時間：2023-10-13 16:14:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理的根本，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；方法；對策
一、人事管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀分析
現(xiàn)在知識競爭的時代里，任何企業(yè)都需要構(gòu)建一支人力資源管理一流的隊伍作為資本馳騁在當(dāng)今經(jīng)濟競爭激烈的環(huán)境下，戰(zhàn)勝其他的競爭者。人事管理是指企業(yè)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等相關(guān)的一系列管理。管理的形式主要以制度和規(guī)范體現(xiàn)，制度是為了處理和指導(dǎo)人與人、事、部門之間的關(guān)系。人事管理的根本原因還是想要將員工的潛能得到最好的發(fā)揮，由于長期受到傳統(tǒng)思想的影響和束縛，很多企業(yè)在人事管理方面的觀點和想法都存在落后的方面：（1）集權(quán)的傳統(tǒng)思想在企業(yè)中影響深遠(yuǎn)。在我國大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)家個人的稟賦與風(fēng)格對企業(yè)管理有極其深遠(yuǎn)的影響；（2）現(xiàn)代企業(yè)沒有執(zhí)行以人為伴的管理制度，這樣是把人當(dāng)做賺錢的工具；（3）人事管理缺乏統(tǒng)籌的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有對企業(yè)的未來發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃；（4）欠缺完善的企業(yè)獎懲制度，一是物質(zhì)獎勵的需求大于精神獎勵的需求了，二是將獎勵的機制變成長期執(zhí)行的。
二、分析企業(yè)的人事管理方法
1.執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理企業(yè)大多是要求在人事管理的過程中體現(xiàn)人性化的方面，執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理，針對員工自身的屬性和特點而制定不同的管理方式，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新性，鼓勵員工努力實現(xiàn)自身價值。企業(yè)要將人性化管理徹底融入到人事管理的制度中，讓員工體會到公平、公正、科學(xué)、合理并且有人情味。在實行人事管理的同時還要深入員工之中，了解員工想法和需求，以免更好的進(jìn)行管理。2.合理任用資源調(diào)配分析企業(yè)崗位的差異性與特殊性，分別以屬性建立完善的管理體系，明確工作、職責(zé)和獎懲。根據(jù)員工能力而分配相應(yīng)的崗位做到擇優(yōu)聘請，發(fā)揮員工的最大潛能。管理機制需要公平、科學(xué)以及合理，為員工提供保護的屏障，保證員工在良性競爭中得到最適合的崗位，得要最好的培養(yǎng)。3.加強管理保證信息資源企業(yè)人事部門需要及時收集信息，分析信息以保障企業(yè)的信息資源是強大的、全面的。培養(yǎng)人才是企業(yè)不斷壯大的根本條件，無論是管理層還是執(zhí)行層都需要保證信息管理的時效性和全面性。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的今天，信息化資源需要一定的敏感性，不但有利于領(lǐng)導(dǎo)干部的決策方向，也有利于提高員工的工作效率，間接的提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益。4.提高管理的科學(xué)性企業(yè)人事管理的制度和方法要根據(jù)企業(yè)自身的特性而制定，并且保證科學(xué)性和合理性，要不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新的管理制度需要包括以下幾方面：（1）在堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)的體制下，公平、公正、科學(xué)、合理；（2）建立公開透明的干部民主測評機制；（3）加強各部門之間的溝通協(xié)作，保證企業(yè)凝聚力；（4）發(fā)掘員工優(yōu)點，多采用綜合才能高的；（5）摒棄“官本位”的思想，在企業(yè)中開展健康的工作態(tài)度。
三、現(xiàn)代企業(yè)人事管理的策略建議
1.樹立現(xiàn)代化人事管理的觀念首先，企業(yè)要保持一個良好的資源觀，人事管理在新的管理觀念里已經(jīng)不再是一項只出不進(jìn)的花銷，企業(yè)需要不斷地發(fā)展，那么企業(yè)人事管理是核心資源。人事管理從戰(zhàn)略觀的角度出發(fā)，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)籌規(guī)劃，以人事管理為中心，樹立全局觀，企業(yè)管理的工作不只是人力資源管理這個部門單獨的工作，是所有部門以及各項工作都息息相關(guān)的。2.創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境現(xiàn)代的中國經(jīng)濟發(fā)展非常迅猛，不論是企業(yè)還是個體經(jīng)營都是十分快速和高效的，支撐企業(yè)發(fā)展的中堅力量是新時代的大學(xué)生，他們所學(xué)的知識將是改變國家經(jīng)濟命運的基石。企業(yè)需要創(chuàng)建和諧、良好的工作環(huán)境，吸引人才、培養(yǎng)人才、重視人才，是企業(yè)當(dāng)務(wù)之急需要做的。只有這樣才會有學(xué)之棟梁愿意投身企業(yè)，為之報效，奮發(fā)向上，突破自己，創(chuàng)造價值。3.走“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式一個正規(guī)的、蓬勃發(fā)展的企業(yè)必然是職責(zé)分明，組織結(jié)構(gòu)多樣的，那么組成的人員也會是復(fù)雜性和多樣性，所以需要本著“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式。組成人員的復(fù)雜多樣性決定了價值取向和行為特質(zhì)，間接的決定企業(yè)必須營造出有利于企業(yè)理念和價值觀的制度和文化環(huán)境，并約束、規(guī)范、整合人的行為。總之，企業(yè)的發(fā)展靠的是人的長足發(fā)展，因此人事管理部門在人事的管理問題上要學(xué)好、用好、貫通好企業(yè)的用人、育人和管人之道，從而發(fā)揮好人事管理部門應(yīng)有的企業(yè)與員工溝通和交流的橋梁作用。4.企業(yè)人事管理要依靠思想政治工作我國的現(xiàn)代化建設(shè)在快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)也在不斷革新，企業(yè)要想在市場競爭的大環(huán)境下不被淘汰，就需要加強自身的科學(xué)知識管理，完善企業(yè)的各項規(guī)章管理制度，以堅持思想領(lǐng)先、投票民主、公平公正，還要有人情味保證以人為本，保證員工是以自愿的心態(tài)來遵守，只有這樣的企業(yè)才能無限的調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性從而在工作中能夠更好的完后各項任務(wù)。
四、結(jié)語
企業(yè)人事管理工作最重要的是要執(zhí)行以人為本的管理方式，從根本上解決在人事管理中的問題。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企業(yè)人事管理需要一次革新，需要以人為本的理念而重新定義人力資源管理，將人性化管理徹底融入企業(yè)人事管理中。企業(yè)需要不斷的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才，才能最大程度的發(fā)揮員工的潛能，保證企業(yè)的資源是專業(yè)和高效率的。同時，保證企業(yè)持續(xù)的積極性，使得企業(yè)在市場上占有一席之地，并且不斷的發(fā)展和壯大。
參考文獻(xiàn)
[1]翟偉祥.如何做好企業(yè)人事管理工作[J].中外企業(yè)家，2013，（5）：148-149.
關(guān)鍵詞：人事管理 資源管理 事業(yè)單位
隨著社會的進(jìn)步，事業(yè)單位人力管理上也有了很大的進(jìn)步，根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》，大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)完成了向全社會公開征求意見和立法調(diào)研工作，崗位設(shè)置的相關(guān)管理工作正在穩(wěn)步進(jìn)行，將會全方面落實并公開招聘制度。目前我國事業(yè)單位正面臨新一輪的改革，這是具有實際意義的改革，其主要目的是將事業(yè)單位現(xiàn)有資源尤其是人力資源，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代資源管理的轉(zhuǎn)變，在這個基礎(chǔ)上來構(gòu)建符合我國國情且適應(yīng)國際發(fā)展趨勢的新型單位管理組織制度。事業(yè)單位人事管理最顯著的轉(zhuǎn)變就是向資源管理過渡，更加全面、科學(xué)地進(jìn)行單位管理，促進(jìn)各項工作穩(wěn)步發(fā)展。
1.事業(yè)單位管理現(xiàn)狀
我國的事業(yè)單位大多還是沿襲了傳統(tǒng)的人事管理制度，其目標(biāo)是完成組織任務(wù)，通過人和事的管理來實現(xiàn)相互配合，使單位能夠正常運行。由于2006年稅改后，交通部門的鄉(xiāng)鎮(zhèn)交管所出現(xiàn)職能缺失，大批人員閑置無事，在這個大背景下，現(xiàn)有人事管理制度暴露出很多的問題，需要引起相關(guān)部門及管理人員的重視并及時解決問題。
我國事業(yè)單位人事管理制度在這方面存在很多的不足，沒有完整科學(xué)地現(xiàn)代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人員在管理認(rèn)識上存在誤區(qū)，造成了單位事業(yè)人事管理效率低下，對事業(yè)單位的長久發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。在人才市場競爭激烈的今天，擁有人才就是要科學(xué)合理的擁有和運用，擁有人才就是擁有資源，人才的爭奪也就關(guān)系到人才激勵制度的構(gòu)建。顯然現(xiàn)有的人事管理制度缺乏，薪酬和保險的激勵效果較差，無法調(diào)動人才資源積極性。另外，在人才的選拔上，事業(yè)單位受長期的計劃經(jīng)濟的影響，人才選拔不公開，在實際選拔中由于權(quán)力集中，打擊了原有人才的積極性，人才閑置和人才浪費現(xiàn)象嚴(yán)重，不能做到以人為本。同樣是受計劃經(jīng)濟影響，我國事業(yè)單位考核手段及制度在一定時期內(nèi)收到了良好的成效，但是隨著經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展，這種考核制度已經(jīng)不能滿足發(fā)展的需要。事業(yè)單位的考核制度看似民主，實際操作上還是偏離了民主的軌道，產(chǎn)生了反激勵效果。
2.人事管理與資源管理區(qū)別
傳統(tǒng)的人事管理與資源管理存在根本的差異，主要表現(xiàn)在管理理念、管理模式和管理重心三個方面。在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理將人力視為成本，將人力的投資算入生產(chǎn)成本中，這種理念存在的弊端就是事業(yè)單位會設(shè)法減少人力投資以降低生產(chǎn)成本，用這種方式來提高競爭力。資源管理是將人力資源看作自然性資源，人力資源的投資高于其他資本性投資，這種方式在國外很多企業(yè)被視為根本，將人力資源看作是最寶貴的資源。
在管理模式方面，傳統(tǒng)的人事管理大多是被動的反應(yīng)型操作管理，在人事管理上是由上級進(jìn)行任務(wù)分配和處理，是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動式開放策略管理，是實現(xiàn)市場上人力資源管理的重要模式，其依據(jù)是科學(xué)公式：工作績效=F（能力*激勵）。資源管理模式通過建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系來全方面提高員工的素質(zhì)和能力，通過建立多維交叉的員工激勵體系來改善員工生活質(zhì)量，提高員工滿意度。
在管理重心上，傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，圍繞事情的發(fā)生來解決問題，這種管理講究人員的組織調(diào)配，因事?lián)袢耍斐扇瞬砰e置、人才壓制或擁有而不重用現(xiàn)象。資源管理是將人才作為一種資源，以人為本，把人才的錄用、培訓(xùn)、考核和使用有機聯(lián)系起來，將全部人才作為一個整體進(jìn)行管理，促進(jìn)員工工作的積極性，提升工作效率。
3.事業(yè)單位人事管理改革
在事業(yè)單位的人事管理向資源管理的過渡改革中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，這一論斷表明，人才對于經(jīng)濟社會的發(fā)展是十分重要的，具有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性。因此，在事業(yè)單位的改革中，首要關(guān)注重點就是重視員工，認(rèn)識到人才的重要性，樹立人才資源是最重要的戰(zhàn)略資源思想觀念，做到以人為本，充分調(diào)動每一個員工的積極性，這樣才能更好地促進(jìn)人事單位改革。在事業(yè)單位人事管理向資源管理改革的過程中，要認(rèn)識到人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本條件，要始終把人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位資源管理的重點。除了要把握人才資源外，還要把握好信息資源，重點開發(fā)科技技能，掌握最新技術(shù)，了解最新信息，注重科技人才的培養(yǎng)，掌握管理工作的核心，力爭在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。
