會保障部門印制的規范文本，用人單位和聘用人員另行協商的條款應報人力資源和社會保障部門審查把關。聘用人員簽訂勞動合同一式四份，用人單位和勞動者各持一份，另二份報區人力資源和社會保障局辦理錄用備案和人事檔案存檔用。
5、全面落實社會保險政策。嚴格執行社會保險政策，用人單位在用工之日起一個月內依法辦理聘用人員參保繳費手續，按時足額繳費。社會保險費必須上繳社會保險經辦機構，不得以補貼形式違規發放給職工個人。聘用人員參保險種包括：養老、失業、醫療、工傷、生育。參保險種不全的，元月1日開始一律由用人單位按上述險種參保。對于屬于協保身份的聘用人員，缺繳的險種予以補齊，未達到法定退休年齡但已享受養老保險待遇的聘用人員不再參保繳費。
6、完善勞動合同變更、解除和終止程序。聘用人員的工作變動、辭職解聘、到齡退休應及時辦理勞動合同的變更、解除或終止手續，轉移、續接或停止社會保險關系。聘用人員在區內流動，必須與原單位解除勞動合同后重新辦理聘用手續，原則上不予借調。用人單位因工作需要解除或終止聘用人員勞動合同的，依法依規給予經濟補償。
7、妥善處理遺留問題。元月1日之前應簽未簽或到期未續簽勞動合同的，由用人單位予以補簽。涉及多個用工主體的，分別由原用工單位分段補簽，保證聘用人員勞動關系的連續性。聘用人員在我區聘用期內尚未參保、參保斷檔或參保險種缺項的，由現用人單位予以足額補繳。
（二）加強勞動用工管理
1、落實勞動用工登記制度。各用人單位要嚴格執行勞動用工登記制度，并于2010年12月底前到區人力資源和社會保障部門辦理《勞動用工登記證》。勞動合同的訂立、變更、解除、終止，用人單位應在一個月內持《勞動用工登記證》及相關證明材料，報人力資源和社會保障部門審查備案。
2、加強用人單位內部管理。各用人單位應加強勞動合同管理，規范勞動用工行為。建立聘用人員管理名冊，健全勞動關系管理臺帳，落實專人負責，實行動態管理。
3、建立健全聘用人員人事檔案。區人力資源和社會保障局負責為聘用人員建立人事檔案，實行統一管理。各用人單位應將《銅官山區聘用人員登記表》、勞動合同、學歷證書復印件、職業資格證書復印件等相關材料于元月1日前報區人力資源和社會保障局建檔用。
三、實施步驟
規范聘用人員勞動合同管理工作涉及人員多，工作量大，政策性強，業務流程復雜，按三個階段分步實施。
第一階段：制定方案。
結合我區實際，由區人力資源社會保障部門制定具體工作方案，明確目標任務、實施對象和范圍、實施步驟、工作進度以及保障措施等，報區政府常務會議研究。
第二階段：組織實施。
1、調查摸底。各用人單位對本單位聘用人員實施勞動合同制度的情況（應簽未簽人員名單、勞動合同管理及參保情況等）開展一次排查，摸清底數，制定工作方案。
2、全面實施。根據工作部署，分兩步實施：各用人單位于元月1日前完成聘用人員勞動合同新簽、五險參保和人事檔案建檔工作；3月底前完成勞動合同補簽和社會保險補繳等工作。
第三階段：督查驗收。
各用人單位對本單位勞動合同和社會保險制度落實情況進行評價，對仍然存在的問題進行自查自糾。區人力資源和社會保障部門適時對全區聘用人員勞動用工和參加社會保險情況組織一次專項執法監察，檢查結果予以通報。
四、工作要求
1、提高思想認識。依法規范聘用人員勞動合同管理是建設法制政府、誠信政府的根本要求，是人本執政理念的重要體現，也是構建幸福城區的一項重要舉措，事關廣大聘用人員的切身利益。各用人單位要高度重視，切實加強組織領導，本著對廣大聘用人員認真負責的態度，精心組織實施好各項工作，充分發揮黨政機關在遵章守法方面的示范帶頭作用。
2、明確工作職責。區人力資源和社會保障局為區聘用人員勞動合同的監督管理部門，負責全區聘用人員勞動合同制度落實情況的執法監察和業務指導。區內各用人單位應切實擔當起用工主體的責任，負責聘用人員的日常管理和勞動合同制度的具體落實，積極做好與市人社、區人社、編制、財政等部門的工作對接。區內各有關部門和單位要加強協調配合，形成合力，確保此項工作落到實處。
3、落實管理制度。各用人單位要嚴格執行區聘用人員管理制度，規范招錄解聘行為，強化內部用工管理，從源頭上解決聘用人員管理中存在的問題。今后凡聘用人員與用人單位發生勞動合同、工資福利、社會保險等糾紛，按照“誰用工誰負責”的原則，由用人單位負責處理。
招聘廣告 不經意的風險
招聘廣告不僅僅是招人的告示，更是企業形象展示和宣傳實力的有效途徑。但是，招聘廣告的不當，往往給企業帶來爭議、處罰，甚至影響企業的社會形象和商譽，直接造成損失的發生。
首先是就業歧視風險。法律對反就業歧視只作了原則性規定和不完全列舉。據此，招聘廣告中應注意避免使用性別歧視、身高歧視、地域歧視、民族歧視、健康歧視的條款，類似「漢族優先、「北京戶籍優先等「優先錄用的表述都不得使用。但法律明文規定的特殊情形則另當別論，比如餐飲業拒絕招用患傳染病的求職者就是合法的。
錄用條件中也存在法律風險，招聘廣告中的錄用條件往往是被企業忽視的大問題。廣告中沒有錄用條件的表述、招聘條件不清晰是常見現象；員工不認可錄用條件、對錄用條件沒有確認更是爭議發生的多發因素。
研究表明，90%試用期解除勞動合同的案件都是由于錄用條件不明確造成的，其結果就是企業承擔違法解除勞動合同的后果，支付相當于經濟補償金兩倍的賠償金。因此，錄用條件應該具體、客觀，具有可操作性，避免模糊、歧義。通過招聘廣告、聘用函、勞動合同、規章制度等方式向員工公示錄用條件，由員工書面確認，對員工進行績效考核并留存記錄等，建立一套完善的崗位職責說明體系及招聘錄用管理規章制度。
招聘管道藏風險
企業在招聘過程中對招聘管道的選擇也存在著風險。采用錯誤的招聘管道所造成的后果是招聘不到合適的人才，輕則造成招聘成本增加，重則會增加人力資源管理成本，甚至影響公司的發展。
