時(shí)間：2022-03-14 05:27:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇培訓(xùn)體系，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
在運(yùn)營規(guī)模快速擴(kuò)張的過程中，人才培養(yǎng)對于建筑施工企業(yè)的重要性顯得越發(fā)突出。一方面，企業(yè)在業(yè)務(wù)地域和領(lǐng)域上的快速發(fā)展，使其對適用人才的需求激增。另一方面，行業(yè)內(nèi)管理知識、技術(shù)規(guī)范、法律法規(guī)的不斷革新，需要企業(yè)員工不時(shí)更新已有的知識結(jié)構(gòu)。此外，員工在從業(yè)過程中相較于以往對自身的學(xué)習(xí)成長機(jī)會也更為重視。因此， 個(gè)良好的內(nèi)部培訓(xùn)體系對于建企的重要性不言而喻。那么，如何建立并完善符合建筑施工企業(yè)特色的內(nèi)部培訓(xùn)體系？下面，筆者將基于中交四航局第二工程有限公司（以下簡稱“四航二”）近年來在內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)過程中的實(shí)踐總結(jié)，對這一問題進(jìn)行探討。
以往員工培訓(xùn)中存在的困擾
為更好地探索構(gòu)建新的培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)切實(shí)符合員工成長需求和企業(yè)發(fā)展需要，四航二于2010年對以往培訓(xùn)體系進(jìn)行了系統(tǒng)的調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)以往員工培訓(xùn)工作主要存在四個(gè)方面的困擾，且具有一定的行業(yè)共性。
培訓(xùn)系統(tǒng)性較差。以往對員工的培訓(xùn)計(jì)劃編制、培訓(xùn)組織、訓(xùn)后評估等方面的管理均有所欠缺，不成體系，導(dǎo)致員工培訓(xùn)規(guī)律性不足，效果難以掌控。
工學(xué)矛盾突出。以往員工培訓(xùn)是本部統(tǒng)一組織資源，項(xiàng)目部派人參加的模式。因施工企業(yè)具有生產(chǎn)流動性的特點(diǎn)，同時(shí)受履約壓力的影響，時(shí)常造成項(xiàng)目部中想要獲取培訓(xùn)的員工無法參加的現(xiàn)象。
培訓(xùn)針對性不強(qiáng)。以往組織的外部培訓(xùn)課程較為大眾化，對基層員工實(shí)際需要的，特別是能夠指導(dǎo)現(xiàn)場施工管理的培訓(xùn)比較欠缺。
培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)度較弱。以往培訓(xùn)更多的是引導(dǎo)員工對現(xiàn)崗位業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，從內(nèi)部各崗位序列縱向來看，課程設(shè)計(jì)得不夠系統(tǒng)，與員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)度較弱，導(dǎo)致員工對自身職業(yè)發(fā)展路徑以及各發(fā)展階段所需具備的知識和能力的認(rèn)知度不高，因此員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)以實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的主動性不強(qiáng)；同時(shí)，員工在晉升初期往往缺乏準(zhǔn)備，不能較快勝任新崗位。
近年來培訓(xùn)體系優(yōu)化實(shí)踐
針對以往培訓(xùn)中存在的不足，近年來四航二基于流程管理的思維，通過三大措施的實(shí)施，逐步完善和優(yōu)化內(nèi)部培訓(xùn)體系。
規(guī)范并完善培訓(xùn)實(shí)施體系。在對培訓(xùn)實(shí)施體系的優(yōu)化過程中，四航二遵循著培訓(xùn)計(jì)劃制定、組織實(shí)施、效果評估及優(yōu)化的PDCA循環(huán)，通過各環(huán)節(jié)關(guān)鍵點(diǎn)的控制，保證培訓(xùn)實(shí)施效果達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃。四航二年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定思路是：在對員工自身培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查歸集的基礎(chǔ)上，綜合考慮公司戰(zhàn)略需求、崗位資源需求、崗位資質(zhì)供需差距及員工績效考核后的改進(jìn)目標(biāo)，進(jìn)行分析后最終確定出年度培訓(xùn)計(jì)劃。
在計(jì)劃的制定過程中，主要通過四個(gè)過程關(guān)鍵點(diǎn)的控制保證最終輸出計(jì)劃的科學(xué)合理。一是確保培訓(xùn)調(diào)研在公司范圍內(nèi)的全面覆蓋；二是對不同層級員工制定針對性調(diào)研問卷，從不同角度了解、把握公司實(shí)際培訓(xùn)需求，使得培訓(xùn)能夠兼顧員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展、部門績效目標(biāo)以及公司的戰(zhàn)略進(jìn)程；三是將員工培訓(xùn)需求與公司掌握的培訓(xùn)資源進(jìn)行正確匹配；四是在培訓(xùn)計(jì)劃初步制定后將其反饋回各單位進(jìn)行糾偏，確保最終計(jì)劃的準(zhǔn)確合理。
規(guī)范培訓(xùn)實(shí)施流程。為提高培訓(xùn)實(shí)施的效率，四航二對員工培訓(xùn)的組織實(shí)施流程進(jìn)行了規(guī)范。嚴(yán)格按照“確定培訓(xùn)課程、約請師資、確定參訓(xùn)人員、下達(dá)培訓(xùn)通知、培訓(xùn)場地準(zhǔn)備、學(xué)員登記、培訓(xùn)過程監(jiān)控、組織培訓(xùn)評估與考核、記錄整理與歸檔”的標(biāo)準(zhǔn)流程開展培訓(xùn)。
培訓(xùn)評估及體系優(yōu)化。為及時(shí)掌握員工學(xué)習(xí)成效和培訓(xùn)體系運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)，以便對培訓(xùn)體系進(jìn)行更有針對性的完善和優(yōu)化，四航二構(gòu)建了訓(xùn)后三級評估機(jī)制（如表1所示），其中，通過級評估，能夠較好地掌握講師授課、課程編撰以及培訓(xùn)實(shí)施過程中存在的不足，為后續(xù)優(yōu)化提供依據(jù)。二、三級評估的實(shí)施，則能讓公司準(zhǔn)確把握員工學(xué)習(xí)成效和知識運(yùn)用情況，將評估結(jié)果反饋至來年的培訓(xùn)計(jì)劃制定過程中，促使員工經(jīng)由培訓(xùn)得到針對性的持續(xù)提升。
構(gòu)建內(nèi)部培訓(xùn)資源。通常來說，企業(yè)內(nèi)部并不會缺乏具有豐富的業(yè)務(wù)知識和經(jīng)驗(yàn)的骨干員工，如能將他們所掌握的知識進(jìn)行梳理總結(jié)，并送達(dá)項(xiàng)目部傳授、分享給其他員工，則能很好地解決建筑施工企業(yè)培訓(xùn)中工學(xué)矛盾突出、針對性不強(qiáng)等方面的不足。
基于上述認(rèn)知，四航二于2010年起積極培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)講師、開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)課程。選取各業(yè)務(wù)領(lǐng)域2到3名骨干員工組成內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，并與外部咨詢機(jī)構(gòu)合作，通過標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)“23211”模式（如表2所示），打造優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍和課程庫。
所謂“23211模式”，是指以課程開發(fā)形成和不斷優(yōu)化為主線，在課件包制作的過程中，通過訓(xùn)練和輔導(dǎo)的形式，提升和鞏國內(nèi)訓(xùn)師課程設(shè)計(jì)和講授技巧兩個(gè)方面的能力。具體包括以下流程步驟。
推進(jìn)員工學(xué)習(xí)地圖建設(shè)。為給員工的職業(yè)發(fā)展及針對性培訓(xùn)學(xué)習(xí)提供指引，使員工進(jìn)一步明確學(xué)習(xí)努力的方向，增強(qiáng)其學(xué)習(xí)自主性，同時(shí)確保員工的成長符合企業(yè)發(fā)展所需，四航二于2014年起積極探索員工職業(yè)生涯發(fā)展流程化培養(yǎng)，推進(jìn)學(xué)習(xí)地圖建設(shè)。
員工學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)建主要通過“崗位序列梳理一能力建模一培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)一體系建立”的工作流程，各環(huán)節(jié)的主要內(nèi)容及關(guān)注重點(diǎn)如下。
首先，企業(yè)需通過崗位梳理，合并內(nèi)部工作職責(zé)相近的崗位，形成崗位族，并結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展路徑，明確各崗位族的職業(yè)發(fā)展通道，從而形成崗位序列。崗位序列的制定，能夠大大降低課程庫的冗余重復(fù)以及學(xué)習(xí)地圖規(guī)劃的復(fù)雜程度。四航二員工的崗位序列發(fā)展有兩大途徑，一是基于管理角色轉(zhuǎn)變的行政發(fā)展通道，二是基于專業(yè)能力提升的技術(shù)發(fā)展通道。
其次，組織崗位序列中各層級員工代表對各崗位的KPI進(jìn)行梳理和確認(rèn)，并據(jù)此明確該崗位員工所需具備的知識和能力。這里所說的知識和能力應(yīng)分為維持類和發(fā)展類，維持類是員工勝任此崗位需具備的，發(fā)展類則是員工在職業(yè)發(fā)展下一階段所需擁有的。
再次，依據(jù)梳理出的崗位知識和能力，結(jié)合公司所掌握的培訓(xùn)資源，由各層級員工代表篩選出針對性的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)方式，并對這些學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行分類與分級，形成各職序的專業(yè)技能類學(xué)習(xí)內(nèi)容以及較通用的管理培訓(xùn)類學(xué)習(xí)內(nèi)容。
最后，匯總所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容，根據(jù)員工不同崗位序列發(fā)展路徑的要求，將學(xué)習(xí)內(nèi)容分為新員工學(xué)習(xí)內(nèi)容、普通員工學(xué)習(xí)內(nèi)容、管理路徑學(xué)習(xí)內(nèi)容、專業(yè)路徑學(xué)習(xí)內(nèi)容，并按照職業(yè)發(fā)展路徑形成相應(yīng)的晉級包。至此，則可形成清晰完整的企業(yè)學(xué)習(xí)地圖。
培訓(xùn)體系建設(shè)是一個(gè)長期、動態(tài)的過程，隨著企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出不同的需求特點(diǎn)。就現(xiàn)階段而言，建筑施工企業(yè)普遍需加快對適用人才的培養(yǎng)，以滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要。在此過程中，運(yùn)用流程思維，構(gòu)建規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的企業(yè)培訓(xùn)體系，是一個(gè)較為可行的思路。
改革校本培訓(xùn)方式迫在眉睫。從2010年開始，我們嘗試以教師研究型學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)為中心重構(gòu)校本培訓(xùn)新體系的實(shí)踐探索，從制度管理、運(yùn)作機(jī)制、成果檢測等方面致力于建設(shè)一個(gè)有效的教師研究型學(xué)習(xí)共同體，推動教師專業(yè)化進(jìn)程。
建設(shè)教師研究型學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)
社會文化制約著學(xué)校，學(xué)校文化影響著社會。學(xué)校應(yīng)該是學(xué)習(xí)型組織的示范。學(xué)校中，教師是學(xué)生的榜樣，教師不肯學(xué)習(xí)、不會學(xué)習(xí)，學(xué)校沒有一種終身學(xué)習(xí)的文化氛圍，學(xué)生不可能成為高素質(zhì)人才。教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)不僅是教師專業(yè)發(fā)展和學(xué)校現(xiàn)代化發(fā)展的需求，而且是知識社會對教師職業(yè)的要求。知識社會是一個(gè)學(xué)習(xí)型社會。經(jīng)濟(jì)成功和不斷創(chuàng)新必須依賴于員工不斷自主學(xué)習(xí)和相互學(xué)習(xí)的能力。知識經(jīng)濟(jì)開發(fā)的不是機(jī)器的力量，而是大腦的力量――思考的力量、學(xué)習(xí)的力量、創(chuàng)新的力量(安迪?哈格里夫斯：《知識社會中的教學(xué)》)。事實(shí)上，教育的改革和進(jìn)步，主要依賴于教師持續(xù)不斷的專業(yè)學(xué)習(xí)和教育實(shí)踐的創(chuàng)新。教師校本培訓(xùn)模式的轉(zhuǎn)型和教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)的創(chuàng)新，決定著教育現(xiàn)代化發(fā)展的成效。
學(xué)校在教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)的指導(dǎo)思想上應(yīng)該珍視教師個(gè)人利益的訴求，努力實(shí)現(xiàn)“利益共同，雙贏互利”。我們的教師研究型學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，就是具有某種共同特征或?qū)I(yè)興趣相同的教師結(jié)成的一種組織形式。除了興趣愛好、發(fā)展目標(biāo)相同以外，還努力給予每個(gè)教師基本均等的發(fā)展機(jī)會。
1 文化構(gòu)建。文化是信念以及信念支持下的語言和行為的總和。學(xué)校文化是一個(gè)系統(tǒng)，教師學(xué)習(xí)共同體文化是學(xué)校文化的子文化。教師學(xué)習(xí)共同體的文化構(gòu)建是學(xué)校文化構(gòu)建的重要組成部分，要體現(xiàn)“民主、公平、開放”的意識，同時(shí)充分彰顯辦學(xué)理念。校長要把團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)納入學(xué)校現(xiàn)代化發(fā)展的全過程。
教師研究型學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)以建構(gòu)主義學(xué)習(xí)論為支撐。團(tuán)隊(duì)必須建立起一種交流合作、平等互利的文化價(jià)值觀。傳統(tǒng)的教研組織形式是一種行政指令性的結(jié)構(gòu)，隨著時(shí)間的推移，教師會對教研失去興趣和信心。教師研究型學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)要倡導(dǎo)一種交流文化，不同觀點(diǎn)、不同流派可以輪流充當(dāng)團(tuán)隊(duì)主體，保持研究型學(xué)習(xí)的有效性。團(tuán)隊(duì)中的骨干不是管理者指定的，而是在交流中自然產(chǎn)生的，每位教師專業(yè)發(fā)展的空間從機(jī)會到過程都是均等的。
2 角色分配。有團(tuán)隊(duì)就有角色分配。傳統(tǒng)的教師團(tuán)隊(duì)只有領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者角色，角色分配基本與學(xué)校行政組織同步，實(shí)際上是學(xué)校官方角色的復(fù)制。教師研究型學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)是一種非官方的學(xué)術(shù)性自治組織。其中，教師是團(tuán)隊(duì)的主體和主角。