人力資源是交通運輸業(yè)的核心因素，客運管理安全是第一需要。傳統(tǒng)的人事管理不能滿足客運管理的需要，客運管理中，以事為本不能作為安全管理的核心要素，以人為本才是需要改革的要點。在客運管理中，核心是管理，其本質(zhì)是對人的管理。我國交通運輸業(yè)正處于蓬勃發(fā)展的時期，但是客運的安全管理問題也逐漸暴露出來，主要表現(xiàn)為從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，安全管理工作經(jīng)驗不足，需要的管理手段和方式?jīng)]有及時得到更新。因此不斷完善客運管理，加強人才的流動，實現(xiàn)人事管理改革是交通部門需要考慮的問題。實施科學(xué)有效的資源管理是保障客運管理安全的重點，是提高人力資源整體素質(zhì)的現(xiàn)實需求。行業(yè)部門必須依據(jù)現(xiàn)狀建立符合實情的資源管理保障體系，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施。
4.事業(yè)單位管理趨勢和轉(zhuǎn)變
隨著近幾年事業(yè)單位人員準(zhǔn)入制度改革，事業(yè)單位必須加快向資源管理模式的轉(zhuǎn)變。在交通運輸行業(yè)，首先到做到的就是加快思想觀念的轉(zhuǎn)變，發(fā)展必須以人為本，將人作為基礎(chǔ)，人力資源管理是一項長期的任務(wù)，必須制定可實行人才開發(fā)規(guī)劃，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，樹立長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)急需性人才，加強競爭的儲備力量，讓單位有人可用，不斷增強競爭力。根據(jù)人才的特點，加強單位中層管理人才的開發(fā)，擬定職位要求，并根據(jù)不同職務(wù)的要求來選拔合適的人才，實行人才儲備是當(dāng)務(wù)之急。
將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變成資源管理，這并不是簡單的概念名詞上的轉(zhuǎn)換，這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位須要建立相關(guān)的激勵制度，以法律為保障進(jìn)行放權(quán)，在更加公平公正的用人制度中保證和規(guī)范人事操作，除此之外，還要搞好工作分析，從傳統(tǒng)的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚纳朴萌酥贫龋蓢矣萌宿D(zhuǎn)變?yōu)閱挝挥萌耍瑪U大事業(yè)單位分配自。讓員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠科學(xué)合理的進(jìn)行任職，培養(yǎng)員工具有統(tǒng)一的思想、信仰、意識和價值觀，提高員工個人素質(zhì)和團隊合作能力。
因此，塑造優(yōu)秀的單位文化是十分重要的，對于文化的塑造，要順應(yīng)時代的變化，立足于單位發(fā)展的基礎(chǔ)，根據(jù)環(huán)境情況的不同來賦予新的文化內(nèi)涵，創(chuàng)造出獨特的、適應(yīng)發(fā)展需要的新文化。單位文化是涉及到各個層次的不同文化方面，這需要長期的潛移默化，還需要員工的共同努力，這樣才能營造良好的單位氛圍，塑造良好的企業(yè)文化，樹立職工的理想信念，將價值觀灌輸?shù)絾T工的工作行動中，更能夠促進(jìn)事業(yè)單位人事管理的轉(zhuǎn)變。
5.強化資源管理培訓(xùn)體系和績效管理體系
對于資源管理體系的完善，員工培訓(xùn)是資源增值的重要途徑，是事業(yè)單位提高組織效益的重要過程。事業(yè)單位要高度重視員工培訓(xùn)這一模塊，結(jié)合單位工作的特點來加強員工的培訓(xùn)管理，對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人員、教導(dǎo)人員有一個合理的規(guī)劃發(fā)展，要求具有規(guī)劃性和全面性。對于員工培訓(xùn)制度的確立，可以樹立培訓(xùn)-實踐-考核-總結(jié)-分配這一管理機制，實行上崗培訓(xùn)制度，將工作、學(xué)習(xí)、實踐有機結(jié)合。隨著新技術(shù)的不斷運用，事業(yè)單位還要培養(yǎng)相關(guān)的高新技術(shù)人才，另外，員工培訓(xùn)還需要進(jìn)行針對性培訓(xùn)，促使人員的角色盡快轉(zhuǎn)換。
完善事業(yè)單位資源管理，深化績效管理和改革薪酬體系也是十分重要的。績效管理無論是在內(nèi)容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義，績效評價是對員工在一定時期內(nèi)的工作成果的總結(jié)考核，是一種靜態(tài)的、平面的考核，強調(diào)人才的全面發(fā)展，是組織戰(zhàn)略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵員工工作而實行的工資管理體制，一般將薪酬管理運用到績效考核方面，以便更好的管理員工，促進(jìn)員工工作效率，完成事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。
6.總結(jié)
在事業(yè)單位的發(fā)展中，要依據(jù)不同單位的不同情況進(jìn)行實際分析，在交通運輸業(yè)客運管理方面要加強員工的素質(zhì)，提升員工滿意度和敬業(yè)精神。用新型的人力資源管理制度進(jìn)行用人和分配，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，最大限度地調(diào)動員工的積極性，使人力資源管理發(fā)揮最大化作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉江潁.論事業(yè)單位人事管理制度改革[J].華東經(jīng)濟管理，2006，20（09）：106-110
[2]黃歡.穩(wěn)步推進(jìn)事業(yè)單位人事管理改革[J].中國組織人事報，2012（06）
通過理論聯(lián)系實際，鞏固所學(xué)的知識，提高處理實際問題的能力，了解設(shè)計專題的主要內(nèi)容，為畢業(yè)設(shè)計的順利進(jìn)行做好充分的準(zhǔn)備，并為自己能順利與社會環(huán)境接軌做準(zhǔn)備。
[實習(xí)任務(wù)]
對計算機在人事管理方面的應(yīng)用進(jìn)行歸納總結(jié)，并查閱資料為畢業(yè)設(shè)計作準(zhǔn)備.
[實習(xí)內(nèi)容]
計算機在人事管理中的應(yīng)用
隨著社會的發(fā)展，科技的進(jìn)步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當(dāng)今社會已步入了信息社會，知識經(jīng)濟將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術(shù)成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業(yè)、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現(xiàn)象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進(jìn)行機構(gòu)改革的同時，盡快使用現(xiàn)代化管理設(shè)備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進(jìn)了統(tǒng)計手段，改革了統(tǒng)計方法，提高了統(tǒng)計工計算機在人事部門的廣泛應(yīng)用，將為我國的人事管理工作，提供現(xiàn)代化的管理手段和科學(xué)的管理方法，并將為開創(chuàng)人事管理工作的新局面創(chuàng)造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進(jìn)行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統(tǒng)計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調(diào)查，整理和分析，了解干部隊伍的發(fā)展趨勢，為各級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準(zhǔn)確數(shù)字的依據(jù)。其工作除涉及到干部的基本情況統(tǒng)計之外，還包括干部的工資統(tǒng)計，干部編制情況統(tǒng)計，干部獎懲情況統(tǒng)計，軍轉(zhuǎn)干部安置情況統(tǒng)計，老干部情況統(tǒng)計等方面，其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進(jìn)行干部的統(tǒng)計工作，大致要經(jīng)過干部統(tǒng)計調(diào)查，干部統(tǒng)計資料的整理，干部統(tǒng)計分析三個過程，但這種手工統(tǒng)計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統(tǒng)計資料缺乏準(zhǔn)確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現(xiàn)代化已成為當(dāng)代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也勢在必行。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。科學(xué)的管理方法在管理中一般是指數(shù)學(xué)方法、系統(tǒng)方法、信息方法、控制論方法、社會學(xué)方法、心理學(xué)方法等科學(xué)方法，而先進(jìn)的科技手段主要是運用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。
電子計算機作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要工具，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。在我國，已經(jīng)開始運用電子計算機進(jìn)行人員工資管理、人事統(tǒng)計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預(yù)測和規(guī)劃等。
管理現(xiàn)代化是漢代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產(chǎn)的發(fā)展規(guī)模越來越大，綜合性越來越強，生產(chǎn)專業(yè)化分工越來越細(xì)，
行業(yè)有部門之間的相互聯(lián)系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復(fù)雜；而現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進(jìn)軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統(tǒng)的完善程度越來越高，傳統(tǒng)的手工業(yè)式的管理理論、方法、體制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展和四化建設(shè)的需要。改革、創(chuàng)新，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化勢在必行。
現(xiàn)代化管理的內(nèi)容很多，關(guān)系很復(fù)雜，它包括人、資金、物質(zhì)、信息和時間等諸要素，其中起關(guān)鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現(xiàn)代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發(fā)與利用的人事管理在整個復(fù)雜的管理大系統(tǒng)中的重要地位是不言而喻的。牽一發(fā)而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優(yōu)化得到根本的保證。
管理改革必須配套進(jìn)行，現(xiàn)代化管理的實施也需要協(xié)調(diào)發(fā)展，人事管理既然在管理系統(tǒng)中占有如此突出的重要地位，在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也需同步進(jìn)行，才能使現(xiàn)代化管理在社會化大生產(chǎn)和當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展中起到放大和增產(chǎn)的作用。總而言之，人事管理現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化不可缺少的重要一環(huán)，它是把現(xiàn)代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達(dá)到最大限度地提高工作效率的目的，以適應(yīng)社會和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數(shù)人的經(jīng)驗作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量結(jié)合，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來相結(jié)合，個體與群體相結(jié)合。至于先進(jìn)的科技手段，除科學(xué)地運用原有的生物、化學(xué)、物理、機械等手段外主要是運用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。概括地說，人事管理現(xiàn)代化的內(nèi)容是包括人事管理思想的現(xiàn)代化、人事管理、組織的現(xiàn)代化、人事管理手段的現(xiàn)代化。通過這四個方面的現(xiàn)代化來實現(xiàn)人事管理的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的現(xiàn)代化和從事人事管理工作者自身的現(xiàn)代化。
人事來之不易系統(tǒng)化，是人事管理現(xiàn)代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統(tǒng)所處的環(huán)境，即研究政治系統(tǒng)，經(jīng)濟系統(tǒng)，法律、科技和文教系統(tǒng)，人物系統(tǒng)和大管理系統(tǒng)對人事管理系統(tǒng)的影響以及人事管理系統(tǒng)的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現(xiàn)代化，是注定要失敗的。
