時間：2022-10-03 23:58:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高技能人才培養，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]油田企業；技能人才培養：做法；問題；建議
人才資源是第一資源，高技能人才又是人才隊伍的重要組成部分，是加快推進技術創新，實現科技成果轉化不可缺少的重要力量。是各行各業產業大軍的優秀代表。是技術工人隊伍的核心骨干，在加快轉變經濟發展方式、促進產業結構優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有重要作用。
一、企業高技能人才培養的做法
近年來。油田企業通過構建“三個”平臺，鼓勵學有專長的高技能人才在關鍵崗位上發揮才干、脫穎而出，收到了實效。
1.構建高技能人才選拔平臺，促進優秀人才脫穎而出
油田企業通過不斷完善高技能人才選拔機制，為廣大技能人才搭建了一個開闊視野、展示才能、脫穎而出的平臺。通過組織開展技術能手、技術工種帶頭人等各種評選活動，調動職工學習新知識、掌握新技能、不斷提高技術素質和業務水平的積極性，為高技能人才的涌現創造了條件。推動基層單位開展崗位練兵和技能競賽活動，堅持每年舉辦一次工人技能競賽，調動廣大員工學習技術、鉆研業務的積極性，通過比思想，比作風，比技術，充分展現廣大職工善于學習、勤于鉆研、敢于攻關、吃苦耐勞、積極向上的良好精神風貌和過硬的技術素養。
2.構建高技能人才培養平臺，打造全能型高技能人才
一是通過“送出去”和“請進來”相結合的教育方式，培養高技能人才?！八统鋈ァ苯逃绞绞侵笀猿指呒寄苋瞬磐獬雠嘤栔贫?，每年組織技術骨干到兄弟油田考察學習和業務交流。選派生產骨干到高校、科研院所深造?！罢堖M來”教育方式是指堅持內部培訓制度，定期邀請國內外知名專家、講師等對高技能人才進行授課，通過授課大力提升高技能人才水平。二是成立技師協會、技師工作站，培養高技能人才。創新成立了技師工作站，將同一行業技師統一納入技師工作站管理。技師工作站為技師們搭建了一個互相交流、互相學習、共同提高的平臺。
3.構建高技能人才激勵平臺，發揮高技能人才骨干力量
一是建立高技能人才物質激勵機制，對首席技師和主任技師等拔尖技能人才，在企業的薪酬體系中，充分考慮高技能人才技能水平與貢獻的因素，并享受規定的相應福利待遇。對高技能人才參加科技攻關和技術革新成果轉化所得收益，依據貢獻大小，積極探索參照技術人員提成辦法予以分配，調動高技能人才開展技術創新的積極性。二是建立高技能人才精神激勵機制。制定完善高技能人才評選表彰制度，對高技能人才培養工作有突出貢獻的單位、培訓機構以及各類高技能人才成才典型進行表彰獎勵，充分利用網絡、報紙、電臺，對有突出貢獻的高技能人才進行宣傳，從而提高他們的成就感和榮譽感，逐步建立多層次的高技能人才激勵體系。積極為高技能人才提供培訓深造、技術交流、科技創新的機會和平臺，為他們的成長創造條件。
二、高技能人才培養存在的問題
1.領導重視不夠
受到中國傳統文化“重仕輕工”的影響，一些單位領導長期存在著“重科學、輕技術”、“重知識、輕能力”的觀念，使得高技能人才沒有得到相應的社會地位和尊重。在用人政策上，以學歷為導向，按學歷、文憑的高低確定員工的工資標準和社會地位。
2.高技能人才整體素質偏低
油田企業現有的高技能人才隊伍大部分人員學歷偏低，盡管實踐經驗豐富，但理論水平偏低，高技能人才整體素質有待提高。
3.后備人才缺乏
目前企業現有高技能人才隊伍年齡結構偏大，隊伍缺乏活力，且沒有后備人才接替，是困擾企業不斷發展的一個難題。
三、加快推進企業高技能人才培養的建議
1.強化輿論宣傳，營造高技能人才成長的社會環境
一是要加大對高技能人才選拔、培養、使用、待遇方面政策的大力宣傳，樹立成才典型，樹起技術工人是人才的思想。在重視專業技術和經營管理人才的同時，要充分發揮技術工人的主力軍作用，營造尊重知識，崇尚技能，營造尊重高技能人才的企業氛圍，使廣大技術工人學有榜樣，干有奔頭。二是要領導重視。各級管理者要充分認識到，加強高技能隊伍建設是一項事關企業改革發展大局的基礎性、戰略性工作，因此把高技能隊伍建設工作，切實擺上重要議事日程，真正做到認識到位、措施到位，逐步形成高度重視高技能隊伍建設工作的良好氛圍。三是在轉變理念上，要有新突破，樹立全新的理念。
2.加大培訓力度，提高高技能人才隊伍整體素質
一是加強高技能人才培養基地建設，加大培訓設施的投入，提高現代化教學水平。二是廣泛利用培訓基地等培訓資源，采用靈活多樣、富有實效的現代化培訓技術，積極開展后備青年技師的培養工作。三是加強師資力量，開展專職理論教師與實際操作教師結對互學的方式，培養即懂理論、又會實際操作的教師。對兼職老師方面，加強授課技能的培訓，努力提高授課水平。四是面對企業生產實踐，強化崗位技能培訓，適時組織開展技術技能比武及新工藝、新技術、新設備相關知識的培訓交流活動。通過開展技術攻關、觀摩研討和技能交流，推動高技能人才隊伍的發展。五是完善技能傳播方式，發揮首席技師、主任技師在傳授技藝、名師帶徒方面的重要作用，挖掘和整理高技能人才的絕招絕技，使其精湛的技術技能得以推廣和普及。
關鍵詞：技工院校；高技能人才；培養；問題及舉措
近年來，各地大力實施“人才強市”戰略，出臺一系列人才培養的優惠政策，并通過開展職業技能競賽，推進高技能人才的培養選拔。筆者從事職業教育多年，也實踐輔導了一批又一批學生參賽。近些年參加電焊工、鉗工比賽的學生成績顯著，獲得了可喜的戰績。近兩年參加數控技術、機電專業比賽的學生雖說也取得一定成績，但獲獎人數少、成績相對下滑，尤其是從現代制造業數控技術專業的比賽項目來看，暴露出技工院校教育教學的問題，已成為技工院校高技能人才培養不可忽視的重要課題。
一、存在的問題
1.技能專業師資整體業務水平偏低
筆者所在的院校是一所縣市級技工院校，近幾年由于數控技術發展較快，學院接收了兩名專業院校的數控專業畢業生任教，開設數控技術及應用專業和數控加工技術專業。由于多是年輕教師，又多是教普通車工轉行過來的，日常教數控專業的老師業務水平偏低，且教師隊伍培訓、培養滯后，直接影響了教學質量。從參賽的學生來看，選手對數控設備性能、刀具材料以及數控加工工藝參數掌握不全面，操作中出現對刀錯誤，發生撞刀事故。其原因主要是日常教學的數控專業老師水平有限，也與學生實際操作少、心理緊張等有關。
2.新工藝信息閉塞
筆者學校是走在同行業院校前列的一所院校，在省、市級職業技能競賽中層層奪魁，部分教師滿足現狀，靠一套成熟的經驗吃老本，墨守成規、固步自封，殊不知社會發展之快、同類院校競爭的激烈。由于對外界形勢估計不足，造成信息不靈，新知識、新工藝信息閉塞，影響了院校發展。3.硬件投入不足，設備設施差雖說所在技工院校近兩年對先進的數控設備加大了投入，基本條件建設得到改善，增添了幾臺數控車床，但與兄弟院校相比硬件投入仍有差距，日常學生動手機會偏少，對刀具、材料和切削用量難以掌握，參賽選手多是一項訓練，僅熟悉一種設備，對其他型號和操作系統的設備根本不了解。受經濟、資金限制，院校的辦學實力不僅受到影響，數控專業的發展也受到制約。
4.受師資力量的制約，團隊精神難形成
近幾年來，數控技術發展迅速，新工藝日新月異。重點院校幾位老師圍著一位參賽選手培養，有理論的、有指導實踐操作的還有專門提供信息的，而縣級技工院校一位老師圍著幾位選手轉，學生操作水平難提升。重點院校選手設備先進齊全，可以學習掌握多種數控技術，而縣級技工院校只有學習一個型號的數控專業技術，跟不上時展的步伐，因此參賽時難以形成團隊優勢，靠單打來競爭競賽名次，缺乏綜合能力。
5.安全生產意識不強，處理事故能力差
在濰坊市舉辦的職業技能競賽中，技工院校的選手刀具、量具擺放紊亂，亂扔現象較為普遍。加工時有的伸頭去看，不按照操作進行，粗加工、精加工混用一把刀具，雖完成加工要求，但加工尺寸超差。這種種現象的發生，暴露出日常操作不嚴謹，缺乏安全意識和產品加工質量意識。
二、建議措施
在全社會重視制造業技術的今天，加強數控專業高技能人才培訓就顯得尤為重要。
1.質量強校、特色立校，提高學院教學管理水平是加快高技能人才培養的根基
根據本地傳統產業轉型升級、高新技術產業集群化發展的實際要求，調整優化專業設置，加快發展面向戰略性新興產業和現代服務業的專業，以服務產業轉型升級為主線，以大項目、主要產業為服務目標，為社會經濟發展培養實用型、創新型高技能人才。只有堅持為經濟社會發展，為勞動就業服務的辦學宗旨，擴大辦學規模，提升辦學檔次，突出辦學特色，形成院校品牌，才是加快高技能人才的根本保證。
2.加強師資隊伍建設，提高師資業務水平，是加強高技能人才培養的前提條件
師資隊伍是個長期系統工程，需要長期抓，更需要長期培養。一是要從教學人員的地位、待遇、技能水平等方面做文章，創建長期的培訓體系及師資辦法；二是建立一支結構合理、素質較高、精干高效、理論實踐“雙師型”師資隊伍，必須有計劃地安排崗位培訓和在職學習。特別是數控專業的現代教育理論學習。必須開展教學改革的研究，并及時將研究成果應用于教學實踐中。目前，技工院校面臨生源不足的困境，既要想方設法解決招生難，又要加強內涵建設，苦練內功，提高院校辦學層次及管理水平。
3.提供政策支持，加大院校投入力度，推動技工教育快速發展，是加快高技能人才培養的有力保證