學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)要從三個(gè)維度來構(gòu)建。一是學(xué)術(shù)水平維度，要把不同層次、不同流派的人員吸納進(jìn)來，專家、行政領(lǐng)導(dǎo)可擔(dān)任顧問，發(fā)揮引領(lǐng)和協(xié)調(diào)作用。二是技能維度，教師的教育教學(xué)水平是有差異的，全能型教師很少見。團(tuán)隊(duì)要吸收教師的技能特長，形成合作態(tài)勢。三是年齡維度，年齡維度跟學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、思維方式緊密關(guān)聯(lián)。一般青年教師缺乏經(jīng)驗(yàn)，但學(xué)歷高、思維敏捷；老年教師經(jīng)驗(yàn)豐富，但思想比較保守。團(tuán)隊(duì)的合作一定要依據(jù)教師的業(yè)務(wù)特長、年齡和心理特征、性格特點(diǎn)，形成自我角色認(rèn)定，明確角色位置，知曉自己的權(quán)利和義務(wù)。
3 重構(gòu)校本培訓(xùn)新體系。組建教師研究型學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，重構(gòu)校本培訓(xùn)新體系的框架為：自我申報(bào)一組織備案一項(xiàng)目管理一定期交流一成果共享。校長和行政領(lǐng)導(dǎo)的視角從組織管理轉(zhuǎn)移到參與、引領(lǐng)、服務(wù)上來，充分激活教師的學(xué)習(xí)自主性，促進(jìn)教師綜合素質(zhì)發(fā)展。
自我申報(bào)：每位教師都有權(quán)組織教師團(tuán)隊(duì)，骨干教師必須領(lǐng)銜組織團(tuán)隊(duì)。每個(gè)團(tuán)隊(duì)不能少于5位教師，每位教師不能同時(shí)參加2個(gè)以上團(tuán)隊(duì)。凡在職教師必須參加至少1個(gè)團(tuán)隊(duì)，并被團(tuán)隊(duì)吸納，作為教師培訓(xùn)考核的前提。
組織備案：教師團(tuán)隊(duì)由負(fù)責(zé)人填報(bào)申請表格，在教導(dǎo)處備案。團(tuán)隊(duì)活動時(shí)間納入教師工作量，由學(xué)校整體協(xié)調(diào)。
項(xiàng)目管理：每個(gè)團(tuán)隊(duì)必須有項(xiàng)目。項(xiàng)目分兩類：一類是指令性項(xiàng)目，學(xué)校下?lián)懿糠猪?xiàng)目經(jīng)費(fèi)。指令性項(xiàng)目采取事前公布指南，中途采取競標(biāo)，結(jié)果公示的辦法，項(xiàng)目周期為一年。另一類是自選項(xiàng)目，經(jīng)費(fèi)自籌。
定期交流和成果共享等團(tuán)隊(duì)活動策略，均使用“理論引導(dǎo)一行為跟進(jìn)一推出成果一反思提煉”模式來促進(jìn)教師專業(yè)成長。
重構(gòu)校本培訓(xùn)新體系的幾個(gè)問題
建設(shè)教師研究型學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)是重構(gòu)教師校本培訓(xùn)新體系的基礎(chǔ)，研究型學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)是學(xué)習(xí)型組織的細(xì)胞。一所學(xué)校如果沒有廣泛的、自覺的教師學(xué)習(xí)型組織，整個(gè)學(xué)校不可能有發(fā)展?jié)撡|(zhì)，教師專業(yè)發(fā)展也不可能有質(zhì)的提高。以教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)重構(gòu)校本培訓(xùn)新體系，要處理好以下三個(gè)主要問題：
1 管理問題。教師培訓(xùn)要從他律走向自律，根本動力在于教師對專業(yè)發(fā)展的自身需求。校長要變“管理”為“引領(lǐng)”。管理以集權(quán)為特征，是以制度為模板，以考核為手段，以獎懲為目的的領(lǐng)導(dǎo)行為；引領(lǐng)以放權(quán)為特征，是以契約為模板，以項(xiàng)目為手段，以解決現(xiàn)實(shí)問題為目的的領(lǐng)導(dǎo)行為，也稱扁平式彈性管理模式。教師團(tuán)隊(duì)是一種自治性組織，校長和教導(dǎo)主任僅是某一個(gè)團(tuán)隊(duì)的直接參與者，同時(shí)充當(dāng)學(xué)校各團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)調(diào)者角色。構(gòu)建學(xué)校教師培訓(xùn)新體系，校長、教導(dǎo)主任一定要做好學(xué)術(shù)導(dǎo)向的引領(lǐng)者，研究性學(xué)習(xí)的示范者，敢于改革實(shí)踐的開拓者，提升自己的學(xué)術(shù)水平和課程領(lǐng)導(dǎo)力，把準(zhǔn)學(xué)校發(fā)展方向，始終走在教育改革的前沿。
2 團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題。蘇聯(lián)心理學(xué)家維果斯基說：“相同學(xué)科有不同的教育目標(biāo)，不同學(xué)科有相同的教育目標(biāo)。”因此，教師團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)應(yīng)該是多元的，同質(zhì)和異質(zhì)并存，單學(xué)科和多學(xué)科并存。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)可以通過指令進(jìn)行調(diào)控。例如，為了進(jìn)行跨學(xué)科團(tuán)隊(duì)的探索，我們選擇有條件的年段，組建以年級組為單元的團(tuán)隊(duì)。研究學(xué)生各個(gè)年齡段的共性問題，關(guān)注學(xué)生的綜合素質(zhì)發(fā)展。學(xué)校通過兩條途徑調(diào)控團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)：一是讓骨干教師(區(qū)級以上學(xué)科帶頭人)組建有教師專業(yè)發(fā)展梯隊(duì)目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)，要求團(tuán)隊(duì)研究水平走在市區(qū)學(xué)科研究前沿。二是實(shí)施學(xué)校申報(bào)的省、市級課題指標(biāo)子課題，由中標(biāo)的領(lǐng)銜教師組織綜合性團(tuán)隊(duì)，定期完成規(guī)定的研究任務(wù)，激活教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求。
3 培訓(xùn)效果評價(jià)問題。重構(gòu)校本培訓(xùn)新體系，評價(jià)改革不可忽視，我們做到了定量和定性相結(jié)合。學(xué)歷進(jìn)修項(xiàng)目指標(biāo)采取定量的辦法，研究性活動過程、研究成果的鑒定采取定性的辦法。個(gè)人采用區(qū)分性評價(jià)制度。綜合每位教師年齡、職稱、教齡、學(xué)科特點(diǎn)等因素，采用相同標(biāo)準(zhǔn)不同權(quán)重的辦法評價(jià)教師。團(tuán)隊(duì)以項(xiàng)目完成程度進(jìn)行評估，團(tuán)隊(duì)的評估等級納入個(gè)人評價(jià)系列。
“我們公司一線的美容從業(yè)人員普遍低年齡、低學(xué)歷，所以對基本操作培訓(xùn)之外都不太感興趣。她們說，需要的培訓(xùn)內(nèi)容最好是拿來就能用的，能解決現(xiàn)實(shí)問題。比如如何回應(yīng)‘這款產(chǎn)品不好用？你們這怎么不打折啊？’之類的回答或技巧。但其實(shí)，每個(gè)顧客的具體情況都不一樣，員工只會硬套話術(shù)，不會靈活運(yùn)用，讓營業(yè)額一直無法提高，顧客滿意度也在下降。之前公司也零零散散進(jìn)行了一些培訓(xùn)，例如色彩知識、人物風(fēng)格、服飾搭配、色彩搭配等，希望提升員工整體素質(zhì)。可對于這類培訓(xùn)，員工的反應(yīng)出現(xiàn)兩級分化，有的覺得非常好，但有的員工覺得不能運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)工作中，覺得培訓(xùn)無用，久而久之不愿意出時(shí)間參加這類培訓(xùn)。現(xiàn)在，我們老總想重新將培訓(xùn)的工作做起來，讓我全盤負(fù)責(zé)，要通過培訓(xùn)調(diào)動員工的活力，讓員工洞悉顧客購物的心理原貌，讓她們在和顧客的溝通過程中能不詞窮，還要能說到顧客的心里去。我該如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系呢？而且我希望培訓(xùn)工作能始終貫穿在經(jīng)營過程中，而不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。”
其實(shí)，如何將培訓(xùn)所學(xué)貫穿于工作始終，并能學(xué)以致用，一直是很多銷售服務(wù)類企業(yè)培訓(xùn)時(shí)的一大難題。學(xué)的太實(shí)際，對員工綜合素質(zhì)的提升沒有太大用處，學(xué)的太不接地氣，會讓員工對培訓(xùn)產(chǎn)生排斥心理。對此，資深培訓(xùn)規(guī)劃師AMY提出的建議是先區(qū)分新員工和老員工，新員工強(qiáng)調(diào)從心理和實(shí)用上雙管齊下地來安排培訓(xùn)，老員工則注重實(shí)用和提升性的培訓(xùn)。
新員工培訓(xùn)關(guān)鍵：引領(lǐng)她們走出誤區(qū)
1.心理：首次培訓(xùn)要給新員工溫暖的鼓勵(lì)
新員工進(jìn)入美容院后，不僅要面對新的工作環(huán)境，還要面對各式各樣的顧客需求，這些都會讓新員工感覺很棘手，再加上若是處理不好可能會引來脾氣不好的領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)難，自卑心理很快就會占據(jù)內(nèi)心。有些心態(tài)不夠陽光的新人，還會覺得自己跟老員工有明顯的分界，這樣就先把自己孤立了。因此，最快打破新員工這種情況的方式，就是美容院的培訓(xùn)活動。第一次的培訓(xùn)，可以讓大家給新人一句話的鼓勵(lì)，制定一幫一的提升組合，由領(lǐng)導(dǎo)或資深美容師出面講述美容院的團(tuán)結(jié)事項(xiàng)，分享美容院多年來互幫互助的感人事件，讓新人第一時(shí)間感受到自己是來對了地方，愿意在這種積極向上的氛圍中成長。培訓(xùn)內(nèi)容多為指導(dǎo)員工融入新生活，并保持積極的心態(tài)對待身邊的人事物，要讓新員工覺得目前雖然是技術(shù)從零開始，但是有前輩幫忙，有團(tuán)結(jié)氛圍，成為好的美容師，得到預(yù)期的高額薪水都不是夢想。這樣一場培訓(xùn)下來，新人們就會開始敞開心扉，對前景充滿信心。
2.話語術(shù)：讓美容師培訓(xùn)美容師
讓資深一些的美容師來針對性的培訓(xùn)新員工，比統(tǒng)一上課的效果更好。比如，可以要求每個(gè)新人提出一個(gè)自己覺得比較難回答的顧客的問題，然后在公司早會的時(shí)候匯總提出，讓所有資深美容師和店長給出最終說辭和口徑，之后可以結(jié)成冊子下發(fā)給員工。一個(gè)星期后進(jìn)行實(shí)地角色模擬，由培訓(xùn)專員和管理者模擬顧客，提出問題，由新員工作答。這樣一來資深員工的銷售技巧可以由新員工學(xué)習(xí)并發(fā)揚(yáng)，有范本可依也讓新員工對顧客有了說話的底氣。
3.技術(shù)培訓(xùn)：不要“灌”太快
美容院進(jìn)行新員工技術(shù)培訓(xùn)時(shí)，切忌一次性灌輸太多。由于美容院的技術(shù)操作代表著美容院的實(shí)力，美容師的技術(shù)就是美容院的金字招牌，所以，過快地要求新人達(dá)到高標(biāo)準(zhǔn)并不現(xiàn)實(shí)。而放慢速度，與員工接受和理解問題的能力保持一致，會使技術(shù)掌握得更扎實(shí)。所以建議一個(gè)課時(shí)講清一個(gè)重要問題，利用各種輔助手段，比如美容導(dǎo)師親自讓新人感受按摩手法和力度，另外結(jié)合說聽練習(xí)、觀看PPT、分組討論等方式，才能讓新人把培訓(xùn)的內(nèi)容學(xué)扎實(shí)。
老員工培訓(xùn)關(guān)鍵：全方位中抓重點(diǎn)
1.目的：培訓(xùn)的目的在于轉(zhuǎn)變觀念
這里講的老員工是指在美容企業(yè)轉(zhuǎn)正后大概半年左右，并且參加過幾次新人培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)，可以自主拓展客戶進(jìn)行美容操作的員工。這樣的老員工普遍需要拓展知識、提高技能，但在觀念、知識、技能三者之中，觀念處于主導(dǎo)地位。所以，轉(zhuǎn)變觀念就成為培訓(xùn)老員工的首要任務(wù)。可是，比起提升觀念，很多老員工更關(guān)注職位的提升，提成的多少，所以各種培訓(xùn)之前，需要講一下這些培訓(xùn)的真正目的，是為了更好地實(shí)現(xiàn)她們升職加薪的最終訴求。要告訴她們，作為已經(jīng)在這個(gè)行業(yè)內(nèi)有經(jīng)驗(yàn)的人，需要開放你的意識，理解競爭、效率、學(xué)習(xí)對提升自我的重要性。為了創(chuàng)建更好的美容院，為了讓大家的收入隨著美容院經(jīng)營業(yè)績而翻番，一定要轉(zhuǎn)變觀念，用學(xué)習(xí)來提升自己。
2.因人而異：培訓(xùn)前務(wù)必要調(diào)查
老員工與新員工不同，根據(jù)目前的生活狀態(tài)，她的需求可能跟新員工完全不同。有些需要趕緊了解新技術(shù)知識，有些需要學(xué)點(diǎn)心理學(xué)多拓客，所以，管理者在進(jìn)行培訓(xùn)前要做好老員工調(diào)查工作。比如主動詢問她們的職業(yè)發(fā)展需求，然后為該名員工設(shè)計(jì)一種自我提升的軌跡式的培訓(xùn)課程，讓她提出自我要求，明確想法后，幫助她進(jìn)行提升，然后進(jìn)行實(shí)地考核，考核合格后職位上提升，并讓她提交下一個(gè)目標(biāo)選擇，然后進(jìn)行下一輪的自我學(xué)習(xí)和提升，這樣良性的循環(huán)周期可以讓老員工始終有目標(biāo)感、存在感，也比較容易留住核心人才。
3.學(xué)習(xí)氛圍：讓培訓(xùn)滲入工作之中
想要不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，希望在不知不覺的工作中就對員工完成培訓(xùn)，這當(dāng)然是最好的狀態(tài)。因?yàn)樵诿廊菰航?jīng)營中，任何突發(fā)狀況，都是對員工們極好的培訓(xùn)機(jī)會。總結(jié)每一次的突發(fā)事件，把好的處理結(jié)果和方式留存在管理日志里，每周或者例會拿出來學(xué)習(xí)一下，這就是最好的溫故而知新的培訓(xùn)方式。這樣的培訓(xùn)方式簡單而且易操作，也會讓員工學(xué)習(xí)到日常可用的知識，對提升業(yè)務(wù)能力，起著潛移默化又不能忽視的關(guān)鍵作用。
資深培訓(xùn)規(guī)劃師提醒
關(guān)鍵詞： 培訓(xùn) 培訓(xùn)體系 研發(fā)培訓(xùn)
當(dāng)今企業(yè)組織正處于巨變的時(shí)代，面臨來自全球的競爭壓力。同時(shí)，知識和資訊也呈爆炸式增長，全然改變了員工和企業(yè)以往賴以生存的世界。企業(yè)該如何應(yīng)對這些變化？毋庸置疑，提高企業(yè)和員工的學(xué)習(xí)能力，是在巨變中的企業(yè)獲勝的唯一途徑。
根據(jù)美國培訓(xùn)與開發(fā)社會的統(tǒng)計(jì)，2007年，美國各級各類組織投入培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)超過了1260億美元。當(dāng)前，國內(nèi)企業(yè)也加強(qiáng)了對員工培訓(xùn)的投入，并且把企業(yè)培訓(xùn)體系作為企業(yè)人力資源開發(fā)（HRD）的一個(gè)重要手段。對員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)，是企業(yè)的一種責(zé)任擔(dān)當(dāng)。同時(shí)，企業(yè)也希望能把培訓(xùn)資源作為一種有效投入，希望從培訓(xùn)中獲取更多的效益。因此，企業(yè)需要構(gòu)建和完善自己的培訓(xùn)系統(tǒng)，探索培訓(xùn)的新理論和新方法，致力于提升培訓(xùn)效果。
我從培訓(xùn)理論的學(xué)習(xí)，結(jié)合實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)，試圖構(gòu)建一個(gè)新的研發(fā)培訓(xùn)體系，最終目標(biāo)是幫助部門建立一套行之有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，使培訓(xùn)工作有組織有系統(tǒng)地進(jìn)行到底。
我在《研發(fā)培訓(xùn)體系的建設(shè)》一文中闡述了培訓(xùn)體系建設(shè)的重要性并舉例羅列了某研發(fā)部門培訓(xùn)現(xiàn)狀，現(xiàn)在從如何構(gòu)建建設(shè)理想的研發(fā)培訓(xùn)體系再次展開論述。
3.建設(shè)理想的研發(fā)培訓(xùn)體系
3.1研發(fā)人員的特點(diǎn)
務(wù)實(shí)，不喜歡特意張揚(yáng)；有表現(xiàn)欲望，但是限于不善于表達(dá)；邏輯分析能力強(qiáng)，思維縝密，喜歡交流和探索技術(shù)性的問題。
3.2研發(fā)培訓(xùn)體系建設(shè)堅(jiān)持的原則
