時間：2022-02-02 07:13:22
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科研能力評價，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
Abstract: From the perspective of the niche theory, after analyzing science research characteristic of national defense industry university, a trend evaluation model for science research capability of national defense industry university is constructed by the method of mathematics modeling. A calculating example is pulled into to illustrate the feasibility and the effectivity of the methodology from the empirical perspective.
關(guān)鍵詞: 國防工業(yè)高校;生態(tài)位理論;科研能力;趨勢評價
Key words: national defense industry universities;the niche theory;science research capability;trend evaluation
中圖分類號:G64文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)31-0256-02
0引言
科學研究作為高校職能的重要組成部分,對提高科學技術(shù)水平、提高高等教育質(zhì)量、開發(fā)高層次人才資源和促進社會經(jīng)濟發(fā)展具有重要意義。高校作為國家科研創(chuàng)新體系的重要組成部分,既是科學研究與知識創(chuàng)新的基地,又是科研成果產(chǎn)出的基地[1]。高校科研一直是我國科研工作的重要組成部分,在國家整個科研系統(tǒng)及經(jīng)濟建設中的地位和作用日漸增長。
1國防工業(yè)高校科研能力趨勢評價動因分析
1.1 國防工業(yè)高校科研特點國防工業(yè)高校作為高校群體中的特殊部分,其科研系統(tǒng)具有自己的特點,它既是國防科研系統(tǒng)的重要組成部分,又具有高校科研的基本特征,由此決定了國防工業(yè)高校科研必須滿足國家國防科技工業(yè)的需要,提供軍民兩用高技術(shù)產(chǎn)品及技術(shù)[2],同時也要滿足高校科研的需要,產(chǎn)出更多的科研成果、培養(yǎng)國防人才與服務社會。國防工業(yè)高校科研在國防科研系統(tǒng)和高校科研系統(tǒng)中的地位如圖1所示。根據(jù)國防工業(yè)高校在國防科研系統(tǒng)和高校科研系統(tǒng)中所處位置,國防工業(yè)高校科研特點主要表現(xiàn)為:國防工業(yè)高校科研任務多元化、國防工業(yè)高校社會價值的多樣性、國防工業(yè)高校科研的投入產(chǎn)出關(guān)系的復雜性以及國防工業(yè)高校科研成果的保密性。基于國防工業(yè)高校科研的以上特點,科研能力對于國防工業(yè)高校來說極為重要。科研能力是國防工業(yè)高校的核心能力[3],同時科研能力的高低已成為衡量一所國防工業(yè)高校綜合實力的重要指標。
1.2 基于生態(tài)位理論的科研能力趨勢評價動因生態(tài)位態(tài)勢理論認為,任何生物單元都具有“態(tài)”和“勢”兩個方面的屬性。“態(tài)”是指生物體單元的狀態(tài)(能量、生物量、個體數(shù)量、資源占有量、適應能力、智能水平、經(jīng)濟發(fā)展水平、科技發(fā)展水平等),是生物體單元過去生長發(fā)育、學習、社會經(jīng)濟發(fā)展以及與環(huán)境相互作用積累的結(jié)果;“勢”是指生物體單元對環(huán)境的現(xiàn)實影響力或支配力,如能量和物質(zhì)交換的速率、生物增長率、經(jīng)濟增長率、占據(jù)新生境的能力等[4]。生態(tài)位是描述某個生物體單元在特定生態(tài)系統(tǒng)與環(huán)境相互作用過程中所形成的相對地位和作用,是某生物單元“態(tài)”和“勢”兩方面屬性的綜合[5]。
基于生態(tài)位理論的基本思想,科研能力也包括“態(tài)”和“勢”兩方面的屬性。因此,在國防工業(yè)高校科研能力評價中,應同樣注重科研能力的發(fā)展趨勢。在快節(jié)奏的信息社會中,時間因素對于國防工業(yè)高校來說越來越重要,“緩進則退”的現(xiàn)念逐漸取代了“不進則退”的傳統(tǒng)理念。對于國防工業(yè)高校來說,滿足國防建設的需要已經(jīng)遠遠不夠,國防工業(yè)高校更關(guān)注的應該是如何更快地滿足國防建設需要。因此,對國防工業(yè)高校科研能力發(fā)展趨勢的評價具有重要的理論價值及現(xiàn)實意義。
2國防工業(yè)高校科研能力趨勢評價模型
2.1 科研能力變化速度測度模型對國防工業(yè)高校科研能力進行變化速度的評價與分析,可以掌握國防工業(yè)高校科研能力變化速度情況。
令ri(tj)表示在tj時刻第i個國防工業(yè)高校的科研能力值,ri(tj-1)表示在tj-1時刻第i個國防工業(yè)高校的科研能力值。
設v(t)= 0t=1t>1(i=1,2,…,p)(1)
式1表示第i個國防工業(yè)高校科研能力在相鄰兩個時間間隔的變化速度,當r(t)>r(t)時,表示t時刻的科研能力大于t時刻的科研能力,即該國防工業(yè)高校科研能力在相鄰兩個時間間隔中呈現(xiàn)增長趨勢;當r(t)
2.2 科研能力趨勢評價模型由公式2可知v(t)為第i個國防工業(yè)高校在[t,t]內(nèi)的科研能力變化速度,其中v(t)=(r-r)/(t-t)。β為關(guān)于vim的函數(shù),根據(jù)科研能力發(fā)展趨勢的需要,構(gòu)造β的具體函數(shù)為:
β(v)=(2)
β(v)=為單調(diào)遞增函數(shù),β隨v的增加而增加,當v+∞時,β的值趨向于?準=2,當v-∞時,β的值趨向于0,β(v)具有一個拐點,在拐點之前,β的增長速度越來越快,而在拐點之后,β的增長速度越來越慢。由于β(v)函數(shù)具有以上優(yōu)良性質(zhì),非常適合于描述國防工業(yè)高校科研能力變化速度激勵的要求,該函數(shù)的設置體現(xiàn)了平穩(wěn)適度增長為最適宜增長策略的思想。
設定當v=0時,β(v)=1,表示對國防工業(yè)高校科研能力沒有變化的階段不進行趨勢激勵,即可求得?準=2。
作為實數(shù)變量v的函數(shù),β(v)=的圖像總是正的(在橫軸之上)。
(1)當v=0時,β(v)==1,對國防工業(yè)高校科研能力發(fā)展狀態(tài)乘以系數(shù)1,即對呈平穩(wěn)()趨勢的科研能力不做處理;
(2)當v>0時,e-v∈(0,1),1+e-v∈(1,2),β(v)=>1,對國防工業(yè)高校科研能力發(fā)展狀態(tài)乘以大于1的系數(shù),即對呈上升(J)趨勢的科研能力給予獎勵;
(3)當v
3算例
以工信部直屬的某國防工業(yè)高校M為例,通過向量規(guī)范化方法對原始數(shù)據(jù)進行標準化處理,通過層次分析法與熵權(quán)法結(jié)合的主客觀賦權(quán)法對評價指標進行賦權(quán),計算得出該高校在2001-2009年內(nèi)連續(xù)9年的科研能力評價值情況如表1所示,對該高校在2001-2009年連續(xù)9年內(nèi)科研能力趨勢進行評價,SRC代表科研能力。
3.1 科研能力變化速度測度模型根據(jù)表1的結(jié)果,按照公式1,計算M高校科研能力變化速度情況,如表2所示,其中[t1,t2]為2001-2002年時間段,依次類推。
3.2 科研能力趨勢評價根據(jù)表2中的M高校科研能力變化速度測度結(jié)果,按照公式2,計算M高校科研能力趨勢情況,如表3所示,其中[t1,t2]為2001-2002年時間段,依次類推。
3.3 科研能力趨勢評價結(jié)果分析從表3中可以看到,M高校科研能力在2001-2002年、2003-2004年、2005-2006年以及2008-2009年時間段內(nèi)科研能力變化速度為正,即科研能力呈現(xiàn)增長趨勢,其科研能力趨勢結(jié)果分別為大于1的實數(shù);M高校科研能力在2002-2003年、2004-2005年、2006-2007年以及2007-2008年時間段內(nèi)科研能力變化速度為負,即科研能力呈現(xiàn)下降趨勢,其科研能力趨勢結(jié)果分別為小于1的實數(shù)。
4結(jié)論
基于國防工業(yè)高校科研特點構(gòu)建的國防工業(yè)高校科研能力趨勢評價模型,根據(jù)國防工業(yè)高校科研能力的變化速度情況可以得出科研能力的發(fā)展趨勢,算例研究證明了該模型的可行性與有效性,運用該模型可以掌握國防工業(yè)高校科研能力的發(fā)展趨勢,從而為國防工業(yè)高校管理部門以及高校內(nèi)部管理者的科研管理決策提供思路與方法。
參考文獻:
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論文摘要：認識科研業(yè)績評價在高職科學發(fā)展過程中的重要意義，并采取科學的科研業(yè)績評價策略。文章認為高職院校科研業(yè)績評價應是學校發(fā)展目標的導向和反饋，是提高教育教學質(zhì)量的有效方法，是師資隊伍建設的重要舉措，是產(chǎn)學研合作服務社會經(jīng)濟發(fā)展的助推器。
業(yè)績評價是高職院校教師管理的主要方法。在政治思想素質(zhì)、教學質(zhì)量、科學研究三大評價方面，政治思想素質(zhì)評價是前提，教學質(zhì)量評價是中心，科研評價是發(fā)展提升的保證。高職院校越來越認識到科學研究在提升學校教育教學質(zhì)量、增強服務區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展能力中的重要作用，因此，對科研業(yè)績的評價也日益重視，科研業(yè)績評價成為高職院校教師評價中重要的不可或缺的組成部分。近些年來，通過借鑒和結(jié)合自身的實際有選擇地引入本科院校的科研業(yè)績評價方法，許多高職院校為建立適合自身實際情況的科研業(yè)績評價方法進行了有益的嘗試，在推進學校科學研究質(zhì)量和提升教師科研能力上起到了明顯的作用。但人們對高職院校的科研評價的認識仍存在很多困惑，如何做到既科學合理地評價教師的科學研究工作，又能通過評價激發(fā)教師的科研熱情，推動教育教學質(zhì)量的提升，高職院校的認識和做法不盡一致。對教師科學研究工作的評價是科研管理過程中不可缺少的一部分，建立促進學校科研工作全面發(fā)展的科學的科研工作業(yè)績評價體系是高職院校教育改革的重要組成部分。本文試圖在已有認識的基礎(chǔ)上，對高職院校科研業(yè)績評價進行進一步的思考。
一、高職院校科研業(yè)績評價的發(fā)展過程
從1997年我國第一所“職業(yè)技術(shù)學院”獲批掛牌以來，我國高職院校迅速發(fā)展。大多數(shù)高職院校建立之初并沒有認識到科研在高職教育中的地位和作用，沒有專門的科研管理部門，不對教師進行科研業(yè)績的要求與評價。經(jīng)過幾年的發(fā)展，高職院校逐漸認識到科學研究對于高校的重要性，于是，模仿本科院校的做法，成立了專門的科研管理部門，對教師的科研業(yè)績也提出了一定的要求，但僅僅是很初步的要求，多重視對科研成果量的評定，比如的數(shù)量、自編講義的字數(shù)等等，管理上也往往不能到位。隨著從規(guī)模擴張到內(nèi)涵建設的轉(zhuǎn)型，高職院校的辦學理念日趨成熟，辦學水平逐步提高。高職院校認識到了科學研究的本質(zhì)和價值，為適應高職教育與社會經(jīng)濟發(fā)展的需求，成立了集科學研究管理和科技產(chǎn)業(yè)開發(fā)功能于一體的科技產(chǎn)業(yè)處。從科研處到科技產(chǎn)業(yè)處，顯示的不僅僅是對高職科研和社會服務職能的認識，更是對高職科學研究水平提高的要求，對高職以科學研究服務地方經(jīng)濟發(fā)展的要求。對教師的科研能力要求也逐步走向成熟，不僅要求論文的數(shù)量，也看重論文的質(zhì)量，同時更加重視科研項目的研究，特別是與企業(yè)合作的橫向課題是高職院校產(chǎn)學研合作服務區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要標志。高職院校科研業(yè)績評價已經(jīng)發(fā)展成為提升高職以科學研究服務社會能力的重要保障。
高職院校雖然認識到了科研對于高校的重要性，但在實際操作中并沒有真正重視科研業(yè)績評價，許多高職院校仍然僅僅把它作為教師管理的一項內(nèi)容，只是科研管理部門的日常工作。高職院校還沒有把科研真正作為內(nèi)涵建設的重要抓手，沒有真正形成以業(yè)績評價促科研水平的有效機制。
二、高職院校要深刻認識科研業(yè)績評價的意義
1．高職院校科研業(yè)績評價應是學校戰(zhàn)略發(fā)展目標的導向和反饋
科研水平的高低是衡量一所高校辦學質(zhì)量和辦學實力的重要指標，同時科研也是推動高校科學發(fā)展的動力和保障。高職院校一定要重視科研工作，并把科研作為提升學校綜合實力的重要內(nèi)容來建設。高職院校科研評價的目的可以概括為以下幾點：第一，為教師發(fā)展提供有效信息，促進教師科研能力發(fā)展，從而提升教師教育教學水平，提升師資隊伍的整體素質(zhì)；第二，為學院戰(zhàn)略發(fā)展提供依據(jù)，為科研管理提供依據(jù)；第三，提升學校的科研實力和辦學水平。科研業(yè)績評價指導思想應有戰(zhàn)略導向性，應有利于高職院校長遠發(fā)展，有利于高職院校培養(yǎng)出適應社會發(fā)展需要的人才。
高職院校科研業(yè)績評價應把學校的發(fā)展規(guī)劃、政策導向和教師的潛能開發(fā)、個人學術(shù)目標聯(lián)系起來。評價結(jié)果既是對教師科研工作的評價，也是對其激勵和提醒的基本依據(jù)，更是學校對自身政策和導向的一個反饋。科研成果是學校實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標的關(guān)鍵因素之一，高職院校的科研業(yè)績評價應與學校的戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致。
2.高職院校科研業(yè)績評價是促進教育教學改革，全面提升教育教學質(zhì)量的有效方法
高職院校在跨越發(fā)展之后，教學問題不斷出現(xiàn)，生源質(zhì)量、教學中如何協(xié)調(diào)知識與技能、如何構(gòu)建實踐教學體系、如何評價教學質(zhì)量、教材建設、師資隊伍建設、學生管理、校企合作、頂崗實習等等問題，都擺在了人們面前，而且都是高職教育面臨的重要而且急需解決的問題。在高職教育內(nèi)涵建設的關(guān)鍵時期，高等職業(yè)院校科研業(yè)績評價首先要重視教育科研，重視高職教育教學改革的研究，如在專業(yè)建設、課程建設、教學方法手段、教學管理、人才培養(yǎng)模式、如何提高人才培養(yǎng)質(zhì)量等一系列問題的研究上。科研業(yè)績評價應該導向研究解決好這些問題，在高職改革發(fā)展的關(guān)鍵時期，應重點獎勵那些通過研究對教學改革與發(fā)展起到重要的促進作用的科研成果，這對實現(xiàn)高職戰(zhàn)略發(fā)展目標具有十分重要的意義。
科研工作與教學工作是互相促進、互相依存的。高職院校在發(fā)展過程中有大量的急需通過科學研究解決的理論和實踐問題，開展科研工作對于促進職業(yè)教育教學改革有著不可替代的作用。科研業(yè)績評價是激勵教師投入教育教學改革的有效方法。高職教育培養(yǎng)的是技術(shù)應用型人才，這就要求學生一定要有技術(shù)并且有解決技術(shù)問題的能力，科研業(yè)績評價能激勵教師通過指導學生參與課題的研究，激發(fā)學生的創(chuàng)新思維和獨立思考的能力。科研還是高職院校通過實現(xiàn)產(chǎn)學研結(jié)合服務區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展從而提升教學質(zhì)量的有效途徑，科研業(yè)績評價是促進教育教學改革，全面提升教育教學質(zhì)量的有效方法。
3.高職院校的科研業(yè)績評價是科技人力資源開發(fā)與管理的基本依據(jù)，是師資隊伍建設的重要舉措
科研能力是衡量師資隊伍實力和發(fā)展能力的重要指標，科研提升了，師資隊伍的整體實力才能提升。教師個體的科研績效主要受工作環(huán)境、機會、工作積極性和工作能力的影響，評價的核心在于有效的激勵管理。由于歷史等原因，高職院校科技人才不足，教師科研能力不足，這已經(jīng)成為制約高職院校科學發(fā)展的重要因素。高職院校科研評價應該把提高教師的科技能力和科研素質(zhì)放在重要的位置。科研業(yè)績評價的目的不是簡單地給教師定級定崗，更不是簡單地獎懲，而是通過對教師科研業(yè)績?nèi)婢C合的評價，不斷提高教師科研工作的積極性，努力營造科研氛圍，積極創(chuàng)造科研條件，促進教師科研能力發(fā)展，提升科研水平。科研業(yè)績評價是高職院校科技人力資源開發(fā)與管理的基本依據(jù)，是師資隊伍建設的重要舉措。