目前，人才招聘管道較之以前要豐富很多，普通的管道諸如：招聘會、網絡招聘、廣告招聘、電話招聘、校園招聘、員工推薦；特殊的管道：獵頭公司、人才中介機構、參加行業專題會議、參加專業培訓班等方式。
現在大多企業的HR為了盡量降低招聘成本和招聘管理，將對公司中高層管理人員的招聘以外包給獵頭公司的方式進行，但因獵頭公司的門檻較低，數目繁多，另外獵頭公司為企業招聘員工所收取的費用較高（約為招聘人員年薪的30%左右），因此如果不能篩選出專業的獵頭公司，并與其保持有效地對接與合作，其潛在的風險是十分巨大的。
信息不對稱的風險
應聘者與用人單位存在信息不對稱的風險。應聘者為了獲得工作，往往會向企業提供有利于個人的虛假信息，如文憑、各種證書、夸大自己的工作履歷和工作成績等。如果在應聘過程中不能及時發現，將會給企業的人力資源帶來很大的風險，增加企業的損失。
例如，某公司曾經燃料部經理的招聘信息，一原在某國企新能源電廠從事燃料工作的員工前來面試，雖然該人溝通能力強、業務技能比較專業、比較有想法、文憑為專科文憑且為初級職稱，適合燃料部經理一職，但當人事要求看其文憑、初級職稱證書，發現字跡模糊，后經查均為偽造證書，且其人品也有問題，曾因盜竊公司財務，收受燃料經紀人賄賂被兩家公司開除過。
同樣，有些用人單位為了吸引優秀人才，則會肆意地夸大公司的形象、拔高公司根本支付不起的薪酬、福利待遇，采取「先騙來、再治理的手段。
信息不對稱是招聘工作中難以避免的風險，而且由于個人對企業信息的掌握遠比企業對個人信息的掌握多，因此信息不對稱所帶來的風險給企業帶來的損失要嚴重一些。
入職審查不可缺少
僅就履歷審查而言，主要是審查求職者的職業經歷，防止未與原單位解除勞動合同關系的人員或者負有競業禁止義務的人員進入本企業。尤其是一些知識型人才、技術型人才和營銷高管人員。
企業在聘用這些「高危人群時要特別小心，并且還要時刻提防商業間諜上演「無間道。因此，企業應首先要求應聘者提供《終止解除勞動關系證明書》原件并備案；不能提交的，要求應聘者書面承諾：因此所引起的所有后果由其本人獨立承擔，與本企業無關。
其次，要求應聘者書面承諾對原用人單位不承擔競業禁止義務，同時進行嚴格調查核實，在確認其確實不負有競業禁止義務后方可簽訂勞動合同，而且還要在勞動合同中再次確認應聘者的上述承諾。
基本流程
目前，我國商業銀行在人員招聘環節基本上都建立了一套適合自身、行之有效的操作流程。歸納起來看，主要分為以下方面：
選擇招聘企業
為更好招聘所需人才，出于專業角度考慮，商業銀行逐步轉向經驗豐富的第三方機構，通過簽訂外包協議的形式，明確約定第三方機構應具備的資質條件、雙方權利義務、應聘者個人信息保護和違約責任等內容，將招聘過程中的部分或全部工作外包給該機構來完成。目前，國內從事招聘的第三方機構主要有中華英才網、智聯招聘、科銳國際、中智等。
招聘廣告
在選定了招聘企業后，商業銀行會通過招聘企業的網絡平臺或其他有影響力的渠道（包括自身門戶網站）招聘廣告。至于招聘廣告應采用何種形式及滿足哪些要求，我國法律并未明確規定，從現有情況來看，商業銀行一般會將招聘崗位、資格要求、工作地點、福利待遇、招聘時間等要求在招聘廣告中進行簡要描述。
審核應聘資料
招聘廣告后，應聘者會針對相關崗位投遞求職簡歷，提交應聘信息。對于應聘者提交的應聘信息，在進行筆試和面試之前，招聘企業會按照商業銀行的要求進行初步審核和篩選，確保符合招聘廣告所列明的條件。一般而言，招聘企業初步審核和篩選的信息主要包括：姓名、性別、民族、健康狀況、教育程度及證書、家庭背景、個人主要經歷、獎懲情況等應聘者個人學習、工作和生活相關信息。
筆試面試
經招聘企業初步審核和篩選合格的應聘者，商業銀行會向求職者發送筆試和/或面試通知。筆試和面試是商業銀行對應聘者專業能力和工作經歷的一種考察方式。其中，筆試相對初級，重點考察應聘者通用性基礎知識、從事某一工作崗位所要具備的業務知識以及個性特征等;面試則通過應聘者的言談舉止來重點考察其洞察能力、思考能力、靈活應變能力、表達能力等綜合能力。
錄用
錄用屬于商業銀行人員招聘的最后一個環節，是商業銀行向應聘者發出的愿意與其建立勞動關系的一種單方意思表示，具體表現為“聘用通知”、“聘用意向書”、“錄取通知”等形式。
主要法律風險
實踐過程中，商業銀行較多注重入職員工的勞動用工管理，對招聘環節法律風險重視程度普遍不夠。但追根溯源，許多勞動爭議或多或少與招聘環節存在關聯。為做好人員招聘工作，商業銀行有必要認真審視人員招聘環節存在的法律風險。
招聘廣告崗位職責描述與實際不符。通過網絡平臺或其他有影響力渠道招聘廣告時，商業銀行一般會對招聘崗位、資格要求、工作地點、福利待遇、招聘時間等要求進行簡要描述。但是，對于商業銀行招聘廣告的具體內容，我國未有明確規定。為便于操作，有的商業銀行在招聘廣告中僅列舉招聘崗位，并未對崗位職責進行描述，勞動者應聘入職后，安排的實際工作崗位和最初應聘的工作崗位差別較大。一旦商業銀行發現入職的勞動者不符合招聘要求，擬在試用期解除勞動合同時，則不得不面臨舉證困難。由于崗位職責描述過于簡單、工作崗位變動大等原因，商業銀行很可能面臨敗訴風險。