3.2.1階段性
同讀書升學(xué)一樣，研發(fā)人員的知識、專業(yè)技能水平、職業(yè)道德等都可以分為不同的層次，逐級培訓(xùn)以求提升得更快。所以，研發(fā)部門的培訓(xùn)員，首先應(yīng)該先調(diào)查本部門專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際素質(zhì)水平，分階段的設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，由淺及深、由基礎(chǔ)到復(fù)雜，通過逐級培訓(xùn)提升員工素質(zhì)。
3.2.2系統(tǒng)性
研發(fā)人員的學(xué)習(xí)需要系統(tǒng)化，所以應(yīng)該根據(jù)本部門研發(fā)任務(wù)及部門戰(zhàn)略的發(fā)展的需要，結(jié)合崗位素質(zhì)的要求，遵循階段性的原則，系統(tǒng)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，通過研發(fā)人員個(gè)體素質(zhì)的提高，達(dá)到提升整體研發(fā)水平的目的。
3.2.3主次性
研發(fā)人員的培訓(xùn)是具有前瞻性的，是結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等影響企業(yè)效益和發(fā)展前景的培訓(xùn)課題來展開培訓(xùn)活動的。整個(gè)培訓(xùn)體系一定要力爭主次分明、突出重點(diǎn)。否則培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)就是失敗的。
3.3研發(fā)培訓(xùn)體系的組成要素
研發(fā)培訓(xùn)體系是一組多要素組成的整體，不是單獨(dú)某個(gè)職能部門完成的，要建立合適的培訓(xùn)體系，整合、優(yōu)化必要的要素。
3.3.1研發(fā)人員培養(yǎng)體系
3.3.1.1培訓(xùn)方法設(shè)置的原則要有效，培訓(xùn)的目的是改變學(xué)員的意識和行為，所以體驗(yàn)式方法和通過對案例分析的領(lǐng)悟，兩種方式很有效，對于研發(fā)技術(shù)人員來說尤其如此；培訓(xùn)方式可以很靈活，例如：發(fā)行培訓(xùn)期刊；觸動學(xué)員心靈的培訓(xùn)，例如：拓展培訓(xùn)老師培養(yǎng)設(shè)想、新員工體驗(yàn)式5S、案例培訓(xùn)（重點(diǎn)在點(diǎn)評）等。
3.3.1.2教材管理需要建立教材管理制度；教材內(nèi)容需要評審、受控，知識需要管理；成立各教材開發(fā)小組。
3.3.1.3師資體系建設(shè)要有師資隊(duì)伍建設(shè)（發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、激勵(lì)）；例：師資制度；師資與課程體系課程需要相對應(yīng)；需要挖掘內(nèi)部資源的空間，充分利用內(nèi)部已有師資資源，建立合適的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)營造爭當(dāng)講師的文化氛圍。
3.3.1.4培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)：（1）部門級課程體系框架圖及各培訓(xùn)職責(zé)范圍內(nèi)員工（包含中級管理層）應(yīng)知應(yīng)會的課程設(shè)計(jì)；（2）課程設(shè)置應(yīng)以體驗(yàn)式、員工參與性的課程為主。
3.3.2研發(fā)培訓(xùn)保障體系
培訓(xùn)保障的體系就是整合影響培訓(xùn)有效性的因素：
（1）把培訓(xùn)課程上升到知識管理的高度是對培訓(xùn)持續(xù)性的堅(jiān)持；
（2）參訓(xùn)人員選擇的正確性以及他們的意愿是保證培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)；
（3）培訓(xùn)內(nèi)容的針對性是培訓(xùn)效果的保證；
（4）培訓(xùn)的師資水平及培訓(xùn)方法是培訓(xùn)效果的決定性條件；
（5）培訓(xùn)資源的準(zhǔn)備是保證培訓(xùn)效果的硬件條件；
（6）培訓(xùn)操作流程及信息溝通是保證培訓(xùn)信息暢通的必須手段；
（7）培訓(xùn)后的檢驗(yàn)鞏固應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，是前一個(gè)培訓(xùn)的結(jié)束同時(shí)也是下一次培訓(xùn)的開始，以此進(jìn)行PDCA的循環(huán)。
整合了以上因素，才能保證研發(fā)培訓(xùn)有可能運(yùn)行。
3.3.3其他支持體系
研發(fā)培訓(xùn)體系的良好運(yùn)行還需要良好的企業(yè)文化來支撐，同時(shí)是建立在良好的組織能力體系之上。
企業(yè)文化對培訓(xùn)不認(rèn)同，那么培訓(xùn)體系無從談起，更不用說研發(fā)培訓(xùn)了。
企業(yè)文化良好，認(rèn)同和支持培訓(xùn)，但是如果沒有強(qiáng)有力的組織能力，同樣，培訓(xùn)體系建設(shè)也是空談。
所以，只有整合了所有培訓(xùn)涉及的因素，才能保證研發(fā)培訓(xùn)這項(xiàng)工作有條不紊的運(yùn)行下去。
本文通過對某研發(fā)部門培訓(xùn)現(xiàn)狀及其存在問題的系統(tǒng)分析，顯示了某部門的培訓(xùn)并沒有形成完整的培訓(xùn)體系，甚至培訓(xùn)制度都只流于形式而已，導(dǎo)致某部門的培訓(xùn)不受領(lǐng)導(dǎo)重視，員工也沒有積極性參與其中。所以，培訓(xùn)并沒有起到其應(yīng)有的作用，以致于一些人認(rèn)為研發(fā)人員不需要培訓(xùn)，或者研發(fā)人員的培訓(xùn)沒有實(shí)際意義，培訓(xùn)等于浪費(fèi)時(shí)間或者業(yè)余休息等錯(cuò)誤認(rèn)識。
培訓(xùn)不只是單一的課程組織活動，而是在系統(tǒng)的支持下，完成其特定的使命。從培訓(xùn)需求調(diào)查到培訓(xùn)計(jì)劃編制、從培訓(xùn)的組織實(shí)施到培訓(xùn)效果的評估，無一不體現(xiàn)其PDCA的循環(huán)性。從中既能很好地總結(jié)以前的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，又能給下次培訓(xùn)提供一個(gè)良好的開端。
綜上所述，新構(gòu)建的研發(fā)培訓(xùn)體系更符合現(xiàn)代人力資源管理對人性的尊重，是符合目前研發(fā)人員培訓(xùn)實(shí)際需要的體系。它具有強(qiáng)大的生命力，能夠有效地運(yùn)用到實(shí)際中來，可以提高人力資源管理的效率，能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人與組織互利及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目的。
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【關(guān)鍵詞】心理健康課程心理委員培訓(xùn)體系
一、心理委員工作的背景
2003年以來,高校開始建立三級心理健康教育與心理危機(jī)干預(yù)的網(wǎng)絡(luò)體系,班級設(shè)立心理委員[1]。中國人民大學(xué)學(xué)院劉建軍認(rèn)為心理健康教育承擔(dān)著基礎(chǔ)性的育人職責(zé)，是高校思想政治工作育人格局中不可缺少的重要一環(huán)，校園心理工作者是高校思想政治隊(duì)伍中的重要一員。高校要將心理教育滲透到大學(xué)教育的全過程，包括滲透到各種教學(xué)環(huán)節(jié)中，注重優(yōu)化環(huán)境，心理教育活動、輔導(dǎo)活動等，而心理委員隊(duì)伍，是高校心理健康教育的中堅(jiān)力量，是心理健康工作的重要執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
二、國內(nèi)心理委員培訓(xùn)體系現(xiàn)狀
心理委員隊(duì)伍工作能力不足，最關(guān)鍵的問題是培訓(xùn)體系不完善，目前我國心理委員隊(duì)伍培訓(xùn)體系主要存在的問題有以下幾個(gè)：
1．培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一
全國各高校關(guān)于心理委員的職責(zé)基本能夠達(dá)到統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但關(guān)于心理委員的培訓(xùn)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、制度等方面建設(shè)則沒有一致的標(biāo)準(zhǔn)。由于專業(yè)人員數(shù)量原因，在院系層面及年級層面能夠獨(dú)立開展培訓(xùn)的單位有限，在操作層面較難實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。
2．培訓(xùn)師資匱乏
教育部要求各高校按照不低于1：4000的比例配置心理健康教育專業(yè)教師。按照每30名學(xué)生1個(gè)班配置，專業(yè)教師與心理委員的比例應(yīng)在1：133左右。高校心理健康教育專業(yè)教師按此要求完成日常培訓(xùn)壓力巨大。
3．培訓(xùn)缺乏針對性
大學(xué)生處于青春期后期及成年前期，正是人格完善、三觀建立的關(guān)鍵時(shí)期，不同年級的大學(xué)生均有不同代表性的需求。目前各高校的培訓(xùn)體系均提到了這些問題，但在實(shí)際操作層面基本難以針對性培訓(xùn)。
三、基于心理健康課程的心理委員培訓(xùn)體系
心理健康課程是心理健康教育的重要組成部分，以心理健康課程為基礎(chǔ)和核心展開心理委員培訓(xùn)體系具體如下。
1．課程學(xué)習(xí)，掌握知識
《大學(xué)生心理健康教育》是各高校根據(jù)教務(wù)部要求普遍開設(shè)的心理健康普及性課程，課程對普及心理健康知識、樹立心理健康意識、解析心理問題現(xiàn)象、傳授心理調(diào)適方法有著重要的作用。
2．課外討論，強(qiáng)化鞏固
心理健康課程講授的內(nèi)容知識性非常多，涉及范圍全，但僅憑課上的時(shí)間消化吸引是完全不夠的，且對于心理委員而言，對于心理健康知識掌握的要求比一般同學(xué)更加嚴(yán)格，所以在每節(jié)課后組織心理委員開展課程內(nèi)容討論更具有必要性。
3．團(tuán)體訓(xùn)練，切身感悟
課程內(nèi)容是全面的、知識性的，在掌握了基本知識性的內(nèi)容之后，組織開展團(tuán)體訓(xùn)練，是心理委員把學(xué)習(xí)到的知識轉(zhuǎn)化為應(yīng)用的重要步驟。團(tuán)體訓(xùn)練的意義還在于讓心理委員們掌握相應(yīng)技術(shù)，以便將來在班級范圍內(nèi)開展團(tuán)體訓(xùn)練活動。
4．工作實(shí)踐，學(xué)以致用
學(xué)習(xí)的目的是應(yīng)用，而應(yīng)用才能更好的促進(jìn)知識的掌握，也是培養(yǎng)心理委員的目的及意義。心理委員心理知識及技能的應(yīng)用主要體現(xiàn)在普及心理健康知識、識別報(bào)告心理問題、幫助同學(xué)解決一般心理問題、配合老師做好心理危機(jī)事件處理工作等。
5．以老帶新，以新促老
心理委員培訓(xùn)中，師資是短板。在以課程為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系建設(shè)別強(qiáng)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，在其中把一個(gè)年級按照班級順序劃為若干組別，不同年級對應(yīng)的班級劃到同一工作組內(nèi)，形成縱向設(shè)置開展老帶新工作，對于經(jīng)驗(yàn)傳承有著積極意義。
關(guān)鍵詞： 培訓(xùn)成熟度模型（TCMM）；培訓(xùn)體系；
中圖分類號： F272.92；F426 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 2095-8153（2017）01-0073-03
培訓(xùn)成熟度模型（TCMM）是在美國卡內(nèi)基梅隆大學(xué)（Carnegie Mellon University）能力成熟度模型（CMMI）基礎(chǔ)上建立的一種成熟度模型，它從培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)隊(duì)伍建設(shè)、培訓(xùn)支持體系等方面，對企業(yè)培訓(xùn)的成熟度參考CMMI由低到高從一級到五級進(jìn)行了描述，分別為初始級，可管理級，已定義級-專業(yè)級，已管理級-變革級，優(yōu)化管理級。使用這個(gè)模型可以幫助企業(yè)了解自身的培訓(xùn)管理現(xiàn)狀，找出不足和差距，為企業(yè)改善其自身培訓(xùn)管理提供指南。
一、培訓(xùn)體系建設(shè)中常見的問題
目前在各類企事業(yè)單位中，培訓(xùn)體系建設(shè)中常存在以下問題：
培訓(xùn)組織方面：培訓(xùn)人員崗位流動頻繁；培訓(xùn)人員專業(yè)性不夠；培訓(xùn)人員服務(wù)對象人數(shù)或人員達(dá)不到要求。
培訓(xùn)資源方面：未建立培訓(xùn)課程體系；培訓(xùn)資源信息不健全；外部資源信息沒有歸口單位管理。
培訓(xùn)支持體系方面：培訓(xùn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理薄弱；項(xiàng)目數(shù)據(jù)信息收集與整理依賴手工報(bào)表，存在不規(guī)范，不準(zhǔn)確，不及時(shí)等問題。
培訓(xùn)文化方面：缺乏培訓(xùn)理念溝通，宣傳的渠道和載體；員工缺乏參與培訓(xùn)的熱情。
二、基于培訓(xùn)成熟度模型分析原因
當(dāng)面臨上述問題時(shí)，如何解決？培訓(xùn)成熟度模型提供了一個(gè)比較好的參考。
培訓(xùn)成熟度模型建立在CMMI基礎(chǔ)上，針對培訓(xùn)體系，設(shè)置若干指標(biāo)參數(shù)，并定義分值。目前常見的培訓(xùn)成熟度模型分值指標(biāo)項(xiàng)通常有：
（1）組織結(jié)構(gòu)
（2）課程體系
（3）講師管理體系
（4）培訓(xùn)運(yùn)營管理體系
（5）培訓(xùn)轉(zhuǎn)化體系
（6）培訓(xùn)評估體系
每一指標(biāo)通常設(shè)置多個(gè)分值等級，描述該分值對應(yīng)的情景。
企業(yè)可以通過對照培訓(xùn)成熟度模型，與該評價(jià)指標(biāo)對比，了解自己的現(xiàn)狀得分，從而可以計(jì)算出當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)成熟度現(xiàn)狀處于何種層級；并可以通過逐項(xiàng)對比，找出不足的原因，確定改善點(diǎn)，制定出提升企業(yè)下一年度的培訓(xùn)成熟度目標(biāo)。
以東風(fēng)商用車有限公司為例，根據(jù)TCMM指標(biāo)計(jì)算，2014年分值為0.7，處于管理級層級。2015年目標(biāo)定為0.8。
通過與培訓(xùn)成熟度模型的每項(xiàng)具體指標(biāo)對比，分析不足原因主要如下：在組織機(jī)構(gòu)方面，職能部門、本部工廠、子公司分公司近百家單位，培訓(xùn)管理幅度大，各單位對體系理解有差異，培訓(xùn)管理人員數(shù)量與專業(yè)化水平與體系要求有差距；在課程體系與講師管理體系方面，存在培訓(xùn)資源信息不健全，培訓(xùn)教材開發(fā)相對分散、單一；師資力量不足。外部資源受制于區(qū)域地理位置，難以吸引優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源，成本高于中心城市，優(yōu)質(zhì)外部資源稀缺，內(nèi)部共享不足等；在培訓(xùn)文化方面，培訓(xùn)信息傳遞方式單一，存在培訓(xùn)政策了解不足，培訓(xùn)計(jì)劃了解不足，培訓(xùn)過程了解不足，培訓(xùn)結(jié)果了解不足，培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用與員工職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合不足等問題。
三、基于培訓(xùn)成熟度模型的培訓(xùn)體系建設(shè)與提升
經(jīng)過基于培訓(xùn)成熟度模型的對比分析，找出差距和原因后，企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)成熟度模型建立自己的培訓(xùn)體系，并通過改善，進(jìn)行提升。
以東風(fēng)商用車為例，在建立基于培訓(xùn)成熟度模型的培訓(xùn)體系后，在以下四方面進(jìn)行了改善：
1.培訓(xùn)組織
完善培訓(xùn)管理制度，優(yōu)化培訓(xùn)管理架構(gòu)，健全培訓(xùn)管理體系，提升培訓(xùn)管理人員專業(yè)管理能力，開展基層單位培訓(xùn)工作服務(wù)，加強(qiáng)現(xiàn)場指導(dǎo)。
2.培訓(xùn)資源