所謂系統(tǒng)，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結(jié)合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統(tǒng)由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統(tǒng)理論中，系統(tǒng)分析是指對系統(tǒng)性能的理解。系統(tǒng)最佳化是系統(tǒng)設(shè)計成綜合的內(nèi)容。系統(tǒng)工程即用教學(xué)方法進(jìn)行系統(tǒng)分析或優(yōu)化，把傳統(tǒng)的組織管理工作總結(jié)成技術(shù)并使之?dāng)?shù)值化。用系統(tǒng)工程來分析系統(tǒng)問題是比較科學(xué)的，利用系統(tǒng)工程這門學(xué)科的概念和原則，來進(jìn)行人事組織管理方面的工作，是實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統(tǒng)內(nèi)有多種元素，如：管理人員、管理機構(gòu)、辦公設(shè)備、規(guī)章制度、各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，各種管理技術(shù)和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯(lián)系是否有序，聯(lián)系的方式和效果是否最優(yōu)，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導(dǎo)作用的元素是不相同的。人事管理系統(tǒng)化的一個重要目標(biāo)，是圍繞著責(zé)任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進(jìn)”、“管”、“出”制度。實現(xiàn)系統(tǒng)化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統(tǒng)方法的問題，即學(xué)會應(yīng)用系統(tǒng)工程和系統(tǒng)分析法，這對搞好人事管理現(xiàn)代化，具有重要的意義。
人事管理系統(tǒng)的基本功能，目前尚無統(tǒng)一的說法。根據(jù)我校人事管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點分析來說，人事管理系統(tǒng)的基本功能，我們認(rèn)為有如下幾方面：
1．確定人事管理的方針政策
2．確定人事管理體制、編制人事規(guī)劃
3．編制人事計劃，設(shè)置人事管理機構(gòu)和崗位
4．制定人事管理的條例辦法；
5．教職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)；
6．人才選拔、使用、交流（流動）；
7．考核、獎懲、任免；
8．工資、福利與保險
9．離休、退休、退職。
作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？這是人事管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對這個問題進(jìn)行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發(fā)揮之影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數(shù)據(jù)加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統(tǒng)計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理現(xiàn)代化的有關(guān)理論資料，提高對管理現(xiàn)代化重要性的認(rèn)識，嘗試去利用計算機來實現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化。比如現(xiàn)在有些學(xué)校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術(shù)指導(dǎo)和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發(fā)了“中華職專職工檔案管理”軟件系統(tǒng)。
其次，將學(xué)校或單位人員的檔案內(nèi)容的所需數(shù)據(jù)，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進(jìn)行查詢、檢索、維護，還可以將有關(guān)數(shù)據(jù)打印出來。
第三，還用計算機進(jìn)行了日常辦公現(xiàn)代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數(shù)據(jù)。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應(yīng)用。使人事管理者總是根據(jù)準(zhǔn)確、及時的人事信息來進(jìn)行決策，實現(xiàn)管理。只有計算機才能將現(xiàn)代化社會中，成倍增長的人事信息量，進(jìn)行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發(fā)揮其特有的功能。
即：（1）對輸入的人事數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)值運算和邏輯運算，求解各種問題。
（2）對人事信息進(jìn)行加工來解決各種數(shù)據(jù)處理問題，為人事決策者在決策時提供依據(jù)。
（3）對人事管理的各種資料數(shù)據(jù)和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎(chǔ)信息，高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾怼＿@樣，人事信息系統(tǒng)隨著計算機的應(yīng)用、發(fā)展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現(xiàn)代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人事管理工作。而計算機作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要手段，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統(tǒng)中的作用有：
（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數(shù)據(jù)；
（2）計算機能夠比人提供更新的人事數(shù)據(jù)；
（3）計算機能夠比人提供更加準(zhǔn)確的人事數(shù)據(jù)；
（4）計算機能夠比人處理的人事數(shù)據(jù)等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統(tǒng)，即計算機人事信息系統(tǒng)，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人事信息，可以促進(jìn)人事工作的規(guī)范化及各項管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現(xiàn)優(yōu)化決策。當(dāng)前，不少單位的人事部門對于計算機的應(yīng)用還僅限于簡單的單機應(yīng)用，隨著時間的推移、任務(wù)的復(fù)雜、用戶的需求，其應(yīng)用還會
總之，計算機的廣泛應(yīng)用，計算機人事管理信息系統(tǒng)的建立，適應(yīng)了社會經(jīng)濟發(fā)的客觀要求，是人事管理現(xiàn)代化的一大進(jìn)步。今天我們運用計算機進(jìn)行了學(xué)校人事檔案管理的初步現(xiàn)代化的開發(fā)和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它教育教學(xué)的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學(xué)、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠(yuǎn)來說，人事管理現(xiàn)代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術(shù)，就不可能真正地、全面地實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化。隨著我國經(jīng)濟、科技的發(fā)的，人才開發(fā)管理的加強，我們一定要努力創(chuàng)造條件，促進(jìn)使用計算機的人事管理現(xiàn)代化。為建設(shè)中國特色的社會主義而努力奮斗。
[實習(xí)體會]
摘要：現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的新型人事管理模式，它強調(diào)對人力資源的管理，在管理形態(tài)、職責(zé)性質(zhì)方面都有其顯著的特點。其管理效果是傳統(tǒng)人事管理遠(yuǎn)不能及的。本文主要在管理方式、管理主體、管理對象等方面對二者進(jìn)行了比較分析。
關(guān)鍵詞：人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 管理方式 區(qū)別
一、人事管理與人力資源管理的含義
人事管理，就是人事關(guān)系管理，它是對人的協(xié)調(diào)、管理、服務(wù)的總和。通常意義下的人事管理包括了企業(yè)員工的招聘、錄用、退休，員工的調(diào)配與日常管理，職稱評定，工作成績考核，工資等級核定等內(nèi)容。傳統(tǒng)人事管理“以事為本”，其管理體制基本屬于“行政命令式”，即上級下達(dá)怎樣的安排或命令，人事管理就怎樣執(zhí)行。崗位的設(shè)定一般都是事前編制好，然后選擇合適人員到崗位上，管理人員基本沒有主動發(fā)揮的余地，是一種被動式管理。
人力資源管理，是指科學(xué)地計劃、組織、控制、指揮人力資源的開發(fā)、獲取、利用、保持，使人力與物力達(dá)到并保持最優(yōu)比例，充分激發(fā)人的潛能，提高管理效能、實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的管理過程。人力資源管理的基本任務(wù)是合理配置人力資源，搞好人力資源開發(fā)、員工培訓(xùn)，并實施各種激勵措施調(diào)動員工的工作積極性。人力資源管理的內(nèi)容主要包括了員工錄用、調(diào)配、培訓(xùn)教育、考核、職位分類、人力資源規(guī)劃、定編定員等。
二、人事管理與人力資源管理的差異
人力資源管理是建立在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)之上的，二者具有諸多共同點：第一，二者都是一種管理方式，都是適合于當(dāng)時時代背景的管理方式，并且都在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用，推動著企業(yè)發(fā)展。第二，二者都是對人事關(guān)系的處理。第三，二者都是服務(wù)于企業(yè)管理的，盡管在不同的時代背景下，管理者的側(cè)重點會有所不同，但最終目的都是為了企業(yè)的發(fā)展壯大。
二者的差異主要體現(xiàn)在以下方面：
1.管理理念的差異。傳統(tǒng)人事管理將物質(zhì)資源放在第一位。過于強調(diào)物資資源的利用，而將員工視為成本，員工開支計入企業(yè)成本，企業(yè)運作的目標(biāo)是降低成本，實現(xiàn)利益最大化，企業(yè)最關(guān)注的就是以最少的員工做最多的工作，產(chǎn)出最多的效益，因而企業(yè)會通過各種方法減少人力投資以降低人工成本。而現(xiàn)代人力資源管理，則是將人力資源視作可持續(xù)開發(fā)的資源、企業(yè)發(fā)展的重要要素。將人力資源放在第一位，任何物質(zhì)資源的重要性都不及人力資源，人力資源是體現(xiàn)企業(yè)競爭力的重要因素。人力資源管理認(rèn)為通過開發(fā)、管理人力資源，可有效提高人的價值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，最終實現(xiàn)企業(yè)競爭力的提高。人力資源管理強調(diào)人員潛能的開發(fā)，它將人力使用視作一種投資行為，而非簡單的人工成本。
2.管理內(nèi)容的差異。人事管理的內(nèi)容較為簡單，主要包括人員招聘、分配以及日常管理環(huán)節(jié)的監(jiān)督、指導(dǎo)，其組織編制相對固定，管理者僅需填補所需人力，即可形成辦事組織，各部門的管理職能完全得不到發(fā)揮。而人力資源管理除了包括人事管理的各項內(nèi)容外，還包括了協(xié)調(diào)工作關(guān)系、規(guī)劃工作流程、進(jìn)行工作設(shè)計等內(nèi)容，同時還注重員工的創(chuàng)造性、積極性以及員工之間的關(guān)系等。隨著社會的不斷發(fā)展，人力資源管理還會拓寬工作面、增加工作內(nèi)容，讓部門的管理職能得以發(fā)揮。
3.管理地位的差異。人事管理是功能性部門，其管理活動處于操作層和執(zhí)行層，所以對綜合素質(zhì)、管理水平、專業(yè)知識、特殊才能的要求不高，更重視的是執(zhí)行效率。人事管理在企業(yè)管理中僅扮演著處理事務(wù)性工作、執(zhí)行已制定政策、維持員工關(guān)系、薪資管理的角色。人力資源管理則處于企業(yè)的運作層和決策層，它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動，在承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上，還肩負(fù)著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。
4.管理模式的差異。傳統(tǒng)人事管理是一種被動的、孤立的、靜態(tài)的管理模式。它將有聯(lián)系的各方面分割開來單獨進(jìn)行管理，致使管理出現(xiàn)脫節(jié)。人事管理簡單地將人分配至各部門，各部門對其進(jìn)行“切塊式”管理，一味強調(diào)擁有，卻不重視使用，致使出現(xiàn)了人才閑置、人才壓制的現(xiàn)象。現(xiàn)代人力資源管理則是對全過程的動態(tài)化管理，有機結(jié)合人員的錄用、培訓(xùn)、使用、考核、調(diào)動、獎懲、升級等環(huán)節(jié)，將其視作一個整體進(jìn)行全面的管理。它打破了部門分割的局限性，將所有人員視作整體，統(tǒng)一進(jìn)行管理。
綜上所述，盡管人力資源管理源于傳統(tǒng)人事管理，但二者在本質(zhì)上有著顯著差異。人事管理是舊體制、舊時代的產(chǎn)物，在新時期下，其弊病體現(xiàn)得越來越明顯，所以必須要從根本上對其進(jìn)行改革，建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理體系。要將人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，就必須要從理論、思想到方法、模式上進(jìn)行根本性的轉(zhuǎn)變。
參考文獻(xiàn)
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[實習(xí)任務(wù)]
對計算機在人事管理方面的應(yīng)用進(jìn)行歸納總結(jié),并查閱資料為畢業(yè)設(shè)計作準(zhǔn)備.