技工院校要長期有序發展，光靠自身能力，在新技術、新材料、新工藝不斷更新換代的條件下規劃新計劃，調整老專業設置，在短期內解決不了機械加工類專業設備、場地投入問題，需從政策的層面制定發展規劃，合理進行院校及專業布局，長期對教學條件和教學設備改造更新。政府部門在制定政策時要給技工院校提供更多的機會和空間，在資金上、待遇上、政策上向技工院校傾斜。
4.打造人才高地，廣攬高技能人才，是加快高技能人才培養的關鍵措施
關鍵詞：技能競賽 高技能人才 培養模式
近年來，我國職業教育迅猛發展，產教融合、校企合作，培養出越來越多的專業技術能手。然而，與發達國家高技能人才占比達到30%以上相比，我國高技能人才培養的道路還很漫長。職業院校承擔著培養中、高級技能人才的重任，還需要不斷探索新的途徑和方法加快職業教育體系的建設。
隨著國家新型工業化和產業結構化的進一步發展，培養技藝精湛的工匠和大師已經成為各行各業提升競爭力的人才戰略。職業院?！凹缲撝囵B多樣化人才、傳承技術技能、促進就業創業的重要職責”，廣泛開展職業技能競賽活動也已經成為提升學校競爭力的重要舉措之一。
北京電子信息高級技工學校（以下簡稱學校）作為中等職業學校，目標是為北京市培養電子信息行業企業的高技能人才，學校通過開展職業技能競賽，與行業企業專家共同設計、裁判、溝通，提升了教師實際操作能力，提升了學生技能水平，每年為企業培養和輸送競賽獲獎的優秀的高技能人才，得到企業的一致認可。學校不斷探索以賽促培，創新人才培養的模式，為電子信息行業企業發展提供服務。
一、職業技能競賽的概念和現狀
1.我國職業技能競賽的概念
職業技能競賽是展示職業技能的重要平臺。我國的職業技能競賽依據國家職業標準，結合行業企業生產與工作，考核職業的理論知識、職業素養和實際操作能力，通過競賽交流職業技能。
2.我國職業技能競賽的現狀
我國職業技能競賽實行分級分類管理，具體分為國家級、省市級、區縣（地市級）和系統級、企業和院校級。職業技能競賽對獲得優秀名次的選手，按照規定給予表彰獎勵，對于比賽成績均合格者，通過資格審核后核發職業資格證書。
以北京電子信息高級技工學校為例，自2004年至今已經成功舉辦了三屆北京市級電子信息類工種技能競賽，舉辦了五屆北京市工業和信息化電子賽區的技能競賽，舉辦了五屆市級技工院校電子信息類技能競賽。每屆參賽人數超過2000人，每年有30%的選手榮獲國家級、市級、系統級、企業級和院校級各類榮譽，雙項成績合格的選手同時取得高級工以上職業技能資格證書。
3.我國職業技能競賽在管理和培養方面仍存在問題
我國職業技能競賽組織與管理起步比國外晚，在制度化和規范化方面還需進一步提高，選手培養方面還缺乏系統性，競賽評選上受人為因素影響較大，缺少科學性。
二、高技能人才培養現狀和問題分析
1.高技能人才的涵義
在我國，高技能人才是指在一線崗位，具有超群的技藝、精湛的技能，掌握關鍵技術，具有超強工藝操作水平，能解決工藝上和技術上難題的人員。以無線電裝接工職業工種為例，高級工（三級）具有整機識圖能力，能讀懂整個工藝文件，能完成整機裝配和檢修能力；技師（二級）具有編制整個工藝文件的水平，有安裝復雜整機和檢修能力，具有質量管理能力，能夠撰寫培訓計劃并做師帶徒培訓；高級技師（一級）能夠編制整個產品工藝和程序，對大型設備復雜整機有安裝、維修和處理能力，能編寫培訓講義并指導初中高級技術人員和技師，有質量管理過程控制能力，能協調生產部門、優化管理流程，具有生產管理能力。
2.高技能人才隊伍培養現狀
統計數據顯示：發達國家，高技能人才在技術工人中占比超過40%，而我國遠遠未達到該標準。以北京電控公司高技能人才隊伍為例，僅占約20%，其中高級技師、技師鳳毛麟角，遠遠不能適應高新電子信息技術發展的需要。企業從生產經營角度出發，對高技能人才培養還不夠支持，體現在不能完全保證培訓時間、先進科學技術下的新技術培訓缺乏以及培訓經費占工資總額不到1%。企業對技能型人才隊伍的培養方式主要有崗前培訓、企業內訓、師帶徒、技能競賽等方式，其中崗前培訓占整體比例的70%以上，高技能人才培養力度明顯不足。
3.高技能人才隊伍培養中存在的問題
（1）高技能人才普遍短缺。以北京電子控股有限責任公司為例，高級技師在企業中多為個位數，且年齡偏大，40歲以下青年技師更少，難以形成年齡結構合理的技師梯隊。從學歷上看，技術工人中高中以下文化學歷占比80%以上，自學能力和攻堅能力明顯不足，導致高技能人才的緊缺。
（2）企業以職工崗前培訓等短期培訓為主。企業為滿足生a需求，招聘大量的農民工從事簡單的技術工作，崗前培訓一周即能上崗。而高技能培訓需要培訓周期較長，企業更愿意高薪挖角，不愿意浪費時間和精力內部培養。
（3）激勵機制還不夠健全。各企業對高技能人才隊伍建設顯然還不夠重視，激勵機制遲遲不愿落實，人才培養激勵政策還不夠系統、完善，待遇不兌現又造成青年人缺乏進取心。有的單位雖然重視對首席技師的選拔，一旦選拔為北京市首席技師，就只重視首席技師創造的成果，對后期的培養和待遇卻一拖再拖。
三、通過職業技能競賽創新高技能人才培養模式的有效途徑和方法
1.通過技能競賽，推進職業院校教學改革
培養高技能人才是職業院校的職責之一，職業院校多年來通過技能競賽，不斷探索，將競賽目標與課程體系、職業標準相統一，加大一體化課程教學改革力度，提高學生動手能力。
（1）以賽促改，實現一體化課程教學改革目標。職業技能競賽考察的是選手的綜合職業能力，既包括理論知識，又包括實際操作能力。職業技能競賽與一體化課程教學相似，職業院?？梢酝ㄟ^技能競賽來檢驗一體化課程教學改革的效果，在課堂教學過程中，檢驗學生是否能按照工藝流程完成工作任務，達到一體化課程教學改革的目標，即實現專業知識與職業崗位對接、專業課程與職業標準對接、教學過程與生產過程對接。
（2）以賽促改，實現培養過程改革。職業技能競賽是高技能人才培養的主要舉措之一，職業院校通過競賽培養學生，關鍵要看培養的過程。在教學形式上，既要理論教學，更要重視實訓設施和場地建設，還要重視加大實習實訓教學的力度。在教學手段上，充分利用多媒體教學，建立教學資源庫和虛擬實驗室，感官上給予學生全新的體驗。在教學過程中，以學生為中心，引導學生勤動腦多動手，自己想辦法解決技術問題，培養學生的創新能力，提升學生的技能水平。
（3）以賽促改，促進教學質量評價體系改革。為通過職業技能競賽提高教學質量，學校把課程內容與職業標準有機結合，把教學要求與崗位能力有機結合，把學生素質與企業職業素質有機結合。在合理設置課程的同時，鼓勵學生積極參加技能競賽，獲得榮譽的學生優先推薦就業單位，建立起學生自我評價、學校評價、用人單位評價的質量評價體系，改變傳統教學模式，推進教學質量評價體系的改革。
2.通過技能競賽，促進校企合作培養高技能人才
校企合作、工學結合，創新職業教育人才培養模式，是職業院校提升競爭力的有效方法。電子信息產業是北京市支柱產業之一，學校立足于電子信息相關專業，通過組織技能競賽，加強與企業的技術交流與合作，提升師資水平，重視實訓基地建設，形成了校企合作、工學結合的人才培養模式。
（1）以賽促建，規范技能大賽管理。學校成立了由黨委牽頭，教學、培訓等各部門負責人組成的競賽組委會，承擔各項技能大賽賽事。由于有連續五年的組織大賽經驗，學校制度化了大賽工作流程，形成了一支強有力的競賽工作隊伍。通過大賽學校各專業建設形成競爭態勢，吸引名企與學校合作辦學。通過大賽，使專業教師重視實訓場地的建設，重視對學生動手實操能力的訓練，形成了以大賽為特色的專業班級和技能訓練的新模式。
（2）以賽促建，創新高技能人才培養模式。校企合作、工學結合的人才培養模式，是職業學校提升核心競爭力的要素之一，通過與企業交流溝通關鍵技術、互相合作，形成技能競賽追求卓越的教育特色，將課堂上的學習和工作上的技術緊密結合，使學生在學校得到與工作相關的知識和技能的培養。
近幾年學校發揮技能優勢承辦了北京電控、航天軍工等多家企業的技能競賽。承辦技能大賽使學校和企業深度合作、雙贏互利。一方面企業積極參與，通過參賽，職工自覺學習理論知識和技術練兵，部分職工獲得技術能手榮譽，并取得職業資格證書。另一方面，學校教師通過參與大賽執裁，學習研究企業的新技術，提升了師資水平。企業通過大賽與學校建立了合作關系，學校通過組織大賽也得到企業的支持。
近年來京東方科技公司、航天三院下屬13家企業與學校簽訂了戰略協議，學校與企業深度合作，參與企業崗前培訓和技能人才培訓，企業職工在歷屆大賽中也取得優異成績。
同時，學校培養的學生也得到這些企業認可，競賽獲獎學生與航天三院直接簽訂就業協議，獲得企業的高度認可，與企業人才需求實現了“無縫”對接。
3.通過技能競賽，促進與職業技能鑒定考評體系緊密結合
職業技能競賽，對職業院校的學歷教育和社會培訓都非常重要，通過賽前訓練，師生都得到鍛煉，以賽代評，創新校企合作的人才評價模式，校企考評體系為學生打造出就業通道。
（1）以賽促學、以賽促教是學校提升專業技能水平的重要思路。通過技能大賽，學生可以檢驗學習成果，檢驗技能水平是否能達到企業生產的要求；教師也可以通過指導學生參賽、選擇有效的教學方法，提高教學能力水平，學生獲獎的同時也增強教師的成就感和自豪感。筆者學校裁判梁自旺老師就是第十三屆經信委技能大賽無裝第一名的獲得者，他指導的學生在第十六屆技能大賽中獲獎，也被企業提前預訂。以賽促學、以賽促教，一舉兩得，使學校專業技能競賽的效益得到最大化，也成為師生教與學的動力。