完善DFCV培訓(xùn)課程體系，制定DFCV培訓(xùn)課程開發(fā)規(guī)劃，建立公司培訓(xùn)課程體系目錄，整合內(nèi)外部資源，建立了培訓(xùn)課程管理辦法，教學(xué)設(shè)施管理辦法等規(guī)章制度，并于2015年啟動了“學(xué)習(xí)管理信息系統(tǒng)”建設(shè)，替換原有較封閉的E-learning平臺，通過IT技術(shù)進(jìn)行資源的整合與管理，初步實(shí)現(xiàn)了公司課程與電子資源的公司內(nèi)部共享。
3.目運(yùn)營
深化信息溝通，加強(qiáng)過程管理；聚焦核心業(yè)務(wù)人才需求，加大重點(diǎn)項(xiàng)目實(shí)施力度；啟動“學(xué)習(xí)管理信息系統(tǒng)”建設(shè)，規(guī)范管理，拓展方式，提升效果。
4.培訓(xùn)文化
建立溝通交流平臺、宣傳平臺、成果展示平臺，促進(jìn)培訓(xùn)成果交流與共享；進(jìn)行優(yōu)秀課件評比，優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師評選，技能創(chuàng)建成果。
通過一年來的不斷改善，再次對比培訓(xùn)成熟度模型，東風(fēng)商用車2015年得分較2014年有長足進(jìn)步，達(dá)到0.82，超過目標(biāo)的0.8，較2014年提升17%，各領(lǐng)域均有明顯提升。員工對有關(guān)培訓(xùn)的滿意度評價(jià)、DFM對DFCV的培訓(xùn)工作評價(jià)均有顯著提升。
四、結(jié)語
根據(jù)東風(fēng)商用車基于培訓(xùn)成熟度模型的培訓(xùn)體系建設(shè)與提升經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，開展培訓(xùn)成熟度的目的，在于尋找不足，開展改善、持續(xù)提升培訓(xùn)工作的質(zhì)量，提升培訓(xùn)工作的價(jià)值；培訓(xùn)成熟度模型的建立與應(yīng)用，使培訓(xùn)工作評價(jià)有標(biāo)尺，改善有方向，有利于企業(yè)員工能力提升，形成具有企業(yè)特色的培訓(xùn)文化，提升企業(yè)競爭力。
[參考文獻(xiàn)]
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Construction and Improvement of Training System Based on Training Maturity Model
XING Hong-zhen WANG Li CHEN Lei
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 培訓(xùn)體系 建立
事業(yè)單位的培訓(xùn)體系是一個(gè)極其復(fù)雜的系統(tǒng)，在構(gòu)建、實(shí)施的過程中要充分考慮多方因素，也要實(shí)現(xiàn)對資源的合理優(yōu)化配置，以此達(dá)到培訓(xùn)的最終目標(biāo)，真正提高工作人員的綜合素質(zhì)。在建立和實(shí)施事業(yè)單位培訓(xùn)體系時(shí)，要做好基礎(chǔ)性的調(diào)查分析工作，通過調(diào)查分析，詳細(xì)掌握培訓(xùn)的對象、環(huán)境、條件及培訓(xùn)目標(biāo)等具體情況，以對培訓(xùn)工作做出相應(yīng)措施，最大程度地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。
一、健全事業(yè)單位的培訓(xùn)目標(biāo)體系
培訓(xùn)目標(biāo)大體分為總體和層次兩個(gè)目標(biāo)。總體目標(biāo)就是運(yùn)用各項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目，來提高工作人員的綜合水平和能力，以求更好地完成工作。層次目標(biāo)就是各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目所要培養(yǎng)的分項(xiàng)目標(biāo)，在具體劃分中主要包括在組織、崗位和工種三個(gè)維度的培訓(xùn)目標(biāo)。此外，事業(yè)單位所涉及的員工基本情況都有差別，所以在培訓(xùn)過程中不能采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要針對不同員工的不同情況進(jìn)行具體的分類，這也是在層次目標(biāo)方面設(shè)計(jì)針對性培訓(xùn)的基本原則。
二、完善事業(yè)單位培訓(xùn)課程體系
通過對事業(yè)單位員工知識能力以及培訓(xùn)現(xiàn)狀的了解，筆者發(fā)現(xiàn)不同工作性質(zhì)的職工所從事的工作既有相同之處，也有不同之處，因此在培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)上，要與目標(biāo)層次這一體系相結(jié)合。具體而言，大體上可分為兩大類，即事業(yè)單位的理論培訓(xùn)和事業(yè)單位的技能培訓(xùn)。這兩方面的培訓(xùn)都分為初級、中級和高級三個(gè)不同等級，根據(jù)員工所處崗位的不同，進(jìn)行相應(yīng)層級的培訓(xùn)。一方面要使學(xué)員全方位、細(xì)致地了解自己所從事的專業(yè)，并加強(qiáng)對專業(yè)學(xué)習(xí)的深度，另一方面也要加強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，最終提高工作人員的綜合素養(yǎng)。
三、構(gòu)建培訓(xùn)基地網(wǎng)絡(luò)體系
對當(dāng)前所有的不同培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查和分析，并制定合理的計(jì)劃以避免浪費(fèi)資源，與此同時(shí)在培訓(xùn)基地里，要做到循序漸進(jìn)地將培訓(xùn)地點(diǎn)的網(wǎng)絡(luò)面積擴(kuò)大，使培訓(xùn)基地的格局與布置更具科學(xué)性，還要將培訓(xùn)基地的環(huán)境不斷完善，以突出不同基地所獨(dú)有的特點(diǎn)，將自身優(yōu)點(diǎn)充分展現(xiàn)。總之，需根據(jù)各培訓(xùn)基地的特點(diǎn)，對其進(jìn)行適合的培訓(xùn)并加以整合。
四、完善培訓(xùn)管理體系
要想建立一個(gè)完善的管理體系，就要保證培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)盡可能的全面完善，事業(yè)單位的各個(gè)部門都要成立與之相關(guān)的培訓(xùn)組織，以專門對事業(yè)單位的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)管理。還要努力將與培訓(xùn)有關(guān)聯(lián)的各項(xiàng)制度優(yōu)化更新，使其得到全面的管理。最后，就是要做好協(xié)調(diào)工作，為順利地完成培訓(xùn)工作提供條件。具體而言，管理的重點(diǎn)大體有質(zhì)量管理、效果評價(jià)、資源管理等幾點(diǎn)。培訓(xùn)工作的關(guān)鍵所在就是培訓(xùn)質(zhì)量，所以目前的工作重點(diǎn)就是將培訓(xùn)質(zhì)量的監(jiān)控體系進(jìn)行完善，這一環(huán)節(jié)要依靠科學(xué)方法進(jìn)行，抓住關(guān)鍵因素，做到對癥下藥。同時(shí)，對培訓(xùn)質(zhì)量的控制和效果的評價(jià)是相互依存的關(guān)系，對培訓(xùn)質(zhì)量的評定是有難度的，要與有關(guān)方面進(jìn)行參照，也可以借鑒相關(guān)理論和數(shù)學(xué)模型做出綜合性評價(jià)。而且，掌握培訓(xùn)的便捷性和可行性也是關(guān)鍵，復(fù)雜的科學(xué)方法成本太高反而會影響結(jié)果。此外，評價(jià)的核心就是要公平公正，而且在信息管理上要完善培訓(xùn)檔案，并加強(qiáng)培訓(xùn)檔案在日后工作中的有效利用。
五、事業(yè)單位培訓(xùn)體系的其他事項(xiàng)
為了讓事業(yè)單位的培訓(xùn)體系得以順利實(shí)施且得到良好發(fā)展，應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位的工作特點(diǎn)，制定最為合適的政策。具體如：建立健全的標(biāo)準(zhǔn)體系，使各項(xiàng)培訓(xùn)工作按照既定的標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)施；進(jìn)行培訓(xùn)之前應(yīng)讓每個(gè)學(xué)員都明白培訓(xùn)的目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)的措施；此外，想要讓培訓(xùn)工作順利實(shí)行，就要有完整的關(guān)于崗位的技能體系作為保障，這項(xiàng)工作是基礎(chǔ)性的，也需要大量調(diào)查工作的配合，而且這項(xiàng)措施的強(qiáng)制性極強(qiáng)。除此之外，合理規(guī)劃并管理員工的職業(yè)生涯也是促進(jìn)培訓(xùn)效果的一種有效合理的方法，不僅可以使員工明確自己的發(fā)展方向，相關(guān)部門的幫助也將有助于其工作與各項(xiàng)能力的發(fā)展。最后，應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)師資隊(duì)伍體系建設(shè)。確定培訓(xùn)效果是否具有穩(wěn)定性，一定要在師資隊(duì)伍培養(yǎng)方面下足功夫，以求更好地服務(wù)于事業(yè)單位的各項(xiàng)培訓(xùn)。在這個(gè)過程中，也要重點(diǎn)加強(qiáng)管理制度的建設(shè)，管理制度要既有科學(xué)性，又具靈活性。
綜上所述，建立完善的事業(yè)單位的培訓(xùn)體系，不僅使事業(yè)單位得到良好的發(fā)展，對我國社會的不斷進(jìn)步也有至關(guān)重要的作用。因此，相關(guān)單位應(yīng)加大力度，對事業(yè)單位的培訓(xùn)體系進(jìn)行全面建設(shè)，學(xué)員也要在培訓(xùn)中認(rèn)真學(xué)習(xí)，以不斷提高自身素質(zhì)，最終促進(jìn)中國各項(xiàng)事業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；體系；問題；構(gòu)建
中圖分類號：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）032(C)-0285-02
前言：在金融風(fēng)暴的市場大環(huán)境中，企業(yè)要想強(qiáng)大，就必須從競爭中取勝，否則就會被淘汰出局。我國電力企業(yè)在教育培訓(xùn)方面的投資較以前有很大提高，無論是投資力度還是培訓(xùn)體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點(diǎn)。但仍然存在很多問題。本文就企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建談幾點(diǎn)粗淺意見。
一、企業(yè)培訓(xùn)體系中存在的問題
（一）培訓(xùn)投資嚴(yán)重不足
我國電力企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國家相比仍處于很低的水平。真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。據(jù)對多家電力生產(chǎn)企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的3%，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家15%的水平。
（二）培訓(xùn)實(shí)踐效果差
培訓(xùn)實(shí)踐的效果指兩方面，其一為失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實(shí)施的培訓(xùn)對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進(jìn)效果而言。其二為訓(xùn)而無用的培訓(xùn)。“用”是指培訓(xùn)后，可以將所學(xué)用于現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓(xùn)后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個(gè)特殊“福利”。
（三）培訓(xùn)體系不健全
在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅少數(shù)企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。很多企業(yè)一提到培訓(xùn)，就是組織一場講座，外派學(xué)習(xí)一周等清一色的“單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。
二、企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建的內(nèi)容
（一）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
企業(yè)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)有兩類：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。外部機(jī)構(gòu)包括專業(yè)培訓(xùn)公司，大學(xué)以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其他企業(yè)掛職鍛煉等)。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則包括專門的培訓(xùn)實(shí)體，或由人力資源部履行其職責(zé)。企業(yè)從其資金、人員及培訓(xùn)內(nèi)容等因素考慮，來決定選擇外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)還是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。一般來講，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。規(guī)模較小的公司，或者培訓(xùn)內(nèi)容比較專業(yè)，或者參加培訓(xùn)的人員較少缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益時(shí)，可以求助于外部咨詢機(jī)構(gòu)。
（二）培訓(xùn)對象
根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同，可分為：高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和工人培訓(xùn)。應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對象，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。一般而言，對于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主，參訓(xùn)人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式，運(yùn)用討論學(xué)習(xí)方法;對于中層人員，注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)，參訓(xùn)規(guī)模可以適當(dāng)擴(kuò)大，延長培訓(xùn)時(shí)間，采用演講、討論及報(bào)告等交錯(cuò)的方式，利用互動機(jī)會增加學(xué)習(xí)效果;對于普通的職員和工人培訓(xùn)，需要加強(qiáng)其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，充實(shí)員工的基本理念和加強(qiáng)事務(wù)操作。
（三）培訓(xùn)方式
從培訓(xùn)的方式來看，有職內(nèi)培訓(xùn)和職外培訓(xùn)，職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)和工作指派等方式，職內(nèi)教育對于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術(shù)能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)，非在職培訓(xùn)的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等。職內(nèi)教育和職外教育相結(jié)合，對不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方式，靈活進(jìn)行員工培訓(xùn)。
三、企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建的途徑
（一）確定企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)