[實習(xí)內(nèi)容]
計算機在人事管理中的應(yīng)用
隨著社會的發(fā)展，科技的進(jìn)步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當(dāng)今社會已步入了信息社會，知識經(jīng)濟將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術(shù)成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業(yè)、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現(xiàn)象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進(jìn)行機構(gòu)改革的同時，盡快使用現(xiàn)代化管理設(shè)備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進(jìn)了統(tǒng)計手段，改革了統(tǒng)計方法，提高了統(tǒng)計工計算機在人事部門的廣泛應(yīng)用，將為我國的人事管理工作，提供現(xiàn)代化的管理手段和科學(xué)的管理方法，并將為開創(chuàng)人事管理工作的新局面創(chuàng)造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進(jìn)行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統(tǒng)計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調(diào)查，整理和分析，了解干部隊伍的發(fā)展趨勢，為各級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準(zhǔn)確數(shù)字的依據(jù)。其工作除涉及到干部的基本情況統(tǒng)計之外，還包括干部的工資統(tǒng)計，干部編制情況統(tǒng)計，干部獎懲情況統(tǒng)計，干部安置情況統(tǒng)計，老干部情況統(tǒng)計等方面，其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進(jìn)行干部的統(tǒng)計工作，大致要經(jīng)過干部統(tǒng)計調(diào)查，干部統(tǒng)計資料的整理，干部統(tǒng)計分析三個過程，但這種手工統(tǒng)計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統(tǒng)計資料缺乏準(zhǔn)確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現(xiàn)代化已成為當(dāng)代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也勢在必行。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。科學(xué)的管理方法在管理中一般是指數(shù)學(xué)方法、系統(tǒng)方法、信息方法、控制論方法、社會學(xué)方法、心理學(xué)方法等科學(xué)方法，而先進(jìn)的科技手段主要是運用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。
電子計算機作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要工具，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。在我國，已經(jīng)開始運用電子計算機進(jìn)行人員工資管理、人事統(tǒng)計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預(yù)測和規(guī)劃等。
管理現(xiàn)代化是漢代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產(chǎn)的發(fā)展規(guī)模越來越大，綜合性越來越強，生產(chǎn)專業(yè)化分工越來越細(xì)，行業(yè)有部門之間的相互聯(lián)系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復(fù)雜;而現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進(jìn)軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統(tǒng)的完善程度越來越高，傳統(tǒng)的手工業(yè)式的管理理論、方法、體制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展和四化建設(shè)的需要。改革、創(chuàng)新，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化勢在必行。
現(xiàn)代化管理的內(nèi)容很多，關(guān)系很復(fù)雜，它包括人、資金、物質(zhì)、信息和時間等諸要素，其中起關(guān)鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現(xiàn)代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發(fā)與利用的人事管理在整個復(fù)雜的管理大系統(tǒng)中的重要地位是不言而喻的。牽一發(fā)而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優(yōu)化得到根本的保證。
管理改革必須配套進(jìn)行，現(xiàn)代化管理的實施也需要協(xié)調(diào)發(fā)展，人事管理既然在管理系統(tǒng)中占有如此突出的重要地位，在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也需同步進(jìn)行，才能使現(xiàn)代化管理在社會化大生產(chǎn)和當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展中起到放大和增產(chǎn)的作用。總而言之，人事管理現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化不可缺少的重要一環(huán)，它是把現(xiàn)代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達(dá)到最大限度地提高工作效率的目的，以適應(yīng)社會和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數(shù)人的經(jīng)驗作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量結(jié)合，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來相結(jié)合，個體與群體相結(jié)合。至于先進(jìn)的科技手段，除科學(xué)地運用原有的生物、化學(xué)、物理、機械等手段外主要是運用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。概括地說，人事管理現(xiàn)代化的內(nèi)容是包括人事管理思想的現(xiàn)代化、人事管理、組織的現(xiàn)代化、人事管理手段的現(xiàn)代化。通過這四個方面的現(xiàn)代化來實現(xiàn)人事管理的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的現(xiàn)代化和從事人事管理工作者自身的現(xiàn)代化。
人事來之不易系統(tǒng)化，是人事管理現(xiàn)代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統(tǒng)所處的環(huán)境，即研究政治系統(tǒng)，經(jīng)濟系統(tǒng)，法律、科技和文教系統(tǒng)，人物系統(tǒng)和大管理系統(tǒng)對人事管理系統(tǒng)的影響以及人事管理系統(tǒng)的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現(xiàn)代化，是注定要失敗的。
所謂系統(tǒng)，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結(jié)合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統(tǒng)由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統(tǒng)理論中，系統(tǒng)分析是指對系統(tǒng)性能的理解。系統(tǒng)最佳化是系統(tǒng)設(shè)計成綜合的內(nèi)容。系統(tǒng)工程即用教學(xué)方法進(jìn)行系統(tǒng)分析或優(yōu)化，把傳統(tǒng)的組織管理工作總結(jié)成技術(shù)并使之?dāng)?shù)值化。用系統(tǒng)工程來分析系統(tǒng)問題是比較科學(xué)的，利用系統(tǒng)工程這門學(xué)科的概念和原則，來進(jìn)行人事組織管理方面的工作，是實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統(tǒng)內(nèi)有多種元素，如：管理人員、管理機構(gòu)、辦公設(shè)備、規(guī)章制度、各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，各種管理技術(shù)和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯(lián)系是否有序，聯(lián)系的方式和效果是否最優(yōu)，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導(dǎo)作用的元素是不相同的。人事管理系統(tǒng)化的一個重要目標(biāo)，是圍繞著責(zé)任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進(jìn)”、“管”、“出”制度。實現(xiàn)系統(tǒng)化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統(tǒng)方法的問題，即學(xué)會應(yīng)用系統(tǒng)工程和系統(tǒng)分析法，這對搞好人事管理現(xiàn)代化，具有重要的意義。
人事管理系統(tǒng)的基本功能，目前尚無統(tǒng)一的說法。根據(jù)我校人事管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點分析來說，人事管理系統(tǒng)的基本功能，我們認(rèn)為有如下幾方面：
1.確定人事管理的方針政策
2.確定人事管理體制、編制人事規(guī)劃
3.編制人事計劃，設(shè)置人事管理機構(gòu)和崗位
4.制定人事管理的條例辦法;
5.教職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn);
6.人才選拔、使用、交流(流動);
7.考核、獎懲、任免;
8.工資、福利與保險
9.離休、退休、退職。
作為人事干部(人事管理人員)，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能?這是人事管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對這個問題進(jìn)行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發(fā)揮之影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數(shù)據(jù)加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統(tǒng)計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理現(xiàn)代化的有關(guān)理論資料，提高對管理現(xiàn)代化重要性的認(rèn)識，嘗試去利用計算機來實現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化。比如現(xiàn)在有些學(xué)校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術(shù)指導(dǎo)和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發(fā)了“中華職專職工檔案管理”軟件系統(tǒng)。
其次，將學(xué)校或單位人員的檔案內(nèi)容的所需數(shù)據(jù)，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進(jìn)行查詢、檢索、維護，還可以將有關(guān)數(shù)據(jù)打印出來。
第三，還用計算機進(jìn)行了日常辦公現(xiàn)代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數(shù)據(jù)。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應(yīng)用。使人事管理者總是根據(jù)準(zhǔn)確、及時的人事信息來進(jìn)行決策，實現(xiàn)管理。只有計算機才能將現(xiàn)代化社會中，成倍增長的人事信息量，進(jìn)行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發(fā)揮其特有的功能。
即：(1)對輸入的人事數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)值運算和邏輯運算，求解各種問題。
(2)對人事信息進(jìn)行加工來解決各種數(shù)據(jù)處理問題，為人事決策者在決策時提供依據(jù)。
(3)對人事管理的各種資料數(shù)據(jù)和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎(chǔ)信息，高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾怼＿@樣，人事信息系統(tǒng)隨著計算機的應(yīng)用、發(fā)展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現(xiàn)代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人事管理工作。而計算機作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要手段，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統(tǒng)中的作用有：
(1)計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數(shù)據(jù);
(2)計算機能夠比人提供更新的人事數(shù)據(jù);
(3)計算機能夠比人提供更加準(zhǔn)確的人事數(shù)據(jù);
(4)計算機能夠比人處理更多的人事數(shù)據(jù)等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統(tǒng)，即計算機人事信息系統(tǒng)，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人事信息，可以促進(jìn)人事工作的規(guī)范化及各項管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現(xiàn)優(yōu)化決策。
當(dāng)前，不少單位的人事部門對于計算機的應(yīng)用還僅限于簡單的單機應(yīng)用，隨著時間的推移、任務(wù)的復(fù)雜、用戶的需求，其應(yīng)用還會