4.高職院校的科研業(yè)績評價是產(chǎn)學研結(jié)合服務社會經(jīng)濟發(fā)展的助推器
為地方經(jīng)濟建設和社會發(fā)展服務是高職院校科研的主要出發(fā)點和立足點。高等職業(yè)院校應把產(chǎn)學研合作，主動為企業(yè)、行業(yè)和用人單位開展技術(shù)服務和科學研究合作作為評價的重要指標。因此，高職院校應特別重視應用技術(shù)研究。應用技術(shù)的研究主要包括應用技術(shù)的開發(fā)、科技成果的推廣和轉(zhuǎn)化、為企業(yè)進行的技術(shù)服務、科學技術(shù)咨詢等。這些正是高職院校的特長和優(yōu)勢所在，也是高職教育走產(chǎn)學研結(jié)合道路的必然要求。科研評價應該推動教師積極主動地投入應用技術(shù)研究，投入產(chǎn)學研合作。高職院校要發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，鼓勵那些具有技術(shù)開發(fā)潛力和技術(shù)服務能力的教師深入行業(yè)企業(yè)一線，了解企業(yè)在生產(chǎn)和管理中一些急需研究解決的問題，為企業(yè)和用人單位開展技術(shù)服務，和企業(yè)的專家聯(lián)合進行項目攻關(guān)。教師的科學研究獲得行業(yè)企業(yè)的認可，一方面為校企合作辦學打下了基礎(chǔ)，另一方面也提升了教師的科學研究和服務企業(yè)的能力，這樣才能更好地開展專業(yè)教育，促進職業(yè)教育的健康發(fā)展。堅持應用技術(shù)研究是實現(xiàn)產(chǎn)學研結(jié)合的有效途徑。
三、高職院校要采取正確的科研業(yè)績評價的策略
1.明確科研業(yè)績評價的目標，實施目標評價
現(xiàn)代管理之父美國管理大師彼得·德魯克提出目標管理的概念，他認為目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標評價是目標管理的步驟之一。目標評價的主旨在于把組織的目標與個人的目標相結(jié)合，而且，借著目標的達成以滿足個人的發(fā)展需要。科研業(yè)績目標評價是把科研業(yè)績評價與預定的學校和個人的科研目標相對照的過程。在科研業(yè)績評價中，目標評價簡便易行，可操作性強。學校對教師科研工作考核可以實施目標管理，個人目標進展情況是實施科研評價和考核的重要依據(jù)。
在實施科研業(yè)績目標評價的過程中，要注意把學校目標和個人目標結(jié)合起來，同時既要注意目標的導向和激勵作用，還要關(guān)注目標的約束作用，激勵能使廣大教職工積極主動地投入到科學研究工作中，約束又能對教師的科研行為進行有效規(guī)范。目標評價不能僅僅著眼于科研成果數(shù)量，更應重視科研成果本身的質(zhì)量與完成的質(zhì)量。高職院校在思考如何提升科研水平的同時，著重要考慮如何才能真正使科研評價的重心從量的評價轉(zhuǎn)移到真實反映教師科研能力和水平的質(zhì)與量結(jié)合的評價上來。
2.建設教師發(fā)展性科研評價體系，實施發(fā)展評價
目前，高職院校對教師科研業(yè)績的評價均采用把論文、著作及科研項目等指標量化的評價標準，這種簡單的方式不能完全反映不同的教師以及同一個教師在不同的發(fā)展階段科研活動的差異性。教師的科研水平在不同的發(fā)展階段表現(xiàn)出不同的特點，學校對不同層次的教師的科研要求也應該有所不同。這種不同，不僅僅表現(xiàn)在數(shù)量上，更應該表現(xiàn)在科研的質(zhì)量上，比如，科研項目的級別，的層次等。高職院校教師科研業(yè)績評價要關(guān)注不同的教師在其不同的發(fā)展階段上科研的實際狀況，發(fā)展性評價更加關(guān)注發(fā)展過程，關(guān)注個體差異，評價的目的在于促進發(fā)展。高職院校應該建立教師發(fā)展性科研評價體系，對于初級職稱的教師要引導他們投入教育科研，提高教育教學水平；對于中級職稱階段的教師，要重點考察他們科研目標的確立和科研創(chuàng)新能力；對于高級職稱的教師，要為他們創(chuàng)造科學研究的條件，給他們相對寬松的學術(shù)環(huán)境，并重點考核他們研究成果的數(shù)量和質(zhì)量。
3.針對高職院校科研的特點，實施多元化評價
高職院校教師科研工作除了與一般高等院校一樣進行科學技術(shù)創(chuàng)新之外，他們的科研工作還意味著尋求教育教學改革的路徑、尋求專業(yè)和企業(yè)需求之間的相互聯(lián)系，并培養(yǎng)學生的科技能力。針對高職院校教師的科研特點，高職院校科研業(yè)績評價不能僅僅局限在有形的科研成果，如論文、論著、項目等方面，高職院校要實施多元化科研業(yè)績評價。科研成果的轉(zhuǎn)化、為企業(yè)進行的技術(shù)服務、技術(shù)入股、把科研成果運用到教學、指導學生進行的科技研究、專業(yè)建設、課程建設、教學成果等等，都應該是對教師進行科研業(yè)績評價的內(nèi)容。尤其是對教學性質(zhì)科研成果的認定，有助于高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的提升。多元評價的另一個含義是針對不同類型、不同學科的科研活動進行分類型、分層次的評價。如從事應用技術(shù)研究、應用技術(shù)推廣、科技服務與培訓等，從事教育教學研究、教育教學研究應用、基礎(chǔ)學科研究等等，在進行業(yè)績評價時要分類分層對待。
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關(guān)鍵詞：層次分析法；高職院校；科研績效；評價
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2015）27-009502
1 引言
高職教育是高等教育發(fā)展過程中的一個重要類型，產(chǎn)學研用結(jié)合是高職教育發(fā)展的必由之路。《國務院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》明確提出，高等職業(yè)院校要密切產(chǎn)學研合作，加強職業(yè)教育科研教研隊伍建設，提高科研能力和教學研究水平。《教育部關(guān)于深化職業(yè)教育教學改革全面提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的若干意見》指出，要加強教科研及服務體系建設，強化教科研對教學改革的指導與服務功能。但是，高職院校教師普遍科研意識不足，缺乏參與科研的動力。同時，高職教師的科研成果表現(xiàn)形式復雜多樣，難以進行定量評估。因此，如何建立有效的科研評價激勵機制，科學合理評估教師科研活動，激發(fā)教師參與科研的主動性，提高教師科研能力，全面提升高職院校教學質(zhì)量，是當前亟待解決的問題。雖然國內(nèi)外學者從多個角度對績效評價進行研究并取得了不少研究成果，而且在高校科研績效考核方面也做了大量研究，但鮮有關(guān)于高職院校教師科研工作績效評價的研究。因此，本文擬根據(jù)高職院校科研績效考核實際情況，選取國內(nèi)高職院校科研績效評價制度作為樣本，應用層次分析法建立高職院校教師科研績效評價體系，并以湖北交通職業(yè)技術(shù)學院為例分析評價體系的科學合理性，為高職院校教師科研績效評價工作提供參考。
2 高職院校教師科研績效評價的內(nèi)容
在對查閱高職院校教師科研績效考核文件基礎(chǔ)之上，對多所高職院校進行實地調(diào)研，結(jié)合高職院校實際，高職院校教師科研績效考核主要包括科研項目、科技論著、科技成果以及獲獎成果四個方面。
2.1 科研項目
承擔科研項目是高職院校教師科研能力的綜合體現(xiàn)，也是評判高職院校科研績效的重要指標。科研項目主要包括縱向科研項目和橫向科研項目。縱向課題按照項目來源，科研項目可分為國家級、省部級、地廳級及院級。科研項目的完成過程要經(jīng)過科研立項、中期檢查以及結(jié)題驗收三個階段。一般而言，科研立項和結(jié)題驗收是評判縱向項目承擔者科研能力的具體指標；而橫向科研項目實際到賬金額是衡量橫向項目承擔者科研能力的唯一指標。但是，高職院校不同于普通本科院校，高職院校長期以來都是走“產(chǎn)學”之路，直到近年來才向“產(chǎn)學研”之路邁進。科研績效評價的目的之一是要提高教師參與科研的主動性，鼓勵教師積極承擔科研項目。因此，不少高職院校也將橫向科研項目的申報立項和結(jié)題驗收作為是衡量高職教師科研能力的指標之一。
2.2 科技論著
科技論著是高職教師科研產(chǎn)出最顯著的表現(xiàn)形式。科技論著包括論文和著作兩大類。論文的質(zhì)量由刊物級別、影響因子、下載頻率等因素決定。一般而言論文學術(shù)水平可劃分為三類：一是被國際與國內(nèi)權(quán)威檢索系統(tǒng)（SCI、EI、SSCI、ISTP、ISSHP等）轉(zhuǎn)載、索引的論文；二是被北京大學《中文核心期刊要目總覽》、中國科學引文數(shù)據(jù)庫（CSCD）核心庫和中文社會科學引文索引（CSSCI）收錄的核心期刊上發(fā)表的論文；三是未被上述期刊檢索的一般公開出版期刊發(fā)表的論文。著作分為專著、編著、譯著、教材及一般讀物。專著是對某一學科領(lǐng)域多年探索所撰寫的學術(shù)專著，其署名形式為著作。編著是作者依據(jù)有資料，經(jīng)過選擇、加工后編寫的具有獨自見解或新發(fā)現(xiàn)的論著。編著通常由主編和參編共同來完成。譯著是對某一學科領(lǐng)域國外著作翻譯成本國語言的翻譯作品。教材是由教師編寫供學生學習的資料，可分為國家級規(guī)劃教材和統(tǒng)編教材。
2.3 科技成果
科技成果是指組織或個人完成的各類科學技術(shù)項目所產(chǎn)生的具有某種被公認的學術(shù)價值或應用價值的知識產(chǎn)品。高職院校教師科技成果以專利發(fā)明為主，包括發(fā)明專利、實用新型專利及外觀設計專利。
2.4 獲獎成果
獲獎成果是指科研論文、著作、教材受各級政府部門獎勵或國家一級學會、省級專業(yè)性學會的非商業(yè)性獎勵，主要分為國家級、省級、院級。
3 高職院校教師科研績效評價體系模型
根據(jù)高職院校教師科研績效指標選擇分析結(jié)果，得到高職院校教師科研績效評價指標體系，如表1所示。
4 高職院校教師科研績效評價指標權(quán)重的確定
4.1 層次分析法
層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡記為AHP），是美國運籌學家Staat教授提出的一種以定性和定量相結(jié)合的多準則決策方法，廣泛應用于社會經(jīng)濟研究的多個領(lǐng)域。層次分析法的一般步驟如下：
步驟l：先分析問題所涉及的因素，建立一個有序的遞階層次結(jié)構(gòu)模型。
步驟2：對同一層次各元素關(guān)于上一層中某一準則的重要性進行兩兩比較，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣B，見式（l）。其中，bij表示bi和bj相對于目標層的相對重要性。
步驟3：層次單排序。層次單排序是根據(jù)判斷矩陣計算對于上一層某因素而言，本層次與之有聯(lián)系的因素的重要性次序的權(quán)值，可歸結(jié)為計算判斷矩陣的特征和特征向量問題。首先，根據(jù)式（2）求得列向量W=（WI，W2，W3，…，wn）T，再按照式（3）將向量歸一化，得到W=（WI，W2，W3，…，Wn）T，即為層次單排序權(quán)向量。
研論文撰寫的數(shù)量和質(zhì)量明顯提升，教師更重視實踐到理論的提升，對教學工作方式方法進行深入研究，積極結(jié)合工作實際撰寫科研論文。2014年我校科研績效考核辦法拉大了在核心期刊與一般期刊上績效的差距，許多老師更注重論文質(zhì)量，力爭在核心及以上期刊上發(fā)表文章。2014年，我校321多篇，比2013年多56篇。其中，在核心期刊20多篇，是2013年的3倍多。
5.3 科技成果
2014年，我校科技成果沒有進步，僅1項發(fā)明專利，與2013年相同。
5.4 獲獎成果
1 技術(shù)中心科研人員績效考核現(xiàn)狀
馬鋼技術(shù)中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標，結(jié)合馬鋼自身特點制定的，經(jīng)過4~5年的實踐應用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領(lǐng)導（或單位評價小組）評價，評價內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績（加分），基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務、業(yè)務培訓情況、工作指導情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術(shù)中心的考核沒有跳出國內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。
2 科研人員績效考核存在問題及原因
1）考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評優(yōu)，發(fā)獎金，考核結(jié)果很難達到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現(xiàn)象原因為：管理與考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導也很難據(jù)此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領(lǐng)導與研發(fā)人員的矛盾。
2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對工作質(zhì)量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒有具體指標和依據(jù)，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對考核結(jié)果不服氣。
3）考核結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。
3 科研人員績效考核新辦法探討
為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經(jīng)過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁上登錄進系統(tǒng)，分別進行考核管理工作和查詢結(jié)果等。
科研人員績效考核管理系統(tǒng)通過建立工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的績效考核評價模型，應用計算機信息技術(shù)手段對考核指標進行定量設計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結(jié)點限制，通過預設的各個模塊錄入指標，系統(tǒng)通過不同專業(yè)的不同算法實現(xiàn)科研人員過程考核的數(shù)據(jù)匯總，實現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動，公開透明，相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。
3.1 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型
科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進步獎、專利、技術(shù)秘密和標準等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評價。
3.2 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的實現(xiàn)方法
1）績效考核指標的定量設定。
為了達到對科研人員實現(xiàn)公平的績效考核，對科研人員的績效考核內(nèi)容、考核評價系數(shù)進行統(tǒng)一的分值設定。在考核內(nèi)容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定，對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定，對工作能力的能力指標級別和工作態(tài)度的執(zhí)行級別進行設定；在考核評價系數(shù)上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數(shù)設定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數(shù)設定。所有的考核內(nèi)容和考核評價系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進行設定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進行更改設定，以滿足新的考核需求。