無論企業(yè)內(nèi)部是否成立專門的培訓(xùn)部門或者機(jī)構(gòu)，均要確定內(nèi)部培訓(xùn)的使命與目標(biāo)。只有這樣才能確定企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的方向與定位，只有這樣才能有針對性的尋找合作機(jī)構(gòu)或講師，就不會出現(xiàn)跟潮流的現(xiàn)象。企業(yè)明確了培訓(xùn)的使命與目標(biāo)后，就可制定清晰的培訓(xùn)計(jì)劃與行動方案了。培訓(xùn)的目標(biāo)可以分為長期（10年或以上）、中期（5―10年）、短期（5年以內(nèi)），目標(biāo)要數(shù)據(jù)化而且有明確的時(shí)間限制，把目標(biāo)張貼在企業(yè)內(nèi)部的宣傳欄、網(wǎng)站、辦公室，不斷地從視覺、聽覺及感覺方面提醒員工。
（二）組建專門的組織或機(jī)構(gòu)
在電力企業(yè)里，一般將培訓(xùn)的職能歸屬于人力資源部，分設(shè)培訓(xùn)開發(fā)部。企業(yè)內(nèi)部成立專門的培訓(xùn)組織，便于專業(yè)化、精細(xì)化、責(zé)任化。如果沒有專門的組織或機(jī)構(gòu)，那么就會產(chǎn)生無所謂、不重要的現(xiàn)象，加之精力、資訊等的局限，就會使得培訓(xùn)流于形式，走過場，得不到真正的成效。所以企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)應(yīng)該有專人負(fù)責(zé)并推廣。從成本角度出發(fā)，在成立培訓(xùn)管理組織的初期可控制人員編制，找關(guān)鍵人物帶動試運(yùn)行，逐步延伸拓展。培訓(xùn)實(shí)施組負(fù)責(zé)課程開發(fā)、課件制作、課程實(shí)施。培訓(xùn)監(jiān)督組負(fù)責(zé)培訓(xùn)效果調(diào)查，培訓(xùn)結(jié)果跟蹤與反饋。
（三）建立清晰明確的規(guī)章流程
企業(yè)的培訓(xùn)需要建立規(guī)章制度與流程，只有這樣才能使得培訓(xùn)有章可循、有法可依。如果沒有書面的規(guī)章制度與流程，就會出現(xiàn)無計(jì)劃、想當(dāng)然的培訓(xùn)現(xiàn)象，當(dāng)然也不會得到想要的成果。書面的制度是體系運(yùn)作的基礎(chǔ)，一個(gè)完善的規(guī)章制度可以概括為權(quán)限、流程、數(shù)據(jù)規(guī)范，三個(gè)核心元素組成有效的制度。基于此，要建立完整的培訓(xùn)體系，首先要建立一套系統(tǒng)的制度，然后整合資源執(zhí)行。因?yàn)槲淖值闹贫仁且磺泄ぷ鞯臅嬉罁?jù)，便于工作中統(tǒng)一行動與目標(biāo)。企業(yè)培訓(xùn)制度系統(tǒng)可以從如下方面來建立。
1、規(guī)劃層面的制度
可以理解為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系的綱領(lǐng)性文件，貫穿始終，相當(dāng)于培訓(xùn)職能運(yùn)行的基本法。具體包括：組織文化、組織結(jié)構(gòu)、組織職能、崗位描述、素質(zhì)模型、硬軟件配置、短中長期計(jì)劃。
2、操作層面的制度
可以理解為支持培訓(xùn)有效運(yùn)作的依據(jù)，讓培訓(xùn)在企業(yè)經(jīng)營過程中發(fā)揮看得見的成效。具體包括：培訓(xùn)師資、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)課酬、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)檔案、培訓(xùn)課件開發(fā)與維護(hù)、培訓(xùn)學(xué)員、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)知識產(chǎn)權(quán)、培訓(xùn)安全等管理辦法，最重要的是培訓(xùn)需求管理、培訓(xùn)考核與培訓(xùn)評估辦法。
（四）健全培訓(xùn)評估系統(tǒng)
企業(yè)培訓(xùn)的終極目的是：員工個(gè)人成長，企業(yè)效益提升。基于此，建立規(guī)范的培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)非常重要。根據(jù)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)的培訓(xùn)評估系統(tǒng)可以從態(tài)度層面、行為層面、結(jié)果層面三個(gè)層面來進(jìn)行設(shè)計(jì)。可以建立標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)學(xué)模型進(jìn)行評估，也可建立定性的評估。大多數(shù)采用定性評估方法。常常采用：對比法、訪談法、調(diào)查法。
結(jié)束語：綜上所述，電力企業(yè)培訓(xùn)始于需求，同時(shí)也是止于需求的閉路循環(huán)。因此，培訓(xùn)體系的構(gòu)建必須圍繞需求來進(jìn)行，所以在執(zhí)行過程中需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整與修正，不能生搬硬套。要使企業(yè)內(nèi)部的教育訓(xùn)練規(guī)范、系統(tǒng)的運(yùn)作，就必須建立完善的培訓(xùn)體系，促進(jìn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者單位：哈爾濱電業(yè)局
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源培訓(xùn)體系；構(gòu)建；研究
引言
人力資源培訓(xùn)對我國企業(yè)的發(fā)展十分重要。一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)，取決于員工的素質(zhì)的高低。企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的完善，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的整體進(jìn)步與發(fā)展。以下，對企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要性進(jìn)行了解。
一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要性
企業(yè)人力資源培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能。①員工培訓(xùn)是培育和形成共同的價(jià)值觀、增強(qiáng)凝聚力的關(guān)鍵性工作；②員工培訓(xùn)是提升員工業(yè)務(wù)技術(shù)、工作能力，達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑；③員工培訓(xùn)是激勵(lì)員工工作積極性的重要措施。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系存在的問題
1、培訓(xùn)觀念
培訓(xùn)觀念偏差，沒有認(rèn)清培訓(xùn)重點(diǎn)。當(dāng)前，大部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到構(gòu)建人力資源培訓(xùn)體系的重要性，但由于企業(yè)對人力資源培訓(xùn)體系存在固有觀念偏差，沒有完全了解構(gòu)建培訓(xùn)體系的真正目的，正因如此，在企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系中的培訓(xùn)對象往往只有企業(yè)的中層管理者或骨干，把培訓(xùn)工作只當(dāng)作是人力資源部門的工作，部門之間沒有進(jìn)行積極的配合，使得在培訓(xùn)過程中人員的積極性不高，從而無法達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。
2、激勵(lì)制度
缺少有效的激勵(lì)制度，促進(jìn)人力資源培訓(xùn)制度的落實(shí)。對企業(yè)的職工而言，他們認(rèn)為參與人力資源培訓(xùn)并非提升自身綜合素質(zhì)的機(jī)會，而是企業(yè)布置的一項(xiàng)毫無意義的工作，他們只是被動地去接受企業(yè)提供培訓(xùn)機(jī)會。導(dǎo)致這一問題的主要原因就在于缺少有效的激勵(lì)制度，員工參與培訓(xùn)與自身的薪酬待遇無關(guān)，導(dǎo)致員工不明確培訓(xùn)的目的、意義和作用。
3、投資力度
投資力度不夠。對企業(yè)人力資源培訓(xùn)的力度不夠主要?dú)w結(jié)于對培訓(xùn)環(huán)節(jié)不夠重視，很多企業(yè)不愿拿出資金和精力來進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，認(rèn)為人力資源培訓(xùn)環(huán)節(jié)很大程度上增加了企業(yè)的運(yùn)營成本，這樣的狀況在中小型企業(yè)中頗為常見。在人員培訓(xùn)方面的投資不足，員工會產(chǎn)生動搖，甚至員工會做出離職的決定，都不利于企業(yè)的發(fā)展。人才是需要不斷的持續(xù)的培養(yǎng)和訓(xùn)練的，只有投入才會有回報(bào)，若企業(yè)始終保持著謹(jǐn)慎、小心的態(tài)度，總是認(rèn)為這是在為其他公司培養(yǎng)人才，從根本的認(rèn)知上就存在誤區(qū)。
4、考核評價(jià)機(jī)制
缺乏必要的考核評價(jià)機(jī)制。很多企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作都沒有有效地考核評價(jià)機(jī)制，學(xué)員完成培訓(xùn)學(xué)習(xí)后，沒有對學(xué)習(xí)效果進(jìn)行考核和評價(jià)，不知道員工培訓(xùn)前后的差距，也不知道知識技能是否有提高，不能進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的評價(jià)，提出有針對性的改進(jìn)措施，無法達(dá)到培訓(xùn)的效果。此外，即使企業(yè)有考核辦法，也只是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行卷面考試，這種考察方法只能檢測員工的記憶力，不能真正考核員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握能力。
三、構(gòu)建企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的方法
1、正確認(rèn)識人力資源培訓(xùn)
正確認(rèn)識人力資源培訓(xùn)，提高全局意識。企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建過程中，首先要正確認(rèn)識人力資源培訓(xùn)工作對企業(yè)發(fā)展的重要作用； 其次， 涉及到人力資源的改革時(shí)，會不可避免地沖擊部分人員的利益 要求企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念， 提高全局意識，只有這樣才能讓企業(yè)未來的發(fā)展更具高度； 第三，做好企業(yè)相應(yīng)崗位的收支平衡調(diào)整，合理規(guī)劃人力資源的酬薪問題，保證施行多勞多得的政策， 調(diào)動人員的工作積極性與競爭性， 促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展機(jī)制趨于系統(tǒng)化、 完善化。
2、完善的約束激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系需要完善的約束激勵(lì)機(jī)制保障人力資源的順利開展。 因此，在培訓(xùn)過程中，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的情況，在制定針對性的培訓(xùn)方案基礎(chǔ)上，將考核評估與員工績效結(jié)合，保證培訓(xùn)考核與評估機(jī)制能夠順利進(jìn)行。在將考核結(jié)果與人才聘用、晉升、待遇等制度聯(lián)系起來， 形成系統(tǒng)的培訓(xùn)激勵(lì)體制， 對有關(guān)員工進(jìn)行獎勵(lì)，促進(jìn)員工發(fā)揮潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，促使企業(yè)內(nèi)部形成良好的培訓(xùn)氛圍。
3、增強(qiáng)培訓(xùn)效果的評估
培訓(xùn)效果是企業(yè)人力資源培訓(xùn)的后續(xù)部分，是對員工培訓(xùn)結(jié)果的評估和驗(yàn)收。對培訓(xùn)效果的評估部分，首先要根據(jù)培訓(xùn)人員的授課情況，透過培訓(xùn)人員了解員工的配合情況以及專業(yè)能力來對培訓(xùn)效果做一個(gè)大致的評估和判斷，對每個(gè)員工的個(gè)人能力和表現(xiàn)情況予以整體性的把握。然后對培訓(xùn)效果進(jìn)行驗(yàn)收，對員工展開專業(yè)技能測試，可利用實(shí)踐操作測試、書面測試、口頭測試等多種測試方式，對員工的培訓(xùn)進(jìn)行考評，以了解培訓(xùn)質(zhì)量。其次，在培訓(xùn)的半年后，要對員工進(jìn)行問卷調(diào)查，了解培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作的結(jié)合程度，深度明確培訓(xùn)的價(jià)值所在。作為企業(yè)人力資源培訓(xùn)的最后環(huán)節(jié)，對培訓(xùn)效果的評估與驗(yàn)收是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有了解培訓(xùn)效果，才能對培訓(xùn)體系進(jìn)行不斷的優(yōu)化和創(chuàng)新，是提升培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效率的有效方式。
4、加大培訓(xùn)的投入
隨著企業(yè)不斷的做大做強(qiáng)，人才培訓(xùn)教育的投資在企業(yè)支出中所占的比例也應(yīng)該是逐漸提升的，人才培養(yǎng)是一個(gè)不斷增值的過程。只有這樣，才能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，滿足人才對職業(yè)生涯開發(fā)及個(gè)人能力提高的需求，獲得長效性和超。
5、完善培訓(xùn)內(nèi)容和方法
以往企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作都是單純的進(jìn)行理論灌輸，培訓(xùn)缺乏針對性，而且培訓(xùn)方法過于單一，不能夠達(dá)到培訓(xùn)的目的。因此就需要不斷完善人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，根據(jù)員工需要制定有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，使每一位員工在培訓(xùn)中都能夠獲得知識和進(jìn)步。在培訓(xùn)過程中，要盡量豐富培訓(xùn)方法，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，采用不同的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)中多增加與受培訓(xùn)員工的互動和交流，及時(shí)了解他們的掌握情況以及弱點(diǎn)，并適時(shí)的調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，使每一位培訓(xùn)人員都能夠參與到培訓(xùn)工作中，體驗(yàn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的樂趣，學(xué)到更多的知識和實(shí)際應(yīng)用能力，在今后的工作中更好的發(fā)揮自己的作用和價(jià)值。
6、制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃
培訓(xùn)計(jì)劃就是對員工的培訓(xùn)先要進(jìn)行規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的流暢性與全面性。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)保持科學(xué)、合理的態(tài)度，對不同職位的員工采用不同的培訓(xùn)方式。在進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)結(jié)合培訓(xùn)需求，以滿足員工與企業(yè)的發(fā)展要求。我們工廠技術(shù)工人為例，應(yīng)注重對工人技術(shù)能力和專業(yè)知識的培訓(xùn)，灌輸企業(yè)文化，同時(shí)要規(guī)范工人的個(gè)人行為和思想意識，實(shí)現(xiàn)對員工綜合能力的培養(yǎng)。另外，培訓(xùn)方式的選擇會直接影響培訓(xùn)質(zhì)量，要根據(jù)所培訓(xùn)的職位和員工的能力進(jìn)行培訓(xùn)方式的選擇，主要有專家講授、實(shí)踐式、拓展訓(xùn)練式等培訓(xùn)方式。其次，培訓(xùn)過程中的預(yù)算問題也是企業(yè)最為關(guān)注的問題，像專家培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)踐基地租用費(fèi)用等，都要羅列到培訓(xùn)預(yù)算中。一份完整的培訓(xùn)計(jì)劃，要具備培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)講師安排、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)考核方式等內(nèi)容。