總之，計算機的廣泛應(yīng)用，計算機人事管理信息系統(tǒng)的建立，適應(yīng)了社會經(jīng)濟發(fā)的客觀要求，是人事管理現(xiàn)代化的一大進(jìn)步。今天我們運用計算機進(jìn)行了學(xué)校人事檔案管理的初步現(xiàn)代化的開發(fā)和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它教育教學(xué)的活動中去;它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學(xué)、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠(yuǎn)來說，人事管理現(xiàn)代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術(shù)，就不可能真正地、全面地實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化。隨著我國經(jīng)濟、科技的發(fā)的，人才開發(fā)管理的加強，我們一定要努力創(chuàng)造條件，促進(jìn)使用計算機的人事管理現(xiàn)代化。為建設(shè)中國特色的社會主義而努力奮斗。
【關(guān)鍵詞】高校人力資源 人事管理 人力資源管理
如今經(jīng)濟發(fā)展迅速，知識呈現(xiàn)出爆炸性增長，知識經(jīng)濟成為時下主要基調(diào)。人才是社會發(fā)展最為基礎(chǔ)的資源，高等院校是社會中高等人才最為集中的地方。過去高校的傳統(tǒng)人事管理方式已經(jīng)無法適應(yīng)目前社會對高等教育的要求，如何把現(xiàn)代人力資源管理引入高校的人事管理，已是迫在眉睫。
一、高校人事管理和人力資源管理的涵義
傳統(tǒng)意義上的“高校人事管理”，是指以教職工與有關(guān)教學(xué)、科研、管理以及其它教輔活動的相互關(guān)系為對象，運用有關(guān)理論原則和方法，對吸收錄用、調(diào)配派遣、獎懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利等事務(wù)，進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督的活動，以保證學(xué)校活動的正常運作。
高校人力資源指高校從事教學(xué)、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動能力的總和，其中教研人員是主體，管理人員是關(guān)鍵，服務(wù)人員與離退休人員是補充。高校人力資源管理是就是指：運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)與配置，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。
所以，以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向，“以人為本”的管理理念是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理最根本的區(qū)別。
二、當(dāng)前高校人事管理存在的主要問題
當(dāng)前我國高校人力資源構(gòu)成大多存在以下特點：教師人員中，教學(xué)名師或科研人才相對較少；高校后勤管理人員中，多數(shù)不思進(jìn)取，主動創(chuàng)造性思維者較少；后勤人員以教職工親屬占多數(shù)，專業(yè)水平相對不夠，文化層次不高。因此，高校的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中存在一些問題，主要有：
（一）觀念落后
目前高校人事資源管理的方式落后，在一定程度上缺乏整體性和系統(tǒng)性，人事部門還未完全認(rèn)識到人力資源是一種可以進(jìn)行開發(fā)、利用、增值從而帶來豐厚回報的特殊資源。
（二）人力資源管理制度不健全
在教師引進(jìn)、培養(yǎng)、使用及工資管理等方面主要遵從上級文件，高校大都缺乏有效的人力資源長期規(guī)劃， ，較少考慮實際需要，存在較大的隨意性，致使人事管理工作無法承擔(dān)起為高校的長期發(fā)展提供人力資源保證的重任。
（三）人事制度沒有積極性
改革不徹底、措施不配套、考核評估辦法滯后和某些方面不夠公平合理的狀況，導(dǎo)致人員積極性不高，沒有追求效益的動力。當(dāng)前，很多高校進(jìn)行的分配制度改革起到了一定的激勵作用，但力度和效果都不夠。
（四）人力資源配置不當(dāng)
專任教師普遍緊缺，而人員缺乏合理流動、近幾年高校的持續(xù)擴招使得不少高校長期處于缺編運行狀態(tài)。雖然高校去行政化的呼聲已經(jīng)喊了很長時間，但高校組織結(jié)構(gòu)政府化專業(yè)教師無法進(jìn)入市場進(jìn)行調(diào)劑等，又使得非教學(xué)人員比率偏大，呈膨脹過剩態(tài)勢。
三、高校人事管理向人力資源管理的有效轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵
要保證高校的持續(xù)發(fā)展，就要進(jìn)行人事制度的改革，加快高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。因此，我們首先要做好以下幾項工作：
（一）樹立“以人為本、以教師為中心”的高校人力資源管理理念
在高校“以人為本”的關(guān)鍵就是以教師為本，創(chuàng)造尊師重教的氛圍，始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性，通過有效的人力資源管理促進(jìn)教職工積極參與高校發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略的制定，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。只有實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。
（二）完善規(guī)范的人力資源管理制度
高校要逐步建立以實行聘任制主線，以用人制度和分配制度改革為重點，建立“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機制為目標(biāo)的人力資源管理制度。建立規(guī)范的人力資源管理制度，首先要規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，其次要保證高校人力資源管理政策的公開性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。
（三）規(guī)范分配激勵機制
堅持效益原則，把各單位的工資總額同辦學(xué)效率、辦學(xué)質(zhì)量和科研水平緊密掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，提高骨干待遇，真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得。高校教師相對緊缺的情況下，搞好教師隊伍建設(shè)不僅需要穩(wěn)定人、吸引人，更需要激勵人、發(fā)展人，高校要積極探索適合本校特點的多種分配形式和辦法，
（四）加強高校人力資源合理配置
高校教師的勞動是一種以腦力為主的復(fù)雜性勞動，要用科學(xué)的方法確定高校教師工作量的標(biāo)準(zhǔn)，這是人力資源合理配置的根本依據(jù)。內(nèi)部人力資源配置是一個極為復(fù)雜的問題，受到社會的生產(chǎn)、經(jīng)濟、政治、文化等多方面制約。要促進(jìn)高校人力資源的合理配置，首先應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)；其次要加強高校人力資源的成本管理，促進(jìn)人力資源的合理配置和高效率的使用。
（五）績效管理的思路轉(zhuǎn)變
高校教職工的個人需求不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要，也包括尊重、個人成就感和自我實現(xiàn)等高層次的需要，而績效管理包括績效計劃與目標(biāo)的制定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋面談等一系列環(huán)節(jié)，特別注重內(nèi)在要素管理，注重人的動機、需要等內(nèi)在心理要素，因此從績效評估向績效管理的轉(zhuǎn)變契合高校人力資源的特殊性。
(一)競爭評價機制不完善，評價標(biāo)準(zhǔn)不明確
高職院校的人事管理的編制、結(jié)構(gòu)與競爭評價機制作為一種對教師教學(xué)與工作的價值導(dǎo)向，對教師隊伍的健康持續(xù)發(fā)展有著極大的影響作用。當(dāng)前我國高職院校擇優(yōu)選聘的競爭評價機制不完善，評價目標(biāo)與價值偏離，將對教師的業(yè)務(wù)考核結(jié)果作為對教師工作成效獎懲的唯一依據(jù)，忽視教師個人的發(fā)展與精神需要，其功利性價值導(dǎo)向十分明顯。一是評價標(biāo)準(zhǔn)含糊，針對性不強。常常用一個評價標(biāo)準(zhǔn)衡量所有的人，導(dǎo)致處于不同崗位、不同職級、不同工作重點的教師得到的考核評價偏離真實的工作情景，教師的職業(yè)價值以及為學(xué)校創(chuàng)造的獨特價值得不到關(guān)注。
教師的職業(yè)價值和付出得不到公平、公正的回報，致使工作熱情逐漸喪失。二是評價方法和程序追求簡單的量化和標(biāo)準(zhǔn)化。簡單的量化與標(biāo)準(zhǔn)化雖然操作便利，但是由于缺乏科學(xué)性、全面性，難以兼顧每個教職工的個性特征，也就很難客觀、真實地反映教職工的工作狀況，從而造成背離評價目標(biāo)，失去激勵價值的結(jié)果。三是教師績效評價中存在著暗箱操作、任人唯親。比如僅憑與教師的平時交往印象等進(jìn)行簡單的投票評價，從而挫傷廣大教職工的工作熱情，打擊教職工的工作積極性，降低教職工的工作成就感。這種只注重結(jié)果而忽視過程績效的現(xiàn)象，很難使教職工人性中的優(yōu)點在教育、教學(xué)和工作中得以充分有效地體現(xiàn)，最終使教師的行為脫離學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。
(二)人事管理環(huán)境透明度低，工作效率難以保證
環(huán)境作為機制運行的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)高職院校人事管理目標(biāo)、提高人事管理效益的保障。在高職院校人事管理中，對其影響較大的是政策環(huán)境、學(xué)術(shù)環(huán)境與人際環(huán)境。部分高職院校人事管理政策缺乏公開性、連續(xù)性，使得管理長期處于無章可循或隨心所欲的尷尬狀態(tài)。同時，部分管理者的官僚作風(fēng)，造成管理者與教師之間矛盾重重。在這樣的環(huán)境中，群體向心力逐漸減退，協(xié)作意識與協(xié)作積極性嚴(yán)重受挫，教師的精力很難集中到教育、教學(xué)的目標(biāo)上，教學(xué)質(zhì)量難以保障。(四)管理者綜合素質(zhì)不高，服務(wù)意識不強當(dāng)前高職院校人事管理理念與管理方法落后，服務(wù)意識淡漠，不能適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需求。高職院校人事管理與服務(wù)能力薄弱的現(xiàn)狀，與管理者的專業(yè)知識和專業(yè)技能相對較低有關(guān)。一些管理者既不關(guān)注高等教育發(fā)展，又不注重政策理論學(xué)習(xí)，更談不上對人事制度改革創(chuàng)新的探討和研究，所以工作的開拓性與創(chuàng)造性無從談起。同時，個別人事管理者缺乏基本的法律知識，既不能為教職工提供暢通的利益訴求渠道，有效地尊重和保護廣大教職工的利益，又很難運用嚴(yán)格的規(guī)范管理和約束教職工的行為。長此以往，廣大教職工的工作熱情和工作信心就會慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵觸。
二、高職院校以人為本人事管理理念的創(chuàng)新措施
高職院校人事管理中存在的諸多不利因素，制約與阻礙著教職工隊伍素質(zhì)的提高，并在一定程度上影響著教學(xué)質(zhì)量。所以，堅持以人為本，盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，創(chuàng)新高職院校人事管理，是高職院校可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。
(一)關(guān)注未來，創(chuàng)新人事管理理念
創(chuàng)新是高職院校永續(xù)發(fā)展的根本，是高職院校獲取競爭優(yōu)勢的源泉。新的形勢下高職院校只有堅持以人為本，創(chuàng)新人事管理，充分尊重教職工的敬業(yè)熱情和進(jìn)取精神，滿足教職工的合理需要，才能夠充分調(diào)動教職工的積極性，發(fā)揮其聰明才智，才能夠保證高職院校在越來越激烈的競爭環(huán)境中，不斷增強核心競爭力，迎接挑戰(zhàn)，順應(yīng)時展。高職院校的人事管理，首先要樹立新形勢下的人本觀念，建立起新的思維方式。只有以新的視角、新的高度來理解高職院校人事管理改革的意義，明確自己的使命和責(zé)任，才能夠使高職院校的辦學(xué)水平、辦學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)效益有一個較大的提高。新時期高職院校人事管理，要科學(xué)地制訂學(xué)校人力資源管理的目標(biāo)，并對實現(xiàn)這個目標(biāo)的相關(guān)因素及其內(nèi)在聯(lián)系進(jìn)行定性、定量相結(jié)合的系統(tǒng)分析。其次，要關(guān)注未來，樹立人才資源是第一資源的管理思想，以發(fā)展人的內(nèi)在動力為重點，將教職工個人發(fā)展作為高職院校發(fā)展的根本出發(fā)點，承認(rèn)并尊重人的主體地位、獨立人格和自我意識，進(jìn)而最廣泛地調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍。
(二)把握規(guī)律，創(chuàng)新人事管理方法
高職院校人事管理工作包括事務(wù)性管理和變革性管理兩大類，事務(wù)性管理重點是做好人事管理的常規(guī)性工作，變革性管理則要根據(jù)學(xué)校的整體發(fā)展規(guī)劃，重點做好人才資源的規(guī)劃工作。隨著高職院校的發(fā)展與辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大，教職工人數(shù)大幅度增加，原有工作流程與方法跟不上形勢發(fā)展的需要。所以，提高工作效率和提升為教職工服務(wù)的意識是進(jìn)行人事管理模式與方法創(chuàng)新的重要內(nèi)容。
一是要在創(chuàng)新工作模式與拓寬工作領(lǐng)域方面下功夫，廣泛利用高職院校在辦學(xué)自方面不斷擴大的有利時機，努力克服管理粗放單一、教師認(rèn)可度不高等不足，把握高職院校人力資源管理的規(guī)律，盡快扭轉(zhuǎn)人事管理工作的被動執(zhí)行現(xiàn)狀，營造更加公平的發(fā)展環(huán)境。
二是要進(jìn)行人力資源管理工作的整體規(guī)劃，在關(guān)注教職工的人性需求、職業(yè)素質(zhì)和未來成就等問題的基礎(chǔ)上，重視教職工在職業(yè)素質(zhì)上均衡、實際、持續(xù)不斷地提升，充分發(fā)揮廣大教職工的個人優(yōu)勢及價值，使廣大教職工能夠珍惜學(xué)校為其提供的環(huán)境和機會，將自己的力量有效發(fā)揮在學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)上。三是要利用信息化管理手段，簡化工作流程，改進(jìn)工作方法，對不同人員分類管理，用精神的、情感的、政策的手段，解決人事管理中的個體差異，力求人事常務(wù)性工作都能夠利用信息化管理手段來完成。
(三)完善制度，創(chuàng)新績效管理機制
績效考評肩負(fù)著實現(xiàn)高職院校整體發(fā)展戰(zhàn)略的重任，合理的績效考評是做好人力資源管理工作的關(guān)鍵。通過建立科學(xué)、合理的績效考評體系，科學(xué)地組織考評程序，并根據(jù)考評指標(biāo)對全校人力資源進(jìn)行合理的評價，廣大教職工的職業(yè)價值才能夠得到認(rèn)同，并能夠在公開化、透明化的考評程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回報。建立科學(xué)的考評激勵機制，要做到以下幾點:
