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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫(yī)藥銷售考核制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞 醫(yī)藥集團 應(yīng)收賬款 內(nèi)部控制
應(yīng)收賬款是指企業(yè)在正常的經(jīng)營過程中因銷售商品、產(chǎn)品、提供勞務(wù)等業(yè)務(wù)，應(yīng)向購買單位收取的款項，包括應(yīng)由購買單位或接受勞務(wù)單位負(fù)擔(dān)的稅金、代購買方墊付的各種運雜費等；是企業(yè)的一項重要的流動資產(chǎn)，直接影響著企業(yè)營運資金的周轉(zhuǎn)和經(jīng)濟效益。應(yīng)收賬款如果管理不善，不僅會導(dǎo)致企業(yè)應(yīng)收賬款不斷增加，也可能導(dǎo)致壞賬損失的發(fā)生，形成資金周轉(zhuǎn)發(fā)生困難，嚴(yán)重者會導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。因此，加強企業(yè)應(yīng)收賬款管理，對于營銷部門及時與客戶對賬，收回貨款，增加企業(yè)現(xiàn)金流，提高企業(yè)資金利用效果，有其相當(dāng)重要的意義。
CK醫(yī)藥集團有限公司是西部地區(qū)一家大型現(xiàn)代醫(yī)藥流通企業(yè)，主營業(yè)務(wù)涵蓋中西藥品、醫(yī)療器械、生物醫(yī)藥、保健食品、服裝設(shè)計等領(lǐng)域。本文擬就CK醫(yī)藥集團應(yīng)收賬款形成原因、存在的主要問題進(jìn)行分析，并提出一些解決CK醫(yī)藥集團應(yīng)收賬款管理的主要對策。
一、CK醫(yī)藥集團應(yīng)收賬款形成原因分析
（一）市場競爭的需要
第一，中國醫(yī)藥流通市場。截至2012年底，持有《藥品經(jīng)營許可證》的醫(yī)藥流通批發(fā)企業(yè)共有12925家，其中法人批發(fā)企業(yè)10115家、非法人批發(fā)企業(yè)2810家。行業(yè)的競爭及整合導(dǎo)致形成應(yīng)收賬款不可避免。第二，中國三大醫(yī)藥分銷商的市場份額由2003年的12.7%增至2013年的約25.8%，市場份額的不斷擴大導(dǎo)致應(yīng)收賬款總額也有所增加。第三，企業(yè)為擴大銷售，提高產(chǎn)品的市場占有率，會采取一定的賒銷政策而形成應(yīng)收賬款。第四，企業(yè)為提高品牌知名度，會采取一定的賒銷政策而形成應(yīng)收賬款。第五，龍頭醫(yī)藥流通企業(yè)，已經(jīng)掌握了大量的上、下游資源。但成立時間不長的CK醫(yī)藥集團為爭搶上下游客戶資源采取了一定的賒銷而形成應(yīng)收賬款。
（二）營銷部門業(yè)績的需要
CK醫(yī)藥集團營銷部門為提高其銷售業(yè)績，降低工作難度，采取賒銷政策較現(xiàn)銷政策容易，再加企業(yè)內(nèi)控制度的不健全，部分人員的短期行為，導(dǎo)致營銷部門在制訂銷售政策時會采用一定的賒銷政策而形成應(yīng)收賬款。
（三）加快存貨資金周轉(zhuǎn)的需要
CK醫(yī)藥集團為降低存貨庫存，加快存貨資金的周轉(zhuǎn)，提高存貨資金的使用效率，提升存貨管理水平，會采用一定的賒銷政策而形成應(yīng)收賬款。
（四）客戶流動資金的需要
醫(yī)藥流通企業(yè)是資金密集型企業(yè)，根據(jù)藥品經(jīng)營許可證制度、藥品經(jīng)營質(zhì)量管理規(guī)范（GSP）認(rèn)證制度等要求，醫(yī)藥流通企業(yè)成立初期需要建設(shè)一定規(guī)模的倉儲、物流設(shè)施、購置運輸設(shè)備等，一次性需投入大量的固定資金，從而造成部分客戶流動資金短缺，因而從CK醫(yī)藥集團進(jìn)貨時需要采取賒銷進(jìn)貨，從而形成應(yīng)收賬款。
二、CK醫(yī)藥集團應(yīng)收賬款管理存在的主要問題
（一）內(nèi)控制度不健全
（1）未建立應(yīng)收賬款信用管理制度。集團的賒欠銷售僅憑業(yè)務(wù)員匯報或客戶與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)溝通后確定，未對與企業(yè)合作的客戶進(jìn)行書面授信管理。
（2）未建立應(yīng)收賬款管理與考核制度。未能對新增應(yīng)收款、歷史遺留應(yīng)收款、超賬期應(yīng)收款等異常應(yīng)收賬款進(jìn)行管理與考核。
（3）集團內(nèi)部應(yīng)收賬款未建立對賬機制。集團內(nèi)部關(guān)聯(lián)交易形成的應(yīng)收賬款未及時回款，也未開展對賬，導(dǎo)致集團內(nèi)部應(yīng)收賬款余額逐月增大，已嚴(yán)重影響集團的資金周轉(zhuǎn)。
（二）會計準(zhǔn)則執(zhí)行不規(guī)范
（1）連鎖店貨物提前計入應(yīng)收賬款。集團發(fā)往內(nèi)部自行設(shè)立的連鎖店視同發(fā)往加盟連鎖店的貨物，均于發(fā)出當(dāng)期時直接記入應(yīng)收賬款，貨款其實也還未收到，從而虛增應(yīng)收賬款，造成集團提前上交國家相關(guān)稅費，導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)金流短缺。
（2）未按期計提壞賬準(zhǔn)備。財務(wù)未于每期末對應(yīng)收賬款進(jìn)行分析并按會計準(zhǔn)則計提相應(yīng)的壞賬準(zhǔn)備金，虛增企業(yè)資產(chǎn)凈值。
（三）應(yīng)收賬款基礎(chǔ)工作管理不到位
（1）單據(jù)傳遞不及時，導(dǎo)致虛增應(yīng)收賬款。財務(wù)與業(yè)務(wù)部門配合脫節(jié)，導(dǎo)致各產(chǎn)品銷售價差、返利支出、退貨、換貨等單據(jù)未及時送到財務(wù)部核減，以至于集團銷售收入與應(yīng)收賬款虛增，財務(wù)報表不能真實反映集團實際資產(chǎn)狀況。
（2）合同及單據(jù)資料管理不規(guī)范。1）合同資料不全，導(dǎo)致客戶資料不完整。部分業(yè)務(wù)員在簽訂銷售合同后未及時上交營銷部門與財務(wù)部存檔，導(dǎo)致部份銷售合同不全，客戶資料不完整。2）單據(jù)缺失，導(dǎo)致應(yīng)收賬款回收難度加大。部份業(yè)務(wù)員離職未履行離職手續(xù)，將票據(jù)丟失或?qū)⑵睋?jù)帶走，導(dǎo)致應(yīng)收賬款回收難度加大。
（3）崗位職責(zé)不明確，導(dǎo)致應(yīng)收賬款不能按時收回。營銷與財務(wù)內(nèi)部雖有分工，但未將具體工作責(zé)任落實到個人，平常看似有人管，但實際有客戶或業(yè)務(wù)員來對賬時，出現(xiàn)工作人員相互推諉、扯皮，無法按時對清賬務(wù)，導(dǎo)致應(yīng)收賬款不能按時收回。
三、擬加強CK醫(yī)藥集團應(yīng)收賬款管理的主要對策
（一）完善應(yīng)收賬款內(nèi)控管理制度
（1）制定科學(xué)合理的信用政策。制定并執(zhí)行統(tǒng)一的應(yīng)收賬款信用管理政策。統(tǒng)一的信用管理辦法、統(tǒng)一的獎懲標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一的管理思路是確保賒銷較低風(fēng)險的保證。信用政策的本質(zhì)是企業(yè)為了鼓勵和指導(dǎo)信用賒銷而采取的一系列優(yōu)惠標(biāo)準(zhǔn)和條件。它包括信用期限、現(xiàn)金折扣、信用標(biāo)準(zhǔn)等。企業(yè)如果沒有嚴(yán)格合理的信用政策，就會形成營銷人員任意放長收款期限、客戶故意拖延付款時間的情況發(fā)生，造成應(yīng)收賬款難以在規(guī)定的時間內(nèi)收回。制定信用管理政策必須兼顧“促進(jìn)銷售業(yè)績逐月增長”、“保持應(yīng)收賬款在可控范圍內(nèi)”、“應(yīng)收賬款增長幅度低于銷售增長幅度”等目標(biāo)。
（2）制訂應(yīng)收賬款管理政策。1）明確應(yīng)收賬款考核內(nèi)容。將超賬期應(yīng)收賬款、應(yīng)收賬款賬齡、歷史遺留應(yīng)收賬款、應(yīng)收賬款對賬等方面納入考核，確保應(yīng)收賬款控制在正常范圍內(nèi)，達(dá)到既能有效規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險，又能確保實現(xiàn)經(jīng)營快速發(fā)展需要之目的。2）明確應(yīng)收賬款考核范圍。將集團各連鎖店營業(yè)員、營銷人員、開票員、銷售會計、稽核員及集團涉及應(yīng)收賬款的相關(guān)中高層人員均納入應(yīng)收賬款考核范圍。
（二）加強應(yīng)收賬款的日常基礎(chǔ)管理
（1）配備合適人員。根據(jù)集團業(yè)務(wù)量的實際情況，營銷部門配備若干名銷售內(nèi)勤與稽核員負(fù)責(zé)應(yīng)收賬款的前端管理，主要負(fù)責(zé)發(fā)貨單、送貨單、銷售合同、回款方式、回款時間、回款金額等進(jìn)行登記與核對。財務(wù)配備若干名銷售會計專門負(fù)責(zé)公司的應(yīng)收賬款的后端管理，對各客戶應(yīng)收賬款的發(fā)生、回收、余額、賬齡及超賬期等的核算與分析考核。
（2）明確客戶的回款方式與回款期限。營銷人員每次與客戶簽訂銷售合同時應(yīng)明確回款方式和期限，約定違約責(zé)任，如不按時回款，會產(chǎn)生什么不良的影響，承擔(dān)什么樣的責(zé)任，如減少資信天數(shù)、扣減返利、價格提升、影響信譽度等懲罰措施，并在合同上列明，讓客戶簽字蓋章確認(rèn)。
（3）建立定期的有效溝通機制。定期的電話溝通是讓客戶明白客戶自己在集團中的位置，客戶也會認(rèn)真思考與集團的配合，因營銷人員在外是代表集團進(jìn)行業(yè)務(wù)活動，特別是重大節(jié)假日進(jìn)行電話或短信的慰問。定期的當(dāng)面溝通，一是體現(xiàn)雙方的尊重和重視。二是增加雙方的了解和信任，同時通過當(dāng)面溝通還能了解客戶的實際經(jīng)營狀況，甚至出現(xiàn)意想不到的結(jié)果。
（3）建立應(yīng)收賬款考核機制。1）建立應(yīng)收賬款周報表制度。每周對營銷各門店、各渠道進(jìn)行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)新增客戶應(yīng)收賬款時，應(yīng)及時了解形成原因及授信政策，必要時采取一定的應(yīng)急措施。2）建立應(yīng)收賬款賬齡分析制度。每月銷售會計對各渠道及門店的應(yīng)收賬款進(jìn)行分析，并與銷售部內(nèi)勤進(jìn)行核對后，通報于營銷負(fù)責(zé)人，提出應(yīng)采取有效措施的建議。3）建立應(yīng)收賬款超期獎懲制度。每季度銷售會計應(yīng)將各渠道及門店超賬期應(yīng)收賬款分客戶及金額等內(nèi)容報送營銷部及集團領(lǐng)導(dǎo)，提出對超賬期應(yīng)收賬款的獎懲意見。4）建立應(yīng)收賬款對賬考核制度。一是對于已開通網(wǎng)上對賬的客戶對賬，根據(jù)其網(wǎng)上余額進(jìn)行對賬確認(rèn)。二是未開通網(wǎng)上對上的客戶必須取得該客戶蓋章確認(rèn)的對賬函，不得由業(yè)務(wù)員自行簽字確認(rèn)。三是對賬函應(yīng)盡量每半年進(jìn)行一次對賬。5）建立應(yīng)收賬款交接制度。凡營銷人員因工作需要調(diào)離本崗位的，應(yīng)與客戶對清應(yīng)收賬款并由客戶確認(rèn)后，同接任營銷人員辦好書面交接及其他約定事項，由所在部門經(jīng)理作為移交雙方的監(jiān)交人，三方須在移交書上簽字確認(rèn)，明確雙方的經(jīng)濟責(zé)任。6）建立醫(yī)藥連鎖店新增欠款監(jiān)控表。通過醫(yī)藥連鎖店新增欠款表的監(jiān)控，一是了解新增客戶及欠款金額。二是了解哪些新增客戶是通過集團同意而增加，有無未經(jīng)集團同意擅自新增欠款的。三是了解哪些新增客戶的欠款金額有無突破集團授信額度。
（三）規(guī)范執(zhí)行企業(yè)會計準(zhǔn)則
（1）按期計提壞賬準(zhǔn)備。集團財務(wù)應(yīng)于每季末分析各項應(yīng)收賬款產(chǎn)生壞賬的金額及比例而計提壞賬準(zhǔn)備金。
（2）調(diào)整自營連鎖店應(yīng)收賬款確認(rèn)方式。集團發(fā)往內(nèi)部自行設(shè)立的連鎖店貨物，實際是集團貨物從一個倉庫到另一個倉庫，并未真正實現(xiàn)銷售。因此，將集團發(fā)往內(nèi)部自行設(shè)立的連鎖店貨物按存貨的移庫處理，待貨物真正實現(xiàn)銷售時，才確認(rèn)銷售收入與相應(yīng)的應(yīng)收賬款。
（四）清理集團內(nèi)部應(yīng)收賬款
集團財務(wù)部應(yīng)對各連鎖店的應(yīng)收賬款進(jìn)行清理，并根據(jù)各單位的交易情況核定應(yīng)收賬款定額指標(biāo)。凡超過應(yīng)收賬款定額指標(biāo)未及時歸還的，按同期貸款利率進(jìn)行計收罰息，以達(dá)到降低集團內(nèi)部應(yīng)收賬款余額之目的。
四、結(jié)束語
應(yīng)收賬款是企業(yè)最易變現(xiàn)的資產(chǎn)，也是最難管理的資產(chǎn)之一。應(yīng)收賬款管理得好與壞，對企業(yè)來說事關(guān)企業(yè)管理水平；對營銷部門來說，事關(guān)其營銷政策是否合理、部門業(yè)績指標(biāo)能否保質(zhì)、保量完成；對職業(yè)經(jīng)理來說，既體現(xiàn)掌控客戶的水準(zhǔn)，又代表其職業(yè)道德水平。隨著醫(yī)藥行業(yè)整合力度的加速、市場競爭的加劇，互聯(lián)網(wǎng)等營銷手段的發(fā)展，如何管理好應(yīng)收賬款，是面臨每一個醫(yī)藥流通企業(yè)中高層、財務(wù)及營銷人員新的挑戰(zhàn)。
（作者單位為科創(chuàng)控股集團有限公司）
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：平衡計分卡；績效考核；醫(yī)藥企業(yè)；銷售人員
中圖分類號：F24
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1672-3198（2012）08-0105-02
目前，很多醫(yī)藥企業(yè)在對其銷售人員進(jìn)行績效考核時過分注重財務(wù)指標(biāo)，而對其他方面不夠重視，導(dǎo)致很多考核只重結(jié)果不重過程。同時，由于企業(yè)為了考核而考核的做法使得績效考核與企業(yè)的整體戰(zhàn)略脫節(jié)，起不到應(yīng)有的作用。平衡計分卡的引入可以幫助企業(yè)實現(xiàn)各個考核環(huán)節(jié)的平衡，同時協(xié)調(diào)企業(yè)自身發(fā)展和人才管理，為現(xiàn)代醫(yī)藥企業(yè)的績效管理提供了一種新思路。
1 現(xiàn)有考核制度存在問題
目前，醫(yī)藥企業(yè)對其銷售人員進(jìn)行的考核大多以財務(wù)指標(biāo)為準(zhǔn)則，即根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績，是否達(dá)到事先設(shè)定的銷量標(biāo)準(zhǔn)來評判其是否為一名合格的員工，能夠達(dá)到企業(yè)的要求，而對銷售人員其他方面的能力、成績關(guān)注甚少，非財務(wù)指標(biāo)在考核中很少甚至不被應(yīng)用。這就導(dǎo)致了員工個人目標(biāo)與企業(yè)整體戰(zhàn)略脫節(jié)，考核的目標(biāo)不明確，使得員工對企業(yè)不能保持足夠的忠誠度，人員流動率增長，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，為企業(yè)保持活力進(jìn)而獲得持續(xù)發(fā)展埋下隱患。
2 運用平衡計分卡進(jìn)行績效考核的優(yōu)勢
平衡計分卡主要實現(xiàn)以下四個方面的平衡：一、外部考核與內(nèi)部考核之間的平衡；二、目標(biāo)和目標(biāo)執(zhí)行動因之間的平衡；三、定性考核與定量考核之間的平衡；四、短期目標(biāo)與長期目標(biāo)之間的平衡。平衡計分卡包括以下四個方面的指標(biāo)體系：一、財務(wù)方面，主要從股東的立場出發(fā)用于考核企業(yè)財務(wù)績效的表現(xiàn)；二、客戶方面，主要從客戶的立場出發(fā)考核企業(yè)在滿足他們的要求方面的表現(xiàn)；三、內(nèi)部流程方面，主要從企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程角度出發(fā)考核企業(yè)的運營表現(xiàn)；四、學(xué)習(xí)與成長方面，主要從員工的角度出發(fā)考核企業(yè)保持持續(xù)發(fā)展能力的表現(xiàn)，包括基礎(chǔ)性投資和信息獲取能力。運用平衡計分卡對提高企業(yè)績效考核的效率具有顯著作用。
2.1 提高員工對公司戰(zhàn)略的認(rèn)知度
平衡計分卡推動了企業(yè)戰(zhàn)略的推廣，通過實施平衡計分卡加強了部門間的溝通，同時將企業(yè)的使命、價值觀與愿景、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo)分解到公司的每一名員工，使每一名員工都能清晰地認(rèn)識到企業(yè)的整體戰(zhàn)略并提高對此的關(guān)注度。
2.2 建立全面的績效考核體系
平衡計分卡四個層面指標(biāo)體系的設(shè)計有效地克服了傳統(tǒng)績效考核體系的單一性和滯后性，建立了一個非常平衡且全面的業(yè)績考核系統(tǒng)，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)更有效地管理，帶來更大的經(jīng)濟效益，同時也節(jié)省更多的人力、物力、財力。
2.3 加強內(nèi)部的溝通與協(xié)調(diào)，促進(jìn)各部部門合作
企業(yè)在改進(jìn)制度建設(shè)、完善業(yè)務(wù)流程的過程中難免出現(xiàn)不同層級員工之間，部門與整體之間的橫、縱向溝通協(xié)調(diào)問題，平衡計分卡將各部門目標(biāo)聯(lián)系起來，使得企業(yè)內(nèi)部為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)往往上行下效加強溝通與協(xié)調(diào)，全體員工通力合作，最終提升企業(yè)的整體效能。
2.4 引導(dǎo)員工認(rèn)識自己的工作價值，調(diào)動員工工作積極性