（2）以賽促培、以考代評，創新校企合作的人才評價體系。在與企業合作的同時，了解掌握新技術、新產品，學校重視教學改革，才能適應企業的用工需求。通過技能大賽，將教學與競賽有機結合，以賽促改，以賽促培，形成技能訓練的新模式。教師通過技能大賽的內容和標準，對教學內容進行改造，探索項目教學法、案例教學等新模式，提煉精髓、推進教學改革。學校通^技能大賽，為企業探索以考代評的考核評價體系，逐步推進企業內部考評與社會化考評有機結合。圖1所示是筆者學校與京東方合作的新工種考評體系的建立過程。
新工種考評體系建立后，京東方組織了4000余人次的技能競賽，以考代評，每個工種都有多名職工獲得了二級（技師）以上國家職業資格證書。以考代評縮短了職工的職業晉升通道，職工通過大賽直接獲得了技術能手榮譽，企業也從中發現了技能型人才，使得人才可以進入企業高技能人才重點培養庫。
4.通過技能競賽，全面提升職工素質
學校承接了第十六屆經信委職業技能競賽部分企業的初賽，通過理論競賽和實操競賽，分別考核選手理論和實際應用水平。技能競賽使職工在短期內全面提升素質，提升了技能水平。
關鍵詞：高技能人才 培養 思考
一、加快高技能人才培養的制約因素
（一）傳統觀念的制約
一是在培養方法上，受長期形成的傳統培養觀念影響，二是在對高技能人才認識上，由于長期以來沿襲的干部工人身分制度，加上前些年缺乏對高技能人才的宣傳，社會上一直存在片面的人才觀，認為科學家、工程師才是人才，而對高級工、技師、高級技師等“專家型”工人也是人才缺乏足夠的認識。
（二）資金不足的制約
高技能人才培養是投入成本較大的教育類型，需要大量的場地、先進的設施設備和技術以及原材料的投入，只有這樣，才能達到培養目標。要想在有限的時間內達到相應的等級標準，就必須有大量經費的投入。然而，由于傳統的教育理念根深蒂固，對高技能人才培養認識不足，政府在資金投入方面偏重于普教、高教，辦學經費長期呈現一邊倒的態勢，對于職業教育既缺少資金投入，對高技能人才培訓基地關心重視不夠，又沒有強有力的政策支持。由于長期缺少必要的資金投入，教育經費無法保證，教學基礎設施設備十分簡陋，無法培養出合格的高技能人才。
（三）激勵政策的制約
長期以來，社會對人才的價值評價有一種“重學歷，輕能力”、“重科技，輕技能”的傾向。在人才隊伍的建設上把學歷和專業技術職稱作為人才的唯一衡量標準。尤其是對身份的限制較為明顯，有學歷或有干部身份的人員可以有多種晉升的渠道，而技能人才只能干一輩子工人。一些單位，甚至包括一些政府部門在內，在用人政策上，以學歷為導向，按學歷、文憑的高低確定員工的工資標準和社會地位。這種做法嚴重影響了高技能人才發揮技術才能的積極性，使他們失去了繼續接受職業教育的信心。加之，高技能人才激勵政策落實不到位，使得高技能人才沒有得到相應的社會地位和尊重。社會和經濟地位的低下，嚴重影響了技能人才的工作積極性和高技能人才培養的工作。
（四）管理體制的制約
由于技能人才的培訓涉及多個部門，在實際操作中存在界定不清、職責交叉、“證出多門”的問題，各行業利用部門優勢，不嚴格按照要求考試、考核，紛紛頒發各式各樣的資格證書，造成證書滿天飛，“含金量”低，甚至對同一職業資格的技術等級考核形成兩套標準、重復發證。部分職業院校尤其是民辦職業院校為了片面追求學生職業資格考試通過率，在組織學生參加職業資格考核鑒定中存在弄虛作假現象，以致雖然學生取得職業資格證書但達不到職業資格的要求，嚴重影響了高技能人才的素質。
（五）培訓能力的制約
在企業培養高技能人才的作用未充分發揮情況下，目前高技能人才的培養主體主要為技工學校、職業院校和社會培訓機構。由于多方原因，不少高級技工學校尚存在投入不足，辦學條件欠完善，規模不大的情況。而不少職業技術學院錯誤定位自身為普通?？茖W校，培養的學生主要傾重于解決大專學歷問題，忽視高技能的掌握，在技能人才培訓尤其是高技能人才培養方面的基礎設施、師資力量和教學質量參差不齊，真正符合高技能人才培養基地條件的不多，在培養技能人才方面的能力也較弱，影響了高技能人才培養。
二、加快高技能人才培養的建議
（一）轉變傳統培養觀念，樹立整體人才觀
現代社會需要的高技能人才，既要擁有一定基礎理論知識，還要擁有能運用現代科學技術手段從事實踐活動的技能，以及從事科技含量更高的新產品生產和新服務的創新能力。這種人才絕不是靠“熟能生巧”，而是需要十幾年才能培養出來，例如，現在復雜零件的加工主要依靠數控機床來解決，現代的技師熟練掌握數控機床的操作和數控編程這門新技術后，就可以輕松和高質量地完成生產任務。而傳統型的技工由于受教育程度的限制，掌握數控技術就非常困難。另一方面工業化進程的加快，產品更新換代也在加速，客觀上也不允許像過去那樣經過十幾年甚至二十幾年才能培養出技師來。此外，在對人才的認識上，要樹立整體人才觀。
（二）加大資金投入，確保經費的落實
高技能人才培養離不開職業教育，目前制約職業教育發展的一大瓶頸就是投入太少。各級政府尤其是教育行政部門在規劃教育時，一定要將技工教育納入教育大循環統籌考慮，至少在今后一個不短的時期內要向技工教育傾斜，以使技工教育在短期內“強身健體”。這就需要進一步加大對高技能人才培養的經費投入，在各級財政設立高技能人才培養專項資金并列入財政預算，用于高技能人才培養計劃的組織推動和基礎工作開發。同時，鼓勵多渠道籌措資金，努力增加對高技能人才培養的投入。在企業實施職工教育經費統籌制度，在農村實施勞動力培訓經費統籌制度，逐步建立起政府、企業、社會多渠道籌措的高技能人才工作投入機制，為高技能人才培養提供必需的資金保障。
（三）加大激勵力度，完善動力機制
只有建立完善高技能人才激勵保障制度，才能不斷擴大和穩定高技能人才隊伍。一是政府要建立對高技能人才的評選表彰制度。對做出突出貢獻的高技能人才給予重獎，對培養高技能人才做出突出貢獻的個人和單位進行表彰和獎勵，在全社會形成重視技能人才、尊重技能人才、激勵技能人才的良好氛圍。二是人力資源和社會保障部門要建立起對高技能人才傾斜的工資制度。確保高級工工資價位不低于大中專畢業生，技師、高級技師工資價位不低于中、高級專業技術人員。同時根據目前的經濟水平，參照專業技術人員標準統一制定高技能人才的津貼、補貼標準，并在有條件的企業逐步推行高技能人才年金制度，穩步提高高技能人才的待遇。三是強化對高技能人才的管理服務。建立完善的高技能人才庫，對已經取得了等級職業資格證的高技能人才統一實行動態管理和服務。包括對具有高級技師職業資格和獲得全省突出貢獻人才獎的高技能力才定期組織免費體檢和外出學習考察，使他們感受到政府和企業的關心、尊重。對具有高級工以上職業資格證書尚未實現就業，或關閉破產企業的高技能人才，統一納入政府就業援助范圍，由政府優先推薦就業。
（四）改革管理辦法，確保鑒定考評質量
一是統一標準。以職業分類、職業培訓教學大綱和職業（技能）標準為依據，開展各類職業培訓教學工作和職業資格鑒定考評工作。二是統一管理。根據國家、省有關職業培訓機構和職業技能鑒定機構資格條件規定，按照統籌規劃，合理布局，擇優選點的原則，確定并建立覆蓋全市所有行業、地域、職業（工種）的培訓機構和鑒定機構，加強培訓機構和鑒定機構的現代化、規范化、科學化建設。對不按規定、要求開展職業培訓和鑒定考證工作，培訓、鑒定質量達不到要求的培訓機構和鑒定考評機構取消其資格。三是統一考務。嚴格執行國家的考務管理規定，建立資格審查、命題、考評員選派、考試和鑒定考評、閱卷、成績審查的鑒定考評程序，明確鑒定機構和考評人員責任，嚴格考試考核紀律，對違紀違規考生堅決取消考試資格，對違紀違規考評人員堅決取消考評資格。四是統一核發。按照證書核發權限和辦理程序，嚴格證書核發與管理。
論文關鍵詞：職業教育架構；技能職業教育；產業化
21世紀最缺人才，隨著經濟的全球化，綜合國力的競爭一定程度上是人才的競爭，這不僅涉及科技人才的競爭，還涉及技能人才的競爭，因此大力發展高技能人才的培養事業，提高數量及質量已經勢在必行。
l高技能人才隊伍建設現狀
到“十一五”期末，高級技工水平以上的高技能人才占技能勞動者的比例要達到25%以上，其中技師、高級技師占技能勞動者的比例要達到5%以上，力爭到2020年，使我國高、中、初級技能勞動者的比例達到中等發達國家水平，形成與經濟社會和諧發展的格局。2007年勞動和社會保障部公布《高校能人才培養體系建設“十一五”規劃綱要》(簡稱《綱要》)，提出從經濟建設對人力資源的需求出發，統籌規劃高技能人才隊伍建設，對營造高技能人才隊伍建設宏觀環境，推動高技能人才工作觀念創新、政策創新和機制創新，構建高技能人才培養體系進行部署，經過“十一五”時期的努力，實現高技能人才總量同國家經濟和社會發展目標相適應，高技能人才結構同產業、行業發展需求相適應，滿足經濟社會發展對高技能人才需求的目標。
從目前建設的總體上看，高技能人才的工作基礎還比較薄弱，培養體系尚不完善，評價、激勵、保障機制還需進一步健全，輕視技能勞動和技能勞動者的傳統觀念仍然存在，高技能人才的總量、結構和素質還不能適應經濟社會發展的需要。因此，在政府加大力度立法給予政策支持的同時，要努力突破高技能人才培養瓶頸，實現一種長效機制，使政府、企業、院校真正地聯動。當前不能滿足于已有的成績，要清醒地意識到高技能人才的短缺問題已成為制約經濟、社會持續發展和阻礙產業升級的“瓶頸”，高技能人才培養工作任重道遠。
2高技能人才培養瓶頸剖析
2．1短缺原因綜述
2．1．1觀念影響
技能人才的成長離不開社會土壤，傳統的“重學歷教育，輕職業教育”直接影響和滲透到技能人才的成長過程中，也是造成高技能人才短缺的文化因素。雖然近幾年人們已經慢慢能夠接受職業教育領域所帶來的職業觀、價值取向，但是大部分家長和學生不能付諸行動，也暗示了中國傳統中一些根深蒂固的“面子觀”，這不是一兩個“五年”規劃就能去除的。因所謂的“面子”不僅能昭示身份與地位，也能在一定程度帶給人心理上的愉悅與快樂。
