時間：2023-12-14 14:58:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業(yè)單位人事管理規(guī)定，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
科學管理是人事工作貫徹落實科學發(fā)展觀、實現(xiàn)科學發(fā)展的具體措施和首要任務。科學管理的目標，是使人事管理工作符合科學發(fā)展觀的要求，經得起群眾評判，經得住歷史檢驗，起到實現(xiàn)自身科學發(fā)展和促進經濟社會科學發(fā)展的作用。因此，局黨組在學習實踐活動第二階段活動中，提出要準確把握人事編制工作的特點規(guī)律，突出重點，盡快建立一套科學完善的人事管理機制。
一是建立完善錄用調配機制。制定出臺機關事業(yè)單位人員錄用調配辦法，嚴格規(guī)范進人方法、程序、條件和數量。堅持“凡進必考”，研究出臺公務員考錄的實施辦法，切實做到依法、科學、公平考錄；加大從基層和生產一線考錄和選調公務員的力度，完善公務員考錄選拔制度，拓寬選人用人渠道。制定出臺事業(yè)單位人員調配和公開招聘規(guī)定，探索適合不同性質專業(yè)的事業(yè)單位招聘人員方式。根據上級政策規(guī)定，制定公務員調任、轉任和機關企事業(yè)單位之間人員流動辦法。加強機關事業(yè)單位人事計劃管理，增強計劃的指導性和權威性，切實解決個別地方和單位盲目無序進人問題。
二是建立完善日常管理機制。根據中央和省出臺的公務員法配套法規(guī)，結合我市實際，及時研究提出貫徹實施辦法。完善公務員日常登記管理工作，建立新進和離開公務員隊伍人員審批或備案制度。進一步完善公務員考核制度，增強考核工作的可操作性、準確性和科學性。按照急需先建的原則，研究制定事業(yè)單位競聘上崗、合同聘用、考核獎懲等制度規(guī)定，改變事業(yè)單位管理工作無章可循的狀況。
三是建立完善人員退出機制。根據上級政策規(guī)定，規(guī)范完善機關事業(yè)單位人員退休、辭職辭退和辭聘解聘辦法，解決出口不暢的問題。建立組織、人事、編制、財政、勞動等部門信息互通、相互制約的人員退出管理機制，對退出人員實行動態(tài)監(jiān)管，防止發(fā)生退休不減編和吃空餉等問題。
四是建立完善能力培訓機制。牢固樹立大教育、大培訓的理念，注重創(chuàng)新培訓模式，切實提高培訓實效，努力打造培訓品牌。認真貫徹執(zhí)行《**市2008-2010年行政機關公務員培訓規(guī)劃》，扎實抓好公務員初任、任職、專門業(yè)務和在職培訓。會同有關部門，全面推進現(xiàn)代農業(yè)、現(xiàn)代制造業(yè)、信息技術、能源技術、現(xiàn)代管理等5大領域的專業(yè)技術人員知識更新工程。
五是建立完善機構編制監(jiān)督管理機制。創(chuàng)新機構編制管理方式，認真貫徹落實《**市行政機構編制管理規(guī)定》和《**市事業(yè)單位機構編制管理規(guī)定》，嚴格控制機構編制增長，規(guī)范機構設置。積極探索在總量不增的前提下，按照從嚴控制、整合資源、優(yōu)化結構、保證重點的原則，建立有利于科學發(fā)展的動態(tài)調整機制。力爭9月底全面完成機構編制實名制工作，建立機構編制動態(tài)管理制度。進一步完善監(jiān)督檢查、年度考核、責任追究辦法，加大機構編制、人員與財政預算管理配合制約力度。
關鍵詞：科研事業(yè)單位；人事檔案管理；創(chuàng)新；大數據
一、人事檔案管理及“大數據”背景的有關概念
人事檔案管理指的是科研事業(yè)單位中人員的基本信息記載，反映了單位工作人員的一些基本狀況，還對工作崗位的設置和知識水平高低、工作業(yè)績、獎罰情況以及人員調動等都有所記錄，通過人事檔案可以清楚地看到每個員工的詳細信息，可以說人事檔案管理是對人才信息的重要記錄。而所謂的“大數據”指的是在大量不同類別的樣本數據中，用戶快速獲取其需要的信息，實現(xiàn)最方便且最快捷的信息服務。
二、目前科研單位人事檔案管理的發(fā)展現(xiàn)狀
1.科研事業(yè)單位的人事檔案管理工作人員素質參差不齊。
目前我國的科研事業(yè)單位中負責人事檔案管理的工作人員大部分都是身兼數職，這使得事業(yè)單位的工作人員花在人事檔案管理工作上的時間和精力有所限制。有些事業(yè)科研單位中的人事檔案管理的部分工作人員的學歷不高，有的年齡也比較大，對于在新時代中新接觸的那些東西較難理解，新知識的接受速度較慢，新業(yè)務的使用比較困難，甚至在他們這些工作人員當中有些管理人員沒有接受過專業(yè)培訓，對專業(yè)知識掌握不足。雖然說科研事業(yè)單位中也有一部分管理人員從事人事檔案管理工作很多年從而積累了大量經驗，但他們一般都是利用傳統(tǒng)的管理方法，已經習慣于傳統(tǒng)管理模式，這導致他們對大數據背景下的人事檔案管理模式接受程度較低。這些問題都是事業(yè)科研單位的人事檔案管理在大數據背景下創(chuàng)新所需要注意的。
2.事業(yè)科研單位的人事檔案信息利用率不高。
在事業(yè)科研單位中，一般人事檔案管理工作的目的是通過收集鑒別及保存員工個人信息而實現(xiàn)為干部員工服務。而目前我國的大部分事業(yè)科研單位沒有在人事檔案管理工作中樹立較強的服務意識，對檔案材料利用不夠，即使部分事業(yè)科研單位對檔案材料的利用率較高，但其開發(fā)利用的深度以及廣度都是有限制的，一般對檔案材料的查詢都只能對員工簡歷等情況有所了解，且對檔案材料的開發(fā)利用的途徑比較單一，使得人事檔案管理工作在事業(yè)科研單位中會處于被動狀態(tài)，導致科研事業(yè)單位中的人事檔案管理工作沒有充分的發(fā)揮其應有的作用。
3.人事檔案管理技術及基礎設施落后。
在科研事業(yè)單位中的人事管理隊伍建設中，缺乏既懂檔案管理又掌握現(xiàn)代科學技術的復合型人才，這就直接影響了大數據背景下的數字化和網絡化，導致接收和傳遞以及存儲、利用一體化等新方法和新技術在科研事業(yè)單位人事檔案管理中的應用遭到阻礙。在科研事業(yè)單位的基礎設備方面，有些檔案室面積不大，設備較為簡陋且管理人員數量不夠。有些科研事業(yè)單位中使用的人事檔案管理軟件及相關技術較為落后，僅在人員基本信息以及檔案目錄編輯和檔案轉遞等一些日常管理中的幾個環(huán)節(jié)中實現(xiàn)計算機管理，而信息的存儲量小，且功能小、操作頻繁，使得信息的統(tǒng)計和綜合分析過于復雜，造成人事檔案管理信息化程度不高，難以在大數據背景下適應現(xiàn)代信息化發(fā)展。
4.科研人才的流失現(xiàn)象嚴重。
在目前我國的科研事業(yè)單位當中，人事管理中的科技人才的規(guī)模和素質是科研單位衡量其科技實力及潛力的一項重要指標。而目前雖然人事檔案管理越來越受到單位管理者的重視，但科研人才的流失現(xiàn)象依然很嚴重，其主要原因是有些科研事業(yè)單位的經濟及環(huán)境存在劣勢，加之科研投入不足，科研事業(yè)的工作艱苦且自身效益較低，使得科研單位的人才福利待遇相對較低，且有的科研設施相對簡陋，缺乏與科研中高端研究相匹配的實驗條件。另外，由于普通的科研單位獨立爭取國家、省級的重大科研項目比較困難，導致科研經費嚴重不足。這一系列原因都使得科研人才流失，導致高層次人才引進困難。科研人才的流失導致科研單位增加成本，降低競爭力，阻礙科研發(fā)展。
三、科研事業(yè)單位人事檔案管理在大數據背景下的創(chuàng)新
1.提高管理人員素質。
科研事業(yè)單位人事檔案管理工作在大數據背景下的拓展和創(chuàng)新需要配有大量的信息處理人員及信息分析人員和信息研究人員，另外，還需要配有專業(yè)的數據庫更新人員及專業(yè)的計算機設施維護人員等，因此，在大數據背景下人事檔案管理的創(chuàng)新對有關管理人員的綜合素質提出了更高要求。所以，科研事業(yè)單位的人事檔案管理工作需要不斷更新管理觀念，加強檔案人員隊伍建設，培養(yǎng)和留住單位中現(xiàn)有的優(yōu)秀人才并引進更多優(yōu)秀人才。檔案管理的工作人員不僅要具備有關的人事檔案管理的基礎知識，還應對應用信息技術知識有一定掌握。
2.制定激勵機制并保障職工利益。
在科研單位中，職工利益是構成該單位利益的基礎，所以科研單位需要以員工的個人利益為出發(fā)點制定激勵機制，要認識到員工的利益和本單位的利益是緊密聯(lián)系、相輔相成的。激勵機制在管理活動中具有非常積極的意義，能夠調動全體成員的積極性，提高個體活動效率。所以在人事管理中，科研單位制定好科學合理的激勵機制能夠保障科研活動的任務或目標有效實現(xiàn)。且在管理中還可以制定好相應的懲處制度以警告、懲罰那些違反科研管理規(guī)定、對科研工作持消極態(tài)度、侵犯他人知識產權以及違背學術和職業(yè)道德等個人或部門，做到人人平等，獎罰分明。
3.推行“終身教育”制度。
科研單位應該是不斷出成果以及出人才的一個知識性機構，因此“終身教育”作為知識創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展的重要基礎，能有力保障科研單位中的人才快速成長。而在科研事業(yè)單位中推行“終身教育”要注意將培訓、考核及使用結合起來，形成育人、選人及用人一體化機制，積極開展在職繼續(xù)教育，并將其納入單位領導業(yè)績考核指標中，要使繼續(xù)教育的培訓和考核以及任職和晉升相結合的制度落到實處，使繼續(xù)教育工作實現(xiàn)制度化和規(guī)范化。人事管理部門要注意根據科研單位的發(fā)展目標，對在職人員進行有目的、有計劃以及多形式的教育培訓。在科研單位中推行“終身教育”，一方面能提高事業(yè)單位中人力資源的整體素質，充分挖掘科技人員的潛能，另一方面，則能在單位內部營造尊重知識和人才的良好氛圍，進而留住現(xiàn)有的優(yōu)秀的科研人才，吸引更多優(yōu)秀科研人才進入本科研單位，形成人力資源開發(fā)的良性循環(huán)。