隨著文化水平的提高，現(xiàn)在的人們越來越看重工作能給自身帶來的自我實現(xiàn)價值，而絕非單純?yōu)榱酥\生，平衡計分卡通過績效指標(biāo)之間的邏輯關(guān)系，為員工提供一個看清自己在整個公司價值體系中位置的平臺，使其可以清楚地認(rèn)識到自身工作對公司平衡發(fā)展價值，從而加強自我肯定，提高對企業(yè)的責(zé)任感與歸屬感。
2.5 確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，有利于企業(yè)的全面健康發(fā)展
平衡計分卡平衡了企業(yè)的財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)，實現(xiàn)了業(yè)務(wù)規(guī)劃與財務(wù)規(guī)劃的一致性，促使將實現(xiàn)指標(biāo)的行動計劃與指標(biāo)聯(lián)系起來，從而有效的配置資源，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，并從戰(zhàn)略管理的角度引領(lǐng)企業(yè)的健康發(fā)展。
3 基于平衡計分卡的醫(yī)藥企業(yè)銷售人員績效考核體系設(shè)計
平衡計分卡是以戰(zhàn)略為主導(dǎo)的績效考核體系，建立平衡計分卡的目的就是要實現(xiàn)“戰(zhàn)略制導(dǎo)”，確保公司上下全體員工都是以企業(yè)的整體戰(zhàn)略為導(dǎo)向開展日常工作，并將個人績效目標(biāo)融入企業(yè)整體目標(biāo)之中，在努力提升個人績效的同時保證企業(yè)的快速發(fā)展，經(jīng)濟效益的全面提升。
基于平衡計分卡的醫(yī)藥企業(yè)銷售人員績效考核體系包括四個維度指標(biāo)，18個具體指標(biāo)，可對銷售人員進(jìn)行全面具體的評價，保證考核的客觀、公正、有效。
第一維度財務(wù)指標(biāo)的設(shè)計首先要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，并且要作為其他三個非財務(wù)指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，使財務(wù)與非財務(wù)績效動因之間形成一條垂直的因果關(guān)系鏈，從而保證平衡計分卡四個維度的聯(lián)系，確保考核指標(biāo)的平衡。具體財務(wù)指標(biāo)中，銷售額完成率表明實際完成的銷售額占所要求完成情況的比率，是衡量一名銷售人員是否具有最基本的勝任能力的關(guān)鍵指標(biāo)；目標(biāo)醫(yī)院覆蓋率是指臨床已使用所負(fù)責(zé)藥品的醫(yī)院占所要求的所有醫(yī)院的比率，反映銷售人員為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)價值，提升企業(yè)競爭力的能力；市場費用預(yù)算是指為提升銷售額、擴大市場份額預(yù)計所要投入的經(jīng)費，是一種銷售成本，是衡量銷售人員工作效率的重要指標(biāo)。
第二維度市場客戶指標(biāo)是從客戶角度出發(fā)來評價醫(yī)藥企業(yè)銷售人員的工作績效。將客戶納入績效考核體系有助于醫(yī)藥企業(yè)從客戶需求出發(fā)，找到準(zhǔn)確的市場定位，從而制定合理的市場戰(zhàn)略，利于藥品順利進(jìn)入市場，在為企業(yè)創(chuàng)造更高經(jīng)濟效益的同時為社會帶來福音。
第三維度內(nèi)部流程指標(biāo)是從內(nèi)部運營的角度來評價醫(yī)藥企業(yè)銷售人員在工作中的表現(xiàn)。健康有序內(nèi)部運營系統(tǒng)是保障企業(yè)外部競爭能力的內(nèi)因，是提高銷售人員工作業(yè)績的堅強后盾。內(nèi)部運營是改善醫(yī)藥企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重點，是實現(xiàn)股東價值、顧客滿意、員工滿意的基礎(chǔ)。
第四維度學(xué)習(xí)成長指標(biāo)是從銷售人員自我增值的角度來評價其工作業(yè)績，從企業(yè)成長層面來評價其競爭能力的。在政策支持不斷加強，但競爭亦日趨激烈的今天，醫(yī)藥企業(yè)在發(fā)展中面臨機遇和挑戰(zhàn)，只有不斷提高銷售人員素質(zhì)，同時增強其滿意度，才能使企業(yè)獲得不斷發(fā)展的空間，在競爭中處于領(lǐng)先地位。
醫(yī)藥企業(yè)在運用平衡計分卡對銷售人員進(jìn)行績效考核時要設(shè)立一個與企業(yè)及銷售人員本身相適應(yīng)的合理的標(biāo)準(zhǔn)值，再根據(jù)每一名員工的實際完成情況與標(biāo)準(zhǔn)值的差距對其進(jìn)行打分，并結(jié)合每一項的權(quán)重進(jìn)行加權(quán)平均最后得到一個相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，以評價該銷售人員在這一考核期內(nèi)的績效表現(xiàn)。
4 保證實施過程中應(yīng)注意的問題
4.1 要根據(jù)行業(yè)及人員特點構(gòu)建平衡計分卡
不同行業(yè)有各自不同的目標(biāo)，不同崗位的人才更有各自不同的特點，在平衡計分卡四個維度的衡量指標(biāo)上自然也應(yīng)有不同的體現(xiàn)。在對醫(yī)藥企業(yè)銷售人員制定的平衡計分卡考核指標(biāo)中，必須充分體現(xiàn)他們的特點，突出藥品銷售的特殊性，以醫(yī)生為目標(biāo)客戶并加大學(xué)習(xí)指標(biāo)比重，以保證平衡計分卡的有效運用。
4.2 要充分正確的認(rèn)識實施過程中的成本效益關(guān)系
為改善四個維度的指標(biāo)，平衡計分卡在實施初期需要大量資金投入，而效益的顯現(xiàn)往往滯后，及非財務(wù)指標(biāo)上升而財務(wù)指標(biāo)下降的局面，因此要保證平衡計分卡的順利實施，管理者必須正確認(rèn)識其中的成本效益關(guān)系，沿著既定戰(zhàn)略堅定的走下去，才能在未來贏得更大收獲。
4.3 創(chuàng)建和量化科學(xué)合理的績效指標(biāo)
平衡計分卡的指標(biāo)確定一般采用德爾菲法或?qū)＜乙庖姺ǎ攧?wù)指標(biāo)外其余三個維度的指標(biāo)往往很難量化，這就要求管理者根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及運營環(huán)境仔細(xì)斟酌，制定最合理的指標(biāo)體系以保證考核的實施。
4.4 要提高信息管理質(zhì)量，降低中間環(huán)節(jié)管理成本
由于平衡計分卡是將企業(yè)戰(zhàn)略層層分解落實到人，對于醫(yī)藥銷售人員來說通過對考核指標(biāo)的分析只能認(rèn)識到企業(yè)的部分戰(zhàn)略，作為管理者必須加強與銷售人員的有效溝通，積極采納一線工作意見并及時反饋，節(jié)約中間環(huán)節(jié)管理成本，以便平衡計分卡的更有效實施。
4.5 使用平衡計分卡要配合激勵機制
適當(dāng)?shù)募羁梢约ぐl(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，當(dāng)獎勵與績效掛鉤可以最大限度地激發(fā)其潛力，更利于企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，激勵機制的配合是保證平衡計分卡考核有效實施的重要因素。
參考文獻(xiàn)
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［2］沈燕茹，黃一戎.平衡計分卡在企業(yè)績效管理應(yīng)用執(zhí)行中的評價［J］.人力資源開發(fā)，2009，（4）.
當(dāng)下，各行業(yè)競爭日益白熱化。一個產(chǎn)業(yè)要想尋求更為廣闊的市場、屹立不倒，則需要有源源不斷的創(chuàng)新產(chǎn)品、高效與高質(zhì)量的生產(chǎn)技術(shù)。而能實現(xiàn)上述任務(wù)的，當(dāng)屬新時代的創(chuàng)新型人才和高素質(zhì)技能型人才。食品藥品的產(chǎn)業(yè)發(fā)展也離不開人才培養(yǎng)，它是該產(chǎn)業(yè)發(fā)展的動力、源泉、更是關(guān)鍵。隨著時代的發(fā)展，人們對產(chǎn)品的要求也在改變。那些不懂得創(chuàng)新，不懂得跟隨時代步伐做出適時調(diào)整，只是一味地以一成不變的老產(chǎn)品作為主打產(chǎn)業(yè)，勢必會被時代所淘汰。與之相對，那些注重人才培養(yǎng)，不斷推陳出新，生產(chǎn)能夠滿足人們消費需求產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)，才能立足一方。在產(chǎn)品研發(fā)的過程中，無論是技術(shù)還是思維都應(yīng)不斷變更。因此，食品藥品產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，需要創(chuàng)新型人才和高素質(zhì)技能型人才對新技術(shù)的掌握與運用，對思維的突破與創(chuàng)新。當(dāng)然，除了特色，一個成功的產(chǎn)業(yè)還需要高效率與高質(zhì)量的生產(chǎn)技術(shù)作為保障。高效的生產(chǎn)技術(shù)是為了滿足人們的消費欲望，確保產(chǎn)品數(shù)量的充足。但在我國很多廠家過于注重效益，產(chǎn)品的數(shù)量得到了保證，但他們卻無視或放低了產(chǎn)品的質(zhì)量。無論是食品界人們“談奶色變”的“三聚氰胺奶粉”，還是醫(yī)藥行業(yè)尚有余熱的“毒膠囊事件”，都為食品藥品產(chǎn)業(yè)的質(zhì)量安全埋藏了一個巨大的隱患，爆炸人們的健康。作為消費者，顧客急需得到產(chǎn)品的質(zhì)量保證。對此，除了政府的行政手段進(jìn)行干預(yù)外，更重要的是應(yīng)該在生產(chǎn)和銷售過程中把好質(zhì)量關(guān)，特別是要把好源頭和生產(chǎn)過程兩個關(guān)口。這兩個過程中都要求技術(shù)人員肩負(fù)責(zé)任心，誠信工作。同時，在生產(chǎn)過程中還需要產(chǎn)業(yè)的檢驗人員操作高科技儀器，以先進(jìn)的技術(shù)對生產(chǎn)出來的每件產(chǎn)品進(jìn)行規(guī)范化檢驗，確保每件產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)優(yōu)良。因此，科技是產(chǎn)品的數(shù)量質(zhì)量得以保證的支撐，而科技的運用則需人才來掌舵。在人才培養(yǎng)過程中不僅僅是技術(shù)的訓(xùn)練，更重要的是責(zé)任心的培養(yǎng)。
2食品藥品人才培養(yǎng)的新時代要求
2.1實時調(diào)整人才培養(yǎng)方案
食品藥品人才培養(yǎng)的關(guān)鍵是要全面深入了解該行業(yè)的發(fā)展趨勢與人才需求，明確人才培養(yǎng)的目標(biāo)，從而制定人才培養(yǎng)方案，構(gòu)建新的課程體系，更新教學(xué)內(nèi)容。目前，食品藥品行業(yè)對人才的總體要求是多方位涉及、專領(lǐng)域精攻。為培養(yǎng)符合要求的人才，學(xué)校要區(qū)分輕重緩急，首先要側(cè)重專領(lǐng)域的攻克，其次才是多方位的學(xué)習(xí)與掌握。而與人才培養(yǎng)相關(guān)的教學(xué)方案則應(yīng)符合教育目的，以合理的順序優(yōu)化課程設(shè)置。作為學(xué)生，所學(xué)知識則以側(cè)重點作為選擇依據(jù)，并以時代的發(fā)展要求及時調(diào)整學(xué)習(xí)所用的相關(guān)書籍。尤其是醫(yī)藥專業(yè)，知識的更新步伐快，涉及的內(nèi)容廣，為此，學(xué)校要時時刻刻關(guān)注該產(chǎn)業(yè)的發(fā)展動態(tài)，及時填充新知識，使側(cè)重點方面的知識覆蓋更為全面、準(zhǔn)確、科學(xué)。而其他領(lǐng)域的知識也要求他們能夠掌握并熟練地運用。各門學(xué)科間有著相互聯(lián)系，結(jié)合各科的特色共同學(xué)習(xí)，不僅可以鞏固所學(xué)內(nèi)容，還可以幫助人才進(jìn)行更多綜合知識的儲備，使所學(xué)內(nèi)容得到更為極致的展現(xiàn)。如食品可以注入藝術(shù)氣息，以特色吸引客源；藥品可以幻化成美食，獨特的口味不僅解決了藥品難以服用的問題，尤其是兒童，同時也是打開市場大門的一個突破口。
2.2不斷強化師資隊伍
食品藥品專業(yè)人才的培養(yǎng)過程中，要特別注重實踐性教學(xué)，如食品藥品的生產(chǎn)和檢驗過程，為了保證操作過程的安全以及人才對操作過程的掌握，按照職業(yè)教育“職業(yè)性、實踐性、開放性”的原則，通過搭建校企合作平臺，為專兼職教師創(chuàng)造培訓(xùn)、培養(yǎng)的機會，加強專兼結(jié)合教學(xué)團隊建設(shè)。打造一支“雙師”結(jié)構(gòu)合理、理念新、業(yè)務(wù)精、能力強的優(yōu)秀教學(xué)團隊。加強骨干教師實踐能力培養(yǎng)，使其發(fā)揮中流砥柱的作用，提升職業(yè)教育理念、教學(xué)能力。通過下企業(yè)鍛煉、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等，積極進(jìn)行專業(yè)技術(shù)能力的提升，作為教師還是要能文能武，既能“舞文弄墨”，又可“舞刀弄槍”。同時，建立專兼職教師全程參與人才培養(yǎng)、定期開展教研活動、教學(xué)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)講座及技術(shù)交流服務(wù)的師資隊伍建設(shè)模式，通過“搭平臺，給機會，加任務(wù)”加強專兼職教師培養(yǎng)。此外，為青年教師提供各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會，通過與全國兄弟院校、校內(nèi)骨干教師、兼職教師的交流學(xué)習(xí)，重點提高自身教學(xué)及業(yè)務(wù)能力。從而，建設(shè)一支集教育教研和為行業(yè)及社會提供食品藥品服務(wù)雙重功能的創(chuàng)新團隊。
2.3嚴(yán)格落實考核制度
食品藥品專業(yè)知識相對而言比較枯燥乏味，在學(xué)習(xí)過程中學(xué)生經(jīng)常表現(xiàn)出懶懶散散、隨隨便便，但食品藥品產(chǎn)業(yè)又有著它的特殊性———與人們的健康息息相關(guān)。所以，規(guī)范、落實考核制度，一方面可以督促學(xué)生對食品藥品專業(yè)知識的高度重視，認(rèn)真學(xué)習(xí)；另一方面也可以通過考試檢驗該產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)成效，掌握學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)情況，以及發(fā)現(xiàn)問題，彌補不足，不斷提高人才培養(yǎng)的針對性和實效性。規(guī)范的考核制度并不是簡單的紙質(zhì)書寫，它的內(nèi)容應(yīng)包括理論與實踐兩方面。各科考核成績分值比例可以根據(jù)各自的需要進(jìn)行調(diào)整；或?qū)⒏鲏K考試內(nèi)容分為更為詳細(xì)的小模塊。對于食品藥品專業(yè)而言，教師應(yīng)嚴(yán)格、靈活、適當(dāng)運用考核制度，適時對學(xué)生進(jìn)行專業(yè)知識的鞏固，這樣才能發(fā)揮考核制度的真正作用，引導(dǎo)學(xué)生在注重基礎(chǔ)知識學(xué)習(xí)的同時，對知識有進(jìn)一步深層次的理解，融會貫通，注重實踐能力與創(chuàng)新能力的培養(yǎng)[3]。
2.4合理搭建人才培養(yǎng)平臺
時代的步伐在不斷地前行，食品藥品的產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求也在不斷更新。剛走出校門的學(xué)生對新時期的食品藥品產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求把握不夠透徹，對自己所掌握的專業(yè)知識與能力不能夠很好的融合。同時，對學(xué)校里所學(xué)知識往往不能進(jìn)行自我的進(jìn)一步更新和升華，無法滿足食品藥品的產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求。因此，一個明智的食品藥品企業(yè)會毫不猶豫的加大人才培養(yǎng)的投入，通過注重崗前培訓(xùn)，促進(jìn)知識技能相融合；注重全員培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)；注重培訓(xùn)考核，激發(fā)人員潛能[4]，全面提高員工的綜合素質(zhì)，激發(fā)他們的個人潛在力，為人才的自我發(fā)現(xiàn)、自我提升提供契機與空間。此外，食品藥品產(chǎn)業(yè)要正確看待競爭與合作的關(guān)系，無論是食品藥品相關(guān)的學(xué)校還是相關(guān)的企業(yè)都應(yīng)該遵循這一原則，與自己的兄弟學(xué)校、企業(yè)加強合作，實現(xiàn)共贏。一方面，可以幫助食品藥品相關(guān)的學(xué)校根據(jù)企業(yè)與專業(yè)要求注重平時的技能操作，培養(yǎng)出更合理的人才，并且解決了人才培養(yǎng)因資金而受到的影響，真正做到人才培養(yǎng)過程中，理論實踐一體化。而與培訓(xùn)機構(gòu)簽訂相關(guān)協(xié)議的食品藥品企業(yè)，則幫助學(xué)校在人才培養(yǎng)過程中實現(xiàn)了實習(xí)就業(yè)一體化[5]。這在一定程度上可以使受教育的食品藥品相關(guān)人才在授課期間安心學(xué)習(xí)，也在很大程度上吸引不錯的生源；另一方面，校企合作便于企業(yè)對人才在教學(xué)過程中的全方位了解。同時，學(xué)校也相當(dāng)于是企業(yè)人才的培養(yǎng)基地，按照食品藥品產(chǎn)業(yè)的發(fā)展要求培養(yǎng)人才，為食品藥品產(chǎn)業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供了人才保障。
3食品藥品產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新時代要求
3.1遵循企業(yè)理念，誠信發(fā)展產(chǎn)業(yè)