結(jié)束語
總而言之，企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的建立是提高企業(yè)競爭力的有效途徑。 所以，想要企業(yè)更好的發(fā)展，就要建立完善、合理的人力資源培訓(xùn)體系，從而加強(qiáng)對企業(yè)員工的管理，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提升與鞏固。
參考文獻(xiàn)
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當(dāng)下的培訓(xùn)界現(xiàn)狀，也引發(fā)了我們的一些思考。互聯(lián)網(wǎng)雖是大勢所趨，卻也取締不了培訓(xùn)過程中的鮮活體驗(yàn)；價(jià)值鏈的實(shí)現(xiàn)需要團(tuán)隊(duì)的群體行為才能落地，領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)和員工培訓(xùn)形成合力，才能最終提升組織能力；培訓(xùn)不僅是為了支持企業(yè)贏利，還是其實(shí)現(xiàn)社會責(zé)任的重要途徑，要用先進(jìn)的企業(yè)文化鍛造優(yōu)秀的社會人才。
所以，我給大家分享的就是置信集團(tuán)如何通過宣貫企業(yè)文化、打造培訓(xùn)價(jià)值鏈，培育了一批批影響組織發(fā)展未來的生力軍――新員工。
優(yōu)質(zhì)土壤才能培育出參天大樹
新員工入職后，培訓(xùn)部門要考慮如何把優(yōu)秀的種子放入合適的土壤，讓種子生根發(fā)芽茁壯成長。置信有自己的企業(yè)文化、管理方法及人才發(fā)展的特色，也確實(shí)因此受益匪淺。
文化培育為首
文化培訓(xùn)往往可以產(chǎn)生大于很多制度培訓(xùn)的生產(chǎn)力。置信為所有新進(jìn)員工設(shè)定的培訓(xùn)體系首先是文化培訓(xùn)體系，有了文化，上至領(lǐng)導(dǎo)下至員工就有了共同遵守的規(guī)范，以及共同認(rèn)可的價(jià)值理念。要謀劃組織未來的發(fā)展，員工心往一處想，勁兒才會往一處使，所以文化培訓(xùn)是頭等大事。
“Y”型體系為支撐
文化培訓(xùn)之外，還要基于組織能力的構(gòu)建，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展道路，進(jìn)行員工能力培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)。基于此，置信設(shè)計(jì)了“Y”型的培訓(xùn)體系（見圖表1），在“新員工培訓(xùn)”“文化輪訓(xùn)”和“團(tuán)隊(duì)整訓(xùn)”的基礎(chǔ)上，通過“管理育人”培育各層級的管理者，“專業(yè)育人”培育各層級的專家。
任何一個(gè)培訓(xùn)體系不僅要有系統(tǒng)性，更要有針對性和實(shí)效性，所以我們在培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)保障等方面都有完整的體現(xiàn)，旨在將組織打造成能培育參天大樹的優(yōu)質(zhì)土壤。
設(shè)計(jì)：建模和建構(gòu)
新員工培訓(xùn)就是土壤和種子的匹配程度，也是再次選拔、篩選、建模的過程，所以一定要找準(zhǔn)定位：如何讓員工融入企業(yè)文化？這是培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)。
“3C”課程體系
針對組織戰(zhàn)略布局，大量新員工進(jìn)入置信后需不斷成長直至成為管理者。為此，我們設(shè)計(jì)了新員工的勝任力模型（見圖表2），力求實(shí)現(xiàn)“三統(tǒng)一”：統(tǒng)一思想、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一行為。
基于此，我們根據(jù)珍妮? 梅斯特的“3C”理論搭建課程體系，以培養(yǎng)員工的混合技能為目的，提倡員工在企業(yè)公民（Corporate citizenship）、環(huán)境框架（Contextual framework）、核心職場能力（Core workplace competencies）三個(gè)領(lǐng)域內(nèi)發(fā)展。企業(yè)公民領(lǐng)域的課程包括文化與價(jià)值觀、心智模式和綜合能力三大模塊，教學(xué)形式有課堂教學(xué)、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)、NLP教練技術(shù)等。環(huán)境框架領(lǐng)域中有很多的體驗(yàn)，核心職場能力領(lǐng)域?qū)嵤I(yè)分級認(rèn)證等。
“建構(gòu)主義”教學(xué)模式
皮亞杰博士（J.Piaget）提出的基于建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)體系，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者的主動性，認(rèn)為學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)者基于原有的知識經(jīng)驗(yàn)生成意義、構(gòu)建理解的過程。置信據(jù)此設(shè)計(jì)了教學(xué)模式，以學(xué)員為中心，老師起組織者、指導(dǎo)者和促進(jìn)者的作用，利用情景、協(xié)作、會話等學(xué)習(xí)環(huán)境要素充分發(fā)揮學(xué)員主動性、積極性和首創(chuàng)精神。
實(shí)施：促成蛻變
培訓(xùn)部門要創(chuàng)造能改變新員工認(rèn)知的環(huán)境，所以軍訓(xùn)是必設(shè)環(huán)節(jié)，讓員工了解公司的規(guī)范性、制度性，創(chuàng)造對組織的新認(rèn)知。置信的培訓(xùn)實(shí)施從行為訓(xùn)練到知識理念傳承，再到心智模式和行為結(jié)果，旨在促成學(xué)員的蛻變。
不只是行為改善
操練、打背包、急速擺水杯等軍事訓(xùn)練，可以磨練學(xué)員意志。嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)能夠提升學(xué)員的行為標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化精益化理念，在工作中才會知道如何超出客戶預(yù)期達(dá)成結(jié)果。置信就是這樣將核心文化融入點(diǎn)滴教學(xué)設(shè)計(jì)中。
從培訓(xùn)到工作的“YCYA”
“YCYA”方式能促使個(gè)人對組織承諾，提升團(tuán)隊(duì)意識。第一個(gè)“Y”（Yes）是承諾，接到工作指令后主動明確作出承諾；“C”（Check）是對執(zhí)行者的過程結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查；第二個(gè)“Y”（Yes）是在工作完成后，執(zhí)行者主動向指令者匯報(bào)完成情況；“A”（Award）是根據(jù)檢查結(jié)果進(jìn)行即時(shí)獎懲。“YCYA”貫穿教學(xué)管理和教學(xué)設(shè)計(jì)始終，讓學(xué)員在培訓(xùn)時(shí)就養(yǎng)成習(xí)慣，回到工作崗位后也能以此為準(zhǔn)繩。
心靈教學(xué)法
知識理念的傳承可以是一種心靈教學(xué)，一定要看得到、感受得到，才能沖擊得到、感染得到。所以我們請高管走近學(xué)員，把他們的經(jīng)營理念、服務(wù)意識、管理思想及成長經(jīng)驗(yàn)，通過真實(shí)的故事、案例呈現(xiàn)給學(xué)員，并進(jìn)行互動。學(xué)員可以提任何問題，包括成長發(fā)展，如何處理家庭關(guān)系等。用心靈激蕩和互動交流的方式，引導(dǎo)學(xué)員理解組織生態(tài)，理解個(gè)人人生坐標(biāo)和組織發(fā)展坐標(biāo)。
結(jié)業(yè)活動 見證心智改變
通過自主管理模式下的結(jié)業(yè)活動，讓學(xué)員將學(xué)到的理論知識運(yùn)用于實(shí)踐活動，在協(xié)作中交流磨合，在解決問題中提升。在活動過程中，學(xué)員們踐行企業(yè)文化，相互協(xié)作，高效執(zhí)行，細(xì)節(jié)、標(biāo)準(zhǔn)得到有效落地，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感，實(shí)現(xiàn)學(xué)員對企業(yè)的歸屬感。學(xué)員結(jié)業(yè)活動的完美呈現(xiàn)，是心智模式的轉(zhuǎn)變和行為結(jié)果改變的有力見證。
保障：三重屏障
扎實(shí)有效的培訓(xùn)效果需要多重保障，而師資體系、質(zhì)量體系和知識體系的建設(shè)，是置信保障新員工培訓(xùn)效果的三大法寶。
打造精品的師資隊(duì)伍
把每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目打造成精品，才能確保培訓(xùn)的質(zhì)量和銷量。所以我們以“項(xiàng)目制”為單位，組織培訓(xùn)管理服務(wù)工作，并明確各角色的職責(zé)（見圖表3）。
職責(zé)明確以后，更重要的是確定各角色的勝任素質(zhì)模型。質(zhì)量委員會會定期組織師資隊(duì)伍進(jìn)行不斷學(xué)習(xí)與提升，師資建設(shè)和考評機(jī)制能保證培訓(xùn)與績效的對接。講師掛牌制能利用學(xué)員對老師的認(rèn)知有針對性地提升授課效果。課程選修制則能最大程度地調(diào)動學(xué)員的主動性，彌補(bǔ)短板。
貫標(biāo)與認(rèn)證
置信大學(xué)經(jīng)過ISO9001：2008國際標(biāo)準(zhǔn)和ISO10015：1999（質(zhì)量管理培訓(xùn)指南）的貫標(biāo)與認(rèn)證，力求培訓(xùn)管理的科學(xué)化、精細(xì)化和標(biāo)準(zhǔn)化。
沉淀是為了更好地前進(jìn)
再好的質(zhì)量和體系都要經(jīng)過沉淀，這也是為了更好地前進(jìn)和傳承。我們以知識管理平臺來沉淀培訓(xùn)成果和保證培訓(xùn)質(zhì)量，形成三大模塊九大庫（見圖表4）。將每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目上傳知識管理平臺，能使每個(gè)教學(xué)參與者、培訓(xùn)管理者在學(xué)習(xí)或教學(xué)過程中，不斷得到完善。平臺上反饋的問題都會有相應(yīng)的改進(jìn)匯總表，這樣可以讓項(xiàng)目經(jīng)理知道，其工作失誤和成功的地方各在哪里。
培訓(xùn)提升了組織能力，更促使組織在戰(zhàn)略發(fā)展中激發(fā)了各個(gè)團(tuán)隊(duì)能力。要做好培訓(xùn)，重要的是科學(xué)的體系設(shè)計(jì)，還有標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)實(shí)踐和清晰化的質(zhì)量管控。對于學(xué)習(xí)，我們始終在路上。
本文根據(jù)程敬于“2015（第十一屆）中國
企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展年會”的主題演講整理而成
【花絮】
宋月朋
新希望六和商學(xué)院總經(jīng)理
在這個(gè)變化的時(shí)代，組織要遵循什么樣的原則？換而言之，有哪些東西是不能變的？新希望六和希望打造新時(shí)代的“美好公司”，在組織與用戶及員工之間創(chuàng)造美好的連接，所以“新和實(shí)謙”的核心價(jià)值觀是我們不變的堅(jiān)守。
“新”是擁抱變化，新創(chuàng)未來的發(fā)展；
“和”是開放包容、協(xié)作共贏的追求；
“實(shí)”是腳踏實(shí)地、務(wù)實(shí)勤儉，承擔(dān)組織的社會責(zé)任；
關(guān)鍵詞：培訓(xùn)服務(wù)；評價(jià)；PDCA；流程；客戶；滿意率
作者簡介：邱興平（1969-），男，福建上杭人，福建省電力有限公司培訓(xùn)中心主任，高級政工師，經(jīng)濟(jì)師；陳大鳳（1963-），女，福建上杭人，福建省電力有限公司培訓(xùn)中心副主任，高級講師。（福建 福州 350009）
中圖分類號：G726?????文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）36-0001-02
培訓(xùn)即服務(wù)。作為專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，服務(wù)的內(nèi)容包括了所提供的培訓(xùn)產(chǎn)品本身和在提供培訓(xùn)產(chǎn)品過程中所提供的相關(guān)后勤保障等服務(wù)。如何從客戶的角度對提供的服務(wù)作出客觀、全面的評價(jià)，并據(jù)此推動服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平的提升，是福建省電力有限公司培訓(xùn)中心（以下簡稱“培訓(xùn)中心”）長期不懈的努力方向。今年以來，培訓(xùn)中心以客戶為中心，在培訓(xùn)服務(wù)的全流程中全面開展了滿意度評價(jià)工作，構(gòu)建了“3452”培訓(xùn)服務(wù)評價(jià)體系，取得了一些成效。
一、產(chǎn)生背景
在培訓(xùn)服務(wù)的過程中，培訓(xùn)中心構(gòu)建了“基于多維度定性定量分析的培訓(xùn)效果評估體系”，[1]應(yīng)用省公司的教育培訓(xùn)管理系統(tǒng)，建立了以學(xué)員為主體的反應(yīng)層評估（一級）、以培訓(xùn)師為主體的學(xué)習(xí)層評估（二級）、以委培單位為主體的行為層評估（三級）三個(gè)層次的培訓(xùn)效果評估體系，為培訓(xùn)質(zhì)量的管控提供了有力的支持。但是，在每年承辦的培訓(xùn)班中，超過2/3的培訓(xùn)課程和師資是由公司主辦部門確定的，培訓(xùn)中心無法直接進(jìn)行改進(jìn)。
每年培訓(xùn)中心收集上千條客戶意見，系統(tǒng)地對這些意見進(jìn)行分類分析，提煉出有效的改進(jìn)意見和建議，將有利于從客戶的角度發(fā)現(xiàn)自身的不足，從而可以提出整改措施，建立長效機(jī)制，減少客戶的投訴量。
為此，有必要對現(xiàn)有的培訓(xùn)服務(wù)流程進(jìn)行系統(tǒng)梳理和優(yōu)化，構(gòu)建以客戶為中心的評價(jià)改進(jìn)體系。同時(shí)，為保證評價(jià)體系的順利運(yùn)作，還需要配套的量化考核辦法。
二、設(shè)計(jì)理念
服務(wù)流程是一系列共同給客戶創(chuàng)造價(jià)值的相互關(guān)聯(lián)活動的過程，在以職能為中心的管理模式下，可能影響流程的運(yùn)作效率和客戶的響應(yīng)速度。為此，首先需要以客戶為中心，對現(xiàn)有的服務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化：
一是分析“培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)設(shè)計(jì)策劃、培訓(xùn)組織實(shí)施、培訓(xùn)考核評估”的培訓(xùn)服務(wù)四大環(huán)節(jié)中各具體步驟的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和要求、各相關(guān)部門的執(zhí)行現(xiàn)狀等。
二是找出各環(huán)節(jié)中與外部客戶間、內(nèi)部各部門間的交互點(diǎn)，分析存在的“短板”，完善內(nèi)部整改處理流程、對外反饋告知流程等。
三是建立閉環(huán)的“評價(jià)—整改—驗(yàn)收”管理程序，嵌入主流程中，實(shí)現(xiàn)內(nèi)、外部客戶意見的快速響應(yīng)。
通過優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)各環(huán)節(jié)間、各交互點(diǎn)間的“無縫”聯(lián)結(jié)、作業(yè)過程的標(biāo)準(zhǔn)化，并能在實(shí)施過程中及時(shí)“自我修正”。