4.加強技術支持。
在大數據背景下，我國的科研事業(yè)單位人事檔案的數據量增長快速，所以在設計檔案管理系統(tǒng)時需要考慮到目前快速擴充的數據增長態(tài)勢以及計算機系統(tǒng)的投資和后期維護成本的降低。應制定好系統(tǒng)安全保護的有關制度，建立好檔案防病毒系統(tǒng)以及漏洞檢測系統(tǒng)，采用一些專業(yè)工具對單位內的檔案系統(tǒng)進行漏洞檢測，要注意及時安裝好補丁程序，另外，還可以建立防火墻技術，以阻擋外部不安全因素對內部網絡的影響，減少檔案管理系統(tǒng)中的安全隱患，確保數據安全。
5.創(chuàng)立檔案管理的新體系。
一套完善的檔案管理體系應該是將宏觀及微觀的管理體系有機結合在一起的體系。目前我國人事檔案管理體系的分類及分層次管理方式都為檔案管理的體系創(chuàng)新提供了依據，由現(xiàn)在事業(yè)單位人事檔案的發(fā)展趨勢來看，在大數據背景下檔案管理體系的建立要注意檔案管理方式的細節(jié)和整體結合，并且要注意各單位關于檔案管理的機構統(tǒng)一。事業(yè)科研單位人事檔案管理要在統(tǒng)一的檔案管理制度指導下，合理有效地利用網絡手段，全方位掌握人才信息。即利用現(xiàn)代網絡等技術和手段，使所有人才的人事檔案都能夠實現(xiàn)社會化服務。目前，科研事業(yè)單位人事檔案管理可以充分利用現(xiàn)代科技，利用好多媒體影像、聲音及指紋等電子信息，以取代紙質人事檔案材料的不足。計算機網絡技術在人事檔案管理工作中的合理有效使用，能夠很大程度上提高人事檔案管理的工作效率。
四、結語
科研事業(yè)單位人事檔案管理相對于其他檔案管理工作更具有系統(tǒng)性，在大數據背景下人事檔案管理的創(chuàng)新和完善要求科研事業(yè)單位提高管理人員的綜合素質，在保障職工利益的基礎上建立激勵機制，注重“終身教育”在科研事業(yè)單位中的實現(xiàn)，建立有關數據庫并創(chuàng)立好檔案管理新體系，實現(xiàn)人事檔案信息數據化，加強技術支持。
參考文獻
（一）對人事檔案管理的重要性認識不夠
大部分的事業(yè)單位只關注生產管理，關注經濟效益，人事檔案工作并不能帶來直接的經濟效益，取得的成績也不容易被關注。長期以來，大部分人包括部分領導對人事檔案工作的認識只停留在抄抄寫寫、整理資料這些簡單的文字性工作上，認為人事檔案工作不能創(chuàng)造經濟效益，不能與生產工作相提并論，對人事檔案管理的重要性認識不夠。
（二）管理人員水平有待提高
目前正在大力開展人事制度改革，很多事業(yè)單位都進行了比較大的機構調整，都要求競聘上崗，人事檔案管理人員的崗位也存在變動，然而很多人沒有進過檔案知識培訓，對檔案的重要性意識不夠，對檔案業(yè)務工作（檔案收集、整理、裝訂）不太熟練，很難適應檔案管理工作。
（三）人事檔案工作缺乏力度，檔案資料及時性差目前在很多事業(yè)單位，對檔案工作重視度不夠，也沒有制定完善的檔案收集歸檔工作制度，在工作中也無法嚴格執(zhí)行，很多相關部門也不積極配合檔案收集工作，導致檔案收集工作常常處于被動的狀態(tài)，無法及時完成工作。單位沒有形成檔案監(jiān)督部門，檔案工作人員工作也不太嚴謹，很多的收集歸檔的檔案材料存在資料不全、失真的現(xiàn)象。而且在事業(yè)單位中往往都存在人才流失的問題，人才流動性很大，很多人都選擇下海，這樣相關的檔案資料就要及時更新，盡量做到檔案隨著人走，盡量不要造成廢檔，浪費資源。
（四）人事檔案管理缺乏科學性、信息化力度不夠
人事檔案管理目前也順應時代的潮流，采用信息管理模式，但是很多事業(yè)單位人事檔案管理只是停留在表面，很多先進的計算機技術手段沒有得到充分利用，比如有的事業(yè)單位建立了自己的人事檔案管理系統(tǒng)，將所有個人檔案資料都輸入到人事管理系統(tǒng)中，基本實行無紙化閱檔。然而大部分的事業(yè)單位還是習慣手工操作，手工操作的缺點就是浪費紙張、工作效率低、不善保存。
二、事業(yè)單位人事檔案管理工作的建議與對策
（一）加強領導對檔案工作的認識、建立完善的管理制度
根據目前的情況來看，大部分事業(yè)單位的領導沒有對檔案工作的重要性有正確的認識，這就給檔案管理工作帶來一定的阻礙。如果想進一步的做好人事檔案管理工作，首先必須加強單位領導對檔案管理工作的重視，建立檔案管理領導小組，在平時的工作中，要認真聽取檔案工作人員反應的情況，并及時解決檔案工作遇到的問題。管理部門結合人事檔案管理工作的實際和社會現(xiàn)實需要，制定完善的檔案管理規(guī)定。在日常人事檔案工作中必須嚴格執(zhí)行指定的相關的規(guī)章制度。
（二）加強檔案工作的基礎建設的重視
檔案管理工作的基礎建設最主要就是建立專用檔案庫房。標準的檔案庫房的標準：
1.防火防潮；
2.配備空調、滅火設備；
3.配備鐵質的檔案柜；
4.建立檔案庫房、閱檔室和檔案人員辦公室；
5.配備相應的計算機管理設備；
6.定期檢查檔案庫房的防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫等設施和安全措施。
（三）加強人事檔案管理人員隊伍的業(yè)務素質
因為人事檔案對當事人的各方面影響很大，這就對檔案管理人員提出更高的要求，這就要求從事檔案工作的職工必須作風正派、責任心強、思想先進，還要加強對檔案管理人員的業(yè)務能力培養(yǎng)和政治思想的培訓，同時也要加強了解檔案管理的重要性，不斷的學習新的技術和先進的管理手段，爭取最大限度的發(fā)揮他們的工作積極性和創(chuàng)造性，只有這樣才能進一步的做好檔案管理工作。
（四）加強人事檔案管理現(xiàn)代化和信息化建設
關鍵詞:人力資源管理;人事檔案管理
由于長期受到傳統(tǒng)人事檔案管理思維和管理方式的影響，目前我國人事檔案管理工作存在許多不足。
一、人力資源管理視角下的人事檔案管理工作存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面
(一)檔案資料缺乏真實性和完整性
近年來，許多企事業(yè)單位頻頻出現(xiàn)人事檔案資料造假事件，人事檔案資料的真實性以及檔案信息的完整性表現(xiàn)出許多問題。這給單位的各項人力資源管理工作造成巨大的負面影響，不能正確匹配人力資源信息，有時甚至會影響企業(yè)的正常經營。多數企事業(yè)單位制定的員工檔案信息表比較簡潔、內容一致，缺乏針對性。其中員工的人口學信息、家庭成員關系是私營企業(yè)和事業(yè)單位的必備內容，但是有關個人學習經歷和工作經歷的介紹卻要求較少，員工只要提供時間和地點就可以，不需要具體闡述專業(yè)學習情況和工作成就。信息缺乏實質性，不能直接反映出員工的工作能力，降低了人力資源工作效率，增加了管理成本。以上這些問題嚴重損害了人事檔案資料的真實性和完整性。
(二)人事檔案的利用率較低
企事業(yè)單位管理層和人事管理者對人事檔案資料的重視程度不夠，日常工作中很少花費時間和精力對人事檔案資料進行分類、整理、分析，對人事工作的長遠發(fā)展缺少規(guī)劃和設想。其實，做好人事檔案統(tǒng)計分析工作可以節(jié)約管理成本，提高企業(yè)工作效率，增加效益，如分析生源地、性別、學歷、性格等因素對單位的人才流失率的影響，確保招聘工作有針對性，可以減少人才流失。
(三)人事檔案更新滯后
多數企事業(yè)單位的人事檔案資料缺乏時效性，更新嚴重滯后或者沒有更新。員工入職時填寫的人事檔案到離職時沒有任何補充，人事資料內容陳舊，多是入職登記表、工資表、季度（年度）考核表等。人力資源管理者從這些資料中無法獲知員工的最新動態(tài)，如職業(yè)規(guī)劃、崗位期待、崗位職責、工作建議等。可見，企事業(yè)單位要定時更新人事檔案資料，根據工齡、崗位等增加相應的資料內容，要不斷充實和豐富檔案資料，了解員工的實際需求，提高員工工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。
(四)人事檔案管理方式落后
多數企事業(yè)單位沒有及時更新管理手段，不能滿足時代需求，導致人事檔案管理工作缺乏科學性，降低了工作效率。另一方面，多數單位對科學管理人事檔案沒有正確認識，重視度不夠，沒有配備足夠的人力、物力、財力，各項設施不能同步，多數人事檔案還是在紙堆里打轉。經營狀況不佳的企事業(yè)單位沒有專門的人力資源管理部門，分配的庫房較小，人事工作由一人負責或者其他員工兼職，工作人員不能全力開展工作。這樣的工作理念、工作方式更加劇了人事檔案資料弄虛作假的程度、時效性更差，人事工作的效率不能保障，給企業(yè)效益造成一定程度的影響。
(五)人事檔案管理者的專業(yè)素質較低
部分企事業(yè)單位的人事檔案管理者專業(yè)素質較低，缺乏理論知識，對人事工作的開展沒有足夠的認識，對人事檔案工作的理解過于簡單化、片面化，認為人事檔案就是員工的入職登記表，人事工作就是招人。這主要是因為企事業(yè)領導對人力資源管理工作人事模糊，對人事檔案工作者的專業(yè)性要求不高，對人事工作的重要性沒有足夠的認識。人事檔案管理工作者的工作態(tài)度不端正，檔案資料“有”就行、“不全”沒有關系。并且這些工作人員的綜合素質不高，缺乏職業(yè)道德精神、法律觀念淡薄，導致人事檔案管理工作在企業(yè)經營過程中不能充分發(fā)揮作用。
二、人力資源管理視角下加強人事檔案管理工作的幾項措施
(一)加強人事檔案管理專業(yè)隊伍的建設
人事檔案規(guī)范化管理的根本保障是工作人員的專業(yè)素養(yǎng)。首先是人事檔案和人力資源理論知識的深入認識。領導者和員工必須意識到加強人事檔案管理是企業(yè)規(guī)范化管理的重要環(huán)節(jié)。其次是與檔案管理相關的法律法規(guī)、行業(yè)標準的培訓。這是與行業(yè)接軌、同步前行的基本條件。三是人事檔案管理的操作技能。人事檔案信息化建設、現(xiàn)代化的人事檔案管理系統(tǒng)建設等，先進的管理知識和管理方式要積極運用到實際工作中。四是增強工作者的服務意識，積極與各部門協(xié)調、溝通，了解他們的需求，更好地為單位的人力資源管理和領導層決策服務。