從人才市場上我們可以感受到，成批的大學生畢業后求職無門。高校畢業生就業難隨著2009年的金融危機愈演愈烈，政府出臺各種政策幫助大學生就業；而與此相反，企業高薪誠聘高級技術工人，但應聘者廖廖無幾。很顯然這種“工人”和“干部”的區別仍然揮之不去，大家還是不情愿“屈就”走職業教育之路。另一方面，在學校里，也仍然存在著“重理論，輕技能”的傳統教育觀，使學生畢業后無一技之長，技能水平不能達標，延長了技能人才成長的過程，無法實現與企業用人需求的“零對接”。
2．1．2政府、企業投入不足
政府對實訓平臺和實訓基地建設等職業院校所必需的投入力度不足，同時也缺乏相應的經費渠道。近幾年來政府已經意識到這一現象，并呼吁加大力度投入，在《綱要》中明確了這一任務。但是就目前來看，政府的投入還不能滿足大規模高技能人才培養基地建設的需要。
在企業里，企業培訓經費難以落實。一些非公有制企業對技術工人培訓重視不夠，多數企業沒有設立專門的培訓機構，認為市場有的是現成勞動力，需要什么技工就招什么技工，擔心培訓后留不住技術工人，花錢為別人作“嫁衣”。
2．1．3缺乏激勵機制
很多企業在工資分配、福利待遇上缺少充分體現技術工人，特別是高技能人才的價值的措施。經過實際對企業調查顯示，盡管各地區、各行業、各企業基本都建立了技能人才表彰獎勵制度，但是在落實過程中難以兌現。
2．1．4企業培養周期長，老齡化嚴重
在企業中，一個工人成長為技師，要經歷14～20年崗位實踐的時間，對于經濟快速發展的中國來說，這個周期無疑是漫長的等待過程，也是造成高技能人才短缺的直接原因之一。目前高技能人才的老齡化問題日趨嚴重。
2．1．5院校培養瓶頸
院校是培養高技能人才的主力軍，包括各類高職院校、技師學院、高級技工學校等。其中，高職院校年招生200萬，但定位有偏差，下文中還會提到這點，這實際上已經演變成教育界一個值得思索的問題。技師學院、高級技工學校年招生100萬，但教育地位不明確，招生困難。
2．2教育的困惑
雖然各類職業教育近幾年獲得了突破性的發展，但在傳統文化的影響下，追求一紙文憑的“學歷教育”在家長和學生的思想中仍然占據著舉足輕重的位置。職業教育倡導的“技能教育”沖擊著人們的思維方式，人們更多的時候渴望著兩全其美。
從表1中我們可以很容易地看出，現今的職業教育仍然趨向于學歷化，職業教育還不能定義為技能教育。技能教育至少在現階段還只是我們的一個理想，因為培養出來的學生的實際技能水平與理論上應達到的技能水平仍然有一定差距，普通的職業教育沒有與技能職業教育無縫對接。
在高技能人才培養領域的主力軍——高職院校中，這種落差更大。高等職業教育不同于研究型、工程型高等教育，不是培養學術型人才、工程型人才，而是培養技能型人才，以面向就業，重要的是面向企業，滿足企業對有創新精神的高技能人才的需求為目標]。但是高等職業教育的這種職業性在制度層面、決策層面并未得到認可，其表現是只能發專科文憑，而無法授予其職業性證書。由于長期的這種限制，致使培養出來的學生技能水平達不到目標。所以高技能人才的培養之路還需要時問，培養模式還需要我們用心去思考和探索。
3破解培養瓶頸的技能職業教育架構
從上面一系列的分析看出，目前高技能人才培養存在許多正在解決和還未解決的問題，如何突破培養瓶頸是我們現在共同面臨的一個緊迫問題?！笆晃濉蹦┢谖覈募紟熀透呒壖紟熣既抗と说?%，就長遠發展目標來看，如果將高技能人才比例提高l0倍，使其接近或達到發達國家的水平，這意味著我國的高等職業教育規模要成倍地擴大，否則，難以滿足生產第一線對高技能人才的需要。所以當前職業教育遇到難得的發展機遇，但如何培養出“零對接”的人才是第一位，否則就成為短期行為。
政府已經出臺了含金量較高的9條具體政策措施，包括高技能人才的技能培養、考核評價、崗位使用、競賽選拔、技術交流、表彰激勵、合理流動、社會保障、財政投入等。高技能人才孵化器的職業院校和企業應該能夠配合政府，構建一個合理、實用且可持續發展的架構，真正實現政府、學校、企業聯動起來，特別要將高職教育職業化發展。
圖1是一個職業教育培養高技能人才的流程和架構。在這個架構中，職業教育培養技能人才的過程不是簡單的“教”與“學”的雙向過程，這個過程將整個職業教育的特點涵蓋進來。這是個包括調研、職業分析、崗位需求分析在內的多向的、系統的職業教育體系。企業全程參與到學校的建設中，包括整個教學過程。實訓基地是一個重要的環節，它的建設程度直接影響培養出的人才是否與企業用人需求正確對接，并縮短高技能人才的培養周期。在這里面政府起到一個發動機及學校與企業之間劑的作用。在整個架構中學校任何一個相關部門都不能閉門造車，否則就會流于形式，達不到相應的效果。
4職業教育探索
4．1建立我校特色的職業教育、教學體系
2005年我校明確提出了“就業教育+素質教育” 的全方位教育理念，隨著市場的變化有計劃、有步驟地進行了教學體系的完善與建設。
4．1．1職業化專業的調整與建設
我校自2002起開始系統地走職業教育之路，根據社會需求調整專業，根據專業需求進行實訓基地的建設，向職業化的方向改革。目前我校有8個實訓中心，100多個實訓室。幾年來，我校在“振興東北老工業基地”的大氣候下，開設了機加、數控、焊接、汽修等需要技能勞動力相對密集的專業，招生與就業取得了雙贏。
對一些長線的老牌專業進行相應的專業改造，重點進行內涵建設，在企業的全程參與下取得了突破性的收獲。專業改造避免停留在表面的專業調整和專業方向重設，進行了深入到內涵本質的建設。根據發展的需要，明確人才培養目標和規格，提升專業內涵，加大對課程體系和教學內容整合力度，使其能夠跟蹤職業發展步伐，最終做到專業有實質性的新變革。
4．1．2課程體系建設與隊伍建設
在對新專業建設和老專業改造的過程中，堅持“技能導向”的方針，促進“理實一體”。2005年我校在機械系、工業系、電子系率先進行了“一體化”教學改革嘗試，同時促進師資隊伍的建設，將“雙師型”明確作為衡量一個合格教師的標準。2004年，在計算機系、藝術系推出“企業項目+模塊化”的課程體系改革，將職業化的概念引入體系中，按就業方向及職業性進行模塊化改造，將企業項目納入課程體系，以及在城市系采用“任務驅動”模式嘗試，均取得有效的進展。在課程體系的改革中，教學計劃、考試與職業技能鑒定考試大綱靠攏，同時結合專業需求及職業資格鑒定標準進行部分專業教材的開發，促進了我校特色職業教育體系的完善，最后做到學歷與技能的有機接軌。
4．1．3加強教學及學生管理，建立有效的評價體系
建立行之有效的評價體系是衡量改革是否成功的關鍵。我校從教師和學生2個角度加大管理力度，本著“就業教育+素質教育”的宗旨，形成一套系統的評價體系。在學生的成績考核中采用“星級評價”制度，如圖2。
將總成績分為三大部分，即學業評價、操行評價及技能評價。其中學業評價和操行評價構成基礎評價，二者比例為6：4。操行評價由班主任及任課教師共同完成，體現了“素質教育”的理念。技能評價為學生獲得職業資格證書的情況。此評價體系實現了將技能教育與學歷教育二者的有機結合，具體見表2。
4．2產業化發展之路
產業化之路是職業教育深度發展的必由之路，也是培養高技能人才的有效手段，其內涵是產學結合、雙向參與。基于產學合作的德國的“雙元制”(dualsystenr)模式、英國的“三明治”模式、BTEC(businessandtechnologyeducationCouncil)課程模式、澳大利亞的TAFE(technicalandfurthereducation)模式、加拿大和北美國家的CBE(competency-basededucation)模式等，成為最直接、最有效的職業教育方式，為各國經濟發展做出了巨大的貢獻。但我國目前就其現狀來看，把“產教結合”、“校企合作”做實的很少。2005年11月，《國務院關于大力發展職業教育的決定》中指出，要“大力推行工學結合、校企合作的培養模式，與企業緊密聯系，加強學生的生產實習和社會實踐，改革以學校和課堂為中心的傳統人才培養模式”。從以上國家有關產學研合作教育的政策、精神來看我國產學研合作教育已經從宏觀政策指導轉向了具體實踐。我校自2006年開始嘗試產業化發展之路，近3年通過內引外聯、合辦自辦已見成效。
4．2．1做實“校企合作”
在困擾眾多職業學校的“校企合作”方面，我校探索出一條切實可行、效果明顯的模式，即將企業引入學校，把學校辦到企業，做成“你中有我，我中有你”的雙贏格局。在這種模式下，企業全程參與到學校的招生、教學、就業的三大環節中。我校與企業共同建設企業化管理的實訓基地，在內部實行企業化管理，對外實行市場化運作。企業化管理重在給學生創造一種職業化的環境，營造職業氛圍。教學中納入企業的文化因素及技術內涵，使學生畢業后與企業生產“零對接”，加速了高技能人才培養進程。
4．2．2做實“產教結合”，探索“工作室”模式
關鍵詞：職業教育；高技能人才；培養；校企合作
中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）09-0155-02
技能型人才供應不足且結構不合理，仍是制約我國服務業發展的突出問題。近年來，國家高度重視職業教育，高技能人才培養也成為職業教育的重點。今后我國將用十年時間建成職業教育完整體系，以加強高技能人才的培養。筆者擬就高技能人才特點及培養對策進行論述。