未正確區分就業協議和勞動合同。就業協議是依據1997年3月24日原國家教育委員會頒布的《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》（教學司〔1997〕6號）第二十四條制定的，該條規定：“經供需見面和雙向選擇后，畢業生、用人單位和高等學校應當簽訂畢業生就業協議書，作為制定就業計劃和派遣的依據。未經學校同意，畢業生擅自簽定的協議無效。”隨后，教育部高校學生司在下發的《關于統一使用<全國普通高等學校畢業生就業協議書>的通知》（教學司〔1997〕118號）中明確就業協議書是普通高等學校畢業生和用人單位在正式確立勞動人事關系前，經雙向選擇，在規定期限內就確立就業關系、明確雙方權利和義務而達成的書面協議，是用人單位確認畢業生相關信息真實可靠以及接收畢業生的重要憑據，是高校進行畢業生就業管理、編制就業方案以及畢業生辦理就業落戶手續等有關事項的重要依據，并要求在全國高校畢業生就業工作中統一使用《全國普通高等學校畢業生就業協議書》。2009年，教育部高校學生司下發《關于修訂<普通高等學校畢業生就業協議書>若干意見的通知》（教學司〔2009〕28號），要求各省級高校畢業生就業工作主管部門牽頭負責，以省（自治區、直轄市）為單位，對就業協議書的內容和形式進行修訂和完善，修訂后的就業協議書由各省級高校畢業生就業工作主管部門或高等學校印制，由高等學校統一發放給畢業生。同時，修訂后的就業協議書還應報送教育部高校學生司備案，并抄送相關公安戶籍管理部門和人力資源社會保障部門。由于用人單位和大學生簽訂就業協議時，大學生還未畢業，不屬于勞動法意義上的勞動者，不能適用勞動法進行調整，因此，業界傾向于認為就業協議屬于民事合同范疇，適用合同法進行調整。但是，根據《勞動法》第十六條規定，勞動合同是指勞動者和用人單位（包括國家機關、企業事業單位、社會團體和私人雇主等）之間為確立勞動關系，明確雙方權利和義務而達成的書面協議，是產生勞動關系的根據。一般而言，普通高校畢業生在畢業之前就簽訂了就業協議，而勞動合同則是畢業生到用人單位后才簽訂的。二者以勞動者到用人單位報到為區分點。一旦畢業生到用人單位報到，就業協議所約定的權利義務就應視為履行完畢，此時開始的是勞動關系。如果商業銀行將二者混同，則容易產生相應法律風險。
招聘企業侵害應聘者個人隱私。隨著現代網絡通訊技術的飛速進步，國家、企業、個人能夠迅速并廣泛地收集個人各類數據資料，而部分個人信息具有一定的潛在經濟價值（如財產收入信息），有可能作為一種商品被非法出售牟利。近年來，現實生活中個人信息被濫用的情況也日益突出。由于商業銀行的崗位具有較大吸引力，第三方機構招聘時可以收到大量應聘者的求職簡歷，這些求職簡歷包含應聘者個人信息，對于一些不法招聘企業，該類信息變成其非法牟利對象。在法律層面，我國《侵權責任法》首次明確了隱私權的法律地位，規定侵害隱私權的應當依法承擔侵權責任。隱私權益是人身權的一種基本類型，包括于法律所保護的人身權益之內;私人信息是隱私權益的主要內容，包括個人的姓名、性別、職業、學歷、聯系方式、家庭住址、婚姻狀況等與個人及其家庭密切相關的信息。隱私權人享有保持私人生活安寧且不受他人非法干擾的權利，非依法律、法規之規定或非經權利人許可，任何人均不得搜集、利用、公開他人隱私;未經應聘者本人同意，對其個人信息進行披露或濫用則構成侵犯隱私權。如果應聘者以侵害隱私權為由提訟，商業銀行將不得不面臨相應法律風險。
用人單位知情權和勞動者知情權不對等。《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”根據該條規定，商業銀行和勞動者均擁有知情權。在招聘過程中，因為存在投送簡歷、筆試和面試等諸多環節，商業銀行對勞動者的知情權行使的較為充分，基本上可以判斷勞動者是否符合工作崗位要求。但作為弱勢一方的勞動者，在經歷筆試、面試等招聘環節時，有的商業銀行并沒有如實告知與其所要從事的工作相關的工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及其他相關情況。勞動者入職后，發現應聘的工作內容等情況和實際的不一致，要求商業銀行承擔相應責任，從而引發相關風險。
風險防控建議
積極利用外包協議
在選擇招聘企業時，商業銀行應關注提供招聘服務的第三方機構是是否具有相當的專業資質，其提供的服務內容是否符合法律法規的規定，是否存在侵害被招聘者合法權益的情形。一般而言，商業銀行在選擇招聘企業時會與其簽訂招聘外包協議。在對招聘外包協議進行法律審查時，商業銀行可結合招聘的特點，重點關注以下幾個方面：第一，第三方機構是否具有我國法律、法規或監管規定要求的從事招聘外包服務的資質，第三方機構是否對機構自身及提供招聘服務的專業人員擁有合格資質進行承諾。第二，第三方機構內部是否具有利益沖突隔離機制，保證在為商業銀行提供招聘服務時不與商業銀行有經濟利益關系的第三方存在利益沖突，不得將為商業銀行提供招聘服務所獲得的信息提供給與商業銀行存在利益沖突的第三方。第三，第三方機構內部是否具有完善的信息使用和保密措施，保證按照協議向商業銀行提供的應聘者個人信息已得到應聘者本人的充分授權或同意，并承諾對因提供服務而知悉的商業銀行未披露信息和應聘者個人信息進行嚴格保密，不做協議約定目的之外的使用。
區分就業協議和勞動合同
由于就業協議和勞動合同的簽署時間接近，商業銀行作為用人單位應注意從當事人、適用范圍、性質和內容、訂立時間差別和法律責任等方面對二者進行區分，避免將二者混為一談。
當事人不同。就業協議屬于三方協議，涉及勞動者、用人單位和學校。由于用人單位和大學生簽訂就業協議時，大學生還未畢業，不屬于勞動法意義上的勞動者;而勞動合同屬兩方協議，是勞動者和用人單位之間為確立勞動關系、明確雙方權利義務而達成的書面協議。
使用范圍不同。就業協議使用范圍為國家計劃內統招非定向畢業生，定向生、委培生按定向委培協議就業，不使用就業協議書;相比較而言，按照《勞動合同法》的規定，勞動合同的適應范圍相對要廣一些，只要符合勞動法條件的勞動者，都可以使用勞動合同。