(二)完善人事檔案管理制度
要提升人事檔案管理工作的質量必須建立健全人事檔案管理制度。許多企事業(yè)單位的人事檔案管理規(guī)定比較陳舊，與國家相關政策有出入，因此，深化人事檔案管理制度的當務之急是根據新時期、新情況、新目標制定更為科學化、合理化的人事檔案管理制度，修改落后的管理措施、增加新的管理方法、刪掉陳舊的管理模式。日常工作中，人事檔案管理者要定期整理、歸檔檔案資料，對資料信息進行統(tǒng)計分析，為其它相關工作和相關部門服務，促使人事檔案管理工作再上一個新臺階。
(三)豐富人事檔案信息
人事檔案資料不完整、不準確、過于簡單片面是多數企事業(yè)單位面臨的難題。不斷收集、補充檔案信息，擴大信息資源是必須做好的基礎性工作。資料內容要凸顯職員的工作能力、誠信、專業(yè)特長、工作建議、任職情況等方面的內容，最大限度地為人力資源管理者提供更有價值的信息。隨著經濟全球化步伐的加快，人力資源管理是許多優(yōu)秀企事業(yè)單位的核心，而做為其中的重要部門之一，人事檔案管理也逐漸受到人們的重視。因此，企事業(yè)單位的人事檔案管理工作人員必須提高自身素養(yǎng)、積極采取措施、緊跟時代步伐，努力提高人事檔案管理水平，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。
作者:張烏蘭格日勒 單位:內蒙古烏蘭察布市疾病控制中心
參考文獻:
當前的高校學生檔案管理存在較多的問題，高校、學生以及社會各界的認識水平和重視程度不一，其原因也是多方面的。詳細內容請看下文淺談提高高校學生檔案管理水平的理性思考。
1、在社會觀念層面，隨著社會競爭的日漸激烈，檔案造假、履歷造假、學歷造假等不道德的事件時有發(fā)生，使學生檔案的嚴肅性受到影響，難以得到應有的重視。甚至有的高校為使畢業(yè)生就業(yè)順利，也為了學校的社會聲譽，對學生檔案進行篡改。[王德欣.做好學生檔案工作 為大學生就業(yè)服務[J].中國檔案,2005(10)：3233.]⑸雖然是個別現(xiàn)象，但其影響惡劣，直接降低了高校學生檔案的公信力，致使學生檔案在人才選拔過程中的參考價值隨之降低。現(xiàn)在很多用人單位不再把學生檔案作為選拔錄用人才的依據，甚至還會發(fā)生丟失檔案的情況。受此影響，高校、學生對檔案的重視程度也在逐漸弱化。
2、在社會體制層面，隨著我國經濟體制改革的逐步推進，非公有制經濟得到長足發(fā)展，逐漸成為吸納高校畢業(yè)生就業(yè)的主要渠道。非公有制的用人單位沒有人事檔案管理權，事業(yè)單位、國有企業(yè)也在探索聘任制改革，人事管理逐步與市場接軌，而作為我國新型人事管理社會化模式[孫鵬紅.人事中的檔案管理問題探析[J].中國校外教育,2009(12)：136.]⑹的人事制度尚不完善，導致很多用人單位不過問學生的檔案，以勞動合同關系完全取代人事關系。這也是很多畢業(yè)生成為棄檔戶的原因。
3、在管理制度層面，高校學生檔案管理缺少明確的法律和制度依據。制度的缺位是制約高校學生檔案管理水平提高的主要原因。1993年，國家教育委員會了《高等學校檔案實體分類法》與《高等學校檔案工作規(guī)范》，對高等學校檔案劃分了黨群、行政、教學等十個類別，學生檔案沒有列為一個單獨的類別。2005年，教育部頒布了《普通高等學校學生管理規(guī)定》，對學生的學籍管理、獎勵與處分等提出了明確的規(guī)定，但仍沒有涉及學生檔案管理。作為高等學校學生管理工作在新時期的綱領性文件和主要依據，缺少對學生檔案管理的關注，不能不說是一種遺憾。究其原因，主要是學生檔案具有個體性，并且不在學校永久保存的范圍之內，大學教育也只是學生檔案生成過程中的一個階段。2008年，教育部和國家檔案局頒布《高等學校檔案管理辦法》，在文件材料的歸檔范圍中增加了學生類，主要包括學生的高中檔案、入學登記表、體檢表、學籍檔案、獎懲記錄、黨團組織檔案、畢業(yè)生登記表等。這體現(xiàn)了國家教育和檔案工作行政部門對高校學生檔案的重視，但總體來說比較籠統(tǒng)，對具體操作的指導性不強，缺少標準化、規(guī)范化的指標體系。
4、在管理操作層面，高校學生檔案管理在體制機制、人員隊伍、建設開發(fā)、技術應用以及學生檔案意識培養(yǎng)等方面均存在一定的不足。
一是管理松散，缺乏協(xié)調。不同的學校管理學生檔案的牽頭單位不同，有的是檔案館或綜合檔案室，有的是人事處，有的是學生處，比較普遍的是把檔案分散到學院(系)進行管理。由于缺乏一定的協(xié)調機制，容易出現(xiàn)各自為戰(zhàn)和臨時突擊的混亂現(xiàn)象。而且人員、場地、經費等往往難以得到保障，使工作無法深入開展。
根據字4號《關于加強信息調研工作的通知》精神，現(xiàn)將我縣調研內容及情況匯報如下：
一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)強化、弱化、消失的職能。
1.強化的職能：隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能的轉變，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的社會管理和公共服務職能，特別是適應為“三農”服務、推動區(qū)域經濟協(xié)調發(fā)展的職能在進一步加強。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府要適應建立社會主義市場經濟體制和深化農村稅費改革的形勢要求，由工作重點從直接辦企業(yè)、抓生產經營等具體事務的管理型政府向進行示范引導、提供政策服務以及營造發(fā)展環(huán)境的服務型政府轉變。
2.弱化的職能：對企業(yè)生產的參與管理和對群眾生產生活的干預在進一步減弱。
3.消失的職能：現(xiàn)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府征收農業(yè)稅、婚姻登記并辦理結婚證的職能已消失。
二、農業(yè)稅取消前后鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要工作的變化，目前，難點和重點工作是什么？
農業(yè)稅取消前，征收農業(yè)稅是鄉(xiāng)鎮(zhèn)的主要工作，干部的大部分精力主要用于征收農業(yè)稅；農業(yè)稅取消后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)以發(fā)展經濟、增加農民收入為工作重點，職能向服務型政府轉變。
目前，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)由于各種原因債臺高筑，政府發(fā)展經濟經費得不到保障，使得有些項目無法落實，這是工作難點之一；其次，計劃生育是鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的難點，也是重點工作。農村“養(yǎng)兒防老、多子多福”的陳舊觀念還沒有完全改變，偷生、超生現(xiàn)象比較嚴重，在一定程度上阻礙了鄉(xiāng)鎮(zhèn)經濟的發(fā)展。
三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位應如何設置、改革？
鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政機構要按照“精簡、統(tǒng)一、效能”的原則，根據工作職能的變化和鄉(xiāng)鎮(zhèn)規(guī)模大小，可設置2個綜合辦公室或只設綜合性崗位。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府一律不設執(zhí)法隊伍。鄉(xiāng)鎮(zhèn)人大和工青婦等群眾團體的日常工作由綜合辦公室或設置專職崗位承擔。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位承擔的行政職能，一律收歸鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的改革按照公益性職能和經營性職能分開的原則，整合鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)不再設立自收自支的事業(yè)單位。鄉(xiāng)鎮(zhèn)可根據工作需要設置事業(yè)性綜合服務中心，具體設置可根據當地實際需要自行確定，最多不能超過3個（含單獨設立的計劃生育服務中心）。有條件的地方，鄉(xiāng)鎮(zhèn)可以不設事業(yè)性綜合服務中心，由縣（市）按專業(yè)整合技術力量，分區(qū)域設立事業(yè)性綜合服務中心。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的事權、人權和財權統(tǒng)一上收到縣（市）政府衛(wèi)生行政部門管理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院與計劃生育服務中心可以分設，也可以合并，實行資源共享。
縣（市）職能部門派駐鄉(xiāng)鎮(zhèn)的機構實行縣（市）和鄉(xiāng)鎮(zhèn)雙重管理，以縣（市）為主。派出機構黨的工作實行屬地化管理，領導干部由派出部門提名，征求鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委意見，按干部管理規(guī)定任免。經費由派出部門核撥。
在如何改革方面，要做好以下幾點：