高技能人才的特點
高技能人才是在生產、建設、管理和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。有以下幾方面特點：（1）知識結構符合實際需要。高技能人才的知識結構是圍繞著生產一線的實際需要加以設計的，在課程設置和教材建設等基本工作環節上，特別強調適度、夠用，不要求學習完備的學科體系知識。（2）能力體系滿足實際需要。高技能人才的能力體系也是以生產一線的實際需要為核心目標，在能力培養別突出對基本技能的熟練掌握和靈活應用，能解決實際問題。（3）培養過程結合實際需要。高技能人才的培養過程更強調與生產一線實踐的結合，更加重視實踐性教學環節，如實驗教學、生產實習等，通過學習實現“零距離”上崗。
如何進行高技能人才培養
（一）加強“雙師型”教師培養
高技能人才的教育和培養需要既具備教師能力，也具備企業實踐能力的“雙師型”教師。這就要求學校、企業要相互合作，企業支持和提供教師學習的平臺，學校安排并鼓勵教師下企業學習實踐。最好的“雙師”培養方式是教師帶著學生下一線。但企業通常不太愿意接受教師和學生到生產線上動手實習，企業一般會以經濟目標為核心，所以，在一定程度上影響了“雙師型”教師培養及工學結合教學模式的實施。解決此沖突的方式有多種：
一是學校方面充分重視。學校要根據整體發展規劃，構建符合職教發展的培訓體系，制定培訓計劃，并在時間和資金上提供應有的支持，以充分保障教師能不斷提高自己的專業知識與職業能力，確保教學質量，促進高職教育不斷發展。
二是與企業聯合辦學。專職教師到企業任職，把握行業最新發展動態，以更好地進行教學工作。同時，學生通過一定的理論知識學習后到企業真實的工作環境中進行訓練，畢業后直接進入企業。這樣，可以使企業直接受益而達到雙贏的效果。
三是把企業的生產線引入到學校中來。按實際工作需要配備所需設備，本校專職教師與企業一線工作人員擔任實訓指導教師，使學校的實訓室成為工廠的生產車間。這樣既可保證教師的專業能力與實際工作保持一致，還可使學生在真實工作環境中進行實踐訓練，同時，可以為企業創造一定的效益。
四是對于不適合引入工廠的專業，可以利用本校的專業教師人才優勢自辦企業。按企業標準進行軟硬件建設，建立健全運行機制，規范企業規章制度，在社會化生產運行的同時使其成為教師和學生的實習基地。
五是加強兼職教師隊伍建設。兼職教師隊伍是職業教育師資的重要組成部分，是對學校教學資源的補充與加強，兼職教師隊伍建設會促進職業教育的教學質量。聘請優秀的兼職教師來教學，不僅可以理實結合培養高技能人才，還可以培訓我們的專職教師。
（二）重視教學設計
教學設計是一個系統性規劃教學的過程，要培養高技能人才，必須構建滿足教學實際工作需要的教學設計，包括以下幾個方面：
設計學習目標 為了培養高技能人才，應結合職業資格標準、專項技能培訓和職業技能鑒定，在充分調研的基礎上確定專業知識結構體系及所需學習的課程，明確專業及每門課程的學習目標，目標應包含知識、技能和素質三個方面。
設計教學內容 高技能人才應學習什么樣的內容，即通過哪些學習才能從事本專業工作？對專業理論知識體系進行解構，細化為知識點，再根據工作過程需要或工作對象不同進行重構，其內容的選取原則是由“理論”變為“實踐”。教學內容的設計應使學生學習的東西有用，能從事具體工作。
設計教學方法和手段 教學方法的設計應以學生為中心，弱化教師的“教”而突出學生的“學”。具體的教學方法是根據學生情況、教學目標和教學內容的不同而設計的。推行符合學生認知規律的教學方法，從教師中心，到學生中心；從教什么，到學什么；從怎樣教，到怎樣學；從單向過程，到雙向過程。教學手段可以是借助多媒體模擬、仿真；借助教具、模型直觀教學；組織學生小組討論、辯論賽；進行案例教學；通過情景描述、畫圖輔助介紹、過程分析、要點強調等來組織教學。職業教育課程在教學方法上倡導行動導向。
（三）做好實訓課程項目開發
培養高技能人才的職業教育是基于能力本位、基于工作過程的教育。其教學過程，除專業理論教學外更多的是職業能力培養，職業實踐在職業教育中占主體地位。對實踐課程的組織有單工種實訓、原理驗證性實驗、工廠專業實習、畢業設計等等，但這些職業實踐大都是圍繞著教學學科課程來進行的。
開設的實訓課不僅要為學生指明學習方向，還要把學生放在真實的工作環境中訓練，因此，新的項目實訓課程應把學生的學校認知和企業崗位工作任務聯系起來。實訓項目開發應功能齊全、技術先進、訓練內容典型、場景真實、程序規范、成本分解、考核（檢驗）接近實際。
【關鍵詞】日語；高技能；人才；培養
自2006年起，由于日本在中國的投資額下降，日企在中國的運營成本增加，造成日企在中國大規模的投資逐漸減少。加之受到國際金融危機的影響，日本經濟增長緩慢，這使得日語專業畢業生近些年的就業形勢十分嚴峻，那么如何讓日語專業畢業生在這種嚴峻形勢下，可以從事與專業相關的工作。這就要求學生在畢業時，除了對于專業的知識的掌握之外，還要具有一定較高水平的實踐能力。那么要培養出這類高技能的人才。
首先要確定高技能人才培養目標，應該將原來的培養學術型人才變為培養高技能人才。使學生成為一出校門就能勝任市場需求的高技能應用型人才。為此日語教學的效果和目標也應該體現培養適應建設創新型國家和未來社會發展需要，具備扎實的專業基礎知識和創新能力、實踐技能，富有集體意識、奉獻精神，實干守信，能在日語專業領域從事商務交流、導游公關、客服外包、中日文化、政治、經濟交流等各方面工作的高技能應用人才。為了達到該目標，對于人才培養模式的設定可以從以下三個方面進行。
一、“產學研結合”培養模式
建立“產學研結合”的培養模式。堅持“產學研結合”的辦學理念。“產”指社會生產、管理、服務工作對日語人才的需要，這既是日語教育的出發點，也是專業設置和專業建設的宗旨所在?！皩W”指日語專業人才綜合素質的養成和完善，是教育的根本任務所在?！把小笔巧罨照Z專業建設改革、明確專業建設方向和挖掘專業潛力的重要措施。為達到該種教學模式，首先應該聘請一些工作在日語一線，對日語需求了如指掌的教師擔任一些重點課程，以保證學生的所學能緊貼社會需求，實現產學研結合。
另外，在辦學模式方面，也要由單一學校辦學向校企資源共享的管理平臺轉變。多年來，幾乎每所高職院校都因為資源問題，包括投資、師資、生源與實訓條件等方面的約束，影響了人才培養模式的改革。為解決這些問題，努力突破單一的學校資源依賴，積極爭取政府資源，整合社會資源、企業資源、民間資源和境內外合作資源，使辦學模式趨于開放式、多元化，為推進人才培養模式的轉型提供了資源保障。除了額定的課堂教學之外，應該建立多處校內外實習實訓基地，與實習單位建立了長期的合作關系，或與個別單位達成了人才培養委托及勞動供求意向，讓學生在校期間就能夠有充足實踐場地去運用自己所學，達到畢業即就業的理想狀態。
二、“學歷教育+執業資格證教育”模式
在教學內容的安排上，不能刻意復制普通高校的學科課程，而是應該在不斷的探索中，將教學的內容體系定位在培養能夠在基層一線和工作現場工作的高素質技能型人才，讓學生具備良好的技術應用能力和實際做操作能力。在教學上，采用“體驗式”課堂教學方式。運用多媒體等手段，教師通過實物演示、媒體演播、圖畫再現、音樂渲染、角色模擬、演講比賽、知識競賽、小品表演、優秀畢業生座談會等多種方式創設出豐富的與教學內容、學生實際相適應的職業情境或活動，引導學生在學習課程的同時，感受職場的氛圍，融人其中，激起情感體驗，從而達到“潤物細無聲”，達到知、情、意、行的完美統一。
并構建“就業導向、能力本位、需求目標”的課程體系。突破傳統的“公共基礎課+專業基礎課+專業課”的三段式結構，變穩定的學科課程為靈活的模塊化課程。根據專業特點、相關行業企業發展的需求，增加一些緊貼社會需求的課程，如商務日語課程、導游日語課程、科技日語課程等，并組織相關的技能培訓，獲得相關的從業資質。
三、“633”教學培養模式
由單純依賴課堂教學向注重實習實訓轉變。為培養高技能人才，日語專業不能再單純依賴課堂教學，而是應當將日語專業的教學進程和教學內容，組成“633”教學模式， 即“六環節，三連續，三結合”， “六環節”是指加強專業基本功訓練的教學環節，系統掌握基礎日語和專業日語的教學環節。例如，系統掌握旅游基礎理論的教學環節，培養導游能力的教學環節，培養公司翻譯及管理人員的教學環節，培養組織、協調、創新能力和獲取本專業新知識的能力的教學環節。“三連續”是指專業基本功訓練三年不斷線、計算機應用能力培養三年不斷線、外語能力培養三年不斷線?！叭Y合”是指理論與實踐相結合，課內與課外相結合，學校與企業相結合。
另外還應該不斷強化實踐教學的重要性。每年設有實踐學期，每個學期都有一個明確的主題，如“兩課”實踐主題，專業知識實踐主題，職業技能實踐主題等。通過實踐學期的磨練，增強學生就業能力，這樣可以有效地提高了畢業生的就業率和企業的認可度。
通過以上對于高校日語專業人才培養模式的設立，可以使日語專業畢業生具備較高的職業適應能力以及工作能力，能夠更好的適應社會需要，適應社會的發展趨勢，具有較大的競爭優勢。
參考文獻
[1] 李萍.日語高技能創新人才培養的方法與途徑. 中國校外教育， 2013.
[2] 王鐵剛，歐月娥.改革教育觀念，培養創新型高等職業技術人才.高教論壇，2008，4.
[3] 徐獻紅. 談高職院校創新型人才培養. 濮陽職業技術學院學報， 2007，4.
[4] 安素琴.高職院校學生創新能力培養淺析.科技資訊，2006，5.