每個產(chǎn)業(yè)都有各自的追逐，誠信則是食品藥品行業(yè)永遠(yuǎn)的信念。食品藥品產(chǎn)業(yè)要做大做好，除了人才、技術(shù)，更需要有一個正確的理念引領(lǐng)企業(yè)堅守以人為本的信念，誠信經(jīng)營，腳踏實地，向前發(fā)展，這也是國家法律法規(guī)的要求。在食品藥品的生產(chǎn)銷售過程中，應(yīng)該貫徹落實食品藥品GMP、GSP[6]。現(xiàn)階段，惡性競爭層出不窮，導(dǎo)致市場秩序的混亂、產(chǎn)品質(zhì)量的下滑。這對于食品藥品行業(yè)是一個致命性打擊。如“三聚氰胺奶粉”事件直接擊垮了三鹿集團，還有“毒膠囊事件”導(dǎo)致原本是膠囊之鄉(xiāng)的小鎮(zhèn)進(jìn)入持續(xù)的經(jīng)濟發(fā)展低潮。所以，誠信作為食品藥品產(chǎn)業(yè)的理念靈魂，是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，也是立足時代的要求。
3.2調(diào)整產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式，堅持走可持續(xù)發(fā)展道路
任何事物的進(jìn)步發(fā)展源于內(nèi)在矛盾的妥善解決。食品藥品產(chǎn)業(yè)在生產(chǎn)過程中會排出大量的廢氣、廢水、廢渣，破壞環(huán)境，污染源材料，同時，藥品生產(chǎn)又要求選材純天然、無污染，生產(chǎn)過程潔凈、符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。這一矛盾不僅影響產(chǎn)品的質(zhì)量，還阻礙著產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，解決方法迫在眉睫。隨著人們的安全意識提高，條例已不再虛設(shè)，導(dǎo)致傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展道路逐漸被時代所鄙棄。傳統(tǒng)的發(fā)展道路是先發(fā)展后治理，使得隨后環(huán)境的污染阻礙了產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。進(jìn)入21世紀(jì)后人們對環(huán)保意識達(dá)成共識，可持續(xù)發(fā)展是全球在新時代共同要遵循的原則。2003年英國能源白皮書《我們能源的未來：創(chuàng)建低碳經(jīng)濟》第一次提出“低碳經(jīng)濟”[7]。所以，新時代產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新模式是綠色、環(huán)保、可持續(xù)，治理發(fā)展一把抓。食品藥品產(chǎn)業(yè)在發(fā)展過程中，從選材、原料開始，選取綠色環(huán)保的品種，在生產(chǎn)過程中，依靠科技提高原料利用率，減少成本，做好廢氣、廢水、廢渣的排污處理，減少其排放量與污染量，最大程度上減少對環(huán)境的污染。良好的環(huán)境可保證食品藥品生產(chǎn)所需的潔凈空間，在一定程度上，還可加快產(chǎn)業(yè)科學(xué)的發(fā)展。銷售過程中，尤其是食品產(chǎn)業(yè)，應(yīng)遵循節(jié)能環(huán)保原則，避免出現(xiàn)包裝的價值量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于食品的含金量，杜絕盲目跟隨奢靡風(fēng)潮。
4展望
但是他也很疑惑：既然他們的賣場有那么多情況，為什么填起日報表卻那么快？而且他后來發(fā)現(xiàn)這些同事的辦事效率并不高，很平常一件事，往往要拖上一兩天才做完。
答案終于在一天傍晚冒出水面。
小周這天和公司另一業(yè)務(wù)劉姐去百貨公司查賬，辦完事，劉姐接了個電話，小周聽到她說：“今天還行，我拿了兩件，30進(jìn)的，一件85的，一件45出的。”小周很奇怪：本公司沒有這個價位的產(chǎn)品啊？為了弄明白事情的由來，他請劉姐吃飯，終于聽到了前輩傳授的“真經(jīng)”：
原來分公司里好幾個人外邊都有自己的一攤生意，甚至包括分公司經(jīng)理。像劉姐，她已經(jīng)在兩個批發(fā)市場租了攤位做老板了！憑著她對資源的熟悉、對公司調(diào)研的服裝流行趨勢信息的熟知和對服裝零售業(yè)務(wù)的了解，她的攤位早已是那兩個服裝批發(fā)市場中的佼佼者。
劉姐勸小周也出來搞，她說等過幾年各式服裝品牌一多，價格下來，休閑服就難做了。但小周怕自己能力還不夠，說想先將自己手頭的業(yè)務(wù)搞好。
劉姐說：“你傻呀!你看我們，當(dāng)年多辛苦把北京市場做起來，現(xiàn)在公司對我們不僅理會少了，還老提意見，讓我們再做好一點……他們也不看自己什么牌子——又不是耐克！你可千萬不要使全力氣，把勁使光了，銷售上去了，公司又一道催命牌等著你呢，累不死你！”
小周點頭稱是，最后對劉姐說：“什么時候去學(xué)習(xí)一下大姐您在批發(fā)市場的‘小業(yè)務(wù)’？”……
企業(yè)對出門在外的業(yè)務(wù)員一直是絞盡腦汁，這里怕業(yè)務(wù)人員太抱成團、搞區(qū)域本位主義，那里怕業(yè)務(wù)員獨占企業(yè)客戶資源，于是有的企業(yè)想出了“換人游戲”，即不讓每個業(yè)務(wù)人員總是呆在一個市場，而是經(jīng)常輪換。但是，對于在外的業(yè)務(wù)員的管理，還有一個問題困擾著很多企業(yè)，這就是我們在上面案例中描述的，我們的業(yè)務(wù)員，身在曹營，心思魏蜀，原本三天辦完的事現(xiàn)在要五天，不是因為能力問題，而是因為同時在兼職銷售其他公司的產(chǎn)品，這等于是在浪費企業(yè)資源，更糟糕的是：拿自家的薪水，銷售其他公司的產(chǎn)品，甚至連競品的利潤都不放過。
我們企業(yè)的業(yè)務(wù)員出現(xiàn)這種情況的原因是什么，我們又應(yīng)該如何降低業(yè)務(wù)員兼職的比例呢？ 銷售人員為何“紅杏出墻”
我們企業(yè)的銷售人員為何會在市場上利用企業(yè)的資源來銷售其他公司的產(chǎn)品，甚至是競爭對手的產(chǎn)品呢？原因大概有以下幾點：
一、企業(yè)產(chǎn)品品種不能滿足客戶需要。如果下游企業(yè)想銷售同類各個層次產(chǎn)品的時候，而公司暫時又沒有，銷售人員就會找兼職了。
業(yè)務(wù)人員由于長期在外，對整個市場行情比較了解，跟自己轄區(qū)的客戶也比較了解和熟悉。假如，他所就職的公司的產(chǎn)品品種不多，而用戶要的品種較多時，銷售人員就會通過兼職來彌補這一缺陷了。有時市場巡視員會發(fā)現(xiàn)，在加盟自己品牌的服裝專賣店中，竟然在出售別的品牌而且還是從自家業(yè)務(wù)員那里進(jìn)的貨！其實，這是業(yè)務(wù)員在和加盟商一起，填補自己產(chǎn)品線的空白，滿足市場的需求。否則業(yè)務(wù)員和加盟商不僅覺得收入受影響，還會覺得虧待了自己的市場感覺和市場知識。
但是一匹馬拉兩輛車何其辛苦，銷售人員又非三頭六臂，必然沒有足夠的時間保證公司的產(chǎn)品的銷售，原本公司需要三天辦好的事情，可能會拖到五天。很顯然，這是銷售人員找兼職的原因之一。
二、銷售人員銷售與公司產(chǎn)品互補的產(chǎn)品。即使客戶開始沒想到要從業(yè)務(wù)人員這里得到其他種類產(chǎn)品的供應(yīng)，但由于銷售人員和自己轄區(qū)的客戶交情較好，他就可能兼職銷售客戶需要而與公司互補的產(chǎn)品。如醫(yī)藥代表，可能同時向自己的客戶推銷醫(yī)療器材，銷售人員的成功率也確實較高，一般客戶都會買銷售人員的帳。
自發(fā)狀態(tài)尚且如此，更何況生產(chǎn)相近產(chǎn)品的廠家在千方百計地尋找著這些業(yè)務(wù)員。他們在招收新業(yè)務(wù)員的時候也會特別提醒人力資源部的人：在與前來應(yīng)聘的業(yè)務(wù)員進(jìn)行初期電話聯(lián)系時，千萬要講明不會泄漏應(yīng)聘者信息，并在打回訪電話時防止“不慎”透漏自己是另外一個公司的，有什么要找這位業(yè)務(wù)員。
三、銷售提成未能達(dá)到銷售人員的預(yù)期收入。當(dāng)然，業(yè)務(wù)員腳踩兩只船不是他們的心血來潮，這里經(jīng)常會有一些個人原因摻雜在內(nèi)。多況是，公司雇傭的銷售人員處于其家庭生命周期的不同階段，對金錢的需要各有不同。例如一些人正在為孩子的大學(xué)教育費用而發(fā)愁，而還有些人則厭倦了單身漢生活等等，這些都是客觀存在的事實。如銷售人員感覺家庭負(fù)擔(dān)較重的話，他就可能“拼命”賺錢，而如果公司業(yè)務(wù)沒有讓他感覺到有滿足感或沒有給他更高的發(fā)展機會的話，他立即會選擇第二職業(yè)來彌補自己在一個公司收入的不足。
四、銷售人員職業(yè)道德不行，銷售競爭對手的產(chǎn)品。上述是以“善”的眼光看人，而有些銷售人員則認(rèn)為自己辛辛苦苦開發(fā)出來的市場，市場和客戶都是自己帶給企業(yè)的，客戶資源從頭到腳都是自己的。甚至客戶也對他說“只認(rèn)你，別的都不認(rèn)”，這種心理就會導(dǎo)致業(yè)務(wù)員的私心膨脹。
此時，業(yè)務(wù)員根本不會考慮：市場雖然是自己開發(fā)的，但如果缺少了公司的資源，你很可能也不會成功。個人資源的增加一般都會使業(yè)務(wù)人員不再理會其資源的“公共部分”，他認(rèn)為有充足的理由去做自己的事，甚至銷售銷售對手的產(chǎn)品，來獲取更多的利潤，或者準(zhǔn)備帶著自己的客戶一起跳槽。
五、企業(yè)對業(yè)務(wù)人員的考核制度不科學(xué)，只重結(jié)果不重過程。例如，銷售人員填寫的訪問報告，有些銷售經(jīng)理可能根本沒有花時間來仔細(xì)閱讀，最終導(dǎo)致我們的銷售人員在一天之內(nèi)可以填寫很多銷售訪問報告。銷售經(jīng)理也不在每周進(jìn)行銷售總結(jié)（即我們說的銷售周會）。導(dǎo)致公司根本無法知道業(yè)務(wù)人員的所作所為。
六、企業(yè)不注重對自己的業(yè)務(wù)人員進(jìn)行溝通，業(yè)務(wù)人員對企業(yè)沒有忠誠感。事實上，大多數(shù)中小企業(yè)對其與銷售人員之間在關(guān)系，也都缺乏足夠的重視，特別是對大多數(shù)人員的生活、工作、住房及家眷等問題上，更是關(guān)心不足，缺少溝通。如果我們的企業(yè)后勤工作能夠幫常年出差在外的業(yè)務(wù)人員做一些服務(wù)，比如換煤氣罐、護(hù)送家人看病、把企業(yè)發(fā)放的福利送到員工家里而不是讓他的家人來取……這些小舉措或許比每年多發(fā)幾千塊錢更能得到銷售人員的心。對于中小企業(yè)，他們沒有實力去做更多的投入，但這些這些看上去婆婆媽媽的事情做起來并不困難，因為你的銷售人員的數(shù)量是有限的。
銷售人員并不是生活在企業(yè)一個環(huán)境中，他還擁有家庭和其他生活環(huán)境。如果他最親近的生活環(huán)境沒有得到足夠的重視，那銷售人員一般就難以真正融入企業(yè)的發(fā)展之中，對企業(yè)的價值觀也會普遍缺乏認(rèn)同感，始終將自己視為“打工仔”。這些問題是真正形成對銷售人員管理的障礙，最終業(yè)務(wù)人員也難以形成對企業(yè)的忠誠。
當(dāng)然，上述只是一些典型原因。我們看到，在保持業(yè)務(wù)員水平一定的前提下，多數(shù)兼職原因來自企業(yè)自身。很多做市場的人都知道，老板們往往覺得自己的產(chǎn)品是個完美無缺的金娃娃，不可能打不開市場，因此導(dǎo)致企業(yè)的銷售目標(biāo)定得太高，銷售人員沒法完成，因此也就只能領(lǐng)到基本工資。盡管很多人都知道銷售人員是企業(yè)中薪水最高的一群人，但他們并不知道銷售人員完不成任務(wù)時的慘狀，后者甚至自己的請客費用都沒得報，最后只能靠銷售其他公司產(chǎn)品來維持收入。 靠雙管齊下保證忠誠
如果僅從銷售管理這邊看，其實在現(xiàn)實中已經(jīng)摸索出很多方法來防止業(yè)務(wù)員的“兩面性”，但有兩個原則要注意：
一是不要只重制度不重感情，這是坐在辦公室里設(shè)計管理制度的人的常見病；也不要只重感情不重制度，這是一線經(jīng)理的常見病。關(guān)鍵要上下一致，雙管齊下。
二是不要好高騖遠(yuǎn)，一上來就想著要“提高”業(yè)務(wù)員忠誠度。對待業(yè)務(wù)員，不妨先看看管理方有什么已有的措施沒有執(zhí)行好，然后努力去“保證”忠誠度不再流失。這樣做可能比采取新措施更為省力，也更能減少動蕩。
建立合理的日常管理制度和有效的績效考核的制度
沒有規(guī)矩，不成方圓，銷售管理制度作為銷售隊伍管理的最核心的內(nèi)容之一，不但為銷售隊伍這個層面所關(guān)注，而且整個公司也同樣注意。銷售管理制度主要涉及日常管理制度和績效考核制度。
日常管理制度建立之初，許多公司沒有根據(jù)企業(yè)所面對的實際情況制定具體的制度，而是照搬書上現(xiàn)成的東西，條條框框，指標(biāo)數(shù)以十計，如客戶拜訪量、時間控制情況等等，林林總總，結(jié)果是業(yè)務(wù)員下去以后，上午走一走，中午吃頓飯，下午躲在外面編報表，月底季度考核的時候，由于表格量非常大，大家更是拿著筆和計算器揮汗如雨。如此出籠的表格，其準(zhǔn)確性和真實性又怎能讓人放心？一來二去，這些東西便成了擺設(shè)，成了過場，流于形式化，而一有意見了，又朝令夕改。
因此一開始，我們企業(yè)就應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，設(shè)計一些真正便于公司對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行管理的日常管理制度，如每天上班之前向銷售經(jīng)理或公司總部報道，且只能用當(dāng)?shù)氐墓潭娫挘院门袆e；出差費用的報銷發(fā)票上，需寫明是什么時間、從哪里到哪里的費用，這樣就可判別業(yè)務(wù)人員的話是否真實。這樣就避免了業(yè)務(wù)人員一天填很多訪問報告的問題，同時對業(yè)務(wù)人員的日常活動也非常了解，控制了營銷費用。
我們的績效考核制度也不能只重結(jié)果，也還要看過程，使銷售人員的銷售都是“陽光下的銷售”。其實，企業(yè)實行績效考核有兩個目的，第一個就是對表現(xiàn)好的業(yè)務(wù)人員進(jìn)行提升，其二，便是銷售提成。我們企業(yè)采用的大多數(shù)業(yè)務(wù)人員考核制度都是銷售提成的。當(dāng)然真正應(yīng)該做到的是：使企業(yè)的銷售人員是企業(yè)收入最多的一個群體。只要業(yè)務(wù)人員符合公司政策，其銷售提成就應(yīng)該不封頂，這也是對業(yè)務(wù)員業(yè)績的一種肯定。這樣激勵業(yè)務(wù)人員心無旁騖地追求自己業(yè)績的增長，沒有時間、精力和動機去銷售其他公司的產(chǎn)品。
同時，銷售量反映的業(yè)績也作為提升的依據(jù)，而且僅以此作為依據(jù)。但事實上，業(yè)務(wù)人員的提升不光靠業(yè)績，還是看這個業(yè)務(wù)人員是否適合做管理者，必須用另外的方案來考察。否則企業(yè)就會“多了一個不合格的管理者，少了一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員”。企業(yè)要多聽從一線人員的意見，不斷的調(diào)整尋找一種科學(xué)、合理又能調(diào)動業(yè)務(wù)員積極性的考核方法
用人情來培養(yǎng)業(yè)務(wù)人員的忠誠度
企業(yè)制度往往是無情的，但我們的執(zhí)行者應(yīng)該有情，這樣才能與常年奔波在外的銷售人員有一種“主人翁”的感覺，不是老是懷有“打工仔”的潛意識。“無情的管理，有情的領(lǐng)導(dǎo)”，這是我們管理的原則。
1我國醫(yī)院管理目前存在的十大問題盡管我國的醫(yī)院管理理論和實踐都取得了顯著的成效,但還存在一些問題,主要表現(xiàn)在:一是醫(yī)療模式尚未完全適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變,重醫(yī)輕防的現(xiàn)狀仍未從根本上得到改變;二是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子素質(zhì)參差不齊,管理體制還不適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院的需求;三是人才培養(yǎng)和流動還存在不少弊端;四是分配體制上績效考核評價指標(biāo)的科學(xué)性問題,影響部分醫(yī)務(wù)人員的積極性;五是醫(yī)院性質(zhì)、收費標(biāo)準(zhǔn)和政府補助不足的矛盾,從理論到實踐都尚未理順;六是經(jīng)營管理薄弱,同時存在不合理收費和看病貴的問題;七是行業(yè)風(fēng)氣和職業(yè)道德建設(shè)存在的問題尚未從根本上得到解決;八是在醫(yī)院管理理論落后于管理實踐,管理隊伍專業(yè)化的道路仍然比較遙遠(yuǎn);九是醫(yī)療質(zhì)量管理、學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)和技術(shù)建設(shè)方面與國外先進(jìn)醫(yī)院的差距較大;十是醫(yī)療法律尚未完善,特別在醫(yī)療糾紛處理方面存在的法律適用和處理辦法的矛盾突出。
2建立與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的醫(yī)院管理機制
2.1轉(zhuǎn)變觀念加強內(nèi)涵建設(shè)醫(yī)院管理者必須具備系統(tǒng)觀念、市場觀念、競爭觀念、改革觀念、服務(wù)觀念和風(fēng)險觀念根據(jù)區(qū)域衛(wèi)生總體規(guī)劃,調(diào)整服務(wù)結(jié)構(gòu),強化質(zhì)量管理,不斷提高醫(yī)療質(zhì)量,提高醫(yī)療服務(wù)水平。以優(yōu)質(zhì)服務(wù),以良好的就醫(yī)環(huán)境贏得患者、群眾和社會的信任。不斷滿足群眾不同層次的醫(yī)療服務(wù)需求。嚴(yán)格實行各項目標(biāo)管理責(zé)任制,各項管理工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。加強經(jīng)濟管理,成本核算,充分利用人、財、物的資源,在提高社會效益的前提下提高經(jīng)濟效益。
2.2完善正常的補償機制我國醫(yī)療機構(gòu)的補償主要來自三個方面,即政府補助、醫(yī)療服務(wù)收費和藥品銷售的差價收入。在政府補助和醫(yī)療服務(wù)收費補償不足的情況下,藥品銷售的差價收入對醫(yī)療機構(gòu)確實有其積極的作用。但是,在醫(yī)院運營壓力的影響下,醫(yī)院自身控制醫(yī)藥費用不合理增長的動力不足。
因此,迫切需要全面推行醫(yī)藥分開核算、分別管理,逐步理順和完善醫(yī)療機構(gòu)的正常補償機制,明確國家應(yīng)補償?shù)牟糠趾歪t(yī)院尋求市場補償部分,包括合理調(diào)整醫(yī)療服務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn),鼓勵醫(yī)院通過公平競爭取得補償。