一是轉變職能,努力建設服務型、法治型政府。按照有所為有所不為的原則，適當調整鄉(xiāng)鎮(zhèn)在經濟管理方面的職能,切實把工作重點從直接抓招商引資、生產經營、催種催收等具體事務轉到為農戶和各類經濟主體進行示范引導、提供服務和營造發(fā)展環(huán)境上來，加強農村現(xiàn)代流通體系建設，積極引導和支持農民發(fā)展各類專業(yè)合作經濟組織，發(fā)展農業(yè)產業(yè)化經營，加快富余勞動力轉移，調整優(yōu)化農業(yè)結構，提高市場競爭能力，促進農民增收。
二是整合事業(yè)站所，加強社會服務體系建設。合理區(qū)分公益性事業(yè)和經營性事業(yè)機構，實行分類管理，建設適合新農村建設的事業(yè)站所服務模式，提高公共服務資源的利用效率，做到既減輕農民負擔，又增強為農服務能力。公益性事業(yè)機構要強化服務功能，經費由財政保障。經營性的事業(yè)機構要強化自我發(fā)展能力，逐步走向市場。要積極探索公益性職能的有效實現(xiàn)形式。可以將事業(yè)站所改制為經營實體或中介服務組織，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府通過項目招標、簽訂合同、政府采購等方式向其購買服務，使財政撥款逐步由“養(yǎng)人”為主向“養(yǎng)事”為主轉變。也可優(yōu)化整合現(xiàn)有事業(yè)站所，將功能相近的事業(yè)站所合并，實行綜合設置。具備條件的要打破行政區(qū)域范圍，根據農業(yè)區(qū)劃特點，按片區(qū)設置鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所，使公共資源更好地發(fā)揮功能，做到既減輕農民負擔，又增強為農服務能力。
三是完善管理制度，改進工作作風和工作方式，提高社會管理和公共服務水平。按照建設社會主義和諧社會、建設新農村的要求,加快建立和完善重大問題集體決策制度、專家咨詢制度、社會公示和社會聽證制度、決策責任制度、村務公開和民主管理制度。建立科學的政績評價標準、考核制度、監(jiān)督查處制度和獎懲制度。上級機關要轉變領導方式和工作方式，嚴格控制對鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領導的“一票否決”事項，取消形式主義的達標評比活動。
1.1領導重視不夠，人力物力投入不足
領導重視是做好檔案工作的前提，領導支持是做好檔案工作的基礎。但是，目前不少單位的領導檔案意識淡薄，沒有從思想上真正認識到人事檔案及其工作的重要性，因而沒有把檔案工作擺在應有的位置。這主要體現(xiàn)在：一是對人事檔案的組織管理不力，單位無具體分管人事檔案的領導，檔案管理組織不健全，缺乏有效的制度，或有制度而缺乏監(jiān)督與考核，管理形式無統(tǒng)一標準。二是對檔案法規(guī)宣傳不到位，不少單位領導對檔案法規(guī)學習、重視不夠，致使不少領導或職員檔案法制觀念不強，甚至形成了一定范圍內的“盲點”，很多檔案利用者對《檔案法》知之甚少。三是人事檔案隊伍不穩(wěn)定，檔案人員變動頻繁，檔案工作的連續(xù)性、穩(wěn)定性差。四是經費投入不足，人事檔案專用庫不能落實，辦公條件不能適應工作需要。
1.2人事檔案管理人員缺乏專業(yè)性
行政、事業(yè)單位受人員編制的束縛，一般由兼職人員管理人事檔案。這些人員基本不是檔案管理專業(yè)畢業(yè)，缺乏檔案管理的基本專業(yè)知識，不清楚哪些人事材料該歸檔，哪些人事材料應該積極主動去收集。比如：不少事業(yè)單位的檔案管理工作由人事部門的人員兼任，這本來有利于人事檔案的收集。許多人事檔案的形成都要經過人事部門，如職工履歷表、職稱評審材料、干部任免考核材料等。但由于檔案人員對檔案收集的意識淡薄，致使許多應該歸入檔案的材料沒有及時歸檔，或者沒有及時督促檔案形成部門移交材料，造成職工檔案材料的缺損或遺失。
1.3檔案管理規(guī)章制度不健全或落實不到位
目前許多單位人事檔案材料的審查、鑒別制度，人事檔案材料補充制度，移交轉遞制度，查閱、借閱制度尚不健全，造成了人事檔案管理中的一些漏洞。也有許多單位雖然建立了規(guī)章制度，卻不按章辦事。如人員調動時，檔案不及時轉遞或將檔案擅自交由本人自帶；接收檔案時不及時清查檔案材料是否齊全，也不及時填寫并郵寄回執(zhí)；未收到回執(zhí)不及時電話催要等，造成檔案丟失及檔案材料不全、不實等嚴重后果。
1.4檔案設施配備落后，儲存保管的條件較差
目前，許多行政事業(yè)或企業(yè)單位檔案管理設施配備仍然比較落后，不利于檔案材料的儲存和保管。據調查，不少市、縣機關事業(yè)單位的檔案，就是庫房兼辦公室，很多閱覽室沒有與檔案庫房分設，給安全保密和檔案管理帶來隱患。多數檔案室除配備幾組檔案柜外，其它設備寥寥無幾，與檔案庫房技術管理規(guī)定的要求相差太遠；有些市、縣人事檔案卷皮、袋仍使用塑料制品，腐蝕性大，加速了檔案字跡褪變；一些單位還時常將復印件、圓珠筆書寫等不耐久字跡的人事材料歸檔，給保護工作帶來很大困難。
2.加強人事檔案管理的對策
2.1加強宣傳，強化各級領導和職員的檔案意識
各級領導應認真貫徹中央的指示精神，認真學習、宣傳檔案管理的法律法規(guī)，增強檔案管理意識，正確認識人事檔案工作的特點、地位和作用，從人、財、物諸方面積極支持人事檔案工作。從事人事檔案工作的同志要采用有效措施，向有關部門領導和職員宣傳檔案法規(guī)和有關人事檔案工作的方針、政策，介紹人事檔案有關知識和人事檔案工作的地位與作用，提高有關部門領導和職員對檔案管理的認識。2.2進一步加強人事檔案管理隊伍建設檔案管理隊伍建設，包括思想道德建設、組織建設、專業(yè)知識學習、管理制度建設諸多方面。在確定人事檔案管理人員時，要選擇責任心強、業(yè)務素質好、熱愛檔案工作的同志擔任。各級領導要從感情上、待遇上從優(yōu)照顧檔案管理人員。工作上既要放手，又要監(jiān)督檢查，既要注重實踐，又要加強培訓，以提高人事檔案管理工作者的政策理論水平和業(yè)務技能，適應構建和諧社會環(huán)境下人事管理工作發(fā)展的新要求。
2.3建立定期檢查監(jiān)督機制
建立監(jiān)察機制從宏觀上檢查檔案管理情況，有利于提高人事檔案管理的質量。人事檔案既有文書檔案、科技檔案等門類檔案的共性，又有其特殊性。人事檔案由用人單位立檔、補充、保管，檔隨人走，具有流動性和不斷補充內容的特性。在上述過程中，要做到定期檢查，完善監(jiān)督機制，由組織、人事、勞動和檔案行政管理部門聯(lián)合組織，依據《檔案法》嚴格執(zhí)行。此外，還必須對人事檔案進行微觀管理，即對檔案材料內容的真實性、合法性進行檢查、監(jiān)督。成立專門評估機構，履行嚴格審查手續(xù)，定期檢測人事檔案材料的真實性、合法性與實用性，保證人事檔案工作健康、有序的發(fā)展。
2.4加強人事檔案管理設施配置，實現(xiàn)信息統(tǒng)一管理
目前，隨著電子技術的普及應用，為人事檔案管理現(xiàn)代化提供了有力的技術支撐，也使作為信息主要載體的紙質開始讓位于電子存盤。一個電子人事檔案管理信息庫的存量，將輕而易舉地囊括一個市、縣或一個系統(tǒng)、單位全部人事檔案的基本信息和各類綜合信息。不僅可以大量儲存一般性人事檔案信息，而且還可以將調配、任免、工資晉升等方面的動態(tài)管理，通過計算機網絡來自動實現(xiàn)。人事檔案利用者也可以很方便地通過計算機網絡，對所要的人事檔案信息進行查找和利用，實現(xiàn)資源共享。為此，應該按照國家有關規(guī)定，逐步改進人事檔案保管場所、保管裝具，配置必需的現(xiàn)代化辦公設施。
摘要：作為證券法律制度的設計，既應當照顧現(xiàn)實，又應當考慮證券市場的發(fā)展，并有利于提高我國空融機構的綜合競爭能力。證券市場監(jiān)管的價值取向應當定位于保證市場的套平與效率上。
關鍵詞：證券監(jiān)管 證券法 證券業(yè)
《中華人民共和國證券法》(以下稱《證券法》)的頒布實施標志我國已初步建立起了證券監(jiān)督管理的法律制度，這一制度在一定程度上規(guī)范了我國證券市場的監(jiān)督管理。但是，這一法律制度所存在的問題也逐漸暴露出來。而證券市場的健康發(fā)展，需要一個完善的監(jiān)督管理法律制度。
(一)我國證券監(jiān)督管理法律制度的設計方面。《證券法》在總則中規(guī)定：我國實行集中統(tǒng)一監(jiān)管與自律監(jiān)管相結合的體制，并要求證券業(yè)和銀行業(yè)、信托業(yè)、保險業(yè)分業(yè)經營，分業(yè)管理。但是，集中統(tǒng)一監(jiān)管的模式要求監(jiān)管機構的惟一性和權威性，而《證券法》還規(guī)定，債券的發(fā)行由國務院授權的部門審批。另外，作為一部法律，證券法律制度的設計，既應當照顧現(xiàn)實，又應當考慮證券市場的發(fā)展。自20世紀90年代以來，銀行業(yè)與證券業(yè)分業(yè)經營、分業(yè)管理的體制受到前所未有的挑戰(zhàn)，英、日首先放棄這一制度，美國也于1999年11月正式廢棄了這一制度，而以德國為首的一些西歐金融強國一開始就沒有分業(yè)經營、分業(yè)管理規(guī)定。我國現(xiàn)在正積極地爭取加入世界貿易組織，面對即將進入我國的“全能型”金融機構，分業(yè)經營、分業(yè)管理的制度將大大降低我國金融機構的綜合競爭能力。