一是要制定科學(xué)、合理的指標(biāo)體系，擺正教學(xué)與科研的關(guān)系，突出創(chuàng)新精神，強化團隊意識，實施創(chuàng)新教育，培養(yǎng)創(chuàng)新人才，把高職院校教師良好的人際關(guān)系等內(nèi)容納入評價體系。
二是要改善評價方法、程序，注意定量和定性相結(jié)合，在完善量化評價手段與質(zhì)量指標(biāo)體系的同時，盡可能使定量評價與定性評價有機地結(jié)合起來，增強績效管理和評價體系的民主性、公正性和透明度，有效保障教職工的合法權(quán)益，以此增強廣大教職工的歸屬感，不斷提高績效管理與評價價值。
三是要根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和教職工的個性差異，既注重管理終極目標(biāo)的滲透，使每一位教職工清晰了解組織意愿和管理目的，又能促進(jìn)廣大教職工適應(yīng)組織環(huán)境，提高教職工在組織和學(xué)校團體中的溫暖感。四是梳理現(xiàn)行的管理制度，圍繞學(xué)校總體發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)代化人力資源管理兩個工作重點，堅決廢除僵化的束縛人才發(fā)揮作用的制度。要重視廣大教職工的個性差異，營造教職工施展才華、創(chuàng)造工作成就的環(huán)境與平臺，使每一位教職工感到自己是組織的一員，有與自己職位相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任。使制度在同一方向上形成合力，共同調(diào)動教職工的積極性，使人力資源的價值得到正確的評價和體現(xiàn)。
(四)加強培訓(xùn)，提高人事管理者素質(zhì)
管理者綜合素質(zhì)的高低直接影響著人事管理的質(zhì)量與管理創(chuàng)新水平。提高管理者的職業(yè)素養(yǎng)，既要注重基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能，更要重視其精神品質(zhì)，使得這三方面均衡提升。首先，要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。面對新的工作機遇和挑戰(zhàn)，以現(xiàn)代人力資源管理理論指導(dǎo)管理者的管理行為，強化其服務(wù)理念，保持積極的職業(yè)心態(tài)和堅毅的職業(yè)精神，培養(yǎng)管理者的工作能力、競爭意識、配合與協(xié)調(diào)精神，等等。其次，要加強現(xiàn)代人事管理知識的學(xué)習(xí)，熟練掌握人事管理相關(guān)政策法規(guī)，正確認(rèn)識自己與廣大教職工之間的工作關(guān)系。同時要加強對國內(nèi)外人力資源管理先進(jìn)經(jīng)驗的學(xué)習(xí)，在工作中做到準(zhǔn)確、公平和公正，用法律來約束自己以及教師的不當(dāng)行為，提高管理的科學(xué)性和規(guī)范性。
三、結(jié)語
在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件下，先進(jìn)的設(shè)備和先進(jìn)的技術(shù)之所以能夠正常運轉(zhuǎn)，依靠的是掌握了先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的人。同理，在現(xiàn)代高職院校人力資源管理中，必須重視挖掘人的潛在能力，提高人力資源的有效利用率，以科學(xué)管理取代“憑經(jīng)驗辦事”和“想當(dāng)然”的管理作風(fēng)，有效調(diào)動人的工作積極性。既要滿足廣大教職工的利益需求，又要賦予其權(quán)力和責(zé)任，增強廣大教職工的事業(yè)心與責(zé)任感。根據(jù)“權(quán)變理論”，管理行為并不存在固定的模式，管理水平的提高，在于管理者的主觀能動性的發(fā)揮，在于管理者能夠根據(jù)不同環(huán)境、不同對象采取不同管理方式的藝術(shù)水平，因而必須提高管理者的應(yīng)變能力。
關(guān)鍵詞:和諧;高等學(xué)校;人事管理
中圖分類號:G647.17 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)29-0175-03
“和諧” (Harmony)是中國傳統(tǒng)文化中運用頻率頗高的一個詞。《說文解字》中將“和諧”解釋為:“和,相也”(“”通“應(yīng)”), “諧”是“配合得當(dāng)”。因此,和諧就是事物之間的相應(yīng)和配合得當(dāng)。按照現(xiàn)代一般系統(tǒng)論的語言描述,和諧是指要素與要素、要素與系統(tǒng)、系統(tǒng)與環(huán)境之間的相應(yīng)與配合得當(dāng),由此而使系統(tǒng)要素的潛力得以合理釋放,使系統(tǒng)整體的性能趨于最優(yōu)。
當(dāng)前我國正致力于實現(xiàn)構(gòu)建和諧社會的宏偉目標(biāo)。高校是社會組織的子系統(tǒng),是和諧社會的重要組成部分,直接向和諧社會培養(yǎng)輸送高素質(zhì)人才,是促進(jìn)和諧社會建設(shè)的一支至關(guān)重要的力量。高校的建設(shè)與發(fā)展離不開國家和社會發(fā)展大環(huán)境,建設(shè)和諧高校是構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容。高校人事制度一直是影響和制約高校發(fā)展的主要因素,當(dāng)前高校人事管理制度仍存在一系列問題,難以適應(yīng)和諧高校發(fā)展需要。
一、構(gòu)建高校和諧人事管理機制的必要性
(一)高校管理的特殊要求
高校人事管理的核心主體是教職員工,因此,一切要從人性的角度出發(fā),了解教職員工的特點、需求和潛能,以達(dá)到教職員工與學(xué)校共同發(fā)展的最終目標(biāo)。高校知識分子集中,民主意識、自尊心很強。高校的這種管理特殊性決定了高校人事管理必須講和諧、要以人為本。要以科學(xué)的制度為前提,人性化管理與理性化管理相結(jié)合,堅持治事與用人相統(tǒng)一,使人事管理工作有利于教師人力資源開發(fā),有利于學(xué)術(shù)發(fā)展,有利于教師專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和提高,人事管理的各項制度要體現(xiàn)尊重、信任和關(guān)心人,使人盡其才、人事相宜,實現(xiàn)學(xué)校各項事業(yè)的和諧、健康發(fā)展。
(二)高校人事管理的本質(zhì)要求
高校人事管理以教職員工與學(xué)校教學(xué)科研、社會服務(wù)各項工作之間相互關(guān)系為對象,通過科學(xué)的管理手段,謀求人與事以及共事人之間相互適應(yīng),充分發(fā)揮人的潛能,將各項工作任務(wù)完成得更好。人事管理在高校改革、發(fā)展中居于核心地位。首先, 高校的每一項工作都要靠人去完成, 高校的教學(xué)、科研以及其它各項管理,都建立在人事管理的基礎(chǔ)之上, 人事管理質(zhì)量在相當(dāng)大程度上決定著高校的未來發(fā)展。其次, 人事管理是學(xué)校內(nèi)部管理的一個重要環(huán)節(jié)。人事管理的各項措施,涉及面廣、政策性強,關(guān)系到校內(nèi)教職員工的切身利益,影響到教職員工工作積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。第三,高校人事部門肩負(fù)著為人力資源管理提供調(diào)查研究、參謀咨詢及組織實施的使命與任務(wù),做好人事管理工作是高校師資隊伍穩(wěn)定和發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。
和諧高校人事管理,關(guān)鍵是“以人為本”,要求在人事管理過程中,堅持把教職員工作為服務(wù)的訴求主體,在服務(wù)中倡導(dǎo)尊重、理解、服務(wù)、關(guān)懷理念,著力培育和諧友愛的整體環(huán)境,充分尊重、理解和關(guān)心人,通過科學(xué)的管理塑造一種和諧環(huán)境,激勵和啟迪教職員工自覺為實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和個人目標(biāo)的統(tǒng)一而奮斗。
(三)建設(shè)和諧校園的重要條件
和諧校園要求和衷共濟、內(nèi)和外順、協(xié)調(diào)發(fā)展,使校園呈現(xiàn)各種教育要素全面、自由、協(xié)調(diào)、整體優(yōu)化的育人氛圍。和諧校園關(guān)鍵在于協(xié)調(diào)和默契,需要協(xié)調(diào)各方面利益,營造融洽的人際關(guān)系。這就要求人事管理工作要體現(xiàn)人文精神,要人格化、彈性化,充分尊重人、相信人,讓校園里的每位教職員工都感到自己的重要,這樣才會自覺地把自己和學(xué)校的發(fā)展緊密地結(jié)系在一起,實現(xiàn)和諧共同發(fā)展。
二、目前高校人事管理方面存在的不和諧因素
目前絕大多數(shù)高校屬于事業(yè)單位,長期以來的政策方針使得高校人事管理工作形式化,思想僵化傾向嚴(yán)重,缺乏靈活性,難以適應(yīng)和諧高校建設(shè)需要。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
(一)管理理念因循守舊
傳統(tǒng)的高校人事管理“以事為本”,屬于業(yè)務(wù)管理范疇,主要包括人員配備、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整、人事檔案管理等事務(wù)性工作,高度集權(quán)的管理理念一直延續(xù)至今,行政化傾向非常明顯,行政層級觀念十分濃重。學(xué)校與教職員工之間的管理者與被管理者關(guān)系痕跡明顯,上下級等級觀念深厚,人事管理人員囿于舊觀念,工作定位存在偏差,不能真正確立為教職員工服務(wù)的宗旨,管理方法缺乏靈活性,導(dǎo)致教職員工的主人翁地位被削弱,主體性得不到體現(xiàn),影響了工作熱情。
傳統(tǒng)的人事管理中權(quán)利意識遠(yuǎn)大于服務(wù)意識,官本位思想普遍存在,管理效果欠佳。人事管理工作者思想落后,缺乏現(xiàn)代管理的理論素養(yǎng),主要遵從上級文件和決策。人事部門基本上扮演著執(zhí)行者的角色,缺乏自主創(chuàng)新意識、動力和能力,已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了現(xiàn)代高校發(fā)展,特別是和諧高校的發(fā)展需求。
(二)管理策略剛性過多
傳統(tǒng)的高校人事管理激勵競爭機制運用不足,缺乏有效的激勵獎懲措施,造成人員積極性不高;分配制度中平均主義比較突出,損害了“按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平,多勞多得”原則,導(dǎo)致教職工特別是優(yōu)秀教職工的不公平感,嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性。人事管理改革措施動輒與經(jīng)濟利益或懲罰掛鉤,以利驅(qū)動,導(dǎo)致校園中商業(yè)氣息彌漫,一些與教師職業(yè)道德和學(xué)術(shù)道德相悖的現(xiàn)象時有發(fā)生。
制度是剛性的,推進(jìn)工作僅僅依靠制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,還需要有凝聚人心、催人奮進(jìn)的文化氛圍。高校人事管理不能只出臺制度,更要注重情感管理。要采取以人為本的管理方式,營造整體向上的氛圍,要多激勵、表揚、授權(quán),充分發(fā)揮每個人的特長。對人才的使用,更要著眼于未來,用發(fā)展的眼光培養(yǎng)、激勵和開發(fā)人才。
(三)管理方式缺乏彈性
傳統(tǒng)的高校人事管理重控制、輕協(xié)調(diào),主要采取制度控制和物質(zhì)刺激相結(jié)合,忽視教職工的情感、自尊與價值,存在不少誤區(qū):一是“管而不理”,必須按照規(guī)章制度執(zhí)行,只能服管;二是“重管輕理”,導(dǎo)致強權(quán)專斷,壓制被管理者的主觀能動性。用人機制方面,論資排輩現(xiàn)象依然比較普遍,能上能下的用人機制仍未建立,對人才的使用很大程度上仍然重文憑、重資歷,輕能力、輕水平,這一方面使一部分人缺乏危機感,助長不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀的惰性思想,另一方面影響了廣大教職工尤其是青年教師、優(yōu)秀人才的工作積極性,抑制了廣大教職工的開拓進(jìn)取精神,不利于高校內(nèi)外合理的人才流動。
三、構(gòu)建高校和諧人事管理機制的對策與思路
面對各種錯綜復(fù)雜的關(guān)系,高校人事管理工作既要建立和諧的內(nèi)部發(fā)展環(huán)境,也離不開外部和諧的生存環(huán)境,只有內(nèi)外均衡、協(xié)調(diào)發(fā)展,才能達(dá)到和諧統(tǒng)一。具體來講,當(dāng)前應(yīng)當(dāng)做好以下幾個方面的工作:
(一)加強和諧校園文化建設(shè)
校園文化是大學(xué)的精神文化,優(yōu)秀的校園文化是學(xué)校領(lǐng)先發(fā)展的關(guān)鍵。校園文化是高校的核心競爭力,也是構(gòu)建高校和諧人事管理體系的核心力量和強大精神支撐。要通過加強校園文化建設(shè),著力形成校園的共同價值觀和精神追求。推動校園文化建設(shè),學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該率先垂范,與教職工保持和諧的人際關(guān)系,充分交流溝通、互相認(rèn)同接納;注重培育教職工的良好職業(yè)道德,大力倡導(dǎo)敬業(yè)、誠信、友善等道德規(guī)范,全校上下形成知榮辱、講正氣的和諧精神風(fēng)貌。
(二)理順高校的人事關(guān)系與配套措施
構(gòu)建和諧人事管理體系,不僅僅是人事部門的事,還需要全校各部門通力配合。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層要高度重視,通過加強思想政治教育,讓部門小利益和局部利益回歸學(xué)校最高利益,把小集體利益提升為學(xué)校最高利益,凡事要以學(xué)校利益為根本。學(xué)校要建立各部門協(xié)作考核體系,將協(xié)作程度作為個人發(fā)展的新手段,有效改善和避免內(nèi)耗,使學(xué)校更團結(jié)、和諧并有執(zhí)行力。
(三)構(gòu)建學(xué)習(xí)型人事管理部門
學(xué)習(xí)型組織將組織成員的愿望放在極其重要的地位,高校人事管理工作者應(yīng)從構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織中得到啟迪,學(xué)校人事管理部門不應(yīng)只是工作、服務(wù)組織,還應(yīng)成為滿足員工學(xué)習(xí)需求的學(xué)習(xí)型組織。構(gòu)建學(xué)習(xí)型人事部門是高校未來人事管理的發(fā)展方向,也是應(yīng)對當(dāng)前以及今后各種挑戰(zhàn)的必然選擇。人事管理部門應(yīng)該將本部門職工的個體行為、階段性學(xué)習(xí),變成終身、全過程、全方位學(xué)習(xí),使職業(yè)教育和知識更新成為職工個人的追求目標(biāo),促使個人自覺積極投入,必將大力促進(jìn)職工成長,增強組織的凝聚力和活力。
(四)建立科學(xué)的評價和激勵工作體系
高校人事管理工作既需要穩(wěn)定、吸引人才,更需要激勵、發(fā)展人才。要區(qū)別類型和學(xué)科特點,采取針對性、差別化的政策和考核指標(biāo),建立以結(jié)果為導(dǎo)向的工作考評制度,以績效論英雄。根據(jù)不同學(xué)科、類別、崗位級別設(shè)置不同的細(xì)化指標(biāo)并配以不同權(quán)重,采取注重質(zhì)量適度量化的評價方式,綜合考慮工作成果的各項指標(biāo),建立師德、教學(xué)科研、社會服務(wù)三位一體的人性化考核評價體系。