2.3堅持走科技興醫(yī)之路實施醫(yī)療技術(shù)開發(fā),以應(yīng)用研究為重點開展適宜的先進(jìn)醫(yī)學(xué)技術(shù),推廣應(yīng)用于臨床,并結(jié)合本院的技術(shù)特色,加強重點專科的學(xué)科建設(shè)。通過適宜技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用,提高醫(yī)療服務(wù)效果,降低醫(yī)療服務(wù)成本,開創(chuàng)新的服務(wù)領(lǐng)域和新的市場。
2.4加快培養(yǎng)和引進(jìn)人才這是提高醫(yī)院競爭能力和發(fā)展能力的基礎(chǔ)。落實培訓(xùn)規(guī)劃,配備好學(xué)科帶頭人,建設(shè)專業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)較為合理的技術(shù)隊伍,健全考核制度、人才激勵制度、人才流動制度,體現(xiàn)技術(shù)勞務(wù)價值的分配制度,發(fā)揮人盡其才的作用。
2.5積極適應(yīng)醫(yī)療保險制度改革醫(yī)療保險制度既是社會主義市場經(jīng)濟社會保障體系的重要組成部分,也是規(guī)范醫(yī)療市場的基本制度。隨著醫(yī)療保險制度的建立,將形成醫(yī)療供需的多邊制約關(guān)系。醫(yī)院經(jīng)營和內(nèi)部管理要尋求在患者需求和保險支付者之間的平衡,兼顧各方利益相關(guān)者。
2.6構(gòu)建完善的醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全保證體系醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全是醫(yī)院管理的永恒主題。新的世紀(jì)將會見證以患者導(dǎo)向、質(zhì)量驅(qū)動的醫(yī)療體系的成熟。通過以顧客導(dǎo)向、全員參與、標(biāo)高分析、借鑒經(jīng)實踐證明有效的質(zhì)量管理工具,如:六西格瑪管理和iso管理體系等,構(gòu)建完善的醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全保證體系,是醫(yī)院管理者始終不懈的追求。
2.7樹立良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)深入持久地開展職業(yè)道德教育,加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè),表揚先進(jìn),樹立典型,完善監(jiān)督機制和獎懲制度,綜合治理行業(yè)不正之風(fēng),以高尚的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)為人民健康服務(wù)。
要把握好薪酬多維分析的原則
運籌于帷幄之中，決勝于千里之外。若想對企業(yè)薪酬體系進(jìn)行全面、透徹的分析，原則是行動的基石。
其一，要全面系統(tǒng)。要能客觀、全面地反映企業(yè)的薪酬狀況，包括薪酬數(shù)量分析、薪酬體系結(jié)構(gòu)分析、縱向薪酬歷史分析、薪酬激勵效果與激勵因素分析、薪酬外部競爭性分析等方面。
其二，實用性要強。要根據(jù)企業(yè)的實際，結(jié)合數(shù)據(jù)的可獲得性，對薪酬結(jié)構(gòu)、激勵效果等進(jìn)行客觀的分析，以期獲得真實的結(jié)果，便于企業(yè)對癥開方，優(yōu)化和變革自身的薪酬管理體系。
其三，須內(nèi)外兼顧。為了掌握企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與外部薪酬的差異，要注意薪酬分析的結(jié)果必須具有可比性，通過一些客觀指標(biāo)橫向和縱向的比對，得出薪酬分析可比性結(jié)論，便于以后進(jìn)行薪酬分析和改進(jìn)。薪酬可比性包括薪酬內(nèi)部可比性和外部可比性，前者反映內(nèi)部結(jié)構(gòu)和內(nèi)部公平性，后者反映外部競爭力。
其四，要綜合采用多種方法。這有助于分析結(jié)果更科學(xué)合理，主要包括數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、居中趨勢分析法、離散分析法、圖表分析法、回歸分析法等。
薪酬多維分析具體操作
1.綜觀薪酬總體狀況
薪酬總體狀況分析主要包括薪酬發(fā)展趨勢、頻數(shù)分布等幾個方面，薪酬發(fā)展趨勢主要采用極值指標(biāo)、居中趨勢指標(biāo)、均衡指標(biāo)等全面分析企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀。其中，極值指標(biāo)包括極大值、極小值、極差等；居中趨勢指標(biāo)包括平均值、中位數(shù)等；均衡指標(biāo)也稱薪酬比較比率，是指薪酬平均值與薪酬范圍中點值的比值。薪酬頻數(shù)分布主要采用圖表直觀反映企業(yè)薪酬的頻段分布情況。
如圖1，近幾年，企業(yè)人均薪酬水平快速增長，2007—2009年人均薪酬增長率均在15%以上，不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全國本行業(yè)的平均水平，而且高于本市、本省平均水平。
從圖2薪酬頻數(shù)分布看，2010年薪酬收入在2萬以下的僅占總?cè)藬?shù)的10.27%，2-10萬的占86.71%，10萬以上的僅占3.02%，總體分布呈紡錘形，薪酬區(qū)間分布較為合理。
2.厘清薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)
主要是分析企業(yè)員工薪酬各組成部分的比例關(guān)系，以及企業(yè)內(nèi)部各系統(tǒng)之間、各職位之間的薪酬狀況，客觀反映企業(yè)薪酬組成結(jié)構(gòu)的合理性以及企業(yè)內(nèi)部各系統(tǒng)之間、各職位之間的薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。
從表1可以看到，目前企業(yè)薪酬組成結(jié)構(gòu)較為合理，企業(yè)基層管理人員固定薪酬占薪酬總數(shù)的61%，浮動薪酬占薪酬總數(shù)的39%，既有利于他們安心工作，又增加了一定程度的競爭性；企業(yè)中層、高層管理人員，對企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用，加大其浮動薪酬所占的比例，有利于充分調(diào)動其積極性；相反，一線生產(chǎn)人員，其崗位附加值相對較低，加大浮動薪酬所占的比例，有利于增強其競爭性，充分調(diào)動其積極性；營銷人員承擔(dān)銷售指標(biāo)，固定薪酬占薪酬總數(shù)的比例低于管理人員，浮動薪酬比例大，有利于激發(fā)其挑戰(zhàn)銷售目標(biāo)、超額完成任務(wù)的激情和干勁。
3.與外部薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行比對
主要是通過與行業(yè)人工成本、市場薪酬等的比對，來評估企業(yè)人工成本、薪酬的市場競爭力。人工成本分析主要是采用財務(wù)方法評估企業(yè)人工成本投入與效益產(chǎn)出之間的關(guān)系，分析診斷企業(yè)人工成本投入中存在的問題，優(yōu)化企業(yè)人工成本投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系。主要分析指標(biāo)包括：（1）總量指標(biāo)，如人工成本總額（人事總費用）、人均人工成本等；（2）人效指標(biāo)，如人均銷售收入、人均利潤等；（3）結(jié)構(gòu)指標(biāo)，如人工成本占總成本的比重、人工成本工資含量等；（4）比率型指標(biāo)，如勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率、單位人工成本創(chuàng)銷售收入額、單位人工成本創(chuàng)利潤額、全員勞動生產(chǎn)率等。
如圖3，企業(yè)人均利潤增長較快，2010年人均利潤達(dá)到20.48萬元，比2007年增長145%，比外部標(biāo)桿企業(yè)人均利潤平均值高77%。
如圖4，企業(yè)人均銷售收入持續(xù)快速增長，2010年人均銷售收入達(dá)到55.59萬元，比2006年增長117%，但與外部標(biāo)桿企業(yè)相比有較大差距。
人事利潤為利潤總額與人事總費用的比值，說明了人事費用支出對企業(yè)利潤生產(chǎn)的貢獻(xiàn)。如圖5，企業(yè)利潤總額與人事總費用的比值呈持續(xù)上升勢頭，2010年每元人事費用帶來的利潤達(dá)到4.22元，比2007年增長42%，比外部標(biāo)桿企業(yè)平均值高240%。
人事銷售收入為銷售收入與人事總費用的比值，說明了人事費用支出對企業(yè)銷售收入的貢獻(xiàn)。如圖6，企業(yè)銷售收入與人事總費用的比值也在呈持續(xù)上升勢頭，2010年每元人事費用帶來的銷售收入達(dá)到11.46元，比2007年增長9%，接近外部標(biāo)桿企業(yè)平均值，比中位值高27.37%。
4.了解薪酬滿意度
評估員工對企業(yè)薪酬滿意的程度，主要采用調(diào)查問卷和訪談的方式。調(diào)查問卷從企業(yè)薪酬制度、薪酬福利、個人收入、績效薪酬、績效認(rèn)可等方面設(shè)置相應(yīng)的評價指標(biāo)，考察企業(yè)員工對企業(yè)薪酬管理體系的滿意程度。分析結(jié)果表明，員工對企業(yè)的總體滿意度高于行業(yè)水平和中國最佳雇主，總體滿意度比醫(yī)藥行業(yè)、最佳雇主分別高33%、8%，薪酬滿意度比醫(yī)藥行
業(yè)、最佳雇主分別高8%、15%。
在對部分員工進(jìn)行訪談的過程中，發(fā)現(xiàn)員工對薪酬的問題主要表現(xiàn)在績效考核的公平性和薪酬的透明度兩個方面。調(diào)查問卷結(jié)果同樣顯示，雖然80%的企業(yè)員工清楚地知道其績效目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)之間的聯(lián)系、績效考核制度能幫助其有效提高自己的績效表現(xiàn)，但僅64%的員工認(rèn)為其績效得到了公平合理的衡量；由于實行密薪制，雖然60%的企業(yè)員工覺得企業(yè)提供的薪酬水平比較合理，但是相對于其為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，只有46%的企業(yè)員工認(rèn)為其薪酬水平是合理的。這總體反映了企業(yè)目前在薪酬管理方面存在的典型問題。
5.考量薪酬影響因素
主要是采用相關(guān)分析、回歸分析等方法分析影響薪酬激勵效果的因素，如年齡、崗位、職級、部門等，掌握該因素對薪酬激勵的影響程度和作用模式，以利于薪酬體系的優(yōu)化改革。分析結(jié)果表明，崗位薪酬級差、部門薪酬級差等是影響員工積極性的主要因素，與員工薪酬滿意度的相關(guān)性較強，如何協(xié)調(diào)薪酬制度的激勵作用與公平之間的平衡是薪酬制度設(shè)計的重大挑戰(zhàn)。
通過以上各項分析，可以看出企業(yè)薪酬水平增長較快，薪酬組成結(jié)構(gòu)較為合理，人力資源效率位居市場高位，除人均銷售收入外，其他各項人均利潤額、每元人事總費用帶來的利潤額及銷售收入均高于市場標(biāo)桿水平，人事總費用投入適度，員工對企業(yè)薪酬滿意程度較高，企業(yè)總體上處于健康、快速的發(fā)展軌道。
企業(yè)針對薪酬管理上的優(yōu)勢和存在的問題，制定了保持優(yōu)勢發(fā)展、改進(jìn)提升的舉措：通過制定薪酬溝通與績效考核掛鉤制度，使員工薪酬溝通日常化、考核制度化；建立績效溝通平臺，制定了績效溝通與提升發(fā)展計劃，通過問卷調(diào)查、員工訪談等形式，評估員工對考核公平性的認(rèn)識和提升情況；運用美世咨詢公司的IPE職位評估工具，進(jìn)行了科學(xué)、合理的職位評估，搭建了職級體系，對薪酬體系進(jìn)行了重新設(shè)計調(diào)整；制定了“十二五”薪酬管理發(fā)展規(guī)劃，以支持企業(yè)“十二五”戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
實施中需注意的要點
其一，注重基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的積累。多維分析中的一些數(shù)據(jù)是企業(yè)多年薪酬狀況的記載和分析，比如要建好人員信息數(shù)據(jù)庫、薪酬數(shù)據(jù)庫、崗位薪酬地圖、人工成本數(shù)據(jù)庫以及企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)數(shù)據(jù)庫等，以便隨時抽取人員變動信息、崗位變動信息、薪酬變動信息、薪酬結(jié)構(gòu)變化數(shù)據(jù)、薪資增減變化數(shù)據(jù)、人工成本數(shù)據(jù)及人力資源效率數(shù)據(jù)等，這需要人力資源部門平時多做功課，才不至于用時“翻舊賬、攢數(shù)據(jù)”，耗費精力、影響效率。
1.公司員工對績效管理作用認(rèn)識不夠
公司員工大多認(rèn)為只有銷售人員可以設(shè)定量化績效指標(biāo)，其余人員無法設(shè)定量化指標(biāo)，因此績效考核也就無法進(jìn)行，績效考核流于形式，也就無法與薪酬福利、晉升、獎勵等掛鉤。所以，公司只有銷售人員有明確績效考核指標(biāo)，兌現(xiàn)績效考核工資，其余人員都沒有績效考核指標(biāo)，都是固定級別工資。員工晉升也很少看工作績效，因為公司內(nèi)親戚較多，家族企業(yè)的對外排斥現(xiàn)象比較明顯，因此，員工晉升往往看關(guān)系，這種組織行為，加深了員工對績效管理無用的認(rèn)識。
2.績效管理制度不健全
績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的過程。A公司沒有正式的績效管理制度，只是在員工手冊中有些獎勵、懲罰制度。公司搬遷新址，新上自動輸送分揀系統(tǒng)，規(guī)模快速擴張，員工崗位變化較大，員工崗位職責(zé)不清楚，沒有崗位說明書，工作流程不明晰，因此也沒有制定績效考核制度，更沒有與員工溝通績效目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)的手段及方法。沒有績效目標(biāo)也就沒有績效評價依據(jù)，員工只滿足于每天按時上班，按時下班，領(lǐng)導(dǎo)讓干什么就干什么，沒有主動性，不能夠自主工作，更談不上發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。
3.績效結(jié)果應(yīng)用單一
A公司所有員工都認(rèn)為，績效結(jié)果只是用于薪酬管理，沒有其它作用，而且差距不大，一個月也就100-200元的差距，至于員工去留、晉升與績效沒有關(guān)系，因此大家也不重視績效管理，不追求高績效工作。
4.人力資源管理專業(yè)知識運用能力不強
人力資源管理部門經(jīng)理及工作人員人力資源知識水平不高，運用能力不強，不清楚自己崗位職責(zé)，弄不清自己工作流程，抓不住工作重點。對公司各崗位工作不了解，沒有一線崗位工作經(jīng)歷，無法與其它部門經(jīng)理有效溝通，不能夠幫助各部門建立崗位職責(zé)及績效目標(biāo)，績效管理工作也就無法進(jìn)行。
5.公司整體目標(biāo)不清晰
A公司年初制定了整個目標(biāo)，也即實現(xiàn)銷售額2億，但目標(biāo)籠統(tǒng)，沒有科學(xué)的目標(biāo)分解，如2個億的銷售額面向哪些市場及客戶，包括哪些藥品，沒有明確的規(guī)劃。各部門也沒有相應(yīng)的目標(biāo)，只是被動聽從上層指揮。因此也就無法制定各部門、每個人的績效目標(biāo)。
6.崗位職責(zé)和績效目標(biāo)混淆
崗位職責(zé)指一個崗位需要完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍，績效目標(biāo)是員工在績效考核期間的工作任務(wù)和工作要求。如A公司財務(wù)經(jīng)理將管理應(yīng)收賬款工作流程當(dāng)成績效目標(biāo)，他認(rèn)為做好賬，弄清楚每天收回的款項、應(yīng)收款項，并與銷售經(jīng)理及時溝通即為他的績效目標(biāo)，而沒有將回款率作為自己的績效目標(biāo)。再如人力資源經(jīng)理將每天按時上下班，健全人力資源管理制度作為自己績效目標(biāo)，而不考慮招聘成本及各部門崗位滿足率，也不考慮員工流失率及員工滿意度。
7.績效目標(biāo)達(dá)成過程溝通不充分
A公司在確定部門或個人績效目標(biāo)時，有時只是自上而下設(shè)定，有時只是自下而上設(shè)立，缺少反復(fù)溝通的過程。如果只是自上而下，出現(xiàn)上層要求部門或個人完成的目標(biāo)，部門或個人沒有能力完成，或者按照上層要求的方法無法完成。如在引進(jìn)自動化輸送分揀系統(tǒng)時，只是自上而下的過程，上層經(jīng)理感覺某系統(tǒng)好，就采購，沒有與倉儲部及信息部充分溝通，在設(shè)施過程中產(chǎn)生了ERP軟件與分揀系統(tǒng)軟件數(shù)據(jù)不能共享，導(dǎo)致倉儲部工作量大大增加，倉儲部也就無法完成倉儲效率及效益的績效目標(biāo)。如果只是自下而上設(shè)定目標(biāo)，則部門或個人申報的目標(biāo)較低，達(dá)不到公司要求。
8.績效考核周期不合理
A公司采用月度考核與年度考核相結(jié)合進(jìn)行績效管理，但月度考核多是員工行為目標(biāo)，對業(yè)績目標(biāo)多是年度考核。如遲到、早退、曠工等行為目標(biāo)多采取月度考核，但對銷售額、倉儲成本、財務(wù)費用、辦公成本等業(yè)績指標(biāo)多采用年度考核。對業(yè)績指標(biāo)考核周期太長，一是不能起到績效考核的激勵作用，二是不能及時發(fā)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)實現(xiàn)過程中存在的問題，三是降低企業(yè)對內(nèi)外部環(huán)境的應(yīng)變能力。
二、完善A公司績效管理對策建議
1.全員培訓(xùn)，正確認(rèn)識績效管理作用