(二)根據《證券法》的規(guī)定：國務院證券監(jiān)督管理機構依法對全國證券市場實行集中統(tǒng)一監(jiān)督管理，但是國務院證券監(jiān)督管理機構卻投有明確規(guī)定。證券監(jiān)督管理機構是證券監(jiān)督管理的核心，必須由國家立法機關依法確定，因為它負有對全國證券市場的監(jiān)督管理職責，如果它沒有明確的法律地位，其監(jiān)督管理就缺乏權威性，也就不能有效地行使監(jiān)督管理的權力。從目前的法律實踐中看，國務院證券監(jiān)督管理機構應當理解為證券監(jiān)督管理委員會。但是，按照國務院的“三定”方案，證券監(jiān)督管理委員會被定位為國務院直屬的事業(yè)單位。根據《證券法》167條的規(guī)定，該機構可以制定市場監(jiān)管的規(guī)章制度。根據憲法的精神，只有行政機關才享有這項權力，作為事業(yè)單位顯然不應當享有，這一點與我國的法律體系不調。另一方面，證券監(jiān)督管理委員會行使行政權力是行政授權還是立法規(guī)定?從三定方案上看屬行政授權，而《證券法》上則顯然是立法規(guī)定。如果是前者，在行政法上將存在一種無法解決的現(xiàn)實問題，即市場主體對證券監(jiān)督管理委員會的行政處罰不服時或請求行政賠償時，則國務院將成為行政復議的被申請人，行政訴訟的被告人和行政賠償的賠償義務人。如果是法律授權，從我國的法學理論和司法實踐上，立法機關應當將行政權力授予行政機關，而不應當將行政權力授予一個事業(yè)單位，同時沒有行政權力的支持，一個事業(yè)單位無論如何也不能擔負起如此的重任。另一方面，如果是立法授權，就應當接受立法機關的監(jiān)督，但是證券監(jiān)督管理委員會只是國務院的一個事業(yè)單位，其人事任免權在國務院，立法機關無法通過法律監(jiān)督機制對證券監(jiān)督管理委員會的人事管理、執(zhí)法情況以及執(zhí)法規(guī)則的制定等進行有效的監(jiān)督。
(三)在證券監(jiān)督管理的法律制度中還規(guī)定了國務院證券監(jiān)督管理機構根據需要可以設立派出機構。這一規(guī)定明顯忽視了地方政府對證券市場監(jiān)督管理的職能。這一規(guī)定可能受《人民銀行法》的影響，該法之所以這樣規(guī)定，主要是為了突出人民銀行在制定和執(zhí)行貨幣政策時的獨立性。中央銀行在制定和執(zhí)行貨幣政策時，最好能最大限度地獨立于地方政府和各級政府部門，這是中央銀行和銀行業(yè)的性質決定的。至于證券市場的監(jiān)管，不僅沒有必要排除地方政府的監(jiān)管職能，而且也不可能完全擺脫地方政府的影響。證券業(yè)的監(jiān)管主要是對市場主體和市場行為的監(jiān)管。上市公司是證券市場的重要主體，對它行為的管理也是證券市場監(jiān)管的重要組成部分，而上市公司在行政管理、人事管理和現(xiàn)代企業(yè)制度的試點上與地方政府有著千絲萬縷的利益關系。在目前體制下，上市公司的行為特別是對證券市場有重大影響的重組并購行為，多受地方政府的影響；另一方面，對限制投資的部門負責人及法定市場禁人者的甄別和確定、國有企業(yè)投資股市、地方金融機構進人股市都需要地方政府的監(jiān)督。對地方證券經營機構的行為監(jiān)管同樣離不開地方政府，因其在營業(yè)執(zhí)照管理、稅務登記管理、人員管理等方面與地方政府也有關系。另外，隨著我國經濟體制改革的進一步深入和證券市場的進一步發(fā)展，直接融資的規(guī)模會逐漸擴大，由于上市條件的限制和交易所容量的局限，會有越來越多的場外交易，開放場外交易市場是經濟發(fā)展的必然趨勢，對場外交易市場的設立，交易行為、經營管理都將具有濃厚的地方色彩，如果離開地方政府的監(jiān)管是不可想象的。
(四)在自律管理方面，《證券法》作了明確的規(guī)定。自律管理的機構有兩個，一個是證券交易所，另一個是證券業(yè)協(xié)會。但是，交易所在體制的設計上就存在著忽視其自律功能的一面，從《證券法》的規(guī)定可以看出．證券交易所只不過是證券監(jiān)督管理機構的一個附庸，從其機構本身的設立、人事管理到章程的制定等方面都沒有給交易所充分的自主權，第99條規(guī)定，交易所設理事會，按照一般法人的規(guī)定，既然有理事會，它自然應當是法人的權力機關，其法定代表人自然是理事長，經理由理事會聘任。但是《證券法》規(guī)定，交易所設總經理一人，由證券監(jiān)督管理機構任免，這時就可能出現(xiàn)理事長和總經理的權力沖突，這樣，交易所的自律管理中只能流于形式。
再看證券業(yè)協(xié)會的自律管理，設立同業(yè)協(xié)會是國際上的通行做法，盡管我國《證券法》作了這樣的規(guī)定，但是協(xié)會在行使職權時仍會面臨著許多障礙，一是協(xié)會的經費來源于會員，從財政上依賴會員，故在會員違紀方面，協(xié)會會或多或少地予以容忍。二是會員們仍認為協(xié)會只是教育、培訓場所，對它的監(jiān)管職責認識不足。三是每個證券商均為協(xié)會會員，故會員資格來源于證券監(jiān)督管理機構和工商行政管理機關，協(xié)會作為會員法人卻無權開除其會員，故其監(jiān)管的權威性十分低下。可見我國證券自律管理體制不順，責權不一致，政府對自律管理的功能重視不夠，自律組織的權力有限，所以它的作用未能充分發(fā)揮。
(五)完善的證券法律制度要有明確的價值取向，從我國證券發(fā)展的歷史和現(xiàn)行《證券法》上考察，可以發(fā)現(xiàn)我國證券法律制度存在這方面的缺陷。開始，我國設立證券市場的目的主要在于解決國有企業(yè)融資的困難，故證券監(jiān)管的價值取向是側重于鼓勵國企上市，甚至容忍一些根本達不到上市條件的國有企業(yè)包裝上市，損害了投資者的利益，“上市就是圈錢”的觀念挫傷了投資者投資股市的信心。之后政府為了改變這種局面，相繼出臺了一批保護投資者的規(guī)章制度，把保護投資者的利益放在了首要位置，這些規(guī)定強調的是股市的穩(wěn)定和安全。作為一個高風險的市場，安全固然重要，但是如果忽視證券市場的高風險性質，過分地強調安全則必然會影響證券市場的效率。作為一種經濟行為，效率應當處于優(yōu)先考慮的位置。如果為了市場的安全而通過行政手段，人為地干預市場，勢必降低效率。另外，保護投資者的利益，不能僅僅停留在人為地穩(wěn)定市場的層面上。作為投資者，他們應當明白證券市場的高風險性質。而政府的職責在于為他們提供一個公開、公平、公正的投資環(huán)境，保證證券
我區(qū)嘗試推行人才派遣制的基本理念是通過區(qū)人才交流中心以合同的形式吸收儲備專業(yè)技術人才，根據用人單位的需要，將人才派遣到用人單位，較好實現(xiàn)了人才資源社會共享，單位有償使用。這種用人方式以契約的形式實行社會化管理，對于克服傳統(tǒng)用人“一次安排定終身”的弊端，提高人才利用率，減少用人單位事務性工作，降低用人成本和規(guī)避用人風險，將起到積極作用。
人才派遣制有以下幾個主要特點：一是人才統(tǒng)籌規(guī)劃。每年初，由各用人單位向組織、人事和機構編制部門申報人才需求計劃，人才工作領導小組辦公室在總量控制的前提下，根據經濟與社會發(fā)展需求，進行審核并報人才工作領導小組批準，納入對外公開招聘計劃。二是人才統(tǒng)一管理。實行三個“統(tǒng)一”，即所需緊缺專業(yè)人才由區(qū)人才交流機構面向社會統(tǒng)一招考；統(tǒng)一簽訂聘用合同，作為區(qū)內人才資源儲備；統(tǒng)一調配使用。三是人才按需派遣。公開招聘錄用的人才由區(qū)人才交流機構按工作需要派遣到用人單位。根據工作表現(xiàn)情況，用人單位可將試用或表現(xiàn)不滿意的派遣人員退回人才交流機構。四是嚴格考核聘用。以年度為周期，由用人單位對派遣到本單位的人才工作情況嚴格考核，向人才工作領導小組辦公室提出是否續(xù)聘的建議意見，不予續(xù)聘人員由區(qū)人才交流機構辦理解聘手續(xù)。五是手續(xù)中心代辦。用人單位對人才只管使用和考核，其余管理工作，包括工資薪酬的發(fā)放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續(xù)訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等，全部由區(qū)人才交流機構負責。
二、試行人才派遣制的主要做法及基本程序
我們試行的人才派遣制是以人才交流服務中心為載體和平臺,以人才派遣協(xié)議書和聘用合同來實現(xiàn)的一種人才服務交易，核心是三方當事人通過兩個合同實現(xiàn)。三方當事人分別是用人單位、被派遣人才與人才交流服務中心；兩個合同分別是用人單位與人才交流服務中心簽訂的《人才派遣協(xié)議書》及被派遣人才簽訂的《聘用合同》，通過法律形式確定三方當事人之間的相互關系，明確三方的責、權、利，主要包括：用人單位在一定時期內向區(qū)委人才辦提出用人計劃，負責被派遣人才的在崗使用、管理和考核，按合同約定支付被派遣人才的工資；人才交流服務中心一方面受用人單位委托，招聘合適人才。另一方面為人才提供就業(yè)信息、幫助推薦工作、管理派遣人才的人事檔案和人事關系，協(xié)助用人單位對已派遣人才實施考核、為已派遣人才辦理社會保險等，并協(xié)調處理好被派遣人才與用人單位之間的關系。被派遣人才自覺按合同要求提供勞動或服務，遵守人才交流服務中心的有關管理規(guī)定，受到用人單位有關規(guī)定的約束。同時享受合同約定的權利、待遇等。事實上，兩份合同、三方當事人構成了人才派遣的核心框架，在這一框架中被派遣人才與人才交流服務中心之間的關系是勞動人事關系，用人單位與人才交流服務中心的關系是勞務關系，被派遣人才與用人單位間的關系是服務關系。區(qū)人才交流服務中心根據用人單位的不同需求，可提供長期派遣、短期派遣、項目派遣等形式的人才派遣服務。
試行人才派遣制的基本程序，是各用人單位根據工作實際需要，向組織、人事和機構編制部門申報用人計劃，包含所需派遣人才的基本資格條件及專業(yè)要求、人數、派遣時間、派遣期限等，區(qū)人才辦審核后提交人才領導小組確定招聘計劃，并委托區(qū)人才交流服務中心按組織報名、筆試、面試、考核、體檢等程序面向社會組織公開招聘。按照筆試、面試、考核、體檢總成績排位經考察后確定擬聘用人員并進行公示，公示無異議后，與被派遣人才簽訂聘用合同和人才派遣協(xié)議。區(qū)人才交流服務中心為派遣人才按月發(fā)放工資、辦理社會保險等。
三、試行人才派遣制的基本經驗