性質和內容不同。就業協議用于確立就業關系、明確雙方權利和義務，屬于民事合同范疇，適用合同法進行調整，不適用勞動法進行調整。就業協議主要包括高校畢業生基本情況、用人單位基本情況、高校畢業生和用人單位約定的有關內容以及高校畢業生和用人單位簽字蓋章承諾履行協議，高校有關信息及意見等。而勞動合同作為勞動者和用人單位關于雙方勞動關系的一種約定，是雙方議定的結果，適用勞動法進行調整。勞動合同的內容涉及勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等方方面面，比就業協議更為具體，勞動權利義務關系更加明確。
訂立時間存在差別。就業協議簽署時，大學生還未畢業，而勞動合同是畢業生畢業后到用人單位報到才簽訂的，二者以勞動者到用人單位報到為區分點。一旦畢業生到用人單位報到，就業協議所約定的權利義務就應視為履行完畢，此時開始的是勞動關系。學生畢業時，必須在簽訂就業協議之后才能拿著“派遣報到證”到用人單位報到，從而與用人單位簽訂勞動合同。
法律責任不同。就業協議既包括了學校對學生就業過程進行行政管理的內容，例如移轉學生檔案、發放派遣證等，也包括用人單位和學生平等自愿協商的內容，違反這些內容應當按照《合同法》承擔違約責任。但是，勞動合同發生的糾紛則依據《勞動法》、《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》等法律規定來解決，不適用《合同法》。
保障勞動者隱私權
隱私權是勞動者的一項基本人格權，是勞動者在工作場所享有的。勞動者的隱私主要包括以下幾方面：
私人信息。有關個人的一切信息資料，諸如身高、體重、收入、生活經歷、家庭電話號碼、病患經歷等等。個人信息的內容大多具有非公共或非公開性質，與公共利益或公共事務無關，甚至是個人不欲人知的信息。除了用人單位知情權所知悉的基本信息，例如姓名、年齡、學歷、工作經歷等維持正常的勞動關系必須的信息，此外均屬于勞動者隱私的范疇。
私人活動。一切個人的、與公共利益無關的活動。如日常生活、社會交往、接聽私人電話、發送私人郵件或者與同事之間進行私人談話以及一切私人不愿意公開的活動和事實。
私人空間。個人的隱秘范圍。例如工作場所。從權利角度而言，勞動者隱私權是一種消極的、靜態的權利，是阻礙用人單位獲取某種信息的權利，本質上要求盡力維護自己的隱私不被用人單位非法知悉、侵擾。
保障勞動者知情權
根據市委編辦、市人事局、市勞動和社會保障局、市財政局《關于推行市直機關工勤人員“編內聘用制”的通知》（宜市編辦[20*]11號）精神，現就我市市直機關工勤人員實施聘用合同制管理工作提出如下具體意見。
一、20*年1月1日以后進入市直機關和依照公務員管理事業單位的工勤人員，一律實行聘用合同制管理。20*年12月底以前在編在崗的工勤人員，由用人單位根據本單位用人制度改革的需要，也可實行聘用合同制管理辦法。
二、市直機關和依照公務員管理的事業單位應在人員計劃和編制限額內，堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則。實行公開招聘補充機關工勤人員。
三、招聘工作的基本程序是：
1、用人單位補充招聘工勤人員應持市編制部門開出的準許用編通知，在政府人事部門申報增人計劃，核準后方可組織實施。
2、經批準同意補充招聘工勤人員的單位，應制定具體的實施方案，包括招聘的崗位及人數、招聘條件、招聘方法步驟、組織領導等內容。
3、招聘工作由市政府人事部門負責組織、監督、協調，通過統一考試考核、技術能力測試和體檢，按照從高分到低分的原則擇優確定聘用人選。
4、聘用人選確定后，由用人單位進行公示，并填寫《聘用工勤人員審批表》，報市政府人事部門辦理手續。用人單位應與新聘用人員簽訂聘用合同，經市人事爭議仲裁辦進行合同鑒證,并與市人才交流中心簽訂人事合同；
5、聘用單位持《聘用工勤人員審批表》在市編制部門辦理編制備案手續。
四、實行聘用合同制管理的工勤人員，一律實行人事關系，其人事檔案由市人才交流服務中心負責管理，并比照機關同類工勤人員代辦相應的社會保險、工資及工人技術等級考試考核等相關手續。
企業招聘過程中的勞動合同管理和法律規范
企業在進行招聘時，應當簽訂書面的勞動合同，向勞動者告知勞動紀律，明確合同的權利義務，保證合同約定事項的合法性。簽訂書面勞動合同。企業在進行招聘時，應當簽訂書面的勞動合同。這不僅是企業招聘時的法定程序，也是用人單位必須遵循的強制性義務。口頭合同雖然具有一定的靈活性、便利性，但是一旦出現勞動糾紛，企業很容易因此而在訴訟中處于不利地位。如果出現勞動者拒絕簽訂書面合同的情形，企業應當保留相關證明文件，否則出現勞動糾紛企業還是應當承擔未簽訂書面合同的責任。因此，企業在招聘時應當簽訂書面合同，防范企業的相關風險。告知勞動紀律制度。在進行招聘的過程中，向勞動者明確告知企業的勞動紀律和規章制度不僅能夠保護勞動者的利益，還有利于維護企業的利益。在簽訂勞動合同時，企業應當將企業的相關勞動紀律和制度向勞動者明確的告知，并且進行書面的記載、保存。同時，企業還應當通過多種形式公示企業的勞動紀律，便于員工、社會公眾查詢，這也是企業保存證據的最佳形式。明確合同權利義務。企業在進行招聘時，還應當明確合同中的權利義務。勞動合同是雙方權利義務關系的重要載體，因地合同的各項條款必須符合國家的法律規定。企業在經營過程中，往往會要求員工在離職后遵守一定時限的競業禁止，因此企業在勞動合同中應當明確要求勞動者保守其在勞動過程中知曉的企業秘密。同時，企業應當支付勞動者一定的經濟補償，這樣才能夠保證保密條款的合法有效性。保證合約的合法性。企業在進行招聘時，還應當保證合同約定事項的合法性，絕對不能簽訂霸王條款。例如，對于某些不能夠嚴格遵循國家要求的勞動時間的職位，企業不能自行決定調整工作時間，而應當在簽訂勞動合同簽到國家勞動行政部門審批，取得相應的許可，這樣才能避免因為勞動時間造成的合同糾紛。