PDCA循環(huán)又叫戴明環(huán)，是美國質(zhì)量管理專家戴明（Edwards Deming）博士提出的，它是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序。其中，PDCA分別指的是計(jì)劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個(gè)步驟。戴明環(huán)是一個(gè)大環(huán)套小環(huán)、一環(huán)扣一環(huán)、互相制約、互為補(bǔ)充的有機(jī)整體。如圖1所示，上一級的循環(huán)是下一級循環(huán)的依據(jù)，下一級的循環(huán)是上一級循環(huán)的落實(shí)和具體化，一環(huán)扣一環(huán)，循環(huán)反復(fù)，持續(xù)提升，永無止境。實(shí)施全面質(zhì)量管理時(shí)，不停頓地周而復(fù)始地運(yùn)轉(zhuǎn)，從而持續(xù)改進(jìn)與解決質(zhì)量問題。
在培訓(xùn)服務(wù)四大環(huán)節(jié)中實(shí)際上都引入了PDCA循環(huán)，在整體環(huán)節(jié)中也是一個(gè)PDCA循環(huán)，從而保證了在全流程中的閉環(huán)改進(jìn)。
三、總體構(gòu)架及內(nèi)容
“3452”培訓(xùn)服務(wù)評價(jià)體系的總體構(gòu)架如圖2所示。其中，“3”是指服務(wù)對象（客戶），主要包括公司主辦方、學(xué)員和委培單位三個(gè)方面；“4”是指培訓(xùn)服務(wù)流程中“培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)設(shè)計(jì)策劃、培訓(xùn)組織實(shí)施、培訓(xùn)考核評估”的培訓(xùn)服務(wù)四大環(huán)節(jié)；“5”是指在培訓(xùn)服務(wù)的全流程和各個(gè)環(huán)節(jié)中都通過“調(diào)查（評價(jià)）、分析、反饋、整改、提升”五個(gè)步驟的PDCA循環(huán)實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)和修正；“2”是指工作目標(biāo)——實(shí)現(xiàn)“培訓(xùn)質(zhì)量滿意率”和“客戶服務(wù)滿意率”（“兩率”）的提升。
總而言之，就是要“以客戶為中心”，在培訓(xùn)服務(wù)四大環(huán)節(jié)中通過“五步驟”的閉環(huán)管理實(shí)現(xiàn)“兩率”的持續(xù)提升。
1.全流程跟蹤客戶意見
一是加強(qiáng)培訓(xùn)需求調(diào)查。培訓(xùn)管理部門在編制年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)廣泛征求機(jī)關(guān)各部門、基層單位和廣大員工意見、建議，最大程度地滿足培訓(xùn)需求。專業(yè)部門和項(xiàng)目管理部門充分利用走訪、慰問和下現(xiàn)場學(xué)習(xí)的機(jī)會，或通過聘請兼職培訓(xùn)師授課、參與各類培訓(xùn)成果開發(fā)、評審和組織學(xué)員座談等機(jī)會充分了解客戶的需求。
二是強(qiáng)化具體培訓(xùn)項(xiàng)目的策劃。項(xiàng)目責(zé)任人提前與公司主辦部門充分溝通，通過調(diào)查問卷等方式進(jìn)一步了解委培單位和參培學(xué)員的需求、意見和建議，不斷完善培訓(xùn)課程體系，按照“實(shí)際、管用”的原則使培訓(xùn)內(nèi)容安排貼近現(xiàn)場需求，確保培訓(xùn)內(nèi)容的針對性和實(shí)效性。
三是在培訓(xùn)項(xiàng)目組織實(shí)施階段，主要通過項(xiàng)目責(zé)任人收集、反饋客戶意見，告知培訓(xùn)管理部門、專業(yè)部門、后勤服務(wù)部門和技術(shù)支持部門。相關(guān)部門也可直接針對客戶提出的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、后勤服務(wù)等方面的需求快速響應(yīng)，隨時(shí)整改。
四是充分應(yīng)用培訓(xùn)效果評估信息。培訓(xùn)管理部門在培訓(xùn)結(jié)束后，主要通過公司教育培訓(xùn)系統(tǒng)及時(shí)收集、整理、分析學(xué)員的反饋意見和建議（一級評估）；在重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后3個(gè)月，跟蹤反饋學(xué)員直接主管的評價(jià)意見（三級評估）；不定期組織學(xué)員座談會等，進(jìn)一步溝通需求和改進(jìn)意見。
2.系統(tǒng)分析，提出改進(jìn)建議
根據(jù)培訓(xùn)調(diào)研、過程反饋、監(jiān)督檢查、系統(tǒng)測評等工作中發(fā)現(xiàn)的問題，從培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用性、課程設(shè)置合理性、培訓(xùn)方式有效性、培訓(xùn)師資配置、班級管理水平、生活服務(wù)質(zhì)量等“六個(gè)維度”系統(tǒng)性地匯總、分析客戶提出的各類意見和建議，深入剖析、追根溯源、尋求對策，按照問題的種類和輕重緩急分別告知相關(guān)人員并提出改進(jìn)建議。
將客戶意見分為課程內(nèi)容、項(xiàng)目組織、授課質(zhì)量和后勤服務(wù)四大類。在每個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后15天內(nèi)，將每類意見分別向主辦方、項(xiàng)目責(zé)任人所在部門、專兼職培訓(xùn)師及其所在部門、后勤服務(wù)和技術(shù)支持部門反饋。根據(jù)學(xué)員考核結(jié)果，分析學(xué)員對課程內(nèi)容的掌握程度（二級評估）。每季度定期對發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行分類整理，定性、定量分析，提取有價(jià)值的改進(jìn)意見，為改善軟硬件環(huán)境、優(yōu)化內(nèi)部流程、完善培訓(xùn)方案、提高授課質(zhì)量、增強(qiáng)培訓(xùn)設(shè)施功能等提供參考。
3.整改、驗(yàn)收和反饋
一是由培訓(xùn)管理部門跟蹤、分析公司教育培訓(xùn)系統(tǒng)和兼職教師課時(shí)管理系統(tǒng)等相關(guān)信息，告知客戶意見，跟蹤整改情況，提出考核和表揚(yáng)建議等。向省公司主辦部室的反饋形式為“學(xué)員意見告知單”；向培訓(xùn)中心相關(guān)部門的反饋形式為“客戶意見告知單”。按月將學(xué)員在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)情況向委培單位反饋。
二是意見如需整改的，要求相關(guān)部門限期完成，并將整改結(jié)果反饋至培訓(xùn)管理部門。由培訓(xùn)管理部門對客戶提出重要意見的整改結(jié)果，向其本人及所在單位反饋。對反饋已整改的問題，建立檔案，進(jìn)行追蹤，保證整改成效。自查情況不屬實(shí)的視同已整改。
三是相關(guān)部門根據(jù)所反映問題的重要性、緊迫性進(jìn)行分級別、差異化處理。專業(yè)部門不斷完善培訓(xùn)課程體系，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化實(shí)訓(xùn)設(shè)施功能。項(xiàng)目管理部門加強(qiáng)策劃階段的溝通和實(shí)施階段的客戶服務(wù)工作，在培訓(xùn)班結(jié)束后及時(shí)上傳培訓(xùn)成績，向委培單位反饋等。后勤服務(wù)和技術(shù)支持部門想方設(shè)法改善軟硬件條件，盡可能滿足客戶的合理需求，并做好解釋工作。培訓(xùn)管理部門加強(qiáng)過程管控，進(jìn)一步優(yōu)化管理流程和評價(jià)體系，協(xié)調(diào)解決具體問題。
4.按月量化考評
將全年“兩率”指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要求細(xì)化到每個(gè)具體項(xiàng)目，進(jìn)行過程管控，分解責(zé)任部門，按月跟蹤考評。
四、實(shí)施效果
2012年3～9月在206期培訓(xùn)班中開展了一級評估工作，參評人數(shù)為7693人，培訓(xùn)質(zhì)量滿意率從期初的96.1%提升至99.2%，客戶服務(wù)滿意率從期初的86.7%提升至96.5%。如圖3所示。
上述培訓(xùn)項(xiàng)目中，培訓(xùn)質(zhì)量滿意率達(dá)100%的有123個(gè)，客戶服務(wù)滿意率達(dá)100%的有65個(gè)。不達(dá)標(biāo)（滿意率低于85%）的項(xiàng)目從期初的20%減少至5%以下。客戶的有效投訴量也從期初的每月約10條減少至2條以下。學(xué)員培訓(xùn)期間的異常情況反饋條數(shù)也呈逐月下降趨勢。
工作開展以來，各部門積極開展客戶回訪等活動，主動自我改進(jìn)，不斷減少管理“短板”，在月度工作考評中主要實(shí)施部門平均可得到30分的加分獎勵(lì)。
五、小結(jié)
新的評價(jià)體系的構(gòu)建促進(jìn)了中心內(nèi)部各相關(guān)部門對客戶意見的關(guān)注度，樹立了“以客戶為中心”的培訓(xùn)服務(wù)理念，增強(qiáng)了服務(wù)意識、責(zé)任意識，以客戶的需求為導(dǎo)向，通過自我發(fā)現(xiàn)問題減少客戶投訴；同時(shí)，加強(qiáng)了對客戶的意見反饋，建立了閉環(huán)管理的機(jī)制，在提升“兩率”指標(biāo)上取得了明顯的成效；通過轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，及時(shí)響應(yīng)客戶需求，實(shí)現(xiàn)了“始于客戶需求，終于客戶滿意”。
參考文獻(xiàn)：
中華英才網(wǎng)從1999年11月起至今年2月份，進(jìn)行了一項(xiàng)人力資源網(wǎng)上調(diào)查。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在回答“您對單位提供的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會滿意嗎f這一問題時(shí)，近7成的投票者投了反對票。從分類調(diào)查看，外方獨(dú)資企業(yè)員工的滿意程度相對較高，滿意者占其投票總數(shù)的52%；其次是中外合資企業(yè)35%；國有企業(yè)的滿意度最低，只有24%的員工對企業(yè)提供的培訓(xùn)滿意。從這次網(wǎng)上調(diào)查的結(jié)果來看，我國國有企業(yè)員工對培訓(xùn)體系的滿意度低于外資企業(yè)。而且調(diào)查還發(fā)現(xiàn)“培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會”己逐漸成為員工擇業(yè)過程中考慮的重要因素，那么，在員工培訓(xùn)方面做得好、員工滿意度較高的企業(yè)將成為人才的主要流向，相反，如我國的國有企業(yè)再不重視員工的培訓(xùn)，提高員工對企業(yè)培訓(xùn)的滿意度，則會造成更多的人才流失。
1存在的問題
建立完善的國有企業(yè)培訓(xùn)體系必須從對現(xiàn)有培訓(xùn)體系及培訓(xùn)狀況的分析入手，找出培訓(xùn)效率低，員工滿意度低的癥結(jié)，“對癥下藥”才能從根本上解決問題。經(jīng)簡單概括，筆者認(rèn)為我國國有企業(yè)培訓(xùn)體系存在的問題有以下幾方面：
1.1國有企業(yè)對員工培訓(xùn)重視不夠，對培訓(xùn)的投資嚴(yán)重不足
國外企業(yè)很早將員工培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，有些跨國集團(tuán)如IBM公司、強(qiáng)生公司還專門投資設(shè)立了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。相比之下，我國國有企業(yè)由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響和
傳統(tǒng)用人機(jī)制的制約，對人力資源開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)工作認(rèn)識不夠，重視不足。某些國有企業(yè)仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，甚至將人力資源管理工作并入企業(yè)行政或后勤事務(wù)中，不設(shè)立獨(dú)立的人事部或人力資源部。在這種組織機(jī)構(gòu)下，絲毫不能體現(xiàn)企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度，也不利于企業(yè)培訓(xùn)活動的開展。
我國國有企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。據(jù)對部分國企抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示:只有5%的國有企業(yè)加強(qiáng)對員工的人力資本投入；20%左右的國有企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)人均僅10元~30元；30%的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下；其他的國有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，己停止了對人力資本的投資。而且其中尚有能力進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)，絕大多數(shù)己放棄或準(zhǔn)備放棄對員工的崗后和中長期培訓(xùn)。可見，我國國有企業(yè)對員工培訓(xùn)的投資力度是不夠的，這種投資嚴(yán)重不足的結(jié)果會直接影響到國有企業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)制的正常運(yùn)作。
1.2國有企業(yè)的培訓(xùn)力度不夠，管理與技術(shù)人員的人力資本含量低
培訓(xùn)是一種具有長期收益的長線投資，是企業(yè)提高員工的人力資本含量的重要手段。但與外資企業(yè)相比，我國國有企業(yè)的培訓(xùn)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，管理與技術(shù)人員的人力資本含量較低。據(jù)有關(guān)研究機(jī)構(gòu)對國內(nèi)35家國有企業(yè)的抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示，中上層管理人員中，67%是本科學(xué)歷，22%是大專學(xué)歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育獲得的；79%的人沒有受過正規(guī)的管理教育，對現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)不甚了解，大多數(shù)不懂外語、計(jì)算機(jī)。
1.3現(xiàn)存的培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)和規(guī)范
1.3.1缺乏科學(xué)的培訓(xùn)理念
我國國有企業(yè)的培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)理念的引導(dǎo)，大多數(shù)企業(yè)未認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性，甚至某些國企領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育，無需與企業(yè)的長期目標(biāo)聯(lián)系起來。這種舊的觀念沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動力來看，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不符合建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。
1.3.2缺乏合理的培訓(xùn)計(jì)劃
培訓(xùn)工作作為人力資源開發(fā)的一項(xiàng)“系統(tǒng)工程”，必須有計(jì)劃性和系統(tǒng)性。但目前我國大多數(shù)國有企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)合理的安排:①培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；②長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排，達(dá)不到預(yù)計(jì)的效果；③培訓(xùn)缺乏預(yù)見性，對企業(yè)人才需求的預(yù)測和人才規(guī)劃工作不到位；④企業(yè)員工很難參與設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，員工參與培訓(xùn)的積極性低。
1.3.3培訓(xùn)的方法和技術(shù)落后
我國國有企業(yè)的人員培訓(xùn)偏重于“課堂教學(xué)”，培訓(xùn)時(shí)往往以教師為中心，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式與現(xiàn)在歐美發(fā)達(dá)國家采用的“案例教學(xué)法”、“小組討論法”、“模塊培訓(xùn)模式”的效果相差甚遠(yuǎn)。而且，國企培訓(xùn)模式多局限于“老師講、學(xué)員聽、考試測”的三段模式，由企業(yè)請進(jìn)專家辦技術(shù)培訓(xùn)班、開專題講座的情況很少，通過現(xiàn)代化的電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行員工培訓(xùn)的國有企業(yè)更是鳳毛麟角。