（一）人才派遣制是人才資源配置的新方式，可以有效地整合社會人才資源、優(yōu)化人才結構、提高人才利用率。長期以來，傳統(tǒng)配置人才資源的手段主要是計劃分配制度，束縛了人才的自由流動，隨著市場經濟的發(fā)展，已經逐步形成了以人才市場配置為主、計劃分配為輔的格局。試行人才派遣制，以靈活的人才使用形式為用人單位提供了一個中介平臺，更為人才提供了一種新的就業(yè)形式，也打破了傳統(tǒng)的人才國家所有、單位所有的“人才觀”。人才派遣制作為介于政府調控與市場調節(jié)之間的一種調配手段，通過專業(yè)化的人才服務，能較為有效地整合社會人才資源，優(yōu)化人才結構，提高人才利用率。在試行人才派遣制之前，由于受編制等方面的限制，區(qū)直部門和單位已長達五年沒有規(guī)模引進人才，干部隊伍結構嚴重不合理，這種新的用人方式使這一狀況得到有效緩解。
（二）人才派遣為事業(yè)單位人事制度改革建構了全新的富余人才退出機制。事業(yè)單位人事制度改革的本質是在一定范圍內的人才資源重新配置。試行人才派遣制，形成了靈活的用人機制，能有效地解決好分流、下崗人才的就業(yè)問題。人才交流服務中心，既不是傳統(tǒng)意義上的用人單位，又不等同于一般的人才中介服務機構，但同時又兼有兩者的部分功能和特點，為事業(yè)單位人才退出開辟了一條分流渠道，建立了一個通向人才市場的中轉站。事業(yè)單位人事制度改革也可以借鑒采用人才派遣制方式，將合格人才留在單位，富余人員推向人才交流服務中心，或者將單位人員分為兩部分，關系到單位發(fā)展的人員納入單位正式編制，成為單位的核心人才，其他人員則將其人事關系掛靠到人才交流服務中心，單位優(yōu)先使用。
（三）人才派遣有利于用人單位選準選好人才，減少用人管理成本和風險。一是為用人單位提供彈性用人機制，開辟“人才綠色通道”，規(guī)避用人風險。用人單位可根據工作需要，在人才交流服務中心選用急需人才，而不必考慮所用人才的勞動人事關系、勞動人事糾紛等麻煩事情。這種彈性用人模式，有效地解決了用人編制不夠與人才過剩的矛盾，尤其適合一定時期內承擔大量臨時性工作任務和需要相關人才而經費薄弱的機關事業(yè)單位。二是避免了勞資糾紛的麻煩。在人才派遣過程中，由于用人單位與被派遣人才之間是一種服務關系，不存在勞動人事關系，根據聘用合同，所有的人事糾紛都由人才交流服務中心處理，這樣用人單位就免除了處理勞資糾紛的麻煩。此次被派遣的用人單位在反饋意見時都表示，所使用的工作人員工作積極性高、敬業(yè)精神強，而且便于管理，花更少的錢和精力，用較高素質的人才。
文秘崗位職責一1 、 協(xié)助總裁處理公司各項日常事務；
2 、 協(xié)調、安排總裁工作計劃和日程，根據日程做好預約、接待、會見等；并對周、月計劃，并做到及時提醒；
3 、 秘書行政事務性工作處理，參與相關會議并做好會議記錄、整理編寫會議紀要，經審閱下發(fā)； 4 、 對總裁會議決議事項或重點任務指示事項進行跟進督辦；
5 、 協(xié)助總裁處理各類信件，起草信函、演講稿、報告、文件等各類綜合性文件；
6 、 配合公司領導做好相關對外聯(lián)絡公關和重要接待工作；
7 、 與各分公司、各部門建立良好的溝通渠道，協(xié)助做好各部門間的協(xié)調和溝通工作；
8 、 領導安排的其他事務。
文秘崗位職責二1. 接聽、轉接電話；接待來訪人員。
2. 負責辦公室的文秘、信息、機要和保密工作，做好辦公室檔案收集、整理工作。
3. 負責總經理辦公室的清潔衛(wèi)生。
4. 做好會議紀要。
5. 負責公司公文、信件、郵件、報刊雜志的分送。
6. 負責傳真件的收發(fā)工作。
7. 負責辦公室倉庫的保管工作，做好物品出入庫的登記。
8. 做好公司宣傳專欄的組稿。
9. 按照公司印信管理規(guī)定，保管使用公章，并對其負責。
文秘崗位職責三1、負責策劃和組織公司重要的對外公關、形象宣傳；負責公司法律事務管理、物資采購管理；各種會議的管理，組織并協(xié)調公司各種工作的正常開展。
2、負責公司人員招聘、培訓和人事管理工作；協(xié)助總經理建章立制，加強基礎管理，進行指標的分解下達，并指導和監(jiān)督各部門開展工作；負責考核、督辦、檢查規(guī)章制度執(zhí)行情況;
3、負責各部門績效考核數據的復核、考評工作；負責各部門的費用審批、報銷和管理工作;
4、負責起草綜合性文件材料；籌辦各類會議，做好會議記錄及紀要的編寫，督促會議決定的貫徹執(zhí)行，保證公司各項工作順利；
5、負責公司各類文件、文書的管理，保證公司信息傳遞通暢，負責文件收發(fā)、傳遞、歸檔、整理、保管公司的各類檔案資料;
6、負責與其他公司和企事業(yè)單位加強溝通與聯(lián)系，協(xié)調內外部關系，為公司發(fā)展營造良好的外部環(huán)境；負責協(xié)調公司各部門關系，為各部門順利開展工作提供有力保障；
7、負責公司綜合性事務、種類接待安排;
【關鍵詞】人事檔案管理問題對策
人事檔案是人才信息的重要載體，是人才成長的主要信息資源，是每個人自身成長過程中的歷史真實記錄，是個人身份、學歷、資歷等方面的重要憑證和依據，用人單位可以通過利用人事檔案這個重要的信息資源來歷史地、全面地考察職工，發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和管理人才。
隨著我國人事制度改革力度的不斷加大，人事檔案管理出現(xiàn)了許多新情況、新問題。如何面對新的挑戰(zhàn)，人事檔案的科學管理就顯得更為重要了，因為人事檔案管理工作涉及到每一個職工的切身利益，它是歷史地、全面地了解一個人和正確選用人才的基礎，也是做好人事管理工作的必備條件之一，這項工作的好壞直接影響到人事工作的效率和質量。因此，加強人事檔案管理工作、提高人事檔案管理水平，管好用好人事檔案，就可以為本單位人事工作進行科學決策和科學管理提供重要的參考和依據，同時對人才資源開發(fā)、人才預測等方面都起著十分重要的作用，筆者結合多年來人事檔案管理的實踐，就當前基層事業(yè)單位人事檔案管理工作中存在的問題及對策談幾點體會。
一、當前基層事業(yè)單位人事檔案管理工作存在的主要問題
1.一些基層單位領導對人事檔案管理的重要性認識不夠。
由于人事檔案管理工作是一項默默無聞的工作，不容易取得明顯成績，所以一些單位的領導特別是基層單位領導對人事檔案管理工作不夠重視，他們認為人事檔案工作就是簡單的收存材料、抄抄寫寫、裝訂成冊、一般的保管等事務性工作，對單位的主流工作來說是無關緊要的工作，只要保證人事檔案不丟失，能應付外調、查檔就是就萬事大吉了。因此，在實際工作中就存在著基層單位領導未把人事檔案管理工作納入到議事日程，形成了忙起來就忘掉、用的時候才想起的現(xiàn)象。正因為這些領導對人事檔案工作的重要性認識不夠，導致本單位的人事檔案管理工作長期處于被動應付的狀態(tài)，這不僅影響了人事檔案管理人員的積極性和人事檔案管理的工作水平，更重要的是這樣的人事檔案管理情況很難高質量地為人才隊伍建設、人才資源開發(fā)和人才流動提供服務。
2、人事檔案管理不夠完善
2.1在一些基層單位中人事檔案轉遞及交接工作存在較多的問題。第一，檔案轉遞不及時。一些單位對檔案轉遞工作不夠重視，往往是職工已調離本單位但檔案轉出手續(xù)卻遲遲沒有辦，致使檔案還滯留在原單位，造成人檔分離現(xiàn)象；第二，個別人事檔案管理人員在接轉檔案、調出調入、審核工資或工齡、退休等工作需要查檔案時，不能嚴格履行查閱檔案手續(xù)，也不按規(guī)定辦事，什么人都能查閱，致使個人信息泄漏；第三，一些單位的各個部門與管檔單位協(xié)調不夠，各做各的，需要用檔案時，為了各自方便，不到管檔單位查閱檔案，而是將檔案借離管檔單位，甚至有的是借出好長時間不歸還，其中不乏有個別人借機鉆空子，抽取個人檔案材料造假、銷毀、涂改等，為自己謀利，嚴重影響了檔案的真實性；第四，按人事檔案管理規(guī)定，檔案人員交接應是一項認真細致、手續(xù)嚴密，責任重大的工作，但在一些單位檔案管理人員離崗或調動工作時，檔案工作的移交不按程序辦，也不按檔案交接工作的基本要求去做，對要移交的檔案不檢查，不清理，不登記，沒有移交手續(xù)，造成工作程序不完整，移交的材料不齊全、責任不明確。
2.2、人事檔案材料及時收集、歸檔工作還很不到位。第一，由于形成材料的部門對人事檔案管理工作認識還不夠等原因，對所形成的檔案材料沒有及時收集、轉遞和歸檔，造成人事檔案材料內容不完整。例如：一些畢業(yè)生的成績單、授予學位決定、派遣證、畢業(yè)生登記表等材料在轉遞中有缺失；一些調動人員的檔案中缺少轉正定級材料、參加保險情況、工資審批表、考核材料、入黨團等材料；第二，一些檔案管理人員在收集過程中一直是以被動的方式進行收集，在接收檔案時，他們只針對轉出檔案單位的現(xiàn)有目錄清查材料的數量，而沒有認真查閱檔案中必備的材料是否齊全，也沒有想方設法把所缺的相關材料補齊，等到整理檔案時才發(fā)現(xiàn)缺少材料，這時再去尋找時，往往因相隔時日已久，原單位已經不存在或原管理檔案人員轉崗，導致相關材料難以收集整齊，致使有相當一部分人員的檔案中材料缺失，造成檔案材料收集不齊全。第三，一些基層人事檔案管理人員在人事檔案的分類、整理工作中，沒有仔細認真地核實過檔案中是否還缺少相關材料，只是把檔案中現(xiàn)有的材料進行分類整理和裝訂成冊，這就造成人事檔案材料的內容不完整、資料缺漏等。
2.3對人事檔案管理經費投入不夠，基礎配套設施不到位，造成保管條件比較落后。由于一些基層單位對人事檔案管理工作重視不夠，在設備配備上大多采取“因陋就簡”的原則，沒有專門配備的檔案室，即使配備了檔案室也是辦公、閱檔、倉庫共用一間，沒有按人事檔案管理的要求將“三室”分開；還有一些單位沒有配備必備的設施設備，甚至有的單位就連防火、防潮、防盜等手段也只是停留在較低的水平上，致使人事檔案無法得到有效的管理。
3、基層單位人事檔案管理力量薄弱，專業(yè)人員少、業(yè)務知識不熟悉。
3.1有些單位雖然有專職的人事檔案管理人員，但管理檔案人員配備不到位，沒有按規(guī)定比例去配備工作人員，使得人均管理的檔案數量過多，整理工作量大，不能滿足檔案工作的正常開展。
3.2一些單位檔案管理人員隊伍不穩(wěn)定，經常更換、變化較大。由于人事檔案管理工作的銜接是要有一個熟悉的過程，管理人員業(yè)務剛熟練就被換走，新來的人又要有一個熟悉過程，這樣就容易造成業(yè)務斷層現(xiàn)象，也會造成人事檔案管理工作滯后。