關鍵詞：網絡
技能人才培養
崗位群
能力
課程體系
中圖分類號：G712
文獻標識碼：A
文章編號：1002-2422(2010)03-0046-02
1網絡專業的社會需求與能力分析
1，1崗位需求狀況分析
通過調查計算機網絡專業在企、事業單位的應用情況，總結出適合技工院校辦學層次，就業率高的網絡專業職業崗位群，作為專業和課程建設的依據。網絡專業面向的工作崗位(群)基本可確定為網絡工程和網站建設兩大類。網絡工程重在網絡構建、網絡管理與維護、網絡安全、工程設計與施工等。網站建設重在網頁設計、網站開發、網絡數據庫、網絡編程等。
1，2崗位能力分析
通過對企業網絡應用的深入調研，綜合分析各崗位的人才需求狀況，如對網絡工程崗位(群)工作流程進行分析分解，以確定崗位核心能力及具體要求。
2培養目標定位準確
通過分析，網絡專業就業不應是單一崗位，而是一個崗位群。就目前專業情況和社會的需求看，技工院校網絡專業定位要準確，以培養具備網絡及相關行業基本從業素質、較強動手能力，適應綜合信息化建設需要的高技能人才為目標，即培養符合行業需求的高級網絡管理員和網絡管理師。
3教學內容和課程體系的開發
教學內容和課程體系的開發要研究職業特色和工作過程，以現場為依據，從知識、能力、素質多方位入手。重點突出知識的應用性和實踐性，構建以培養職業能力為核心的課程體系，實現教學內容與職業標準、企業需求的無縫對接。網絡課程體系開發的程序按照以下步驟進行：企業、專業調研－培養目標的確定－培養計劃擬定－課程大綱編寫－專家論證－修訂－組織教學資料。
3，1以分階段培訓和考核為特征的整體培養方案
以中職／高中畢業生為起點的網絡管理師的培養，共4年，分高級工和預備技師兩個階段。高級工要完成的課程模塊：文化基礎、專業基礎、專業技能；取證：高級網絡管理員、初級維修電工、特種作業操作證《安裝、維修電工》。預備技師要完成的課程模塊：職業能力、拓展能力；取證：高級網絡管理預備技師、企業認證CCNA。
3，2高級工階段課程結構
高級工階段，以培養高技能網絡人才為目標，主要依靠學校重點實施基礎文化素質教育、專業基礎和專業技能的培養。考慮到各方面資源的充分利用，課程仍然沿用原有的學科體系進行，增加實訓課程的比例。要求達到的能力目標：具有電工技能，能完成一般網絡項目實施中的強弱電設備、通信線路的安裝維護；具有制圖技能，能使用Visio和Auto CAD軟件繪制系統圖及施工圖；具備網絡設備的安裝與維護，服務器系統的安裝與配置，簡單數據庫應用系統的管理與維護、網頁設計等能力。
3，3預備技師階段課程結構
預備技師階段，以培養高技能復合型網絡人才為目標。力求達到的能力目標：能熟練調試網絡設備組建企業網絡，具備一定的網絡工程設計、現場管理能力：能熟練安裝管理Windows和Linux平臺及各種應用服務；能獨立完成企業網絡的日常運行維護及網絡安全防范；能快速排除網絡運行的一般性故障；能規范地完成日常各種專業文檔的編寫，具備網絡軟件的閱讀和初步開發能力；具備崗位必備的基本職業素質，能進行工藝指導和技能指導。
首先根據不同的崗位層次逐步開發達到相應崗位的能力，其次根據不同的能力來掌握相應的專業技術分解細化職業功能模塊，確定課程。然后把課程分解成針對某個教學內容而設計的教學項目，再把教學項目分解成為若干任務，同時要求在教學項目實施的每一教學環節進行職業素質教育。
4教學后續支撐
4，1加強教材建設，確保教學質量
安排專業理論水平高和實踐能力強的教師編寫教學講義和教材，包括任務驅動式的系列教學步驟及素材文件，從而形成完善的教學體系。
4，2加強師資隊伍建設
靈活的模塊化、一體化、任務驅動教學等都是很好的教學方法，新的教學理念對教師隊伍提出了更高的要求，網絡職業能力模塊要求教師全部具備雙師型資格，采用一體化教學。對于缺乏企業工作經歷的教師，以下企業積累工程經驗為主，了解企業實際網絡建設、管理和應用的流程，掌握更多實際技能。能按照企業網絡工作的相關環節來設計課堂教學，使課程內容能與網絡相關工作的實際流程緊密結合。
4，3建立過程化考核評價機制
按照教學目標要求，將教學項目訓練的最終目標分解為多個任務單元，進行全程分段考核，即在完成每個教學任務的同時，要同步進行評價，以評定職業技能的高低。為全面地考察學生的職業技能，評價學生的主體應包括授課教師、企業技術指導人員，還應該包含學生實習中的同行、顧客。
4，4建設貼近企業的網絡專業實訓平臺
培養合格的網絡高技能人才，微機組裝與維護、綜合布線、網絡工程、網絡安全實訓室必不可少。要讓學生在一個條件完善的工作環境下和相對集中的時間內進行全方位的綜合能力訓練，不僅掌握網絡的核心技術和技能，而且熟悉和了解與專業相關的技術和技能，得到職業能力和職業綜合素質的全面訓練。
4，5加強校企合作，促進產學結合
技工院校要因地制宜多元化合作，加大校企聯合人才培養的力度，拓展更多的合作企業，學生通過到企業工作崗位實踐提升崗位技能。保證學生在畢業前都到過企業從事網絡相關工作：
(1)學期中定期去企業參觀學習；
(2)假期工作的工學交替是關鍵，可以到系統集成、智能化公司參與項目實施與測試，也可到IT制造企業一線當操作員；
(3)最后一學期去企業頂崗實習：
(4)以承接項目的方式參與中小軟件企業的網站或軟件開發；
(5)以興趣小組的方式參與學校校園網、機房的建設和維護，與校外實習形成互補。
關鍵詞：職業技能 高技能人才 江西銅業集團
一、《國家高技能人才振興計劃實施方案》出臺，正式啟動高技能人才振興計劃
日前，國家下發《國家高技能人才振興計劃實施方案》，提出我國將在十年內重點實施技師培訓、高技能人才培訓基地建設和技能大師工作室建設三大工作項目。國家高技能人才振興計劃自2011年開始實施，預期2015年底完成中期考核，2020年底完成總體任務目標。這一方案的出臺，標志著高技能人才培養被正式提上了國家級戰略發展目標。
為貫徹落實上述國家《實施方案》，江西省人力資源和社會保障廳下發贛人社字[2011]298號文件，《關于做好2011年江西省緊缺技能人才和青年高技能人才培養工作的通知》，將江西省緊缺技能人才和青年高技能人才的培養工作大大推進，嚴格要求各培養單位積極開展實施，為江西省高技能人才培養大業掀開了嶄新的一頁。
二、加強江西銅業集團人才培養的必要性
1．江銅集團公司高技術產業發展戰略的選擇
隨著經濟全球化的發展，國際化競爭日趨激烈，世界銅業巨頭不斷采用新技術降低生產成本，拓展利潤空間，以使企業能夠在同行業競爭中占據更加有利的位置。江銅作為中國最大的銅生產基地，經過30年的建設和經營，已經發展成為中國銅工業的領頭羊。因此，提升企業核心競爭力，推動企業可持續發展，江銅集團必然采取高技術產業發展戰略。而高技術發展戰略必需高技能人才的支撐，只有加快高技能人才的培養步伐，才能形成“高技能人才+先進設備”的生產力發展模式，為早日實現躍入世界500強奠定扎實基礎。
2．江銅集團公司高技能人才隊伍的現狀
江銅集團是中國有色金屬行業集采、選、冶、加為一體的特大型聯合企業。最近幾年，江銅集團依托其創辦的江西銅業高級技工學校，以高技能人才培養為目標，每年培養出合格高技能人才300多名，為公司以及全省企業提供了大批高技能人才。30多年來，江銅高技能人才建設取得了豐碩成果，公司已有高技能人才6199人，包括高級技師800人，技師1519人，高級工3880人，高技能人才比重達到企業技術工人的30%以上，為產業升級提供了技術人才保證。
隨著國家職業技能鑒定工作開展的不斷深入以及對高技能人才培養的高度重視，江銅集團按照礦山企業、省人力資源社會保障廳的要求，正繼續不斷加大對高技能人才隊伍培養和建設的力度。但目前企業內部由于年齡較大、工齡較長的高級技工的內退，導致高技能人才尤其是青年人才短缺，而且企業內涵發展的需要也迫切要求職工技能水平的進一步提高作為新的動力，因此，加快高技能人才培養特別是青年人才的培養，勢在必行。
3．加強江銅高技能人才培養的意義
（1）是貫徹落實《國家高技能人才振興計劃實施方案》的需要。江銅集團作為特大型國有企業，作為江西省高技能人才的培養基地，正確理解和把握國家及省市文件的內涵和精神實質，加快高技能人才培養的建設步伐，是貫徹落實《國家高技能人才振興計劃實施方案》的需要，是為我國加快轉變經濟增長方式、推動產業結構優化升級做出新貢獻的需要。
（2）是企業加快擴大資源控制、強化競爭手段的需要。江銅的戰略定位是以銅為主、資源為基礎的國際性公司，資源是推動公司未來發展的根本。盡管公司在資源控制方面做了許多工作，但成效仍有待進一步提高。因此，如何提高資源儲備總量、增加資源品種、優化資源布局、創新合作開發方式是當前要著重研究、重點突破的首要課題。而在這項艱巨工作中，高技能人才將會發揮決定性的作用。
（3）是加強企業管理的需要。隨著生產技術進步及勞動生產率的提高，信息技術、自動控制技術等逐漸應用于江銅集團的管理，因此，掌握信息技術的人才對企業推進精細化運營、增添發展新動力發揮著重要作用。
三、江銅集團公司高技能人才的培養對策
1．確定指導思想，明確任務目標
按照國家、省、市關于加強高技能人才隊伍建設的精神，江西銅業集團公司培訓工作的重心應以高技能人才培養為主，以提升職業技能水平為核心目標，從做大、做強、做優、做美的戰略高度，提出高技能人才隊伍建設的指導思想，即大力提升青年技術工人的技能水平，培養和造就一批結構合理、梯次發展的復合型人才。為此，公司實施“緊缺技能人才和青年高技能人才培養計劃”，力爭在技師和青年高級工范圍內迅速增加數量，提高質量。
2．領導進一步重視，有序開展高技能人才培養工作
為加強高技能人才的培訓、評審、鑒定、選拔、激勵等管理工作，只有領導的大力支持，才能將高技能人才體系建設責任落到實處。要求從集團公司到下屬各個單位，根據自身人才狀況，制定推進措施和策略，有序開展人才培養工作。首先要求各人力資源管理部門了解人才培養體系的精髓，針對單位內部狀況制定適合的人才培養規劃。其次建立完善的人才管理制度，提出專門人員負責落實人才培養工作，并實行必要的獎懲措施。
3．建立良好的運行機制，完善相應保障措施
良好的運行機制是高技能人才培養的保障，而相應的思想、組織、資金、培訓等綜合配套基礎工作則是良好運行機制的保障。第一，在思想上，增強人力資本投資、職業技能培訓投入、學歷和職業資格并重的理念；第二，在組織形式上，整合管理資源，明確職責，將高技能人才培養職責歸口到人事勞資部門，并加強人力資源部門建設，系統地推進高技能人才隊伍的建設；第三，在資金投入上，公司統一組織的緊缺人才和青年人才培訓由公司承擔培訓費用，以充分調動基層單位送培的積極性。
4．校企合作，積極拓寬高技能人才成長通道
江銅高級技校作為江銅高技能人才培養的主平臺，應緊密結合企業的生產和發展要求，深化教育體制改革，構建完善的技能人才培養制度，建立“公司-廠礦-車間”三級教育培訓網絡體系和運行機制，以充分發揮集團公司整體資源優勢。一是使辦學培訓既有分工又有聯系與合作，滿足不同層次人員、不同職業技能側重面的需要；二是根據企業需求，有針對性舉辦各類專業高技能人才的培訓班，實現良性互動；三是利用企業各類人才資源優勢，組成由專業帶頭人、骨干教師、企業工程技術人員、高級技師組成的高素質的師資隊伍。