2）科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現(xiàn)科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評價轉(zhuǎn)換成相應的考核系數(shù)，再通過系統(tǒng)中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統(tǒng)通過對各階段的考核分進行加權(quán)計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現(xiàn)對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實現(xiàn)對科研人員的績效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進行，通過將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應的考核系數(shù)，再通過考核系統(tǒng)中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績效考核評價。
3.3 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的應用效果
通過信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓提高等情況，領(lǐng)導便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個技術(shù)人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對性地參與培訓和學習相關(guān)知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過信息管理系統(tǒng)，每個技術(shù)人員隨時可以通過網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。
4 結(jié)語
1農(nóng)業(yè)科技評價的內(nèi)容
1.1農(nóng)業(yè)科技評價對象我國農(nóng)業(yè)科研項目主要分為3種類型，基礎(chǔ)研究、應用研究和技術(shù)開發(fā)推廣研究。基礎(chǔ)研究，是以科學發(fā)展方向為導向，注重原始性創(chuàng)新和科研人員的創(chuàng)新潛力。應用研究，是緊密結(jié)合經(jīng)濟建設和社會發(fā)展的需求，以技術(shù)推動和市場牽引為導向，注重技術(shù)理論、關(guān)鍵技術(shù)、共性技術(shù)和核心高技術(shù)的創(chuàng)新與集成水平。技術(shù)開發(fā)推廣研究，是以解決生產(chǎn)中的實際問題為導向，注重科技對農(nóng)產(chǎn)品有效供給保障能力、對農(nóng)民增收支撐能力、對提升農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)水平、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的引領(lǐng)能力。
1.2農(nóng)業(yè)科技評價階段該研究認為對農(nóng)業(yè)科研項目的評價可分為3個階段:立項評價、執(zhí)行評價和驗收跟蹤評價。立項評價，是對申請資助的科研項目及其所預期達到的科研目標(或效果)進行預測評價，確保科研經(jīng)費合理使用。執(zhí)行評價，是對科研項目實施進度，中期研究成果、資助經(jīng)費使用合理性、研究人員工作狀況等進行檢查與考核，及時發(fā)現(xiàn)問題，確保項目順利實施。驗收跟蹤評價，是對項目目標完成情況、經(jīng)費使用情況、項目成果產(chǎn)生的經(jīng)濟、生態(tài)和社會效益進行跟蹤評價。
2農(nóng)業(yè)科技評價的作用
2.1為政府部門科學決策提供依據(jù)我國農(nóng)業(yè)科研項目申報，是由政府部門制定基本原則、指導思想、優(yōu)先領(lǐng)域和申報指南，由各單位申報，政府組織專家評審后，綜合平衡審批決定。通過農(nóng)業(yè)科技評價，可以為政府提供全面、準確、科學的決策信息，增強了其決策的科學性、針對性、前瞻性和可行性，保證了農(nóng)業(yè)科研項目切實從農(nóng)業(yè)發(fā)展、農(nóng)民需求的角度考慮問題，解決實際生產(chǎn)難題，推動現(xiàn)代農(nóng)業(yè)持續(xù)發(fā)展。
2.2實現(xiàn)農(nóng)業(yè)科研資源的合理配置通過農(nóng)業(yè)科技評價，可以判斷農(nóng)業(yè)科研立項是否科學，評估科技成果能否對農(nóng)業(yè)生產(chǎn)實際應用和區(qū)域農(nóng)業(yè)經(jīng)濟產(chǎn)生積極影響，有助于評測農(nóng)業(yè)領(lǐng)域科技經(jīng)濟未來發(fā)展方向和目標，其最終目的是推進農(nóng)業(yè)科技資源有效整合，集優(yōu)勢資源承擔重大項目，強化成果轉(zhuǎn)化應用水平，促進農(nóng)民增收，提升農(nóng)業(yè)綜合效益。
2.3進一步增強農(nóng)業(yè)科研成果轉(zhuǎn)化應用效率通過農(nóng)業(yè)科技評價，可有效提高農(nóng)業(yè)科研項目的針對性和實用性，提升農(nóng)業(yè)科技成果的轉(zhuǎn)化應用效率。首先，對科研成果進行分析、評估其是否有轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的必要性和可能性;其次，評估擬建項目是否具備可轉(zhuǎn)化的能力;第三，對項目實施后產(chǎn)品能否適應市場，項目能否取得較好的經(jīng)濟、社會和生態(tài)效益進行評估。2.4完善健全了農(nóng)業(yè)科研管理體系農(nóng)業(yè)科技評價是對農(nóng)業(yè)科學技術(shù)活動的科學性、可行性和有效性進行評判，對農(nóng)業(yè)科研項目的全程進行管理。因此，從科技評價的原則、程序、標準及目的來判斷，農(nóng)業(yè)科技評價是農(nóng)業(yè)科研管理的不可或缺的組成部分。
3“一體化”農(nóng)業(yè)科技評價指標體系構(gòu)建
3.1指標體系構(gòu)建原則
3.1.1系統(tǒng)性原則推廣類科研項目實施是一個系統(tǒng)工程，自上而下涉及專家、主管部門、企業(yè)、農(nóng)戶、科技人員等隸屬不同單位、不同利益取向的主體，項目統(tǒng)籌實施難度大、任務重。所以，要圍繞評估目標，從系統(tǒng)的角度，全面綜合反映被評估對象的整體情況。
3.1.2專業(yè)性原則推廣類科研項目涉及農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈中的各個領(lǐng)域，包括農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)品質(zhì)量提高、資源高效利用、生態(tài)環(huán)境保護等。對其進行評價，必須結(jié)合本領(lǐng)域的專業(yè)知識，找到該領(lǐng)域內(nèi)專家，在遵循科學規(guī)律的基礎(chǔ)上建立指標體系，而不能一套指標應用到所有的領(lǐng)域，否則無法科學評價。
3.1.3針對性原則盡量使用最少的、最有代表性的指標來客觀、合理地反映項目狀況，不搞大而全，不必面面俱到。任何綜合評價體系都必須遵循一定的獨立性原則，也即同一類別中的各項入選指標因素之間至少在分析性質(zhì)上應該相對獨立，說明不同問題或問題的不同方面，彼此之間不存在顯著的交互影響或線性關(guān)系。
3.1.4可操作性原則要充分考慮評估活動中所面臨的時間、信息采集、成本等多因素的實際限制。應盡可能以較少的指標來反映較多的信息。評估指標體系的結(jié)構(gòu)應精煉簡潔，便于評估人員理解及采集相關(guān)信息，以便能夠在實際操作中進行有效的評估質(zhì)量控制，保證評估質(zhì)量的客觀、可靠。
3.2評價指標篩選
評估指標是對農(nóng)業(yè)科研目標及特性的有機分解，應包含項目所涉及的各個組成要素及影響因素。在具體評價指標篩選中，基于指標體系構(gòu)建原則的基礎(chǔ)上，針對不同階段推廣類科研項目的特點，采用頻度統(tǒng)計法、理論分析法和專家咨詢法相結(jié)合的方法，對指標進行調(diào)整，經(jīng)過反復修改、補充與完善，最終得到評價指標體系。
3.3農(nóng)業(yè)科技評價指標體系
3.3.1立項階段科技評價指標體系推廣類科研項目，立項評價注重成果能否滿足基層推廣部門、專家和農(nóng)民的生產(chǎn)需求，能否轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟、社會和生態(tài)效益。該研究篩選出29項指標構(gòu)成立項評價指標體系(表1)。指標體系分為3個層次:第一層為目標層;第二層為準則層，從項目內(nèi)容、預期效益、課題承擔、項目管理四方面衡量項目是否立項;第三層為指標層。
3.3.2執(zhí)行階段科技評價指標體系執(zhí)行評價，是對實施中的科研項目進行跟蹤評價，其目標在于對科研項目實施進度，中期研究成果、資助經(jīng)費使用合理性、研究人員工作狀況等進行定期或不定期的檢查與考核。該研究篩選出11項指標構(gòu)成執(zhí)行評價指標體系(表2)，指標體系也分為3個層次:第一層為目標層;第二層為準則層，即從目標實施、研究成果、經(jīng)費管理、研究團隊4方面衡量項目執(zhí)行情況;第三層為指標層。
3.3.3驗收跟蹤階段科技評價指標體系驗收跟蹤評價，是在科研項目完成后對針對不同的參與方對項目實施的受益情況和參與意愿進行比較，然后綜合評判項目實施，提出改進的措施。該研究篩選21項指標構(gòu)成驗收跟蹤評價指標體系(表3)，指標體系同樣分為3個層次:第一層為目標層;第二層為準則層，即從農(nóng)民、企業(yè)、首席專家、科技人員4個方面跟蹤評價項目實施成效;第三層為指標層。
4建立“一體化”科技評價體系的對策
4.1建立健全農(nóng)業(yè)科技評價管理制度以《關(guān)于改進科學技術(shù)評估工作的決定》和《科學技術(shù)評估辦法》為依據(jù)，以農(nóng)業(yè)科研項目為對象，建立科學有效的農(nóng)業(yè)科技評價管理機制和具體可行的操作規(guī)范。圍繞農(nóng)業(yè)科研項目所涉及的領(lǐng)域，建立“項目設計－目標量化-項目選擇-過程監(jiān)測-驗收評估-跟蹤反饋-項目再設計”的農(nóng)業(yè)科研項目管理體系，明確農(nóng)業(yè)科技評價在項目管理體系中的地位和作用，充分發(fā)揮農(nóng)業(yè)科技評價在科研管理過程中決策支持和決策咨詢作用，為政府公平公正、公開透明和規(guī)范科學的管理農(nóng)業(yè)科研項目提供科學依據(jù)［5］。
4.2實行動態(tài)評價，保障項目實施成效在對項目立項階段、執(zhí)行階段和驗收跟蹤階段進行評價的同時，還要注重動態(tài)評價與即時評價，實時掌握項目實施中存在的問題或不足，及時提出改進意見和措施，確保項目科學有序開展。
4.3重視驗收跟蹤評價，明確后續(xù)項目資助方向驗收跟蹤評價，是對項目的建設和運行情況進行總結(jié)和評價，更是政府部門項目再設計決策的重要依據(jù)。為提高農(nóng)業(yè)項目后評價的質(zhì)量，一要強化后評價信息管理工作。注重對重要信息的收集、整理和公布，建立農(nóng)業(yè)項目后評價信息數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)信息資源的共享，便于社會查詢。二要客觀反映項目實施效果與存在問題。針對已完成項目，查找項目實施存在不足與問題，為改進我國農(nóng)業(yè)科技發(fā)展模式提供科學支撐。三要為政府持續(xù)投資提供客觀依據(jù)。跟蹤評價項目完成后產(chǎn)生的經(jīng)濟、社會影響，為政府決策農(nóng)業(yè)科技資助方向提供客觀依據(jù)，確保重大基礎(chǔ)性研究項目獲得長期資助，重要應用研究性項目獲得持續(xù)資助，重點技術(shù)開發(fā)推廣研究項目獲得優(yōu)先資助。
1.編寫教材。利用國內(nèi)外在臨床醫(yī)學專業(yè)醫(yī)學統(tǒng)計學課程教學中的先進經(jīng)驗,結(jié)合本校的實際,吸收了臨床科研中常用的統(tǒng)計學方法,組織有教學經(jīng)驗的教師編寫了《醫(yī)學統(tǒng)計學》教材。
2.增加授課學時數(shù),增加實習學時數(shù)。醫(yī)學統(tǒng)計學課程的難度大,掌握各種分析方法需要更多的練習時間。將該課程的教學學時數(shù)由原來的36學時增加到54學時。
3.建立網(wǎng)絡課程。利用學校較為完善的網(wǎng)絡資源,建立了本課程的網(wǎng)絡課程,學生和老師可以課堂外交流。
4.培養(yǎng)教師。從理論教學和實驗教學兩個方面進行教學方面的系統(tǒng)培訓。
5.課程教學內(nèi)容的調(diào)整。將課程內(nèi)容進行了整合,例如在醫(yī)學統(tǒng)計學教學中,將流行病學診斷實驗評價的部分內(nèi)容調(diào)整到卡方檢驗的章節(jié)里去講解。
二、改革效果評價
1.教師評價。組織本校教師和其他院校的32名專業(yè)教師對改革效果進行評價,評價結(jié)果分為好、較好、一般、較差、差五個等級。
2.學生評價。應用自行設計的“醫(yī)學統(tǒng)計學學習效果調(diào)查表”,在課程改革前隨機選取臨床醫(yī)學專業(yè)本科2個班共103名學生,在完成本課程學習后1周內(nèi)進行教學效果的調(diào)查;在課程改革后隨機選取臨床醫(yī)學專業(yè)本科2個班共114名學生,在完成本課程學習后1周內(nèi)進行教學效果的調(diào)查。
調(diào)查的項目有學習興趣(共8個問題)、學習效果(共10個問題)、科研能力(共12個問題),并根據(jù)回答情況依次評分,問題的答案分為好、較好、一般、較差、差五個等級,標準為5、4、3、2、1分。科研能力調(diào)查的12個問題可分為研究設計、研究實施、數(shù)據(jù)分析、質(zhì)量控制四個方面。
3.批判性思維測試。使用Watson-Glaser批判性思維測試量表(WGCTA量表)評價學生在推理、假設的認可、演繹、解釋、論述五個方面的能力,該量表分為5個分量表,每個分量表各包含16個題目,得分越高者在臨床工作中的科研思維能力就越強[1]。
4.數(shù)據(jù)分析。采用統(tǒng)計學分析SPSS13.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計分析,教學改革前后效果比較采用t檢驗。P<0.05有統(tǒng)計學意義。
三、結(jié)果
1.教師對開展教學改革的評價結(jié)果。32名專業(yè)教師對提高學生的科研能力的評價,有25人認為好,有7人認為較好。其他結(jié)果見表1。
2.對參與教學改革的學生的調(diào)查。在教學改革前后比較,選取不同的學生進行調(diào)查,其學習興趣、學習效果、科研能力調(diào)查得分均有顯著差異,尤其是教改以后科研能力平均得分為49.9,明顯高于教改以前的32.5分,見表2。
3.教學改革促進科研能力分析。由表3可見,通過對教學改革促進科研能力的進一步分析,教改后學生在研究設計、研究實施、數(shù)據(jù)分析、質(zhì)量控制四個實驗技能方面的得分均顯著高于教改前的學生,見表3。
4.WGCTA量表測試結(jié)果。批判性思維測試量表研究結(jié)果顯示,教學改革前后學生在假設、演繹、推理、解釋、評價五個方面的能力均有差異,整表測試得分也是教改后高于教改前。詳細結(jié)果見表4。
四、討論
通過教學改革效果的評價,發(fā)現(xiàn)本次教學改革在強化課程建設、提高學生的學習興趣、學習效果、科研能力和批判性思維能力方面都有顯著作用。
1.強化了課程的建設。通過醫(yī)學統(tǒng)計學課程的教學改革,積累了寶貴的教學改革經(jīng)驗,組織教師編寫了與國內(nèi)外同步的有具有自主特色的教材,改革了原有教學的單一模式,通過課程建設提高了教學質(zhì)量,也提高了學生的科研能力。通過教改評價,在課程設置、教材建設、教學過程、教學質(zhì)量等方面均得到相關(guān)專業(yè)老師的肯定。