績效管理是關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的大事，是涉及每位員工的管理手段，與每位員工息息相關(guān)。要做好績效管理，發(fā)揮績效管理的規(guī)范、激勵、開源節(jié)流的作用，必須全員理解績效管理的意義、方法，全員參與績效計劃制定、績效目標(biāo)實現(xiàn)、績效評價、績效反饋過程。A公司目前員工對績效管理作用認(rèn)識不足，對績效管理過程了解不多，因此應(yīng)首先開展全員培訓(xùn)，認(rèn)知績效管理。培訓(xùn)可以分層進(jìn)行，中高層經(jīng)理、一般員工可以分批培訓(xùn)。最好請專業(yè)績效管理顧問整體設(shè)計，根據(jù)公司需要開展培訓(xùn)，理論要與公司實際緊密結(jié)合，在培訓(xùn)中提高員工對績效管理的認(rèn)識，同時也提高員工知識素養(yǎng)及自我管理水平。如果只培訓(xùn)理論，則將理論束之高閣，員工不能理解，反而產(chǎn)生反感，因為A公司員工學(xué)歷層次不高，多是從基層做起，跟著公司成長起來的，大專以上學(xué)歷人數(shù)只占員工的26%，而且專業(yè)學(xué)習(xí)管理的員工極少。如果只培訓(xùn)實際操作，不講理論，一是會降低績效管理在員工中的信度，認(rèn)為沒有理論依據(jù)，只是顧問或人力資源經(jīng)理在編造，不相信績效管理能夠提升公司及個人績效，不相信也就會不配合，為后期績效管理實施帶來困難；二是不能通過培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)及自我管理能力，員工掌握了績效管理的基礎(chǔ)理論，不僅可以理解公司的績效管理辦法，而且能夠應(yīng)用績效管理基礎(chǔ)理論進(jìn)行自我管理，提升自我素質(zhì)，如應(yīng)用績效目標(biāo)設(shè)定的SMART方法，設(shè)定自我學(xué)習(xí)、生活目標(biāo)，對自我成長大有裨益。
2.工作分析，建立健全績效管理制度
工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，工作分析可以明確各職位職責(zé)、關(guān)鍵績效指標(biāo)，進(jìn)而結(jié)合公司總體目標(biāo)設(shè)定每個崗位考核期績效目標(biāo)。
（1）修訂崗位說明書
A公司因搬遷新址，新上自動輸送分揀設(shè)備及系統(tǒng)，人員崗位變化較大，因此，要重新明確崗位職責(zé)，編制崗位說明書，弄清每個崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)。編制崗位說明書要遵循自上而下、自下而上原則，多溝通，反復(fù)推敲，必要時可以請人力資源顧問幫助完善。崗位說明書要盡量全面完整，可以作為績效考核目標(biāo)設(shè)定的依據(jù)，公司要匯編成冊形成《崗位說明書匯編》，便于下發(fā)、保管及執(zhí)行，也為以后修訂提供依據(jù)。
（2）明確工作流程及工作規(guī)范
工作流程是指工作事項的活動流向順序。工作流程包括實際工作過程中的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序，是某項業(yè)務(wù)從起始到完成，由多個部門、多個崗位、經(jīng)多個環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)及順序工作共同完成的完整過程。工作流程是工作效率的源泉，流程決定效率，流程影響效益。設(shè)計、建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髁鞒蹋⒈３诌@些流程得到有效執(zhí)行、控制和管理，從關(guān)鍵事務(wù)流程中找到關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為準(zhǔn)確定位績效考核關(guān)鍵指標(biāo)提供依據(jù)。工作規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項事物或某類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作規(guī)范是員工工作的標(biāo)準(zhǔn)，也是績效考核指標(biāo)設(shè)置的依據(jù)。
（3）完善績效管理制度
績效管理制度是公司績效管理的工作流程和規(guī)范，應(yīng)該包括五個方面的基本內(nèi)容，一是績效管理制度的指導(dǎo)思想、基本原則、績效管理的戰(zhàn)略地位；二是績效考核的對象、考核周期、考核機構(gòu)、考核時間與考核程序；三是績效考核的主體、考核維度及考核權(quán)重設(shè)計；四是考核者的培訓(xùn)和績效考核的實施；五是考核表的管理與查閱、績效面談的目的、績效面談溝通的步驟、員工申訴及其處理。績效管理制度的制定要堅持實用、可操作性，要動態(tài)穩(wěn)定，在一個考核周期內(nèi)要保持不變，但隨著公司業(yè)務(wù)變化，尤其實行大的崗位調(diào)整時，要適時調(diào)整制度，適應(yīng)公司發(fā)展需要。A公司現(xiàn)在搬遷新址，新上自動化輸送分揀系統(tǒng)，員工工作崗位職責(zé)、工作流程和工作規(guī)范變化較大，需要進(jìn)行績效管理制度的重新設(shè)計。A公司員工素質(zhì)不是很高，要用通俗易懂的語言描述績效管理制度，要用簡單的方法設(shè)計完善的考核制度，讓員工會用。
3.運用績效考核結(jié)果，激勵員工潛能
績效考核是對員工工作的多層次、多渠道、全方位的考評，是員工工作能力、態(tài)度、行為、業(yè)績的全面體現(xiàn)，也是員工對公司貢獻(xiàn)度大小的衡量結(jié)果，因此在涉及員工利益時，應(yīng)該以績效考核結(jié)果作為主要依據(jù)。除了薪酬與員工利益密切相關(guān)外，還有晉升、調(diào)遷、退職、獎懲、培訓(xùn)都與員工利益密切相關(guān)。績效考核結(jié)果應(yīng)該在薪酬、職務(wù)晉升、退職、獎懲、培訓(xùn)中運用，同時還可以用于員工績效提升，在考核過程中發(fā)現(xiàn)績效實現(xiàn)存在問題，解決問題，提升績效，或者發(fā)現(xiàn)提升績效空間，找準(zhǔn)突破口，也能提升績效。A公司是一個家族企業(yè)，企業(yè)內(nèi)親戚關(guān)系復(fù)雜，員工素質(zhì)差距較大，公司應(yīng)該將績效考核結(jié)果不僅應(yīng)用于薪酬，還可以應(yīng)用于在職務(wù)晉升、獎懲等，才能做到公平、公正，留住優(yōu)秀員工，調(diào)動員工工作積極性，打破家族企業(yè)的禁錮，實現(xiàn)公司更長遠(yuǎn)發(fā)展。
4.學(xué)習(xí)實踐，提升人力資源管理水平
案例是一種快速的學(xué)習(xí)方法，A公司可以選擇與公司相類似的企業(yè)作為標(biāo)桿，派中高層到標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)。主要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)的人力資源管理理論運用，了解運用過程中可能產(chǎn)生的問題，以及標(biāo)桿企業(yè)的解決辦法。選擇標(biāo)桿企業(yè)很重要，一是要與本公司發(fā)展歷程相近，二是要競爭并不激烈，三是要有良好的合作關(guān)系，四是標(biāo)桿企業(yè)高層能夠以誠相見。學(xué)習(xí)是一個揚棄過程，要去其糟粕，取其精華，不能生搬硬套。因此人力資源經(jīng)理不僅要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)案例，還要勤于實踐。要能夠靈活運用績效管理理論剖析標(biāo)桿企業(yè)成功的關(guān)鍵，將其應(yīng)用于自己公司，實現(xiàn)新的成功。
5.細(xì)化目標(biāo)，科學(xué)設(shè)定員工績效目標(biāo)
A公司公司層目標(biāo)只是一個銷售額，太籠統(tǒng)，各部門也就無法設(shè)立部門戰(zhàn)術(shù)層目標(biāo)，員工個人目標(biāo)也無法確立。公司層目標(biāo)要細(xì)化，要有經(jīng)營目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)、人力資源目標(biāo)等。在經(jīng)營目標(biāo)中明確市場定位尤為重要，其次要明確產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，再次要明確社會貢獻(xiàn)目標(biāo)。財務(wù)目標(biāo)中首先要明確銷售目標(biāo)，其次要明確成本目標(biāo)，再次要明確利潤目標(biāo)。人力資源目標(biāo)中關(guān)鍵要明確員工需求量，其次要明確員工提升計劃，再次要明確員工報酬增長幅度。有了細(xì)化的公司層目標(biāo)，部門戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)的制定就有了依據(jù)，部門戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)要與公司層戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，要為完成或超額完成公司目標(biāo)而設(shè)置。
6.突出重點，量化員工績效目標(biāo)
績效目標(biāo)包括績效項目及績效指標(biāo)，績效項目主要根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)置，績效指標(biāo)根據(jù)部門目標(biāo)分解。績效目標(biāo)與崗位職責(zé)要有區(qū)別，一是崗位職責(zé)反映員工工作內(nèi)容及范圍，績效目標(biāo)反映企業(yè)期望員工實現(xiàn)的工作結(jié)果及標(biāo)準(zhǔn)；二是崗位職責(zé)要全面，績效目標(biāo)項目則要突出重點，不超過10項，績效指標(biāo)要盡量量化，便于評價；三是崗位職責(zé)變化不大，績效目標(biāo)變更周期比較短，每月、每季、每年績效目標(biāo)都有可能不同，因此，績效目標(biāo)在每個考核周期都要重新設(shè)定。
7.反復(fù)溝通，科學(xué)制定績效目標(biāo)
目標(biāo)的制定與分解流程必須從上往下逐級進(jìn)行，部門要根據(jù)公司目標(biāo)制定完善部門戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將部門目標(biāo)分解到個人，部門經(jīng)理要將分解的目標(biāo)與員工溝通，征求員工意見，溝通的不只是績效目標(biāo)項目及指標(biāo)，還須溝通完成目標(biāo)的途徑、方法及激勵措施，要與員工達(dá)成共識。只有反復(fù)溝通，員工才能認(rèn)同自己的績效目標(biāo)，找到績效目標(biāo)實現(xiàn)路徑，對實現(xiàn)績效目標(biāo)充滿信心，進(jìn)而努力實現(xiàn)績效目標(biāo)。
8.正視差異，選擇合理考核周期
關(guān)鍵詞：財務(wù)管理；醫(yī)藥企業(yè)；創(chuàng)新管理
中圖分類號：F275.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）10-0098-02
隨著中國社會主義市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和完善，財務(wù)管理在現(xiàn)代企業(yè)中的功能、地位和作用也都相應(yīng)發(fā)生了變化，逐漸形成了以財務(wù)管理為中心的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。作為保護(hù)和增進(jìn)人民健康、提高人民生活質(zhì)量的國有醫(yī)藥企業(yè)，在當(dāng)前大的經(jīng)濟環(huán)境下，其經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險也逐漸加大，急需構(gòu)建合理、高效、科學(xué)的財務(wù)管理新模式，改善財務(wù)管理，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)核心競爭能力。
一、財務(wù)管理的目標(biāo)
財務(wù)管理是根據(jù)財經(jīng)法規(guī)制度，按照財務(wù)管理的原則，組織企業(yè)財務(wù)活動，處理財務(wù)關(guān)系的一項經(jīng)濟管理工作，它貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的籌資、投資、運營等各個環(huán)節(jié)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著決定性和龍頭管理作用。企業(yè)的財務(wù)目標(biāo)關(guān)系到企業(yè)的生存、發(fā)展和盈利，是企業(yè)管理的核心組成部分。中國社會主義初級階段的國有經(jīng)濟行為主要受國家利益、公司社會責(zé)任、職工利益和權(quán)利等方面的制約，選擇的財務(wù)管理的目標(biāo)是股東主導(dǎo)下的利益相關(guān)者財富最大化，協(xié)調(diào)著股東、經(jīng)營者、債權(quán)人、政府、職工、公眾等各方的利益，可以達(dá)到企業(yè)財務(wù)管理在經(jīng)濟目標(biāo)和社會目標(biāo)上保持平衡狀態(tài)。
二、財務(wù)管理的作用
財務(wù)管理是指運用管理知識、技能、方法，對企業(yè)資金的籌集、使用以及分配進(jìn)行管理的活動，其核心內(nèi)容是對資金的管理，對企業(yè)經(jīng)營活動的整體及其各個環(huán)節(jié)實施管理。具有科學(xué)化的財務(wù)管理是提高企業(yè)決策準(zhǔn)確性、做好企業(yè)經(jīng)營管理工作的基礎(chǔ)，是企業(yè)管理的重要組成部分，它掌握著企業(yè)發(fā)展的基本命脈，是現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展的原動力。因此，財務(wù)管理在企業(yè)管理中具有戰(zhàn)略導(dǎo)向作用，處于生產(chǎn)經(jīng)營過程中的核心地位，其工作成效的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)管理水平和經(jīng)營效益的總體提升。是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)相結(jié)合的產(chǎn)物。
三、國有醫(yī)藥企業(yè)面臨的機遇和挑戰(zhàn)
隨著改革開放的不斷深入，醫(yī)藥行業(yè)總產(chǎn)值、生產(chǎn)企業(yè)數(shù)量、流通企業(yè)數(shù)量發(fā)展迅速；多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模小，結(jié)構(gòu)不合理；低水平重復(fù)建設(shè)，布局分散，各自為政；產(chǎn)品上馬盲目跟風(fēng)模仿，產(chǎn)品關(guān)聯(lián)度較低，阻礙了產(chǎn)業(yè)鏈的形成和延伸；主要以仿制為主，創(chuàng)新項目不多，出現(xiàn)假冒偽劣產(chǎn)品等問題，使業(yè)界的發(fā)展后勁不足，影響了整個行業(yè)競爭力的提升。
由歐美爆發(fā)的金融危機引發(fā)的全球經(jīng)濟增長乏力、各國通脹加劇，外部需求下降，商品出口明顯下滑，使中國醫(yī)藥行業(yè)實體經(jīng)濟面臨著巨大的經(jīng)營風(fēng)險和嚴(yán)峻考驗。新醫(yī)改方案的實施給企業(yè)帶來挑戰(zhàn)：藥品生產(chǎn)流通環(huán)節(jié)競爭加劇；進(jìn)入基本藥物目錄將使企業(yè)喪失了對價格的決定權(quán)，必須通過大規(guī)模生產(chǎn)和降低成本，以對沖降低的產(chǎn)品價格空間；藥物的招標(biāo)使價格降低；醫(yī)藥生產(chǎn)與配送在全國范圍的公開招標(biāo)采購，將造成寡頭壟斷對中小企業(yè)產(chǎn)生擠出效應(yīng)。
新醫(yī)改方案以及包括醫(yī)療保障、基本藥物、基層醫(yī)療服務(wù)體系、公共服務(wù)均等化、公立醫(yī)院改革在內(nèi)的五個配套方案的出臺，給企業(yè)帶來了難得的發(fā)展機遇。新醫(yī)改方案的實施使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)了新的轉(zhuǎn)機：公共衛(wèi)生服務(wù)加強，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)逐漸完善，政府對非經(jīng)營性醫(yī)療機構(gòu)的補償性財政資金也在加大；新醫(yī)改將促使醫(yī)藥流通渠道扁平化，銷售費用有望進(jìn)一步降低；第三終端市場將會高速增長，將為企業(yè)發(fā)展提供新的增長點。
四、加強國有醫(yī)藥企業(yè)財務(wù)管理的途徑與措施
（一）建立以財務(wù)管理為中心的現(xiàn)代企業(yè)管理模式
1.樹立“全員財務(wù)”理念。在市場經(jīng)濟條件下，追求利潤最大化是企業(yè)的主要經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)為了完成經(jīng)營目標(biāo)對市場總體目標(biāo)效益進(jìn)行的預(yù)測，對籌資、投資、產(chǎn)供銷等經(jīng)濟活動進(jìn)行的全面分析，對成本費用進(jìn)行的有效控制，都離不開財務(wù)核算和測算，財務(wù)管理工作不是僅靠一個部門所能解決的。因此，樹立“全員財務(wù)”理念是現(xiàn)代企業(yè)管理不可缺少的環(huán)節(jié)，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下學(xué)習(xí)財務(wù)管理知識，把價值管理的觀念落實到企業(yè)的每個部門、每個過程和每個環(huán)節(jié)；理順財務(wù)管理部門與其他職能部門的職權(quán)關(guān)系，完善管理環(huán)節(jié)，優(yōu)化運行機制，才能確立財務(wù)管理在企業(yè)管理的主導(dǎo)地位，使財務(wù)管理成為實際的企業(yè)管理中心。
2.以價值形態(tài)對企業(yè)進(jìn)行全面管理。以財務(wù)管理為中心這種財務(wù)管理機制是企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，所采取的一種現(xiàn)代化企業(yè)管理的組織形式，是一種以財務(wù)管理思想來指導(dǎo)和實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的企業(yè)管理模式。財務(wù)管理在企業(yè)的核心地位，主要表現(xiàn)在企業(yè)以財務(wù)預(yù)算為前提，以資金管理和成本費用管理為重心，圍繞績效考核，兌現(xiàn)財務(wù)政策；將目標(biāo)管理、過程控制、考核績效相結(jié)合，把股東財富最大化作為目標(biāo)滲透到生產(chǎn)經(jīng)營的全過程，以價值形態(tài)對企業(yè)進(jìn)行全面管理。