3.3一些單位沒有設專職人員對人事檔案進行日常管理，都是兼職人員。由于這些人身兼數職，人事檔案管理工作只是他們工作的一部分，他們平常主要精力都放在要完成的主要崗位的工作任務上了，沒有更多的時間來管理人事檔案，由于工作精力投入不足，他們對所形成的人事檔案材料只能作為要保存的資料加以收集堆放，檔案材料多年不能進檔，或只是機械的放入檔案袋中，致使人事檔案管理工作只停能留在收、存階段，無法進入鑒別、分類、整理、歸檔等規(guī)范管理階段。
3.4人事檔案管理人員隊伍在文化程度、專業(yè)素質、理論水平、思想觀念等方面參差不齊，大多數基層單位的人事檔案管理人員都是半路出家，他們雖然具備相應的文化水平，但缺乏檔案管理工作的專業(yè)知識和基本技能，其業(yè)務知識和管理能力只能依靠自己在檔案管理工作中的摸索來慢慢地積累，可以說，這些基層人事檔案管理人員在思想觀念和管理水平以及分析處理問題的基本能力上還跟不上時展的需要。
4、人事檔案管理的科學化、現(xiàn)代化、信息化建設還不到位。
隨著科學技術手段的不斷更新，計算機信息化的水平也在不斷提高，人事檔案工作的現(xiàn)代化、信息化也成為一個單位辦公自動化的重要組成部分。但是由于計算機技術還沒有在人事檔案管理中得到廣泛運用，再加上一些基層單位人事檔案管理工作人員專業(yè)基礎知識及基本技能還不夠扎實，致使一些單位只是把個人信息、檔案目錄輸入計算機，而在資料檢索、調閱檔案等工作程序中仍習慣用手工操作，無紙化辦公基本沒有實施，這樣既不利于人事檔案的保管，又影響了人事檔案管理的質量和工作效率，也大大降低了人事檔案信息資源的利用率，不利于人事檔案服務于人事工作，也不利于人才開發(fā)和人才競爭快捷高效的需要。
二、新時期基層事業(yè)單位人事檔案管理工作的對策與思考
1、提高思想認識，強化檔案意識。
從人事檔案工作所面臨的問題來看，首先是要解決好基層單位領導的思想認識問題，因為領導重視是做好人事檔案管理工作的前提，領導支持是提高人事檔案管理水平的關鍵。因此，各單位領導一定要充分認識人事檔案管理工作的重要性，要把人事檔案工作放在事關本單位人才隊伍建設、人才開發(fā)的高度來對待，并將其納入本單位的重要議事日程，對人事檔案工作要給予必要的支持，做到經常過問，定期監(jiān)督、檢查與指導，同時還要注意調動檔案管理人員的積極性，加強對他們的培養(yǎng)和教育，以增強他們做好人事檔案工作的責任感、光榮感和緊迫感，肩負起自己的職責，提高人事檔案管理的工作水平，更好的為人才隊伍建設、人才資源開發(fā)和人才流動服務。
2、加強基礎建設、完善人事檔案管理制度，提高人事檔案管理水平。
2.1、基礎建設是提高人事檔案管理水平的基礎，同時也是保證人事檔案管理質量的基本手段，而單位領導的支持則是提高人事檔案管理水平的關鍵，也是提升人事檔案管理水平的堅強后盾。因此，要想讓人事檔案得到有效管理就必須加大經費投入，做好人事檔案管理設施的基礎建設和更新，只有將必備的基礎配套設施配備齊全，才能為人事檔案的有效管理提供可靠的保證。
2.2、要提高人事檔案管理水平，首先是要讓人事檔案管理人員真正認識到管理檔案的重要性，提高管理意識、增強責任心，其次是要加強人事檔案的制度化建設，因為制度不僅是指導我們工作的一種手段，更是規(guī)范人事檔案部門使其順利工作的保障。進一步完善人事檔案管理工作的各項規(guī)章制度，可以使單位的人事檔案管理工作更加有序化，規(guī)范化，同時也可以規(guī)范人事檔案管理人員的行為，激勵他們工作的積極性，使其能夠嚴格按照各項規(guī)章制度對人事檔案進行管理和提供利用，防止管理中的任意性，使人事檔案管理工作標準更高、要求更嚴，工作水平得到有效提升。
2.3、認真做好檔案轉遞、利用及交接工作。
在檔案轉遞、利用及交接工作中必須做到：①、在人事檔案轉入、轉出過程中，檔案管理人員要嚴格按規(guī)矩辦事，檔案隨人走，特別是針對人員流動與檔案轉遞不同步的，該轉遞的一定要及時轉遞，盡量避免“人檔分離”情況的發(fā)生；②、在檔案利用過程中，必須建立健全檔案利用的管理制度和責任追究制度，嚴格手續(xù)，做到轉入、轉出、接收材料要有登記，查閱、借閱檔案要有登記并且不能將檔案借離出檔案保管單位，這樣就可以有效地制約檔案材料造假、銷毀、涂改等人為因素；③、在檔案管理人員離崗或調動時，一定要嚴格遵循《檔案管理工作規(guī)范條例》的原則，嚴格按照人事檔案管理程序辦理，對要移交的檔案要嚴格按照檔案交接工作的基本要求去做，認真檢查，認真清理、認真核實，確保所有檔案材料真實、準確、全部交接。④、對人事檔案管理中出現(xiàn)問題的，實行責任追究，真正做到以制度維護管理，以管理保證質量，切切實實做好人事檔案管理工作。
2.2、加強人事檔案材料收集、歸檔工作，保證人事檔案材料的完整性。
維護人事檔案的齊全、完整、準確與安全，是人事檔案管理的基礎性工作和重要內容，檔案材料的及時收集和歸檔，是人事檔案材料內容完整的重要保證。人事檔案材料是否準確和完整，涉及到用人單位對一個人的正確評價、培養(yǎng)和使用，也關系到每個職工的切身利益和前途。因此，一定要加強人事檔案管理部門檔案材料收集、歸檔等管理工作。首先，形成檔案材料的部門要加強人事檔案材料及時歸檔意識，對新形成的檔案材料收集、整理好后及時移交到管檔單位；接收檔案的單位要將收集到的與檔案有關的各種材料，認真篩選、細致鑒別，對不符合歸檔要求的材料要及時進行處理，手續(xù)不全的材料要退回材料形成的部門進行補辦，避免出現(xiàn)遺留問題，對符合要求的檔案材料做到及時入檔，避免時間長了人事檔案材料的遺失，這樣就可以確保人事檔案內容真實、準確、規(guī)范、完整。
3.加強人事檔案管理人員隊伍的自身建設，提高人事檔案管理人員素質。
3.1人事檔案管理工作是一項對管理人員素質要求較高的工作，它集服務性與保密性于一體，特別是在新形勢下要做好人事檔案管理工作，就必須要有一支在思想上、政治上、工作作風、業(yè)務能力等方面具有高素質的檔案管理隊伍。因此，各單位要注意加強人事檔案管理工作隊伍的建設，在選用人事檔案管理人員時一定要選擇政治上可靠、作風正派、責任心強、熱愛檔案工作、熟練檔案業(yè)務、安心本職工作、具有奉獻精神的工作人員來從事此項工作，并要注意對他們的培養(yǎng)，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。
3.2人事檔案管理是一項專業(yè)性很強的工作，其管理人員業(yè)務的熟悉程度來自于長期經驗的積累，如果人員頻繁變動，不僅不利于人事檔案工作人員業(yè)務水平的提高，也不利于人事檔案管理工作水平的提高。因此，人事部門應該按照要求配備檔案專職人員或者配備至少是以人事檔案工作為主的兼職檔案人員來負責人事檔案管理工作，并一定要保持人事檔案管理人員的相對穩(wěn)定，以減少檔案管理工作中差錯的發(fā)生，這樣才能增強人事檔案管理人員做好工作的信心、增強責任感、充分發(fā)揮他們的積極性與創(chuàng)造性，才能使他們真正為提高人事檔案工作的管理水平做出貢獻。
3.3人事檔案管理人員的素質是搞好人事檔案管理工作的重要保證。人事檔案管理的好壞，在很大程度上取決于管理人事檔案的工作人員，而不斷增強檔案意識和提高做好人事檔案工作的自覺性，是做好人事檔案工作的前提，不斷提高自身的政治素質和專業(yè)素質是做好人事檔案管理工作的重要保障。因此，人事檔案管理人員要想提高工作效率、提高人事檔案管理的質量，就必須了解管理檔案的重要性，增強責任心，要認真鉆研人事檔案管理的業(yè)務知識，熟悉人事檔案工作的各個環(huán)節(jié)和基本要求，不斷提高自己管理檔案的技術水平，以便準確地掌握人事檔案管理知識，并能將其熟練地運用到工作中去，自覺地做好人事檔案管理工作。另外，人事檔案管理人員還要培養(yǎng)自己踏實細致的工作作風、不怕苦、不怕累、勤勤懇懇、任勞任怨、不計名利、甘于奉獻；還要堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密，努力掌握科學管理的原則和方法，積極探索新的管理模式，以便提高人事檔案管理的質量和工作效率，使人事檔案工作更科學、更實用，為不斷進步發(fā)展的社會提供有利的人事資源。
4、利用現(xiàn)代化、信息化管理手段加強對人事檔案工作科學化管理。
1、積極開展鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、綜合執(zhí)法試點工作專項督查，不斷加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、民生服務中心公共服務能力建設。
一是按照市委、市政府的工作部署，我辦會同法制辦，對全市16個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，7個街道開展了為期一周的拉網式專項督查。重點圍繞規(guī)范執(zhí)法、執(zhí)法公開和建立健全協(xié)調配合機制等方面，采取座談討論、隨機抽查、資料核查、實地查看等方法進行了全面督查。針對查找出的執(zhí)法培訓滯后、執(zhí)法行為不規(guī)范、委托雙方協(xié)調配合不暢等問題，制定了人員集中培訓、公布執(zhí)法流程、加強業(yè)務指導和相關部門季度抽查等具體措施，為進一步推進我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、綜合執(zhí)法試點工作提供了體制機制保障。二是按照區(qū)、市主要領導的批示精神，針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、民生服務中心建設和運行存在的問題，我辦召集市人社局、市民政局及6個縣市、區(qū)編辦等部門進行座談、調研，結合工作實際，提出相關建議，并就人力資源和社會保障、民政、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道等部門在統(tǒng)一規(guī)范工作流程，科學界定工作職責；綜合設置專干崗位，明確規(guī)范崗位職責；整合歸并辦事窗口，提高工作效率；改善人員素質和結構層次等方面提出具體規(guī)范要求，聯(lián)合市人社局、民政局共同發(fā)文，對規(guī)范和完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、民生服務中心建設提出明確規(guī)定，進一步加強了鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、民生服務中心公共服務能力建設。