企業履行合同過程中的合同管理和法律規范
在履行勞動合同時，企業應當向勞動者公示有關的制度，積極為勞動者繳納各項保險費用，并明確約定合同的期限。公示相關制度。在勞動合同簽訂結束、上崗之前，企業應當向員工公示相關的勞動紀律。企業可以通過在簽約時期的告知、員工手冊等形式向員工告知勞動紀律，還應當以書面公告及時公示勞動制度的變動。企業的告知義務還可以通過紀律培訓班、員工簽名、多處長期的公示，確保員工了解本單位的勞動紀律，這樣在勞動糾紛時企業才不會因為怠于履行告知義務而承擔相應責任。繳納相關費用。根據我國的相關法律規定，企業應當為員工辦理養老保險、工傷保險、醫療保險等，繳納相關的社會費用。一些企業為了降低支出，往往會拒絕為員工繳納相關的社會保險費用，或者延遲繳納，這些做法會大大損害員工的切身利益。企業一旦出現上述行為，就應當在勞動糾紛中承擔相關責任。明確合約期限。勞動合同分為有期限的和無期限的勞動合同，企業應當嚴格遵守法律關于必須簽訂無期合同的相關規定，而不能簽訂有期限的勞動合同。如果員工拒絕簽訂無期限的合同，企業應當保留相關的證明文件，作為勞動糾紛中的證據。
企業解除勞動合同時的合同管理和法律規范
在解除勞動關系時，企業應當嚴格遵循處理員工的實體法以及程序法要件，盡快解決薪酬糾紛，謹慎處理非過失解除勞動合同的事件。遵循實體與程序要件。企業在解除勞動和同事應當遵循勞動法規定的實體與程序要件。例如，企業在決定單方面解除勞動合同之前，應當將相關理由通知工會，得到工會的認可后方可進行。工會如認為企業理由不充分的，還有權要求企業重新審定。企業應當嚴格遵循法律規定的程序與實體要件，避免因此產生勞動糾紛。盡快解決薪酬糾紛。企業與員工解除勞動合同后，應當及時支付相應的勞動補償金。如果企業未能及時履行這一義務，還應當支付百分之五十的額外補償金。因此，企業在與勞動者解除合同后，應當盡快地支付相應的薪酬，避免由此產生的勞動糾紛。謹慎處理非過失解除勞動合同關系。對于非過失解除勞動合同關系的，企業應當嚴格依照法律規定的情形進行，例如由于企業經營出現問題或生產效率提高，或者由于員工的非工傷不能勝任員崗位工作的。在這種情況下，企業應當提前三十日通知員工，并且支付一個月薪酬，這樣才能最大程度避免員工出現意外給企業帶來的風險。
本文作者：張洪春工作單位：開灤集團公司
經人事局批準，洋浦三都區辦事處擬招聘2個公益性崗位工作人員，按照“面向社會、雙向選擇、公開招聘、規范管理”的原則，特通告如下：
一、招聘崗位及條件
招聘崗位：便民服務協管員2名(工作地點：三都村委會、冠英村委會)。
要求：應聘人員要求中專以上學歷，建檔立卡貧困戶優先考慮。
二、招聘程序
(一)求職報名。1. 具有洋浦(含三都)戶籍的本地居民，求職公益性崗位的對象持本人戶口本、身份證、學歷證原件及復印件，到就業局領取公益性崗位求職報名表,填寫《求職公益性崗位人員登記表》; 2. 轄區工作站(村委會)對求職公益性崗位人員的資格、條件按上述要求經嚴格審查后做認定意見并簽名蓋章;3.經相應辦事處對求職對象的資格、條件予以認真審核后做審核意見并簽名蓋章;4.報就業局核準。
(二)公招公選。應聘人員憑蓋有社區工作站(村委會)、相應辦事處、就業局三個單位公章和簽名的《求職公益性崗位人員登記表》參加公選應聘，由用人單位對求職人員進行現場面試與考察并聘用。
(三)聘前公示。 用人單位將擬聘用人員的基本情況報就業局，由就業局將擬聘用人員的名單予以公示，接受社會監督。
(四)合同簽訂。由用人單位與被聘用人員簽訂《公益性崗位勞動合同》(由就業局提供統一的公益性勞動合同樣本)，用工管理和勞動待遇按合同條款履行，合同一年一簽，期限最長三年，合同一式三份，用人單位和本人各執一份，送就業局一份備案。
(五)需要筆試、測試和要求其他條件，由用人單位根據實際情況另設。
三、聘用待遇
崗位補助工資每人每月2540元，另每月有交通補貼200元及每年4-10月每月有高溫補貼300元。住房公積金和五項社會保險由財政補貼，本人應繳納的住房公積金和養老、醫療、失業保險費由個人負擔，統一從個人工資中代扣繳。
四、報名起止時間：
2018年2月26日至2018年3月2日止
五、聯系方式：
聯系電話：28821311
投訴電話：28822830
行政人事部是公司總經理室直接領導下的行政人事部門，是承上啟下、溝通內外、協調左右、聯系四面八方的樞紐，工作也千頭萬緒，有文書處理、檔案管理、文件批轉、人事管理、體系管理、薪資管理、安全環保管理等。行政人事部4名人員各司其職，xx年度，圍繞公司年度的經營目標，在人力資源、行政后勤、安全環保和企業管理四個方面進行了戰略性地管理，落實了一系列的管理措施，加大管理力度和監督力度，本部門工作取得了一定的管理工作業績。行政人事部工作雖然繁雜瑣碎，人員雖然很少，但我們卻分工不分家，在工作上相互鼓勵，相互學習。 過去的一年，行政人事部在公司領導的關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為20xx年工作奠定了基礎，創造了良好的條件。為了總結經驗、尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現將xx年工作總結匯報