1.3.4缺乏健全的培訓(xùn)評估機(jī)制
培訓(xùn)效果的評估是企業(yè)培訓(xùn)工作中的一個(gè)必要環(huán)節(jié)，整個(gè)培訓(xùn)體系的成功運(yùn)作依賴于科學(xué)的考評機(jī)制。而我國國有企業(yè)在培訓(xùn)評估機(jī)制建設(shè)上存在許多欠缺:①對培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅爾于培訓(xùn)過程，而沒有娜工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)與麵產(chǎn)服務(wù)脫節(jié):②對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一，不少企業(yè)只在培訓(xùn)中以考試的形式對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，事后不再作跟蹤調(diào)查；③評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的員工培訓(xùn)記錄。
1.3.5缺乏有力的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制
良好的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制能充分調(diào)動企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性，而且培訓(xùn)本身就是一種有效的激勵(lì)手段。國有企業(yè)必須盡力彌補(bǔ)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的空白不斷在激勵(lì)機(jī)制上下功夫，這樣才能達(dá)到提高培訓(xùn)效果和留住企業(yè)人才的雙重效果。
2對策
通過以上的分析，并結(jié)合建立現(xiàn)代企業(yè)制度和國企改革的實(shí)際，筆者認(rèn)為建立良好的員工培訓(xùn)體系必須包括以下幾方面內(nèi)容：
2.1將科學(xué)的培訓(xùn)理念引入企業(yè)，提高企業(yè)和員工對培訓(xùn)的重視程度
太平洋保險(xiǎn)公司提出了一條鮮明的口號“培訓(xùn)是我們最大的財(cái)富”，將培訓(xùn)的理念深深根植于企業(yè)文化中，使公司每一名成員都意識到培訓(xùn)的重要性，并積極參加企業(yè)組織的各項(xiàng)培訓(xùn)。與太保相比，有些國有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)班子對培訓(xùn)重視不夠，甚至還存在一些錯(cuò)誤的觀念，他們認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)人才不如直接從人才市場上招來得經(jīng)濟(jì)、方便。從人才市場上招聘的人才不一定符合企業(yè)要求，這些人也將面臨發(fā)展的問題，如果企業(yè)不給他們提供好的培訓(xùn)機(jī)會，則更有可能造成這部分人的流失。所以，國有企業(yè)要建立科學(xué)培訓(xùn)體系，首先要從更新觀念和樹立正確的培訓(xùn)理念入手，這是建立任何一種培訓(xùn)體系的思想基礎(chǔ)。
2.2將培訓(xùn)作為一種長線投資，加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的投資力度
隨著科技的進(jìn)步和企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)在更新產(chǎn)品、改善管理、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)方面的壓力越來越大，而且企業(yè)設(shè)置的崗位也在不斷的發(fā)展和變化，這就要求企業(yè)員工的素質(zhì)不斷地提高。在這種情況下，大多數(shù)外資企業(yè)都加大對員工培訓(xùn)的投資力度，通過開展員工培訓(xùn)來使企業(yè)立于不敗。據(jù)“1999年北京市外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查”統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，在培訓(xùn)費(fèi)的投入上，75%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1%~5%，其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年1636元，外訓(xùn)3384元，其中高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和培訓(xùn)時(shí)間上都排第一。這些數(shù)據(jù)說明，我國的外資企業(yè)己認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性。國有企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中也面臨著各方面挑戰(zhàn)，所以，國有企業(yè)應(yīng)更加重視對培訓(xùn)的投資，加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的投資力度，越是技術(shù)力量薄弱、經(jīng)濟(jì)效益不好的企業(yè)越是要加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的投入。
2.3對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃
培訓(xùn)需求是指員工的工作能力、績效與工作要求及標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。企業(yè)培訓(xùn)就是為了找出這些差距，并通過各種培訓(xùn)手段縮小這些差距。培訓(xùn)需求分析是建立完善的培訓(xùn)體系和編制培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)和前提。一般來說，企業(yè)培訓(xùn)需求的分析必須包括以下三個(gè)環(huán)節(jié):①組織需求分析；②崗位需求分析；③員工個(gè)人需求分析。這三方面的需求分析為企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的制定，培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇提供了全面依據(jù)。現(xiàn)在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個(gè)人的需求，這種做法既達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果，又不利于培訓(xùn)過程中員工的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。
在對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，制定周密的員工培訓(xùn)計(jì)劃是完成培訓(xùn)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期效益的規(guī)企業(yè)在制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)必須注意以下幾方面的工作：
①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃必須服從于企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。
②企業(yè)提供的培訓(xùn)計(jì)劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)。
③培訓(xùn)計(jì)劃和其他管理、生產(chǎn)計(jì)劃一樣，必須注重時(shí)空上的結(jié)合。短期培訓(xùn)、中長期培訓(xùn)之間應(yīng)互補(bǔ)，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)。
④企業(yè)應(yīng)根據(jù)科技進(jìn)步和發(fā)展作出有預(yù)見性的培訓(xùn)計(jì)劃，滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要。
⑤培訓(xùn)計(jì)劃要建立在對企業(yè)人力資源的統(tǒng)計(jì)分析和需求預(yù)測的量化基礎(chǔ)上。
2.4采取科學(xué)有效的培訓(xùn)技術(shù)和方法
針對我國國有企業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀，培訓(xùn)方法和技術(shù)革新將成為培訓(xùn)體系建設(shè)的重點(diǎn)。國有企業(yè)員工培訓(xùn)方法可分兩大類:第一類方法是“請進(jìn)來式”即由企業(yè)出面請各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來，組織各種培訓(xùn)班、研討會或模擬訓(xùn)練，對企業(yè)經(jīng)管人員和技術(shù)骨干進(jìn)行專門培訓(xùn)。為了充分發(fā)揮“請進(jìn)來式”的效用，企業(yè)還應(yīng)鼓勵(lì)參加培訓(xùn)的員工將培訓(xùn)所學(xué)知識、技能傳授給企業(yè)中其他成員，以促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提高。第二類方法為“送出去式”這類方法是國際跨國公司最常用的培訓(xùn)方法，盡管我國國有企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)能力、企業(yè)規(guī)模等因素的限制，無法為員工提供較多的出國培訓(xùn)的機(jī)會，但與各高校聯(lián)合辦班來培訓(xùn)員工或?qū)⑵髽I(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ闹小⑶嗄耆怂偷揭恍┛儍?yōu)企業(yè)接受管理培訓(xùn)和實(shí)習(xí)還是可行的。
目前，隨著各企業(yè)對培訓(xùn)的日益重視，越來越多的企業(yè)將現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)和手段運(yùn)用到員工培訓(xùn)中來。比如世界著名的IBM公司創(chuàng)立了一個(gè)叫“培訓(xùn)空間”的專門培訓(xùn)場所，員工可以通過可視電話或電腦網(wǎng)絡(luò)參與各種技能訓(xùn)練和管理技術(shù)培訓(xùn)。實(shí)踐證明，這些靈活、便捷的現(xiàn)代化培訓(xùn)手段的使用，不但能使企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃順利執(zhí)行，提高培訓(xùn)的效率，而且大大拓寬了企業(yè)員工的接觸面，為他們創(chuàng)造出比傳統(tǒng)方式下豐富得多的培訓(xùn)機(jī)會。在國有企業(yè)的培訓(xùn)操作中，可以借鑒跨國公司的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)通過改善培訓(xùn)方法和技術(shù)來提高培訓(xùn)效率，増加員工對培訓(xùn)的認(rèn)同感。
2.5對員工培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)評估和總結(jié)
員工培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)可參考可卡帕切可提出的四標(biāo)準(zhǔn):①學(xué)員的反映即培訓(xùn)對象對整個(gè)培訓(xùn)過程的意見或看法；②知識標(biāo)準(zhǔn)即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的知識、技術(shù)、技能、態(tài)度等；③行為標(biāo)準(zhǔn)即員工在培訓(xùn)后的行為變化，主要是指在工作中的行為表現(xiàn)和工作績效；④成果即培訓(xùn)對企業(yè)產(chǎn)生什么影響包括員工滿意度是否増加、勞動生產(chǎn)率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否増加等。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的側(cè)面提供培訓(xùn)信息，我們在評估時(shí)，應(yīng)該將這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來使用，通過這些標(biāo)準(zhǔn)來檢測培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗(yàn)培訓(xùn)項(xiàng)目是否符合企業(yè)的實(shí)際需要。
在設(shè)立培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)積極主動地采取各種培訓(xùn)評估方法和手段。具體的評估方法有:①事前事后測試法；②控制小組法；③目標(biāo)評價(jià)法；④成本收益分析法等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實(shí)際情況，選擇合適的評估方法，并結(jié)合評估標(biāo)準(zhǔn)對各培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施效果作出客觀的評價(jià)，為企業(yè)培訓(xùn)工作的改進(jìn)提供依據(jù)。在進(jìn)行評估時(shí)，應(yīng)采取多種多樣的培訓(xùn)評估手段如直接向上匯報(bào)方式、調(diào)查問卷評估、檢查培訓(xùn)記錄、跟蹤調(diào)查等。在這些評估手段中，培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的建立尤為重要，它往往是培訓(xùn)評估系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是整個(gè)培訓(xùn)體系中必不可少的部分。
2.6建立適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制
哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵(lì)問題進(jìn)行專題性研宄后提出，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%~30%如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%~90%。可見，激勵(lì)對員工能力的發(fā)揮有巨大的促進(jìn)作用。建立員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制可以提高員工參加企業(yè)培訓(xùn)的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業(yè)和社會多作貢獻(xiàn)。企業(yè)的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制包括兩方面內(nèi)容:①將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓(xùn)“充電”的機(jī)會，會使他們感到企業(yè)對個(gè)人發(fā)展的重視，自覺自愿為企業(yè)服務(wù)和貢獻(xiàn)。因此在培訓(xùn)機(jī)會的分配上，應(yīng)本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓(xùn)機(jī)會。②根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)知識、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對他們最大的激勵(lì)。經(jīng)過經(jīng)營管理培訓(xùn)的人員，企業(yè)應(yīng)為他們提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，使他們在一定的管理崗位發(fā)揮所長，為了提高工人學(xué)技術(shù)的積極性，企業(yè)可以采取定期評聘工人技師的方法，保證每位參加培訓(xùn)并考試合格的技術(shù)工人都能獲得技師職稱。總之，任何培訓(xùn)激勵(lì)方法的運(yùn)用都必須堅(jiān)持為人才提供發(fā)展機(jī)會這一原則，讓對企業(yè)有用的技術(shù)、管理人員都能學(xué)以致用。
3結(jié)論