2、探索創(chuàng)新城市管理體制機制改革，不斷完善社會公共服務體系建設。
一是研究提出我市數字化城管有關機構設置的意見和建議。按照市委、政府的工作部署和要求，為進一步提高城市管理水平，組織相關人員對數字化城市管理機構設置方面進行了前期調研，結合我市實際，提出我市數字化城市管理建設涉及的機構設置、人員編制的相關建議，確保我市數字化城管工作穩(wěn)步推進。二是根據市委、市政府2013年工作要點，不斷加強“大城管”體制改革的調查研究。今年以來，我辦在學習借鑒外地城市管理體制改革經驗的基礎上，結合市實際，探索創(chuàng)新提出了“大城管”的管理思路、組建方式、管理體制、運行機制，與相關部門反復溝通協(xié)調，注重理論和實踐結合，深入細致地進行調查研究，認真進行論證，就“大城管”體制改革方案的可操作性、可行性提出合理化的意見、建議，為市委、市政府決策提供參考和依據。
二、以開展事業(yè)單位模擬分類為基礎，積極穩(wěn)妥地推進事業(yè)單位分類改革
1、深入調查，全面摸清事業(yè)單位底數。
結合事業(yè)單位清理規(guī)范工作，對現(xiàn)有的事業(yè)單位逐行業(yè)、逐層次進行認真核查，重點掌握各事業(yè)單位的職責任務、經費來源、人員類別、實際業(yè)務開展情況和履行職責的相關政策法律依據。通過深入調查摸底，全面掌握市屬事業(yè)單位機構編制情況，做到“十清”，即““審批文件清、歷史沿革清、機構級別清、隸屬關系清、經費形式清、編制員額清、實有人數清、職責任務清、履責依據清、單位類別清”的“十清”目標，切實做到職能清、定位準，為初步模擬分類工作提供了重要參考依據。
2、認真研究，科學制定市事業(yè)單位分類目錄。
在西部省區(qū)和自治區(qū)事業(yè)單位分類目錄均沒有出臺、其他省市分類目錄仍處于保密的情況下，我們沒有現(xiàn)成經驗可以借鑒，只能摸著石頭過河，通過反復研究學習相關文件，認真準確領會改革精神。根據市實際，結合事業(yè)單位清理規(guī)范工作和事業(yè)單位調查模底的情況，按照社會功能和實際需要，嚴格掌握標準，對每個事業(yè)單位的社會功能和今后發(fā)展方向進行了認真梳理和科學論證，初步擬定了《市市屬事業(yè)單位模擬分類目錄》。將現(xiàn)有278家市屬事業(yè)單位劃分為行政管理、公益服務和生產經營三個類別，公益類事業(yè)單位又按照職責任務、服務對象和資源配置方式，進一步劃分為公益一類和公益二類。并將工作進一步細化，按照行業(yè)和社會功能劃分為行政管理類、公共安全類、基礎教育類等44個大類目錄，將執(zhí)法機構、職業(yè)培訓、公共文化、學前教育、廣播電視等155個具有廣泛代表性的小項細化分入相應的“子目錄”內，為事業(yè)單位模擬分類提供了詳細的參考目錄。
3、合理劃分，認真開展事業(yè)單位模擬分類。
一是根據事業(yè)單位社會功能，對照市事業(yè)單位分類目錄，將現(xiàn)有278家含社區(qū)衛(wèi)生服務機構、市屬事業(yè)單位劃分為行政管理、公益服務和生產經營3個類別，公益類事業(yè)單位又按照職責任務、服務對象和資源配置方式，進一步劃分為公益一類和公益二類，明確各類事業(yè)單位改革方向，形成市屬事業(yè)單位模擬分類的初步意見，為下一步事業(yè)單位實際分類奠定基礎。二是多次對市屬事業(yè)單位進行模擬分類，為自治區(qū)科學制定《事業(yè)單位分類目錄》進行“實兵演練”。對照《事業(yè)單位分類目錄征求意見稿、》和《市市屬事業(yè)單位模擬分類目錄》分類標準，多次對市屬事業(yè)單位進行模擬分類，幾易其稿，并將每次模擬分類結果反復進行對比，對分類不一致的單位進行細致分析，提出具體修改意見，使制定的目錄更加科學，類別劃分更加合理。
4、穩(wěn)步推進事業(yè)單位法人治理結構試點工作，為創(chuàng)新事業(yè)單位管理體制、運行機制積累經驗。
今年上半年會同有關部門主要做了以下幾方面的工作：一是加強調研指導。會同有關部門多次深入試點單位進行調研，協(xié)調、指導有關工作，督促其按照政事分開、管辦分離、落實法人自的改革方向和要求做好試點工作。同時，按照中央和自治區(qū)試點改革相關政策和法律法規(guī)要求，及時對試點單位的工作方案和章程嚴格把關，認真審核，進行反復修改后，呈報自治區(qū)編辦審核。二是建立工作機制。成立了以市委常委、組織部長周云峰為組長，紀檢、組織、編制、財政、人社、教育、衛(wèi)生部門主要負責人為成員的試點工作領導小組，協(xié)調解決試點工作中遇到的困難和問題。我市紀檢、組織、編制等七個部門依據配套政策，聯(lián)合下發(fā)了《市推進事業(yè)單位法人治理結構建設試點工作實施方案》，明確了指導思想、基本原則、主要內容和方法步驟，對試點工作提出了具體要求。三是完善配套政策。根據自治區(qū)支持意見的要求，與市紀檢、組織、財政、人社部門及舉辦單位多次溝通協(xié)調，制定了關于人事管理、收入分配、監(jiān)督管理等方面的配套政策，為相關部門下放管理權限，落實試點單位法人自提供了政策依據。
三、以優(yōu)化配置、動態(tài)調整為重心，切實用好用活機構編制資源
1、不斷加大對黨政群和政法系統(tǒng)專項評估調研力度，為切實提高行政效能提供機構編制保障。
一是多次到公安局就內設機構運行和職責履行情況進行實地調研評估，經反復溝通論證，提出市公安局優(yōu)化機構設置和警力配置的意見、建議，為進一步優(yōu)化我市公安系統(tǒng)機構設置和警力配置提供了有力的體制機制保障；二是為進一步推動我市未成年人審判制度的改革完善，根據中央及最高人民法院試點工作要求，經實地調研評估和資料核查比對，提出市中級人民法院設立未成年人審判庭相關建議，目前已按機構編制管理程序報請自治區(qū)編辦審批。三是為理順職責關系，實地到市城管局、建設局、衛(wèi)生局、市委組織部、人社局、科技局等單位調研評估，提出關于針對恢復市政設施管理處罰權的意見、建議，為市領導決策提供參考。四是按照公安部和公安廳的要求，為保證對上對下機構名稱的統(tǒng)一規(guī)范，提出市公安局強制戒毒所更名的意見。五是為進一步加強檢察機關案件管理工作，規(guī)范執(zhí)法行為，提高辦案質量，下發(fā)《關于市人民檢察院設立案件管理辦公室的通知》，并對案件管理辦公室主要職責進行明確界定。六是提出市社區(qū)矯正機構設置和編制配備的意見、建議，在市司法局基層宣教處增掛市社區(qū)矯正和安置幫教工作辦公室牌子，在司法局和鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法所設置社區(qū)矯正工作崗位，切實加強社區(qū)矯正隊伍建設。
2、繼續(xù)優(yōu)化事業(yè)機構編制資源配置，為經濟社會發(fā)展提供體制機制保證。
一是提出仲裁委員會辦公室機構設置意見，在市仲裁委員會辦公室增設案件審理處，實現(xiàn)仲裁案件“立審分開”。二是提出市住房公積金管理中心機構設置和編制調整意見，增設項目貸款處，為國家住建部在市開展的保障性住房貸款試點工作提供機構保障。三是提出用于承擔我市公共體育設施的管理維護和體育產業(yè)發(fā)展研究工作的編制調整意見，進一步加大我市公共體育設施的管護力度。四是提出市特殊教育中心增加教職工編制意見，用于補充特殊教育專業(yè)教師，將有限的機構編制資源向關系民生的事業(yè)傾斜。五是為切實做好國家在我市建立的肉類蔬菜流通追溯體系建設試點工作，專門明確編制，用于承擔肉類蔬菜流通追溯體系建設、系統(tǒng)維護、信息檢測和采集、分析等工作。六是根據工作需要，積極協(xié)調自治區(qū)編辦，單獨設立了防汛抗旱指揮部辦公室，明確了相關職責，為切實做好我市防汛抗旱工作打下了堅實的基礎。七是為提高我市旅游資源的市場競爭力，規(guī)范旅游市場執(zhí)法工作，及時成立了市旅游執(zhí)法支隊，掛旅游質量監(jiān)督所牌子，為打造西北旅游目的地城市創(chuàng)造了條件。八是為市委、市政府及時了解掌握社情民意，在市社會經濟調查隊掛市社情民意調查中心牌子，具體承擔我市社情民意調查工作，為黨委政府決策提供參考。
3、積極做好重新核定中小學教職工編制工作，為實現(xiàn)受教育在的目標創(chuàng)造條件。
一是今年年初，為重新核定中小學校教職工編制，進一步優(yōu)化教育資源配置，提升市的教育質量，我辦會同市教育局,對市直及市轄三區(qū)部分中小學進行了實地核查，全面掌握了市直及市轄三區(qū)中小學校的基本情況和存在的主要問題。并建立了《市及市轄三區(qū)中小學教職工編制及在校學生數臺賬》，將教職工編制數、實有人數、領導職數、在校學生數等情況錄入臺賬，及時了解掌握各中小學學生數增減、變動情況，為動態(tài)調整各中小學教職工編制提供準確依據。二是積極向自治區(qū)編委爭取為我市新增中小學教職工編制419名。針對目前我市中小學教職工編制的現(xiàn)狀、存在的問題，研究提出市屬中小學教職工編制調整分配意見。按照“重點保障義務教育、強化優(yōu)質高中教育、適度扶持職業(yè)教育、預留以備急時之需”的原則，在預留部分教職工編制的基礎上，將現(xiàn)有的2433名教職工編制重新核定到市直各中小學，有效地解決了全市市直中小學教職工編制緊張問題，切實保障了中小學特別是教育集團辦學、生態(tài)移民移入地區(qū)中小學、農村寄宿制學校和教學點的辦學需要。