1.人力資源戰略管理：結合公司近年來的發展規劃，逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系，初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度。行政人事部的角色也從以前單一的行政、人事管理的控制、改善演變到目前的服務和協助各部門管理的角度，完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演變。
2.組織設計和優化：xx年重新對公司的組織結構進行了優化和結構上的調整，全面對各部門的職能進行了定位，4月份建立和完成了公司各部門新的組織架構 ，對人員進行了定編，并在此基礎上，結合上半年的內部調查、研究和實踐，在下半年對公司各部門近50多個崗位重新進行了崗位分析，并組織各部門重新對120個工作崗位進行了《工作崗位說明書》的編制和確認工作并及時下發實施到位。
3.員工入職管理
a.招聘管理：根據需要，及時做好人員招聘及現有人員潛力開發工作
人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點，xx年隨著公司產能的提升，工作量加大，一線生產人員的招聘難度加大，為打破僵局，行政人事部采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，目前保持與xx多家職業中介機構有往來，免費注冊的招聘網站有6個;建立了公司的招聘和面試管理流程，xx年度累計招聘人數為72人，目前新進人員留崗數為55人，新進人員的留崗率為80%。行政人事部在“人力資源是企業的第一生產力”前提下，努力把好招聘環節，力求提高員工整體文化素質，使高中生以上員工錄用和在冊高中生以上人員學歷比例由年初的60%提高到67%，提高了7個百分點，為本公司員工整體素質的進一步提高打下了堅實的基礎。從人員學歷分布上看，我公司基本具備了一支高學歷、知識豐富的人才隊伍。
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
b.員工入職和轉正管理以前公司在員工入職方面比較隨意，既不進行體檢，勞動合同也未及時簽訂，導致存在的后遺癥不少。xx年1月1日隨著新的勞動合同法實施，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，好在我們從2月份起就認識到此問題的嚴重性，3月份就把年后早已過合同期的近20人全部補簽了勞動合同，對未辦理社保的人員統一進行了書面材料的保障處理，確保了無法律上的后顧之憂，同時對新進的人員在入職后一周內全部簽訂了勞動合同，確保了用工的合法性。同時對新進人員進行了入廠體檢，60多名新員工中間在入職時就發現有2例有慢性肝炎，1例有心臟有異常問題，從源頭上控制了員工隊伍整體的健康性。對公司主要骨干人員簽訂了商業保密協議，為公司技術和商業秘密免除了相關后顧之憂，防患于未燃。同時每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉正或對不勝任崗位的員工予以解除勞動關系處理。
關鍵詞:企業招聘;問題;對策
隨著經濟全球化進程的不斷深入，企業間的競爭本質上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力的人才成為企業生存與發展的關鍵。招聘是企業獲得優秀人力資源重要途徑，只有先獲取與培養企業適宜的人力資源，再通過采用科學的方法，才能最大限度地實現組織的目標[1]。可見，招聘不僅是企業獲取所需人才的必經之路，而且招聘的成敗還影響著企業運行的效率，甚至關系到企業的生存及發展。本文試圖對我國企業招聘存在的主要問題進行分析，以期提出對實踐者有積極借鑒的對策。
一、我國企業招聘發展現狀及問題分析
我國企業勞動用工總體上已初步規范，逐漸市場化。企業招聘信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔，從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的最主要來源。社會招聘在中國企業對員工的錄用中占主體，體現出我國企業招聘已日趨成熟，并逐步邁向市場化。企業在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識考試， 企業招聘存在的主要問題:
1.企業招聘存在信息不對稱。所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態，即有些人對關于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息，即應聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息，即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上，應聘者掌握著私人信息，而招聘方只能根據公共信息來進行判斷，故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢[2]。正是因為企業招聘信息的不對稱，導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解，故在招聘中，應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位，可能會采取許多手段， 向企業傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真，就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信，制造虛假的業績和成果，掩藏不良動機，包裝缺點和弱點等，努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]。