積極拓寬高技能人才成長通道。一是企業選拔優秀工人集中到江銅高級技校進行脫產培訓；二是發揮江銅高級技校培養高技能人才的主渠道作用，將高職大專班、技校高級班學生培養成具備高級工技能的高技能人才；三是技能競賽選拔人才通道，對在競賽中脫穎而出的優秀人才，凡達到標準的，直接授予技師或高級工資格。
5．抓教學，嚴管理，確保高技能人才培養質量
江銅集團下設的高級技校和職業技能鑒定站，要通力協作，切實承擔好江銅高技能人才的培訓和鑒定工作。為確保質量，實行培訓與鑒定職責分離，培訓管理部和技校教務科負責職工與學生的培訓教學工作，鑒定站負責職業技能鑒定工作。按照國家職業技能鑒定有關規定和工作流程，精心組織，嚴把資格審查關和考試關，真正做到“公平、公正、公開”，確保高技能人才的培養質量，并對廣大職工自覺追求自身技能水平提高形成激勵機制。
參考文獻：
關鍵詞：高技能人才；高職院校；藥學專業；培養模式
中圖分類號：G71 文獻標識碼：A
高技能人才屬于創新型人才，是在生產、服務等領域一線崗位的從業者中，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝操作性難題的人員。高技能人才具有三大特征：
一是高超的動手能力。“技藝超群”、“技能精湛”是其最顯著的職業形象特征。
二是突出的創造能力。高技能人才掌握精密技術、從事復雜勞動，其心智技能高、創新能力強。
三是極強的適應能力。高技能人才有在同專業（工種）和鄰近專業（工種）工作崗位之間流動和遷移的能力。藥學專業高技能人才是指醫藥行業技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業資格及相應職級的從業人員。
高技能人才培養模式大致可分為院校培養、企業培養和校企合作培養三種[1]。藥學專業高技能人才培養應以醫藥行業為主體，以醫藥高職院校為基礎，通過院校教育、企業培養和校企合作緊密聯系的模式開展。院校培養作為高技能人才培養的主要模式之一，在高技能人才培養中發揮著舉足輕重的作用。院校培養模式是職業院校實施高技能人才培養方式和方法的總稱，是高技能人才培養的一種范例[2]。湖南食品藥品職業學院在培養藥學專業高技能人才方面更具有得天獨厚的條件。
一、培養藥學專業高技能人才是醫藥高職院校的教育目標
民以食為天、藥以安為先，藥品安全關系著人民大眾的身體健康。醫藥行業是民生行業，素有“黃金行業”之稱，是典型高產出、高回報的高新技術產業，名符其實的朝陽產業，也是國家“十二五”期間七大戰略性新興產業之一。正因為醫藥行業的特殊性，該行業就業實行準入制度，所有醫藥行業從業人員必須持證上崗。隨著新版GMP（《藥品生產質量管理規范》）、GSP（《藥品經營質量管理規范》）認證在醫藥行業內逐步規范，急需大批具備專業知識、綜合素質高的藥學專業高技能人才。而目前藥學專業高技能人才的總量、結構和素質還遠不能適應醫藥產業發展的需要。
湖南食品藥品職業學院系湖南省唯一一所藥學類公辦全日制高職院校，是國家級重點職業學校和湖南省示范性職業學校。學院始終堅持以市場為導向，以就業為目標，以技能為本位，以服務為宗旨的辦學理念，現已初步建成藥學專業高技能人才培養體系。學院注重學生實踐應用能力的培養，學生綜合素質特別是職業技能在全國同類院校的技能競賽中成績優異、名列前茅。同時，學院與省內外300多家相關企業建立了人才供求關系，一大批藥學專業高技能人才正在為湖南、廣東、上海、浙江等地的醫藥衛生行業貢獻聰明才智。
二、改革藥學專業課程設置是培養藥學專業高技能人才的必由之路
課程設置是高職院校實施高技能人才培養模式的載體，是學校教學工作主動、靈活地適應社會需求的關鍵環節。目前，我國高職院校所培養的高技能人才，無論是數量還是質量都與社會的需求有一定的差距。而高職院校課程設置的大眾化、趨向于普通高等院?；歉呗氃盒Ｅ囵B高技能人才的“瓶頸”[3]。
藥學專業的課程設置涉及到課程內容方面的知識技能結構問題、創造性智力技能的培養問題、保證藥學專業必需的專業基礎理論問題、適應藥學專業特點的課程模式問題、構建藥學專業課程體系需研究的一些具體環節問題等。
藥學專業的課程設置改革應遵循三個原則：
一是知識技能結構應具有應變、綜合和創新的特征性原則；
二是保證藥學專業必需的專業基礎理論原則；
三是課程體系的優化銜接、定向選擇和有機整合原則。
藥學專業授課內容的改革應著力于培養藥學專業高職學生的創新能力。為提高學生的實踐能力，學科領域可以不是很大，但授課內容應該是精煉實用的、必須掌握的，應避免面面俱到和純理論教學。藥學專業應建立以知識、能力、素質三者為基礎的人才培養模式。
教學內容上，理論教學以“必需”、“夠用”為原則，突出新知識、新技術和新工藝，逐步加大實踐教學比重，增強學生的動手操作能力；實踐教學環節應包括藥學專業課的實習、實訓課程設計、藥學主要專業課的現場教學等。讓學生學到有用并且較前沿的藥學專業技術和技能，提高學生的專業綜合素質和社會就業能力，真正做到學以致用。
教學方法上，廣泛推行討論式、案例式、邊講邊練式等教學方法，充分發揮學生的主體作用。教學手段上，采用現代教育信息技術，增強教學的直觀性和生動性。同時，在培養藥學專業技能的教學目標和教學任務中，積極采用先進的教育手段并創新方法，逐步探索理論教學和實踐教學的融合式教學模式。培養學生的實踐能力和創新能力，進一步提高教學效率和效益。
近年升格成立的湖南食品藥品職業學院是一所為食品藥品這一特殊行業培養專門人才的高等職業院校，辦學目標直接瞄準食品藥品高技能人才培養的這一市場需求。無論是課程設置，還是教學內容、教學方法和教學手段等方面，學院緊緊依托行業優勢，與醫藥食品生產企業、藥品零售批發企業、食品藥品檢驗部門、藥物研發機構和醫院等構建了深度合作模式，并建立了學生的實習基地、實訓工廠，極大地保證了學生學習理論與動手實踐的完美結合， 使學生在真正走向從業崗位前就已經獲得了很好的實踐訓練。
三、“雙師型”師資隊伍建設是培養藥學專業高技能人才的重要保證
塑造一流的師資是學校發展的永恒主題。建設一支高等職業教育需要的教師隊伍是培養高技能人才的關鍵所在。目前，我國高等職業教育發展的最根本問題是“雙師型”師資隊伍人才匱乏，現有的教師數量和素質遠遠不能滿足高技能人才培養的需求。要解決這個供求矛盾，高職院校應采取引進外來教師和培訓自有教師相結合的辦法，重視并做好高職院校學科帶頭人及教學骨干隊伍建設，加強與國內外相關院校的聯系，聘請一批教學水平高、實踐能力強的專家、學者任教。這樣，一方面能提高院校教師的整體素質，另一方面能充分調動院校自有教師的積極性。同時，要在教師任用、職稱評聘、考核獎懲、培訓進修、教學科研等方面制定一系列配套制度， 為既有較深理論造詣，又有較強實踐能力的“雙師型”師資隊伍建設夯實牢固的基礎[4]。
湖南食品藥品職業學院以升格為契機，從高等院校、科研院所、企事業單位引進了十多名中高級專門人才。同時，分批組織教師深入藥品生產企業一線頂崗進修，培養了一批藥學專業學科帶頭人及教學骨干，選派了一批教師赴國外學習和學術交流。通過培養，現已形成了一支專業結構合理、教學技能過硬、師德品格高尚的“雙師型”教師隊伍。
高職院校藥學專業高技能人才的培養是一項系統工程，它不僅關系到醫藥高職院校的生存與發展，也是醫藥高職院校面臨的新課題，需要不斷探索，從實踐中積累經驗，從經驗中提升理論。醫藥高職院校最終會以其特有的人才培養模式，在高等職業教育中發揮舉足輕重的作用，為社會、為行業輸送大量優秀的高技能人才。
參考文獻
[1]黃海峰.淺析高技能人才的培養[J].集團經濟研究，2007，（6）.
[2]王波.比較與思考：高技能人才的院校培養模式[J].湖南冶金職業技術學院學報，2008，（3）.
[關鍵詞]企業生命周期;高技能人才;成長階梯
[中圖分類號]F270.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432(2010)45-0045-03
1 導 言
后危機時代中國經濟面臨穩定增長與產業結構升級轉型的問題,其凸顯的是高技能人才供需嚴重不平衡的問題。對制約高技能人才成長的培養和鑒定模式上,學界和國家部門都進行了許多有益的理論探索和多元化實踐。例如,針對社會鑒定高技能人才與企業實際需求不符的矛盾,國家積極推行“企業鑒定模式”――由大型權威企業自行培養與鑒定,國家認可頒布的一種新型高技能人才成長路徑。這種既發揮大企業實力優勢又滿足其自身需求的“量體裁衣”式模式,是一種培養與鑒定體制創新的大膽嘗試,適應了社會的發展。除此之外,還有“企業高校聯合培養”模式、國家推動的高技能人才見習培養基地模式等,高技能人才培養鑒定路徑越來越具有多樣性。然而,對占據中國稅收的50%,GDP60%,提供就業70%的中小企業的高技能人才培養與鑒定模式的研究與舉措都見之甚少,直接制約了中國經濟結構升級轉型的步伐。本文結合中小企業成長的周期性和高技能人才培養與成長的階梯性的特點,結合中小企業成長中高技能人才需求變化和社會供給的矛盾,通過“反證”的思維角度積極探索滿足中小企業高技能人才需求的培養與鑒定模式的可能選擇,為現實中國家舉措提供理論參考。
2 中小企業生命周期和高技能人才需求
2.1 企業生命周期階段的劃分與判別
企業生命周期是分析企業一段時間內動態發展過程的一種參照模式,在一個連續的時間段內,依據一定的標準人為地將企業的發展劃分為若干個階段,通過研究不同階段的特征,歸納企業從誕生到衰退的發展規律的方法。不同研究雖然選擇的生命周期階段的劃分標準不同,但基本上都以Greiner(1972)的理論為核心,圍繞著誕生、成長、壯大,直至死亡的這一主線確定企業生命周期的各個階段。目前,通過對主要影響因素的確定,國內對企業所處的生命周期階段進行判別的經典方法有兩種:一種是孫建強(2003)提出的關于企業生命周期階段的界定方法。他認為收入增長率、市場占有增長率、科技成果轉化增長率、成本降低率與規模擴張率是對企業發展影響較大的因素,并可以根據這些因素對企業的影響力分別賦予權重,據此確定企業所處的生命周期階段。二是李勇峰(2004)等從總資產、無形資產、銷售收入、現金凈流量、生產成本、利潤、R&D投入、運營能力等影響企業生命周期的因素來建立企業生命周期坐標系,根據這個函數關系描述企業生命周期系數隨時間的變化。本文則依據中小企業發展過程中的資產規模、營業額、收入增長率等幾個變量,將企業發展周期分為初創期、成長期、成熟期和衰退期。
2.2 中小企業成長周期各階段的高技能人才需求培養特點
中小企業在成長過程中,因自身資金規模和發展實力不斷增強,對高技能人才需求呈現出社會招聘、委托培養和自身培養方式變遷。而從經濟學理論上看,決定其最終選擇的是其在各階段的成本與收益的博弈過程。具體分析上,社會招聘成本C1、委托培養成本C2和自身培養成本C3間關系有:C1