激勵機制構(gòu)建方面,要設(shè)計出與學(xué)校發(fā)展實際、教職員工人性需求相一致的激勵工作體系。首先,考慮為教職工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境,使他們更具有成就感和責(zé)任感;其次,要設(shè)計靈活的薪酬管理及獎勵措施,針對教職工的個人差異給予不同的激勵內(nèi)容,如帶薪休假、進(jìn)修以及提供個人發(fā)展機會等;再次,要改善學(xué)校溝通渠道、擴大直接溝通,建立教職工之間的情感溝通機制,對教職工進(jìn)行情感激勵;此外,要建立科學(xué)的人才流動機制,可考慮采取兼職、咨詢、科研合作等更靈活方式,構(gòu)建人員柔性流動體系。通過建立科學(xué)的激勵機制,激發(fā)教職員工的工作熱情、能力,科學(xué)地評價每個人的工作業(yè)績、態(tài)度和能力,形成充滿活力的和諧校園氛圍。
(五)建立科學(xué)的用人和晉升機制
人才是高校的最大財富。科學(xué)地使用人才,首先,要知人善用,不可求全責(zé)備,要用人之長、容人之短,把人才安排在最能發(fā)揮其長處的崗位上;其次,要建立良好的溝通渠道,給人才以寬松的環(huán)境,從待遇留人到事業(yè)、感情留人,使個人充分融入學(xué)校發(fā)展過程中;此外,要對人才的發(fā)展前途負(fù)責(zé),要改變重使用輕培養(yǎng)、重要求輕關(guān)懷的狀態(tài),規(guī)范人才培養(yǎng)管理制度,充分肯定個人的工作業(yè)績、能力。人事管理部門要拓寬晉升通道,開辟多條路徑,擴展晉升機會,盡量做到根據(jù)教職工本人意愿選擇最合適的發(fā)展道路,不斷實現(xiàn)其人身價值。
(六)增強服務(wù)意識、提高服務(wù)水平
人事部門是學(xué)校的服務(wù)窗口,人事部門的服務(wù)水平常被看作是學(xué)校工作的晴雨表。人事部門要把學(xué)校教職員工的根本利益作為工作的出發(fā)點和落腳點,創(chuàng)建服務(wù)型人事部門,把人事管理同以人為本有機結(jié)合, 增強服務(wù)觀念,強化服務(wù)意識,轉(zhuǎn)變機關(guān)職能和管理方式,建立規(guī)范服務(wù),提高服務(wù)質(zhì)量和水平。具體來說,首先,人事管理工作者要不斷學(xué)習(xí)和更新知識,不斷提高自身素質(zhì);其次,要增強人事工作的高度責(zé)任感,樹立個人利益服從整體利益、全心全意為教職員工服務(wù)的奉獻(xiàn)精神,以及忠實本職工作、勤于鉆研、勇于開拓、一絲不茍的高度負(fù)責(zé)精神;此外,要改進(jìn)服務(wù)方式、提高服務(wù)質(zhì)量,由被動管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃臃?wù),完善部門工作職責(zé)、加強服務(wù)功能,研究人事管理活動,制定規(guī)范的人才測評、業(yè)績考核、薪酬與職業(yè)生涯設(shè)計等人事管理體系,改變傳統(tǒng)的官僚形象。
總之,建設(shè)和諧校園,實現(xiàn)和諧人事管理是高校持續(xù)、科學(xué)發(fā)展的必然選擇。人事管理工作是高校一切工作的基礎(chǔ),事關(guān)教職員工的切身利益,與教職員工的工作積極性、創(chuàng)造性緊密相聯(lián),人事工作效率高低、服務(wù)質(zhì)量優(yōu)劣直接影響到教職員工對學(xué)校的認(rèn)同感。針對當(dāng)前高校人事管理工作中存在的問題,需要采取以人為本的和諧發(fā)展理念來構(gòu)建高校的人事管理體系,實現(xiàn)高校人事管理的創(chuàng)新發(fā)展。
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[關(guān)鍵詞]：人事管理；人力資源管理
中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-6908(2008)1020043-02
一、人力資源管理的發(fā)展演變
1 人事管理階段
早期的人力資源管理被稱做“人事管理”，它是伴隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。工業(yè)革命的爆發(fā)導(dǎo)致大機器生產(chǎn)方式的產(chǎn)生，出現(xiàn)了大規(guī)模的勞動力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關(guān)的一系列事物和活動，例如管理福利計劃、人事檔案、上崗培訓(xùn)、工時記錄、報酬支付等事宜。但是，人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務(wù)性的工作。
2 人力資源管理階段
最早提出“人力資源”概念的是著名的管理學(xué)家彼德，德魯克，他在1954年出版的《管理的實踐》一書中引入了這一概念，他認(rèn)為人力資源擁有其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。至此，西方企業(yè)中開始出現(xiàn)了人力資源部，除了從事傳統(tǒng)的事務(wù)以外，增加了人力資源規(guī)劃、政策制定、人力資源開發(fā)、職業(yè)生涯管理、工作分析與設(shè)計等職能。，而且，人力資源部開始參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施，人力資源管理的責(zé)任是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間、以適當(dāng)?shù)某杀精@得適當(dāng)數(shù)量、類型和技能的員工，以滿足組織當(dāng)前及未來的需要。
二、人事管理與人力資源管理的區(qū)別
從人事管理到人力資源管理，無論是管理理念、管理地位還是管理的目標(biāo)都有著本質(zhì)的區(qū)別。
1 管理理念。人事管理階段，指導(dǎo)企業(yè)實踐的管理理論主要是圍繞“事”為中心而構(gòu)建的，企業(yè)只注重資本的價值，人只不過為完成“事”而存在，人力資源管理階段，人成為組織的一種重要資源，管理的職能是獲取、保持和開發(fā)人力資源以實現(xiàn)其有效利用，人力資源被視為獲取競爭優(yōu)勢的資源，而且是可以被用來提供未來收入的一種資本。由于人力資本具有收益遞增的特性，而且能改善物質(zhì)資本的生產(chǎn)效率，因此，人力資源是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)，是競爭優(yōu)勢的根本來源。從把人作為機器的附屬品到作為獲取章爭優(yōu)勢的關(guān)鍵來源，人力資源管理理念產(chǎn)生了根本的轉(zhuǎn)變。
2 管理地位。人事管理階段，人事工作局限于日常事務(wù)，因而人事管理的地位很低。扮演的是行政角色，與組織戰(zhàn)略沒有任何聯(lián)系。人力資源管理階段，人力資源管理開始在戰(zhàn)略管理中擔(dān)當(dāng)戰(zhàn)略制定與實施的雙重角色，人力資源管理被看作制定與實施組織戰(zhàn)略的核心職能。在這一時期，人力資源管理者是高層管理團隊中的一員，人力資源管理直接融入組織戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行過程。人力資源管理者不僅向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供關(guān)于人力資源的信息，幫助作出最佳戰(zhàn)略選擇；并在戰(zhàn)略決策之后，通過開發(fā)和人力資源實踐戰(zhàn)略，創(chuàng)造適宜的人力資源環(huán)境，推動組織戰(zhàn)略的實施。
3 管理目標(biāo)。人事管理階段，其管理的目標(biāo)是本部門的工作績效，并以此作為檢驗工作效果的依據(jù)；人力資源管理階段，不僅注重部門的績效，更關(guān)注入力資源管理對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)注是如何通過人力資源管理促進(jìn)組織實現(xiàn)目標(biāo)的可能性。在這一新的理念下，人力資源活動的價值取決于它是否能幫助組織獲得競爭優(yōu)勢，是否對組織在提高績效、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)等方面有戰(zhàn)略作用。
三、實現(xiàn)人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變
人力資源管理是使企業(yè)能夠達(dá)到目標(biāo)的人力資源活動模式，它要求組織的人力資源管理一定要和組織的戰(zhàn)略保持一致；而且。人力資源管理必須積極為戰(zhàn)略的制定與實施創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境。目前，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的階段，遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)到戰(zhàn)略人力資源的要求。人力資源管理人員的大部分時間仍然消耗在日常事務(wù)上，缺乏將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為可操作的制度、措施的手段。為應(yīng)對日益激烈的國際競爭環(huán)境，必須從以下幾個方面努力，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的角色。
1 關(guān)注外部環(huán)境。除了參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施外，人力資源職能還必須成為企業(yè)和外部環(huán)境的有效聯(lián)結(jié)，即通過整合外界信息和資源，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行功能調(diào)整以便企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化，尤其是要能夠洞察到機遇和威脅，以提高企業(yè)的應(yīng)變能力。只有這樣，才能使人力資源工作成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的主要力量。
2 提高人力資源管理者的素質(zhì)。人力資源管理要求其必須與組織戰(zhàn)略一致，而且人力資源各項職能之間實現(xiàn)有效匹配。因此，人力資源部門必須了解所服務(wù)企業(yè)的業(yè)務(wù)和產(chǎn)業(yè)背景，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、價值鏈和創(chuàng)造顧客價值的關(guān)鍵因素，了解各業(yè)務(wù)部門需求，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的背景下來思考和研究人力資源管理問題，從人力資源的角度提高公司業(yè)績，并圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個環(huán)節(jié)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。因此，它要求人力資源管理者不僅具備人力資源管理的專業(yè)知識和技能，同時還必須具備一定的經(jīng)營知識和能力。
3 注重人力資本的積累與開發(fā)。人力資源觀念認(rèn)為，人力資源更是一種資本。而且只有那些掌握了知識與技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源，而知識的再生產(chǎn)決定于人力資本的投資和原有的知識的積累。因此，使個人知識和組織知識都得以不斷積累、更新和提升，把外部知識和內(nèi)部知識融合起來以形成公司的核心競爭力是戰(zhàn)略人力資源管理的重要內(nèi)容。
所謂的醫(yī)院人事管理，是指對醫(yī)院的人員進(jìn)行管理的工作，這不僅是一門管理學(xué)，同時也是人力資源管理的一部分。人員本身就具有思想和行為的復(fù)雜性，給人員管理工作帶來了一定的難度，加之醫(yī)院人員的特殊工作性質(zhì)，都是以“為人民服務(wù)”為主要方向的，這就更加重了醫(yī)院人事管理的難度。當(dāng)前我國的醫(yī)院人事管理工作中還存在一定的缺陷和不足亟待解決，只有找到解決這些問題的對策，才能使醫(yī)院將自身的服務(wù)性發(fā)揮到最佳的水平。
一、當(dāng)前我國醫(yī)院人事管理工作中存在的問題和缺陷
1.人事管理制度不健全。人事管理制度不健全是當(dāng)前我國醫(yī)院人事管理中出現(xiàn)的一切問題的根源所在。伴隨著醫(yī)院在社會事業(yè)中的地位不斷提升，醫(yī)院人事管理方面的問題也逐漸凸顯出來，尤其是人事管理制度的不健全，導(dǎo)致醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)了一系列的問題，在人員的崗位、薪酬、工作范圍等方面的問題逐漸成為限制醫(yī)院發(fā)展的瓶頸問題。例如，醫(yī)務(wù)人員的檔案有的在人才交流中心，有的在衛(wèi)生局，有的在醫(yī)院，給醫(yī)院對人事檔案的管理工作帶來了很大的難題，這不僅難以實現(xiàn)醫(yī)院人事管理工作的有效性，同時還會在很大程度上限制醫(yī)院整體管理水平的提高[1]。
2.崗位設(shè)置方面的問題。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部的“鐵交椅”現(xiàn)象，是醫(yī)院在長期的人事管理工作中力圖解決的問題，但是始終沒有找到最有效的方法來改變這一現(xiàn)狀。所謂的“鐵交椅”現(xiàn)象，是指醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)干部在醫(yī)院中的核心地位是難以動搖的，限制了年輕的優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人員的工作積極性，經(jīng)常會出現(xiàn)人才斷層的局面，這種人才斷層的現(xiàn)象在很大程度上限制了醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)院整體目標(biāo)的實現(xiàn)[2]。
3.薪酬分配不合理現(xiàn)象嚴(yán)重。對醫(yī)務(wù)人員的薪酬分配不合理的現(xiàn)象，是醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)的主要矛盾，沒有將按勞分配的制度全面的落實到人事管理工作的實處，使醫(yī)務(wù)人員得到的薪酬與實際應(yīng)得極不相符，這不僅造成醫(yī)務(wù)人員對工作缺乏積極性，同時也在很大程度上限制了醫(yī)院的整體管理水平，使醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量受限，難以為社會提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，也無法將醫(yī)院服務(wù)于人的根本宗旨落實到實際的工作中。
二、新時期加強醫(yī)院人事管理工作的有效途徑
1.進(jìn)一步完善人事管理制度。完善的人事管理制度，是保證醫(yī)院的人事管理工作能夠正常開展的重要保障，這就需要醫(yī)院建立健全的人事管理制度，不斷轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯穆毮埽淖冞^去強調(diào)人事管理的方向，而逐漸將側(cè)重的角度放在“人力資源”的管理上，以人力資源管理中的優(yōu)勢來對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行管理，保證醫(yī)務(wù)人員在完成義務(wù)的同時也能夠行使自己的權(quán)利。首先，醫(yī)院應(yīng)該對員工的檔案進(jìn)行統(tǒng)一的管理，避免出現(xiàn)檔案混亂的現(xiàn)象。其次，要進(jìn)一步劃分責(zé)權(quán)，明確各方責(zé)任，保證在出現(xiàn)問題時能夠及時的找到責(zé)任方，以最快的速度處理問題。第三，應(yīng)該對員工進(jìn)行正確的思想教育，幫助員工樹立醫(yī)務(wù)工作方向，時刻以服務(wù)于人來作為工作的主要內(nèi)容，將醫(yī)院的服務(wù)職能充分的發(fā)揮出來。