（二）強化成本管理在財務(wù)管理任務(wù)中的重要地位
由于現(xiàn)代醫(yī)藥技術(shù)的快速發(fā)展，醫(yī)藥產(chǎn)品的生命周期不斷縮短，促使市場競爭加劇，企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)、開拓新市場的成本支出已經(jīng)大幅提高，加強成本管理的工作變得越來越重要。財務(wù)管理部門利用了解各種翔實數(shù)據(jù)信息的優(yōu)勢，樹立全過程成本控制觀念，建立成本責(zé)任制度，運用各種成本控制方法，合理測定最低成本、最大利潤的產(chǎn)銷量，減少無利潤生產(chǎn)經(jīng)營。首先，對企業(yè)所需各種原材料要全部進(jìn)行招標(biāo)采購，建立供應(yīng)價格信息體系表，加強與供應(yīng)商合作，最大限度地節(jié)約控制采購成本。其次，生產(chǎn)車間實行計件責(zé)任制，按限額發(fā)料，提高各工序成品率；優(yōu)化車間班組勞動組合，合理控制工資性支出等的生產(chǎn)成本。再次，建立項目成本管理中心，按定額和預(yù)算來控制成本，把成本費用與實際經(jīng)營活動緊密聯(lián)系起來，對管理和營銷成本實行動態(tài)控制。最后，建立目標(biāo)成本績效獎懲制度，采取有效措施，降低成本。
（三）加強財務(wù)管理信息化、網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)
企業(yè)財務(wù)管理信息化就是以企業(yè)所經(jīng)營業(yè)務(wù)為主要對象，采用網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)手段，對企業(yè)經(jīng)營活動進(jìn)行信息收集、財務(wù)核算、數(shù)據(jù)分析、成本控制、投資決策的過程。通過應(yīng)用財務(wù)管理信息系統(tǒng)平臺，企業(yè)財務(wù)、業(yè)務(wù)、稅務(wù)所需信息，可實現(xiàn)自動化處理：企業(yè)可以及時收集、整理、分析各種財務(wù)數(shù)據(jù)，使會計核算從事后核算變?yōu)閷崟r核算，減少了財務(wù)結(jié)算周期；利用網(wǎng)絡(luò)財務(wù)管理，可以實現(xiàn)遠(yuǎn)距離財務(wù)監(jiān)控相關(guān)聯(lián)企業(yè)，使企業(yè)財務(wù)資源得到整合，實現(xiàn)資源最優(yōu)配置；實現(xiàn)企業(yè)財務(wù)與業(yè)務(wù)協(xié)同化，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部“數(shù)據(jù)共享”，財務(wù)管理由靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)并實現(xiàn)在線管理；伴隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)訂貨、采購、銷售、結(jié)算、報稅、報關(guān)等相關(guān)活動都可以實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化辦公。
（四）加強高素質(zhì)的財務(wù)管理人員隊伍建設(shè)
1.加強現(xiàn)崗財務(wù)管理人員的培訓(xùn)。（1）加強管理層的培訓(xùn)。一個企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營策略，經(jīng)營效果大都是由企業(yè)高管的知識水平、管理能力決定的。加強對董事長、總經(jīng)理等企業(yè)高管的財經(jīng)法律知識培訓(xùn)，可以增強企業(yè)高管的法律意識，不但可以避免財務(wù)違法行為的發(fā)生，還有利于依法提供真實、完整的財務(wù)管理信息。企業(yè)高管本身，也應(yīng)不斷完善自己對會計工作和會計人員的認(rèn)識，加強對會計工作的領(lǐng)導(dǎo)。（2）加強普通員工的培訓(xùn)。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，知識更新周期變得越來越短，加強財務(wù)管理人員業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，可以提高財務(wù)管理人員的專業(yè)化素質(zhì)，不但注重學(xué)習(xí)法律、法規(guī)、財稅政策及相關(guān)業(yè)務(wù)等方面的知識，還要注重對提高資金運作、成本的管理與控制以及財務(wù)信息資源的分析、評價、運用等能力水平的培養(yǎng)。
2.建立定期考核制度。對新進(jìn)的人員，不但考核工作經(jīng)驗（應(yīng)屆畢業(yè)生除外），而且還要考核相關(guān)的會計、財稅、金融、法律以及計算機使用等知識，擇優(yōu)錄取。對在職的人員要定期考核，對于知識全面，經(jīng)驗豐富，業(yè)務(wù)熟練，工作敬業(yè)，作風(fēng)踏實的員工予以獎勵；對于知識匱乏，經(jīng)驗不足，業(yè)務(wù)差勁，工作懈怠，作風(fēng)散漫的員工予以懲罰，或?qū)嵭修D(zhuǎn)崗、待崗、分流。
3.培養(yǎng)財務(wù)管理人員職業(yè)道德。俗話說得好，沒有規(guī)矩不能成方圓。在財務(wù)管理工作中，首先要做到建章立制，防止出現(xiàn)漏洞；其次加強員工的職業(yè)道德、財務(wù)紀(jì)律教育，做到防微杜漸。建立一支嚴(yán)格執(zhí)法，堅持原則，忠于職守，廉潔奉公的財務(wù)管理人員隊伍。
綜上所述，現(xiàn)代國有醫(yī)藥企業(yè)只有正確面對機遇和挑戰(zhàn)，加強財務(wù)管理，構(gòu)建合理、高效、科學(xué)化的財務(wù)管理新模式，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營才可能出效益，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的經(jīng)濟目標(biāo)。
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一、定點藥店監(jiān)督管理的現(xiàn)狀
（一）準(zhǔn)入制度管理
我國對醫(yī)療保險定點藥店的準(zhǔn)入制度管理分為申請和批準(zhǔn)兩個階段，提供申請的藥店在經(jīng)營面積、年營業(yè)額、社會反響、開業(yè)時間、營業(yè)范圍和營業(yè)人員上都有相應(yīng)的要求，比如江蘇省所以規(guī)定的定點藥店年營業(yè)額不得少于20萬、至少1名執(zhí)業(yè)藥師，在學(xué)歷與資格上有明確的考核制度；醫(yī)保單位根據(jù)各地的醫(yī)療保險定點藥店分布進(jìn)行考核，考核分?jǐn)?shù)較高者優(yōu)先布局。但現(xiàn)實情況卻反映了準(zhǔn)入制度在執(zhí)行上的欠缺，很多地方在方圓一百米以內(nèi)有好幾家定點藥店，且有些營業(yè)面積只有三四十平米，既加劇了醫(yī)療保險定點藥店的惡性競爭，又影響了醫(yī)保人員的購藥體驗，這充分反映了我國定點藥店的準(zhǔn)入監(jiān)督管理制度存在執(zhí)行不實、審批不嚴(yán)格的現(xiàn)狀。
（二）監(jiān)督檢查頻率
在本論文的研究過程中，通過對部分醫(yī)療保險定點藥店在一定時期內(nèi)的被監(jiān)督檢查次數(shù)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，地區(qū)與地區(qū)之間的定點藥店被監(jiān)督檢查次數(shù)存在較大的差別，與政府物價監(jiān)管部門或醫(yī)保單位較近的定點藥店被檢查的頻率較高，這也是因為監(jiān)督檢查較為方便的原因，而距離較遠(yuǎn)的定點藥店頗有山高皇帝遠(yuǎn)的意味，被檢查的頻率通常是一季度一次。同時由于社會參保人員越來越多，醫(yī)療保險的形勢也發(fā)展為職工醫(yī)療保險、居民醫(yī)療保險、農(nóng)村醫(yī)療保險等多種形式，造成定點藥店的數(shù)量越來越多，使得相關(guān)管理部門檢查的難度加大，從而造成對定點藥店的監(jiān)督檢查頻率越來越高。
（三）網(wǎng)絡(luò)信息監(jiān)督
現(xiàn)如今我國醫(yī)保中心對醫(yī)療保險定點藥店存在藥價實施監(jiān)督的價值，通過系統(tǒng)的信息化建設(shè)以統(tǒng)一確保藥品的銷售價格不能超過最高限價，而醫(yī)保中心的物價信息監(jiān)督管理系統(tǒng)一般會根據(jù)國家發(fā)改委定期公布的最高限價文件進(jìn)行錄入補充，如果定點藥店上傳價格超過最高限價則無法使用藥店信息系統(tǒng)，這種做法是為了保護(hù)參保人對藥物購買的過程中不至于在價格上受到欺騙，因為使用醫(yī)保卡消費的群眾對價格的重視心理比較弱，容易使定點藥店在經(jīng)營過程中違規(guī)操作的可能。但隨著定點藥店的數(shù)量規(guī)模越來越大，需要的監(jiān)督管理信息系統(tǒng)建設(shè)也越來越多，這也對物價部門與醫(yī)保單位的監(jiān)督管理提出了新的挑戰(zhàn)。
二、完善醫(yī)保定點藥店監(jiān)管的措施分析
我們國家的大部分地區(qū)雖然制定了相應(yīng)的定點藥店監(jiān)督管理辦法，但在執(zhí)行的過程中效果甚微，這也使得監(jiān)管條例僅僅停留在表面上，還無法在實際市場中產(chǎn)生效果，這需要政府物價部門和醫(yī)保單位進(jìn)行更深入的監(jiān)管體制改革與更強的監(jiān)管力度嘗試，以適應(yīng)對定點藥店的監(jiān)管需求。
（一）完善定點藥店準(zhǔn)入與考核制度
鑒于有些地區(qū)對定點藥店的準(zhǔn)入審查不夠嚴(yán)格，造成市場混亂，有必要對地區(qū)內(nèi)的定點藥店進(jìn)行重新審核，對一些不符合規(guī)定的定點藥店取消其原有資格，這樣做一方面能夠減少定點藥店的數(shù)量，便于管理；另一方面有利于緩減定點藥店之間的過度競爭，同時對定點藥店的監(jiān)督考核進(jìn)行創(chuàng)新，對銷量突增或較大的藥店進(jìn)行重點監(jiān)督，以防其在價格與經(jīng)營上違背醫(yī)療保險定點藥店的管理規(guī)定，比如太高的藥物價格或者以藥物易物、過分通過物質(zhì)獎勵促銷等，違反者進(jìn)行評級下降、限期整改或付款的處理措施，嚴(yán)重的甚至取消醫(yī)療保險定點藥店經(jīng)營資格。
（二）規(guī)范監(jiān)管程序及完善信息系統(tǒng)
根據(jù)地區(qū)特定的定點藥店配備一定數(shù)額的監(jiān)督管理人員，專人監(jiān)督特定區(qū)域，同時形成負(fù)責(zé)制。對于監(jiān)督信息系統(tǒng)強制實行條形碼自動錄入模式，減少操作流程上的手工輸入，建立完備的醫(yī)療保險藥品信息庫，包括藥品種類以及相應(yīng)的價格，對于參保人員的信息也應(yīng)在信息系統(tǒng)中詳細(xì)記錄，規(guī)定各種藥物購買的頻率及數(shù)額，嚴(yán)禁超出規(guī)定數(shù)額的購買行為。
（三）發(fā)動社會監(jiān)督的作用
在政府部門適當(dāng)加大對定點藥店監(jiān)督頻率的同時，也需要采取適當(dāng)?shù)陌翟L模式，可以發(fā)動社會群眾對周圍的定點藥店進(jìn)行監(jiān)督，設(shè)置舉報獎勵制度，呼吁社會公眾和媒體共同對醫(yī)療保險定點藥店的監(jiān)督行為。通過全方位的監(jiān)督架構(gòu)來確保定點藥店的規(guī)范經(jīng)驗，使醫(yī)保人員得到更好的醫(yī)療服務(wù)。
論文摘要:薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要作用不容質(zhì)疑。作為企業(yè)核心人物一企業(yè)高層管理人員，如何調(diào)動他們的積極性及留住他們是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，本文從薪酬方面吸引、留住和激勵優(yōu)秀的醫(yī)藥行業(yè)高層管理人員進(jìn)行探討。
1前言
隨著改革開放的不斷深入，當(dāng)前中國市場醫(yī)藥已完全放開，競爭愈來愈激烈，醫(yī)藥企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn):一方面，隨著加入WTO，國際上最大的25家醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)有20家直接或間接通過獨資、合資、合作以及收購兼并等方式進(jìn)入中國醫(yī)藥市場，這些國際醫(yī)藥大企業(yè)憑借雄厚的資本實力、先進(jìn)的銷售理念、技術(shù)研發(fā)、管理方法長驅(qū)直人、搶占市場，并逐步擴大市場份額;另一方面，我國醫(yī)藥行業(yè)經(jīng)過近二十年的發(fā)展，目前擁有醫(yī)藥企業(yè)近3 500家，競爭非常激烈。醫(yī)藥企業(yè)要走出目前的困境，面臨著兩種重要資源的競爭:一是自身技術(shù)裝備、資金實力的競爭;二是人力資源的競爭，尤其是高層管理人員(以下簡稱高管人員)的競爭。
薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要作用不容質(zhì)疑。作為企業(yè)核心人物—企業(yè)高管人員，如何調(diào)動他們的積極性及留住他們是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，很多跨國公司已經(jīng)把目光對準(zhǔn)了中國。在這“春雨欲來風(fēng)滿樓”的季節(jié)，中國醫(yī)藥業(yè)已切切實實的感受到了寒意。
落后的銷售理念、薄弱的資本實力、外資公司的業(yè)務(wù)搶奪和精英人才的紛紛“外流”，使中國醫(yī)藥業(yè)感受到前所未有的壓力。特別是近兩年來，中國企業(yè)界高管人員又不斷出現(xiàn)震蕩，使筆者對中國企業(yè)現(xiàn)有的高管人員激勵機制產(chǎn)生反思。如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵優(yōu)秀的高管人員是薪酬管理的重要目標(biāo)，也是目前中國醫(yī)藥企業(yè)面臨的重大問題。
2醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬現(xiàn)狀與分析
《中國企業(yè)家》雜志在2005年對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查顯示:目前中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均年收人36萬元，平均薪酬最高的是醫(yī)藥業(yè)。平均年收人超過50萬元的行業(yè)有5個，依次為:醫(yī)藥68.6萬;電力64.7萬;汽車61.9萬;冶金57. 8萬和地產(chǎn)57萬。這五大行業(yè)也是近兩年景氣度頗高的行業(yè)。我們可以看出，這些行業(yè)的前景都比較好，由于薪酬水平與所在行業(yè)景氣狀況的相互關(guān)聯(lián)性，中央企業(yè)的老總薪酬也隨之提高。
調(diào)查還顯示，大部分行業(yè)的央企負(fù)責(zé)人平均薪酬水平比員工都高出10倍左右。醫(yī)藥企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬最高，其員工的平均薪酬更是遙遙領(lǐng)先，達(dá)16.5萬。相應(yīng)地，其高管與員工的收人差距亦排在倒數(shù)第二位，為4.2倍一。
《中國企業(yè)家))還對對100家上市公司(隨機抽取行業(yè)龍頭企業(yè)和2004年新上市的公司)2004年高管平均薪酬水平進(jìn)行了分析，醫(yī)藥行業(yè)以其良好的穩(wěn)定性排名第四。
從調(diào)查中我們可以看出，在我國現(xiàn)在的大環(huán)境下，醫(yī)藥行業(yè)由于其較高的銷售利潤率和成本利潤率，高管人員薪酬水平總體較高。但高管人員和普通員工的收人差距較小。這種較小差距的收人很難達(dá)到企業(yè)的內(nèi)部公平和外部公平。判斷高管人員收人的公平性主要根據(jù)收人的“外部市場競爭力”和“內(nèi)部差距。在醫(yī)藥行業(yè)，央企高管人員薪酬平均水平和跨國公司(中國區(qū))以及民營企業(yè)相比，還是比較少的，這是缺乏外部公平;另外，醫(yī)藥行業(yè)的央企內(nèi)部高管人員和普通員工收人差距僅為4.2倍，這與國外企業(yè)的最高層和普通員工的固定薪酬收人差距是20- 30倍還有相當(dāng)大的差距，因此，內(nèi)部公平很難保證，高管人員的個人績效和對企業(yè)的貢獻(xiàn)難以充分體現(xiàn)。
此外，對所披露的薪酬數(shù)據(jù)，沒有區(qū)分“固定薪酬”和“變動薪酬”。這在一點程度上反映了我國企業(yè)對高管人員長期激勵的忽視，一方面說明我們高管人員薪酬在宏觀上缺乏政策的支持，比如股票期權(quán)的限制和證券市場的治理等，另一方面，企業(yè)內(nèi)部的薪酬也缺乏有效的管理，比如高管人員的績效評價、公司治理的完善和薪酬制度的合理制定等。
要解決這些問題，不但要總結(jié)以往的管理經(jīng)驗和教訓(xùn)，充分認(rèn)清現(xiàn)狀，還要從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，著眼于長遠(yuǎn)的目標(biāo)，制定合理的高管人員薪酬管理制度。
3影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素分析
影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素很多，這里主要討論以下因素。
3.1醫(yī)藥行業(yè)特點首先，醫(yī)藥行業(yè)是屬于營利性組織，高管人員的薪酬一般是按照會計計量的績效來確定;根據(jù)不同的企業(yè)類型(國有、外資和民營企業(yè))，每個企業(yè)的薪酬水平也會有所差異，一般是外資企業(yè)最高，民營企業(yè)次之，最后是國有企業(yè)。其次，由于醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展?jié)摿薮螅袠I(yè)的景氣度較高，因此，給予高管人員長期激勵(股票和股票期權(quán))以留住企業(yè)的關(guān)鍵人才對企業(yè)的發(fā)展很重要。