根據(jù)《牛津英語詞典》的解釋，學科即教導或教育的一個分支，學習知識的部門，一種教育方面的教學藝術(shù)。從這個方面來看，我們可以將學科競爭力定義為“學術(shù)機構(gòu)作為競爭主體在爭取有關(guān)學科發(fā)展的優(yōu)勢地位上所具有的資源利用能力”。學科競爭力可以體現(xiàn)為不同高校之間在某同一學科競爭中表現(xiàn)出來的差距，另一方面，也可以看作是該專業(yè)學科所擁有的科研實力及工作素養(yǎng)的集中體現(xiàn)。對于評價指標體系，目前并無一個確定的概念，一般學科根據(jù)自身情況及特點詮釋并加以闡述。由于評價指標體系脫離評價主體容易空洞，所以筆者在此嘗試對學科評價指標體系加以解釋。學科評價指標體系是通過將對學科發(fā)展有重要價值的一系列指標構(gòu)成具有特定邏輯結(jié)構(gòu)的有機整體，其根本目的在于評價學科發(fā)展的程度并借以不斷推動學科的發(fā)展進步。對學科競爭力進行評價，可明確自身的競爭力狀況、所處的競爭地位、優(yōu)勢和劣勢，從而制定相應的發(fā)展戰(zhàn)略。國內(nèi)外不少研究機構(gòu)都對大學、研究機構(gòu)進行了競爭力排名研究，如北京大學醫(yī)學部的基礎(chǔ)醫(yī)學二級學科競爭力評價、復旦大學的醫(yī)院醫(yī)學學科競爭力評價等。但國內(nèi)現(xiàn)有醫(yī)學二級學科評價指標體系的學科選擇、指標建立和權(quán)重設置等方面并不完全適合新疆醫(yī)科大學附屬醫(yī)院的實際情況。比如北京大學醫(yī)學部建立的評價指標均為國家級（國家級優(yōu)秀教師、是否為國家級創(chuàng)新團隊等），相對我校附屬醫(yī)院發(fā)展水平起點較高。因此，有必要根據(jù)醫(yī)院的實際情況制定適合自身發(fā)展的指標體系，指導促進二級學科發(fā)展。
2國內(nèi)外評價指標體系研究進展
目前，學科評價主要是指對一級學科整體水平的評估，并根據(jù)評估結(jié)果進行排名。其方法也可應用于二級學科和三級學科。伴隨著20世紀80年代世界范圍科學評價的興起，學科評價作為科學評價的一項重要內(nèi)容，在各國的實際工作中受到不同程度的關(guān)注。
2.1國外醫(yī)院學科評價及其指標體系的研究進展
國外學科評估研究開始于20世紀初[5]，最早應用于教育領(lǐng)域，逐漸廣泛應用于衛(wèi)生及其他領(lǐng)域。國外大學評價和學科評價一般可分為兩種類型：綜合排名和專業(yè)排名。綜合排名相當于大學評價，專業(yè)排名相當于學科評價，其評價方法均采用指標體系法[6]。各專業(yè)排名指標略有不同，一般包括質(zhì)量評價、學生素質(zhì)、教師資源、科研活動等一級指標。瑞士是由政府成立評估機構(gòu)對醫(yī)院進行學科評估最早的國家[7]。通過學科評估，推動醫(yī)院學科發(fā)展，降低了醫(yī)療費用，提高了醫(yī)療質(zhì)量，同時也為公眾提供了診療信息。美國是由民間組織的評估機構(gòu)對醫(yī)院學科進行評價，其中影響比較大的是中學后教育鑒定委員會下設的專業(yè)鑒定團體委員會，它是全國性的、非官方性的評價機構(gòu)[7]。英國《衛(wèi)報》（TheGuardian）的專業(yè)排行指標體系共由8個指標組成：guardianteachingscore（衛(wèi)報教育指數(shù)），teachingassessmentscore（教育評估指數(shù)），spendperstudentscore（人均學生花費指數(shù)），student∶staffratioscoreandnumberofstudents（學生∶雇員指數(shù)比例及學生總數(shù)），jobprospectscore（就業(yè)前景指數(shù)），reputationscore（名望指數(shù)），valueaddedscore（附加價值指數(shù)），entryscore（畢業(yè)比例）[6]。歐美發(fā)達國家學科評價有政府出面組織的，有民間組織評估的，也有媒體借助自身影響力建立的指標體系，這些指標體系促進了醫(yī)院或其他學科的發(fā)展，相比我國主要由高校研究機構(gòu)來研究的學科評價指標體系，更加全面多樣，是我國學科評價指標體系研究中應當學習和借鑒的。
2.2國內(nèi)醫(yī)院學科評價及其指標體系的研究進展
國內(nèi)專業(yè)排名采用指標體系法，其中影響較大的體系有廣東管理科學研究院的《中國大學評價》，武漢大學中國科學評價中心的《中國大學及學科專業(yè)評價報告》，浙江大學大學評價研究課題組、教育部學位與研究生教育發(fā)展中心的學科評價排名，南方醫(yī)科大學衛(wèi)生事業(yè)管理教研室的軍事醫(yī)學學科綜合評價指標體系，山西醫(yī)科大學護理學院制定的高校護理學科競爭力評價指標等。目前國內(nèi)對醫(yī)院臨床二級學科的系統(tǒng)評價鮮有報道，但相關(guān)工作一直都在開展。例如國內(nèi)多家醫(yī)院開展了醫(yī)院臨床重點學科評估工作，在北京、浙江、江蘇、四川、深圳、無錫等省市相繼制定了臨床醫(yī)學重點學科評估指標體系。各個地方的指標體系有較大差異，評估指標的具體內(nèi)容也有不同。究其原因，可能是立足各自實際情況，選擇了不同的指導思想和研究方法。目前國內(nèi)學者根據(jù)不同地域特點，不同單位、機構(gòu)的需求和要素建立了許多的學科競爭力評價指標體系，其中具有特色的競爭力評價指標體系如下。
2.2.1針對軍醫(yī)大學基礎(chǔ)重點學科核心競爭力指標體系
吳慧媛[8]向本領(lǐng)域?qū)＜野l(fā)放問卷進行調(diào)研，用德爾菲法，依據(jù)專家對問卷內(nèi)容的熟悉程度和對所需評估項目的判斷依據(jù)對每位專家進行加權(quán)，將得到的結(jié)果通過層次分析法構(gòu)造判斷矩陣并加以分析，最后得出人才支撐能力＞自主創(chuàng)新能力＞運行支撐能力＞教學水平能力。
2.2.2針對護理學的核心競爭力評價研究
陳慧、段志光[9-10]針對護理學科核心競爭力評價指標體系進行研究。2008年，他們主要采用德爾菲法對37位本領(lǐng)域?qū)＜疫M行了兩輪調(diào)查問卷，通過運用綜合評判法中的加權(quán)法和加成法構(gòu)建綜合評判模型，最終獲得5個一級指標、11個二級指標以及24個三級指標。在5個一級指標中，學術(shù)團隊＞科學研究＞學術(shù)交流＞人才培養(yǎng)＞支撐條件。鑒于護理學科本身的良好發(fā)展及重要性，2011年3月8日，國務院學位辦將護理學從臨床醫(yī)學的二級學科中分化出來，成為一級學科[11]。
2.2.3針對生物醫(yī)學科技競爭力的研究
薄曉明[12]在研究時除了采用一般競爭力評價指標體系研究時所通常采用的文獻研究法、定性與定量相結(jié)合、德爾菲法、綜合評價法以外，還采用了指標分解法和專家會議法。其結(jié)構(gòu)大致為構(gòu)建雛形、建立體系、確定體系、驗證體系、討論與展望。所得研究結(jié)果為科研平臺（學科、學位授予學科、實驗室、科研設備）＞科研投入（人力投入、經(jīng)費投入）＞科研產(chǎn)出（論文、著作、教材、發(fā)明專利、獲獎、學術(shù)交流）＞科研效益（效益水平）。可以看出，薄曉明主要是從科研角度分析和評價科學競爭力。筆者認為，科研成果固然可以顯示一個學科重要程度，但科研團隊、人才培養(yǎng)等軟實力同樣不宜小覷。
3醫(yī)學二級學科競爭力主要評價指標
筆者通過調(diào)查研究，認為支撐和提振學科競爭力的要素應該定為主要評價指標，目前較為適合醫(yī)院發(fā)展的醫(yī)學二級學科競爭力評價指標體系應該由科研投入、支撐條件、科研創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、學術(shù)交流等5大指標構(gòu)成。
3.1科研投入
在眾多資源之中，人才應當處在關(guān)鍵地位。學科競爭力是衡量其學科發(fā)展程度的重要指標，然而學科的發(fā)展其內(nèi)在因素是依賴于每一個個體的人，人才這種特定資源是構(gòu)成機構(gòu)科研能力及實踐水平的切實基礎(chǔ)。將團隊成員中有多少學科帶頭人、兩院院士、長江學者以及科研骨干作為評價的標準之一也并不稀奇。除此以外，科研投入還應包括每年獲批的國家級、省部級項目經(jīng)費，院系建設經(jīng)費、設備采購及更新經(jīng)費都應列入科研投入項目中。醫(yī)學設備價值高，更新緩慢，但是科學研究是建議在嚴密的觀察分析之上的，而這又必須依賴先進的儀器設備，所以，十分有必要將設備儀器的采購經(jīng)費列入科研投入之中。
3.2支撐條件
支撐條件指二級學科在平時工作和科研過程中的物質(zhì)基礎(chǔ)，有精密儀器、尖端設備，才能夠支撐更加復雜以及極其細微的操作或?qū)嶒灐＿@些條件包括了實驗室（國家、省部級各類實驗室）、科研設備（可以用設備價值折算）以及國家省部級重點學科、一級二級學位授予點、博士后流動站等政策和教育價值。除此以外，機構(gòu)是否擁有整套的管理體系和規(guī)范化的制度也是重要的衡量指標。應當指明的一點是，之所以將經(jīng)費投入和科研設備分割開來是因為其有本質(zhì)的區(qū)別。科研設備是科研單位已經(jīng)購置的，可以產(chǎn)生效益，但是會隨著時間的增長價值逐漸變低；經(jīng)費對于設備的投入意味著新的設備購置，是一個長期計劃，對未來的科研可以起到促進作用。
3.3科研創(chuàng)新
自主創(chuàng)新能力是根據(jù)國際國內(nèi)發(fā)展變化以及現(xiàn)實需求，及時調(diào)整學科方向，著力解決突出問題并努力推動技術(shù)進步。所以，科技創(chuàng)新、科研成果的產(chǎn)出數(shù)量不可避免地成為衡量學科競爭力的標準之一。科研創(chuàng)新指標應包括論文產(chǎn)出量（科技論文及會議論文）、個人著作、教材、發(fā)明專利及獲獎數(shù)量，論文被美國《科學引文索引》（SCI）收錄數(shù)量、論文影響因子都應當是科研創(chuàng)新指標中考察的一部分。
3.4人才培養(yǎng)
我國著名教育家、思想家陶行知先生曾經(jīng)說過：“活的人才教育不是灌輸知識，而是將開發(fā)文化寶庫的鑰匙，盡我們知道的交給學生。”學校的本質(zhì)需要就是教書育人，機構(gòu)的教學成果可以較為直接地顯示出對于未來醫(yī)務工作及未來醫(yī)務工作者的學習、工作和發(fā)展起到的幫助，人才培養(yǎng)的成果與否可以憑借機構(gòu)在本領(lǐng)域內(nèi)擁有的導師團隊，本科生學業(yè)水平以及研究生數(shù)量等。醫(yī)學教研單位不僅肩負了科研和治病救人的任務，還承擔了為國家未來的醫(yī)療事業(yè)貢獻人才的重要責任。
3.5學術(shù)交流
積極參加國內(nèi)外的學術(shù)會議，了解國內(nèi)外最新研究方向，使研究機構(gòu)能夠及時準確地跟蹤前沿熱點，較為快速地將資源調(diào)整到需要的研究方向和領(lǐng)域，這直接關(guān)系到未來成果的價值。學術(shù)交流對于同行之間隱性知識的溝通，對于推動本學科的發(fā)展，都具有積極作用。
4評價與展望
【關(guān)鍵詞】高校;教學科研人員;績效;考評;激勵
【中圖分類號】G40-058 【文獻標識碼】B 【論文編號】1009―8097(2009)08―0016―05
隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科學技術(shù)的日益進步,作為人力資源管理核心的績效考評,越來越受到人們的青睞。時至今日,績效考評不僅在企業(yè)人事管理部門發(fā)揮著巨大的作用,而且進入了高校,并且成為高校人事管理的重要組成部分,其結(jié)果直接影響著高校教學科研人員的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職務晉升等方面。本研究利用我國教學科研人員績效考評體系對XX高校教學科研人員進行了一次年度績效考評,并對考核結(jié)果進行了分析。
一 XX高校教學科研人員績效考評現(xiàn)狀
1 XX高校簡介
XX高校是一所全日制本科高校,現(xiàn)有全日制本專科生和研究生近20000人;有20個學院,27個研究所(中心),1個省級高等學校人文社科重點研究基地,1個省級重點實驗室,7個省級重點建設學科;有涉及9大學科門類的47個本科專業(yè)、62個碩士學位授權(quán)點和2個博士學位授權(quán)點,教學科研設施完善;形成了大學本專科生與碩士博士研究生培養(yǎng)相承接的多層次、高規(guī)格的人才培養(yǎng)體系。
2 XX高校績效考評現(xiàn)狀
改革開放以來,我國一直對高校教學科研人員績效考評進行積極的探索和研究,并取得了一定的成果,但是由于我國對績效的研究起步較晚以及績效考評本身的難度,盡管績效考評在XX高校已經(jīng)實施了很長時間,但未有一個科學完善的績效考評制度,在以往的實施中還是存在很多問題,具體表現(xiàn)在以下幾個方面。
(1) 沒有科學完善的績效考評指標體系。為了有效地進行績效考評,必須有一套明確的指標體系。然而,在XX高校的績效考評中,其指標體系仍然是通過“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面對教學科研人員的績效進行考評,脫離了學校的實際情況,沒有根據(jù)自身的特點設計適合的指標體系。
(2) 可操作性不強。該校在進行績效考評時,仍然采用表格打分、手工統(tǒng)計匯總的形式,統(tǒng)計工作費時耗力,效率很低。因此,我們有必要采用先進的科學技術(shù)手段,使評價數(shù)字化、網(wǎng)絡化、數(shù)據(jù)處理自動化,這樣才能更好地提高績效考評工作的效率。
(3) 考評目的不明確。在高校開展績效考評,目的是通過對教學科研人員進行全面綜合的評價,讓他們了解自己的優(yōu)點和不足,改善他們的工作表現(xiàn),充分發(fā)揮他們的潛能和積極性,以促進教師的專業(yè)發(fā)展,實現(xiàn)學校的戰(zhàn)略目標。而XX高校對教學科研人員的年度考核主要體現(xiàn)在年度業(yè)績是否達標,幾乎不存在績效激勵和提高工作能力等方面的考評目標。
(4) 反饋機制不完備。XX高校在進行績效考評時,雖然會將考評的結(jié)果通告員工,但是很少有考評者會就考評結(jié)果與被考評者進行面對面的交流,指出其存在的問題,只是將考評結(jié)果直接作為薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職務晉升的依據(jù)。這樣的績效考評明顯缺乏反饋,起不到應有的激勵作用,不能促進學校整體績效的提高。
二 高校教學科研人員績效考評體系簡介
通過對高校原有績效考評體系的分析,探究其存在的問題,在借鑒企業(yè)應用績效考評經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,我們確定了高校教學科研人員績效考評體系的基本設計思路:以能力素質(zhì)、工作環(huán)境、工作過程、工作業(yè)績?yōu)橹骶€,運用360度績效考評,即由被考評者的上級、同事、自身、學生或者客戶對其進行評價,將定性考評與定量考評相結(jié)合。這種模式擺脫了傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”的評價模式,能夠更加科學、合理地對高校教學科研人員進行績效考評。
高校教學科研人員績效考評的指標體系注重對過程的研究,將能力素質(zhì)、工作環(huán)境、工作過程、工作業(yè)績四個方面有機的結(jié)合起來,形成了一套包括三個級別的指標體系。其中一級指標4個,分別為能力素質(zhì)、工作環(huán)境、工作過程以及工作業(yè)績;二級指標10個,分別為自身素質(zhì)、基本能力、個人發(fā)展、組織文化、薪酬福利、工作態(tài)度、教學過程、科研過程、工作成效以及工作量等;三級指標39個,分別為思想道德素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、身體素質(zhì)、口頭表達能力、書面表達能力、信息素養(yǎng)、專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、心理承受能力、科研環(huán)境、培訓進修、晉升機會、領(lǐng)導關(guān)系、同事關(guān)系、組織歷史、薪酬待遇、住房環(huán)境、三險保障、紀律性、責任心、合作精神、教學目標、教學內(nèi)容、教學策略、教學評價、學術(shù)交流、階段性成果、課題進展情況、獲獎情況、經(jīng)濟效益、社會效益、教學工作量、指導畢業(yè)論文、指導畢業(yè)實習、學術(shù)論文、著作教材、科研項目以及發(fā)明專利等。[1]
在確定了高校教學科研人員績效考評的指標體系后,我們著重運用層次分析法對該指標體系的每個指標進行了權(quán)重賦值;運用360度績效考評方法對考評對象進行考評。由于不同的考評主體的自身能力素質(zhì)以及對被考評者的了解不盡相同,所以考評主體的權(quán)威性是不同的,我們同樣運用層次分析法對各考評主體進行了可信度權(quán)重確定,具體參見參考文獻一。
三 績效考評在XX高校的實施
績效考評系統(tǒng)具體的應用和實施是決定其是否能真正發(fā)揮作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我國教學科研人員績效考評體系構(gòu)建完成后,經(jīng)過多次討論、征求專家意見、修改后定稿。為了驗證該指標體系的合理性、科學性、適應性,本著發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,最終達到完善考評體系,促進高校人力資源管理的科學性的原則,我們利用我國高校教學科研人員績效考評系統(tǒng),對XX高校的教學科研人員進行了年度績效考評。