在現實社會中信息是不對稱的，低素質者為獲得較好待遇，實現自身效用最大化，會對自己進行層層“包裝”，“偽裝”成高素質者，而應聘人才素質高低只有應聘者自己知道，招聘企業并不知道應聘人才的真實素質。在這種情況下，為降低自身的招聘風險，招聘企業只愿意根據應聘人才的平均素質來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質高于平均素質的人才來說，相當于低估了他們的素質，降低了他們的待遇，體現不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質的人才來講，企業給予的待遇大于人才本應要求的待遇，他們會熱衷參與招聘交易，結果造成了更多較高素質的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去，形成“劣幣驅逐良幣”現象， 也就是低素質人才對高素質人才的驅逐，人才市場成為“檸檬市場”，這就是人才市場中的逆向選擇現象[4]。結果不僅會給招聘單位帶來損失，而且也會造成人才市場的混亂，甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。
2.企業招聘標準不合理。一個好的管理者并不是謀求把能力最優者聚集在自己的周圍，而是正確確定本企業所需要人才的能力標準，尋求適應該組織能力標準的人才。只有這樣才能既不浪費人才，又提高工作效率。這幾年有的領導片面理解“企業競爭的根本是人才的競爭”，大量招聘高學歷人才，結果用非所學，既增加內耗，提高了管理成本，又浪費了人才[5]。招聘手段是否科學，原則是否靈活、有效，同樣關系到企業招聘工作的質量問題。目前，比較盛行的招聘手段有廣告、職業介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網絡招聘等。這些都不是萬能的，各自都存在著利弊，企業在實施時不能盲目追隨時代大潮，而應根據企業具體情況來定奪。由此可見，并不存在一個適合所有企業的最佳招聘方式，在實際中究竟采取何種招聘手段必須根據企業所面臨的實際情況來進行判斷。
3.企業面試存在不少問題。面試是企業篩選人才的重要一關，目前企業形形的面試中暴露出了許多問題。(1)面試官的態度不友善。在人才交流會上，“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見。不但使企業的形象大打折扣，極大地挫傷應聘者對企業的信心，而且也使應聘者對企業的招聘產生懷疑。(2)過于看重簡歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時間用于證實簡歷或申請表格中的信息，這實際上是放棄了面試的控制權，把面試的控制權讓給了簡歷。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應聘者是否符合工作崗位的能力要求，那么面試就失去了有效性[6]。在科技日益發達的今天，簡歷形式越來越多樣，令人眼花繚亂，真假難辨。因此，面試中的交流應該是主要的，而簡歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質關乎企業招聘的質量。然而有些企業由于面試官自身素質，面試專業技術人員時，顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業招聘中，面試官往往會因為應聘者某一明顯缺點，從而草率地做出判斷。
4.新《勞動合同法》帶來機遇與挑戰。新《勞動合同法》已于2008年1月1日實施。面對新法的實施，招聘必須應對的挑戰。(1)企業依靠廉價勞動力獲取利潤的時代一去不復返。企業必須通過合適的手段選擇適量的員工，不可能多多益善。(2)企業招聘工作壓力加大。在過去，企業對工作責任心不強的員工，通常采取的是合同到期后不再續約的方式自然辭退。新《勞動合同法》實施后，這種方式對企業來講需要付出更多的代價。新法對勞動者的試用期有所縮短，在人員解聘方面也有新的規定，這在一定程度上限制了企業擴大就業。這些規定的出臺，無不加大了企業招聘工作的壓力，如何快速準確地找到合適企業發展需要的人才，對招聘經理來講無非是一個巨大挑戰。(3)員工派遣形式受抑制。勞務派遣由于用工靈活，成本降低，風險轉移等特點，在實踐中被大量企業所采用。它通過勞動力雇傭與勞動力使用相分離，形成一種復雜的“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。新《勞動合同法》則規定，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應不低于2年，期間即使無工作可派仍需支付其不低于當地最低工資標準的勞動報酬。另外，用人單位要實行同工同酬，若派遣員工崗位在本單位無同類勞動者，參照所在地政府部門的勞動力市場工資指導價確定報酬[7]。這使得企業需要重新考慮人才派遣這種用工方式。
二、 做好企業招聘的主要對策
1.改善或消除企業招聘中的信息不對稱。