3.2醫(yī)藥行業(yè)高管人員供求狀況根據(jù)微觀經(jīng)濟學(xué)的供求理論，一種商品如果供不應(yīng)求，它的價格就會上升，反之，則下降。由于高管人員是特殊的職業(yè)階層，這種人力資本的形成需要先天的自然察賦加上大量的后天教育、培訓(xùn)和實踐的投資，因而決定了市場供給的有限性。但市場對高管人員的需求卻在不斷增長。雖然醫(yī)藥行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)是以銷售為主要陣營的行業(yè)，但管理人才的缺乏也給醫(yī)藥行業(yè)參與國際競爭造成了阻礙，也促進(jìn)了高管人員身價的提高。如果一個行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人市場達(dá)到了市場均衡，那么職業(yè)經(jīng)理人的市場價格也會趨于穩(wěn)定，企業(yè)在制定職業(yè)經(jīng)理人薪酬時會考慮同行業(yè)的平均薪酬水平，以實現(xiàn)薪酬的外部公平，增加薪酬的市場的競爭力。
3，3證券市場的有效性法瑪(Fama)提出的證券市場效率理論認(rèn)為，一個富有效率的證券市場，證券的價格會對任何能影響它的信息做出及時、快速的反應(yīng)，股票價格既充分地表現(xiàn)了股票的預(yù)期收益，也反映了股票的基本因素和風(fēng)險因素，所以任何人想通過這些有關(guān)信息買賣股票以獲得超額收益是不可能的;3。高管人員薪酬體系中的長期激勵效果都與股票市場效率存在很密切的關(guān)系。如果股票價格不能反映了全部與公司有關(guān)的信息，高管人員在獲得股票期權(quán)獎勵后可能得不到應(yīng)有的收益。在健康的股票市場中，股票價格的波動，在客觀上可以起到對公司進(jìn)行評價的作用，也能反映高管人員的經(jīng)營業(yè)績。這樣，企業(yè)在進(jìn)行高管人員薪酬設(shè)計時，可以依據(jù)高管人員的努力所反映的實際業(yè)績制定合理的薪酬水平。
3.4高管人員績效評價高管人員的評價標(biāo)準(zhǔn)有會計標(biāo)準(zhǔn)和市場標(biāo)準(zhǔn)，市場基準(zhǔn)原則具有較強的激勵與監(jiān)督作用，使經(jīng)理人所追求的利益能夠與所有權(quán)人的利益更趨于一致(Finkelstein&Hambrick ，1989 )。但是，研究顯示高管人員較偏好采用會計標(biāo)準(zhǔn)原則，而所有權(quán)人較偏好采用市場標(biāo)準(zhǔn)原則(Gomez -Mejia&I3alkin， 1992)`5。會計基準(zhǔn)原則下，高管人員能夠進(jìn)行內(nèi)部會計報表上的操作，提升其績效表現(xiàn);市場標(biāo)準(zhǔn)則很大程度上受到外部經(jīng)濟因素的影響，對于不參與公司經(jīng)營管理的所有權(quán)人而言，市場基準(zhǔn)原則相對而言更有助于他們監(jiān)督控制經(jīng)理人的行為表現(xiàn)。另外，非財務(wù)性指標(biāo)雖難以衡量，卻更能反映公司的經(jīng)營績效，也在高管人員績效評價中起著重要的作用。此外，經(jīng)理自身的能力、努力程度、創(chuàng)新、客戶滿意度等指標(biāo)在多因素績效評價模型中也起著重要的平衡作用，可以彌補財務(wù)性指標(biāo)的缺陷。績效評價的過程的科學(xué)性，專業(yè)的考核人員和規(guī)范的考核制度也影響高管人員薪酬的制定。
4構(gòu)建醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬制度的建議
根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬現(xiàn)狀及其分析，考慮到影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素，借鑒美國等發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗，以構(gòu)建中國化的醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬制度。
4.1增加基本工資在總薪酬中的比例，合理引入長期激勵機制由于醫(yī)藥行業(yè)是一個相對穩(wěn)定的行業(yè)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的階段如果沒有發(fā)生大的危機，企業(yè)的業(yè)績會處于一個平穩(wěn)階段，因此，股票期權(quán)的存在價值也就沒有了，可以增加基本工資在總薪酬中的比重以滿足高管人員的需要。但對于處于發(fā)展階段的醫(yī)藥企業(yè)來說，長期激勵機制是留住關(guān)鍵人才的重要手段。股票期權(quán)能使高管人員成為企業(yè)剩余的分享者，把企業(yè)經(jīng)營成果在所有者與高管人員之間進(jìn)行最優(yōu)的分配，并由雙方共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，從而誘使追求自身利益最大化的經(jīng)理人做出符合所有者目標(biāo)的行為選擇，使經(jīng)理人自身利益最大化目標(biāo)與所有者效用最大化目標(biāo)相一致，即實現(xiàn)二者間的激勵相容。
4.2加快醫(yī)藥行業(yè)高管人才市場的建設(shè)一個有效的醫(yī)藥行業(yè)人才市場對高管有很強的激勵約束效應(yīng)。市場競爭和制度約束不但使得經(jīng)理人的行為得到有效的控制，還促使高管人員努力實現(xiàn)自身素質(zhì)的提高，包括醫(yī)藥專業(yè)知識、管理知識和道德素養(yǎng)等，通過市場的監(jiān)督和制約，高管人員的目標(biāo)函數(shù)也與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)趨于一致，并自覺地維護(hù)自己的聲譽，提升自己的市場價值，減少短期行為。這樣，企業(yè)也具有了追求利潤的經(jīng)濟理性。
醫(yī)藥行業(yè)人才的匾乏并不是短期現(xiàn)象。長期以來醫(yī)藥商業(yè)屬于國家壟斷行業(yè)，在制藥行業(yè)大量涌人外企之后，醫(yī)藥分銷業(yè)仍然沒有開放。7年前中國剛剛開始對內(nèi)開放醫(yī)藥商業(yè)，正式的對外開放是從2003年開始。封閉的環(huán)境使得醫(yī)藥商業(yè)長期停留在指定批發(fā)和門店銷售階段，自然不能吸引人才。要加快醫(yī)藥行業(yè)高管人員(包括生產(chǎn)管理人員、銷售管理人員等高級管理層)人才市場的建設(shè)，必須完善相應(yīng)的機制，比如人才測評機制、人才流動機制、信息流動機制和市場約束機制等。人才測評機制可以保證職業(yè)經(jīng)理人人力資本價值的正確評價;人才流動機制可以促進(jìn)人力資源的合理配置;信息流動機制可以增加市場交易的透明度和公平性;市場約束機制可以減少人的非規(guī)范行為，從而減少成本。其中，約束機制和激勵機制是內(nèi)在統(tǒng)一的，缺一不可。約束機制強調(diào)的是內(nèi)在的約束，而不是外在的約束。比如，具有激勵性約束效用的股票和股票期權(quán)就是一種內(nèi)在的約束，而那些制度或者契約都是外在約束，不能從根本上起到約束作用。
4.3加強信息披露程度公平性，提高證券市場效率信息披露的公平性對于上市公司就是所披露的會計信息應(yīng)具有充分性，并且其披露的內(nèi)容對所有信息使用者來說是公平的。它應(yīng)包含兩層含義，一是公司的會計信息必須充分、真實、及時地披露;二是此信息必須公平地披露給所有信息使用者。假設(shè)在有效的證券市場中，某上市公司的會計信息能公平地在信息使用者之間進(jìn)行披露，則每個投資參與者從該信息中獲取的超額預(yù)期回報為零，在這種狀態(tài)下我們認(rèn)為會計信息的披露相對于投資者是公平的;反之某會計信息事先被少數(shù)人掌握，則他們就會利用這種信息的不對稱來操縱證券價格，謀取暴利而使另一些人蒙受損失，我們認(rèn)為是不公平的。
證券市場的低效率主要來自于我國制度的缺陷，當(dāng)社會經(jīng)濟不斷發(fā)展之時，制度建設(shè)的步伐卻沒有趕上來。作為制度建設(shè)的主體，政府有必要加大市場制度建設(shè)，增大市場容量，通過強制性制度變遷，力圖縮減起步較晚的證券市場與發(fā)達(dá)國家的成熟證券市場之間的差距。市場自身發(fā)展固然在一定程度上起到了推動作用，但政府是主要的推動力量，作為制度安排的主導(dǎo)力量，為了證券市場的資源配置的效率，必然要推進(jìn)證券市場制度變遷，矯正證券市場的制度缺陷，推動證券市場向市場化方向發(fā)展。
4.4科學(xué)評估高管人員績效要對醫(yī)藥行業(yè)高管人員進(jìn)行有效的制度監(jiān)督和約束，首先要建立一套高管人員績效評估體系。由于企業(yè)的高管人員有較大的控制權(quán)和較高程度的自由決策權(quán)，科學(xué)的評估體系將成為高管人員管理工作績效的重要標(biāo)準(zhǔn)。我們可以借鑒國外企業(yè)成熟的、系統(tǒng)的績效評估體系，以提高我國績效評估的科學(xué)性。首先是根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)的經(jīng)營特點明確高管人員的角色和責(zé)任。不同的行業(yè)，高管人員的關(guān)鍵責(zé)任會有所不同，對醫(yī)藥行業(yè)來說，除了營利外，更多的是社會責(zé)任。其次是確定業(yè)績目標(biāo)、評估方法和評估標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的短期目標(biāo)和長期規(guī)劃相結(jié)合，評估標(biāo)準(zhǔn)也盡量客觀、公正，評估方法的選擇可以根據(jù)高管人員職位的不同來確定。最后，評估程序的公正也很重要，因為這將決定被評估者對績效評價的認(rèn)可和評價以后自身修正的努力程度。
滿足流程化管理需求
東阿阿膠是國內(nèi)最大的阿膠及系列產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)和國家非物質(zhì)文化遺產(chǎn)東阿阿膠制作技藝的代表性傳承人企業(yè)。東阿阿膠成立于1952年，1996年在深交所上市。東阿阿膠的產(chǎn)品和發(fā)展模式在不斷創(chuàng)新和變遷，其對信息系統(tǒng)的要求也不斷提升。
事實上，東阿阿膠的信息化建設(shè)起步比較早。據(jù)東阿阿膠CIO沈渴望介紹，他們在1986年就已經(jīng)開始用電腦辦公，在2000年成功實施了ERP。東阿阿膠的ERP還被評為當(dāng)年的全國十佳信息化示范工程。“當(dāng)時獲獎的有聯(lián)想、海爾等企業(yè)，東阿阿膠排名第六。”談及東阿阿膠的信息系統(tǒng)建設(shè)，沈渴望非常自豪。ERP的部署開啟了東阿阿膠的信息化建設(shè)征程。后來，東阿阿膠陸續(xù)部署了OA、DRP（分銷資源計劃）、DP（數(shù)字化產(chǎn)品銷售）、GPS、產(chǎn)品溯源、協(xié)同辦公等系統(tǒng)。
東阿阿膠部署這么多系統(tǒng)，是為了滿足企業(yè)發(fā)展的基本需求。據(jù)了解，東阿阿膠OTC銷售部設(shè)置了33個辦事處，形成了華東大區(qū)、華南大區(qū)、華北大區(qū)、西南大區(qū)、浙贛大區(qū)、山東大區(qū)共6個大的銷售區(qū)域，輻射全國33個省、市、自治區(qū)，營銷網(wǎng)絡(luò)擁有75353個目標(biāo)終端；其保健品銷售網(wǎng)點遍布全國31個省份、直轄市；其醫(yī)院事業(yè)部專門從事公司處方藥產(chǎn)品的銷售，維護(hù)1800余家終端醫(yī)院。
如果沒有信息系統(tǒng)的支持，東阿阿膠很難有效管理這些分布在各地的經(jīng)銷商、分銷商和零售終端。沈渴望介紹，DRP主要用于管理經(jīng)銷商、分銷商，DP用于管理終端零售商，GPS用于管理銷售人員。對于銷售人員的管理，很多企業(yè)都面臨著這樣一些問題：銷售人員自稱去拜訪客戶，但是總部無法核實其是否真的去拜訪客戶了；而當(dāng)他拿著交通費和餐費發(fā)票來報銷時，財務(wù)部門無法核實其真實性，只能如數(shù)報銷。
對于銷售人員的管理，東阿阿膠的管理層推崇“魚缸理論”——要了解每個人在工作時間內(nèi)的每時每刻都在干什么。東阿阿膠公司為分布在全國各地的幾百個銷售人員的手機安裝了GPS，這樣就可以隨時查詢銷售人員拜訪客戶的情況。“這一做法強化了公司的管理，并節(jié)約了企業(yè)成本。”沈渴望說。
隨著公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，以及上市公司對管理的要求進(jìn)一步提高，東阿阿膠對企業(yè)信息化建設(shè)提出了新的需求。2008年，東阿阿膠決定建設(shè)流程化的管理模式，需要IT作為支撐。沈渴望向記者介紹說：“我們要選擇能支持公司實現(xiàn)流程化辦公的軟件，該軟件還要整合原有以及未來的信息化系統(tǒng)，實現(xiàn)系統(tǒng)和數(shù)據(jù)的全面整合。”
不僅是運行平臺
經(jīng)過一年多的考察與對比選型，東阿阿膠在2009年選定了北京炎黃盈動科技發(fā)展有限責(zé)任公司（簡稱炎黃盈動）作為流程信息化系統(tǒng)供應(yīng)商，并合作完成了東阿阿膠BPM信息平臺。
談及當(dāng)時選擇BPM平臺的經(jīng)歷，沈渴望介紹說，他們調(diào)查了國內(nèi)外很多公司的產(chǎn)品，發(fā)現(xiàn)這些系統(tǒng)都無法完全滿足東阿阿膠的需求。“我們對系統(tǒng)的需求包括多方面因素，公司精細(xì)化管理需求要求系統(tǒng)能把分布在不同系統(tǒng)中的流程整合起來，這樣公司領(lǐng)導(dǎo)在審批文件時可以直接在辦公系統(tǒng)中看到流程，而不需要進(jìn)入所有的信息系統(tǒng)，還要考慮到如何簡化領(lǐng)導(dǎo)的審批操作流程。”沈渴望回憶說。
沈渴望非常認(rèn)同炎黃盈動的BPM平臺，稱它“不僅是一個運行平臺，還是一個開發(fā)平臺”。他表示，國內(nèi)很多廠商的系統(tǒng)基本上采用的是固定化的流程模式，只能構(gòu)建簡單的流程，稍微復(fù)雜的流程就難以實現(xiàn)。而炎黃盈動的BPM平臺是個可以用來深度開發(fā)的平臺。
通過半年的共同實施，東阿阿膠的IT團隊學(xué)會了如何基于平臺進(jìn)行開發(fā)。后來他們開發(fā)了很多功能，并不斷完善系統(tǒng)。“它相當(dāng)于一個母雞，而不是一個雞蛋。”沈渴望用了一個生動的比喻。
據(jù)沈渴望介紹，東阿阿膠通過BPM系統(tǒng)可以實現(xiàn)很多功能：可視化建模、模擬運行、監(jiān)控跟蹤、表單數(shù)據(jù)分析、IT數(shù)據(jù)集成、流程服務(wù)考核和流程績效考核等。
代替OA系統(tǒng)
值得一提的是，東阿阿膠的BPM平臺代替了原來的某知名國際廠商的OA軟件產(chǎn)品。沈渴望認(rèn)為，相比OA產(chǎn)品，BPM信息平臺更適合東阿阿膠。
“我們原來利用OA軟件來開發(fā)新流程很麻煩，而現(xiàn)在用BPM平臺就變得容易很多。”沈渴望解釋說。
如今，東阿阿膠的BPM信息平臺給員工的辦公帶來了很大的好處。首先，它打通了包括電子訂單、360度績效考核和ERP等多個系統(tǒng)，優(yōu)化了業(yè)務(wù)流程管理。例如，員工在系統(tǒng)中完成一個流程后，系統(tǒng)可以自動觸發(fā)下一個相關(guān)的流程。比如說，員工因培訓(xùn)申請會議室后，系統(tǒng)會自動觸發(fā)“撰寫培訓(xùn)報告”流程。其次，它還是一個流程管理綜合辦公門戶，員工只需登錄BPM平臺，便可實現(xiàn)對所有系統(tǒng)的操作，大大簡化了操作，尤其是對于領(lǐng)導(dǎo)來說，審批流程一目了然。
BPM信息平臺上的績效考核功能讓員工切身感受到了系統(tǒng)所帶來的好處。東阿阿膠的考核制度非常嚴(yán)格，原來系統(tǒng)中沒有績效考核功能時，員工經(jīng)常因為沒有按時完成工作而被罰款，有的員工甚至一個月就被罰2000多元錢。現(xiàn)在，員工可通過BPM信息平臺了解自己的任務(wù)完成時間。BPM信息平臺為每一項重要任務(wù)的每一個時間點設(shè)置了考核點。如果員工的任務(wù)不能按時完成，系統(tǒng)就自動轉(zhuǎn)到考核部門，沒按時完成任務(wù)的員工會被罰款。“現(xiàn)在大家每天都在系統(tǒng)中查看自己的任務(wù)，及時把自己的工作處理完，因為工作沒有完成而被罰的現(xiàn)象少多了。誰都不愿意被罰錢。” 沈渴望說。
在系統(tǒng)上線一年以后，東阿阿膠為員工安裝了移動終端版本的BPM平臺。這樣，員工實現(xiàn)了移動辦公，工作效率得到進(jìn)一步提高。
記者手記
信息化無止境
隨著信息化建設(shè)的不斷推進(jìn)，現(xiàn)在東阿阿膠離開信息系統(tǒng)就已經(jīng)無法辦公。“從采購到公司內(nèi)部的進(jìn)銷存管理、財務(wù)管理管理，到渠道商、經(jīng)銷商、分銷商和藥店的數(shù)據(jù)采集、統(tǒng)計分析都在信息系統(tǒng)里。”沈渴望說。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院藥房；藥房管理；改進(jìn)措施
doi: 10.3969/j.issn.2095-5707.2014.03.017
Existing Problems in Hospital Pharmacy Management and Proposal for Its Standardization
Chen Jiawei
(Beijing No.6 Hospital, Beijing 100007, China)
Abstract: Through the analysis of existing problems in current hospital pharmacy management, including problems reflected by patients, the article clearly put forward that the hospital and pharmacists should implement standardized management by transforming their overall concept, in order to ensure the scientific and normative pharmacy management. Then the quality control management of medicines and professional quality of medicine practitioners could be enhanced, and the interests of patients could be guaranteed.