1 考評目標
評價的目的不是單純的評出名次及優(yōu)劣程度。更重要的是,引導和鼓勵被評價對象向正確的方向和目標發(fā)展。通過教學科研人員績效考評,特別是通過學生評價,讓教師了解到自己在教學中的優(yōu)勢和不足,并及時進行改進;通過領(lǐng)導評價、同事評價和自我評價的對比,了解自我價值判斷和他人判斷之間存在的差距,使其更為全面和準確地認識自我,完善自我。[2]
2 考評主體
為了避免由于考評主體的單一性造成考評結(jié)果不公平,我們采用了360度績效考評,即由被考評者的上級、下級、同事、客戶以及自己進行評價,使得考評的主體更為全面。不同的考評者可以從不同的角度對被考評者做出評價,信息來源渠道的多元化,使得考評的結(jié)果可信度更高。[3]-[7]
(1) 領(lǐng)導評價:主要是指被考評者的直接上級,上級比較熟悉本單位被考評教師的綜合情況,也對被考評者的工作比較了解,便于對被考評者進行綜合比較和權(quán)衡,提出比較客觀的意見。
(2) 同事評價:通常與被考評者一起工作,對被考評者的各方面都有一定的了解,基本能夠?qū)Ρ豢荚u者做出較為客觀、準確的評價;但易受感情左右,使評價片面。
(3) 學生評價:教師的服務對象是學生,學生不僅可以對教師的教學工作進行評價,還可以評價教師的敬業(yè)精神、責任心、教學態(tài)度等。在進行學生評價后,及時向教師提供反饋,促使教師改進自己的工作。
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(4) 自我評價:自評在360度績效考評中占有重要的地位,通過客觀、準確的自我評價, 教師能夠清醒的看到自己的優(yōu)點和不足,提高教學技能,促進自身的專業(yè)發(fā)展。
3 研究方法
本研究主要采用了三種研究方法。面向360度績效考評主體,通過問卷分析確定各個評價主體的評價指標;在問卷調(diào)研中,針對數(shù)量龐大的評價主體,特別是學生,教學科研人員,我們采用了簡單隨機抽樣的方法,并進行了有效統(tǒng)計。
四 數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析
本研究采用基于Web的我國高校教學科研人員績效考評系統(tǒng),對XX高校教學科研人員進行了年度績效考評。根據(jù)教學科研人員工作性質(zhì)的不同,還可以進行更為具體的分類,但由于研究精力和研究范圍所限,在本文中的教學科研人員,是指既從事教學又從事科研工作,以教學為主的高校教師。
我們從該校人事處了解到,該校共有教學科研人員1200名。根據(jù)其職稱不同,可以分為四類:教授(132名),副教授(384名),講師(432名),助教(252名)。我們對各類職稱的教學科研人員進行隨機抽樣,抽取10%作為樣本,統(tǒng)計結(jié)果如圖1所示:
在此之前,該校對教學科研人員的績效考評只包括兩個方面:學生對教師的評價和科研業(yè)績。我們將新設計的績效考評的指標體系和評價表運用于該校,對搜集的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計,并從以下三個方面與舊的評價體系進行對比:
1 360度評價與單一考評的對比
學生對教師的評價在每學期末進行,學生在教務處主頁通過自己的用戶名和密碼進入學生選課系統(tǒng),選擇教師評估,對本學期的任課教師進行評價。
在評價表中,評價等級劃分為四級:完全同意、同意、基本同意、不同意。為方便與新的評價體系進行對比,我們將評價等級分別對應四個分值:4、3、2、1,該評價表設置了18個問題,對應九個指標,被考評者按職稱可以分為四類:教授、副教授、講師、助教,使用該評價表進行評價的統(tǒng)計結(jié)果如表1所示:
注:該表中的分數(shù)取的均為平均值。
由表1可知,隨著職稱的不斷提高,被考評者的分數(shù)也不斷提高。學生對教師進行評價,只能對師德、教學等方面進行評價,對同事關(guān)系、領(lǐng)導關(guān)系、組織歷史等指標無法做出評價。另外,由于學生的自身素質(zhì)、能力的限制,對教師的評價在某種程度上可能不夠客觀準確。
為了有效的評測教師,我們運用360度績效考評,即對一個人的評價要綜合考慮領(lǐng)導評價、同事評價、學生評價和自我評價,然后根據(jù)各類考評主體的權(quán)重,計算最后得分。在得分統(tǒng)計時,由得分乘以其對應的指標權(quán)重的分數(shù)之和,然后計算職稱相同的人的平均分。最后的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果如表2所示:
注:括號中的數(shù)字表示各考評主體的權(quán)重。
從表2可以看出,教授的領(lǐng)導關(guān)系、同事關(guān)系的得分較低,分析其原因,可能是因為教授一般都有自己的科研場所,科研項目較多,與領(lǐng)導、同事相處的時間比較少,彼此之間沒有深入的了解。助教的同事評價得分最高,可能是因為他們剛剛參加工作不久,工作熱情較高,樂于助人,與同事關(guān)系相處的比較融洽。
學生對教師的評價仍然是隨著教師職稱的提高,學生評價分數(shù)也不斷提高。職稱高的教師,知識底蘊比較深厚,有著豐富的教學經(jīng)驗,比年輕教師能更好的把握教學內(nèi)容,課堂駕馭能力也比較強,能更好地傳遞教學內(nèi)容,促進學生學習。
在自我評價中,教師對自己的評價均比較客觀,能夠正確地認識自己,了解自己,只有職稱是助教的教師自我評價分值偏低。分析其原因,可能是因為這些教師剛剛參加工作,面對許多有資歷(高學歷、高職稱)的教師,明顯缺乏自信。從學校長遠發(fā)展的角度來看,我們應該設置更多的激勵方式,加強對職稱較低的教師自信心的培養(yǎng)。
通過分析和對比可知:新的考評指標體系能夠更加全面的考評一個人;另外,采用360度績效考評,不同的考評者能夠從不同方面對教學科研人員作出評價,使得數(shù)據(jù)來源更為科學,能夠更好的進行評價。
2 工作環(huán)境對教師績效的影響
在我國目前的績效考評中,大多數(shù)企業(yè)及用人單位都是通過“德、能、勤、績”四個方面對員工加以考察,很少有人考慮到工作環(huán)境對教學科研人員的工作績效的影響。在高校教學科研人員績效考評的指標體系中,一級指標的第二項即為工作環(huán)境。為了突出工作環(huán)境對其它指標的影響,我們將考評對象分為A、B兩個組進行對照,其分組標準是:自我評價的9、10、14題涉及到了工作環(huán)境,三題之和最高分是15分,最低為3分;我們以9分為界,低于9分的我們認為其對工作環(huán)境不滿意,高于9分的我們認為其對工作環(huán)境基本滿意,考評的結(jié)果如表3所示:
從表3中的數(shù)據(jù)可以很明顯的看出:B組的各項分數(shù)都明顯高于A組,說明被考評者對工作環(huán)境的滿意度對其績效有很大的影響。B組的教學科研人員對工作環(huán)境基本滿意,工作熱情、積極性都比較高,對工作的態(tài)度也比較主動,最后的績效考評得分也較高。因此,我們認為,學校應該為其教學科研人員提供良好的工作環(huán)境,激發(fā)其工作的主動性和工作效能,進而促進教學科研人員的專業(yè)發(fā)展,提高工作績效,實現(xiàn)學校發(fā)展的戰(zhàn)略目標。
3 對工作業(yè)績的考評
該校對教師業(yè)績的考評主要是關(guān)于科研的業(yè)績考評,關(guān)于科研業(yè)績考評制定了詳細的管理辦法和細則,基本能夠從各方面對教學科研人員的業(yè)績做出量化,使用該校的業(yè)績評價表進行評價的結(jié)果如表4所示:
從表4的統(tǒng)計結(jié)果可知,隨著職稱的不斷提高,工作業(yè)績的分數(shù)也在不斷提高。教授、副教授的分數(shù)較高,主要是因為其參加工作后,經(jīng)過一定的時間積累,教學科研水平不斷提高,做出的成績也不斷增加;而剛剛工作不久的助教,還處在轉(zhuǎn)型時期,工作經(jīng)驗較為缺乏,可能會將大部分時間投入教學,努力提高自己的教學水平,對科研的關(guān)注比較少,因此,其相應的工作業(yè)績分值較低。
五 XX高校教學科研人員績效考評的分析
1 XX高校績效考評的成功之處
通過對XX高校的教學科研人員進行績效考評,該指標體系基本滿足了“科學、準確、高效、易操作”的目標。具體體現(xiàn)在以下幾個方面:
(1) 全面性 將績效考評系統(tǒng)運用于XX高校的人力資源管理,通過一段時間的考評,可以看出:該指標體系能夠較為全面的考評一個人的工作績效。它的主要構(gòu)想為:以一個人必備的能力素質(zhì)為基礎(chǔ),以其工作環(huán)境為場所,將必備的專業(yè)技能滲透在工作過程中進行考察,并最終表現(xiàn)在工作業(yè)績上;以工作流程為主線,能夠從宏觀上準確把握并較為客觀的進行評價,而不會使得只考評其中的某些方面導致考評結(jié)果有所偏頗。[8]
(2) 具體性 高校教學科研人員績效考評指標體系設置了能力素質(zhì)、工作環(huán)境、工作過程、工作業(yè)績四個一級指標,在這4個一級指標的基礎(chǔ)上,將各一級指標要素包含的指標進一步細化為自身素質(zhì)、基本能力、個人發(fā)展、組織文化、薪酬福利、工作態(tài)度、教學過程、科研過程、工作成效、工作量10個二級指標,并進一步細化為39個三級指標。每個三級指標都是具體的,不可再分的。對每個三級指標,我們設置了學生評價表、同事評價表、領(lǐng)導評價表、自我評價表,方便了人們進行考評,并且避免了將一些可以量化的行為主觀加以判斷。
(3) 科學性 在設計指標體系時,我們將最初設計的指標設計成問卷進行專家訪談,并通過反復論證,確定各指標的相關(guān)系數(shù),相關(guān)度小的指標認為其不太合理,對其進行了調(diào)整,在設計上盡量做到規(guī)范、合理。在XX高校的實施中也證明了這一點,運用該指標體系并結(jié)合360度績效考評,最后實施的結(jié)果以及個人在各部分的分數(shù)都與實際情況相符,充分說明了指標體系設計的科學性。
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(4) 獨立性 由于該評價指標體系以工作流程作為主線,各個指標的模塊化程度都比較高,從而避免了設立的考評指標在同一層次上重復,各指標的獨立性都比較高,從而可以保證評價結(jié)果準確、合理。
(5) 可操作性 每個用戶通過登陸界面以自己的身份登陸后,選擇相應的被考評者,進入相應的評價表進行評價,評價表中的每個問題都是針對具體的指標而設計的。績效考評系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫連接,所有的數(shù)據(jù)最后通過數(shù)據(jù)庫進行匯總。因此,總的來講,所需數(shù)據(jù)易于采集和計算,減輕了工作量,可操作性較高,同時也使考評的結(jié)果更加科學準確。
2 XX高校績效考評的不足
雖然該績效考評體系與舊的考評相比,已經(jīng)有了很大的改進,但同時也不能因此忽略它的不足。筆者認為,新的績效考評在以下幾方面還有待進一步完善:
(1) 某些指標設置不合理。指標體系的一級指標第一項即為能力素質(zhì),在其二級指標的自身素質(zhì)中包含了一項身體素質(zhì),身體素質(zhì)作為考評一個人績效的指標,本來是必要的、基礎(chǔ)的,一個人只有具備了好的身體才能更努力的工作,提高績效;然而在高校中,有些教學科研人員為了學校的發(fā)展,為了教育事業(yè),鞠躬盡瘁,投入了畢生的精力,由于工作過度等原因,造成身體素質(zhì)較差,在實際的考評中,卻要得低分,有失公平。
為了保證指標的全面性,我們保留了身體素質(zhì)這一指標,在權(quán)重設置時,將其權(quán)重的分值設置的很低,基本不會對其分值產(chǎn)生較大的影響,以顯示公平性。
(2) 一些關(guān)鍵指標沒有充分體現(xiàn)出來。隨著科學技術(shù)的發(fā)展,企業(yè)和用人單位更加注重員工的實際動手能力、操作能力,很多用人單位在招聘時都打出了有X年以上工作經(jīng)驗的要求。而該指標體系恰恰忽略了教學科研人員的從業(yè)經(jīng)歷,對教師專業(yè)技能的考察滲透于教學過程中,而實際的運用能力很難通過教學目標、教學內(nèi)容、教學策略以及教學評價等幾個方面體現(xiàn)出來。由于指標體系忽視這方面的考察,很可能導致教師忽略對學生這方面能力的培養(yǎng),學生學到的知識理論性太強,缺乏實際的運用能力,與社會需求嚴重脫鉤。
(3) 某些指標定位片面。創(chuàng)新是一個國家進步的靈魂,是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。在科學技術(shù)日益發(fā)展的今天,創(chuàng)新扮演著越來越重要的作用,“有創(chuàng)意”成了一道招牌菜。在我們的指標體系中,基本能力中包含了創(chuàng)新能力這一項,它主要是指教師在原有的知識基礎(chǔ)上創(chuàng)造新思路、新方案、新措施的能力。通過實際的運用,我們發(fā)現(xiàn)這一指標的定位片面,它只注重了教師是否注重創(chuàng)新,而沒有體現(xiàn)出他是否注重對學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
六 XX高校教學科研人員績效考評總結(jié)
本文通過調(diào)查分析XX高校教學科研人員績效考評現(xiàn)狀,找出了原考評體系存在的問題,并將我國教學科研人員績效考評指標體系運用于該校的教學科研人員年度績效考評中,通過數(shù)據(jù)分析和對比研究,其結(jié)果表明,該指標體系有利于高校人力資源管理科學化,有利于教學科研人員發(fā)展和績效激勵。
1 高校人力資源管理的科學化
該校人力資源管理部門對績效考評的結(jié)果進行了分析,并對參與考評的教學科研人員進行激勵,激勵主要從兩個方面進行:對于在考評中成績優(yōu)秀的教師,高校一方面在物質(zhì)上給予一定的獎勵,如增加工資、改善工作、生活的條件;另一方面,該校對優(yōu)秀教師委以重任、量才授職,增強教師的榮譽感,激發(fā)其事業(yè)心,激發(fā)了教學科研人員努力工作的積極性。另外,對于績效考評工作成績較低的教學科研人員,該校會將績效考評的結(jié)果反饋給各學院,由學院的直接領(lǐng)導與他們談話,分析其工作中存在的問題,并幫助他們努力改進,提高績效,促進發(fā)展。
2 有利于教學科研人員個人發(fā)展
該校對教學科研人員進行激勵時,首先讓教師明了自身的發(fā)展目標,并在此基礎(chǔ)上制定與組織目標相一致的個人目標。通過合理的績效考評,可以使個人目標與組織目標達到一致,更好地促進個人的專業(yè)發(fā)展,提供給員工一個自我評價和提升的機會。績效考評后及時的反饋,可以使教學科研人員了解自己的優(yōu)勢和不足,促進自身的不斷改進。
Sun Baihong
（渭南師范學院教育科學學院，渭南 714000）
（College of Education Sciences，Weinan Normal University，Weinan 714000，China）
摘要：經(jīng)過多年的試點和推廣，大學生創(chuàng)新性實驗計劃的實施已經(jīng)形成了一定教學模式，這種模式為大學生提供了項目申報、項目研究和項目評價等一系列支持和服務，也為大學生組建科研團隊、參與科學研究提供了機會。但是，由于推廣時間短，剛剛形成的教學模式還存在項目課題設置不合理、缺乏教學科研平臺、對現(xiàn)有教學資源利用不足、評價體系不夠科學有效等問題。
Abstract: After years of trial and promotion, the implementation of Undergraduate Innovative Experiment Program has formed a certain teaching models which provide a project application, research projects and project evaluation and a series of support and services for college students, but also provide an opportunity for the formation of research student team and participation in scientific research. However, because the promotion time is short, there are still issues in these teaching models, such as, unreasonable course setting, lack of teaching and research platform, not enough use of existing teaching resources and not scientific evaluation system and so on.