(1)初創期 此階段的中小企業資金實力、營業規模都比較小,在激烈的競爭環境中,企業更多考慮的是生存發展的問題。而企業要想生存發展必須在競爭環境中具有自身的比較優勢:或低成本,或新服務,或新產品。如果是低成本,那么此階段企業去花錢委托和自身培養的可能性就比較小,更多會選擇社會招聘;如果是新產品或新服務,那則需相應的專有的高技能人才,由于特有高技能人才薪金昂貴,企業可能會選擇先找低技能再自身培養的方式。初創階段的企業,主要關注的是降低成本和差異化自己產品服務,對高技能人才更多選擇核心人才爭取入伙加盟,非核心技能人才低招自身培養。
(2)成長期 此階段中小企業產品服務較有前景,符合社會需求,市場不斷擴大,企業更多考慮的是擴大員工和產品規模,但資金同樣存在不足的限制。企業為擴大生產急需符合自身需求高技能人才,而周期又不能太長,這時企業會選擇低成本招募現有的技能人才。此階段,權衡成本收益,企業更樂于社會招聘或委托培養。
(3)成熟期 此階段的中小企業生產已具規模、市場穩定,員工隊伍也具有階梯層次,企業主要關注點是提高效率、開發新產品、拓展新市場。這時候的企業具有了規模優勢,已能負擔自身培養高技能人才的費用,也可容忍漫長的成長時間,只要能獲得符合自身需求的熟練高技能人才為企業開拓新產品新市場,企業都樂于接受。此時,企業會選擇自身培養為主,委托培養為輔的方式。
(4)衰退期 此階段企業產品服務落后不符合市場需求,市場不斷被蠶食,面臨著或死亡或蛻變的選擇,企業關注的是求生延命。這個階段企業與初創企業有相似也有不同。相似的是需求生存,不同的是其具有一定規模的熟練技能人才,資金也具有優勢。但其面對的是技術老化和產品更新換代的現實,其要生存只能選擇更具前景的新型高技能人才。此時,企業會選擇高新聘請高技能人才。
3 中小企業高技能人才培養鑒定模式探索
中小企業高技能人才培養鑒定模式,是指中小企業中高技能人才的成長鑒定模式,即國家對中小企業中的技能人才授予高級技能職稱的方法途徑。中小企業因其在全國經濟的舉足輕重的地位決定了其高級技能人才培養鑒定模式探索的重要性,中小企業又因其發展規模等多方限制決定了其自有模式的特殊性。技能人才職稱有初級技工、中級技工、高級技工、初級技師和高級技師五級。其中高級技工、初級技師和高級技師又稱為高級技能人才。由以上五級職稱的排列,我們可以看到技能人才的成長具有時間遞進性,成階梯狀,我們稱為技能人才的成長階梯。
高級技能人才成長階段可分為培養、鑒定兩個階段。培養主體主要是培訓班式社會培養、高校職業學習培養、校企聯合培養、政府見習基地培養和企業自身培養。鑒定主體是具有政府背景的國家各地職業技能鑒定中心鑒定和政府推動的大型企業鑒定。而中小企業高級技能人才培養鑒定模式的主要制約是社會培養鑒定滿足不了其自身需求和自身培養鑒定又無資金技術實力的矛盾,所以其培養鑒定模式應在關注其自身成長需求的同時打通上述矛盾通道上進行探索。
中小企業成長的生命周期的特點,決定了其在不同階段因人才需求而樂意接受的高級技能人才培養方式存在差異。結合其樂意接受的培養方式差異與現有鑒定模式的不同,我們來推行中小企業高級技能人才成長路徑。其思路是:中小企業通過簽訂協議等方式委托大型企業或培養或鑒定,這樣可以有效規避自身培養鑒定的高成本和社會培養鑒定的低技能的矛盾。但在具體推行上存在許多限制,首先,中小企業同大企業簽協議時因信息地位不對稱需較大談判成本,其次,培養費和鑒定費因不具有社會化難以確定等。為了規避這種信息地位的不對稱,我們可采用政府積極推動的集中談判的方式確定。這時,當地政府可首先從本地選擇具有“企業培養鑒定”實力的大型企業,授予其具有培養鑒定的資格。其次,由政府牽頭根據大型企業培養和鑒定中所耗費的人員、器材等費用和一定比例費來確定中小企業委托大型企業的培養費Ca和鑒定費Cb。
在這種模式中,成長周期中中小企業高技能人才培養鑒定費用具有以下特點:初創期中,中小企業技能人才需求特點是高級技能人才入伙、招募低職稱技能人才自身培養再委托大企業鑒定,只需支付鑒定費Cb。成長期中,中小企業選擇社會招聘和委托培養方式。這時,社會招聘的只需社會或原企業培養鑒定,企業支付較低招聘費;委托大型企業培養鑒定需支付費用為培養費Ca和鑒定費Cb。在成熟期中,其選擇自身培養或委托培養。自身培養支付費用為委托鑒定費Cb,而委托培養鑒定費用為Ca+Cb。在衰退期中,中小企業選擇高新招聘高薪高技能人才,支付招聘費和高薪。
這樣做的優勢有,不僅解決了中小企業高技能人才成長困局,而且規避了中小企業與大型企業委托培養費談判的信息不對稱地位,另外,大企業也可通過集中培養鑒定的方式發揮規模經濟作用,有效降低自身培養鑒定的成本,這可謂是“一石三鳥”的舉措。
4 結 論
中小企業發展的制約因素是多方面的,資金籌集、技術創新、高技能人才培養都起著重要作用,本文則從中小企業高技能人才培養鑒定模式的角度入手進行了理論邏輯上的探索。關于高技能人才培養鑒定模式的研究同樣眾多,但基于企業動態發展中高級技能人才需求角度入手研究的極為少見,本文具備以上優勢,具有重要參考意義。但在本文研究中,對中小企業成長周期具體劃分沒有給出詳細標準,這個也是理論上有著爭議的內容,但這不是本文重點,所以對本文結論影響不大。另外,在企業成長各階段的高技能人才獲取費用上的衡量也缺乏嚴密性,有待新的深入研究。最后,在推行中小企業高技能人才培養鑒定模式上,政府的主體推動作用不可忽視,如何在立法規則上具體界定這種新型高技能人才成長路徑中的中小企業、大企業和政府地位,需進一步研究。
參考文獻:
[1]陳艷瑩,高東.企業生命周期理論研究進展述評[J].經濟研究導刊,2007(5):28-31.
[2]馬璐,胡江嫻.企業成長各階段人力資源管理戰略研究[J].科技進步與對策,2004(2):85-87.
【關鍵詞】獨立學院；高技能人才；培養模式；內涵分析
高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，在加快產業優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。培養高技能人才是高等教育發展的內在要求，高等院校只有不斷探索培養高技能人才之路，加大高技能人才培養力度，才能適應現代產業發展需要的復合型人才，從而提升我國的綜合競爭力。
一、準確人才培養目標定位是高技能人才培養的前提
高技能人才在人才范疇中層級較高，是在生產等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能，能夠解決生產操作難題的人員，包括技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業資格及相應職級的人員，主要分布于第一、第二、第三產業中技能含量較高的崗位。高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干。其本質特征是具有專業基本知識和基本技能的實際應用能力，即具有鮮明的實用性和實踐性；其規格特征為高等技術應用性人才，即具有明確的高層次性；其行為特征是知識與技能的應用活動不是機械地模仿和簡單地勞動，而是在“應知”基礎上“應會”的智能。因此，高技能型人才培養的目標要求是：既要掌握“必須夠用”的專業理論知識，又要掌握基本的專業實踐技能，關鍵是要具有綜合職業能力和全面素質。
二、構建系統化的課程體系是高技能人才培養的支撐
系統化的課程體系就是構建以培養全面發展的高技能人才為目標的課程結構，課程體系的構建理念應強調為學生的職業生涯作準備，為訓練職業能力作準備，明確圍繞職業崗位工作實踐進行課程和組織實施的思路。系統化課程體系遵循優化銜接、定向選取、有機整合和合理排序的原則。一是優化銜接。課程體系的構建，不能離開學生原有的學習狀態，應盡量與前一階段的學習內容相銜接，否則會出現學生個體知識結構的缺失或不完整。二是定向選擇。課程內容應按形成專業技術應用能力的需求，經過調查研究后，再綜合分析加以確定。三是有機整合。教學內容確定后，應對教學的主要內容進行整合，這一整合是以技術應用能力培養作為方向的。四是合理排序。為實現整體優化，課程體系還須合理排序，因為知識與技能均有其內在的邏輯關系，在保證其自身體系和邏輯關系完整的前提下，使知識與技能相互協調、互為補充，形成合勢，發揮合力。
三、教學做一體化是高技能人才培養的路徑
獨立學院需要結合學習領域、工作領域的知識與技能的需要，將崗前培養、崗上訓練、崗后服務有機地結合起來，將技術教育與人文社會教育有機地結合起來，將理論教學與實踐教學有機地結合起來，建立完整的職業能力訓練體系，積極探索“做中教、做中學”的理論與實踐一體化教學。在教學策略上，突破過去理論課的單向灌輸式的教學方式，積極采用多向的交互式、研討式的教學方式；突破過去實踐課教學中的單一解說式、參觀體驗式的教學方式，積極采用多種與提高實踐能力有關的教學方式方法，包括現場教學、任務驅動教學、案例教學、模擬教學、診斷式教學、操作指導式教學、演練式教學等。在教學手段上，積極開展計算機輔助教學、網絡實訓教學、模擬環境教學、情景再現教學等，突出對實習實訓等實踐教學環節的訓練與考核力度，達到實踐教學內涵深層化、內容特色化、過程個性化和體系規范化。
四、教學團隊建設是高技能人才培養的關鍵
“雙師結構”教學團隊建設是獨立學院師資隊伍建設的重點和核心，教師的職業能力和教學能力是實現高技能人才培養目標與保證高職教育質量的重要條件。要根據實際情況，內外結合，堅持“請進來，送出去，傳幫帶”的方針，積極拓寬師資隊伍的來源渠道，優化教師隊伍，實行激勵與制約相結合，健全管理機制，致力于建設具有“雙師素質”和“雙師結構”的優秀教學團隊?！罢堖M來”指與行業研究機構和企業廣泛合作，聘請行業專家和企業技術能手，建立專業建設指導委員會和課程建設指導委員會，推進專業和課程的改革與發展?！八统鋈ァ敝笇ⅹ毩W院中青年骨干教師送出到科研機構或高等學府進修，提高學術水平，或到企業一線進行生產鍛煉，提高實踐動手能力，增強實踐經驗?！皞鲙蛶А本褪且交鹣鄠鳌⒁岳蠋托?、以強帶弱。以學科帶頭人和骨干教師作為導師，加強對新引進年輕教師特別是剛畢業的教師的培養。
五、實訓基地建設是高技能人才培養的基礎
建設校內外實踐教學基地是培養高技能人才的重要途徑。根據人才培養方案的要求，在立項中明確提出，生產性實訓基地建設除要達到人才培養目標所要求的硬件條件外，管理制度建設、監控考核方式、實訓大綱制定、職場環境建設等軟件建設內容也需要嚴格項目申請、組織論證、產品遴選、驗收把關等環節。項目立項之后，進一步強化項目過程管理，通過項目進度檢查、階段檢查推進、過程環節調整等工作，嚴格掌握項目進度、變化情況和存在問題，及時進行有針對性地調控，保證項目正常進行。在校外實訓基地建設中，通常通過各種關系或者是科技服務，喚起企業的合作熱情，成為長期的合作伙伴，讓企業得到應有的利益，同時讓合作企業優先錄用優秀學生，使學校和企業形成一種穩定的互惠互利機制。
參考文獻
[1] 鄭健龍.關于高等教育大眾化條件下教育觀、人才觀及質量觀的思考[J].高等工程教育研究，2007（3）.
[2] 黃立志.高職高專教育教學評價體系的比較研究[J].職業技術教育，2002（10）.
[3] 郁培麗，田海峰，楊雪.產業結構對創業人員活動影響的理論與實證探究[J].管理學報，2012（6）.