Key words: hospital pharmacy; pharmacy management; measures for improvement
中藥是祖國醫(yī)學(xué)的寶貴財富，是用于防病治病的特殊商品，但如今在醫(yī)療的發(fā)展上，中草藥利用低、成本高、經(jīng)濟效益差，在市場經(jīng)濟的前提下，醫(yī)院加大投入中醫(yī)藥的積極性很低。因此在當(dāng)前各醫(yī)療服務(wù)如此競爭激烈的形勢下，醫(yī)院中藥房在管理上也要跟隨市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變觀念，積極提高整體的素質(zhì)，因為它不再是過去那種單單的藥品銷售，還要擔(dān)負(fù)起藥品的供應(yīng)保管、儲存養(yǎng)護(hù)、調(diào)配，適時地進(jìn)行臨床用藥指導(dǎo)，提供藥學(xué)服務(wù)等任務(wù)。所以，醫(yī)院藥房的藥品管理質(zhì)量直接關(guān)系到每一位患者的用藥安全和療效。現(xiàn)結(jié)合筆者工作單位――北京市第六醫(yī)院中藥房的實際情況，對在中藥管理中存在的問題進(jìn)行探討分析，
作者簡介：陳佳偉，中藥師，研究方向：藥房運行管理。E-mail:
并提出相應(yīng)解決問題的措施，供同行參考。
1存在的問題
1.1傳統(tǒng)觀念制約著中藥房的發(fā)展
以往醫(yī)院的工作重心在醫(yī)療技術(shù)方面，藥房在醫(yī)院的地位逐年降低，藥房工作的管理也逐漸被忽視。從中藥飲片儲備來講，我院中藥房、中藥庫等按要求其占地應(yīng)該是西藥房的3倍至4倍，所需人員是西藥房人員的2倍左右，但實際根本沒有達(dá)到。還有一些問題，如傳統(tǒng)中藥代煎方式費時費力，而且長期以來
中藥飲片的包裝、代煎成本如煎藥袋、包裝紙等等，并非如西藥或中成藥那樣已打入藥品成本，在經(jīng)營成本上很高，全部由中藥房科室自己承擔(dān)。同時，飲片在存儲時還存在自然損耗，這樣中藥飲片的保養(yǎng)、調(diào)配、煎煮等工作等就需要大量的人工、物力、資金投入來維持，因此在很多醫(yī)院都存在著重視西藥輕視中
藥的問題。
1.2硬件設(shè)施欠缺
醫(yī)院中藥房面積偏小，控溫控濕等基本設(shè)施較差。現(xiàn)實中，庫房只是簡單放置藥品的場所，中藥飲片沒有按規(guī)定的間距碼放，距墻和屋頂均小于規(guī)定的30 cm，距地面不夠10 cm。根據(jù)飲片儲存環(huán)境條件的需要，飲片應(yīng)儲存于適宜的庫房或冷藏設(shè)施內(nèi)，并且儲存飲片要求保持庫內(nèi)空氣相對溫濕度穩(wěn)定的條件，如陰涼庫要求保持溫度在0～20 ℃，常溫庫要求保持溫度在0～30 ℃，冷庫要求保持溫度在0～8 ℃，環(huán)境空氣相對濕度值均保持在45%～75%以內(nèi)。但目前醫(yī)療機構(gòu)除配備一、二組冰箱外，很少如此劃分藥品庫房。由此藥品貯存方式不當(dāng)極易導(dǎo)致藥品變質(zhì)，增加用藥隱患。
例如在工作中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)庫房的相對濕度＜45%，芒硝、明礬、膽礬等會因為空氣干燥而使藥材失水風(fēng)化；而當(dāng)空氣中相對濕度＞75%，空氣中散落在藥材表面上的霉菌孢子又會隨即萌發(fā)為菌絲，分泌酵素，分解和溶蝕藥材，致使藥材減效或失效，像麥冬、枸杞子、黨參等易發(fā)生走油、霉變或蟲蛀現(xiàn)象。又比如在炎熱的夏季，倘若庫內(nèi)溫度值＞25 ℃，對含有樹脂、揮發(fā)油、芳香氣味等中藥影響又較大，像細(xì)辛、薄荷、蒼術(shù)、冰片等遇高溫易揮發(fā)導(dǎo)致氣味散失或者融化；金銀花、西紅花易變色功效散失；因此，這一類飲片又應(yīng)當(dāng)于陰涼庫儲存。
1.3藥房管理體制問題
1.3.1藥房藥品管理制度不夠完善大多數(shù)醫(yī)院的藥房僅僅是做到了把藥品簡單的按劑型分類，對于臨床診療科目和用藥范圍不夠明確，并沒有做好嚴(yán)格地按照國家規(guī)定將藥品按內(nèi)服、外用或者科室類別分類管理。如安神補腦液，要求在綜合性醫(yī)院僅限在中醫(yī)科大夫的醫(yī)囑下才能取藥，但這些很少有人注意到。同時，對于藥物的有效期不能及時地核實，在藥品上架時沒有及時清理，舊包裝、舊批號、舊批次藥品長時間擠壓在底部，以致有些藥品即將過有效期仍沒有登記在冊或者退回藥廠。倘若患者服用了過期藥品，就會產(chǎn)生很大的藥品安全隱患。
1.3.2藥房人員管理制度不夠完善藥房沒有定期對全科人員進(jìn)行考核，如勞動紀(jì)律考核、服務(wù)質(zhì)量考核、業(yè)務(wù)工作量考核、崗位責(zé)任考核、臨床藥學(xué)工作考核等，導(dǎo)致職工缺乏積極性，心理覺得干好干壞一個樣，沒有積極的、正確的工作態(tài)度，工作情緒不高，長久下來，不僅不能將前期的管理成果很好的鞏固，還可能出現(xiàn)藥房管理工作倒退現(xiàn)象。
1.4藥房人員問題
1.4.1知識缺乏，更新緩慢藥房相對醫(yī)院其他部門來說是一個相對封閉的場所，因工作單一、繁重等因素，很少能外出交流學(xué)習(xí)，造成他們的知識無法得到及時更新補充，對于患者提出的問題不能給予滿意回答，導(dǎo)致患者對藥師的信任度低或引起不合理用藥的發(fā)生，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量不高。藥房人員臨床經(jīng)驗欠缺，只是一味地按單拿藥，藥學(xué)服務(wù)不能直接體現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益，從而難以得到醫(yī)院的重視。這些因素導(dǎo)致藥房工作人員學(xué)習(xí)積極性不高，在調(diào)劑時對藥品缺乏核實，無法及時發(fā)現(xiàn)處方上打印錯誤，以至于中藥調(diào)配差錯率高[1]。
1.4.2藥房人員服務(wù)態(tài)度有待改進(jìn)藥房的工作是比較單一枯燥的，有人難免會滋生不耐煩情緒，有時自我情緒控制不好，對于患者的疑問往往置之不理，甚至出現(xiàn)不必要的醫(yī)患糾紛。
1.4.3工作能力有待提高如藥房主管人員要調(diào)高鑒別中藥飲片質(zhì)量真、偽、優(yōu)、劣，以及炮炙是否合格的能力，對醫(yī)院的藥品采購、質(zhì)量、用藥安全負(fù)責(zé)，這些在工作上都不能產(chǎn)生一點疏漏；庫房藥品采購人員還要隨四季交替變化，負(fù)責(zé)藥品的統(tǒng)計、預(yù)算、采購等諸多工作。若面對疫情等突發(fā)事件，如果藥品沒有及時備足，就會影響到整個醫(yī)院的正常開診和住院用藥。
1.5管理信息網(wǎng)絡(luò)化有待完善
醫(yī)院的信息化管理日趨重要。舉例來說，社保患者來我院就診，醫(yī)生對某類藥品不熟悉，開具處方時打印錯誤，藥房人員無法按醫(yī)囑發(fā)藥，只能讓患者或者家屬再次返回問詢醫(yī)師，這樣讓患者在改錯往返中浪費很多時間，大大降低工作效率，也容易讓患者產(chǎn)生不滿情緒，在大夫那里不敢抱怨，最后把積壓的情緒發(fā)泄到取藥階段，使藥房人員長期忍受責(zé)備。而基層醫(yī)院信息化管理到位后，就不會發(fā)生這些情況。
2改進(jìn)措施
2.1轉(zhuǎn)變舊有的觀念模式
現(xiàn)在黨和國家大力發(fā)展中醫(yī)藥事業(yè)，醫(yī)院加強管理，適當(dāng)提高中藥利潤，降低成本，爭取一些政策傾斜扶持，是當(dāng)務(wù)之急。同時，從醫(yī)院自身方面講，藥事管理委員會作為醫(yī)院的決策部門，需要管理者從意識上支持中醫(yī)藥事業(yè)的發(fā)展，對醫(yī)院中藥房的各項工作進(jìn)行有效的管理和監(jiān)督。
2.2改善門診藥房、藥庫的環(huán)境設(shè)施
恢復(fù)被長期縮減的藥房面積，完善藥房基本設(shè)施。門診調(diào)劑室應(yīng)設(shè)有保證藥品質(zhì)量的儲存設(shè)施條件，比如周轉(zhuǎn)緩沖庫、除塵換氣扇、需要特殊保存的飲片專柜，以及防止中藥飲片發(fā)霉、變質(zhì)、蟲蛀的冷藏冰箱等。庫房應(yīng)設(shè)有供飲片儲備的基本庫容空 間――陰涼庫、常溫庫，需要特殊儲存的藥品應(yīng)配備冷藏冰柜，防止飲片在庫房就發(fā)生霉變、蟲蛀、變色、走油、風(fēng)化、潮解、粘連、腐爛等現(xiàn)象，從根源上解決藥材在存儲時發(fā)生質(zhì)量變化問題。同時庫內(nèi)還應(yīng)設(shè)有防鼠害網(wǎng)、需要特殊儲存的毒性飲片專柜、溫度濕度監(jiān)測記錄表，設(shè)置藥品合格區(qū)、待驗區(qū)、不合格區(qū)、退貨區(qū)標(biāo)識牌。庫房保管人員定期檢查庫內(nèi)的溫度、濕度并記錄，隨時保持庫內(nèi)的通風(fēng)，保證患者用藥安全、穩(wěn)定、有效。因為藥品質(zhì)量的優(yōu)劣，直接影響到臨床的治療效果。
2.3完善藥房管理制度
藥房要結(jié)合自身實際情況，制定一系列科學(xué)的、規(guī)范的、合理的藥品管理制度和人員考核制度，再配合健全的獎懲制度，定期考核并作為績效成績，激發(fā)藥師工作的積極性。對于平時出現(xiàn)的差錯做統(tǒng)計登記，以此來督促全體藥房人員，形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。同時，確保管理制度能有效地落實到每一位工作人員身上，使管理制度真正的發(fā)揮其作用，這樣才能提高中藥人員對中藥工作的積極性和主動性。
在藥品進(jìn)貨管理方面，制定和規(guī)范藥品采購工作程序，建立并執(zhí)行藥品進(jìn)貨驗貨制度，不符合規(guī)定要求的藥品，不得購進(jìn)和使用。采購人員按照要求實行藥品集中管理，招標(biāo)采購公開透明。同時庫管人員還應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行飲片驗收制度、飲片養(yǎng)護(hù)制度和崗位職責(zé)等相關(guān)的制度，定期對貯存藥品進(jìn)行抽檢，保證飲片進(jìn)貨質(zhì)量，對購進(jìn)藥品存有疑問時，將藥品直接返回廠家。
2.4提高從業(yè)人員素質(zhì)
轉(zhuǎn)變老舊的工作模式，加強自身學(xué)習(xí)，定期安排學(xué)習(xí)講座，在不影響正常門診工作的情況下，分批組織人員定期外出進(jìn)修，各醫(yī)院之間相互交流科研經(jīng)驗，加強業(yè)務(wù)知識的掌握，提高藥房人員的綜合素質(zhì)。隨著科技的進(jìn)步，市場上的藥品種類越來越多，醫(yī)生在專業(yè)上可能會出現(xiàn)不合理的用藥現(xiàn)象，這就更加需要藥師扎實的臨床藥學(xué)知識以及專業(yè)的醫(yī)學(xué)知識，在面對患者或者患者家屬時，能準(zhǔn)確地為患者解答疑難，同時還能結(jié)合患者的病情查看處方，發(fā)現(xiàn)錯誤或不規(guī)范用藥之處，及時與醫(yī)師溝通，指導(dǎo)醫(yī)師更合理有效地使用中藥[2]。
2.5建立完善的醫(yī)院管理信息系統(tǒng)
隨著時代進(jìn)步，醫(yī)院信息管理系統(tǒng)成為醫(yī)院現(xiàn)代化管理的重要工具。充分利用計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)管理中藥房，使中藥房工作化繁為簡，是解決當(dāng)前中藥房人員減少，經(jīng)濟效益相對低下的一種便利手段。我院自采用網(wǎng)絡(luò)化管理后，經(jīng)過信息中心不斷改進(jìn)，操作系統(tǒng)已具備簡單快捷、適用期長、擴展性強等優(yōu)點，全網(wǎng)系統(tǒng)已相對完善。采購人員定期維護(hù)更新、修改藥品信息，使醫(yī)生工作站隨時能夠查閱最新的藥品信息，以及與藥品相關(guān)的不良反應(yīng)和用藥禁忌，避免重復(fù)開藥和打印差錯，減少患者頻繁退藥。在門診藥房，電腦系統(tǒng)上的藥品名稱排序采用英文字母順序排列，與藥品貨位號保持一致，即便有新調(diào)入的藥師也能很快地按貨號查找、發(fā)藥。庫存盤點表順序與貨架排列順序也都相對一致，這樣非常有利于季度盤點的核查，節(jié)省了大量的人力和時間。同時，利用醫(yī)院的信息管理系統(tǒng)，動態(tài)監(jiān)控藥品有效期，定期每月一查，有效期為半年的藥品系統(tǒng)自動提示，三個月內(nèi)即將到期的滯銷藥品報警提示，并交由藥劑科進(jìn)行及時退換，避免了很多經(jīng)濟損失和不必要醫(yī)療糾紛。
3小結(jié)
綜上所述，中醫(yī)藥作為傳統(tǒng)的養(yǎng)生保健和防治疾病的學(xué)科，在我國的醫(yī)療衛(wèi)生保健事業(yè)中發(fā)揮著不可替代的作用。同時，中藥房又是醫(yī)院最后一個重要的服務(wù)窗口，承擔(dān)著為患者提供安全有效的中藥服務(wù)及用藥咨詢等重要職責(zé)。因此，樹立好中藥臨床藥學(xué)的服務(wù)意識，提高醫(yī)院中藥房人員的整體素質(zhì)，完善藥房質(zhì)量管理體系，做到藥房規(guī)范的現(xiàn)代化管理是我們今后的工作重點。這樣做既能改變中藥房落后的現(xiàn)狀，促進(jìn)我國中藥事業(yè)向前發(fā)展，也能在實現(xiàn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益交織點中體現(xiàn)出藥劑人員的作用和價值。
參考文獻(xiàn)
[1]鄺巧芬.醫(yī)院中藥房規(guī)范化管理的實踐[J].中國醫(yī)藥指南,2013,11(4):387-388.