關(guān)鍵詞：大學生創(chuàng)新性實驗 教學模式 問題
Key words: Undergraduate Innovative Experiment Program；teaching model；problem
中圖分類號：G64文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）32-0205-02
1大學生創(chuàng)新實驗計劃的實施旨在探索并建立以問題和課題為核心的教學模式
隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的基本確立，市場不僅需要人才有良好的專業(yè)基礎(chǔ)知識，更需要人才具有將知識正確運用于實踐的應用能力。培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，培養(yǎng)適應社會需要的人才成為學校的重要職責。大學生創(chuàng)新性實驗計劃，就是旨在培養(yǎng)大學生的創(chuàng)新能力和實踐能力，培養(yǎng)適應社會發(fā)展的創(chuàng)新性人才。在2007年，教育部就在全國高等學校正式啟動大學生創(chuàng)新性實驗計劃，這一計劃是國家直接面向大學生立項的創(chuàng)新訓練計劃，目的是探索以問題和課題為核心的教學模式改革，倡導學生為主體的創(chuàng)新性實驗改革，激發(fā)大學生的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新意識，培養(yǎng)學生從事科學研究和創(chuàng)造發(fā)明的科學素質(zhì)。這一計劃在全國正式實施到現(xiàn)在已經(jīng)4年了，算上20世紀90年代在研究型大學就進行了試點，計劃實施已經(jīng)十幾年了。在這十幾年的時間里，大學生創(chuàng)新實驗計劃已經(jīng)取得了初步成效，凡是參加實驗計劃的大學生都得到了科研和實踐的鍛煉，各個院校也基本形成了一套計劃實施的教學模式。
2大學生創(chuàng)新實驗計劃的實施已經(jīng)形成一定教學模式
上一世紀90年代國家在研究性大學進行大學生創(chuàng)新實驗計劃的試點到本世紀大學生創(chuàng)新實驗計劃在全國高校的推廣，大學生創(chuàng)新實驗計劃已經(jīng)成為高校現(xiàn)有教學模式的有益補充。大學生創(chuàng)新實驗計劃的實施，讓大學生參與科研項目的申報和研究，提高了大學生自學能力和運用課本知識解決問題的能力，增強了大學生敢于實踐和創(chuàng)新的意識，使大學生認識了科研過程，鍛煉了科研毅力。同時，隨著計劃的開展和實施，不同院校也形成了各具特色的實驗計劃實施模式。復旦大學通過設立“政基金”、“曦源項目”拓展本科生科研活動，通過授予“王道學者”對結(jié)題的學生給與激勵；南京大學成立了大學生創(chuàng)新訓練指導中心組織創(chuàng)新項目的申報和開展，建立了相對固定的創(chuàng)新研究基地，還建立了“南京大學本科生創(chuàng)新網(wǎng)”，作為學生申報和展示創(chuàng)新項目的平臺。華中科技大學提出“第二課堂”計劃，創(chuàng)辦了啟明學院，推動學生課外實踐活動的開展，華中科大的DIAN團隊注重把學生的創(chuàng)新能力培養(yǎng)和導師的科研項目相結(jié)合；廈門大學堅持教學與科研相統(tǒng)一，在學院設立創(chuàng)新基地或者創(chuàng)新實驗室，給學生開設“學科入門指導”等科研類課程，對學生進行科研訓練。[1]這些學校的創(chuàng)新性實驗計劃的實施居全國的前列，為全國普通高校創(chuàng)新實驗計劃的實施提供了經(jīng)驗和借鑒。目前，創(chuàng)新實驗計劃已在高等院校全面推廣，普通院校在學習和借鑒研究性大學經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己的實際情況形成了自己的一套實施模式，這些模式各有不同，但有共同特征。
2.1 設立專門的基金，為實驗計劃實施提供資金保障沒有資金，創(chuàng)新實驗項目就沒有保障。大學生創(chuàng)新實驗計劃的順利實施，是由學校設立專項資金來保障的。復旦大學設立了“政基金”、“曦源項目”來拓展本科生科研活動，建立了學生受益面廣、申請形式多樣、管理層次分明的“復旦大學本科生學術(shù)研究資助計劃”。哈工大1998年設立產(chǎn)業(yè)支持的“八達創(chuàng)新基金”，后來產(chǎn)業(yè)不再支持，學校為了保證科技創(chuàng)新活動的長期持續(xù)開展，每年從教學經(jīng)費中拿出30余萬元來保證科技創(chuàng)新活動的開展。截止2006年,學校已經(jīng)累計投入了260萬元經(jīng)費來保證科技創(chuàng)新活動的持續(xù)開展。剛剛開展試驗計劃項目的普通院校也為計劃的實施提供了專項資金和管理辦法。
2.2 設立專門的部門和項目管理辦法，為實驗計劃的實施提供組織管理保障沒有組織者，人群就是一盤散沙，沒有管理者，工作就不能順利開展。創(chuàng)新實驗計劃是面對廣大師生的、全校范圍內(nèi)的項目申報、設立和研究工作，需要有部門負責組織管理才能順利開展。為了實施創(chuàng)新計劃，培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力，各校分別成立、指定相關(guān)部門負責此事。南京大學成立了大學生創(chuàng)新訓練指導中心，下設創(chuàng)新訓練專家委員會和創(chuàng)新項目管理辦公室，組織創(chuàng)新項目的申報和開展，建立了相對固定的創(chuàng)新研究基地。廈門大學在各學院成立學生創(chuàng)新研究領(lǐng)導小組或者本科生創(chuàng)新實驗室，對大學生項目的申批和研究進行組織和管理。有的學校把大學生創(chuàng)新實驗計劃交給學校的學生工作部門、讓學生處協(xié)助其工作，有的學校把大學生創(chuàng)新實驗計劃與教學工作相結(jié)合，由教學管理部門負責計劃的實施，還有的學校將大學生創(chuàng)新計劃的實施放在了科技部門，由科技部門主管并評價項目質(zhì)量。不管是哪個部門負責，各校都制定了專門的項目管理辦法，對項目的申報、審批、結(jié)題、資金的使用等作了規(guī)定，這些做法，明確了計劃實施的機構(gòu)，使得實驗計劃有序展開。
2.3 形成了導師制度，為實驗計劃的實施提供了專業(yè)保障在目前的教育模式下，本科學生普遍缺乏科研基礎(chǔ)和科研素養(yǎng)，創(chuàng)新實驗計劃從本科生申請項目入手，促進學生多用腦、勤動手，提高學生提出問題解決問題的能力。對有意向參加項目申報的大學生，各個院校都采用了指導教師制度。有的院校直接給學生指定指導教師，有的院校讓學生自主選擇指導教師，有的院校把學校指定和學生選擇相結(jié)合。學生和指導教師定期或者不定期的聯(lián)系溝通，這種溝通有的以實驗室為平臺，有的以導師的科研項目為平臺，有的采取私下約定的形式。導師制的確立，為大學生申報項目、項目運作和項目的順利完成提供了專業(yè)保障。
2.4 形成了一定的激勵機制，促進教師和學生積極參與項目申報和研究創(chuàng)新實驗計劃是教育部倡導的培養(yǎng)大學生創(chuàng)新能力的新的教學模式探索，與傳統(tǒng)的教學模式不同但教學資源可以共享。傳統(tǒng)的教學模式實施時間長，對傳統(tǒng)課程各院校都有自身特色的評價和激勵機制，如對學生所學課程采用學分制，評價采用平時成績和考試成績相結(jié)合、考試和考查相結(jié)合等，對教師激勵則規(guī)定基本工作量數(shù)發(fā)相應獎金、科研獎勵給課時工作量支付課時費，對教師教學的評價采用學生評價、教師自評、專家評價、職能部門督促等形式。為了提高學生申報項目和指導教師的積極性，有的院校采用了學分制，對教師給一定金額的補助；也有的院校將學生項目的申報和指導教師的課題研究相結(jié)合，既帶動了指導教師的積極性也為學生順利完成項目提供了專業(yè)平臺。但是，創(chuàng)新實驗計劃雖然從最初實施至今已經(jīng)十幾年了，在全國的推廣是從2007年才開始，如何激勵教師和學生參與項目申報和完成，成為各院校首先面臨的問題。
3大學生創(chuàng)新試驗計劃實施過程中存在的問題
3.1 創(chuàng)新實驗計劃實施的目標不清開展創(chuàng)新性實驗項目是為了改變傳統(tǒng)的教學方式，推廣研究性學習和個性化培養(yǎng)的教學方式，提高大學生的創(chuàng)新能力和科研能力，是為了改變目前高等教育培養(yǎng)過程中實踐教學環(huán)節(jié)薄弱，動手能力不強的現(xiàn)狀，改變灌輸式的教學方法。由于項目開展時間短，在項目實施過程中項目設置的目的被拋在一邊，為了項目申報而申報項目、為了項目的完成而完成項目，申報項目成了追逐功利的平臺，好大喜功、急功近利、重形式輕目的的現(xiàn)象很嚴重，不僅沒有提高大學生創(chuàng)新的能力，還增加了大學生的學業(yè)負擔，學會了敷衍了事、形式主義的工作作風。
3.2 創(chuàng)新實驗計劃的項目也存在很多問題第一，項目普及不夠。大學生創(chuàng)新試驗項目是惠及所有大學生的教育工程、是對新教學模式的探索。項目在大學生中的普及面越廣、惠及的學生越多，計劃實施的越成功、越有價值。實際上，參與項目的人數(shù)只是學生人數(shù)中的少數(shù)，某高校教育科學學院共964人，參與學生人數(shù)289人，參與人數(shù)不足1/3。第二，項目課題設置也不合理。大學生創(chuàng)新性實驗計劃的項目選題應該從學生的知識積累、興趣愛好、所學專業(yè)出發(fā)，而不是不顧自身知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)特長和興趣愛好，為了申報項目而申報項目，如果這樣就失去了創(chuàng)新計劃存在的價值和意義。在已開展的創(chuàng)新項目中，題目過大、過小和專業(yè)脫節(jié)的現(xiàn)象普遍存在，當然，項目不是不能跨專業(yè)設置，不同專業(yè)相結(jié)合更容易產(chǎn)生新的認識和新的成果，但是完全脫離專業(yè)的項目課題結(jié)構(gòu)是一種很不正常的表現(xiàn)，它充分暴露了大學生選題還不夠成熟，較為倉促和隨意。這樣的課題，要么會給大學生帶來太多的負擔影響正常的學業(yè)，要么會讓大學生應付了事影響項目的研究和質(zhì)量。第三，項目完成質(zhì)量不高。現(xiàn)有教學模式培養(yǎng)的本科學生缺乏科研素養(yǎng)，絕大多數(shù)學生沒有做過項目也不會做項目，加上項目的選題和個人興趣、專業(yè)不符，項目時間又短，學生又缺乏科研積淀，這使項目的完成成為難題。為了完成任務，文章草草寫成、應付了之的現(xiàn)象也就十分普遍。
3.3 缺少創(chuàng)新試驗計劃實施的教學和科研平臺大學生創(chuàng)新性實驗計劃具有教學和科研的雙重性質(zhì)，計劃的實施，既是符合教學規(guī)律的一個教學過程又是對學生科研潛力的挖掘的一個科研過程。本科生缺乏科研引導，沒有科研的經(jīng)驗，對科研無所適從，這就需要在教學中引導學生接觸科研、啟發(fā)學生的科研興趣，為學生開設相關(guān)的科研課程。但長期以來形成的教學模式，很少開設或者不開設培養(yǎng)學生科研素養(yǎng)的課程，試驗計劃項目是第二課堂，它的實施以課堂教學為基礎(chǔ)，因而在計劃實施中也沒有涉及傳統(tǒng)課程中對學生科研素養(yǎng)的培養(yǎng)問題，這樣一來，作為具有教學性質(zhì)的教學過程就缺乏一個教學平臺。試驗計劃是學生自主的科學研究，科研團隊的組建受多種因素的影響具有隨意性和自發(fā)性，科研分工、科研合作和交流、科研場所也是隨意的和自發(fā)的，作為具有科研性質(zhì)的科研過程也沒有很好的科研平臺。沒有教學平臺也沒有科研平臺，教學和科研活動的開展就得不到保證，這些都不利于項目的申報和完成。而且，由于沒有形成新型教學科研平臺，計劃實施中對現(xiàn)有教學資源的利用也很不足。
3.4 對創(chuàng)新試驗計劃項目缺乏科學合理的評價機制大學生創(chuàng)新性實驗計劃項目的實施，各高校都根據(jù)辦學定位提出了一些評價標準和實施辦法，在政策上激勵大學生參加創(chuàng)新項目的申報，這在一定程度上保障了科技創(chuàng)新活動的健康發(fā)展。但同時我們也不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的評價模式還存在評價方法簡單、評價標準過高、評價主體模糊、評價指標單一的問題。[2]大學生創(chuàng)新性實驗計劃項目完成的質(zhì)量怎么樣，評價辦法多以團隊小組發(fā)表文章的期刊等級和數(shù)量、是否獲得專利來判定，而現(xiàn)行的大學生創(chuàng)新性實驗計劃評價體系主要對立項評審和結(jié)題驗收兩個階段進行評價，評價主體是管理部門聘請的專家。專家評價對于保證立項評審和結(jié)題驗收的質(zhì)量具有重要作用，但卻難以對研究過程進行考察與監(jiān)督，難以認定成果是如何產(chǎn)生的以及學生在其中具體作出了什么貢獻。這種評價機制在運行過程中，由于評價主體模糊，指導教師的評價責任不明確，難以全面、系統(tǒng)、準確地對學生創(chuàng)新實驗研究的過程進行跟蹤評價，會造成在整個創(chuàng)新活動中對創(chuàng)新小組的監(jiān)督粗放,常常導致整個過程基本上無人過問。[3]在項目評價中往往重結(jié)果而輕過程、重論文數(shù)量而輕研究質(zhì)量、重專家評價而輕導師評價的模式對培養(yǎng)大學生的科研能力和創(chuàng)新能力有種種不利之處。
總之，大學生創(chuàng)新實驗計劃在全國的推廣時間短，各普通院校對實驗計劃的實施雖然已經(jīng)形成模式卻還不夠成熟，大學生創(chuàng)新試驗計劃實施的模式仍需要進一步探索。
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關(guān)鍵詞：科研管理 激勵 機制
一、高校科研項目管理激勵方法
本文從科研人員和科研團隊特點以及科研激勵原則這個角度，提出科研創(chuàng)新激勵的方法。
（一）目標激勵
目標激勵法就是用適當?shù)膴^斗目標去激勵人的積極性，使人看到自己的價值和責任，能在明確目標的指引下充分把自己的創(chuàng)意設想融入到工作方案中，以確保達到目標。管理者只有設置適當?shù)哪繕耍拍軌蛘{(diào)動員工的積極性。具體來說：首先，目標要有方向性指導性，為人們提供完成具體活動的線索，指導人的注意力和活動的方向。其次，目標要設置得合理、能發(fā)揮激勵作用、調(diào)動員工積極性。第三，目標要有價值，即目標要能充分滿足個人的需要。第四，目標要具有挑戰(zhàn)性。最后，目標要有實現(xiàn)的可能性。否則，過高的目標非但不能起到激勵的作用，反而會挫傷員工的工作積極性。在對教師和科研人員的評價體系中，要用人才培養(yǎng)質(zhì)量、科研成果、學術(shù)水平、創(chuàng)新活動、成果轉(zhuǎn)化及高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化等綜合指標來進行評價。通過評價，激勵人的動機，達到調(diào)動人的積極性的目的。
（二）政策激勵
政策是管理者為了實現(xiàn)某個目標而制訂的一系列相關(guān)的文件規(guī)定。目前國內(nèi)大多數(shù)高校實行了津貼制，基本上都有科研獎勵方法（對學術(shù)論文、學術(shù)專著、課題項目、獲獎成果、技術(shù)專利等實施了獎勵），對廣大科研人員的科研成果進行量化管理，目的是創(chuàng)造一個尊重知識、尊重人才的外部環(huán)境，肯定人才和智力勞動成果的價值，進一步調(diào)動科研人員的積極性，所以政策激勵是一種積極的激勵方式。
（三）能力激勵
某種需要有無激勵力，在很大程度上取決于員工對自己能力的評估，如果他認為自己具備足夠的能力，他就會產(chǎn)生承擔更大的責任、提升到更高的職位、取得更大的成績、得到更豐厚的報酬等需要。這時，如果組織的系統(tǒng)和機制也能夠強化他對自己的能力與這些需要之間的關(guān)系，可以預期他不僅會產(chǎn)生強烈的需要，而且會為此付出必要的努力。所以，高校科研管理部門應該不斷地通過提高和更新科研人員的知識和技能來激發(fā)他們的進取心。另外，管理者要不斷地創(chuàng)造競爭性的環(huán)境，激發(fā)科研人員的競爭意識和積極進取的需要，刺激其實現(xiàn)自己的能力。
（四）知識激勵
科研人員對獲取知識具有強烈的渴望，高校可以使科研人員在一流導師指導下，從事一流的研究工作，使他們能夠在業(yè)務與能力上不斷進步。同時，注重科研人員的培訓、進修等學習機會，使他們能夠接觸最先進的技術(shù)知識。當科研人員發(fā)現(xiàn)他們獲得的知識不僅可以得到相應的回報，而且能夠和所在單位一同成長，豐富自己的知識體系，他們就會更加努力的工作，全身心地為高校發(fā)展貢獻力量。
（五）公平激勵
根據(jù)“公平理論”，報酬多少固然對個體積極性有影響，但報酬的分配是否合理，對個體積極性的影響更大，公平會產(chǎn)生激勵作用，不公平會使人喪失積極性。實際上，保持系統(tǒng)的公平性，尤其是使處于相近位置、承擔相近責任、具有相近能力、付出了相近的努力、取得了相近成績的員工能夠得到公平的回報，可以激發(fā)員工新的需要并增強員工通過努力滿足需要的信心，所以同樣具有激勵的作用。因此高校科研管理部門制定相關(guān)科研人員報酬、積分等激勵分配方案時需要把握住相對“公平”這個度。