(1)積極發揮政府的信息調控作用。根據2001年諾貝爾經濟學獎獲得者，美國斯坦福大學商學院研究生院前任院長和現任名譽院長邁克爾斯賓塞(Andrew Michael Spence，1943-)教授的信號傳遞理論，如果能夠將信息“信號”可信地傳遞給在信息上具有劣勢的個體，即擁有信息優勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方，交易就可以得到改善[8]。目前，我國只有部分地區正在進行人才誠信檔案的建設，人才誠信體系還很不完善。因此，有必要發揮和加強政府的信息調控作用，建立全面的人才資料庫，將人才誠信等資料建成檔案，可供用人單位有條件查詢，增加人才信用等信息的“透明度”，如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息，以便于招聘方做出正確的選擇。
(2)對人才不誠信進行懲罰。在信息不對稱的情況下，人才為了實現自身效用的最大化，在招聘時有采取弄虛作假的動機。對此類作假行為，最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實施了《關于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學歷、學位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》，明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權利。企業則可以在招聘前，讓應聘者知道，唯有誠實者才有機會被錄用，而對作假者絕不錄用。并告知應聘者，錄用之后將不定時地進行歷史調查，一旦發現有隱瞞和欺騙行為，將受到嚴肅處理，以此警告作假者作假后果的嚴重性。另外，應努力在全社會營造一種誠信的氛圍，對舉報不誠信信息者給予適當的物質獎勵和精神獎勵[9]。
(3)制定科學的人員甄選方法。在企業招聘的過程中，可以根據自身情況，綜合應用現代科學的甄選技術方法，如筆試、心理測驗、結構化面試、評價中心技術等，有效應對招聘中的信息不對稱狀況，提高招聘的成功率[10]。
2.制訂合理的招聘標準。在日常生活中，隨便打開一份報紙的招聘廣告，不難發現上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經驗”之類的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質的或企業的真實需要，但其中肯定不乏人云亦云者——他們沒有一個合理的用人計劃，甚至對企業的用人要求都不甚明確。對于此類情況，應開展工作分析，寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書，用人條件可以科學化、規范化，為招聘工作奠定基礎。用人的基本原則是人與事的最佳結合，對事的了解越準確、越具體，選人越有依據[11]。如此一來，不但企業的選才更具目的性，也大大節約了組織管理成本，而且避免了社會人力資源的浪費。
3.加強面試管理。面試作為企業招聘工作的關鍵，也是存在問題較多的環節。對于問題的解決可以從以下幾方面著手:
(1)面試雙方應該擺正面試心態。面試是一個雙向的過程，招聘方提供的是擇業機會，應聘方提供的是選擇人才的機會，雙方應該通過相互了解，來確認對方是否是自己所追求的目標。從這個意義上來講，雙方在面試時的地位應該是平等的。因此，面試的雙方應該擺正心態，置身于平等的地位上對彼此進行進一步的了解。
(2)應該重視交流。在企業招聘的過程中，簡歷僅僅是面試的基礎。交流不但可以驗證簡歷的真偽性，而且可以增進對應聘者的了解。如應聘者在簡歷中列舉曾參加某個項目的研發，通過交流，可以清楚地知道他在項目中擔任的角色，是負責人，還是僅僅為項目購買了幾個零件;通過交流，可以了解他的組織能力、領導能力、交流及溝通的能力，進而判斷出對方是否是企業需要的人才。
(3)加強招聘人員的組織安排。企業不能把面試工作簡單地認為是人力資源部的工作，而應通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求，同時，各用人部門負責人也應參加面試。面試時，人力資源部可以測試應聘者性格、工作風格、心理素質等;專業問題則由各用人部門負責人測試。通過分工合作，才可能全方位地考查應聘者的能力，從而真正吸納到對企業發展有助力的人才。
(4)應該用人所長。用人不求全，選才的關鍵是能識才并能善用之。因此，企業在用人時全面了解人才的能力特點，不拘一格，用人之長。
4.正確把握新《勞動合同法》下的招聘。2008年1月1日新《勞動合同法》的實施，對勞資雙方權責的規定更加明晰，使企業的發展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動合同法對企業最重要的影響是加大了企業的違法成本，面對企業人力資源管理中出現的“馬太效應”，企業應規范基礎管理，實施“情感管理”，這將對吸引保留人才起到至關重要的作用。新的《勞動合同法》實施后，優秀企業會吸引更多人才，而人力資源管理基礎薄弱的企業日子會更加難過。因此企業必須更加注重招聘環節，改進招聘工作績效，讓招聘工作更有效，注重選擇合適優秀人才，減少招聘失誤，降低因招聘不適而增加解聘成本。企業也可以更多地使用業務外包等形式來降低企業成本。
綜上，在經濟全球化進程不斷深入的今天，對于走向世界、參與國際競爭的中國企業來說，能否吸引和留住一批適合企業發展的高素質人才，成為企業成敗的關鍵。因此，招聘作為企業人力資源開發與管理的基礎，其重要性不言而喻。本文針對當前企業招聘中出現的信息不對稱、標準不合理、手段不科學以及面試等典型問題進行了較為深入的分析，提出相對的對策，旨在幫助企業優化招聘工作，進而提高企業運行的效率。
參考文獻
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