2.建立有效的競爭上崗機制。在社會競爭日益激烈的當(dāng)今社會，人才是推動醫(yī)院發(fā)展的核心力量，但是醫(yī)院對高能力的醫(yī)學(xué)人才的吸納是極度不到位的，將富有經(jīng)驗的老干部來作為核心力量只是一種片面的發(fā)展策略，綜合素質(zhì)和能力較強的年輕醫(yī)學(xué)人員才應(yīng)該被作為推動醫(yī)院各方事業(yè)發(fā)展的核心推動力量。
要建立有效的競爭上崗機制，首先，醫(yī)院應(yīng)該保證“持證上崗”的原則來把握對醫(yī)務(wù)人員的選用，嚴(yán)格限制無真才實學(xué)的醫(yī)務(wù)人員參與到醫(yī)院的工作中。其次，建立有效的激勵機制來促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員之間的良性競爭，保證激勵機制的公平性和公正性，將醫(yī)務(wù)人員的工作積極性充分的調(diào)動起來，使醫(yī)院的人事管理提高到一個新的水平和層次。
3.改善不合理的薪酬分配制度。不合理的薪酬分配制度是制約醫(yī)院人事管理水平的主要原因，醫(yī)務(wù)人員在付出了努力之后，卻得不到應(yīng)有的回報，這會造成醫(yī)務(wù)人員心理上的不平衡，限制工作的積極性。因此，醫(yī)院應(yīng)該進(jìn)一步完善不合理的薪酬分配制度。這就需要醫(yī)院全面貫徹按勞分配的薪酬制度，將“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”來作為整個薪酬制度的基本，刺激員工不斷進(jìn)行自我的完善，將實現(xiàn)醫(yī)院的整體目標(biāo)來作為方向，進(jìn)而實現(xiàn)自身的價值，以“大我”來帶動“小我”的實現(xiàn)。
三、總結(jié)
通過以上的闡述，我們能夠總結(jié)出，醫(yī)院是我國衛(wèi)生事業(yè)中的重要組成部分，在社會事業(yè)中扮演著重要的角色，而人事管理工作是醫(yī)院管理中最重要的方面，也是問題最多、最有難度的方面，只有找到最佳的方式解決好醫(yī)院人事管理中出現(xiàn)的問題，才能有效的促進(jìn)醫(yī)院人事管理工作的突破，提高整體的管理水平。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：高校人力資源人事管理人力資源管理
當(dāng)今世界,知識經(jīng)濟成為時代的主旋律,社會發(fā)展已進(jìn)入以人力資本為依托的新階段,高校作為人力資源的高地,傳統(tǒng)人事管理已不能適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求,由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變已成為必然。
1高校人事管理和人力資源管理的涵義
傳統(tǒng)的“高校人事管理”,是指以教職工與有關(guān)教學(xué)、科研、管理以及其它教輔活動的相互關(guān)系為對象,運用有關(guān)理論原則和方法,對吸收錄用、調(diào)配派遣、獎懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利等事務(wù),進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督的活動,以保證學(xué)校活動的正常高效運作。
高校人力資源指高校從事教學(xué)、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動能力的總和,其中教研人員是主體,管理人員是關(guān)鍵,服務(wù)人員與離退休人員是補充。人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)與配置,同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標(biāo)。
因此,人力資源管理是在人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理,從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向,“以人為本”的管理理念是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理最根本的區(qū)別。
2當(dāng)前高校人力資源管理存在的主要問題
目前我國高校人力資源構(gòu)成普遍存在以下特點:教研人員中,教學(xué)名師或科研精英相對較少;管理人員中,多數(shù)安于現(xiàn)狀,具有創(chuàng)造性思維者較少;服務(wù)人員以教職工親屬占多數(shù),專業(yè)技能相對不足,文化素質(zhì)不高。因此,高校的人事管理向人力資源管理過渡過程中存在一些問題,主要有:
2.1觀念相對滯后
目前高校人力資源管理的模式仍帶有較濃厚的計劃經(jīng)濟色彩,在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性,人事部門還未充分認(rèn)識到人力資源是一種可以進(jìn)行開發(fā)、利用、增值從而帶來豐厚回報的特殊資源。
2.2人力資源管理制度還不夠規(guī)范
高校大都缺乏有效的人力資源長期規(guī)劃,在教師引進(jìn)、培養(yǎng)、使用及工資管理等方面主要遵從上級文件,較少考慮實際需要,存在較大的隨意性,致使人事管理工作無法承擔(dān)起為高校的長期發(fā)展提供人力資源保證的重任。
2.3缺乏有力的激勵機制
當(dāng)前,雖然很多高校進(jìn)行的分配制度改革起到了一定的激勵作用,但普遍存在改革不徹底、措施不配套、考核評估辦法滯后和某些方面不夠公平合理的狀況,導(dǎo)致人員積極性不高,沒有追求效益的動力。
2.4人力資源配置不當(dāng)
近幾年高校的持續(xù)擴招使得不少高校長期處于缺編運行狀態(tài),專任教師普遍緊缺,而人員缺乏合理流動、高校組織結(jié)構(gòu)政府化、專業(yè)教師無法進(jìn)入市場進(jìn)行調(diào)劑等又使得非教學(xué)人員比率偏大,呈膨脹過剩態(tài)勢。
3如何實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的有效轉(zhuǎn)變
進(jìn)行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變,沒有這一變革就沒有高校的持續(xù)發(fā)展,因此,必須做好以下幾項工作:
3.1轉(zhuǎn)變思想觀念,樹立“以人為本、以教師為中心”的人力資源管理理念
只有實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變,才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。在高校,“以人為本”的關(guān)鍵就是以教師為本,創(chuàng)造尊師重教的氛圍,始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性,通過有效的人力資源管理促進(jìn)教職工積極參與高校發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略的制定,使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。
3.2建立規(guī)范的人力資源管理制度
建立規(guī)范的人力資源管理制度,首先要規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu),其次要保證高校人力資源管理政策的公開性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。因此,高校要逐步建立以實行聘任制主線,以用人制度和分配制度改革為重點,建立“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機制為目標(biāo)的人力資源管理制度。
3.3健全分配激勵機制
在目前高校教師相對緊缺的情況下,搞好教師隊伍建設(shè)不僅需要穩(wěn)定人、吸引人,更需要激勵人、發(fā)展人,高校要積極探索適合本校特點的多種分配形式和辦法,堅持效益原則,把各單位的工資總額同辦學(xué)效率、辦學(xué)質(zhì)量和科研水平緊密掛鉤,向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜,提高骨干待遇,真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬,多勞多得。
3.4促進(jìn)高校內(nèi)部人力資源合理配置
高校內(nèi)部人力資源配置是一個極為復(fù)雜的問題,受到社會的生產(chǎn)、經(jīng)濟、政治、文化等多方面制約。要促進(jìn)高校人力資源的合理配置,首先應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化,規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu);其次要加強高校人力資源的成本管理,促進(jìn)人力資源的合理配置和高效率的使用。高校教師的勞動是一種以腦力為主的復(fù)雜性勞動,要用科學(xué)的方法確定高校教師工作量的標(biāo)準(zhǔn),這是人力資源合理配置的根本依據(jù)。
3.5從績效評估向績效管理的轉(zhuǎn)變
高校教職工的個人需求不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要,也包括尊重、個人成就感和自我實現(xiàn)等高層次的需要,而績效管理包括績效計劃與目標(biāo)的制定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋面談等一系列環(huán)節(jié),特別注重內(nèi)在要素管理,注重人的動機、需要等內(nèi)在心理要素,因此從績效評估向績效管理的轉(zhuǎn)變契合高校人力資源的特殊性。
3.6建立學(xué)習(xí)型組織,精心構(gòu)筑校園文化,營造一個讓人才脫穎而出的環(huán)境
人力資源管理特別強調(diào)與員工的交流,重視組織觀念文化和凝聚力,注重培養(yǎng)員工對組織的責(zé)任感和認(rèn)同度,所以高校應(yīng)致力于營建具有自身特色的校園文化,建立學(xué)習(xí)型組織,培養(yǎng)良好的校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng),滿足高校教職工日益突出的精神需求,以精神激勵的形式營造良好的人文環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和政策環(huán)境,改善他們的工作生活質(zhì)量。
參考文獻(xiàn)
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通過理論聯(lián)系實際，鞏固所學(xué)的知識，提高處理實際問題的能力，了解設(shè)計專題的主要內(nèi)容，為畢業(yè)設(shè)計的順利進(jìn)行做好充分的準(zhǔn)備，并為自己能順利與社會環(huán)境接軌做準(zhǔn)備。
[實習(xí)任務(wù)]
對計算機在人事管理方面的應(yīng)用進(jìn)行歸納總結(jié)，并查閱資料為畢業(yè)設(shè)計作準(zhǔn)備。
[實習(xí)內(nèi)容]
計算機在人事管理中的應(yīng)用
隨著社會的發(fā)展，科技的進(jìn)步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當(dāng)今社會已步入了信息社會，知識經(jīng)濟將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術(shù)成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業(yè)、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現(xiàn)象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進(jìn)行機構(gòu)改革的同時，盡快使用現(xiàn)代化管理設(shè)備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進(jìn)了統(tǒng)計手段，改革了統(tǒng)計方法，提高了統(tǒng)計工計算機在人事部門的廣泛應(yīng)用，將為我國的人事管理工作，提供現(xiàn)代化的管理手段和科學(xué)的管理方法，并將為開創(chuàng)人事管理工作的新局面創(chuàng)造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進(jìn)行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統(tǒng)計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調(diào)查，整理和分析，了解干部隊伍的發(fā)展趨勢，為各級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準(zhǔn)確數(shù)字的依據(jù)。其工作除涉及到干部的基本情況統(tǒng)計之外，還包括干部的工資統(tǒng)計，干部編制情況統(tǒng)計，干部獎懲情況統(tǒng)計，干部安置情況統(tǒng)計，老干部情況統(tǒng)計等方面，其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進(jìn)行干部的統(tǒng)計工作，大致要經(jīng)過干部統(tǒng)計調(diào)查，干部統(tǒng)計資料的整理，干部統(tǒng)計分析三個過程，但這種手工統(tǒng)計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統(tǒng)計資料缺乏準(zhǔn)確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現(xiàn)代化已成為當(dāng)代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也勢在必行。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。科學(xué)的管理方法在管理中一般是指數(shù)學(xué)方法、系統(tǒng)方法、信息方法、控制論方法、社會學(xué)方法、心理學(xué)方法等科學(xué)方法，而先進(jìn)的科技手段主要是運用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。
電子計算機作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要工具，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。在我國，已經(jīng)開始運用電子計算機進(jìn)行人員工資管理、人事統(tǒng)計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預(yù)測和規(guī)劃等。
管理現(xiàn)代化是漢代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產(chǎn)的發(fā)展規(guī)模越來越大，綜合性越來越強，生產(chǎn)專業(yè)化分工越來越細(xì)，行業(yè)有部門之間的相互聯(lián)系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復(fù)雜；而現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進(jìn)軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統(tǒng)的完善程度越來越高，傳統(tǒng)的手工業(yè)式的管理理論、方法、體制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展和四化建設(shè)的需要。改革、創(chuàng)新，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化勢在必行。