（六）前景激勵
“期望理論”認為一種激勵具有的作用大小，是由于個人對某種激勵因素實現(xiàn)的期望值和目標對本人的效價之大小這兩個方面的預期因素決定的，激勵水平取決于期望值和效價的乘積。可以看出激勵力量取決于兩個方面：一是對激勵目標價值的認識，二是實現(xiàn)激勵目標的可能性大小。在工作中如果把目標的價值看得越大，估計能實現(xiàn)目標滿足的概率越高，激發(fā)出的動機就越強，產(chǎn)生內(nèi)部激勵力量就越大，激發(fā)出的積極性就越高。所以，高校科研管理部門應該在相應的政策和條例中明確員工各種行為的結(jié)果和發(fā)展前景，從而激發(fā)員工對前景的憧憬而產(chǎn)生強烈的需要，并為此做出積極的努力。
（七）強化激勵
“強化理論”認為人們?yōu)榱诉_到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境。當行為結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；當行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。這里所指的強化就是通過對某種行為的獎勵或懲罰，從而使行為得到重復或制止的過程。本文探討的強化主要指正強化，這種強化可以是職務的晉升、工資的增長、獎金的發(fā)放、獎品的授予，也可以是語言的鼓勵和精神的嘉獎。科研管理者及時的強化不僅會激發(fā)員工產(chǎn)生新的需要，而且可以對其他員工產(chǎn)生示范激勵的作用。高校科研激勵應采用正強化手段為主，負強化手段為輔，把科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性始終保持在最佳水平上。
（八）變化激勵
“雙因素理論”指出，在影響人的需要和動機的大量因素中，可以分為保健因素和激勵因素兩類。保健因素都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素，當保健因素得到滿足時，不會產(chǎn)生滿意，但得不到滿足時會引起不滿并產(chǎn)生不滿情緒；激勵因素都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的因素，激勵因素能產(chǎn)生積極的激勵效果。雙因素理論的保健因素和激勵因素因人、因時、因地、因環(huán)境而異，任何的激勵因素都有可能隨著需要的滿足而失去激勵作用而轉(zhuǎn)化成保健因素，如提升的機會在特定條件下或?qū)μ囟ǖ娜硕钥赡軆H為保健因素而不是激勵因素。高校科研的組織和管理者要善于運用變化激勵，有時只要賦予激勵一點點不同的含義就能產(chǎn)生截然不同的效果，激發(fā)出員工新的需要。
二、A高校科研項目管理的激勵機制實例
隨著A高校科研的縱深發(fā)展，單一激勵機制已無法勝任科研團隊大合作的需求，這要求A高校重新檢視自身科研管理及激勵方面所存在的問題，靈活運用上述提出的八種激勵措施方法，建立一套系統(tǒng)科學、公平公正、行之有效的科研項目管理激勵機制。
（一）科研項目管理激勵機制構(gòu)建要點
A高校科研項目管理在激勵方面存在的主要問題：一是未能做到公平激勵，評價標準的缺失或公認度不高而備受質(zhì)疑；二是激勵體系缺乏層次性、前瞻性與可持續(xù)性，忽視了前景激勵；三是政策激勵制定不當，導致評價指標體系主次不分，創(chuàng)新性激勵指標所占權(quán)重過小，對科技創(chuàng)新人員起不到激勵作用；四是激勵行為中功利較為突出，這種僅僅依賴于物質(zhì)來進行的強化激勵方法很快便會由激勵因素轉(zhuǎn)變成保健因素，失去原有的激勵效果，此時需要更高層次變化激勵方法，譬如引入能力激勵和知識激勵等方法；五是執(zhí)行強化激勵時手段較為單一、缺少負激勵；六是激勵目標和方法間缺少有機聯(lián)系，激勵措施運作時，部門間缺乏有效聯(lián)動。因此，高校科研項目管理激勵機制構(gòu)建要注意幾個要點。
1.確定明確的、共同的奮斗目標體系，善用目標激勵與前景激勵。A高校在“十二五”規(guī)劃中制定了學校發(fā)展的奮斗一級目標。根據(jù)一級目標的要求及同比高校狀況，將目標分解為教學、科研、人才培養(yǎng)等方面二級目標，如將“挺進全國高校科研排名前50強”作為科研分目標等。然后把分目標分解為更具體的下一級目標，直至分解到具有可行性的第N級目標為止。這第N級目標的高度或難度應該是高校教師努力攻堅以后可以到達或克服的高度，這樣才能起到目標激勵的效果。調(diào)研并公布學校科研各項指標的“最值”和“平均值”，對比其他高校同類指標情況，并對目標按重要性與實現(xiàn)難度系數(shù)進行激勵強度排序與激勵方式選擇。通過合理設定目標、分解目標，一方面有利于科研人員清楚各類指標相對學校與個人科研的距離，明確任務，增強責任感，提高創(chuàng)新能力。另一方面，有利于學校從宏觀層面上調(diào)控階段目標、部門目標、層次目標等，提高各類目標與方法間的關(guān)聯(lián)度，防止部門間各自為政，避免多目標激勵時相互沖突干擾。
2.建立科學的、公正的科研評價標準，充分發(fā)揮公平激勵與政策激勵的作用。激勵理論中亞當斯提出的公平理論認為：員工會對比自身投入和產(chǎn)出結(jié)果與別人進行比較。如果結(jié)果相當，才會認為公平。由此可見，在科研項目管理過程中，公平理論關(guān)注的源頭性問題即核心問題就是教職工的科研業(yè)績與成果的評價問題。科學、合理、公平、公正的科研評價標準是激勵公正性的基礎(chǔ)與保障。
（二）A高校科研項目管理激勵機制構(gòu)建框架與特點的思考
根據(jù)心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論，在科研項目管理的激勵策略上，管理人員應先滿足科研人員最基本的需求，即在滿足保健因素的前提下再運用激勵因素。A高校科研激勵機制按照雙因素激勵理論，綜合運用了變化激勵、公平激勵、前景激勵、能力激勵等方法，采取了相關(guān)政策與行動。1.保健因素方面：科研合作分配通則是對以單位合作、教師間合作、師生間合作的項目與成果按參與人數(shù)及排序確定個人工作量的分配原則；重大科研成果或項目合作人員貢獻認定規(guī)定主要內(nèi)容是：超過某一界定級別標準的成果或項目的參與人員（非第一作者或完成人），可以認定為下一級別的主持人，此項認定僅作為個人的科研業(yè)績在校內(nèi)評聘職稱、競聘各種崗位、考察科研工作等情況下使用，不對外使用，也不用于個人計算科研分數(shù)與科研工作量酬金。此外學校還建有各類科研項目管理與服務網(wǎng)絡與平臺，成立了專門的學術(shù)委員會、學術(shù)仲裁委員會，對學校涉及全局性、戰(zhàn)略性、爭議性等問題接受咨詢并提出處理意見。2.科技提升重點行動包括：Ⅰ科技沖頂行動：指的是學校組織科技攻關(guān)小組，沖擊提升科研急需突破的頂級指標而實施的行動。學校在實施辦法中為每一類頂級指標分別設立了難度系數(shù)略低的二級和更低的三級階段性目標（三級目標比目前“學校之最”的目標級別略高）作為沖擊頂級目標的臺階。學校以滾動的方式按階段目標的完成情況撥款。沖頂成員須與學校簽署協(xié)議書和承諾書，每年在學校網(wǎng)站上公布進展情況。Ⅱ科技攻堅行動：指的是組織攻堅隊伍，爭取重大的橫向科研項目和實現(xiàn)重大的科技成果開發(fā)。Ⅲ科技增重行動：是指力爭學校各類科研標志性指標在原有級別上得到較快較大的提升。學校為此設有專門的培植或啟動經(jīng)費。
（三）科研項目管理激勵機制運作及其初步成效
1.激勵運作綜合化探討。首先，部門間激勵政策在科研項目管理方面要形成協(xié)同。鑒于學校可用于激勵各部門的人、財、物資源的有限性，為此各部門目標及其激勵措施應相互協(xié)調(diào)與促進。科研評價只有與學校的人事評價、教學評價等評價標準建立平等對接，學校才能均衡全面快速發(fā)展。其次，激勵措施的定性與定量方式要有開放性、公平性。一方面，有關(guān)指標數(shù)量方面與激勵強度方面的要求均盡可能以百分比、倍數(shù)、人均值等相對值形式而不是絕對值的方式呈現(xiàn)。另一方面，指標在分層分級時，也要講求開放性，表現(xiàn)為評價標準中全部指標的分層分級均為二次評價，不對指標的具體內(nèi)容作評價，只對指標在專家與社會評價后的性質(zhì)提出分級分類的原則。因此，激勵的內(nèi)涵可以隨時隨處地實現(xiàn)與專家評價及社會評價的全方位對接，并與評價的新標準新要求實現(xiàn)及時的對接，從而保證激勵措施的開放性與公平性。另外，在采用強化激勵手段方面要實現(xiàn)綜合化，如正激勵與負激勵結(jié)合；精神激勵與物質(zhì)激勵結(jié)合；單項激勵與累計激勵結(jié)合；個人激勵與群體激勵結(jié)合；對研究人員的激勵與對科研項目管理人員的激勵結(jié)合；新需求與傳統(tǒng)需求結(jié)合，內(nèi)部樹立榜樣式激勵與外部引進鯰魚效應式激勵結(jié)合。媒體、網(wǎng)絡等平臺的輿論激勵方式因其開放性、時效性強也是一種值得提倡的新型激勵方式，這種方式有雙刃性。既可用于正激勵，也可用于負激勵，同時也有利于信息的公開化、運作的透明化、參與的大眾化。
2.A高校科研項目管理激勵機制初步成效。A高校自2010年出臺科研評價標準并構(gòu)建科研激勵機制以來，部分科研指標質(zhì)與量的提升都非常明顯，這說明根據(jù)上述介紹的多種激勵方法所制定的科研項目管理激勵機制的運作的良好、效益顯著，取得了預期效果。2010年的科研指標值較之前都有明顯的躍升；由于專利授權(quán)在時間方面有一定的滯后性，導致發(fā)明專利申請與授權(quán)數(shù)總體變化不明顯，但2010年發(fā)明專利的申請量和2012年發(fā)明專利授權(quán)量增值明顯。另外，2010年以來，A高校獲省部級一等獎合計三項，為此前三個五年計劃期間累計獲得的一等獎總和：部廳級科研基地從2010年開始平均每年遞增一個，新增量也超過歷年同類指標的累計量。可見，A高校科研項目管理方面標志性的指標在科研項目管理激勵機制構(gòu)建后均得到一定的提升。在科研全國高校排名方面，以傳統(tǒng)學科為主A高校科研排名依然能保持穩(wěn)中有升，這在當今國家科研投入不斷地向以應用研究為主的高校傾斜的大環(huán)境下實屬難得。A高校2010-2012三年中向科研項目配套、高級別科研獎勵、科研基地機構(gòu)建設等方面共計投入1 300萬元，從而帶動了人力、物力與政策等向科研的傾斜。科研激勵機制在加大對科研專項投入的同時，也大大推進了科研平臺與環(huán)境的建設。為了保障科研項目管理激勵機制的運行，學校結(jié)合“211工程”的建設目標，在科研硬條件及公共服務體系（科研項目管理服務網(wǎng)絡平臺，圖書資料電子平臺等）建設方面取得明顯的改善，尤其是學校的幾個國家重點學科的硬件建設已進入同類學科的前列。整個科研項目管理激勵機制營造了一種濃厚的科研文化并形成一種和諧有效的價值導向及目標導向。科研項目管理激勵機制作為政策平臺，對整個科研軟環(huán)境建設與學術(shù)生態(tài)具有無形但巨大的促進作用。
綜上所述，可見高校科研水平要上臺階，需要配套科學的科研管理手段，各高校科研管理部門應該根據(jù)自身科研管理的特點和目標綜合靈活地運用上述介紹的多種科研激勵手段，并據(jù)此構(gòu)建出合理有效、適合自身的高校科研項目管理激勵機制。Z
參考文獻：
[關(guān)鍵詞]機構(gòu)評價 h2指數(shù)h指數(shù)
[分類號]G30
1 引 言
2005年美國物理學家Hirsh提出了一種新的文獻計量學指標一h指數(shù)…，用于評價科學家個人的終身科研成就。h指數(shù)將傳統(tǒng)的論文數(shù)量和引文數(shù)量兩種文獻計量學指標巧妙地結(jié)合起來，為評價科學家的科研水平提供了一種新的思路。
h指數(shù)提出后不久就得到了廣泛關(guān)注，文獻計量學家們不僅僅把它應用于科學家個人的評價工作中，還擴展到期刊、機構(gòu)、國家等各個層次的科研評價工作中。利用h指數(shù)評價科研機構(gòu)，國內(nèi)外已經(jīng)有了一些研究和實踐，如SPIRES(斯坦福公共信息檢索系統(tǒng))將h指數(shù)應用于研究小組的評價，這是h指數(shù)在團隊層面評價中的首次應用；荷蘭萊頓大學對147個化學研究小組1999-2000年產(chǎn)出論文的h指數(shù)進行計算，并把h指數(shù)的評價結(jié)果與同行評議、其他指標評價的結(jié)果進行了對比；趙基明等對h指數(shù)及其應用的研究中，對h指數(shù)在機構(gòu)評價中的實踐活動進行了介紹；萬錦壟等人利用中國期刊全文數(shù)據(jù)庫、中國引文數(shù)據(jù)庫論文和SCI數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)計算了中國部分重點大學的h指數(shù)并排序。
綜上所述，對機構(gòu)h指數(shù)的研究已經(jīng)從理論與實踐兩個方向分別展開。本文將在上面研究工作的基礎(chǔ)上，分析h指數(shù)在機構(gòu)層面的兩種定義的差異，研究h：指數(shù)用于科研機構(gòu)評價的特殊性，并通過具體例子來論證h2指數(shù)在機構(gòu)評價中的實際作用。
2 h2指數(shù)的理論分析
2.1 h2指數(shù)的提出
2006年，Prathap給出了機構(gòu)h指數(shù)兩種不同等級的定義：機構(gòu)h．指數(shù)(h指數(shù))是指機構(gòu)發(fā)表的論文中有h2篇論文的被引頻次至少是h2次；機構(gòu)h2指數(shù)是指機構(gòu)內(nèi)的科研人員中有h2個科研人員的h指數(shù)都至少為h2。
2007年，Schubert指出“h指數(shù)”由從微觀到宏觀不同層面的系列指標組成，即個人(h2指數(shù))一機構(gòu)(h2指數(shù))一國家(h2指數(shù))三個層面。其中，機構(gòu)h2指數(shù)定義為：假設機構(gòu)內(nèi)共有N位科研人員，有至少h2位科研人員的h指數(shù)為h2，另外的N―h2位科研人員的h指數(shù)低于h2。
在Prathap對機構(gòu)h指數(shù)的描述中，h2指數(shù)是個人層面h指數(shù)直接拓展到機構(gòu)層面的應用，也是目前應用最多的機構(gòu)h指數(shù)計算方法。而Prathap印提到的機構(gòu)h2指數(shù)與sc}mbert對機構(gòu)h指數(shù)(h2指數(shù))的定義完全一致。
機構(gòu)h1指數(shù)的計算與個人h指數(shù)的計算過程完全相同，是把機構(gòu)的所有論文匯集在一起，計算機構(gòu)全部論文數(shù)據(jù)的h指數(shù)。機構(gòu)h2指數(shù)的計算與h1指數(shù)有所不同，先分別統(tǒng)計每位科研人員的個人h指數(shù)，依據(jù)機構(gòu)科研人員的個人h指數(shù)最后計算整個機構(gòu)的h：指數(shù)。從計算方法的差別可以看出，機構(gòu)h．指數(shù)重在測度機構(gòu)論文表現(xiàn)出來的水平，而h：指數(shù)則主要揭示機構(gòu)研究人員個人h指數(shù)的差異。
2.2 h2指數(shù)的理論分析
在文獻計量研究中，論文數(shù)量、引文頻次和h指數(shù)是評估研究狀況最常用的指標，這三個指標都是以論文為基本統(tǒng)計單元。在機構(gòu)評價中，以機構(gòu)發(fā)表的論文為統(tǒng)計對象，測度機構(gòu)論文整體表現(xiàn)出來的研究水平。而h：指數(shù)與上面三個指標都有所區(qū)別，它以每位研究人員為基本統(tǒng)計單元，重在測度機構(gòu)擁有研究人員的數(shù)量及影響力水平。
科研機構(gòu)作為科研人員匯集的共同體，每位研究人員都是構(gòu)成機構(gòu)整體研究能力的源泉之一。通常情況下，機構(gòu)擁有越多高水平的研究人員，機構(gòu)論文中就會有越多的高被引論文。因此，從理論上講，h1指數(shù)與h2指數(shù)存在相關(guān)關(guān)系，但是這不等于說兩者完全等同。例如：機構(gòu)A和B具有相同的h1指數(shù)，為11，即兩個機構(gòu)的h核論文影響力水平大致相同，但科研人員的個人h指數(shù)分布卻迥然不同，如圖1、圖2所示(同類型標簽代表同位科研人員)：
分析圖1、圖2可以看出，機構(gòu)A的h核論文全部源自1位研究人員的貢獻，機構(gòu)B的h核論文則來自多位研究人員。顯然，機構(gòu)A與機構(gòu)B研究人員個人h指數(shù)的分布特點有明顯區(qū)別。機構(gòu)A呈現(xiàn)出一面倒的分布，由一位首席科學家領(lǐng)銜，其余研究人員與首席科學家差距較大；而機構(gòu)B的研究人員依據(jù)個人h指數(shù)分布則較為平均，研究人員的個人h指數(shù)整體水平高于機構(gòu)A。在機構(gòu)h。指數(shù)的得分上，機構(gòu)B與機構(gòu)A不相上下，但從擁有較高個人h指數(shù)研究人員的數(shù)量來看，機構(gòu)B占有優(yōu)勢。
如果說，個人h指數(shù)反映了研究人員的科研產(chǎn)出能力和影響力水平，那么，機構(gòu)h2指數(shù)從擁有高水平科研人員的角度反映了機構(gòu)的研究水平和能力。在機構(gòu)A與機構(gòu)B的例子中，機構(gòu)A依靠個別個人h指數(shù)很高的研究人員(大部分研究人員的個人h指數(shù)處于較低水平)獲得了相對較高的機構(gòu)h1指數(shù)，而機構(gòu)B雖然擁有一批個人h指數(shù)較高的研究人員但機構(gòu)h。指數(shù)并不占優(yōu)勢。機構(gòu)A與機構(gòu)B在一定程度上反映了兩種不同發(fā)展模式的機構(gòu)類型，機構(gòu)A擁有一位領(lǐng)銜科學家，科學家個人在科研機構(gòu)中發(fā)揮著關(guān)鍵引領(lǐng)作用，但用其個人的研究水映機構(gòu)整體研究水平無疑會存在一定片面性。另外，機構(gòu)的研究能力過度依賴于個別研究人員，可能導致機構(gòu)的研究水平容易發(fā)生波動。而機構(gòu)B由于集中了相當數(shù)量的高水平科研人員，不僅形成了相對穩(wěn)定的團隊研究能力，而且容易推進機構(gòu)整體科研能力的可持續(xù)提高。可見，比起機構(gòu)A，機構(gòu)B由于擁有較多數(shù)量的高水平研究人員，更有利于保持長期的競爭優(yōu)勢。
通過機構(gòu)A與機構(gòu)B這樣分布比較極端的例子說明，在機構(gòu)h。指數(shù)的計算中，個人h指數(shù)有可能很大程度上決定了機構(gòu)h．指數(shù)，幾乎等同于用個人h指數(shù)代替機構(gòu)h1指數(shù)。而h2指數(shù)則從擁有高水平研究
人員的角度來評價機構(gòu)水平，為科研機構(gòu)評價提供了一種新的思路。
3 h2指數(shù)的應用試驗
3.1 數(shù)據(jù)來源和試驗結(jié)果
在對機構(gòu)h2指數(shù)進行理論探討的基礎(chǔ)上，筆者利用自編程序?qū)2指數(shù)在機構(gòu)評價實踐中的應用進行了案例研究。筆者選擇了Thomson Reuters科技集團旗下的WEB OF SCIENCE數(shù)據(jù)庫(以下簡稱WOS)為數(shù)據(jù)來源，以"HIV感染與治療”主題為例進行分析。該主題的數(shù)據(jù)集構(gòu)建基于以下檢索式：
TI=f“HIV”or“human immunodefici*virus”orAIDS or“Acquired lmmunodeficiency Syndrome”or“HAART”)
在機構(gòu)評價的實踐中，采用不同的統(tǒng)計口徑(例如通訊作者、全作者兩種不同的統(tǒng)計口徑)，評價結(jié)論也會有所差異。前者突出揭示通訊作者在研究過程中發(fā)揮的重要作用，后者則全面考慮科學合作中每位研究者的參與作用。由于2008年之前的WOS數(shù)據(jù)僅提供通訊作者及其機構(gòu)對應關(guān)系，無法獲得全部作者與機構(gòu)對應關(guān)系的數(shù)據(jù)，因此，筆者采用了通訊作者統(tǒng)計口徑的方式。
考慮到引用數(shù)據(jù)的時滯問題，筆者統(tǒng)計的時間范圍為1987-2003年共計76450條WOS數(shù)據(jù)。17年間按通訊作者身份發(fā)表過10篇論文以上的機構(gòu)共1033個，其中h2指數(shù)大于5的目標科研機構(gòu)共37個，分別計算每個科研機構(gòu)的h1指數(shù)和h2指數(shù)(見表1)。
3.2 數(shù)據(jù)分析
3.2.1 指數(shù)、h1指數(shù)得分雙高的機構(gòu)表1列出的37所機構(gòu)中，美國國立癌癥研究所(NCI)的h：指數(shù)、h2指數(shù)排名均為第一：h2指數(shù)為9，這意味著該機構(gòu)擁有9位h指數(shù)高于或等于9的科研人員；h1指數(shù)為130，說明該機構(gòu)發(fā)表了130篇被引頻次大于或等于130次的文章。
除美國國立癌癥研究所外，筆者注意到：美國國家過敏及感染疾病研究所(NIAID)、美國加州大學舊金山分校、約翰霍金斯大學、哈佛大學、美國疾控中心等機構(gòu)屬于得分雙高的類型。這樣的機構(gòu)不僅產(chǎn)出的高影響力論文數(shù)量較多，而且在擁有高水平科研人員的數(shù)量方面具有領(lǐng)先優(yōu)勢。
3.2.2 h2指數(shù)高、h1指數(shù)低的機構(gòu) 美國托馬斯杰弗遜大學(Thomas Jefferson University)的h1指數(shù)僅列第45位，但卻在h2指數(shù)中獲得了高分，名列排名榜的第7位。分析托馬斯杰弗遜大學的論文、引文數(shù)量指標，均處于中下游的位置，可以看出該機構(gòu)在本領(lǐng)域的研究規(guī)模較小，卻擁有6位個人h指數(shù)超過6的研究人員，屬于小而精的機構(gòu)典型。意大利的IST SUPERSANITA等機構(gòu)的情況與托馬斯杰弗遜大學類似。
3.2.3 h2指數(shù)低，h1指數(shù)高的機構(gòu)在37個目標機構(gòu)中，洛克菲勒大學(Rockefeller University)與托馬斯杰弗遜大學的表現(xiàn)相反，其h1指數(shù)位于目標機構(gòu)的第9位，而h2指數(shù)僅排名第19。這說明，洛克菲勒大學產(chǎn)出了眾多的高水平論文，但這些論文集中由較少量的科研人員完成，而多數(shù)科研人員產(chǎn)出的高影響力論文較少。在這種類型的機構(gòu)中，領(lǐng)銜科研人員在整個機構(gòu)科研工作中起主導作用，但其他科研人員表現(xiàn)一般。
3.2.4 h2指數(shù)，h1指數(shù)均表現(xiàn)一般的機構(gòu) 馬里蘭大學(University of Maryland)，意大利米蘭大學(Universityof Milan)，博洛尼亞大學(University of Bologna)等機構(gòu)的h2指數(shù)與h．指數(shù)都處于較低水平，無論從機構(gòu)高影響成果還是擁有高水平科研人員兩個方面都不占優(yōu)勢。4結(jié)語
中圖分類號：C43 文獻標識碼：B文章編號：1008-925X（2012）11-0163-01
摘 要 中職學校如何適應社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，推進專業(yè)建設和人才培養(yǎng)模式的教學改革，培養(yǎng)生產(chǎn)、管理和服務一線需要的高技能人才，需要進行深入的理論研究和實踐探索，以及科研工作的支持和指導。因此，中職學校的科研工作是國家中等職業(yè)教育改革發(fā)展示范學校建設進程中的重要工作。
關(guān)鍵詞 中職； 示范學校；科研；管理創(chuàng)新
中等職業(yè)教育作為我國中等教育的一個類型，近年來得迅速發(fā)展，現(xiàn)已進入加強內(nèi)涵、提高質(zhì)量的新階段。2010年，國家教育部正式啟動中職學校示范性建設工程，明確了全國建設276所示范性中職學校的建設方案，要求示范性學校建設應當做到五個領(lǐng)先和三項建設重點，應當成為發(fā)展的、改革的、管理的示范，為中職學校建設和發(fā)展指明方向。
四川水電高級技工學校在成為進入全國第一批國家示范性中職學校項目建設單位之后，已經(jīng)站在了一個較高的發(fā)展起點上，形勢非常有利。但如何抓住發(fā)展機遇，在建設期內(nèi)，完成示范學校建設的領(lǐng)先任務，使學校的專業(yè)建設、課程改革都能上一個新的臺階，帶動并輻射四川省內(nèi)各中職學校，實現(xiàn)中職教育由規(guī)模擴張向內(nèi)涵發(fā)展、質(zhì)量提升的轉(zhuǎn)變。
目前，我校科研工作底子較薄，經(jīng)驗少、層次低、管理弱等劣勢。現(xiàn)在，學校抓住全力建設國家示范性中職學校的有利時機，大膽進行科研工作探索和研究，緊緊圍繞示范學校建設任務制定科研工作規(guī)劃，確定選題指南；注重國家、四川省、學校三級縱向應用性課題的申報和研究，結(jié)合地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展及行業(yè)需求，與行業(yè)主管部門和企業(yè)合作進行技術(shù)研發(fā)類課題的研究和推廣，尤其針對“9+3”藏區(qū)學生的教育教學及管理進行研究。因此，科研工作需要在管理模式和機制上不斷創(chuàng)新，應從以下幾個方面推進科研工作。
1 定位準確，充分發(fā)揮科研工作的研究、服務功能
中職學校的科研工作與人才培養(yǎng)工作緊密相連，中職學校培養(yǎng)的是社會需要的生產(chǎn)一線應用性人才，在管理政策上應引導中職教師從事科學技術(shù)的應用研究，針對崗位的基礎(chǔ)技術(shù)和核心技術(shù)的應用研究，以及對工藝過程的研究，這樣才能加深教師對技能本質(zhì)的認識，才能提高教師指導學生崗位技能的能力。
因此，中職科研管理工作的定位應是以技術(shù)應用和操作技能研究為主線，引導教師從事（崗位、崗位群）實用技術(shù)研究和技術(shù)應用創(chuàng)新，不斷提高自身的職業(yè)技術(shù)應用能力，以適應中職人才培養(yǎng)目標對教師實用技術(shù)開發(fā)和業(yè)務能力的要求，從人才培養(yǎng)、社會服務上提高社會貢獻率。
2 強化科研管理創(chuàng)新
2.1 學校制定科研發(fā)展規(guī)劃，部門確定年度科研工作計劃：
科研規(guī)劃是學校總體規(guī)劃和頂層設計，是對科研工作管理、合理配置資源，促進科研工作持續(xù)健康發(fā)展的基本依據(jù)。學校依據(jù)行業(yè)的發(fā)展需要和自身的發(fā)展狀況，以國家示范性中職學校建設為中心制定科研工作規(guī)劃，為科研工作指明方向，有計劃地推進科研工作的整體進程。各部門確定年度科研工作目標和具體實施措施，做到有計劃、有思路、有措施、有保障、有結(jié)果。
2.2 強化科研工作隊伍管理與建設
2.2.1 教師科研量化管理，提高整體教師科研意識。學校在《教師激勵辦法》和《教師工作量考核實施辦法》中，應將科研工作納入到教師業(yè)務考核體系中，對教師科研工作進行量化管理。科研量化管理的政策機制，不僅是鼓勵教師參與教育科學研究，更重要的是激勵教師從事知識應技術(shù)應用和工藝過程研究，培養(yǎng)教師應用技術(shù)和高新技術(shù)應用創(chuàng)新能力，提高教師業(yè)務能力，適應人才培養(yǎng)需要。可以針對行業(yè)、地方企業(yè)（包括崗位、崗位群、技術(shù)領(lǐng)域）的實用技術(shù)（基礎(chǔ)能力、核心能力）以及即將應用的新技術(shù)、應用創(chuàng)新成果（論文、課題研究），依據(jù)水平高低、經(jīng)費多少，折合成科研工作量，這樣做也有利于科學全面地評價和考核教師。
2.2.2 加強專業(yè)帶頭人和骨干教師培養(yǎng)，激勵其熱衷科研。應建立專業(yè)帶頭人和骨干教師的培養(yǎng)方案和保障體系，“送出去，請進來”的方式，經(jīng)常開展學術(shù)交流，提高其科研能力，摒棄以學術(shù)論文為主要考核內(nèi)容的思維模式。學校可以按照考核標準，采用競聘的方式聘任專業(yè)帶頭人和骨干教師進行考核。同時，對被聘的專業(yè)帶頭人和骨干教師，都提出相應的專業(yè)和課程建設、團隊建設、專業(yè)技能研發(fā)等方面的科研任務，通過考核強化競爭，通過任務鍛煉團隊。
2.2.3 注重指導和培訓，提升教師科研能力。中職教育研究所可以定期組織教師開展專題科研培訓，讓教師了解科研的諸多程序，包括開題、結(jié)題的方法、技巧，科研方法的具體操作程序等等。在培訓環(huán)節(jié)上，堅持“走出去、請進來”的原則，定期邀請行業(yè)專家和職教專家對教師進行培訓和指導，同時發(fā)揮校內(nèi)外專家和專業(yè)帶頭人的“傳幫帶”作用，切實通過教師的科研能力和水平。
2.3 健全科研管理制度，激勵和約束相結(jié)合，規(guī)范管理
2.3.1 加強科研機構(gòu)建設，健全科研管理制度。在不斷健全科研工作機制的基礎(chǔ)上，學校可以從建章立制入手，不斷規(guī)范管理。通過出臺包括《科研項目管理辦法》、《科研經(jīng)費管理辦法》、《科研基金管理辦法》、《科研成果獎勵辦法》等系列規(guī)章制度，規(guī)范科研項目申報、評審、結(jié)題、經(jīng)費使用等程序，明確可以成果獎勵和科研業(yè)績考核等標準和辦法。并制定相應的操作細則或做出明確、細致的解釋說明，建立起適應學校科研工作發(fā)展的管理機制和管理模式，確保穩(wěn)定運行。
2.3.2 加大科研創(chuàng)作獎勵力度，建立激勵機制。按照“級別有序、差距明顯、總體提高、激勵為本”的原則，應制定《科研成果獎勵辦法》，對具有重要推廣價值的成果、社會影響力大或應用性強的成果給予重獎；在科研結(jié)果量化的基礎(chǔ)上，應重點獎勵有突出貢獻的個人和集體，以激發(fā)廣大教師的科研和創(chuàng)作熱情。另外，在科研用人上，以科研能力作為評價的首要指標，以社會活動及其它能力作為第二指標；在其它崗位的用人上，也重視科研能力評價，因為任何工作缺乏理論的學習與指導，創(chuàng)新能力難于發(fā)揮，管理水平難以提高。
2.3.3 采用自我評價，組織評價和第三方評價結(jié)合評價機制。學校還應建立嚴格的監(jiān)督檢查機制和專家資格評審制度，增強科研評價的公平性，推動科研創(chuàng)新。省級及以上課題，根據(jù)其進度安排，進行階段性自我和組織相結(jié)合的評價，并對研究過程中的困難和問題及時予以解決或指導，以保證研究的進度和質(zhì)量。第三方評價的辦法是通過聘請省級研究機構(gòu)或中職學校的專家介入，和學術(shù)委員共同進行課題的期中檢查、結(jié)題驗收和成果評審。評價過程均應采用當事人回避的辦法，以便保證科研評價的公正性。
2.4 逐步實現(xiàn)科研電子化管理：
學校應開展專項工作，大力推進科研檔案電子化，完成學校教師科研檔案盒科研成果電子檔案庫建設；學校科研網(wǎng)應初步實現(xiàn)科研管理信息網(wǎng)絡化，及時、動態(tài)地各類科研和傳媒信息；還應逐步實現(xiàn)教師科研工作量計算程序化，避免人工統(tǒng)計的繁瑣和誤差。
3 加強校企合作研發(fā)，實現(xiàn)產(chǎn)學教研一體化
3.1 堅持產(chǎn)學教研有機結(jié)合，促進科研新模式：
可以通過學校定期召開的產(chǎn)學研結(jié)合暨校企合作論壇大會，加強校企合作，深入開展產(chǎn)學教研一體化活動，及時部署和總結(jié)；成立“校企合作領(lǐng)導小組”，在組織上對產(chǎn)學研結(jié)合進行強化。不斷完善產(chǎn)學研合作機制，制定《產(chǎn)學研合作教育的實施辦法》和《產(chǎn)學研合作項目建設實施方案》等系列產(chǎn)學研合作管理辦法。
3.2 加強地方行業(yè)企業(yè)聯(lián)系，突出中職科研特色：
學校應依托與地方企業(yè)與行業(yè)的良好合作關(guān)系，分析跟蹤地方企業(yè)、行業(yè)的崗位技術(shù)發(fā)展動態(tài)，使其成為技術(shù)應用性研發(fā)課題的研究基礎(chǔ)和優(yōu)勢。在科研管理的政策導向上，相對加大實踐性課題的獎勵力度，不僅可以以兼職教師為紐帶將企業(yè)生產(chǎn)中存在的具體問題帶到學校里來，共同解決問題，達到校、企雙贏。有些企業(yè)技術(shù)問題，可以在完成可行性研究的前提下，在學校先立項，成功以后，再向企業(yè)推廣應用，從而切實推動產(chǎn)學研結(jié)合。
3.3 促進實訓基地建設與技術(shù)應用創(chuàng)新有機結(jié)合，做好“學”與“研”的對策：
學校完全可以以現(xiàn)有的校內(nèi)外實訓基地為平臺，打造集教學、科研、產(chǎn)業(yè)于一體的實訓基地，不僅可以大大提高辦學的社會效益好經(jīng)濟效益，也能為教師從事科研工作提供很好的實驗場地。目前，社會企業(yè)獨立核算，盈利為目的，但多數(shù)中職學校科研力量比較薄弱，缺乏實現(xiàn)校企之間全面合作的基本條件，進行專業(yè)崗位（群）的基礎(chǔ)技能、核心能力的應用研究，培養(yǎng)隊伍，增強內(nèi)力，以達到校企合作的條件。同時，有很多既滿足教學、實訓，又適于應用的系統(tǒng)（設備）也正待研究開發(fā)。這樣，既可以將學校投入的科研經(jīng)費轉(zhuǎn)變成學校實訓基地的硬件，又可以培養(yǎng)一批技術(shù)應用型骨干教師和雙師型教師，提高教師隊伍整體的業(yè)務水平。因此，推動實訓基地建設與技術(shù)應用創(chuàng)新有機結(jié)合，可以做好“學”與“研”的對接工作，解決校企在產(chǎn)學研一體建設上的瓶頸問題，更好地服務于社會。
總之，科研是我校自我發(fā)展的內(nèi)動力，是學校上水平、上質(zhì)量、上品牌的重要手段和途徑，所以，逐步樹立科研興校、可以強校的新理念，在科研定位、教師科研素質(zhì)提高、科研管理等方面深入剖析，不斷探索實踐，中職學校科研工作一定會迎來生機勃勃的春天，從而有效推動我校示范建設順利進行。
參考文獻
[1] 袁貴仁 大力推進科研管理創(chuàng)新，全面提升高校哲學社會科學研究能力【J】中國高等教育，2004，（7）
